Aan het werk met hersenletsel Een handreiking voor duurzame re-integratie

Aan het werk met hersenletsel Een handreiking voor duurzame re-integratie

Aan het werk met hersenletsel Hersenletsel kan iemand zomaar overkomen, ook tijdens zijn of haar werkzame leven. Per jaar worden meer dan 70.000 mensen erdoor getroffen. Hersenletsel leidt in veel gevallen tot blijvende veranderingen in het functioneren. Terugkeer naar werk vraagt om aanpassingen die zijn toegesneden op de individuele mogelijkheden. Re-integratie van mensen met hersenletsel is maatwerk. Deze brochure geeft informatie over de aanpak, de mogelijkheden en over de specifieke deskundigheid die ingezet kan worden tijdens het traject. Aan de hand van drie succesvolle voorbeelden uit de praktijk wordt geïllustreerd dat het heel goed mogelijk is om na hersenletsel weer aan het werk te gaan. De brochure is bedoeld voor werkgevers, HRM-functionarissen en anderen die betrokken zijn bij de re-integratie van mensen met hersenletsel. Ook kan de informatie bijdragen aan een beter begrip bij collega’s. De vele tips en verwijzingen kunnen zeer behulpzaam zijn tijdens het hele re-integratietraject en bij het aanpassen van de werksituatie. Terugkeer naar werk betekent veel voor mensen met hersenletsel. Ook voor de organisatie is het belangrijk om opnieuw te kunnen beschikken over een vertrouwde en gemotiveerde werknemer. isbn: 978-94-90396-02-2


Breinbrekend Werk

Colofon © 2009 Hersenstichting Nederland, Den Haag Alle rechten voorbehouden Samenstellers mw. drs. P. Hoenderdaal, Lonneke Gillissen Eindredactie Liesbeth Beuger Tekstwerk Vormgeving Eindeloos, Den Haag Druk Drukkerij Tesink, Zutphen Voor hun bijdrage aan de realisatie van deze brochure wil de Hersenstichting graag de volgende personen bedanken: Remko Renes en zijn leidinggevende mw. B. Majoor, Henk Bor en zijn werkgever Dhr. J. Venedaal, Albert van Dijk en zijn werkgever dhr. S. Belder, Mw. H. Huizer, partner, Dhr. R. Pauptit, manager, Mw. B. Augustinus, jobcoach, Mw. A. Wensink-Boonstra, revalidatie-arts, Dhr. P. Vrancken, neuropsycholoog, Mw. T. Rouschop, ergotherapeut, Dhr. M. Vermeulen, neuropsycholoog, Dhr. G. Klüth, soulmate, Dhr. B. Albers, arbo-arts en tot slot mw. A. Cremers voor het meelezen. Deze uitgave is mede mogelijk gemaakt door KPMG NV Deze uitgave is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. Noch de maker, noch de uitgever, stelt zich echter aansprakelijk voor eventuele schade als gevolg van mogelijke onjuistheden en/of onvolledigheden in deze uitgave. ISBN: 978-94-90396-02-2

| Inhoud

Inhoud Inleiding

4

Deel I: Niet-aangeboren hersenletsel

7

Niet-aangeboren hersenletsel en de mogelijke gevolgen Overzicht van de mogelijke gevolgen van hersenaandoeningen Algemeen voorkomende beperkingen als gevolg van hersenletsel De betekenis van hersenletsel voor het dagelijks leven Knelpunten bij werken met hersenletsel Naar een aanpak

7 8 9 10 11 14

Deel II: Re-integratie

17

Inleiding Herstel en revalidatiefase Analyse van de gevolgen van het letsel Analyse en aanpassing van de werksituatie Training Terugkeer naar de werkvloer Definitieve werkhervatting De lange termijn: perspectieven

17 17 18 20 21 22 23 26

Deel III: Praktische informatie

29

Inleiding Aansluiting zorgtraject-werksituatie Wet verbetering poortwachter Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) Begeleiding bij re-integratie Aan het werk met hersenletsel: tips voor de werksituatie Tot slot

29 29 30 30 31 32 34

Verwijzingen

35

3


Inleiding Hersenletsel: het kan je zomaar overkomen. Je maakt een fietstocht en wordt, nauwelijks bij kennis en erg verward, onder aan een dijk gevonden. Je staat ’s morgens op uit bed en zakt in elkaar, omdat je linker lichaamshelft niets doet. Of je bent aan het werk in de bouw en krijgt een balk op je hoofd. De gevolgen van hersenletsel maken het moeilijk de draad van je leven, privé en in het werk, weer op te pakken: er zijn veel dingen blijvend veranderd. Deze brochure laat zien dat – en hoe – een succesvolle terugkeer naar werk mogelijk is. Per jaar worden meer dan 70.000 mensen onverwacht geconfronteerd met een ongeval of een ziekte waardoor de hersenen beschadigd kunnen raken. Een deel van hen houdt daar niets aan over, een groter deel heeft blijvend last van beperkingen en een veranderd functioneren. Het betreft naar schatting drie procent van de beroepsbevolking. Om een werknemer met hersenletsel succesvol te laten terugkeren in het arbeidsproces zijn meestal aanpassingen in de werksituatie noodzakelijk. De gevolgen van hersenletsel1 zijn soms lichamelijk van aard, maar veel vaker is er sprake van cognitieve problemen, zoals een laag tempo, concentratie- en geheugenstoornissen, een verminderd overzicht en moeite met het oplossen van problemen. Ook emotionele en gedragsveranderingen treden vaak op, waardoor de persoon ‘anders’ lijkt te zijn geworden. Dit heeft ingrijpende gevolgen voor de persoon zelf en zijn omgeving. Het kost tijd om een nieuw evenwicht te vinden. Ook het werk kan niet zonder meer hervat worden: er is sprake van blijvende veranderingen in het functioneren. Wat precies de consequenties hiervan zijn en welke maatregelen nodig zijn in de werksituatie, zal zorgvuldig moeten worden onderzocht. De re-integratie van werknemers met hersenletsel is maatwerk, maar kan met de juiste informatie, aandacht en begeleiding succesvol worden afgerond. Deze brochure geeft informatie over het re-integratieproces van mensen met hersenletsel en de mogelijkheden die er zijn om dit proces goed te laten verlopen. De Hersenstichting wil hiermee werkgevers, HRM-functionarissen en andere betrokkenen een handreiking bieden om tijdig de juiste maatregelen te 1

Wij gebruiken in deze brochure voornamelijk de term hersenletsel, die meestal in de omgangstaal wordt gehanteerd.

Deze wordt afgewisseld met de term niet-aangeboren hersenletsel (afgekort als NAH), die in de praktijk vaak gebruikt wordt om het onderscheid aan te geven met erfelijke hersenaandoeningen en hersenletsel dat rond de geboorte is ontstaan. Een enkele keer wordt de term ‘hersenaandoeningen’ gebruikt. Met deze termen wordt in alle gevallen hetzelfde bedoeld.

4

Deel I | Niet aangeboren hersenletsel

kunnen nemen en valkuilen te vermijden. Dit wordt geïllustreerd met drie praktijkvoorbeelden van werknemers die na hun hersenletsel succesvol zijn teruggekeerd in het arbeidsproces. Door uit te gaan van hun mogelijkheden en in goed overleg de werkomstandigheden aan te passen ontstond na verloop van tijd een nieuwe werksituatie, die door zowel werkgevers als werknemers als waardevol werd ervaren. Naast informatie over de specifieke gevolgen van hersenletsel biedt de brochure tips voor aanpassingen in de werksituatie en verwijzingen naar instanties die werkgever en werknemer de juiste begeleiding kunnen bieden. Remko was een flink eind in de dertig toen hij een ongeluk kreeg met de fiets. Of hij comateus is geweest is niet helemaal duidelijk. Wat wel duidelijk is, is dat er blijvende restverschijnselen zijn op het gebied van tempo van informatieverwerking, geheugen, concentratie en het verdelen van zijn aandacht. Ook heeft hij weinig energie en is hij gauw moe. Hij werkte voor het ongeluk onder andere als docent aan een universiteit en was in dienst van een accountantsorganisatie. Hij heeft bij zijn oude werkgever een succesvol re-integratietraject doorlopen. Albert kreeg in 2005 een hersenbloeding. Hij was toen pas 46 jaar. Hij had een verlamming van de linker lichaamshelft en had moeite om verstaanbaar te spreken. Ook waren er veranderingen in stemming: Albert werd prikkelbaar en zijn uithoudingsvermogen nam sterk af. Zijn werk als docent aan een lyceum kon hij niet zonder meer hervatten. Met de nodige aanpassingen, zoals een eigen leslokaal en beperkingen in taken en werktijden, is het hem gelukt zijn oude vak weer uit te oefenen. Henk kreeg tijdens zijn werk op een bouwplaats een stalen balk tegen zijn hoofd. Dit is alweer zestien jaar geleden (1993); hij was toen 23 jaar. Omdat de restverschijnselen niet direct duidelijk waren, hervatte hij zijn werk en erkende niet dat hij dat eigenlijk niet aankon. Hij was erg snel vermoeid en had veel last van hoofdpijn. Zijn eigen bedrijf moest hij opgeven, maar ook in loondienst redde hij het niet. Pas in 2004 kreeg hij een revalidatiebehandeling, waardoor hij zijn grenzen leerde kennen en zijn activiteiten beter leerde aanpassen aan zijn huidige mogelijkheden.

