49

Inhoudsopgave Raamwerk Sectorplannen Zorg ..............................................................................................................3 1. Inleiding ........................................................................................................................................... 3 2. Arbeidsmarktanalyse en maatregelen ............................................................................................ 3 3. Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen ............................................................ 5 4. Garantstelling .................................................................................................................................. 6 5. Tot slot............................................................................................................................................. 6 6. Ondertekening ................................................................................................................................ 7 1. De sector zorg en welzijn in beeld ......................................................................................................8 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt ............................................................................................................. 8 1.2. Effecten voor de regionale arbeidsmarkt ........................................................................................ 12 1.3 Het arbeidsmarktbeleid .................................................................................................................... 14 1.4. Samenwerking ................................................................................................................................. 16 2. Doelstellingen van het sectorplan .................................................................................................... 18 2.1. Inleiding ........................................................................................................................................... 18 2.2. Doelstelling ...................................................................................................................................... 18 3. Uitwerking van de thema’s .............................................................................................................. 20 3.1 Onderbouwing van regionale keuzes ............................................................................................... 20 3.2 Hoofdlijnen en uitgangspunten ................................................................................................ 21 Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers ............................................................... 21 Thema 2: Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren ................... 25 4. Uitvoering ........................................................................................................................................ 29 4.1 Aanvraagprocedure .......................................................................................................................... 29 4.2 Organisatie en coördinatie ............................................................................................................... 29 4.3 Administratie .................................................................................................................................... 30 4.4 Tijdsplanning..................................................................................................................................... 31 4.5 Prognose ........................................................................................................................................... 31 5. Begroting ......................................................................................................................................... 35 5.1 Begroting per maatregel ................................................................................................................... 35 5.2 Financieringsplan .............................................................................................................................. 35 5.3 Totaalbegroting Sectorplan .............................................................................................................. 35 Bijlage 1 Dit doet Utrechtzorg ‘Activiteitenpakket 2014’ ..................................................................... 36 Bijlage 2 Factsheet provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek ................................................................ 39 Bijlage 3 Onderbouwing tarieven ......................................................................................................... 41 THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers ............................................................... 41 THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) ............................................................................. 41 Bijlage 4 Basisvoorwaarden, rollen & verantwoordelijkheden, beheer ................................................ 44 Voorwaarden en uitgangspunten ........................................................................................................... 44 Rollen en verantwoordelijkheden per partij .......................................................................................... 45 Administratie & Organisatie ................................................................................................................... 47 Rapportage ............................................................................................................................................. 49 Risico’s .................................................................................................................................................... 49

e

Sectorplan Zorg regio Midden (Utrecht, Amersfoort en Gooi&Vechtstreek) 1 Tranche dd. 21 mei 2014

2/49

Raamwerk Sectorplannen Zorg 1.

Inleiding

In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’ geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau van e een sector, branche of arbeidsmarktregio .De 1 tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober e tot en met 31 december 2013. In deze 1 tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend e bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2 tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionale. e De 8 ingediende zorgplannen voor de 1 tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor e e de reeds ingediende plannen in de 1 tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2 tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar e fungeert als kader voor de plannen uit de 1 tranche, die met name betrekking hebben op de langdurige e e zorg, en de nog in te dienen plannen voor de 2 tranche. Voor de plannen uit de 1 tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling ´Cofinanciering Sectorplannen´. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf € 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met € 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren.

2.

Arbeidsmarktanalyse en maatregelen

Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio’s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen. 1. Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000 banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de 36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft

e


3/49

vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisatie verlies aan werk bij voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2.

Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om 200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijnszorg ziekenhuiszorg naar de eerstelijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk.

3.

Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering.

Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1. Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. 2.

Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en om scholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie.

3.

Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol.

e


4/49

De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen zijn.

3.

Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen e

e

De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1 en 2 tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren door de regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van € 100 miljoen (inclusief overhead) bij, € 32,5 miljoen voor de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten en € 67,5 miljoen voor Scholing en Instroom jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de e e sectorplannen uit zowel de 1 als de 2 tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een éénop-één-overheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio’s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, verzorging en thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, verzorging en thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg. De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio’s is opgenomen in onderstaande tabel. Tabel: verdeling financiële middelen over de regio’s Regionaal werkverband Arbeidsmarktregio’s Care2care Holland Rijnland Midden-Holland deRotterdamseZorg.nl Rijnmond WZW Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland SIGRA Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland Transvorm Helmond de Peel Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuid-oost Brabant Utrecht Zorg Midden Utrecht

Bedrag (*1.000) € 3.102 € 4.709 € 4.622

€ 4.556 € 9.957

€ 6.165

e


5/49

VBZ-KAM Ventura Plus Viazorg WGV Zorg en Welzijn

WGV Zorg en Welzijn ZHZ Zorg aan Zet

Zorgplein Noord Zowelwerk Zorgzijn Werkt ZWplus

4.

Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek Zuid Kennemerland Friesland Zeeland Achterhoek IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente Drechtsteden Gorinchem Midden Limburg Noord Limburg Zuid Limburg Drenthe Groningen Flevoland Haaglanden Zuid-Holland Centraal Noord Holland Noord

€ 2.875 € 2.634 € 1.555 € 7.907

€ 1.608 € 4.572

€ 4.349 € 1.574 € 4.868 € 2.449 € 67.500

Garantstelling

Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2,2 van de Regeling ‘Cofinanciering sectorplannen’. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van € 80 miljoen vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden:  Er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd.  Indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag, in overleg met SZW, door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld.  VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidieperiode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling.  Elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties.

5.

Tot slot

Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen e die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2 tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle

e


6/49

betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen.

6.

Ondertekening

e


7/49

1. De sector zorg en welzijn in beeld 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt In de sector zorg en welzijn in de provincie Utrecht en Gooi en Vechtstreek werkten in 2012 circa 119.670 mensen, waarvan 98.890 mensen in de Zorg (bron: Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW)). Van deze sector bestaat ongeveer 60 procent uit Verplegend, ondersteunend en verzorgend (VOV) personeel. Dit is circa 19,2% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector naast de Overheid & Onderwijs, Handel en Reparatie de belangrijkste sector in de regio’s. Tabel 1.1 Werknemers in Zorg en Welzijn in provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek Zorg en Welzijn

2009

2012

Aantal medewerkers Nederland

1.178.600 (Z&W)

1.267.210 (Z&W)

Aantal medewerkers Utrecht en Gooi en Vechtstreek

119.180 (Z+&W)

119.670 (Z&W) (98.890 zorg)

Aantal fte Utrecht en Gooi en Vechtstreek

85.250 (Z&W)

85.600 (Z&W) 70.800 (zorg)

Gemiddeld aantal uren per week Utrecht

26,5 (Utrecht) 24,9 (Amersfoort)

26,1

25,5

25,4


40,0

41,3

41,5

Gemiddeld aantal uren per week Gooi en Vechtstreek Gemiddelde leeftijd medewerkers Utrecht Gemiddelde leeftijd medewerkers en Gooi en Vechtstreek Bron: AZW en PGGM

Tabel 1.2 Werknemers in Zorg en Welzijn in provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek naar branches Branches Medewerkers FTE VOV WN 2012 2012 2012 ZKH 26.560 20.700 15.710 GGZ 9.410 7.600 5.557 GHZ 15.480 11.300 9.141 VVT 32.600 20.200 19.305 Zorg overig 14.840 11.000 8.777 JZ 2.180 1.800 1.287 KO 11.550 7.700 6.833 WMD 7.050 5.300 4.165 Zorg en WJK totaal 119.670 85.600 70.774 Bron: AZW en PGGM Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingenhebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen.

e


8/49

Op hoofdlijnen zijn er 4 ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. Hieronder een overzicht van de personele gevolgen van de bezuinigingen in absolute aantallen. Het is een optelsom van te verwachten tekorten versus groei. Wat niet zichtbaar is in deze cijfers is de mismatch die er is tussen het overschot op de lagere niveaus en de tekorten op de hogere niveaus. Tabel 1.3: Personele gevolgen bezuinigingen provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek Werkveld Personele Toelichting regionale gevolgen GGZ +70 Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in de werkgelegenheid in 2014 en 2015, daarna beperkte groei Gehandicaptenzorg -10 Beperkte krimp. Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in 2014 en 2015, daarna beperkte groei. Ziekenhuizen -10 Beperkte krimp* VVT -1600 Als gevolg van de extramuralisering en het schrappen van de hulp bij het huishouden Jeugdzorg -380 Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Kinderopvang -1620 Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage Welzijn -1300 Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Overige zorg 440 Groei Totaal -4410 Bron: Etil; regioportretten Utrecht, Amersfoort en Gooi&Vechtstreek. *geen rekening is gehouden met de werkgelegenheid die het nieuwe Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie vanaf 2016 kan bieden. Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk onderzoeken en rapportages: 

Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOV personeel. “Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015,”waarin de komende tekorten vooral centraal stonden. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn 30.000 mensen met een VOV-kwalificatie ‘over’ zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel medewerkers die boventallig zijn geworden als leerlingen die na afronding van de opleiding geen baan zullen krijgen. Er is echter geen sprake van een gelijkmatige daling van de vraag. In 2015 neemt de vraag met ruim 42.000 mensen af ten opzichte van het jaar ervoor om vervolgens weer licht toe te nemen. Deze sterke daling is het gevolg van beleidsmaatregelen in het Regeerakkoord die in dat jaar worden ingevoerd. Daarnaast is binnen dit landelijk onderzoeksprogramma eind 2013 een Regionaal Tabellenboek opgesteld. In dit Tabellenboek wordt voor de 28 subregio’s relevante arbeidsmarktinformatie

e


9/49

gepresenteerd in een tiental tabellen. De tabellen geven voor informatie over de arbeidsmarkt in het algemeen, de werkgelegenheid in Zorg en WJK, het netto verloop en stromen vanuit het onderwijs. 

Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld (RegioPortretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW). In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek worden overschotten verwacht; in provincie Utrecht 1% van het VOV personeel in de Zorg; in Gooi&Vechtstreek 7% van het VOV personeel in de Zorg. Overschotten ontstaan als de arbeidsinstroom groter is dan de wervingsbehoefte (uitbreidingsvraag + vervangingsvraag).



Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses naar 2014 resp. 2018. Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functie tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemdzijn artsen, doktersassistentes, medisch analysten en medisch laboranten.

