ANALISIS FAKTOR MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAITUL MAL WAT TAMWIL (BMT) AMANAH RAY MEDAN

Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016

ANALISIS FAKTOR MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAITUL MAL WAT TAMWIL (BMT) AMANAH RAY MEDAN Oleh : Syafriadi. SE.,MM Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan ABSTRAK BMT Amanah Ray sebagai lembaga keuangan mikro syariah adalah salah satu perusahaan yang terus selalu berusaha meningkatkan dan selalu memberikan tingkatan – tingkatan motivasi kepada para karyawan untuk mampu mencapai visi dan misi BMT, dan mempunyai sifat selalu ingin maju dan berkembang disetiap tahunnya baik secara nasional maupun internasional. Masalah dirumuskan apakah motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara serempak dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan dan untuk membandingkan antara teori yang penulis pelajari pada perkuliahan dengan praktek di lapangan. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan membagikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 63 responden, wawancara dengan pihak terkait, pengamatan dan studi dokumentasi Dari hasil uji serempak didapat nilai Fhitung 74,141 > Ftabel 3,15 dengan taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan Ho ditolak, Hi diterima yang artinya motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan. Dari hasil uji parsial untuk variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja didapat nilai thitung 3.381 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, ini berarti variabel motivasi instrinsik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja didapat nilai thitung 3.504 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, ini berarti variabel motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian variabel motivasi ekstrinsik lebih signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan. Hal ini menyatakan hipotesis (H2) yang penulis ajukan sebelumnya tidak diterima. Kata Kunci : Motivasi instrinsik, Motivasi ekstrinsik Dan Kinerja karyawan.

75


koperasi. BMT Amanah Ray sebagai lembaga keuangan mikro syariah adalah salah satu perusahaan yang terus selalu berusaha meningkatkan dan selalu memberikan tingkatan – tingkatan motivasi kepada para karyawan untuk mampu mencapai visi dan misi BMT, dan mempunyai sifat selalu ingin maju dan berkembang disetiap tahunnya baik secara nasional maupun internasional. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan pihak HRD BMT Amanah Ray Medan, asumsi dari masalah yang dihadapi BMT Amanah Ray Medan salah satunya dihimbau dari karyawan itu sendiri, karena motivasi yang diberikan kepada karyawan belum sepenuhnya dilaksanakan, sehingga kinerja karyawan menurun, Motivasi intrinsik yang diberikan kepada karyawan belum merasa cukup sehingga Kinerja karyawan tidak efektif, metode - metode perekrutan yang dilaksanakan perusahaan belum dilaksanakan secara profesional sehingga prestasi kerja menurun, kurangnya pelatihan yang diberikan oleh perusahaan menyebabkan masih berkurangnya tenaga ahli dibidangnya masingmasing. pertanyaan dari hasil wawancara tersebut adalah bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing – masing memiliki kebutuhan mereka yang khas dan kepribadian yang unik disesuaikan dengan faktor motivasi instrinsik dan faktor motivasi ekstrinsik, untuk

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat pada saat ini menyebabkan begitu banyaknya permasalahan yang harus dihadapi. Salah satu permasalahan yang sering dihadapi perusahaan di Indonesia adalah aspek sumber daya manusia yang digunakan untuk memanfaatkan teknologi yang ada. Sumber daya manusia merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, setiap karyawan harus memiliki motivasi kerja yang tinggi, baik dari dalam diri sendiri maupun dari orang lain. Saat ini lembaga keuangan memiliki peran yang sangat penting. Semua kegiatan ekonomi hampir tidak mungkin terhindar dari peran lembaga keuangan. Lembaga keuangan merupakan salah satu faktor pendorong pertumbuhan ekonomi suatu Negara. Sedangkan lembaga keuangan yang saat ini ada dominan dengan sistem bunga (konvensional). Sementara bunga dalam lembaga keuangan menurut pandangan sebagian besar ulama islam adalah identik dengan riba. Baitul mal wat tamwil (BMT) merupakan suatu lembaga keuangan bukan bank dengan sistem syariah (prinsip bagi hasil) dalam istilah Indonesia dinamakan dengan Balai Usaha Mandiri Terpadu (BMT). Sedangkan bentuk badan usaha yang paling tepat untuk BMT adalah

76


bekerjasama menuju pencapaian visi dan misi BMT Amanah Ray Medan, Jika seseorang termotivasi maka akan berusaha keras untuk mencapai semua yang ingin dicapai, Tetapi usaha keras ini harus sesuai dengan visi dan misi BMT Amanah Ray Medan Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor Instrinsik dan Faktor Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan BMT Amanah Ray Medan”.

