ANALISIS DAMPAK LOCUS OF CONTROL PADA TEKANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA AUDITOR (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)

DIPONEGORO JOURNAL OF ACCOUNTING http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/accounting

Volume 1 Nomor 1, Tahun 2012, Halaman 1-11

ANALISIS DAMPAK LOCUS OF CONTROL PADA TEKANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA AUDITOR (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Semarang) Rizky Aulia Kusuma Wisanto, Siti Mutmainah 1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50239, Phone: +62247648685

ABSTRACT This study aims to analyze whether the locus of control which is owned by auditor affects on job stress, job satisfaction and performance. The study also aims to determine whether locus of control as personality variable may moderate the relationship between job stress, job satisfaction and performance. Data obtained by distributing questionnaires directly to the public accounting firm where the auditors work. Population in this study was the auditor which is work on Semarang with sampling using accidental sampling. The number of questionnaires that were distributed are 53 pieces, which can be used for sample analysis are 42 pieces. The analysis tools were independent sample t-test and the residual test in SPSS Ver.17.The results of this study showed that job stress and job satisfaction that perceived by the auditor who has the locus of both internal and external control has no difference. However the job performance showed a difference. Locus of control also could not moderate the relationship between job stress and performance, job satisfaction and performance, but may moderate the relationship between job stress and job satisfaction. Keywords: locus of control, job stress, job satisfaction, performance

PENDAHULUAN Profesi auditor merupakan suatu pekerjaan yang berlandaskan pada pengetahuan yang kompleks dan hanya dapat dilakukan oleh individu dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan tertentu. Salah satu tugas auditor dalam menjalankan profesinya adalah menyediakan informasi yang berguna bagi publik untuk pengambilan keputusan ekonomi. Profesi auditor merupakan profesi yang unik. Setiawan dan Ghozali (2006), menyatakan bahwa pada umumnya profesional (contoh: pengacara dan dokter) sebagai pihak pertama, bekerja untuk kepentingan klien yang merupakan pihak kedua (pemohon jasa). Profesi akuntan publik bukan saja dituntut untuk melayani klien (pihak kedua), tetapi lebih mengutamakan tanggung jawab kepada masyarakat (pihak ketiga). Oleh sebab itu, auditor diharapkan mampu menjalankan tanggung jawab yang ada dalam profesinya. Profesi auditor harus bersifat independen dan berkomitmen secara eksplisit melayani kepentingan publik. Permintaan terhadap jasa audit, pajak, dan manajemen oleh berbagai organisasi baik lokal maupun multinasional, merupakan tanggung jawab utama para akuntan profesional (Setiawan dan Ghozali 2006). Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, aset utama yang harus dimiliki oleh sebuah Kantor Akuntan Publik (KAP) adalah tenaga kerja profesional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk meningkatkan kinerja dalam menjalankan profesinya. Kinerja auditor menjadi sorotan banyak kalangan. Hal ini tidak dapat dilepaskan dari terjadinya beberapa skandal besar yang telah melibatkan auditor profesional. Skandal besar yang terjadi dalam dunia bisnis yang cukup fenomenal adalah kasus “Enron” yang di dalamnya melibatkan para auditor yang berada pada KAP “Arthur Anderson” pada tahun 2001. Suatu kasus yang kompleks, yang kemudian mencuatkan kasus-kasus besar lainnya. Di Indonesia terdapat kasus Kimia Farma pada tahun 2001dan Bank Lippo pada tahun 2002, dengan melibatkan para auditor yang selama ini diyakini memiliki kualitas audit tinggi. Kasus Kimia Farma dan Bank Lippo juga berawal dari terdeteksinya manipulasi dalam laporan keuangan. Kasus lain yang cukup menarik adalah kasus audit PT. Telkom yang melibatkan para auditor dari KAP ”Eddy

