Analýza kolektivní smlouvy konkrétního zaměstnavatele ( dle výběru studenta )

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Analýza kolektivní smlouvy konkrétního zaměstnavatele ( dle výběru studenta ) Eva Krejčová 2006

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Analýza kolektivní smlouvy

konkrétního zaměstnavatele ( dle výběru studenta ) zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

Obsah Strana 1. Úvod

3

2. Kolektivní smlouva – obecný výklad

4

2.2. Kolektivní pracovní vztahy

5

2.1. Kolektivní pracovní právo

4

2.3. Kolektivní smlouva - pojem

5

2.4. Kolektivní smlouva a vnitřní předpis

8

2.6. Subjekty kolektivních smluv

11

2.5. Druhy kolektivních smluv

10

2.7. Obsah kolektivních smluv

13

2.8. Uzavírání kolektivních smluv

2.9. Platnost a účinnost kolektivních smluv

16

17

2.10. Uložení kolektivních smluv a seznámení s jejich obsahem

19

3. Analýza konkrétní kolektivní smlouvy

22

3.2. Systematika kolektivní smlouvy

23

2.11. Kolektivní pracovní spory 3.1. O společnosti

19 22

3.3. Úvodní ustanovení kolektivní smlouvy

24

3.5. Nároky zaměstnanců z kolektivní smlouvy

31

3.7. Závěrečná ustanovení

43

3.4. Podmínky pro činnost odborové organizace 3.6. Závazky smluvních stran

27 41

4. Možné změny a doporučení pro další kolektivní smlouvu

45

6. Resumé

51

5. Závěr

7. Seznam použité literatury

50 53

8. Přílohy

55

2

1. Úvod

Téma „Analýza kolektivní smlouvy konkrétního zaměstnavatele“ je velmi

zajímavé a nabízí mnoho prostoru pro úvahy. Problematika kolektivní smlouvy

jako specifického pramene pracovního práva poskytuje řadu příležitostí zamyslet se nad ním, nad její současnou i možnou budoucí právní úpravou a

úlohou, kterou může v daném případě a vůbec v pracovněprávních vztazích sehrát.

Význam kolektivní smlouvy lze spatřovat zejména v tom, že není

pramenem práva vnuceným, ale dohodnutým. Subjekty, vůči nimž bude tato smlouva platná, se spolupodílí na její tvorbě, což velice významně podporuje jejich svobodu ve smyslu svobody smluvní. Autonomně vytváří ve smlouvě

podmínky, které vyhovují konkrétní situaci. Pomocí kolektivní smlouvy lze citlivěji a lépe vystihnout stav, než pomocí abstraktní normy, která i při nejlepší vůli nemůže optimálně vyhovovat všem v úvahu připadajícím situacím.

Kolektivní smlouva představuje progresivní pramen pracovního práva, který jistě i do budoucna bude stále více nabývat na významu.

V rámci prvé části této práce se budu věnovat obecné charakteristice

kolektivní smlouvy jako pramene pracovního práva a vymezení základních pojmů, které se budou v této práci vyskytovat. Nebudou ovšem vymezeny

dopodrobna, neboť to není hlavním cílem této práce a navíc by jejich podrobné

vymezení vyžadovalo daleko větší prostor, než tato práce poskytuje. Budou rovněž nastíněny základní zásady vztahující se ke kolektivním pracovněprávním vztahům, jež tyto charakterizují a prostupují.

Druhá část bude již věnována samotné analýze kolektivní smlouvy

konkrétního zaměstnavatele a to především z hlediska systému a obsahových náležitostí. Bude učiněn i pokus o její zhodnocení a doporučení případných změn pro další kolektivní smlouvu, které z tohoto rozboru vyplynou.

3

2. Kolektivní smlouva – obecný výklad 2. 1. Kolektivní pracovní právo Kolektivní pracovní právo tvoří společně s individuálním pracovním právem

významnou součást práva pracovního. Základní norma českého pracovního

práva – zákoník práce - věnuje pozornost převážně problematice individuálního pracovního práva. Individuální pracovní právo upravuje vztahy mezi

jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli, kdežto kolektivní pracovní právo se dotýká zaměstnance jako organizovaného subjektu. Díky okolnostem, za nichž

se české pracovní právo vyvíjelo, je individuální pracovní právo propracovanější než právo kolektivní, což ovšem nesnižuje jeho důležitost. Samotná právní věda

věnovala zkoumání kolektivního pracovního práva velmi málo pozornosti neboť v minulém období bylo značně podceňováno a pouze některé otázky kolektivní smlouvy se staly předmětem hlubších úvah.

Kolektivní pracovní právo bývá někdy charakterizováno jako právo

kolektivní smlouvy a z tohoto hlediska jej

lze charakterizovat jako souhrn

právních vztahů, které vznikají mezi účastníky pracovněprávních vztahů, jimiž

jsou na jedné straně zaměstnavatel ( nebo kolektiv zaměstnavatelů ) a na straně

druhé organizovaný kolektiv zaměstnanců. Kolektivní pracovní právo je část pracovního práva, která se nedotýká jednotlivého zaměstnance jako takového, ale práv, povinností a zájmů zaměstnanců, jako sociální skupiny, jejich vztahů

k určitému zaměstnavateli či skupině zaměstnavatelů. Jeho obsah tvoří soubor práv a povinností, které jsou dány předpisy pracovního práva. Předmětem

kolektivního pracovního práva jsou vztahy směřující ke tvorbě příznivých podmínek pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců, nebo určité

skupiny zaměstnanců, čili tvorba příznivých podmínek pro realizaci právních vztahů individuálního pracovního práva.1

1

Galvas, M. a kol. Pracovní právo: MU Brno, 2002, s.490-491

4

2. 2. Kolektivní pracovní vztahy Pojmem kolektivní pracovní vztahy označujeme právní i věcné vztahy,

vznikající mezi zaměstnavatelem, popřípadě organizací zaměstnavatelů na

straně jedné a organizovaným kolektivem zaměstnanců na straně druhé. Jde o součást pracovněprávních vztahů. V mezinárodní terminologii bývají pracovní

vztahy označovány pojmem „industrial relations“, nepřesně překládaného do češtiny jako „průmyslové vztahy“, kdy výstižnější označení je právě kolektivní pracovní

vztahy.

Mezinárodní

teorie

i

praxe

vychází

z toho,

že

v pracovněprávních vztazích ( při výkonu závislé činnosti ) není postavení účastníků rovné. To je dáno podstatou těchto vztahů tím, že určujícím subjektem je zaměstnavatel, který stanoví podmínky výkonu práce, tuto práci řídí a

hodnotí. K tomu, aby měli zaměstnanci slušné pracovní podmínky proto nepostačuje pouhá individuální ( pracovní ) smlouva. Tomuto účelu slouží i

právní regulace vztahů mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců a z ní vyplývající práva a povinnosti obou stran.2

2. 3. Kolektivní smlouva - pojem Kolektivní smlouva je jako každá jiná smlouva ( dohoda ) dvoustranný

právní úkon, rozeznáváme zde náležitosti subjektu, objektu, obsahu, formy, atd.

Z hlediska obsahu kolektivní smlouva upravuje individuální a kolektivní

vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, práva a povinnosti smluvních stran. V ustanoveních obsahujících závazky, ze kterých v souladu s právními předpisy

vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, nebo z nichž vyplývají pro zaměstnance určitá práva a povinnosti, je kolektivní smlouva normativní povahy

( je pramenem práva ). Zejména z toho důvodu musí být zaměstnanec při nástupu do práce řádně seznámen také s kolektivní smlouvou. Ostatní závazky, zpravidla upravující kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci,

z nichž nevznikají jednotlivým zaměstnancům nároky, práva nebo povinnosti, jsou závazky smluvních stran kolektivní smlouvy ( závazky smluvní povahy ). 2

Šubrt, B. Kolektivní pracovní vztahy po novele zákoníku práce. Práce a mzda, 2000, č. 13, s.1

5

Právní institut kolektivních smluv je v českém právním řádu zakotven

zejména ustanoveními § 20 až 22 , § 30 , § 32 , § 35 , § 60a , § 73 , § 74 , § 83a ,

§ 85 , § 88 , § 92 , § 95 , § 96 , § 99a , § 102 , § 105 , § 111 , § 119 , § 120 , § 124-126 , § 128 , § 129 , § 131 , § 140 , § 143 a § 200 zákoníku práce a

zákonem č. 2/1991 Sb. , o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

Kolektivní smlouvy upravují pracovněprávní a mzdové otázky – nároky

z nich vyplývající rozšiřují práva a výhody zaměstnanců nad úroveň zaručenou pracovněprávními předpisy. Kolektivní smlouvy se uzavírají buď na úrovni

jednotlivých podniků ( tedy zaměstnavatelem jako celkem a odborovou organizací jako celkem nebo její organizační složkou ) nebo na úrovni vyšší, kdy odborové svazy ( centrály ) dohadují s organizacemi ( svazy )

zaměstnavatelů podmínky pro celá odvětví nebo resorty, např. pro pracovníky v energetice, hornictví, atd. Kolektivní smlouva se vztahuje na všechny

zaměstnance v daném podniku nebo odvětví, tedy i na ty, kteří nejsou členy odborové organizace.

S účinností od 1. července 2005 se nově upravuje rozšiřování závaznosti

kolektivních smluv vyššího stupně na další zaměstnavatele za podmínek stanovených v § 7 a § 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

Znamená to, že budou-li splněny podmínky zákonem stanovené, rozšíří se přímo ze zákona závaznost dané kolektivní smlouvy vyššího stupně na další

zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové

klasifikace ekonomických činností bez ohledu na to, zda u nich působí odborová organizace.

Co se týče § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, tak je jeho

znění

poměrně nové, neboť Nálezem

Ústavního soudu č. 199/2003 Sb.

předchozí ustanovení § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání dnem 31. března 2004 Ústavní soud zrušil.

Ústavní soud obdržel dne 8. listopadu 2002 návrh skupiny 52 poslanců

Poslanecké sněmovny parlamentu České republiky na zrušení původního ustanovení

§ 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Dikce návrhem

napadeného usnesení obsahovala možnost Ministerstva práce a sociálních věcí stanovit právním předpisem, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i 6

pro zaměstnavatele, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která tuto smlouvu uzavřela a že rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně lze jen na zaměstnavatele s obdobnou činností a obdobnými ekonomickými a

sociálními podmínkami, kteří mají sídlo na území příslušné republiky a není pro ně závazná kolektivní smlouva vyššího stupně.

Navrhovatel řadí kolektivní smlouvy z hlediska posouzení jejich obecné

povahy ke smlouvám soukromoprávním, pro něž je typické, že strany smlouvy

upravují vzájemné vztahy dobrovolně na základě svobodného projevu vůle.

Vzhledem k situaci, že dané ustanovení obsahovalo možnost Ministerstva práce

a sociálních věcí stanovit právním předpisem, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro zaměstnavatele, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která tuto smlouvu uzavřela, považují toto za omezení

svobodné vůle kontrahentů u soukromoprávních smluv, jež je v rozporu s čl. 1 Ústavy České republiky, jenž stanoví, že Česká republika je demokratickým

právním státem a mezi atributy právního státu pak navrhovatel řadí i svobodu vstupovat do soukromoprávních vztahů. V rozporu z takto nastíněným

důsledkem čl. 1 Ústavy pro právní úpravu svobody smluvních vztahů je dle navrhovatele porušení prastaré právní zásady, která je součástí evropské právní kultury, a to že smlouva může upravovat jen vztahy mezi zúčastněnými

stranami. Tím, že Ministerstvo práce a sociálních věcí může stanovit právním

předpisem, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro

zaměstnavatele, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která tuto smlouvu uzavřela, je dle navrhovatele tato právní zásada narušena.

Za další deficit napadené zákonné úpravy považuje navrhovatel skutečnost,

že zaměstnavatel, na kterého se závaznost smlouvy rozšiřuje, nemá prakticky ani

možnost se proti takovému postupu bránit. Ministerstvo totiž při rozšiřování závaznosti kolektivních smluv nevydává žádné rozhodnutí, které by se

vztahovalo k jednotlivým zaměstnavatelům ( tj. rozhodnutí charakteru správního rozhodnutí ), proti kterému by existoval opravný prostředek.

Jako další námitky navrhovatel uvádí neurčitost a nesrozumitelnost textu

napadeného zákonného ustanovení a omezení svobody sdružovat se, kdy

navrhovatel polemizuje s účely institutu rozšíření působnosti kolektivních smluv

a připomíná, že spočívají ve snaze o vytvoření stejných, resp. srovnatelných sociálních podmínek zaměstnanců. Dle přesvědčení navrhovatele ale rozšíření 7

závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně, tak jak bylo zakotveno v původním znění

§ 7 zákona o kolektivním vyjednávání, však nejen že

nepodporuje konkurenci, ale naopak ji omezuje tím, že stanoví podmínky podnikání

i

pro

zaměstnavatele,

kteří

nejsou

členy

příslušného

zaměstnavatelského svazu. Jestliže stát podřídí zaměstnavatele, kteří nejsou členy příslušného svazu zaměstnavatelů, právnímu režimu, který je výsledkem kolektivního

vyjednávání,

pak,

dle

navrhovatele,

tyto

zaměstnavatele

diskriminuje a zároveň nepřímo nutí k tomu, aby vstupovali do svazu

zaměstnavatelů, což považuje za rozporné s právem svobody sdružování dle čl. 27 odst. Listiny 3 .

Zákon nestanoví, na jakou dobu mají být smlouvy uzavírány. Je to

ponecháno na dohodě obou stran. Pokud by tato doba nebyla sjednána, má se za to,

že

kolektivní

smlouva

byla

uzavřena

na

dobu

jednoho

roku.

Nárok na výhody vyplývající z kolektivní smlouvy vzniká přímo jednotlivým

pracovníkům jako by byly ujednány přímo v jejich individuelních pracovních smlouvách

2. 4. Kolektivní smlouva a vnitřní předpis U zaměstnavatele, kde působí odborová organizace dochází dohodou se

zaměstnavatelem ke sjednávání kolektivní smlouvy. Úlohou kolektivní smlouvy

je prosazování oprávněných zájmů a potřeb zaměstnanců, přispívání lepších pracovních, mzdových, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek

zaměstnanců. Uzavření dobré kolektivní smlouvy je v zájmu zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů.

Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu v případech, kdy u

zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace. Vnitřní předpis musí být

vydán písemně a nesmí být v rozporu s obecně závaznými právními předpisy. Nároky vzniklé na základě vnitřního předpisu se uplatňují stejně jako jiné

individuální nároky vyplývající z pracovněprávních předpisů. Zaměstnavatel má povinnost seznámit s vnitřním předpisem všechny zaměstnance. 3

Nález Ústavního soudu ze dne 11. 6. 2003, č. 199/2003 Sb.

8

U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborový orgán, nelze

kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy, v nichž by bylo možné zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců. Pro tyto případy

zákoník práce umožňuje v § 21 stanovit pracovněprávní nároky zaměstnanců, s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady, vnitřním předpisem.

Vnitřním předpisem může zaměstnavatel zvýhodňovat zaměstnance v těch pracovněprávních nárocích, které mohou být podle pracovněprávních předpisů upraveny v kolektivní smlouvě.

Vnitřní předpis vydává zaměstnavatel, podmínkou jeho platnosti je písemná

forma. Neplatný je rovněž vnitřní předpis v případě, že je v rozporu s právními

předpisy a nebo byl vydán zaměstnavatelem, u kterého je ustavena odborová organizace.

Jestliže zaměstnavatel vydá vnitřní předpis a následně vznikne odborová

organizace a je uzavřena kolektivní smlouva, platí úprava obsažená v kolektivní

smlouvě, to znamená, že kolektivní smlouva má přednost před vnitřním předpisem ( § 21 odst. 2 ZP ).

U zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost a u kterých není

ustavena odborová organizace, lze ve vnitřním předpisu upravit rozšíření nebo zvýšení pracovněprávních nároků zaměstnanců ve stejných případech, ve

kterých může být taková úprava provedena u těchto zaměstnavatelů v kolektivní smlouvě (viz výše), tedy kdy je pro tento okruh zaměstnavatelů v příslušných ustanoveních zákoníku práce možnost takové úpravy výslovně stanovena.

Zaměstnavatel může vůči zaměstnancům plnit své povinnosti a poskytovat

nadstandardy buď z vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy, ojediněle

z pracovní smlouvy. Kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance uzavírá odborová organizace se zaměstnavatelem. Co obsahuje kolektivní smlouva by se

měli zaměstnanci dozvědět ještě před jejím podpisem. Zaměstnavatel nemůže

jednostranným rozhodnutím kolektivní smlouvu zrušit a závazky v ní obsažené jsou i soudně vymahatelné.

Kolektivní smlouvy jsou specifickým institutem pracovního práva. Jsou

nejčastějším výsledkem kolektivního vyjednávání. Svou podstatou jsou to smlouvy, avšak v některých svých částech mají normativní charakter4. 4

Galvas, M. a kol. Pracovní právo: MU Brno, 2002, s. 522

9

Pojmově lze kolektivní smlouvy vymezit jako dvoustranné právní úkony

uzavírané mezi odborovými organizacemi( vyššími odborovými orgány či odborovými svazy ) na jedné straně a zaměstnavateli ( sdruženími

zaměstnavatelů na straně druhé ), jejichž obsahem je určení mzdových a dalších pracovních podmínek v rámci daném pracovněprávními předpisy. Kolektivní

smlouvy upravují individuální i kolektivní pracovněprávní vztahy a stanoví práva a povinnosti subjektů.5

Kolektivní smlouvy jsou tak nejen právními úkony ale i prameny pracovního

práva. Stávají se jím vedle pracovněprávních, mzdových i jiných právních předpisů.

Hmotně právní předpoklady pro kolektivní vyjednávání a rámcový obsah

kolektivních smluv jsou obsaženy v zákoníku práce v § 20 a další. Procesně právní otázky a bližší podmínky pro uzavírání kolektivních smluv jsou vedle

dalších otázek (např. řešení kolektivních pracovních sporů ) upraveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

Právní úprava vnitřního předpisu je obsažena v § 21 zákoníku práce.

2. 5. Druhy kolektivních smluv V České republice rozeznáváme podle platného právního stavu dva typy

kolektivních smluv ( viz § 2 odst. 3 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním

vyjednávání ). Jsou to jednak kolektivní smlouvy vyššího stupně, uzavřené pro větší počet zaměstnavatelů, které uzavírají organizace zaměstnavatelů, zpravidla svaz zaměstnavatelů a příslušný vyšší odborový orgán ( tyto přesahují rámec jednoho podniku ) a podnikové kolektivní smlouvy, které uzavírá příslušný odborový orgán a zaměstnavatel v rámci jednoho podniku ( zaměstnavatele ).

Co se týče vztahu mezi podnikovou kolektivní smlouvou a kolektivní

smlouvou vyššího stupně, tak mezi oběma typy kolektivních smluv neexistuje vztah přímé souvislosti. Vztah závazků vyplývající z obou typů kolektivních

smluv je v zákoně o kolektivním vyjednávání upraven tak, že pokud by podniková kolektivní smlouva upravovala nároky zaměstnanců méně výhodně 5

Galvas, M. Pracovní právo: MU Brno, 2002, s.522

10

než

kolektivní

smlouva

vyššího stupně,

nebo pokud by

přiznávala

zaměstnancům vyšší mzdové nároky, než je nejvyšší přípustný rozsah stanovený

kolektivní smlouvou vyššího stupně, byla by tato podniková kolektivní smlouva v této části neplatná.

Pokud je uzavřena kolektivní smlouva vyššího stupně, nároky z ní mohou

vznikat jednotlivým zaměstnancům a není již potřeba tyto nároky upravovat v podnikových kolektivních smlouvách, leda že by jim podniková kolektivní

smlouva přiznávala více nároků než kolektivní smlouva vyššího stupně (výjimkou jsou mzdové nároky, kdy podniková kolektivní smlouva nemůže

přiznat více práv, než kolektivní smlouva vyššího stupně viz. § 4 odst. 2 písm. c, zák. č. 2/1991 Sb. ).

2. 6. Subjekty kolektivních smluv Kolektivní vyjednávání týkající se kolektivní smlouvy probíhá v podstatě

mezi dvěma subjekty a to mezi odborovou organizací, resp. mezi jejími orgány a zaměstnavateli, resp. orgány zaměstnavatelů.

Pokud jde o subjekty kolektivní smlouvy na straně odborové organizace, je

třeba rozlišovat mezi stranou, která smlouvu uzavírá a subjekty vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy.

Subjektem uzavírajícím kolektivní smlouvu je příslušný odborový orgán.

Přestože naše právní předpisy běžně pojem „odbory“ a pojmy s ním související

používají, neexistuje jeho zákonná definice6. Vzhledem k tomu, že odborová

organizace není zákonem přímo definovaná, lze ji vymezit pomocí určitých charakteristických znaků. Toto sdružení by mělo být vybudováno na určitých

principech, ke kterým patří svoboda sdružování, ochrana hospodářských a sociálních práv a zájmů členů, právní a ekonomická nezávislost, evidence orgány státu 7.

Svoboda sdružování v tomto případě znamená právo zaměstnanců zakládat

odborové organizace, vstupovat do nich podle vlastního výběru a uvážení. 6 7

Galvas, M. K problematice odborů jako subjektů kolektivního pracovního práva: MU Brno, 1993, s. 9 tamtéž

11

Nikdo nesmí být nucen vstupovat do určité odborové organizace, vystoupit

z odborové organizace, ani být postihován za to, že je nebo není členem odborů. Pravidla pro vstup nebo vystoupení z odborové organizace mohou být dána

jedině vnitřními předpisy odborových organizací. Zaměstnavatel do tohoto práva svých zaměstnanců nemůže nijak zasahovat.

Co se týče ochrany hospodářských a sociálních práv a zájmů, tak tyto jsou

hlavním cílem.

Právní a ekonomická nezávislost znamená, že odborová organizace musí být

nezávislá na jiných subjektech, především na státu a jeho orgánech a zaměstnavatelích a jeho orgánech.

Evidence orgánů státu spočívá v tom, že v našich podmínkách je uplatnění

práva na sdružování obecně podmíněno registrací orgány státu.

Složitější situace nastává, pokud u zaměstnavatele působí více odborových

organizací. Pro tyto situace platí, že příslušné odborové orgány mohou „vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny pracovníky jen společně a

ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelskou organizací nedohodnou jinak“8.

U jednoho zaměstnavatele může být uzavřena pouze jedna kolektivní

smlouva. Na jejím obsahu se musejí všechny odborové organizace shodnout a poté vystupovat vůči zaměstnavatelům jako jakoby jeden subjekt. Z toho vyplývá, že neshodnou-li se odborové organizace navzájem, nemůže být kolektivní smlouva platně uzavřena.

Složitá situace nastává i u zaměstnavatelů, kteří se člení na relativně

samostatná pracoviště bez právní subjektivity. Protože v našem právu je

uplatněn princip – jeden zaměstnavatel, jedna kolektivní smlouva, řeší se někdy

situace tak, že podniková kolektivní smlouva se skládá z několika částí, které jsou relativně samostatnými „kolektivními smlouvami“ jednotlivých pracovišť. V rozporu s právem je ovšem praxe některých větších zaměstnavatelů, podle níž

se uzavírají samostatné kolektivní smlouvy na každém pracovišti, popř. s každou odborovou organizací zvlášť.9 V současné době se však v teorii i praxi objevuje názor, že i takto uzavřené kolektivní smlouvy jsou v souladu s právem.

Viz § 2 odst. 2 zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli 9 Galvas, M. a kol. Pracovní právo: MU Brno, 2002, s. 524 8

12

Pokud jde o subjekt kolektivní smlouvy na straně zaměstnavatele, je třeba

rozlišovat, zda se uzavírá kolektivní smlouva podniková, nebo kolektivní smlouva vyššího stupně.

Subjektem podnikové kolektivní smlouvy je zaměstnavatel ( fyzická nebo

právnická osoba ). Subjektem kolektivní smlouvy vyššího stupně je příslušný orgán organizace zaměstnavatelů, určený stanovami této organizace (zpravidla

výbor svazu zaměstnavatelů ). Na základě § 20 odst. 2 zákoníku práce věty druhé, pokud zákoník práce stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních

smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců,

vztahuje se to jen na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, není-li výslovně stanoveno jinak.

2. 7. Obsah kolektivních smluv Rámcové vymezení obsahu kolektivních smluv je obsaženo v ustanoveních

§ 20 zákoníku práce a § 2 odst. 1 zákona o kolektivním vyjednávání.

Jedná se zde o dva druhy závazků a to o individuální závazky mezi

zaměstnavatelem a zaměstnanci a závazky smluvních stran kolektivní smlouvy

tj. příslušného odborového orgánu a zaměstnavatelů. Právní předpisy vytvářejí

poměrně široký prostor pro smluvní volnost stran, neboť určují pouze rámec obsahu kolektivních smluv. Smluvní strany si tak samy sjednávají obsah

konkrétních závazků. Smluvní volnost je ovšem omezena tím, že smluvní strany, dle zákoníku práce § 20 odst. 2 prvá věta, mohou v kolektivní smlouvě upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky jen v rámci daném právními

předpisy, tj. pokud úprava nebude v rozporu ze zákonem, lze jakýkoliv nárok upravit v kolektivní smlouvě. -

10

Obsah kolektivních smluv se dělí na10:

část normativní – ta zakládá nároky jednotlivých zaměstnanců a je proto

pramenem pracovního práva,

obligační – zakládá pouze závazky smluvních stran a není proto pramenem

pracovního práva

Galvas,M. a kol. Pracovní právo: MU Brno, 2002, s. 526

13

-

proklamativní ujednání – obsahují je některé kolektivní smlouvy, nejsou

pramenem práva a nezakládají žádné závazky.

Z hlediska úpravy pracovněprávních nároků v kolektivní smlouvě je

podstatné ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého lze tyto nároky

upravovat v rámci daném pracovněprávními předpisy, s tím, že pokud tento zákon stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, vztahuje se to na

zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, není-li výslovně stanoveno jinak.

U zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze tedy v

kolektivní smlouvě zvyšovat nebo rozšiřovat nároky zaměstnanců nad rámec

úpravy v zákoníku práce jen v těch případech, kdy je v příslušném ustanovení

zákoníku práce v souvislosti s možnou úpravou v kolektivní smlouvě uvedeno, že to platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost ( a je

případně vymezený i možný rozsah takové úpravy ), takže u těchto zaměstnavatelů lze v kolektivní smlouvě upravit tyto nároky zaměstnanců:

- zvýšit odstupné, stanovené zákonem ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další

podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné ( § 60a odst. 1 zákoníku práce ),

- sjednat odstupné a stanovit podmínky pro jeho výplatu zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů

- stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat do pracovní doby ( § 88 odst. 2 zákoníku práce ),

- zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno při překážkách v práci z důvodu jiných úkonů v obecném zájmu nad rozsah stanovený prováděcí vyhláškou k zákoníku práce, nebo jejich okruh rozšířit o další případy, které zaměstnavatel posuzuje jako jiné úkony v obecném zájmu, s tím, že jde o nároky na pracovní

volno bez náhrady platu, popř. příznivější podmínky pro jeho poskytování ( § 124 odst. 5 zákoníku práce),

- zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno při jiných důležitých osobních překážkách v práci nad rozsah stanovený prováděcím nařízením k zákoníku

práce, nebo jejich okruh rozšířit o další případy, kdy zaměstnanci vznikne nárok 14

na pracovní volno, s tím, že jde o nároky na pracovní volno bez náhrady platu ( § 128 odst. 3 zákoníku práce ),

- stanovit výši náhrady platu při prostojích vyšší než 80% průměrného výdělku, nejvýše však do výše průměrného výdělku ( § 129 odst. 1 zákoníku práce ),

- stanovit výši náhrady platu při přerušení práce způsobené nepříznivými

povětrnostními vlivy, kdy zaměstnanec není převeden na jinou práci, vyšší než 60 % průměrného výdělku, nejvýše však do výše průměrného výdělku ( § 129 odst. 2 zákoníku práce ),

- stanovit podmínky pro poskytování a výši náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, používaných zaměstnancem se souhlasem zaměstnavatele ( § 131 zákoníku práce ), - stanovit bližší

vymezení okruhu zaměstnanců, popřípadě

bývalých

zaměstnanců, kterým se poskytuje stravování, organizaci tohoto stravování,

způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, pokud nejsou tyto otázky upraveny obecně nebo pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním předpisem ( § 140 odst. 2 zákoníku práce ),

- vymezit další případy, kdy nevzniká zaměstnanci povinnost k úhradě nákladů spojených se zvyšováním kvalifikace ( § 143 odst. 8 zákoníku práce ),

-stanovit vyšší částky jednorázového odškodnění pozůstalých po zaměstnanci,

který zemřel následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání ( § 200 odst. 1 zákoníku práce ),

- omezit rozsah agenturního zaměstnávání.

