ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT)
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
NURJANAH NIM. 103046128347
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H / 2008 M
ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT )
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
NURJANAH NIM. 103046128347 Dibawah Bimbingan Pembimbing
Dr. Ir. M. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D NIP. 450.005.016 KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H / 2008 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul “ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT) telah diujikan dalam Sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 23 Juni 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat Konsentrasi Perbankan Syariah. Jakarta, 23 Juni 2008 Mengesahkan Dekan,
Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM.
NIP.150210422
PANITIA UJIAN Ketua : Euis Amalia, M. Ag (..........................) NIP.150285972
Sekretaris : Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag (..........................) NIP.150318308
Pembimbing I : Dr.Ir.M. Nadratuzzaman (..........................) NIP. 450.005.016
Hosen,
MS,M.Sc,
Ph.
D
Penguji I : Drs. Noryamin Aini, MA (..........................) NIP. 150247330
Penguji II : Muhammad Taufiqi, M. Ag (.........................) NIP. 150290159
Lembar Pernyataan
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 23 Juni 2008
Nurjanah
ABSTRAKSI
Nama
: Nurjanah
NIM
: 103046128347
ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT)
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
mengetahui
indikator-indikator
yang
mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan studi penelitian ini menggunakan pendekatan sensus. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, dan menggunakan data sekunder melalui studi dokumentasi; data-data laporan keuangan dan profil Perusahaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS. 15.0, dan metode analisa korelasi rank spearman.
Hasil penelitian ini adalah: terdapat 9 indikator yang mempengaruhi budaya organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu; inovasi, keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Dan terdapat 2 indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan. Sedangkan menurut hasil perhitungan rank spearman menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan, dengan nilai r 0,668. Nilai koefisien determinasi sebesar 44,6% menunjukkan
bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, Sedangkan 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar budaya organisasi.
KATA PENGANTAR
Bismillahi Al-rahman Al-Rahim
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Tempat ku mengadu dan bersyukur atas rahmat, inayah dan anugrah-Nya yang berlimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan pengikutnya. Tugas akhir skripsi ini terwujud tidak terlepas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin berterima kasih yang sebesar- besarnya kepada: 1. Bapak Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MH, MM. Sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Ibu Euis Amalia M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak Azharuddin Latif, M.Ag selaku Sekretaris Program Studi Muamalat yang telah memberikan dukungan dan kemudahan kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Bapak Ir. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D atas dukungan, arahan, masukan yang berharga dan kesediaannya memberikan waktu luang kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yang telah memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian. 5. Kepala Perpustakaan Universitas Indonesia beserta jajarannya, kepala perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum beserta jajarannya dan Ibu Ulima Fauziyah selaku staff Administrasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yang telah membantu penulis melakukan penelitian. 6. Ayahanda dan Ibunda tercinta H. Ahmad Nuhibbul Quro Ibrahim Tamimi Mukarliti dan Hj. Darmawati Syahid atas kasih sayang tiada terkira, membantu, mendukung dan mendorong ananda baik moriil maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. 7. Teman seperjuangan HMI Komfaksy (Ida dan Dina),
Sahabat-sahabatku
(Betty, Dedeh, Nola,Tuha, dan Wita), dan adikku (Lela dan Lisa), yang telah ikut membantu dan mendukung penulis selama penulis menyusun skripsi. Demikian, semoga tugas akhir ini dapat diterima oleh semua pihak. Apabila masih terdapat kekurangan penulis mohon masukan dan saran agar dapat memperbaiki kekurangan tersebut di waktu yang akan datang. Amin. Jakarta, 23 Juni 2008
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................
i
DAFTAR ISI ................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ........................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR....................................................................................
xi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah...............................................................
1
B. Identifikasi Masalah......................................................................
4
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ...........................................
4
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian.....................................................
5
E. Metode Penelitian ........................................................................
6
F. Review Studi Terdahulu...............................................................
11
G. Kerangka Teori..............................................................................
15
H. Teknik Penulisan .........................................................................
16
I. Sistematika Penulisan ..................................................................
16
BAB II TINJAUAN TEORI A. Budaya Organisasi.......................................................................
18
1. Pengertian Budaya .............................................................
18
2. Pengertian Organisasi .........................................................
20
3. Pengertian Umum Budaya Organisasi .................................
21
4. Elemen Dasar Budaya.........................................................
24
5. Tujuh Dimensi Budaya .......................................................
26
6. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi .....................
28
7. Jenis-Jenis Budaya Organisasi..............................................
29
B. Norma dan Nilai Dalam Organisasi..........................................
31
1. Pengertian Norma dan Nilai ..................................................
31
2. Nilai- Nilai Dalam organisasi.................................................
32
3. Proses Integrasi Nilai .............................................................
33
C. Kinerja Karyawan ....................................................................
34
1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................................
34
2. Manfaat Penilaian Kerja.........................................................
35
3. Metode Penilaian Kerja..........................................................
36
4. Penggunaan Penilaian Kerja...................................................
38
BAB III GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH A. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah ............................................
39
B. Logo Bank DKI Syariah ...........................................................
42
C. Visi dan Misi ............................................................................
43
D. Struktur Organisasi ...................................................................
44
E. Produk dan Jasa ........................................................................
44
F. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.........................................................................................
BAB IV HASIL PENELITIAN
49
A. Profil Responden ......................................................................
58
B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...........................................
60
C. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan.....................................................................
66
D. Analisa Korelasi Rank Spearman..............................................
99
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .............................................................................. 101 B. Saran ........................................................................................ 102
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 3.1
Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR.................49
2. Gambar 3.2
Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA.................51
3. Gambar 3.3
Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM..................52
4. Gambar 3.4
Diagram Batang Pertumbuhan Rasio BOPO...............53
5. Gambar 3.5
Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NPF..................54
6. Gambar 3.6
Diagram Batang Pertumbuhan Rasio FDR..................55
7. Gambar 3.7
Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.......................................56
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian Lampiran 2 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Budaya Organisasi Lampiran 3 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Kinerja Karyawan Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 6 : Tabel Nilai Kritik r Lampiran 7 : Surat Keterangan Penelitian di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat
DAFTAR TABEL
1. Tabel 3.1 Data Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat......................................................................... 56 2. Tabel 4.1 Responden Menurut Usia................................................................... 58 3. Tabel 4.2 Responden Menurut Tingkat Pendidikan terakhir............................. 59 4. Tabel 4.3
Responden Menurut Lama Bekerja.................................................. 59
5. Tabel 4.4 Responden Menurut Status Pekerjaan............................................... 60 6. Tabel 4.5 Uji Validitas Budaya Organisasi........................................................ 61 7. Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan.........................................................64 8. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi.................................................... 65 9. Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan..................................................... 65 10. Tabel 4.9
Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun kedepan................................................................................... 66
11. Tabel 4.10 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas riset pasar yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke depan.................................................................................................. 67
12. Tabel 4.11 Direksi menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan terbuka dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik.................................68 13. Tabel 4.12 Perusahaan dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti interpreneur........................................................................................ 69 14. Tabel 4.13 Karyawan dan direksi siap menerima sanksi apapun apabila terbukti melanggar kode etik perusahaan.......................................... 70 15. Tabel 4.14 Karyawan di perusahaan ini berani menegur siapa saja yang melakukan kesalahan......................................................................... 71 16. Tabel 4.15 Karyawan menggunakan pelayanan secara Islami kepada nasabah............................................................................................. 71 17. Tabel 4.16 Karyawan memiliki perhatian yang tinggi terhadap kebersihan.......................................................................................... 72 18. Tabel 4.17 Karyawan merespon dengan segera keluhan-keluhan nasabah............................................................................................... .73 19. Tabel 4.18 Penampilan kantor menarik secara visual dan Islami........................ 73 20. Tabel 4.19 Karyawan menganggap ketaatan terhadap Standar Operation Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat penting................................................................................................74 21. Tabel 4.20 Perusahaan sangat memperhatikan faktor efisiensi dalam penggunaan input (tenaga kerja, material, peralatan, dan
waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang dihasilkan........................................................................................... 75 22. Tabel 4.21 Perusahaan mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh laba sesuai yang diinginkan............................................................... 76 23. Tabel 4.22 Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai bagi karyawan.................................................................................... 77 24. Tabel 4.23 Perusahaan memposisikan faktor hygine seperti gaji dan tunjangan pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan produktivitas karyawan...................................................................... 78 25. Tabel 4.24 Karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur (enterpreneur employee) agar mereka dapat terus berinovasi........................................................................................... 79 26. Tabel 4.25 Rasa memiliki (Sense of belonging) dan loyalitas personal karyawan terhadap perusahaan ini sangat tinggi sehingga karyawan tidak merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.......................80 27. Tabel 4.26 Di perusahaan ini ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang sementara dibentuk untuk misi tertentu............................................. 81 28. Tabel 4.27 Di perusahaan ini ada beberapa orang karyawan yang membentuk Gugus Kualitas (quality circle) yang mengadakan pertemuan
secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat perbaikan lingkungan kerja................................................................ 82 29. Tabel 4.28 Karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan pelatihan- pelatihan yang diadakan perusahaan...................................83 30. Tabel 4.29 Karyawan di perusahaan ini secara agresif berusaha mencapai kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal maupun eksternal............................................................................... 84 31. Tabel 4.30 Karyawan tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide positif dalam pekerjaannya kepada perusahaan................................. 85 32. Tabel 4.31 Karyawan mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan.................. 86 33. Tabel 4.32 Direksi selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih pada tahun sebelumnya...................................................................... 87 34. Tabel 4.33 Direksi memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi perusahaan..........................................................................................87 35. Tabel 4.34 Perusahaan lebih mengedepankan prestasi individu dalam pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan personal.............................................................................................. 88 36. Tabel 4.35 Penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain diterapkan di perusahaan ini............................................................. 89
37. Tabel 4.36 Pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan lain-lain sering dilakukan di perusahaan ini...................................... 89 38. Tabel 4.37 Perusahaan memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua kepada karyawan............................................ 90 39. Tabel 4.38 Perusahaan memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan............................................................................................ 91 40. Tabel 4.39 Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan kompensasi....................................................... 91 41. Tabel 4.40 Perusahaan memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan................................................................ 92 42. Tabel 4.41 Karyawan di perusahaan ini sangat memperhatikan efesiensi dan efektivitas kerja............................................................ 93 43. Tabel 4.42 Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan...................................................... 94 44. Tabel 4.43 Karyawan di perusahaan ini mampu mengimplementasikan visi dan misi perusahaan dalam pekerjaan................................................95 45. Tabel 4.44 Karyawan membuat program kerja sebelum memulai pekerjaan............................................................................................ 95 46. Tabel 4.45 Karyawan di perusahaan ini segera mengoreksi kesalahan dalam laporan hasil kerja mereka................................................................. 96 47. Tabel 4.46 Karyawan di perusahaan ini mau bekerja melebihi jam kerjanya.............................................................................................. 97
48. Tabel 4.47 Karyawan di perusahaan ini selalu mengevaluasi hasil kerjanya setiap bulan........................................................................................ 97 49. Tabel 4.48 Karyawan di perusahaan ini selalu datang ke kantor tepat waktu......98 50. Tabel 4.49 Karyawan selalu mengikuti kegiatan- kegiatan (Pelatihan, pengajian rutin dan diskusi) yang diadakan perusahaan.................... 99
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.1 Budaya tidak hanya menjadi konsep yang penting untuk memahami masyarakat atau kelompok manusia tetapi juga untuk memahami organisasi. Budaya organisasi adalah konsep yang marak berkembang dalam satu dasawarsa ini dan akan terus berevolusi. Ratusan judul buku dan puluhan artikel ilmiah telah diterbitkan dalam kurun waktu lima tahun terakhir. Asosiasi manajemen dan profesi di berbagai negara memberikan perhatian besar terhadap budaya organisasi. Di tanah air, baru di pergantian millenium ini, manajemen tertarik untuk memperhitungkannya dengan ditandai penelitian di kalangan mahasiswa baik berupa skripsi, tesis maupun disertasi mengenai budaya
1
James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, (Jakarta: PT. Prenhallindo,1996), h.181.
organisasi. Tidak hanya sampai disitu, perusahaan BUMN besar juga banyak yang mengundang konsultan untuk membedah budayanya.
