2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2013) Manajemen Sumber Daya manusia merupakan proses menangani karyawan pelatihan penilaian, kompensasi, hubungan kerja kesehatan dan keamanan secara adil terhadap fungsi-fungsi MSDM. Menurut Noe (2013) Manajemen Sumber daya Manusia merupakan Bagaimana memengaruhi perilaku, sikap dan kinerjakaryawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki oleh perusahaan Dari pengertian Manajemen Sumber Daya manusia menurut para Ahli diatas, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan dengan sudut pandang yang berbeda, hanya saja sekalipun berbeda dari berbagai sudut pandang, tujuan utamanya tetap sama yaitu memanusiakan manusia dan memberikan kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai dengan porsi masing-masing karyawan.

13 http://digilib.mercubuana.ac.id/

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Menurut Cushway (dalam Edy Sutrisno, 2009) Tujuan manajemen SDM meliputi : 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dalam berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khusunya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemeliharaan standar organisasional dan nilai dalam manejemen SDM.


Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. 2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2010) kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tesebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Adapun fungsi-fungsi SDM yaitu: 1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan merperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan.


2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. 3. Pengarahan dan pengadaan Pengarahan adalah kegiatan untuk memberi petunjuk kepada karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 6. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberiann balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip organisasi adalah adil dan layak. Adil sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.


7. Pengintegrasian Pengintegrasian

merupakan

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan 8. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 9. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi. Karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. 10. Pemberhetian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dll. Pelaksanaan

fungsi-fungsi

manajemen

sumber

daya

manusia

dimaksudkan untuk memperbaiki dan meningkakan kualitas kehidupan kerja, produktivitas, kepuasan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia , kesiapan untuk berubah.


2.1.4 Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut (Sinambela, 2012) Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan upaya mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan perencanaan organisasi. Handoko (2008) mengemukakan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkai kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Sementara itu, tujuan perencanaan SDM adalah untuk menjamin penggunaan yang optimal terhadap SDM pada organisasi saat ini, dengan menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh organisasi dimasa mendatang baik kualitas maupun kuantitas (Widodo, 2015). Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi supaya organisasi tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi dampak perkembangan yang selalu berubah-ubah. Oleh sebab itu, perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang selalu berubah. 2.1.5 Pengadaan dan Penempatan Tenaga Kerja 1. Rekrutmen Menurut Marwansyah (2012) Rekrutmen adalah Proses menarik orangorang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. Rekrutmen penting karena untuk


memenuhi sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan perencanaan SDM yang dibuat sebelumnya, penting juga agar ada yang dipilih melalui proses seleksi. Menurut Yuniarsih dan Suwanto (2008) Menyatakan bahwa perekrutan adalah kegiatan untuk medapatkan Sejumlah pegawai dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan. 1. Sumber Tenaga Kerja a. Dari Surat Lamaran masuk (walk-in) b. Referensi karyawan c. Perguruan Tinggi d. Lembaga Pendidikan e. Memasang iklan di media massa f. Memasang Iklan di website perusahaan g. Depnaker h. Open house


2. Seleksi Menurut Yani (2012) Seleksi adalah proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi suatu lowongan pekerjaan. artinya hasil rekrutmen yang dilakukan perusahaan kemudian dipilih untuk menentukan mana yang layak yang memenuhi kualifikasi yang diharapkan Adapun tahapan seleksi yang sering digunakan adalah : 1. Seleksi surat lamaran 2. Tes Mengisi formulir lamaran 3. Wawancara 4.

Tes tertulis umum

5.

Tes psikotes

6. Tes kesehatan (Medical Test) 3. Penempatan Penempatan adalah suatu proses penemuan dan penerimaan dari pelamar-pelamar yang cakap untuk menempati suatu posisi jabatan yang diawali dari proses rekrutmen dan berahir pada penerimaan surat keputusan penerimaan pegawai.Menurut Werther dan Davis dalam Yani (2012).


