ANALISIS PENGARUH SUPERVISI, FASILITAS DAN KONFLIK ANTARA PEKERJAAN ~ KELUARGA TERHADAP AKTIVITAS KARYAWAN SERTA KETERKAITANNYA PADA KINERJA KARYAWAN DINAKERTRANSDUK PROVINSI JAWA TENGAH SB. Handayani & Ida Martini *) ABSTRAK Penelitian yang bertujuan menganalisis pengaruh supervisi ,fasilitas dan konflik pekerjaan – keluarga serta keterkaitannya dengan kinerja karyawan pada Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Sampel dikumpulkan dari 100 responden berjumlah 277 orang dengan menggunakan tehnik purposive sampling dan dianalisis dengan menggunakan SEM dengan program AMOS 4.0. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima semua dimana model tersebut dapat menggambarkan hubungan kausalitas yang terjalin antar variabel secara bersama . Penelitian ini menunjukkan ada hubungan positif antara supervisi dan aktivitas karyawan dengan hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitung 4,514 > CR standart 2,00 dengan taraf signifikansi 0,01 dengan demikian Hipotesis 1 dapat diterima, ada hubungan positif antara fasilitas yang diterima dan aktivitas karyawan dengan hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitung 2,638 > CR standart 2,00 dengan taraf signifikansi 0,01 dengan demikian Hipotesis 2 dapat diterima, ada hubungan negatif antara konflik antara pekerjaan dan keluarga dengan aktivitas karyawan, dengan hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitung -3,324 > CR standart 2,00 dengan taraf signifikansi 0,01 dengan demikian Hipotesis 3 dapat diterima, serta ada hubungan positif antara aktivitas karyawan dan kinerja karyawan dengan hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitung 4,262 > CR standart 2,00 dengan taraf signifikansi 0,01 dengan demikian Hipotesis 4 dapat diterima.
Kata kunci : Supervisi, Fasilitas , Konflik ,Aktivitas Karyawan dan Kinerja Karyawan PENDAHUALUAN Manajemen Sumber Daya Manusia ( Manajemen SDM atau Manajemen Human Resource Development ) adalah sistem manajemen yang menangani masalah seputar karyawan yang menunjang aktivitas dan kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan maksimal (Werther and Davis, 1996, p.66).Fungsi pertama dari manajemen sumber daya manusia (manajemen HRD) adalah pengadaan atau procurement. Proses pengadaan bukanlah proses yang mudah justru sebaliknya karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Fungsi kedua dari manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen HRD) adalah Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation). Di sini peran pembekalan atau training sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan yang maksimal dan berdaya guna. Fungsi ketiga adalah Kompensasi dan Proteksi. Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan dari kinerja yang bagus dari karyawan sedangkan jika karyawan tidak berprestasi juga mendapatkan punishment atau tidak mendapatkan kompensasi. (Werther and Davis, 1996, p.67). 1
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan. Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yanng tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan. Job Analysis perlu dilakukan agar dapat mendesign organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Job Analysis adalah menganalisa dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan ini harus dilakukan (Cravens, 1993, p.49) Paparan di atas menjadi hal yang ideal apabila fungsi manajemen sumber daya manusia dioptimalkan, baik di dunia perusahaan maupun di lingkup organisasi kepemerintahan. Salah satu organisasi kepemerintahan yang menjadi objek dari penelitian ini adalah Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah. Masalah ketenagakerjaan dirasakan sebagai masalah yang dianggap berat dan kompleks. Isu aktual yang menonjol di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian antara lain adalah: tingginya angka pengangguran, rendahnya kualitas dan produktivitas tenaga kerja, pertambahan kesempatan kerja yang tidak sebanding dengan pertambahan angkatan kerja, rendahnya tingkat kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja serta keterbatasan jumlah alokasi penempatan transmigran.Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah memiliki visi “Mewujudkan Tenaga Kerja dan Transmigran yang Mandiri Berdaya Saing dan Sejahtera”. Tentunya untuk mewujudkan visi tersebut dilalui dengan berbagai kebijakan strategis, antara lain dengan mengembangkan kemampuan aparatur yang beretos kerja tinggi dan profesional. Harapan di atas masih belum dapat terwujud dengan sempurna, mengingat beberapa kondisi faktual yang harus dihadapi Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah, seperti yang terlihat pada Tabel berikut: Tabel 1.1 Proyeksi Pengangguran Yang Belum Tertangani Tahun
Total Pengangguran
Belum Tertangani
Penanganan
Persentasi Penanganan
2004
1.229.220 org
986.809 org
58.064 org
4,72%
2005
1.446.404 org
981.211 org
67.890 org
4,69%
2006
1.442.253 org
1.014.985 org
94.591 org
6,55%
2007
1.436.888 org
1.019.189 org
150.862 org
10,49%
Sumber: Data Statistik Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah, 2007 Data di atas menunjukkan, bahwa meskipun terjadi peningkatan penanganan terhadap pengangguran di Jawa Tengah, namun hanya sekitar 10% yang mampu ditangani oleh Dinakertransduk. Bukan tidak mungkin angka pengangguran kedepan semakin meningkat sehingga kemampuan dalam menangani pengangguran tersebut perlu ditingkatkan pula lewat pembinaan sumber daya manusia terhadap aparatur di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah. Dalam pembinaan SDM, Dinakertransduk menunjukkan adanya kecenderungan menurunnya kinerja karyawan. Sebagai contoh adalah pencapaian jumlah peserta magang ke Jepang yang tidak mencapai target yang ditentukan (hanya 70% peserta yang lulus dari 100%). Adapun penyebab turunnya jumlah peserta lulus seleksi magang ke Jepang adalah kurangnya sosialisasi yang diberikan kepada 2