Dunia perbankan juga tak ingin ketinggalan dalam euforia budaya organisasi. Untuk mempertahankan eksistensinya Bank dituntut untuk memiliki visi dan misi yang jelas dan strategik, dan setiap komponen di dalamnya juga dituntut untuk dapat merealisasikan visi dan misi perusahaan.Visi dan misi inilah yang kemudian melahirkan nilai- nilai yang diyakini oleh anggota organisasi dan mencerminkan budaya organisasi. Fakta membuktikan bahwa budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka untuk mencapai profesionalisme kerja, Manajemen puncak dan Divisi Sumber Daya Manusia dituntut untuk menciptakan budaya kerja organisasi yang berkualitas melalui penerapan sistem manajemen yang baik. Mulai dari konsep berawalan “ing” seperti reengineering, downsizing, restructuring, benchmarking atau konsep yang disingkat dengan tiga huruf seperti JIT (Just In Time) dan TQM (Total Quality Management) atau konsep lainnya yang baru muncul seperti Six Sigma. Tentunya semua ini dilakukan tidak hanya untuk perbaikan budaya organisasi tetapi juga dalam rangka menciptakan knowledge worker, yaitu karyawan yang selalu ingin memperbaiki diri dengan terus belajar untuk meningkatkan potensi yang dimilikinya. Dengan didukung para knowledge worker, bukan hanya kinerja karyawan yang meningkat tetapi prestasi keuangan
Bank akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan pendanaan dan pertumbuhan pembiayaan. Bank DKI Syari’ah merupakan salah satu Bank Umum Syariah Indonesia yang telah memiliki dan menerapkan budaya kualitas. Hal ini ditandai dengan berhasilnya Bank DKI Syariah meraih penghargaan sebagai unit syariah terbaik kategori aset di bawah 100 Miliar dalam ajang Penghargaan Syariah Award 2006 versi Majalah Investor. Selain itu, Bank yang mulai beroperasi sejak tanggal 1 Maret 2004, kini telah membuka sepuluh konter layanan syariah yang lebih dikenal dengan istilah Office Channelling. Pada akhir Juni 2006, Bank DKI Syariah memiliki 41 Sumber Daya Insani (SDI) yang terdiri dari 18 orang di tingkat manajerial dan 23 tenaga administrasi. Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain mengikuti pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang perbankan/ekonomi syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pengetahuan dan keimanan agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh, Amanah dan Fathanah2. Didasari oleh latar belakang di atas, penulis merasa perlu dan tertarik untuk meneliti budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, maka dari itu penelitian ini diberi judul: “Analisis
Budaya
Organisasi
Dan
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat)”.
2
Company Profile Bank DKI Syariah, 2007. h. 6.
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini adalah budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruh budaya organisasi yang diterapkan di Bank DKI Syariah terhadap kinerja karyawan. C. Pembatasan dan Perumusan Masalah Dari masalah diatas, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah: a. Indikator- indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Dan agar lebih terarah, maka penulis merumuskan masalah, sebagai berikut: a. Indikator-indikator apa sajakah yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat? b. Apakah budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan penulis di atas, maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian ini, di antaranya: 1. Untuk mengetahui indikator-indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini, diantaranya adalah sbb: 1. Secara akademik Sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan akademisi, baik dosen maupun mahasiswa, dalam upaya memberikan pengetahuan, informasi, dan sebagai proses pembelajaran mengenai budaya organisasi yang diterapkan di perbankan. 2. Secara Praktek. Bagi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim sebagai masukan dan saran untuk dapat memacu proses perbaikan budaya kerja perusahaan dan peningkatan profesionalisme kerja karyawan.
E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian. Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan pendekatan statistik
inferensial nonparametrik. Subyek
penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan
studi penelitian ini menggunakan pendekatan
sensus. 2. Jenis Data dan Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer Responden, yaitu pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. b. Data Sekunder Profil perusahaan, Laporan keuangan, diagram struktur organisasi, bukubuku, makalah, dan jurnal ilmiah yang membahas budaya organisasi. 3. Variabel penelitian Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah budaya organisasi dan disebut juga sebagai variabel independen atau eksogen karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan variabel Y
(variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau disebut juga dengan variabel endogen.
4. Indikator dan Operasional Variabel Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini merujuk kepada tujuh dimensi budaya Stephen P. Robbins, yaitu inovasi, keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Namun penulis menyesuaikan dengan budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Sehingga penulis tidak menggunakan dimensi orientasi tim dalam indikator budaya organisasi dan menambahkan dua indikator lagi, yaitu sistem imbalan dan jaminan sosial. Sedangkan pada variabel kinerja karyawan penulis menggunakan variabel kualitas kerja dan
tidak menggunakan variabel kehadiran seperti pada
penelitian sebelumya tetapi menggabungkan indikator kehadiran ke dalam indikator kedisiplinan.
Indikator Budaya Organisasi a. Inovasi
Definisi Operasional Variabel Tingkat di mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif. 3
3
Stephen P. Robbins, Marry Coulter, Manajemen Jilid I, (Pen.), T. Hermaya, h. 76.
b. Pengambilan Resiko c. Perhatian Terhadap Detail.
Tingkat
di
mana
para
karyawan
berani
karyawan
untuk
mengambil resiko.4 Tingkat
dimana
para
menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. 5
d. Orientasi Hasil
Tingkat di mana para manajer memusatkan perhatian pada hasil- hasil bukan pada tekinkteknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.6
e. Orientasi Manusia
Tingkat
di
mana
keputusan-keputusan
manajemen memperhitungkan pengaruh hasilhasil terhadap manusia didalam organisasi itu. 7
f. Agresivitas
Tingkat di mana orang bersikap agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama. 8
g. Stabilitas
Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan. 9
4
Ibid, h. 76. Ibid, h. 76. 6 Ibid, h. 76 7 Ibid, h. 76. 8 Ibid, h. 77. 9 Ibid, h. 77. 5
i. Sistem Imbalan
Sistem pemberian upah atau gaji dan di luar gaji kepada karyawan.
j. Jaminan Sosial
Jaminan
kesejahteraan
yang
diberikan
perusahaan kepada karyawan.
Indikator Kinerja Karyawan
Definisi Operasional Variabel Gambaran kemampuan, pencapaian target dan
a. Kualitas Kerja
tanggung
jawab
karyawan
terhadap
perusahaan. Gambaran kepatuhan karyawan terhadap kode b. Kedisiplinan etik perusahaan.
5. Teknik Pengumpulan Data Di dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan dengan menggunakan beberapa teknik tertentu, yaitu: a. Survei; Penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. b. Studi dokumentasi; data- data laporan keuangan dan profil Perusahaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
6. Teknik Analisa Data
a. Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman Selain menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS. 15.0 penelitian ini juga menggunakan metode analisa korelasi rank spearman untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y). Formula yang digunakan dalam uji hitung rank spearman adalah10:
6 Σ di 2 rs = 1 n ( n 2 − 1) dimana : rrrrrrr rs = Ranking Spearman di = Selisih Pasang Rank n = Jumlah Pasang Rank Apabila terdapat nilai ranking yang sama, statistik rs dihitung dengan rumus:
Di mana:
dan
10
Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi Dan Ilmu Sosial, Edisi Pertama, ( Jakarta: PT. Prima Heza Lestari, 2006), h.153
dan
7. Hipotesis Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Hipotesis tersebut dirumuskan dengan simbol, sebagai berikut: a. Ho: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y). b. H1: rs ≠ 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y).
