BAB V KESIMPULAN
5.1. Kesimpulan Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana, maka di dapat kesimpulan sebagai berikut: a. Budaya organisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Dari hasil analisis yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa, dimana budaya organisasi dengan komitmen kerja karyawan bersama-sama berpengaruh positif terhadap turnover intention. b. Peluang karir berpengaruh positif terhadap turnover intention. Dari hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa, peluang pengembangan karir secara langsung berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap turnover intention. c. Sistem kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. Dari hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa, sistem kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention, baik secara langsung maupun melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening . d. Komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap
turnover
intention. Dari hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini dikarenakan peluang study lanjut di Dili Intstitute ini sangat besar,
5.2. Implikasi 5.2.1. Implikasi Teoritis Penelitian-penelitian sebelumya seperti yang dilakukan Novliadi (2008) yang mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention tidak terbukti, hal ini mungkin dikarenakan faktor perbedaan sumber daya manusia dalam menjaga dan mempertahankan eksistensi suatu sistem nilai yang menjadi ciri khas suatu organisasi, karena bagi organisasi yang sudah lama berdiri menganggap karyawan adalah aset yang paling berharga bagi organisasi. Lebih jauh lagi didapatkan bahwa komitmen organisasi (Andini 2006), juga tidak berpengaruh terhadap turnover intention, hasil penelitian ini sejalan dengan peneltian tersebut. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Risambessy (2010), disimpulkannya bahwa peluang pengembangan karir secara signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dari hasil penelitian ini yang didapat justru membuktikan bahwa peluag pengembangan karir berpengaruh positif terhadap turnover intention, hal ini mungkin dikarenakan faktor ketersediaan dan peluang lapangan kerja atau faktor lingkungan kerja eksternal dari masing-masing obyek penelitian. Penelitian yang dilakukan Ali dan Kristiani (2006), yang dibuktikan Tobin (2010), yang menekankan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari sistem kompensasi terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian tersebut. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi, peluang karir dan variabel sistem kompensasi bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Sedangkan variabel
budaya
organisasi
dan
sistem
kompensasi
bersama-sama
berpengaruh positif terhadap turnover intention dengan melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
5.1.2. Implikasi Terapan Dengan melihat hasil dari penelitian ini, diharapkan pihak manajemen DIT menjadi tahu penyebab terjadinya turnover. Untuk menghindari turnover di masa yang akan datang pihak manajemen DIT hendaknya membenahi beberapa faktor yang menjadi penyebab terjadinya tunrover seperti sistem kompensasi dan kriteria dalam pemberian study lanjut. Sistem kompensasi yang selama ini diterapkan di DIT belum memuaskan, sehingga karyawan cenderung memilih untuk keluar dari DIT ketika ada peluang kerja yang lebih baik. Peluang pengembangan karir yang dilakukan DIT selama ini juga dapat membawah dampak buruk pada organisasi, dimana setiap karyawan yang telah dapat, maupun sedang dalam proses studi lanjut memiliki keinginan untuk keluar dari DIT cukup tinggi, dan semuanya ingin keluar ketika masa kontrak kerja selesai. Tidak demikian dengan faktor budaya organisasi, dimana budaya organisasi yang dianut DIT, tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap turnover intention. Namun jika budaya organisasi ini digabungkan dengan system kompensasi, maka akan memiliki pengaruh yang besar terhadap