2013 liběna rochová téma Rozvíjejte svou osobnost

vydavatel

HR forum

7–8/2013

o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i   s a m i s e b e

PartneŘi časopisu

téma

Rozvíjejte svou osobnost Know how

Odborné vzdělávání personalistů Forum

Od jógy po neurovědu

liběna rochová

Člověk má cílit

co nejvýše

INZERCE

Již více než 180 firem prokazatelně využívá systém Národní soustavy kvalifikací Zaměstnavatelé, kteří jsou inovátory v  oblasti lidských zdrojů převzali ocenění za implementaci Národní soustavy kvalifikací do své firemní personální praxe.

K

onsorcium Hospodářské komory ČR, Svazu průmyslu a  dopravy ČR a  společnosti TREXIMA, které se prostřednictvím sektorových rad podílejí na tvorbě Národní soustavy kvalifikací, ocenilo společnosti, které se rozhodly ověřit životaschopnost NSK ve své společnosti. NSK představuje pro firmy novou cestu k získávání odborníků z  praxe s  mnohostranným využitím zejména v  personalistice – od recruitmentu po outplacement. Zástupci oceněných společností se svým přístupem řadí mezi „inovátory HR“, kteří se odhodlali propojit tradiční i  nové metody s  jediným cílem – maximálně využít a rozvíjet potenciál odborníků na současném trhu práce a tím podpořit konkurenceschopnost ve svém oboru. Co tedy NSK je? – Národní soustava kvalifikací je pružný a  praktický nástroj, který nabízí: • vedle školní docházky novou cestu k plnohodnotné profesní kvalifikaci, tj. uznání našich dovedností a znalostí bez ohledu na to, kde jsme se je naučili; • prostor k propojování tradičních a nových metod v personalistice; • cestu ke kvalitě; • inovativní přístup a nový směr personalistiky. Za vznikem Národní soustavy kvalifikací nestojí nikdo jiný než Ministerstvo školství, mládeže a  tělovýchovy České republiky, Národní ústav pro vzdělávání a  výše uvedené konsorcium. Své zkušenosti s  implementací a  využíváním Národní soustavy kvalifikací, která jim již

dnes pomáhá a  usnadňuje personální práci, mají mimo jiné: Ing. Petr Dostál, ředitel personální divize společnosti Continental Barum, Mgr. Regína Dlouhá, ředitelka Klubu K2, Ing. Věra Vrchotová, ředitelka pro rozvoj lidských zdrojů MOTOR JIKOV Group, Ing. Josef Liška, generální ředitel SYNTHESIA a.s., Ing. Irena Popelková, vedoucí oddělení mzdy SYNTHESIA a.s., Bohuslav Hamrozi, jednatel společnosti HAMROZI s.r.o., Bc. Miroslava Komárková, majitelka KMV – návrhy a realizace zahrad, Mgr. Dana Fialová, vedoucí oddělení vzdělávání společnosti ŽĎAS, a.s., Mgr. Ilona Walnerová, HR manažerka společnosti Jihostroj, a.s, Místostarosta městského

úřadu Dubá Tomáš Novák a  vedoucí údržby zeleně a úklidu MARTINA ŠEPSOVÁ, Ing. Jan Bendík, výkonný ředitel společnosti EGEM s.r.o., Městský úřad Šluknov zastoupený vedoucí odboru vnitřní správy Bc. EVOU BABORÁKOVOU a  Ing. ŠTĚFAN PALUBA, jednatel společnosti Spojené slévárny s.r.o. Konkrétní příklady přínosů využívání NSK ve firmách naleznete na www.sektoroverady.cz

