A.R.: 08/1307/A Rep. Nr.: 3408
ARBEIDSRECHTBANK KORTRIJK VONNIS van 22 SEPTEMBER 2009 M. Wim, bediende, wonende te 8792 WAREGEM- DESSELGEM, (…), - EISER ter terechtzitting vertegenwoordigd door Mr. Ph. GHEKIERE, advocaat te Kortrijk.
Tegen:
N.V. T-G, met zetel te 2800 MECHELEN, (…), ingeschreven onder KBO nr. (…) - VERWEERSTER ter terechtzitting vertegenwoordigd door Mr. T. MESSIAEN, advocaat te Drongen.
De rechtspleging verliep in het Nederlands overeenkomstig artikel 2 en volgende van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken. De vordering werd ingeleid bij exploot van dagvaarding van 29 mei 2008 door het ambt van gerechtsdeurwaarder Christine Maginelle, plaatsvervangend gerechtsdeurwaarder van Bart Maerevoet en beiden kantoorhoudende te Mechelen, betekend aan verweerster en ertoe strekkende laatstgenoemde, bij vonnis uitvoerbaar bij voorraad niettegenstaande elk verhaal en zonder kantonnement, te horen veroordelen om aan eiser de volgende bedragen te betalen: - 18.774,24 € ten titel van beschermingsvergoeding in toepassing van artikel 15 §9 van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, zoals gewijzigd door de Wet van 10 mei 2007 - in subsidiaire orde hetzelfde bedrag als schadevergoeding wegens rechtsmisbruik meer de vergoedende rente vanaf 14 december 2007 tot datum dagvaarding en vanaf dan de gerechtelijke rente tot op datum van integrale betaling.
- 1 € provisioneel ten titel van eventuele tekorten inzake de berekeningsbasis van de inmiddels betaalde verbrekingsvergoeding ten bedrage van 15.645,20 € meer de wettelijke rente vanaf 14 december 2007 tot datum dagvaarding en vanaf dan de gerechtelijke rente tot op datum integrale betaling. 1
Eiser vordert tevens de kosten van het geding, rechtsplegingvergoeding inbegrepen. Partijen werden gehoord op de openbare terechtzitting van 9 juni 2009. De stukken der rechtspleging en de stukken door partijen neergelegd werden door de Rechtbank ingezien. Er werd vruchteloos toepassing gemaakt van artikel 734 van het Gerechtelijk Wetboek. - De feiten. Eiser was sinds 14 mart 2005 als bediende met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur in dienst van verweerster als office- manager te Kortrijk. Bij aangetekend schrijven van 13 december 2007 werd de arbeidsovereenkomst door verweerster verbroken. De raadsman van eiser reageerde op voormeld ontslag bij brief van 14 december 2007 als volgt: 'Het zal u niet onbekend zijn dat cliënt in het kader van zijn arbeidsovereenkomst een dubbele bescherming geniet. Enerzijds genoot cliënt de bescherming in de zin van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, zoals gewijzigd door de wet van 10 mei 2007. In de zin van deze wet wordt met huidig aangetekend schrijven een verzoek tot reïntegratie gedaan. Cliënt houdt zich dan ook te uwer beschikking. Daarnaast is cliënt als syndicaal afgevaardigde beschermd door de C.A.O. Nr. 5. Ik stel hierbij vast dat de syndicale afvaardiging evenals de syndicale organisatie die de kandidatuur van mijn cliënt heeft voorgedragen, niet voorafgaandelijk is verwittigd geworden van uw voornemen hem te ontslaan. Vermits u deze voorafgaandelijk procedure niet volgde, bent u hoe dan ook bij gebreke aan reïntegratie, bovenop de verbrekingsvergoeding een forfaitaire vergoeding gelijk aan de bruto- bezoldiging van een jaar verschuldigd. Het is onder die omstandigheden uitgesloten dat mijn cliënt de door u aangeboden minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst "voor akkoord" zal ondertekenen. Indien u volhardt in uw beslissing, kan ik u meedelen dat het bedrijfsvoertuig te uwer beschikking staat en door u kan afgehaald worden bij cliënt na voorafgaandelijk afspraak.'
Bij schrijven van 10 januari 2008 weigerde de raadsman van verweerster in te gaan op voormelde eis: Uit het mij overgemaakte dossier blijkt dat 1414) cliënt op 13 december 2007 werd ontslagen mits betaling van een opzegvergoeding gelijk aan het loon van 5 maanden.
