ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang) Aryo Kristiwardhana Dra. Rini Nugraheni ABSTRACT The purpose of this research is to investigate the effects of employee motivation, and organizational commitment on employee performance. The study was conducted at BPR Estetika Artha Guna, the sample size is about 69 employee, using the Regression analysis (SPSS). The results show that employee motivation, and organizational commitment has positive significance effect on employee performance. The effect of employee motivation on employee performance is significant; and The effect of organizational commitment on employee performance is significant. Keywords: employee motivation, organizational commitment, and employee performance
1
kebangsaan
I. PENDAHULUAN Perdagangan dan industri di
dan
profesionalisme
yang tinggi.
negara kita mulai memasuki abad ke-
Organisasi
memiliki
tujuan
21, bergerak cepat bersama arus
yang ingin dicapai. Tujuan ini hanya
globalisasi. Kondisi ini melahirkan
akan
masyarakat
pegawai. Seperti
yang
beretos
kerja
dicapai
melalui
komitmen
yang dikatakan
industri dengan ciri-ciri berorientasi
Dessler (1986) yaitu bahwa memiliki
ke
tujuan tanpa komitmen adalah sia-
masa depan, menjunjung tinggi
individualitas dan interdependensi,
sia,
integritas tatanan hidup, sadar akan
diberdayakan memberikan komitmen
peran
ini secara mental, emosional dan
keduniaan,
kepercayaan
maka
Hal
pegawai
yang
kepada nilai kerja dan aktivisme,
fisik.
ini
karena
mereka
menjunjung tinggi iptek, integritas
mengambilbagian
dalam
proses
pengambilan keputusan dan juga
2
memegang
tanggung
tindakan mereka. menekankan
jawab
Dessler
perlunya
atas
2009-2010, ada 4 dimensi utama dari
(1986)
kualitas kehidupan kerja yang perlu
komitmen
mendapat
perhatian
dari
pihak
dengan asumsi bahwa komitmen
manajemen perusahaan, yaitu :
mendorong
1. Pertumbuhan
pilihan
pegawai
kebiasaan
yang
mendukung
dan
pengembangan, yaitu terdapatnya
perusahaan yang vital untuk kerja
kemungkinan
yang
mengembangkan
kemampuan
komitmen internal, perusahaan perlu
dan
kesempatan
menjelaskan
dan
untuk menggunakan ketrampilan
misinya,
atau pengetahuan yang dimiliki
efektif.
Untuk
mendorong
mengkomunikasikan
menciptakan rasa komunitas
dan
untuk
tersedianya
karyawan.
mendukung pengembangan pegawai.
Manajemen
Selain itu manajemen atas harus
Rakyat (BPR) telah memberikan
mencoba untuk melibatkan pegawai
kesempatan seluas-luasnya bagi
dalam menentukan
karyawan untuk mengembangkan
tujuan
kerja,
Bank
Perkreditan
menspesifikasi bagaimana mencapai
kemampuan dan
pengetahuan
tujuan itu dan menyusun
target
yaitu
memberikan
(Argyris,
untuk
kesempatan
1998).
Namun
dengan
mengontrol kontribusi pegawai guna
secara
mendukung
kesempatan
sepenuhnya tujuan
perusahaan pemberdayaan pegawai.
memberi melanjutkan
pendidikan baik dengan beasiswa
Pegawai
perusahaan ataupun biaya sendiri
pada
bisnis, memahami apa yang perlu dan
teratur,
(diklat)
memerlukan
yang diberdayakan percaya
dilakukan
pelatihan
bersedia
untuk
juga adanya peluang promosi bagi mereka yang berpotensi. 2. Partisipasi,
yaitu
adanya
menyumbangkan ide-ide cemerlang
kesempatan untuk berpartisipasi
(Caudron, 1995).
atau terlibat dalam pengambilan
Dari pengamatan sementara
keputusan yang mempengaruhi
terhadap kondisi yang ada pada Bank
langsung maupun tidak langsung
Perkreditan Rakyat periode waktu
terhadap pekerjaan.
3
Pengamatan yang menjadi dalam
sementara
empirical
penelitian
ini
a.
gap
Karyawan masih merasakan sistem imbalan
adalah:
yang ada
dirasakan masih belum cukup
Keputusanyang berhubungan
memadai, terutama dalam hal
dengan pekerjaan baik langsung
pembagian
maupun tidak langsung adalah
asuransi
bersifat
top-down,
dimana
jasa
produksi,
kesehatan
dan
kesejahteraan sesudah masa
karyawan yang menjadi ujung
pensiun.
tombak hanya menjadi pelaksana
b. Pemberian
kebijakan pihak manajemen. Hal
fungsional
yang
dirasakan
ini
tidak adil
oleh
karyawan
berakibat
dalam
tunjangan
pelaksanaanya karyawan tidak
karena tidak semua karyawan
dapat
tugasnya
fungsional mendapatkan hak
karena
tunjangan fungsionalnya.
dengan
melaksanakan maksimal
kurangnya sosialisasi dari pihak manajemen kepada karyawan.
bahwa
imbalan
kerja,
tersedianya
3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu
4. Lingkungan
yang
yang
yaitu
lingkungankerja
kondusif
termasuk di
dalamnya penetapan jam kerja,
diberikan kepada karyawan yang
peraturan
disesuaikan dengan standar hidup
kepemimpinan serta lingkungan
karyawan yang bersangkutan dan
fisik.
sesuai dengan
standard
Dari
yang
waktu
berlaku,
ke
waktu
pengupahan dan penggajian yang
manajemen selalu berusaha untuk
berlaku di pasaran kerja.
memperbaiki kondisi fisik bangunan
Manajemen BPR selalu berusaha
gedung
meningkatkan
operasional pelayanan gadai, hal ini
kesejahteraan
yang
menjadi
tempat
karyawan dengan memberikan
bisa dilihat
pada fisik kantor BPR.
gaji dan bonus
Manajemen
juga berusaha
berupa
jasa
untuk
poduksi, THR, tunjangan cuti
menciptakan lingkungan kerja yang
dan asuransi jiwa/kesehatan.
sehat, jam kerja yang cukup fleksibel serta memberikan hak cuti
baik itu
4
cuti tahunan, cuti besar, cuti karena
Kesiapan dan fleksibilitas dicapai
alasan sakit ataupun cuti melahirkan.
melalui pengawasan, manajemen dan
Organisasi
bisa
membeli
pelatihan eksekutif, karena individu
SDM yang memiliki keterampilan
ini
dengan menyewa, atau mereka bisa
modifikasi
dan
mengembangkan
berkelanjutan
praktek
keterampilan
melalui aktifitas pelatihan. Berfokus
menetapkan
batas
untuk
peningkatan organisasi
yang eksis.
yang
Dari uraian tersebut diatas,
disesuaikan dengan strategic yang
kinerja pegawai dijadikan sebagai
mengembangkan
variabel
pada
system
pelatihan
dan
mempertahankan
posisi
kompetitif
hanya
tradisional,
pegawai
pelatihan
dibatasi
organisasional,
yang
variabel
dimana
secara
individual
sempit,
dilatih
efisiensi berbasis
pekerjaan
dalam masa
pada
dan
didelegasikan pada peran dukungan ditentukan
sedangkan
variabel independen yang digunakan
organisasi dalam pasarnya. Secara system
dependen
motivasi komitmen
dimana kedua
independen
tersebut
dijustifikasi oleh peneliti terdahulu yaitu:
McNeese-Smith,
(1996),
kini atau memprediksi pengetahuan
Krivonos, (2006) dan Pullins et al,
dan
(2000).
kebutuuhan keterampilan.
Beberapa
organisasi
memandang
pegawai
dengan
keterampilan
superior
sebagai
keunggulan
sumber
kompetitif
utama yang
Penelitian oleh
Raduan
menemukan untuk
yang et
dilakukan
al., (2006)
bahwa
keberhasilan
meningkatkan
komitmen
berkesinambungan. Dalam organisasi
karyawan
dapat tumbuh
bila
ini,
pelatihan menjadi alat yang
hubungan
antara
dan
penting untuk menciptakan kesiapan
organisasi
dan fleksibilitas
untuk perubahan
bangunan yang saling mendukung
lintas semua organisasional, dan ada
dalam satu komunitas. Bila suatu
kaitan kuat antara semua sisi system
organisasi berupaya
pelatihan dan proses kepemimpinan
keuntungan dari komitmen karyawan
stratejik dan perencanaan
seperti peningkatan kualitas atau
bisnis.
karyawan
merupakan
suatu
mendapatkan
5
produktivitas, maka organisasi harus menjembatani dan komitmen
mempunyai
menciptakan
lingkungan kerja
dimana
suatu pekerja
Pada
sisi
yang
beberapa
peneliti
hubungan
yang
berbeda
menemukan rendah
dalam
penelitian pengaruh kepuasan kerja
didorong untuk memiliki loyalitas
terhadap kinerja (Raduan et al.,
yang tinggi dengan kebijakan yang
2006;
lebih memperhatikan kebutuhan dan
Sardzoska, 2010; dan Chao et al.,
kepuasan karyawan dan memberikan
2010. Penelitian Kalayanee et al.,
yang terbaik kepada karyawan yang
(2009) menguji pengaruh komitmen
bersangkutan bukan lewat gaji dan
dan kepuasan kerja terhadap kinerja
fasilitas semata melainkan juga sikap
karyawan dalam tingkatan analisis
fair dan terbuka dari perusahaan
organisasional.
terhadap
menunjukkan adanya pengaruh kuat
karyawan
serta
Kalayanee
et
al.,
2009;
Penelitian tersebut
terpeliharanya suasana fun dalam
kepuasan
kerja
bekerja sehingga tujuan organisasi
terhadap
kinerja
tercipta. Berbeda dengan penelitian
organisasional.
dari Field dan Thucker menunjukan
penelitian Kalayanee et al., (2009)
bahwa
menunjukkan perlunya
implementasi
kualitas
dan
komitmen
dalam Secara
tingkat tersirat
dilakukan
kehidupan kerja tidak mempengaruhi
penelitian lanjutan berkaitan dengan
komitmen
pengaruh komitmen dan kepuasan
karyawan
perusahaan.
terhadap Komitmen
kerja terhadap
kinerja
karyawan,
organisasional hanya akan meningkat
dan hal ini menjadi reseach gap
jika mereka menerima implementasi
dalam penelitian ini.
kulitas
kehidupan
kerja
berhasil
Adapun
kinerja
individu
dilaksanakan, tetapi jika tidak hal ini
karyawan BPR Estetika Artha Guna
tidak akan menambah
komitmen
Semarang periode Tahun 2005-2009
mereka pada organisasi. Hal ini
dapat dijelaskan pada Tabel 1.1
menjadi researh gap bagi penelitian
berikut:
ini.
6
Tabel 1.1 SKI BPR Estetika Artha Guna Semarang Penilaian SKI
2005 Jumlah
2006 Jumlah
%
Cukup 20 14,29 24 Baik 97 69,29 104 Sangat Baik 23 16,43 15 Total 140 100 143 Sumber: HRD, BPR EAG, 2011 Berdasarkan Tabel 1.1 diatas
%
Tahun 2007 Jumlah %
2008 Jumlah
%
16,78 72,73
28 98
19,31 67,59
32 94
21,48 63,09
10,49 100
19 145
13,10 100
23 149
15,44 100
kinerja dari karyawan.
karyawan BPR Estetika Artha Guna
Permasalahan
Semarang
bahwa
penilaian
mengalami
peningkatan
kategori penilaian cukup,
dimana
37 89 26 152
menandakan bahwa ada penurunan
SKI
dijelaskan
2009 Jumlah
penelitian
ini
dalam
adalah
adanya
penurunan kinerja karyawan yang
pada Tahun 2005 sebesar 14,29%,
ditunjukkan oleh
meningkat pada Tahun 2006 sebesar
Pada sisi yang berbeda beberapa
16,78%, meningkat pada Tahun 2007
peneliti menemukan hubungan yang
sebesar 19,31%, pada tahun 2008
rendah dalam penelitian pengaruh
meningkat menjadi sebesar 21,48%,
kepuasan
dan pada Tahun 2009 meningkat lagi
(Raduan et al., 2006; Kalayanee et
menjadi sebesar 24,34%. Fenomena
al., 2009; Sardzoska, 2010; dan Chao
tersebut
et al., 2010. Penelitian Kalayanee et
perlu
mengingat merupakan
segera
dibenahi
kategori rating
cukup
penilaian
yang
al.,
kerja
(2009)
karyawan.
terhadap
menguji
kinerja
pengaruh
dan
kepuasan
kerja
paling rendah. Selain itu peningkatan
terhadap kinerja
karyawan
dalam
pada penilaian kategori cukup naik
tingkatan
cukup banyak hanya 10%, sedangkan
Penelitian
kategori sangat baik hanya naik 1%,
adanya pengaruh kuat kepuasan kerja
namun pada kategori baik turun
dan
cukup
dalam tingkat organisasional. Secara
banyak
yaitu
10%,
ini
komitmen
SKI
analisis tersebut
organisasional. menunjukkan
komitmen terhadap
kinerja
tersirat penelitian Kalayanee et al.,
7
% 24,34 58,55 17,11 100
(2009)
menunjukkan
perlunya
melanjutkan
dilakukan
penelitian
lanjutan
dalamnya.
berkaitan
dengan
komitmen
dan
pengaruh
kepuasan
terhadap kinerja karyawan, ini menjadi
reseach
kerja dan hal
gap dalam
partisipasi
aktif
di
Menurut Mowday, Portter dan
Steers
(1982)
komitmen
organisasi adalah kepercayaan yang kuat
terhadap
nilai
dan
penelitian ini. Kinerja pegawai yang
organisasi,
rendah
oleh
melakukan upaya ekstra demi untuk
motivasi pegawai (Grant et al, 1996;
tetap menjadi anggota atau bagian
dan Pullins
dan
dari organisasi. Mc Neese-Smith et
komitmen organisasional (McNeese-
al (1996) mendefinisikan komitmen
Smith,
sebagai ukuran kekuatan identifikasi
sangat
dipengaruhi
et al,
2000),
1996).