w w w. n a r o d n i k v a l i f i k a c e . c z

Závěrem obecně o NSK Téměř polovina našich občanů pracuje v  jiné profesi, než pro kterou se připravovali ve škole. Většinou tuto novou práci i mnohem lépe zvládají. Jenže změní-li pak zaměstnavatele, zůstává jim jako doklad o  kvalifikaci jen původní vysvědčení, diplom či výuční list. „V dnešní době už neplatí, že škola je jedinou cestou, která člověka připraví na budoucí zaměstnání. Větší důraz je aktuálně kladen na prokazatelně praktické dovednosti, ať už je člověk získal praxí, nebo v rámci kvalifikačního kurzu,“ upozorňuje Mgr. Ivo Jupa, hlavní manažer NSK2. NSK tento problém řeší a  umožňuje každému, kdo má potřebné znalosti, dovednosti a  kompetence, aby složil zkoušku, aniž by se musel vracet do školních lavic nebo absolvovat specializovaný kurz. Po úspěšném absolvování zkoušky z  tzv.  profesní kvalifikace, obdrží celostátně platné osvědčení, uznávané zaměstnavateli, personálními agenturami a profesními experty. „Velmi nás těší vzrůstající zájem o  kvalifikační zkoušky. Zatímco v  roce 2011 se ke zkouškám přihlásilo 25 086 uchazečů, v  loňském roce jich bylo již o  68 % více. Neustále pracujeme na rozšíření nabídky profesí, z  nichž lze profesní zkoušku složit a  získat celostátně platné osvědčení. Zaměřujeme se především na profese, které jsou na trhu práce žádané,“ říká Mgr. Ivo Jupa, hlavní manažer NSK2. Seznam všech dostupných profesních kvalifikací najdou zájemci na adrese www.narodni-kvalifikace.cz. n

1

červenec / srpen 2013

editorial

Návratnost – průvodce seberozvojem personalistů?

Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] www.peoplemanagementforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika

„P

Redakce: Mgr. Alena Červenková Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073 e-mail: [email protected] www.hrforum.cz Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová [email protected] Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, [email protected] telefon: 776 610 321 Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: 602 311 189 Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700, e-mail: [email protected] Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, 140 21 Praha 4 telefon: 225 985 225, 777 333 370 příjem SMS 605 202 115 e-mail: [email protected], www.send.cz Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: 224 235 750, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] Předplatné: Plná cena předplatného je 1 400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách – tištěné a online, již lze najít na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte [email protected]. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257. Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází 10. 7. 2013. ISSN 1212-690X

František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: [email protected]

okud chceme měřit efekty a přínosy školení, musíme především velmi dobře stanovit výchozí a cílový stav u účastníků školení či tréninku. Jako největší problém vnímám tlak na rychlé výsledky a jejich zkreslení při vyhodnocování – do výsledků kromě školení vstupuje řada dalších faktorů, resp. okolností,“ uvádí Marek Hornych, manažer vzdělávání a  rozvoje ve společnosti Raiffeisen stavební spořitelna, a.s., svůj příspěvek v diskusi na sociální síti LinkedIn. Diskuse nedávno proběhla pod názvem „Ako vyhodnocujete návratnosť investície do vzdelávania?“ v diskusní skupině HR forum CZ. Diskuse o návratnosti investic do vzdělávání nejsou na sociálních sítích nikterak ojedinělé a mívají mnoho společného. Například zjištění, že téma návratnosti investic do vzdělávání trápí daleko více dodavatele vzdělávacích iniciativ než samotné personalisty. Markův příspěvek mě zaujal i potěšil, neboť byl jedním ze dvou, kdo přispěl do diskuse za stranu personalistů. Čísla vypovídají, že ve jmenované diskusi zazněly ve 34 komentářích názory celkem 15 účastníků, z nichž 13 nasbíralo svou zkušenost jako dodavatelé vzdělávacích iniciativ. Ke škodě věci je hladina zájmu či názoru na návratnost vzdělávání ze strany personalistů, HR manažerů či specialistů vzdělávání ve většině diskusí nízká, až mizivá. Můžeme si myslet: „Čert vem diskuse na sociálních sítích,“ ale tím nic nezměníme na tom, že takový je i skutečný stav v nezanedbatelném počtu organizací. Zpětná vazba k poskytnutému školení bývá emoční (proslulé „happy sheets“) a rovněž jeho využitelnost v praxi postihují postihují účastníci ex post formou názoru. Proč to nelze dělat jinak, bývá pak ze strany personalistů podloženo spoustou argumentů, které tento přístup pouze ospravedlňují, racionalizují. Když se zamýšlíme nad tím, kde se přetrhla nit vedoucí k návratnosti investic do vzdělávání, najdeme vysvětlení v další části Markova příspěvku do diskuse: „Školení vám zprostředkuje nějakou informaci nebo získáte určitou dovednost. O ‚výsledku‘ však rozhoduje často až fáze po školení, kdy se vrátím na své pracoviště a jsem zavalen úkoly. Tady je důležitá podpora manažera a další nástroje podpory (např. možnost sdílet zkušenosti s ostatními).“ Díky, Marku. Co když se podíváme optikou návratnosti na téma seberozvoje personalistů? Lze nebo nelze jej vyčlenit z kontextu celopodnikového pohledu na oblast rozvoje a vzdělávání? Není jedno ovlivňováno druhým? Přikláním se k tomu, že to jsou spojené nádoby, kdy pohled personalistů na seberozvoj formuje zároveň koncepci vzdělávání v celé organizaci. Dokážou si personalisté připustit, že skutečné potřeby vzdělávání v  kontextu organizace pramení z  něčeho jiného než z  touhy po osobním rozvoji? Že tím skutečným klíčem je návratnost investic, plynoucí ze srovnání výchozího a cílového stavu, které se bez úzké spolupráce s manažery neobejde? Proč jsou personalisté v oblasti vzdělávání tak vlažní ke spolupráci s manažery? Je to trochu moc otázek? Ano, je. Podle mne však patří k podstatným otázkám seberozvoje personalistů. n

