ANALISIS PENGARUH PEMBERIANKOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN PT KAI COMMUTER JABODETABEK

Widya Cipta,Vol. VIII, No.2 September 2016

ANALISIS PENGARUH PEMBERIANKOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN PT KAI COMMUTER JABODETABEK Rani Kurniasari Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta [email protected]

ABSTRACT Human Resources Management is one of the important factors in a company. The company can produce the maximum profit if the Resources owned work optimally, effective and efficient. But managing people needed a good ability of the management, because human beings can not be in the program as we program the machine. Humans always subject to change at any time depending on the conditions. Management should be able to create a system that can motivate employees.One of the things that motivate employee performance is of the compensation can be given by the company as the reciprocal of the effort given by the employee. Companies must be able to create attractive compensation formula that employee motivation can be improved. The compensation is not limited to a salary but bonuses, allowances, incentives should also be taken to ensure that the employee's performance can be improved.The purpose of this study was to determine the correlation (correlation) between compensation and employee motivation PT KAI Commuter Jabodetabek General section. Data were obtained through questionnaires, observations and literature were then processed using the SPSS statistical test.The result of the calculation of correlation coefficient r = 0.861 means that the value is included in the category of very strongly suggests there is a positive correlation between compensation and direction to motivation kerjadengan determination coefficient result KD = 74.1%, showing that the increase in motivation caused by compensation for 74.1% and the remaining 25.9% is influenced by other factors. From the calculation of the coefficient of the simple linear regression equation Y = (- 41.956) + 1,064X. Keywords: Compensation, Work Motivation I. PENDAHULUAN Salah satu aset perusahaan yang berperan besar bagi keberlangsungan hidup perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Perlu diperhatikan bahwa manajemen atau pengelolaan manusia amat berbeda dengan pengelolaan mesin atau alat produksi, oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan dengan benar sistem manajemen yang ada untuk memastikan agar para karyawan dapat terus menghasilkan kinerja yang baik. Kompensasi, sebagai salah satu kegiatan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dapat mendukung prestasi dan memotivasi karyawan untuk tetap bekerja dengan maksimal dan sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat menurunkan prestasi dan motivasi kerja karyawan. Kompensasi juga menjadi hal yang penting bagi perusahaan, karena perusahaan pasti memastikan bahwa setiap anggaran yang dikeluarkan adalah demi kemajuan perusahaan Kompensasi dapat

156

dibedakan menjadi dua yaitu Kompensasi Finansial, terdiri dari: kompensasi finansial langsung dan tidak langsung; dan Kompensasi Non Finansial, terdiri dari pelayanan dan keuntungan yang diperoleh karyawan dari perusahaan seperti dana pensiun, asuransi, atau darmawisata. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya menjadi semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Maka disinilah kompensasi penting bagi seorang karyawan sebagai tenaga kerja. Aspek lain yang berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan adalah motivasi kerja para karyawan. Motivasi berhubungan dengan kekuatan atau dorongan yang ada dalam diri manusia, dapat pula diartikan sebagai energi


seseorang yang dapat menimbulkan tingkat ketekunan atau antusiasme dalam melaksanakan suatu kegiatan. Baik yang bersumber dari dalam diri atau Motivasi Internal maupun dari luar atau Motivasi Eksternal memegang peranan penting dalam kehidupan perusahaan. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki seseorang akan menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya terutama dalam hal bekerja. Karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja tinggi akan cenderung menyepelekan pekerjaan dan tentu saja hal ini akan berdampak pada kelancaran kegiatan di kantor sehari-hari. Kompensasi dan Motivasi memiliki keterkaitan yaitu dengan memenuhi kebutuhan pegawai melalui kompensasi hal tersebut dapat secara langsung maupun tidak memotivasi para karyawan untuk bekerja. Ada lima tingkatan kebutuhan manusia yaitu; Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan untuk Merasa Memiliki, Kebutuhan akan Harga Diri, dan Kebutuhan untuk Mengaktualisasi Diri. Pemenuhan kelima kebutuhan ini akan berdampak langsung bagi motivasi kerja. Maka penulis tertarik untuk meneliti pada Bagian Sumber Daya Manusia, Direktorat Keuangan dan Administrasi PT. KAI Commuter Jabodetabek untuk mencari tahu adakah pengaruh yang signifikan dan seberapa kuat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. Penulis ingin mengetahui pandangan dan pendapat para karyawan terhadap kompensasi yang diterima selama ini, cukup atau tidak sebagai motivasi dalam bekerja, dan mungkinkah ada faktor lain yang membuat para karyawan termotivasi. II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi Ada beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli. Suwatno (2011:220), Kompensasi perlu di bedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji dan upah. Zainal, dkk (2014:541), Kompensasi dan balas jasa merupakan suatu hal yang penting dalam perusahaan, karena hal ini merupakan tujuan utama bagi para karyawan untuk bersedia bekerja giat dan bekerja semangat. Bagi karyawan, kompensasi dan balas merupakan pendapatan sekaligus merupakan jaminan bagi kelangsungan hidup karyawan tersebut beserta keluarganya. Oleh sebab itu karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kompensasi dan balas yang diterima sebagai kontribusi tenaga dan keahlian yang telah diberikannya kepada perusahaan.

