Analisis, September 2009, Vol. 6 No. 2: 183 – 192
ISSN 0852-8144
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KARAKTERISTIK ORGANISASI, DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK SWASTA DI PROPINSI SULAWESI SEILATAN Abdi Akbar Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin ABSTRACT The purpose of this research is to analysis the influence of organizational characteristics, job characteristics and individual charcteristics to job satisfaction of employee in private bank at Sulawesi Selatan. Population ini this research is 3.017 bank’s employee. Sample was taken by two stage random sampling method with the size of sample is 147 bank’s employee. Data was collected by documentation method, interview method dan questionnare method. Data was analyzed by using multiple regression method. The result of this research is organizational charcteristics, job charcteristics and individual charcteristics has significant and positivly influence to job satisfaction. Beside that, this research is also shown that organizational characteristics has greater influence to individual characteristics than job characteristics and individual charcteristics. Key words : Characteristics, Job Satisfaction
dan Jones, 2002, Gibson at.al., 1996, Wexley dan Yukl, 1992). Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Sesuai rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan studi ini adalah untuk menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja. Hasil studi ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai suatu upaya terhadap Pengembangan ilmu pengetahuan di bidang perilaku organisasi yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, karekteristik organisasi dan karakteristik individu serta kepuasan kerja karyawan, serta bahan acuan dalam merumuskan kebijakan pengembangan sumberdaya manusia, khususnya dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan.
PENDAHULUAN Tranformasi internal bank dalam rangka mempertahankan eksistensi, meningkatkan daya saing serta mendukung berjalannya program API akan melibatkan karyawan sebagai motor penggeraknya. Namun demikian, tindakan nyata dari karyawan baru dapat diungkapkan dalam sikap kerja ketika mereka memperoleh suatu kepuasan atas kerja mereka dan atas faktor – faktor organisasional. Kepuasan itu sendiri tidak muncul dengan sendirinya melainkan melalui serangkaian proses evaluasi yang dilakukan oleh karyawan. Rangkaian evaluasi ini dapat diterangkan melalui beberapa teori kepuasan kerja, diantaranya, Discrepancy Theory oleh E.A. Locke, Equity Theory oleh J. Stacy Adam, dan Expectancy Theory oleh Victor V. Room. Masalah kepuasan kerja sangat tergantung dari tiga komponen utamanya yaitu individu sebagai pelaksana pekerjaan, pekerjaan yang dilakukan, dan organisasi tempat individu tersebut bekerja. Oleh sebab itu karakteristik dari masing-masing komponen tersebut haruslah diperhatikan untuk menciptakan kepuasan kerja (Robbins, 2003, George
Kerangka Teoritis Penelitian ini berpijak dari suatu pemikiran dasar bahwa kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada 183
Abdi Akbar
ISSN 0852-8144
individu yang melaksanakan pekerjaan, pekerjaan yang dilakukannya dan organisasi tempat dia bekerja, yang dikembangkan berdasarkan teori-teori perilaku organisasi. Karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan Karakteristik individu merupakan karakteristik umum yang paling sering dibahas dalam banyak literatur terutama dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan (Robbins, 2003, George dan Jones, 2002, Gibson at.al., 1996, Wexley dan Yukl, 1992). Teori-teori mengenai karakteristik individu mengacu pada model yang dikembangkan oleh Gibson at.al. (1996), George dan Jones (2001), dan Robbins (2003). Teori-teori mengenai karakteristik pekerjaan mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1976) dalam suatu model karakteristik pekerjaan yang diberi nama Job Characteristics Model (JCM). Teoriteori mengenai karakteristik organisasi mengacu pada teori yang dikembangkan oleh Wexley dan Yukl (1992), Mintzberg (1993), Gibson at.a.l (1996), Hodge dan Anthony (1998), George dan Jones (2001), dan Robbins (2003). Teori-teori mengenai kepuasan kerja mengacu pada teori-teori yang dikembangkan oleh McCormick, Hezberg (1959), Vroom (1964), Adams (1968), dan Locke (1969). Karakteristik pekerjaan dalam penelitian terdiri dari ragam keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik (Robbins, 2003:464; Goerge dan Jones, 2002:7374; Nord et al dalam Staw dan Cummings, 1988:1-42; Robbins, 2003: 464; Hackman dan Lawler dalam Gibson et al, 1996:45-46). Ada atau tidaknya, besar atau kecilnya keberadaan kelima karakteristik tersebut sangat tergantung dari persepsi karyawan. Kelima karakteristik pekerjaan tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Scott at.al., 2005; Stone, 1998:151; George dan Jones, 2002:219; Robbins, 2003:465; Mathis dan Jackson, 2001:94; Siagian,