2.1.6 Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Pengembangan SDM Menurut (Komang 2012) Pengembangan SDM adalah Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui Pendidikan dan latihan. Pengembangan mengarah pada kesempatan belajar yang di desain guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugastugasnya dapat lebih efesien dan produktif. Oleh karena itu perusahaan perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena Investasi didalam pengembangan SDM meruapakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia Sutrisno (2009). Pengembangan SDM merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, serta pendidikan dan pelatihan Yuniarsih dan suwanto (2009).


2. Manfaat Pengembangan SDM Menurut proctor dalam Samsudin (2009) terdapat 13 Manfaat pengembangan SDM sebagai berikut : 1. Meningkatkan kepuasan para karyawan 2. Pengurangan pemborosan 3. Mengurangi ketidakhadiran pegawai 4. Memperbaiki metode dan sistem kerja 5. Meningkatkan tingkat penghasilan 6. Mengurangi biaya-biaya lembur 7. Mengurangi keluhan pegawai 8. Mengurangi kecelakaan kerja 9. Memperbaiki komunikasi 10. Meningkatkan pengetahuan pegawai 11. Memperbaiki moral pegawai 12. Meningkatkan kerjasama yang baik


2.1.7 Pengertian Pelatihan Menurut Departemen Pendidikan Nasional (2009) Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. Pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan dipertahankannya SDM yang kompeten. Menurut Sumarsono (2009), Pendidikan dan pelatihan merupaan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan latihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja. 1. Metode-Metode yang biasa digunakan dalam Pelatihan : a. Metode On The Job Training (OJT) On The Job Training Umunya diberikan oleh karyawan senior atau manajer. Karyawan diiberikan petunjuk oleh pelatih bagaimana melaksanakan pekerjaan dan mereka mengikuti melakukannya dibawah pengawasan pelatihnya tersebut. Keunggulan dari metode ini adalah transfer pengetahuan atau keterampilan bisa dengan cepat dan tempo tinggi, mengingat peserta latihan berada di tempat yang sesungguhnya bekerja, sehingga

mereka

langsung

menerapkan

ketermpilan

yang

diperoleh. (Sinambela,2012).


b. Latihan Intruksi kerja Metode ini dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan keterampilan on the job keberbagai lapisan pegawai, artinya latihan intruksi kerja adalah suatu teknik bukan program, yang dapat disesuaikan dengan usahan latihan bagi semau pegawai dalam program off the job maupun on the job. c. Pengajaran di ruang kelas Pengajaran diruang kelas melibatkan pelatih yang memberikan ceramah kepada kelompok diruang kelas walaupun dapat juga di lakukan di area pekerjaan. d. Metode Simulasi Metode simulasi adalah suatu penentuan karakeristik atau perilaku terentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. e. Pelatihan Tim Pelatiha Tim menyelaraskan kinerja para individu yang bekerja sama untuk mencapai sasaran bersama. Pelatihan semacam ini merupakan masalah penting ketika informasi harus dibagi dan para individu memengaruhi seluruh kinerja kelompok.


2.1.8 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Penilaian

Prestasi

kerja

merupakan

faktor

kunci

guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi (SKIN E BNI 46) Wirawan (2012) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses penilai (pejabat yang melakukan penilaian) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai ( karyawan yang dinilai), yang didokumentaskan secara formal untuk menilai kinerja ternilai yang dibandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM. 2.1.9 Perencanaan Karir Perencanaan Karir adalah suatu proses dimana seorang karyawan mengidentifikasikan tujuan dari perjalanan karirnya di perusahaan dan menentukan cara-cara dan strategi yang harus dilakukannya untuk mencapai tujuan tersebut. (Yani 2012) Pada perencaan karir ini karyawan mengukur minat dan kemampuannya, memperhatikan beberapa pilihan karir, menentukan tujuan karirnya dan merencanakan program pengembangan yang diperlukan.


2.2 Kompensasi 1.2.1 Pengertian Kompensasi Sastrohadiwiryo (2015) Mengatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Widodo (2014) berpendapat bahwa kompensasi adalah bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, tetapi sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sisem reward yang disediakan oleh organiasi.