2
De beslissing om tot ontslag over te gaan was gebaseerd op het feit dat uw cliënt de afspraken en de doelstellingen zoals uiteengezet in het .functioneringsgesprek van 5 september 2007 niet kon nakomen. Op 22 oktober werd hieromtrent met uw cliënt reeds een gesprek gevoerd en op 8 november 2007 werd hem zelfs voorgesteld om aan de slag te gaan rond het diversiteitbeleid dat mijn cliënte wenst uit te bouwen. Uw cliënt heeft op dat ogenblik evenwel een aantal functievoorwaarden gesteld welke onmogelijk door mijn cliënte konden worden ingevuld. Op 13 december werd uw cliënt nogmaals uitgenodigd om één en ander te bespreken doch, gezien geen vergelijk meer kon gevonden worden, deelde mijn cliënte mondeling haar beslissing tot ontslag mede, hetgeen hierna ook per aangetekend schrijven werd bevestigd. Gelet op de anciënniteit, de functie, de leeftijd en het loon van uw cliënt lijkt een opzegtermijn van 5 maanden mij volledig gerechtvaardigd. Uit uw schrijven dien ik evenwel vast te stellen dat uw cliënt van oordeel is dat hij van een dubbele bescherming niet. In eerste instantie betwist mijn cliënte formeel dat uw cliënt de bescherming in de zin van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, zoals gewijzigd door de wet van 10 mei 2007 zou genieten. Uw cliënt heeft nooit een klacht in de zin van de wet van 10 mei 2007 ingediend zodat er van enige bescherming geen sprake kan zijn en op uw verzoek tot reïntegratie uiteraard niet kan worden ingegaan. Wat de beweerde bescherming als syndicale afgevaardigde beschermd door de bepalingen van de CAO nr. 5 betreft, kan ik verwijzen naar de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 juli 1997 welke van toepassing is door werkgevers en bedienden van de ondernemingen die onder de bevoegdheid vallen van het aanvullend nationaal paritair comité voor de bedienden (PC 218). Enkel de werknemers die de voorwaarden vervullen zoals voorzien door deze collectieve arbeidsovereenkomst kunnen het beschermd statuut genieten. Zo zal, indien er geen overeenkomst in die zin werd gesloten, of indien de instelling van een afvaardiging niet werd gevraagd overeenkomstig de voorziene procedure, of nog, indien de werknemer die het bestaan van een mandaat inroept, niet werd aangewezen of verkozen overeenkomstig de toepasselijke bepalingen, deze geen bescherming tegen ontslag genieten (Arbeidshof Luik, 12 september 1986, Soc. Kron., 1988, pg. 37; Arbeidshof Luik, 4 februari 1993, T.S.R., 1993 pg. 212; Arbeidshof Bergen, 10 juni 1997, J.T.T., 1998, pg. 306). Samengevat ben ik dan ook van oordeel dat uw cliënt geen enkele bescherming genoot en hem geen enkele bijkomende vergoeding verschuldigd is. Als laatste punt neemt cliënte akte van de bereidheid van uw cliënt om de bedrijfswagen terug te bezorgen. Gezien dit bedrijfsvoertuig eigendom is van de werkgever dient uw cliënt dit voertuig op de zetel van de onderneming terug te bezorgen en dit uiterlijk op 15 januari 2007. Uw cliënt kan voorafgaande contact opnemen met de personeelsdienst.'
Vermits partijen bij hun respectievelijke standpunten bleven ging eiser tot dagvaarding over.
3
Nopens de vordering tot betaling van een beschermingsvergoeding in toepassing van artikel 15§ 9 van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, zoals gewijzigd door de Wet van 10 mei 2007. -
Standpunt van partijen.
Eiser zet uitéén dat hij in de uitoefening van zijn functie als kantoorverantwoordelijke bij verweerster had vastgesteld dat door klanten bij het zoeken naar geschikte uitzendkrachten soms onaanvaardbare, discriminerende eisen werden gesteld, al of niet in samenspraak met de klanten van verweerster. Begin oktober werd eiser daarover geïnterviewd door een redacteur van de krant "De Standaard", artikel dat verscheen in de weekendkrant van 6 oktober 2007. Uit de inhoud van dit artikel kon verweerster afleiden dat eiser de geïnterviewde was. Daarop volgde een artikel waar het kantoor T- Interim Kortrijk expliciet werd vermeld. De werkgever reageerde dooreen interne mail aan de diverse medewerkers te versturen. In samenspraak met zijn vakorganisatie werd op 15 oktober 2007 door de vakorganisatie van eiser een formele klacht ingediend tegen verweerster op grond van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, zoals gewijzigd door de wet van 10 mei 2007. Deze klacht werd bij aangetekend schrijven van 15 oktober 2007 verstuurd naar verweerster en werd tevens overgemaakt aan de sociale inspectie. Bij deze klacht werd een getuigenverklaring van eiser gevoegd, met de hiernavolgende inhoud: ‘Als kantoorverantwoordelijke bij T- interim word ik regelmatig geconfronteerd met discriminerende praktijken. Ik kom met bedrijven in contact die duidelijk laten verstaan geen vreemdelingen in dienst te nemen. Dergelijke mededelingen en communicatie verloopt meestal telefonisch en is dus moeilijk te bewijzen. Van uit de hogere directie wordt gecommuniceerd dat vooral de omzetcijfers belangrijk zijn, zelfs zeer belangrijk. Zo wordt ontegensprekelijk de indruk gewekt dat deze discriminatie als minder belangrijk wordt aanzien. Ook tussen kantoorhouders en met consulenten wordt regelmatig gecommuniceerd en ook daar komt het ondergeschikt belang van gelijkheid duidelijk naar voor.
