A védett munkavállalói csoportokra vonatkozó rendelkezések

A MUNK AHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNK AÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP 2.4.8-12/1-2012-0001

A védett munkavállalói csoportokra vonatkozó rendelkezések

Magyarország Alaptörvényének XV. cikke rendelkezik arról, hogy országunk az alapvető

annak tartama alatt. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartásáról 2003. óta

jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság,

külön törvény rendel-kezik, és az erre vonatkozó rendelkezések megtartását külön hatóság,

nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni,

az Egyenlő Bánásmód Hatóság felügyeli.

születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. A nők és a férfiak egyenjogúak. Magyarország külön intézkedésekkel védi a családokat, a gyermekeket, a

A foglalkoztatás területén az egyenlő bánásmód követelménye mindenekelőtt azt jelenti,

nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket.

hogy a munkáltató nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést a munkavállalókkal

Az Alaptörvény XVIII. cikke alkotmányos szinten fogalmazza meg a gyermekek foglal-

szemben:

koztatásának tilalmát, illetve azt, hogy külön intézkedésekkel kell biztosítani a fiatalok

· a munkához való hozzájutásban, álláshirdetésben, pályáztatásban, alkalmazási felté-

és a szülők munkahelyi védelmét.

telekben (nem tehet különbséget a munkavállaló felvétele során annak alapján, hogy nő

Az Alaptörvény e rendelkezéseinek szellemében a magyar munkajogi szabályok számos

vagy férfi-e a jelentkező, nem kezelheti értékelési szempontként a jelentkező női munka-

speciá-lis rendelkezést tartalmaznak az úgynevezett védett munkavállalói csoportokba tartozó személyek esélyegyenlőségének, fokozott munkahelyi védelmének biztosítása érdekében.

vállalónál az esetleges várandósságát), · a munkaviszony fennállása alatt: a munkavállalónak járó juttatásokban (mindenekelőtt a munkabérben), az előmeneteli rendszerben (pl. valamely vezetői beosztásra való kinevezés során nem dönthet a munkavállalók között pusztán nemük alapján),

Kik tartoznak a védett munkavállalók csoportjába? A védett munkavállalók csoportjába azokat a munkavállalókat soroljuk, akiket a szemé-

· a munkavállalók családi kötelezettségeivel kapcsolatos szempontok miatt (a várandós nők, kisgyermekes anyák esetében).

lyükben rejlő valamilyen speciális sajátosság (életkoruk, nemük, egészségi állapotuk) alapján fokozott munkajogi védelemben indokolt részesíteni annak érdekében, hogy a

Nem jelent ugyanakkor hátrányos megkülönböztetést, ha a megkülönböztetés a munka jel-

speciális sajátosságukból eredő hátrányos helyzetük ellenére a munka világának egyéb

lege vagy természete alapján indokolt (pl. erős fizikai megterheléssel járó munka esetében).

szereplőivel azonos vagy hasonló feltételek mellett vállalhassanak munkát, a speciális sajátosságukat ne lehessen hátrányukra felhasználni, illetve ne károsodjék egészségük

A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok

vagy testi épségük. Az e csoportba tartozó személyek esetében a munkavállalókra vonat-

Az általános szabályoknál szigorúbb rendelkezések érvényesülnek a munkaidőre, pihe-

kozó általános szabályok, így a munkaidő, a pihenőidő mértéke, a munkaidő-beosztás

nőidőre vonatkozó szabályok körében – a várandós nő és a magzat egészsége fokozottabb

alkalmazása fokozott megterhelést jelentene, míg a speciális szabályok megsértése akár

védelmének biztosítása, illetve a csecsemő ápolásának elősegítése érdekében – a váran-

egészségkárosodást is eredményezhetne.

dós, illetve kisgyermekes nőkre. A korlátozások a nő várandóssága megállapításától a gyermeke egy-, illetve hároméves koráig érvényesek.

A védett munkavállalók körébe alapvetően három munkavállalói csoportot sorolunk: a nőket (ideértve a kisgyermekes anyákat is), a fiatalkorú, valamint a megváltozott képességű munkavállalókat. Az Mt. ezen túlmenően az egyes speciális munkajogviszonyok között kü-lönleges védelmi rendelkezéseket tartalmaz a cselekvőképtelen munkavállalók foglalkozta-tására vonatkozóan is.

