Analýza faktorů ovlivňujících duševní zdraví při práci v ČR

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav statistiky a operačního výzkumu

Analýza faktorů ovlivňujících duševní zdraví při práci v ČR Bakalářská práce

Vedoucí práce: Mgr. Kateřina Myšková

Petra Poulíčková

Brno 2009

Ráda bych na tomto místě poděkovala vedoucí mé práce paní Mgr. Kateřině Myškové za odpovědné vedení, cenné rady a připomínky, které mi pomohly při zpracování této práce.

Prohlašuji, že jsem tuto práci vyřešila samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu.

V Brně dne 22. května 2009

Abstrakt Účelem této bakalářské práce je zjistit a statisticky vyhodnotit současnou situaci v oblasti stresových problémů na pracovišti. Teoretická část se zabývá objasněním nejčastějších problémů na pracovišti, které ovlivňují duševní zdraví pracovníka a praktická část se zabývá zpracováváním informací získaných z provedeného průzkumu a následné vyhodnocení předem stanovených hypotéz.

Abstract

Purpose of this bachelor thesis is to examine and statistically analyze present situation in the field of stress problems on workplace. Theoretical part deals with clarifying of the most frequent problems on workplace that influence mental health of a worker; practical part deals with processing of information gathered during research and with subsequent analysis of hypotheses defined beforehand.

OBSAH

1

ÚVOD A CÍL PRÁCE ............................................................................................................. 7 1.1

Úvod do problematiky ....................................................................................................... 7

1.2

Cíl práce............................................................................................................................. 8

2

METODIKA ............................................................................................................................. 9

3

TEORETICKÁ ČÁST ........................................................................................................... 10

4

3.1

Workoholismus................................................................................................................ 10

3.2

Syndrom vyhoření „burnout“ .......................................................................................... 13

3.3

Sexuální obtěžování na pracovišti ................................................................................... 14

3.4

Mobbing........................................................................................................................... 16

3.4.1

Postoj podniku k mobbingu ......................................................................................... 17

3.4.2

Postoj nadřízeného k mobbingu .................................................................................. 19

3.4.3

Postoj oběti k mobbingu.............................................................................................. 20

3.4.4

Postoj kolegů k mobbingu ........................................................................................... 21

STATISTICKÝ PŘEHLED .................................................................................................. 22 4.1 4.1.1

Statistická jednotka...................................................................................................... 22

4.1.2

Statistický soubor ........................................................................................................ 22

4.1.3

Statistický znak ............................................................................................................ 23

4.1.4

Statistické údaje........................................................................................................... 24

4.1.5

Statistické charakteristiky............................................................................................ 24

4.2

5

Statistická terminologie ................................................................................................... 22

Pracovní postup statistiky ................................................................................................ 25

4.2.1

Statistické zjišťování.................................................................................................... 25

4.2.2

Statistická analýza....................................................................................................... 25

4.2.3

Prezentace výsledků .................................................................................................... 25

4.2.4

Statistické zpracování údajů........................................................................................ 26

VLASTNÍ PRÁCE ................................................................................................................. 32

5.1

Postup při průzkumu........................................................................................................ 32

5.1.1

Cíl průzkumu ............................................................................................................... 32

5.1.2

Plán výzkumu............................................................................................................... 32

5.1.3

Shromáždění a zpracování dat .................................................................................... 33

5.1.4

Prezentace výsledků .................................................................................................... 34

5.2

Analýza respondentů ....................................................................................................... 34

5.3

Analýza odpovědí ............................................................................................................ 38

5.4

Stanovení hypotéz............................................................................................................ 41

5.5

Vyhodnocení hypotéz ...................................................................................................... 42

5.5.1

Hypotéza č. 1: S problémy na pracovišti se všeobecně více setkávají ženy. ............... 42

5.5.2

Hypotéza č. 2: S mobbingem se osobně setkávají více ženy než muži ......................... 43

5.5.3

Hypotéza č. 3: Na výskyt mobbingu má vliv vzdělání pracovníků............................... 44

5.5.4

Hypotéza č. 4: Na výskyt mobbingu nemá vliv věk pracovníků................................... 46

6

ZÁVĚR .................................................................................................................................... 48

7

LITERATURA ....................................................................................................................... 50

8

PŘÍLOHY ............................................................................................................................... 51

1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod do problematiky Rozhodla jsem se toto téma zpracovat proto, neboť mě problematika vztahů na pracovišti zajímá. Nedávno se vyskytl mobbing u člena mé rodiny, což mě vedlo k přemýšlení a analyzování nastalého problému až do jeho vyřešení. Problém tedy vyřešen byl, ale spíše se jednalo o jeho „ututlání“. Postiženému byl úmysl popřen, avšak k odškodnění došlo, zřejmě ze strachu ze zveřejnění. Což mě nutí dále přemýšlet, zda toto řešení bylo správné, jak by se měl člověk bránit, jaké má možnosti obrany a spoustu dalších otázek. Z tohoto důvodu jsem si tedy vybrala zvolené téma mé bakalářské práce. Dnešní doba je velice uspěchaná a proto není divu, že narůstají negativní faktory, které postupem času sílí a jsou agresivnější, a které ovlivňují naše duševní zdraví. Tyto faktory vyplývají z nejrůznějších oblastí našich životů jako jsou rodina, škola, okolí a samozřejmě pracoviště. Některé duševní nemoci vznikají z konfliktů a v těchto případech lze poškození duševního zdraví předcházet a to právě jejich řešením, jelikož konflikty tu byly, jsou a budou a nedá se tomuto faktu zabránit. Konflikt je chápán jako vyústění napjaté situace, v níž se střetávají obvykle dvě strany s různými názory, kdy se každá snaží prosadit to „své“. Konflikty způsobují narušení obvyklého dění na pracovišti, které díky nim začne ovládat stres. Pokud se neřeší, zahrnují čím dál více osob na pracovišti a šíří negativní náladu. Zaměstnanci pracují pod neustálým tlakem. Nejlepším řešením konfliktů tedy je - řešit je. Pokud nastanou případy, kdy vznikne konflikt mezi zaměstnanci a ti by se místo včasného vyřešení konfliktu slovně napadali a útočili na sebe, zcela se tím ztíží komunikace na pracovišti a také se znemožní další spolupráce. Pokud by tato situace trvala delší dobu, což by znamenalo, že nedošlo ke konstruktivnímu vyřešení konfliktu, už by se spor velmi špatně řešil, neboť by byli zaměstnanci zablokovaní a nepřístupní k věcné diskuzi, což by v konečné fázi mohlo vést i k mobbingu.

7

Postavit se k vzniklému konfliktu čelem, vyžaduje vůli již zmíněných zaměstnanců. Zaměstnanci by se měli vzdát bezhlavého hájení jen svých zájmů, ale také vyvážit zájmy a přijmout argumenty druhého, jeho vysvětlení a dojít k vzájemnému porozumění a tudíž i k uspokojení obou stran. Pokud tedy takto proběhne řešení konfliktu, hovoříme o „čistě“ demokratickém a sociálním řešení konfliktu. Vyřešením postupně dojde k uvolnění napětí na pracovišti. Prvky, které dříve zamezovaly vzájemnou komunikaci se odbourají a na pracovišti opět zavládnou přinejmenším uspokojivé mezilidské vztahy. Dle citace Martina Luthera Kinga: „Lidé se naučili plavat jako ryby a létat jako ptáci, ale nikdy se nenaučili žít spolu jako bratři.“ [6]

1.2 Cíl práce Cílem této práce je statisticky zpracovat údaje získané na základě sestavených dotazníků a vyhodnotit předem stanovené hypotézy, které průzkum buď vyvrátí či potvrdí. Takto získané informace mohou sloužit k utváření názorů, jak časté jsou problémy vznikající na pracovišti, jaký je dopad problémů na zaměstnance, zda se tyto problémy řeší. Výsledky získané z testování hypotéz objasní některé souvislosti, které jsou důležité při zkoumání problémů na pracovišti a to, jaký vliv na daný problém mají jednotlivé faktory jako jsou např. pohlaví či vzdělání. Hlavním zaměřením práce je mobbing, kterým se ve své práci více zabývám a je také stěžejním prvkem v dotazníku.

8

2 Metodika Důležitým prvkem v praktické části práce je dotazník, který vyhodnocuji. Otázky v dotazníku jsem sestavovala tak, abych mohla v konečné fázi vyhodnotit předem stanovené hypotézy, ale také, abych se dozvěděla odpovědi na otázky, které nejsou až tak podstatné pro mou práci, ale zajímají mě výsledky. Z důvodu neochoty spolupráce ze strany nejmenovaného podniku, v rámci kterého jsem plánovala průzkum provést, jsem se tedy zaměřila na oblast celé České republiky. Snažila jsem se rozšířit dotazníky do každého kraje, abych měla výsledky z každé části republiky. Celkových 251 vyplněných dotazníků na celou Českou republiku není mnoho, ale domnívám se, že pro bakalářskou práci je to dostatečný počet respondentů. Zpracovávám primární data a zkoumanou jednotkou je jedinec. Pro šíření dotazníku jsem zvolila převážně internet, neboť je to nejlepší a nejrychlejší možnost. Stejně tak i dotazník je nejlepší volbou výzkumu. Také jsem dotazník šířila papírovou formou, kterou jsem převážně využila na kurzu, který jsem v té době navštěvovala, a kde jsem se setkala s lidmi z celé jižní Moravy, které jsem oslovila, a kteří mi ochotně dotazník vyplnili. Pro tvorbu dotazníku jsem využila internetové stránky, které poskytují zájemcům vytvoření dotazníku, který poté lze, formou internetového odkazu, šířit dále. Délka trvání internetového dotazníku byla 1 měsíc. A také jsem využila MS Word z balíku Microsoft Office, kde jsem zpracovala papírovou formu dotazníků. Pro vyhodnocení výsledků jsem použila MS Excel, opět z balíku Microsoft Office, který mi umožnil přehledně a rychle zpracovat potřebné tabulky a grafy. Pro vytvoření vzorečků jsem využila program MathType Lite.

9

3 Teoretická část Rozhodla jsem se popisovat následující problémy na pracovišti, neboť se domnívám, že se jedná o nejčastější problémy, se kterými se pracovníci setkávají v České republice. Jedná se o workoholismus, syndrom vyhoření, sexuální obtěžování a nejvíce se rozrůstající problém mobbing. Mohl by se zde zařadit i problém diskriminace na pracovišti, se kterým se již v současností - dá se říci - úspěšně bojuje, ale jeho podstata se nachází spíše v právech a proto jsem se rozhodla ho do své práce nezařadit.

3.1 Workoholismus Jedním z faktorů, které ovlivňují duševní zdraví při práci je také samotná závislost na práci. Můžeme také hovořit o workholismu. Je mezi těmito výrazy nějaký rozdíl?! Slovo workoholik vzniklo po vzoru alkoholik a v podobě workaholic se vyskytuje v americké angličtině. Ve Spojených státech ho začali používat zhruba od šedesátých let tohoto století. Závislost na práci (anglicky work addiction) je pojem novější a označuje přibližně totéž. Workoholik a podobné tvary jsou počeštělými variantami původního anglického workaholic. [9] Na rozdíl od ostatních faktorů (mobbing, sexuální obtěžování, syndrom vyhoření) nemusí mít na závislost na práci zjevný vliv samotné okolí, ale jedná se spíše o vnitřní problém pracovníka, který může vzniknout vlivem okolí, avšak není to na první pohled zřetelné. Člověk může unikat k práci kvůli svému okolí, které na něj působí. Manžel zůstane raději déle v práci, než aby se vrátil domů, kde se hádá se svou ženou. Závislost na práci může vycházet i ze samotného dětství, které si pracovník prožil.