Medan. Untuk melihat secara langsung keadaan sebenarnya dilapangan atau empiric dengan teori yang penulis peroleh selama masa perkuliahaan. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata “motif” yang diatikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motiv merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan menurut Sardiman (2006 : 73) a. Jenis Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2009:222) jenis – jenis motivasi sebagai berikut : 1) Motivasi Positif manajer dengan memberikan motivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat 2) Motivasi Negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. b. Fungsi – fungsi Motivasi

B. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah berikut : 1. Apakah faktor motivasi instrinsik dan faktor motivasi ekstrinsik berpengaruh secara serempak atau simultan terhadap kinerja karyawan BMT Amanah Ray Medan 2. Apakah faktor motivasi instrinsik dan faktor motivasi ekstrinsik berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Lembaga Keuangan SyariahBMT Amanah Ray Medan C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian antara lain : Untuk menguji dan mengetahui faktor motivasi instrinsik dan faktor ekstrinsik secara serempak dan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Amanah Ray 77 78


Menurut Sardiman (2006:85) ada tiga fungsi motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut 1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi 2) Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai 3) Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan – perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan – tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

motivasi bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial yang harus digali dari dalam diri manusia. Mc Clelland’s mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja, yaitu : a) Kebutuhan akan prestasi. b) Kebutuhan akan afiliaasi. c) Kebutuhan akan kekuasaan. 2) Teori Motivasi Douglas Mc George Teori Douglas Mc George dalam Hasibuan (2009:233) ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu : a) Upah yang layak b) Kesempatan untuk maju c) Pengakuan sebagai individu d) Keamnan kerja e) Tempat kerja yang baik f) Penerimaan oleh kelompok g) Perlakuan yang wajar h) Pengakuan atas prestasi 3) Teori Frederick Herzberg Ilmuan lainnya yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi adalah Herzberg . teori yang dikembangkan dikenal dengan model dua faktor, yaitu : a) Faktor Motivasional b) Faktor Hygiene atau Pemeliharaan Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi

c. Indikator Indikator Motivasi Menurut Suwatno (2011:177), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikatorindikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu 1) Kebutuhan fisik. 2) Kebutuhan rasa aman. 3) Kebutuhan sosial. 4) Kebutuhan akan harga diri. d. Teori – Teori Motivasi 1) Teori Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory Menurut Teori Mc Clelland’s dalam Hasibuan (2009:230) berpendapat tentang

78 79


bawahan (Hasibuan, 2009 : 176) yaitu : a) Hal-hal yang mendorong karyawan. b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan. c) Karyawan akan kecewa.

3. adanya harapan dan cita-cita masa depan 4. adanya penghargaan dalam belajar. Menurut Sutrisno (2011:116), berpendapat bahwa faktor – faktor motivasi instrinsik terbagi menjadi 5 bagian sebagai berikut : a) Keinginan untuk dapat hidup b) Keinginan untuk dapat memiliki c) Keinginan untuk memperoleh pengakuan d) Keinginan untuk berkuasa e) Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. 3. Pengertian Motivasi Ekstrinsik Nawawi (2005:359) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja bersumber dari luar sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan malaksanakan pekerjaan secara maksimal. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menetukan perilaku seseorang dalam kehidupan yang dikenal dengan teori hygiene. a. Faktor – faktor Motivasi Ekstrinsik Menurut Sutrisno (2011:118), berpendapat bahwa faktor – faktor motivasi ekstrinsik terbagi menjadi 6 bagian yaitu : 1. Kondisi lingkungan kerja 2. Motivasi intrinsik yang memadai 3. Supervisi yang baik 4. Adanya jaminan pekerjaan 5. Status dan tanggung jawab 6. Peraturan yang fleksibel

