ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR
MARTINA HARAHAP
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Agustus 2012
Martina Harahap H251080101
ABSTRACT
MARTINA HARAHAP. Permormace Evalution Analysis of Factors Influence on Employees Motivation and Productivity in the Hotel Pangrango 2 Bogor. Supervised by Aida Vitayala and Abdul Kohar Irwanto. Pangrango 2 Hotel is a private company involved in industry. In order to face the tight competition among other hotels and to be able to survive in the industry the management of Pangrango 2 Hotel Should be concerned in improving its facilitas and service . Therefore, human resources play a very important role. The objectives of this study are, (1) to analyse the evaluation method of workers performance used in Pangrango 2 Hotel, (2) to analyse the effect of this evaluation towords the motivation in working, (3) to analyse the impact of motivation toword the productivity of the employees, and (4) to recommend formulas that can be implemented by the company to increase the motivation and productivity of the workers. The methodology used in this study is sensus technique or total sampling, in which all employees whom total are 133 are decided as the respondents. The data analysis was held with Structur Equatiom Modeling (SEM) by using Linear Structur Relationship (LISREL) software version 8.30. The study showed that the collected data are reolevant to the implemented theories. It is clearly showed in output index of LISREL which gave certain figures of parameter e.g. CChi-Square, Leverage level, Probability index, and RSMEA. The output also showed that the evaluation of workers performance significantly influenced the motivation of the employees with t_score 36.50 > 1.96. On the other hand, the place where the evaluation were conducted did not give a clear impact toward the motivation with t-score 1.76 < 1.96. The content of evaluation was negatively effected the motivation with t-score -8.31 < 1.96. Meanwhile, the motivation showed a positive influence towards the productivity of the workers with t-score 6.74 > 1.96. This result explained that the evaluation method that has been used in the company in the workers, expectation. Therefore the management of Pangrango 2 Hotel should make an improvement in this sector, so that the employees will be satisfied.
Keywod: performance evalution, Motivation, Productivity, Hotel Pangrango2< Structur Equation Modeling (SEM), LISREL 8.30.
RINGKASAN Martina Harahap, Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA S. HUBEIS dan ABDUL KOHAR IRWANTO. Hotel Pangrango 2 meruupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam Hospitality industry di Kota Bogor yang berstatus sebagai hotel yang berbintang tiga yang telah berdiri sejak tahun 1996, dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif, HP-2 harus memperlihatkan peningkatan factor-faktor yang bersifat kuantitatif dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas sarana dan prasarana yangv tersedia seperti jumlah kamar dan tempat tidur, ketersediaan ball room, resto, bar, meeting room dan fasilitas lainnya. Dengan demikian dapat terlihat bahwa peranan sumberdaya manusia merupakan sesuatu yang penting bagi kelangsungan hidup usaha perhotelan padea umumnya. Kualitas sumberdaya manusia memegang peranan yang tidak dapat dihindari lagi untuk kelangsungan hidup perhotelan. Sistem penilaian kinerja di perusahaan atau organisasi merupakan bagian yang tidak bias terpisahkan dari sist5em manajemen kinerja yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran salah satu visi dan misi peusahaan atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan syarat mutlak tercapainya organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Karena itu, fungsifungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun system penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu: (1) Menganalisis penilaian kinerja yang diterapkan Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menilai kinerja karyawan, (2) Mengidentifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor, (3) Mengidentifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor, (4) Merekomendasikan rumusan tentang upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor. Penelitian ini dilakukan di Hotel Pangrango 2 Bogor. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus. Analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model kepuasan yang sudah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Pengolahan data SEM di uji dengan menggunakan sofware LISREL 8.30 yang kemudian hasilnya digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Data penelitian didapatkan dengan menggunakan kuesioner kepada seluruh karyawan yang ada di Hotel Pangrango 2 Bogor yang berjumlah 133 orang, data diolah menggunkan Struktur Equation Modeling (SEM) dengan bantuan LISREL.
Berdasarkan hasil analisis SEM, hasil pengolahan data dengan LISREL 8.30 menunjukkan standar-standar yang sesuai dengan aturan kecocokan model, sehingga tidak perlu lagi berbagai modifi8kasi. Berdasarkan uji kecocokan model dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris). Index-index tersebut diantaranya yaitu Degree Of Freedom (DF), Chi-square, RSMEA, dan P-value. Berdasarkan uji kecocokan, mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang baik antara model dan kenyataannya (didukung data empiris). Nilai Chi-square (X2) yang kecil relative terdapat derajad bebas (DF) menunjukkan bahwa model yang diajukan didukung oleh bdata empiris. Nilai RSMEA = 0.005 dan P-value = 0.47216 menmunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan model didukung pula oleh data empiris. Hasil analisis data menunjukkan bahwa materi penilaian adalah signifikan (berpengaruh positif) terhadap motivasi dengan nilai koefisien kontruk sebesar 1.03 dan nilai-t sebesar 36.50 > 1.96. Tempat penilaian tidak berpengaruh secara nyata terhadap motivasi dengan nilai koefisien kontruk sebesar 0.00 dan nilai-t 1.76 < 1.96. Metode penilaian signifikan (berpengaruh negative) terhadap motivasi dengan koefisien kontruk sebesar -0.12 dan nilai-t sebesar -8.31 < 1.96. Dan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dengan koefisien kontruk sebesar 1.00 dan nilai-t 6.74 > 1.96. Hal ini menjelaskan bahwa metode yang digunakan selama ini dalam menilai kinerja karyawan belum memenuhi harapan karyawan, untuk itu pihak manajemen Hotel Pangrango 2 Bogor baiknya melakukan upaya perbaiknan yang dapat mengurangi ketidak puasan karyawan atas metode yang selama ini digunakan. Kata kunci: Penilaian kinerja, Motivasi, Produktivitas, Hotel Pangrango 2 Bogor, Structural Equation Modeling (SEM), LISREL 8.30.
@ Hak cipta milik IPB, tahun 2012
Hak cipta dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh Karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR
MARTINA HARAHAP
Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Studi Ilmu Manajemen
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2012
Pengui Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Ir. Muhammad Syamsun MSc
Judul Tesis
:
Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor
Nama
: Martina Harahap
NIM
: H251080101
Disetujui Komisi Pembimbing
Prof.Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis Ketua
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dr. Ir. Dahrul Syah, MSc. Agr
Tanggal Ujian:
Tanggal Lulus:
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt atas berkat dan karunia-Nyalah sehingga penulisan tesis ini berhasil diselesaikan. Judul tesis ini adalah “Analisia Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor” tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen ,Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis selaku ketua dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan, kesabaran dan motivasinya yang tak ternilai dalam menyelesaikan tesis ini 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc selaku anggota pembimbing dan juga sebagai ketua Program Studi Ilmu Manajemen yang telah dengan sabar membimbing dan mengarkan penulis untuk kesempurnaan tesis ini. 3. Kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, MSc. Penulis mengucapkan terimaksih atas kesediannya untuk menjadi dosen penguji luar komisi dalam siding tesis ini. Masukan yang bapak berikan akan sangat berarti untuk perbaikan tesis ini. 4. Kedua orang tua Ayahanda Masran Harahap dan Ibunda Nurzannah Sihombing yang selalu memberikan kasih saying, dorongan, semangat dan doa restu yang tidak ada hentinya. Semoga Alklah SWT senantiasa melimpahkan kesehatan, berkah dan karunia-Nya kepada Bapak dan Ibu. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati DEpartemen Manajemen FEM IPB. 6. Teman-teman kuliah Program Ilmu Manajemen tahun 2008 atas bantuan dan dukungannya
Bogor, Agustus 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Batangtoru Tapanuli Selatan pada tanggal 11 Maret 1985, sebagai anak ke lima dari lima bersaudara. Dari pasangan Bapak Masran Harahap dan Ibu Nurzannah Sihombing. Pada tahun 2003, penulis lulus SMA Negeri 1 Batangtoru, dan pada tahun yang sama penulis diterima di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, pada Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, dan pada tahun 2008 menyelesaikan studi. Pada tahun yang sama, penulis diterima di Pascasarjana Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Ilmu Manajemen.
DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL ........................................................................................... iii DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
v
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... vii I. PENDAHULUAN ..................................................................................
1
1.1. Latar Belekang ................................................................................. 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................ 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................
1 5 6 6 6
II. TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................
7
2.1. Arti Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... 1.Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 2.2. Motivasi ............................................................................................ 1. Pengertian Motivasi ...................................................................... 2. Manfaat Motivasi .......................................................................... 3. Teori Motivasi............................................................................... 2.3. Prestasi Kerja .................................................................................... 2.4. Produktivitas Karyawan .................................................................... 2.5. Kajian Penelitian Terdahulu ............................................................. 2.6. Kerangka Pemikiran ......................................................................... 2.7. Defenisi Operasional .........................................................................
7 7 9 9 10 10 11 11 13 14 16
III. METODE PENELITIAN ....................................................................
17
3.1. Penentuan Lokasi Penelitian ............................................................. 3.2. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 3.3. Pengambilan Sampel ......................................................................... 3.4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ............................................. 1. Uji Validasi dan Rehabilitas Kuisioner ........................................ 2. Analisis Data ................................................................................. 3. Analisis Trend ...............................................................................
17 17 17 17 18 19 25
1V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................. 29 4.1. Sejarah dan Perkembangan HotelPangrango 2 Bogor ...................... 4.2. Visi dan Misi Hotel Pangrango 2 Bogor ........................................... 4.3. Manajemen dan Struktur Organisasi ................................................. 4.4. Produk dan Fasilitasnya .................................................................... 4.5. Perkembangan dan Peramalan Hotel di Kota Bogor ........................
29 30 30 32 33
HASIL DAN PEMBAHASAN ...........................................................
37
5.1. Profil Responden ............................................................................... 1. Usia Responden ............................................................................. 2. Jenis Kelamin ................................................................................ 3. Masa Kerja..................................................................................... 4. Tingkat Pendidikan ........................................................................ 5.2. Uji Validasi dan Reliabilitas .............................................................. 5.3. Self Appraisal di Hotel pangrango 2 Bogor ...................................... 1. Instrumen Penilaian Kinerja .......................................................... 2. Tahapan penilaian Kinerja ............................................................. 3. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja ........................................... 4. Persepsi Responden Terhadap Penilaian Kinerja .......................... 5.4. Hasil Analisis Structural Equation Modeling .................................... 1. Analisis Pengaruh Peubah Laten Eksogen Terhadap Peubah Laten Endogen (Motivasi Kerja) .................................................. 2. Analisis Pengaruh Peubah Laten Endogen Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Indikator Pembentuknya............................................................................... 5.5. Implikasi Manajerial ..........................................................................
37 37 38 39 39 40 40 41 42 44 44 46
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................
63
V.
53
56 60
6.1. Kesimpulan ........................................................................................ 63 6.2. Saran ................................................................................................. 64 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
65
LAMPIRAN ..................................................................................................
71
ii
DAFTAR TABEL Nomor
Halaman
1.
Perkembangan Kunjungan Wisatawan ke kota Bogor........................
1
2.
Perkembangan Hotel di Kota Bogor .................................................
2
3.
Persentase tingkat hunian Hotel di kota Bogor tahun 2006-2010 .......
3
4.
Jenis, Jumlah dan Harga Kamar di Hotel Pangrango 2 Bogor ...........
32
5.
Nilai MAPE Beberapa Model Peramalan Jumlah Hotel di Kota Bogor...................................................................................................
34
Pendapat Seluruh Responden Mengenai Penilaian Kinerja di HP-2 Bogor .........................................................................................
44
Pengertian Beberapa Fit Index untuk Evaluasi Kecocokan Model ..................................................................................................
47
8.
Uji Kecocokan pada Beberapa Kriteria Goodness of Fit Index ..........
48
9.
Faktor Muatan (Loading Faktor) dan Nilai-t Hasil Perhitungan ........
52
10.
Kontribusi Peubah Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan .......
57
6. 7.
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Halaman
1.
Kerangka pemikiran Konseptual penelitian ...................................... 15
2.
Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Sruktural ............................................................................................ 24
3.
Grafik Analisis Trend ......................................................................... 26
4.
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor, dengan Model Linear ................................................................................................ 35
5.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 38
6.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelami ......................... 38
7.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ........................... 39
8.
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan ............... 40
9.
Path Diagram Hasil Estimasi Faktor Muatan (Loading Factor) Model Struktural Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................ 49
10.
Hasil T-Values Model Struktural Penil;aian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan ...................................... 50
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor 1. 2. 3. 4. 5.
Halaman
Kuisioner Penelitian ................................................................................. Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas........................................................... Hasil Analisis Tren dengan Menggunakan Minitab 14.0 ........................ Syntax Model dan Output LISREL 8.30 ................................................. Fasilitas Hotel Pangrango 2 Bogor .........................................................
71 75 77 81 88
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Kota Bogor sebagai salah satu kota penyangga Ibu Kota Jakarta memiliki pusat kuliner, dan tujuan wisata, yang tidak pernah sepi pengunjung. Pada akhir pekan, kota berhawa sejuk ini sesak dengan wisatawan dan keluarga yang ingin berlibur. Letak geografis Bogor sangat strategis karena merupakan Kota lintasan utama dan pintu gerbangnya Jawa Barat. Potensi strategis lokasi Bogor yang merupakan Kota Satelit dari Ibu Kota Jakarta, menjadikan Bogor sebagai kota yang memiliki perkembangan bisnis yang cepat sebagai kota pendukung Jakarta. Didukung dengan kondisi alam dan iklim yang nyaman membuat Bogor sangat diminati sebagai tempat untuk pertemuan, konferensi, berlibur bahkan menetap bersama keluarga. Menurut data dari Dinas
Informasi Pariwisata
dan Kebudayaan
(Disparbud) Pemerintah Kota Bogor, kunjungan wisatawan nusantara dan wisatawan mancanegara ke kota Bogor dari tahun ke tahun mengalami kenaikan. Tabel 1 Perkembangan kunjungan wisatawan ke Kota Bogor
No
Jenis Usaha
Jenis Wisatawan
2006
2007
2008
2009
2010
1.
Objek wisata
Nusantara
1.267.839
1.3.70.119
1.163.110
1.524.044
1.630.715
Manca Negara
13.732
18.714
41.377
42.812
43.863
1.281.571
1.388.833
1.204.487
1.566.856
1.674.578
Nusantara
539.276
716.807
1.086.374
1.205.628
1.190.793
Manca Negara
36.144
31.443
102.737
104.076
102.055
575.420
748.250
1.189.111
1.309.704
1.292.848
Jumlah 2.
Akomo dasi
Jumlah
Sumber: Buku DPKB, 2010 Tabel 1 menunjukkan bahwa kunjungan wisatawan ke Bogor mengalami peningkatan. Kunjungan wisata ke Kota Bogor yang menggunakan akomodasi
2
penginapan di kota Bogor selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya. Data perkembangan kunjungan wisata ke Bogor tersebut menunjukkan bahwa daya tarik kota Bogor menjadi kota tujuan wisata ternyata sangat besar. Kondisi tersebut memberikan rangsangan tersendiri bagi Kota Bogor
untuk terus
meningkatkan pelayanannya agar mampu menjaring Wisatawan. Tabel 2 Perkembangan Hotel di Kota Bogor
Tahun
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Jlh Hotel (unit)
% pertum buhan per tahun
8 8 25 42 44 44
0 212.5 68 4.76 0
Tempat tidur (buah)
% pertum buhan per tahun
729 863 475 1.240 2.202 2.251
Jumlah 171 285.26 7.760 Sumber: Biro Pusat statistik Kota Bogor, 2010
Jlh Kamar (unit)
% Pertum buhan per tahun
18.38 -44.95 161.05 77.58 2.22
656 597 284 899 1.512 1.571
-8.99 -52.42 216.54 68 3.90
214.28
5.519
227.03
Bisnis perhotelan di kota Bogor dari tahun ke tahun mengalami kenaikan yang dapat ditunjukkan dari jumlah usaha hotel, jumlah kamar hotel dan jumlah tempat tidur dalam hotel (tidak membedakan tipe kamar). Kunjungan wisatawan Nusantara dan Manca Negara ke Kota Bogor dari Tahun 2008 - 2009 mengalami kenaikan tetapi untuk Tahun 2010 mengalami penurunan karena faktor krisis ekonomi di eropa. Tabel 3 memperlihatkan bahwa persaingan antara hotel di Bogor cukup tinggi, terutama sejak mulai beroperasinya Hotel Santika Bogor di akhir Tahun 2008. Persentase hunian diraih oleh Hotel Santika Bogor di akhir Tahun 2008 bahkan mencapai angka tertinggi dibanding hotel berbintang lainnya di kota Bogor yaitu 83,7%. Lokasi yang sangat strategis dan didukung oleh beberapa fasilitas pendukung, seperti pool bus Damri dan Botani Square, membuat Hotel Santika jadi competitor yang perlu diperhitungkan dalam peta persaingan industry perhotelan di Bogor.