Hasibuan (2014:118), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Panggabean dalam Hartatik (2014:242),“Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.” William B. Wether dan Keith Davis dalam Hasibuan (2014:119), Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia, dan begitu pula menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2014:119), Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Zainal, dkk (2014:544) membagi komponen – komponen dalam kompensasi meliputi : (1) gaji, (2) upah, (3) insentif, (4) kompensasi tidaklLangsung (Fringe Benefit) Kompensasi langsung terdiri dari beberapa hal, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2014:118), yaitu : (1) Gaji, adalah balas jasa yang diberikan secara periodik atau secara teratur kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja; (2) Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya; (3) Upah Insentif, adalah tambahan balas jasa diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi tidak langsung atau indirect compensation menurut Hasibuan (2014:118), yaitu Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, musala, olahraga, dan darmawisata. Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal, Zainal dkk (2014:543). Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

157


1. Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2. Mempertahankan Karyawan yang Ada, para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin Keadilan, manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama dibayarkan dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan, penghargaan hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku – perilaku lainnya. 5. Mengendalikan Biaya, sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. 6. Mengikuti Aturan Hukum, sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor – faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi Pengertian, sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan. 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi, program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan dibandingkan dengan tujuan – tujuan lain. Suwatno (2011:220) mengatakan bahwa kompensasi harus memberi dampak positif bagi karyawannya, hal ini dikarenakan :

158

1. Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. 2. Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi. 3. Pengadaan karyawan akan efektif jika di barengi dengan program kompensasi yang menarik 4. Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktifitas kerja yang optimal. 5. Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. 6. Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan dalam bekerja. 7. Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa lepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. 8. Pemerintahan menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang–undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik–baiknya supaya balas jasa yang diberikan memicu gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2011:122). 1. Asas adil, besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stablitisasi karyawan akan lebih baik. 2. Asas layak dan wajar, kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer


personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang berkualifikasi tidak berhenti. Sirait (2015:189) menyatakan bahwa analisa kompensasi merasa lebih mudah untuk menyatukan jabatan-jabatan ke dalam kelas jabatan (job classes). Semua jabatan yang berada pada kelas yang sama memperoleh gaji yang sama. Terlalu banyak tingkatan dalam struktur kompensasi akan menghapuskan tujuan pengelompokkan jabatan tersebut dan terlalu sedikit pengelompokkan akan berakibat pegawai dalam jabatan yang berbeda tingkat kepentingannya akan memperoleh gaji yang sama. Kelemahannya dari sistem penggajian yang sama untuk tiap pegawai yang berada dalam job classes yang sama ada;lah tidak dapat memberi reward kepada pegawai yang performancenya luar biasa bandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai suatu jabatan yang lain atau yang ada dalam organisasi. Perbedaan antara job evaluation dengan performance appraisal adalah bahwa job evaluation untuk menilai jabatan dalam bentuk upah/gaji sedangkan performance appraisal menilai prestasi karyawan untuk digunakan sebagai dasar keputusan promosi karyawan. Maksud dari evaluasi jabatan adalah untuk menetapkan jabatan-jabatan mana yang harus dibayar lebih dan mana yang harus dibayar kurang dibandingkan dengan jabatan lainnya. Karena evaluasi sifatnya subjektif, maka sampai sekarang evaluasi tidak dapat dilakukan dengan alat-alat seperti komputer. Jika evaluasi tersebut dilakukan oleh sekelompok manajer, maka disebut Job Evaluation Committee. Yang harus dipelajari oleh Job Evaluation Committee adalah tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja dan untuk itu komite harus mulai meninjau informasi analisa jabatan. Dengan pengetahuan yang didapatkan dari analisis jabatan tadi, kita dapat menentukan metode apa yang akan dipakai, apakah job Sedangkan Mangkunegara (2014:93), menyatakan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri seseorang (drive arousal). Lebih lanjut Mangkunegara (2014:94) menjelaskanm motivasi merupakan pembangkit dorongan, bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive)

