ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP C RSUP PROF. DR. R. D. KANDOU MANADO Jovita Greis Makatiho Christian Tilaar Budi Ratag Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi Manado Email :
[email protected]
ABSTRACT Background: Nursing is a health profession in health services at hospital which has an important role. Nurses are often faced with them onotony androutine, whichis required to have expertise, knowledge, highconcentration, and a professional attitude. It can make all the nurses get depressed so that it is easy to experience a decrease in work motivation. The objection of this research is to analyzethe factors related to the motivation of nurses working in Inpatient Ward C Prof Dr. R. D Kandou Hospital, Manado. Methodology : This research is an analytical survey with a cross sectional study design. This research was conducted for two months, ie on August to September 2013 at Inpatient Ward C, Prof. Dr. R. D Kandou Hospital, Manado. The populationis 112 respondents. The total obtained population after being limited by the inclusion and exclusion criteria was 82 respondents. Data were collected by using observations, question naires and interviews. Statistical test used for bivariate analysis is ChiSquare Test with CI=95% andα=0.05. Result: The result of this research shows the probability value for the relationship between the remuneration and work motivation (p) = 0.76, work shifts and work motivation (p) = 0.740, the recognition on the achievement and work motivation (p) = 0.00.Conclusion: There is no any relationship between remuneration and work shifts with work motivation. There is a relationship between the recognition on the achievement and the nurses’ work motivation. Keywords: Factors, work motivation, nurses ABSTRAK Latar Belakang: Perawat adalah profesi kesehatan. Dalam pelayanan di rumah sakit yang memiliki peranan penting. Perawat sering dihadapkan dengan hal yang monoton dan rutin, dimana dituntut memiliki keahlian, pengetahuan dan konsentrasi yang tinggi, serta sikap profesional. Ini semua dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat, sehingga mudah mengalami penurunan motivasi dalam bekerja. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap C RSUP. Prof. Dr. R. D Kandou Manado. Metode Penelitian: Penelitian ini adalah survey analitik dengan rancangan penelitian cross sectional. Penelitian ini berlangsung selama dua bulan, agustus hingga September 2013 dengan tempat penelitian Instalasi Rawat Inap C RSUP. Prof. Dr. R. D Kandou Manado Populasi dalam penelitian adalah seluruh perawat dengan jumlah 112 orang. Jumlah populasi yang didapat setelah dibatasi oleh kriteria inklusi dan eksklusi sebesar 82 responden. Pengambilan data menggunakan observasi, kuesioner dan wawancara. Uji statistik yang digunakan untuk analisis bivariat uji Chi Square dengan CI = 95% dan α = 0.05. Hasil Penelitian: Hasil penelitian menunjukkan nilai probabilitas untuk hubungan antara balas jasa dengan motivasi kerja( p)= 0.76, shift kerja dengan motivasi kerja (p) = 0.740, pengakuan atas prestasi dengan motivasi kerja (p) = 0.00. Kesimpulan : Tidak ada hubungan antar balas jasa dengan dan shift kerja dengan motivasi kerja Terdapat hubungan antara pengakuan atas prestasi dengan motivasi kerja perawat. Kata Kunci : faktor-faktor, motivasi kerja, perawat.