2. 8. Uzavírání kolektivních smluv Postup při uzavírání kolektivních smluv je upraven v zákoně č. 2/1991 Sb., o

kolektivním vyjednávání.

Kolektivní vyjednávání lze z hlediska úpravy v pracovněprávních předpisech

charakterizovat jako jednu z metod vzájemné komunikace mezi zaměstnavateli a

příslušnými odborovými orgány při řešení zejména pracovních podmínek zaměstnanců, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, která upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, práva a povinnosti smluvních stran. V § 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním 15

vyjednávání, je řečeno, že kolektivní vyjednávání probíhá za případné součinnosti státu, avšak v praxi stát do tohoto jednání nezasahuje.

Vedle tohoto vyjednávání, pro které jsou pracovněprávními předpisy

stanovena závazná pravidla, může docházet k vyjednávání také jinými, právně

neregulovanými formami vyjednávání, jejichž cílem není uzavření kolektivní smlouvy.

Závazná pravidla pro kolektivní vyjednávání s cílem uzavřít kolektivní

smlouvu jsou stanovena zákonem o kolektivním vyjednávání, který je v převážné míře normou procesní. Obsah kolektivní smlouvy závisí na ujednání

smluvních stran, musí však respektovat možný rámec ujednání, aby sjednané závazky byly platné.

Do předmětu kolektivního vyjednávání patří vedle mzdových požadavků

také pracovní podmínky, bezpečnost a hygiena práce, pracovní režim, zajištění

zaměstnanosti, postup a pomoc zaměstnavatele pracovníkům při organizačních změnách, dále doplňkové sociální fondy a služby, zvláště pro případ pomoci

v mimořádných životních situacích jako je například dlouhodobá nemoc, úraz, postižení živelnou pohromou, ale též při rekvalifikaci, předčasném odchodu do důchodu, požitky a slevy při rekreaci, vzdělávání, péči o zdraví, příspěvky na penzijní připojištění a podobně.

Příklady výhod, které lze v kolektivní smlouvě dohodnout, v mzdové

-

-

oblasti:

vyšší úroveň minimální mzdy pro nejhůře odměňované profese,

zvýšení zákonného odstupného ( ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního

výdělku ), které je vypláceno zaměstnancům při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, a to o libovolný počet dalších násobků

-

průměrného výdělku,

založení nároku na odstupné při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že

zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí

konat pro onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší možné expozice,

16

-

prodloužení pracovního volna pracovníkům vykonávajícím úkony v obecném

zájmu ( vedoucím dětských a mládežnických táborů, dárcům krve a dalších

biologických materiálů, záchranářům Horské služby atd. ) a v nestátním sektoru -

ještě navíc zvýšení náhrady mzdy za dobu volna,

navýšení náhrady mzdy zaměstnancům, kteří nemohou konat práci pro prostoj

( tj. zejména přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly a jinými provozními příčinami ) nad

-

-

zákonem garantovaných 80 procent průměrného výdělku,

navýšení náhrady mzdy zaměstnancům, kteří nemohou konat práci v důsledku

přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, nad zaručených 60 procent průměrného výdělku,

zvýšení odměny za pracovní pohotovost, která je jinak pro soukromé podniky

předepsána ve výši 20 procent průměrného hodinového výdělku při pracovní

pohotovosti na pracovišti nebo ve výši 10 procent průměrného hodinového výdělku při pracovní pohotovosti mimo pracoviště.

2. 9. Platnost a účinnost kolektivních smluv Kolektivní smlouva je platná, pokud byly při jejím příjímání všechny

náležitosti stanovené zákonem tj. jestliže je vyhotovena v písemné podobě a na

jedné listině musí být i podpisy oprávněných zástupců ( zástupců příslušných

odborových orgánů a zaměstnavatelů, případě zástupců jejich organizací ). Platnou a závaznou se stává okamžikem podpisu. Podle § 5 zákona o kolektivním vyjednávání jsou kolektivní smlouvy závazné vždy pro smluvní

strany, dále pro zaměstnavatele, za které uzavřela kolektivní smlouvu organizace zaměstnavatelů, zaměstnance, za které uzavřel kolektivní smlouvu příslušný odborový orgán nebo vyšší odborový orgán. Přitom příslušný

odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

Neplatná jsou ujednání v kolektivní smlouvě, která jsou v rozporu

s právními předpisy, upravují nároky zaměstnanců v menším rozsahu, než kolektivní smlouva vyššího stupně nebo zaručují zaměstnancům mzdové nároky

ve větším rozsahu, než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně. 17

Neplatnost se týká pouze výše uvedených ujednání, zbytek kolektivní smlouvy

bude platný neboť při posuzování platnosti je třeba vycházet z ustanovení § 242

odst. 3 zákoníku práce, podle kterého vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na

část právního úkonu, je neplatná jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu nebo z okolností, za nichž k němu došlo, nebo vyplývá, že tuto část lze oddělit od ostatního obsahu.

Zákon také dává smluvním stranám možnost dohodnout si dobu, na kterou

se kolektivní smlouva uzavírá. Tuto dobu označujeme jako dobu účinnosti

kolektivní smlouvy. Podle § 6 odst. 1 se kolektivní smlouva uzavírá na dobu, která je v ní výslovně určena. Pokud by takové ujednání kolektivní smlouva

neobsahovala, má se za to ( nevyvratitelná právní domněnka ), že je uzavřena na

jeden rok. Tato doba se počítá ode dne uzavření kolektivní smlouvy, jedná se o běžný rok ( 365 dnů ). Jinak zákon o kolektivním vyjednávání stanoví, že

účinnost kolektivní smlouvy ( určení časového úseku, v němž smlouva zakládá práva a povinnosti podle svého obsahu ) počíná prvním dnem toho období, na

které byla smlouva uzavřena a končí posledním dnem tohoto období. Zákon

však umožňuje sjednat účinnost některých závazků odchylně. Například se strany dohodnou, že některé závazky přesáhnou dobu účinnosti kolektivní

smlouvy jako celku, aby bylo možno ještě před uzavřením nové kolektivní

smlouvy poskytovat plnění z dosavadní kolektivní smlouvy. Týká se to především závazků normativní povahy.

2. 10. Uložení kolektivních smluv a seznámení s jejím obsahem Na základě § 9 odst. 5 zákona o kolektivním vyjednávání je stanovena

příslušným odborovým orgánům povinnost seznámit do 15ti dnů od uzavření kolektivní smlouvy všechny zaměstnance s jejím obsahem.

Obě smluvní strany mají povinnost uschovávat kolektivní smlouvu,

popřípadě rozhodnutí rozhodce, které se týká uzavření kolektivní smlouvy, po dobu minimálně pěti let od uplynutí doby jejich účinnosti.

Kolektivní smlouvy vyššího stupně a rozhodnutí rozhodců, která se týkají

těchto smluv, je povinna organizace zaměstnavatelů, jež je smluvní stranou, odevzdat k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí. Ministerstvo práce a 18

sociálních věcí je povinno poskytnout komukoliv za úplatu na jeho žádost stejnopis požadované kolektivní smlouvy vyššího stupně. Aby odborná i laická veřejnost měla možnost informovat se, kde je příslušná kolektivní smlouva uložena, musí být každé její uložení oznámeno ve Sbírce zákonů.

2. 11. Kolektivní pracovní spory V rámci kolektivního vyjednávání dochází ke střetu různých, často

protichůdných, zájmů účastníků. Celé kolektivní vyjednávání je vlastně střetem

těchto zájmů a směřuje k výsledku, který je vždy určitým kompromisem 11. Předmětem kolektivního pracovního sporu jsou kolektivní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů či jejich organizací.

Věcně lze za kolektivní právní spor považovat spor o právo, tj. spor o plnění

povinností z kolektivních pracovních vztahů, o práva stran kolektivních pracovních vztahů, jež jsou určeny normami kolektivního pracovního práva

nebo spor o určení práva, tj. spor o to, zda tu určité kolektivní pracovní právo je nebo není.

Řešení kolektivních pracovních sporů upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o

kolektivním vyjednávání. Podle zákona o kolektivním vyjednávání jsou za

kolektivní spory považovány spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců12.

Předmětem kolektivních pracovních sporů budou výhradně závazky

obligační nebo závazky zakládající nároky subjektům kolektivního pracovního

práva. Může to být spor o uzavření kolektivní smlouvy, kdy se jedná především

o jednotlivé závazky v navrhovaném znění kolektivní smlouvy, dále spor o změnu kolektivní smlouvy ( připadá v úvahu tehdy, pokud byl v kolektivní

smlouvě závazek o možnosti změny v období závaznosti kolektivní smlouvy zakotven ) a spor o plnění těch závazků z kolektivní smlouvy, na základě kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, tedy o nároky obligačního charakteru.

Galvas, M. Pracovní právo: MU Brno, 2002, s.528 Viz § 10 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění

11 12

19

Řešení sporů je přitom různé podle toho, o který z nich se jedná. Je zde

uplatněna zásada dispoziční, spočívající v tom, že strany mají možnost ve kterékoli fázi řešení spor ukončit ať už tím, že jej neposunou do další fáze, nebo tím, že návrh na řízení vezmou zpět.

Řešení kolektivních sporů probíhá ve dvou fázích. První fází je řízení před

zprostředkovatelem.. V případě, že je tato fáze neúspěšná a spor není vyřešen,

přesouvá se do druhé fáze, kde je již řešení sporu odlišné podle předmětu sporu. V případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy mají strany dvě možnosti a to buď, že požádají o vyřešení sporu rozhodce nebo mohou spor řešit

prostřednictvím stávky, respektive výluky ( toto lze použít v případě pracoviště, kde není zakázáno stávkovat ). Při sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy musí strany o řešení sporu požádat rozhodce. V obou případech je možné napadnout rozhodnutí rozhodce žalobou ke krajskému soudu.

Zprostředkovatelem může být kterákoliv osoba ( plnoletý občan způsobilý k

právním úkonům nebo právnická osoba ), kterou si smluvní strany po dohodě zvolily a která má jejich plnou důvěru a schopnosti k tomu, aby spor vyřešila. V

případě, že by se strany na zprostředkovateli nedohodly, určí zprostředkovatele na návrh kterékoliv ze smluvních stran Ministerstvo práce a sociálních věcí ( v tomto

případě

musí

jít

o

zprostředkovatele,

zapsaného

v

seznamu

zprostředkovatelů, vedeném MPSV ). Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může být tento návrh ministerstvu podán nejdříve po uplynutí 60 dnů od

předložení písemného návrhu na uzavření této smlouvy. Zprostředkovatel do 15 dnů ode dne, kdy se seznámil s předmětem sporu, sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu. Jestliže spor není vyřešen ani do 30 dnů ode dne, kdy se zprostředkovatel seznámil s předmětem sporu, považuje se řízení před zprostředkovatelem za neúspěšné. Smluvní strany se mohou dohodnout i na jiné

době, než je uvedeno v předcházející části. Při neúspěšnosti řízení před

zprostředkovatelem mohou smluvní strany požádat po dohodě písemně o rozhodnutí ve sporu rozhodce.

Rozhodcem může být plnoletý občan způsobilý k právním úkonům, pokud je

zapsán v seznamu rozhodců, vedeném MPSV. V témže kolektivním sporu nesmí

stejná osoba vystupovat jako zprostředkovatel a rozhodce. Do 15 dnů ode dne, kdy se rozhodce seznámil s předmětem sporu, sdělí písemně smluvním stranám své rozhodnutí. Tímto rozhodnutím rozhodce je kolektivní smlouva pravomocně 20

uzavřena. Pouze proti rozhodnutí rozhodce ve sporu o plnění kolektivní smlouvy lze podat opravný prostředek k soudu.

V případě, že nedojde k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před

zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodcem, může být jako krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy

příslušným odborovým orgánem vyhlášena stávka nebo zaměstnavatelem výluka

(

částečné

nebo

úplné

zastavení

práce

zaměstnanci,

resp.

zaměstnavatelem ). Bližší podmínky a postup při stávce a výluce upravuje zákon o kolektivním vyjednávání.

21

3. Analýza konkrétní kolektivní smlouvy V této části mé práce se pokusím o analýzu kolektivní smlouvy společnosti

Group 4 Falck a.s., Služeb Fyzické ostrahy, uzavřenou pro rok 2005.

3. 1. O společnosti Společnost Group 4 Falck a.s. je firma podnikající v oblasti komerční

bezpečnosti. Na českém trhu tato společnost působí od října roku 1990 a v současné době se řadí se svými zhruba čtyřmi tisíci zaměstnanci mezi nejvýznamnější zaměstnavatele a firmy působící v oblasti služeb.

Dne 17. 2. 2004 došlo k zápisu obchodní firmy Group 4 Falck a.s. do

obchodního rejstříku a tímto dnem se změnil název této společnosti z GROUP 4

SECURITAS a.s. na Group 4 Falck a.s. Group 4 Falck a.s. je součástí druhého, svého druhu, největšího mezinárodního holdingu Group 4 Falck, který působí téměř ve stech zemích světa.

Hlavní oblasti činnosti jsou poskytování služeb fyzické ostrahy, cashové

služby a bezpečnostní technologie.

Fyzická ostraha zahrnuje bezpečnostní a recepční služby v peněžních

ústavech, administrativních budovách, nákupních centrech, průmyslových podnicích a dalších objektech. Její součástí jsou i mobilní bezpečnostní služby,

které zahrnují především bezpečnostní doprovody cenných zásilek ( kamionů ), ochrana VIP a bezpečnostní, organizační ( pořadatelské ) služby při společenských, kulturních a sportovních akcích.

