7479

België-Belgique P.B. 9000 Gent X 3/7479

ACCENT militantenblad centrale

van

de algeoost-vlaanderen

de notionele intrestaftrek

verschijnt driemaandelijks afgiftekantoor: gent X juni 2011 - nummer 60

Oost-Vlaanderen

1

vu: Erwin Van der Hoeven - Erwin Callebaut, Steendam 44, 9000 Gent

het mene

FLASHof Het leven zoals het is… op de vakbond

Uren bijvragen en ontslagen worden

2

Een lid kwam langs bij onze sociaal medewerker Sanny, met volgende situatie:  Mevrouw had in een vrije school een contract van onbepaalde duur  gekregen als busbegeleidster voor de vervanging van een ziek personeelslid. Op een dag vroeg ons lid aan haar werkgever om een vermeerdering van uren, maar kreeg die niet. Wel vond ze een week later een C4 in haar brievenbus met de melding dat ze het werk vrijwillig had verlaten, zonder dat zij ook maar iets had ondernomen om deze arbeidsovereenkomst te beëindigen. Sanny heeft een dossier opgemaakt waarbij hij de werkgever duidelijk maakte dat niet ons lid de intentie had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen maar de werkgever (impliciet ontslag)! Daarbij eiste hij naast de wijziging van de reden van ontslag op de C4  de betaling van de verbrekingsvergoeding en de crisispremie. Door voet bij stuk te houden, heeft de werkgever uiteindelijk de beide vergoedingen betaald. Hij leverde ook een nieuwe C4 af waarop hij bij de oorspronkelijke ontslagreden bleef, maar waarop hij nog schreef dat ‘op herhaalde vraag van het ABVV de verbrekingsvergoeding en crisispremie werden betaald’.  We kozen er voor om deze nieuwe C4 niet te gebruiken maar dienden de oorspronkelijk in bij de RVA.  Het verhoor wordt zeer binnenkort verwacht.

Een typisch dossier uit de schoonmaak. Ons lid kreeg een contract van onbepaalde duur vanaf 01/05/2010 met vermelding van een bruto uurloon nl. 9,48€/uur. Het paritair comitee op loonfiche was oorspronkelijk “het aanvullend paritair comitee” (100). Vanaf juli 2010 was het paritair comitee van de schoonmaak (121) van toepassing. Hier liggen de uurlonen merkelijk hoger ! Bij nazicht stelt onze collega Fabienne eveneens vast dat betrokkene een eindejaarspremie schoonmaak ontving eind december 2010 (referteperiode 01/07/2009 t/m 30/06/2010), dus het ging hier duidelijk over een tewerkstelling onder de sector schoonmaak. Fabienne stuurde een 1e aangetekend schrijven naar de werkgever op 14/02/2011 waarop geen reactie kwam. Een 2e aangetekende brief vertrok op 21/03/2011. Daarop krijgen we telefoon van de werkgever en een schrijven van het sociaal secretariaat Groep S waarin zij stellen dat de firma niet onder het paritair comitee 121 schoonmaak zou vallen… en dus geen achterstallig loon moeten betalen… Zij zouden contact opnemen met de bevoegde diensten teneinde het par.com. nummer te veranderen!! Zij zouden mij zeker op de hoogte houden. Op 09/05/2011 stuurde Fabienne terug een rappel naar werkgever en kopie naar Groep S. Het blijft echter windstil. We maken nu ons dossier klaar om over te maken aan de juridische dienst voor dagvaarding. ( zie verder p. 26)

INHOUD Flash 2 De notionele intrestaftrek in onze bedrijven 4 Econonische en financiële informatie in de beschutte werkplaats 7 Maaltijdcheques en betaald educatief verlof 8 Uw sociale zekerheid in gevaar 10 Studiedag ‘Cadeaus aan de bedrijven” 12 Eerste uitslag verkiezingen 13 1 mei 2011 in onze afdeling 14 Een kaartje meer of minder... 15 Bankieren, het kan ook anders? 16 Pesten op het werk 18 Humanisering ploegenarbeid bij Solutia 19 Ziek? Wat te doen om je werkgever te verwittigen? 20 Slavenarbeid in de betere wijken van Vlaanderen 22 Spontane staking bij Tupperware 22 Staking bij Rousselot 22 You can’t start a fire.... 23 Erasmus-Euroset delokaliseert zijn boekbinderij 24 Sociale onrust in de petroleumsector 24 Belastingservice 25 Flash bis 26

Edito 1 mei 2011 : werelddag tegen armoede Op de voorbije 1 mei was er in de speeches veel aandacht voor het thema armoede. Het ging over dalende koopkracht, dure energie, de bonuscultuur bij de banken, enz. Ook op de mei-avond-viering van onze afdeling was armoede het aandachtspunt. Wij weten waarover het gaat Ruim 200 militanten van onze afdeling namen deel aan onze thema-dag rond “koopkracht”. We leerden daar dat, zelfs in ons rijke Belgenland, ruim 15 % van de mensen onder de armoedegrens leeft. Dat meer en meer mensen afbetalingsproblemen hebben en dat de kans dat je hierin terecht komt groter wordt als je alleenstaand bent of van een sociale uitkering moet leven. Onze vakbondsactie gaat daarover Binnen de vakbond hebben we meer en meer aandacht voor het armoedeprobleem. En dat is goed. We moeten alleen opletten dat we er niet alleen over praten maar er ook iets aan doen. Onze strijd voor betere sociale uitkeringen is het beste wat we kunnen doen tegen de oprukkende armoede. Het gevecht voor betere loonvoorwaarden in de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten dat alle vakbondsmensen op dit moment leveren is toch iets met rechtstreeks effect op de koopkracht van de mensen, niet waar ? De staat verdrukt, de wet is logen… In onze Internationale zingen we nog altijd dat we geen vertrouwen hebben in de staat, dat de wet eigenlijk een leugen is. De tekst dateert uit een periode dat vakbonden wettelijk verboden waren. Vakbondsmensen hadden toen snel door dat we de wet moesten veranderen. We hebben een politieke partij opgericht (de Belgische Werkliedenpartij) om via parlementaire weg onze belangen te verdedigen. Vanaf dan is onze zienswijze aangepast: de wet dient - terecht- om de zwakke te beschermen tegen de sterke. In veel (bedrijfs)conflicten verwijzen we dikwijls naar de wet. En vandaag ? De erfgenaam van onze politieke partij (de SP.a) haalt nog 15% van de stemmen. De NV-a, die een compleet antivakbondsprogramma heeft, haalt het dubbele. De politieke partijen maken wetten zoals de notionele intrestaftrek waarbij miljarden euros cadeau gegeven worden aan de bedrijven. In dit nummer van Accent hebben we het over een aantal concrete bedrijven uit onze regio: we hebben het over hun winst en de belastingscadeaus die ze krijgen. Diezelfde partijen maken wetten met daarin beperkingen voor loononderhandelingen alsof wij het zijn die onverantwoordelijk zijn. Ook in die bedrijven die vandaag superwinsten maken zouden wij geen deel van de koek mogen vragen ! Staan wij opnieuw naast de wet ? Je zou het bijna moeten zeggen: als de wet onrechtvaardig is dan moeten we die verwerpen. In veel bedrijven zullen eisen gesteld worden die boven de loonnorm gaan. Zeggen dat we de wet naast ons neerleggen is natuurlijk een gevaarlijk parcours bewandelen. Er is de parlementaire democratie, de rechtstaat,… Wat als ook de werkgevers deze weg volledig inslaan ? We weten dat we, als arbeidende klasse, wetten nodig hebben. Om deze te krijgen hebben we echter - opnieuw- politiekers nodig die voeling hebben met ons. Ook wij moeten de bereidheid hebben om naar de –bevriende- politici te luisteren en er mee rekening te houden.

Erwin Van der Hoeven

Erwin Callebaut

3

3

De paarse regering Verhofstadt (van liberalen en socialisten) voerde één van de grootste belastinghervormingen door van de laatste decennia. Ook voor de bedrijven wou de regering een belastingverlaging invoeren… Alleen mocht die zo niet genoemd worden… Uit goede bron vernamen we dat dit “de politieke afkoop” was voor de automatische welvaartsaanpassing van de sociale uitkeringen (die ons uiteindelijk nog in ieder Interprofessioneel Akkoord aangerekend wordt).

De notionele intrestaftrek in onze bedrijven de geboorte van De notionele intrestaftrek Als een bedrijf gaat lenen bij een bank om te investeren in haar werking, dan mag ze de kosten van die lening (de intresten) aftrekken van haar bedrijfswinsten. Dit is altijd zo geweest en is algemeen aanvaard. Als een particulier een woning koopt met een lening kunnen de intresten ook beperkt in rekening gebracht worden bij de belastingen. Verhofstadt ging echter verder. Hij maakte een regeling waarbij een bedrijf een fictieve intrest op het eigen kapitaal mag aftrekken van de bedrijfswinsten. De redenering was: dit geld wordt ook gebruikt in de bedrijfswerking en komt de tewerkstelling ten goede. Je zou dit kunnen vergelijken met een fictief voorbeeld, waarbij je als werknemer en particulier “de aankoop en alle investeringen” aan je woning die je met eigen spaargeld financiert, in rekening brengt bij de belastingen. Je zou dan je verloren rente op je spaargeld kunnen aftrekken van je belastbaar inkomen. Mooi niet, dus. De rente werd vastgesteld: 4,473 % (Aanslagjaar 2010) op het “eigen kapitaal” mag afgetrokken worden van de bedrijfswinst en is op die manier vrijgesteld van belastingen. Als het bedrijf geen winst maakt, dan kan die niet verleende“vrijstelling” tot 7 jaar lang overgedragen worden naar volgende boekjaren. Het eerste jaar voorzag de regering dat dit systeem de schatkist ongeveer 500 miljoen euro zou kosten. De laatst gekende volledige cijfers voor 2009 bewijzen dat het bedrag al opgelopen is tot 17,3 miljard euro. Het systeem staat onder grote druk Vakbonden en linkse politieke partijen geven veel kritiek op het systeem. Het is een belastingverlaging voor bedrijven zonder dat daar iets tegenover staat, er is geen enkele vorm van controle op de efficiëntie van het systeem. Eén derde van de 17,3 miljard (5,6 miljard euro) ging naar 20 grote bedrijven, terwijl “slechts” 5,9 % naar kleine en middelgrote ondernemingen ging. Door een combinatie van de notionele intrestaftrek en fiscale spitstechnologie maakten grote multinationals zoals Electrabel, Suez Tractebel, Energy Europe Invest en GDF Suez CC in 2009 samen een winst vóór belasting van 4,8 miljard euro. Ze betaalden samen 2,3 miljoen euro aan bedrijfsbelastingen: dat komt neer op een effectief belastingtarief van 0,049 procent.

4

Een paar bedrijven in onze regio In veel bedrijven hebben we nu de jaarlijkse EFI gekregen (de economische en financiële informatie). We keken na wat het effect van de notionele intrestaftrek is.

Bij Rousselot heeft men 2010 met een meer dan behoorlijk resultaat afgesloten. Er is 2,792 miljoen euro winst. Tel daarbij nog eens € 300.000 verworpen uitgaven bij en dan kom je aan ruim 3 miljoen euro waar normaliter- belastingen zouden moeten op betaald worden. Dit is echter buiten de notionele intrestaftrek gerekend… Vorig jaar was er slechts een winst van € 238.000 en kon men een “spaarpotje” van notionele intrestaftrek van 1,56 miljoen euro aanleggen. Dit jaar gebruiken ze die op, samen met nog eens € 975.000. Ze verminderen hun winst met 2,341 miljoen euro notionele intrestaftrek. Hierdoor doet men een besparing van ruim € 800.000. Ze betalen belastingen op slechts € 750.000 of ongeveer € 203.000. De tewerkstelling zakte bij Rousselot van 142,6 naar 139,8 voltijdse equivalenten.

Bij Ajinomoto Omnichem in Wetteren wordt het boekjaar pas later afgesloten. De cijfers van vorig jaar liegen er echter niet om : een winst van bijna 10 miljoen euro. Het eigen kapitaal wordt opgetrokken van 87 miljoen euro tot bijna 97 miljoen €. Van de winst werd in 2010 de notionele intrest afgetrokken voor een bedrag van € 7.675.000. Hierdoor betaalde het bedrijf nauwelijks belastingen… Een paar weken geleden liet het bedrijf weten dat er 60 mensen teveel zijn op de werkvloer…

Bij Sadaci heeft men in 2010 eveneens een mooi resultaat. Er is een winst van 13,8 miljoen euro (tegenover 10,1 miljoen euro in 2009). Er zijn ook nog € 268.000 verworpen uitgaven waar ze belastingen “moeten op betalen”. Ze trekken echter € 961.279 af op de post “notionele intrestaftrek” en besparen op die manier toch al gauw € 326.738 belastingen. Op basis van hun eigen kapitaal (30,8 miljoen euro in 2010 en 34,1 miljoen euro in 2009) kunnen ze zelfs 1,52 miljoen euro notionele intrest aftrekken… Ze sparen dit blijkbaar op voor later… De tewerkstelling bij Sadaci blijft stabiel op 142 werknemers.

