ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA. Oleh RIZKI TRISANTANA H

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA

Oleh RIZKI TRISANTANA H24103007

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh RIZKI TRISANTANA H24103007

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh RIZKI TRISANTANA H24103007

Menyetujui, Juli 2008

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

DR. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

Tanggal ujian: 23 Oktober 2008

Tanggal lulus: .....

ABSTRAK Rizki Trisantana. H24103007. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta. Dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira. PT. Danareksa Sekuritas adalah sebuah perusahaan sekuritas milik negara (BUMN), yang telah meraih banyak prestasi dan penghargaan. Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Adapun penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas; 2) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas; 3) Memberikan masukan dan alternatif solusi kepada pihak manajemen perusahaan berkaitan dengan kebijakan kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan motivasi kerja. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa data Primer dan Sekunder, data primer diperoleh dari hasil observasi langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber lain seperti studi pustaka, internet dan literatur lainnya. Sensus merupakan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu seluruh agen PT. Danareksa Sekuritas yang berjumlah 100 orang dijadikan responden untuk pengisian kuesioner. Skala Likert digunakan penulis untuk merubah data kualitatif (jawaban responden pada kuesioner) menjadi data kuantitatif, yang selanjutnya akan diolah dengan menggunakan perangkat lunak LISREL dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM). Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data, diketahui bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, dengan nilai muatan faktor sebesar 0,96 (96% kondisi motivasi kerja agen dipengaruhi oleh kondisi kompensasi finansialnya). Untuk peubah laten kompensasi, indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan nilai Squared Multipled Correlations (SMC) sebesar 0,56. Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) juga merupakan indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen, dengan nilai pengaruh sebesar 0,96. Untuk peubah laten motivasi kerja indikator kenyamanan (Y1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC sebesar 0,45.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 30 Desember 1984 di Kabupaten Ciamis Jawa Barat, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak M. Komara. AS dan Ibu I. E. Quraisyin. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar TK Aisyah Bustanul Arifin pada tahun 1991, kemudian melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Bebedilan 1 Ciamis. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Umum Negeri 2 Ciamis dan masuk dalam program IPA. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa studi di perguruan tinggi, selain mengikuti kegiatan perkuliahan

penulis

juga

aktif

dan

tergabung

dalam

Unit

Kegiatan

Kemahasiswaan (UKM), seperti UKM Musik dan Seni MAX dan UKM Olaharaga Tenis Lapangan dan Aikido. Di sela-sela kegiatannya penulis juga aktif sebagai pelatih tenis lapangan dan guru privat untuk siswa SLTP, SMU dan Perguruan Tinggi. Penulis sangat menggemari dunia seni khususnya seni dan budaya daerah, penulis tercatat pernah mendapatkan penghargaan dari MURI (Museum Rekor Indonesia) atas kontribusinya dalam acara Rampak Gitar pada tahun 2006 dan Rampak Suling Sunda pada tahun 2007. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, penulis menyusun skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta” dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira.

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, berkat rahmat dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas dapat diselesaikan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Dalam penyususnan skripsi ini banyak pihak yang telah membantu baik secara moril maupun materil, secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang kharismatik dan yang telah mencurahkan waktu, perhatian, bimbingan serta kesabaran kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini. 2. Ratih Maria Dewi, SP, MM yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan kepada penulis dengan penuh perhatian dan kesabaran. 3. Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas, terima kasih atas bantuan, dukungan

dan

kerjasamanya

selama

proses

penelitian

hingga

terselesaikannya skripsi ini. 4. Kakak tercinta Rinus Indra Komara, Rio Andri Komara, teh imel, teh evi. Terima kasih atas semua perhatian, bantuan dan bimbingannya, semoga Allah SWT selalu menyertai dalam setiap langkah dan hembusan nafas. Dua malaikat kecilku “Chika” dan “de Rey” terima kasih atas semua keriangan, canda dan tawa, “I love you”. 5. Teman-teman dan sahabat Manajemen 40 (Hilman, Dedi, Sony, Gala, Hendra, Eko, JW, Gema, Ruslan, Hendry, Adit, Made, Fandy, Elang, Bayu, Roni, Kiki, Mira, Okty, Sekar, Andin, Linda, Ayu, Riri, Nora, Eva, Evi, Fika, Yuli, Anita, Citra, Pasus, Ipeh, Fani, Dika, Eti, Else, Rinrin), Perumdos (Yan, Roif, Arhi, Ayu, Mega, Bulak, Shiro, Erno, Yana), De Buitenzorg (Ikra, Jimmy, Wiwit, Tia, Cyntia, Matul, Moel, Sendy, Potel), Randomic, Nagata, dan mereka yang pernah mengisi hari-hari (Vita, Icha, Gita, Citra, Kiki, Sasti, Miranti, Megy, Heny, Cin-cin, Uti, Rae, Fitriyani,

iv

Pipit, Firma, Ayu, Beryl, Shiera, Windy, Riri, Eryn, Ratih, Nindya, Afin, Eila). Terima kasih atas semua waktu, pengalaman dan kenangan yang tak terlupakan. 6. “My Lovely Star, who’s starin ma life” Dwi Retno Nurhidayati (Nenk Awi). Terima kasih atas semua ketulusan dan senyuman, semoga Allah SWT selalu membimbing kita, “Amin”. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, penulis berharap semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP........................................................................................... iii KATA PENGANTAR....................................................................................... iv DAFTAR ISI...................................................................................................... vi DAFTAR TABEL ............................................................................................. vii DAFTAR GAMBAR......................................................................................... viii DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... ix I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 1.4. Kegunaan Penelitian .............................................................................. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................

1 3 3 4 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 2.2. Kompensasi ............................................................................................ 2.3. Motivasi ................................................................................................. 2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ......................................................................

6 8 15 19

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian.............................................................. 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual.................................................. 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................ 3.2. Hipotesis Penelitian................................................................................ 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 3.4. Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .................................................. 3.6.1.Skala Likert ................................................................................... 3.6.2.Structural Equation Model (SEM)................................................

21 21 24 28 28 28 28 29 29 30

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT. Danareksa .......................................................... 4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa....................................... 4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja ........................................ 4.1.3. Sistem Kompensasi ..................................................................... 4.1.4. Bisnis Inti ....................................................................................

vi

39 39 39 40 41

4.1.5. Jenis Reksadana Yang Dikelola .................................................. 4.1.6. Jaringan Penjualan Danareksa..................................................... 4.1.7. Prestasi dan Penghargaan............................................................ 4.2. Karakteristik Responden ........................................................................ 4.2.1. Berdasarkan Usia ........................................................................ 4.2.2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................ 4.2.3. Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................................... 4.2.4. Berdasarkan Pengalaman Kerja .................................................. 4.3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi ......................................... 4.4. Penilaian Responden Terhadap Motivasi kerja...................................... 4.4.1. Kondisi Kerja .............................................................................. 4.4.2. Perilaku Kerja.............................................................................. 4.5. Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja .................... 4.6. Implikasi Manajerial ..............................................................................

41 42 43 44 44 45 45 46 47 49 50 53 54 63

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ............................................................................................ 65 5.2. Saran ...................................................................................................... 66 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 67 LAMPIRAN ...................................................................................................... 69

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Skala Likert ................................................................................................... 26 2. Nilai Rataan Skor ......................................................................................... 26 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................................. 41 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 41 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 42 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ............................ 42 7. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial................................... 44 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja ............................................. 46 9. Peubah Laten dan Indikatornya ..................................................................... 53 10. Faktor Muatan, Nilai-t dan SMC ................................................................... 58 11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja ........................................... 62

vii

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Fungsi MSDM .............................................................................................. 8 2. Bagan Proses Kompensasi ............................................................................ 10 3. Jenis-jenis Kompensasi ................................................................................. 11 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan ..................................................... 15 5. Hierarki Kebutuhan Maslow ......................................................................... 16 6. Teori Dua Faktor Herzberg ........................................................................... 17 6. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................................. 20 7. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................................ 24 8. Model Teoritis Diagram Lintas SEM ........................................................... 29 9. Diagram lintas kerangka hubungan Kompensasi dengan Motivasi .............. 32 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (Persero) ............................................ 35 11. Parameter Estimasi Model Struktural ........................................................... 54 12. Signifikansi Test Parameter Model Struktural .............................................. 55 13. Koefisien Lintas Model Struktural ................................................................ 57

viii

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner Penelitian ....................................................................................... 69 2. Foto Dokumentasi PT. Danareksa Sekuritas .................................................. 73 3. Syntaks LISREL ............................................................................................. 74

ix

1

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia bisnis semakin pesat, setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing. Perusahaan harus mampu merespon semua perubahan yang terjadi dan menciptakan daya saing yang optimal agar dapat bertahan dalam kondisi persaingan yang semakin ketat. Lebih dari itu perusahaan diharuskan untuk memiliki kemampuan lebih dan keunggulan dari para pesaingnya. Perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal, agar dapat menciptakan keunggulan yang diharapkan. Dalam hal ini fungsi manajemen memegang peranan yang sangat penting. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur atau mengurus. Secara singkat manajemen diartikan sebagai ilmu atau seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien dalam upayanya untuk mencapai suatu tujuan (Hasibuan, 2006). Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Adapun unsurunsur sumber daya tersebut terdiri dari: man, money, methodes, machines, materials, market. Unsur man atau manusia merupakan salah satu faktor yang paling menentukan dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas organisasi perusahaan, baik dalam aktivitas organisasi perusahaan yang bersifat operasional maupun konseptual. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan harapan tercapainya tujuan perusahaan. Ada banyak cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan, salah satu diantaranya adalah melalui program kompensasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan dapat merangsang motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan (Hendri Tanjung, 2003).

2

Kompensasi berarti penting bagi karyawan sebagai individu karena mencerminkan ukuran nilai kerja mereka, yang secara mutlak menentukan skala kehidupannya dan secara relatif menunjukkan status dan martabat mereka. Kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. PT. Danareksa adalah perusahaan BUMN terkemuka yang didirikan sejak tanggal 28 Desember 1976 dalam rangka pengembangan pasar modal. Danareksa menjadi Investment Solution dengan kredibilitas, nama baik dan pengalaman yang tinggi dalam hal penjaminan emisi obligasi dan saham serta penasehat keuangan. Pengakuan akan profesionalisme PT. Danareksa tidak sebatas lingkup nasional. Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero) sebagai “The Equity House in Indonesia“ pada tahun 2006 dan 2007. Kemudian pada tahun 2005 Euromoney memberikan penghargaan sebagai “The Best Investment Banking in Indonesia“. Finance Asia turut memberikan predikat “The Best Equity House 2005“. Disusul “Indonesia's No.1 Broker 2005 “ dari The Asset. Seluruh penghargaan itu, merupakan bukti dari tradisi award yang diraih PT. Danareksa (persero) sejak tahun1996. Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Agen PT. Danareksa Sekuritas memiliki peranan penting atas keberhasilan pemasaran produk dan jasa perusahaan. Agen dituntut untuk selalu kreatif, inovatif dan persuasif dalam memasarkan produk dan jasa perusahaan, karena keberhasilan agen dalam memasarkan produk dan jasa secara langsung selain berpengaruh terhadap pendapatan (komisi) agen juga berpengaruh terhadap neraca pendapatan perusahaan. Berdasarkan penelitian pendahuluan ada persepsi kurang baik dari agen terhadap kebijakan kompensasi finasial perusahaan khususnya berkaitan dengan tunjangan. Besar

3

dan jenis tunjangan yang diterima agen sangat minim, berbeda dengan apa yang diterima karyawan PT. Danareksa Sekuritas lainnya (karyawan tetap dan kontrak). Kondisi seperti ini mempengaruhi persepsi agen terhadap keadilan pemberian kompensasi, dan mengakibatkan adanya kecemburuan dari agen terhadap karyawan lainnya ( karyawan tetap dan kontrak). Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penelitian ini penting untuk dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Dari hasil penelitian tersebut nantinya akan

dirumuskan

alternatif-alternatif

solusi

yang

diharapkan

dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka terdapat beberapa permasalahan yang menjadi fokus penelitian yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) terhadap motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas? 3. Bagaimana alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) terhadap motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. 3. Memberikan alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas.

4

1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi dan mengambil kebijakan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan motivasi kerja karyawan dengan mempertimbangkan kondisi perusahaan saat ini, sehingga dapat membantu dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Bagi peneliti sendiri, dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai

dasar-dasar

ilmu

yang

telah

dipelajari

selama

ini

serta

membandingkannya dengan situasi sebenarnya dalam lingkungan organisasi perusahaan. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memiliki ruang lingkup sebagai berikut: 1. Karyawan yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah Account Executive atau Marketing Executive (agen) PT. Danareksa Sekuritas Pusat. 2. Peubah Utama (laten) yang menjadi fokus kajian penelitian ini yaitu: a. Kompensasi b. Motivasi 3. Peubah Pengamatan (Indikator/manifes) pada tiap peubah utama (laten) dalam penelitian ini yaitu: 1) Kompensasi: a. Komisi dan tunjangan, diukur melalui: a) Kelayakan komisi yang diterima, b) Keadilan komisi yang diterima, c) Kelayakan tunjangan yang diterima, dan d) Keadilan tunjangan yang diterima. 2) Motivasi a. Kondisi kerja, diukur melalui: a) Kenyamanan, b) Keamanan, c) Peraturan kerja, d) Hubungan dengan perusahaan,

5

e) Hubungan dengan atasan, dan f) Hubungan dengan rekan kerja. b. Perilaku kerja, diukur melalui: a) Disiplin kerja, b) Semangat kerja, c) Tanggung jawab, d) Kreatifitas kerja, e) Rasa cinta terhadap pekerjaan, dan f) Keinginan untuk berprestasi.

6

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, secara sederhana manajemen diartikan sebagai upaya, ilmu, atau seni untuk mengatur dan memanfaatkan unsur-unsur penting dalam sebuah organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan utamanya. Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang merupakan terjemahan dari Man Power Management. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, Hasibuan (2005). Menurut Mangkunegara (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

suatu

perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan reksa pemisahan tenaga. 2.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Fungsi Manajerial Fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial, yaitu sebagai berikut: a)

Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.

b)

Fungsi Pengorganisasian Menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

c)

Fungsi Pengarahan Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

7

d)

Fungsi Pengendalian Melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional Fungsi-fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM dalam organisasi perusahaan, yaitu sebagai berikut: a)

Rekrutmen Kegiatan atau aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk menarik tenaga kerja potensial bagi perusahaan.

b)

Seleksi Kegiatan memilih diantara para pelamar yang berhasil direkrut oleh perusahaan.

c)

Pengangkatan, Penempatan dan Orientasi Penerimaan pelamar menjadi pegawai dalam perusahaan dan menempatkannya pada jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, serta memberikan kesempatan karyawan baru untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan iklim bisnis perusahaan.

d)

Pelatihan dan Pengembangan Upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan terutama dalam hal knowledge (pengetahuan), ability (kemampuan), skill (keahlian), dan attitude (sikap).

e)

Kompensasi Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan baik berbentuk finansial ataupun non finansial sebagai balas jasa atas usaha yang telah dilakukannya untuk perusahaan.

f)

Pemeliharaan Upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan SDM atau karyawan yang telah ada dan kontribusinya terhadap perusahaan.

8

g)

Rotasi, Demosi, Promosi dan Pemutusan Hubungan Kerja Rotasi adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan karyawan yang mengakibatkan berkurangnya otoritas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Promosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan karyawan yang mengakibatkan bertambahnya otoritas dan tanggung jawab yang dimilikinya. Sedangkan PHK adalah kondisi yang sedemikian rupa sehingga karyawan harus berhenti bekerja di perusahaan tempatnya bekerja selama ini.

Fungsi SDM

Fungsi Manajerial

Fungsi Operasional

Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Orientasi Pelatihan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan PHK

Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Ishak Arep, 2003) 2.2. Kompensasi Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya

adalah

mengembangkan

sistem

kompensasi

yang

dapat

memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003). Program

9

kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah serta masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang Perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi perusahaan lainnya. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang untuk bekerja. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa seseorang mau bekerja karena hal berikut: 1. The desire to live, keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. 2. The desire for possession, keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini merupakan salah satu penyebab mengapa manusia mau bekerja. 3. The desire of power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja. 4. The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk bekerja. Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan dengan tujuan jangka panjang sebagai berikut : 1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi, jika kompensasi yang diberikan tinggi maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat. 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja dengan cara memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. 3. Timbulnya Long Life Employement (bekerja seumur hidup), timbul loyalitas dalam bekerja.

