SKRIPSI
ANALISIS DAYA SAING TENAGA KESEHATAN PADA ERA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN DI KOTA KENDARI
Oleh IRMAWATI SASTRA DEWI MP Stb. B1A212037
JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
SKRIPSI
ANALISIS DAYA SAING TENAGA KESEHATAN DALAM ERA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA) DI KOTA KENDARI
Oleh IRMAWATI SASTRA DEWI MP Stb. B1A2 12 037
JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
ANALISIS DAYA SAING TENAGA KESEHATAN DALAM ERA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA) DI KOTA KENDARI
SKRIPSI Untuk Memenuhi Gelar Sarjana Pada Jurusan Ilmu Ekonomi
Oleh IRMAWATI SASTRA DEWI MP Stb. B1A2 12 037
JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
Tanggal 12 April 2016
ABSTRAK Irmawati Sastra Dewi MP. 2016. Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan pada Era Masyarakat Ekonomi ASEAN Di Kota Kendari. Skripsi S1 Program Studi Ekonomi Pembangunan Jurusan Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo dibimbing oleh M. Natsir dan Rosnawintang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui daya saing tenaga kesehatan (medis dan perawat) dalam era masyarakat ekonomi ASEAN (MEA). Jenis data dalam penelitian ini adalah data sekunder. Ruang lingkup penelitian ini adalah daya saing tenaga medis dan tenaga perawat dilihat dari aspek pendidikan formal, pelatihan kerja berbasis kompetensi, standardisasi profesi dan sertifikasi kompetensi. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga medis di Kota Kendari memiliki daya saing berdasarkan pendidikan formal baru 66,23 %, pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 72,02% , aspek standardisasi profesi sebesar 99,72% dan sertifikasi kompetensi sebesar 100%. Sedangkan tenaga perawat di Kota Kendari yang telah memiliki daya saing pada era MEA berdasarkan pendidikan formal hanya sebesar 6,52 %, pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 42,12%. Berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi adalah sebesar 78,00% dan yang belum memiliki daya saing berdasarkan standardisasi profesi dan sertifikat kompetensi adalah sebesar 22,00%
Kata kunci: Daya Saing, Tenaga Medis, Tenaga Perawat
vii
ABSTRACT Irmawati Sastra Dewi MP. 2016. The analysis of health workforce Competitiveness in the Era of the ASEAN Economic Community (MEA) in the town of Kendari. Thesis Study Program of the Economic Development Department of Economics, Faculty of Economics and business,University Halu Oleo by M. Natsir and Rosnawintang. The purpose of this research is to know the competitiveness of health workers (medical and nursing) in the era of the ASEAN Economic Community (MEA). The type of data in this study are secondary data. The scope of this research is the competitiveness of the medical and nursing personnel workforce seen from aspect of formal education, competency-based job training, standardization and certification of competence of the profession. Data analysis is a descriptive analysis. The results of this research show that the medical personnel in the town of Kendari has competitiveness based on formal education by 100%, competencybased job training of 72.02%, of the profession of standardization 99.72% and certification kompetensisebesar 100%. While the nurse workforce in the town of Kendari that has possess the competitiveness dalamnera MEA based on formal education by 100%, competency-based job training of 42,12%. Based on standards of the profession and certificate of competence is of a cent and 78.00 % yet has competitiveness based on Standardization of professions and a certificate of competency is of 22.00% Keywords: Competitiveness, Medical Personnel, Nursing Personnel
viii
DAFTAR SINGKATAN AEC AFTA ASEAN BAPPENAS BPS BPPSDMK DEPKES DG DU DS FAO IAI ICT IMD MEA MRA PDB PN PNN STR TI
: : : : : :
ASEAN Economic Community ASEAN Free Trade Area Association Of South East Asia Nation Badan Perencanaan Pembangunan Nasional Badan Pusat Statistik Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan : Departemen Kesehatan : Dokter Gigi : Dokter Umum : Dokter Spesialis : Food And Agricultural Organization : Initiative For ASEAN Integration : Information and Communication Technology : Institute For Management Development : Masyarakat Ekonomi ASEAN : Mutual Recognition Arrangements : Produk Domestik Bruto : Perawat Ners : Perawat Non Ners : Surat Tanda Registrasi : Teknologi Informasi
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, taufik dan hidayahNya, penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan Pada Era Masyarakat Ekonomi ASEAN Di Kota Kendari “ dapat diselesaikan dengan baik. Dengan tujuan sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Ekonomi Pembangunan Jurusan Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari Tahun 2016. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, dan kerjasama dari berbagai pihak dan berkah dari Allah SWT sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan kepada Bapak Dr. M. Natsir, SE., M.Si, selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Rosnawintang, SE., M.Si, selaku pembimbing II yang telah sabar, tekun, tulus, dan ikhlas meluangkan waktu, tenaga dann pikiran memberikan bimbingan, motivasi, arahan, dan saran-saran yang sangat berharga kepada penulis selama menyusun skripsi.
x
Selanjutnya ucapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada: 1.
Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, M.Sc., selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
2.
Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarif, SE., MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo.
3.
Ibu Dr. Rosnawintang, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Ekonomi Universitas Halu Oleo.
4.
Ibu Dr. Irmawatty Paula Tamburaka, SE., M.P., selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Ekonomi Universitas Halu Oleo.
5.
Para dosen dan staf jurusan yang telah memberikan banyak pengetahuan dan pelayanan sehingga penulisan skripsi ini selesai.
6.
Kepada ibunda tercinta Nirmala Nurdin Dg. Tallesang atas kasih sayangnya baik secara moril maupun materi serta doa sehingga penulisan skripsi ini berjalan dengan lancar.
7.
Kepada ayahanda tersayang Mansyur Piole, S.Pd atas kasih sayangnya baik secara moril maupun materi serta doa sehingga penulisan skripsi ini berjalan dengan lancar.
8.
Kepada saudara-saudari kandungku Muh. Fajar Rosdar MP, SH ; Uzwhatun Khazanah MP ; Niar Putri Ramadhani MP serta adik iparku tersayang Dwi Suwarti Ningsih, SH yang selalu mendukung dan memberi semangat dalam penulisan skripsi ini.
9.
Fredy, S.Pd., M.Pd; Ardillah Jumaing Said, SM; Ardan; Annisa Rahmi Tongasa; Irwan Muh. Saleh; Fatma Wati; Yana M. Hanafi; Indah Wulandari;
xi
Agustrya; Amiruddin; Suwandi serta semua pihak yang telah memberi dukungan, motivasi, serta semangat dalam proses penyusunan skripsi ini yang tidak bisa disebut satu persatu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis berharap saran-saran yang bersifat membangun. semoga segala kekurangan yang ada pada skripsi ini dapat disempurnakan oleh peneliti selanjutnya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta semua pihak yang berkepentingan.
Kendari, April 2016
Penulis
xii
DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL .....................................................................................i HALAMAN SAMPUL DALAM .......................................................................ii HALAMAN PRASYARAT GELAR SARJANA .....................................................iii HALAMAN PERSETUJUAN.......................................................................................iv HALAMAN PENETAPAN PENGUJI..........................................................................v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................vi ABSTRAK.....................................................................................................................vii ABSTRACT...................................................................................................................viii DAFTAR SINGKATAN ...............................................................................................ix KATA PENGANTAR ...................................................................................................x HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................................xiii HALAMAN DAFTAR TABEL ....................................................................................xv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................................1 1.2. Rumusan Masalah ............................................................................6 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................6 1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................................7 1.5. Ruang Lingkup Penelitian................................................................7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teoritik ...........................................................................8 2.1.1. Konsep Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) .....................8 2.1.2 Konsep DayaSaing .................................................................9 2.1.3 Teori-Teori Daya Saing..........................................................11 2.1.4 Daya Saing Tenaga Kerja Di Era Perdagangan Bebas ASEAN ..............................................................................................17 2.1.5 Ukuran Daya Saing Tenaga Kerja Internasional....................19 2.2. Kajian Empiris.................................................................................21 2.3. Kerangka Pemikiran Penelitian.......................................................24 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian .....................................................................26 3.2 Rancangan Penelitian.................................................................................26 3.2.1 Jenis Data ........................................................................................26 3.2.2 Sumber Data.....................................................................................26
xiii
3.3 Metode Pengumpulan Data ....................................................................26 3.4 Definisi Operasional Variabel...........................................................27 3.5 Alat Analisis Data....................................................................................30
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian ..........................................31 4.1.1 Kependudukan.........................................................................31 4.1.2 Keadaan Ketenagakerjaan.......................................................32 4.1.3 Keadaan Tenaga Kesehatan ....................................................34 4.2 Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan di Kota Kendari ................36 4.2.1 Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan Berdasarkan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi ....................................................36 4.2.2 Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan Berdasarkan Standardisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi ..................41 4.3 Pembahasan .....................................................................................49 4.3.1 Analisis Daya Saing Tenaga Medis ........................................49 4.3.2 Analisis Daya Saing Tenaga Perawat .....................................51 BAB 5 PENUTUP 5.1 Kesimpulan.......................................................................................56 5.2 Saran.................................................................................................57 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL Tabel 1.1 2.1 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11
4.12
Halaman Penduduk Berumur 15 Tahun Keatas yang Bekerja Menurut 4 Lapangan Pekerjaan Utama Tahun 2014 Anggota ASEAN dan Tanggal Keanggotaanya 17 Statistik Ketenagakerjaan Kota Kendari Periode 2012-2014 33 Statistik Kesehatan Berdasarkan Fasilitas dan Tenaga Kesehatan di Kota Kendari Tahun 2014 34 Tenaga Medis Berdasarkan Umur 35 Tenaga Perawat Berdasarkan Umur 36 Tenaga Medis Berdasarkan Tingkat Pendidikan 37 Tenaga Perawat Berdasarkan Tingkat Pendidikan 37 Tenaga Medis Yang Pernah Mengikuti Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi 38 Tenaga Perawat Yang Pernah Mengikuti Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi 39 Tenaga Medis Yang Telah Memiliki STR 41 Teanag Perawat Yang Telah Mengikuti STR 42 Data Tenaga Medis (DokterUmum, Dokter Gigi, DokterSpesialis) Yang Memiliki DayaSaing Berdasarkan Standardisasi Profesi Dan Sertifikasi Kompetensi 43 Data Tenaga Perawat (Perawat Non Ners dan Perawat Ners) Yang Memiliki Daya Saing Berdasarkan Standardisasi Profesi Dan Sertifikasi Kompetensi 46
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. 2. 3. 4. 5.
Blue Print (cetakbiru) ASEAN Rekapitulasi Daya Saing Tenaga Medis Berdasarkan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi Rekapitulasi Daya Saing Tenaga Medis Berdasarkan Standardisasi Profesi Dan Sertifikat Kompetensi Rekapitulasi Daya Saing Tenaga Perawat Berdasarkan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi Rekapitulasi Daya Saing Tenaga Perawat Berdasarkan Standardisasi Profesi Dan Sertifikat Kompetensi
xvi
1
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ASEAN yang merupakan singkatan dari Association of South East Asia Nation berdiri pada tanggal 8 Agustus 1967,merupakan perserikatan negaranegara di kawasan Asia Tenggara untuk menggalang kerjasama regional untuk mencapai tujuan -tujuan yang telah tertuang dalam deklarasi Bangkok yang mana masih ditandatangani oleh lima menteri luar negeri dari Indonesia, Singapura, Malaysia, Thailand, dan Filipina. Disusul oleh Brunei Darussalam, Vietnam, Laos, Myanmar, dan Kamboja. Tujuan dibentuknya ASEAN itu sendiri antara lain untuk mempercepat pertumbuhan ekonomi, meningkatkan perdamaian dan stabilitas regional, meningkatkan kerjasama yang aktif. Sebagai langkah nyata untuk mencapai tujuan-tujuan terbentuknya ASEAN salah satunya adalah dengan adanya ASEAN Economic Community atau masyarakat ekonomi ASEAN (MEA). Terdapat tiga komunitas dalam ASEAN Community yang disesuaikan dengan tiga pilar di dalam ASEAN Vision 2020, yaitu pada bidang keamanan politik (ASEAN
Political-Security
Community),
ekonomi
(ASEAN
Economic
Community), dan sosial budaya (ASEAN Socio-Culture Community). MEA adalah tujuan akhir integrasi ekonomi seperti yang dicanangkan dalam ASEAN Vision 2020, yaitu: Tocreate a stable, prosperous and highly competitive ASEAN economic goods, services, investment, skill labor and free flow of capital, equitable economic development and reduced poverty and socio-economic dispariti in year2020 (Humphrey, 2015: 8)
1
2
MEA merupakan wujud dari kesepakatan negara-negara Asia Tenggara untuk membentuk kawasan bebas perdagangan dan basis produksi dalam rangka meningkatkan daya saing ekonomi masyarakat ASEAN yang lebih dinamis dan kompetitif. Berlakunya MEA mulai awal tahun 2016 ini. Oleh karena itu, dalam menghadapi
persaingan
bebas,seluruh
negara
anggota
ASEAN
telah
mempersiapkan diri di berbagai sektor khususnya tenaga kerja yang akan bersaing dalam memasuki MEA nanti. Kompetisi sumber daya manusia
antar negara
ASEAN merupakan hal yang pasti akan terjadi saat terbukanya gerbang MEA. Salah satu indikator dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja adalah pemberdayaan manusia melalui pendidikan. sehingga pekerja mampu bekerja secara produktif. dengan kata lain, pendidikan sangat erat hubungannya dengan kualitas tenaga kerja. Peningkatan kualitas tenaga kerja dengan memperhatikan paradigma nasional (pembangunan manusia seutuhnya) dan lingkungan strategis akan mampu menghasilkan tenaga kerja yang mampu bersaing baik didalam negeri maupun di luar negeri yang pada gilirannya dapat memberikan kontribusi optimal terhadap peningkatan kesejahteraan rakyat pada khususnya, dan pembangunan nasional pada umumnya. Sehubungan dengan itu aspek migrasi dan aspek perdagangan yang mempengaruhi upaya peningkatan daya saing tenaga kerja, perlu diintegrasikan dengan aspek perburuhan. Unsur-unsur dari ketiga aspek yang perlu diintegrasikan tersebut menjadi satu kesatuan kebijaksanaan dan strategi adalah administrasi kependudukan, keimigrasian, dan kemanusiaan (aspek
3
migrasi); kompetensi, hubungan kerja, dan perlindungan (aspek perburuhan) serta transaksi dan pengalaman (aspek perdagangan). Tenaga kerja tidak akan mampu bersaing jika tidak berkualitas pada akhirnya secara tak langsung menciptakan suatu generasi yang tidak berkompeten dan tidak siap dalam dunia pekerjaan. Dengan demikian, pendidikan berperan strategis dalam konteks pembangunan kapasitas dan peningkatan keahlian, kompetensi profesional, dan kemahiran teknikal. Bangsa yang mempunyai banyak manusia terdidik, berpengetahuan, dan menguasai teknologi pasti memiliki daya saing kuat dalam kompetisi ekonomi global dan dunia kreativitas lapangan pekerjaan. selain itu juga dalam penyerapan tenaga kerja pun telah terbukti sesuai kualifikasi pendidikannya, jadi tidak asal menerima kerja saja. Selain menjadi pusat pengembangan ilmu pengetahuan dan inovasi teknologi, pendidikan yang baik adalah menyediakan tenaga profesional yang diperlukan dunia industri. Pendidikan harus diarahkan untuk meningkatkan daya saing bangsa khususnya dalam dunia kerja. Karena itu, pemerintah harus mengembangkan sistem yang dapat menjamin kesetaraan akses pada pendidikan yang berkualitas agar nantinya dapat menciptakan kader-kader tenaga kerja yang unggul. Data BPS mengenai lapangan kerja di Sulawesi Tenggara menunjukkan persentase penduduk berumur 15 tahun ke atas menurut jenis kegiatan tahun 2014 sebesar 63,91% sedangkan presentase penduduk berumur 15 tahun ke atas yang bekerja menurut lapangan pekerjaan utama tahun 2014 terbagi di berbagai sektorsektor ekonomi, dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
4
Tabel 1.1.