masyarakat luas mengenai program tersebut. Padahal dari segi fasilitas, Disnakertrans memberikan fasilitas yang memadai (transportasi, akomodasi, pelatihan) kepada karyawannya demi memaksimalkan kinerjanya.(Data Statistik Disnakertrans, 2007). Dalam menghadapi situasi kerja yang menuntut target tertentu dengan pembatasan waktu, karyawan seringkali menghadapi berbagai konflik yang dapat berpengaruh terhadap perilakunya dalam bekerja (Boles et al, 1997, p.17). Demikian pula yang dialami para karyawan di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah, besarnya tuntutan pekerjaan dengan pemenuhan target tertentu sering membuat karyawan merasakan adanya beban yang begitu berat dalam melaksanakan tugas, sehingga seringkali karyawan tersebut mengalami stres yang pada akhirnya menurunkan kinerjanya terhadap organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Kohli et al (1998, p.89) yang menyatakan bahwa dengan adanya konflik di dalam pekerjaan meliputi konflik peran dan ambiguitas peran akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun demikian, konflik yang dialami karyawan tidak hanya terbatas pada konflik di dalam pekerjaan saja, konflik antara pekerjaan dan keluarga juga dapat dialami karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Schillewaert (2000) mengindikasikan supervisi dan fasilitas yang diterima karyawan berhubungan positif terhadap aktivitas karyawan. Fasilitas yang diterima karyawan diartikan sebagai usaha yang diberikan pihak organisasi dalam lingkup karyawannya. Sedangkan ahli lain yaitu Grant dan Cravens (1996) menyatakan bahwa supervisi yang baik akan meningkatkan aktivitas karyawan. Namun demikian Boles dan Babin (1996, p.41) menyatakan bahwa perlu dilakukan penelitian mengenai pengaruh konflik antara pekerjaan dan keluarga yang merupakan konflik di luar pekerjaan sebagai prediktor dari kinerja karyawan. Hal tersebut menjustifikasi research gap pada penelitian ini. Munculnya konflik antara pekerjaan dan keluarga dalam dunia penelitian merupakan akibat dari besarnya tanggung jawab yang disandang karyawan terhadap keluarga dan pekerjaan yang seringkali menempatkan karyawan dalam situasi konflik yang akan berpengaruh terhadap pekerjaannya. Untuk menjustifikasi research gap dalam penelitian ini maka perlu dikaji pengaruh supervisi, fasilitas, serta konflik pekerjaan~keluarga terhadap aktivitas karyawan yang bermuara pada kinerja karyawan.
RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang ada dalam penelitian ini dapt dirumuskan sebagai berikut :
Bagaimanakah pengaruh supervisi terhadap aktivitas karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Bagaimanakah pengaruh fasilitas terhadap aktivitas karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Bagaimanakah pengaruh konflik pekerjaan~keluarga terhadap aktivitas karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Bagaimanakah pengaruh aktivitas karyawan terhadap kinerja karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah
3
TUJUAN PENELITIAN
Menganalisis pengaruh supervisi terhadap aktivitas karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Menganalisis pengaruh fasilitas terhadap aktivitas karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Menganalisis pengaruh konflik pekerjaan~keluarga terhadap aktivitas karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Menganalisis pengaruh aktivitas karyawan terhadap kinerja karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah.
TELAAH PUSTAKA Supervisi Supervisi merupakan upaya pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan dalam memonitor, mengarahkan, mengevaluasi serta memberi penghargaan terhadap karyawan berdasarkan hasil (outcome) pekerjaan (Anderson and Oliver, 1987). Dalam pada itu, supervisi kini cenderung didasarkan bukan hanya dari outcome, namun juga dari perilaku / aktivitas karyawan (Piercy, et al, 1996). Lebih lanjut Piercy mengemukakan bahwa dalam supervisi yang didasarkan pada perilaku karyawan (behaviour-based control) hal yang utama adalah memotivasi karyawan agar melakukan strategi pelaksanaan program kerja secara tepat. Misalnya, karyawan berusaha lebih sering melakukan sosialisasi program pada masyarakat, atau meningkatkan kemampuan yang dimiliki sehingga program kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efektif. Berdasarkan Anderson and Oliver (1987) dan Cravens, et al (1993) supervisi berdasarkan perilaku dibangun dari empat indikator, meliputi: Kapabilitas, Attitudes (sikap), Motivasi, dan Strategi pelaksanaan tugas. Kapabilitas mengacu pada kemampuan karyawan tentang pengetahuan program, pengetahuan tentang organisasi dan kemampuan professional. Sikap menunjukkan pada kendali pimpinan terhadap kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan satu tim. Motivasi ditunjukkan dengan seberapa besar kemauan karyawan dalam memberikan pengorbanannya terhadap organisasi. Sedangkan strategi pelaksanaan tugas menunjukkan pilihan strategi yang digunakan oleh karyawan dalam menjalankan program kerja. Sementara itu kaitan antara supervisi dan aktivitas karyawan dikemukakan oleh Grant dan Cravens (1996) yang menyatakan bahwa supervisi yang baik akan meningkatkan aktivitas karyawan. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis berikut : Fasilitas Penelitian Schillewaert (2000, p.12) menyatakan bahwa fasilitas organisasi merupakan wujud pemasaran internal organisasi atau dengan kata lain, fasilitas organisasi merupakan usaha yang diberikan pihak organisasi dalam mengembangkan program kerja dalam lingkup karyawannya. Lebih lanjut lagi, Schillewaert menyatakan bahwa fasilitas organisasi dibangun dari tiga indikator, meliputi, pelatihan, dukungan teknik, dan upaya implementasi dari pihak organisasi. Pelatihan terhadap para karyawan tentang bagaimana cara mereka menjalankan program kerja merupakan hal yang paling penting dalam variabel ini, hal tersebut sesuai dengan pendapat Igbaria (1996, p. 131) yang menyatakan bahwa ketrampilan yang didapatkan dari pengalaman dan pelatihan akan memberikan dukungan utama pada karyawan dalam menjalankan tugasnya. Dukungan teknik mengindikasikan adanya suatu dukungan dari pihak organisasi berupa peralatan maupun adanya pusat informasi yang dapat diakses langsung oleh karyawan. Sedangkan upaya implementasi organisasi menunjukkan adanya pendekatan dan penyebarluasan kegiatan pemasaran internal dalam upaya mengembangkan kemampuan karyawan. Dari paparan di atas tampak bahwa fasilitas yang disediakan oleh pihak organisasi merupakan salah satu prediktor dalam meningkatkan kemampuan karyawan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat 4