3
Tabel 3. Persentase tingkat hunian beberapa Hotel di Kota Bogor Tahun 20062010 (dalam persen) No Nama Hotel
2006
2007
2008
2009
2010
1. 2. 3. 4. 5.
57,6 51,1 44,6 59,9 60,7
63 52,5 54,2 62,8 62,9
74,2 60,2 65,5 71,9 71,1
74,2 62,6 67,7 66,5 72,2
55,59 67,51 68,3
-
-
-
83,7
-
6.
Hotel New Mirah Hotel Pangrango 2 Hotel Sahira Novotel Carolia Hotel Salak The Heritage Hotel Santika
64,43
Sumber: Biro Pusat Statistik Kota Bogor, 2010 Tingkat hunian kamar merupakan salah satu tolok ukur utama dalam melihat keberhasilan suatu jasa perhotelan, sebagai indikasi volume penerimaan tamu pada suatu periode. Tingginya tingkat hunian kamar
juga menunjukkan
tingginya kemampuan hotel dalam menjalankan bisnis perhotelannya. Peningkatan
kualitas
pelayanan
menjadi
sebuah
kunci
dalam
memenangkan persaingan dalam industry hospitality khususnya usaha perhotelan. Industry hospitality menjadikan pelayanan
dari karyawannya sebagai faktor
utama yang mempersentasekan produk secara utuh. Pelayanan itu sendiri menurut Sulistiyono (2006), adalah suatu aktivitas ekonomi yang menghasilkan waktu, tempat, bentuk dan kebutuhan psikologis yang diperlukan oleh
seseorang.
Perubahan terhadap kebutuhan tamu harus diikuti dengan perubahan cara kerja individu-individu dalam perusahaan. Karyawan hotel harus memahami pentingnya memberi kepuasan kepada para tamu dan dapat melihat segala hal dari sudut pandang para tamu. Kemampuan dalam mengelola
dan mempertahankan kepuasan para tamu
merupakan faktor yang utama karena hal tersebut akan menjadi nilai lebih yang memberikan ketertarikan para tamu untuk kembali menggunakan jasa hotel. Peranan sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting karena jenis industri perhotelan lebih banyak menjual produk dalam bentuk jasa pelayanan dibandingkan dengan produk dalam bentuk barang jadi. Menurut Olsen dan Wyckoof (2006), dalam industri perhotelan sebagian besar produk ditawarkan berupa produk pelayanan atau jasa.
4
Hotel Pangrango 2 (selanjutnya disingkat HP-2) merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam hospitality industry di Kota Bogor yang berstatus sebagai Hotel bintang
tiga, HP-2 berdiri sejak Tahun 1996 dan di dalam
menghadapi persaingan yang semakin peningkatan faktor-faktor
kompetitif, telah memerhatikan
yang bersifat kuantitatif dengan meningkatkan
kuantitas dan kualitas sarana dan prasarana pelayanan yang tersedia, termasuk karyawan. Dengan demikian dapat terlihat bahwa peranan sumberdaya manusia, yaitu karyawan marupakan suatu aset yang penting bagi kelangsungan hidup usaha perhotelan pada umumnya. Kualitas sumberdaya manusia memegang peranan yang
tidak dapat dihindari lagi untuk kelangsungan hidup
usaha
perhotelan. Para praktisi sumberdaya manusia menilai bahwa penilaian kinerja adalah suatu unsur penting dalam sistem sumberdaya manusia itu sendiri. Diawali dengan seleksi yang disebut sebagai memilih orang yang tepat untuk suatu pekerjaan yang tersedia (Walker 1992). Kemudian diikuti dengan penilaian kinerja terhadap karyawan yang bertujuan memonitor dan mempertahankan kinerja karyawan yang terpilih pada suatu tingkatan tertentu. Penilaian kinerja akan berpengaruh terhadap tindak lanjut yang diperlukan karyawan yang berkaitan dengan keputusan kepegawaian, misalnya promosi, demosi, penggajian, atau langkah-langkah pengembangan. Karena itu, sangat diperlukan suatu penilaian kinerja yang mampu memenuhi fungsi-fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan
gambaran
menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Sistem penilaian kinerja diperusahaan atau organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari suatu sistem manajemen kinerja yang memiliki tujuan khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran visi dan misi perusahaan atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan syarat mutlak tercapainya perusahaan atau organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Fungsi
utama penilaian kinerja sebagai alat untuk
5
mengevaluasi kinerja karyawan dalam jangka waktu satu tahun, penilaian kinerja juga diharapkan mampu memenuhi fungsi-fungsi
penilaian kinerja yang
berkaitan dengan penggajian, pemberian umpan balik, dan memberi arahan terhadap kinerja yang akan datang. Proses penilaian kinerja memegang peranan yang cukup penting baik bagi karyawan yang dinilai maupun penilai. Kurang jelasnya kriteria penilaian seringkali dikeluhkan karyawan baik yang berada dalam satu divisi maupun yang berbeda divisi. Kecenderungan pemberian nilai yang selalu tinggi atau yang selalu rata-rata menjadi halangan bagi optimalisasi pelaksanaan penilaian kinerja. Karyawan juga sering kali merasa adanya kekurangan dalam pengamatan atasan terhadap kinerja bawahan secara menyeluruh dari waktu kewaktu. Prosess penilaian kineja secara formal yang dilakukan setahun sekali, dianggap kurang mampu
mencerminkan hasil kinerja yang sesungguhnya terhadap karyawan
dalam waktu satu tahun penilaian. Penelitian ini diharapkan dapat menganalisis penilaian kinerja yang saat ini berlaku agar dapat bermanfaat bagi karyawan dalam hal memotivasi dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan dilingkungan kerja HP-2 Bogor yang pada akhirnya juga akan bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
1.2. Perumusan Masalah 1. Bagaimana penilaian kinerja
yang digunakan pada HP -2
Bogor untuk
menilai kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada HP-2 Bogor? 3. Bagaimana pengaruh penilaian motivasi terhadap produktivitas
kerja
karyawan pada HP-2 Bogor? 4. Upaya apa yang dilakukan perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan produktivitas perusahaan.
kerja
karyawan dalam rangka pencapaian tujuan
6
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis penilaian kinerja yang diterapkan HP-2 Bogor untuk menilai kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada HP-2 Bogor. 3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor. 4. Merekomendasikan rumusan tentang upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan, penulis dan juga bagi pembaca. 1. Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan perusahaan tentang penilaian kinerja yang baik dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. 2. Bagi Penulis, diharapkan penelitian ini dapat mendukung proses pembelajaran dan pemahaman terhadap ilmu yang telah diperoleh khususnya dalam bidang sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan di lingkungan manajemen HP-2, Jalan Padjajaran No. 32 Bogor. Manajemen HP-2 bersifat otonomi tidak terkait kebijakannya dengan anak perusahaan lainnya dalam bisnis Grup Pangrango. Penelitian ini mencoba membahas pengaruh faktor penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas SDM, dengan keragaan responden berdasarkan usia, jenis kelamin, posisi/jabatan karyawan, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sasaran dari penelitian karyawan dibatasi pada karyawan yang bekerja di HP-2 Bogor.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Arti Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang dilaksanakan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan baik secara individu maupun secara kelompok (Mondy 1993). Penilaian kinerja memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan maupun karyawan dalam fungsinya sebagai sarana penerapan tujuan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sistem penilaian kinerja hendaknya
mengidentifikasi standar kinerja yang terkait,
mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM. Penilaian kinerja juga bisa didefenisikan sebagai prosedur yang meliputi: 1. Penetapan standar kinerja 2. Penilaian kinerja karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini 3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemorosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler 1997). Suatu penilaian kinerja yang baik harus membantu setiap karyawan untuk mengerti akan perannya, mengenali peluang untuk dapat mengambil resiko, mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri di dalam menjalankan berbagai fungsi perannya tersebut (Rao 1992). Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan mudah dan objektif maka pelaksanaannya harus didukung dengan adanya uraian pekerjaan yang jelas, terperinci dan dimengerti oleh karyawan. Dengan tersedianya uraian pekerjaan yang jelas dan tegas maka hal ini menjadi tolok ukur yang baik sebagai pembanding mengenai kinerja karyawannya.
1) Manfaat dan tujuan penilaian kinerja Penilaian kinerja karyawan memiliki berbagai manfaat dan tujuan yang dapat dilihat dari beragam persfektif pengembangan pada perusahaan maupun
8
organisasi, khususnya manajemen
sumberdaya manusia. Kegiatan penilaian
kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja yang berkembang dalam perjalanan waktu, yang dilandasi dengan adanya kepercayaan bahwa
kinerja
individu bervariasi dalam perjalanan waktu serta mempengaruhi kinerja mereka (Schuler dan Jackson 1999). Sistem penilaian kinerja yang efektif harus dapat memenuhi dua tujuan, yaitu (1) tujuan evaluasi dan membiarkan orang lain mengetahui posisinya, dan (2) tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga individu tersebut dapat memperbaiki kinerjanya. Mangkuprawira (2002) mengemukakan bahwa manfaat penilaian kinerja karyawan dapat ditinjau
dari beragam perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen SDM, yaitu sebagai berikut: a. Perbaikan Kinerja: Umpan baliknya kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan perorangan dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. b. Penyesuaian Kompensasi: Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa saja yang seharusnya menerima peningkatan dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada merit sistem. c. Keputusan Penempatan: Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan: Kinerja yang buruk mengartikan bahwa perlu diadakannya pelatihan kembali. e. Perencanaan dan Pengembangan Karir: Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. f. Defiensi Proses Penetapan Staf: Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan
Informasi:
Kinerja
buruk
dapat
mengidentifikasikan
kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. h. Kesalahan rancangan Pekerjaan: Kinerja buruk mungkin dari sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9
i. Kesempatan kerja yang sama: Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. j. Tantangan-tantangan Eksternal: Terkadang kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. k. Umpan
Balik:
Kinerja
yang
baik
dan
buruk
diseluruh
organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Menurut Mathis dan Jackson (2002), mengelompokkan manfaat penilaian kinerja dalam dua kategori, yaitu manfaat untuk pengembangan dan manfaat untuk penggunaan administratif. Manfaat pengembangan penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi dan kunci bagi pengembangan karyawan di masa mendatang. Umpan balik utama
kinerja merupakan kebutuhan pengembangan yang
karena hampir semua karyawan ingin mengetahui bagaimana atasan
menilai kinerja mereka. Atasan melakukan identifikasi kelemahan dan potensi melalui umpan balik penilaian kinerja, lalu karyawan diberikan informasi secara khusus bagaimana meningkatkan kinerjanya di masa mendatang. Melalui hasil penilaian dapat diketahui karyawan yang memerlukan pelatihan baik yang terkait dengan pekerjaannya maupun untuk kepentingan organisasi. Sedangkan dari segi manfaat administrasi dapat diketahui pertimbangan
administratif yang dapat
mempengaruhi sistem penilaian kinerja dan beberapa diantaranya, seperti pemberian kompensasi, promosi, demosi dan pemutusan hubungan kerja.
2.2. Motivasi 1) Pengertian motivasi Motivasi pada dasarnya merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak. Berdasarkan pada kata dasarnya motif, motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya (Handoko 2000). Sedangkan Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
10
mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan,
mau bekerja dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Vitayala 2007) Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau dari luar diri seseorang untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat
mencapai tujuan perusahaan
maupun dirinya sendiri. Dorongan ini dapat membantu karyawan
untuk
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
2) Manfaat motivasi Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: (1) pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, dalam arti pekerjaan diselesaikan sesuai stadar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, (2) orang akan senang melakukan pekerjaannya, (3) orang akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya, (4) orang akan bekerja keras dengan adanya dorongan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan, (5) tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan, dan (6) semangat juangnya tinggi dan dapat memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian. 3) Teori motivasi Teori motivasi dikelompokkan
menjadi dua (Umar 2003), yaitu teori
kepuasan (Content Theory) dan teori proses (Proses Theory). Teori motivasi kepuasan individu, menyatakan bahwa semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan oleh seseorang maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori motivasi proses mengemukakan bahwa daya semangat kerja tergantung dari harapan yang
akan diperolehnya. Jika harapan menjadi
kenyataan, maka pekerjaan cenderung akan meningkatkan begitu juga sebaliknya.
kualitas kerjanya,
11
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dua Faktor Herzberg yang termasuk dalam teori motivasi kepuasan. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg mengemukakan dua faktor yang merupakan kebutuhan yang mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor yang pertama merupakan
faktor-faktor pemeliharaan (Hygiene) yang berhubungan
dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah yang berlangsung terus menerus. Kebutuhan ini mencakup gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, serta kualiatas dari supervisor. Faktor-faktor ini bukan merupakan motivator, tetapi merupakan keharusan dari perusahaan. Faktor kedua merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya penempatan kerja yang sesuai, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, peningkatan tanggung jawab, serta pengembangan potensi individu. Dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja harus senantiasa terjadi keseimbangan antara faktor pemeliharaan
dan
faktor kebutuhan psikologis tersebut (Umar 2003) 2.3. Prestasi kerja Mangkunegara
(2001),
menyatakan
bahwa
faktor-faktor
yang
mempengaruhi pencapaian kinerja merupakan faktor kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi
dan kemampuan nyata mencakup pengetahuan dan
keahlian, serta faktor motivasi yang terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Prestasi kerja merupakan unsur penilaian kinerja yang dinilai dalam proses penilaian kinerja yang merupakan pencapaian kinerja oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2.4. Produktivitas karyawan Produktivitas merupakan hubungan antara segala sesuatu yang digunakan dalam proses produksi
suatu barang atau jasa dengan
segala keluarannya.
Produktivitas pada dasarnya merupakan sikap mental yang selalu berpandangan
12
bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Umar 2003). Produktivitas bila dinilai dari segi manajemen menunjukkan ukuran hasil kerja yang lebih luas, yang mencerminkan keberhasilan dan kegagalan dalam memproduksi barang dan jasa dalam jumlah dan mutu dengan penggunaan sumberdaya secara optimal. Produktivitas secara
singkat
dapat dinyatakan
sebagai hasil sumberdaya atau produktivitas mencakup mengerjakan pekerjaan atau tugas dengan cara terbaik (Simanjuntak 2000). Definisi yang menjelaskan tentang produktivitas sangat beragam, tetapi rumusan dasar yang tetap berlaku adalah tetap sama, yaitu perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Menurut Ravianto (1990) masukan produktivitas yang dapat di ukur mencakup model tenaga kerja dan bahan baku, oleh karena itu produktivitas dapat dinyatakan dalam pengertian produktivitas tenaga kerja, produktivitas modal dan produktivitas bahan baku. Produktivitas karyawan menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja seorang karyawan dengan satuan waktu yang dibutuhkannya untuk menghasilkan suatu produk. Seorang tenaga kerja yang dinilai produktif adalah bila dia mampu menghasilkan keluaran yang sama dengan memakai sumberdaya lebih sedikit (Ravianto 1990). Selanjutnya Kussriyanto (1993) menjelaskan bahwa terdapat lima hal yang berhubungan langsung dengan peningkatan produktivitas karyawan, yaitu: (1) seleksi karyawan, (2) pengendalian tenaga kerja, (3) penyempurnaan struktur organisasi (4) pengembangan sumberdaya manusia dan (5) motivasi produktivitas yang meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode kerja yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan, kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat diamati dari perilaku kerja karyawan, dedikasi, disiplin kerja, loyalitas
kerjasama dan kematangan
karyawan (Namawi dan Hadari 1990). Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa perilaku produktif diartikan sebagai berikut, yaitu: (1) penilaian produktif berdasarkan pada disiplin kerja, seperti mematuhi norma/aturan yang berlaku di organisasi, (2) perilaku
13
produktif berdasarkan semangat dan gairah kerja yang ditunjukkan oleh karyawan dengan menekan faktor-faktor yang menghambat aktivitas kerja, dan (3) perilaku produktif berdasarkan kepada kebersamaan atau keeratan yang ditunjukkan oleh karyawan dengan bentuk kerjasama dalam unit kerja.
