2013

Verslag studiedag ‘Divers Geboeid, interculturaliseren in de gevangenis’ 13/12/2013

Op 13 december 2013 reflecteerde de8 over 6 jaar interculturaliseren in de gevangenis van Antwerpen, tijdens een studiedag ‘Divers Geboeid’. Met dit verslag is het mogelijk om terug te kijken op de studiedag en de expertise die aan bod is gekomen, te raadplegen. Zowel de terugblik op het interculturaliseringsproces door de8 als de academische reflecties en de dialoog tussen publiek en experts worden besproken. Dit verslag is voornamelijk bedoeld voor iedereen die aanwezig was op de studiedag. Ook voor mensen die niet aanwezig waren, kan dit verslag inspirerend zijn om na te denken over interculturalisering.

1. Verwelkoming David de Vaal, Algemeen Directeur, Antwerps Integratiecentrum de8

- De8 werkt ondertussen 41 jaar rond diversiteit en interculturaliseren. Als integratiecentrum zijn we expert in het omgaan met diversiteit die zich in allerlei verschijningsvorm voordoet en aan verandering onderhevig is. - Werken rond diversiteit is 2-richtingsverkeer waarbij de8 zich voornamelijk aan de kant van de samenleving positioneert, m.n. samenwerken met de doelgroep en voorzieningen/instellingen/organisaties/diensten. Werken rond de vraag hoe en in welke mate zich aanpassen aan de veranderende realiteit?

1

- Samenwerkingen doorheen de 41 jaar met de eerder klassieke sectoren zoals onderwijs, de arbeidsmarkt, welzijn, …waar vele kansen lagen om te benutten (= beantwoorden van noden, behoeften, …). De vraag, in 2006, vanuit een gevangenis was eerder nieuw voor de8; als integratiecentrum er zelf niet echt bij stilgestaan dat binnen een bijzondere context zoals de gevangenis, als onderdeel van de samenleving, zich ook veel kansen voordoen om te benutten. - Nieuw want hoewel er een hele waaier aan methodieken is ontwikkeld en een instrumentarium werd opgebouwd doorheen de geschiedenis van de8 in het interculturaliseren van instellingen, diensten, organisaties, hebben we ervaren dat in een zeer gestructureerde en specifieke context als de gevangenis het een hele uitdaging is, waar vanzelfsprekendheden helemaal niet zo evident bleken te zijn in de praktijk. Onszelf de vraag stellen: “Op welke manier methodieken ingang doen vinden in de gevangenis en ermee aan de slag gaan?” - Moeilijke en bijzondere context in gevangenis van Antwerpen (= samenleving op zich met eigen regels, gedragscode(s), communicatie en interactie): *> 700 gevangenen (zet werking binnen de gevangenismuren onder druk) *Een arresthuis dus groot verloop van gevangenen (velen zitten in voorlopige hechtenis), traject opzetten is dus een grote uitdaging omdat er steeds gevangenen weggaan en er nieuwe bijkomen. *Verschillende partners actief aanwezig in de gevangenis en ook verschillende beleidsniveaus Hoewel vaak de algemene kritiek op trajecten, projecten e.d. van de sociale sector gaat over het voortbrengen van te weinig ‘concrete’ resultaten willen we tijdens deze studiedag toch vooral focussen op het proces en wat we daaruit kunnen leren. - Twee sprekers weggevallen: *Mr. De Munck wegens een staking in de gevangenis. Spijtig want hij was een belangrijke trekker in het verhaal, in moeilijke momenten en bij drempels kunnen we steeds op hem rekenen. *Jef van der Aa wegens ziekte (kwam spreken over IC-communicatie (zeer belangrijk in de gevangenis)

2. Een terugblik op het interculturaliseringsproces Saloua Berdai, de8, Clustercoördinator Welzijn & Sport

Stilstaan bij het proces en zaken uitlichten (voor het volledige proces: zie tijdslijn elders op deze website). IC-PROCES IN DE GEVANGENIS a) Uitdaging : Hoe op maat werken en samenwerken in het verbeteren van het omgaan met diversiteit in een bijzondere context? Gestart met 2 omgevingsanalyses: - Kwantitatief (aantal mensen, profiel, % diversiteit/nationaliteit/etniciteit/gender) - Kwalitatief (de vraag achter de vraag, welke noden zijn er?) En via variatie aan onderzoeksmethodieken gekomen tot 2 rapporten als start- of uitgangspunt van het proces.