Re-integratie na hersenletsel: maatwerk met mogelijkheden.

5


6

Deel I | Niet-aangeboren hersenletsel

Deel I: Niet-aangeboren hersenletsel Hersenletsel kan het leven van het ene moment op het andere totaal veranderen. Niet-aangeboren hersenletsel en de mogelijke gevolgen

Onder niet-aangeboren hersenletsel (NAH) wordt verstaan een beschadiging van de hersenen die na de geboorte is ontstaan en die een breuk in de levenslijn veroorzaakt. Daarmee wordt bedoeld dat het leven ná het hersenletsel anders is - anders ingevuld moet worden door blijvende veranderingen in het functioneren - dan het leven vóór het hersenletsel. Niet-aangeboren hersenletsel kan verschillende oorzaken hebben. De belangrijkste onderverdeling is die in traumatisch hersenletsel (door bijvoorbeeld een ongeluk, een val of een verwonding) en niet-traumatisch hersenletsel (door bijvoorbeeld een beroerte, een hersentumor, een ontsteking of zuurstoftekort bij een hartstilstand). Maar uiteindelijk veel belangrijker dan de oorzaken zijn de gevolgen van het letsel. Deze zijn zeer divers, wat goed te begrijpen is als we erbij stilstaan welke functies de hersenen hebben. Hersenen zijn verantwoordelijk voor het totale functioneren van een mens. Een zeer basale hersenfunctie is het automatisch reguleren van ademhaling, bloeddruk en dergelijke. Meer complex is het hersensysteem dat doeltreffend bewegen mogelijk maakt. Tenslotte worden ook het denken, het communiceren, het ervaren van emoties en ons sociale gedrag aangestuurd door de hersenen. De hersenen maken een mens tot een individu met specifieke eigenschappen. De gevolgen van hersenletsel zijn individueel verschillend. Het is niet mogelijk om te spreken van ‘het’ hersenletsel. Er is bij ieder individu dat erdoor getroffen wordt sprake van ‘een vorm van’ hersenletsel en de gevolgen en uitingen van dit letsel zijn per persoon verschillend. Het schema toont een overzicht van de mogelijke gevolgen van hersenletsel. Deze stoornissen zullen nooit allemaal tegelijk optreden, maar wel zijn er allerlei combinaties mogelijk.

7


Overzicht van de mogelijke gevolgen van hersenaandoeningen

Neurologische stoornissen

Cognitieve stoornissen

Veranderingen van persoon-

Psychiatrische stoornissen

lijkheid, emotie en gedrag • Bewustzijnsdaling

• Geheugenstoornissen

• Apathie

• Psychotische stoornissen

• Verlammingen

• Attentie- en concentratie-

• Initiatiefvermindering

• Stemmingsstoornissen

• Coördinatiestoornissen

• Prikkelbaarheid /irritatie

• Angststoornis

• Apraxie / onhandigheid

• Stemmingsverandering

• Posttraumatische

(motorische traagheid,

• Afasie / taalstoornis

• Stemmingswisselingen

stressstoornis

overbeweeglijkheid,

• Afname tempo informatie- • Woede-uitbarstingen /

• Bewegingsstoornissen

enzovoort) • Stoornissen in tastzin en temperatuur • Overige zintuiglijke

stoornissen

verwerking • Inzicht- / overzicht beperking • Waarnemingsstoornissen

agressie • Ontremd gedrag • Eetontremming • Libidoverandering

functiestoornissen (zien,

/verwaarlozing gezichts-

• Decorumafname

gehoor, reuk, smaak)

veld of lichaamshelft

• Risicozoekend gedrag

• Spraak- /articulatiestoornis

• Planning- en organisatieproblemen

• Stoornissen van de functie • Beperkte probleemvan blaas en darmen

oplossing

• Stoornissen in seksuele functies

• Emotionele vervlakking • Dwanglachen /dwanghuilen • Egocentriciteit • Afname empathie • Veranderd gevoel voor humor • Moeite met relativeren • Gestoord ziektebesef / ziekte-inzicht

Bron: Niet-aangeboren hersenletsel en arbeid; informatie voor arbeidsbegeleiders. Uitgave Nederlands Centrum Hersenletsel/Lemma bv, 2003.

8


Ook de personen die in de inleiding werden geïntroduceerd hadden te maken met verschillende gevolgen en uitingen van hersenletsel. Remko had weinig initiatief, hij was erg traag geworden. Verder had hij veel problemen met overzicht en probleemoplossing. Als hij iets niet overzag kon hij zeer geprikkeld reageren, hij kreeg dan soms woedeaanvallen. Albert had een linkszijdige verlamming, hij kon daardoor moeilijker lopen en was ‘onhandig’ geworden. Ook sprak hij onduidelijk. Hij was net als Remko erg traag en erg prikkelbaar. Henk tenslotte was steeds moe, hij had veel hoofdpijn en hij had communicatieproblemen. Bij alle drie trad geleidelijk verbetering op en zij deden erg hun best om weer ‘net als vroeger’ te worden. Algemeen voorkomende beperkingen als gevolg van hersenletsel

De gevolgen van hersenletsel voor het dagelijks functioneren zijn voor ieder mens uniek. Er zijn echter enkele specifieke beperkingen die voor vrijwel iedereen met hersenletsel gelden: • Tempovermindering Het leeftempo van iemand met NAH is vertraagd. Hoewel de persoon zelf dat niet altijd in de gaten heeft, verlopen denkprocessen en handelingsprocessen trager dan voorheen. Dit kan leiden tot aandachtsvermindering, vergeetachtigheid, communicatiestoornissen, snelle vermoeidheid, vertraagde reacties en andere problemen in sociaal functioneren. • Beperkt ziekte-inzicht Het is voor iemand met hersenletsel erg moeilijk om eraan te wennen en te accepteren dat hij2 niet meer dezelfde vermogens heeft als vroeger. Zijn zelfbeeld, het beeld van iemand met een bepaald verleden, een bepaalde leefstijl, een bepaald opleidingsniveau, klopt niet meer. Het kan vele, zelfs tientallen jaren duren, voordat iemand gewend is aan ‘zijn nieuwe zelf’, met nieuwe mogelijkheden en beperkingen. Het is dan ook goed voorstelbaar dat iemand weet wat hij heeft en wat hij wel en niet kan, maar toch niet kan voelen hoe het is om met zijn beperkingen te leven. Hij blijft teveel willen, hij blijft proberen zoals vroeger te zijn. • Veranderd gedrag Sommige mensen met NAH zijn rustiger dan voorheen, tonen minder initiatief, zijn passief. Anderen zijn juist sneller prikkelbaar, reageren voordat ze rustig hebben kunnen nadenken, worden gauw driftig. Als het niet lukt om te relativeren en het gevoel voor humor verdwenen is, kunnen er ernstige communicatieproblemen ontstaan. Moeilijk voor de buitenwereld om mee om te gaan!

2

In plaats van ‘hij’ kan overal ook ‘zij’ gelezen worden.

9


Sociaal gezien zorgen juist deze beperkingen ervoor dat werkhervatting niet vanzelfsprekend is en dat werkgever en collega’s moeten leren om te gaan met de nieuwe eigenschappen van de werknemer. Dit vergt inspanning en tijd. Soms is de oude werksituatie zo confronterend dat het wenselijk is om ander werk te gaan doen of een deel van de oude taak uit te voeren in een andere setting en/of met andere collega’s. Maar als het uitgangspunt van werkgever en bedrijfsarts is om de werknemer met zijn nieuwe mogelijkheden en bestaande kennis opnieuw in te passen in het bedrijf, dan is er een grote kans van slagen.

Werkhervatting na hersenletsel vraagt inspanning, tijd en aandacht, maar als aan die voorwaarden wordt voldaan is er ook een goede kans van slagen. De betekenis van hersenletsel voor het dagelijks leven

Door de grote variatie in restverschijnselen zijn de beperkingen die iemand met NAH in zijn leven ervaart sterk individueel bepaald. Maar één ding is wel duidelijk: hersenletsel heb je nooit alleen. De aard van de problematiek leidt ertoe dat de hele sociale omgeving ermee te maken heeft. De partner en de kinderen kunnen de verschijnselen niet negeren en ook collega’s op het werk, de werkgever, leden van de sportclub, familie en vrienden moeten leren omgaan met de veranderingen die het gevolg zijn van het hersenletsel. In het verwerkingsproces is het voor de getroffene moeilijk, maar noodzakelijk, om zichzelf opnieuw te leren kennen en met een nieuw zelfbeeld een plek in de maatschappij te heroveren. Even belangrijk is het dat anderen in zijn omgeving zich ertoe zetten om de nieuwe persoon te leren kennen en dat zij rekening houden met de beperkingen die door het hersenletsel zijn ontstaan. Henk: ‘Mijn vrouw vond het niet verstandig dat ik weer aan het werk ging, ze dacht dat ik dat niet kon volhouden. Ik beloofde rekening te zullen houden met de snel optredende vermoeidheid, maar natuurlijk ging ik toch meer doen dan ik aankon en dat leidde tot thuis niets meer kunnen doen. Ik wilde niet weten dat het allemaal minder was geworden, probeerde zeker naar buiten toe de schijn op te houden dat er niets veranderd was, maar dat is me slecht bekomen. Ik raakte volledig opgebrand en kreeg driemaal een TIA.’