Bij Domo Polymers in Zwijnaarde schrijven ze eveneens positief: er is 1,5 miljoen euro winst. Het lijntje in de jaarrekening waarop je kunt zien hoeveel belastingen ze betalen blijft ook hier leeg. Domo Polymers trekt 4,951 miljoen euro notionele intrest af. Het aantal werknemers is op 5 jaar tijd met 20 % gedaald.

Bij VPK i n Ou d e g e m zien we hetzelfde verhaal. Uit haar bedrijfsactiviteiten realiseerde VPK in België een winst van 19,2 miljoen euro. VPK boerde dus zeer goed ondanks de crisis. Daarbovenop ontvingen ze van de staat nog een cadeau via de notionele intrestaftrek. Zij kregen een aftrek van € 3.800.000. Hierdoor daalde de effectieve belastingsvoet in 2010 van 33,99 % naar slechts 16,4 %. De tewerkstelling daalde voor Oudegem Papier NV en VPK Packaging samen van 801 voltijdse equivalenten naar 780 voltijdse equivalenten.

5

Promens is een kleine onderneming waar een 65-tal werknemers aan de slag zijn. Het is een kunststofbedrijf (scheikunde) dat gevestigd is in Eke. Er was in 2010 een te bestemmen winst van € 174.000. Daarvan kon men via het systeem van de notionele intrestaftrek € 105.000 in mindering brengen. Terwijl de omzet sterk is gestegen, is het personeelsbestand toch gelijk gebleven. Ingevolge een onderbezetting van de machines is er vanuit de vakbonden een constante vraag om meer personeel aan te werven. De werknemers van Promens hebben hiervoor zelfs een dag gestaakt in augustus 2009.

Bij Kronos maakte men eveneens gebruik van de fiscale gunstmaatregel, en hoe ? Het bedrijf maakte in 2010, na een verliesjaar, terug winst ( 9,9 miljoen euro) . Vorig jaar konden ze dus geen gebruik maken van de notionele intrestaftrek. Maar de aftrek is overdraagbaar… Voor Kronos betekende dit 1,9 miljoen euro voor 2009 en 1,3 miljoen euro voor 2010. Totaal: 3,2 miljoen euro notionele intrestaftrek. Daarenboven staat er nog een gerecupereerd fiscaal verlies van het boekjaar 2009 (6,6 miljoen euro). Ook dat bedrag mag integraal afgetrokken worden van de winst. Concreet betekent dit dat er 9,8 miljoen euro afgetrokken werd. Daardoor betaalt Kronos ongeveer 2% belastingen in plaats van 34%.

Seris: Niet alleen de klassieke bedrijven genieten van de notionele intrestaftrek. Ook in de dienstensector kent men deze bron van inkomsten. Zo heeft men bij Seris (bewakingsector) vorig boekjaar (2009) en notionele interestaftrek gehad van 610. 142,97 €. De winst van het boekjaar 2009 bedroeg 329.403,90 € en de belasting op het resultaat bedroeg 35.726 €. Wat vooral opvalt is dat het personeelsbestand tijdens deze periode gekrompen is van 1244 naar ong. 1100 personeelsleden. Dus ongeveer -10% Op recentere gegevens moeten we nog wachten tot de derde vrijdag van juni wanneer het resultaat van 2010 zal medegedeeld worden.

6

Economische en Financiële Informatie in de beschutte werkplaats:

of niet?

Actueel thema in het voorjaar is de bespreking van de EFI in de bedrijven. Dit was oorspronkelijk een bevoegdheid van de O.R. maar wanneer er in de onderneming geen O.R. is kent de wet van 23 april 2008, wat betreft de informatie met een sociaal karakter, het recht op informatie en raadpleging toe aan het CPBW. Niet enkel in de traditionele bedrijven, maar ook bij vzw’s geldt deze informatieplicht. Wij vroegen aan onze gemandateerden van de O.R. bij de beschutte werkplaats vzw Zonnehoeve hoe dit precies bij hen in zijn werk gaat.

Accent : Bespreking van de EFI, is dit geen moeilijke materie? Hoe gebeurt dit bij jullie? Frans: Absoluut, dit is een ganse boterham. Een aantal jaren geleden gebeurde dit nog niet zo zorgvuldig als nu het geval is, maar ondertussen besteden wij elk jaar opnieuw veel tijd om de cijfers grondig te bestuderen. Wij krijgen hiervoor hulp van de dienst ondernemingen van het ABVV die voor ons de cijfers analyseert en vragen helpt op te stellen daar waar zaken niet duidelijk zijn. Bij Zonnehoeve gebeurt dit samen met de collega’s van het ACV. Het ene jaar maakt de ene vakbond een analyse, het andere jaar de andere. Het resultaat hiervan wordt dan uitvoerig besproken op een voorvergadering in het bijzijn van de vakbondssecretarissen. Wij bekijken alles samen, krijgen de nodige uitleg en stellen samen de vragen op die we kunnen stellen tijdens de eigenlijke bespreking op de O.R.. Op heel wat vragen kennen wij dikwijls zelf het antwoord. Wij zien trouwens wat er gebeurt op de werkvloer, bijv.: Is er veel voorraad? Zijn er nieuwe machines? Krijgen wij opleiding? Is de werkdruk hoog?

Greta: Een goede vraag. Doel van een vzw, in ons geval een beschutte werkplaats, is zorgen voor betaalde jobs voor een bepaald doelpubliek. Hiervoor krijgt de bw’s financiële ondersteuning van de overheid. Dit is natuurlijk niet voldoende om alles te kunnen bekostigen. Een vzw kan zowel winst als verlies maken. In tegenstelling tot een traditioneel bedrijf kan onze werkgever niet zomaar met die winst doen wat hij wil. Hier kan de winst niet naar de aandeelhouders gaan. De winst die een vzw maakt moet eigendom blijven van de vzw. De notionele intrestaftrek is hier dus niet van toepassing. Accent : In geval er winst gemaakt wordt, kunnen de werknemers ook een stukje van de koek meepikken? Kunnen jullie de cijfers hiervoor gebruiken? Frans: Niet zo eenvoudig natuurlijk, omdat we

met meerdere spelers zijn, zowel de overheid die met subsidies over de brug moet komen als de werkgever die in geval van winst een deel van de koek moet willen afstaan. Wij moeten met veel zaken rekening houden. Wij zitten helaas niet in een sector waar wij zomaar in het wilde weg loonsopslag kunnen vragen. Dit heeft met veel zaken te maken, o.a. de concurrentie tussen de verschillende bw’s is enorm groot. Zoveel mogelijk en zo goedkoop mogelijk presteren is de boodschap. Hoe dan ook, op basis van de goede cijfers hebben wij vorig jaar o.a. een hospitalisatieverzekering kunnen verkrijgen. Wij hebben alvast ook dit jaar opnieuw de boodschap aan onze werkgever meegegeven: het mooie resultaat is o.a. te danken aan de inzet van de werknemers en aan de arbeid die wij hebben gepresteerd bij Zonnehoeve. Wij zijn in de overtuiging dat onze boodschap begrepen is. We zijn dus nog zeker niet uitgepraat.

Accent : Waarom is kennis van de EFI voor jullie belangrijk? Didier: Wij komen op deze manier een en ander te weten natuurlijk. Werken wij in een gezonde BW? Heeft onze BW veel schulden of niet? Zijn er voldoende investeringen? Hoe zit het met het personeel? Geeft onze baas voldoende opleiding? Maakt onze BW winst? Accent : Winst? Is het niet zo dat een beschutte werkplaats een vereniging zonder winstoogmerk is? Mag de vzw dan winst maken? Foto van links naar rechts: Didier, Frans, Greta.

7

Open Militantenvergadering - april 2011

Maaltijdcheques en betaald educatief verlof

historiek Maaltijdcheques Maaltijdcheques zijn ingevoerd in 1995 als vergoeding voor werknemers in bedrijven waar geen kantine of bedrijfsrestaurant is, of voor werknemers die de baan op moesten. Ter vervanging konden ze dan de cheques gebruiken om ergens anders te gaan eten. Maaltijdcheques en bedrijfsrestaurant Een onderscheid moet gemaakt worden tussen bedrijfsrestaurants waar men maaltijden beneden kostprijs verstrekt en bedrijfsrestaurants die ten minste de kostprijs van de maaltijd doorrekenen aan de personeelsleden. Onder kostprijs van een maaltijd wordt verstaan de totale prijs die de maaltijd aan de werkgever kost. In algemene zin moet men stellen dat de kostprijs van een normale maaltijd gesitueerd moet worden in de buurt van de maximumtussenkomst van de werkgever in de maaltijdcheque (= 5,91 EUR). Het Beheerscomité van de RSZ heeft aanvaard dat een normale maaltijd niet beneden kostprijs wordt aangeboden als de prijs ervoor niet lager is dan 5,91 EUR. Het gaat om normale maaltijden, niet om snacks of tussendoortjes. Als in een bedrijfsrestaurant de maaltijden niet beneden de kostprijs worden aangeboden, is er geen cumulatieprobleem met maaltijdcheques. In dat geval staat het de werknemer vrij de maaltijd al dan niet met een maaltijdcheque te betalen. Betaalt hij in dat geval met een maaltijdcheque, dan mag er geld worden teruggegeven indien de maaltijd minder kost dan de waarde van de maaltijdcheque. Als in een bedrijfsrestaurant de maaltijden wel beneden de kostprijs worden aangeboden, moeten de werknemers die maaltijdcheques

8

ontvangen, verplicht één volledige maaltijdcheque afgeven om een maaltijd te verwerven en mag er geen geld worden teruggegeven. Maaltijdcheques en RSZ Maaltijdcheques zijn voordelig voor de werkgever en voor de werknemer omdat er geen RSZ of inkomensbelasting op betaald moet worden. Opdat zij niet als loon worden beschouwd, moeten maaltijdcheques terzelfder tijd aan alle volgende voorwaarden voldoen: 1) de toekenning van de maaltijdcheque moet vervat zijn in een CAO op sectorieel vlak of op ondernemingsvlak. Kan dit niet bij gebrek aan een syndicale delegatie dan mag de toekenning geregeld worden door een individuele overeenkomst. Deze overeenkomst moet schriftelijk gebeuren.   2) het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal dagen waarop de werknemer effectief arbeidsprestaties levert. Alternatieve berekeningswijze (ploegenarbeid, deeltijdse prestaties, variabele uurroosters…): totaal aantal effectief gepresteerde uren van de werknemer tijdens het kwartaal delen door het normale aantal arbeidsuren per dag in de onderneming. Indien deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond op de hogere eenheid. Indien het verkregen getal groter is dan het maximum aantal werkbare dagen van de voltijds tewerkgestelde werknemer in de onderneming in het kwartaal, wordt het tot dit laatste aantal beperkt. Deze manier van berekening moet eveneens worden vastgelegd via CAO of in het arbeidsreglement. De maaltijdcheques worden iedere maand aan de werknemer overhandigd in functie van het aantal dagen van die maand

waarop de werknemer vermoedelijk effectief arbeidsprestaties zal leveren; uiterlijk de laatste dag van de eerste maand die volgt op het kwartaal wordt het aantal cheques in overeenstemming gebracht met het aantal dagen waarop de werknemer tijdens het kwartaal effectief arbeidsprestaties leverde 3) de maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd. 4) de maaltijdcheque vermeldt duidelijk dat zijn geldigheidsduur beperkt is tot drie maanden en dat hij slechts mag worden gebruikt ter betaling van een eetmaal of voor de aankoop van verbruiksklare voeding. 5) de tussenkomst van de werkgever in het bedrag van de maaltijdcheque mag ten hoogste € 5,91 per maaltijdcheque bedragen. De werknemer moet minimaal een bijdrage van € 1,09 per maaltijdcheque. De bijdrage van de werknemer wordt op de loonfiche met het nettoloon verrekend. De waarde van maaltijdcheque bedraagt dus momenteel max. € 7. Indien niet aan een van bovenstaande voorwaarden wordt voldaan zullen ze als loon worden beschouwd, met als gevolg dat er dan ook RSZ-bijdragen en inkomensbelasting zal moeten worden op betaald.

Maaltijdcheques en betaald educatief verlof !! Nieuwe regeling!! Eindelijk is het zover, na een ganse discussie, veel onduidelijkheid en moeilijk doen van de werkgeversorganisaties heeft de R.S.Z. duidelijkheid verschaft over het feit of maaltijdcheques al dan niet moeten worden toegekend voor afwezigheden op het werk ingevolge betaald educatief verlof.

