Jurnal Keuangan dan Bisnis Vol. 5, No. 1, Maret 2013
ANALISIS HUBUNGAN IKLIM ETIS, KONFLIK ORGANISASIONAL PROFESIONAL, KOMITMEN AFEKTIF ORGANISASIONAL SERTA KINERJA AKUNTAN PUBLIK Nicoline Hiariej (
[email protected]) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Indonesia Maluku ABSTRACT Each public accountant is required to have knowledge, understanding, and implement an adequate ethics in the implementation of professional work. Professional ability to understand the ethical issues are also highly influenced by the environment where he is. The purpose of this research is to empirically examine the effect of the ethical climate and organizational conflict of professionals to affective organizational commitment, as well as examine the effect of affective organizational commitment to the performance of public accountants. The population of this research is a public accountant of Public Accounting Firm on the island of Java. This research use the sampling technique is direct. A sample used in this study amounted 158 samples, data analysis performed by multiple regression analysis and processed with SPSS ver.16.0 Research shows that the ethical climate and organizational-professional conflict has a positive effect on affective organizational commitment, and affective organizational commitment has a positive impact on the performance of public accountants. Future research to be suggested to examine other variables that might affect the ethical climate of public accountants such as job satisfaction, organizational culture, and others. Keywords: Ethical Climate, Organizational-Professional Conflict, Affective Commitment, Performance
komitmen akuntan publik terhadap KAP tersebut akan semakin tinggi (Shafer, 2009).
PENDAHULUAN Ide tentang konflik antara nilai organisasional dan profesional memiliki sejarah yang panjang, baik dalam literatur sosiologi maupun bisnis (Shafer 2009). Banyak masalah etis seperti pelanggaran etika yang terjadi pada kasus bisnis saat ini yang melibatkan profesi akuntan publik. Sorotan masyarakat terhadap profesi akuntan sangatlah besar sebagai dampak beberapa skandal perusahaan besar dunia seperti Enron dan WorldCom yang melibatkan para akuntan (Shafer 2009). Dalam konteks profesional auditor, iklim etis yang dirasakan dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) tempat auditor itu bekerja mempunyai pengaruh besar terhadap munculnya konflik organisasional–profesional (KOP). Semakin baik iklim etis yang dibangun dalam KAP tersebut, maka konflik organisasional– profesional akan semakin rendah yang berakibat pada kinerja akuntan publik serta
Penelitian yang dilakukan oleh Victor dan Cullen (1987) mengenai iklim etika organisasi menemukan bahwa iklim etis organisasi merupakan pegangan bagi karyawan ketika mereka menghadapi nilai etis dan merupakan pedoman untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan etis yang timbul. Dalam KAP, konflik organisasional–profesional sangat dipengaruhi oleh iklim etis yang dibangun dalam KAP tersebut, artinya bahwa seorang akuntan akan sangat merasa nyaman jika iklim etis yang dibangun dalam KAP selalu memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan anggota KAP, sehingga dapat mengurangi konflik organisasional– profesional. Penelitian mengenai konflik organisasional–profesional yang dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984) meneliti
1
1 - 14
Jurnal Keuangan & Bisnis
antaseden dan keinginan berpindah dari konflik organisasional–profesional untuk akuntan yang bekerja di pemerintahan, industri dan profesi. Hasil penelitiannya adalah konflik organisasional–profesional akuntan yang bekerja dalam organisasi profesional lebih rendah daripada akuntan yang bekerja di organisasi non profesional.
Maret
Hal ini menunjukan bahwa semakin baik iklim etis kebajikan/kosmopolitan yang dibangun dalam KAP maka seluruh anggota KAP akan tetap merasa nyaman dalam bekerja dan tetap merasa merupakan bagian dari KAP tersebut, sehingga komitmen terhadap KAP semakin tinggi. Dan jika komitmen terhadap KAP tinggi maka kinerja dari anggota KAP akan semakin baik.
McGregor et.al. (1989) menemukan bahwa konflik organisasi profesional untuk akuntan manajemen lebih dipengaruhi oleh organizational commitmen daripada professional commitmen. Sedangkan penelitian Aranya dan Ferris, 1984; Harrel, Chewning dan Taylor, 1986; McGregor et.al. 1989 menyatakan bahwa komitmen organisasi dan komitmen profesional dibangun dengan mempertimbangkan kedudukan dan struktur organisasi responden sebagai pengambil keputusan yang menentukan nilai-nilai organisasi.
Dengan demikian penelitian ini mengacu pada penelitian Shafer (2009) dengan menambah variabel kinerja yang diacu dari penelitian yang dilakukan oleh Jui-Chen Chen et.al. (2005). Penelitian ini menarik untuk direplikasi lagi karena penelitian tentang iklim etis terkait dengan komitmen afektif organisasional dan konflik organisasional professional serta kinerja akuntan publik relatif belum banyak diteliti di Indonesia, juga karena terjadinya krisis kepercayaan terhadap profesi akuntan publik yang disebabkan karena banyaknya kasus pelanggaran etika profesi akuntan publik Utami (2006).
Trevino et.al. (1998) menemukan bahwa komitmen organisasi menurun atau rendah diakibatkan karena iklim etis dianggap egoistis, dan jika komitmen organisasi tinggi berarti iklim etis tersebut dianggap bijak atau berprinsip. Iklim egois/individual berkorelasi negatif dengan komitmen organisasi. Sedangkan iklim kebajikan/lokal dan iklim kebijakan / kosmopolitan berkorelasi positif. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Cullen et.al, (2003) menemukan bahwa iklim egois/kebajikan akan menyebabkan penurunan peningkatan komitmen organisasi.