Het is frustrerend om dagelijks te horen hoeveel vacatures niet ingevuld geraken, terwijl wij geschikte kandidaten van allochtone afkomst niet mogen doorsturen. Het is voor mij niet mogelijk om uit te maken of het bij dergelijke werknemers om puur
4
racisme gaat of om angst om constructief om te game met het diversiteitvraagstuk. Het is dan ook bedroevend dat T- interim zich hier niet kan tegen verweren daar ook zij concurrentieel willen blijven. In beide gevallen moet gereageerd worden opdat vele allochtone werkzoekenden niet onterecht langs de kant blijven staan. In bijlage bezorg ik u enkele mails om mijn klacht te illustreren.' Op 22 oktober 2007 werd eiser geroepen op de zetel van verweerster en werd hem een nieuwe functie aangeboden, aanbod die eiser enkel wilde aanvaarden onder bepaalde voorwaarden meegedeeld aan verweerster. Een tweetal maanden later werd eiser ontslagen. Eiser stelt vooreerst dat de formele klacht door het BBTK ingediend voldoet aan de vormvereisten, zijnde een gedateerde, ondertekende en bij ter post aangetekende brief waarin de grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden uiteengezet. De brief van 15 oktober 2007 werd bij aangetekende zending aan de directie van verweerster verstuurd en bevat de redenen waarom de BBTK van oordeel is dat er binnen de organisatie van verweerster sprake is van discriminatie. Daarbij werd de getuigenverklaring van eiser gevoegd. Diezelfde klacht werd tevens bij aangetekende brief van 15 oktober 2007 ter kennis gebracht van de Sociale Inspectie Vlaanderen. Nadien werd de verklaring van eiser nogmaals afzonderlijk, per aangetekende brief verstuurd aan verweerster. De vakorganisatie diende niet over de toestemming te beschikken van de in haar klacht aangegeven personen en diende niet over een bijzonder en uitdrukkelijk mandaat te beschikken. Immers, de klacht van de vakorganisatie viseert een groepsdiscriminatie zonder dat verwezen wordt naar een bepaald slachtoffer. Aldus volgens eiser genoot hij als getuige de bescherming in de zin van artikel 15 §9 van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden. Immers, uit voormelde chronologie kan volgens eiser worden afgeleid dat hij werd ontslagen omwille van zijn getuigenis, in eerste instantie in een anoniem artikel dat is gepubliceerd geworden in de krant De Standaard en nadien, in het kader van de formele klacht die door de vakorganisatie is neergelegd geworden wegens de discriminerende praktijken die plaatsgrepen binnen de organisatie van verweerster.
Het feit dat door verweerster nauwelijks enkele dagen later een poging werd ondernemen de functie van eiser als office- manager te ontnemen en hem een nieuwe functie aan te bieden, is hiervan het voorbeeld. Ook de drogredenen vanwege verweerster dat de commerciële resultaten tegenvielen kan niet volgehouden worden: de omzet steeg in vergelijking met vorige jaren.
