A-Skills. Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti MANUÁL

A-Skills

Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Obsah

Obsah...................................................................................................................................................................................................................................................3 1 ÚVOD..............................................................................................................................................................................................................................................5 1.1 Stručně o projektu. ............................................................................................................................................................................................... 5 1.2 Stručně o Manuálu................................................................................................................................................................................................. 5

2 SOCIÁLNÍ SCHOPNOSTI A DOVEDNOSTI........................................................................................................................6 2.1 Sociální schopnosti a dovednosti...................................................................................................................................... 6 2.2 Sociální dovednosti a Evropský kvalifikační rámec (EQF)............................................. 8

3 JAK HODNOTIT SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI. .................................................................................................................. 11 3.1 Přípravná fáze hodnocení................................................................................................................................................................. 14

3.1.1 Praktický průvodce pro školitele. ............................................................................................................................................... 15

3.1.2 Dobré rady a časté chyby................................................................................................................................................................................ 17

3.2 Realizační fáze hodnocení................................................................................................................................................................ 18

3.2.1 Praktické pokyny pro školitele. ......................................................................................................................................................... 19


3.3

Obecné metody hodnocení sociálních dovedností...................................................................26

3.3.1 Praktické pokyny pro školitele. ......................................................................................................................................................... 26


4 POUŽITÍ TOOLBOXU........................................................................................................................................................................................ 30 4.1

Behaviorální interview – Komunikační dovednosti. ................................................................ 30

4.2

Behaviorální interview – ZVLÁDÁNÍ ZMĚN/ŘEŠENÍ PROBLÉMŮ....................................... 32

4.3

Fokusní skupina – Kvalita komunikace ve skupině......................................................................... 34

4.4 Představ svůj tým. ................................................................................................................................................................................................. 36

6 REFERENCE & ODKAZY.............................................................................................................................................................................. 40 6.1 Reference.................................................................................................................................................................................................................................. 40 6.2

Odkazy............................................................................................................................................................................................................................................ 40

7 PŘÍLOHA............................................................................................................................................................................................................................... 41

A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

5 SLOVNÍK............................................................................................................................................................................................................................... 38

MANUÁL

Obsah


ÚVOD

1 | ÚVOD 1.1 Stručně o projektu Záměrem projektu A-SKILLS je vyvinout systém hodnocení pro učitele/školitele a další osoby pracující s nezaměstnanými. Jeho cílem je posoudit a akreditovat jejich neformálně získané vzdělání, tedy znalosti, dovednosti a kompetence získané životní zkušeností, spíše nežli díky tradičnímu školskému systému. V posledních letech kladou zaměstnavatelé po celé Evropě zvýšený důraz na sociální dovednosti svých zaměstnanců. Navzdory této skutečnosti formální vzdělávací instituce problematiku sociálních dovedností přehlížejí, čímž zanechávají většinu nezaměstnaných bez možnosti ověřit si a zvyšovat úroveň své zdatnosti v této oblasti. Proto projekt A-SKILLS svým klientům nabízí příležitost zhodnotit své znalosti, dovednosti a kompetence – a to jak vrozené, tak získané v průběhu života, pracovní praxe, dobrovolnické práce apod. Dále poskytuje databázi cvičení potřebných pro hodnocení sociálních dovedností a kompetencí nezaměstnaných a následně i systém jejich posuzování, zejména v následujících oblastech: evaluace životopisu, zhodnocení, zpětná vazba. Účastníci podstoupí testy ověřující jejich znalosti, dovednosti a kompetence získané neformálně během práce a dalších aktivit. Informace o projektu a databáze nástrojů pro školitele budou také na webových stránkách, kde rovněž vznikne síť organizací z oblasti zaměstnanosti, dalšího vzdělávání dospělých, poradenských center a neziskových organizací, které poskytnou zpětnou vazbu k výsledkům projektu.

Tento dokument poskytuje metodické pokyny pro provádění hodnocení. První část manuálu definuje klíčová slova, sociální schopnosti a dovednosti a vysvětluje Evropský kvalifikační rámec (EQF) a jeho první čtyři úrovně. Obecně manuál obsahuje praktické pokyny pro školitele od přípravné fáze, přes realizaci až po vyhodnocení, dobré rady a nejčastější chyby, některé praktické příklady použití nástrojů a vhled do dovedností lektora. Tento dokument nabízí nástroje ve formě rozhovorů, pozorování během pracovních úkolů a hraní rolí (role-play). Manuál se zaměřuje na tři oblasti, které účastníci hodnotí jako nejdůležitější, pro hodnocení měkkých dovedností: komunikace, práce v týmu a zvládání změn/řešení problémů.


MANUÁL

1.2 Stručně o Manuálu

SOCIÁLNÍ SCHOPNOSTI A DOVEDNOSTI

2 | SOCIÁLNÍ SCHOPNOSTI A DOVEDNOSTI 2.1 Sociální schopnosti a dovednosti Sociální dovednosti jsou obecně považovány za zásadní pro úspěch jedince v životě, přesto bohužel existuje mnoho lidí, kteří nemají tyto dovednosti plně rozvinuty s ohledem na svůj potenciál. Pedagogové se domnívají, že výuka sociálních dovedností je nezbytnou součástí rozvoje dítěte, proto by všichni studenti měli mít možnost zvyšovat své sociální kompetence. Sociální dovednosti lze popsat jako schopnost jednat ve vztahu k ostatním takovým způsobem, že bude dosaženo jak vlastních cílů, tak také cílů ostatních. To by mělo probíhat v souladu se společenskými normami, hodnotami nebo očekáváními tak, aby se člověk nedostával do situace, kdy je ostatními vnímán negativně. Aby mohl jedinec fungovat ve společnosti, je zapotřebí určité úrovně sociálních dovedností. Ty jsou sice v jisté míře vlastní všem lidem, avšak různí jedinci mají různou úroveň. Skupina vyžaduje jiné dovednosti, než jsou vyžadovány mezi jednotlivci. To však nemusí nutně znamenat, že člověk, který se chová „společensky“ ve skupině, má vysokou úroveň sociálních dovedností v každé situaci. Sociální kompetence není považována za osobnostní charakteristiku, ale za dovednost (Mannberg, 2001). Sociálně kompetentní jedinec se neskládá z již získaných a neměnných dovedností, ale naopak se snaží neustále vyvíjet a zdokonalovat. Pokud chce člověk zlepšit své sociální dovednosti, není to osobnost, co musí změnit. Jsou to jeho zavedené návyky a vzorce chování. Lidé se učí sociálním dovednostem v dětství, kdy jsou ovlivňováni podmínkami, v nichž vyrůstají. Modely chování, které je obklopují, se pak stávají jejich vlastními návyky a provázejí je po celý život. Pokud chce jedinec zlepšit své sociální dovednosti, je potřeba, aby se naučil vědomě jednat jinak, než mu jeho zavedené vzorce přikazují. Aby člověk dosáhl změny, potřebuje alespoň základní míru sebereflexe a empatie. (Mannberg, 2001). Sociální dovednosti souvisejí s několika základními aspekty lidského života: Zaprvé jsou úzce spjaty s kulturou, neboť různé kultury se vyznačují různými modely chování a nazíráním na svět.

MANUÁL

Rovněž souvisejí s časem, neboť jeho vnímání a hospodaření s ním je jednou ze základních sociálních kompetencí. Člověk musí být schopen včas reagovat na aktuální dění kolem sebe. Dále jsou sociální dovednosti podmíněny životním prostředím každého člověka, protože různá prostředí skýtají odlišné požadavky a úskalí. Mezi dovednosti potřebné k přežití patří schopnost včas rozeznat nebezpečí a správně vyhodnotit, zda se mu vyhnout, či jej podstoupit. (Herlitz, 2001). Podle Herlitze existují různé sociální dovednosti, např. komunikační dovednosti, mezilidské vztahy, empatie, loajalita, upřímnost, schopnost řešit konflikty a problémy, přizpůsobit své chování situaci, vyrovnávat se se změnami, inspirovat ostatní, ale také emoční inteligence (EQ), způsob myšlení, etika a lidskost a další.

Sociální kompetence byly Evropskou komisí označeny za klíčové ukazatele, jejichž rozvoj zaručí prosperitu a zvýšení životní rovně jejích členských států (EU 2005). Sociální kompetence mohou být obecně definovány jako schopnosti umožňující jednotlivcům “žít společně na tomto světě” (Arendt 1958), což zahrnuje mezilidské, mezikulturní, sociální a občanské kompetence. Mimo tuto obecnou charakteristiku je však těžké nalézt adekvátní definici sociálních kompetencí, protože ty se liší s věkem i s požadavky každé dané situace. Sociální kompetence zahrnují



interakce mezi jednotlivci, společenské požadavky a situační charakteristiky. Fungování jednotlivce v různých společenských situacích a skupinách vyžaduje nalezení rovnováhy mezi udržováním dobrých vztahů a komunikace s ostatními a zachováním vlastních charakteristik a hodnot. Sociální kompetence se v průběhu života mění, přičemž závisejí především na vývoji v oblastech sociálního povědomí, dovedností a sebejistoty. Sociální kompetence jsou koncipovány různě napříč disciplínami, ale ani v rámci jednotlivých disciplín neexistuje jednotný konsenzus pro jejich definování. •

V psychologii jsou sociální kompetence popsány jako rysy osobnosti, které se mohou projevovat skrze různé schopnosti, jako jsou empatie, tolerance, svědomitost, schopnost spolupráce s druhými, schopnost přizpůsobit se a komunikovat adekvátně dané společenské situaci, víra v efektivitu své práce, nebo i emoční inteligence.

•

V pedagogice sociální kompetence odkazují na celoživotní mezikulturní a sociální učení.

•

V ekonomice jsou sociální kompetence často užívány v souvislosti s měkkými dovednostmi „soft skills“, které zahrnují mimo jiné flexibilitu, práci v týmu nebo motivaci kolegů a klientů.

Sociální kompetence na pracovišti odkazují na uspokojivé plnění společenské role pracovníka. Do té spadá jednak vše, co je spojeno s prací (např. dodržování instrukcí, potřeba pomoci, sdílení informací týkajících se práce, reakce na zpětnou vazbu od nadřízeného), ale také sociální chování, které s náplní práce přímo nesouvisí, ale má vliv na vytváření společenského prostředí na pracovišti, vzájemných vztahů mezi zaměstnanci a podobně (např. vzájemné popichování, vtipkování, sdílení informací o svých koníčcích, svěřování se a budování vzájemné důvěry). Seznam sociálních kompetencí souvisejících se zaměstnáním: •

•

Aktivní naslouchání

•

Schopnost jedince vyjádřit kdo je, co potřebuje a co si myslí

Objasňuje své potřeby a názory a nepřizpůsobuje se pouze požadavkům a přáním ostatních (Mannberg, 2001). •

Práce v týmu a schopnosti spolupracovat

Základní lidskou potřebou je patřit do skupiny, která mu poskytuje sociální podporu (pocit vlastní společenské hodnoty), vytváří kontext a zprostředkovává informace. Být součástí skupiny navíc umožňuje snáze řešit úkoly, neboť má člověk k dispozici více než jen své vlastní dovednosti. •

Loajalita (věrnost)

Sociálně kompetentní jedinec chce být vnímán jako loajální a spolehlivý, ale loajalita musí být promyšlená a odpovídat požadavkům kladeným na sociální dovednosti (Herlitz, 2001). Loajalita neznamená poslušnost, není nutné za každou cenu se vším souhlasit. Loajalita k cílům na pracovišti je důležitá, a proto je žádoucí prodiskutovat metody, jak jich dosáhnout. A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Při aktivním naslouchání dává jedinec druhým zpětnou vazbu přikyvováním, dotazováním, potvrzuje řečí těla nebo verbálně, že ho zajímá, co druhý říká (Herlitz, 2001).