F. Review Studi Terdahulu Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan beberapa penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan variabel dalam penelitian ini: 1. Skripsi Cut Sarah Sandria, S1 Manajemen Universitas Atma Jaya, 2004. Dengan Judul ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif, dengan bantuan SPSS 12. Sedangkan Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis distribusi frekuensi relatif dan statistik deskriptif. Hasil penelitian dalam
skripsi ini adalah budaya organisasi yang diterapkan pada Bank Syariah Muamalat sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan : a. Lingkungan kerja didalam perusahaan bersifat kondusif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari jumlah responden SS (sangat setuju) sebesar 47,5 %. b. Hubungan karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dengan rata- rata responden menjawab setuju. c. Karyawan tidak takut mengeluarkan ide dengan jawaban Setuju 32,5%. d. Perusahaan menanggapi dengan baik ide-ide karyawan dengan jumlah jawaban responden Setuju 42,5% dan Sangat Setuju 37,5%. Tetapi ada hal lain yang perlu diperbaiki lagi yaitu peningkatan kompensasi kepada karyawan. Seperti pemberian pembiayaan bagi karyawan, jaminan jamsostek, dan jaminan kematian dan hari tua. 2. Thesis Anis Biarwati, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia (2007) dengan Judul ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan survei. Sedangkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei desriptif. Dan metode analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modelling), yaitu metode analisis data yang menggunakan analisis satu atau lebih variabel
independen dengan satu atau lebih variabel dependen dengan bantuan sofware LISREL versi 8.72. Hasil Penelitian ini ada dua, pertama terdapat tujuh indikator yang secara signifikan mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu : Inovasi, pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, dan kemantapan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar terhadap pembentukan budaya organisasi di Bank Muamalat adalah kemantapan sedangkan indikator yang memiliki kontribusi terkecil adalah orientasi tim. Kedua, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yaitu sebesar 86% dalam meningkatkan kinerja Bank Muamalat Indonesia, Sedangkan 14% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model. 3. Thesis Shirley Budiarti, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia (2006), dengan Judul ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Dan metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis logit dengan bantuan SPSS. Hasil penelitian ini adalah: a. Faktor budaya kerja selain 12 nilai budaya kerja Muamalat yang terdiri dari perilaku hubungan kemanusiaan dan konseptual memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik perilaku hubungan
kemanusiaan dan semakin baik karyawan mengimplementasikan visi dan misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin besar kinerja karyawan Bank Muamalat. Dan sebaliknya semakin rendah perilaku kemanusiaan dan semakin rendah karyawan mengimplementasikan visi dan misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin rendah pula kinerja karyawan Bank Muamalat. b. Selain faktor-faktor budaya kerja, faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji,
kondisi
lingkungan,
hubungan
antara
pegawai,
pekerjaan,
kemampuan, dan prestasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Bank Muamalat. c. Faktor kinerja yang terdiri dari kehadiran dan kualitas pekerjaan dapat dipengaruhi oleh faktor- faktor budaya kerja selain 12 nilai Muamalat yaitu faktor kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pusat Bank Muamalat. Sementara itu, penelitian penulis yakni membahas tentang “Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan”. Dimana dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui budaya organisasi yang diterapkan di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Ruang lingkup penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya. Adapun perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah objek penelitian yang berbeda yaitu Bank DKI Syariah cabang wahid Hasyim Jakarta Pusat. Dan kelebihan skripsi ini dengan penelitian sebelumnya adalah indikator
yang berbeda, yaitu adanya indikator sistem imbalan dan jaminan sosial yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi selain tujuh indikator yang telah digunakan oleh peneliti sebelumnya dan indikator kedisiplinan dalam kinerja karyawan. Penulis juga memasukkan konsep efisiensi, produktivitas, faktor hygine dari teori motivasi Herzberg, gugus tugas (quality circle), Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam pernyataan instrumen budaya organisasi.
G. Kerangka Teori Istilah budaya organisasi ternyata telah berumur dan masih berevolusi sampai kini. Pemakaian istilah ini mungkin dapat ditelusuri ke belakang dari karya E. Jaques di tahun 1951, The Changing Culture of a Factory11. Ilmuwanilmuwan Amerika banyak yang masih bersilang pendapat mengenai kerangka dasarnya. Tidak hanya sampai disitu banyak pakar organisasi yang bersilang pendapat antara budaya dan iklim organisasi. Namun dalam proses adaftasi konsep ini, kebanyakan mereka sependapat dengan asumsi bahwa inti budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Konsep budaya organisasi banyak diadaftasi oleh perusahan- perusahaan di dunia mulai dari perusahaan manufaktur, dagang dan jasa seperti perbankan. Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya terhadap perbankan menunjukkan
11
R. J. Rumengen, “Budaya Organisasi Paradigma Yang Melejitkan Kinerja.” Manajemen Usahawan Indonesia Green mangement. No.06 (Juni 2001): h. 39.
bahwa budaya organisasi tidak hanya berpengaruh signifikan terhadap prestasi keuangan perusahaan tetapi juga terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan menginternalisasi perilaku yang dianggap tepat oleh budaya organisasi, maka akan mendorong karyawan untuk berkinerja tinggi. Institusi perbankan juga telah melakukan perbaikan budaya organisasi melalui sistem-sistem manajemen yang diterapkan. Semua sistem itu diterapkan tidak hanya untuk meningkatkan potensi budaya organisasi tetapi juga dalam rangka perbaikan kinerja karyawan.
H. Teknik Penulisan Adapun teknik penulisan ini berpedoman dan disesuaikan dengan kaidah-kaidah penulisan skripsi pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi” yang diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.
I. Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran secara sederhana agar memudahkan penulisan skripsi, maka disusun sistematika penulisan yang terdiri dari lima bab dengan rincian sebagai berikut: Bab I
Pendahuluan, memuat tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori, teknik penulisan, serta sistematika penulisan.
Bab II
Kerangka Teori, memuat tentang pengertian budaya, pengertian organisasi, pengertian umum budaya organisasi, elemen budaya organisasi, tujuh dimensi budaya organisasi, fase-fase perkembangan budaya organisasi, norma dan nilai dalam organisasi, pengertian kinerja karyawan, manfaat penilaian kerja, metode penilaian kerja, serta penggunaan penilaian kerja.
Bab III
Gambaran Umum Bank DKI Syariah, memuat tentang sejarah berdiri Bank DKI Syariah, logo, visi dan misi, struktur organisasi, produk dan jasa yang ditawarkan, serta kinerja keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
Bab IV
Hasil Penelitian, memuat tentang profil responden, hasil uji validitas dan
reliabilitas,
analisis
deskriptif
budaya
organisasi
dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, analisa korelasi rank spearman, serta analisis data. Bab V
Penutup, memuat kesimpulan dan saran.
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Budaya Organisasi 8.
Pengertian Budaya Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan berasal dari kata culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu mengolah dan mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah dan atau bertani. Kata culture kadang juga diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia.12 Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.13
12
Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. James A.F. Stoner, at all, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, (Jakarta: PT. Prenhallindo,1996), h.181. 13
Menurut Melville J. Herskovits dan Bronislaw Malinowski, seperti yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan adalah segala sesuatu yang terdapat dalam masyarakat ditentukan oleh kebudayaan yang dimiliki oleh masyarakat itu sendiri. Istilah untuk pendapat itu adalah Cultural-Determinism. Herkovits memandang kebudayaan sebagai sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang kemudian disebut sebagai superorganic.14 Menurut
Andreas Eppink, seperti yang dikutip dalam situs
http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan mengandung keseluruhan nilai, norma, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan artistik yang menjadi ciri khas suatu masyarakat.15 Menurut Edward B. Taylor, seperti yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan merupakan keseluruhan yang kompleks, yang didalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.16 Dari beberapa definisi tentang budaya diatas, penulis menyimpulkan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang ada dalam masyarakat yang
14 15 16
Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Ibid, http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Ibid, http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.
menjadi sistem nilai yang dianut bersama, menjadi kebiasaan dan menjadi identitas bagi masyarakat tersebut.
9.
Pengertian Organisasi Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Organisasi adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama.17 Pengertian organisasi telah banyak disampaikan oleh para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sebagai bahan perbandingan ada beberapa pendapat mengenai budaya organisasi dari beberapa pakar organisasi, diantaranya: a.
Chester I. Barnard, seperti yang dikutip dalam situs http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi dalam bukunya The Executive Functions. Organisasi adalah sistem kerja sama antara dua orang atau lebih (I define organization as a system of cooperatives of two more persons).18
b.
James D. Mooney, seperti yang dikutip dalam situs http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi. Organization is the systematic bringing together or interdependent part to form a unified whole through which authority, coordination and control may be exercised to achieve a given purpose. Menurut D. Mooney organisasi adalah perpaduan secara
17 18
Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi. Ibid, http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi.
sistematis daripada bagian-bagian yang saling ketergantungan/berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.19 c.
Stephen P. Robbins, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Organisasi sebagai “...conciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary, that functions on a relatively continous basic to achieve a common goals or a set of a goals’’. Robbins mengemukakan bahwa organisasi merupakan social entity, unit-unit dari organisasi terdiri atas orang atau kelompok orang yang saling berinteraksi. Interaksi tersebut terkoordinasi secara sadar, artinya dikelola dalam upaya mencapai tujuannya.20 Dan menurut penulis organisasi adalah kumpulan satu orang atau lebih
yang kemudian saling berinteraksi dan bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 10.
Pengertian Umum Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah perwujudan sehari-hari dari nilai-nilai dan tradisi yang mendasari organisasi. Hal ini terlihat pada bagaimana para karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya,
19
Ibid, http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi. Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), h. 2. 20
serta apa yang dianggap wajar dalam hal bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya.21 Wirawan mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan
perilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. 22 Selanjutnya Wirawan mengemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut pakar organisasi. Beberapa di antaranya, yaitu: a. Edgar H. Schein Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problemproblem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal. 23
21
Fandy Tjiptono, dan Anastasia Diana, Total Quality Management, (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003), Edisi Revisi, h. 75. 22 Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), h. 10. 23 Ibid ,h. 8.
b. Schwartz dan Davis Menurut kedua pengarang ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilainilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompokkelompok anggota organisasi. 24 c. Tunstall Menurut peneliti ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. 25 d. Robert G. Owen Menurut Owen, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang dapat ditolak, nilai- nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan
24 25
Ibid , h. 8-9. Ibid, h. 9.
filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya. 26 Dari beberapa pengertian budaya organisasi
di atas,
penulis
menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi
yang kemudian menjadi pedoman bagi
anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 11.
Elemen Dasar Budaya. Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh James A. F. Stooner, at all dalam bukunya Management 1 . Budaya ada dalam tiga tingkat,27 yaitu : a. Artifact, adalah hal- hal yang ‘’dilihat, didengar, diraba, dan dirasa kalau seseorang berhubungan dengan sekelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya”. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. b. Espoused value (Nilai-nilai yang didukung), adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. c. Basic assumption (Asumsi dasar), adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
26 27
Ibid, h. 9. James A. F. Stoner, at all, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, h. 185.
Sedangkan menurut Jhon Kotter dan James Hesket dalam bukunya Dampak Budaya Perusahaan Terhadap
Kinerja, ada dua tingkat budaya
dalam organisasi, yaitu: 2. Nilai-nilai yang dimiliki bersama, yaitu keyakinan dan tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan kelompok, yang cenderung membentuk perilaku kelompok, dan sering bertahan lama, bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok. Misalnya: manager peduli terhadap pelanggan, eksekutif menyenangi pinjaman jangka panjang.28 3. Norma dan tingkah laku kelompok, yaitu cara bertindak yang sudah lazim atau sudah meresap yang sudah ditemukan dalam satu kelompok dan bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara mengajarkan praktik-praktik ini (juga nilai-nilai yang mereka anut bersama) kepada anggota baru. Misalnya: para pegawai cepat merespon permintaan pelanggan dan para manager sering mengikutsertakan para pegawai golongan rendah dalam pengambilan keputusan.29 Tidak seperti nilai-nilai yang dimiliki bersama, norma dan tingkah laku kelompok ini semakin mudah untuk diubah karena dapat dilihat. Akan tetapi kedua tingkat budaya ini harus diperbaiki. Karena baik tidaknya budaya organisasi juga harus didukung oleh perubahan tingkat budaya yang kedua.
28
Jhon P. Kotter and James L. Heskett, Culture and Performance (Pen.), Drs, Benyamin Molan, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997), h. 5. 29 Ibid, h. 5.