2001:98; Gibson et al, 1996:50-51; Wexley dan Yukl 1992:125). Pekerjaan yang terlalu monoton, memiliki lingkup yang kecil, tidak membutuhkan banyak keahlian dalam penyelesaiannya akan menciptakan rasa jenuh yang diikuti dengan turunnya tingkat kepuasan kerja. Walker dan Guest menemukan suatu fakta bahwa karyawan pada umumnya tidak menyukai pekerjaan yang dilakukan secara berulang-ulang, terlalu terspesialiasi, dan bersifat mekanistik. Oleh sebab itu keadaan seperti ini harus mampu diantisipasi oleh setiap manajer misalnya melakukan rotasi pekerjaan, ataupun perluasan cakupan pekerjaan. Identitas tugas dapat memacu karyawan untuk melakukan pekerjaan lebih efektif, mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan, serta meningkatkan kretifitas dan inovasi. Seorang karyawan akan merasa bangga apabila mereka dapat menunjukkan secara nyata hasil pekerjaannya. Namun jika hasil tersebut terbenam dalam hasil kolektif, maka kepuasan kerja akan menurun. Signifikansi tugas dapat memberikan kepuasan kerja karyawan terutama apabila pekerjaan yang dilakukannya memberi makna yang berarti bagi organisasi dan bahwa karyawan telah berbuat sesuatu untuk kepentingan umum khususnya pada organisasi. Kemampuan melakukan yang terbaik bagi organisasi berkaitan dengan apakah organisasi mau memberikan otonomi bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan untuk membuat keputusan sendiri, menentukan prosedur sendiri dan bertanggung jawab atas pekerjaan dan pada kondisi yang dianggap mendesak. Dari serangkaian pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan, sangat penting bagi karyawan untuk mengetahui efektifitas dari apa yang telah mereka lakukan. Dengan adanya umpan balik, karyawan dapat mengetahui tingkat keberhasilan dari apa yang telah mereka kerjakan, karyawan akan lebih mudah mengukur efektifitas 184
Characteristics, Job Satisfaction
ISSN 0852-8144
kerja mereka, dapat mengetahui kekurangan mereka dan dapat melakukan perencanaan pekerjaan untuk tugas berikutnya. Selanjutnya, penelaian yang baik akan mengarah pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Karakteristik organisasi dalam penelitian ini terdiri dari struktur organisasi, kelompok, teknologi, ukuran organisasi, strategi, kepemimpinan, sistem imbalan, dan budaya organisasi (Hodge dan Anthony, 1988:7; Wexley dan Yukl, 1992:13; Robbins, 1994:4). Struktur organisasi yang terdiri dari spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, pendelegasian wewenang, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, formalisasi dan kompleksitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja Robbins, 1996:166). Kelompok, dalam hal ini jumlah anggota kelompok dan kohesifnes antara anggota memberikan pengaruh terhadap kepuasan. Dukungan teknologi yang tepat dalam rangka efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan akan berdampak pada hilangnya ketidakpuasan (George dan Jones, 2002: 328-332; Robbins (2001:238-274; Cartwright dan Zender, 1968 dalam Tyson dan Jackson, 2000:52; Gibson at.al., 1996:241-258). Perkembangan suatu organisasi akan mengarah pada perubahan ukuran organisasi tersebut. Dengan adanya perubahan ukuran, maka perubahan struktur organisasi akan sangat mungkin terjadi yang selanjutnya akan berdampak terhadap perubahan tingkat kepuasan kerja (Hodge dan Anthony, 1988:395403; Kimberly, 1976:571; Robbins, 1994:165-166; Tyson dan Jackson, 2000:191; Mintzberg, 1979:242-248). Strategi melibatkan cara pencapaian tujuan, termasuk melalui pembagian kerja yang akan menciptkan spesialiasi. Ketika suatu pekerjaan terlalu terspesialisasi maka kerumitan dari pekerjaan tersebut akan semakin berkurang dan membuat pekerjaan semakin mudah untuk diselesaikan, sehingga pekerjaan menjadi kurang menantang.