•

Zvládání konfliktů

Ne všechny konflikty mohou být vyřešeny, ale mohou být řešeny různými způsoby. Některé konflikty, které nemohou být vyřešeny, mohou být odsunuty stranou. Mezi sociálními kompetencemi patří schopnost poznat, které konflikty nemohou být vyřešeny. Sociálně kompetentní jedinec by měl být schopen rozpoznat, kdy a kde by měl zasáhnout a co dělat. Pak se nemusí bát vyvolání konfliktu a měl by být schopen ho detekovat v raném stádiu (Herlitz, 2001) •

Schopnost řešit problémy

Řešení problémů je spojeno s konfliktem. Jde o schopnost inspirovat ostatních a spolupracovat s nimi. Problémy musí být nazývány pravými jmény a je nezbytné, aby jedinec znal cíl. Jedním ze způsobů, jak najít řešení, může být přeformulování problému a nalezení jiného úhlu pohledu. Svoboda myšlení je důležitá (Herlitz, 2001). •

Odpovědnost

Důležitou součástí sociálních kompetencí je schopnost převzít odpovědnost za svá slova a činy a neobviňovat ostatní. •

Schopnost vyrovnat se se změnami

Jedinec s vysokou úrovní sociálních kompetencí je schopen naslouchat argumentům a poctivě je analyzovat před tím, než přijme konečné rozhodnutí (Herlitz). Tento manuál se soustřeďuje na tři hlavní oblasti, které účastníci vyhodnotili jako nejdůležitější nástroje pro hodnocení ‚soft skills‘: komunikace, práce v týmu a schopnost přijímat změny/řešit problémy.

2.2 Sociální dovednosti a Evropský kvalifikační rámec (EQF)

MANUÁL

Evropský kvalifikační rámec (EQF) funguje jako překladač umožňující lepší čitelnost národního kvalifikačního systému napříč Evropou. Zároveň podporuje pohyb pracovníků a studentů mezi zeměmi a zprostředkovává jim celoživotní vzdělávání. EQF má za cíl propojit kvalifikační systémy různých národů a vytvořit z nich jeden univerzální celoevropský rámec. Zaměstnavatelé i zaměstnanci pak budou moci používat EQF pro lepší orientaci v kvalifikačních úrovních uznávaných jednotlivými zeměmi a jejich vzdělávacími systémy. Evropský kvalifikační rámec byl schválen evropskými orgány v roce 2008 a nyní postupně vchází v platnost po celé Evropě. Podněcuje země, aby své kvalifikační systémy sjednotily s Evropským kvalifikačním rámcem, aby tak od roku 2012 všechny nově nabyté kvalifikace odpovídaly tomuto systému. Pro tento účel vzniklo v každé zemi národní koordinační středisko EQF. Jádro Evropského kvalifikačního rámce se týká osmi referenčních úrovní popisujících výsledky učení, tedy toho, co klient ví, čemu rozumí a co je schopen dělat. EQF je aplikovatelný na všechny typy vzdělávání, školení a kvalifikací od školního, akademického a profesního až po odborné. Tento přístup odklání ohnisko pozornosti od tradičního systému zdůrazňujícího „učební vstupy“ jako délka vzdělávacího procesu nebo typ instituce. Zároveň podporuje celoživotní vzdělávání díky zhodnocování neformálního učení.

http://ec.europa.eu/dgs/education_culture A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti


Evropský kvalifikační rámec je nástrojem pro rozvoj a klasifikaci kvalifikací na základě souboru kritérií pro určování jejich dosažené úrovně. Kvalifikační rámec také vytváří základ pro zlepšení kvality, dostupnosti a provázanosti uznávání kvalifikací na trhu práce v rámci dané země i mezinárodně. Na základě doporučení Evropské komise bylo vytyčeno 8 základních kompetencí: komunikace v mateřském jazyce, komunikace v cizím jazyce, základní matematické, přírodovědné a technické kompetence, digitální kompetence, schopnost učit se, mezilidské a občanské kompetence, podnikání a kulturní projev.

Měkké dovednosti

Úroveň 1

Úroveň 2

Úroveň 3

Úroveň 4

Výsledky učení

Výsledky učení

Výsledky učení

Výsledky učení

Povědomí o odlišnostech jazyka a forem komunikace s ohledem na čas, geografické, sociální a komunikační prostředí.

Schopnost číst a porozumět různým textům a osvojit si čtenářské strategie vhodné pro příslušný záměr.

Být schopen přijímat názory a argumenty ostatních s otevřenou myslí a podněcovat konstruktivní a kritický dialog.

Komunikace Povědomí o různých typech verbální interakce (konverzace, rozhovor, debata atd.)

Schopnost komunikovat mluvenou i psanou formou, rozumět (umožnit porozumění ostatním) různým typům zpráv v různých situacích a za různými účely. Komunikace zahrnuje schopnost naslouchat, porozumět a mluvit souvisle a jasně.

Schopnost psát různé typy textů pro různé účely a kontrolovat proces psaní (od konceptu po finální kontrolu) Sebejistý projev na veřejnosti Schopnost vyhledávat, sbírat a zpracovávat psané informace, data a koncepty s Ochota usilovat o esteticky cílem jejich využití ke studiu kvalitní vyjadřování a systematické organizování skloubené s technickou znalostí. správností slov/vět

Schopnost přesvědčivě formulovat své argumenty Vývoj pozitivního přístupu k mluvenou či psanou formou interkulturní komunikaci. a brát v potaz úhel pohledu ostatních, ať už formulovaný orálně či písemně.


MANUÁL

Projekt A-SKILLS vyvinul podle Evropského kvalifikačního rámce systém výsledků učení kompetence, dovednosti a znalosti, které mohou být různými způsoby aplikovány v procesu učení. Tyto výsledky jsou rozděleny do čtyř úrovní od základní (level 1) po střední (level 4), které pokrývají všechny typy vzdělávání, tréninku a kvalifikací (od školního po profesní a odborný). Podle A-SKILLS projektu se zaměřujeme na tři vybrané kompetence - komunikaci, práci v týmu a vypořádávání se s problémy/změnami.


Úroveň 1

Úroveň 2

Úroveň 3

Úroveň 4

Výsledky učení

Výsledky učení

Výsledky učení

Výsledky učení

Práce v týmu Povědomí o dostupných možnostech a příležitostech uplatnitelných pro osobní či profesní aktivity

Schopnost flexibility a spolupráce v rámci týmu.

Pozitivní přístup ke změnám Trénovat a inovacím. Sebeřízení v rámci pokynů Znalost procesů a obecných ke studiu/práci, které jsou principů svého studijního/ obvykle předvídatelné, ale pracovního oboru mohou se měnit Přijímání zodpovědnosti za plnění svých studijních/ Dohled nad každodenní prací ostatních, převzetí pracovních úkolů zodpovědnosti za její Přizpůsobení svého chování hodnocení a zdokonalování. okolnostem při práci v týmu.

Zvládání Základní změn/řešení dovednosti problémů potřebné k plnění jednoduchých úkolů.

Základní kognitivní a praktické dovednosti potřebné k používání relevantních informací, pravidel a nástrojů pro plnění úkolů a řešení rutinních problémů.

MANUÁL

Měkké dovednosti

10

Umění rozpoznat své silné stránky a slabiny.

Schopnost hledání možných Spektrum kognitivních a řešení problému. praktických dovedností potřebných k vytváření Přizpůsobování vlastního řešení specifických chování okolnostem při problémů ve svém řešení problému. studijním/pracovním oboru. Spektrum kognitivních a Schopnost uplatnit své praktických dovedností řešení. Schopnost chovat se potřebných k výběru a proaktivně a pozitivně aplikování adekvátních Schopnost ověřit reagovat na změny. metod, nástrojů, materiálů a si úspěšnost řešení Schopnost rozebrat problém. informací pro splnění úkolu. prováděním kontroly a získáváním zpětné vazby Podrobná analýza a od lidí, kteří byli změnami hodnocení jednotlivých jakkoli zasaženi. potenciálních řešení problému. Schopnost rozhodovat se.


JAK HODNOTIT SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

3 | JAK HODNOTIT SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Neexistuje jednotný konsensus pro hodnocení sociálních dovedností. Jedná se o soubor různých metod zahrnujících sebehodnocení, zaznamenávání vlastního chování, hodnot a motivací, přímé sledování chování (v přirozených či experimentálních, tedy uměle vytvořených podmínkách), stupnice hodnotící chování (vyplňovaná rodiči, učitelem, zaměstnavatelem, podřízenými nebo samotným klientem), použití krátkého popisu (medailonku), rozhovoru, vytváření pracovních úkolů pro sledování a hraní rolí, hypotetické scénáře, interpretace videí, analýza sociální sítě a sociometrických přístupů či počítačové simulace. V ideálním případě by mělo hodnocení sociálních kompetencí kombinovat různé hodnotící techniky (např. sebehodnocení, hodnotící stupnice vyplněná druhou osobou a data k pozorování) pro získání spolehlivých, plnohodnotných výstupů. Na rozdíl od přímého hodnocení, vícečetné měření může být použito jako indikátor vedlejších struktur, což usnadňuje srovnávání. Vzhledem ke složitosti v chápání sociálních kompetencí, která byla popsána výše, se také zvyšuje množství problémů pro hodnocení. Hlavní principy hodnocení Platnost

Míra prokazatelnosti daného hodnocení, jeho interpretace a použití.

Spolehlivost

Míra důslednosti a přesnosti výsledků hodnocení. Výsledky účastníků se stejnou úrovní sociálních dovedností by se měly shodovat a neměly by být ovlivněny místem, časem ani osobou školitele.

Spravedlnost

Hodnocení nepřipouští zvýhodňování či znevýhodňování určitých účastníků. To by mělo znamenat, že je hodnocení přizpůsobeno různým typům účastníků (například osobám se zdravotním znevýhodněním či lidem z různého kulturního prostředí), aby nebyli kvůli své situaci znevýhodněni.

Tento manuál používá prostředky ve formě rozhovorů, pozorování během pracovního úkolu a hraní rolí. Zaměřuje se na tři oblasti, které účastníci zhodnotili jako nejdůležitější a nejpotřebnější: komunikace, práce v týmu a zvládání změn/řešení problémů. Obecné přístupy k hodnocení sociálních dovedností: Schumaker & Hazel (1984) poskytují typologii hodnotících přístupů spolu s výčtem jejich výhod a nevýhod. Stanovují kritéria pro ideální měření sociálních dovedností a jejich fungování. Hodnocení má za úkol zjistit, zda účastník disponuje danou dovedností či nikoli (zjevné a kognitivní chování), ověřit kvalitu jeho výkonu (sekvence, načasování, kontext a obsah), jeho fyzický vzhled a použití dovedností v praxi. Obecně je potřeba rozlišovat mezi nedostatky ve vystupování a nedostatky v dovednostech. Aby byl hodnotící nástroj použitelný, musí být věrohodný a platný, citlivý ke změnám, které v člověku probíhají, neměnný a schopný diagnostikovat, které dovednosti je potřeba zdokonalit. Navíc musí být rychlý, snadno použitelný a neměl by vyžadovat další prostředky. 1. Pozorování a kódování chování A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Hodnocení je platné, pokud jeho metody a materiály odpovídají určeným kritériím a byly podrobeny kritickému zkoumání. Výsledky hodnocení musejí být podloženy důkazy.

11


Sociální interakce účastníka jsou definovány v sériích observačních kódů. Výskyt takto kódovaného chování je následně pozorován a zaznamenán, čímž školitelé získávají informace o jeho četnosti a trvání. Výhody Nevýhody (a) pokud je pozorování použito v přirozeném kontextu, odráží (a) obecná míra četnosti a trvání sociálních interakcí není typické chování jedince, dlouhodobě a všestranně platná, proto by chování pozorované během sociálních interakcí mělo být definováno a kódováno (b) pokud jsou pozorovatelé dostatečně trénovaní a jejich zvlášť a poté připojeno k celku. spolehlivost průběžně kontrolována, je pozorování věrohodnou (b) kvality chování jsou těžko rozlišitelné, proto bývají jen metodou zřídka kódovány (c) pozorování může být použito opakovaně a to i v přirozeném (c) normativní ohraničení úrovní s ohledem na prezentování prostředí, díky čemuž mohou být zaznamenávány změny sociálních dovedností nebyly předurčeny k identifikování lidí, kteří potřebují trénink. (d) tato metoda je obtížná a časově náročná (e) není možné zaručit, že se během pozorování naskytne příležitost pro použití sociálních dovedností. 2. Checklist pro pozorování Chování účastníků, které se objevuje ve specifických interakcích, je zaznamenáno v seznamu. Díky tomu pozorovatel po zhlédnutí dané interakce (ať už jde o hraní rolí, přirozenou situaci či uměle vytvořenou situaci v přirozeném prostředí) snáze rozpozná, jak dokáže účastník požadované chování aplikovat.