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is maatregel 2 (scholing) opgenomen. 2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk deel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor zorg en welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk)Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in de arbeidsmarktregio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi&Vechtstreek waarvoor de extramuralisering van ZZP 1 t/m 4 in ieder geval consequenties zal hebben. Tabel 1.4 Personele gevolgen extramuralisering provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek Werkveld Betrokken medewerkers Utrecht en Gooi&Vechtstreek extramuralisering GGZ 1.791 Gehandicaptenzorg 2.333 Verpleging en Verzorging 5.233 Totaal 9.357 1 ZZP berekening gebaseerd op cijfers van CIZ met peildatum 1 juli 2013 ( www.ciz.nl; CIZ rapportage “aanspraak op AWBZ-zorg” voor COROP gebied Utrecht en het Gooi en Vechtstreek). De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang.

e


10/49

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen bij het verder ontwikkelen van hun competenties is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen. 4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. In Utrecht en Gooi en Vechtstreek krijgt, van alle sectoren, de sector Zorg en Welzijn het meest te maken met de gevolgen van de vergrijzing, omdat een grote groep medewerkers de komende jaren de sector zal verlaten als gevolg van pensionering en de zorgvraag stijgt als gevolg van vergrijzing. Op dit moment werken er in de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek in de sector Zorg en WJK 18.450 medewerkers van 55 jaar en ouder (15,4%)(2010, Azw.info.nl). Uitgaande van een pensioenleeftijd van 65 jaar is in 2025 deze gehele groep met pensioen. Werkgevers beamen het belang om mogelijkheden te blijven bieden tot instroom voor jongeren. Gezien de beschikbare middelen, ligt de focus van dit plan echter op maatregelen met als doel het zittend personeel zoveel als mogelijk te behouden. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing van jongeren)opgenomen.  Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn.

e


11/49

1.2. Effecten voor de regionale arbeidsmarkt Voor veel kwalificaties wordt in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek tot 2017 een krimp van de werkgelegenheid verwacht. In algemene zin lijkt de werkgelegenheid in de zorg op de lagere niveaus af te nemen en op de hogere niveaus (vanaf mbo-3) toe te nemen. Door de uitstroom van medewerkers (naar andere branches, uitkering / inactiviteit, pensioen, opscholing en uitgaande pendel) blijft voor alle kwalificaties een wervingsbehoefte bestaan. Naast uitstroom is er ook sprake van instroom (vanuit het onderwijs, andere bedrijfstakken, uitkeringen en inactiviteit en inkomende pendel). Door ontgroening zal naar verwachting de instroom in de VOV opleidingen op termijn gaan dalen. De wervingsbehoefte (uitbreidingsvraag en vervangingsvraag) fluctueert per jaar en laat gelijk het dilemma voor zorgorganisaties zien: het deel van het personeel dat eerst boventallig is, kan in latere jaren weer nodig zijn. Voorspeld wordt (arbeidsmarktrapportage en regioportretten) dat in 2017 de wervingsbehoefte (som van uitbreidingsvraag en vervangingsvraag) kleiner is dan de totale instroom, waardoor overschotten ontstaan (circa 2% in de Zorg). Per kwalificatie verschil in de omvang van een tekort / overschot Op dit moment is er nog sprake van grote onzekerheid over de gevolgen van het voorgenomen beleid en de als gevolg daarvan ontstane dynamiek op de arbeidsmarkt. De geschatte overschotten en tekorten zijn daarom met behulp van een kwalitatieve indicator berekend (de kans op werk). In onderstaand schema wordt cijfermatig weergegeven waar in de regio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi&Vechtstreek de tekorten en overschotten verwacht worden (2016/2017). Van een tekort is sprake als de wervingsbehoefte groter is dan de instroom. Het tekort, dan wel overschot is uitgedrukt in de kans op werk. Tabel 1.5 Kansen op een baan per kwalificatie Kwalificatie WN 2012 Wervings Instroom behoefte regio Utrecht VK 5 5.480 41% 45% =/VK 4 14.600 35% 28% =/+ VZ 3 15.720 31% 36% = Help 2 2.630 62% 76% =/ZH 1 4.100 52% 101% SPH 5 8.630 37% 45% =/SCW 5 960 48% 50% =/SCW 4 300 77% 53% =/+ MWD 5 3.080 48% 60% SMD 4 330 70% 94% =/Ped 5 2.360 56% 68% SAW 4 9.230 42% 42% = SAW 3 3.010 61% 106% Totaal 70.440 41% 48% =/-

Kans op een baan regio Amersfoort Gooi en Vecht =/+ =/+ =/+ =/+ = =/= =/= = = = =/=/= = =/= =/=/=/-

ruim voldoende (= tekort) tekort tussen 2,5 en 15% voldoende (=licht tekort / overschot) tussen overschot van 2,5 en tekort van 2,5% matig (= overschot) overschot van 2,5 tot 15% gering (= groot overschot) overschot van meer dan 15% NB: dit zijn cijfers over 2012. Het onderwijs ziet een (enorme) toename van de instroom in zorgopleidingen. De effecten hiervan voor de arbeidsmarkt op de middellange termijn zijn in bovenstaand tabel niet meegenomen. Daarnaast is de werkgelegenheid die het nieuwe Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie vanaf 2016 kan bieden niet meegenomen.

e


12/49

Eerstelijnszorg Ook zijn er tekorten en worden er tekorten verwacht in de eerstelijnszorg, zoals blijkt uit de Vacaturemonitor van Kiwa (juni 2013). Het percentage vacatures is in juni 2013 met 3,6% ruim hoger dan het gemiddelde in de zorgsector van 1,0%. In de regio Midden zijn er 1700 doktersassistenten e werkzaam (2 kwartaal 2013 vacaturegraad 3,4%). Het landelijke percentage openstaande vacatures ligt bij de praktijkondersteuners (POH’s) met 4,6% in regio Midden hoger dan bij de doktersassistenten. Gezien de ontwikkelingen binnen de eerstelijnszorg zullen er naar de toekomst toe alleen maar meer doktersassistenten en zeker POH’s nodig zijn. Hier liggen dus kansen. Tussen branches verschil in omvang van overschot / tekort Niet alleen per kwalificatie, maar ook per sector kan de situatie verschillen. Er bestaan niet alleen kwantitatieve tekorten, maar ook kunnen tussen sectoren de benodigde competenties erg verschillen, waardoor scholing en begeleiding voor bepaalde kwalificaties belangrijk is. Huidige medewerkers lijken (nog) niet toegerust op de nieuwe manier van werken / nieuwe functies (bv wijkcoach). Naast tekorten / overschotten voor VOV-personeel wordt er in alle branches boventalligheid verwacht voor 1 overheadpersoneel (o.a. facilitair, (zorg)staf en leidinggevend personeel). Tabel 1.6 Kansen op baan per branche Branches

regio regio provincie regio Gooi Utrecht Amersfoort Utrecht en Vecht

ZKH

=

=/-

=

=

-

Geringe kansen

GGZ

-

=

-

=

=/-

Matige kansen

Overige zorg

=/+

=/+

=/+

=

=

GHZ

=

=/+

=/+

=/-

=/+

VVT

=

=/-

=

=/-

+

KO

-

-

-

-

JZ

-

-

-

-

=/-

=/-

=/-

=/-

=/-

=/-

=/-

=/-

WMD Totaal

Voldoende kansen Ruim voldoende kansen Goede kansen

Als we een koppeling maken tussen branche en kwalificatieniveau kunnen we zeggen dat, op basis van een steekproef van 23.446 medewerkers (ongeveer 20% van medewerkers uit de drie regio’s), blijkt dat:  52% een functie heeft op niveau 1, 2 of 3  in de VVT sector 76% een functie heeft op niveau 1, 2 of 3  in de GHZ sector 22% een functie heeft op niveau 1, 2 of 3. Daar heeft de grootste groep functie niveau 4 (61%). Kijkend naar niveaus dan:  kenmerkt VVT zich door het hoge percentage medewerkers op niveau 1 en 2 (in deze steekproef: 27%);  kenmerkt GHZ (tekort verwacht) zich door het hoge percentage mensen op niveau 4 (mn SPW 4) 61%;  heeft GGZ (overschot verwacht) weer iets meer mensen op niveau 1 en 2 en ook met name op niveau 4;  wordt in overige zorg (tekort verwacht) de grootste uitbreidingsvraag verwacht. In de regio’s is met name overschot aan 1 en 2 en tekort aan niveau 4. Ondanks overschot 1 en 2 worden er geen echte overschotten / tekorten verwacht in VVT; omdat tegelijkertijd vraag blijft / komt naar andere / hogere kwalificatieniveaus (en daar is juist tekort aan). 1

Exacte cijfers zijn op het moment van schrijven niet voorhanden.

e


13/49

Vanuit zorgorganisaties zijn knelpunten aangegeven die elementen uit de bovenstaande analyse verder aanscherpen:  De tekorten die in de GHZ en overige zorg worden verwacht hebben vooral betrekking op begeleidend personeel voor de specialistische, langdurige zorg. Voor begeleidend personeel op niveau 3 wordt een overschot verwacht. Voor medewerkers biedt opscholing en competentieontwikkeling perspectief.  In de VVT wordt met name een overschot verwacht op niveau 1 en 2 en overheadpersoneel. Voor een deel biedt doorscholing naar een hoger niveau mogelijkheden voor behoud voor de huidige werkgever dan wel de sector. Voor een deel is ontslag onvermijdelijk.  In de VVT worden voor medewerkers op niveau 3, 4 en 5 juist tekorten verwacht. Als één van de redenen voor de tekorten wordt genoemd dat er onvoldoende instroom van gediplomeerden vanaf niveau 3 mèt werkervaring is. Opscholing van niveau 3 naar 4 en van niveau 4 naar 5 biedt mogelijkheden en maakt dat de interne mobiliteit (ook op onderliggende niveaus) bevorderd wordt. Ook biedt competentieontwikkeling kansen.  In de ziekenhuizen worden geen grote tekorten / overschotten verwacht, maar wordt wel een tekort verwacht aan (gespecialiseerd) verpleegkundigen voor het nieuwe Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie. Opscholing en competentieontwikkeling zijn maatregelen die ingezet kunnen worden om tekorten tegen te gaan; ook is nieuwe instroom mogelijk.  Er worden tekorten in de 1elijnszorg verwacht, met name praktijkondersteuners en doktersassistenten. Ook hier biedt opscholing kansen. Conclusie  De behoefte aan hoger opgeleid personeel vraagt om opscholing.  De behoefte aan personeel dat beter toegerust is op de nieuwe manier van werken vraagt om competentieontwikkeling.

1.3 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (brancheoverstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector - brancheoverstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en brancheoverstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek wordt ontwikkeld en uitgevoerd door Utrechtzorg. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Utrechtzorg aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Bij Utrechtzorg zijn 65 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 60.000 mensen. Dit is circa aantal 60% van het totaal aantal medewerkers in Zorg in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door Utrechtzorg worden uitgevoerd. De kracht van Utrechtzorg is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is dat

e


14/49

aangesloten wordt bij de arbeidsmarktregio's in de provincie Utrecht (Utrecht en Amersfoort) en Gooi&Vechtstreek. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is Utrechtzorg op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten is binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Utrechtzorg volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Zie de publicaties:  Regioportretten Amersfoort, Utrecht en Gooi&Vechtstreek  Berekening ZZP’s  Regionale Arbeidsmarktpresentatiekaart Utrechtzorg.nl Met jaarlijks meer dan 300.000 unieke bezoekers en circa 1000 geplaatste vacatures (2013) en informatie over het werken in zorg en welzijn is de site Utrechtzorg.nl dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via Utrechtzorg.nl worden gepresenteerd bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd. Regionale netwerken Utrechtzorg faciliteert 3 regionale netwerken:  Mobiliteitsnetwerk  Netwerk voorlichting  Netwerk leren&werken Deze netwerken hebben als doel om kennis en ervaring tussen zorgwerkgevers uit te wisselen, nieuwe activiteiten te initiëren en activiteiten op elkaar af te stemmen. Servicepunt Zorg & Welzijn utrecht Het Servicepunt is een samenwerkingsverband van werkgevers, UWV, gemeente Utrecht, het leerwerkloket en ROC’s en voert in overleg met of op verzoek van, de zorgen welzijnsorganisaties informatie-, mobiliteits- en instroomprojecten uit. Vragen en knelpunten op het gebied van instroom van nieuwe medewerkers en leerlingen en mobiliteit van medewerkers worden door het Servicepunt vertaald naar concrete activiteiten en projecten. De informatiebalie en maandelijkse voorlichtingsbijeenkomsten zijn een voorbeeld hiervan. Samenwerking binnen RegioPlus Utrechtzorg maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats.

