41

Jaarverslag 2007

ROVOR jaarverslag 2007

1/ 41

Voorwoord ROVOR secretariaat 2007 was ook weer een veelbewogen ROVOR jaar! In dit jaarverslag blikken we terug op het ROVOR jaar 2007 waarin wij met veel plezier en veel energie ook weer de nodige werkzaamheden hebben verricht. Voor mij (Tamara Dantuma) was het alweer het 3de leerzame en interessante jaar dat zij werkzaam is binnen ROVOR. “Wat gaat de tijd toch snel als je het naar je zin hebt”. Ik leer nog steeds bij en heb het nog steeds prima naar mijn zin, 2007 is dan ook voorbij gevlogen. Even een opsomming van de werkzaamheden die ik samen met Joke van Woerkom binnen het ROVOR secretariaat verricht. Wanneer ik ’s morgens op kantoor kom krijg ik altijd een kopje thee met wat lekkers hierbij gezellig de radio aan en mijn werkdag kan beginnen. Met in de zomer de airco en in de winter de verwarming aan beginnen wij met de hoogste prioriteit, de mail. Wij lezen alle mail die in de afgelopen week is binnengekomen. Vragen van leden worden met alle gegeven antwoorden gebundeld en weer verstuurd naar het vraagstellende bedrijf. De stukjes rondje bedrijven worden in de notulen geplakt en alle overige vragen worden behandeld. Hierna gaan we aan de slag met de overige werkzaamheden zoals: • Het Jaarverslag uitwerken; • Het Programma van de Netwerkdag uitwerken; • Het verslag van de Netwerkdag uitwerken; • Agenda bespreking bijwonen hierop volgend de agenda maken en versturen naar alle aangesloten bedrijven en geïnteresseerde bedrijven; • Het kortverslag uitwerken en versturen naar aangesloten bedrijven en geïnteresseerde bedrijven; • De notulen van alle vergaderingen uitwerken; • Het ROVOR vergaderschema uitwerken en uiteindelijk inplannen. Wat voor ons als secretariaat heel fijn is, is met name dat de wisselwerking tussen de voorzitter, raad van bestuur en de ROVOR leden met het secretariaat soepel verloopt. Tot zover het voorwoord van uit het secretariaat over het jaar 2007, Ook in 2008 zullen wij er weer alles aan doen om zo energiek en professioneel mogelijk onze secretariële werkzaamheden van ROVOR te verrichten en daar waar nodig ondersteuning te geven.

Joke van Woerkom en Tamara Dantuma Secretariaat ROVOR!


2/ 41

Vanuit het Dagelijks Bestuur (DB) Ondanks de vele perikelen die het Dagelijks Bestuur privé heeft meegemaakt zijn het nog steeds dezelfde leden die ROVOR in gang houden. Wij willen daarmee niemand tekort doen, het is echter moeilijk om altijd de kar te blijven trekken met dezelfde last. De voorzitter doet dit (on)dankbare werk al weer vele jaren bijna onbezoldigd. Gelukkig is Ton van Vught toegetreden als contactpersoon voor het werven van bedrijven. Dit is echter een moeizaam proces, het lijkt wel of bedrijven bang zijn voor medezeggenschap. Het is uiteraard veel beter om samen te werken dan langs elkaar te werken, maar hoe gaan we dat verbeteren? Is het Dagelijks Bestuur ontevreden? Nee, zeker niet; bedrijven zijn nog steeds bereid om hun vergaderruimte ter beschikking te stellen en dat is voor een arme stichting toch veel waard. Toch, als wij de stichting levend willen houden zal er meer uit de verf moeten komen; meer gezamenlijk optreden bij problemen, meer adviseren bij buurbedrijven. Zoek elkaar eens op, het hoeft geen uren te duren. Een goed gesprek op niveau doet meer als een ellenlange vergadering. Het Dagelijks Bestuur maakt zich (terecht) zorgen over de toekomst van ROVOR. Het is zeker niet zo dat er geen belangstelling is, iedere deelnemer moet zich echter realiseren dat er meer in kan zitten als we er ook meer instoppen. Dat klinkt gemakkelijk, maar is dat ook zo? Dit lijkt mij een mooi streven voor het jaar 2008. Tot slot wil ik de dames Joke en Tamara hartelijk bedanken voor hun uitstekende bijdrage aan ROVOR in de afgelopen periode, het Dagelijks Bestuur zou niet kunnen functioneren zonder hen.

Paul van de Hoek Secretaris/ Penningmeester van het Dagelijkse Bestuur

V.l.n.r.: Piet van der Have (RvO), George Grootens, Meeuw Korbijn, Frans Theunissen (RvO), Ron Ladage (DB), (dhr. Paul van der Hoek (DB) ontbreekt op deze foto). ROVOR jaarverslag 2007

3/ 41

Vanuit de Raad van Ondernemingsraadsleden (RvO) De luxe van het overleg Ik ervaar het persoonlijk nog steeds als een enorme luxe dat we als ROVOR over een overlegorgaan beschikken binnen de regio en binnen de contouren van ons werkgebied - de petrochemie en zware industrie - waarbinnen in alle vrijheid overleg kan worden gepleegd. Ervaring van anderen die soms direct, soms met enige aanpassing, kan worden ingezet in het eigen bedrijf. Het alternatief is nog altijd alles zelf uitzoeken of laten uitzoeken met hulp van dure deskundigen. Terwijl vanuit de bedrijven gezien de concurrentie best een bron van zorg is; we vissen met zijn allen in hetzelfde vijvertje waar zich steeds minder interessante visjes bevinden, is er vanuit de medezeggenschap een openheid en onderlinge betrokkenheid en zorg voor elkaar. Natuurlijk moet het ook wat opleveren. Alleen zaaien en weinig oogsten haalt op termijn de fut eruit. Veel hangt daarom af van het ook daadwerkelijk tijd nemen voor elkaar en elkaar uitnodigen voor het gesprek. Als ik terugkijk op het jaar 2007 ben ik als Voorzitter van de Raad van Ondernemingsraadleden niet ontevreden. Met het aantal deelnemende bedrijven zijn we redelijk stabiel ten opzichte van de voorgaande jaren. Het geeft wel aan dat groeien moeilijk is. Iets om verdrietig van te worden? Nee, want een grote groep geeft ook praktische zorgen over de plaats en manier van overleg. Het zou aan de andere kant wel een fijn idee zijn als er grotere geldelijke bijdrage zou zijn om een betaald voorzitterschap en secretariaat ook naar de toekomst toe te borgen. Welbeschouwd zijn Woercom en Ladage Praktijk toch nog steeds onze grootste sponsors. Ik kijk met genoegen terug op de Netwerkdag waarbij ik op voorhand weinig verwachting had van het thema “een contractor in de OR”. Mijn zorg bleek geheel onterecht want het bleek voor velen ook één van de meest interessante netwerkdagen. Wat worden de thema’s voor 2008? Het leuke aan de vraag is dat we samen het antwoord mogen geven. Meer kennis en inzicht hoe om te gaan met reorganisaties en verkoop van bedrijven lijkt me een aardige. Natuurlijk blijven de vaste thema’s ook bestaan zoals Veiligheid, Arbeidsomstandigheden en Arbeidsvoorwaardelijke zaken. Ik zie uit naar weer een goed gevuld jaar met zowel jullie aanwezigheid als jullie inbreng, want ook hier geldt: Samen staan we sterk!

Voorzitter van de RvO Pieter van der Have


4/ 41

INHOUDSOPGAVE Pagina

Voorwoord ROVOR secretariaat Vanuit het Dagelijks Bestuur Vanuit de Raad van Ondernemingsraadsleden

Blz: 2 3 4

1. Inleiding 1.1 Achtergrond 1.2 Samenstelling ROVOR

6 6/ 7

2. Netwerkdag 2.1 Aanleiding 2.2 Presentaties 2.2.1 Presentatie uitkomst van de dag 2.2.2 Presentatie van de Mystery gast 2.2.3 Presentatie Hanny Duikhuizen 2.2.4 Presentatie DOW Terneuzen 2.3 Workshops 2.4 Evaluatie netwerkdag

8 8 8 t/m 10 10/ 11 12 12 t/m 14 14 t/m 16 16/ 17

3. Vergaderonderwerpen en presentaties 3.1 Rondje bedrijven 3.2 Dhr. Ton van Vugt stelt zich voor aan ROVOR 3.3 Hoe gaan we om met de wet Harrewijn? 3.4 Prestatie afhankelijke beloning 3.5 Europese medezeggenschap gastspreker dhr. Albert Desaunois van Adamant HRM 3.6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid door mevr. Silvia Derksen 3.7 Het voorstel versoepeling van het Ontslagrecht voorstel van minister Donner. 3.8 Presentatie door dhr. Ruud Braams sales manager Vitalert o.a. over gezondheid en info over de WIA. 3.9 Presentatie Cargill 4. Overige aandachtspunten 4.1 Vergaderingen 4.1.1 Vergadertijd 4.1.2 Onderwerpen Nieuwe leden 4.2 4.3 E-mail systeem 4.4 Raad van Ondernemingsraadsleden (RvO) Nawoord Ron Ladage


18 18 18/ 19 19 t/m 22 22 t/m 24 25/ 26 26 t/m 30 30 t/m 37 37/ 38

38 38 39 39 39 39 40

5/ 41

1. Inleiding Dit is het zevende ROVOR jaarverslag. Het jaarverslag geeft kort en bondig weer, wat zich in 2007 heeft afgespeeld binnen ROVOR. Alle ontwikkelingen en items kunnen nog eens worden doorgenomen. Ook dit jaar is het jaarverslag door het secretariaat gemaakt. In paragraaf 1.1. wordt de achtergrond beschreven en in paragraaf 1.2. wordt de samenstelling van ROVOR weergegeven.

1.1. Achtergrond In 2003 is het jaarverslag voor het eerst op CD-rom uitgereikt. Ook in 2004 is dit goed bevallen, vandaar dat het jaarverslag van 2005 en 2006 in kleur en met foto’s op CD-rom is verschenen. Het jaarverslag van 2007 zal vanaf half maart 2008 op de ROVOR site staan, en is op deze manier intezien en te downloaden voor leden en niet leden. Op deze manier kan elk ROVOR lid nog eens terug blikken op wat het jaar 2007 zowel heeft gebracht.