MANUÁL

Hraní rolí je rychlé a jednoduché, ale nemusí být dostatečně spolehlivým odrazem přirozeného chování. Pozorování v přirozených situacích je optimální, ale požadované chování se nemusí dostavit nebo může být ovlivněno přítomností pozorovatele. Přijatelným kompromisem zde mohou být uměle vyvolané situace vytvořené tak, aby nastaly bez předchozího upozornění účastníka.

12

Výhody (a) tento přístup je snadno použitelný, trénink spolehlivých pozorovatelů zahrnující práci se seznamem, nevyžaduje mnoho času,

Nevýhody (a) nebyly stanoveny jasné hranice jednotlivých úrovní potřebné pro identifikaci sociálních dovedností, které je nutné zdokonalit,

(b) umožňuje zaznamenávání patrných verbálních i (b) chování, které není na seznamu, není zaznamenáno a neverbálních projevů, okolnosti ovlivňující interakci i důsledky, hodnoceno které účastníkovo chování přinese, (c) rovněž může být zaznamenáno pořadí a načasování daného chování, díky čemuž získává školitel informace o tom, na jaké chování je potřeba se při výuce zaměřit, (d) je snazší určit a zaznamenat úroveň kvality během odpovědí, (e) je neměnný a použitelný opakovaně A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti


3. Sociometrické hodnocení Tato metoda se vztahuje k posuzování oblíbenosti a začleněnosti jednotlivce v kolektivu. Měřítko takového hodnocení musí zahrnovat celou škálu sociálních vztahů a jejich rysů posuzovaných podle Likertovy nebo jiné vizuální analogové stupnice. Například na pracovišti, kde dostane některý zaměstnanec za úkol zhodnotit své kolegy, je toto hodnocení indikátorem sociálního postavení jeho účastníků. Vizuální analogová stupnice (VAS) je psychometrický nástroj, který lze použít v dotaznících. Jde o měřítko subjektivních charakteristik a postojů, které nemohou být měřeny přímo. Když respondent podstupuje VAS měření, odpovídá na předložená tvrzení s různou mírou souhlasu tak, že si vybírá svou pozici na lince ohraničené koncovými body. Likertova stupnice je psychometrický nástroj často užívaný v zaměstnaneckých dotaznících. Formát typické Likertovy stupnice může být: Rozhodně nesouhlasím Nesouhlasím Nevím Souhlasím Rozhodně souhlasím

Výhody (a) měření poskytuje maximální výsledky, tedy postoj specifické skupiny v daném prostředí vůči testovanému jedinci a jeho sociální kompetenci,

Nevýhody (a) v případě, že mají vztahy ve zkoumaném prostředí (přátelství, sympatie a antipatie) stabilnější charakter, tato metoda může ztratit svou schopnost zaznamenávat změny,

(b) tato metoda se ukázala jako hodnověrná a citlivá ke změnám v sociálním chování testovaného jedince,

(b) výsledky neposkytují informace o tom, které sociální dovednosti je potřeba zdokonalit,

(c) při opakovaném testování bývá obvykle dosaženo obdobných výsledků,

(c) měření nemůže být prováděno příliš často, protože je proměnlivé,

(d) výsledky se prokazatelně shodují s výsledky hodnocení chování,

(d) dalo by se říci, že jakékoli negativní hodnocení (např. poukázání na hůře společensky přijímaného jedince), může podpořit odmítání znevýhodněných či jinak odlišných osob.

(e)mohou být získána obecně platná data, (f) administrativní stránka této metody je rychlá a snadná. 4. Škály hodnocení chování

Na základě seznamu různých typů chování určuje respondent (sám účastník nebo pověřená osoba), které dovednosti testovaný jedinec má a jak dobře to či ono chování zvládá. Výhody (a) rychlost a nenáročnost, (b) může poukázat na nedostatky, na kterých je potřeba pracovat, (c) na základě výsledků je možné stanovit limity pro dosažení jednotlivých úrovní

Nevýhody (a) odpovědi bývají často globalizovány, ačkoli se mnohdy neshodují s poznatky získanými pozorováním klientova chování (může být například ovlivněno specifickým prostředím); bývají zanedbány rozdíly mezi nedostatky ve výkonu a nedostatky v dovednostech. A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

1. 2. 3. 4. 5.

13


3.1 Přípravná fáze hodnocení Následující část textu je zaměřena na přípravnou fázi hodnocení - jeho plánování a vytváření. Kontext a cíle hodnocení Záměrem projektu je vyvinout systém hodnocení pro učitele/školitele a další osoby pracující s nezaměstnanými. Jeho cílem je posoudit a akreditovat jejich neformálně získané vzdělání, tedy znalosti, dovednosti a kompetence, které získali spíše díky svým zkušenostem. Kdo bude hodnocen? Účastníky hodnocení jsou především nezaměstnaní, kteří mají slabší pozici na trhu práce (lidé s nízkým vzděláním a odbornou kvalifikací, dlouhodobě nezaměstnaní, svobodné matky, migranti, apod.). Projekt však může pomoci i lidem, kteří sice práci mají, ale je nejistá, podprůměrně hodnocená nebo bez možnosti kariérního či kvalifikačního růstu. Nástroje hodnocení byly vytvořeny tak, aby mohly být použity individuálně (rozhovor) i skupinově (seznamy pro pozorování). Účastníci podstoupí testy prověřující jejich znalosti, dovednosti a kompetence, které získali neformálně při práci a jiných aktivitách. Oslovování účastníků probíhá skrze příslušné instituce pracovního trhu. Jde o síť organizací z oblasti zaměstnanosti, dalšího vzdělávání dospělých, poradenských center a neziskových organizací. Hodnocení sociálních dovedností poskytuje svým účastníkům především příležitost získat lepší pozici na pracovním trhu a najít a udržet si práci. Účastníci mají možnost zhodnotit vlastní dovednosti a kompetence, zjistit, ve kterých oblastech je potřeba se zdokonalit a čím by mohli být prospěšní potenciálnímu týmu. Hodnocení rovněž poskytuje svým účastníkům příležitosti pro budoucí samostatnou práci a dává jim šanci stát se součástí komplexního poradenského programu. Díky tomu je možné účastníky snáze motivovat a připravit systematický plán rozvoje. Co bude hodnoceno?

MANUÁL

Tento manuál poskytuje nástroje pro hodnocení, diagnostikování a následné zdokonalení následujících sociálních dovedností: •

Komunikace

•

Práce v týmu

•

Schopnost snášet změny/řešit problémy

Kdo bude hodnotit? Každý profesionální školitel je expertem v určité oblasti. Přesto je potřeba, aby byl vybaven také kompetencemi obecného charakteru. Je proto důležité zdůraznit některé základní principy lektorování, které mohou být následně rozděleny podle níže zmíněných parametrů. Školitel je zodpovědný za přípravu, organizaci, řízení, hodnocení a výsledky procesu školení. Musí být schopen vybudovat hodnocení na bázi didaktických principů a pravidel:

14

•

Stanovit si realistické cíle

•

Zvolit adekvátní formu hodnocení A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti


•

Být schopen poskytovat a přijímat zpětnou vazbu

•

Mít nadhled a schopnost používat didaktické prostředky a techniky

•

Být schopen kontrolovat a správně posuzovat průběh školení a naplňování jeho cílů.

Proces hodnocení může být výrazně ovlivněn osobností školitele, jeho vrozenými predispozicemi i schopnostmi získanými studiem či zkušeností. Musí proto jít o dospělou, vyrovnanou osobnost. Školitel by se měl samozřejmě chovat přátelsky a důvěryhodně, což je nejlepší způsob, jak si u účastníků získat respekt a vybudovat s nimi partnerský vztah. Je nezbytné stanovit si od začátku jasná pravidla, být objektivní a rozhodný. Správný školitel dokáže podpořit, povzbudit, pochválit a předem důkladně objasnit zadání, by nedocházelo k nedorozuměním. Důležitou roli v hodnotícím procesu hraje také správný úhel pohledu, smysl pro humor a kreativní přístup. Pro přípravu a realizaci hodnocení je důležité mít alespoň základní znalosti psychologie učení: • Křivka učení • Procesy paměti (zapamatování, uchovávání, zapomínání) • Motivace • Pozornost a vnímání • Inteligence Proces hodnocení je rovněž ovlivněn autoritou. Ta může být profesní, osobní, formální či neformální a je úzce spjata s metodami hodnocení. Je nutné neustále rozšiřovat své lektorské dovednosti, ať už v oblasti měkkých dovedností nebo v oblasti své specializace. Je velmi důležité mít znalosti v oblasti informačních a komunikačních technologií. Tyto znalosti mohou hrát v procesu hodnocení významnou roli. Je však nutné je využívat. Další velmi důležitou položkou, kterou je nutno vzít v potaz, je časový a finanční rámec. Konečná doba trvání závisí na použitých metodách hodnocení. Metody uvedené v tomto manuálu by měly zabrat 3 až 5 hodin.

Finanční náročnost závisí na mnoha faktorech. Mezi ty základní patří: • Finanční odměna pro školitele • Dostatek prostoru pro realizaci hodnocení • Informační kampaň • Tištění materiálů a jiné administrativní činnosti 3.1.1 Praktický průvodce pro školitele Záměrem tohoto projektu je pomoci školitelům vytvořit systém hodnotících aktivit od samého začátku až do konce. Proto by se měl školitel soustředit především na metodologické záležitosti. Kdo jsou účastníci hodnocení a jaké jsou jejich cíle? Školitel by měl znát jednotlivé účastníky nebo strukturu jejich skupiny dříve, než započne A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Faktorem, který rovněž silně ovlivňuje průběh hodnocení, je samotný jeho účastník nebo skupina účastníků. Ti by měli být vždy dobře informováni o harmonogramu, podle kterého bude hodnocení probíhat.

15


samotný proces hodnocení. Očekává se od něj, že bude znát jejich specifické potřeby, motivaci a očekávání. K tomu může použití různé prostředky - životopis, motivační dopis, pohovor mapující jejich zkušenosti a motivaci, informace získané od instituce, kde účastník pracuje, působí jako dobrovolník či se vzdělává atd. Výběr vhodného nástroje Nejdůležitějším tématem tohoto manuálu je přenos zkušeností získaných při hodnocení do každodenního života účastníků. Školitel musí pečlivě vybírat vhodný nástroj hodnocení v závislosti na specifických potřebách dané skupiny. Jeho úkolem je najít problematické oblasti v sociálních dovednostech svých klientů a pomoci jim na nich pracovat. Existuje vícero kritérií pro výběr vhodné metody hodnocení - od časových a finančních možností přes dovednosti, které má hodnocení zdokonalit, oborová či studijní specifika až po efektivnost, objektivitu a spolehlivost té které metody. Cílem hodnocení je rozpoznat sociální dovednosti účastníků a pomoci jim uvědomit si své zkušenosti, díky čemuž budou lépe připraveni na pracovní pohovory. Dále má hodnocení za úkol naučit účastníky řešit různé hypotetické situace založené na komunikaci a zhodnotit a zdokonalit jejich schopnost týmové práce. Pokud školitel ví, že se některý z účastníků připravuje na skutečný pracovní pohovor a není si jistý svými komunikačními schopnostmi, potom mu Toolbox A-SKILLS nabízí množství nástrojů k jejich hodnocení a zlepšení, např. Nácvik chování v dané situaci - komunikační dovednosti, ...

Školitel si musí být zvoleným nástrojem hodnocení jistý, musí jej perfektně znát, ale také jej umět flexibilně přizpůsobit situaci na základě vlastních zkušeností a schopností. Aby zvolil nejvhodnější metodu, měl by si školitel položit následující otázky: •

Co přesně je cílem tohoto hodnocení?

•

Co z mých předních schopností mi při hodnocení pomůže?

•

Čeho chci dosáhnout?

•

Čím mám začít?