DIPONEGORO JOURNAL OF ACCOUNTING Volume 1, Nomor 1, Tahun 2012, Halaman 2

Pianto & Rekan”, dalam kasus ini laporan keuangan auditan PT. Telkom tidak diakui oleh Securities and Exchange Commissions(pemegang otoritas pasar modal di Amerika Serikat). Peristiwa ini mengharuskan dilakukannya audit ulang terhadap PT. Telkom oleh KAP yang lain (Media Akuntansi, 2003). Terkait dengan kinerja profesional, karakter pribadi dan kondisi tempat profesional bekerja menjadi konsekuensi penting bagi KAP, bagi profesional itu sendiri dan bagi pihak-pihak yang menggunakan jasa profesional (publik). Beberapa karakter pribadi dan kondisi kerja profesional dapat menghasilkan tingkat kinerja yang berbeda. Untuk menghindari adanya praktik-praktik audit yang menyimpang seperti itu, perlu ditelaah suatu faktor kepribadian yang dapat mempengaruhi dan mengendalikan perilaku-perilaku auditor. Faktor kepribadian atau variabel yang dimaksud tersebut salah satunya adalah locus of control (LOC). Locus of control adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa mereka dapat menguasai nasib mereka sendiri (Robbins, 1996). Menurut Rotter (1996) dalam Patten (2005) locus of control (LOC) adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi kepadanya. Mereka yang yakin dapat mengendalikan tujuan mereka dikatakan memiliki locus of control internal, sedangkan yang memandang hidup mereka dikendalikan oleh kekuatan pihak luar disebut memiliki locus of control eksternal (Robbins, 1996). Pada penelitian ini bertujuan untuk meneliti mengenai hubungan antara locus of control (LOC) dengan ukuran-ukuran perilaku seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja auditor yang bekerja di kantor akuntan pubik yang berada di Semarang. Selain itu diteliti juga apakah locus of control dapat memoderasi hubungan antara varibel tekanan kerja dan kinerja, kepuasan kerja dan kinerja, serta tekanan kerja dan kepuasan kerja para auditor.

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Teori Atribusi Teori atribusi menurut Robbins (1996) adalah usaha ketika individu–individu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal ini disebabkan secara internal atau eksternal. Dalam mengamati perilaku seseorang, dilihat dari apakah itu ditimbulkan secara internal (misal kemampuan, pengetahuan atau usaha) atau eksternal (misal keberuntungan, kesempatan dan lingkungan). Keterkaitan teori atribusi dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti apakah tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja dari auditor lebih banyak dikendalikan oleh sebab-sebab yang berasal dari internal atau eksternal. Pengaruh Locus of Control terhadap Tekanan kerja Jamal (1984) dalam Chen dan Silverthorne (2005) menemukan bahwa apabila tekanan pekerjaan meningkat, tingkat kinerja terhadap pekerjaan tersebut akan menurun. Seseorang yang memiliki locus of control eksternal akan menganggap apa yang terjadi pada dirinya merupakan suatu nasib, dan akan selalu mengandalkan adanya kemujuran atau keberuntungan. Para auditor yang memiliki locus of control eksternal akan lebih terasa terbebani karena beban tugas yang menumpuk dan mengakibatkan adanya tekanan kerja yang lebih tinggi dibanding para auditor yang memiliki locus of control internal. Kalbers dan Fogarty (2005) menemukan bahwa mereka yang memiliki locus of control internal lebih sedikit merasakan tekanan kerja yang tinggi, tetapi mereka yang memiliki locus of control eksternal dinyatakan lebih merasakan tekanan kerja dan menerima keadaan tertentu seabgai keadaan yang membuatnya tertekan. Penelitian yang dilakukan oleh Rahim (1996) menyimpulkan bahwa seseorang dengan locus of control internal yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengatasi tekanan kerja secara fungsional dan lebih efektif daripada seseorang dengan locus of control eksternal tinggi. Berdasarkan penelitian sebelumnya dirumuskan dan diuji hipotesis sebagai berikut : H1: Auditor dengan locus of control internal mempunyai tekanan kerja yang lebih rendah daripada auditor dengan locus of control eksternal. Pengaruh Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja Menurut Spector (1997) kepuasan kerja itu dapat digambarkan hanya sebagai perasaan orang mengenai pekerjaan mereka dan berbagai aspek dari pekerjaan mereka. Kepuasan