1.2. Samenstelling ROVOR Voorzitter Ron Ladage

Dagelijks Bestuur Ron Ladage (voorzitter) Richard Ravesloot

Raad van Ondernemingsraadsleden

Paul v/d Hoek

Piet v/d Have (voorzitter) George Grootens (secretaris)

Secretariaat

Meeuw Korbijn

Joke van Woerkom

Frans Theunissen

Tamara Dantuma

Cees van der Niet

Aangesloten bedrijven Q8 Petroleum Europoort Q8 Petroleum Benelux

Invista Polyester Tronox Alcan Pechiney Nederland


Contactpersonen Theo Heyster Rick Wuister Ton Versteeg René Huisman Jeroen Hogenboom Martin Stolk Hans v/d Bie Adri Dominicus Peter v/d Heuvel Cyril Harkisoon Bart Jonkers Bart Roelse Cornelis Groot

6/ 41

DOW Benelux

Cytec Manufacturing Total Raffinaderij

ExxonMobil

Mourik Services

Eastman Europoort Thermphos International

Lyondell Chemicals Ned. Caldic Chemicals Production Almatis Chevron Oronite Technology

DSM

Cargill


Frans Theunissen Johannes van de Bekke Frederik Terborg Mark Obrie Herbie Krocke David Kasse Paul v/d Hoek Piet v/d Have Sjaan Nuijten Richard van Hoorn Piet van Aken George Grootens Willem Smit Rob Huijsman Meeuw Korbijn Ko van Eijkeren Monique Smits Richard Ravensloot Henry la Rondelle Peter Muller Ewout Sichterman Ad Mondeel Ed Landowski Ronald Muldery Wim Harwig Paul Versluis Erwin van Putten Peter Meetsma Raymond Mahieu Bert Tingen Mar Visser Marchel Verlinde Peter Mulder Frank van Kleef Pierre Lamens Jaap Dortland Cees v/d Niet Folkert Schellekens Michel Calon

7/ 41

2. Netwerkdag 2.1. Aanleiding Deze netwerkdag is het onderwerp: Help een contractor in mijn OR! Ron Ladage vroeg zich af of het onderwerp wel zou leven bij de OR? Hij heeft gemerkt dat dit wel degelijk leeft met een opkomst van 62 mensen waarvan 16 verschillende bedrijven. Er zijn veel problemen die op je af komen m.b.t dit onderwerp en het is een goede zaak om na te denken en directies te stimuleren. De aanwezigen hebben deze dag tot een succes gemaakt!!! in vogelvlucht een weergave van deze dag: • Ook deze 7de Netwerkdag kreeg iedereen die zich bij het secretariaat had aangemeld een badge met hieraan vastgeplakt een groene en rode ballon (wat tot grote hilariteit leidde) en op deze badge stond aan de achterkant het nummer van de workshops. Hierna kon er een lekker kopje koffie of thee worden genuttigd of (als het wat druk was bij de aanmeldingstafel) andersom. • Na het welkomstwoord van Ron Ladage de bespreking van de uitkomst van de dag (door de workshopleiders: Eric Kiljan, Jan Swennen en Albert Dessaunis) bleek een hoop leden het nog steeds niet eens te zijn met de uitkomst en zo werden de workshops opnieuw gedaan. En weer opnieuw besproken. • In de middag na de welverdiende lunch kwam de Mystery Gast langs. Hij en zijn directie secretaresse kwamen speciaal met de privé jet overgevlogen om een korte presentatie over zijn Company te geven waarin ruim 45000 contractors werken. • Na het vertrek van de Mystery Gast volgenden de presentatie van DOW en de presentatie van Hannie Dijkhuizen van Bureau Mede. • Aan het einde van deze dag gingen de leden Netwerk Speed Daten. Om zo te kunnen “netwerken” want dit blijft toch het belangrijkste op deze dag ook op deze 7e ROVOR NETWERKDAG!

2.2. Presentaties 2.2.1 Presentatie uitkomst van de dag Ron Ladage ging verder met de uitslag van de dag! En vroeg de eerste workshopleider dhr. Jan van Swennen om de uitkomst van workshop (groep) 1 te komen vertellen. Workshopleider 1 dhr. Jan Swennen bedankte Ron Ladage voor deze dag en vertelde dat het heel wat gekost heeft om tot deze conclusie te komen. De uitslag staat op monitor 1 de uitkomst Groep 1

Help een contractor:


8/ 41

• Alleen maar voordelen • Complete OR • Op de hoogte van het wel en wee in totaal bedrijf • Diversiteit in de OR 14 • Voltallige OR 12 • Multicultureel 10 • Verkiezingen 8 • Gezellige OR cursus 6 • Nadeel 4 • Budget

Reeks1

2 0 Er was 1 klein nadeel dit was het 1 R1 budget. 2 3 Er volgden wat reacties vanuit het plubliek dat er nog helemaal geen inspraak was geweest? Wat is dit nou? Ron Ladage stelde voor om de vragen na de besprekingen te beantwoorden.

De uitkomst van workshop (groep) 2 met workshopleider Albert Dessaunis: Deze groep is tegen contractors en voor eigen mensen in de OR. Groep 2 Help een contractor:

18 16

• Geen Contractors • Belangenverstrengeling • Wettelijk zijn er geen • •

14 12 10

mogelijkheden Contractors hebben hun eigen OR In Rovor hebben we al geïntegreerd contact

8

Reeks1

6 4 2 0 1

R1 2 3

Er zijn gewoon wettelijk geen mogelijkheden om alles in orde te maken. Contractors hebben al een eigen OR. Workshopleider van workshop (groep) 3 Eric Kiljan: Groep 3 Help een contractor:

• Wel overleg met contractor OR zelf • Aparte commissie oprichten binnen OR van “eigen” bedrijf • Bij overleg met directie ook de directies van de contractor erbij 1 x per jaar. • Via ROVOR hebben we al een overleg. • Meer bedrijven moeten zich aansluiten bij het ROVOR. 8 7 6 5 4 Reeks1

3 2 1

ROVOR jaarverslag 2007 0

9/ 41 1

R1 2 3

Zij zijn ervoor dat de contractors mee participeren. Maar willen niet dat contractors echt besluit vorming hebben. Via ROVOR is er al overleg. Uitkomst van deze groep 3 is maar, maar. Reacties: Dit is toch geen medezeggenschap is al van tevoren bepaald? Ik weet niet waarom ik hier ben! Hoe zit het met ROVOR? Ron Ladage verteld dat deze reacties hem teleur stellen na al het werk, dit moet dan nu maar allemaal overgedaan worden. Ron Ladage vroeg iedereen weer met hun workshopleider mee te gaan. En de discussies opnieuw te voeren.

2.2.2 Presentatie van de Mystery gast SINT The Company The company in vogelvlucht • Hoofdvestiging Spanje Madrid • Nevenvestigingen • Nederland • Belgie • Duitsland • Luxemburg • Frankrijk • Omzet 3.591.258.423,25 Euro • Medewerkers 45.000 • 35 vast rest contractors • Logistiek • 3500 paarden • 600 stoomboten • 25 logistieke centra • van 200 m2 tot 25000 m2 • Contract firma’s NL/DE/BE/FR • Bart Smit • Toys a’rus • Speelgoedland • Ikea • Jamin • Div grootgrutters The company onze Visie Concurentie

• Kerstman • Paashaas Uitbreidingsplannen

• emigratie van de Nederlanders • Australie (kerst is sneeuw Sint geen weertype hooguit wind) ROVOR jaarverslag 2007

10/ 41

• China is een grote groeimarkt, kadoos komen voor 75% uit China, dus waarom daar geen Sint viering The company Normen en waarden NEN 0512 Waarom een NEN norm? • Teveel diversiteit in het uitvoeren van de Sinterklaas viering door de contractors zowel de Sinten als de Pieten • Contracten afsluiten op de Europeesche markt (aanbestedingen) • Toeleverings bedrijven worden bij acceptatie van de Norm preferred supplier • Klanten (lees kinderen) weten waar ze aan toe zijn • Medenzeggenschap ook omschreven Ontwikkeld met de volgende instanties • BSB Belgische Sinterklaas Bond • CILFF Certificerings Instituut voor Lekkere Familiare Feesten • ISA International Steamship Association • MvA Ministerie van Aandacht • MvT Ministerie van Traditie en Folklore • RTdK Raad tegen de Kinderbeschadiging • VOG Vereniging van het Onbekende Gedicht • ADF Antidiscriminatiefront en vele anderen The company de P.O.R. (Pieten Ondernemings Raad) Hoe ziet de OR eruit • Bestaat uit 1 Sint en 50 pieten • 3 pieten uit de eigen organisatie rest komt van Contractors • Sint is voorzitter (anders komt er geen pepernoot van terecht) • Dicht Piet is secretaris Kiessysteem Sint en Piet Contractors • Land • Leeftijd • Kleding • uitstraling • lenigheid • I.Q.

• Regels tijdens de vergadering • Discussie over de chocolademelk verplicht onderdeel • Notulen in dichtvorm • Contact met de achterban via de schoorstenen The company

Vragen? Bij voorkeur in dichtvorm


11/ 41

2.2.3 Presentatie Hanny Duikhuizen Hannie Dijkhuizen, zat als Hannie Stuurman in de tweede kamer voor de PvdA. Een arbeidsverleden als vakbondsbestuurder. Gevraagd om in de tweede kamer te komen. Dat lukte net, als nummer 42. Zoals te doen gebruikelijk wordt in een gesprek met de fractievoorzitter, Wouter Bos, je portefeuille samengesteld. Normaliter krijgen nieuwe kamerleden veelal zaken die niet leuk zijn, zoals de garnalenvisserij, maar in mijn geval lukte het om toch een naar mijn mening leuk pakket te krijgen, geheel in lijn met mijn arbeidsverleden: arbo, arbeidstijden en de WOR. In mijn kamerlidmaatschapsperiode vond minister de Geus het tijd worden om de WOR op zijn kop te zetten en een nieuwe wet te gaan invoeren. Wat heel leuk was en niet verwacht bleek ook de VVD niet content met het wetsvoorstel. Al bij een eerste debat hierover bleek dit al. Ook SP en Groen Links vonden het niets, het CDA wilde het nog bekijken en ging eigenlijk gedurende het gehele traject draaien. In een hoorzitting in de tweede kamer hebben wij als woordvoerders allerlei partijen gehoord over het voorstel. Ook toen bleek al dat er geen draagvlak was en dat het verhaal eigenlijk van tafel moest. Want hoe kan je het verzinnen om in de wet op te nemen dat er over de bevoegdheden van de OR onderhandeld moest worden. Dat kan nooit de bedoeling zijn. Grote OR’ en zijn hiertoe wel in staat maar kleinere absoluut niet. Wij hebben dit constant zo uitgedragen. Op een gegeven moment, net voor de behandeling van de wet in de kamer, zijn mijn ex-collega’s van de regeringspartijen op het matje geroepen bij de Geus. Gelukkig hielden VVD en D 66 voet bij stuk houden en vonden dat de wet niet kon. De Geus heeft geprobeerd te dealen, met mijn verwijten in zijn achterhoofd, maar het lukte niet. We hebben toen een persbericht uitlaten gaan, waarin stond dat de wet niets was. De Geus was hierover zeer ontstemd, maar besloot toch eieren voor zijn geld te kiezen. Wetsvoorstel werd ingetrokken. De Geus en sociale zaken hebben uit dit proces lering getrokken. Men is een studie opgaan zetten in het veld. Dit loopt nog steeds en aan de hand hiervan wil men kijken in hoeverre er wat aan de wet veranderd moet gaan worden. Natuurlijk kan dat altijd: ik wil graag een sterke OR met mogelijk meer bevoegdheden, aan de tand destijds aangepast. Ook de bestuurders kan zal meer geïnteresseerd moeten gaan worden voor medezeggenschap en ook ORlidmaatschap moet op je CV gezet gaan worden als een verworven competentie. Kortom: het kan altijd beter. Wij zien uitsluitend van afstand en vaak nog wat de media wil tonen, hoe de medezeggenschap leeft bij de politieke partijen en de regering, maar we hebben nu de kans om van een insider te horen hoe het echt gaat. Even voor de duidelijkheid, Hanny heeft zich niet meer verkiesbaar gesteld en werkt sinds kort bij bureau Mede als Senior Adviseur.

2.2.4 Presentatie DOW Terneuzen Dow Terneuzen 2,200 Dow employees, 26 plants: production of basic chemicals for the production of wide variety of chemicals and plastics.