PENDAHULUAN Perkembangan manajemen sumber daya manusia saat ini didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan dan ilmu pengetahuan. Perkembangan ini dimulai sejak adanya kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih. Pengelolaan sumber daya ini sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi melalui manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam pencapaian tujuan instansi banyak unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya diantaranya adalah motivasi para pekerja. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelolah dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan (Hasibuan,2011). Tingkat persaingan diantara era globalisasi ini semakin tinggi, sehingga setiap instansi dituntut untuk memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara optimal. Faktor-faktor yang dapat menentukan daya saing suatu instansi salah satunya yang menjadi penentu adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Motivasi merupakan pendorong yang dapat memberi energi dan mampu menggerakan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi, serta meningkatkan kebersamaan. Motivasi kerja tersebut dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal sumber daya manusia (Rachmawati, 2008). Dalam pelayanannya di rumah – rumah sakit, perawat adalah salah satu profesi kesehatan yang memegang peranan penting dalam hal merawat dan melayani orang yang sakit secara langsung. Dalam tugasnya sehari - hari, seorang perawat sering dihadapkan pada suatu usaha penyelamatan kelangsungan hidup atau nyawa seseorang. Berkaitan dengan ruang lingkup kerjanya perawat selalu dihadapkan dengan hal yang monoton dan rutin. Dalam menjalankan peran dan fungsinya perawat dituntut untuk memiliki keahlian, pengetahuan dan konsentrasi yang tinggi. Selain itu pula seorang perawat dihadapkan pada tuntutan idealisme profesi dan sering menghadapi berbagai macam persoalan baik dari pasien maupun teman sekerja. Itu semua dapat
menimbulkan rasa tertekan pada perawat, sehingga mudah mengalami penurunan motivasi dalam bekerja. Di Indonesia terdapat banyak perawat yang tersebar diseluruh Indonesia yang mendominasi dari tenaga kesehatan lainnya, jumlah perawat diseluruh rumah sakit di Indonesia berdasarkan Sistem Informasi Rumah sakit (SIRS) Tahun 2000 sebanyak 107.029 orang. Sulawesi Utara (Sulut) memiliki tenaga keperawatan cukup memadai, dari data Laporan Sebaran Jumlah Perawat per Kabupaten pada bulan Juni Tahun 2011 oleh Badan Pengembangan dan pemberdayaan SDM Keseshatan Provinsi Sulawesi Utara terdapat 4.620 orang. Rincian perawat yang terdapat di kota Manado sebanyak 1.504 orang yang terbagi baik di Rumah Sakit maupun Puskesmas. Sehingga dapat dilihat dari jumlah data yang ada bahwa perawat yang ada diharapkan mampu menopang dan memiliki peran tersendiri dalam pelayanan kesehatan. Dalam penelitian ini, penulis memilih RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado sebagai tempat penelitian, karena RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado merupakan pusat rujukan tertinggi di Provinsi Sulawesi Utrara yang terletak di Kota Manado dan mendapat akreditrasi dengan hasil yang baik. Untuk menjadi rumah sakit dengan kualitas yang baik, salah satu aspek yg penting yang harus dipelajari secara terusmenerus oleh RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado adalah memotivasi para pekerja, khususnya para perawat secara efektif dan efisien untuk bekerja lebih sungguhsungguh dan bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal itu, penelitian berupaya mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, karena setiap faktor akan sangat berpengaruh terhadap timbulnya motivasi kerja. Motivasi merupakan suatu bagian penting yang harus diperhatikan, dibina dan diarahkan oleh rumah sakit. Karena itu, peneliti mengambil kasus organisasi rumah sakit yang ada di Manado, yaitu RSUP. Prof. Dr. R. D. Kandou Manado, dalam hal ini