10


Albert: ‘Mijn vriendin zegt dat ik ben veranderd, mijn lontje is korter geworden. Dat is iets wat al in mijn karakter zat, maar het is veel sterker geworden. Zo zijn meer karaktereigenschappen versterkt: ik ben perfectionistisch geworden op het hinderlijke af. Verder moet ik in het werk als docent mijn collega’s vragen rekening met mij te houden. Ik heb bijvoorbeeld een vast lokaal nodig, omdat ik toch nog wat moeilijk loop met mijn linkerbeen. Het kost me moeite om daarom te vragen.’ Remko: ‘Ik wilde per se weer gaan werken, hoewel in eerste instantie werd gedacht dat ik beter kon stoppen. Dat wilde ik niet, ik wil mij nuttig maken voor de samenleving. Dus werd een re-integratietraject gestart. Maar ik had erg veel externe structuur nodig. Ik raakte in paniek als alles niet zorgvuldig kon worden voorbereid. Een deadline was bedreigend voor mij. Door samen met een collega te werken, een ‘soulmate’ die mij heel goed begreep en die de veranderingen accepteerde, lukte het om weer een beperkt aantal uren te werken.’

Hersenletsel heb je nooit alleen: ook de mensen in je omgeving moeten ermee leren omgaan. Knelpunten bij werken met hersenletsel

Iemand die hersenletsel krijgt, door welke oorzaak dan ook, heeft over het algemeen veel tijd nodig om te ontdekken welke gevolgen dit hersenletsel voor hem heeft. Zichtbare en zeer opvallende veranderingen (gedeeltelijke verlamming, niet goed kunnen zien of horen), merkt men zelf gauw genoeg. Maar een vertraagd tempo van informatieverwerking, snel afgeleid zijn, minder initiatief en minder zelfstandigheid in het organiseren van taken zijn zaken die juist anderen eerder opvallen. Als er van buitenaf niets te zien is, zal iemand met hersenletsel dan ook gemakkelijk zeggen: ik ga gewoon weer aan het werk, waarom niet? En werkgevers zullen daar blij mee zijn … totdat ze merken dat de persoon veranderd is. Als iemand zijn oude werk hervat, wordt ervan uitgegaan dat hij na een inwerkperiode weer het oude werktempo heeft, dezelfde verantwoordelijkheid kan dragen als voorheen en weer een volle dagtaak aankan. Kortom, dat het leed geleden is en de ziekte kan worden vergeten. Maar bij hersenletsel is dat anders, want de gevolgen van hersenletsel zijn blijvend. Dat merkt de omgeving en dat zien de collega’s:

11


12 12


hij is snel moe, hij vergeet veel, hij mist noodzakelijke vaardigheden om zijn werk goed te kunnen doen, hij heeft een vaste structuur nodig, hij is niet meer flexibel, hij begrijpt anderen verkeerd, hij is prikkelbaar en kan niet tegen een grapje. Voor iemand met NAH is het heel belangrijk om weer een rol te vervullen in de maatschappij. Werken draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde. Voor de werkgever is het de moeite waard om een werknemer met hersenletsel in staat te stellen terug te keren in het arbeidsproces en gezamenlijk te bekijken wat er mogelijk is. Immers, een sterk gemotiveerde medewerker heeft een positieve uitstraling naar zowel collega’s als klanten. Maar het is geen gemakkelijke taak. De cognitieve, emotionele en gedragsmatige veranderingen als gevolg van het hersenletsel maken dat werkhervatting nooit een automatisme kan zijn, maar een goed begeleid traject moet worden. Henk: ‘Je sociale leven krijgt door het hersenletsel een enorme knauw; als dan ook nog je werkende leven wordt afgebroken, is het alsof er zich voor de tweede keer een deur sluit.’ Albert: ‘Dat mijn leidinggevende de dag na mijn hersenbloeding al aan mijn bed zat en dat gedurende de hele ziekenhuis- en revalidatieopname collega’s op bezoek zijn geweest, heeft mij het gevoel gegeven dat ik niet was afgeschreven. Die steun is erg belangrijk. Toen ik weer begon met lesgeven was het grootste probleem de wisselingen van lokaal. Ik had veel meer tijd nodig dan voorheen en kreeg alles niet zo snel georganiseerd. Het kostte mij moeite om te vragen om een vast lokaal, omdat dat voor mijn collega’s weer een extra belasting is. Het is moeilijk om een uitzondering te zijn.’ De bedrijfsarts van Remko meende aanvankelijk dat de gevolgen van het hersenletsel zo ernstig waren dat werkhervatting niet mogelijk zou zijn. Zelf zag Remko dat de uitdaging van het werk belangrijk was om niet de rest van zijn leven op de bank te gaan zitten. Ook zijn echtgenote stimuleerde hem om te doen wat hij kon. Het re-integratietraject bij zijn oude werkgever was een avontuur voor alle betrokkenen. Remko merkte dat hij veel structuur nodig had en dat hij anderen nodig had om die structuur te bieden. Zijn direct leidinggevende begreep lange tijd niet dat de hersenkneuzing die bij Remko was vastgesteld echt iets anders was dan een ernstige hersenschudding - en dat de restverschijnselen blijvend zouden zijn. Zijn bedrijfsarts vervulde een belangrijke rol als intermediair tussen Remko en iedereen met wie hij in het bedrijf te maken had. Door te werken met een ‘soulmate’, een vertrouwde collega die fungeerde als klankbord, werd het re-integratieproces vergemakkelijkt.

13


Werkgever en werknemer krijgen bij de terugkeer in het arbeidsproces te maken met het feit dat de beperkingen als gevolg van het hersenletsel moeilijk te verenigen zijn met de eisen die het werk stelt op het gebied van productiviteit, werktempo, collegialiteit en samenwerking. In ieder bedrijf of beroep is het van het grootste belang dat een werknemer voldoende produceert. Verwacht wordt dat hij mee kan komen met de rest en een gemiddeld tempo kan halen. Ook is het essentieel dat de werknemer goede relaties kan onderhouden met collega’s, leidinggevenden en externe partijen, bijvoorbeeld de klanten van zijn bedrijf. Een goed gevoel voor humor kan daarbij helpen, maar juist dat is vaak verminderd bij mensen met NAH. Ook veel voorkomende hersenletselgevolgen als onvermogen om te relativeren, ‘zwart-wit-denken’, verhoogde prikkelbaarheid, niet snel begrijpen waarover wordt gepraat, niet tegen lawaai kunnen en snel moe zijn, belemmeren de communicatie. Naar een aanpak

Werkgevers hebben in het kader van de Wet verbetering poortwachter de verplichting werknemers optimale kansen te bieden om het werk te hervatten, zo nodig in aangepaste vorm. Het is mogelijk om daarbij deskundige begeleiding in te schakelen, waardoor de kans van slagen toeneemt. Mensen met hersenletsel terugbrengen in het arbeidsproces is een bijzondere taak, die bijzondere deskundigheid vereist. Deze deskundigheid is in Nederland nog niet zo ruim gezaaid, al is er wel een merkbare toename van deskundige jobcoaches, arbeidsdeskundigen, bedrijfsartsen, kortom van mensen die zich beroepsmatig bezighouden met re-integratietrajecten. Deze professionals kunnen gebruik maken van de deskundigheid in de gezondheidszorg: een revalidatiecentrum waar de werknemer een revalidatietraject heeft gevolgd, een neuropsycholoog, een instelling voor arbeidsrevalidatie. Tijdens Remko’s behandeling in het revalidatiecentrum kwam arbeidshervatting ter sprake en na een neuropsychologisch onderzoek en een aantal voorbereidende gesprekken werd contact opgenomen met de bedrijfsarts. Gezamenlijk werd nagegaan welke mogelijkheden de werkgever had om Remko weer aan het arbeidsproces te laten deelnemen. Na aanvankelijke aarzelingen werd besloten tot een deeltaak van het oude pakket, dus op het oude intellectuele niveau. Concessies werden gedaan aan tempo en arbeidsduur. Er werd afgesproken dat hij een ‘soulmate’ zou krijgen, die als klankbord kon fungeren. De psycholoog maakte in begrijpelijke taal een kort overzicht van de restverschijnselen van het hersenletsel. Hoewel Remko zelf wel wist dat hij die verschijnselen had, was het voor hem toch erg moeilijk om te overzien welke consequenties die voor het werk zouden hebben. Hij wist dat hij sneller moe was, maar kon dat niet omzetten in beperking van de dagtaak. Daarvoor had hij in het begin zijn soulmate nodig. Het overzicht van de psycholoog kon hij uitdelen aan collega’s. Het werd opgenomen 14


