A Munka törvénykönyve 2013-tól életbe lépő változásai Segédlet I. Bevezetés A Munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt., ami egyben a hivatalos, jogszabályban előírt rövidített hivatkozási forma), pontos jogszabályi elnevezéssel a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről, szabályainak döntő többsége 2012. július 1. napján lépett hatályba. A Mt. hatálybalépését, valamint a közben felmerülő (felettébb nagy számú) korrekciók végrehajtásával a Mt.-nek hatályba lépő végleges szövegét egy külön jogszabály, a 2012. évi LXXXVI. törvény határozta meg. Ennek keretében, praktikus okokból, a jogalkotó azokat a szabályokat, amelyek esetében éves alapon történik a meghatározó időszakok számítása, a következő év elejével, jelen esetben 2013. január 1-i hatállyal rendelte alkalmazni. Ezek a szabályok, amelyek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, a szabadságot és annak kiadását, valamint a nagyon sajátos, egyszerre kiegészítő jellegű és általános alkalmazású távolléti díjat foglalják magukban, kétséget kizáróan alapvető jelentőségűek a munkajogviszony szempontjából. II. Az új Mt.-ben található változásokról általában Az új Mt. elődénél sokkal inkább támaszkodik a Polgári Törvénykönyv (a továbbiakban: Ptk.) rendelkezéseire. Ez valószínűleg további módosításokat fog generálni a Mt.-ben az új Ptk. 2014. március 15-i hatályba lépéséig. Ezen időszak hatalmas jogi feladata lesz ugyanis a teljes magánjog (és ezen belül a Mt.) joganyagának a magánjog "királyi" kódexéhez történő igazítása. Már a mostani szabályozás is olyan kiemelkedően fontos kérdésekben, mint a (munkajogi) jognyilatkozat vagy a (munkajogi) kártérítés szabályai, a hatályos Ptk. idevágó joganyagát jelöli meg háttérjogszabályként a Mt.-ben nem szabályozott kérdésekre. A Mt. számos új elemet tartalmaz az atipikus munkaviszonyok között. Megjegyzendő, hogy a Mt. nem, csak a munkaügyi gyakorlat alkalmazza az "atipikus" kitételt. A Mt. "a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok"-ról szól. Ilyen új forma a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztása, valamint a több munkáltató által létesített munkaviszony. Más esetben a Mt. régebbi konstrukciókat szabályoz részletesebben, korszerűbben, mint például a munkaerő-kölcsönzés vagy a távmunka. Megint más esetben a korábban külön jogszabályokban fellelhető "atipikus" munkaviszony szabályozása átkerült a Mt.-be, mint a bedolgozás vagy az egyszerűsített foglalkoztatás. Ezen túlmenően a Mt. több újszerű jellegzetességet tartalmaz. Így részletesen foglalkozik az általános magatartási követelményekkel, a személyhez fűződő jogok védelmével, az egyenlő bánásmód követelményével. Ezért a korábbi törvényben mindössze 13 paragrafust tartalmazó első rész
1
(bevezető rendelkezések) a Mt.-ben 31 paragrafusból álló első részre bővült, és az "Általános rendelkezések" címet viseli, amelynek csak első fejezete (a négyből) a bevezető rendelkezések. Nyugodtan állíthatjuk, hogy a munkajog egésze egy "Általános résszel" gyarapodott, amit olyan jól ismerünk több jogágból is. A Mt. erőteljesen tartalmazza az arányosítás elvét, ami azt jelenti, hogy az egyes szabályok alkalmazásánál figyelemmel van az eltérő mértékből fakadó eltérő számítás szabályozására. Példaként saját mostani területünkből két jó példát is lehet hozni. Így a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni csak a 44 egyébként lehetséges munkanapra (352 órára) vetített arányban lehet akkor, ha a munkaviszonya év közben keletkezett, határozott időre szól, vagy munkaideje az általános teljes napi munkaidőtől eltérő munkaidőre, illetve részmunkaidőre jött létre. Hasonlóan, ha a munkavállalónak csak tört évre jár szabadságának arányos része, akkor ezt az arányt vetíteni kell arra a hét nap szabadságra is, amit a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni. Ez a két arányosítás már csak azért is izgalmas, mert mindkettő a korrekciós szabályokkal, a 2012. évi LXXXVI. törvény keretében, utólagosan, így feltételezhetően nagyon tudatosan, egy alapelv mentén került bele a törvénybe. III. A Mt. lényegi változása A legfontosabb változást, és annak a Mt.