MANUÁL

Významným nástrojem v procesu učení je také sebehodnocení. Tato teorie vychází z předpokladu, že každý jedinec je (nebo se může naučit být) schopen zhodnotit vlastní schopnosti v té či oné oblasti, ať už jde o práci, vzdělání či (jako v tomto případě) sociální kompetence. Účastníci hodnocení dostávají možnost posoudit své schopnosti na pozadí pevně stanovené stupnice tak, že se ztotožňují či vymezují vůči předloženým otázkám či tvrzením. Každý jednotlivec musí být s tímto konceptem seznámen, aby mohl odpovídat s maximální upřímností. Specifika, která je nutná vzít v úvahu (např. místo, materiály, vybavení...) Školitel by měl mít předem připraveny veškeré potřebné materiály podle zvolené metody a počtu účastníků, přičemž všechny materiály by měly být autentické. •

Místo, kde se odehrává pohovor s účastníkem, zasedací místnost, prostor pro skupinovou práci, diskuse a prezentace

Pokud trenér vybírá vhodné místo pro realizaci hodnocení, měl by vzít v potaz dostupnost zvolené lokality a s tím spojené obtíže, které účastníky případně postihnou. Je potřeba zajistit bezbariérovost vybraného prostoru, jeho důstojnost a viditelné označení pro snazší orientaci.

16



Vybavení prostoru závisí na metodě, kterou školitel pro svou práci zvolil, např. prostor “bez bariér” s židlemi do kruhu, “s bariérou stolů” uspořádaných v kruhu, lavice v řadách, atd. Uspořádání místnosti by rovněž mělo respektovat specifické potřeby a případná omezení skupiny, pro kterou je připravena. •

Vybavení pro prezentaci (flipchart / notebook se softwarem pro prezentace (MS Power Point), data projektor)

•

Kopie testů a materiálů pro každého účastníka

•

Modelové situace založené na komunikaci apod.

Načasování Všichni účastníci musejí být důkladně seznámeni s rozvrhem. Ten rovněž závisí na počtu a specifikách účastníků. Každý nástroj má svou doporučenou dobu trvání zahrnující přípravnou fázi, prostor pro diskuzi/skupinovou práci/prezentaci a fázi hodnocení a poskytování zpětné vazby. Tato osnova by měla být stanovena na samotném začátku školení a po celou dobu pečlivě hlídána a dodržována. Školitel by měl účastníky promyšleně stimulovat, zvyšovat jejich povědomí o tématu. Na konci každé metody by měl být vyhrazen dostatek času pro reflexi a zpětnou vazbu. 3.1.2 Dobré rady a časté chyby Účastníci

Chyby v úsudku školitele Faktorem, který může výrazně ovlivnit výsledek hodnocení, je chybný úsudek školitele. Nejnebezpečnějším z nich jsou efekty způsobené očekáváním. Pokud má školitel vytvořenou představu o tom, co při pozorování uvidí, bude mít pravděpodobně sklony nechat se tímto očekáváním ovlivnit. Nejlepší způsob, jak takovému efektu předejít, je upozornit na možnost jeho výskytu a aktivně proti němu bojovat. Materiály a vybavení Školitel by si měl připravit adekvátní typ a množství materiálů a dalšího vybavení vzhledem ke zvolené metodě hodnocení a počtu účastníků. Podklady musejí být jasné a srozumitelné pro všechny účastníky. Používání vybavení by mělo být snadno kontrolovatelné. Pokud školitel připraví prezentaci na PC, nebo pracuje s jinými audio-vizuálními technologiemi, měl by se předem ujistit, zda všechna zařízení správně fungují a samozřejmě by s nimi měl umět správně zacházet. A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Může se stát, že školitel podcení charakter některého účastníka či celé skupiny s jejich specifickými potřebami. Je nutné předem důkladně diagnostikovat problémy, které mohou ovlivnit práci se skupinou, např. nízkou motivaci, různá znevýhodnění či limitace účastníků - mentální, zdravotní nebo psychické poruchy, potřeba překladatele u cizinců, speciální požadavky rodičů s malými dětmi, atd. Aby se školitel mohl s předstihem seznámit se zvláštnostmi dané skupiny, může si připravit dotazníky týkající se specifických nároků účastníků a pokusit se školení maximálně přizpůsobit jejich požadavkům např. volbou lokality, rozvržením místnosti, zajištěním péče o děti během hodnocení, atd.

17


Prostor pro hodnocení Školitel by se měl v prostoru pro hodnocení cítit jistě. V přípravné fázi je vhodné navštívit místnost, kde bude hodnocení probíhat, představit si průběh celého procesu a vyzkoušet různé varianty uspořádání vybavení. Shrnutí pro školitele: •

Seznamte se se svou skupinou a její strukturou.

•

Poznejte veškerá specifika a požadavky účastníků.

•

Zvolte správnou metodu hodnocení.

•

Zvolte správný prostor pro průběh hodnocení a předem se s ním seznamte.

•

Připravte si veškeré materiály a vybavení. Zkontrolujte, zda technické zázemí správně funguje.

•

Vytvořte jasný a realistický rozvrh s přestávkami. Umístěte rozvrh na viditelné místo po celou dobu procesu.

•

Označte místo pro občerstvení a toalety.

•

Zajistěte dostatek občerstvení vzhledem k počtu uchazečů a době trvání celého procesu.

3.2 Realizační fáze hodnocení

MANUÁL

Schumaker & Hazel (1984) docházejí k závěru (stejně jako později mnozí další), že neexistuje jeden ideální způsob měření. Doporučují proto používat jejich kombinace. Jeden typ například může fungovat jako globální ukazatel sociálního postavení, jiný dokáže poukázat na konkrétní problémy, které je potřeba řešit. Hodnocení by mělo být ideálně založeno na reálných situacích v přirozeném prostředí (v tomto případě je to pracoviště, kde se klient dostává do situací, v nichž se od něj očekává společensky přijatelné a pozitivně vnímané chování). Hodnocení musí být strategické, správně zacílené, přínosné a stanovené cíle snadno kontrolovatelné. Školitel by měl mít na paměti snadnou aplikovatelnost a adekvátnost hodnocení a soustředit se na jeho podstatu. Úspěšná realizace hodnocení má tři základní předpoklady: •

Jasný záměr/cíl.

•

Logické uspořádání.

•

Jasnost.

Studie ukazují, že člověk je schopen zapamatovat si jen velmi malou část čtených informací. Nejvíce informací vstřebá skrze diskuzi o daném tématu, osobní zkušenost či zprostředkovávání získané informace jiné osobě. Následující stupnice ukazuje množství informací přijatých různými způsoby učení:

18

•

čtení

10%

•

sluch

20%



•

zrak 30%

•

zrak a sluch

50%

•

diskuse s ostatními

70%

•

osobní zkušenost

80%

•

předávání informací/učení ostatních

95%

Na základě hodnocených sociálních dovedností - komunikace, práce v týmu a schopnost řešit problémy - můžeme definovat hlavní cíle školení: Komunikace Cílem hodnocení je identifikovat správné (a špatné) komunikační dovednosti jednotlivých účastníků a kvality komunikace skupiny (studijní skupina, pracovní tým) a poskytnout jim potřebné rady, jak tyto dovednosti zdokonalit. Díky tomu budou účastníci lépe připraveni na pracovní pohovory s potenciálními zaměstnavateli. Práce v týmu Cílem je zhodnotit kvalitu komunikace v dané skupině (studijní skupina, pracovní tým) a nalézt způsob jejího zlepšení. Dále by měla být zhodnocena úroveň spolupráce při pozorování během pracovní činnosti či hraní rolí a účastníkům by měla být poskytnuta adekvátní zpětná vazba. Zvládání změn/Schopnost řešit problémy Cílem je nalézt a prodiskutovat různé přístupy k řešení hypotetických situací spojených s komunikací a řešením problémů během pracovního procesu. 3.2.1 Praktické pokyny pro školitele

Mnohdy musí školitel během školení hodně mluvit - prezentovat, vysvětlovat, předvádět, instruovat, klást otázky či vést diskuzi. Jeho komunikace s účastníky by proto měla být: •

Strukturovaná

•

Srozumitelná

•

Věrohodná.

Školitel je vždy zodpovědný za časovou strukturu kurzu. Účastníci by vždy měli být od začátku dobře informováni o jeho harmonogramu. Rovněž je doporučeno umístit časový plán na viditelné místo, aby mohli klienti průběžně zaznamenávat a kontrolovat čas. Školitel by měl být schopen pracovat nezávisle na rozvrhu, avšak s přesně stanoveným začátkem a koncem setkání. Proces hodnocení je založen na interakci mezi školitelem a jeho klienty. To s sebou přináší zodpovědnost školitele za atmosféru, kterou ve skupině vytvoří. Měl by také být schopen podnítit všechny přítomné k vyjádření svých názorů na různá témata. Školitel musí dát rovnocenné příležitosti všem účastníkům ve skupině a být připraven na možnost, že dominantnější klienti mohou výrazně prosazovat své názory. A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Školitel je organizátorem hodnocení a může figurovat jako hlavní komunikátor, zprostředkovatel, pozorovatel, lektor, hodnotitel a někdy také psycholog.

19


Během procesu hodnocení je důležité nalézt rovnováhu mezi asertivitou (chování, které člověk používá, aby s patřičnou sebejistotou obhájil své zájmy) a respektem vůči přáním ostatních (empatické jednání bez zjevné agresivity). To znamená, že je nutné mít pochopení pro pocity ostatních, schopnost číst neverbální signály, rozumět, po čem druzí touží, a vycítit, čemu se vyhnout. Obecné metody hodnocení sociálních dovedností Nejdříve ze všeho je potřeba pomoci účastníkům identifikovat úroveň jejich sociálních dovedností. Školitel si k tomuto účelu může zvolit různé nástroje. Tento manuál se soustředí na tři vybrané dovednosti komunikaci, práci v týmu a zvládání změn/řešení problémů. Rozhovor Strukturovaný rozhovor s kandidátem je považován za efektivní způsob, jak se dozvědět o jeho neformálním vzdělávání. Může mít podobu pracovního pohovoru, kdy má školitel příležitost rozeznat klientovy dovednosti a přístup k řešení různých situací. Pokud školitel rozumí oblasti, na niž se uchazeč specializuje, dokáže snáze rozeznat míru jeho zkušeností. Rozhovor je rovněž hodnotný, protože umožňuje další výzkum. Individuální rozhovor může obsahovat dotazník, který školiteli umožní soustředit se během dialogu na konkrétní oblasti. Zároveň poskytuje školiteli větší prostor pro individuální práci s účastníky, proto je tato část velmi důležitá pro celkové hodnocení. Rozhovor o chování účastníka v dané situaci je založený na zjišťování, jak dotazovaný v minulosti jednal v různých situacích (většinou spojených se zaměstnáním či každodenním životem). Logicky se dá předpokládat, že se podobným způsobem bude chovat i v budoucnu. Diskusní fórum

MANUÁL

Diskusní fórum je velmi užitečným nástrojem pro sdílení a srovnávání různých očekávání. Předpokladem pro jeho použití je komunikativní, dynamická skupina a kreativní školitel, který diskuzi moderuje. Důležité body debaty jsou zaznamenávány na tabuli a v ideálním případě se stávají shrnutím celé akce. pozorování během pracovního úkolu

Další metodou hodnocení je přímé pozorování a hodnocení kompetencí jednotlivců během vykonávání pracovního úkolu. Předpokladem však je, že vybraný kandidát již je zaměstnán a může se tedy takového typu hodnocení účastnit. Pokud je účastník nezaměstnaný, je potřeba vytvořit fiktivní pracovní prostředí, které by co nejvíce odpovídalo skutečnosti, a kde by mohl splnit zadané úkoly a na základě nich pak být ohodnocen. Tato forma hodnocení je obzvláště obtížná v tom, že musí školitel navštívit klienta přímo na jeho pracovišti, případně pro něj vytvořit pracoviště fiktivní, což však vyžaduje další (především finanční) zdroje. Na druhou stranu však tato metoda umožňuje školiteli důkladný a hluboký průzkum účastníkových dovedností, kompetencí, zkušeností a odbornosti, protože pozorovaný musí prokázat, že umí účinně a efektivně plnit úkoly blízké těm ze života.

