MÓDSZERTANI ÚTMUTATÓ A köztisztviselői létszámleépítés végrehajtásához
Budapest, 2006. június
BEVEZETŐ
A módszertani összeállítás a közigazgatási szerveknél végrehajtandó létszámleépítések törvényes végrehajtásához, a vonatkozó munkajogi szabályok gyakorlati alkalmazásához, valamint az érintettek jogainak és kötelezettségeinek gyakorlásához kíván segítséget nyújtani. Egyszerű felépítése kérdés-felelet formájában ad választ a leggyakrabban felmerülő létszámleépítéssel kapcsolatos munkajogi problémákra. Az összeállítás tartalmazza továbbá az egyes témakörökhöz kapcsolódó legfontosabb jogszabályi hivatkozásokat. Kiemelést érdemel, hogy a napokban került a közszférában foglalkoztatottak jogviszonyáról szóló törvények módosításáról szóló törvényjavaslat (a továbbiakban: törvényjavaslat) az Országgyűlés elé, mely több, a létszámleépítéssel kapcsolatos jogszabályi rendelkezést is érint. A módszertani anyagban külön jelezzük a törvényjavaslat által módosításra kerülő rendelkezéseket.
2
1. A létszámcsökkentésnek mi a jogszabályi alapja? 2. Mi tekinthető csoportos létszámleépítésnek? 3. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót az érdekképviseletek felé a csoportos létszámcsökkentés során? 4. Mit jelentenek a felmentés valóságának és okszerűségének követelményei? 5. Csak a létszámcsökkentés jogcímén menthető-e fel a köztisztviselő, s mire terjedjen ki a figyelme a munkáltatónak a létszámcsökkentés jogcímén hozott felmentésnél? 6. Megvalósítható-e a létszámleépítés átszervezésre, feladatkör megszűnésre alapított felmentéssel? 7. Megvalósítható-e a létszámcsökkentés korengedményes nyugdíjazással? 8. Érintheti-e a létszámleépítés a főtisztviselőt? 9. Felmenthető-e létszámcsökkentés miatt a vezetői megbízással rendelkező köztisztviselő? 10. Felmenthető-e létszámcsökkentés miatt a fizetés nélküli szabadságon lévő köztisztviselő? 11. A felmentési iratnak mit kell tartalmaznia? 12. Hogyan alakul a felmentési idő? 13. Milyen jogosultságai, köztisztviselőnek?
illetve
kötelezettségei
vannak
a
felmentett
14. Mit kell tennie a munkáltatónak a közszolgálati jogviszony megszűnésekor? 15. Milyen időtartamok vehetők figyelembe a végkielégítés megállapításakor? 16. A végkielégítés összege mikor „felezhető” meg? 17. Kinek jár emelt összegű végkielégítés? 18. Ki helyezhető tartalékállományba?
3
19. Tartalékállományba köztisztviselő?
helyezhető-e
a
vezetői
megbízással
rendelkező
20. Milyen jogai és kötelezettségei vannak a tartalékállományba helyezett köztisztviselőnek? 21. Melyek a tartalékállományba helyezés megszűnésének, megszüntetésének munkajogi szabályai? 22. Milyen adatszolgáltatási, illetőleg tájékoztatási feladatai vannak a betöltetlen álláshellyel rendelkező közigazgatási szervnek (a továbbiakban: közigazgatási szerv)? 23. Hogyan történhet létszámcsökkentés miatt?
az
ügykezelő
jogviszonyának
megszüntetése
24. Hogyan szüntethető meg rendes felmondással a fizikai alkalmazott munkaviszonya létszámcsökkentés miatt? 25. Alkalmazni kell-e az Mt.-nek a létszámleépítésre vonatkozó szabályát a közigazgatási szervnél alkalmazott fizikai munkavállaló esetében? 26. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót a fizikai alkalmazott létszámleépítés miatti munkaviszony megszüntetésénél? 27. Hogyan alakul a fizikai munkavállaló végkielégítése? 28. Létszámleépítés esetén kik vehetnek részt a prémiumévek programban? 29. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a prémiumévek programban résztvevővel kapcsolatban? 30. Milyen juttatások illetik meg a prémiumévek programban résztvevőket?
4
1. A létszámcsökkentésnek mi a jogszabályi alapja? Munkajogi szempontból a közszolgálati jogviszonyban állók esetében létszámcsökkentést az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, illetve a helyi önkormányzat képviselő testülete rendelhet el. Erről a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) 17. §-a (1) bekezdésének a) pontja rendelkezik. Itt külön kiemelendő, hogy a törvényjavaslat elfogadása esetén a hivatkozott rendelkezés módosul. Bővül a létszámcsökkentés elrendelésére felhatalmazott személyi kör, azzal, olymódon hogy a közigazgatási szerv vezetője is elrendelhet létszámcsökkentést. 2. Mi tekinthető csoportos létszámleépítésnek? A Ktv. 17/B. §-ának (1) bekezdése szerint csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélhetünk, ha a közigazgatási szerv személyi állományából létszámcsökkentés, közigazgatási szerv tevékenységi körének megszűnése, illetőleg átszervezés miatt felmentett köztisztviselők létszáma harminc napon belül eléri, vagy meghaladja az ugyanezen bekezdés a)-d) pontjaiban meghatározott létszámot. A Ktv. 17/B. §-a (1) bekezdésének a)-d) pontjaiban megállapított létszámhatárok az alábbiak: - 20 főnél kevesebbet foglalkoztató közigazgatási szerv esetén legalább 5 fő, - 20-nál több és 100-nál kevesebb létszámú foglalkoztatás esetén legalább 10 fő, - 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb foglalkoztatás esetén legalább a létszám 10 %-a (10 és 30 fő között), - 300 vagy annál több fő foglalkoztatása esetén legalább 30 fő. A Ktv. 17/B. § (1) bekezdésének a)-d) pontjában meghatározott rendelkezések alkalmazása szempontjából a közszolgálati jogviszonyban és a munkaviszonyban állók létszámát össze kell számítani. 3. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót az érdekképviseletek felé a csoportos létszámcsökkentés során? A munkáltató által tervezett intézkedések közül a munkavállalók „nagyobb csoportját” érintő esetben szükséges a létszámot vizsgálni, ehhez nyújt támpontot a Ktv. 17/B. §ának (1) bekezdése, amely meghatározza mi minősül csoportos létszámcsökkentésnek és ekkor a munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak az érdekképviseletek felé. A közigazgatási szerv a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során köteles a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv véleményét kikérni [Ktv. 17/B. § (2) bek.]. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésére. Megjegyzendő, hogy a tizenöt napos határidőt a véleményezésre megküldött iratoknak a szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani [A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt. 21. § (3) bek.]. Amennyiben e határidő
5
alatt a szakszervezet álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor az Mt. értelmében ezt úgy kell tekintetni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. A véleményezés kötelezettsége a munkáltatót csak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vonatkozásában terheli. Ezért tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint működhet-e az adott munkáltatónál vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselővel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult. A Ktv. a felmentés érvénytelenségének jogkövetkezményét érdekegyeztetés, illetve az előírt értesítések elmaradásához.
kapcsolja
az
4. Mit jelentenek a felmentés valóságának és okszerűségének követelményei? A felmentés olyan munkajogi eljárás, amikor a munkáltató egyoldalú intézkedésével kerül sor a jogviszony megszüntetésére. Ezért a munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Követelmény, hogy az indoklás okszerű és valós legyen [Ktv. 17. § (3) bek.]. A munkáltató felmentési intézkedésére általánosságban igaz, hogy az jogszerűtlen volna, ha arra részletes, világos, érvekkel kellően alátámasztott indoklás mellőzésével kerülne sor. Az indoklásnak az érintett és minden kívül álló számára is meggyőző erejűnek kell lennie. Ez a követelmény feltételezi, hogy a felmentési jogcímet alátámasztó tények valóságosak, és okszerűek legyenek. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a felmentés indokaként, pl. a létszámcsökkentést jelöli meg a munkáltató, akkor a valóságban is emiatt kerüljön sor a jogviszony megszűntetésére. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert a felmentés alkalmazására is érvényes a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, amelyből az következik, hogy még burkoltan sem érvényesíthet olyan szempontokat, amelyek a felmentéssel érintett személyi kör kiválasztását befolyásolják, pl. a munkáltató annak a köztisztviselőnek a jogviszonyát szünteti meg, akivel személyes konfliktusba keveredett. Az okszerűség követelményéből az következik, hogy a létszámcsökkentés miatt nincs szükség (illetve lehetőség) az érintett köztisztviselő foglalkoztatására, valamint státuszának fenntartására. Az okszerűség és a valóság törvényi követelményeinek gyakorlati alkalmazását segíti elő a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának (a továbbiakban: MK) 95. számú állásfoglalása. Hangsúlyozni kell, hogy érvényesnek tekinteni csak az írásban közölt felmentést lehet. 5. Csak a létszámcsökkentés jogcímén menthető-e fel a köztisztviselő, s mire terjedjen ki a figyelme a munkáltatónak a létszámcsökkentés jogcímén hozott felmentésnél? A Ktv. 17. §-a felsorolja mindazokat a jogcímeket, amelyek alapján a munkáltató alkalmazhatja a felmentés jogintézményét. Ha azonban a felmentése a 17. § (1) bekezdés a) pontja alapján, tehát létszámcsökkentés elrendelése miatt kerül sor, önmagában az erről szóló döntés még nem elégséges feltétel. Hogy a felmentés jogszerű legyen, a munkáltatónak konkrét intézkedéseket kell tennie. Ezek közé
6
tartozik, hogy a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e hivatali szervezetében vagy annak irányítása alatt álló közigazgatási szervnél az érintett köztisztviselő képzettségének és besorolásának megfelelő másik betöltetlen munkakör, ahova a köztisztviselő áthelyezhető [Ktv. 17. § (4) bek., illetve Ktv. 14. §-ának (2) bekezdése], valamint a hivatali szervezetben a Ktv. 14/A. § szerinti részmunkaidőben történő foglalkoztatására nincs lehetőség [Ktv. 17. § (4) bek.]. A törvény azt nem mondja ki, hogy hány ilyen munkakört kell felajánlania a munkáltatónak. Fontos, hogy az állás felajánlásának tényét a munkáltató kellően dokumentálja, hogy egy esetleges későbbi jogvita során eljárásának jogszerűségét igazolni tudja. Ezt támasztja alá a Ktv. 11. § (1) bekezdésében foglalt szabály, amely előírja, hogy a közszolgálati jogviszonyt érintő minden lényeges jognyilatkozatot írásba kell foglalni, s ilyennek tekintendő a másik munkakör felajánlása is. Ehhez kapcsolódóan rá kell mutatni, hogy az állásfelajánlásnak reálisan elfogadhatónak kell lenni. Nem lehet felajánlani olyan állást, amelyről előre feltételezhető, hogy a köztisztviselő – személyes körülményei, vagy az előnytelen feltételek miatt – alapos okkal vissza fogja utasítani. Ez támasztja alá egyébként a Ktv. 19. § (6) bekezdése is, amely – példálózó jelleggel – felsorolja azokat az eseteket, amikor a felajánlott állás alapos indokkal visszautasítható. Ezek a következők: a) a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál, b) a korábbi kötelező heti munkaidejéhez képest rövidebb vagy hosszabb heti kötelező munkaidővel együttjáró munkakört ajánlanak fel, c) a korábbi határozatlan idejű alkalmazás helyett határozott idejűt ajánlanak fel, d) az új munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő odaés visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő köztisztviselő esetében a másfél órát meghaladja. Az a) pont alkalmazása szempontjából akkor is a köztisztviselő besorolása szerinti illetményt kell figyelembe venni, ha besorolása szerinti illetményénél magasabb illetményben, címadományozásban, főtanácsadói, tanácsadói megbízásban részesült. Mind a munkáltató, mind a munkavállaló figyelemét fel kell hívni arra, hogy a köztisztviselő – az iskolai végzettségének besorolásának megfelelő – munkakört sem köteles elfogadni. Ebben az esetben azonban jogviszonyát a közigazgatási szerv felmentéssel megszüntetheti. A köztisztviselő ilyenkor a végkielégítés felére jogosult. A kérdéskör kapcsán mindenképp fel kell hívni a figyelmet az előzőekben már jelzett törvényjavaslatra. A szabályozás ugyanis, ahogy már az 1. pontban is említettük, megszünteti a felmentés esetén az új munkakör felajánlására vonatkozó munkáltatói kötelezettséget [Ktv. 17. § (1) bek. a.) pontja]. 6. Megvalósítható-e a létszámleépítés átszervezésre, feladatkör megszűnésre alapított felmentéssel?
7
A köztisztviselő jogviszonya nemcsak létszámcsökkentésre, hanem más, törvényben meghatározott indokra hivatkozással is megszüntethető. Eszerint felmentéssel akkor is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, ha - „megszűnt a közigazgatási szervnek az a tevékenysége, amelynek a körében a köztisztviselőt foglalkoztatták”, vagy - „átszervezés következtében munkaköre feleslegessé vált” [Ktv. 17. §-a (1) bekezdésének b)-c) pontjai]. Az átszervezés belső szervezeti átalakítást jelent, amely csak abban az esetben alapozhatja meg jogszerűen a felmentést, ha munkakör megszűnését eredményezi. Ez megvalósulhat úgyis, hogy több munkakör összevonására kerül sor. Ennélfogva az átszervezés csak akkor tekinthető jogszerű indoknak, ha annak következtében a köztisztviselő munkaköre ténylegesen feleslegessé válik. Átszervezéskor sokan hajlamosak megkérdőjelezni annak célszerűségét, s ennek alapján jogszerűségét is kétségbe vonják. Fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy jogvita esetén a bíróság nem vizsgálhatja azt, hogy vajon helyesen járt-e el az átszervezés végrehajtásával a közigazgatási szerv [MK 95. számú állásfoglalás]. Ugyancsak nem vitatható, hogy jogszerűen járt-e el a munkáltató, amikor épp egy vagy több adott köztisztviselő közszolgálati jogviszonyát szüntette meg munkakörének felszámolásával, s miért nem az ugyanazon feladatot ellátó másét vagy másokét. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét azonban ebben az esetben is szem előtt kell tartani. Az állás-felajánlási munkáltatói kötelezettség átszervezés esetére is vonatkozik, ezért az erre vonatkozó szabályokat ilyenkor is be kell tartani. Itt ismételten fel kell hívni a figyelmet az esetleges jogszabály-változásra. A szabályozás ugyanis megszünteti átszervezés esetén is a jelenleg fennálló munkakör felajánlási kötelezettséget [Ktv. 17. § (1) bek. a.) pontja]. 7. Megvalósítható-e a létszámcsökkentés korengedményes nyugdíjazással? Ennek a jogintézménynek az alkalmazására sor kerülhet a létszámcsökkentés keretében. Oda kell azonban figyelni, hogy a korengedményes nyugdíjazás nem lehet felmentési jogcím, az az egyoldalúan hozott munkáltatói intézkedés [Korengedményes nyugdíjazásról szóló 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendeletben a továbbiakban: Kenyr.]. Igaz ugyan, hogy a munkáltatónak módjában áll annak kezdeményezése, hogy a létszámleépítésbe bevonjon olyan köztisztviselőt, aki rendelkezik mindazokkal a feltételekkel, amelyek a korengedményes nyugdíjazáshoz szükségesek. Ehhez azonban meg kell szereznie az érintett köztisztviselők egyetértését. Közös megegyezés hiányában ugyanis ez a megoldás nem alkalmazható, mivel e nélkül a szükséges megállapodás a felek között nem jöhet létre. Fel kell hívni azonban a munkáltató figyelmét arra, hogy nem lehet ilyen tartalmú megállapodást kötni azzal a munkavállalóval, aki az előrehozott öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, vagy a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugellátására.