10

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa kompensasi bertujuan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang ada saat ini. Proses kompensasi dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan, hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh dilanggar. Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur upah perusahaan. Struktur upah yang yang ada digunakan sebagai bahan untuk menyusun peraturan organisasi.

Analisis pekerjaan

Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Standar pekerjaan

Peraturan upah minimum Survei pengupahan, Analisis permasalahan organisasi yang relevan

Struktur upah

Peraturan administrasi

Penilaian prestasi kerja

Pembayaran upah

Gambar 2. Bagan Proses Kompensasi (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003)

11

Selanjutnya dengan menghubungkan antara standar pekerjaan dan peraturan administrasi, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja karyawan. Pada akhirnya berdasarkan prestasi karyawan dibayarkanlah upah karyawan yang bersangkutan. 2.2.1. Jenis-Jenis Kompensasi

LANGSUNG: a. Upah b. Gaji c. Komisi d. Bonus FINANSIAL TAK LANGSUNG: a. Ketentuan hukum: Jaminan sosial, asuransi pengangguran, cuti keluarga. b. Tunjangan: Tunjangan kesehatan, tunjangan keamanan, tunjangan dinas dsb.

KOMPENSASI

PEKERJAAN: a. Variasi Tugas b. Signifikansi tugas c. Identitas tugas d. Otonomi e. Umpan balik

NON FINANSIAL LINGKUNGAN KERJA a. Rekan kerja b. Status yang sesuai c. Lingkungan kerja yang nyaman d. Peraturan jam kerja

Gambar 3. Jenis-Jenis Kompensasi

12

Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan). Secara lengkap jenis-jenis kompensasi dapat dilihat pada Gambar 3. 1. Kompensasi Finansial, terdiri atas: a. Direct Compensation (Kompensasi Langsung) Penghargaan yang berupa gaji/upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu tetap (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003). Kompensasi langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (bonus dan komisi). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya, Hasibuan (2005). Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu (Ishak Arep dan Hendry Tanjung, 2003). Bonus adalah balas jasa yang diberikan atas dasar laba atau evaluasi prestasi individual, bonus merupakan tipe insentif paling umum untuk para eksekutif. Sedangkan komisi adalah balas jasa yang diberikan atas dasar persentase dari penjualan atau jumlah tetap untuk setiap unit produk yang dijual (Hani Handoko, 2001). b. Indirect Compensation (Kompensasi Tidak Langsung) Pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji/upah tetap dapat berupa uang atau barang (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003). Kompensasi tidak langsung terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya.

13

2. Kompensasi Non Finansial, terdiri atas: a. Pekerjaan Kompensasi ini berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan kerja, penghargaan dan sebagainya. b. Lingkungan Pekerjaan Berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status pekerjaan dan sebagainya. 2.2.2. Asas Kompensasi Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan dan faktor eksternal eksistensi yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2005). 1. Asas Adil Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. 2. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum dan faktor eksternal konsistensi. Prinsip kompensasi yang harus dipenuhi adalah layak dan adil, adil tapi tidak layak bukanlah kompensasi yang baik, sebaliknya layak tapi tidak adil hanya akan membuat masalah baru di kalangan karyawan tersebut. Kompensasi yang diberikan juga harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan, pada prinsipnya jangan lebih besar pasak daripada tiang.

14

2.2.3. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2005), ada delapan tujuan kompensasi yaitu sebagai berikut: 1. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara atasan dan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Efektifitas Pengadaan Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal eksistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindari

pekerjaannya.

dan

karyawan

akan

berkonsentrasi

pada

15

8. Pengaruh Pemerintah Jika

program

kompensasi

sesuai

dengan

Undang-Undang

Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.3. Motivasi Menurut Abraham Sperling (1987), “Motive is defined as atendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”. Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Sedangkan “motivasi” adalah kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai suatu tujuan dari motif yang dimilikinya. G. R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan untuk membangkitkan drive arousal (dorongan dalam diri). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar. 4 yang dikemukakan oleh Robert A Baron, et.al., (1980).

Drive

Unsatisfied Need

Incentive

Goal

Satisfied Need

Gambar 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka akan timbul drive (dorongan) dan aktifitas individu untuk merespon incentive (perangsang) dalam mencapai sutu tujuan. Pencapaian tujuan akan memberikan kepuasan kepada suatu individu.

16

Dalam hubungannya dengan lingkungan tempat kerja, Ernest J. McCornick (1985) mengemukakan bahwa “Work motivation is definds conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 2.3.1. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

V IV III II I

Gambar 5. Hierarki Kebutuhan Maslow Keterangan: I : Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) II : Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security) III: Kebutuhan Untuk Merasa Dimiliki/ Sosial (Belongingness) IV: Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem) V : Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (Self Actualization) a) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.

17

b) Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. c) Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki (sosial). Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. d) Kebutuhan Akan Harga Diri Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2.3.2. Teori Dua Faktor Herzberg Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain sejenis itu. 3. Karyawan kecewa jika peluang berprestasi terbatas, mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari alasan.

18

Herzberg

beranggapan

bahwa

orang

dalam

melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan). Maintanance Factors berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktorfaktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan bermacam-macam tunjangan lainnya. 2. Motivation Factors (faktor-faktor motivasi). Motivation factors menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas Faktor Motivator (achievement,

recognition, the

work it self, responsibility,

advancement) dan De-Motivasi (company policy and administration, qualitiy supervisor, interpersonal relation, working condition, wages). 2.3.3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Menurut Hasibuan (2005), ada lima prinsip dalam motivasi yaitu sebagai berikut: 1.

Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi pekerja pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.

2.

Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, akan memberikan kemudahan bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya.

19

3.

Prinsip Mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil dalam usaha pencapain tujuan. Dengan adanya pengakuan tersebut maka para karyawan akan lebih mudah termotivasi dalam melaksanakan tugasnya.

4.

Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin dalam kondisi tertentu memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

5.

Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan harapan pimpinannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.4. Tinjauan Studi Terdahulu Fahmi

(2004)

dalam

penelitiannya

tentang

kajian

penerapan

kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas Sunda “Baraya” Jakarta, menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Kompensasi memiliki hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja, demikian juga motivasi memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan. Shinta Kintarti (2005) dalam skripsinya analisis hubungan kompensasi, motivasi, dan produktifitas kerja karyawan pada KPH Bogor Perum Perhutani menunjukkan

bahwa

kompensasi

yang

diberikan

perusahaan

cukup

memuaskan dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan status pegawai. Hal ini berarti kompensasi yang diterima seluruh karyawan tidak berbeda satu sama lain, kompensasi yang mereka terima sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup meski belum semuanya terpenuhi. Motivasi kerja karyawan tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan artinya semua pegawai memiliki motivasi yang sama yaitu bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, produktivitas kerja tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa

20

semua karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk bekerja secara giat dan lebih produktif. Terdapat hubungan positif dan tidak signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perbaikan dalam pemberian kompensasi tidak menyebabkan perubahan terhadap motivasi kerja. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kerja akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Analisis dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) dan uji Kruskal Wallis. Popi Sophiadewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul

Analisis

Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. CRI. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan pada PT. CRI secara umum cukup sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dan kontrak. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan tetap, perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak dan meningkatkan kenyamanan fasilitas yang ada di perusahaan dengan mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan kontrak perusahaan berfokus pada peubah kompensasi bonus dan menerapkan asas adil dalam kompensasi. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis korelasi Rank Spearman dengan program SPSS 11.5 for Windows. Penelitian terdahulu di atas telah membuktikan adanya hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Relevansi penelitian yang dilakukan yaitu menganalisis hubungan kompensasi secara lebih spesifik yaitu komisi dan tunjangan untuk agen pada PT. Danareksa Sekuritas, melalui pendekatan Structural Equation Model (SEM) dan dengan menggunakan program LISREL.

21

III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Setiap organisasi perusahaan diharuskan untuk memiliki visi, misi, dan tujuan yang jelas dalam setiap aktifitasnya, karena hal ini dapat mempengaruhi eksistensi organisasi perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam perkembangannya visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa Sekuritas banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan, yaitu coorporate culture (budaya organisasi) dan perubahan global. Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat perusahaan di masa yang akan datang. Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan dalam upaya mencapai visi yang telah ditetapkan. Sedangkan tujuan perusahaan adalah mencapai keuntungan maksimum, Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis (2007). Pernyataan tentang visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa Sekuritas disesuaikan dengan budaya perusahaan yang ada dan kondisi globalisasi sekarang ini. Hal ini ditujukan untuk menciptakan kondisi perusahaan yang harmonis, tangguh, dan berdaya saing. Adapun upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya tertuang dalam strategi perusahaan yang diterjemahkan dalam kebijakan-kebijakan perusahaan, baik yang bersifat konseptual maupun operasional. Salah satu faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusianya, yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja optimal dari sumber daya manusia perusahaan, dalam hal ini karyawan perusahaan maka perlu adanya upaya-upaya pihak perusahaan untuk menciptakan suatu kondisi yang

22

mampu mendukung dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara optimal. Keseluruhan upaya tersebut tertuang dalam rumusan alternatif strategi dan penetapan strategi yang tepat sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan. Adanya kesenjangan antara tujuan perusahaan dengan harapan dan tujuan karyawan, dapat menimbulkan permasalahan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu kepentingan tujuan perusahaan harus selaras dengan harapan dan tujuan karyawan, untuk menciptakan kondisi organisasi perusahaan yang kondusif dan harmonis yang diharapkan mampu memicu kinerja karyawan yang optimal. Kinerja karyawan sangat berkaitan erat dengan tingkat motivasi kerja yang dimiliki karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal, salah satu diantaranya adalah kompensasi. Secara sederhana kompensasi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berdasarkan jenisnya terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berbentuk uang atau barang yang diterima karyawan secara langsung ataupun tidak langsung, baik itu berupa gaji atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi atau bonus). Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam bentuk perhatian, tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan, penghargaan dan sebagainya. Melalui

program

kompensasi

tersebut

diharapkan

dapat

menciptakan kinerja karyawan yang optimal yang secara kesatuan akan mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan, dan pada akhirnya berpengaruh terhadap tercapainya cita-cita dan tujuan organisasi perusahaan secara keseluruhan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual seperti terlihat pada Gambar 6.

23

PT. Danareksa Sekuritas

Perubahan Global

Visi, Misi,Tujuan, dan Strategi Perusahaan

Tujuan SDM

Strategi SDM

Kinerja SDM/Agen

Motivasi Kerja

Kinerja Perusahaan

Program Kompensasi

Evaluasi dan pembelajaran

Finansial

Non Finansial

Gambar 6. Kerangka Pemikiran Konseptual

24

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003). Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu jasa) atas upaya-upaya yang yang telah diberikan kepada perusahaan. Melalui kompensasi PT. Danareksa Sekuritas berusaha untuk memberikan apresiasi dan balas jasa atas usaha yang telah dilakukan oleh karyawan dan agennya. Sistem atau metode pemberian kompensasi pada PT. Danareksa Sekuritas berbeda-beda disesuaikan dengan status pegawainya, untuk karyawan tetap dan kontrak digunakan sistem gaji sedangkan untuk agen digunakan sistem komisi. Pada pelaksanaannya program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan dan faktor eksternal eksistensi yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikbaiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2005). Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Layak berarti bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum dan faktor eksternal konsistensi.

25

Kompensasi sendiri pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan). Kompensasi finansial berbentuk uang atau barang yang diterima karyawan secara langsung ataupun tidak langsung, baik itu berupa gaji atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi atau bonus). Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam bentuk perhatian, tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan, penghargaan dan sebagainya. Melalui merangsang

program motivasi

kompensasi kerja

agen

tersebut yang

diharapkan

pada

akhirnya

dapat akan

mempengaruhi kinerja agen bersangkutan dan juga kinerja PT. Danareksa Sekuritas. Menurut G. R. Terry motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Dasar pemikiran teori motivasi yang digunakan adalah teori Kebutuhan Maslow dan teori Dua Faktor Herzberg. Maslow menyusun suatu kebutuhan dalam suatu jenjang yaitu

Kebutuhan

Fisiologis (kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar), Kebutuhan Rasa Aman (kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup), Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki/sosial (Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai), Kebutuhan Akan Harga Diri (kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain), Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu).

26

Herzberg

beranggapan

bahwa

orang

dalam

melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Pertama Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan), berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Kedua Motivation Factors (faktor-faktor motivasi) menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas Faktor Motivator (achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement) dan De-Motivasi (company policy and administration, qualitiy supervisor, interpersonal relation, working condition, wages). Landasan teoritis Maslow dan Herzberg, menjadi dasar penentuan indikator-indikator yang berkaitan dengan peubah laten kompensasi finansial dan motivasi kerja dalam penelitian ini. Selanjutnya untuk menganalisis hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dengan peubah laten motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas beserta semua indikator pada tiap-tiap peubah latennya, digunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM) dengan program LISREL. Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran operasional seperti terlihat pada Gambar 7.

27

PT. Danareksa Sekuritas

Metode Kompensasi

Asas Kompensasi Kompensasi

Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas Finansial

S E M

Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus

Non Finansial

Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja

Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti

Teori Motivasi: Maslow Herzberg

Motivasi Kerja

Gambar 7. Kerangka Pemikiran Operasional

28

3.2. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi finansial komisi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja agen. 2. Kompensasi finansial tunjangan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja agen. Uji hipotesis dalam SEM langsung dapat dilihat dari fit indeks model hasil estimasi. Hipotesis yang diuji adalah : H0: Σ = Σ(θ)

lawan

H1: Σ ≠ Σ(θ)

dengan Σ adalah matriks input, sedangkan Σ(θ) adalah matriks hasil dugaan. Hipotesis H0 menyatakan bahwa matriks dugaan dari model SEM mampu mereprentasikan data dengan baik, sedangkan H1 sebaliknya. 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Danareksa Sekuritas, dari tanggal 20 Agustus sampai dengan tanggal 20 November 2007. 3.4. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung melalui jawaban atas kuesioner, wawancara, serta obvservasi pada PT. Danareksa Sekuritas. Data sekunder diperoleh dari sumber lain, seperti studi pustaka dan referensireferensi lainnya. 3.5. Metode Pengumpulan Data Sensus digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu menjadikan seluruh populasi objek penelitian menjadi sumber data utama. Sebanyak 100 orang agen PT. Danareksa Sekuritas dijadikan

29

responden untuk pengisian kuesioner, yang berisi serangkaian pernyataan berkaitan dengan kompensasi finansial dan motivasi kerja. 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data Data memiliki kedudukan yang sangat penting

dalam sebuah

penelitian, tingkat kualitas data yang diperoleh berkorelasi positif dengan kualitas hasil akhir sebuah penelitian, sedangkan kualitas data yang diperoleh sangat ditentukan oleh kualitas instrumen pengumpul. Penelitian ini menggunakan skala Likert, untuk memberikan penilaian dan mengubah data kualitatif dari jawaban-jawaban responden atas pernyataan-pernyataan pada kuesioner menjadi data kuantitatif. 3.6.1. Skala Likert Data yang diperoleh diklasifikasikan kemudian diolah. Hasil pengisian kuesioner menjadi sumber informasi untuk mengetahui hubungan dan pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja karyawan.

Jawaban-jawaban

dari

responden

dinilai

dengan

menggunakan skala Likert. Menurut Riduan (2005), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala Likert dapat dilihat pada Tabel 1 berikut: Tabel 1. Bobot Nilai Jawaban Responden No. Nilai Keterangan 1

1

Sangat tidak setuju/sangat rendah

2

2

Tidak setuju/rendah

3

3

Cukup setuju/sedang

4

4

Setuju/tinggi

5

5

Sangat setuju/sangat tinggi

Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.