2.5. Kajian penelitian terdahulu Wijanarka (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Pengembangan Karir Pada Kantor Sekretariat Kotamadya Jakarta Timur”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis hubungan
antara
penilaian
kinerja
dan
pengembangan
karir
serta
merekomendasikan kebijakan dalam rangka pembinaan sumberdaya manusia. Penelitian tersebut menggunakan instrument
analisis Rank-Spearman.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja dan variabel pengembangan karir. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara umum terdapat hubungan yang sangat nyata
antara penilaian
kinerja dengan pengembangan karir. Sitorus (2003) Melakukan penelitian tesis dengan judul “Hubungan Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan
dan Motivasi Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui besar pengaruh komunikasi interpersonal pimpinan dan motivasi
karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Hero Supermarket,
serta untuk mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur tersebut dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Metode pengukuran penelitian ini juga memiliki kesamaan
pada penelitian yang
akan dilakukan yaitu
menggunakan analisis model persamaan struktur dengan hasil perhitungannya dilakukan dengan menggunakan LISREL 8.3. Rohmanowati (2005), dalam penelitiannya tentang kepuasan kerja dalam hubungannya dengan motivasi kerja dan efektivitas kepemimpinan di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan, mengemukakan, bahwa tingkat kepuasan kerja secara signifikan pada setiap unit kerja. Motivasi kerja pegawai tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap unit kerja. Sedangkan efektivitas kepemimpinan tergolong sedang dan terdapat
14
tingkat kepuasan kerja secara signifikan pada setiap unit kerja. Dengan analisis SEM, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Perubahan motivasi tidak menyebabkan perubahan terhadap kepuasan kerja. Terdapat hubungan positif yang signifikan
antara
efektivitas kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa apabila keterampilan kepemimpinan yang dimiliki pemimpin semakin efektif, maka tingkat kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi. Merujuk pada penelitian-penelitian terdahulu tersebut, penelitian ini akan meneliti tentang pengaruh faktor penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, kemudian akan dianalisis dengan analisis SEM dengan bantuan program Linear Structur Relationship (LISREL).
2.6. Kerangka Pemikiran Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan arahan yang jelas dari apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang, sehingga untuk mewujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan
dijalani dalam kehidupan sehari-hari. Pencapaian
tergantung pada
tujuan perusahaan
sumberdaya manusia dalam mengarahkan visi dan misi
perusahaan. Karena itu, mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas tergantung pada tahapan proses dalam merekrut, menyeleksi, serta menempatkan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya. HP-2 melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi perusahaan. Perusahaan melakukan penilaian kinerja yang dilaksanakan secara berkala untuk mengukur
kinerja karyawan. Hasil penerapan sistem
penilaian kinerja perusahaan akan memperlihatkan rapor kinerja personal atau individu, sehingga memberikan gambaran kinerjanya. Sumberdaya Manusia merupakan faktor
yang sangat berperan dalam
kegiatan usaha perusahaan, karena berhasil tidaknya suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya tergantung dari produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja karyawan sangat berkaitan dengan motivasi kerja dalam asumsi bahwa jika motivasi kerja tinggi maka produktivitas kerja akan tinggi juga.
15
Teori motivasi Herzberg membagi motivasi menjadi dua faktor, yaitu faktor motivator dan faktor Higienis. Faktor motivator terdiri dari, penghargaan yang diberikan, ketetapan menggunakan metode, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Faktor Higienis terdiri dari imbalan dalam bentuk materi, hubungan dengan sesama karyawan, dan kondisi ruangan kerja. Faktor motivasi kerja dapat menimbulkan motivasi kerja karyawan yang akan berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja. Penilaian karyawan terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan menggunakan SEM dengan bantuan LISREL. Dari Uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti terlihat pada Gambar 1. Visi dan Misi Perusahaan
Tujuan Potensi Sumberdaya Manusia Proses Penilaian Kinerja
Motivator 1. Penghargaan yang diberikan 2. Ketepatan menggunakn metode 3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Hygiene 1. Imbalan dalam bentuk materi 2. Hubungan dengan sesama karyawan 3. Kondisi ruangan kerja
Meningkatkan Motivasi
Meningkatkan Produktivitas kerja
Alternatif Solusi Dalam mengatasi masalah akibat persaingan Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual penelitian.
16
2.7. Definisi Pengertian variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu: 1. Sumberdaya Manusia merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan, serta sangat berperan dalam kegiatan usaha perusahaan, dan berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh sumberdaya manusia. 2. Penilaian kinerja adalah cara sistematik untuk mengevaluasi kerja karyawan, dan juga untuk meningkatkan motivasi karyawan. 3. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki seorang karyawan untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan maupun dirinya sendiri. Faktor-faktor motivasi kerja dalam
penelitian ini
berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu: a.
Penghargaan yang diberikan adalah suatu pujian ketika pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dapat diselesaikan dengan baik.
b.
Ketepatan menggunakan metode adalah tindakan dalam melakukan pekerjaan, sesuai dengan prosedur standar kerja
yang berlaku di
Perusahaan. c.
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah tugas yang diberikan oleh perusahaan serta sikap berani menanggung risiko atas apa yang telah dan/atau diputuskan.
d.
Imbalan dalam bentuk materi adalah tindakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karayawan atas usaha yang telah dilakukannya, yaitu berupa gaji untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
e.
Hubungan dengan sesama karyawan adalah suatu interaksi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta interaksi antara sesama rekan kerja yang berlangsung di dalam maupun di luar perusahaan.
f.
Kondisi ruangan kerja adalah keadaan di dalam perusahaan yang meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
4. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran yang mencerminkan keberhasilan dan atau kegagalan memproduksi barang dan jasa dalam jumlah dan mutu dengan penggunaan Sumberdaya secara optimal.
17
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Penentuan lokasi penelitian Penelitian
ini dilaksanakan pada HP-2 Bogor. Pemilihan perusahaan
dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya ketersediaan pihak
perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang
diperlukan sesuai dengan tujuan penelitian.
3.2. Jenis dan sumber data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan cara melakukan penyebaran kuesioner terhadap karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari literatur, buku, jurnal, tesis, dan data dari internet yang dianggap relevan.
3.3. Pengambilan sampel Jumlah responden ditetapkan berdasarkan teknik sensus, artinya karyawan pada bagian operasional di HP-2 Bogor yang semuanya berjumlah 133 orang ditetapkan sebagai responden penelitian. Jumlah tersebut sudah memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh rule
of thumb dalam structural Equation
Modeling (SEM), yaitu satu variabel indikator
memerlukan minimal lima
responden. Hal ini selaras dengan Hair, et al (1995) yang menyatakan bahwa ukuran contoh minimum sebanyak 5-10 observasi untuk setiap parameter terestimasi. Selain itu terdapat juga
aturan yang menyebutkan bahwa batas
minimum sampel yang sebaiknya digunakan dalam SEM a dalah 100 sampel, dengan demikian pengambilan sampel terhadap 133 orang karyawan
telah
memenuhi ketentuan yang disyaratkan dalam model persamaan struktural.
3.4. Teknik pengolahan dan analisis data Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup dengan skala likert. Pengukuran dengan menggunakan skala likert dapat mengetahui sikap responden terhadap sesuatu. Responden diminta menilai dengan skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan lima kategori pilihan yaitu:
18
SS
= Sangat setuju
=5
S
= Setuju
=4
CS = Cukup setuju
=3
TS
= Tidak Setuju
=2
STS = Sangat tidak setuju
=1
Alasan menggunakan lima kategori atau berjumlah ganjil dimaksudkan agar dapat menampung kategori yang netral. Alasan menggunakan lima pilihan alternatif
bukan tujuh, sembilan atau seterusnya dikarenakan penggunaan
kategori yang terlalu banyak menyebabkan tiap perbedaan
kategori menjadi
sedemikian tipis sehingga membingungkan responden dalam menentukan pilihan (Istijanto 2005).
1) Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Menurut Ancok dalam Singarimbun dan Efendi (1989), ketepatan pengujian hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas dan instrumen yang digunakan dalam penelitian. Data penelitian tidak akan berguna apabila alat pengukuran yang digunakan untuk mengumpulkan data tidak memiliki
validitas dan reliabilitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu
dilakukan uji validitas dan reabilitas kuisioner. Validitas merupakan derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Menurut Umar (2003), pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang. Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment Pearson dengan rumus sebagai berikut: ………………………………………….(1)
Di mana: r xy = Nilai koefisien korelasi n
= Jumlah responden
X
= Skor pertanyaan
Y
= Skor total
19
Nilai koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh (r hitung) kemudian dibandingkan dengan nilai korelasi Product Moment Pearson Tabel (r Tabel) dengan jumlah responden yang mengisi kuisioner untuk uji validitas sebesar 30 orang. Jika nilai r hitung lebih besar dari r Tabel maka butir pertanyaan yang diajukan dikatakan valid dan sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r Tabel, maka butir pertanyaan yang diajukan dikatakan tidak valid. Setelah uji validasi dilakukan, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas, untuk mengetahui konsistensi alat ukur, yaitu apakah dapat diandalkan dan tetap konsisten apabila pengukuran tersebut diulang. Reabilitas menyangkut ketepatan (accurary) alat ukur (daftar pertanyaan), wawancara atau alat-alat penelitian lainnya (Singarimbun dan Effendi 1989). Uji reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: …………………………………………………(2)
Di mana: = Reliabilitas instrumen k
= banyak butir pertanyaan = jumlah varians butir pertanyaan
ά 2i
= varians total
2) Analisis Data Analisis data yang digunakan adalah untuk menjelaskan efektivitas pengaruh sistem penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan serta mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur penilaian kinerja karayawan dalam mempengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja da kinerja karyawan yaitu dengan Model Persamaan Structural (Structural Equation Modelling atau SEM). SEM digunakan untuk mengalisis hubungan kausal atau hubungan sebab akibat. Structural Equation Modelling mencakup measurement model dan path model. Measurement model menspesifikasikan hubungan antar-faktor yang tak
20
terukur (latent variabel) dan peubah yang dapat diukur secara langsung (observed variable) yang digunakan untuk mengkontruksinya. Model ini juga menjelaskan kehandalan (realibility) dan keabsahan (validity) dari hubungan tersebut. Sedangkan path model menspesifikasikan hubungan sebab akibat antara latent variabel, menjelaskan sebab akibat dan mendefinisikan variasi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan, (Mueller 1996 dalam Ghozali 2001). Salah satu yang menjadi kelebihan dari alat analisis SEM yaitu dapat mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung. SEM juga dikenal sebagai alat peubah ganda yang mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah eksogen maupun peubah endogen dan sekaligus melibatkan peubah latennya (Suharjo dan Suwarno 2002). Faktor yang dapat diukur dinamakan peubah indikator. Peubah yang dipergunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategori, yakni peubah eksogen dan atau peubah endogen. Pengoperasian metode SEM menggunakan software yaitu Linear Structural Relationship (LISREL) versi 8.30. Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan structural yang linear. Komponenkomponen yang digunakan dalam model SEM terdiri dari variabel-variabel antara lain: 1. Variabel laten merupakan variabel kunci yang menjadi perhatian karena konsepnya yang abstrak seperti (perilaku, perasaan, motivasi, kepuasan dan lain-lain) Variabel ini hanya dapat diamati secra tidak langsung. Variabel laten ini terdiri dari dua jenis yaitu: a. Laten Eksogen: variabel bebas terdapat disebelah kanan path gambar dengan symbol ξ. b. Laten Endogen : variabel tidak bebas ada disebelah kanan path diagram dengan symbol:η 2. Variabel teramati atau indikator, merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen (ξ) adalah X sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y. Model LISREL dibagi menjadi dua model utama yaitu: a. Model struktural yang menggambarkan hubungan antara variabel laten yang sifatnya linear. Hubungan diantara variabel laten serupa dengan sebuah
21
persamaan regresi linear dimana parameter yang menunjukkan regresi variabel laten eksogen pada variabel laten endogen diberi label γ, sedangkan parameter yang menunjukkan regresi variabel laten endogen pada veriabel laten endogen yang lain diberi label β. Symbol dalam path diagram: γ
β
ξ
η
η β
η b. Model pengukuran, adalah hubungan antara sebuah variabel laten dengan variabel-variabel teramati atau indikator dimodelkan dalam bentuk analisis faktor. Muatan-muatan faktor (loading faktor) yang menghubungkan variabel laten dan variabel teramati diberi notasi
dimana pada sisi X adalah x dan
sisi Y adalah y. Simbol dalam path diagram: 11
X1 X2
ξ1
21
X3
31
Model struktur lebih menjelaskan hubungan antara peubah-peubah laten (Suharjo dan Suwarno 2002). Kemudian analisis data masing-masing peubah diproses dengan menggunakan software LISREL. Gambar 3 menunjukkan koefisien lintas untuk tiap peubah. Berdasarkan model tersebut dapat disusun persamaan sebagai berikut: 1. Model Struktural (structural model) …………………………………………………………….(3)
Dimana: η = Peubah laten tak bebas produktivitas kerja karyawan ξi
= Peubah laten bebas ke-i
γij = besar (faktor muatan) ξi dalam bentuk ηj ξ
= tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η
22
2. Model Pengukuran (measurement model) ………………………………………………………(4) ………………………………………………………(5)
Dimana: = Peubah indikator X pembentuk peubah laten bebas = Peubah indikator Y pembentuk peubah laten tak bebas η = Besar (faktor muatan)
dalam membentuk
atau besar (faktor muatan)
dalam membentuk = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Peubah penilaian kinerja (η1) diukur melalui komponen: X1= materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian kinerja X2=dimensi waktu periodik yang berkaitan dengan kapan waktu pelaksanaan penilaian kinerja X3= penilaian kinerja secara informal secara terus menerus dan setiap saat X4= potensi/rekomendasi X5=Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman X6= pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor X7= Deskripsi tugas dan tanggung jawab X8= Metode penilaian telah memenuhi harapan Peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan (ξ1) dengan komponen pembentuk yang terdiri dari: Y1 = penghargaan yang diberikan Y2 = ketepatan menggunakan metode Y3 = tanggung jawab terhadap pekerjaan Y4 = imbalan dalam bentuk materi Y5 = hubungan sesama pegawai Y6 = kondisi ruangan kerja Y7 = memotivasi dan membangun kerja sama
23
Y8 = jujur dalam melaporkan hasil Y9 = mengutamakan kepentingan tugas Y10= mentaati peraturan kerja Y11= mentaati ketentuan jam kerja Y12= mentaati perintah atasan Perangkat lunak (software) yang digunakan untuk melakukan analisis SEM adalah LISREL 8.30 yang dapat mengestimasi semua koefisien parameter diatas. Model LISREL terdiri dari dua model utama yaitu model structural dan model pengukuran. Model struktural menjelaskan keterkaitan hubungan antara peubahpeubah laten sementara model pengukuran menjelaskan keterkaitan hubungan antara pengamat dengan peubah laten (Suharjo dan Suwarno 2002) Komponen-komponen
peubah
digambarkan
dalam
bentuk
persamaan struktur yang menunjukkan koefisien lintas untuk tiap peubah.
model
Gambar 2. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Struktural
24
25
3) Analisis Tren Analisis tren merupakan model tren umum untuk data time series dan untuk meramalkan. Analisis tren digunakan untuk mengamati kecenderungan data secara menyeluruh pada suatu kurun waktu yang cukup panjang. Tren dapat digunakan untuk meramalkan kondisi data di masa mendatang, atau memprediksi data pada suatu waktu dalam kurun waktu tertentu. Beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memodelkan tren, diantaranya adalah model linear (linear Model), model kuadrat (Quadratic Model), model pertumbuhan eksponensial (Exponential Growth Model) dan model kurva-S (SCurve Model). Ukuran kebaikan model ditunjukkan oleh besarnya nilai MAPE, MAD dan MSD. Semakin kecil nilai MAPE menunjukkan bahwa model yang digunakan semakin akurat. Sehingga model tersebut secara statistik semakin cocok untuk digunakan. Untuk menggunakan tren analisis, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi, yaitu: a. Data mempunyai nilai tren yang relatif konstan. b. Data yang dimiliki tidak mengandung unsur musiman. c. Data tidak digunakan untuk meramalkan dalam jangka waktu yang cukup panjang. Macam – macam tren adalah sebagai berikut 1. Tipe Model Linear (Linear Model) Tren linier adalah suatu tren yang kenaikan atau penurunan nilai yang akan diramalkan naik atau turun secara linier. Analisis Tren yang digunakan secara umum untuk model tren linier adalah :
Y=β0+β1*t+e
………………………………………………………………(6)
dimana β1 menunjukkan perubahan rata-rata dari periode satu ke periode berikutnya. 2. Tipe Model Kuadratik (Quadratic Model) Trend parabolik (kuadratik) adalah tren yang nilai variabel tak bebasnya naik atau turun secara linier atau terjadi parabola bila datanya dibuat scatter plot (hubungan
26
variabel dependen dan independen adalah kuadratik). Analisis Tren yang digunakan secara umum untuk model tren kuadratik adalah : Y=β0+β1*t+β2*t2+e
………………………………………………………(7)
3. Tipe Model Eksponensial (Exponential Growth Model) Tren eksponensial ini adalah sebuah tren yang nilai variabel tak bebasnya naik secara berlipat ganda atau tidak linier. Analisis Tren yang digunakan secara umum untuk model tren pertumbuhan eksponensial adalah : Y=β0*β1t*e
………………………………………………………………(8)
Alat ini pada dasarnya digunakan untuk mengalisis sejauh mana perubahan variabel yang diamati berdasarkan satu satuan waktu. Selain itu, analisis tren juga bias digunakan untuk meramalkan berapa besar variabel yang diamati di masa yang akan datang (Supranto 1998). Dari persamaan yang ada dapat pula dibandingkan
mana persamaan yang mempunyai tren lebih baik.