-re gyakorolt hatását itt emeljük ki. A törvénynek a munkaviszonyra vonatkozó egész rendszerét arra építették, hogy egyszerre tegyenek eleget az egyszerűség igényének, valamint a gazdasági élet összetettségéből fakadó elvárásnak. Másik oldalról közelítve, egyszerre akartak megfelel a munkavállalónak az áttekinthetőségre és a védelemre irányuló igényének, másfelől a munkáltatók azon elvárásának, hogy a gazdasági élet kihívásaira adandó válaszaikat ne korlátozza a feltétlenül szükségesnél nagyobb mértékben a munkajogi szabályozás. Ennek eredményeként ránézésre furcsának tűnő törvénymű jött össze, ahol van jól lehatárolt kiindulópont, egy alapszabályozás, és ezt lehet azután a törvényi keretek között a munkáltatóknak tágítaniuk. Ezt két vonatkozásban is értelmezhetjük. Egyfelől a "rendes" munkaviszony, és az "atipikus" munkaviszonyok sokasága felől, ideértve most a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályokat, ezen belül a kollektív szerződést is. A másik vonatkozás számunkra izgalmasabb, mert ez lesz témánk középpontjában. A jogalkotó ugyanis úgy dolgozta ki a munkaviszony általános szabályait, hogy a fontosabb területeken megadott egy egyszerű alapot, ami akkor érvényesül, ha a munkaszerződésben (megállapodásban) a felek másként nem rendelkeznek. Ezt követően, sokszor bizonyos korlátok között (ezeket csak töredékesen fogjuk tárgyalni), lehetővé teszi, hogy a felek a munkaviszonyra eltérő szabályokat állapítsanak meg. Lévén a szabályozás lelke, hogy a munkavállaló javára mindig el lehet térni, ezért szabályozási igény csak a munkáltató javára történő eltéréseknél van. Mivel ez a
2
megközelítés mindhárom témánk esetében kiválóan megfigyelhető, elemzési keretünket erre építettük. Kezdjük a Mt. sorrendjében a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással, ami jóval kevésbé bonyolult, mint azt követő két társa. IV. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (53. §) A/ Az alapok (45. §) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében, valamint a munkahelyében. Melyik munkáltatónál, mennyiért, mit és hol kell csinálni. A törvény számos kiegészítő szabályt tartalmaz arra az esetre, ha egyes konkrétumokban a felek nem állapodnak meg (munkaviszony kezdő napja, időtartama, a munkaidő mértéke), vagy arra, ha a felek között vita támadna egyes jogokról vagy kötelezettségekről. A munkaszerződés módosításáról is szól a törvény, és természetesen részletesen szabályozza a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének feltételeit is. Ezek azonban a lényeget tekintve másodlagosak a kinél, mennyiért, mit és hol kérdéseinél. A legfontosabb az alapbér és a munkakör, mert ezek képezik a szolgáltatást és az ellenszolgáltatást a munkaszerződésben. B/ Az eltérés Miután szépen lerendezte a jogalkotó ezeket az alapkérdéseket, kimondja, hogy ezektől el is lehet térni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató egyoldalúan megváltoztathatja a munkavállaló által nyújtott szolgáltatás tárgyát, a munkakört, igaz, hogy amennyiben az magasabb, a másik munkakörért járó alapbért is meg kell adnia. Megváltoztahatja továbbá a munkavégzés helyét is, sőt a szerződő fél, a munkáltató személyét is! Figyelem, az eltérés semmilyen értelemben nem minősül a munkaszerződés módosításának! Nem kérdéses, hogy a munkaszerződésben foglaltaktól való ilyen mértékű eltérés a legszélsőségesebb munkáltatói jogok egyike. Ezért a törvény szigorú korlátokat állít. C/ A korlátok Az így megvalósított, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem haladhatja meg egy naptári évben a 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy a 352 órát. Ez utóbbi 8 x 44, azaz a 44 munkanap az általános teljes napi munkaidővel megszorozva. Ha az illető napi munkaideje nem ennyi, vagy részmunkaidős, illetve ha a munkaviszony csak tört évre áll fenn, arányosítani kell. A munkahely megváltoztatása keretében bizonyos esetekben (53. § /3/ bekezdés) nem helyezhető más helységbe a munkavállaló.