Dalšími riziky, které ovlivní chování člověka v dospělosti je i škola. Škola by měla děti nejen učit, ale i vychovávat. Často důležitější než prospěch je výchova v širším slova smyslu, včetně výchovy k rozvoji kvalitních zájmů, umění zvládat stres a zátěž, smysl pro jiné než jen materiální hodnoty, podpora tvořivosti a rozvoj osobnosti jako celku. [9]

10

Ovšem v některých případech škola vyvolává posedlost na známkách a získání dobrých známek je pro děti tím nejdůležitějším a mnohdy ani dotyčnému nezáleží, jakým způsobem ke známce přišel. Pokud se stane, že dotyčný dostane špatnou známku, může to pro něj znamenat až „konec světa“. Takový stav nemusí vyvolávat pouze škola, ale také okolí dítěte, rodina, kamarádi - kdy posedlost na známkách nevychází z vlastního zájmu dítěte, ale dítě to dělá, protože na něj okolí tlačí a ono nechce zklamat. V takovém případě může jít i o zhoršení prospěchu, protože se dítě s takovým tlakem neumí vyrovnat. Je časté, že v dospělosti tito lidé mívají noční můry, ve kterých mají jít psát nějaký test nebo jít na zkoušku a nejsou na ni připraveni. Dále může závislost na práci vycházet i z osobnosti samotné. Zde může hrál roli i hyperaktivita a poruchy pozornosti, kterými trpí člověk již od dětství. Závislí na práci také trpí nízkým sebevědomím, kvůli kterému si kladou vysoké cíle a ne vždy je zrealizují. Neúspěch nesou velmi špatně. Současná rodina může také napomoci k závislosti na práci. Závislí někdy argumentují tím, že do práce prchají před neutěšenými poměry doma. Je ovšem otázka, zda ony neutěšené poměry nejsou spíše důsledkem jejich nadměrného pracovního nasazení. Je ale pravda, že určité rodinné situace závislosti na práci napomáhají. Sem patří těžký a nezvládaný rodinný problém (např. drogy u dítěte, nevěra manželky či manžela nebo těžká nemoc v rodině). [9] A v neposlední řádě má na závislost na práci zaměstnance vliv samotné zaměstnání. Mohou za to jednak nadřízení, kdy právě nadřízení trpí závislostí na práci a jejich normální pracovní doba je i 12 hodin denně a to stejné očekávají i od svých zaměstnanců. Ohrožení jsou lidé např. na postu osobní asistentky. Dále velmi soupeřivá atmosféra, obava o udržení místa a situace, kdy závislost na práci zaměstnavatel podporuje a odměňuje. Také je problémem, že někteří zaměstnavatelé mají tendenci zaměstnávat méně zaměstnanců na více hodin, což samozřejmě také přispívá k závislosti na práci a problémům v rodině. Často dochází i k tomu, že si dotyčný vůbec neuvědomuje, že závislý na práci je. Závislost na práci se projevuje podobně jako každá jiná závislost a má své určité rysy.

11

Těmito rysy jsou dle NEŠPORA [9]: - problémy s identitou, tedy nadměrné ztotožňování se s prací, - nepružné, frigidní myšlení, - odvykací potíže projevující se nepohodou v situaci, kdy člověk z nějakého důvodu nemůže pracovat, - stupňování problému, tedy jinak řečeno progresivním vývojem, jestliže si člověk problém neuvědomí a nezačne s ním něco dělat.

Pokud člověk naplní alespoň 3 rysy z výše uvedených, je u něho předpoklad závislosti na práci. V první řadě je důležité rozpoznat, zda se jedná o závislost na práci či ne. Důležitým krokem před rozpoznáním závislosti na práci je uvědomění a přiznání si, že má člověk nějaký problém, a že by se ho závislost na práci vůbec mohla týkat.

Vlivy závislosti na práci na duševní zdraví a celkový život Pokud člověk sám postupně nepoznává, že se stává závislým na práci, následující faktory jsou jasným znamením, že něco není v pořádku a měly by ho varovat. V případě, že se člověk stane závislým na práci, nese to s sebou spoustu rizik, ať už duševních či fyzických, neboť člověk závislý na práci neustále překračuje své duševní i fyzické možnosti. Neumí odpočívat a pokud je přece jen přesvědčen (přesvědčen, jelikož člověk závislý na práci si nepřipouští, že by byl unavený), aby si odpočinul, má po celou dobu výčitky svědomí. Se stresem z tohoto stavu a zátěží, se navíc mnohdy snaží vyrovnat pomocí prostředků, jako jsou cigarety, alkohol či jiné drogy. Člověk závislý na práci cítí nutkání pracovat a na práci téměř neustále myslí. Není proto divu, že někteří psychiatři kladou závislost na práci do těsného sousedství nutkavé neurózy. Závislý na práci pracuje i tehdy, když to jeho nebo druhé lidi poškozuje. Ve vztahu k práci ztratil sebeovládání nebo se sebeovládání zhoršilo. Často trpí výbuchy hněvu, je neklidný, často trpí nespavostí, nadměrná aktivita střídá pocity nudy stejně jako

12

střídání nálad – od velké radosti k depresím.Vede tzv. chaotický styl života. Nepředvídá, co může nastat, ale pouze očekává, co se přihodí. [9] Trpí samozřejmě i okolí a dochází k napětí v rodině až k vzájemnému odcizení. Na místě jsou také rodinné hádky a zanedbávání dětí i celé rodiny. Krajním důsledkem jsou rozvody. Problémy se závislosti na práci se projevují také na pracovišti, kdy si postižený člověk stanovuje nezdolatelné cíle, přijímá nereálné termíny a slibuje to, co nemůže splnit. Vše si chce nejradši dělat sám a dělá mu problém pracovat v týmu. Podává nižší pracovní výkon a klesá mu sebedůvěra i energie. Je slepě zaměřen pouze na cíle a postrádá empatii, nechápe své spolupracovníky a ani nemá zájem pochopit je. V České republice může docházet k nárůstu toho problému a to vlivem současné nepříznivé situace na trhu práce způsobené finanční krizí. Strach ze ztráty zaměstnání může mít vliv na pracovní morálku zaměstnance a zaměstnanec začíná pracovat více, plní i nadstandardní úkoly zaměstnavatele a dá se říci, že prací žije, neboť musí vykonat vše, co je potřeba, aby si zaměstnání udržel. Může se tedy postupně stávat závislým na práci.

3.2 Syndrom vyhoření „burnout“ Jde o následky příliš dlouho trvajícího nebo nadměrného pracovního zatížení. Ohrožení jsou zejména ti, kdo přicházejí do intenzivního styku s lidmi a kdo mají značnou odpovědnost – zdravotníci, učitelé, kontroloři letištní dopravy atd. V důsledku vyčerpání se nejdříve dostavují pocity nespokojenosti a práce člověka přestává těšit. Následují drobné zdravotní potíže, např. častá infekční onemocnění, bolesti zad, apod. V důsledku toho se postupně snižuje pracovní výkonnost. To vede logicky k poklesu sebevědomí a energie. V bludném kruhu se pak zhoršují příznaky a nezřídka se stane, že pracovník není schopen dál stejnou práci vykonávat. [9]

13

3.3 Sexuální obtěžování na pracovišti Dalším problémem na pracovišti, který negativně ovlivňuje duševní zdraví při práci je i sexuální obtěžování. Ovšem pro hlubší poznání problému je potřeba psychologických znalostí týkajících se myšlení muže a ženy, a proto se zaměřím pouze na základní vymezení tohoto problému. Vyjadřování sexuálních citů na pracovišti je stejně nevhodné jako vyjadřování zranitelných citů, a vlastně až nepřípustné. Zatímco nevhodné projevy, jež svědčí o emocionální zranitelnosti, jsou typické spíše pro ženy, muži zase častěji a stejně nevhodně vyjadřují svoji osobní potřebu sexuálního vzrušení. Ovšem sex by si měl každý nechat pro důvěrnější vztahy mimo pracoviště, stejně jako pláč. [3] Je logické, že se občas vyskytne na pracovišti nějaký ten sexuální náznak, provokace či nevhodné chování. Je to také podmíněno skutečností, že muži a ženy spolu v zaměstnání tráví více než dost času, a i proto bývá zaměstnání časté místo, kde si muži i ženy hledají svého partnera. Někdy je těžké určit, kdy jde o nevinný flirt a kdy už jde o „sexuální harašení“. Pro každého totiž sexuální obtěžování - harašení - znamená něco jiného. Pro někoho to mohou být pouhé sexuálně zabarvené poznámky, návrhy a chování, které se ho nějakým způsobem dotýkají, jiní chápou sexuální obtěžování jako formu sexuálního zneužívání a znásilnění. Sexuálnímu harašení lze předejít už tím, že se naučíme rozlišovat mezi nevhodným chováním, které ostatní obtěžuje, a trestným činem sexuálního zneužívání. [3] Sexuální harašení je opravdu velice citlivou záležitostí a od pouhého nevhodného chování jej dělí pouze tenká čára. A proto: Muži i ženy se běžně dopouštějí nevhodných sexuálních přestupků, ale muži mají větší sklon pokračovat v sexuálním chování i poté, co žena dá najevo odpor a nesouhlas. Pak už jde o sexuální harašení. [3]

Hlavním problémem je, že muž myslí odlišně, než žena, což můžeme pozorovat na následujících příkladech dle GRAYE [3]:

14

Myšlení muže „Kdyby mi žena pochválila postavu, nebral bych to jako obtěžování, i kdybych o ni nejevil sexuální zájem. Spíše by se mi to líbilo, nebo aspoň lichotilo“.

Muž se domnívá, že ženě oplácí její sexuální provokaci. Když se žena obléká přitažlivě nebo se muže při společenském kontaktu mimoděk dotkne, on si to většinou vykládá jako sexuální výzvu.

Když mu žena odolává zdvořile, mile nebo přátelsky, muž usoudí, že ho tím vybízí, aby v dvoření pokračoval.

Myšlení ženy Žena reaguje na sexuální výzvy jinak. Se sexem se jí váže zcela odlišná hormonální a mediální výbava. Pokud muž ženu emociálně nepřitahuje, jeho sexuální pozornosti ji nevzruší. Co vzrušuje muže, ženu dokáže i štvát a rozhněvat.

Ženy se často vzájemně dotýkají (nesexuálně), aby podtrhly vzájemný kontakt. I když se žena obléká pěkně, aby přitahovala muže, nikde není psáno, že chce přitahovat zrovna je.

Dnešní ženy jednají otevřeně. Mají-li zájem o sexuální styk, řeknou jasné ano. Když se zdá, že se svým „ne“ váhají, to jen šetří mužovy city.

V České republice není tento problém tak rozšířen jako v jiných zemích, např. v USA, kde se soudí spolupracovníci, zpravidla muž se ženou, kvůli sexuálnímu obtěžování na pracovišti, jsou tyto soudy na denním pořádku. V našich podmínkách se podobné situace spíše přecházejí.

15

3.4 Mobbing Pojem mobbing je odvozen od anglického slovesa „to mob“ = utlačovat, urážet, útočit, napadat, vrhat se na někoho, srocovat se (nezávisle na průvodním anglickém výrazu se ve Velké Británii prosadil pro mobbing spíše používanější termín „bullying“, v USA pak „employee abuse“). Výraz mobbing původně razil rakouský etolog a nositel Nobelovy ceny Konrád Lorenz, který jím označoval útok zvířecí tlupy na vetřelce. Do oboru lidského chování přenesl zmíněný výraz v 60. letech minulého století švédský chirurg Heinemann. V roce

1993

zavedl

v Německu

pojem

mobbing

švédský

psycholog

práce

prof. Leymann. [6] Je logické, že pokud spolu lidé dlouhodobě pracují ve skupince, nemohou spolu vycházet vždy a ve všem. Často tedy dochází k neshodám a potyčkám, hádkám a dalším „bouřlivým vlnám“, které vytrhávají člověka z každodenního stereotypu. Je třeba rozeznávat tyto situace, kdy se jedná o běžné každodenní konflikty a nebo dochází již k mobbingu. Všechny uvedené a podobné situace jsou samozřejmě nepříjemné, ale některé patří do života a člověk se s nimi musí naučit žít ať chce či ne. Za takovéto situace se považuje například běžná „šuškanda“, hlasité hádky, které mohou vznikat mezi spolupracovníky jako jednorázový konflikt či vyústění dlouhodobějšího problému nebo souboj mezi dvěma či více ctižádostivými spolupracovníky. Tyto konflikty většinou probíhají pouze v krátkém období a mnohdy se již do druhého dne rozhádaní spolupracovníci usmíří. Jak lze tedy rozpoznat mobbing od běžných a neškodných konfliktů?! K mobbingu dochází v případě, pokud jsou konflikty systematické, cílené, často a protiprávně zasahují do pracovního i soukromého života druhého pracovníka. Jedná se o nepřátelské a trýznivé napadání spolupracovníka, kdy dochází k ponižování a psychickému teroru pracovníka jednotlivcem či skupinkou lidí po dobu alespoň půl roku a nejméně 1x týdně. [6] Mobbing může mít také dvě následující podoby. V případě, kdy nadřízený pracovník šikanuje svého podřízeného pracovníka, jedná se o bossing. Nadřízený pracovník může svého podřízeného šikanovat z různých důvodů, ale nejčastěji se uvádí důvod vypuzení pracovníka ze současného zaměstnání, pozice a také snaha o přizpůsobení a podmanění podřízeného pracovníka.