2. Motivasi Instrinsik Menurut Sardiman (2007:89) berpendapat, motivasi intrinsik adalah motif -motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011:160 ) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. a. Indikator - indikator Motivasi Instrinsik Menurut teori Herzberg dalam Ardana (2016:196), indikator – indikator motivasi instrinsik yaitu : 1. Prestasi, 2. Penghargaan, 3. Tanggung Jawab, 4. Promosi, b. Faktor-faktor yang mempengengaruhi Motivasi Instrinsik Menurut Hamzah,( 2008 : 22 ) faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : 1. adanya hasrat dan keinginan berhasil 2. adanya dorongan dan kebutuhan dalam belajar

79 80


7. b. Indikator – indikator Motivasi Eksternal Menurut teori Herzberg dalam Ardana (2016:196), indikator – indikator motivasi ekstrinsik yaitu : 1. Gaji, 2. Status, 3. Jaminan Sosial, 4. Supervisi, 5. Kebijakan Perusahaan, 4. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mathis (2006:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: a. Kuantitas output b. Kualitas output c. Jangka waktu output d. Kehadiran di tempat kerja e. Sikap kooperatif Dalam Wirawan (2009:5) menjelaskan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi - fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). a. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Prawirosentono, (2010:27) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Efektifitas dan efisiensi 2. Otoritas (wewenang) 3. Disiplin 4. Inisiatif b. Indikator Indikator Kinerja Karyawan Menurut Robbins, (2006:260) mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 (enam) indikator yaitu : 1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu, 4. Efektivitas. 5. Kemandirian. c. Kriteria – Kriteria Kinerja Karyawan Menurut Schuler dalam Harsuko (2011:19) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu: 1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. 2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. 3. Kriteria berdasarkan hasil, d. Pengertian Penilaian Kinerja Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:382) penilaian kinerja (performance appraisal ) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.

Menurut Sastrohadiwiryo

80 81

B.

Siswanto (2005:232),


penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Dikatakan penilaian kinerja subyektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan, termasuk alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-ubah, dan kesulitan dalam merumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci.

2. Tujuan Pengembangan merupakan tujuan pengembangan perusahaan. Tujuan ini meliputi sebagai berikut : a) Informasi yang dihasilkan oleh sistem motivasi ekstrinsikdapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi. b) Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan. c) Meningkatkan prestasi kerja, tujuan motivasi ekstrinsikjuga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang. d) Menentukan tujuantujuan progresi karir. Motivasi ekstrinsikjuga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang. B. Kerangka Konseptual Menurut Kuncoro (2013 : 44) kerangka konseptual adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, dalam hal ini merupakan jaringan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dikolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses

e. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Riani (2013:199) Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan motivasi ekstrinsiksebagai berikut: 1. Tujuan Evaluasi merupakan hasilhasil motivasi ekstrinsikdigunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: a) Gaji merupakan keputusankeputusan Motivasi intrinsik yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama motivasi ekstrinsik. b) Kesempatan promosi merupakan keputusankeputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari motivasi ekstrinsik.

81 82


wawancara, observasi, dan survei melaksanakan tugas atau literatur. kewajiban sebagai seorang Motivasi yang mendorong karyawan sesuai dengan tanggung seseorang untuk berprestasi yang jawab yang diberikan atau bersumber dibebankan kepadanya terhadap dalam diri individu tersebut, yang perusahaan diman tempat lebih dikenal dengan faktor karyawan bekerja. motivasional. Berdasarkan kerangka Sedangkan motivasi ekstrinsik pemikiran diatas, maka penulis merupakan pendorong kerja yang membuat kerangka penelitian bersumber dari luar diri pekerja sebagai sebagai berikut : individu, berupa suautu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Prestasi kerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dalam Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Motivasi Instrinsik (X1)

Kinerja (Y)

Motivasi Ekstrinsik (X2) Sumber diolah penulis 2015 Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu : 1. Secara serempak dan simultan Kebutuhan motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan 2. Secara parsial kebutuhan motivasi instrisnik dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan

C. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. (Sugiyono, 2009: 96).