12/ 41

Furthermore European departments for Research & Development, Purchasing, Accounting Contractors - Contingent staffing (Uitzendkrachten): 300 - Aannemer personeel: 600 Dow wereldwijd Feiten en Cijfers Opgericht in 1897 door Herbert Henry Dow, Midland Op een na grootste chemisch bedrijf Hoofdkantoor: Midland Michigan Medewerkers: 43.000 Omzet circa 28 miljard euro Productielocaties: 238 in 38 landen Chemische, Plastic en Landbouw producten: 3200 Contractors – onze collega’s Doel en rol van de Ondernemingsraad bij Dow Terneuzen Belangenbehartiging van werknemers & uitzendkrachten • Primaire arbeidsvoorwaarden » Advies: Hoogte & verdeling van jaarlijkse salarisverhoging • Secundaire arbeidsvoorwaarden » Pensioen » Levensloop » Flexibilisering arbeidstijden » Verzekeringen • Welzijn, gezondheid en veiligheid Doel en rol van de Ondernemingsraad bij Dow Terneuzen Uitvoering van belangenbehartiging • Convenant op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidstijden • Wekelijks overleg tussen DB & Management • Maandelijks vergaderingen: plenair of overleg, AVW en Arbo • Periodieke overlegvergaderingen (1/2 maanden) • 11 commissies: Pensioen, ploegendienst, verzekeringen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, uitzendkrachten • Adhoc werkgroepen: Performance Management, Leeftijdsgerichtpersoneelsbeleid • Deelname in Dow Terneuzen commissies: VGM, Beroepsprocedure, D&I, Verkeer • Betrokken in goedkeuringsproces voor VGM en personeels procedures Partnership Management en OR Filosofie: Wij geloven dat Direct Partnership met onze employees, gebruik makend van het Individuele Arbeidsvoorwaarden beleid, de beste kansen biedt aan zowel de business als het individu.


13/ 41

Terneuzen Site Operations aanname beleid

Aanname

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

43

43

37 30

19

2003 2004 2005 2006 2007 Minimaal MBO-4 (techniek) nivo 1/3 direct van school 1/3 andere bedrijven 1/3 via flexpool concept Operations Flex Pool concept - Binnen team geen verschil Dow/flexpool - Plantopleiding hetzelfde - Moet binnen bepaalde tijd theoretisch nivo halen - Intentie om aan te nemen Bij niet voldoen (theorie/praktijk) afscheid nemen

2.3. Workshops

Workshops 1, 2 en 3

Uitkomst workshop 1 • Wat verstaan we onder een contractor: - + / - 40 uur dienstverband; - langere tijd in dienst (min 3 a 4 jaar) • Voordelen: - Betrokkenheid van de contractor; - Extra kennis; - Beter inzicht (in de totale organisatie) - Betere samenwerking; - Onderling begrip; - Verbetering totale prestatie; - Breder draagvlak (klankbord); - Aangenamer; - Kritischer (positieve zin); - Beschermde invloed (voor de contractor); - Bredere communicatie.


14/ 41

•

Kiesgroepen stelsel

Uitkomst workshop 2 Waarom tegen • Bij ons kan je niet tegegelijkertijd van twee walletjes eten • Wederkerigheids principe: hebben eigen OR , wij hebben geen pottenkijkers nodig • Toch aantal twijfelaars onder ons, dit wordt steeds groter zij worden naar andere workshops doorverwezen. • Probleem: worden steeds meer contractors binnengehaald, op gegeven moment ben ik het enige OR lid van het eigen bedrijf. • Vraag: moeten we niet ala Pim Fortuin gaan maximeren (maximum aan contractors in OR) • Conclusie: Contractors werken harder, en waarom? Om vast contract te krijgen in het bedrijf (Grootse deel WS niet mee eens) • Bedrijf wordt uitgekleed door deze manier van werken, dus het ommekeer principe. Uitkomst workshop 3 Traject van meningsvorming Formulering van de definitie Inventariseren gezamenlijke en tegengestelde belangen Standpunt bepaling Definitie • Een contractor valt onder de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever • Het wettelijk kader van de WOR is van toepassing • Alle mensen die binnen een bedrijf werken en een aanmerkelijk belang en betrokkenheid hebben voor langere termijn Gezamenlijk belang • Veilige werkomgeving • Voldoen aan arbeidsomstandigheden • Prettige werkomgeving • Continuïteit • Werkgelegenheid • Kennis en ervaring delen • Arbeidstijdenwet • Hogere betrokkenheid (boeien en binden) hogere motivatie • Respect en waardering • Geen wij en zij cultuur (multiculturele samenstelling en delen van kennis en ervaring) • Flexibiliteit (taak en werkaanbod) Tegengestelde belangen • Arbeidsvoorwaarden • Flexibiliteit (concurrentie tussen eigen en contractor) • Werkgelegenheid • Concurrentiepositie • Belangen conflicten (bedrijf versus persoon versus bedrijf) Standpuntbepaling • Ja, wel contractor in de OR:

• • • •


15/ 41

• • •

Als vertegenwoordiger namens commissie met inspraak maar geen invloed op besluitvorming Voor kennisdeling en meningsvorming Mogelijkheden: • Wel in bedrijfscommissie (advies orgaan) • Met beperkte rechten (advies voor nader te benomen onderwerpen (commissies)) • Volledige bevoegdheid (voor nader te bepalen onderwerpen) • Helemaal niets regelen • OR behartigt de belangen contractors, zonder dat contractor in de OR vertegenwoordigd is Standpuntbepaling • 15,79% is voor volledige bevoegdheid • 21,05% wel in bedrijfscommissies • 63,16% met beperkte rechten (adviesrecht over nader t bepalen onderwerpen) argumentatie • Teveel tegengestelde belangen om contractor in de \or zitting te laten hebben • Delen kennis en ervaring • Optimale arbeidsomstandigheden • Werkgelegenheid • Hogere betrokkenheid • Gezamenlijk belang • Praktische probleem bij invulling

2.4. Evaluatie Ochtendprogramma 1. De inhoud van de presentatie van de uitkomst van deze dag vond ik: Uitstekend 5x Goed 26x Matig 2x Onvoldoende 2. De inhoud van de workshops n.a.v. van de uitkomst van deze dag vond ik: Uitstekend 4x Goed 26x Matig 2x Onvoldoende Middagprogramma 3. De verschijning van onze mystery gast vond ik: Uitstekend 12x Goed 15x Matig 7x Onvoldoende


16/ 41

4. De presentatie van DOW (Medezeggenschap en hoe doen we dat) vond ik: Uitstekend 7x Goed 26x Matig 2x Onvoldoende 5. Het onderdeel Netwerk Speed Dating vond ik: Leuk idee 20x Bruikbaar 13x Goed 5x Matig 3x 6. Naar aanleiding van het Netwerk Speed daten zal ik nog contact opnemen met een collega ROVOR lid: Ja zeker 12x Misschien 14x Weet niet 6x Nee 1x Algemeen 7. De verzorging van de hele dag vond ik… Uitstekend 16x Goed 17x Matig Onvoldoende 8. Mijn totale mening over de 7e ROVOR netwerkdag is: Uitstekend 7x Goed 25x Matig Onvoldoende 9. Ik heb andere bedrijven (OR-en) benaderd om deel te nemen aan deze netwerkdag. Ja 8x Nee 25x

Opmerkingen : De verschijning van de Mystery gast vond ik een garppig idee; Prima presentatie van mevr. H. Dijkhuizen; De gedrukte visite kaartjes werkte gemakkelijk en stimulerend; Jammer dat enkel DOW presenteerde; De speed date sessies hadden waren iets aan de korte kant, kwaliteit voor kwantiteit; Prima verzorgde dag! Bedankt voor alles! Een pluim voor de mensen die deze netwerkdag hebben georganiseerd.


17/ 41

3. Vergaderonderwerpen en presentaties Bij de ROVOR vergaderingen worden diverse items behandeld en aan de hand hiervan informatie over en weer uitgewisseld. In dit hoofdstuk zal per paragraaf in het kort worden weergegeven, welke onderwerpen en presentaties het afgelopen jaar bij de ROVOR vergaderingen gepasseerd zijn.

3.1

Rondje bedrijven

Bij elke ROVOR vergadering wordt er op de agenda het agendapunt ‘Rondje Bedrijven’ neergezet. Tijdens dit agendapunt krijgt elk bedrijf de gelegenheid, om de laatste nieuwtjes en ontwikkelingen mee te delen aan de andere leden. Na afloop van de vergadering is het de bedoeling dat door de leden, de informatie naar het secretariaat wordt gemaild. Deze informatie wordt bij de notulen toegevoegd, zodat iedereen het nog eens kan nalezen. Dit agendapunt wordt het meest interessant gevonden. Hier valt veel van te leren en men hoeft nu niet zelf het wiel uit te vinden.

3.2

Dhr. Ton van Vugt stelt zich voor aan ROVOR

Ton van Vugt zou op de 1ste vergadering van het jaar al aanwezig zijn helaas is dit niet gelukt. Hij heeft zich op de 2de vergadering op 19 maart wel kunnen voorstellen. Ton van Vugt wil eerst een aantal keren bij onze ROVOR vergaderingen aanwezig om zo zijn draai binnen ROVOR te vinden. (Ton van Vugt wordt niet betaald voor zijn diensten vandaar ook dat hij meerijdt met leden naar de vergaderingen toe.) Zodra Ton van Vugt zijn draai heeft gevonden is het de bedoeling dat hij ondersteuning aan het dagelijkse bestuur gaat geven. Ton van Vugt gaat met name de werving van nieuwe leden (bedrijven) op zich nemen. Zijn arbeidscontract bij Basell is vorig jaar ten einde gelopen, Ton is nu met pensioen. Ton heeft in de tijd dat hij ROVOR verliet de belofte gedaan dat als Ron hulp nodig had hij maar moest bellen. Ton is van oorsprong een techneut hij heeft bij de afdeling onderhoud gezeten. Hij heeft in verscheidene jaren op een verschillend aantal fabrieken gewerkt. Ton is bekend met verschillende posities binnen OR’ en. Ton gaat in de omgeving Europoort als contactpersoon voor ROVOR aan de slag en hij gaat over de werving van nieuwe leden. Als hij minder dan 5 nieuwe leden binnen 1 jaar weet te behalen dan stopt hij hiermee, dit is als doelstelling voor zichzelf. Ton zal zo vaak mogelijk aanwezig zijn bij de DB vergaderingen maar wil er niet definitief in worden opgenomen. Iedereen wenst hem succes.

3.3 Hoe gaan we om met de wet Harrewijn?

De wet Harrewijn regelt het informeren van de salarissen en/ of verhogingen van de groep managers of andere leidinggevenden. De OR heeft het recht om hier informatie over te ontvangen, dit is dan een groepsinformatie of niet direct herleidbaar naar personen. Voor meer informatie zie de site van Ministerie SZW (www.szw.nl) Normaal zou Richard Ravesloot dit behandelen hij heeft dit agendapunt geagendeerd, Ron Ladage neemt dit nu van hem over. De wet verleend ons de mogelijkheid om iets wat we niet mochten wat nu wel op tafel mag. Weten hoe gaan we dit aanpakken? Dhr Piet van der Have vind het niet interessant.


18/ 41

Dhr George Grootens vind het wel interessant, enkel werkt dit pas over een aantal jaren als je daar trends in ziet, die wet moet in balans staan. Er blijven nog bepaalde dingen uit zicht volgens Dhr Peter van den Heuvel. Piet is ook niet voor de zelfverrijking wat moet je er mee. Dhr Fred Siep heeft de informatie in de toekomst wel nodig om de vergoedingen gelijk te houden. Harmonisatie van het personeel CAO is inzichtelijk. Maar het gaat nu juist om de bestuurders. Als je weet dat de bestuurder 10% meer krijgt en elke personeels lid maar 1% omdat het zo slecht gaat. Dan heb je wel degelijk wat in te brengen want als het bedrijf dit weet gaat het op zijn achterste poten staan. De leidinggevende binnen het bedrijf kan ook bekeken worden. Nu is er looninzage in alle loongroepen. Wat gebeurt er in het totale plaatje wat betreft loonsverhoging. Bij Thermphos is een enquête gehouden het merendeel wil niet onder de CAO vallen. Welk bedrijf heeft iets gedaan met deze wet? Het antwoord was: geen enkel bedrijf. Je kunt dit zien in het financieel jaarverslag bij Themphos en DSM. Bij Total is er maar 1 persoon op deze plek en daar mag (omdat het gaat om een individu in die functie) volgens de wet niet naar gevraagd worden. Bij Wet Harrewijn gaat het om Nederland en niet meer om het buitenland. Wanneer je hier stappen in onderneemt geef dit dan ook door via een mail aan het secretariaat. Interessant is hoe dit wordt ingevuld bij de bedrijven. Mail anders een financieel jaarverslag naar Ron Ladage, hij maakt hier dan een gemiddeld percentage van. Is dit mogelijk bij alle bedrijven? Wet Harrewijn geeft je een globaal inzicht van loonstijging. Door de politiek is de wet ontstaan.