in zijn werknemersdossier, zodat ook op langere termijn werkgever en leidinggevende weten waarmee rekening gehouden moet worden. De leidinggevende van Albert kwam in het ziekenhuis al bij hem op bezoek en toonde direct de bereidheid om, als het enigszins kon, werkhervatting mogelijk te maken. De werkgever liet het daarbij aan Albert over om zelf aan te geven wat hij aankon en welke aanpassingen volgens hem nodig waren. Dat betekende dat Albert zelf moest experimenteren en ervaren waar zijn grenzen lagen. Die ontdekte hij voornamelijk doordat hij bij overbelasting prikkelbaar werd en zijn vriendin dan met hem besprak waar die prikkelbaarheid vandaan kon komen. Zo verwierf hij zich na verloop van tijd een vast leslokaal, zodat hij niet met zijn licht beperkte bewegingsmogelijkheden van het ene lokaal naar het andere hoefde te rennen. Bovendien kon hij daar zijn lesbenodigdheden op een vaste plaats bewaren, zodat hij een goed overzicht hield. Toen Albert in het volgende schooljaar naast het lesgeven een extra ontwikkeltaak kreeg, liep hij echter vast. Uiteindelijk zag de leidinggevende dat het niet ging en dat dus volledige werkhervatting niet haalbaar was. Henk was ten tijde van het ongeval zelfstandig ondernemer. Voor hem betekende dit dat het werk door moest gaan en dat hij na een korte ziekteperiode weer aan de slag ging. Hij was erg snel moe, had veel hoofdpijn en het werk lukte niet. Zijn vrouw probeerde hem af te remmen en uiteindelijk moest hij stoppen met zijn eigen bedrijf. Hij solliciteerde bij een bekende van hem, maar vertelde niet dat hij nog last had van de klap tegen zijn hoofd. ‘Ik deed mijn stropdas om en was weer het mannetje. Ik wilde niet degene zijn die zielig was. Het ging aardig goed, maar ik moest wel werk mee naar huis nemen om het af te krijgen. Na twee jaar was ik helemaal opgebrand.’ Hij belandde in de ziektewet en na twee jaar in de WAO. Dit speelde in de negentiger jaren; hersenletsel was toen nog relatief onbekend en het duurde tot 2004 voordat Henk in de gelegenheid was een revalidatiebehandeling te volgen, die hem inzicht gaf in zijn mogelijkheden en beperkingen. Pas daarna kon hij succesvol re-integreren en opnieuw solliciteren. Nu kan hij op zijn werk zeggen dat hij hersenletsel heeft en dat hij daardoor druk en chaotisch is en niet goed kan delegeren. Zijn werkgever ziet dat hij beperkt belastbaar is en dat hij structuur nodig heeft. Hij kan binnen het hotel waar hij werkt op meerdere plekken ingezet worden, maar afwisseling van taken gaat hem niet zo goed af. Hij is dan sneller moe. Hij heeft er moeite mee om aan te geven wanneer hij moe is en hij zou het daarom prettig vinden als er vaste rustpauzes in het werk zaten (bijvoorbeeld koffie op een vaste tijd). Hij gaat nu wel eens te lang door, tot de hoofdpijn hem dwingt met activiteiten te stoppen. 15


16 16

Deel II | Re-integratie

Deel II: Re-integratie Het re-integratietraject begint met het inventariseren en zorgvuldig beoordelen van de gevolgen van hersenletsel; hierin kan de bedrijfsarts een belangrijke rol vervullen. Inleiding

Het is de taak van de werkgever om de werknemer met hersenletsel zo goed mogelijk te begeleiden naar een plaats waar hij optimaal kan functioneren. Het is gebruikelijk dat een werknemer na zijn ziekteperiode enige tijd de gelegenheid krijgt zich weer in te werken en dat hij daarna weer in staat is dezelfde productie te leveren als voorheen. Bij NAH is dit anders. Hier gaat het om blijvende veranderingen in functioneren, die dus ook om blijvende aanpassing vragen. Dit stelt specifieke eisen aan de reintegratie, te beginnen met een goede voorbereiding en een goede begeleiding. Een goed re-integratietraject na hersenletsel doorloopt een aantal fasen. Allereerst is een nauwkeurige analyse van de gevolgen van het hersenletsel noodzakelijk. Daarna volgt een analyse van de werksituatie en aanpassing aan de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Dan is er de terugkeer naar de werkvloer, met na een testfase de definitieve hervatting van het aangepaste werk. Hierbij zijn diverse vormen van begeleiding mogelijk en ook wenselijk. Het is belangrijk dat de werkgever zich realiseert dat ook op de lange termijn aandacht nodig blijft voor de gevolgen van hersenletsel. Herstel en revalidatiefase

Na de allereerste herstelfase, meestal in het ziekenhuis, kent iedereen met hersenletsel een vorm van revalidatie, hetzij door thuis stap voor stap te ontdekken wat hij aankan, hetzij in een revalidatiecentrum met behandeling door een multidisciplinair behandelteam, en alle mogelijke vormen daartussen. In die fase zal gezocht worden naar de mogelijkheden om het oude leven in al zijn facetten te hervatten. Daarbij worden beperkingen gesignaleerd, die een negatieve invloed kunnen hebben op de leefwijze. Mensen met hersenletsel ervaren een breuk in de levenslijn, dat wil zeggen dat zij het leven van vóór hun

17


hersenletsel niet op de oude voet kunnen voortzetten. Ook voor de partner en/of gezinsleden is dit ingrijpend. Er is sprake van een gecompliceerd verwerkingsproces en het zoeken naar een nieuw evenwicht. Het betekent veel voor een werknemer met hersenletsel om weer aan het werk te kunnen gaan, ook al kan het werk niet zonder meer in de oude vorm hervat worden. Met name een cognitieve revalidatiebehandeling kan een belangrijke bijdrage leveren aan de inventarisatie van de restmogelijkheden en het leren kennen van de nieuwe persoon. Van daaruit kan gericht toegewerkt gaan worden naar een reintegratietraject. Henk: ‘Thuis zitten gaf mij een heel doelloos gevoel: niet meer kunnen functioneren is al lastig, maar niets meer doen is nog vervelender. Ik wilde iets betekenen, erbij horen.’ Remko: ‘Na verloop van tijd bleef ik hangen in het revalidatieprogramma. Tegen anderen konden ze zeggen: “Ga op de hei lopen en maak mooie foto’s”, maar ik wilde iets nuttigs doen. Daaruit kwam voort dat ik moest gaan kijken of ik als onderdeel van de revalidatie kon gaan werken. Dat is meegenomen in het re-integratieplan op kantoor.’ Analyse van de gevolgen van het letsel

Voor de werkgever en/of de HRM-functionaris is het uitermate belangrijk om adequate informatie te verzamelen over de veranderingen in functioneren die het gevolg zijn van het hersenletsel. Een bedrijfsarts, al dan niet via een arbodienst, kan hierin een belangrijke rol vervullen. Hij kan, met toestemming van de werknemer, bij behandelaars gegevens opvragen. Wanneer deze gegevens ontbreken, kan hij ook een consult aanvragen bij een revalidatie-arts met de vraag om alle beperkingen en mogelijkheden van de werknemer systematisch te beschrijven. De bedrijfsarts kan deze gegevens dan leggen naast de eisen die het werk stelt en zo een doelmatige analyse opstellen. Op deze wijze kan hij (eventueel in overleg met de revalidatiearts) adviseren bij de te nemen stappen in het re-integratietraject. De bedrijfsarts kan de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium informeren, zodat deze de juiste voorbereidingen kan treffen voor een eventuele terugkeer van de werknemer met hersenletsel. Om het re-integratieproces optimaal te laten verlopen is het zinvol dat de werkgever zo snel mogelijk contact heeft met de zieke werknemer. Vroegtijdig aanhaken bij het zorgtraject vanuit de organisatie kan bijdragen aan het herstelproces van de werknemer en wellicht ook aan de duur hiervan.

18


Een bedrijfsarts: ‘Als er iets ernstigs is gebeurd met de werknemer wil ik hem zo snel mogelijk zien. Niet om hem snel aan het werk te krijgen, maar om te kijken wat er aan de hand is en te bepalen of hij een zo goed mogelijke behandeling krijgt. Het re-integratieproces bij hersenletsel duurt in de regel lang. Daarom wil ik de werknemer in de eerste periode regelmatig zien, zodat ik de veranderingen in de eerste drie maanden goed kan observeren. Ik zie hem dan eens in de twee, drie weken.’ Een manager: ‘Zorgen dat een werknemer zich alweer vrij snel kan gaan bezighouden met re-integreren zorgt voor een optimaal herstel. Uit alle succesverhalen blijkt dat aandacht erg belangrijk is. Door de dialoog aan te gaan, kijk je wat de oplossingen zijn.’ Albert: ‘Dat mijn werkgever meteen de eerstvolgende werkdag aan mijn bed zat, heeft me veel goed gedaan. Ook later kwam hij regelmatig langs. Ik kreeg het gevoel dat ik niet was afgeschreven, dat ze me graag wilden terugzien. Het heeft me zeker geholpen de inspanningen te leveren die nodig waren om weer aan de slag te kunnen.’