V. A szabadság mértéke és kiadása
3
V. I. A munkaidő
A/ Az alapok A szabadság esetében már nem ilyen egyszerű a helyzetünk. A szabadságnak a munkaviszony rendszerében elfoglalt helyéhez meg kell ismernünk a munkavégzésnek és a pihenőidőnek Mt.-ben kialakított, kölcsönösen egymásra utalt helyzetét. A szabályozás kétoldalú, először a munkaidő oldaláról, jellemzően maximum értékekel dolgozva, majd a pihenőidő oldaláról, jellemzően minimumértékekel dolgozva határolja be a munkáltató mozgásterét. Elsőként a törvény kialakítja a napi munkaidő fogalmát, illetve ennek változatait (92. §). Ez lehet teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő. Az általános teljes napi munkaidő 8 óra. Ennél rövidebb teljes napi munkaidő is kialakítható, pl. veszélyes munkahelyeken. A jogok szempontjából ez teljes értékű munkaidőnek, és nem részmunkaidőnek számít. Lehet hosszabb is a teljes napi munkaidő, így készenléti jellegű munkakör esetén, vagy ha a munkáltató, illetve a tulajdonosok hozzátartozója a munkavállaló. Megállapodhatnak a felek a teljes napi munkaidőnél rövidebb időben is (részmunkaidő). Ha munkajogi szabálynál a napi munkaórák száma releváns, az Mt. elrendeli a 136. § /3/ bekezdés b/ pontában meghatározott arányosítást. Így például a távolléti díj esetén, részletesen l. ott. Ebben az esetben a számításnál a 174 óra arányos részét kell figyelembe venni. Így az izotóp sugárzásnak kitett munkavállalónál, akinek teljes napi munkaideje hat óra, a 174 óra arányosan 174 x 6 / 8 = 130,5 órát jelent. A napi nyolc óra helyett 12 órát dolgozónál a 174 óra másfélszeresét kell venni. A jogalkotó megadja az általános munkarend fogalmát (97. § /2/). Ez azt jelenti, hogy a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani. És láttuk, általános esetben 8 órát. Az alapkövetelmény ezzel felállt, jöhetnek az eltérések. B/ Az eltérések A munkáltató eltérhet a munkaidőnek napi keretek közé történő beszorításától, és tágabb, 4 hónapos, illetve 16 hetes keretet alakíthat ki (bizonyos esetekben hosszabbakat). Ekkor ez alatt, ezen időhatáron belül kell teljesítenie a fenti alapkövetelményt. Ez a munkaidőkeret. 16 hetes keret esetén a követelmény a napi nyolcórás (vagy más, lásd fentebb) napi munkaidő, és az ötnapos általános munkarend alapján 16 x 5 x 8 = 640 óra lesz a teljesítendő munkaidő, ha nem esik közbe az általános munkarend szerint (hétfő-péntek) munkanapra eső munkaszüneti nap, mert akkor az arra eső 8 órát nem kell figyelembe venni. Ez egyenőtlen munkaidő-beosztást tesz lehetővé. Hasonlóan lehetővé teszi az egyenőtlen munka-időbeosztást az ún. elszámolási időszak bevezetése is. Ebben az esetben a munkáltatónak egy speciális, egy héttel működő, gördülő időintervallumban kell megfelelni az alapkövetelménynek. Az időintervallum ugyanaz (lehet), mint a