5
Verweerster stelt dat eiser werd ontslagen omwille van de blijvende negatieve evolutie van de omzet van zijn kantoor, de gebrekkige commerciële werking, de problematische interne communicatie en het weinig onderbouwde actieplan van eiser. En verweerster verwijst terzake naar voorgaande evaluatiegesprekken. Een nieuw functioneringsgesprek was gepland voor begin oktober 2007 doch werd uitgesteld naar aanleiding van het artikel verschenen in de krant "De Standaard" en waarbij verweerster plots in het oog van de storm kwam te staan. Na dit artikel werd door verweerster een actieplan opgesteld tot verbetering van aanpak en bewaking van non-discriminatie en werd beslist om het diversiteitbeleid verder uit te werken met behulp van eiser. Er volgde een gesprek met eiser op 22 oktober 2007 waarbij hem een nieuwe functie werd aangeboden rond dit diversiteitbeleid. Deze nieuwe functie kon evenwel niet geconcretiseerd worden gelet op de hoge looneisen van eiser. Gezien de omzet in de maand oktober en november 2007 verder daalde werd eiser uitgenodigd voor een gesprek op 13 december 2007. Gezien geen vergelijk kon gevonden worden, werd eiser, gezien de verdere daling van de omzet, ontslagen. En verweerster wijst er op dat eiser niet de enige office- manager was die in die periode werd ontslagen wegens teleurstellende resultaten. Voorts stelt verweerster dat de vordering in zoverre gestoeld op de racismewet van meet af aan dient te worden afgewezen als ongegrond vermits eiser: - geen betrokkene was: hij was zelf nooit slachtoffer van een ongelijke behandeling en beschikte niet over de vereiste hoedanigheid om een klacht in te dienen. - geen getuige was: de bescherming voor getuigen geldt slechts voor zover deze optreedt "in het kader van het onderzoek van de in §3 van artikel 15 van de Racismewet bedoelde klacht".
Noch de aangetekende brief van het BBTK aan verweerster, noch deze gericht aan de Inspectie Werk en Sociale Economie kan beschouwd worden als "een met reden omklede klacht ten voordele van de betrokkene" zoals bepaald in §3 van artikel 15 van de Racismewet. Immers, - de klacht van het BBTK heeft geen betrekking op personen die door verweerster werden tewerkgesteld en is bijgevolg geen met reden omklede klacht in de zin van artikel 15 §3 van de Racismewet. - de racismewet voorziet niet in de mogelijkheid om een klacht in te dienen als men daartoe niet de goedkeuring van het slachtoffer heeft kunnen verkrijgen.
- Standpunt van de Rechtbank.
6
Eiser vordert in eerste instantie een beschermingsvergoeding in de zin van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden zoals gewijzigd door de Wet van 10 mei 2007. In casu dient vooreerst te worden nagegaan zo deze wetgeving van toepassing is. Bepalend in deze is artikel 15 van voormelde Wet: "15 §1 Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon wegens schending van de wet op het vlak van de arbeidsbetrekkingen en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, mag de werkgever geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. §2 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nadelige maatregel onder meer begrepen: de beëindiging van de arbeidsbetrekking, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, of nadelige maatregel getroffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking. §3 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder klacht begrepen: - een met redenen omklede klacht ingediend door de betrokkene op het vlak van de onderneming of de dienst die hem tewerkstelt overeenkomstig de van kracht zijnde procedures - een met redenen omklede klacht ingediend door de Directie- Generaal Toezicht op de sociale wetten bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal 0 verleg, ten voordele van de betrokkene, tegenover de onderneming of de dienst die hem tewerkstelt, - een met redenen omklede klacht ingediend ten voordele van de betrokkene door een belangenvereniging of door het Centrum bij de onder- neming of de dienst die hem tewerkstelt; - een rechtsvordering ingesteld door de betrokkene; - een rechtsvordering ingesteld ten voordek van de betrokkene door een belangenvereniging of door het Centrum. De in het eerste lid, eerste en tweede gedachtestreepje bedoelde met redenen omklede klacht, bestaat uit een gedateerde, ondertekende en bij ter post ter kennis gebrachte aangetekende brief waarin de grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden uiteengezet. §4 Wanneer de werkgever binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht nadelige maatregelen treft ten aanzien van de persoon, valt de bewijslast dat de nadelige maatregelen werden getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend. Indien een rechtsvordering door of ten voordele van de betrokkene werd ingesteld, wordt de in het eerste lid bedoelde periode van twaalf maanden verlengd tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden. §5 Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van betrokkene in strijd met §1, verzoekt deze persoon of de belangenvereniging waarbij hij is
7
aangesloten, hem opnieuw in de onderneming of dienst op te nemen of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te laten uitoefenen. Het verzoek wordt gedaan bij een ter post aangetekende brief binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van het verzoek uitspreken. De werkgever die de persoon opnieuw in de onderneming of in de dienst opneemt of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen laat uitoefenen, moet de wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde beloning betalen, alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen betreffende deze beloning. Deze paragraaf vindt geen toepassing wanneer de nadelige maatregel wordt getroffen nadat de arbeidsbetrekking een einde heelt genomen. §6 Wanneer de persoon na het in §5, eerste lid, bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder dezelfde voorwaarden als voorheen kan uitoefenen en er geoordeeld werd dat de nadelige maatregel in strijd is met §1, moet de werkgever aan de betrokkene een vergoeding betalen die, naar keuze van die persoon, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met de bruto beloning voor zes manden, hetzij aan de werkelijk door de betrokkene geleden schade; in laatstgenoemd geval moet hij de omvang van de geleden schade bewijzen. §7 De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de persoon of de belangenvereniging waarbij hij is aangesloten het in §5 bedoelde verzoek moet indienen om opnieuw te worden opgenomen in de onderneming of de dienst of zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te kunnen uitoefenen
1° 2°
3°
wanneer het bevoegde rechtscollege de feiten van discriminatie, die het voorwerp uitmaakten van de klacht, bewezen heeft geacht; wanneer de betrokkene de arbeidsbetrekking verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de bepalingen van §1, wat volgens de betrokkene een reden is om de arbeidsbetrekking zonder opzegging of voor het verstrijken ervan te verbreken; wanneer de werkgever de arbeidsbetrekking heeft beëindigd om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtscollege deze beëindiging voor ongegrond houdt en in strijd met de bepalingen van §1 heeft geacht.