Communiceer als werkgever vanaf het begin met alle betrokkenen. Het is belangrijk dat de werknemer weet dat het bedrijf zich maximaal inspant voor zijn terugkeer.

19


Analyse en aanpassing van de werksituatie

De werkgever, leidinggevende en/of HRM-deskundige kan nauwkeurig aangeven welke capaciteiten de werknemer nodig heeft om het werk te kunnen uitvoeren. In het geval van hersenletsel is het belangrijk om daarbij extra aandacht te besteden aan de volgende aspecten: • de complexiteit van de taken • het benodigde werktempo • de structuur van de werkzaamheden • de benodigde aandachtverdeling • het benodigde probleemoplossend vermogen • de benodigde communicatieve vaardigheden Ook kan de werkgever goed beoordelen of de werkplek rustig is, overzichtelijk en stabiel en heeft hij zicht op de regelmaat van werktijden. De resultaten van deze analyse kunnen worden ingebracht in het overleg met de bedrijfsarts en de individuele consequenties voor de werknemer met NAH kunnen worden geïnventariseerd. Remko: ‘Toen ik voor het eerst weer ging lesgeven was het belangrijk dat iemand anders mijn papieren voor me klaarlegde, de overheadprojector aandeed en zelfs ook het licht. Dat had ik nodig, omdat ik me dan niet druk hoefde te maken over zaken waarover ik onzeker was. Ik hoefde me alleen maar te richten op datgene waarvoor ik kwam, en dat was lesgeven. De praktische kant werd voor me geregeld.’ Zijn leidinggevende: ‘Toen de gevolgen van het hersenletsel duidelijk waren, heb ik veel overleg gehad met de bedrijfsarts en in de werkomgeving gekeken naar een geschikte en veilige situatie van waaruit Remko zijn plek kon gaan vinden.’ Albert: ‘In overleg is mijn lesrooster aangepast: ik ben niet ingeroosterd op eerste uren en de uren die ik kan werken, worden over de week verdeeld.’ Zijn leidinggevende: ‘Ik vind dat mensen die mogelijkheden hebben die ze kunnen inzetten in het belang van de organisatie, daarvoor ook kansen moeten krijgen. Zolang het belang van de organisatie het toestaat, wil ik graag mijn best doen deze te creëren.’ Henk: ‘Door mijn hersenletsel ben ik noodgedwongen met mijn bedrijf gestopt. Hierna ben ik gaan solliciteren en kon ik ergens in loondienst beginnen. Ik heb daar niet verteld wat ik had, ik wilde niet

20


zielig zijn. Het ging wel goed, maar ik moest heel veel werk mee naar huis nemen om het af te krijgen en ik moest me 200% inzetten. Dat heb ik twee jaar volgehouden, toen was ik opgebrand.’ Later, toen hij een goed inzicht had in zijn mogelijkheden en beperkingen, vond Henk een nieuwe baan. Zijn werkgever: ‘Henk vond het werk bij ons interessant. Ik ben gaan kijken met het UWV voor proefplaatsing. Op die manier zijn we begonnen en gekeken waar Henks capaciteiten lagen: een win-winsituatie.’

Uitgangspunt bij de re-integratie dient te zijn dat de persoon met NAH blijvende beperkingen heeft, waar hij niets aan kan veranderen, en dat de omgeving de flexibiliteit moet hebben om zich aan te passen en dat te blijven doen. Belangrijk is dat er een sjabloon ontstaat, met voldoende structuur, waarin een werknemer met NAH optimaal tot zijn recht kan komen. Te denken valt daarbij aan een rustige werkruimte, geen omgevingslawaai, geen telefoon, geen in- en uitlopen van collega’s, weinig tijdsdruk, een goed werkschema en een strakke structuur - routines, geen wisselende opdrachten, vaste werktijden. In deze fase kan naast de bedrijfsarts een re-integratiedeskundige of een jobcoach goede hulp bieden, mits deze expertise heeft op het gebied van hersenletsel.

Uitgangspunt bij de re-integratie is dat de organisatie de flexibiliteit moet hebben om zich aan te passen aan de veranderde mogelijkheden van de werknemer met NAH. Training

Op basis van de analyse van hersenletselgevolgen, de inhoud van het werk en de werkomstandigheden kan een trainingstraject worden voorgesteld. Er zijn arbeidsrevalidatiecentra waar specifieke trainingen kunnen worden gevolgd en ook zijn er enkele re-integratiebedrijven die een trainingstraject aanbieden. Daarnaast is het mogelijk dat het eigen bedrijf onder supervisie van de bedrijfsarts een training organiseert. Doel van dergelijke trainingen is enerzijds dat iemand met hersenletsel gaat ontdekken wat wel en niet mogelijk is op het gebied van arbeid, anderzijds dat anderen de arbeidscapaciteiten kunnen objectiveren. Op die manier wordt latere teleurstelling zoveel mogelijk voorkomen.

21


Terugkeer naar de werkvloer

De volgende fase is dan de testfase. Met de afgesproken begeleiding, eventueel een aanvullende werktraining en de gerealiseerde aanpassingen kan de werknemer met NAH aan de slag. Deze periode is niet eenvoudig. De werknemer wil laten zien dat het allemaal prima gaat, de werkgever is kritisch en ziet vooral de dingen die niet meteen goed gaan. Het is van groot belang dat ook de collega’s goed geïnformeerd zijn over de gevolgen van het hersenletsel voor de werknemer en voor de werksituatie. Soms wordt gekozen voor begeleiding van de werknemer door een naaste collega die de inhoud van het werk kent en die gemakkelijk kan inspringen als er iets mis dreigt te gaan. In andere werksituaties wordt wellicht gekozen voor een jobcoach die eenmaal per week komt praten met alle betrokkenen en dan zo nodig bijstuurt. Leidinggevende Remko: ‘Als je een naaste collega als soulmate hebt, helpt dat ook de andere collega’s en de persoon met hersenletsel zelf om op een normale manier met elkaar om te gaan.’

Een van de problemen die vaak niet onderkend worden is het verminderde ziekte-inzicht, waardoor de betrokkene niet goed ziet wat er fout gaat en zo gauw mogelijk terug wil naar hoe het vroeger was. Hij geeft dan in gesprekken een te gunstig beeld van zichzelf en zijn functioneren. Het is dan ook belangrijk dat de jobcoach of een andere direct verantwoordelijke voor het traject goed contact heeft met collega’s, die kunnen zien hoe het gaat, en met de thuissituatie. Als iemand fanatiek zijn best doet om te slagen in deze fase van de re-integratie, doet hij gauw teveel en de eerste die dat merkt is de partner. Het is dan ook belangrijk om met deze partner te bespreken of hij doodmoe thuis komt en alleen maar op de bank ligt, of dat hij voldoende energie heeft om bijvoorbeeld met de kinderen naar de voetbaltraining te gaan en om vrienden te bezoeken. Het functioneren op het ene vlak kan van grote invloed zijn op het functioneren op het andere vlak. Alleen als het totaalplaatje in evenwicht is, zal een werknemer optimaal kunnen functioneren. Henk: ‘Mijn vrouw vond het niet verstandig dat ik weer aan het werk ging. Ik zei dat ik rekening zou houden met mijn conditie, maar ging toch weer meer doen dan ik aankon. Als het op je werk niet goed gaat, werkt het thuis niet, en vice versa.’

In deze testfase wordt nauwkeurig gevolgd of het goed gaat op deze manier of dat verdere aanpassingen nodig zijn. Uitgangspunt is dat de persoon met NAH niet kan veranderen, dus dat de omgeving moet

22


veranderen als het niet goed gaat. Het hersenletsel is verantwoordelijk voor het verminderd functioneren van de werknemer. Het is niet een kwestie van niet beter willen, maar van niet beter kunnen. De werkgever moet zich realiseren dat de werknemer niet meer helemaal de oude wordt. Het is belangrijk dat de werkgever begrip toont voor het feit dat bepaalde werkzaamheden meer moeite kosten. Hij moet zaken duidelijk aangeven en vaste evaluatiemomenten afspreken met de werknemer. Essentieel is dat hij regelmatig in gesprek gaat met de werknemer. Leidinggevende Albert: ‘Ik denk dat je frequent contact moet hebben. Het is van belang om eerlijke feedback te geven als dat nodig is. Ik denk ook dat het van belang is dat je de werknemer zelf de ruimte geeft om aan te geven hoe hij eraan toe is, in de breedste zin van het woord.’

Een werknemer met hersenletsel kan mentaal minder zwaar worden belast. Op de werkplek is het van belang dat bekend is hoe mentale overbelasting zich uit. Symptomen zijn bijvoorbeeld duizeligheid, hoofdpijn, vergeetachtigheid, prikkelbaarheid en emotionele labiliteit. Ook de betrokkene zelf moet hierop alert zijn. Dat is vaak niet eenvoudig. Henk: ‘Ik heb geleerd dat ik een dagschema moet aanhouden, maar ik merk dat ik geneigd ben meer te doen dan ik aankan. Daardoor krijg ik last van grote vermoeidheid, waardoor ik sneller zaken vergeet.’