12.
Tujuh Dimensi Budaya Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan mengungkap hakikat budaya sebuah organisasi. 30 a. Inovasi dan pengambilan resiko. Tingkat di mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko. b. Perhatian pada detail. Tingkat di mana para karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. c. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada hasil- hasil bukannya pada teknik- teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil- hasil itu. d. Orientasi manusia. Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil- hasil terhadap manusia didalam organisasi itu. e. Orientasi tim. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim- tim bukan individu- individu. f. Agresivitas. Tingkat di mana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama. g. Stabilitas. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.
30
Stephen P. Robbins and Marry Coulter, Manajemen Jilid I, (Pen.), T. Hermaya, h. 76-77.
Menurut penulis selain tujuh dimensi budaya yang disebutkan Stephen P. Robbins dalam buku Management I ada dua dimensi lain yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu: 1) Sistem imbalan Sistem imbalan ada dua macam yaitu: a) Imbalan langsung, yaitu imbalan yang langsung dirasakan karyawan biasanya dalam bentuk tunai. Contohnya: gaji pokok, tunjangan hari raya keagamaan, bonus yang didasarkan atas tingat keuntungan yang diperoleh perusahan. b) Imbalan tidak langsung, yaitu imbalan diluar gaji. contohnya: gaji disaat cuti, bantuan kena musibah, iuran jamsostek yang ditanggung perusahaan, premi asuransi yang ditanggung perusahaan dan fasilitas seperti transportasi dan kesehatan. 2) Jaminan sosial. Jaminan sosial adalah bagian dari imbalan tidak langsung atau imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) yaitu rewards external to the job31 (imbalan diluar pekerjaan) yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti jaminan jamsostek, kematian, hari tua, uang pensiun, proses kemudahan pemberian pembiayaan, dll. Jaminan sosial menjadi
salah satu faktor
penentu pembentukan budaya organisasi.
31
James L. Gibson, at all, Organizations Behavior Structure Processes Twelfth Edition, McGraw- Hill, Newyork, 2006, p. 179.
13. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi.32 a. Fase Kelahiran Dalam fase ini pendiri organisasi meletakkan fondasi budaya organisasi berupa tujuan, visi, misi, norma- norma, produk, nilai, bentuk organisasi, dan sebagainya. b. Fase Pertumbuhan Pada fase pertumbuhan, struktur organisasi tumbuh sejajar dengan meningkatnya aktivitas organisasi. Organisasi merekrut lebih banyak profesional dan kepada mereka diberlakukan sosialisasi budaya organisasi. Peraturan, kebijakan, prosedur kerja, dan teknologi dikembangkan secara tertulis. c. Fase Dewasa Dalam fase ini organisasi sudah mapan dan mempunyai budaya organisasi yang stabil yang menjadi pedoman perilaku anggotanya dan aktivitas organisasi mencapai tujuannya. d. Fase Fluktuasi Pada fase ini terjadi gejolak dalam organisasi. Ada sejumlah faktor yang mungkin menyebabkan gejolak. 1) Pemimpin organisasi yang menjadi motor penggerak perkembangan organisasi tidak berfungsi karena sakit, atau meninggal. Terjadi pergantian kepemimpinan dalam organisasi.
32
Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, h. 80-83.
2) Organisasi (Perusahaan) diakuisisi atau merger dengan organisasi lain. 3) Terjadi persaingan ketat terhadap produk organisasi dan organisasi ditinggalkan oleh sebagian pelanggannya. 4) Terjadi konflik dekstruktif di antara anggota organisasi sehingga kesehatan organisasi menurun. 5) Produk organisasi ketinggalan zaman karena adanya produk baru yang lebih baik atau muncul produk pengganti. e. Fase Kematian Pada fase ini, organisasi yang berbudaya lemah tidak mampu bertahan ketika mengalami fluktuasi karena persaingan, konflik, dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan eksternalnya sehingga sakit dan akhirnya mati (bangkrut). 14. Jenis- jenis Budaya Organisasi Deal dan Kennedy, seperti yang dikutip oleh Wirawan mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat jenis budaya: Budaya keras/ Macho, budaya kerja/ bermain keras, budaya pertaruhkan perusahaan anda, dan budaya proses.33 Dalam bukunya Mangement Sixth Edition. Leslie W Roe dan Llyod L. Byars mengemukakan kembali keempat jenis budaya tersebut, yaitu: the though person, macho culture, work hard/ play hard culture, bet your
33
Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, h. 87.
company culture dan process culture34. Adapun pengertian ke empat jenis budaya tersebut, yaitu: a.
The though person, macho culture (Budaya keras/ budaya macho), Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-individu yang terbiasa mengambil resiko tinggi dalam rangka mengharapkan keuntungan yang cepat tanpa memikirkan mereka salah atau benar35. Dalam budaya organisasi tipe ini kerja tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama tidak menjadi sesuatu yang dianggap penting dan tidak ada kesempatan untuk belajar dari kesalahan. Contoh dari perusahaan yang menggunakan budaya ini adalah industri hiburan.
b.
Work-hard/ play hard culture (Budaya kerja keras/ bermain keras), Budaya organisasi ini memotivasi karyawan untuk mengambil resiko rendah dan mengharapkan pengembalian yang cepat36. Budaya organisasi ini menekankan diri pada bersenang-senang dan tindakan. Budaya organisasi ini lebih mengutamakan penjualan37. Contoh petusahaan yang menggunakan budaya ini adalah real estate.
c.
Bet-your company culture (Budaya pertaruhkan perusahaan anda). Budaya ini ada dilingkungan di mana resiko tinggi dan keputusan diambil
34
Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, McGraw-Hill Irwin, Newyork, 2003, p. 328. 35 Ibid, p. 328. 36 Ibid , p. 328. 37 Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, h. 89.
sebelum hasil diketahui. Contoh perusahaan yang menerapkan budaya ini adalah pesawat terbang. d.
Process culture (Budaya proses), adalah budaya resiko rendah dengan pengembalian rendah; karyawan hanya fokus kepada bagaimana sesuatu dilakukan daripada hasil38. Contoh perusahaan dengan budaya ini adalah perusahaan perbankan.
B. Norma Dan Nilai Dalam Budaya Organisasi 1. Pengertian Norma dan Nilai Norma adalah peraturan, tatanan, ketentuan, standar, gaya, dan pola perilaku yang menentukan perilaku yang dianggap pantas dan tidak dalam merespon sesuatu39. Norma dalam organisasi mengatur perilaku organisasi. Norma dalam organisasi tertuang dalam kode etik perusahaan. Kode etik (code of ethics)
adalah pernyataan formal tertulis mengenai nilai-nilai,
kepercayaan, filsafat organisasi, apa yang diharapkan dan apa yang dihindari, serta apa yang dilarang dilakukan oleh anggota organisasi.40 Sedangkan nilai adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang.
38
Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, p.
39
Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, h.43. Ibid, h. 47.
329. 40
2. Nilai- Nilai Dalam Organisasi a. Nilai Organisasi (Value of Organization) Nilai dalam organisasi menjadi pedoman perilaku anggota organisasi dalam mencapai suatu tujuan bersama. Nilai organisasi ini tertuang dalam visi dan misi perusahaan. Visi adalah pernyataan mengenai organisasi akan menjadi apa atau suatu keyakinan akan suatu kondisi mendatang. Sedangkan Misi adalah gambaran apa yang akan dilakukan organisasi untuk mencapai visi. Jika proses implementasi visi dan misi terlaksana dengan baik maka organisasi akan sukses besar. b. Nilai Karyawan (Value Of Employee) Di samping nilai organisasi ada juga nilai karyawan. Nilai karyawan adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan terhadap organisasi atau sesuatu yang dianggap penting oleh karyawan. Pada saat karyawan memasuki suatu organisasi, mereka datang dengan kepentingan khusus atau yang sering disebut dengan nilai- nilai pribadi. Karyawan menyumbangkan tenaga, keahlian, dengan mengharapkan suatu imbalan berupa materi atau kepuasan batin, yang kemudian menjadi suatu nilai bagi karyawan. c. Nilai Religi (Value of Religion) Dalam perbankan syariah ada nilai religi (value of religion). Substansi dalam nilai religi adalah nilai- nilai keimanan dan ketauhidan.
Eksistensi Nilai- nilai religi ini sangat penting dalam Bank Syariah. Nilai religi inilah yang membedakan identitas Bank Syariah dengan Bank Konvensional. Ketika Bank Syariah dilandasi dengan nilai- nilai ketauhidan maka diharapkan Bank Syariah akan terhindar dari unsurunsur gharar, maysir dan riba karena menyadari adanya pengawasan dari Allah swt. 3. Proses Integrasi Nilai. Ketika nilai organisasi, nilai- nilai karyawan dan nilai- nilai religi terintegrasi dengan baik maka akan tercipta nilai- nilai yang dianut bersama dan tercipta kesamaan tujuan dalam organisasi. Kemudian lahirlah budaya organisasi.
Skema Integrasi Nilai Nilai Organisasi Nilai karyawan
Nilai Religi
Nilai- Nilai yang dianut bersama
Budaya Organisasi
C. Kinerja Karyawan 5. Kinerja Karyawan a.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris adalah Performance. Dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan dalam bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, diantaranya: Pengertian kinerja menurut Malayu Hasibuan seperti yang dikutip oleh situs http://id.Wikipedia. Org/Wiki/Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.41 Kemudian
menurut
Ambar
Teguh Yulistiani,
kinerja
seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.42 Menurut Jhon Whitmore, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.43
41 42 43
Diakses pada tanggal 11 Januari 2008 dari http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja. Ibid, diakses pada tanggal 11 Januari 2008. Ibid, diakses pada tanggal 11 Januari 2008.
b.
Pengertian Kinerja Karyawan. Menurut penulis kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
6. Manfaat Penilaian Kerja Beberapa Tujuan Penilaian Kerja44: a. Penilaian kerja untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian kerja pegawai menjadi dasar untuk: 1) Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai. 2) Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai. 3) Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya
sebagai
promosi, rotasi atau demosi jabatan. b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya. c. Untuk tujuan pengembangan diri pegawai, yang meliputi: 1) Sebagai dasar dasar untuk mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan karyawan sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbanangan dalam melibatkan pegawai dalam program- program pengembangan pegawai.
44
Jiwo Mungu dan Hartanto Brotoharsojo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi Pertama, Cet. Ke-1, h.32-33.
2) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan,
sehingga
diketahui
minat-minat,
kemampuan-
kemampuan serta kebutuhan- kebutuhan pegawai. 7. Metode Penilaian Kerja Terdapat banyak bentuk metode penilaian dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua45, yaitu: a. Metode Tradisional, yaitu metode yang paling sederhana dan tertua yang dapat diterapkan baik secara sistematis maupun tidak sistematis. Yang termasuk dalam metode ini adalah: 1) Rating Scale, suatu penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor
untuk
mengukur
karakteristik.
