. ..
..
MELALUI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENDAPATKAN KEUNGGULAN BERSAING
Adam Faritzal
dan Sampurno Wibowo Abstract Dynamics of the business environment becoming increasingly complex and will have an impact on the operational organization, but the changes of the business environment will also impoct on human resource. Any change requires organizations to open themselves to the demands of these changes. Organization or company should always try to develop strategies and policies in harmony with environmental changes Formulation of strategy and policy organization will be supported by many managerial functions and operational fundons there. One of the company's operational area of concern is the field of Human Resource Management, because human resources is an important asset for the survival of the organization or company. Company or organization should always synchmnize human resources with the changes that occur in terms of quantity, and quality of human resources through investment activities implemented in the human resource planning activities. With attention and care for human resources, is key to the organization or company to be able to get a competitive advantages.
Keywords :Human Resource Management, competitive advantages
:
Dosen Luar Biasa D3 Manajemen Pemasaran Institut Manajemen Telkom Ka Prodi 0 3 Manajemen Pemasaran Institut Mamjemen Telkom
Pendahuluan Bisnis merupakan aspek kehidupan manusia modern yang sangat dinamis. Sifat dinamis itu disebabkan bisnis berhubungan dengan kebutuhan (need) manusia yang bersifat dinamis pula Untuk memperoleh kenyamanan. kemudahan, dan prestige dalam kehidupan modern, manusia akan selalu membutuhkan produk yang berkualitas. Kebutuhan-kebutuhan itu merupakan peluang bagi pelaku-pelaku bisnis atau merupakan peluang bagi perusahaan, sekurang-kurangnya perusahaan-perusahaan berusaha meningkatkan kualitas produk yang dihasilkannya. Kondisi lingkungan seperti ini mengharuskan perusahaan untuk senantiasa menyesuaikan dengan adanya perubahanperubahan yang adz Untuk menyesuaikan dengan perubahan tersebut salah satu caranya perusahaan harus mampu menyediakan Sumber Daya Manusia yang cukup baik jumlah dan kemampuannya untuk merancang dan menghasilkan produk-produk yang sesuai dengan kebutuhan konsumen. Hal ini menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kompetitif Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Strategi bisnis dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manager untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Pada dasarnya memprediksi karakteristik lingkungan bisnis sepanjang waktu adalah untuk membantu organisasi atau perusahaan dalarn usaha pengembangan Sumber Daya Manusia yang mampu melaksanakan program bisnis masingmasing. Untuk itu perlu adanya keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia yang mampu membangun perencanaan bisnis syang pada akhirnya dapat menentukan kebutuhan Sumberya Daya Manusia Adapun karakteristik lingkungan yang mendorong perusahaan atau organisasi segera rnelaksanakan aktifitas perencanaan Sumber Daya Manusia adalah; adanya globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja .Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat
pet-tumbuhan tenaga kerja ,semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitasi tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan Sumber Daya Manusia. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan perencanaan Sumber Daya Manusia yang efektif. Peramalan kebutuhan Sumber Daya Manusia di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manuusia tersebut merupakan bagian dalam perncanaan Sumber Daya Manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi progam-progam. Dalam perkembangannya, perencanaan Sumber Daya Manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan progam-progam yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan progam pada saat diperlukan . Perencanaan Sumber Daya Manusia juga mampu memfasilitasi keefektifkan organisasi yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi nackson & Schuler, 19901. Dengan demikian perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan Sumber Daya Manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Permasalahan Pemenuhan akan kebutuhan sumber daya manusia bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan, sangatlah penting. Namun pada kenyataannya aktifitas tersebut tidaklah gampang untuk memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menempati suatu posisi tertentu di organisasi, apalagi untuk menangani posisi yang strategis bagi organisasi. Hal ini terjadi karena seringkali proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakkan perencanaan seringkali tidak dibuat secara detail, dan perencanaan Sumber Daya Manusia sering dikacaukan dengan kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia yang lain (Henry Simamora, 1995). Sebagai contoh:
perencanaan Sumber Daya Manusia dikacaukan dengan perencanaan Sumber Daya manusia yang hanya dipusatkan pada jumlah karyawan atau tenaga kerja yang tepat, waktu yang tepat, dan tempat yang tepat Padahal perencanaan Sumber Daya Manusia tidak hanya meliputi tiga ha1 tersebur, melainkan meliputi integrasi keseluruhan sub-sub sistem Sumber Daya Manusia yang ada Perencanaan Sumber Daya Manusia harus mampu mengintegrasikan semua kepentingan, baik kepentingan organisasi maupun kepentingan individu pegawai atau tenaga kerja itu sendiri. Berdasarkan uraian tersebut, maka diperlukan langkah-langkah tertentu agar pelaksanaan perencanaan Sumber Daya Manusia menjadi efektif. Adapun langkahlangkah strategi perencanaan Sumber Daya Manusia efektif adalah sebagai berikut (Henry Simamora, 1995) : I. Analisis Lingkungan External dan Internal 2. Peramalan permintaan Sumber Daya Manusia 3. Analisa pasokan Sumber . Daya Manusia 4. Pengembangan rencana tindakan
Landasan Teori Tujuan sebuah organisasi atau perusahaan secara ideal adalah untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam persaingan yang akan semakin berat dan ketat bersamaan dengan pelaksanaan konsep perdagangan bebas saat ini. Tujuan tersebut dalam realitanya hanya mungkin dapat diwujudkan melalui kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya dalam melaksanakan kegiatan bisnis sehingga organisasi atau perusahaan dapat memperoleh laba secara berkelanjutan. Dengan demikian perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang tak dapat terpisahkan dengan perencanaan bisnis. Menurut Andrew F. Sikula (1998: 145) mengemukakan yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia adalah "Human resource or manpower planning has been defined as' the process of determining manpower requirement and the means for meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of the organization". Suatu
rencana orang harus mengandung penentuan jenis ketrampilan atau kemampuan orang yang diperlukan dan banyaknya orang yang dibutuhkan. Tempar dan penentuan waktu kebutuhan akan tenaga kerja juga penting. Perencanaan sumber daya manusia mengandung jumlah dan jenis orang yang tepat pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, melakukakan jenis pekerjaan yang tepat, sehingga dapat mendatangkan keuntungan bagi individu dan organisasi yang maksimum untuk waktu yang akan dating. Pendapat ini dipertegas oleh john 6 Miner dan Mary Green Miner (1977, mengemukakan perencanaan sumber daya manusia adalah ; " Human resourch planning may be described as a process that seeks to ensure that the right number and kinds of people will be at the right places at the right time in the future, capable of doing those things are needed so that the organization can continue to achieve goals. Definisi ini menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan suatu proses, dimana dapat disimpulkan terdapat adanya empat proses utama, yaitu ; I. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan dan jenis-jenis sumber daya manusia yang berlainan untuk waktu yang akan datang. 2. Menginventarisasikan sumber daya manusia yang adz 3. Memproyeksikan sumber daya sekarang ke masa yang akan datang dan mambandingkan posisi yang akan datang dan diharapkan. 4. Merencanakan kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan, yaitu penarikan tenaga kerja, seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penempatan, yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja dimasa mendatang. Keempat proses perencanaan sumber daya manusia jelas menjadi wgas bagi manajer personalia, namun mungkin ketiga bidang yang pertama akan memerlukan keterlibatan dari luar fungsi kepegawaian agar hasil akhir diperoleh persyaratan-penyaratan tertenw dari seorang tenaga kerja untuk dapat menduduki posisi tertentu dalam organisasi. Tanpa adanya uraian tugas yang jelas dan tepat serta kualifikasi seorang tenaga kerja yang tepat
