Agenturní zaměstnávání v judikatuře Evropského soudního dvora

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Agenturní zaměstnávání v judikatuře Evropského soudního dvora

Petra Hrušková 2012

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Agenturní zaměstnávání v judikatuře Evropského soudního dvora zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“ V Brně dne ……..………………………

2

Ráda bych tímto poděkovala vedoucí mé práce prof. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za podnětné připomínky a za ochotu při řešení problémů, které se v průběhu zpracování této práce vyskytly, a dále pak především svému příteli Mgr. Miroslavu Bočkovi za trpělivost a podporu.

3

Obsah 1. Úvod .............................................................................................................................. 5 2. Agenturní zaměstnávání – pojem ............................................................................... 7 3. Mezinárodní právní úprava agenturního zaměstnávání – Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 ................................................................................................... 11 4. Agenturní zaměstnávání v Evropské unii ................................................................ 14 4.1. Problematika agenturního zaměstnávání ve Švédské legislativě ......................... 14 4.2. Unijní právní úprava agenturního zaměstnávání .................................................. 19 4.2.1. Směrnice č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru ........................................................... 23 4.2.2. Směrnice č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb ... 25 4.2.3. Směrnice č. 2006/123/ES, o službách na vnitřním trhu ................................ 28 4.2.4. Směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání ................................ 30 5. Relevantní rozhodovací praxe Evropského soudního dvora.................................. 35 5.1. C-109/00 Tele Danmark ....................................................................................... 36 5.2. C-490/04 Komise v. Německo ............................................................................. 38 5.3. C-458/05 Jouini a další ........................................................................................ 40 5.4. C-298/09 RANI Slovakia ..................................................................................... 43 5.5. C-386/09 Briot ..................................................................................................... 45 5.6. Spojené věci C-307/09 aţ C-309/09 Vicoplus a další .......................................... 48 5.7. Rozhodovací praxe Evropského soudního dvora s náhledem na platnou právní úpravu ........................................................................................................................... 51 6. Agenturní zaměstnávání v českém právním řádu .................................................. 53 6.1. Vývoj české právní úpravy agenturního zaměstnávání ........................................ 53 6.2. Komparace české právní úpravy s poţadavky úpravy unijní ............................... 57 7. Závěr ........................................................................................................................... 60 8. Resumé ........................................................................................................................ 62 Seznam pramenů ............................................................................................................. 64

4

1.

Úvod Agenturní zaměstnávání je poměrně mladým institutem v oblasti

pracovního práva. Do českého právního řádu bylo zavedeno novým zákonem o zaměstnanosti a novelou zákoníku práce s účinností k 1.10.2004. I v současné době se jedná o oblast neustále se rozvíjející a nemalou měrou k tomuto přispívá i aktivní legislativní činnost na poli práva Evropské unie. Aktuálně se pak jedná především o přijetí nové směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, která stanovila členským státům povinnost implementovat ji do svých právních řádů v termínu do 4. prosince 2011. Právě tato směrnice reaguje na současnou situaci na evropském trhu práce a snaţí se řešit problémy, které s vývojem v této oblasti vyvstávají. Především pak zdůrazňuje zásadu rovného zacházení, která je naprosto klíčová vlastně pro všechny předpisy na evropské i mezinárodní úrovni agenturního zaměstnávání se týkající. Oblast agenturního zaměstnávání však byla evropskou, ale mimo to i mezinárodní legislativou, silně ovlivňována i před přijetím výše uvedené směrnice. V souvislosti s mezinárodními právními předpisy zastávala jiţ dlouhou dobu významnou pozici Mezinárodní organizace práce, která v rámci svého působení agenturnímu zaměstnávání věnovala jednu ze svých mnoha úmluv. Jednalo se o Úmluvu mezinárodní organizace práce č. 181 a i této bude v rámci rozboru dané problematiky věnována pozornost. Cílem této práce je seznámit čtenáře s agenturním zaměstnáváním jako pojmem v oblasti pracovního práva, hlavní pozornost však bude věnována s ohledem na aktuálnost dané problematiky unijní úpravě agenturního zaměstnávání s tím, ţe jádro práce bude zaměřeno na rozbor judikatury Evropského soudního dvora za účelem vymezení pojmů pouţitých v unijní úpravě. Závěrečná část se pak bude zabývat rozborem české právní úpravy agenturního zaměstnávání včetně jejího porovnání s poţadavky úpravy unijní. S přihlédnutím zaměstnávání

k poţadavku do

českého

na

implementaci

právního

5

řádu

a

směrnice další

o

agenturním

novelizaci

českých

pracovněprávních předpisů s účinností k 1.1.2012 lze tuto část práce pokládat za vysoce aktuální, a i přes značné omezení vzhledem k rozsahu práce, neopomenutelnou. Předkládané členění plně respektuje oficiální zadání diplomové práce. Právě rozsah práce bude stěţejním důvodem, kvůli kterému bude některým oblastem věnována pouze okrajová pozornost, ač by tyto zcela nepochybně zaslouţily větší prostor. Dostatečná pozornost nemůţe být s ohledem na poţadovaný rozsah práce věnována ani jejím stěţejním kapitolám a především samotné unijní právní úpravě, kdy nelze do práce zahrnout vývoj Evropské unie od jejích počátků aţ do současnosti, ani hlubší poznatky přímo z pracovněprávní legislativy. Z tohoto důvodu lze čtenáře s hlubším zájmem o danou problematiku odkázat na příslušné prameny uváděné ve formě poznámek pod čarou v průběhu celé diplomové práce, resp. souhrnně na konci práce v seznamu pramenů. Práce si neklade za cíl vyčerpat veškerou tématiku s touto oblastí spojenou. Jejím cílem je zejména poskytnout komplexní náhled v rozsahu oficiálního zadání této diplomové práce, a v souvislosti s tím se stát přínosnou jak pro čtenáře, kteří o tuto problematiku jeví hlubší zájem, tak pro ty, kteří se s ní setkávají poprvé, popř. jsou s touto obeznámeni doposud pouze povrchně. Je potřeba zdůraznit, ţe mnoţství především českých pramenů vztahujících se k této problematice je značně omezené, a proto bude práce do značné míry vycházet přímo

ze

znění

relevantních

právních

předpisů,

soudních

rozhodnutí

a v neposlední řadě i z cizojazyčných pramenů, které agenturnímu zaměstnávání i s ohledem na unijní úpravu věnují výrazně vyšší pozornost, neţ je tomu tak u publikací domácích. Z hlediska metodologie bude zejména v kapitolách zaměřených na nástin právního prostředí, a to ať uţ v rámci evropského, mezinárodního či českého práva, převaţovat metoda deskriptivní, při rozboru jednotlivých právních předpisů a následně i příslušné judikatury dojde k vyuţití analýzy, indukce i dedukce. V nezanedbatelné míře bude vyuţita i komparativní metoda, a to především v rámci kapitoly 6., kdy dojde ke srovnání české právní úpravy agenturního zaměstnávání s poţadavky úpravy unijní.

6

2.

Agenturní zaměstnávání – pojem Z hlediska své ekonomické povahy lze agenturní zaměstnávání povaţovat

za pronájem pracovní síly. Jeho podstatou je vytvoření trojstranného právního vztahu1, jehoţ stranami jsou zaměstnanec, agentura práce v pozici zaměstnavatele a uţivatel – fyzická či právnická osoba – která si od agentury práce zaměstnance pronajímá. Z právního hlediska jde o kombinaci tří právních vztahů. Účastníky těchto vztahů jsou vţdy dvě z výše uvedených stran, nejedná se tedy o trojstranný právní úkon (trojstrannou smlouvu)2, ale v zásadě o samostatné dvoustranné vztahy. Agenturní zaměstnávání, jak plyne i z příslušných ustanovení zákoníku práce3, je součástí pracovněprávních vztahů, jako jedna z forem závislé práce. Svou povahou se řadí mezi tzv. prekérní zaměstnání. Tato prekérnost plyne ze samotné povahy agenturního zaměstnávání, kdy tato forma zaměstnávání vykazuje značnou míru flexibility, a to zejména s ohledem na míru právní jistoty zaměstnance ohledně doby trvání jeho zaměstnání, oproti zaměstnancům v klasickém pracovním poměru, tedy i v porovnání s kmenovými zaměstnanci uţivatele. Tohoto faktu jsou si však jiţ při jeho vzniku všechny tři strany vědomy4. Co se týče konkrétních vztahů mezi jednotlivými subjekty, mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem existuje specifická podoba pracovněprávního vztahu. Agentura práce, tedy zaměstnavatel, přiděluje dočasně tohoto zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele – uţivatele. Toto přidělení je realizování na základě ujednání v pracovní smlouvě, popř. na základě dohody o pracovní činnosti. Pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem je 1

Srov. GALVAS, M. a kolektiv Pracovní právo, 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 233 2 ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání – stav a problémy v širších souvislostech. Práce a mzda, 2008, č. 4, str. 46-50 3 Blíže viz 6.1 Vývoj české právní úpravy agenturního zaměstnávání 4 Blíže k prekérnímu zaměstnání GREGOROVÁ, Z. Agency Employment - Contracts Based on Unstable Work. Labour Law and Labour Market in the New World Economy. 1. vydání. Milano: Univerzita degli Studi di Milano [online] 2010 *cit. 15.3.2012+. Dostupný z http://www.ialsnet.org/meetings/labour/papers/Gregorova-Czech%20Republic.pdf

7

specifický zejména tím, ţe ač je povinností agentury práce zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u uţivatele, nemá tato za úkol ho přímo zaměstnávat.5 V případě, ţe však dochází k dočasnému vyslání zaměstnanců agentury práce, ale nedojde k úplatnému vyuţívání této pracovní síly třetím subjektem, nejedná se o agenturní zaměstnávání.6 Jedním z poţadavků české právní úpravy je i povinnost vydat zaměstnanci agentury práce v případě jeho přidělení k uţivateli tzv. písemný pokyn. Náleţitosti tohoto pokynu jsou upraveny v zákoně o zaměstnanosti. Ve vztahu agentury práce a uţivatele, je dočasné přidělování konkrétních zaměstnanců agentury realizováno na základě dohody o dočasném přidělení. Teorie nazírá na povahu této dohody nejednotně. Vztah zaloţený touto dohodou bývá označován jako vztah obchodněprávní, pracovněprávní i hybridní. Přímo ve vztahu k české právní úpravě převaţuje názor, ţe povaha tohoto vztahu je hybridní a dohoda je uzavírána podle ustanovení obchodního zákoníku a má povahu smlouvy uzavírané mezi podnikateli. Účelem takové dohody je zajištění jejich předmětu podnikání a takto vzniklý právní vztah se tedy také řídí ustanoveními obchodního zákoníku.7 Oproti

výše

uvedené

specifikaci

vztahu

mezi

agenturou

práce

a zaměstnance, popř. agenturou práce a uţivatelem, je vztah mezi uţivatelem a zaměstnancem zpravidla bezesmluvní. Jedná se však o vztah, který je odvozený od smluv (viz výše), právních předpisů, ale i písemného pokynu, který je agenturou práce zaměstnanci vystaven po předchozí konzultaci s uţivatelem. S pohledu české právní úpravy je uţivateli umoţněno vstoupit do smluvního vztahu se zaměstnancem agentury práce v době jeho přidělení v jediném případě, a to v souvislosti s vyšší ochranou majetku uţivatele. V praxi se jedná zejména o uzavírání dohod o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k zúčtování. K tomuto dochází např. pokud zaměstnanec pracuje pro uţivatele na

5

ŠTEFKO, M. Vysílání zaměstnanců do zahraničí. Praha: C. H. Beck, 2009, 250 s. Srov. komentář k ust. § 308 BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. 1123 s. 7 GREGOROVÁ Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 4 6

8

pozici pokladní, v takovém případě se uzavření této dohody stává pro uţivatele takřka nezbytným. Značně shodné rysy s agenturním zaměstnáváním vykazuje i jiná forma zaměstnávání, a to tzv. outsourcing. Jeho podstatou není na rozdíl od agenturního zaměstnávání dodání pracovních sil, nýbrţ dodání výkonů. Outsourcing není pojmem právním, ale ekonomickým, coţ v praxi znamená zajištění prací prostřednictvím externích zdrojů.8 Mezi charakteristické znaky pro outsourcing patří především samostatnost v rozhodování a s tím související vysoký stupeň odpovědnosti dodavatele pracovních výkonů. Dodavatel dílčí činnosti provádí sám, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. V souvislosti s tím jsou pak přímo přidělovány úkoly jednotlivým zaměstnancům. Jako příklad outsourcingu lze uvést zajištění cateringových sluţeb v hotelu při pořádání konference. Na veškeré záleţitosti související s občerstvením manaţer hotelu najme cateringovou společnost, tedy dodavatele. Sám zaměří veškeré úsilí na technickou a obsahovou stránku konference. Cateringová společnost je plně odpovědna za kvalitu i kvantitu občerstvení, ale i za obsluhující personál, pokud jí je umoţněno řádně vykonávat svou práci. Dodavatel zpravidla vyuţívá vlastního vybavení, ochranných pomůcek a po celou dobu samostatně určuje a rozvrhuje zaměstnancům práci, za jejíţ výsledek nese plnou odpovědnost.9 A právě odpovědnost za výsledek práce je rozdíl mezi outsourcingem a případným najmutím agenturních zaměstnanců ve stejném případě. Agenturní zaměstnanci nepracují na svěřených úkolech samostatně, a proto není ani objektivně moţné, aby agentura za výsledek jejich práce odpovědnost převzala. V praxi se lze setkat s případy, kdy dodavatel neoprávněně vydává svou činnost za outsourcing i přesto, ţe definiční znaky nejsou splněny. Důvodem bývá obcházení poţadavků zákona týkající se především povinnosti získat povolení ke 8

ŠUBRT, B. Pracovněprávní problémy dodávek prací a agenturního zaměstnávání. Práce a mzda, 2004, č. 13, s. 4 9 TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, s. 30

9

zprostředkování zaměstnání, popř. obcházení poţadavků týkající se rovnosti pracovních a mzdových podmínek, či předpisů daňových, a to z toho důvodu, ţe v případě outsourcingu je umoţněno zaměstnávat zaměstnance na rozdíl od agenturního zaměstnávání i na dohodu o provedení práce. To v praxi znamená, ţe není zaloţena účast na zdravotním a sociálním pojištění, coţ můţe na mzdových nákladech znamenat úsporu aţ ve výši téměř 50 %.10

10

TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, s. 31

10

3.

Mezinárodní právní úprava agenturního zaměstnávání – Úmluva

Mezinárodní organizace práce č. 181 Naprosto zásadní vliv z hlediska mezinárodní právní úpravy má v oblasti agenturního zaměstnávání Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce (dále také jako „Úmluva“). Tento dokument byl přijat 19. června 1997 na 85. zasedání Generální konference Mezinárodní organizace práce v Ţenevě a jeho účinnost se datuje k 10.5.2000. Českou republikou

byla

úmluva

prostřednictvím

jejího

prezidenta

ratifikována

a vyhlášena pod č. 38/2003 Sb. m. s. Mezinárodní organizace práce přijetím této Úmluvy dle její preambule reagovala na potřebu revidování stávající Úmluvy o agenturách práce činných za úplatu z roku 1949. Revize byla shledána nezbytnou především z důvodu rozdílu mezi podmínkami, za kterých působí agentury práce dnes a podmínkami, za nichţ byla přijata předchozí právní úprava. Ve svém úvodu Úmluva téţ poukazuje na ustanovení dalších úmluv s danou problematikou souvisejících11. Dle čl. 1 Úmluvy, který definuje pojem soukromé agentury práce, znamená tato „jakoukoliv fyzickou nebo právnickou osobu, nezávislou na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více z následujících služeb trhu práce: a) služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala stranou pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout; b) služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně, kterou může být fyzická nebo právnická osoba (která se dále

11

Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce poukazuje na ustanovení dalších úmluv, a to: Úmluvy o službách zaměstnanosti z roku 1948, Úmluvy o nucení práci z roku 1930, Úmluvy o svobodě sdružování a ochraně práva na organizování z roku 1948, Úmluvy o právu na organizování a kolektivní vyjednávání z roku 1949, Úmluvy o diskriminaci (zaměstnání a povolání) z roku 1958, Úmluvy o politice zaměstnanosti z roku 1964, Úmluvy o minimálním věku z roku 1973, Úmluvy o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti z roku 1988, ustanovení Úmluvy o migraci za zaměstnáním (revidovaná) z roku 1949 týkající se náboru a umisťování, Úmluvy o migrujících pracovnících z roku 1975.

11

bude nazývat „uživatelský podnik“), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením; c) jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání, stanovené kompetentním orgánem

pro

konzultaci

s nejreprezentativnějšími

organizacemi

zaměstnavatelů a pracovníků, jako například poskytování informací, které nejsou určeny ke sblížení specifických nabídek a žádostí o zaměstnání.“12 Výraz pracovník pak dle stejného článku Úmluvy zahrnuje uchazeče o zaměstnání. Dalším významným ustanovením je i Článek 2, který stanovuje moţnost členských států za určitých okolností zakázat činnost soukromých agentur práce ve vztahu k některým kategoriím pracovníků, popř. odvětvím ekonomické činnosti, a dále také moţnost za určitých okolností vyloučit pracovníky v některých odvětvích ekonomické činnosti, nebo částí těchto odvětví, z rozsahu působnosti Úmluvy, nebo z některých jejích ustanovení, za předpokladu, ţe je odpovídající ochrana těchto pracovníků zajištěna jinak. Tato moţnost byla vyuţita i ze strany České republiky. Článek 5 stanovuje povinnost členských států dbát na to, aby soukromé agentury práce nediskriminovaly pracovníky, a to především na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, náboţenství, politických názorů, národnostního a sociálního původu, popř. věku nebo zdravotního postiţení. Toto však nesmí provádět tak, aby bylo soukromým agenturám práce znemoţněno poskytování zvláštních sluţeb či cílených programů na podporu znevýhodněných pracovníků při vyhledávání zaměstnání. Jedna ze základních podmínek provozování agenturního zaměstnávání je obsaţena v Článku 7 Úmluvy. Ten stanovuje zákaz pro soukromé agentury práce účtovat pracovníkům jakékoliv poplatky nebo náklady, a to ať uţ přímo, nepřímo, zcela nebo zčásti. Výjimky lze povolit pouze pro některé zvláštní kategorie zaměstnanců, popř. určité typy sluţeb poskytovaných soukromými agenturami práce. Mezi kategorie zaměstnanců, pro které existuje moţnost této výjimky lze zařadit např. vrcholové manaţery, generální ředitele apod. 12

Úmluva č. 181, o soukromých agenturách práce, článek 1

12

Následující ustanovení se zaměřují především na ochranu pracovníků. Řešen je zde zákaz dětské práce, ale i povinnost zajistit dostatečné mechanismy k tomu, aby byly prošetřeny stíţnosti, údajné zneuţívání či podvodné praktiky soukromých agentur práce. Úmluva stanoví povinnost členských států přijmout potřebná opatření, aby zajistil ochranu pracovníků zaměstnávaných soukromými agenturami práce, a to v oblastech svobody sdruţování, kolektivního vyjednávání, minimální mzdy, pracovní doby a jiných pracovních podmínek, dávek podle zákonných systémů sociálního zabezpečení, přístupu k výcviku, ochrany bezpečnosti a zdraví při práci, náhrady při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání, náhrady v případě platební neschopnosti a ochrany nároků pracovníků, a dále pak ochrany a dávek v mateřství a ochrany a dávek v rodičovství. V souladu s Článkem 12 pak členský stát určí, zda za vybranou oblast odpovídá soukromá agentura práce nebo uţivatelský podnik. Článek 13 řeší podmínky na podporu spolupráce mezi veřejnými sluţbami zaměstnanosti a soukromými agenturami práce, kdy stanoví, ţe tyto podmínky bude člen definovat, určovat a periodicky přezkoumávat. Soukromým agenturám práce stanoví povinnost poskytovat kompetentnímu orgánu informace o své činnosti, a to jak pro účely dostatečného přehledu takového orgánu o jejich struktuře a činnosti, tak pro účely statistiky. Z působnosti Úmluvy jsou vyňata příznivější ustanovení, která se provádějí podle jiných mezinárodních úmluv práce ve vztahu k pracovníkům najatým, umístěným nebo zaměstnávaným soukromými agenturami práce. Stejně jako u dále blíţe specifikovaných evropských právních předpisů, je i v rámci této Úmluvy silně zakotvena zásada rovného zacházení.

13

4.

Agenturní zaměstnávání v Evropské unii

4.1.

Problematika agenturního zaměstnávání ve Švédské legislativě Jako

příklad

velmi

dobře

propracovaného

systému

agenturního

zaměstnávání můţe poslouţit právní úprava ve Švédsku. Pronajímání pracovní síly obecně bylo umoţněno díky novelizaci stávajícího zákona regulujícího sféru pracovního umisťování začátkem 90. let. Aktivity související s tímto institutem byly upraveny zákonem o umisťování a pronajímání pracovní síly v soukromém sektoru, známém také jako zákon o pracovním umisťování. Tento zákon se vztahuje na oblast pronajímání a pracovního umisťování, vykonávaného jinými subjekty, neţ úřady práce. Pronajímání pracovní síly je v článku 2 definováno jako „právní vztah mezi zákazníkem a zaměstnavatelem, v jehož rámci zaměstnavatel za poplatek dává své vlastní zaměstnance k dispozici zákazníkovi, aby prováděli úkoly, které jsou součástí podnikových činností zákazníka.“13 Jak je zřejmé z výše uvedeného ustanovení, agentura, která zaměstnance do podniku zákazníka přiděluje, je povaţována za zaměstnavatele, a to se všemi jeho povinnostmi včetně případné odpovědnosti. Pokud by tato měla být přenesena na podnik jejich sluţeb vyuţívající, musela by pro to existovat právní úprava ve formě zvláštních právních předpisů. Článek 4 zákona o pracovním umisťování dle autorů citované publikace dále konstatuje, ţe „firma14, která pronajímá pracovníky, buď na základě smluvních ustanovení, nebo jinak, jim brání, aby přijali zaměstnání u zákazníků, pro které plní nebo plnili pracovní úkoly. Zaměstnanec, který se vzdal svého místa a místo toho přijal zaměstnání u firmy pronajímající pracovní síly, nesmí být v době do šesti měsíců od data, kdy byl jeho původní pracovní poměr ukončen,

13

JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 35 14 Autor nesprávně označuje společnost termínem firma, který je však pouze jiným názvem pro obchodní jméno. Autorka této práce si je uvedené nesprávnosti plně vědoma, s ohledem na snahu o maximální respektování původního pramenu však tento pojem v citacích zachovává.

14

pronajat ke svému původnímu zaměstnavateli.“15 S tímto názorem však nelze souhlasit, neboť takový zaměstnavatel fakticky nedisponuje právními ani jinými prostředky,

které

by

mohly

zabránit

přijetí

takového

zaměstnance

u zaměstnavatele, který jejich pracovní sílu vyuţívá, a to zejména v případě, kdy by na takovou pracovní pozici bylo např. vypsáno výběrové řízení a tento zaměstnanec by se ho úspěšně zúčastnil. Úprava, která je význačná i pro oblast mezinárodní a evropské legislativy týkající se agenturního zaměstnávání, je obsaţena v článku 6, který stanovuje, ţe: „agentura vykonávající činnost na poli pronajímání pracovní síly, nesmí požadovat, souhlasit a ani přijmout úplatu od uchazečů o zaměstnání nebo zaměstnanců za to, že jim nabídne nebo zajistí zaměstnání.“16 Porušení článku 4 nebo článku 6 můţe být, a to i v případě, ţe by se jednalo o porušení nedbalostní, poměrně přísně sankciováno. Dle článku 7 hrozí pro takový případ zaměstnavateli pokuta, v některých případech však můţe být dokonce uloţen trest odnětí svobody v délce aţ šest měsíců. Toto ustanovení je dle dikce zákona uplatnitelné na veškerou práci, která je vykonávána ve Švédsku, tedy i na tu, která je vykonávána zahraničními pracovníky pracujícími v zemi pouze dočasně. V případě porušení výše uvedených článků 4 a 6 se hovoří o přestupcích trestných podle zákona. Zákon o pracovním prostředí, vztahující se na uvedenou problematiku, stanoví, ţe za to, aby zaměstnanci obdrţeli instrukce k práci a informace týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je zodpovědná jak agentura práce, tak společnost jejího klienta, který sluţeb pronajímaných zaměstnanců vyuţívá. V případě, ţe by došlo k pracovnímu úrazu takového zaměstnance, trestní odpovědnost můţe zakládat oprávnění pro zahájení trestního stíhání obou uvedených subjektů, tedy agentury práce i jejího klienta. Agentuře práce je stanovena celá řada povinností. Agentura odpovídá za to, jakou práci bude zaměstnanec pro společnost klienta vykonávat. Toto je 15

JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 35 16 JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 35

15

povinna si u společnosti klienta před nástupem zaměstnance ke klientovi ověřit. V případě, ţe agentura zjistí, ţe pracovní prostředí v prostorách společnosti klienta, a především opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou nevyhovující, nesmí k takovému klientovi zaměstnance přidělovat. Agentura práce dále odpovídá za to, ţe přidělování zaměstnanci budou mít potřebnou kvalifikaci pro plnění svých pracovních povinností. Povinnosti však nejsou stanoveny pouze agenturám práce. Odpovědnost je v některých oblastech přenesena i na samotnou společnost klienta, ke kterému je zaměstnanec agenturou práce přidělován. Jedná se především o povinnost přijmout ochranná opatření potřebná k práci, kterou mají pronajímaní pracovníci vykonávat. Velmi důleţitá je i skutečnost, ţe společnost klienta je povinna pronajímaným zaměstnancům poskytnout stejnou úroveň ochrany, jakou je povinna poskytovat vlastním zaměstnancům. Od roku 1967 působí ve Švédsku odborové sdruţení SPUR (Svenska Personaluthyrnings – och Rekryteringsförbundet). Jedná se o společenství malých i velkých společností působících v různých oblastech činnosti, především se pak jedná o oblast finanční právy, průmyslu, skladového hospodářství, zdravotnictví a technologie, v nezanedbatelné míře je pak zastoupen i sektor maloobchodu a restauračních zařízení. O významu této instituce svědčí fakt, ţe agentury práce, které jsou členy SPUR, pokrývají dle odhadů přibliţně 85 % trhu17. Mezi cíle odborového sdruţení SPUR, které spolupracuje s velkým mnoţstvím dalších přidruţených organizací, patří především sdruţovat profesní společnosti působící především jako komerční agentury práce, včetně případného náboru, umisťování, či vyhledávání potenciálních zaměstnanců, a to především za účelem zajištění ochrany společných profesních zájmů. Mezi dalšími lze uvést podporu zvyšování úrovně znalostí o příslušném sektoru formou poskytování informací široké veřejnosti, ale i jednotlivým společnostem či místním orgánům, vytváření nekonkurenčních podmínek pro jednání subjektů v daném sektoru, poskytování profesního servisu členům SPUR a dále poskytování podpory jejich 17

JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 37

16

činnosti. Mezi nejdůleţitější cíle spadá bez pochyby i pomoc při zachovávání vysokých standardů v příslušných oborech. V souvislosti se snahou garantovat profesionalitu agentur práce působících na trhu, začalo sdruţení SPUR vypracovávat etické směrnice pro jednání se společnostmi, klienty, zaměstnanci a dodavateli. Prostřednictvím těchto směrnic získávají agentury práce, které jsou členy SPUR, dobrovolné uznání v daném odvětví. Členství v organizaci SPUR je v oblasti pronajímání pracovní síly nepsanou zárukou kvality. Etické směrnice jsou pouze jakýmsi návodem, tedy jejich dodrţování není vynutitelné. V případě, ţe však ze strany člena SPUR dojde k jejich porušování, můţe být tento v souladu s příslušnými stanovami z organizace vyloučen. Jak jiţ bylo výše uvedeno, účelem těchto směrnic je zejména zajistit profesionalitu a vysoké standardy. Toho by mělo být docíleno zejména tím způsobem, ţe agentury se budou ke svým zaměstnancům, které dále pronajímají, chovat jako jejich řádní zaměstnavatelé, a stejnou odpovědnost budou nést i vůči svým zákazníkům z pozice dodavatelů. Samozřejmostí je pak dodrţování zákonů, dohod i dalších společensky závazných norem.18 Mimo výše specifikované etické směrnice zastávají ve švédské legislativě v oblasti agenturního zaměstnávání silnou pozici i kolektivní smlouvy, v nichţ důleţitou roli hrají právě agentury práce. K ochraně zaměstnanců agentur práce formou zajištění obdobných podmínek, jaké mají na trhu práce ostatní zaměstnanci, a zároveň ve snaze výrazně sníţit riziko deformace hospodářské soutěţe prostřednictvím sociálního dumpingu, byla uzavřena kolektivní smlouva tzv. bemanningsavtalet för arbetare, tedy smlouva pro pracovníky sektoru dočasného zaměstnávání. Tato smlouva garantuje zaměstnancům agentury práce pronajímaným do společnosti klienta, stejné podmínky, jaké předepisuje kolektivní smlouva společnosti klienta včetně stejné mzdy, jakou pobírají ostatní zaměstnanci klienta na stejné pozici. Platí tedy zásada odměňování stejnou mzdou za stejnou práci. Tato kolektivní smlouva se 18

JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 39

17

vztahuje na zaměstnání na dobu neurčitou, avšak osoba, která má být zaměstnána, se můţe se zaměstnavatelem dohodnout i na zaměstnání na dobu určitou. To můţe být sjednáno pouze jednorázově, písemně a nesmí trvat déle neţ šest měsíců, s tím, ţe však toto pravidlo můţe být upraveno rozhodnutím místní odborové organizace, která můţe stanovit, ţe zaměstnání na dobu určitou můţe trvat aţ po dobu jednoho roku. Současně s novým zaměstnáním jednotlivých zaměstnanců, je stanovena povinnost uzavřít dohodu o tzv. osobní mzdě. Ta musí být stanovena přinejmenším stejně, jako je stanovena minimální mzda předepsaná v předmětné kolektivní smlouvě. Další z významných kolektivních smluv je smlouva uzavřená mezi Svazem zaměstnanců s pevným platem, Švédským sdruţením absolventů oboru sociálních věd, personalistiky a veřejné správy, ekonomie, vědy a sociální práce, a dále Švédským sdruţením zaměstnavatelů v obchodě a sluţbách na straně zaměstnavatelů, pro zaměstnance s pevným platem.19 Týká se opět oblasti zaměstnávání na dobu neurčitou, které můţe být ukončeno pouze výpovědí jedné ze smluvních stran. Lze sjednat, ţe zaměstnání bude sjednáno na omezenou dobu, avšak pouze v případě, ţe je to nezbytné z povahy předmětné práce, pokud jde o dočasnou práci za náhradu, popř. o udrţení místa ohlášeného jako uvolněné maximálně na dobu šesti měsíců, pokud jde o umisťování studentů nebo jejich zaměstnávání o prázdninách a při přerušení studia, dále pak pokud jde o zaměstnávání důchodců, či zkušební zaměstnání trvající šest měsíců, v případě, ţe je záměrem, aby se toho zaměstnání stalo zaměstnáním stálým. Takto zaměstnaní pracovníci mohou pobírat základní mzdu, tzn. předem specifikovaný podíl měsíční mzdy zaměstnance. Tato základní mzda můţe být poskytována maximálně po dobu osmnácti po sobě jdoucích měsíců, poté je pracovníkovi garantováno vyplácení plné měsíční mzdy. Předmětná kolektivní smlouva dále obsahuje předpisy týkající se práce v době pracovní pohotovosti, o svátcích, dále

19

JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 45

18

pak dovolené, nemocenské, náhrady cestovních výloh, ukončení pracovní smlouvy apod.20

4.2.

Unijní právní úprava agenturního zaměstnávání Pro hlubší pochopení problematiky agenturního zaměstnávání v rámci

evropské legislativy je nutno nejprve se seznámit s fungováním Evropské unie a evropských pracovním právem obecně. Evropská unie (dále také jako EU či Unie) je v současné době velmi specifickým integračním útvarem sdruţujícím 27 zemí včetně České republiky. EU není klasickou mezinárodní organizací. Její podstatou je nadstátní charakter, disponuje orgány s vlastní pravomocí získanou od členských států a vlastním právním řádem. Tím je zajišťována podřízenost jednotlivých členských států a v některých případech i jednotlivců v rámci Evropské unie.21 Základními dokumenty jsou, poté co vstoupila k 1. prosinci 2009 v platnost tzv. Lisabonská smlouva, Smlouva o Evropské unii upravující koncepční otázky Evropské unie jako takové, a dále pak Smlouva o fungování EU, která je oproti předchozí jmenované smlouvě mnohem rozsáhlejší a týká se vlastní věcné činnost EU. Jsou v ní vymezeny zejména typy pravomocí EU, zákaz diskriminace a velmi rozsáhle je upravena vlastní typická činnost EU v oblasti vnitřního trhu a základních svobod, prostoru svobody, bezpečnosti a práva, hospodářské soutěţe a jednotlivé politiky. Smlouva dále zahrnuje i vnější činnosti Unie a institucionální a finanční ustanovení. Jednou ze základních svobod, na nichţ je zaloţeno fungování vnitřního trhu EU, je volný pohyb sluţeb, v rámci něhoţ je realizováno i agenturní zaměstnávání na území Evropské unie. V rámci primárního práva je tento definován právě v Smlouvě o fungování Evropské unie (dále také jako SFEU),

20

JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. s. 46 21 TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 6. přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: Leges, 2010, s. 17

19

v právu sekundárním pak předmětnou problematiku řeší jednotlivé směrnice, jimţ bude v dalším výkladu věnován samostatný prostor.22 Během posledních více neţ 20 let se začala v Evropské unii situace v oblasti agenturního zaměstnávání výrazně měnit. Původně ne velmi rozšířený institut se rychle začal řadit mezi další, běţně vyuţívané, formy zaměstnávání a bylo tak potřeba na tento stav reagovat. Za výše uvedené období byl dle informací Evropské nadace pro zlepšení ţivotních a pracovních podmínek (EUROFOUND) zaznamenán rapidní nárůst počtu osob zaměstnaných formou agenturního zaměstnávání. V Dánsku, Itálii, Španělsku a Švédsku tento vzrostl dokonce pětinásobně, v ostatních zemích se pak počet nejméně zdvojnásobil. V roce 2000 byly takto zaměstnány 2 % pracovníků v zemích tvořících tehdejší evropskou patnáctku23. Dle informací Mezinárodní konfederace soukromých agentur práce (CIETT) vyuţívají společnosti agenturní zaměstnance nejčastěji k doplnění aktuálního nedostatku vlastních pracovníků v období zvýšené výroby apod. Takto zaměstnaných je přibliţně 27 %24. Agenturní zaměstnávání nabízí svým zaměstnancům i přes mnohá úskalí (viz níţe) také řadu výhod. Mezi ty největší patří flexibilita – mohou pracovat víceméně, kdy chtějí, nejsou tolik vázáni jako zaměstnanci v trvalém pracovním poměru. Jako další z výhod lze uvést i moţnost získání zkušeností v různých specifických oborech. Osoby zaměstnané touto formou bývají ve většině případů muţi, výraznou výjimku v této oblasti tvoří pouze severské země, kde převaţuje ţenské zastoupení, stejný je pak poměr obou pohlaví v případě Nizozemí a Velké Británie. Většina pracovníků je tvořena osobami mladšími 25 let, tedy obvykle 22

Mezi primární práva EU řadíme zejména zřizovací smlouvy a smlouva, jimiž jsou tyto měněny popř. doplňovány. Sekundární právo je pak tvořeno přímo legislativními akty jednotlivých orgánů Evropské unie a řadíme mezi ně směrnice, nařízení, stanoviska, rozhodnutí a doporučení. 23 Ke vzniku tzv. evropské patnáctky došlo v lednu roku 1995 během 4. Rozšíření Evropské unie, kdy se k stávajícím členům - Německo, Francie, Itálie, Belgie, Nizozemsko, Lucembursko, Dánsko, Irsko, Velká Británie, Řecko, Španělsko, Portugalsko – připojilo Rakousko, Švédko a Finsko. 24 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Temporary agency workers in the European Union. *online+ 2007 *cit. 3.1.2012+. Dostupné z http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0408TR01/TN0408TR01.pdf

20

studenty, pro které tato forma zaměstnání znamená pouze dočasný stav. Ve Velké Británii pracuje 80 % agenturních zaměstnanců v oblasti sluţeb a ve veřejném sektoru, naprosto odlišná situace však panuje ve Francii, kde tři čtvrtiny pracovníků jsou zaměstnány v oblasti stavebního a zpracovatelského průmyslu. Právě Francie je specifická především délkou trvání takového zaměstnání, průměrný zaměstnanec agentury práce stráví na stejné pracovní pozici, na kterou je agenturou přidělen, obvykle pouze 2 týdny.25 Mezi jiţ zmíněná úskalí spojená s agenturním zaměstnáváním po mnoho let patřily především odlišné pracovní podmínky, za kterých takto zaměstnané osoby pracovaly. V této oblasti se objevovalo (a v mnoha případech i nadále objevuje) zvýšené mnoţství pracovních úrazů, často způsobené nedostatečnou informovaností

zaměstnanců

ohledně

bezpečnosti

práce.

Oproti

trvale

zaměstnaným pracovníkům je agenturním zaměstnancům poskytováno méně školení, mají sníţenou moţnost kontroly nad druhem práce, kterou vykonávají a zároveň s tímto i nad způsobem, jakým ji vykonávat mají. Ve větší míře neţ u trvale zaměstnaných pracovníků je také běţná práce ve směnném provozu. Co se týče platových podmínek, mzda agenturních zaměstnanců ještě donedávna bývala často niţší, neţ mzda trvale zaměstnaného pracovníka na obdobné pozici a takový zaměstnanec byl připraven i o veškeré benefity a odměny, na které by jako trvale zaměstnaný pracovník na stejné pozici měl nárok. Jak je z výše nastíněného naprosto zřejmé, tuto situaci bylo nutné co nejdříve řešit. Snahy v této oblasti se začaly objevovat jiţ v 90. letech, kdy se Komise zaměřila na pokus o vytvoření konzistentnosti mezi jednotlivými formami zaměstnání. V roce 1995 došlo k dohodě v oblasti pracovního poměru na dobu určitou a částečného pracovního úvazku, kdy v reakci na to pak následně v roce 1997 a 1999 došlo k přijetí směrnic upravujících tuto problematiku. Co se týče vlastní oblasti agenturního zaměstnávání, snahy o zlepšení práv těchto pracovníků lze spatřovat jiţ v roce 2000, kdy velké evropské organizace – ETUC26, UNICE27 25

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Temporary agency workers in the European Union. *online+ 2007 *cit. 3.1.2012+. Dostupné z http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0408TR01/TN0408TR01.pdf 26 ETUC – The European Trade Union Confederation

21

a CEEP28 – začaly jednat o úpravě příslušných vztahů. Bohuţel však vyšlo najevo, ţe zaměstnavatelé v ţádném případě nemíní akceptovat skutečnost, ţe by agenturní zaměstnanci měli mít zajištěny stejné pracovní podmínky jako jejich ostatní zaměstnanci. Na tento stav reagovala v roce 2002 Komise, která přeloţila vlastní návrh směrnice o agenturním zaměstnávání, tehdy jako návrh Směrnice regulující pracovní podmínky zaměstnanců agentur práce (návrh Směrnice Evropského

parlamentu

a

Rady

o

pracovních

podmínkách

dočasných

zaměstnanců). Tato směrnice byla po dlouhých jednáních týkajících se především rozporů ohledně otázky, který den dočasného přidělení zaměstnanců agentur práce je rozhodující pro uplatňování rovného zacházení (první den dočasného přidělené nebo aţ po uplynutí určité doby), ve značně pozměněné podobě jako jistá forma kompromisu přijata aţ v roce 2008 jako směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, a stala se tak klíčovým dokumentem na poli Evropské unie, který danou problematiku řeší a zajišťuje agenturním zaměstnancům rovné pracovní podmínky.29 Pro úplnost lze v souvislosti s agenturním zaměstnáváním na úrovni evropského zákonodárství uvést i Zelenou knihu Evropských společenství, jejíţ návrh byl dne 22.1.2006 představen pod názvem Modernizace pracovního práva. Jejímţ cílem je řešit výzvy 21. století. Agenturnímu zaměstnávání je v tomto dokumentu věnována kapitola 4 písm. c., která se týká trojstranných vztahů. I na agenturní zaměstnávání je nutné dle poţadavků této Zelené knihy vztáhnout zásadu tzv. flexicurity, která v praxi znamená kombinaci flexibility trhu práce a poţadavku na nutnou míru jistoty zaměstnanců.30

27

UNICE – v lednu roku 2007 došlo ke změně názvu na BUSINESSEUROPE, The Confederation of European Business 28 CEEP – European Centre of Employers and Enterprises providing Public services 29 JOUZOVÁ, L. Nová směrnice Evropské unie o agenturním zaměstnávání *online+. [cit. 15.3.2011+. Dostupné z http://www.iporadce.cz/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=103863 30 ŠUBRT, B. Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR *online+. Vydáno 16.1.2008 [cit. 20.12.2011+. Dostupné z portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.doc

22

4.2.1. Směrnice č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru31 V reakci na značné rozšíření forem zaměstnávání, jako je pracovní poměr na dobu určitou a dočasný pracovní poměr, a stejně tak s ohledem na výrazně zvýšené riziko pracovních úrazů a nemocí z povolání u těchto forem zaměstnávání, byla dne 25.6.1991 přijata Radou Evropských společenství Směrnice č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru32. Účelem této směrnice je zajistit, aby pracovníci takto zaměstnaní poţívali v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci stejnou úroveň ochrany, jako ostatní zaměstnanci příslušného podniku či závodu. Velký důraz je kladen na zamezení diskriminace těchto pracovníků zejména v oblasti přístupu k osobním ochranným prostředkům. Směrnice v rámci svých obecných ustanovení stanovuje členským státům povinnost přijmout veškerá opatření nutná k tomu, aby byla zaručena informovanost zaměstnanců v oblasti rizik, kterým mohou být v rámci své pracovní pozice vystaveni, a to před zahájením jakékoliv činnosti na uvedené pozici. Důraz je kladen zejména na informování zaměstnanců o poţadavcích na zvláštní odborné způsobilosti nebo schopnosti, popř. zvláštní lékařský dohled. Státy jsou dále povinny zajistit zaměstnanci dostatečná školení s ohledem na povahu jeho pracovního místa, a to s přihlédnutím k jeho způsobilosti a zkušenostem. Směrnice upravuje i moţnost stanovit zákaz vyuţívání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru

31

Směrnice Rady ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru (91/383/EHS), Úř. věst. L 206, 29.7.1991, s. 19-21 32 Srov. BLANPAIN, R. European labour law, 11th rejd. Ed., Austin: Wolters Kluwer, 2008, s. 423426

23

u některých pozic zvláště nebezpečných pro jejich bezpečnost a zdraví, a především u prací, které vyţadují zvláštní lékařský dohled. V případě, ţe členské státy této moţnosti nevyuţijí, jsou dle směrnice povinny přijmout nezbytná opatření k tomu, aby takovým zaměstnancům byl odpovídající zvláštní lékařský dohled zajištěn. V souvislosti s tím mohou také stanovit, ţe dohled bude u

zaměstnance

pokračovat

i

po

skončení

jeho

pracovního

poměru.

S odkazem na příslušná ustanovení směrnice č. 89/391/EHS33 je členským státům uloţena povinnost přijmout taková opatření, aby bylo umoţněno řádné provádění činností v oblasti ochrany a prevence, a to pro všechny zaměstnance daného podniku nebo závodu. Mimo výše uvedené je pak u dočasných pracovních poměrů nezbytné, aby podnik vyuţívající takových sluţeb seznámil podnik pro dočasnou práci zejména s poţadovanou odbornou způsobilostí a povahou obsazovaného pracovního místa. V souladu s tímto ustanovením je moţné stanovit povinnost, aby se tyto údaje staly nutnou součástí smlouvy o přidělení. V otázkách odpovědnosti je, aniţ by byla dotčena odpovědnost podniku pro dočasnou práci, stanovena paralelně i odpovědnost podniku nebo závodu vyuţívající sluţby za podmínky pro výkon práce spojené s bezpečností, hygienou a zdravím při práci. Tato odpovědnost trvá po celou dobu dočasného přidělení. Případná příznivější opatření z hlediska vnitrostátních předpisů, ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru, ustanoveními směrnice nejsou dotčena. Směrnice

č.

91/383/EHS

je

do

českého

právního

řádu

plně

transformována. Na rozdíl od Úmluvy MOP č. 181 a pozdějších, s touto problematikou souvisejících právních předpisů, směrnice nepouţívá pojmu „agentura práce“ ani „uţivatel“ a tyto jsou v ní nahrazeny termíny „podnik pro dočasnou práci a „podnik vyuţívající sluţeb podniku pro dočasnou práci“.

33

Směrnice Rady ze dne 12. června 1989, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS), Úř. věst. L 183, 29.6.1989, s. 1

24

4.2.2. Směrnice č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb34 Vysílání zaměstnanců je součástí volného pohybu sluţeb v rámci Evropské unie, jehoţ podstatu tvoří fakt, ţe poskytovateli je umoţněno volně se pohybovat přes hranice jednotlivých členských států tak, aby mohl poskytovat sluţby. V souvislosti s tímto je pak volný pohyb umoţněn i příjemci předmětné sluţby tak, aby poskytnutou sluţbu mohl přijmout. Vysílání zaměstnanců umoţňuje formálně zjednodušeným způsobem dočasně přemisťovat zaměstnance a tím bez potřeby změny zaměstnavatele poskytnout sluţbu v jiném členském státě.35 Základním předpisem k vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb je směrnice č. 96/71/ES. Byla přijata 16.12.1996 a lhůta pro její implementaci uplynula dne 16.12.1999. Cílem této směrnice je zajistit minimální úroveň ochrany vysílaným pracovníkům a od data účinnosti směrnice tato povinnost přísluší kaţdému členskému státu. Ještě předtím, neţ došlo k přijetí předmětné směrnice, zabýval se Evropský soudní dvůr otázkou stanovení minimálních pracovních podmínek (minimální mzdy, nároku na dovolenou atd.) z hlediska jejich souladu s volným pohybem sluţeb a jejich případným omezením. V rámci toho pak dovodil, ţe v případě poskytnutí těchto minimálních podmínek hostitelského státu, se o takové omezení v principu skutečně jedná. Toto omezení lze ospravedlnit důvody veřejného zájmu, a to pouze v případě, ţe jsou tyto způsobilé zaručit uskutečnění sledovaného cíle, a dále nepřekračují meze toho, co je pro dosaţení takových cílů nezbytné. V případě, ţe by nedošlo k vydání předpisu na úrovni evropské legislativy, neexistoval by právní prostředek k tomu, jak jednotlivé členské státy přimět ke sjednocení pravidel a nadále by tak docházelo k uplatňování národních pracovních podmínek. Z toho naprosto zřejmá různost takových pravidel by pro

34

Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 16. prosince 1996, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (96/71/ES), Úř. věst. L 18, 21.1.1997, s. 1-6 35 KOTRČOVÁ, Š. Vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb v EU *online+. Vydáno 29.6.2010 [cit. 26.2.2012+ Dostupný z http://www.elaw.cz/cs/mezinarodni-pravo-a-pravoeu/241-vysilani-zamestnancu-v-ramci-poskytovani-sluzeb-v-eu.html

25

příslušné poskytovatele sluţeb zcela měla jistě horší následky, neţ výsledná regulace této oblasti prostřednictvím předmětné směrnice.36 Provádění směrnice v jednotlivých členských státech podléhá sledování a výsledky tohoto sledování jsou následně vyhodnocovány, coţ zajišťuje zpětnou vazbu důleţitou pro efektivní aplikaci předmětné směrnice.37 Směrnice č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb, se vztahuje na podniky usazené v některém členském státě, které vysílají v rámci nadnárodního poskytování sluţeb pracovníky na území jiného členského státu. Z působnosti směrnice jsou vyňaty podniky obchodního loďstva a jejich posádky. Směrnice se vztahuje na takové podniky, které za podmínky, ţe existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem: vyšlou pracovníka na vlastní účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem, jeţ pracovníka vysílá, a příjemcem předmětné sluţby, vyšlou pracovníka do provozovny nebo podniku, který náleţí ke skupině podniků na území členského státu, vyšlou pracovníka, jako podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky se sídlem nebo vykonávající činnost na území některého členského státu, do podniku, který ho vyuţije. Důleţitá zásada je upravena v článku 1 odst. 4 směrnice, který stanoví, ţe podnikům usazeným ve třetím státě nesmí být poskytováno lepší zacházení, neţ těm, které jsou usazeny v některém z členských států. Pro účely směrnice se „vyslaným pracovníkem“ rozumí pracovník, jenţ po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu neţ toho, ve 36

ŘIHOŠKOVÁ, T. Nadnárodní poskytování služeb – vysílání zaměstnanců v rámci evropského společenství. Právník, 2007, č. 10, str. 1110-1131 37 Blíže ke sledování Sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů - Vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb: – co nejlepší využití výhod a příležitostí a současné zajištění ochrany pracovníků KOM(2007) 304 v konečném znění – nezveřejněno v Úředním věstníku, Sdělení Komise ze dne 4. dubna 2006 „Pokyny pro vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb“ KOM(2006) 159 v konečném znění – nezveřejněno v Úředním věstníku), Sdělení Komise ze dne 25.7.2003 o provádění směrnice 96/71/ES v členských státech. KOM(2003) 458 v konečném znění – nezveřejněno v Úředním věstníku)

26

kterém obvykle pracuje. Pojem „pracovník“ je pro účely směrnice vymezen dle právních předpisů členského státu, na jehoţ území je tento vyslán. Co se týče pracovních podmínek, jsou členské státy povinny zajistit, aby podniky, na něţ se tato směrnice vztahuje, zaručovaly dle článku 3 bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr pracovníků vyslaných na jejich území týkající se souboru pracovních podmínek uvedených níţe, jeţ jsou v členském státě výkonu práce stanoveny právními či správními předpisy a/nebo kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, jeţ byly prohlášeny za všeobecně pouţitelné ve smyslu směrnice, pokud se týkají: maximální délky pracovní doby a minimální doby odpočinku, minimální délky dovolené za kalendářní rok, minimální mzdy včetně sazeb za přesčasy, podmínek poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci, ochrany zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, ochranných opatření pracovních podmínek těhotných ţen nebo ţen krátce po porodu, dětí a mladistvých, rovného

zacházení

pro

muţe

a

ţeny

a

ostatních

ustanovení

o nediskriminaci. Pojem „minimální mzda“ je stejně jako pojem „pracovník“ definován vnitrostátními právními předpisy a/nebo zvyklostmi členského státu, na jehoţ území je pracovník vyslán. Zvláštní příplatky za vyslání jsou povaţovány za součást minimální mzdy v případě, kdy jsou vypláceny jako náhrada výdajů skutečně vynaloţených v souvislosti s vysláním (např. cestovné, ubytování, strava). Odchylky jsou členským státům povoleny pouze co se týče minimální mzdy, pokud práce trvají alespoň jeden měsíc a nejsou prováděny podniky poskytujícími pracovní sílu, minimální mzdy a dovolené, a to v případě, ţe se jedná o malý rozsah práce a tyto práce nejsou prováděny podniky poskytujícími pracovní sílu, a dále také u minimální mzdy a dovolené, pokud v případě první

27

montáţe a/nebo první instalace předmětného dodaného zboţí nepřesáhne maximální doba prací 8 dnů (nevztahuje se však na odvětví stavebnictví).38 Členské státy mohou stanovit povinnost zaručit vyslaným pracovníkům stejné podmínky, jaké se vztahují na dočasné pracovníky ve státě, kam jsou tito vysláni. Co se týče spolupráce v oblasti informací a informační povinnosti, jsou členské státy povinny pro účely provádění směrnice povinny určit jedno či více kontaktních míst nebo jeden nebo více příslušných vnitrostátních orgánů. Členské státy dále upraví spolupráci mezi veřejnými orgány, které jsou v souladu s vnitrostátními předpisy příslušné pro dohled nad pracovními podmínkami. Tato spolupráce se týká především odpovědí na odůvodněné ţádosti těchto orgánů o informace o nadnárodním poskytování pracovníků. Vzájemná administrativní pomoc musí být poskytována zdarma. Kaţdý členský stát je dále povinen přijmout vhodná opatření k tomu, aby všeobecně zpřístupnil informace o pracovních podmínkách. Členské státy jsou dle článku 5 směrnice povinny přijmout vhodná opatření pro případ nedodrţení této směrnice, a v souvislosti s tím zejména zajistit, aby pracovníkům, popř. jejich zástupcům, byly k dispozici vhodné postupy pro plnění povinností touto směrnicí stanovených.