2

b) Aspecten uit de rapporten die opvallen, handelen voornamelijk over de specificiteit van de context (Antwerpse) gevangenis: - Aanwezigheid van 2 overheden (Vlaams en Federaal) die werken vanuit andere invalshoek - Gevangenis is niet 1 organisatie of 1 blok maar bestaat uit verschillende diensten waartussen de samenwerking en communicatie beter kan - Overbevolking (64% vs 24% in rest van Belgische gevangenissen)+ personeelstekort *gevangenis in 19de eeuw gebouwd met 1-persooncellen waar heden 4-6 gevangenen worden ondergebracht *dergelijke situatie zorgt voor spanningen *gevangenis is een arresthuis met als gevolg een groot verloop (merendeel van gevangen verblijven er 1-6 maanden) - Divers bestand van gedetineerden  “wit” personeelsbestand (vnl. gebruik van Nederlands en Frans) *nationaliteit (verhouding Belgen/niet-Belgen is 50/50) *etniciteit (>50) *heel veel talen aanwezig *grote variatie in beheersing van Nederlands + voorkomen van analfabetisme *gender: voornamelijk mannen (ook blok met vrouwen) + deel geïnterneerden *leeftijd: overheersend jonge leeftijden c) Vanuit de rapporten aanbevelingen door de8: - Ruim diversiteitsbeleid op verschillende niveaus van de organisatie doorvoeren - Ruim communicatiekader hanteren (breder dan interculturele communicatie) waar communicatie als competentie wordt bekeken + rekening houden met- en werken aan houding, kennis en vaardigheid - Investeren in een gedeelde visie (humane visie op detentie op 1 of andere manier toepassen in het omgaan met diversiteit) - Investeren in draagvlak, zowel bij de gedetineerden als het personeel (aanvankelijk geen contact met gedetineerden maar gaandeweg het proces heeft deze doelgroep mede vorm gegeven) -… d) Vanuit alle aanbevelingen focus leggen/keuzes maken: - Starten met het onthaal (1ste contact met de wereld van de gevangenis) - Tastbare hulpmiddelen aanreiken ter bevordering van de communicatie  Naar een gedeeld communicatiekader! *Onthaal: ontwikkelen van de “Wegwijzer” (=visualiseren van de 1ste 24u van de gedetineerde) *In samenspraak met de gevangenis communicatienoden gedetecteerd en gevisualiseerd *Aanvankelijk geen middelen voor de Wegwijzer *Communicatienoden geïnventariseerd, systematisch geëvalueerd en gerapporteerd  Resultaten: (Kerngroep diversiteit) *Door gebruik te maken van de Wegwijzer voelden verschillende gedetineerden zich minder verloren, werden ze rustiger en kwam er minder agressie voor *Personeel voelde minder druk *Blijvend investeren in interculturele communicatie want doorheen proces vaak weerstanden ervaren bij personeel (P) en gedetineerden (G) dus iets aan houding van beide partijen veranderen °(P) “Op die manier pamperen we hen” °(G) “Bepaalde personeelsleden zijn onvriendelijk in het gebruik van de Wegwijzer” De Wegwijzer overtrof de verwachtingen waardoor het nieuws zich snel verspreidde over andere diensten binnen de gevangenis. De andere diensten hadden interesse en daar werd dan ook op ingegaan. Ze werden betrokken in het vertalen van het instrument naar hun werking:

3

VERRUIMING OVER HEEL DE GEVANGENIS! (= CAT-werkgroep)  Naar een gedeelde communicatietaal binnen de gevangenis! *Op zoek naar middelen (FOD Justitie enthousiast en gezorgd voor financiering) voor de lancering van communicatie-instrumenten in 2014 *Communicatie-instrumenten getest met personeel en betrekken van gedetineerden voor feedback (vb. pictogram badkamer was te chique/mooi) *Instrumenten aangepast op basis van feedback en noden *Instrumenten bijgestuurd, training van trekkers in het gebruik van instrumenten met nadruk op interculturele communicatie en implementatie door trekkers *Ontwikkeling van huisstijl voor alle communicatietools (+ iedere dienst eigen pictogram gekregen) e) Reflectie Succesfactoren: - Personeel en gedetineerden dragers van de verandering - Directie en overheid die steun geven en mede-trekkers zijn, zonder hen was het niet gelukt (hogere beslissingsmacht) - Creatie van draagvlak (de8 zichzelf geprofileerd als externe organisatie die neutraal is en niets van bovenaf wil opleggen maar onbevooroordeeld luistert naar alle partijen en samenwerking nastreeft) - Kracht van herhaling (bepaalde aanbevelingen op frequente tijdstippen terug agenderen) - Bewaken van doel vs inspelen op opportuniteiten (vb. CAT-groep), niet halsstarrig vasthouden aan actieplan - Interne trekkers - Klein concrete successen vieren - Evalueren en bijsturen volgens de noden zonder het doel uit het oog te verliezen Rol van de8: - Procesbegeleider en bewaker van uiteindelijke doelstelling - Flexibiliteit doorheen het proces (van trekker/uitvoerder naar ondersteuner, adviseur, coach, …) - Zijn we klaar? *Als we kijken naar de fasen van interculturalisering zijn we op weg naar verankering *Binnen de gevangenis is een diversiteitsreflex ontwikkeld (diversiteit = prioriteit bij hoogste afdelingshoofd) *2014 = nazorgtraject/effectevaluatie en erna lancering op federaal niveau “De8 heeft de zaadjes gelegd die nu beginnen uit te groeien tot planten!”