4
munkaidőkeret esetén, csak itt ezek nem egymást követik, hanem hétről hétre négy hétre visszamenőleg kell az alapkövetelménynek megfelelni. A törvény korlátai között a munkáltató az általános munkarendtől eltérő munkarendet alakíthat ki az egyes munkavállalókra (vagy munkavállalók csoportjaira). A munkarend fogja szabályozni a konkrét munkaidő-beosztást. Ennek során, amennyiben a fenti lehetőségek valamelyikével (munkaidőkeret, elszámolási időszak) él, a munkáltató eltérhet az általános munkarendtől, és a napi munkaidőtől is. Természetesen nem oszthatja be akárhogyan. És itt jönnek a korlátok. C/ A korlátok A törvény egyfelől meghatározza a napi és heti maximális munkaidőt (kivételesen, a munkavállaló oktalan becitálása elleni védelemül a minimálisat is, napi négy órában, kivéve a részmunkaidőt). Hosszabban nem kell, mert a munkaidőkeret, speciális területeken csak, legfeljebb egy év lehet, így éves szinten mindenféleképpen "helyreáll a rend". Ez napi 12, illetve heti 48 óra. Ha készenléti jellegű a munka, vagy egy hozzátartozó (munkáltatóé vagy tulajdonosé) a munkavállaló, ez 24 órára, illetve 72 órára emelkedik. Ehhez külön megállapodást kell kötni, ami felmondható. A törvény korlátozza továbbá a vasárnapra és a munkaszüneti napra történő munkaidőbeosztást. V. II. A pihenőidő
A/ Az alapok A munkaidőbeosztás jelentős mértékben a pihenőidő beosztását is jelenti. Ezért szükséges a munkáltató lehetőségeit erről az oldalról is behatárolni. Ebben a kettős meghatározottságban lehet érvényesíteni munkavállaló jogait. A pihenőidőnek biztosítania kell a munkavállaló rövid, közép, valamint hosszútávú regenerálódását. A rövidtávú (napi) regenerációt a munkaközi szünet és a napi pihenőidő, a középtávút a heti pihenőnap és a heti pihenőidő, a hosszútávút pedig a szabadság biztosítja. A törvény részletesen szabályozza ezek minimális értékét. A szabadság egyes fajtái (betegszabadság, szülési szabadság, a fizetésnélküli szabadság egyes esetei) speciális célokat szolgálnak. Fontos megjegyezni, hogy a szabadság minden típusa kívül esik a munkaidőbeosztás keretein, míg a többi pihenőidő a munkaidőbeosztás által meghatározott. Mivel itt a munkaidővel ellentétes oldalon vagyunk, a munkáltató kap kifejezett jogokat arra, hogy az alapkövetelményktől véglegesen eltérjen.