2


kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Robins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja merujuk pada “Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya”. Locus of control berhubungan erat dengan kepuasan seseorang. Seseorang yang memiliki Locus of control internal akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi dibanding dengan mereka yang memiliki locus of control eksternal. Hal ini disebabkan orang yang memiliki locus of control internal beranggapan apa yang mereka kerjakan dan hasilkan berasal dari kekuatan dalam dirinya, sehingga kepuasan yang terbentuk akan lebih besar dibanding mereka yang beranggapan hasil yang mereka peroleh berasal dari kekuatan dari luar. Penelitian yang dilakukan oleh Patten (2005) menunjukkan bahwa seseorang yang memiliki locus of control internal dinyatakan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan akan meningkatkan kinerjanya. Sedangkan seseorang yang memiliki locus of control eksternal dinyatakan akan memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah dari seseorang yang memiliki locus of control internal dan berpengaruh pada kinerjanya. Berdasarkan penelitian sebelumnya dirumuskan dan diuji hipotesis sebagai berikut : H2: Auditor dengan locus of control internal mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada auditor dengan locus of control eksternal. Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Hasil penelitian Patten (2005) menunjukkan bahwa pemahaman tentang struktur audit dan hubungannya dengan locus of control dapat membantu departemen audit internal untuk meningkatkan kinerja staf-staf mereka. Seperti yang telah dijelaskan di atas, jika auditor memiliki locus of control internal, mereka yakin akan kemampuan dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka, maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja mereka dan juga akan meningkatkan kinerja mereka. Kartika (2007) meneliti tentang locus of control sebagai anteseden hubungan kinerja pegawai dan penerimaan perilaku disfungsional audit mendapatkan kesimpulan bahwa locus of control eksternal berhubungan negatif terhadap kinerja pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa auditor yang memeiliki kecenderungan locus of control eksternal memiliki kinerja yang lebih rendah. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah ditemukan, dirumuskan dan diuji hipotesis sebagai berikut: H3: Auditor dengan locus of control internal mempunyai kinerja yang lebih tinggi daripada auditor dengan locus of control eksternal.

Pengaruh Locus of Control terhadap Faktor-Faktor Kerja Hubungan antara personalitas, tekanan kerja, kinerja dan kepuasan kerja telah sering diteliti. Sebagai contoh Cho (1986) dalam (Chen dan Silverthorne, 2008) menemukan bahwa tingkat tekanan kerja seseorang mencerminkan tipe personalitas yang dimilikinya. Rahim (1996) menyimpulkan bahwa orang dengan locus of controi internal yang tinggi dipercaya dapat mengatasi tekanan kerja yang mereka alami secara lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang memiliki locus of control eksternal. Kalbers dan Fogarty (2005) menemukan bahwa mereka yang memiliki locus of control internal lebih sedikit merasakan tekanan kerja yang tinggi, tetapi mereka yang memiliki locus of control eksternal dinyatakan lebih merasakan tekanan kerja dan menerima keadaan tertentu seabgai keadaan yang membuatnya tertekan. Sebagai tambahan, penelitian ini menyimpulkan bahwa locus of control eksternal memiliki pengaruh signifikan yang negatitif terhadap tekanan kerja dan cenderung mengurangi adanya prestasi pribadi dan kinerja. Penelitian lain juga menemukan hasil bahwa locus of control adalah prediktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja (Judge et al., 2003). Seperti yang telah banyak orang asumsikan, orang-orang dengan locus of control internal dilaporkan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi (Martin et al., 2005). Telah lama diasumsikan bahwa orang-orang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mengarahkan pada peningkatan kinerja serta produktivitas (Lucas, 1999). Namun, terdapat penelitian yang tidak mendukung asumsi ini. Penelitian yang dilakukan oleh Nekar (1996), menemukan bahwa meningkatnya kepuasan kerja tidak mempengaruhi peningkatan kinerja. Jamal (1984) dalam Chen dan Silverthorne (2008)

3


menemukan bahwa ketika tingkat tekanan kerja meningkat, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan akan menurun. Penelitian yang dilakukan oleh Jamal dan Baba (2000) juga menemukan hasil bahwa tekanan kerja berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja. Jika hubungan antara locus of control dan variabel lain yang dipelajari ada, maka locus of control dapat memoderasi hubungan antara tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Hal ini didasarkan karena tiap orang percaya terhadap kemampuannya untuk mengendalikan lingkungan kerja mereka yang memiliki pengaruh pada perilaku mereka dalam berkeja. Individu yang memiliki locus of control internal memiliki keyakinan bahwa keberhasilan dapat dicapai dengan bersikap aktif untuk menyikapi perubahan di lingkungan sekitarnya maka mereka akan lebih bisa menekan tekanan kerja yang mereka dapatkan sehingga kinerja serta kepuasan kerja mereka tidak berpengaruh. Meningkatnya tekanan kerja yang mereka rasakan tidak akan mempengaruhi kinerja serta kepuasan kerja mereka, karena individu yang memiliki locus of control internal menganggap bahwa mereka dapat menekan tekanan kerja yang mereka dapatkan dan menyelesaikan pekerjaan yang mereka dapatkan dengan baik. Individu yang memiliki locus of control eksternal, dirinya tidak yakin dapat menyikapi perubahan lingkungan, sehingga dalam diri mereka lebih cendrung pasrah terhadap perubahan yang terjadi. Tekanan pekerjaan yang mereka dapatkan akan mempengaruhi kinerja serta kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja yang mereka rasakan ditempat kerja akan mempengaruhi kinerja mereka. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah ditemukan, dirumuskan dan diuji hipotesis sebagai berikut: H4: Locus of control memoderasi hubungan antara tekanan kerja dan kinerja auditor. H5: Locus of control memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja auditor. H6: Locus of control memoderasi hubungan antara tekanan kerja dan kepuasan kerja auditor.