2

www.HRforum.cz

ze zákulisí

ze zákulisí

obsah

B

Forum 6

Českým personalistům chybí vzdělávání v zahraničí Alena Červenková

9

Tipy PMF na osobní rozvoj

10 Trendy v seberozvoji

6

Alena Červenková Profesionál 12 Liběna Rochová: Člověk má cílit co nejvýše Alena Červenková Know-how 17

Úspěšný personalista? Důvěryhodný aktivista

12

Tomáš Haken 18

Kongres žen se zaměřil na trh práce Alena Červenková

19

Finančníci se stali nedostatkový zbožím Jiří Halbrštát

23 Moje tipy na sebevzdělávání: Nejvíce mne inspiroval Baťa

18

Vojtěch Kořen 26 PMF Institut se představuje 29 Česká Zbrojovka: personální marketing funguje 30 Kariérní plánování Siemens BLOG 32

Zuzana Ceralová Petrofová

21

ěhem přípravy tohoto časopisu jsme se ptali nejrůznějších lidí, kde nebo od koho se nejvíce naučili, kdo je nejvíce inspiroval. Cesty k vlastnímu rozvoji jsou různé a nikdy se nedá říct, že některá z nich je lepší než ta druhá. Asi nejdůležitější totiž je vůbec se na tu cestu vydat. A  pak v ní pokračovat. I když je zrovna tolik jiných věcí k řešení, dodělání, rozpracování… Úžasné na tom je, že někdy jsou ty cesty překvapivé a nečekané. Dokud se na ně nevydáme, nevíme, že nás mohou opravdu posunout. Když bych parafrázovala název jedné mimořádně úspěšné knížky, mohla bych říct: Všechno, co jsem potřebovala vědět, jsem se dozvěděla v  mateřské školce mojí dcery. Během prvního roku studia této akademie jsme společně probírali vyjednávání, konstelace a základy psychologie, prověřili jsme schopnost delegování odpovědnosti. V praxi jsme ověřili timemanagement, motivování týmu, práci s talenty a genderovou problematiku, dostalo se i  na analýzu vlastních přístupů a zhodnocení potenciálu leadra. Jenom koučování vydalo na několik lekcí. Zpětná vazba byla na programu denně. Krizové řízení přišlo na pořad dne během nekonečných zimních chřipek. Na konci toho všeho radost z  toho, jak se náš tým během toho roku posunul. Inspirujte se cestami rozvoje, které vám na následujících stránkách představujeme. I když je politika stejně rozmarná jako počasí, svou budoucnost máme ve svých rukou jen my sami. Klaďme si proto společně s Tomášem Baťou (kterého v tomto čísle vzpomí­ná personální ředitel společnosti Baťa): A ty tu děláš co? Jsi užitečný? Učme se, abychom byli ve své práci a především životě užiteční.

Alena Červenková zastupující šéfredaktorka

3

červenec / srpen 2013

aktuálně

otázka pro…

kalendárium

Stanislava Křečka zástupce ombudsmana v  oblasti diskriminace

Co si myslíte o inzerátech nabízejících práci v mladém kolektivu? Nabídka práce „v  mladém kolektivu“ je poměrně častá. V  tomto případě se ale jedná o  diskriminaci, i  když nepřímou. Protože cílem inzerátu totiž může být odrazení uchazečů staršího věku od účasti ve výběrovém řízení. Přímo diskriminační bude inzerát, v němž je nabízena práce pouze pro muže nebo pouze pro ženy, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí. To samé platí i pro požadavek určité minimální nebo maximální věkové hranice.