5
B/ Az eltérések A munkáltató rendkívüli munkaidőre kötelezheti a munkavállalót (107. §), ami azt jelenti, hogy a munkáltató az alapkövetelmény tekintetében "kilóghat" mind a munkaidőbeosztásból, mind a munkaidőkeretből, mind az elszámolási időszakból, és ennek keretében ügyeletet is elrendelhet. Az ügyelet, vagy azon része, amelyben munkavégzés történik, szintén rendkívüli munkavégzésnek, és így munkaidőnek számít. Az ügyeletnek azon része, ahol a munkavállaló csak rendelkezésre áll, a készenléttel együtt, nem minősül munkaidőnek. Az ügyeletnél a munkáltató határozza meg a rendelkezésre állás helyszínét. Ezekben az esetekben azonban, a minimális pihenőidőre vonatkozó szabályokat általában be kell tartani, mert a minimális regenerálóképességet a munkavállaló számára biztosítani kell. Ez alól azonban kivétel, hogy készenlét után, ha nem végzett munkát a munkavállaló, nem jár pihenőidő. Jelentős eltérés az is, hogy a munkavállaló szabadságát a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén megszakíthatja (123. § /5/ bekezdés b/ pont). C/ A korlátok Ezekkel a jogokkal a munkáltató csak kivételes esetekben élhet. Társadalmi közszükséglet folyamatos biztosítása, baleset, elemi csapás, stb. szükséges ahhoz, hogy négy óránál hosszabb rendelkezésre állásra kötelezhesse a munkavállalót. Az ügyelet nem lehet hosszabb 24 óránál, amibe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munaidő is beleszámít. A készenlét nem lehet hosszabb havonta 168 óránál, amit munkaidőkeret alkalmazásánál havi átlagban kell figyelembe venni. A rendkívüli munkaidő elrendelése évente maximum 250 óra lehet (arányosítani kell törtév vagy részmunkaidő esetén). Igazán súlyos esetekben azonban a rendkívüli munkaidő elrendelése nem korlátozható (108. § /2/). V. III. A szabadság és kiadása A/ A szabadság mértéke A fontosabb változások itt kimerülnek abban, hogy a "rendes" szabadság jogi fogalma megszűnt, alapesetben egyszerűen szabadságról beszélünk. Az alap-és pótszabadságok rendszere fennmaradt, azzal, hogy az életkorral nem az alapszabadság nő, hanem az így szerzett plusz napok pótszabadságnak számítanak. Adott évben a szabadság mértékét arányosan kell meghatározni a
6
munkában töltött idő alapján. Munkában töltött időnek számít a ténylegesen teljesített munkanapok mellett: a/ a munkaidőbeosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés (jellemzően a heti pihenőnapok, illetve a heti pihenőidő, a munkaszüneti napok), b/ a szabadság, c/ a szülési szabadság, d/ a gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjának, e/ a naptári évenként 30 napot meg nem haladó fizetésképtelenségnek (ha egy évben az összeadott fizetésképtelenségben töltött napok száma a meghaladja a 30-at, egyetlen napja sem számít munkában töltött időnek), f/ önkéntes tartalékos katonai szolgálat legfeljebb három hónapig tartó, g/ a munkavégzési kötelezettség alóli, a Mt. 55. § /1/ bekezdése szerinti mentesülés (kivéve a keresőképtelenséget, de beleértve például a kötelező orvosi vizsgálat, a véradás legfeljebb négy órás, a szoptatási kedvezmény, stb. időtartamát) időtartama. Bármilyen egyéb távollét (például a fizetés nélküli szabadság általában) nem minősül munkában töltött időnek. B/ A szabadság kiadása A változások itt jelentősek. A szabadságot továbbra is a munkáltató adja ki a munkavállaló előzetes meghallgatása után. Hét munkanap szabadságot azonban a a munkavállaló kérésére kell kiadni, legfeljebb két részletben. (Az arányosítási követelményről korábban szóltunk.) Erre nincs lehetősége a munkavállalónak a munkaviszony első három hónapjában. A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Az Mt. 123. §-a szabályozza azokat az eseteket, amikor ettől el lehet térni. Ugyanebben a szakaszban találjuk a kiadott szabadság közölt időpontjának megváltoztatására, és a megkezdett szabadság