30

Tabel 2. Nilai Skor Rataan No. Skor Rataan

Keterangan

1

1,00-1,80

Sangat tidak setuju/sangat rendah

2

1,81-2,60

Tidak setuju/rendah

3

2,61-3,40

Cukup setuju/sedang

4

3,41-4,20

Setuju/tinggi

5

4,21-5,00

Sangat setuju/sangat tinggi

3.6.2. SEM (Structural Equation Model) Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software LISREL (Linear Structural Relationship), dan pengujian model dilakukan dengan menggunakan pendekatan model struktural SEM. SEM adalah teknik statistik multivariat yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan antar peubah yang ada pada sebuah model, baik itu antara indikator dengan konstruknya ataupun hubungan antar konstruk (Singgih Santoso, 2007). LISREL dapat dipandang sebagai suatu analisis peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah-peubah indikator (peubah indikator eksogen dan peubah indikator endogen) yang sekaligus melibatkan peubah latennya, yaitu peubah yang tidak dapat diukur secara langsung dari kedua kelompok peubah indikator, Budi Suharjo dan Suwarno (2002). Peubah exogenous (eksogen) adalah peubah yang nilainya ditentukan di luar model. Peubah endogenous (endogen) adalah peubah yang nilainya ditentukan dari dalam model Sebagai alat ukur suatu indikator harus mampu mengukur dengan tepat dan akurat objek yang

diukurnya. Oleh karena itu

diperlukan adanya uji pendahuluan yang dimaksudkan untuk mengukur

31

validitas dan realibilitas kuesioner yang menjadi syarat yang harus dipenuhi. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap data dari peubah-peubah yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002). Dalam penelitian ini validitas dapat diartikan bahwa apakah peubah manifes yang digunakan untuk mengukur peubah laten memang mengukur peubah laten tersebut atau tidak. Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya atau tidak untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (Arikunto, 2002). Reliabilitas juga menunjuk pada tingkat keandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya jadi dapat diandalkan. Dalam penelitian ini reliabilitas merupakan ukuran kekonsistenan peubah manifes dalam mengukur peubah latennya. Pemeriksaan terhadap kekonsistenan pengukuran ini dilakukan terhadap construct reliability (peubah laten) untuk menilai kekonsistenan pengukuran keseluruhan peubah manifes yang mengukur peubah laten itu (composite reliability) dan terhadap masing-masing peubah manifes. Menurut Hair, et. al (1998) formula bagi construct reliability adalah sebagai berikut: 2 ( Σloading baku ) construct reliabilit y = (Σloading baku )2 + Σe j

di mana ej adalah besarnya measurement error (kesalahan pengukuran) peubah manifes ke-j. Kesalahan pengukuran diperoleh dari 1 dikurangi kuadrat loading baku. Kuadrat loading baku peubah manifes merupakan ukuran kekonsistenan pengukuran peubah manifes tersebut. Batas minimum 0,500 dijadikan patokan bagi peubah yang reliabel.

32

Ukuran kekonsistenan lain yang dapat digunakan adalah variance extracted. Ukuran ini menggambarkan seberapa besar keragaman peubah-peubah manifes dapat dikandung oleh peubah laten. Dengan semakin besarnya keragaman peubah-peubah manifes yang dapat dikandung peubah laten, hal ini berarti bahwa semakin besar representasi peubah manifes terhadap peubah latennya. Menurut Hair, et. al (1998) formula bagi variance extracted adalah sebagai berikut:

variance extracted =

(Σloading baku ) (Σloading baku ) + Σe 2

2

j

Patokan minimal 0,500 digunakan bagi nilai ini untuk peubahpeubah manifes yang mampu merepresentasikan dengan baik peubah latennya. Menurut Joreskorg dan Sorbom (1996), model SEM terdiri dari dua model persamaan yaitu, persamaan struktural dan persamaan pengukuran. Model persamaan struktural menggambarkan hubungan antara peubah laten. Sedangkan model persamaan pengukuran menggambarkan hubungan peubah laten dengan peubah indikatornya. Model persamaan struktural dirumuskan sebagai berikut:

η = Bη + Γ ξ + ς keterangan :

η : vektor peubah laten tak bebas (endogen) berukuran m x 1 B : matriks koefisien peubah laten tak bebas berukuran m x m Γ : matriks koefisien peubah laten bebas berukuran m x n

ξ : vektor peubah laten bebas (eksogen) berukuran n x 1

ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η dan ξ berukuran m x 1 dimana m = banyaknya peubah endogen n = banyaknya peubah laten eksogen

33

Model persamaan pengukuran pertama untuk “y” : y = Λ yη + ε Keterangan: y : vektor peubah tak bebas yang dapat diamati berukuran p x 1

Λ y : matriks koefisien regresi y atas η berukuran p x m

ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1 Model persamaan pengukuran yang kedua untuk “x” : x = Λ xξ + δ Keterangan: x : vektor peubah bebas yang dapat diamati berukuran q x 1

Λ x : matriks koefisien regresi x atas ξ berukuran q x n

δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1 dimana: p : banyaknya indikator bagi peubah laten endogen q : banyaknya indikator bagi peubah laten eksogen Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural yaitu analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta penguraian pengaruh peubah laten, Bollen (1989). Pada diagram jalur dipresentasikan sebuah persamaan simultan. Penggunaan diagram lintas memberikan keuntungan dalam menggambarkan hubungan antar peubah. Hubungan antar peubah tersebut dapat digambarkan melalui diagram lintas sebagai berikut:

δ 1 → X1

δ2 →

X2

λ1

λ1

ξξ

γ ij

Y1

← ε1

Y2

← ε2

η

λ2

λ2

ς Gambar 8. Model Teoritis Diagaram Lintas SEM

34

Keterangan:

η = peubah dependen (laten tak bebas) ξ1 = peubah independen (laten bebas)

γ ij = besar muatan faktor ξ1 dalam membentuk η j ς = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η λ = loading faktor (koefisien jalur) Menurut Hair et al., (1988) dalam analisis SEM tidak terdapat alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis model. Oleh karena itu digunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model tersebut, yaitu: 1. P-value Nilai p-value berkisar antara 0-1, dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p-value mendekati 1. Nilai P-value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1 yaitu uji tidak nyata. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matriks input dan matriks dugaan sama (tidak berbeda), maka model yang diajukan dianggap cocok. 2. Khi-kuadrat ( χ 2) Khi-kuadrat digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil nilainya maka semakin baik model yang diuji. Untuk memperoleh nilai khi-kuadrat relatif, maka nilai khi-kuadrat dibandingkan dengan nilai degree of freedom (derajat bebas). Model yang baik harus memiliki nilai khi-kuadrat yang lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. 3. Root Mean Square of Approximation (RMSEA) Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap suatu populasi. Suatu model yang baik harus memiliki nilai RMSEA kurang dari 0,05. Menurut Santoso Singgih (2007), ada beberapa tahapan yang harus dilakukan untuk mengunakan SEM dalam sebuah kegiatan penelitian:

35

1. Model Specification (Membuat Pemodelan SEM) Pada tahap ini, sebuah model dengan berdasar teori tertentu dibuat, baik dalam bentuk persamaan-persamaan matematis maupun dalam bentuk diagram. 2. Menyiapkan Desain Penelitian dan Pengumpulan Data Setelah model dibuat sebelum menguji model, dilakukan pengujian asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM, perlakuan terhadap missing data, mengumpulkan data dan sebagainya. 3. Model Identification (Melakukan Identifikasi Model) Setelah sebuah model dibuat dan desain sudah ditentukan, selanjutnya dilakukan uji identifikasi apakah model dapat dianalisis lebih lanjut. Perhitungan degree of freedom menjadi bagian penting dalam tahap ini. 4. Model Testing and Model Estimation (Menguji Model) Setelah model dibuat dan dapat diidentifikasi, tahapan dilanjutkan dengan menguji measurement model dan kemudian menguji stuctural model. Dari pengujian measurement model, akan didapat keeratan

hubungan

antara

indikator

dan

konstuknya.

Jika

measurement dapat dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada structural model untuk memperoleh sejumlah korelasi yang menunjukkan hubungan antar konstruk. Jenis peubah atau atribut yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 16 atribut yang terdiri dari 4 atribut (X1, X2, X3, dan X4 ) sebagai peubah indikator kompensasi finansial, dan12 atribut (Y1 s.d. Y12) sebagai peubah indikator motivasi kerja. Model struktural hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja dapat dilihat pada Gambar 9.

36

ε y1

λ

y2

λ

y3

λ λ δ

x1

δ

λ

γ

λ

y5

λ

y6 y7

x2

λ

δ

x3

λ

λ

δ

x4

λ

λ

K

M

ζ

y4

λ

y8

λ

y9

λ

y10

λ

y11 y12

ε ε ε ε ε ε ε ε ε ε

ε

Keterangan: K = Kompensasi Finansial M = Motivasi Kerja Gambar 9. Diagram Lintas Kerangka Hubungan Kompensasi Finansial dengan Motivasi Kerja

37

Berdasarkan model pada Gambar 9, disusun persamaan sebagai berikut: a. Model Struktural

η 1 = γ 11 ξ 1+ ς 1 Keterangan:

η : variabel laten tak bebas motivasi kerja ξ i : variabel laten bebas ke-i terdiri dari kompensasi γ 11 : faktor muatan ξ i dalam membentuk η j (pengaruh peubah eksogen terhadap peubah endogen)

ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η dan ξ berukuran m x 1 b. Model Pengukuran x Xi = λ ijξ i + δ i

Yi

=

λx ijηi + ε i

Keterangan: Xi

= variabel

indikator X pembentuk variabel laten bebas ξ i

Yi

= variabel

indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas η

η = peubah dependen (laten tak bebas) moivasi ξ1 = peubah independen (laten bebas) kompensasi Dimana:

ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1 δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1 λ : loading faktor (koefisien jalur) Peubah Kompensasi Finansial ( ξ 1) diukur melalui komponen: 1. Komisi dan Tunjangan, dengan komponen pembentuk sebagai berikut: X1= Kelayakan komisi yang diterima X2 = Keadilan komisi yang diterima X3= Kelayakan tunjangan yang diterima X4= Keadilan tunjangan yang diterima

38

Peubah Motivasi Kerja ( η 1) diukur melalui komponen: 1. Kondisi Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut: Y1 = Kenyamanan Y2 = Keamanan Y3= Peraturan jam kerja Y4 = Hubungan dengan perusahaan Y5 = Hubungan dengan atasan Y6 = Hubungan dengan rekan kerja 2. Perilaku Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut: Y7 = Disiplin kerja Y8 = Semangat kerja Y9 = Tanggung jawab Y10 = Kreatifitas kerja Y11

=

Rasa cinta terhadap pekerjaan

Y12 = Keinginan untuk berprestasi

39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum PT. Danareksa (Persero) 4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa (Persero) PT. Danarekasa (Persero) merupakan sebuah perusahaan sekuritas yang didirikan pada tanggal 28 Desember 1976, dimana kepemilikian seratus persen dmiliki oleh Negara Republik Indonesia di bawah koordinasi Kementrian BUMN. Perusahaan sekuritas adalah pihak yang melakukan kegiatan usaha sebagai penjamin emisi efek, perantara perdagangan efek dan manajer investasi (Undang-Undang Pasar Modal). Bidang usaha PT. Danareksa (persero) meliputi aktivitas penjaminan efek, penasihat keuangan, perantara perdagangan efek, pengelola investasi dan pialang komoditi berjangka. Visi utama PT. Danareksa (persero) adalah menjadi perusahaan penyedia jasa keuangan yang terbaik di regional, dengan misi menciptakan nilai tambah bagi stakeholder melalui layanan keuangan terutama di bidang pasar modal serta mendorong perkembangan dan edukasi mengenai pasar modal di Indonesia. 4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja Negara Republik Indonesia

PT. Danareksa (Persero)

PT. Danareksa Sekuritas

PT. Danareksa Investment Management

PT. Danareksa Finance

PT. Danareksa Investment Management

Gambar 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (persero)

40

PT. Danareksa (persero) memiliki empat anak perusahaan yaitu,

PT.

Danareksa

Sekuritas;

PT.

Danareksa

Investment

Management; PT. Danareksa Finance; dan PT. Danareksa Futures. Struktur kepemilikan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 10. Pada saat ini posisi Direktur Utama PT. Danareksa dijabat oleh Edgar Ekaputra. Secara keseluruhan PT. Danareksa (Persero) memiliki 347 orang karyawan, yang terdiri atas 313 orang karyawan tetap dan 34 orang karyawan kontrak (tidak termasuk agen). Status agen berdasarkan Pasal 11 Tentang Status Agen (Account Executive) pada Perjanjian Kerjasama Perusahaan, tidak terdapat hal apapun yang terkandung dalam perjanjian yang dapat menimbulkan tafsiran adanya hubungan sebagai majikan dengan pegawainya baik secara tersurat maupun tersirat. 4.1.3. Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang digunakan berbeda-beda disesuaikan dengan status karyawan. Karyawan PT. Danareksa Sekuritas berdasarkan statusnya dibedakan atas tiga jenis yaitu, karyawan tetap, karyawan kontrak, dan agen. Untuk karyawan tetap dan kontrak jenis kompensasi yang diterima berupa gaji yang diberikan secara periodik setiap akhir bulan. Karyawan kontrak ditugaskan hanya untuk tugastugas khusus di luar aktfitas kerja organisasi, seperti supir, petugas keamanan, office boy, dan cleaning services. Karyawan tetap mendapatkan fasilitas kompensasi finasial tambahan diluar gaji , yaitu berupa Asuransi Kesehatan (rawat inap, rawat jalan, obat-obatan, dan biaya operasi); Asuransi Jiwa (Jamsostek), Dana Pensiun, Tunjangan Hari Raya, dan Dana Kesejahteraan Pegawai. Sistem kompensasi untuk agen menggunakan sistem komisi, yang mana besar kecilnya komisi yang diterima ditentukan oleh prestasi kerja agen dalam memasarkan produk dan jasa perusahaan. Dalam

menjalankan

aktifitasnya

agen

mendapatkan

tunjangan

kegiatan, yang mana besar kecilnya tunjangan yang diterima berbedabeda sesuai dengan tipe agennya.

41

Untuk agen tipe AE-1 besarnya tunjangan kegiatan yang diterima yaitu sebesar Rp. 1.000.000 per bulan, dan untuk agen tipe AE-2 yaitu sebesar Rp. 3.000.000 per bulan. Setiap agen memiliki kewajiban atau target transaksi dengan jumlah minimal sebesar tiga kali jumlah tunjangan kegiatan yang diterima. Tipe AE-1 memiliki target minimal transaksi sebesar Rp. 3.000.000 per bulan dan tipe AE-2 sebesar Rp. 9.000.000 per bulan. 4.1.4. Bisnis Inti 1) Invesment Banking; meliputi aktivitas penjaminan emisi efek, penjaminan emisi obligasi, dan penasihat keuangan. 2) Equity Capital Market; meliputi aktifitas transaksi saham milik sendiri, perantara perdagangan saham, penjualan saham IPO (Initial Public Of range), dan margin trading. 3) Retail Distribution; meliputi aktivitas perantara perdagangan saham, perantara perdagangan reksadana, penjualan saham IPO, dan margin trading. 4) Debt Capital Market; meliputi aktifitas transaksi obligasi milik sendiri, perantara perdagangan obligasi, dan penjualan obligasi. 5) Invesment Management; meliputi aktivitas pengelolaan reksadana dan transaksi efek milik sendiri. 6) Treasury; meliputi aktivitas transaksi valuta asing, transaksi reksadana dan dana bersama, transaksi futures milik sendiri; dan perantara perdagangan futures. 7) Structured Product and Finance; meliputi aktivitas sewa guna usaha, anjuk piutang dan pembiayaan konsumen. 4.1.7. Jenis Reksa Dana Yang Dikelola A.Pendapatan Tetap Rupiah 1) Dana Tetap Optima 2) Danareksa Gebyar Indonesia 3) Danareksa Jiwasraya Fixed Income 4) Permatainvest

42

5) Pendapatan Tetap Bunga Bangsa 6) Danareksa Universitas Indonesia B. Pendapatan Tetap Dollar AS 1) Danareksa Melati Dollar AS 2) Danareksa Melati Premium Dollar AS 3) AA Investasi Reksa Dollar AS 4) Pundi Reksa Dollar C. Pasar Uang 1) Seruni Pasar Uang 2) AA Investasi Reksa 3) Danareksa Gebyar Dana Likuid D. Saham 1) Danareksa Mawar 2) Danareksa Mawar Agresif E. Campuran 1) Danareksa Anggrek Fleksibel 2) Danareksa Syariah Berimbang 3) Danareksa Anggrek 4) Dana Investasi Bersama F. Terproteksi 1) Danareksa Proteksi Dinamis 2) Danareksa Proteksi Dinamis Plus 3) Danareksa Proteksi Melati 4) Danareksa Proteksi Global Perspektif 5) Danareksa Proteksi Melati II 6) Danareksa Proteksi Dinamis Fleksibel G. Index 1) Danareksa Indeks Syariah 4.1.8. Jaringan Penjualan Danareksa A. Sentra Investasi Danareksa (SID) 1) SID Pondok Indah (Jakarta) 2) SID Mangga Dua (Jakarta)