e


15/49

1.4. Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus:  Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert, is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt.  Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het lood’ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijen gestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken is en wordt bij de uitvoering van het sectorplan. Bij de totstandkoming van dit plan is dan ook veel contact geweest met deze partijen. Zo zijn we vanuit de regio met bestuurders van zorgorganisaties in gesprek geweest over de plannen middels bijeenkomsten van de IVVU (regionaal netwerk ouderenzorg) en VGU (regionaal netwerk gehandicaptenzorg). Werkgevers reageren positief, staan achter het sectorplan en de maatregelen en herkennen zich in de analyse. Gedurende het traject is er ook afstemming geweest met de individuele werkgevers, gemeenten, UWV, Leerwerkloket, het onderwijs (ROC’s, Hogeschool), Economic Board Utrecht (EBU), sociale partners en andere arbeidsmarktregio’s via het landelijke actieteam Regioplus.  Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau is het Servicepunt Zorg & Welzijn Utrecht rechtstreeks en intensief betrokken bij de uitvoering van het sectorplan. Het Servicepunt bestaat uit een samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten, onderwijsinstellingen, leerwerkloket, Calibris en UWV. Vanuit het Servicepunt wordt samengewerkt met opleidingen, kennisinstituten en anderen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis en expertise gebundeld worden ingezet. Daarnaast spelen de bestaande netwerken van Utrechtzorg (zie 1.2) een belangrijke rol in de samenwerking op uitvoerend niveau in de regio’s.  Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU’91 en CNV Publieke Zaak ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband.

e


16/49

Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk Utrechtzorg aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren.

Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek te leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd, wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen. En wordt daarmee gewerkt aan een duurzame infrastructuur.

e


17/49

2. Doelstellingen van het sectorplan 2.1. Inleiding De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1 zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk, en in samenhang daarmee, wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheids- en opleidingsstructuur van de sector in provincie Utrecht en Gooi &Vechtstreek zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete 2 maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten en scholing.

2.2. Doelstelling Er zullen verschuivingen plaatsvinden binnen de financiering van de huidige extramurale AWBZ, met name naar de WMO en zorgverzekeringswet. De invloed van deze maatregelen zullen vooral te merken zijn in Geestelijke Gezondheidszorg, Gehandicaptenzorg en VV&T (langdurige zorg). In regio Utrecht, Amersfoort en Gooi en Vechtstreek worden 9.357 medewerkers in de langdurige zorg geraakt door de gevolgen van de extramuralisering (zie tabel 1.4). Omdat de benodigde competenties voor het verlenen van intra- naar extramurale sterk verschillen, heeft deze verschuiving ook gevolgen voor de toekomstige samenstelling van personeel. De benodigde competenties, en daarmee ook de benodigde kwalificaties, zijn wezenlijk anders. Dit heeft onder andere tot gevolg dat de vraag naar lager gekwalificeerd VOV-personeel de komende jaren afneemt. Voor een deel van deze medewerkers is doorscholing naar een kansrijker niveau mogelijk; bijvoorbeeld doorscholing van niveau 2 naar 3. Daarnaast is bijscholing om aan te sluiten op de benodigde competenties noodzakelijk (zie voor onderbouwing paragraaf 1.2). De kwantitatieve prognose laat in de regio’s een krimp zien van de werkgelegenheid door beleidsmatige en/of economische veranderingen van 4.410 personen (zietabel 1.3). Gezien de afspraken omtrent de landelijke en regionale afstemming inzake de maatregelen, focussen wij ons in dit plan op de doelgroep waar gezien de extramuralisering en hervormingen andere competenties en kwalificaties van worden verwacht en waar bij- en/of doorscholing noodzakelijk is. Het 3 betreft hier zo’n 9.357 medewerkers binnen de langdurige zorg (zie tabel 1.4). Idealiter zouden we middels dit sectorplan alle medewerkers die te maken krijgen met de gevolgen van de extramuralisering en hervormingen de mogelijkheid bieden tot passende scholing. Gezien de beschikbare regionale middelen is dit echter niet mogelijk. Uitgaande van het beschikbare bedrag kan voor zo’n tweederde van deze doelgroep kwaliteitsverhogende maatregelen worden ingezet. Het doel van dit sectorplan is in de regio’s tenminste 5.960 medewerkers te scholen en te ondersteunen bij het uitbreiden en verhogen van hun competenties en waarmee hun weerbaarheid op de arbeidsmarkt verhoogd wordt. Daarnaast worden tenminste 530 medewerkers (inclusief jongeren)

2

Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de landelijke brancheorganisaties Actiz, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in de inleiding). 3 Ondanks de focus op de langdurige zorg, staat de regeling ook open voor andere branches die aanspraak willen maken op scholingsactiviteiten passend binnen de effecten van de arbeidsmarktanalyse.

e


18/49

geschoold naar een hoger niveau dan wel wordt hun niveau bepaald via een EVC-traject waardoor zij in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector en tekorten in de sector worden voorkomen. Bovenstaande valt dan uiteen in twee thema’s: Subdoelen Thema 1: Ontwikkeling van competentie van medewerkers Thema 2: Scholing op hogere kwalificaties Totaal

Doelgroep vakkrachten vakkrachten + jongeren

Aantal 5.960 530 6.490

e


19/49

3. Uitwerking van de thema’s Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competenties maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector.

3.1 Onderbouwing van regionale keuzes In voorbereiding op het sectorplan is de scholingsbehoefte bij regionale zorgwerkgevers in de langdurige zorg geïnventariseerd om zo een realistische inschatting te maken van de noodzakelijke maatregelen. Aan deze inventarisatie hebben 39 werkgevers deelgenomen: 23 VVT, 8 GHZ, 5 GGZ en 3 ZKH. Deze organisaties vertegenwoordigen met elkaar ruim 47.750 medewerkers (34.502 fte); dat is ruim 57% van het totaal aantal werknemers in de sector Zorg in de 3 arbeidsmarktregio’s (84.050 medewerkers). Uit de inventarisatie bleek dat werkgevers in de regio’s veel meer nodig hebben dan mogelijk is gezien de beschikbare middelen voor de regio’s. We hebben ons plan dan ook drastisch naar beneden moeten bijstellen. Op basis van de voor de regio beschikbare middelen, de knelpuntenanalyse en de uitkomsten van de inventarisatie bij werkgevers is het beschikbare bedrag verdeeld over de maatregelen. Als we kijken naar de verschillende branches:  In de VVT is met name behoefte aan competentieontwikkeling via trainingsprogramma’s, bijscholingsprogramma’s, inzet competentiescan, opscholing MBO en EVC-trajecten ter vermindering van de knelpunten. Dat sluit aan bij de enorme impact van de hervormingen op de VVT branche en het in verhouding hoge aantal lager opgeleide medewerkers (zie ook pagina 13).  In de gehandicaptenzorg is met name behoefte aan competentieontwikkeling via trainingsprogramma’s en bijscholingsprogramma’s waardoor medewerkers ook bij toename van de zorgzwaarte en extramuralisering in staat zijn de juiste zorg te bieden. Ook zal, zij het in mindere mate, de competentiescan ingezet worden.

e


20/49





Binnen de ziekenhuizen is met name behoefte aan (op)scholing op MBO-niveau en HBO-niveau en inzet opleidingsprogramma’s. Hiermee wordt ingespeeld op de vraag naar hoger opgeleid personeel, het verkleinen van de mismatch op tussen vraag en aanbod en de nieuwe werkgelegenheid die het nieuw te bouwen ziekenhuis met zich meebrengt. Binnen de GGZ is met name behoefte aan trainingsprogramma, competentiescan, bijscholingsprogramma en (beperkte) opscholing op MBO- en HBO-niveau.

3.2 Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk worden de thema’s competentieontwikkeling en scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op subregionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 20130000110985, tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013. Daarnaast is bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd:  Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd.  Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio.  Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Utrechtzorg ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages en de vacaturesite www.utrechtzorg.nl in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen.  Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sectorbrede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorgen welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten zullen in de toekomst moeten beschikken over competenties als goede contactuele

e


21/49

eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Doel Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze behouden blijven voor de sector. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/studieadviezen Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek volgen tenminste 240 medewerkers een competentiescan of studieadvies. Kosten: De gemiddelde kosten bedragen € 300,- per medewerker. Looptijd: De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet. De totale kosten voor 240 deelnemers bedragen € 72.000,-. Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel - Utrechtzorg ondersteunt en verbindt zorgorganisaties en andere partijen in de regio om medewerkers in staat te stellen deel te nemen aan activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan of studieadvies. Door middel van de competentiescan of studieadvies krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. - De uitvoering van de competentiescans vormt mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende maatregelen). Competentieontwikkeling (maatregel 2, 3 en 4) In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt uitvoering gegeven aan programma’s gericht op competentieontwikkeling. Waar nodig worden nieuwe programma’s ontwikkeld. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkelen competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op het gebied van samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en weten regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling: * Van intra- naar extramuraal Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling.

e


22/49

* Zelfsturende teams (zelforganisatie) De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties 3 programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het betreft: Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0 – 32 uur) Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek volgen 5.050 (6% van alle medewerkers in de sector in de regio’s) een training. Kosten: De gemiddelde kosten van een trainingsprogramma bedragen € 500,- per medewerker. Daarnaast zijn er verletkosten met een gemiddeld uurtarief van € 25,- (zie ook bijlage 3 Onderbouwing Tarieven). Naar verwachting zal voor slechts tweederde van de deelnemers verletkosten worden gedeclareerd. Dit in verband met de administratieve belasting van de verantwoording en het feit dat werkgevers meer behoefte hebben dan het beschikbare bedrag en daardoor niet alle gemaakte kosten kunnen declareren. Looptijd: De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet. De totale kosten voor 5.050 deelnemers bedragen € 3.868.300,Maatregel 3. Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 – 120 uur) Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek volgen 550 medewerkers in de sector Zorg een bijscholingsprogramma. Kosten: De gemiddelde kosten voor een programma van gemiddeld 8 dagen bedraagt € 2.000,per medewerker. Daarnaast zijn er verletkosten met een gemiddeld uurtarief van € 25,(zie ook bijlage 3 Onderbouwing Tarieven). Naar verwachting zal voor slechts tweederde van de deelnemers ook verletkosten worden gedeclareerd. Dit in verband met de administratieve belasting van de verantwoording van verletkosten en het feit dat werkgevers meer behoefte hebben dan het beschikbare bedrag en daardoor niet alle gemaakte kosten kunnen declareren. Looptijd: De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet. De totale kosten voor 550 deelnemers bedragen € 1.686.666,67

e


23/49

Maatregel 4. Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur) Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek volgen 120 medewerkers in de sector Zorg een opleidingsprogramma. Deze maatregel zal worden ingezet bij vakkrachten; naar verwachting is een deel hiervan onder de 27 jaar en derhalve valt onder de doelgroep ‘jongeren’. Kosten: De gemiddelde kosten voor een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen bedraagt € 4.000,- per medewerker. Daarnaast zijn er verletkosten met een gemiddeld uurtarief van € 25,- (zie ook bijlage 3 Onderbouwing Tarieven). Looptijd: De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet. De totale kosten voor 120 deelnemers bedragen € 864.000,Hoofdlijnen (kaders) van de maatregelen t.b.v. competentieontwikkeling - Het is van belang dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coachingsgesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. - Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. Thema 1. Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Tenminste 240 medewerkers hebben een competentiescan of studieadvies gevolgd. Tenminste 5.720 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 6.490.966,67 Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 3.245.483,34

e


24/49

Effecten van de maatregelen: Competentiescan Is dat individuele medewerkers beter inzicht hebben in hun kennis, ervaring en ambities en dat medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld worden om te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Middels deze maatregel wordt getoetst of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Dit draagt bij aan het verkleinen van het knelpunt dat veel werknemers op dit moment niet beschikken over de benodigde competenties om de nieuwe manier van zorg te verlenen en adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Trainings-, bijscholings- en opleidingsprogramma’s Het effect van de maatregelen is het verkleinen van het knelpunt dat veel werknemers op dit moment niet beschikken over de vereiste competenties om de nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Ook worden de scholingsmaatregelen (met name het opleidingsprogramma) ingezet om medewerkers (bij) te scholen in de nieuwe / meer gespecialiseerde functies waar tekorten zijn en dreigen..