Analisis tren umumnya digunakan untuk mengalisis pertumbuhan atau penurunan penjualan, pertumbuhan industri dan produksi (Supranto 1998). Secara umum grafik yang diperoleh dari analisis tren dapat dikelompokkan menjadi tiga buah seperti pada Gambar 3. Hasil pertumbuhan baik apabila grafik yang dihasilkan dalam analisis tren mendekati grafik A.
A A
B
C
Gambar 3 Grafik analisis tren (Supranto 1998)
27
Keterangan : Kemungkinan grafik yang terjadi dari analisis tren A: Garis tren dengan pertumbuhan B: Garis tren dengan penurunan C: Garis tren stagnag (tetap) Untuk mengetahui seberapa signifikan dan kelompok data yang baik (sebelum atau selama promosi) maka digunakan tambahan alat analisis untuk melengkapi hasil analisis tren. Analisis tren yang digunakan adalah analisis tren linier. Garis tren pada dasarnya garis regresi di mana variabel bebas X merupakan variabel waktu (Supranto 1998) Persamaan garis linear adalah sebagai berikut: Y= a + bX
…………………………………………………………………(9)
Keterangan: Y= Volume jumlah kamar dalam satuan X satuan merek X a= Konstanta b= Gradien X= Satuan waktu (hari) Selanjutnya untuk menentukan persamaan garis tren maka data diolah dengan menggunakan Minitab 1.4 for windows.
28
29
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1.
Sejarah dan Perkembangan Hotel Pangrago 2 Bogor HP-2
merupakan salah satu usaha dalam bidang perhotelan yang
tergabung dalam Group Hotel Pangrango. Pada mulanya HP-2 merupakan sebuah usaha penginapan dengan nama Wisma Pangrango yang didirikan pada Tahun 1986 oleh Ny. Aminah Torriq di jalan Mandalawangi No. 10 Bogor. Penginapan tersebut berkembang pesat dengan penambahan kamar dari 6 menjadi 30 pada tahun 1987. Seiring dengan perkembangan itu pula penginapan Wisma Pangrango berganti nama menjadi Hotel Pangrango dengan klasifikasi hotel bintang satu. Bangunan ini difungsikan untuk kepentingan peristirahatan, penginapan dan tempat berkumpul bagi para administrator/pengusaha dan para pejabat pemerintah. Pesatnya perkembangan Kota Bogor sebagai Kota convention, kota rapat, kota seminar, kota pariwisata, kota pendidikan, tempat penelitian tanaman tropis dan kota persinggahan merupakan salah satu potensi daya tarik Kota Bogor bagi para wisatawan luar dan dalam negeri. Dari tahun ke tahun jumlah wisatawan dengan berbagai kepentingan dan tamu negara yang mengadakan konferensi di Bogor terus meningkat sehingga Bogor memerlukan infrastruktur yang memadai dan bertaraf Internasional. Untuk mengakomodasi kebutuhan Kota Bogor tersebut HP-2 kemudian direnovasi dan dikembangkan. HP-2 merupakan perusahaan terbatas (swasta) yang bergerak dalam jasa penginapan (akomodasi) dan restoran, HP-2 memiliki 97 kamar 5 ruangan pertemuan dengan klasifikasi hotel berbintang 3. Semakin pesatnya usaha perhotelan tersebut ditandai dengan diresmikannya HP-2 Pada tahun 1997 yang berkelas hotel bintang 3. Dengan menyandang kelas bintang 3 maka HP-2 Bogor mempunyai berbagai fasilitas yang disesuaikan dengan klasifikasinya. Dengan jarak kurang lebih hanya 200 meter dari kebun raya Bogor dan Istana Kepresidenan Bogor dan dapat ditempuh kurang dari 5 menit dari gerbang Tol Jagorawi Bogor, lokasi HP-2 sangat strategis.
30
4.2. Visi dan Misi Hotel Pangrango 2 Bogor HP-2 Bogor merupakan perusahaan yang tergabung dalam Pangrango Group, tetapi dalam mengambil kebijakan mempunyai kewenangan penuh serta visi dan misi yang jelas. Pernyataan Visi HP-2 adalah “Menjadi hotel yang terdepan dalam pelayanan dan menjadi pilihan bagi semua kalangan serta memajukan pariwisata di Kota Bogor dan memberikan nilai terbaik bagi stakeholder”. Sedangkan misi HP-2 sebagai berikut: 1. Memberi kepuasan menyeluruh kepada semua segmen pelanggan hotel. 2. Memiliki sumberdaya manusia yang prima dalam memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan. 3. Komitmen atas kelangsungan usaha, pertumbuhan dan kemampuan laba perusahaan. 4. Menjalankan usaha jasa perhotelan yang berlandaskan nilai etis dan moral. 5. Memberikan lapangan pekerjaan dan kesempatan kerja bagi masyarakat Bogor dan sekitarnya. 6. Membantu secara aktif pemerintah daerah dalam mendorong Kota Bogor sebagai kota pariwisata serta
memberikan
kontribusi kepada PAD
(Pendapatan Asli Daerah). 4.3. Manajemen dan Struktur Organisasi Sejak berdiri HP-2 tahun 1996, manajemen HP-2 masih menjadi satu dengan manajemen HP-1 dan sebagian
manager serta karyawan
masih
berstatus karyawan HP-1. Manajemen bersama ini mempunyai pengaruh pada bobot pekerjaan, struktur gaji, insentif, dan service serta aturan lainnya. Seiring dengan meningkatnya aktifitas dan pelanggan HP-2, sedangkan sistem manajemen yang ada masih belum cukup untuk mengantisipasi peningkatan maka direksi Hotel Pangrango Grup melakukan perubahan pada pertengahan tahun 2004. Hasilnya adalah manajemen HP-2 bisa mengambil keputusan sendiri, dalam rangka menunjang dan mengefektifkan pengoperasian Hotel dengan didukung oleh struktur organisasi yang jelas. Struktur organisasi dalam pembagian tugas dan kerja, mempermudah pengawasan dan evaluasi serta meminimalisasi tindakan penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan. Struktur organisasi HP-2 Bogor terdiri dari beberapa
31
tingkatan, dimana President Director membawahi seorang Director dan General Manager. Seorang
General Manager memimpin seluruh departemen di
bawahnya, dan dalam melakukan tugasnya dibantu oleh seorang Excecutive Assistant Manager. Departemen-departemen yang ada di dalam struktur organisasi HP-2 adalah: Marketing Departement,
Accounting Departement,
Front Office Departement, Housekeeping Departement, Food and Beverage Department, Personel Department, Engineering Department, dan Security Departemen. a. Marketing Departmen, adalah bagian pemasaran dan public relation yang bertugas merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan memasarkan produk yang dihasilkan oleh hotel. Bagian pemasaran dan public relation dan dipimpin oleh seorang Ketua Departemen Marketing Manager yang bertanggungjawab untuk penyewaan ruang untuk acara rapat, seminar dan lainlain. b. Accounting Department, adalah departemen khusus keuangan yang menangani masalah keuangan perusahaan, sehingga perkembangan penjualan dan laba perusahaan dapat tertata dengan baik. c. Front Office Department, adalah bagian kantor depan yang bertugas menerima reservation/pemesanan kamar, penanganan barang-barang tamu, pelayanan check in dan chek out tamu, melayani tamu untuk melakukan transaksi dalam penukaran mata uang asing dan memberi informasi apabila diperlukan. d. House Keeping Department, adalah bagian tata graha yang bertugas memelihara kebersihan dan kenyamanan ruangan hotel yang terdiri dari: kamar tamu, ruang rapat, ruangan umum seperti lobby, koridor dan restoran. Disamping itu juga bertanggungjawab terhadap kebersihan dan kerapian back office seperti dapur, ruang makan karyawan, ruang ganti karyawan dan ruang kantor. Bagian ini dipimpin oleh seorang Department Head yang disebut House Keeper. e. Food & Beverage (FB) Department, adalah bagian makanan dan minuman yang mengolah dan menyajikan makanan dan minuman, melakukan pembelian bahan-bahan makanan dan minuman serta penjualan. Department F & B terdiri atas dua divisi, yaitu F & B Service dan F & B Product.
32
f. Personal Department, adalah bagian yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan SDM di seluruh unit-unit usaha HP-2, serta hal-hal lain yang berhubungan dengan administrasi dan kepersonaliaan. g. Engineering Department, adalah bagian teknik yang bertugas melaksanakan perencanaan, pemeliharaan dan perbaikan peralatan yang ada dalam hotel.
4.4.
Produk dan Fasilitasnya Sejak mulai beroperasi hingga sekarang, HP-2 telah mempunyai beberapa
jenis kamar diantaranya kamar menginap yang disebut guest room dan ruang rapat (meeting room). Guest room adalah suatu kamar di hotel yang digunakan oleh tamu sebagai tempat penginapan untuk bermacam-macam tujuan, seperti reaksi, istirahat untuk menghilangkan lelah atau tempat rapat, seminar atau pesta pernikahan. Harga kamar untuk setiap jenis kamar berbeda-beda, seperti terlihat pada Tabel 4. Tabel 4 Jenis, jumlah dan harga kamar di HP -2 Bogor
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Klasifikasi Kamar Suite Room Deluxe Room Standard Room Mini Room Extra Bed Papandayan 1 Meeting Room Papandayan 1 Meeting Room Papandayan 1 Meeting Room Krakatau Miting Room Penthouse
Jumlah (unit) 2 20 71 4 15 1 1 1 1 1
Harga kamar Rp. 1.575.000 (Rp/malam) Rp. 715.000 (Rp/malam) Rp. 580.000 (Rp/malam) Rp. 225.000 (Rp/malam) Rp. 150.000 (Rp/malam) Rp. 700.000 (Rp/malam) Rp. 600.000 (Rp/malam) Rp. 1.000.000 (Rp/malam) Rp. 600.000 (Rp/malam) Rp. 1.250.000 (Rp/malam)
Sumber: www.hotel-pangrango2.co.id (2010) Setiap kamar dilengkapi dengan televisi, bak mandi yang dilengkapi dengan saluran air hangat dan dingin, alat pendingin udara, lemari pendingin, dan saluran telepon internasional yang terhubung dengan sistem jaringan komputer. Tersedia juga restoran yang nyaman dengan makanan dan minuman yang lezat serta pengiring musik dan lagu. Selain itu hotel juga dilengkapi dengan beberapa fasilitas, yaitu:
33
1. Drug store yang terletak di area yang menyediakan barang kebutuhan tamu seperti rokok, obat-obatan dan lain-lain. 2. Garuda Air Line yang melayani tamu dalam pemesanan tiket pesawat terbang, indosat, Notaris dan kantor pemasaran Pangrango Plaza yang terletak di arcade area (ground floor). Mereka menyewa tempat ke HP-2 tapi tidak berbagi keuntungan. 3. Loundry and dry cleaning service, terletak di basement dekat parking area yang melayani cucian tamu, setrika dan lainnya, dengan jam buka setiap hari pukul 07.00-22.00 WIB. 4. HP-2 mempunyai satu restoran yaitu Malabar restoran. 5. Swimming Pool
yang terletak dibelakang restoran dan buka mulai pukul
06.00-20.00 WIB. 6. Money Changer yang
melayani tamu untuk melakukan transaksi dalam
penukaran mata uang asing terletak di dekat FO cashier. 7. Banguet tempat yang diperlukan untuk keperluan rapat, seminar, pesta dan lain-lainnya. 8. Kamar yang terbagi menjadi empat tingkatan, yaitu: Suite Rooom, Deluxe Room, Standar Room dan Mini Room. 9. Executive Business Center, yang melayani telex, facximili dan sebagainya. Selain itu, ada juga sarana hiburan yang disediakan untuk tamu berupa organ tunggal yang ditampilkan setiap malam, guna menghibur tamu agar merasa senang dan nyaman. Sarana lainnya adalah lift dan emergency stairs yang tersedia di setiap ujung bangunan, yang dapat digunakan apabila terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. Semua fasilitas tersebut bertujuan untuk mempermudah dan memberikan kenyamanan beraktivitas bagi pengguna jasa hotel.
4.5. Perkembangan dan Peramalam Hotel di Kota Bogor Perkembangan hotel dari tahun ke tahun
dapat diketahui dengan
menggunakan metode analisis tren atau yang biasa dikenal horizontal. Analisis tren (horizontal) digunakan untuk
dengan analisis
melihat pergerakan
masing-masing komponen dalam perkembangan jumlah hotel dari tahun ke tahun.
34
Melalui analisis tren ini dapat diketahui kecenderungan atau perkembangan dari jumlah perusahaan, apakah meningkat, menurun atau bahkan cenderung tidak bergerak (tetap). Setelah menganalisis tren yang terjadi maka dilakukan peramalan untuk tahun selanjutnya. Analisis tren merupakan model tren umum untuk data time series dan untuk meramalkan, yang digunakan untuk mengamati kecenderungan data secara menyeluruh pada suatu kurun waktu yang cukup panjang. Tren dapat dipergunakan untuk meramalkan kondisi data di masa mendatang, atau untuk memprediksi data dalam kurun waktu tertentu. Beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memodelkan tren, diantaranya model linear (linear Model), model kuadrat (Quadratic Model), model pertumbuhan eksponensial (Exponential Growth Model) dan model kurva-S (S-Curve Model). Ukuran kebaikan model ditunjukkan oleh besarnya nilai MAPE, MAD dan MSD. Semakin kecil nilai MAPE menunjukkan bahwa model yang digunakan semakin akurat. Sehingga model tersebut secara statistik semakin cocok untuk digunakan. Untuk menggunakan analisis tren, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi, yaitu: a. Data mempunyai nilai tren yang relatif konstan. b. Data yang dimiliki tidak mengandung unsur musiman. c. Data tidak digunakan untuk meramalkan dalam jangka waktu yang cukup panjang. Data perkembangan jumlah Hotel di Kota Bogor yang didapatkan dari hasil pengolahan menggunakan Minitab 14. Metode time series yang digunakan untuk menentukan metode peramalan jumlah hotel di Kota Bogor , yaitu: Tren Liniear, Tren Quadratik, Growth curve dan Tren S-Curve. (Lampiran 3) Tabe 5 Nilai MAPE beberapa model peramalan jumlah hotel di Kota Bogor. No
Metode Peramalan
MAPE
Urutan Metode
1. 2. 3. 4.
Tren Linear Tren Quadratik Growth curve Tren S-Curve
25.6552 32.5885 27.2285 33.7903
1 3 2 4
35
Berdasarkan Tabe 5 terlihat bahwa metode time series pertama yang didapat dari perhitungan program minitab 14 adalah metode tren linear. Metode ini memiliki nilai MAPE terkecil dibandingkan dengan
metode peramalan
lainnya yaitu sebesar 25.6552. Time Series Jumlah Hotel di Kota Bogor Linear Trend Model Yt = -2 + 8,71429*t
90
Variable A ctual Fits Forecasts
80
Jumlah Hotel
70
A ccuracy Measures MA PE 25,6552 MA D 4,5714 MSD 31,0952
60 50 40 30 20 10 0 1
2
3
4
5 6 Index
7
8
9
10
Gambar 4 Perkembangan jumlah Hotel di Kota Bogor, dengan Model Tren Linear Hasil dari peramalan jumlah Hotel di Kota Bogor dengan menggunakan Tren Linear memperlihatkan bahwa garis yang naik turun menunjukkan plot data ril yang dimiliki, sedangkan garis linear, menunjukkan hasil trennya. Tiga titik terakhir dari garis linear menu njukkan forecast tiga tahun ke depan pertumbuhan hotel di Kota Bogor. Persamaan garis tren yang dihasilkan adalah. Yt= -2 + 8,71429*t
……………………………………………………….(10)
36
37
V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Profil Responden Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang melibatkan responden dari seluruh karyawan perusahaan pada bagian operasional yang berstatus sebagai karyawan tetap maupun tidak tetap di lingkungan HP-2 Bogor yang berjumlah 133 orang. Dengan demikian berbagai keputusan yang dihasilkan dari 133 responden atas pandangannya terhadap berbagai pertanyaan yang berkaitan dengan faktor-faktor penilaian kinerja selama ini serta pengaruhnya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, dapat dijadikan dasar untuk menyimpulkan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta pembahasannya, maka perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas responden dalam penelitian ini. Sesuai dengan instrumen penelitian yang diberikan kepada responden (kuisioner), identitas responden dalam penelitian ini meliputi usia, jenis kelamin, posisi/jabatan, masa kerja dan latar belakang pendidikan. 1) Usia Responden Usia responden dikategorikan ke dalam empat kategori usia yaitu usia ≤20 tahun, 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa mayoritas responden HP-2 Bogor berada pada kisaran usia 21-30 tahun, dengan persentase sebanyak 46
persen (61 orang). Peringkat ke dua adalah
responden yang berusia 31-40 tahun dengan jumlah sebanyak 35 persen (46 orang). Peringkat ketiga diisi oleh responden berusia ≤20 tahun dengan persentase sebesar 12 persen (16 orang), kemudian peringkat ke empat ditempati oleh karyawan yang berusia 41-50 tahun dengan persentase sebanyak 7 persen (10 orang). Usia produktif yakni dibawah 50 tahun, seperti tercamtum pada Gambar 5.