3.4

Prestatie afhankelijke beloning (Dhr P. van der Have)

Inleiding: Bij Total Raffinaderij Nederland N.V. (TRN) is de directie voornemens een systeem van prestatieafhankelijke beloning in te voeren. De basis voor de toekenning van de hoogte en groei in salaris wordt dan gevormd door de jaarlijkse functie-evaluatie (beoordeling van persoonlijk presteren door de direct leidinggevende). De OR van TRN is zeer benieuwd naar de ervaringen van andere bedrijven met een dergelijk systeem. Omdat dit mogelijk in de toekomst ook bij andere bedrijven binnen de ROVOR gaat spelen, is uw ervaring van grote waarde. Ik zou het erg op prijs stellen als u om die reden de vragen zo uitgebreid mogelijk zou willen beantwoorden. Bij voorbaat hartelijk dank voor uw medewerking. De vragen: 1 Wordt er binnen uw bedrijf een systeem van prestatieafhankelijke beloning toegepast? Zo ja, ga verder met vraag 3 2 Indien “nee” op vraag 1, geef s.v.p. aan waarom niet? Einde vragenlijst 3 Wanneer is dit systeem bij uw bedrijf ingevoerd? 4 Is het systeem van toepassing op alle medewerkers (bijv. CAO en niet – CAO)? 5 Op een schaal van 0-10 wat voor cijfer zou u geven voor de tevredenheid van de medewerkers over de werking van het systeem? 6 Op basis waarvan wordt de prestatieafhankelijke beloning bepaald? 7 Beperkt de beloning zich tot een periodieke bonus of is het een wezenlijk onderdeel van het salaris? 8 Indien het antwoord op vraag 7 “onderdeel van het salaris” is, wat is het verschil in salaris dan ongeveer (in procenten) tussen iemand die normaal - en iemand die uitzonderlijk presteert? 9 Bent u van mening dat prestatieafhankelijke beloning medewerkers kan motiveren? 10 Wat ziet u als voordelen van prestatieafhankelijke beloning? 11 Wat ziet u als nadelen van prestatieafhankelijke beloning? 12 Zijn er andere zaken die u kwijt wil over dit onderwerp?


19/ 41

Het huidige beloningssysteem voor niet- CAO personeel: Een salarischaal kent ongeveer 12 treden of stappen; elk jaar komt dat neer op een salarisverhoging van 4,5% ten opzichte van het aanvangssalaris van de schaal. Op die manier kan iemand bij normale groei doorgroeine naar het maximum van 154% van het aanvangssalris van de schaal. Medewerkers die minder presteren kunnen in plaats van een verhoging van 4,5% een lagere verhoging ontvangen. Omgekeerd geldt ook dat de medewerker die beter presteert sneller kan groeien. De grenzen zitten op 140% en 162,3%. Daarnaast is het mogelijk om voor senioriteit te worden voorgedragen als men met een aantal jaren ervaring beter presteert dan het gemiddelde en een aantal jaren aan het eind van de salarisschaal zit. Theoretisch kan met dan nog ongeveer 7% doorgroeien in een periode van 5 jaren. Het maximum wat men kan bereiken is afhankelijk van de groei die men maakt in de periode van 12 jaren. Het systeem is niet vergevingsgezind; minder presteren tijdens de groei beperkt het maximum. Het voorgestelde prestatie-afhankelijk beloningssysteem kent een andere methodiek: Afhankelijk van de prestatie van het afgelopen jaar krijgt iemand een bepaalde salarisverhoging. Het maximum dat iemand kan bereiken is ook afhankelijk van de prestatie van dat moment. Er is een onderverdeling in functioneren die op het volgende neer komt: A: slecht presteren B: onvoldoende C: voldoende D: goed E: uitstekend Voor een bedrijf kan een verdeling er ongeveer als volgt uitzien: 0% van de mw A performer 10% van de mw B 140% performer 90 RSP 45% van de mw C 154% performer 100 RSP 35% van de mw D 177% performer 115 RSP 10% van de mw E 177% performer 115 RSP RSP betekent Relatieve Salaris Positie. In het voorbeeld komt 100 RSP overeen met 154% van het aanvangssalaris in de schaal. Dit systeem heeft direkt gevolgen voor de hoogte van het salaris. Iemand die minder gaat presteren zal in relatieve termen ook minder beloond worden. Tot op heden was iemands functioneren alleen van invloed op de hoogte van de jaarlijkse bonus. De bedragen staan ook totaal niet in verhouding tot elkaar (orde van grootte: een jaarlijkse bonus van ongeveer 1000,- euro ten opzichte van een maximaal verschil in maandsalaris van 600,- euro)! Belangrijk is dat alle leidinggevenden dezelfde criteria aanhouden als het gaat om beoordeling van medewerkers. Het management zorgt voor een harmonisatie; men onderzoekt of leidinggevenden niet te mild of te streng hebben beoordeeld. In voorkomende gevallen kan worden gecorrigeerd. De mensen met een A en B score krijgen persoonlijke begeleiding om op termijn minimaal voldoende te gaan scoren. De vraag is natuurlijk hoe je ervoor kunt zorgen dat mensen gemotiveerd blijven. Belangrijk is dat men zelf invloed kan uitoefenen op het resultaat van hun werk. First Ranking is onzin in die betekenis dat wanneer er 5 medewerkers eigenlijk voldoende presteren (C score) er aan minimaal 1 een B en 1 een D zou moeten worden toegekend. Er zijn geluiden dat het systeem van ranking binnen bepaalde geledingen wordt toegepast terwijl dit uitdrukkelijk niet de bedoeling is.

Na deze info kwamen de volgende reacties:


20/ 41

Bij Lyondell is het afgeschaft en zijn ze over gegaan op COR competenties. Ontwikkelingsplan gemaakt en deze wordt vergeleken met de COR competenties van de medewerker. Lyondell stuurt via de mail hun beleid. Fred Siep vind dat je het per groep moet bekijken en niet per persoon. Wanneer er een persoon minder zijn best doet wordt hij hierop aangesproken door de groep. Hoe up to date is het systeem? Dit systeem is een soort Budget beheersing. Piet heeft deze bovenstaande vragen door gemaild aan de groep en er al een aantal antwoorden op gekregen, hij wil eerst nog meer antwoorden afwachten en deze dan op de volgende vergadering bespreken. Denk hier even over na. Ron gaf aan: Vraag een systeem waarin medewerkers zichzelf kunnen beoordelen en zelf cursussen kunnen volgen. Er is een programma een zogenaamd 360 graden (systeem) dit is op cd-rom te koop. Competenties moeten bekend zijn. Ook je trainingsbehoeften komen hieruit voor. Hierop word je beoordeeld door iedereen om je heen. Hoe ga je zorg dragen dat mensen eerlijk beoordeeld worden? Zorg voor een beoordelingssysteem dat 360 graden is. Elk systeem van beloning is goed maar het gaat om de beoordeling systeem wat eerlijk is. Bij 360 graden beoordelen ook je collega’s je. Kijk eens op internet bij beoordelingssysteem. Er moet een serieus en goed gesprek gevoerd worden. Hou tevreden mensen tevreden. Elke werknemer is verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan. Na deze presentatie ook even een woord van de voorzitter van ROVOR. Zoals zo veel ondernemingsraden concentreren jullie je op de beloningsschalen en die zullen best wel kloppen. Richt je aandacht nu eens op de echte zaken en dat is de positie van de werknemer in dit spel! Wanneer we gaan praten over individuele afhankelijke beloning moet er iets van mijn hart. Hoe kan je dit gaan invoeren, wanneer de individuele werknemer geen invloed heeft binnen teamverband op de resultaten van het bedrijf? Hoe wil je op een eerlijke wijze een individu beoordelen? Bij de meeste bedrijven wordt de werknemer beoordeelt door zijn chef, een zeer subjectieve gang van zaken, want wie goed met zijn chef opschiet die komt wel weg hiermee, maar wanneer je niet goed met de man kan opschieten, dan kan je het wel schudden. Is de chef wel in staat om iemand te beoordelen, welke competenties heeft deze chef eigenlijk om dit te kunnen? Het beoordelingsgesprek wordt meer een veroordelinggesprek! Pas wanneer de werknemer ook invloed op zijn loopbaan heeft, kan overgegaan worden op een andere vorm van beloning. In mijn ogen kan dit alleen wanneer er een 360 graden beoordelingmeting wordt gedaan. De werknemer moet dan ook in het systeem kunnen, met de beperking dat hij alleen in zijn gebied kan komen, waartoe hij bevoegd is. Dit kan via intranet maar ook via internet of een andere vorm en hij kan zichzelf beoordelen. Vervolgens kan hij aan een of meerdere collega’s vragen om hem te beoordelen en ook zijn chef kan hij het vragen. Wanneer er met andere afdelingen wordt gewerkt, kan hij deze ook vragen en zelf met leveranciers en klanten is dit mogelijk. Deze systemen zijn er volop en zijn in verhouding niet duur. Verder moet je er een voorwaarde aan koppelen, wanneer er iets in het systeem is gebeurd, dient er binnen een vastgestelde tijd actie te worden ondernomen. Zonder opvolging verval je in het huidige systeem, een keer per jaar beloven we van alles en daarna gebeurd er weinig. Ook in het kader van LeeftijdsBewustPersoneelsbeleid is dit een goed instrument.