4.2.3. Směrnice č. 2006/123/ES, o službách na vnitřním trhu39 Současně s procesem přerodu Evropských společenství na Evropskou unii probíhajícím v 90. letech docházelo paralelně s ním i k budování vnitřního trhu. Tento proces byl po téměř čtyřiceti letech oficiálně úspěšně dokončen koncem

38

EUROPA – Přehledy právních předpisů. Vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb *online+. Poslední aktualizace: 9.10.2009 *cit. 5.3.2012+. Dostupné z http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_an d_work_organisation/c10508_cs.htm 39 Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 12. prosince 2006 o službách na vnitřním trhu (2006/123/ES), Úř. věst. L 376, 27.12.2006, s. 36-68

28

roku 1992. K 1.1.1993 došlo k oficiálnímu završení čtyř svobod pohybu.40 Především v sektoru sluţeb to však v ţádném případě neznamenalo překonání veškerých bariér. První návrh tzv. směrnice o sluţbách vznikl v roce 2004 a kladl si za cíl horizontálně upravit a usnadnit poskytování sluţeb v Evropské unii, a to jak při usazení v jiné zemi, tak přes hranice. Taková úprava ve formě souhrnného textu na úrovni sekundárního evropského práva, i přes existenci řady sektorových právních norem a přijetí pravidel pro vysílání pracovníků či principů sociálního pojištění, chyběla.41 Směrnice byla v konečném znění přijata na sklonku 2006 a její přijetí provázely dlouhé diskuse, zejména ohledně tzv. principu země původu, který byl především na nátlak původních členských států nakonec vyňat a nahrazen ustanoveními týkajícími se volného pohybu sluţeb. K oblasti agenturního zaměstnávání se vztahuje zejména kapitola IV směrnice nazvaná Volný pohyb sluţeb. Definice volného pohybu sluţeb je obsaţena v článku 16 směrnice, který stanoví, ţe členské státy jsou povinny respektovat právo poskytovatelů poskytnout sluţby v jiném členském státě neţ je stát, ve kterém jsou usazeni. Členský stát, ve kterém je sluţba poskytována, je pak povinen zajistit volný přístup k činnosti poskytování sluţeb a volný výkon této činnosti na svém území. Dále je členským státům stanoven zákaz podmiňovat přístup k činnosti poskytování sluţeb nebo jejímu výkonu na svém území ţádnými poţadavky, které nedodrţují směrnicí stanovené zásady, a to: nepřípustnost diskriminace, nezbytnost a přiměřenost. Odst. 2 článku 16 pak obsahuje výčet poţadavků, které nesmějí být pro členské státy důvodem pro omezení volného pohybu sluţeb v případě poskytovatele usazeného v jiném členském státě. Pro pouţití článku 16 je v rámci následujících ustanovení stanovena řada výjimek.

40

Jedná se o čtyři základní svobody uplatňované na vnitřním trhu Evropské unie – volný pohyb osob, služeb, zboží a kapitálu 41 JOKLOVÁ, K. RYŠAVÁ, J. a kol. Zaměstnávání cizinců a vysílání pracovníků do zahraničí: ASPI, 2009. s. 170

29

Transpozice předmětné směrnice do národních právních řádů by měla donutit jednotlivé členské státy aţ na výjimky odbourat procedury, které mají charakter povolení, a dále pak vyvarovat se zásahů omezujících příhraniční poskytování sluţeb, které by byly v rozporu s evropským právem. Pro přístup k informacím nutným pro poskytování sluţeb na území členských států směrnice stanovuje vznik jednotných kontaktních míst.42 Z působnosti směrnice byla vyňata celá řada aktivit, a to z důvodu rozmanitosti sektoru sluţeb. Blíţe k těmto výjimkám viz článek 2 odst. 2 směrnice.

4.2.4. Směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání43 Oblast agenturního zaměstnávání je oblastí neustále se rozvíjející a tato skutečnost byla naprosto zřejmá i z legislativní činnosti na poli Evropské unie v posledních letech. Počátek snah o přijetí nové právní úpravy, která by zajistila rovné pracovní podmínky agenturních zaměstnanců, lze spatřovat jiţ v roce 2000. V té době Evropská unie začala hledat způsob, jak předmětnou problematiku upravit tak, aby nedocházelo k regulaci vztahů v agenturním zaměstnávání na úkor zaměstnanců, ale zároveň také aby tato úprava nepůsobila přílišné potíţe agenturám práce.44 V reakci na situaci na trhu práce, kdy agenturní zaměstnávání se postupně začalo stávat značně rozšířenou formou zaměstnávání, a bylo tak potřeba zajistit nezbytnou ochranu práv takto zaměstnávaných pracovníků, po mnoha předchozích neúspěšných jednáních a problémech spojených s původním návrhem

42

JOKLOVÁ, K. RYŠAVÁ, J. a kol. Zaměstnávání cizinců a vysílání pracovníků do zahraničí: ASPI, 2009. s. 171 43 Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 19. listopadu 2008, o agenturním zaměstnávání (2008/104/ES), Úř. věst. L 327, 5.12.2008, s. 9-14 44 TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. 1. vyd. Prah: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2001, str. 23 EUROPA – Přehledy právních předpisů. Vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb *online+ poslední aktualizace: 9.10.2009 *cit. 5.3.2012+. Dostupné z http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_an d_work_organisation/c10508_cs.htm

30

(blíţe viz str. 22) přijal Evropský parlament a Rada Evropské unie dne 19.11.2008 Směrnici č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání45. S odkazem mimo jiné i na Listinu základních práv Evropské unie46 a Chartu Společenství o základních sociálních právech pracovníků, dala si tato směrnice za cíl vytvořit nediskriminační, transparentní a přiměřený ochranný rámec pro zaměstnance agentur práce, a zajistit těmto zaměstnancům přinejmenším stejné základní pracovní podmínky, jako by těmto byly poskytnuty, pokud by je uţivatel zaměstnal na stejném pracovním místě. Oblast působnosti této směrnice je poměrně široká, vztahuje se jak na soukromé, tak na veřejné podniky, které jsou agenturami práce popř. uţivateli, a to bez ohledu na to, zda provozují hospodářskou činnost ziskové nebo neziskové povahy. Článek 3 této Směrnice vymezuje definice některých důleţitých pojmů vztahujících se k agenturnímu zaměstnávání. „Pro účely této směrnice se rozumí: a) „zaměstnancem“ osoba, které je v dotyčném členském státě poskytována ochrana jako zaměstnanci v souladu s vnitrostátním pracovním právem; b) „agenturou práce“ fyzická nebo právnická osoba, která v souladu s vnitrostátními právními předpisy uzavírá pracovní smlouvy nebo je v pracovněprávním vztahu se svými zaměstnanci, aby je mohla přidělit uživatelům, u nichž tito zaměstnanci po přechodnou dobu pod jejich dohledem a vedením pracují; c) „zaměstnancem agentury práce“ zaměstnanec, který má pracovní smlouvu nebo je v pracovněprávním vztahu s agenturou práce, za účelem přidělení k uživateli, aby pod jeho dohledem a vedením po přechodnou dobu pracovat;

45

Blíže SMITH, I. T., BAKER, A. Smith & Wood’s employment law, 10th ed., Oxford: Oxford University Press, 2010. s. 67 46 Úř. věst. C 303, 14.12.2007, s. 1

31

d) „uživatelem“ fyzická nebo právnická osoba, pod níž a pod jejímž pohledem a vedením zaměstnanec agentury práce po přechodnou dobu pracuje; e) „přidělením“ doba, na níž je zaměstnanec agentury práce umístěn u uživatele, aby pod jeho dohledem a vedením po přechodnou dobu pracoval; f) „základními pracovními podmínkami a podmínkami zaměstnávání“ pracovní podmínky zaměstnávání stanovené v právních a správních předpisech, kolektivních smlouvách nebo dalších obecně závazných ustanoveních, které se uplatňují u uživatele, týkající se i.

délky pracovní doby, práce přesčas, přestávek, doby odpočinku, noční práce, dovolených a státních svátků,

ii. odměňování.“47 Jak

je

dále

uvedeno,

otázky

odměňování,

pracovních

smluv,

pracovněprávních vztahů či zaměstnanců, jsou ponechány úpravě v rámci vnitrostátních předpisů jednotlivých členských států a nejsou touto směrnicí dotčeny. Nejdůleţitějším ustanovením směrnice č. 2008/104/ES je Článek 5, který se zabývá pracovními podmínkami a podmínkami zaměstnávání, konkrétně pak stanovuje zásadu rovného zacházení. Toto ustanovení nejvíce reflektuje samotný cíl této směrnice, tedy zajistit, aby podmínky agenturních zaměstnanců byly přinejmenším stejné, jako ty, jeţ by se na ně vztahovaly, pokud by je uţivatel zaměstnal na stejném pracovním místě. Předmětný článek dále poukazuje na nutnost dodrţovat pravidla uplatňovaná u uţivatele, která se týkají ochrany těhotných a kojících matek, dětí, mladistvých, rovného zacházení s muţi a ţenami, a dále pak jakýchkoliv opatření zabraňujících diskriminaci na základě rasy, pohlaví, náboţenství, etnického původu, věku, zdravotního postiţení či sexuální orientace. 47

Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 19.8.2008, o agenturním zaměstnávání (2008/104/ES), Článek 3 odst. 1.

32

Zdůrazněna je i povinnost členských států přijmout opatření k zamezení opakovaného přidělení s cílem obejít ustanovení této směrnice. Dočasnost této formy zaměstnání je dále vyjádřena i v oblasti přístupu k zaměstnání. Agenturní zaměstnanci mají být dle příslušných ustanovení informováni o všech volných pracovních místech u uţivatele, a to za účelem moţnosti nalezení trvalého zaměstnání. Po dobu přidělení musí být agenturním zaměstnancům zajištěn přístup k vybavení a společným částem podniku, zároveň je důraz kladen i na usnadnění přístupu k odbornému vzdělávání takových pracovníků. Ani v případě této směrnice není jejími ustanoveními dotčena moţnost členských států přijmout takovou právní úpravu, která bude pro agenturní zaměstnance zaručovat příznivější podmínky. Poţadavky vyjádřené touto směrnicí lze tedy povaţovat poţadavky minimální, které jsou členské státy povinny dodrţet. V souvislosti s přijetím předmětné směrnice je však nutno poukázat i na skutečnost, ţe tato nemusí mít pozitivní vliv pouze na práva zaměstnanců agentur práce. V mnoha státech Evropy docházelo z pohledu trhu práce k naprosto nepřípustnému sociálnímu dumpingu. Jednou ze zemí potýkající se s tímto problémem je i Dánsko. Zde neexistuje sice ţádné konkrétní číslo, které by spolehlivě

stanovilo

rozšířenost

agenturního

zaměstnávání,

je

však

nezpochybnitelné, ţe v odvětvích typu stavebnictví, zemědělská výroba a úklidové sluţby, jsou často vyuţíváni zaměstnanci agentur práce ze zemí, jako je Polsko apod. Počet takových zaměstnanců v posledních letech výrazně vzrostl. Jedná se o poměrně logický jev, zaměstnanci z těchto zemí jsou pro dánské zaměstnavatele ve většině případů levnější, najímání pracovníků cizích agentur práce je pro ně bez pochyby výhodnější. Negativní stránkou toho je však právě sociální dumping. Levnější pracovníci postupně vytlačují domácí zaměstnance a ti díky nim přichází o svá pracovní místa. Od přijetí nové směrnice si, stejně jako Dánsko, i mnoho dalších států slibuje, ţe zaručením rovných podmínek agenturním zaměstnancům, dojde i k výraznému omezení sociálního dumpingu, se kterým se mnoho z nich potýká. Asi největší nedostatek směrnice o agenturním zaměstnávání však lze spatřovat

33

v tom, ţe státům je dána moţnost, aby v některých případech nepostupovaly v souladu s principem zajištění rovných podmínek.48

48

PREISLER, M. EU directive on temporary agency work could reduce social dumping. Nordic labour journal [online+. Vydáno 7.4.2011 *cit. 15.11.2011+. Dostupné z http://www.nordiclabourjournal.org/i-fokus/temporary-workers/article.2011-04-01.4693831011

34

5.

Relevantní rozhodovací praxe Evropského soudního dvora S oblastí agenturního zaměstnávání a zároveň šířeji především s volným

pohybem sluţeb a vysíláním pracovníků v rámci poskytování sluţeb, je spojena i velmi důleţitá rozhodovací praxe Evropského soudního dvora. Ač se jedná o oblasti velmi úzce související, pro účely této práce byla vybrána pouze nejpodstatnější judikatura zaměřená přímo na agenturní zaměstnávání. V případě hlubšího zájmu o problematiku vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb však lze odkázat především na následující rozhodnutí Evropského soudního dvora (řazeno dle data vydání rozhodnutí od nejstaršího): C-113/89 Rush Portuguesa LD v. Office national d’Immigration49 C-43/93 Raymond Vander Elst v. Office des migrations internationales50 C-49/98 Finalarte a další51 C-60/03 Wolff & Müller v. José Filipe Pereira Félix52 C-445/03 Komise ES v. Lucemburské velkovévodství53 C-341/02 Komise ES v. SRN54 C-341/05 Laval55 C-319/06 Komise ES v. Lucemburské velkovévodství56 49

Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 27. března 1990 ve věci C-113/89 Rush Portuguesa Ldª proti Office national d'immigration, Sbírka soudních rozhodnutí 1990 I-01417 50 Rozsudek Soudního dvora ze dne 9. srpna 1994 ve věci C-43/93 Raymond Vander Elst proti Office des migrations internationales, Sbírka soudních rozhodnutí 1994 I-03803 51 Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 25. října 2001 ve věci C-49/98 Finalarte a další, Sbírka soudních rozhodnutí 2001 I-07831 52 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 12. října 2004 ve věci C-60/03 Wolff & Müller GmbH & Co. KG proti Josému Filipu Pereira Félixovi, Sbírka soudních rozhodnutí 2004 I-09553 53 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 21. října 2004 ve věci C-445/03 Komise Evropských společenství proti Lucemburskému velkovévodství, Sbírka soudních rozhodnutí 2004 I-10191 54 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 14. dubna 2005 ve věci C-341/02 Komise v. Německo, Sbírka soudních rozhodnutí 2005 I-02733 55 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 18. prosince 2007 ve věci C-341/05 Laval un Partneri, Sbírka soudních rozhodnutí 2007 I-11767 56 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 19. června 2008 ve věci C-319/06 Komise Evropských společenství proti Lucemburskému velkovévodství, Sbírka soudních rozhodnutí 2008 I-04323

35

Ač je oblast agenturního zaměstnávání jistě oblastí velmi zajímavou a neustále se rozvíjející, je nutno v tomto ohledu podotknout, ţe neexistuje velké mnoţství judikatury, která by tomuto tématu byla hlouběji věnována. Následující pasáţe jsou zaměřeny především na soudní rozhodnutí vztahující se ke směrnici č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru a směrnici č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb, která mají s problematikou agenturního zaměstnávání úzkou spojitost. S ohledem na relativně krátkou dobu, která uplynula od schválení směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, a především od data, do kterého byly členské státy povinny tuto směrnici implementovat do svých právních řádů, tedy 4. prosince 2011, nelze v době sepsání této práce doloţit relevantní judikaturu vztahující se přímo k předmětné směrnici. Postupné vydávání rozhodnutí v této oblasti lze však v brzké době zcela jistě očekávat, a to především v souvislosti s důrazem na zásadu rovného zacházení uplatňovanou v rámci této směrnice. Předmětná judikatura je stejně jako v předchozím případě řazena řazeno dle data vydání rozhodnutí od nejstaršího.