ranking, job grading, factor comparison ataukah point system. Berikut adalah tiga pandangan mengenai evaluasi jabatan, yakni dari segi karyawan/pegawai, dari segi pemerintah dan dari segi pengusaha: 1. Dari Segi karyawan/pegawai, yaitu adanya metode dasar pengupahan evaluasi jabatan menjamin konsistensi internal dan eksternal sehingga menjaminketenangan kerja dan membantu meningkatkan moral kerja karyawan 2. Dari segi pemerintah yaitu penggunaan sistem pengupahan evaluasi jabatan secara keseluruhan 3. Dari segi pengusaha adalah penggunaan metode evaluasi jabatan menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan khususnya yang berkenaan dengan sistem pengupahannya. Evaluasi jabatan dapat memperbaiki hubungan harmonis antara pengusaha dengan pekerjaan. 2.2. Motivasi Menurut Hasibuan (2014:141), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi atau motivation dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Zainal, dkk (2014:607) lebih lanjut mengemukakan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tak terlihat atau invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas. Ernest J. Mc Cormick dalam Mangkunegara (2014:101) mengemukakan bahwa “motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan denga lingkungan kerja.” Disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang

159


positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. Hasibuan (2011:146) dalam teorinya menyebutkan bahwa motivasi mempunyai berbagai tujuan, yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan prodiktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya III. METODOLOGI PENELITIAN Data penelitian diperoleh melalui kuesioner, observasi dan studi pustaka yang kemudian diolah dengan menggunakan uji statistik. Data penelitian ini terdiri dari karakteristik responden, data variabel X (Kompensasi) dan data variabel Y (Motivasi Kerja).Untuk mengetahui korelasi (hubungan) antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan PT KAI Commuter Jabodetabek bagian Umum, maka dilakukan uji statistik dengan menggunakan program SPSS. Jumlah populasi PT KAI Commuter Jabodetabek pada bagian umum adalah sebanyak 126 orang. Dalam menentukan jumlah sampel penulis menggunakan tabel penentuan jumlah sampel yang dikembangkan oleh Issacc dan Michael (Sugiyono, 2010:71). Maka dari populasi sebanyak 126 orang dan taraf kesalahan sebesar 10% (sepuluh persen) didapatkan ketentuan jumlah sampel yang digunakan yaitu sebanyak 88 orang. Dalam teknik pengambilan sampel, penulis menggunakan Nonprobability Sampling yakni Sampling Purposive yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Uji Statistik Jumlah responden pada penelitian ini adalah 88 orang karyawan pada bagian umum PT. KAI Commuter Jabodetabek, dengan beberapa karakteristik responden.Berikut dijelaskan rincian dari responden pada penelitian ini: .