maka perencanaan sumber daya manusia efektif. Sehingga dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses meramalkan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia mendatang, baik mengenai jumlah maupun mengenai kualifikasi atau jenisnya, dan usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang. Untuk itu, perencanaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada 2 (dua) ha1 yaitu (Mukidjat, 1989) : I.Orientasi ke masa yang akan datang Perencanaan sumber daya manusia mencakup perencanaan dan peramalan fungsi-fungsi kepegawaian yang sekarang ke masa yang akan datang. Untuk itu perlu adanya pemahaman yang mendalam tentang pola-pola organisasi dan lingkungan organisasi atau perusahaan yang akan datang, kemudian menghubungkan dengan kebutuhan akan tenaga kerja dengan kondisi ini. 2. Orientasi pada sistem lmplementasi dan pelaksanaan rencanarencana sumber daya manusia memerlukan pendekatan pada sistem, karena ada beberapa tingkat kegiatan yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi. Hal ini dapat memberikan kesempatan kepada para manajer perseorangan untuk dapat mengambil keputusan secara efektif. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan prediksi akan kebutuhan tenaga kerja atau dengan kata lain kegiatan yang memperkirakan permintaan sumber daya manusia untuk masa mendatang. Namun pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia tidak sesederhana perumusannya, karena akan dipengaruhi oleh banyak faktor lingkungan yang setiap saat mengalami perubahan. Respon terhadap faktor lingkungan ini setiap orgaanisasi tidak sama, ha1 ini akan ditentukan pada faktor sumber daya manusia yang dimilikinya Sejalan dengan uraian tersebut, maka tujuan perencanaan sumber daya manusia dapat dikelompokkan menjadi : I. Tujuan Umum
Tujuan perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan idealnya adalah untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam menjalankan operasionalnya melalui laba yang diperolehnya. Dengan penerimaan laba yang berkelanjutan organisasi atau perusahaan mampu mempertahankan dan mengembangkan operasionalnya secara berkesinam- bungan. 2. Tujuan Khusus Tujuan perencanaan sumber daya manusia juga terkait dengan waktu, yang terdiri dari: a Tujuan perencanaan sumber daya manusia jangka pendek Tujuan ini berhubungan dengan penetapan prediksi jabatan dan pekerjaan yang kosong untuk periode satu tahun mendatang (jangka pendek) yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan organisasi atau persahaan. Hal ini bermaksud untuk mebcegah terjadinya kekurangan sumber daya manusia yang dapat berdampak pada pelaksanaan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. b. Tujuan perencanaan sumber daya manusia jangka sedanglpanjang Perencanaan sumber daya manusia yang berorientasa pada jangka waktu sedanglpanjang adalah untuk memprediksi permintaan sumber daya manusia selama dua hingga tiga tahun mendatang dengan waktu maksimum lima tahun kedepan. Tujuan perencanaan jangka sedanglpanjang agar organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi dari organisasi atau perusahaan. Namun pada kenyataannya organisasi atau perusahaan mempunyai keterbatasan untuk memprediksi kebutuhan sumber daya manusia dengan perubahan dan perkembangan dalam jangka waktu yang panjang. Walaupun perencanaan sumber daya manusia tidak mudah dirumuskan dan dilaksanakan, namun sebagai organisasi atau perusahaan harus senantiasa menjaga eksistensinya dan harus tetap berusaha terus secara berkesinambungan, karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia akan
..
memberikan manfaat-manfaat sebagai berikut (H. Hadari Nawawi,2005) : 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia 2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan potensi yang dimilkinya 3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan 4. Perencanaan sumber daya manusia yang professional mendorong menciptakan sistem informasi sumber daya manusia yang efektif 5. Perencanaan sumber daya manusia mampu meningkatkan koordinasi antar manajer Selain memberikan manfaat, perencanaan sumber daya manusia juga mampu memberikan keuntungan-keuntungan sebagai berikut (H. '
Hadan' Nawawi,2005): 1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif. 2. Perencanaan sumber daya manusia berfungsi memantapkan tujuan organisasi 3. Perencanaan sumber daya manusia merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis 4. Perencanaan sumber daya manusia parzisipasi tenaga mendorong professional dalam proses produksi 5. Perencanaan sumber daya manusia mampu menjembatani jurang pemisah antara bisnis sekarang dengan visi bisnis dimasa depan 6. Perencanaan sumber daya manusia mampu memantapkan alokasi sumber daya manusia dan pilihan bisnis 7. Perencanaan sumber daya manusia dapat menciptakan suasana kebersamaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah penting, karena pemanfaatan sumber daya manusia atau sumberdaya lainnya tidak terjadi secara kebetulan. Efisiensi yang optimal setelah adanya hanya dapat dicapai perencanaan yang cermat, dan tujuan-tujuan ditetapkan, langkah-langkah, dan tindakantindakan dilaksanakan. Pemanfaatan setiap masukan organisasi yang paling produktif hanya dapat dicapai melalui perhatian yang penuh kesadaran dan dalam waktu yang lama terhadap rincian-rincian perencanaan. Pentingnya
...