43

3) SID Kelapa Gading (Jakarta) 4) SID Pluit (Jakarta) 5) SID Pusat (Jakarta) 6) SID LKBN Antara (Jakarta) 7) SID FEUI (Depok) 8) SID Bandung 9) SID Semarang 10) SID LKBN Antara (Medan) 11) SID Surabaya 12) SID Makassar 13) SID FEB UGM (Yogyakarta) 14) SID Malang B. Mitra 1) SID BSD City (Tangerang) 2) SID Bali 3) SID Palembang 4) SID Puri Indah (Jakarta) 5) SID Depok 6) SID Samarinda C. Invesment Gallery Prima Gold Banking Bank Danamon 1) Kelapa Gading (Jakarta) 2) Menara Danamon (Jakarta) 3) Surabaya 4.1.6. Prestasi dan Penghargaan Berbagai prestasi dan penghargaan telah diraih PT. Danareksa (Persero), Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero) sebagai “The Best Domestic Equity House in Indonesia 2007, "The Best Equity House in Indonesia 2006", “ The Best Local Brokerage in Indonesia 2005”, “The best Domestic Equity House in Indonesia 2005”, “The Best Local Equity House and Brokerage in Indonesia 2004”, “The best Equity house in Indonnesia 2003”. Euromoney juga memberikan penghargaan sebagai “The Best Investment Banking in Indonesia 2005“,

44

”The Best Debt House in Indonesia 2002”, “The best Domestic M&A House and Domestic Securities House in Indonesia 2000”. Finance Asia pun turut memberikan predikat “The Best Equity House 2005“, disusul “Indonesia's No.1 Broker 2005 “ dari The Asset dan masih banyak penghargaan-penghargaan lainnya. Penghargaan-penghargaan tersebut merupakan apresiasi atas berbagai prestasi PT. Danareksa (Persero) selama ini. Sebagai contoh, hampir seluruh BUMN dan Perusahaan Swasta Nasional di Indonesia telah Go Public melalui PT. Danareksa (Persero), diantaranya adalah PT. Bank Mandiri; PT. Kimia Farma; PT. Aneka Tambang; PT. BNI; PT. Telkom; PT. Indosat; PT. BCA; PT. Indofood Sukses Makmur; PT. Semen Gresik; PT. Bank Mega; PT. Lautan Luas; PT. Adira Dinamika; PT. Maspion dan masih banyak lagi. PT. Danareksa (persero) juga aktif dalam pemberian jasa penasihat keuangan (advisor), diantaranya advisor untuk PTPN; BPPN; PT. Indosat; PT. Lippo Karawaci; Garuda Indonesia; PT. Bentoel Internasional Investama,; PT. Bank Bumiputera; PT. Semen Cibinong dan GOI. 4.2 Karakteristik Responden Identitas diri responden didapatkan berdasarkan hasil pengisian kuesioner yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja dengan perusahaan. 4.2.1. Usia Karakteristik responden bila dilihat dari segi usia dikategorikan dalam beberapa kelompok usia, seperti terlihat pada Tabel 3. Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%) 21 – 30

62

62

31 – 40

34

34

41 – 50

4

4

≥ 50

-

-

Total

100

100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

45

Dari Tabel 3 terlihat bahwa sebagian besar agen PT. Danareksa Sekuritas berusia antara kisaran 21 sampai dengan 30 tahun, dengan persentase sebesar 62 persen (62 orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang). 4.2.2. Tingkat Pendidikan Karakteristik responden bila dilihat dari Tingkat Pendidikan, seperti terlihat pada Tabel 4. Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase(%) SMU

-

-

D3

33

33

S1

55

55

S2

12

12

S3

-

-

Total

100

100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008 Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa mayoritas pendidikan terakhir agen PT. Danareksa Sekuritas adalah S1, dengan persentase sebesar 55 persen (55 orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang). 4.2.3. Jenis Kelamin Karakteristik responden bila dilihat dari jenis kelamin terdiri atas responden laki-laki dan responden perempuan, seperti terlihat pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) Laki-laki

73

73

Perempuan

27

27

Total

100

100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

46

Dari Tabel 5 terlihat bahwa mayoritas agen PT Danareksa Sekuritas adalah laki-laki, dengan persentase sebesar 72 persen (72 orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang). 4.2.4. Pengalaman Kerja Karakteristik responden bila dilihat dari pengalaman kerjanya terlihat pada Tabel 6. Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Masa Kerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%) ≤1

-

-

1–5

52

52

6 – 10

45

45

≥ 10

3

3

Total

100

100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008 Dari Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar agen telah bekerja sama dengan PT. Danareksa Sekuritas antara 1 sampai dengan 5 tahun, dengan persentase sebesar 52 persen (52 orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang). 4.3. Kompensasi Kompensasi memiliki peranan penting bagi karyawan dalam hal ini agen PT. Danareksa Sekuritas dan perusahaan sendiri. Persepsi agen terhadap kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini meliputi, kelayakan komisi yang diterima, keadilan komisi yang diterima, kelayakan tunjangan yang diterima dan keadilan tunjangan yang diterima. Secara umum persepsi responden terhadap kompensasi saat ini cukup baik. Agen secara umum merasa cukup puas dengan kompensasi finansial yang diterimanya, khususnya kompensasi finansial komisi.

47

Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Komisi dan Tunjangan No.

Pertanyaan

1 n

2 %

N

%

Skor 3 n %

N

%

49

51

51

78

78

1.

Kelayakan komisi yang diterima.

49

2.

Keadilan komisi yang diterima. Kelayakan tunjangan yang diterima.

20

20

3. 4.

Keadilan tunjangan yang diterima.

.

Hasil akhir

4

5 N

%

Rataan Skor

3,51 2

2

3,82

55

55

45

45

2,45

85

85

15

15

2,15 2,98

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008 Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: nilai 1,00 – 1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81 – 2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61 – 3,40 menunjukkan penilaian cukup setuju; 3,41 – 4,20 menunjukkan penilaian setuju; 4,21 – 5,00 menunjukkan penilaian sangat setuju. Berdasarkan Tabel 7 secara umum penilaian responden terhadap kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) cukup baik. Tingkat kesetujuan agen berkaitan dengan kompensasi adalah ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor akhir sebesar 2,98 yaitu berada pada range 2,61 – 3,40. Agen secara umum memiliki persepsi yang cukup baik berkaitan dengan kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) yang diterimanya, mereka menganggap bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) yang mereka terima sudah cukup layak dan adil. Tingkat kesetujuan agen terhadap kelayakan komisi yang diterima adalah ”setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor sebesar 3,51 yaitu berada pada range 3,41 – 4,20. Agen puas dengan komisi yang mereka terima saat ini, mereka menganggap bahwa komisi yang mereka terima layak. Dengan kata lain besarnya komisi yang bisa didapatkan mampu memenuhi minimal kebutuhan dasar mereka. Lebih dari itu bahkan agen memiliki kesempatan

48

untuk mendapatkan komisi lebih dari hanya sekedar layak, tergantung dari kinerja dan prestasi yang dicapai. Tingkat kesetujuan agen terhadap keadilan komisi yang diterima adalah ”setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor sebesar 3,82 yaitu berada pada range 3,41 – 4,20. Agen puas dengan komisi yang mereka terima saat ini karena sesuai dengan risiko, beban kerja, tanggung jawab, kemampuan dan prestasi kerja mereka. Dengan sistem komisi agen mendapatkan keleluasaan untuk menggunakan kemampuannya dalam bekerja secara optimal. Agen juga memiliki kesempatan untuk menambah pendapatannya melalui transaksi produk dan jasa perusahaan. Jadi secara keseluruhan penilaian agen terhadap kelayakan dan keadilan komisi yang diterima baik, mereka puas dengan kondisi komisi yang mereka terima saat ini. Agen akan mendapatkan komisi dari tiap transaksi produk dan jasa perusahaan yang dilakukannya, besarnya komisi tergantung dari kemampuan agen itu sendiri dalam menjual atau bertransaksi. Tingkat kesetujuan agen tehadap kelayakan dan keadilan tunjangan yang diterima adalah ”tidak setuju”. Hal ini dapat dilihat dari nilai rataan skor untuk kelayakan dan keadilan tunjangan yang berada pada range 1,81 – 2,60, dengan nilai kelayakan tunjangan yang diterima sebesar 2,45 dan 2,15 untuk keadilan tunjangan yang diterima. Agen tidak puas dengan besar dan jenis tunjangan yang mereka terima saat ini, agen merasa besar dan jenis tunjangan yang mereka terima saat ini sangat minim. Agen berharap mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan berkaitan dengan besar dan jenis tunjangan yang diterimanya, karena agen merasa perlu mendapatkan perhatian dan perlindungan dari perusahaan bila sewaktu-waktu terjadi kejadian-kejadian yang tidak diduga seperti kecelakaan, sakit, atau bahkan kematian. Agen juga tidak mendapatkan fasilitas-fasilitas kompensasi finansial lainnya diluar tunjangan kegiatan dan komisi, seperti asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dana pensiun dan bentuk tunjangan lainnya seperti yang diterima karyawan tetap atau kontrak. Oleh karena alasan itulah agen merasa tidak puas dengan kondisi tunjangan yang mereka terima saat ini, mereka

49

berharap mendapatkan fasilitas tunjangan lainnya sesuai dengan risiko dan beban kerja yang mereka miliki saat ini. 4.4. Motivasi Kerja Untuk mengukur persepsi dan tingkat kesetujuan responden berkaitan dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, digunakan beberapa indikator seperti pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Skor No.

1

Pertanyaan n

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. 11. 12. .

2 %

n

3 %

4

Rataan Skor

5

n

%

N

%

n

%

Kenyamanan tempat kerja. Keamanan tempat kerja

74

74

16

16

10

10

3,36

69

69

29

29

2

2

Kepatuhan akan peraturan dan kebijakan perusahaan. Hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Hubungan baik dengan atasaan atau pimpinan. Hubungan baik dengan 1 organisasi perusahaan.

63

63

31

31

6

6

3,33 3,43

5

5

85

85

6

6

4

4

3,09

12

12

60

60

27

27

1

1

3,17

9

9

75

75

15

15

3,04

Kedisiplinan dalam bekerja. Daya juang dan semangat kerja. Tanggung jawab dalam menjalankan tugas dan aktifitas kerja. Inisiatif dan kreatif dalam bekerja.

86

86

14

14

3,14

75

75

21

21

77

77

23

23

64

64

33

33

Rasa cinta dan loyalitas kerja. Keinginan untuk terus maju dan berprestasi Hasil akhir

71 71 29 29

1

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

4

4

3,27 3,23

3

65 65 33 33 2

3

3,33 3,29

2

3,37 3,25

50

Tingkat kesetujuan responden terhadap motivasi kerja adalah ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor akhir sebesar 3,25 yaitu berada pada range 2,6 – 3,4. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi motivasi kerja agen saat ini cukup tinggi. Hal ini tentu dipengaruhi oleh persepsi yang cukup baik dari agen terhadap faktor-faktor penting yang berkaitan dengan kondisi kerja dan perilaku kerja. 4.4.1. Kondisi Kerja Kondisi kerja meliputi kondisi fisik tempat karyawan dalam hal ini agen bekerja maupun kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktifitas agen saat bekerja. Tingkat kesetujuan responden terhadap kondisi kerja secara umum ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor tiap-tiap indikator yang berada pada kisaran nilai 3,04 – 3,36. Penilaian responden terhadap faktor kenyamanan secara umum cukup tinggi. Dalam hal ini faktor kenyamanan meliputi kondisi tempat agen bekerja dan kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktivitas agen dalam bekerja. Agen merasa cukup puas dengan kondisi kompensasi yang mereka terima saat ini, hal ini tentu saja mempengaruhi kondisi psikologis mereka. Agen merasa nyaman dalam bekerja karena telah mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan apa yang telah mereka usahakan untuk perusahaan. Selain itu tersedianya fasilitas-fasilitas pendukung kerja yang baik seperti mushola, kantin, toilet, kamar mandi, dapur umum, tempat parkir yang luas, mesin atm, sport centre, kemudahan akses internet, perlengkapan dan peralatan kantor (meja, kursi, komputer, telepon, printer, mesin fax, mesin copy, scaner), air conditioner, lift, sistem absensi digital, serta kondisi tempat kerja yang bersih tertata rapi memberikan kenyamanan di tempat agen bekerja. Penilaian responden terhadap faktor keamanan secara umum cukup tinggi. Dalam hal ini faktor keamanan meliputi kondisi tempat agen bekerja dan kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktifitas agen dalam bekerja. Agen merasa cukup aman menjalankan aktifitas kerjanya, karena agen telah mendapatkan kompensasi atas apa yang

51

telah diusahakannya. Mereka tidak terlalu khawatir bila suatu saat terjadi hal-hal yang tidak diharapkan seperti sakit atau kecelakaan, karena mereka telah mendapatkan kompensasi yang minimal mampu menanggulangi kejadian-kejadian seperti itu. Tersedianya fasilitas dan sistem keamanan yang baik, seperti adanya petugas keamanan mampu menciptakan kondisi yang aman di lingkungan tempat kerja dari berbagai tindakan kriminalitas. Kondisi ruang atau bangunan yang baik, sistem pemadam kebakaran, sumber listrik cadangan, dan tangga darurat juga mempengaruhi tingkat keamanan agen dalam bekerja. Bila sewaktu-waktu terjadi bencana alam atau kecelakaan di tempat kerja. Penilaian responden terhadap peraturan kerja secara umum cukup tinggi, agen cukup puas dan setuju dengan peraturan kerja yang ditetapkan. Kepatuhan dan kedisiplinan agen dalam mematuhi peraturan kerja salah satunya diakibatkan oleh adanya perhatian perusahaan kepada agen khususnya kebutuhan mereka akan kompensasi sebagai imbalan atau balas jasa dari apa yang telah mereka usahakan untuk perusahaan. Peraturan kerja meliputi peraturan jam kerja, wewenang dan tanggung jawab kerja, pakaian kerja dan peraturan mengenai tata tertib di tempat kerja. Hari kerja yang diberlakukan perusahaan dimulai dari hari senin sampai dengan hari jumat, peraturan jam kerja yang ada dirasakan cukup baik karena agen masih bisa meluangkan akhir pekannya bersama keluarga pada hari sabtu dan minggu yang merupakan hari libur kerja. Setiap harinya agen memulai aktifitas kerjanya mulai pukul 08.00 WIB dan mengakhiri aktifitas kerjanya pada pukul 17.00 WIB, dengan jam istirahat pada pukul 12.00 WIB selama kurang lebih 45 menit. Adanya deskripsi yang transparan dan jelas mengenai wewenang dan tanggung jawab kerja, serta tata tertib yang berlaku di tempat kerja mengakibatkan agen memberikan penilaian yang cukup positif terhadap peraturan kerja yang berlaku. Peraturan kerja yang baik memberikan arahan yang jelas bagi agen dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Agen secara keseluruhan pada akhirnya memberikan respon yang baik,

52

mereka bersedia mematuhi semua peraturan kerja yang berlaku serta bersedia menerima sanksi atau hukuman tertentu jika melanggarnya. Penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja secara umum cukup tinggi. Agen secara keseluruhan memilii kualitas hubungan yang cukup baik dengan rekan kerjanya. Adanya perlakuan yang adil dari perusahaan atas kepentingan agen akan kompensasi telah menciptakan kondisi yang baik, dimana agen tidak merasa dibedabedakan sehingga pada akhirnya agen lebih mampu memelihara hubungan baik dengan sesame rekan kerja. Selain itu adanya komunikasi yang baik dan kesadaran agen bahwa mereka saling membutuhkan satu sama lain menjadi alasan terciptanya hubungan yang baik sesama rekan kerja. Adanya hubungan yang harmonis dengan rekan kerja, dorongan, kerjasama dan bantuan dari rekan kerja sangat membantu agen dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu agen juga merasa lebih semangat dan nyaman dalam bekerja karena terciptanya suasana kerja yang menyenangkan. Penilaian responden terhadap hubungan dengan atasan dan organisasi perusahaan secara umum cukup tinggi. Agen cukup puas dengan kepemimpinan atasan mereka dan perhatian organisasi perusahaan atas kebutuhan agen akan komisi dan tunjangan. Agen menilai pimpinan khususnya manajer yang memimpin divisi mereka, cukup perhatian dan tidak kaku dalam memimpin. Pimpinan selalu memberikan semangat dan koreksi atas pekerjaan agen, sehingga agen selalu termotivasi untuk terus belajar dan menjadi lebih baik. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dengan agen dan

karekteristik

pimpinan yang kharismatik telah menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bagi para agen. Mereka beranggapan bahwa komisi yang mereka terima sekarang sudah cukup memenuhi kebutuhan mereka. Adanya perhatian perusahaan atas kebutuhan agen akan kompensasi mengakibatkan munculnya persepsi yang baik terhadap organisasi perusahaan. Dengan adanya persepsi tersebut diharapkan