8
8. Érintheti-e a létszámleépítés a főtisztviselőt? A válasz egyértelműen igen. A közszolgálati jogviszony megszűnésének eseteit a Ktv. 15. §-a sorolja fel, s ezek között szerepel a felmentés jogintézménye is. Ugyanúgy, mint a többi jogviszony-megszűnési jogcím, a felmentési jogcímek az általános szabályok szerint érvényesülnek a főtisztviselő esetében is, tehát közszolgálati jogviszonya a létszámcsökkentés keretében megszüntethető. Ha erre sor kerül, akkor a főtisztviselőnek lehetősége lesz választani, hogy közszolgálati jogviszonya – s ezzel együtt főtisztviselői kinevezése – felmentéssel megszűnjék, vagy rendelkezési állományba kerül [Ktv. 31/D. § (2) bek.]. Ennek a döntésnek a meghozatalára a főtisztviselőnek a felmentésre irányuló szándék közlését követően 5 nap áll rendelkezésére. A főtisztviselő további sorsa választásának függvénye. Ha a felmentést választja, akkor közszolgálati jogviszonya az általános szabályok szerint szűnik meg. Amennyiben nem e megoldás mellett dönt, akkor 2 évi időtartamra rendelkezési állományba kerül. Ebben az esetben jogviszonya csak a rendelkezési állomány időtartamának lejártával szüntethető meg – felmentéssel – akkor, ha nem fogadja el a számára végzettségének, képzettségének megfelelő felajánlott állást, vagy ha ilyen állás felajánlására nincs mód. Oda kell figyelni arra, hogy ilyen esetben a felmentési jogcím csak az lehet, hogy lejárt a rendelkezési állomány időtartama [Ktv. 17. § (2) bek. d) pont]. A főtisztviselők felmentési ideje csak a rendelkezési állomány befejeztével kezdődhet. A főtisztviselő főtisztviselői kinevezése és közszolgálati jogviszonya azonos időpontban, a felmentési idő utolsó napján szűnik meg. Más a helyzet a létszámleépítés elrendelésekor már rendelkezési állományban lévő főtisztviselő esetében: ilyenkor létszámcsökkentés miatt közszolgálati jogviszonya nem szüntethető meg. Ennek oka az, hogy rendelkezési állományba helyezésekor a főtisztviselőt egyszer már felmentették valamilyen módon adott munkaköréből, beosztásából [Ktv. 31/F. § (1) bek.]. Ha a rendelkezési állomány ideje alatt valamely munkakörbe nem helyezik át, vagy a rendelkezési állomány leteltével a számára felajánlott, végzettségének, képzettségének megfelelő másik köztisztviselői álláshelyet nem fogadja el, illetve nem ajánlható fel számára másik köztisztviselői állás, akkor a közszolgálati jogviszonyát felmentéssel egyébként is meg kell szüntetni [Ktv. 31/F. § (5) bek.]. 9. Felmenthető-e létszámcsökkentés miatt a vezetői megbízással rendelkező köztisztviselő? A létszámcsökkentés szükségszerűen – ha azt a közigazgatási szerv vezetője célszerűnek látja – nemcsak egyes munkakörök megszüntetésével, hanem szervezeti egységek felszámolásával, összevonásával is járhat, ami a vezetői álláshelyek számának csökkentését is jelentheti. A létszámcsökkentés tehát a vezetői megbízással rendelkező köztisztviselőt kétféleképpen érintheti: közszolgálati jogviszonya
9
megszűnik, vagy jogviszonya megmarad ugyan, de vezetői megbízását visszavonják, vagy más szervezeti egység vezetését bízzák rá. Ha tehát a létszámcsökkentés vezetői megbízású köztisztviselőt érint, a munkáltatónak mérlegelnie kell, mi a szándéka: a közszolgálati álláshelyet kívánja megszűntetni, vagy megtartja más (vezetői vagy beosztotti) állásban a vezető köztisztviselőt. Jogszerűnek tekinthető, ha a munkáltató úgy dönt, hogy létszámcsökkentésre hivatkozással felmenti a vezetői megbízású köztisztviselőt. Ekkor a felmentési idő lejártával, amikor a vezető közszolgálati jogviszonya megszűnik, értelemszerűen ugyanakkor megszűnik vezetői megbízása. A felmentésre vonatkozó általános szabályokat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a vezetői megbízású köztisztviselő nem helyezhető tartalékállományba. A munkáltató csak a vezetői megbízást vonja vissza, s egyúttal rendelkezik az érintett köztisztviselő iskolai végzettségének, képzettségének megfelelő ilyen munkakörrel. Ekkor a végleges döntés valójában a munkavállaló választására van bízva. Előfordulhat azonban, hogy a közigazgatási szerv nem rendelkezik megfelelő, felajánlható munkakörrel, vagy felajánl ilyet, de azt a köztisztviselő nem fogadja el. Ekkor a vezetői megbízás visszavonását egyben felmentésnek kell tekinteni Ktv. 17. § (2) bekezdés c) pont. Itt fontos kitérni az előző pontokban már többször hivatkozott törvényjavaslatra. A szabályozás ugyanis érinti a Ktv. 17. § (2) bekezdésének c.) pontját, azzal, hogy a közszolgálati jogviszonyt meg kell szüntetni, ha a vezetői megbízás visszavonását követően a köztisztviselő más köztisztviselői munkakörben való foglalkoztatására nincs lehetőség vagy a munkáltató által felajánlott másik köztisztviselői munkakört a köztisztviselő visszautasítja. [Ktv. 17. § (2) bek. c.) pontja]. A felmentés a vezetői megbízás visszavonásának napjával kezdődik. Miután vezetői munkakörét jegyzőkönyvileg átadta, a vezetőt mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő teljes időtartamára átlagkeresetre lesz jogosult. A felmentési tilalmak és korlátozások szabályait is körültekintően kell alkalmazni vagy mellőzni. Ha van felajánlható, megfelelő munkakör, akkor a vezetői megbízás a felmentési tilalom, illetve korlátozás ideje alatt is visszavonható. Ha a felajánlott álláshelyet a vezető elfogadja, akkor ennek az új munkakörnek megfelelően kell elkészíteni besorolását. Ha a korábbi illetménye magasabb volt, mint ami új beosztásában megilleti, akkor 6 hónapig még jogosult marad a korábbi magasabb illetményére. Ha azonban nincs felajánlható másik vezetői vagy köztisztviselői munkakör, akkor a felmentési tilalmakra és korlátozásokra vonatkozó szabályokat figyelembe kell venni. 10. Felmenthető-e létszámcsökkentés miatt a fizetés nélküli szabadságon lévő köztisztviselő?