3. Kan een interculturaliseringsproces bijdragen aan een positiever klimaat binnen een gevangenis? Dr. Bart Claes, postdoctoraal onderzoeker Opleiding Sociaal Werk, Erasmushogeschool Brussel en verbonden aan de Research Group Crime and Society, Vrije Universiteit Brussel

4

Over de relatie tussen gedetineerden en de ander. Een verhaal van ongeschreven regels tussen de gedetineerden onderling en met de beambten, het psychosociaal personeel, sociaal werkers: professionelen en vrijwilligers. Binnen een gevangenis is een gedetineerde bijna constant bezig met macht en positionering. Tussen bovenvermelde groepen ontwikkelen gedetineerden een soort eigen handelingskader. Ook het personeel zelf heeft gedragscodes. Tussen de gedetineerden ontstaan alledaagse interacties en berekende vriendschappen. Zo hangt ruilhandel en vriendschap vaak samen. Er zijn codes, verzamelingen van gedragsregels zoals begroetingen. Algemeen genomen heeft een gedetineerde weinig tot geen ruimte om zich kwetsbaar op te stellen. Sterk zijn staat centraal in heel zijn gevangenistraject. Echte intimiteit heeft enkel een plaats binnen kleine netwerken. Die kleine groepjes vormen zich op basis van gemeenschappelijkheden (dezelfde interesse, een gemeenschappelijke geschiedenis) Met beambten zijn de interacties veeleer praktisch. Er zijn te veel hindernissen voor duurzame gesprekken. De psychosociale medewerkers hebben nu als belangrijke functie- rapportering, evaluaties maken en verslag nemen van het gedrag van gedetineerden. De structurering van de dienst heeft invloed op vertrouwensrelaties: er is weinig ruimte voor het “relationele’. Sociaal werkers op hun beurt hebben wel de opdracht tot diepgang en duurzame relaties te komen (daarnaar te streven)/ Doch ook hier is er een grote afstand met de gedetineerden. Een gemeenschappelijke taal is erg belangrijk om tot interactie te komen. Maar die taal kan ook sport zijn, een fanfare, theater of dans. Nieuwe relaties en codes kunnen ontstaan. Een wegwijzer is handig voor de noodzakelijke interacties. Maar er is nood aan de mogelijkheden tot meer persoonlijke interacties. Interacties/ een gemeenschappelijke taal die sociaal voelend is. Een middel om werk te maken van meer diepgaande relaties en onderlinge communicatie (maar in feite hangt dat middel af van de tijd die een gevangenis wil investeren- en de visie van de gevangenis op detentie) De huidige situatie in gevangenissen is er een van overbevolking en personeelsverloop. In gevangenissen ligt met vaak niet wakker van diversiteit. Toch kan er iets veranderen. Werk maken van sociale relaties, communicatie verbeteren, betere sociale relaties: en welke relaties streven we dan na? En hoe kan communicatie daartoe bijdragen? Hoe breng je interacties in de cel? -

Een gedeelde visie Een gemeenschappelijk doel: sociaal leren- de wegwijzer inzetten om dat doel te realiseren

5

4. Is een interculturaliseringsproces een bijzondere vorm van change management ? Sophie de Boiserie, Academic Director Change Management Program, Antwerp Management School