20



Pozorování a sebe-pozorování je ve skutečnosti součástí všech výše zmiňovaných nástrojů hodnocení. Cílem této metody však je, aby byl účastník schopen sám zhodnotit své chování a jeho vliv na okolí, od počáteční nedůvěry a neochoty až po finální úroveň vlastní jistoty v prostředí sociálních skupin. Hraní rolí Hraní rolí je simulace, při níž má každý účastník za úkol ztvárnit určitou roli. K tomu jsou mu poskytnuty informace týkající se dané role (např. obavy, povinnosti, emoce apod.) a obecný popis situace či problému. Jakmile účastníci plně porozumí svému úkolu, začnou jednat v rámci své role a vstupují do různých interakcí s ostatními. Obecně hraní rolí pomáhá: •

rozvíjet mezilidské a komunikační dovednosti

•

řešit problémy

•

podporovat skupinové rozhodování

•

získat vhled do vlastního chování a jeho vlivu na ostatní

Hraní rolí jakožto metoda hodnocení není v současnosti využívána v plném rozsahu svého potenciálu. Nicméně pokud je použita, mívá mezi účastníky velký úspěch, neboť jde o zábavnou formu učení měkkých dovedností a sociálních kompetencí. Jde o hodnotnou metodu, která přináší obrovské množství poznatků získaných vtiskáváním. Přestože byla shledána velmi efektivní, některým školitelům i účastníkům je její používání spíše nepříjemné. Portfolio

A konečně, hodnocení kandidátova portfolia umožňuje především hodnocení jeho znalostí a teprve potom i kompetencí a dovedností, protože prezentuje spíše teoretické pozadí kandidátovy odbornosti, nežli praktické zkušenosti a know-how získané v průběhu let. Portfolia ukazují kultivovanost výkonu účastníků a dlouhodobé trendy, mohou vyzdvihnout jejich silné stránky i slabiny vyžadující zdokonalení. Umožňují hodnocení více stránek dané oblasti a odráží schopnosti kandidáta lépe než výsledky testu. Nicméně portfolio má i potenciální nevýhody, například tyto: •

Je časově náročné a obtížné jej hodnotit

•

Obsah se může diametrálně lišit s každým účastníkem

•

Proces přeměny informací z portfolia v použitelná data je zdlouhavý

•

Je náročné na hodnotitelův čas i úsilí

•

Řízení sběru informací a jejich hodnocení včetně stanovení spolehlivých a pádných kritérií bývá obtížné A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Kandidáti mohou mimo jiné předložit ke zhodnocení své portfolio, které obsahuje různé prvky jako životopis, motivační dopisy, tituly/diplomy/certifikáty, referenční dopisy apod. Pravdivost položek uvedených v portfoliu je ověřena během následného rozhovoru. Tato forma hodnocení je rozsáhlejší, protože obsahuje dokumenty z různých oblastí účastníkova života. Hodnotitel se tak může během pohovoru lépe zaměřit na učení zkušeností.

21


Ankety & dotazníky Ankety a dotazníky mohou být směřovány na všechny cílové skupiny za použití mnoha různých prostředků (telefon, email, pošta, rozhovor). Mezi potenciální výhody ankety a dotazníku patří: •

Jsou snadno použitelné

•

Mohou pokrýt více různých témat za krátkou dobu

•

Pomáhají vytvářet vztah mezi všemi zúčastněnými

•

Výsledky se jednoduše dostanou k cílové skupině

•

Umožňují získat informace od jedinců, které by bylo těžké zapojit do jiné metody hodnocení

•

Poukazují na snahu o shromažďování informací

Mezi potenciální nevýhody patří: •

Takto získané informace jsou nepřímými údaji

•

Je obtížné vytvořit dobrou anketu/dotazník

•

Dobrovolní účastníci mohou vytvořit určitou odchylku od průměru

•

Předem stanovené odpovědi neumožňují účastníkům odpovědět přesně tak, jak by chtěli

•

Potenciální malá účast

Aby bylo co nejvíce sníženo riziko nezdaru, měly by být anketa či dotazník použity spíše jako doplněk k některé přímé metodě hodnocení. Také je vhodné, aby obsahovaly otevřené odpovědi s předepsanými možnostmi k doplnění, aby byla zaručena maximální objektivita a spolehlivost informací. Škála hodnocení chování – jednou z metod je hodnocení sebe sama na stupnici 1-10 (maximum – minimum).

•

Socio-metrické hodnocení – Likertova stupnice (formát typické Likertovy pětistupňové škály - rozhodně nesouhlasím, nesouhlasím, nevím, souhlasím, rozhodně souhlasím). Je vyplňována samotným účastníkem nebo účastníkem spolu s další osobou (člen rodiny, přítel, zaměstnavatel, školitel, atd.)

MANUÁL

•

Školitel si připravuje dotazník předem a pečlivě se zaměřuje na všechny oblasti, které mohou být přínosné pro další proces hodnocení. Je potřeba počítat s tím, že dotazník není konečnou fází hodnocení, ale je nástrojem, skrze který může účastník ovlivnit jeho průběh a výsledek. Dotazník by měl být postaven tak, aby byl srozumitelný a snadno vyplnitelný. Položky dotazníku by měly být přizpůsobeny požadovaným sociálním dovednostem. Online test

Vyplňování online testu primárně hodnotí kandidátovy znalosti v dané oblasti. Bývá sestaven jako série otázek, které účastník vyplňuje v předem stanoveném časovém limitu. Prokáže tak především své oborové znalosti, nikoli praktické zkušenosti.

22



Standardizovaný test je považován za pohodlný, může být snadno přijat a aplikován a snižuje časové náklady na vytváření potřebných nástrojů. Navíc mohou být vyplňovány objektivně, mají vnější hodnotu a dlouhodobou srovnatelnost. Na druhou stranu takové testy zkoumají jen omezenou oblast vědomostí a nejsou schopny zaznamenat specifické cíle. Obecně jsou považovány za spíše sumativní než formativní metodu. Přístupy k hodnocení 1. Pozorování a kódování chování Sociální interakce účastníka jsou definovány v sériích observačních kódů. Výskyt takto kódovaného chování je následně pozorován a zaznamenán, čímž školitelé získávají informace o jeho četnosti a trvání. Kódování chování obsahuje systematické přiřazování určitých kódů ke zjevnému chování školitele a účastníků. Pro kódování chování jako řádnou diagnostickou metodu je důležité, že všechny relevantní typy chování jsou obsaženy v kódových schématech. Ne vždy je však možné předem určit, které typy chování jsou skutečně relevantní. Příklad: Školitel na základě hodnocení definuje klíčové kompetence, které musejí být naplněny pro dosažení cílů podle EQF Level 3 Komunikace: Kódy pro otázky školitele Kódy pro chování účastníků L Nízká schopnost

1 Schopnost formulovat argumenty

I Střední schopnost

2 Schopnost číst a porozumět různým typům textů

H Vysoká schopnost 3 Schopnost psát různé typy textů

2. Seznam pro pozorovatele Chování účastníků, které se objevuje ve specifických interakcích, je zaznamenáno v seznamu. Díky tomu pozorovatel po zhlédnutí dané interakce (ať už jde o hraní rolí, přirozenou situaci či uměle vytvořenou situaci v přirozeném prostředí) snáze rozpozná, jak dokáže účastník požadované chování aplikovat. Hraní rolí je rychlé a jednoduché, ale nemusí být dostatečně spolehlivým odrazem přirozeného chování. Pozorování v přirozených situacích je optimální, ale požadované chování se nemusí dostavit nebo může být ovlivněno přítomností pozorovatele. Přijatelným kompromisem zde mohou být uměle vyvolané situace vytvořené tak, aby nastaly bez předchozího vědomí účastníka. Jedním ze vzorů pro pozorovací seznam je Příloha 7 tohoto manuálu (Hodnocení dovedností a záznam o pokroku). 3. Sociometrické hodnocení Tato metoda se vztahuje k posuzování oblíbenosti a začleněnosti jednotlivce v kolektivu. Měřítko A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

4 Schopnost vyhledávat a shromažďovat informace

23


takového hodnocení musí zahrnovat celou škálu sociálních vztahů a jejich rysů posuzovaných podle Likertovy nebo jiné vizuální analogové stupnice. Například na pracovišti, kde dostane některý zaměstnanec za úkol zhodnotit své kolegy, je toto hodnocení indikátorem sociálního postavení jeho účastníků. Vizuální analogová stupnice (VAS) je psychometrický nástroj, který lze použít v dotaznících. Jde o měřítko subjektivních charakteristik a postojů, které nemohou být měřeny přímo. Když respondent podstupuje VAS měření, odpovídá na předložená tvrzení s různou mírou souhlasu tak, že si vybírá svou pozici na lince ohraničené koncovými body. Likertova stupnice je psychometrický nástroj často užívaný v zaměstnaneckých dotaznících. Typická Likertova stupnice může vypadat následovně: 1. Rozhodně nesouhlasím 2. Nesouhlasím 3. Nevím 4. Souhlasím 5. Rozhodně souhlasím Příklad: Školitel na základě hodnocení definuje klíčové kompetence, které musejí být naplněny pro dosažení cílů podle EQF úroveň 3 Práce v týmu a používá Likertovu stupnici k určení úrovně dovedností účastníků: •

Pozitivní přístup ke změnám a inovacím. 3

•

Vědomostní procesy a obecné koncepty v oblasti práce či studia.

•

Převzetí zodpovědnosti za plnění pracovních či studijních úkolů. 4

•

Přizpůsobení chování okolnostem při práci v týmu. 4

2

MANUÁL

4. Škály hodnocení chování Na základě seznamu různých typů chování určuje respondent (sám účastník nebo pověřená osoba), které dovednosti testovaný jedinec má a jak dobře to či ono chování zvládá. Příklad: Školitel v souvislosti s hodnocením definuje klíčové kompetence, které musejí být naplněny pro dosažení cílů podle EQF úroveň 4 Řešení problémů. Pak je zhodnotí na stupnici 1 až 10 (kde 10 je nejlepší):

24

•

Škála kognitivních a praktických dovedností potřebných pro řešení specifických problému v práci či studiu

•

Schopnost dané řešení realizovat

•

Schopnost prověřit, zda byl proces úspěšný



3.2.2 Dobré rady a časté chyby Účastníci by měli předem obdržet všechny potřebné informace v písemné podobě a měli by mít možnost klást doplňující otázky. Informační materiály musejí obsahovat také informace o tom, jaké vybavení si mají účastníci přinést (psací potřeby, papír, vzor životopisu, atd.) Na začátku každého hodnocení je potřeba vymezit přesná a jasná pravidla, srozumitelná jak pro účastníky, tak i pro školitele. Účastníci se mohou navzájem poznávat a jsou vyzváni, aby na každou metodu vytvořili tým. Podle zvolené metody je vhodné použít adekvátní zahřívací aktivitu, která pomůže ze začátku “prolomit ledy”. Tato část může zároveň pomoci školiteli odhalit očekávání a přání účastníků. Pozitivní emoce pomáhají účastníkům lépe si zapamatovat přijímané informace. S tím souvisí opravování chyb, které je nutně spojeno se stresem. Školitel by si měl proto pamatovat, že cílem školení je zlepšit komunikační dovednosti a schopnost účastníků čelit problémům, takže by měli být motivováni pozitivně. Školitel by měl předem určit, která aktivita bude celý proces uzavírat. Měl by stanovit, jak bude vypadat závěr a odchod a brát v potaz, že někteří účastníci budou pospíchat domů, přemýšlet o dopravě, svých osobních povinnostech atd. Je nezbytné dodržovat jasný rozvrh a dbát na dochvilnost ve všech fázích procesu. Zejména je důležité vymezit si dostatek času na závěrečnou aktivitu a konec hodnocení. Při výběru školitele je důležité dbát nejen na znalostní profil daného jednotlivce, ale vzhledem k faktu, že jeho úkolem bude pracovat s lidmi, by měl být kladen důraz také na jeho sociální a personální kompetence. Rovněž je potřeba brát v potaz individuální dynamiku skupiny a pracovat s ní.

•

Na začátku školení účastníky přivítejte.

•

Představte sebe i organizátora hodnocení.

•

Nechte účastníky, aby se jednotlivě představili.

•

Uveďte program hodnocení a dodržujte přesný rozvrh (řekněte účastníkům, co se bude dít, zrealizujte plán a nezapomeňte celý proces na konci zrekapitulovat).

•

Vymezte pravidla pro průběh kurzu a ujistěte se, že jim všichni účastníci rozumějí a souhlasí s nimi.

•

Ujistěte se, že jsou účastníci připraveni klást vám v případě potřeby otázky. Pokud se účastníci cítí dobře, je to velká pomoc pro celý proces hodnocení.

•

Mluvte nahlas a zřetelně

•

Sledujte dynamiku skupiny a buďte připraveni se jí přizpůsobit.

•

Udržujte s účastníky oční kontakt.