16

Druhým případem může být situace, kdy podřízený pracovník šikanuje svého nadřízeného či vedení podniku. Takováto situace bývá označována jako staffing. V případě staffingu nejčastěji dochází k situacím, kdy se podřízený zaměstnanec snaží zničit svého nadřízeného nebo položit celé vedení a v případě vyhrocení situace i napadnout celou personální politiku podniku. [6] Mobbing na rozdíl od jiných faktorů vyniká pro svou zřetelně vnější a výrazněji násilnou podobu. Zatímco workoholismus je spíše důsledkem dlouhodobého nepříznivého působení řady podnětů, z nichž mnohé jsou jen zprostředkovaně nátlakové a konkrétní formy diskriminace a obtěžování výrazem deformované koexistence lidí na pracovištích, je mobbing již výrazně násilnou formou zacházení s lidmi. A to nejen ze strany šéfů (bossing) nebo ze strany podřízených vůči šéfům (staffing), ale zejména mezi spolupracovníky. [6]

3.4.1 Postoj podniku k mobbingu Odhalení mobbingu na pracovišti je obtížné, neboť není nadřízeného, který by si dobrovolně připustil, že mobbingové aktivity probíhají přímo v místě, kde působí. Riskuje tím totiž, že budou zpochybněny jeho schopnosti řízení a on bude tím, na koho poukazuje kritika. Proto bývá problém označovaný jako mobbing často zamlčován. Existují tedy možnosti, že se mobbing na pracovišti opravdu neobjevuje a panují dobré mezilidské vztahy. Nebo se o probíhajícím mobbingu ví, ale nikdo se tímto problémem nezabývá. A poslední možností je, že se o probíhajícím mobbingu nikdo z podniku nedozví, ať již nadřízený či personální oddělení a to často z důvodu, že nejsou o mobbingu dobře informovaní a nevědí tedy, že to, co zrovna probíhá na pracovišti se neřadí do pouhých bezvýznamných konfliktů, které patří k životu. Podnik si může udělat jednoduchou metodou obrázek, zda se v jeho prostředí opravdu nevyskytuje mobbing. Personální oddělení by mělo projít databázi všech zaměstnanců, kteří opustili podnik za určité období a jasným ukazatelem, který může svědčit o nějakém problému v útvaru, je právě výskyt většího počtu zaměstnanců (např. z jednoho oddělení), kteří opustili podnik. Po tomto kroku je tedy logické, že by

17

se měl podnik více zaměřit na podezřelý útvar. Není samozřejmě vhodné, pověřovat prověřením vedoucího útvaru či jiné osoby pracující na stejném útvaru, neboť je pravděpodobné, že mobber je jedním z nich či dokonce sám vedoucí útvaru. Může také dojít k situaci, že vedoucí útvaru bude sám vyhrožovat podřízeným pracovníkům pouze pro to, aby nastalá situace nevrhala špatný dojem na jeho schopnosti nadřízeného. Na místě je tedy pověření pracovníka personální agentury, podnikového psychologa či jiné nezávislé osoby, aby prověřil situaci v útvaru. Vhodné jsou pohovory s právě odcházejícími pracovníky. Další možností jsou i pohovory s již bývalými pracovníky, co je ve skutečnosti vedlo k odchodu. Ovšem mohou nastat i situace, kdy se samotný šikanovaný pracovník nesvěří se svými problémy, které prožívá a bude se ze strachu z mobbera tvářit, že je vše v naprostém pořádku. Potom podnik s tímto problémem mnoho nezmůže. Mobbing ovšem nemá dopad pouze na postiženého pracovníka, nýbrž na celý podnik.

Příklady důsledků mobbingu na celý podnik jsou dle KRATZE [6] následující: - klesá produktivita práce, - snižuje se kvalita produktu, - oddělení musí podávat vyšší výkon, aby vyrovnalo sníženou výkonnost šikanovaného zaměstnance, - mobbing zaměřený proti jednomu pracovníkovi může vyvolat neklid v celém oddělení mnozí zaměstnanci se obávají, že budou také šikanováni, - kvůli permanentním nepřátelským útokům se rychle zhoršuje pracovní klima, - když proniknou na veřejnost zprávy o „mobbingovém klimatu“ v určitém podniku, utrpí tím jeho image, - protože oběti mobbingu jsou častěji v pracovní neschopnosti, je třeba nahrazovat tyto výpadky a zvyšují se náklady na pokračující výplaty mezd při pracovní neschopnosti z důvodu nemoci.

18

3.4.2 Postoj nadřízeného k mobbingu Většina nadřízených se domnívá, že to, co se děje mezi podřízenými zaměstnanci se ho vlastně netýká, jeho úkolem je to, aby jeho oddělení či útvar splňovalo normy a mohlo vykazovat vysokou produktivitu práce a jiná pozitiva a podřízení ať se klidně hádají, hlavně, když bude útvar plnit stanovené cíle. Nemůže je přeci hlídat a dohlížet, aby se nehádali apod. Někteří ovšem o probíhajícím mobbingu vědí, ale raději „strčí hlavu do písku“, i z důvodu strachu z mobbera. Někteří dokonce v případě nesympatií k podřízenému pracovníkovi sympatizují s mobberem. To jsou ovšem špatné postoje. Už jen pro to, že pokud nefungují mezilidské vztahy na pracovišti, pak útvar či oddělení, většinou není schopno dosahovat stanovených cílů. Ve většině případů to dopadá tak, že nakonec ti špatní jsou ti, kteří jsou právě šikanováni. Je to logické. Šikanovaný člověk může často chybět v práci, klesá mu elán, kreativita a produktivita práce. Důležité tedy je, odhalit důvod pracovního poklesu zaměstnance, protože:

„Když nadřízený – ať už z jakýchkoli důvodů – vyklidí útočníkům pole, osobně podporuje mobbing!“. [6]

Hlavních signálů, podle kterých lze odhalit počínající mobbing na pracovišti je mnoho. Uvedu pár příkladů: - klesá kvalita práce a snižuje se její objem (lidé pracují v „úsporném režimu“, protože vynakládají čas a energii na mobbing, popř. na obranu proti němu), - oběť mobbingu nedostává od podnikových pracovníků důležité informace. Pokyny se ztrácejí po cestě „náhodou“, „nechtěně“, „bez jakýchkoli postranních úmyslů“, - množící se názorové různice nabývají na intenzitě, protože chybí ochota ke kompromisu, - mezilidské vztahy mimo pracovní dobu se dostávají na bod mrazu nebo zanikají, - zaměstnanci se začínají vzájemně hlídat a hledají u druhých intenzivně chyby a špatné výkony,

19

- podřízení si chodí stěžovat vedoucímu a poukazují na napjaté vztahy v pracovním týmu, - zvyšuje se míra fluktuace, protože zaměstnanci utíkají před psychickým terorem na pracovišti. [6]

Dle KRATZE [6] se doporučují nadřízeným následující opatření: 1. Zajistěte úspěšnou integraci nových spolupracovníků do týmu 2. Sledujte pracovní klima, abyste včas rozpoznali mobbingové aktivity a mohli jim čelit 3. Bojujte proti pletichářství a donášení 4. Nezlehčujte stížnosti podřízených 5. Hovořte o mobbingu jako o špatnosti, kterou je třeba potírat 6. Podílejte se na „sociálně únosném“ řešení konfliktů 7. Zásobujte oběti mobbingu potřebnými informacemi

3.4.3 Postoj oběti k mobbingu Často dochází k situacím, kdy samotní zaměstnanci, kteří jsou postihnutí mobbingem vědomě přehlíží, že jsou oběťmi mobbingu a doufají, že jejich nezájem donutí útočníka se skončením mobbingu proti jeho osobě, jelikož ho to přestane bavit. Další častou situací je, že se postižení mobbingem často snaží zalíbit útočníkovi, tedy přizpůsobí se mu, aby si získal jeho sympatie. Neméně častou bývá také situace, kdy se postižený mobbingem snaží svému útočníkovi co nejvíce vyhýbat. [6]

KRATZ [6] uvádí několik rad, jak se zachovat: - začněte inventurou své situace, - zapojte svou sociální sít, - promluvte si s původcem mobbingu o jeho jednání, - důležité je myslet pozitivně,

20

- snažte se vystupovat sebevědomě a nedávejte řečí těla najevo nejistotu, - neodhalujte slabá místa, když se začleňujete do nového týmu, - dodržujte skupinové normy.

3.4.4 Postoj kolegů k mobbingu I v případě kolegů se vyskytují různé postoje a ne všechny jsou správné. Jedním ze špatných postojů je např. ten, kdy kolegové pouze nečinně přihlížejí. Svědkové mobbingu jsou jen velmi málo ochotni pomoci kolegovi, přestože to naléhavě potřebuje. Mlčící, neaktivní většina se zbavuje odpovědnosti a odmítá zasáhnout podle hesla „Nehas, co tě nepálí“. V zákroku možná brání kolegům také podprahový strach, že se sami ocitnou v křížové palbě mobberů. Aby se kolegové nestali spolupachateli, mají několik možností, jak pomoci postižené osobě. Hlavní tedy je, nebát se otevřeně a upřímně projevit soucit a sympatie s postiženým kolegou, tedy aktivně se ho zastávat, aby mobber věděl, že v tom postižená osoba není sama, dále veřejně odsuzovat chování a skutky mobbera. Dále by měl upozornit i ostatní kolegy, co se děje v jejich okolí a vyzvat je, aby zaujali stejný postoj. A také vše postižené osobě dosvědčit při vyjasňování situací u nadřízených a být postiženému oporou. Neboť čím více se člověk schovává před problémem mobbing, tím více má tento problém prostor k dalšímu šíření a naopak, čím více se s mobbingem bojuje, tím více se problém mobbing zmenšuje. [6]

Rostoucí případy výskytu mobbingu v České republice jsou důsledkem finanční krize, ale také především důsledkem dnešní uspěchané doby. Jde nejen o strach ze ztráty zaměstnání, kdy může být dobrý pracovník potenciální obětí mobbera, který se bojí o své zaměstnání a protivníka se snaží zneškodnit. Jde také o psychický vývoj člověka, na kterého již od dětství působí různé vlivy, které ovlivňují a dotváří jeho osobnost.