perencanaan ini mempunyai dimensi yang luas, tetapi keuntungan-keuntungan yang penting berada pada tingkatan sebagai berikut (Moekidjat, 1989): I. Kepentingan Perseorangan 2. Kepentingan Organisasi 3. Kepentingan Nasional *
Pembahasan lmplementasi perencanaan sumber daya manusia yang diuraikan diatas merupakan prediksi sumber daya manusia yang dibutuhkan, yang harus dilakukan dalam bentuk perumusan atau pembuatan perencanaan sebagai proses pengambilan keputusan. Sebuah keputusan tentang masa depan sebuah organisasi atau perusahaan yang berisi prediksi jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkannya dalam mengoperasionalkan usahanya Prediksi tersebut berat-tj menetapkan keputusan tentang sumber daya manusia yang akan dipekerjakan untuk melaksanakan program-programnya, yang sangat besar pengaruhnya pada kesuksesan atau kegagalan organisasi atau perusahaan dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya Keputusan yang ditetapkan melalui proses, yang langkah-langkahnya hams dilakukan secara sistematik dan tertib. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikuc 1. A nalisis situasi Untuk membuat rencana sumber daya manusia yang akurat maka manajer harus mampu menganalisis situasi yang didalamnya manajemen sumber daya manusia berlangsung. Pelaksanaan analisis situasional secara periodik mampu membantu manajer sumber daya manusia mengembangkan dan memutakhirkan rencana dan program kepegawaian. Untuk itu, terdapat 2 komponen audit situasional, yaitu: a. Analisis lingkungan Lingkungan organisasi telah berubah menjadi lebih dinamis, lebih kompleks, sehingga lebih sulit diprediksi dibandingkan dengan waktuwaktu sebelumnya Kondisi-kondisi lingkungan yang berubah dengan cepat tidak hanya berlaku untuk lingkungan eksternal saja, melainkan juga berlaku untuk lingkungan internal. Kondisi
lingkungan seperti ini jelas akan berpengaruh pada operasional organisasi atau perusahaan. Analisis lingkungan eksternal memberikan pemahaman akan peluang, ancaman, dan kendala yang dihubungkan dengan proses operasional dalam memenuhi kebutuhan masyarakat Analisis terhadap lingkungan ini biasanya manajer juga memadukannya pada kelemahan dan kelebihan yang dimiliki organisasi (lingkungan internal). Alat analisis lingkungan ini yang lazim digunakan disebut dengan analisis SWOT (Suenght, Weakness, Opportunity, dan Threament) Analisis lingkungan ini dapat memberikan batasan-batasan yang mampu dilaksanakan oleh manajer. Sebab-sebab perubahan lingkungan lebih disebabkan oleh faktor kemajuan teknologi, nasionalisasi batasan geografis dan internasionalisasi organisasi, peningkatan tingkat pendidikkan, redistribusi populasi, ketidakstabilan perekonomian, meningkatnya berbagai peraturan pemerintah, peraturan keselamatan kerja, kesempatan kerja, fasilitas fisikdll. Dengan adanya berbagai perubahan ini maka analisis yang berkelanjutan terhadap lingkungan adalah langkah pertama bagi perencanaan sumber daya manusia guna menjawab kondisikondisi lingkungan untuk masa mendatang. b. Penilaian organisasional Pengaruh organisasional adalah atributatribut yang mencerminkan kondisi organisasi tersebut saat ini, dan masa yang akan datang. Kondisi organisasipun perlu adanya proses audit yang biasanya disebut audit organisasional, yaitu mengevaluasi kondisikondisi oraganisasi. Evaluasi tersebut biasanya akan dipusatkan pada empat (4) bidang pokok, yaitu; Tujuan organisasi, sumberdayanya, iklim organisasinya, strukturnya, dll. Kondisi organisasi ini akan menjdi kekuatan untuk menyelaraskan atau menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ekternal. Apabila manajer mampu menyelaraskannya, tentunya manajer organisasi atau perusahaan mampu menghadapi tantangan-tantangan yang ada, yang salah sawnya mampu merumuskan dan mempersiapkan sumber daya manusia untuk mampu mempertahankan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.