38
10 7%
Usia Responden 16 12%
46; 35% ≤20 21-30 31-40 41-50 61 46%
Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan usia 2) Jenis kelamin Berdasarkan jenis kelamin, karyawan laki-laki sebanyak 78 persen atau 104 orang dan karyawan wanita sebanyak 22 persen atau 29 orang. Jumlah pegawai pria relatif jauh lebih banyak dibanding pegawai wanita, karena kebijakan perusahaan dalam
merekrut untuk departemen tertentu lebih mengutamakan
pegawai pria, seperti pada bagian teknik dan keamanan yang seluruh pegawainya adalah pria, seperti tercantum pada Gambar 6.
Jenis Kelamin 29 22%
Laki-laki Wanita
104 78%
Gambar 6 Karakteristik responden bedasarkan jenis kelamin.
39
3) Masa kerja Masa kerja dibagi menjadi lima kategori, yakni masa kerja 1-3 tahun, masa kerja 4-6 tahun, masa kerja 7-9 tahun, dan masa kerja di atas 9 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja didominasi oleh karyawan yang memiliki masa kerja 4-6 tahun, dengan persentase sebesar 46 persen. Selanjutnya diikuti karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun sebesar 35 persen. Untuk karyawan dengan masa kerja lebih dari 7-9 tahun memiliki persentase sebesar 14 persen, sedangkan karyawan dengan masa kerja lebih dari sembilan tahun memiliki persentase sebesar 9 persen, seperti tercantum pada Gambar 7.
Masa Kerja 14 10%
12 9%
46 35%
1-3 tahun 4-6 tahun 7-9 tahun ≥ 9 tahun
61 46%
Gambar 7 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
4) Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi lima bagian, yaitu SD, SMP, SMA, D1, D2, D3 dan S1. Mayoritas karyawan HP-2 Bogor memiliki pendidikan SMA/SMK perhotelan, dengan persentase sebesar 60 persen (80 orang). Selanjutnya diikuti oleh karyawan yang memiliki pendidikan D3 sebanyak 12 persen (16 orang). Karyawan yang berpendidikan D1 sebayak 10 persen (13 orang), D2 sebanyak 1 persen dan S1 memiliki persentase sebanyak 4 persen (6 orang), seperti tercantum pada Gambar 8.
40
16 12%
6 4%
Pendidikan Karyawan
7 5%
1 1%
10 8%
SD SMP SMA
13 10%
D1 D2 D3 80 60%
S1
Gambar 8 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan karyawan
5.2. Uji Validasi dan Reliabilitas Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan tertutup mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 20 pertanyaan. Uji validasi dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan data menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0. Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua pertanyaan 20 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pertanyaan yang ada lebih besar dari 0.361 pada selang kepercayaan 95%. Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0.847 (Lampiran 2). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0.7 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrument penelitian adalah reliabel. Perhitungan hasil uji validasi dapat dilihat pada Lampiran 2.
5.3. Self Appraisal di Hotel Pangrango 2 Bogor Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi untuk melihat sejauh mana faktor manusia dapat menunjuang tujuan organisasi. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk
41
menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif. Pentingnya penilaian kinerja juga
dapat
dilihat
dari
kacamata
pendidikan
dan
pengembangan
pegawai/karyawan. Artinya, suatu organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai alat untuk menentukan apakah karyawan tertentu membutuhkan suatu keterampilan (skill) baru atau tidak, apakah keterampilan yang dimilikinya masih mengikuti perkembangan organisasi yang ada, apakah organisasi secara keseluruhan membutuhkan skill baru agar dapat eksis dalam kompetisi. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang dilakukan manjemen HP-2 Bogor kepada para karyawannya selama ini adalah : penilaian diri sendiri (Self Appraisal). Setiap karyawan akan menerima form penilaian kinerja yang berisi poin-poin yang dinilai dari pekerjaan yang telah mereka kerjakan dalam satu periode waktu tertentu. Setiap individu karyawan akan mengisi sendiri form penilaian tersebut berdasarkan kinerja yang telah mereka lakukan. Mereka diberi kebebasan untuk memberi penilaian terhadap hasil kerja mereka berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi syaratnya, form tersebut hanya diperbolehkan untuk diisi menggunakan pensil. Karena nantinya masih ada tahap-tahap penilaian selanjutnya yang masih harus dilalui, sebelum akhirnya akan didapatkan nilai akhir dari kinerja setiap individu karyawan. 1) Instrumen penilaian kinerja kinerjaSeperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa metode penilaian diri sendiri (Self Appraisal) di HP-2 Bogor memperbolehkan setiap individu karyawannya untuk mengisi sendiri form penilaian yang berisi poin-poin penilaian yang telah dijadikan standart di dalam perusahaannya. Form tersebut diantaranya berisi tentang poin-poin sebagai berikut : a. Didipilin kerja, sikap mental yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan dengan tertib. b. Motivasi kerja, penilaian terhadap setiap pegawai mengenai kemauan untuk belajar sesuatu yang baru c. Penampilan, penilaian terhadap setiap pegawai mengenai penampilan yang baik d. Inisiatif/kreativitas e. Ketaatan kepada atasan
42
f. Kerjasama, penilaian terhadap setiap pegawai yang memiliki semangat tim dan kerjasama didalam bekerja. g. Sikap dan perilaku sopan santun, penilaian mengenai attitude dan bagaimana setiap individu karyawan menunjukkan perilaku dan tauladan yang baik bagi orang lain yaitu bawahan ataupun rekan kerjanya. h. Kemampuan menjalankan tugas Form penilaian diisi dengan menggunakan nilai antara 0 sampai 100, dengan kriteria nilai sebagai berikut: 80 – 100
: Excellent
70 – 79.9 : Bagus (Good) 60 – 69.9 : Rata-rata (Average) 40 – 49.9 : Buruk (Poor) 0 – 39.9
: Sangat Buruk (Very Poor)
2) Tahapan penilaian kinerja Penilaian kinerja untuk setiap individu karyawan di HP-2 Bogor memiliki beberapa tahapan, diantaranya adalah : a) Pengisian form penilaian oleh setiap individu karyawan. Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan diberikan form dan diberikan kebebasan untuk hasil pekerjaan mereka selama periode waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor. Penilaian dari karyawan, hanya diperbolehkan menggunakan pensil, karena nilai tersebut belum merupakan
nilai akhir dari proses penilaian kinerja
mereka selama ini. b) Wawancara dengan atasan langsung. Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan melalui tahap wawancara dengan atasan langsung, untuk mempertanggungjawabkan hasil penilaian yang telah mereka isi dalam form penilaian kinerja pada tahap 1. Apabila individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang tinggi pada hasil kerjanya selama ini, maka pada tahap ini mereka harus bisa memberikan alasan dan gambaran kenapa dia pantas mendapatkan nilai itu. Demikian pula sebaliknya,
43
jika individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang rendah pada hasil kerjanya, maka mereka harus bisa memberi alasan dan menggambarkan apa yang menjadi kesulitan serta hambatannya selama ini dalam melakukan pekerjaan, sehingga hasilnya kurang bagus di mata mereka sendiri. Cara ini bertujuan untuk mengurangi bias penilaian yang disebabkan oleh subyektifitas penilaian pribadi dari setiap karyawan. Mungkin saja ada karyawan yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi, sehingga memberi penilaian yang berlebih pada hasil kerjanya, atau sebaliknya ada karyawan yang memiliki rasa percaya diri yang rendah sehingga cenderung memberi penilaian rendah pada hasil pekerjaannya yang sebenarnya tidak serendah yang mereka nilai. Untuk penilaian kinerja bagi karyawan harian dan job training (magang), tahapan penilaiannya hanya berhenti sampai disini. Atasan langsung mereka yang berhak memberikan penilaian akhir bagi hasil kerja individu karyawan tersebut dalam periode tertentu, dengan menggabungkan penilaian pribadi dari karyawan dan hasil wawancara. Sedangkan untuk penilaian kinerja bagi karyawan tetap dan karyawan kontrak masih melalui satu tahapan, yaitu dari atasan langsung. c) Penilaian dari atasan tidak langsung. Pada tahap ini, atasan langsung dari setiap karyawan yang sedang dinilai kinerjanya akan membawa hasil penilaian pribadi dari individu karyawan dan juga hasil wawancara yang telah mereka lakukan untuk member kesempatan atasan memberi poin penilaian bagi kinerja karyawan yang bersangkutan. Tahap ini bertujuan untuk menghilangkan bias penilaian yang mungkin saja muncul akibat subyektifitas penilaian dari atasan langsung terhadap hasil kerja karyawannya. Mungkin saja ada tendensi rasa suka dan tidak suka yang berasal dari penilaian atasan langsung terhadap kepribadian karyawan yang seharusnya tidak boleh berpengaruh terhadap penilaian yang diberikan kepada hasil kerja karyawannya. Bobot penilaian dari atasan langsung adalah 1 sedangkan bobot penilaian dari atasan tidak langsung adalah 0.2. Tetapi yang akan memberi penilaian akhir pada hasil kinerja dari setiap individu karyawan adalah tetap atasan langsung, dengan menggabungkan semua nilai yang telah dihasilkan
44
dari tahap penilaian pribadi, wawancara dengan atasan langsung dan penilaian dari atasan tidak langsung. 3) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja Penilaian kinerja untuk karyawan yang dilakukan oleh manajemen HP-2 Bogor dilakukan setiap jangka waktu tertentu, yaitu :Penilaian kinerja untuk pegawai dilakukan pada setiap akhir tahun. Penilaian biasanya dilakukan pada bulan desember di tahun berikutnya dan hasil akhir penilaiannya sudah ada sebelum tanggal 1 Januari pada tahun berikutnya. 4) Persepsi responden terhadap penilaian kinerja Untuk melihat bagaimana persepsi responden terhadap penilaian kinerja terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan, analisis dilakukan pada setiap pertanyaan terhadap penilaian kinerja yang diajukan kepada responden melalui penyebaran kuesioner. Berikut hasil analisis pernyataan yang diuraikan satu persatu dan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Pendapat seluruh responden mengenai penilaian kinerja di HP-2 Bogor
N0
1.
2.
3.
Kriteria Materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian (X1) Dimensi waktu secara periodic pelaksanaan penilaian kinerja Penilaian kinerja secara informal Potensi/rekomendasi (X4) Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman (X5) Pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor (X6) Deskipsi tugas dan tanggung jawab (X7) Metode penilaian telah memenuhi harapan (X8)
Frekuensi jawaban tiap skala 1 2 3 4 5
Skor
2
3
25
70
34
531
S
1
5
24
70
33
528
S
3
6
19
75
30
522
S
15
29
31
45
13
411
TS
4
7
23
61
38
521
S
23
44
40
19
7
342
STS
3
4
29
59
38
524
S
6
9
30
52
36
502
S
Ket.
45
Keterangan: Rentang 342 – 391.8 = STS, sangat tidak setuju Rentang 391.8 – 441.6 = TS, tidak setuju Rentang 441.6 – 491.4 = CS, cukup setuju Rentang 491.4 – 541.2 = S,setuju Rentang 541.2 – 591 = SS, sangat setuju * = tidak ada respon yang menjawab Penjelasan dari masing-masing kriteria yang diteliti berkaitan dengan persepsi terhadap penilaian kinerja yang berlaku di HP-2 Bogor, sebagai berikut: 1. Materi/isi penilaian Materi penilaian kinerja yang diteliti meliputi dimensi waktu periodik, penilaian kinerja secara informal, dan potensi/rekomendasi dari seorang karyawan. Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa persepsi responden secara keseluruhan berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa faktor umum yang dinilai dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang berlaku saat ini cukup mewakili kemampuan individu seorang karyawan. Pendapat responden mengenai kurun waktu penilaian yang dilakukan tiap tahun sekali berada pada rentang setuju. Dalam perjalanan waktu selama satu tahun mungkin dirasakan oleh seorang karyawan telah cukup untuk menilai hasil kerjanya. Pendapat responden mengenai penilaian kinerja
secara informal yang
dilakukan oleh atasan terhadap karyawan berada pada rentang setuju. Hal ini dapat dijelaskan bahwa pada umumnya karyawan setuju apabila atasan atau penilai melakukan kegiatan penilaian kinerja secara informal terhadap karyawan. Kegiatan informal tersebut dapat dilaksanakan dengan cara penilai melakukan pencatatan atas kejadian penting yakni deskripsi situasi, tugas, tindakan dan hasilnya yang berkaitan dengan sasaran kerja dan kriteria yang dinilai baik yang mendukung maupun tidak mendukung. Penilai dapat melakukan pencatatan setiap saat untuk menghindari faktor lupa atas faktor-faktor kejadian yang harus dicatat. Jika kinerja seorang karyawan dinilai kurang, maka atasan seharusnya dapat memotivasi karyawan yang dinilai tersebut. Rekomendasi penilai terhadap potensi seorang karyawan maupun kekurangannya berada pada rentang tidak setuju.
menurut para responden
46
2. Tempat pelaksanaan penilaian Pendapat responden mengenai tempat pelaksanaan penilaian secara umum berada pada rentang setuju, terutama bila dilakukan dalam lingkungan yang nyaman di dalam kantor tempat masing-masing karyawan bekerja. Sementara itu, pendapat responden berada pada rentang sangat tidak setuju apabila pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan di luar lingkungan kantor, karena karyawan beranggapan bahwa apabila penilaian kinerja di lakukan di luar kantor akan banyak menyita waktu, tenaga dan biaya. 3. Metode penilaian Pendapat responden mengenai deskipsi tugas dan tanggung jawab berada pada rentang setuju. Artinya responden menganggap memang telah melakukan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang harus dipedomani. Deskripsi pekerjaan merupakan acuan bagi setiap pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang karyawan. Melalui deskripsi pekerjaan tersebut karyawan akan mengetahui wewenang, kewajiban, dan tanggung jawab mereka dalam bekerja. Pendapat responden mengenai metode yang digunakan dalam menilai kinerja berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa secara umum karyawan menganggap metode penilaian yang selama ini digunakan dirasa telah cukup memenuhi harapan karyawan dalam menilai kinerjanya sebagai seorang karyawan.
5.4. Hasil Analisis Structural Equation Modeling Analisis SEM digunakan untuk menjawab tujuan penelitian, yaitu mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini komunitas yang diteliti adalah karyawan HP-2 Bogor. Model persamaan antara variabel laten bebas (independen), yaitu materi penilaian, tempat penilaian dan metode penilaian dengan variabel laten terikat (dependen) yaitu motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Untuk menyatakan tingkat kelayakan suatu model dalam analisis SEM , digunakan beberapa kriteria pengukuran good of fit (GOF). Menurut Hair et al. (1995) dalam Ferdinand (2002), dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur dan menguji hipotesis
47
mengenai metode sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model. Dalam evaluasi krikeria Goodness of fit terdapat beberapa indeks kesesuaian dan cut off value yang digunakan untuk menguji kecocokan model dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris). Indeks-indeks tersebut diantaranya yaitu Degree of Freedom (DF), Chi-square, RMSEA (Root Means Square Error of approximation), dan P-Value. Pada Tabel 7 dapat dilihat hasil dari LISREL. Tabel 7 Pengertian beberapa fit index untuk evaluasi kecocokan model Good of Fit Index
Pengertian
Chi-square (X2)
Digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil nilainya, maka semakin baik model yang diuji, Chi-square cenderung sensitive terhadap besar sampel yang digunakan. Uji Chi-square ini biasanya selalu dihubungkan dengan Degre of Freedom (DF) untuk memperoleh nilai Chi-square relative. Menunjukkan seberapa besar signifikansi tidak adanya perbedaan antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Indeks yang digunakan untuk mengkompensasi Chi-square statistic dalam sampel yang besar
Probability
RMSEA
Setelah dilakukan uji GOF model Struktur dalam penelitian ini menunjukkan nilai Chi-Square (X2) yang relatif kecil terhadap derajat bebasnya (DF) yang menunjukkan bahwa model yang diajukan di dukung oleh data empiris. Nilai RMSEA= 0.005 dan P-value = 0.47216 menunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya yang didukung oleh data empiris. Nilai faktor muatan (loading faktor) setiap peubah merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi relatife dari atribut-atribut (peubah indikator) dalam membentuk peubah laten endogennya, Dalam proses pengukurannya, terdapat peubah-peubah indikator yang dijadikan pembanding atau patokan dengan cara memberikan nilai satu untuk faktor muatannya. The root Mean square Error of Approximation (RSMA) merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi nilai chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodnees of fit yang dapat diharapkan bila model yang di estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA
48
yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of freedom. Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa Nilai RMSEA = 0.005 dan Pvalue = 0.47216 menunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan model didukung pula oleh data empiris. Tabel 8 Uji kecocokan pada beberapa kriteria Goodness of Fit Index Goodness-of-Fit
Cutt-off-Value
Hasil
Keterangan
Chi-square Significance Probability (P-value) RMR (Root Mean Square Residual) RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) NFI (Normed Fit Index) IFI (Incremental Fit Index) CFI (Comparative Fit Index) GFI (Goodness of Fit) AGFI (Adjusted Goodness of Fit)
Kecil ≥0.05 ≤0.05 atau ≤0.1 ≤0.08
166.61 0.47216 0.081 0.005
Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit
≥0.90 ≥0.90 ≥0.90 ≥0.90 ≥0.90
0.59 0.93 0.93 0.90 0.87
Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit Marginal Fit
Nilai CFI merupakan ukuran dalam menentukan sesuatu model fit atau tidak sebagai revisi dari NFI yang dapat menurunkan fit model pada sampel kecil. Begitu juga halnya dengan IFI. Jika nilainya semakin tinggi maka menunjukkan kecocokan model yang semakin baik. Pada model struktural dalam penelitian ini walaupun nilai RFInya cukup kecil dan kurang dari 0.90, tetapi nilai CFI dan IFInya bagus yaitu masing-masing 0.93 dan 0.93. Karena itu bisa disimpulkan bahwa model ini memiliki tingkat kecocokan yang baik. Sedangkan Untuk nilai GFI (Goodness of Fit) merupakan ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed matrix covariance. Sedangkan AGFI sama seperti GFI, tetapi telah menyesuaikan pengaruh degree of freedom pada suatu model. Dalam penelitian ini, model struktur yang diuji memiliki nilai GFI dan AGFI yang mendekati 0.90 yaitu 0.90 dan 0.87 sehingga dapat
dikatakan bahwa model
memiliki tingkat kecocokan yang cukup atau moderat (Close Fit). Gambar 9 Menunjukkan hasil path diagram dari perolehan LISREL 8.30.
Gambar 9 Path diagram Hasil Estimasi faktor Muatan (Loading Factor) model struktural penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan 49
Gambar 10 Hasil T-values Model Struktur Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan
50
51
Pada gambar 9 dapat dilihat bahwa setiap peubah indikator eksogen (X1X8) maupun peubah indikator endogen (Y1-Y12) terdapat nilai bagian luarnya yang menunjukkan tingkat error atau disebut dengan theta-delta. Nilai ini menunjukkan keragaman jawaban responden terhadap pernyataan indicator, yang berarti bahwa apabila nilainya semakin tinggi maka jawaban responden terhadap pernyataan tersebut cenderung semakin beragam atau bervariasi sementara apabila nilainya semakin kecil
menunjukkan jawaban responden yang cenderung
seragam terhadap indikator tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh pada Gambar 10 dapat dilihat bahwa terdapat beberapa koefisien lintas yang tidak signifikan, yang ditunjukkan dengan warna merah. Nilai T-value tersebut memiliki nilai lebih kecil dari 1.96, yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5%. Walaupun nilai-nilai tersebut tidak signifikan, jika dihilangkan dari model akan berakibat pada perubahan struktur model yang telah dibuat, dan nilai kesesuaian model akan berubah drastis. Rangkuman hasil estimasi untuk muatan (loading factor), dan T-values pada hasil output LISREL 8.30 dapat dilihat pada Tabel 9. Berikut.
52
Faktor Muatan
TValues
Materi penilaian
1. Materi yang berkaitan dengan tujuan (X1) 2. Dimensi waktu secara periodik pelaksanaan penilaian kinerja (X2)
0.32
4.03
0.36
4.53
3. Penilaian kinerja secara informal (X3)
0.45
6.63
4. Potensi/rekomendasi (X4)
0.36
4.47
5. Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman (X5) 6. Pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor
0.01
13.05
0.00
-1.12
7. Deskripsi tugas dan tanggung jawab (X5) 8. Metode penilaian telah memenuhi harapan (X6)
1.00
18.73
0.15
-3.5
Y1. Penghargaan yang diberikan Y2. Ketepatan menggunakan metode Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan Y4. Imbalan dalam bentuk materi Y5. Hubungan sesama pegawai Y6. Kondisi ruangan kerja
0.33 0.11 0.33 -0.03 0.34 -0.09
0.00 0.82 3.08 -0.21 2.64 -0.7
Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama
0.55
0.00
Y8. Jujur dalam melaporkan hasil
0.16
1.61
Y9. Mengutamakan kepentingan tugas Y10. Mentaati peraturan kerja Y11. Mentaati ketentuan jam kerja
0.1 0.43 0.48
1.08 4.31 5.54
Y12. Mentaati perintah atasan
0.4
4.11
Produktivitas
Motivasi
Metode
Atribut
Tempat
Tabel 9 Faktor Muatan (Loading Factor) dan Nilai-t hasil perhitungan
Nilai faktor muatan (loading factor) setiap peubah merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi relatif dari atribut-atribut (peubah indikator) tersebut dalam membentuk peubah laten endogennya. Dalam proses pengukurannya, terdapat peubah-peubah indikator yang dijadikan pembanding atau patokan dengan cara memberikan nilai 1 (satu) untuk faktor muatannya. Dari Tabel 9 dapat dilihat peubah indikator yang dijadikan pembanding yaitu: materi yang berkaitan dengan tujuan
penilaian (X1),
53
lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman (X5), deskripsi tugas dan tanggung jawab (X9), penghargaan yang diberikan (Y1) dan memotivasi dan membangun kerja sama (Y7). Hal ini dimaksudkan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh peubah yang terdeteksi dalam model penelitian. Faktor muatan peubah lain selanjutnya dibandingkan dengan faktor muatan dari peubah pembanding untuk melihat nilai kontribusi relatife peubah tersebut dalam membentuk peubah latennya.
1) Analisis pengaruh peubah laten eksogen terhadap peubah laten endogen (motivasi kerja) Untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten bebas dan variabel laten terikat perlu dilakukan analisis lebih lanjut yaitu analisis pengaruh antar variabel atau analisis model struktural. Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar pengaruh antar variabel dapat dikatakan signifikan/berpengaruh positif maka harus memenuhi beberapa syarat. Diantarantya t-value pada taraf kepercayaan 5% harus lebih besar dari 1.96. Semakin besar t-value maka semakin menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat dan variabel laten bebas semakin signifikan. Selain itu, semakin besar nilai loading factor ( ) merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya tingkat kontribusi variabel indikator terhadap variabel latennya. Untuk persamaan struktural yang pertama yaitu pengaruh variabel laten materi penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi adalah 36.50 > 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan (berpengaruh positif). Hal tersebut menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian,
sebab isi atau materi
penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas suatu sistem penilaian kinerja karyawan. Menurut Hotomo dan Hermawan (2000), dalam melakukan penilaian kinerja karyawan diperlukan sistem yang praktis, relevan, handal, kepekaan dan dapat diterima. Dari segi kepraktisan (practically), self appraisal yang digunakan sebagai alat penilaian kinerja karyawan cukup dimengerti dan mudah digunakan bagi penilai maupun atasannya. Hal ini terjadi karena karyawan sudah memahami bagaimana melakukan penilaian kinerja yang baik.
54
Siagian (1995) menjelaskan bahwa pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit memiliki dua kepentingan manfaat yang baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi di mana dia bekerja. Bagi karyawan, hasil penilaian kinerja seharusnya dapat berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensinya yang pada akhirnya dapat bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Apabila hasil dari penilaian karyawan tersebut memberikan nilai positif, maka diharapkan bisa memberi motivasi untuk dapat bekerja lebih, mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Sedangkan bila
hasilnya negatif, maka diharapkan karyawan yang
bersangkutan bisa mengetahui kelemahan dan kekurangannya sehingga dapat memperbaiki kinerja maupun perilakunya di masa mendatang. Bagi organisasi, apabila hasil penilaian positif, akan membantu pimpinan dalam mengambil keputusan untuk kemungkinan melakukan program pengembangan yang tepat bagi karyawan yang bersangkutan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Selain itu hasil penilaian juga berguna untuk memberikan kompensasi, kenaikan pangkat, dan promosi jabatan. Sedangkan, apabila hasilnya negatif, akan berguna bagi pimpinan untuk mengidentifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan, penempatan, dan demosi. Sementara itu, tujuan dari penilaian kinerja karyawan (self appraisal) adalah Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. Selanjutnya manajemen HP-2 Bogor akan memajang hasil penilaian kinerja setiap karyawan pada periode tersebut, sehingga semua karyawan bisa melihat langsung nilai akhir dari kinerjanya selama ini. Hal tersebut diharapkan bisa memotivasi setiap karyawan untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. Tujuan selanjutnya adalah membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. Hal ini berarti bahwa hasil penilaian kinerja setiap karyawan seharusnya dapat menjadi bahan yang selalu menjadi pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai penentuan keputusan promosi, transfer dan
55
demosi oleh pihak manajemen HP-2 Bogor. Persamaan struktural yang kedua yaitu pengaruh variabel laten (tempat penilaian) terhadap variabel laten terikat (motivasi) memiliki nilai-t sebesar 1.76 < 1.96 dengan koefisien lintas
adalah 0.00 yaitu
tidak signifikan (tidak
berpengaruh). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan penilaian dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2 Bogor yang dinilai. Hal ini dapat terlihat dari faktor muatan indikator X5 yang berkontribusi
paling tinggi terhadap peubah latennya. Semua hal yang
dilaksanakan pada saat penilaian kinerja berlangsung, seperti tatap muka yang disertai dialog sangat membutuhkan dukungan dari lingkungan fisik agar kegiatan tersebut dapat terlaksana dengan baik. Ruang pertemuan khusus yang digunakan lebih bersifat netral sehingga menimbulkan rasa nyaman, kesamaan dan rasa kepemilikan bersama selama wawancara penilaian kinerja berlangsung. Untuk persamaan struktural ketiga yaitu pengaruh variabel laten bebas (metode penilaian) terhadap variabel laten terikat (motivasi memiliki) nilai-t yaitu -8.31 < 1.96 dengan koefisien lintas -0.12 signifikan (berpengaruh negatif). Hal ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum memenuhi harapan karyawan pada HP-2 Bogor. Berdasarkan indikator tersebut maka dapat dijelaskan bahwa metode penilaian dalam Self Appraisal (penilaian diri sendiri) merupakan metode yang berorientasi masa depan, dengan menggunakan beberapa teknik penilaian seperti Rating scale dan Critical incident method Rating scale (skala peringkat), menggunakan kriteria yang memiliki nilai tertentu mulai dari excellent sampai dengan sangat buruk. Sebagaimana sudah ditetapkan oleh pihak manajemen form penilaian kinerja karyawan HP-2 Bogor menggunakan nilai antara 0 sampai 100, dengan kriteria sebagai berikut: Excellent (80-100), bagus/Good (70-79.9), Rata-rata/Average (60-69.9), buruk/poor (4049.9), sangat buruk/very poor (0-39.9). Model penilaian seperti ini merupakan teknik penilaian yang mudah untuk dilaksanakan namun sangat berisiko terhadap subyektivitas penilaiannya, sehingga memungkinkan adanya berbagai bias penilaian. Critical incident method, mengharuskan setiap pejabat penilai untuk mengisi dan memelihara buku catatan penilaian terhadap perilaku dan tindakan
56
setiap karyawan yang menjadi bawahannya, baik perilaku yang bersifat positif maupun yang negatif. Buku catatan inilah yang dijadikan sebagai bahan untuk mengisi penilaian kinerja karyawan yang bersangkutan. Teknik penilaian tersebut apabila dijalankan dengan sebaik-baiknya akan sangat efektif karena adanya catatan-catatan lengkap atas setiap tingkah laku karyawan baik yang positif maupun yang negatif selama periode penilaian satu tahun, sehingga dapat menjadi dasar untuk menilai karyawan bersangkutan secara obyektif dan terhindar dari bias recency effect (penilaian sesaat). Namun apabila pejabat penilai tersebut tidak melaksanakan ketentuan sebagaimana mestinya, yaitu tidak mencatat setiap tingkahlaku /tindakan dan perbuatan bawahannya baik yang positif maupun yang negative, maka penilaian yang dilakukan cenderung akan mengalami bias, seperti reegency effect, leniency effect, dan bias-bias lainnya.
2) Analisis pengaruh peubah laten endogen motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan indikator pembentuknya Pada penelitian ini terdapat 12 peubah indikator laten endogen yang diukur, yaitu penghargaan yang diberikan (Y1), ketepatan menggunakan metode (Y2), tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y3), imbalan dalam bentuk materi (Y4), hubungan sesama pegawai (Y5), kondisi ruangan kerja (Y6), memotivasi dan membangun kerja sama (Y7), jujur dalam melaporkan hasil (Y8), mengutamakan kepentingan tugas (Y9), mentaati peraturan kerja (Y10), mentaati ketentuan jam kerja (Y11), dan mentaati perintah atasan (Y12). Dari hasil estimasi yang telah dilakukan, dan didapat nilai faktor muatan dan nilai-t dari setiap indikator konstruk motivasi yang bisa dilihat pada Tabel 10. Nilai-t, motivasi memiliki 6.74 > 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti signifikan (berpengaruh positif). Selanjutnya, kontribusi masing-masing peubah indikator pembentuk motivasi dan produktivitas dan besar nilai T-Value yang dihasilkan dapat dilihat pada Tabel 10.
57
Tabel 10 Kontribusi peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Faktor Muatan
Faktor tMuatan value
Motivasi
Atribut
Produktivitas
1.00
Y1. Penghargaan yang diberikan Y2. Ketepatan menggunakan metode Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan Y4. Imbalan dalam bentuk materi Y5. Hubungan sesama pegawai Y6. Kondisi ruangan kerja
0.33 0.11 0.33 -0.03 0.34 -0.09
0.00 0.8 3.0 -0.21 2.6 -0.70
Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama Y8. Jujur dalam melaporkan hasil Y9. Mengutamakan kepentingan tugas Y10. Mentaati peraturan kerja Y11. Mentaati ketentuan jam kerja Y12. Mentaati perintah atasan
0.55 0.16 0.10 0.43 0.48 0.40
0.00 1.6 1.0 4.3 5.5 4.1
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa peubah indikator penghargaan yang diberikan (Y1) sebagai pembanding memberikan nilai faktor muatan sebesar 0.33. Kondisi ini menggambarkan bahwa pemberian penghargaan yang selama ini diterapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor belum sesuai atau tidak sesuai dengan harapan para karyawan, dengan demikian perlu dicarikan format atau model yang sesuai untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, baik itu berbentuk fisik maupun psikis. Siagian (1995), mengungkapkan bahwa salah satu ciri manusia adalah memiliki harga diri, dimana setiap orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya dari orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang, di dalam dan di luar organisasi. Jika dikaitkan dengan kehidupan organisasi, dapat dilihat bahwa semakin tinggi
kedudukan dan status dalam
sebuah organisasi maka akan semakin banyak pula simbol-simbol yang digunakan untuk menunjukkan status yang diharapkan dapat diterima dan diakui oleh orang lain. Menurut Maslow (1943) dalam Goble (2002), salah satu bentuk penghargaan dari orang lain yaitu prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan dan
58
nama baik. Orang yang mendapatkan penghargaan akan merasa lebih percaya diri sehingga lebih produktif dalam melakukan pekerjaan. Hal senada juga dikemukakan oleh Winardi (2002), yang menyatakan bahwa kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta independensi. Dengan demikian, kebutuhan akan penghargaan erat kaitannya dengan orang lain dalam melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan dari orang lain atas kemampuan seseorang. Ketika kebutuhan penghargaan ini terpenuhi, maka orang akan cennderung memiliki rasa percaya diri, berharga, dan melibatkan dirinya sendiri sebagai objek yang paling penting di lingkungan kerjanya. Pada Tabel 10, dapat dilihat juga ketepatan menggunakan peubah indikator metode (Y2) memberikan kontribusi sebesar 0.11. Manajemen HP-2 Bogor
memiliki pedoman tersendiri bagi karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sehingga diharapkan tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan dapat optimal dan sesuai dengan harapan. Pedoman ini berupa metode pengerjaan tugas maupun pada petunjuk arahan yang diberikan oleh pemimpin. Dari
hasil
penelitian ini maka dapat dikatakan bahwa metode yang diterapkan oleh pihak HP-2 Bogor sudah tepat. Menurut Nawawi
dan Hadari (1990), ketepatan, kecermatan, sikap
terhadap pekerjaan dan ketepatan menggunakan metode merupakan cara sebuah perusahaan
untuk
mencapai
tujuan
yang
diinginkan.