Penduduk Berumur 15 Tahun Ke atas yang bekerja Menurut Lapangan Pekerjaan Utama Tahun 2014
Lapangan Utama
Pertanian Pertambangan dan Penggalian Industri Pengolahan
Persentase Penduduk Berumur 15 Tahun Ke Atas yang Bekerja Menurut Lapangan Pekerjaan Utama 2011 2012 2013 2014 45.51 40.93 41.53 42.62 3.72 3.24 3.08 2.53 5.04
6.50
5.70
5.15
Listrik,Gas, dan Air Minum Kontruksi Perdagangan dan Hotel
0.19
0.20
0.26
0.26
5.29 16.55
6.40 18.54
5.50 18.23
5.90 18.65
Transportasi Keuangan Jasa-Jasa Semua Lapangan Usaha
5.50 1.12 17.08 100.00
4.89 1.20 18.09 100.00
4.90 1.62 19.18 100.00
4.40 1.62 18.89 100.00
BPS: Sultra Dalam Angka, 2015 Kota Kendari sebagai ibu kota propinsi Sulawesi Tenggara merupakan daerah dengan tenaga kerja paling banyak bergerak di bidang sektor jasa. Sektor jasa menyerap tenaga kerja sebesar 74,42%,sektor manufaktur sebesar 19,61%, sedangkan sektor pertanian sebesar 5,97%. Jadi jelas bahwa pada tahun 2014 terlihat bahwa sektor jasa-jasa menjadi sektor yang paling banyak menyerap tenaga kerja. (BPS: Kota Kendari Dalam Angka, 2014). Salah satu tenaga kerja yang bergerak dibidang tenaga kesehatan adalah tenaga medis dan perawat. Indikator yang biasa digunakan adalah dokter per 100.000 penduduk. Pada tahun 2014, dalam 100.000 penduduk Kota Kendari terdapat 59 dokter. Pada tahun 2014 jumlah dokterdi Kota Kendari sebanyak 193 dokter (umum dan spesialis) dan dokter gigi sebanyak 35 orang. Selain indikator
5
di atas, dapat pula dilihat indikator ketersediaan tenaga kesehatan khususnya dokter per puskesmas. Pada tahun 2014, terdapat 45 dokter (termasuk dokter gigi) dan 15 puskesmas di Kota Kendari, sehingga rasio dokter terhadap puskesmas sebesar 3,00. Hal tersebut berarti bahwa pada setiap puskesmas setidaknya terdapat 3 orang dokter. Mengingat tenaga kerja yang memainkan peranan penting dalam pagelaran pasar bebas MEA, menuntut negara-negara ASEAN untuk menetapkan kesepakatan dalam mengurangi hambatan teknis perdangan jasa dan persyaratan umum liberalisasi sektor jasa demi menciptakan harmonisasi standar perdagangan jasa. Hal tersebut tertuang dalam Mutual Recognition Arrangements (MRA). Dimana ada tujuh sektor jasa yang diakui oleh MRA, yaitu jasa perawat, arsitektur, surveyor, tenaga kerja pariwisata profesional, akuntan, tenaga kesehatan, dan tenaga kesehatan gigi (Direktorat Kerja Sama ASEAN, 2015: 8). Tenaga kesehatan sebagai salah satu sektor jasa yang diakui oleh MRA dituntut untuk meningkatkan kesejajaran mutu pelayanan kesehatan di Indonesia khususnya di Kota Kendaridengan negara ASEAN lainnya. Tuntutan untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan yang berkualitas merupakan hal yang tidak bisa ditawar lagi. Memasuki era MEA peluang kerja tenaga kesehatan antar lintas negara ASEAN akan semakin terbuka dan tidak dapat dicegah, namun dengan adanya MRA on nusing service yang menetapkan kualifikasi dan standarisasi yang ketat, memunculkan tantangan tersendiri bagi tenaga kesehatan di Kota Kendari. Dengan demikian tergambar secara jelas bahwa hanya tenaga kesehatan yang
6
mempunyai daya saing tinggi yang memiliki kesempatan untuk ikut andil dan mendapatkan keuntungan persaingan di era MEA. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk menganalisis daya saing tenaga kerja kesehatan di Kota Kendaridalam memasuki Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Penelitian ini berjudul: “Analisis daya saing tenaga kesehatan dalam eraMasyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)di Kota Kendari”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana daya saing tenaga kesehatan berdasarkan pendidikan formal dan pelatihan kerja berbasis kompetensi dalam era masyarakat ekonomi ASEAN (MEA) di Kota Kendari? 2. Bagaimana daya saing tenaga kesehatan berdasarkan standardisasi profesi dan sertifikat kompetensi dalam era masyarakat ekonomi ASEAN (MEA) di Kota Kendari? 1.3Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui dan menganalisis daya saing tenaga kesehatan berdasarkan pendidikan formal dan pelatihan kerja berbasis kompetensi dalam era MEA di Kota Kendari.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis daya saing tenaga kesehatan berdasarkan standardisasi profesi dan sertifikat komptensi dalam era MEA di Kota Kendari.
7
1.4 Manfaat Penelitian `Dari penelitian yang akan dilakukan, di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak antara lain sebagai berikut: 1.4.1 Bagi Tenaga Kesehatan Memberikan informasi mengenai kualitas dan daya saing tenaga kesehatan di Kota Kendari. 1.4.2 Bagi Pemerintah Memberikan sumbangan pemikiran untuk pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan kualitas dan daya saing tenaga kesehatan dalam memasuki MEA. 1.4.2 Bagi Peneliti Memberikan tambahan informasi untuk dapat dipergunakan sebagai tambahan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang peningkatan kualitas daya saing tenaga kerja. 1.5
Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah
peningkatan daya saing tenaga
kesehatan di Kota Kendari melalui jalur pendidikan formal dan pelatihan tenaga kerja berbasis kompetensi,Standardisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi.
8
B AB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teoritik 2.1.1 Konsep Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) atau ASEAN Economic Community (AEC) yang merupakan kesepakatan Negara-negara ASEAN dalam meningkatkan kerja sama bidang perekonomian yang telah diberlakukan pada 31 Desember 2015 tahun lalu. Bentuk kerja sama ini bertujuan agar terciptanya aliran bebas barang,jasa,dan tenaga kerja terlatih,serta aliran investasi yang lebih bebas. ASEAN Economic Community ini juga merupakan bentuk perluasan kerja sama yang ditopang tiga pilar utama yaitu Komunitas Politik dan Keamanan ASEAN (ASEAN Security Community), Komunitas Ekonomi ASEAN (ASEAN Economic Community),dan Komunitas Sosial dan Budaya ASEAN (ASEAN Socio-Culture Community). Adapun tujuan dari AEC itu sendiri adalah sebagai upaya untuk mendorong efesiensi dan daya saing ekonomi kawasan ASEAN. Secara ringkas dapat dikatakan, gagasan dasar dari ASEAN Economic Community adalah menciptakan ASEAN sebagai sebuah pasar tunggal dan kesatuan basis produksi dimana terjadi
Free Flow atas barang,jasa,faktor
produksi,investasi dan modal serta penghapusan tarif bagi perdagangan antar Negara ASEAN (Hamid, 2015). Pelaksanaan AEC ini telah didahului dengan penerapan ASEAN Free Trade Afta(AFTA) pada tahun 1992 yang impelementasinya dilakukan secara bertahap sejak 1 januari 1993 sampai dengan tahun 2002. AFTA ditujukan untuk
8
9
membentuk suatu kawasan bebas perdagangan dalam rangka meningkatkan daya saing ekonomi kawasan regional ASEAN dengan menjadikan ASEAN sebagai kawasan dengan arus barang,jasa,investasi,pekerja terampil dan arus modal yang lebih bebas,mempunyai daya saing yang tinggi,dengan tingkat pembangunan ekonomi yang merata,serta terintegrasi dalam ekonomi global. Dengan demikian terbukanya pasar ASEAN bagi para Negara anggotanya,tingkat persaingan akan semakin tinggi (Bapennas, 2013) MEA pada hakikatnya merupakan liberalisasi yang mencakup seluruh bidang ekonomi,yang selama ini sebagian ada hambatan masuk,baik itu melalui tarif atau non tarif. Liberalisasi ini mencakup lima elemen yang akan memperoleh kebebasan,yaitu kebebasan arus barang,jasa,investasi,modal,dan tenaga kerja. Selain itu,implementasi MEA lainya yaitu kebebsan bersaing dalam bidang jasa pendidikan. Oleh karena itu, mengapa MEA harus berdaya saing karena dengan adanya MEA ini akan memberikan tantangan dan peluang, negara-negara anggota MEA ini salah satunya Indonesia harus mampu memilki potensi yang sangat besar terutama tenaga kerja. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia. 2.1.2 Konsep Daya Saing Daya saing merupakan kemampuan menghasilkan produk barang dan jasa yang memenuhi pengujian internasional, dan dalam saat bersamaan juga dapat memelihara tingkat pendapatan yang tinggi dan berkelanjutan, atau kemampuan daerah menghasilkan tingkat pendapatan dan kesempatan kerja yang tinggi dengan tetap terbuka terhadap persaingan eksternal (European Commission ,1999).
10
Porter dan Ketels (2003), menekankan bahwa untuk memahami daya saing, titik awalnya adalah sumber dari kesejahteraan/kemakmuran bangsa. Standar hidup suatu bangsa ditentukan oleh produktivitas ekonominya, yang diukur dengan nilai (value) barang dan jasa yang dihasilkan per satuan manusia, modal (capital) dan sumber daya alamnya. Produktivitas bergantung baik pada nilai barang dan jasa suatu bangsa, yang diukur dengan harga yang dapat dikendalikan dalam suatu pasar yang terbuka (open market), maupun pada efisiensi di mana barang dan jasa tersebut diproduksi.Oleh karena itu, dalam kaitan ini pengertian (dan sekaligus juga ukuran) yang sebenarnya tentang daya saing adalah produktivitas.Produktivitas memungkinkan suatu negara menopang tingkat upah yang tinggi, nilai tukar yang kuat dan returns to capital yang menarik, dan bersama ini semua juga standar hidup yang tinggi.Menurut “Porter’s”,ada beberapa konsep dasar daya saing yaitu: 1. Factor Conditions Kondisi faktor produksi dibagi menjadi 2 yaitu biasa dan terspesialisasi. a. Biasa: Faktor-faktor produksi diwarisi secara alami seperti kekayaan sumber daya alam (SDA), tanah, dan tenaga kerja yang belum terlatih. b. Terspesialisasi: Tidak terdapat secara alami, harus diciptakan terlebih dahulu seperti teknologi dan tenaga kerja yang terlatih. 1. Demand Conditions Semakin besar/tinggi tuntutan pelanggan atau konsumen akan membuat tekanan bagi perusahaan untuk meningkatkan daya saingnya melalui inovasi, kualitas produk, dan sebagainya.
11
2. Related and Supporting Industries Kedekatan spasial antara industri hulu dan hilir dapat memfasilitasi pertukaran informasi dan pertukaran inovasi atau ide. 3. Firm Strategy, Structure, and Rivalry Dunia didominasi oleh kondisi dinamis dan kompetisilah yang memaksa perusahaan untuk bekerja meningkatkan produktivitas dan inovasi. Berdasarkan pemahaman tersebut pengertian daya saing dalam konteks kondisi saat ini menggambarkan kemampuan bangsa-bangsa dalam menghadapi tantangan dalam berbagai dimensi kehidupan. Semakin tinggi kemampuan daya saing suatu bangsa, semakin unggul bangsa tersebut dalam menghadapi persaingan dengan bangsa lain. Bangsa Indonesia memiliki sumberdaya alam yang sangat kaya dan dengan jumlah penduduk paling besar , sudah sepatutnya meningkatkan kemampuan di segala bidang untuk meningkatkan daya saing dengan bangsa-bangsa lainnya. 2.1.3 Teori-Teori Daya Saing Daya saing, adalah kemampuan makhluk hidup untuk dapat tumbuh (berkembang) secara normal di antara makhluk hidup lainnya sebagai pesaing dalam satu habitat (dalam satu bidang usaha dan sebagainya), (Http://Kamus Bahasa Indonesia Januari,2012). Daya Saing adalah kapasitas suatu bangsa menghadapi tantangan persaingan pasar internasional dan tetap menjaga atau meningkatkan pendapatan rill-nya (Council of Competitiveness, Washington DC, 2006).
12
Daya saing adalah produktivitas yang didefinisikan sebagai output yang dihasilkan oleh tenaga kerja.(Michael Porter,1990).Daya saing adalah kemampuan suatu negara untuk mencapai pertumbuhan PDB per kapita yang tinggi terusmenerus. (World Economic Forum, Global Competitiveness Report, 1996). Daya saing sebagai pertumbuhan produktivitas berkelanjutan yang membawa pada peningkatan standar hidup, yang di dorong oleh kualitas dari strategi dan pengoperasian bisnis, kualitas lingkungan bisnis, dan lingkungan ekonomi makro (Lanza,2002). Daya saing merupakan kemampuan menghasilkan produk barang dan jasa yang memenuhi pengujian internasional, dan dalam saat bersamaan juga dapat memelihara tingkat pendapatan yang tinggi dan berkelanjutan, atau kemampuan daerah menghasilkan tingkat pendapatan dan kesempatan kerja yang tinggi dengan tetap terbuka terhadap persaingan eksternal ( Eben Haezer, 2014) Sementara itu, Institute for Management Development (IMD) (Garelli, 2003) menggunakan “definisi bisnis” sebagai “definisi “praktis” tentang daya saing sebagai “bagaimana suatu bangsa/negara menciptakan dan memelihara suatu lingkungan yang dapat mempertahankan daya saing perusahaanperusahaannya.Daya saing harus dilihat sebagai suatu cara dasar untuk meningkatkan standar hidup, menyediakan kesempatan kerja bagi yang menganggur dan menurunkan kemiskinan. (Competitiveness Advisory Group, (Ciampi Group): “Enhancing European Competitiveness”. Second report to the President of the Commission, the Prime Ministers and the Heads of State, December 1995).
13
Daya saing menyangkut arti elemen produktivitas, efisiensi dan profitabilitas. Tetapi daya saing bukan suatu akhir atau sasaran, melainkan suatu cara untuk mencapai peningkatan standar hidup dan meningkatkan kesejahteraan sosial.suatu alat untuk mencapai sasaran. Secara global, dengan peningkatan produktivitas dan efisiensi dalam konteks spesialisasi internasional, daya saing memberikan basis bagi peningkatan penghasilan masyarakat secara “noninflasioner. (Competitiveness Advisory Group, (Ciampi Group) : “Enhancing European Competitiveness”. First reppport to the President of the Commission, the Prime Ministers and the Heads of State, June 1995) Daya saing nasional merupakan kemampuan suatu negara menciptakan, memproduksi dan/atau melayanai produk dalam perdagangan internasional, sementara dalam saat yang sama tetap dapat memperoleh imbalan yang meningkat pada sumber dayanya (Scott, B. R. and Lodge, G. C., “US Competitiveness in the World Economy”, 1985). Ada beberapa teori yang berkaitan dengan daya saing tenaga kerja yaitu teori pasar tenaga kerja yang dikemukakan oleh Solmon (1980) dalam Sinaga (2005), dan teori penawaran dan permintaan tenaga kerja yang dikemukakan oleh Suparmoko dan Maria (2000) dalam Sinaga (2005). Menurut Solmon (1980) dalam Sinaga (2005), bahwa pasar tenaga kerja adalah tempat aktivitas dari bertemunya pelaku-pelaku, pencari kerja dan pemberi lowongan kerja. Proses bertemunya pencari kerja dan pemberi lowongan kerja dapat terjadi sebentar saja namun dapat pula memakan waktu yang lama, masalah yang dihadapi oleh kedua belah pihak di pasar yaitu: setiap perusahaan yang
14
menawarkan lowongan kerja maka menginginkan kualitas serta keahlian pekerja berbeda-beda sehingga menyebabkan terjadinya perbedaan tingkat upah. Sedangkan pencari kerja memiliki keahlian juga berbeda-beda sehingga pekerja menginginkan tingkat upah yang juga berbeda-beda pula. Di mana letak masalah dari kedua belah pihak adalah keterbatasan informasi. Suparmoko dan Maria (2000) dalam Sinaga (2005) menjelaskan, bahwa pada prinsipnya teori penawaran tenaga kerja dan teori permintaan tenaga kerja merupakan fungsi dari tingkat upah, di mana pendapat dari kaum klasik menyatakan, jika semakin tinggi tingkat upah yang diminta oleh kaum pekerja maka akan semakin sedikit jumlah penawaran tenaga kerja (lowongan kerja) yang dapat diberikan dan akan berlaku sebaliknya. Dalam memahami mekanisme pasar tenaga kerja harus dilihat bagaimana individu pekerja terdapat perbedaan, maka untuk menentukan kuva penawaran tenaga kerja pada suatu daerah adalah dengan menjumlahkan kurva-kurva penawaran dari setiap individu, oleh sebab itu kurva dari penawaran tenaga kerja berbentuk melengkung kebelakang (backward bending curve). Indikator daya saingyaitu : 1.