pada ruangan Instalasi Rawat Inap C RSUP.Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Peneliti menemukan beberapa masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja di Instalasi rawat inap (Irina) C, karena instalasi ini melayani penyakit dalam dengan kapasitas terbesar dari seluruh instalasi rawat inap yang ada. Masalah yang peneliti temukan pada perawat yang bekerja di Irina C cukup banyak, tapi yang paling menonjol yaitu terdapat tiga permasalahan, yang mengakibatkan terjadinya penurunan motivasi bekerja, yaitu balas jasa, shift kerja (pergantian jam kerja) dan pengakuan atas prestasi. Masalah yang pertama yang peneliti temukan yaitu balas jasa, karena berdasarkan observasi langsung dengan mewawancarai para perawat yang dijadikan objek penelitian, menyatakan bahwa tidak ada perbedaan balas jasa antara yang rajin bekerja dan yang malas bekerja. Bagi setiap pegawai negeri sipil yang ada, gaji pokok hanya berbeda sedikikit tergantung latar belakang pendidikan dan golongan yang dimiliki, tetapi yang seringkali dijadikan permasalahan adalah balas jasa dalam bentuk yang lain selain gaji pokok, seringkali diberikan dengan jumlah yang merata, dan tidak melihat potensi dan kemampuan serta rajin atau tidaknya dalam mengerjakan tugas di lapangan. Seperti dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nola Wardana (2011) yaitu mencari hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja dengan hasil penelitian tidak terdapat hubungan yang signifikan antara insentif dan motivasi kerja. Masalah yang kedua adalah shift kerja (pergantian jam kerja), shift kerja (pergantian jam kerja) yang ada di Irina C RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado ada tiga bentuk shift kerja (pergantian jam kerja), pagi sore dan malam. Beberapa masalah yang ditimbulkan pada shift kerja (pergantian jam kerja) ini, dapat menurunkan motivasi kerja pada perawat. Salah satu bentuk yang menjadi masalah adalah kebiasaan pulang sebelum tepat pergantian shift dan datang setelah
pergantian shift, sehingga seringkali terjadi kekosongan antara jam yang harusnya merupakan jam untuk pergantian shift dan tidak terjadi proses ronde keperawatan. Hal ini jika dibiarkan terus menerus, maka motivasi kerja perawat akan semakin menurun dan hilangnya rasa tanggung jawab. Seperti penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Faisal (2012) tentang Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Ruang Anak RSD. Dr. H. Slamet Martodirdjo. Hasil analisa data dari penelitian ini didapatkan terdapat hubungan antara shift kerja (pergantian jam kerja) dan motivasi dengan kinerja perawat Dan masalah yang ketiga adalah kurangnya pengakuan atas prestasi terhadap perawat yang berprestasi. Karena kurangnya pengawasan dan sistem reward maka tidak terlihat perawat mana sajakah yang memiliki atau mendapat pengakuan atas prestasi kerjanya. Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi (2011) yang meneliti Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Hasil penelitian tersebut menunjukan adanya pengaruh pengakuan terhadap prestasi dengan motivasi kerja perawat. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini adalah survey analitik dengan rancangan cross sectional study. Desain penelitian merupakan bagaimana penelitian dilaksanakan. Desain ini digunakan sesuia dengan tujuan yang hendak dicapai yaitu ingin mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat. Penelitian ini berlangsung selama dua bulan, yaitu Agustus hingga September 2013 dengan tempat penelitian Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R. D Kandou Manado. Populasi dalam penelitian ini sebesar 112 responden. Jumlah populasi yang didapat setelah dibatasi kriteria inklusi dan eksklusi sebesar 82 responden. Pengambilan data menggunakan observasi, kuesioner dan wawancara. Uji statistik yang digunakan untuk analisis bivariat adalah uji chi square dengan CI=95% dan α=0.05.
Teknik pengolahan data pada penelitian ini terdiri dari editing, coding, cleaning, tabulating dan describing. Sedangkan analisa data dilakukan dengan pengujian univariat dan bivariat. Setelah mendapat persetujuan kegiatan pengumpulan data bisa dilaksanakan dengan menekankan pada masalah etika penelitian, antara lain Informed Consent, Anonimity, Confidentiality, Benefinence.