5.1.

C-109/00 Tele Danmark57 Předmětný spor se nevztahuje přímo k agenturnímu zaměstnávání, nýbrţ

k pracovnímu poměru na dobu určitou, avšak vykazuje mnoho shodných rysů. Závěry soudu konstatované v tomto případě lze stejně účinně aplikovat i v obdobném sporu, kdy by dotyčný zaměstnanec byl zaměstnán prostřednictvím agentury práce. V červnu roku 1995 byla slečna Brandt-Nielsen najata společností Tele Danmark na období 6 měsíců, pro práci v jejím oddělení zákaznického servisu 57

Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 4. října 2001 ve věci C-109/00, Tele Danmark A/S proti Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK), Sbírka soudních rozhodnutí 2001 I-06993

36

mobilních telefonů, s nástupem k 1. červenci 1995. Bylo dojednáno, ţe slečna Brandt-Nielsen absolvuje během prvních dvou měsíců trvání její smlouvy zaškolení. V srpnu téhoţ roku slečna Brandt-Nielsen informovala Tele Danmark o skutečnosti, ţe je těhotná a termín porodu má stanoven na začátek listopadu. Nedlouho poté byla tato zaměstnankyně propuštěna, a to s účinností k 30. září, na základě toho, ţe neinformovala Tele Danmark o tom, ţe je těhotná v době, kdy ji tato na práci najala. Na předmětné pozici pak slečna Brandt-Nielsen pracovala aţ do konce září. Dle příslušné kolektivní smlouvy byla zaměstnankyně oprávněna k tomu, aby jí byla vyplácena mateřská dovolená, a to od osmi týdnů před plánovaným termínem porodu. V tomto případě nárok na vyplácení mateřské dovolené vznikl k 15. září 1995. V souvislosti se svým propuštěním slečna Brandt-Nielsen následně zaţalovala Tele Danmark o odškodné. V souvislosti s probíhajícím soudním řízením došlo ze strany soudu v tomto řízení k předloţení předběţných otázek Evropskému soudnímu dvoru (dále také jako ESD). První z nich se týkala toho, zda ustanovení čl. 5 odst. 1 Směrnice č. 76/207/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky58 a/nebo článek 10 Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň59 brání tomu, aby byla pracovnice propuštěna na základě toho, ţe je těhotná v případě, kdy tato byla najata jako dočasný pracovník na omezenou dobu, při uzavírání smlouvy věděla, ţe je těhotná, ale svého zaměstnavatele o tom

58

Směrnice Rady ze dne 9. února 1976, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (76/207/ES), Úř. věst. L 39, 14.2.1976, s. 40—42 59 Směrnice Rady ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (92/85/EHS), Úř. věst. L 348, 28.11.1992, s. 1-7

37

neinformovala, a dále ţe její těhotenství mělo za následek, ţe tato pracovnice nebyla schopna pracovat po značnou část doby, na kterou byla zaměstnána. Druhá z otázek zněla, zda má na posouzení první otázky vliv skutečnost, ţe pracovnice byla najata velkým podnikem, který často zaměstnává dočasné pracovníky. Při řešení první z předloţených předběţných otázek dospěl ESD k závěru, ţe předmětné články (viz výše) musí být interpretovány tak, aby bylo zabráněno propuštění pracovnice z důvodu jejího těhotenství ve výše specifikovaných případech, a to tedy jak v případě, ţe pracovnice byla najata pouze na dobu určitou, neinformovala svého zaměstnavatele o tom, ţe je těhotná, i přesto, ţe si toho byla v době uzavírání smlouvy vědoma, a zároveň i v případě, kdy jí těhotenství znemoţnilo pracovat po značnou část doby, na kterou byla zaměstnána. K druhé otázce ESD uvedl, ţe fakt, ţe pracovnice byla najata velkým podnikem pravidelně zaměstnávajícím dočasné pracovníky, není pro posouzení první předběţné otázky relevantní.

5.2.

C-490/04 Komise v. Německo60 Ţalobou projednávanou v předmětném řízení se Komise Evropských

společenství (dále také jako Komise) domáhala, aby Evropský soudní dvůr určil, ţe Spolková republika Německo přijetím nové právní úpravy týkající se i podniků pro dočasnou práci, nesplnila povinnosti, které pro ni vyplývají z článku 49 Smlouvy o zaloţení Evropského společenství (dále také jako Smlouva), který zakazuje omezení volného pohybu sluţeb uvnitř Společenství61 pro státní příslušníky členských států, usazené v jiném státě Společenství, neţ se nachází příjemce těchto sluţeb.

60

Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 18. července 2007 ve věci C-490/04 Komise Evropských společenství proti Spolkové republice Německo, Sbírka soudních rozhodnutí 2007 I-06095 61 Společenství = Evropské společenství – předchůdce Evropské unie před Lisabonskou smlouvou

38

Předmětná německá právní úprava stanovila mimo jiného povinnost zahraničních podniků odvádět příspěvky do německého fondu pro dovolené, a to i tehdy, kdyţ pracovníkům přísluší v zásadě srovnatelná ochrana v souladu s právními předpisy státu usazení jejich zaměstnavatele. Dále byla upravena povinnost zahraničních podniků nechat do němčiny přeloţit pracovní smlouvu, popř. dokumenty, které jsou nezbytné podle práva státu převodu pracovníka v rámci směrnice č. 91/533/EHS62, výplatnice, dokumenty prokazující pracovní dobu a zaplacení mzdy, a stejně tak i všechny ostatní dokumenty, které jsou vyţadovány německými orgány. Ve vztahu k zahraničním podnikům pro dočasnou práci došlo ke stanovení jejich povinnosti provést ohlášení nejen kaţdého poskytnutí pracovníka podniku, který jej vyuţívá v Německu, ale rovněţ v případě kaţdé práce, která je takovému pracovníkovi tímto zaměstnavatelem svěřena na stavbě. V prvních dvou případech týkajících se zavedení povinnosti platit příspěvky do německého fondu pro dovolené a povinnosti uchovávat určité dokumenty v německém jazyce na stavbě došlo ze strany ESD souhlasně k zamítnutí těchto ţalobních důvodů Komise. Ve třetím případě, tedy v otázce povinnosti zahraničních podniků pro dočasnou práci provést ohlášení týkající se místa přidělení vyslaných pracovníků, však Evropský soudní dvůr shledal ţalobní důvod jako opodstatněný. ESD uvedl, ţe z ustálené judikatury vyplývá, ţe volný pohyb sluţeb předpokládá především odstranění jakékoli diskriminace vůči poskytovateli z důvodu jeho státní příslušnosti, popř. skutečnosti, ţe je usazen v jiném členském státě neţ ve státě, kde je sluţba poskytována. Nově přijatá německá právní úprava tak má za následek vznik diskriminace vůči poskytovatelům sluţeb usazeným mimo Německo, a to z toho důvodu, ţe ač tato stanovuje předmětné povinnosti podnikům pro dočasnou práci usazeným v jiných členských státech, pro podniky stejného typu usazené v Německu této dodatečné povinnosti, která vţdy přísluší podnikům, které vyslané pracovníky vyuţívají, nepodléhají. 62

Směrnice Rady ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (91/533/EHS), Úř. věst. L 288 , 18.10.1991, s. 32 - 35

39

Evropský soudní dvůr konstatoval, ţe přijetím předmětné právní úpravy Spolková republika nesplnila povinnosti, které pro ni vyplývají z článku 49 Smlouvy o zaloţení Evropských společenství.

5.3.

C-458/05 Jouini a další63 Podnik pro dočasnou práci Mayer & Co GmbH (dále jen „Mayer“) byl

naposledy řízen průmyslovým ředitelem společnosti PPS, jenţ byl jejím jednatelem. Tento byl současně ţenatý s obchodní ředitelkou PPS zaměstnanou v Mayer k výkonu administrativních prací. Společnost Mayer se dostala do značných finančních obtíţí. Manţelé se dohodli, ţe vytvoří nový podnik, který se bude zabývat stejnou hospodářskou činností jako ten původní, a to z toho důvodu, ţe strukturální změny v bývalém podniku Mayer by byly jen stěţí proveditelné. V novém podniku PPS manţel převzal funkci průmyslového ředitele, manţelka pak funkci obchodní ředitelky. Dceřiné společnosti Mayer byl dán pokyn, aby navrhla 40 zaměstnancům, poskytnutým k hlavnímu zákazníkovi společnosti, převod na PPS v nejkratší moţné době. K tomuto převodu také následně došlo, a to bez toho, aby současně s tímto převodem došlo zároveň k jakékoliv změně činnosti těchto zaměstnanců u zákazníka. Pracovní poměry na sebe plynule navázaly a celkově společnost PPS převzala celkem třetinu zaměstnanců původní společnosti, a to předtím, neţ na tuto byl prohlášen konkurz. V původním řízení se ţalobci, zaměstnanci společnosti Mayer převedení na PPS, domáhali na PPS úhrady mzdových pohledávek, které měli vůči Mayer, jeţ jim je nevyplatila, a současně s tím i určení převodu pracovních poměrů na PPS za účelem výpočtu jejich pohledávek. To vše z titulu toho, ţe dle jejich názoru došlo k převodu podniku a PPS jakoţto nabyvatel měla zajistit zaplacení dřívějších pohledávek a zohlednit předchozí pracovní činnost. To však PPS zamítla s tím, ţe k převodu závodu nedošlo a s Mayer neuzavřela ani ţádnou 63

Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 13. září 2007 ve věci C-458/05 Jouini a další, Sbírka soudních rozhodnutí 2007 I-07301

40

smlouvu. Dle názoru PPS byl převod proveden způsobem obvyklým pro odvětví podniků pro dočasnou práci a nebylo moţné ani identifikovat část závodu nebo jeho část, které PPS převzala. Soudem v původním řízení pak byla ESD poloţena předběţná otázka, zda se jedná o převod závodu nebo jeho části ve smyslu ustanovení čl. 1 směrnice č. 2001/23/ES v případě, kdy jsou administrativní pracovník, ředitel dceřiné společnosti, pracovník pro styk se zákazníky a jednatel, převedeni v rámci spolupráce mezi dvěma podniky pro dočasnou práci, a to tak, ţe v převádějícím podniku není vymezena organizační struktura a tito zaměstnanci v podniku, kam byli v převedeni, vykonávají srovnatelné činnosti, jako v podniku původním, a zároveň je s nimi v rámci spolupráce mezi těmito dvěma podniky převedena částečně nebo zcela přibliţně třetina dočasně přidělených zaměstnanců a stejně tak i zákazníci, ke kterým byli tito převedeni. Dle ustálené judikatury je rozhodujícím kritériem pro určení existence převodu ve smyslu směrnice č. 2001/23/ES otázka, zda si dotčená jednotka zachovává svou identitu. To vyplývá především ze skutečného pokračování provozu nebo jeho převzetí. Pro daný případ je také nutno přesně definovat pojem „smluvní převod“, který lze vztáhnout jak na písemnou, tak na ústní dohodu mezi převodcem a nabyvatelem. Lze však za takový převod povaţovat i konkludentní dohodu mezi nimi, která vyplývá z praktické spolupráce, jeţ vyjadřuje společnou vůli provést takovou změnu. Jak vyplynulo z jednání v původním řízení, mohla být po převzetí dotčených zaměstnanců společností PPS okamţitě započata totoţná činnost, a to pro stejné zákazníky a prostřednictvím stejných zaměstnanců jako u původní společnosti. K otázce, zda se posuzovaná situace týkala celého podniku nebo pouze jeho části, dospěl soud ke zjištění, ţe se jednalo pouze o jeho část, neboť původní společnost Mayer pokračovala ve výkonu hospodářské činnosti aţ do doby, kdy na ni byl prohlášen konkurz a v rámci něj ji pak PPS z konkurzní podstaty odkoupil.

41

K identifikaci hospodářské jednotky se vyjadřoval ESD jiţ v dřívější judikatuře64, a to tak, ţe organizované seskupení zaměstnanců, kteří jsou speciálně a trvale přiděleni k výkonu určitého společného úkolu, můţe v případě, ţe neexistují jiné výrobní činitele, odpovídat hospodářské jednotce. Toto je nutné uplatnit i v tomto konkrétním případě, neboť právě podniky pro dočasnou práci se vykazují určitými zvláštnostmi a mimo jiné i neexistencí vlastní organizační struktury. Bylo

tedy

nutno

posoudit,

zda

převedené

provozní

prostředky

představovaly funkční seskupení, které by samo o sobě umoţnilo poskytování sluţeb charakteristických pro hospodářskou činnost podniku. Provozování takové činnosti vyţaduje v tomto případě především know-how, administrativní strukturu a seskupení dočasných zaměstnanců vykonávajících úkoly pro podniky vyuţívající jejich sluţeb. Jiné provozní prostředky nejsou nezbytné. Zaměstnanci totiţ představují základní prostředky, bez nichţ by podnik pro dočasnou práci v podstatě nemohl provozovat svou podnikatelskou činnost. Na základě výše uvedeného Evropský soudní dvůr zkonstatoval, ţe čl. 1 odst. 1 směrnice č. 2001/23/ES je nutno vykládat v tom smyslu, ţe směrnice se pouţije v případě, kdy část administrativních pracovníků a část dočasných pracovníků je převedena do jiného podniku pro dočasnou práci, aby tam vykonávali stejnou činnost pro stejné zákazníky, a kdy jsou prostředky dotčené převodem samy o sobě dostatečné k umoţnění poskytování sluţeb předmětné hospodářské činnosti, aniţ by bylo nutno vyuţít jiné významné provozní prostředky či části podniku.

64

Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 10. prosince 1998 ve věci C-127/96 Hernández Vidal, Sbírka soudních rozhodnutí 1998 I-08179

42

5.4.

C-298/09 RANI Slovakia65 V rámci spuštění provozu nového závodu v Maďarsku podepsala

společnost Hankook Tire smlouvu se společnosti RANI Slovakia, na základě níţ mělo dojít k pronájmu 400 pracovníků, a to na dobu neurčitou. Hankook Tire nabídla Rani Slovakia ukončení smlouvy dohodou s tím, ţe k datu ukončení smlouvy uhradila částku za 15 pracovníků, které si od ní nakonec skutečně pronajala. RANI Slovakia však s tímto postupem nesouhlasila a podala ţalobu s tím, ţe dle jejího názoru byla smlouva ukončena nezákonně a bez udání důvodu. Podanou ţalobou se domáhala náhrady škody. Hankook Tire poţadovala zamítnutí podané ţaloby a to z toho důvodu, ţe předmětná smlouva je v rozporu s maďarským právem a tudíţ neplatná. Maďarské platné vnitřní právní předpisy totiţ vyhrazovaly výkon činností podniku pro dočasnou práci pouze společnostem se sídlem na území státu, a z toho důvodu dle názoru Hankook Tire byla uzavřená smlouva neplatná a nebylo v souvislosti s jejím porušením poţadovat jakoukoliv náhradu. Soud v původním řízení pojal podezření na rozpor těchto vnitrostátních předpisů

s ustanoveními

Smlouvy

upravujícími

volný

pohyb

sluţeb

a s ustanoveními směrnice o vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb, a v souvislosti s tím se rozhodl poloţit Evropskému soudu několik předběţných otázek. První z otázek zněla, zda je s přihlédnutím k čl. 3 písm. c) Římské smlouvy66 moţné interpretovat ustanovení směrnice č. 96/71/ES v tom smyslu, ţe pokud jde o činnost podniků pro dočasnou práci, členský stát můţe v rámci svých vnitrostátních předpisů volně upravit poţadavky na zaměstnavatele (podnik) v takovém případě, kdy chtějí tyto vykonávat takovou činnost na území daného

65

Usnesení Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 16. června 2010 ve věci C-298/09, RANI Slovakia s. r. o. proti Hankook Tire Magyarország kft, Sbírka soudních rozhodnutí 2010 I-00081 66 Římská smlouva = Smlouva o založení Evropského hospodářského společenství ze dne 25.3.1957, poslední z řady významných změn týkajících se původní smlouvy provedla Lisabonská smlouva pozměňující Smlouvu o Evropské unii a Smlouvu o založení Evropského společenství, podepsaná v Lisabonu dne 13. prosince 2007, Úř. věst. C 306, 17.12.2007, s. 1

43

členského státu a zda lze vyhradit uznání podniků pro dočasnou práci pouze těm podnikům, které mají své sídlo na území uvedeného státu. Druhá z otázek směřovala k tomu, zda můţe být čl. 1 odst. 4 směrnice č. 96/71/ES vykládán tak, ţe podnikům usazeným na území daného členského státu můţe být v souvislosti s povolením výkonu činnosti poskytnuto lepší zacházení, neţ podnikům usazeným v jiném členském státě. Třetí z předběţných otázek se týkala interpretace Římské smlouvy, a to v tom smyslu, zda můţe být její čl. 59 ve spojení s články 62 a 63 vykládán tak, ţe omezení existující v momentě přistoupení daného členského státu k Evropské unii mohou být zachována aţ do doby, neţ bude v rámci evropské legislativy přijat obecný program stanovující podmínky pro volné poskytování dané sluţby, popř. směrnice potřebná k provedení takového programu aniţ by předmětná omezení bylo moţno povaţovat za omezení v rozporu s právem Společenství. V případě, ţe by odpovědi na všechny tři předchozí otázky byly negativní, otázal se předkládající soud ESD, zda existuje nějaký obecný zájem na odůvodnění omezení výkonu činnosti podniků pro dočasnou práci v tom smyslu, ţe tuto mohou vykonávat pouze podniky usazené a zapsané v daném státě, a zda je tedy na základě tohoto moţno se odůvodněně domnívat, ţe předmětné omezení je slučitelné se články 59 a 65 Římské smlouvy. V rámci odpovědi na předloţené předběţné otázky se ESD zabýval vnitrostátní právní úpravou, kdy především zdůraznil, ţe platné maďarské právní předpisy v této oblasti jsou značně neúplné a v některých případech i chybné. Dle sdělení maďarské vlády v praxi často docházelo k tomu, ţe v Maďarsku byla pracovní síla pronajímána bez dodrţování příslušných formalit. Tato úprava se vztahovala pouze na domácí podniky, i kdyţ tato byla na území Maďarska naprosto prokazatelně vykonávána i podniky zahraničními a to po celá léta. V souvislosti s tímto pak ESD zkonstatoval, ţe pouhá správní praxe nemůţe rozptýlit

pochybnosti

o

nedodrţování

příslušných

ustanovení

směrnice

č. 96/71/ES, a je do značné míry ovlivnitelná uváţením jednotlivých úřadů. Nelze ji tedy povaţovat za dostatečný důkaz řádného plnění povinností vyplývajících pro stát z evropských právních předpisů.