2. Analisis Pekerjaan (lob Analysis) dan Desain Pekerjaan entitas Pekerjaan adalah merupakan organisasi, untuk itu pekerjaan haruslah dirancang untuk memudahkan pencapaian tugas yang tujuan organisasi. Setiap dilaksanakan akan mencerminkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan orang yang dibawa kedalam pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, analisis pekerjaan adalah esensial untuk menentukan persyaratan-persyaratan sumber daya rnanusia dalam organisasi. lnformasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat digunakan untuk menyusun job description, job specification dan job evaluation. Manfaat dari analisis pekerjaan ini adalah; untuk penyusunan pegawai, desain organisasi, perencanaan kinerja pegawai, suksesi manajemen, pelatihan dan pengembangan, jalur karir, kriteria seleksi, dan evaluasi pekerjaan. Adapun tahaptahap dalam analisis pekerjaanljabatan meliputi; tahap persiapan, pengumpulan informasi analisis pekerjaan, aplikasi-aplikasi informasi analisis pekerjaan.
3. Perencanaan Kepegawaian Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan bagian dari peren canaan sumber manusia secara keseluruhan. Namun perencanaan kepegawaian lebih terfokus pada kuantitas dan kualifikasi sumber daya manusia atau karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam rencana-rencana sumber daya manusia secara keseluruhan tentunya akan terintegrasi dengan akvims sumber daya manusia lainnya termasuk kompensasi, pelatihan dan hubungan karyawan. Selanjutnya dapat dikatakan perencanaan kepegawaian adalah proses mengestimasi atau memprediksi jumlah permintaan karyawan dimasa mendatang, termasuk kualitas karyawannya. Disamping itu, perencanaan pegawai juga rnerupakan proses membandingkan antara permintaan yang diharapkan dengan tenaga kerja yang tersedia saat ini. Meramalkan permintaan pegawai berarti menentukan jurnlah pegawai yang akan
dibutuhkan disetiap katagori pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan meramalkan suplai pegawai berarti menentukan jumlah karyawan untuk pekerjaan tertentu yng tersedia untuk kepegawaian. Perencanaan kepegawaian akan memberikan manfaat pada organisasi atau perusahaan, dalam ha1 : I. Meningkatkan pendayagunaan sumberdaya manusia 2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan tujuan organisasi 3. Mencapai kehematan dalam pengangkatan pegawai baru 4. Memperluas base information 5. ~en&unaanorang iecara lebih efisien 6. Mengkoordinasikan berbagai program Manajemen sumberdaya manusia lainnya. Adapun tahaptahap dalam pelaksanaan perencanaan kepegawaian dapat diklasifikasikan menjadi tiga tahap : I. Perarnalanlprediksi permintaan sumber daya manusia Seperti telah dijelaskan diatas, peramalan kebutuhan sumber daya manusia meliputi 2 periode waktu yang berbeda yaitu, periode jangka waktu pendek dan jangka waktu sedanglpnjang. Dua periode ini akan berhubungan dengan teknik yang akan dipergunakan, dan implikasinya terhadap organisasi dan orang yang bertanggung jawab untuk peramalannya Teknik peramalan akan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan cenderung berkembang sepanjang waktu, dari teknik yang tidak begitu formal, sederhana, sampai teknik yang paling canggih. Teknik peramalan ini didasarkan pada datadata kuantitatif. Walaupun demikian teknik ini tidak bisa menggantikan judgment manajemen. Jadi teknik peramalan ini hanya membantu dalam memberikan pertimbangan-pertimbangan saja, sehingga pertimbangan manajemen masih tetap diperlukan. Adapun teknik peramalan yang didasarkan data-data kuantitatif dapat digunakan diantaranya adalah; rata-rat. hitung, rata-rata bergerak, regresi, matrik dan model markov. Untuk peramalan akan kebutuhan tenaga kerja dengan jangka waktu pendek dapat digunakan teknik anggaran dan analisis beban kerja