Lingkungan usaha yang produktif
2.
Pendidikan baik formal maupun nonformal
3.
Perekonomian daerah
4.
Ketenagakerjaan dan sumber daya manusia (SDM)
5.
Insrastruktur dan lingkungan
6.
Perbankkan dan lembaga keuangan
15
Tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja yang siap melakukan pekerjaan, antara lain mereka yang sudah bekerja, mereka yang sedang mencari pekerjaan, mereka yang bersekolah, dan mereka yang mengurus rumah tangga. (MT Rionga & Yoga Firdaus, 2007:2) Tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja, termasuk mereka yang menganggur meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan mereka yang menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja. (Sumitro Djojohadikusumo, 1987) Jenis-jenis tenaga kerja antara lain : 1.
Tenaga kerja terdidik Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang mendapatkan suatu keahlian
atau kemahiran pada suatu bidang karena sekolah atau pendidikan formal dan non formal. Contohnya seperti sarjana ekonomi, insinyur, sarjana muda. 2.
Tenaga kerja terlatih Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian dalam
bidang tertentu yang didapat melalui pengalaman kerja. Keahlian tenaga kerja ini tidak memerlukan pendidikan karena yang dibutuhkan adalah latihan dan melakukanya berulang-ulang sampai bisa dan menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya sopir, pelayan toko, tukang masak. 3.
Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih Tenaga kerja tidsk terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang
hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh kuli, buruh angkut, burunh pabrik.
16
Angkatan kerja adalah penduduk yang berumur 15 tahun ke atas atau penduduk yang mempunyai pekerjaan, baik sedang bekerja maupun yang sementara tidak sedang bekerja karena suatu sebab, seperti petani yang sedang menunggu panen/hujan, pegawai yang sedang cuti, sakit, dan sebagainya. Disamping itu mereka yang tidak mempunyai pekerjaan tetapi sedang mencari pekerjaan/mengharapkan dapat pekerjaan atau bekerja secara tidak optimal disebut pengangguran. Bukan angkatan kerja adalah mereka yang sedang bersekolah, mengurus rumah tangga tanpa mendapat upah, lanjut usia, cacat jasmani dan sebagainya, dan tidak melakukan suatu kegiatan yang dapat dimasukkan kedalam kategori bekerja, sementara tidak bekerja, atau mencari pekerjaan. Kegiatan ekonomi di masyarakat membutuhkan tenaga kerja. Kebutuhan akan tenaga kerja itu dapat juga disebut sebagai kesempatan kerja. Kesempatan kerja itu sendiri adalah suatu keadaan yang menggambarkan terjadinya lapangan kerja (pekerjaan) untuk diisi pencari kerja. Lapangan kerja biasa disebut juga lowongan pekerjaan. Sebagian orang mungkin terpaku mengartikan lowongan kerja sebagai kerja di kantoran saja, misalnya dengan menjadi pegawai, manager, sampai direktur, atau pegawai negeri sipil. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) merupakan salah satu indikator ketenagakerjaan. TPAK mengindikasikan besarnya penduduk usia kerja yang aktif secara ekonomi di suatu negara atau wilayah pada periode waktu tertentu.
17
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) merupakan rasio antara penduduk
yang termasuk angkatan
kerja (bekerja atau mencari pekerjaan)
dengan total penduduk usia kerja. Data TPAK ini sangat penting untuk peramalan struktur dan keadaan angkatan kerja di masa yang akan datang. dalam pembangunan nasional, perencanaan pembangunan di bidang ketenagakerjaan ditekankan pada tigamasalah pokok, yaitu : perluasan lapangan kerja, peningkatan kualitas dankemampuan tenaga kerja, serta perlindungan tenaga kerja. Semakin akurat data peramalan TPAK, semakin baik pula perencanaan yang dihasilkan. 2.1.4 Daya Saing Tenaga Kerja di Era Perdagangan Bebas ASEAN Pada era globalisasi ini perdagangan bebas antar negara ASEAN semakin marak diperbincangkan di berbagai negara-negara anggota ASEAN. Masyarakat dari
berbagai
negara
anggota
ASEAN
mempersiapkan
diri
dengan
mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Tabel 2.1 Anggota ASEAN dan Tanggal Keanggotaanya Brunei darussalam 8 Januari 1984 Kamboja 30 April 1999 Indonesia 8 Agustus 1967 RRD Laos 23 Juli 1997 Malaysia 8 Agustus 1967 Myanmar 23 Juli 1997 Filipina 8 Agustus 1967 Singapura 8 Agustus 1967 Thailand 8 Agustus 1967 Vietnam 28 Juli 1995 Sumber: www.asianfarmers.org;
[email protected] Cetak biru (Blue Print) MEA melihat bagaimana liberalisasi perdagangan di wilayah ini akan dilaksanakan, dan bagaimana standar-standar umum dikembangkan. Selain itu, kerja sama dan ahli teknologi dengan bantuan
18
organisasi-organisasi internasional/regional (seperti Food dan Agricultural Organzation/FAO) dan sektor swasta juga menjadi pehatian ASEAN. Selain pasar tunggal, MEA juga melihat sebuah kawasan ekonomi dengan semangat kompetisi yang tinggi, pembangunan ekonomi yang setara, dan integrasi penuh dalam ekonomi global. Pembangunan kawasan kompetitif ini akan dilakukan dengan membuat beberapa kebijakan bersama dan pembangunan infrastruktur yang dibutuhkan. Untuk itu, ASEAN akan menyelaraskan kebijakankebijakan kompetisi, perlindungan konsumen, hak kekayaan intelektual, pajak dan e-commerce. ASEAN akan mendirikan sebuah jaringan transportasi yang terintegrasi (udara, laut, dan darat); mengembangkan sistem ICT yang dapat dihubungkan dan digunakan oleh semua negara di kawasan ini; mencari proyek-proyek untuk jaringan listrik dan pipa gas yang terintegrasi; mempromosikan sektor penambangan; dan menarik sektor swasta untuk mendanai upaya-upaya tersebut. Soal kesetaraan akan tercapai terutama melalui pengembangan perusahaan kecil dan medium (small and medium enterprises); dan dengan mengatasi kesenjangan pembangunan antara negara-negara ASEAN yang kaya/besar dengan yang miskin/kecil, dan antara ASEAN dengan kawasan lainnya melalui Initiative for ASEAN Integration (IAI). IAI adalah sebuah proyek yang mengupayakan bantuan teknis dan pengembangan kapasitas yang diperlukan oleh negara-negara ASEAN agar mampu berpartisipasi penuh dalam integrasi kawasan. Akhirnya, Masyarakat Ekonomi ASEAN mengusahakan keselarasan kesepakatan ASEAN dengan
19
peraturan dan undang-undang multilateral, dan membuat kebijakan yang akan lebih jauh mengintegrasikan kawasan tersebut dengan dunia. Unsur penting cetak biru masyarakat ekonomi ASEAN dari aspek aliran bebas buruh terampil adalah fasilitas pergerakan dan pengkaryaaan buruh profesional dan terampil dalam perdagangan lintas barang dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan investasi. 2.1.5 Ukuran Daya Saing Tenaga Kerja Internasional Dalam memasuki MEA tahun 2016 ini, yang menjadi ukuran daya saing tenaga kerja standar internasional adalah : 1.
Perencanaan tenaga kerja yang konsepsional diarahkan pada terwujudnya system perencanaan pembangunan berbasis ketenagakerjaan baik pada tingkat internasional, nasional, daerah, sektor, instansi pemerintah, dan perusahaan, dengan tujuan agar pemerintah dan pemda sesuaidengan kewenangannya masing-masing mampu merumuskan kebijaksanaa, strategis, dan program pendayagunaan
tenaga
kerja,
yang
diupayakan
dengan
metode
regulasi/deregulasi, sosialisasi, dan dukungan sarana/prasarana. 2.
Penyiapan informasi ketenagakerjaan yang diarahkan pada tersedianya data dan informasi ketenagakerjaan sebagai dasar perencanaan dan pendayagunaan tenaga kerja, dengan tujuan agar para pencari kerja dan penyedia lapangan kerja semakin dekat dalam dimensi waktu dan ruang, yang diupayakan dengan
metoda
sarana/prasarana.
regulasi/deregulasi,
sosialisasi,
dan
dukungan
20
3.
Pelatihan kerja berbasis kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha yang diarahkan pada terbangunnya sistem pendidikan dan pelatihan yang berstandar internasional, dengan tujuan agar lulusannya mampu memanfaatkan/mengisi kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha baik di
dalam
maupun
luar
negeri,
yang
diupayakan
dengan
metoda
regulasi/deregulasi, sosialisasi, dan dukungan sarana/prasarana. 4.
Sertifikasi kompetensiyang diarahkan pada tersertifikasinya kompetensi tenaga kerja yang di akui secara internasional dengan tujuan agar para tenaga kerja dapat bersaing memasuki pasar kerja global, yang di upayakan dengan metoda
regulasi/deregulasi,
sosialisasi,
pemberdayaan,
dukungan
sarana/prasarana, diplomasi/perundingan. 5.
Penempatan tenaga kerja didalam dan diluar negeri yang diarahkan pada meningkatnya kesejahteraan rakyat, dengan tujuan mengurangi pengangguran sebagai salah satu masalah nasional maupun internasiona, yang diupayakan dengan metoda regulasi/deregulasi, sosialisasi, pemberdayaan, dukungan sarana/prasarana, penegakan hukum, diplomasi/perundingan Kunci utama diantara kelima ukuran daya saing tenaga kerja internasional
diatas dalam upaya meningkatkan kualitas tenaga kerja untuk mampu menghadapi persaingan global terletak pada pelatihan kerja berbasis kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha yaitu melalui sistem pendidikan serta sertifikasi kompetensi yang diakui secara internasional. Bila kedua hal tersebut tidak terpenuhi maka daya saing tenaga kerja internasional tidak akan mampu bersaing, khususnya Negara Indonesia (sumber : O’Brien, Robert (2006).
21
Globalization and Economy, Vol. 4: Globalizing Labour. London: Sage Publications) 2.2 Kajian Empiris Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah di lakukan oleh peneliti terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh Irawati (2008) dengan judul “Pengukuran Tingkat Daya Saing Daerah Berdasarkan Variabel Perekonomian Daerah, Variabel Infrastruktur Dan Sumber Daya Alam, Serta Variabel Sumber Daya Manusia di Wilayah Propinsi Sulawesi Tenggara. Menggunakan alat analisis deskriptif dan tahap pengumpulan data di lakukan dengan survei sekunder dan survei primer, dan hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa tingkat daya saing merupakan sumber bagi perkembangan wilayah dan kesejahteraan rakyat yang sejalan dengan fungsi yang di tetapkan dalam bentuk kebijakan pemerintah daerah. Jurnal yang dipostkan oleh Syukur (4 Februari 2015) dengan judul “Daya Saing Tenaga Kerja Indonesia Dalam Memasuki Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)”. MEA adalah bagian dari regionalisme ekonomi yang dibentuk oleh Negara-negara yang terbangun dalam ASEAN. Terbentuknya wadah regional terjadi karena beberapa faktor: (1) berakhirnya perang dingin, (2) perluasan keseimbangan kekuatan ekonomi dunia, (3) perluasan kearah yang berorientasi keluar, dan (4) membangun perdagangan tanpa tarif masuk ke negara anggota. Terbentuknya kerja sama regional baru pasca perang dingin (cold war) adalah
22
bagian dari perjuangan kawasan untuk menciptakan kesejahteraan adalah bagian dari perjuangan kawasan untuk menciptakan kesejahteraan Negaranya masingmasing, terutama berbasiskan geografis dan kepentingan bersama. Kesepakatan MEA 2015,dalam konteks ini akan membuat perdagangan jadi lebih sederhana, dan membantu ASEAN menjadi pemain ditingkat global. Organisasi Perburuhan Dunia (ILO) mengatakan dengan adanya MEA membuat pasar lapangan kerja yang akan meningkatkan kesejahteraan 600 juta orang yang hidup di Asia Tenggara. Pada tahun 2015, menurut ILO permintaan tenaga kerja profesional akan meningkat menjadi 41 %(sekitar 14 juta),sementara itu permintaan tenaga kerja kelas menengah akan naik sekitar 22 %(sekitar 38 juta),dan tenaga kerja level rendah meningkat 24 %(sekitar 12 juta) (bbc.co.uk, 27 Agustus 2014). Dengan adanya MEA, diharapkan Negara-negara ASEAN dapat lebih kompetitif,berdaya saing tidak hanya ditingkat lokal dengan regional tetapi juga global. Daya saing memang harus ditingkatkan untuk menjadi bangsa yang besar, kuat, dan bertahan menghadapi tantangan jaman yang terus meningkat. Sindrom Negara gagal (failed states) yang menjadi pintu pembuka pada Negara runtuh (colapsse states) tentu perlu dihindari bahkan diperangi, terutama oleh Negaranegara dalam kawasan ASEAN. Di era MEA, kesiapan berbagai sektor sangatlah penting, untuk menumbuhkan ekonomi maka diperlukan keseimbangan antara sektor perdagangan, industri, keuangan dan produksi. Dengan demikian,karena pasar kita tidak hanya sekiatr 250 juta penduduk Indonesia dari Sabang sampai Merauke,akan tetapi lebih luasa adalah 600 juta penduduk ASEAN. Ini
23
merupakan pasar yang besar, dan menantang agar anak bangsa dapat berproduksi secara kompetitif ditingkatkan yang lebih global. Maka, berbagai sektor strategis masyarakat perlu disiapkan,dan mempersiapkan dirinya dalam memasuki MEA. Persiapanya tentu saja dengan meningkatkan kapasitas dibidangnya masingmasing. 2.3
Kerangka Pemikiran Penelitian Upaya meningkatkan kualitas tenaga kerja untuk mampu menghadapi
persaingan di era MEA terletak pada pelatihan kerja berbasis kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha yaitu melalui sistem pendidikan serta sertifikasi kompetensi yang diakui secara nasional atau internasional. Bila kedua hal tersebut terpenuhi maka dianggap telah memiliki daya saing untuk bersaing dengan tenaga kerja dari luar negeri. Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka kerangka pikir pada penelitian ini adalah menganalisis daya saing tenaga kesehatan (tenaga medis dan perawat) di Kota Kendari dalam memasuki MEA.Penelitian ini ingin mengkaji daya saing tenaga kesehatan Kota Kendari dalam era MEA melalui pendidikan formal dan pelatihan tenaga kerja berbasis kompetensi,standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi. Indikator pendidikan formal yaitu telah mengikuti minimal pendidikan dokter untuk tenaga medis dan telah mengikuti pendidikan minimal S1 dan Ners untuk tenaga perawat. Indikator pelatihan berbasis kompetensi adalah telah mengikuti pelatihan di bidang kesehatan, workshop kesehatan, seminar kesehatan, mengikuti kursus bahasa asing, mengikuti kursus TI. Indikator standarisasi profesi meliputi aspek
24
knowledge(aspek pengetahuan), skill (keterampilan), profesional attitude (perilaku yang profesional), dan sikap kerja yang relevan sedangkan indikator sertifikasi kompetensi adalah telah memiliki Surat Tanda Registrasi (STR). Data sekunder yang telah dikumpulkan melalui dinas terkait kemudian dianalisis dan deskripsikan untuk memperoleh sebuah kesimpulan mengenai daya saing tenaga kesehatan di Kota Kendari. Berikut adalah kerangka pikir yang disajikan dalam Gambar 2.1.
25
Ukuran Daya Saing Tenaga Kerja Kota Kendari
Pendidikan formal dan pelatihan kerja berbasis kompetensi
Standardisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi Kompetensi
a. b. c. d. e. f.
Mengikuti Pendidikan Formal Mengikuti Pelatihan Kedokteran Mengikuti Workshop Kedokteran Mengikuti Seminar Kedokteran Mengikuti Kursus Bahasa Asing Mengikuti Kursus TI
a. Knowledge (Aspek pengetahuan) b. Skill (Keterampilan) c. Profesional Attitude (Perilaku yang Profesional) d. Sikap kerja yang relevan
Tenaga Kesehatan (Medis dan Perawat) Di Kota Kendari Analisis Deskriptif
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Gambar 2.1. Skema Kerangka Pemikiran Penelitian
26
B AB 3 METODE PENELITIAN
3.1
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di wilayah Kota Kendari yang dipilih sebagai
lokasi penelitian adalah Badan Pusat Statistik Kota Kendari dan Dinas Kesehatan Kota Kendari.Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari-Maret tahun 2016. 3.2
Rancangan Penelitian
3.2.1 Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder yaitu data yang diperoleh pada lembaga-lembaga terkait yang berkompetensi. 3.2.2 Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini diperoleh melalui Dinas Kesehatan Kota Kendari dan Badan Pusat Statistik Kota Kendari. 3.3
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian adalah metode
observasi yaitu dengan mengunjungi instansi terkait diantaranya Dinas Kesehatan Kota Kendari dan Badan Pusat Statistik Kota Kendari untuk memperoleh data sekunder mengenai jumlah tenaga kesehatan yang ada di Kota Kendari. Peneliti dalam melakukan pengumpulan data menyatakan terus terang kepada sumber data, bahwa ia sedang melakukan penelitian.
26
27
3.4
Definisi Operasional Variabel Tenaga medis adalah kemampuan atau daya saing yang dimilikitenaga
medis dalam memberikan pelayanan jasa kedokteran dan memiliki keahlian di bidang kedokteran yang didapatkan secara formal dan secara administratif telah mendapatkan Surat Tanda Registrasi (STR) dari pemerintah Tenaga perawat adalah kemampuanatau daya saing yang dimiliki tenaga perawat dalam memberikan pelayanan jasa keperawatan dan memiliki keahlian di bidang keperawatan yang didapatkan secara formal dan secara administratif telah mendapatkan Surat Tanda Registrasi (STR) dari pemerintah Adapun yang menjadi ukuran daya saing tenaga kerja Kota Kendari terbagi atas dua ukuran yaitu: 1.
Pendidikan Formal dan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi Pendidikan formal yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan
ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha yang diarahkan pada terbangunnya sistem pendidikan dan pelatihan yang berstandar internasional, dengan tujuan agar lulusannya mampu memanfaatkan/mengisi kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha baik di dalam maupun luar negeri, yang diupayakan dengan metoda regulasi/deregulasi, sosialisasi, dan dukungan sarana/prasarana.Indikator pendidikan formal adalah sebagai berikut: a.
Pendidikan berlangsung dalam kelas yang sengaja dibuat oleh lembaga pendidikan.
b.
Adanya guru, yaitu orang yang ditetapkan resmi untuk mengajar oleh lembaga.
28
c.
Memiliki administrasi dan manajemen yang jelas.
d.
Adanya batasan usia sesuai dengan jenjang pendidikan
e.
Memiliki kurikulum formal
f.
Adanya perencanan, metode, media serta evaluasi pembelajaran
g.
Adanya batasan lama studi
h.
Kepada peserta didik yang lulus mendapatkan ijazah
i.
Dapat meneruskan ke jenjang yang lebih tinggi Pelatihan kerja berbasis kompetensi merupakan jalur pendidikan di luar
pendidikanformal yang dapat diikuti secara terstruktur dan berjenjang.Pelatihan kerja berbasis kompetensi meliputi Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM), lembaga kursus, lembaga pelatihan, kelompok belajar,serta pendidikan lain yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan peserta didik. Ukuran pelatihan kerja berbasis kompetensi yaitu : a. Mengikuti Pelatihan Kedokteran b. Mengikuti Workshop Kedokteran c. Mengikuti Seminar Kedokteran d. Mengikuti Kursus Bahasa Asing e. Mengikuti Kursus TI 2.
Standardisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi Sertifikasi kompetensi yang diarahkan pada tersertifikasinya kompetensi
tenaga kerja yang di akui secara nasional maupun internasional dengan tujuan agar para tenaga kerja dapat bersaing memasuki pasar kerja global, yang di
29
upayakan
dengan
metoda
regulasi/deregulasi,
sosialisasi,
pemberdayaan,
dukungan sarana/prasarana, diplomasi/perundingan. Ukuran Standardisasi Profesi danSertifikasi Kompetensi yaitu: a. Knowlodge (Aspek pengetahuan) - Ilmu pengetahuan (mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkanya dinilai melalui presentase kasus dan atau porto folio) - Kemampuan medis klinis (keterampilan medis yang memadai melalui pemeriksaan dan lain-lain dalam audit medis) - Kemampuan membuat keputusan klinis (Clinical reasoning melalui presentase kasus) - Kemampuan mengatasai kegawatan medis (kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatanya) b. Skill (Keterampilan) - Keterampilan prosedural (kemampuan menyelesaikan tindakan medis sesuai SOP) - Kemampuan berkomunikasi secara efektif (dengan sejawat, pasien, keluarga, staf klinik) - Kemampuan bekerja dalam tim (bekerja sama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS) c. Profesional attitude (perilaku yang profesional) - Disiplin (Kehadiran tepat waktu) - Partisipasi (ikut serta memberikan masukan) - Argumentasi (rasionalisasi)
30
- Tanggung Jawab (mengisi rekam medis/laporan jaga) - Kerjasama (tolong menolong, tanggap, tenggang rasa) d. Sikap kerja yang relevan - Tanggung jawab profesional (kejujuran, keandalan) - Menyadari keterbatasan (merujuk, konsultasi pada saat yang tepat) 3.5
Alat Analisis Data Berdasarkan tujuan yang akan di capai dalam penelitian ini, maka data
sekunder yang diperoleh dan dipaparkan berdasarkan deskriptif, yaitu alat yang digunakan untuk menganalisis dan mendeskripsikan data yang diperoleh dan tidak membuat kesimpulan yang berlaku untuk keseluruhan data yang diperoleh.
31
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1
Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Kependudukan Komposisi
penduduk
Kota
Kendari
didominasi
oleh
penduduk
muda/dewasa. Dari piramida penduduk terlihat bahwa jumlah penduduk pada usia 0-4 tahun lebih besar dari pada jumlah penduduk usia 5-9 tahun. Untuk itu pemerintah perlu menekan laju pertumbuhan penduduk dengan memperhatikan langkah-langkah kebijakan kependudukan. Penduduk Kota Kendari berdasarkan Sensus Penduduk 2000 berjumlah 205.240 jiwa. Ketika dilakukan Survei Penduduk Antar Sensus (Supas) tahun 2005, diketahui jumlah penduduk meningkat menjadi 226.056 jiwa. Berdasarkan data hasil Sensus Penduduk 2010 jumlah penduduk Kota Kendari tercatat sebanyak 289.966 jiwa. Dari hasil Susenas tahun 2014 jumlah penduduk Kota Kendari sebanyak 335.889 jiwa dengan laju pertumbuhan penduduk sebesar 3,51%. Bila dilihat berdasarkan rasio jenis kelamin, di Kota Kendari terdapat lebih banyak penduduk laki-laki dari pada perempuan. Rasio jenis kelamin penduduk Kota Kendari sebesar 101,71, yang berarti bahwa terdapat 102 penduduk laki-laki untuk tiap 100 penduduk perempuan. Kecamatan Kadia merupakan kecamatan dengan kepadatan penduduk tertinggi yaitu 6.775 jiwa per km2. Lapangan usaha adalah bidang kegiatan dari pekerjaan/tempat bekerja dimana seseorang bekerja.Klasifikasi lapangan usaha mengikuti klasifikasi baku
31
32
lapangan usaha Indonesia (KBLI) dalam satu digit. Dewasa ini ketersediaan lapangan usaha sangat terbatas. Dalam dunia kerja persaingan semakin kompetitif. Jumlah penduduk Kota Kendari yang bekerja menurut lapangan usaha dikelompokkan menjadi penduduk usia kerja dan bukan usia kerja adalah penduduk yang berumur 15 tahun ke atas. Dalam hal ini di Kota Kendari pada tahun 2014 terdapat 238.011 jiwa yang tergolong dalam penduduk usia kerja. Jumlah penduduk menurut tingkat pendidikan berdasarkan Angka Partisipasi Murni pada tahun 2014 adalah sebagai berikut : jenjang pendidikan SD sebanyak 96,17 jiwa, jenjang pendidikan SMP sebanyak 72,81 jiwa, dan jenjang pendidikan SMA adalah 59,14 jiwa. (diolah dari hasil Survei Sosial Ekonomi Nasional,BPS ) 4.1.2 Keadaan Ketenagakerjaan Pada tahun 2014, dari total penduduk usia kerja (15 tahun keatas), sebanyak 238.011 jiwa. 56 % termasuk angkatan kerja dan sisanya 44 % adalah bukan angkatan kerja. Dari total angkatan kerja sebanyak 91,78 % berstatus bekerja dan sisanya berstatus mencari pekerjaan. Secara umum penduduk berstatus bekerja mengalami peningkatan dibanding tahun 2013 yang hanya sebesar 90,45 %.Statistik Ketenagakerjaan Kota Kendari dapat dilihat pada Tabel 4.2. berikut:
33
Tabel 4.1 Statistik Ketenagakerjaan Kota Kendari Periode 2012-2014 Uraian 2012 2013 Angkatan kerja /Penduduk 199.109 200.332 umur 15 tahun ke atas (jiwa) TPAK (%) 59,47 57,12 Bukan angkatan kerja (%) 35,18 40,52 Tingkat pengangguran 6,92 9,55 terbuka(%) Bekerja (%) 93,08 90,45 Sumber: Statistik Daerah Kota Kendari 2015 (diolah)
2014 238.011
56,08 43,92 8,22 91,78
Pada tahun 2014, dari total penduduk usia kerja (15 tahun keatas), sebanyak 238.011 jiwa. 56 % termasuk angkatan kerja dan sisanya 44 % adalah bukan angkatan kerja. Dari total angkatan kerja sebanyak 91,78 % berstatus bekerja dan sisanya berstatus mencari pekerjaan. Secara umum penduduk berstatus bekerja mengalami peningkatan dibanding tahun 2013 yang hanya sebesar 90,45 %. Berdasarkan konsep Sakernas, pengangguran mencakup empat kriteria yaitu: mencari pekerjaan, mempersiapkan usaha, putus asa/merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan dan sudah diterima bekerja tapi belum mulai bekerja. Pada tahun 2014, tingkat pengangguran terbuka sebesar 8,22 % menurun dibanding tahun 2013. Jika ditinjau berdasarkan lapangan usahanya maka tenaga kerja di Kota Kendari didominasi pada sektor jasa-jasa yaitu sebesar 74,42 %, sektor manufaktur sebesar 19,61 % dan sektor pertanian 5,97 %. Pada tahun 2014 terlihat bahwa sektor jasa menjadi sektor yang paling banyak menyerap tenaga kerja. Hanya 5 % dari total penduduk Kota Kendari berumur 15 tahun ke Atas yang bekerja di sektor pertanian berjenis kelamin perempuan.