Thema 2: Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp. In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze maatregel naast het open omscholen van zittende medewerkers zicht ook richten op de instroom van jongeren.

e


25/49

Doel Binnen het kader van deze maatregel worden 380 vakkrachten en jongeren geschoold naar een hoger niveau waardoor ze behouden kunnen blijven voor de sector en tekorten in de sector worden voorkomen. Van 150 vakkrachten wordt hun niveau vastgelegd via een EVC-traject waardoor zij in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen plaatsvinden: -

Utrechtzorg heeft per (sub)regio de behoefte bij zorgorganisaties geïnventariseerd aan een extra scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan of studieadvies (zie hiervoor de omschrijving bij maatregel 1). Bij de inventarisatie is ook aandacht besteed aan de noodzakelijke instroom van jongeren.

-

In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek een programma opgesteld gericht op de open omscholing van de zittende medewerkers en instroom van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en in de toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de (te ontwikkelen) scholingsprogramma's bij te dragen aan de competenties die de nieuwe manier van werken in de zorg vraagt. Doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een BBL/duaal leren constructie en daarmee het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke onderdelen daarin zijn: * Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ: * Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4 * Scholing van niveau 4 naar niveau 5 * Omscholing naar andere functie binnen de sector.

Maatregel 5: Opscholing op MBO – niveau (BBL-traject) Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek starten 230 deelnemers met een mboopleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Kosten: Cofinanciering wordt aangevraagd voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden 4 met een gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het minimumuurloon) . Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden geschoold middels deze maatregel. Looptijd: We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). De maatregel loopt door tot 2 jaar na de laatste instroomdatum (1 februari 2015), te weten 1 februari 2017. Toelichting In tijden van bezuinigen worden die medewerkers die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er eerder gekort op medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen en deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar! Middels de subsidie wordt een aantal BBL-banen behouden; dat zijn daarmee extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. We zien in de regio’s met name BBL-banen binnen de VVT, gehandicaptenzorg en ziekenhuizen (GGZ zeer beperkt), waarbij werkgevers aangeven met name te scholen naar niveau 3 en 4. Opleiden is in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek noodzakelijk zeker gezien de vergrijzing en de tekorten die, zoals blijkt uit de analyse, verwacht worden op met name niveau 4 (mbo-v). Daarnaast is 4

Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3

e


26/49

er extra vraag naar niveau 4 door de komst van het Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie in 2016. De totale kosten voor 230 deelnemers bedraagt in totaal € 10.295.168,00 Maatregel 6: Opscholing op HBO-niveau Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek starten 105 deelnemers met een hboopleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Kosten: Cofinanciering wordt aangevraagd voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden 5 met een gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het minimumuurloon) . Middels deze maatregel worden zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar geschoold. Looptijd: De maatregel start naar verwachting in september 2014 en loopt door tot het eind van de projectperiode. Toelichting: In tijden van bezuinigen worden die medewerkers die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er eerder gekort op medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen en deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar! Middels de subsidie wordt een aantal leerwerkbanen behouden; dat zijn daarmee extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. Daarnaast zijn extra leerwerkbanen i.v.m. de extra werkgelegenheid die het Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie vanaf 2016 biedt. Opleiden is in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek noodzakelijk zeker gezien vergrijzing en de tekorten die, zoals blijkt uit de analyse, er zijn en verwacht worden op niveau 5 (o.a. POH-ers, verpleegkundigen, wijkverpleegkundigen en gespecialiseerd verpleegkundigen). De totale kosten voor 105 deelnemers bedraagt in totaal € 3.304.665,-. Maatregel 7: EVC-trajecten Resultaat: In de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek volgen 150 deelnemers een EVC traject waardoor hun opleidingsniveau wordt vastgesteld. Kosten: De kosten per EVC-traject bedragen € 1.200,- Trajecten worden verzorgd door een externe partij. Looptijd: De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet. Toelichting: Als gevolg van de veranderingen in de zorg hebben zorgorganisaties ander soort medewerkers nodig. De huidige medewerkers voldoen vaak niet aan de gewenste competenties en er is hoger geschoold personeel benodigd. In veel organisaties werken mensen die door hun werkervaring wel het benodigde niveau hebben maar hier niet voor gekwalificeerd zijn. Het objectief in kaart brengen van de in praktijk opgedane competenties via EVC kan helpen deze mensen wel op het juiste niveau te kwalificeren. De totale kosten voor 150 deelnemers bedraagt in totaal € 180.000,Hoofdlijnen (kaders) van de maatregelen - De activiteiten worden uitgevoerd door de opleiders (ROC's, Hogescholen en private partijen) en zorgorganisaties. Zorgorganisaties en opleider maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers. Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats.

5

Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3

e


27/49

Thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Resultaat: Tenminste 485 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een scholingsprogramma/EVC-traject waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 13.779.833,00 Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 2.809.966,60

Effecten van de maatregelen: Opscholing MBO-niveau en HBO-niveau Het effect van de maatregel is zorgdragen voor voldoende personeel in relatie tot de vraag van zorgorganisaties (waaronder ook de vraag naar nieuwe functies). Hierdoor wordt de mismatch tussen vraag en aanbod in de regio’s verkleind. EVC-traject Het effect van de maatregel is dat middels verworven competenties van medewerkers worden aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie. Hiermee wordt de eigenwaarde verhoogd en leidt er toe dat medewerkers een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt.

e


28/49

4. Uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure De aanvraag wordt gedaan door het samenwerkingsverband Servicepunt Zorg&Welzijn Utrecht en wordt ondersteund door de werknemersorganisaties CNV en Nu’91. De hoofdaanvrager van dit sectorplan is Utrechtzorg. Teneinde de te verkrijgen subsidie voor de maatregelen in het sectorplan op een juiste wijze te verantwoorden en geen financiële risico’s te lopen als hoofdaanvrager, heeft Utrechtzorg de basisvoorwaarden voor de uitvoering van de maatregelen opgesteld. Deze voorwaarden geven inzicht in de projectadministratie die Utrechtzorg en betrokken instellingen beschikbaar zal stellen ten behoeve van controles. Ten behoeve van de beheersbaarheid van het project hecht Utrechtzorg groot belang aan het vooraf op een juiste wijze inrichten van de administratie. In bijlage 4 worden de voorwaarden en uitgangspunten beschreven die cruciaal zijn om middels de voorgestelde maatregelen de beschreven doelen en resultaten te kunnen bewerkstelligen. Aansluitend geeft de bijlage een toelichting op de rollen en verantwoordelijkheden per partij. De samenwerking tussen de participerende partijen is vastgelegd in een samenwerkingsovereenkomst. Het hoofdaanvragerschap en uitvoering van het sectorplan is belegd bij Utrechtzorg. Bij Utrechtzorg zijn 65 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 60.000 mensen. Dit is circa 60% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Utrechtzorg aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRMbeleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Utrechtzorg aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit meerdere thema’s (zie bijlage). Utrechtzorg is een stichting. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de manager drs A.G.A. van Riet-Keulen onder toezicht van een bestuur. Het bestuur wordt gevormd door 4 bestuurders afkomstig uit de sector zorg en welzijn in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. Bij de samenstelling is een evenredige spreiding over regio's en werkvelden gerealiseerd. Utrechtzorg is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzet voor de sector zorg en welzijn. Landelijk zijn zij verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald. Samenwerkingsovereenkomst Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst opgesteld. Deze samenwerkingsovereenkomst is ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers (Utrechtzorg), vertegenwoordigers van de vakorganisaties (CNV en Nu’91) en twee werkgeversorganisaties namens de werkgevers (Koperhorst en Kwintes).

4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van Utrechtzorg. Om zo goed mogelijk aanspreekbaar te zijn voor de aangesloten organisaties en kennis te hebben van de regionale ontwikkelingen richt Utrechtzorg zich sterk op het subregionale niveau in Utrecht,

e


29/49

Amersfoort en Gooi&Vechtstreek en is er op regelmatige basis contact met de deelnemende organisaties. Servicepunt Zorg &Welzijn Utrecht Een belangrijke rol bij de organisatie, coördinatie en uitvoering ligt eveneens bij het Servicepunt Zorg &Welzijn Utrecht. Het Servicepunt Zorg & Welzijn is een strategisch samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten en het UWV. Gezamenlijk vormen deze partijen een breed overleg. In een projectgroep zijn de belangrijkste stakeholders vertegenwoordigd zoals ROC, HBO, etc. Waar nodig en mogelijk vinden dwarsverbanden plaats met de opleidingsstructuur. Samenwerking binnen RegioPlus Utrechtzorg maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling en informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. Samenwerking met landelijke sectororganisatie Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de brancheorganisaties Actiz, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s vertegenwoordigd. Een vertegenwoordiger van Utrechtzorg maakt deel uit van dit actiecomité.

4.3 Administratie Gezien de omvang en het specifieke karakter van sectorplannen zal Utrechtzorg, samen met de andere regionale werkgeversorganisaties aangesloten bij RegioPlus eenzelfde, aparte administratie inrichten voor de activiteiten die verband houden met dit sectorplan. De keuze voor het administratiesysteem heeft effect op het verlopen van de geldstroom. De bedoeling is dat er gewerkt gaat worden op basis van bevoorschotting. Momenteel wordt onderzoek gedaan naar een gemeenschappelijk webbased beheersysteem, Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-webportal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft een webbased administratie ontwikkeld en voert deze uit voor Sectorplan Hoveniers en Sectorplan. Uitzendbranche. De werkgever conformeert zich voorafgaand aan deelname aan een maatregel dat hij zich houdt aan de (administratieve) verplichting conform de leidraad. In het systeem is continue beheer en financiële management informatie beschikbaar, voor de individuele zorginstellingen als de Regio's. De werkgever kan zich aanmelden via de openbare portal. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten zal een projectleider worden benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal Utrechtzorg er voor zorg dragen dat deze administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en verworven inkomsten zijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Utrechtzorg draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.

e


30/49

4.4 Tijdsplanning Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt van 1 juni 2014 t/m 31 mei 2016 (activiteiten m.b.t. opscholing op MBO-niveau lopen door tot 1 februari 2017). Werkgevers die gebruik willen maken van de subsidieregeling hebben zich reeds gemeld bij Utrechtzorg. Op basis van de omvang van de organisatie (FTE) worden de regionale middelen toegekend aan de werkgevers voor de plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in hoofdstuk 3.

