atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Jam Kerja 2.1.1 Pengertian Jam Kerja Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Apabila perencanaan pekerjaan belum dibuat dengan teliti, tidak ada yang dapat dijadikan panduan untuk menentukan bahwa usaha yang dijalankan adalah selaras dengan sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132). Diantara tanda-tanda pengurusan waktu yang tidak efektif ialah karena terlambat menyiapkan sesuatu, pekerjaan yang dibuat tergesa-gesa, perasaan tidak mencapai keberhasilan dalam pekerjaan, krisis, surat-surat yang belum dijawab, panggilan telepon yang dibuat ataupun dijawab, proyek yang penting atau mendesak yang belum disentuh dan masih banyak lagi pekerjaan-pekerjaan yang terpaksa

dibuat

pada

waktu

malam

untuk

menambah

waktu

untuk

menyiapkannya. Bagi seseorang adalah perlu ada dokumen waktunya dan tahu ke mana arah yang dituju sebelum ia dapat menguruskan waktunya.

Mencatat,

merancang dan mengawasi waktu adalah dasar pengurukuran waktu yang efektif (Westbork dan Drucker dalam Su’ud, 2007: 132)

8 Universitas Sumatera Utara

Menurut Wolman dalam Su’ud (2007:131), menyatakan bahwa ada kaitan antara psikologi dan pekerjaan. Pekerjaan pada tingkat bawahan merasakan gaji yang dibayar adalah untuk membeli waktu mereka.

Bagaimanapun, pihak

pengurusan pada organisasi besar mencoba mengadakan kebebasan waktu bekerja kepada pekerjaan bagian atasan. Cara ini didapati menimbulkan tanggung jawab akibat desakan waktu dan memberikan pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Wolman mengemukakan beberapa cara pengurusan waktu untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Diantara ialah membiasakan diri segera mencatat halhal yang perlu perhatian. Susunan kegiatan yang teratur adalah antara keperluan untuk memperbaiki pengurusan waktu seseorang. Macdonald dalam Su’ud (2007:134) mendukung pandangan ini dengan mengaitkannya dengan aplikasi administrasi bahwa sistem file yang baik dan mempunyai tempat penyimpanan semua hal-hal yang ada sangkut paut dengan keperluannya adalah suatu cara untuk menjadi lebih teratur. Susunan kegiatan yang teratur adalah kunci pengurusan waktu kerja yang baik. 2.1.2 Pengaturan Jam Kerja Kosasih (200:124) menyatakan bahwa pengaturan waktu termasuk dalam perencanaan tenaga kerja yang berkenaan dengan jadwal kerja dan jumlah tenaga kerja yang akan dipertahankan. Dalam menentukan jadwal kerja, perusahaan terikat oleh peraturan ketenagakerjaan yang dikeluarkan ILO (International Labor Organizational) yang menetapkan perusahaan memperkerjakan pegawainya selama 40 jam/minggu. Bank atau perkantoran lainnya, waktu kerjanya siang hari selama 8 jam dengan istirahat 1 jam (pukul 08.00 - pukul 16.00) kalau lebih dari 40 jam, maka kelebihan itu harus dimasukkan sebagai lembur (overtime) dan hari


sabtu hanya setengah hari. Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan tergantung kepada keperluan, ada yang mengikuti permintaan pasar atau memelihara tenaga kerja yang konstan.

Dua-duanya menimbulkan konsekwensi terhadap biaya

tenaga kerja (labor cost).

Untuk tenaga kerja yang didasarkan pada permintaan

produk akan cenderung menjadi biaya tenaga kerja yang bersifat variabel (variabel cost), sedangkan kebijaksanaan untuk tenaga kerja yang konstan cenderung menjadi biaya hidup (fixed cost). Bagi perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerjanya lebih dari 8 jam per hari akan menimbulkan biaya tambahan, karena: 1. Kelebihan kerja dari 8 jam dimasukkan sebagai overtime yang dihitung per jam. Jam pertama 1.5 kali jam kerja biasa, jam kedua dan seterusnya dihitung 2 kali jam kerja biasa. 2. Memungkinkan timbulnya kecelakaan akibat kelelahan. Kecelakaan kerja ini harus di tanggung sepenuhnya oleh perusahaan. 3. Memungkinkan pekerja jatuh sakit karena kecapaian sehingga harus digantikan oleh pekerja lain selama sakit 4. Sering terjadinya kecelakaan atau sakit akan berakibat buruknya produktivitas, karena jadwal yang berubah, penurunan kualitas, dan produk yang cacat. Menurut

Su’ud

(2007:134)

menyatakan

bahwa

kriteria–kriteria

pengurusan waktu kerja yang efektif sebagai berikut: 1. Memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan di laksanakan 2. Memberi keutamaan kerja menurut kepentingan 3. Mendelegasikan pekerjaan-pekerjaan yang banyak


4. Mengawasi masalah berulah supaya tidak terjadi lagi 5. Menetapkan masa selesainya pekerjaan 6. Kegiatan yang tidak perlu supaya segera disingkirkan 7. Senantiasa menyadari nilai waktu dalam setiap perkerjaan yang dikerjakan 8. Mencatat hal-hal yang perlu dikerjakan di masa depan 9. Membentuk daftar penggunaan waktu kerja 10. Menilai keberhasilan kerja berdasarkan objektif pekerjaan 11. Mempunyai system arsip penyimpanan informasi yang lengkap Menurut Su’ud (2007:137), kriteria penggunaan waktu kerja yang efektif sebagai berikut: 1. Membiasakan diri dengan metode penggunaan waktu yang efektif 2. Semasa rapat-rapat yang diadakan supaya mencoba membuat kesimpulan tentang: a. Masalah-masalah yang dibicarakan b. Keputusan-keputusan yang dibuat c. Tanggung jawab yang diberikan 3. Yakin dalam membuat keputusan 4. Menggunakan waktu senggang untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang belum selesai 5. Mengatur hal-hal yang hendak dikerjakan sebelumnya memulai suatu kunjungan atau perjalanan 6. Melibatkan pemimpin setempat dalam kegiatan-kegiatan yang dijalankan. 7. Menggunakan sumber yang tersedia untuk menjalankan kerja 8. Mengkoordinir masa, waktu kegiatan dijalankan.


2.1.3 Standar Kerja Pada dasarnya standar tenaga kerja disusun dalam 4 cara yaitu: 1. Berdasarkan Pengalaman Dengan cara ini standar kerja ditentukan berdasarkan pengalaman dimana jam kerja yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas ditentukan oleh pengalaman seseorang di masa lalu. Cara ini sangat mudah dan tidak mahal. 2. Berdasarkan Kajian Waktu (time studies) Cara ini dikembangkan Taylor dengan menggunakan stopwatch yang disebut sebagai time studies. Sebelum waktu standar ditetapkan rata-rata waktu siklus ditetapkan lebih dulu. Dengan menentukan faktor rating maka waktu normal bisa dihitung. Waktu standar dihitung dengan cara membagi waktu normal dengan satu dikurangi faktor allowance. 3. Penentuan Waktu Standar (Pre Determined Time Standard) Penentuan awal waktu standar adalah membagi cara kerja manual menjadi elemen-elemen dasar yang kecil yang telah memiliki waktu yang establish kemudian faktor waktu ditambahkan kedalam elemen-elemen dasar tersebut. 4. Pengambilan Sampel Kerja (Work Sampling) Cara ini untuk menestimasi presentase dari waktu yang di pergunakan oleh seorang pekerja untuk melaksanakan berbagai tugas. (Kosasih, 2009:127)


2.2 Imbalan 2.2.1 Pengertian Imbalan Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanismemekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206). Panggabean (2011: 117) menyatakan bahwa imbalan adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar imbalan

yang

dibayarkan memperoleh prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari imbalan yang di bayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218). Akibatnya, jika imbalan yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, maka hal ini akan sia-sia saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya operasi. Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga


kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Handoko (2003: 245) menyatakan bahwa kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:104), imbalan merupakan usaha pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan. Berdasarkan pengertian–pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan atau kompensasi atau remunation bukanlah hanya berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk–bentuk lainnya. 2.2.2 Tujuan Imbalan Tujuan memberi imbalan menurut Hasibuan (2011:121) pada dasarnya adalah sebagai berikut: 1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian imbalan terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar imbalan dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasaan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.


3. Pengadaan efektif Jika imbalan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan imbalan atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan imbalan yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika imbalan sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Tujuan pemberian imbalan hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat


laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. 2.2.3 Jenis-Jenis Imbalan Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.

2.2.3

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan Menurut Hasibuan (2011:127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

imbalan antara lain sebagai berikut: 1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka imbalan relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka imbalan relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka

imbalan akan semakin besar.

Tetapi sebaliknya, jika


kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka imbalan relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka imbalan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka imbalan relative kecil 4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka imbalan akan semakin besar.

Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta

sedikit maka imbalannya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting agar perusahaan tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup/Cost Of Living Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka imbalan/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka imbalan/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.


7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/imbalan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/imbalan yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/imbalan yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/imbalannya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/imbalannya akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.

Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresiasi) maka tingakt upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serata ketelitian untuk mengerjakannya.

Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan

risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif


rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata. Menurut Mangkunegara (2004 : 86) ada beberapa indikator pemberian imbalan, yaitu: 1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi kondisi perusahaan. Artinya hal ini bergantung pada kemampuan perusahaan untuk membayar. 2. Struktur pembayaran, berhubungan dengan rata-rata pembayaran dan klasifikasi jabatan perusahaan. 3. Penentuan bayaran individu, pembayaran perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja karyawan. 4. Metode pembayaran, pembayaran dapat didasarkan pada waktu, dapat pula didasarkan pada pembagian hasil. 5. Pengendalian pembayaran, hal ini merupakan pengendalian secara langsung ataupun tidak langsung dari biaya kerja.

Pengendalian biaya merupakan

faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. 2.3 Produktivitas Kerja 2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja Setiap pimpinan perusahaan bertanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas karyawan atau tenaga kerjanya. Melalui berbagai cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan dapat dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat, yang jelas waktu tidak terbuang dengan sia-sia, tenaga dapat dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan perusahaan dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.


Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan

nilai

tambah

atas

komponen

masukan

yang

digunakan.

Produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumbersumber dalam memproduksi barang-barang. Menurut

Nilasari

dan

Wiludjeng

(2006:112)

produktivitas

kerja

merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”. Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) menyatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut Cahyono (2001:281) menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan rasio antara output terhadap input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek-aspek karyawan (kualitas dan kuantitas), aspek pimpinan kelompok, pengaruh dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran kerja yang harus dicapai disamping kapasitas mesin pengolahannya (teknologi). Menurut Sule dan Saefullah (2005:369) menyatakan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Cahyono (2001:281) menyatakan bahwa produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi feedback (umpan balik) bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap beriktunya. Semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan dan itu berarti akan dapat menekan besarnya biaya perunit.


Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil kerja dengan segala pengorbanan yang dikeluarkan. Peningkatan produktivitas akan dapat menguatkan posisi persaingan perusahaan baik dalam usaha memasarkan produknya. 2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:209), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1. Pelatihan Latihan kerja dimaksudkan untuk

melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.

Karena

dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. 2. Mental dan kemampuan fisik karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan nerupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. 3. Hubungan antara atasan dan bawahan Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang


saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Menurut

Simanjuntak

dalam

Sutrisno

(2011:211),

faktor-faktor

produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu: 1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelemahan, dan motivasi. 2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, imbalan, bentuk organisasi, lingkungan sosial, dan keluarga. Namun, Menurut Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Faktor- faktor tersebut antara lain: 1. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja.


2. Lingkungan dan iklim kerja Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja. 3. Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun bentuk materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol. 4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. 5. Memberikan kesempatan untuk maju Produktivitas kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. 6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Produktivitas kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.


7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. 8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. 9. Pemberian insentif yang menyenangkan Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik- baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka. 10. Kapasitas kerja Yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, usia dan status gizi. Menurut Hasibuan (2011:94), Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut : 1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik. 2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien. 4. Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu.


5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan. 6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. 7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri. 8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu. 9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik. 10. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. 11. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat. 2.3.3 Indikator Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2009 : 104), untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut: 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati


hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan 3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang

memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.


2.3.4 Metode Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Sinungan (2003:23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda : 1. Perbandingan-perbandingan

antara

pelaksanaan

sekarang

dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.


2.4

Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No.

Nama

Tahun

Judul

Alat Analisis

Hasil Penelitian

1

Dian Lestari

2008

Pengaruh Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa

2

Trianti

2010

Pengaruh Imbalan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4% yang artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Fadli Ikram

2011

Pengaruh Jam Kerja dan Jaminan Keamanan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Kuala Jaya Samudera Kuala Tanjung


Hasil penelitian menunjukkan bahwa Jam Kerja dan Jaminan Keamanan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Kuala Jaya Samudera Kuala Tanjung . Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara jam kerja dan jaminan keamanan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 43,3%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

3


4

Amaliya

2011

Pengaruh Imbalan dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank CIMB Niaga Cabang Ahmad Yani Bekasi


Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel imbalan dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada Bank CIMB Niaga Cabang Ahmad Yani Bekasi. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 46,8%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

5

Siska Utami

2011

Pengaruh Jam dan Stres Terhadap Produktivitas pada Rumah Islam Sultan Semarang


Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel jam kerja dan stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara jam kerja dan stress kerja kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 52,4%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

2.5

Kerja Kerja Kerja Sakit Agung

Kerangka Konseptual Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan

siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132).


Seorang karyawan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang di tetapkan perusahaan.

Untuk itu dalam mewujudkan produktivitas kerja yang

tinggi, setiap perusahaan harus mengikuti ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah jam kerja. Dengan demikian, karyawan harus dapat membagi waktu kerjanya dengan baik, agar setiap pekerjaan yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan produktivitas yang tinggi karena waktu kerja yang diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi hasil kinerjanya. Fathoni (2006:176) menyatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab tinggi rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan. Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan tersebut umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan, peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Jam kerja kerja dapat menjadi pemicu stres dan kemudian berdampak pada hasil produktivitas kerja apabila terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau tidak terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ruky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang


dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung. Pemberian imbalan merupakan motivasi seseorang untuk bekerja karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya imbalan yang sesuai dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan imbalan yang sesuai agar karyawan mempunyai semangat kerja/motivasi kerja yang tinggi agar mempunyai produktivitas yang tinggi pula. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah imbalan, dimana pemberian imbalan merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/prestasi seseorang tergantung pada imbalan orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Untuk itu perusahaan harus dapat

memberikan imblan sesuai dengan kebutuhan hidup pekerja, hal ini agar karyawan baik ditingkat atas maupun ditingkat bawah mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, dan produktif. Produktivitas

kerja

menurut

Nilasari

dan

Wiludjeng

(2006:112)

merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:


Jam Kerja (X1) Produktivitas Kerja (Y) Imbalan (X2) Gambar 2-1: Kerangka Konseptual Sumber: Su’ud (2007), Ruky (2001), Nilasari & Wiludjeng (2006)

2.6 Hipotesis Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:48). Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: “Jam Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance.”


atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan

Recommend Documents