Sophie begeleidde al meer dan 11.000 mensen en organisaties in vooruitgang met als visie zowel als mens als organisatie erop vooruit te gaan. Als je op langere termijn denkt dan is het eerste contact tussen de “verandering-begeleider” en te te veranderen organisatie cruciaal. Situatie in de gevangenis: er komen daar heel veel verschillende mensen toe. Bijvoorbeeld eerder introverte mensen komen apathisch toe, anderen komen eerder agressief binnen. Maar beide groepen hebben nood aan de zekerheidsbehoefte, nood aan een duidelijke structuur. En als de zekerheid laag is voor mensen dan wordt informatie heel belangrijk. In deze is de wegwijzer die de8 samen met de gevangenis maakt cruciaal: de wegwijzer beantwoordt aan een duidelijk nood aan meer informatie, aan de nood aan meer structuur. En dit is een meerwaarde voor zowel de PB’ers als voor de gedetineerden zelf. De gedetineerden zijn rustiger en stellen meer concrete vragen. Hoe gaan we naar herstel toe werken (ervan uit gaan dat die de gedeelde visie is) ? Iedereen heeft trots, heeft een ego. Iedereen wil graag waardevol zijn, ook gevangenen. De waarden van het personeel van de gevangenis is hierin heel belangrijk en daarmee dan ook onmiddellijk de selectie van dit personeel. Nelson Mandela gaf op een moment in onderhandelingen met President De Clerq van Zuid-Afrika te kennen dat hij er zeker van was dat De Clerq goede bedoelingen heeft. Via het onderhandelingsperspectief moet je uitstralen dat je wilt onderhandelen. Het is belangrijk om in je voorhoofd te houden: “van waar gaat de gevangene na de gevangenisstraf naar toe?” Het lange termijnperspectief: werken aan herstel daar begin je al aan te werken vanaf het eerste contact / onthaal. Gedetineerden hebben buiten de zekerheidsbehoefte, ook behoefte aan sociale dingen, anders krijg je snel vereenzaming. Als gedetineerde is het belangrijk dat je erbij wil horen. En als instituut (gevangenis) is het belangrijk dat je dat goed doet zo zal de kans op herstel verhogen. De8 heeft in zijn proces met de gevangenis de kracht van co-creatie laten zien. Ze hebben zowel, de directie, het personeel als de gedetineerden zelf betrokken. Producten die in co-creatie worden gemaakt hebben een grotere impact, meer waarde; men is hierbij intrinsiek gemotiveerd. Als begeleider van veranderingsprocessen is het belangrijk om intentioneel bezig te zijn met MOTIVATIE. Je kan het je niet veroorloven om zo maar wat te doen, de ene keer is het raak, de andere keer niet: dat kan je echt niet maken. Wat is een sterke motivatie? 1. Mensen doen iets omdat het MOET: dit leidt makkelijk tot ziekte, tot uitvallen 2. Mensen doen iets om meer zelfvertrouwen te krijgen: dit geeft een verkramping bij de persoon 3. Mensen doen iets vanuit bewuste waardering; men kan de zingeving bij alles wat men doet vertellen. Voorbeeld van de poetsvrouwen bij NASA. Vraag aan hen waarom zij zo

6

minutieus poetsen. Antwoord: “We’ll put a man on the moon” En daarom moet ons werk ook smetteloos zijn. 4. Medewerkers hebben waarden en doelen die congruent zijn met de waarden en doelen van de organisatie waar ze voor werken. 5. Intrinsieke motivatie: bijvoorbeeld de graficus die in de werkgroep diversiteit zat in de gevangenis en die vanuit zijn competenties kon meewerken = dat geeft sprankeling. Sophie geeft aan dat ze in het verhaal van Saloua kon zien dat op het moment dat zij het daarover had, Saloua ook glinsteringen in haar ogen had. Leiderschap is heel belangrijk in veranderingsprocessen en binnen dit proces ook kunnen delegeren. Het is ook belangrijk om geen zinloze procedures te laten bestaan, enkele de nodige behouden. Sophie merkte op dat de8 met de juiste energie in de gevangenis heeft kunnen werken. De8 heeft volgens haar, kunnen werken met diegenen die het wilden doen, diegenen met passie. Goede pilot. Verwijzing naar Bart. Het is belangrijk om op voorhand een strategiekaart op te maken. Met als vraag: “Waar moet je super goed in zijn om je einddoel te bereiken?“ In casu een professioneel onthaal in de gevangenis. Het beste maak je zo’n dergelijke kaart op met de verschillende spelers binnen de gevangenis. Wat heb je zeker nodig?:  Waarden gedreven personeel.  Laat hen schitteren met de good practices.  Optimale communicatie met de gedetineerden en onder de gedetineerden. Sophie gaf mee dat op “Flanders district of creativity” heel wat interessante tools te vinden zijn. Zij zelf ging aan de slag met de GPS tool. En stelde voor om via appreciative inquiry te werken met de gevangenen. Deze GPS methode zorgt voor lateraal denken. Sophie raadt de8 aan om te blijven meten; metingen zeggen veel over de zinvolheid van de projecten. Wees aandachtig voor de subtiele werkingen in een proces. De bezwaren die medewerkers hebben tegen verandering zijn niet altijd rationeel. De echte redenen om iets niet te willen zijn meestal gevoelsmatig. Maar we rationaliseren die ; mensen komen met logische redenen waarom ze iets niet willen veranderen. Hoe detecteer je deze mensen? Vooral diegenen die heel cognitief en gedragsmatig zijn ingesteld. Sophie wees erop dat de8 zich heel dienstbaar heeft opgesteld in dit proces en vooral gewerkt heeft met het interpersoonlijke binnen de gevangenis.