53

mampu memelihara dan menciptakan hubungan yang harmonis antara agen dengan organisasi perusahaan yang mempergunakan jasanya. 4.4.2. Perilaku Kerja Tingkat kesetujuan repsonden terhadap perilaku kerja adalah “cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor tiap-tiap indikatornya yang berada pada kisaran nilai 3,14 – 3,37. Penilaian responden terhadap perilaku kerja secara umum cukup baik. Disiplin, semangat kerja yang tinggi, tanggung jawab, kreatifitas, loyalitas dan keinginan untuk berprestasi merupakan faktor penentu keberhasilan agen dalam menjalankan aktivitasnya. Secara keseluruhan agen menyadari bahwa kunci keberhasilan mereka sangat ditentukan oleh perilaku kerja yang mereka miliki. Adanya kesadaran akan disiplin dan tanggung jawab yang tinggi, maka agen mampu menjalankan pekerjaanya dengan baik dan tertib. Hanya dengan semangat kerja yang tinggi agen mampu menggunakan semua daya dan upaya yang mereka miliki untuk mencapai tujuannya, baik itu tujuan individu yang mereka miliki maupun tujuan organisasi perusahaan. Kreatifitas dan keinginan untuk belajar juga merupakan faktor penentu keberhasilan agen. Risiko dan beban kerja dari jenis pekerjaan yang mereka miliki saat ini mengharuskan mereka untuk selalu kreatif dan terus belajar. Kondisi ini tentu sangat dipengaruhi oleh dorongan untuk maju yang ada dalam diri agen sendiri dan kondisi eksternal yang memicu agen untuk terus berprestasi. Adanya persepsi yang baik terhadap kompensasi yang mereka terima saat ini telah mendorong agen untuk menciptakan perilaku kerja yang baik. Adanya perhatian kepada agen atas kebutuhannya akan kompensasi telah memotivasi agen untuk selalu disiplin, bersemangat, bertanggungjawab, kreatif dan inisiatif, loyal terhadap pekerjaan, serta adanya keinginan untuk terus belajar dan berprestasi.

54

4.5. Hubungan Peubah Laten Kompensasi dengan Motivasi Kerja Model hubungan kompensasi dengan motivasi kerja dilakukan dengan menggunakan pendekatan model persamaan struktural atau Structural Equation Modelling (SEM). Keterangan mengenai peubah laten dan peubah indikator dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Peubah Laten Kompensasi dan Motivasi Kerja Beserta Indikatornya Peubah laten Peubah Indikator Keterangan Kompensasi

Kelayakan komisi yang diterima

X1

Keadilan komisi yang diterima

X2

Kelayakan tunjangan yang diterima.

X3

Keadilan tunjangan yang diterima

X4

Motivasi ( η )

Kenyamanan di tempat kerja.

Y1

(peubah laten

Keamanan di tempat kerja.

Y2

Peraturan kerja.

Y3

Hubungan dengan perusahaan.

Y4

Hubungan dengan atasan.

Y5

Hubungan dengan rekan kerja.

Y6

Disiplin kerja.

Y7

Semangat kerja.

Y8

Tanggung jawab.

Y9

Kreatifitas kerja.

Y10

Rasa cinta terhadap pekerjaan.

Y11

Keinginan untuk berprestasi.

Y12

( ξ 1) (peubah laten bebas)

tak bebas)

Model persamaan struktural pada Gambar 11 merupakan hasil dari pengoperasian program LISREL 8.3 yang

disusun berdasarkan hipotesis

pemodelan pada Gambar 9. Dari Gambar 11 dapat dilihat bahwa nilai p-value sebesar 0,09112 (>0,05), dan RMSEA sebesar 0,044 (<0,05), serta nilai chisquare sebesar 122,61 lebih kecil dari derajat bebasnya yaitu sebesar 103. Jadi secara umum dapat disimpulkan bahwa model persamaam strukural pada Gambar 11 dapat diterima.

55

Gambar 11. Parameter Estimasi Model Struktural Untuk memastikan kesesuaian model dan menguji validitas setiap peubah indikator dari peubah latennya maka dilakukan test (uji t). Validitas suatu peubah dapat dilihat dari nilai loading faktornya, suatu peubah yang mempunyai nilai t lebih besar dari nilai t-kritis 1,96 (pada tingkat signifikansi 5 persen) dinyatakan valid. Berdasarkan gambar tersebut di bawah terlihat bahwa nilai t untuk semua peubah selain peubah hubungan sesama rekan kerja (Y4) dan kelayakan tunjangan yang diterima (X3) berada di atas 1,96.

56

Gambar 12. Significant Test (Uji-t) Parameter Model Struktural Jadi dapat disimpulkan bahwa semua peubah mempunyai hubungan yang nyata dengan variabel latennya pada tingkat signifikansi 5 persen, kecuali hubungan dengan perusahaan (Y4) dengan nilai t sebesar -0,13 dan kelayakan tunjangan yang diterima (X3) dengan nilai t sebesar -1,85. Hal ini bisa disebabkan karena adanya permasalahan personal dari responden seperti penilaian yang subjektif dari responden terhadap suatu objek, rasa takut terhadap atasan, malas saat pengisian kuesioner sehingga jawaban yang diberikan tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dan belum didukung oleh data empiris yang ada.

57

Selanjutnya

dilakukan

uji

reliabilitas

model

untuk

melihat

kekonsistenan suatu peubah indikator dalam mengukur variabel latennya. Nilai reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut memiliki kekonsistenan yang tinggi dalam mengukur peubah latennya. Pada penelitian ini untuk melakukan uji reliabilitas digunakan dua jenis pengukuran yaitu construct reliability dan varianced extracted.

construct reliability =

(Σloading baku )2 (Σloading baku )2 + Σe j

constructreliability( X ) =

1,988 = 0,382 1,988 + 3,210

constructreliability(Y ) =

19,448 = 0,663 19,448 + 9,850

constructreliability( X ) constructreliability(Y ) variance extracted =

=

0,382 = 0,575 0,663

(Σloading baku ) (Σloading baku ) + Σe 2

2

j

var iance extracted( X ) =

0,795 = 0,198 0,795 + 3,21

var iance extracted(Y ) =

2,073 = 0,173 2,073 + 9,85

var ianced extracted( X ) var ianced extracted (Y )

=

0,198 = 1,139 0,173

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai constructed reliability sebesar 0,575 lebih besar dari 0,500 (syarat nilai minimun reliabilitas), artinya secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa setiap peubah indikator (Xn dan Yn) reliabel atau konsisten dalam mengukur masing-masing peubah latennya (kompensasi dan motivasi kerja).

58

Sedangkan berdasarkan hasil perhitungan lainnya diperoleh nilai varianced extracted sebesar 1,139 lebih besar dari 0,500 (syarat nilai minimum reliabilias), artinya secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa setiap peubah indikator (Xn dan Yn) mampu mempresentasikan dengan baik masing-masing peubah latennya.

Gambar 13. Koefisien Lintas Model Struktural Pada proses perhitungan selanjutnya terdapat peubah yang dijadikan sebagai pembanding (acuan atau patokan) dengan cara memberikan nilai 1 (satu) untuk faktor muatannya, yaitu kelayakan komisi yang diterima (X1) pada peubah laten kompensasi dan kenyamanan di tempat kerja (Y1) pada

59

peubah laten motivasi. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari pengaruh peubah yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini. Tabel 10. Faktor Muatan, Nilai t dan SMC Pada Model LISREL Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Peubah Laten dan Indikatornya

Faktor muatan

Nilai-t

SMC

Kompensasi Kelayakan komisi yang diterima

1,00

-

0.56

Keadilan komisi yang diterima

0,53

3,81

0.16

Keadilan tunjangan yang diterima.

0,35

2,52

0.07

Kenyamanan di tempat kerja.

1,00

-

0,45

Keamanan di tempat kerja.

0,60

3,57

0,16

Peraturan kerja.

0,66

3,92

0,20

Hubungan dengan atasan.

0,39

2,36

0,07

Hubungan dengan rekan kerja.

0,69

4,08

0,21

Disiplin kerja.

0,45

2,70

0,09

Semangat kerja.

0,45

2,74

0,09

Tanggungjawab.

0,50

3.03

0,11

Kreatifitas kerja.

0,80

4,68

0,29

Rasa cinta terhadap pekerjaan.

0,87

5,06

0,34

Keinginan untuk berprestasi.

0,46

2,81

0,10

Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini kompensasi diukur berdasarkan empat peubah indikator yaitu, kelayakan komisi yang diterima (X1); keadilan komisi yang diterima (X2); kelayakan tunjangan yang diterima (X3); dan keadilan tunjangan yang diterima (X4). Berdasarkan tabel, nilai-t untuk variabel X1; X2; dan X4 lebih besar dari 1,96 (pada tingkat signifikansi 5 persen). Hal ini menunjukkan bahwa ketiga variabel indikator tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel latennya. Sedangkan kelayakan tunjangan yang diterima (X3)

60

diterima (X3), tidak memiliki hubungan yang

signifikan dengan variabel

latennya. Berdasarkan faktor muatan (loading faktor) dari setiap peubah indikator, maka terlihat bahwa indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan nilai SMC (Squared Multipled Correlations) sebesar 0,56. Artinya indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) memberikan kontribusi terbesar dalam mengukur kompensasi, dengan kemampuan menjelaskan kondisi kompensasi saat ini sebesar 56 persen. Indikator yang paling tinggi kontribusinya dalam mengukur kompensasi adalah kelayakan komisi yang diterima (X1). Tingginya penilaian responden terhadap kelayakan komisi yang diterima menunjukkan bahwa komisi adalah hal terpenting yang menjadi tujuan dan harapan utama agen, serta merupakan kewajiban perusahaan sebagai balas jasa atau imbalan atas kontribusi yang telah diberikan agen kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan dapat merangsang motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upayaupaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan (Hendri Tanjung, 2003). Berdasarkan tabel di atas selain pentingnya pemberian kompensasi (komisi) sebagai balas jasa atas kinerja agen, perlu diperhatikan juga keadilan komisi yang diterima oleh agen. Indikator keadilan komisi yang diterima (X2) menempati tempat kedua tertinggi setetelah indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), dengan nilai faktor muatan sebesar 0,53 dan SMC sebesar 0,16. Artinya indikator keadilan komisi yang diterima (X2) memiliki kontribusi 47 persen lebih rendah dari indikator kebutuhan akan upah atau gaji (X1) dalam mengukur kompensasi, dengan kemampuan menjelaskan kondisi kompensasi saat ini sebesar 16 persen. Indikator yang menempati posisi terendah dalam mengukur kompensasi finansial adalah indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4). Indikator ini memiliki nilai muatan faktor sebesar 0,35 dengan nilai SMC

61

sebesar 0,07. Artinya indikator keadilan tunjangan yang diterima

(X4)

memiliki kontribusi sebesar 65 persen lebih rendah dibandingkan dengan indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), dengan kata lain indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4) memberikan kontribusi terkecil dalam mengukur kompensasi. Dengan kemampuan menjelaskan kondisi kompensasi saat ini sebesar 7 persen. Rendahnya penilaian terhadap peubah indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4) bukan berarti bahwa indikator tersebut tidak menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam membuat keputusan kebijakan kompensasinya. Namun perlu diperhatikan bahwa besar atau kecilnya nilai pada tiap peubah indikator kompensasi tersebut, merupakan skala prioritas harapan agen dari kebutuhan yang mereka miliki saat ini. Jadi pihak perusahaan dalam membuat keputusan kebijakan kompensasinya, perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan agen dengan tingkat harapan dan prioritas yang berbeda (ditunjukkan oleh nilai pada tiap peubah indikatornya). Motivasi kerja diukur

menurut 12 peubah indikator yaitu,

kenyamanan (Y1); keamanan (Y2); peraturan kerja (Y3); hubungan dengan perusahaan (Y4); hubungan dengan atasan (Y5); hubungan dengan rekan kerja (Y6); disiplin kerja (Y7); semangat kerja (Y8); tanggung jawab (Y9); kreatifitas kerja (Y10); rasa cinta terhadap pekerjaan (Y11);

serta keinginan untuk

berprestasi (Y12). Indikator kenyamanan (Y1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC sebesar 0,45. Artinya indikator kenyamanan di tempat kerja (Y1) memberikan kontribusi terbesar dalam mengukur motivasi kerja, dengan kemampuan menjelaskan motivasi kerja saat ini sebesar 45 persen. Tingginya penilaian responden terhadap kenyamanan di tempat kerja menunjukkan bahwa agen membutuhkan kenyamanan dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, yaitu meliputi fasilitas-fasilitas fisik maupun non fisik yang mampu mempengaruhi tingkat kenyamanan agen dalam menjalankan aktivitasnya. Tersedianya fasilitas-fasilitas pendukung yang baik di tempat kerja seperti peralatan dan perlengkapan kerja, fasilitas air conditioner, lift,

62

tangga jalan, tangga darurat, sistem keamanan dan privasi ruang kerja, serta fasilitas-fasilitas pendukung lainnya (kantin, toilet, mushola, tempat parkir, fitness centre, dan mesin ATM) dan kondisi tempat kerja yang bersih dan rapih memberikan kenyamanan kepada agen dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Selain fasilitas-fasilitas dan kondisi fisik tempat kerja, kenyamanan di tempat kerja juga dapat dipengaruhi oleh kondisi non fisik tempat kerja. Adanya hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan, dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan dan motivasi agen dalam bekerja. Adanya perhatian yang baik dari perusahaan terhadap kebutuhan agen akan kompensasi juga memberikan kenyamanan bagi agen dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karena mereka telah mendapatkan imbalan atas apa yang telah diusahakannya untuk perusahaan. Posisi terendah ditempati indikator hubungan dengan atasan (Y5), dengan nilai muatan faktor sebesar 39 persen dan nilai SMC sebesar 0,07. Artinya indikator hubungan sesama dengan atasan memberikan kontribusi 61 persen lebih rendah dibandingkan dengan indikator kenyamanan di tempat kerja, dengan kemampuan menjelaskan kondisi motivasi kerja saat ini sebesar 7 persen. Mengingat masing-masing peubah laten kompensasi dan motivasi kerja dibentuk oleh masing-masing komponen pembentuknya yang dinyatakan dengan peubah indikator, maka besarnya pengaruh dari setiap peubah indikator dari peubah laten kompensasi terhadap peubah laten motivasi kerja dapat dihitung dengan mengkalikan faktor muatan setiap peubah indikator dengan koefisien konstruk yang dimiliki masing-masing peubah laten eksogen. Pada Tabel 11 dapat dilihat besarnya pengaruh peubah indikator kompensasi terhadap motivasi kerja.

63

Tabel. 11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Peubah laten dan indikatornya

Faktor muatan

Koefisien konstruk Motivasi

Besar pengaruh

Kompensasi Kelayakan komisi yang diterima

1,00

0,96

0.96

Keadilan komisi yang diterima.

0,53

0,96

0.50

Keadilan tunjangan yang diterima.