De werknemer met hersenletsel heeft vooral in de eerste werkfase de neiging meer te doen dan hij aankan. Let daarom goed op signalen van overbelasting en informeer bij de partner naar de thuissituatie. Definitieve werkhervatting

Na de testfase wordt aan de hand van een evaluatie besloten of de werkhervatting definitief wordt gerealiseerd. Vaak wordt hier een formele tussenfase van therapeutische tewerkstelling ingebouwd.

23


24 24


De begeleiding kan worden voortgezet, zo intensief als nodig is, en er is behoud van ziektewetuitkering of WIA. Pas als alle partijen tevreden zijn en gesproken kan worden van een definitieve situatie, wordt de begeleiding afgebouwd. Dan wordt ook met de arbeidsdeskundige (UWV) gesproken over de definitieve mate van loonderving, als iemand niet de productiviteit van voorheen kan realiseren. Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor een financiële tegemoetkoming wanneer zij iemand in dienst hebben die minder produceert, minder uren kan werken of anderszins een aangepaste werksituatie heeft. Het verhaal van Henk is een goed voorbeeld van problemen die optreden als er géén begeleiding is bij re-integratie. Het heeft hem meer dan tien jaar gekost om te ontdekken waar zijn grenzen lagen en nog steeds kost het hem moeite zijn grenzen te respecteren en zijn werk zo in te delen dat hij niet oververmoeid raakt. Pas toen hij in een revalidatieproject werd opgenomen drong de waarheid tot hem door en geleidelijk leerde hij welke signalen hij moet respecteren om te voorkomen dat hij in de fout gaat. Al die jaren probeerde hij te zijn zoals hij vroeger was: snel, handig, iemand met een goed overzicht over zijn zaak, een goede organisator, enthousiast, actief. Nu pas weet hij dat hij traag is, dat hij snel overbelast is en dat hij ernstige hoofdpijn krijgt als hij teveel doet. Nu pas kan hij met zijn werkgever praten over beperking van zijn taken en kan hij zijn collega’s waarschuwen als het hem teveel dreigt te worden. In het verhaal van Albert is een alternatief traject te lezen. Zijn werkgever was vanaf dag één geïnteresseerd in zijn ziekte en herstel en na enige tijd gaf Albert zelf aan dat hij dacht weer te kunnen beginnen. De school beschikte niet over een bedrijfsarts en ook niet over een HRM-deskundige. De werkgever zelf wist veel van sociale zekerheid en begeleidde het re-integratietraject. Hierbij ging hij uit van het totale mensbeeld: niet alleen van de ziekte, de beperkingen die er zijn, maar ook hoe iemand in het dagelijks leven ermee omgaat. Zoals hijzelf het verwoordde: ‘Het weer op de rails krijgen van een werknemer valt onder goed werkgeverschap. Wij pamperen zieke werknemers niet; als wij vinden dat iets niet kan, dan spreken wij de werknemer erop aan.’ In het geval van Albert betekende dit dat hij zelf de regie kreeg over zijn eigen re-integratie, want de werkgever had geen deskundigheid op het gebied van NAH. De voor Albert specifieke problemen zoals tempoverlies, verminderde productiviteit, communicatieproblemen, bewegingsproblemen, prikkelbaarheid en snel optredende vermoeidheid moest hij zelf aangeven en in goede banen leiden. Dat dit niet gemakkelijk was, toont de volgende uitspraak: ‘Ik ben na een dag werken vaak vermoeid, maar ik wil niet meteen naar bed gaan, want dat is niet gezellig voor mijn vriendin.’ En: ‘Ik vind het

25


vervelend dat collega’s zich aan mij moeten aanpassen.’ Na een jaar kreeg Albert er een ontwikkeltaak bij, naast zijn gewone lesuren. ‘Ik moest toen mijn aandacht verdelen. Je denkt: die paar uurtjes moet kunnen, maar dat ging dus niet.’ In eerste instantie zag Albert alleen problemen vanwege zijn linkszijdige verlamming, pas veel later zag hij in dat hij ook fors belemmerd wordt door veranderingen in cognitie en gedrag. De snelle vermoeidheid ging niet over, zoals hij verwacht had, zijn relativeringsvermogen is blijvend afgenomen en hij blijft snel aangebrand. Het traject dat Remko heeft doorlopen is een voorbeeld van begeleiding bij werkhervatting waarbij diverse aspecten grondig zijn bekeken, getest en geoefend. Gedurende de revalidatiebehandeling is door het revalidatieteam bekeken welke capaciteiten Remko nog had. Hij is neuropsychologisch onderzocht, zijn uithoudingsvermogen is beoordeeld, zijn communicatievaardigheden zijn geobserveerd en er is gekeken naar zijn mogelijkheden om structuur aan te brengen in werkzaamheden. Vervolgens heeft in contact met de bedrijfsarts de fase van werkanalyse en werkplekbeoordeling plaatsgevonden. Dat Remko in staat was tot intellectueel werk stond vast. Dat hij zich sterk moest concentreren als hij weer zou gaan lesgeven (zijn oude deskundigheid) was ook duidelijk. Dat betekende dat hij de organisatie eromheen er niet bij kon hebben. Alles moest voor hem klaarstaan en hij moest ruim de tijd hebben om zich voor te bereiden op zijn taak. Als er tijdsdruk is krijgt hij problemen, hij wordt gespannen en prikkelbaar en kan verkeerde beslissingen nemen. Met deze gegevens is de bedrijfsarts aan de slag gegaan om in overleg met de werkgever, de direct leidinggevende en anderen na te gaan of aanpassing van de werksituatie mogelijk was. Gezien de autonome werkwijze die Remko altijd gehad heeft, werd gekozen voor begeleiding door een naaste collega, een ‘soulmate’ die de inhoud van het werk kent, die weet welke aanpassingen nodig zijn en die gemakkelijk kan inspringen als er iets mis dreigt te gaan. Remko kende deze collega goed, tegen hem durfde hij ook te zeggen wanneer hij vragen had, wanneer hij even de draad kwijt was, wanneer hij gestrest raakte. De bedrijfsarts hield intensief contact met de direct leidinggevende om haar te helpen met de situatie om te gaan en eventuele problemen mee op te lossen. De lange termijn; perspectieven

Hersenletsel is blijvend. Iedere verandering in de werksituatie – andere collega’s, een nieuwe leidinggevende, verandering van werkruimte – kan leiden tot verstoring van het evenwicht. Datzelfde geldt voor veranderingen in de taakinhoud, bijvoorbeeld geleidelijke taakuitbreiding of een promotie. Ook veranderingen in de thuissituatie kunnen op het werk sterk merkbaar zijn in negatieve zin.

26


Bijvoorbeeld wanneer iemand een kind krijgt, een echtscheiding meemaakt, of bij het overlijden van een belangrijke persoon. Daarom is langdurige begeleiding van een gere-integreerde werknemer met hersenletsel belangrijk. Het zou ideaal zijn wanneer de persoon met NAH altijd zou kunnen terugvallen op een externe begeleider, bij voorkeur steeds dezelfde, die alle beperkingen en gedragsveranderingen kent en die snel kan inspringen om probleemsituaties te analyseren en te helpen oplossen. Remko: ‘Mijn cognitieve functies zijn terug op een acceptabel niveau. In mijn mentaal functioneren ben ik blijvend beperkt doordat de informatieverwerking minder effectief en efficiënt is. Het verloopt niet trager, maar kost wel meer energie. Dat heeft gevolgen voor mijn productiviteit. Ook organiseren en plannen vereisen meer tijd. Ad hoc zaken gaan mij slecht af, evenals het werken aan meerdere taken tegelijk. Alle directe cliëntwerkzaamheden zijn gestopt. Werken is een kwestie van beter organiseren geworden. Voorheen vertrouwde ik op mijn capaciteiten, tegenwoordig bereid ik me nog beter voor.’ Albert: ‘Ik blijf sneller vermoeid, prikkelbaar en beperkt belastbaar. Door mijn minder goed functionerende linkerhand zijn typen en het demonstreren van experimenten moeilijker. Ik moet continu een deel van mijn hersencapaciteit gebruiken voor mijn linkerarm, anders laat ik dingen uit mijn handen vallen. Als ik vermoeid raak, wordt praten moeilijker. Ook traplopen gaat moeilijker.’ Henk: ‘Jaren na het ongeluk werd pas duidelijk dat ik hersenletsel had opgelopen en dat al mijn klachten daaruit voortkomen. Het beste voor mij zou zijn als ik nu een coach zou hebben. Die helpt je te sturen met betrekking tot je dagindeling en rooster. Dat heb ik nodig. Als ik dergelijke hulp had gehad, was ik waarschijnlijk in de afgelopen jaren niet te ver gegaan qua werktijden. Dat is iets waar ik ook op de langere termijn rekening mee moet blijven houden.’