21/ 41

Door de 360 graden beoordeling komt de werknemer erachter hoe hij ervoor staat (kan soms wel eens verrassend zijn) , maar hij kan ook scholing aanvragen en door het resultaat van de beoordeling wordt snel duidelijk waar hij behoefte aan heeft. Tevens is dit systeem ter koppelen aan het vacature systeem en geeft voor de personeelschef met één druk op de knop, exact welke mensen de competenties hebben om deze job te kunnen vervullen. Managers ontkennen vaak dat ze dit systeem nodig hebben, want door de 360 graden beoordeling komen ook hun zwakheden bloot en ze voelen zich vaak verheven boven het personeel! Wanneer je eens echt wilt weten hoe het bedrijf ervoor staat, is het verstandig om een nulmeting te doen en deze na b.v. 6 maanden nog eens te doen, dan zie je of er zaken veranderen. Denk erbij dat b.v. de HRM manager hier niet om staat te springen, want het legt ook zijn functioneren bloot, het resultaat van de meeting kan wel eens hard zijn voor het bedrijf! Door op deze wijze goed met je personeel om te gaan haal je het maximale uit de mensen, maar ook de mensen halen het maximaal uit henzelf. Het werkt motiverend wanneer je zelf je carrière kan bepalen, ziet waar de uitdagingen liggen en ook zien dat bij inzet er ook resultaat is. Voor het bedrijf zitten er nog meer zaken aan vast. Hoe regel je in de komende jaren dat mensen worden opgevolgd met de competenties die daarbij horen. Hoe weet je wie die in het bedrijf hebben? Hoe kan je binnen het bedrijf mensen opleiden om later andere functies te kunnen vervullen? Dit heet nu Continuïteitsmanagement vooruit zien en mensen vanaf het begin tot het einde van hun werkzaamheden in het bedrijf laten leren en ontwikkelen. Ik wil een vlug rondje maken met de vraag welke Arbo-dienst hebben jullie, hoe bevalt deze dienst, welke pakketten zijn ingekocht en zijn de werknemers tevreden over de Arbo-arts? 2e Rondje: De Wet Poorterwachter hoe wordt deze uitgevoerd?, hoe wordt de OR betrokken bij deze wet? Hoe ervaren de werknemers deze wet en wat heb je verder te melden. 3e Rondje: Hoe verloopt de weg naar de WIA? Krijgen mensen een kans om binnen het bedrijf te blijven of probeert het bedrijf deze mensen op een of andere wijze te lozen? Is er behoefte aan een extra dag (tegen betaling) om over preventie te praten met gastsprekers en eventuele workshop? Bestaat er volgens jullie ook behoefte vanuit management/HRM, om hieraan deel te nemen? Indien de behoefte bestaat zal het DB actie ondernemen om deze dag te gaan organiseren nog voor de zomermaanden. De ervaringen van de leden worden hierin meegenomen, ook staan wij open voor een of twee managers die op die dag als gastspreker kunnen optreden. Dus concentreer je als OR op de echte zaken en dan pas op de beloningsschaal! Ik ben vanuit mijn bedrijf Kiljan Ladage bezig om de nodige systemen te onderzoeken en te ontwikkelen. Op dit moment hebben we al twee systemen ontwikkeld die dit alles kunnen aan bieden. We kunnen een dag organiseren waarin we meer uitleg geven en een workshop houden hoe dit systeem kan worden ingezet om zeker de komende jaren je als bedrijf te onderscheiden van de concurrent en je werknemers niet alleen binnen halen, maar ook langdurig die uitdaging te geven om zich te ontwikkelen.

3.5 Europese medezeggenschap gastspreker dhr. Albert Desaunois van Adamant HRM Dhr. A. Desaunois stelde zich voor en vertelde wat over zijn ervaringen. Rond 1980 is hij begonnen als proces operator. In de OR was hij binnen 1 jaar voorzitter en hij is dit ook 15 jaar gebleven. Hij heeft veel aan het ziekteverzuim gedaan. Hij is van de OR naar de centrale OR gegaan en vanaf daar naar de Europese OR. Hij heeft een grote liefde voor


22/ 41

OR en MzS werk. Vanuit zijn interesse is dan ook zijn eigen bedrijf gekomen. Adamant staat voor diamant deze brengt talenten van anderen in beeld. Hij spiegelt als het ware. Passie vind hij een slap aftreksel van Liefde. Zonder licht en liefde kan niks groeien, dit is zijn motivatie. Hij wil niet alleen vanuit de wet werken maar ook uit hoofd en hart. Hij is hier niet in afgestudeerd maar heeft wel veel praktijk ervaring. De Presentatie: WEOR & ADAMANT-HRM. ROVOR 14 MEI 2007 Richtlijn EOR op 22 september 1994 23 januari 1997 Wet op EOR in Nederland van kracht. Welke landen vallen onder deze richtlijn? Alle landen van de Europese Unie met uitzondering van het UK. Wel/Niet richtlijn? Groot Brittannië heeft voorbehoud gemaakt; Wel moeten Engelse Multinationals voor de vestigingen buiten de UK, mits ze aan de criteria voldoen een EOR oprichten. Niet alleen bedrijven met een Europese moeder zoals Philips maar ook Sony of Ford vallen er onder. Welke ondernemingen zijn EOR plichtig? Ten minste twee ondernemingen in verschillende lidstaten zijn gevestigd en; In twee van de betrokken lidstaten moeten elk 150 medewerkers werkzaam zijn. Sinds twee jaar (gemiddeld); Alle ondernemingen tezamen sinds twee jaar gemiddeld ten minste 1000 werknemers in de lidstaten hebben. Hoe komt een EOR tot stand? Er wordt een bijzondere Onderhandelingsgroep (BOG) ingesteld waarna BOG en het hoofdbestuur onderhandelen. Elk land moet met minimaal één lid in de BOG vertegenwoordigd zijn; Aanvullende leden bij kwart, de helft of driekwart van het aantal medewerkers. De werknemers in dat land krijgen dan respectievelijk één, twee of drie extra zetels. Multinational X heeft 10000 werknemers verdeeld over acht lidstaten. Land Duitsland Spanje Italië Zweden Nederland IJsland Portugal Denemarken

werknemers 5000 2500 900 600 550 350 80 20

zetels 3 2 1 1 1 1 1 1

Waarom een Europese Ondernemingsraad? Overleg top management van Multinational en WN-vertegenwoordiging; Informatieplicht over belangrijke of ingrijpende kwesties met gevolgen voor de werknemers in de verschillende landen; Bijkomend effect is: netwerk met Europese collegae; Weinig invloed door ontbreken van advies of instemming procedure. Een of meerdere Europese Ondernemingsraden?


23/ 41

Bij Multinationals met zeer uiteenlopende divisies kan er voor gekozen worden meerdere EOR-en in te stellen; Doordat divisies te weinig met elkaar te maken hebben; Een centrale EOR met daaronder per divisie een EOR, onderling overleg per divisie wel goed en vooraf regelen in de overeenkomst; Medezeggenschap moet aansluiten op zeggenschap; Kiest men voor het oprichten van één EOR of meerdere EOR-en, dan een overeenkomst opstellen.

Randvoorwaarden van de overeenkomst. Voor welke delen van het concern één EOR of EOR-en worden opgericht; De omvang, zittingsduur en samenstelling van de EOR of EOR-en; Het werkterrein en Bevoegdheden van de EOR of EOR-en; De wijze waarop het hoofdbestuur de EOR(‘en) moet informeren en raadplegen; Hoe vaak, hoe lang en waar de vergaderingen plaatsvinden; De financiële en materiële middelen waarover de EOR (‘en) de beschikking moeten hebben; De duur van de overeenkomst en de wijze van handelen over een nieuwe overeenkomst; De wijze waarop de overeenkomst wordt aangepast aan wijzigingen in structuur, grootte van de onderneming en aantallen werknemers. Communicatie. Tijdens de overlegvergaderingen en het onderling overleg, dient men zoveel mogelijk in de eigen taal te spreken; Afspraken over tolken en vertalingen moeten worden gemaakt, dit vastleggen in de overeenkomst, zo ook de kosten, van reis & verblijf vastleggen; EOR-leden dienen genoeg tijd met de achterban te krijgen ook dit in overeenkomst vastleggen; Afspraken over vroegtijdig schriftelijke informatievoorziening maken; De overlegvergadering moet één maar liever twee keer per jaar plaatsvinden; Voor en na overleg, genoeg tijd en vergaderruimte afspreken. De Agenda. De structuur, cultuur en sociaalbeleid van het Concern; De economische positie; De toekomstige ontwikkelingen m.b.t. de activiteiten; De productie en afzet; De invoering van nieuwe arbeids- of productiewijzen, automatisering; De zorg voor het milieu; Ziekteverzuim; Fusie, verplaatsing, uitbereiding, inkrimping of sluiting van onderdelen of ondernemingen; Collectief ontslag; Durfkapitalisten, ect ect. Adamant-HRM en ondersteuning voor EOR(én). Vraagbaak voor alle vragen waar EOR’en hulp bij nodig hebben; Een netwerk van deskundigen dat bijvoorbeeld ingezet kan worden bij reorganisaties, fusies; EOR-trainingen zijn onderdeel van ons totale scholingspakket; Juridisch advies bij reorganisaties, uitleg over de WEOR; Coaching van EOR-leden; Het mede-organiseren van Europese conferenties; Adamant-HRM is gelieerd aan het GITP. Ondernemingsraden kunnen gebruik maken van GBIO regeling.


24/ 41

3.6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid door mevr. Silvia Derksen (management assistente bij Thermphos) Samenvatting presentatie Leeftijdsbewust Sociaal Beleid bij Thermphos International B.V. HBO-management studie, specialisatie Personeelsmanagement. Afstudeeropdracht: Heeft Thermphos een leeftijdsbewust personeelsbeleid, dat toepasbaar is om de medewerkers gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. De “Leeftijdsspiegel”, ontworpen door de Werkgeversorganisatie AWVN en het Servicepunt Arbeidsmarkt Midden- en Kleinbedrijf voor het Ministerie van Sociale Zaken, biedt aanknopingspunten om acties in gang te zetten. Je maakt als het ware een foto van de situatie in het bedrijf. Ruim 25 collega’s uit verschillende disciplines hebben aan De Leeftijdsspiegel meegewerkt (enquête + spiegelgesprek). Door middel van het ‘spiegelen’ van de antwoorden is een dialoog ontstaan die aanknopingspunten biedt voor aanpak van de huidige en toekomstige problemen op het gebied van vergrijzing en ontgroening bij Thermphos. Gemiddelde leeftijd bij Thermphos is 45,6 jaar. De grootste zorg, die in het onderzoek naar voren kwam, was het verloren gaan van kennis. Mede door een terughoudend aannamebeleid is krapte ontstaan in de bezetting van de ploegen. Hierdoor is er weinig ruimte voor opleidingen, het overdragen van kennis en sociale opvang. Vooral het intern opleiden en het overdragen van kennis is belangrijk omdat de technische opleidingen niet aansluiten op de praktijk bij Thermphos. Om de kwaliteit van instromende productiemedewerkers te verbeteren is het initiatief tot het organiseren van praktijkweken opgestart. Mijn aanbevelingen: Samenwerking met ROC en Vakwerk om te kijken naar wat binnen de opleiding mogelijk te verbeteren is. Samenwerking met de bedrijfsschool van De Schelde en Heerema zou onderzocht kunnen worden. Het werven en selecteren op basis van competenties, ook voor nietproductiemedewerkers, zou het personeelsbestand flexibeler maken. Na de verzelfstandiging van Thermphos heeft investeren enkele jaren op een laag pitje gestaan. Hierdoor zijn de arbeidsomstandigheden niet meer optimaal. Een deel van de fabrieken is oud en het productieproces is stoffig en vies. De werkgroep Ziekteverzuim heeft begin dit jaar een plan van aanpak gepresenteerd. Dit plan past goed in een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Eerder contact met chef en Arbodienst om reïntegratie te bevorderen. Mijn aanbevelingen: Ter verbetering van de gezondheid balans vinden tussen arbeidsomstandigheden, voorwaarden en –verhoudingen. Instrumenten: PAGO’s, de RI&E’s en de stralingsmetingen. De arbeidsverhoudingen en -voorwaarden moeten passen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gebleken is dat de beleving over hoe er met ouder wordende medewerkers omgegaan wordt totaal verschillend is tussen management en de mensen op de werkvloer. Het management vindt dat ze op een positieve manier met ‘ouder worden’ omgaat maar doordat dit meestal op de persoon gericht maatwerk is en geen algemeen geldende regel, valt dit nauwelijks op. Mijn aanbevelingen:


25/ 41

Het lijkt mij goed dat er een visie over ouder worden bij Thermphos ontwikkeld wordt en dat die gecommuniceerd wordt. Gebruik maken van instrumenten: functioneringsgesprekken en POP’s, de Persoonlijke Ontwikkelingsplannen. Medewerkers moeten weer het gevoel krijgen dat de werkgever de moeite neemt om de wensen aan te horen en er zo mogelijk iets mee doet. Ik denk dat dit stappen voorwaarts kunnen zijn in een mentaliteits- verandering; zodat we weer kunnen zeggen “Het is leuk om bij Thermphos te werken, ook na je 50ste. De medewerkers hebben aangegeven dat ze nu niet altijd het gevoel dat zij zelf doorstroom kunnen beïnvloeden. Niet iedereen wenst door te stromen maar voor diegenen die dat wel willen, bestaan er meestal geen duidelijke afspraken. Instrumenten: Opleidingen/cursussen/trainingen, functionerings-gesprekken en POP’s. Mijn aanbeveling: ontwikkelen flexibeler personeelsbestand Men voelt zich minder gauw ‘te oud’ om te leren en hierdoor blijft men langer gemotiveerd. De spanning tussen loonkosten en productiviteit kan worden verminderd met behulp van een beleid dat gericht is op het inzetbaar houden van oudere medewerkers (het vergroten van de productiviteit). Ik vermoed dat een achterblijvend loopbaan- en scholingsbeleid bij oudere medewerkers ook een oorzaak is van onbalans tussen loonkosten en productiviteit. In de presentatie zijn er ook enkele cijfers laten zien en besproken. Mijn conclusie, aan het eind van het onderzoek, was, dat als Thermphos niets doet, de continuïteit gevaar zal lopen. Het huidige personeelsbeleid is onvoldoende toepasbaar om medewerkers gezond en gemotiveerd langer aan het werk te houden. Inmiddels is het onderwerp “leeftijdsbewust sociaal beleid” stevig op de agenda van alle partijen gekomen. De delegatie van de Ondernemingsraad, de vakcentrales, Personeelszaken en vertegenwoordigers van de BU’s zijn inmiddels diverse keren bijeen geweest om te bepalen welke aandachtsgebieden onderzocht gaan worden: Arbeidsomstandigheden / Gezondheid Arbeidsvoorwaarden Cultuur en managementstijl Organisatie- en Personeelsontwikkeling Personeelsplanning en organisatie De bedoeling is om een enquête samen te stellen voor een representatieve groep medewerkers. De resultaten zullen worden geanalyseerd. Uiteindelijk zal er een voorstel komen, dat aan de directie zal worden voorgelegd. Als alles meezit, is dit eind van dit jaar gereed. De invoering staat gepland in het 1e halfjaar van 2008.

3.7 Het voorstel versoepeling van het Ontslagrecht voorstel van minister Donner. Spreker Meeuw Korbijn van Mourik Services. Oude regelingen van het ontslagrecht Via het CWI. Bedrijfseconomische of persoonlijke redenen voor 1 of meer personen Onafhankelijke commissie beoordeelt de aanvraag en geeft advies. CWI beslist uiteindelijk. Geen financiële vergoeding (zelf regelen)


26/ 41

Mogelijkheden voor bezwaar en beroep: • • • •

De werkgever of werknemer kan klacht indienen bij de Nationale Ombudsman. De rechter volgt niet altijd deze uitspraken. De werkgever of werknemer kan zich tot de rechter wenden op grond van een onrechtmatige daad en een schadevergoeding eisen. De benadeelde partij kan zich richten tot de Commissie Gelijke Behandeling. CWI mag geen discriminatie bij ontslagaanvraag over het hoofd zien. Ook hier volgt de rechter deze uitspraak niet altijd.

De werkgever kan na weigering door CWI alsnog ontbinding verzoeken bij de Kantonrechter. Als er opzegverboden gelden kan de werkgever de ontslagvergunning niet gebruiken. Werknemer kan dan binnen 2 maanden beroep doen op de vernietigingsgrond. Arbeidsovereenkomst duurt voort en de werknemer kan loon vorderen. Kantonrechter. Bekijkt de aanvraag. Stuurt meestal de mensen terug naar de gang voor een onderling akkoord. Geen onderling akkoord, dan uitspraak door de kantonrechter. Deze hanteert voor de financiële afhandeling de z.g. Kantonrechterformule. AXBXC A=Aantal gewogen dienstjaren 0-40 1 maand per dienstjaar 40-50 1,5 maand per dienstjaar 50-60 2 maanden per dienstjaar B=Beloning per maand (bruto) Bruto maand, 13e mnd, structureel overwerk, vakantiegeld vaste ploegentoeslag NIET- werkgeversdeel pensioen, werkgeversdeel zorgverzekering, auto van de zaak, niet structurele winstdeling en tantième. C= Correctie factor. Normaal 1 Als de rechter de toekenning niet rechtvaardig vindt 0 Bij verwijtbaarheid of nalatigheid werkgever 1,5 of 2 Ontslagvergoeding nooit hoger dan het verwachtte inkomensderving tot de pensioendatum (vanaf 60 jaar) Boven de 40 jaar is dus duurder Boven de 50 jaar nog duurder. Voorbeeld. Arbeidsverleden bij dit bedrijf: 35 jaar – 60 jaar = 25 dienstjaren Voor de kantonrechterformule 35-40 = 5 x 1 = 5 40-50 = 10 x 1,5 = 15 50-60 = 10 x 2 = 20 Totaal gewogen dienstjaren 40


27/ 41

Uitkering bij € 2.500 /mnd 40 x 2500 x 1 = 100.000 40 x 2500 x 1,5 = 150.000 Bovenstaand geld niet voor jaarcontracten, (uitdienen en uitbetalen) Bij zelf ontslag nemen, Ontbinding met wederzijds goedkeuren en in de proeftijd. Kantonrechterformule is niet wettelijk geregeld. Per regio kunnen de uitspraken verschillen. De uitspraken worden ontleend aan jurisprudentie. Bovenstaand geldt ook voor collectief ontslag. (meer dan 20 personen, binnen 3 maanden in hetzelfde CWI district) De werkgever moet met dit plan eerst naar het CWI Meestal betrokkenheid van vakbonden voor een sociaal plan. Als de werkgever failliet (of bijna) gaat meestal niets Bij voldoende financiële middelen meestal de kantonrechterformule. Hierbij kan ook de C-factor worden aangepast naar meer dan 1 Ontslagvergoeding: Belastingtarief 0-17319 17320-31122 31123-53064 53065 en meer

= 33.65 % = 41.4 % = 42 % = 52 %

Bij een vergoeding tot € 15.000 direct belasting betalen Bij € 15-50.000 via een verzekering voor een lijfrente. Direct Ingaande Lijfrente (D.I.L.) Kan per direct of uitgestelde uitkering b.v. na je pensioen.(is dan ook door renteaangroei het bedrag hoger geworden) (Uitgestelde Lijfrente) Meer dan € 50.000 via een Stamrecht B.V. (is goedkoper dan via een verzekeraar). Geld in eigen beheer en meer mogelijkheden bij de uitkeringsmethoden. Voorstel Nieuw ontslagrecht. De werkgever kan de werknemer schriftelijk 4 weken voor de opzegging laten weten, dat de werkgever het voornemen heeft het arbeidscontract voor onbepaalde tijd te beëindigen. Dit kan de werkgever doen zonder tussenkomst van het CWI of de rechter. Bij bedrijfseconomische ontslagen kan de werkgever dit ook doen zonder de wettelijke ontslagvergoeding. (hier wel een CWI toets) Dus geen sociaal akkoord meer en bij vertrek naar het buitenland voor goedkopere productie. Dan ook geen aanzegtermijn van 4 weken en kan de huidige opzegtermijn met nog eens 25 % worden verkort. Als ook de rechter het CWI advies overneemt ook geen ontslagvergoeding. De werkgever kan ook besluiten minimaal 1 jaar te wachten en het opnieuw aan te vragen bij het CWI. Ook is het nu niet zo moeilijk om kritische OR-leden te lozen. Bij negatief advies CWI wel ontslagvergoeding. De werknemer kan in deze periode bezwaar maken en de nietigheid op drie gronden inroepen: De werknemer moet dan zelf de rechter inschakelen.


28/ 41

1. Geen grondige reden 2. Discriminatie 3. De werkgever wil niet dat de werknemer een bepaalde wet naleeft. Als de rechter beslist dat de arbeidsverhoudingen verstoort zijn en niet meer terug kan wordt de ontslagvergoeding verdubbeld. Wat moet de werkgever doen. Heeft een wettelijke scholingsplicht. Moet gericht zijn op (bij)scholing voor inzetbaarheid voor zowel binnen als buiten de firma. Deze verplichting gaat gelden voor zowel vaste als mensen met een tijdelijk contract. Wat houdt de ontslagvergoeding in. Werknemers tot 40 jaar maximaal een jaarsalaris, maar als dat lager is dan €75.000 wordt dit verhoogd naar dit bedrag Ouder dan 40 hetzelfde met een max. van 100.000 Verder kan de werkgever voor ieder dienstjaar waarin scholing heeft plaatsgevonden een ¼ maand van de ontslagvergoeding inhouden. Ook vervalt het gewogen dienstjarenprincipe. Ook het LIFO principe is vervallen. 50-plussers, die kansloos worden op de arbeidsmarkt met als enig perspectief de WW gevolgd door de bijstand zullen richting werkgever angstig en risicomijdend worden. Voor mijn gevoel gaan we weer een 100 jaar in arbeidsrecht en bescherming terug. Werkgevers kunnen ouderen constant bedreigen met ontslag.

Maar eigenlijk is er al het nodige ingang gezet. Neem nu b.v. de WW uitkering. Deze is per 1-10-2006 al aangepast. Men gaat uit van een arbeidsverleden vanaf het 18 jaar. Bij de leeftijd van 18 + 38 = 56 jaar krijgt men de maximale duur van de WW van 38 maanden ( was 60 maanden) De enige verbetering is dat de eerste 2 maanden de uitkering is verhoogd naar 75% en vanaf de 3e maand tot einde naar 70% Arbeidsverleden 0. 5-3 jaar 5 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar 25 jaar 30 jaar 35 jaar 38 jaar en langer

Duur WW 3 maanden 5 maanden 10 maanden 15 maanden 20 maanden 25 maanden 30 maanden 35 maanden 38 maanden (max)

Cijfervoorbeeld 58 jarige man/vrouw (dus max arbeidsverleden 40 jaar) Laatstverdiende salaris € 2.500/ mnd WW eerste 2 maanden € 1.875/mnd (75%), daarna € 1.750 per maand. Maand

WW was


WW nu

29/ 41

1 2 3 t/m38 39 t/m 60

€1.750 €1.750 €1.750 €1.750

Totaal

€ 105.000

€1.875 €1.875 €1.750 gestopt € 66.750

De maximale hoogte van de WW is max dagloon van € 172,48 daarvan 75% eerste 2 maanden is € 129.36 en daarna € 120.74, wat uitkomt op gemiddeld € 30.750 per jaar. In 2007 zijn ook doorgevoerd: 1. Maatwerk bij sollicitatieplicht, CWI en UWV maken specifieke afspraken met de werkeloze 2. Na 3 maanden werkloosheid een poortwachtertoets. De werkeloze wordt beoordeeld op het vinden van werk. Bij niet voldoende inzet kan men de WW-uitkering korten 3. Per 1 mei 2007: voortzetting WW bij kortdurende ziekte. Wanneer de werkloze ziek is (minder dan 13 weken) wordt de WW-uitkering zonder beperkingen voortgezet. Pensioenopbouw via Stichting FVP (Financiering Pensioenverzekering) tijdens WW periode. Deze opbouw kan deels doorgaan als: • Werknemer ouder dan 40 jaar • Werknemer recht heeft op een uitkering op grond van de WW • De eerste WW dag voor 1 januari 2008 valt • UVW en pensioenuitvoerder alle verplichte gegevens hebben aangeleverd aan de FVP • De werknemer het aanvraagformulier van FVP binnen 8 weken retourneert. Ook deze regeling komt per 1 januari 2008 te vervallen. Nu ook afspiegelingsbeginsel i.p.v. LIFO bij collectief ontslag (per 1-3-06) Vervallen verwijtbaarheidtoets (1-10-06) (altijd uitkering, behalve eigen ontslag en op staande voet) Sollicitatieplicht voor de groep 57,5-64 Afschaffen vervolg WW (na je 57,5 vervolguitkering tot 65) (11-8-2003) Voor 50-plussers IOAW is IOW IOAW= Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers is uitkering na afloop van de WW. Voor 1 oktober 2006 werkloos geworden. Geen vermogenstoets Nu IOW = Inkomensvoorziening oudere werklozen. Bij 50 plus wordt gekeken naar het inkomen van de partner, niet naar het vermogen van de partner. Bij 60 plus wordt het inkomen van de partner buiten beschouwing gelaten. De regeling wordt door het UWV uitgevoerd en niet door de gemeente. Het is een tijdelijke regeling, die in 2010 wordt geëvalueerd. Wekeneis strenger van 26 naar 36 weken (1-4-06)

3.8 Presentatie door dhr. Ruud Braams sales manager Vitalert o.a. over gezondheid en info over de WIA. Paul v/d Hoek stelt de heren van Vitalert voor dhr. Paul Groenewoud en dhr. Ruud Braams. Paul v/d Hoek heeft deze prestatie gehad en vond hem dusdanig interessant vandaar dat hij ze heeft uitgenodigd om de presentatie voor ROVOR te komen geven. Dhr. Ruud Braams werkt voor het Spaarne ziekenhuis maar niet als arts maar verhaal te maken met de WIA. Word vaak uitgenodigd om zijn verhaal te doen over de WIA.