1. A várandós és kisgyermekes nő esetében a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulásával alkalmazható [Mt. 113. § (1) bekezdés és (2) bekezdés a) pont]. Az általános munkarendben a munkaidő heti ötnapos – hétfőtől-péntekig –, melyet két pihenőnap követ. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor a munkaidő nem csupán a

A következőkben az egyes védett munkavállalói csoportokra vonatkozó leglényegesebb

hétfő-pénteki napokra, hanem a hét minden napjára beosztható, és az egyes napokon eltérő

tudni-valókat ismertetjük.

hosszúságú munkaidő is alkalmazható.

A nők foglalkoztatására vonatkozó speciális rendelkezések

2. A várandós és kisgyermekes nő a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves

Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülése

koráig éjszakai munkára nem vehető igénybe [Mt. 113. § (3) bekezdés]. Éjszakai mun-

Úgy a hazai, mint az európai uniós munkajogi szabályozásnak alapvető követelménye a

kának az este huszonkét és reggel hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés

nemek közötti diszkrimináció kiiktatása mind a munkaviszony létesítése, mind pedig

számít.

2.

3.

3. A várandós és kisgyermekes nő részére a várandósság megállapításától a gyermek

A pótszabadságot a munkavállaló esetében először a gyermek születésének évében, utoljára

hároméves koráig rendkívüli munkaidő (a közkeletű szóhasználat szerint túlóra) vagy

pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a gyermek a tizenhatodik életévét

ké-szenlét nem rendelhető el [Mt. 113. § (6) bekezdés].

betölti. Fontos tudnivaló, hogy a munkavállalót abban az esetben is a teljes pótszabadság illeti meg, ha év közben kezdi a munkát.

Készenlétnek az minősül, amikor a munkavállaló a napi munkaidején kívül a munkáltató ren-delkezésére kell, hogy álljon esetleges munkavégzés céljából. Ilyenkor a tartózkodási

A fentieken túlmenően egyéb munkaidő-kedvezmény is megilleti a várandós, illetve

helyét a munkavállaló maga határozza meg, tehát a készenléti időt nem a munkáltató

szülő nőt és a kisgyermekes anyát:

munkahelyén kell eltöltenie, hanem akár a saját lakásában is maradhat, de mindenkor

· huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg az anyát, illetve azt a nőt, aki a gyermeket

meg kell őriznie a munkára képes állapotát – tehát például nem fogyaszthat alkoholt.

örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a

Az ügyelet az Mt. általános szabálya szerint önmagában rendkívüli munkaidőnek minősül, így értelemszerűen a várandós és kisgyermekes anya részére ügyelet sem rendelhető el.

szülés várható időpontja elé essen (Mt. 127. §). · fizetési nélküli szabadság illeti meg a munkavállalót – gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni (128. §).

A várandós és kisgyermekes nőkre vonatkozó korlátozás érvényesül abban az esetben is, ha a rendkívüli munkavégzésre baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet,

A szülési, illetve fi zetés nélküli szabadság megszűnik:

egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhá-

· a gyermek halva születése esetén,

rítása érdekében kerülne sor.

· ha a gyermek meghal, a halálát követő tizenötödik napon, · ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték,

4. A várandós és kisgyermekes nő esetében a várandósság megállapításától a gyermek

átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos

hároméves koráig a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be [Mt. 113. § (2)

szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. A szabadság

bekezdés b) pont].

tartama azonban – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.