turnover intention. Jadi jika ingin mengurangi tingkat keluar masuknya pegawai, DIT harus membaharui budaya organisasinya sekaligus memperbaiki system kompensasi mereka terhadap karyawannya. Caranya dengan memperbaharui ketentuan system kompensasi terhadap pegawai yang lembur dan job description yang jelas terhadap masing-masing pegawainya. Menumbuhkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan di antara semua pegawainya sehingga menimbulkan budaya organisasi yang nyaman sebagai wadah mereka saat mereka bekerja. Penting sekali untuk dipertimbangkan oleh karyawan DIT baik staf akademik maupun non akademik bahwa, organisasi ini baru berdiri 10 tahun
dan memeliki beberapa keterbatasan mendasar seperti sumber daya manusia, kemampuan finansial, sarana maupun prasarana.Beberapa hal ini menjadi program prioritas atau target yang ingin dicapai oleh pihak manajemen atau institusi dalam waktu dekat, sehingga dengan keterbatasan sumber daya manusia yang ada, belum menyusung suatu standar dalam pemberian sistem kompensasi yang memadai, dan kriteria-kriteria dalam pemberian studi lanjut untuk setiap staf, dan harus diakui bahwa setiap keputusan yang diambil oleh pihak manajemen DIT kepada karyawan masih hanya sebatas kebijakan dan atas pertimbangan-pertimbangan tertentu. Diharapkan para staf baik akademik maupun non akademik untuk lebih memahami situasi ini, dengan meminimalisasi keinginan untuk keluar dan secara profesional dapat menyumbangkan ide-ide yang lebih konstruktif untuk membangung suatu sistem kompensasi yang standar berdasarkan pada kemampuan finansial DIT, dan menyusung kriteria-kriteria tertentu sebagai acuan dalam pemberian studi lanjut untuk setiap staf dimasa yang akan datang.
5.3. Keterbatasan Penelitian Penelitian yang telah dilakukan ini masih memeliki beberapa kelemahan yang dikarenakan keterbatasan dalam penelitian. Keterbatasan-keterbatasan tersebut antara lain: Tidak diketahui keseriusan responden dalam mengisi kusioner. Hal ini dikarenakan keterbatasan peneliti dalam mengawasi para responden mengisi kusioner. Selain itu para responden mungkin juga merasa bahwa penelitian ini tidak akan membawa manfaat apapun bagi mereka sehingga ada kemungkinan mereka tidak serius pada saat mengisi kusioner.
Kusioner hanya dibagikan sekali dan tidak adanya mekanisme check dan re-check untuk melihat konsistensi jawaban dari para responden.
5.4. Penelitian Selanjutnya Ada beberapa pengembangan yang dapat dilakukan dalam penelitianpenelitian selanjutnya. Peneliti menyerankan agar penelitian selanjutnya dapat: Menguji ulang penelitian ini dengan menambah variabel-veriabel lain yang mempengaruhi turnover intention yang belum digunakan dalam penelitian ini. Memberikan penjelasan yang lebih rinci terhadap para responden tentang tiap pertanyaan yang tertera dalam kusioner sehingga dapat mengurangi bias yang dapat terjadi karena perbedaan persepsi peneliti dan persepsi responden terhadap tiap pertanyaan yang ada dalam kusioner
Daftar Referensi
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). Definisin Dan Jenis komitmen Karyawan. Dari web site: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/komitmen-karyawandefinisi-dan-jenis.html diakses: 26/08/2011 Andini Rita. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Dari web site: http://eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf diakses tgl 16/03/2012Ayudiarini 𝐴𝑛𝑜𝑛𝑖𝑚 1
2012.
Definisi
turnover.
Dari
web
site:
repository.upi.edu/operator/upload/s_psi_055143_chapter2.pdf diakses tgl 04/04/2012 Anonim2 2012. Komitmen Organisasi. http://www.masbow.com/2009/08/komitmen-organisasi.html
diakses
tgl
06/04/2012 Anonim3 2012. Komitmen Organisasi Karyawan. Dari web site: http://etd.eprints.ums.ac.id/12340/4/BAB_II.pdf diakses tgl 06/04/2012 𝐴𝑛𝑜𝑛𝑖𝑚 4 2012. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia. Dari web site: (http://etd.eprints.ums.ac.id/14514/3/BAB_I.pdf) diakses tgl 04/04/2012 Anonim5 2012.
Membangun
Komitmen
Organisasi.
Dari
web
site:
http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/04/membangun-komitmenorganisasi.html diakses tgl 12/03/2012 𝐀𝐧𝐨𝐧𝐢𝐦 𝟔 2012. pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada perawat
di
RSUD
Kabupaten
Aceh
Tamiang.
Dari
web
site:
http://caramudahmembuatwibesite.blogspot.com/2011/01/pengaruh-budayaorganisasi-terhadap.html diakses tgl 6/03/2012 𝑨𝒏𝒐𝒏𝒊𝒎𝟕 2012.
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Karyawan
terhadap
Turnoverintentions. Dari web site: digilib.petra.ac.id/.../jiunkpe-ns-s1-200531400279-2626-andalan diakses tgl 04/04/2012
Araujo de A. (2010), Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Persampahan (studi kasus di Timor-Leste). Tesis. Salatiga, UKSW Armia C. 2002. Pengaruh Budaya terhadap efektivitas Organisasi: Dimensi Budaya Hofstede.
Dari
web
site:
Dari
web
site:
journal.uii.ac.id/index.php/JAAI/article/view/870/797 diakses tgl 20/03/2012 Buraidah B. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
Dari
web
site:
http://papers.gunadarma.ac.id/index.php/mpsi/article/viewFile/15779/15003 diakses tgl 14/03/2012 Chairy Seniati L. 1996. Seputar Komitmen Organisasi. Dari web site: http://staff.ui.ac.id/internal/131998622/material/Arisan86KomitmenOrganisasi-Liche.pdf diakses tgl 14/02/2012 Dahlan Zaeni. 2009. Permohonan Pengisian Kusioner. Dari web site: raining.umy.ac.id/pluginfile.php/.../920050410096-LAMP.pdf? diakses
tgl
20/03/2012 Ghojali Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hafyan V. 2012. Pengaruh Sistem Imbalan (kompensasi) terhadap Kepuasan Kerja dan dampaknya
terhadap Komitmen serta Prestasi Kerja. Dari web site:
http://vitahafyan.blogspot.com/2012/01/pengaruh-sistem-imbalankompensasi.html diakses tgl 14/03/2012 Handoko, Hani T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Harnoto dkk . 2009. Deifinisi Turnover: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover bagi Perusahaan dan perhitungan Turnover.
Dari
web site: jurnal-
sdm.blogspot.com/.../turnover-intentions-definisi-indikasi.html
dikutip
tgl
10/02/2012 Harnoto.
2002.
Metodologi
Penelitian.
Dari
web
site:
digilib.petra.ac.id/.../jiunkpe-ns-s1-2008-31403090-10849-sentra diakses tgl 17/03/2012
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Heidjrachman. 1992. Promosi Dalam Konsep SDM. Dari web site: http://jurnaldm.blogspot.com/2009/11/promosi-dalam-konsep-sdm-definisi-dan.html diakses 27/08/2011 Kartingsih. 2007.
Analisa Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan kerja
terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Studi
Pada
PT.
Persero
(Cabang
Semarang)
dari
web
site:
http://eprints.undip.ac.id/18041/1Kartiningsih.pdf diakses tgl 13/03/2012 Kusumawati, R. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Dari
web
site:
http://eprints.undip.ac.id/18652/1/Ratna-
Kusumawati.pdf diakses tgl 15/02/2012 Kristanto R. S. 2009. Para Digma Baru dalam Pengembangan Karir di Abad 21. Dari web site: http://kebun93.blogspot.com/2008/04/paradigma-baru-dalammengembangkan.html
diakses tgl 17/03/2012
Luthan F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Andi Natassia. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja.
Dari
web
site:
http://papers.gunadarma.ac.id/index.php/mpsi/article/ diakses tgl 17/02/2012 Robbin Stephen P. 2002. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo Sebaran Ayu. 2009.