5. In dialoog met de experts Salongesprek met Sophie de Boiserie en Saloua Berdai Vraag vanuit de Vlaamse overheid Integratie en Inburgering: Zijn er andere centra buiten de8 ook nog zo bezig? Saloua: Prisma heeft via een CAW binnen de gevangenis gewerkt, op vraag vanuit dit CAW. In Mechelen en Dendermonde is er ook al binnen gevangenissen gewerkt. Maar een heel proces getrokken zoals wij vanuit de8 is uniek. Aan ons is de vraag gesteld vanuit de Vlaamse overheid en nadien heeft de Federale overheid zich mee geëngageerd. Dat was ook nodig omdat al wat met PB’ers te maken heeft justitie is In 2014 gaat er een communicatie vanuit de gevangenis gebeuren. En federaal gebeurt er ook nog een effectevaluatie. Maar is het proces niet even belangrijk als het tool? En

7

zouden de andere integratiecentra niet klaar moeten staan om deze procesbegeleidingen op zich te nemen? Sophie: Bij Colruyt heeft men de strategie van apostels hiervoor gebruikt. Dwz je neemt het personeel dat in het arresthuis van Antwerpen mee aan het proces getrokken heeft zodat “het verhaal” vanuit de basis wordt overgedragen dat geeft altijd meer effect. Men doet dit best ook weer op een heel participatieve wijze zodat het nieuwe personeel ook weer vragen kan stellen en eventueel wijzigingen kan aanbrengen in de tools. Saloua: Gaf feedback over de onzekerheid binnen het integratiewerk Vlaamse Overheid: Jullie gaan inhoudelijk toch mogen blijven doen wat jullie nu doen, inhoudelijk zal die EVA geen verschil maken. Vraag vanuit iemand vanuit de gevangenis van Wortel: Er is zeker vraag naar 1 communicatiesysteem over de gevangenissen heen. Voor gedetineerden en zeker anderstaligen maakt het niet uit of men voor het federale niveau werkt of voor de Vlaamse overheid. Eva Vergaelen: Ik heb de gevangenen geobserveerd en hen geïnterviewd voor en na de introductie van de tool. Als buitenstaander is het heel moeilijk om een vertrouwensband op te bouwen binnen de gevangenismuren. Een oudere vrouw die nu vrijwilligerswerk doet binnen de gevangenis heeft Eva op sleeptouw genomen en dat was nodig. Vrijwilliger van het beschermcomité: We leggen uit van het Beschermcomité doet dit en bieden hen dan een gesprek aan. We hebben jaarlijks een 4000 gesprekken met gedetineerden. Pas na heel wat vrijblijvende, oppervlakkige gesprekken over het weer en zo kunnen we eens echt gaan praten. Eerst heeft de gedetineerde te komen tot het aanvaarden van de feiten die hij gepleegd heeft. Daarna heeft hij tot het aanvaarden van de straf te komen. En pas dan kan er over herstel gepraat worden. Men heeft een grote houvast aan een vrijwilliger. Men weet dat deze geen rapporten moet schrijven en dat de info die je geeft bij hem of haar blijft. Als vrijwilliger check je ook altijd of je iets opbouwends mag doen met het verhaal van de gedetineerde. Voorbeeld van de dove gedetineerde die toch zijn eigen plan wilde trekken en geen extra ondersteuning wenste. Vraag: Heeft het Beschermcomité contact met anderstaligen / ECM? Ja. En het is niet steeds dat mensen bij iemand van dezelfde cultuur beter vooruit geholpen zijn. Interculturaliseren is geïntegreerd kijken naar de dingen. Sophie: Er is nood aan middelen voor vorming / opleiding Saloua: Dit is de kern van onze opdracht: kijken naar het referentiekader van ieder. En cultuur is maar 1 aspect van de identiteit van ene persoon. We werken ook aan de houdingselementen van een persoon bijvoorbeeld: “hoe voer je best een dialoog.” Vraag: Hoe is de8 in de gevangenis beginnen werken? Saloua: Vraag vanuit de Vlaamse beleidscoördinator, de voorgangster van Inge Van Deurzen. De federale overheid stelt nu personeel vrij om te participeren aan de werkgroep diversiteit. Dat is nodig want je werkt per slot van rekening met personeel van de federale overheid. Eva: Visie van de PB’ers is er wel meestal één van die gevangenen moeten gestraft worden. En niet vanuit een hertstel denken. Sophie: Het is toch heel belangrijk dat men bij aanvang, van bij de selectie de juiste mensen / personeel kiest. Het is belangrijk dat men meer kijkt naar het personeelsbeleid. De juiste mensen aan werven als PB’er is het juiste instrument om de gevangeniscultuur te