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian sebelumnya maka penelitian ini akan melihat adanya pengaruh iklim etis terhadap komitmen afektif organisasional, pengaruh iklim etis terhadap konflik organisasional–profesional, pengaruh konflik organisasional– professional terhadap komitmen afektif organisasional dan pengaruh komitmen afektif organisasional terhadap kinerja akuntan publik. Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
Penelitian yang dilakukan oleh Shafer (2009) menunjukan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim etis egoistis/individual dengan konflik organisasional–professional di KAP. Sementara untuk iklim etis kebajikan/kosmopolitan akan terkait secara negatif dengan konflik organisasional– profesional. Juga ditemukan bahwa iklim etis egoistis/ individual di KAP akan terkait secara negatif dengan komitmen afektif organisasional. Sedangkan iklim kebajikan akan terkait secara positif dengan komitmen organisasional, juga antara konflik organisasional–profesional dengan komitmen organisasional akan terkait secara negatif.
1. Apakah iklim etis berpengaruh terhadap komitmen afektif organisasional? 2. Apakah iklim etis berpengaruh terhadap konflik organisasional–profesional? 3. Apakah konflik organisasional– professional berpengaruh terhadap komitmen afektif organisasional? 4. Apakah komitmen afektif organisasional berpengaruh terhadap kinerja akuntan publik?
2
2013
Nicoline Hiariej
profesional dengan komitmen organisasi akan terkait secara negatif. Penelitian mengenai kinerja akuntan publik dengan komitmen organiasional yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2008), yang melihat hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja akuntan publik, dimana terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja akuntan publik. Temuan tersebut didukung juga oleh Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
TINJAUAN PUSTAKA Telaah Penelitian Sebelumnya Penelitian terdahulu tentang konflik organisasional professional dengan komitmen organisasi telah dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu: Aranya dan Ferris (1984) meneliti antaseden dan outcomes dari konflik organisasional–profesional untuk akuntan yang bekerja di pemerintahan, industri dan profesi. Hasil penelitiannya adalah konflik organisasional–profesional akuntan yang bekerja dalam organisasi profesional lebih rendah daripada akuntan yang bekerja di organisasi non profesional. Sedangkan dalam organisasi profesional, tingkat penerimaan konflik bervariasi tergantung pada posisi hirarki dalam organisasi. Penelitian terdahulu tentang iklim etis yaitu Trevino et al. (1998) yang menemukan bahwa komitmen organisasi menurun atau rendah diakibatkan karena iklim etis dianggap egoistis, dan jika komitmen organisasi tinggi berarti iklim etis tersebut dianggap bijak atau berprinsip. Penelitan yang dilakukan Hyan (2001) menemukan bahwa iklim etis organisasi berhubungan erat dengan nilai etis pegawai itu sendiri. Bila tidak ada konflik antara nilai-nilai etika pegawai dengan iklim etis organisasi yang ada, maka tingkat kepuasan kerja juga akan meningkat. Demikian pula sebaliknya. Penelitian yang dilakukan oleh Shafer (2009) menemukan bahwa iklim etis egoistis/individu, egoistis/lokal, dan prinsip/individu akan terkait secara positif dengan konflik organisasi profesional di KAP. Sedangkan iklim etis kebajikan/kosmopolitan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan akan terkait secara negatif dengan konflik organisasi profesional. Dalam penelitian Shafer (2009) juga ditemukan bahwa iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal, dan prinsip/individual di KAP akan terkait secara negatif dengan afektif komitmen organisasi. sedangkan iklim kebajikan, prinsip/lokal, dan prinsip/kosmopolitan akan terkait secara positif dengan komitmen organisasi, juga antara konflik organisasi
Teori Tindakan Beralasan (The Theory Of Reasoned Action–TRA) Teori ini mengatakan bahwa sikap mempengaruhi perilaku lewat suatu proses pengambilan keputusan yang teliti dan beralasan, serta dampaknya terbatas pada tiga hal, yaitu: (a) perilaku tidak banyak ditentukan oleh sikap umum, tetapi oleh sikap spesifik terhadap sesuatu; (b) perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga oleh norma-norma subjektif; (c) sikap terhadap suatu perilaku bersama-sama norma-norma subjektif membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku tertentu. Hubungan TRA dengan penelitian ini adalah bahwa sikap sangat mempengaruhi perilaku lewat suatu proses pengambilan keputusan yang teliti dan beralasan, yaitu bahwa perilaku dipengaruhi oleh sikap tetapi juga oleh norma-norma subjektif. Semakin tinggi iklim etis egois yang ada dalam KAP, maka komitmen afektif organisasional terhadap KAP akan menurun. Begitu juga sebaliknya, jika iklim etis yang ada dalam KAP adalah iklim etis kebajikan dan prinsip, maka konflik organisasional–professional akan semakin rendah, dan komitmen afektif organisasional akan semakin tinggi sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. Teori Peran (Role Theory) Peran (roles) adalah sekumpulan perilaku yang diharapkan oleh seseorang dari jabatan sebuah posisi (Kreitner dan
3
1 - 14
Jurnal Keuangan & Bisnis
Kinicki, 2005). Teori peran mencoba untuk menjelaskan bagaimana pengharapan sosial ini mempengaruhi perilaku karyawan. Teori peran menyatakan ketika perilaku yang diharapkan dari seorang individu yang tidak konsisten, maka ia akan mengalami stres, depresi, menjadi tidak puas, kurang efektif dibanding ketika harapan tersebut tidak ada konflik. Dengan demikian, dapat dilihat bahwa konflik peran dapat mempengaruhi keadaan pikiran individu. Atau dapat dinyatakan dengan cara lain, bahwa konflik peran dapat menurunkan komitmen afektif organisasional. Karena muncul ketidakpuasaan dan tekanan yang diakibatkan dari adanya iklim etis yang dibangun dalam KAP, serta peran dari akuntan yang harus menjaga profesionalitas tetapi akuntan tersebut adalah anggota dari KAP yang mempunyai aturan organisasional.