21

4 Statistický přehled 4.1 Statistická terminologie 4.1.1 Statistická jednotka Statistika zkoumá hromadné jevy prostřednictvím jejich nositelů – statistických jednotek. Pojem statistické jednotky je ovšem velmi široký jak z hlediska rozmanitosti jejich druhů, tak i z hlediska rozlišovací úrovně. Významným aspektem statistické jednotky je relativita jejího vymezení v závislosti na účelu zkoumání. V souladu se zvolenou rozlišovací úrovní může být statistická jednotka někdy relativně velmi malá, jindy zase naopak velká. Tato hierarchie vymezení statistických jednotek může být samozřejmě mnohastupňová, např. student – studijní skupina – ročník – obor – fakulta – univerzita. [7] Statistickou jednotkou tedy může být osoba, věc, událost, organizace apod. Statistická jednotka musí být jednoznačně vymezena po stránce věcné, místní (prostorové) a časové. Například statistickou jednotkou může být firma zabývající se obchodováním s akciemi, mající sídlo v ČR k 31. 12. 2007. [8]

Při výběrových zjišťováních se setkáváme s příbuzně znějícím pojmem výběrová jednotka. Výběrová jednotka je buď totožná se statistickou jednotkou nebo je definována jako skupina společně „jedním tahem“ vybíraných statistických jednotek. [7]

4.1.2 Statistický soubor Množina všech statistických jednotek, nositelů hromadného jevu, na nichž je prováděno statistické zjišťování, tvoří statistický soubor. Zjišťujeme-li u každé statistické jednotky pouze jeden statistický znak, nazýváme tento soubor souborem jednorozměrným. Pokud zjišťujeme dva nebo více znaků a zkoumáme-li jejich vzájemné vztahy, hovoříme o statistických souborech dvourozměrných, resp. vícerozměrných. [4] Pojetí statistického souboru navazuje na relativitu pojetí statistické jednotky: co je při jedné příležitosti souborem, může být v jiné souvislosti jednotkou a naopak.

22

Statistický soubor může být v principu vymezen buď explicitně nebo implicitně. V prvním případě má vymezení souboru podobu seznamu obsahujícího názvy statistických jednotek (např. pacienti Novák, Svoboda, Turek). Ve druhém případě je soubor vymezen nepřímo, výčtem vlastností statistických jednotek, které pokud tyto vlastnosti mají, do souboru automaticky patří. Každý soubor má vedle své kvalitativní stránky i stránku kvantitativní. Počet statistických jednotek tvořících statistický soubor se nazývá rozsah souboru. [7]

4.1.3 Statistický znak Jejich nositeli jsou statistické jednotky, které tedy mohou být v principu předmětem statistického zkoumání, se nazývají statistické znaky. Na statistické znaky lze pohlížet z mnoha různých hledisek a lze je tudíž rozmanitě klasifikovat.

Dle MINAŘÍKA [7] se znaky dělí na: Znaky identifikační a znaky variabilní Identifikační znaky jsou ty, které rozhodují o příslušnosti statistické jednotky k určitému souboru. Tyto znaky mají vztah především k rozsahu souboru a nejsou předmětem statistického zpracování a analýzy. Identifikační znaky identifikují statistickou jednotku ze tří hledisek: věcného (CO, KDO), časového (KDY), a prostorového (KDE). Variabilní znaky, např. měsíční výdaje domácnosti za potraviny, úvěrové zatížení firem, názory občanů sídliště na kvalitu obchodní sítě, jsou předmětem statistického zjišťování, zpracování a analýzy a rozhodují tudíž také o jejich výsledcích.

Znaky číselné a znaky slovní Číselný – kvantitativní znak nabývá nejméně dvou číselných hodnot. Číselné znaky se rozdělují na znaky měřitelné, jejichž hodnoty jsou výsledky měření ve fyzikálním slova smyslu a znaky pořadové, které řadí zjištěné hodnoty na určitou stupnici. Zatímco u kardinálních veličin jsou definovány rozdíly naměřených hodnot, u ordinálních veličin můžeme pouze říci, která hodnota je větší nebo menší, aniž klademe otázku o velikosti

23

jejich rozdílu. Typickým příkladem ordinálních veličin jsou různé klasifikační stupnice (např. školská klasifikace). Slovní – kvalitativní, kategoriální znak nabývá vždy nejméně dvou slovních obměn. Pokud slovní znak nabývá právě dvou obměn, nazývá se znakem alternativním (např. pohlaví), pokud slovní znak nabývá více obměn, pak znakem množným.

Znaky spojité a znaky diskrétní Další, v rozměru popisné statistiky poněkud podružnější klasifikací je rozdělení měřitelných znaků na znaky spojité, nabývající libovolných reálných hodnot a znaky diskrétní, nabývající izolovaných, často (i když ne zcela nezbytně) neceločíselných nezáporných (např. počet dětí v domácnosti) nebo dokonce přirozených (počet členů domácnosti) hodnot. Způsob zjišťování hodnot (měření) takovýchto znaků se nazývá čítání.

4.1.4 Statistické údaje Shromážděné hodnoty číselných a obměny slovních znaků pro určitý soubor statistických jednotek se nazývají statistické údaje neboli data. Typickým způsobem uchování a aktualizace statistických dat jsou statistické databáze, provozované na počítačích a sdílené uživateli v rámci počítačových sítí. [7] Datové soubory pro počítačové zpracování mohou být pořízeny v nejrůznějších programových produktech: databázích, tabulkových procesorech, textových procesorech nebo přímo v datových editorech statistických paketů. [7]

4.1.5 Statistické charakteristiky Základním úkolem statistické analýzy je ze statistických údajů, které charakterizují každou statistickou jednotku zvlášť, získat informace, umožňující charakterizovat statistický soubor jako celek. Nositeli této informace jsou statistické charakteristiky – nebo-li

24

ukazatele. Hodnoty statistických charakteristik měří určité statistické vlastnosti datových souborů, jako je např. úroveň nebo proměnlivost statistických dat a mnohé další. [7] Statistika je nucena vyrovnat se i s případy chybějících hodnot, kdy u některých jednotek je část hodnot nebo obměn znaků nezjištěna. Tento problém chybějících hodnot je potřeba při výpočtu charakteristik ošetřit tak, aby ztráta informace byla minimalizována (nebylo by pochopitelně rozumné takovouto jednotku rovnou ze souboru zcela vyloučit a na ní zjištěné hodnoty nevyužít). [7]

4.2 Pracovní postup statistiky 4.2.1 Statistické zjišťování Bezchybné zjištění a spolehlivé zaznamenání údajů je prvním předpokladem úspěchu pro provedení i sebe jednoduššího statistického šetření. Statistické zjišťování tedy spočívá ve shromažďování a zaznamenávání údajů číselné nebo slovní povahy o zkoumaném hromadném jevu. [7]

4.2.2 Statistická analýza Zpracování statistických informací by mělo vždy začínat kontrolou datového materiálu. Tato kontrola musí být dvojí: formální (početní) a logická. Formální kontrola spočívá v přezkoušení správnosti početních úkonů, logická kontrola spočívá v posouzení, zda vykázané údaje svojí výší odpovídají logicky možným mezím, v nichž se mohou pohybovat. Nalezené chyby můžeme dělit na úmyslné a neúmyslné. Chyby úmyslné jsou motivovány snahou získat nějakou neoprávněnou výhodu, neúmyslné chyby vznikají různými nedbalostmi, přepsáním a také v důsledku metodických neznalostí. [4]

4.2.3 Prezentace výsledků Výsledky je možno prezentovat v různých formách. Těmito formami jsou statistické tabulky a statistické grafy. Ty slouží k přehlednému a srozumitelnému vyjádření výsledků.

25

Statistické tabulky Jsou formalizovaným nástrojem číselného vyjádření. Veškeré statistické tabulky se dělí na tabulky prezentační (pro prezentaci dat, výsledků zpracování nebo výsledků analýzy), tabulky pracovní a tabulky důležitých statistických konstant. [7] Existuje také řada speciálních tabulek, jako jsou tabulky kontingenční, asociační či tabulky rozdělení četností apod.

Statistické grafy Stejně jako statistické tabulky i grafy se dělí na grafy prezentační, konstrukční a grafy odečítací nebo-li nomogramy. Ale na rozdíl od statistických tabulek vlastní grafy výhodu ve formě lepší názornosti a přehlednosti. Pro grafické znázornění lze využít nepřeberné množství statistických grafů, které nabízí každý program specializovaný na tvorbu grafů. Následně záleží už jen na výtvarném cítění jednotlivých tvůrců grafického znázornění. [7]

4.2.4 Statistické zpracování údajů Statistické zpracování údajů je rozsáhlé, proto se zaměřím pouze na ty skutečnosti, které využívám při zpracování údajů z průzkumu ve své práci. Hlavním úkolem statistického zpracování údajů je přehledně uspořádat a setřídit data, která jsou výsledkem statistického zkoumání a zjišťování.

Tříděním tedy rozumíme rozdělení jednotek souboru do takových skupin, aby co nejlépe vynikly charakteristické vlastnosti zkoumaných jevů. [4] Rozlišujeme také třídění jednostupňové, které představuje třídění pouze podle obměn jednoho statistického znaku, tedy jedné vlastnosti, které mohou být číselné nebo slovní. Podle počtu obměn daného znaku rozlišujeme skupinové nebo prosté třídění. Dále rozlišujeme vícestupňové třídění, o kterém hovoříme v případě třídění souboru nejdříve podle jedné vlastnosti a teprve uvnitř vytvořených skupin

se provádí další třídění

na základě vlastností v dané skupině, tím tedy vzniká hierarchická struktura. Můžeme také

26

provádět třídění kombinační, při kterém se využívá kombinační tabulka, do které se přiřazují údaje tříděné na základě dvou znaků, vlastností. Rozlišujeme různé druhy kombinačních tabulek. Jsou to: -

korelační – v případě dvojice číselných znaků

-

kontingenční – v případě dvojice dvou slovních znaků

-

asociační – v případě dvou slovních znaků alternativních

-

smíšená – v případě, že jeden znak je číselný a druhý slovní

Při jednostupňovém třídění sledujeme na statistických jednotkách právě jeden kvantitativní nebo kvalitativní znak. V tomto případě třídění provádíme tak, že uspořádáme údaje o sledovaném kvantitativním znaku do rostoucí posloupnosti a ke každé variantě znaku přiřadíme počty příslušných statistických jednotek, které nazýváme četnostmi. [8] V praxi to tedy vypadá tak, že se tabulka skládá ze dvou sloupečků, z čehož jeden obsahuje hodnoty znaku a druhý odpovídající četnosti. Četnost znamená, kolikrát se určitá hodnota vyskytuje ve zkoumaném souboru.

Chceme-li mezi sebou porovnávat různá rozdělení četností lišící se svým rozsahem a dospět také ke snazší interpretaci výsledků, je vhodné převést absolutní četnosti na relativní četnosti. [4]

Pro snadnější interpretaci je využívána relativní četnost. Relativní četnost je vyjádřena v procentech a je označována pi. Vypočítá se jako podíl absolutní četnosti a celkového rozsahu souboru, tedy: pi =

ni n

∑n i =1

i

Kontingenční tabulka V případě kombinačního třídění využíváme kontingenční tabulku. Vzniká kombinačním tříděním podle dvou slovních znaků, z nichž alespoň jeden je znakem možným. Znak, jehož podmíněná rozdělení četností jsou v jednotlivých sloupcích kontingenční tabulky, označíme symbolem A. Tento znak nabývá obměn a1, a2, …, ai, …,

27

ar , kde r je počet řádků kontingenční tabulky. Znak B, jehož podmíněná rozdělení četností

jsou v řádcích kontingenční tabulky, nabývá obměn b1, b2, …, bj, …, bs, kde s je počet sloupců kontingenční tabulky. Nepodmíněné četnosti znaku A v posledním sloupci tabulky označíme symbolem ni a nepodmíněné četnosti znaku B v posledním řádku tabulky nj. Součet posledního řádku i sloupce tabulky je rozsah souboru n. Podmíněné četnosti v jednotlivých políčkách kontingenční tabulky označíme nij (pro i = 1, 2, …, r,

j = 1, 2,

…, s). [8]

Pro každé políčko tabulky lze stanovit četnost, která by zde byla v případě, že znaky A, B by byly nezávislé. Tato četnost se nazývá četností vypočtenou a stanoví se podle vztahu: níj =

ni n j n

Vypočtená četnost níj na rozdíl od pozorované četnosti nij může nabývat i jiných než celočíselných hodnot. Závislost slovních znaků v kontingenční tabulce je tím vyšší, čím rozdílnější jsou četnosti pozorované (nij) a vypočtené (níj). Charakteristikou, která měří tuto rozdílnost pozorovaných a vypočtených četností souhrnně za celou tabulku, je čtvercová kontingence, která je definována jako: r

χ =∑ 2

i =1

s

(nij − níj )2

j =1

níj

∑

Dvojitý symbol sumace znamená součet přes všechny řádky a zároveň přes všechny sloupce tabulky. Čtvercová kontingence nabývá hodnoty od nuly, která signalizuje nezávislost znaků A,B po určitou maximální hodnotu, která je tím větší, čím větší je rozsah souboru a čím větší jsou rozměry kontingenční tabulky. Čtvercová kontingence je tedy charakteristikou intenzity závislosti v kontingenční tabulce, ovšem ne příliš dokonalou charakteristikou, neboť kromě stupně závislosti zkoumaných znaků, závisí ještě na dalších činitelích (rozsah souboru, rozměry kontingenční tabulky). Vliv rozsahu souboru lze odstranit stanovením tzv. průměrné čtvercové kontingence. Průměrná čtvercová kontingence je definována jako:

Φ2 =

χ2 n

28

která však neřeší vliv různé velikosti kontingenční tabulky. [8]

Existují však také charakteristiky, které vliv různé velikosti kontingenční tabulky neřeší. Jedná se o koeficienty kontingence, kterými jsou:

- Pearsonův koeficient kontingence, který nabývá hodnot z intervalu O<=P<1 vzorcem.