8

veranderen. Toch zeker als de gedragen visie, de visie vanuit de directie = We gaan voor herstel! Het is dan ook belangrijk dat men het personeel kiest vanuit deze visie. Saloua: Wij hebben dan ook altijd in ons proces op het tempo van de gevangenis gewerkt. Vraag: Het lijkt me niet zomaar te vertalen naar een andere gevangenis. Hoe werk je verbindend binnen de gevangenis? Sophie: Het is best te benadrukken dat het instrument het personeel ten goed komt. En vergeet niet te werken met “lokaas” Vraag: We merken dat ook PB’ers onwetend zijn, net als de gedetineerden en dat komt verandering niet ten goede. Het is eerst de PB’er die info nodig heeft dan pas de gedetineerden. Beschermcomité: Als vrijwilligersorganisatie is het belangrijk om de vertrouwensband met de directie goed te houden heel belangrijk. Gunilla: Als KMI nemen wij natuurlijk de algemene tips naar het uitrollen van zo’n proces en van het product mee. We doen dan ook regelmatig aan kennisdeling en verzamelen van good practices voor heel de sector. Maar het is even belangrijk dat de ziel van zo’n proces niet verloren gaat als het product overgaat naar de andere gevangenissen. Sophie: Herhaalt het belang van de apostels die je kan meenemen. Saloua: We probeerden op een bepaald moment ook samen te werken met de vakbond binnen de gevangenis. Toen wij het uitlegden pakte het geen verf, tot een collega zei: “maar kijk eens dat is heel interessant voor ons want die pictogrammen werken rustgevend en zo is onze job meer doenbaar / rustiger. Het is dus belangrijk om dezelfde taal te spreken, duidelijk te maken: “wat zit erin/ meerwaarde voor het personeel.” Vraag: Zijn er nog andere aanvullende projecten? Els: Er zijn vormingen geweest rond referentiekader met zowel de PSD van het arresthuis te Antwerpen als met de medewerkers van Merksplas. In Merksplas hebben we ook vorming aan PSD gegeven over omgaan met ROMA en over geschiedenis van migratie in België in casu de migratie van Turken en Marokkanen. Saloua: We hebben ook nog het project rond Topcoaches gedaan. Begeleiding van jongeren die voor de eerste keer in de gevangenis zitten, om hen sneller terug te laten reïntegreren in de samenleving. De begeleiding start al in de gevangenis en loopt daarna buiten de gevangenis door. Het was een bewuste strategie om in 2-voud te communiceren. Vandaag over de procesbegeleiding in 2014 door justitie / arresthuis Antwerpen over het product.

Salongesprek met Bart Claes -

Sociaal artistieke projecten in de gevangenissen brengen Visie op detentie is cruciaal Opwaardering van het beroep van cipier- ook aandacht voor sociaal werkersrol (of cipiers samen met sociaal werkers) Straathoekmethodiek cf Top coaching: ruimte voor persoonlijke interactie is belangrijk.