4.5 Prognose De liquiditeitsprognose is een overzicht van toekomstige ontvangsten en uitgaven. Bijvoorbeeld per maand, over een periode van een jaar. De liquiditeitsprognose is een middel om de liquiditeitsontwikkeling in de gaten te houden. Op basis van het webbased administratiesysteem, genoemd in paragraaf 3, kan de liquiditeitsprognose constant gemonitord en bijgesteld worden op basis van feitelijke bevindingen. Kwartaal 2 2014 wordt in het overzicht niet meegenomen, aangezien de startperiode in het laatste gedeelte van dit kwartaal valt. De verwachte verdeling van kosten en het aantal deelnemers tussen de maatregelen is: Maatregel 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Competentiescan Trainingsprogramma Bijscholing Opleiding Opscholing MBO Opscholing HBO EVC

Percentage totale aanvraag (kosten)

Percentage aantal deelnemers

1% 32% 14% 7% 34% 11% 1%

4% 78% 8% 2% 4% 2% 2%

De verwachte verdeling van kosten gedurende de projectperiode staat in onderstaande tabellen:

e


31/49

Percentage Maatregel

jun-14

jul -14

a ug-14

s ep-14

okt-14

nov-14

dec-14

1 Competenti es ca n

totale aanvraag 0%

2%

2%

0%

8%

8%

8%

6%

2 Tra i ni ngs progra mma

19%

2%

2%

1%

5%

5%

5%

4%

3 Bi js chol i ng

8%

2%

2%

1%

5%

5%

5%

4%

4 Opl ei di ng

4%

1%

1%

1%

5%

5%

5%

4%

5 Ops chol i ng MBO

51%

0%

0%

0%

2%

2%

2%

2%

6 Ops chol i ng HBO

16%

0%

0%

0%

2%

2%

2%

2%

7 EVC

1%

2%

2%

0%

8%

8%

8%

6%


ja n-15

feb-15

mrt-15

a pr-15

mei -15

jun-15

jul -15

a ug-15

s ep-15

okt-15

nov-15

dec-15


totale aanvraag 0%

10%

10%

10%

10%

10%

8%

8%

0%

0%

0%

0%

0%


19%

5%

5%

5%

5%

5%

5%

2%

1%

5%

5%

5%

3%

3 Bi js chol i ng

8%

5%

5%

5%

5%

5%

5%

2%

1%

5%

5%

5%

3%

4 Opl ei di ng

4%

5%

5%

6%

5%

5%

5%

2%

1%

5%

5%

5%

4%

5 Ops chol i ng MBO

51%

2%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

6 Ops chol i ng HBO

16%

2%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

4%

7 EVC

1%

8%

8%

8%

8%

8%

8%

8%

0%

5%

5%

0%

0%


ja n-16

feb-16

mrt-16

a pr-16

mei -16

jun-16

jul -16

a ug-16

s ep-16

okt-16

nov-16

dec-16


totale aanvraag 0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%


19%

5%

5%

5%

5%

5%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

3 Bi js chol i ng

8%

5%

5%

5%

5%

5%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

4 Opl ei di ng

4%

5%

5%

5%

5%

5%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

5 Ops chol i ng MBO

51%

4%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

6 Ops chol i ng HBO

16%

4%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

3%

7 EVC

1%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%


ja n-17

feb-17

mrt-17

a pr-17

mei -17


totale aanvraag 0%

0%

0%

0%

0%

0%

34%


19%

0%

0%

0%

0%

0%

24%

3 Bi js chol i ng

8%

0%

0%

0%

0%

0%

24%

4 Opl ei di ng

4%

0%

0%

0%

0%

0%

22%

5 Ops chol i ng MBO

51%

3%

2%

2%

1%

1%

8%

6 Ops chol i ng HBO

16%

3%

2%

2%

1%

1%

8%

7 EVC

1%

0%

0%

0%

0%

0%

34%

e


32/49

Begroot totaal

jun-14

jul-14


Maatregel

€

1.440 €

1.440 €

dec-14

Totaal 2014

4.320


€

24.480

€

3.868.300 € 77.366 € 77.366 € 38.683 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 154.732

€

928.392

3 Bi js chol i ng

€

1.686.667 € 33.733 € 33.733 € 16.867 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 67.467

€

404.800

4 Opl ei di ng

€

864.000 €

€

190.080

5 Ops chol i ng MBO

€

10.295.168 €

6 Ops chol i ng HBO

€

3.304.665 €

7 EVC

€

180.000 €

Totaalbedrag aanvraag

€

Maatregel

72.000 €

8.640 € -

€

-

€

aug-14

8.640 €

-

€

sep-14

okt-14

5.760 €

5.760 €

nov-14 5.760 €

8.640 € 43.200 € 43.200 € 43.200 € 34.560

-

€

-

€ 205.903 € 205.903 € 205.903 € 205.903

€

823.613

-

€

-

€ 66.093 € 66.093 € 66.093 € 66.093

€

264.373

3.600 €

-

€ 14.400 € 14.400 € 14.400 € 10.800

€

61.200

20.270.800 € 124.779 € 124.779 € 64.190 € 613.105 € 613.105 € 613.105 € 543.875

€

2.696.939

3.600 €

Begroot totaal

jan-15

feb-15


€

7.200 €

7.200 €

€

47.520


€

3.868.300 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 77.366 € 38.683 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 116.049 €

1.972.833

3 Bi js chol i ng

€

1.686.667 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 33.733 € 16.867 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 50.600 €

860.200

4 Opl ei di ng

€

5 Ops chol i ng MBO

72.000 €

mrt-15

apr-15

7.200 €

mei-15

7.200 €

7.200 €

jun-15

jul-15

5.760 €

5.760 €

aug-15

864.000 € 43.200 € 43.200 € 51.840 € 43.200 € 43.200 € 43.200 € 17.280 €

-

sep-15 €

-

okt-15 €

-

nov-15 €

-

dec-15 totaal 2015 €

-

8.640 € 43.200 € 43.200 € 43.200 € 34.560 €

457.920

€

10.295.168 € 205.903 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 € 411.807 €

4.735.777

6 Ops chol i ng HBO

€

3.304.665 € 66.093 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 € 132.187 €

1.520.146

7 EVC

€

180.000 € 14.400 € 14.400 € 14.400 € 14.400 € 14.400 € 14.400 € 14.400 €

€

118.800

20.270.800 € 614.545 € 886.542 € 895.182 € 886.542 € 886.542 € 885.102 € 692.533 € 608.183 € 873.942 € 873.942 € 864.942 € 745.202 €

9.713.196


€

Maatregel

Begroot totaal


€


72.000 €

jan-16

feb-16

mrt-16

apr-16

mei-16

aug-16

sep-16

okt-16

nov-16

dec-16 Totaal 2016

€

-

€

-

€

-

€

€

3.868.300 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 193.415 € 193.415 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

967.075

3 Bi js chol i ng

€

1.686.667 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 84.333 € 84.333 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

421.667

4 Opl ei di ng

€

864.000 € 43.200 € 43.200 € 43.200 € 43.200 € 43.200 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

216.000

5 Ops chol i ng MBO

€

10.295.168 € 411.807 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 € 308.855 €

3.809.212

6 Ops chol i ng HBO

€

3.304.665 € 132.187 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 € 99.140 €

1.222.726

7 EVC

€


€

Maatregel

Begroot totaal

€

-

jul-16

-

-

€

jun-16

€

€

-

-

-

-

€

€

€

€

-

-

-

-

€

9.000 €

€

€

-

9.000 €

-

-

€

€

€

180.000 €

-

-

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

20.270.800 € 864.942 € 728.943 € 728.943 € 728.943 € 728.943 € 407.995 € 407.995 € 407.995 € 407.995 € 407.995 € 407.995 € 407.995 €

jan-17

feb-17

mrt-17

apr-17

mei-17

-

6.636.680

Totaal 2017


€

72.000 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-


€

3.868.300 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

3 Bi js chol i ng

€

1.686.667 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

4 Opl ei di ng

€

864.000 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

5 Ops chol i ng MBO

€

10.295.168 € 308.855 € 205.903 € 205.903 € 102.952 € 102.952

€

926.565

6 Ops chol i ng HBO

€

3.304.665 € 99.140 € 66.093 € 66.093 € 33.047 € 33.047

€

297.420

7 EVC

€


€

180.000 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

20.270.800 € 407.995 € 271.997 € 271.997 € 135.998 € 135.998

€ €

-

1.223.985

Maatregel

Cofinanciering

dec-14

Totaal 2014

2.160

€

12.240

1.934.150 € 38.683 € 38.683 € 19.342 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 77.366

€

464.196

8.433 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 33.733

€

202.400

4.320 € 21.600 € 21.600 € 21.600 € 17.280

€

95.040

jul-14


€

3 Bi js chol i ng

€

843.333 € 16.867 € 16.867 €

4 Opl ei di ng

€

432.000 €

5 Ops chol i ng MBO

€

2.059.034 €

6 Ops chol i ng HBO

€

660.933 €

7 EVC

€

90.000 €

€

Maatregel

720 €

aug-14

€


36.000 €

jun-14


4.320 € -

€

-

€

720 €

4.320 €

-

€

sep-14

okt-14

2.880 €

2.880 €

nov-14 2.880 €

-

€

-

€ 41.181 € 41.181 € 41.181 € 41.181

€

164.723

-

€

-

€ 13.219 € 13.219 € 13.219 € 13.219

€

52.875

1.800 €

-

€

5.400

€

30.600

6.055.450 € 62.390 € 62.390 € 32.095 € 224.953 € 224.953 € 224.953 € 190.339

€

1.022.073

1.800 €

jan-15

feb-15

€

3.600 €

3.600 €


€

3 Bi js chol i ng

€

843.333 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 16.867 €

8.433 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 25.300 €

430.100

4 Opl ei di ng

€

432.000 € 21.600 € 21.600 € 25.920 € 21.600 € 21.600 € 21.600 €

4.320 € 21.600 € 21.600 € 21.600 € 17.280 €

228.960

5 Ops chol i ng MBO

€

2.059.034 € 41.181 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 € 82.361 €

947.155

6 Ops chol i ng HBO

€

660.933 € 13.219 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 € 26.437 €

304.029

7 EVC

€

sep-15

okt-15

jan-16

feb-16

nov-15

mrt-16

dec-15 Totaal 2015

apr-16

mei-16

jun-16

jul-16

aug-16

sep-16

okt-16

nov-16

dec-16 Totaal 2016

€

-

€

-

€

-

€

€

1.934.150 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 96.708 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

483.538

3 Bi js chol i ng

€

843.333 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 42.167 € 42.167 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

210.833

4 Opl ei di ng

€

432.000 € 21.600 € 21.600 € 21.600 € 21.600 € 21.600 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

108.000

5 Ops chol i ng MBO

€

2.059.034 € 82.361 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 € 61.771 €

761.842

6 Ops chol i ng HBO

€

660.933 € 26.437 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 € 19.828 €