A várandós és kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó munka- és pihenőidőbeli korlá-

· a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek

tozások irányadóak a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is, a gyermek hároméves

esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén

koráig. További korlátozást jelent, hogy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára

naponta két órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, mely időtartamra távol-

gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét (szűk

léti díj illeti meg [Mt. 55. § (1) bekezdés e) pont, 146. § (3) bekezdés b) pont].

kivétellel) csak a hozzájárulásával rendelhető el. A munkabérre vonatkozó rendelkezések A szabadságra vonatkozó szabályok és a munkaidő-kedvezmények

A munkaszerződés, vagy a munkafeltételek módosítását igénylő szabályt állapít meg az

Az általános szabály szerint a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden

Mt. 60. paragrafusának (1) és (2) bekezdése. Eszerint a munkavállaló számára egészségi

naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. A nőket az általános sza-

állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától

bályok szerinti alap- és pótszabadságon túlmenően további szabadság, illetve munkaidő-

gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény

kedvezmény illeti meg bizonyos körülmények között. Ezek:

alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni,

· a szülési szabadság tartama,

ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a

· a gyermek gondozása céljából igénybe vett fi zetés nélküli szabadság első hat hónapja.

felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a fel-

A korábbi szabályoktól eltérően nem csupán az egyik, hanem mindkét szülőt megilleti a

ajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél

Az új Mt. által beiktatott szabály, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek

több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság (a pótszabadság mértéke,

hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú

amennyiben fogyatékos gyermekről van szó, gyermekenként két munkanappal nő).

részmunkaidőre módosítani.

4.

5.

A fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések

töltött fiatal kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében történő alkal-

Ki minősül fiatal munkavállalónak?

mazása esetén a munkaszerződést csak az engedély megszerzését követően, az engedélyben

Fiatal munkavállalónak a 18. életévét még be nem töltött munkavállaló minősül. A fi a-

meghatározott időtartamra lehet megkötni.

tal munkavállalók munkavégzésének bizonyos körülményeire – az életkorukból fakadó sérülékenységük okán – speciális szabályok, korlátozások vonatkoznak. Ezek részben

A fiatal munkavállalókra vonatkozó munkavégzési korlátok

az életkorhoz kapcsolódó korlátok, részben pedig a munkavégzést érintő korlátok.

A munkavégzési korlátok azokat az eseteket foglalják magukban, amikor a fiatal munka-

A fiatal munkavállalók foglalkoztatása során a munkaviszony keretében érvényesülő védő

vállaló a munkavégzési helyen jogszerűen foglalkoztatható ugyan, azonban a munkavégzés

szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha foglalkoztatásukra nem munkaviszony keretében,

helye, időtartama vagy a foglalkoztatás jellege eltér az általános, felnőtt munkavállalókra

hanem más formában kerül sor (pl. megbízási szerződés alapján).

vonatkozó szabályoktól.

A fiatal munkavállalókra vonatkozó életkori korlátozások

A fi atal munkavállalókra vonatkozó lényeges munkavégzési korlátokat az Mt. 114. §-a

Az Mt. 21. §-a alapján a munkavállaló általában személyesen teheti meg jognyilatkozatait.

tartalmazza:

Ettől eltérően a törvényes képviselő (fi atalkorú személy esetében többnyire a szülő)

1. A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb napi nyolc óra lehet.

hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkoza-

2. Ha a fiatal munkavállalót több munkáltató foglalkoztatja, valamennyi munkaidőt

tához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy

egybe kell számítani. Az összeszámításkor a munkaviszonyok és az egyéb jogviszonyok alapján tör-ténő munkavégzést is figyelembe kell venni.

kötelezettségvállalásra irányul.

3. A fiatal munkavállaló számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni. A korábbi munkajogi szabályok alapján a 16. életévét betöltött fiatalkorú önállóan, a szülő,

4. A fiatal munkavállaló számára legalább tizenkét óra tartamú pihenőidőt kell biztosítani.

törvényes képviselő hozzájárulása nélkül is köthetett munkaszerződést, a fiatalkorúak érde-

5. A fiatal munkavállaló éjszakai munkára nem vehető igénybe.

keinek fokozottabb védelme érdekében azonban a hozzájárulást, mint érvényességi feltételt

6. A fiatal munkavállaló rendkívüli munkára nem vehető igénybe.

az új szabályozás kiterjesztette egészen a 18. életév betöltéséig.