82 83


pegawai yang ada di BMT Amanah Ray Medan. Jadi penelitian ini disebut dengan penelitian sensus. 3. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer Data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditangani. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan b. Data Sekunder Data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan dan menggunakan model-model matematis, teori-teori dan hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam (Rusiadi, 2014:124). B. Lokasi Lokasi Penelitian : BMT Amanah Ray Medan yang beralamat di Jl.TB. Simatupang / Pinang Baris No 135 BCD Medan. C. Populasi dan Sampel / Jenis dan Sumber Data 1. Populasi Populasi adalah sekelompok elemen yang lengkap, biasanya berupa orang, objek,transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Kuncoro, (2013:103). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan BMT Amanah Ray Medan berjumlah 63. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2010:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi seluruhnya atau sebagian atau juga penelitian secara sensus”. Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka didalam penelitian ini penulis mengambil sampel dari semua populasi yang ada, yaitu 63

D. Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu : variable bebas pertama motivasi instrinsik (X1) dan variable bebas kedua motivasi ekstrinsik (X2) serta variable terikat kinerja karyawan (Y). E. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

83 2


1. Angket Angket 2. Observasi 3. Wawancara F. Teknik Analisa Data Dalam penelitian kualitatif sumber data dipilih dan disesuaikan dengan tujuan penelitian adalah : 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan analisis regresi linear, lebih dahulu diuji kelayakan model Regresi Berganda (Multiple regression) agar perkiraan menjadi tidak biasa, maka dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang bertujuan untuk melihat perkiraan penelitian yang harus dipenuhi yaitu Uji asumsi klasik yaitu: c. Uji Normalitas d. Uji Multikolonearitas e. Uji Heteroskedastisitas 4. Model Analisis Regresi Linier Berganda Model analisis data yang digunakan persamaanya adalah sebagai berikut :

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Berdirinya Baitul Mal wa Tamwil (BMT) BMT AMANAH RAY merupakan Lembaga Keuangan Mikro Syariah yang secara resmi dibuka pada tanggal 25 Januari 2007, berkedudukan di Jl. Antara/Sutrisno No. 732 A Medan, Telp. 0617331452 Propinsi Sumatera Utara. BMT AMANAH RAY secara legal beroperasi pada tanggal 29 Januari 2007 melalui rekomendasi PINBUK No. 001/PINBUK-MDN/R/B/I/2007, tanggal 8 Januari 2007 kemudian dilengkapi dan atau diperkuat dengan Akte Notaris No. 66, tanggal 20 Februari 2007 dan izin Dinas Koperasi Sumatera Utara No.518.503/23/BH/KUK/2007, tanggal 13 Maret 2007. B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Penyajian Data Responden Dalam menjawab permasalahan penelitian perlu kiranya penulis menguraikan karakteristik sumber datanya, sehingga data yang dipergunakan untuk menjawab permasalahan tersebut lebih akurat berdasarkan hasil analisis penyebaran kueisioner yang didapat dilapangan. 2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Sebelum dianalisis dan dievaluasi data lebih dahulu diuji dengan uji validitas dan reliabilitas guna untuk menguji apakah data tersebut layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Untuk

Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈ Dimana : Y = Kinerja Α = Intercept β1, β2= Koefisien Regresi X1 = Motivasi Instrinsik X2 = Motivasi Ekstrinsik ∈ = Kesalahan Pengganggu/Error Term 5. Pengujian Hipotesis a. Uji F b. Uji t c. Koefisien Determinasi

84 3


menguji instrumen data dalam butir-butir dalam suatu daftar penelitian ini yaitu : pertanyaan (kuesioner) dalam mendefinisikan suatu variabel. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan oleh Untuk lebih jelasnya dapat peneliti untuk mengetahui kelayakan dilihat pada pada Tabel 4.20 berikut : Tabel 4.1 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Motivasi intrinsik

52.54

118.252

.365

.

.900

Motivasi intrinsik

52.62

114.885

.516

.

.896

Motivasi intrinsik

52.41

108.730

.762

.