§8 Wanneer een nadelige maatregel wordt getroffen nadat de arbeidsbetrekking beëindigd werd, en deze maatregel in strijd wordt bevonden met §1, dient de werkgever de in §6 bedoelde schadevergoeding te betalen aan het slachtoffer. §9 De in artikel bedoelde bescherming is eveneens van toepassing op de personen die optreden als getuige doordat zij, in het kader van het onderzoek van de in §3 bedoelde klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht ter kennis brengen van de persoon bij wie de klacht wordt ingediend of doordat zij optreden als getuige in rechte.
8
§10 De bepalingen van dit artikel zijn eveneens van toepassing op andere personen dan werkgevers die personen in de arbeidsbetrekkingen tewerkstellen of opdrachten bezorgen.' De klacht werd ingediend "ten voordele van de betrokkene door een belangenvereniging", in casu de vakorganisatie. Hierbij trad eiser op als getuige doordat hij "in het kader van het onderzoek van de in §3 bedoelde klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht ter kennis brengen van de persoon bij wie de klacht wordt ingediend of doordat zij optreden als getuige in rechte." Inderdaad, in samenspraak met zijn vakorganisatie werd op 15 oktober 2007 door de vakorganisatie van eiser een formele klacht ingediend tegen verweerster. Deze klacht werd bij aangetekend schrijven van 15 oktober 2007 verstuurd naar verweerster en werd tevens overgemaakt aan de sociale inspectie. Bij deze klacht werd een getuigenverklaring van eiser gevoegd. In het kader van het onderzoek gevoerd door de sociale inspectie werd eiser overigens als getuige verhoord.
De term "ten voordele van de betrokkene" betekent geenszins dat de vakorganisatie enkel een klacht kon neerleggen wanneer zij hiertoe in het bijzonder werd gevraagd of gemandateerd door "de betrokkene'', slachtoffer van racisme. Zoals eiser inderdaad stelt dient in het kader van de anti- discriminatiewet een onderscheid te worden gemaakt tussen "de groepsdiscriminatie" en een "individuele discriminatie".(uittreksel uit "Opleiding rechterlijke orde, Strijd tegen racisme en discriminaties", 3/VORM/2003.24,pag.11)). Bij een groepsdiscriminatie kunnen de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties optreden in rechte zonder de toestemming van het betrokken slachtoffer, terwijl bij individuele discriminaties enkel het slachtoffer kan optreden in rechte, en mits toestemming van het slachtoffer, de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties. Eiser was dus gezien zijn klacht als getuige in de zin van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden beschermd Artikel 15 §4 van voormelde Wet bepaalt evenwel het volgende : "Wanneer de werkgever binnen de twaalf maanden na het indienen van de klacht nadelige maatregelen treft ten aanzien van de persoon, valt de bewijslast dat de nadelige maatregelen werden getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend." Volgens verweerster werd eiser ontslagen m redenen vreemd aan de klacht, met name omwille van feiten die gebeurden v6Or de indiening van de klacht.