7. A fiatal munkavállaló számára négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő

A törvényes képviselő hozzájárulására a 18. életév betöltéséig abban az esetben is szüksége van, ha a fiatalkorú (betöltve a tizenhatodik életévét) egyébként már korlátozástól mentesen munkát vállalhat. A törvényes képviselő hozzájárulásának hiánya a munkaszerződés érvénytelenségét eredményezi.

esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. 8. Fiatal munkavállalóknál egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem oszthatók be a heti pihenőnapok egyenlőtlenül, továbbá egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is legalább egybefüggő 48 óra heti pihenőidő biztosítása kötelező. A fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni akkor is, ha a mun-

A fiatal munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos életkori korlátozásokat az Mt. 34.

kavállaló cselekvőképtelen [Mt. 212. § (4) bekezdés].

§-a tartalmazza, és az alábbiak szerint szabályozza: · munkaviszonyt – korlátozás nélkül – az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte;

A törvény ugyan nem mondja ki közvetlenül, de a napi munkaidőre, rendkívüli munkára,

· munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a 15. életévét betöltött tanuló is, aki

valamint a munkaidőkeretre vonatkozó korlátozó rendelkezésekből következnek az alábbi

nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

korlátozások is: · a fiatal munkavállaló maximális heti munkaideje a 40 órát nem haladhatja meg, hiszen

Iskolai szünet alatt természetesen nem csupán a nyári szünidő értendő, hanem mindazon idő-tartamok, amelyek alatt a tanrend szerint szünetel a tanítás.

részére legfeljebb egyhetes munkaidőkeret alkalmazható, rendkívüli munka nem rendelhető el, és hetente két pihenőnapot biztosítani kell. · ügyelet és készenlét ugyancsak nem rendelhető el, minthogy ezek a beosztás szerinti napi

c) a gyámhatóság engedélye alapján, külön jogszabályban meghatározott kulturális, művé-

munkaidőn kívüli rendelkezésre állást feltételeznek.

szeti, sport-, hirdetési tevékenység (sportolók, gyermekszínészek, gyermekmodellek stb.) keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. A 16. életévét be nem

6.

7.

A fiatal munkavállalót megillető szabadság

51. § (5) bekezdése alapján a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondos-

A fiatal munkavállalót évi 5 nap pótszabadság is megilleti, utoljára abban az évben, amikor

kodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. Ez azt jelenti, hogy a

a 18. életévét betölti. Rövidebb időtartamú munkaviszony esetén a szabadág természetesen

munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket,

időarányosan jár a munkavállaló részére. A fiatalkorúaknak járó pótszabadság időarányos

hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való

része a naptári évből hátra lévő időre akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaviszo-

részvétel, az előmenetel, az át- vagy továbbképzés (kivételt képez ez alól, ha a szükséges

nya a 18. életévének betöltése után jött létre.

intézkedés meghozatala aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra). Az ésszerű alkalmazkodás követelménye tehát lényegében a fogyatékos személyek egyenlő bánásmódhoz való

A megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok

jogának rögzítése. A munkáltató jogsértésének orvoslása ezekben az esetekben bírósági út igénybevételével történhet.

A megváltozott munkaképesség fogalma A megváltozott munkaképességű személy általános fogalmát a foglalkoztatás elősegítésé-

A megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaidő-kedvezménye

ről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 58. § (5) bekezdésének

A fiatal munkavállalókhoz hasonlóan évente 5 munkanap pótszabadság jár a rendes sza-

m) pontja határozza meg a következőképpen:

badságon felül annak a munkavállalónak,

„Megváltozott munkaképességű személy, aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az

a) akinek a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségká-

orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek”.

rosodását állapította meg, b) aki fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) aki vakok személyi járadékára jogosult.