9

Salongesprek met Nathalie Depauw en Kundan Khatri Chhetri Procesbegeleiders de8 Tijdlijn interculturaliseringsproces (zie presentatie elders op deze website) Hoe heb je aan draagvlak gewerkt? Dat was veel tijd voor nodig (wijst naar tijdslijn). Pas later konden we uitvoeren en participatief te werk gaan. Hoeveel mensen waren betrokken? 125 personeelsleden en 155 gedetineerden Hoe zorgde je voor het uitdijende effect? (vs “(gesloten)werkgroepen”) Leden van de werkgroepen hebben op hun afdelingen collega’s bevraagd, ideeën ingezameld… gehoord welke instrumenten al waren ingezet. Dit gebeurde ook bij het testen! Het waren meestal dezelfde mensen. Ook door zelf veel rond te lopen op de afdelingen met de aantrekkelijke instrumenten in de hand werd de aandacht getrokken. Zo konden er veel gesprekken worden gevoerd in de gangen met individuele medewerkers of met spontane groepjes. Ellen Lans : in welke/hoeveel talen werden de instrumenten vertaald? In het begin in 7 talen – de meest gangbare talen voor ECM doelgroepen op dat moment. Er werd steeds minder tekst gebruikt naarmate we vorderden. Nu gebruiken we bijna louter beeld. We beperkten tekst tot “universele” woorden zoals soep, dokter of tot termen zoals Griffie, die de gedetineerden echt moeten kennen. Bij het gebruik van de beelden is het belangrijk dat de medewerker praat (in het Nederlands) – en ook zijn non-verbale taal gebruikt. Het is de combinatie van woord en beeld die de communicatie volledig maakt. Het personeel moet willen communiceren. De vaardigheid hebben wel een groot aantal personeelsleden, soms ontbreekt de open houding of de bereidheid om te communiceren. Tijdens de testing van de instrumenten heeft de8 ervaren bij het communiceren met gedetineerden met wie ze geen enkele taal gemeenschappelijk hadden (ook geen contacttaal) dat de combinatie van beeld en Nederlandse taal toch begrepen wordt. De info omvat wat gedetineerden moeten weten om gedurende de eerste 24u en de eerste 7 dagen door te komen – de basisregels. De gedetineerde wil weten wanneer hij mag roken, wanneer hij naar huis mag bellen … Waar moet hij naartoe? Aan welke procedures mag hij zich verwachten? Wat met alle andere communicatie? Na de eerste 7 dagen dan komen de andere vragen. Dan is er nood aan menselijk(e nabij-)heid. Dat gebeurt ook. Dan zijn er meer woorden nodig. Hoe zorgde je voor draagvlak? We bevestigden de skills die personeelsleden al hebben. Iedereen kan iets van communicatie, sommigen zijn krakken in non-verbale communicatie met handen en voeten. Anderen zetten hun talenkennis in. We gaven ze ook ruimte (tijd) om te ventileren over hun weerstanden die vaak te maken hebben met tijdsdruk, hoge werkdruk. We luisterden ernaar. We benadrukten “ we zullen (het) samen met jullie realiseren”. Medewerkers werden betrokken bij het ontwikkelen van de instrumenten, zij maakten de ‘prototypen’ en werkten mee aan de testing, evaluatie en de implementatie. Werden betrokken medewerkers gekozen of hebben ze zich opgegeven? Medewerkers werden geselecteerd om mee te werken. Maar hun bereidheid werd ook bij hen afgecheckt : “Wil je meewerken?” Wanneer kunnen pictogrammen worden gebruikt door andere afdelingen/gevangenissen?