P=

χ2 χ2 + n

=

Φ2 Φ2 + 1

- Čuprovův koeficient kontingence, který nabývá hodnot od nuly do jedné, pokud r=s, jinak platí totéž, co pro Pearsonův koeficient. T2 =

χ2 n (r − 1)( s − 1)

=

Φ2 (r − 1)( s − 1)

- Cramérův koeficient kontingence, který nabývá hodnot z intervalu O<=C<=1 vzorcem, bez ohledu na velikost kontingenční tabulky.

C=

χ2 n ⋅ min{(r − 1), ( s − 1)}

=

Φ2 min{(r − 1), ( s − 1)}

Testování hypotéz Jedná se o proces, kterým je ověřována správnost nebo naopak nesprávnost předem stanovené statistické hypotézy a to pomocí výsledků, které získáme náhodným výběrem. V případě statistické hypotézy hovoříme o určitém předpokladu, o parametrech či tvaru rozdělení zkoumaného znaku. . V první řadě se stanovuje nulová hypotéza H0 a alternativní hypotéza H1, která nějakým způsobem popírá konstatování formulované nulovou hypotézou.

29

Dále se volí hladina významnosti α, což je pravděpodobnost chybného zamítnutí hypotézy, která je ve shodě se skutečností. Následuje výpočet testového kritéria a stanovení kritického oboru = oboru zamítnutí. Výsledkem testu je rozhodnutí o nulové hypotéze. Nezmítnutí hypotézy H0 znamená, že ji považujeme za možnou. Zamítnutí hypotézy H0 znamená přijetí hypotézy H1. Test o dvou relativních četnostech. Jedná se o test shody četností. Rozlišujeme četnost očekávanou a pozorovanou. Při zamítnutí hypotézy se dá říci, že se očekávané četnosti a četnosti pozorované od sebe liší. Testovaná hypotéza: H 0 : π 1 − π 2 = 0 Alternativní hypotéza: H1 : π 1 − π 2 ≠ 0 Testové kritérium: U =

p1 − p2 ~ N ( 0,1) (n1 p1 + n2 p2 ) ∗ (n − n1 p1 − n2 p2 ) nn1n2

  Kritický obor:  ∞ ; uα ∪ u α ; ∞   1−  2 2 

Test nezávislosti v kontingenční tabulce

Nezávislost v kontingenční tabulce znamená, že se oba znaky navzájem neovlivňují v tom, jakých konkrétních hodnot nabývají.

V případě testu nezávislosti v kontingenční tabulce testujeme nezávislost proti závislosti. Testování nezávislosti se provádí pomocí čtvercové kontingence

χ2

(viz Kontingenční tabulka) a využívá se následující vztah:

Testovaná hypotéza: H 0 : znaky jsou nezávislé

30

Alternativní hypotéza: H 1 : znaky jsou závislé Testové kritérium: χ 2 ~ χ 2 ( r −1)( s −1)

Kritický obor:

(χ

2

( r −1)( s −1)

(1 − α ); ∞

]

31

5 Vlastní práce 5.1 Postup při průzkumu 5.1.1 Cíl průzkumu Cílem průzkumu bylo mimo jiné poskytnout zpracovateli informace o tom, jak časté jsou problémy vznikající na pracovišti, jaký je dopad problémů na zaměstnance a zda se tyto problémy řeší. Výsledky dotazníku také poslouží ke zpracování hypotéz, kterými se tato práce v praktické části především zabývá. Pomocí dotazníku jsem zjišťovala, zda v dnešní době chodí lidé rádi do práce či zda pracují v oboru, který je jim blízký a mají ho rádi. Neboť skutečnost, že člověk má rád oblast, ve které pracuje neznamená, že i rád chodí do práce. Na tento fakt má vliv také pracovní prostředí, ve kterém se buď objevují stresové problémy nebo ne. Dále, se kterými problémy na pracovišti se lidé nejvíce setkávají, pokud tedy vůbec. V poslední části dotazníku jsem se zaměřila na stále se rozmáhající problém mobbingu a na dotazované osoby, kterých se tento problém přímo týkal, neboť pouze tyto osoby mohou odpovědět na doplňující otázky, které se týkají konkrétní situace a její řešení. Těmito doplňujícími otázkami jsem se dotazovala na to, kdy problém vznikl, zda se problémy v práci způsobené mobbingem odrazily i v soukromém životě, zda byl problém řešen, vyřešen a v čí prospěch. Otázky, které poslouží ke zpracování hypotéz jsou identifikační a demografické, kdy jsem zvolila otázky zaměřené na věk respondentů, vzdělání, místo pracoviště a pohlaví. Vzhledem k široké škále věku dotazovaných, různé úrovni dosaženého vzdělání, různých krajů a zastoupení obou pohlaví, je možné provést různé formy srovnávání.

5.1.2 Plán výzkumu Výzkum byl proveden v období od 1. do 31. března 2009 formou dotazníkového šetření. Období výzkumu bylo poněkud delší a to z důvodu zapojení široké veřejnosti České republiky. Po ukončení výzkumu jsem započala se zpracováváním dat.

32

V první řadě jsem stanovila hypotézy, které chci zkoumat a řešit. K získání dat pro ověření hypotéz jsem zvolila výsledky dosažené dotazníkovou formou šetření, neboť představuje nejdostupnější a nejrychlejší formu výzkumu. V dotazníku se objevují zejména uzavřené typy otázek, které dávají respondentovi jasně na výběr a také jsou dobře zpracovatelné. V dotazníku se objevují také otevřené otázky, které slouží pro situace, kdy mohou být odpovědi jedinečné a dávají respondentovi prostor, aby se vyjádřil. Při vypracovávání dotazníku jsem dbala na správný sled otázek. Snaha byla o co nejsrozumitelnější a pro respondenty co nejjednodušší dotazník. V úvodní části jsem zvolila otázky „pro navození atmosféry“, tedy otázky, které jsou nenáročné a mají za účel vytvořit dobrý dojem. Následují obecné otázky týkající se stresových faktorů na pracovišti. V této části se respondenti rozdělují na cílovou skupinu a „zbytek“. Ti, kteří nejsou vhodnou cílovou skupinou jsou navedeni pomocí legend k závěrečným identifikačním otázkám. Pro vhodnou cílovou skupinu jsou vytvořeny otázky týkající se mobbingu. Dotazník je ukončen již zmíněnými identifikačními otázkami, které pomohou protřídit respondenty. Před rozšířením dotazníků jsem provedla tzv. předvýzkum, kdy jsem si ověřila, zda jsou otázky srozumitelně položeny a celkový dojem z dotazníku je vhodný. Po provedení předvýzkumu byly odstraněny nedostatky a výzkum mohl začít.

5.1.3 Shromáždění a zpracování dat Pro šíření dotazníku jsem si vybrala nejrozšířenější a nejrychlejší možnost, a to internet. Využila jsem internetového serveru, kde je možnost vytvoření anonymního dotazníku, který umožní šíření vytvořeného dotazníku pomocí internetového odkazu. Tento odkaz jsem rozeslala pomocí e-mailu a uveřejnila ho na veřejných internetových diskuzích. Zde jsem se setkala s kladnou odezvou. Uveřejněním odkazu na dotazník na veřejné internetové diskuze jsem získala respondenty z každého kraje České republiky, což umožní provést statistickou analýzu celé České republiky.

33

Výsledky dotazníku jsem zpracovala pomocí programu MS Excel, kde jsem pro každou otázku přehledně zpracovala tabulky s četnostmi odpovědí a tyto tabulky jsem také vyjádřila pomocí grafů, které nám umožňují přehlednější interpretaci výsledků.

5.1.4 Prezentace výsledků Část výsledků samotného dotazníku si budou moci zájemci prohlédnout na internetových stránkách, kde jsem provedla zadání dotazníku, dále bude bakalářská práce dostupná k nahlédnutí na Ústavu statistiky a operačního výzkumu a v univerzitní knihovně a tato práce bude také dostupná na internetových stránkách Mendelovy zemědělské a lesnické univerzity v Brně.

5.2 Analýza respondentů Uskutečněného průzkumu se zúčastnilo celkem 261 respondentů. Ne všem byl ale dotazník dostatečně jasný, tudíž 10 dotazníků nebylo vyhovujících a byly vyřazeny z průzkumu. Ke zpracování tedy posloužilo 251 vyplněných dotazníků. Pro přehlednost jsou veškeré zpracované tabulky umístěny v příloze a v praktické části jsem vybrala pouze grafy pro lepší vypovídací hodnotu a také některé tabulky, které poslouží k objasnění stanovených hypotéz. Dotazník tedy vyplnilo 251 respondentů nejrůznější věkové kategorie, vzdělání, zaměstnání, z různých oblastí celé České republiky a samozřejmě jsou zastoupena obě pohlaví. Snažila jsem se vyrovnat počet respondentů z každého pohlaví, ale v některých případech to nebylo v mých silách, neboť se dotazník v určité fázi šířil sám internetovou cestou bez mého přičinění. I tak se dospělo k uspokojivým výsledkům v poměru mezi pohlavím. Z celkových 251 respondentů se vyplnění dotazníku zúčastnilo 144 žen a 107 mužů, což je v procentním vyjádření 57,37 % žen a 42,63 % mužů. Větší poměr žen je dle mého názoru důsledkem toho, že e-maily pro radost a různé odkazy si většinou posílají

34

ženy, tedy předpokládám, že většina mužů se dostala k vyplnění dotazníku přes manželku, přítelkyni, sestru či jinou ženu v jeho okolí.

70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Muži

Ženy

Zdroj: Práce autora

Graf č. 1: Rozdělení respondentů dle pohlaví

Pokud se podíváme na poměr respondentů dle věku, je zřejmé, že největší zastoupení má skupina respondentů ve věkovém rozsahu 21 – 30 let. Tato skupina zabírá 25,10 % všech respondentů. Na pomyslném druhém místě skončila skupina respondentů ve věku od 31 do 40 let, tj. 24,70 % všech respondentů. Po ní následuje skupina respondentů s věkovým rozmezím od 41 do 50 let, která je zastoupena 23,90 %. Věkové rozhraní 61 a více let zastupuje pouhých 4,78 % všech respondentů. Tuto skutečnost může mít za následek fakt, že respondenti vyššího věku nemusejí mít přístup k internetu, tudíž se k nim nedostala internetová verze dotazníku. 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 20 a méně

21 - 30

31 - 40

41 - 50

51 - 60

61 a více


Graf č. 2: Rozdělení respondentů dle věku

35

Dalším identifikačním faktorem je dosažené vzdělání. To jsem rozdělila na skupiny vysokoškolské, vyšší odborné, středoškolské, vyučen a základní. Z celkového počtu zaujali vysokoškoláci 23,51 %, studenti vyšší odborné školy 7,17 %, středoškoláci 51 %, vyučeno je 13,15 % a respondenti s ukončeným základním vzděláním pouze 5,18 %. Největší poměr tedy zabírají respondenti se středoškolským vzděláním.