.887

Motivasi intrinsik

52.68

111.381

.607

.

.892

Motivasi intrinsik

52.41

110.117

.696

.

.889

Motivasi intrinsik

52.76

115.088

.474

.

.897

Motivasi ekstrinsik

52.68

116.833

.340

.

.903

Motivasi ekstrinsik

52.68

114.543

.517

.

.896

Motivasi ekstrinsik

52.63

111.752

.646

.

.891

Motivasi ekstrinsik

52.63

113.816

.446

.

.899

Motivasi ekstrinsik

52.60

113.275

.563

.

.894

Motivasi ekstrinsik

52.37

107.913

.772

.

.886

Kinerja

52.29

108.530

.780

.

.886

Kinerja

52.63

117.687

.358

.

.901

Kinerja

52.63

111.655

.532

.

.895

Kinerja

52.37

107.913

.772

.

.886

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016

Dari Tabel 4.1 diketahui didapat bahwa r pada df = 63 - 3 = kesemua nilai Corrected Item – Total 60 = 0,250 < 0,30. Correlation melebihi angka 0,30 hal b. Uji Reliabilitas ini dapat dinyatakan bahwa semua Uji reliabilitas suatu kestabilan butir pertanyaan mendapat skor valid dan konsistensi responden dalam (sah), sedangkan kevalidan menjawab hal yang berkaitan dengan berdasarkan jumlah n (responden) konstruk-konstruk pertanyaan yang pada derajat kebebasannya r tabel (df merupakan dimensi suatu variabel = n - k) harus lebih kecil dari (<) dan disusun dalam suatu bentuk 0,30, setelah dilihat pada r tabel kuesioner. Tabel 4.2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.900

.901


85 4

N of Items

16


Pada Tabel 4.2 didapat angka dilakukan pengujian asumsi klasik Cronbach’s Alpha sebesar 0,901 > yang harus dipenuhi, yaitu : 0,60 sehingga dapat disimpulkan b. Uji Normalitas bahwa konstruk pertanyaan yang Selanjutnya uji normalitas telah disajikan pada responden yang dapat juga dilakukan dengan terdiri dari 6 item pertanyaan menggunakan pendekatan variabel Motivasi intrinsik (X1), 6 Kolmogorov Smirnov. Dengan item pertanyaan variabel motivasi menggunakan tingkat signifikan 5% ekstrinsik (X2), dan 4 item maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) di pertanyaan variabel Kinerja (Y) yang atas nilai signifikan 5% artinya semuanya adalah reliable dan variabel residual berdistribusi normal dikatakan handal. (Situmorang, 2008:62). seperti yang terlihat pada Tabel 4.3 dibawah. 3. Teknik Analisis Data Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka Tabel 4.3 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Motivasi intrinsik N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Motivasi ekstrinsik

Kinerja

63

63

63

Mean

20.95

20.78

14.33

Std. Deviation

4.327

4.372

3.317

.095

.114

.092

Absolute Positive

.095

.104

.092

Negative

-.085

-.114

-.079

Kolmogorov-Smirnov Z

.754

.908

.734

Asymp. Sig. (2-tailed)

.620

.382

.654

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


Dari Tabel 4.3 diketahui nilai Asymp. Sig. (2-tailed) dari variabel Motivasi intrinsik 0,620, variabel motivasi ekstrinsik 0,382 dan variabel Kinerja 0,654. Hal ini menunjukkan nilai dari kesemua variabel lebih besar dari nilai signifikan (0,05) atau taraf signifikan 5 %. Dengan demikian disimpulkan

variabel residual berdistribusi normal. c. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. 86 2


Hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut : Tabel 4. 3 Hasil Uji Multikolinearitas Model