Hal ini akan berdampak pada menurunnya tingkat kepuasan kerja. Strategi juga melibatkan pengawasan, penempatan karyawan pada unit-unit kerja dan juga penilaian pelaksanaan strategi. Pengawasan akan terkait secara langsung dengan kualitas pengawasan dimana kualitas pengawasan akan mempengaruhi kepuasan kerja. Penempatan karyawan pada unit-unit kerja pada prinsipnya sama dengan mengelompokkan karyawan pada kelompok kerja dimana serangkaian proses interaksi di dalam kelompok akan berdampak pada produktivitas dan kepuasan. Penilaian pelaksanaan strategi akan diikuti dengan penilaian hasil kerja. Ketika suatu pekerjaan mendapatkan penilaian maka hasil tersebut akan mengarah kepada kepuasan atau ketidakpuasan (Hodge dan Anthony, 1988:239; Robbins, 1994:134135; Hamel dan Prahalad, 1995 dalam Umar, 2001:31; Albrecht, 1996:116). Kepemimpinan maupun gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kaitan antara sistem imbalan dengan kepuasan kerja telah banyak diteliti. Secara umum dari hasil peneltian-penelitian tersebut ditemukan bahwa sistem imbalan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi melalui karakteristik dan fungsinya akan berdampak terhadap kepuasan kerja (Vallejo at.al. (2001; Wexley dan Yukl,1992:189, 1989:251; Fleismen dan Hunt, 1973:3; Gibson at.al., 1996:334; Roobins, 1996:39; Hodge dan Anthony, 1988: 199-200, 515-519). Karakteristik individu yang tercermin dari kamampuan dan keterampilan, usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, keturunan, lingkungan sosial, pengalaman, dan nilai individu (Robbins, 2001:21-78 dan Gibson at. al., 1996:53). Penempatan karyawan pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya akan mengarah pada prestasi dan kepuasan kerja yang tinggi (George dan Jones, 185
Abdi Akbar
ISSN 0852-8144
2002:43; Gibson at al., 1996:54; Robbins, 2001:46; Jones, 2002:59; Dunnete dan Hough, 1992:59; Dunnette, 1976:473; dan Fleishman, 1979:82-89). Hubungan antara kepuasan kerja dan usia masih dalam perdebatan namun demikian pekerja profesional akan mengalami peningkatan kepuasan sejalan dengan bartambahnya usia mereka, setidaknya sampai pada usia 60 tahun (Kacmar dan Ferris, 1989:201-207; Zeitz, 1990:419-438). Terdapat hubungan yang negatif antara usia dan kepuasan kerja. Hubungan antara usia dan kepuasan kerja merupakan suatu hubungan yang berbentuk kurva U (Feinstein at.al., 2005; Rhodes, 1983: 328-627: Cotton dan Tuttle, 1986:55-70; Cooper dan Robertson, 1991:183-187). Tidak terdapat perbedaan yang signifikan mengenai kepuasan kerja antara wanita dan pria (Eagly dan Carli, 1981:1-20; Hyde, 1981:892-901; Chance, 1988:19-23). Menyangkut penyelesaiaan pekerjaan pria lebih puas dibandingkan dengan wanita. Namun demikian dari berbagai aspek pekerjaan, wanita lebih puas dibandingkan dengan pria (Vallejo at.al., 2001, D’ Addio at.al., 2003; Gazioglu dan Tansel, 2005. Karyawan yang telah menikah memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah. Kaitan antara masa kerja dengan kepuasan kerja telah banyak