Berdasarkan
kesediaan
tujuan untuk
perumusan masalah tersebut maka
pegawai untuk terlibat dalam tujuan
pertanyaan
dan nilai-nilai organisasi. Sedangkan
penelitian
dapat
dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana
menurut
pengaruh
motivasi pegawai terhadap
pengaruh organisasional
terhadap kinerja pegawai?
berikut : a.
Kepercayaan yang kuat terhadap
2.1. ANALISIS TEORI KOMITMEN
Komitmen organisasi dapat
organisasi
sebagai
derajat
mengidentifikasikan sebagai dan
terhadap nilai
b. Keinginan
untuk
memberikan
usaha
terbaik
terhadap
organisasi.
ORGANISASIONAL
dirinya
dan
serta tujuan organisasi.
II. TINJAUAN PUSTAKA
seseorang
menurut
Mowdey et al (1979) adalah sebagai
organisasi
diidentifikasikan
komitmen
utama dalam dua dekade terakhir ini. Komitmen
2. Bagaimana
2.1.1.
(1993)
organisasi telah menjadi perhatian
kinerja pegawai?
komitmen
Blegu
bagian
dari
berkeinginan
c. Hasrat
yang
kuat
mempertahankan
untuk
keanggotaan
(pekerjaan) dalam organisasi. Yousef mengemukakan
(2000) bahwa
pekerja
8
dengan komitmen yang tinggi akan
Sedangkan individu
cenderung lebih sesuai dengan tujuan
kurang
dan
pekerjaannya akan memilih untuk
nilai-nilai
memberikan
organisasi,
usaha lebih
mau kepada
terpuaskan
dengan
keluar dari organisasi.
organisasi dan berupaya memberikan
Setiap
manfaat kepada organisasi. Hal ini
organisasi yang
menunjukkan bahwa pegawai dengan
kebutuhan
komitmen tinggi akan bertanggung
memungkinkan
jawab dalam pekerjaannya.
pemanfaatan
Meyer
yang merasa
individu
mencari
dapat
memenuhi
dan
keinginannya penggunaan secara
dan atau
maksimal
Penelitian yang dilakukan
keterampilan
dan kemampuannya.
et.al
bahwa
(1993)
mendukung
Komitmen
terhadap
peningkatan
komitmen
terbangun
bila
berhubungan
dengan
produktivitas
dan turnover yang
semakin
peningkatan
rendah.
organisasi
masing-masing
individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap
Komitmen
organisasi
kontribusi
Elroy&Blum, 1988) :
memberikan
organisasi
(Morrow,
Mc
dalam memprediksi variabel-variabel
a. Pemahaman
yang berhubungan dengan interaksi
penghayatan
keluar.
perusahaan (identification).
Komitmen
berhubungan
organisasi
signifikan
dengan
atau dari
tujuan
b. Perasaan terlibat dalam suatu
intensi untuk melepaskan jabatan dan
pekerjaan
(involvement),
keluar
pekerjaan
adalah
dari
aktivitas
dalam
organisasi.
menyenangkan.
Menurut
Mobley
(1977
c. Perasaan
loyal
(loyality),
dalam Judge, 1993) keinginan untuk
perusahaan
mengakhiri tugas atau meninggalkan
kerja dan tempat tinggal
organisasi
berhubungan
dengan kepuasan yang merasa
kerja. Individu terpuaskan
pekerjaan yang bertahan
negatif
cenderung
dalam
dengan untuk
organisasi.
adalah
tempat
Komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang
terbaik
kepada
dimana ia bekerja.
organisasi
Van Scooter
(2000) menyatakan bahwa pekerja
9
dengan komitmen yang tinggi akan lebih
berorientasi
kerja.
komitmen
organisasi
yang
keinginan
akan
sama.
tentang
komitmen
organisasi
Dalam
berasal
penelitian
pekerja dari
pada
persepsi
pekerja atas komitmen dan dukungan perusahaan
terhadap
Mowday,
Ganesan dan Weitz (1996) dalam
Fuad
1.
komitmen
Perasaan
Kebanggaan terhadap organisasi.
3.
terdiri dari tiga (3) faktor yaitu :
Kepedulian
4.
Hasrat
keinginan yang kuat untuk
untuk
tetap
organisasi.
anggota
organisasi. (2) Continuance yaitu
5. Commitment
kemauan
Kepercayaan
6.
pada
yang
Kemauan yang besar untuk
kepercayaan yang kuat dan nilai
bekerja
kuat
organisasi.
(3) Normative Commitment yaitu
terhadap
yang
kuat terhadap nilai-nilai
untuk
berusaha bagi organisasi.
penerimaan
terhadap
organisasi.
(1) Affective Commitment yaitu
menjadi
menjadi
bagian dari organisasi.
Steers
(1992) mengatakan bahwa komitmen
(2004)
organisasional sebagai :
2.
Porter &
Mas’ud
mengidentifikasikan
pekerja
(Eisenberger et al, 1990).
organisasi
(complience)
cenderung senang membantu, dapat bekerja
sebagai
(3) Perilaku sesuai nilai-nilai dan
terhadap
tinggi
diri
bagian dari organisasi
Bahkan
disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki
(2) Identifikasi
berusaha
bagi
organisasi Variabel
komitmen
dan tujuan organisasi.
organisasional dibagi
O’reilly dan Chatman (1986)
kategori yaitu: karakteristik personel
juga mengatakan bahwa komitmen
dari setiap anggota organisasi yang
terdiri dari tiga (3) faktor yaitu :
meliputi umur,
pendidikan,
jenis
kelamin
kebutuhan
akan
(1) Internalisasi organisasi
nilai-nilai
dan
pencapaian;
dalam tiga
karakteristik
yang
1 0
berhubungan dengan pekerjaan yang
karakteristik
terdiri dari beberapa variabel seperti
menjadi faktor yang mempengaruhi
penekanan
kepercayaan
peran
ketidakjelasan
(konflik peran)
dan
organisasi harusnya
pekerja
tarhadap
serta
organisasi dan oleh karena itu pada
karakteristik tugas dan pengalaman
level komitmen pekerja; karakteristik
kerja yang meliputi variabel seperti
kerja harusnya menjadi faktor utama
sikap kepemimpinan (inisiatif dari
yang
mempengaruhi
pengalaman
organisasi dan pertimbangan dari
kerja
dan
kerja
pemimpin) serta struktur organisasi
pekerja.
(formalisasi dan partisipasi dalam
2.1.2. MOTIVASI PEGAWAI
pengambilan keputusan). Mengingat
kepuasan
dari
Krivonos (2006) menyatakan
fokus penelitian ini adalah pada
bahwa
faktor-faktor
produktivitas dimulai dengan upaya
organisasi
maka
kegiatan
penelitian ini hanya dibatasi kepada
menumbuhkan
karakteristik-karakteristik
motivasi
yang
peningkatan
dorongan
supaya
atau
sukses
dalam
berhubungan dengan pekerjaan serta
melaksanakan pekerjaan berdasarkan
pengalaman kerja. Meskipun kedua
kesadaran
personel
yang
variabel
bersangkutan.
Bilamana
motivasi
tersebut
berkaitan
dengan
diharapkan sampel
yang
tersebut telah dimiliki setiap personel
diberikan, pada saat yang bersamaan,
diharapkan
sangatlah mungkin bila pekerja yang
perasaan
memegang kepercayaan positif dan
terhadap pekerjaannya, yang akan
cinta kepada organisasi serta tujuan
menumbuhkan pula
dan nilainya, tetapi dia tidak suka
berpartisipasi dalam mencapai tujuan
dengan
organisasi
pelaksanaan
aspek-aspek
akan
bertanggung
pelaksanaan
organisasi tersebut dan sebaliknya.
maksimal.
komitmen
menyatakan
fungsi
motivasi
terhadap
organisasi dan pengalaman kerja,
kesediaan ikut
melalui
tugas-tugasnya
Bedjo
organisasional dicontohkan sebagai kepercayaan
jawab
kerjanya
tertentu pada pekerjaan tertentu di
Saat
berkembang
kerja
Siswanto bahwa
secara
(1989) kekuatan
tercermin dalam
upaya personel untuk bekerja keras.
10
Pengeluaran upaya
ini
“All those striving conditions
mungkin
menghasilkan prestasi yang baik atau
variously described as wished as
mungkin
wishes, desires, needs drives and the
juga
sebaliknya,
karena
paling tidak ada dua faktor penting yang
harus
akandiubah
benar
jika upaya
menjadi
pertama,
tenaga
mempunyai
like”.
prestasi.
Berarti keadaan jiwa
motivasi
sebagai
dan sikap mental
kerja
harus
manusia yang memberikan energi
kemampuan
yang
mendorong
diperlukanuntuk
mengerjakan
kegiatan
dan
menyalurkan
perilaku
tugasnya dengan baik. Faktor kedua
pencapaian
kebutuhan
adalah persepsi tenaga kerja yang
memberikan
bersangkutan
pengertian motivasi tersebut dapat
upayanya
tentang
dapat
bagaimana
diubah
sebaik-
baiknya menjadi prestasi.
atau terdorong
yang
kepuasan.
Dari
tidak
dirasakan
adanya
kebutuhan dan kepuasan. Fuad
Dessler (1986) pada dasarnya orangorang termotivasi
arah
dikatakan bahwa tidak ada motivasi jika
Menurut Vroom dalam Gary
ke
Mas’ud
(2004)
menyatakan bahwa motivasi adalah
untuk berperilaku dalam cara yang
pendorong
mengarah pada ganjaran.
dalam
Terdapat dua syarat pokok untuk
bertindak.
memotivasi seseorang yaitu :
melaksanakan tugas dan pekerjaan
1. Insentif atau ganjaran harus penting bagi orang tersebut. 2. Ia harus merasa bahwa upaya yang
dilakukan
mengarah
pada
dalam
mendefinisikan berikut :
ada
seseorang
untuk
Untuk
dapat
dengan baik memerlukan motivasi. Pegawai
memiliki
motivasi
kerja
yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan
dengan
lebih
baik
perolehan
disbanding
mereka
yang
tidak
memiliki Krivonos motivasi
diri
yang
mungkin
ganjaran. Barelson
(penggerak)
(2006) sebagai
motivasi.
Motivasi ada
dalam diri seseorang. Setiap orang mempunyai memicu berupa
sesuatu
yang
dapat
(menggerakkan) baik itu kebutuhan material,
11
emosional, spiritual, maupun nilai-
pekerjaan dengan baik, dan tidak
nilai
selalu memandang pekerjaan sebagai
atau
keyakinan tertentu.
Pemicu-pemicutersebut membuat
sesuatu hal
seseorang memiliki motivasi untuk
menyenangkan. Bahkan para pekerja
bertindak. Tugas manajer adalah
umumnya
membuat
baik
kepuasan karena prestasi yang tinggi
sedemikian rupa sehingga pegawai
sehingga bisa diberi tanggung jawab
dalam organisasi termotivasi dengan
yang lebih luas untuk mengambil
sendirinya.
keputusan dan melaksanakan tugas-
lingkungan
yang
Parrek (1985) dalam Fuad Mas’ud
(2004)
merumuskan
yang
tidak
akan
memperoleh
tugas mereka, karena sudah punya dorongan untuk bekerja dengan baik
indikator-indikator motivasi pegawai
dan
kedalam enam indikator
mencapai tujuan organisasi dengan
sebagai
berikut:
kemungkinan
besar
bisa
cara mereka. 1. Prestasi kerja pegawai
2.1.3 KINERJA PEGAWAI
2. Pengaruh pegawai
Kinerja
merupakan
kondisi
harus
diketahui
dan
3. Pengendalian pegawai
yang
4. Ketergantungan
diinformasikan kepada pihak-pihak
pegawai
tertentu untuk mengetahui tingkat
5. Perluasan pegawai
pencapaian
6. Afilliasi pegawai
dihubungkan
Para
pekerja
sebenarnya
diemban
hasil
suatu
dengan
suatu
instansi
visi
yang
organisasi serta
mempunyai motivasi yang sangat
mengetahui dampak positif
beraneka
ragam,
bukan
negatif suatu kebijakan operasional
motivasi
karena
uang
keinginan
untuk
hanya ataupun
kepuasan,
tetapi
yang
diambil.
dan
Dengan adanya
informasi mengenai kinerja suatu
juga kebutuhan akan berprestasi dan
instansi
mempunyai arti
diambil tindakan yang diperlukan
dalam
bekerja.
pemerintah,
seperti
besar individu
meluruskan kegiatan-kegiatan utama,
dorongan
untuk
menyelesaikan
atas
dapat
Mereka berpendapat bahwa sebagian sudah mempunyai
koreksi
akan
kebijakan,
dan tugas pokok instansi, bahan
12
untuk
perencanaan,
menentukan
kinerja, organisasi dan manajemen
tingkat keberhasilan instansi untuk
dapat
memutuskan suatu tindakan,
keberhasilan
dan
kegagalan
pegawainya
dalam
menjalankan
dan
lain-lain. Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi
terhadap
hasil
mengetahui
sejauhmana
amanah yang diterima.
akhir
Bass
dan
Avolio
(1990)
organisasi dalam kaitannya dengan
menjelaskan bahwa dalam organisasi
sumber yang dihabiskan (Bain, 1982
formal,
dalam McNeese-Smith, 1996) dan
individual atau kelompok tergantung
harus
pada usaha mereka dan arah serta
diukur
dengan
indikator
kinerja
pegawai
secara
kualitatif dan kuantitatif (Belcher,
kompetensi
1987; Cohen 1980 dalam McNeese-
menunjukkan
Smith, 1996). Maka pengembangan
yang diharapkan untuk mencapai
instrumen dilakukan untuk menilai
sasaran berdasarkan posisi mereka di
persepsi pekerjaan akan kinerja diri
dalam sistem (Alimuddin, 2002).
mereka
sendiri
dalam
kaitannya
dan
motivasi
untuk
performansi
sesuai
Untuk
dapat
mengetahui
dengan item-item seperti out put,
kinerja seseorang atau organisasi,
pencapaian
perlu diadakan pengukuran kinerja.
tujuan,
pemenuhan
deadline, penggunaan jam kerja dan
Untuk
ijin sakit (Sukarno, 2002).
seseorang
Kinerja Besar
Bahasa
dapat mengetahui
menurut
Kamus
diadakan
Indonesia
adalah
Menurut
atau
organisasi,
pengukuran Stout
pengukuran kinerja
yang diperlihatkan dan kemampuan
proses
kerja.
pencapaian
mencatat
perlu kinerja.