Seperti:
inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. 2) Employee Comparation, suatu metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lainnya. 3) Check List, dengan meode ini penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap karyawan, baru melaporkannya kebagian personalia untuk
45
Suhendra dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Press, 2006), Cet. 1 h.127-129.
menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan. 4) Freedom Essay, dalam metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilainya. 5) Critical Incident, dalam metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari tingkah laku bawahannya. b. Metode Modern, yaitu suatu metode penilaian karyawan yang merupakan pengembangan dari metode tradisional sebelumnya. Yang termasuk ke dalam metode ini adalah: 1) Assesment centre, dalam metode ini biasanya dibentuk tim penilai khusus, yang berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi keduanya. 2) Management by objective (MBO), dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. 3) Human asset accounting. Dalam metode ini karyawan dinilai sebagai individu modal jangka panjang, sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. 8. Penggunaan Hasil Penilaian Kerja46 Hasil penilaian kerja digunakan untuk mengambil kebijakan yang berkenaan dengan tiga hal, yaitu: a. Mutasi Malayu Hasibuan S.P mendefinisikan mutasi seperti yang dikutip oleh Suhendra
dan
Murdiyah
Hayati
sebagai
suatu
perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi yang pada dasarnya merupakan salah satu fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut.47 b. Promosi, adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi. c. Demosi, adalah suatu perpindahan karyawan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi yang lain yang lebih rendah baik posisi, jabatan, maupun kewenangannya, dan juga melibatkan penurunan status maupun gajinya. Demosi biasanya digunakan untuk menghindari ketidaktepatan penempatan karyawan.
46 47
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 132-134. Ibid, h. 34.
BAB III GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH
G. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Akta Nomor 30 tanggal 11 April 1961 yang dibuat di hadapan Notaris Eliza Pondang, SH di Jakarta, dengan nama PT. Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Raya yang disingkat BPD JAYA. 48 Landasan Hukum Pendirian Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta adalah Peraturan Pemerintah Nomor 1 tahun 1995 tentang Pengawasan Lembaga Perkreditan dan izin usaha dari Menteri Keuangan Nomor BUN 9-2 tanggal 11 April 1961.49 Modal dasar saat didirikan sebesar Rp. 2.500.000,- yang terdiri dari 250 lembar saham. Pemegang saham pada waktu itu adalah Pemerintah Daerah DKI Jakarta sebanyak 200 lembar saham dan 50 lembar saham dimiliki oleh Asuransi Bumi Putra 1912. Jumlah modal disetor Rp. 2.500.000,- untuk menyesuaikan dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sebagai pelaksana undang-undang
48 49
Company Profile Bank DKI Syariah, h. 1. Ibid, h. 1.
tersebut, diterbitkan Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 1978 tentang Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta.50 Dalam Peraturan Daerah tersebut modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 1 Milyar. Bentuk badan hukum berubah dari Perseroan Terbatas menjadi Perusahaan Daerah.51 Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, khususnya dalam transaksi luar negeri, berdasarkan surat persetujuan Bank Indonesia No. 25/67/KEP/Dir tanggal 30 Nopember 1992, Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta resmi menjadi Bank Devisa dan nama panggilan berubah dari BPD Jaya menjadi Bank DKI.52 Sejalan dengan langkah kebijakan Pemerintah RI untuk menyehatkan sistem perbankan nasional, pada bulan Mei 1999, Bank DKI diikutsertakan sebagai salah satu bank yang mendapat bantuan modal dari Pemerintah Pusat melalui program rekapitalisasi perbankan. Bank DKI berubah bentuk badan hukum dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Perda Nomor 1 tahun 1999 dan Akta Pendirian Nomor 4 Tahun 1999 yang dibuat dihadapan Notaris Harun kamil, SH. Dan modal dasar Bank DKI ditingkatkan menjadi Rp. 700 Milyar.53 Pada hari Ulang Tahun yang ke-41 tanggal 11 April 2002, PT. Bank DKI menggunakan Motto “TERPERCAYA MEMBANGUN USAHA”. Pada bulan 50
Ibid, h. 1. Ibid, h. 1. 52 Ibid, h. 2. 53 Ibid, h. 3 51
April 2003, telah berhasil menyelesaikan Program Rekapitalisasi Perbankan dengan cara membeli kembali saham Pemerintah Pusat oleh Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta ditambah dengan premi sebesar bunga obligasi Pemerintah Pusat selama 3 tahun, yaitu sebesar Rp. 72.673.896.231,-. Sehingga saham Bank DKI menjadi 99.79% milik Provinsi DKI Jakarta dan 0,21% milik PD Pasar Jaya.54 Sejak tahun 2002 Bank DKI mempersiapkan izin usaha syari’ah, mulai dari menyiapkan sumber daya manusia, studi kelayakan, pengkajian dan workshop syari’ah, hingga membentuk Dewan Pengawas Syari’ah. Pelaksanaan operasi Bank Syari’ah ini dimulai pada bulan Maret 2004. Dengan menempatkan satu cabang pembantu yang terletak di Jl. K.H. Wahid Hasyim N0. 153 Jakarta Pusat. Melihat letaknya yang cukup strategis pada pusat perbelanjaan Tanah Abang yang dikelola oleh PD. Pasar Jaya, Bank DKI Syari’ah memiliki potensi berkembang yang cukup besar. Unit Bisnis Syari’ah ini bertujuan untuk memberikan pelayanan berbagai kebutuhan konsumen, baik dalam berinvestasi, tabungan maupun pembiayaan scara syari’ah. 55 Modal awal untuk Bank DKI Syari’ah ini adalah sebesar Rp. 2 Milyar. Untuk produk pembiayaan akan diberikan proporsi lebih besar untuk skim Mudharabah. Bank DKI Syari’ah menargetkan dapat menghimpun dana pihak
54 55
Ibid, h. 3. Ibid, h. 4.
ketiga sebesar lebih dari Rp.20 milyar, pembiayaan Rp. 30 milyar dan Total aset Rp. 40 Milyar.56
H. Logo Bank DKI Syariah57
a. Bentuk Sebuah lingkaran “Pedal” (Solid) dengan empat garis miring yang berujung melengkung lalu lancip. Empat garis miring tersebut makin memanjang/ tinggi kearah kanan. Dengan bahasa simbol empat garis tersebut merupakan lidah api dari tugu monumen nasional (MONAS). b. Jenis Huruf Untuk huruf menggambarkan kemapanan serta kaya akan pengalaman maka dipilih huruf (Typeface) yang klasik (Serif) tetapi mudah diingat dan dilihat dari jarak tertentu. Di samping itu, bentuk huruf ini belum banyak digunakan serta mewakili identitas perusahaaan tanpa ada yang menyamainya. Melihat saratnya beban yang dipikul, maka pilihan huruf (Typeface) yang paling mewakilinya adalah New Century. c. Warna
56 57
Ibid, h. 4 Ibid, h. 8.
Selain hitam dan biru, abu-abu sering digunakan sebagai citra dunia usaha perbankan. Untuk itu jenis huruf Bank DKI diwarnai dengan abu-abu khusus (Black 80%). Sebab selain memberi kesan berpengalaman juga anggun dilihat. Dan pada logo diwarnai dengan warna merah orange. Warna logo ini tidak hanya mewakili api dari lambing tugu monas tetapi juga cukup menyita perhatian (Eye Catching ) serta mudah (fleksibel) dalam aplikasinya.
I. Visi dan Misi58 1. Visi Menjadi Bank terbaik, yang membanggakan. 2. Misi Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha/masyarakat dan andalan Pemprof DKI yan memberi nilai tambah bagi stakeholder melalui pelayanan terpadu dan profesional.
J. Struktur Organisasi59
58
Ibid, h. 12.
K. Produk dan Jasa60 1. Produk Dana a. Giro Wadiah Adalah dana titipan yang dapat ditarik sewaktu- waktu dengan menggunakan cek, bilyet giro ataupun pemindahbukuan lainnya.
b. Deposito Mudharabah
59 60
Ibid, h. 20. Ibid, h. 30.
Adalah simpanan yang berjangka dengan prinsip bagi hasil yang akan diinvestasikan ke berbagai usaha. c.
Tabungan Simpeda Syariah Adalah tabungan dengan prinsip mudharabah/bagi hasil antara Bank dan nasabah dengan nisbah sesuai kesepakatan.
d.
Tabungan Haji dan Umrah Adalah tabungan untuk menunaikan Ibadah Haji dan Umrah.
2. Pembiayaan a. Pembiayaan Konsumtif Adalah pembiayaan untuk mendapatkan manfaat dari suatu barang atau jasa sesuai kemampuan masing- masing yang diberikan kepada karyawan pemerintah maupun swasta dengan menggunakan skema Murabahah, Ijarah Muntahiya Bittamlik, Ijarah, Istisna’, dan Qard. b. Pembiayaan Modal Kerja (PMK) Adalah
pembiayaan
untuk
memenuhi
kebutuhan
badan
usaha/perusahaan dalam hal tambahan modal kerja berupa pengadaan barang, pembelian barang dagangan, jasa konstruksi, jasa memproduksi barang pesanan dan penyewaan barang. Adapun skema yang digunakan dalam pembiayaan modal kerja adalah:
1) Pembiayaan Modal Kerja Mudharabah
Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan pembelian barang yang digunakan untuk modal kerja, jasa konstruksi, industri, dan perdagangan. Bank memberikan modal sebesar 100% untuk pengadaan barang tersebut sedangkan nasabah memberikan keahliannya dengan menyertakan SPK (Surat Perintah Kerja). Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembelian mesin, alat kantor, air condition, pembelian barang dagang, dll. 2) Pembiayaan Modal Kerja Musyarakah Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan jasa konstruksi atau pengadaan pesanan, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK), di mana Bank memberikan modal sesuai porsinya, setelah dikurangi self financing (modal Sendiri). Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi mesin, pemasangan dan pengadaan air condition, dll. 3) Pembiayaan Modal Kerja Murabahah Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan pembelian barang dagang atau pengadaan pesanan, tanpa penyerahan SPK (Surat Perintah Kerja). Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembelian mesin, alat kantor, air condition, pembelian barang dagang, dll. 4) Pembiayaan Modal Kerja Istisna’
Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan jasa konstruksi atau pengadaan pesanan, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK). Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi, pemasangan dan pengadaan air condition, dll. 5) Pembiayaan Modal Kerja Salam Adalah pembiayaan modal kerja untuk pembelian barang yang masih dipesan dahulu, dengan pembayaran tunai di awal. Nasabah memesan barang ke Bank kemudian Bank membayar tunai kepada produsen barang tersebut kemudian nasabah membayar ke Bank secara cicilan. Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, membuat furniture, dll. c. Pembiayaan Investasi Adalah pembiayaan untuk jangka menengah atau jangka panjang untuk pembelian barang- barang modal yang diperlukan untuk pendirian proyek, rehabilitasi, modernisisasi, ekspansi atau relokasi proyek yang sudah ada. Adapun skema yang digunakan dalam pembiayaan investasi adalah:
1) Pembiayaan Investasi Murabahah
Adalah pembiayaan investasi ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi mesin, pembelian gedung/ruko, pemasangan dan pengadaan air condition, dll. 2) Pembiayaan Investasi IMB (Ijaroh Muntahiya Bitamlik) Adalah pembiayaan investasi untuk keperluan menyewa, membangun gedung, memiliki kendaraan, dll. Dengan mengangsur di mana akhir periode angsuran nasabah dapat memiliki aktiva tersebut atau hanya sewa saja. 3) Pembiayaan Investasi Salam Adalah pembiayaan investasi untuk pembelian barang yang masih dipesan dahulu dengan pembayaran tunai di awal. Nasabah memesan barang ke Bank kemudian Bank membayar tunai kepada produsen. Barang tersebut kemudian dibayar oleh nasabah kepada Bank secara cicilan. Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, membuat furniture, dll. 4) Pembiayaan Investasi Istisna’ Adalah pembiayaan investasi untuk keperluan jasa konstruksi atau pengadaan pesanan, berdasarkan SPK (Surat Perintah Kerja). Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi mesin, pemasangan dan pengadaan air condition, dll.
L. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat Perkembangan kinerja keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dilihat dari beberapa rasio: 1. Rasio Solvabilitas (Rasio Permodalan) CAR (Capital Adequacy Ratio): Rasio Modal Terhadap ATMR (Aktiva Tertimbang Menurut Risiko).
Gambar 3.1 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR
Keterangan: Dari diagram batang dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan CAR pada tahun 2006 sebesar 5,63% dan pada tahun 2007 sebesar 13,54%. Ini menunjukkan
bahwa Bank DKI Syariah mampu menutupi kenaikan aktivanya sebagai akibat dari kerugian-kerugian Bank yang disebabkan oleh aktiva berisiko. Dan terjadi penurunan pada tahun 2005 sebesar 0,54%. Hal ini disebabkan adanya penurunan modal yang dimiliki oleh Bank DKI Syariah untuk menunjang aktiva berisiko. Tetapi Rasio CAR masih aman dan dikategorikan sehat karena berada diatas bobot yang ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu minimal bobot 8%.
2. Rasio Rentabilitas (Profitabilitas) Yaitu Rasio yang menunjukkan kemampuan perusahaan mencetak laba. Untuk para pemegang saham rasio ini menunjukkan tingkat penghasilan mereka dalam investasi.61
a. ROA (Return on Assets) Rasio ini menunjukkan tingkat pengembalian dari bisnis atau seluruh investasi yang dilakukan.62
61
Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,2006), h.51.
Gambar 3.2 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA
Keterangan: Dari diagram batang dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan ROA pada tahun 2005 sebesar 11,75% dan pada tahun 2006 sebesar 2,31%. Ini membuktikan kemampuan Bank DKI Syariah dalam memporoleh laba. Tetapi pada tahun 2007 terjadinya penurunan nilai ROA sebesar 3,3%. Ini membuktikan ketidakmampuan Bank DKI Syariah dalam menghasilkan laba. Pada tahun 2004 Bank DKI Syariah mengalami kerugian dengan nilai ROA (-7%) hal ini dapat dimaklumi karena Bank DKI Syariah baru berdiri pada tahun 2004. b. NIM (Net Interest Margin)
62
Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,2006), h.71.
Yaitu tingkat keuntungan bersih yang diperoleh dari bisnis ( Setelah dikurangi dengan segala biaya-biaya). 63
Gambar 3.3 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM
Keterangan: Pada tahun 2005 NIM Bank DKI Syariah mengalami kenaikan sebesar 1,91% dan pada tahun 2006 mengalami kenaikan sebesar 3,24%, hal ini membuktikan kemampuan Bank DKI Syariah dalam memperoleh keuntungan dari mitra kerja dalam penyaluran pembiayaan. Sedangkan pada tahun 2007 mengalami penurunan sebesar 2,15%, ini menunjukkan penurunan pendapatan keuntungan dari mitra kerja dalam penyaluran pembiayaan. c. BOPO (Beban Operasional/Pendapatan Operasional
63
Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,2006), h.68.
Yaitu jumlah perbandingan antara beban operasional yang dikeluarkan perusahaan terhadap pendapatan operasional. Gambar 3.4 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio BOPO
Keterangan: Pada tahun 2004 nilai BOPO sangat tinggi yaitu sebesar 185%, artinya Tingkat efisiensi Bank DKI Syariah terhadap biaya operasional sangat rendah. Hal ini dapat saja terjadi karena pada tahun 2004 Bank DKI Syariah baru berdiri. Dan pada tahun 2007 terjadi juga terjadi lagi kenaikan nilai ROA sebesar 24,71. Dan pada tahun 2005 terjadi penurunan nilai ROA sebesar 127,68%, dan pada tahun 2006 sebesar 8,7% , Artinya Bank DKI Syariah mampu melakukan efisiensi biaya operasional yang cukup signifikan. Terutama pada tahun 2006 dengan nilai ROA sebesar 48,62%. d. NPF (Non Performing Financing)
Yaitu jumlah pembiayaan bermasalah yang dihadapi oleh Bank Syariah. Gambar 3.5 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NPF
Keterangan: Pada tahun 2006 terjadi kenaikan nilai NPF (1,34%) dibanding tahun 2004 (0.00%), tahun 2005 (0,56%), dan pada tahun 2007 (0,72%) yang mengalami
penurunan.
Kenaikan
nilai
NPF
pada
tahun
2006
menunjukkan tingginya pembiayaan bermasalah yang dihadapi Bank DKI Syariah. 3. Rasio Likuiditas Likuiditas Bank adalah kemampuan Bank untuk memenuhi kewajibannya, terutama untuk kewajiban dana jangka pendek. Dari sudut aktiva, likuiditas adalah kemampuan untuk mengubah seluruh aset menjadi bentuk tunai (cash). Sedangkan dari sudut pasiva, likuiditas adalah kemampuan Bank memenuhi
kebutuhan dana melalui melalui peningkatan portofolio liabilitas. Melalui pengelolaan likuiditas yang baik, Bank dapat memberikan keyakinan kepada para penyimpan dana bahwa mereka dapat menarik dananya sewaktu-waktu.
Gambar 3.6 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio FDR
Keterangan: Pada tahun 2005 terjadi kenaikan nilai FDR yang sangat besar 223,54% dari tahun 2004. Ini menunjukkan ketidakmampuan Bank DKI Syariah dalam membayar kembali kewajiban-kewajibannya terhadap nasabah. Dan pada tahun 2006 mengalami penurunan sebesar 89,9% dan pada tahun 2007 sebesar 64,31%, ini menunjukkan kemampuan Bank DKI Syariah dalam membayar kewajiban kepada nasabah.
4. Data Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat Tabel 3.1 Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat (Dalam Jutaan Rupiah) Tahu n
Piutang Murabahah
Piutang Istishna
Pembiayaan Musyarakah
Pembiayaan Mudharabah
Pinjaman Qardh
Ijarah
2004
15,000
76
3,973
23,762
4
2,619
2005
48,590
52
3,872
67,867
1
3,866
2006
48,621
33
4,360
70,567
1
6,660
2007
84,043
30
5,462
80,963
2
18,774
Gambar 3.7 Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat (Dalam Jutaan Rupiah)
Keterangan: Berdasarkan gambar 3.7 penyaluran pembiayaan Bank DKI Syariah yang paling besar adalah pembiayaan Mudharabah, kemudian piutang Murabahah menempati posisi terbanyak kedua. Untuk pembiayaan Musyarakah dan Ijarah Juga mengalami kenaikan dari tahun ketahun meskipun dalam jumlah yang tidak terlalu besar. Sedangkan piutang Istisna’ dan Qardh mengalami penurunan dari tahun ke tahun.
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Profil Responden Dalam penelitian ini, peneliti membagi ke dalam beberapa tabel yaitu kelompok usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan status pekerjaan. Responden berjumlah 40 orang karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Penyajian dan uraian identitas responden ini diharapkan dapat memberi gambaran yang cukup jelas tentang kondisi responden dan kaitannya dengan masalah- masalah penelitian.
Tabel 4.1 Responden Menurut Usia Keterangan
F
Persentase
20-30 th
31
77,5%
31-40 th
4
10%
>40 th
5
12,5%
Jumlah
40
100%
Berdasarkan Tabel 4.1, ternyata responden yang berusia 20-30 tahun adalah hasil terbanyak dengan persentase sebesar 77.5%.
Tabel 4.2 Responden Menurut Tingkat Pendidikan terakhir Keterangan
F
Persentase
DI/II/III
2
5%
S1
34
85%
S2
4
10%
Jumlah
40
100%
Berdasarkan Tabel 4.2, ternyata tingkat pendidikan pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat hampir semua lulusan S1 dengan persentase sebesar 85%.
Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja Keterangan
F
Persentase
1-2 th
21
52,5%
3-5 th
15
37,5%
6-10 th
1
2,5%
>10 th
3
7,5%
Jumlah
40
100%
Berdasarkan tabel 4.3, ternyata lama bekerja 1- 2 tahun adalah yang terbanyak dengan persentase sebesar 21%.
Tabel 4.4
Responden Menurut Status Pekerjaan Keterangan
F
Persentase
Staff
39
97,5%
Pimpinan Cabang
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Berdasarkan tabel 4.4, ternyata status pekerjaan responden sebagai staff adalah yang terbanyak dengan persentase sebesar 97,5%.
B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum menganalisis data, maka dilakukan pengujian instrumen penelitian agar data yang dikumpulkan benar-benar valid dan realibel. 1. Uji Validitas Untuk N = 40 dan taraf signifikasi 5%, dengan rumus df = n-2, maka didapat nilai df = 28-2 = 26, dengan angka r tabel 0,374. Apabila nilai item total correlation lebih kecil dari 0,374 maka pernyataan tidak valid.
a. Uji Validitas Budaya Organisasi
Tabel 4.5 Uji Validitas Sub Inovasi Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
1 2 3 4
0,624 0,709 0,403 0,651
Validitas per item
Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.6 Uji Validitas Sub Pengambilan Resiko Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
5 6
0,985 0,985
Validitas per item
Valid Valid
Tabel 4.7 Uji Validitas Sub Perhatian Terhadap Detail Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
7 8 9 10 11
0,627 0,499 0,619 0,635 0,558 Tabel 4.8 Uji Validitas Sub Orientasi Hasil
Validitas per item
Valid Valid Valid Valid Valid
Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
12 13 14 15
0,661 0,647 0,743 0,653
Validitas per item
Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.9 Uji Validitas Sub Orientasi Manusia Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
16 17 18 19
0,380 0,479 0,496 0,565
Validitas per item
Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.10 Uji Validitas Sub Agresivitas
Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
20 21 22
0,667 0,681 0,614
Tabel 4.11 Uji Validitas Sub Stabilitas
Validitas per item
Valid Valid Valid
Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
23 24 25
0,569 0,772 0,462
Validitas per item
Valid Valid Valid
Tabel 4.12 Uji Validitas Sistem Imbalan Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
26 27 28
0,636 0,756 0,435
Validitas per item
Valid Valid Valid
Tabel 4.13 Uji Validitas Sub Jaminan Sosial
Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
29 30 31 32
0,552 0,785 0,691 0,772
b. Uji Validitas Kinerja Karyawan Tabel 4.14
Validitas per item
Valid Valid Valid Valid
Uji Validitas Sub Kualitas Kerja Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
1 2 3 4 5 6 7
0,712 0,827 0,717 0,782 0,778 0,806 0,711
Validitas per item
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Kedisiplinan Nomor
Corrected Item-Total
Pernyataan
Correlation
8 9
0,594 0,594
Validitas per item
Valid Valid
2. Uji Realiabilitas Apabila nilai cronbach alpha standardized lebih besar dari r tabel 0,374. Maka semua pernyataan dinyatakan reliabel.
Tabel 4.16 Tabel Uji Reliabilitas Budaya Organisasi
Cronbach
No
Jumlah Indikator
Alpha
Keterangan
Item
Pernyataan
Standardized
1-4
Inovasi (A)
4
0,784
Reliabel
5-6
Pengambilan Risiko (B)
2
0,992
Reliabel
7-11
Perhatian Terhadap Detail (C)
5
0,811
Reliabel
12-15
Orientasi Hasil (D)
4
0,842
Reliabel
16-19
Orientasi Manusia (E)
4
0,693
Reliabel
20-22
Agresivitas (G)
3
0,813
Reliabel
23-25
Stabilitas (H)
3
0,763
Reliabel
26-28
Sistem Imbalan (I)
3
0,770
Reliabel
29-32
Jaminan Sosial (J)
4
0,847
Reliabel
Tabel 4.17 Tabel Uji Reliabilitas kinerja karyawan No Pernyataan
Indikator
Jumlah
Cronbach Alpha
Item
Standardized
Keterangan
1-7
Kualitas Kerja
7
0,952
Reliabel
8-9
Kedisiplinan
2
0,745
Reliabel
C. Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. 1. Budaya Organisasi a. Inovasi Tabel 4.18 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun ke depan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
18
45%
Setuju
18
45%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.18 menunjukkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju dan setuju masing- masing sebanyak 18 orang dengan persentase masing-masing sebesar 45%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat mempunyai orang atau tim yang bertanggung jawab atas inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun ke depan
Tabel 4.19
Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas riset pasar yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke depan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
17
42,5%
Setuju
17
42,5%
Ragu-Ragu
3
7,5%
Tidak Setuju
3
7,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.19 menunjukkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju dan setuju masing-masing sebanyak 17 orang dengan persentase masing-masing sebesar 42,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat mempunyai orang atau tim yang bertanggung jawab atas riset pasar yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke depan.
Tabel 4.20
Direksi menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan terbuka dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
10
25%
Setuju
26
65%
Ragu-Ragu
4
10%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.20 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 65%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Direksi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat mampu menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan terbuka dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik.
Tabel 4.21 Perusahaan dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti interpreneur. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
11
27,5%
Setuju
16
40%
Ragu-Ragu
12
30%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.21 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 16 orang dengan persentase sebesar 40%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti interpreneur.
b. Keberanian Mengambil Risiko Tabel 4.22 Karyawan dan direksi siap menerima sanksi apapun apabila terbukti melanggar kode etik perusahaan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
6
15%
Setuju
17
42%
Ragu-Ragu
12
30%
Tidak Setuju
5
12,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.22 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 17 orang dengan persentase sebesar 42%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa karyawan dan direksi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat siap menerima sanksi apapun apabila terbukti melanggar kode etik perusahaan.
Tabel 4.23
Karyawan di perusahaan ini berani menegur siapa saja yang melakukan kesalahan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
6
15%
Setuju
16
40%
Ragu-Ragu
13
32,5%
Tidak Setuju
5
12,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.23 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 16 orang dengan persentase sebesar 40%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat berani menegur siapa saja yang melakukan kesalahan. c. Perhatian Terhadap Detail Tabel 4.24 Karyawan menggunakan pelayanan secara Islami kepada nasabah. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
17
42,5%
Setuju
19
47,5%
Ragu-Ragu
4
10%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.24 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang dengan angka persentase sebesar 47,5%. Dengan
demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat menggunakan pelayanan secara Islami kepada nasabah.
Tabel 4.25 Karyawan memiliki perhatian yang tinggi terhadap kebersihan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
17
42,5%
Setuju
14
35%
Ragu-Ragu
7
17,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.25 menunjukkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 17 orang dengan persentase sebesar 42,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan
Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat
memiliki perhatian yang tinggi terhadap kebersihan.
Tabel 4.26 Karyawan merespon dengan segera keluhan-keluhan nasabah
Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
13
32,5%
Setuju
24
60%
Ragu-Ragu
3
7,5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.26 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju
sebanyak
24 orang dengan persentase sebesar
60%. Dengan
demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat merespon dengan segera keluhan-keluhan nasabah.
Tabel 4.27 Penampilan kantor menarik secara visual dan Islami. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
13
32,5%
Setuju
25
62,5%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.27 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 25 orang dengan persentase sebesar 62,5%. Dengan demikian
dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa penampilan kantor Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat menarik secara visual dan Islami. Tabel 4.28 Karyawan menganggap ketaatan terhadap Standar Operation Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat penting Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
14
35%
Setuju
24
60%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.28 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 60%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat menganggap ketaatan terhadap prosedur standar operasi atau Standar Operation Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat penting.
d. Orientasi Hasil Tabel 4.29
Perusahaan sangat memperhatikan faktor efisiensi dalam penggunaan input (tenaga kerja, material, peralatan, dan waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang dihasilkan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
6
15%
Setuju
26
65%
Ragu-Ragu
4
10%
Tidak Setuju
3
7,5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.29 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 65%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan faktor efisiensi dalam penggunaan input (tenaga kerja, material, peralatan, dan waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang dihasilkan.
Tabel 4.30
Perusahaan mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh laba sesuai yang diinginkan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
3
7,5%
Setuju
21
52,5%
Ragu-Ragu
12
30%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
2
5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.30 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh laba sesuai yang diinginkan. Dan jumlah prosentase jawaban ragu sebanyak 30% menunjukkan bahwa ada kalanya perusahaan kurang bisa meminimalisir biaya input atau beban operasional perusahaan.
Tabel 4.31
Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai bagi karyawan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
9
22,5%
Setuju
21
52,5%
Ragu-Ragu
6
15%
Tidak Setuju
3
7,5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.31 menunjukkan bahwa responden yang menjawab menjawab setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat menganggap Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai bagi karyawan. Insentif sangat mempengaruhi motivasi kerja, pemberian insentif yang tepat kepada karyawan akan menjadikan insentif menjadi suatu nilai bagi karyawan dan meningkatkan motivasi kerja mereka dan juga ikut meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas yang berdampak pada kinerja keuangan peusahaan. Tabel 4.32
Perusahaan memposisikan faktor hygine seperti gaji dan tunjangan pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan produktivitas karyawan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
10
25%
Setuju
20
50%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
4
10%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.32 menunjukkan bahwa responden yang menjawab menjawab setuju sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 50%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memposisikan faktor hygine seperti gaji dan tunjangan pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
e. Orientasi Manusia
Tabel 4.33 Karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur (enterpreneur employee) agar mereka dapat terus berinovasi. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
7
17,5%
Setuju
29
72,5%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
0
0
Jumlah
40
100%
Tabel 4.33 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 29 orang dengan persentase sebesar 72,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur (enterpreneur employee) agar mereka dapat terus berinovasi.
Tabel 4.34
Rasa memiliki (Sense of belonging) dan loyalitas personal karyawan terhadap perusahaan ini sangat tinggi sehingga karyawan tidak merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
7
17,5%
Setuju
21
52,5%
Ragu-Ragu
11
27,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.34 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa rasa memiliki (sense of belonging) dan loyalitas personal karyawan terhadap Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat tinggi sehingga mereka tidak merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Tabel 4.35
Di perusahaan ini ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang sementara dibentuk untuk misi tertentu. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
4
10%
Setuju
22
55%
Ragu-Ragu
9
22,5%
Tidak Setuju
4
10%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.35 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 22 orang dengan persentase sebesar 55%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang sementara dibentuk untuk misi tertentu.
Tabel 4.36
Di perusahaan ini ada beberapa orang karyawan yang membentuk Gugus Kualitas (quality circle) yang mengadakan pertemuan secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat perbaikan lingkungan kerja. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
4
10%
Setuju
24
60%
Ragu-Ragu
9
22,5%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.36 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 60%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat ada ada beberapa orang karyawan yang membentuk Gugus Kualitas (quality circle) yang mengadakan pertemuan
secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan
membuat perbaikan lingkungan kerja.
f. Agresivitas
Tabel 4.37 Karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan pelatihan- pelatihan yang diadakan perusahaan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
9
22,5%
Setuju
29
72,5%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.37 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 29 orang dengan persentase sebesar 72,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan pelatihan- pelatihan yang diadakan perusahaan.
Tabel 4.38
Karyawan di perusahaan ini secara agresif berusaha mencapai kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal maupun eksternal. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
6
15%
Setuju
29
72,5%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.38 menunjukkan bahwa responden yang setuju sebanyak 29 orang dengan persentase sebesar
72,5%. Dengan demikian dapat
penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat secara agresif berusaha mencapai kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal maupun eksternal.
Tabel 4.39
Karyawan tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide positif dalam pekerjaannya kepada perusahaan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
7
17,5%
Setuju
24
60%
Ragu-Ragu
8
20%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.39 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak
24 orang dengan angka persentase sebesar
60%. Dengan
demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide positif dalam pekerjaannya kepada perusahaan.
g. Stabilitas
Tabel 4.40 Karyawan mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
15
37,5%
Setuju
20
50%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.40 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 50%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan.