diteliti, dari hasil penelitian-penelitian tersebut ditemukan bahwa masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Bellante dan Jackson 1983; Lydon dan Chevalier, 2001); Moss, 1986; Brannen dan Wilson, 1987; C.J. Watson,1981:385-389; R.T. Keller, 1983:536-540; D.R. Austrom at al, 1988: 22-29; Robbins 2003:39-40). Walaupun tidak memberikan pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja, lingkungan sosial dapat mengarah pada kepuasan kerja. Lingkungan dimana perusahaan berada maupun lingkungan industri mempengaruhi kepuasan kerja. Melalui pengalaman, seseorang mempelajari kebutuhannya sekaligus mengevaluasi mengenai balas jasa organisasi kepada dirinya serta keterlibatannya dalam organisasi. Melalui proses belajar inilah pengalaman akan memberikan pengaruh terhadap kepusan kerja (Robbins, 2003:95). Kesesuaian antara nilai individu, pekerjaan dan apa yang diterima dari organisasi akan mengarah pada kepuasan kerja. Selain itu, nilai-nilai sosial yang tinggi akan mengarah kepada kepuasan kerja yang tinggi (Meglino dan Ravlin, 1998:355; Rokeach,1973 dalam Robbins 2003:64). Berdasarkan uraian kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka model kajian dapat digambarkan sebagai berikut:
186
Analisis, September 2009, Vol. 6 No. 2: 183 – 192
ISSN 0852-8144
Karateristik Pekerjaan (X1) +α1
Karateristik Organisasi (X2)
+α2 +α3
Kepuasan Kerja (Y)
Karateristik Individu (X3)
Gambar 1. Model Kajian Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikembangkan, maka diajukan hipotesis untuk diuji sebagai berikut: Karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
adalah pengambilan sampel dari masingmasing bank terpilih dengan teknik sampel acak sederhana. Penentuan jumlah sampel yang dipilih dari masingmasing bank sampel, ditetapkan sebanyak 30 karyawan, dengan pertimbangan teori limit sentral (central limit theorem), sehingga jumlah sampel secara keseluruhan sebanyak 210 orang karyawan. Pengumpulan data menggunakan teknik dokumentasi, wawancara, dan kuisioner Sebagai instrument pengumpul data, kuisioner tersebut disusun dalam bentuk pertanyaan/pernyataan dengan mengikuti Skala Likert. Pengujian instrumen penelitian dilakukan berdasarkan pengujian Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Analisis data menggunakan peralatan analisis regresi linear berganda yang merupakan salah satu alat analisis kuantitatif untuk menjelaskan hubungan atau pengaruh antar variabel. Adapun model persamaan regresi yang akan estimasi dalam penelitian ini adalah:
METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi yang menjelaskan hubungan antar variabel penelitian, dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode studi kasus terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank swasta nasional di Propinsi Sulawesi Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bank swasta nasional di Sulawesi Selatan, yang pada tahun 2007 berjumlah 3.017 orang yang tersebar di berbagai kota/kabupaten di Sulawesi Selatan. Pemilihan sampel dilakukan dalam dua tahap, yakni: tahap pertama adalah pemilihan bank sampel secara purposif, sehingga diperoleh 7 bank sampel, yakni: Bank Mega, Bank Panin, Bank BCA, Bank International Indonesia, Bank Dagang Indonesia, Bank Bukopin, dan Bank Niaga. Tahap kedua
Y = α0 + α1 X1 + α2 X2 + α3 X3 + ei Dimana X1 adalah karakteristik pekerjaan, X2 adalah karakterisitk organisasi, X3 adalah karakteristik individu, dan Y adalah kepuasan kerja, serta α0, α1 , α2, 187
Abdi Akbar
ISSN 0852-8144
dan α3 adalah parameter yang akan ditaksir, sedangkan ei adalah error term.
individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. Hasil analisis bersadarkan data primer dari 147 responden untuk mengestimasi persamaan regresi liner berganda dapat dilihat pada Tabel 1.