Kusioner. Dari web site:
xa.yimg.com/kq/.../kusioner-
Kepuasankerja-ayu-sebaran2.doc diakse tgl 20/03/2012 Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN Sofyandi S. Dan Garniwa Iwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfaneta Suhanto E. 2009. Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Dari web
site:
http://eprints.undip.ac.id/17248/1/Edi_Suhanto.pdf
diakse
tgl
04/04/2012 Sukamti Umi N. 1989. Manajemen Personalia. Jakarta: Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan. Suliyanto Dendy. 2011. Pengaruh budaya dan gaya Kepemimpinan terhadap employee Engagement dan dampaknya terhadap Loyalitas Karyawan: sebuah studi terhadap Karyawan di Hotel Bahari Inn, Tegal, Jawa Tengah. Unpublished Tesis. UKSW Supramono dan Jony O. Haryanto 2005. Desain Proposal Penelitian Studi Pemasaran. Yogyakarta: Andy Tobing 2010. Pengarug Karakteristik perawat dan lingkungan Kerja terhadap Keinginan pindah Kerja Perawat di Rumah Sakit Medan. Dari web site: https://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19706/7/Cover.pdf+turnover +menurut+tobing dikutip tgl 03/04/2012 (turnover intention) Wahyudi Amin. 2008. Membanggun komitmen organisasional untuk meningkatkan kinerja
dan
daya
sain
organisasi.
Dari
web
site:
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/201083950.pdf diakses tgl 20/02/2012 Wibobo F.D. 2006. Analisas Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Dari web site: eprints.undip.ac.id/15596/1/Felicia_Dewi_Wibowo.pd diakses tgl 12/03/2012
Widodo Rohadi. 2010.
Analisa Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan
Outsourcing.
dari
web
site:
http://eprints.undip.ac.id/23812/1/Rohadi_Widodo.pdf diakses tgl 16/02/2012 Widyastuti Hana Chrysanti. 2009. Hubungan antara BudayaOrganisasi dengan Komitmen Organisasi pada Perawat Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang. dari web site: http://eprints.undip.ac.id/11105/1/Jurnal Skripsi.pdf diakses tgl 13/03/2012)
Witasari Lia.
2009.
Organisasional
Analisa Terhadap
Pengaru
Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Turnover
Intentions.
Dari
web
site:
http://eprints.undip.ac.id/24202/ diakses tgl 10/02/2012 Yuska
S.
2011. Pengaruh
kepuasan
Kerja.
Dari
web
site:
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23810/4/Chapter%20I.pdf diaks.
Lampiran Reliability Komitmen Organisional Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
Cases
N
%
126
100.0
Excluded
0
.0
Total
126
100.0
Valid a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.703
6
Item-Total Statistics Cronbach's Scale
Mean
if Scale Variance if Corrected
Item- Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation Deleted
VAR00001
18.8333
8.556
.581
.628
VAR00002
19.3730
8.988
.294
.710
VAR00003
18.8571
8.747
.553
.638
VAR00004
19.1825
7.670
.559
.620
VAR00005
19.7302
8.615
.340
.697
VAR00006
19.3413
8.467
.377
.684
if
Item
Reliability Turnover Intention Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
Cases
N
%
Valid
126
100.0
Excludeda
0
.0
Total
126
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.825
5
Item-Total Statistics Cronbach's Scale
Mean
if Scale Variance if Corrected
Item- Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation Deleted
VAR00001
12.2302
10.675
.628
.788
VAR00002
12.0317
10.367
.683
.772
VAR00003
11.7857
10.058
.765
.748
VAR00004
11.5476
11.770
.388
.858
VAR00005
11.7063
10.257
.671
.775
if
Item
Reliability Budaya Organisasi Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
Cases
N
%
126
100.0
Excluded
0
.0
Total
126
100.0
Valid a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.831
7
Item-Total Statistics Cronbach's Scale
Mean
if Scale Variance if Corrected
Item- Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation Deleted
VAR00001
23.6587
14.035
.556
.812
VAR00002
23.7063
14.209
.582
.809
VAR00003
23.9603
13.526
.546
.814
VAR00004
23.7778
13.438
.580
.808
VAR00005
23.7302
13.271
.659
.796
VAR00006
23.9921
13.672
.491
.824
VAR00007
23.7937
12.533
.656
.795
if
Item
Reliability Peluang Karir Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
Cases
N
%
126
100.0
Excluded
0
.0
Total
126
100.0
Valid a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.756
4
Item-Total Statistics Cronbach's Scale
Mean
if Scale Variance if Corrected
Item- Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation Deleted
VAR00001
11.9921
3.464
.529
.714
VAR00002
11.7937
3.973
.601
.687
VAR00003
11.7857
3.530
.606
.669
VAR00004
11.9524
3.454
.511
.727
if
Item
Reliability Sistem Kompensasi Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
Cases
N
%
126
100.0
Excluded
0
.0
Total
126
100.0
Valid a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.679
5
Item-Total Statistics Cronbach's Scale
Mean
if Scale Variance if Corrected
Item- Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation Deleted
VAR00001
14.2143
6.938
.366
.657
VAR00002
14.1508
6.497
.497
.602
VAR00003
14.2778
6.522
.481
.609
VAR00004
14.7937
6.453
.409
.641
VAR00005
14.2143
6.442
.421
.635
if
Item
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Budaya Organisasi
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error Beta
t
Sig.
16.427
2.373
6.923
.000
-.058
.084
-.683
.496
-.061
Tolerance
VIF
1.0
1.000
00
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error Beta
t
Sig. Tolerance
(Constant)
9.768
2.312
4.224
.000
Peluang Karir
.319
.144
2.212
.029 1.000
.195
VIF
1.000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model 1
Standardized
Collinearity
Unstandardized Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Beta
(Constant) 9.276
Std. Error 2.050
t
Sig. Tolerance
4.525 .000
Sistem KOmpensa .310 si
.113
VIF
.239
2.747 .007 1.000
1.00 0
a
Coefficients
Model 1
Standardized
Collinearity
Unstandardized Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Beta
(Constant) 9.276
Std. Error
t
2.050
Sig. Tolerance
4.525 .000
Sistem KOmpensa .310
.113
VIF
.239
2.747 .007 1.000
si
1.00 0
a. Dependent Variable: Turnover Intention
a
Coefficients
Model 1
Standardized
Collinearity
Unstandardized Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Beta
Std. Error
(Constant) 14.693
2.465
t
Sig.
Tolerance
5.960
.000
.054
.957 1.000
Komitmen Organision .006
.106
.005
al a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji Autokorelasi b
Model Summary
Adjusted Model
R
R Square
Square
R Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
VIF
1.00 0
1
.061a
.004
-.004
3.99669
1.290
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Turnover Intention
b
Model Summary
Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.195a
.038
.030
3.92742
1.335
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.239a
.057
.050
3.88766
1.273
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi b. Dependent Variable: Turnover Intention
b
Model Summary
Adjusted Model
R
1
.005
a
R Std. Error of the
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
.000
-.008
4.02036
1.312
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional b. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji Autokorelasi dengan perbaikan Lag_Y1 Model Summaryb
Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.355a
.126
.112
3.77341
2.078
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
b
Model Summary
Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.380a
.145
.131
3.73343
2.078
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.398a
.159
.145
3.70287
2.011
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
b
Model Summary
Adjusted Model
R
1
.345
a
R Std. Error of the
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
.119
.104
3.78968
2.074
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional, Lag_Y1
Model Summaryb Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.345a
.119
.104
3.78968
2.074
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji Heteroskedatisitas
Uji Normalitas
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstand Unstandardized
Unstandardized
Unstandardized
ardized
Residual
Residual
Residual
Residual
125
125
125
125
.0000000
.0000000
.0000000
3.74285939
3.70319807
3.67288555
Absolute
.061
.089
.085
.053
Positive
.037
.054
.061
.044
Negative
-.061
-.089
-.085
-.053
Kolmogorov-Smirnov Z
.686
1.000
.955
.590
Asymp. Sig. (2-tailed)
.734
.270
.322
.877
N Normal Parameters
a
Mean
Std. Deviation Most Extreme Differences
.000000 0
a. Test distribution is Normal.