Obsahem cashových služeb je sortiment specializovaných činností

spojených s pohybem, zpracováním, evidencí a skladování hotovosti a jiných

cenin. Jsou určeny pro banky a peněžní ústavy, firmy, podniky i občany. Zahrnuje přepravu finanční hotovosti a cenin, zpracování bankovek a mincí,

správu depozitu hotovosti klientů, ukládání a ochrana peněz a jiných cenin, komplexní obsluhu bankomatů, outsorcing bankovních trezorů, přepravu listovních zásilek.

22

Jedna s významných činností je i ochrana objektů zvláštní důležitosti (

působí na jaderných elektrárnách v Temelíně a Dukovanech ), zajišťuje zde

ostrahu jaderného zařízení a jaderného materiálu, kontrolu vstupu a výstupu osob, kontrolu dopravovaného materiálu, kontrolu prostorů, doprovody návštěv,

informační a klíčovou službu, obsluhu bezpečnostních systémů, protipožární prevenci, ostrahu a kontrolu majetku. Výkon služby je organizován v souladu se

zákonem o ochraně utajovaných skutečností, vyhláškami SÚJB, zákonem o zbraních a střelivu, trestním zákonem a trestním řádem, zákoníkem práce za

využití firemního know-how a součinnosti s dalšími bezpečnostními složkami podílejícími se na ochraně jaderných elektráren.

3. 2. Systematika kolektivní smlouvy Mnou analyzovaná kolektivní smlouva je z hlediska obsahu rozčleněna do

pěti částí a v rámci třetí části ještě do tří hlav.

První část kolektivní smlouvy s názvem „Úvodní ustanovení“, obsahuje

vymezení předmětu kolektivní smlouvy, zákaz diskriminace, stanovuje závaznost kolektivní smlouvy, vymezuje příslušnost odborových orgánů, zachování odborových práv a ochranu odborových funkcionářů.

Druhá část se nazývá „Podmínky pro činnost odborové organizace“ a

upravuje materiální a organizační zabezpečení činnosti odborové organizace a pravidla součinnosti.

Třetí část nazvaná

„Nároky zaměstnanců z kolektivní smlouvy“ je

rozčleněna do tří hlav – první upravuje pracovněprávní nároky zaměstnanců ( vznik, změny a ukončení pracovního poměru, právo na informace, kvalifikace zaměstnanců, hodnocení pracovního výkonu, pracovní dobu, přestávky v práci,

zaměstnanost, dovolenou zaměstnanců, překážky v práci ), druhá část upravuje mzdové nároky zaměstnanců a třetí sociální nároky zaměstnanců.

Část čtvrtá je pojmenována „Závazky smluvních stran“ a zahrnuje závazky

smluvních stran týkajících se příspěvků na činnost odborové organizace, dále řeší sociální smír a spolupráci smluvních stran, kontrolu a dodržování

pracovněprávních předpisů a závazků v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

23

Pátá část s názvem „Závěrečná ustanovení“ se zabývá pracovněprávními

spory, kolektivními spory, kolektivním vyjednáváním, uložením kolektivní smlouvy a seznámením s jejím obsahem, platností a účinností kolektivní smlouvy a kontrolou plnění závazků.

3. 3. Úvodní ustanovení kolektivní smlouvy Z hlediska druhu kolektivní smlouvy je mnou analyzovaná kolektivní

smlouva podniková. Upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi Group 4 Falck a.s.

( dále jen G4F ) a jeho zaměstnanci a vymezuje práva a povinnosti

smluvních stran, vztahy v oblasti zaměstnanosti, pracovněprávní, mzdové,

sociální vztahy mezi zaměstnavatelem a odborovými organizacemi a dále postup při řešení kolektivních sporů.

Vztah mezi podnikovou a kolektivní smlouvou vyššího stupně zde není

zmíněn ani řešen neboť kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena nebyla.

V rámci úvodních ustanovení je zakotven a poměrně podrobně rozveden

princip zákazu diskriminace, kdy se smluvní strany zavazují dodržovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci . Je zde uveden zákaz diskriminace s odkazem na zákoník práce, a to především § 1 a další platné právní předpisy.

Jmenovitě je zde zmíněna povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné

zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměňování za

práci, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu

v zaměstnání. Dále je zde uveden výčet důvodů zahrnující přímou i nepřímou

diskriminaci zaměstnanců a její zákaz ( z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního

původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství nebo víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině, politického nebo

jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo hnutích, odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů ). Za diskriminaci se považuje i jednání, které podněcuje nebo vyvolává nátlak směřující

k diskriminaci, dále obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového

24

nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství, víry či sexuální obtěžování.

Za diskriminaci se nepovažuje rozlišení podle požadované kvalifikace pro

určité zaměstnání, ochrana členů odborových orgánů a právo zaměstnavatele přijímat cizí státní příslušníky na volná pracovní místa, pokud to nebude znamenat uvolňování vlastních zaměstnanců ( občanů ČR ) z pracovního poměru.

V rámci úvodních ustanovení je vymezena příslušnost a působnost

odborových orgánů. Je otázkou, zda-li příslušnost odborových orgánů může

stanovit kolektivní smlouva. Právní nezávislost odborových organizací se projevuje mimo jiné tak, že odbory přijímají své vlastní stanovy, jednací řády a

další pravidla své činnosti bez cizí ingerence. Mohou tedy vytvářet své

„vnitroodborové právo“.13 Ze znění § 6 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o

sdružování občanů lze vyvodit závěr, že odborová organizace musí mít stanovy (

zmíněné ustanovení předpokládá, že k oznámení o založení odborové organizace

přiloží členové přípravného výboru stanovy ). Příslušnost a působnost odborových orgánů by měla být vymezena ve stanovách odborové organizace a tudíž mi toto vymezení v rámci kolektivní smlouvy připadá nadbytečné. Přesto je vymezení příslušnosti

a působnosti odborových orgánů

v kolektivní smlouvě věnováno ustanovení, kdy je řečeno, že příslušným

odborovým orgánem v rámci své působnosti je Podnikový výbor odborové organizace G4F a.s. a výbor základní organizace odborového svazu ECHO G4

JETE ( dále jen Smluvní partner ), který, kromě kolektivního vyjednávání a

změn společných ustanovení kolektivní smlouvy, je oprávněn jednat samostatně. Kolektivní smlouvu uzavírají předseda a místopředseda Podnikového výboru odborové organizace G4F a předseda ZO OS ECHO G4 JETE. Ke sjednání změny nebo dodatku ke kolektivní smlouvě je příslušný Podnikový výbor

odborové organizace G4F. V rámci své působnosti zabezpečuje účast odborového orgánu při stanovení rovnoměrné či nerovnoměrné pracovní doby, rozvrhu týdenní pracovní doby, stanovení začátku a konce pracovní doby,

rozvrhu pracovních směn, rozdělení pracovních směn a dvě části, zavádění pružné pracovní doby, stanovení začátku a konce přestávek v práci a nařízení Galvas, M. K problematice odborů jako subjektů kolektivního pracovního práva: MU Brno, 1993, s.15 13

25

práce ve dnech pracovního klidu. Je dále příslušným odborovým orgánem při

stanovení plánu dovolených, vydání souhlasu ke zkrácení lhůty pro určení

nástupu dovolené, povolování úpravy pracovní doby zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 15 let nebo těhotným ženám a osamělým zaměstnancům pečujícím

trvale o dítě, dále při stanovení výše požadované náhrady škody a projednání obsahu dohody o způsobu její úhrady zaměstnancem, při upuštění od vymáhání

od zbylé částky náhrady škody za podmínek stanovených zákonem, jakož i

projednání způsobu a rozsahu náhrady škody, kterou zaměstnanec utrpěl pracovním úrazem nebo v souvislosti s nemocí z povolání. Příslušný je i

k poskytnutí účasti, vymezené zákonem, a to při vydávání, změnách a zrušení pracovního řádu a při provádění mzdových opatření, jejichž úprava není

provedena v kolektivní smlouvě. Je rovněž příslušným odborovým orgánem při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů BOZP.

Zachování odborových práv a ochrana odborových funkcionářů jsou dalšími

body, jež jsou upraveny v rámci úvodních ustanovení. Smluvní strany se zde zaručují zabezpečit zachování odborových práv, zejména práva svobodného sdružování zaměstnanců a kolektivního vyjednávání v souladu s obecně

závaznými předpisy a příslušnými mezinárodními úmluvami. V rámci ochrany

odborových funkcionářů pokud zaměstnavatel výjimečně překládá na jiné místo, převádí na jinou práci dle § 37 a § 38 zákoníku práce než odpovídá pracovní smlouvě

člena

příslušného

odborového

orgánu,

který

je

oprávněn

spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního období nebo v době jednoho roku po jeho skončení a zaměstnanec s tímto opatřením

nesouhlasí, v případech, kdy zákoník práce takový souhlas umožňuje uplatnit, nebo s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením,

provede zaměstnavatel toto opatření jen s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Vzhledem k tomu, že toto ujednání je nad rámec zákoníku

práce, může považováno pouze za tzv. „gentlemanskou dohodu“, jejíž dodržení záleží pouze na benevolenci smluvních stran.

26

3. 4. Podmínky pro činnost odborové organizace Kolektivní smlouva se ve své druhé části věnuje vymezení materiálního a

organizačního zabezpečení

činnosti odborové organizace a pravidlům

součinnosti zaměstnavatele s odborovou organizací.

Co se týče činnosti odborové organizace, tak se smluvní strany dohodly, že

její orgány a funkcionáři budou svou činnost vyvíjet především mimo pracovní

dobu, a to zejména pokud jde o schůzovou činnost odborové organizace. Podnikový výbor se bude scházet na řádných schůzích jednou měsíčně,

odborová organizace bude půlroční Plán činnosti zasílat zaměstnavateli jeden týden předem. Za takto zmeškanou pracovní dobu nebude funkcionářům organizace krácena mzda.

Členové odborových orgánů pověření kolektivním vyjednáváním budou

zaměstnavatelem uvolňováni v takovém rozsahu, aby mohli řádně vykonávat svou odborovou funkci. Pracovní volno v délce jednoho dne tj. osmi pracovních

hodin, lze dle Kolektivní smlouvy poskytovat na návrh základní organizace projednaný se zaměstnavatelem. Poskytování pracovního volna za účelem výkonu odborové funkce se řídí vyhláškou č. 172/1973 Sb. Je zde vymezen

způsob náhrady řádně prokázaných jízdních výdajů souvisejících s výkonem pravomoci odborů a cesty za účelem kolektivního vyjednávání k přípravě

kolektivní smlouvy. Tyto jsou považovány za služební cestu s náhradami dle zákona č. 119/1992 Sb.

Vedoucí organizační složky může z důvodu nezbytné provozní potřeby

rozsah uvolnění členů odborové organizace a funkcionářů omezit a případné kolize budou řešeny na úrovni vedení G4F a příslušného Smluvního partnera.

Z hlediska materiálního zabezpečení činnosti odborové organizace se

zaměstnavatel zavazuje poskytovat pro nezbytnou provozní potřebu Smluvního

partnera v přiměřeném rozsahu dohodnuté místnosti s nezbytným vybavením. V potřebném

rozsahu

poskytne

zaměstnavatel

i

kancelářské

potřeby,

rozmnožovací, spojovací a výpočetní techniku. V rámci svých možností poskytne zaměstnavatel pro potřebu Smluvního partnera i služební nebo jiné vozidlo.

Co se týče odborových a členských příspěvků, zaměstnavatel na základě

dohod o srážkách ze mzdy, uzavřených mezi odborovou organizací a jejími 27

členy a předložených mzdové účtárně, bude provádět jejich srážky. Toto ustanovení týkající se srážek ze mzdy je dle mého názoru protiprávní, neboť pro srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy a jinak

může zaměstnavatel srazit ze mzdy jen srážky vyjmenované v § 121 zákoníku práce v platném znění.

Sražené částky převede najednou na účet příslušné odborové organizace a to

vždy do patnáctého dne každého měsíce a ve stejném termínu jí předá soupis provedených srážek podle jmen. Zaměstnavatel jednou ročně poskytne Smluvnímu

partnerovi

přehled

o

zaplacených

členských

příspěvcích

jednotlivých členů odborové organizace, kterým provádí srážky ze mzdy. Informace tohoto typu lze dle mého názoru považovat za důvěrné a poskytovány

by být neměly. Příslušné odborové organizace svým členům vystaví potvrzení o výši zaplaceného členského příspěvku pro zákonnou možnost odečtení

členských odborových příspěvků od základu daně ( dle zákona č. 586/1992 Sb.,

o daních z příjmu v platném znění ). Zaměstnavatel odečte na základě těchto potvrzení, které předloží členové odborových organizací nejpozději do konce února následujícího roku, zaplacené členské příspěvky od jejich zdanitelných příjmů v souladu s příslušnými ustanoveními zákona o daních z příjmů.

V rámci součinnosti mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací si

smluvní strany ujednaly následující. Jsou zde vymezeny pravomoci při jednání,

kdy za zaměstnavatele jedná jako statutární orgán předseda představenstva a

generální ředitel, z jeho pověření člen vrcholového vedení zaměstnavatele nebo jiný pověřený vedoucí zaměstnanec. Podnikový výbor odborové organizace G4F zastupuje předseda, místopředseda, základní organizaci odborového svazu

ECHO G4 JETE zastupují předseda, místopředseda nebo jiný člen výboru odborové organizace.

Smluvní strana, která iniciuje jednání, předloží druhé straně písemné

vyhotovení návrhu a příjemce návrhu se k němu v maximálně třicetidenní lhůtě vyjádří. V případě, že se příjemce návrhu v uvedené lhůtě k návrhu nevyjádří a nesdělí důvod prodlení, má se za to, že návrh byl přijat.

Další ustanovení se týká kolektivního vyjednávání mezi smluvními stranami.

V rámci přípravy kolektivní smlouvy včetně jejich změn a doplňků se smluvní

strany kolektivního vyjednávání zavazují ustanovit skupiny vyjednavačů.