megszakítására vonatkozó szabályokat. A szabadságot a munkaidőbeosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A napi munkaidőtől eltérő beosztás esetén a munkavállaló a beosztással azonos tartamra mentesül a munkavégzés alól, és ezt e szerint is kell órában nyilvántartani. Ilyenkor a szabadság óraszámban ki kell adja a szabadság idejének a napi munkaidővel számolt mennyiségét. Ezt az Mt. nem részletezi, de a rendszerből ennek kell következnie, különben a munkáltató csak a rövid munkanapokra engedné el, a munkavállaló pedig csak a hosszú munkanapokra akarna elmenni. Ha nincs munkaidőbeosztás, a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. C/ A szabadság speciális esetei A betegszabadság szabályai lényegében nem változtak. A szülési szabadság esetében a szülés elé négy hétnél kevesebb idő is eshet, ha a felek eltérően állapodnak meg. A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó szabályozás sem változott jelentősen. Megszűnt a lakásépítésre vonatkozó és apa részére járó fizetés nélküli szabadság, viszont ilyenben részesülnek az Mt. alapján a tényleges önkéntes katonai szolgálatot teljesítők. A gyermekek gondozására vonatkozó fizetés nélküli
7
szabadságok jórészt érintetlenek maradtak. A beteg gyermek gondozására szolgáló fizetés nélküli szabadság megszűnt, helyette a gondozó szülő keresőképtelenné válik, és tb-ellátásra lesz jogosult. VI. A távolléti díj
A/ Az alapok A Mt. a munka díjazását alapvetően az időbérhez köti, ami lehet havibér vagy órabér. Az órabért havibérből úgy kapjuk meg, hogy ez utóbbit elosztjuk 174-gyel, ami az általános teljes napi munkaidőből és a havi munkanapokból adódik (8 óra megszorozva a havi munkanapokkal, ami átlagosan 21,75 egy hónapban). Ez a megoldás szorosan kapcsolódik a korábban többször emlegetett alapkövetelményekhez. B/ Az eltérés Természetesen a munka díjazásánál a teljesítmény szerinti bérezés gyakran elkerülhetetlen. Ezért a munkáltató az idő- és a teljesítménybér keverékével is megadhatja a munkabért. Fontos, hogy a távolléti díj számításánál csak olyan teljesítménybér vehető figyelembe, ami az alapbér része. Semmi nem akadályozza ugyanis a munkáltatót abban, hogy az alapbéren felüli bérjellegű teljesítményösztönzőket alkalmazzon. A munkáltatónak, kötelező jelleggel, díjaznia az eltérő munkakörülmények között dolgozókat. Ennek formája a bérpótlék, amit megállapodás alapján bele is lehet foglalni az alapbérbe bizonyos bérpótlékok esetén (vasárnap, munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munka, műszakpótlék, éjszakai munkavégzés). Fizethető a bérpótlék havi átalányban is. Havi átalány állapítható meg a készenlét és az ügyelet idejére, amely a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglalja. A havi átalányt mindkét esetben a munkaszerződésbe kell foglalni. Fizetnie kell a munkáltatónak olyan esetekben is, ha a munkavállaló nem végez munkát. Ennek egyik megjelenési formája az állásidő, amelyre alapbér jár. Az állásidőben a munkáltató nem teljesíti foglalkoztatási kötelezettségét a beosztás szerinti munkaidőben. Elháríthatatlan külső ok mentesíti a fizetés alól a munkáltatót. A másik eset a távolléti díj, ami jár - a szabadság tartamára, - kötelező orvosi vizsgálat tartamára, - a véradás legfeljebb 4 órás tartamára, - a szoptatási munkaidő-kedvezmény tartamára, - hozzátartozó halálakor két munkanapra, - bizonyos képzések időtartamára, - legfeljebb 30 napra a munkavállaló kötelezettségszegésének kivizsgálásának idejére, ha a munkavégzési (rendelkezésre állási) kötelezettség alól felfüggesztették, - ha tanuként hallgatják meg, - óra- vagy teljesítménybéres rendszerben, ha az általános munkarend szerint munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, - minden esetben, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, és nem adja meg annak mértékét.