10
A köztisztviselő részben az Mt., részben a Ktv. alapján kötelező jogcímű fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe. Az Mt. alapján kötelező a fizetés nélküli szabadság biztosítása - a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; - a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; - a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében [Mt. 138. § (5) bek.], - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi [Mt. 139. § (1) bek.], - egy évig terjedő időre, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. [Mt. 140. § (1) bek.]. A Ktv. 41/B. §-a szerint fizetés nélküli szabadságot kell biztosítani a köztisztviselőnek, ha házastársa külszolgálatot teljesít. A kötelező jogcímű fizetés nélküli szabadságon túlmenően a munkáltató mérlegelési jogkörében is biztosíthat fizetés nélküli szabadságot [Mt. 107. § h) pont]. A közigazgatási szervet érintő létszámleépítés során a fizetés nélküli szabadságon lévő köztisztviselő esetében először azt kell vizsgálni, hogy milyen jogcímen van távol. Amennyiben a fizetés nélküli szabadság biztosítása a köztisztviselő részére a jogszabály alapján kötelező, akkor még azt is vizsgálni szükséges, hogy emiatt nem áll-e felmondási tilalom alatt. Ugyanis a fizetés nélküli szabadságok egy része olyan, amikor nem lehet a köztisztviselőt felmenteni. Az ilyen fizetés nélküli szabadságon lévő köztisztviselő közszolgálati jogviszonya létszámcsökkentés miatt nem szüntethető meg. A magánerős lakásépítés, illetve a házastárs külszolgálata miatt kötelezően biztosított fizetés nélküli szabadság nem tartozik a felmondási tilalmak körébe. Ebből következően elvileg semmi akadálya sem lehetne a létszámcsökkentés miatti jogviszony megszüntetésnek. Ennek ellenére a felmentésre mégsem kerülhet sor, mert nem felelne meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, mindkét jogcímű fizetés nélküli szabadságnak éppen az a rendeltetése, hogy annak megszűnése után az érintett továbbfolytathassa pályáját. Ugyanakkor nem nyújt „védelmet” a mérlegelési jogkörben biztosított fizetés nélküli szabadság, mert a munkáltató kezdeményezheti annak megszüntetését, s ezt követően már a felmentésről szóló munkáltatói intézkedés megtehető. 11. A felmentési iratnak mit kell tartalmaznia? A közszolgálati jogviszony megszüntetését célzó jognyilatkozatot írásba kell foglalni. A közszolgálati jogviszony megszüntetéséről szóló iratnak a következőket kell minimálisan tartalmaznia: - értesítés a közszolgálati jogviszony megszüntetéséről a jogcím, a megszüntetés időpontja megjelölésével és indokolással;
11
- a közszolgálati jogviszonyban álló felmentési idejének közlése (kezdete és vége); - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamának közlése; - a végkielégítésre szóló jogosultság és a végkielégítés mértékének (Ft összegének) közlése; - figyelemfelhívás a munkakör és a közszolgálati jogviszonyban álló rendelkezésére bocsátott hivatalos iratok és dokumentumok átadására, a határnap és az átvételre jogosult megnevezésével; - figyelemfelhívás az érintett járandóságainak és okmányainak átvételére az időpont és az átadásra jogosult szervezeti egység megnevezésével; - a jogorvoslati lehetőség közlése. 12. Hogyan alakul a felmentési idő? A felmentésről szóló munkáltatói intézkedésben a felmentési idő kezdete is megjelölhető, ennek hiányában a felmentés közlését kell irányadónak tekinteni. Amennyiben a felmentési idő utolsó napja szabadnapra, heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, ez a felmentési időt nem hosszabbítja meg. A határozott idejű kinevezéssel [Ktv. 11. § (2) bek.] rendelkező köztisztviselőre vonatkozóan a felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a jogviszonya a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna a határozott idő lejártával. A munkáltató a felmentési idő felére köteles a köztisztviselőt a munkavégzés alól mentesíteni, de ennél hosszabb időtartamú munkavégzési kötelezettség alóli mentesítést is megállapíthat, így akár a felmentés teljes időtartamára is mentesítheti a köztisztviselőt. Ez utóbbira az Mt. 107. §-ának h) pontja ad lehetőséget, mivel a köztisztviselő a munkáltató engedélye alapján is mentesülhet a munkavégzési kötelezettség alól. Semmiképp sem dönthet azonban úgy, hogy megakadályozza a köztisztviselő újrafoglalkoztatását, illetve elhelyezkedését másik közigazgatási szervnél, vagy másik munkáltatónál. Az ilyen munkáltatói magatartás sértené a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét [Mt. 4. § (1) bek.]. A munkáltató a mentesítés időtartamát azonban csak a köztisztviselő egyetértésével módosíthatja. 13. Milyen jogosultságai, köztisztviselőnek?
illetve
kötelezettségei
vannak
a
felmentett
A felmentett köztisztviselő jogosult: - tizenharmadik havi illetmény a köztisztviselőt időarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább háromhavi közszolgálati jogviszonnyal rendelkezik [Ktv. 49. §(1) bek.] és megfelel a Ktv. 49. § (3) és (6) bekezdésében meghatározott feltételeknek; - a munkavégzési kötelezettség fennállása alatt a ki nem adott szabadság igénybevételére; - a ki nem adott szabadság pénzbeni megváltására [Mt. 136. §];
12
-
-
a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként járó szabadidőre, illetőleg szabadidő átalányra [Ktv. 40. § (5)-(6) bek.]. Ha az ellenértékként járó szabadidőt természetben a munkáltató nem akarja, vagy nem tudja kiadni, akkor azt pénzben meg kell váltani; a feltételek teljesítése esetén a magasabb besorolási fokozatba, illetőleg fizetési fokozatba sorolásra és az új besorolásának megfelelő illetményrendszer szerinti illetményre [Ktv. 25. § (1) bek.]; jubileumi jutalomra, feltéve, hogy a Ktv. 49/E. §-ának (3) és (5) bekezdésében meghatározott feltételeknek megfelel; a Ktv. 49/G. §-ának (1) bekezdése alapján ruházati költségtérítésre, s a (4) bekezdés szabálya szerint a végkielégítésre jogosultsága következtében a ruházati költségtérítés időarányos része tőle vissza nem követelhető.
A közigazgatási szerv az előmenetelhez előírt képzés, továbbképzés, átképzés költségeit a Ktv. 33. §-ának (5) bekezdése alapján a létszámleépítés miatt felmentett közszolgálati jogviszonyban állótól nem követelheti vissza. Hasonlóan kell eljárni a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatások esetében is [Mt. 113. § (1) bek.]. A köztisztviselő további, visszatérítendő, illetve vissza nem térítendő szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatásra – a helyi szabályozástól függően – jogosultságot szerezhetett. E további juttatásokkal kapcsolatos elszámolás elbírálása a hivatali szervezet vezetője által megállapított szabályok szerint történhet. A 2003. július 1-jét követően lakás építéséhez, vásárlásához állami kezességvállalással igényelt kölcsön után járó egyszeri kezességvállalási díjat a létszámleépítés miatt felmentett köztisztviselőnek nem kell megfizetni [Ktv. 49/I. § (6) bek.]. Ha azonban a köztisztviselő közös megegyezéssel, vagy lemondással távozik a közigazgatásból, akkor a kezességvállalási díj megfizetése esedékessé válik. Egyebekben a felvett hitel törlesztése az eredeti szerződési feltételek mellett történhet. Több vonatkozásban is új elemeket tartalmaz a törvényjavaslat arra az esetre, ha a felmentett köztisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt újabb teljes vagy részmunkaidős közszolgálati jogviszonyt létesít. Bejelentési kötelezettség terheli egyrészt a korábbi munkáltatójával szembe, továbbá a felmentési idő hátralevő része tekintetében átlagkeresetre, valamint végkielégítésre sem lesz jogosult [Ktv. 19. § (9) bek.]. 14. Mit kell tennie a munkáltatónak a közszolgálati jogviszony megszűnésekor? A közszolgálati jogviszony megszűnésekor az utolsó munkában töltött napon a köztisztviselővel el kell számolni ld. az [Mt. 97. §-át]. Az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni: - az illetményt, - a felmentési időre járó illetményt, amennyiben nem kerül sor a tartalékállományba helyezésre, illetve mentesítették a munkavégzési kötelezettség alól;
13
-
Itt fontos ismételten kitérni a már többször hivatkozott törvényjavaslatra. Az új szabályozás rendelkezik ugyanis arról, hogy a köztisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre főszabály szerint havonta egyenlő részletekben lesz jogosult [Ktv. 18. § (4) bek.]. a legalább egyhavi illetménynek megfelelő külön juttatás időarányos részét, a ki nem adott szabadság, és a rendkívüli munkavégzésért járó, de ki nem adott szabadidő pénzbeni megváltását; a jogszabály, illetve belső szabályzat alapján járó további juttatásokat; nyugdíjasnak minősülés miatti felmentés, illetve a korengedményes nyugdíjazásban történt megállapodás esetén a jubileumi jutalmat. a jubileumi jutalmat, amennyiben a felmentési idő alatt a köztisztviselő arra jogosultságot szerez.