60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% VŠ

VOŠ

SŠ

SOU

ZŠ


Graf č. 3: Rozdělení respondentů dle dosaženého vzdělání

Zastoupení respondentů podle jejich zaměstnání bylo různorodé. Při zpracování dotazníků jsem tato zaměstnání rozdělila do mnou určených skupin pro lepší vyhodnocování. Těmito skupinami jsou – zaměstnanci v oboru administrativy, do které jsem zařadila zaměstnance státní správy, tedy zaměstnance pracující na úřadech, účetní, sekretářky a další administrativní pracovníky. Dále zaměstnanci v oboru služeb, kam jsem zařadila servírky a číšníky, prodavačky, kadeřnice, pedikérky, maséry a další zaměstnance, kteří vykonávají služby pro veřejnost. Dále zaměstnanci pracující ve soukromých a veřejných podnicích v oblasti výroby a tedy hlavně výrobní pracovníci, dělníci, konstruktéři, ale také zaměstnanci všech úseků výrobních podniků, tedy také zaměstnanci marketingu, logistiky, dalších úseků apod. Následují zaměstnanci v oblasti zdravotnictví, kam jsem zařadila mimo lékařů a sestřiček, také ošetřovatele a pečovatele. Zaměstnanci v oblasti školství jsou hlavně učitelé a také vychovatelé. Vytvořila jsem i skupinu pro zaměstnance v oblasti zemědělství, kam jsem zařadila hlavně pěstitele rostlin, zaměstnance v okrasných školkách a dendrology. Nemohou chybět ani zaměstnanci v oblasti informačních technologií, kam jsem zařadila převážně programátory a také tester softwaru a poradce. V poslední řadě jsem vytvořila také skupinu pro živnostníky.

36

Z grafu lze vyčíst, že nejpočetnějšími skupinami jsou respondenti pracující v oblasti administrativy - zabírají 25,10 %, služeb - zabírají 20,72 % a zaměstnanci soukromých a veřejných podniků, kteří zabírají 23,90 %. . 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00%

vn

os t

ní c

i

IT Ži

ěd ěl

stv

í

ví Ze m

ol st Šk

av

So

uk r.

a

Zd r

po dn ř. ve

m Ad

ot ni ctv í

iky

y už b Sl

in i

st ra

tiv a

0,00%


Graf č. 4: Rozdělení respondentů dle oblasti zaměstnání

Posledním identifikačním faktorem je rozdělení respondentů podle krajů. Nejvíce respondentů pochází z kraje Praha, celkem 34 respondentů z celkový 251, tj. 13,55 %. Následuje kraj Jihomoravský, s 23 respondenty, tj. 9,16 % a na třetím místě je Liberecký s 22 respondenty, tj. 8,76 % všech respondentů.

Pr ah a Pl ze ňs ký Pa rd ub ick O ý lo m M or ou av ck sk ý os le zs ký Li be Kr re ál ck ov ý eh ra de ck Ka ý rlo va rs ký Jih oč es ký Ús te ck ý

Jih om or av sk ý Zl ín sk ý Vy so č in St a ře do če sk ý

16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00%


Graf č. 5: Rozdělení respondentů dle krajů

37

5.3 Analýza odpovědí V následující části provedu analýzu jednotlivých otázek v dotazníku a jejich odpovědí. Tabulky a četnosti odpovědí ke všem otázkám se nacházejí v příloze.

Otázka č. 1: Máte rád/a své povolání? (Myslí se tím obecně oblast, ve které pracujete) Tato otázka se netýkají přímo hlavního předmětu výzkumu, přesto jsem ji zařadila do dotazníku a to hlavně proto, že spousta psychických problémů vyplývá také z toho, že lidé chodí do práce, kterou nemají rádi. Nemusí to být tedy pouze vazba - problémy v práci => nemám rád svou práci, ale také - nemám rád svou práci => problémy v práci. Je také rozdíl, zda má člověk rád oblast, ve kterém pracuje a zda má rád přímo své zaměstnání. Není totiž výjimkou, že čerství absolventi různých škol nastoupí do nového zaměstnání plni očekávání a nadšení a po krátké době zjistí, že realita je jiná než si představovali. Jako příklad bych uvedla pedagogy. Lidé, kteří studují tento obor mají určitou představu, že po ukončení studia nastoupí do školy, kde budou předávat své znalosti mladým nadějným lidem. Po nástupu ale zjistí, že nikdo jejich práci neocení a ti, které učí, se nechovají podle jejich představ. Ze všech respondentů má 78,88 % rádo oblast, ve které pracuje a 15,14 % nemá rádo oblast, ve které pracuje. 5,98 % respondentů si není jistých.

Otázka č. 2: Chodíte rád/a do Vašeho zaměstnání? Ze všech respondentů má rádo své zaměstnání 54,58 %, naopak 28,69 % nerado chodí do svého zaměstnání a 16,73 % respondentů si není jistých. Procento respondentů, kteří jsou spokojení ve svém zaměstnání je překvapující, neboť v dnešní době, kdy ovlivňuje naše životy ekonomická krize, jsou lidé často propouštěni ze svého zaměstnání a musejí si hledat náhradní zaměstnání bez ohledu na to, zda je jim nová práce blízká nebo ne, neboť někteří živí rodinu.

38

Otázka č. 3: Setkal/a jste se někdy s následujícími problémy na pracovišti? V otázce se dotazuji na nejčastější problém na pracovišti, se kterými se lidé setkávají. Nejčastějším problémem je právě mobbing. Ze všech respondentů označilo mobbing 38,65 %, bez ohledu na to, koho se tento problém týkal, dále nejvíce respondenti označovali možnost, že se s žádným z uvedených problémů nesetkali, kterých je 33,07 %, následuje sexuální obtěžování na pracovišti, které označilo 15,14 % respondentů. Poslední dva problémy už jsou málo obsazené. S diskriminací se setkalo 7,17 % respondentů. Se závislostí na práci se setkalo 5,98 %.

Otázka č. 4: Koho se problém týkal? Ze všech respondentů, kteří se setkali s některým problémem označilo 41,83 % možnost, že se problém týkal přímo jich. Ve 14,34 % se problém týkal jiné osoby na pracovišti a v 10,76 % se problém týkal jiné osoby mimo pracoviště.

Otázka č. 5: Ve kterém období tento problém vznikl? Z průzkumu je patrné, že v dnešní době dochází k nárůstu mobbingu. Zatímco v roce 2001 se s problémem setkalo 5,15 %, v roce 2008 je to již 21,65 %. Rok 2009 má nízkou hodnotu, neboť v době průzkumu uběhly pouze 3 měsíce z roku 2009.

Otázka č. 6: Jste stále ve stejném zaměstnání, pozici, funkci, ve které Váš problém vznikl? Z průzkumu vyplývá, že 42,27 % respondentů již není na stejné pracovní pozici, ve které problém mobbingu vznikl. Zda měl na odchod ze zaměstnání vliv právě mobbing, kterému respondent v zaměstnání podléhal odhalí právě další otázka. 57,73 % respondentů je stále ve stejném zaměstnání, ve kterém problém vznikl nebo i nadále přetrvává.

Otázka č. 7: Byl výše uvedený problém důvodem ke změně zaměstnání? Výsledky průzkumu udávají, že celých 65,85 % z těch respondentů, kteří opustili svá zaměstnání odešlo právě z důvodu mobbingu. Tedy, že 65,85 % řeší problémy odchodem ze zaměstnání.

39

Otázka č. 8: Odrazily se Vaše problémy v práci i v osobním životě? Celých 71,13 % respondentů uvedlo, že problémy v práci ovlivnily jejich osobní život. Jak jsem již uvedla dříve v popisu jednotlivých problémů, dopad na osobní život bývá někdy tragický. Dále 21,65 % uvedlo, že se v jejich osobním životě problémy spojené se stresy v práci nevyskytly a 7,22 % si zřejmě není jistých, zda problémy doma byly následkem právě jejich problému na pracovišti.

Otázka č. 9: Znáte příčinu vzniku problému?

Často se stává, že lidé ani nevědí, proč právě oni se stali oběti mobbingu. Mnohdy k tomu stačí jen maličkost, o které dotyčný netuší. Mobberovi mohou vadit jak pracovní úspěchy dotyčného, oblíbenost u nadřízeného, tak i vzhled, oblékání či chování dotyčného. Pokud tedy mobber neupozorňuje při šikaně, proč provozuje mobbing, má dotyčný jen malou šanci zjistit, proč je obětí zrovna on. Poměr mezi odpověďmi je celkem vyrovnaný - příčinu problému zná 57,73 % a naopak příčinu nezná 42,27 % respondentů.

Otázka č. 10: Řešil/a jste vzniklý problém? Ne vždy má také oběť mobbingu sílu problém řešit. Mnohem jednodušší je podat výpověď a nebo to dále snášet, což ještě více prohlubuje psychické problémy. Zda se oběť rozhodne řešit problém, záleží také na tom, zda má dotyčný oporu v rodině a svém okolí

či ne. Řešit problém se rozhodlo celých 54,64 % a naopak 45,36 % respondentů mobbingem trpí dál.

Otázka č. 11: Byl problém vyřešen? Faktem je, že každý nadřízený nerad řeší problémy mezi zaměstnanci a ještě více nerad je, pokud se tyto problémy dostanou na veřejnost. Pokud se zaměstnanci sejdou až u nadřízeného v kanceláři, očekávají, že nadřízený bude ten, kdo rozhodne, ovšem často se stává, že nadřízený vrátí problém zpátky na zaměstnance, ať si to vyřídí mezi sebou.

40

Proto jsou některé problémy, i když je snaha je řešit, nevyřešeny. Překvapil mě poměr, kde převyšují nevyřešené problémy nad vyřešenými a to 54,72 % nad 45,28 %.

Otázka č. 12: Výsledek řešení problému byl ve prospěch? Respondenti uvedli, že z celkových řešených problémů 50 % dopadlo ve prospěch druhé strany, 33,33 % ve prospěch jejich osoby a 16,67 % nejspíše ještě neví v čí prospěch

řešení bude.

5.4 Stanovení hypotéz Hlavní cílem této práce je objasnění hypotéz, které jsem stanovila. Tyto hypotézy vycházejí z mého přesvědčení. Provedený průzkum pomůže vyhodnotit, nakolik jsou mé úvahy pravdivé. Tyto hypotézy jsou zaměřeny nejvíce na mobbing, protože hlavně s tímto problémem probíhajícím na pracovišti jsem se setkala prostřednictvím rodinného příslušníka. Stanovila jsem tedy následující hypotézy:

Hypotéza č. 1: S problémy na pracovišti se všeobecně více setkávají ženy.

Hypotéza č. 2:

S mobbingem se osobně setkávají více ženy než muži.

Hypotéza č. 3:

Na výskyt mobbingu má vliv vzdělání pracovníků.

Hypotéza č. 4:

Na výskyt mobbingu nemá vliv věk pracovníků.

41

5.5 Vyhodnocení hypotéz 5.5.1 Hypotéza č. 1: S problémy na pracovišti se všeobecně více setkávají ženy. Na první pohled by se mohlo zdát, že s problémy se více setkávají muži, neboť jak je zmíněno výše, muži mají větší předpoklady ke konfliktům. Ovšem pokud zahrneme do hypotézy všechny zmíněné problémy na pracovišti, nemůžeme přehlédnout problém, který se v drtivé většině osobně dotýká žen a jedná se o problém sexuálního obtěžování. Výsledky průzkumu 69,00% 68,00% 67,00%

Muži

66,00% Ženy 65,00% 64,00% Zdroj: Práce autora

Graf č. 6: Problémy na pracovišti - dle pohlaví

Pohlaví Muži

n

Celkový počet

p

70

107

65,42%

Ženy

98

144

68,06%

168

251

x

Celkem

Zdroj: Vlastní výpočty

Tabulka č. 1: Problémy na pracovišti - dle pohlaví

Tabulka nám udává informace, kolik respondentů se setkalo obecně s problémy na pracovišti. Obecně se tedy s problémy na pracovišti setkalo celkem 168 respondentů, což je 66,93 % všech respondentů, z toho 70 mužů a 98 žen. Jak tedy z tabulky vyplývá, mužů, kteří se setkali s problémy na pracovišti je 65,42 % ze všech respondentů mužského

42

pohlaví. Žen, které se setkaly s problémy na pracovišti je 68,06 % ze všech respondentů ženského pohlaví. Závěr Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu o dvou relativních četnostech. Na základě výpočtu (viz příloha č. 3) hypotézu o shodě relativních četností nezamítáme, nejsou tedy statisticky významné rozdíly mezi pohlavími.