0,35

0,96

0.33

Adanya hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja pada akhirnya memberikan gambaran bahwa indikatorindikator dari komponen kompensasi mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap motivasi kerja. Kecuali untuk peubah indikator kelayakan tunjangan yang diterima (X3) dinilai tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, hal ini sudah terlihat dari hasil uji-t yang bernilai negatif yaitu sebesar -0,02. Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), memberikan pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja terlihat dari nilai faktor muatan sebesar 1,00 dan nilai besaran pengaruh sebesar 0,96. 4.6. Implikasi Manajerial

Berdasarkan pembahasan di atas dapat diperoleh beberapa informasi bagi PT. Danareksa Sekuritas dalam rangka peningkatan motivasi kerja dan kepuasan kerja para agennya, yaitu dari hasil uji persepsi dengan rataan skor dan pendekatan pemodelan dengan Stuctural Equation Model (SEM). Hasil uji persepsi dengan rataan skor menunjukkan bahwa secara keseluruhan agen merasa cukup puas dengan kompensasi finansial komisi dan tunjangan yang diterimanya, dengan nilai hasil akhir rataan skor sebesar 2,98. Hasil lainnya menunjukkan nilai rataan skor terkecil yaitu sebesar 2,15 pada pernyataan tentang keadilan tunjangan yang diterima. Artinya agen merasa tidak puas dengan keadilan kompensasi finansial tunjangan yang mereka terima. Oleh karena itu, manajemen perusahaan perlu untuk lebih memperhatikan kebutuhan agen akan kompensasi finansial tunjangan.

64

Berdasarkan hasil analisis terhadap unsur-unsur yang membentuk hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja melalui pendekatan Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan Software LISREL terdapat hubungan positif dan signifikan antara kompensasi finansial komisi dan tunjangan dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan kompensasi finansial komisi dan tunjangan memiliki kontribusi dalam mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien konstruk motivasi kerja sebesar 0,96, yang merupakan nilai besaran hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi finansial dengan motivasi kerja. Besarnya kisaran nilai koefisien konstruk yaitu antara 0,00 sampai dengan 1,00. Dari hasil analisis lainnya melalui pendekatan Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan Software LISREL, juga diperoleh informasi bahwa masing-masing peubah indikator dari peubah laten kompensasi finansial secara keseluruhan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja. Peubah indikator kelayakan komisi yang diterima memilki pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja, dengan nilai pengaruh sebesar 0,96. Oleh karena itu perusahaan dalam mengambil keputusan

kebijakan kompensasinya perlu memperhatikan hal-hal yang

menjadi harapan agennya yang berkaitan dengan kompensasi finansial komisi dan tunjangan, karena kondisi kompensasi yang buruk akan berdampak negatif terhadap motivasi kerja agen yang pada akhirnya akan mempengaruhi apa yang menjadi target perusahaan. Jadi dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan kompensasinya, perusahaan harus mampu menyelaraskan apa yang menjadi tujuan individu agennya dan tujuan organisasi perusahaan itu sendiri. Dengan kondisi tersebut diharapkan akan terjalin hubungan yang harmonis antara agen dengan perusahaan. Agen di satu pihak merasa puas dengan kompensasi yang diterimanya dan perusahaan di pihak lain merasa puas dengan kinerja agennya.

65

IV. KESIMPULAN DAN SARAN 4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara umum kondisi kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini cukup baik, hal ini tercermin dari persepsi yang cukup baik dari agen terhadap kondisi kompensasi finansial saat ini. Secara keseluruhan agen merasa cukup puas dengan komisi yang diterima, namun agen tidak puas dengan besar dan jenis kompensasi yang telah mereka terima saat ini. 2. Kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerja. Secara keseluruhan kondisi motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini cukup tinggi. Secara berturut-turut prioritas faktor-faktor pembentuk motivasi kerja yang dipengaruhi kompensasi finansial adalah sebagai berikut: kenyamanan di tempat kerja, rasa cinta terhadap pekerjaan, kreatifitas kerja, hubungan baik dengan rekan kerja, kepatuhan terhadap peraturan kerja, keamanan di tempat kerja, tanggung jawab, keinginan untuk berprestasi, semangat kerja, disiplin kerja, hubungan baik dengan atasan dan hubungan baik dengan perusahaan. Priotitas faktor-faktor pembentuk kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) yang mempengaruhi motivasi kerja agen adalah sebagai berikut: kelayakan komisi yang diterima, keadilan komisi yang diterima, keadilan tunjangan yang diterima dan kelayakan tunjangan yang diterima. 4.2. Saran

1) Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas sebaiknya melakukan pengkajian lebih lanjut perihal kebijakan kompensasi finansialnya, khususnya berkaitan dengan kompensasi finansial tunjangan agen. 2) Berdasarkan hasil penelitian, terdapat indikasi bahwa faktor non finansial (kenyamanan tempat kerja, keamanan tempat kerja, suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja dan adanya kesadaran pribadi untuk berprestasi)

66

berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja agen, namun dikarenakan masih banyaknya asumsi yang dipergunakan dalam penelitian ini dan juga adanya keterbatasan waktu serta kemampuan peneliti, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.

67

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendry Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti. Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Grasindo. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Efendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Erlbaum,

Lawrence.

2007.

Structural

Equation

Modeling.

http://www.tandf.co.uk/journals/titles/1070-551. 11 Agustus 2007. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. 1984. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: CV. Haji Masagung. Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Kintarti, Shinta. 2005. Analisis Hubungan Kompensasi, Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Kantor KPH Bogor Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten). Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB Bogor. Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Maslow, Abraham. 1993. Motivation and Personality. USA: Herper and Row Publication. Milkovich dan Newman. 2005. Compensation. Singapore: Mc Graw-Hill International.

68

Hair et.al. 2006. Multivariate Data Analysis. www.mvstats.com. 11 September 2007. Pratomo, Ekopriyo dan Ubaidillah Nugraha. 2004. Solusi Perencanaan Investasi di Era Modern. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. R Terry, George. 1986. Asas-Asas Manajemen. Bandung: PT. Alumni. Santoso, Singgih. 2007. Structural Equation Modelling. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Stoner. James A. F, dkk. 1996. Manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo. Suharyo, Budi dan Suwaeno. 2002 Linear Structural Relationship Teori dan Aplikasinya. Bogor: FMIPA IPB. Thomas, Kenneth. 1993. Intrinsic Motivation at Work Building Energy and Comimtment. San Fransisco: Berret Koehler. Umar, Husein. 1997. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

69

LAMPIRAN

70

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

No : … KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. DANAREKSA)

Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini, yang merupakan instrumen penelitian yang dilakukan oleh: Nama

: Rizki Trisantana

NRP

: H24103007

Departemen

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Manajemen

Perguruan Tinggi

: Institut Pertanian Bogor

sebagai salah satu sumber informasi ilmiah untuk memenuhi penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Saya sangat menghormati kejujuran Bapak/Ibu/Saudara dalam mengisi kuesioner ini, dan jawaban yang diberikan dijamin kerahasiaannya serta tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan untuk menciptakan manajemen yang tangguh dan solid, sebagai landasan utama tercapainya keberhasilan perusahaan. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/ Saudara saya ucapkan terima kasih.

71

IDENTITAS RESPONDEN Berilah tanda checklist (√) pada pilihan jawaban yang anda anggap sesuai!

Jenis Kelamin

:

O Laki-laki

Jabatan

:

………………………..

Pendidikan Terakhir

:

O SMU

O S1

O Diploma

O S2

O 21- 30 tahun

O 41 – 50 tahun

O 31 – 40 tahun

O ≥ 50 tahun

O ≤ 1 tahun

O 6 – 10 tahun

O 1 – 5 tahun

O ≥ 10 tahun

Usia

:

Lama bekerja di perusahaan :

O Perempuan O S3

Berilah tanda silang (X) pada kotak jawaban yang anda anggap sesuai! Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju CS : Cukup Setuju

KOMPENSASI No.

PENILAIAN

ASPEK YANG DINILAI SS

1. 2.

3.

4.

Komisi yang saya terima saat ini sudah layak dan mampu memenuhi kebutuhan dasar. Komisi yang saya terima saat ini sudah adil; sesuai dengan risiko, beban kerja, kemampuan dan prestasi saya saat ini. Besar dan jenis tunjangan yang saya terima saat ini sudah layak dan mampu memenuhi kebutuhan dasar. Besar dan jenis tunjangan yang saya terima saat ini sudah adil; sesuai dengan risiko, beban kerja dan tanggung jawab yang saya miliki.

S

CS

TS

STS

72

MOTIVASI KERJA No.

PENILAIAN

ASPEK YANG DINILAI SS

1.

2. 3.

4.

5.

6.

7.

8. 9. 10. 11.

Saya merasa lebih nyaman dalam menjalankan semua aktivitas kerja, karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan. Saya merasa lebih aman dalam bekerja, karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan. Saya lebih disiplin dalam mematuhi peraturan kerja, karena perusahaan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan. Saya tidak merasa didiskriminasikan karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan sama dengan agen lainnya, sehingga saya mampu lebih memelihara hubungan baik dengan agen lainnya. Saya lebih menghormati dan memelihara hubungan baik dengan atasan, karena atasan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan. Saya merasa dihargai dan lebih memelihara hubungan baik dengan perusahaan, karena saya telah mendapatkan komisi dan tunjangan yang layak dan adil dari perusahaan. Saya lebih disiplin dalam menjalankan pekerjaan, karena perusahaan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan. Saya lebih giat dan bersemangat dalam bekerja, karena saya telah mendapatkan komisi yang adil dari perusahaan. Perusahaan telah memberikan komisi dengan adil sehingga saya lebih bertanggung jawab dalam pekerjaan. Dengan pemberian komisi yang adil telah mendorong saya untuk lebih kreatif dalam bekerja. Saya lebih berusaha untuk mempertahankan dan mencintai pekerjaan yang saya miliki saat ini,

S

CS

TS

STS

73

12.

karena adanya perhatian yang sangat baik dari perusahaan terhadap kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan. Saya selalu bekerja dengan baik dan akan terus berusaha meningkatkan prestasi kerja, karena perusahaan telah memberikan komisi dengan adil.

74

Lampiran 2. Foto Dokumentasi

PT. DANAREKSA SEKURITAS (Jl. Medan Merdeka Selatan No. 14, Jakarta)

75

Lampiran 3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial dan Motivasi Kerja Pertanyaan Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

KOMPENSASI

MOTIVASI

X1

X2

X3

X4

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

Y12

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 1 3 3 3 2

3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 2 2 3 1 2 2 3

2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 1 2 1 3 2 3 3

3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 1 3 2 2 4

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 2 1 1 2 3 2 2

3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 3 4 4 3 3

3 4 4 3 5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 4 2 3 2 2

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 4 1 5 2 3 1 3 4

3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 3 2 3 2 4 4

3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3

3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 1 4 3 1 3 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 4 2 4 4 3 0

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 3 0 4 3 2

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1 2 1 1 2 2

4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3

3 4 3 4 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 4 4 5 3 2

76

32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67

3 2 2 2 3 3 1 3 2 4 2 3 2 3 0 3 2 2 2 3 4 2 3 3 1 2 1 2 3 4 2 2 2 3 5 1

3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 5 2 4 3 3 4 5 2 2 2 2 3 1 2 1 2 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3

5 2 3 1 3 2 3 4 2 3 4 2 2 1 2 1 3 3 4 2 3 3 3 2 1 3 2 2 2 2 4 3 3 5 2 1

1 3 2 0 5 3 4 4 4 2 3 3 3 2 4 2 2 2 3 2 4 1 2 2 1 2 3 2 4 3 3 2 3 3 2 3

3 2 0 3 4 1 2 1 2 2 3 3 4 4 4 4 2 3 4 2 2 1 5 3 0 3 3 1 2 1 4 1 1 2 2 4

1 4 1 3 0 3 1 5 4 3 0 2 2 2 4 1 3 3 4 0 3 2 1 3 1 4 3 3 1 3 2 2 3 5 2 3

3 3 2 3 3 2 4 5 2 2 1 4 2 2 3 3 2 2 2 1 3 4 4 1 2 3 4 5 2 3 3 2 4 2 5 4

1 2 2 5 3 2 3 5 3 2 3 3 1 5 3 1 3 3 1 1 4 2 1 3 3 3 3 3 1 0 1 3 4 3 2 3

2 3 3 4 0 3 3 2 3 4 4 3 4 3 4 1 3 4 3 1 2 1 4 3 4 3 1 2 2 2 3 3 4 4 1 3

2 2 1 3 3 4 3 3 3 3 3 1 2 3 2 3 3 3 2 4 3 2 3 2 4 3 0 1 2 1 3 2 2 2 3 3

2 2 3 2 4 2 3 2 3 4 2 4 2 4 1 2 3 1 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 1 2 2 2 4 3 3

4 1 2 1 3 3 2 1 2 0 1 3 1 3 2 2 3 2 4 3 2 3 2 2 1 2 1 1 3 3 4 3 2 3 1 0

1 3 3 3 2 1 4 3 2 1 4 2 1 3 3 4 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 1 3 2 2 2 2 2 1

3 3 1 1 1 3 1 2 0 3 1 3 3 3 1 2 1 2 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 5 3 1 2 1 0 2

1 3 2 1 3 2 2 2 4 4 3 1 1 3 3 3 3 0 3 4 1 4 4 3 1 2 3 3 2 4 2 2 1 1 3 2

2 3 4 1 3 4 4 2 2 2 3 2 2 4 3 4 3 4 2 4 0 2 2 2 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 2 4

77

68 3 3 3 69 1 1 2 70 3 3 3 71 3 4 3 72 0 2 2 73 1 2 3 74 2 3 4 75 4 2 3 76 1 2 4 77 2 3 2 78 5 4 4 79 3 2 1 80 3 2 3 81 4 1 3 82 1 2 4 83 1 2 1 84 5 2 2 85 2 2 1 86 3 2 2 87 1 2 2 88 3 2 2 89 4 2 3 90 2 3 3 91 4 0 3 92 4 4 3 93 2 3 2 94 3 4 2 95 2 1 4 96 1 3 3 97 2 2 3 98 2 3 3 99 2 2 4 100 3 4 1 Keterangan (dalam skala Likert) : 1 = sangat tidak setuju

3 4 3 2 3 2 4 4 2 2 3 3 4 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 5 1 4 3 3 3 3 3 3 0 1 1 4 2 4 1 1 1 4 5 2 4 2 3 2 2 4 2 0 2 0 1 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 2= tidak setuju

4 1 3 3 4 1 3 3 3 3 4 3 1 2 4 1 2 4 3 0 4 3 3 2 3 4 4 4 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 4 2 4 3 2 0 1 2 1 2 2 0 2 2 3 2 4 3 2 3 1 3 0 2 2 2 4 3= cukup setuju

2 2 2 1 3 2 4 3 3 1 1 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 1 2 1 3 2 3 4 3 2 3 3 3 4= setuju

3 2 4 1 0 0 2 1 3 4 4 2 3 4 4 2 1 3 3 3 2 4 3 3 2 2 2 5 1 2 1 3 2

2 2 1 0 0 2 2 2 3 1 4 0 4 2 0 3 2 2 3 2 3 4 1 1 2 3 4 2 3 4 2 1 4 5= sangat setuju

1 5 3 2 2 1 4 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 5 0 2 2 1 2 3 4 1 2 2 2 3

5 2 4 4 3 2 4 4 3 3 5 2 5 2 2 1 3 3 2 2 3 3 5 0 1 3 4 4 4 1 1 2 3

4 2 1 3 3 3 3 2 4 2 3 1 1 3 4 1 3 2 3 2 1 1 4 3 3 2 0 0 3 3 3 3 4

2 3 1 4 1 2 4 0 3 2 2 2 1 3 0 2 4 2 2 0 1 5 2 1 3 2 4 5 1 3 1 3 4

2 1 3 1 1 1 4 2 4 2 3 3 2 1 3 3 3 1 2 1 3 2 3 4 1 4 2 2 2 3 2 2 4

2 3 0 2 3 1 1 0 2 3 3 3 1 5 4 1 4 2 4 3 3 3 1 4 2 2 1 2 2 2 3 2 2

78

Lampiran 4. Syntaks LISREL DATE: 3/30/2008 TIME: 21:21

L I S R E L

8.72

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)6752140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2005 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\Rizky-FEM\data.LPJ: TI Model SEM DA NI=16 NO=100 MA=KM LA X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 KM FI='D:\Rizky-FEM\data.cor' SY SE 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 / MO NX=4 NY=12 NK=1 NE=1 GA=FI PS=SY TE=SY TD=SY LE M LK K FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(9,1) FR LY(10,1) LY(11,1) LY(12,1) LX(2,1) LX(3,1) LX(4,1) GA(1,1) VA 1 LX(1,1) LY(1,1) PD OU ALL TI Model SEM Number Number Number Number Number

of of of of of

Number of Observations

Input Variables 16 Y - Variables 12 X - Variables 4 ETA - Variables 1 KSI - Variables 1 100

79

TI Model SEM Correlation Matrix Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.34 0.25 -0.22 0.25 0.26