•

V případě potřeby změňte složení týmů při skupinové práci.

•

Monitorujte situaci během práce, povzbuzujte účastníky a pomáhejte jim v obtížných situacích. A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Shrnutí pro školitele:

25


3.3 Evaluační fáze hodnocení Evaluace je strukturovanou interpretací dopadů předpokládaných či již zaznamenaných výsledků. Zaměřuje se na jednotlivé cíle a na to, co je buďto předvídáno, nebo čeho a jak účastník dosáhl. Cílem evaluace je zhodnotit průběh a míru osobního rozvoje každého účastníka a vymezit cíle dalšího vývoje. 3.3.1 Praktické pokyny pro školitele Hlavní kritéria hodnocení Úkolem školitele je postarat se o vytvoření vhodných technických i organizačních podmínek pro realizaci hodnocení (konečného i průběžného). Je nezbytné vždy pečlivě sledovat vliv získaných vědomostí na různé oblasti osobnosti účastníka (osobní, sociální, znalosti, dovednosti,...). Kouč musí vždy pracovat s oboustrannou zpětnou vazbou - od účastníků ke školiteli a naopak. Načasování hodnocení • •

Bezprostředně po hodnocení - mapování osobních reakcí účastníků (pocity ze školení), posuzování získaných znalostí a dovedností Delší dobu po hodnocení - mapování a posuzování aplikovatelnosti získaných znalostí a dovedností v praxi, posuzování jejich benefitů v průběhu času a vzhledem k prožitým společenským interakcím

Reflexe a diskuse o tom, jak probíhá přenesení zkušeností ze školení do každodenního života účastníků, může být založena na výměně myšlenek, pocitů, obav a nápadů. Pojem sebereflexe má více možných interpretací, nejčastěji sebepoznání, sebeúcta a sebevědomí. Sebereflexe je předpokladem pro rozvoj vlastního potenciálu. Školitel by si měl na konci školení připravit finální zprávu zahrnující výsledky hodnocení. Jde o vhodnou formu zpětné vazby pro organizátorskou instituci a zakončení celého procesu.

MANUÁL

Nástroje pro hodnocení (všechny zde popsané nástroje mohou být použity v různých podobách a v různé fázi hodnocení): •

Hodnocení školitele/zpětná vazba týkající se kompetencí, výkonu a dalšího vývoje

•

Vícečetné hodnocení (360-stupňová zpětná vazba)

•

Vícečetné hodnocení (kouč, účastník)

•

Sebehodnocení

Hodnocení školitele/zpětná vazba týkající se kompetencí, výkonu a dalšího vývoje Proces hodnocení provází celé školení, přičemž zvláštní roli hraje závěrečná evaluace, pří níž by měl kouč především: • Poskytnout zpětnou vazbu k pokrokům, kterých účastníci dosáhli ve srovnání s počátečním stavem, a posouzení jejich uvedení do praxe. • Pomoci účastníkům identifikovat svou současnou úroveň podle EQF. • Informovat účastníky o možnostech dalšího osobního rozvoje, upozornit je na možná rizika a zakončit školení pozitivní zpětnou vazbou.

26



Pro snazší použití tohoto nástroje si může školitel vytvořit vlastní evaluační formulář obsahující všechny základní kompetence (komunikace, práce v týmu, autorita, atd.) spolu s bodovou stupnicí. Příklad: Stupnice 1-5, kdy 1 je nejlepší a 5 je nejhorší Patrik: Komunikační dovednosti - 3, Práce v týmu - 2, Autorita - 4 K hodnocení lze použít také vzor obsažený v tomto manuálu (Příloha č. 7: Hodnocení dovedností a záznam o pokroku). Vícečetné hodnocení (360-stupňová zpětná vazba) Toto je anonymní metoda hodnocení, kdy si zpětnou vazbu vzájemně poskytuje větší skupina lidí za použití připraveného formuláře. Název této metody je odvozen od imaginárního kruhu, kdy se všichni účastníci postupně vystřídají v jeho středu a přijímají zpětnou vazbu od všech, kdo je obklopují. Vyjádřit se přitom mohou pouze ti, kdo s daným účastníkem skutečně přišli do kontaktu (ostatní účastníci, lektoři, atd.). Zároveň také středový účastník zhodnotí sám sebe. Tato metoda nevypovídá o tom, co účastník dělá, ale jak to dělá a jak je jeho jednání vnímáno ostatními. Výsledky pak mohou být použity pro naplánování jeho dalšího rozvoje. Formulář může zahrnovat následující oblasti: • Komunikace • Plnění úkolů, zvládání změn • Řešení problémů • Práce v týmu • Přizpůsobivost • Mezilidské vztahy, atd. Toto je primární metoda poskytování zpětné vazby při hodnocení. Na rozdíl od předchozí metody, tato není anonymní. Každý účastník vyjádří svůj názor ve veřejné debatě moderované školitelem. Ten také reaguje na návrhy účastníků. Významné postřehy jsou zaznamenávány na tabuli a školitel se pak vyjadřuje k jednotlivým tématům, čímž hodnocení uzavře a poskytne účastníkům náměty pro jejich další rozvoj. Sebehodnocení Při sebehodnocení by účastníci měli nezávisle zhodnotit celé školení, vyvodit závěry a navrhnout možnosti svého dalšího rozvoje. Základem pro sebehodnocení je vědomí vlastních kompetencí, prožitek úspěchu i neúspěchu a přijetí svého hodnocení ostatními lidmi. Skrze sebehodnocení účastník prokáže, že si je vědom svých silných i slabých stránek a je schopen stanovit si cíle pro další zdokonalování svých měkkých dovedností. Sebehodnocení pomáhá: • Zrekapitulovat splněné úkoly a získané zkušenosti • Připomenout si, co se během školení odehrálo • Shrnout, co se účastník naučil, v čem se zdokonalil a čeho dosáhl • Uvědomit si, čeho zatím nedosáhl A-Skills Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti

MANUÁL

Vícečetné hodnocení (kouč, účastníci)

27


Hlavními otázkami sebehodnocení (ať už psaného či slovního) mohou být: • Co jsem se naučil? • Co dokážu? • Co můžu dělat ještě lépe? • Na co se chci primárně zaměřit a v čem se chci zlepšit? • Co se chci naučit? • Co mi dělá potíže? • Co dělat pro dosažení lepších výsledků? Nástroje pro sebehodnocení: Sebehodnotící formulář Účastník odpovídá na otázky týkající se porozumění a hodnocení skupinových či individuálních aktivit. Test Tento nástroj umožňuje účastníkům porovnat vstupní “kapitál” se získanými znalostmi a dovednostmi. Forma testu před školením a po něm poskytuje účastníkům zpětnou vazbu o tom, co se naučili, a informuje je o nově získaných znalostech. Zároveň tento nástroj funguje jako vhodný způsob, jak shrnout a zopakovat to podstatné, co bylo během kurzu řečeno. Školitel může použít širokou škálu testovacích metod - psané testy, praktické zkoušky, analýzy různých situací, atd. 3.3.2 Dobré rady a časté chyby Na konci hodnocení nezapomeňte vymezit prostor pro závěrečnou diskuzi, zpětnou vazbu a výměnu dojmů a zážitků mezi účastníky. Ujistěte se, že jim nabízíte zajímavý nástroj aplikovatelný v jejich každodenním životě.

MANUÁL

I z nevydařeného hodnocení si školitel může něco odnést - přinejmenším zkušenost, co nefunguje a kde se stala chyba, možnost lépe se připravit na svou příští práci, odhalit nedostatky a zjistit, jak se jim pro příště vyhnout.

28

Shrnutí pro školitele: •

Buďte dochvilní a vymezte si pro hodnocení dostatek času.

•

Připravte si nejvhodnější nástroj vzhledem k účastníkům.

•

Hodnocení musí být systematické, zaměřené na podporu rozvoje kompetencí a sebereflexe.

•

Hodnocení se musí postupně uskutečňovat v průběhu celého setkání a finální evaluace je především prostor pro diskusi, motivaci účastníků a poskytuje vám prostor pro ukončení školení.

•

Základem každého hodnocení je pozitivní zpětná vazba od kouče!

•

Hodnocení musí být jasné a srozumitelné.



•

Každý účastník má právo nesouhlasit s hodnocením a měl by dostat prostor se k němu vyjádřit.

•

Každé hodnocení musí být konkrétní, zaměřené na cíl a praktické.

•

Úkolem kouče je seznámit účastníky s tím, že budou hodnoceni a také budou sami hodnotit ostatní, a vytvořit pro celý proces adekvátní podmínky (organizační i technické).

MANUÁL

Hodnocení školitele může být ovlivněno následujícími faktory: • Vhodnost prostoru, vybavení a materiálů použitých pro hodnocení. • Zvolená metoda vzhledem ke struktuře skupiny účastníků. • Atmosféra ve skupině, komunikace a spolupráce. • Očekávání školitele i účastníků. • Zájem účastníků o další vzdělávání. • Rozvrh. • Co by mohlo být jinak? • Jak to šlo?


29

POUŽITÍ TOOLBOXU

4 | POUŽITÍ TOOLBOXU Toolbox představuje sbírku nástrojů navržených partnery projektu pro učitele/školitele na základě předchozího výzkumu mezi experty na výuku, zástupci společností a nezaměstnanými z partnerských zemí (Rakousko, Bulharsko, Česká republika, Řecko, Rumunsko a Švédsko). Zaměřují se na tři hlavní oblasti, které účastníci označili za nejdůležitější: Komunikace, Práce v týmu, Zvládání změn/Řešení problémů. Tento výzkum zároveň odhalil nejužitečnější nástroje, což dohromady odráží praktický přístup oceňovaný HR manažery, učiteli a školiteli. Tento dokument tak poskytuje nástroje ve formě rozhovorů, pozorování při práci a hraní rolí. Následující stránky nabídnou stručný přehled o tom, pro jaký účel jsou které nástroje určeny. Tato kapitola je změřena na vybrané nástroje hodnocení pro projekt A-SKILLS, které mohou školitelům pomoci převést výše popsané teoretické poznatky do praxe.

4.1 Behaviorální interview – Komunikační dovednosti Cílem tohoto nástroje je identifikovat kompetence účastníků a pomoci jim uvědomit si své zkušenosti z práce i každodenního života, díky čemuž budou lépe připraveni na své budoucí pracovní pohovory. Klíčová slova (např. typ nástroje, Behaviorální interview, pracovní rozhovor, zaměstnatelnost, sociální interakce, komunikace. kategorie sociálních dovedností, metodologie) Behaviorální rozhovor je založen na zjišťování, jak účastník jednal v konkrétních situacích (většinou souvisejících se zaměstnáním nebo každodenním životem). Výukové cíle

MANUÁL

Logicky se dá předpokládat, že člověk má tendenci chovat se stejně v budoucnu, jako se choval v minulosti. Minulé chování tedy předurčuje chování budoucí.

30

Při tomto rozhovoru obecně, se zaměstnavatel nejprve rozhodne, jaké dovednosti od svého potenciálního zaměstnance vyžaduje, a následně klade kandidátovi takové otázky, aby zjistil, zda tyto dovednosti má či nikoli. Neptá se přitom, jak by se choval v hypotetické situaci, nýbrž jak v podobné situaci jednal v minulosti. Zajímá ho, jak si daný kandidát poradil, nikoli jak by si mohl poradit v budoucnu. Abstrakt (krátký popisný text)

1. Školitel si před začátkem behaviorálního rozhovoru připraví otázky, které jsou konkrétnější, cílenější a více zkoumavé než při běžném rozhovoru. 2. Školitel od účastníků požaduje, aby zapátrali v paměti a vybavili si některé významné situace, se kterými se potýkali, či důležité projekty, na kterých pracovali. Pak dostanou za úkol připravit si příběh, kterým vykreslí svůj úspěch a který jim následně pomůže smysluplně odpovídat na školitelovy otázky. 3. Během rozhovoru se školitel ptá na otázky podle připraveného scénáře, aby tak získal konkrétní příklady účastníkova jednání v minulosti. 4. Školitel vytvoří záznam o průběhu rozhovoru a účastníkových výsledcích. Příklady otázek zaměřených na komunikační kompetence: • Umíte naslouchat? Uveďte příklady situací, kdy jste naslouchal a kdy ne. • Zvládl jste někdy nějakou obtížnou situaci se svým nadřízeným? Jak?