44

Po posouzení předloţených předběţných otázek ESD dospěl k závěru, ţe články 49 aţ 54 Smlouvy nelze vykládat v tom smyslu, ţe vnitrostátní právní úprava vztahující se na výkon činnosti podniku pro dočasnou práci, která je platná k datu přistoupení daného státu k Evropské unii, zůstává platnou aţ do doby, kdy Rada Evropské unie nepřijme program, popř. směrnici k jeho provedení, s cílem stanovení podmínek liberalizace dané kategorie poskytování sluţeb. ESD dále konstatoval, ţe ani bod 19 směrnice č. 96/71/ES, ani čl. 1 odst. 4 této směrnice není moţné vykládat v tom smyslu, ţe členskému státu je jimi umoţněno vyhradit výkon činnosti podniku pro dočasnou práci pouze podnikům se sídlem na území daného státu, popř. takovým podnikům poskytnout příznivější zacházení především s ohledem na povolení dotčené činnosti neţ podnikům se sídlem v jiném členském státě. V závěru ESD uvedl, ţe články 49 aţ 54 Smlouvy je nutno vykládat v tom smyslu, ţe brání vnitrostátní právní úprava obdobné úpravě v původním řízení, která vyhrazuje výkon činnosti podniku pro dočasnou práci pouze pro podniky sídlící na území daného členského státu.

5.5.

C-386/09 Briot67 V případu Briot se opět jedná o problematiku převodu podniku, stejně jako

v případě Jouini a další. Podmínky tohoto převodu a určení, zda o převod ve skutečnosti vůbec šlo, jsou však od předchozího značně odlišné. Předmětným usnesením ESD rozhodl o předběţné otázce ve sporu mezi J. Briotem, zaměstnancem agentury práce, na straně jedné a agenturou práce Randstad Interim (dále jen „Randstad“), společností Sodexho a Radou Evropské unie (dále jen „Rada“) na straně druhé. Tento se týkal podmínek, za nichţ pan Briot pracoval na základě pracovní smlouvy s agenturou práce Randstad v restauraci Rady Evropské unie v Bruselu, a především pak skutečnosti, ţe nebyl 67

Usnesení Soudního dvora (sedmého senátu) ze dne 15. září 2010 ve věci C-386/09 Jhonny Briot proti Randstad Interim, Sodexho SA a Rada Evropské unie, dosud nezveřejněné ve sbírce rozhodnutí

45

společností Sodexho poté, co na ni byl převeden provoz předmětné restaurace, převzat k výkonu práce. Mezi generálním sekretariátem Rady a Randstad byla uzavřena rámcová smlouva, jejímţ předmětem bylo přidělování dočasných zaměstnanců agentur práce k výkonu práce na pozicích v rámci restauračního provozu. Jedním z takto přidělených zaměstnanců byl i pan Briot. Po určité době, konkrétně k 1. lednu 2003, změnila Rada způsob provozu předmětného restauračního zařízení a svěřila jeho správu společnosti Sodexho a v souvislosti s tímto převodem zjišťovala, kteří zaměstnanci mají být na základě kolektivních smluv v případě převodu podniku zároveň s ním převedeni. Pracovní smlouva pana Briota skončila k 20. prosinci 2002 a poté mu jiţ další uzavření pracovní smlouvy ze strany Randstad nabídnuto nebylo. Pan Briot se však prostřednictvím odborové organizace, jejímţ členem byl, domáhal po Radě a Randstad vyplacení náhrady za ukončení pracovní smlouvy, náhrady škody za protiprávní propuštění, doplňkové náhrady v rámci předčasného odchodu do starobního důchodu, a dále také rozdílu mezi mzdou úředníků Rady a mzdou, která mu byla vyplácena. V souvislosti s následným soudním řízením pak Briot uvedl, ţe převod provozu restaurace Rady na společnost Sodexho je převodem podniku, a tím pádem jej tato společnost měla povinnost přijmout k výkonu práce. Soud v původním řízení se rozhodl toto řízení přerušit a poloţit Evropskému soudnímu dvoru několik předběţných otázek. Ten se následně vyjádřil především k druhé z nich, a to k tomu, zda musí být čl. 4 odst. 1 směrnice č. 2001/23/ES68 vykládán tak, ţe neprodlouţení pracovních smluv na dobu určitou zaměstnanců agentur práce, a to z důvodu převodu činnosti, k jejímuţ výkonu byli určení, porušuje zákaz stanovený tímto ustanovením, tedy zda tito zaměstnanci agentur práce musí být v takovém případě povaţováni za zaměstnance, kteří k datu převodu zůstávají přiděleni k uţivateli.

68

Směrnice Rady č. 2001/23/ES ze dne 12. března 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů, Úř. věst. L 82, 22.3.2001, s. 16-20

46

Jak ESD opakovaně judikoval, účelem předmětné směrnice je v co největší moţné míře zaručit pokračování pracovních smluv nebo pracovních poměrů s nabyvatelem, a to v nezměněné podobě. Tím má být zabráněno tomu, aby dotčení zaměstnanci měli z pouhého důvodu převodu podniku méně příznivé postavení. V takovém případě je však ochrana poskytnuta, jak vyplývá z čl. 3 odst. 1 směrnice, pouze zaměstnancům, kteří měli pracovní smlouvu, popř. pracovní poměr platný ke dni převodu. Co je však potřeba zdůraznit je skutečnost, ţe převod podniku nesmí být sám o sobě pro převodce ani nabyvatele důvodem k propouštění. Jak jiţ bylo výše uvedeno, pracovní poměr pana Briota skončil před převodem činnosti a po datu ukončení mu jiţ jeho bývalý zaměstnavatel uzavření ţádné další pracovní smlouvy nenabídl. Dle názoru ESD si je kaţdý zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou vědom, ţe tato skončí ve smluvně stanovené době. V tomto případě je tedy nutno si především uvědomit, ţe neprodlouţení smlouvy na dobu určitou uzavřené se zaměstnancem agentury práce v ţádném případě není srovnatelné s propouštěním ve smyslu čl. 4 odst. 1 směrnice č. 2001/23/ES. Neprodlouţení takové pracovní smlouvy po uplynutí sjednané doby, a to před datem převodu činnosti, k jejímuţ výkonu byl zaměstnanec určen, neznamená porušení zákazu stanoveného v čl. 4 odst. 1 směrnice č. 2001/23/ES a takového zaměstnance tedy nelze proto povaţovat za zaměstnance, který k datu uvedeného převodu zůstává přidělen k uţivateli.69

69

K problematice převodu podniku společnosti, kdy zaměstnanci trvale přidělení k této společnosti jsou z pracovněprávního hlediska zaměstnaní jinou společností této skupiny Srov. Rozsudek Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 21. října 2010 ve věci C-242/09 Albron Catering, dosud nezveřejněný ve sbírce rozhodnutí

47

5.6.

Spojené věci C-307/09 až C-309/09 Vicoplus a další70 V první ze třech spojených věcí C-307/09 se jednalo o spor, kdy při

kontrole inspekce práce došlo ke zjištění, ţe několik polských státních příslušníků zaměstnaných u společnosti Vicoplus pracovalo u nizozemské společnosti Maris, zabývající se revizí čerpadel pro další podniky. Dle smlouvy uzavřené mezi společností Maris a další společností, které byly touto sluţby v podobě revizí čerpadel poskytovány, měla být pracovní činnost dotyčných polských státních příslušníků prováděna od 15.8.2005 do 30.11.2005. V druhé ze spojených věci C-308/09 dospěla inspekce práce ke zjištění, ţe opět několik polských státních příslušníků pracovalo na pozici montérů v autodílně jedné nizozemské společnosti. Do pracovního poměru však nastoupili s jinou společností, BAM Vermeer, která s prvně uvedenou společností uzavřela smlouvu týkající se oprav a úprav nákladních automobilů a přívěsů. Co se týče třetí ze spojených věcí C-309/09, zde se jednalo o případ podobný s předchozími, s tím rozdílem však, ţe polští pracovníci tentokrát byli poskytování po dobu několika měsíců k provádění sluţeb v oblasti nakládání s odpady. Ve všech třech výše uvedených případech došlo k uloţení pokut za vyslání polských pracovníků do Nizozemí bez zajištění potřebného pracovního povolení. V následném řízení před Raad van State (Státní Rada) bylo nutno vyřešit několik sporných otázek. Soud se především domníval, ţe povinnost stanovená jednou z prováděcích vyhlášek v rámci nizozemského právního řádu, získat pracovní povolení pro poskytování pracovní síly, by mohla představovat omezení volného pohybu sluţeb. Zároveň však zdůraznil, s odvolání na předchozí judikaturu Evropského soudního dvora, ţe takové omezení můţe být odůvodněno cílem obecného zájmu, a to především zamezením obcházení omezení volného pohybu pracovníků v rámci ochrany vnitrostátního pracovního trhu. 70

Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 10. února 2011 ve spojených věcech Vicoplus PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting sp. zoo (C-308/09) a Olbek Industrial Services sp. zoo (C-309/09) proti Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dosud nezveřejněný ve sbírce rozhodnutí

48

Raad van State přerušil všechna výše uvedená řízení a rozhodl se poloţit Evropskému soudnímu dvoru ve všech případech stejné dvě předběţné otázky. První z otázek se týkala nutnosti výkladu článků 56 a 57 Smlouvy o fungování Evropské unie v tom smyslu, ţe brání vnitrostátní právní úpravě obdobné ve výše uvedených případech, podle které je pro vyslání pracovníků ve smyslu čl. 1 odst. 3 písm. c) směrnice č. 96/71/ES nezbytné získání pracovního povolení. Druhá otázka se zaměřovala na zjištění, na základě jakých kritérii je nutné určit, zda se jedná o vysílání pracovníků ve smyslu čl. 1 odst. 3 písm. c) směrnice č. 96/71/ES. Evropský soudní dvůr k první z předběţných otázek uvedl, ţe činnost spočívající v tom, ţe podnik poskytuje pracovní sílu za úplatu a pak zůstává ve sluţbách takového podniku, aniţ by byla s uţivatelskou společností uzavřena jakákoliv pracovní smlouva, je podnikatelskou činností, jeţ splňuje poţadavky čl. 57 SFEU. Je tedy nezbytné ji povaţovat za sluţbu ve smyslu tohoto ustanovení.71 Soudní dvůr však současně s tím zkonstatoval, ţe pracovníky zaměstnané podniky poskytujícími pracovní sílu, lze podřadit i pod ustanovení čl. 45 a 48 SFEU a pod příslušná nařízení Evropské unie přijatá k jejich provedení. Ovlivňovány jsou v tomto případě nejen vztahy na trhu práce, ale i oprávněné zájmy takto zaměstnaných pracovníků. Dále bylo konstatováno, ţe pracovník vyslaný ve smyslu č. 1 odst. 3 písm. c) směrnice č. 96/71/ES je po dobu svého poskytnutí zpravidla přidělen do podniku, který ho vyuţije v rámci pracovního místa, jeţ by jinak bylo obsazeno zaměstnancem takového podniku. Podnik tedy vykonává činnost směřující k tomu, aby byl pracovníkům zpřístupněn pracovní trh hostitelského členského státu. V případě první z předloţených předběţných otázek dospěl Evropský soudní dvůr k závěru, ţe články 56 a 57 SFEU nebrání tomu, aby členský stát po 71

Srov. Rozsudek Soudního dvora ze dne 17. prosince 1981 ve věci C-279/80 Webb, Sbírka soudních rozhodnutí 1981 03305, popř. Usnesení Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 16. června 2010 ve věci C-298/09 RANI Slovakia, Sbírka soudních rozhodnutí 2010 I-00081

49

dobu přechodného období upraveného v kapitole 2 odst. 2 přílohy XII aktu o přistoupení z roku 2003, podmiňoval vysílání pracovníků na své území poţadavku získání pracovního povolení. Co se týče druhé, z hlediska agenturního zaměstnávání velice podstatné, předběţné otázky, ESD hned na počátku své argumentace zkonstatoval, ţe v případě poskytování pracovní síly se jedná o poskytování pracovní síly za úplatu ve smyslu článku 57 SFEU. V rámci něj pak zůstává takto poskytnutý pracovník ve sluţbách poskytovatele a ze strany společnosti, která pracovníka vyuţívá, není s tímto uzavřena ţádná pracovní smlouva. ESD zdůraznil, ţe je nutno rozlišovat mezi poskytováním pracovní síly a dočasným vysláním pracovníka do jiného členského státu k provedení prací v rámci poskytování sluţeb jeho zaměstnavatele.72 O vyslání ve smyslu čl. 1 odst. 3 písm. c) se jedná v takovém případě, kdy toto vyslání pracovníků do jiného členského státu představuje samostatný předmět nadnárodního poskytování sluţeb, na rozdíl od dočasného vyslání. Dle předmětného ustanovení pak pracovník vyslaný v jeho smyslu pracuje pod dohledem a vedením podniku, který ho vyuţívá. To je zřejmé i z čl. 1 odst. 2 směrnice č. 91/383/EHS, který stanoví, ţe zaměstnanec podniku pro dočasnou práci je poskytován za účelem výkonu práce pro podnik nebo závod vyuţívající sluţeb podniku pro dočasnou práci a podléhá jejich kontrole. Skutečnost, ţe se po skončení vyslání dotyčný pracovník vrátí do členského státu svého původu, nemůţe být důvodem pro vyloučení toho, ţe tento pracovník byl v hostitelském státě předmětem poskytnutí. Stejně tak nelze především

s přihlédnutím

na

moţné

chybějící

propojení

mezi

úkoly

vykonávanými pracovníkem v hostitelském státě a hlavní činností jeho zaměstnavatele vyloučit, ţe by tento pracovník nemohl vykonávat sluţby pro svého zaměstnavatele, avšak spadající do oblasti jeho vedlejší či nové činnosti. Stejně tak ani nelze vyloučit, ţe v případě, ţe tento pracovník vykonává úkoly

72

Srov. Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 27. března 1990 ve věci C-113/89 Rush Portuguesa Ldª proti Office national d'immigration, Sbírka soudních rozhodnutí 1990 I-01417

50

odpovídající hlavní činnosti svého zaměstnavatele, mohl být tento poskytnut, např. v rámci skupiny podniků dle čl. 1 odst. 3 písm. b) směrnice č. 96/71/ES. Především s ohledem na výše uvedené skutečnosti se Evropský soudní dvůr k druhé poloţené předběţné otázce vyjádřil tak, ţe vysílání pracovníku ve smyslu čl. 1 odst. 3 písm. c) směrnice č. 96/71/ES je poskytováním sluţeb za úplatu, v rámci nějţ zůstává vysílaný pracovník ve sluţbách podniku, který je poskytovatelem, aniţ by byla s podnikem, který ho vyuţívá, uzavřena jakákoliv pracovní smlouva. Je zcela charakteristické, ţe vyslání pracovníka do hostitelského členského státu představuje samotný předmět poskytování sluţeb prováděný podnikem poskytovatele. Poskytnutý pracovník pak plní své úkoly pod dohledem a vedením podniku, který jej vyuţívá.

5.7.

Rozhodovací praxe Evropského soudního dvora s náhledem na

platnou právní úpravu Hned v úvodu této části je nutno zdůraznit, ţe rozhodovací praxe Evropského soudního dvora vztahující se přímo k problematice agenturního zaměstnávání není, i přes celou řadu právních předpisů na tuto zaměřených, příliš rozsáhlá a nelze tedy říci, ţe by právě tato oblast patřila k těm stěţejním a často řešeným. V případě, ţe nezúţíme svůj záběr pouze na agenturní zaměstnávání, ale budeme ochotni zabývat se i soudními rozhodnutími týkajícími se obecnější tématiky, konkrétně pak volného pohybu sluţeb, zjistíme, ţe právě těchto rozhodnutí bylo vydáno výrazně více a v nemalé míře lze závěry z těchto rozhodnutí vztáhnout právě na agenturní zaměstnávání. Ne však jiţ v tom uţším významu, tedy pro vymezení pojmů vztahujících se k unijní právní úpravě, jak bylo poţadováno v rámci zadání této diplomové práce. Jak jiţ bylo v průběhu této práce několikrát zdůrazněno, veškerá legislativa, a to nejen unijní, ale i mezinárodní, která se k agenturnímu zaměstnávání vztahuje, klade důraz na zásadu rovného zacházení. Právě tato

51

zásada je i jednou z nejobecnějších zásad provázejících celou oblast pracovního práva. Z výše předkládané judikatury je zřejmé, ţe tato zásada, která je u agenturního zaměstnávání uplatňována právě z důvodu výrazných odchylek mezi postavením pracovníků zaměstnaných formou klasického pracovního poměru a zaměstnanci agentur práce dočasně přidělovaných k výkonu práce u uţivatele, byla rozhodující pro všechna výše uvedená rozhodnutí. Ze strany ESD byla shledána pochybení jak na straně samotných podniků v oblasti agenturního zaměstnávání přímo působících, tak i na straně jednotlivých členských států, jejichţ národní úprava v několika případech vykazovala značné rozpory s platnou úpravou unijní. Agenturní zaměstnávání je velmi specifickým institutem, na který mnohdy nelze aplikovat postupy běţné pro jiné formy zaměstnávání. Toto se, jak je zřejmé z předkládaného rozboru judikatury, projevuje zejména v případech souvisejících s převodem podniku, kdy závěry ESD by se zcela nepochybně naprosto lišily, v případě, ţe by se jednalo o klasický podnik bez zvláštností typických právě pro agenturní zaměstnávání. Lze zkonstatovat, ţe předkládaná rozhodovací praxe Evropského soudního dvora plně reflektuje cíle aktuálně platné právní úpravy a právě stěţejní myšlenky Evropským soudním dvorem nastíněné se do značné míry opakovaně promítly i do nově přijaté směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání.

52

6.

Agenturní zaměstnávání v českém právním řádu

6.1.

Vývoj české právní úpravy agenturního zaměstnávání Institut agenturního zaměstnávání oficiálně vstoupil do českého právního

řádu novým zákonem o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) a novelou zákoníku práce č. 65/1965 Sb. s účinností k 1.10.2004. V souvislosti s výše uvedeným je však nutné upozornit na skutečnost, ţe agenturní zaměstnávání bylo agenturami práce provozováno i před dobou účinnosti těchto právních předpisů, a to ve formě dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě na základě ustanovení § 38 odst. 4 tehdejšího zákoníku práce a dále pak na základě § 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Obě tato ustanovení byla výše uvedenou novelou zákoníku práce zrušena. Ač se jedná v českém právním řádu o institut velmi mladý, prošla oblast agenturního zaměstnávání od počátku své oficiální existence značným vývojem. Jak jiţ bylo uvedeno, úprava agenturní zaměstnávání je obsaţena v zákoně o zaměstnanosti a dále také v zákoníku práce. Příslušná ustanovení zákoníku práce upravují vztahy mezi jednotlivými subjekty agenturního zaměstnávání. Zákona o zaměstnanosti pak řeší problematiku zprostředkování zaměstnání obecně a dále obsahuje negativní vymezení pojmu agenturního zaměstnávání, tj. co agenturní zaměstnávání není. Jsou zde také stanoveny podmínky pro vydávání povolení ke zprostředkování práce. Dalším z důleţitých právních předpisů přímo souvisejících s předmětnou problematikou je i nařízení č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůţe formou dočasného přidělení k výkonu práce u uţivatele zprostředkovávat73. Velmi důleţitou skutečností z mezinárodního hlediska je, ţe dle zákona o zaměstnanosti agentury práce nemohou k výkonu práce u uţivatele dočasně přidělit zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta, neboli povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území ve zvláštních případech 73

Blíže DANDOVÁ, E., Co nového v pracovněprávní legislativě – agenturní zaměstnávání. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s. 7-10

53

na základě § 42g zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů74. K 1.1.2011 nabyla účinnosti novela zákona o zaměstnanosti provedená zákonem č. 347/2010 Sb. Předmětnou novelou bylo zavedeno povinné pojištění agentur práce pro případ jejich úpadku a pro případ úpadku uţivatele. Tato povinnost byla dle zákona o zaměstnanosti stanovena ve výši zajišťující výplatu mzdy do výše trojnásobku průměrného měsíčního hrubého výdělku všech svých dočasně přidělených zaměstnanců, jejichţ počet se stanovuje ke dni uzavření pojistné smlouvy. Pokud agentura práce nemá v době uzavření pojistné smlouvy ţádného dočasně přiděleného zaměstnance, nemusí mít pojištění uzavřené. To však platí pouze do doby, kdy dojde ke změně tohoto stavu, tedy do doby, kdy začne své zaměstnance dočasně přidělovat k uţivateli. V takovém případě jiţ podmínka povinného pojištění musí být splněna. V případě, ţe bude ze strany agentury práce povinnost pojištění porušena, můţe jí být odňato povolení ke zprostředkování zaměstnání. Zavedení povinného pojištění agentur práce vzbudilo bouřlivé ohlasy jak mezi samotnými agenturami práce, tak na poli politickém a proti uvedenému opakovaně brojila mimo jiné i Asociace pracovních agentur (APA). Vše vyvrcholilo iniciativou ČSSD a podáním ústavní stíţnosti vztahující se zároveň k několika dalším reformním zákonům, v rámci nichţ byla přijata i předmětná novela zákona o zaměstnanosti. Ústavní soud tehdy vydal nález, kterým stanovil podmíněnou dočasnou platnost pro ustanovení týkající se právě povinného pojištění. Další změnou, ke které přijetím novely účinné od 1.1.2011 došlo, bylo stanovení povinnosti agentur práce uvádět u počtu svých zaměstnanců, kteří byli dočasně přidělení k výkonu práce u uţivatele, zvlášť počet občanů České republiky, počet občanů Evropské unie, počet občanů ostatních členských států Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti.75 Účelem tohoto nového rozdělení bylo především usnadnění sledování a evidence jednotlivých skupin dočasně přidělovaných zaměstnanců 74 75

BĚLINA, M. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010. s. 511 BIČÁKOVÁ, O. Agenturní zaměstnávání v roce 2011. Práce a mzda, 2011, č. 6, str. 29-32

54

agentur práce. Předmětná novela účinná k 1.1.2011 dále stanovila přísnější podmínky pro vydání nového povolení ke zprostředkování zaměstnání a změny doznaly i podmínky pro odejmutí tohoto povolení. K 1.1.2012 došlo v úpravě agenturního zaměstnávání k dalším změnám. K uvedenému datu nabyla účinnosti novela zákona o zaměstnanosti, která mimo jiné zakázala agenturám práce zaměstnávat cizince ze zemí mimo EU a zdravotně postiţené.76 Zavedení těchto opatření je samotnými agenturami práce povaţováno za

značně

diskriminační

a

do

budoucna

lze

očekávat

další

diskusi

a pravděpodobně i změny v této oblasti. Ke stejnému datu vstoupila v účinnost i velmi významná a obsáhlá novela zákoníku práce. Kromě změny v definici závislé práce77 byla do zákoníku práce vrácena moţnost dočasně přidělit zaměstnance, v případě, ţe s tím tento vysloví souhlas, k jinému zaměstnavateli, nejdříve však po šesti měsících práce a nebude moţno na takovém přidělování vydělávat. Od druhého zaměstnavatele není moţné poţadovat ţádnou jinou finanční kompenzaci neţ úhradu nákladů spojených se zaměstnáváním, tedy především mzdu, popř. cestovní náhrady apod. Doposud bylo moţno takto přidělovat zaměstnance pouze pro agentury práce. Co se týče konkrétních ustanovení výše specifikovaných předpisů, ve kterých je agenturní zaměstnávání vymezeno, jedná se především o § 14 odst. 1 a § 66 zákona o zaměstnanosti, dále pak § 2 odst. 5 zákoníku práce. V § 308 a § 309 jsou pak vymezena konkrétní pravidla pro provozování agenturního zaměstnávání. K otázce agenturního zaměstnávání v českém prostředí jistě za zmínku stojí i skutečnost, ţe ač česká právní úprava dlouhodobě dbá na to, aby byla agenturním zaměstnancům zaručena rovnost ve všech pracovních podmínkách, stejný princip zastává i úprava rakouská a polská. Jisté odchylky lze však spatřovat u úpravy německé či slovenské. V případě německé úpravy musí být agenturním zaměstnancům garantováno rovné zacházení jako s kmenovými 76

BURKOVIČ, R. Vláda zvyšuje nezaměstnanost zdravotně postižených, tvrdí Asociace Pracovních Agentur (APA) [online]. Vydáno 22.11.2011 *cit. 15.3.2012+. Dostupné z http://www.apa.cz/tiskove_zpravy.htm 77 Blíže viz § 2 zákoníku práce s účinností k 1.1.2012

55

zaměstnanci uţivatele, a to co se týče podstatných pracovních podmínek, kolektivní smlouvou však mohou být stanoveny výjimky. Slovenská úprava oproti tomu vykazovala omezení ve formě úpravy mzdových podmínek agenturních zaměstnanců, a to v případě, ţe takoví zaměstnanci u uţivatele pracují po dobu kratší tří měsíců, popř. pokud je jim zaručena přiměřená ochrana kolektivní smlouvou.78 Právě na rozdílnost v jednotlivých právních úpravách členských států, a s tím spojené nerovné zacházení s agenturními zaměstnanci, reagovala Evropská unie vydáním směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, která by měla zaručit rovnost v oblasti základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání agentur práce. Je však nutno zdůraznit, ţe se jedná opravdu pouze o oblast podmínek základních, tedy ne ve všech oblastech je po členských státech poţadováno, aby zajistili agenturním zaměstnancům rovné zacházení, jako kmenovým zaměstnancům uţivatelů. Ke srovnání aktuální české právní úpravy s poţadavky úpravy unijní, právě v souvislosti s přijetím směrnice o agenturním zaměstnávání, blíţe viz podkapitola 6.2 Komparace české právní úpravy s poţadavky úpravy unijní. K oblasti agenturního zaměstnávání se váţe v českém právním řádu celá řada předpisů. Mezi nejdůleţitější z nich patří např. zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole79, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce či zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Z hlediska mezinárodních právních předpisů má zcela zásadní vliv na českou úpravu agenturního zaměstnávání Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181. Ministerstvo zahraničních věcí ve svém sdělení80 vyslovilo souhlas s Úmluvou a tato byla následně Českou republikou prostřednictvím jejího prezidenta ratifikována a vyhlášena pod č. 38/2003 Sb. m. s. Jak správně podotýká

78

ŠTEFKO, M. Agenturní zaměstnanci – rovní a rovnější? Práce a mzda, 2009, č. 3, str. 6-8 Řeší subsidiárně postup při provádění kontroly podle úpravy v části sedmé zákona o zaměstnanosti, ve kterém je upravena kontrolní činnost Úřadu práce 80 Sděleni Ministerstva zahraničních věcí ČR č. 38/2003 Sb. m. s. 79

56

Tošovský81, i po ratifikaci Úmluvy byl výkon agenturního zaměstnávání v České republice de iure protizákonný. Jak jiţ bylo výše uvedeno, tento institut byl zlegalizován aţ v říjnu 2004. Ze strany České republiky však bylo depozitáři Úmluvy sděleno, ţe sluţby dočasného přidělení agenturních zaměstnanců k uţivateli nejsou v té době realizovány a český právní řád jejich realizaci neumoţňuje. Zároveň s tím ale bylo poukázáno na připravovanou novelu zákona o zaměstnanosti, která následně zaměstnávání touto formou skutečně umoţnila. Blíţe k Úmluvě viz kapitola 3. Mezinárodní právní úprava agenturního zaměstnávání – Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181.

6.2.

Komparace české právní úpravy s požadavky úpravy unijní Problematika agenturního zaměstnávání je, jak jiţ bylo výše několikrát

zdůrazněno, v rámci českého právního prostředí poměrně novou a stále se rozvíjející oblastí. S ohledem na rozsáhlou úpravu tohoto institutu jak na poli mezinárodním, tak přímo na poli práva Evropské unie, se tato jiţ od počátku svého zavedení do českého právního řádu těmto úpravám přizpůsobovala a poţadavky takto stanovené česká úprava do značné míry reflektuje. Stěţejní směrnice týkající se agenturního zaměstnávání byly do českého právního řádu plně transponovány. To lze konstatovat o směrnici č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru, i o směrnici č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb. Co se týče nejnovější ze směrnic k dané problematice se úzce vztahujících, tedy směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, kterou byly členské státy povinny implementovat nejpozději do 5. prosince 2011, lze říci, ţe ještě před tímto datem byla česká právní úprava nastavena tak, ţe v zásadě odpovídá základním poţadavkům této směrnice a v některých aspektech ji do značné míry 81

TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. 1. vyd. Prah: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2001. str. 20

57

i překonává.82 Jak však poukazuje Stránský, platná právní úprava nezapracovává řadu moţností, jeţ směrnice předpokládá a naopak v jiných ohledech poţadavky směrnice poměrně rozporuplně převyšuje. S tímto je pak spojena celá řada nejasností, ze kterých plynou protichůdné výkladové postoje a především právní nejistota.83 Rozpory vyvolávají především ustanovení týkající se rovných pracovních i mzdových podmínek, kdy zaměstnancům byl umoţněn k těmto přístup obecně v plné šíři. To má, jak se také zcela nabízí, za následek obcházení zákonných poţadavků v různých formách. Kromě odchylování od principu rovného zacházení, ke kterému zjevně musí docházet v případech, kdy nelze bezvýhradně lpět na úplně rovnosti a tuto také od agentur práce i uţivatelů spravedlivě poţadovat, dochází k jeho porušovaní i v oblastech, kde by toto být dodrţováno mohlo, a zcela jistě i mělo.84 Pokud jde o konkrétní poţadavky dle výše uvedené směrnice, ustanovení článku 5 týkající se základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání zaměstnanců agentur práce se v podstatě kryjí s poţadavky českého zákoníku práce na zajištění rovných mzdových a pracovních podmínek agenturního zaměstnance se srovnatelným zaměstnancem uţivatele. Základním nedostatkem české právní úpravy je ovšem absence přesné definice těchto „mzdových a pracovních podmínek“. Směrnice je v tomto ohledu přesnější. Do české úpravy je zapracován i poţadavek na úpravu povinnosti informovat zaměstnance agentur práce o volných pracovních místech u uţivatele.85 Souhrnně lze tedy konstatovat, ţe v komplexnosti česká právní úprava respektuje poţadavky unijní právní úpravy a nevykazuje ţádné podstatné rozpory, vyjma těch, na které upozorňuje Stránský. I tyto však plynou především z obecnosti a přílišné volnosti v úpravě rovných mzdových a pracovních 82

Srov. JOUZA, L. Nová směrnice Evropské unie „Ochrana pracovních podmínek v agenturním zaměstnávání“. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s. 18 83 STRÁNSKÝ, J. Právo agenturních zaměstnanců na rovné zacházení pod zorným úhlem evropské směrnice. Časopis pro právní vědu a praxi, 2011, č. 3, s. 234 84 Blíže STRÁNSKÝ, J. Právo agenturních zaměstnanců na rovné zacházení pod zorným úhlem evropské směrnice. Časopis pro právní vědu a praxi, 2011, č. 3, s. 234-238 85 TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 24

58

podmínek. Je zcela nezpochybnitelné, ţe do budoucna bude nezbytné se těmito problémy zabývat, jako pozitivní lze však shledat skutečnost, ţe i přes rozsáhlé diskuse, a s nimi spojené rozpory provázející přijetí směrnice o agenturním zaměstnávání a její následnou implementaci do právních řádů jednotlivých členských států, nemusela česká právní úprava doznávat výraznějších změn a lze ji tedy bez pochyby označit za úpravu moderní a respektující evropské poţadavky.

59

7.

Závěr Jak jiţ bylo výše opakovaně zdůrazňováno, agenturní zaměstnávání je

velmi specifickým institutem v oblasti pracovního práva a jako k takovému se k němu váţe celá řada problémů, které v souvislosti s tímto vznikají. Podstatou agenturního zaměstnávání je pronájem pracovní síly, který umoţňuje v případě potřeby zajistit pro uţivatele zaměstnance k pokrytí aktuální absence jeho vlastních pracovníků a svou povahou se jedná o velmi flexibilní právní vztah, který však ve značné míře vykazuje i známky nestability a právě tyto, především k ochraně zaměstnanců agentur práce při jejich dočasném přidělování k uţivatelům, si klade za cíl řešit veškerá platná právní úprava. Cílem této práce bylo poskytnout čtenáři komplexní pohled na tuto tématiku a to jak z pohledu mezinárodního práva, práva Evropské unie, ale v neposlední řadě i z pohledu právní úpravy nám nejbliţší, tedy právní úpravy české, a tuto s předchozími jmenovanými následně porovnat. Ač všechny výše uvedené právní úpravy vykazují celou řadu vzájemných rozdílů, mají také mnoho společných rysů, které plně korespondují jak s obecnými zásadami pracovního práva, tak i s aktuální situací na trhu práce. Evropská legislativa ve značné míře ovlivňuje český právní řád jiţ po poměrně dlouhou dobu. Právě v oblasti agenturního zaměstnávání lze však povaţovat za velmi pozitivní skutečnost, ţe tehdy platná česká právní úprava jiţ před termínem, který byl stanoven pro povinnost implementace nově přijaté směrnice č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, poţadavky této úpravy naplňovala a nebylo nutné přistupovat k ţádným výraznějším změnám. Bohuţel však česká úprava i přesto není co do vztahu s úpravou unijní ideální, a to zejména z důvodů, které jak jiţ bylo výše zmíněno, nastínil Stránský86. Aktuálně platná právní úprava je ve vztahu k dané problematice příliš obecná a umoţňuje přílišnou volnost co do rovných mzdových a pracovních podmínek. Právě v této oblasti by bylo nutno do budoucna přijmout změny, aby jiţ nebylo za pomoci 86

STRÁNSKÝ, J. Právo agenturních zaměstnanců na rovné zacházení pod zorným úhlem evropské směrnice. Časopis pro právní vědu a praxi, 2011, č. 3, s. 234-238

60

příliš obecné úpravy, která do značné míry převyšuje poţadavky úpravy unijní, umoţněno porušování rovného zacházení v oblasti agenturního zaměstnávání. Problematika rovného zacházení provází institut agenturního zaměstnávání od jeho samotného počátku, a jak jiţ bylo konstatováno i v rámci příslušné části této práce, do značné míry je právě tato základním tématem, na nějţ je zaměřena i příslušná rozhodovací praxe Evropského soudního dvora. K samotné rozhodovací praxi Evropského soudního dvora, na kterou bylo zaměřeno vlastní jádro této diplomové práce, je nutno zkonstatovat, ţe rozhodnutí týkajících se agenturního zaměstnávání neexistuje příliš mnoho a mezi těmi, které byly řešeny v rámci této práce lze nalézt řadu společných znaků. Pro úplnost byl v rámci kapitoly týkající se relevantní evropské judikatury čtenáři předloţen i přehled nejdůleţitějších rozhodnutí z oblasti vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb, a ač jistě tento není vyčerpávající, můţe nepochybně poslouţit jako vodítko pro řešení problémů v oblasti poskytování sluţeb na území Evropské unie obecně. K pochopení prací řešené tématiky je naprosto nezbytné seznámit se i s obecnějšími právními předpisy a příslušnou rozhodovací praxí, která se k těmto předpisům váţe. Jedná se jak o obecné předpisy týkající se pracovního práva, tak o konkrétnější předpisy zabývající se v rámci evropské legislativy především volným pohybem sluţeb, jehoţ nedílnou součástí je právě i agenturní zaměstnávání. V rámci této práce byl čtenáři předloţen stručný náhled na danou problematiku z několika různých pohledů, kdy pro její bliţší pochopení je však nutno dále odkázat na příslušné prameny shrnuté v závěru této práce.

61

8.

Resumé

The title of this thesis is Work Agency Employment (Temporary Employment) in the Case Law of the European Court of Justice. According to the official award of this thesis was at first necessary define the term „temporary agency work“ and then to include it systematically to materia of labour law. The main attention should be devoted to the analysis of EU regulation of temporary agency work in its historical development. The very core of the thesis should be focused on the analysis of Case law of the European Court of Justice for definitions of EU regulation. The last part should be explored on Czech legislation of temporary agency work and then compared with the requirements of EU regulation. The present work aims to fully respect the official award of work and meet all requirements placed on it by official award. The introductory chapter is devoted to outlining the issues and setting out the objectives of this work, on which will be focused next chapters. Given the limited scope, this thesis defines the areas that will not receive special attention and refers readers with a deeper interest to the list of sources used in the final of thesis. The second chapter is devoted to the definition of agency work as a term in the system of labor law. Generally addresses the legal nature of this triangular relationship between the recruitment agency, its staff and user. Also determines the conditions for temporary work agency employment form and solve the difference between the temporary agency work and outsourcing. The third chapter deals with international legal regulation of temporary agency work, and specifically examines in detail the ILO Convention No. 181, which is absolutely central to this area of law. The Convention was ratified by the Czech Republic. The fourth chapter of the thesis deals with the issue of agency employment in the Swedish legislation, which is often presented as an exemplary solution to the employment agency at the level of national legislation. This chapter is also

62

devoted to legislation at EU level. It concerns the general affairs of the issues related directly and in detail, but also deals with individual directives, which are devoted to this - that Directive No. 91/383/EEC, supplementing the measures to improve safety and health at work of workers with relationship fixed term or temporary employment relationship, Directive No. 96/71/EC concerning the posting of workers in the services, Directive No. 2006/123/EC on services in the internal market, especially new Directive No. 2008/104/EC, on temporary agency work. The core work is contained in the fifth chapter, which discusses the relevant judgments of the European Court of Justice and the end of the chapter compares the conclusions of the European Court of Justice expressed in the precedent of a valid EU legislation. In addition to decisions relating to the employment agency is directly in the work presented a summary of decisions concerning the posting of workers in the service under which the agency and one of just employment. The sixth chapter is devoted to Czech legislation and summarizes this not only in its historical development, but compares it with the requirements of EU regulation, which was devoted to the fourth chapter of this work. This work offers readers a comprehensive view on the issue of temporary agency work from the perspective of the Czech law and in terms of the wider framework of defined international and EU legislation, which had to edit the currently valid Czech employment agency crucial influence. Given the limited scope of work is not possible to include all labor issues associated with the employment agency and a deeper interest must be addressed directly to the study of individual sources, the brief summary is presented in this work.

63

Seznam pramenů Knižní díla 1. BĚLINA, M. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 575 s. 2. BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 1123 s. 3. BERCUSSON, B. European labour law. 2nd ed. Cambridge: Cambridge University Press, 2009. 752 s. 4. BLANPAIN, R. European labour law, 11th rejd. Ed., Austin: Wolters Kluwer, 200. 858 s. 5. GALVAS, M. a kolektiv, Pracovní právo, 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 671 s. 6. JOKLOVÁ, K. RYŠAVÁ, J. a kol. Zaměstnávání cizinců a vysílání pracovníků do zahraničí: ASPI, 2009. 309 s. 7. JOUZA,

L.,

ŢENÍŠKOVÁ,

M.,

SALAČOVÁ,

M.

Agenturní

zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005. 204 s. 8. NEAL, A. C. The changing face of European labour law and social policy. The Hague: Kluwer Law International, 2004. 169 s. 9. SMITH, I. T., BAKER, A. Smith & Wood’s employment law, 10th ed., Oxford: Oxford University Press, 2010. 744 s. 10. ŠTEFKO, M. Vysílání zaměstnanců do zahraničí. Praha: C. H. Beck, 2009. 250 s. 11. TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011. 158 s. 12. TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 6. přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: Leges, 2010. 301 s. Časopisecká díla 1. BIČÁKOVÁ, O. Agenturní zaměstnávání v roce 2011. Práce a mzda, 2011, č. 6, str. 29-32

64

2. DANDOVÁ, E., Co nového v pracovněprávní legislativě – agenturní zaměstnávání. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s. 7-10 3. GREGOROVÁ Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 2-7 4. JOUZA, L. Nová směrnice Evropské unie „Ochrana pracovních podmínek v agenturním zaměstnávání“. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s. 18 5. ŘIHOŠKOVÁ, T. Nadnárodní poskytování služeb – vysílání zaměstnanců v rámci evropského společenství. Právník, 2007, č. 10, str. 1110-1131

6. STRÁNSKÝ, J. Právo agenturních zaměstnanců na rovné zacházení pod zorným úhlem evropské směrnice. Časopis pro právní vědu a praxi, 2011, č. 3, s. 234-238 7. ŠTEFKO, M. Agenturní zaměstnanci – rovní a rovnější? Práce a mzda, 2009, č. 3, str. 6-8 8. ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání – stav a problémy v širších souvislostech. Práce a mzda, 2008, č. 4, str. 46-50 9. ŠUBRT, B. Pracovněprávní problémy dodávek prací a agenturního zaměstnávání. Práce a mzda, 2004, č. 13, s. 4 Internetové zdroje 1. BURKOVIČ, R. Vláda zvyšuje nezaměstnanost zdravotně postižených, tvrdí Asociace Pracovních Agentur (APA) [online]. Vydáno 22.11.2011 [cit. 15.3.2012]. Dostupné z http://www.apa.cz/tiskove_zpravy.htm 2. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Temporary agency workers in the European Union [online]. Vydáno 2007 [cit. 3.1.2012]. Dostupné z http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0408TR01/TN0408TR0 1.pdf 3. EUROPA – Přehledy právních předpisů. Vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb [online]. Poslední aktualizace: 9.10.2009 [cit. 5.3.2012]. Dostupné z

65

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/e mployment_rights_and_work_organisation/c10508_cs.htm 4. GREGOROVÁ, Z. Agency Employment - Contracts Based on Unstable Work. Labour Law and Labour Market in the New World Economy. 1. vydání. Milano: Univerzita degli Studi di Milano [online] Vydáno 2010 [cit. 15.3.2012]. Dostupný z http://www.ialsnet.org/meetings/labour/papers/GregorovaCzech%20Republic.pdf 5. JOUZOVÁ, L. Nová směrnice Evropské unie o agenturním zaměstnávání [online]. [cit. 15.3.2011]. Dostupné z http://www.iporadce.cz/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=103863 6. KOTRČOVÁ, Š. Vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb v EU. [online]. Vydáno 29.6.2010 [cit. 26.2.2012] Dostupný z http://www.elaw.cz/cs/mezinarodni-pravo-a-pravo-eu/241-vysilani-zamestnancuv-ramci-poskytovani-sluzeb-v-eu.html 7. PREISLER, M. EU directive on temporary agency work could reduce social dumping. Nordic labour journal [online]. Vydáno 7.4.2011 [cit. 15.11.2011]. Dostupné z http://www.nordiclabourjournal.org/i-fokus/temporaryworkers/article.2011-04-01.4693831011 8. ŠUBRT, B. Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR [online]. Vydáno 16.1.2008 [cit. 20.12.2011]. Dostupné z portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.doc

Právní předpisy České právní předpisy 1. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce 2. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 3. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce 4. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání 5. Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole 6. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů

66

7. Nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůţe formou dočasného přidělení k výkonu práce u uţivatele zprostředkovávat Evropská a mezinárodní legislativa 1. Lisabonská smlouva pozměňující Smlouvu o Evropské unii a Smlouvu o zaloţení

Evropského

společenství,

podepsaná

v

Lisabonu

dne

13. prosince 2007, Úř. věst. C 306, 17.12.2007, s. 1 2. Smlouva o fungování Evropské unie - Konsolidovaná znění Smlouvy o Evropské unii a Smlouvy o fungování Evropské unie, Úř. věst. C 115 ze dne 9.5.2008 a Úř. věst. C 83 ze dne 30.3.2010 3. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce (publ. pod č. 38/2003 Sb. m. s.) 4. Směrnice Rady ze dne 9. února 1976, o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (76/207/ES), Úř. věst. L 39, 14.2.1976, s. 40-42 5. Směrnice Rady ze dne 12. června 1989, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS), Úř. věst. L 183, 29.6.1989, s. 1 6. Směrnice Rady ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru

na

dobu

určitou

nebo

v dočasném

pracovním

poměru

(91/383/EHS), Úř. věst. L 206, 29.7.1991, s. 19-21 7. Směrnice Rady ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat

zaměstnance

o

podmínkách

pracovní

smlouvy

nebo

pracovního poměru (91/533/EHS), Úř. věst. L 288, 18.10.1991, s. 32 - 35 8. Směrnice Rady ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (92/85/EHS), Úř. věst. L 348, 28.11.1992, s. 1-7

67

9. Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 16. prosince 1996, o vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb (96/71/ES), Úř. věst. L 18, 21.1.1997, s. 1-6 10. Směrnice Rady č. 2001/23/ES ze dne 12. března 2001, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů, Úř. věst. L 82, 22.3.2001, s. 16-20 11. Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 12. prosince 2006 o sluţbách na vnitřním trhu (2006/123/ES), Úř. věst. L 376, 27.12.2006, s. 36-68 12. Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 19. listopadu 2008, o agenturním zaměstnávání (2008/104/ES), Úř. věst. L 327, 5.12.2008, s. 9-14 13. Charta Společenství o základních sociálních právech pracovníků ze dne 9. prosince 1989 14. Sdělení Komise ze dne 25.7.2003 o provádění směrnice 96/71/ES v členských státech. KOM(2003) 458 v konečném znění – nezveřejněno v Úředním věstníku 15. Sdělení Komise ze dne 4. dubna 2006 „Pokyny pro vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb“ KOM(2006) 159 v konečném znění – nezveřejněno v Úředním věstníku 16. Sdělení

Komise

Radě,

Evropskému

parlamentu,

Evropskému

hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů ze dne 13.6.2007 Vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb: – co nejlepší vyuţití výhod a příleţitostí a současné zajištění ochrany pracovníků KOM(2007) 304 v konečném znění – nezveřejněno v Úředním věstníku

68

Judikatura 1. Rozsudek Soudního dvora ze dne 17. prosince 1981 ve věci C-279/80 Webb, Sbírka soudních rozhodnutí 1981 03305, popř. Usnesení Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 16. června 2010 ve věci C-298/09 RANI Slovakia, Sbírka soudních rozhodnutí 2010 I-00081 2. Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 27. března 1990 ve věci C-113/89 Rush Portuguesa Ldª proti Office national d'immigration, Sbírka soudních rozhodnutí 1990 I-01417 3. Rozsudek Soudního dvora ze dne 9. srpna 1994 ve věci C-43/93 Raymond Vander Elst proti Office des migrations internationales, Sbírka soudních rozhodnutí 1994 I-03803 4. Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 10. prosince 1998 ve věci C-127/96 Hernández Vidal, Sbírka soudních rozhodnutí 1998 I-08179 5. Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 4. října 2001 ve věci C-109/00, Tele Danmark A/S proti Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK), Sbírka soudních rozhodnutí 2001 I-06993 6. Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 25. října 2001 ve věci C-49/98 Finalarte a další, Sbírka soudních rozhodnutí 2001 I-07831 7. Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 12. října 2004 ve věci C-60/03 Wolff & Müller GmbH & Co. KG proti Josému Filipu Pereira Félixovi, Sbírka soudních rozhodnutí 2004 I-09553 8. Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 21. října 2004 ve věci C-445/03

Komise

Evropských

společenství

proti

Lucemburskému

velkovévodství, Sbírka soudních rozhodnutí 2004 I-10191 9. Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 14. dubna 2005 ve věci C-341/02 Komise v. Německo, Sbírka soudních rozhodnutí 2005 I-02733 10. Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 18. července 2007 ve věci C-490/04 Komise Evropských společenství proti Spolkové republice Německo, Sbírka soudních rozhodnutí 2007 I-06095 11. Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 13. září 2007 ve věci C-458/05 Jouini a další, Sbírka soudních rozhodnutí 2007 I-07301 12. Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 18. prosince 2007 ve věci C-341/05 Laval un Partneri, Sbírka soudních rozhodnutí 2007 I-11767

69

13. Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 19. června 2008 ve věci C-319/06

Komise

Evropských

společenství

proti

Lucemburskému

velkovévodství, Sbírka soudních rozhodnutí 2008 I-04323 14. Usnesení Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 16. června 2010 ve věci C-298/09, RANI Slovakia s. r. o. proti Hankook Tire Magyarország kft, Sbírka soudních rozhodnutí 2010 I-00081 15. Usnesení Soudního dvora (sedmého senátu) ze dne 15. září 2010 ve věci C-386/09 Jhonny Briot proti Randstad Interim, Sodexho SA a Rada Evropské unie, dosud nezveřejněné ve sbírce rozhodnutí 16. Rozsudek Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 21. října 2010 ve věci C-242/09 Albron Catering, dosud nezveřejněný ve sbírce rozhodnutí 17. Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 10. února 2011 ve spojených věcech Vicoplus PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting sp. Zoo (C-308/09) a Olbek Industrial Services sp. zoo (C-309/09) proti Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dosud nezveřejněný ve sbírce rozhodnutí

70