A jogviszony utolsó napján kell kifizetni: - tartalékállományba helyezés esetén a végkielégítést. A törvényjavaslat a végkielégítés kifizetésével kapcsolatos rendelkezéseket is módosította azzal, hogy azt a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni [Ktv. 19. § (7) bek.]. Amennyiben a közigazgatási szerv az utolsó munkában töltött naphoz kötődő elszámolási kötelezettségének [Mt. 97. §] nem tesz eleget, ez a jogviszony megszüntetését önmagában nem teszi érvénytelen né, de a köztisztviselő bírósághoz fordulhat [Ktv. 59. § (1) bek.]. A közszolgálati jogviszony megszűnését követően a munkáltatónak még több technikai jellegű feladatot kell teljesítenie. Ezek az adatszolgáltatásra és a személyi iratok kezelésére vonatkoznak. Ha a köztisztviselő ismételten közszolgálati jogviszonyt létesít, a köztisztviselő személyi anyagát meg kell küldeni az új közigazgatási szervnek [Ktv. 64. § (3) bek.]. A személyi anyag az alábbi iratokat tartalmazza: - adatnyilvántartó lap; - önéletrajz; - erkölcsi bizonyítvány; - esküokmány; - kinevezés; - besorolásról, - visszatartásról, valamint az áthelyezésről szóló irat; - minősítés, a közszolgálati jogviszony megszüntetéséről szóló irat; - hatályban lévő fegyelmi büntetést kiszabó irat. A létszámleépítés során figyelemmel kell lenni a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség megszűnésére is. Ha megszűnik a köztisztviselő jogviszonya – ha vagyonnyilatkozat-tételre kötelezett – vissza kell adni részére a közszolgálati jogviszonya megszűnésekor vagyonnyilatkozatát, valamint a hozzátartozói vagyonnyilatkozat személyi részét. Amennyiben a köztisztviselő másik közigazgatási szervhez kerül áthelyezésre, a vagyonnyilatkozat szempontjából úgy kell eljárni,
14
mintha a közszolgálati jogviszony megszűnt volna és a nyilatkozattételre köteles köztisztviselő új jogviszonyt létesítene [Ktv. 22/A. § (16) bek.]. Hasonlóan kell eljárni a vagyonnyilatkozat-tétellel kapcsolatban a munkáltatónál kezelt iratok tekintetében is. A munkáltatónak intézkednie kell az általa kezelt vagyonnyilatkozatok visszaküldéséről is. 15. Milyen időtartamok vehetők figyelembe a végkielégítés megállapításakor? A végkielégítés meghatározásánál a munkáltató csak azokat a jogszerző időket veheti figyelembe, amelyekről a törvény is rendelkezik [Ktv. 19. § (3)-(5) bek.]. Ezek a következők: - a közigazgatási szervnél eltöltött időt, azaz a köztisztviselő felmentésének időpontjáig az adott közigazgatási szervnél eltöltött időtartamot, - a határozott időre létesített közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén a végkielégítés összegének meghatározásánál a kinevezés és a felmentés közötti időtartamot kell figyelembe venni, - a jogelőd közigazgatási vagy államigazgatási szervnél eltöltött időt, figyelemmel arra is, hogy a foglalkoztatási jogviszony folyamatosságát nem szakította meg az sem, ha a munkáltató elnevezése változott [a jogszerző idő szempontjából közigazgatási szerven a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről rendelkező 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat szerinti szervet kell érteni még akkor is, ha az 1992. július 1-jét megelőzően nem minősült államigazgatási szervnek], - a köztisztviselőnek a közszolgálati jogviszonyát megelőző más foglalkoztatási jogviszonyban (költségvetési szervnél közszolgálati-, közalkalmazotti jogviszonyban vagy hivatásos szolgálati jogviszonyban) eltöltött időt feltéve, hogy a foglalkoztatási jogviszonyok közötti váltásra áthelyezéssel került sor, fontos kiemelni, hogy a közalkalmazotti jogviszonyba történő áthelyezést az 1995. évi XLVIII. törvény 1995. június 30-ától tette lehetővé, - az 1992. július 1-ig munkaviszonyban töltött időt feltéve, ha a különböző munkahelyváltásokra áthelyezéssel került sor. (Megjegyzendő, hogy 1992. július 1jét követően a munkaviszonyban töltött időt már nem veheti figyelembe a munkáltató, s nem tekintheti munkaviszonyban töltött időnek a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt sem. A különböző jogviszonyokban eltöltött idő folyamatosságát a köztisztviselőnek kell hitelt érdemlően bizonyítania. A bizonyítás alkalmas eszköze lehet az 1992. július 1-je előtt használatos munkakönyv, illetve az ezt követő időszakra nézve a munkaviszony megszűnésekor kiállított igazolás, közalkalmazotti, illetve közszolgálati igazolás stb.), - a Ktv. 11/A. § (11) bekezdése szerint folyamatosnak tekintendő közszolgálati jogviszony esetében a politikai főtanácsadói, politikai tanácsadói jogviszonyban, - átminősítés esetén a hivatásos szolgálati jogviszonyban eltöltött időt, mivel e speciális esetben a volt hivatásos állományú személy szolgálati jogviszonya az átminősítés következtében lényegében közszolgálati jogviszonnyá alakult át, - a köztisztviselő felmentési idejét akkor is be kell számítani a közszolgálati jogviszony időtartamába, ha az érintettet - annak teljes időtartamára - a munkavégzés alól a munkáltató felmentette.