Total 82 100 Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Latar Belakang n % Pendidikan SPK 2 2.4 D III 70 85.3 S1 10 12.2 Total 82 100
HASIL PENELITIAN Tabel 1. Jumlah Perawat di Irina C RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado Instalasi Rawat Inap Jumlah C C1 24 C2 17 C3 17 C4 14 C5 14 IMC Interna 15 Total 112
Tabel 6. Distribusi Shift kerja (pergantian jam kerja) Berdasarkan Karakteristik Responden Shift kerja (pergantian jam kerja) Karakteristik Responden tidak baik baik n % n % Jenis Kelamin a. Laki-Laki 5 100 0 b. Perempuan 50 64.9 27 35.1 Umur a. 21-30 20 80 5 20 b. 31-40 27 73 10 27 c. > 40 15 75 5 25 Masa Kerja a. 2-6 10 43.5 13 56.5 b. 7-11 17 43.6 22 56.4 c. >11 10 66.7 5 33.3 Latar Belakang Pendidikan a. SPK 2 100 b. DIII 45 64.3 25 0 c. S1 3 30 7 70
Tabel 2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin n Laki – Laki 5 Perempuan 77 Total 82
Responden
Tabel 3. Karakteristik Berdasarkan Umur Umur n 21 – 30 25 Tahun 31 – 40 37 Tahun > 40 20 Tahun Total 82
Responden
% 6.1 93.9 100
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja n 2 – 6 Tahun 23 7 – 11 Tahun 39 > 11 Tahun 20
% 30.5
45.1
24.4 100
% 28.0 47.6 24.4
Tabel 6 menunjukan kategori shift kerja (pergantian jam kerja) berdasarkan karakterisik responden. Sebesar 60% responden dengan jenis kelamin laki-laki menjawab baik shift kerjanya (pergantian jam kerja), begitupun dengan wanita sebesar 50%. Pada kategori usia dimana pada kelompok umur 21-30 tahun menjawab tidak baik shift kerjanya (pergantian jam kerja). Hal ini disebabkan karena pada usia ini responden merupakan kelompok usia yang aktif dan produktif, sehingga penerapan shift kerja
(pergantian jam kerja) lebih banyak diberikan pada mereka yang berada pada golongan usia ini. Sedangkan pada golongan usia 31-40 tahun terdapat 59.9% responden yang menyatakan baik shift kerja nya (pergantian jam kerja), hal ini disebabkan sudah ada penyesuaian shift kerja (pergantian jam kerja) pada golongan usia ini, karena rata-rata pada golongan usia ini, mereka telah berumah tangga sehingga mendapatkan penyesuaian shift kerja (pergantian jam kerja) dan melibatkan para responden dalam pembuatan shift kerja (pergantian jam kerja). Untuk responden yang usianya sudah diatas 40 tahun menjawab baik shift kerjanya (pergantian jam kerja), hal ini disebabkan sudah ada penyesuaian penentuan shift kerja (pergantian jam kerja), sehingga kebanyakan pada golongan usia ini mendapatkan shift kerja (pergantian jam kerja) pagi. Tabel 7. Distribusi Pengakuan Berdasarkan Karakteristik Responden Pengakuan Karakteristik tidak baik Responden baik n % n % Jenis Kelamin a. Laki-Laki 5 100 0 b. Perempuan 71 92.2 6 7.8 Umur a. 21-30 25 100 b. 31-40 31 83.8 6 16.2 c. >40 12 60 8 40 Masa Kerja a. 2-6 20 87 3 13 b. 7-11 30 76.9 9 23 c. >11 11 55 9 45 Latar Belakang 2 100 Pendidikan a. SPK 59 84.3 11 15.7 b. DIII 8 75 2 25 c. S1 Tabel 7 menunjukan kategori pengakuan berdasarkan karakteristik responden. Responden yang berjenis kelamin laki-laki menjawab baik pengakuan yakni sebesar 100%. Kemudian yang berjenis kelamin perempuan menjawab baik pengakuannya
sebesar 92.2%. Berdasarkan umur, responden yang paling banyak menjawab tinggi pengakuannya berada pada kelompok umur 21-30 tahun sebesar 100% hal ini disebabkan karena tingginya shift kerja (pergantian jam kerja) yang dimiliki oleh kelompok usia ini sehingga mereka sering mendapat perhatian adari pimpinan, untuk itu mereka menyatakan baik hingga 100% bahwa terdapat pengakuan atas prestasi terhadap para responden pada golongan usia ini. Kemudian diikuti oleh kelompok usia 31-40 tahun dan kelompok usia diatas 40 tahun, semuanya merasa mendapat perhatian dari pimpinan tapi masih kurangnya reward system bagi mereka yang berprestasi, berupa piagam penghargaan dan bentuk-bentuk penghargaan laiinya. Berdasarkan masa kerja, kelompok masa kerja 2-6 tahun yang paling banyak menjawab baik pengakuannya yaitu sebesar 87% dan berdasarkan latar belakang pendidikan, responden yang paling banyak menjawab tinggi balas jasanya yaitu responden yang berlatar pendidikan SPK sebesar 100%. Tabel 8. DistribusiMotivasi Berdasarkan Karakteristik Responden Motivasi Karakteristik tidak baik Responden Baik n % n % Jenis Kelamin a. Laki-Laki 3 60 2 40 b. Perempuan 66 85.7 11 14.3 Umur a. 21-30 15 60 10 40 b. 31-40 27 73 10 27 c. >40 13 65 7 35 Masa Kerja a. 2-6 13 56.5 10 43.5 b. 7-11 29 74.4 10 25.6 c. >11 11 55 9 45 Latar Belakang Pendidikan a. SPK 1 50 1 50 b. DIII 50 69.4 20 28.6 c. S1 6 60 4 40
Tabel 8 menunjukan kategori motivasi kerja berdasarkan karakteristik responden. Responden yang berjenis kelamin perempuan lebih baik motivasi kerjanya yaitu sebesar 85.7 % dibandingkan responden yang berjenis laki-laki yaitu sebesar 60%. Berdasarkan umur, responden yang berada pada kelompok umur 31-40 lebih baik motivasinya yaitu sebesar 73%, berdasarkan masa kerja, responden yang masa kerjanya 7-11 tahun yang lebih baik motivasinta yaitu sebesar 74.4% dan berdasarkan latar belakang pendidikan, responden yang berlatar belakang pendidikan DIII lebih baik motivasi kerjanya yaitu sebesar 69.4%. PEMBAHASAN Karakteristik Responden Hasil penelitian di Instalasi Rawat Inap C BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado diperoleh sebanyak 82 responden yang terdiri dari 5 (6.1%) orang responden laki-laki dan 77 (93.9%) responden perempuan. Responden yang berpartisipasi pada penelitian ini mayoritas berada pada rentag umur 31-40 tahun yaitu sejumlah 37 responden (45.1%), adapun distribusi responden pada kelompok umur 21-30 tahun sebanyak 30.5% dan pada kelompok >40 tahun 24.4%. Untuk distribusi responden berdasarkan masa kerja, terlihat bahwa masa kerja responden yang terbanyak adalah yang masa kerjanya 7-11 tahun yaitu sebesar 47.6% sedangkan yang masa kerjanya 2-6 tahun dan >11 tahun masing-masing sebanyak 28% dan 24.4%. untuk latar belakang pendidikan responden yang terbanyak adalah responden yang berlatar belakang DIII yaitu sebesar 85.3% latar belakang pendidikan responden SPK sebanyak 2.4% S1 sebanyak 4.9% dan untuk Nurse sebanyak 7.3%. Hubungan Antara Balas Jasa Dengan Motivasi Kerja Perawat Balas jasa yang diukur dalam penelitian ini meliputi imbalan jasa didalamnya berupa pemberian gaji pokok dan tunjangan – tunjangan lainnya yang bersifat material
yang adil dan layak yang diberikan pada responden. Pemberian balas jasa di BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado, gaji dan tunjangan kinerja bagi para pegawai negeri sipil, kepuasan menjadi perawat, merasa aman atau tidak atas jaminan pekerjaan untuk hari tua, melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab, dan tunjangan kesehatan. Hasil pengolahan data mendapatkan nilai p (0.765) < α (0.050) mengidentifikasi bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara balas jasa dengan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Faridah yaitu: Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap motivasi kerja (2009) menyatakan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara balas jasa dan motivasi kerja perawat. Penelitian ini menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Nola Wardana Dkk (2011) mengenai Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap (IRINA) RSUD Arifin Achmad Pekan Baru menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja. Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Budiman dan Eryana (2009) bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat antara balas jasa dan motivasi kerja. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Mutia (2004) tentang Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat di IRINA RSUD Kabupaten Cianjur. Begitu Juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Hartati dan Handayono (2011) menyatakan bahwa kompensasi/ balas jasa memberikan dampak bagi motivasi pegawai, serta penelitian yang dilakukan oleh Budiman dkk (2009) menyatakan motivasi akan meningkat jika diimbangi dengan pemberian gaji/balas jasa yang tinggi. Pemberian insentif/ balas Jasa mempengaruhi motivasi kerja karena
dengan upah yang tinggi dapat lebih meningkatkan motivasi kerja untuk bekerja lebih baik. Hal ini berbanding terbalik dengan hasil yang peneliti dapatkan dilapangan karena terdapat beberapa perbedaan jumlah sampel dan tempat yang dijadikan objek penelitian. Sebab Instalasi Rawat Inap C, merupakan ruang rawat inap dengan kapasitas terbesar dan jumlah pegawai terbanyak yang terdapat di BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado dibanding ruang rawat inap lainnya, dengan jenis pelayanan yaitu penyakit dalam. Kemudian balas jasa yang diterima masih tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh para responden, sehingga mempengaruhi adanya perbedaan dengan teori yang ada serta dengan penelitian sebelumnya dengan penelitian yang peneliti dapati di lapangan. Balas jasa dalam teori Herzberg termasuk dalam teori hygene,dan merupakan teori kebutuhan fisik atau biologis pada teori Maslow, dimana dapat mendorong atau mencegah ketidakpuasan, oleh karena itu penelitian ini sebanding dengan hasil yang didapat bahwa tidak ada hubungan antara balas jasa dan motivasi kerja perawat. Hubungan Antara Shift kerja (pergantian jam kerja) Dengan Motivasi Kerja Perawat Shift kerja (pergantian jam kerja) merupakan pola waktu kerja yang diberikan pada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu oleh rumah sakit dan biasanya dibagi atas kerja pagi, sore, dan malam (Suma’mur, 1994). Pembagian shift umumnya dibagi menjadi tiga, yaitu shift pagi (08.00 – 14.00), sore (14.00 – 20.00), dan malam (20.00 – 08.00), dengan jumlah perawat pershift sesuai dengan perhitungan kebutuhan perawat dengan tingkat ketergantungan pasien. Dalam merancang perputaran shift harus memperhatikan hal – hal seperti kekurangan istirahat harus ditekan sekecil mungkin untuk meminimumkan kelelahan, ketersediaan waktu untuk kehidupan keluarga dan sosial. Beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam pembuatan shift kerja (pergantian jam kerja). Demikian pula halnya di BLU. RSUP. Prof. Dr. R. D.
Kandou Manado, berdasarkan hasil pembagian angket serta wawancara peneliti dengan semua Perawat yang di jadikan sampel di Instalasi Rawat Inap C didapati bahwa tidak terdapat hubungan antara shift kerja (pergantian jam kerja) dengan hasil pengolahan data yaitu nilai p sebesar 0.740 sehingga nilai p (0.740) < α (0.050) dengan motivasi kerja perawat. Instalasi Rawat Inap ini merupakan instalasi demgan jumlah pasien yang banyak dengan berbagai jenis pelayanan didalamnya. Sehingga terkadang memberikan tekanan dan berdampak pada penurunan motivasi kerja perawat. Tetapi terdapat satu masalah yang seringkali terjadi saat peneliti melakukan penelitian, dimana terdapat kekosongan beberapa perawat dalam periode shift pagi berganti shift sore. Kekosongan yang terjadi biasanya sejak pukul 13.30 hingga 14.30 sehingga terdapat satu jam terjadinya kekosongan shift, dan biasanya yang bertanggung jawab menjaga pergantian shift tersebut adalah kepala ruangan dan satu perawat pelaksana. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Faisal (2012) tentang Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Ruang Anak RSD. Dr. H. Slamet Martodirdjo. Hasil analisa data dari penelitian ini didapatkan terdapat hubungan antara shift kerja (pergantian jam kerja) dan motivasi dengan kinerja perawat. Pengaturan jam kerja untuk shift pagi sudah sesuai, dimana shift pagi yang dimulai pada pukul 08.00-14.00 WITA masih memberikan waktu luang baik untuk kehidupan keluarga dan tidak terbatas kehidupan sosialnya, sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 pasal 77 ayat dua (2) huruf b yang menyatakan bahwa dalam satu hari seorang pekerja bekerja delapan jam kerja. Shift kerja (pergantian jam kerja) sore yang ditetapkan di RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado 14.00-21.00 WITA. Pengaturan jam jam kerja ini masih memberikan efek fisiologis serta psikososial yaitu terbatasnya kehidupan sosial, waktu siang terbuang dan terjadi sedikit kelelahan, karena jumlah perawat yang bekerja pada shift sore jauh lebih sedikit disbanding dinas pagi.