1.00 0.29 0.05 0.23 0.12

1.00 0.08 0.10 0.26

1.00 0.06 0.01

1.00 0.16

0.06

0.07

0.34

0.11

0.07

0.21

0.14

0.06

-0.11

0.04

0.32

0.15

0.20

-0.04

-0.02

0.35

0.11

0.33

-0.20

0.20

0.41

0.10

0.22

-0.14

0.07

0.17

0.17

0.17

-0.22

0.25

0.52

0.35

0.31

-0.23

0.22

0.34

0.15

0.22

0.03

-0.01

0.04

0.09

-0.05

0.07

0.15

0.27

0.16

0.15

0.00

0.00

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 1.00 Y7 0.13 Y8 0.13 Y9 0.03 Y10 0.30 Y11 0.32 Y12 0.13 X1 0.37 X2 0.26 X3 -0.11 X4 0.17

Correlation Matrix Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.06 -0.07 0.18 0.27 0.10

1.00 0.02 0.19 0.15 -0.07

1.00 0.13 0.35 0.31

1.00 0.32 0.14

1.00 0.12

0.29

0.31

0.19

0.48

0.46

0.14

0.14

0.25

0.07

0.30

-0.11

0.25

-0.05

-0.04

-0.07

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 1.00 X1 0.28 X2 0.02 X3 -0.17

80

X4

0.00

0.08

0.12

0.05

X2 --------

X3 --------

X4 --------

1.00 0.01 0.16

1.00 0.11

1.00

0.09

Correlation Matrix

X1 X2 X3 X4

X1 -------1.00 0.31 0.02 0.17

TI Model SEM Parameter Specifications LAMBDA-Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

M -------0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

LAMBDA-X

X1 X2 X3 X4

K -------0 12 13 14

GAMMA

M

K -------15

PHI K -------16 PSI M

0.17

81

-------17

THETA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

18

19

20

21

22

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

24

25

26

27

28

X2 -------31

X3 -------32

X4 -------33

Y6 -------23 THETA-EPS

Y12 -------29 THETA-DELTA X1 -------30

TI Model SEM Initial Estimates (TSLS) LAMBDA-Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

M -------1.00 0.44 0.53 -0.16 0.24 0.53 0.21 0.37 0.51 0.58 0.73 0.48

LAMBDA-X

X1 X2 X3 X4

K -------1.00 0.39 -0.02 0.27

82

GAMMA

M

K -------0.88

Covariance Matrix of ETA and KSI

M K

M -------0.64 0.67

K -------0.77

PHI K -------0.77 PSI M -------0.04 Squared Multiple Correlations for Structural Equations M -------0.93 THETA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.36

0.87

0.82

0.98

0.96

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.97

0.91

0.83

0.78

0.67

X2 -------0.88

X3 -------1.00

X4 -------0.94

Y6 -------0.82 THETA-EPS

Y12 -------0.85 THETA-DELTA X1 -------0.23

83

Behavior under Minimization Iterations Iter

Try

Abscissa

Slope

1 0.76612109D+00

0

0.00000000D+00

-0.22759655D+00

1

0.10000000D+01

0.18054686D+00

2

0.55763867D+00

-0.46276830D-01

3

0.64788974D+00

-0.15522412D-01

0

0.00000000D+00

-0.23374225D-01

1

0.64788974D+00

0.89823019D-03

0

0.00000000D+00

-0.40366693D-02

1

0.64788974D+00

-0.22252211D-02

2

0.12957795D+01

-0.30936340D-03

0

0.00000000D+00

-0.58062629D-03

1

0.12957795D+01

0.10838125D-03

2

0.10919527D+01

-0.16650558D-05

0

0.00000000D+00

-0.66589462D-04

1

0.10919527D+01

-0.15598117D-04

2

0.21839054D+01

0.34696896D-04

3

0.14306027D+01

0.72742637D-07

0

0.00000000D+00

-0.11524054D-04

1

0.14306027D+01

0.91995381D-06

0

0.00000000D+00

-0.21919624D-05

1

0.14306027D+01

-0.29466804D-06

2

0.28612054D+01

0.16122361D-05

Function

0.71114883D+00 0.69069439D+00 0.68788541D+00 2 0.68788541D+00 0.68129270D+00 3 0.68129270D+00 0.67926005D+00 0.67843170D+00 4 0.67843170D+00 0.67812311D+00 0.67811225D+00 5 0.67811225D+00 0.67806744D+00 0.67807793D+00 0.67806481D+00 6 0.67806481D+00 0.67805723D+00 7 0.67805723D+00 0.67805545D+00 0.67805639D+00

84

3

0.16516693D+01

-0.63078220D-09

0

0.00000000D+00

-0.35881333D-06

1

0.16516693D+01

-0.41755797D-07

2

0.33033387D+01

0.27627742D-06

3

0.18685233D+01

-0.55991233D-10

0

0.00000000D+00

-0.43455917D-07

1

0.18685233D+01

0.50569214D-08

2

0.16737506D+01

-0.59098145D-12

0

0.00000000D+00

-0.26920710D-08

1

0.16737506D+01

0.94607036D-09

2

0.12385048D+01

0.36227144D-13

0

0.00000000D+00

-0.16270062D-09

1

0.12385048D+01

-0.11499732D-10

0

0.00000000D+00

-0.11879858D-10

1

0.12385048D+01

0.17264268D-12

0.67805542D+00 8 0.67805542D+00 0.67805509D+00 0.67805528D+00 0.67805508D+00 9 0.67805508D+00 0.67805505D+00 0.67805505D+00 10 0.67805505D+00 0.67805504D+00 0.67805504D+00 11 0.67805504D+00 0.67805504D+00 12 0.67805504D+00 0.67805504D+00

TI Model SEM Number of Iterations = 12 LISREL Estimates (Maximum Likelihood) LAMBDA-Y

Y1

M -------1.00

Y2

0.60 (0.17) 3.57

Y3

0.66 (0.17) 3.92

85

Y4

-0.30 (0.16) -1.85

Y5

0.39 (0.16) 2.36

Y6

0.69 (0.17) 4.08

Y7

0.45 (0.16) 2.70

Y8

0.45 (0.16) 2.74

Y9

0.50 (0.17) 3.03

Y10

0.80 (0.17) 4.68

Y11

0.87 (0.17) 5.06

Y12

0.46 (0.17) 2.81

LAMBDA-X

X1

K -------1.00

X2

0.53 (0.14) 3.78

X3

-0.02 (0.14) -0.13

X4

0.35 (0.14) 2.51

86

GAMMA

M

K -------0.96 (0.23) 4.28

Covariance Matrix of ETA and KSI

M K

M -------0.45 0.54

K -------0.56

PHI K -------0.56 (0.17) 3.39

PSI M --------0.07 (0.10) -0.70

Squared Multiple Correlations for Structural Equations M -------1.16 W_A_R_N_I_N_G: PSI is not positive definite THETA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.55

0.84

0.80

0.96

0.93

(0.09)

(0.12)

(0.12)

(0.14)

(0.13)

5.89

6.78

6.71

6.98

6.94

Y6 -------0.79 (0.12) 6.68

87

THETA-EPS Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.91

0.91

0.89

0.71

0.66

(0.13)

(0.13)

(0.13)

(0.11)

(0.10)

6.91

6.90

6.87

6.49

6.33

Y12 -------0.90 (0.13) 6.89

Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.45

0.16

0.20

0.04

0.07

Y6 -------0.21 Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.09

0.09

0.11

0.29

0.34

X2 -------0.84 (0.12) 6.78

X3 -------1.00 (0.14) 7.04

X4 -------0.93 (0.13) 6.96

Y12 -------0.10 THETA-DELTA X1 -------0.44 (0.12) 3.54

Squared Multiple Correlations for X - Variables X1 -------0.56

X2 -------0.16

X3 -------0.00

X4 -------0.07

88

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 103 Minimum Fit Function Chi-Square = 134.25 (P = 0.021) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 122.61 (P = 0.091) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 19.61 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 51.52) Minimum Fit Function Value = 1.36 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.20 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.52) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.044 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.071) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.62 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.91 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.71 ; 2.23) ECVI for Saturated Model = 2.75 ECVI for Independence Model = 5.36 Chi-Square for Independence Model with 120 Degrees of Freedom = 498.89 Independence AIC = 530.89 Model AIC = 188.61 Saturated AIC = 272.00 Independence CAIC = 588.57 Model CAIC = 307.58 Saturated CAIC = 762.30 Normed Fit Index (NFI) = 0.73 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.90 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.63 Comparative Fit Index (CFI) = 0.92 Incremental Fit Index (IFI) = 0.92 Relative Fit Index (RFI) = 0.69 Critical N (CN) = 103.72

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.080 Standardized RMR = 0.080 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.87 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.82 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.66

89

TI Model SEM Fitted Covariance Matrix Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.27 0.30 -0.14 0.18 0.31

1.00 0.18 -0.08 0.11 0.19

1.00 -0.09 0.12 0.20

1.00 -0.05 -0.09

1.00 0.12

0.20

0.12

0.13

-0.06

0.08

0.20

0.12

0.13

-0.06

0.08

0.23

0.14

0.15

-0.07

0.09

0.36

0.22

0.24

-0.11

0.14

0.40

0.24

0.26

-0.12

0.15

0.21

0.13

0.14

-0.06

0.08

0.54

0.32

0.36

-0.16

0.21

0.29

0.17

0.19

-0.09

0.11

-0.01

-0.01

-0.01

0.00

0.00

0.19

0.11

0.13

-0.06

0.07

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 1.00 Y7 0.14 Y8 0.14 Y9 0.16 Y10 0.25 Y11 0.27 Y12 0.14 X1 0.37 X2 0.20 X3 -0.01 X4 0.13

Fitted Covariance Matrix Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.09 0.10 0.16 0.18 0.09

1.00 0.10 0.16 0.18 0.09

1.00 0.18 0.20 0.11

1.00 0.32 0.17

1.00 0.18

0.24

0.25

0.27

0.43

0.47

0.13

0.13

0.15

0.23

0.25

0.00

0.00

-0.01

-0.01

-0.01

0.09

0.09

0.10

0.15

0.17

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 1.00 X1 0.25 X2 0.13 X3 0.00 X4 0.09

90

Fitted Covariance Matrix

X1 X2 X3 X4

X1 -------1.00 0.30 -0.01 0.20

X2 --------

X3 --------

X4 --------

1.00 -0.01 0.11

1.00 0.00

1.00

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.00 0.07 -0.04 -0.08 0.07 -0.05

0.00 0.11 0.14 0.13 -0.07

0.00 0.17 -0.02 0.06

0.00 0.12 0.10

0.00 0.04

-0.14

-0.05

0.21

0.17

-0.01

0.00

0.01

-0.08

-0.05

-0.04

0.09

0.02

0.05

0.03

-0.11

-0.01

-0.10

0.09

-0.09

0.06

0.02

-0.13

-0.04

-0.02

-0.09

-0.04

0.05

0.03

-0.16

0.17

-0.03

0.03

-0.05

-0.07

0.01

0.05

-0.02

0.03

0.12

-0.12

0.05

0.09

-0.04

0.06

0.15

0.08

0.05

0.02

0.06

-0.07

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.00 -0.03 -0.17 0.02 0.09 0.01

0.00 -0.08 0.02 -0.03 -0.16

0.00 -0.05 0.15 0.20

0.00 0.00 -0.03

0.00 -0.06

Fitted Residuals

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 0.00 Y7 -0.01 Y8 -0.01 Y9 -0.13 Y10 0.05 Y11 0.05 Y12 -0.01 X1 0.00 X2 0.06 X3 -0.11 X4 0.03

Fitted Residuals

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

91

0.00 X1

0.05

0.06

-0.08

0.05

-0.02

X2

0.01

0.00

0.11

-0.16

0.05

X3

-0.10

0.26

-0.04

-0.03

-0.07

X4

-0.09

-0.01

0.02

-0.10

0.01

X2 --------

X3 --------

X4 --------

0.00 0.01 0.05

0.00 0.12

0.00

0.02 -0.11 -0.16 0.00 Fitted Residuals

X1 X2 X3 X4

X1 -------0.00 0.01 0.03 -0.03

Summary Statistics for Fitted Residuals Smallest Fitted Residual = Median Fitted Residual = Largest Fitted Residual =

-0.17 0.00 0.26

Stemleaf Plot -16|453 -14|861 -12|472 -10|597522 - 8|588311 - 6|819650 - 4|211984210 - 2|66328887530 - 0|7331986310000000000000000 0|225678923568 2|001447923346 4|5577890123489 6|0234028 8|8124 10|202568 12|95 14|99 16|795 18| 20|38 22| 24|6

92

Standardized Residuals Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

- 1.19 -0.74 -1.23 1.07 -0.89

- 1.42 1.53 1.49 -0.88

- 1.97 -0.23 0.78

- 1.23 1.20

- 0.43

-2.19

-0.57

2.51

1.89

-0.12

0.04

0.17

-0.94

-0.53

-0.44

1.45

0.20

0.60

0.37

-1.22

-0.25

-1.44

1.24

-1.19

0.74

0.36

-1.94

-0.54

-0.30

-1.19

-0.56

0.56

0.39

-1.69

1.84

-1.01

0.69

-1.29

-1.41

0.15

0.97

-0.32

0.35

1.34

-1.44

0.82

1.05

-0.49

0.65

1.55

1.28

0.53

0.24

0.67

-0.78

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 - Y7 -0.07 Y8 -0.09 Y9 -1.58 Y10 0.68 Y11 0.69 Y12 -0.16 X1 -0.02 X2 0.84 X3 -1.25 X4 0.40

Standardized Residuals Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

- -0.31 -1.98 0.28 1.26 0.09

- -0.94 0.31 -0.38 -1.83

- -0.67 2.08 2.31

- 0.04 -0.42

- -0.83

1.18

1.36

-1.86

1.31

-0.52

0.11

0.06

1.34

-2.27

0.79

-1.08

2.72

-0.45

-0.35

-0.88

-0.98

-0.10

0.23

-1.36

0.08

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 - X1 0.54 X2 -1.38 X3 -1.76 X4 -0.04

93

Standardized Residuals

X1 X2 X3 X4

X1 -------- 0.43 0.56 -0.66

X2 --------

X3 --------

X4 --------

- 0.13 0.57

- 1.23

- -

Summary Statistics for Standardized Residuals Smallest Standardized Residual = Median Standardized Residual = Largest Standardized Residual =

-2.27 0.00 2.72

Stemleaf Plot -22|7 -20|9 -18|8463 -16|69 -14|8441 -12|869532 -10|9981 - 8|8449883 - 6|8476 - 4|764329542 - 2|8521053 - 0|62097420000000000000000 0|446891357 2|034815679 4|03334667 6|057899489 8|247 10|5789 12|0334681446 14|25935 16| 18|497 20|8 22|1 24|1 26|2 Largest Positive Standardized Residuals Residual for X3 and Y8 2.72 TI Model SEM

94

Qplot of Standardized Residuals 3.5.......................................................................... . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . x . . . . . . x . . . x . . . x . . . xx . . .x x . . .x . N . .** . o . . *x . r . .xx* . m . x* x . a . xxx . l . x* . . **x . Q . x** . u . x* . a . x*xx . n . *x . t . x* . i . **xx . l . x*x . e . x* . . s . xx. . . xxx . . xx . . . * . . . x. . . x . . x . . . . . . x . . . . . . . . . . . . . . . . -3.5.......................................................................... -3.5 3.5

Standardized Residuals TI Model SEM Modification Indices and Expected Change No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-Y No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X No Non-Zero Modification Indices for GAMMA No Non-Zero Modification Indices for PHI No Non-Zero Modification Indices for PSI

95

Modification Indices for THETA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

- 1.41 0.55 1.50 1.15 0.79

- 2.01 2.35 2.21 0.78

- 3.89 0.05 0.61

- 1.50 1.45

- 0.18

4.81

0.32

6.29

3.56

0.01

0.00

0.03

0.89

0.28

0.20

2.10

0.04

0.36

0.13

1.49

0.06

2.08

1.54

1.43

0.55

0.13

3.78

0.29

0.09

1.41

0.31

0.32

0.15

2.86

3.38

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 - Y7 0.01 Y8 0.01 Y9 2.49 Y10 0.46 Y11 0.47 Y12 0.03

Modification Indices for THETA-EPS Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