15
16. A végkielégítés összege mikor „felezhető” meg? Bizonyos esetekben a köztisztviselő nem tarthat igényt a törvényben meghatározott végkielégítés teljes összegére. Ha a munkáltató szünteti meg egyoldalúan a közszolgálati jogviszonyt, pl. a létszámcsökkentés miatt, akkor elsősorban nem az a cél, hogy az érintett személy kikerüljön a közigazgatás rendszeréből, hanem a rendszeren belül, de más munkakörben legyen megoldható továbbfoglalkoztatása. Ezt szolgálja az a már említett törvényi rendelkezés, amely alapján a köztisztviselőnek fel kell ajánlani képzettségének, végzettségének megfelelő, másik betöltetlen álláshelyet. Ha erre sor kerül, de a köztisztviselő alapos indok nélkül a lehetőséggel nem él, akkor csak az őt megillető végkielégítés felére tarthat igényt. 17. Kinek jár emelt összegű végkielégítés? A megállapítandó végkielégítés négyhavi illetmény összegével emelkedik, ha a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság [Ktv. 19/A. § (1) bekezdés a) pont], vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. E kedvezmény nem illeti meg a köztisztviselőt, ha ilyen jogcímen már emelt összegű végkielégítésben részesült. Fontos megjegyezni, hogy a nyugdíjjogosultság egyik feltételeként meghatározott 62. életév betöltése az irányadó a nők és férfiak esetében egyaránt. A magasabb mértékű végkielégítést alapvetően az indokolja, hogy az általános öregségi nyugdíjkorhatárhoz közelítve jelentősen megváltoznak, és romlanak az érintett munkavállalók munkaerő-piaci pozíciói. 18. Ki helyezhető tartalékállományba? A tartalékállomány jogintézményébe és rendszerébe csak azok a köztisztviselők kerülnek, akiket létszámcsökkentés, feladatkör megszűnés, átszervezés miatt felmentettek, mert további foglalkoztatásukra a közigazgatási szervnél nincs lehetőség, illetve a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésének esetén [Ktv. 17. § (1) bek. a)-c) pontjai, illetve (2) bek. a.) pontjai]. Minderre csak az érintett beleegyezésével kerülhet sor. A határozott időre kinevezett köztisztviselő közszolgálati jogviszonya is megszüntethető felmentéssel, de a felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a közszolgálati jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna [Ktv. 18. §-ának (2) bekezdése]. E jogszabályi rendelkezésből az következik, hogy a határozott időre kinevezett köztisztviselő felmentési ideje nem minden esetben éri el a hat hónapot, aminek következtében a tartalékállományba helyezés időtartama hat hónapnál rövidebb is lehet, mert e két időtartam a Ktv. 20/A. §-ának (1) bekezdése szerint megegyezik. 19. Tartalékállományba köztisztviselő?
helyezhető-e
a
vezetői
megbízással
rendelkező
16
A vezetői megbízással rendelkező köztisztviselő speciális jogállása miatt a vezetői megbízás visszavonása és ezzel együtt jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése is sajátosan alakul. Ez befolyásolja a tartalékállományba helyezés szabályait is. Figyelemmel arra, hogy a vezető esetében a „végelbánás” szempontjai (felmentési illetmény, végkielégítés) kerülnek előtérbe, nincs lehetőség tartalékállományba helyezésre. 20. Milyen jogai és kötelezettségei vannak a tartalékállományba helyezett köztisztviselőnek? A tartalékállományba helyezés nem érinti a köztisztviselő közszolgálati jogviszonyából eredő jogait, illetve kötelezettségeit [Ktv. 20/A. §-ának (6) bekezdése]. Egyedül a felmentésre és a végkielégítés kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásában tér el a tartalékállományba helyezett köztisztviselő jogosultsága annyiban, hogy a felmentési időre járó illetményét, illetve átlagkeresetét havonta kaphatja meg még akkor is, ha a felmentési idő teljes egészére mentesítették a munkavégzési kötelezettség alól és a végkielégítés kifizetésére kizárólag a felmentési idő utolsó napján kerülhet sor [Ktv. 20/A. §-ának (5) bekezdése]. Az Mt. 97. §-ának (2) bekezdése szerint a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) az utolsó munkában töltött napon el kell számolni. Itt ki kell emelni, hogy a törvényjavaslat módosítása következtében főszabállyá válik, hogy a felmentett köztisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta egyenlő részletekben válik jogosulttá és a végkielégítést pedig a felmentési idő utolsó napján kapja kézhez [Ktv. 18. § (4) bek., valamint 19. § (7) bek.]. 21. Melyek a tartalékállományba helyezés megszűnésének, megszüntetésének munkajogi szabályai? A Ktv. 20/A. §-ának (1) bekezdése szerint a közszolgálati jogviszony megszűnésével a tartalékállományba helyezés is megszűnik. Ez nem jelent mást, mint a Ktv. 17. §-a (1) bekezdésének a)-c) pontjai, illetőleg a (2) bekezdés a) pontja alapján felmentett köztisztviselőnek anélkül telt el a felmentési ideje, hogy másik közigazgatási szervnél – bármilyen okból – a továbbfoglalkoztatására sor került volna. A Ktv. 20/A. §-ának (7) bekezdése a tartalékállományba helyezés megszüntetésének a következő eseteit sorolja fel: - a köztisztviselőt új munkakörbe helyezik át; - a köztisztviselő tartalékállományból való törlését kéri. Az első esetben a tartalékállományba helyezés a célját elérte, mert sor került a köztisztviselő új munkakörbe helyezésére. E konszenzuson nyugvó tartalékállománymegszüntetési módon kívül a tartalékállományba helyezés megszüntetésére a Ktv. a közigazgatási szervnek nem ad további lehetőséget.
17
A törvény a köztisztviselő akarat-elhatározásából bekövetkező tartalékállományból való törlés esetét is rögzíti. 22. Milyen adatszolgáltatási, illetőleg tájékoztatási feladatai vannak a betöltetlen álláshellyel rendelkező közigazgatási szervnek (a továbbiakban: közigazgatási szerv)? Az üres (betöltetlen álláshellyel) rendelkező közigazgatási szervnél a tartalékállománnyal összefüggő adatszolgáltatási, illetőleg tájékoztatási kötelezettség általában akkor keletkezik, amikor a „kiközvetített” köztisztviselő továbbfoglalkoztatása nem kerül megoldásra. A Ktv. 20/A. §-ának (4) bekezdése szerint amennyiben a közigazgatási szerv a tartalékállományba helyezett köztisztviselő alkalmazásáról dönt, akkor erről a központi közszolgálati nyilvántartást tájékoztatnia kell. Ez a tájékoztatási kötelezettség a tartalékállományba helyezett köztisztviselő továbbfoglalkoztatására irányuló szándék hiányában áll fenn [Vhr. 5. §-ának (1) bekezdése]. Ezen adatszolgáltatás címzettje minden esetben a munkáltató közigazgatási szerv és az adatgyűjtő. Fontos annak megjegyzése is, hogy a közigazgatási szervnek az előzőeken túlmenően további adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettsége van, mely alapvetően a „kiközvetített” tartalékállományba helyezett köztisztviselő szóbeli meghallgatásával összefüggésben merülnek fel [Vhr. 4-5. §-ok]. Az e körbe tartozó adatszolgáltatásnak a címzettje természetesen csak a munkáltató közigazgatási szerv lehet. 23. Hogyan történhet létszámcsökkentés miatt?