Maret
konseptual jenis-jenis iklim etis tersebut berdasarkan dua dimensi yaitu 1) kriteria etis yang digunakan didalam pembuatan keputusan (egoisme, kebajikan, prinsip); dan 2) lokus analisis (individu, lokal, kosmopolitan).
Principle
Ethical criterio n Benev olance
Egoisme
Individual
Lokal
Kosmopolitan
Selfinterest (1)
Company profit (2)
Efficiency (3)
Friendship (4)
Team interest (5)
Social responsibility (6)
Personal morality (7)
Company rules and procedures (8)
Laws and profesional (9)
Source : Victor and Cullen (1987)
Gambar 1. Locus of Aanalysis Tipologi ini menjelaskan interaksi kedua dimensi iklim etis di dalam konteks organisasi. Contoh, pada konteks kriteria egoisme, lokus analisis menentukan ”self” tertentu yang kepentingan-kepentingannya diberikan secara prioritas (Victor dan Cullen, 1987).
Teori Sikap dan Perilaku Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971), menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen afektif, yaitu suka atau tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana seorang ingin berperilaku terhadap sikap. Hubungan teori sikap dan perilaku dengan penelitian yang dilakukan adalah bahwa faktor-faktor yang terjadi dalam KAP sangat mempengaruhi perilaku akuntan sebagai anggota KAP. Jika dalam KAP selalu memperhatikan kesejahteraan akuntan sebagai anggota KAP maka akuntan juga akan tetap merasa loyal serta tetap berkomitmen terhadap KAP, dengan demikian kinerja yang dihasilkan akan semakin baik demi kelangsungan KAP.
Kerangka Konseptual Pengembangan Hipotesis
Dan
Pengaruh Iklim Etis Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Iklim etis organisasional adalah persepsi-persepsi yang berlaku mengenai praktek-praktek serta prosedur-prosedur organisasional yang memiliki kandungan etik. Ada tiga kriteria iklim etis organisasional yaitu Egoisme yang ditekankan pada tingkat individu (sel 1) akan menyebabkan fokus pada maksimalisasi kepentingan diri sendiri. Jika lokus analisis adalah pada tingkat lokal atau organisasional (sel 2), pengejaran egoisme mungkin menyebabkan penekanan pada maksimalisasi laba perusahaan. Pada tingkat kosmopolitan (sel 3), pertimbangan akan diberikan yaitu apa yang menjadi kepentingan terbaik bagi sistem sosial atau ekonomi secara keseluruhan, misalnya efisiensi ekonomi (Shafer, 2009).
Iklim Etis Iklim etis organisasional adalah persepsi–persepsi yang berlaku mengenai praktek-praktek serta prosedur-prosedur organisasional yang memiliki kandungan etik. (Victor dan Cullen, 1998). Victor dan Cullen (1987) merumuskan tipologi 4
2013
Nicoline Hiariej
Trevino et. al. (1998) menemukan bahwa iklim egoistis / individual adalah berkorelasi secara negatif dengan komitmen organisasional. Sedangkan iklim kebajikan / lokal dan kebajikan / kosmopolitan berkorelasi secara positf dengan komitmen organisasional. Cullen et. al. (2003) juga membuat hipotesis bahwa iklim egoistis/kebajikan akan menyebabkan penurunan (peningkatan) komitmen organisasional. Jika iklim etis egoistis/individual itu terjadi dan dirasakan dalam organisasi maka komitmen setiap anggota akan semakin menurun atau negatif. Sebaliknya jika penekanan yang besar pada profesi auditing di dalam melayani kepentingan publik, iklim kebajikan/kosmopolitan juga akan terkait secara positif dengan komitmen organisasional terkait dengan penekanannya pada hubungan-hubungan personal dan kepedulian para pegawai. Berdasarkan penjelasan ini, maka dapat dihipotesis sebagai berikut : H1a:
H1b:
Didalam konteks auditing, penekanan yang dirasakan pada pengejaran kepentingan diri sendiri (egoistis/individual) atau kepentingan perusahaan (egoistis/lokal) kemungkinan menyebabkan tingkat konflik yang lebih tinggi diantar ekspektasi-ekspektasi organisasional dengan nilai-nilai profesional. Sebaliknya iklim etis kebajikan/kosmopolitan akan terkait secara negatif dengan konflik organisasi profesional, sehubungan dengan penekanannya pada pencapaian kepentingan publik. Iklim prinsip/kosmopolitan dengan fokus pada kepatuhan terhadap standar-standar professional. Iklim prinsip/individu akan terkait dengan konflik organisasi profesional didasarkan pada persepsi bahwa para pegawai mengikuti prinsip-prinsip etikanya sendiri, dan bukan standar perusahaan maupun profesional, yang mana dalam konteks akuntan publik akan dianggap sebagai perilaku yang harus dipertanyakan. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Iklim etis egoistis/individual (sel 1), egoistis/lokal (sel 2), dan prinsip/individual (sel 7) di KAP berpengaruh secara negatif dengan komitmen afektif organisasional. Iklim kebajikan (sel 4, 5, dan 6), prinsip/lokal (sel 8), dan prinsip/kosmopolitan (sel 9) berpengaruh secara positif dengan afektif komitmen organisasional.
Pengaruh Iklim Etis Organisasi Terhadap Konflik Organisasional– Professional
H2a:
Iklim etis egoistis/individu (sel 1), egoistis/lokal (sel 2), dan prinsip/individu (sel 7) berpengaruh secara positif dengan konflik organisasional-profesional di KAP.
H2b:
Iklim etis kebajikan/kosmopolitan (sel 6), prinsip/lokal (sel 8) dan prinsip/kosmopolitan (sel 9) berpengaruh secara negatif dengan konflik organisasional-profesional.