Resultaat na ruim een kwartaal onzekerheid “Als een werknemer een vorming volgt in het kader van het betaald educatief verlof en deze vorming valt samen met zijn normale werkuren, dan is een maaltijdcheque verschuldigd voor de dagen van effectieve gevolgde vorming die samenvallen met deze normale werkuren.” Deze tekst betekent concreet dat er enkel een maaltijdcheque verschuldigd is voor dagen betaald educatief verlof als twee voorwaarden tegelijkertijd vervuld zijn:   1) de gevolgde opleiding vindt plaats tijdens de normale werkuren van de werknemer (dit wil zeggen niet op inactiviteitsmomenten voor de werknemer zoals bv. avond, weekend of andere inactiviteitsdagen);   2) én de werknemer volgt die dag ook effectief de opleiding.”    Om deze voorwaarden na te gaan, zou het normale werkrooster van de werknemer en het opleidingsrooster vergeleken moeten worden. In geval van overlapping zou telkens moeten nagegaan worden of de werknemer werkelijk in de opleiding aanwezig is geweest (op basis van een attest of verklaring op eer).” Dit betekent concreet volgens de RSZ:   l Als de door de werknemer in het kader van het betaald educatief verlof effectief gevolgde opleiding plaatsheeft tijdens de normale werkuren van de werknemer (bijvoorbeeld een vakbondsvorming) is een maaltijdcheque verschuldigd; l Als de werknemer een deel van de arbeidsdag presteert en een ander deel van de dag een opleiding volgt, is een maaltijdcheque verschuldigd; l Als de werknemer een dag vakantie of een dag verlof zonder wedde neemt, is geen maaltijdcheque verschuldigd, zelfs al volgt hij die dag een opleiding tijdens uren die samenvallen met zijn normale werkuren; l Als de werknemer niet effectief de opleiding volgt, is geen maaltijdcheque verschuldigd; l Als de door de werknemer in het kader van het betaald educatief verlof effectief gevolgde opleiding plaatsheeft buiten de normale werkuren van de werknemer (bijvoorbeeld ‘s avonds), is geen maaltijdcheque verschuldigd;

l

Als de werknemer van het werk afwezig is in het kader van het educatief verlof maar de opleiding niet die dag volgt (bijvoorbeeld omdat hij thuis studeert), is geen maaltijdcheque verschuldigd.”

Voorbeelden: l

Een werknemer heeft zich ingeschreven voor een cursus informatica. De cursus gaat door op maandag- en woensdagavond telkens van 19u tot 22u. De werknemer werkt in een vijfdagen-week van maandag tot en met vrijdag van 8u30 tot 16u30.  De werknemer zal géén recht hebben

op een maaltijdcheque voor betaald educatief verlof aangezien de cursusuren nooit met de normale arbeidsuren samenvallen. l

Een werkneemster schrijft zich in voor een cursus boekhouden. Deze cursus gaat door op woensdag- en zaterdag, telkens van 9 tot 12u. De werkneemster werkt in een vijfdagen-week van maandag tot en met vrijdag van 9u tot 17u.  De werkneemster zal slechts 1 maaltijd-

cheque ontvangen voor de woensdag, aangezien het betaald educatief verlof moet samenvallen met de normale arbeidsuren. l

Een werknemer schrijft zich in voor een cursus Frans. De cursus gaat door op maandagnamiddag van 14u00 tot 17u00 en op woensdagvoormiddag van 9u tot 12u. De werknemer heeft een deeltijdse arbeidsovereenkomst en werkt normaliter op maandag, dinsdag en donderdag van 8u30 tot 16u30.  De werknemer zal recht hebben op

1 maaltijdcheque voor de cursus die doorgaat op maandag. Aangezien de werknemer op woensdag geen prestaties levert, zal er voor die dag ook geen recht zijn op een maaltijdcheque. l

Een werknemer schrijft zich in voor een vormingsweek bij het ABVV onder het stelsel betaald educatief verlof. De cursus gaat door van maandag tot vrijdag telkens van 8u30 tot 17u. De werknemer werkt in 3 ploegen en heeft de week waarin de cursus doorgaat normaliter de nachtploeg.

vangen aangezien de werkelijk gevolgde cursusuren niet samenvallen met de normaal te presteren uren in die week.  Stel dat de werknemer in de week van

de gevolgde cursusuren met de vroege ploeg of de late ploeg had gestaan dan zou hij in dit geval wel aanspraak hebben gemaakt op maaltijdcheques (er is overlapping van de cursusuren met de werkelijk te presteren uren op dat moment)

Inwerkingtreding De R.S.Z. past dit principe toe van 1 januari 2011. Er kan nu niet meer gewerkt worden via terugwerkende kracht voor het 1ste kwartaal (regularisatie zou pas mogelijk zijn geweest tot eind april 2011). Aangezien er gedurende het 1ste kwartaal van 2011 discussie en onduidelijkheid is geweest werd pas eind april het definitieve standpunt van de R.S.Z. bekend gemaakt.

A never ending story Vanaf 1 januari 2011 bestaat de maaltijdcheque ook in elektronische vorm. De e-maaltijdcheque is ook vrij van RSZ-bijdragen onder bepaalde voorwaarden (zie hierboven). Een bijkomende voorwaarde bepaalt dat de e-maaltijdcheque moet worden uitgegeven door een erkende uitgever. Om een erkenning te krijgen moeten die uitgevers aan bepaalde eisen voldoen omtrent functionaliteit, veiligheid en privacy. Het is de bedoeling dat de e-maaltijdcheque zo nauw mogelijk aansluit bij de papieren versie. Eigenlijk wijzigt vooral de manier van uitbetaling. De e-maaltijdcheque wordt niet overhandigd aan de werknemer maar gecrediteerd op zijn maaltijdchequerekening.   Deze maaltijdchequerekening is een databank waarop een aantal e-maaltijdcheques worden opgeslagen die worden beheerd door een erkende uitgever. De werknemer kan zijn maaltijdchequerekening dan als betaalmiddel gebruiken bij een handelaar of de supermarkt. Wordt vervolgd…

 De werknemer zal helaas tijdens die vor-

mingsweek géén maaltijdcheques ont-

9

Voortgezette vorming: uw sociale In de week van 9 tot 13 mei organiseerde onze afdeling opnieuw naar jaarlijkse traditie de voortgezette vormingsweek in samenwerking met de vormingsdiensten van onze centrale en deze van het gewest. Dit maal werd in het bijzonder aandacht besteed aan onze sociale zekerheid. Wij werpen hieronder een blik op de zaken die aan bod zijn gekomen tijdens deze week.

Sociale zekerheid: boek van Jef Maes Jef Maes, directeur van het sociaal departement van de studiedienst van het ABVV en expert inzake onze sociale zekerheid (hij zetelt al 15 jaar in de beheerscomités van de sociale zekerheid en in de Nationale Arbeidsraad) was een van onze gastsprekers tijdens deze week. Hij schreef het boek: “Uw sociale zekerheid in gevaar”. Jef heeft ons eerst de geschiedenis van onze sociale zekerheid geschetst, waarna hij een overzicht heeft gegeven van de verschillende aanvallen op de sociale zekerheid vanaf de jaren ’80. De overheidstoelagen zijn afgenomen, de werkloosheidsuitkeringen zijn gedaald, enz. Het globaal plan van de jaren ’90 bracht enkel nog meer maatregelen, waardoor het systeem nog verder werd afgekalfd. De afgelopen tien jaar werd de sociale zekerheid stelselmatig ondermijnd door de inkomsten te beperken. Onze centrale organiseerde op 12 mei een studiedag “Geschenken aan de bedrijven”. Op

10

deze studiedag werd o.a. uitvoerig de vermindering van de patronale lasten tot de sociale zekerheid uit de doeken gedaan. Werkgevers krijgen vandaag een forfaitaire vermindering van € 400 per werknemer per kwartaal. Dit cadeau wordt nog aangevuld met extra verminderingen voor lage lonen en hoge lonen, doelgroepenverminderingen (oudere werknemers, jonge werknemers, eerste aanwervingen, langdurig werkzoekenden enz.) en nog een aantal bijzondere stelsels (in de non-profit en de sector dienstencheques). Solidariteit is het beste geneesmiddel! Dokter Dirk Vanduppen van “Geneesheren voor het volk”, bracht een prachtige uiteenzetting over gezondheidszorg als basisrecht en niet als koopwaar. Cijfers tonen aan dat 14 % van de Belgen medische zorgen uitstelt om financiële redenen. In 2004 was dit nog 10 %, in 1997 was dit 8 %. De commercialisering en privatisering

van de gezondheidszorgen staan haaks op het solidariteitsprincipe. We krijgen verhalen te horen van gepensioneerden wiens pensioen net boven de inkomensgrens ligt om in aanmerking te komen voor de maximumfactuur, met alle gevolgen van dien. Je moet maar de pech krijgen om getroffen te worden door een ziekte. Verzekeringsmaatschappijen richten zich vooral tot jonge, gezonde en actieve mensen. De rest probeert men uit te sluiten. We krijgen verhalen te horen van deelnemers aan de vormingscyclus die zelf te maken kregen met financiële problemen omwille van gezondheidsproblemen in het gezin. We spreken in dit geval over gezinnen waarbij beide partners een goed inkomen hadden!

zekerheid in gevaar ! We horen verhalen waarbij in geval van hospitalisatie erelonen worden aangerekend van 100 tot 500 %, waardoor rekeningen konden oplopen tot € 1.850 per nacht. Geneesheer Dirk Vanduppen legt ons het kiwi-model uit. Hierbij wordt er een marktbevraging gedaan bij verschillende firma’s met verschillende prijzen voor een gelijkaardig product. Het goedkoopste product krijgt het hoogste percentage terugbetaald van het RIZIV. Dit systeem wordt reeds toegepast in Nederland. Le Bois du Cazier – mijn in Marcinelle: een plek vol herinneringen ! Vrijdag hebben wij met zijn allen een bezoek gebracht aan de steenkoolmijn “Le Bois du Cazier” in Marcinelle. In 1956 brak er diep onder de grond een felle brand uit die aan 275 mijnwerkers het leven gekost heeft. Slechts 13 mensen overleefden de ramp. Honderden weduwen bleven achter met hun wezen. De ramp betekende meteen ook het einde van de immigratiegolf van Italianen naar België en leidde tot strengere veiligheidsnormen op de werkplek. Een verschrikkelijke catastrofe met als grote vragen: Wie had hier schuld aan? Hoe kon dit gebeuren? Had men dit kunnen vermijden? In de mijnen werkten vooral Italiaanse gastarbeiders die na de tweede wereldoorlog met

een migratiecontract van de overheid op zoek waren naar ‘een beter leven’. De Vlamingen die er werkten kwamen vooral uit streken waar toen diepe armoede en grote werkloosheid heerste. Ze stonden iedere dag op om 4 uur en vertrokken met een ‘rammelbus’ naar Marcinelle. Vele Italiaanse families woonden in armzalige barakken in de buurt van de mijn. De ganse gebeurtenis, de reconstructie van het fatale ongeluk, de reddingsactie, de schuldvraag… allemaal zaken die ons uit de doeken werden gedaan door een fijne gids

aan de hand van prachtige tentoonstellingen, filmmateriaal en dergelijke op de site zelf. Het verleden is hier niet weg te denken. De nauwgezet gerestaureerde gebouwen en installaties zijn een eerbetoon aan de slachtoffers van de mijnramp. De bovengrondse mijninstallaties gaven een beeld van hoe alles in de mijn in zijn werk ging. Deze dag werd door de deelnemers ervaren als een fijne maar vooral een leerrijke gebeurtenis, een plek om terug te keren.

11

De AC Oost-Vlaanderen neemt deel aan de studiedag “cadeaus aan de bedrijven” Hoe pervers het systeem van de notionele intrest is werd nog maar eens pijnlijk duidelijk op de studiedag die door de Algemene Centrale van het ABVV werd georganiseerd op 12 mei. Naast de notionele intrestaftrek werden ook nog de andere patronale bijdrageverlagingen en loonsubsidies besproken. Werkgevers klagen steen en been dat de loonkost te hoog is en dat de index zorgt voor een ontsporing van de loonkost. Dit is de ene kant van het verhaal. Over de andere kant van het verhaal, nl. de verschillende maatregelen om de lasten te verlagen, blijven ze zich echter verhullen in stilzwijgen. De teller met betrekking tot deze lastenverlagingen stond in 2009 al op 15 miljard euro. Hallo? Met Alan Winckels (Ajinomoto Wetteren) en Mario Audenaert (Kronos Europe) stuurde de AC Oost-Vlaanderen twee van zijn zonen uit om zich te verdiepen in de materie. Hun verhaal: Alan: Het is heel confronterend om al die lastenverlagingen op een rijtje te zien. De notionele intrest steekt er met kop en schouders bovenuit. Op Ajinomoto leggen we ons al een tijdje toe op het vergaren van info met betrekking tot de verschillende lastenverlagingen en we proberen ook om hier syndicaal rond te werken. Het is heel belangrijk om onze leden te informeren over deze constructies. Het hielp ons alvast tijdens de vorige onderhandelingen op het bedrijf rond de loon- en arbeidsvoorwaarden.

Mario: Op Kronos zijn we nog niet zo ver maar het bedrijf kon in 2010 via het systeem van notionele intrestaftrek bijna 3 miljoen euro vrijstellen van belastingen. Kan je nagaan? En dat alleen omdat het een stabiele onderneming is met een hoog eigen vermogen. Dit moeten de werknemers van Kronos ook weten als we geconfronteerd worden met de eis tot loonstop op het bedrijf. Ik besliste alvast om samen met mijn secretaris een informatieen sensibiliseringscampagne op te starten om mijn collega’s hiervan bewust te maken. We kregen handige tools mee om de strijd aan te gaan bij de directie om de info rond lastenverlagingen te krijgen ( zie kader)

%. Dat is op Nederland na het laagste van Europa. Als we de cijfers verder uitsplitsen vallen we van de ene verbazing in de andere. KMO’s betalen gemiddeld 21 % belastingen, grote bedrijven ongeveer 12 % en de heel grote bedrijven 0 %. Je ziet onmiddellijk de onrechtvaardigheid.