az
ügykezelő
jogviszonyának
megszüntetése
A közigazgatási szervekre kiterjedő létszámleépítés az ügykezelőket is érintheti. A köztisztviselői törvény rendelkezése értelmében az ügykezelő közszolgálati jogviszonya alapvetően a köztisztviselőkre vonatkozó felmentési szabályokkal megegyező módon szüntethető meg [Ktv. 67. § (1) bek.]. Garanciális szabály, hogy a létszámcsökkentés jellegének megítélésénél az ügykezelőkkel együtt a munkajogviszony keretében foglalkoztatottak létszámát is figyelembe kell venni a köztisztviselők mellett. Ez alapján kell megítélni, hogy a létszám szempontjából beszélhetünk-e csoportos létszámcsökkentésről. Az ügykezelőkre a tartalékállományba helyezésre vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók. Az ügykezelő felmentésére az általános szabályok szerint kerül sor, tehát a munkavégzési kötelezettséggel járó utolsó napon el kell számolni. Fontos megjegyezni, hogy a végkielégítés kifizetésére – eltérő megállapodás hiányában – a jogviszony utolsó napján kerülhet sor. A 2003. június 30-án ügykezelői feladatkörben munkaviszony keretében foglalkoztatottak két csoportba sorolhatók, s a csoportosításnak megfelelően részben eltérően alakult az ügykezelők jogviszonyváltása. Ennek megfelelően:
18
- azok az ügykezelők tartoznak az egyik csoportba, akik 2001. július 1-jét megelőzően közszolgálati jogviszony keretében láttak el ilyen feladatokat, de a köztisztviselői életpálya bevezetésével az Mt. hatálya alá kerültek, az ún. „szerzett jogaikat” a munkaviszony keretében is biztosítani kellett; - a másik csoportot azok az ügykezelők alkotják, akikkel a közigazgatási szerv 2001. július 1-jét követően munkaszerződést kötött, így az előző csoporthoz képest ún. „szerzett jogokkal” nem rendelkeztek, ami egyúttal nem jelentette azt, hogy az előző csoporttal megegyező jogosultságokra ne tehettek volna szert a munkaviszony keretében. A végkielégítésre való jogosultságból természetesen az ügykezelők sem rekeszthetők ki, ugyanúgy igényt tarthatnak végkielégítésre, mint a köztisztviselők, azzal az eltéréssel, hogy az ügykezelők esetében a 2001. július 1. és 2003. június 30. közötti időszakban közigazgatási szervnél ügykezelői feladatkörben munkaviszony keretében történő foglalkoztatást is jogszerző időnek kell tekinteni a végkielégítés mértékének meghatározása során [2003. évi XLV. törvény 131. § (6) bek.]. 24. Hogyan szüntethető meg rendes felmondással a fizikai alkalmazott munkaviszonya létszámcsökkentés miatt? A Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről szóló 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat hatálya alá tartozó közigazgatási szervekre vonatkozó közigazgatási szerveknél fizikai munkakörben alkalmazott munkavállalók jogviszonyára 2001. július 1-jétől az Mt. szabályait kell alkalmazni, melyen a 2003. évi törvénymódosítás sem változtatott. Ugyanakkor a fizikai alkalmazottnak a rendes felmondással történő jogviszony megszüntetésére irányadó szabályok, illetőleg azok jogcímei kibővültek. Mint ismeretes a 2001. évi XXXVI. törvény 107. §-ának (4) bekezdése értelmében a fizikai alkalmazott, akinek a közszolgálati jogviszonya munkaviszonnyá alakult át, az adott közigazgatási szervnél a munkaviszonya fennállásáig a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással csak létszámcsökkentés, tevékenység megszűnése, átszervezés, a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése miatt szüntethető meg. A munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén a 2001. június 30án hatályos Ktv. szerint irányadó szabályok alapján számított felmentési időt és végkielégítés mértékét kell figyelembe venni. Természetesen csak abban az esetben, ha ez az érintett számára kedvezőbb. Megjegyzendő, hogy a rendes felmondás jogcímhez kötésében rejlő védelmek nem vonatkoznak azokra a munkavállalókra, akik 2001. július 1-jét követően létesítettek közigazgatási szervvel munkaviszonyt, valamint azokra sem, akik a jogviszonyváltás után helyezkedtek el másik közigazgatási szervnél munkaviszonyban. 25. Alkalmazni kell-e az Mt.-nek a létszámleépítésre vonatkozó szabályát a közigazgatási szervnél alkalmazott fizikai munkavállaló esetében?
19
A közigazgatási szerveknél fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezt kell alkalmazni akkor is, ha a csoportos létszámleépítés a fizikai munkavállalókat érinti. A jogszabály átfogóan meghatározza, hogy milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportos létszámcsökkentésnek [Mt. 94/A. § (1) bekezdése]. A csoportosnak minősülő létszámleépítés során a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszűntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor. Ebben a körben érintettek azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya - munkáltatói rendes felmondással, - a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel, vagy - határozott idejű jogviszony esetén az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján történő megszűnés esete [Mt. 94/C. §]. Kiemelendő, hogy több telephely esetén a feltételek meglétét telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén lévő telephelyek esetén az érintett létszámot össze kell számítani. A fentiekben összefoglalt csoportos létszámleépítés során a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. Amennyiben a konzultáció során a felek megállapodást kötnek, ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is [Mt. 94/B. §]. 26. Milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót a fizikai alkalmazott létszámleépítés miatti munkaviszony megszüntetésénél? A közigazgatási szervet a létszámleépítés esetén a döntést megelőzően az alábbi kötelezettségek terhelik: - a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel, - a fenti konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles az Mt.-ben előírt adatokat, információkat a munkavállalók képviselőinek írásban átadni, - a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat (pl. rendes felmondás) közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban az érintett munkavállalót, a munkavállalók képviselőit, valamint az illetékes munkaügyi központ köteles tájékoztatni. Fontos megjegyezni, hogy az Mt. 94/C. §-a a konzultációt követő döntési szakasz jelentőségét emeli ki azáltal, hogy meghatározza milyen kérdésekben kell egyértelmű döntést hozni, valamint eligazítást ad a létszámcsökkentés 30 napos időbeli ütemezéséhez és figyelembevételéhez.
20
Az Mt. 94/D-94/E. §-ai az illetékes munkaügyi központ felé történő tájékoztatási kötelezettségeket szabályozzák, mely közérdekű információk segítséget nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén megfelelően fel tudjanak készülni a munkanélküliség problémáinak eredményes kezelésére. 27. Hogyan alakul a fizikai munkavállaló végkielégítése? Kiemelendő, hogy az Mt. 95. §-a szabályozza a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát, mely szerint az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg – a munkáltató rendes felmondása, vagy – jogutód nélküli megszűnése esetén. A végkielégítés mértékének kiszámításakor az Mt. 209. §-a alapján az áthelyezés előtti munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. A munkával nem töltött időszakok közül egyes időtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából. E körbe tartozik, pl. a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama. A végkielégítésnek az Mt. 95. §-a (4) bekezdés a)-f) pontjaiban meghatározott rendelkezései csak minimálisnak tekinthetők, mert a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a munkavállaló javára ettől természetesen eltérhet. Az Mt. is kizárja a végkielégítésre való jogosultságból azokat a munkavállalókat, akik a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősülnek. Az Mt. 95. § (2) bekezdésének jelenlegi rendelkezései szerint a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló – azaz a második, vagy régen mellékfoglalkozásnak nevezett foglalkoztatási forma – vonatkozásában ugyanazon szabályokat indokolt alkalmazni, mint az ún. főállásban foglalkoztatottaknál. Ebből fakadóan a munkajogviszonyban foglalkoztatottakat is megilleti a végkielégítés Az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A közigazgatási szerveknél fizikai alkalmazotti munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra nézve a csoportos létszámleépítés miatti rendes felmondás során külön is figyelmet kell fordítani a 2001. évi XXXVI. törvény 107. § (3)-(4) bekezdésekben foglalt rendelkezésekre. E szabályok értelmében a közigazgatási szervnél a munkaviszony fennállásáig, illetve, ha a közigazgatási szerv közfeladata ellátására új szervezetet alakít és a munkaviszonyban álló e szervezetben a továbbfoglalkoztatást vállalja, továbbra is biztosítani kell részére azokat a juttatásokat és egyéb jogosultságokat, amelyekre még közszolgálati jogviszonyban állóként jogot szerzett. A jubileumi jutalomra való jogosultság megszerzése szempontjából a munkaviszonyban töltött időt olyannak kell tekinteni, mintha a munkavállaló közszolgálati jogviszonyban töltötte volna le.