10

Eerst volgt een effectevaluatie. Er is veel interesse vanuit andere gevangenissen in Vlaanderen in Nederland ook in Frankrijk. FOD Justitie heeft er veel in geïnvesteerd. Het is zeker de bedoeling om het uit te dragen. Daarvoor is nog geen datum vooropgesteld. In Leuven is men ook bezig. Een folder zonder training haalt niet uit! De instrumenten op zich zijn inderdaad onvoldoende. We hebben 11 personeelsleden gevraagd om monitor te zijn. Zij kregen een training van ons in het omgaan met de instrumenten en in het omgaan met weerstand van collega’s waaraan ze de instrumenten doorgeven. De monitoren verspreiden momenteel de instrumenten onder hun collega’s en leggen uit hoe ze die kunnen gebruiken. Lesgever CB : ik moet NT2 op de werkvloer geven in de gevangenis. Kan ik beschikken over de folder, over de lijst van termen die door de beelden toelichten? Dat zou zeer handig zijn voor mij. Bv een rapportbriefje. Ik heb een inventaris (nodig) van de bevelen, een lijst (de zinnen) van de instructies. Die dagdagelijks worden gegeven. Dat zou bijzonder bruikbaar zijn. Ik ken de logische dingen (maar niet alles. De provincie verwees me naar het beeldenboekje & de point-its. De provincie stuurde me naar de8. Ik werk in de gevangenis van Mechelen. Wij hebben zelf een inventaris van de meeste bevelen, vragen en antwoorden waarover personeel met gedetineerden communiceert tijdens de eerste 7 dagen van hun verblijf. Die lijst heeft personeel gemaakt als basis voor de instrumenten. Misschien kan je die inventaris wel inzien. Dit moeten we eerst bij Dir. De Muynck aftoetsen omdat de huidige afspraak is om nog niets buiten Antwerpen te verspreiden. Zet je vraag op mail naar ons. Andere deelnemer : Deze iconen zouden eigenlijk in stempelvorm beschikbaar moeten zijn. Zijn de pictogrammen niet eigendom van justitiële diensten. Eigenlijk zouden de Diensten van de Vlaamse Gemeenschap over pictogrammen moeten beschikken. (therapie/onderwijs/traject coach/moreel consulent). Kunnen deze worden toegevoegd? Het geld is op. Maar we zorgden ervoor dat de databank bij de gevangenis van Antwerpen is (zodat de beelden ook zonder geld kunnen gebruikt worden). Dave Vanderplas beheert de databank. Het is voorzien dat (bepaalde?) diensten van de Vlaamse overheid er gebruik van kunnen maken. Bijv; trajectbegeleiding. Dave is er al creatief mee bezig geweest. Er is veel (nieuwe combinatiemogelijkheden/communicatie) mogelijk met wat reeds is aangemaakt. Speel de voorstellen/ opmerkingen/vragen die je (vanuit andere afdelingen) hebt aan Dave door en bekijk met hem welke pictogrammen je kan gebruiken. Patricia Truyens : Waarop zijn jullie pictogrammen gebaseerd? Zijn jullie van scratch begonnen? Heb je met SCLERA gewerkt? Heb je met pictogrammen voor gehandicapten gewerkt? Het was noodzakelijk om dynamische beelden te kunnen gebruiken. We wilden stripverhalen kunnen inzetten. Acties moeten kunnen getoond worden om (stappen in ) procedures duidelijk over te brengen. SCLERA is daarvoor te statisch. Nu heeft de graficus ISOTYPEN (International System of Typographic Picture Education van Otto Neurath) gebruikt; Hiervan is wetenschappelijk aangetoond dat het interculturele communicatie ondersteund. Twee personeelsleden die ook fotograaf zijn, hebben eerst alle communicatie die we in beeld wilden brengen, gefotografeerd. Die foto’s gaven de grafici een realistisch beeld van de gevangeniscontext, zij zetten dit om in ISOTYPEN. Patricia : Ik geef de “Goed gevoel stoel” vorming in de gevangenis. Nu zijn er geen niet Nederlandskundigen. Het zijn allemaal Vlamingen. Het slaat aan. Misschien zou het mogelijk zijn om het aan ECM doelgroepen aan te bieden met ondersteuning van pictogrammen. Bij het goed gevoel stoel moet je wel meer in de diepte treden in de communicatie. Je moet veel meer in detail gaan. En er is een hoop terminologie dat ook erbij komt. Dat is al moeilijker om te zetten in zuiver beeldtaal. Misschien dat tolken hier een aanvulling kunnen zijn. In de gevangenis van Antwerpen zijn bijna geen ECM gedetineerden in de psychiatrische afdeling.

11

Patricia : Het wijkgezondheidscentrum en Mensen zonder papieren hebben er toch iets aan!. Het mag meer in beeldtaal. Dit inspireert!

uitnodiging / programma studienamiddag 'divers geboeid' 13 december 2013 Auditorium Bibliotheek Permeke De Coninckplein 25-26, 2060 Antwerpen. Een organisatie van Antwerps integratiecentrum de8. Tijdens deze studienamiddag gaan we dieper in op het interculturaliseringstraject dat we in de gevangenis van Antwerpen doorlopen hebben.

programma 12u30 – 13u00 onthaal 13u00 – 13u45 inleiding interculturaliseringsproces in de gevangenis Verwelkoming David de Vaal, Algemeen Directeur, Antwerps Integratiecentrum de8 Een terugblik op het interculturaliseringsproces Saloua Berdai, de8, Clustercoördinator Welzijn & Sport Communicatie in de gevangenis: barrières en kansen Jo Demuynck, Adviseur – generaal Gevangenisdirecteur, Gevangenis Antwerpen

13u45 – 15u15 academische reflecties 12

Kan een interculturaliseringsproces bijdragen aan een positiever klimaat binnen een gevangenis? Dr. Bart Claes, postdoctoraal onderzoeker Opleiding Sociaal Werk, Erasmushogeschool Brussel en verbonden aan de Research Group Crime and Society, Vrije Universiteit Brussel

Kan communicatie bijdragen aan effectieve en constructieve interactie tussen personeel en gedetineerden binnen een context van superdiversiteit? Dr. Jef Van Der Aa, onderzoeker, Tilburg University Department of Culture Studies Is een interculturaliseringsproces een bijzondere vorm van change management ?

Is een interculturaliseringsproces een bijzondere vorm van change management ? Sophie de Boiserie, Academic Director Change Management Program, Antwerp Management School

15u15 – 16u30 in dialoog met de experts 16u30 afsluitend woordje en receptie

deelname en inschrijven Deelname aan deze studiedag is gratis. Inschrijven kan via deze link (ten laatste op 9 december) op de website van Antwerps integratiecentrum de8.

13