2. Analisis Suplai Sumber Daya Manusia yang tersedia Setelah proyeksi akan kebutuhan tenaga kerja dibuat, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis suplai tenaga sumber daya manusia yang tersedia saat ini kemasa depan untuk memperkirakan suplai sumber daya rnanusia yang akan tersedia selama periode yang akan direncanakan. Analisis ini mempertimbangkan pada dua (2) ha1 yaitu, sumber internal dan sumber external. Sumber internal adalah berasal dari karyawan yang ada sekarang, yang dapat dipromosikan, transfer atau bahkan diberhentikan guna memenuhi kebutuhan yang telah diantisipasi sebelumnp. Sedangkan sumber eksternal mencakup pada orang-orang yang belum bekerja atau karyawan dar perusahaan lain. Langkah selanjutnya adalah menganalisis ketersediaan sumberdaya manusia ke masa depan untuk memenuhi suplai sumberdaya manusia yang tersedia selama periode yang direncanakan. Suplai ini akan mengalami perubahan karena kemungkinan terdapat karyawan yang akan dipromosikan, pindah, mengundurkan diri, pensiun, dan dipecat Peramalan ini juga termasuk perubahan yang disebabkan karena adanya aktivitas tersebut Adapun faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam ha1 ini meliputi; ketidakhadiran karyawan, perputaran karyawan, persediaan sumberdaya manusia, tingkat produktivitas, dan perpindahan diantara pekerjaan-pekerjaan. 3. Membandingkan Antara Permintaan Dan Penawaran Sumberdaya Manusia Dengan MerancangAktivitas Sumberdaya Manusia. Beberapa keputusan manajerial harus dibuat apabila terjadi permintaan dan suplai surnberdaya manusia telah diramalkan dan keputusandibandingkan. Adapun keputusanltindakan manajerial ini akan berhubungan dengan kondisi-kondisi, seperti ; a. Apabila tidak ada perbedaan antara permintaan dan penawaran sumberdaya manusia, keputusan atau tindakan manajerial sebaiknya adalah dengan melaksanakan proses keseimbangan dengan melakukan transfer. promosi atau demosi dan pelatihan ulang.
b. Apabila terdapat kekurangan suplai sumberdaya manusia, dan kekurangan ini kecil mungkin tindakan manajemen adalah bias memberikan kerja lembur terhadap tenaga kerja yang ada saat ini. Dan jika kekurangan ada pada karyawan berkeahlian tinggi, maka dapat dilaksanakan promosi atau pelatihan. c. Apabila terdapat adanya surplus sumberdaya manusia biasanya tindakan manajemen adalah dengan membekukan atau pegawai baru. menunda pengangkatan Kemungkinan yang lain dalam maenghadapi masalah ini adalah mengurangi karyawan dengan jalan PHK, namun banyak perusahaan yang tidak mau melaksanakan PHK, alternatif lain adalah dengan mendorong pensiun dini bagi karyawan-karyawan yang sudah mendekati pensiun. d. Apabila terjadi permintaan dan suplai sumberdaya manusia tinggi, maka alternative tindakan manajemen adalah melakukan seleksi untuk memilih dan menentukan karyawan yang cocok e. Apabila terjadi permintaan dan suplai tenaga kerja yang rendah, maka alternative tindakan manajemen yang dapat dilakukan adalah perusahaan haruslah memulai pengembangan sumberdaya manusia lebih awal untuk menciptakan pertumbuhan dan perkembangan dalam perrnintaan terhadap sumberdaya manusia dimasa mendatang. Hal ini disebabkan pengembangan terhadap sumberdaya manusia adalah merupakan proses yang panjang.
4. Rekrutmen Sumberdaya manusia sebuah organisasi merupakan sumberdaya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Rekrutmen yang efektif ini tentunya tak bisa lepas dari informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. lnformasi ini tentunya didasarkan pada informasi yang dapat disediakan pada proses perencanaan pegawai. Rekrutmen ini dilaksanakan sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap sumberdaya manusia yang tersedia Rekrutmen dapat dilakukan
bedasarkan dari dua sumber yaitu, dari luar perusahaan seperti dari lembaga-lembaga, bursa tenaga kerja, instansi, atau masyarakat umum. Sedangkan yang kedua rekrutmen yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan, hat ini dapat dilakukan melalui aktivitas promosi, transfer dan rotasi. Hasil dari proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi, yang akan menjadi karyawan baru.