Kerangka Pemikiran Pada penelitian ini, ingin diteliti mengenai dampak dari locus of control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Selain itu diteliti juga apakah locus of control dapat memoderasi hubungan antara tekanan kerja dan kinerja, kepuasan kerja dan kinerja, dan tekanan kerja dan kepuasan kerja. Kerangka pemikiran berdasarkan hipotesis di atas dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Tekanan Kerja H1 H6

Locus of Control

H2

H3

Kepuasan Kerja

H4

H5

Kinerja

4


METODE PENELITIAN Pengukuran Variabel Untuk mengukur variabel locus of control, digunakan instrumen yang digunakan oleh Rotter (1966) dalam Menezez (2008). Instrumen ini terdiri dari 29 item yang telah digunakan secara ekstensif dalam penelitian psikologis dan juga merupakan ukuran locus of control yang digunakan oleh Hyatt dan Parawitt (2001). Pengukuran variabel tekanan kerja menggunakan skala tekanan kerja Price (2001). Ada 16 item yang masing–masing diukur pada 5 (lima) poin skala Likert. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan instrumen Warr et al., (1979) dalam Patten (2005) dengan ukuran yang terdiri dari 15 item untuk mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja anggota sampel. Pengukuran kinerja digunakan instrumen yang dilakukan Yousef (2000). Berdasarkan pengukuran yang digunakan, instrumen tersebut memiliki 5 (lima) poin skala Likert dan memiliki 4 (empat) item pertanyaan. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh auditor independen yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di Semarang. Data KAP diperoleh dari Directory IAI Kompartemen Akuntan Publik, Kota Semarang termasuk kota besar di Jawa Tengah yang memiliki banyak KAP, yang menuntut eksistensi auditor independen dalam melakukan pemeriksaan terhadap laporan keuangan. Jumlah sampel yang didapat untuk penelitian ini adalah 48 orang responden. Pengambilan sampel ditentukan dengan teknik non-probability sampling, yaitu accidental sampling atau convenience sampling. Teknik sampling ini juga disebut teknik sampling kebetulan, yaitu pemilihan anggota sampel terhadap orang yang kebetulan ada atau dijumpai.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Responden Berdasarkan perhitungan, gambaran umum mengenai 42 responden ditampilkan pada tabel sebagai berikut : Tabel 1 Gambaran Umum Responden Keterangan Jumlah Jenis Kelamin Laki-Laki 18 Perempuan 24 Total 42 Umur 20 – 24 25 – 29 30 – 34 Total Pengalaman bekerja di KAP 1 tahun >1 – 3 tahun >3 – 5 tahun >5 – 10 tahun > 10 tahun Total Locus of control Internal Eksternal Total

Prosentase 43% 57% 100%

18 21 3 42

42,8% 50% 7,2% 100%

11 18 11 2 0 42

26,1% 43% 26,1% 4,8% 0% 100%

26 16 42

61% 39% 100%

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

5


Responden dalam penelitian ini adalah auditor pada KAP di kota Semarang. Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa profil responden yang berpartisipasi mayoritas adalah perempuan dengan jumlah prosentase sebanyak 57%, umurnya mayoritas adalah di bawah 30 th dengan prosentase sebanyak 92,8% dan pengalaman kerja di KAP adalah sebanyak kurang dari 3 th yaitu sebanyak 69,1%. Locus of control yang dimiliki oleh para responden mayoritas adalah locus of control internal dengan prosentase sebesar 61%. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Berdasarkan jumah responden tersebut kemudian dihitung nilai maksimum, minimum, mean dan standar deviasi baik secara teoritis maupun actual. Hasilnya ditampilkan sebagai berikut : Tabel 2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian N LOC Kepuasan Kerja