HASIL DAN PEMBAHASAN Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik
Tabel 1. Hasil analisis karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan.
Variabel (Constant) Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Organisasi Karakteristik Individu
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
2,94
0,00
B 1,07
Std. Error 0,36
Beta
0,26
0,09
0,22
2,95
0,00
0,31
0,08
0,30
3,86
0,00
0,09
0,03
0,23
2,71
0,01
Sumber: Analisis data primer. Berdasarkan data pada Tabel 1, dapat dibuat model persamaan regresi pengaruh karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, sebagai berikut: Y = 1,07 + 0,26 X1 + 0,31 X2 + 0,09 X3 Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, sebagaimana ditunjukkan oleh koefisien regresi yang bertanda positif. Ini berarti bahwa setiap peningkatan skor variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu akan meningkatkan skor kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan; demikian pula sebaliknya, dengan asumsi
faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dianggap konstan. Hasil analisis pengaruh variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, menghasilkan nilai koefisien determinasi (R Squared = R2) = 0,316. Ini berarti bahwa variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu secara simultan dapat menjelaskan 31,6% variasi tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, selebihnya (68,04%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak tercakup dalam model regresi yang digunakan. Hubungan simultan variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan seperti ditunjukkan oleh 188
Characteristics, Job Satisfaction
ISSN 0852-8144
koefisien korelasi (Multiple R) = 0,562, mengindikasikan tingkat hubungan yang cukup kuat. Untuk menguji signifikansi pengaruh variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, dilakukan uji-Fisher (uji-F). Hasil analisis sebagaimana disajikan pada Tabel 1 memberikan nilai FHitung = 22,6 dengan signifikansi sebesar 0,000. Ini berarti bahwa variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik
Tabel 2.
organisasi, dan karakteristik individu secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini, yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, dengan ini dinyatakan diterima.
Hasil analisis varians pengaruh karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan
Sources
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig,
Regression Residual Total
11,29 24,40 35,69
3 143 146
3,76 0,17
22,06
8E-12
Sumber: Analisis data primer, 2010.
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan secara parsial, maka dilakukan uji parsial dengan menggunakan uji Student (uji-t).
regresi tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi karakterisitk pekerjaan yang dilakukan, maka kepuasan kerja karyawan juga akan cenderung semakin tinggi; demikian pula sebaliknya, dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dianggap konstan. Implikasi dari hasil penelitian bahwa karakteristik pekerjaan sangat baik digunakan sebagai peramal kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, karakteristik pekerjaan penting dipertimbangkan dalam menetapkan kebijakan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis regresi pada Tabel 1, menghasilkan koefesien regresi pengaruh variabel karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan sebesar 0,26 dengan nilai t sebesar 2,95 dan signifikansi 0,000. Ini menjelaskan bahwa variabel karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh linear dan positif (searah) yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. Koefisien
Pengaruh karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis regresi pada Tabel 1, menghasilkan koefesien regresi pengaruh variabel karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan bank 189
Abdi Akbar
ISSN 0852-8144
bangkan dalam menetapkan kebijakan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. Oleh karena itu, maka ketiga variabel tersebut penting dipertibangkan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, baik secara simultan maupun secara parsial. Berdasarkan hasil analisis parsial sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1, bahwa Standardized Coefficients untuk variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,22, karakteristik organisasi sebesar 0,30, dan karakteristik individu sebesar 0,23. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel karakristik organisasi memiliki pengaruh realtif terbesar dibandingkan dengan pengaruh variabel karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu. Dengan demikian, maka dalam merumuskan kebijakan peningkatan kepuasan kerja karyawan perlu mempertimbangkan tingkat kepentingan dari masing-masing variabel bebas tersebut berdasarkan besaran pengaruh relatifnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