5. Seleksi Seleksi merupakan titik pusat dari departemen sumberdaya manusia Analisis pekerjaan, perencanaan kepegawaian dan rekrutmen diadakan untuk membantu penyeleksian sumberdaya manusia Proses seleksi adalah merupakan proses yang penting, karena keahlian dan jumlah karyawan yang diperlukan dapat dipenuhi melalui proses seleksi. Tujuan dari proses seleksi adalah mencocokan secara benar orang-orang dengan pekerjaannya. Seleksi ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan wawancara, atau tulis. Adapun kegiatan seleksi ini biasanya meliputi current ability test, aptitude test, trainability test, intelligence test, dan personality test Hasil dari proses seleksi adalah sumberdaya manusia atau karyawan-karyawan yang terpilih dan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
6. Penempatan Setelah proses seleksi dilakukan, maka akan diperoleh karyawan-karyawan baru yang terpilih. Karyawan-karyawan yang terpilih selanjutnya dilakukan pengangkatan dan ditempatkan pada posisi-posisi yang membutuhkannya. Proses ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pada karyawan baru untuk melakukan orientasi pada lingkungan organisasi. Adapun proses orientasi dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu proses induksi dan sosialisasi. Proses orientasi bertujuan untuk memperoleh gambaran secara nyata kemampuan atau keahlian karyawan, ha1 ini guna berguna untuk memberikan mengembangkan kemampuan atau keahlian karyawan lebih lanjut
7. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi adalah merupakan sesuatu yang perlu dilakukan guna meningkatkan kemampuan dan keahlian sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi atau perusahaan. Proses pengembangan adalah merupakan penyipan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi. Dengan aktivitas pengembangan diharapkan karyawan mempunyai motivasi untuk meningkatkan kemampuan atau keahliannya, sehingga produktivitas karyawan maupun produktivitas perusahaanlorganisasi tercapai. Pengembangan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan beberapa cara, diantaranya pelatihan (training), pendidikkan (education),dan pengembangan (development).
8. Perencanaan Karir Proses perencanaan sumberdaya manusia juga termasuk aktivitas perencanaan karir karyawan dalam organisasi. Perencanaan karir merupakan rencana-rencana dari setiap individu dalam organisasi untuk menduduki urutan-urutan posisi tertentu pada organisasi. Dengan meningkatnya posisi seseorang tentunya akan berdampak pada perubahanperubahan dalam nilai, sikap dan motivasi seseorang. Perencanaan karir penting dalam organisasi karena karir merupakan konsekuensi keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan dalam organisasi. Karir bukanlah sesuatu yang diserahkan begitu saja pada setiap karyawan, melainkan karir haruslah dikelola oleh alokasi organisasi untuk memastikan sumberdaya manusia efisien. Oleh karenanya, tidak mengherankan jika pengembangan dan perencanaan karir dalam organisasi merupakan persoalan besar. Hal ini disebabkan karena : I. Meningkatnya kualims kehidupan kerja dan kehidupan pribadi 2. Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama 3. Meningkatnya tingkat pendidikan. 4. Pertumbuhan ekonomi. Perencanaan karir perlu dirumuskan secara hati-hati dan berkesinambungan. Karir seseorang akan berpengaruh pada kelangsungan
organisasi. Untuk itu tidak ada perbedaan antara karir individu dengan karir organisasi.
9. Evaluasi Perencanaan Sumberdaya Manusia Evaluasi adalah merupakan proses membandingkan antara harapan dengan kenyataan (faktual) atau lazimnya disebut dengan hasil yang telah dicapai. Tujuan evaluasi adalah untuk mengukur apakah target-target yang ditentukan dapat tercapai atau tidak , apakah ada penyimpangan dalam proses pencapaian target, dlsb. Tujuan lain evaluasi adalah untuk memperbaiki proses perencanaan sumberdaya manusia dalam organisasi. Dengan dilakukannya proses evaluasi dapat diketahui hal-ha1 dapat menghambat dan yang mendukung dalam proses perencanaan sumberdaya manusia.