ANOVAb Model 1
Sum of Squares df
Mean Square
F
Sig.
Regression
251.012
2
125.506
8.814
.000
Residual
1737.116
122
14.239
Total
1988.128
124
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lag_Y1
a
3.75899 852
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji Regresi dengan Lag_Y1 Uji Regresi antara budaya organisasi dengan turnover intention b
Model Summary
Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.355a
.126
.112
3.77341
2.078
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error Beta
T
Sig.
(Constant)
12.215
2.461
4.964
.000
Lag_Y1
.355
.086
.352
4.136
.080
-.101
-1.182
Budaya Organisasi -.095
Tolerance
VIF
.000
.987
1.013
.239
.987
1.013
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi antara peluang karir dengan turnover intention Model Summaryb Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.380a
.145
.131
3.73343
2.078
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb Model 1
Sum of Squares df
Mean Square
F
Sig.
Regression
287.632
2
143.816
10.318
.000a
Residual
1700.496
122
13.938
Total
1988.128
124
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
5.558
2.449
Lag_Y1
.330
.085
Peluang Karir
.277
.138
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
2.270
.025
.328
3.901
.000
.994
1.006
.169
2.014
.046
.994
1.006
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi antara sistem kompensasi dengan turnover intention Model Summaryb Adjusted Model
R
1
.398
a
R Std. Error of the
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
.159
.145
3.70287
2.011
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb
Tolerance VIF
Model 1
Sum of Squares df
Mean Square
F
Sig.
Regression
315.357
2
157.679
11.500
.000a
Residual
1672.771
122
13.711
Total
1988.128
124
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Lag_Y1
Sistem KOmpensasi
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
Beta
5.261
2.217
.322
.084
.268
.108
t
Sig.
Tolerance
2.373
.019
.319
3.826
.000
.989
.207
2.479
.015
.989
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi komitmen organisional dengan turnover intention Model Summaryb Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.345a
.119
.104
3.78968
2.074
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention ANOVAb Model 1
Regression
Sum of Squares df
Mean Square
F
Sig.
235.999
118.000
8.216
.000
2
a
VIF
1.0 11 1.0 11
Residual
1752.129
122
Total
1988.128
124
14.362
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional, Lag_Y1 b. Dependent Variable: Turnover Intention Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error Beta
t
Sig.
(Constant)
10.988
2.497
4.401
.000
Lag_Y1
.351
.087
.349
4.053
-.059
.101
-.050
-.583
Komitmen Organisional
Tolerance
VIF
.000
.975
1.026
.561
.975
1.026
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi dengan variabel intervening b
Model Summary
Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.605a
.366
.350
2.75212
2.162
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Budaya Organisasi, Peluang Karir b. Dependent Variable: Komitmen Organisional
ANOVAb Model 1
Sum of Squares df
Mean Square
F
Sig.
Regression
528.132
3
176.044
23.243
.000
Residual
916.476
121
7.574
Total
1444.608
124
a
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Budaya Organisasi, Peluang Karir b. Dependent Variable: Komitmen Organisional
a
Coefficients
Model 1
(Constant) Budaya Organisasi
Peluang Karir
Sistem KOmpensasi
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
6.453
2.012
.278
.065
.310
.222
Beta
t
Sig.
3.206
.002
.346
4.249
.000
.792
.118
.222
2.625
.010
.733
.094
.201
2.355
.020
.720
a. Dependent Variable: Komitmen Organisional Model Summaryb Adjusted
R Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
1
.478a
.228
.196
3.59039
1.926
a. Predictors: (Constant), Lag_Y1, Peluang Karir, Budaya Organisasi, Sistem KOmpensasi, Komitmen Organisional b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb Model 1
Sum of Squares df
Mean Square
F
Sig.