swasta di Propinsi Sulawesi Selatan sebesar 0,31 dengan nilai t sebesar 3,86 dan signifikansi 0,000. Ini menjelaskan bahwa variabel karakteristik organisasi memiliki pengaruh linear dan positif (searah) yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. Koefisien regresi tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi karakterisitk organisasi, maka kepuasan kerja karyawan juga akan cenderung semakin tinggi; demikian pula sebaliknya, dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dianggap konstan. Implikasi dari hasil penelitian bahwa karakteristik organisasi sangat baik digunakan sebagai peramal kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, karakteristik organisasi penting dipertimbangkan dalam menetapkan kebijakan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis regresi pada Tabel 1, menghasilkan koefesien regresi pengaruh variabel karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan sebesar 0,09 dengan nilai t sebesar 2,71 dan signifikansi 0,01. Ini menjelaskan bahwa variabel karakteristik individu memiliki pengaruh linear dan positif (searah) yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan. Koefisien regresi tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi karakterisitk individu, maka kepuasan kerja karyawan juga akan cenderung semakin tinggi; demikian pula sebaliknya, dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dianggap konstan. Implikasi dari hasil penelitian bahwa karakteristik individu sangat baik digunakan sebagai peramal kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, karakteristik individu penting dipertim-
KESIMPULAN DAN SARAN Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, baik secara parsial maupun secara simultan. Variabel karakterisitk organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan dan karakterisitik individu. Oleh karena itu, dalam upaya mendorong peningkatan kepuasan kerja karyawan, maka disarankan kepada pengambil keputusan untuk mempertimbangkan ketiga variable tersebut, yakni 190
Characteristics, Job Satisfaction
ISSN 0852-8144
karakterstik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu, baik digunakan secara simultan maupun secara parsil.
Ability: A Meta Analysis of Social Influence Studies”, Psychological Bulletin, hal 1-20. Feinstein, Andre Hale; Harrah, William F.; and Vondrasek, David, “A Study of Relationship Between Job Satisfaction and Organization Commitment Among Restaurant Employees”, University of Nevada, Las Vegas.
DAFTAR PUSTAKA Albrecht, Karl, 1985. “Pengembangan Organisasi: Pendekatan Sistem yang Menyeluruh Untuk Mencapai Perubahan Positif Dalam Setiap Organisasi Usaha”, Penerbit Angkasa Bandung, Bandung.
Fleishman, Edwin A. Juni 1979. “Evaluating Physical Abilities Requered by Jobs“, Personal Administrator, hal 82-92.
Chance, P., July-Agustus 1988, “Biology, Destiny, and All That”, Accros The Board, hal 19-23.
Gazioglu, Saziye and Tansel, Aysit, 2002. “Job Satisfaction in Britain: Individual and Job Related Factors”, Working Papers in Economics, Economics Research Center (ERC), Middle East Technical University, Ankara 06531, Turkey, vol 03 no 03.
Cooper, C.L. dan Robertson, I.T. 1991. “International Review of Industrial and Organizational Psychology“, Wiley, Chiehester, England Vol 6, hal 183-187. Cotton, J.L. and Tuttle, J.M., Januari 1986. “Employee Turnover: A Meta Analysis and Review with Implication for Research” Academy of Management Review, hal 55-70.
George, Jennifer M. and Jones, Gareth R. 2002. “Organizational Behavior”, 3rd Edition, Prentice Hall International, Inc., Person Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 07458.
D’ Addio, Anna Cristina; Eriksson, Tor; and Fritjer, Paul, 2003. “An Analysis of The Determinant of Job Satisfaction When Individuals Baseline Satisfaction Levels May Differ”, Center of Applied Microeconometrics, Institut of Economics, University of Copenhagen, hal 136.