Shift kerja (pergantian jam kerja) malam yang ditetapkan di RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado adalah pukul 21.00-08.00 berbeda dengan penetapan jam kerja pada rumah sakit umumnya yang dimulai pada pukul 21.00-08.00 WITA. Dengan 12 jam kerja tidak sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 pasal 76 yang menyatakan bahwa jam kerja malam antara pukul 23.00-0700 WITA. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 102/MEN/VI/2004 pasal 1 (1) yang menyatakan bahwa waktu kerja lembur yang melebihi 7 jam sehari merupakan waktu lembur. Secara umum, semua fungsi tubuh berada dalam keadaan siap pada adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam hari) kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)minggu atau pada waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah. Dalam penelitian ini peneliti lebih menekankan ketidakdisiplinan waktu pada saat pergantian jam kerja antar perawat jaga. Sama halnya dengan penelitian terhadap balas jasa, pergantian jam kerja masuk dalam teori hygene, dimana akan sulit mengukur tingkat kepuasan terhadap faktor ini karena merupakan ukuran kepuasan individu. Oleh karena itu penelitian yang peneliti dapatkan tidak terdapat hubungan antara shift kerja (pergantian jam kerja) dengan motivasi kerja perawat. Hubungan Antara Pengakuan Atas Prestasi Dengan Motivasi Kerja Perawat Pengakuan atas prestasi yang diukur dalam penelitian ini meliputi pimpinan yang selalu memperhatikan hasil kerja, pimpinan selalu memberikan penghargaan terhadap hasil kerja yang baik, adanya tugas pokok dan fungsi yang jelas dalam menjalankan tugas agar hasil kerja dapat sebaik mungkin,
adanya pengawasan dalam melaksanakan pekerjaan dan mendapat dukungan baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan dari atasan dan teman sejawat. Hasil pengolahan data menghasilkan nilai p (0.000) <α (0.050), mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pengakuan atas prestasi dengan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi (2011) yang meneliti Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Hasil penelitian tersebut menunjukan adanya pengaruh pengakuan terhadap prestasi dengan motivasi kerja perawat. Didukung pula penelitian yang dilakukan oleh Farida (2009) dengan 42 responden yang menyatakan bahwa pengakuan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja perawat. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Hartati dan Handayono (2011) menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pengakuan dengan motivasi melalui penelitian yang diadakan di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga. Perawat yang mendapat pengakuan memiliki tingkat motivasi yang baik, sedangkan yang kurang mendapat pengakuan memiliki motivasi yang kurang baik pula. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Budiman dan Eryana (2009) di Rawat Inap Rumah Sakit Bayu Asih Purwakarta yang menyimpulkan tidak ada hubungan yang signifikan antara pengakuan terhadap prestasi dan motivasi kerja perawat. Jika dibandingkan dengan penelitian ini terdapat perbedaan dalam jumlah responden . responden dalam penelitian tersebut sebanyak 97 responden sedangkan dalam penelitian ini berjumlah 82 responden. Menurut Hastono (2006) dengan sampel yang besar, perbedaan-perbedaan yang sangat kecil atau bahkan tidak mempunyai manfaat secara substansi/klinis dapat berubah menjadi bermakna secara statistik.
Hasil penelitian pengakuan dan motivasi kerja memiliki korelasi yang kuat. Pegawai yang dihargai dan diperhatikan dapat mrningkatkan semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Pengakuan atas prestasi masuk dalam Teori motivator yang dikemukakan Herzberg, dan Kebutuhan aktualisasi diri pada teori Maslow, sehingga sangat memungkinkan untuk dapat diukur dan mendapatkan hubungan yang signifikan antara keduanya. Instalasi Rawat Inap C adalah instalasi yang menangani pasien umum dan juga pasien dengan beberapa penyakit menular yang memerlukan penanganan insentif. Jika perawat mendapat kurangnya pengakuan atas prestasi dan berdampak pada kehilangan tingkat motivasinya, dapat berpengaruh pada produktifitas kerja seperti merawat luka dan memberikan pelayanan keperawatan, maka dapat terjadi hal-hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kecacatan, malpraktik sampai hilangnya nyawa seseorang. Masih ada 40.2% responden yang menyatakan rendahnya pengakuan atas prestasi, untuk itu kepala ruangan harus melakukan pengawasan terhadap kinerja dan memperhatikan hasil kerja yang dilakukan oleh perawat dan memberikan pengakuan bagi yang berprestasi. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan analisis factor -faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Tidak terdapat hubungan antara balas jasa dengan motivasi kerja perawat 2. Tidak terdapat hubungan antara shift kerja (pergantian jam kerja) dengan motivasi kerja perawat 3. Terdapat hubungan antara pengakuan atas prestasi dengan motivasi kerja perawat.