9
In casu past het dan ook om de feiten die gebeurden voor de indiening van de klacht op 15 oktober 2007 chronologisch weer te geven. - Op 21 maart 2006, weze na één jaar tewerkstelling, wordt eiser door zijn werkgever geëvalueerd. Verweerster haalt een aantal aandachtspunten aan dewelke eiser naar de toekomst toe zeker in het oog moet houden : 'Ti Kortrijk heeft duidelijk groeipotentieel. De eerste resultaten voor 2007 zitten in de zeer goede richting. Het toevoegen van een extra uitzendconsulent moet deze groei verder stimuleren. Vandaar ook de verder noodzaak van extra commerciële toenadering van potentiële gebruikers en het verder uitbouwen van de klantenrelaties. Stel daarvoor eigen doelstellingen voorop, qua prospectieaanpak en activering gebruikers. De 5 x 5 actie dient een sleutelrol te vervullen in 2007 en vormt de grote uitdaging. Graag ook de nodige aandacht voor de people- coaching zodat er een stimulerende werking uitgaat van het kantoorteam. Volg daartoe de nieuwe medewerkers goed op in het toeleiden van de benodigde kennis en vaardigheden en stimuleer hen voor de beoogde doelstellingen van het kantoor Kortrijk.'
Dit verslag werd door eiser ondertekend. Op 5 september 2007 volgt een functioneringsgesprek waarin het volgende wordt vastgesteld: -
-
aansturing en leiding geven: • geeft het goede voorbeeld. Meer belang hechten aan stiptheid ! • betrokkenheid is belangrijk. Dus zich ook inzetten in matchen van kandidaten/vacatures volgens de noodzaak en hierdoor dan ook de medewerkers te ondersteunen. • Verantwoordelijkheidszin: engagement opnemen om de vestiging met resultaat uit te bouwen. Vandaar de noodzaak van een doortastende commerciële aanpak (prospecties, klantopvolging) en daartoe de initiatieven nemen urn hiermee dan resultaat te bereiken. collegiaal : • nogmaals een oproep om meer actieve/concrete inbreng te geven op het maandelijks overleg met de office- managers • de collegiale samenwerking met omgevingskantoren is belangrijk. Respecteer de afspraken."
Het verslag van dit gesprek werd tevens door eiser ondertekend. - Op 6 oktober 2007 verschijnt in de krant "De Standaard" een artikel onder de titel "Bang van Mohammed- Manager van interim-kantoor getuigt over racisme op de arbeidsmarkt." Algauw blijkt dat de getuige die anoniem wenste te blijven eiser betrof, waarop de werkgever via een intern mailbericht gericht aan de medewerkers als volgt reageerde:
10
Sinds vorige week is er naar aanleiding van het voorval Deutsche Bank/Mailprofs in de Vlaamse media de nodige aandacht ontstaan voor de problematiek van discriminatie en de uitzendsector. Spijtig genoeg heeft een medewerker van t-groep zich, tegen alle afspraken en regels in, geroepen gevoeld om zijn mening omtrent deze problematiek te uiten aan een journalist. Effect is dat t-groep/t- interim nu in het oog van de stom terecht gekomen is. Hoewel de betrokken medewerker fulmineert tegen discriminatie krijgen we dit als een boomerang terug met het tegengestelde effect. Dit is extra spijtig omdat we juist vanuit onze eigenheid extra inspanningen doen naar allochtonen toe. Woensdag is er een discussie in het Vlaams Parlement waarbij specifiek ook over "het dossier t- interim" zal gesproken worden. Dezelfde dag heb ik een vergadering bij Federgon waar de topic ook op de agenda staat. Intussen stellen we alles in het werk om verdere negatieve gevolgen voor t-groep te vermijden. Mag ik bij deze aan iedereen nogmaals uitdrukkelijk vragen om onze richtlijnen over niet-communicatie met de pers strikt na te leven en u in dit dossier van alle commentaar te onthouden.'
- Eiser besefte dat zijn interview voor heel wat commotie zorgde, hetgeen kan afgeleid worden uit een mailbericht dat hij verzond op 11 oktober 2007: 'Naar aanleiding van mijn openhartig, doch eerlijk interview vorig weekend in De Standaard betreffende de discriminatie op de arbeidsmarkt, is er binnen het uitzendkantoor (t- interim) waarin ik werk als office- manager (kantoor Kortrijk)heel wat commotie ontstaan. Ik weet nu wel zeker dat dit mijn kop zal kosten, vraag is enkel nog wanneer en hoe... Ik had graag deze zaak met jullie vertrouwelijk besproken, enerzijds om te weten welke mijn rechten zijn en anderzijds heb ik nog een aantal concrete interne mails in mijn bezit waarover ik graag uw mening had geweten.' - op 15 oktober 2007, hetzij pas na deze feiten dient eiser dan via zijn vakorganisatie een klacht in bij de werkgever waarbij hij tevens een getuigenverklaring voegt. Ingevolge deze klacht geniet hij inderdaad een ontslagbescherming. Verweerster wilde als reactie op de commotie, een non-discriminatie en diversiteitbeleid van de t-groep uittekenen waarbij zij eiser wenste te betrekken.