Regression
454.112
5
90.822
7.045
.000a
Residual
1534.016
119
12.891
Total
1988.128
124
Tolerance VIF
1.2 63 1.3 64 1.3 90
a. Predictors: (Constant), Lag_Y1, Peluang Karir, Budaya Organisasi, Sistem KOmpensasi, Komitmen Organisional b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error Beta
t
Sig.
(Constant)
7.999
2.851
2.805
.006
Budaya Organisasi
-.189
.091
-.201
-2.069
.041
.689
1.452
Peluang Karir
.305
.158
.186
1.927
.056
.694
1.442
Sistem KOmpensasi
.340
.126
.262
2.700
.008
.687
1.455
-.173
.119
-.147
-1.448
.150
.628
1.593
.347
.082
.345
4.224
.000
.973
1.028
Komitmen Organisional Lag_Y1
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Tolerance VIF
Daftar Pertanyaan kusioner Petunjuk Pengisian Kusioner Berilah tanda (X) pada jawaban yang anda pilih SS = sangat setuju
S = setuju
N = netral
TS
=
tidak
setuju
STS = sangat tidak setuju No
Keterangan
Komitmen Organisional
Skala S
S
N
TS
STS
S
N
TS
STS
S 1
Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja.
2
Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja
3
Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja.
4
Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya.
5
Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja.
6
Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja
Turnover Intention
S
S 11
Saya secepatnya meninggalkan organisasi ini.
12
Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain.
13
Jika saya bebas memilih saya ingin pindah kerja.
14
Saya akan selalu melakukan protes apabila ada hal-hal yang tidak sesuai dengan keinginan saya.
15
Tersedianya tempat kerja yang lebih baik membuat saya ingin pindah.
Budaya Organisasi
S S
15
Karyawan disini diberi kebebasan menyampaikan ide/gagasan baru dan dituntut memeliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan hasil kerjanya
16
Karyawan dituntut bekerja secara detail, rapi, cermat, tepat dan benar terhadap semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
17
Karyawan diberi kebebasan menggunakan inovasi dan kreativitas atau terobosan baru dalam menyelesaikan tugas
18
Perhatian dan penghargaan atas usaha yang dilakukan dan hasil yang dicapai setiap karyawan akan meningkatkan prestasi kinerja karyawan
S
N
TS
STS
19
Kerjasama dan rasa saling percaya yang tinggi antar karyawan dalam setiap unit kerja/fungsi satu dengan yang lain sangat mendukung kinerja dan pencapaian tujuan organisasi
20
Dalam bekerja, setiap karyawan dituntut untuk tidak bersikap santai
dan
cepat
serta
tanggap
merespon
setiap
permasalahan yang dalam organisasi 21
Setiap karyawan harus memahami visi dan misi organisasi serta berupaya mencapai misi dan visi yang telah ditetapkan
Peluang Karir
S
S
N
TS
STS
S
N
TS
STS
S 22
Saya telah merencanakan tujuan karir saya seumur hidup
23
Saya telah memikirkan rencana dan strategi dalam mencapai karir saya
24
Saya selalu menunjukkan kemampuan saya sebaik mungkin di hadapan pimpinan
25
Saya lebih aktif mencari kesempatan daripada menunggu kesempatan berkarir
Sistem Kompensasi
S S
28
Pemberian gaji dan upah yang layak adalah tujuan utama saya dalam bekerja.
29
Gaji dan upah yang layak dapat membuat saya lebih
produktif. 30
Gaji dan upah yang diberikan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab saya
31
Pemberian
gaji,
tunjangan
dan
insentif sudah
sesuai
dengan yang diharapkan. 32
Fasilitas yang tersedia sangat membantu saya dalam bekerja.