30/ 41

Vitalert een gezonde kijk op je toekomst!

• •

Initiatief van Spaarne Ziekenhuis

• • •

ZBC activiteiten, dialyse in exploitatie

Activiteiten gestart die niet in basisverzekering zitten, met verschillende specialismen

Visie: transparant, lifestyle, klantgericht IMT is samenwerking met Prevention Concepts van Jacques Barth Jacques Barth M.D., Ph.D, FACC, FAHA Professor at W.M Keck School of Medicine University of Southern California, Los Angeles, California

• • •

Expert in preventive cardiology , endocrinology and image processing

•

Involved in Image Laboratories in Amsterdam, Rotterdam, Vancouver and Los Angeles

Pioneer in the development of ultrasound technology to assess cardiovascular risk Senior Scientist for NASA’s National Research Council at the Jet Propulsion Laboratory

Wat is het IMT?

• • • •

Intima Media Thickness Meting d.m.v. echo a.carotis (halsslagader) Geeft mate van vaatlijden aan Met ons IMT onderzoek prognose op

– –

kans op hartinfarct kans op herseninfarct

Waarom IMT?

• • •

HVZ is doodsoorzaak één in westerse wereld

• • • •

Sterke correlatie met andere aandoeningen (diabetes etc.)

Belangrijke veroorzaker van lang verzuim en arbeidsongeschiktheid Van 45+ers heeft 19% relevante afwijkingen zonder symptomen, dit percentage stijgt 2% per 5 levensjaren

Mensen weten niet dat zij verhoogde kans HVZ hebben (Utah project) HVZ is in veel gevallen reversibel (Glagov’s hypothesis) Een werkelijk beeld zegt mensen meer dan epidemiologische risicofactoren en leidt tot gedragsverandering (studie Utrecht)

Het effect van een foto van je vat (Studie Utrecht 1995).

•

Pillendoosjes met een dop en microchip.


31/ 41

• •

30 tabletten, eens per dag en een telling na dertig dagen.

Resultaten: Zonder beeldje 40%

•

Met beeldje 76%

Bijna verdubbeling van complaince door IMT toepassing. Een vergelijkbaar effect wordt gezien m.b.t. leefstijlverandering.

Diagnostische insteek

•

Tot nu toe insteek gericht op risicoprofiel hart en vaatlijden. Er zijn 250 factoren bekend. American Heart Association zegt:

– – •

“In kaart brengen heeft ons afgelopen 20 jaar niet geholpen, meten is weten “Meten door middel van CT (röntgen) of IMT

Bijna Kwaliteit van echoapparatuur is afgelopen jaren sterk verbeterd

Risicofactoren

• • • • • • • • • • •

Hoog cholesterol Hoge bloeddruk Obesitas Diabetes mellitus Roken Stress Onregelmatig werk Secondaire hartpreventie Sport En ook: vrouwen vanaf middelbare leeftijd. Etc.

Het onderscheid (vitalert concept)

• • • • • • •

Andere insteek dan in NL (research, aanvullend diagnostisch) gebruikelijk is, namelijk voegdiagnostiek bij a-symptomatische mensen Meting geautomatiseerd. Database. Ook gericht op laesies (beschadigingen). Rapportage met foto’s.

De database


32/ 41

• • •

Meer dan 1.000.000 referenties en 40.000 klanten met een follow-up van meer dan 5 jaar Benchmark gerelateerd aan leeftijd, geslacht en ras, waardoor: een prognose met 95% betrouwbaarheid kan worden gegeven op een cardiaal of cerebraal event.

Ook gericht op laesies.

• • • •

Scan wordt gemaakt van a. carotis over het gehele traject in de hals

•

Drie ultrageluid technici die de vaatwand meetten kwamen tot de volgende resultaten:

Inclusief a.car.communis, interna externe en bulbus (delen van de slagader) Links en rechts

Traject wordt bekeken op stenosen en laesies (inclusief aard verkalkt of zacht) Nauwkeurigheid van de meting

• •

Intra-operator en inter-operator intra-class correlaties waren 0.97 Coëfficiënt of variatie tussen technici lezers was 3.0% en als dezelfde het nogmaals in een week moest doen was het 3.1%

De rapportage

• • • • •

Klant krijgt eigen rapport. Resultaat van de meting met vergelijking uit database. Foto’s van IMT Foto’s van eventuele afwijkingen Gevolg: grotere therapietrouw en verandering van lifestyle.

IMT in bedrijven

• • •

Gebaat bij gezonde en vitale medewerkers.

•

Door unieke rapportage medewerkers meer genegen iets met de uitslag te doen. Gevolg: fittere, gezondere, minder vaak zieke medewerkers.

•

Mogelijkheid om het in het bedrijf aan te bieden, vanwege mobiliteit van apparatuur.

• • •

Uitslagen mogelijk: individu, beroepsgroep, bedrijfsniveau.

•

Uitvoeringsmogelijkheden:

Kosten IMT veel lager dan jaarlijkse gemiddelde kosten ziekte. Medewerkers met ernstige, asymptomatische afwijkingen aan halsslagaders op tijd ontdekt, waardoor event kan worden voorkomen

Vervolgonderzoek mogelijk. Vergoeding door uw zorgverzekeraar bestaat al in VS, Nederlandse zorgverzekeraars zijn zeer geïnteresseerd


33/ 41

-

Incorporeren in huidige Preventieve Medische Onderzoeken Als basis om erna zonodig vervolgonderzoeken te doen. (als afwijkingen worden gevonden, uitzoeken wat het achterliggende probleem is).

-

Als vervolg op vastgesteld risicoprofiel. VOORDEEL IMT: FOTO, dus motivatie.

• •

Onderzoek kan op locatie.

•

Medewerkers kunnen ook bij arbodiensten terecht, of andere locaties.

Bij grote bedrijven met eigen medische dienst kan het onderzoek worden ondergebracht.

Conclusie IMT:

• • • • •

Snelle detectie verhoogde kans op HVZ Voorkomen van lang verzuim/WIA Extra employee benefit Motivatie-instrument voor individuen om te werken aan een gezondere leefstijl Simpel, snel, pijnloos, niet duur

Geen profiel, maar daadwerkelijke vaststelling ziekteproces WIA

•

De WIA: hoe zat het ook alweer?

– – – •

Toelichting WIA met rekenvoorbeelden Wie kent de wet? Wat zijn de gevolgen

Eigen risicodrager WGA

– – – –

Regeerakkoord Status publieke bestel Eigen risico dragen Procedure

Vragen Wat is de WIA?

• •

Vervangt de Wet op de Arbeids Ongeschiktheidverzekering (WAO) Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Gaat uit van wat iemand nog wél kan

volledig en duurzaam arbeidsongeschikt

35% tot 80% arbeidsongeschikt


Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)

Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) 34/ 41

Waarom een nieuwe wet?

• •

Arbeidsparticipatie in Nederland is te laag

Vergrijzing Verantwoordelijkheid bij sociale partners Wat is er veranderd?

• •

Focus ligt op werken, niet op arbeidsongeschiktheid Nieuw begrip ‘restcapaciteit’:

– – –

Vastgesteld door UWV Indien > 50% benut: redelijke uitkering Indien < 50% benut: ingrijpende terugval

•

Ondergrens opgetrokken naar 35%: meer verantwoording voor sociale partners WAO-hiaat is vervallen Bent u bekend met de nieuwe stelselwijzigingen?

Basisstelsel Zorg

61%

Levensloopregeling

27%

Nieuwe arbeidsongeschiktheidswetgeving

Bijtelling auto van de zaak

52%

22%

Prepensioen en VUT-regeling

15%

20%

2%

98%

20% 1%

79%

3%

64%

37%

43%

33%

40%

26%

37%

36%

8%

18%

55%

46%

100%

0% weet goed wat het inhoudt weet globaal wat het inhoudt van gehoord, inhoudelijk niet mee bekend niet eerder van gehoord


35/ 41

Heeft u zelf informatie over de WIA gezocht? ne e , no g ge e n in f o rma t ie ge z o ch t

79 % 8%

ja , bij mijn w e rkge v e r

6%

ja , bij min is t e rie v a n S Z W

4%

v ia int e rn e t ja , b ij a ss u ra n t ie t us s e np e rso o n

2%

v ia d e me dia

2%

ja , bij ba nk

1%

ja , b ij v e rze ke rin gs ma a t s ch a p pij

1%

v ia d e v a kbo n d

1%

v ia re cla me s p o t je s

0%

v ia de o v e rhe id

0%

UW V

0%

po s t bu s 5 1

0%

a nd e re in f o rma t ie b ro n w e e t ik n ie t

2% 1% 0%

1 00 %

Verwacht u een voorstel van uw werkgever?

47%

27%

26%

Ja, ik verwacht dat van mijn werkgever/brancheorganisatie nee, ik vind dat ik dat zelf moet regelen als ik dat wil verzekeren weet niet

Wat zijn de gevolgen?

• • •

Druk op werkgevers tot (alternatieve) herplaatsing

•

Toename claims werknemers

Ingrijpende terugval in inkomen indien onvoldoende benutting restcapaciteit Toename arbeidsparticipatie (daar blijkt voorlopig niets van, in werkelijkheid ontslaan werkgevers massaal arbeiders met AO 0-35%)

Wie voelt de pijn?


36/ 41

• •

Inkomens boven het SV loon (

Iedereen die in de WGA terechtkomt:

– – • •

45.017)

Valt terug in inkomen Dramatisch als er geen herplaatsing mogelijk is

Iedereen die in de IVA terecht komt (krijgt 75% bruto uitkering) Hogere inkomens (lastig om restcapaciteit in te vullen)

Verzeker alleen een vangnet

• •

Inkomens boven het SV loon: WIA excedent WGA: tot 70% oude loon voor groep die niet herplaatst wordt

– •

Voor een beperkte periode, b.v. 10 jaar

iedereen: aanvulling van 10 tot 15% op het inkomen is voldoende

Welke stappen?