A közfoglalkoztatás tekintetében az Flt. 57/B. § (4) bekezdésének 4. pontja alapján az a megváltozott munkaképességű munkavállaló, aki

Ez a pótszabadság a munkavállalót először abban az évben illeti meg, amelyikben az egész-

a) rehabilitációs ellátásban részesül, továbbá aki

ségkárosodását megállapították, vagy a vakok személyi járadékát részére folyósították

b) 2011. december 31-én III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban,

(legelőször 2013-ban), illetve a fogyatékossági támogatásra való jogosultságát megállapí-

rendszeres szociális járadékban részesült (ez megegyezik a Rehabilitációs kártyára

tották (legelőször 2013-ban).

kiváltására jogosult személyi körrel). A megváltozott munkaképességű személyek ellátásaiban részesülő személyekre vonatkozó

A vakok személyi járadéka és a fogyatékosság támogatás egymást kizáró intézmények, ezért

szabályokat a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és az egyes törvények

egy naptári évben rendeltetésszerűen csak az egyik ellátás alapján megállapított pótsza-

módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény tartalmazza.

badságot veheti igénybe a munkavállaló. Ezt követően a pótszabadság folyamatos, utoljára abban a naptári évben illeti meg a munkavállalót, amelyikben a szakvélemény hatályát

A megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó korlátozások az Mt.-ben

veszti, a vakok személyi járadékának folyósítását megszüntették, a fogyatékossági támo-

A megváltozott munkaképességű munkavállalók kiszolgáltatottabb helyzetben vannak,

gatást megszüntették. A pótszabadság nem arányosítható az alapján, hogy a pótszabadság

mint az egészséges munkavállalók. Az Mt. teljesítménykövetelményei (Mt. 138. §) az

megszűnésére okot adó körülmény a naptári éven belül mikor következett be.

egészséges ember teljesítőképességéből kiinduló munkakövetelményeket és bérezéseket a foglalkoztatás –, a munkavállaló személy állapotára nézve is differenciálnia kell a mun-

A korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen munkavállalók foglalkoztatásának szabályai

káltatóknak. Az ilyen munkavállalók foglalkoztatása ugyan az állam által támogatott cél,

A korlátozott cselekvőképességű, továbbá a cselekvőképtelen munkavállalók esetében

de az ilyen munkáltató is számolhat a munkaügyi hatóság szankciójával, ha a jogsértést

speciális problémaként jelentkezik a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésére

– több munkavállaló terhére – éppen a foglalkoztatottak képességcsökkenését kihasználva

vonatkozó jognyilatkozat alakszerűségének kérdése.

határozzák meg. A munkaképességükben csökkent dolgozók esetében – ha nem havibéres

követi el. A megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékkal élő munkavállalók vonatkozásá-

A cselekvőképességükben korlátozott személyek

ban az Mt. tartalmaz ugyan munkavégzési korlátozásokat, ezek megtartásának ellenőr-

Az új Ptk. (2013. évi V. törvény) 2:19. §-a határozza meg a korlátozottan cselekvőképes

zése azonban többnyire nem tartozik a munkaügyi ellenőrzés hatáskörébe. Így például az

személy fogalmát: „Cselekvőképességében részlegesen korlátozott az a nagykorú, akit a

8.

9.

bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett”. A bíróság cselekvőképességet részlege-

A cselekvőképtelen munkavállalók foglalkoztatására az Mt. külön rendelkezéseket tar-

sen korlátozó gondnokság alá azt a nagykorút helyezi, akinek ügyei viteléhez szükséges

talmaz.

belátási képessége – mentális zavara következtében – tartósan vagy időszakonként visz-

Az Mt. 21. § (5) bekezdése alapján a cselekvőképtelen személy nevében törvényes képvise-

szatérően nagymértékben csökkent, és emiatt – egyéni körülményeire, valamint családi

lője tehet nyilatkozatot, így értelemszerűen a munkaszerződés megkötésére is a törvényes

és társadalmi kapcsolataira tekintettel – meghatározott ügycsoportban gondnokság alá

képviselő jogosult. A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett személy esetében

helyezése indokolt.

tehát a munkaszerződés megkötéséhez a gondnokság alá helyezett személy aláírása nem szükséges, helyette a törvényes képviselő jogosult megkötni azt. Amennyiben a mun-

A cselekvőképességében részlegesen korlátozott személynek a bíróság ítéletében megha-

kaszerződésről a törvényes képviselő aláírása hiányzik, a munkaszerződés ugyancsak

tározott ügycsoportokra vonatkozó jognyilatkozatának érvényességéhez gondnokának

érvénytelen.

hozzájárulása szükséges. Ha a cselekvőképességében részlegesen korlátozott személy cselekvőképessé válik, maga dönt függő jognyilatkozatainak érvényességéről.