- 0.10 3.91 0.08 1.60 0.01

- 0.88 0.10 0.15 3.34

- 0.45 4.34 5.34

- 0.00 0.18

- 0.68

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 - -

Expected Change for THETA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

- 0.09 -0.06 -0.10 0.08 -0.07

- 0.12 0.14 0.14 -0.08

- 0.18 -0.02 0.07

- 0.12 0.11

- 0.04

-0.17

-0.05

0.22

0.18

-0.01

0.00

0.02

-0.08

-0.05

-0.04

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 - Y7 -0.01 Y8 -0.01

96

Y9

0.11

0.02

0.05

0.03

-0.11

Y10

-0.02

-0.12

0.10

-0.10

0.06

Y11

0.03

-0.16

-0.04

-0.03

-0.10

Y12

-0.04

0.05

0.03

-0.16

0.17

-0.14 0.05 0.05 -0.01 Expected Change for THETA-EPS Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

- -0.03 -0.18 0.02 0.10 0.01

- -0.09 0.03 -0.03 -0.17

- -0.06 0.17 0.21

- 0.00 -0.04

- -0.07

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 - -

Modification Indices for THETA-DELTA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.69

0.52

1.63

1.59

0.00

0.78

0.08

0.06

1.66

2.21

0.41

0.95

0.30

0.47

2.29

1.67

0.34

0.05

0.39

0.64

Y6 -------X1 0.01 X2 0.69 X3 1.72 X4 0.20

Modification Indices for THETA-DELTA-EPS Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

1.36

1.96

3.06

1.01

0.19

0.02

0.02

1.47

5.23

0.52

1.26

7.07

0.24

0.19

0.93

0.83

0.00

0.04

1.72

0.01

Y12 -------X1 0.17 X2 1.92 X3 3.22 X4 0.00

Expected Change for THETA-DELTA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

Y6 --------

97

X1

-0.06

0.05

-0.09

-0.09

-0.01

X2

0.07

-0.03

0.02

0.12

-0.14

X3

0.05

0.09

-0.05

0.07

0.15

X4

0.11

0.05

0.02

0.06

-0.08

0.01 0.07 -0.12 0.04 Expected Change for THETA-DELTA-EPS Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.09

0.10

-0.13

0.07

-0.03

0.01

0.01

0.11

-0.19

0.06

-0.11

0.26

-0.05

-0.04

-0.08

-0.09

0.00

0.02

-0.11

0.01

Y12 -------X1 0.03 X2 -0.13 X3 -0.17 X4 0.00

Modification Indices for THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4

X1 -------- 0.19 0.32 0.44

X2 --------

X3 --------

X4 --------

- 0.02 0.33

- 1.51

- -

Expected Change for THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4

X1 -------- 0.05 0.04 -0.05

X2 --------

X3 --------

X4 --------

- 0.01 0.05

- 0.12

- -

Maximum Modification Index is THETA DELTA-EPSILON

7.07 for Element ( 3, 8) of

Covariance Matrix of Parameter Estimates LY 2,1

LY 3,1

LY 4,1

LY 5,1

LY 6,1

--------

--------

--------

--------

--------

0.03 0.01 0.00 0.00 0.01 0.00

0.03 0.00 0.00 0.01 0.00

0.03 0.00 0.00 0.00

0.03 0.00 0.00

0.03 0.00

LY 7,1 -------LY 2,1 LY 3,1 LY 4,1 LY 5,1 LY 6,1 LY 7,1 0.03

98

LY 8,1 0.00 LY 9,1 0.00 LY 10,1 0.01 LY 11,1 0.01 LY 12,1 0.00 LX 2,1 0.00 LX 3,1 0.00 LX 4,1 0.00 GA 1,1 -0.01 PH 1,1 0.00 PS 1,1 0.00 TE 1,1 0.00 TE 2,2 0.00 TE 3,3 0.00 TE 4,4 0.00 TE 5,5 0.00 TE 6,6 0.00 TE 7,7 0.00 TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.01

0.00

0.00

0.01

0.01

0.01

0.00

0.00

0.01

0.01

0.01

0.00

0.01

0.01

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.01

-0.01

0.00

-0.01

-0.01

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

99

Covariance Matrix of Parameter Estimates LY 8,1

LY 9,1

LY 10,1

LY 11,1

LY 12,1

--------

--------

--------

--------

--------

0.03 0.00 0.01 0.01 0.00 0.00

0.03 0.01 0.01 0.00 0.00

0.03 0.01 0.01 0.00

0.03 0.01 0.00

0.03 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.01

-0.01

-0.01

-0.01

-0.01

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

LX 2,1 -------LY 8,1 LY 9,1 LY 10,1 LY 11,1 LY 12,1 LX 2,1 0.02 LX 3,1 0.00 LX 4,1 0.00 GA 1,1 0.01 PH 1,1 -0.01 PS 1,1 0.00 TE 1,1 0.00 TE 2,2 0.00 TE 3,3 0.00 TE 4,4 0.00 TE 5,5 0.00 TE 6,6 0.00 TE 7,7 0.00 TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

100

Covariance Matrix of Parameter Estimates LX 3,1

LX 4,1

GA 1,1

PH 1,1

PS 1,1

--------

--------

--------

--------

--------

0.02 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

0.02 0.00 0.00 0.00 0.00

0.05 -0.03 -0.02 0.00

0.03 0.01 0.00

0.01 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.02

-0.01

-0.01

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

TE 1,1 -------LX 3,1 LX 4,1 GA 1,1 PH 1,1 PS 1,1 TE 1,1 0.01 TE 2,2 0.00 TE 3,3 0.00 TE 4,4 0.00 TE 5,5 0.00 TE 6,6 0.00 TE 7,7 0.00 TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

Covariance Matrix of Parameter Estimates TE 2,2

TE 3,3

TE 4,4

TE 5,5

TE 6,6

--------

--------

--------

--------

--------

0.02 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

0.01 0.00 0.00 0.00 0.00

0.02 0.00 0.00 0.00

0.02 0.00 0.00

0.01 0.00

TE 7,7 -------TE 2,2 TE 3,3 TE 4,4 TE 5,5 TE 6,6 TE 7,7 0.02

101

TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

Covariance Matrix of Parameter Estimates TE 8,8

TE 9,9

TE 10,10

TE 11,11

TE 12,12

--------

--------

--------

--------

--------

0.02 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

0.02 0.00 0.00 0.00 0.00

0.01 0.00 0.00 0.00

0.01 0.00 0.00

0.02 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

TD 1,1 -------TE 8,8 TE 9,9 TE 10,10 TE 11,11 TE 12,12 TD 1,1 0.02 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

Covariance Matrix of Parameter Estimates

TD 2,2 TD 3,3 TD 4,4

TD 2,2 -------0.02 0.00 0.00

TD 3,3 --------

TD 4,4 --------

0.02 0.00

0.02

TI Model SEM Correlation Matrix of Parameter Estimates LY 2,1

LY 3,1

LY 4,1

LY 5,1

LY 6,1

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.22 -0.10 0.13

1.00 -0.11 0.14

1.00 -0.07

1.00

LY 7,1 -------LY 2,1 LY 3,1 LY 4,1 LY 5,1

102

LY 6,1 LY 7,1 1.00 LY 8,1 0.11 LY 9,1 0.13 LY 10,1 0.19 LY 11,1 0.21 LY 12,1 0.12 LX 2,1 0.00 LX 3,1 0.00 LX 4,1 0.00 GA 1,1 -0.17 PH 1,1 0.00 PS 1,1 0.05 TE 1,1 0.08 TE 2,2 0.00 TE 3,3 0.00 TE 4,4 0.00 TE 5,5 0.00 TE 6,6 0.00 TE 7,7 -0.07 TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

0.22 0.15

0.25 0.16

-0.12 -0.08

0.15 0.10

1.00 0.17

0.15

0.16

-0.08

0.10

0.17

0.17

0.18

-0.09

0.11

0.19

0.26

0.28

-0.13

0.17

0.29

0.28

0.31

-0.14

0.18

0.32

0.15

0.17

-0.08

0.10

0.18

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.23

-0.25

0.12

-0.15

-0.27

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.07

0.08

-0.04

0.05

0.08

0.11

0.12

-0.06

0.07

0.13

-0.10

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.11

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.05

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.06

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.11

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

103

Correlation Matrix of Parameter Estimates LY 8,1

LY 9,1

LY 10,1

LY 11,1

LY 12,1

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.13 0.20 0.21 0.12 0.00

1.00 0.22 0.24 0.13 0.00

1.00 0.36 0.20 0.00

1.00 0.22 0.00

1.00 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.18

-0.20

-0.31

-0.33

-0.18

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.05

0.06

0.09

0.10

0.05

0.09

0.10

0.15

0.16

0.09

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.07

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.08

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.13

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.15

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.08

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

LX 2,1 -------LY 8,1 LY 9,1 LY 10,1 LY 11,1 LY 12,1 LX 2,1 1.00 LX 3,1 0.00 LX 4,1 0.09 GA 1,1 0.22 PH 1,1 -0.29 PS 1,1 -0.09 TE 1,1 0.00 TE 2,2 0.00 TE 3,3 0.00 TE 4,4 0.00 TE 5,5 0.00 TE 6,6 0.00 TE 7,7 0.00 TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.12 TD 2,2 -0.05 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.01

104

Correlation Matrix of Parameter Estimates LX 3,1

LX 4,1

GA 1,1

PH 1,1

PS 1,1

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.00 -0.01 0.01 0.00 0.00

1.00 0.15 -0.20 -0.07 0.00

1.00 -0.72 -0.82 -0.10

1.00 0.58 0.00

1.00 -0.04

0.00

0.00

0.01

0.00

-0.02

0.00

0.00

0.01

0.00

-0.02

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.01

0.00

0.00

0.01

0.00

-0.02

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.01

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.01

0.00

0.00

0.01

0.00

-0.01

0.00

0.00

0.02

0.00

-0.04

0.00

0.00

0.02

0.00

-0.05

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.01

0.00

0.08

0.67

-0.55

-0.79

0.00

0.01

0.12

-0.09

-0.16

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

-0.04

0.05

-0.04

-0.06

TE 1,1 -------LX 3,1 LX 4,1 GA 1,1 PH 1,1 PS 1,1 TE 1,1 1.00 TE 2,2 0.00 TE 3,3 0.00 TE 4,4 0.00 TE 5,5 0.00 TE 6,6 0.00 TE 7,7 0.00 TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 -0.01 TE 11,11 -0.01 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

Correlation Matrix of Parameter Estimates TE 2,2

TE 3,3

TE 4,4

TE 5,5

TE 6,6

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

1.00 0.00 0.00 0.00 0.00

1.00 0.00 0.00 0.00

1.00 0.00 0.00

1.00 0.00

TE 7,7 -------TE 2,2 TE 3,3 TE 4,4 TE 5,5 TE 6,6 TE 7,7 1.00

105

TE 8,8 0.00 TE 9,9 0.00 TE 10,10 0.00 TE 11,11 0.00 TE 12,12 0.00 TD 1,1 0.00 TD 2,2 0.00 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

Correlation Matrix of Parameter Estimates TE 8,8

TE 9,9

TE 10,10

TE 11,11

TE 12,12

--------

--------

--------

--------

--------

1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

1.00 0.00 0.00 0.00 0.00

1.00 0.00 0.00 0.00

1.00 0.00 0.00

1.00 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

TD 1,1 -------TE 8,8 TE 9,9 TE 10,10 TE 11,11 TE 12,12 TD 1,1 1.00 TD 2,2 0.13 TD 3,3 0.00 TD 4,4 0.05

Correlation Matrix of Parameter Estimates

TD 2,2 TD 3,3 TD 4,4

TD 2,2 -------1.00 0.00 0.01

TD 3,3 --------

TD 4,4 --------

1.00 0.00

1.00

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.45

0.27

0.30

-0.14

0.18

TI Model SEM Covariances Y - ETA

Y6 -------M 0.31

106

Y - ETA Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.20

0.20

0.23

0.36

0.40

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.54

0.32

0.36

-0.16

0.21

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.24

0.25

0.27

0.43

0.47

X1 -------0.54

X2 -------0.29

X3 --------0.01

X4 -------0.19

X2 -------0.30

X3 --------0.01

X4 -------0.20

Y12 -------M 0.21 Y - KSI

Y6 -------K 0.37 Y - KSI

Y12 -------K 0.25 X - ETA

M

X - KSI

K

X1 -------0.56

TI Model SEM First Order Derivatives LAMBDA-Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10

M -------0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

107

Y11 Y12

0.00 0.00

LAMBDA-X

X1 X2 X3 X4

K -------0.00 0.00 0.00 0.00

GAMMA

M

K -------0.00

PHI K -------0.00 PSI M -------0.00 THETA-EPS Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.00 -0.16 0.10 0.16 -0.14 0.12

0.00 -0.17 -0.17 -0.16 0.10

0.00 -0.22 0.03 -0.09

0.00 -0.13 -0.14

0.00 -0.05

0.28

0.06

-0.28

-0.20

0.01

0.00

-0.02

0.11

0.06

0.05

-0.19

-0.02

-0.07

-0.04

0.13

0.03

0.18

-0.15

0.14

-0.09

-0.05

0.24

0.07

0.04

0.14

0.07

-0.06

-0.04

0.18

-0.20

Y6 -------Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 0.00 Y7 0.01 Y8 0.01 Y9 0.18 Y10 -0.08 Y11 -0.09 Y12 0.02

THETA-EPS

108

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.00 0.03 0.22 -0.03 -0.15 -0.01

0.00 0.10 -0.04 0.05 0.20

0.00 0.08 -0.26 -0.25

0.00 -0.01 0.05

0.00 0.10

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.11

-0.10

0.18

0.17

0.01

-0.11

0.03

-0.03

-0.14

0.16

-0.08

-0.10

0.06

-0.07

-0.16

-0.16

-0.06

-0.02

-0.07

0.08

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

-0.16

-0.19

0.24

-0.14

0.06

-0.02

-0.01

-0.14

0.27

-0.09

0.12

-0.28

0.05

0.05

0.11

0.10

0.00

-0.02

0.15

-0.01

X2 --------

X3 --------

X4 --------

0.00 -0.01 -0.06

0.00 -0.13

0.00

Y12 -------Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 0.00

THETA-DELTA-EPS

Y6 -------X1 -0.02 X2 -0.10 X3 0.14 X4 -0.05

THETA-DELTA-EPS

Y12 -------X1 -0.06 X2 0.15 X3 0.19 X4 0.00

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4

X1 -------0.00 -0.04 -0.08 0.08

109

TI Model SEM Factor Scores Regressions ETA Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.13

0.05

0.06

-0.02

0.03

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.03

0.04

0.04

0.08

0.09

X1 -------0.26

X2 -------0.07

X3 -------0.00

X4 -------0.04

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

--------

--------

--------

--------

--------

0.21

0.08

0.09

-0.04

0.05

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

--------

--------

--------

--------

--------

0.05

0.06

0.06

0.13

0.15

X1 -------0.14

X2 -------0.04

X3 -------0.00

X4 -------0.02

Y6 -------M 0.06 ETA

Y12 -------M 0.04 ETA

M

KSI

Y6 -------K 0.10 KSI

Y12 -------K 0.06 KSI

K

TI Model SEM Standardized Solution LAMBDA-Y M

110

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

-------0.67 0.40 0.44 -0.20 0.26 0.46 0.30 0.30 0.34 0.54 0.59 0.31

LAMBDA-X

X1 X2 X3 X4

K -------0.75 0.40 -0.01 0.27

GAMMA

M

K -------1.08

Correlation Matrix of ETA and KSI

M K

M -------1.00 1.08

K -------1.00

PSI M --------0.16 Regression Matrix ETA on KSI (Standardized)

M

K -------1.08

TI Model SEM Total and Indirect Effects Total Effects of KSI on Y

111

Y1

K -------0.96 (0.23) 4.28

Y2

0.57 (0.18) 3.12

Y3

0.63 (0.19) 3.34

Y4

-0.29 (0.16) -1.77

Y5

0.37 (0.17) 2.22

Y6

0.66 (0.19) 3.44

Y7

0.43 (0.17) 2.49

Y8

0.43 (0.17) 2.52

Y9

0.48 (0.18) 2.74

Y10

0.77 (0.20) 3.79

Y11

0.84 (0.21) 3.98

Y12

0.45 (0.17) 2.57

112

TI Model SEM Standardized Total and Indirect Effects

Standardized Total Effects of KSI on Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

K -------0.72 0.43 0.48 -0.22 0.28 0.50 0.32 0.33 0.36 0.58 0.63 0.34 Time used:

0.047 Seconds