Igbaria (1996, p.140) yang menyatakan bahwa dengan adanya dukungan dari pihak organisasi akan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Dari aktivitas yang dilakukan karyawan, dapat diperhatikan bahwa dengan adanya dukungan fasilitas, baik berupa pelatihan maupun alat transportasi akan dapat meningkatkan aktivitas karyawan dalam menjalankan program kerja. Konflik Pekerjaan dan Keluarga (Work-Family Conflict) Konflik antara pekerjaan dan tanggung jawab keluarga dalam diri individu dapat dinamakan dengan konflik antara pekerjaan dan keluarga. Konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat didefinisikan sebagai salah satu tipe dari konflik antar peran dimana tanggung jawab pekerjaan dan keluarga saling berbenturan (Greenhaus dan Beutell dalam Boles, 1997, p.18). Konflik yang terjadi muncul dari dua hal pokok, yakni komitmen terhadap pekerjaan dan keluarga. Tanggung jawab individu terhadap keduanya sangatlah penting, maka ketika kedua hal tersebut harus diatasi oleh individu secara bersamaan, seringkali menimbulkan suatu konflik dalam diri individu tersebut. Perubahan lingkungan kerja, dengan meningkatnya peran ganda dan orang tua tunggal, meningkatkan potensial konflik yang muncul dari tanggung jawab individu terhadap pekerjaan dan keluarga. Konflik tersebut tidak terbatas hanya pada karyawan yang sudah menikah saja, orang tua tunggal maupun karyawan yang belum menikah menghadapi tantangan dalam menyeimbangkan antara kepentingan pekerjaan dengan anak, teman maupun keluarganya. Namun demikian, lingkungan pekerjaan yang menuntut banyak waktu, adanya ketegangan psikologi, stres peran dan orientasi kerja dapat pula menimbulkan tekanan pada karyawan (Dubinsky dalam Boles, 1997, p.19). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Boles (1997, p.22) dinyatakan bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat ditunjukkan dalam tiga indikator berikut ini, keadaan mental saat berada di rumah, waktu yang tersedia untuk aktivitas sosial, serta kualitas hubungan dengan keluarga.Penelitian yang dilakukan oleh Boles dan Babin (1996, p.41) mengenai pengaruh konflik antara pekerjaan dan keluarga terhadap aktivitas karyawan dalam lingkungan pemasaran menemukan hubungan negatif yang signifikan. Dengan kata lain, karyawan bagian penjualan yang memiliki konflik pekerjaan dan keluarga akan berpengaruh negatif terhadap akivitasnya. Namun demikian, dalam penelitian yang dilakukan oleh Bacharach (1991, p.39) ditemukan hubungan yang tidak signifikan antara konflik antara pekerjaan dan keluarga dengan perilaku kerja, hanya saja penelitian tersebut dilakukan di luar lingkungan pemasaran. Aktivitas Karyawan Aktivitas karyawan erat kaitannya dengan kegiatan yang bersifat pemenuhan target yang diberikan oleh pihak organisasi. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh karyawan , agar target penyelesaian program kerja dapat dipenuhi, antara lain berupa penyusunan laporan rutin. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Kohli et al (1998, p.272) yang menyatakan bahwa aktivitas karyawan dibangun dari indikator terpenuhinya pengerjaan laporan rutin tentang kegiatan yang dilakukan karyawan. Kohli menambahkan bahwa aktivitas karyawan merupakan usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam upaya memenuhi harapan akan kinerja karyawan. Lebih lanjut lagi, dalam penelitian Merchant (1985) dinyatakan bahwa aktivitas karyawan dapat ditunjukkan dengan adanya pemenuhan harapan akan kinerja karyawan, memonitor hasil dari kegiatan yang dilakukan dan mencari informasi dalam pencapaian tujuan yang diharapkan. Ketiga hal tersebut menjadi indikator dari aktivitas karyawan dalam penelitian ini. Kinerja Karyawan Oliver dan Anderson (1994, p.53) menyatakan bahwa perilaku dalam kinerja karyawan dapat ditunjukkan dari segala aktivitas dan strategi yang dilakukan oleh karyawan dalam menghadapi tanggung jawab pekerjaan. Dengan menggunakan upaya dan ketrampilan, karyawan menghasilkan suatu output yang dinamakan sebagai kinerja karyawan. Adapun menurut Walker, Churchil dan Ford (1985, p.103) 5
menyatakan bahwa kinerja merupakan evaluasi terhadap hasil yang menjadi ukuran kontribusi yang selaras dengan tujuan organisasi. Indikator dari kinerja dikemukakan dalam penelitian Chiesa dan Masella (1996). Ciesa dan Masella mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dapat ditandai dengan efektivitas dalam pekerjaan, efisiensi dalam pemanfaatan waktu, produktivitas dalam pemenuhan target pekerjaan. Ketiga indikator di atas menjadi tolak ukur yang menentukan keberhasilan karyawan dalam bekerja. Kohli et al (1998, p.272) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh aktivitas karyawan dalam menjalankan tugasnya. Penelitian terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini tampak pada tabel berikut: Tabel 2.1 NO
Judul
Peneliti
Tahun
Metode
Hasil
1
Role Stress, Work-Family Conflict and Emotional Exhaustion: InterRelationships and Effects on Some Work-Related Consequences
Boles, J.S., Johnston, M.W., Hair, J.F
1997
Lisrel
Pengaruh stress peran, konflik keluarga dan kellelahan emosional terhadap kinerja. Hasilnya menunjukkan adanya hubungan negative ketiga variabel anteseden tersebut terhadap kinerja karyawan.