In de praktijk blijkt dat collega’s na enige tijd soms vergeten dat een werknemer beperkingen heeft en dat hij bepaalde taken niet kan of mag doen, of alleen op aangepaste wijze. Zij raken dan soms geïrriteerd omdat ze taken moeten overnemen of door gedrag dat met de beperkingen samenhangt. Het is daarom erg belangrijk om in organisaties periodiek te bespreken wat je als werkgever, collega of leidinggevende wel of niet van de betreffende medewerker kunt verwachten en dit vast te leggen in een dossier. Ook op de lange termijn is het belangrijk om aandacht te blijven schenken aan de consequenties van het hersenletsel voor het werk en voor de mensen in de directe werkomgeving.

27


28 28

Deel III | Praktische informatie

Deel III: Praktische informatie Inleiding

Het is voor werkgevers en HRM-functionarissen van groot belang om te weten dat iemand met hersenletsel terugbrengen in werk een interessante, maar niet eenvoudige job is. Als er een hersenletsel ontstaat zijn er enkele specifieke problemen waarvoor ondersteuning en begeleiding nuttig en misschien zelfs noodzakelijk kunnen zijn. • De gevolgen van hersenletsel worden pas in de loop van een langere periode duidelijk. Ook heeft iemand met hersenletsel veel tijd nodig om het veranderde leven opnieuw vorm te geven. De wettelijk vastgestelde re-integratieperiode van twee jaar is daarom voor iemand met NAH erg kort. • Hersenletsel vereist maatwerk: de aard van de beperkingen kan zo divers zijn dat er geen standaard re-integratietraject toepasbaar is. • Niet alleen de aard van het werk en de werkomgeving dienen aandacht te krijgen, ook de communicatie met collega’s dient onderdeel te zijn van het re-integratietraject. Het is zeker zo dat met deskundige begeleiding re-integratie in het arbeidsproces mogelijk is voor velen die nu nog denken dat vanwege hun hersenletsel arbeid niet meer voor hen is weggelegd. Aansluiting zorgtraject-werksituatie

Na een hersenletsel is er eerst een medisch traject. Vaak gaat iemand na een korte of langere ziekenhuisopname naar huis, met het advies langzamerhand te bekijken wat hij aankan. Na één of meerdere controles door de neuroloog staat men er dan alleen voor om het leven weer op te pakken en te bekijken in hoeverre de oude leefstijl nog mogelijk is en wat er anders moet dan vroeger. Steeds vaker wordt tegenwoordig een revalidatiebehandeling geadviseerd in een revalidatiecentrum of een gespecialiseerd centrum voor NAH. Voor mensen voor wie arbeid een normale tijdsbesteding was, is revalidatiebehandeling het meest geschikt om een optimale toestand te bereiken en van daaruit na te gaan welke mogelijkheden en belemmeringen er zijn om weer aan het arbeidsproces deel te nemen. Revalidatiecentra zoeken steeds meer methoden om voor mensen met NAH goede testsituaties te scheppen; ook wordt vaker een begeleiding naar werk al gestart tijdens de periode van revalidatiedagbehandeling. Dan wordt op basis van een neuropsychologisch onderzoek en observaties door meerdere disciplines een totaalbeeld opgebouwd van de mogelijkheden die iemand heeft om te participeren in de maatschappij en deel te nemen aan het arbeidsproces. Daarmee wordt het mogelijk om nauwkeurig aan te geven aan de bedrijfsarts of aan de werkgever met welke beperkingen men voor deze individuele werknemer rekening moet blijven houden. 29


Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter is de werkgever gedurende twee jaar verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding en re-integratie. Daarbij krijgt hij ondersteuning van een bedrijfsarts (al dan niet via een arbodienst) en eventueel van andere deskundigen. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer zo nodig met aanpassingen het werk kan hervatten. Daarbij kan hij gebruik maken van diverse regelingen en tegemoetkomingen, bijvoorbeeld korting op premies, vergoeding voor het inschakelen van een jobcoach en subsidies voor noodzakelijke aanpassingen in de werksituatie. De bedrijfsarts stelt de beperkingen van de zieke werknemer vast en adviseert over de mogelijkheden die de werknemer heeft om te werken. Om tot een goed advies te komen kan de bedrijfsarts, met toestemming van de werknemer, bij behandelaars gegevens opvragen, of hij kan een revalidatieconsult aanvragen om alle beperkingen en mogelijkheden systematisch te beschrijven. Op basis van deze analyse moeten werkgever en werknemer in onderlinge overeenstemming een plan van aanpak maken, waarin afspraken over de re-integratie worden vastgelegd. In deze fase kan een arbeidsdeskundige goede hulp bieden. In de analyse van de bedrijfsarts wordt ook een sociaal-medische beoordeling van arbeidsvermogen gedaan om na te gaan of iemand in zijn eigen, eventueel aangepaste, functie kan terugkeren. Als dat geen optie is, wordt gezocht naar een andere functie bij de eigen werkgever. Pas nadat is aangetoond dat dit niet mogelijk is, wordt een functie bij een andere werkgever in overweging genomen. De werkgever moet regelmatig met de werknemer overleggen over de voortgang van de re-integratie, ook indien deze plaatsvindt bij een andere werkgever. Aan het einde van de eerste twee ziektejaren beoordeelt het UWV aan de hand van het totale re-integratiedossier of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen. Dat heet de Poortwachtertoets. Is het oordeel negatief, dan kan het UWV een sanctie opleggen, bijvoorbeeld in de vorm van een loondoorbetalingsverplichting door de werkgever totdat wel voldoende inspanningen zijn verricht. Is het oordeel positief, dan beoordeelt het UWV vervolgens het recht van de werknemer op een uitkering uit hoofde van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Een werkgever moet een zieke werknemer twee jaar loon doorbetalen. Vanuit de overheid wordt geadviseerd over die twee jaar niet meer dan in totaal 170% van het loon te betalen. Vaak wordt dit verdeeld in 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. Na twee jaar beoordeelt het UWV het recht van de werknemer op een WIA-uitkering. Daarbij wordt door

30


een verzekeringsarts bepaald wat de klachten, beperkingen en mogelijkheden zijn. Vervolgens zal een arbeidsdeskundige bekijken welke werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten op basis van het verslag van de verzekeringsarts. Vervolgens stelt hij vast wat de werknemer met deze werkzaamheden zou kunnen verdienen, de zogenoemde verdiencapaciteit. Ook indien de werknemer binnen twee jaar weer aan het werk is, eventueel in een aangepaste functie, kan hij aanspraak maken op een WIAuitkering. Dit als gevolg van verlies aan verdiencapaciteit wat wordt veroorzaakt door een eventueel lager inkomen wat hij verdient door een urenbeperking of in een aangepaste functie. In de Wet WIA wordt het begrip arbeidsvermogen gehanteerd. Geen substantieel arbeidsvermogen = 80-100% verlies van verdiencapaciteit Substantiële arbeidsbeperkingen = 35-80% verlies van verdiencapaciteit Geringe arbeidsbeperkingen = < 35% verlies verdiencapaciteit Er is echter geen rechtlijnige relatie tussen de ervaren ernst van de beperkingen en het verlies van verdiencapaciteit. Met name de inschatting van arbeidsbeperkingen door gevolgen van hersenletsel is onvoldoende transparant om de mate van verlies van verdiencapaciteit inzichtelijk te maken. Dit leidt nogal eens tot teleurstellingen bij mensen met hersenletsel en hun familie. Het is dan ook van groot belang dat de individuele beperkingen van iemand met hersenletsel zorgvuldig in kaart worden gebracht. Vooral de niet zichtbare en door de patiënt zelf soms niet onderkende beperkingen kunnen leiden tot aanzienlijke problemen in een arbeidssituatie. Bij minder dan 35% verlies van verdiencapaciteit krijgt een werknemer geen WIA-uitkering. Soms is een aanvullende WW- of bijstandsuitkering mogelijk. Begeleiding bij re-integratie

Wanneer een bedrijfsarts of UWV-arts heeft geconstateerd dat werkhervatting alleen mogelijk is wanneer dat traject deskundig wordt begeleid, dan kan de werkgever een re-integratiebureau benaderen. Echter, veel re-integratiebureaus hebben tot op heden weinig kennis van NAH en kunnen dus niet de begeleiding op maat bieden die nodig is. Weliswaar neemt het aantal organisaties toe dat nieuwe protocollen ontwikkelt, maar op veel plaatsen is op dit moment nog geen specifieke begeleiding voorhanden 3. Wijd verspreid bestaat er in toenemende mate deskundigheid bij jobcoaches. Zij kunnen de verbindende schakel vormen tussen NAH-werknemer en werkgever of leidinggevende. Een jobcoach kan de problemen analyseren die ervaren worden door de werknemer en door de werkgever en vervolgens behulp3

Via de regionale hersenletselteams is de meest actuele informatie op te vragen.