42 42

Tekanan Kerja

42

Kisaran Teoritis Min Maks 1 23 15 75 16

80

Kinerja 42 4 Sumber : Data Primer Diolah, 2012

20

Kisaran Aktual Min Maks 6 17 33 75 35 12

Mean Teoritis 11,5 45

Mean Aktual 11,71

Std. Deviasi 2,943

56.50

6.586

65

48

49.48

6.197

20

15

15.12

1.517

Berdasarkan tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa variabel locus of control memiliki nilai kisaran teoritis minimum 1 dan nilai maksimum 23 serta nilai rata-rata variabel teoritis 11,5, Sedangkan nilai kisaran aktual minimum 6 dan nilai maksimum 17 serta nilai rata-rata variabel 11,71 dari 42 responden dengan deviasi standar 2,943. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai kisaran teoritisl minimum 15 dan nilai maksimum 75 serta nilai rata-rata variabel 45. Nilai kisaran aktual minimum 33 dan nilai maksimum 75 serta nilai mean sebesar 56,50 dengan deviasi standar 6,586. Berdasarkan nilai minimum dan maksimum serta nilai mean aktual dibandingkan nilai teoritis pada variabel kepuasan kerja, dapat disimpulkan kepuasan kerja responden dalam penelitian ini dapat dikatakan sangat tinggi. Variabel tekanan kerja menunjukkan nilai kisaran teoritis minimum 16 dan nilai maksimum 80 serta mean variabel 49,48. Nilai pada kisaran aktual minimum sebesar 35 dan nilai maksimum sebesar 64. Nilai rata-rata variabel adalah 49,48 dari 42 responden dengan deviasi standar sebesar 6,197. Berdasarkan nilai minimum dan maksimum serta mean aktual pada variabel tekanan kerja dibandingkan nilai teoritis minimum dan maksimum, dapat disimpulkan tekanan kerja responden dalam penelitian ini dapat dikatakan tidak teralu tingggi. Variabel kinerja memiliki 4 poin pertanyaan yang memiliki nilai minimum teoritis 4 nilai maksimum teoritis 20 dan nilai rata-rata teoritis 15. Dari 42 responden, didapat nilai minimum aktual 12 dan nilai maksimum 20 serta nilai mean 15,12 dengan standar deviasi 1,517. Berdasarkan nilai minimum dan maksimum serta mean aktual dibandingkan teoritis pada variabel kinerja, dapat disimpulkan kinerja responden dalam penelitian ini dapat dikatakan sangat tinggi. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil statistik pada tabel 3 untuk hipotesis 1, perbedaan tekanan kerja yang dirasakan oleh auditor baik yang memiliki locus of control internal maupun auditor yang memiliki locus of control eksternal tidak signifikan (p-value 0,295 > 0,05). Penjelasan mengenai tidak signifikannya hipotesis ini adalah berdasarkan penelitian dari Montgomery et al (1983) dalam Chen dan Siverthorne (2008). Dalam prakteknya, auditor selalu bekerja dalam tekanan yang tinggi dan sering kali bekerja dalam jangka waktu yang padat dan ketat. Walaupun seseorang memiliki locus of control internal, mereka tetap merasakan tekanan kerja yang tinggi karena lingkungan kerja auditor yang memang menuntut auditor untuk bekerja dalam jangka waktu yang padat dan ketat serta jumlah beban kerja yang tidak sedikit. Selain itu, responden yang ada dalam penelitian ini mayoritas masih memiliki pengalaman kerja kurang dari 3 th. Pengalaman kerja yang masi rendah ini mungkin menjadi salah satu alasan ditolaknya hipotesis ini. Dengan masih rendahnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang auditor membuatnya masih belum bisa mengatasi

6


tekanan kerja yang dia rasakan walaupun locus of control yang dimilikinya adalah internal. Hal ini yang mengakibatkan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara auditor dengan locus of control internal dan eksternal. Tabel 3 Hasil Independent Sample t-test Levene’s Variabel Nilai F Test Equal Variance Significant Kepuasan Kerja 0,948 0,336 Assumed Tekanan Kerja 0,108 0,744 Assumed Kinerja 1,990 0,166 Assumed Sumber : Data primer yang diolah 2012