8
C/ Korlátok Tisztán teljesítménybér alkalmazása, valamint olyan vegyes bérezés, ahol a teljesítménybér nem éri el az alapbér összegét, a munkaszerződésbe foglalt kifejezett megállapodás alapján lehetséges. D/ A távolléti díj kiszámítása Az esedékesség hónapjában irányadó alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben teljesítménybér és bérpótlék is van, ott az esedékességet megelőző utolsó hat naptári hónapra eső ilyen juttatásokat kell figyelembe venni. Ez az irányadó időszak. Ha ez az időszak nem teljes, akkor csak az ezen időszakon belüli teljes hónapokat kell figyelembe venni. Ha nincs teljes hónap, akkor az alapbért, vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. Ha egyáltalán nem volt munkabér, akkor az alapbért kell figyelembe venni. A teljesítménybér és a bérpótlék esetén külön-külön összesíteni kell az irányadó időszakban (vagy az ezen belüli teljes hónapokban) rendes munkaidőben teljesített olyan órák számával, amelyekre teljesítménybért, illetve bérpótlékot fizettek ki (utóbbit a törvény nem mondja ki, de a rendszerből következik). Ez lesz az osztószám. Ha a munkavállaló teljesítménybért és bérpótlékot is kap, természetesen két osztószámot kapunk. Ha az osztószámokkal elosztjuk a vizsgált időszakban kapott teljesítménybért, illetve bérpótlékot, akkor megkapjuk a teljesítménybérre és a bérpótlékra járó, a távolléti díj kiszámításánál figyelembe veendő óradíjat. A műszakpótlék, az éjszakai pótlék (e kettőnél legalább 30%-os arány a beosztás szerinti munkaidőhöz képest), a munkavégzéssel nem járó ügyelet és a készenlét (külön-külön az irányadó időszakban legalább 96 óra) esetében fizetett bérpótlék figyelembevételére az előbbi speciális korlátok vonatkoznak. Az időbér, a teljesítménybér (ha van), valamint a bérpótlék (ha van) együttes figyelembevételével kell a távolléti díjat megállapítani. Ennek módját, annak bonyolultságára tekintettel, a következő oldalon egy táblázatban adjuk meg.
9
Függelék A távolléti díj kiszámítási módját az alábbi táblázatos rendszerben adjuk meg 1 órai távolléti díj kiszámítása (alapelv: először mindent egy órára számolunk ki) Havibér havibér / 174* + a bérpótlékra számolt óradíj
Órabér órabér + a bérpótlékra számolt óradíj
Idő- és teljesítménybér havibér / 174* + a teljesítménybérre járó óradíj + a bérpótlékra járó óradíj *(általános teljes napi munkaidő esetén - egyébként arányosítás)
Teljesítménybér a teljesítménybérre járó óradíj + a bérpótlékra járó óradíj
1 napi távolléti díj kiszámítása Havibér 1 órai távolléti díj x a napi munkaidővel
Órabér órabér x a napi munkaidővel + a bérpótlékra számolt óradíj
Idő- és teljesítménybér 1 órai távolléti díj x a napi munkaidővel
Teljesíménybér 1 órai távolléti díj x a napi munkaidővel
1 havi távolléti díj kiszámítása Havibér alapbér + irányadó időszakban átlagosan fizetett bérpótlék**
Órabér Idő- és teljesítménybér Teljesíménybér órabér x 174* + 1 órai távolléti díj x 1 órai távolléti díj x irányadó időszakban 174* 174* átlagosan fizetett bérpótlék** *(általános teljes napi munkaidő esetén - egyébként arányosítás) ** A Mt. külön nem rendelkezik havibérnél és az órabérnél a bérpótlék figyelembevételének módjáról a havi távolléti díj kiszámításánál, de az a rendszerből logikusan következik.
10