(BPKP,
sesuatu yang hendak dicapai, prestasi
Kinerja dipergunakan
kinerja
2000),
merupakan dan
pelaksanaan
mengukur kegiatan
melakukan
dalam arah pencapaian misi (mission
penilaian secara periodik mengenai
accomplishment) melalui hasil-hasil
efektivitas
yang ditampilkan
manajemen
untuk
operasional
suatu
ataupun
berupa produk,
oganisasi dan pegawai berdasarkan
jasa
suatu
sasaran, standar dan kriteria yang
Maksudnya
telah ditetapkan sebelumnya. Dengan
organisasi harus dapat diukur dan
setiap
proses. kegiatan
13
dinyatakan keterkaitannya
dengan
yang menjadi topik pengukurannya.
pencapaian arah organisasi di masa
Miner (Sainul, 2002) menetapkan
yang akan datang yang dinyatakan
komponen
dengan pencapaian visi dan misi
kinerja ke dalam 3 kelompok besar,
organisasi. Produk dan jasa yang
yaitu:
dihasilkan
berarti
karakteristik kualitas kerja pegawai;
kontribusinya
(2) berkaitan dengan kuantitas kerja
apabila
akan
tidak
kurang
ada
variabel
(1)
pengukuran
berkaitan
dengan
terhadap pencapaian visi dan misi
pegawai; dan (3) berkaitan dengan
organisasi.
kemampuan
Melalui pengukuran kinerja
bekerjasama
dengan
pegawai lainnya. Ketiga indikator pengukuran kinerja
tersebut akan
pelaksanaan tugas pembangunan dan
digunakan
sebagai
acuan
tugas umum
mengukur
kinerja
diharapkan
pola
kerja
dan
pemerintahan
akan
dalam
pegawai
di
terlaksana secara efesien dan efektif
lingkungan instansi BPR Estetika
dalam mewujudkan tujuan nasional.
Artha Guna Semarang.
Pengukuran kinerja pegawai akan
Kinerja
pegawai
mengacu
dapat berguna untuk: (1) mendorong
pada mutu pekerjaan yang dilakukan
orang agar berperilaku positif atau
oleh pegawai didalam implementasi
memperbaiki tindakan mereka yang
mereka
berada di bawah standar kinerja, (2)
memfokuskan pada
sebagai bahan penilaian bagi pihak
bahwa perilaku beberapa orang yang
pimpinan
lain
bekerja
apakah dengan
mereka baik,
telah
dan (3)
melayani program
sosial.
asumsi
mutu
lebih pandai daripada yang
lainnya
dan dapat
diidentifikasi,
memberikan dasar yang kuat bagi
digambarkan, dan terukur. Aspek
pembuatan
kebijakan
untuk
dalam
peningkatan
organisasi
(BPKP,
2000).
kinerja
pengukuran kinerja
(performance
measurement)
organisasi
hendaknya
dapat
menentukan aspek-aspek apa saja
adalah
sebagai berikut: a. Proaktif
Dalam
pegawai
dalam
pendekatan
pekerjaan b. Bermanfaat dari pengawasan c. Merasa terikat dalam melayani klien
14
d. Berhubungan baik dengan staf lain
2.2.
PENGARUH
ANTAR
VARIABEL
e. menunjukkan
ketrampilan
dan
pengetahuan inti bekerja aktivitas
2.2.1. Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
f. Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik
Salah
satu
manajer adalah
g. Mempunyai sikap positif dalam
tugas
utama
memotivasi
para
personel perusahaan agar memiliki kinerja yang tinggi (Steers & Porter,
pekerjaan Kinerja
pegawai
mengacu
1987).
Manajer
yang
dapat
pada prestasi kerja pegawai diukur
memebrikan motivasi
berdasarkan standar atau kriteria
untuk
para
personelnya
akan
yang telah ditetapkan perusahaan.
membuahkan
produktivitas
yang
Pengelolaan untuk mencapai kinerja
maksimal, kinerja yang tinggi serta
pegawai yang sangat tinggi terutama
pertanggung
untuk
yang lebih baik (Cherniss & Kane,
meningkatkan
perusahaan
kinerja
secara
keseluruhan.
yang
mempengaruhi
Faktor-faktor
kinerja pegawai
yang tepat
jawaban
perusahaan
1987). Memahami dimensi-dimensi yang
relevan
dengan
meliputi
strategi
personel
tujuan
jangka
informasi yang berharga bagi siapa
pendek dan jangka panjang, budaya
saja yang berkutat dengan kinerja
organisasi dan kondisi ekonomi) dan
perusahaan (Locke, 1991), begitu
atribut
juga
organisasi,
(nilai
individual antara
kemampuan
dan
lain
akan
halnya
menjadi
motivasi sumber
dengan kemampuan
ketrampilan.
untuk membuat penilaian obyektif
Kinerja bias meningkatkan kepuasan
tentang apa yang diinginkan personel
para
dari pekerjaan mereka (Blumberg &
pegawai
dalam
dengan kinerja tinggi organisasi
dengan
(Ostroff, 1992).
organisasi daripada
kinerja
rendah
Pringle, 1982; Scully, 1994). Hal ini berguna
untuk
merumuskan
kebijakan
personal,
perencanaan
startegis maupun untuk merekayasa ulang proses guna mencapai tujuan produktivitas dan efisiensi (Emmert
15
& Taher, 1992). Penelitian terdahulu
motivasi
yang
antara
sumber informasi yang berharga bagi
terhadap
siapa saja yang berkutat dengan
menguji
pengaruh
motivasi kerja kinerja
pegawai
pegawai
dilakukan
oleh
kinerja
personel
akan
perusahaan,
menjadi
begitu
juga
Darufitri Kartikandari (2002) dimana
halnya dengan kemampuan untuk
dalam
menguji
membuat penilaian obyektif tentang
pengaruh motivasi kerja pegawai
apa yang diinginkan personel dari
terhadap kinerja pegawai. Dimana
pekerjaan mereka. Hal ini berguna
hasil
untuk
penelitiannya
penelitiannya
bahwa
motivasi
menunjukkan kerja
pegawai
merumuskan
personal,
kebijakan
perencanaan
startegis
mempunyai pengaruh yang positif
maupun
untuk
merekayasa
terhadap
proses
guna
mencapai
kinerja pegawai
Oleh
karena itu, hipotesis yang diajukan
produktivitas
dalam penelitian ini adalah :
McNeese-Smith
H1 : Motivasi pegawai berpengaruh
menunjukkan
dan
ulang tujuan
efisiensi. (1996)
bahwa
secara positif terhadap kinerja
organisasi
pegawai
positif yang ditunjukkan dengan nilai
2.2.2.
Pengaruh
Komitmen
berhubungan
komitmen signifikan
Pearson (r) sebesar 0,31 (significance
Organisasi Terhadap Kinerja
pada level 0,001) terhadap kinerja
Pegawai
pegawai produksi. Berdasarkan teori
Salah manager
satu
adalah
tugas
memotivasi
utama
dan hasil penelitian terdahulu dapat
para
dirumuskan hipotesis alternatif kedua
personel perusahaan agar memiliki
(H2):
kinerja yang tinggi. Manager yang
H2
dapat memberikan
motivasi
yang
:
Komitmen
berpengaruh
tepat untuk para personelnya akan
signifikan
membuahkan
pegawai.
produktivitas
yang
maksimal, kinerja yang tinggi serta pertanggung
jawaban
perusahaan
organisasi
positif terhadap
dan kinerja
2.3. PENELITIAN TERDAHULU Penelitian
terdahulu
sangat
yang lebih baik. Memahami dimensi-
penting sebagai dasar pijakan dalam
dimensi
rangka penyusunan penelitian ini.
yang
relevan
dengan
16
Kegunaannya
untuk
mengetahui
tingkat
managerial
mempunyai
hasil yang telah dilakukan oleh
pengaruh yang signifikan terhadap
peneliti terdahulu.
komitmen organisasi pada level 1%
McNeese-Smith menyatakan
(1996)
bahwa
berhubungan
produktivitas
dengan
berbagai
pada perusahaan swasta namun tidak signifikan
pada
pemerintah,
faktor
perusahaan individu
yang
macam item hasil seperti: output,
diukur melalui tingkat pendidikan
tujuan, pertemuan, jumlah jam kerja
dan jenis kelamin tidak berpengaruh
dan item lainnya yang berhubungan
signifikan
terhadap
komitmen
dengan
organisasi baik pada
perusahaan
pemerintah
perusahaan
output.
(1996)
juga
komitmen
McNeese-Smith
menemukan
organisasi
bahwa
maupun
berhubungan
swasta. Sedangkan budaya organisasi
signifikan positif yang ditunjukkan
yang diukur melalui kejelasan tujuan
dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31
organisasi dan otonomi pekerjaan
(significance
mempunyai
pada
level
0,001)
terhadap kinerja pegawai produksi. Moon
M
Jae
(2000)
pengaruh
yang
signifikan positif terhadap komitmen organisasi pada level 1% baik pada
motivasi
perusahaan
pegawai yang diukur melalui faktor
perusahaan
intrinsik (kebutuhan
penelitian tersebut didukung oleh
menunjukkan
bahwa
prestasi dan
swasta
maupun
pemerintah.
kepentingan) mempunyai pengaruh
Burton
yang signifikan dan positif terhadap
menunjukkan hasil bahwa motivasi
komitmen organisasi pada level 1%
pegawai
baik pada perusahaan pemerintah
positif
maupun
organisasi.
perusahaan
swasta,
et
al
Hasil
berpengaruh terhadap
Cooke,
sedangkan untuk faktor ekstrinsik
(2002)
Ernest
dalam
penelitiannya
gaji dan promosi berpengaruh tidak
menguji
konstruk
signifikan
motivasi
organisasi
komitmen
baik pada perusahaan
publik maupun perusahaan swasta,
termasuk
signifikan komitmen
yang diukur melalui keamanan kerja,
terhadap
yang
F
(1999) berusaha
kontrol
dan
didalamnya
membahas pencapaian hasil, resiko yang aman, membandingkan antara
17
jangka panjang dan jangka pendek,
keempat
dan
(motivasi, budaya organisasi, EQ dan
lain
sebagainya.
Kesimpulan
variabel
independen
yang didapat adalah keberadaan dan
IQ)
peran
positif terhadap kinerja pegawai baik
tenaga
pengawas
dalam
penjualan
perilaku
perlu
adanya
mempunyai pengaruh
secara
parsial maupun
yang
simultan.
keseimbangan antara aktivitas yang
Tingkat EQ memiliki pengaruh yang
sifat mengontrol dengan aktivitas
paling rendah sedangkan tingkat IQ
yang
memiliki
dapat
kepemimpinan kontrol
memotivasi.
Peran
dalam orientasi
pengawas
berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
pengaruh
paling
terhadap kinerja pegawai. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang terkait disajikan pada
Darufitri Kartikandari (2002) meneliti pengaruh motivasi, budaya organisasi, EQ dan IQ terhadap
tabel
2.4. Kerangka pemikiran Dari uraian tersebut diatas maka dikembangkanlah
kabupaten
pemikiran
Dimana
hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa
2.1
sebagai berikut:
kinerja pegawai pada DPU dan Setda Bantul.
besar
sebagaimana
dalam Gambar
2.1
Kerangka terlihat
berikut
ini:
18
Gambar 2.1: Pengaruh Motivasi Pegawai, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Motivasi Pegawai
Kinerja pegawai
Komitmen Organisasional
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini (dari: McNeese-Smith, 1996, Jae, 2000, Darufitri Kartikandari, 2002 dan Burton et al, 2002)
2.5. HIPOTESIS
2.6. Definisi Operasional Variabel
Dapat diajukan dua (2) hipotesis
dan Indikator
sebagai berikut:
Secara
keseluruhan,
H1 : Motivasi Pegawai berpengaruh
penentuan atribut dan indikator serta
positif dan signifikan terhadap
definisi operasional variabel yang
kinerja pegawai.
digunakan dalam penelitian ini, yang
H2
:
Komitmen
berpengaruh signifikan
Organisasional
dapat dilihat dalam tabel 2.2: berikut
positif
ini:
terhadap
dan kinerja
pegawai.
19
Tabel 2.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Dependen: Kinerja Pegawai
Independen: 1.Komitmen organisasion al
Definisi Hasil kerja pegawai selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan Derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dan organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya
Indikator 1. Kuantitas kerja pegawai 2. Kualitas kerja pegawai 3. Kreatifitas pegawai
1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi. 2. Kebanggaan terhadap organisasi. 3. Kepedulian terhadap organisasi. 4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi. 5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi. 6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi 1. Penetapan tujuan 2. Kepedulian 3. Tugas yang menantang 4. Kesejahteraan
2. Motivasi Kesediaan untuk pegawai mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini
III. METODE PENELITIAN
Literature Fuad Mas’ud (2004)
Porter dan Steers (1982) Newstrom dan Davis (1993), Mowday, Smith (1996), Moon M Jae (2000) Burton et al (2002), Ganesan dan Weitz (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004)
Bedjo Siswanto (1989), Moon M Jae (2000) Burton et al (2002) Parrek (1985) dalam Fuad Mas’ud (2004)
Hasil analisis menunjukkan bahwa
Sampel penelitian ini adalah
motivasi pegawai,
dan komitmen
pegawai BPR Estetika Artha Guna
organisasional, berpengaruh terhadap
Semarang, sejumlah 69 responden.
kinerja pegawai.
Analisis Regressi yang dijalankan dengan
perangkat
lunak
SPSS,
digunakan untuk menganalisis data,
20
IV. ANALISA
MATERI
Perhitungan statistik dalam
DAN
PEMBAHASAN
analisis
4.1. Hasil Pengujian Hipotesis
digunakan
regresi
linier
dalam
yang
penelitian
linier
menggunakan bantuan program
digunakan dalam penelitian ini
komputer SPSS for Windows
dengan tujuan untuk mengetahui
12.5.. Adapun ringkasan hasil
ada tidaknya pengaruh variabel
pengolahan
data
bebas
menggunakan
program
Analisis
regresi
(Imam Ghozali,
2001)
SPSS
tersebut adalah sebagai berikut :
yaitu: motivasi pegawai, dan komitmen
dengan
organisasional,
terhadap kinerja pegawai.
Tabel 4.1 Ringkasan Hasil Regresi Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant)
B 5,586
Std. Error 1,036
,458 ,457
,204 ,210
x1 x2
Stan dardized Coefficients Beta ,235 ,205
t 5,393
Sig. ,000
2,245 2,176
,029 ,036
a. Dependent Variable: y
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel 4.1 maka dapat disusun persamaan
regresi
linier
berganda sebagai berikut:
dengan motivasi yang kuat akan berkerja
dengan
seluruh
kemampuannya
Y = 0,235 X1 + 0,205 X2
meningkatkan
untuk kinerjanya.
Berdasarkan persamaan diatas
Komitmen
dijelaskan
mampu meningkatkan
bahwa
motivasi
pegawai mampu meningkatkan
pegawai,
kinerja
komitmen
pegawai.
Pegawai
organisasional kinerja
pegawai dengan yang
kuat
21
mempunyai
perasaan
bangga
pegawai memberikan
menjadi bagian dari perusahaan,
pengaruh
yang
hal
signifikan
terhadap
tersebut
motivasi
memberikan
kuat
untuk
terus
kinerja pegawai. Arah
bekerja dengan baik.
koefisien
Dari hasil persamaan regresi
positif
menunjukkan
linier berganda tersebut diatas
adanya
pengaruh
maka dapat dianalisis sebagai
positif
motivasi
berikut:
pegawai
terhadap
Pengujian regresi secara parsial
kinerja
pegawai.
dilakukan dengan menggunakan
Dengan
demikian
uji t. Pengujian hipotesis secara
maka
parsial akan dilakukan dengan
diterima. Hal tersebut
menggunakan
menunjukkan bahwa
signifikansi
tingkat 5%.
Hasil
regresi
Hipotesis
motivasi
1
yang kuat
pengujian regresi secara parsial
dari pegawai sangatlah
adalah sebagai berikut:
penting
1. Pengujian parsial
secara
variabel
(motivasi memiliki
X1
pegawai) estimasi
t-
agar
kemampuan pegawai optimal
untuk
meningkatkan kinerjanya. Motivasi
hitung sebesar 2,245
pegawai memberikan
dengan
signifikansi
pengaruh
positif
Nilai
terhadap
kinerja
0,029.
signifikansi yang lebih
pegawai, Hal tersebut
kecil dari 0,05 dan
menunjukkan bahwa
nilai t-hitung (2,245)
motivasi
yang lebih besar dari
dari pegawai sangatlah
t-tabel
(1,96)
penting
menunjukkan
bahwa
kemampuan pegawai
variabel
motivasi
optimal
yang kuat
agar
untuk
22
meningkatkan
positif
kinerjanya. Karyawan
organisasional
dengan motivasi yang
terhadap
kinerja
tinggi
akan
pegawai.
Dengan
seluruh
demikian
maka
memberikan
komitmen
kemampuannya untuk
Hipotesis 2 diterima.
memajukan
Hal
perusahaan.
mengindikasikan
2. Pengujian parsial
secara
variabel
X2
bahwa
tersebut
pegawai
dengankeinginan yang
(komitmen
kuat untuk terus
organisasional)
menjadi bagian dari
memiliki estimasi t-
organisasi
hitung sebesar 2,176
mempunyai
dengan
signifikansi
yang baik. Komitmen
Nilai
organisasional mampu
signifikansi yang lebih
memberikan pengaruh
kecil dari 0,05 dan
positif
nilai t-hitung (2,176)
kinerja karyawan Hal
yang lebih besar dari
tersebut
t-tabel
(1,96)
mengindikasikan
menunjukkan
bahwa
bahwa
0,036.
variabel
komitmen
akan kinerja
terhadap
pegawai
dengankeinginan yang
organisasional
kuat untuk terus
memberikan pengaruh
menjadi bagian dari
yang
organisasi
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
Arah
koefisien
regresi
mempunyai
akan kinerja
yang baik. Karyawan yang
memiliki
positif
menunjukkan
komitmen yang kuat
adanya
pengaruh
akan bekerja sesuai
23
dengan
4.2.
harapan
secara
bersama-sama
perusahaan, karyawan
yang memiliki estimasi F
merasa
dan
sebesar 2,723 yang lebih
lebih
memiliki
besar dari F tabel (1,96)
perusahaan
tersebut,
dengan signifikansi 0,013
dengan totalitas yang
yang lebih kecil dari 0,05.
dimiliki
Hal ini mengindikasikan
bangga
mampu
meningkatkan
bahwa model layak untuk
kinerjanya.
diteliti (goodness of fit),
Pengujian
yang
Kelayakan
menunjukkan
tidakadanya
Model (Uji F) Pengujian
antara
regresi
kesenjangan
model
yang
secara overall dilakukan
digambarkan
dengan menggunakan uji
kerangka
F.
realisasi yang terjadi di
Pengujian
ini
dilakukan
dengan
BPR
menggunakan
tingkat
Guna.
pikir
Estetika
dalam dengan
Artha
signifikansi 5%. Hasil pengujian ujif yang menguji pengaruh
Tabel 4.2 Uji-f ANOVAb
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squ ares 6,600 158,708 165,308
df 2 66 68
M ean Square 3,300
F 2,723
Sig. ,013 a
2,405
a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Depen dent Variable: y
24
komitmen organisasional,
4.3. Koefisien Determinasi
karena nilai adjusted R
Koefisien determinasi menunjukkan
square nya sebesar 51%,
seberapa
variabel
dimana masih
terdapat
independen
mampu
49%
pegawai
menjelaskan
kinerja
dipengaruhi variabel lain.
pegawai.
Berdasarkan
Variabel yang disarankan
koefisien
determinasi
kuat
mengindikasikan
kinerja
adalah:
bahwa
budaya
organisasi,
gaya iklim
kinerja
pegawai
tidak
kepemimpinan,
hanya
dijelaskan
oleh
kerja dan lain sebagainya.
motivasi
pegawai,
dan Tabel 4.3
Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model 1
R ,620 a
Adjusted R Square ,510
R Squ are ,540
Std. Error of the Estimate 1,55070
a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Depen dent Variable: y
Komitmen
4.4. Pembahasan Motivasi pegawai memberikan pengaruh positif terhadap
organisasional
mampu memberikan pengaruh positif
kinerja
terhadap
kinerja
pegawai, Hal tersebut menunjukkan
tersebut
mengindikasikan
bahwa motivasi
pegawai dengan keinginan yang kuat
pegawai
yang kuat dari
sangatlah
penting
karyawan Hal bahwa
agar
untuk terus menjadi bagian dari
kemampuan pegawai optimal untuk
organisasi akan mempunyai kinerja
meningkatkan kinerjanya. Karyawan
yang baik. Karyawan yang memiliki
dengan motivasi yang tinggi akan
komitmen yang kuat akan bekerja
memberikan seluruh kemampuannya
sesuai dengan harapan perusahaan,
untuk memajukan perusahaan.
karyawan merasa bangga dan lebih memiliki
perusahaan
tersebut,
25
dengan
totalitas
yang
dimiliki
mampu meningkatkan kinerjanya.
karyawan
menginginkan
adanya reward yang baik dari perusahaan,
karyawan
juga
V. KESIMPULAN DAN SARAN
memerlukan
dukungan
dari
5.1 Kesimpulan
perusahaan dan
Hipotesis
yang
diajukan
dimana
pimpinan
dalam penelitian ini sebanyak tiga
mendelegasikan
hipotesis.
kepada
hipotesis
Kesimpulan tersebut
dari
tiga
adalah sebagai
berikut: 1. Pengujian hipotesis satu yang dilakukan
membuktikan
bahwa ada pengaruh yang searah pegawai
antara
motivasi
dengan
kinerja.
pimpinan, mau
tugasnya
bawahan.
Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian
terdahulu
dilakukan
oleh:
yang
Darufitri
Kartikandari (2002). 2. Pengujian hipotesis dua yang dilakukan
membuktikan
bahwa ada pengaruh yang
Berdasarkan hasil penelitian,
searah
mengindikasikan
organisasional dengan kinerja
pegawai
yang
bahwa mempunyai
antara
pegawai.
komitmen
Berdasarkan
hasil
motivasi tinggi akan merasa
penelitian mengindikasiskan
tertantang
bahwa pegawai yang yang
untuk
bekerja
dengan baik sehingga akan
mempunyai komitmen yang
memberikan feedback yang
tinggi akan merasa bangga
tinggi kepada perusahaan, hal
dengan perusahaan, dan akan
tersebut
bekerja
akan
berdampak
dengan
komitmen
pada peningkatan kinerjanya.
tinggi untuk meningkatkan
Motivasi
karyawan
kinerjanya.
yang
organisasi
merupakan variabel paling
dominan
mempengaruhi karyawan, karyawan
agar kuat,
dalam kinerja motivasi maka
Komitmen juga
diperhatikan karena
mampu
perusahaan,
adanya
yang kuat
perlu
dari
komitmen karyawan
meningkatkan
26
kinerjanya,
hal
ini
memberikan
nilai
bagi
optimal untuk meningkatkan
perusahaan. Terkait
adanya
kinerjanya. Karyawan dengan
komitmen
organisasional,
motivasi yang tinggi akan
karyawan
menginginkan
adanya
suatu
penghargaan
dari
perusahaan
bagi
karyawan yang loyal,
hal
agar
kemampuan
pegawai
memberikan
seluruh
kemampuannya
untuk
memajukan
perusahaan.
Kondisi yang terjadi pada PT.
tersebut bisa berupa kenaikan
BPR Estetika
gaji, kenaikan jabatan atau
Semarang
bisa berupa beasiswa bagi
dengan motivasi
karyawan
adalah reward yang dirasa
yang berprestasi
untuk melanjutkan penddidikan
jenjang
yang
lebih
Artha Guna
yang
terkait karyawan
masih kurang dan ijin belajar yang
susah,
sehingga
tinggi, dengan memberikan
motivasi karyawan menjadi
kemudahan ijin belajar. Hasil
lemah. Berdasarkan realita
penelitian ini sesuai dengan
tersebut PT. BPR Estetika
penelitian
terdahulu
Artha Guna Semarang perlu
dilakukan
oleh:
yang
McNeese-
Smith (1996).
reward
yang
sesuai dengan apa yang telah diberikan
5.2 Saran
perusahaan,
manajerial
yang
misalnya dengan memberikan
dalam penelitian
ini
beasiswa bagi karyawan yang
Implikasi disarankan
memberikan
ditunjukkan dalam lima implikasi
berprestasi
sebagai berkut:
memberikan kemudahan ijin
1. Motivasi
pegawai
dengan
belajar, dengan memberikan
memberikan pengaruh positif
kemudahan
terhadap kinerja pegawai, Hal
melanjutkan ke jenjang yang
tersebut menunjukkan bahwa
lebih tinggi.
motivasi
yang
kuat
dari
pegawai
sangatlah penting
2. Pegawai
perlu
untuk
memahami
dengan baik visi dan misi PT.
27
BPR Estetika Artha Guna Semarang
dalam
melaksanakan job
deskripsi
pekerjaannya. Kondisi yang terjadi pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang terkait dengan komitmen organisasi adalah komitmen yang dirasa rendah
yang
dengan
ditunjukkan
turnover
mencapai
yang
rata-rata
3%
pertahun, Berdasarkan realita tersebut,
manajemen
PT.
BPR Estetika Artha Guna Semarang perlu memberikan pelatihan-pelatihan mampu kualitas
yang
meningkatkan kerjanya
karena
karyawan yang mempunyai komitmen yang kuat mampu memberikan nilai lebih bagi perusahaan,
misalnya:
diadakan outbound, training soft skill dan benchmarking dengan bank BPR lain.
28
DAFTAR PUSTAKA Bedjo Siswanto, 1989, Manajemen Tenaga Kerja: Ancangan dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, Bandung, Cetakan kedua, Sinar Baru. Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C, 2002, “The Influence of Motivation to Attend, Ability to Atend, and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviours,” Journal of Managerial Issues, Summer, 2002, p:181-197 Charles,
Darufitri
Hampden Turner, 1992, Creating Corporate Culture, London, Business Economics Kartikandari, 2002, “Pengaruh Motivasi, Iklim Organisasi, EQ dan IQ Terhadap Kinerja Pegawai: Studi Kasus DPU dan Setda Kabupaten Bantul,” Sinergi, Vo.4, No.2, Hal.41-48
Dessler, Gary, 1986, Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern, Jakarta, Terjemahan, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga. Fuad
Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L et al, 1988, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta, Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga HM. Hadari Nawawi, dan HM. Martini Nawawi, 1990, Administrasi Personel: Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Jakarta, Cetakan Pertama, C.V, Haji Mas Agung Indriantoro, Nur dan Supomo, 1999, “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akutansi dan Manajemen”, BPFE Yogyakarta. Jae, Moon M, 2000, “Organizational Commitment Revisited in New Public Management,” Public Performance & Management Review, Vol.24, No.2 Krivonos, Paul D, (2006), “The Relationship of InstrinsicExtrinsic Motivation and Comunication Climate in Organizations, The Journal of Bussiness Comunication McNeese-Smith, Donna, 1993, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment,” Hospital & Health Services Administration, Vol.41:2, Summer, p:160-175
29
Nystrom,
Paul C, 1993, “Organizational Cultures, Strategies, and Commitments in Health Care Organizations,” Health Care Manage Review, Vol.18, 1993, p:43-49
Ramayah, T danAizzat Mohd. Nasurdin, (2003), “Job Satisfaction and Organizational
Commitment: Differential Effects Ror Men and Women,” Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.5,No.1, Januari 2002, Hal. 75-90. Robbins,
Stephen P, 1996, Organizational Behaviour Concept, Controversiest, Applications, Prentice Hall. Inc, Englewoods Cliffs
30