•• •• ••

Informeer de werknemers op een begrijpelijke manier Zorg dat iedereen het verzuim- en reïntegratiebeleid kent en snapt Zorg voor een vangnet voor de “drop-outs

Aandachtspunten

• • • • • •

Tijdelijke uitkering WGA 10% - 15% aanvulling voor iedereen Kijk naar de pensioenregeling Kijk naar de CAO Werknemers waren al gewend premie WAO-hiaat te betalen Denk na over eventuele werkgeversbijdrage

3.9 Presentatie Cargill Presentatie van Cargill werd gegeven door middel van een WinDVD op de beamer. Hierin werd het volgende besproken: Cargill is de grootste producent in Europa van Glucose en zetmeel. Cargill hanteert strenge kwaliteitsnormen. Cargill kijkt met een kritische blik naar energie en milieu. Bij Cargill word iedere dag veel mais en tarwe bewerkt, alles word goed gereinigd. Hygiëne is zeer belangrijk. Mais en tarwe worden gescheiden in 4 delen namelijk Kiem/ zetmeel/ ruwe vezel en eiwitten. De mais word eerst geweekt zo word de eiwitstructuur verbroken. Dan word de mais gebroken om zo de kiemen los te maken. Als 3de word het gezeefd en zo de ruwe vezel eruit gehaald. Als laatste wordt het eiwit van het zetmeel gescheiden. Beide hebben een ander gewicht zo worden ze gescheiden. Cargill maakt binnen de Food industrie zetmeel voor in, bijvoorbeeld: Diepvries producten, soepen, sauzen en suikerproducten. Ook maakt Cargill producten voor binnen de Non Food industrie, bijvoorbeeld: Papieren en geneesmiddelen. In het proces Crossbinding word het zetmeel zo bewerkt dat het verwarmd kan worden. Ook word het zetmeel zo bewerkt dat het in het koelvak kan worden bewaard. Cargill


37/ 41

adviseert hun klanten en andere bedrijven welke soorten zetmeel en/of glucose ze beter kunnen gebruiken. De tarwe word eerst gereinigd en dan tot bloem vermaakt, dan word de bloem gescheiden van de ruwe vezel. Tarwe bloem met water word deeg van gemaakt en dan word het eiwit van de zetmeel gescheiden. Er worden bij Cargill iets meer dan 100 verschillende soorten glucose gemaakt. Hiernaast worden ook Maïsolie/ plantvoeding/ varkens- en vissenvoer geproduceerd. Water en energie zijn bij Cargill goed in balans. Biogas word gebruikt om weer nieuwe stroom te maken en het water word gezuiverd. Cargill is de laatste aantal jaren flink gegroeid. Dhr. F. Schellekens lichtte nog toe: Dat in het filmpje de naam nog Cerestar was maar dat zij nu Cargill heetten. Cargill is geen petrochemisch bedrijf maar ze gebruiken wel veel machines waardoor ze toch grotendeels een hoop vergelijkingen hebben. Cargill is een internationaal en particulier bedrijf. Hier werken ongeveer 400 medewerkers exclusief contractors. Grootste gedeelte personeel werkt op kantoor te weten 2/3. 1/3 in de productie. Cargill heeft ook nog een locatie in Bergen op Zoom.

4. Overige aandachtspunten In dit hoofdstuk worden de overige aandachtpunten van ROVOR besproken. In paragraaf 4.1. wordt aandacht besteed aan de vergaderingen. In paragraaf 4.2. staat informatie over de nieuwe en helaas gestopte leden. In paragraaf 4.3. komt het e-mail systeem aanbod en tenslotte in paragraaf 4.4. staat informatie over de Raad van Ondernemingsraadsleden.

4.1. Vergaderingen De ROVOR vergaderingen werden dit jaar ook zes keer gehouden. Gelukkig waren de leden bereid om een vergaderplaats beschikbaar te stellen. De vergaderingen werden goed bezocht. De contactpersoon van het bedrijf waar de vergadering wordt gehouden, is bij deze vergadering de dagvoorzitter. Zij krijgen de mogelijkheid om het bedrijf en/ of de OR aan de andere leden te presenteren. Ook kregen de bedrijven sinds dit jaar via de mail een lijst met hierop alle namen van leden die eventueel naar de vergadering zouden kunnen komen en de afgemelde leden. Leden gaven aan dat dit erg handig en tijd besparend is.

4.1.1. Vergadertijd Er is in 2004 voorgesteld om de vergadering ’s morgens om 10:00 te starten, tussen de middag een lunchpauze in te voegen en ’s middags de vergadering tot 15:00 voort te zetten. De bedoeling hiervan was om ’s morgens ruim de tijd te besteden aan het agendapunt rondje bedrijven, omdat dit door de leden als erg belangrijk wordt ervaren. ’s Middags zou er dan ruimte zijn voor eventuele presentaties en/ of bespreking van bepaalde onderwerpen. Dezelfde formule is in 2005 en 2006 ook gehanteerd, en dit werkte toen uitstekend vandaar dat we ook in 2007 alle vergaderingen rond de klok van 10:00 begonnen zijn. De vergadertijd zal in 2008, dus op dezelfde manier als in 2004, 2005, 2006 en 2007 worden voortgezet.


38/ 41

4.1.2. Onderwerpen Aan de ROVOR-leden werd in het afgelopen jaar gevraagd of er behoefte is om bepaalde onderwerpen uit te diepen m.b.v. een gastspreker, en deze uit te nodigen op de ROVOR vergaderingen. De volgende onderwerpen werden aangegeven en ‘sommige hiervan zijn in de vergaderingen besproken WIA verhaal Arbeidstijdenwet Leeftijdsbewust personeelsbeleid Functie benaming Nieuwe wet medezeggenschap Wet Harrewijn Preventiebeleid Arbeidsvoorwaarden Veiligheid en de uitvoering hiervan Outsourcing en inn sourcing leeftijdsbewust personeelsbeleid

4.2. Nieuwe leden Helaas heeft ROVOR dit jaar geen nieuwe leden mogen verwelkomen. Het aantal leden is gelijk gebleven aan het jaar 2006.

4.3. E-mail systeem Het uitwisselen van informatie via de e-mail is in 2007 ook weer goed verlopen. Het e-mail adres van het secretariaat is: [email protected]. Is het middel bij uitstek gebleken. De wisselwerking tussen het secretariaat en de ROVOR leden verliep snel, en duidelijk. Dit is ook het 2de jaar dat het vraag/ antwoord agendapunt erbij is gekomen, hierin wordt besproken welke vragen de leden naar het secretariaat hebben gemaild en wat er met de verkregen informatie is gedaan. Het secretariaat ontvangt een vraag via de mail, het secretariaat zet deze vragen uit naar de leden, en bundelt alle terug gemailde antwoorden bij de vraag en verstuurt deze dan naar het vraagstellende bedrijf.

4.4. Raad van Ondernemingsraadsleden (RvO) In 2006 waren er 2 functies vacant binnen de Raad van Ondernemingsraadsleden.. Dhr. Meeuw Korbijn is medio 2006 de RvO komen versterken samen met dhr. Frans Theunissen en dhr. Cees van der Niet. Vanaf het begin 2006 waren er dus 5 leden in de RvO. In de loop van 2007 is dhr. Cees van der Niet afgetreden als lid van de RvO. En dus aan het einde van 2007 en in het begin van het ROVOR 2008 zal er een nieuw lid worden aangesteld.


39/ 41

Het nawoord van de voorzitter Ron Ladage 2007 ligt alweer een paar weken achter ons en dan is het weer even tijd om terug te kijken. Weer een jaar van hard werken om ROVOR op niveau te houden en om het aantal leden naar een goed aantal te brengen en te houden. Helaas viel aan het eind van 2007 begin 2008 Invista als lid af, niet omdat ze ROVOR meer zagen zitten, maar ook daar vielen de klappen van reorganisaties. Het bedrijf gaat nog door met slechts 18 werknemers en de vraag is hoe lang deze mensen nog een bestaan hebben daar. Dat is dan ook de reden dat we van Invista en hun ROVOR leden helaas afscheid hebben moeten nemen. Ik wens alle mensen die ik heb leren kennen een goede toekomst en graag weer eens tot ziens. Mensen als Jan Swennen, Peter Domisse en Hans de Bie waren harde werkers voor de medezeggenschap. Ook moeten we in de Raad van Ondernemingsraden van ROVOR het in 2008 doen zonder Cees van der Niet, die vanwege de drukke werkzaamheden i.v.m. de mogelijke verkoop van DSM Special Products, al afscheid heeft genomen als vertegenwoordiger binnen ROVOR en daarvoor twee hele goede vervangers heeft achtergelaten. Cees bedankt voor je werk in de R.v.O. en succes met de verdere toekomst. Het is al jaren gewoon dat we andere namen krijgen voor de bedrijven, maar gelukkig blijven die bedrijven binnen ROVOR. Het secretariaat heeft een goed 2007 achter de rug, de beide dames zijn heel goed ingewerkt, niet alleen binnen het secretariële werk, maar zeker ook in het beleid van ROVOR. Onze contacten zijn goed en waar nodig ook heel snel. Zonder deze samenwerking is het voor mij als voorzitter niet mogelijk om ROVOR op een hoog kwalitatief peil te houden. Niet alles liep op rolletjes, de contacten binnen het Dagelijks Bestuur liepen niet altijd makkelijk. Zowel Paul als Richard hadden met de verkoop van hun bedrijf te maken, waardoor ze minder tijd voor vergaderingen hadden, maar hopelijk kunnen we dit weer verbeteren in 2008. Ook wil ik even Ton van Vugt noemen, die op de achtergrond steun geeft aan ROVOR en o.a. Air Products binnen ROVOR heeft gehaald. Voor 2008 hebben we onze plannen alweer besproken en zal Ton zeker de promotie van ROVOR in het Rijnmondgebied behartigen. Mijn samenwerking met de R.v.O. is ook heel goed, we hebben elkaar nodig om niet alleen de stichting te controleren, maar zeker wil ik hen noemen omdat ze meedenken en wanneer ik ze benader, ook gelijk de tijd voor mij nemen. In 2008 is er kans op dat er wisselingen in de R.v.O. zullen plaats gaan vinden, want dan zijn er weer verkiezingen en je weet nooit of je herkozen wordt. Als laatste wil ik de netwerkdag noemen, de harde werkers heb ik al op de dag zelf bedankt, maar het was de succesvolste netwerkdag van de laatste 6 jaar, met het grootst aantal deelnemers, maar zeker met een onderwerp, wat veel gesprekken losmaakte. Dus hebben wij een extra uitdaging voor 2008 om dit te overtreffen en iedereen die in deze uitdaging een steentje wil bijdragen, die mag zich al bij mij komen melden. Zijn er dan geen bedreigingen? Ja ROVOR moet goed op peil blijven met het ledenaantal, dan kunnen de kosten onder controle en het lidmaatschapgeld


40/ 41

redelijk blijven. Dus leden stimuleer andere ondernemingsraadsleden van niet aangesloten bedrijven om ROVOR te bezoeken of een presentatie te krijgen in hun bedrijf. Mijn andere zorg is de tijd die ROVOR mij kost en ondanks dat ik principieel een voorvechter ben voor het platform, moet ook ik mijn hypotheek betalen etc. en dat betekent, komen er geen inkomsten uit deze club, dan zal ik zorg moeten dragen dat ik mijn inkomsten verdien bij andere clubs of bedrijven. Denk ook eens aan de mogelijkheden van Ladage praktijk voor wat betreft het trainen en coachen, zodat het voorzitterschap van de stichting te combineren blijft met mijn andere werk. Ron Ladage Voorzitter ROVOR


41/ 41

41

Recommend Documents