POUŽITÍ TOOLBOXU

Abstrakt (krátký popisný text)

Výsledky učení: Vědomosti/Dovednosti/ Kompetence

• Zvládl jste někdy nějakou obtížnou situaci se svým kolegou/jinou osobou? Jak? • Co děláte, pokud nesouhlasíte se svým nadřízeným? • Co děláte, pokud nesouhlasíte se svým kolegou/jinou osobou? Vědomosti: •

Zná praktickou charakteristiku a příklady dané kompetence.

•

Uvědomuje si přítomnost dané kompetence v konkrétních případech svého chování/ konkrétních situacích.

Dovednosti: •

Dokáže popsat praktické příklady svého chování/situací.

•

Zdokonaluje své prezentační dovednosti.

•

Lépe zvládá pracovní pohovory.

Kompetence: • Zvládá behaviorální rozhovor. 1 až 4 Úroveň 1 Účastníci jsou si vědomi důležitosti komunikace, komunikačních dovedností a rozhovorů. Úroveň 2 EQF úroveň

Účastníci jsou si vědomi různorodosti forem komunikace a uvědomují si konkrétní příklady svých komunikačních dovedností. Úroveň 3 Účastníci jsou schopni formulovat praktické příklady svého chování/situací. Účastníci jsou schopni zvládat rozhovor ohledně jejich chování a jsou si jistější v komunikaci/ při rozhovoru.

Různé aspekty k zohlednění (např. materiály, vybavení, ...)

Místo, kde bude rozhovor zrealizován. Žádné další speciální vybavení. Celkem 3 hodiny

Doporučená doba trvání

•

1 hodina příprava na rozhovor

•

1 hodina rozhovor

•

1 hodina zhodnocení a zpětná vazba

Způsob hodnocení

Možnosti hodnocení dané aktivity: • Hodnocení kouče/zpětná vazba k dovednostem, výkonu a dalšímu rozvoji.

Reference a další užitečné zdroje

http://jobsearch.about.com/od/behavorialinterviews/a/behavioral-interview-questions. htmhttp://www.mindtools.com/pages/article/newCS_85.htm


MANUÁL

Úroveň 4

31

POUŽITÍ TOOLBOXU

4.2 Behaviorální interview – ZVLÁDÁNÍ ZMĚN/ŘEŠENÍ PROBLÉMŮ

Výukové cíle

Cílem tohoto nástroje je identifikovat kompetence účastníků a pomoci jim uvědomit si své zkušenosti z práce i každodenního života, díky čemuž budou lépe připraveni na své budoucí pracovní pohovory.

Klíčová slova (např. typ nástroje, Behaviorální rozhovor, pracovní rozhovor, zaměstnatelnost, sociální interakce, zvládání kategorie sociálních dovedností, změn/řešení problémů. metodologie) Behaviorální rozhovor je založen na zjišťování, jak účastník jednal v konkrétních situacích (většinou souvisejících se zaměstnáním nebo každodenním životem). Logicky se dá předpokládat, že člověk má tendenci chovat se stejně v budoucnu, jako se choval v minulosti. Minulé chování tedy předurčuje chování budoucí. Při tomto typu rozhovoru obecně, se zaměstnavatel nejprve rozhodne, jaké dovednosti od svého potenciálního zaměstnance vyžaduje, a následně klade kandidátovi takové otázky, aby zjistil, zda tyto dovednosti má či nikoli. Neptá se přitom, jak by se choval v hypotetické situaci, nýbrž jak v podobné situaci jednal v minulosti. Zajímá ho, jak si daný kandidát poradil, nikoli jak by si mohl poradit v budoucnu. 5. Školitel si před začátkem rozhovoru připraví otázky, které jsou konkrétnější, cílenější a více zkoumavé než při běžném rozhovoru. 6. Školitel od účastníků požaduje, aby zapátrali v paměti a vybavili si některé významné situace, se kterými se potýkali, či důležité projekty, na kterých pracovali. Pak dostanou za úkol připravit si příběh, kterým vykreslí svůj úspěch a který jim následně pomůže smysluplně odpovídat na školitelovy otázky.

MANUÁL

Abstrakt (krátký popisný text)

32

7. Během rozhovoru se školitel ptá na otázky podle připraveného scénáře, aby tak získal konkrétní příklady účastníkova jednání v minulosti. 8. Školitel vytvoří záznam o průběhu rozhovoru a účastníkových výsledcích. Příklady otázek zaměřených na snášení změn/řešení problémů: • Uveďte příklad nějakého úspěchu, kterého jste dosáhl, a řekněte, jak jste toho dosáhl. • Uveďte příklad cíle, kterého jste nedosáhl, a jak jste se s tím vypořádal. • Jak snášíte výzvy? • Uveďte nějakou příležitost, při níž jste použil logiku k vyřešení nějakého problému. • Udělal jste někdy chybu? Jak jste se s tím vypořádal? • Jak jste si poradil s dodržením blížícího se termínu? • Uveďte příklad toho, jak si stanovujete cíle a dosahujete jich. • Stalo se vám někdy, že jste nedokázal dosáhnout svého cíle? Proč? • Co děláte, pokud vám něco naruší váš rozvrh? Uveďte příklad, jak se s takovou situací vyrovnáváte. • Popište mi, jak dokážete pracovat efektivně pod tlakem.


POUŽITÍ TOOLBOXU

Vědomosti:


•

Zná praktickou charakteristiku a příklady dané kompetence.

•

Uvědomuje si přítomnost dané kompetence v konkrétních případech svého chování/ konkrétních situacích.

Dovednosti: •

Dokáže popsat praktické příklady svého chování/situací.

•

Zdokonaluje své prezentační dovednosti.

•

Lépe zvládá pracovní pohovory.

Kompetence: • Zvládá behaviorální rozhovor. 1 až 4 Úroveň 1 Účastníci jsou si vědomi základních osobních dovedností potřebných pro zvládání změn a řešení jednoduchých problémů. Úroveň 2 EQF úroveň

Účastníci jsou si vědomi základních osobních dovedností potřebných pro zvládání rutinních změn a strukturovaných problémů. Úroveň 3 Účastníci jsou si vědomi základních osobních dovedností potřebných pro identifikaci a analýzu možných řešení a jsou schopni činit rozhodnutí. Úroveň 4


Místo, kde bude rozhovor zrealizován. Žádné další speciální vybavení. Celkem 3 hodiny


•

1 hodina příprava na rozhovor

•

1 hodina rozhovor

• 1 hodina zhodnocení a zpětná vazba Možnosti hodnocení dané aktivity: Způsob hodnocení

Reference a jiné užitečné zdroje

•

Hodnocení kouče/zpětná vazba k dovednostem, výkonu a dalšímu vývoji

•

Sebehodnocení

http://jobsearch.about.com/od/behavorialinterviews/a/behavioral-interview-questions.htm


MANUÁL

Účastníci jsou si vědomi základních osobních dovedností potřebných pro vytváření a aplikování řešení konkrétních problémů v oblasti práce, studia, života atd. a jsou schopni zkontrolovat, zda byl celý proces úspěšný.

33

POUŽITÍ TOOLBOXU

4.3 Fokusní skupina – Kvalita komunikace ve skupině Výukové cíle

Cílem tohoto nástroje je identifikovat a zhodnotit kvalitu komunikace v dané skupině (studijní skupina, pracovní tým) a nalézt způsob, jak tuto komunikaci zdokonalit.

Klíčová slova (např. typ nástroje, Sociální interakce, měkké dovednosti “soft skills”, komunikace, naslouchání, konflikt, kategorie sociálních dovedností, hodnocení, SWOT analýza. metodologie) Skupina lidí, kteří spolu studují či pracují, má za úkol prodiskutovat kvalitu své vzájemné komunikace. Mají analyzovat a zhodnotit silné a slabé stránky i konkrétní problémy v jejich komunikaci a formulovat návrhy pro její zlepšení. 1. Kouč představí cíle a principy diskuse. Abstrakt (krátký popisný text)

2. Každý účastník krátce popíše (písemně) svůj názor na silné a slabé stránky komunikace v dané skupině a zhodnotí komunikační schopnosti každého jejího člena. 3. Poté každý účastník představí svůj názor ostatním. 4. Kouč otevře diskusi na klíčová témata/problémy týkající se komunikace skupiny a navrhne možné způsoby zlepšení. Úkolem kouče je v této fázi především podporovat a usnadňovat diskusi.

MANUÁL


34

5. Nakonec kouč shrne výsledky diskuse a hlavní návrhy. Vědomosti: • Zná lépe své komunikační dovednosti. • Zná lépe dovednosti ostatních členů skupiny. • Ví, jak hodnotit dovednosti. Dovednosti: • Je schopen identifikovat silné a slabé stránky komunikace. Kompetence: • Hodnotí úroveň vlastní komunikace. • Hodnotí úroveň komunikace ostatních členů skupiny. 1 až 4 Úroveň 1 Účastníci jsou si vědomi různých typů verbální interakce (skupinová diskuse). Úroveň 2

EQF úroveň

Účastníci jsou si vědomi různých typů jazykových a komunikačních forem a dovedností ve skupině. Úroveň 3 Účastníci jsou schopni naslouchat a porozumět ostatním a identifikovat a analyzovat (SWOT) jejich komunikační dovednosti. Úroveň 4 Účastníci jsou schopni otevřeně přijímat názory a argumenty ostatních a vést konstruktivní kritický dialog.


POUŽITÍ TOOLBOXU


Místo pro diskusi. Celkem 2 hodiny


•

30 min příprava popisu komunikace skupiny

•

1,5 hodiny prezentace a diskuse o komunikaci ve skupině

• 30 min rekapitulace - hlavní výstupy a doporučení Možnosti hodnocení dané aktivity Způsob hodnocení

•

Vícečetné hodnocení (kouč, účastníci)

MANUÁL

• Sebehodnocení http://www.ehow.com/info_12038411_role-modelReference a další užitečné zdroje http://www.ohio.edu/hr/outplacement/upload/5_Communication_Skills.pdf


35

POUŽITÍ TOOLBOXU

4.4 Představ svůj tým Výukové cíle

Cílem tohoto nástroje je identifikovat a zhodnotit dovednosti a kompetence určité skupiny účastníků při tvorbě společné prezentace týmu.

Klíčová slova (např. typ nástroje, Sociální interakce, měkké dovednosti “soft skills”, zaměstnatelnost, práce v týmu, analytické kategorie sociálních dovedností, dovednosti, komunikace, prezentační dovednosti. metodologie) Účastníci jako tým mají za úkol připravit společnou prezentaci svého týmu pro potenciálního zaměstnavatele. Musejí prodiskutovat a popsat dovednosti a zkušenosti každého člena týmu. 1. Kouč představí cíle cvičení a účastníci vytvoří tým. Abstrakt (krátký popisný text)

2. Každý účastník popíše své zkušenosti a dovednosti a všichni společně pak zhodnotí kompetence týmu, jeho silné a slabé stránky. (Eventuálně mohou také prodiskutovat, jaký typ práce/sektor nejlépe odpovídá jejich kompetencím.) 3. Účastníci následně připraví společnou prezentaci. 4. Tým představí svou prezentaci kouči (případně zaměstnavateli). 5. Kouč (zaměstnavatel) poskytne účastníkům zpětnou vazbu ohledně práce a komunikace v týmu a jeho prezentace. Vědomosti: • Zná lépe své dovednosti/kompetence. • Zná dovednosti/kompetence ostatních členů týmu. • Ví, jak prezentovat dovednosti/kompetence.

MANUÁL


36

Dovednosti: • Je schopen identifikovat a analyzovat své schopnosti/dovednosti. • Je schopen identifikovat a analyzovat schopnosti/dovednosti ostatních členů týmu. • Je schopen prezentovat své schopnosti/kompetence. • Je schopen prezentovat schopnosti/kompetence týmu. Kompetence: • Používá sebehodnocení a hodnocení dovedností/kompetencí. 1 až 4 Úroveň 1 Účastníci jsou si vědomi své osobní schopnosti práce v týmu.

EQF úroveň

Úroveň 2 Účastníci jsou schopni spolupracovat v rámci týmu. Jsou schopni identifikovat své silné a slabé stránky. Úroveň 3 Účastníci jsou schopni přijmout zodpovědnost za práci týmu. Jsou schopni přizpůsobit své chování potřebám týmu.