2
The Acceptance of Information Technology in the Sales Force
Schillewaert, N., Ahearne, M.J., Frambach, R.T., Moenaert, R.K
2000
Lisrel
Pengaruh keterlibatan sosial, kemudahan dalam penggunaan dan fasilitas terhadap penerimaan teknologi informasi
3
On the Front Lines: Stress, Conflict, and the Customer Service Provider
Boles, J.S., Babin, B.J
1996
SEM
Pengaruh stress dan konflik pada front line penyedia jasa.
4
Work-Home Conflict Among Nurses and Engineers: the Impact of Role Stress on Burnout and Satisfaction at Work
Bacharach, Bamberger, Conles, S.,
S.B., and
1991
SEM
Mengkaji pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stress peran, burn out, dan kepuasan kerja.
5
Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisors
Kohli, A.K., Shervani, T.A., Challagalla
1998
SEM
Mengkaji orientasi kinerja pada karyawan dengan peran supervisor.
6
Control in Organizations
Merchant, Kenneth
1985
Deskriptif
Membahas tentang kendali di organisasi
7
Examining salesforce performance in organizations utilizing behavior-based sales management processes
Grant, K. and Cravens, D.W
1996
Multiple Regression
Pengaruh positif supervisi terhadap efektivitas penjualan
8
Perspectives on behaviorbased versus outcome-based
Oliver,
1987
Lisrel
Business
R.L.,
P.,
and
Erin
6
Pengaruh
system
supervisi
salesforce control systems
Anderson,
9
Salesforce performance and behaviour-based management processes in business-to business sales organizations
Piercy, Morgan
and
1998
SEM
Pengaruh positif supervisi terhadap kinerja, komitmen, dan kepuasan karyawan.
10
Mapping the path to organizational competitiveness
Cravens, D.W., Greenley, G.F., Piercy, N.F. and Slater, S.F.
1996
Lisrel
Pengaruh pemetaan pemasaran terhadap persaingan antar organisasi.
11
A Motivational Model Microcomputer Usage
Igbaria, M., Parasuraman, S., Baroudi, J.J.
1996
Lisrel
Pengaruh factor motivasional terhadap penggunaan mikrokomputer.
of
terhadap kinerja karyawan Cravens,
KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Supervisi
Fasilitas yang diterima
Konflik Pekerjaan~
H1
H2
H4
Aktivitas Karyawan
Kinerja Karyawan
H3
Keluarga Sumber : Grant dan Cravens (1996); Igbaria (1996, p.140); Boles dan Babin (1996, p.41); Kohli et al (1998, p.272)
Model di atas menunjukkan hubungan kausalitas yang dibangun antara variabel supervisi dan aktivitas karyawan, fasilitas yang diterima dan aktivitas karyawan, konflik antara pekerjaan dan keluarga dengan kinerja karyawan, serta aktivitas karyawan dan kinerja karyawan yang dituangkan dalam hipotesis penelitian berikut ini: H1 : Semakin baik supervisi, semakin meningkat aktivitas karyawan. H2 : Semakin baik fasilitas yang diterima semakin baik aktivitas karyawan. H3 : Semakin tinggi konflik antara pekerjaan dan keluarga semakin rendah aktivitas karyawan. H4 : Semakin baik aktivitas karyawan semakin baik kinerja karyawan 7
Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk eksplanatory research, karena dalam penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan fokus pada penjelasan hubungan antar variabel (Singarimbun & Sofyan Effendi, 1995) 2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah di Kota Semarang yang berjumlah 277 orang. Sementara teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling, dimana menurut Sekaran (1992, p.) adalah pengambilan sampel anggota populasi dari target yang spesifik. Dalam penelitian ini target spesifik (kharakteristik sampel) yang dimaksud adalah karyawan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah yang telah bekerja selama minimal dua tahun. Adapun jumlah sampel ditentukan Menurut Hair et.al (1995, p.637) bahwa ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Dalam penelitian ini terdapat 16 estimated parameter sehingga jumlah minimal sampelnya adalah 80 orang. Namun sesuai saran Hair, et.al (1995) mengenai sampel yang representatif untuk menggunakan teknik analisa SEM adalah berkisar antara 100 - 200, maka sampel dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 100 orang dengan menambah sample sebanyak 20 orang dengan cara pengambilan secara acak dari sample yang mempunyai kualifikasi spesifik yang sama. 3. Metode Pengumpulan Data Sekaran (1992, p.200) mengemukakan bahwa metode pengumpulan data yang digunakan untuk menunjukkan aktivitas ilmiah yang sistematis adalah dengan Personally Administrated Questionnaires. Metode ini dilakukan dengan jalan memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada para responden. Setelah diberi kesempatan dalam jangka waktu tertentu untuk mengisi daftar pertanyaan tersebut, kemudian ditarik kembali oleh peneliti untuk dijadikan data primer bagi penelitian ini. 4. Definisi Operasional Variabel Berikut akan ditampilkan definisi operasional variabel yang digunakan pada penelitian ini, seperti dalam Tabel 3.1 Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel
Konsep
Pengukuran
Aktivitas karyawan
Aktivitas karyawan merupakan kegiatan rutin sehari-hari Skala 1 – 5 dengan 3 yang dilakukan oleh karyawan. dimensi / item untuk mengukur aktivitas (Kohli et al 1998, p.272) karyawan