Pengaruh Konflik Organisasi Terhadap Komitmen Afektif Organisasional
Teori Tindakan beralasan mengasumsikan bahwa individu sangat rasional, artinya bahwa perilaku itu dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga oleh norma-norma subjektif. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984), yang menemukan bahwa konflik organisasional-profesional akuntan yang bekerja dalam organisasi-profesional lebih rendah daripada akuntan yang bekerja di organisasi non- profesional. Sedangkan dalam organisasional-profesional, tingkat penerimaan konflik bervariasi tergantung pada posisi hirarki dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Shafer (2002) menemukan bahwa tingkat konflik organisasi profesional yang lebih tinggi menyebabkan tingkat afektif komitmen organisasional yang lebih rendah. Hasil-hasil ini adalah konsisten dengan penelitian-penelitian dalam literatur perilaku organisasi, yang secara umum menemukan bahwa komitmen organisasional meningkat jika para pegawai merasa ada kesesuaian yang erat diantara
5
1 - 14
Jurnal Keuangan & Bisnis
nilai-nilai dan ekspektasi mereka dengan perusahaan (Shafer, 2002).
ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninnya. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas dan penelitian sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Berdasarkan logika ini dapat dikatakan bahwa tingkat konflik organisasional professional yang lebih tinggi akan menyebabkan tingkat afektif komitmen organisasional yang lebih rendah. seperti yang ditunjukan dalam hipotesis berikut : H3:
Konflik organisasional-profesional akan berpengaruh secara negatif dengan komitmen afektif organisasional.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Auditor
Maret
H4:
Komitmen afektif organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan publik
Berdasarkan Penjelasan serta uraian diatas, kerangka pemikiran teoritis dapat dilihat pada gambar berikut:
Afektif Kinerja
Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi akuntan publik terhadap organisasi. Jika auditor merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran METODE PENELITIAN Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat penjelasan (explanatory research) karena merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis. Data penelitian yang dibutuhkan adalah data primer dalam bentuk kuesioner.
Meyer et. al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Temuan tersebut didukung oleh Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Namun, temuan tersebut berlawanan dengan Somers dan Birnbaum (1998) yang mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah para akuntan publik (yunior, senior, supervisor, manajer) yang bekerja di kantor akuntan publik yang terdaftar pada Direktori Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan Publik Indonesia tahun 2009-2010. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria, responden yang mempunyai pengalaman kerja minimal 1 tahun (Shafer, 2009). Kota-kota yang
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat
6
2013
Nicoline Hiariej
menjadi tujuan pengiriman kuesioner sesuai dengan Direktori Ikatan Akuntan Publik Indonesia tahun 2009 - 2010 meliputi 6 kota besar di pulau Jawa yaitu Jakarta, Bandung, Surabaya, Semarang, Solo, dan Yogyakarta yaitu sebanyak 86 KAP. Jumlah sampel yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu 158 sampel dari 430 kuesioner yang dibagikan. Variabel Penelitian Operasional Variabel
dan
item merupakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Aranya dan Ferris (1984) dan satu item yang dikembangkan oleh Shafer et. al. (2002). Teknik Analisis Data penelitian akan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression), namun sebelum analisis regresi dilakukan maka akan dilakukan uji asumsi klasik untuk memenuhi kriteria BLUE (Best Linear Unbiased Estimator). dengan model persamaan matematik sebagai berikut :
Definisi
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen afektif organisasional yang diukur dengan dimensi affective commitment, instrument komitmen organisasional diadopsi dari Meyer dan Allen (1984) dalam Shafer (2002) dengan menggunakan 7 item pertanyaan dalam tujuh skala likert, mulai 1= sangat tidak setuju hingga 7 = sangat setuju sekali. Sedangkan kinerja akuntan publik dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Larkin (1990), dan telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2004) yaitu antara lain : kemampuan, komitmen profesi, motivasi, dan kepuasan kerja yang terdiri dari 12 item. Pengukuran skor pada variabel ini menggunakan skala Likert 7 alternatif yang terdiri atas:1 = sangat setuju hingga 7= sangat tidak setuju.
Y = α +β1X1 + ε Y1 = α +β1X1 +β2X2 + ε Y2 = α +β3X3 + ε Keterangan : Y1 Y2 X1 X2 α β ε
: Afektif komitmen organisasional : Kinerja Akuntan Publik : Iklim Etis : Konflik Organisasional-Profesional : Intercept koefisien : Koefisien Variabel Independen : Error
HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN
dan
Deskripsi Penelitian Data deskriptif variabel konflik organisasional profesional menunjukkan bahwa skor jawaban yang paling sering dan paling banyak dipilih responden adalah skor jawaban 6, yang artinya bahwa untuk seluruh butir pertanyaan yang digunakan sebagai alat ukur dalam kuesioner tersebut, jawaban responden didominasi oleh jawaban tidak setuju (skor 6). Adapun jika dilihat dari rata- rata pilihan jawaban responden yang dilihat dari angka mean, menunjukkan bahwa rata-rata pilihan jawaban responden cenderung pada pilihan jawaban kurang setuju.