DAFTAR PUSTAKA
Adisasmito, W. 2010. Sistem Kesehatan. Edisi Pertama. Cetakan Ketiga. Rajawali Pers. Jakarta. Aditama, T. J. 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua. Universitas Indonesia. Jakarta. Ardana K. 2009. Perilaku Keorganisasian. Edisi 2. Graha Ilmu. Yogyakarta Azwar, A. 1994. Pengantar Administrasi Kesehatan. Edisi Ketiga. Binarupa Aksara Publisher. Tanggerang. Budianto, Ferdinand, Sambung. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Universitas Palangka Raya). JSM (jurnal sains manajemen)ISSN: 2302-1411. Volume II, nomor 2, September 2013. Budiman, Juhaeriah, Dinata. 2009. Analisis Faktor Dominan Motivasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bayu Asih Purwakarta.http://stikesayani.ac.id/pu blikasi/e-journal/pdf/Jurnal %20Agustus%20%202011.pdf.30Sep tember 2013 (20.15) Faisal, H. 2012. Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Ruang Anak RSD dr. H. Slamet Martodirdjo Pamekasan. http://alumni.unair.ac.id/detail.php?id =65440&faktas=JurnalKeperawatan. 01 Oktober 2013 (09.15). Faridah. 2009. Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Petugas Pelaksana Manajemen Terpadu Balita Sakit (MTBS) Di Puskesmas Kota Surabaya.http://eprints.undip.ac.id/17 297/1/ F_A_R_I_D_A_H.journal/pdf. 28 September 2013 (18:30) Hartati,Handoyo. 2011. Pengaruh Motivasi Dua Faktor Herzberg Terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Proses Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga.Jurnal Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 7, No. 1, Februari 2012. Hasibuan, M. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi
Revisi. Cetakan Kesembilan. Bumi Aksara. Jakarta. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No 102/MEN/VI/2004 Pasal 1 ayat 1 Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur. Jakarta. Laporan Sebaran Jumlah Perawat Kabupaten. Juni 2011. Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Keseshatan. Sulawesi Utara. Laporan Tahunan Instalasi Rawat Inap C. 2012. Manado. Mulyadi. H 2011. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.repository.usu.ac.id/bitstrea m/123456789/24885/6/Abstract.journ al/pdf.01Oktober2013(09.45).VolII No.3.Jurnal Kesehatan. Murtie, A. 2012. Menciptakan Sumber Daya Manusia Yang Handal dengan Training, Coaching & Motivation. Cetakan Pertama. Laskar Aksara. Jakarta Timur Mutia, T. 2004. Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cianjur. http://lontar.ui.ac.id/file?file=pdf/abst rak-77964.pdf. 30 September 2013 (18.10). Jurnal Kesehatan. Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Penerbit ANDI. Yokyakarta. Rachmawati, K. 2011. Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervining Pada PG. Soedhono Ngawi. http://www.unsoer.ac.id/jurnal/mediasoerjo-2011/april/rachma.pdf. Media Soerjo Vol. 8 No. 1 April 2011. Ridwan, L. F. 2011. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Suatu Kajian Literatur. Sedarmayanti, Hj. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan Ketiga. Mandar Maju. Bandung.
Sistem Informasi Rumah Sakit (SIRS). 2000. Sebaran Jumlah Perawat diseluruh Rumah Sakit dan Puskesmas di Indonesia. Suma'mur. 1994. Penentuan Shift kerja (pergantian jam kerja). http ://repository.usu.ac.id/bitstream/ 123456789/ 32889/3/Chapter%20II. pdf. 01 Oktober 2013 (08.30). Tawale, Budi, Nurcholis. 2011. Hubungan Antara Motivasi Kerja Perawat Dengan Kecenderungan Mengalami Burnout pada Perawat Di RSUD Serui-Papua Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Pasal 77 ayat 2b Perburuhan Dan Ketenagakerjaan Dalam Hubungannya Dengan Jam Kerja Lembur. Jakarta. Wardana, Ernawaty, Lestari. 2011. Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achma di Pekanbaru.http://ejournal.unri.ac.id/i ndex.php/JNI/article/view/638. 28 September 2013 (19.27)