160

1. Usia, responden pada penelitian ini dibagi menjadi 4 kelas. Untuk responden dengan usia kurang dari 30 tahun berjumlah 41 responden dengan prosentase 47%. Untuk usia responden yang berumur antara 31-40 tahun berjumlah 25 responden atau 28 % dari total responden. Untuk usia responden antara 41-50 tahun berjumlah 16 responden atau 18% dari total seluruh responden. Kelas terakhir adalah untuk responden dengan usia lebih dari 51 tahun berjumlah 6 orang atau 7% dari total responden. 2. Jenis kelamin, responden pada penelitian ini terdiri dari 56 Responden laki-laki atau dengan prosentase 64%. Sedangkan untuk responden wanita dengan jumlah 32 responden atau dengan prosentase36%. 3. Pendidikan Terakhir, karakteristik responden menurut pendidikan terakhir terbagi menjadi empat yaitu untuk responden dengan pendidikan terakhir SMS/SMK terdiri dari 44 responden dengan prosentase 50%. Untuk responden dengan pendidikan terakhir D3 dengan jumlah 9 0rang atau 110%. Responden dengan pendidikan terakhir S1 dengan jum;lah 34 orang dengan prosentase 39%. Responden dengan pendidikan terakhir S2 dengan jumlah 1 orang dengan prosentase hanya 1% dari total keseluruhan responden. 4. Lama Bekerja, karakteristik responden berdasarkan dari lama nya bekerja kurang dari 1tahun yaitu dengan jumlah 15 orang dengan prosentase 17%. Sedangkan untuk responden yang bekerja antara 2-10tahun dengan jumlah 46 orang atau 52% dari seluruh total responden. Untuk responden dengan lama bekerja 11-20 tahun dengan jumlah 19 orang atau 22 persen. Untuk responden dengan lama bekerja antara 2130tahun dengan jumlah 4 orang dengan prosentase 5%. Responden dengan lama bekerja lebih dari 31 tahun dengan jumlah 4 orang dengan prosentase 5% Untuk mengetahui hasil ada atau tidaknya pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan maka dilakukan uji statistik. Hasil kuisioner yang didapat dari 88 responden di uji dengan uji statistik deskriptif. Uji statistik dilakukan dengan melakukan beberapa tahapan yaitu uji reliabilitas variabel X dan Y, uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, dan uji persamaan regresi untuk mengetahui seberapa besar dan kuatnya pengaruh pemberian kompensasi terhadapa motivasi kerja karyawan


Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X N Valid Excludeda Total

Cases

% 88 0 88

100,0 ,0 100,0

Sumber: Hasil Penelitian (2016) Untuk mengetahui reliabel atau tidaknya data kuisioner pada variabel X, maka dilakukan uji reliabilitas. Berdasarkan data di atas pada tabel 1 dapat diketahui data atau case yang valid

berjumlah 88 dengan persentase 100% artinya data variabel X rieliable dan tidak ada data yang dikeluarkan (exclude).

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

,769

N of Items

,779

10

Sumber: Hasil Penelitian (2016) Berdasarkan data di atas pada tabel 2 dapat diketahui nilai Cronbach Alpha adalah 0,769. Menurut Sekarwan dalam Priyatno (2014:66), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8

adalah baik. Karena hasil olahan kuisioner memiliki nilai Cronbach Alpha 0,769 lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner variabel X dinyatakan reliabel..

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X N % Cases

Valid

88

100,0

Excludeda Total

0 88

,0 100,0

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Untuk mengetahui reliabel atau tidaknya data kuisioner pada variabel Y, maka dilakukan uji reliabilitas. Berdasarkan data di atas pada tabel 3. dapat diketahui data atau case yang valid

berjumlah 88 dengan persentase 100% artinya data variabel Y rieliable dan tidak ada data yang dikeluarkan (exclude).

4.2. Uji Koefisien Korelasi Tabel 4. Hasil Koefisien Korelasi

Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

Motivasi Kerja Kompensasi Motivasi Kerja Kompensasi Motivasi Kerja Kompensasi

Motivasi Kerja 1,000 ,861 . ,000 88 88

Kompensasi ,861 1,000 ,000 . 88 88

Sumber: Hasil Penelitian (2016) .

161


Besar hubungan antara variabel kompensasi dan motivasi kerja ialah sebesar 0,861 artinya hubungan antara kedua variabel tersebut sangat kuat , dan berkorelasi positif dimana dapat ditunjukan apabila pemberian kompensasi di tingkatkan maka motivasi kerja akan meningkatkan juga, Berdasarkan tabel Correlations di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikan senilai 0,000 < 0,05 maka

keputusannya Ha diterima dan dapat disimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. Dan dapat diketahui bahwa nilai R sebesar 0,861. Dapat diartikan bahwa hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat dan searah hal ini ditunjukkan pada nilai signifikasi yang bernilai positif dan mendekati angka 1.