Zároveň si smluvní strany mohou k vzájemnému vyjednávání přizvat odborné 28

poradce. Smluvní strany si určily, že text návrhu kolektivní smlouvy začne

připravovat skupina vyjednavačů obou smluvních partnerů tři měsíce před

skončením platnosti stávající kolektivní smlouvy. Bez zbytečného odkladu jsou smluvní partneři se povinni vyjádřit se k předloženému textu kolektivní

smlouvy, a to písemně, nejpozději však do zahájení kolektivního vyjednávání, tj. do šedesáti dnů před skončením platnosti stávající kolektivní smlouvy.

Co se týče lhůty pro zahájení kolektivního vyjednávání, tak se strany

zavázaly, že jej zahájí nejpozději šedesát dnů před skončením platnosti stávající

kolektivní smlouvy. K nepřijatým částem návrhu kolektivní smlouvy nebo

k navrhovaným úpravám se vyjádří druhá strana bez zbytečného odkladu, a to nejpozději do deseti dnů od zahájení kolektivního vyjednávání. Dojde-li ke sporu o uzavření smlouvy, bude postupováno podle příslušných ustanovení zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

V ostatních případech vzájemné součinnosti, které neupravuje kolektivní

smlouva a obecně závazné předpisy, se smluvní strany dohodly, že bude postupováno tak, že k případným návrhům, připomínkám a námětům se druhá

strana vyjádří v termínu nejpozději do třiceti kalendářních dnů od jejich doručení.

Jednou z otázek řešenou v rámci pravidel součinnosti je vzájemné

informování smluvních stran.V rámci zlepšení informovanosti mezi vedením

Zaměstnavatele a Smluvním partnerem se Zaměstnavatel zavazuje zaručit

v dohodnutých termínech účast zástupců Smluvního partnera na příslušných poradách

vedení

a

dále

účast

pověřených

vedoucích

zaměstnanců

Zaměstnavatele na zasedání odborových orgánů. Zaměstnavatel předá Smluvnímu partnerovi výroční zprávu za uplynulý rok.

Mezi další povinnosti se řadí ta, kdy se členové příslušných odborových

orgánů zavazují zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozví při

výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností, obchodního tajemství nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po skončení funkce do doby, dokud ho zaměstnavatel této povinnosti nezprostí.

Jsou zde vymezeny a konkretizovány i další povinnosti smluvních partnerů.

Ti se zavazují předávat Zaměstnavateli jmenný seznam osob, které mají právo spolurozhodovat, informovat o rozsahu spolurozhodovací pravomoci a jeho 29

změnách, to vše do sedmi kalendářních dnů po každé změně. Pro tento případ se za změnu považuje i uplynutí funkčního období. Zaměstnavatel se zavazuje

každého ze smluvních partnerů informovat o změnách statutárních orgánů, rozsahu oprávnění jednání statutárních orgánů a to nejpozději do sedmi dnů od nabytí účinnosti usnesení o zápisu do obchodního rejstříku. Zároveň se

zaměstnavatel zavazuje každou ze smluvních stran informovat ve lhůtě do sedmi

dnů o jiných osobách pověřených jednat se smluvními stranami. Zmiňované

informace si Smluvní strany vyměňují písemně na kontaktní adresy a pro splnění povinnosti je rozhodující datum odeslání. Pokud se obě strany

nedohodnou jinak, tak je smluvní strana, která vyvolá jednání, povinna zajistit doručení pozvánek tak, aby byly doručeny všem zúčastněným alespoň deset dnů před zahájením jednání. Ze svých společných jednání Smluvní strany pořídí

zápisy a zajistí jejich předání zástupci zaměstnavatele, zástupcům Smluvního partnera a všem zúčastněným.

Pro ujasnění a respektování pojmů užitých v kolektivní smlouvě zvolily

Smluvní strany definovat a konkretizovat následující pojmy: spolurozhodování – předchozí souhlas, předchozí projednání a informování.

Spolurozhodování odborového orgánu se zaměstnavatelem znamená, že

zaměstnavatel může rozhodnout ve věci jen po předchozím souhlasu příslušného odborového orgánu. Pokud se příslušný odborový orgán do patnácti

kalendářních dnů, od doby, kdy oficiálně obdržel žádost o udělení souhlasu, nevyjádří, může zaměstnavatel rozhodnout, jako kdyby souhlas udělen byl.

Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a příslušným

odborovým orgánem za účelem dosažení shody. Tato součinnost smluvních stran představuje takovou formu spolupráce, při níž obě strany předem

v přiměřené lhůtě projednají jednotlivé otázky, vyměňují si názory, informace a

navzájem konzultují. Po vzájemné dohodě si obě strany poskytují písemné

podklady k projednání. Stanoviska obou stran budou zaznamenána v zápisech, který obě strany podepíší a to nejpozději do deseti dnů od data posledního oficiálního jednání.

Pojem informování je charakterizován tak, že jedna strana informuje druhou

a v případě, že jedna strana požádá o doplnění informace, je druhá strana povinna této žádosti vyhovět v dostatečném časovém předstihu. Při bližší

analýze tohoto ustanovení zjistíme, že jeho výklad může být značně 30

problematický, neboť na základě jazykovém rozboru z tohoto ustanovení

vyplývá povinnost poskytnout informaci ještě před tím, než o ni daná strana požádá a to není zrovna logické.

Smluvní partner se zavazuje chránit dobré jméno zaměstnavatele na

pracovišti i na veřejnosti, zdržovat se jakéhokoliv jednání, které by bylo

v rozporu s obchodními a podnikatelskými zájmy zaměstnavatele, pokud tomu

nebrání oprávněné zájmy odborové organizace. Dále v zájmu dosažení tvorby zdrojů pro uspokojování potřeb zaměstnanců, po vzájemné shodě se

zaměstnavatelem, navštěvovat práce neschopné zaměstnance i jinak působit k omezování nepřiměřeně vysoké míry pracovní neschopnosti zaměstnanců

G4F. Zároveň se zavazuje umožnit zaměstnavateli projednat při jednáních

výborů Smluvního partnera záležitosti, které považuje za důležité nebo které mu

ukládá projednat obecně závazný právní předpis. K tomuto poskytnout zaměstnavateli termíny jednání výboru Smluvního partnera měsíc předem. 3. 5. Nároky zaměstnanců z kolektivní smlouvy Tato část kolektivní smlouvy se věnuje pracovněprávním, mzdovým a

sociálním nárokům zaměstnanců.

Co se týče pracovněprávních nároků zaměstnanců, věnuje se kolektivní

smlouva vzniku, změně a u končení pracovního poměru, právu na informace,

kvalifikaci zaměstnanců, hodnocení pracovního výkonu, pracovní době, přestávkám v práci zaměstnanosti,dovolené zaměstnanců a překážkám v práci.

Při vzniku, změnu a ukončení pracovního poměru odkazuje kolektivní

smlouva na zákoník práce v platném znění. Konkretizován je vznik nároku na odstupné, kdy při splnění podmínek § 60a, odst. 1 zákoníku práce má

zaměstnanec nárok na odstupné ve smyslu zákoníku práce a pro určení

průměrného výdělku je rozhodující průměrný výdělek měsíční, nikoliv hodinový nebo denní průměr.

Poněkud nesystematicky je pod pojem „Odstupné“ zařazeno ustanovení

týkající se závazku zaměstnavatele vypracovat ke zmírnění důsledků

propouštění pro zaměstnance před hromadným propouštěním a předložit Smluvnímu partnerovi k projednání návrh opatření dle § 52 odst. 1 a 2 zákoníku práce.

31

V rámci práva na informace obsahuje kolektivní smlouva obecné ustanovení,

které deklaruje právo zaměstnanců G4F na základní informace související

s ekonomikou, hospodařením a rozvojem společnosti. Každý zaměstnanec má

právo na poskytnutí těchto informací prostřednictvím své odborové organizace.

Tím nejsou dotčeny povinnosti vedoucích pracovníků informovat o těchto základních skutečnostech podřízené zaměstnance. Co se týče jazyka, v kterém

mají být informace poskytovány, tak zde kolektivní smlouva stanovuje to, že všechny informace plošného charakteru určené zaměstnancům musí být

v českém jazyce. Pro bližší úpravu práva zaměstnanců na informace odkazuje kolektivní smlouva na zákoník práce.

Ohledně kvalifikace zaměstnanců zmiňuje kolektivní smlouva povinnost

zaměstnanců dle zákoníku práce prohlubování kvalifikace a to v souladu

s kvalifikačními požadavky zastávané pozice, vymezenými popisem dané

pozice. Zaměstnavatel má v rámci svých možností a potřeb napomáhat zaměstnancům při zvyšování kvalifikace a je povinen umožnit jim udržování

potřebné kvalifikace pro výkon sjednaného druhu práce dle pracovní smlouvy. Při zvyšování kvalifikace Zaměstnavatel poskytne, v mezích možností, pracovní úlevy. Bližší podmínky

prohlubování, případně zvyšování kvalifikace

zaměstnanců upravuje pracovní řád a další vnitřní předpisy Zaměstnavatele. U tohoto ustanovení bych se ráda pozastavila, neboť kolektivní smlouva zde

odkazuje na vnitřní předpisy Zaměstnavatele. Při této příležitosti bych poukázala

na znění § 21 odst. 3 zákoníku práce v platném znění, které říká, že vnitřní předpis je neplatný, pokud nebyl vydán písemně, nebo je v rozporu s právními předpisy nebo byl vydán zaměstnavatelem, u něhož působí odborová

organizace. V našem případě u zaměstnavatele odborová organizace působí, tj. odkaz na vnitřní předpis je zde v rozporu ze zákonem.

Každý pracovník má právo jedenkrát ročně na seznámení se s výsledkem

hodnocení svého pracovního výkonu. Způsob a podmínky hodnocení

pracovního výkonu zaměstnanců vymezí zaměstnavatel vnitřním předpisem po

dohodě se Smluvním partnerem. Totéž lze vytknout i v případě tohoto ustanovení, které odkazuje na vnitřní předpis a který by vzhledem k tomu, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, byl neplatný 14. 14

Viz. § 21 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

32

Co se týče pracovní doby, je zde stanoveno, že její délka činí nejvíce 40

hodin týdně a její rozvržení, začátek a konec je upraven Pracovním řádem

Zaměstnavatele. U Zaměstnavatele je uplatňována i nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, nepřetržitý provoz s týdenní pracovní dobou 37,5 hod a směnný

provoz na základě rozhodnutí zaměstnavatele s předběžným projednáním se Smluvním partnerem. Začátek a konec takto stanovené pracovní doby je upraven v Pracovním řádu.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh měsíční pracovní doby

a prokazatelně s ním seznámit zaměstnance nejpozději před začátkem období na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se Smluvním partnerem jinak.

Zaměstnavatel je též povinen vést evidenci pracovní doby, práce přesčas,

pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců, na žádost zaměstnance je Zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby. Právo kontroly má i odborová organizace.

Co se týče rozhodného období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit

týdenní limit u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je dvanáct po sobě jdoucích měsíců. Po dohodě se Smluvním partnerem lze rozhodné období

upravit odchylně. Průměrná pracovní doba zaměstnance, bez práce přesčas, ve čtyřtýdenním období, zpravidla nepřesáhne hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu. Zaměstnavatel bude dbát na dodržování povinných dob odpočinku stanovených zákoníkem práce. Po dohodě se Smluvním partnerem lze rozhodné období upravit odchylně. Zaměstnavatel může se zaměstnancem

dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v rozsahu nejvýše 400 hodin

v kalendářním roce. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost také na jiném dohodnutém místě. V rámci dohodnuté pracovní pohotovosti může Zaměstnavatel zaměstnanci pracovní pohotovost nařídit.

Ohledně přestávek v práci je pouze odkaz na to, že se řídí příslušnými

ustanoveními zákoníku práce. Zaměstnavatel se Smluvním partnerem stanoví přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo a oddech.

Ustanovení věnující se zaměstnanosti určují, že k výpovědím zaměstnanců

z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 zákoníku práce bude docházet na základě

objektivně stanovených personálních potřeb v závislosti na množství práce, výkonu a ve vztahu k přesčasové práci. Zaměstnavatel projedná výpověď 33

zaměstnance zpravidla jeden kalendářní měsíc předem se Smluvním partnerem.

Zaměstnavatel bude usilovat o nové pracovní uplatnění pro zaměstnance, a to jak v rámci G4F, tak i mimo ni a nabídne zaměstnanci volná pracovní místa, která odpovídají jeho kvalifikaci.

Ohledně dovolené je v kolektivní smlouvě pouze odkaz, že všem

zaměstnancům náleží délka dovolené dle zákoníku práce.

Za každou neomluveně zmeškanou směnu ( pracovní den ) může

zaměstnavatel po projednání se Smluvním partnerem zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny. Neomluvená zmeškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních

výsledků, může mu zaměstnavatel se souhlasem Smluvního partnera krácení

dovolené pro dřívější neomluvenou nepřítomnost v práci prominout. V tomto případě se bude jednat pouze o formální souhlas Smluvního partnera, neboť na

základě § 11 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v platném znění, za každou neomluveně zameškanou směnu ( pracovní den ) může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny; neomluvená

zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel se souhlasem

příslušného odborového orgánu krácení dovolené pro dřívější neomluvenou nepřítomnost v práci prominout.

Co se týče překážek v práci tak je zde opět pouze stanoveno, že překážky

v práci se řídí zákoníkem práce v platném znění.

Mzdovým nárokům zaměstnanců je věnována druhá hlava kolektivní

smlouvy. Příslušné ustanovení říká, že zaměstnanci přísluší za vykonanou práci

mzda podle platného mzdového řádu, jenž je nedílnou součástí této kolektivní smlouvy.

Mzdový řád v souladu se zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za

pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem práce v platném znění, právními předpisy a prováděcími nařízeními

vlády, stanovuje mzdový systém Divize Bezpečnostních služeb a mimo jiné se věnuje vymezení účelu, působnosti, mzdě, mzdovým tarifům, způsobům odměňování za práci, příplatkům ke mzdě, odměnám.

Pro daný účel se mzdou rozumí peněžitá plnění nebo plnění nepeněžité

hodnoty ( naturální mzda ) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancem za 34

práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění

poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména

náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost a jiné.