244.545

7 EVC

€ €

Maatregel

Cofinanciering

-

€

-

-

-

€

€

€

€


-

-

-

-

€

4.500 €

-

€

€

-

4.500 €

€

-

-

€

€

-

€

€

-

-

€

-

-

€

7.200 €

-

€

90.000 €

-

7.200 €

€

59.400

36.000 €

7.200 €

-

2.979.821

Cofinanciering

7.200 €

€

6.055.450 € 225.673 € 280.073 € 284.393 € 280.073 € 280.073 € 279.353 € 183.068 € 140.893 € 273.773 € 273.773 € 269.273 € 209.403 €

Maatregel

7.200 €

8.640 €

-

€

€


aug-15

23.760


€

jul-15 2.880 €

986.417

7.200 €

3.600 €

2.880 €

€

7.200 €

3.600 €

jun-15

1.934.150 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 38.683 € 19.342 € 96.708 € 96.708 € 96.708 € 58.025 €

90.000 €

3.600 €

mei-15

7.200 €

Cofinanciering


apr-15

7.200 €


36.000 €

mrt-15

7.200 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

6.055.450 € 269.273 € 242.073 € 242.073 € 242.073 € 242.073 € 81.599 € 81.599 € 81.599 € 81.599 € 81.599 € 81.599 € 81.599 €

jan-17

feb-17

mrt-17

apr-17

mei-17

-

1.808.758

Totaal 2017


€

36.000 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

24.480


€

1.934.150 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

928.392

3 Bi js chol i ng

€

843.333 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

404.800

4 Opl ei di ng

€

432.000 €

-

€

-

€

-

€

-

€

-

€

190.080

5 Ops chol i ng MBO

€

€

329.445

6 Ops chol i ng HBO

€

6.609

€

105.749

7 EVC

€

-

€

61.200

€

2.044.147


€

2.059.034 € 61.771 € 41.181 € 41.181 € 20.590 € 20.590 660.933 € 19.828 € 13.219 € 13.219 € 90.000 €

-

€

-

€

-

6.609 €

€

-

€

6.055.450 € 81.599 € 54.399 € 54.399 € 27.200 € 27.200 e


34/49

5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

5.2 Financieringsplan Financiering door Utrechtzorg Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door Utrechtzorg gedragen. Daarnaast worden door Utrechtzorg bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Zie hiervoor onder andere bijlage 1 en beschrijving van de maatregelen. Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan de activiteiten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.

5.3 Totaalbegroting Sectorplan Van deze maatregelen maken naar schatting 5200 unieke medewerkers gebruik (circa 80% van het totaal aantal deelnemers). Maatregel Competentiescan/studieadvies Trainingsprogramma Bijscholingsprogramma Opleidingsprogramma Opscholing MBO-niveau* Opscholing HBO-niveau* EVC-trajecten Totaal (excl. Overhead) *Hiervan komt 20% in aanmerking voor cofinanciering. 1 2 3 4 5 6 7

Totale kosten € 72.000,00 € 3.868.300,00 € 1.686.666,67 € 864.000,00 € 10.295.168,00 € 3.304.665,00 € 180.000,00 € 20.270.799,67

Gevraagde subsidie € 36.000,00 € 1.934.150,00 € 843.333,33 € 423.000,00 € 2.059.033,60 € 660.933,00 € 90.000,00 € 6.055.449,93

Bijlage 1 Dit doet Utrechtzorg ‘Activiteitenpakket 2014’ Utrechtzorg is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. Bij Utrechtzorg zijn 65 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties circa 66.000 mensen. Dit is circa 60% van het totaal aantal medewerkers in zorg en welzijn in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Utrechtzorg aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, mobiliteit, opleiding en duurzame inzetbaarheid. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Utrechtzorg aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit vier thema’s. 1. Strategisch arbeidsmarktbeleid Hoeveel nieuwe medewerkers hebben Zorg en Welzijn nu en in de toekomst nodig? En welke competenties moeten deze medewerkers hebben? Utrechtzorg doet onderzoek naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio en verzamelt informatie die zorgen welzijnsorganisaties ondersteunen bij de beleidsbepaling. Ontwikkelen en uitvoeren (regionaal) arbeidsmarktonderzoek Jaarlijks doet Utrechtzorg in samenwerking met collega werkgeversorganisaties onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Waar nodig worden deelonderzoeken of inventarisaties op regionaal of provinciaal niveau door Utrechtzorg zelf uitgevoerd. De onderzoeksgegevens vormen de basis voor beleidsanalyses en strategische scenario’s voor Zorg en Welzijn. Stimuleren van Strategische Personeelsplanning (SPP) Veel organisaties zien het belang van strategische personeelsplanning voor een gezonde bedrijfsvoering en implementeren het als onderdeel van de beleidscyclus. In 2014 stimuleert Utrechtzorg opnieuw de ontwikkeling en uitvoering van SPP bij individuele organisaties en in regio’s door het organiseren van workshops. Utrechtzorg zet zich in voor de bevordering van kennis en kunde binnen organisaties, een gedegen verdieping op onderwerpen en maatwerk waar nodig. 2. Werven met beleid Om nu en in de toekomst in de vraag naar personeel te kunnen voorzien is het nodig te investeren in het imago van de sector. Utrechtzorg ontwikkelt en coördineert activiteiten om een realistisch en positief beeld van werken en leren in zorg en welzijn uit te dragen. Organisatie van de Week van Zorg en Welzijn i.s.m. RegioPlus De jaarlijkse Week van Zorg en Welzijn is een belangrijk evenement, waardoor vele duizenden belangstellenden een kijkje achter de schermen kunnen nemen. In 2014 wordt van 10 t/m 15 maart het werken en leren in de sector in een waaier van activiteiten onder de aandacht gebracht. Doel is op een zelfbewuste en strijdvaardige wijze te tonen dat de sector ondanks de vele bezuinigingen werkt aan de toekomst van de zorg en dat 'tijdens de verbouwing' het werk gewoon doorgaat. Voorafgaand en tijdens de week wordt een intensieve publiciteitscampagne gevoerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de bezorging van een krantenmagazine met informatie over zorg en welzijn bij 450.000 huishoudens in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek. Voorlichting en promotie Het is van belang dat Zorg en Welzijn zich op een professionele en aantrekkelijke wijze blijft presenteren. Utrechtzorg coördineert, ondersteunt en begeleidt de presentatie van de sector op scholen en beurzen.

e


36/49

Utrechtzorg.nl Utrechtzorg.Net is dé site voor werken en leren in zorg en welzijn in de Provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek; er is meer te vinden dan alleen vacatures. Om goed aan te sluiten bij de wensen van de gebruikers wordt Utrechtzorg.nl voortdurend vernieuwd en aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van (digitale) personeelsvoorziening en sociale media. Servicepunt Zorg & Welzijn In 2010 is Utrechtzorg in Utrecht met een ‘Servicepunt Zorg & Welzijn’ gestart. Doel is zorgorganisaties dichtbij en concreet te ondersteunen bij mobiliteits- en instroomactiviteiten. Vanwege de ontwikkelingen in de sector staat nu met name mobiliteit centraal. Netwerk voorlichting In het netwerk voorlichting wordt ervaring en kennis uitgewisseld over voorlichting en imago en worden gezamenlijke acties geïnitieerd, afgestemd en voorbereid. 3. Aansluiting beroepsonderwijs en beroepspraktijk Door de grote veranderingen in de sector is de aansluiting tussen het beroepsonderwijs en de beroepspraktijk in iedere regio een belangrijk item. Utrechtzorg ondersteunt en neemt initiatieven om de aansluiting onderwijs en praktijk op kwalitatief en kwantitatief niveau te verbeteren. Ontwikkelen en ondersteuning van een regionale structuur voor opleiden De centrale missie van Utrechtzorg is het realiseren van een evenwichtige en adequate personeelsvoorziening in de sector zorg en welzijn. Het opleiden van voldoende medewerkers voor nu en in de toekomst, die bovendien over de juiste kwalificaties beschikken, is daarbij essentieel. Om dit te realiseren ontwikkelt Utrechtzorg een reeks van initiatieven. Belangrijke onderdelen daarvan zijn: Het organiseren en/of ondersteunen van regionaal overleg op strategisch en/of uitvoerend niveau tussen werkgevers en opleidingsorganisaties om afstemming en uitwisseling tot stand te brengen of concrete knelpunten en problemen op te lossen; Het ondersteunen van concrete projecten en initiatieven die op regionaal niveau een bijdrage leveren aan de oplossing van concrete knelpunten. Netwerk leren en werken In het netwerk voorlichting wordt ervaring en kennis uitgewisseld over voorlichting en imago en worden gezamenlijke acties geïnitieerd, afgestemd en voorbereid. 4. Duurzame inzetbaarheid De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de sector stijgt. Inzetten op gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarom van het grootste belang. De activiteiten van Utrechtzorg in 2014 richten zich op gezonde, vitale en gemotiveerde medewerkers. Organiseren workshops Door het organiseren en faciliteren van workshops voor HRM-professionals, Arbocoördinatoren en Ergocoachcoördinatoren worden zorgaanbieders ondersteund, gestimuleerd en geënthousiasmeerd om een actief beleid te voeren op inzetbaarheid. Kennis delen, verbinden en enthousiasmeren Een belangrijke rol van Utrechtzorg is het verspreiden van informatie en publicaties over nieuwe ontwikkelingen en ‘best practices’ omtrent duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en arbeidsproductiviteit. In 2013 is hiertoe een speciaal magazine uitgebracht.

e


37/49

Mobiliteitsnetwerk In het mobiliteitsnetwerk wordt kennis en ervaring uitgewisseld en gezamenlijke acties geïnitieerd, afgestemd en voorbereid. Innovatie en vernieuwing De personele problemen in de zorg zijn niet alleen op te lossen met meer of minder personeel. Een belangrijke oplossingsrichting kan ook liggen in het anders werken. Een slimmere organisatie van het werk, gebruik maken van sociale innovaties, nieuwe technologieën en zorgconcepten kunnen de zorg toekomstbestendig maken. Om innovatie en vernieuwing mogelijk te maken of te stimuleren is Utrechtzorg bij vele projecten en initiatieven betrokken.

e


38/49

Bijlage 2 Factsheet provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek Werkgelegenheid In de sector Zorg&Welzijn werken in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek eind 2012 circa 119.670 mensen. Tabel 1.1 Werknemers in Zorg en Welzijn in provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek Zorg en Welzijn

2009

2012

Aantal medewerkers Nederland

1.178.600 (Z&W)

1.267.210 (Z&W)

Aantal medewerkers Utrecht en Gooi en Vechtstreek

119.180 (Z+&W)

119.670 (Z&W) (98.890 zorg)

Aantal fte Utrecht en Gooi en Vechtstreek

85.250 (Z&W)

85.600 (Z&W) 70.800 (zorg)

Gemiddeld aantal uren per week Utrecht


26,1

25,5

25,4


40,0

41,3

41,5

Gemiddeld aantal uren per week Gooi en Vechtstreek Gemiddelde leeftijd medewerkers Utrecht Gemiddelde leeftijd medewerkers en Gooi en Vechtstreek Bron: AZW en PGGM

Als gevolg van de economische crisis is de totale werkgelegenheid in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek in de periode 2009-2012 met ongeveer 9% afgenomen. De werkgelegenheid in de scetor Zorg&welzijn is stabiel gebleven. Voor 2014 gaan we uit van een verdere afname van de werkgelegenheid. In 2012 was de sector in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek verantwoordelijk voor circa 19,2% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector Zorg en Welzijn de belangrijkste sector qua werkgelegenheid in de regio’s. Andere belangrijke sectoren zijn Overheid & Onderwijs en Handel en Reparatie. Verdeling personeel over werkvelden

aantal MW in 2012 in Zorg en WJK in prov. Utrecht en Gooi en Vechtstreek 6% 10%

ZKH

2%

22% 12%

GGZ GHZ

9% 25%

VVT

14%

e


39/49

Cijfers PGGM, bewerking Utrechtzorg In de sector werken veel werknemers in deeltijd. De deeltijdfactor in provincie Utrecht ligt op 72,5% en in Gooi&Vechtstreek op 70,5%. Gemiddeld zijn de werknemers in de provincie Utrecht 40 jaar en in Gooi&Vechtsreek 41,5 jaar. Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen voor de werkgelegenheid in de sector. Werkveld

GGZ

Gehandicaptenzorg

Ziekenhuizen VVT

Personele regionale gevolgen +70

-10

-10 -1600

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in de werkgelegenheid in 2014 en 2015, daarna beperkte groei Beperkte krimp. Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in 2014 en 2015, daarna beperkte groei. Beperkte krimp* Als gevolg van de extramuralisering en het schrappen van de hulp bij het huishouden Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen

Jeugdzorg -380 Kinderopvang -1620 Welzijn -1300 Overige zorg 440 Totaal -4410 Bron: Etil; regioportretten Utrecht, Amersfoort en Gooi&Vechtstreek. *geen rekening is gehouden met de werkgelegenheid die het nieuwe Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie vanaf 2016 kan bieden.

Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg. Werkveld

GGZ Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging Totaal

Betrokken medewerkers Utrecht en Gooi&Vechtstreek extramuralisering 1.075 1.400 3.140 5.615

e


40/49

Bijlage 3 Onderbouwing tarieven THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in de provincie Utrecht en Gooi&Vechtstreek meer nodig is dan wordt aangevraagd, wordt er vanuit gegaan dat werkgevers met name externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/studieadviezen De gemiddelde kosten bedragen € 300,Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 500,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 2000,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Opleidingskosten Gemiddeld €4000,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.

THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen

e


41/49

organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg. Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we van duaal leren en dan geldt artikel 4.3 opleidingsmaatregelen van de Regeling. Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan. Maatregel 5 Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, BBL-leerlingen kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgepland zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders). Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer BBL-trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches komen we uit op een gemiddeld uurtarief (20%) van € 2,69. Hiervan is 100% cofinanciering. Uurloon BBL is als volgt berekend: Branche Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) VVT € 9,52 GHZ € 9,52 GGZ € 9,52 ZKH € 9,52

Eindejaarsuitkering

Sociale lasten

Totaal uurloon

20% van het uurloon

5,7% 7,05% 6,25% 8,33%

32% 32% 32% 32%

€ 13,28 € 13,45 € 13,35 € 13,61

€ 2,66 € 2,69 € 2,67 € 2,72

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). Maatregel 6 Opscholing op HBO-niveau (duaal leren) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, leerlingen (duaal traject) kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgepland zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders).

e


42/49

Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer duale trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches komen we uit op een gemiddeld uurtarief (20%) van € 2,69. Hiervan is 100% cofinanciering. Uurloon BBL is als volgt berekend: Branche Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) VVT € 9,52 GHZ € 9,52 GGZ € 9,52 ZKH € 9,52

Eindejaarsuitkering

Sociale lasten

Totaal uurloon

20% van het uurloon

5,7% 7,05% 6,25% 8,33%

32% 32% 32% 32%

€ 13,28 € 13,45 € 13,35 € 13,61

€ 2,66 € 2,69 € 2,67 € 2,72

Een leerwerkcontract varieert van 24-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 30 uur; voor de duur van de anderhalf jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). Maatregel 7 EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject : € 1200,- per deelnemer

e


43/49

Bijlage 4 Basisvoorwaarden, rollen & verantwoordelijkheden, beheer Teneinde de te verkrijgen subsidie voor de maatregelen in het sectorplan op een juiste wijze te verantwoorden en geen financiële risico’s te lopen als hoofdaanvrager, heeft Utrechtzorg de basisvoorwaarden voor de uitvoering van de maatregelen opgesteld. Deze voorwaarden geven inzicht in de projectadministratie die Utrechtzorg en betrokken instellingen beschikbaar zal stellen ten behoeve van controles. Ten behoeve van de beheersbaarheid van het project hecht Utrechtzorg groot belang aan het vooraf op een juiste wijze inrichten van de administratie. Hieronder worden de voorwaarden en uitgangspunten beschreven die cruciaal zijn om middels de voorgestelde maatregelen de beschreven doelen en resultaten te kunnen bewerkstelligen. Aansluitend geeft deze paragraaf een toelichting op de rollen en verantwoordelijkheden per partij. De samenwerking tussen de participerende partijen is vastgelegd in een samenwerkingsovereenkomst. Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar, van 1 juni 2014 t/m 31 mei 2016. Na goedkeuring van de aanvraag kan direct met de uitvoering worden begonnen. We gebruiken de eerste maanden van 2014 voor de contractering van verschillende organisaties, het inrichten van de projectadministratie en het geven van voorlichting aan de betrokken zorgorganisaties en projectpartners.

Voorwaarden en uitgangspunten Om tot een goede uitvoering van de voorgestelde maatregelen te komen zijn de volgende voorwaarden en uitgangspunten gehanteerd: 

  



  

De looptijd (projectperiode) waarbinnen de voorgestelde maatregelen worden uitgevoerd bedraagt twee jaar, te weten 1 juni 2014 t/m mei 2016. In 2016 zullen enkel nog indirecte werkzaamheden plaatsvinden (overhead); De hoofdaanvrager draagt zorg voor adequate monitoring, toezicht en aansturing van de uitvoering van de in dit plan geformuleerde maatregelen; Utrechtzorg levert de projectleider die faciliteert, stuurt en controleert of het project binnen de gestelde inhoudelijke en financiële kaders wordt uitgevoerd; De uitvoering van de maatregelen in het sectorplan is gebaseerd op een effectieve en resultaatgerichte samenwerking op regionaal niveau. Ten behoeve van de effectiviteit van de uitvoering van de maatregelen wordt regionale coördinatie ingezet t.b.v. gezamenlijke inkoop, gezamenlijke vormgeving van trajecten en inzicht in en ondersteuning bij de vervulling van regionale vacatures; De participerende partijen zijn in gezamenlijkheid verantwoordelijk voor de uitvoering van de voorgestelde maatregelen. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van de maatregelen zoals omschreven in dit sectorplan voor de werknemers binnen de eigen organisatie. Dit betekent dat zij ervoor dienen te zorgen dat alle noodzakelijke werkzaamheden worden uitgevoerd die leiden tot de realisatie van het sectorplan; Besteding van publiek geld is te allen tijde transparant en inzichtelijk, met zicht op doelmatigheid en doeltreffendheid; Per maatregel worden kwaliteitseisen en –criteria geformuleerd voor de in te zetten instrumenten. Tussen de hoofdaanvrager (Utrechtzorg) en de werkgevers wordt per werkgever een afzonderlijke uitvoeringsovereenkomst gesloten waarin wederzijdse rechten en plichten staan vermeld m.b.t. tot de aangevraagde maatregelen en daarmee samenhangende subsidie.

e


44/49

Rollen en verantwoordelijkheden per partij Utrechtzorg De overheid verlangt dat één organisatie als hoofdaanvrager optreedt. Utrechzorg treedt als hoofdaanvrager op. Utrechtzorg is als aanvrager formeel eindverantwoordelijk voor de uitvoering van het sectorplan en zal conform voorwaarden, die uit beschikking voortvloeien, het project uitvoeren. Verantwoordelijkheden:  Zorgt dat samenwerkende partijen worden geïnformeerd en betrokken;  Levert een inhoudelijke en financiële bijdrage aan de totstandkoming van het sectorplan;  Treedt op als hoofdaanvrager van het regionale Sectorplan Zorg regio Midden en accepteert de bijbehorende verantwoordelijkheden;  Neemt de vanuit het hoofdaanvragerschap de projectleiding, de projectcoördinatie en – bewaking incl. de (aansturing van) het administratieve en financiële projectbeheer van het sectorplan voor haar rekening. Er komt een aparte projectleider voor de uitvoering van het sectorplan die het geheel aan maatregelen beheert, monitort en verantwoordt.  Dient de aanvraag (tijdig) in 2013 in en draagt zorg voor een juridische basis voor aanvraag, uitvoering en verantwoording van het sectorplan;  Draagt zorg voor een goede monitoring van resultaten en het beschikbare budget;  Zorgt ervoor dat een projectadministratie tijdig wordt ingericht;  Rapporteert bevindingen naar de betrokken partners en het agentschap SZW;  Zorgt voor afstemming tussen samenwerkingspartners bij de uitvoering van het sectorplan;  Zorgt voor een regionale infrastructuur om de plannen te realiseren;  Zorgt voor afstemming met/informatie over de sectorplannen zorg uit andere regio’s/ landelijk;  Adviseert de betrokken partijen inzake vraagstukken over het sectorplan;  Geeft informatie over regionale (arbeidsmarkt)ontwikkelingen in relatie tot de maatregelen uit het sectorplan;  Deelt ervaringen en levert een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling;  Is bereid verantwoording af te dragen over de behaalde resultaten en besteding van financiële middelen. Werkgevers (de zorgorganisaties) Per participerende werkgever gelden de volgende verantwoordelijkheden:  Meldt tijdig openstaande vacatures bij Utrechtzorg;  Voert de afgesproken maatregelen waar hij uit hoofde van het sectorplan betrokken is uit conform plan;  Stelt zelf de helft van de financiering van de afgesproken trajecten beschikbaar;  Realiseert tenminste 60 % van de subsidiabele kosten van de maatregelen waar hij uit hoofde van het Sectorplan bij betrokken is;  Staat in voor 80 % van het door hem aangevraagde subsidiebedrag voor die maatregelen uit het sectorplan waar hij een beroep op doet;  Creëert op alle niveaus binnen de organisatie voldoende draagvlak en commitment ten aanzien van de maatregelen uit het sectorplan;  Participeert in relevante overleggen (stuurgroep, ontwikkelen werkgroepen) en leveren inhoudelijke bijdragen;  Deelt ervaringen en leveren een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling  Is bereid verantwoording af te dragen over de behaalde resultaten en besteding van financiële middelen. Werknemersorganisatie  Levert een inhoudelijke bijdrage aan de totstandkoming van het sectorplan;

e


45/49

    

Monitort en adviseert inzake (landelijke arbeidsmarkt-)ontwikkelingen in relatie tot het sectorplan; Zet expertise in ten behoeve van ontwikkeling en uitvoering van kwalitatieve trajecten; Participeert in relevante overleggen (stuurgroep, ontwikkelen werkgroepen) en levert inhoudelijke bijdragen; Deelt ervaringen en levert een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling; Is bereid verantwoording af te dragen over de behaalde resultaten en besteding van financiële middelen als lid van de stuurgroep.