21
A munkaviszonynak munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetése esetén a 2001. június 30-án hatályos Ktv. szerint számított felmentési időt és a végkielégítés mértékét kell figyelembe venni, ha az az érintett munkavállaló számára kedvezőbb az intézkedés kiadásakor. A törvényjavaslat szabályozása érinti az Mt. vonatkozó rendelkezéseit is, melynek következtében a munkáltató működésével összefüggő okból történő felmondás esetén a munkavállaló az Mt. 97. (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta egyenlő részletekben, a végkielégítésre a felmentési idő utolsó napján válik jogosulttá. Abban az esetben pedig, ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, akkor a felmondási idő hátralévő idejére vonatkozó átlagkeresetre, illetve végkielégítésre sem jogosult Mt. 193/T. § (3)-(5) bekezdései. 28. Létszámleépítés esetén kik vehetnek részt a prémiumévek programban? A prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. (a továbbiakban: Péptv.) célja, hogy létbiztonságot teremtsen a nyugdíjas évek eléréséig, illetve segítséget nyújtson a közszférán kívül történő, mielőbbi elhelyezkedéshez, megfelelő juttatást biztosítva arra az átmeneti időre, amely az újabb foglalkoztatást megelőzi. A törvény személyi hatálya többek között kiterjed a Ktv. hatálya alá tartozó köztisztviselőkre, ügykezelőkre, valamint az Mt. XII. fejezete hatálya alá tartozó munkavállalókra. Ennek megfelelően a prémiumévek program alanya a közszférában köztisztviselő, ügykezelő, közalkalmazott és munkavállaló (a továbbiakban: foglalkoztatott) lehet. A prémiumévek programba történő belépésre, illetve a különleges foglalkoztatási állományba helyezésre 2005. január 1. és 2006. december 31. között lehet bekapcsolódni. A programba való belépés lehetősége a Péptv. 2006. második félévében megvalósuló módosítása révén várhatóan 2008. december 31-ig meghosszabbodik. A prémiumévek programba az a legalább 25 év közszférában jogviszonyban töltött idővel rendelkező, nyugdíjkorhoz közel álló (2006. január 1-jétől legfeljebb 5 éven belül előrehozott öregségi nyugdíjra vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik, feltéve, hogy előrehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban nem részesül) foglalkoztatott kerülhet be, akinek a jogviszonyát a munkáltató működésével, vagy a munkakör megszűnésével összefüggő ok miatt kívánják felmentéssel megszüntetni. A prémiumévek programba és a különleges foglalkoztatási állományba csak az kerülhet, aki hozzájárul a határozatlan idejű foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának
22
határozott idejűvé történő módosításához és elfogadja, illetve vállalja a programokhoz kötődő eltérő szabályok betartását. [Péptv. 3. § (1) bek]. 29. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a prémiumévek programban résztvevővel kapcsolatban? A Péptv. szerint a felmentésről való döntés esetén a munkáltatónak - a törvényben meghatározott egyéb feltételek megléte esetén - kötelessége írásban felajánlani a prémium évek programban való részvétel lehetőségét, és egyúttal tájékoztatni az érintettet a program szabályairól. Az érintett foglalkoztatott a felajánlás kézhezvételétől számított 14 napon belül köteles írásban nyilatkozni arról, hogy elfogadja a programban való részvétel feltételeit és hozzájárul kinevezésének, munkaszerződésének közös megegyezéssel történő módosításához. [Péptv. 3. § (3) bek.]. A felmentéssel járó juttatások igénybe vétele helyett így a foglalkoztatott választhatja azt, hogy a programokba bekerülve, átmeneti időre a további foglalkoztatása és jövedelme megoldott legyen. Fennálló foglalkoztatási jogviszonya így nem kerül megszüntetésre, hanem azt a felek közös megegyezéssel határozott időre szóló jogviszonnyá módosítják. A prémiumévek program választása esetén az előrehozott öregségi nyugdíjra, illetve az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzéséig tartó határozott idejű jogviszony jön létre. A programba való belépés, és az ezzel együtt járó, a határozatlan idejű jogviszony határozott idejűvé alakításához adott hozzájárulás esetén a munkáltató kötelessége a kinevezési okirat közös megegyezéssel történő módosítása, amellyel párhuzamosan az érintettet tájékoztatni kell az eltérő foglalkoztatási szabályokról is. A kinevezési okmánynak célszerű az alábbiakat tartalmaznia: a) határozott idő megjelölése (az a legkésőbbi időpont, amelyben előre láthatóan megszűnik a jogviszony), továbbá figyelemfelhívás arra, hogy ha az érintett korábban elhelyezkedik, ez is megszünteti a jogviszonyt; b) az érintettet megillető 70 %-os havi juttatás összege valamint az egyéb juttatások; c) a heti 12 órás, munkáltatói utasítástól függő munkavégzési kötelezettség fennállása; A program időszaka alatt az érintett számára a munkáltató munkavégzést rendelhet el, de ez csak lehetőség számára. Ennek mértéke hetente - munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában - legfeljebb 12 óra időtartam lehet. A programban résztvevő munkakörrel nem rendelkezik, de a munkáltatónak ügyelnie kell arra, hogy a munkavállaló iskolai végzettségének és képzettségének megfelelő 23
munkát ajánljon fel számára. A munkavégzés nem irányulhat egy konkrét munkakör betöltésére, csak egyes feladatok ellátására. A programban való foglalkoztatás nem jelentheti azt, hogy a munkavállaló teljes egészében ellátja korábbi munkaköri feladatait. A programban résztvevő számára a munkavégzés elrendelése aránytalan sérelmet nem okozhat, és rendkívüli munkavégzésre sem vehető igénybe. A programban résztvevők szabadságra nem jogosultak, de a munkáltató munkavégzésre nem adhat utasítást naptári évenként legfeljebb két olyan időtartamra vonatkozóan, amelyek együttes mértéke a programban részt vevőnek a programba való belépést közvetlenül megelőző évi rendes szabadságának felel meg [Péptv. 4. §]. 30. Milyen juttatások illetik meg a prémiumévek programban résztvevőket? A foglalkoztatottak nem munkabérben, nem illetményben, hanem a prémiumévek programba történő belépését közvetlenül megelőzően irányadó illetménye, munkabére 70 %-ának megfelelő juttatásban részesülnek [Péptv. 4. § (4) bek.]. Keresőképtelen esetén a munkavállalónak nem jár a betegszabadság, táppénz, hanem a keresőképtelenség, betegség időtartamára is a 70 %-os juttatás jár [Péptv. 4. § (7) bek.]. A programban részt vevőt, a számára foglalkoztatásra irányuló jogviszonya alapján járó természetbeni étkezés vagy étkezési hozzájárulás 30 %-a illeti meg. A jubileumi jutalomra való jogosultság tekintetében, a programban való részvétel foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban töltött jogszerző időnek számít, a jubileumi jutalom összegét a 70 %-os juttatás alapulvételével kell megállapítani. [Péptv. 4. § (5) bek.]. A programban eltöltött idő társadalombiztosítási szempontból jogszerző időnek számít, de a kapott juttatást a nyugdíjalap kiszámításánál nem szükséges figyelembe venni (a korábbi, kedvezőbb összegű illetmény irányadó). A programban résztvevő foglalkoztatott nem fizet egyéni egészségbiztosítási járulékot sem a prémiumévek program, sem a különleges foglalkoztatási állomány keretében járó juttatás után.
24