34
4.1.3 Keadaan Tenaga Kesehatan Keberadaan tenaga kesehatan utamanya dokter di tengah masyarakat akan sangat mempengaruhi derajat dan status kesehatan. Indikator penting untuk mengetahui pembangunan kesehatan adalah dilihat dari banyaknya dokter dalam jumlah penduduk tertentu. Indikator yang biasa digunakan adalah dokter per 100.000 penduduk. Pada tahun 2014, dalam 100.000 penduduk Kota Kendari terdapat 59 dokter. Selain indikator diatas, dapat pula dilihat indikator ketersediaan tenaga kesehatan khususnya dokter per puskesmas. Statistik Kesehatan Kota Kendari dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut: Tabel 4.2 Statistik Kesehatan Berdasarkan Fasilitas dan Tenaga Kesehatan di Kota Kendari Pada Tahun 2014 Uraian Jumlah Fasilitas Kesehatan Rumah Sakit (unit) 12 Puskesmas (unit) 15 Puskesmas Pembantu (unit) 17 Puskesmas Keliling (unit) 12 Tenaga Kesehatan Dokter (orang) 193 Dokter gigi (orang) 35 Apoteker (orang) 62 Perawat (orang) 1181 Bidan (orang) 524 Angka Harapan Hidup 72,94 Sumber: Statistik Daerah Kota Kendari 2015 (diolah) Berdasarkan Tabel 4.2. di atas dapat dilihat bahwa fasilitas kesehatan terbanyak adalah Puskesmas Pembantu dengan jumlah 17 unit dan fasilitas kesehatan paling sedikit adalah rumah sakit dan Puskesmas Pembantu yaitu masing-masing sebanyak 12 unit. Tenaga kesehatan terbanyak adalah perawat dengan jumlah 1181 orang dan tenaga kesehatan paling sedikit adalah dokter gigi
35
dengan jumlah 35 orang. Pada tahun 2015, terdapat 45 dokter (termasuk dokter gigi) dan 15 puskesmas di Kota Kendari, sehingga rasio dokter terhadap puskesmas sebesar 3,00. Hal tersebut berarti bahwa pada setiap Puskesmas terdapat 3 orang dokter. Pada tahun 2015 Angka harapan hidup masyarakat di Kota Kendari meningkat menjadi 72,94 tahun artinya ada peningkatan kualitas hidup dan fasilitas kesehatan di Kota Kendari. Jika dilihat dari kelompok umur, baik tenaga medis (dokter umum, spesialis dan dokter gigi) maupun tenaga keperawatan (non ners dan ners) berada pada rentang umur antara 20-60 tahun. Adapun kelompok umur tenaga medis di Kota Kendari dapat dilihat pada Tabel 4.3. berikut: Tabel 4.3 Tenaga Medis Berdasarkan Umur Kelompok Umur Jumlah Tenaga Medis Persentase (tahun) (orang) (%) 20 - 30 16 7,02 31 - 40 91 39,91 41 - 50 78 34,21 51 - 60 43 18,86 Jumlah 228 100 Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Berdasarkan Tabel 4.3. di atas menunjukkan bahwa tenaga medis berdasarkan kelompok umur 20 – 30 tahun sebanyak 16 orang (7,02%), selanjutnya kelompok umur 31 – 40 sebanyak 91 orang (39,91%), kemudian kelompok umur 41 – 50 sebanyak 78 orang (34,21%), sedangkan kelompok umur 51 – 60 sebanyak 43 orang (18,86%). Ini berarti tenaga medis terbanyak berdasarkan kelompok umur terdapat pada usia 31 - 40 tahun dan yang paling sedikit terdapat pada usia 20 - 30 tahun sehingga dapat disimpulkan bahwa
36
sebagian besar tenaga medis di Kota Kendari berada pada tingkat umur yang produktif. Selanjutnya, tenaga perawat di Kota Kendari berdasarkan kelompok umur dapat dilihat pada Tabel 4.4. berikut: Tabel 4.4 Tenaga Perawat Berdasarkan Umur Kelompok Umur Jumlah Tenaga Perawat Persentase (umur) (orang) (%) 20 - 30 338 28,62 31 - 40 514 43,52 41 - 50 205 17,36 51 - 60 124 10,50 Jumlah 1181 100 Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Berdasarkan Tabel 4.4. di atas menunjukkan bahwa tenaga perawat berdasarkan kelompok umur 20 – 30 tahun sebanyak 338 orang (28,62%), selanjutnya kelompok umur 31 – 40 sebanyak 514 orang (43,52%), kemudian kelompok umur 41 – 50 sebanyak 205 orang (17,36%), sedangkan kelompok umur 51 – 60 sebanyak 124 orang (10,50%). Ini berarti tenaga perawat terbanyak berdasarkan kelompok umur terdapat pada umur 31 - 40 tahun dan yang paling sedikit terdapat pada umur 51 - 60 tahun sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga perawat di Kota Kendari berada pada tingkat umur yang produktif. 4.2
Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan di Kota Kendari
4.2.1 Analisis Daya Saing Tenaga Kesehatan Berdasarkan Pendidikan Formal dan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi Analisis daya saing tenaga kesehatanini terbagi atas dua yaitu melalui pendidikan formal dan pelatihan berbasis kompetensi. Tingkat pendidikan formal
37
yang dibutuhkan dalam memasuki era MEA minimal memiliki pendidikan Strata satu (Sarjana). Adapun tingkat pendidikan tenaga medis di Kota Kendari dapat dilihat pada Tabel 4.6. berikut: Tabel 4.5 Tenaga Medis Berdasarkan Tingkat Pendidikan Jenjang Pendidikan Jumlah Tenaga Medis (orang) Persentase (%) Strata 2 (S2) 21 9,21 Strata 3 (S3) 6 2,63 Spesialis 124 54,38 Jumlah 228 66,23 Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Berdasarkan Tabel 4.5. di atas menunjukkan bahwa tenaga medis berdasarkan tingkat pendidikan pendidikan S2 sebanyak 21 orang (9,21%), kemudian pendidikan S3 sebanyak 6 orang (2,63%), sedangkan pendidikan Spesialis sebanyak 124 orang (54,39%). Ini berarti tenaga medis terbanyak berdasarkan tingkat pendidikan adalah tenaga medis berpendidikan spesialis dan yang paling sedikit berpendidikan S3 sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga medis di Kota Kendari telah menempuh pendidikan dokter spesialis. Selanjutnya, tenaga perawat di Kota Kendari berdasarkan jenjang pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.6. berikut: Tabel 4.6 Tenaga Perawat Berdasarkan Tingkat Pendidikan Jenjang Pendidikan Jumlah Tenaga Perawat (orang) Persentase (%) Strata 1 (S1 Ners) 69 5,84 Strata 2 (S2) 8 0,68 Jumlah 1181 6,52 Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Berdasarkan Tabel 4.6. di atas menunjukkan bahwa tenaga perawat berdasarkan tingkat pendidikan S1 sebanyak 69 orang (5,84%), kemudian
38
pendidikan S2 sebanyak 8orang (0,68%), dan belum ada yang berpendidikan S3. Ini berarti tenaga perawat terbanyak berdasarkan tingkat pendidikan adalah tenaga perawatdengan pendidikan D3 dan yang paling sedikit berpendidikan S2 sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga perawat di Kota Kendari memiliki pendidikan diploma (D3). Selain menempuh pendidikan formal, untuk meningkatkan kompetensi agar mampu bersaing dalam menghadapi era MEA, tenaga kesehatan juga harus mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi yang dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Berikut adalah data mengenai pelatihan kerja berbasis kompetensiyang telah diikuti oleh tenaga medis yang disajikan pada Tabel 4.7. sebagai berikut: Tabel 4.7 Tenaga Medis yang Pernah Mengikuti Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi DU
DG
DS
Jumlah
Persentase (%)
66
35
124
225
98,68
65
32
112
209
91,67
65
30
120
215
94,30
16 15 55 86 26 10 48 84 Mengikuti Kursus IT Persentase Rata-rata Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah)
37,72 36,84 72,02
No 1 2 3 4 5
Indikator Daya Saing Mengikuti Pelatihan kedokteran (Pemateri atau peserta) Mengikuti Workshop kedokteran (Pemateri atau peserta) Mengikuti Seminar Kedokteran (pemakalah atau peserta) Mengikuti Kursus Bahasa Asing
Berdasarkan Tabel 4.7. di atas menunjukkan bahwa tenaga medis yang pernah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi dalam bentuk pelatihan kedokteran sebanyak 225 orang (98,68%). Kemudian yang telah mengikuti workshop kedokteran sebanyak 209 orang (91,67%), yang telah mengikuti
39
seminar kedokteran sebanyak 215 orang (94,30%), yang telah mengikutikursus bahasa asing sebanyak 86 orang (37,72%) sedangkan yang telah mengikuti kursus TI sebanyak 84 orang (36,84%). Persentase rata-rata tenaga medis yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensisebesar 72,02% dan hanya 27,98% jumlah tenaga medis yang belum mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi. Ini berarti sudah sebagian besar tenaga medis telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi. Besarnya persentase tersebut juga menggambarkan bahwa tenaga medis di Kota Kendari mampu bersaing dalam menghadapi era MEA. Selanjutnya, data mengenai pelatihan kerja berbasis kompetensiyang telah diikuti oleh tenaga perawat disajikan pada Tabel 4.8. sebagai berikut: Tabel 4.8 Tenaga Perawat yang Pernah Mengikuti Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi PNN
PN
Jumlah
Persentase (%)
673
77
750
63,51
742
69
811
68,67
630 571 59 145 121 24 Mengikuti Kursus Bahasa Asing 151 138 13 Mengikuti Kursus IT Persentase Rata-rata Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah)
53,34
No 1 2 3 4 5
Indikator Daya Saing Mengikuti Pelatihan kedokteran (Pemateri atau peserta) Mengikuti Workshop kedokteran (Pemateri atau peserta) Mengikuti Seminar Kedokteran (pemakalah atau peserta)
12,28 12,79 42,12
Berdasarkan Tabel 4.8. di atas menunjukkan bahwa tenaga perawat yang pernah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi dalam bentuk pelatihan keperawat an sebanyak 750 orang (63,51%). Kemudian yang telah mengikuti workshop keperawatan sebanyak 811 orang (68,67%), yang telah mengikuti seminar keperawatan sebanyak 630 orang (53,34%), yang telah mengikuti kursus
40
bahasa asing sebanyak 145 orang (12,28%) sedangkan yang telah mengikuti kursus TI sebanyak 151 orang (12,79%). Persentase rata-rata tenaga perawat yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 42,12%. Ini berarti terdapat 57,88% belum mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi. Besarnya persentase rata-rata tersebut menunjukkan bahwa masih sebagian kecil tenaga perawat yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi sehingga dapat disimpulkan bahwa tenaga perawat di Kota Kendari masih sebagian kecil yang mampu bersaing dalam menghadapi era MEA. Jika dilihat dari persentase tenaga perawat yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi dalam bentuk pelatihan keperawatan, workshop keperawatan dan seminar keperawatansudah di atas 50% yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi tersebut. Namun kelemahan tenaga perawat di Kota Kendari adalah masih rendahnya tenaga perawat yang menguasai bahasa asing dan pemanfaatan TI. Ini dapat menjadi perhatian serius bagi Dinas Kesehatan Kota Kendari untuk meningkatkan kompetensi tenaga perawat dalam penguasaan bahasa asing dan pemanfaatan TI agar dapat bersaing dengan perawat dari luar negeri dalam menghadapi era MEA. 4.2.2 Analisis Daya Saing Tenaga KesehatanBerdasarkan Standardisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi Surat Tanda Registrasi (STR) adalah bukti tertulis yang diberikan oleh pemerintah kepada tenaga kesehatan yang telah memiliki sertifikat kompetensi. Dengan adanya STR ini, maka perawat dapat melakukan aktivitas pelayanan kesehatan. Untuk mendapatkan STR, tenaga kesehatan harus memiliki ijazah dan sertifikat kompetensi. Ijazah dan sertifikat kompetensi diberikan pada peserta
41
didik setelah dinyatakan lulus ujian program pendidikan dan ujian kompetensi. Sertifikat kompetensi berlaku selama lima (5) tahun dan dapat diperpanjang setiap 5 (lima) tahun. Sesuai dengan Permenkes 1796 tahun 2011, sertifikat kompetensi yang telah habis masa berlakunya dapat diperpanjang melalui partisipasi tenaga kesehatan dalam kegiatan pendidikan dan/atau pelatihan serta kegiatan ilmiah lainnya sesuai dengan bidang tugasnya atau profesinya. Adapun tenaga medis yang telah memiliki STR di Kota Kendari dapat dilihat pada Tabel 4.9. berikut: Tabel 4.9 Tenaga Medis yang Telah Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) Tenaga Medis
Jumlah Tenaga Persentase (%) Medis (orang) Dokter Umum 69 30,26 Dokter Gigi 35 15,35 Dokter Spesialis 124 54,38 Jumlah 228 100 Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Berdasarkan Tabel 4.9. di atas menunjukkan bahwa tenaga medis yang telah memilikiSTRadalah Dokter umum sebanyak 69 orang (30,26%), selanjutnya Dokter Gigi sebanyak 35 orang (15,35%), kemudian Dokter Spesialis sebanyak 124 orang (54,39%). Ini berarti tenaga medis terbanyak yang telah memiliki STR adalah dokter spesialis. Semua tenaga medis baik dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis telah memiliki STR namun terdapat beberapa tenaga medis dalam proses resertifikasi karena masa berlaku STR telah habis.Selanjutnya, tenaga perawat di Kota Kendari yang telah memiliki STR dapat dilihat pada Tabel 4.10. berikut:
42
Tabel 4.10 Tenaga Perawat yang Telah Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) Tenaga Perawat
Sudah Belum Memiliki Memiliki STR STR Perawat Non Ners 1076 28 Perawat Ners 75 2 Jumlah 1151 30 persentase (%) 97,46 2,54 Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah)
Jumlah 1104 77 1181 100
Berdasarkan Tabel 4.10. di atas menunjukkan bahwa tenaga perawat yang telah memiliki STR sebanyak 1151 orang dan (97,46%), dan tenaga perawat yang belum memiliki STR sebanyak 30 orang (2,54%). Ini berarti bahwa sebagian besar tenaga perawat telah memiliki STR namun terdapat beberapa tenaga perawat dalam proses resertifikasi karena masa berlaku STR telah habis.Tenaga perawat yang belum memiliki STR sementara dalam proses pengusulan STR. Hal ini disebabkan oleh perawat tersebut merupakan tenaga perawat baru yang diperbantukan (tenaga honor dan kontrak) di beberapa Puskesmas yang ada di Kota Kendari. Standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi tenaga medis yang dibutuhkan agar memiliki daya saing dalam menghadapi era MEA adalah tenaga medis yang memiliki A (Baik sekali) dan nilai B (Baik) dalam setiap indikator penilaian daya saing. Standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi dinilai berdasarkan laporan kinerja yang diperoleh pada Dinas Kesehatan Kota Kendari. Dari 228 orang yang sudah memiliki daya saing berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi disajikan dalam Tabel tabel 4.11 berikut:
43
No 1 a b c d e
Tabel 4.11 DataTenaga Medis (Dokter Umum, Dokter Gigi, Dokter Spesialis) Dari 228 Orang yang Memiliki Daya Saing Berdasarkan Standarisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi Hasil Penilaian Indikator Daya Saing Profesional attitude Disiplin Partisipasi Argumentasi Tanggung Jawab Kerjasama
A
B
Jumlah
%
C
D
Jumlah
%
1
2
3
4
5
6
7
8
161 154 194 218 219
63 69 34 10 9
224 223 228 228 228
98.25 97.81 100 100 100 496.0 5 99.21
4 5 0 0 0
0 0 0 0 0
4 5 0 0 0
1.75 2.19 0 0 0
Jumlah Rata-rata (A+B)
2 a b c d
3 a b c
4 a b
Knowlodge Ilmu Pengetahuan Kemampuan Perawatan Klinis Kemampuan Membuat Rencana Kerja Kemampuan Mengatasi Kegawatan
Skill Keterampilan Prosedural Kemampuan Berkomunikasi Kemampuan Kerjasama Tim
Sikap Kerja yang Relevan Tanggung Jawab profesional Menyadari Keterbatasan
Jumlah
3.95
Rata-rata (C+D)
0.79
228
0
228
100
0
0
0
0
225
3
228
100
0
0
0
0
222
6
228
100
0
0
0
0
228
0
228
100
0
0
0
0
Jumlah Rata-rata (A+B)
400 100
215 226 228
13 228 2 228 0 228 Jumlah Rata-rata (A+B)
227 162
1 228 66 228 Jumlah Rata-rata (A+B)
Jumlah Rata-rata (C+D)
100 100 100 300 100
0 0 0
100 100 200 100
0 0
Rata-rata keselurahan indikator daya saing menurut 99.80 standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Keterangan : Nilai A : Sangat Baik Nilai B : Baik Nilai C : Kurang Baik Nilai D : Tidak Baik
0 0 0
0 0 0
0 0 0 0 0
Jumlah Rata-rata (C+D)
0 0
0 0
Jumlah Rata-rata (C+D)
0 0 0 0 0.20
44
Berdasarkan Tabel 4.11. di atas menunjukkan bahwa tenaga medis telah memiliki kompentensi di bidangnya. Ini dapat dilihat dari hasil penilaian masingmasing indikator daya saing telah memiliki hasil penilaian kinerja baik sekali (nilai A) dan baik (nilai B). Pada aspek professional attitude memiliki rata-rata persentase sebesar 99,21%. Jumlah terbesar diperoleh dari faktor argumentasi, tanggung jawab, dan kerjasama, masing-masing sebesar 228 orang (100%) sedangkan jumlah terkecil diperoleh dari partisipasi 223 orang (97,81%). Aspek knowlodge,semua tenaga medis berjumlah 228 orang (100%) baik pada ilmu pengetahuan, kemampuan perawatan klinis, kemampuan membuat rencana kerja maupun kemampuan mengatasi kegawatan telah memiliki daya saing. Pada aspek skill juga semua tenaga medis berjumlah 228 orang (100%) baik keterampilan prosedural, kemampuan berkomunikasi, dan kemampuan bekerja sama dalam tim telah memiliki daya saing. Begitu pula aspek sikap kerja yang relevan, semua tenaga medis berjumlah 228 orang (100%) baik tanggung jawab maupun menyadari keterbatasan telah memiliki daya saing. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga medis di Kota Kendari telah memiliki kemampuan daya saing dalam menghadapi era MEA berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi dengan rata-rata persentase sebesar 99,80%. Berdasarkan Tabel 4.11. di atas juga menunjukkan bahwa dari 228 orang tenaga medis (dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis) masih terdapat beberapa tenaga medis (dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis) yang belum memiliki daya saing dalam menghadapi era MEA berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi. Ini dapat dilihat dari hasil penilaian indikator professional
45
attitude yang memiliki penilaian kinerja cukup baik (nilai C). Pada penilaian disiplin (kehadiran tepat waktu) terdapat 4 orang (1,75%) yang belum memiliki daya saingdan pada penilaian partisipasiterdapat 5 orang (2,19%) yang belum memiliki daya saing. Berbeda dengan aspek knowlodge,skill dan sikap kerja yang relevan, nampak bahwa tidak ada tenaga medis yang tidak memiliki daya saing pada aspek tersebut. Ini menunjukkan bahwa terdapat hal-hal yang harus diperbaiki oleh tenaga medis untuk meningkatkan kompetensi dan daya saingnya. Hal tersebut adalah disiplin (kehadiran tepat waktu) dan partisipasi (ikut serta memberikan masukan). Ini merupakan hal penting dalam menghadapi persaingan dengan tenaga medis dari luar di era MEA yang dikenal memiliki disiplin tinggi dan sangat menghargai waktu. Selanjutnya, standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi tenaga perawat dinilai berdasarkan laporan kinerja yang diperoleh pada Dinas Kesehatan Kota Kendari. Ukuran standardisasi profesi dan sertifikasi kompetensi dapat dilihat dari knowlodge (aspek pengetahuan), skill (keterampilan), profesional attitude (perilaku yang profesional) dan sikap kerja yang relevan. Berikut adalah data tenaga perawat (ners dan non ners) dari 1181 orang yang telahmemiliki daya saing berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensidisajikan dalam Tabel 4.12 berikut:
46
Tabel 4.12 Data Tenaga perawat (Ners dan Non ners) Dari 1181 Orang yang Memiliki Daya Saing Berdasarkan Standarisasi Profesi dan Sertifikasi Kompetensi No
Indikator Daya Saing
1 a b c d e
Profesional attitude Disiplin Partisipasi Argumentasi Tanggung Jawab Kerjasama
2 a
Knowlodge Ilmu Pengetahuan Kemampuan Perawatan Klinis Kemampuan Membuat Rencana Kerja Kemampuan Mengatasi Kegawatan
b c d
Hasil Penilaian A
B
Jumlah
1
2
3
322 112 124 182 254
461 783 375 487 274 398 873 1055 912 1166 Jumlah Rata-rata (A+B)
182
892
1074
135
1028
1163
165
746
911
88
868 956 Jumlah Rata-rata (A+B)
%
D
C
Jumlah
4
5
6
7
66.30 41.24 33.70 89.33 98.73 329.30 65.86
398 694 783 126 15
90.94 98.48 77.14 80.95 347.50 86.88
0 398 0 694 0 783 0 126 0 15 Jumlah Rata-rata (C+D)
107
0
107
18
0
18
267
3
270
221
4 225 Jumlah Rata-rata (C+D)
%
8 33.70 58.76 66.30 10.67 1.27 170.70 34.14 9.06 1.52 22.86 19.05 52.50 13.12
3 a b c
Skill Keterampilan Prosedural Kemampuan Berkomunikasi Kemampuan Kerjasama Tim
119 236 181
65.11 97.29 86.79 249.20 83.07
412 32 156
34.89 2.71 13.21 50.80 16.93
4 a b
Sikap Kerja yang Relevan Tanggung Jawab profesional Menyadari Keterbatasan
100 174
61.64 90.77 152.41 76.21
453 109
38.36 9.23 47.59 23.79
650 769 913 1149 844 1025 Jumlah Rata-rata (A+B) 628 728 898 1072 Jumlah Rata-rata (A+B)
Rata-rata keselurahan indikator daya saing menurut standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi Sumber: Data sekunder Dinkes Kota Kendari 2015 (diolah) Keterangan : Nilai A : Sangat Baik Nilai B : Baik Nilai C : Kurang Baik Nilai D : Tidak Baik
0 412 0 32 0 156 Jumlah Rata-rata (C+D) 0 453 0 109 Jumlah Rata-rata (C+D)
22.00 78.00
47
Berdasarkan Tabel 4.12. di atas menunjukkan hasil penilaian dari masingmasing indikator daya saing nampak bahwa sebagian besar telah memiliki penilaian kinerja baik sekali dan baik. Pada aspek professional attitude memiliki rata-rata persentase sebesar 65,86%. Jumlah terbanyak diperoleh dari faktor kerjasama sebesar 1166 orang (98,73%) sedangkan jumlah terkecil diperoleh dari argumentasi sebesar 398 orang (33,70%). Aspek knowlodge memiliki rata-rata persentase sebesar 86,88%. Jumlah terbesarpada kemampuan perawatan klinis sebesar 1163 orang (98,48%) sedangkan jumlah terendah dari kemampuan membuat rencana kerja sebesar 911 orang (77,14%). Aspek skill memiliki persentase rata-rata 83,07%. Jumlah terbesar pada kemampuan berkomunikasi sebesar 1149 orang (97,29%) dan jumlah terendah dari keterampilan prosedural sebesar 769 orang (65,11%). Begitu pula aspek sikap kerja yang relevan memiliki persentase rata-rata 76,21%. Jumlah terbesar pada menyadari keterbatasan sebesar 1072 orang (90,77%) dan jumlah terendah dari tanggung jawab sebesar 728 orang (61,64%). Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga perawat di Kota Kendari telah memiliki kemampuan daya saing dalam menghadapi era MEA berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi dengan rata-rata persentase sebesar 78%. Syarat yang ditetapkan oleh MRA on nursing service dalam memasuki era MEA yaitu minimal berpendidikan Ners. Jadi meskipun standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi baik jika tidak memiliki pendidikan minimal Ners maka dianggap belum mampu bersaing dengan tenaga perawat dari luar negeri yang memiliki pendidikan Ners dalam menghadapi MEA.