31


zaam zijn bij het zoeken naar oplossingen. Hij kan de communicatie optimaliseren, met collega’s praten en op huisbezoek gaan om de thuissituatie te beoordelen. Kortom: de jobcoach die deskundig is op het gebied van NAH kan een zeer belangrijke rol hebben in het re-integratietraject. Via het UWV is begeleiding door een jobcoach aan te vragen. Een werknemer krijgt alleen een jobcoach bij een dienstverband van ten minste 12 uur per week. Daarbij moet de werknemer minimaal 35% van het minimumloon verdienen. Uitzonderingen hierop zijn soms mogelijk. De jobcoach begeleidt een werknemer in het eerste jaar voor maximaal 15% van zijn werkuren. In het tweede jaar is dat maximaal 7,5% en in het derde en volgende jaren 5%. Ieder halfjaar wordt een voortgangsrapportage opgesteld. Het UWV beslist aan de hand hiervan of de hulp nog noodzakelijk is. Kan een werknemer het werk niet zonder hulp van de jobcoach doen, dan kan de werkgever geen vergoeding aanvragen bij het UWV voor het continueren van de begeleiding. Omdat een hersenletsel nooit overgaat en in iedere nieuwe situatie de beperkingen weer opnieuw het functioneren kunnen verstoren, kan het nuttig zijn de jobcoach in te schakelen op alle momenten waarop zich nieuwe problemen voordoen die gerelateerd zijn aan het hersenletsel. Een nieuwe leidinggevende kan dan bijvoorbeeld worden bijgestaan in het omgaan met de NAH-werknemer en een verandering in het takenpakket van de werknemer kan door de jobcoach worden begeleid. Immers, veranderingen zijn voor iemand met NAH ingrijpend en kunnen bepalend zijn voor het wel of niet kunnen (blijven) werken. Aan het werk met hersenletsel: tips voor de werksituatie

Er zijn diverse aanpassingen op de werkplek mogelijk die de kans van slagen voor een re-integrerende werknemer met hersenletsel kunnen vergroten. • Een vaste begeleider of vertrouwenspersoon Het kan goed werken om een collega aan te wijzen als ‘soulmate’: iemand die de veranderingen als gevolg van het hersenletsel accepteert en bereid is vragen te beantwoorden, aanwijzingen te geven, taken te begeleiden, etcetera. • Een geschikte werkruimte Er moet aandacht zijn voor de werkruimte: geen omgevingslawaai, geen onrust, geen binnenlopende collega’s, geen telefoon of andere afleiding. • Een stabiel takenpakket Routinetaken kosten veel minder energie dan nieuwe, uitdagende activiteiten. Ook is het van belang dat de aandacht gericht kan worden op één taak en niet verdeeld hoeft te worden over meerdere taken.

32


•

•

•

•

Mensen met NAH onderkennen dit soort problemen zelf vaak niet, ze vragen dan om een uitdagende taak en merken pas achteraf dat ze dat niet aankunnen. Promotie is hiervan een voorbeeld: het betekent een ander takenpakket. Voor de persoon met hersenletsel is dit een nieuw aan te leren takenpakket, met alle moeilijkheden van dien. Promotie kan leiden tot disfunctioneren in het werk. Geen tijdsdruk Het werk moet zonder tijdsdruk kunnen worden uitgevoerd. Tijdsdruk is sterk stressverhogend en kost dus erg veel energie. Het tempo van iemand met hersenletsel ligt per definitie lager dan voorheen. Mensen met NAH willen zelf vaak net zoveel doen als de collega’s, maar kunnen dat niet. Deze twee factoren maken het noodzakelijk dat het werk zo wordt ingericht dat de verleiding om teveel te willen doen geminimaliseerd wordt. Aandacht voor energieverdeling Werk is erg belangrijk voor de werknemer met hersenletsel, maar thuis wordt ook gerekend op zijn actieve participatie en ook dat kost energie. Werk mag dus nooit alle energie van iemand vragen. Er wordt wel geadviseerd te streven naar ‘onderpresteren’. Dit is voor leidinggevenden heel moeilijk, immers als een werknemer graag wil werken, krijgt hij steeds meer te doen. Er wordt van werknemers verwacht dat zij zelf hun grenzen goed aangeven en assertief omgaan met de afbakening van hun takenpakket. Voor mensen met NAH is dit haast nooit mogelijk. Parttime werken is voor hen heel geschikt: halve dagen met voldoende energie werken levert veel meer op dan inefficiënt hele dagen aanwezig zijn. Regelmatige werktijden Regelmaat in werktijden kan helpen om efficiënt om te gaan met beperkte energie. Wisseldiensten en onregelmatige diensten daarentegen doen een beroep op flexibiliteit. En die ontbreekt meestal bij mensen met NAH. Aandacht voor het sociaal functioneren De communicatie op de werkvloer vergt van iemand met NAH meer dan van andere werknemers. Niet alleen de koffiepauze, waarin gepraat wordt en vaak ook nog de radio hard aan staat, is belastend, ook het taalbegrip kan vertraagd zijn. Woorden en zinnen worden soms verkeerd begrepen, de aandacht schiet tekort, grappen worden niet begrepen, of de persoon met NAH kan niet goed onthouden wat er tegen hem gezegd is. Er kunnen allerlei communicatieproblemen ontstaan als gevolg van cognitieve defecten.

33


Tot slot

Wat de mogelijkheden zijn van een werknemer die na hersenletsel terugkeert naar het werk, moet in de praktijk blijken. De werkgever kan iemand met NAH goede kansen bieden om optimaal te functioneren. Hij kan daarbij een beroep doen op ondersteuning door deskundigen, die de mogelijkheden kunnen analyseren en het re-integratieproces kunnen begeleiden. Met de benodigde inzet en betrokkenheid van werkgever, werknemer en collega’s kan er een nieuwe, werkbare situatie ontstaan die voor alle partijen bevredigend is. Leidinggevende Remko: ‘Ik ben tevreden met Remko als werknemer. Hij doet voor mij in de afdeling heel veel goede dingen. We hebben samen gezocht hoe we zijn kwaliteiten optimaal kunnen gebruiken zonder tegen zijn beperkingen op te lopen. Een mens heeft vele kwaliteiten. Daar is bij bedrijven veel meer ruimte voor dan in eerste instantie wordt gedacht, het vraagt gewoon een beetje creativiteit en flexibiliteit. Die was in mijn afdeling goed aanwezig. Remko heeft daar natuurlijk heel veel energie ingestopt. En als je daar van twee kanten aan werkt, stimuleert dat alleen maar.’ Werkgever Albert: ‘Kennisprofessionals moet je de ruimte geven om te functioneren aansluitend bij hun eigen kansen en mogelijkheden. Dat is voor mij het algemene uitgangspunt. Vervolgens kijken we naar het specifieke personeelslid en dan kijken we naar de specifieke omstandigheden.’ Werkgever Henk: ‘Ik denk dat Henk’s instelling fantastisch is. Hij is een goed voorbeeld van iemand die heeft leren begrijpen wat zijn handicap inhoudt en daar het beste van probeert te maken. Henk is enorm betrouwbaar en hij weet hoe alles werkt bij ons. Hij is alleen maar een aanwinst.’

34

| Verwijzingen

Verwijzingen Hersenstichting Nederland (www.hersenstichting.nl) Regionale hersenletselteams (te vinden via de website van de Hersenstichting) Specifieke NAH- revalidatieprogramma’s

Brain integration (Groot Klimmendaal, Arnhem) (www.grootklimmendaal.nl) Intensieve neurorevalidatie (RCA, Amsterdam) (www.RCAmsterdam.nl) ACHN (Maartenskliniek, Nijmegen) (www.maartenskliniek.nl) PCMC (Heliomare, Wijk aan Zee) (www.heliomare.nl) Breingrepen (Adelante, Hoensbroek) (www.srl.nl) Arbeidsrevalidatie-instellingen met NAH als speerpunt

Adelante, Hoensbroek (www.srl.nl) Heliomare, Wijk aan Zee (www.heliomare.nl) Werkenrode, Groesbeek (www.onderwijscentrumzg.n) De Boogh, Harmelen (www.boogh.nl) Headwerk, Eindhoven (www.headwerk.nl) Reintegratie-instellingen met NAH-deskundigheid

Mind at work (www.mindatwork.org) Jobstap (www.jobstap.nl) StartKans (www.start.nl) Poortwachtercentra (www.poortwachtercentrum.nl) MEE (www.mee.nl) UWV (www.uwv.nl)

35


Patiëntenorganisaties

Landelijk platform Hersenletsel (www.hersenletselorganisaties.nl) Vereniging Cerebraal (www.cerebraal.nl) CVA-vereniging Samen Verder (www.cva-vereniging.nl) Afasievereniging Nederland (www.afasie.nl) Literatuur:

Niet aangeboren hersenletsel en arbeid; informatie voor arbeidsbegeleiders. Nederlands Centrum Hersenletsel/LEMMA bv, 2003 Niet aangeboren hersenletsel en arbeid; informatie voor de bedrijfsarts, verzekeringsarts en arbeidsdeskundige. Nederlands Centrum Hersenletsel/LEMMA bv, 2003 Arbeidsintegratie voor mensen met niet-aangeboren hersenletsel. NIZW, 2005 (dit rapport is te vinden op www.vilans.nl)

36

Aan het werk met hersenletsel Een handreiking voor duurzame re-integratie

Recommend Documents