Az Mt. 212. § (1) bekezdése alapján a cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyama-

A cselekvőképességében részlegesen korlátozott személy a bíróság ítéletében meghatáro-

tosan képes ellátni. Speciális szabály, hogy a munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó

zott ügycsoportok tekintetében a gondnoka hozzájárulása nélkül:

feladatok részletes leírásával kell meghatározni, nem elegendő tehát csupán a munkakör

· tehet olyan személyes jellegű jognyilatkozatot, amelyre a jogszabály feljogosítja;

megnevezése. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálatnak ki kell

· megkötheti a mindennapi élet szokásos szükségleteinek fedezése körébe tartozó kisebb

terjednie a részletes munkaköri feladatok ellátására.

jelentőségű szerződéseket;

A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az

· rendelkezhet jövedelme bíróság által meghatározott hányadával; annak erejéig kötelezettséget is vállalhat;

egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa. A munkavállaló esetében az Mt. XIV. fejezetének szabályai nem alkalmazhatók (tehát a cselekvőképtelen mun-

· köthet olyan szerződéseket, amelyekkel kizárólag előnyt szerez;

kavállalót kártérítési kötelezettség nem terheli).

· és ajándékozhat a szokásos mértékben.

Egyebekben a cselekvőképtelen személyekre is a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók.

Az új Mt. és új Ptk. előírásaival összhangban tehát a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezett nagykorú személy esetében a munkaszerződés érvényességéhez a

Mi a teendő jogsértés esetén?

gondnok beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása szükséges. Ennek hiányában a munka-

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) jelentős hatáskört bizto-

szerződés érvénytelen.

sít a munkaügyi hatóság (munkaügyi felügyelőségek részére) a védett csoportba tartozó munkavállalókra vonatkozó szabályok megsértése esetén.

A cselekvőképtelen személyek Az új Ptk. 2:21. §-a alapján cselekvőképtelen az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképes-

A hatóság ellenőrizheti:

séget teljesen korlátozó gondnokság alá helyezett. A bíróság cselekvőképességet teljesen

· a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételek meglétét (ideértve a gyer-

korlátozó gondnokság alá azt a nagykorút helyezi, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége – mentális zavara következtében – tartósan, teljes körűen hiányzik, és emiatt – egyéni körülményeire, valamint családi és társadalmi kapcsolataira tekintettel –

mekmunka tilalmát is), · a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos speciális jogszabályi rendelkezések megtartását.

gondnokság alá helyezése indokolt. A bíróság a cselekvőképességet abban az esetben korlátozhatja teljesen, ha az érintett személy jogainak védelme a cselekvőképességet nem érintő

Szabálytalanság esetén a konkrét munkáltató, illetve munkavégzési hely megjelölésével

módon vagy a cselekvőképesség részleges korlátozásával nem biztosítható.

bejelentés tehető akár személyesen, telefonon vagy írásban a munkavégzés helye szerinti

A cselekvőképtelen nagykorú jognyilatkozata semmis, nevében gondnoka jár el. Nem sem-

illetékességgel rendelkező Fővárosi, illetve Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és

mis azonban a cselekvőképtelen nagykorú által kötött és teljesített csekély jelentőségű

Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelőségén.

szerződés, amelynek megkötése a mindennapi életben tömegesen fordul elő és különösebb megfontolást nem igényel.

10.

A szükséges elérhetőségek megtalálhatóak a Nemzeti Munkaügyi Hivatal honlapján (www. munka.hu, Munkavédelmi és Munkaügyi tevékenység/Elérhetőség menüpont alatt). A munkaviszonyból származó igény természetesen bíróság előtt is érvényesíthető. Munkaügyi perre a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett.

Fontosabb hazai és uniós jogszabályok 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és az egyes törvények módosításáról 1998. évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 1991. évin IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól 2000/78/EK irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról

A kiadvány a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 azonosítószámú „A munkahelyi egészség és biz-tonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése” című kiemelt projekt keretében, a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának szakmai támogatá-sával jött létre.