1 0. Keunggulan Bersaing Keunggulan bersaing adalah kemampuan organisasi dalam memformulasikan strategi dengan memanfaatkan peluang yang ada, akibatnya mampu menaikkan return on investment yang telah ditanamkan oleh organisasi. (DR Dwi Suryanto.www.pmimpinunggul.com) Dengan demikian untuk mendapatkan keunggulan bersaing ada dua unsure yang perlu diperhatikan yaitu; nilai pelanggan (customer value) dan keunikkan (uniqueness). Untuk memperoleh kedua ha1 tersebut diatas tak bisa dipungkiri bahwa sumber daya manusialah yang mempunyai perm penting. Terdapat tiga ha1 peran penting sumberdaya manusia dalam mendapatkan keunggulan bersaing, yaitu ; kemampuan melaksanakan strategi, kemampuan untuk berubah, dan keserasian strategi (DR Dwi Suryanto. www.bemimbin-un~puI~com) Salah satu unsur organisasi yang mampu mendapatkan keunggulan bersaing adalah unsur manusia (karyawan), karena manusia mempunyai sifat-sifat unik yang tidak dapat ditiru dan tidak bisa diketahui oleh fihak pesaing. Sumberdaya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumberdayasumberdaya lain dalam rangka mewujudkan visi
dan menerapkan strategi perusahaan (Lado et a1 ,1992 dikutip Budi W SutjEpto ). Hal ini sejalan dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Jeffrey ffeffer (1994). bahwa sumberdaya manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang "'tak lekang oleh panas tak lapuk oleh hujan", sehingga sumberdaya manusia adalah merupakan sumberdaya saing yang istimewa, tidak seperti sumberdaya lain misalnya teknologi produk dan proses produksi.
Kesimpulan Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kegiatan perencanaan sumberdaya manusia mampu menghasilkan permintaan dan penawaran sumberdaya manusia baik jumlah dan kualitas sumberdaya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Disamping itu melalui perencanaan sumberdaya manusia juga mampu meningkatkan kualitas karyawannya melalui kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan dengan jalan training dan education, sehingga kompetensi sumberdaya manusia dapat ditingkatkan. Dengan meningkatnya kompetensi karyawan maka, baik organisasi maupun individu karyawan akan memperoleh manfaatnya Manfaat bagi individu adalah dapat meningkatnya karir mereka, yang akhirnya berdampak pada peningkatan produktivitas organisasi amu perusahaan. Peningkatan produktivitas organisasi atau perusahaan diharapkan akan dapat lebih menjamin kesuksesan pencapaian tujuan organisasi amu perusahaan , sehingga mampu memperoleh keunggulan bersaing.
D a b Rujukan Flippo, Edwin B ; Personel Management ; McGraw-Hill Book Copany, Inc; New York, USA, 1998. Gomez-Meijia, Luis. R balkin, David B dan Cardy Robert L ; Managing Human Resources ; Prentice-Hall International, Inc, New York Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia,SJIE YKPN, 1995. H. Hadari Nawawi; Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi Yang Kompetitif; Gajah mada University press ,2005 Jackson & Schuler ; Human Resources Management : Positioning for the 2lSf Centuries, 6 ~ Edition, . NJ: West Publishing CompanyStahl, G€,et al, (1987) , Competing on Capabilities, The New Rules of the Human resources Corporate Strategy, Management , 1990. John B Miner dan Mary Green Miner ;Personel & Industrial Raldons : A managerial Approach, third Edition, Maanillan Publishing Co, Inc, New York, 1 977 Jeffrey Pfeffer ; Competitive Advantage Throught People : Unleasing the Power of the Workforce. Boston : Harvard Business School, 1994 Lado et a1,1992 dikutip Budi W Sutjipto ; "Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia", Amara books, 2003 Moekidjat, ;Perencanaan Sumber Daya manusia, Mandar Majy 1 989 Moekidjat ; Perencanaan dun Pengembangan, Karir Pegawai, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 1984. Sikula, Andrew F. : Personel Administration and Human Resources Management, John wiley & sons, Inc Santa Barbara, New York, London, Sydney, Toronto, 198 1 1981;145) S. Wojowasito Prof.Drs & Poerwadarminta WJS, Kamus inggris-indonesia, Hasta, Djakarta