Collinearity Statistics Tolerance

1

VIF

(Constant) Motivasi intrinsik

.294

3.400

Motivasi ekstrinsik

.294

3.400

a Dependent Variable: Kinerja


Pada Tabel 4. 3 diatas dapat 4. Hasil Analisis Dan Evaluasi dilihat bahwa nilai Variance Inflation Setelah data-data yang Factor (VIF) dari masing-masing diperlukan dalam penelitian ini variabel sebesar 3,400 < 5 dan nilai dikumpulkan, kemudian penulis akan Tolerance dari masing-masing menganalisa dan mengevaluasi data variabel sebesar 0,294 > 0,10 maka tersebut dengan bantuan program dapat disimpulkan tidak ditemukan Statistical Product and Service masalah multikolinieritas dalam Solution (SPSS Versi 19. 00) untuk penelitian ini. mengetahui pengaruh Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik d. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas untuk terhadap Kinerja karyawan pada menguji apakah dalam model regresi Baitul Mal wa Tamwil (BMT) terjadi ketidaksamaan variance dan Medan. Untuk melihat hasil residual satu pengamatan ke perbandingan penyebaran data dari pengamatan lain tetap. Model regresi angket yang penulis ajukan kepada yang baik adalah yang 63 responden dengan 16 item homokedastisitas atau tidak terjadi pertanyaan dapat dilihat pada tabelheterokedastisitas. tabel dibawah. Tabel 4. 4 Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Motivasi intrinsik

63

13

29

20.95

4.327

Motivasi ekstrinsik

63

9

30

20.78

4.372

Kinerja

63

8

20

14.33

3.317

Valid N (listwise)

63


Dari Tabel 4. 4 diketahui bahwa nilai tertinggi dari variabel Motivasi intrinsik 29 dengan nilai minimum 13 dan rata-rata nya adalah

20,95, nilai dari variabel motivasi ekstrinsik memiliki nilai maksimum 30 dan minimum 9 dengan rata-rata 20,78, sedangkan dari variabel 87 2


Kinerja karyawan nilai yang ekstrim, dimana antara nilai maksimumnya 20 dengan nilai minimum dan maksimum terdapat minimum 8 dan rata-ratanya 14,33. selisih yang cukup tinggi, sehingga Data memiliki tingkat penyebaran standar deviasinya cukup tinggi. Tabel 4. 5 Correlations

Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik

Motivasi ekstrinsik

1

.840(**)

.808(**)

.000

.000

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Motivasi ekstrinsik

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

63

63

63

.840(**)

1

.811(**)

.000

N Kinerja

Kinerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

63

63

63

.808(**)

.811(**)

1

.000

.000

63

63

63

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan hasil dengan tingkat signifikant yang perhitungan correlations tersebut nyata yaitu 0,000 < 0,05 atau lebih yang terlihat pada Tabel 4. 5 didapat kecil dari (<) ά = 5% dengan uji dua bahwa nilai korelasi antara motivasi arah/sisi. instrinsik dengan Kinerja karyawan Untuk melihat seberapa besar sebesar 0,808 yang menyatakan kuat variabel Motivasi intrinsik dan dan berhubungan sedangkan motivasi ekstrinsik mampu motivasi ekstrinsik dengan Kinerja menjelaskan variabel Kinerja karyawan mencapai tingkat 0,811 karyawan dapat dilihat pada Tabel lebih tinggi dan lebih berhubungan 4.26 berikut. Tabel 4.6 Model Summaryb Model 1

R .844(a)

R Square

Adjusted R Square

.712

.702

Std. Error of the Estimate 1.810

a Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik, Motivasi intrinsik b Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa angka Adjusted R Square sebesar 0,702 yang disebut juga coeffisien determinasi hal ini berarti 70,2% Kinerja karyawan dapat diperoleh dan dijelaskan oleh faktor Motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik. Sedangkan sisanya sebesar 29,8% dijelaskan oleh pengaruh faktor lain atau variabel diluar model yang diteliti seperti promosi jabatan dan motivasi. Angka R Square berkisar 0 sampai 1 dengan catatan semakin besar angka 88 2


R Square semakin tinggi tingkat pengaruhnya. 5. Pengujian Hipotesis Hipotesis adalah perumusan jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul untuk mendapatkan jawaban yang sebenarnya. Hipotesis yang penulis ajukan sebelumnya dapat diterima atau tidak akan dijelaskan dan dibuktikan pada pengujian-pengujian dibawah ini.

a. Uji Pengaruh Serempak (Simultant) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Secara serempak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh variabel Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap Kinerja karyawan.

Tabel 4.7 ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

485.535

2

242.767

Residual

196.465

60

3.274

Total

682.000

62

F

Sig.

74.141

.000(a)

a Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik, Motivasi intrinsik b Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan Tabel 4.7 karyawan Baitul Mal wa Tamwil diketahui nilai Fhitung 74,141 > Ftabel (BMT) Medan. 3,15 dengan taraf signifikan sebesar b. Uji Pengaruh Parsial 0,000 < 0,05. Kesimpulan yang dapat Variabel independen diperoleh adalah tolak Ho terima H1, dikatakan berpengaruh terhadap yang artinya bahwa variabel variabel dependen bisa dilihat dari Motivasi intrinsik dan motivasi probabilitas variabel independen ekstrinsik secara serempak dibandingkan dengan tingkat berpengaruh yang positif dan kesalahannya ( 5%). signifikan terhadap Kinerja Tabel 4.8 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std. B Error

Model

1

Standardized Coefficients

T

Sig.

.289

.773

Beta

(Constant)

.339

1.172

Motivasi intrinsik

.331

.098

.432

3.381

.001

Motivasi ekstrinsik

.340

.097

.448

3.504

.001

a Dependent Variable: Kinerja


89 2


Dari Tabel 4.8 didapat persamaan regresi berganda (Multiple Regretion) dilhat pada nilai Unstandardized Coefficients B yang dihitung melalui bantuan perangkat lunak Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 15.00). Adapun persamaan regresi berganda yang didapat adalah Y = 0.339 + 0,331 X1 + 0,340 X2. Konstanta sebesar 0,339 menyatakan jika tidak ada variabel bebas (bernilai 0 ) maka variabel terikat tetap sebesar 0,339. Selanjutnya akan diuji secara 1. parsial dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut : 1) Pengaruh Motivasi intrinsik terhadap Kinerja karyawan Model pengujiannya adalah : Dari Tabel 4.8 hasil pengujian pengaruh Motivasi intrinsik terhadap Kinerja karyawan didapat nilai thitung 3.381 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1), Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikant secara parsial terhadap Kinerja karyawan pada Baitul Mal wa 2. Tamwil (BMT) Medan. 2) Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap Kinerja karyawan Dari Tabel 4.8 hasil pengujian pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap Kinerja karyawan didapat nilai thitung 3.504 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1), motivasi ekstrinsik berpengaruh 90 2

positif dan signifikant secara parsial terhadap Kinerja karyawan pada Baitul Mal wa Tamwil (BMT) Medan. SIMPULAN DAN SARAN

A.

Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan penelitian, yang dilakukan penulis maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : Dari hasil analisis correlations didapat nilai korelasi antara Motivasi intrinsik dengan Kinerja karyawan sebesar 0,808 yang menyatakan kuat dan berhubungan sedangkan motivasi ekstrinsik dengan Kinerja karyawan mencapai tingkat 0,811 lebih tinggi dan lebih berhubungan dengan tingkat signifikant yang nyata yaitu 0,000 < 0,05 atau lebih kecil dari (<) ά = 5% dengan uji dua arah/sisi, yang artinya penilaian prestasi mempunyai tingkat hubungan yang lebih tinggi dari Motivasi intrinsik dalam meningkatkan Kinerja karyawan. Dari hasil evaluasi diketahui bahwa, angka Adjusted R Square sebesar 0,702 yang disebut juga coeffisien determinasi yang berarti 70,2 % Kinerja karyawan dapat diperoleh dan dijelaskan oleh faktor Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Sedangkan sisanya sebesar 29,8% dijelaskan oleh pengaruh faktor lain atau variabel diluar model yang


3.