48
Berdasarkan Tabel 4.12. di atas juga menunjukkan hasil penilaian dari masing-masing indikator daya saing nampak bahwa sebagian kecil memiliki penilaian kinerja kurang baik (nilai C) dan tidak baik (nilai D). Pada aspek professional attitude memiliki rata-rata persentase sebesar 34,14%. Jumlah terbanyak diperoleh dari faktor disiplin sebesar 398 orang (33,70%) sedangkan jumlah terkecil diperoleh dari kerjasama sebesar 15 orang (1,27%). Aspek knowlodge memiliki rata-rata persentase sebesar 13,12%. Jumlah terbesar pada kemampuan membuat rencana kerja sebesar 270 orang (22,86%) sedangkan jumlah terendah dari kemampuan perawatan klinis sebesar 18 orang (1,52%). Aspek skill memiliki persentase rata-rata 16,93%. Jumlah terbesar pada keterampilan prosedural sebesar 412 orang (34,89%) dan jumlah terendah dari kemampuan berkomunikasi sebesar 32 orang (2,71%). Begitu pula aspek sikap kerja yang relevan memiliki persentase rata-rata 23,79%. Jumlah terbesar pada tanggung jawab sebesar 453 orang (38,36%) dan jumlah terendah dari menyadari keterbatasan sebesar 109 orang (9,23%). Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian kecil tenaga perawat di Kota Kendaribelum memiliki kemampuan daya saing dalam menghadapi era MEA berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikat kompetensi dengan rata-rata persentase sebesar 22%. Terdapat hal-hal yang harus diperbaiki oleh tenaga perawat untuk meningkatkan kompetensi dan daya saingnya. Hal tersebut dapat dilihat dari semua indikator penilaian daya saing yaitu profesional attitude, knowlodge, skilldan sikap kerja yang relevan masih banyak yang memiliki nilai C (kurang baik), bahkan terdapat beberapa perawat yang kemampuan membuat rencana
49
kerja perawatan dan kemampuan mengatasi kegawatan perawatan (kemampuan bertindak
cepat
dan
tepat
mengatasi
kedaruratan
sekaligus
menyadari
keterlambatannya) memiliki nilai D (tidak baik). 4.3
Pembahasan
4.3.1 Analisis Daya Saing Tenaga Medis Tenaga kerja memainkan peranan penting dalampagelaran pasar bebas MEA, sehingga menuntut negara-negara ASEAN untuk menetapkan kesepakatan dalam mengurangi hambatan teknis perdangan jasa dan persyaratan umum liberalisasi sektor jasa demi menciptakan harmonisasi standar perdagangan jasa. Hal tersebut tertuang dalam Mutual Recognition Arrangements (MRA). Dimana dari tujuh sektor jasa yang diakui oleh MRA salah satunya adalah tenaga kesehatan baik tenaga medis maupun tenaga perawat. MEA adalah kesempatan bagi tenaga medis untuk meningkatkan kualitas dan daya saing sehingga tetap diperhitungkan oleh konsumen kesehatan di Kota Kendari. Berdasarkan hasil analisis data sekunder menunjukkan bahwa di Kota Kendari telah memiliki 193 dokter (umum dan spesialis) serta 35 dokter gigi. Secara kuantitas jumlah dokter di Kota Kendari telah memenuhi kebutuhan dengan rasio dokter terhadap puskesmas sebesar 3,00. Hal tersebut berarti bahwa pada setiap puskesmas setidaknya terdapat 3 orang dokter. Begitu pula secara kualitas, tenaga medis di Kota Kendari telah memiliki pendidikan minimal pendidikan dokter sebanyak 77 orang (33,77%), pendidikan S2 sebanyak 21 orang (9,21%), pendidikan S3 sebanyak 6 orang (2,63%), dan pendidikan Spesialis sebanyak 124 orang (54,39%). Ini berarti tenaga medis terbanyak sudah
50
menempuh pendidikandokter spesialis. Selain itu, semua tenaga medis di Kota Kendari telah memiliki sertifikat kompetensi yang dibuktikan dengan adanya Surat Tanda Registrasi (STR). STR adalah bukti tertulis yang diberikan sebagai oleh pemerintah kepada tenaga kesehatan yang telah memiliki kompetensi untuk memberikan pelayananan kesehatan bagi masyarakat. Tenaga medis di Kota Kendari telah dianggap mampu melakukan praktek dan membuka klinik baik perseorang maupun kelompok guna memberikan pelayananan kesehatan bagi masyarakat. Selain telah memiliki pendidikan minimal pendidikan dokter, tenaga medis juga sudah banyak yang mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi dalam bentuk pelatihan kedokteran sebanyak 225 orang (98,68%). Kemudian yang telah mengikuti workshop kedokteran sebanyak 209 orang (91,67%), yang telah mengikuti seminar kedokteran sebanyak 215 orang (94,30%), yang telah mengikutikursus bahasa asing sebanyak 86 orang (37,72%) sedangkan yang telah mengikuti kursus TIsebanyak 84 orang (36,84%). Persentase rata-rata tenaga medis yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 72,02% dan hanya 27,98% jumlah tenaga medis yang belum mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi. Ini berarti sudah sebagian besar tenaga medis telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi. Besarnya persentase tersebut juga menggambarkan bahwa sebagian besar tenaga medis di Kota Kendari mampu bersaing dalam menghadapi era MEA Hasil analisis daya saing tenaga medis berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi nampak bahwa semua indikator daya saing baik
51
professional attitude, knowlodge, skill maupun aspek sikap kerja yang relevan, telah memiliki nilai A (baik sekali) dan B (baik) dengan persentase rata-rata 99,80%dan hanya 0,20% yang memiliki nilai C (cukup baik). Ini menunjukkan bahwa sudah sebagian besar tenaga medis memenuhi standarisasi profesi dan kompetensi di bidangnya sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga medis di Kota Kendari telah memiliki daya saing dalam menghadapi era MEA. 4.3.2 Analisis Daya Saing Tenaga Perawat Dalam MRA on nursing service seseorang disebut sebagai perawat apabila memiliki keahlian di bidang jasa keperawatan yang didapatkan secara formal dan secara administratif telah mendapatkan pengakuan dan lisensi dari otoritas yang ditunjuk oleh negaranya masing-masing (BPPSDMK Depkes).Tenaga perawat sebagai salah satu sektor jasa yang diakui oleh MRA dituntut untuk meningkatkan kesejajaran mutu pelayanan keperawatan di Indonesia dengan negara ASEAN lainnya. Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Kesehatan Kota Kendari, tenaga perawat yang telah memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) sebanyak 1151 orang dan (97,46%), sedangkan tenaga perawat yang belum memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) sebanyak 30 orang (2,54%). Ini berarti bahwa sebagian besar tenaga perawat telah memiliki STR namun terdapat beberapa tenaga perawat dalam proses resertifikasi karena masa berlaku STR telah habis.Tenaga perawat yang belum memiliki STR sementara dalam proses pengusulan STR. Hal ini disebabkan oleh perawat tersebut merupakan tenaga perawat baru yang
52
diperbantukan (tenaga honor dan kontrak) di beberapa Puskesmas yang ada di Kota Kendari. Tenaga perawat di Kota Kendari masih memiliki kualitas Sumber Daya Ners (SDN) yang rendah. Di unit pelayanan kesehatan kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit dan Puskesmas sangat ditentukan oleh pelayanan keperawatan.Tuntutan kuantitas dan kualitas sebagai indikator perbaikan SDN. Hasil analisis daya saing tenaga perawat berdasarkan pendidikan formal yang diikuti menunjukkan bahwa tenaga perawat terbanyak berdasarkan jenjang pendidikan adalah tenaga perawat dengan pendidikan D3 yaitu sebanyak 1104 orang (93,48%) dari jumlah 1181 orang perawat yang ada di Kota Kendari. Hanya 69 orang (5,84%) yang telah memiliki pendidikan Ners, dan sebanyak 8 orang (0,68%) yang telah memiliki pendidikan S2. Hal ini belum memenuhi syarat yang ditetapkan oleh MRA on nursing service dalam memasuki era MEA yaitu minimal berpendidikan Ners. Selain itu, berdasarkan pelatihan kerja berbasis kompetensiyang telah diikuti menunjukkan bahwa tenaga perawat yang telah mengikuti pelatihan keperawatan sebanyak 750 orang (63,51%). Kemudian yang telah mengikuti workshop keperawatan sebanyak 811 orang (68,67%), yang telah mengikuti seminar keperawatan sebanyak 630 orang (53,34%), yang telah mengikuti kursus bahasa asing sebanyak 145 orang (12,28%) sedangkan yang telah mengikuti kursus TI sebanyak 151 orang (12,79%). Persentase rata-rata tenaga perawat yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 42,12%. Ini berarti terdapat 57,88% belum mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi. Persentase
53
rata-rata tersebut menunjukkan bahwa masih sebagian kecil tenaga perawat yang telah mengikuti pelatihan kerja berbasis kompetensi sehingga dapat disimpulkan bahwa hanya sebagian kecil saja tenaga perawat di Kota Kendari masih belum mampu bersaing dalam menghadapi era MEA. Selanjutnya, hasil analisis daya saing tenaga perawat berdasarkan standarisasi profesi dan sertifikasi kompetensi nampak bahwa semua indikator daya saing baik professional attitude, knowlodge, skill maupun aspek sikap kerja yang relevan, telah memiliki nilai A (baik sekali) dan B (baik) dengan persentase rata-rata 78%dan hanya 22% yang memiliki nilai C (cukup baik) dan D (tidak baik). Ini menunjukkan bahwa sudah sebagian besar tenaga perawat telah memenuhi standarisasi profesi dan kompetensi di bidangnya sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tenaga medis di Kota Kendari telah memiliki daya saing dalam menghadapi era MEA. Terdapat hal-hal yang harus diperbaiki oleh tenaga perawat untuk meningkatkan kompetensi dan daya saingnya. Hal tersebut dapat dilihat dari semua indikator penilaian daya saing yaitu profesional attitude, knowlodge, skilldan sikap kerja yang relevan masih banyak yang memiliki nilai C (kurang baik), bahkan terdapat beberapa perawat yang kemampuan membuat rencana kerja perawatan dan kemampuan mengatasi kegawatan perawatan (kemampuan bertindak
cepat
dan
tepat
mengatasi
kedaruratan
sekaligus
menyadari
keterlambatannya) memiliki nilai D (tidak baik). Berdasarkan data Dinas Kesehatan Kota Kendari, kontribusi perawat dalam sistem pelayanan kesehatan di Kota Kendari dianggap masih rendah.
54
Nursalam (2014: 6) menjelaskan bahwa salah satu faktor pemicu adalah kurangnya rasa percaya diri bagi perawat. Banyak perawat yang tidak melihat dirinya sebagai sumber informasi dari klien. Perasaan rendah diri/kurang percaya diri tersebut timbul karena rendahnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang kurang memadai serta sistem pelayanan kesehatan Indonesia yang menempatkan perawat sebagai “second class citizen, perawat dipandang belum cukup memiliki kemampuan yang memadai dan kewenangan dalam pengambilan keputusan di bidang pelayanan kesehatan. Hal ini yang kemudian akan menjadi permasalahan perawat di Kota Kendari ketika bersaing dengan perawat dari negara-negara ASEAN, seperti Filipina dan Thailand, yang notabene telah lebih dulu meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusianya. Tenaga keperawatan harus memperbaiki kualitas lulusan perawat melalui jenjang pendidikan S1 Keperawatan ditambah profesi ners agar mampu bersaing di era MEA, bukan hanya menambah jumlah perawat tetapi memperbaiki kualitas perawat melalui perbaikan insitusi pendidikan penyelenggara program Perawat. Selain itu, Indonesia Skills Report yang dikeluarkan oleh World Bank pada tahun 2010 menambahkan bahwa selain keterampilan dan pengetahuan dasar teknis, hal lain yang tak kalah penting dan dibutuhkan tenaga perawat adalah manajemen keterampilan sosial individu (life skills atau transferable skills) (Dit. Kerjasama Fungsional ASEAN, 2015: 21). Hal lain tak kalah penting bagi tenaga perawat di Kota Kendari untuk dapat bersaing dalam MEA adalah peningkatan kemampuan bahasa Inggris dan penguasaan Teknologi Informasi (TI). Jika dilihat dari persentase tenaga perawat
55
yang menguasai bahasa asing, sebesar 73,92% belum memiliki kemampuan berbahasa inggris dan sebesar 77,22%
belum memanfaatkan IT. Ini dapat
menjadi perhatian serius bagi Dinas Kesehatan Kota Kendari untuk meningkatkan kompetensi tenaga perawat dalam penguasaan bahasa asing dan pemanfaatan IT agar dapat bersaing dengan perawat dari luar negeri dalam menghadapi era MEA. Diharapkan, melalui penguasaan Teknologi Informasi (TI) dan bahasa Inggris, tenaga perawat di Kota Kendaridapat berkompetisi dengan perawat negara-negara ASEAN lainnya. Dengan adanya beberapa strategi tersebut, diharapkan tenaga perawat di Kota Kendariakan mampu mempersiapkan diri untuk meningkatkan daya saing dalam membidik peluang kerja di negara-negara ASEAN di era MEA ini.