1.2.2 Jenis Kompensasi Secara umum dalam berbagai kepustakaa dijelaskan terdapat tiga jenis kompensasi, yaitu 1. Kompensasi Langsung Kompensasi Langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji, atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang di tetapkan organisasi., umumnya adalah setiap bulan.


2. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 3. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja atas produktifitas kerjanya tinggi, dan sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu

1.2.3 Fungsi dan Tujuan Kompensasi Fungsi Kompensasi Menurut Samsuddin (2006) sebagai berikut: 1. Pengalokasian SDM secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi bagai pegawai yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.


3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan ekonomi Artinya sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Pemberian kompensasi oleh organisasi dipengaruhi berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi. Menurut Hasibuan (2008) berbagai faktor yang mempengaruhi kompensasi. 1. Penawaran dan Permintaan Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya apabila pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan kesediaan organisasi Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. dan sebaliknya.


3. Serikat buruh Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasinya semakin besar. dan sebaliknya. 4. Produktivitas Kerja pegawai Apabila produktivitas kerja pegawai baik dan hasilnya banyak maka kompensasi akan semakin besar. 5. Undang-undang dn kepatuhan keppres Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya Upah Minimum Regional (UMR). Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya kompensasi bagi pegawai. 6. Biaya Hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Misalnya, tingkat upah Jakarta lebih besar daripada di Bandung karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih tinggi dibandingkan dengan Bandung. 7. Posisi dan Jabatan pegawai Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat kompensasi yang lebih besar.


8. Pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi

akan

semakin

besar

karena

kecakapan,

serta

keterampilannya lebih baik. 9. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional semakin maju (boom) maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. 10. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar karena membutuhkan kecakapan, serta ketelitian untuk mengerjakannya. 2.3 Komunikasi Kerja 2.3.1 Pengertian Komunikasi Kerja Menurut Umam (2012) Komunikasi adalah pemberitahuan, pembicaraan, percakapan, pertukaran pikiran, atau hubungan. Pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi kerja adalah suatu proses penyampaian ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas kerja dengan sebaikbaiknya.Ide-ide atau informasi yang disampaikan pimpinan kepada bawahannya harus jelas dan dapat dipahami, sehingga para bawahan dapat melaksanakan intruksi atau perintah kerja dengan baik dan benar.


2.3.2 Proses Komunikasi Kerja Untuk memahami proses komunikasi dapat dilihat dalam unsurunsur formula Lasswell (Uman 2012) yaitu: 1. Who →siapa pengirimnya/komunikator 2. Say what → apa yang dikatakan atau dikirimkan/pesa 3. In which channel → saluran komunikasi apa yang digunakan/media 4. To whom → ditujukan untuk siapa/komunikan 5. With what effect → apa akibat yang akan ditimbulkan/efek Dalam

proses

komunikasi,

kewajiban

komunikator

adalah

mengusahakan agar pesan-pesannya dapat diterima oleh komunikan sesuai dengan kehendak pengirim.

2.3.3 Hambatan dalam komunikasi kerja Hambatan-hambatan dalam komunikasi kerja diklasifikasikan oleh (Badrudin, 2013) sebagai berikut : 1. Gangguan. Gangguan dapat berbentuk mekanik dan semantik. Gangguan mekanik disebabkan oleh saluran komunikasi kegaduhan yang bersifat fisik, sedangkan gangguan semantik adalah gangguan yang berkenaan dengan pesan komunikasi sehingga pengertiannya menjadi berubah dari yang dimaksudkan semula.


2. Kepentingan. Seseorang hanya akan memerhatikan pesan yang ada hubungan

dengan

kepentingannya.

Kepentingan

tidak

hanya

memengaruhi perhatian saja, tetapi juga menentukan daya tangkap, perasaan, dan tingkah laku. 3. Motivasi. Suatu komunikasi dapat berlangsung baik jika pesan yang disampaikan sesuai dengan motivasi dari penerima. 4. Prasangka. Seseorang yang memiliki prasangka terhadap pengirim pesan dapat menyebabkan proses komunikasi berlangsung tidak efektif karena dalam prasangka, emosi memaksa seseorang menarik kesimpulan tanpa menggunakan pikiran nasional.


2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents