ASO ÈMKOS PRÙVODCE SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE. Uèební manuál. Zpracovala: Mgr. Denisa Heppnerová a kolektiv Praha 2006

ASO

ÈMKOS

PRÙVODCE

PRÙVODCE

SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE

SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE

Uèební manuál

Zpracovala: Mgr. Denisa Heppnerová a kolektiv Praha 2006

Projekt je financován MPSV ÈR, 2006

Mgr. Denisa Heppnerová a kol.

PRŮVODCE SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMĚSTNANCE

Publikace ČMKOS zpracovaná v rámci Projektu „Vytvoření a pilotování systému financování rozvoje lidských zdrojů (dalšího vzdělávání) sociálních partnerů v oblasti sociálního dialogu a pracovního práva“

Autor: Mgr. Denisa Heppnerová a kol. Publikace ČMKOS zpracovaná v rámci Projektu „Vytvoření a pilotování systému financování rozvoje lidských zdrojů (dalšího vzdělávání) sociálních partnerů v oblasti sociálního dialogu a pracovního práva“ Praha 2006

2

OBSAH A. SOCIÁLNÍ DIALOG A.1. Historie sociálního dialogu A.2. Právní záruky sociálního dialogu A.3. Česká právní úprava sociálního dialogu

5 6 8 18

B. SOCIÁLNÍ PARTNEŘI A JEJICH ORGANIZACE B.1. Právní úprava sdružování B.2. Odbory a jejich organizace B.3. Zaměstnavatelé a jejich organizace

21 21 22 26

C. PODNIKOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG C.1. Zastupování zaměstnanců v podnicích C.2. Odborová práva C.2.1. Právo na informace C.2.2. Právo na projednání C.2.3. Právo spolurozhodování C.2.4. Kontrolní oprávnění C.3. Kolektivní vyjednávání C.3.1. Právní úprava kolektivního vyjednávání C.3.1.1. Druhy kolektivních smluv C.3.1.2. Kdo uzavírá kolektivní smlouvy C.3.1.3. Obsah kolektivní smlouvy C.3.1.4. Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu C.3.1.5. Uzavírání kolektivní smlouvy, její platnost, účinnost a závaznost C.3.1.6. Řízení před zprostředkovatelem C.3.1.7. Řízení před rozhodcem C.3.1.8. Stávka a výluka C. 3. 2. Jiné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací C.4. Sankce za porušování povinností

29 29 31 33 34 35 35 36 36 38 39 40 43 44 47 49 50 55 55

D. ODVĚTVOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG D.1. Odborové a zaměstnavatelské svazy a jejich vzájemná spolupráce D.2. Kolektivní smlouvy vyššího stupně D.3. Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně D.4. Bipartitní dohody

57 57 57 59 62

E. NÁRODNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG E.1. Vznik a vývoj tripartity E.2. Činnost tripartity E.3. Účast odborových organizací v legislativním procesu

65 65 66 69

3

F. EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ DIALOG F.1. Právní zakotvení sociálního dialogu v dokumentech EU F.2. Evropští sociální partneři a jejich organizace F.3. Nástroje sociálního dialogu F.4. Tripartitní sociální dialog F.5. Informování a konzultování zaměstnanců

71 71 71 75 79 80

G. MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE G.1. Založení a činnost mezinárodní organizace práce G.2. Úmluvy mezinárodní organizace práce a jejich vliv na pracovněprávní zákonodárství

85 85

4

87

A. SOCIÁLNÍ DIALOG Sociální partnerství, tripartita, bipartita, kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouvy, jejich rozšiřování, stávky, sociální smír – existuje celé řada pojmů, které se zrodily v průběhu 19. a 20. století v souvislosti s řešením sociálních konfliktů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, odbory a zaměstnavatelskými sdruženími. Jen málokdo si dnes vzpomene, že po roce 1989 znovuvzkříšený pojem tripartita nachází svůj historický ideový předobraz na našem území již na konci 19. století, kdy se rozvíjelo pracovní soudnictví na tripartitním základě, kdy v senátech působili vedle předsedy, který byl představitelem státní moci zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Sociální dialog, dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů, to vše je výsledkem snahy lidstva o nalezení účinné odpovědi na pracovní konflikty a hospodářské krize, úsilí o humanizaci práce (dnes moderněji snaha o tzv. „decent work“) a respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti lidských, občanských a politických práv a svobod. Kde jinde než v Evropě, která zažila ničivé důsledky dvou světových válek a hospodářské krize způsobené pošlapáním těchto práv, vznikla přirozená potřeba větší průmyslové demokracie v sociálně orientované tržní ekonomice, v níž se snáze než v prostředí volného trhu bez přívlastků, uplatňují principy sociální spravedlnosti, solidarity, rovnosti a naplňování sociálních a hospodářských práv svobodných občanů (individuálních i kolektivních). Zcela zákonitě se sociální dialog stal jedinečnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu, který má mimořádnou zásluhu na vysoké efektivitě evropské ekonomiky. Není náhodou, že mezi hospodářsky nejvyspělejší země světa patří především ty evropské státy (zejména skandinávské), které přednosti sociálního dialogu využívají nejvíce. Sociální dialog v evropském pojetí zahrnuje diskuse, konzultace, vyjednávání a společné akce realizované organizacemi sociálních partnerů, zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců nejen na národní úrovni, ale též na úrovni nadnárodní, zejména v podobě Evropského sociálního dialogu, jehož význam narůstá s postupující globalizací světové ekonomiky a růstu ekonomické síly nadnárodních společností. Sociální partnerství a rozvoj podnikové (odvětvové) demokracie, kterou představuje odvětvový a podnikový sociální dialog je významnou perspektivou lidstva, kterému se s vlivem privatizace rozšiřující se stále více do dalších tradičních odvětví veřejného sektoru (služeb obecného, veřejného zájmu) a omezování vlivu státu v ekonomice pod tlakem liberálních doktrín prosazovaných do každodenního života světovými finančními institucemi zmenšuje tradiční demokratický prostor. Proto je nezbytné podporovat jak na evropské, tak národní i odvětvové úrovni rozvoj sociální dialogu, bipartitního (mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborů) i tripartitního, jehož se účastní vedle sociálních partnerů i představitelé veřejné moci (zástupci státu) a aktivně se účastnit podnikového sociálního dialogu, který má nejblíže k nejvlastnějším zájmům lidí, jejich práci, mzdě, pracovním podmínkám, sociálnímu pojištění ad. K tomu je třeba mnoho znát, mnoho pochopit a mnoho vzít za své, k tomu je třeba využít svého práva odborově se sdružovat a stát se členem odborové organizace, a jejím prostřednictvím jednou ze stran sociálního dialogu, jejíž hlas je slyšet mnohem více než hlas jednotlivce. Tato publikace má velkou ambici, chce poskytnout svým čtenářům především dostatek informací o sociálním dialogu ve všech jeho podobách, historických, teoretických i docela praktických, k jejich zamyšlení i využití ve všedním životě. Chce zaujmout čtenáře různých skupin i politického přesvědčení, zaměstnance i zaměstnavatele, úředníky, politiky i docela

5

obyčejné lidi a pomoci jim poznat podrobněji téma, které je v naší zemi právě dnes mimořádně aktuální a závažné. Sociální dialog je totiž o lidech, jejich ochotě a schopnosti se vnímat, jeden druhého navzájem, naslouchat si, být schopni se domluvit na řešeních, která jsou obecně prospěšná a spravedlivá vůči všem, jichž se svými důsledky týkají. Jimi jsou jak zaměstnavatelé, tak i jejich zaměstnanci, jejich rodiny a naše společná budoucnost... Hovoříme-li o budoucnosti, je na místě si připomenout minulost sociálního dialogu v naší zemi spjatou se vznikem a rozvojem odborů, které představují jednu z jeho stran. Věnujeme proto první kapitolu naší knížky právě jim.

A 1. Historie sociálního dialogu Odbory jsou významnou, nepominutelnou součástí moderních dějin českého národa. Za datum zrodu odborového hnutí je považován 7. duben 1870, kdy rakouský parlament schválil zákon o koaliční svobodě, umožňující, aby „společným zastavením práce na těch, kteří berou do práce, vynutila se vyšší mzda nebo vůbec nějaké lepší podmínky práce". Tento zákon umožnil, aby se dosavadní dělnické spolky provádějící převážně podpůrnou činnost transformovaly do podoby odborových organizací, hájících zájmy svých členů a ostatních zaměstnanců. Ve větším měřítku se odbory na našem území (ostatně jako v celém bývalém RakouskoUhersku a na rozdíl od západoevropských zemí) začaly konstituovat od počátku 90. let 19. století na národnostním základě a v závislosti na politických stranách. Postupně vznikaly slučováním jednotlivých spolků odborové svazy i ústředny. Připomeňme si, že v roce 1897 vzniklo největší, sociálně demokratické Odborové sdružení českoslovanské (OSČ, od 1918 pak československé,) a v roce 1902 národně sociální Česká (později Československá) obec dělnická (ČOD) a později i centrála křesťansko sociálního dělnictva. Nová Československá republika, k jejímuž vzniku odbory významně přispěly, jim umožnila, aby zasahovaly do všech oblastí sociální péče a ochrany dělnictva. Posílení veřejnoprávní role odborů a jejich postavení přinesl v polovině 20. let zejména tzv. gentský systém, který svěřil odborovým organizacím odpovědnost za vyplácení podpor v nezaměstnanosti. I když se největší odborové centrály dokázaly často sjednotit na společném postupu (zejména OSČ a ČOD, ale i agrární a Rudé odbory), v důsledku svého politického, národnostního či jinak motivovaného rozdělení nepůsobily odbory v době předválečného Československa jako jednotná síla. Konec první republiky, který přivodila Mnichovská dohoda podepsaná v září 1938, postihl i odborové hnutí a ukončil období odborové plurality. Za války působily na území Protektorátu Čecha a Morava dvě nově vytvořené odborové organizace, větší Národní odborová ústředna zaměstnanecká (NOÚZ) a menší Ústředí veřejných zaměstnanců (ÚVZ), které postupně pohltily všechny dosud existující odborové spolky, svazy i ústředny. Národní odborová ústředna zaměstnanecká se pak za války podílela na kontrole dělnictva a podporovala jeho pracovní úsilí, ale také se zapojila do protiněmeckého odboje. Po válce se Národní odborová ústředna zaměstnanecká stala základem pro nové sjednocené odbory - Revoluční odborové hnutí (ROH), které se velmi angažovalo v únorových událostech roku 1948. Činnost vrcholných odborových orgánů i základních organizací se poté stávala stále více formálnější tak, jak odbory ztrácely v důsledku centrálního řízení společnosti svůj přirozený prostor pro kolektivní vyjednávání; aparát ROH, který představovala Ústřední rada odborů, dvě republikové ústředny (Česká a Slovenská odborová rada), krajské a okresní rady a vedení federálních či republikových svazů se v důsledku tohoto vývoje stále více zaměřovalo zejména na řízení vlastní členské základny, kulturní, zájmovou a společenskou činnost a ideologické působení. 6

V období po sametové revoluci v roce 1989 prošly české odbory důležitou transformací v moderní odborovou centrálu. Další osudy českých odborů jsou od té doby spojeny především s Českomoravskou komorou (od roku 1998 konfederací) odborových svazů (ČMKOS), Konfederací umění a kultury a později i Asociací svobodných odborů. ČMKOS obstála především v odporu vůči tvrdému tlaku pravicové vlády Václava Klause, která realizovala řadu ekonomických reforem s tvrdými dopady do sociální situace zaměstnanců a jejich rodin, kdy musela rovněž čelit nepříznivému obrazu ve veřejných sdělovacích prostředcích. Zažila vnitřní krize, oslabil ji i odchod několika odborových svazů i klesající stav členské základny i způsob, jakým bylo nakládáno s odborovým majetkem. V hodnocení odborů veřejností však začalo docházet právě od této doby k postupnému obratu, způsobenému zejména výrazným zhoršením hospodářské situace, vedoucím k vystřízlivění těch, na které ještě nedávno působila přitažlivě liberální rétorika části politiků a médií. K němu významnou měrou přispívaly protestní celostátní vystoupení odborů na obranu základních sociálních práv zaměstnanců i dlouholetá poctivá politika všech odborářů na všech stupních odborových struktur. Vznik nových odborů s sebou přinesl i vytvoření nové koncepce zahraničně politické orientace s cílem plného zapojení do evropských a mezinárodních struktur svobodných a demokratických odborů. Jedním z nejdůležitějších okamžiků bylo přijetí ještě federální ČSKOS do Mezinárodní konfederace svobodných odborů (MKSO), největší a nejvýznamnější mezinárodní odborové centrály sdružující svobodné a demokratické odbory celého světa v květnu 1990. Pro české a slovenské odbory se tak otevřely možnosti přístupu k mnoha cenným a důležitým zkušenostem a informacím, které mají zahraniční partnerské ústředny z desítek let svých bojů za demokracii a práva svých členů. To usnadnilo i vstup jednotlivých členských odborových svazů do mezinárodních odvětvových federací, které představují důležitou platformu pro získávání a výměnu zkušeností, které jsou specifické pro jednotlivá odvětví. Na jaře roku 1991 byla společná konfederace českých a slovenských odborů přijata jako pozorovatel do Evropské odborové konfederace (EOK) sdružující národní odborové centrály Evropy. EOK je jedním z hlavních sociálních partnerů Evropské unie a dalších evropských organizací a institucí. ČSKOS spolu s polskou Solidaritou byly jedinými zástupci odborů střední a východní Evropy v této organizaci prakticky až do r. 1993, kdy byly přijímány za pozorovatele další organizace tohoto regionu. Přijetí našich odborů do mezinárodních a evropských odborových organizací vedlo k postupnému navazování styků a rozvoji bilaterální spolupráce s řadou partnerských odborových centrál z Evropy, Ameriky i dalších kontinentů. Prostřednictvím MKSO, EOK a některých národních ústředen se také podařilo navázat přímé pracovní kontakty s některými důležitými mezivládními organizacemi, jako je např. Rada Evropy, Mezinárodní měnový fond, Světová banka, a využívat tyto kontakty pro seznamování se stanovisky ČMKOS. Začaly se vytvářet a upevňovat vazby i na příslušné struktury Evropské komise, Evropského parlamentu i Ekonomického a sociálního výboru Evropských společenství. Nové postavení získaly naše odbory i v rámci Mezinárodní organizace práce (MOP), kde začaly hrát teprve po roce 1990 roli skutečně uznávaného a rovnocenného partnera, a to jak v národním, tak i v mezinárodním měřítku. Národní odborové centrály, MKSO, EOK i MOP poskytovaly podle svých možností našim odborům všestrannou a velkorysou pomoc, zkušenosti, informace i plnou podporu a solidaritu, bez nichž by naše odbory hledaly své místo a roli v procesu transformace společnosti, při boji za demokracii a lidská a odborová práva, tedy při naplňování základních principů činnosti a poslání odborů mnohem obtížněji. Tato pomoc pomohla ČMKOS významně zejména v procesu evropské integrace České republiky, na níž se v rámci tripartitní spolupráce 7

ČMKOS významnou měrou podílela. Stále vyšší důraz byl ze strany ČMKOS kladen na sledování dopadů procesu globalizace na domácí trh práce. ČMKOS publikovala k tomuto problému řadu informačních materiálů, uspořádala několik odborných seminářů pro své odborové svazy, kterých se zúčastnili i přední experti z mezinárodních organizací a národních odborových centrál. Mezi priority ČMKOS dlouhodobě patří aktivní spolupráce s jedinou tripartitní organizací v systému OSN - Mezinárodní organizací práce. V této významné instituci byla ČMKOS zastoupena ve vrcholném řídícím orgánu, když bývalý předseda ČMKOS, Richard Falbr, byl dvakrát, v letech 1996 a 1999 zvolen za titulárního člena Dělnické skupiny Správní rady MOP, která reprezentuje zájmy odborů a zaměstnanců členských států MOP. Spolupráce s MOP představuje rovněž podíl při zpracovávání nových norem a instrumentů MOP, odbornou spolupráci formou konzultací a seminářů v řadě oblastí, jako např. v oblasti pracovního práva, finančních a ekonomických analýz podniků, BOZP, kolektivního vyjednávání apod. Přináší i možnost využívání kontrolního mechanizmu MOP k prověřování dodržování ratifikovaných úmluv a posuzování postojů vlády k dosud neratifikovaným úmluvám. Mezinárodní odborová spolupráce a odborová solidarita nabývá stále více na významu právě v současné době, kdy dochází k rostoucí globalizaci obchodu a investic a kdy negativní dopady tohoto procesu na trh práce, zejména pak zaměstnanost, sociální ochranu a samotná odborová práva, jakož i celkovou životní úroveň, vyžadují stále integrovanější postup všech demokratických a svobodných odborů, užší a konkrétnější mezinárodní odborovou kooperaci a posilování těch mezinárodních odborových organizací, které jsou schopny být respektovanými partnery vůči nadnárodním zaměstnavatelům a ekonomicko-finančním institucím. Tato zkušenost vyplývá i z toho, že řešení problémů se začíná přesouvat z národní na evropskou a mezinárodní úroveň.

A. 2. Právní záruky sociálního dialogu Všeobecný právní základ právní úpravy sociálního dialogu v České republice tvoří základní mezinárodní právní instrumenty, které upravují odborová a zaměstnanecká práva a ovlivňují možnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců jak v oblasti pracovních vztahů obecně, tak v oblasti kolektivního vyjednávání sociálních partnerů a sociálního dialogu. Jde o mezinárodní dokumenty, které jsou s ohledem na ústavní pořádek naší země závazné i pro Českou republiku (podle článku 10 Ústavy ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem). Zaměříme se na ty, které jsou zvlášť významné, a to především pro váhu, která je jim přikládána v rámci evropské legislativy upravující podmínky podnikání na společném evropském trhu. Na prvním místě je třeba zmínit dokumenty Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, tj. institucí, které mají pro prosazování vlastních dokumentů své zvláštní kontrolní mechanismy, založené především na analýzách národních zpráv o dodržování příslušných dokumentů. Pro možnost hlubšího poznání těchto mezinárodních dokumentů jsou uvedeny základní odkazy na webové stránky, kde je lze nalézt v plném znění, a to i v českém jazyce. Ve světových jazycích je pak lze najít zejména na následujících adresách: OSN Evropská unie MOP OECD Rada Evropy

http://www.un.org/ http://www.europa.org/ http://www.ilo.int/ http://www.oecd.org/ http://www.coe.fr/

8

Mezinárodní organizace práce je specializovanou agenturou OSN usilující o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských práv a práv v práci. MOP vytváří mezinárodní normy práce formou úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy základních práv v práci - svoboda sdružování, právo organizovat se, kolektivně vyjednávat, zrušení nucené práce, rovnost příležitostí a zacházení a další normy upravující podmínky v celém spektru záležitostí týkajících se práce. MOP je jedinou mezinárodní tripartitní organizací. Se stejnými právy v ní zasedají zástupci vlády, zaměstnanců a zaměstnavatelů. 1. Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE), jimiž je Česká republika vázána jako člen těchto organizací a tím, že je ratifikovala: - Všeobecná deklarace lidských práv OSN (1948) - http://www.unicprague.cz/ - Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN (1966) http://www.unicprague.cz/ - Mezinárodní pakt o občanských a politických právech OSN (1966) http://www.unicprague.cz/ - úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) (Sbírka zákonů ČR) - Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy (1950) (Sbírka zákonů ČR) - Evropská sociální charta Rady Evropy (1961) (Sbírka mezinárodních smluv ČR) 2. Mezinárodní dokumenty, které Česká republika dosud neratifikovala: - Revidovaná Evropská sociální charta Rady Evropy (1996) (ČR ji podepsala v roce 2000) 3. Mezinárodní dokumenty, které ratifikaci nepodléhají: - Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998) - Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky (1977) - Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) pro nadnárodní společnosti (dosud poslední revize 2000) http://www.mfcr.cz/scripts/hp/default.asp?OECD-NKM 4. Dokumenty, které byly vyhlášeny v Evropské unii, nemají však dosud právní závaznost: - Charta základních sociálních práv pracovníků Společenství (1989) - Charta základních práv Evropské unie (2000)

9

PRÁVA A SVOBODY TVOŘÍCÍ PRÁVNÍ ZÁKLAD SOCIÁLNÍHO DIALOGU I. Svoboda shromažďovací a sdružovací. Je zakotvena ve Všeobecné deklaraci lidských práv (rezoluce OSN č. 217/III z 10. 12. 1948 - http://www.unicprague.cz/) vyjádřená v jejím čl. 20 odst. 1, podle kterého „Každému je zaručena svobodna pokojného shromažďování a sdružování“ a v čl. 23 odst. 4, podle něhož „Na ochranu svých zájmů má každý právo zakládat s jinými odborové organizace a přistupovat k nim.“ Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (OSN, k podpisu otevřen dne 19. 12. 1966, který vstoupil v platnost pro ČSSR dnem 23. 3. 1976 (publikován pod č. 120/1976 Sb., http://www.unicprague.cz/) v návaznosti na to stanoví v čl. 22 odst. 1, že „Každý má právo na svobodu sdružovat se s jinými, i právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim.“ a v čl. 22 odst. 2, že „Výkon tohoto práva nesmí být žádným způsobem omezován; výjimkou jsou omezení, jež jsou stanovena zákonem a jež jsou nutná v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Nic v tomto článku nebrání omezit zákonem výkon tohoto práva příslušníkům ozbrojených sil a policie. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (OSN, k podpisu otevřen dne 19. 12. 1966, vstoupil v platnost pro ČSSR dnem 3. 1. 1976 (publikován pod č. 120/1976 Sb., http://www.unicprague.cz/) obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek států, které jsou smluvní strany Paktu, zajistit a) právo každého na zakládání odborových organizací a právo přistupovat do odborových organizací podle vlastního výběru, podléhající pouze stanovám příslušné odborové organizace, k uplatňování a ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů. Výkon tohoto práva nesmí být omezen žádnými omezeními kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo k ochraně práv a svobod jiných; b) právo odborových organizací na zakládání národních federací nebo konfederací a jejich právo vytvářet mezinárodní odborové organizace nebo se k nim připojit; c) právo odborových organizací na svobodnou činnost, nepodléhající žádným omezením kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo ochraně práv a svobod druhých; d) právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země. Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, 1948 (platnost od dne 04.7.1950, ratifikována ČSSR dne 21.1.1964 (publikována pod č. 489/1990 Sb.), obsahuje obdobnou úpravu tohoto znění: Článek 2: Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací. Článek 3: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program. 2. Veřejné orgány se zdrží jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto právo nebo zabraňoval jeho zákonnému vykonávání.

10

Článek 4: Organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou. Článek 5: Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo ustavovat federace a konfederace, jakož i stát se jejich členy, a každá organizace, federace nebo konfederace má právo se stát členem mezinárodních organizací pracovníků a zaměstnavatelů. Článek 7: Nabytí statutu právnické osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů, jejich federacemi a konfederacemi nemůže být podřízeno takovým podmínkám, které by omezovaly provádění ustanovení výše uvedených článků 2, 3 a 4. Článek 8: 1. Při vykonávání práv, která jsou jim přiznána touto úmluvou, musí pracovníci, zaměstnavatelé a jejich příslušné organizace, tak jako jiné osoby a organizované kolektivy, dbát zákonnosti. 2. Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou. Článek 9: 1. Do jaké míry budou záruky, vyplývající z této úmluvy, uplatněny v ozbrojených silách a v policii, bude stanoveno vnitrostátním zákonodárstvím. 2. Podle zásad stanovených v odstavci 8 článku 19 ústavy Mezinárodní organizace práce nelze o ratifikaci této Úmluvy některým členským státem mít za to, že se dotýká jakéhokoli již existujícího zákona, soudního rozhodnutí, obyčeje nebo dohody, na základě nichž se poskytují příslušníkům ozbrojených sil a policie práva zaručená touto úmluvou. Článek 11: Každý členský stát Mezinárodní organizace práce, pro který platí tato úmluva, se zavazuje učinit všechna potřebná a vhodná opatření, aby zajistil pracovníkům a zaměstnavatelům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat. Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998, stanoví, že „Všichni členové MOP, i když neratifikovali dané úmluvy, mají povinnosti vyplývající ze samotného faktu členství v organizaci, podle nichž musí respektovat, propagovat a realizovat v dobré víře a v souladu s ústavou, principy týkající se základních práv, která jsou obsažena v daných úmluvách, zejména: a) svobodu sdružování a účinné uznávání práva na kolektivní vyjednávání; b) odstranění všech forem nucené práce; c) účinný zákaz dětské práce; d) odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání“. Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy ze 4. 11. 1950, která vstoupila v platnost pro ČSFR dnem 18. 3. 1992 (publikována pod č. 209/1992 Sb.) stanoví ve svém čl. 11 odst. 1, že „Každý má právo na svobodu pokojného shromažďování a na svobodu sdružovat se s jinými, včetně práva zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich.“ a ve svém čl. 11 odst. 2, že „Na výkon těchto práv nemohou být uvalena žádná omezení kromě těch, která stanoví zákon a jsou nezbytná v demokratické společnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojům a zločinnosti, ochrany zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Tento článek nebrání uvalení zákonných omezení na výkon těchto práv příslušníky ozbrojených sil, policie a státní správy.“ Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví v článku 5: „S cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků a zaměstnavatelů vytvářet místní, národní 11

nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů, nebo svobodu připojit se k takovým organizacím, se smluvní strany zavazují, že vnitrostátní právní předpisy nebudou takové, aby bránily, nebo nebudou aplikovány tak, aby bránily této svobodě. Rozsah, v jakém se budou záruky stanovené v tomto článku vztahovat na policii, bude stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Princip aplikace těchto záruk na členy ozbrojených sil a rozsah, v jakém se budou vztahovat na osoby v této kategorii, bude rovněž stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními.“ Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví v článku 12, že „Každý má právo na svobodu pokojně se shromažďovat a na všech úrovních se sdružovat, zejména v politických, odborových a občanských záležitostech; Součástí této svobody je právo každého zakládat na obranu svých práv odbory a vstupovat do nich.“ Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 11, že „Zaměstnavatelé a pracující Evropského společenství mají právo na sdružování za účelem vytváření profesních organizací nebo odborů podle vlastního výběru pro obranu svých ekonomických a sociálních zájmů. Každý zaměstnavatel a každý pracující má svobodu vstoupit, nebo nevstoupit do těchto organizací, aniž by pro to utrpěl jakýkoli osobní nebo pracovní postih.“ A v článku 14, že „Vnitřní právní řád členských států stanoví za jakých podmínek a v jakém rozsahu se práva zakotvená v článcích 11 až 13 vztahují na ozbrojené síly, policii a státní službu.“ II. Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování Upravuje jej Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 (platná ode dne 18.7.1951, ratifikována v ČSSR dne 21.1.1964 (publikována pod č. 470/1990 Sb.): článek 1: 1. Pracovníci budou používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání. 2. Taková ochrana se zejména uplatní, pokud jde o jednání, mající za cíl: a) vázat zaměstnání pracovníků na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci; b) propustit pracovníka nebo ho jiným způsobem poškodit pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo, se souhlasem zaměstnavatele, během pracovní doby. článek 2: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů. 2. Za zasahování ve smyslu tohoto článku se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů. Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání z r. 1981 stanoví ve svém článku 2, že „Pro účely této úmluvy se výraz "kolektivní vyjednávání" vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je 12

a) stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání a, popř. nebo b) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a pracovníky a, popř. nebo c) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví v článku 6, že „S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat, se smluvní strany zavazují : a) podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli, b) podporovat tam, kde je to nutné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení pracovních podmínek kolektivními smlouvami, c) podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů d) a uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví v článku 28, že „Pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou.“ Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 12, že „Zaměstnavatelé nebo organizace zaměstnavatelů na jedné straně a organizace pracujících na straně druhé mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí. Dialog mezi těmito dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni, který musí být rozvinut, může, pokud to strany považují za žádoucí, vyústit ve smluvní vztahy zvláště na meziprofesní a odvětvové úrovni.“ III. Právo na stávku Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (OSN, k podpisu otevřen dne 19. 12. 1966, vstoupil v platnost pro ČSSR dnem 3. 1. 1976 (publikován pod č. 120/1976 Sb. http://www.unicprague.cz/) obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek, že státy, které jsou smluvní strany Paktu, se zavazují zajistit: „d) právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země.“ Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) upravuje v článku 6 závazek smluvních stran uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou předtím uzavřeli. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví, v článku 28, „že pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou.“ Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 13, že „Právo uchýlit se ke kolektivní akci v případě konfliktu zájmů zahrnuje právo na stávku, podléhající závazkům vyplývajícím z národních předpisů a kolektivních smluv. Za účelem usnadnění urovnání průmyslových sporů by mělo být povzbuzováno ustavování a využívání na patřičných úrovních smírčích, zprostředkovatelských a arbitrážních procedur, v souladu s národní praxí.“ 13

Zatímco úmluvy MOP neobsahují výslovně slova "právo na stávku", je podle nálezů dohlížecích orgánů MOP stávka akcí spadající pod právo organizací na svobodné působení a je nástrojem, kterého mohou pracovníci použít na obranu svých zájmů. Navíc MOP vysvětlila, že rozsah legitimní stávkové akce přesahuje akci určenou jen na podporu řešení specifického sporu a zahrnuje i všeobecné sociální a ekonomické problémy. Organizace odpovědné za obranu sociálních, ekonomických a profesních zájmů pracujících by měly být s to použít stávky na podporu svého stanoviska při hledání řešení problémů nastolených hlavními sociálními a ekonomickými trendy, které mají přímý dopad na jejich členy a pracující vůbec, zejména pokud jde o zaměstnanost, sociální ochranu a životní úroveň. IV. Ochrana odborových funkcionářů (zástupců pracovníků) Úmluva MOP č. 135 o zástupcích pracovníků, 1971, ratifikace ČR 9. 10. 2000 (publikována ve SBČS. Pod č. 108/2001), obsahuje tuto úpravu: článek 1: Zástupci pracovníků v podniku mají požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav. článek 2: 1. Zástupcům pracovníků mají být v podniku poskytnuty úlevy, které jim umožní rychle a účinně vykonávat jejich funkci. 2. V tomto směru je třeba přihlížet k charakteristickým rysům pracovních vztahů v zemi a k potřebám, rozsahu a možnostem zúčastněného podniku. 3. Poskytnutí takových úlev nemá překážet výkonnému chodu příslušného podniku. článek 3: Pro účely této úmluvy výraz "zástupci pracovníků" znamená osoby, jež jsou za ně uznávány vnitrostátním zákonodárstvím nebo praxí, pokud jsou: a) zástupci odborů, tj. zástupci jmenovanými nebo zvolenými odbory nebo členy odborů; nebo b) zvolenými zástupci, tj. zástupci, kteří jsou svobodně zvoleni pracovníky podniku podle ustanovení vnitrostátního zákonodárství nebo kolektivních smluv a jejichž funkce nezahrnuje činnost, která se v zúčastněné zemi uznává za výlučnou pravomoc odborů. článek 5: Pokud v témže podniku jsou jak zástupci odborů, tak zvolení zástupci, je třeba učinit, pokud je to třeba, vhodná opatření, aby bylo zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení zúčastněných odborů nebo jejich zástupců, a podpořena spolupráce ve všech příslušných otázkách mezi zvolenými zástupci a zúčastněnými odbory a jejich zástupci. V. Některá práva týkající se práce a zaměstnání Např. Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000), a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví: „článek 1: S cílem zajistit účinný výkon práva na práci, se smluvní strany zavazují 1. přijmout jako jeden z jejich zásadních cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti,

14

2. chránit účinně právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání, 4. poskytovat a podporovat vhodné poradenství pro volbu povolání, odborný výcvik a rehabilitaci. článek 4 : S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci, se smluvní strany zavazují : 1. uznat právo pracovníků na takovou odměnu za práci, která zajistí jim i jejich rodinám uspokojivou životní úroveň, 2. uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci, s výhradou výjimek ve zvláštních případech, 3. uznat právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty, 4. uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání, 5. dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony nebo předpisy, nebo podle kolektivních smluv anebo podle rozhodčího nálezu. Výkon těchto práv bude možné zajistit prostřednictvím svobodně uzavřených kolektivních smluv, zákonnými metodami stanovení mezd nebo jinými vhodnými způsoby podle vnitrostátních podmínek.“ VI. Právo pracovníků na informace a konzultace v podniku Revidovaná Evropská sociální charta RE (1996) stanoví: „článek 21: S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na to, aby byli v rámci podniku informováni a aby s nimi bylo jednáno, se smluvní strany zavazují přijmout nebo podporovat opatření, která umožní pracovníkům nebo jejich zástupcům, v souladu s vnitrostátním právním řádem a praxí : a) aby byli pravidelně nebo ve vhodný čas a všestranným způsobem informováni o ekonomické a finanční situaci podniku, který je zaměstnává, majíc za samozřejmé, že lze odmítnout nebo učinit důvěrnými některé informace, jejichž prozrazení by mohlo poškodit podnik; a b) aby s nimi byla v dostatečném časovém předstihu projednána navržená rozhodnutí, která by se mohla podstatně dotknout zájmů pracovníků, zejména ta rozhodnutí, která by mohla mít významné dopady na situaci zaměstnanosti v podniku. článek 29: S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na informování a konzultování v situacích kolektivního uvolňování z nadbytečnosti se Smluvní strany zavazují zajistit, že zaměstnavatelé budou informovat zástupce zaměstnanců a projednávat s nimi dostatečně dlouho před takovým kolektivním propouštěním způsoby a prostředky, jak předejít kolektivnímu uvolňování nebo jak omezit jejich výskyt a zmírnit jejich důsledky, např. uchýlením se k doprovodným sociálním opatřením s cílem především napomoci k přesunutí nebo rekvalifikaci dotyčných pracovníků.“ Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) článek 27: Pracovníkům nebo jejich zástupcům musí být za podmínek stanovených právem Společenství a zákony a praxí jednotlivých států zaručeny na příslušných úrovních včasné informace a konzultace.

15

Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) článek 17: Informace, konzultace a účast pro pracující musí být rozpracovány vhodným způsobem, berouce v úvahu platnou praxi v různých členských státech. To platí zejména v podnicích nebo skupinách podniků, které mají zařízení nebo podniky ve dvou nebo více členských státech Evropského společenství. článek 18: Tyto informace, konzultace a účast musí být realizovány v patřičné době, zejména v následujících případech: 1. když jsou v podnicích zaváděny technologické změny, které mají z hlediska pracovních podmínek a organizace práce velký dopad na pracovní síly; 2. v souvislosti s restrukturalizací v podnicích nebo v případech slučování, které má dopad na zaměstnanost pracujících; 3. v případech procedur kolektivní nadbytečnosti; 4. když jsou zvláště přeshraniční pracovníci postiženi politikou zaměstnanosti prováděnou v podniku, v němž jsou zaměstnáni. Vedle těchto mezinárodních právních instrumentů existuje řada dalších nástrojů – např. nařízení a směrnice Evropských společenství, které upravují výkon jednotlivých práv. V období od roku 1989, tj. od přijetí Charty sociálních práv pracovníků společenství – jsou směrnice přijímané v EU k sociální oblasti vytvářeny zejména k právům v ní obsaženým – většinou na základě Sociálních akčních plánů EU. Většina z nich již byla transponována do české legislativy (viz např. novely zákoníku práce v letech 2000 a 2003 a dalších zákonů a nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb.). Důležitým dokumentem z hlediska nadnárodního sociálního dialogu jsou Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti schválené ministerským zasedáním OECD, které představují doporučení, která vlády společně adresují nadnárodním společnostem a obsahují zásady a standardy dobré praxe, která je slučitelná s platnými právními předpisy. Dodržování Směrnic ze strany podniků je však dobrovolné a není právně vynutitelné. Pokud jde o zaměstnanost a pracovněprávní vztahy, měly by v rámci platných zákonů, nařízení a převládajících pracovních vztahů a praxe zaměstnávání tyto podniky ve vztahu k sociálnímu dialogu zejména: - Respektovat právo svých zaměstnanců na zastupování odbory nebo jinými hodnověrnými zástupci zaměstnanců a účastnit se konstruktivního vyjednávání, buď individuálně nebo prostřednictvím zaměstnavatelských svazů, s těmito zástupci s cílem dospět k dohodě o podmínkách zaměstnání; - Zdržet se diskriminace vůči svým zaměstnancům v otázkách zaměstnání nebo povolání z takových důvodů jako je rasa, barva pleti, pohlaví, náboženství, politické názory, národní nebo sociální původ, pokud rozlišování týkající se charakteristiky nepodporuje existující vládní politiku, kterou se prosazuje větší rovnost pracovních příležitostí nebo pokud se rozlišování netýká požadavků spojených s pracovní činností. - Poskytovat zástupcům zaměstnanců potřebné podmínky umožňující jim dospět k účinným kolektivním smlouvám. - Poskytovat zástupcům zaměstnanců informace, které jsou potřebné k smysluplnému vyjednávání o podmínkách zaměstnání. - Podporovat konzultace a spolupráci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a jejich zástupci v otázkách zajímajících obě strany.

16

- Poskytovat informace zaměstnancům a jejich zástupcům, které jim umožní utvořit si pravdivou a správnou představu o výkonu organizační jednotky, nebo případně o celém podniku. - Dodržovat standardy zaměstnávání a kolektivních pracovních vztahů, které nebudou méně příznivé než standardy srovnatelných zaměstnavatelů v hostitelské zemi. - V kontextu bona fide vyjednávání se zástupci zaměstnanců o pracovních podmínkách nebo když zaměstnanci využívají své právo sdružovat se, nevyhrožovat transferem celé nebo části organizační jednotky z příslušné země ani nepřevádět zaměstnance z jiných organizačních jednotek podniku v jiných zemích s cílem nevhodným způsobem ovlivnit tato vyjednávání nebo klást překážky právu se sdružovat. - Umožnit oprávněným zástupcům svých zaměstnanců jednat o otázkách kolektivního vyjednávání nebo o vztazích mezi zaměstnanci a vedením podniku a dovolit stranám konzultovat otázky společného zájmu se zástupci vedení podniku, kteří mají oprávnění o těchto otázkách rozhodovat. Neméně významným dokumentem je Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky z listopadu 1977 (uvádíme články důležité z hlediska sociálního dialogu): čl. 41 Pracovníci zaměstnaní nadnárodními společnostmi, jakož i národními podniky by měli mít bez jakéhokoliv rozlišování právo zakládat a za podmínek daných příslušnou organizací stát se členem organizací podle vlastního výběru, bez nějakého předchozího souhlasu (viz úmluva MOP č. 87, čl. 1). Měli by také požívat přiměřené ochrany proti aktům protiodborové diskriminace pokud jde o jejich zaměstnání (viz úmluva MOP č. 98, čl. 1) čl. 46 Zástupcům pracovníků v nadnárodních společnostech by nemělo být bráněno scházet se vzájemně ke konzultacím a výměně názorů, pod podmínkou, že tím není ohrožen chod podniku a normální procedurální postupy, kterými se řídí vztahy mezi zástupci pracovníků a jejich organizacemi. čl. 48 Pracovníci zaměstnaní nadnárodními společnostmi by měli mít právo - v souladu s národním zákonem a praxí - mít za účelem kolektivních jednání reprezentativní organizaci podle svého vlastního výběru čl. 49 Pokud je toho zapotřebí, měla by být podniknuta opatření odpovídající národním podmínkám na podporu plného rozvoje a využití mechanismu dobrovolného jednání mezi organizacemi zaměstnavatelů anebo zaměstnavateli a organizacemi pracujících, za účelem upravení podmínek zaměstnání prostřednictvím kolektivního jednání (viz úmluva MOP č. 98, čl. 4) čl. 50 Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky by měly umožnit řádně zmocněným zástupcům pracovníků, které zaměstnávají v každé zemi, kde působí, vést jednání se zástupci podnikového vedení, kteří jsou zmocněni rozhodovat ohledně projednávaných záležitostí čl. 52 Nadnárodní společnosti by v souvislosti s bona fide jednáními se zástupci pracovníků ohledně podmínek zaměstnání anebo když pracovníci uplatňují své právo organizovat se, neměly hrozit, že využijí své možnosti převést celou provozní jednotku anebo její část z příslušné země jinam, aby tak nečestně ovlivnily tato jednání anebo zabránily uplatnění práva organizovat se. Neměly by rovněž přeložit pracovníky z afilací v zahraničí s cílem podkopat bona fide jednání se zástupci pracovníků anebo uplatnění práva pracovníků organizovat se. čl. 53 Kolektivní dohody by měly obsahovat ustanovení o řešení sporů vyplývajících z jejich aplikace a interpretace, a k zajištění vzájemně respektovaných práv a povinností.

17

čl. 54 Nadnárodní společnosti by měly poskytovat zástupcům pracovníků informace potřebné pro účelná jednání s příslušnou jednotkou a tam, kde je to v souladu s místními zákony a praxí, poskytovat rovněž informace, které by jim umožnily získat správný názor na činnost jednotky anebo případně podniku jako celku (viz doporučení MOP č. 129 o komunikování mezi vedení a pracovníky podniku) čl. 56 V nadnárodních společnostech jakož i v národních podnicích by měly existovat systémy vypracované na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavateli a pracovníky a jejich zástupci v souladu s národními zákony a praxí, pro pravidelné konzultace ve věcech společného zájmu. Tyto konzultace však nemají nahrazovat kolektivní jednání (viz doporučení MOP o konzultacích a spolupráci mezi zaměstnavateli a pracovníky na podnikové úrovni a doporučení MOP č. 129 o komunikování v rámci podniku). čl. 57 Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky by měly respektovat právo pracovníků, které zaměstnávají, aby všechny jejich stížnosti byly projednávány způsobem odpovídajícím následujícímu ustanovení: každý pracovník, ať už jedná individuálně anebo spolu s dalšími pracovníky, a je přesvědčen, že má důvod ke stížnosti, by měl mít právo podat tuto stížnost, aniž by mu z toho vyplynula jakákoliv újma, a na to, aby tato stížnost byla projednána příslušným postupem. (viz doporučení MOP č. 130 o vyšetřování stížností v rámci podniku s cílem jejich urovnání). Je to zvlášť důležité, jestliže nadnárodní společnosti operují v zemích, které se neřídí úmluvami MOP o svobodě spolčovací, právu organizovat se a na kolektivní jednání, a o nucené práci. čl. 58 Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky společně se zástupci a organizacemi pracovníků, které zaměstnávají, by se měly snažit vybudovat systém dobrovolného smírčího řízení, odpovídající národním podmínkám, který by mohl zahrnovat ustanovení o dobrovolné arbitráži, na pomoc při prevenci a urovnávání pracovních sporů mezi zaměstnavateli a pracovníky. Mechanismus dobrovolného smírčího řízení by měl zahrnovat rovné zastoupení zaměstnavatelů a pracovníků. (viz doporučení MOP č. 93 o dobrovolném smíru a arbitráži.).

A. 3 Česká právní úprava sociálního dialogu Základy české právní úpravy sociálního dialogu jsou zakotveny zákonem č. 23/1991 Sb., Listinou základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky a která v článku 27 zakotvuje koaliční svobodu, právo sdružovat se a odborově organizovat. V České republice také do dnešní doby neexistuje komplexní právní úprava týkající se odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kolektivního vyjednávání, tyto právní vztahy jsou upraveny v několika zákonech, které obsahují hmotnou a procesní právní úpravu. Do 31. 12. 2006 platný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, stojí na zásadě, že „dovoleno je pouze to, co zákon stanoví“. To vyplývá zejména z § 20 odst. 2 současného zákoníku práce, podle kterého, „jde-li o závazky upravující mzdové nebo ostatní pracovněprávní nároky, mohou se smluvní strany pohybovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy“. Zákon však neurčuje obligatorní (závazný, povinný) obsah kolektivní smlouvy, což dává smluvním stranám jistou volnost pro kolektivní vyjednávání i v zákonném rámci. Za účinnosti tohoto „starého“ zákoníku práce tedy není prostor pro smluvní volnost příliš velký, zejména v porovnání s možnostmi, které kolektivním smlouvám nabízí nový zákoník práce. Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., který nabude účinnost dnem 1. ledna 2007 spočívá již na ústavní zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“ a mění zásadním způsobem pravidla pro obsah kolektivních smluv. Přináší změny také ve vymezení účastníků kolektivního vyjednávání, procedurálních otázkách, přebírá řadu úprav z dalších zákonů, které upravují problematiku sociálního dialogu apod. 18

Významnou změnou je, že napříště tak bude zákoník práce obsahovat v zásadě kompletní hmotnou úpravu účastníků kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací (dosud upravenou zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli), úpravu kolektivních smluv a dalších forem sociálního dialogu (např. právo na informace a projednání, přístup k nadnárodním informacím a projednávání). Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který byl v souvislosti s přijetím nového zákoníku významně novelizován, pak bude i nadále upravovat proces kolektivního vyjednávání na podnikové i vyšší (odvětvové) úrovni, problematiku řešení kolektivních sporů a rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně.

19

20

B. SOCIÁLNÍ PARTNEŘI A JEJICH ORGANIZACE B. 1 Právní úprava sdružování Vznik odborových a ostatních sdružení ve všech podobách, jejich konfederací či jiných uskupení a vznik organizací zaměstnavatelů a jejich asociací je upraven zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Tato úprava vychází zejména z výše uvedené Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, která je rovněž součástí právního pořádku České republiky. Organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů vznikají podle této právní úpravy zcela nezávisle na státu. Stát vznik organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů pouze eviduje a dbá na to, aby tato sdružení nevyvíjela činnost, pro kterou nejsou zřízeny a která jim nepřísluší, tj. činnost politických stran nebo podnikatelských subjektů. Do jejich vnitřních záležitostí však jinak než z důvodů stanoveným zákonem stát zasahovat nesmí. V zájmu podpory vzniku odborových a zaměstnavatelských struktur a kolektivního vyjednávání stanoví zákon o sdružování občanů velmi měkké podmínky pro vznik organizace zaměstnavatelů nebo odborové organizace – k tomu postačuje sdružení aspoň tří členů. Jiné podmínky pro vznik těchto sdružení občanů platná česká právní úprava nepožaduje, zejména nestanoví žádná kritéria reprezentativnosti organizace zaměstnavatelů, jak na úrovni podniků, tak odvětví. Jak organizace zaměstnavatelů, tak odbory v České republice zdůrazňují svoji nezávislost na politických stranách, státu a na sobě navzájem ve svých základních dokumentech. Tato nezávislost je nezbytným předpokladem fungování sociálního dialogu umožňujícího jeho stranám svobodně hájit zájmy svých členů (zaměstnavatelů, zaměstnanců). V praxi však existuje zřetelná spolupráce, popřípadě koordinace aktivit sociálních partnerů při prosazování zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů se svými přirozenými partnery na politické scéně. Její zabarvení (do nedávných voleb provládní na straně odborů a opoziční na straně zaměstnavatelů) bylo zřetelné např. při přípravě a projednávání nových pracovních a sociálních zákonů zejména koncem roku 2005 a v období do parlamentních voleb v roce 2006. Je to logické, protože i příklady z historie dokládají ověřenou zkušenost, že odbory mají blíže k levicově orientovaným politickým stranám, které kladou ve svých programech i praktické politice daleko větší důraz na sociální spravedlnost, soudržnost a solidaritu, zatímco organizace zaměstnavatelů nacházejí většinou podporu konzervativních a liberálních stran při prosazování hospodářských reforem a podpory podnikání. Předpokladem nezávislosti sociálních partnerů na státu a politických stranách je zejména jejich finanční soběstačnost. Odbory využívají pro svou činnost jednak majetek bývalé odborové centrály, Revolučního odborového hnutí (ROH), který se stal majetkem odborových svazů, a dále příspěvky svých členů, které se dělí v určitém poměru mezi podnikové organizace a vyšší odborové struktury. Z těchto prostředků Odborové svazy přispívají na činnost Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS). Jejich zdrojem příjmů však mohou být i podnikatelské aktivity, které mohou být prováděny pouze prostřednictvím k tomu účelu zřízených podnikatelských subjektů podle zvláštních předpisů – některé svazy tuto možnost financování své činnosti využívají. Část nákladů spojených s činností odborových organizací je hrazena zaměstnavateli. Tak např. zaměstnavatel je povinen vytvořit zástupcům zaměstnanců (odbory a rady zaměstnanců) na svůj náklad podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých 21

provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady. Konečně část činnosti odborů je dotována ze státního rozpočtu z prostředků, které jsou účelově určeny na úhradu nákladů spojených s kontrolní činností odborů nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů prováděné podle § 136 současného a § 322 nového zákoníku práce. Množství těchto finančních prostředků je pevně stanoveno podle počtu členů jednotlivých odborových svazů. Organizace zaměstnavatelů jsou obdobně financovány z příspěvků sdružených organizací. Jejich úroveň závisí na jejich velikosti, tj. na počtu členských firem a jejich ekonomické síle. Další finanční prostředky čerpají z pronájmu nemovitostí a své obchodní činnosti. Jejich financování napomůže i nově uzákoněná daňová podpora na příspěvky, které zaměstnavatelé odvádějí na činnost svých zaměstnavatelských organizací.

B. 2 Odbory a jejich organizace V České republice existuje rozvinutá odborová struktura. Jejími nejnižšími jednotkami jsou základní, popř. místní, odborové organizace, které působí přímo u jednotlivých zaměstnavatelů. Drtivá většina z těchto odborových organizací se pak sdružuje do tzv. odborových svazů, které mohou být dále součástí některé z odborových centrál. V odborových svazech se jednotlivé odborové organizace sdružují zpravidla podle profesí nebo zaměření pracoviště. Jednotlivé odborové svazy se ve své činnosti orientují zpravidla dle profesí zaměstnanců, které sdružují v základních organizacích. Svazy svým členským organizacím pomáhají prosazovat jejich zájmy na vyšší úrovni (odvětvové, popř. národní) a poskytují jim mimo jiné i poradenský a právní servis, včetně pomoci při sjednávání kolektivních smluv. Odborové organizace Těžiště odborové práce je v základních odborových organizacích jako základním článku odborů u nás. Mají právní subjektivitu a z tohoto titulu rozhodují o finančních a dalších otázkách, ke kterým mají pravomoc. O svých zapojeních, a tedy i o příslušnosti k tomu kterému odborovému svazu, rozhoduje jejich nejvyšší orgán, kterým je zpravidla členská schůze. Úkoly základních organizací lze shrnout do následujících oblastí: ƒ vytváření podmínek pro uplatňování pracovních, ekonomických, mzdových, sociálních a kulturních zájmů svých členů, ƒ zastupování členů při jednáních se zaměstnavatelem, ƒ spolurozhodování o tvorbě a rozdělování finančních prostředků, ƒ vedení kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem, ƒ zprostředkování styku svých členů s vyššími odborovými orgány. Odborové organizace na pracovištích vystupují jako představitelé celého pracovního kolektivu, tedy i nečlenů odborů. Týká se to nejen řešení zaměstnaneckých otázek, např. problémů výpovědi z pracovního poměru ze strany organizace, ale i otázek souvisejících s uzavíráním kolektivní smlouvy, schvalováním pracovních řádů, vnitřních mzdových předpisů, výkonu kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, celé problematiky bezpečnosti práce apod. Příslušný odborový orgán tak ovlivňuje podmínky práce jak odborářů, tak i nečlenů odborů.

22

Odborové svazy Odborové svazy jsou vyššími odborovými orgány, nezávislými organizacemi, které ve svém zaměření naplňují představu evropského odborového modelu tak, jak jej formuluje Evropská odborová konfederace (EOK). Znamená to, že odbory z tohoto pohledu musí být politicky nezávislé, finančně autonomní a svobodné, což určuje i jejich program. Po listopadu 1989 vzniklo v tehdejší Československé republice více jak 70 odborových svazů organizovaných převážně na základě profesí. Z tohoto počtu mělo téměř 30 svazů federální působnost. Tyto se po rozdělení republiky rovněž rozdělily na republikové odborové svazy. Nově vytvořené odborové svazy daly základ novému pojetí odborů v naší republice. Upustily od tehdy vžitých představ, že jejich úkolem je organizování rekreací, zájezdů, kulturních akcí či tzv. povinných vánočních kolekcí pro děti. Oprostily se od toho, že jejich práce končí pouze v konkrétních podnicích a své působení počaly rozšiřovat v celospolečenských podmínkách. Do programů jednotlivých odborových svazů se tak dostaly v rozpracované podobě především problémy zaměstnanosti, pracovněprávní otázky a celá problematika sociální sféry. Při prosazování profesních a sociálních zájmů svých členů jsou svazy aktivním účastníkem veřejného dění, zejména v souvislosti s postupem státních orgánů v řadě otázek dotýkajících se života a práce občanů. Přicházejí s konkrétními návrhy na řešení vzniklých problémů tak, aby výsledky byly přijatelné pro členy odborových svazů. Z hlediska své právní subjektivity rozhodují odborové svazy zcela nezávisle o svém uspořádání, struktuře, řízení i hospodaření. Ve svém vnitřním uspořádání si odborové svazy zavedly dvoustupňový systém řízení. Z toho vyplývá, že svazy tak mají řídící centrální (ústřední) článek a dalším stupněm jsou přímo výbory základních odborových organizací. Tyto základní články odborové struktury se sdružují v příslušném odborovém svazu naprosto dobrovolně, dle rozhodnutí své členské základny. Pro zabezpečení a prosazování svých zájmů vůči státním orgánům, případně společenským subjektům, zřizují některé odborové svazy, zejména ty větší, svá vysunutá pracoviště na regionální (krajské) úrovni. Členská základna naprosté většiny odborových svazů trvale klesá Úbytek členů je především způsoben proběhlou privatizací v jednotlivých odvětvích hospodářství, rozpadem větších podniků a složitostí problémů spojených s vytvářením odborových organizací na malých pracovištích. Odborové centrály V zájmu účinnějšího prosazování svých zájmů se některé odborové svazy dále sdružují v odborových centrálách (ústřední odborové orgány), které fungují jako zájmová sdružení nezávislých subjektů. Největší takovou centrálou v ČR je Českomoravská konfederace odborových svazů, která se společně s další odborovou centrálou – Asociací svobodných odborů účastní tripartitního sociálního dialogu na národní úrovni v Radě hospodářské a sociální dohody (RHSD). ƒ Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) Českomoravská konfederace odborových svazů je největší odborovou konfederací v České republice, která sdružuje 33 převážně profesních odborových svazů s cca 610 000 členy. Tyto odborové svazy sdružují zaměstnance z podnikatelské sféry i ze sféry rozpočtové a příspěvkové, tedy jak ze soukromého tak veřejného sektoru. ČMKOS je rovněž členem nadnárodních odborových struktur – Mezinárodní konfederace světových odborů (MKSO) a Evropské odborové konfederace (EOK), kde reprezentují zájmy svých členů.

23

Seznam OS sdružených v ČMKOS: OS pracovníků hornictví, geologie a naftového průmyslu OS KOVO OS ECHO OS STAVBA ČR Vysokoškolský OS OS pracovníků dřevozpracujících odvětví, lesního a vodního hospodářství v ČR OS pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy OS UNIOS Nezávislý OS prac. potrav. prům. a příbuzných odvětví Čech a Moravy OS zaměstnanců poštovních, telekomunikačních a novinových služeb OS pracovníků obchodu OS státních orgánů a organizací OS pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví OS zdravotnictví a sociální péče ČR Českomoravský OS pracovníků školství OS občanských sdružení Českomoravský OS civilních zaměstnanců armády OS PROJEKT Českomoravský OS pohostinství, hotelů a cestovního ruchu Nezávislý OS policie ČR OS hasičů OS dopravy OS námořníků OS pracovníků vědy a výzkumu OS pracovníků výrobních a účelových organizací kultury OS zaměstnanců letectví Odborová organizace pracovníků radiokomunikací OS pracovníků kultury a ochrany přírody OS pracovníků kulturních zařízení Herecká asociace OS pracovníků knihoven UNIE odborový svaz profesionálních zpěváků ČR Unie - profesní a odborový svaz orchestrálních hudebníků ČR ČMKOS jedná s nejvyššími představiteli státu, tj. prezidentem, parlamentem, vládou a ostatními orgány státní moci, správy a samosprávy, s organizacemi zaměstnavatelů s celostátní působností, má pravomoc uzavírat generální dohodu se sociálními partnery a vládou (tato pravomoc již nebyla řadu let pro nezájem na straně státu využita), zastupovat členy konfederace ve společných orgánech sociálních partnerů a vlády na nejvyšší úrovni (tripartita), zastupovat členy konfederace v nadodvětvových mezinárodních organizacích. Českomoravská konfederace odborových svazů se zabývá především tvorbou a prováděním politiky zaměstnanosti, sociální politiky, systémů nemocenského a důchodového pojištění, daňovými předpisy, činností neziskových organizací. 24

Podstatným a důležitým prvkem činnosti ČMKOS je její účast v legislativním procesu, která odborům v České republice přísluší, obdobně jako organizacím zaměstnavatelů přímo ze zákona. Podílí se nejen na přípravě vládních návrhů zákonů a dalších právních předpisů, ale vytváří i potřebné podmínky (lobbing) za účelem jejich prosazení. Další pravomoci ČMKOS se týkají především oblasti pracovněprávních vztahů (významnou měrou se ČMKOS podílela např. na přijetí nového zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce), odměňování, BOZP, pracovního a životního prostředí, prosazování principů rovného zacházení, rozvoje veřejných služeb. ČMKOS koordinuje společné činnosti členů konfederace v oblasti kolektivního vyjednávání, v regionální politice aj. Zajišťuje právní pomoc a poradenství v dohodnutých oblastech, odborové vzdělávání, odborový informační systém, propagaci (prostřednictvím nakladatelství SONDY odborových svazů a vlastní webové stránky www.cmkos.cz apod.), průzkum veřejného mínění a zpracovávání odborných makroekonomických analýz a prognóz. ƒ Asociace samostatných odborů (ASO) V pořadí druhou největší odborovou centrálou v České republice ustavenou 7.července 1995 je Asociace samostatných odborů (ASO), jejímiž členy jsou např.: Lékařský odborový klub - Svaz českých lékařů, Odborový svaz pracovníků zemědělství a výživy - Asociace svobodných odborů ČR, Odborové sdružení řídících letového provozu, Nezávislý odborový svaz automobilové dopravy, Jednotný svaz soukromých zaměstnanců, Český odborový svaz energetiků, Odborové sdružení železničářů, Odborový svaz zaměstnanců jaderné energetiky, Odborové sdružení zaměstnanců finančních orgánů, Odborová asociace divadelníků, aj. Asociace samostatných odborů je samostatným, dobrovolným, otevřeným a nezávislým sdružením ustaveným za účelem koordinace postupů při zastupování zájmů svých členů. ASO zastupuje členy asociace ve společných orgánech sociálních partnerů a vlády na nejvyšší úrovni a má právo uzavírat s těmito partnery dohody. ASO současně obhajuje pracovní, ekonomické, sociální a jiné ostatních práva svých členů na celostátní i místní úrovni. ASO je ústředním odborovým orgánem s právem vyžadovat návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů, týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek. Má právo jednat se všemi ústavními činiteli, orgány státní moci, s organizacemi zaměstnavatelů, politickými stranami a hnutími a dalšími institucemi s celostátní působnosti včetně samosprávy. Asociace samostatných odborů zastupuje členy sdružení v centrálních mezinárodních organizacích, případně v dalších mezinárodních institucích, včetně jednání se zahraničními odborovými ústřednami. V České republice působí i další, menší centrály, z nichž nejznámější je Konfederace umění a kultury (KUK), která sdružuje odborové subjekty z oblasti kultury. Řada svazů však z této konfederace již odešla, některé vstoupily do ČMKOS. Dále v ČR působí Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska, které se svým zaměřením přiklání ke Komunistické straně Čech a Moravy, Křesťanská odborová koalice a několik malých centrál působících v dopravě, jako např. Federace strojvůdců, Federace vlakových čet, Federace řidičů tramvají aj. Tato odborová seskupení však nezveřejňují svoji členskou základnu, nebo sporadicky uvádějí velmi rozdílné počty, proto nelze s jistotou určit, kolik členů zastupují. Zcela samostatně působí některé profesní odborové svazy, které se nehlásí k žádné odborové centrále. Jedná se např. o OS pracovníků vydavatelství, nakladatelství a knižního obchodu, OS hromadných sdělovacích prostředků, aj. Kolik členů odborů zastupují, není zpravidla známo.

25

B. 3 Zaměstnavatelé a jejich organizace Sociálního dialogu na národní úrovni se v České republice na straně zaměstnavatelů účastní dvě největší zaměstnavatelské konfederace, Svaz průmyslu a dopravy České republiky a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky, které jsou zastoupeny i v orgánech tripartity. Obdobnou roli se snaží hrát rovněž Hospodářská komora ČR, která v mnoha ohledech vystupuje na obranu zájmů zaměstnavatelů a podnikatelského prostředí obecně, není však sdružením zaměstnavatelů ve smyslu výše uvedených mezinárodních dokumentů, tj. formálně ani stranou národního sociálního dialogu (tripartitních nebo bipartitních jednání). Sociálního dialogu se účastní na straně zaměstnavatelů rovněž Svaz obchodu a cestovního ruchu (není zastoupen v orgánech tripartity, v níž ho na základě vzájemné dohody zastupuje Svaz průmyslu a dopravy České republiky) a konečně i Svaz českých a moravských družstev. V zájmu lepší koordinace svých postupů a aktivit založil Svaz průmyslu a dopravy ČR spolu s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, Agrární komorou ČR, Hospodářskou komorou ČR „Podnikatelskou a zaměstnavatelskou radu ČR“, která nemá postavení strany sociálního dialogu. Svaz průmyslu a dopravy České republiky (SP ČR) Jde o dobrovolnou organizaci sdružující zaměstnavatele a podnikatele v ČR z oblasti průmyslu a dopravy, založenou 5. května 1990 a svou činností navazující na Ústřední svaz československých průmyslníků, který existoval v letech 1918 - 1938, respektive 1945 -1950 a 1968-69. Svaz průmyslu a dopravy České republiky je nestátní organizací (nezávislou na vládě, politických stranách a odborech), která má dnes cca 1.550 subjektů s téměř 600.000 zaměstnanci (cca 111 členských firem, přímých členů a 27 tzv. kolektivních členů sdružujících firmy na základě odvětvových, profesních nebo regionálních zájmů). Svaz průmyslu a dopravy České republiky jako zástupce zaměstnavatelů a podnikatelů v naší zemi reprezentuje a prosazuje společné zájmy svých členů s cílem vytvářet vhodné podnikatelské a zaměstnavatelské prostředí, které při respektování etických zásad podnikání povede k dlouhodobě udržitelné prosperitě české společnosti. Přitom spolupracuje s ostatními zaměstnavatelskými, podnikatelskými a profesními svazy, Hospodářskou komorou ČR a dalšími subjekty, se kterými ho spojují společné zájmy, Svaz průmyslu a dopravy České republiky především prosazuje, koordinuje a chrání zájmy svých členů v RHSD ČR a v rámci kolektivního vyjednávání na vyšším stupni zastupuje své členy, kterými k tomu byl zmocněn, účastí ve veřejné diskusi a předkládáním vlastních návrhů ovlivňuje politicko-hospodářská rozhodnutí v ekonomické a sociální oblasti, a to na národní i mezinárodní úrovni. Prostřednictvím médií Svaz průmyslu a dopravy České republiky seznamuje veřejnost s názory a stanovisky zaměstnavatelů a podnikatelů, organizuje jejich společná setkání a ovlivňuje veřejné mínění s ohledem na potřeby rozvoje hospodářství, sleduje a vyhodnocuje světové trendy a rozvoj průmyslu v ČR, zejména kvalitu podnikatelského prostředí, a získané poznatky využívá k ovlivňování hospodářské politiky vlády. Svaz průmyslu a dopravy České republiky je členem mezinárodních organizací a institucí, při jejichž jednání hájí zájmy svých členů (Mezinárodní organizace zaměstnavatelů (IOE), Mezinárodní sdružení průmyslových a zaměstnavatelských svazů Evropy (UNICE), poradní výboru OECD pro průmysl a obchod (BIAC). Svaz průmyslu a dopravy České republiky rovněž organizačně zajišťuje navazování obchodně ekonomických vztahů mezi českými a zahraničními subjekty formou podnikatelských misí, konferencí, dvoustranných a vícestranných jednání

26

a účastí svých členů na veletrzích, výstavách a odborných seminářích a organizuje vzdělávací a poradenskou činnost. Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky (KZPS ČR) Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky je zájmové sdružení, jehož cílem je prosazování a koordinace podnikatelských, zaměstnavatelských a profesních zájmů svých členů, především ve vztazích k zákonodárným sborům, vládě, orgánům státní správy a odborům. KZPS jako zástupce zaměstnavatelů a podnikatelů formuluje společné podnikatelské a zaměstnavatelské zájmy svých členů a prosazuje je v součinnosti s příslušnými státními orgány, ostatními zaměstnavatelskými organizacemi a odbory, zejména v různých formách konzultací s vládou, podporuje prosazování specifických zájmů svých členů v oblasti legislativy a v dalších oblastech a spolupracuje se Svazem průmyslu a dopravy ČR, Hospodářskou komorou ČR, Agrární komorou ČR, Svazem obchodu a cestovního ruchu ČR a dalšími organizacemi. Členství v Konfederaci zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky je dobrovolné. Členskými organizacemi této konfederace jsou pouze zaměstnavatelské svazy a sdružení, nikoliv jednotlivé podniky, a to: 1. Unie zaměstnavatelských svazů ČR, 2. Sdružení podnikatelů a živnostníků ČR, 3. Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR, 4. Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu (ATOK), 5. Zaměstnavatelský svaz důlního a naftového průmyslu, 6. Družstevní asociace ČR – prostřednictvím Svazu českých a moravských výrobních družstev, 7. Zemědělský svaz ČR. Svaz českých a moravských výrobních družstev (SČMVD) Svaz českých a moravských výrobních družstev sdružuje 270 výrobních družstev, kterým poskytuje služby v oblasti obchodu a marketingu, napomáhá při vyhledávání a navazování obchodních kontaktů, organizuje společné expozice na veletrzích, výstavách a kontraktech, pořádá tiskové konference a další propagační akce a spolupracuje se sdělovacími prostředky. Jeho hlavním úkolem je hájit a prosazovat zájmy svých členů v tuzemsku i v zahraničí. SČMVD dnes provozuje značný rozsah podnikatelských činností a představuje významný ekonomický potenciál. Družstva jsou typickými představiteli malých a středních podniků a patří ke stabilním prvkům české podnikatelské struktury. Jejich základním výrobním programem je výroba spotřebního zboží v menších sériích nebo individuálního charakteru, založená zejména na vysoce kvalifikované řemeslné práci, a činnosti poskytované v oblasti služeb. Svaz českých a moravských výrobních družstev poskytuje svým členům služby v oblasti právní, ekonomické, finanční, účetní, daňové, celní a ochrany životního prostředí, popřípadě i v dalších oblastech. Obchodním partnerům v tuzemsku i ze zahraničí svaz bezplatně pomáhá při vyhledávání vhodného partnera z řad výrobních družstev pro obchodní spolupráci i výrobní kooperace.

27

Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky (SOCR) Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky je vrcholovým, nezávislým, lobbyistickým sdružením svazů, asociací, velkých maloobchodních a distribučních společností, spotřebních družstev, obchodních aliancí a franchisingových sítí, malých a středních firem obchodu, pohostinství, cestovního ruchu a souvisejících služeb. Jde o územně strukturovanou organizaci, která prostřednictvím svých krajských zastoupení spolupracuje s územními samosprávami na sociálním a hospodářském rozvoji krajů. Je představitelem zájmů podnikatelské sféry obchodu a cestovního ruchu a iniciátorem kultivace podnikatelského prostředí a vztahů ke spotřebiteli. Jako sociální partner zastupuje Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky zaměstnavatele v obchodu a cestovním ruchu v odvětvovém sociálním dialogu a kolektivním vyjednávání. V současné době zastupuje zhruba 6.000 právnických subjektů, které představují kolem 8.000 vlastních či smluvních jednotek, v nichž je za,městnáno cca 260 000 zaměstnanců. Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky je organizační složkou Hospodářské komory ČR, v níž zastupuje podnikatele z oblasti obchodu a cestovního ruchu, prosazuje a chrání zájmy českých podnikatelů v obchodě a cestovním ruchu při respektování zájmů spotřebitelské veřejnosti, zákonnosti, prosazování etických a autoregulačních principů v podnikání. Je reprezentantem českého obchodu a členem představenstva a exekutivy evropského svazu obchodu EuroCommerce, Brusel; členem evropské organizace sdružující nezávislé obchodníky UGAL, Brusel a členem Evropského institutu obchodu EuroHandelsinstitut, Köln.

28

C. PODNIKOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG V českých podmínkách nejrozvinutější formou podnikového sociálního dialogu je kolektivní vyjednávání směřující k uzavírání podnikových kolektivních smluv. Lze odhadnout, že cca ve 25 % podnicích pracují odborové organizace, a že jejich členská základna představuje zhruba 30% z celkového počtu zaměstnanců.

C. 1. Zastupování zaměstnanců v podnicích Zaměstnancům je zákoníkem práce garantována řada oprávnění, která mohou být využívána prostřednictvím zástupců zaměstnanců, kterými jsou odborová organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Rada zaměstnanců a zástupci zaměstnanců pro BOZP jsou zástupci zaměstnanců sui generis – jsou pouze platformou pro předávání informací a projednávání v podniku. Nejedná se o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod ani ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87, protože nejsou založeny na členském principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Určující je pouze příslušnost ke kolektivu zaměstnanců daného podniku. Oprávnění uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance, právo na kontrolu, spolurozhodování a rozhodování má i nadále odborová organizace. Odborová organizace V České republice odborová organizace působící u zaměstnavatele zastupuje všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda jsou a nebo nejsou jejími členy. Odborové organizace jsou jedinými legitimními zástupci všech zaměstnanců v právním slova smyslu v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání. Mají právo jednat za zaměstnance v těchto vztazích se všemi právními důsledky s tím spojenými. Odborové organizace tak mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů obdobně jako zaměstnavatel a zaměstnanec. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem všech zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy. Toto oprávnění mají zákonem zaručeny všechny odborové organizace bez ohledu na počet jejich členů. Zákon jim k plnění uvedených funkcí přiznává nemalá oprávnění v oblasti pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména právo na informace, právo na projednání, právo spolurozhodování, právo rozhodování a právo na účast v legislativním procesu. S ohledem na svobodu sdružování může u zaměstnavatele působit (mít u něj své členy) více odborových organizací, jejich počet není ničím omezen. O takové situaci se pak hovoří jako o odborové pluralitě a zákon pro tyto účely stanoví i pravidla pro vzájemné vztahy mezi odborovými organizacemi navzájem a mezi zaměstnavatelem. Úmyslem zákonodárce je zejména to, aby všechny odborové organizace v podniku jednali s účinky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, pokud nedojde k vzájemné dohodě o jiném postupu. V praxi však při kolektivním vyjednávání požadavek naprostého souladu všech odborových organizací působil značné potíže a mnohdy docházelo k naprostému zablokování celého vyjednávacího procesu, což mělo značně negativní dopady na zaměstnance. V novém zákoníku práce byla proto doplněna nová právní úprava odborové plurality při kolektivním vyjednávání, podle které v případě neshody odborových organizací může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má u něj největší počet členů (může jít i o koalici menších odborových organizací, které dohromady sdružují nejvíce členů u zaměstnavatele). V individuálních pracovněprávních vztazích zastupuje konkrétní zaměstnance ta odborová organizace, které jsou členy, a v případě odborově neorganizovaných zaměstnanců největší odborová organizace.

29

Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Naše současná právní úprava nepřipouští, aby rady zaměstnanců a odborové organizace působily v podniku vedle sebe, tak jako je tomu zpravidla v jiných zemích, ale vymezuje funkci rad zaměstnanců jen jako alternativní řešení pro účely informování a konzultování v podniku v případě, že odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí. Podle nového zákoníku práce je ve výjimečných případech koexistence odborů a rad zaměstnanců dočasně připuštěna. Rady zaměstnanců nemají na rozdíl od odborových organizací právní subjektivitu, nemají proto ani právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou ani využít krajního zákonného prostředku pracovního boje, tj. vyhlásit stávku. Rady zaměstnanců nemají ani svoji vlastní organizační strukturu, žádný stálý odborný aparát a je tak zřejmé, že jejich možnosti jsou objektivně menší, než je tomu v případě odborů. V českém pojetí proto představují rady zaměstnanců poněkud skromnější variantu institucionálního zabezpečení komunikace mezi zaměstnavatelem, zejména nemohou oproti odborům podle české právní úpravy vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se proto účastnit ani sociálního dialogu na národní, popřípadě odvětvové úrovni. Radu zaměstnanců (a také zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) je v naší zemí možné tedy zvolit jen u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Jedinou podmínkou pro ustavení rady zaměstnanců je právě jen absence odborové organizace. Současná právní úprava obsahovala ještě omezení, které se týkalo počtu zaměstnanců, kdy rady zaměstnanců bylo možné zakládat u zaměstnavatelů, kteří měli více než 25 zaměstnanců. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů rady zaměstnanců musí být vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí v rámci zákonem stanoveného volebního procesu. Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. Volby vyhlašuje zaměstnavatel, pokud písemný návrh podepíše nejméně jedna třetina zaměstnanců, a to nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. Pro to, aby se volby rady zaměstnanců připravovaly a uskutečnily teprve v případě, že o ustavení uvedených zástupců požádá písemně alespoň třetina zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru je i řada ekonomických důvodů. Tato úprava by měla zaručit, že náklady na přípravu voleb budou účelně vynaloženy, neboť je předpoklad, že zájem zaměstnanců o ustavení jednoho nebo obou typů zástupců zaměstnanců je vážný, že se voleb zaměstnanci účastní v potřebném počtu a volby budou platné a v neposlední řadě, že i ustavená rada zaměstnanců bude plnit svoji funkci v podniku. Rada zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zástupci zaměstnanců svého druhu a jejich smyslem je plnit úlohu prostředníka mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pro usnadnění informování a projednávání v podniku. Z tohoto hlediska ji můžeme chápat jako jistou formu demokracie v podniku, který je jinak řízen ve vztahu k zaměstnancům pracovními příkazy vedoucích zaměstnanců vydávanými v souladu se strategií vlastníků podniku. Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky.

30

Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká (podle nového zákoníku práce): ƒ dnem uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, ƒ kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3, ƒ uzavřením podnikové kolektivní smlouvy Protože dosud platná právní úprava neumožňuje, aby vedle odborových organizací působili v podniku i jiní zástupci zaměstnanců, je jedním z důvodů, kdy dochází k zániku rady zaměstnanců, popř. k ukončení funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, skutečnost, že v podniku došlo ke vzniku odborové organizace. Rada zaměstnanců (popř. funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) zaniká dnem, kdy odborová organizace prokáže zaměstnavateli, že vznikla a že u něho působí. Podle nové úpravy budou moci vedle sebe působit u zaměstnavatele od počátku roku 2007 rady zaměstnanců (nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) i odborová organizace. To v případě, kdy u zaměstnavatele již fungovala rada zaměstnanců a nově byly založeny odbory. V tomto případě, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců až do doby skončení funkčního období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnost a ochrany zdraví při práci nebo do uzavření podnikové kolektivní smlouvy, pokud se nedohodnou tito reprezentanti zaměstnanců mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. V případech, kdy rada zaměstnanců zanikne, např. uplynutím volebního období, popřípadě uzavřením kolektivní smlouvy, předá, stejně tak jako zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, bez zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pro úplnost je třeba dodat, že členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem vzdání se funkce, skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, popřípadě odvoláním z funkce.

C. 2. Odborová práva Odborové organizace mají mezi zástupci zaměstnanců výjimečné postavení. Zatímco rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a zdraví při práci jsou jen prostředníkem mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců, pokud jde o realizaci práva zaměstnanců na informace a projednání, pouze odborové organizace mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů. Z tohoto postavení jim vyplývá právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, s právními důsledky s tím souvisejícími. Vyjednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu a kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a bezpečnost a ochranu zdraví při práci, a k tomuto účelu potřebují informace a možnost jednat se zaměstnavatelem. Odborová práva představuje právo odborové organizace na informace a projednání, právo spolurozhodování a právo kontroly, která umožňují odborům plnit jejich funkce při obhajobě zájmů zaměstnanců. Účelem práva na informace a projednání je, aby zaměstnavatel informoval své zaměstnance a projednal s nimi stanovené okruhy otázek (např. svoji ekonomickou a finanční situaci, opatření v souvislosti s hromadným propouštěním, aj.), tj. otázek, které se buď přímo, či nepřímo mohou bytostně dotýkat každého jednotlivce a jeho pracovního zapojení. Právní úprava stanovuje obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání některých záležitostí s nimi. Především ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance 31

a jednat s nimi přímo, tj. individuálně s každým zaměstnancem, pokud u něj nepůsobí odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast BOZP. Je zřejmé, že takový postup je u středních a větších zaměstnavatelů nepraktický, a že minimálně z tohoto důvodu je vhodnější způsob zajišťování informování zaměstnanců a projednávání prostřednictvím zástupců zaměstnanců. V praxi to pak znamená, že když působí u zaměstnavatele odborová organizace, nejedná zaměstnavatel se zaměstnanci přímo, ale o dále uvedených záležitostech informuje zaměstnavatel odborovou organizaci, popřípadě s ní projedná stanovené záležitosti. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může funkci zástupce zaměstnanců pro realizaci práva na informace a pro realizaci práva na projednání plnit, jak již bylo uvedeno, rada zaměstnanců, zvolená dobrovolně ze zaměstnanců zaměstnavatele a při realizaci práva na informace a projednání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může tuto roli plnit zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, a rada zaměstnanců ani zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebyli zvoleni, musí tedy zaměstnavatel povinnost informovat plnit přímo vůči zaměstnancům, jichž se daná problematika týká a ve stanovených případech s nimi dané záležitosti projednat. Podle nové pracovně právní úpravy bude sice možné, aby vedle sebe po určitou dobu působily jak rady zaměstnanců, tak odbory, které mají v oblasti zprostředkování informací vůči zaměstnancům stejné postavení, avšak rozsah informací, které v rámci informační a konzultační povinnosti je jim zaměstnavatel bude povinen sdělovat, zůstane i nadále různý. Zástupci zaměstnanců, kteří v oblasti práva na informace a projednání plní roli prostředníka mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem. Zákon jim konkrétní formy a způsoby neukládá, ani nedoporučuje. Je proto na nich samotných, jestli zvolí formu ústní komunikace, využijí možnosti, které jim poskytují informační technologie (e-mail apod.) nebo postupně sice přežívající, ale v praxi stále ještě velmi oblíbenou papírovou formu. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy. Zaměstnavatel má povinnost vytvořit na svůj náklad zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti. Právní úprava obsahuje pouze demonstrativní výčet plnění, které by měla zaměstnavatel poskytovat zástupcům zaměstnancům v závislosti na svých provozních možnostech. Např. jim zaměstnavatel musí v přiměřeném rozsahu poskytnout místnosti s nezbytným vybavením, uhradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady. Aby při plnění svých povinností nebo z důvodu jejich plnění nebyli zástupci zaměstnanců omezováni a mohli se své činnosti plně a zodpovědně věnovat, stanoví zákon, že nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani jinak diskriminováni. Nový zákoník práce oproti minulosti stanovuje určitá pravidla pro to, jak by měla výměna informací mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem probíhat. Hlavní zásadou je, že zaměstnanec by měl informace dostávat vhodným způsobem a také v dostatečném předstihu, před tím, než zaměstnavatel přistoupí k uvažovaným opatřením (např. restrukturalizace podniku a s ní spojené propouštění zaměstnanců). Tím je dáván zaměstnancům časový prostor, aby mohli připravovaná opatření posoudit, sdělit zaměstnavateli k nim svá stanoviska a připravit se na jednání, která mohou velmi ovlivnit jejich budoucnost. O všech opatřeních, které má zaměstnavatel ze zákona povinnost se zaměstnanci projednávat, má také povinnost podávat jim informace. Pokud jde o záležitost, která se stane předmětem jednání, má zaměstnance právo na odůvodněnou odpověď na své stanovisko. Kromě 32

toho dále mohou zaměstnanci požadovat dodatečné informace a vysvětlení, osobní jednání s příslušným vedoucím zaměstnancem. Současně je však stanoven okruh tzv. důvěrných formací, které podléhají zvláštnímu režimu, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Aby nebylo možné tuto zvýšenou ochranu zneužívat, nepovažuje se za důvěrnou informaci informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat (zde má zákon na mysli zejména ochranu obchodního tajemství, státního či služebního tajemství). Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností, nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu 1 roku po skončení výkonu jejich funkce. Povinnost mlčenlivosti o důvěrných informacích a skutečnostech se týká i odborníků, které si zástupci zaměstnanců přizvou. Pokud poskytuje zaměstnavatel důvěrné informace přímo zaměstnancům, může v tomto případě využít ustanovení současného zákoníku práce, podle kterého stanoví, je zaměstnanec povinen nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, tudíž také nesdělovat dalším osobám informace, které mu zaměstnavatel sdělil jako důvěrné podle zvláštních předpisů. Rozsah poskytnutých informací a záležitostí, které má zaměstnavatel se zaměstnanci projednávat se liší, podle toho, zda se jedná o odborové organizace nebo zaměstnance nebo (rady zaměstnanců). Pokud se jedná o informování a projednání záležitostí se zaměstnanci nebo jejich přímo volenými zástupci, je rozsah užší a vychází v zásadě z evropské právní úpravy. Rozsah práva na informace a projednání, které má zaměstnavatel vůči odborovým organizacím je širší. C. 2. 1. Právo na informace Účelem poskytování informací odborové organizace je, obdobně jako u poskytování informací zaměstnancům, seznámení odborové organizace se situací u zaměstnavatele, zejména s opatřeními, které bude muset zaměstnavatel udělat. Informace by zásadně neměly být poskytovány teprve až po realizaci opatření. Včasná a úplná informovanost odborového orgánu usnadňuje v těchto případech rovněž projednávání nastalé situace a hledání jejího společného řešení. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout odborové organizaci okruh určitých informací v rozsahu stanoveném zákonem, a to zejména informací, které se týkají vývoje zaměstnanosti, ekonomické a finanční situace zaměstnavatele, aj., které je zaměstnavatel povinen poskytnout v obdobné struktuře i ostatním zaměstnancům v rámci poměrně nové právní úpravy práva zaměstnanců na informace a projednávání s nimi. Jde tedy zejména o poskytování informací o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek, včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, s tím, že se odborová organizace může se zaměstnavatelem dohodnout na jiných údajích. Vedle této samostatné úpravy má zaměstnavatel povinnost informovat odborovou organizaci o dalších záležitostech, které jsou obsaženy v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Rozsah informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům Zaměstnanci mají obecně právo být informováni o ekonomické a finanční situaci svého zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, o činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních, o právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat 33

za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele. Rovněž je zaměstnavatel musí informovat o základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, záležitostech které jsou určeny k projednání, opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou, o otázkách z oblast BOZP, záležitosti týkající se evropské rady zaměstnanců apod. C. 2. 2. Právo na projednání Právo odborové organizace na projednání ukládá zaměstnavateli povinnost projednat s touto organizací okruh určitých otázek stanovených zákonem v zájmu dosažení shody v jejich řešení před tím, než zaměstnavatel ve věci přijme své konečné rozhodnutí. Právo ve věci rozhodnout má však pouze zaměstnavatel, a to bez ohledu na závěr či výsledek projednání v příslušném odborovém orgánu. Tato povinnost se týká všech záležitostí, které projednává zaměstnavatel se všemi zaměstnanci a dále dalších otázek, jakými jsou: - ekonomická situace zaměstnavatele, - množství práce a pracovní tempo, - změny organizace práce, - systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, - systém školení a vzdělávání zaměstnanců, - opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, - opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, - další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. Zaměstnavatel má rovněž povinnost projednat s odborovou organizací řadu dalších záležitostí, které jsou obsaženy v jednotlivých ustanoveních nového zákoníku práce. V případech, kdy zaměstnavatel nesplní svou povinnost projednat předem určitou věc s odborovou organizací, přestože mu to zákon ukládá, neznamená to, že by takové rozhodnutí bylo neplatné. Nesplnění povinnosti věc předem projednat s odborovou organizací je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které může být postiženo případně i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů příslušným inspektorátem práce. V případech, kdy právní předpisy stanoví pouze povinnost určité otázky předem projednat s odborovou organizací, nelze za současného právního stavu tuto formu projednání nahradit v kolektivní smlouvě spolurozhodováním odborového orgánu před přijetím příslušného rozhodnutí ze strany zaměstnavatele (např. účast odborových orgánů při převádění zaměstnanců a při rozvázání pracovního poměru), neboť takové posílení oprávnění příslušného odborového orgánu, byt' by na něj smluvní partner přistoupil, by bylo v rozporu právní úpravou platnou do konce letošního roku, která stojí na zásadě „co zákon nedovoluje, to zakazuje“, a bylo by proto z tohoto důvodu neplatné. Obdobná ujednání však budou možná podle nové právní úpravy od 1. 1. 2007.

34

Rozsah povinnosti zaměstnavatele týkající se projednání se zaměstnanci Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci svůj pravděpodobný hospodářský vývoj, zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců, nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, otázky týkající se převodu, BOZP, záležitosti týkající se evropské rady zaměstnanců. C. 2. 3. Právo spolurozhodování O spolurozhodování odborových orgánů se zaměstnavatelem o opatřeních v oblasti pracovněprávních vztahů se jedná tehdy, když zaměstnavatel může připravovaná opatření učinit pouze s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu nebo v dohodě s ním. Z pohledu zaměstnavatelů je přirozeně důležité, aby takových případů bylo co nejméně a stejně tak je pochopitelné, že odbory jich v zájmu všech zaměstnanců chtějí trvale stále více. V současnosti odborové orgány se zaměstnavatelem spolurozhodují např., pokud jde o vydání pracovního řádu, o posouzení neomluvené absence zaměstnance, o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem (během funkčního období a rok po jeho uplynutí), o stanovení plánu dovolených a výjimečné zkrácení čtrnáctidenní doby, v níž musí být zaměstnanci předem určen nástup dovolené apod. Formou spolurozhodování se rozhoduje také o stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a o jeho čerpání. Výčet případů, v nichž mají odbory právo spolurozhodování, je v právních předpisech taxativní (úplný) a tyto případy nelze rozšiřovat ani kolektivní smlouvou, ani jinou dohodou sociálních partnerů, a to až do účinnosti nové právní úpravy. Na rozdíl od informování či projednání, kde rozhoduje nakonec sám zaměstnavatel, jde u spolurozhodování o společné rozhodnutí zaměstnavatele a odborové organizace. Pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas k takovému rozhodnutí, jedná v rozporu s právním předpisy. Navíc jsou však podle dnes platného § 242 odst. 2 zákoníku práce některá rozhodnutí zaměstnavatele učiněná bez souhlasu odborového orgánu neplatná - např. výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru dané odborovému funkcionáři či vydání pracovního řádu. Bez sankce neplatnosti je např. stanovení plánu dovolených, k němuž zaměstnavatel nevyžádal předchozí souhlas. C. 2. 4. Kontrolní oprávnění Odborové organizace mají i podle úpravy obsažené v novém zákoníku práce právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů, tj. jde o kontrolu obecně závazných právních předpisů, kterými jsou zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, vnitřních předpisů zaměstnavatele a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Při provádění kontroly je zaměstnavatel je povinen odborové organizaci zajistit vstup na svá pracoviště, předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly, podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu. Důležitým právem odborové organizace je její právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V této souvislosti je třeba uvést, že zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit možnost prověření toho, jak plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci. 35

Zaměstnavatel musí dále zajistit možnost odborové organizace pravidelně prověřovat svá pracoviště a zařízení pro zaměstnance a kontrolovat své hospodaření s osobními ochrannými pracovními prostředky, zajistit možnost prověření toho, zda řádně vyšetřuje pracovní úrazy, zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat, umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Odborová organizace může svým závazným pokynem požadovat odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života a zdraví zaměstnanců může zakázat další práci. Odborová organizace má rovněž právo zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Současná pracovněprávní úprava v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví umožňuje dnes odborovým organizacím, pokud o to mají zájem, působit v oblasti prevence (účast na tvorbě politiky v oblasti BOZP, projednávání opatření v této oblasti, školení zaměstnanců, atd.) a vychovala řadu schopných inspektorů.

C. 3. Kolektivní vyjednávání Těžiště sociálního dialogu je v kolektivním vyjednávání, které mezi sebou vedou zaměstnavatelé (organizace zaměstnavatelů) a odborové organizace a jejich sdružení s cílem uzavření kolektivních smluv. Z pohledu svého obsahu mají kolektivní smlouvy z části normativní povahu, a to v těch ustanoveních, kde zakládají nároky jednotlivých zaměstnanců z pracovního poměru, a zčásti povahu obligační, tam, kde stanoví vzájemné závazky stran kolektivní smlouvy. Z hlediska posouzení obecné povahy jsou kolektivní smlouvy smlouvami soukromoprávními, pro něž je typické, že strany smlouvy upravují vzájemné vztahy dobrovolně, na základě svobodného projevu vůle. Je nepochybné, že předpokladem a základem kolektivní smlouvy je vždy smluvní konsens. I zmiňovaná normativní povaha obsahu smlouvy má svůj původ ve skutečnosti, že se smluvní strany vůbec rozhodly smlouvu uzavřít a po vzájemném jednání dospěly právě ke smluvnímu konsensu, tedy ke shodě o obsahu smlouvy. C. 3. 1. Právní úprava kolektivního vyjednávání Právní úprava kolektivních smluv je obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a v § 22 až 29 nového zákoníku práce, které uvádíme pro jejich aktuálnost a v zájmu správného pochopení následujícího výkladu v plném znění: „Kolektivní smlouva § 22 Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. § 13 (1) Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. (2) Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. 36

(3) Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. (4) Kolektivní smlouva je a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů11) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. (5) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis12). ____________________________________ 11) § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb. 12) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

§ 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. (2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. § 25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky. (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. (3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. § 26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. 37

§ 27 (1) Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. (2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. § 28 Pro kolektivní smlouvu se nepoužije ustanovení § 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44 a 49 občanského zákoníku. § 29 Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.“. C. 3. 1. 1. Druhy kolektivních smluv Nejčastěji se rozlišují podnikové a odvětvové kolektivní smlouvy (tomu odpovídá i podnikový a odvětvový sociální dialog a kolektivní vyjednávání na odvětvové a podnikové úrovni). V České republice právní předpisy místo odvětvových kolektivních smluv užívají pojem „kolektivní smlouvy vyššího stupně“. Česká právní úprava kolektivního vyjednávání pak používá dále též členění kolektivních smluv na smlouvy uzavřené na dobu určitou a na smlouvy uzavřené na dobu neurčitou. Současná i nová právní úprava stanoví, že podniková kolektivní smlouva nemůže upravovat práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jinak by celá kolektivní smlouva nebo její příslušná část byla neplatná. Důsledkem této úpravy je, že - pro zaměstnavatele sdružené v příslušné organizaci zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu vyššího stupně sjednala, a pro jejich zaměstnance, platí závazky obsažené v této kolektivní smlouvě vyššího stupně přímo (z kolektivní smlouvy vyššího stupně vznikají přímá mzdová (platová) a ostatní práva v pracovněprávních vztazích jednotlivým zaměstnancům), - pokud není uzavřena podniková kolektivní smlouva, ať už z jakéhokoliv důvodu, jsou pro zaměstnavatele i zaměstnance závazná ujednání v kolektivní smlouvě vyššího stupně, - nelze v podnikové kolektivní smlouvě vyloučit platnost kolektivní smlouvy vyššího stupně, která se na podnik vztahuje. Na druhé straně však ztratilo s ohledem na liberalizaci smluvních vztahů provedenou novým zákoníkem práce své opodstatnění dosud platné omezení pro podnikové kolektivní smlouvy, že nemohou zaručovat zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu, než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný pod sankcí neplatnosti těchto ustanovení.

38

Jestliže naopak k uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně vůbec nedojde, potom pro zaměstnance platí jen podniková kolektivní smlouva, popřípadě podniková kolektivní smlouva uzavřená pro jednotlivé organizační složky podniku, či tzv. skupinová kolektivní smlouva. Dosud bylo možné uzavřít kolektivní smlouvu pouze na dobu určitou. Tato možnost zůstává i nadále zachována, ale propříště bude možné uzavírat i kolektivní smlouvy na dobu neurčitou s výpovědní dobou 6 měsíců, přičemž vypovědět takovou smlouvu bude možné nejdříve po uplynutí 6 měsíců od její účinnosti. C. 3. 1. 2. Kdo uzavírá kolektivní smlouvy Podnikové kolektivní smlouvy uzavírá zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů na jedné straně s odborovou organizací nebo s více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele na straně druhé. Podnikové kolektivní smlouvy mohou být uzavírány jak pro jeden podnik, tak pro jeho organizační jednotku, ale i pro skupinu podniků. Podniková kolektivní smlouva i kolektivní smlouva uzavřená pro organizační jednotku podniku jsou si rovnocenné, není mezi nim vztah nadřízenosti a podřízenosti, tj. neplatí, že práva a povinnosti upravené podnikovou kolektivní smlouvou jsou závazná i pro kolektivní smlouvu uzavřenou pro odštěpný závod. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se uzavírají mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů na straně jedné a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na straně druhé (s ohledem na odborovou strukturu v české republice budou těmito odborovými organizacemi odborové svazy). V České republice na rozdíl od některých jiných evropských zemí má právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu pouze odborová organizace. Žádný jiný subjekt toto právo nemá, tj. nemají je ani rady zaměstnanců upravované v našem zákoníku práce. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance, tj. i za ty zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Když u zaměstnavatele působí více odborových organizací, musí jednat zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Ty pak musí při sjednávání kolektivních smluv vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny zaměstnance jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Mohou se např. dohodnout, že každá odborová organizace uzavře se zaměstnavatelem vlastní kolektivní smlouvu. V takovém případě musí vyřešit nepochybným způsobem i některé důležité otázky, jako např., která z uzavřených kolektivních smluv se bude vztahovat na odborově neorganizované zaměstnance, popř. na které odborově neorganizované zaměstnance se bude vztahovat ta či ona kolektivní smlouva. Je však nutné vědět, že s jiným postupem musí souhlasit i zaměstnavatel. Nestačí tedy pouze dohoda mezi odborovými organizacemi o jiném postupu, než že budou vystupovat společně a ve vzájemné shodě. Pokud nedojde k uvedené dohodě mezi odborovým organizacemi, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Zákon touto úpravou brání možnosti malých odborových organizací zablokovat kolektivní vyjednávání a zmařit tak uzavření podnikové kolektivní smlouvy v případech, kdy na straně odborů nedošlo k dohodě. Důvody pro takové řešení jsou však velmi praktické. Pokud působí u zaměstnavatele odborová organizace, bude možné práva zaměstnanců upravit, resp. dojednat v kolektivní smlouvě. V případech, kdy by nebylo možné uzavřít kolektivní smlouvu, jako v uvedeném případě, musel by zaměstnavatel jednotlivá práva sjednávat individuálně s každým zaměstnancem v pracovní smlouvě, jestliže by kolektivní smlouva pro takový případ neobsahovala výslovnou úpravu, že zaměstnavatel může za této situace vydat vnitřní předpis. 39

S ohledem na dosavadní praxi, je vhodné, aby postup o uzavření kolektivní smlouvy, pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, byl mezi odborovými organizacemi a zaměstnavatelem dohodnut již před zahájením kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy, neboť tak lze předejít případným sporům, které jsou na úkor zaměstnanců a vystavují je značné právní nejistotě, pokud jde o jejich práva a povinnosti. Doporučujeme, aby odborové organizace mezi sebou a se zaměstnavatelem uzavřely dohodou, nejlépe písemnou formou, jak budou postupovat při uzavření kolektivní smlouvy, tj. po celou dobu kolektivního vyjednávání až do podpisu kolektivní smlouvy. Dohoda může odstranit právě ty situace, kdy některé odborové organizace, ale i zaměstnavatel mění v průběhu kolektivního vyjednávání co chvíli svůj postoj a tím oddalují uzavření kolektivní smlouvy. Odborové organizace by měly mít vždy na zřeteli, že jejich jednání má dopad a právní důsledky na všechny zaměstnance! Neshody mezi oborovými organizacemi jsou většinou kontraproduktivní, nepůsobí dobře na zaměstnance a poškozují odbory jako celek. Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. To znamená, že zaměstnavatel nesmí žádnou z odborových organizací opomenout (např. pokud předkládá návrh kolektivní smlouvy, musí ho předložit všem odborovým organizacím). V praxi se pak často vyskytují dotazy, jakým způsobem lze zaměstnavateli prokázat „největší“ počet členů, aniž by odborové organizace musely předkládat zaměstnavateli jmenné seznamy svých členů. V tomto případě je možné nechat si tuto skutečnost osvědčit notářem. Za odborovou organizaci v případě kolektivního vyjednávání podnikové kolektivní smlouvy jedná podle současné právní úpravy příslušný odborový orgán a za odborový svaz vyšší odborový orgán. Příslušným odborovým orgánem, který kolektivní smlouvu může uzavřít je vždy ten odborový orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace. Kdo je „příslušným“ orgánem oprávněným jednat za odborovou organizace či odborový svaz, upravuje zpravidla statut či stanovy jednotlivých odborových organizací a odborových svazů – právní předpis s ohledem na shora uvedené mezinárodní dokumenty upravující svobodu odborového sdružování upravovat nemůže. Smluvní strany kolektivní smlouvy mohou také na základě písemné smlouvy o plné moci mohou dohodnout s jinou právnickou nebo fyzickou osobou, že je bude při kolektivním vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy zastupovat. Oborová organizace by měla zaměstnavatele informovat o tom, kdo je za ni oprávněn vystupovat v právních vztazích, tj. zejména skutečnost, jaký orgán za ni vystupuje při sjednávání uzavření kolektivní smlouvy. Dalším velmi dobrým důvodem k tomu, aby odborová organizace sdělila zaměstnavateli, kdo je za ni oprávněn vystupovat v právních vztazích, je zvláštní ochrana takových osob, kterou požívají podle pracovněprávních předpisů, např. při výpovědi nebo okamžitém zrušení pracovního poměru. Na straně zaměstnavatele jsou oprávněným zástupcem ke kolektivnímu vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích. Zpravidla jde o vedoucího zaměstnance pověřeného statutárním orgánem, jakým často bývá personální ředitel zaměstnavatele - kolektivní smlouvu zpravidla v takovém případě uzavírá statutární orgán zaměstnavatele, popřípadě jím pověřený člen (členové) statutárního orgánu. C. 3. 1. 3. Obsah kolektivní smlouvy Kolektivní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi odborovou organizací, jejímž jménem ji uzavírá zástupce příslušného odborového orgánu, a zaměstnavatelem, popřípadě organizací zaměstnavatelů, kterou se upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a zamě40

stnavatelem (zejména plnění poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (např. pracovní, mzdové a další podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo další podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti smluvních stran (tj. vymezení vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavateli, popřípadě organizací zaměstnavatelů). Kolektivní smlouva tedy může obsahovat závazky různého druhu, které mají na práva a povinnosti zaměstnanců, zaměstnavatelů, odborových organizací nebo organizací zaměstnavatelů různý vliv. Závazky z kolektivní smlouvy - jak vyplývá z výše uvedeného - nemají stejnou povahu. V ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých pracovníků, má kolektivní smlouva normativní povahu. Ostatní ustanovení o závazcích, z nichž nevznikají nároky jednotlivým pracovníkům anebo které upravují další práva a povinnosti smluvních stran, pak mají pouze povahu smluvněprávní. Normativní ustanovení kolektivní smlouvy (normativní závazky) je třeba považovat v širším smyslu za pramen práva (kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu) a nároky, které vznikly z takových ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým pracovníkům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru. Normativní povaha závazku tedy vyžaduje, aby nárok z něj vzniklý mohl být uplatňován stejně jako nárok vyplývající přímo z právního předpisu. Podnikové kolektivní smlouvy mají v praxi rozmanitější obsah ve srovnání s kolektivními smlouvami vyššího stupně. Obecný právní rámec jejich obsahu je dán zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání – v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce se od 1. ledna 2007 významně rozšíří. Podrobnější informace o konkrétních dojednaných nárocích (právech) zaměstnanců (např. mzdy a jejich nárůst, odstupné, dovolená) a dalších smluvních závazcích (sociální benefity) v kolektivních smlouvách obsahuje „Informační systém o pracovních podmínkách“, který každoročně zpracovávaný firmou Trexima na základě podkladů získaných přímým šetřením z kolektivních smluv nebo poskytnutých zaměstnavatelskými organizacemi a odborovými svazy. Podle platné právní úpravy se mohou smluvní strany v kolektivní smlouvě dohodnout na jakémkoliv závazku, jehož obsah není v rozporu s právními předpisy. Jde-li však o závazky upravující mzdové nebo ostatní pracovněprávní nároky, mohou se smluvní strany pohybovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy. Nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále v této kapitole „NZP“), který je založen na ústavní zásadě „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“, rozšiřuje s účinností od 1. ledna 2007 prostor pro odchýlení se od pracovněprávních norem v tomto zákoníku obsažených v kolektivních smlouvách, v pracovních smlouvách, popř. jiných smlouvách či dohodách uzavíraných podle NZP, popřípadě ve vnitřním předpise zaměstnavatele tak, aby práva a povinnosti účastníků v pracovněprávních vztazích byla více regulována jejich dohodou než právním předpisem. Nový právní rámec pro odchýlení se účastníků pracovněprávních vztahů od úpravy obsažené v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce tak oproti současnému právnímu stavu rozšiřuje významně možnosti jak individuálního jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zejména o obsahu pracovní smlouvy (pracovního poměru zaměstnance), tak kolektivního vyjednávání odborů a zaměstnavatelů. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že nová úprava rozsahu ujednání, která lze sjednat v kolektivní smlouvě (ale zejména v pracovní smlouvě) bude významně ovlivněna skutečností, že NZP rozšiřuje v důsledku toho i rozsah relativní neplatnosti právních úkonů oproti současnému stavu. Důsledkem této změny je, že celý obsah pracovní, kolektivní i jiné smlouvy a také každý dílčí závazek smluvních stran je platný a musí být smluvními stranami plněn do doby, než by 41

jedna ze smluvních stran podala soudu návrh na určení, že celá smlouva nebo její určité ustanovení je neplatné. Je proto třeba věnovat zvýšenou pozornost jednotlivým ujednáním, která budou v kolektivních i jiných smlouvách za účinnosti nového NZP sjednávána a v případě jakýchkoli pochybností je konzultovat. Předpokládaný obsah kolektivní smlouvy upravuje v novém zákoníku práce především ustanovení § 23 odst. 1, podle kterého je možné především v kolektivní smlouvě upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy, avšak kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Kolektivní smlouva je určena k úpravě hromadných pracovních podmínek, zaměstnance a zaměstnavatele v jejich smluvní svobodě ve vztahu k individuálnímu pracovnímu poměru omezit nemůže. Důležitá je rovněž zásada tzv. „minimaxu“, tj. „spodních a horních“ limitů příslušných práv a povinností, které nemohou být podkročeny či překročeny ani v oblasti kolektivního vyjednávání (viz § 2 odst. 3 NZP). Pro úplnost je třeba dodat, že s ohledem na ústavní zásadu „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“, bude možné v kolektivních smlouvách sjednat také další vzájemná práva a povinnosti, která však nevyplývají z NZP, a nepředstavují tak odchýlení se od jeho ustanovení. Tato práva a povinnosti přitom mohou vyplývat z jiných právních předpisů, popřípadě mohou vyplývat pouze z dohody obou smluvních stran. ƒ Kolektivní vyjednávání v podnikatelské sféře Podle dosavadní právní úpravy spočívá hlavní rozdíl v kolektivním vyjednávání v podnikatelské a nepodnikatelské (veřejné) sféře v tom, že výhodněji je možné upravovat kolektivní smlouvou mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zaměstnanci podnikatelů jsou odměňováni mzdou, jejíž výše může být smluvně měněna. Vyjednávání o mzdách tvoří vlastně nejdůležitější součást kolektivního vyjednávání. Limitem pro sjednávání mezd i dalších nadstandardních plnění jsou pouze maximální možnosti jednotlivých zaměstnavatelů, případně horní hranice stanovené právní úpravou. Obdobný systém bude platit i do budoucna podle nového zákoníku práce s tím rozdílem, že prostor pro smluvní volnost bude mnohem větší. V souvislosti s liberalizovanou pracovněprávní úpravou se možnosti pro kolektivní vyjednávání mnohem více otvírají pod heslem „co si strany dohodnou, to budou mít“. ƒ Kolektivní vyjednávání v nepodnikatelské sféře Pokud jde o zaměstnavatele veřejné sféry, je odchylná úprava prostřednictvím kolektivních smluv možná pouze v jednotlivých případech, kdy to zákon výslovně dovoluje. Hlavním důvodem pro toto omezení je vazba nepodnikatelské sféry na veřejné rozpočty. Zaměstnanci rozpočtových organizací jsou odměňováni podle zákona o platu a tento předpis neposkytuje prakticky žádné možnosti pro odchýlení se formou kolektivní smlouvy. Neexistuje systém vyjednávání o platech. Úzká vazba na veřejné rozpočety omezuje možnosti vytváření postupů vyjednávání. Na vyšší úrovni navíc chybí představitel zaměstnavatele, který by byl oprávněn účastnit se kolektivního vyjednávání. Proto zde nelze hovořit ani o odvětvovém sociálním dialogu. ČMKOS dlouhodobě prosazuje, aby vyjednávání o platech bylo zohledněno již při přípravě státního rozpočtu. Nový zákoník práce přebírá pro zaměstnavatele, kteří jsou rozpočtovými organizacemi dosavadní systém odměňování zaměstnanců. Právě fakt, že zaměstnanci určitého druhu zaměstnavatelů (státu, územního samosprávného celku, státního fondu, nevýdělečné příspěvkové organizace, školského zařízení, které zřizuje ministerstvo školství nebo územní samosprávný celek) dostávají za práci plat, jehož výši zákon upravuje bez možnosti větších odchylek, odlišuje nepodnikatelskou sféru od podnikatelské. Pro kolektivní vyjednávání v rozpočtové sféře nadále 42

platí některá omezení, a to nejen pokud jde o platy. U výše zmiňovaných zaměstnavatelů nemůže být v kolektivní smlouvě dohodnuto zkrácení stanovené týdenní pracovní doby pod rozsah stanovený zákonem bez snížení mzdy a není možno u nich uplatnit konto pracovní doby, nelze prodloužit dovolenou nad zákonnou výměru pět kalendářních týdnů v roce. Od 1. 1. 2007 mají vstoupit v účinnost zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon, upravující pracovněprávní vztahy státních zaměstnanců. Oba zákony obsahují pro své adresáty zvláštní právní úpravy informování a projednání s ohledem na odlišnou povahu vykonávané práce. Oba předpisy také stanoví, že k případné úpravě tzv. kolektivních závazků bude docházet formou tzv. kolektivních dohod. Za účelem zlepšení podmínek výkonu služby, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek může uzavřít příslušný odborový orgán popř. vyšší odborový orgán jménem státních zaměstnanců, popř. příslušníků uzavřít kolektivní dohodu se služebním úřadem, popř. s bezpečnostním sborem. Na postup při uzavírání kolektivní dohody, na její platnost, účinnost a na řešení kolektivních sporů se vztahují ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání. Pro příslušníky bezpečnostních sborů navíc platí zákaz stávkovat. I když je kolektivní dohoda koncipována jako nástroj k úpravě kolektivních závazků, neuzavírá však možnost řešení i některých záležitostí, které mají ve vztahu k zaměstnancům přímý vztah. Týká se to např. záležitostí doby výkonu služby(pracovní doby) - doba osobní očisty, která může být započítávána do doby výkonu služby, možnost úpravy záležitostí týkajících se služební pohotovosti nebo možnost jednorázového odškodnění pozůstalých při odpovědnosti státu za služební úraz nebo nemoc z povolání, kdy zvýšení zákonem stanovených částek může upravit kolektivní dohoda, a některé další. C. 3. 1. 4. Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu Právní úprava na příště rozlišuje v pracovněprávních vztazích pouze vnitřní předpis podle § 305 nového zákoníku práce a pracovní řád podle § 306, zatímco v dosavadní právní úpravě existovala zmocnění pro úpravu ve vnitřním předpisu podle § 21 zákoníku práce, vnitřního mzdového nebo platového předpisu, vnitřního předpisu pro úpravu cestovních náhrad. Takové pojetí vedlo v praxi ke zbytečným potížím a nejasnostem. Zákon nyní umožňuje, aby zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, mohl vydat vnitřní předpis a stanovit odchylná práva obdobně jako je tomu v případě kolektivní smlouvy. Odchylná práva jsou však v tomto případě stanovena nikoli na základě smlouvy, ale pouze na základě vůle zaměstnavatele. Vnitřní předpis tak má postavení „zákona vydaného zaměstnavatelem“. Nově se stanoví, že vnitřní předpis může existovat současně vedle kolektivní smlouvy, pokud na něj kolektivní smlouva přenese (zmocní jej) úpravu odchylných práv, které sama upravovat nechce a nebude upravovat. Pokud se odborová organizace rozhodne, že ponechá určitou oblast úpravy odchylných práv na vnitřní předpis, tedy na vůli zaměstnavatele, je třeba, aby přesně vymezila její rozsah. Čím vágnější a nepřesné bude toto vymezení, tím se sama odborová organizace zbavuje práva úpravy v kolektivní smlouvě. Domníváme se, že by toto rozhodnutí měla odborová organizace pečlivě zvažovat, protože tím oslabuje význam kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouvy. Stejně jako kolektivní smlouva ani vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Zákon stanoví formální náležitosti platnosti vnitřního předpisu. Dále stanoví, že vnitřní předpis se vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně na dobu jednoho roku, což má přispět ke zvýšení právní jistoty zaměstnanců a odstranit možnost zaměstnavatele zrušit vnitřní předpis tzv. „ze dne na den“. Slovo „zpravidla“ však nevylučuje, aby byl vnitřní předpis vydán na dobu 43

neurčitou, časově neomezenou. Zároveň se však připouští, aby vnitřní předpis, týkající se odměňování, mohl být vydán i na dobu kratší než 1 rok. Závaznost vnitřního předpisu je upravena tak, že vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nemůže být totiž závazný pro odborovou organizaci, protože z § 305 odstavce 1 vyplývá, že charakter vnitřního předpisu neumožňuje úpravu práv a povinnosti mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. To znamená, že tato práva při neexistenci kolektivní smlouvy, v případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, budou buď pouze na úrovni zákona, nebo je může odborová organizace se zaměstnavatelem dohodnout v jiné smlouvě. Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který v něm je výslovně stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Obdobně jako je tomu u kolektivní smlouvy, stanoví zákon zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu, změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být přístupný všem zaměstnancům zaměstnavatele. Rovněž se stanoví, že ho musí zaměstnavatel uschovat po dobu 10 let ode dne jeho ukončení platnosti, což je významné z hlediska dokazování v případě posuzování a uspokojování práv zaměstnanců. Zrušení vnitřního předpisu nemá vliv na trvání a uspokojování práv zaměstnanců, která na základě vnitřního předpisu vznikla. Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který pouze blíže rozvádí povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. Nesmí zakládat nové povinnosti nad rámec zákona. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může zaměstnavatel pracovní řád vydat nebo ho změnit jen s jejím předchozím písemným souhlasem, jinak je neplatný. To se vztahuje i na změnu pracovního řádu. Pracovní řád nelze zaměňovat s vnitřním předpisem podle § 305 nového zákoníku práce a tudíž v něm nelze upravovat to, co je podle § 305 odst. 1 vyhrazeno vnitřnímu předpisu. Dále zákon stanoví, kteří zaměstnavatelé jsou povinni pracovní řád vydat a obsahuje zmocnění pro Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy k vydání vyhlášky v dohodě s MPSV, kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance subjektů v tomto ustanovení stanovených. C. 3. 1. 5. Uzavírání kolektivní smlouvy, její platnost, účinnost a závaznost Postup při uzavírání kolektivních smluv je stejný při kolektivním vyjednávání o podnikové kolektivní smlouvě i kolektivním vyjednávání o vyšší kolektivní smlouvě. Kolektivní vyjednávání je zahájeno podle výslovné zákonné úpravy předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. Aby druhá strana mohla návrh posoudit, musí návrh obsahovat označení účastníků smlouvy a obsah jednotlivých závazků. Zákon druhé straně ukládá povinnost na návrh kolektivní smlouvy odpovědět písemně bez zbytečného odkladu, nejpozději do 7 pracovních dnů, pokud si smluvní strany nedohodnou jinou dobu a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala. Stanovení termínu pro odpověď přináší nová právní úprava s ohledem na některé negativní zkušenosti z praxe s neodůvodněným prodlením s odpovědí na návrh kolektivní smlouvy. Důvodem pro tuto úpravu je snaha znemožnit zablokování procesu zahájeného kolektivního vyjednávání takovými průtahy. V praxi se často stávalo, že smluvní strany neměly dohodnut žádný termín, potom na návrh nereagovaly, popřípadě reagovaly pozdě. Při obsáhlejších výhradách k předloženému návrhu potom zbývalo málo času na jejich posouzení a dohodnutí kolektivní smlouvy. Zákon nově výslovně stanoví, že smluvní strany jsou povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost, pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. 44

Platí, že druhá strana nemůže návrh odmítnout jako celek. Ve svém vyjádření se musí vyjádřit ke všem bodům návrhu, které nebyly přijaty. Jestliže druhý účastník ve svém vyjádření požaduje změny původního návrhu, jde o nový návrh (tzv. protinávrh). To potom znamená, že k uzavření kolektivní smlouvy zatím nedošlo a smluvní strany musí dále o obsahu kolektivní smlouvy spolu jednat. Uzavření kolektivní smlouvy předchází zpravidla ještě její schválení, k němuž musí dojít nejpozději před podpisem kolektivní smlouvy. K tomuto schválení dochází zpravidla na členské schůzi, valné hromadě či obdobném zasedání nejvyššího kolektivního orgánu odborové organizace nebo zaměstnavatele. Již při uzavírání kolektivní smlouvy mohou smluvní strany do ní zapracovat možnost její změny a její rozsah, včetně závazků, kterých se bude týkat - při této změně se postupuje jako při uzavírání kolektivní smlouvy Tak je možné měnit závazky v době platnosti kolektivní smlouvy podle potřeb zaměstnavatele nebo odborové organizace. Při navrhování, projednávání a přijímání změn v kolektivní smlouvě se postupuje stejně jako při uzavírání kolektivní smlouvy. To znamená, že je možné využít i všech zákonných možností pro řešení konfliktů a sporů, počínaje využitím institutu zprostředkovatele, rozhodce, až po krajní prostředek, jímž je na straně zaměstnavatelů výluka a na straně odborových organizací stávka). Pokud není možnost změny kolektivní smlouvy přímo sjednána v kolektivní smlouvě, nemá ani jedna ze smluvních stran právní povinnost o ní později jednat. Šlo by v tomto případě pouze o její dobrou vůli, která se nedá právně vynutit, s ohledem na vnímání potřebnosti nebo účelnosti takové dohody o změně kolektivní smlouvy. Aby zaměstnanci, jichž se kolektivní smlouva týká především (jim jsou určena dojednaná práva především) byli včas s průběhem kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy seznámeni a mohli je případě ovlivnit svými náměty či připomínkami, zákon upravuje právo zaměstnance na informace o průběhu kolektivního vyjednávání a právo na předkládání podnětů pro kolektivní vyjednávání. Konečně je třeba připomenout, že účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost seznámit zaměstnance tak mají podle nové pracovněprávní úpravy odborová organizace i zaměstnavatel. Dosud byla tato povinnost stanovena pouze pro odborové organizace. Tato povinnost se samozřejmě týká i kolektivních smluv vyššího stupně, u nichž bude velmi užitečné ve smlouvě dohodnout konkrétní postup tohoto seznámení. Povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na přijaté změny kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu určitou nebo na dobu neurčitou Dosud kolektivní smlouvy uzavíraly na dobu, která v nich byla výslovně stanovena. Pokud tomu tak nebylo, vycházelo se z toho, že příslušná kolektivní smlouva byla sjednána na jeden rok. V praxi pak byly zpravidla vyšší kolektivní smlouvy uzavírány na období 2-3 let, s tím, že některé jejich části (např. mzdová), se sjednávají na jeden rok. Podnikové kolektivní smlouvy se uzavírají většinou na dobu fiskálního roku - důvodem je uzavření hospodaření zaměstnavatele za předchozí rok, které umožní získat přesné údaje o finanční situaci nezbytné pro dojednávání konkrétních závazků v podnikové kolektivní smlouvě. Podle nového zákoníku práce mohou být kolektivní smlouvy uzavírány na dobu určitou i neurčitou. U kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou se stanovuje výpovědní doba v délce 6 měsíců s podmínkou, že kolektivní smlouvu bude možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. Kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou tak bude účinná v každém případě nejméně po dobu třinácti měsíců. 45

Od ustanovení § 26 odst. 1 nového zákoníku práce, které upravuje problematiku účinnosti kolektivních smluv, se nelze odchýlit. Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Smluvním stranám lze doporučit, aby účinnost kolektivní smlouvy stanovily tak, aby byla nepochybná. Není rozumné používat neurčité vymezení účinnosti např. do uzavření nové kolektivní smlouvy. To vede k právní nejistotě, zejména pokud se nedaří další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se doporučuje výslovně stanovit v kolektivní smlouvě přinejmenším nejzazší termín účinnosti kolektivní smlouvy. Zákon smluvním stranám kolektivní smlouvy ukládá zahájit nejpozději ve lhůtě 60 dnů před skončením doby platnosti dosavadní kolektivní smlouvy jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy, aby po skončení platnosti a účinnosti dřívější kolektivní smlouvy došlo, pokud se smluvní strany na tom dohodnou, plynule k uzavření (a účinnosti) nové smlouvy. Zahájením jednání se rozumí předložení písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. V praxi se často nerozlišuje mezi účinností a platností kolektivní smlouvy. Účinnost znamená, od kdy z kolektivní smlouvy vznikají jejím adresátům, tj. zaměstnancům, zaměstnavateli, organizaci zaměstnavatelů, odborové organizaci (základní odborové organizaci, odborovému svazu) práva a povinnosti, tj. od kdy se podle ní musí řídit. Platnost znamená, že kolektivní smlouva splňuje zákonem stanovené podmínky platnosti kolektivní smlouvy jako právního úkonu. Kolektivní smlouva je platná, pokud je uzavřena v písemné formě, je opatřena podpisy oprávněných zástupců obou smluvních stran a tyto podpisy jsou na téže listině. Pokud tomu tak není, je kolektivní smlouva neplatná. S ohledem na význam a závaznost práv a povinností v kolektivní smlouvě upravených, jak pro smluvní strany kolektivní smlouvy, tak pro všechny zaměstnance zaměstnavatele (zaměstnavatelů), na které se kolektivní smlouva po jejím podpisu bude vztahovat, je taková úprava nezbytná. Účinnost kolektivní smlouvy (i z ní vyplývajících závazků) počíná prvním dnem období, na které byla smlouva uzavřena a končí posledním dnem tohoto období. Účinnost některých závazků však lze sjednat odchylně. To je praktické zejména u tzv. normativních závazků, kde je účelné dohodnout, že tyto závazky přesáhnou dobu účinnosti kolektivní smlouvy, aby bylo možno ještě před uzavřením nové kolektivní smlouvy, např. ještě na počátku příštího kalendářního roku poskytovat taková plnění podle dosavadní kolektivní smlouvy. Obě smluvní strany jsou dále povinny uschovávat kolektivní smlouvu a rozhodnutí rozhodce, které se týká uzavřené kolektivní smlouvy, po dobu minimálně pěti let od uplynutí doby její účinnosti. To má svůj význam především proto, aby bylo možno prokázat obsah závazků v případě uplatňování nároků z těchto závazků u soudu po delší době. Závaznost kolektivní smlouvy nastává jejím uzavřením, tj. okamžikem podpisu zástupců obou smluvních stran. Podnikové kolektivní smlouvy se tímto okamžikem stávají závaznými pro odborovou organizaci, pro všechny její členy, pro zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni a pro zaměstnavatele. Kolektivní smlouva vyššího stupně je nově závazná zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně. Dosud byly kolektivní smlouvy vyššího stupně závazné pouze pro ty zaměstnavatele, za které organizace zaměstnavatelů kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavřela na základě jejich zmocnění. Zmocnění k vyjednávání za členy vyplývalo buď přímo ze stanov zaměstnavatelské organizace nebo bylo podmíněno předchozím souhlasem jednotlivých členů zaměstnavatelských svazů, který se uděloval pro každý jednotlivý případ. Důvodem pro tuto úpravu byly zejména 46

případy, kdy někteří zaměstnavatelé odmítali zmocnit zaměstnavatelskou organizaci, aby za ně uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně. Nová právní úprava rovněž znemožňuje, aby se zaměstnavatel vyvázal z kolektivní smlouvy tím, že vystoupí ze zaměstnavatelského svazu v době její účinnosti s ohledem na úpravu, podle které je kolektivní smlouva vyššího stupně závazná i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Cílem nových úprav týkajících se uzavírání kolektivních smluv je snaha posílit kolektivní vyjednávání na odvětvové úrovni. Jak se nové předpisy projeví v každodenním ekonomickém životě a ve vztazích mezi sociálními partnery, ukáže brzy život a praxe kolektivního vyjednávání. Jestliže odborová organizace uzavře podnikovou kolektivní smlouvu, její ustanovení zavazují všechny zaměstnance příslušného podniku, i ty zaměstnance, kteří nejsou jejími členy, popřípadě, kteří jsou členy jiné odborové organizace, která nemá v podniku uzavřenu vlastní kolektivní smlouvu. Uložení kolektivních smluv Organizace zaměstnavatelů, jež je smluvní stranou kolektivní smlouvy vyššího stupně má povinnost po ukončení kolektivního vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy odevzdat tuto smlouvu Ministerstvu práce a sociálních věcí k uložení. Tato povinnost se vztahuje se i na rozhodnutí rozhodců, která se týkají této smlouvy. Ministerstvo práce a sociálních věcí je povinno kolektivní smlouvu vyššího stupně uložit, aniž by bylo oprávněno přezkoumávat její obsah z hlediska souladu s platnými pracovněprávními předpisy – proto také nepotvrzuje správnost uložené kolektivní smlouvy vyššího stupně ani neodpovídá za její obsah. Bez odkladu po jejím oznámení a uložení ve Sbírce zákonů Ministerstvo práce a sociálních věcí kolektivní smlouvu vyššího stupně zpřístupní na svých internetových stránkách, aby zajistilo její veřejnou dostupnost. Ministerstvu práce a sociálních věcí je také povinno poskytnout komukoliv na jeho žádost za úplatu (stanovený poplatek) stejnopis požadované kolektivní smlouvy. Aby odborná i laická veřejnost měla možnost se informovat, kde je příslušná kolektivní smlouva uložena, musí být každé její uložení oznámeno ve Sbírce zákonů. C. 3. 1. 6. Řízení před zprostředkovatelem V praxi se vyskytují případy, kdy se jednání o kolektivní smlouvě nedaří a smluvní strany nejsou schopny se dohodnout a jednání zdárně ukončit uzavřením kolektivní smlouvy. Jindy sice kolektivní smlouva uzavřena je, ale nedochází k jejímu naplňování, např. zaměstnavatel nenavýší objem mzdových prostředků k zvýšení mezd tak, jak se zavázal v kolektivní smlouvě. Pro tyto případy existuje zákonná úprava, která obsahuje nástroje a stanovuje postupy, kterými je možné tyto situace řešit. Efektivním způsobem řešení sporu je především využití zprostředkovatele. Ten může svým jednáním přispět k vyřešení sporů, aniž by se situace mezi smluvními stranami vyhrotila natolik, že by např. odbory přistoupily ke krajnímu řešení formou stávky. Navíc zprostředkovatelé nabádají sporné strany, když je evidentní, že již nemohou přijmout řešení, které jim navrhují, k pokračování řízení před rozhodcem a nikoliv k řešení sporu stávkou či na straně zaměstnavatele výlukou. Působením zprostředkovatelů a rozhodců se v minulosti podařilo vyřešit řadu sporů a jejich činnost má kladný vliv na kultivaci vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Problematika řešení tzv. kolektivních sporů, tj. sporů o uzavření kolektivní smlouvy nebo o plnění závazků z kolektivní smlouvy, včetně zmíněných institutů zprostředkovatele, rozhodce, stávky a výluky je upravena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění 47

pozdějších předpisů. Zákonem č. 264/2006, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, který nabude účinnosti rovněž dnem 1. 1. 2006, byly provedeny některé dílčí změny, které se dotýkají této oblasti. Prvním krokem pro řešení každého kolektivního sporu, tj. jak sporu o uzavření kolektivní smlouvy, tak sporu o splnění závazků z kolektivní smlouvy, je řízení před zprostředkovatelem. Nemohou-li se smluvní strany dohodnout, jak svůj spor vyřešit, mohou si po dohodě zvolit zprostředkovatele. Rozhodnutí, zda využijí pro řešení sporu zprostředkovatele, je pouze na nich. Jednání před zprostředkovatelem může být podle nové právní úpravy opakováno. Není-li řízení před zprostředkovatelem úspěšné a smluvní strany neakceptují jeho návrh na řešení, mohou se obrátit, pokud se na tom dohodnou, na rozhodce. Rozhodnutí rozhodce ve sporu o plnění závazků kolektivní smlouvy je přezkoumatelné soudem. Stávka nebo výluka není v tomto sporu přípustná. Rozhodnutí rozhodce ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je konečné, pro obě smluvní strany závazné a není přezkoumatelné soudem. Nepodaří-li se spory mezi smluvními stranami vyřešit některým z uvedených způsobů, je možné využít k jejich vyřešení již jen krajních prostředků, kterými jsou stávka (na straně odborové organizace) nebo výluka (na straně zaměstnavatele). Jak již bylo zmíněno, tyto krajní prostředky mohou být uplatněny pouze tehdy, pokud proběhlo řízení před zprostředkovatelem a ani s jeho pomocí se nepodařilo kolektivní smlouvu uzavřít. Dohodnou-li se smluvní strany na osobě zprostředkovatele a zprostředkovatel souhlasí s výkonem této funkce, je řízení před zprostředkovatelem zahájeno v okamžiku, kdy zprostředkovatel žádost o zprostředkování přijme. Nedohodnou-li se smluvní strany na zprostředkovateli, určí ho na návrh kterékoliv ze smluvních stran Ministerstvo práce a sociálních věcí. Pokud určuje zprostředkovatele Ministerstvo práce a sociálních věcí, je řízení před zprostředkovatelem zahájeno okamžikem, kdy je zprostředkovateli doručeno rozhodnutí o určení zprostředkovatele. Novela zákona o kolektivním vyjednávání jednoznačně stanovuje začátek pro zahájení řízení před zprostředkovatelem, což je důležité pro posuzování dodržení délky řízení. Zprostředkovatelem může být kterýkoliv plnoletý občan způsobilý k právním úkonům nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce, jestliže se smluvní strany na něm dohodly. V případě, kdy se smluvní strany na osobě zprostředkovatele nedohodly, může tuto funkci vykonávat pouze osoba, která je zapsána v seznamu zprostředkovatelů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí. Fyzická osoba pro zapsání do uvedeného seznamu musí splňovat další podmínky (např. ukončené vysokoškolské vzdělání zpravidla právnického nebo ekonomického směru). Údaje o zprostředkovatelích (jméno, obor, ve kterém působí jako zprostředkovatelé, kontakt) jsou uvedeny na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí, aby tak byla dostupnější široké veřejnosti. Pro žádost o určení zprostředkovatele Ministerstvem práce a sociálních věcí platí určitá pravidla – např. musí být zřejmé, které věci se spor týká, že se smluvní strany na zprostředkovateli nedohodly, a že se navrhuje určení zprostředkovatele. Součástí žádosti musí být i některé stanovené podklady (tak např. ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy musí žádající strana doložit, že mezi předložením návrhu na uzavření kolektivní smlouvy druhé smluvní straně a žádosti o určení zprostředkovatele uběhlo nejméně 60 dnů, stanovených zákonem pro podání žádosti, že smluvní strany jednaly o osobě zprostředkovatele, ale se na ní nedohodly, atd.). K žádosti musí být též připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany, je-li k dispozici. V praxi se totiž stává, že smluvní strany jednají o různých osobách zprostředkovatelů, kteří jsou zároveň zapsáni v seznamu zprostředkovatelů, ale nemohou se dohodnout na jedné osobě, protože každá strana trvá na svém návrhu. 48

Je nutné upozornit, že zprostředkovatel ani ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, ani ve sporu o plnění závazku z kolektivní smlouvy, za smluvní strany nerozhoduje. Pouze na základě jednání se stranami sporu a na základě společného rozboru podstaty sporu, písemně sděluje smluvním stranám návrh, jak spor řešit. Aby měl dostatek informací, je smluvním stranám přímo zákonem nově uložena povinnost, aby si při zprostředkování sporu poskytovaly vzájemnou součinnost. Zprostředkovatel má povinnost sdělit svůj návrh na řešení sporu stranám do 15 dnů ode dne, kdy přijal žádost nebo mu bylo doručeno rozhodnutí o zprostředkování řešení sporu mezi smluvními stranami. Je možné, aby si smluvní strany se zprostředkovatelem dohodly i jinou lhůtu. Jestliže se nepodaří spor za pomoci zprostředkovatele uzavřít do 20 dnů ode dne, zahájení sporu, tj. ode dne, kdy zprostředkovatel přijal žádost stran o zprostředkování řešení jejich sporu nebo mu bylo doručeno rozhodnutí o určení zprostředkovatele a smluvní strany se zprostředkovatelem nedohodly jinak, považuje se řízení před zprostředkovatelem za neúspěšné. Lhůta pro vyřešení sporu v řízení před zprostředkovatelem je v nové úpravě jasně ohraničena s ohledem na jasné vymezení počátku zahájení řízení a je zkrácena z původních 30 dní na 20 dnů. Jak již bylo uvedeno, pokud se však smluvní strany a zprostředkovatel dohodnou, mohou si lhůtu k vyřešení sporu v řízení před zprostředkovatelem prodloužit. Jak bylo zmíněno výše, smluvní strany mohou řízení před zprostředkovatelem opakovat, pokud v prvém kole nedojde k uzavření jejich sporu. V tomto případě může být zprostředkovatelem již jen osoba, kterou určí Ministerstvo práce a sociálních věcí. Smluvní strany si pro opakované řízení před zprostředkovatelem zvolit samy svého zprostředkovatele nemohou. Zprostředkovatel má podle zákona nárok na odměnu, která je součástí nákladů řízení před zprostředkovatelem. Tyto náklady hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou. Odměna se stanoví dohodou smluvních stran se zprostředkovatelem. Nedojde-li k této dohodě, má zprostředkovatel nárok na odměnu ve výši stanovené právním předpisem. C. 3. 1. 7. Řízení před rozhodcem Řízení před rozhodcem je další fází řešení kolektivních sporů, tj. jak kolektivního sporu o uzavření kolektivní smlouvy, tak i kolektivního sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy, za předpokladu, že strany chtějí v řešení sporu touto cestou pokračovat. K řízení před rozhodcem je tedy možné přistoupit tehdy, jestliže kolektivní spor neskončil v řízení před zprostředkovatelem. Je nutné zdůraznit, že řízení před rozhodcem nemůže být zahájeno, neproběhlo-li řízení před zprostředkovatelem. Na rozdíl od řízení před zprostředkovatelem však v některých sporech nemůže Ministerstvo práce a sociálních věcí rozhodce určit, jestliže se na něm smluvní strany nedohodnou. Podmínkou řešení sporu před rozhodcem je společná žádost stran kolektivní smlouvy. Rozhodce může být takto stranami požádán v případě každého kolektivního sporu o splnění závazků z kolektivní smlouvy. Pokud jde o řešení kolektivního sporu o uzavření kolektivní smlouvy, může být rozhodce určen ministerstvem i na žádost jen jedné ze stran, a to v případech, kdy po neúspěšném řízení před zprostředkovatelem nemohou smluvní strany přikročit ke krajnímu řešení formou stávky (výluky) a je nutné ve věci rozhodnout. Zakázáno stávkovat nebo vyhlásit výluku je podle zákona na pracovištích, kde by stávkou nebo výlukou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů nebo majetku a za určitých situací, např. v oblastech postižených živelními událostmi, jsou-li vyhlášena mimořádná opatření. Rozhodcem může být pouze plnoletý občan způsobilý k právním úkonům zapsaný v seznamu rozhodců vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí. Podmínky pro výkon této 49

funkce jsou podstatně přísnější, než je tomu v případě zprostředkovatele. Je tomu tak proto, že rozhodnutí rozhodce má právní důsledky podstatně závažnější než návrh řešení zprostředkovatele. Pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy je soudně vymahatelné a rozhodnutím rozhodce ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy znamená uzavření kolektivní smlouvy. Další podmínkou pro zapsání do seznamu rozhodců je, aby se rozhodce úspěšně podrobil ověření svých odborných znalostí komisí, která je poradním orgánem ministra práce a sociálních věcí. Ověřování odborných znalostí rozhodců se opakuje vždy po třech letech. Údaje o rozhodcích (jméno, obor, ve kterém působí jako rozhodci, kontakt na rozhodce) jsou obdobně jako u zprostředkovatelů uvedeny na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí, aby byla dostupná široké veřejnosti. Je dobré si připomenout důležité pravidlo stanovené zákonem, které omezuje výběr rozhodce: stejná osoba nesmí ve stejném kolektivním sporu vystupovat jako zprostředkovatel a jako rozhodce. Řízení před rozhodcem je zahájeno okamžikem, kdy rozhodce přijme písemnou žádost smluvních stran v případě, kdy si smluvní strany vyberou rozhodce samy. V případě, kdy se mluvní strany na rozhodci nedohodnou a jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy vzniklý na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat, nebo o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy, určí rozhodce na návrh kterékoliv ze smluvních stran Ministerstvo práce a sociálních věcí. V tomto případě je řízení před rozhodcem zahájeno doručením rozhodnutí. Rozhodce sdělí své rozhodnutí ve sporu smluvním stranám do 15 dnů od zahájení řízení. Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je jeho rozhodnutí konečné. Rozhodnutím je kolektivní smlouva uzavřena. Ve sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy je rozhodnutí rozhodce přezkoumatelné příslušným krajským soudem. Návrh na přezkoumání může kterákoliv smluvní strana podat do 15 dnů po doručení rozhodnutí, tato lhůta je prekluzivní, což znamená, že pokud uplyne, nemohou již smluvní strany návrh na přezkoumání rozhodnutí rozhodce soudem podat. I pro řízení před rozhodcem se rovněž nově stanovuje povinnost uložená smluvním stranám a rozhodci poskytovat si vzájemné požadovanou součinnost. Vzájemná komunikace, mezi stranami a rozhodcem je velmi důležitá, aby rozhodce dokázal rozhodnout spor v mezích návrhů smluvních stran, jak mu nově zákon ukládá. Úhradu nákladů řízení před rozhodcem a odměnu rozhodce hradí Ministerstvo práce a sociálních věcí. C. 3. 1. 8. Stávka a výluka Stávka na straně zaměstnanců (na straně zaměstnavatele výluka) je krajním řešením sporů smluvních stran v rámci kolektivního vyjednávání i mimo ně. Je však rizikem pro zaměstnavatele i odbory, a proto by se k této formě řešení mělo přistupovat s plným vědomím důsledků, ekonomických a právních, které může stávka nebo výluka způsobit zaměstnavatelům i zaměstnancům. Proto by se také mělo ke stávce (výluce) přistupovat, až když selžou všechny pokusy o řešení smírnou cestou, včetně řízení před zprostředkovatelem a rozhodcem a příslušná strana dospěje k názoru, že tento krajní prostředek je k prosazení jejích zájmů nezbytný. Stávka

Právo na stávku je historicky uznáváno jako legální prostředek a způsob obrany zaměstnanců a jejich sociálních a ekonomických zájmů. Z Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech vyplývá závazek států, smluvních stran tohoto paktu, zajistit právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země. Právo na stávku je možné také odvodit z Úmluv Mezinárodní organizací práce č. 87 o svobodě

50

sdružování a ochraně práva odborově se organizovat a č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, přestože o ní výslovně nepojednávají. V Listině základních práv a svobod, která je součástí Ústavního pořádku České republiky, je stanoveno, že právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených prováděcím zákonem. Tímto zákonem je zákon o kolektivním vyjednávání, kterým je však upravena pouze stávka v případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy a solidární stávka na podporu zaměstnanců stávkujících za uzavření kolektivní smlouvy. To ovšem neznamená, že jakékoli jiné stávky než stávky upravené zákonem o kolektivním vyjednávání jsou zakázány. O tom, zda byla stávka v konkrétním případě zákonná či nezákonná, rozhoduje soud. Se zřetelem k uvedenému rozlišujeme v České republice dva druhy stávek: Stávka mimo zákon o kolektivním vyjednávání Zákon, který by prováděl čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod, týkající se jakékoli jiné stávky než stávky upravené v zákoně o kolektivním vyjednávání, v českém právním řádu neexistuje. Z této absence prováděcího zákona, jak již bylo uvedeno, však nelze dovodit závěr, že není-li prováděcí zákon, není ani právo. Soudní judikatura zmíněné ustanovení čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod vykládá tak, že obecně toto ustanovení upravuje právo na stávku, které však může být garantováno za určitých bližších podmínek zvláštním zákonem. Z žádného právního předpisu nevyplývá a nelze to ani dovodit výkladem daného ustanovení Listiny základních práv a svobod, že jakékoli jiné stávky kromě stávek upravených zákonem o kolektivním vyjednávání, jejichž cíle jsou jiné, jsou zakázány (např. stávka vedená pro jiný názor na způsob restrukturalizace firmy a řešení zaměstnanosti ve firmě). Pouze soud může rozhodnout o tom, zda byla konkrétní stávka zákonná nebo nezákonná. Stávka v režimu zákona o kolektivním vyjednávání Úprava stávky obsažená v zákoně o kolektivním vyjednávání umožňuje vyhlásit stávku pouze ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy: "Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka." Vyhlásit stávku je možné i ve sporu o změnu již platné kolektivní smlouvy, jestliže byla v kolektivní smlouvě možnost změny, případně její rozsah dohodnuty. Stávka v rámci kolektivního vyjednávání může být vyhlášena teprve poté, kdy strany vyčerpaly jiné prostředky vedoucí k dohodě (i když ne všechny - zákon neukládá např. smluvním stranám povinnost obrátit se na rozhodce). Stávku naopak nelze vyhlásit ve sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy, jak bylo upozorněno již dříve, kde končí pokusy smluvních stran o nalezení smírného řešení řízením před rozhodcem. Zákon o kolektivním vyjednávání definuje stávku jako úplné nebo částečné přerušení práce zaměstnanci. Vedle toho definuje ještě tzv. solidární stávku, jako stávku na podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. V praxi se setkáváme běžně s pojmy stávková pohotovost či výstražná stávka. Tyto pojmy však zákon o kolektivním vyjednávání nezná. To však neznamená, že by tyto aktivity byly nezákonné. Protože však o nich nehovoří, nejsou pro jejich konání stanoveny ani žádné zvláštní požadavky či podmínky. Samozřejmě přípravu, vyhlášení i zahájení stávky podle zákona o kolektivním vyjednávání lze provést i bez stávkové pohotovosti.

51

Specifickým rysem výstražné stávky je krátká doba jejího trvání (ve většině případů pouze několik hodin). Jejím prostřednictvím se odbory snaží předejít skutečné stávce a demonstrací své síly a odhodlání jít za svým zájmem, tj. hrozbou skutečné stávky, přimět zaměstnavatele přistoupit na jejich požadavky. Je dobré vědět, že i když je tato stávka velmi krátká, jsou odbory povinny dodržovat při výstražné stávce stejný postup, jaký platí pro stávku obecně, a který se týká vyhlášení, zahájení, průběhu i ukončení stávky. Stávku vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace. Kdo za odborovou organizaci rozhoduje a vyhlašuje stávku, vyplývá ze stanov odborové organizace, kde je stanoveno, kdo je oprávněn jednat za odborovou organizaci. Nová právní úprava přináší změnu ve stanovení nezbytného počtu hlasů, které jsou zapotřebí pro vyhlášení stávky. Současná právní úprava požaduje pro vyhlášení stávky souhlas poloviny všech zaměstnanců, jichž se má kolektivní smlouva týkat. V nové právní úpravě je kvórum pro vyhlášení stávky mnohem nižší. Z novelizovaného znění zákona vyplývá, že k vyhlášení stávky bude propříště stačit souhlas již třetiny zaměstnanců jichž se má kolektivní smlouva týkat. Podle zákona totiž se stávkou musí souhlasit „alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má tato kolektivní smlouva týkat, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, jichž se má tato kolektivní smlouva týkat“. V případech, kdy jde o stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně, je stávka zahajována u jednotlivých zaměstnavatelů. O zahájení stávky rozhoduje odborová organizace na podnikové úrovni. K rozhodnutí o stávce ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně je zapotřebí souhlasu stejného počtu zaměstnanců, jako v případě stávky ve sporu o uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Organizace hlasování o vyhlášení a zahájení stávky je plně v kompetenci odborové organizace. Pro způsob hlasování zaměstnanců a jeho formu nejsou stanovena žádná pravidla. Odborová organizace však musí o výsledcích hlasování o souhlasu či nesouhlasu se stávkou pořídit zápis. Odborová organizace by měla respektovat skutečnost, že účast na stávce je výhradně osobním rozhodnutím zaměstnance, a proto by neměl být žádný zaměstnanec k účasti na stávce nucen. Na druhé straně by mu nemělo být zaměstnavatelem, či kýmkoliv jiným v účasti na stávce bráněno, pokud se sám svobodně rozhodne se stávky zúčastnit. Odborová organizace má vůči zaměstnavateli před tím, než přistoupí k vyhlášení stávky určité povinnosti. Především musí, alespoň tři pracovní dny před vyhlášením stávky zaměstnavateli písemně oznámit: - kdy bude stávka zahájena, - důvody a cíle stávky, - počet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní a seznamy pracovišť, která nebudou v době stávky v provozu. V rozsahu povinností odborové organizace vůči zaměstnavateli dochází k určitým změnám, o kterých by měl zaměstnavatel vědět. Jednou z nich je, že odborová organizace musí zaměstnavateli sdělit termín zahájení stávky, ale již není povinna odhadovat a sdělovat zaměstnavateli předpokládanou dobu trvání. Závažnější změny se týkají identifikace účastníků stávky. Podle současné právní úpravy musela odborová organizace předložit zaměstnavateli alespoň jeden pracovní den před zahájením stávky jmenný seznam jejích účastníků. Na základě dlouholetého požadavku odborů na vypuštění 52

osobní identifikace stávkujících bylo v nové právní úpravě jejich požadavku vyhověno. Zaměstnavatel tak má právo pouze na informace o počtu stávkujících a pracovištích, kde se bude stávkovat. Účel této úpravy je zřejmý - chránit zaměstnance před strachem zapojit se do stávky. Další důležitou změnou je, že napříště již nemají odborové organizace povinnost sdělovat zaměstnavateli jména zástupců stávkového výboru nebo kontaktní osoby, kteří jsou oprávněny zastupovat účastníky stávky. Vše je pouze v pravomoci orgánu, který je oprávněn jednat za odborovou organizaci. Odborová organizace je povinna poskytnout zaměstnavateli nezbytnou součinnost po celou dobu trvání stávky při zabezpečování nezbytné činnosti a provozu zařízení, u nichž to vyžaduje jejich charakter nebo účel s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví nebo možnost vzniku škody na těchto zařízeních. Zaměstnavatel by měl vědět, že oproti stávkové pohotovosti, kterou je možné přerušit, stávku přerušit nelze. Jestliže stávka již byla zahájena, tj. pokud již došlo k úplnému nebo částečnému přerušení práce, pak již spadá plně do režimu právní úpravy stávky v zákoně o kolektivním vyjednávání, který přerušení stávky neumožňuje. Tato úprava ovšem nevylučuje ukončení stávky a její opětovné vyhlášení, které se ve svých důsledcích přerušení stávky velmi blíží. V období stávky platí pro pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který se stávky zúčastní, jiná kritéria, než v době mimo stávku. Je to logické, neboť, jestliže zaměstnance stávkuje, nemůže vykonávat sjednanou práci a plnit další úkoly a povinnosti vyplývající z jeho pracovní smlouvy a zákoníku práce. Účast na stávce je posuzována jako omluvená překážka v práci na straně zaměstnance s tím, že v době účasti na stávce nemá účastník nárok na mzdu ani náhradu mzdy. Tato úprava přirozeným způsobem reguluje délku trvání stávky, protože ta přímo dopadá na příjmovou situaci stávkujících zaměstnanců, pokud jim určitou kompenzaci nevyplácí např. odborová organizace ze svého stávkového fondu. Zaměstnanci, který nestávkuje, musí zaměstnavatel umožnit výkon práce. Pokud nemůže v důsledku stávky zaměstnanec práci vykonávat, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Jestliže by vykonával práce, které souvisejí např. se zabezpečením nezbytných činností a provozu zařízení, za kterou mu přísluší nižší mzda, poskytne mu zaměstnavatel doplatek do výše průměrného výdělku. Zaměstnavatel, popřípadě organizace zaměstnavatelů nebo státní zástupce mohou podat návrh na určení nezákonnosti stávky ke krajskému soudu, v jehož obvodu má sídlo příslušná odborová organizace, proti níž návrh směřuje. Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví taxativně, v kterých případech je stávka nezákonná. Jedná se např. o stávku, které nepředcházelo „povinné“ řízení před zprostředkovatelem (to neplatí v případě solidární stávky), která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy. Dále by byla nezákonná i stávka, která by se týkala pouze určitého okruhu zaměstnanců. Zvláštní kategorii představují zaměstnanci, kteří z titulu svého pracovního zařazení nebo funkce nemohou stávkovat nikdy. To jsou zaměstnanci při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů, soudci, státní zástupci, příslušníci ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanci při řízení a zabezpečování letového provozu. Jejich stávka by byla vždy nezákonná. Samostatnou kategorii představují i zaměstnanci, kteří stávkovat mohou (jejich stávka je zákonná) při zajištění tzv. minima služeb. Jde o zaměstnance ve zdravotnictví a sociální péči, hasiče, záchranáře a ty, kteří zabezpečují telekomunikační provoz. Jejich stávku lze prohlásit za 53

nezákonnou pouze pokud by jejím uskutečněním došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku. Dále je podle zákona o kolektivním vyjednávání nezákonná jakákoli stávka za branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření podle branného zákona a stávka zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření. Důsledky stávky pro její účastníky i pro ty, kteří se stávky neúčastní, jsou stanoveny zákonem. Pracovněprávní nároky a odpovědnost za škodu se přitom liší podle toho, zda dojde k rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky, či nikoli. Pokud by se zaměstnanec účastnil stávky i po právní moci soudního rozhodnutí o nezákonnosti stávky, šlo by již o neomluvenou absenci s důsledky z toho plynoucími, tj. s možností zaměstnavatele krátit tomuto zaměstnanci dovolenou, popřípadě mu dát výpověď podle § 46 odst. 1 písm. f) stávajícího zákoníku práce (§ 52 písm. h) nového zákoníku práce) nebo s ním pracovní poměr zrušit okamžitě. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou si navzájem zaměstnanec a zaměstnavatel neodpovídají. Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu stávky, však odpovídá účastník stávky zaměstnavateli podle § 420 a následujících občanského zákoníku a za škodu, k níž došlo při zabezpečování ochrany zařízení před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím, při zabezpečování provozu zařízení, u nichž to vyžaduje jejich charakter nebo účel, podle zákoníku práce. Odborová organizace, jejíž orgán rozhodl o stávce, která fakticky proběhla, odpovídá podle uvedeného ustanovení občanského zákoníku za škodu, k níž došlo neposkytnutím součinnosti podle § 19 zákona o kolektivním vyjednávání a za škodu, která mu takovou stávkou vznikla (především za ušlý zisk, nelze však vyloučit ani náhradu jiné škody), avšak pouze v případě, že soud pravomocně rozhodl o nezákonnosti stávky. Účastníci stávek, které jsou z hlediska zákona o kolektivním vyjednávání nezákonné, „výhody“ zákonné stávky nepožívají. Znamená to, že účastníci takových stávek jsou vystaveni možným sankcím ze strany svých zaměstnavatelů. Takovými zákonnými sankcemi mohou být: - rozvázání pracovního poměru, - požadování náhrady škody, která byla zaměstnavateli způsobena nezákonnou stávkou, - případně trestněprávní důsledky, jako jsou např. trestný čin obecného ohrožení, poškozování provozu obecně prospěšného zařízení apod. Jestliže soud rozhodl, že stávka je nezákonná, odpovídá odborová organizace, jejíž orgán stávku vyhlásil, zaměstnavateli za škodu, která mu touto stávkou vznikla, podle občanského zákoníku. Výluka Výlukou se podle zákona o kolektivním vyjednávání rozumí částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem, kdy zaměstnavatel, nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce, může jako krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlásit výluku. Právní úprava výluky je obsažena pouze v zákoně o kolektivním vyjednávání. Zahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam zaměstnanců, vůči nimž je výluka uplatněna, musí zaměstnavatel oznámit odborové organizaci alespoň 3 pracovní dny předem. Ve stejné lhůtě je zaměstnavatel povinen oznámit výluku zaměstnancům, vůči nimž je uplatněna. V zákoně je upraveno taxativně, v jakých případech je výluka nezákonná. Jde zejména

54

o případy, kdy by se výluka měla vztahovat na zaměstnance ve zdravotnických zařízeních, pokud by došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, výluka vztahující se na soudce či státní zástupce. Nemohl-li zaměstnanec konat práci, protože vůči němu byla uplatněna výluka, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Nejde-li o nezákonnou výluku, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy pouze ve výši poloviny průměrného výdělku. Nároky z nemocenského pojištění a sociálního zabezpečení zaměstnance, vůči němuž byla uplatněna výluka, se posuzují tak, jako by k výluce nedošlo. Pro účely důchodového zabezpečení se při stanovení průměrného měsíčního výdělku doba výluky nezahrnuje do rozhodného období. Výluka je ukončena, jestliže o tom rozhodl zaměstnavatel, který výluku vyhlásil. Ukončení výluky bez zbytečného odkladu písemně oznámí příslušnému odborovému orgánu. Ukončení výluky oznámí zaměstnavatel též zaměstnancům, vůči nimž byla výluka uplatněna. C. 3. 2. Jiné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací Kolektivní smlouva je sice považována za nejdůležitější a zároveň nejvhodnější instrument pro úpravu pracovněprávních vztahů u zaměstnavatele, ale zaměstnavatel a odborová organizace spolu mohou uzavírat pro různé účely různé další dohody. Může jít buď o dohody, které zákoník práce předvídá (např. písemná dohoda, v níž se vymezí vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměry na dobu určitou, písemná dohody, podle níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku při jiné překážce v práci na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost)), nebo dohody zákonem neupravené, tzv. smlouvy inominátní (nepojmenované), jejichž uzavírání se řídí občanským zákoníkem. Tzv. jiné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací mohou být například výsledkem jednání v situacích, kdy zákoník práce stanoví odborům právo spolurozhodování, tzn. např. tam, kde zaměstnavatel rozhoduje v dohodě s odborovou organizací (pokud daná problematika nebude řešena přímo v kolektivní smlouvě), dále mohou upravovat podmínky vzájemné jednorázové spolupráce stran apod. Na rozdíl od smluv kolektivních není proces uzavírání těchto jiných dohod nijak speciálně upraven.

C. 4. Sankce za porušování povinností Na dodržování právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, odborové organizaci nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích dohlíží podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, oblastní inspektoráty práce v čele se Státním úřadem inspekce práce. Pokud zaměstnavatel nedostojí svým povinnostem zejména v oblasti informování a projednání se zaměstnanci, popřípadě jejich zástupci, nebo pokud hmotně nezabezpečí zástupce zaměstnanců pro výkon jejich činnosti, dopustí se přestupku, popř. správního deliktu na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance, za který mu může být inspektorátem práce uložena pokuta až do výše 200 000 Kč. K bezproblémovému fungování sociálního dialogu v podniku patří i ničím neomezovaná svoboda odborového sdružování. Pokud by se zaměstnavatel nezdržel zásahů do svobodné existence odborů (např. bude bránit vzniku odborové organizace, zakazovat zaměstnancům, aby si odborovou organizaci založili, bude vyvíjet tlak na zrušení nebo rozpuštění odborové organizace již existující, případně omezovat počet odborových organizací ve svém podniku.), vystavil by se možnosti trestního stíhání pro trestný čin porušování svobody sdružování a shromažďování, za který může být jeho pachatel potrestán odnětím svobody až na dvě léta nebo peněžitým trestem. 55

56

D. ODVĚTVOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG Vzhledem k tomu, že v České republice neexistuje přesná definice odvětví, hovoří se o této úrovni rovněž jako o sociálním dialogu na vyšším stupni, popř. sociálním dialogu sektorovém či oborovém. Jeho cílem je zajistit aktivní podíl odborů a zaměstnavatelů na zlepšování životních a pracovních podmínek v daném odvětví či oboru.

D. 1. Odborové a zaměstnavatelské svazy a jejich vzájemná spolupráce Odvětvový sociální dialog probíhá mezi organizacemi zaměstnavatelů (zaměstnavatelskými svazy a sdruženími) a organizacemi odborů (odborovými svazy) a je zaměřen na projednávání různých otázek mezi sociálními partnery, které jsou obecně předmětem jejich zájmu s cílem předejít krizovým situacím, nalézt společné řešení a zachovat sociální smír. Jde zejména o dialog sociálních partnerů (a to nejenom na odvětvové úrovni) zabývající se případy restrukturalizaci některých klíčových podniků či odvětví, jako např. hornictví nebo hutnictví v souvislosti s jejich privatizací. V celé řadě případů jsou vypracována a přijata sociální opatření, reagující na restrukturalizaci podniku a s tím spojené propouštění přebytečných pracovníků, aniž by vůbec musely být řešeny až na úrovni tripartity. Tato opatření (sociální plány dohodnuté mezi odvětvovými organizacemi zaměstnavatelů a odborovými svazy) obsahují nejenom závazky smluvních stran k poskytování finanční kompenzace za ztrátu, zejména formou navýšení odstupného podle různých pravidel (délky zaměstnání apod.), ale také určité aktivní závazky zaměstnavatele, jako je aktivní pomoc propouštěným zaměstnancům při hledání nového místa, organizace a úhrada nejrůznějších rekvalifikačních programů pro propouštěné zaměstnance (výuka cizích jazyků, práce na počítači) apod. Pozornost je v rámci odvětvového dialogu věnována i zvýšení účasti sociálních partnerů v kolektivním vyjednávání a jeho podpoře ve snaze napomoci nalezení účinného receptu na překonání problému legitimity ke kolektivnímu vyjednávání na straně některých zaměstnavatelských organizací (např. mezi Sdružením automobilového průmyslu a OS KOVO, SVDST a OS KOVO, aj).

D. 2. Kolektivní smlouvy vyššího stupně Nejdůležitější formou odvětvového sociálního dialogu je oblast kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se uzavírají mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů na straně jedné a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na straně druhé. Mohou je tedy uzavírat více než dva zaměstnavatelé a odborová organizace, případně odborové svazy s organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Kolektivními smlouvami vyššího stupně je v České republice pokryto ca 30% zaměstnanců. Tato relativně nízká úroveň pokrytí kolektivními smlouvami vyššího stupně je dána zejména tím, že počet zaměstnavatelů, členů organizací zaměstnavatelů, které kolektivně vyjednávají a uzavírají kolektivní smlouvy vyššího stupně je nízký. Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na další zaměstnavatele napomáhá pokrytí dalších zaměstnavatelů a zaměstnanců kolektivními smlouvami vyššího stupně, pokud se smluvní partneři na tom dohodnou. Hlavním důvodem pro sjednávání kolektivních smluv vyššího stupně je snaha o zavedení minimálních standardů v oblasti pracovních podmínek zaměstnanců, jako jsou např. délka pracovní doby, výše příplatků, délka dovolené, výše odstupného, výše minimálních mzdových tarifů, příplatků a závazkových ujednání smluvních partnerů, které se týkají např. podpory 57

vzdělávání, předcházení propouštění zaměstnanců. Cílem těchto jednání je nastavit srovnatelné pracovní podmínky zaměstnanců u širšího okruhu zaměstnavatelů v daném oboru, či odvětví. Na tuto potřebu navazuje praktický problém, který spočívá v tom, na jaké úrovni mohou či jsou schopny smluvní strany minimální standardy v kolektivních smlouvách vyššího stupně dohodnout. Představy sociálních partnerů bývají zpravidla na počátku jednání velmi odlišné. Zásadou uplatňovanou při jednáních o uzavření kolektivních smluv vyššího stupně by mělo být, aby kolektivní smlouva vyššího stupně by měla odpovídat možnostem i těch nejslabších zaměstnavatelů. Právě v nedodržování této zásady může být důvod proč řada zaměstnavatelů, aby vyloučila účinnost vyšší kolektivní smlouvy na svůj podnik a tím i povinnosti zabezpečování závazků z této smlouvy, nevstupuje do organizace zaměstnavatelů, která takovou kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavřela. Analýzou uzavřených kolektivních smluv vyššího stupně je možné zjistit, že se příliš neliší ani svou strukturou, ani obsahem. Závazků není dojednáno mnoho, většinou formulovaných obecně, aby byl dán prostor pro kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni. Rozdíly v kolektivních smlouvách vyššího stupně se tak většinou týkají kvantifikace vybraných oblastí, které jsou tradičně dojednávány na úrovni kolektivních smluv vyššího stupně. V oblasti úpravy pracovní doby je zpravidla buď dojednáno zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy na 37,5 hodiny týdně, nebo se ponechává dojednání na podnikovou úroveň, stejně tak u dovolené na zotavenou se buď dojedná 1 týden dovolené navíc nad základní výměru zákona nebo se úprava ponechává na k dojednání v podnikové kolektivní smlouvě. Velké odlišnosti nejsou ani v úpravě dalšího v kolektivních smlouvách vyššího stupně standardně zařazovaného bodu – navýšení odstupného. Většinou se navýšení odstupného dojednává tak, aby násobky průměrných měsíčních výdělků, o které se odstupné navyšuje, odpovídalo tomu, zda zaměstnanec vyčerpá nebo nevyčerpá výpovědní dobu. Největší odlišnosti jsou v úpravě odměňování, jak pokud jde o ujednání o mzdovém vývoji, tak i v úpravě tarifů. Některé kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahují například pouze obecnou garanci mzdového vývoje v podobě závazku udržení reálné mzdy, v jiných je dojednán konkrétní procentuální nárůst průměrné nominální mzdy (např. 3%), či růst průměrné mzdy formou zvýšení mzdových tarifů a dalších mzdových složek. Z okruhu jiných otázek, které lze dojednávat v kolektivní smlouvě v oblasti rozvoje lidských zdrojů, jde často o závazky v oblasti vzdělávání, opatření k předcházení propouštění zaměstnanců, nebo poskytování různých zaměstnaneckých benefitů jako jsou např. odvody příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, stavební spoření, vybrané produkty životního pojištění. Tyto benefity se však většinou dojednávají v podnikových kolektivních smlouvách. Problémem sjednávání kolektivních smluv vyššího stupně v praxi v některých případech je, že smluvní partner na straně zaměstnavatele neexistuje, popřípadě přetrvává stav, kdy v odvětví zaměstnavatelský svaz (popř. svazy) sice působí, ale vzhledem k tomu, že není evidován na Ministerstvu vnitra jako sdružení ve smyslu zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, kolektivně nevyjednává. K odborovým svazům, které z důvodu neexistence smluvního partnera nemohou uzavřít kolektivní smlouvu vyššího stupně, patří především odborové svazy zastupující zaměstnance veřejné správy a služeb (např. Vysokoškolský OS, OS státních orgánů a organizací, OS zdravotnictví a sociální péče ČR, ČMOS pracovníků školství, NOS policie ČR, OS hasičů, OS pracovníků kultury a ochrany přírody aj.).

58

Podle nového zákoníku práce budou za organizace zaměstnavatelů (způsobilé uzavírat kolektivní smlouvu vyššího stupně) považovány pouze ty, které byly založeny podle zákona o sdružování občanů. Kdo jedná za zaměstnavatelské svazy vyplývá, obdobně jako u odborových organizací, z jejich stanov. Dalším problémem sjednávání kolektivních smluv vyššího stupně v praxi v některých případech je, že zaměstnavatelský svaz sice existuje a je evidován jako sdružení ve smyslu zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, ovšem nevyjednává protože nemá ve svých stanovách zmocnění ke kolektivnímu vyjednávání za své členy, případně vyjednává jen za velmi omezený počet členů. Mezi sdružení zaměstnavatelů, která uvádějí, že nemají pověření nebo právo vést kolektivní vyjednávání, patří např. Sdružení automobilového průmyslu (SAP), Svaz výrobců a dodavatelů strojírenské techniky (SVDST), Odvětvový svaz hutnictví železa, Svaz vodního hospodářství, Svaz českých a moravských bytových družstev a některé další.

D. 3. Rozšiřování Závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně Podstatou institutu rozšíření závaznosti (tzv. extenze) kolektivních smluv vyššího stupně je skutečnost, že se stanou závazné i pro zaměstnavatele s obdobným předmětem činnosti, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která takovou smlouvu uzavřela a pro které není závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Jde o institut, který byl na území České republiky uplatňován zhruba od počátku 20. století a jehož účelem je spoluvytvářet ekonomicky a sociálně stabilizované prostředí poskytující obdobné výchozí podmínky všem, kteří se v něm pohybují. Umožňuje zaručit jednotný standard pracovněprávních a mzdových podmínek pro skupiny podniků s obdobnou činností, ekonomickými a sociálními podmínkami zpravidla pro určité hospodářské odvětví či obor. Právní úprava rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně je obsažena v § 7 a 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění novely provedené zákonem č. 251/2005 Sb., který nabyl účinnosti dnem 1. 7. 2005. Podle těchto ustanovení musí návrh na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně podat obě smluvní strany, přičemž alespoň jedna z nich musí v odvětví, na nějž se navrhuje rozšířit závaznost této kolektivní smlouvy, reprezentovat největší počet zaměstnanců. Pokud byly splněny všechny zákonem stanovené požadavky, vydá Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělení, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, kteří zaměstnávají více než 20 zaměstnanců. Rozšíření závaznosti KSVS se nevztahuje na zaměstnavatele, na kterého byl vyhlášen konkurs a na zaměstnavatele, který zaměstnává více než 50 % zaměstnanců se změněnou pracovní schopností nebo u kterého došlo k mimořádné události, jejíž následky ke dni rozšíření závaznosti KSVS trvají, nebo pro kterého je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Pro informaci, v roce 2006 došlo prozatím k rozšíření tří kolektivních smluv vyššího stupně a jednoho dodatku k již dříve rozšířené KSVS. Jde o - KSVS uzavřenou dne 21. ledna 2005 mezi Odborovým svazem zaměstnanců sklářského, keramického, bižuterního průmyslu a porcelánu (není členem ČMKOS) a Asociací sklářského a keramického průmyslu ČR na roky 2005 – 2006, - KSVS uzavřenou mezi Odborovým svazem pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy a Asociací textilního-oděvního-kožedělného průmyslu na roky 2006 – 2008 (obecná část) a na rok 2006 (zvláštní část),

59

- KSVS uzavřenou mezi Odborovým svazem dopravy a Svazem dopravy ČR na roky 2006 – 2008 a - Dodatek č. 1 ke kolektivní smlouvě vyššího stupně, uzavřený dne 11. ledna 2006 mezi Odborovým svazem Stavba České republiky a Odborovým svazem pracovníků dopravy, silničního hospodářství a autoopravárenství Čech a Moravy, na straně jedné, a Svazem podnikatelů ve stavebnictví v České republice na roky 2005 - 2007 (původní KSVS uzavřená mezi těmito subjekty na roky 2005 – 2007 byla rozšířena již v roce 2005). Smysl rozšiřování KSVS - proč Ústavní soud zrušil předchozí právní úpravu Přijetí nové právní úpravy rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně předcházel nález Ústavního soudu, který dne 11. června 2003 zrušil na návrh skupiny 52 poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky předchozí znění ustanovení § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, dnem 31. března 2004 (Nález Ústavního soudu byl publikován pod č. 199/2003 Sb. v částce 71 Sbírky zákonů) a zasáhl tak významně do diskuse o smyslu tohoto důležitého institutu, který má ekonomickou, právní i politickou rovinu a není bezvýhradně přijímán všemi zúčasněnými, zejména na zaměstnavatelské straně. Je proto na místě mu věnovat větší pozornost. Ministerstvo práce a sociálních věcí ve svém vyjádření zaslaném Ústavnímu soudu k rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně uvedlo, že „představuje institut, jenž se stal součástí moderních právních řádů demokratických evropských zemí a jeho používání je rozšířeno v různých formách v mnoha státech, např. v Rakousku, Belgii, Francii a Německu. Účelem institutu rozšíření závaznosti kolektivních smluv je úsilí zabránit neodůvodněné konkurenční výhodě těch zaměstnavatelů, kteří se brání kolektivnímu vyjednávání, nebo sice kolektivně vyjednávají, ale nechtějí poskytovat svým zaměstnancům výhody, které jsou u obdobných zaměstnavatelů obvyklé a přiměřené, čímž si vytvářejí výhodnější cenu práce a lepší postavení na trhu na úkor svých zaměstnanců. Zároveň je rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně uznáváno jako opatření státu na podporu kolektivního vyjednávání podle Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 98, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.).“ Poslanecká sněmovna se ve svém vyjádření odvolala na Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 98, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, Evropskou sociální chartu a zejména na Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 91, o kolektivních smlouvách (1951), které předpokládá rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy na další zaměstnavatele a zaměstnance, i když sami kolektivní smlouvu nepodepsali. Dochází k závěru, že mezinárodní smlouvy dávají přednost tomu, aby úprava minimálních mzdových a dalších pracovních podmínek byla zajištěna kolektivními smlouvami (jejich normativními ustanoveními), a měla přednost před úpravou stanovenou zákonnými nebo podzákonnými předpisy, přičemž na úlohu, kterou mají kolektivní smlouvy plnit, zejména jako prameny práva, je navázáno významné pravidlo, a to rozšíření působnosti kolektivní smlouvy (tzv. extenze). Toto pravidlo umožňuje zaručit jednotný standard pracovněprávních a mzdových podmínek pro skupiny podniků s obdobnou činností, ekonomickými a sociálními podmínkami zpravidla pro určité hospodářské odvětví či obor a zabraňuje spekulativnímu jednání některých zaměstnavatelů, kteří by mohli vyloučit závaznost kolektivní smlouvy pro svůj podnik tím, že by se nestali členy zaměstnavatelské organizace. Kolektivní smlouva se vůči dotčeným třetím osobám nemění .. v důsledku svého rozšíření.. ..v ministerský předpis vydaný samostatně na základě zákona a v jeho mezích, nýbrž zůstává i nadále kolektivní smlouvou.“

60

Konečně Senát ve svém vyjádření konstatoval, že „hlavním cílem napadeného institutu je vytváření srovnatelného konkurenčního prostředí u zaměstnavatelů působících v podobných oborech činnosti, což znamená vytváření srovnatelných podmínek v jejich hospodářské soutěži. V tomto směru, dle jeho názoru, zcela zřejmě převažuje veřejnoprávní charakter kolektivních smluv vyššího stupně, což vyplývá jednak z toho, že kolektivní smlouva (jak podniková, tak i vyššího stupně) z hlediska svého normativního obsahu je pramenem práva a vztahuje se vždy na všechny zaměstnance příslušného zaměstnavatele včetně těch, kteří nejsou členy odborové organizace, která kolektivní smlouvu uzavřela.“ Dále Senát poukázal na skutečnost, že v případě rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně jde o institut, který byl na území České republiky uplatňován již v období tzv. předmnichovské republiky, kdy se kolektivní smlouvy v dnešním pojetí označovaly jako hromadné smlouvy pracovní. V určitém období právní úprava umožňovala, aby byla za stanovených podmínek hromadná smlouva pracovní prohlášena za závaznou v určité oblasti, a to i když zaměstnavatel nebo zaměstnanec, popřípadě oba, nebyli členy organizací, které ujednaly hromadnou smlouvu pracovní. Tak tomu bylo např. podle vládního nařízení č. 102/1935 Sb. z. a n., jímž se upravují na přechodnou dobu v textilní výrobě pracovní podmínky dělnictva, nebo podle vládního nařízení č. 141/1937 Sb. z. a n., o závaznosti hromadných smluv pracovních.“ Ústavní soud v odůvodnění svého rozhodnutí mj. uvedl, že účelem právní úpravy kolektivního vyjednávání v evropském demokratickém kontextu (v jeho rámci i kolektivních smluv) je zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení možných konfliktů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Systém kolektivního vyjednávání přitom zrcadlí vývoj evropské demokracie v druhé polovině 19. a v první polovině 20. století, hledání mechanismu pokojného, nenásilného řešení sociálních tenzí, ohrožujících vnitřní mír. Reálnost fungování tohoto mechanismu je dána tak, že stát akceptuje výsledky sociálního vyjednávání (a to za určitých podmínek), tj. tím, že přiřazuje kvalitu pramenů práva normativnímu obsahu kolektivních smluv, z nichž pak plynou nároky jednotlivcům uplatnitelné i soudní cestou. Ve svobodné společnosti je institut kolektivního vyjednávání, ústící do kolektivních smluv, spjat i s extenzí jejich normativní působnosti mimo obligační rámec. Mechanismus této extenze může být buď pojmově obsažen již v samotné kolektivní smlouvě, aniž by pak taková extenze vyžadovala přijetí dalšího normativního aktu (Velká Británie), anebo tento mechanismus předpokládá vydání speciálního normativního aktu. Evropský pojmový standard v této souvislosti vychází z předpokladu, že pojetí kolektivních smluv ve smyslu právního úkonu zavazujícího toliko smluvní strany by neumožnilo dosáhnout základního účelu kolektivního vyjednávání. Je-li však účelem kolektivního vyjednání být mechanismem sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení potenciálních konfliktů ohrožujících vnitřní mír, musí být spjat i s požadavkem legitimity (zejména reprezentativnosti). V posuzované věci institut kolektivního vyjednávání i extenze působnosti kolektivních smluv představující veřejný statek ve smyslu čl. 6 Evropské sociální charty splňuje podmínky mezí vhodnosti a potřebnosti omezení práva vlastnického chráněného čl. 11 Listiny. Je totiž efektivním prostředkem dosahování sledovaných účelů (sociálního smíru). Samotné poměřování obou v kolizi stojících ústavně chráněných hodnot umožňuje dospět k závěru, že lze akceptovat institut extenze působnosti kolektivních smluv, avšak jen za splnění určitých podmínek.

61

Prioritu veřejného statku před právem vlastnickým nutno ale podmínit podmínkou legitimity (tj. především reprezentativnosti) systému kolektivního vyjednávání, tudíž relevancí podílu kontrahentů na trhu v daném oboru. Dále z požadavku minimalizace zásahu do základního práva a svobody plyne i podmínka výjimečnosti takovéhoto opatření a s tím spjaté pravidlo pro normotvůrce: extenzi působnosti kolektivní smlouvy přijmout toliko v mimořádně odůvodněných případech veřejného zájmu. Nová právní úprava řízení o rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně Na rozdíl od původní úpravy rozšiřování závaznosti KSVS stanoví platný § 7 zákona o kolektivním vyjednávání jednoznačně podmínky, za nichž se KSVS stane závaznou pro další zaměstnavatele s převažující činností v příslušném odvětví a zároveň vytváří předpoklady, aby k tomu docházelo po splnění stanovených podmínek přímo ze zákona. Zákon především nově taxativně stanovuje podmínky reprezentativnosti smluvních stran. Rozšířena může být závaznost pouze takové KSVS, která byla uzavřena buď organizací zaměstnavatelů, jejíž členové zaměstnávají v odvětví největší počet zaměstnanců, anebo příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví jedná za největší počet zaměstnanců. Odvětví je definováno prostřednictvím Odvětvové klasifikace ekonomických činností (dále jen "Kód OKEČ"), kterou vede Český statistický úřad. Návrh na rozšíření závaznosti se zasílá Ministerstvu práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“). MPSV nezkoumá obsah KSVS, ale jenom splnění předepsaných náležitostí návrhu, a pokud jsou splněny podmínky stanovené zákonem, MPSV zašle sdělení o závaznosti KSVS pro další zaměstnavatele do Sbírky zákonů, s účinností od prvního dne měsíce následujícího po vyhlášení sdělení ve Sbírce zákonů. Znění všech kolektivních smluv vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena na ostatní zaměstnavatele, jsou dostupná na internetových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí.

D. 4. Bipartitní Dohody Dvoustranná jednání mezi odbory a zástupci zaměstnavatelů představují sociální dialog v užším smyslu, který probíhá v České republice jak na národní úrovni, tak na úrovni odvětvové a podnikové (zde nejvíce). Pro odvětvový a podnikový sociální dialog je nejtypičtější institucionalizovanou formou kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy. Významnou z hlediska bipartitního národního sociálního dialogu je Dohoda sociálních partnerů o bipartitní spolupráci na národní úrovni uzavřená dne 29. listopadu 2004 v Praze Českomoravskou konfederací odborových svazů a Asociací samostatných odborů na straně zástupců zaměstnanců a Svazem průmyslu a dopravy České republiky, Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky a Svazem obchodu a cestovního ruchu České republiky na straně zaměstnavatelů. V ní společně oba sociální partneři v České republice deklarují význam sociálního dialogu na národní i evropské úrovni jako nezbytného nástroje konsensu v otázkách týkajících se jejich hospodářských a sociálních zájmů a chtějí přispět k posílení. Považují proto za nezbytné konzultovat klíčové otázky, které mají dopad na národní i evropskou úroveň s cílem připravit zejména návrhy společných řešení a předložit je vládě s tím, že snaha o nalezení vzájemně přijatelných řešení přispěje k omezení případného sociálního napětí a může eliminovat nátlakové akce. V Dohodě sociálních partnerů o bipartitní spolupráci na národní úrovni je vymezen věcný rozsah společných konzultací, do kterého spadají zejména: 1. implementace směrnic EU a dohod sociálních partnerů na evropské úrovni do národní legislativy, popř. formou kolektivních smluv (např. rámcová dohoda o práci na dálku), 62

2. vládní návrhy týkající se hospodářské a sociální politiky, zejména v oblasti zaměstnanosti, odměňování, pracovněprávních vztahů, podmínek podnikání (daně, odvody), 3. podpora příslušných orgánů státní správy při vstupu zahraničních investorů na náš trh, s tím, že jedním z požadavků pro vstup bude podmínka respektování sociálního dialogu, 4. příprava, průběh a výsledky kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv na podnikové a vyšší úrovni, 5. informace o stavu vztahů sociálních partnerů na podnikové úrovni s cílem hledat účinné nástroje k řešení a předcházení případných kolektivních sporů a tím eliminovat sociální konflikty na podnicích. Odbory a zaměstnavatelé se společně v uzavřené dohodě o bipartitní spolupráci zavázali usilovat o získání finanční podpory z prostředků Evropské unie na podporu jejich činnosti a rozvoje, neboť tato podpora je jedním ze základním předpokladů jejich zapojení do národního a evropského sociálního dialogu. Současně vyjádřili záměr využívat všech dostupných prostředků, aby informovali především zaměstnavatelskou a zaměstnaneckou veřejnost o významu bipartitního sociálního dialogu, o výsledcích své spolupráce a pozitivních akcích, které přispěly k zásadnímu zlepšení klíčových otázek v oblasti hospodářských a sociálních zájmů zaměstnavatelů a zaměstnanců. Zaměstnavatelé a odbory v České republice mají rovněž z titulu svého členství k příslušným evropským organizacím (UNICE, UEAPME, CEEP na straně zaměstnavatelské, EOK na straně odborové) povinnost implementovat tzv. autonomní dohody uzavřené těmito evropskými organizacemi na úrovni EU, a to formou dvoustranných národních dohod. Pro české sociální partnery je aktuální zejména Rámcová dohoda o práci na dálku (tzv. telework) a Rámcová dohoda o stresu v zaměstnání. K významnějším počinům v této oblasti však prozatím nedošlo.

63

64

E. NÁRODNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG E. 1 Vznik a vývoj Tripartity Národní úroveň sociálního dialogu v České republice představuje tripartitní jednání v rámci Rady hospodářské a sociální dohody mezi vrcholovými organizacemi zaměstnavatelů a odborů a vládou, jejichž cílem je výměna informací a projednávání nejdůležitějších otázek, návrhů právních předpisů, ekonomických a sociálních materiálů, které se týkají společných či skupinových zájmů vládou a sociálními partnery. Na doporučení MOP a její tripartitní deklarace o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky došlo už 3. října 1990 k podpisu dohody mezi zástupci vlády, sdruženími zaměstnavatelů a tehdejší ČSKOS jako zástupcem odborových svazů o zřízení Rady hospodářské a sociální dohody (RHSD) České a Slovenské federativní republiky jako dobrovolného dohadovacího a iniciativního orgánu vlády, odborů a zaměstnavatelů pro tripartitní vyjednávání. Po založení tripartity na úrovni federace došlo analogicky koncem roku 1990 i k ustavení obdobných republikových orgánů. Cílem vytvoření RHSD bylo usilovat o udržení sociálního smíru jako základního předpokladu úspěšné transformace ekonomiky na tržní hospodářství. K tomu měla napomáhat každoročně sjednávaná Generální dohoda, který vymezovala v prvních letech konkrétní závazky všech tří partnerů (zejména však vlády) s cílem dosažení konsenzu v hospodářské a sociální politice. Tripartitní dialog, který nebyl legislativně upraven žádnou právní normou, byl vymezen Statutem a Jednacím řádem RHSD jako nezávislý na politických stranách. V rámci trojstranných jednání se řešily hospodářské a sociální otázky transformace společnosti se zvláštním ohledem na problematiku pracovního a kolektivního práva, zaměstnanosti a oblast transformace sociálního systému společnosti s jeho dopadem na životní úroveň občanů. Dobrá úroveň sociálního dialogu se udržela až do parlamentních voleb v roce 1992, které vynesly do čela státu politiky pravicové konzervativní orientace a způsobily mimo jiné i posun a změnu v pokračování reforem, ale i ve vedení sociálního dialogu. Došlo k názorové diferenciaci sociálních partnerů na program i jejich zastoupení v RHSD ČR. Snahou nové vlády vedené Václavem Klausem, jež byla více proti odborově zaměřená, bylo omezení sociálního dialogu pouze na otázky týkající se bipartitních vztahů mezi odbory a zaměstnavateli. Generální dohoda se stala obecným dokumentem bez konkrétních závazků. Poslední generální dohoda byla podepsána na rok 1994. Vláda poté roli tripartity omezila. Výsledkem dlouhých jednání byla její změna, včetně názvu, když se Rada pro hospodářskou a sociální dohodu ČR změnila na Radu pro dialog sociálních partnerů ČR. Generální dohoda na rok 1995 se v důsledku rozdílných názorů na její obsah a rozsah nepodepsala. Časový sled jednotlivých zasedání tripartitního orgánu se prodlužoval, zástupci vlády se při jednáních nechávali zastupovat svými podřízenými pracovníky bez možnosti kompetentně rozhodovat. Tím se stala jednání tripartity nefunkční. Takový stav trval až do poloviny roku 1997, kdy se začaly projevovat velké hospodářské obtíže. Výrazně se začala zhoršovat zahraničně obchodní bilance a zpomalovalo se tempo růstu HDP. Vláda na narůstající obtíže reagovala v roce 1997 dvěma tzv. úspornými balíčky a chtěla snížením veřejných výdajů, zejména ze státního rozpočtu, obnovit makroekonomickou rovnováhu a zamezit devalvaci měny. Pod tlakem sociálních partnerů za těchto okolností vláda akceptovala znovu roli tripartity, která se po dvou letech opět pod názvem Rada hospodářské a sociální dohody vrátila k plnění dohadovací funkce.

65

Za „úřednické“ vlády premiéra Tošovského se sociální dialog na úrovni RHSD ČR začal opět rozvíjet. ČMKOS se podařilo prosadit, aby vláda připravila a do jednání RHSD ČR předložila koncepční záměry směrování ČR při přípravě vstupu do EU, včetně sociální dimenze. Nová menšinová vláda Miloše Zemana se ve svém programovém prohlášení zavázala k širokému sociálnímu dialogu a k celé řadě opatření, které v minulosti jak odbory, tak zaměstnavatelé požadovali. Frekvence jednání RHSD ČR se zvýšila, rozšířil se rozsah jednání. Odborům se při jednání RHSD ČR podařilo prosadit i několik zásadních požadavků. Např. navýšení minimální mzdy, plošné rozšiřování KSVS, navýšení platů v ROPO, národní plán zaměstnanosti, zvýšení nemocenských dávek atd. V této politice pokračovala i následující koaliční vláda premiérů Vladimíra Špidly, Stanislava Grosse a Jiřího Paroubka, která, zejména v závěru svého funkčního období přijala po konzultacích se sociálními partnery řadu důležitých zákonů, zejména nový zákoník práce, zákon o nemocenském pojištění, zákon o úrazovém pojištění, zákon o sociálních službách.

E. 2 Činnost Tripartity Statut RHSD ČR, který vymezuje poslání RHSD ČR a její úkoly, vymezuje obsah bipartitního sociálního dialogu v České republice na národní úrovni. Ten je zaměřen na hospodářskou politiku, pracovněprávních vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost, sociální otázky, mzdy, platy, nevýrobní sféru, bezpečnost práce, členství ČR v Evropské unii. Orgány RHSD tvoří plenární schůze, předsednictvo, pracovní týmy a skupiny a sekretariát. Plenární schůze RHSD ČR je vrcholovým dohadovacím orgánem. Projednává koncepce a vybrané návrhy zákonů, základní směry a trendy rozvoje, dohaduje zásadní rozpory mezi partnery, řeší závažné, konkrétní problémy vyplývající z jednání problémů z oblasti hospodářské politiky, sociálních otázek, zaměstnanosti a dalších. Řeší situace ohrožující sociální smír. Plenární schůze tripartity se účastní delegace vlády ve složení 5 ministrů a 2 náměstků ministrů, 7 představitelů odborových konfederací a 7 představitelů zaměstnavatelských svazů. Složení delegací sociálních partnerů v podobě vždy 4 stálých a 3 alternujících členů podle dané problematiky, umožňuje uzpůsobit složení delegace projednávaným tématickým okruhům a vytváří předpoklady pro operativní řešení problémů. Složení delegací je záležitostí jednotlivých delegací, účast v delegacích zaměstnavatelů a odborů se řídí kritérii reprezentativnosti. Odbory musí splňovat tato kritéria reprezentativnosti: 1. Organizace jsou zřízeny a evidovány dle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v platném znění, a nevyvíjejí politickou činnost ve smyslu zákona o politických stranách a hnutích. 2. Organizace vyvíjejí odbornou činnost spočívající v prosazování ekonomických a sociálních zájmů svých členů, zejména vedou kolektivní vyjednávání na úrovni podniků a odvětví. 3. Organizace jsou nezávislé na vládě a zaměstnavatelích. 4. Organizace mají konfederační strukturu, tj. sdružují nejméně tři odborné svazy reprezentující různá odvětví. 5. Organizace mají celostátní působnost. 6. Každý odborový subjekt, ucházející se o účast při jednání RHSD ČR, musí vykázat nejméně 150 000 odborově organizovaných členů.

66

Zaměstnavatelé musí splňovat tato kritéria reprezentativnosti: 1. Musí se jednat o zaměstnavatelé velkého, středního a drobného podnikání v průmyslu, stavebnictví, dopravě, zemědělství, obchodu a službách, v němž je zaměstnána či sdružena rozhodující část zaměstnanců a členů družstev těchto odvětví. 2. Organizace, jejichž představitelé působí v RHSD ČR, mají celostátní působnost, sdružují zaměstnavatelské organizace v regionech a v různých oborech. 3. Organizace jsou zřízeny a evidovány podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování, v platném znění. 4. Organizace nevyvíjí politickou činnost ve smyslu zákona o politických stranách a hnutích. 5. Každý zaměstnavatelský subjekt ucházející se o účast při jednání RHSD ČR musí vykázat nejméně 200 000 zaměstnanců. Činnost RHSD ČR mezi zasedáními plenární schůze řídí její Předsednictvo RHSD ČR, které je výkonným orgánem tripartity. Projednává koncepční dokumenty, zejména z nejdůležitějších oblastí, kterými se RHSD ČR zabývá, a ve kterých je nutné jednat na úrovni sociálních partnerů a vlády. Jedná o zásadních rozporech, které vyplynuly z jednání Plenární schůze RHSD ČR, posuzuje a vyhodnocuje vývoj sociálního partnerství v zemi, řeší situace ohrožující sociální smír a informuje Plenární schůzi RHSD ČR o výsledcích svých jednání. V naléhavých případech informuje o těchto výsledcích přímo příslušné státní, odborové a zaměstnavatelské orgány. Expertními orgány vytvořenými k řešení především základních okruhů problémů, kterými se RHSD ČR stabilně zabývá (hospodářská politika, pracovněprávní vztahy), ale i k řešení dalších témat, která jsou aktuální, jsou její pracovní týmy a skupiny. Na úrovni pracovních týmů a skupin se zpracovávají odborná stanoviska pro rozhodování na Plenární schůzi RHSD ČR, to zvyšuje úlohy předkol jejích jednání, když první výměna názorů se odehrává na úrovni pracovních týmů a skupin, kde má diskuse především věcný a odborný charakter. Pracovní skupiny připravují podklady pro jednání pléna. V současné době má RHSD 8 pracovních týmů, 1 komisi a 8 pracovních skupin, které projednávají: 1. hospodářskou politiku 2. mzdy, platy a související otázky 3. pracovně právní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost 4. sociální otázky 5. veřejné služby a veřejnou správu 6. bezpečnost práce 7. rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání 8. postavení ČR v rámci EU 9. tripartitu a organizační otázky. Personální a organizačně technické zázemí pro činnosti tripartity tvoří Sekretariát RHSD ČR, který zabezpečuje přípravu návrhu programu jednání orgánů RHSD ČR a zajišťuje organizačně technickou přípravu jejích jednání, vyhotovuje záznamy ze zasedání jejích orgánů, organizačně připravuje a zabezpečuje tiskové konference a zprostředkovává informace z jednání orgánů RHSD ČR. Sociální dialog na národní úrovni se v České republice neomezuje jen na tripartitní jednání. Odbory i zaměstnavatelé vedou také jednání s představiteli jednotlivých resortů a jejich odbornými útvary i mimo tripartitní struktury.

67

Tripartita na regionální úrovni Regionální tripartity nemají dosud své struktury ve všech regionech naší země, jakkoliv by to dnes bylo velmi žádoucí s ohledem na krajské uspořádání a regionální akcent v hospodářských a sociálních projektech Evropské unie. Nejlépe působí regionální tripartitní instituce v průmyslových regionech s převahou hornické, energetické a průmyslové výroby, které byly velmi významně postiženy strukturálními změnami a vysokou nezaměstnaností, ale jejich význam dnes zdaleka nedosahuje významu Rady hospodářské a sociální dohody působící na národní úrovni. Jako dobrý příklad lze uvést Hospodářskou a sociální radu Mostecka, která mj. vypracovala strategický dokument „Globální plán revitalizace pánevních oblastí Severozápad“, kterým se zabývala i vláda České republiky. Dále vytvořila Fond podpory projektů z příspěvků svých členů, jehož prostřednictvím poskytuje konkrétní podporu projektům a finanční pomoc aktivitám, které pomáhají snižovat nezaměstnanost v regionu. Z pohledu řešení sociálních konfliktů souvisejících s útlumem hlubinné těžby uhlí na severu Čech je na místě připomenout její podíl na řešení problémů útlumu těžby na hlubinném Dole Kohinoor Mariánské Radčice, kde bylo uvolňování horníků provázeno jejich okupační stávkou v podzemí a dalšími protesty. Dobrými výsledky a činností se může pochlubit i Rada hospodářské a sociální dohody Ostravského kraje, která se zaměřuje na dosahování shody v zásadních otázkách hospodářského a sociálního rozvoje Ostravského kraje. Tato Rada projednává, konzultuje, navrhuje a prosazuje řešení rozvoje ekonomiky a zvyšování životní úrovně občanů, přitom se zaměřuje především na nejdůležitější problémy, které jsou předmětem společného zájmu v oblasti zaměstnanosti a vytváření nových pracovních příležitostí, podpory rozvoje malého a středního podnikání, pracovněprávních a sociálních otázek občanů, strategie rozvoje vzdělanosti a profesní přípravy, integrace České republiky do Evropské unie a aplikace poznatků ze strukturálně postižených regionů Evropské unie apod. Řeší také závažné problémy v uvedených oblastech, dohaduje zásadní rozpory mezi partnery a řeší situace ohrožující sociální smír. Zabývala se např. restrukturalizací hutnictví, možnostmi zlepšení dopravní infrastruktury (výstavba dálnic pro lepší napojení regionu na zbývající část republiky), vývojem privatizace černouhelného hornictví, koordinací prací na přípravě katalogů o regionu pro investory a pro potřeby rozvoje cestovního ruchu, přípravou vzniku Regionální rady pro vědu a výzkum apod. Spolupracuje s krajským zastupitelstvem, které je jejím přirozeným partnerem na straně státu (veřejné správy). Významným projektem, kterým se Rada hospodářské a sociální dohody Ostravského kraje zabývala, je Projekt zaměstnaneckých agentur zaměřený na podporu zapojení pracovníků uvolňovaných při restrukturalizaci ocelářského průmyslu zpět do produktivních aktivit a doplnění činnosti stávajících úřadů práce o systém zabývající se péčí o uvolňované pracovníky ještě před jejich propuštěním z podniku s využitím zkušenosti z obdobných programů realizovaných v zemích Evropské unie, zejména pokud jde o úzkou spolupráci restrukturalizovaných hutních podniků, úřadů práce, regionálních a místních samospráv, vzdělávacích subjektů, občanských sdružení apod.

68

E. 3 Účast odborových organizací v legislativním procesu Zákon zaručuje odborovým organizacím i organizacím zaměstnavatelů právo na projednání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek. V praxi jde o projednávání návrhů zákonů a právních předpisů z uvedených oblastí v rámci legislativního procesu, kdy mají oba sociální partneři možnost uplatnit svůj názor a požadavky a pokusit se získat pro jejich prosazení účinnou podporu, např. lobbováním v Parlamentu, prostřednictvím médií i ve veřejnosti. Ministerstva jsou povinna při vydávání pracovněprávních předpisů na základě zmocnění obsaženého v zákoníku práce nebo i v jiných právních předpisech, pokud se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, zejména hospodářských, výrobních, právních, mzdových a sociálních podmínek předkládat návrhy těchto předpisů k projednání odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů tak, aby tyto orgány měly možnost se k nim vyjádřit. Obecně platí, že odborové organizace i organizace zaměstnavatelů mohou své připomínky a vyjádření uplatnit, ale konečné rozhodnutí přísluší výlučně státnímu orgánu, který má pravomoc k vydání či schválení příslušného právního předpisu. Nutno říci, že tam, kde nejde o politický přístup (jako tomu bylo v případě již zmiňované přípravy nového zákoníku práce), poskytují příslušné státní orgány sociálním partnerům potřebné informace a v řadě případů k jejich názorům při dopracovávání návrhů právních předpisů přihlížejí.

69

70

F. EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ DIALOG F.1 Právní zakotvení sociálního dialogu v dokumentech EU Sociální dialog – tedy jednání a konzultace sociálních partnerů - je jedním z charakteristických rysů Evropského sociálního modelu. Požadavek konzultací sociálních partnerů je obsažen v řadě směrnic, doporučení a akčních plánů EU. Sociální partneři se stávají hlavními garanty za aplikaci principů EU týkajících se pracovníků, jako je bezpečnost a ochrana zdraví při práci, rovné příležitosti, právo na konzultace a právo na přístup k zaměstnání. Sociální dialog je rovněž stále více prostředkem pro provádění směrnic ES na národní úrovni uzákoňováním dohod mezi sociálními partnery Sociální dialog na evropské úrovni je zakotven v základních smlouvách EU. Má dvě fáze: - vyjednávání mezi sociálními partnery na základě sociální kapitoly smlouvy o ES; výsledkem jsou dohody, které se po předložení Komisí Radě a po jejím schválení stávají právními akty ES. Vedle toho uzavírají sociální partneři i bilaterální dohody, které implementují přímo na národní úrovni jejich členské organizace. - konzultace, kdy má Evropská komise za povinnost konzultovat sociální partnery o vhodnosti a nasměrování jakéhokoli svého záměru v oblasti sociální politiky. Evropská komise tyto konzultace vede s organizacemi, které považuje za reprezentativní. Vedle EOK, UNICE /UEAPME a CEEP (viz dále) se jedná o zhruba další dvě desítky evropských odvětvových odborových, profesních a zaměstnavatelských federací.

F.2 Evropští sociální partneři a jejich organizace Evropský sociální dialog se vede na nadodvětvové i odvětvové úrovni. Začátky nadodvětvového sociálního dialogu spadají do roku 1984, kdy se objevil požadavek zlepšit dialog mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců a najít vhodné cesty pro povzbuzení vztahů mezi nimi na evropské úrovni. Z iniciativy tehdejšího předsedy Evropské komise Jacquese Delorse se ve Val Duchesse v Belgii konalo v roce 1985 první z řady jednání mezi Evropskou komisí a sociálními partnery Evropskou odborovou konfederací (EOK) na straně zaměstnanců a Svazem evropských konfederací průmyslu a zaměstnavatelů (UNICE) a Evropským centrem podniků veřejného sektoru (CEEP) na straně zaměstnavatelů. Od roku 1985 se jednání značně rozrostla a institucionalizovala. Jednání sociálních partnerů probíhá ve Výboru EU pro sociální dialog a v řadě jeho vyjednávacích týmů a skupin. Ve Výboru pro sociální dialog zasedají zástupci evropských sociálních partnerů i jejich členských organizací.

71

Evropští sociální partneři na nadodvětvové úrovni

Zástupci zaměstnanců Evropská odborová konfederace (EOK) sdružuje 79 národních organizací z 35 evropských zemí a 11 evropských odvětvových federací. Zastupuje zájmy kolem 60 milionů členů z členských států EU i dalších evropských zemí. ČMKOS je řádným členem EOK od prosince 1995. EOK byla založena v roce 1973 na ustavujícím sjezdu v Bruselu. Je sociálním partnerem na evropské úrovni; svoji hlavní činnost pro ovlivnění evropské politiky v zájmu pracujících orientuje jednak na přímé působení u orgánů a institucí Evropské unie, zejména pokud jde o Evropskou komisi, Evropský parlament i Evropskou radu, jednak na zajišťování odborové účasti v řadě konzultativních orgánů. EOK je uznána Evropskou unií, Radou Evropy a ESVO za jedinou reprezentativní nadodvětvovou odborovou organizaci na evropské úrovni. Od svého vzniku hájí EOK koncepci Evropy opírající se o demokracii, solidaritu, sociální spravedlnost, mír, plnou zaměstnanost a blahobyt pracujících mužů a žen. Jako centrála evropských odborových ústředen je EOK autonomní odborovou organizací, která pracuje na základě vlastních stanov, usnesení svých sjezdů a rozhodnutí Výkonného výboru. Sekretariát EOK sídlí v Bruselu; tvoří ho generální tajemník, jeho dva zástupci a čtyři konfederální tajemníci. Řídí každodenní práci EOK. Předsedou EOK je Candido Mendez Rodriguez ze Španělska, generálním tajemníkem John Monks z Velké Británie. Výkonný výbor vytváří na podporu činnosti sekretariátu různé výbory a pracovní skupiny pro různé oblasti práce, skupiny pracujících a jednotlivá odvětví, jakož i vyjednávací týmy. Na odvětvové úrovni působí EOK prostřednictvím evropských odvětvových federací. V rámci EOK dále působí stále rostoucí počet meziregionálních rad pro odborovou spolupráci v příhraničních oblastech. Při EOK působí Evropský odborový institut pro výzkum, vzdělávání a bezpečnost práce (ETUIREHS) a Agentura pro sociální rozvoj (SDA). Zabývají se teoretickou činností, výzkumem, analýzami, vzděláváním, problematikou BOZP, přípravou projektů, apod. Jejich práce slouží zejména členským organizacím EOK.

Zástupci zaměstnavatelů Svaz evropských konfederací průmyslu a zaměstnavatelů (UNICE) byl vytvořen v roce 1958 a jeho členy je 39 federací z různých odvětví průmyslu a zaměstnavatelských organizací ze 33 evropských zemí. Svaz byl založen proto, aby “podporoval společné profesní zájmy ...., vytvořil rámec, ve kterém členské organizace mohou koordinovat své evropské politiky, (a) zajistil, aby evropští úředníci vzali plně v úvahu politiky UNICE”. Jeho hlavními cíli je uvolňování podnikatelské energie, podpora inovací, zlepšení vnitřního trhu EU, zlepšování fungování trhu práce, zefektivňování politiky životního prostředí. UNICE má Radu prezidentů (předsedů), která se zabývá obecnými politikami, pět politických výborů, které vytvořily pracovní skupiny zabývající se konkrétními tématy a přípravou stanovisek UNICE, výkonný výbor přijímající politická stanoviska, výbor stálých delegátů a sekretariát. Dále má řadu pracovních skupin. UNICE sídlí v Bruselu. Z ČR je členem UNICE Svaz průmyslu a dopravy. Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků (UEAPME) je evropskou střechovou organizací malých a středních podniků. Má 79 členských organizací a reprezentuje více než 11 miliónů malých podniků zaměstnávajících na 50 miliónů lidí po celé Evropě. 72

Jejím hlavním posláním je monitorovat politiku a legislativní proces EU a informovat své členy, reprezentovat jejich zájmy, potřeby a názory, podporovat myšlenku evropské integrace a přispívat k evropské spolupráci. UEAPME má správní radu, sekretariát a řadu výborů. Sídlí v Bruselu. Z ČR je členem UEAPME Asociace malých a středních podniků (AMSP - ČR), Sdružení podnikatelů České republiky a Hospodářská komora ČR. Evropské centrum podniků veřejného sektoru (CEEP) bylo vytvořeno v roce 1961. Jeho hlavními úkoly jsou výzkum, zajišťování informací a praktické akce. Jeho členy je několik set asociací, veřejných podniků a dalších organizací z více než 20 evropských států. Evropské centrum podniků veřejného sektoru má členy v mnoha klíčových hospodářských sektorech, např. v energetice, dopravě, telekomunikacích, finančnictví, obraně a elektronickém průmyslu. Kromě své práce jako partner pro instituce Společenství pomáhá CEEP podnikům kontaktovat se s úředníky Společenství a stará se o to, aby jeho členové byli neustále informováni o činnostech evropských institucí. Každé tři roky stanoví kongres CEEP všeobecnou politiku. CEEP má generální sekretariát, sekce zajišťující účast členských podniků, a výbor delegátů složený ze zástupců sekcí a stálých výborů, které provádějí výzkum a navrhují politická stanoviska organizace. Výbor se schází čtyřikrát do roka. CEEP sídlí v Bruselu. Z ČR je členem CEEP Unie zaměstnavatelských svazů ČR. Partnery odvětvového sociálního dialogu jsou evropské odborové odvětvové federace a evropské odvětvové organizace zaměstnavatelů. Odvětvové výbory pro sociální dialog je možno zakládat ve všech odvětvích. O jejich založení musí partneři požádat společně. Komise konzultuje s těmito výbory návrhy, které se jich týkají. Výbory mohou rovněž ze své vlastní iniciativy předkládat svá stanoviska Komisi. Odvětvový sociální dialog vedl k přijetí více než sta společných textů. Forma a výsledky tohoto dialogu se sektor od sektoru značně liší. Nicméně vedle stanovisek a dohod, které mohou vzniknout, umožňují setkání sociálním partnerům získat lepší pochopení vývoje, výměnu názorů a informací a např. společnou účast na odborných vzdělávacích programech Společenství, budování databází a vypracovávání studií o vytváření pracovních míst.

73

Odvětvové výbory pro sociální dialog Organizace zaměstnanců

Organizace zaměstnavatelů

Datum vytvoření

EFFAT

GEOPA/COPA

1999

Audiovizuální

EFJ, EURO-MEI, FIA, FIM

ACT, AER, CEPI, EBU, FIAPF

2004

Bankovnictví

UNI-Europa

EACB, ESBG, FBE

1999

Civilní letectví

ECA, ETF

ACI EUROPE, AEA, CANSO, ERA, IACA

2000

Úklidový sektor

UNI-Europa

EFCI

1999

Obchod

UNI-Europa

EuroCommerce

1999

EFBWW

FIEC

1999

EMCEF, EPSU

EURELECTRIC

2000

ETUF:TCL

CEC

1999

EFBWW

UEA

2001

EFFAT

HOTREC

1999

Říční doprava

ETF

EBU, ESO

1999

Pojišťovnictví

UNI-Europa

ACME, BIPAR, CEA

1999

Živá vystoupení

EAEA

PEARLE

1999

Místní a regionální správy

EPSU

CEMR

2004

EMCEF

APEP, Euracoal, Euromines, IMA

2002

Osobní služby

UNI-Europa

EU Coiffure

1999

Poštovní služby

UNI-Europa

PostEurop

1999

Soukromé bezpečnostní služby

UNI-Europa

CoESS

1999

Železnice

ETF

CER

1999

Silniční doprava

ETF

IRU

1999

Námořní rybolov

ETF

EUROPECHE/COGECA

1999

Námořní doprava

ETF

ECSA

1999

Stavba lodí

EMF

CESA

2003

EFFAT

CEFS

1999

Koželužství a kůže

ETUF:TCL

COTANCE

2001

Telekomunikace

UNI-Europa

ETNO

1999

Dočasná práce

UNI-Europa

Euro CIETT

2000

Textil a oděvní průmysl

ETUF:TCL

EURATEX

1999

Dřevozpracující průmysl

EFBWW

CEI-Bois

2000

Odvětví Zemědělství

Stavebnictví Elektřina Obuvnictví Nábytkářství Horeca (hotely, restaurace)

Hornictví

Cukr

74

F.3 Nástroje sociálního dialogu Dohody Dohody zakládají minimální normy a vyplývá z nich realizace některých závazků ve stanovených termínech. Do této kategorie spadají dva hlavní typy dohod. Hlavní rozdíl mezi nimi spočívá v metodě jejich předpokládané realizace. -

-

-

Dohody implementované rozhodnutím Rady, monitorované Komisí

-

-

-

Autonomní dohody implementované procedurami a praxí specifickou pro zaměstnavatele a zaměstnance v členských státech Implementace a monitorování sociálními partnery

-

-

Rámcová dohoda o rodičovské dovolené, 1995 Rámcová dohoda o práci na částečný úvazek, 1997 Rámcová dohoda o práci na dobu určitou, 1999 Evropská dohoda o organizaci pracovní doby námořníků, 1998 Evropská dohoda o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví, 2000 Evropská dohoda o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků přidělených do společných přeshraničních služeb, 2004 Rámcová dohoda o práci na dálku, 2002 Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací, 2004 Dohoda o evropské licenci pro řidiče provádějící společné přeshraniční služby, 2004

Odpovědnost za zajištění převedení a realizace dohod schválených rozhodnutím Rady mají členské státy, i v případech, že jsou jejich ustanovení prováděna prostřednictvím kolektivního vyjednávání sociálních partnerů. Odpovědnost za monitorování těchto dohod má Komise, i když sociální partnery konzultuje při přípravě zpráv o realizaci těchto dohod. Autonomní dohody jsou prováděny v souladu s procedurami a praxí specifickou pro zaměstnavatele a zaměstnance a členské státy - odpovědní za jejich realizaci a monitorování jsou sami sociální partneři. Rámce akcí Rámce akcí obsahují společné priority, pro jejichž dosažení chtějí národní sociální partneři pracovat. Tyto priority slouží jako postupné cíle a sociální partneři podávají výroční zprávy o akcích, které realizovali pro splnění těchto cílů. Schválené texty: Rámec akcí k celoživotnímu rozvoji kompetencí a kvalifikací, 2002 Rámec akcí k rovnosti žen a mužů, 2005

75

"Hlavní směry" a kodexy chování Hlavní směry a kodexy chování dávají doporučení a/nebo poskytují návody pro národní členy, jak zavádět normy či zásady. V některých případech jsou to soubory zásad nebo minimálních evropských norem, které mají být uplatňovány na národní a podnikové úrovni. V jiných případech usilují o podporu norem vyšších než ty, které jsou zakotveny v existující legislativě. Do této kategorie také patří kodexy chování, jejichž záměrem je prosazování implementace existujících mezinárodně dohodnutých norem v oblasti pracovního práva zakotvených v mezinárodních úmluvách v řetězci dodavatelů podniku. Obsah některých těchto kodexů chování jde nad základní úmluvy Mezinárodní organizace práce. Schválené texty a) zakládající nové evropské normy či zásady: Doporučující rámcová dohoda o zlepšování placeného zaměstnání v zemědělství, 1997 Dohoda o propagaci zaměstnání v poštovním sektoru v Evropě, 1998 Směrnice k práci na dálku v telekomunikacích, 2001 Evropská dohoda o směrnicích k práci na dálku v obchodě, 2001 Kodex chování - Směrnice pro evropské kadeřníky, 2001 Dobrovolné směrnice podporující věkovou různorodost v obchodě, 2002 Společné prohlášení k celoživotnímu vzdělávání v bankovnictví, 2002 Evropská dohoda o odborném vzdělávání v zemědělství, 2002 Kodex chování k sociální odpovědnosti podniků v evropském cukrovarnickém průmyslu, 2003 Kodex chování a etiky pro sektor soukromých bezpečnostních služeb, 2003 Společná deklarace odvětví elektřiny k práci na dálku, 2004 Společné prohlášení místních a regionálních samospráv k práci na dálku, 2004 Prohlášení k podpoře zaměstnanosti a integrace zdravotně postižených v obchodě a distribuci, 2004 Směrnice pro centra pro kontakt se zákazníky (telekomunikace), 2004 b) Podpora a prosazování existujících mezinárodně dohodnutých norem: Kodex chování k dětské práci v obuvnickém odvětví, 1996 Kodex chování pro evropské textilní a oděvní odvětví, 1997 Dohoda o základních právech a zásadách v práci v obchodě, 1999 Kodex chování v kožedělném a koželužném odvětví, 2000 Kodex chování v obuvnickém odvětví, 2000 Kodex chování - Charta pro sociální partnery v evropském dřevozpracujícím průmyslu, 2002 Politické orientace Politické orientace jsou texty, v nichž sociální partneři sledují proaktivní přístup k prosazování některých politik mezi svými členy. Texty vysvětlují, jak budou tyto politiky prosazovány (např. sběr a výměna dobré praxe, činnosti ke zvýšení uvědomění) a jak budou sociální partneři hodnotit následné kroky a jejich dopad.

76

Příklady schválených textů -

-

Společné doporučení k učňovskému poměru v cukrovarnickém odvětví, 1998 Společné prohlášení odvětví elektřiny k rovným příležitostem / diverzitě, 2003 Referenční orientace v řízení změn a jejich sociálních důsledků, 2003 (nadodvětvoví sociální partneři) Společné prohlášení k sociální odpovědnosti podniků v obchodě, 2003 Společná doporučení evropských sociálních partnerů pro úklidový sektor, 2004 Poučení ohledně evropských podnikových rad, 2005 a další Společná stanoviska

Záměrem těchto společných textů evropských sociálních partnerů je obvykle předložit příspěvek evropským institucím a/nebo národním veřejným orgánům. Sem patří texty reagující na konzultace Společenství (zelené a bílé knihy, konzultační dokumenty, Sdělení), které přijímají společné stanovisko k dané politice Společenství, explicitně žádají Komisi, aby zaujala určitý postoj, či žádají Komisi, aby provedla studie či jiné akce. Neplynou z nich žádná implementační či monitorovací ustanovení, ani následné kroky. Příklady schválených textů -

-

-

Stanovisko ke školení a dalšímu vzdělávání (doly), 2003 Společné prohlášení o evropské harmonizaci legislativy týkající se soukromého bezpečnostního sektoru, 2001 Společná deklarace cílů evropské směrnice k soukromé agenturní práci (sektor dočasné práce), 2001 Společné stanovisko evropských sociálních partnerů v letectví, 2001 Laeken Společný příspěvek k iniciativě EU pro mládež, 2005 Společné stanovisko k průběžnému hodnocení Lisabonské strategie, 2005 a další Prohlášení

Prohlášení jsou obvykle zaměřena na sociální partnery samotné - vytyčují budoucí práci a činnosti, které chtějí sociální partneři podniknout (např. organizace seminářů, kulatých stolů, apod.). Příklady schválených textů -

-

Společné prohlášení k sociálním partnerům v úklidovém sektoru a rozšíření EU, 2002 Společné prohlášení a závěrečná zpráva ke studii o celoživotním vzdělávání v odvětví elektřiny, 2003 a další

77

Praktické nástroje Praktické nástroje jsou například průvodce, manuály poskytující praktické rady zaměstnancům a podnikům ve věcech jako je odborná příprava, BOZP a veřejné zakázky, často s pomocí grantů Společenství. Příklady schválených textů -

-

Výběr nejvyšší kvality - Průvodce pro organizace poskytující kontrakty úklidovým službám (úklidový sektor) Učebnice základních technik úklidu kanceláří (úklidový sektor) Evropský manuál pro odbornou přípravu pro základní střežení (soukromá bezpečnost) Brožura o vyučování ve stavebním průmyslu, 2004 Webová stránka výboru pro sociální dialog v poštovním sektoru, 2003 Procedurální texty

Procedurální texty jsou zaměřeny na vytvoření pravidel bipartitního dialogu mezi stranami. Jde například o Dohodu z 31. října 1991 uzavřenou nadodvětvovými sociálními partnery, která navrhla revizi procedury vytváření politik v oblasti sociální politiky ve Smlouvě o ES. Tyto návrhy byly doslovně začleněny do Smlouvy o Evropské unii mezivládní konferencí v roce 1991. Do této kategorie patří i texty sociálních partnerů, které stanovují jednací řády odvětvových výborů pro sociální dialog, apod. Program práce evropských sociálních partnerů V roce 2002 evropští sociální partneři poprvé vytvořili program společné práce na budoucí období. Vytyčili v něm témata, jimiž se chtějí zabývat, jakož i nástroje, které k tomu použijí (vyjednávání, semináře, společné studie a analýzy, apod.) Tento program byl poměrně úspěšně splněn, a proto počátkem roku 2006 schválili sociální partneři svůj program práce na léta 2006 - 2008. Jeho hlavním záměrem je podpora Lisabonské strategie a pro růst a zaměstnanost. Z programu práce evropských sociálních partnerů na léta 2006 - 2008 Společná analýza klíčových výzev, jimž pracovní trhy v Evropě čelí, se zaměřením na problémy jako je: - makroekonomická politika a politika trhu práce, - demografické změny, aktivní stárnutí, integrace mládeže, mobilita a migrace, - celoživotní vzdělávání, konkurenceschopnost, inovace a integrace znevýhodněných skupin na trhu práce, - rovnováha mezi flexibilitou a jistotou, - nedeklarovaná práce. Na tomto základě: 1. rozhodnou o odpovídajících společných doporučeních národním a evropským institucím a 2. nadefinují priority, které sociální partneři zahrnou do akčního rámce v oblasti zaměstnanosti, a 3. vyjednají samostatnou rámcovou dohodu buď o integraci znevýhodněných skupin na trhu práce, nebo o celoživotním vzdělávání. K tomu, aby nadefinovali své příslušné mandáty, posoudí různé možnosti.

78

Evropští sociální partneři dále 4. v roce 2006 vyjednají dobrovolnou rámcovou dohodu o obtěžování a násilí na pracovišti; 5. dokončí národní studie o hospodářských a sociálních změnách v EU 10, rozšíří je tak, aby pokryly EU 15, a v této souvislosti podpoří a vyhodnotí orientační body pro řízení změn a jejich sociálních dopadů a společné poznatky z prezentace příkladů ohledně evropských podnikových rad; 6. budou pokračovat ve vytváření kapacit pro sociální dialog v nových členských státech, rozšíří tuto činnost na kandidátské země a prozkoumají, jak by centra zdrojů technické pomoci pro zaměstnavatele a odbory z 10 nových členských zemí mohla zajistit pomoc sociálním partnerům všech zemí EU; 7. podají zprávu o implementaci dohod o práci na dálku a o stresu na pracovišti a o dalším postupu v návaznosti na akční rámec v oblasti rovnosti žen a mužů; 8. na základě implementace dohod o práci na dálku a o stresu na pracovišti a akčních rámců v oblasti celoživotního rozvoje kompetencí a kvalifikací a v oblasti rovnosti žen a mužů dále rozvinou společné chápání těchto nástrojů a jejich pozitivního vlivu a dopadu na různé úrovně sociálního dialogu. CEEP, UNICE/UEAPME a EOK nepovažují tento program práce za vyčerpávající seznam. Sociální partneři se mohou rozhodnout, že ho zaktualizují ve světle vývoje v EU. Kromě toho budou pokračovat v monitorování implementace Evropské strategie růstu a zaměstnanosti.

F.4. Tripartitní sociální dialog Evropský tripartitní sociální dialog probíhá zejména v rámci Tripartitního sociálního summitu pro růst a zaměstnanost založeného v březnu 2003. Jde o setkání delegací evropských sociálních partnerů se zástupci tzv. "Trojky" - zástupců minulé, současné a budoucí předsedající země - a se zástupci Evropské komise (většinou zastoupené předsedou a příslušným komisařem). Řeší se na něm otázky aktuální v dané době. Tento dialog však probíhá i v rámci dialogů k makroekonomice, zaměstnanosti, sociální ochraně a vzdělávání a školení. Dialog mezi sociálními partnery a EU se vede i na řadě dalších platforem, které nejsou přímo institucionálně zakotveny: Jedná se zejména o poradní výbory Evropské komise. V rámci tohoto procesu jsou sociální partneři zastoupeni mimo jiné v následujících orgánech: - Výbor pro Evropský sociální fond - Poradní výbor pro bezpečnost, hygienu a ochranu zdraví při práci - Poradní výbor pro odborné vzdělávání - Výbor pro celoživotní vzdělávání - Poradní výbor pro volný pohyb pracovních sil - Poradní výbor pro sociální zabezpečení migrujících pracovníků Všechny tyto výbory jsou tripartitní. Zúčastní se jich zástupci vlád, odborů a zaměstnavatelů všech členských zemí. Jednání připravují a účastní se jej zástupci Evropské komise. Sociální partneři jsou přímo zastoupeni i v řídících orgánech a mají aktivní podíl na činnosti specializovaných agentur EU v oblasti sociálního dialogu. Jsou to zejména: - Evropské středisko pro rozvoj odborného vzdělávání (CEDEFOP) - Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (Dublinská nadace) - Evropská agentura pro bezpečnost a zdraví při práci 79

F.5. Informování a konzultování zaměstnanců Informace a konzultace (projednání) zaměstnanců jsou jedním z důležitých prvků evropského sociálního modelu. Tuto problematiku řeší i několik směrnic Evropských společenství. V roce 1994 byla přijata Směrnice Rady 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců (ERZ) nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Ta byla v roce 1997 doplněna Směrnicí Rady 97/74/ES, kterou se její oblast působnosti rozšiřuje na Velkou Británii, která nebyla původní směrnicí pokryta. Na základě směrnice 94/45 vznikají v evropských nadnárodních podnicích struktury pro informování a konzultování zaměstnanců. V současné době by tyto struktury v Evropě mělo vytvořit na 2000 podniků. Evropské rady zaměstnanců jsou v 800 z nich a zahrnují na 70% zaměstnanců spadajících pod směrnici. V České republice působí cca 300 podniků s evropskou radou zaměstnanců. Čeští zástupci jsou zastoupeni zhruba ve 100 z těchto rad. O směrnici o evropských radách zaměstnanců (94/45/ES) Směrnice zavádí proceduru informací a konzultací v podnicích, které mají nejméně 1000 zaměstnanců alespoň ve dvou členských státech EU, v každém z nich pak alespoň 150. Všechny takové podniky podle směrnice musí proceduru pro konzultace a informace zavést. Nejčastějším případem takovéto procedury jsou právě evropské rady zaměstnanců. Směrnice také stanoví, co to jsou informace a konzultace: Informace znamená, že vedení podává zprávy o současné situaci podniku a předpokládaném budoucím vývoji. Pouze v případech, kdy by rozvoji podniku hrozila vážná škoda, může vedení tuto informaci nesdělit. Samozřejmě informace rovněž znamená výměnu informací mezi samotnými představiteli zaměstnanců. Konzultace podle směrnice znamená, že vedení musí naslouchat názorům ERZ. Směrnice vyzývá k "výměně názorů " a "zavedení dialogu" mezi zástupci zaměstnanců a vedením. O založení ERZ podle směrnice vyjednává ústřední vedení s místními zástupci zaměstnanců ze všech zúčastněných zemí EU. Za tímto účelem vytvářejí zástupci zaměstnanců zvláštní vyjednávací orgán, kterému mohou pomáhat experti podle jeho výběru. Náklady hradí podnik. Vyjednávání mohou být zahájena z iniciativy zaměstnanců - v tomto případě musí minimálně 100 zaměstnanců nebo jejich zástupci ze dvou zemí předložit ústřednímu vedení žádost o zahájení jednání (převažující většina případů) ,nebo z iniciativy vedení podniku. Předměty jednání si v zásadě obě strany mohou vybrat. Dohoda však musí definovat kterých závodů, podniků a částí podniků se dohoda týká; stanovit složení, počet členů, přidělení míst a volební období ERZ; stanovit informační a konzultační proceduru a pracovní metody ERZ; obsahovat ustanovení týkající se místa konání, četnosti a délky jejích zasedání; musí být dohodnuty finanční a materiální zdroje ERZ přidělené; musí být rozhodnuto o délce platnosti smlouvy a proceduře pro její znovuvyjednání. Zástupci zaměstnanců a vedení podniku musí dojít k písemné dohodě, která vybavuje ERZ jasnou, funkční strukturou. Mohou se však rovněž dohodnout na alternativní informační a konzultační proceduře. Jednou uzavřená dohoda je platná, ať splňuje, či nesplňuje minimální normy podpůrných požadavků (viz dále). Podpůrné požadavky jsou důležitou součástí směrnice o ERZ. V platnost vstupují tehdy, když jednání nevedou ke konci, nebo když je podnik odmítá zahájit. Podpůrné požadavky jsou minimální normy pro ustavení ERZ. Pokud se týče zaměstnanců, tato ustanovení zahrnují zajištěnou základní úroveň minimálních práv v podnicích, které nechtějí vyjednávat, či v nichž nebylo dosaženo dohody. Základní obsah podpůrných požadavků lze shrnout do dvou bodů.

80

Zaprvé stanovují důležitá pravidla pro organizaci a strukturu ERZ. Za druhé vyčíslují témata, o nichž podnik musí - jako minimum - informovat a konzultovat ERZ. Text směrnice a další informace naleznete na internetové stránce ČMKOS - www.cmkos.cz v menu Evropská integrace. Evropské směrnice nevstupují do legislativy členských států přímo, je třeba je do ní převést. Směrnice o evropských radách zaměstnanců byla do české legislativy převedena novelou zákoníku práce schválenou v květnu 2000. Příslušné části zákoníku práce týkající se této směrnice vstoupily v účinnosti 1. května 2004, tedy dnem vstupu do EU. Ve stávajícím zákoníku práce se směrnice 94/45/ES týkají zejména § 25c až 25k, v novém Zákoníku práce, který vstoupí v účinnost 1. ledna 2007, § 288 - 299. Zákoník práce rozlišuje evropskou radu zaměstnanců ustavenou ujednáním a evropskou radu zaměstnanců ustavenou podle zákona (viz dále). Dále uvádíme některé zásadní body, jak je Zákoník práce v této oblasti upravuje: -

-

-

Vyjednávací výbor může vzniknout z vlastní iniciativy ústředí nebo z iniciativy 100 zaměstnanců alespoň dvou zaměstnavatelů ze dvou členských států nebo na písemnou žádost jejich zástupců; musí být složen nejméně ze 3, nejvíce ze 17 členů (podle nového Zákoníku práce až 18); z každého státu v něm musí být alespoň jeden zástupce; další člen je vyslán ze státu, kde je alespoň 25% zaměstnanců, další dva ze státu, kde je nejméně 50% a tři další ze státu, kde je nejméně 75% zaměstnanců zaměstnavatele; schůzi svolává ústředí bez zbytečného odkladu; vyjednávací výbor má právo setkat se bez přítomnosti zaměstnavatele; náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel. Evropská rada zaměstnanců ustavená jednáním Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat zejména

-

určení všech zaměstnavatelů, na něž se vztahuje;

-

způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů, náhradníků, délku funkčního období;

-

místo, četnost a trvání jednání;

-

úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů;

-

způsob svolávání schůzí;

-

způsob financování nákladů na činnost ;

-

ustanovení o postupu o organizačních změnách;

-

dobu účinnosti ujednání a možnosti jeho změn.

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona se ustaví, jestliže to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, nebo ústředí odmítá zahájit jednání do šesti měsíců od podání žádosti zaměstnanců o ustavení EPR, nebo ústředí a vyjednávací výbor do tří let od podání žádosti nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl o skončení vyjednávání. Takto vytvořená evropská rada zaměstnanců

81

-

má nejméně 3 členy, nejvíce 30 (zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu mají jednoho člena a nárok na další členy vzniká podle počtu zaměstnanců v dané zemi - viz § 25j zákoníku práce, k dispozici i na webové stránce ČMKOS)

-

její funkční období je 4 roky

-

ústředí je povinno projednat nejméně jednou za rok: -

organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční situaci

-

pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti

-

investice, podstatné změny organizace práce a technologie

-

převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům

-

hromadné propouštění

-

výjimečné okolnosti - zrušení, zánik, hromadné propouštění

-

má právo sejít se bez zaměstnavatelů

-

její jednání je neveřejné

-

může si přizvat odborníky

-

může si stanovit jednací řád

Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li zástupci zaměstnanců u zaměstnavatele ustaveni, nebo nepůsobí-li u něj, zvolí si zaměstnanci představitele, který se za ně zúčastní společního zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. Informování, konzultace a zapojení zaměstnanců řeší i některé další právní předpisy ES, zejména - Směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců, do české legislativy převedena zákonem č. 627/2004 Sb o evropské společnosti - Směrnice Rady 2003/72/ES ze dne 22. července 2003, kterou se doplňuje statut evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců, do české legislativy převedena zákonem č. 307/2006 Sb. o evropské družstevní společnosti Tyto dvě směrnice se týkají organizace a mechanismů zapojení zaměstnanců v evropské akciové společnosti (SE) a evropské družstevní společnosti. V obou případech jde o obchodní podniky či družstva vzniklá ze dvou či více podniků sídlících v různých členských státech EU. Zapojení zahrnuje právo na informace a projednání a právo být volen a volit nebo jmenovat či doporučovat zástupce do řídících orgánů podniku či družstva - případně nesouhlasit s těmi, kteří jsou jmenováni. Směrnice přesně stanovují postup i obsah informací a konzultací, jakož i způsob vytváření příslušných struktur a mechanismů sloužících těmto účelům. V Evropě v současné době existuje na 35 SE, řada z nich však sama nemá žádné zaměstnance. Z podniků působících v České republice je SE např. stavební firma Strabag, vytvoření SE plánuje pojišťovna Allianz. Další důležitou směrnicí v oblasti informací a konzultací je směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. 82

Směrnice stanoví minimální podmínky pro informace a projednávání se zaměstnanci v podnicích působících v EU. Do české legislativy byla převedena zákoníkem práce. Povinnost informovat a konzultovat zaměstnance v určité situaci je zakotvena i ve směrnicích o kolektivním propouštění a převodu podniků.

83

84

G. MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE G.1 Založení a činnost Mezinárodní organizace práce Mezinárodní organizace práce (MOP)1 je celosvětovou specializovanou tripartitní organizací, jejímž hlavním cílem je usilovat o podporu sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. Byla založena 11. 4. 1919 v rámci Versailleského mírového procesu jako stálá úřadovna Společenství národů a v roce 1946 byla jako první ze specializovaných mezinárodních organizací přijata do systému OSN. V roce 1969 jí byla udělena Nobelova cena míru. Česká republika (čímž se míní i období Československa, tj. ČSR, ČSSR, ČSFR) patří k zakládajícím členům Mezinárodní organizace práce. Z přijatých úmluv jich Česká republika dosud ratifikovala 68. -

-

-

Základním posláním Mezinárodní organizace práce je: formulovat mezinárodní politiku a programy na podporu základních lidských práv, zdokonalování pracovních a životních podmínek a obohacování příležitostí zaměstnání vytvářet mezinárodní pracovní standardy, které jsou garantovány také jedinečným způsobem dohlížení nad jejich aplikováním, sloužící jako směrnice pro národní orgány při realizaci této politiky poskytovat rozsáhlé programy mezinárodní technické spolupráce formulované a prováděné v aktivním partnerství se členskými státy v zájmu pomoci zemím při účinném praktickém naplňování této politiky zabezpečovat školení, vzdělávání, výzkumy a vydávat materiály na pomoc v tomto úsilí.

Mezinárodní organizace práce formuluje mezinárodní pracovní standardy (minimální úroveň základních pracovních práv) zejména v následujících oblastech: - základní principy práv v práci, zejména svoboda odborového sdružování a výkon odborových práv, odstranění diskriminace v práci a zajištění rovnosti v odměňování, odstranění nucené a dětské práce, rovnost příležitostí a zacházení - zaměstnanost, zejména zajištění důstojné práce pro všechny a boj proti nezaměstnanosti - sociální ochrana, zejména pracovní podmínky, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, migrace za prací - sociální dialog, zejména kolektivní vyjednávání - regionální a technická spolupráce Neméně důležitou oblastí v činnosti MOP je poskytování technické pomoci zejména v oblastech profesního vzdělávání, politiky zaměstnanosti, pracovní administrativy, rozvoji managementu, družstev, sociálního zabezpečení, pracovní statistiky a bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Podporuje rozvoj nezávislých zaměstnavatelských a zaměstnaneckých organizací a poskytuje pro ně školící a poradenské služby. Činnost MOP je finančně zabezpečována prostřednictvím finančních příspěvků členských států a schváleného rozpočtu. Pravidla činnosti jsou zakotvena v Ústavě a Jednacím řádu. Sídlem MOP je Ženeva, úředními jazyky jsou angličtina, francouzština, španělština, ruština, arabština a čínština. K 22. 7. 2006, kdy se novým členem stala Černá Hora, je v Mezinárodní organizaci práce sdruženo celkem 179 zemí z celého světa. Veškeré informace k této organizaci jsou na internetové adrese: www.ilo.org

1

název v angličtině: International Labour Organization, zkratka: ILO

85

Struktura Mezinárodní organizace práce V rámci systému OSN má Mezinárodní organizace práce zcela unikátní tripartitní strukturu, kdy zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů jsou rovnocennými partnery vlád členských států. Základem struktury Mezinárodní organizace práce jsou tři hlavní orgány: Mezinárodní konference práce (MKP)2 se koná v červnu každého roku v Ženevě. Každý členský stát je reprezentován dvěma vládními delegáty, jedním delegátem zaměstnavatelů a jedním delegátem zaměstnanců. Na konferenci se stanovují a přijímají mezinárodní pracovní standardy (úmluvy a doporučení), diskutuje se o celosvětově významných sociálních a pracovních otázkách, přijímá se rozpočet MOP spolu s finančními příspěvky jednotlivých členů a volí se členové Správní rady. Správní rada (SR)3 je výkonný orgán Mezinárodní organizace práce, který se třikrát ročně schází v Ženevě. Skládá se z 56 titulárních členů, z toho 28 vládních delegátů, 14 zástupců zaměstnanců, 14 zástupců zaměstnavatelů a 66 náhradníků. Deset vládních míst je permanentně obsazeno zástupci tzv. hospodářsky významných států (Brazílie, Čína, Francie, Německo, Indie, Itálie, Japonsko, Rusko, Velká Británie a Spojené státy), zbývajících 18 členů je každé tři roky voleno na Mezinárodní konferenci práce s ohledem na poměrné zastoupení jednotlivých zeměpisných oblastí. Zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců jsou autonomně voleni příslušnými skupinami na Mezinárodní konferenci práce. Správní rada rozhoduje o konkrétní politice celé organizace, realizaci programů, navrhuje rozpočet a program činnosti, které jsou následně postoupeny ke schválení Mezinárodní konferenci práce, a volí generálního ředitele Mezinárodního úřadu práce. Při Správní radě působí sedm výborů - pro svobodu sdružování, pro program, financování a správu, pro právní otázky a mezinárodní pracovní standardy, pro zaměstnanost a sociální politiku, pro odvětvová setkání, pro technickou spolupráci a pro sociální dimenzi globalizace. Mezinárodní úřad práce (MÚP)4 je stálý sekretariát Mezinárodní organizace práce a středobod jejích veškerých každodenních aktivit, které jsou řízeny Správní radou. Současně je výzkumným centrem a vydavatelstvím. V jeho čele je generální ředitel, který je volen Správní radou na pětileté období a může být volen opakovaně. Od roku 1999 je generálním ředitelem úřadu Juan Somavía z Chile. Úřad zaměstnává přibližně 1 900 úředníků z více než sta zemí světa, ať již v ženevském ústředí či ve 40 regionálních úřadovnách po celém světě. Dalších asi 600 expertů se účastní různých misí v rámci programů technické spolupráce. Úřad také provozuje školící centrum v Turíně, výzkumné a dokumentační středisko a nakladatelství, vydávající široké spektrum specializované literatury. Cíle a smysl činnosti a působení Mezinárodní organizace práce Filadelfská deklarace, přijatá v r. 1944 při Mezinárodní konferenci práce ve Filadelfii v reakci na dynamický vývoj po II. světové válce znovu definuje cíle a smysl této organizace jakož i základní principy pro její působení: - práce není druh zboží; - svoboda projevu a sdružování je podstatná k zajištění pokroku; - chudoba kdekoli vytváří nebezpečí pro prosperitu kdekoli; - všechny lidské bytosti, bez ohledu na rasu, víru nebo pohlaví, mají právo usilovat o svůj hmotný blahobyt a svůj duchovní rozvoj v podmínkách svobody a důstojnosti, hospodářského zabezpečení a rovných možností. 2

International Labour Conference - ILC Governing Body - GB 4 International Labour Office - ILO 3

86

G.2 Úmluvy mezinárodní organizace práce a jejich vliv na pracovněprávní zákonodárství Základní činností Mezinárodní organizace práce je formulování přijímání a prosazování mezinárodních pracovních standardů. Ty jsou přijímány ve formě úmluv a doporučení. Úmluvy MOP jsou v podstatě mezinárodními smlouvami, které jsou po schválení konferencí otevřené členským zemím k ratifikaci. Ratifikací pak vzniká členské zemi povinnost plnit ustanovení příslušné úmluvy a pravidelně informovat o stavu jejího naplňování. Doporučení zpravidla doplňují příslušnou úmluvu, nepodléhají ratifikaci a nejsou tudíž právně závazná. Dosud bylo přijato 185 úmluv a 197 doporučení. Všechny úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce jsou rozesílány jednotlivým členským státům, které jsou povinny předložit úmluvu orgánu anebo orgánům, do jejichž pravomoci tato záležitost patří (zákonodárnému sboru, parlamentu), a to nejpozději do jednoho roku od skončení konference, anebo, není-li to z výjimečných důvodů možné, co nejdříve, maximálně však do 18 měsíců od skočení konference. Přijaté doporučení není předmětem ratifikace a proto nabývá platnosti dnem přijetí. Členské státy Mezinárodní organizace práce informují generálního ředitele Mezinárodního úřadu práce o přijatých opatřeních a o předložení úmluvy příslušnému národnímu orgánu. Pokud členský stát úmluvu neratifikuje, má pouze povinnost na vyzvání Správní rady podat zprávu o stavu legislativy a praxe v oblasti upravené neratifikovanou úmluvou a uvést důvody bránící ratifikaci. Je-li rozhodnuto o ratifikaci úmluvy, je ratifikační listina zaslána generálnímu řediteli, u kterého je zaregistrována. V souladu s Ústavou Mezinárodní organizace práce nemá přijetí či ratifikace úmluvy vliv na zákonodárství, kolektivní smlouvy či praxi, které upravují podmínky zaměstnanců výhodněji, než přijatá či ratifikovaná úmluva. Každý člen Mezinárodní organizace práce souhlasí podle Ústavy MOP s tím, že bude vypracovávat zprávy o opatřeních, přijatých za účelem provádění ratifikovaných úmluv. Tyto zprávy se vypracovávají v termínech a formě stanovených Správní radou. Nejsou-li ratifikované úmluvy v členském státě dodržovány, mohou být podány stížnosti Mezinárodnímu úřadu práce. Základní pracovní standardy (Core Labour Standards) Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, přijatá na 86. Mezinárodní konferenci práce v r. 1998, závazně vyhlašuje soubor osmi nejdůležitějších úmluv ze čtyř základních oblasti jako Základní pracovní standardy (Core Labour Standards): 1. Svoboda sdružování a uznávání práva na kolektivní vyjednávání Úmluva č. 87 z r. 1948 o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se zakládá pro všechny zaměstnance a zaměstnavatele právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací, právo vypracovávat své stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program. Stanovuje řadu záruk pro svobodné fungování těchto organizací bez zásahů ze strany veřejných orgánů. Úmluva č. 98 z r. 1949 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat poskytuje všem zaměstnancům a zaměstnavatelům přiměřenou ochranu proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení svobody při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací jakož i náležitou ochranu proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých. Tato úmluva se nevztahuje na ozbrojené síly a nezabývá se nezabývá postavením veřejných zaměstnanců pracujících ve státní správě.

87

Za projev diskriminace je považováno vázat zaměstnání na podmínku, že se pracovník nestane členem odborové organizace, nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci jakož i propuštění nebo jiné poškození pracovníka pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti; Za zasahování se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů; 2. Odstranění všech forem nucené práce Úmluva č. 29 z r. 1930 o nucené práci vyžaduje odstranění nucené a povinné práce, ve všech jejích formách, čímž se míní každá práce nebo služba vymáhaná pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se pracovník nenabídl dobrovolně; jsou připuštěny určité výjimky, jako např. vojenská služba, práce v důsledku soudního rozhodnutí pod kontrolou veřejného úřadu, práce v případě mimořádných událostí jako je válka, požár, zemětřesení atd. Úmluva č. 105 z r. 1957 o odstranění nucené práce zakazuje používání jakýchkoliv forem nucené nebo povinné práce jako prostředku politického donucování nebo politické výchovy nebo trestu za vyjadřování politických nebo ideologických názorů. Dále zakazuje metody mobilizace a používání pracovních sil pro účely hospodářského rozvoje, jako prostředku pracovní kázně, trestu za účast na stávce nebo prostředku rasové, sociální, národnostní nebo náboženské diskriminace. 3. Účinný zákaz dětské práce Úmluva č. 138 z r. 1973 o minimálním věku usiluje o odstranění dětské práce. Stanoví, že minimální věk pro přístup do zaměstnání nesmí být nižší než je věk ukončení povinné školní docházky a v žádném případě než je věk 15 let. Úmluva č. 182 z r. 1999 o nejhorších formách dětské práce zakazuje dětskou práci a vyžaduje okamžitá a účinná opatření k odstranění všech jejích nejhorších forem. Nejhoršími formami dětské práce je zejména otroctví a podobné praxe, vynucený odvod pro použití v ozbrojeném konfliktu, použití v prostituci a pornografii jakož i v jakékoliv zakázané činnosti, právě tak jako práce které škodí zdraví, bezpečí a morálce dětí; 4. Odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání Úmluva č. 100 z r. 1951 o rovnosti v odměňování vyžaduje stejnou odměnu pro pracující muže a ženy za práci stejné hodnoty. Stejnou odměnou se rozumí řádná, základní nebo minimální mzda nebo plat a jakékoliv vedlejší příjmy vyplácené zaměstnavatelem a plynoucí z pracovníkova zaměstnání stanovené vnitrostátním zákonodárstvím, zákonně zavedenými nebo uznávanými metodami stanovení mezd nebo kolektivními smlouvami mezi zaměstnavateli a pracovníky. Úmluva č. 111 z r. 1958 o diskriminaci v zaměstnání a povolání požaduje odstranění diskriminace v přístupu k zaměstnání a povolání, odbornému výcviku a podmínek zaměstnání. Diskriminací je jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti založené na rase, barvě pleti, pohlaví, náboženství, politických názorech, národnostním nebo sociálním původu, které má za následek znemožnění nebo porušení rovnosti příležitostí nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání. Diskriminací není rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti založené na kvalifikaci vyžadované pro určité zaměstnání;

88

Deklarace MOP o základních principech a právech v práci současně stanoví, že všichni členové, i když neratifikovali dané úmluvy, mají povinnosti vyplývající ze samotného faktu členství v organizaci, podle nichž musí respektovat, propagovat a realizovat, v dobré víře a v souladu s Ústavou MOP, principy týkající se základních práv, která jsou obsažena v daných úmluvách. Sílu Mezinárodní organizace práce umocňuje uplatňovaný mechanismus stálé kontroly nad dodržováním ratifikovaných úmluv ze strany jednotlivých členských států. Každý členský stát je povinen pravidelně vypracovávat zprávy o tom, jak jsou ratifikované úmluvy naplňovány v legislativě a praxi. Kopie těchto zpráv vypracovávaných příslušnou vládní institucí musí být předloženy pro informaci organizacím zaměstnanců a zaměstnavatelů, které mají právo k těmto zprávám sdělit svá stanoviska a komentáře. Zprávy předložené jednotlivými vládami posuzuje Výbor expertů pro aplikování úmluv a doporučení, který tvoří 20 prominentních a zcela nezávislých osobností z právní a sociální oblasti. Zprávy vypracované výborem expertů jsou každoročně předkládány k projednání na mezinárodní konferenci práce. Členové Mezinárodní organizace práce mohou iniciovat řízení pro případy nedodržování ratifikovaných úmluv. V takovém případě Správní rada jmenuje tripartitní výbor k prozkoumání takové záležitosti. Kromě toho každý členský stát může Mezinárodnímu úřadu práce podat stížnost proti jinému členu, který podle jeho názoru porušuje nebo nedostatečným způsobem uplatňuje jím, ratifikované úmluvy.

89

90

91

92

ASO

ÈMKOS

PRÙVODCE

PRÙVODCE

SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE

SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE

Uèební manuál

Zpracovala: Mgr. Denisa Heppnerová a kolektiv Praha 2006

Projekt je financován MPSV ÈR, 2006