Supervisi
Supervisi merupakan upaya manajer dalam memonitoring, Skala 1 – 5 dengan 4 mengendalikan, mengevaluasi dan memberi penghargaan dimensi / item untuk terhadap perilaku karyawan dalam melakukan mengukur supervisi. pekerjaan.(Anderson and Narus, 1987)
8
Variabel Fasilitas diterima
Konsep
Pengukuran
yang Fasilitas organisasi merupakan fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Fasilitas organisasi dibangun dari tiga indikator, meliputi, pelatihan, dukungan teknik, dan upaya implementasi dari pihak organisasi. (Schillewaert, 2000, p.12)
Skala 1 – 5 dengan 3 dimensi / item untuk mengukur fasilitas yang diterima
Konflik antara Konflik antara pekerjaan dan keluarga muncul ketika pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga saling keluarga berbenturan. Konflik antara pekerjaan dan keluarga dikembangkan dari dimensi keadaan mental saat di rumah, waktu yang tersedia bagi aktivitas social, dan kualitas hubungan dengan keluarga. (Greenhaus dan Beutell dalam Boles, 1997, p.18)
Skala 1 – 5 dengan 3 dimensi / item untuk mengukur konflik pekerjaan ~keluarga
Kinerja karyawan
Skala 1-5 dengan 3 dimensi / item untuk mengukur kinerja karyawan
Kinerja karyawan merupakan evaluasi terhadap hasil yang menjadi ukuran kontribusi yang selaras dengan tujuan organisasi.(Walker, Churchil dan Ford, 1985, p.103)
Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini.
Metode Analisis Data Metode yang dipilih untuk menganalisis data dalam penelitian ini disesuaikan dengan pola penelitian dan variabel yang diteliti. The Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS digunakan sebagai model dan pengujian hipotesis dalam penelitian ini. SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Yang dimaksudkan dengan model yang rumit adalah model-model simultan yang dibentuk melalui lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel independen dan dimana sebuah variabel dependen pada saat yang sama berperan sebagai variabel independen bagi hubungan berjenjang lainnya (Ferdinand, 2000, p.3) Berikut ini model yang dikembangkan dalam SEM untuk penelitian ini, pertama tamapengembangan model teoritis dilanjutkan dengan pengembangan diagram alur (path diagram).Model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram, yang akan mempermudah untuk melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji. Dalam diagram alur, hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui anak panah. Anak panah yang lurus menunjukkan sebuah hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antara konstruk. Konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu : -
-
Konstruk eksogen (exogenous constructs), yang dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang akan diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah. Konstruk endogen (endogen constructs), yang merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen
9
lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen. Diagram alur pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1 Gambar 3.1 Structural Equation Modeling
1 e4
x4 1
e5
x5 Superv Kendali isi Manajemen
1
1 e6
x6 e1
1 e7
1
e2
e3
x2
x3
1
1
x7 x1
1 e8
x8 x9
Fasilitas 1
1
1 e10
1 1
x14
e14
1
1
1 e9
z2
Aktivitas Karyawan
Kinerja Karyawan
1 x15
e15
x10 z1
1 x16
e16
1 e11
x11 Konflik Pekerjaan -Keluarga
1 e12
x12 1
1 e13
x13
Sumber: Grant dan Cravens (1996); Igbaria (1996, p.140); Boles dan Babin (1996, p.41); Kohli et al (1998, p.272) Konversi diagram alur ke dalam persamaan Tabel 3.2 Model Pengukuran Konsep Exogenous
Konsep Endogenous
(Model Pengukuran)
(Model Pengukuran)
X4 = 4 supervisi + e4
X1 = 1 aktivitas karyawan + e1
X5 = 5 supervisi + e5
X2 = 2 aktivitas karyawan + e2
X6 = 6 supervisi + e6
X3 = 3 aktivitas karyawan + e3
X7 = 7 supervisi + e7
X14 = 14 kinerja karyawan + e14
X8 = 8 fasilitas + e8 10
X9 = 9 fasilitas+ e9
X15 = 15 kinerja karyawan + e15
X10 = 10 fasilitas+ e10
X16 = 16 kinerja karyawan + e16
X11= 11 konflik kerja-keluarga + e11 X12= 12 konflik kerja-keluarga + e12 X13= 13 konflik kerja-keluarga + e13 Model Struktural = 1 Supervisi + 2 fasilitas+ 3 konflik pekerjaan-keluarga + Z1
Aktivitas karyawan
= 1 aktivitas karyawan + Z2
Kinerja karyawan
Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini
HASIL DAN PEMBAHASAN Beriku ini adalah hasil analisis data dengan menggunakan SEM pada program AMOS .04 Gambar 5 : Structure Equation Modeling Standardized .67 e4
x4 .82 .75
e5
.87
x5
Supervisi
.89
.80 e6
x6 .86 .74
.47
e7
x7
e8
.86
.47
x8 .86
x9
Fasilitas
.26
z1
x11 .80 x12
.85
.91
.43
-.33
.88 .90
.86 Kinerja Karyawan
.92
x15
.94
.41
Chi-square= 109.078 Signifikansi= .189 DF = 97 RMSEA= .035 GFI=.884 AGFI=.837 TLI=.989 CFI=.991 Cmin/df=1.125
Konflik Pekerjaan -Keluarga
x13
11
e14
.90
e15
.89 x16
.92 e13
x14
.24
.91
.80
z2
.21
.78
e12
.82 x3
Aktivitas Karyawan
x10
e11
x2 .92
.30
e3 .83
x1
.94
.89 e10
e2 .85
.93
.74 e9
e1
e16
Tabel 6 Standardized Regression Weight Structural Equation Modeling Stand.Estim
Estimate
S.E.
C.R.
P
Aktivitas Karyawan
Supervisi
0.473
4.165
0.923
4.514
0.000
Aktivitas Karyawan
Fasilitas
0.263
1.957
0.742
2.638
0.008
Aktivitas Karyawan
Konflik_Pekerjaan_-Keluarga
-0.330
-0.103
0.231
-3.324
0.001
Kinerja_Karyawan
Aktivitas Karyawan
0.426
2.067
0.485
4.262
0.000
x6
<--
Supervisi
0.895
1.000
x5
<--
Supervisi
0.869
0.967
0.080
12.018
0.000
x4
<--
Supervisi
0.819
0.932
0.086
10.774
0.000
x2
<--
Aktivitas Karyawan
0.909
0.558
0.037
15.043
0.000
x3
<--
Aktivitas Karyawan
0.907
0.149
0.010
14.601
0.000
x10
<--
Fasilitas
0.943
1.000
x9
<--
Fasilitas
0.860
0.839
0.062
13.448
0.000
x8
<--
Fasilitas
0.928
0.922
0.056
16.541
0.000
x13
<--
Konflik_Pekerjaan_-Keluarga
0.920
1.000
x12
<--
Konflik_Pekerjaan_-Keluarga
0.897
1.007
0.074
13.536
0.000
x11
<--
Konflik_Pekerjaan_-Keluarga
0.882
1.007
0.077
13.149
0.000
x14
<--
Kinerja_Karyawan
0.895
1.000
x15
<--
Kinerja_Karyawan
0.925
0.109
0.007
14.652
0.000
x16
<--
Kinerja_Karyawan
0.943
0.000
0.000
15.260
0.000
x7
<--
Supervisi
0.862
1.021
0.084
12.080
0.000
x1
<--
Aktivitas Karyawan
0.924
1.000
Sumber : diolah untuk penelitian ini
12
Tabel 7 Indeks Pengujian Kelayakan Structural Equation Modeling Goodness of fit index
Cut-of Value
Hasil
Keterangan
Diharapkan lebih kecil dari 192.700 (df = 97)
109.078
Baik
Significancy Probability
0.05
0.189
Baik
RMSEA
0.08
0.035
Baik
GFI
0.90
0.884
Marginal
AGFI
0.90
0.837
Marginal
CMIN/DF
2.00
1.125
Baik
TLI
0.95
0.989
Baik
CFI
0.95
0.991
Baik
Chi-Square
Sumber :Diolah untuk penelitian ini
Pengujian terhadap hipotesis model menunjukkan bahwa model ini sesuai dengan data dan fit (goodness of fit) dengan data yang digunakan dalam penelitian ini , sebagaimana terlihat pada chi – square sebesar = 192,078, tingkat signifikansi 0,189 (baik) ,RMSEA , GFI ,AGFI, TLI,CMNI dan CFI berada pada rentang nilai yang diharapkan, meskipun GFI dan AGFI nya marginal. Selanjutnya berdasarkan model fit ini akan dilakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian ini dan diperoleh hasil dari analisis hipotesis untuk semua hipotesis yang diajukan menunjukkan nilai Critical Ratio (CR) hitung ≥ Critical Ratio (CR) standar 2,00 dengan taraf signifikansi 0,01 dengan demikian semua hipotesis dapat diterima.Nilai CR dari masing –masing hipotesis serta kesimpulannya nampak pada tabel berikut ini : Tabel 8 Hasil Pengujian Hipotesis HIPOTESIS
NILAI HITUNG C R
TARAF SIGNIFIKANSI
KESIMPULAN
4,514
1%
Dierima
2
2.638
1%
Diterima
3
-3,324
1%
Diterima
4
4.262
1%
Diterima
1
Sumber : Print out Standardized Regression Weight Structural Equation Modeling
13
KESIMPULAN Penelitian ini disusun sebagai usaha untuk melakukan pengujian terhadap beberapa konsep mengenai variabel-variabel yang berpengaruh terhadap aktivitas karyawan yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti pendahulu dan implikasinya. Berdasarkan analisa data dan uji hipotesis dalam Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa 1. Ada hubungan positif antara supervisi dan aktivitas karyawan 2. Ada hubungan positif antara fasilitas yang diterima dan aktivitas karyawan . 3. Ada hubungan negatif antara konflik antara pekerjaan dan keluarga dengan aktivitas karyawan, 4. Ada hubungan positif antara aktivitas karyawan dan kinerja karyawan Dukungan signifikan diperoleh dalam pengujian terhadap hipotesis 1, 2, 3 dan 4 yang memperkuat konsep aktivitas karyawan dipengaruhi oleh supervisi dan fasilitas, serta kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh konflik pekerjaan-keluarga dan aktivitas karyawan. Implikasi Teoritis Literatur-literatur yang menjelaskan tentang teori aktivitas karyawan, supervisi, fasilitas, konflik pekerjaan-keluarga dan kinerja karyawan telah diperkuat keberadaannya oleh konsepkonsep teoritis dan dukungan empiris mengenai hubungan kausalitas antara variabel-variabel yang mempengaruhi aktivitas karyawan dan implikasi dari aktivitas karyawan yang tercermin pada beberapa hal penting sebagai berikut: 1. Supervisi berpengaruh positif terhadap aktivitas karyawan. Hal tersebut memperkuat secara empirik teori yang menyatakan aktivitas karyawan dipengaruh supervisi seperti yang dikemukakan oleh Grant dan Cravens (1996). 