4.3. Uji Koefisien Determinasi Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi Model

Sum of Squares 8527254,36 3 2980640,53 4 11507894,8 98

Regressio n 1

Residual Total

Df 1 86

Mean Square 8527254,3 63

F

Sig.

246,03 6

,000b

34658,611

87

Sumber: Hasil Penelitian (2016) . Berdasarkan Tabel 5 di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikan senilai 0,000 < 0,05 maka keputusannya Ha diterima dapat dapat dikatakan kompensasi sudah layak untuk

Model

R

memprediksi besarnya motivasi kerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan.

Tabel 6. Hasil Uji Determinasi R Square Adjusted R Std. Error of Square the Estimate

1 ,861a ,741 Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Berdasarkan tabel 6 di atas dapat diketahui nilai R Square adalah 0,741 atau 74,1%. R Square disebut juga dengan koefisien determinasi, yang dalam hal ini berarti 74,1%

,738

DurbinWatson

186,168

1,868

sedangkan sisanya (100%-74,1% = 25,9%) dijelaskan oleh faktor-faktor yang lain. Disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi.

4.4. Uji Persamaan Regresi

Tabel 7. Hasil Persamaan Regresi Model

1

Unstandardized Coefficients (Constant) Kompensasi

B -41,956 1,064

Std. Error 100,676 ,068

Standardized Coefficients

T

Sig.

Beta ,861

-,417 15,686

,678 ,000

Sumber: Hasil Penelitian (2016) Untuk menentukan hasil persamaan regresi terdapat dua hipotesis: Ho : Persamaan regresi tidak signifikan

162

Ha

: Persamaan regresi signifikan Berdasarkan tabel Coefficients di tabel III.10 signifikan sebesar 0,000 maka Ho ditolak


dan Ha diterima dan persamaan regresi dinyatakan signifikan. Sehingga persamaan regresi yang dapat dibentuk yaitu dengan persamaan Y= (- 41,956) + 1,064X. Dimana Y = Motivasi Kerja dan X = Kompensasi, dimana persamaan tersebut memiliki arti : 1. Konstanta sebesar -41,956 menyatakan bahwa jika tidak ada Kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan maka motivasi kerja akan sebesar -41,956 satuan. 2. Koefisien regresi X sebesar 1,064 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 satuan Kompensasi akan meningkatkan Motivasi kerja sebesar 1,064 satuan. V. PENUTUP Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu: 1. Hasil perhitungan pada pengolahan data di dapat koefisien korelasi yaitu r = 0,861 berarti nilai tersebut termasuk dalam kategori sangat kuat yang menunjukkan terdapat adanya hubungan positif dan searah antara kompensasi terhadap motivasi kerja. 2. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh hasil KD=74,1% menunjukkan bahwa peningkatan motivasi kerja yang disebabkan oleh kompensasi sebesar 74,1% dan sisanya sebesar 25,9% dipengaruhi oleh faktorfaktor yang lain. 3. Dari hasil perhitungan koefisien regresi linear sederhana diperoleh persamaan Y= (- 41,956) +1,064X yang menunjukkan bahwa jika tidak ada kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan maka motivasi kerja akan sebesar -41,956 satuan dan jika X bertambah 1 satuan atau jika kompensasi dinaikkan atau diturunkan 1% maka akan menaikkan atau menurunkan motivasi sebesar 10,64%. DAFTAR PUSTAKA Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.

Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. http://www.krl.co.id/ http://www.kereta-api.co.id/ Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan SDM. Jakarta: Rineka Cipta. Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi Riduwan. 2011. Skala Pengukuran Variabel– Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sarwono, Jonathan. 2009. Statistik Itu Mudah: Panduan lengkap untuk Belajar Komputansi Statistik Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta: Andi Sirait, Justine.T. 2015 Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta:Grasindo Sunyoto, Danang. 2011. Analisis Regrsi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta:CAPS Suwatno. 2011. Manajemen SDM. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Admininstrasi Dilengkapi dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Zainal, Veitzhal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy Arafah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.

163

ANALISIS PENGARUH PEMBERIANKOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN PT KAI COMMUTER JABODETABEK

Recommend Documents