Gemeenten in de regio’s (incl. WSP)  Levert een inhoudelijke en (financiële) bijdrage aan de totstandkoming van het sectorplan;  Draagt zorg voor afstemming tussen gemeentelijk beleid en het sectorplan;  Stemt af met bestuurders binnen de gemeenten;  Draagt zorg voor een goede afstemming met gemeentelijke uitvoeringsinstanties;  Geeft informatie en advies omtrent de inzet en het gebruik van werkervaringsplaatsen;  Participeert in relevante overleggen (stuurgroep, ontwikkelen werkgroepen) en levert inhoudelijke bijdragen;  Deelt ervaringen en levert een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling  Is bereid verantwoording af te dragen over de behaalde resultaten en besteding van financiële middelen als lid van de stuurgroep van het Servicepunt Zorg&Welzijn Utrecht.

UWV in de regio’s (incl. WSP)  Het UWV (incl. WSP) meldt en verspreidt actief vacatures;  Levert een inhoudelijke bijdrage aan de totstandkoming van het sectorplan;  Draagt zorg voor afstemming tussen gemeentelijk beleid en het sectorplan;  Draagt zorg voor een goede afstemming met gemeentelijke uitvoeringsinstanties;  Zet dienstverlening in ten behoeve van de uitvoering van het sectorplan  Participeert in relevante overleggen (stuurgroep, ontwikkelen werkgroepen) en levert inhoudelijke bijdragen;  Deelt ervaringen en levert een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling;  Is bereid verantwoording af te dragen over de behaalde resultaten en besteding van financiële middelen als lid van de stuurgroep van het Servicepunt Zorg&Welzijn Utrecht. Onderwijsinstellingen in de regio’s  Levert een inhoudelijke en financiële bijdrage aan de totstandkoming van het sectorplan;  Zet dienstverlening in ten behoeve van de uitvoering van het sectorplan;  Ontwikkelt zo nodig nieuwe producten (op maat);  Biedt maatwerk t.b.v. scholingstrajecten;  Participeert in relevante overleggen (stuurgroep, ontwikkelen werkgroepen) en levert inhoudelijke bijdragen;  Deelt ervaringen en levert een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling;  Is bereid verantwoording af te dragen over de behaalde resultaten en besteding van financiële middelen als lid van de stuurgroep van het Servicepunt Zorg&Welzijn Utrecht. Leerwerkloket Utrecht  Het Leerwerkloket levert een inhoudelijke bijdrage aan de totstandkoming van het sectorplan;  Meldt en verspreidt actief vacatures;  Zet dienstverlening in ten behoeve van de uitvoering van het sectorplan zoals werving en selectie van kandidaten voor zij-instroomtrajecten; voorlichting ten behoeve van EVC-trajecten aan instellingen en kandidaten;

e


46/49

  

Participeert in relevante overleggen (stuurgroep, ontwikkelen werkgroepen) en levert inhoudelijke bijdragen; Deelt ervaringen en levert een actieve bijdrage aan kennisuitwisseling; Is bereid verantwoording af te leggen over de behaalde resultaten en de besteding van de financiële middelen als lid van de stuurgroep van het Servicepunt Zorg&Welzijn Utrecht.

Administratie & Organisatie Utrechtzorg richt een stuurgroep in die het project gaat monitoren en toezicht gaat houden. Utrechtzorg maakt als aanvrager deel uit van deze stuurgroep alsmede een vertegenwoordiging van werknemers en werkgeversorganisaties. De stuurgroep komt minimaal 6 en maximaal 10 keer per jaar bijeen. Het projectbeheer zal worden uitgevoerd, onder verantwoordelijkheid en aansturing van de stuurgroep en medewerkers van betrokken partijen. De projectadministratie zal op een centrale locatie plaatsvinden in Utrecht of in de nabijheid daarvan. Dit betekent dat een grote hoeveelheid aan gegevens van instellingen naar het administratiekantoor zullen moeten worden gestuurd. De betaalfunctie en autorisatie van betalingen zullen worden uitgevoerd door Utrechtzorg. Optie is om de uitbetalingen (batches) te mandateren aan het administratiekantoor. Met andere uitvoerders (leveranciers van diensten en producten) wordt altijd een overeenkomst gesloten met daarin vermelding van rechten en verplichtingen in het kader van het project. Per maatregel (type activiteit in de subsidieregeling) wordt een declaratieformulier gemaakt voor de instellingen & andere uitvoerders op basis waarvan (individuele danwel geclusterde) activiteiten gedeclareerd kunnen worden bij het administratiekantoor. De inkoop van de meeste activiteiten uit het projectplan zullen door de instellingen gaan plaatsvinden. Bij de inkoop van deze activiteiten zal altijd de marktconformiteit van de prijzen worden aangetoond. De marktconformiteit van de kosten zal worden aangetoond op basis van een benchmarkformulier danwel op basis van een offerteprocedure. Omdat het om grote aantallen (scholings-) activiteiten per instelling zal Utrechtzorg per hoofdactiviteit een benchmark maken zodat niet alle 40 instellingen aparte benchmarks moeten gaan opstellen. De uitwerking van deze basisregels zal z.s.m. worden uitgewerkt in een meer gedetailleerde beschrijving gericht op een tijdige, juiste en volledige wijze van administratie. Tevens geeft deze administratie zicht op de geplande en gerealiseerde maatregelen. Na het gesprek met het Agentschap SZW zal z.s.m. de gedetailleerder beschrijving van de AO/IC worden gemaakt. In de administratie worden, in totaliteit, de volgende gegevens opgenomen:  Aanvraag / beschikking;  AO/IC / contactgegevens partners;  Gespreksverslagen met het ASZW;  Voortgangsoverleg;  Gegevens partners;  Overeenkomsten;  Mandaat besluiten;  (standaard) Loonkosten gegevens instructeurs/begeleiders/docenten;  (standaard) Loonkosten gegevens deelnemers;  Standaard uurtarief berekeningen;  Loonstaten (NAW gegevens deelnemers, BSN);  (sluitende) urenregistraties & presentielijsten (aanwezigheidsregistratie);

e


47/49

               

Facturen; Betalingsbewijzen; BPVO – BBL; Methodiek van toerekening van kosten; Benchmark gegevens; Offertes, offerteprocedures / aanbestedingsdossier; Bewijzen geleverde prestaties (bv certificaten, intakeformulieren, ontwikkelde producten); Declaratieformulieren / instroom- & uitstroomdata; Bewijs uitbetaling subsidie. Parafenlijst; Eventuele inkomsten in het project; Gegevens en verslagen accountant. Tussentijdse rapportages ASZW; Bevoorschotting gegevens ASZW; Einddeclaratie; Subsidievaststelling.

We begroten alle maatregelen separaat op grond van de voorwaarden in de regelgeving. Per maatregel hebben we de te onderscheiden activiteiten, aantallen, type kosten en wijze van financiering uitgewerkt. Hierdoor kunnen we ook tijdens de uitvoering de effectiviteit van het gebruik van de subsidie naar deelnemersbereik en realisatie op inhoud goed monitoren en verantwoorden. De betrokken organisaties (Utrechtzorg, de zorgorganisaties, opleiders en het beoogde administratiekantoor) hebben ervaring met grootschalige ESF en andere door derden gefinancierde projecten waarbij centrale middelen via een eenduidige regeling na uitvoering van activiteiten door een organisatie of medewerkers gedeeltelijk aan hen worden vergoed. Het ging meestal om meerjarige projecten, met regelmatige controles en verplichte administratie op deelnemers- en activiteitenniveau. De administratieve organisatie wordt momenteel ingericht en op orde gemaakt. Deze moet eind februari uitvoering gereed zijn. De uitwerking van administratieve en financiële administratie zal plaatsvinden conform de richtlijnen en voorwaarden uit de regelgeving. Hierbij valt te denken aan: digitale urenregistratie, accordering op uren per maatregel, controle op weekstaten door leidinggevende, voorwaarden voor uitbesteding en inhuur, factureren en een heldere, van de andere activiteiten te onderscheiden boekhouding. Utrechtzorg zal zorgdragen voor de gevraagde accountantscontroles en rapportages en werken we graag mee aan overall inhoudelijke monitoring. Voor de start van de uitvoering op 1 juni zullen aan de betrokken instellingen en andere partners nadere voorwaarden worden gesteld aan de het verantwoorden en aanleveren van administratieve gegevens. Utrechtzorg gaat samen met het beoogde adviesbureau en het administratiekantoor de projectadministratie zo inrichten dat de projectleider de voortgang direct kan volgen. Uit deze voortgang op maatregelniveau kunnen we het totaal van de activiteiten per activiteit en instelling goed monitoren en bijsturen. Ook op het niveau van de geclusterde maatregelen per thema is dit mogelijk. Ook zijn alle soorten van rapportages samen te stellen over resultaten, kosten, aantallen en prestaties. Daarbij volgen we de richtlijnen zoals deze voor aanvang van het project worden gepubliceerd, nauwgezet. Sociale partners willen ook graag de resultaten van hun arbeidsmarktinspanningen in brede zin monitoren en nemen daarin de resultaten van de activiteiten in het sectorplan mee, per branche en per thema.

e


48/49

Rapportage Over de voortgang van het project wordt op vaststaande momenten gerapporteerd. Gedurende de looptijd van het project (april 2014 t/m april 2016) wordt per kwartaal een voortgangsrapportage opgeleverd. De voortgangsrapportage bevatten zowel een toelichting op de inhoudelijke als de financiële voortgang van de activiteiten in het sectorplan. Op basis van de voortgangsrapportages kan het project worden gemonitord en indien nodig of wenselijk tijdig worden bijgestuurd. Bij afronding van het project wordt een eindrapportage opgeleverd: De eindrapportage bevat tenminste de volgende onderdelen: activiteitenverslag, financieel verslag, evaluatie op doelstelling en op resultaat en een controleverklaring accountant. Zowel voor de voortgangsrapportages als voor de eindrapportage geldt dat de richtlijnen zoals deze worden gepubliceerd nauwgezet worden gevolgd.

Risico’s Het gaat om een financieel omvangrijk meerjarig project met een groot aantal uitvoerders en partners. We zijn ons ervan bewust dat er altijd een risico aanwezig is dat de realisatie lager kan uitvallen da is begroot. We hebben een realistische begroting opgesteld op basis van de input en wensen van de betrokken zorginstellingen. Alle plannen zijn nog niet uitgewerkt in concrete uitvoeringsplannen en de economische ontwikkeling zijn niet altijd even voorspelbaar. We hebben het risico op onderrealisatie proberen te reduceren door: 1. Reëel (behoudend) inschatten van de aantallen en kosten. We hebben kosten en aantallen, aangeleverd door de instellingen, al naar beneden bijgesteld. 2. Er wordt een projectleider aangesteld (FT) met als taak monitoring en verantwoording. 3. Er wordt een stuurgroep ingesteld waaraan de projectleider rapporteert. De projectleider rapporteert maandelijks aan de stuurgroep, aan de hoofdaanvrager en betrokken partijen. 4. Niet voorziene wijzigingen worden steeds zo snel mogelijk met het Agentschap SZW besproken en indien nodig wordt de begroting naar beneden bijgesteld. 5. Aan het begin van het project, in het midden en aan het einde worden voorlichtingsbijeenkomsten gehouden over de administratie aan de instellingen. 6. Met de instellingen worden afzonderlijke overeenkomsten gesloten over het vastleggen en aanleveren van de gegevens voor rapportage en einddeclaratie. 7. Met het Agentschap worden vooraf afspraken gemaakt over het doorvoeren van wijzigingen binnen de het sectorplan. 8. De accountant zal aan het begin, midden en einde worden betrokken voor tussentijdse reviews.

e


49/49

49

Recommend Documents