2. Fasilitas berpengaruh positif terhadap aktivitas karyawan. Hal tersebut memperkuat secara empirik teori yang menyatakan bahwa aktivitas karyawan dipengaruhi secara positif oleh fasilitas seperti yang dikemukakan oleh Igbaria (1996). 3. Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap aktivitas karyawan. Hal tersebut memperkuat secara empirik teori yang menyatakan bahwa aktivitas karyawan dipengaruhi secara negatif oleh konflik pekerjaan-keluarga seperti yang dikemukakan oleh Boles dan Babin (1996). 4. Aktivitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut memperkuat secara empirik teori yang menyatakan bahwa kinerja pemasaran dipengaruhi secara positif oleh aktivitas karyawan seperti yang dikemukakan oleh Oliver dan Anderson (1994). Implikasi Manajerial Dari uraian analisis data dapat ditunjukkan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap aktivitas karyawan adalah supervisi. Hal tersebut menandakan bahwa peran Pimpinan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Jawa Tengah sangat penting, mengingat Pimpinan Dinas adalah tokoh sentral yang dapat memberikan supervisi secara berjenjang serta penentu arah kebijakan dalam peningkatan kinerja karyawan. Dalam pada itu, selain sebagai pemberi supervisi, Pimpinan Dinas dapat pula berperan sebagai pengambil keputusan, serta sebagai motivator bagi karyawannya. Dengan demikian Pimpinan Dinas mempunyai peranan yang lebih besar dalam rangka mendorong seluruh karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
14
Pencapaian peningkatan kinerja karyawan tidak hanya dapat dilakukan melalui pemberian supervisi saja akan tetapi juga perlu dukungan secara riil berupa pemberian fasilitas sarana dan prasarana yang memadai, disamping hal tersebut perlu pula kiranya Pimpinan Dinas memberikan suatu penghargaan kepada karyawan yang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan berhasil memenuhi target serta memberikan teguran bagi karyawan yang tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga karyawan dapat terpacu untuk meningkatkan kinerjanya. Selain faktor supervisi dan fasilitas sebagaimana ditunjukkan oleh hasil uji hipotesa 1 dan 2 , Hasil penelitian ini juga menunjukkan pula bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga berpengaruh secara negatif terhadap aktivitas karyawan karyawan. Boles et al (1997, p.25) menyarankan agar pihak pimpinan memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam menentukan jadwal ataupun target yang hendak dicapai oleh masing-masing karyawan. Dengan demikian diharapkan konflik yang terjadi antara pekerjaan dan kepentingan keluarga dapat diminimalkan. Usaha yang dapat dilakukan dalam rangka meminimalisir terjadinya konflik antara pekerjaan dan keluarga pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Jawa Tengah adalah dengan memberikan pelatihan kepada karyawan berupa bimbingan -bimbingan tehnis , agar karyawan mampu bekerja lebih efisien dan efektif, atau bekerja secara “smarter not harder”. Dalam pelatihan itu juga diajarkan kepada karyawan agar dapat membuat jadwal pemenuhan target yang realistis sehingga waktu yang diperuntukkan keluarga tidak berkurang karena tuntutan pekerjaan. Dari paparan di atas dapat dipadukan dalam beberapa langkah yang perlu dipertimbangkan Pimpinan, yaitu: 1. Meningkatan Supervisi agar aktivitas karyawan senantiasa meningkat. 2. Meningkatan penyediaan sarana fasilitas untuk meningkatkan aktivitas karyawan dalam rangka memenuhi target yang hendak dicapai. 3. Menghindarkan / meminimalisir terjadinya konflik antara pekerjaan dan keluarga sehingga aktivitas karyawan dapat terjaga dengan baik. 4. Meningkatkan aktivitas karyawan melalui penghargaan dan hukuman sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Keterbatasan Penelitian Tidak semua variabel yang kemungkinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan diuji dalam penelitian ini, hal ini karena banyaknya keterbatasan yang berkaitan dengan waktu, tenaga, biaya pemikiran dan lain-lain sehingga kurang dapat menjelaskan secara lebih komprehensif faktor – faktor dalam mencapai kinerja karyawan yang prima.