Tabel 4.41
Direksi selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih pada tahun sebelumnya Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
8
20%
Setuju
27
67,5%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.41 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 27 orang dengan persentase sebesar 67,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Direksi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih pada tahun sebelumnya. Tabel 4.42 Direksi memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi perusahaan Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
7
17,5%
Setuju
28
70%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.42 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 28 orang dengan persentase sebesar 70%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Direksi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi perusahaan.
h. Sistem Imbalan Tabel 4.43 Perusahaan lebih mengedepankan prestasi individu dalam pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan personal. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
9
22,5%
Setuju
15
37,5%
Ragu-Ragu
11
27,5%
Tidak Setuju
4
10%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.43 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 15 orang dengan persentase sebesar 37,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat lebih mengedepankan prestasi individu dalam pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan personal.
Tabel 4.44 Penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain diterapkan di perusahaan ini. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
11
27,5%
Setuju
25
62,5%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.44 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 25 orang dengan persentase sebesar 62,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain diterapkan di
Bank DKI
Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
Tabel 4.45 Pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan lain-lain sering dilakukan di perusahaan ini. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
6
15%
Setuju
21
52,5%
Ragu-Ragu
10
25%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
40
Jumlah
100%
Tabel 4.45 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan lain-lain sering dilakukan di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
i. Jaminan Sosial Tabel 4.46 Perusahaan memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua kepada karyawan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
21
52,5%
Setuju
17
42,5%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.46 menunjukkan bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 52,5%, Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden sangat setuju bahwa
Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua kepada karyawan. Tabel 4.47 Perusahaan memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
12
30%
Setuju
26
65%
Ragu-Ragu
1
2,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.47 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju
sebanyak
26 orang dengan persentase sebesar
65%. Dengan
demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan.
Tabel 4.48 Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan kompensasi. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
12
30%
Setuju
24
60%
Ragu-Ragu
4
10%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.48 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 60%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan kompensasi.
Tabel 4.49 Perusahaan memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
17
42,5%
Setuju
19
47,5%
Ragu-Ragu
3
7,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.49 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 47,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan.
2. Kinerja Karyawan a. Kualitas Kerja Tabel 4.50 Karyawan di perusahaan ini sangat memperhatikan efesiensi dan efektivitas kerja. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
9
22,5%
Setuju
23
57,5%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.50 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 23 orang dengan persentase sebesar 57.5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat cukup memperhatikan efisiensi dan efektivitas kerja. Dan adanya jawaban ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju dari responden menunjukkan bahwa ada beberapa karyawan yang kurang memperhatikan efisiensi dan efektivitas kerja.
Tabel 4.51 Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
8
20%
Setuju
26
65%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.51 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 65%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa hampir semua karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. Dan adanya jawaban ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa hanya beberapa karyawan yang belum
mampu
perusahaan.
menyelesaikan
pekerjaan
sesuai
dengan
standar
Tabel 4.52 Karyawan di perusahaan ini mampu mengimplementasikan visi dan misi perusahaan dalam pekerjaan. Keterangan F Persentase Sangat Setuju
4
10%
Setuju
25
62,5%
Ragu-Ragu
9
22,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.52 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 25 orang dengan persentase sebesar 62,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju karyawan Bank DKI Syariah
Cabang
Wahid
Hasyim
Jakarta
Pusat
mampu
mengimplementasikan visi dan misi perusahaan dalam pekerjaan.
Tabel 4.53 Karyawan membuat program kerja sebelum memulai pekerjaan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
3
7,5%
Setuju
24
60%
Ragu-Ragu
11
27,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.53 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 60%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat membuat program kerja sebelum memulai pekerjaan.
Tabel 4.54 Karyawan di perusahaan ini segera mengoreksi kesalahan dalam laporan hasil kerja mereka Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
4
10%
Setuju
30
75%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.54 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 30 orang dengan persentase sebesar 75%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa hampir semua karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat segera mengoreksi kesalahan dalam laporan hasil kerja mereka.
Tabel 4.55 Karyawan di perusahaan ini mau bekerja melebihi jam kerjanya. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
3
7,5%
Setuju
31
77,5%
Ragu-Ragu
5
12,5%
Tidak Setuju
1
2,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0
Jumlah
40
100%
Tabel 4.55 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 31 orang dengan persentase sebesar 77,5 %. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat mau bekerja melebihi jam kerjanya. Tabel 4.56 Karyawan di perusahaan ini selalu mengevaluasi hasil kerjanya setiap bulan. Keterangan F Persentase Sangat Setuju
2
5%
Setuju
28
70%
Ragu-Ragu
7
17,5%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
1
2,5%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.56 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 28 orang dengan persentase sebesar 70%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat selalu mengevaluasi hasil kerjanya setiap bulan.
b. Kedisiplinan Tabel 4.57 Karyawan di perusahaan ini selalu datang ke kantor tepat waktu. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
6
15%
Setuju
25
62,5%
Ragu-Ragu
6
15%
Tidak Setuju
3
7,5%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.57 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 25 orang dengan persentase sebesar 62,5%. Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa hampir semua karyawan Bank
DKI Syariah Cabang Wahid Jakarta Pusat segera selalu datang ke kantor tepat waktu.
Tabel 4.58 Karyawan selalu mengikuti kegiatan- kegiatan (Pelatihan, pengajian rutin dan diskusi) yang diadakan perusahaan. Keterangan
F
Persentase
Sangat Setuju
10
25%
Setuju
28
70%
Ragu-Ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
Jumlah
40
100%
Tabel 4.58 menunjukkan bahwa responden yang menjawab setuju sebanyak 28 orang dengan persentase sebesar 70 %. Dengan demikian dapat penulis simpulkan responden setuju bahwa karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat selalu mengikuti kegiatan-kegiatan (pelatihan, pengajian rutin dan diskusi) yang diadakan perusahaan.
D. Analisa Korelasi Rank Spearman
Selanjutnya penulis melakukan uji statistik Rank Spearman dengan taraf nyata yang digunakan sebesar 5%. Untuk mengamati ada dan tidaknya hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.
Nonparametric Correlations Correlations
Spearman's rho
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Budaya Organisasi 1,000
Kinerja Karyawan ,668(**)
. 40 ,668(**)
,000 40 1,000
,000 40
. 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel di atas menunjukkan perhitungan bahwa nilai korelasi antara budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah 0,668** dengan signifikan atau probabilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa: a. Probabilitas atau signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal itu berarti HO ditolak atau dengan kata lain ada hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. b. Tanda bintang dua** menunjukkan tingkat signifikasi 1%. Dengan nilai r 0,668 didapat nilai koefisien determinasi r2 = 44,6%. Artinya terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan
sebanyak 44,6%, dan 55,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar budaya organisasi.
BAB V PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah penulis lakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Terdapat 9 indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu: inovasi, keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Dan ada 2 indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan. b. Berdasarkan hasil statistik deskriptif prosentase terbanyak pernyataan jaminan sosial adalah setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memberikan penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain, memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua,
memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan dan memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan. c. Berdasarkan perhitungan rank spearman didapat nilai r 0,668. Artinya ada hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 44,6% menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, Sedangkan 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar budaya organisasi.
B. SARAN Kiranya Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat tetap memperhatikan stabilitas perolehan laba setiap tahun, karena budaya organisasi yang baik dan kinerja karyawan yang tinggi juga harus diimbangi dengan kenaikan perolehan laba setiap tahun.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr., Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta, 2002. Biarwati, Anis., ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Thesis Program Studi Timur Tengah dan Islam Jurusan Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Jakarta, 2007. Budiarti, Shirley., ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk.” Thesis Program Studi Timur Tengah dan Islam Jurusan Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Jakarta ,2006. Djarwanto, Ps , Drs., Statistik NonParametrik, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFEYogyakarta, 2003. F. Casio, Wayne, Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life, Profits Seventh Edition, Newyork: McGraw- Hill, 2006. Hafiduddin, Didin, M.Sc., Drs., KH dan Tanjung, Hendri, S.Si., M.M. Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani Press, 2003. Hasibuan, Malayu, S.P., Drs., H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, cet.IX. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007.
Harahap, Sofyan Syafri., “Budaya Bank Budaya Apa?”Infobank.Vol.XX (212). Juli 1997: h.96-97. Imai, Masaaki., Kaizen (Ky’zen) Kunci Sukses Jepang dalam Persaingan, ( Pen.), Dra. Mariani Gandramihardja, Cet- 4, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo,1996. Jogiyanto, Prof. Dr., Metodologi Penelitian Bisnis, cet.I.Yogyakarta: BPFE-UGM, 2004. Mungu, Jiwo dan Hartanto, Brotoharsojo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System. Edisi Pertama, Cet.I. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003. Karebet, Muhammad, Ir., dkk,. Pengantar Manajemen Syari’ah. Yogyakarta: Perisai Pustaka Utama, 2000. Kasmir, SE.,MM,. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003. Kotter, Jhon P and James L. Heskett, Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja (Pen.), Drs, Benyamin Molan, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997. L. Draft, Richard, Management, Edisi Keenam. ( Pen ), Diana Angelina. Jakarta: Salemba Empat, 2006. L. Gibson, James, At all, Manajemen Jilid I, Edisi Kesembilan. ( Pen ) Zuhad Ichyauddin. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2007. L. Gibson, James, At all, Organizations Behavior Structure Processes Twelfth Edition, Newyork: McGraw- Hill, 2006.
Mauludi AC, Ali, MA., Statistika I Penelitian Ekonomi Islam Dan Sosial. Ciputat: PT. Prima Heza Lestari, 2006. Robbins, Stephen P and Marry Coulter,, Manajemen Jilid I. (Pen.), T. Hermaya. Jakarta: PT. PreHallindo, 1999. Robbins, Stephen P., Organizational Behavior Concepts, Controversies, and application. Eanglewood Cliffts, N. J: Prentice Hall, 1989. Management Fourth Edition. Eanglewood Cliffst, N. J: Prentice Hall, 1994. Rumengen, R. J., “Budaya Organisasi Paradigma Yang Melejitkan Kinerja.” Manajemen Usahawan Indonesia Green mangement. No.06 (Juni 2001): h. 38-45. Santoso, Singgih, Total Quality Management (TQM) dan SIX SIGMA. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2007. Sandria, Cut Sarah,. ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk.” Skripsi S1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Atma Jaya Jakarta, 2004. Proteksi. “Sekilas ISO.” Vol. 18 (114). Agustus 1997: h. 47-48. Sindoro, Alexander, Drs., Manajemen, Jilid I. Jakarta: PT. Prenhallindo, 1996. Suhendra, M.M., dan Murdiyah, Yayah, M.M., Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006. Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007.
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana., Total Quality Management, Edisi Revisi. Yogyakarta: Penerbit Andi, 20007. Wirawan, M.S.L., Sp.A, M.M. Drs, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2007. W. Roe, Leslie and Llyod, L. Byars., Management Skills and Aplication Tenth edition, New York, McGraw-Hill Irwin, 2003. http: //www.bankdki-syariah.com/berita&info.html http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi.