ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA Oleh: Johansyah Penulis adalah Dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara Tenggarong Abstract : Through approach to human resource management, organizations must be able to create quality of work life to give the opportunity of self-development, welfare to cover the basic needs of employees, and work environment that is safe and comfortable so that they can raise morale in achieving organizational goals better. The quality of work life is a concept or philosophy of management in order to improve the quality of human resources of the forms of philosophy implemented by management in managing the organization in general and human resources in particular. Organizations that are able to offer an attractive quality of work life for employees will be able to win the competition. This research was conducted in the Office of Legislative Secretariat Kutai regency which is one of the efforts to find ways of managing human resources more effectively in order to face the challenges as mentioned above, efforts to manage human resources to better this requires scientific information regarding the effects of factors of quality of work life on morale as the building blocks of programs for recruiting, developing and maintenance employees are more competitive. From initial observations researchers get the impression that in working life there is in part an employee organization does not always behave in accordance with the stated goals of organizational management. This can occur for many reasons such as physical and non-physical causes. For non-physical can be caused by the pressures of inner or commonly known as psychological pressure. Keywords: Human Resource Management, Morale, Quality of Work Life (QWL) PENDAHULUAN Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan semakin cepat di segala bidang kegiatan. Globalisasi yang melanda dunia akan membuat organisasi menghadapi tantangan yang semakin berat dan kompleks pada saat ini dan masa mendatang tak bisa lain kecuali harus memelihara dan meningkatkan semangat kerja pegawai, karena melalui semangat kerja akan bertumbuh inisiatif, kreatifitas dan inovasi. Iklim kompetisi sekarang tidak cukup lagi hanya dengan menunggu tanpa ada inisiasi dan inovasi serta menampilkan kerja seadanya karena akan menyebabkan kehilangan kesempatan yang menguntungkan. Melalui pendekatan manajemen sumber daya manusia organisasi harus mampu menciptakan kualitas hidup kerja yang dapat memberi kesem-patan pengembangan diri, kesejahteraan yang dapat menutupi kebutuhan dasar pegawai, serta ling-kungan kerja yang aman dan nyaman sehingga dapat membangkitkan semangat kerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara lebih baik. Kualitas kehidupan

JEMI Vol 16/No 2/Desember/2016

kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia khususnya. Organisasi yang mampu menawarkan kualitas kehidupan kerja yang menarik bagi pegawai akan dapat memenangkan persaingan. Organisasi yang kurang memperhatikan kualitas kehidupan kerja sepertinya sulit mendapatkan atau mempertahankan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi bahkan akan sulit membangkitkan semangat kerja dari pegawai yang sudah ada dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi perpindahan pegawai karena lebih memilih untuk bekerja di organisasi yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan. Penelitian ini dilakukan di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara yang merupakan salah satu upaya untuk mendapatkan cara pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif agar dapat menghadapi berbagai

82

tantangan seperti yang disebutkan diatas, upaya pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik ini memerlukan informasi secara ilmiah mengenai pengaruh faktor-faktor kualitas kehidupan kerja terhadap semangat kerja sebagai bahan penyusun program-program rekrutmen, pengembangan maupun pemeliharaan pegawai secara lebih kompetitif. Dari hasil observasi pendahuluan yang dilakukan peneliti dilapangan didapatkan indikasi kondisi pelaksanaan tugas para pegawai masih belum optimal dan masih berpeluang untuk dapat ditingkatkan, khususnya melalui program pemeliharaan dan peningkatan semangat kerja Dari observasi awal peneliti mendapatkan kesan bahwa dalam kehidupan kerja organisasi terdapat sebagaian pegawai tidak selalu berperilaku sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan manajemen organisasi. Hal ini dapat terjadi karena berbagai sebab seperti sebab fisik maupun non fisik. Sebab non fisik dapat ditimbulkan oleh adanya tekanan-tekanan batin atau yang lazim disebut tekanan psikologis. Tekanan psikologis ini datangnya dari dalam maupun dari luar organisasi atau keduanya saling berkaitan. Dari manapun datangnya tekanan psikologis ini efeknya akan mempengaruhi perilaku pegawai dalam bekerja sehingga akan berpengaruh pula terhadap semangat kerja pegawai. Semangat kerja hanya dapat ditumbuhkan apabila kualitas kehidupan kerja mampu menarik minat pegawai yang dibutuhkan, betah dan bersedia mengarahkan segala kemampuannya dalam bekerja. Kualitas kehidupan kerja itu sendiri terdiri dari banyak faktor, diantaranya faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja. Berdasarkan hasil observasi awal peneliti ditengarai faktor-faktor kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara adalah restrukturisasi kerja, sistem imbalan. dan lingkungan kerja. Mengingat faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja merupakan variabel bebas dari kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja sebagai variabel terikat, maka pertanyaan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :


1. Apakah ada pengaruh signifikan faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara? 2. Apakah ada pengaruh signifikan faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara? 3. Apakah sistem imbalan sebagai faktor kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai ? Adapun tujuan dari penelitian ini adalah 1.) untuk menganalisis dan membuktikan besarnya pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan terhadap semangat kerja pegawai, 2.) untuk menganalisis dan membuktikan besarnya pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. 3.) Menganalisis dan membuktikan apakah sistem imbalan sebagai faktor kualitas kehidupan kerja berpengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pegawai dan organisasi. Unsur – unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para pegawai dalam pemecahan keputusan teutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan

83

organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pegawai dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menya-takan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi pegawai bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja mengung-kapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995 dalam Noor Arifin, 1999). Sedangkan Prof. Siagian (dalam Noor Arifin, 1999) menyatakan bahwa QWL sebagai filsafat manajemen menekankan: 1. QWL merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan pegawai. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan, perlakuan pekerjaan dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang system imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pegawai dalam organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pegawai termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normative dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para pegawai yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis. Istilah kualitas kehidupan kerja pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United Auto Workers


dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk mengubah sistem kerja. Pengertian Semangat Kerja Setiap organisasi publik pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, salah satunya adalah peningkatan pelayanan publik yang dapat ditimbulkan oleh semangat kerja para pegawai yang tinggi. Pembahasan semangat kerja ini, terlebih dahulu perlu di ketahui pengertian semangat kerja dari sudut pandang yang berbeda. Menurut Widjaya (1995) Semangat kerja adalah sikap mental seseorang terhadap organisasi. Menurut Nitisemito (1996) Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik Menurut Wursanto (1998) Semangat kerja adalah suatu kondisi seseorang yang dapat memberikan timbulnya semangat kerja seseorang Dari pengertian tersebut dapat diartikan bahwa apabila seseorang pegawai yang mempunyai jiwa dan mental yang bagus maka pegawai tersebut akan dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih giat dan lebih baik sehingga dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi, hal ini dapat memberikan sikap yang positif terhadap pimpinan dan bawahan serta terhadap pegawai itu sendiri dan pegawai lainnya. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Dalam usaha untuk meningkatkan semangat kerja pegawai maka organisasi harus memperhatikan factor - faktor yang dapat mempengaruhinya. Menurut Zainun (1997) faktor faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatu organisasi adalah : 1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari - hari langsung berhubungan dengan berhadapan denga para pegawai yang dibawahnya 2. Kepuasan para petugas terhadap tugas pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya 3. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota - anggota lain

84

organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari -hari banyak berhubungan dengan pekerjaan 4. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama - sama pula 5. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materiil lainnya yang

menandai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang diberikan kepada organisasi 6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala hal yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam pekerjaan

Kerangka Pikir Gambar 1. Kerangka Pikir

Hipotesis Berdasarkan kerangka pikir tersebut maka hipotesis dari penelitian ini yaitu: 1. Faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. Faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. 3. Sistem imbalan sebagai faktor kualitas kehidupan kerja berpengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara BAHAN DAN METODE Tempat dan Populasi Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara dengan beralamatkan di jalan


Wolter Monginsidi Kelurahan Timbau Kecamatan Tenggarong. Penelitian ini menggunakan sampel atau sebagian elemen populasi yang akan mewakili pendapat dari seluruh populasi. Pedoman yang dipergunakan dalam parameter yang telah diestimasikan adalah 5-10 kali, hal ini sesuai pendapat dari Hair (1995) karena indikator yang digunakan sebanyak 25 maka sampel yang dipergunakan antara 125 sampai dengan 250 orang. Adapun untuk jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 125 responden dan penentuan sampel menggunakan metode sampel acak sederhana (simple random sampling). Alat Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat ukur terhadap kualitas kehidupan kerja, formula dari Model Analisa Regresi Berganda adalah sebagai berikut: Y = a + B1 X1 + B2 X2 + B3 X3 + e Dimana: Y = Semangat Kerja

85

X1 X2 X3 e

= Restrukturisasi Kerja = Sistem Imbalan = Lingkungan Kerja = Kesalahan atau error

Uji F (Uji secara Simultan) dan Uji t (Uji secara parsial) Uji F dilakukan untuk melihat secara simultan apakah ada pengaruh dari variabel bebas (restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (semangat kerja). Sugiono (2005) menyatakan bahwa : nilai Fhitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus :

Dimana : R = Koefisien korelasi berganda k = Jumlah variabel dependen n = Jumlah anggota sampel Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari variabel bebas yaitu restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu semangat kerja pegawai. Sugiono (2005) menyatakan bahwa nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus :

Dimana : t = nilai thitung r = korelasi parsial yang ditemukan n = Jumlah sampel Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik ditujukan untuk mengetahui apakah model yang digunakan ini tepat dan menghasilkan nilai yang akurat. Ada tiga penyimpangan asumsi klasik yang terjadi dalam penggunaan model regresi linier berganda, yang pertama adalah uji normalitas data, uji ini dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang digunakan memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Kedua uji Multikolinieritas, Keberadaan multi-kolinearitas dalam regresi akan menganggu hasil regresi tersebut sehingga tidak menghasilkan parameter


yang efisien dan efektif sehingga akan membuat kesalahan dalam parameter yang efisien dan efektif sehingga akan membuat kesalahan dalam parameter yang dihasilkan. Ketiga Heteroskedastisitas, metode ini digunakan untuk mengetahui tidak terjadinya kesalahan faktor pengganggu yang mempunyai varian yang sama dalam penyebaran untuk variabel independennya. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengolahan data statistic menunjukkan hasil uji F terhadap hipotesis I : teruji bahwa faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan ( probabilitas = 0,000 < α = 0,05) terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. Hal ini berarti hipotesis pertama teruji benar dan dapat diterima. Hasil uji t terhadap hipotesis kedua menunjukkan variabel restrukturisasi kerja terbukti signifikan (probabilitas 0,000 < α = 0,05) berpengaruh terhadap terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara, variabel sistem imbalan terbukti signifikan (probabilitas 0,034 < α = 0,05) berpengaruh terhadap terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara, sedangkan lingkungan kerja tidak terbukti signifikan (probabilitas 0,974 > α = 0,05) berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara ditolak karena tidak semua faktor kualitas kehidupan kerja yang diteliti secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui bahwa ketiga variabel bebas yang diteliti, ternyata variabel restrukturisasi kerja mempunyai pengaruh yang dominan dalam meningkatkan semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara, karena diperoleh tingkat signifikasi yang paling kecil (0,000) dan mempunyai thitung terbesar (4,126).

86

Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan sistem imbalan sebagai faktor kualitas kehidupan kerja berpengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara ditolak atau tidak dapat diterima. Pengaruh restrukturisasi kerja terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara ternyata lebih besar dibandingkan sistem imbalan dan lingkungan kerja, sehingga variabel restrukturisasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara, hal ini dikarenakan sumber daya manusia yang ada di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara lebih peka terhadap restrukturisasi kerja karena berkaitan langsung dengan pengembangan kemampuan diri yang dapat membuka kesempatan bagi mereka untuk lebih berkembang dalam membina karier kedepan. Dari uji determinasi signifikansi pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja yakni sebesar 20,9%. Hal ini menunjukkan masih tersisa 79,1% pengaruh faktor lain yang tidak tercakup dalam penelitian ini. Pengaruh yang relatif kecil ini dimungkinkan karena kondisi faktor –faktor kualitas kehidupan kerja yang diteliti ternyata telah teraplikasikan secara relatif cukup baik dan menjadi kebiasaan sehari-hari bagi pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara, akibatnya sensitifitas saling mempengaruhi tidak lagi terlalu tinggi karena telah menjadi rutinitas. Kondisi ini terindikasi dari data jawaban responden terhadap butir-butir kuesioner masing-masing variabel bebas maupun variabel terikat, yakni ratarata 90% menjawab setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada butir-butir kuesioner dari faktor-faktor kualitas kehidupan kerja yang diteliti. Mengacu hasil uji t terhadap variabel sistem imbalan mengindikasikan bahwa sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. Hal ini jika dikorelasikan dengan hasil deskripsi sistem imbalan dimana responden menyatakan setuju dengan kondisi sistem imbalan yang diberlakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara pada saat ini. Dengan kata lain sistem imbalan selama ini diberlakukan di


Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara sudah dirasakan cukup memadai oleh mayoritas pega-wainya. Hal ini didukung oleh informasi dari fungsi sumber daya manusia bahwa sistem imbalan di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara meliputi gaji yang jauh melampaui UMR ditambah dengan berbagai tunjangan seperti tunjangan jabatan, tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, dan berbagai fasilitas seperti transportasi, perumahan, kesehatan, cuti, bonus-bonus dan lain sebagainya. Sistem imbalan yang relatif memuaskan ini menjadikan perasaan pegawai terbiasa dengan kondisi tersebut sehingga tetap berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai meskipun pengaruhnya tidak sebesar variabel restrukturisasi. Perhatian para pegawai beralih kepada kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya seperti keamanan dan kenyamanan, pengembangan diri, aktualisasi diri sebagaimana teori maslow bahwa kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat dan harus dipenuhi lebih dahulu. Dan jika kebutuhan yang lebih rendah seperti kebutuhan dasar telah terpenuhi maka seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan berbagai fasilitas lain yang memadai pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi lagi, dalam hal ini restrukturisasi kerja yang dapat memberi kesempatan lebih luas untuk pengembangan karier. Karena dengan semakin berkembang karier diyakini pada waktunya juga akan meningkatkan kesejahteraan. Adapun sistem imbalan tetap penting dikelola dengan baik agar semangat kerja terpelihara baik. Walaupun pada saat ini bukan merupakan faktor yang dominan mempengaruhi semangat kerja di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. Lingkungan kerja merupakan faktor yang tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara, dari hasil uji t mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja tidak lebih sensitif dibandingkan variabel restrukturisasi kerja, di-mungkinkan karena kondisi lingkungan kerja dianggap sudah cukup memadai didukung oleh hasil deskripsi responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju dengan kondisi lingkungan kerja pada saat ini. Namun demikian masih terdapat

87

responden yang masih belum puas, menandakan pengelolaan lingkungan kerja yang memenuhi standar kese-lamatan kerja baku sesuai jenis pekerjaan, sarana dan peralatan, kondisi serta lokasi kerja tetap masih harus disempurnakan lagi untuk menciptakan suasana kerja yang lebih aman dan nyaman. Semangat kerja merupakan kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, atas rasa percaya diri dan motivasi yang kuat untuk dapat menyelesaikannya dengan lebih cepat dan lebih baik. Sesuai dengan kondisi mental yang sifatnya situasional, semangat kerja juga merupakan suatu potensi yang terus bergerak, tidak stabil, maka perlu dibangun secara terkonsep dan berkesinambungan. Usaha usaha yang diarahkan pada peningkatan semangat kerja di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara diwujudkan melalui program-program peningkatan kualitas sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan kesejahteraan dan efisiensi sumber daya yang dimiliki, baik efisiensi intensi maupun efisiensi eksternal. Efisiensi internal diwujudkan melalui optimalisasi penggunaan sarana prasarana dengan cara-cara yang inovatif, kreatif dan efektif. Usaha peningkatan efisiensi misalnya dilakukan dengan cara peningkatan penggunana teknologi tepat guna, penggunaan konsultan ahli dalam bidang-bidang yang spesifik. Dalam penelitian ini faktor kualitas kehidupan modal yang dominan berpengaruh terhadap semangat kerja adalah faktor restrukturisasi kerja. Maka untuk menciptakan kestabilan dan peningkatan semangat kerja secara berkesinambungan di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara diperlukan perlakukan atau intervensi yang lebih fokus terhadap faktor restrukturisasi kerja, disamping tetap memper-hatikan faktor-faktor lainnya sehingga dapat tercipta kualitas kehidupan kerja yang terus menerus diperbaiki untuk memelihara dan mening-katkan semangat kerja. Dalam penelitian ini didapat pengaruh secara simultan faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari variabel restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja. Hal ini menunjukkan masih terdapat 79,1% faktor kualitas kehidupan kerja lainnya yang berpengaruh terhadap semangat kerja tetapi tidak tercakup didalam penelitian ini, sehingga


merupakan peluang penelitian selanjutnya. Banyak hal lain yang dimungkinkan mempengaruhi semangat kerja pegawai, misalnya tentang budaya kerja, kepemim-pinan, sistem penilaian kinerja, motivasi kerja dan pendelegasian tugas, sasaran oraganisasi dan sebagainya. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji F terbukti hipotesis pertama benar dan diterima yakni faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan (probabilitas = 0,000 < α = 0,05) terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ternyata hipotesis kedua ditolak karena ternyata variabel lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan (probabilitas = 0,974 > α = 0,05) terhadap semangat kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. Dengan kata lain lingkungan kerja pada saat ini tidak berperan sebagai motivator utama untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, tetapi lebih berperan sebagai syarat agar pegawai tetap bersedia melaksanakan pekerjaan dengan penuh semangat. Hal ini tak lepas dari kecukupan fasilitas fisik yang ada di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara sehingga telah mampu menciptakan suasana yang aman dan nyaman untuk pegawainya. 3. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ditemukan bahwa variabel restrukturisasi kerja berpengaruh signifikan ((probabilitas = 0,000 < α = 0,05) sekaligus dominan terhadap semangat kerja pegawai yang ada di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara. fenomena ini cukup menarik, bahwa di Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Kartanegara ternyata variabel restrukturisasi kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja bukan variabel sistem imbalan atau lingkungan kerja. Apabila informasi ini dikorelasikan dengan hasil deskripsi responden maka dapat dikatakan sumber daya manusia yang ada lebih peka terhadap kondisi restrukturisasi kerja yang meliputi kesempatan untuk berkembang dan

88

menunjukkan jati diri, kesempatan menambah pengetahuan dan pengalaman melalui pekerjaan-pekerjaan yang menantang (job enrichment). Salah satu unsur restrukturisasi kerja yang menarik dan membangkitkan pegawai untuk bekerja penuh semangat adalah tantangan pekerjaan itu sendiri. DAFTAR PUSTAKA As’ad, Mohamad., 1991, Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan, Suatu Pendekatan Psikologi, Edisi Kedua, Liberty, Yogyakarta. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Edisi Kedua, Refika Aditama, Bandung. Allen, Natalie J., and John P. Meyer, 1990, “The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization”, Journal of Occupational Psychology, No.63, P.1-8. Algifari, 2000, Analisis Regeresi: Teori, Kasus dan Solusi, Edisi 2, Yogyakarta: PBFE. Arifin, Noor., 1999, “Aplikasi Konsep Quality of Work Life Dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul”, Usahawan, No.10, Hal 25-29 Becker, Thomas E., Billings, R.S., Eveleth, D.M., and Gilbert,N.J., 1996, Foci and Bases of Employee Comitment: Implications for Job Performance, Academy of Management Journal, No.39, p. 464-482. Bernardin, H. John dan Russel, J.E.A., 1993, Humas Resource Management: an Experimental Approach, International Edition, Singapore, McGraw Hill. Inc. Bruce, E. May, RSM Lau, and Stephen K. Johnson,1999, “A Longitudinal Study of Work Life and Business Performance”, Business Review, Vol. LVIII, No.2, P.3-7

Cascio, W.F., 1989, Managing Human Resource: Productivity, QWL and Profits, Irwin McGraw Hill. Cheri Ostroff, 1992,”The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and Performance, An Organizational Level Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol.77, No. 6, p.963-974. Cohen, A., 1999, “Relationship Among Five Forms of Commitment: An Empirical Assesment”, Journal of Organizational Behaviour, Vol.20, p.285-308. DeSantis, Victor S dan Samantha L. Durst, 1996, “Comparing Job Sattisfaction Among Public and Private Sctor Employees”, American Review of Public Administration, Vol.26, No.3. Elmuti, Dean. 2003, “Impact of Internet Adided Self-Management Teams on Quality of Work-Life and Performance”, Journal Of Business Strategies, Vol.20, No.2, p.119136 Elmuti, Dean., Yunus Kathawala, 1997, “an Investigation into Effects of ISO 9000 on Participants’ Attitudes and Job Performance”, Production and Inventory Management Journal, Second Quarter. Eaton, Adrianne E., Michael E. Gordon and Jeffrey H. Keefe, 1992, “The Impact of Quality of Work ife Programs and Grievance System Effecttiveness on Union Commitment”, Industrial and Labour Relations Review, Vol.45, No.3, p.591-604. Fields, Mitchel W., and James W. Thacker, 1992, “Influence of Quality of Work life on Company and Union Commitment”, Academy of Management Journal, Vol.35, No.2, p439-450. Fuad

Cascio, W.F., 1991, Applied Psychology in Personal Management, 4th Edition, Prentice Hall International Inc.


Mas’ud. 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

89

Lewis, David., Kevin Brazil., Paul Krueger., Lynee Lohfeld., and Erin Tjam. 2001, “Extrinsic and Intrinsic Determinants of Quality of Work Life”, International Journal of Health Care Quality Assurance Incorporating Leadership in Health Service. Vol. 14. p.9-15.

Mardiana, Tri., 2004, “Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organsasi”, Telaah Bisnis , Vol. 5, No. 2, hal 175-192.

Luthans, F., 1998, Organizational Behaviour, 8th Edition, McGraw Hill, Meredith, JR., 1992, The Management of Operations, a Conceptual Emphasis, 4th Edition, Prentice Hall International Inc.


90

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA

Recommend Documents