Zulks kan afleid worden uit :
- stuk 7 vanwege verweerster: Betreft: ons gesprek betreffende non-discriminatie dd. 22/10/2007 Naar aanleiding van ons gesprek dd. 22 oktober 11. werd mij - in bijzijn van de Heer Ludwig V, Gewestelijk Secretaris BBTK - gevraagd na te denken over de mogelijkheid om aan de slag te gaan rond het diversiteit- beleid dat de t-groep wenst uit te bouwen. Ik overweeg eventueel deze taak te aanvaarden, indien de functie als volgt wordt ingevuld:
11
-
takenpakket : • uittekenen diversiteitsbeleid ism personeelsdienst • implementatie diversiteitsbeleid ism personeelsdienst • vertrouwenspersoon • verantwoordelijke externe contacten (o.m. Federgond, Inspectie, CGKR,...) profiel : • ingeschaald en verloond onder klasse 6 van het t-groep, functieclassificatiemodel, rekening houdende met huidige anciënniteit. standplaats/office • deze functie wordt uitgeoefend vanuit het kantoor e Krotrijk, Reepkaai 3/19. Indien deze functie Met als volgt kan worden ingevuld, dan verkies ik mijn huidige als office -manager te Kortrijk verder te zetten.
- stuk 8 vanwege verweerster: Deze morgen belde je me - in het kader van het uittekenen van het nondiscriminatiebeleid en het diversiteitsbeleid van de t-groep - met de vraag te zoeken naar structurele verminderingsmaatregelen en/of subsidieringen voor werknemers uit de kansengroepen. Alle mogelijke tewerkstellingsmaatregelen kan je overzichtelijk en per doelgroep terugvonden op www.aandeslag.be. Ik verwijs echter ook nog eens naar ons gesprek van 8 november 11. op de Centrale Dienst, waarbij duidelijk werd beslist dat ik mijn job als office- manager te Kortrijk blijf verder zetten, en bijgevolg niet kan meewerken bij het uittekenen van het nondiscriminatiebeleid en diversiteitsbeleid ' Eiser wenste derhalve verder zijn betrekking van office- manager te behouden en dit gezien verweerster niet op zijn looneisen wenste in te gaan. De Rechtbank dient vast te stellen dat reeds vóór de indiening van de klacht de arbeidsrelatie tussen partijen niet meer vlot verliep. Ter zake dient verwezen naar de opmerkingen geformuleerd in het evaluatie- verslag en het verslag van het functioneringsgesprek waarna eiser dan nog, als officemanager, een interview gaf aan de krant "De Standaard ", waarbij hij zijn werkgever duidelijk in verlegenheid bracht. Eiser besefte nog voor de indiening van de klacht zelf dat hij het vertrouwen van de werkgever grondig had aangetast: het volstaat dienaangaande te verwijzen naar zijn eigen e- mailbericht van 11 oktober 2007 waarin hijzelf stelde dat zijn kans op ontslag gezien zijn eigen gedrag groot was. Deze kans tot ontslag bestond volgens hem al nog voor het tijdstip van de indiening van de klacht. Na de indiening van de klacht bood verweerster eiser een functie aan die hem zou toelaten mee te helpen aan het diversiteitsbeleid, doch gezien de looneisen die eiser formuleerde en waarop verweerster niet inging, wenste eiser verder zijn functie als office- manager uit te oefenen.
12
Precies de uitoefening van deze functie verliep niet vlot en in de uitoefening van deze functie had hij de werkgever reeds enige schade toegebracht door een interview te geven in de krant "De Standaard". In deze functie diende hij reeds te worden aangemaand om meer discretie aan de dag te leggen (aldus de mededeling van 9 oktober 2007 die dateert van voor de indiening van de klacht.) Uit de chronologie van de feiten zoals geschetst door verweerster blijkt derhalve dat eiser werd ontslagen door zijn werkgever om redenen die vreemd zijn aan de indiening van de klacht zelf. Dit deel van de vordering is ongegrond.