Zaměstnancům přísluší za vykonanou práci mzda, která nesmí být nižší než

minimální mzda. Výše minimální mzdy je stanovena platným nařízením vlády o minimální mzdě a při jejím poskytování se postupuje podle tohoto nařízení.

Příloha Mzdového řádu obsahuje tzv. tarifní soustavu, kterou tvoří pro daný

účel pracovní pozice vykonávané o G4F, charakteristika pracovních pozic, mzdové tarify a zásady pro zařazování zaměstnanců do tarifních stupňů.

Pracovní pozice vykonávané u Divize Bezpečnostních služeb jsou zařazeny do dvanácti tarifních stupňů podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Konkretizaci obsahuje příloha č. 1 Mzdového řádu.

Co se týče termínu výplat, tak je mzda splatná po vykonání práce a to

v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl nárok na mzdu a

na příslušné příplatky ke mzdě. Termín výplaty je do patnáctého dne v kalendářní měsíci. Mzda se vyplácí na osobní konta zaměstnanců, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Co se týče mzdových tarifů jednotlivých pracovních pozic, tak tyto jsou

stanoveny v příloze č. 1 Mzdového řádu.

Mzdový řád zde obsahuje zásady pro zařazování zaměstnanců do tarifních

stupňů.

Stávající pracovní pozice

s názvem „Bezpečnostní pracovník“ dle

sjednaných pracovních smluv nebo dohod do 31. prosince 2002, jsou v návaznosti na náplň práce totožné s funkcí „Strážný“.

Zaměstnanci je při nástupu do pracovního poměru přiznána tarifní mzda dle

charakteru vykonávané práce sjednané v pracovní smlouvě. Formulace „při nástupu do pracovního poměru“ se mi zdá poněkud divná, změnila bych ji na „při zahájení pracovního poměru“.

U pracovních pozic odměňovaných měsíční časovou mzdou s rozpětím, je

rozpětí mzdového tarifu přiznáváno oprávněným vedoucím zaměstnancem

individuálně, s přihlédnutím k funkci zaměstnance, kterou zastává, přínosu zaměstnance k dosažení zisku G4F a může být přihlédnuto i délce trvání 35

pracovního poměru u G4F. O úpravě měsíční časové mzdy rozhoduje pouze

Náměstek Generálního ředitele na návrh Ředitele Bezpečnostních služeb. Zaměstnavatel bude, alespoň jedenkrát ročně, se zaměstnancem jednat o úpravě měsíční časové mzdy.

Zaměstnavatel bude usilovat o růst mezd odvozený z tempa ekonomického

růstu, produktivity práce, úrovně inflace a udržení úrovně reálných mezd.

V rámci způsobů odměňování za práci jsou u Divize Bezpečnostních služeb

vypláceny dva druhy mezd a to smluvní mzda a tarifní mzda.

Smluvní mzda je sjednávána individuálně se souhlasem generálního ředitele

nebo náměstka generálního ředitele bezpečnostních služeb. Smluvní mzda je sjednána v dohodě o smluvní mzdě, která je přílohou pracovní smlouvy.

Smluvní mzda vždy zahrnuje odměnu za předpokládanou práci přesčas do výše

150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může od smluvní mzdy odstoupit v případě, kdy zaměstnanec bez cizího zavinění nedosahuje, přes opakované písemné upozornění, dobrých výsledků při plnění svých pracovních povinností.

Tarifní mzdu tvoří měsíční časová mzda ( tvoří ji měsíční mzdový tarif a

výkonnostní odměna ) a hodinová časová mzda ( tu tvoří hodinový mzdový

tarif, výkonnostní odměna a příplatky ke mzdě ). Seznam pracovních pozic, u kterých je poskytována tarifní mzda je uveden v příloze č. 1 mzdového řádu.

Zaměstnancům odměňovaným měsíční časovou mzdou a hodinovou

časovou mzdou náleží příplatky ke mzdě vyplývající z pracovně právních

předpisů. Jejich rozsah a výše jsou stanoveny v příloze č. 2 Mzdového řádu. Jsou vypláceny příplatky za práci přesčas, kvalifikační příplatky, příplatek za

práci ve svátek, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí,

příplatek za práci v noci, jazykový příplatek, objektový příplatek a příplatek pro určené zaměstnance na Jaderné elektrárně Temelín.

Kvalifikační příplatek se vyplácí pouze za hodiny odpovídající měsíčnímu

fondu pracovní doby. Jeho výše je stanovena v příloze č. 2 Mzdového řádu pro uvedené skupiny zaměstnanců. Podmínkou pro přiznání tohoto příplatku je úspěšné absolvování předepsaného souboru výcvikových modulů.

Co se týče příplatku za práci přesčas, tak za dobu práce přesčas nařízenou

zaměstnavatelem nebo konanou s jeho souhlasem přísluší zaměstnanci mzda a

příplatek k dosažené mzdě ve výši stanovené v příloze č. 2 Mzdového řádu. Zaměstnavatel může zaměstnanci, po dohodě s ním, poskytnout za práci přesčas 36

náhradní volno, a to za jednu hodinu práce přesčas jednu hodinu náhradního volna.

V tomto

případě

příplatek

ke

mzdě

nepřísluší.

Neposkytne-li

zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci

příplatek ke mzdě z toho průměrného výdělku, jehož výpočet se časově vztahuje k době výkonu práce přesčas.

Ohledně příplatku za práci ve svátek obsahuje Mzdový řád pouze odkaz na

ustanovení § 6 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

Zaměstnanci, který konal službu ve ztíženém nebo zdraví škodlivém

prostředí vymezeném v nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních

mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, v platném znění, náleží

příplatek za každou hodinu práce v takovém prostředí. O zařazení provozu ( místa ) do kategorie ztíženého a zdraví škodlivého prostředí rozhoduje Náměstek Generálního ředitele Bezpečnostních služeb, zpravidla dle stanoviska hygienické služby a po předchozím projednání s příslušným odborovým

orgánem. Pokud hygienická služba uzná některá prostředí za škodlivá nebo riziková, pak tento příplatek přísluší vždy. Výše příplatku je stanovena v příloze č. 2 Mzdového řádu.

Ohledně příplatku za práci v noci je zde stanoveno, že jeho výše je

stanovena nařízením vlády č. 333/1993 Sb., v platném znění. Dále je zde řečeno, že výše příplatku je stanovena v příloze č. 2 Mzdového řádu. Toto konstatování

mi připadne poněkud zbytečné a nelogické, neboť v této příloze je opět pouze stanoveno, že jeho výše je dána nařízením vlády.

Jazykový příplatek náleží zaměstnanci, pokud prokáže aktivní znalost cizích

jazyků vyžadovaných smluvně zákazníkem a jeho výše je stanovena v příloze č.

2 Mzdového řádu ( při používání více jazyků se platí pouze jeden příplatek ). Pokud zaměstnanec doloží znalost cizího jazyka dokladem o státní zkoušce, absolvování jazykové školy či jiný mezinárodně uznávaný doklad, nemusí se

podrobit přezkoušení u G4F. V případě, že nelze znalost doložit, je povinen

podrobit se přezkoušení. Pokud je jazykový příplatek přiznán, náleží jen v době, kdy je zákazníkem jeho užívání požadováno. Toto ustanovení se mi zdá

nejednoznačné, neboť zde není určeno, jakým způsobem lze doložit, kdy je 37

zákazníkem požadováno používání cizího jazyka. Jazykový příplatek se

přiznává ode dne následujícího po úspěšném přezkoušení nebo předložení

příslušného dokladu. O přiznání jazykového příplatku rozhoduje Náměstek Generálního ředitele bezpečnostních služeb na návrh ředitele Bezpečnostních služeb. Přezkoušení zabezpečuje osoba pověřená Náměstkem Generálního ředitele Bezpečnostních služeb.

Objektový příplatek je možno přiznat zaměstnancům, kteří pracují na

zakázkách zvláštního zřetele. O každé takovéto zakázce, jakož i o jeho výši rozhoduje pouze Náměstek Generálního ředitele Bezpečnostních služeb.

Jako poslední s možných poskytovaných příplatků je zde charakterizován

příplatek pro určené zaměstnance na Jaderné elektrárně Temelín.

Druhy vyplácených odměn jsou odměna za pracovní pohotovost,

výkonnostní odměna a mimořádná odměna.

Odměna za pracovní pohotovost náleží pouze v případě jejího vyhlášení a

její výše je stanovena v příloze č. 2 Mzdového řádu.

Zaměstnancům může být přiznána výkonnostní odměna. Výše výkonnostní

odměny je nenároková a její výše je pohyblivá. Znění tohoto ustanovení není příliš logické, tudíž bych jej pozměnila na: „ Tato odměna je nenároková a její

výše je pohyblivá“. Její přiznání je závislé na kvalitě vykonávané práce při plnění pracovních povinností, na dodržování pracovní a technologické kázně a na dodržování vnitřních předpisů a norem.

Mimořádná odměna lze přiznat zaměstnanci za mimořádné zásluhy při

ochraně majetku zákazníka nebo dlouhodobý vynikající pracovní výkon. O udělení a výši odměny rozhoduje příslušný vedoucí zaměstnanec v rozsahu své pravomoci dle Organizačního řádu.

V rámci zvláštních ustanovení je řešeno odborné školení, kdy se účast na

něm nebo přezkušování odborné způsobilosti u zaměstnavatele za účelem prohloubení kvalifikace a odbornosti k výkonu práce posuzuje jako výkon práce. Obdobně je tomu i při výkonu stáží schválených zaměstnavatelem.

Třetí hlava kolektivní smlouvy obsahuje sociální nároky zaměstnanců.

Sociální nároky zaměstnanců, tj. práva zaměstnanců, peněžitá a jiná plnění

poskytovaná zaměstnancům, případně jejich rodinným příslušníkům, jsou upravena v Sociálním programu, jenž je nedílnou součástí kolektivní smlouvy. Sociální

výhody

jsou poskytovány 38

zaměstnancům

v zájmu stabilizace

pracovních poměrů zaměstnanců a zvyšování jejich životního standardu tradičními nástroji sociální politiky.

Sociální program Divize Bezpečnostních služeb upravuje sociální nároky

zaměstnanců. Vztahuje se na všechny zaměstnance Divize Bezpečnostních služeb, pracujících na plný úvazek a na hlavní pracovní poměr uzavřený na dobu

určitou i neurčitou. Za realizaci Sociálního programu odpovídá náměstek

generálního ředitele pro bezpečnostní služby. Sociální nároky zaměstnanců ( tj. práva zaměstnanců, peněžitá a jiná plnění poskytovaná zaměstnancům, případně jejich rodinným příslušníkům ) vyplývají z přílohy této kolektivní smlouvy.

Jednou z položek v rámci sociálního programu jsou mimořádná plnění, kdy

se zaměstnavatel zavazuje poskytnout jednorázovou sociální výpomoc ve výši

50 000 Kč zaměstnanci, který utrpěl těžký pracovní úraz. V případě pracovního

úrazu zaměstnance s následkem smrti zaměstnavatel poskytne jednorázové odškodnění pozůstalých dle § 200 zákoníku práce a to manželce nebo manželovi

ve výši 80 000 Kč a dítěti, kterému je přiznán sirotčí důchod, ve výši 100 000 Kč. Odškodnění ve výši 80 00O Kč se poskytne v odůvodněných případech rodičům zesnulého. Bude-li po pracovním úraze zaměstnanec v delší pracovní neschopnosti,

minimálně

zaměstnance

po

však dva

měsíce, zajistí

mu zaměstnavatel

zúčtovatelnou zálohu na odškodnění do výše průměrné mzdy. Bude-li stav zaměstnavatel,

po

pracovním dohodě

úraze

vyžadovat

s příslušným

lékařskou

odborovým

nadstandardní lékařskou péči popřípadě péči lázeňskou.

péči,

orgánem,

může

zajistit

Další položkou je závodní stravování, kdy zaměstnavatel poskytne

zaměstnancům jako příspěvek v podobě nepeněžitého plnění stravenku v hodnotě 50 Kč za každou odpracovanou směnu. Zaměstnavatel z hodnoty stravenky poskytuje příspěvek ve výši 50 % ceny stravenky tj. 25 Kč a zbývající

částka za každou obdrženou stravenku tj. 25 Kč, bude pracovníkovi sražena

z výplaty. Dále je v rámci těchto ustanovení blíže konkretizováno kdy a jak budou

stravenky

zaměstnancům

poskytovány.

V režimu

nerovnoměrně

rozvržené pracovní doby, tj. 37,5 hodin týdně, se za směnu považuje

odpracování 7,5 hodin pracovní doby. Počet stravenek se zaokrouhluje způsobem do 0,5 včetně – dolů a od 0,51 – nahoru. Stravenka nenáleží

zaměstnanci ve dnech, kdy pobírá stravné podle § 5 odst. 1 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, v platném znění. Je zde stanoveno, že stravenky 39

budou předány zaměstnancům na jejich pracovištích, nejpozději v den, který je

stanoven jako oficiální termín výplaty za shodné období jako je vyplácená mzda. Další

z položek

v rámci

sociálního

programu

poskytovaných

zaměstnavatelem zaměstnancům je peněžitý dar při bezplatném dárcovství krve.

Zaměstnanci v přímém výkony služby jsou vystrojeni stejnokrojem a mají

nárok na náhradu opotřebených nebo neúmyslně poškozených oděvních

součástek stejnokroje v souvislosti s výkonem práce. Zásady používání stejnokroje jsou stanoveny vnitrofiremním

předpisem. Zaměstnanci, který

úspěšně vykoná nástupní školení, je přijat do pracovního poměru a vykonává službu ve stejnokroji, náleží pracovní obuv. Zásady výdeje a nároků na pracovní

obuv upravuje vnitrofiremní předpis. Způsob nošení jednotlivých součástí stejnokroje určuje Area business manager.

Vzhledem k tomu, že někteří zaměstnanci potřebují k výkonu své služby

zbrojní průkaz, proplácí se jim prokázané náklady spojené s jeho získáním. Je to však limitováno maximální částkou 800 Kč za předpokladu převzetí závazku setrvání jednoho roku v G4F po získání zbrojního průkazu. Totéž platí při

prodlužování zbrojního průkazu, avšak tam je hrazena maximální částka 600 Kč. Prokázané náklady se hradí po předložení zbrojního průkazu a podepsání

závazku. Náhrada prokázaných nákladů na získání zbrojního průkazu nebo jeho prodloužení se krátí poměrnou částí zaměstnanci, jehož celková pracovní

neschopnost za posledních dvanáct měsíců byla delší než dvacet jedna kalendářních dní, za každý den pracovní neschopnosti o 1/365.