5.5.2 Hypotéza č. 2: S mobbingem se osobně setkávají více ženy než muži. V pořadí druhá mnou stanovená hypotéza také vychází z logické úvahy a zkušeností. K této hypotéze jsem dospěla z několika důvodů. Hlavním důvodem dle mého názoru je, že ženy jsou od pradávna řazeny do role manželky a matky, která pečuje o rodinu, stará se o pořádek a o správný chod domácnosti. A tuto skutečnost jim muži občas rádi vnucují i na pracovišti, proto je zde mírná spojitost s diskriminací žen na pracovišti. Konflikty mezi sebou ale mají i ženy, například v případě, kdy je kolegyně pohlednější či jinak výjimečná a spolupracovnice se ji proto snaží shodit před spolupracovníky a působí jí další potíže spojené s mobbingem. Výsledky průzkumu 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00%

Muži Ženy

10,00% 0,00% Zdroj: Práce autora

Graf č. 7: Mobbing – dle pohlaví

43

Pohlaví

n

Celkový počet

p

Muži

59

107

55,14%

Ženy

38

144

26,39%

Celkem

97

251

x Zdroj: Vlastní výpočty

Tabulka č. 2: Mobbing – dle pohlaví

Tabulka zahrnuje informace, kolik procent respondentů se s problémem mobbing na pracovišti setkalo osobně. Respondenti jsou rozděleni podle pohlaví. S mobbingem, který se týkal přímo jejich osoby se tedy setkalo 59 mužů z celkového počtu 107 respondentů-mužů a 38 žen z celkového počtu 144 respondentů-žen. V procentním vyjádření jsou výsledky následující – s mobbingem na pracovišti, týkající se jejich osoby, se setkalo 55,14 % mužů ze všech respondentů mužského pohlaví a 26,39 % žen ze všech respondentů ženského pohlaví. Závěr Test o shodě dvou relativních četností se zamítá (viz příloha č. 3), jsou tedy statisticky průkazné rozdíly mezi pohlavími. Na základě srovnání relativních četností zjišťujeme, že s mobbingem na pracovišti se osobně více setkávají muži a to o více než 28 %.

5.5.3 Hypotéza č. 3: Na výskyt mobbingu má vliv vzdělání pracovníků. Třetí hypotéza poukazuje na oběti mobbingu z pohledu dosaženého vzdělání. Nabízí se myšlenka, že oběťmi jsou často ti, kteří nedosahují vysokého vzdělání a tudíž obvykle nejsou zaměstnáni na vyšších pracovních pozicích. V případě mobbera se nabízí také myšlenka, že vzdělaní lidé umějí řešit problémy v klidu a rozumně, nemají zapotřebí někoho ponižovat či šikanovat. V praxi je ale znát opak a k podpoření této hypotézy také přispívá i fakt, že čím nižšího vzdělání jedinec dosahuje, tím více nadřízených a tedy potenciálních mobberů má nad sebou.

44

Výsledky průzkumu 60,00% 50,00% VŠ

40,00%

VOŠ 30,00%

SŠ

20,00%

SOU ZŠ

10,00% 0,00%


Graf č. 8: Typy vzdělání a oběti mobbingu

Typy vzdělání

n

Celkový počet

p

21

59

35,59%

5

18

27,78%

SŠ

52

128

40,63%

SOU

16

33

48,48%

3

13

23,08%

97

251

x

VŠ VOŠ

ZŠ Celkem


Tabulka č. 3: Typy vzdělání a oběti mobbingu

Pro zjištění nejvíce postižené skupiny jsem v první řadě vypočítala kolik procent z každé skupiny se stalo obětí mobbingu a poté jsem tato procenta mezi sebou porovnávala. Údaje v tabulce jsou seřazeny od nejvyššího dosaženého vzdělání po nejnižší. První

skupinou

jsou

tedy

vysokoškolsky

vzdělaní

respondenti

a

z celkových

59 respondentů je 21 obětí mobbingu, tedy 35,59 %. Následují respondenti s vyšším odborným vzděláním, kterých je celkem 18 a z toho 5 je obětí mobbingu, což je 27,78 %. Dále je skupina středoškolsky vzdělaných respondentů, kterých je z celkových 128 respondentů 52 oběťmi mobbingu, tj. 40,63 %. Poslední dvě skupiny jsou vyučení respondenti, kterých je celkem 33 a z toho 16 respondentů je obětí mobbingu, tj. 48,48 % a respondenti se základním vzděláním, kterých je 13 a z toho 3 respondenti jsou obětí mobbingu, což je 23,08 %. Když tedy seřadíme předcházející údaje podle nejpostiženější

45

skupiny, na pomyslné první místo se dostávají respondenti, kteří jsou vyučeni, následují středoškolsky vzdělaní respondenti, vysokoškolsky vzdělaní respondenti, respondenti s vyšším odborným vzděláním a v poslední řadě respondenti se základním vzdělání. Závěr Výsledky průzkumu jsou celkem překvapující, neboť dle grafu nelze potvrdit ani vyvrátit hypotézu, že oběťmi jsou nejčastěji osoby s nižším vzděláním. Průzkum prokázal, že nejvíce postiženou skupinou jsou respondenti, kteří jsou vyučeni. Hned ale následuje skupina středoškolsky vzdělaných a vysokoškolsky vzdělaných respondentů. Naopak respondenti se základním vzděláním skončili až na posledním místě. Výsledky zjišťování závislosti výskytu mobbingu a vliv vzdělání pracovníků, které jsem zjistila pomocí kontingenční tabulky, neprokázali tuto závislost (viz příloha č. 4).

5.5.4 Hypotéza č. 4: Na výskyt mobbingu nemá vliv věk pracovníků. Tuto hypotézu jsem zvolila proto, jelikož chci zjistit, zda na výskyt mobbingu v zaměstnání má vliv věk pracovníka. Myslím si, že jako potenciální oběť mobbingu se může ocitnout člověk v každém věku, neboť jako starší člověk již není tolik pružný a nedokáže tedy tak dobře odolávat nátlakům ze strany spolupracovníků či nadřízeného a naopak mladí pracovníci ještě nemají tolik zkušeností, čehož mohou potenciální mobbeři využívat. Výsledky průzkumu 60,00% 50,00%

20 a méně

40,00%

21 - 30

30,00%

31 - 40 41 - 50

20,00%

51 - 60

10,00%

61 a více

0,00%


Graf č. 9: Mobbing a vliv věku pracovníků

46

Věkové rozhraní

n

Celkový počet

p

7

27

25,93%

21 - 30

32

63

50,79%

31 - 40

22

62

35,48%

41 - 50

25

60

41,67%

51 - 60

10

27

37,04%

61 a více

1

12

8,33%

Celkem

97

251

x

20 a méně


Tabulka č. 4: Mobbing a vliv věku pracovníků

Průzkum ukázal, že nejvíce obětí mobbingu se řadí do věkové skupiny od 21 do 30 let, hned následující skupinou je věková skupina od 41 do 50 let a věková skupina od 51 do 60 let. Nejméně obětí mobbingu se nachází ve věkové skupině 61 a více let, což může být způsobeno faktem, že lidé v této věkové skupině již nemusejí pracovat, neboť mezi respondenty se nacházejí i lidé důchodového věku. A pokud tito lidé při vyplňování dotazníku mysleli na své zaměstnání před odchodem do důchodu či dřívější zaměstnání, zřejmě zjistili, že se jich problém mobbing netýkal, neboť jak jsem již zmínila v úvodu, stresové problémy na pracovišti, tedy i mobbing, sílí především v posledních letech. Závěr Průzkum tedy neprokázal, že by s rostoucím věkem pracovníků rostlo i riziko výskytu mobbingu, což potvrdilo i statistické testování hypotézy pomocí kontingenční tabulky (viz příloha č. 4), díky které jsem zjistila, že se závislost mezi věkem a výskytem mobbingu neprokázala.

47

6 Závěr Cílem této práce bylo objasnění nejčastějších druhů stresových problémů na pracovišti a následné statistické zpracování výzkumu, který měl za úkol odpovědět na otázky, jak

časté jsou problémy vznikající na pracovišti, jaký je dopad problémů na zaměstnance, zda se tyto problémy řeší apod. V poslední části práce jsem stanovila čtyři hypotézy, které vycházejí z vlastních zkušeností a logických úvah a následně je vyhodnotila graficky a za pomocí testování hypotéz prostřednictvím testu o dvou relativních četností a testu nezávislosti v kontingenční tabulce. Na dotazníky odpovědělo celkem 251 respondentů z celé České republiky. Při zpracovávání výsledku průzkumu jsem se setkala mnohdy se „zajímavými“ odpověďmi, tedy v případě otevřených otázek. Setkala jsem se s nepochopením otázek, kdy v původní verzi dotazníku, tedy verzi, která byla předkládána v předvýzkumu, zněla otázka na obor zaměstnání. Při vyhodnocování předvýzkumu jsem si ale všimla, že většina respondentů vypsala přímo své konkrétní povolání. Aby v tom tedy nebyl zmatek, musela jsem změnit otázku a ptala jsem se místo na obor, na konkrétní druh povolání respondenta a odpovědi si poté sama zařadila do utvořených skupin. Také v případě otázky č. 10, kde měli respondenti napsat kalendářní rok, ve kterém se setkali s mobbingem, jsem se setkala s nepochopením nebo spíše s nepozorností, kdy mi respondent napsal místo předpokládaného kalendářního roku, rok od počátku zaměstnání, ve kterém se stal obětí mobbingu. V případě papírové formy dotazníku, který jsem rozdávala na zmíněném kurzu, se mě lidé ptali, co je to vlastně ten mobbing i přes vysvětlení pojmu v úvodu dotazníku. Nejvíce mě ale zarazilo nesmyslné vyplnění dotazníků respondentů, které jsem také musela vyřadit. Objevil se například dotazník, kde respondent odpověděl, že se s žádným z uvedených problémů nesetkal ani on sám, ani nikdo v jeho okolí a v části, která se týkala mobbingu, vyplnil všechny zbylé odpovědi. Jeho dosažené vzdělání bylo vysokoškolské. Možná by bylo dobré otestovat hypotézu, zda má vzdělání vliv na vyplňování dotazníků. Z průzkumu tedy vyplynulo, že otázka stresových problému na pracovišti, které ovlivňují duševní zdraví pracovníka, převážně tedy mobbing, není zanedbatelná a mělo

48

by se toto téma více řešit a informovat veřejnost, neboť i přes nárůst stresových problémů na pracovišti se stále najdou lidé, kteří netuší, co je to mobbing a problém je také v případě obětí mobbingu, kdy výsledky z průzkumu prokazují, že stále velké procento z respondentů neřeší vzniklý problém. Problémy na pracovišti budou vždy, proto nejsou výsledky průzkumu o výskytu mobbingu nijak překvapující. Jde ale o to, umět je řešit správným způsobem, neboť přes 70 % z respondentů, kteří se stali obětí mobbingu, poznamenala tato skutečnost i v osobním životě.

49

7 Literatura [1]

BLATNÁ, D. Statistika a pravděpodobnost. 3. vyd. Praha: Bankovní institut vysoká škola, a.s., 2007. 114 s. ISBN 978-80-7265-109-2.