Variabel independen yaitu iklim etis organisasi persepsi karyawan mengenai etika berperilaku dalam organisasi yang meliputi egoisme, artinya perusahaan hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri, kebajikan/benevolent artinya perusahaan yang selalu memperhatikan kepentingan karyawannya, dan disiplin artinya semua yang menyangkut kepatuhan manajemen dan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Untuk iklim etis organisasi, penelitian ini mengadopsi kuesioner iklim etis yang dikembangkan oleh Cullen et. al., (1993) dalam Shafer (2009) untuk masing – masing kriteria iklim etis 4 item pertanyaan dalam tujuh skala likert, mulai 1= sangat setuju hingga 7=sangat tidak setuju.. Sedangkan konflik organisasi profesional diukur dengan menggunakan tiga item, dua
Data deskriptif variabel iklim etis menunjukkan bahwa skor jawaban yang paling sering dan paling banyak dipilih responden adalah skor jawaban 5, yang artinya bahwa untuk seluruh butir pertanyaan yang digunakan sebagai alat 7
1 - 14
Jurnal Keuangan & Bisnis
ukur dalam kuesioner tersebut, mayoritas responden menjawab kurang setuju (skor 5). Adapun jika dilihat dari rata- rata pilihan jawaban responden yang dilihat dari angka mean, menunjukkan bahwa rata-rata pilihan jawaban responden cenderung pada pilihan jawaban kurang setuju.
Maret
hasilnya menunjukan bahwa semua variabel memenuhi asumsi klasik. Nilai normalitas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test yaitu 0.308 lebih besar dari 0,05 berarti semua data terdistribusi normal. Untuk hasil pengujian multikolinearitas menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk variabel (0,942; 0,876; 0,835) > 0,1 dan VIF (1,062; 1,142; 1,197) < 10 (Ghozali, 2006). Nilai tolerance yang lebih dari 0,1 serta nilai VIF yang kurang dari 10 menunjukkan bahwa persamaan ini terbebas dari unsur multikolinieritas. Sedangkan hasil pengujian ada tidaknya heteroskedastisitas menggunakan grafik scatter plot terlihat titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y serta tidak ada pola yang jelas, maka dapat dikatakan dalam model regresi ini tidak terjadi heterokedastisitas.
Berdasarkan data deskriptif variabel komitmen afektif organisasional menunjukkan bahwa skor jawaban yang paling sering dan paling banyak dipilih responden adalah skor jawaban 5, yang artinya bahwa untuk seluruh butir pertanyaan yang digunakan sebagai alat ukur dalam kuesioner tersebut, mayoritas responden menjawab kurang setuju (skor 5). Adapun jika dilihat dari rata-rata pilihan jawaban responden yang dilihat dari angka mean, menunjukkan bahwa rata-rata pilihan jawaban responden cenderung pada pilihan jawaban kurang setuju.
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Sesuai data deskriptif variabel kinerja menunjukkan bahwa skor jawaban yang paling sering dan paling banyak dipilih responden adalah skor jawaban 5, yang artinya bahwa untuk seluruh butir pertanyaan yang digunakan sebagai alat ukur dalam kuesioner tersebut, jawaban responden didominasi oleh jawaban kurang setuju (skor 5). Adapun jika dilihat dari rata-rata pilihan jawaban responden yang dilihat dari angka mean, menunjukkan bahwa rata-rata pilihan jawaban responden cenderung pada pilihan jawaban kurang setuju.
Hasil ANOVA (Uji F) pada Tabel 1 mendapatkan nilai F = 13,244 dengan probabilita sebesar 0,000. Probabilita signifikansi yang diperoleh menunjukkan hasil yang lebih kecil dari sig ρ 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini menandakan bahwa variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual), variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan) dan variabel konflik organisasi secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Tabel 1 Pengaruh Iklim Etis dan Konflik Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Pengujian Kualitas Data Berdasarkan hasil uji reliabilitas maupun uji validitas data, maka hasilnya menunjukan bahwa data yang digunakan sangat reliable sesuai standarisasi sebesar 0,6 dan juga valid sesuai dengan dengan nilai one pearson correlation dengan signifikansi dibawah 0.05 untuk setiap indikator.
ANOVAb Sum of Mean Model Squares df Square F 1 Regression 913,600 3 304,533 13,244 Residual 3541,109 154 22,994 Total 4454,709 157 a. Predictors: (Constant), Konflik, IKP, IKE b. Dependent Variable: Komitmen Sumber : Data Primer Diolah
Pengujian Asumsi Klasik Berdasarkan hasil pengujian asumsi klasik baik uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas yang digunakan dalam penelitian ini
Hasil ANOVA (Uji F) pada Tabel 2 mendapatkan nilai F = 6,642 dengan probabilita sebesar 0,002. Probabilita 8
Sig. ,000a
2013
Nicoline Hiariej
signifikansi yang diperoleh menunjukkan hasil yang lebih kecil dari sig ρ 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini menandakan bahwa variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/local dan prinsip/individual) dan variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/local dan prinsip/kosmopolitan) secara simultan berpengaruh terhadap konflik organisasi.
oleh variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/local dan prinsip/individual) dan variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/local dan prinsip/cosmopolitan) sedangkan sisanya 93,3% dijelaskan oleh sebab lain diluar model yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4 Uji Determinasi Pengaruh Iklim Etis Terhadap Konflik Organisasi Profesional
Tabel 2 Pengaruh Iklim Etis Terhadap Konflik Organisasi ANOVAb Model 1 Regression Residual Total
Sum of Squares 102,887 1200,581
Mean Df Square F 2 51,444 6,642 155 7,746
1303,468
157
Model Sig. ,002a
1
,453a
,205
,190
,079
Tabel 5 Uji Determinasi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Akuntan Publik Model
1
R
,386a
R Square
Adjusted R Square
,149
,144
Std. Error of the Estimate
4,529
a. Predictors: (Constant), Komitmen Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 3 Uji Determinasi Pengaruh Iklim Etis dan Konflik Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate ,067 2,783
Adjusted R Square
Tabel 5 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,144 (14,4 %), yang maknanya bahwa 14,4% perubahan kinerja mampu dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sedangkan sisanya 87,6% dijelaskan oleh sebab lain diluar model yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,190 (19%), yang maknanya bahwa 19% perubahan komitmen organisasi mampu dijelaskan oleh variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual), variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan) dan konflik organisasi sedangkan sisanya 81% dijelaskan oleh sebab lain diluar model yang digunakan dalam penelitian ini.
R Square
R Square
a. Predictors: (Constant), IKP, IKE Sumber : Data Primer Diolah
Uji Koefisien Determinasi
R
,281a
1
a. Predictors: (Constant), IKP, IKE b. Dependent Variable: Konflik Sumber : Data Primer Diolah
Model
R
Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis merupakan pembuktian statistik atas semua yang telah dihipotesiskan dalam penelitian ini. Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis ini adalah regresi berganda.
Std. Error of the Estimate
4,795
a. Predictors: (Constant), Konflik, IKP, IKE
Pengaruh Iklim Etis dan Konflik Organisasional Profesional Terhadap Afektif Komitmen Organisasi
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 4 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,067 (6,7%), yang maknanya bahwa 6,7% perubahan konflik organisasi profesional mampu dijelaskan
Hasil pengujian model pengaruh iklim etis dan konflik organisasional profesional terhadap afektif komitmen 9
1 - 14
organisasi, diperoleh suatu regresi sebagai berikut:
Jurnal Keuangan & Bisnis
persamaan
Maret
Tabel 6 Pengaruh Iklim Etis dan Konflik Organisasional Profesional Terhadap Afektif Komitmen Organisasi
Y1 = - 0, 161 X1 + 0,552 X2 + 0,128 X3 + e1
Coefficientsa Model
Interprestasi hasil analisis regresi antara iklim etis terhadap variabel komitmen organisasi (Tabel 6), sebagai berikut :
1 (Constant)
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Beta Error 24,357 2,871
IKE -,161 ,154 IKP ,552 ,091 Konflik ,128 ,138 a. Variabel Dependent : Komitmen Sumber : Data Primer Diolah
a. Variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual) memiliki koefisien beta regresi (standardized) bertanda negatif sebesar 0,161, yang memberikan makna bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual) dengan arah pengaruh berlawanan arah, atau dapat diartikan bahwa semakin lemah pengaruh iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual), akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasional.
-,081 ,458 ,069
t
Sig.
8,484
,000
-1,052 6,090 ,929
,295 ,000 ,354
Pengaruh Iklim Etis Terhadap Konflik Organisasional Professional Hasil pengujian model pengaruh iklim etis dan konflik organisasional profesional terhadap afektif komitmen organisasi, diperoleh suatu persamaan regresi sebagai berikut: Y2 = 0,242 X1 + 0,123 X2 + e2 Interprestasi hasil analisis regresi antara iklim etis organisasi terhadap variabel konflik organisasi (Tabel 7), sebagai berikut: a. Variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual) memiliki koefisien beta regresi (standardized) bertanda negatif sebesar 0,242, yang memberikan makna bahwa konflik organisasi profesional dipengaruhi oleh variabel iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual) dengan arah pengaruh searah, atau dapat diartikan bahwa semakin lemah pengaruh iklim etis (iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual), akan berpengaruh terhadap peningkatan konflik organisasi profesional. b. Variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/local dan prinsip/cosmopolitan) memiliki koefisien beta regresi (standardized) bertanda negatif sebesar 0,123, yang memberikan makna bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan)
b. Variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip / lokal dan prinsip / kosmopolitan) memiliki koefisien beta regresi (standardized) bertanda negatif sebesar 0,552, yang memberikan makna bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan) dengan arah pengaruh searah, atau dapat diartikan bahwa semakin kuat pengaruh iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan), akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasional. c. Variabel konflik mempunyai koefisien regresi sebesar 0,202. Hal ini memberikan makna bahwa komitmen afektif organisasi dipengaruhi oleh konflik organisasi dengan arah pengaruh searah, atau dapat diartikan bahwa semakin kuat pengaruh konflik organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen afektif organisasi.
10
2013
Nicoline Hiariej
dengan arah pengaruh searah, atau dapat diartikan bahwa semakin kuat pengaruh iklim etis (iklim kebajikan, prinsip/lokal dan prinsip/kosmopolitan), akan berpengaruh terhadap peningkatan konflik organisasi profesional.
Pembahasan Penelitian ini menguji pengaruh iklim etis, konflik organisasional profesional terhadap komitmen afektif organisasional dan kinerja akuntan publik. Secara keseluruhan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan regresi berganda.
Tabel 7 Pengaruh Iklim Etis Terhadap Konflik Organisasional Professional Model
1 (Constant) IKE IKP a.
Coefficientsa Unstandardize Standardized d Coefficients Coefficients B Std. Beta Error 9,833 1,434 ,242 ,087 ,224 ,123 ,084 ,117
t
Sig.
6,856 2,790 1,461
,000 ,006 ,146
Hipotesis pertama dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian yaitu:
Dependent Variable: Konflik
Sumber : Data Primer Diolah
Pengaruh Afektif Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Akuntan Publik
Y3 = 0,355 X1 + e2
Tabel 8 Pengaruh Afektif Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Akuntan Publik
,386 5,225
H1b:
Iklim kebajikan (sel 4, 5, dan 6), prinsip/lokal (sel 8), dan prinsip/kosmopolitan (sel 9) berpengaruh secara positif dengan afektif komitmen organisasi.
Probabilitas signifikansi yang lebih besar dari ρ 0,05 (0, 295 > 0,05), menunjukkan bahwa hipotesis 1a yaitu: iklim etis (egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual) di KAP berpengaruh secara negatif dengan afektif komitmen organisasional ditolak. Koefisien regresi negatif menunjukkan arah hubungan yang negatif antara variabel iklim egoistis/individual dan komitmen organisasional. Hanya saja pengaruh ini sangat kecil sehingga tidak signifikan. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitan Trevino et.al. (1998) dan penelitian Cullen et.al. (2003) yang menemukan bahwa iklim egoistis/individual adalah berkorelasi secara negatif dengan komitmen organisasional.
Variabel komitmen mempunyai koefisien regresi sebesar 0,355 (Tabel 8). Hal ini memberikan makna bahwa kinerja akuntan publik dipengaruhi oleh komitmen afektif organisasional dengan arah pengaruh searah, atau dapat diartikan bahwa semakin kuat pengaruh komitmen afektif organisasional akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja akuntan publik.
Komitmen ,355 ,068 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Primer Diolah
Iklim etis egoistis/individual (sel 1), egoistis/lokal (sel 2), dan prinsip/individual (sel 7) di KAP berpengaruh secara negatif dengan afektif komitmen organisasional.
Dari hasil olah data yang disajikan dalam Tabel 6 diketahui bahwa nilai t hitung pada hubungan antara variabel Iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual dan variabel komitmen afektif organisasi adalah sebesar -1,052 dengan probabilita sebesar 0,295.
Hasil pengujian model Pengaruh Iklim etis terhadap organisasional profesional, diperoleh suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 1 (Constant) 18,986 2,512 7,559
H1a:
Sig.
Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai t hitung pada hubungan antara variabel iklim kebajikan, prinsip/lokal, dan prinsip/kosmopolitan dengan variabel komitmen afektif organisasi adalah sebesar 6,090 dengan probabilita sebesar 0,000.
,000 ,000
11
1 - 14
Jurnal Keuangan & Bisnis
Probabilitas signifikansi yang lebih kecil dari ρ 0,05 (0, 000 < 0,05), menunjukkan bahwa hipotesis 1b yaitu iklim kebajikan, prinsip/lokal, dan prinsip/kosmopolitan di KAP berpengaruh secara positif dengan afektif komitmen organisasional diterima. Hal ini memberikan makna bahwa semakin tinggi iklim kebajikan akan meningkatkan komitmen organisasional.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984) yang menemukan bahwa konflik organisasi profesional akuntan yang bekerja dalam organisasi profesional lebih rendah daripada akuntan yang bekerja di organisasi non profesional. Penekanan yang dirasakan pada pengejaran kepentingan diri sendiri (egoistis/individual) atau kepentingan perusahaan (egoistis/lokal) meningkatkan tingkat konflik antara ekspektasi-ekspektasi organisasional dengan nilai-nilai profesional.
Temuan penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian Trevino et.al. (1998) dan penelitian Cullen et.al. (2003). Hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim kebajikan dan komitmen organisasi. Pendapat yang diutarakan Trevino et.al. (1998) menyatakan bahwa secara umum, komitmen organisasional akan lebih rendah jika iklim etis dianggap egoistis, dan lebih tinggi jika iklim tersebut dianggap bijak dan berprinsip. Cullen et.al. (2003) juga menyatakan bahwa iklim egoistis/kebajikan akan menyebabkan penurunan (peningkatan) komitmen organisasional.
Pada Tabel 7 diketahui bahwa nilai t hitung pada hubungan antara variabel iklim kebajikan, prinsip/lokal, dan prinsip/kosmopolitan dengan variabel konflik organisasi adalah sebesar 1,461 dengan probabilita sebesar 0,146. Probabilitas signifikansi yang lebih besar dari ρ 0,05 (0,146 > 0,05), menunjukkan bahwa hipotesis 2b yaitu: iklim kebajikan, prinsip/lokal, dan prinsip/kosmopolitan di KAP berpengaruh secara negatif dengan konflik organisasi professional ditolak. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984). Iklim kebajikan yang semakin tinggi tidak menurunkan tingkat konflik organisasi.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian yaitu: H2a:
H2b:
Maret
Iklim etis egoistis/individu (sel 1), egoistis/lokal (sel 2), dan prinsip/individu (sel 7) berpengaruh secara positif dengan konflik organisasi profesional di KAP.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah
Iklim etis kebajikan/kosmopolitan (sel 6), prinsip/lokal (sel 8) dan prinsip/kosmopolitan (sel 9) berpengaruh secara negatif dengan konflik organisasi profesional.
H3 : Konflik organisasi professional akan berpengaruh secara negatif dengan afektif komitmen organisasional. Berdasarkan hasil olah data yang disajikan dalam Tabel 6 diketahui bahwa nilai t hitung pada hubungan antara variabel konflik organisasi dan variabel komitmen organisasional adalah sebesar 0,929 dengan probabilitas sebesar 0,354. Probabilitas signifikansi yang lebih besar dari ρ 0,05 (0,354 > 0,05), menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan konflik organisasi professional akan berpengaruh secara negatif dengan afektif komitmen organisasional ditolak.
Dari hasil olah data yang disajikan dalam Tabel 7 diketahui bahwa nilai t hitung pada hubungan antara variabel Iklim etis egoistis/individual, egoistis/lokal, prinsip/individual dan variabel konflik organisasi profesional adalah sebesar 2,790 dengan probabilitas sebesar 0,006. Probabilitas signifikansi yang lebih kecil dari ρ 0,05 (0, 006 > 0,05), menunjukkan bahwa hipotesis 2a yaitu: iklim etis (egoistis/individual, egoistis/lokal dan prinsip/individual) di KAP berpengaruh secara positif dengan afektif konflik organisasi profesional diterima.
Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Shafer (2002) yang menemukan bahwa tingkat konflik 12
2013
Nicoline Hiariej
organisasi profesional yang lebih tinggi menyebabkan tingkat afektif komitmen organisasional yang lebih rendah. Dalam penelitian ini walaupun para akuntan merasa ada kesesuaian yang erat diantara nilai – nilai dan ekspektasi mereka dengan perusahaan, akan tetapi tidak cukup meningkatkan komitmen organisasional mereka.
afektif organisasional dan komitmen afektif organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja akuntan publik. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan yang ada dalam proses penelitian ini adalah penelitian pendukung yang menguji pengaruh iklim etis terhadap konflik organisasi belum banyak ditemukan, Dalam penelitian ini digunakan variabel komitmen organisasi sebagai prediktor terhadap variabel kinerja dan ternyata kontribusi variabel tersebut relatif kurang baik, yang ditunjukkan koefisien Adjusted R Square sebesar 14,4%, sehingga masih terbuka kesempatan bagi peneliti selanjutnya untuk menguji variabel-variabel lainnya sebagai prediktor terhadap kinerja, sehingga diharapkan hasil penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang lebih baik lagi.
Hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah: H4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan publik. Berdasarkan hasil olah data yang disajikan dalam Tabel 8 diketahui bahwa nilai t hitung pada hubungan antara variabel konflik organisasi dan variabel komitmen organisasional adalah sebesar 5,225 dengan probabilita sebesar 0,000.
Saran
Probabilitas signifikansi yang lebih kecil dari ρ = 0,05 (0,000 < 0,05), menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan publik diterima. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi akan meningkatkan kinerja akuntan publik.
Berdasarkan keterbatasan diatas maka saran yang dapat diberikan pada penelitian selanjutnya yaitu diharapkan dapat lebih menggali informasi-informasi yang berkaitan dengan variabel iklim etis dan konflik organisasional-profesional dan dapat mengembangkan model yang lebih baik dengan memasukkan atau menambah variabel-variabel lain yang kemungkinan berpengaruh terhadap kinerja disamping variabel-variabel bebas yang telah digunakan dalam penelitian ini, misalnya kepuasan kerja, dan budaya organisasi.
Komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi akuntan publik terhadap organisasi. Auditor yang memiliki komitmen organisasi tinggi merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja dan kinerjanya dapat meningkat.
DAFTAR PUSTAKA Aranya, N. and Ferris, K.R. (1984). A Reexamination Of Accountants OrganizationalProfessional Conflict. The Accounting Review, Vol. 59 No. 1, Pp. 1-15.
SIMPULAN, KETERBATASAN dan SARAN Kesimpulan Sesuai pembahasan hasil pada bab sebelumnya maka kesimpulan yang diambil adala iklim etis berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif organisasi, iklim etis berpengaruh signifikan terhadap konflik organisasional-profesional, konflik organisasisional-profesional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen
Cullen, J.B., Parboteeah, K.P. and Victor, B. (2003). The Effects of Ethical Climates on Organizational Commitment : A Two-Study Analysis. Journal of Business Ethics, Vol. 46 No. 2, Pp. 127-41.
13
1 - 14
Jurnal Keuangan & Bisnis
Ghozali. Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Accountability Journal. Vol 22 No. 7, Pp. 1087-1109. Somers, M.J. dan Birnbaum, Dee. (1998). Work-Related Commitment and Job Performance: It’s Also The Nature of The Performance That Counts. Journal of Organizational Behavior, Vol. 19 No. 6, Pp. 621-634.
Hyan, C.K dan El’fred, H.Y. Boo. (2001). The Link Between Organizational Ethics And Job Satisfaction : A Study of Managers In Singapore. Journal of Business Ethics,Kluwer Academic Publishers,Netherland, Pp 309-324. Chen
Maret
Trevinno, L. K, Butterfield, K. dan Mc Cabe, D.L. (1998). The Ethical Context In Organizations; Influences On Employee Attitudes And Behaviors. Business Ethics Quarterly 18(3), Pp. 447-476
Chen-Jui, Colin Silvesterthorne, Jung–Yao Hung. (2005). Organization Communication, Job stress, Organizational Commitment, and Job Performance off Accounting Professionals in Taiwan and America. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 27 No. 4, Pp. 242-248.
Triandis, H.C. (1971). Attitudes and attitudes change. New York : Jhon Willey and Sons, Inc. Trisnaningsih, S. (2003). Pengaruh komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Motivasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol 6. No. 1, Hal. 199216.
Kalbers L.P., and Cenker W.J. (2008). The Impact of Exercised Responsibility, Experience, Autnomy and Role Ambiguity on Job Performance in Public Accounting. Journal of Manajerial Issues, Vol 20 No. 3, Pp 327-347
Utami, Intiyas. (2006). Pengaruh Tekanan Etis Terhadap Konflik Organisasional Professional dan Work Outcomes (Studi Empiris pada Akuntan Publik Se-Indonesia). Tesis Program Pasca Sarjana Magister Akuntansi Universitas Diponegoro. (tidak di publikasikan)
Kreitner, R dan A. Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi, Edisi 5. Buku 1. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. McGregor, C.C., Killough, L.N. and Brown, R.M. (1989). An Investigation Of OrganizationalProfessional Conflict In Management Accounting. Journal of Management Accounting Research, Vol. 1, Pp. 104-18.
Victor, B. dan J. B. Cullen. (1987). A Theory And Measure Of Ethical Climate In Organizations In W. C. Frederick. Research in Corporate Social Performance, JAI Press, Greenwich, CT, Pp. 51-71.
Meyer, J. and N. Allen. (1984). Testing The Side Bet Theory Of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied Psychology 69, Pp. 372 - 378. Shafer, W.E. (2002). Ethical Pressure, Organizational-Professional Conflict And Related Work Outcomes Among Management Accounts. Journal of Bussiness Ethics, Juli, 38 (3), pp.263. Shafer, W.E. (2009). Ethical Climate, Organizational-Professional Conflict, And Organizational Commitment. Accounting, Auditing & 14