Ostatní sociální výhody zahrnují příspěvek na úhradu prokázaných nákladů

společenských a sportovních akcí zaměstnanců schválených generálním

ředitelem, dále náhrada na ošetření psa v návaznosti na výkon služby, prokázaná účetním dokladem, do maximální výše 1 500 Kč za rok. Individuálně zaměstnavatel uhradí

výdaje

vynaložené zaměstnancem

se souhlasem

organizace za účelem dosažení zisku organizace. Na návrh Výboru odborové organizace nebo regionálního manažera lze rovněž poskytovat vybraným

zaměstnancům příspěvek na užívání vlastních nástrojů, zařízení a předmětů, ale i

psů. Náhrada za službu se psem se poskytuje do výše 6 Kč za každou

odslouženou hodinu se psem, maximálně však do výše 1 200 Kč za měsíc. Tato náhrada se vyplácí pouze oproti účtu vystavenému na nákup stravy pro psa, opatřeném razítkem prodejny a datumem prodeje. 40

G4F přispěje každému zaměstnanci na úhradu pojistného odpovědnosti za

škodu způsobenou zaměstnavateli částkou ve výši odpovídající 50 % ceny

z pojištění. Poskytování nealkoholických nápojů na pracovištích bude upraveno vnitřním předpisem Zaměstnavatele v souladu s platnými právními předpisy.

Dále je zde stanoveno, že v prostorách střežených objektů, mimo určená

místa a na veřejných shromážděních organizovaných zaměstnavatelem nebo odborovou organizací a na pracovištích, kde je alespoň jeden nekuřák, platí

zákaz kouření.. Zaměstnancům přísluší odměna při životních výročích při splnění podmínek daných v Sociálním programu ( tj. při dosažení 50ti let věku

za současné splnění podmínky práce alespoň šesti let u G4F 5 000 Kč, při

dosažení 60ti let věku za současné splnění podmínky práce alespoň šesti let u G4F 5 000 Kč a při odchodu do starobního důchodu za současné splnění

podmínky práce alespoň šest let u G4F 5 000 Kč ) a jednorázový přispěvek zaměstnanci při narození dítěte částkou 1 000 Kč při současném splnění podmínky práce alespoň tři roky u G4F. Přílohou

Sociálního

programu

je

Tabulka

Sociálního

programu

konkretizující podmínky pro čerpání výhod vyplývajících ze Sociálního programu.

3. 6. Závazky smluvních stran V rámci této části se kolektivní smlouva zabývá určením příspěvku na

činnost odborové organizace, sociálním smírem a spoluprácí smluvních stran na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Jako příspěvek na činnost odborové organizace poskytne zaměstnavatel na

jednoho člena částku ve výši 200 Kč pololetně pro všechny členy Podnikového výboru odborové organizace G4 a ZO OS ECHO G4 JETE ( tj. 400 Kč ročně ) na úhradu kulturních, vzdělávacích, sportovních a sociálních potřeb a na činnost smluvního partnera.

Co se týče sociálního smíru a spolupráce, tak se ho smluvní strany na

základě této kolektivní smlouvy zavazují zachovávat a poskytovat si navzájem potřebné sociálně ekonomické informace.

41

Další tři články se věnují bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. V rámci

kontroly a dodržování pracovněprávních předpisů a bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci se zaměstnavatel zavazuje, že v souladu s obecně závaznými

právními předpisy vytvoří Smluvnímu partnerovi podmínky pro výkon kontroly

dodržování pracovněprávních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy. Zároveň zaměstnavatel respektuje právo Smluvního partnera vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a

zavazuje se usnadnit výkon kontrolní činnosti odborových orgánů, poskytnout těmto orgánům nezbytnou součinnost a zajistit odstranění závad, které jsou

v rozporu s předpisy na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Při vstupu kontrolních orgánů na pracoviště zaměstnavatele se zvláštním režimem budou odborové orgány dbát příslušných vnitřních předpisů Zaměstnavatele, případně

klienta G4F. Pro bližší právní úpravu na tomto úseku odkazuje kolektivní smlouva na zákoník práce a další obecně závazné předpisy, ostatní předpisy

k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pracovní řád a další vnitřní

předpisy Zaměstnavatele ( opět odkaz na vnitřní předpis, který dle zákoníku práce § 21 odst. 3 není platný pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace ) .

Konkrétní závazky obsahují poslední články čtvrté části kolektivní smlouvy.

Smluvní strany se zde zavazují, že uskuteční nejméně jednou ročně na všech

pracovištích Zaměstnavatele kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržování právních předpisů a ostatních předpisů a pokynů k zajištění

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zkontrolují, zda Zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, provádí předepsaná školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, odstraňuje závady zjištěné kontrolami při ročních

prověrkách bezpečnosti a hygieny práce a při kontrolách prováděných na tomto úseku odborovými orgány. Zaměstnavatel se zavazuje, že bude vytvářet

bezpečné a z hlediska zdraví zaměstnanců odpovídající podmínky práce, a to vzhledem k technologickému vybavení pracovišť a hygienickým podmínkám,

tak i vzhledem k bezpečnostním opatřením. Při výkonu práce u klienta bude

Zaměstnavatel v těchto směrech klienta žádoucím směrem ovlivňovat. Zaměstnavatel zajistí a poskytne zaměstnancům na určených pracovištích a při výkonu stanovených činností osobní ochranné prostředky a hygienické prostředky dle vnitřního předpisu Zaměstnavatele. 42

3. 7. Závěrečná ustanovení Tato poslední část kolektivní smlouvy se zabývá pracovněprávními a

kolektivními spory, kolektivním vyjednáváním, uložením kolektivní smlouvy a

seznámením s jejím obsahem, platností a účinností kolektivní smlouvy a kontrolou plnění závazků.

Co se týče pracovněprávních sporů, věnuje jim kolektivní smlouva pozornost

v tom ohledu, že je zde ustanovení potvrzující skutečnost, že nároky, které vznikly jednotlivým zaměstnancům G4 z kolektivní smlouvy, se uspokojují jako

ostatní nároky z pracovního poměru a pracovněprávní spory z těchto nároků rozhodují soudy. V zájmu předcházení těmto pracovněprávním sporů, se smluvní strany zavazují, že zabezpečí, aby podněty podané k uplatnění

individuálních nároků zaměstnanců byly řešeny v součinnosti vedoucích organizačních jednotek a Smluvního partnera, a to ve lhůtě třicet dnů od

doručení podnětu zaměstnance. V této lhůtě vyrozumí písemně zaměstnance o výsledku jednání strana, které byl podnět doručen, respektive vedoucí

organizační jednotky nebo Smluvního partnera. S mluvní strany se zavazují, že

přijmou nezbytná opatření k plnění závazků vyplývajících z tohoto článku kolektivní smlouvy.

Ohledně kolektivních sporů a jejich řešení odkazuje kolektivní smlouva na

Zákon o kolektivním vyjednávání a zároveň zde definuje kolektivní spory

( tj. jedná se o spory o uzavření kolektivní smlouvy, o spory o její změnu, a dále

o spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky

jednotlivým zaměstnancům – spory ze smluvně právních závazků ). Stranami sporu jsou vždy smluvní strany kolektivní smlouvy. Smluvní strany se zavazují

předcházet těmto sporům, a to zejména důsledným uplatňováním všech forem a

způsobů jednání, obvyklých mezi Smluvními partnery. Smluvní strany prohlašují, že případné spory budou řešit v zájmu zachování dobrého jména Zaměstnavatele a v zájmu zaměstnanců.

Kolektivní vyjednávání o uzavření nové kolektivní smlouvy se smluvní

strany zavazují zahájit na návrh kterékoliv ze smluvních stran. Smluvní strany se

dohodly, že kterákoliv z nich může navrhovat jednání o změně kolektivní 43

smlouvy nebo o dodatku ke kolektivní smlouvě. Při změně kolektivní smlouvy

nebo přijetí dodatku ke kolektivní smlouvě postupují smluvní strany jako při uzavírání kolektivní smlouvy.

Ustanovení týkající se uložení kolektivní smlouvy a seznámení s jejím

obsahem říká, že daná kolektivní smlouva byla vyhotovena ve čtyřech

vyhotoveních, z nichž každá smluvní strana obdrží po dvou vyhotoveních. Smluvní strany zabezpečí uschování kolektivní smlouvy po dobu nejméně pěti

let od skončení doby její účinnosti a to prostřednictvím Zaměstnavatele, který napomůže splnění této povinnosti. V souladu se Zákonem o kolektivním

vyjednávání zabezpečí odborové organizace seznámení zaměstnanců G4 s obsahem kolektivní smlouvy, a to nejpozději do patnácti dnů od jejího

uzavření. Zaměstnavatel se zavazuje, že na vlastní náklady zabezpečí zhotovení odpovídajícího počtu výtisků kolektivní smlouvy tak, aby kolektivní smlouva byla k dispozici na každé provozovně Zaměstnavatele.

Smluvní strany se dohodly, že kolektivní smlouva nabývá účinnosti dnem

1.1.2005 a uzavírá se na dobu do 31.12.2005 s výjimkou příloh, které budou dojednány vždy pro příslušný kalendářní rok formou kolektivního vyjednávání.

Minimálně jedenkrát za kalendářní rok bude provedena průběžná kontrola

plnění závazků z dané kolektivní smlouvy a to na společném zasedání Smluvních stran.

Na důkaz souhlasu s obsahem této kolektivní smlouvy ji Smluvní strany stvrdily svým podpisem.

44

4. Možné změny a doporučení pro další kolektivní smlouvu V této části mé diplomové práce se pokusím shrnout a případně doporučit

změny pro další kolektivní smlouvu.

Nejprve bych se chtěla věnovat obsahovým náležitostem kolektivní

smlouvy.

V první části Kolektivní smlouvy, nazvané „Úvodní ustanovení“, je

vymezen pouze předmět kolektivní smlouvy a není zde zmíněno, kdo vlastně kolektivní smlouvu uzavírá. Pro příště bych zde konkretizovala strany kolektivní smlouvy. Jedná se o podnikovou kolektivní smlouvu, takže bych uvedla úplný

název zaměstnavatele a odborové organizace, které ji uzavírají, jejich sídlo a osoby, které jsou oprávněny smluvní strany zastupovat.

Poměrně podrobně je zde upraven zákaz diskriminace. Většina ustanovení

jsou naprosto shodná s ustanoveními týkající se diskriminace v zákoníku práce

v platném znění. Možná by pro příště nemusely být všechna tato ustanovení opisovány a stačil by pouze odkaz na ně.

Co se týče závaznosti Kolektivní smlouvy, je zde zmíněno, že kolektivní

smlouva je závazná pro smluvní strany a nároky vzniklé z této kolektivní

smlouvy jednotlivým zaměstnancům se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky z pracovního poměru.

V rámci úvodních ustanovení chybí ujednání o době platnosti kolektivní

smlouvy a možnosti změny kolektivní smlouvy. Platnost a účinnost kolektivní smlouvy je upravena až v rámci závěrečných ustanovení. Možnost změny

Kolektivní

smlouvy

je upravena rovněž v rámci

závěrečných ustanovení, avšak podle mne není dostatečně konkrétní a navíc ne zrovna vhodně systematicky řazeno. Je zde řečeno, že kterákoliv ze smluvních

stran může navrhovat jednání o změně kolektivní smlouvy nebo o dodatku ke kolektivní smlouvě a že při změně kolektivní smlouvy nebo při přijetí dodatku

postupují smluvní strany jako při uzavírání kolektivní smlouvy. V tomto ustanovení by bylo možné ještě uvést části kolektivní smlouvy, které bude možné po dobu účinnosti kolektivní smlouvy měnit, popřípadě jednat o jejich změně za podmínek, za nichž se jedná o uzavření kolektivní smlouvy, tzn. bez souhlasu

druhé

strany

kolektivní

45

smlouvy

se

změnou

a

za

užití

zprostředkovatele, popřípadě rozhodce. Bez vymezení částí kolektivní smlouvy

a jejich rozsahu je možnost změny kolektivní smlouvy možná jen za bezvýhradného souhlasu obou stran kolektivní smlouvy bez možnosti užití zprostředkovatele a rozhodce a dalších donucovacích prostředků.

V rámci úvodních ustanovení je v Kolektivní smlouvě vymezena příslušnost

odborových orgánů. Dle mého názoru je vymezení příslušnosti odborových

orgánů otázkou, kterou by měly upravovat stanovy odborové organizace a ne kolektivní smlouva.

Druhá část Kolektivní smlouvy s názvem „Podmínky pro činnost odborové

organizace“, se, jak již lze dle názvu soudit, věnuje materiálnímu a organizačnímu zabezpečení činnosti odborové organizace a pravidlům součinnosti. Toto je zde poměrně rozvedeno a konkretizováno.

Při této příležitosti bych si všimla článku č. 2, kde je řečeno, že členům

odborových orgánů, aby mohli řádně vykonávat svou funkci, bude na návrh ZO projednaný se zaměstnavatelem pracovní volno v délce jednoho dne, tj. osmi

pracovních hodin. Pracovní volno poskytované zaměstnavatelem k výkonu

odborové funkce se řídí vyhláškou č. 172/1973 Sb. Zde je řečeno, že odborová funkce se vykonává zásadně mimo pracovní dobu a pouze ve výjimečných případech definovaných v této vyhlášce v pracovní době.

Další článek, jemuž bych chtěla věnovat pozornost, je článek č. 7, kde je

řečeno, že zaměstnavatel bude na základě dohod o srážkách ze mzdy,

uzavřených mezi odborovou organizací a jejími členy a předložených mzdové účtárně, provádět srážky odborových členských příspěvků. Toto ustanovení je

dle mého názoru protiprávní, neboť srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy, uzavřené písemně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jinak může zaměstnavatel srazit ze mzdy jen srážky

vyjmenované v § 121 zákoníku práce v platném znění a mezi ně srážky odborových členských příspěvků nepatří.