56
BAB 5 PENUTUP 5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai daya saing tenaga kesehatan
di Kota Kendari berdasarkan pendidikan formal, pelatihan kerja berbasis kompetensi dan standarisasi dan sertifikat kompetensi maka dapat disimpulkan bahwa daya saing tenaga kesehatan pada era masyarakat ekonomi ASEAN masih relatif rendah. Tenaga medis dilihat dari tingkat pendidikan dasar dokter baru mencapai 66,23 %, Pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 72,02 %, berdasarkan aspek standardisasi profesi dan sertifikasi kompetensi sebesar 99,72 %. Sedangkan tenaga perawat dilihat dari tingkat pendidikan formal hanya sebesar 6,52 %, pelatihan kerja berbasis kompetensi sebesar 42,12 %, standardisasi profesi dan sertifikasi kompetensi sebesar 78,00 % dan yang belum memiliki daya saing berdasarkan aspek standardisasi profesi dan sertifikasi kompetensi sebesar 22,00 %.
56
57
5.2 Saran Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagi Tenaga kesehatan di Kota Kendari harus meningkatkan kemampuan bahasa Inggris dan penguasaan Teknologi Informasi (TI) untuk dapat bersaing dalam era MEA 2. Bagi
Pemerintah
khususnya
Dinas
Kesehatan
Kota
Kendari
perlu
meningkatkan kualitas pendidikan tenaga kesehatan serta menyelenggarakan seminar dan pelatihan yang berhubungan dengan bidang kesehatan untuk meningkatkan kompetensi tenaga kesehatan sehingga mampu bersaing dengan tenaga kesehatan dari luar negeri dalam memasuki era MEA.
DAFTAR PUSTAKA ASEAN, 2007. ASEAN Economic Community Blueprint. (diakses pada tanggal 12 Desember 2015 melalui: http://www.13thaseansummit.sg/asean/ index.php/ web/ documents/documents/asean_economic_blueprint) Aisyatul, 2014. Evaluasi Kinerja Tenaga Kesehatan. (diakses pada tanggal 30 November 2014 http://aisyatul,wordpress.com/2014/11/30) Badan Pusat Statistik. 2014. Kota Kendari Dalam Angka. Kendari: Badan Pusat Statistik Kota Kendari Badan Pusat Statistik. 2015. Sultra Dalam Angka. Indonesia : Kendari: Badan Pusat Statistik Sulawesi Tenggara Bappenas. 2013.Buku Pegangan Perencanaan Daerah 2014. Jakarta: Kementrian Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala Bappenas (Bappenas ). BPPSDMK Depkes, Resume MRA ASEAN sampai April 2013. (diakses pada tanggal 4 September 2015 dari http://bppsdmk.depkes.go.id/tkki/ data/uploads/docs/mra/resume-mra-pdf.pdf) Competitivennes Advisory Group. 1995. Second Report To The Presiden Of The Commision, The Prime Ministers And The Heads Of State.(diakses pada tanggal 12 Desember 2015 melalui http://www.kiasia.com/) Competitiveness Advisory Group. 1995. Enhancing European Competitiveness. First report to the President of the Commission, the Prime Ministers and the Heads of State. (diakses pada bulan Juni 2008 melaluihttp://www.kiasia.com/) Council Of Competitivennes. 2006. Teori Daya Saing.(diakses pada bulan Desember, 2008 melalui : http://www.kiasia.com/) Direktorat Kerja Sama ASEAN. 2015. Potret Daya Saing Insinyur Indonesia: Membidik Peluang Mea.Artikel Masyarakat ASEAN, edisi 7 Maret 2015, Hlm 8 Djojohadikusumo, Sumitro. 1987. Definisi Tenaga Kerja. (diakses pada bulan April 2013) European Commision. 1999. Teori Daya Saing. (diakses Tanggal 6 Desember, 2008 melalui : http://www.kiasia.com/) Firdaus, yoga
2007:2. Definisi Tenaga Kerja. (diakses pada bulan April 2013)
Rionga, MT. 2007:2. Definisi Tenaga Kerja. (diakses pada bulan April 2013)
Garelli, 2003. Institute For Management Development (IMD). Definisi Daya Saing. (diakses Tanggal 16 Desember, 2008 melalui: http://www.kiasia.com ) Heazer,
Eben 2014. Teori Daya Saing. (Diakses Tanggal 30 September, melalui : https://www.blogger.com/blogger.)
Hamid,
Edy Suandi. 2015. Masyarakat Ekonomi ASEAN dan Ekonomi Politik Indonesia. Yogyakarta: UII Press.
Humphrey Wangke. 2015. Peluang Indonesia dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN tahun 2015, Jurnal Info Singkat Hubungan Internasional Vol. VI No. 10/II/P3DI/Mei/2014, hal. 6. Irawati, Ira. 2008. Pengukuran Tingkat Daya Saing Daerah Berdasarkan Variabel Perekonomian Daerah, Variabel Infrastruktur dan Sumber Daya Alam, Serta Variabel Sumber Daya Manusia di Wilayah Prov. Sulawesi Tenggara”. Kendari: Litbang Kamus Bahasa Indonesia. 2012. Teori Daya Saing. (diakses pada bulan januari melalui: Http :// Kamus Bahasa Indonesi//. Indonesia : Jakarta Lanza,
2002. Teori Daya Saing.(diakses Tanggal 16 Desember melalui :http://www.kiasia.com/ )
Michael,
Porter. 1990. Definisi Daya Saing.(diakses Tanggal 16 Desember melalui:http://www.kiasia.com/ )
Nursalam, 2014. Caring Sebagai Dasar Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Dan Keselamatan Pasien. (diakses tanggal 3 September 2015 dari http://ners.unair.co.id/materikuliah/nursalam-orasi) O’Brien, Robert 2006. Globalization and Economy, Vol. 4: Globalizing Labour. London: Sage Publications Porter, Ketels, 2003 . Konsep Daya Saing . (diakses melalui Tanggal 6 Desember melalui:http://www.kiasia.com/ ) Scott, B. R and lodge, G. C. 1985.US Competitivennes In The World Economy. (diakseshttp://dimastidano.wordpress.com/2012/11/28/masyarakatekonomi-asean-2015) Sinaga, 2005. Teori Daya Saing Tenaga Kerja. (diakses Tanggal 16 Desember melalui: http://www.kiasia.com/ ) Word Economy Forum, Global Competitivennes Report. 1996. Teori daya Saing. (diakses Tanggal 16 Desember melalui: http://www.kiasia.com/ )
LAMPIRAN I BLUE PRINT ASEAN
Lampiran 1 : Cetak Biru (Blue Print) ASEAN
Ciri-ciri
Tabel. 2 Unsur Penting Cetak Biru Masyarakat Ekonomi ASEAN Unsur Penting
A. Pasar Tunggal dan Basis Produksi Penghapusan Tarif - Sebelum tahun 2010 untuk ASEAN-6 dan sebelum tahun 2015 untuk CLMV (dengan kelonggaran bagi produk-produk sensitif sebelum tahun 2018) - Sektor-sektor Integrasi Prioritas: sebelum 2007 untuk ASEAN-6 dan tahun 2012 untuk CLMV - Tarif Daftar Sensitif (SL) sebesar 0-5% sebelum 1 Januari 2010 untuk ASEAN-6, 1 Januari 2013 untuk Viet Nam, 1 Januari 2015 untuk Republik Demokratik Rakyat Laos dan Myanmar, serta sebelum 1 Aliran bebas barang-barang
Aliran bebas jasa-jasa
Januari 2017 untuk Kamboja - Fase produk-produk dalam Daftar Pengecualian Umum (General Exceptions List) Penghapusan Hambatan-hambatan Non Tarif Sebelum tahun 2010 untuk ASEAN-5 (ASEAN-6 minus Filipina), tahun 2012 untuk Filipina, dan tahun 2015 dengan kelonggaran sampai tahun 2018 untuk CLMV Menghapus transaksi-transaksi perdagangan melalui: Fasilitasi perdagangan, integrasi bea cukai, Jendela Tunggal ASEAN o Menyingkirkan semua hambatan perdagangan dalam jasa sebelum tahun 2015 o Meliberalisasi jasa keuangan secara progresif sebelum tahun 2020 o Liberalisasi melalui rumusan/formula ASEAN Minus X o Pengaturan-pengaturan Pengakuan yang Setara (Mutual recognition arrangements/MRAs)
Kawasan Investasi ASEAN (ASEAN Investment Area/AIA) diwujudkan sebelum tahun 2015 (membuka semua industri dan perlakuan nasional yang diberikan kepada semua investor, dengan beberapa pengecualian) Pembentukan Kesepakatan Investasi Komprehensif ASEAN (ASEAN Comprehensive Investment Agreement/ACIA)
Aliran bebas investasi
Aliran modal yang lebih bebas
Aliran bebas buruh terampil
Memperkuat Pembangunan dan Integrasi Pasar Modal ASEAN, dan mempromosikan pergerakan modal yang lebih besar. Fasilitasi pergerakan dan pengkaryaan buruh profesional dan terampil dalam perdagangan lintas batas dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan investasi. Integrasi yang menyeluruh pada 12 sektor prioritas untuk mempercepat keseluruhan integrasi ekonomi.
Sektor-sektor Integrasi Prioritas Perdagangan di dalam dan di luar ASEAN dan persaingan jangka panjang produk/komoditas pangan, pertanian, dan kehutanan ASEAN melalui perdagangan pertanian dan kehutanan yang diliberalisasi, pembangunan dan penerapan sistem dan aturan dalam perikanan, penggunaan pestisida, sertifikasi hutan dan keamanan hayati, penerapan standard-standard yang ditingkatkan untuk keselamatan dan kualitas. Kerja sama dengan organisasi-organisasi internasional, regional, dan sektor swasta. Mempromosikan kerja sama pertanian ASEAN. Pangan, Pertanian, dan Kehutanan B. Kawasan Ekonomi Kompetitif Pembangunan dan penerapan kebijakan kompetisi/persaingan, perlindungan konsumen, dan hak kekayaan intelektual. Pembangunan Infrastruktur - Jaringan transportasi yang efisien, aman, dan terintegrasi; Pasar Aviasi/Penerbangan Tunggal ASEAN; Pasar Perkapalan Tunggal ASEAN - Interkonektifitas dan interoperasional teknis di antara sistem-sistem ICT, perjanjian dalam e-commerce - Kerja sama energi dalam bio-fuel (bahan bakar hayati), dan interkoneksi jaringan listrik serta pipa gas (Jaringan Listrik Trans-ASEAN atau ASEAN Power Grid/APG) Perdagangan dan investasi geologi dan sektor mineral (tambang)
- Menarik keterlibatan yang lebih besar sektor swasta Pengembangan kebijakan-kebijakan untuk menghapus pajak ganda, dan meningkatkan e-commerce C. Pembangunan Ekonomi yang Setara Cetak Biru kebijakan ASEAN untuk Pengembangan Ekonomi Kecil Menengah 2004-2014 Inisiatif untuk Integrasi ASEAN (IAI) – yaitu kendaraan untuk mempersempit jurang pembangunan di dalam ASEAN dan antara ASEAN dan dengan dunia D. Integrasi ke dalam Ekonomi Global Pendekatan yang menyatu untuk tercapainya Hubungan Ekonomi Eksternal (diberlakukannya aturan dan regulasi eksternal dalam pembangunan kebijakan Masyarakat Ekonomi ASEAN) Meningkatkan partisipasi dalam jaringan pasokan global IMPLEMENTASI Mekanisme Implementasi/Penerapan • Transparansi dalam pemberitahuan • Ratifikasi perangkat hukum dalam 6 bulan • Konsensus • Peningkatan Mekanisme Penyelesaian Sengketa • Rumusan ASEAN-X • Kelonggaran/fleksibilitas
Komunikasi
Sumber Daya
Tinjauan
• Rencana komunikasi • Rancangan kawasan untuk didiskusikan terbuka • Mekanisme tingkat nasional untuk pelaporan • Website Masyarakat Ekonomi ASEAN • Dana Pembangunan ASEAN (ADF) • Studi-studi teknis • Menerjemahkan sasaran Masyarakat Ekonomi ASEAN ke dalam sasaran nasional • Partisipasi ADB, Bank Dunia/IFC, mitra dialog, sektor swasta • Memperkuat kemampuan penelitian dan perencanaan Sekretariat ASEAN • Memperkuat kemampuan penelitian dan perencanaan negara-negara anggota • Pengembangan kapasitas untuk anggota baru Tinjauan secara berkala Masyarakat Ekonomi ASEAN
ASEAN-6 terdiri dari Brunei Darussalam, Indonesia, Malaysia, Filipina, Singapura, dan Thailand sedangkan CLMV meliputi Kamboja, RDR Laos, Myanmar, dan Vietnam.
LAMPIRAN 2 REKAPITULASI DAYA SAING TENAGA MEDIS BERDASARKAN PELATIHAN KERJA BERBASIS KOMPETENSI
Lampiran 2: Rekapitulasi Data Daya Saing Tenaga Medis berdasarkan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi No
3
Inikator Daya Saing Pelatihan kerja berbasis kompetensi Mengikuti Pelatihan kedokteran (Pemateri atau peserta) Mengikuti Workshop kedokteran (Pemateri atau peserta) Mengikuti Seminar Kedokteran (pemakalah atau peserta)
4
Mengikuti Kursus Bahasa Asing
5
Mengikuti Kursus IT
A. 1 2
Dokter Umum (orang)
Dokter gigi (orang) belum pernah pernah Jumlah
Dokter Spesialis (orang) pernah
belum pernah
Jumlah
35
124
0
124
3
35
112
12
124
30
5
35
120
4
124
69
15
20
35
55
69
124
69
10
25
35
48
74
122
Pernah
belum pernah
Jumlah
66
3
69
35
0
65
4
69
32
65
4
69
16
53
26
43
LAMPIRAN 3 REKAPITULASI DAYA SAING TENAGA MEDIS BERDASARKAN STANDARDISASI PROFESI DAN SERTIFIKASI KOMPETENSI
Lampiran 3: Rekapitulasi Data Daya Saing Tenaga Medis berdasarkan Standarisasi dan Sertifikat Kompetensi No
B. 1
Indikator Daya Saing
Standardisasi profesi dan sertifikat kompetensi profesional attitude (prilaku yang profesional) a. disiplin (kehadiran tepat waktu) b. partisipasi (ikut serta memberikan masukan) c. argumentasi (rasionalisasi) d. tanggung jawab (mengisi rekam medis/laporan jaga) e. kerjasama (tolong menolong, tanggap, tenggang rasa)
2
knowlodge (pengetahuan) a. Ilmu Pengetahuan (mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio) b. Kemampuan Medis Klinis (keterampilan medis yang memadai melalui pemeriksaan dll dalam audit medis) c. Kemampuan Membuat Keputusan Klinis (clinical reasoning melalui presentasi kasus)
Penilaian Dokter Umum (kategori/orang) Nilai Nilai Nilai Nilai A B C D jumlah
Nilai A
Penilaian Dokter Gigi (kategori/orang) Nilai Nilai Nilai B C D jumlah
Penilaian Dokter Spesialis (kategori/orang) Nilai Nilai Nilai Nilai A B C D Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
29
36
4
0
69
10
25
0
0
35
122
2
0
0
124
22
42
5
0
69
12
23
0
0
35
120
4
0
0
124
40
29
0
0
69
30
5
0
0
35
124
0
0
0
124
59
10
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
60
9
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
69
0
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
66
3
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
63
6
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
d. Kemampuan Mengatasi Kegawatan Medis (kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya) 3
4
skill (keterampilan) a. keterampilan prosedural (kemampuan menyelesaikan tindak medis secara lege artis sesuai SOP dinilai melalui laporan periodik) b. kemampuan berkomunikasi secara efektif (dengan sejawat,pasien, keluarga, staf klinik) c. kemampuan bekerja dalam tim (bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS) Sikap Kerja yang Relevan a. tanggung jawab profesional (kejujuran, keandalan) b. menyadari keterbatasan (merujuk, konsultasi pada saat yang tepat) Rata-Rata Ket: Nilai A: Sangat baik Nilai B: Baik Nilai C: Kurang baik Nilai D: Tidak Baik
69
0
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
58
11
0
0
69
33
2
0
0
35
124
0
0
0
124
68
1
0
0
69
34
1
0
0
35
124
0
0
0
124
69
0
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
68
1
0
0
69
35
0
0
0
35
124
0
0
0
124
23
46
0
0
69
25
10
0
0
35
114
10
0
0
124
No. KRITERIA PENILAIAN 1 profesional attitude (prilaku yang profesional) a. disiplin (kehadiran tepat waktu) nilai A: Hadir 15 menit lebih awal nilai B: Hadir tepat waktu nilai C: Hadir tetapi terlambat kurang dari 1 jam nilai D: Hadir tetapi terlambat lenih dari 1 jam b. partisipasi (ikut serta memberikan masukan) nilai A: semua masukan/saran diterima dan ditindaklanjuti nilai B: beberapa masukan/saran diterima dan ditindaklanjuti nilai C: memberikan masukan/saran tetapi tidak ditindaklanjuti nilai D: tidak pernah memberikan masukan/saran c. argumentasi (rasionalisasi) nilai A: semua argumentasi yang diberikan dapat diterima (rasional) nilai B: beberapa argumentasi yang diberikan dapat diterima (rasional) nilai C: argumentasi yang diberikan tidak dapat diterima (rasional) nilai D: tidak pernah memberikan argumentasi d. tanggung jawab (mengisi rekam medis/laporan jaga) nilai A: laporan rekam medis/laporan jaga sistematis, terarah dan dapat dipertanggung jawabkan nilai B: laporan rekam medis/laporan jaga tidak sistematis tetapi terarah dan dapat dipertanggung jawabkan nilai C: laporan rekam medis/laporan jaga tidak sistematis, dan tidak terarah tetapi dapat dipertanggung jawabkan nilai D: laporan rekam medis/laporan jaga tidak sistematis, tidak terarah dan tidak dapat dipertanggung jawabkan e. kerjasama (tolong menolong, tanggap, tenggang rasa) nilai A: bersikap tolong menolong, tanggap, tenggang rasa nilai B: bersikap tolong menolong, tenggang rasa tetapi tidak tanggap nilai C: tidak suka tolong menolong tetapi tidak tanggap, dan tidak tenggang rasa nilai D: tidak dapat bekerjasama 2 knowlodge (pengetahuan) a. Ilmu Pengetahuan (mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio) nilai A: mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya, memperoleh nilai sangat baik pada saat presentasi kasus dan atau porto folio
nilai B: mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya, memperoleh nilai baik pada saat presentasi kasus dan atau porto folio nilai C: mempunyai ilmu yang memadai tetapi tidak mampu menerapkannya dan dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio nilai D: mempunyai ilmu yang tidak memadai dan tidak mampu menerapkannya dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio b. Kemampuan Medis Klinis (keterampilan medis yang memadai melalui pemeriksaan dll dalam audit medis) nilai A: memiliki keterampilan medis yang memadai melalui pemeriksaan dll dalam audit medis nilai B: memiliki keterampilan medis yang memadai melalui pemeriksaan tetapi tidak dalam audit medis nilai C: memiliki keterampilan medis yang cukup memadai nilai D: memiliki keterampilan medis yang tidak memadai c. Kemampuan Membuat Keputusan Klinis (clinical reasoning melalui presentasi kasus) nilai A: memiliki kemampuan membuat keputusan klinis yang tepat, terarah dan sistematis nilai B: memiliki kemampuan membuat keputusan klinis yang tepat, terarah tetapi tidak sistematis nilai C: memiliki kemampuan membuat keputusan klinis yang tidak tepat, dan tidak sistematis nilai D: tidak memiliki kemampuan membuat keputusan klinis d. Kemampuan Mengatasi Kegawatan Medis (kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya) nilai A: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya nilai B: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan tetapi tidak menyadari keterlambatannya nilai C: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tetapi tidak tepat nilai D: tidak memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan 3 skill (keterampilan) a. keterampilan prosedural (kemampuan menyelesaikan tindak medis sesuai SOP dinilai melalui laporan periodik) nilai A: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya nilai B: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan tetapi tidak menyadari keterlambatannya nilai C: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tetapi tidak tepat nilai D: tidak memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan b. kemampuan berkomunikasi secara efektif (dengan sejawat, pasien, keluarga, staf klinik) nilai A: memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, terarah dan dapat dipahami nilai B: memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, dapat dipahami tetapi kurang terarah nilai C: kemampuan berkomunikasi secara efektif, kurang dipahami dan kurang terarah nilai D: tidak memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif
c. kemampuan bekerja dalam tim (bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS) nilai A: memiliki kemampuan bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS nilai B: memiliki kemampuan bekerjasama, tetapi tidak dengan semua unsur didalam maupun diluar RS nilai C: memiliki kemampuan bekerjasama dengan semua didalam RS saja nilai D: tidak memiliki kemampuan bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS 4 Sikap Kerja yang Relevan a. tanggung jawab profesional (kejujuran, keandalan) nilai A: memiliki tanggung jawab penuh dengan sikap kejujuran dan keandalan nilai B: memiliki tanggung jawab dan sikap kejujuran nilai C: kurang memiliki sikap tanggung jawab, kejujuran dan keandalan nilai D: tidak memiliki tanggung jawab penuh dengan sikap kejujuran dan keandalan b. menyadari keterbatasan (merujuk, konsultasi pada saat yang tepat) nilai A: melakukan tindakan merujuk yang tepat dan selalu berkonsultasi nilai B: melakukan tindakan merujuk yang tepat dan berkonsultasi nilai C: melakukan tindakan merujuk tetapi tidak berkonsultasi nilai D: tidak dapat melakukan tindakan merujuk dan tidak berkonsultasi
LAMPIRAN 4 REKAPITULASI DAYA SAING TENAGA PERAWAT BERDASARKAN PELATIHAN KERJA BERBASIS KOMPETENSI
Lampiran 4: Rekapitulasi Data Daya Saing Tenaga Perawat berdasarkan Pelatihan Kerja Berbasis Kompetensi
No
Perawat Non Ners (orang)
Inikator Daya Saing
Perawat Ners (orang) belum pernah pernah Jumlah
pernah
belum pernah
Jumlah
1
2
3
4
5
6
1 Mengikuti Pelatihan Keperawatan
194
910
1104
77
0
77
2 Mengikuti Workshop keperawatan
76
1028
1104
69
8
77
3 Mengikuti Seminar Keperawatan
79
1025
1104
59
18
77
4 Mengikuti Kursus Bahasa Asing
55
1049
1104
24
53
77
5 Mengikuti Kursus IT
25
1079
1104
13
64
77
A
Pelatihan kerja berbasis kompetensi
LAMPIRAN 5 REKAPITULASI DAYA SAING TENAGA PERAWAT BERDASARKAN STANDARDISASI PROFESI DAN SERTIFIKASI KOMPETENSI
Lampiran 5: Rekapitulasi Data Daya Saing Tenaga Perawat berdasarkan Standarisasi dan Sertifikat Kompetensi No
B. 1
2
3
Perawat Non Ners (kategori/orang)
Indikator Daya Saing
Perawat Ners (kategori/orang)
Nilai A
Nilai B
Nilai C
Nilai D
Jumlah
Nilai A
Nilai B
Nilai C
Nilai D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
a. disiplin (kehadiran tepat waktu)
256
453
395
0
1104
66
8
3
0
77
b. partisipasi (ikut serta memberikan masukan)
56
359
689
0
1104
56
16
5
0
77
c. argumentasi (rasionalisasi)
53
268
783
0
1104
71
6
0
0
77
d. tanggung jawab (mengisi laporan jaga)
108
870
126
0
1104
74
3
0
0
77
e. kerjasama (tolong menolong, tanggap, tenggang rasa)
177
912
15
0
1104
77
0
0
0
77
a. Ilmu Pengetahuan (mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio)
105
892
107
0
1104
77
0
0
0
77
b. Kemampuan perawatan klinis
88
998
18
0
1104
47
30
0
0
77
c. Kemampuan Membuat rencana kerja perawatan
95
739
267
3
1104
70
7
0
0
77
d. Kemampuan Mengatasi Kegawatan perawatan (kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya)
16
863
221
4
1104
72
5
0
0
77
54
638
412
0
1104
65
12
0
0
77
Standardisasi profesi dan sertifikat kompetensi
Jumlah
profesional attitude (prilaku yang profesional)
knowlodge (pengetahuan)
skill (keterampilan) a. keterampilan prosedural (kemampuan menyelesaikan tindak perawatan sesuai SOP
b. kemampuan berkomunikasi secara efektif (dengan sejawat,pasien, keluarga, staf klinik) c. kemampuan bekerja dalam tim (bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS) 4
167
905
32
0
1104
69
8
0
0
77
106
842
156
0
1104
75
2
0
0
77
23
628
453
0
1104
77
0
0
0
77
149
846
109
0
1104
25
10
0
0
35
Sikap Kerja yang Relevan a. tanggung keandalan)
jawab
profesional
(kejujuran,
b. menyadari keterbatasan (merujuk, konsultasi pada saat yang tepat) Rata-Rata
Ket: Nilai A : Sangat Baik Nilai B : Baik Nilai C : Kurang Baik Nilai D : Tidak Baik
No. KRITERIA PENILAIAN 1 profesional attitude (prilaku yang profesional) a. disiplin (kehadiran tepat waktu) nilai A: Hadir 15 menit lebih awal nilai B: Hadir tepat waktu nilai C: Hadir tetapi terlambat kurang dari 1 jam nilai D: Hadir tetapi terlambat lenih dari 1 jam b. partisipasi (ikut serta memberikan masukan) nilai A: semua masukan/saran diterima dan ditindaklanjuti nilai B: beberapa masukan/saran diterima dan ditindaklanjuti nilai C: memberikan masukan/saran tetapi tidak ditindaklanjuti
nilai D: tidak pernah memberikan masukan/saran c. argumentasi (rasionalisasi) nilai A: semua argumentasi yang diberikan dapat diterima (rasional) nilai B: beberapa argumentasi yang diberikan dapat diterima (rasional) nilai C: argumentasi yang diberikan tidak dapat diterima (rasional) nilai D: tidak pernah memberikan argumentasi d. tanggung jawab (mengisi rekam medis/laporan jaga) nilai A: laporan rekam medis/laporan jaga sistematis, terarah dan dapat dipertanggung jawabkan nilai B: laporan rekam medis/laporan jaga tidak sistematis tetapi terarah dan dapat dipertanggung jawabkan nilai C: laporan rekam medis/laporan jaga tidak sistematis, dan tidak terarah tetapi dapat dipertanggung jawabkan nilai D: laporan rekam medis/laporan jaga tidak sistematis, tidak terarah dan tidak dapat dipertanggung jawabkan e. kerjasama (tolong menolong, tanggap, tenggang rasa) nilai A: bersikap tolong menolong, tanggap, tenggang rasa nilai B: bersikap tolong menolong, tenggang rasa tetapi tidak tanggap nilai C: tidak suka tolong menolong tetapi tidak tanggap, dan tidak tenggang rasa nilai D: tidak dapat bekerjasama 2 knowlodge (pengetahuan) b. Ilmu Pengetahuan (mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio) nilai A: mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya, memperoleh nilai sangat baik pada saat presentasi kasus dan atau porto folio nilai B: mempunyai ilmu yang memadai dan mampu menerapkannya, memperoleh nilai baik pada saat presentasi kasus dan atau porto folio nilai C: mempunyai ilmu yang memadai tetapi tidak mampu menerapkannya dan dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio nilai D: mempunyai ilmu yang tidak memadai dan tidak mampu menerapkannya dinilai melalui presentasi kasus dan atau porto folio b. Kemampuan perawatan klinis (keterampilan medis yang memadai melalui pemeriksaan dll dalam audit medis) nilai A: memiliki Kemampuan perawatan klinis yang memadai melalui pemeriksaan dll dalam audit medis nilai B: memiliki Kemampuan perawatan klinis yang memadai melalui pemeriksaan tetapi tidak dalam audit medis nilai C: memiliki Kemampuan perawatan klinis yang cukup memadai nilai D: memiliki Kemampuan perawatan klinis yang tidak memadai c. Kemampuan Membuat rencana kerja keperawatan nilai A: memiliki kemampuan membuat rencana kerja keperawatan yang tepat, terarah dan sistematis nilai B: memiliki kemampuan membuat rencana kerja keperawatan yang tepat, terarah tetapi tidak sistematis
nilai C: memiliki kemampuan membuat rencana kerja keperawatan yang tidak tepat, dan tidak sistematis nilai D: tidak memiliki kemampuan membuat rencana kerja keperawatan d. Kemampuan Mengatasi Kegawatan keperawatan (kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya) nilai A: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya nilai B: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan tetapi tidak menyadari keterlambatannya nilai C: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tetapi tidak tepat nilai D: tidak memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan 3 skill (keterampilan) a. keterampilan prosedural (kemampuan menyelesaikan tindak perawatan sesuai SOP dinilai melalui laporan periodik) nilai A: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan sekaligus menyadari keterlambatannya nilai B: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan tetapi tidak menyadari keterlambatannya nilai C: memiliki kemampuan bertindak cepat dan tetapi tidak tepat nilai D: tidak memiliki kemampuan bertindak cepat dan tepat mengatasi kedaruratan b. kemampuan berkomunikasi secara efektif (dengan sejawat, pasien, keluarga, staf klinik) nilai A: memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, terarah dan dapat dipahami nilai B: memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, dapat dipahami tetapi kurang terarah nilai C: kemampuan berkomunikasi secara efektif, kurang dipahami dan kurang terarah nilai D: tidak memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif c. kemampuan bekerja dalam tim (bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS) nilai A: memiliki kemampuan bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS nilai B: memiliki kemampuan bekerjasama, tetapi tidak dengan semua unsur didalam maupun diluar RS nilai C: memiliki kemampuan bekerjasama dengan semua didalam RS saja nilai D: tidak memiliki kemampuan bekerjasama dengan semua unsur didalam maupun diluar RS 4 Sikap Kerja yang Relevan a. tanggung jawab profesional (kejujuran, keandalan) nilai A: memiliki tanggung jawab penuh dengan sikap kejujuran dan keandalan nilai B: memiliki tanggung jawab dan sikap kejujuran nilai C: kurang memiliki sikap tanggung jawab, kejujuran dan keandalan nilai D: tidak memiliki tanggung jawab penuh dengan sikap kejujuran dan keandalan
b. menyadari keterbatasan (merujuk, konsultasi pada saat yang tepat) nilai A: melakukan tindakan merujuk yang tepat dan selalu berkonsultasi nilai B: melakukan tindakan merujuk yang tepat dan berkonsultasi nilai C: melakukan tindakan merujuk tetapi tidak berkonsultasi nilai D: tidak dapat melakukan tindakan merujuk dan tidak berkonsultasi