Alan: Het is een heel pervers systeem. Dat er een belastingvoordeel is op het geïnvesteerde kapitaal vind ik normaal. Wie een huis koopt en leent heeft dat ook. Maar waarom er ook een belastingvoordeel moet zijn voor wie superrijk is en al een paar eigen huizen heeft, dat is voor mij een raadsel.

Alan: En dan zijn er nog de misbruiken. Een bedrijf gaat geld lenen en gebruikt dit om het eigen vermogen van een dochteronderneming op te trekken. Men noemt dit in het jargon de “double dip”. Men passeert op deze manier twee keer aan de kassa. Eén keer om de lening in de belastingen in te brengen en een tweede keer om de NIA op het grotere eigen vermogen van de dochteronderneming te kunnen berekenen en inbrengen.

Mario: In Belgie bedraagt de vennootschapsbelasting 34 % maar door de notionele intrestaftrek daalt de reële aanslagvoet gemiddeld naar 24,7

Mario: het zou de tewerkstelling ten goede moeten komen en buitenlandse investeerders zouden België meer moeten aandoen maar daar is niet veel van te zien. Sinds 2006 bij het invoeren van de notionele interestaftrek bleven de buitenlandse investeringen stabiel. Het is overduidelijk dat deze maatregel duur is en niets opbrengt.

Mario: Hier word ik echt misselijk van. Accent: Eén van de gastsprekers om het systeem aan te klagen was parlementslid voor de SP.a Dirk Vandermaelen. Hoe klonk hij? Alan: Wij kregen de visie van Dirk al op de themavormingen van de AC Oost-Vlaanderen. Hij trekt inderdaad ten strijde tegen deze Reynders – maatregel*. Ik heb echter de indruk dat hij alleen staat te schreeuwen in de woestijn. Ik ben tevreden dat ons standpunt hetzelfde is, nl. dat men niet moet zoeken naar afzwakkende maatregelen, maar dat men gewoon moet gaan voor de afschaffing van de notionele interestaftrek. * de notionele intrestaftrek is een maatregel die in 2006 door minister van financiën Reynders (VLD) werd ingevoerd. Vanaf de invoering staat dit systeem ter discussie maar gesteund door de NV.a ( cfr het programma van de partij) bleef de regeling tot op heden overeind.

12

Mario: Natuurlijk heeft hij ook boter op het hoofd. De SP.a stemde destijds wel mee om het systeem in te voeren. Alan: Tja, het is echt pijnlijk om Dirk Vandermaelen nu te horen zeggen dat studiediensten zich hadden vergist, dat niemand had voorspeld dat de ontsporing zo groot zou zijn en dat het effect op de tewerkstelling nihil is. De notionele intrestaftrek kost de schatkist momenteel bijna 6 miljard euro. Echt waanzinnig is dit. Mario: Toch vind ik het werk van Dirk Vandermaelen knap. Hij heeft snel ingezien dat fiscaliteit niet rechtvaardig is, predikt het afschaffen van de notionele intrestaftrek en voert strijd om de vennootschapsbelasting te hervormen. Hij schuwt ook de discussie niet met ons.

Handige tools in de strijd om informatie los te krijgen bij je werkgever. 1. Om een zicht te krijgen op de RSZ-verminderingen, ook wel eens tewerkstellingsmaatregelen genoemd, kan je het Trillium raadplegen. Sinds 2009 worden deze bijdrageverminderingen door de RSZ aan de werkgevers meegedeeld. Het behoort in de balans te steken. De werkgever is verplicht om dit in het kader van de jaarlijkse informatie over te maken aan de leden van de OR ( bij ontstentenis de syndicale delegatie, bij ontstentenis van AD moet deze info aan de werknemers verstrekt worden). 2. In het kader van de jaarlijkse informatie moet de werkgever krachtens artikel 17 van het KB van 1973 betreffende de ondernemingsraden een verslag uitbrengen over de toepassing, de aanwending en de weerslag in zijn onderneming van de fiscale en financiële aanmoedigingsmaatregelen vanwege de overheid. Dit verslag moet cijfermateriaal bevatten over het voorbije jaar en de vooruitzichten van het komende jaar. 3. Op de website van de Algemene Centrale kan je een tool downloaden die je kan gebruiken bij het opvragen van informatie. http://www.accg.be/BEDU/ Dossier/110426-Voordelen_ondernemingen/110426-Voordelen_ondernemingen. aspx

Eerste uitslag verkiezingen binnen: Marleen Lamot is effectief verkozen voor het HOC van de Artevelde Hoge School in Gent. We beginnen met een woordje uitleg voor wie niet met de overlegstructuren van het onderwijs bekend is. In het Hogeschoolonderhandelingscomité (HOC) onderhandelen het hogeschoolbestuur en de representatieve vakorganisaties over alle aangelegenheden die het personeel van de hogeschool aanbelangen. De oprichting hiervan is bepaald bij Vlaams Decreet van 13 juli 1994. Het HOC is een vervangend overlegorgaan voor de ondernemingsraad. Omdat een school geen echte economische activiteiten heeft en de nadruk vooral op het pedagogische aspect ligt, heeft men er voor gekozen om het overleg anders in te vullen. Het neemt wel de bevoegdheden zoals personeelsbeleid, arbeidsreglement, vakantieplanning, …van de ondernemingsraad over. Om geen dubbele structuren te krijgen door de door de wet opgelegde sociale verkiezingen voor ondernemingsraden maken de onderwijsvakbonden een protocol waarin ze zich verbinden geen kandidaten voor te dragen voor de ondernemingsraden. Uiteraard dragen de vakbonden wel hun kandidaten voor bij de verkiezingen van het HOC. Bij de Artevelde Hoge School Gent is Marleen Lamot al langer syndicaal actief als syndicaal afgevaardigde. Zij behoort tot de relatief kleine groep van arbeiders (30) op de meer dan duizend personeelsleden van de Artevelde Hoge School. Marleen’s job is instaan voor de logistieke ondersteuning van het personeel. D.w.z. zorgen dat er koffie is, bij gelegenheden de “natjes en de droogjes” voorzien,… . Nu stelde ze zich voor de eerste maal kandidaat bij de verkiezingen van het HOC. Maar het onderwijs zou het onderwijs niet zijn mochten zij zich niet enkele vrijheden in het organiseren van deze verkiezingen kunnen permitteren. Zo beslisten de onderwijsvakbonden om bij deze verkiezingen een eenheidslijst te vormen ipv elk met een lijst naar de verkiezingen te trekken. M.a.w. alle kandidaten komen op één lijst en worden daar alfabetisch op gerangschikt. Naast hun naam wordt vermeld van welke vakbond zij kandidaat zijn. De kiezer mag maximaal 6 bolletjes kleuren (er zijn 6 effectieve mandaten). De kandidaten die het meest bolletjes naast hun naam bekomen worden respectievelijk de 6 effectieve verkozenen, gevolgd door de 6 plaatsvervangers. Bij de verkiezingen van 10 mei ll. hebben 536 personeelsleden (ongeveer de helft) hun stem uitgebracht. Dit is dus voor het overgrote deel onderwijzend personeel. Er waren 27 kandidaten. Marleen was de enige arbeidster. Marleen presteerde het met 110 stemmen om 5de te worden in de volgorde van behaalde stemmen. Ze vond het jammer dat zo weinig arbeiders aan de stemming deelnamen, maar toch is ze fier op haar uitslag. Voor de eerste keer kandidaat en meteen effectief verkozen. Dit is een ABVVer (ook niet van het onderwijzend personeel) nog nooit gelukt. Ook wij als Algemene Centrale zijn meer dan trots op Marleen. Zij verdiende dit, daar zij reeds jarenlang een actieve militante van onze afdeling is. Marleen, PROFICIAT !!! 13

13

1 mei 2011 in onze afdeling

14

Een kaartje meer of minder… het maakt wel degelijk verschil uit. Alhoewel de bouw bijlange niet de enige sector is met een bestaanszekerheidsysteem, heeft het ongetwijfeld één van de betere. Het is dan ook dankzij een niet aflatende syndicale druk gedurende meerdere tientallen jaren dat alle arbeiders uit de sector tal van vergoedingen ontvangen via het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Werklieden uit het Bouwbedrijf. Zoals in wel meer sectoren is de toegang tot de vergoedingen die het fonds uitkeert gekoppeld aan anciënniteit in de sector. Men moet dus meerdere jaren in de bouw gewerkt hebben om op bepaalde vergoedingen aanspraak te maken, of soms wordt het bedrag van de vergoeding bepaald op basis van de anciënniteit. In de bouwsector wordt die anciënniteit bepaald op basis van een document: een legitimatiekaart, voor de bouwvakkers beter gekend als “vrieskaart”. Elke arbeider die gedurende een dienstjaar (dat loopt van 01 januari tot 31 december) minimum 167

goeding bedraagt per jaar maximaal € 383,00 • ook de hoogte van de bijdragen die de werkgevers in de bouw storten in Pensio B, de pensioenkas van de bouwarbeiders, is afhankelijk van het aantal kaarten dat men reeds ontvangen heeft . Naarmate de anciënniteit van de bouwakker toeneemt, verhoogt immers het percentage van de bijdrage die de werkgever in de pensioenkas stort. Eén of meerdere kaarten via gelijkstelling betekenen dan ook dat het percentage van de bijdrage sneller stijgt

arbeid- of gelijkgestelde dagen kan bewijzen ontvangt automatisch een legitimatiekaart. In vele omstandigheden zijn er bovendien “versoepelingsmaatregelen” voorzien, waardoor men toch aanspraak kan maken op een legitimatiekaart, alhoewel men niet aan de basisvoorwaarde voldoet. Op een ganse loopbaan - van pakweg 40 jaar – lijkt zo een kaart niet belangrijk, maar niets is minder waar, één kaart meer of minder kan veel verschil uitmaken: • met een rechthebbende kaart kan je gedurende maximaal 60 dagen aanspraak maken op een aanvullende werkloosheidsvergoeding die minimaal € 6,34 per dag bedraagt, dus maximaal 60 dagen x € 6,34 = € 380,40 • een gelijkgestelde kaart opent vroeger het recht op bepaalde vergoedingen zoals bijvoorbeeld de Sefobo-promotievergoeding (een tussenkomst van het fonds voor bestaanszekerheid in de hypothecaire lening van een bouwvakker). Deze ver-

Een vrieskaart meer of minder maakt dan ook meer uit dan op het eerste zicht zou blijken. Dat wordt duidelijk aan de hand van onderstaand – weliswaar hypothetisch – rekentabelletje waarbij er wordt van uitgegaan dat men twee kaarten via gelijkstelling bekomt en van een constant uurloon, gedurende gans de loopbaan – van € 12,515 (Uurloon categorie I – ongeschoolde vanaf 01.04.2011):

VERGOEDING

Dagbedrag Dagen

Aanvullende werkloosheidsvergoeding kaart 1 Aanvullende werkloosheidsvergoeding kaart 2

6,34 € 6,34 €

60 60

VERGOEDING

 

 

promotievergoeding 1 extra jaar promotievergoeding nog extra jaar

   

   

VERGOEDING pensio B sneller in schijf 2 “ schijf 3 “ schijf 4 “ schijf 5 “ schijf 6 “ schijf 7

2 x 0,20% 2 x 0,60% 2 x 0,25% 2 x 0,25% 2 x 0,50% 2 x 0,50%

Het is dus duidelijk dat arbeiders die in de bouwsector beginnen te werken, maar ook bouwvakkers die een ongeldige kaart ontvangen (wanneer men niet voldoende arbeid- en

380,40 € 380,40 € Jaarbedrag 383,00 € 383,00 €

Percentage Jaarloon

ALGEMEEN TOTAAL IN MEEST GUNSTIG GEVAL In deze berekening is geen rekening gehouden met andere vergoedingen zoals vakantiegeld aan invaliden, brugpensioen, vergoeding begeleidende maatregelen.

Totaal

24.028,80 € 24.028,80 € 24.028,80 € 24.028,80 € 24.028,80 € 24.028,80 €

Bijdrage 96,12 € 288,35 € 120,14 € 120,14 € 240,29 € 240,29 € 2.632,12 €

prestatiedagen kan bewijzen) er alle belang bij hebben om contact op te nemen met één van onze medewerkers, teneinde na te zien of een geldige kaart kan worden aangevraagd.

15

Bankieren, het kan ook anders ?? Zoals alle militanten weten is onze afdeling een autonoom stuk van onze vakbond. Dit betekent dat we onze inkomsten en uitgaven zelf beheren. Vanzelfsprekend doen we dit op een gezonde en verantwoorde manier. Eén van de aspecten hiervan is het beleggen van onze reserves. Vroeger waren deze allemaal geplaatst bij de bank die bij onze vakbond aanleunde, Codep (nadien Naegelmackers, nu Delta Lloyd). Inmiddels behoort deze bank niet meer tot onze beweging en… kwamen ze onlangs heel negatief in beeld door hun keuze voor “meer gegoede klanten”… Het is dan ook niet meer dan normaal dat we, als vakbondsafdeling, uitkijken wat en hoe we onze reserves kunnen beleggen. We hadden hierover contact met de Triodos bank en vonden het de moeite een gesprekje met deze mensen in ons militantenblad Accent te plaatsen. Triodos Bank is een duurzame bank die werd opgericht om een positieve ecologische, sociale en culturele verandering te stimuleren. Nadia Wera (adviseur personal & private banking) en Koen Van Echelpoel (segment manager) vertellen ons meer over de unieke missie van de duurzame bank. Hoe lang bestaat Triodos Bank al, en in welke landen zijn jullie actief? Triodos Bank werd in 1980 in Nederland opgericht. De Belgische vestiging volgde in 1993. Toen waren we nog met amper 4 medewerkers, vandaag zijn dat er voor België al meer dan 80. Internationaal hebben we vandaag ook vestigingen in Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland.

Een duurzame bank, wat moeten we daar onder verstaan? Triodos Bank financiert enkel organisaties of projecten met een ecologische, sociale of culturele meerwaarde. We beheren het spaargeld van onze klanten op een verantwoordelijke en transparante manier. Voor Triodos Bank is geld of winst geen doel op zich, maar een middel om duurzame ontwikkeling te stimuleren. Rendement is belangrijk maar staat in dienst van de duurzame doelstellingen en de belangen van alle stakeholders. Vandaar ook het motto ‘people, planet, profit’, dat duidelijk maakt dat winst voor de planeet en de samenleving voor ons minstens even belangrijk is.

16

Welke projecten en organisaties financiert Triodos Bank in de praktijk? We focussen op drie grote sectoren: milieu, sociale projecten en cultuur. In de sector milieu vormt hernieuwbare energie een groot deel van onze kredietportefeuille. Triodos Bank was in de jaren ’80 een pionier in het financieren van windmolenparken. Vandaag kunnen we rekenen op een jarenlange ervaring in die sector. We verlenen eveneens kredieten aan biolandbouwers en andere ondernemers in de biosector, zoals biosupermarkten van Origin’O. Ook duurzame bouwondernemingen maken deel uit van de sector milieu, zoals bijvoorbeeld Bostoen, die helemaal is overgeschakeld naar passiefbouw. Daarnaast financiert Triodos Bank ook veel organisaties uit de social profit, zoals de welzijnssectoren en ondernemingen uit de sociale economie, zoals het recyclagebedrijf Terre. In de sociale sector financieren we veel rusthuizen en ook wijkgezondheidscentra zoals het WGC Brugse Poort, die kosteloze medische zorgen bieden voor iedereen. Ten slotte zijn er in de sector cultuur veel bekende culturele instellingen en artistieke gezelschappen klant bij ons, zoals bijvoorbeeld NTGent en Compagnie Cecilia van Arne Sierens. Hoe evalueert u projecten op hun duurzaamheid? Bij een kredietaanvraag zal Triodos Bank het project eerst screenen aan de hand van duurzaamheidcriteria, pas daarna kijken we naar het financiële en meer banktechnische plaatje. Die duurzaamheidcriteria kunnen bij een gebouw bijvoorbeeld betrekking hebben op de gebruikte materialen of het voorziene energieverbruik. Maar ook sociale criteria zijn belangrijk. Zo zal bij een project in de rust- en verzorgingssector ondermeer het gevoerde personeelsbeleid worden bekeken. Organisa-

ties die kansengroepen tewerkstellen krijgen bij ons uiteraard bijzondere aandacht. Activiteiten die schadelijk zijn voor mens en milieu komen uiteraard niet in aanmerking: we financieren bijvoorbeeld geen wapens en geen kerncentrales. Naast de duurzaamheidcriteria, die beschikbaar zijn op onze website, is de expertise van onze kredietspecialisten een belangrijke factor bij de screening van een kredietaanvraag. Transparantie staat centraal voor Triodos Bank. Hoe brengen jullie dat in de praktijk? Zowel onze kredietcriteria als onze kredietklanten worden op onze website gepubliceerd. Via een interactieve kaart (http://www. brenguwspaargeldinkaart.be/) kunnen onze spaarklanten perfect nagaan naar welke projecten hun geld gaat. Dat is uniek in België. Daarnaast houden we onze klanten ook via ons driejaarlijks magazine De kleur van geld op de hoogte. Ten slotte nodigen we onze klanten elk jaar uit op een klantendag, waar we met hen in dialoog gaan. Welk aanbod heeft Triodos Bank voor particulieren? Het overgrote deel van onze klanten zijn particulieren die bij ons sparen. Meer en meer mensen willen hun spaargeld op een duurzame en transparante manier beleggen. Naast de traditionele spaar- en termijnrekeningen biedt Triodos Bank ook enkele duurzame beleggingsfondsen aan. Die fondsen beleggen enkel in ondernemingen die aan onze strikte duurzaamheidcriteria voldoen. Vermogende klanten kunnen ook bij ons terecht voor private bankingdiensten waar ook die duurzame criteria worden gehanteerd. Ten slotte verlenen we hypothecaire kredieten aan particulieren, specifiek voor woningen met laag energieverbruik: hoe lager het energieverbruik van de woning, hoe gunstiger onze kredietvoorwaarden zullen zijn. Ook voor sociale vormen van groepswonen verlenen we kredieten.

Wat was de impact van de financiële crisis van 2008 voor Triodos Bank? Triodos Bank financiert enkel projecten in de reële economie en doet bewust niet mee aan speculatie met complexe, afgeleide financiële producten. Bij ons zijn er geen marktenzalen en geen traders. De crisis van 2008 heeft ons dan ook niet geraakt. Integendeel, voor veel mensen was de crisis net een extra aanzet om de overstap te maken naar een andere, duurzame bank. Triodos Bank is bovendien niet beursgenoteerd en dus niet onderhevig aan beursschommelingen. Het certificaat van aandeel geeft de intrinsieke waarde van Triodos Bank weer en vertoont zeer gelijkmatige, stabiele stijging. Wat is jullie verloningspolitiek? De verschillen in verloning worden bij Triodos Bank zorgvuldig bewaakt: het is vastgelegd dat de loonspanning tussen het laagste en het hoogste loon in de Triodos-groep niet groter mag zijn dan een verhouding van 1 op 10. Bovendien publiceren we elk jaar de werkelijke verhouding. Voor 2010 was die verhouding op groepsniveau 8,5. Dat is heel klein in vergelijking met andere banken. Triodos Bank hanteert bovendien bewust geen variabele verloning: geen bonussen en geen optieregelingen. In enkele heel uitzonderlijke gevallen, en enkel achteraf, kunnen buitengewone individuele prestaties beloond worden met een extra vergoeding die geplafonneerd is op maximaal 2 maandsalarissen. Op basis van de goede resultaten op groepsniveau kan de directie ook besluiten om een premie uit te keren die dezelfde is voor alle medewerkers, wat ook hun functie is. Die bedroeg voor 2010 voor iedereen 300 euro bruto. Waar staat Triodos Bank vandaag? In 2010 steeg het aantal klanten met 13% tot 43.000. Ook de deposito’s euro, stegen met een gelijkaardig groeipercentage naar een totaal van 795 miljoen euro. De kredietportefeuille groeide zelfs met 30% tot 470 miljoen euro. Op groepsniveau telt Triodos Bank vandaag meer dan 285.000 klanten en bedroeg de winst in 2010 11,5 miljoen euro, een stijging van meer dan 20 % ten opzichte van 2009. Jaar na jaar blijven we groeien, en we zijn van plan die groei ook de volgende jaren verder te zetten.

Een deel van het stakerspiket met de ABVV-militanten.

Staking bij EOC Oudenaarde Dit is de allereerste keer ! Staken doet niemand voor zijn plezier. Toch werd het liedje “dit is de allereerste keer…” verschillende keren gezongen aan het stakerspiket bij EOC in Oudenaarde. Het eerste zinnetje in ieder geval… Eind vorig jaar werd bij EOC Oudenaarde een deel van de weekendploeg opgedoekt. Na onderhandelingen volgde een sociaal akkoord waarin verschillende mensen gemuteerd werden naar een andere afdeling. Wie ontslagen werd kreeg een extra opzeggingsvergoeding. Eind april werden opnieuw 2 arbeiders ontslagen. Dit keer zonder enig overleg. De directie was kwaad omdat de arbeiders en bedienden bij EOC in Evergem, een dochteronderneming, meegestaakt hadden tegen het IPA. Ze vonden dat ze nu ook niet meer moesten overleggen… Voor het eerst in hun geschiedenis legden de arbeiders van Oudenaarde het werk neer. Ze deden dit om hun directie te tonen dat ze er niet mee akkoord gaan dat ze op die manier behandeld worden. Het bedrijf reageerde heel agressief op onze actie. Onmiddellijk was er een deurwaarder (die zich hopeloos belachelijk maakte tegenover alle arbeiders die voor 100 % solidair waren !) Na de staking volgde een verzoeningsvergadering op het paritair comité waar overeen gekomen werd dat er een extra vergoeding zou betaald worden en dat de directie de overeenkomsten wel zal respecteren. We willen hierbij nogmaals alle arbeiders van EOC Oudenaarde in het algemeen - en de ABVV-militanten in het bijzonder - oprecht feliciteren met hun actie. Ze hebben getoond dat ze respect verdienen !

17 17

Pesten op het werk De meeste mensen komen naar de vakbond om informatie te krijgen. Het kan gaan over hun loon- en arbeidsvoorwaarden, over hun sociale vergoedingen, over brugpensioen,… De meeste dingen zijn gerelateerd aan hun werksituatie. Heel dikwijls zijn de problemen echter ook van menselijke aard. Niet zelden is de relatie met de werkgever verzuurd …

De laatste jaren krijgen we echter meer en meer mensen over de vloer die te maken hebben met grensoverschrijdend gedrag op het werk door de werkgever, leidinggevenden en/of collega’s, zoals pesten, geweld, ongewenste seksuele intimiteiten. Het is niet gemakkelijk voor onze medewerkers om uit te vissen hoe ze hiermee moeten omgaan. Een paar weken geleden nog werden we zwaar geschokt: een lid van onze vakbondsafdeling, waar we een lopend dossier voor hadden, pleegde zelfmoord. Om al deze zaken -ook de emoties- een plaats te geven organiseerden we voor onze medewerkers een vormingsnamiddag waarop we,

Tinneke Van Buynder

er fout loopt en adviezen geven aan de werkgever om de problemen te vermijden of aan te pakken. Het slachtoffer van pesterijen kan de informele of formele interne procedure volgen welke kan uitmonden in een ”met redenen omklede klacht”. Er kan ook klacht worden ingediend worden bij de Inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk.

Tinneke Van Buynder, m e d ewe r k s te r o p d e d i e n s t Arbeidsrecht van het ABVV OostVlaanderen Tinneke gaf uitgebreid toelichting bij de wet en maakte het onderscheid Peter Van Slembroeck tussen de interne en externe procemet diverse sprekers en vanuit verschillende dure, de informele werkwijze of de formele invalshoeken, dit onderwerp behandelden. klacht. Ze leerde ons dat ook wij, als vakbond, een Peter Van Slembroeck, procedure kunnen instellen bij de Arbeidspreventieadviseur psychosociale belasting rechtbank om het pesten aan te pakken. bij Mediwet, externe dienst voor preventie We hadden het ook uitgebreid over de op het werk Arbeidsongevallenwet die hier ook van toePeter is als psycholoog fulltime bezig met derpassing kan zijn. gelijke dossiers. Hij vertelde ons hoe de “wet pesten op het werk” in verschillende stappen Filip Lievens, werkt. Elk bedrijf kan een vertrouwensperraadsman soon aanstellen en dient verplicht een interne Filip maakte het onderscheid tussen de proof externe psychosociale preventieadviseur te cedure voor een arbeidsrechtbank en een hebben die, in eerste instantie, kan optreden strafrechtbank. We leerden dat een klacht als er iets fout loopt tussen mensen. laten optekenen bij de politie niet hetzelfde De preventieadviseur kan, via een risicois als een vordering instellen bij een burgeranalyse van de werkposten, detecteren wat lijke rechtbank.

18 18

Ann Deheegher, secretaris in onze afdeling Ann kon uit eigen ervaring putten. Ze heeft al een aantal dossiers gehad van leden en militanten die gepest werden door collega’s. Ze gaf ons ook een samenvatting van de analyse van de wetgeving op pesten op het werk die op 28 april 2011 bekend gemaakt werd door het Ministerie van Werk. Ook politiek-syndicaal moeten we hiermee bezig zijn. Vakbondsmilitanten zijn dikwijls een goede antenne om iets op te vangen als er zaken verkeerd lopen in het bedrijf. Een vorming voor onze militanten hierover zou zeker nuttig zijn.

Ann Deheegher

Conclusie De conclusie is dat het een heel moeilijk onderwerp blijft. Iedere mens voelt de dingen anders aan. Voor de ene is iets om te lachen, de andere kan zich echter persoonlijk aangevallen voelen. We moeten sowieso als vakbondsmedewerkers iedere klacht ernstig nemen en zoeken naar de juiste aanpak.

Filip Lievens

De patroons in de scheikunde luiden de alarmklok : ze stellen vast dat de werknemers in de sector heel snel verouderen. Ze vrezen voor een massale uitstroom en zoeken manieren om de instroom van nieuwe werknemers te bevorderen. In de komende CAO-periode willen ze daar zelfs een project over opzetten in de sector. Bij Solutia in Gent heeft men daar niet op gewacht en is er de voorbije jare, gebouwd aan een systeem dat meer uitlegt verdient.

Een behoorlijk loon Mensen werken nog altijd om hun boterham te verdienen. Als het loon maar karig is dan zul je werknemers niet gauw warm kunnen maken voor andere dingen (bijv. groepsverzekering, arbeidsduurvermindering, …). Bij Solutia hebben de arbeiders loonvoorwaarden bedongen die vergelijkbaar zijn met de andere bedrijven in de kanaalzone. Arbeidsduurvermindering De wettelijke arbeidsduur is 38 u per week. Bij Solutia, net als in de meeste andere scheikundebedrijven in onze regio, hebben we de 37-urenweek. De arbeiders werken in een volcontinu systeem nog 40 uren per week en verwerven op die manier 18 dagen arbeidsduurvermindering per jaar. Anciënniteitdagen Het is er niet in één keer gekomen, er zijn verschillende Cao’s over gegaan. Bij Solutia hebben de arbeiders ervoor gekozen om anciënniteit te laten waarderen door extra dagen vakantie. Na 20 jaar dienst heb je recht op 6 dagen per jaar. Humanisering van de ploegenarbeid Toch is het werken in een volcontinu systeem nog altijd zwaar. Het wisselen van ploegen, het totaal ontbreken van de regelmaat van een vrij weekend, het doorwerken op feestdagen,… ondanks de extra vergoedingen zijn er heel wat mensen die dit niet zien zitten. Ze haken af en zoeken naar een job met meer

Humanisering van ploegenarbeid bij Solutia regelmaat, die beter te combineren valt met hun gezin. Solutia zocht een manier om die mensen toch aan boord te houden en voerde een systeem in van onbetaalde extra vakantiedagen. Er werd een pot van 576 dagen gemaakt waar iedere arbeider vrijwillig kan op inschrijven. Met een minimum van 6 dagen en een maximum 12 dagen kan de arbeider de werkdruk een beetje verlichten. Er wordt gekeken of de werkorganisatie het toelaat en er zijn criteria zoals leeftijd en anciënniteit om de toekenning te bepalen. Op dit moment maken 48 arbeiders gebruik van dit systeem of ongeveer 1 op 3. Oudere werknemers aan boord houden Naast bovenvermelde regelingen heeft Solutia een variant van de oudere-werknemersdagen uit de social profit ingevoerd. Arbeiders van +50 jaar krijgen 12 dagen extra vakantie (6 dagen betaald en 6 dagen niet betaald). Op 53 jaar worden dit 18 dagen (9 dagen betaald en 9 dagen niet betaald). Op 56 jaar worden dit 30 dagen (21 dagen betaald en 9 niet betaald). De arbeider kiest of hij in dit systeem stapt of niet. De vrijwilligheid is dus gegarandeerd.

gen doet om de vakantiedagen op te vangen. Onze delegees bij Solutia zeggen dat dit het belangrijkste onderdeel is van het verhaal : als je geen controle hebt op de werkorganisatie zullen de bijkomende vakantiedagen alleen voor meer werkdruk zorgen. Je moet dus een performant systeem van controle hebben! We vroegen ons af of dit systeem invloed heeft op de uitstroom van arbeiders, met andere woorden: maken ze meer of minder gebruik van het brugpensioen ? Natuurlijk is het antwoord nooit eenduidig. Als een brugpensioenregeling voordelig is zullen mensen hier sneller instappen dan wanneer deze het zout op de patatten niet waard is… Toch een leuke indicatie: Bij Solutia zijn er op dit moment 9 arbeiders op 183 die kunnen op brugpensioen gaan en dit niet doen. We deden navraag bij nog een paar scheikundebedrijven in de regio : - Bij Taminco zijn er 2 arbeiders op 160 die niet kiezen voor het brugpensioen. - Bij Rousselot zijn er 2 arbeiders op 80 die niet gaan. - Bij Ti Automotive is er 1 arbeider op 104 die niet gaat (wegens langdurige ziekte). - Bij Sadaci zijn er 2 arbeiders op 105 die niet gaan. - Bij RPC zijn er 2 arbeiders op 95 die niet gaan. - Bij Kronos zijn er 9 op 170 arbeiders die niet gaan.

De werkdruk mag niet verhogen voor de andere werknemers Bij Solutia zijn er afspraken over de werkbezetting : hoeveel arbeiders per ploeg en per afdeling zijn er nodig om normaal te presteren. Men berekent dit in voltijdse equivalenten (VTE). Alle vakantiedagen vernoemd in dit overzicht worden Vers van de pers : Bij de CAO onderhandelingen bij Kronos is daar een in rekening gedoorbraak gemaakt : ook daar krijgen de oudere werknemers extra vakantiebracht. dagen. Vanaf 55 jaar krijgen werknemers ( onafhankelijk van hun anciënniteit Dit betekent dat op het bedrijf ) een dag arbeidsduurvermindering per jaar ( 55 jaar = 1 dag, de werkgever 56 jaar = 2 dagen, enz…..). extra aanwervin-

19

Ziek ?

Wat staat je te doen om je werkgever daarvan te verwittigen ? ’s Ochtends wakker worden van de wekker en je doodziek voelen, geen fut hebben om uit bed te komen, laat staan om te gaan werken. Of je been breken en voor zes weken in het gips belanden. Het is ons allemaal al wel eens overkomen en dan moeten we onze werkgever verwittigen. Maar hoe moet dat precies ? En wat zijn de gevolgen als je iets niet correct doet ? Marita Van Roy probeerde de fabels te doorprikken en eens op een rijtje te zetten hoe het nu precies wettelijk allemaal in elkaar zit en waar het kan mis gaan.

De praktijk Als je als arbeider niet kan werken omdat je ziek bent, of omdat je in je privéleven een ongeval is overkomen, heb je meestal recht op gewaarborgd loon ten laste van je werkgever. Je moet hiervoor bepaalde verplichtingen naleven die zeer duidelijk in de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 staan. Het gebeurt echter al te vaak dat een werknemer zijn baas verwittigt, zijn doktersbriefje bezorgt, en toch geen gewaarborgd loon krijgt. Of hij ontvangt een aangetekende brief waarin hij beschuldigd wordt van of zelfs ontslagen wordt wegens ongewettigde afwezigheid. Soms roept de werkgever contractbreuk in door de werknemer, omdat die niets zou hebben laten weten en hij ervan uit gaat dat die bijvoorbeeld bij een andere firma is gaan werken. Heel af en toe wordt een werknemer zelfs ontslagen om dringende reden. Onze sociaal medewerkers op onze kantoren worden hiermee zeer regelmatig geconfronteerd. Om onze leden te kunnen verdedigen komt het er dan steeds op neer wat er kan bewezen worden. Aansluitend bij de verplichtingen die je hebt naar je werkgever mag je natuurlijk ook niet vergeten om aangifte te doen bij je ziekenfonds door middel van het zogenoemde ‘vertrouwelijk’. Onmiddellijk verwittigen ! Het eerste wat je moet doen is je werkgever onmiddellijk verwittigen dat je niet kunt komen werken. Dit is een absolute wettelijke verplichting. Het onmiddellijke karakter heeft tot doel het je werkgever mogelijk te maken het werk te organiseren tijdens je afwezigheid en je ziekte te controleren. ‘Onmiddellijk’ is niet precies bepaald in de wet. In de rechtspraak wordt er van uitgegaan dat dit de dag zelf moet gebeuren, zo mogelijk vóór de aanvang van de dagtaak. Je arbeidsreglement kan bepalen of je vóór een bepaald uur moet verwittigen. Hoe deze verwittiging moet gebeuren is ook niet bij wet bepaald. Dit kan telefonisch, per

20

fax, e-mail, sms, persoonlijk of via iemand anders, met andere woorden door alle je ter beschikking staande middelen. Als hier later discussie over ontstaat moet je dit natuurlijk wel kunnen bewijzen. Je begrijpt dat het hier al fout kan gaan, want hoe kun je een telefoongesprek bewijzen ? In de wet is niet bepaald welke sanctie er is als je niet of niet tijdig verwittigt. Daarvoor moeten we naar de rechtspraak gaan kijken, waarin we vinden dat er verlies is van het recht op gewaarborgd loon voor de volledige periode, maar meestal wordt ervoor gepleit dat dit enkel verloren gaat voor de dagen voorafgaand aan de verwittiging. Als je het bewijs niet kunt leveren is het moeilijk het gewaarborgd loon af te dwingen. Deze verplichtingen en dit verlies van je rechten is niet van toepassing als er overmacht kan aangetoond worden, bijvoorbeeld als je in coma ligt.

Is er ook een doktersattest nodig ? In tegenstelling tot de absolute verplichting tot verwittigen, is het bezorgen van een

doktersattest niet bij wet verplicht. Dit is dus eigenlijk een fabel. MAAR let op : er zijn drie situaties waarbij de verplichting wel kan opgelegd worden. Door deze drie mogelijkheden wordt het afleveren van een doktersattest in de praktijk in de meeste gevallen wel degelijk verplicht ! Op vraag van de werkgever: Allereerst wordt het bezorgen van een doktersattest verplicht vanaf het ogenblik dat je werkgever er simpelweg om vraagt ! Hij moet die vraag dan persoonlijk stellen aan elke zieke werknemer bij elke nieuwe ziekte. Een artikel opnemen in het persoonlijke arbeidscontract van de werknemer is volgens cassatierechtspraak op zich niet voldoende om deze verplichting op te leggen. In het arbeidsreglement: Je werkgever kan in het arbeidsreglement de verplichting tot aflevering van een doktersattest opnemen en de termijn waarbinnen dit moet, de vorm, de inhoud van het attest enz. bepalen. Om deze regels rechtsgeldig te maken moet hij aan zijn werknemers een kopie van het arbeidsreglement overhandi-

gen en dit bij discussie kunnen bewijzen. Vaak staat in een arbeidscontract dat de werknemer erkent bij de indiensttreding een kopie van het arbeidsreglement te hebben ontvangen. Zorg er voor dat je dit ook effectief krijgt ! Bij CAO: Ook een collectieve arbeidsovereenkomst kan verplichtingen opleggen omtrent de aflevering van een doktersattest. Wat er moet gebeuren bij de verlenging van een arbeidsongeschiktheid is niets opgenomen in de wetgeving. In de rechtspraak vinden we vrij eensluidende uitspraken die bij verlenging dezelfde verplichtingen oplegt als bij het begin van de ongeschiktheid. Wat moet er in het doktersattest staan ? Het doktersattest moet je naam vermelden, de begin- en vermoedelijke einddatum van de ongeschiktheid, de oorzaak (ziekte, ongeval, hospitalisatie … maar geen diagnose !), of het een eerste ziekte of een verlenging betreft en of je de woning al dan niet mag verlaten. Dit laatste is met het oog op de controle. Wanneer moet het doktersattest bezorgd worden ? Je moet je attest bezorgen binnen de termijn die in het arbeidsreglement of de CAO bepaald is. Indien daarin wel de verplichting om een attest te bezorgen is opgenomen maar geen termijn, moet je het attest binnen de 2 werkdagen voorleggen. Deze twee werkdagen (= alle dagen behalve de zon- en feestdagen) moet je rekenen vanaf de dag waarop je ongeschiktheid begint. Als de verplichting niet is opgenomen en je werkgever verzoekt om een attest, moet je dit bezorgen binnen de 2 werkdagen te rekenen vanaf de dag waarop hij erom vraagt. Hoe moet je het doktersat test bezorgen ? Het bezorgen van het doktersattest is de persoonlijke verantwoordelijkheid van de werknemer. In de praktijk is men zeer creatief in het vinden van manieren om dit te doen. Het wordt opgestuurd met gewone post, in de brievenbus van de werkgever gestoken, gefaxt, gemaild, mee gegeven met een collega, laten bezorgen door een vriend, mee genomen bij de werkhervatting … met alle gevolgen van dien als het moment komt waarop je moet bewijzen dat je het hebt bezorgd en wanneer je dat hebt gedaan. De wet schrijft voor dat de werknemer het

doktersattest moet afgegeven op - of moet versturen naar de onderneming. Dit zijn dus de twee manieren die je moet kunnen bewijzen bij discussie. Het afgeven op de onderneming moet binnen de reeds eerder besproken termijn gebeuren. Als je er voor kiest om het te versturen moet het versturen op zich gebeuren binnen de gestelde termijn, en niet het toekomen op het bedrijf. De manier waarop de verzending moet gebeuren is niet bij wet bepaald. Maar wat als de werkgever beweert dat hij het attest niet ontving ? Bij afgifte: Het gebeurt vaak dat het doktersattest afgegeven wordt op het bedrijf, en dat er de dag nadien een aangetekende brief bij de zieke werknemer wordt afgeleverd voor onwettige afwezigheid. Dit is zeer frustrerend voor de persoon die het attest bezorgde, maar zonder bewijs is het zeer moeilijk om de werkgever van leugens te beschuldigen. Wij raden je in dit geval aan om een kopie te nemen van het geneeskundig attest, het originele te overhandigen aan de werknemer en op de kopie te laten tekenen voor ontvangst, uiteraard met vermelding van de datum. Bij verzending: De verzending zorgt voor nog moeilijkere bewijslast. Alhoewel de wet dit niet verplicht, is het doktersattest per aangetekend schrijven opsturen de enige manier waarbij geen enkele discussie mogelijk is. Wij geven al onze leden dan ook de raad dit steeds te doen, ook al zou de werkgever klagen omdat hij geen tijd heeft om deze te gaan afhalen op de post. Mag een doktersattest verstuurd worden per fax ? Inderdaad, je zou denken dat een fax, beter nog dan een gewone zending, te bewijzen is. Toch moet je hiermee opletten. In een bedrijf waar in het arbeidsreglement niets is vermeld omtrent het bezorgen van een doktersattest moet men enkel naar de letter van de wet kijken. Daarin wordt niets gespecificeerd over de manier van verzenden. Wanneer we in de rechtspraak gaan kijken hoe conflicten hieromtrent beslecht worden vinden we volgende uitspraken : het verzenden moet niet per aangetekend schrijven / het medisch attest mag per fax verzonden worden / het bewijs van verzending mag door alle middelen van recht geleverd worden. In een arbeidsreglement kunnen echter een

aantal uitdrukkelijke uitzonderingen en/of verplichtingen opgenomen worden. Zo kan bijvoorbeeld een origineel attest geëist worden, en zal een fax of e-mail dus niet aanvaard worden. De bepalingen in het arbeidsreglement zijn dan bindend en zullen door de rechtbank zeker in aanmerking worden genomen. Welke is de sanctie als het doktersattest niet of te laat wordt bezorgd ? Hierover is de wetgever duidelijk: in dat geval is er verlies van het recht op gewaarborgd loon voor de dagen die aan de afgifte of de verzending van het attest voorafgaan. Waarom geeft de werkgever dan soms ontslag ? Het gebeurt inderdaad dat een werkgever zich niet beperkt tot deze wettelijk opgelegde sanctie, maar overgaat tot ontslag zonder vooropzeg of verbrekingsvergoeding. Indien hij het ontslag geeft wegens onwettige afwezigheid moet jij kunnen bewijzen dat je je attest tijdig hebt bezorgd De werkgever kan je ook zelf contractbreuk in de schoenen schuiven. Indien hij daarmee weg wil komen moet hij kunnen bewijzen dat je echt de intentie had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij zal je dus eerst een aantal keren schriftelijk moeten vragen je afwezigheid te verantwoorden waardoor je de kans krijgt eventuele misverstanden recht te zetten. Reageer dus steeds op brieven van je werkgever. Tot slot gebeurt het ook, maar gelukkig uiterst zelden, dat een werkgever de zieke werknemer ontslaat om een dringende reden. Hiervoor moet dan elke situatie apart onderzocht worden door onze sociaal medewerkers. Moraal van het verhaal: wees niet te nonchalant bij ziekte, ook al voel je je ellendig. Hou bovengenoemde spelregels in je achterhoofd, zorg voor voldoende bewijskracht en neem contact op met een medewerker van de Algemene Centrale als je twijfels of vragen hebt. Het is beter je op voorhand te informeren dan latere problemen te moeten oplossen, want dat is niet altijd meer mogelijk. Bronnen : Kluwer, Partenagids, Compendium, FOD.

21



Uit onze serie : het leven zoals het is op de vakbond

Slavenarbeid in de betere

wijken

van Vlaande-

ren… Een Senegalese vrouw werkt sinds 5 jaar als “inwonende huishoudhulp” bij een gezin in Sint-Martens-Latem. Zij ontvangt een verblijfsvergunning en arbeidkaart gelinkt aan haar tewerkstelling. Werk verlaten betekent terug naar Senegal. Zij onderhoudt in haar land een moeder, zus en zeven kinderen van die zus. Zij werkt het klokje rond; huishouden en kinderen. Zij ontvangt hiervoor een loon, onbekend want ze kan geen Nederlands lezen. Alle briefwisseling  voor haar wordt weggelegd. Ze verstaat er toch niets van, zegt haar werkgever.  Zij presteert vele overuren, ook op zon- en feestdagen, allemaal onbetaald. Ze moet huur betalen voor een kleine kamer, betaalt voor elektriciteit en eten.  Zij moet verplicht mee op vakantie, want ook daar moet zij het huishouden doen. Zelf kan ze met veel moeite 2 weken vakantie nemen, en dan nog enkel als het de werkgever past. Bij haar laatste ”reis met de familie” heeft zij zelf haar visum en verplaatsing naar de ambassade moeten bekostigen. Wanneer de familie het huis verlaat, mag zij niet buiten, het  alarm staat op en ze mag leveranciers niet te woord staan. Ze gaat enkel buiten om de kinderen op te halen. Wanneer de familie toch op vakantie gaat zonder haar, mag (daar was discussie over!) zij op haar kamer blijven doch geen bezoek ontvangen, noch het huis verlaten. Zij mag enkel buiten om op zondag naar de kerk te gaan. Ze wil graag Nederlands leren, maar krijgt geen toestemming van de familie om daarvoor het huis te verlaten. Af en toe moet zij officiële documenten tekenen voor de werkgever zonder dat ze de betekenis ervan begrijpt . Zij vindt dit niet correct: “ik kan zo tekenen dat ik iets gestolen heb !!” Het gaat hier om een levendige, mondige  dame die weet waarover ze het heeft. Ze weet dat ze op vele vlakken wordt misbruikt maar benadrukt dat ze haar job broodnodig heeft. Ze belde vorige week met onze sociaal medewerker Annick. Wij hebben haar toen uitgelegd hoe ze bij ons op kantoor kon geraken met

22

het openbaar vervoer. Onder het voorwendsel dat ze geld moest storten voor haar familie mocht ze buiten. Heel dapper, want ze kent Gent niet, maar ook de taal niet en ze heeft hier geen vrienden. Zij was er van overtuigd dat haar lidmaatschap bij de vakbond belangrijk was, want dat wij er zeker voor haar zouden zijn. Wij hebben voorlopig enkel haar rechten kunnen uitleggen. Nadien stuurden we haar door naar de mutualiteit om daar haar dossier in orde te brengen. Mevrouw was heel blij om met iemand te kunnen praten want zij voelt zich – letterlijk en figuurlijk - opgesloten. Annick luisterde met open mond en heeft haar vervolgens lid gemaakt van onze ACOost-Vlaanderen.   De vakbond blijkt ook hier broodnodig !

Spontane staking bij potjesfabrikant

Tupperware

Arbeiders “kunnen niet meer”! In de Tupperware-fabriek in Aalst is op woensdag 25 mei een spontane staking uitgebroken onder de arbeiders. Alle arbeiders klagen over de toenemende werkdruk, de gebrekkige werkorganisatie en een tekort aan vaste werkkrachten. In de Tupperware-fabriek van Aalst werken 300 arbeiders en ongeveer evenveel bedienden. De bedienden staakten niet. Na twee dagen en nachten staken en onderhandelen op het vlak van de onderneming, vergaderden vakbonden en directie in Brussel. Op initiatief van de directie werd het Verzoeningsbureau van het Paritair Comité van de Scheikundige Nijverheid. De sociaal bemiddelaar legde Tupperware een strak tijdsschema op inzake de uitvoering van een aantal maatregelen inzake aanwerving van personeel, aanpassing van de werkorganisatie en verlaging van de werkdruk. Na een raadpleging van de stakers werd de bemiddelingspoging aanvaard en het werk hervat. Voorlopig worden alle afspraken nauwgezet uitgevoerd. De syndicale delegatie speelt iedere dag waakhond. De Algemene Centrale Oost-Vlaanderen is van plan om tijdens de komende CAOonderhandelingen nog meer werk te maken van het het item “werk en werkdruk”. Wordt ongetwijfeld vervolgd….

Staking bij gelatine-fabriek Rousselot Werkdruk !!! Het is de derde keer op rij : de fabriek laten weten dat er wereldwijd overcapaciteit is en deze opnieuw weggesneden zal worden in Gent. Anders dan de vorige keer kondigt de directie geen ontslagen aan maar wil ze via het systeem van tijdskrediet (met een aanvullende vergoeding) het aantal werknemers verminderen. De arbeiders waren van mening dat ze op die manier ook de werkdruk willen verhogen en legden spontaan het werk neer. Na 24 u staking werd overeengekomen dat het sociaal plan maar zal besproken worden als de investeringen lopen. Wordt vervolgd…

You can’t start a

fire without a spark

Dit zong Bruce Springsteen in zijn beroemde “Dancing in the Dark”. Deze woorden zou een werknemer van RPC kunnen geïnspireerd hebben toen hij/zij een intern uitgelekte mail in handen kreeg.  

  Het begin van dit verhaal vindt zijn oorsprong bij aanvang van dit jaar. De directie van RPC kondigde eenzijdig aan dat ze voor de categorie onderhoudsmensen een loonsverhoging van 0,50€ in petto hadden, dit weliswaar nadat aan enkele voorwaarden werd voldaan. Zo kregen de meeste onderhoudsmensen de loonsverhoging en moesten enkele anderen nog extra kwaliteiten aantonen of een extra evaluatie doorlopen. Maar alle onderhoudsmensen zouden op termijn kunnen genieten van deze “opslag”.   Iedereen gelukkig? Dat dacht je maar! Deze maatregel viel niet in goede aarde bij de productiearbeiders. Waarom kreeg de ene categorie opslag en de andere niet? Rumoer alom en iedereen emotioneel opgewonden. De ideale mix voor een spontane staking.   Het kwam echter niet zo ver. Onze militanten hadden het hoofd koel gehouden en kozen voor de weg van het overleg. Ze haalden er hun vakbondssecretarissen bij. We kregen te horen dat de directie tot de vaststelling was gekomen dat de instroom van technisch opgeleide werknemers heel moeilijk verliep. Om een antwoord hierop te vinden hadden ze de functie aan een benchmarking* onderworpen. Deze studie toonde aan dat de onderhoudsmensen onderbetaald werden tov de onderhoudsmensen van andere gelijkaardige ondernemingen. Vandaar de financiële inspanning.   Deze uitleg volstond echter niet voor de productiearbeiders van het bedrijf. Zij vonden dat hun flexibiliteit ook eens aan een benchmarking mocht onderworpen worden, meer bepaald in het element ploegvergoeding. De directie van RPC beloofde dit te doen maar vroeg tijd om het onderzoek te voeren. Zo werd een spontane staking voorkomen.  

Het werd mei en bleef het stil. We vroegen naar een stand van zaken en deelden de directie mee dat er niet kon gestart worden met de CAO-onderhandelingen vooraleer er duidelijkheid was rond de beloofde extra inspanningen voor de ploegenarbeiders. Er kwam een niet te onderhandelen voorstel van de directie.   Niet te onderhandelen? Daar beslisten wij wel over. Er werd dus wel onderhandeld. Het voorstel van de werkgever betrof een verhoging van de ploegvergoedingen van 0,05 cent voor de ochtend – en middagploeg en 0,08 cent voor de nachtploeg. Via overleg werd de 0,08 cent verhoogd naar 0,15 cent. Deze “extra inspanning” kreeg de goedkeuring van de delegees. Een mooie zaak, dachten we.   Maar wat bleek? Een onvoorzichtig directielid was slordig omgesprongen met zijn mails. Hij liet een interne mail “slingeren” van de directie ter voorbereiding van hun onderhandeling met de vakbonden. Hierin werd gewag gemaakt dat de vakbonden gelijk hadden in hun vraag om de ploegvergoedingen te verhogen. Er was immers, in vergelijking met andere kunststofbedrijven uit de regio, een gemiddeld verschil van 0,12 € voor de ochtend – en middagploeg en 0,51€ voor de nachtploeg. De mail vermeldde ook de strategie van de onderhandeling. Pijnlijk confronterend.