t-test Sig. (2 tailed) 0,100 0,295 0,001

Keterangan Sama Sama Beda

Hasil statistik untuk hipotesis 2 pada tabel 3, tidak ditemukan perbedaan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor dengan locus of control internal maupun auditor yang memiliki locus of control eksternal (p-value 0,100 > 0,05). Dengan demikian hasil uji ini juga gagal menerima hipotesis kedua (H2).Penjelasan yang mungkin dapat dimunculkan atas tidak signifikasinya hipotesis ini adalah auditor yang memiliki locus of control internal dengan auditor yang memiliki locus of control eksternal adalah bahwa dampak locus of control terhadap kepuasan kerja cenderung hanya diperlihatkan pada titik ekstrim (Silvester et al., 2002 dalam Patten 2005), dan hanya saat locus of control berlawanan atau memiliki konflik dengan persepsi yang ada. Selain itu, kepuasan kerja erat hubungannya dengan pendapatan atau upah yang didapatkan. Mayoritas auditor yang menjadi responden bekerja pada kantor akuntan publik kurang dari 3 tahun. Pendapatan yang mereka terima tidak jauh berbeda, sehingga locus of control yang mereka miliki tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor. Hasil statistik untuk hipotesis 3 pada tabel 3 menunjukkan adanya perbedaan tingkat kinerja yang dirasakan oleh auditor dengan locus of control internal maupun auditor yang memiliki locus of control eksternal (p-value 0,001 < 0,05). Dengan demikian hasil uji ini menerima hipotesis ketiga (H3). Dari hasil analisis ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan atas kinerja dimana auditor yang memiliki locus of control internal menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibanding auditor dengan locus of control eksternal). Patten (2005) menyebutkan bahwa auditor dengan locus of control internal memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap dirinya, sehingga dapat mengerjakan sesuatu dan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada para auditor yang memiliki locus of control eksternal. Auditor dengan locus of control eksternal menganggap hasil yang mereka dapatkan berasala dari luar dirinya sehingga kinerja yang mereka tunjukkan lebih rendah dari pada auditor dengan locus of control Tabel 4 Hasil Uji Residual Hipotesis 4 Uji Statistik F Nilai F

Signifikasi

Koefisien determinasi

Uji Statistik t Koefisien beta konstanta 4,451

0,674 0,417 Dependen Variabel: absres1 Sumber : Data primer yang diolah 2012

Koefisien beta kinerja

Signifikasi

-0,134

0,417

Adjusted R Square -8%

Penjelasan mengenai analisis hipotesis keempat (H4) pada tabel 4 adalah locus of control dapat memoderasi hubungan antara tekanan kerja dan kinerja. Secara statistik menunjukkan bahwa locus of control bukan merupakan variabel moderasi antara tekanan kerja dan kinerja auditor. Nilai signifikasi yang ditunjukkan adalah 0,417 melebihi tingkat probabilitas yang ada yaitu 0,05. Dengan demikian hasil ini menolak hipotesis keempat (H4). Ditolaknya hipotesis ini dapat dijelaskan dengan penjelasan dari Jamal (1985) dalam Sullivan dan Baghat (1992). Jamal (1985) menyebutkan bahwa individu secara umum dipekerjakan untuk performing atau bekerja, maka mereka tidak memperdulikan tekanan kerja yang mereka dapatkan di tempat kerja. Tekanan kerja

7


yang mereka dapatkan di tempat kerja bukan merupakan penghalang bagi mereka untuk melakukan pekerjaannya. Locus of control yang mereka punya juga tidak dapat mempengaruhi kinerja yang mereka lakukan karena pada dasarnya mereka dipekerjakan untuk bekerja. Tabel 5 Hasil Uji Residual Hipotesis 5 Uji Statistik F Nilai F

Signifikasi



0299 0,588 Dependen Variabel: absres2 Sumber : Data primer yang diolah 2012


Signifikasi

Adjusted R Square

0,588

-17%

0,082

Penjelasan mengenai analisis H5 pada tabel 5 adalah locus of control dapat memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Namun hasil statistik menunjukkan bahwa locus of control bukan merupakan variabel moderasi antara kepuasan kerja dan kinerja auditor. Nilai signifikasi yang ditunjukkan adalah 0,588 melebihi tingkat probabilitas yang ada yaitu 0,05. Dengan demikian hasil ini menolak hipotesis kelima (H5). Penjelasan mengenai ditolaknya hipotesis ini dijelaskan oleh penjelasan dari Nerkar et al (1996). Nerkar et al (1996) menyebutkan bahwa kepuasan kerja seseorang yang meningkat belum tentu meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja yang ditunjukkan berhubungan dengan rasa nyaman yang diterima di tempat kerja. Hal ini berhubungan denga reward yang mereka terima ketika melakukan pekerjaannya. Namun, reward yang seseorang terima merupakan hal yang sepantasnya diterima karena telah melakukan pekerjaannya tersebut. Oleh karena itu, peningkatan kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh individu dengan locus of control internal maupun eksternal tidak akan meningkatkan kinerjanya. Auditor dengan locus of control internal walaupun mendapatkan reward yang mereka rasakan pantas tidak akan meningkatkan kinerjanya, karena reward yang diterima adalah hal yang sudah wajar mereka terima. Locus of control tidak dapat memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Tabel 6 Hasil Uji Residual Hipotesis 6 Uji Statistik F Nilai F

Signifikasi



3,666 0,063 Dependen Variabel: absres1 Sumber : Data primer yang diolah 2012


Signifikasi

Adjusted R Square

-0,069

0,063

6,1%

Analisis hipotesis keenam (H6) pada tabel 6 adalah locus of control dapat memoderasi hubungan antara tekanan kerja dan kepuasan kerja. Hasil statistik menunjukkan bahwa locus of control merupakan variabel moderasi antara tekanan kerja dan kepuasan kerja auditor. Nilai signifikasi yang ditunjukkan adalah 0,063 tidak melebihi tingkat probabilitas yang ada yaitu 0,10. Dengan demikian hasil ini menerima hipotesis keenam (H6). Locus of control memoderasi hubungan antara tekanan kerja dan kepuasan kerja. Khorsidifar dan Abedi (2011) menyebutkan semakin tinggi tekanan kerja yang dirasakan oleh seseorang dan locus of control yang dimiliki eksternal, maka kepuasan kerjanya akan menurun. Sebaliknya semakin rendah tekanan kerja yang dirasakan dan locus of control seseorang tersebut internal, maka kepuasan kerjanya akan meningkat. Orang-orang dengan locus of control internal dapat diberikan pekerjaan yang berhubungan yang membutuhkan integritas serta tanggung jawab yang lebih besar, sedangkan orang-orang dengan locus of control eksternal dapat diberikan pekerjaan yang membutuhkan permintaan, kemampuan serta motivasi yang lebih sedikit (Pestonjee dan Singh, 1981 dalam Srivastava, 2010)

8


KESIMPULAN DAN KETERBATASAN Penelitian ini dilaksanakan untuk menguji pengaruh locus of control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja auditor. Berdasarkan uraian sebelumnya, terdapat beberapa hal yang dapat disimpulkan dari penelitian ini, yaitu: Locus of control tidak berdampak terhadap tekanan kerja. Artinya bahwa tidak ada perbedaan tekanan kerja antara auditor yang memiliki locus of control internal dengan auditor yang memiliki locus of control eksternal. Auditor yang memiliki locus of control internal ternyata tidak menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dari auditor yang memiliki locus of control eksternal. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan locus of control berdampak terhadap kinerja auditor. Artinya bahwa auditor yang memiliki locus of control internal menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dari auditor yang memiliki locus of control eksternal. Locus of control bukan merupakan variabel moderasi anatara tekanan kerja dan kinerja. Locus of control tidak dapat memperkuat hubungan antara tekanan kerja dan kinerja. Nilai yang ditunjukkan oleh locus of control tidak dapat menguatkan atau melemahkan hubungan tekanan kerja dan kinerja. Locus of control bukan merupakan variabel moderasi anatara tekanan kerja dan kinerja. Locus of control tidak dapat memperkuat hubungan antara tekanan kerja dan kinerja. Nilai yang ditunjukkan oleh locus of control tidak dapat memperkuat atau memperlemah kepuasan kerja dan kinerja.Locus of control dapat memperkuat hubungan antara tekanan kerja dan kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan locus of control eksternal berpengaruh pada meningkatnya tekanan kerja dan menurunnya kepuasan kerja. Sebaliknya locus of control internal akan berpengaruh pada menurunnya tekanan kerja dan meningkatnya kepuasan kerja. Hasil data yang diuji dalam penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner tertulis yang berdasarkan persepsi jawaban responden. Hal ini akan menimbulkan ketidakcocokan apabila persepsi yang ditunjukkan oleh responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhya. Untuk meminimalisir adanya hal tersebut seharusnya penelitian ini menggunakan metode wawancara atau terlibat langsung dalam lingkungan kerja responden tersebut sehingga hasil data yang didapatkan lebih kuat dan lebih sesuai dengan keadaan sebenaranya. Jumlah sampel yang didapatkan juga tidak banyak, hanya 42 responden, karena pembagian kuesioner dilaksanakan pada bulan Maret hingga April 2012 yang merupakan saat sibuk para auditor sebagai responden untuk mengaudit klien. Hal ini menyebabkan hanya sebagian kecil auditor saja yang dapat dijadikan responden.