V tomto případě bych navrhovala změnu tohoto ustanovení, kde by bylo

řečeno, že zaměstnavatel se na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy se

zaměstnanci, členy odborové organizace, zavazuje převádět ze mzdy těchto zaměstnanců odborové příspěvky v dané výši.

Článek č. 8 Kolektivní smlouvy říká, že zaměstnavatel poskytne smluvnímu

partnerovi jedenkrát ročně přehled o zaplacených členských příspěvcích 46

jednotlivých členů odborové organizace, kterým provádí srážky ze mzdy. Dle

mého názoru by tyto informace mohly být zneužity a mohlo by dojít k porušení článku 10 odst. 3 Listiny.

K ostatním článkům druhé části Kolektivní smlouvy bych větší výhrady

neměla, snad bych pouze ještě zmínila článek č. 13, ve kterém jsou konkretizovány pojmy používané v Kolektivní smlouvě a pojem informování je

charakterizován tak, že jedna strana informuje druhou a v případě, že jedna

strana požádá o doplnění informace, je druhá strana povinna této žádosti vyhovět v dostatečném časovém předstihu. Tato formulace se mi nezdá příliš

šťastná, neboť na jejím základě vyplývá z uvedeného ustanovení povinnost poskytnout informaci ještě před tím, než o ni strana požádá, což není zrovna logické.

Třetí část kolektivní smlouvy se nazývá „Nároky zaměstnanců z kolektivní

smlouvy“ a je rozdělena do tří hlav.

První hlava je věnována pracovněprávním nárokům zaměstnanců. Jsou zde

upraveny všechny podstatné nároky většinou odkazem na zákoník práce

v platném znění, to se týče například vzniku, změny a ukončení pracovního poměru, přestávek v práci, dovolené zaměstnanců, atd. Ostatní ustanovení rozvádějí jednotlivé nároky podrobněji.

Pozastavila bych se u ustanovení, které se věnuje kvalifikaci zaměstnanců.

Kolektivní smlouva zde při stanovení podmínek prohlubování, případně

zvyšování kvalifikace zaměstnanců odkazuje na úpravu v pracovním řádu a další vnitřní předpisy Zaměstnavatele. Při této příležitosti bych poukázala na znění §

21 odst. 3 zákoníku práce v platném znění, které říká, že vnitřní předpis je

neplatný, pokud nebyl vydán písemně, nebo je v rozporu s právními předpisy nebo byl vydán zaměstnavatelem, u něhož působí odborová organizace.

V našem případě u zaměstnavatele odborová organizace působí, tj. odkaz na vnitřní předpis je zde v rozporu ze zákonem. Totéž platí ohledně ustanovení týkající se hodnocení pracovního výkonu, kde je opět odkaz na vnitřní předpis.

Dovolené zaměstnance se týká článek č. 16 Kolektivní smlouvy. Je zde

řečeno, že za každou neomluveně zmeškanou směnu ( pracovní den ) může

zaměstnavatel po projednání se Smluvním partnerem zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny. Neomluvená zmeškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních 47

výsledků, může mu zaměstnavatel se souhlasem Smluvního partnera krácení dovolené pro dřívější neomluvenou nepřítomnost v práci prominout.

V tomto případě se bude jednat pouze o formální souhlas Smluvního

partnera, neboť na základě § 11 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v platném znění, za každou neomluveně zameškanou směnu ( pracovní den ) může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel se souhlasem příslušného odborového orgánu krácení dovolené

pro dřívější neomluvenou nepřítomnost v práci prominout. I zde by se jednalo pouze o formální souhlas odborového orgánu.

Mzdovým nárokům zaměstnanců se věnuje v rámci třetí části Kolektivní

smlouvy hlava druhá a zde je řečeno, že zaměstnanci přísluší za vykonanou

práci mzda podle platného mzdového řádu, který je nedílnou součástí této Kolektivní smlouvy, tj. odkazuje zde na ustanovení Mzdového řádu.

Mzdový řád je poměrně podrobně a přehledně zpracován. Je zde definována

mzda jako taková, určení minimální mzdy. Další ustanovení vymezují, co tvoří

tarifní soustavu, způsoby odměňování za práci, dále se věnují příplatkům ke mzdě a odměnám.

Třetí hlava třetí části Kolektivní smlouvy je věnována sociálním nárokům

zaměstnanců. Kolektivní smlouva v této své části odkazuje na Sociální program, kde jsou tyto nároky upraveny a který je součástí Kolektivní smlouvy.

I Sociální program je přehledně zpracován a obsahuje ustanovení týkající se

mimořádných plnění, závodního stravování, dárcovství krve, stejnokroje a obuvi, zbrojního průkazu a ostatních sociálních výhod.

Mzdový řád i Sociální program jsou dle mého názoru dobře zpracovány a

obsahují úpravu většinu nároků, které by v těchto otázkách měly kolektivní smlouvy upravovat.

Čtvrtá část Kolektivní smlouvy s názvem „Závazky smluvních stran“

upravuje otázky týkající se příspěvku na činnost odborové organizace, sociálního smíru a spolupráce smluvních stran na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zde odkaz na úpravu

v zákoníku práce a další obecně závazné předpisy. V dalších ustanoveních jsou 48

některé otázky konkretizovány. Vzhledem k tomu, že v kolektivní smlouvě by

měly být upraveny ohledně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zejména

otázky týkající se výchovy zaměstnanců v záležitostech bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci, organizaci poskytování osobních ochranných prostředků, zajištění informovanosti zaměstnanců o zásadách první pomoci, případným

opatřením investičního charakteru na tomto úseku a zdravotním prohlídkám zaměstnanců a většina z nich zde upravena je, neměla bych k těmto ustanovením

výhrady. Snad by mohlo být doplněno ustanovení upravující zdravotní prohlídky zaměstnanců, neboť tyto v Kolektivní smlouvě nejsou upraveny vůbec.

Poslední část Kolektivní smlouvy se jmenuje „Závěrečná ustanovení“.

Zabývá se pracovněprávními a kolektivními spory, kolektivním vyjednáváním,

uložením kolektivní smlouvy a seznámením s jejím obsahem, platností a

účinností kolektivní smlouvy a kontrolou plnění závazků. Některá z ustanovení odkazují na zákonnou úpravu, jiná obsahují konkretizaci závazků smluvních

stran. Všechna ustanovení této části jsou jasně a zřetelně formulována a jejich znění je v souladu se zákonnou úpravou.

Co se týče jazykových náležitostí a grafické úpravy, je Kolektivní smlouva

poměrně přehledně a srozumitelně zpracována.

.

49

5. Závěr Kolektivní

Představují

smlouvy

jsou specifickým

institutem pracovního práva.

výsledek kolektivního vyjednávání sociálních partnerů. Účelem

právní úpravy kolektivního vyjednávání v evropském demokratickém kontextu, a v jeho rámci i kolektivních smluv, je zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální komunikace a demokratického procedurálního

řešení možných konfliktů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Systém

kolektivního vyjednávání přitom zrcadlí vývoj evropské demokracie v druhé polovině 19. a v první polovině 20. století, zrcadlí hledání mechanismu

pokojného, nenásilného řešení relevantních tenzí, ohrožujících vnitřní mír.

Kolektivní smlouvy jako pramen pracovního práva zejména v posledních

letech stále nabývají na významu. Jejich postavení se postupně dostává na odpovídající úroveň a jejich význam i vzhledem k členství České republiky v Evropské unii jistě dále poroste. Jsou výrazem smluvní volnosti v rámci pracovního práva. Hlavní předností kolektivních smluv je, že poskytují

subjektům kolektivních pracovněprávních vztahů volnost v oblasti úpravy

individuálních i kolektivních nároků mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jakož i v oblasti práv a povinností smluvních stran. Jejich prostřednictvím se projevuje svobodná vůle subjektů pracovněprávních vztahů.

V této práci jsem se pokusila o stručné vymezení

a charakteristiku

základních pojmů týkajících se kolektivní smlouvy jako pramene pracovního

práva a dále analýze kolektivní smlouvy konkrétního zaměstnavatele, zejména z hlediska systému a obsahových náležitostí, jejího zhodnocení, možné protiprávnosti některých ujednání a doporučení změn pro příští kolektivní smlouvu, které

z uvedeného rozboru vyplynuly. Při vymezování jejího

postavení a obsahu jsem vycházela z platné právní úpravy.

Problematika kolektivních smluv je poměrně složitá a v minulosti byla

značně podceňovaná. Právní věda jejímu zkoumání věnovala málo pozornosti, což má za následek to, že jen některé otázky kolektivní smlouvy byly

předmětem hlubších úvah. Zároveň je nutno dodat, že jde o problematiku velmi

rozsáhlou, která se v dnešní době nadále rozvíjí. Proto jistě nebyl podán vyčerpávající výklad, ale spíše byl učiněn pokus vyložit některé její aspekty. 50

6. Resumé The theme of my diploma is „ The analysis of the collective agreement of

the concrete employer“.

The collective agreement is a special institute of the labour law. There are

some differences among collective agreements in different countries but they have nearly the same substance in all countries of the whole world.

The collective agreement is one of the sources of law. It has a special

substance because it is an act of law in fact and that is why it has to contain all

required appropriatenesses. As the source of law, the collective agreement determines the rights and the duties of the relevant emlpoyers and employees ( in some cases also of the trade unions ).

The collective agreement is not a new institute in the law of the Czech

republic. Its roots can be found already in the time of the First republic in years

1918 to 1938. The Comminist government changed its functions and the collective agreement nearly lost the character of the ale source of law. The new

political systém after the Velvet revolution in 1989 has returned the original sense to the collective agreement.

The collective agreement is a result of the process of the collective

bargaining, which is a part of a social dialogue. Collective bargaining is quite an important activity usually carried out by trade unions and employers on behalf

of the emlpoyees. Under collective bargaining, representatives of the employees

bargain with a single employer or a group of employers for an agreement on wages, hours, social and working conditions for the employees. This process is in the Czech republic regulated by the act number 2/1991 Sb.

My work consists of eight chapters. Each of them deal with the specific

topic.

In the first part of this work I tried to characterize the general

appropriatenesses of the collective agreements according to the Labour code and the Act about collective bargaining.

I characterized there also collective relations, subjects of the collective

bargaining and I also payed attention to a collective disputes and their solution.

51

In the second part of this work I tried to analyse the collective agreement of

the concrete employer, especially from the point of view of the system, content and also language.

The aim of this project was to find some articles and obligations that are not

according to law and that could be changed in the next collective agreement. .

I chose the firm called Group 4 Falck. This firm is operating at the Czech

market for about fifteen years. The main area of its activity is commercial security.

The collective agreement of this firm consists of five parts.

The first part contains the intoduction, characterize the subject of the

collective agreement and also deals with the prohibition of discrimination.

The second part concerns about conditions for the trade union, the material

and organization rules.

The third part is about rights of the employees and is divided into three

subchapters. The first defines working rights of the employees, the second payments of employees and the third questions about social advanages. The fourth part solves obligations of contracting parties.

The last part, which contains final articles of the collective agreement, also

deals with collective bargaining and collective disputes.

The main subject of my analysis was the content of the collective agreement.

I tried to deal with the problem of some articles in the collective agreement which are not according to the law.

In the last part of this work I tried to give some recomendation for the

possible changes that could be made in the next collective agreement.

The collective agreement has become a very important institute of the labour

law and it is logical to expect the progress of its importance because of the membership of the Czech republic in the European union.

52

7. Seznam použité literatury • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, MU Brno 2004

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, MU Brno 2002

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo, C. H. Beck, Praha 2004

Galvas, M.: Kolektivní pracovní právo ČR ( úvahy a východiska ), MU Brno

1995

Galvas, M.: K problematice odborů jako subjektů kolektivního pracovního

práva, MU Brno 1993

Galvas, M.: Stávka a právo na stávku, MU Brno 1993

Týc, J. – Michal, M.: Kolektivní vyjednávání v ČR, MPSV ČR, Praha 1993

Šubrt, B.: Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky, Práce, Praha 1991 Tkáč, V.: Odbory, zámestnávatelia, zamestnanecké rady ( Európa, právo a

prax ), Press print, Košice 2004

Jakubka, J.. Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích,

Praha 2004

Tkáč, V. – Tomeš, I.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy,

Prospektum, Praha 1993

Šubrt, B.: Odbory, zaměstnavatelé a právo, PARIS, Praha 1995

Šubrt, B.: Podnikové kolektivní smlouvy s komentářem, Práce, Praha 1992

Kottnauer, A. – Týc, J.: Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu, Č. Těšín

1998

Kottnauer, A. – Štalmach, P.: Lexikon pracovní právo, Sagit, Ostrava 2001 Harvánek, J. a kol.: Teorie práva, MU Brno 2000

Fiala, J. a kol.: Občanské právo hmotné, 3. vydání, MU Brno 2002

Šubrt, B.: Kolektivní pracovní vztahy po novele zákoníku práce, Práce a mzda

13/2000

Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky

Usnesení č. 2/199š Sb. o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako

součásti ústavního pořádku České republiky

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

Zákon č. 2/1992 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění

53

• • • • •

Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými

organizacemi a zaměstnavateli, v platném znění

Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, v platném znění

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném

výdělku, v platném znění

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a o odměně za pracovní pohotovost

v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v platném znění Zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem

funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců, v platném znění

• • • • • • • •

Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v platném znění

Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé

další zákony, v platném znění

Vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí č. 18/1991 Sb., o jiných

úkonech v obecném zájmu, v platném znění Nález Ústavního soudu č. 199/2003 Sb.

Úmluva o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat

č. 470/1990 Sb.

Vyhláška č. 120/1976 Sb., Mezinárodní pakt o občanských a politických

právech

Vyhláška č. 120/1976 Sb., Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a

kulturních právech

Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a

mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, v platném znění

•

Vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu

funkce v Revolučním odborovém hnutí

54

8. Přílohy Příloha č. 1 - Group 4 Falck Kolektivní smlouva Služeb Fyzické ostrahy rok 2005,

Příloha č. 2 - Mzdový řád Divize Bezpečnostních služeb rok 2005,

Příloha č. 3 - Sociální program Divize Bezpečnostních služeb – FO rok 2005

55