4.

diteliti seperti promosi jabatan dan ekstrinsik lebih besar mempengaruhi motivasi. Kinerja karyawan pada Baitul Mal Dari hasil uji serempak didapat nilai wa Tamwil (BMT) Medan. Hal ini Fhitung 74,141 > Ftabel 3,15 dengan berarti hipotesis (H2) yang penulis taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05. ajukan sebelumnya tidak diterima. Kesimpulan yang dapat diperoleh B. Saran adalah tolak Ho terima H1, yang Dari beberapa kesimpulan artinya bahwa variabel Motivasi yang telah diuraikan diatas maka intrinsik dan motivasi ekstrinsik disampaikan saran-saran sebagai secara serempak berpengaruh yang berikut : positif dan signifikan terhadap 1. Didalam meningkatkan dan Kinerja karyawan Baitul Mal wa menumbuhkan Kinerja karyawan Tamwil (BMT) Medan. khususnya Baitul Mal wa Tamwil Dari hasil uji parsial pada pengaruh (BMT) Medan perlu melakukan Motivasi intrinsik terhadap Kinerja pembenahan dalam aturan penilaian didapat nilai thitung 3.381 > ttabel terhadap prestasi kerja karyawan 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka dengan cara mengefisienkan jam disimpulkan tolak Ho (Terima H1), kerja agar karyawan lebih disiplin Motivasi intrinsik berpengaruh dan bertanggung jawab dalam positif dan signifikant secara parsial mengerjakan tugas-tugasnya. terhadap Kinerja karyawan. 2. Dengan adanya perusahaan Sedangkan uji parsial pada pengaruh memberikan Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap Kinerja memberlakukan motivasi ekstrinsik karyawan didapat nilai thitung 3.504 kepada setiap karyawan diharapkan > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, dapat meningkatkan Kinerja maka disimpulkan tolak Ho (Terima karyawan karena setiap perusahaan H1), motivasi ekstrinsik berpengaruh pastilah ingin karyawannya positif dan signifikant secara parsial mempunyai loyalitas dan Kinerjanya terhadap Kinerja karyawan pada tinggi, sebaliknya karyawan ingin Baitul Mal wa Tamwil (BMT) mendapat imbalan yang mampu Medan. Dilihat dari angka memenuhi kebutuhannya serta Standaridized Coefficient Beta perhatian dari perusahaan. Dengan terbesar dari variabel yang diteliti demikian, agar Baitul Mal wa yang dapat dilihat pada Tabel 4.28 Tamwil (BMT) Medan selalu bahwa angka Standaridized melakukan evaluasi kesesuaian Coefficientt Beta Motivasi intrinsik dalam pemberian Motivasi intrinsik sebesar 0,432 sedangkan angka dan motivasi ekstrinsik guna dalam motivasi ekstrinsik mencapai 0.448. meningkatkan Kinerja karyawan. Oleh karena angka variabel motivasi 3. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik lebih besar dari angka ekstrinsik adalah faktor yang sama variabel Motivasi intrinsik maka pentingnya untuk dijaga dan dapat disimpulkan motivasi diperhatikan oleh perusahaan 91 2


4.

khususnya Baitul Mal wa Tamwil (BMT) Medan agar karyawan dapat memberikan hasil kerja dan Kinerja yang maksimal. Dalam melakukan penilaian pihak manajemen hendaknya lebih hati-hati agar tidak diketahui karyawan saat melakukan motivasi ekstrinsik, karena motivasi ekstrinsikkuat pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan.

Luthan, Fred. (2011). Manajemen Kantor Behavior : An Evidence – Based Approach New York. The Mc Grow Hill Companies, Inc DR. Edy Sutrisno, M.Si. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana. Ardana, K.I., Mujiati N. Utama, M.W. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Penerbit PT. Graha Ilmu.

DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hamzah,B.Uno. (2008). Orientasi Baru Dalam Psikologi Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara

Suarli dan Bahtiar. (2010). Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga

Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia

Robbins dan Coulter. (2007). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju. Sardiman, A.M. (2004). Interaksi dan Motivasi Belajar Meng ajar. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai veithzal, Jauvani ella. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada.

Herman, Sofyandi. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Mathis Robert L, dan Jackson John H. (2006). Human resource Management. Jakarta : Salemba Empat. Prawirasentono. (2010). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE

Berelson (2008) Suwatno dan Doni Juni Priansah. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publi dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat, Jakarta.

92 3

ANALISIS FAKTOR MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAITUL MAL WAT TAMWIL (BMT) AMANAH RAY MEDAN

Recommend Documents