POUŽITÍ TOOLBOXU

EQF úroveň

Úroveň 4 Účastníci jsou schopni rozdělovat, řídit a hodnotit práci v týmu.


Prostor pro práci v týmu a prezentaci, vybavení pro prezentaci (flipchart / notebook se softwarem pro prezentace (MS Power Point), data projektor). Celkem 4 hodiny


•

3 hodiny týmová práce a příprava prezentace

• 1 hodina hodnocení a zpětná vazba Možnosti hodnocení dané aktivity Způsob hodnocení

•

Sebehodnocení

• Dotazník http://www.mindtools.com/pages/article/newTMC_05_1.htm http://www.mindtools.com/pages/article/newCS_96.htm http://www.mindtools.com/CommSkll/PresentationPlanningChecklist.htm http://www.mindtools.com/pages/article/presentation-mistakes.htm

MANUÁL

Reference a další užitečné zdroje


37

SLOVNÍK

5 | SLOVNÍK Hodnocení Souhrn metod a procesů používaných k hodnocení vědomostí jedince (znalostí, know-how, dovedností, kompetencí), které obvykle vedou k získání osvědčení. Základní dovednosti (klíčové kompetence) Dovednosti a kompetence potřebné pro fungování v současné společnosti, např. naslouchání/ porozumění , mluvení, čtení, psaní a matematika. Kompetence Kompetence zahrnují: i) kognitivní kompetence obsahující používání teorie a konceptů, stejně jako neformální (nekodifikované a neexplicitní) znalosti získané zkušeností; ii) funkční kompetence (dovednosti nebo know-how), tedy to, co by měl jedinec zvládat v rámci určité pracovní, studijní či sociální oblasti; iii) osobní kompetence zahrnující schopnost poradit si v určité situaci; a iv) etické kompetence zahrnující určité osobní a profesní hodnoty. Kurikulum Soubor akcí, které následují po zavedení vzdělávacího kurzu: definování cílů výuky, obsahu, metod (včetně hodnocení) a materiálů, stejně jako plány pro zaškolení učitelů a školitelů. Evropský kvalifikační rámec (EQF)

MANUÁL

Evropský kvalifikační rámec (EQF) funguje jako překladač umožňující lepší čitelnost národního kvalifikačního systému napříč Evropou. Zároveň podporuje pohyb pracovníků a studentů mezi zeměmi a zprostředkovává jim celoživotní vzdělávání. EQF má za cíl propojit kvalifikační systémy různých národů a vytvořit z nich jeden univerzální celoevropský rámec. Zaměstnavatelé i zaměstnanci pak budou moci používat EQF pro lepší orientaci v kvalifikačních úrovních uznávaných jednotlivými zeměmi a jejich vzdělávacími systémy. Evropský kvalifikační rámec byl schválen evropskými orgány v roce 2008 a nyní postupně vchází v platnost po celé Evropě. Podněcuje země, aby své kvalifikační systémy sjednotily s Evropským kvalifikačním rámcem, aby tak od roku 2012 všechny nově nabyté kvalifikace odpovídaly tomuto systému. Pro tento účel vzniklo v každé zemi národní koordinační středisko EQF. Formální učení

Učení, které probíhá v organizovaném a strukturovaném prostředí (ve škole/vzdělávacím centru nebo v zaměstnání) výslovně pověřeném vzděláváním (z hlediska cílů, času a zdrojů). Formální učení je ze strany žáka záměrné a obvykle končí určitou formou osvědčení. Neformální učení Učení jako následek každodenních aktivit spojených s prací, rodinným životem či volným časem. Není organizované nebo strukturované co se týče cílů, času nebo podpory učení. Neformální učení je povětšinou nezáměrné a obvykle nevede k žádnému osvědčení. Vědomosti Fakta, která jednotlivec nebo skupina lidí zná, jejich pocity a zkušenosti.

38


SLOVNÍK

Výsledky učení Soubor vědomostí, dovedností a/nebo kompetencí, které jednotlivec získal a je schopen je prezentovat po skončení učebního procesu. Výsledky učení jsou údaje o tom, co by měl žák znát, rozumět a být schopen dělat na konci učebního období. Mohou být formulovány za různým účelem: v závislosti na individuálním kurzu, zařízení, modulu a programu. Mohou být následně použity národními autoritami, aby definovaly celkovou kvalifikaci - někdy v souvislosti s kvalifikačními rámci a kvalifikačními systémy. Mezinárodní orgány pak mohou použít výsledky učení k zjištění transparentnosti a srovnatelnosti, převod a uznávání kreditů. Celoživotní učení Všechny aktivity v životě člověka, při kterých se vzdělává za účelem zlepšení svých vědomostí, dovedností a/nebo kvalifikací, ať už z důvodů osobních, společenských nebo profesních. Neformální učení Učení ve formě aktivit prvotně nezaměřených na vzdělávání (co se týče cílů, času nebo podpory učení), ale figurujících v životě jedince jako významný vzdělávací element. Neformální učení je z pozice žáka záměrné, ale obvykle nevede k získání osvědčení. Dovednost

MANUÁL

Vědomost a zkušenost potřebná pro vykonávání určité práce či úkolu.


39

REFERENCE & ODKAZY

6 | REFERENCE & ODKAZY 6.1 Reference Reference a jiné užitečné zdroje: http://www.careersportal.ie/interviews/ http://www.actdu.org.au/archives/actein_site/basicskills.html http://www.americasdebate.com/ http://debate-central.ncpa.org/http://www.belbin.com/ http://www2.ifm.eng.cam.ac.uk/dmg/tools/process/belbin.html http://reflectionsofmyteaching.blogspot.co.at/2012/04/l2l-teamwork-from-pe-to-mfl-to.html http://mindlifesuccess.com/team-roles/ http://pbl-online.org/pathway2.html http://gsh.lightspan.com/gsh/teach/articles/design.project.html http://marshmallowchallenge.com/Instructions.html http://skyscrapermodels.us/ http://www.currell.net/models/illinois.htm http://www.papertoys.com/chrysler-building.htm http://www.gobookee.net/short-stories-for-teaching-problem-solution/ http://www.education.ucsb.edu/webdata/instruction/hss/Story_Telling/Story_in_Teaching.pdf http://jobsearch.about.com/

6.2 Odkazy Evropský kvalifikační rámec http://ec.europe.eu/eqf/home_en.htm Generální ředitelství pro vzdělání a kulturu

MANUÁL

http://ec.europa.eu/dgs/education_culture Jak měřit sociální kompetence http://www.ratswd.de/download/RatSWD_WP_2009/RatSWD_WP_58.pdf, http://www.projectatlas.org/publications/assessingwork.pdf Výzkum důležitosti sociálních kompetencí pro zaměstnavatele http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/ meetingdocument/wcms_092054.pdf

Nekognitivní dovednosti a rysy osobnosti: Relevance pracovního trhu a rozvoj osobnosti v rámci vzdělávacích systémů http://ftp.iza.org/dp5743.pdf Evropská komise http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=568

40


PŘÍLOHA

7 | PŘÍLOHA A-SKILLS: Hodnocení dovedností a záznam o pokroku

Dovednost/ Kvalita Komunikace

Použité EQF Úroveň 1 nástroje 3.2.2

Povědomí o různých typech verbální interakce (konverzace, rozhovor, debata, atd.). Porozumění hlavním rysům psaného jazyka (formální, neformální, vědecky, publicistický, hovorový, atd.).

Datum: 20-05-2014

EQF Úroveň 2

EQF Úroveň 3

EQF Úroveň 4

Doporučená opatření

Povědomí o odlišnostech jazyka a forem komunikace s ohledem na čas, geografické, sociální a komunikační prostředí.

Schopnost číst a porozumět různým textům a osvojit si čtenářské strategie vhodné pro příslušný záměr.

Být schopen přijímat názory a argumenty ostatních s otevřenou myslí a vést konstruktivní a kritický dialog.

Schopnost psát různé typy textů pro různé účely a kontrolovat proces psaní (od konceptu po finální kontrolu).

Sebejistý projev na veřejnosti.

Potřebuje zdokonalit schopnost sám analyzovat situaci. Také se velmi málo projevuje při skupinových debatách se školitelem.

Schopnost komunikovat mluvenou i psanou formou, rozumět (umožnit porozumění Příklad komentáře: ostatním) různým Poněkud zápasí s typům zpráv v verbální komunikací, různých situacích a říká, že není zvyklý za různými účely. mluvit s cizími lidmi, obzvlášť při práci Komunikace v týmu. Rozumí zahrnuje schopnost většině toho, co bylo naslouchat, řečeno. porozumět a mluvit souvisle a jasně.

Schopnost vyhledávat, sbírat a zpracovávat psané informace, data a koncepty s cílem jejich využití ke studiu a systematické organizování znalostí.

Ochota usilovat o esteticky kvalitní vyjadřování skloubené s technickou správností slov/vět. Vývoj pozitivního přístupu k interkulturní komunikaci.

Jeho dovednosti v oblasti psaní rovněž potřebují zdokonalit (na základě jeho rekapitulace debaty a deníku výuky). Doporučení: jak pracovat s účastníkem

Schopnost přesvědčivě formulovat své argumenty mluvenou či psanou formou a brát v potaz úhel pohledu ostatních, ať už formulovaný verbálně či písemně.


MANUÁL

Jméno: Nisse Nilsson

41

PŘÍLOHA

Dovednost/ Kvalita Práce v týmu

Použité EQF Úroveň 1 nástroje Povědomí o dostupných možnostech a příležitostech uplatnitelných pro osobní či profesní aktivity.

EQF Úroveň 2

EQF Úroveň 3

EQF Úroveň 4

Schopnost flexibility Pozitivní přístup ke a spolupráce v rámci změnám a inovacím. týmu. Znalost procesů a Umění rozpoznat své obecných principů silné a slabé stránky. svého studijního/ pracovního oboru. Přijímání zodpovědnosti za plnění svých studijních/ pracovních úkolů.

Základní dovednosti potřebné pro zvládání jednoduchých úkolů.

Přizpůsobení svého chování okolnostem při práci v týmu. Snášení změn/ Řešení problémů

Základní dovednosti Základní kognitivní a Schopnost hledání potřebné k plnění praktické dovednosti možných řešení jednoduchých úkolů. potřebné k používání problému. relevantních Schopnost rozeznat informací, pravidel a Přizpůsobování problém. nástrojů pro plnění vlastního chování okolnostem při úkolů a řešení rutinních problémů. řešení problému.

MANUÁL

Schopnost chovat se proaktivně a pozitivně reagovat na změny. Schopnost rozebrat problém.

Podrobná analýza a hodnocení jednotlivých potenciálních řešení problému. Schopnost rozhodovat se.


Dohled nad každodenní prací ostatních, převzetí zodpovědnosti za její hodnocení a zdokonalování.

Schopnost hledání možných řešení problému.

Přizpůsobování vlastního chování okolnostem při řešení problému. Spektrum Spektrum kognitivních kognitivních a praktických a praktických dovedností dovedností potřebných k potřebných k výběru a aplikování výběru a aplikování adekvátních metod, adekvátních metod, nástrojů, materiálů nástrojů, materiálů a informací pro a informací pro splnění úkolu. splnění úkolu.

Podpis hodnotitele:

42

Trénink sebeřízení a organizace vlastní práce v rámci instrukcí ke studiu/ zaměstnání, které jsou předvídatelné, ale mohou se měnit.

Podrobná analýza a hodnocení jednotlivých potenciálních řešení problému. Schopnost rozhodovat se.

Podpis účastníka:

Doporučená opatření

MANUÁL

PŘÍLOHA


43

www.askills.se

The Partnership:

SWEDEN – Project coordinator Folkuniversitetet - FU www.folkuniversitetet.se

AUSTRIA Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH - BEST www.Best.at

ROMANIA Centrul de Resurse pentru Educaţie şi Formare Profesională – CREFOP www.crefop.ro

GREECE Institute of Entrepreneurship Development - IED www.entre.gr

BULGARIA Business Foundation for Education – BFE www.fbo.bg

CZECH REPUBLIC AKSES www.akses.cz

“A-Skills” is a Leonardo da Vinci, Transfer of Innovation project – Project No. 2012-1-SE1-LEO05-11645. It has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

A-Skills. Hodnocení sociálních dovedností pro lepší pracovní příležitosti MANUÁL

Recommend Documents