In subsidiaire orde nopens de vordering tot betaling van een vergoeding wegens rechtsmisbruik. - Standpunt van partijen. Eiser stelt dat verweerster misbruik maakte van haar ontslagrecht : ondanks zijn goede arbeidsprestaties werd eiser afgedankt enkel n alleen omwille van een aanklacht door hem ingediend… Daarnaast verloor eiser tevens zijn eer en goede naam. Verweerster stelt dat eiser geenszins bewijst dat verweet ter in de uitoefening van haar rechten verder is gegaan dan nodig, alsmede dat eiser schade heeft geleden. Zoals voorzegd, werd eiser enkel ontslagen omwille van het feit dat de verwachte resultaten uitbleven en dat er van enige verbetering, ondanks uitdrukkelijke aansporing daartoe, geen sprake was. In ondergeschikte orde stelt verweerster nog dat: - de intresten op de vergoeding wegens rechtsmisbruik slechts lopen vanaf de eerste ingebrekestelling vermits deze vergoeding geen loonkarakter heeft. - de gevraagde intresten beperkt dienen te worden tot de wettelijke intresten op de netto- bedragen van de vergoeding. - de gevorderde uitvoerbaarheid bij voorraad niet kan toegekend worden. - Standpunt van de Rechtbank. Opdat er sprake zou zijn van rechtsmisbruik bij ontslag, is vooreerst een fout vereist die onderscheiden is van het niet in acht nemen van de regelen betreffende het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De loutere miskenning van de ontslagregelen levert geen rechtsmisbruik op.
13
De wet voorziet immers in een forfaitaire schadevergoeding bij het niet in acht nemen van de regelen betreffende het ontslag wegens dringende reden en betreffende de opzegging en deze vergoeding biedt de bediende het voordeel over al zijn tijd te beschikken om een nieuwe betrekking te zoeken terwijl zij ook kan worden gecumuleerd met een nieuw loon. Naast een fout onderscheiden van de miskenning van de ontslagregelen vereist het bestaan van rechtsmisbruik bij ontslag van bedienden een bijzondere materiële of morele schade die onderscheiden is van die welke wordt veroorzaakt door het ontslag zelf, namelijk schade die is veroorzaakt door de met het ontslag gepaard gaande omstandigheden.
In casu slaagt eiser er geenszins in dergelijke omstandigheden te bewijzen. Zoals voorzegd ligt aan de basis van het ontslag de chronologie van de feiten die gebeurden voor indiening van de klacht, zodat het ontslag werd gegeven om redenen vreemd aan de klacht. Eiser bewijst geenszins dat hij naast de verbrekingsvergoeding nog gerechtigd zou zijn op een bijkomende vergoeding wegens een bijkomende schade te onderscheiden van deze inherent aan het ontslag. Een dergelijk bewijs van een bijkomende schade ligt niet voor. Dit deel van de vordering wordt afgewezen als ongegrond. Verweerster verzet zich tegen de gevorderde uitvoerbaarheid bij voorraad. Aangezien de uitvoerbaarheid bij voorraad van de rechterlijke beslissing bij toepassing van artikel 1398 van het Gerechtelijk Wetboek uitzonderlijk moet blijven, kan een verzoek daartoe slechts ingewilligd worden in geval van bijzondere omstandigheden (Arbh. Bergen, 7 april 1992, J.L.M.B., 1992, 1204). Het "automatisch" zonder motivering en op grond van een niet gemotiveerd verzoek tot voorlopige tenuitvoerlegging, toestaan van de tenuitvoerlegging, is kennelijk in strijd met de bepalingen van het Gerechte- lijk Wetboek (Rechtbank Mechelen, 24 juni 191, T.B.B.E., 1994, 10). Nog veel minder kan het recht op kantonnement, essentiële beveiligingsmaat- regel tegen insolventie van een uitvoerende partij, zomaar zonder motivering ontnemen worden. De rechter kan slechts beslissen dat er geen reden is tot kantonnement indien, bij toepassing van artikel 1406 van het Gerechtelijk Wetboek de vertraging in de regeling de schuldeiser aan een ernstig nadeel blootstelt. In casu is de vordering van eiser om het vonnis uitvoerbaar te verklaren bij voorraad, niettegenstaande elk verhaal en zonder borgstelling noch kantonnement, ongegrond.
OM DEZE REDENEN DE RECHTBANK
14
Wijzende op tegenspraak Verklaart de vordering ontvankelijk doch ongegrond
Veroordeelt eiser tot de kosten van het geding aan de zijde van verweerster begroot op 1.100,00 €. Dit vonnis werd ondertekend door de rechters die het hebben gewezen en door de griffier.
Dirk DECOCK Rechter in Sociale Zaken- Werknemer- bediende Alfons DE KNUF Rechter in Sociale Zaken- werkgever Dominique DESMET Rechter- voorzitter van de kamer Christelle DEJAEGHER Griffier Uitgesproken door de Voorzitter van de eerste kamer van de arbeidsrechtbank te Kortrijk, afdeling Kortrijk, in openbare terechtzitting van dinsdag, tweeëntwintig september tweeduizend en negen.
15