Lebih
lanjut,
Handayaningrat (1989) menyatakan bahwa penggunaan metode yang baik oleh perusahaan akan dapat memberikan hasil yang maksimum baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Dalam pelaksanaannya, metode kerja tersebut harus dijalankan dengan prosedur dan sebuah mekanisme kerja yang benar, cermat dan tepat. Selain itu, dengan menggunakan metode kerja yang memperkecil bahkan meniadakan
tepat
akan dapat
hambatan dalam bekerja sehingga para
karyawan akan memberikan hasil yang maksimum untuk perusahaan. Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y3) memberikan kontribusi sebesar 0.33 atau lebih kecil dari peubah indikator penghargaan yang diberikan (Y1) dalam membentuk laten motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Pembagian tanggung jawab yang
59
selama ini telah dilakukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor selalu mengacu pada profesionalitas yaitu pembagian tanggung jawab
harus sesuai dengan
proporsi dari masing-masing karyawan. Namun demikian, hasil penelitian masih menggambarkan bahwa terdapat hal-hal yang perlu diperbaiki agar pelaksanaan dari tanggung jawab yang dibebankan dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator
imbalan dalam
bentuk materi (Y4) memberikan kontribusi sebesar -0.03 atau lebih lebih tinggi dari peubah indikator dari peubah indikator penghargaan yang diberikan (Y1) sebagai pembanding. Hal ini menunjukkan karyawan di HP-2 Bogor menganggap bahwa gaji merupakan faktor yang paling dominan dalam pembentukan laten endogen hygienis. HP-2 Bogor selama ini menerapkan sistem penggajian secara professional, yaitu memberikan imbalan kepada karyawan yang sesuai dengan kondisi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, maka imbalan yang telah diberikan kepada karyawan dijadikan salah satu unsur motivasi bagi seluruh karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Imbalan dalam bentuk materi (gaji) merupakan salah satu unsur yang penting agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai (Hariandja 2002). Bagi seorang karyawan gaji merupakan salah satu alasan baginya untuk bekerja bahkan bisa menjadi alasan yang paling penting di antara yang lain seperti untuk berpartisipasi, bersosialisasi, mengembangkan diri, untuk mengatualisasikan diri. Peubah indikator hubungan sesama dengan pegawai (Y5) memberikan kontribusi sebesar 0.34. Sejauh ini, karyawan HP-2 Bogor selalu berorientasi pada penyelesaian tugas sehingga waktu untuk berinteraksi dengan sesama karyawan di luar tugas resmi tidak banya. Karena itu, hubungan secara personal antara sesama karyawan tidak terlalu akrab. Menurut Moeljono (2004), setiap orang, apabila dia bekerja pasti mempunyai atasan, bawahan, maupun rekan sejawat dan selalu akan terjadi interaksi antara tiga kelompok tersebut. Dalam melaksanakan interaksi tersebut harus senantiasa dijaga keseimbangannya sehingga tidak ada kecenderungan lebih dominan dalam berhubungan dengan atasan, bawahan atau dengan sejawat.
60
Danim (2004) berpendapat bahwa iklim komunikasi yang kondusif antara pimpinan dan bawahan atau sebaliknya, dan antara sesama karyawan merupakan faktor pencetus bagi terciptanya semangat kerja dalam kelompok. Peningkatan semangat kerja tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan. Peubah indikator ruangan kerja (Y6) memberikan kontribusi sebesar -0.09 kali lebih rendah dari peubah indikator imbalan dalam bentuk materi (Y4). Jika dilihat secara keseluruhan, peubah indikator kondisi ruangan kerja (Y6) memberi kontribusi yang sangat rendah dibanding peubah-peubah indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan HP-2 Bogor merasa tidak ada kepuasan kerja dalam kaitannya dengan kondisi ruangan tempat mereka bekerja. Oleh karenanya, manajemen HP-2 Bogor masih perlu lebih memperhatikan kondisi ruang kerja seluruh pegawai, sehingga mereka dapat merasa puas dan termotivasi untuk bekerja secara maksimal. Hal ini sejalan dengan Nawawi dan Hadari (1990) yang menyatakan bahwa kondisi ruangan yang baik seperti ruangan bersih, teratur, rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat menimbulkan motivasi kerja yang positif.
5.5. Implikasi Manajerial Setelah menganalisis unsur-unsur yang membentuk penilaian kinerja karyawan, selanjutnya adalah menyusun langkah-langkah penerapan yang diperlukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, maka implikasi manajerial yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut: 1. Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, peubah laten eksogen materi penilaian memiliki kontribusi sebesar 1.03. Hal ini menjelaskan bahwa isi atau materi penilaian kinerja selama ini telah memberi kontribusi yang paling tinggi diantara peubah laten eksogen lainnya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Hal ini berarti materi penilaian memiliki kontribusi terbesar dalam membangun motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Dalam hal ini pihak manajemen perlu melakukan evaluasi ulang terhadap pelaksanaan sistem
61
penilaian kinerja karyawan yang berlaku sekarang, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian ini dapat memberi keuntungan bagi karyawan yang dinilai baik yaitu berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan karirnya. SedangkanHP-2 , hasil penilaian ini dapat memberi keuntungan
yang berbentuk bahan-bahan yang bisa dijadikan bahan
pertimbangan dan acuan dalam pengembangan keputusan yang berhubungan dengan administrasi karyawan. Secara konkrit penulis mengajukan beberapa saran perbaikan yang perlu dipertimbangkan, yaitu antara lain: a) Penilaian kinerja karyawan haruslah dalam kerangka Manajemen Kinerja (Performance Management) yang terintegrasi. Artinya, penilaian kinerja pegawai dikaitkan dengan kegiatan pemberian kompensasi (gaji dan bentuk penghargaan lainnya),
pendidikan dan pelatihan, kegiatan promosi dan
kegiatan perencanaan pegawai (Human resource planning). Hasil dari kegiatan penilaian kinerja dapat validasi tinggi
diandalkan (reliable) dan mempunyai
untuk pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan
(apakah seseorang perlu dididik atau tidak bukan hanya ditentukan oleh faktor kewajiban untuk jabatan fungsional yang diembannya), kegiatan promosi (untuk menduduki jabatan tertentu dan kenaikan pangkat), dan kegiatan perencanaan karyawan (kebutuhan atas karyawan yang memiliki skill tertentu. b) Prosedur penilaian kinerja adalah cara yang digunakan perusahaan dalam melaksanakan
penilaian
kinerja
karyawan.
Perusahaan
hendaknya
melakukan analisis jabatan dengan lebih baik dan mendalam sehingga penilaian kinerja dapat disesuaikan dengan jabatan-jabatan yang ada dan pada akhirnya dapat menilai seluruh jabatan dengan baik. Analisis dapat dilakukan secara menyeluruh dengan mempertimbangkan ukuran spesifikasi pekerjaan yang sedang digunakan. Atasan selaku penilai hendaknya membuat catatan yang seksama mengenai kinerja karyawan setiap hari, sehingga pada saat pelaksanaan penilaian kinerja, catatan tersebut dapat dijadikan landasan dalam menilai kinerja karyawan. c) Perusahaan hendaknya membuat pedoman pembuatan buku catatan penilaian yang lengkap sehingga dapat memberikan gambaran kinerja
62
karyawan yang sebenarnya. Formulir penilaian kinerja hendaknya tidak diisi secara terburu-buru, tetapi
berdasarkan pada wawancara yang
mendalam dengan karyawan yang dinilai. mengadakan pelatihan
Perusahaan hendaknya
bagi penilai dan yang dinilai sehingga masing-
masinhg dapat melaksanakan prosedur penilaian yanag efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan dan harapan karyawan. 2) Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, peubah laten metode
penilaian kinerja karyawan mempunyai nilai faktor
muatan sebesar -0.12. Hal ini menjelaskan bahwa metode yang digunakan selama ini dalam menilai kinerja karyawan dapat dikatakan belum memenuhi harapan karyawan. Untuk itu pihak manajemen HP-2 Bogor sebaiknya melakukan penyempurnaan yang dapat mengurangi ketidakpuasan karyawan atas metode yang selama ini digunakan, yaitu antara lain: a) Teknik penilaian yang selama ini digunakan dapat diubah. Pada saat sekarang hanya bawahan yang dapat dinilai oleh atasan langsungnya. Untuk masa yang akan datang, khusus untuk menilai kinerja para atasan penilai, maka sistem penilaian ini pun harus bisa mengomodir penilaian dari pihak karyawan yang menjadi bawahan. b) Jangka waktu satu tahun untuk penilaian
relative lama, sehingga akan
menyulitkan bagi penilai untuk mengingat semua perilaku bawahannya sehingga dapat menimbulkan kemungkinan adanya bias penilai. Untuk menghindari hal tersebut, maka periode penilaian
sebaiknya diubah
menjadi enam bulan atau tiga bulan sekali, agar para penilai masih dapat lebih mudah perilaku maupun prestasi kerja bawahannya. Penilaian enam bulan atau tiga bulan sekali, harus merupakan penilaian yang bersifat wajib dilakukan dan resmi ditetapkan oleh manajemen HRD yang berfungsi mengevaluasi pencapaian target kerja untuk setiap departemen di HP-2 Bogor dan berdasarkan buku catatan penilaian.
63
VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan Peubah laten eksogen (penilaian kinerja) yang digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja yaitu: materi penilaian, tempat penilaian dan metode penilaian. Berdasarkan hasil analisis
dari studi kasus pada HP-2 Bogor, dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) yang dilakukan manajemen HP-2 Bogor kepada para karyawannya selama ini adalah penilaian diri sendiri (Self Appraisal). 2. Untuk persamaan stuktur yang pertama yaitu pengaruh variabel laten materi penilaian terhadap variabel laten motivasi adalah 36.50 > 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan (berpengaruh positif). Hal tersebut menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian, sebab isi atau materi penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas
suatu sistem penilaian kinerja
karyawan. 3. Untuk persamaan Struktur ke dua yaitu pengaruh variabel laten (tempat penilaian) terhadap variabel laten terikat (motivasi) memiliki nilai-t sebesar 1.76 < 1.96 dengan koefisien koefisien lintas adalah 0.00, yaitu tidak signifikan (tidak berpengaruh).. Hal tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2 Bogor yang dinilai. 4. Untuk persamaan struktural ketiga yaitu variabel laten bebas
(metode
penilaian) terhadap variabel terikat (motivasi) memiliki nilai-t yaitu -8.31 < 1.96 dengan koefisien lintas -0.12 adalah signifikan (berpengaruh negative). Hal ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum memenuhi harapan karyawan pada HP-2 Bogor. 5. Motivasi memiliki 6.74 > 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti signifikan (berpengaruh positif) terhadap produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor.
64
6.2. Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan penelitian beberapa hal yang dapat disampaikan manajemen HP-2 pada umumnya adalah: 1. Responden yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada suatu lingkungan kerja yaitu HP-2 sehingga pada
penelitian selanjutnya dapat
diikutsertakan contoh yang lebih luas misalnya pada perusahaan lain dalam industri sejenis sehingga hasil penelitian dapat degeneralisasikan dan menghasilkan informasi-informasi yang lebih jelas dalam pengelolaan sumberdaya manusia sebuah organisasi. 2. Perlu diadakan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel-variabel penilaian kinerja lainnya yang dapat memotivasi kerja karyawan. Disarankan untuk
melakukan
pengembangan
model
pengolahan data dengan membandingkan perempuan.
mengenai
penilaian
kinerja,
antara karyawan laki-laki dan
65
DAFTAR PUSTAKA Arep. I dan tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Dessler. G. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Gary Dessler: alih bahasa, benyamin Molan ; penyunting, Triyana Iskandariyah. Prenhallindo. Jakarta.. BP UNDIP, Semarang. Ferdinand, A. 2002. Struktural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen> Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Dokter. Edisi 2. Ghozali , A. 2001. Struktur Equation Modeling dan Penerapannya dalam Pendidikan. www.depdiknas.go.id/jurnal/25/abbasgozali.htm. Goble. F.G. 2002. Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow. Penerbit Kanisius. Yogyakarta. Hair, J.F.R.E. Anderson, R.L. Tatham, W.C. Black., 1995 Multivariate Data Analysis, With Readings, Englewood Cliffs, N.J., Prentice Hall Inc. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia. Liberty. Yogyakarta. Hariandja, M.T.E. 2002. Sumber Daya Manusia : Pangadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivoitas Pegawai. Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Hotomo dan Hermawan. 2000. Marketing Plus, Siasat Memenangkan Persaingan Global. Gramedia Pustaka Umum. Jakarta Istijanto. 2005. Reset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensidimensi Kerja Karyawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka Binama Pressindo. Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga. Ghalja Indonesia. Jakarta.
66
Mangkupawira dan Vitayala. 2007. Manajemen Mutu SDM. Ghalia Indonesia. Bogor. Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Moeljono, D. 2004. Beyond Leadership: 12 Konsep Kepemimpinan. Penerbit PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Mondy, R.W., Noe and S.R. Parameux. 1993. Human Resources Management. 5th Edition. Allyn and Bacon, USA. Nawawi, H. dan M. Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Haji Masagung. Jakarta. Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja. Teori dan Praktek Seri Manajemen No. 125. PPN. Pustaka Bunawan Pressindo. Jakarta. Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Jakarta. Rohmanowati. 2005. Tesis. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Efektivitas Kepemimpinan di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan. Program studi Magister Manajemen. IPB. Schuller, R.S. dan S.E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke-21. Edisi Bahasa Indonesia. Erlangga. Jakarta. Siagian, S.P. 1995. Peranan Staff dalam Manajemen. Gunung Agung. Jakarta. Simanjuntak, P. 2000. Kompensasi Efektif Untuk Produktivitas. PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Singarimbun dan Efendi. 1989. Metode Penelitian Survai/Editor Masri. Edisi Revisi. Jakarta. Sitorus, T. R. 2003 Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Kasus: Hero Supermarket Bogor). Tesis Magister Manajemen Agribisnis, IPB. Suharjo, B dan Suwarno. 2002. Linear Structur Relationship (LISREL). Teori dan Aplikasinya. Jurusan Matematika, FMIPA-IPB. Supranto, J. 1998. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
67
Walker, J.W. 1992. Human Resource Strategi. McGraw-Hill, Inc., New York. Wijanarka. 2001. Tesis. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan pengembangan Karir pada Kantor Sekretariat Kotamadya Jakarta Timur. Program Studi Magister Manajemen. IPB. Winardi, J. 2002. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. PT. RAJA Grafindo Persada. Jakarta.
68
69
LAMPIRAN
70
71
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara & Saudari Karyawan Hotel Pangrango 2 Bogor
Pertama-tama perkenalkan saya sebagai Mahasiswi Program Studi Mangister Ilmu Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan penelitian di Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menyusun tugas akhir berupa penelitian di tempat Bapak/Ibu/Saudara bekerja.
Penelitian yang saya lakukan
adalah mengenai “Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor”. Dalam rangka melengkapi penelitian dimaksud maka perkenankanlah saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk kesediaannya meluangkan waktu mengisi/menjawab kuesioner (terlampir). Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan kami jamin Kerahasiannya, oleh karena
itu
jawaban
yang
terbaik
menggambarkan kondisi/keadaan
adalah
jawaban
yang
benar-benar
yang selama ini terjadi dan berlangsung di
Hotel Pangrango 2 Bogor. Bapak/Ibu/Saudara dimohon untk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan jujur sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan perasaan. Identitas dari jawaban yang Bapak/Ibu/saudara berikan akan dijaga kerahasiaannya. Demikian, atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara meluangkan waktu dalam membantu kelancaran tugas akhir saya, saya mengucapkan terima kasih.
Peneliti: Martina Harahap H251080101
72
Data Responden Usia
:
Jenis Kelamin
:
No
PERTANYAAN
Posisi/Jabatan
Tahun
Laki-laki / Perempuan Laki-laki / Perempuan JAWABAN
:
Rincian Tugas/Job Description:
Masa Kerja
:
Pendidikan Terakhir
:
Tata Cara Menjawab Kuesioner Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu sesuai dengan kondisi sebenarnya dengan member tanda silang (X) pada kotak yang telah disediakan, dimana: SS
: Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
S
: Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan tersebut
CS
: Bapak/Ibu Cukup Setuju dengan perryataan tersebut
TS
: Bapak /Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS
: Bapak /Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
73
Materi Penilaian 1.
SS
S
CS
TS
STS
Menurut saya penilaian kinerja yang diterapkan selama ini, sudah mampu melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan saya.
2.
Selama kurun waktu satu tahun berjalan, pelaksanaan penilaian kinerja benar-benar mencerminkan kemampuan kerja Bapak/Ibu.
3.
Penilaian kinerja secara informal telah dilakukan dan tidak merugikan bapak/ibu
4.
Saya menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan selama ini, sudah menganalisis kinerja saya dan memberikan rekomendasi perbaikan kepada saya.
Tempat Penilaian 5.
SS
S
CS
TS
STS
SS
S
CS
TS
STS
Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan dilingkungan perusahaan dalam suasana yang nyaman
6.
Pelaksanaan penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan diluar lingkungan perusahaan
Metode Penilaian 7.
Deskripsi tugas dan tanggung jawab telah sesuai dengan kemampuan Bapak/ibu
8.
Metode yang digunakan dalam menilai kinerja telah memenuhi harapan bapak/ibu
74
N0
PERTANYAAN
Motivasi 1.
JAWABAN SS
S
CS
TS
STS
SS
S
CS
TS
STS
Atasan saya suka memberikan pujian ketika pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat diselesaikan dengan baik.
2.
Saya selalu melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur standar kerja yang berlaku di Hotel Pangrango 2 Bogor.
3.
Menurut saya, penilaian kinerja yang tinggi terhadap saya telah membuat saya lebih bertanggung jawab.
4.
Hubungan saya dengan sesama karyawan terjalin dengan baik.
5.
Imbalan yang saya dapatkan dari perusahaan, sudah sesuai dengan spesifikasi pekerjaan saya
6.
Menurut saya, penilaian kinerja selama ini telah dapat memotivasi saya untuk membangun kerjasama dengan sesama rekan kerja.
Produktivitas 7.
Saya melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya
8.
Saya selalu mengutamakan kepentingan tugas dari pada kepentingan pribadi
9.
Saya mampu bekerjasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
10
Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku.
11. Saya selalu mentaati ketentuan jam kerja. 12. Saya selalu mentaati perintah tugas yang diberikan oleh atasan dengan sebaik-baiknya.
75
Lampiran 2 Hasil Uji Validasi dan reliabilitas
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
PERNYATAAN Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
0.020
Pearson Correlation
0.595
Sig. (2-tailed)
0.001
Pearson Correlation
0.582
Sig. (2-tailed)
0.001
Pearson Correlation
0.413
Sig. (2-tailed)
0.023
Pearson Correlation
0.624
Sig. (2-tailed)
0.000
Pearson Correlation
0.456
Sig. (2-tailed)
0.011
Pearson Correlation
0.375
Sig. (2-tailed)
0.041
Pearson Correlation
0.495
Sig. (2-tailed)
0.005
PERNYATAAN Y1
KINERJA 0.424
0.699
Sig. (2-tailed)
0.000
Pearson Correlation
0.338
Sig. (2-tailed)
0.068
Pearson Correlation
0.444
Sig. (2-tailed)
0.014
Pearson Correlation
0.696
Sig. (2-tailed)
0.000
Y5
Pearson Correlation
0.452
Y6
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
0.012 0.669 0.000
Y3
Y4
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
MOTIVASI
Pearson Correlation
Y2
keterangan
VALID
VALID
VALID
VALID VALID VALID
76
PERNYATAAN Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
PRODUKTIVITAS
Pearson Correlation
0.737
Sig. (2-tailed)
0.000
Pearson Correlation
0.681
Sig. (2-tailed)
0.000
Pearson Correlation
0.734
Sig. (2-tailed)
0.000
Pearson Correlation
0.506
Sig. (2-tailed)
0.004
Pearson Correlation
0.616
Sig. (2-tailed)
0.000
Pearson Correlation
0.702
Sig. (2-tailed)
0.000
Reliability Scale: ALL VARIABLES Cas e Proce ss ing Sum m ary N Cases
V alid Ex cludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listw ise deletion bas ed on all variables in the proc edure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .847
N of Items 20
Nilai cronbach alpha >0.7 maka reliable
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID VALID
77
Lampiran 3 Hasil Analisis Tren dengan Menggunakan Minitab 14.0 ANALISIS TREN PERKEMBANGAN HOTEL DI KOTA BOGOR —————
15/02/2012 10:08:05 —————
Welcome to Minitab, press F1 for help.
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Length NMissing
Jumlah Hotel 6 0
Fitted Trend Equation Yt = -2 + 8,71429*t Accuracy Measures MAPE MAD MSD
25,6552 4,5714 31,0952
Forecasts Period 7 8 9 10
Forecast 59,0000 67,7143 76,4286 85,1429
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor Linear Trend Model Yt = -2 + 8,71429*t
90
Variable Actual Fits Forecasts
80
Jumlah Hotel
70
Accuracy Measures MAPE 25,6552 MAD 4,5714 MSD 31,0952
60 50 40 30 20 10 0 1
2
3
4
5 6 Index
7
8
9
10
78
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Length NMissing
Jumlah Hotel 6 0
Fitted Trend Equation Yt = -12 + 16,2143*t - 1,07143*t**2 Accuracy Measures MAPE MAD MSD
32,5885 4,2857 23,9524
Forecasts Period 7 8 9 10
Forecast 49,0000 49,1429 47,1429 43,0000
Trend Analysis Plot for Jumlah Hotel
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor Quadratic Trend Model Yt = -12 + 16,2143*t - 1,07143*t**2
50
Variable Actual Fits Forecasts
Jumlah Hotel
40
Accuracy Measures MAPE 32,5885 MAD 4,2857 MSD 23,9524
30 20 10 0 1
2
3
4
5 6 Index
7
8
9
10
79
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Length NMissing
Jumlah Hotel 6 0
Fitted Trend Equation Yt = 5,46460 * (1,49852**t) Accuracy Measures MAPE MAD MSD
27,2285 7,6835 99,5974
Forecasts Period 7 8 9 10
Forecast 92,726 138,952 208,222 312,025
Trend Analysis Plot for Jumlah Hotel
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor Growth Curve Model Yt = 5,46460 * (1,49852**t)
350
Variable Actual Fits Forecasts
300
Jumlah Hotel
250
Accuracy Measures MAPE 27,2285 MAD 7,6835 MSD 99,5974
200 150 100 50 0 1
2
3
4
5 6 Index
7
8
9
10
80
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Length NMissing
Jumlah Hotel 6 0
Fitted Trend Equation Yt = (10**3) / (21,7236 + 500,662*(0,313977**t)) Accuracy Measures MAPE MAD MSD
33,7903 6,9905 72,1955
Forecasts Period 7 8 9 10
Forecast 45,0384 45,7160 45,9329 46,0015
Trend Analysis Plot for Jumlah Hotel
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor S-Curve Trend Model Yt = (10**3) / (21,7236 + 500,662*(0,313977**t))
50
Variable Actual Fits Forecasts
Jumlah Hotel
40
Curve Parameters Intercept 1,9143 Asy mptote 46,0329 Asy m. Rate 0,3140
30
Accuracy Measures MAPE 33,7903 MAD 6,9905 MSD 72,1955
20 10 0 1
2
3
4
5 6 Index
7
8
9
10
81
Lampiran 4 Syntax Model dan Output LISREL 8.30 DATE: 1/29/2012 TIME: 13:27 L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\SEMTIN~1\NOSP.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 Correlation Matrix From File D:\SEMTIN~1\EDIT2NEW.COR Sample Size = 133 Latent Variables SP MP Tempat Metode Motivasi Produkti Relationships X1 X2 = MP X3 X4 X5 X6 = Tempat X7 X8 = Metode Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 = Motivasi Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 = Produktiv Motivasi = MP Tempat Metode Produktiv = Motivasi Path Diagram Options ME=UL AD=OFF IT=10000 !set the error variance of P10 equal to free !set the error variance of Motivasi equal to free !set the error covariance between P11 and P26 equal to -0.56 !set the error covariance between P13 and P25 equal to 0.43 !set the error covariance between P7 and P9 equal to 0.27 !set the error covariance between P9 and P10 equal to -1.16
82
!set the error covariance between P13 and P25 equal to -0.31 !set the error covariance between P14 and P16 equal to 1.65 !set the error covariance between P6 and P10 equal to -0.38 !set the error covariance between P25 and P13 equal to 0.19 !set the error covariance between P28 and P20 equal to 0.91 !set the error covariance between P26 and P11 equal to -0.07 !set the error covariance between P15 and P11 equal to -0.96 !set the error covariance between P13 and P12 equal to 0.65 !kalo indikator motivasi dikurangi set the error variance of P9 equal to free set the error variance of Motivasi equal to free set the error variance of Produktivitas equal to free set the error covariance between P9 and P7 equal to 2.15 set the error covariance between P10 and P6 equal to -0.32 set the error covariance between P28 and P20 equal to 0.3 set the error covariance between P26 and P13 equal to 0.02 set the error covariance between P27 and P20 equal to 0.33 !set the error covariance between P26 and P15 equal to 0.36 !set the error covariance between P27 and P23 equal to -0.06 set the error covariance between P17 and P14 equal to 0.31
End of Problem Sample Size = 133
Correlation Matrix to be Analyzed P12 P13 P14 P17 P19 P20 -------- -------- -------- -------- -------- -------P12 1.00 P13 0.14 1.00 P14 0.13 0.04 1.00 P17 -0.04 -0.08 0.22 1.00 P19 0.09 -0.06 0.16 0.00 1.00 P20 -0.04 0.00 0.03 -0.08 0.04 1.00 P23 0.17 0.03 0.14 -0.06 0.20 0.09 -0.05 0.06 P24 -0.01 0.06 0.07 -0.09 P25 0.03 0.17 0.03 -0.07 0.07 0.12 P26 0.24 0.19 -0.01 -0.12 0.13 -0.09 0.11 0.05 0.19 -0.07 0.26 0.21 P27 P28 0.06 0.07 0.19 0.05 0.15 0.23 P3 0.03 -0.04 0.19 0.02 0.14 -0.02
83
P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
0.08 0.30 0.11 0.08 0.03 -0.01 0.11
-0.06 -0.05 0.01 0.13 -0.01 0.06 0.03
0.12 0.16 0.12 0.01 -0.10 0.01 0.08
0.01 0.07 0.02 0.17 -0.08 0.21 -0.03
0.06 0.10 0.09 0.00 0.00 0.15 0.12
-0.08 -0.05 -0.13 -0.10 -0.01 -0.02 0.10
Correlation Matrix to be Analyzed P23 P24 P25 P26 P27 P28 -------- -------- -------- -------- -------- -------P23 1.00 P24 0.09 1.00 P25 0.07 0.01 1.00 P26 0.29 -0.06 -0.08 1.00 P27 0.40 0.07 0.11 0.06 1.00 P28 0.14 0.11 -0.06 0.23 0.31 1.00 P3 0.16 0.09 0.08 0.03 0.14 0.13 P4 0.24 0.18 -0.13 0.27 0.07 0.13 P5 0.26 0.11 0.09 0.15 0.20 0.02 P6 0.13 0.07 0.14 0.20 0.12 0.10 P7 0.04 0.14 0.03 0.13 0.03 0.09 P8 0.01 0.08 -0.08 0.10 0.00 0.09 P9 0.01 -0.01 0.11 0.24 -0.09 0.33 P10 0.18 0.10 0.10 -0.08 0.37 -0.05 Correlation Matrix to be Analyzed P3 P4 P5 P6 P7 P8 -------- -------- -------- -------- -------- -------P3 1.00 P4 0.15 1.00 P5 0.13 0.21 1.00 P6 0.16 0.12 0.23 1.00 P7 -0.07 0.15 -0.12 -0.05 1.00 P8 -0.15 -0.08 -0.03 -0.20 0.07 1.00 P9 0.10 0.10 0.13 0.15 0.22 0.12 P10 -0.15 -0.04 -0.05 -0.34 0.20 0.05 Correlation Matrix to be Analyzed P9 P10 -------- -------P9 1.00 P10 -0.35 1.00 Number of Iterations =567
84
LISREL Estimates (Unweighted Least Squares) P12 = 0.33*Motivasi, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11 (0.088) 10.11 P13 = 0.11*Motivasi, Errorvar.= 0.99 , R² = 0.011 (0.13) (0.088) 0.82 11.26 P14 = 0.33*Motivasi, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11 (0.11) (0.088) 3.08 10.16 P17 = - 0.027*Motivasi, Errorvar.= 1.00 , R² = 0.00074 (0.13) (0.087) -0.21 11.47 P19 = 0.34*Motivasi, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11 (0.13) (0.091) 2.64 9.76 P20 = - 0.090*Motivasi, Errorvar.= 0.99 , R² = 0.0081 (0.088) (0.13) -0.70 11.31 P23 = 0.55*Produkti, Errorvar.= 0.69 , R² = 0.31 (0.089) 7.79 P24 = 0.16*Produkti, Errorvar.= 0.97 , R² = 0.026 (0.10) (0.095) 1.61 10.28 P25 = 0.096*Produkti, Errorvar.= 0.99 , R² = 0.0091 (0.089) (0.087) 1.08 11.34 P26 = 0.43*Produkti, Errorvar.= 0.82 , R² = 0.18 (0.099) (0.089) 4.31 9.18 P27 = 0.48*Produkti, Errorvar.= 0.77 , R² = 0.23 (0.087) (0.088) 5.54 8.69 P28 = 0.40*Produkti, Errorvar.= 0.84 , R² = 0.16 (0.098) (0.094) 4.11 8.93 P3 = 0.32*MP, Errorvar.= 0.90 , R² = 0.10 (0.079) (0.087) 4.03 10.35 P4 = 0.36*MP, Errorvar.= 0.87 , R² = 0.13 (0.079) (0.087) 4.53 10.02
P5 = 0.45*MP, Errorvar.= 0.80 , R² = 0.20 (0.068) (0.086)
85
6.63
9.29
P6 = 0.36*MP, Errorvar.= 0.87 , R² = 0.13 (0.080) (0.087) 4.47 10.04 P7 = 0.014*Tempat, Errorvar.= 1.00 , R² = 0.00021 (0.0011) (0.087) 13.05 11.48 P8 = - 0.00072*Tempat, Errorvar.= 1.00 , R² = 0.00 (0.00064) (0.087) -1.12 11.49 P9 = 1.03*Metode,, R² = 1.00 (0.065) 15.73 P10 = - 0.15*Metode, Errorvar.= 0.98 , R² = 0.023 (0.043) (0.097) -3.50 10.11 Error Covariance for P17 and P14 = 0.31 Error Covariance for P26 and P13 = 0.020 Error Covariance for P27 and P20 = 0.33 Error Covariance for P28 and P20 = 0.30 Error Covariance for P9 and P7 = 2.15 Error Covariance for P10 and P6 = -0.32 Motivasi = 1.03*MP + 0.00057*Tempat - 0.12*Metode,, R² = 1.00 (0.028) (0.00032) (0.014) 36.50 1.76 -8.31 Produkti = 1.00*Motivasi,, R² = 1.00 (0.15) 6.74 Correlation Matrix of Independent Variables MP Tempat Metode -------- -------- -------MP 1.00 Tempat -4.29 (0.09) -49.15 Metode
0.33
1.00
-130.27
1.00
86
(0.09) (0.09) 3.82 -1456.83
Covariance Matrix of Latent Variables Motivasi Produkti MP Tempat Metode -------- -------- -------- -------- -------Motivasi 1.00 Produkti 1.00 1.00 MP 0.98 0.98 1.00 Tempat 11.14 11.14 -4.29 1.00 Metode 0.15 0.15 0.33 -130.27 1.00
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 166 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 166.61 (P = 0.47) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.61 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 34.99) Minimum Fit Function Value = 1.40 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0046 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.27) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0053 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.040) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.99 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.93 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.92 ; 2.19) ECVI for Saturated Model = 3.18 ECVI for Independence Model = 3.73 Chi-Square for Independence Model with 190 Degrees of Freedom = 452.37 Independence AIC = 492.37 Model AIC = 254.61 Saturated AIC = 420.00 Independence CAIC = 570.17 Model CAIC = 425.78 Saturated CAIC = 1236.97 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.082 Standardized RMR = 0.081 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.87 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.71
87
Normed Fit Index (NFI) = 0.59 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.92 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.52 Comparative Fit Index (CFI) = 0.93 Incremental Fit Index (IFI) = 0.93 Relative Fit Index (RFI) = 0.53 Critical N (CN) = 152.09
The Modification Indices Suggest to Add the Path to from Decrease in Chi-Square New Estimate P10 Tempat 9.5 0.00 The Modification Indices Suggest to Add an Error Covariance Between and Decrease in Chi-Square New Estimate P27 P23 17.9 1.01 P9 P28 10.9 0.31 P10 P27 19.6 0.39
The Problem used
58856 Bytes (= 0.1% of Available Workspace)
Time used:
0.887 Second
88
Lampiran 5 Fasilitas Hotel Pangrango 2 Bogor 1. Hotel Pangrango 2 Tampak Dari Depan
2. Lobby Hotel Pangrango 2 Bogor
3. Kamar Tamu
89
4. Ruang Rapat
5. Kolam Renang
6.
Restoran