[2]

CIHLESKÝ, L., KAHOUNOVÁ, J., HINDLS, R. Elementární statistická analýza. 2. vyd. Praha: Management Press, 2001. 319 s. ISBN 80-7261-003-1.

[3]

GRAY, J. Mars a Venuše na pracovišti. 1. vyd. Praha: Práh, 2003. 281 s. ISBN 807252-076-8.

[4]

HINDLS, R., HRONOVÁ, S., SEGER, J. Statistika pro ekonomy. 1. vyd. Praha: Professional Publishing, 2002. 415 s. ISBN 80-86419-26-6.

[5]

KOTLER, P. Marketing a management. 3. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. 712 s. ISBN 80-7169-600-5.

[6]

KRATZ, H. Mobbing : jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. 131 s. ISBN 80-7261-127-5.

[7]

MINAŘÍK, B. Statistika I: popisná statistika (1. část). 2. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2006. 98 s. ISBN 80-7157-928-9.

[8]

MINAŘÍK, B. Statistika I: popisná statistika (2. část). 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2000. 105 s. ISBN 80-7157-427-9.

[9]

NEŠPOR, K. Závislost na práci. 1. vyd. Praha: Grada, 1999. 143 s. ISBN 80-7169764-8.

[10]

STÁVKOVÁ, J., DUFEK, J. Marketingový výzkum. 2. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2004. 191 s. ISBN 80-7157-795-2.

50

8 Přílohy Příloha č. 1

Dotazník Stresové problémy na pracovišti

Než začnete vyplňovat dotazník, přečtěte si, prosím, následující informace.

Tento dotazník slouží jako podklad pro vypracování praktické části bakalářské práce zaměřené na analýzu stresových problémů na pracovišti. Jeho cílem je poskytnout zpracovateli informace o tom, jak časté jsou problémy vznikající na pracovišti, jaký je dopad problémů na zaměstnance a zda se tyto problémy řeší. Prosím proto o pravdivé zodpovězení jednotlivých otázek. Odpovídejte sami za sebe. Vaše odpovědi jsou anonymní. Pokud není napsané jinak, odpovědi křížkujte do příslušných kolonek.

Dotazník je dobrovolný.

Mobbing (šikana na pracovišti) = Jedná se o cílevědomé a dlouhodobé, zejména psychické ubližování, které provádějí konkrétní osoby na pracovišti. Šikanování se projevuje pomluvami, zesměšňováním, ponižováním, přehlížením, zahanbováním, zastrašováním, ústrky, finanční újmou atd.

1. Jste (zakroužkujte)

žena - muž

2. Věk (napište)

………………..

3. Jaké je Vaše dosažené vzdělání? (zakroužkujte)

ZŠ SOU SŠ VOŠ VŠ

51

4. Napište kraj, ve kterém pracujete

……………………………………............

(jste pracoval/a)

5. Napište, jaké je Vaše současné zaměstnání

……………………………..……………..

(jaké bylo Vaše zaměstnání)

6. Máte rád/a své povolání? (měl/a jste rád/a)

Ano

Ne

Nevím

Ano

Ne

Nevím

Myslí se tím obecně oblast, ve které pracujete (jste pracoval/a)

7. Chodíte rád/a do Vašeho zaměstnání?(chodil/a jste)

8. Setkal/a jste se někdy s následujícími problémy na pracovišti? (zakřížkujte i více možností) Sexuální obtěžování na pracovišti Mobbing Závislost na práci Diskriminace

9. Koho se problém týkal?

Mé osoby

Jiné osoby na pracovišti

Jiné osoby mimo pracoviště

Nesetkal/a jsem se

Sexuální obtěžování na pracovišti Mobbing Závislost na práci Diskriminace

Následující otázky se týkají pouze Mobbingu. Odpovídejte v případě, že se tento problém týká přímo Vás.

10. Ve kterém období tento problém vznikl?

……….………… (napište kal. rok)

52

11. Jste stále ve stejném zaměstnání, pozici, funkci,

Ano

Ne

ve které Váš problém vznikl?

Pokud jste v předchozí otázce odpověděl/a ano, pokračujte otázkou 13. Ano

Ne

Nevím

Ano

Ne

Nevím

Ano

Ne

Nevím

Ano

Ne

Ano

Ne

Mé osoby

Druhé strany

12. Byl výše uvedený problém důvodem ke změně zaměstnání?

13. Odrazily se Vaše problémy v práci i v osobním životě?

14. Znáte příčinu vzniku problému?

15. Řešil/a jste vzniklý problém?

Pokud ano: 16. Byl problém vyřešen?

Pokud ano:

Nevím

17. Výsledek řešení problému byl ve prospěch?

53

Příloha č. 2

Souhrnné výsledky dotazníku 1. Pohlaví. Možnosti Muži Ženy Celkem

n 107 144 251

p 42,63% 57,37% 100,00%

n 31 72 66 46 23 13 251

p 12,35% 28,69% 26,29% 18,33% 9,16% 5,18% 100,00%

2. Věk. Možnosti 20 a méně 21 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 a více Celkem

3. Jaké je Vaše dosažené vzdělání? Možnosti VŠ SŠ VOŠ SOU ZŠ Celkem

n 59 128 18 33 13 251

p 23,51% 51,00% 7,17% 13,15% 5,18% 100,00%

4. Napište kraj, ve kterém pracujete. Možnosti Jihomoravský Zlínský Vysočina Středočeský Praha Plzeňský Pardubický Olomoucký Moravskoslezský Liberecký Královehradecký Karlovarský

n 23 14 16 13 34 20 21 15 18 22 12 17

p 9,16% 5,58% 6,37% 5,18% 13,55% 7,97% 8,37% 5,98% 7,17% 8,76% 4,78% 6,77%

54

Jihočeský Ústecký Celkem

12 14 251

4,78% 5,58% 100,00%

5. Napište, v jakém oboru v současnosti pracujete. Možnosti Administrativa Služby Soukr. a veř. podniky Zdravotnictví Školství Zemědělství IT Živnostníci Celkem

n 63 52 60 11 16 7 17 25 251

p 25,10% 20,72% 23,90% 4,38% 6,37% 2,79% 6,77% 9,96% 100,00%

n 198 38 15 251

p 78,88% 15,14% 5,98% 100,00%

6. Máte rád/a své povolání? Možnosti Ano Ne Nevím Celkem

7. Chodíte rád/a do Vašeho zaměstnání? Možnosti Ano Ne Nevím Celkem

n 137 72 42 251

p 54,58% 28,69% 16,73% 100,00%

8. Setkal/a jste se někdy s následujícími problémy na pracovišti? Možnosti Sexuální obtěžování Mobbing Závislost na práci Diskriminace Nesetkal/jsem se Celkem

n 38 97 15 18 83 251

p 15,14% 38,65% 5,98% 7,17% 33,07% 100,00%

55

9. Koho se problém týkal? Možnosti Mé osoby Jiné osoby na pracovišti Jiné os. mimo pracoviště Nesetkal/a jsem se Celkem

n 105 36 27 83 251

p 41,83% 14,34% 10,76% 33,07% 100,00%

10. Ve kterém období tento problém vznikl? Možnosti Období 1995 - 2000 Rok 2001 Rok 2002 Rok 2003 Rok 2004 Rok 2005 Rok 2006 Rok 2007 Rok 2008 Rok 2009 Celkem

n 10 5 3 13 5 7 13 18 21 2 97

p 10,31% 5,15% 3,09% 13,40% 5,15% 7,22% 13,40% 18,56% 21,65% 2,06% 100,00%

11. Jste stále ve stejném zaměstnání, pozici, funkci, ve které Váš problém vznikl? Možnosti Ano Ne Celkem

n 56 41 97

p 57,73% 42,27% 100,00%

12. Byl výše uvedený problém důvodem ke změně zaměstnání? Možnosti Ano Ne Nevím Celkem

n 27 12 2 41

p 65,85% 29,27% 4,88% 100,00%

56

13. Odrazily se Vaše problémy v práci i v osobním životě? Možnosti Ano Ne Nevím Celkem

n 69 21 7 97

p 71,13% 21,65% 7,22% 100,00%

14. Znáte příčinu vzniku problému? Možnosti Ano Ne Celkem

n 56 41 97

p 57,73% 42,27% 100,00%

n 53 44 97

p 54,64% 45,36% 100,00%

n 24 29 53

p 45,28% 54,72% 100,00%

15. Řešil/a jste vzniklý problém? Možnosti Ano Ne Celkem

16. Byl problém vyřešen? Možnosti Ano Ne Celkem

17. Výsledek řešení problému byl ve prospěch? Možnosti Mé osoby Druhé strany Nevím Celkem

n 8 12 4 24

p 33,33% 50,00% 16,67% 100,00%

57

Příloha č. 3

Testování hypotéz dle testu o dvou relativních četnostech Hypotéza č. 1: S problémy na pracovišti se všeobecně více setkávají ženy.

α = 0, 05 u0,975 = 1, 96 U=

U=

U=

U=

p1 − p2 (n1 p1 + n2 p2 ) ∗ (n − n1 p1 − n2 p2 ) nn1n2 0, 6542 − 0, 6806 (107 * 0, 6542 + 144 *0, 6806) * (251 − 107 * 0, 6542 − 144 *0, 6806) 251*107 *144 −0, 0264 168* 223 251*107 *144 −0, 0264 37464 3867408

U = −0, 2682 U = 0, 2682 0, 2682 < 1,96 ⇒ Hypotéza H0 se nezamítá

58

Hypotéza č. 2: S mobbingem se osobně setkávají více ženy než muži.

α = 0, 05 u0,975 = 1, 96 U=

U=

U=

p1 − p2 (n1 p1 + n2 p2 ) ∗ (n − n1 p1 − n2 p2 ) nn1n2 0, 5514 − 0, 2639 (107 * 0, 5514 + 144*0, 2639) * (251 − 107 * 0,5514 − 144* 0, 2639) 251*107 *144 0, 2875 97 *154 3867408

U = 4, 626 4, 626 > 1, 96 ⇒ Hypotéza H0 se zamítá

59

Příloha č. 4

Kontingenční tabulky Hypotéza č. 3: Na výskyt mobbingu má vliv vzdělání pracovníků.

Vzdělání VŠ VOŠ

Ano

Ne

Celkem

21

38

59

5

13

18

SŠ

52

76

128

SOU

16

17

33

3

10

13

97

154

251

ZŠ Celkem

22,8008

36,1992

59

6,9562

11,0438

18

49,4661

78,5339

128

12,7530

20,2470

33

5,0239

7,9761

13

97

154

251

0,1422

0,0896

0,2318

0,5501

0,3465

0,8966

0,1298

0,0818

0,2115

0,8267

0,5207

1,3474

0,8153

0,5136

1,3289

2,4642

1,5521

4,0163

χ 2 ≥ χ 2( r −1)( s −1) (1 − x) χ 2 4*1 (0,95) = 9, 49 χ 2 = 4, 02 4, 02 < 9, 49 ⇒ nezávislost se nezamítá

60

Hypotéza č. 4: Na výskyt mobbingu nemá vliv věk pracovníků.

Věkové rozhraní

Ano

Ne

Celkem

20 a méně

7

20

27

21 - 30

32

31

63

31 - 40

22

40

62

41 - 50

25

35

60

51 - 60

10

17

27

61 a více

1

11

12

Celkem

97

154

251

10,4343

16,5657

27

1,1303

0,7119

1,8423

24,3466

38,6534

63

2,4059

1,5154

3,9212

23,9602

38,0398

62

0,1604

0,1010

0,2614

23,1873

36,8127

60

0,1417

0,0893

0,2309

10,4343

16,5657

27

0,0181

0,0114

0,0295

4,6375

7,3625

12

2,8531

1,7971

4,6502

97

154

251

6,7094

4,2261

10,9355

χ 2 ≥ χ 2( r −1)( s −1) (1 − x) χ 25*1 (0,95) = 11, 07 χ 2 = 10,94 10,94 < 11, 07 ⇒ nezávislost se nezamítá

61

Analýza faktorů ovlivňujících duševní zdraví při práci v ČR

Recommend Documents