DAFTAR PUSTAKA Anderson, E. and Oliver, R.L. 1987, “Perspectives on behavior-based versus outcome-based salesforce control systems”, Journal of Marketing, October, pp. 76-88. Arbucle, J.L. , 1997, Amos Users’ Guide Version 3.6, Chicago: Smallwaters Corporation. Babakus, E., C., Cravens, D.W., Johnston, M., Moncrief, W.C., 1999, The Role of Emotional Exhaustion in Sales Force Attitude and Behavior Relationships., Journal of the Academy of Marketing Science Vol 27, no.1, 58-70.
15
Bacharach, S.B., Bamberger, P., Conles, S., 1991, Work-Home Conflict Among Nurses and Engineers: the Impact of Role Stress on Burnout and Satisfaction at Work, Journal of Organizational Behavior, Vol.12. 39-53. Baker, T.L., Simpson, P.M., Siguaw, J.A, 1999, The Impact of Suppliers’ Perceptions of Reseller Market Orientation on Key Relationship Constructs, Journal of the Academy of Marketing Science. Vol.27 550-576. Barrick, M.R., Mount, M.K., Strauss, J.P., 1993, Conscientiousness and Performance of Sales Representatives: Test of the Mediating Effects of Goal Setting, Journal of Applied Psychology. Vol.78. 715-722. Boles, J.S., Babin, B.J., 1996, On the Front Lines: Stress, Conflict, and the Customer Service Provider, Journal of Business Research 37. 41-50. Boles, J.S., Netemeyer, R.G., Murrian, R.M., 1996, Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales, Journal of Applied Psychology, vol.81.400-410. Boles, J.S., Johnston, M.W., Hair, J.F., 1997, Role Stress, Work-Family Conflict and Emotional Exhaustion: Inter-Relationships and Effects on Some Work-Related Consequences, Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol.XVII, no.1. 17-28. Bush, R.P., Ortinau, D.J., Bush, A.J., Hair, J.F., 1990, Developing A Behavior-Based Scale to Asess Retail Salesperson Performance., Journal of Retailing, Vol.6120-147. Churchill, G., Neil, M.F., 1985, The Determinants of Salesperson Performance: A meta-Analysis, Journal of Marketing Reseach, Vol.22.103-118. Cooper, D.R. and Emory, C.W 1995, Metode Penelitian Bisnis, Jilid 1, Edisi Kelima, Erlangga. Cravens, D.W., Greenley, G.F., Piercy, N.F. and Slater, S.F. 1996, “Mapping the path to organizational competitiveness”, Long Range Planning, Vol. 30 No. 4, pp. 493-506. Cravens, D.W., Ingram, T.N., LaForge, R.W. and Young, C.E. 1993, “Behavior-based and outcomebased salesforce control systems”, Journal of Marketing, October, pp. 47-59. Grant, K. and Cravens, D.W. 1996, “Examining salesforce performance in organizations utilizing behavior-based sales management processes”, Industrial Marketing Management, forthcoming. Ferdinand, A., 1999. Strategic Pathways Toward Sustainable Competitive Advantage, March. ___________, 2000. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Diponegoro. Frambach, R., Barkema, H., Nooteboom, B., Wedel, M., 1998, Adoption of a Service Innovation in the Business Market: An Empirical Test of Supply-Side Variables, Journal of Business Research, 141-174. Hair, J.R. Joseph F., Rolph E. Anderson, RonaldL. Tatham and William C. Black. 1995. Multivariate Data Analysis with Readings (Fourth ed.) Prentice Hall International. Inc. Igbaria, M., Parasuraman, S., Baroudi, J.J., 1996, A Motivational Model of Microcomputer Usage., Journal of Management Information Systems. Summer.127-143. Jaworsky, B.J., 1988, Toward a Theory of Marketing Control: Environmental Context, Control Types, and Consequences, Journal of Marketing, 52. 23-39.
16
Kohli, A.K., Shervani, T.A., Challagalla, 1998, Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisors. Vol.XXXV. May.263-274. Leonard-Barton, D., Deschamps, I., 1988, Managerial Influence in The Implementation of New Technology, Management Science. Vol.34 No.10. 1252-1265. Merchant, Kenneth, 1985, Control in Business Organizations, Boston, Pitman Publishing. Oliver, R.L., and Erin Anderson, 1994, An Empirical Test of The Consequences of Behavior and Outcomes-Based Sales Controls Systems, Journal of Marketing, 58 (October), 53-67 Piercy,
Cravens, and Morgan, 1998, Salesforce performance and behaviour-based management processes in business-to business sales organizations, European Journal of Marketing, Vol. 32 No. 1/2, pp. 79-100
Rich, G., 1997, The Sales Manager as a Role Model: Effects on Trust, Job Satisfaction, and Performance of Salespeople, Jounal of Academy of Marketing Science, vol.25, No.4, 319-328 Schillewaert, N., Ahearne, M.J., Frambach, R.T., Moenaert, R.K., 2000, The Acceptance of Information Technology in the Sales Force., Journal of Marketing. December.1-49. Sekaran, Uma. 1992. Research Methods for Business : A Skill Building Approach, (Second ed) John Willey and sons Inc. Singapore. Singarimbun, M. 1991. Metode Penelitian Survai. Edisi revisi, Jakarta, Penerbit LP3ES.
Zikmund, W.G. 1994. Business Research Method. (Fourth ed.) : The Dryden Press, Harcourt College. Publisher.
17