REFERENSI Chen, J.C. & Silverthorne C. 2008. “The Impact Of Locus Of Control On Job Stress, Job Performance, and job Satisfaction In Taiwan”. Leadership and Organization Development Journal. Vol. 29 No. 7. pp. 572-582. Ghozali, Imam. 2007. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.” Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hyatt, T.A. and Prawitt, D.F. 2001. “Does congruence between audit structure and auditors locusof-control affect job performance?”. The Accounting Review. Vol. 76 No. 2, pp. 263-74. Jamal, M. 1984. “Job Stress and Job Performance controversy : An empirical assessment”. Organizational Behavior and Human Performance. 33 : 1-21. Jamal, M. & Baba, V. V. 2000. “Job stress and burnout among Canadian managers and nurses: An empirical examination”. Canadian Journal of Public Health, 91(6). 454-458. Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. 2003. “The core self-evaluations scale: development of a measure”. Personnel Psychology, 56(2), 303-331. Kalbers, L. P. & Fogarty, T. J. 2005. “Antecedents to internal auditor burnout”. Journal of Managerial Issues. 17(1), 101-118. Kartika, I. dan Wijayanti P. 2007. “Locus of Control Sebagai Anteseden hubungan Kinerja dan Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit”. SNA X. Makassar

9


Khorshidifar, M dan Ali Abedi. 2011. “An empirical study on the impact of stress on the relationship between locus of control and job satisfaction and job performance”. Management Science Letters Lucas, J. W. 1999. “Behavioural and emotional outcomes of leadership in task groups”. Social Forces, 78(2), 747-778. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. “Evaluasi Kinerja SDM” Cetakan Pertama. PT. Refika Aditama, Bandung. Martin, R., Thomas, G., Charles, K., Epitropaki, O., & McNamara, R. 2005. “The role of leadermember exchanges in mediating the relationship between locus of control and work reactions”. Journal of Occupation and Organisational Psychology, 78(1), 141-147. Mohammad Noor Ardiansah. 2003. “Pengaruh Gender dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Keinginan Berpindah Kerja Auditor”. Tesis Program Pasca Sarjana UNDIP (tidak dipublikasikan). Montgomery, D.C., Blodgett, J.G. and Barnes, J.H. 1996. “A Model of Financial Securities Sales Person’s Job Stress”. The Journal of Services Marketing, Vol. 10 No. 3. pp. 21-34. Nerkar, A. A., McGrath, R. G., & MacMillan, I. C. 1996. “Three facets of satisfaction and their influence on the performance of innovation teams”. Journal of Business Venturing. 11(3), 167-188. Patten, D.M. 2005. “An Analysis Of The Impact Of Locus-Of-Control On Internal Auditor Job Performance And Satisfaction”. Manajerial Auditing Journal. Vol. 20 No. 9. pp. 10161029. Pestonjee,D.M.,Singh,A.P., and Singh,S.P.,(1981a), “Attitude towards union as relate to morale an d job involvement”.International Review of Applied Psychology. 30, pp 209-216 Price, J.L. 2001. “Reflections on The Determinants of Voluntary Turnover”. International Journal of Manpower. Vol. 22 No. 7. pp. 600-24. Robbins, Stephen P. 1996. ”Perilaku Organisasi”. (judul asli: Organizational Behavior Concept, Controversies, Applications 7th edition) Jilid 1. Penerjemah Hadyana. Rotter, J.B. 1990, “Internal versus external control of reinforcement”, American Psychologist, Vol. 45 No. 4. pp. 489-93. Rotter, J.B. 1966. “Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement”. Psychological Monographs. Vol. 80. pp. 1-28. Rahim, A. 1996. “Stress, Strain, and Their Moderators: An Empirical Comparison of Entrepreneurs and Managers”, journal of Small Business Management. Vol. 34 No. 1. pp. 46-58. Sekaran, U. 2006. “Research Methods For Business, 4th Edition”. Salemba Empat. Jakarta. Setiawan, Ivan aries dan Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Spector, P. 1997. “Job satisfaction”. Thousand Oaks. CA: Sage Publications.

10


Yousef, D. A. 2000. “Organisational commitment: a mediator of the relationship leadership behaviour with job satisfaction and performance in a non-western country.” Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6-24.

11

ANALISIS DAMPAK LOCUS OF CONTROL PADA TEKANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA AUDITOR (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)

Recommend Documents