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly Jr, James H., 1996. ”Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses”, Edisi ke 5, Jilid 1, Penerbit Erlangga, PT. Glora Aksara Pratama, Jakarta. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly Jr, James H., 1996. ”Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses”, Edisi ke 5, Jilid 2, Penerbit Erlangga, PT. Glora Aksara Pratama, Jakarta.
Dunnete, M.D. 1976. “Handbook of Industrial and Organization Psichology”, Rand McNally, Chicago. Dunnete, M.D. dan Hough, L.M. 1992. “Handbook 2nd Edition of Idustrial and Organizational Psychology“, CA: Consulting Psychologist Press, Palo Alto, hal 1-59.
Hackman, J.R. and Suttle, J.L., 1977. “Improving Life at Work”, C.A.: Goodyear, Santa Monica. Hodge, B.J. and Anthony, Williams P., 1988. “Organization Theory”, 3rd Edition, Ally and Bacon, Inc., A Division of Simon & Schuster,
Eagly, A.H. and Carli, L.L., 1981. “Sex Researchers and Sex-Typed Communication as Determinant of Sex Differences in Influence 191
Abdi Akbar
ISSN 0852-8144
Robbins, Stephen P., 2001. “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi”, Edisi ke 8, Jilid 1, Pearson Education Asia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Needham Height, Massachusetts, U.S. Hyde, J.S., Oktober 1981. “ How Long Are Cognitive Gender Diffrences?”, American Psychologist, hal 892901.
Robbins, Stephen P., 2003. “Organizational Behavior”, 10th Edition, Edition, Prentice Hall International, Inc., Person Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 07458.
Kimberly, J.R., Desember 1976. “Organizational Sizw and Structuralist Perspective: A Rivew, Critique, and Proposal“, Administrative Since Quarterly, hal 571-597.
Scott, Megan; Swortzel, Kirk A.; and Tylor, Walter N., 2005. “Extention Agent’s Perception of Fundamental Job Characteristics and Their Level Of Job Satisfaction”, Journal Of Southern Agricutural, Education Research, Mississippi State Uneversity, vol 55, no 1, hal 88101.
Lydon, Ramon and Chevalier, Arnaud, 2001. “Estimates of the Effect of Wages on Job satisfaction”, Center for the Economics of Education LSE, Department of Economics, University of Warwick, Conventry CV47AL, London, WC2A2AE. Mathis, Robert L. and Jackson, John L., 2001. “Manajemen Sumber Daya Manusia” Jilid 1, Edisi ke 9, Penerbit Salemba Empat, PT. Salemba Emban Patria, Jakarta.
Siagian, Sondang P. Prof., Dr., MPA., 2001. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 1, Cetakan ke 9, Aksara, Jakarta.
McCormick. “Kepuasan Kerja, Sikap dan Opini”, Jurnal Database, Addie and Partners.
Staw, B.B. and Cumming, L.L., 1988. “Research in Organizational Behavior”, C.T.: JAI Press, Greenwich, vol 10, hal 1-42.
Mintzberg, Henry. 1979. “The Strcturing of Organization“, N.J.: Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Stone, Raymond J., 1998. “Human Resource Management”, 3rd Edition, John Wiley & Sons, Jacarand Wiley Ltd., Milton Old, Australia.
Mintzberg, Henry. 1993. “Structure in Five: Designing Effective Organization”, Prentice Hall, Inc., A Simon Schuster Company, Eaglewood Cliff, New Jersey.
Tyson, Shaun dan Jackson, Tony. 2000. “The Essence of Organizational Behavior”, Edisi 1, ANDI and Person Education Asia, Pte., Ltd., Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 1994. “Toeri Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi”, Edisi ke 3, Prentice Hall inc., A Division of Simon & Schuster, Penerbit Arcan, Jakarta.
Umar, Husein. 2001. “Strategic Management in Action”, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 1996. “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi”, Edisi ke 7, Jilid 2, Pearson Education Asia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Vallejo, Raul Diego; Vallejo, Jesus Antonio Diego; and Parra, Sixto
192