Terug naar de geïnspireerde werknemer. Die had op onverklaarbare wijze de mail in handen gekregen en was duidelijk niet akkoord met het onderhandelde voorstel. Hij/zij dacht dat de onderhandelaars een zetje in de rug nodig hadden. De mail werd gekopieerd en ’s morgens bij aanvang van de ochtendploeg verdeeld in de persoonlijke kleerkasten van iedereen. Dat was duidelijk het vuur dat de lont nodig had. De machines werden stilgelegd, de arbeiders trokken zich terug in de refter en de secreta-

rissen mochten opdraven voor een bemiddelingsronde. Onder druk van de staking gaf de directie vrij snel toe om het verschil met de andere kunststofbedrijven in één ruk weg te werken en er werd, weliswaar gefaseerd, een verhoging doorgevoerd van 0,12€ voor de ochtend – en de middagploegen en 0,51€ voor de nachtploeg. De rust keerde terug en de machines werden in de middagploeg terug opgestart.  

  het onderzoek naar de werkmethoden die zullen * De term “benchmarking” komt oorspronkelijk uit de landmeetkunde. In managementtermen is het de benaming van leiden tot optimale prestaties van een bedrijf. Hierbij worden bedrijfsstrategieën vastgesteld op basis van de beste methoden, die bij andere bedrijven zijn gesignaleerd. In zijn breedste betekenis omvat benchmarking het continu vergelijken van activiteiten, processen, systemen, producten, diensten en resultaten met die van de beste in de industrie, om zo de eigen prestaties te verbeteren.

23

Sociale onrust in de Petroleumsector Op 31 mei werd er in de sector petroleum gestaakt. Op die manier werd getracht om druk te zetten op de patroonsfederatie om de onderhandelingen op een constructieve manier te laten verlopen, want daaraan hadden ze al 5 onderhandelingsrondes aan verzaakt.

ERASMUS – EUROSET   te Wetteren delokaliseert zijn binderij

 

De grafische sector staat al een tijdje onder druk.  Door de financiële crisis werd er duidelijk bespaard op drukwerk. Er wordt voor elke klant “gevochten” en de klanten hebben dit ondertussen al goed door en spelen de drukkerijen tegen elkaar uit.  Het resultaat is dat bedrijven zeer ver gaan om toch maar hun klant te behouden.  Dit heeft spijtig genoeg ook gevolgen voor de tewerkstelling!   Bij Erasmus-Euroset werden we eind 2009 al geconfronteerd met een gerechtelijk reorganisatie, toen verloren 20 van de 53 werknemers hun job.  Gelukkig werd er tegelijkertijd fors geïnvesteerd in nieuwe drukmachines. Toen we begin 2010 uiteindelijk een sociaal plan overeenkwamen werd er al geopperd dat de afwerking enkel toekomst had indien hun grote klanten meer zouden gaan bestellen. Sinds begin 2011 zagen we de bui hangen, er was veel tijdelijke werkloosheid in de afdeling “afwerking” en voor de afwerking van het drukwerk werd steeds meer beroep gedaan op de Beschutte Werkplaats Ryhove uit Gent.  Deze BW is o.a. gespecialiseerd in de afwerking van drukwerken. Op 25 mei 2011 werden wij (de syndicaal afgevaardigden en secretarissen) uitgenodigd voor een gesprek over de toekomst van het bedrijf. Wij kregen te horen dat de afwerking van het drukwerk volledig  zal worden uitbesteed aan de BW en dat de “binderij” zal delokaliseren naar Slovakije.  Na de gerechtelijke reorganisatie werden al een paar verschuivingen van de afwerking naar drukkerij doorgevoerd.  Uiteindelijk krijgen  2 van de 3 resterende personeelsleden na opleiding een andere job aangeboden, 1 personeelslid zal worden ontslagen.  Omdat de binderij In Slovakije ook voor de plaatselijke markt zal werken, zullen er daar een 20-tal mensen worden aangeworven.   Samen met onze afgevaardigde Jan Van Den Daele zullen wij alles kritisch blijven opvolgen. We hopen dat dit de laatste reorganisatie is en dat we nu kunnen beginnen werken aan de verdere uitbouw van deze drukkerij met zijn gemotiveerd personeel!

24

Werkgevers weigerden tot nu toe te praten over enkele essentiële onderdelen van de eisenbundel, nl: prioriteit voor werknemers die hun baan verloren om opnieuw in de sector aan het werk te kunnen, bijkomende rustdagen voor oudere werknemers om de gevolgen van het generatiepact te milderen, het recht om na een lange loopbaan over te stappen van ploegenarbeid naar dagarbeid en de uitbouw van een aanvullend sectoraal pensioen. Het gaat dus niet zo zeer over koopkracht maar over kwalitatieve eisen zoals werkzekerheid en humanisering van de ploegenarbeid. Wat niet wil zeggen dat het luik koopkracht van die aard was om gelukkig mee te zijn. De maximum te behalen 0,3% koopkrachtverhoging voor 2012 zou enkel toegepast worden op sectorale minimumlonen. Zo zal dus niet iedereen kunnen genieten van deze koopkrachtverhoging. En petroleumarbeiders zien ook wat er rondom hen gebeurt. Zo bekomen de collega’s uit de verwante scheikundesector koopkrachtverhogingen die vele malen hoger – en meer realistisch – zijn omdat ze rekening houden met de economische realiteit van het bedrijf. Daarnaast legden de werkgevers ook nog eens loodzware eisen op tafel, zoals het afbouwen van de opzegtermijnen, het invoeren van de tijdelijke werkloosheid en het koppelen van het recht op de syndicale premie aan een sanctiebeleid indien de procedure ( stakingsaanzegging – verzoeningsperiode) niet wordt gevolgd. Het was in de Gentse kanaalzone al een tijdje geleden dat de petroleumsector zo massaal het werk neerlegde. Bij het consulteren van het personeel over de stand van zaken in het sectorale overleg werd duidelijk een afkeurend gebaar gegeven door iedereen. Het was dan niet zo moeilijk om deze staking te organiseren. Op zich is dit een goede evolutie want in de Petroleum kunnen discussies lang aanhouden waardoor meerdere of langere acties nodig zijn. Het ordewoord “staken” werd dan ook zeer goed opgevolgd, vooral in de Gentse bedrijven. De smeerolie- en vetfabrieken waren allemaal betrokken in de actie. Zo lagen BP Gent, Total Ertvelde en Belgian Shell Gent volledig “plat”. Er werden piketten opgericht aan de fabrieken van BP en Shell. Ook in het overslagbedrijf Oiltanking werd gestaakt en werden aan de poort barricades opgericht. De staking gold als eerste waarschuwing aan het adres van de werkgevers en kaderde in een algemeen actieplan waarin nog verschillende acties mogelijk zijn, indien nodig. Als de werkgevers bij een halsstarrig neen blijven zullen nieuwe en verscherpte acties volgen. Bij het te pers gaan van dit artikel gaven de werkgevers aan dat ze graag terug aan de onderhandelingstafel willen komen en dat ze een concreet voorstel hadden op de eisen van de vakbonden.

Overzicht van de belastingservice van het ABVV Oost-Vlaanderen Opnieuw organiseren we belastingservice! Vorig jaar hebben meer dan 5000 leden gebruik gemaakt van deze service. Ook de medewerkers van onze afdeling werken hier aan mee. De contactpersonen in onze bedrijven zullen affiches en flyers krijgen. Maak reclame voor deze gratis service van het ABVV Oost-Vlaanderen. REGIO DENDERMONDE Do 16.6

Ma 20.6

14 - 18.30

Lebbeke

9 - 12u 14 - 17 13.30–16.30

Berlare Hamme

8.30 - 12 13.30–16.30

Dendermonde

Di 21.6

Do 23.6

Ma 27.6

14-18.30

9 - 12u 14-17

Di 28.6

13.30–16.30

Buggenhout

13.30–16.30

Waasmunster

13.30–16.30

Zele

13.30–16.30

13.30–16.30 13.30–16.30

Wetteren

13.30–16.30

13.30–16.30

REGIO GENT Woe 8.6

Woe 15.6

Gent

Do 16.6

Vrij 17.6

14 - 18.30

9 - 12u 14 - 17

Deinze Merelbeke Gavere Eeklo Zelzate

9 – 11.30 14 – 16.30 9 - 12u

Ma 20.6

Di 21.6

Vrij 24.6 Ma 27.6 Woe 29.6

14-18.30 14 – 16.30

9 - 12u 14-17

9 – 11.30

9 – 11.30

14 – 16.30

9 - 12u*

9 - 12u

9 - 12u*

* enkel grensarbeiders na afspraak 03/760 04 08

REGIO RONSE Di 14.6

Ronse Oudenaarde

Woe 22.6 Do 23.6

Do 16.6

Ma 20.6

14 - 18.30

9 - 12u 14 - 17

13.30–16.30

Brakel

Di 21.6

Do 23.6

Ma 27.6

14-18.30

9 - 12u 14-17

13.30–16.30

13.30–16.30

13.30–16.30

REGIO AALST Woe 15.6

Aalst

Do 16.6

Ma 20.6

14 - 18.30

9 - 12u 14 - 17

Zottegem 8.30 - 12 Ninove Denderleeuw Geraardsbergen

13.30 - 17

Di 21.6

13.30 - 17

Woe 22.6

Do 23.6

Ma 27.6

14-18.30

9 - 12u 14-17

8.30 - 12

TAX ON WEB

Gent Dendermonde Ronse Aalst

woe 13.7 13.30 - 17 13.30 - 17 13.30 - 17 13.30 - 17

woe 14.9 13.30 - 17 13.30 - 17 13.30 - 17 13.30 - 17

woensdag 14/9/11 enkel tax on web met volmacht * enkel grensarbeiders na afspraak 03/760 04 08 woensdag 14.9 enkel tax on web met volmacht

25

Barbara Wojsznis, onze nieuwe collega in de afdeling

FLASHof Het leven zoals het is… op de vakbond

Een paar weken geleden liet onze collega Judy weten dat ze andere professionele horizonten wou opzoeken. Eind mei verliet ze onze afdeling. Ook langs deze weg willen we haar veel succes toewensen in haar nieuwe job. Op 16 mei 2011 is haar vervangster in dienst getreden. Barbara is één van de spontane sollicitanten bij het ABVV Oost- Vlaanderen. Ze is regentes Nederlands-Engels en werkte verschillende jaren als leerkracht bij Leerpunt (Nederlands voor anderstaligen). Ze wou echter een nieuwe oriëntatie in haar job en meer sociaal werk doen. Daarvoor zit ze natuurlijk bij ons op de vakbond op de juiste plaats ! De militanten die haar al ontmoet hebben, bevestigen het: ze heeft het hart op de juiste plaats ! Ook haar wensen we alle succes toe.

26

( vervolg van p. 2) Werken loont en een premie blijft een extra. Binnenkort starten we de jaarlijkse belastingsservice en vullen we als ABVV de belastingsaangiftes in van honderden leden. We berekenen met een belastingsprogramma hoeveel hun aanslag dit jaar zal bedragen. In de meeste gevallen stemt dit ongeveer overeen met het bedrag van het voorgaande jaar, maar soms verschieten mensen wel eens omdat de aanslag merkelijk hoger uitvalt dan ze gewend zijn. En dan volgt de vraag: hoe komt dat ? Vaak ligt een extra inkomen of een eenmalige premie aan de basis en zorgt dit voor frustraties. Het is immers een wijdverspreid vooroordeel dat extra inkomsten, bijvoorbeeld door het presteren van overuren, een verhoging van de wekelijkse arbeidsduur bij een deeltijdse tewerkstelling of het ontvangen van premies, “allemaal naar de belastingen gaan”. Het berekeningsprogramma kan ook gebruikt worden om bepaalde simulaties te doen. Onze sociaal medewerker Peter heeft dit de voorbije jaren verschillende malen gedaan. Als er extra inkomsten toegevoegd worden aan een bestaande situatie, dan stellen we keer op keer vast dat er inderdaad meer centen naar de belastingen gaan, maar lang niet zoveel als het bedrag van de extra inkomsten ! Er blijft dus altijd iets over. Voor het belastingbetalend lid is dit niet altijd even vanzelfsprekend en begrijpelijk. Hij ziet enkel de verhoogde aanslag. Als we echter uitleggen dat het moet bekeken worden op jaarbasis en we tonen de cijfers, zien ze wel in dat dit klopt en kunnen ze hopelijk wat meer genieten van het extraatje.

Bouwvakker wordt ontslagen met een dringende reden. De reden die de werkgever omschrijft is dat de bouwvakker onvakkundig te werk is gegaan bij het zandstralen van een gevel waardoor beschadiging werd vastgesteld aan ramen en deur. Hierdoor is een schadeclaim ingediend door de klant en de firma wil ons lid hiervoor laten opdraaien. Wij verdedigen ons lid en kunnen aantonen dat dit de 1ste opdracht zandstralen was en hij slechts een korte opleiding (het werd hem getoond) heeft gekregen zonder dat er op werd gewezen dat de ramen en deuren dienden te worden afgedekt. We hebben getuigenverklaringen dat de werfconducteur die aanwezig was op vraag van ons lid een plexi glas is gaan kopen in de dichtstbijzijnde doe-het-zelf en dat een collega werknemer dit moest vasthouden. Nadien bleek dit inderdaad als beschermmiddel niet afdoende te zijn, te meer dat hij het werk bijzonder vlug diende af te handelen. “Het is maar een gevel en geen kunstwerk” zoals de werkgever opperde… We betwisten dan ook de dringende reden bij de werkgever gezien het hier niet gaat om een opzettelijke fout, noch een herhaaldelijke fout, doch aan gebrek aan degelijke opleiding waar de werkgever geheel voor verantwoordelijk is. Wordt vervolgd.

27