Rozhovory v  Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora V  létě si můžete v  repríze připomenout rozhovory s Barbarou Hansen Čechovou. 19. 7. o  OZP na trhu práce, 31. 7. o  práci z  domova, 8. 8. to budou intriky a  lži na pracovišti a  21. 8. rozhovor zaměřený na hledání práce absolventů.

zapište si do diáře

19. 9.

Hodnocení kompetencí a  výkonu. Místo: Continental Automotive Czech Republic, s.r.o., Kopanská 1713, Frenštát pod Radhoštěm. Jak účinně nastavit a  hodnotit kompetence, aby se jejich obsah shodoval se strategickým zaměřením společnosti, a  zároveň o jejich rozvoj usilovali sami zaměstnanci. Zaměříme se na to, jak efektivně provázat hodnocení s rozvojovými nástroji, jakými způsoby hodnotit kompetence i výkon a jak náročná jsou technická řešení pro jejich sjednocení.

Jen každý druhý dělá to, co vystudoval

Operátora čeká propouštění

Téměř polovina pracujících na zdejším trhu práce vykonává jinou profesi, než na kterou původně studovali. Přes 70 000 lidí už si i  z  tohoto důvodu udělalo zkoušku uznávající kvalifikaci. Uvedli to zástupci Národního ústavu pro vzdělávání, který tyto zkoušky připravuje. Kvalifikační zkoušky zároveň slouží i oborům, pro něž v  České republice neexistuje žádné oficiální vzdělání. To se týká třeba pracovníků horské služby, psovodů, potápěčů nebo chův. Podle manažera národních kvalifikačních zkoušek Ivo Jupa projekt kvalifikačních zkoušek pomáhá zaměstnavatelům s  tím, jaké znalosti a  dovednosti mají od uchazečů vyžadovat. Ke každé z  450 kvalifikací, na něž lze absolvovat kurz či jen složit zkoušku, totiž existuje standard profese, který vytvořili odborníci z praxe. Projekt potrvá ještě dva roky.

Mobilní operátor T-Mobile letos v  rámci úsporných opatření propustí 200 zaměstnanců. Plánuje také úspory v oblasti investičních a provozních nákladů. Kterých pozic se snížení stavu týká, zatím vedení společnosti nerozhodlo, tlak na efektivitu je však ve firmě dlouhodobě velký. Podle mluvčí společnosti Martiny Kemrové je propouštění součástí dlouhodobé strategie firmy. „Působíme na nasyceném trhu, kde se příjmy operátorů kontinuálně snižují, přičemž očekávání našich akcionářů jsou vysoká. Snažíme se tedy mimo jiné o průběžné snižování interních nákladů včetně personálních, a  zaměření pouze na ty činnosti, které jsou relevantní pro zákazníky. To s sebou nese i úspory v počtu zaměstnanců,“ řekla Kemrová. Cenovou válku na trhu mobilních operátorů spustila na začátku dubna Telefónica, když přišla se třemi paušálními cenovými programy pro neomezené volání, SMS a internet. Oba dva zbývající mobilní operátoři ji poté s podobnými nabídkami následovali.

červenec / srpen 1 2 2. 7.–4. 7. Fleming Europe: Corporate Universities 3 Třetí & Ac@demies Summit, 4 Belgie 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 22. 8.–23. 8. Posilovna dovedností 23 a  znalostí na Letní HR škole 24 25 26 27 28 29 30 31

4

www.HRforum.cz

aktuálně

lidé Dalibor Komárek Novým ředitelem útvaru marketingové komunikace České pojišťovny se stal Dalibor Komárek. Před nástupem do této společnosti působil více než osm let ve firmě Home Credit, kde měl na starosti řízení marketingové komunikace pro Českou a Slovenskou republiku. Poté pracoval například na pozici ředitele marketingu v  ALPINE PRO, kde se podílel také na kampaních společnosti souvisejících s  LOH v  Londýně. Dalibor Komárek ve volném čase rád cestuje a  poznává nová místa. Mezi jeho koníčky patří outdoorové aktivity a sport – především volejbal, jízda na kole, plavání a lyžování. Jana Čechová Výkonnou ředitelkou komunikační agentury Native PR se stala Jana Čechová. V této pozici řídí práci celého agenturního týmu a  dohlíží na kvalitu poskytovaných služeb. Formálně tím byla dokončena restrukturalizace řízení agentury, jejíž zakladatel Václav Pavelka se bude nadále soustředit již jen na roli hlavního konzultanta a stratéga. Jana Čechová se také stala spoluvlastníkem agentury. Je vdaná a má dvě děti. Ve volném čase se také věnuje neziskovým projektům zaměřeným na děti a sociální témata. Tomáš Trávník Country managerem společnosti COMPUTERLINKS se stal Tomáš Trávník. Pohybuje se na IT trhu již 15 let a za tu dobu získal zkušenosti na obchodních i  manažerských pozicích v  několika českých i  nadnárodních korporacích. Do společnosti COMPUTERLINKS přichází z  Motorola Solutions, kde působil na pozici Regional Channel Manager CEE a  kde byl zodpovědný za vedení prodejních aktivit. Vystudoval Business Finance na VUT v  Brně, Strategické řízení na B.I.B.S. (M.B.A.) a  v  rámci svých studií získal diplom Nottingham Trent University.

Daňové ráje stále táhnou

Dalibor Komárek

Jana Čechová

Tomáš Trávník

Zahraniční subjekty nyní ovládají 42 % z celkového základního kapitálu 2,33 bilionu Kč českých firem a mají majetkový podíl v  necelé čtvrtině z  nich. Nejčastějšími zahraničními vlastníky tuzemských podniků jsou Rusové, Němci a Ukrajinci. Největší podíl na základním kapitálu mají po Češích Nizozemci. Vyplývá to z analýzy vlastnické struktury tuzemské podnikatelské sféry, kterou zveřejnila poradenská společnost Bisnode. Domácí subjekty tak ovládají 58 % základního kapitálu v  českých společnostech a  mají majetkový podíl v  77 procentech z  nich. Zahraniční vlastníci kontrolují 23 procent firem. „Zahraniční vlastníci volí investice do menšího množství větších firem, do nichž investují značné množství peněz,“ komentovala výsledky analytička Bisnode Petra Štěpánová. Z daňových rájů je kontrolováno 416 miliard základního kapitálu českých firem, což je 42,5 procenta z celkového zahraničního kapitálu. Mezi zahraničními vlastníky s  výraznou převahou dominuje nizozemský kapitál. Majitelé firem se sídlem v Nizozemsku kontrolují více než čtvrtinu, respektive 250 miliard korun z celkové hodnoty základního kapitálu v českých firmách, který je ovládán zahraničními subjekty. „To naznačuje, že Nizozemsko a  Kypr jsou stále velmi vyhledávané destinace k  optimalizaci daňové povinnosti,“ upozornila Štěpánová. Vlastníci se sídlem v  Rusku mají podíl v  18,9  % z  celkového počtu firem, které jsou kontrolovány zahraničními subjekty. Následují majitelé z Německa (11,4 %), Ukrajiny (10,7 %) a Slovenska (9,2 %). „Historická propojenost a geografická výhodnost ČR jsou pro ruské podnikatele značné, a tak jejich zájem o český byznys stále roste z roku na rok. Také němečtí, ukrajinští či slovenští podnikatelé shledávají české prostředí jako atraktivní a  jejich zájem se kontinuálně zvyšuje,“ uzavřela Štěpánová.

Dětské skupiny mohou uspíšit návrat matek do práce Zmírnění pravidel pro zřízení a  provoz takzvaných dětských skupin by v  ČR uvítalo 94  % firem. V  případě schválení chystaného zákona by 71  % společností podporovalo péči o  děti svých zaměstnanců v  dětských skupinách. Vyplývá to z  průzkumu společnosti Deloitte, kterého se v březnu a dubnu zúčastnilo 55 společností a téměř 900 zaměstnanců z celé ČR. „Podle průzkumu by velké podniky podporovaly dětské skupiny ve vyšší míře než malé a  středně velké společnosti,“ doplnila manažerka daňového oddělení společnosti Deloitte Šárka Drbová. Na straně zaměstnanců by dětskou skupinu, v případě, že by ji zaměstnavatel podporoval, upřednostnilo 82   % respondentů. 80  % z  nich souhlasí se zmírněním pravidel pro zřízení dětské skupiny. Průzkum potvrdil výrazný nesoulad mezi požadavky zaměstnavatelů a  možnostmi zaměstnanců u  délky mateřské a rodičovské dovolené. Většina (84 %) uvedla, že je pro ně dřívější návrat zaměstnanců z mateřské nebo rodičovské dovolené přínosný, pro více než polovinu dotázaných z  důvodu udržení znalostí ve společnosti. „Společnosti stojí především o návrat zaměstnanců na odborných a  manažerských pozicích. Více než třetina podniků uvedla, že u  mana­ gementu a  klíčových zaměstnanců preferuje návrat z  mateřské a  rodičovské dovolené do 1 roku věku dítěte. Nyní se v  uvedené době vrací pouze 15  % manažerů a  klíčových zaměstnanců,“ doplnila Drbová. Většina z nich přitom vidí jako největší překážku pro dřívější návrat právě nedostupnost předškolních zařízení.

5

červenec / srpen 2013

aktuálně

Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová

18 890 Taková je v  korunách průměrná hrubá mzda žen v  Karlovarském kraji. Právě tady je měsíční odměna žen z celého Česka nejnižší, v Praze si v průměru vydělají o téměř 9000 Kč více. Přesto ženy stále vydělávají o celou čtvrtinu méně

než muži. O trochu více si vydělají ženské zástupkyně profesí jako je asistentka, redaktorka či zubní laboratka, uvádí server Platy.cz. Plné znění výsledků srovnání platů žen a  mužů najdete na našich webových stránkách.

Nová pravidla pro zaměstnání na dobu určitou

Poptávka po nových lidech se začíná zvyšovat

Možnost takzvaného řetězení pracovních smluv na dobu určitou má platit jen pro určitý okruh pracovníků. Podmínkou bude také dohoda zaměstnavatele s  odborovou organizací. Zaměstnanci na dobu určitou by také měli být příjemci všech výhod, které zaměstnavatel poskytuje. Nová pravidla umožní například zaměstnávání sezonních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena tříletá lhůta od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou.

Zaměstnavatelé budou ve třetím čtvrtletí pozvolna zvyšovat počet zaměstnanců. Propouštět chtějí tři procenta firem, naopak nabírat jich hodlá pět procent, vyplývá ze studie Manpower Index trhu práce. Průzkum se uskutečnil mezi zhruba 750 čes­ kými firmami. Pro letošní druhé čtvrtletí plánovalo stejně firem pracovníky propouštět jako nabírat. Nejsilnější náborové aktivity hlásí odvětví výroby a rozvodu elektřiny, plynu a vody.

Pravidla pro podporu kurzarbeitu se zmírnila Takzvaného českého kurzarbeitu využilo od loňského září 32 firem v potížích. Z  projektu Vzdělávejte se pro stabilitu, na který je vyčleněno 400 milionů Kč, vyčerpaly něco přes 11 milionů Kč, sdělila mluvčí ministerstva práce Štěpánka Filipová. Projekt má podnikům pomoci udržet pracovní místa. Mohou dostat příspěvek na mzdy pracovníků a na jejich školení. Exministryně práce Ludmila Müllerová oznámila, že se pravidla kurzarbeitu zmírní, aby na podporu dosáhlo víc zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé už nebudou nově muset dokládat pokles tržeb za celou společnost, ale jen za provozovnu.

Nemusí prokazovat ani to, že nejsou schopni přidělovat svým lidem práci ve sjednaném rozsahu. Podmínka, že výpadek v  přidělované práci trvá jeden až tři dny v týdnu, ale platí dál. Na mzdu zaměstnance mohou firmy dostat až 31 000 Kč. Podporu mohou čerpat půl roku, možné je prodloužení na rok. Projekt by měl trvat podle plánu do konce srpna 2015. Žádosti firem posuzuje komise úřadu práce. „Hodnotí význam podniku pro region, konkurenceschopnost daného odvětví, možnost obnovit výrobu, přínos vzdělávání pro zaměstnance i  přiměřenost výsledku k požadované částce,“ dodala Filipová.

sloupek Otázky k  podpoře zaměstnanosti Jeden deník mi položil otázku: „Jaká konkrétní opatření by stát měl učinit ke zvýšení zaměstnanosti?“ Tragikomická věc. O  podporu zaměstnanosti se pokoušejí téměř všechny evropské státy. S  mizernými výsledky. Čím více se snaží, tím jsou výsledky horší. Čím to je? Politici nechápou, že pracovní místa se netvoří. Pracovní místa vznikají v důsledku poptávky. Chléb se také peče proto, že lidé chtějí pečivo. Nikoli proto, že stát dotuje „tvorbu chleba“. Ostatně zní to absurdně, že? Když se řekne „tvorba pracovních míst“, málokomu dochází, že jde o úplně stejnou absurditu. Pracovní místo vznikne proto, že podnikatel potřebuje nějakého zaměstnance. Pokud jsou zaměstnanci drazí, podnikatel se spokojí s nižší úrovní výroby anebo ji přesune do Číny, do Indonésie nebo jinam. Zákon nabídky a poptávky funguje univerzálně. I na trhu práce. Co by stát mohl udělat, aby poklesla daňová a odvodová zátěž práce? Mohl by umožnit daňovou konkurenci mezi kraji. Kdyby třeba Karlovarský nebo Moravskoslezský kraj měly nižší sazby daní z příjmu, mohly by účinněji lákat investory, podnikatele a  bohatší rezidenty. Podobně funguje daňová konkurence mezi kantony ve Švýcarsku a  tamní nezaměstnanost je na úrovni 3,0 % podle údajů z května 2013. Lepší prostředek prostě není. A nikdy nebude, protože žádná bruselská hlava pomazaná nevymyslí nic lepšího, než je trh. Čím regulovanější a více zdaněný trh práce, tím větší nezaměstnanost. Jediné slovo: Španělsko. Od stejného deníku jsem dostal otázku: „Pokud byste měl balík sedmi miliard korun na zvýšení zaměstnanosti (tak jako ministerstvo práce a sociálních věcí), jak by jste s ním za tím to účelem naložil? (uveďte, prosím, co nejkonkrétněji).“ Takže, absolutně konkrétně: snížit daně o uvedenou částku. Mějme na paměti, že jakékoli cílené podpory a  aktivní politiky zaměstnanosti jsou nesmysl, zbytečně vyhozené peníze bez efektu. Neexistuje lepší způsob podpory zaměstnanosti, než jsou nízké daně a  odvody z mezd. Není a nikdy nebude. n

pavel kohout

6

www.HRforum.cz

forum

Českým personalistům chybí možnost vzdělávání v zahraničí Sledovat změny zákonů, být v  kontaktu s  trendy a  novinkami, které se odehrávají především v  anglosaském personalistickém světě, být schopen stát se partnerem vedení a  rozumět byznysu své firmy. Se všemi těmito nároky se dnes HR odborníci musejí vyrovnat. Kdo chce zůstat ve hře a  dosáhnout ve své profesi na dobrá místa, musí na sobě pracovat. Text: Alena Červenková

P

ersonalistika patří k oborům, které vyžadují celoživotní vzdělávání. Tím spíše, že osobnost a znalosti člověka v čele HR oddělení rozhodují o  úspěšnosti celého týmu v rámci společnosti. „Opět se vrací diskuse o přidané hodnotě HR pro firmu,“ upozorňuje také Stanislav Háša, personální ředitel České pojišťovny, který zároveň přednáší na Katedře andragogiky a personálního řízení FF UK v Praze. „Ukazuje se, že řada úspěšných firem má relativně malé HR a na druhé straně řada neúspěšných firem měla co do rozsahu služeb velmi velké HR,“ říká Háša. S  nutností vlastní iniciativy a  potřebou znalosti okolního světa souhlasí i  Veronika Gigalová, která vyučuje budoucí personalisty na KSA FF UP v Olomouci. V současné době podle ní personalistiku zásadně ovlivňují dvě společenské změny. „Jednak to je ekonomická krize a  s  ní související změny na trhu práce, a  druhým důležitým momentem je stárnutí populace. Do popředí se dostává tzv. strategie age managementu,“ říká Gigalová. Personální práce musí podle ní tyto skutečnosti akceptovat a  reagovat na ně. „Pro udržení konkurenceschopnosti se reagování na změny jeví jako nezbytné,“ dodává. V  praxi to znamená, že se firmy budou muset naučit využívat maximálně potenciál starších zaměstnanců. „To přinese změny v  řízení lidského potenciálu,“ dodává Gigalová. Co se možnosti studia a rozvoje v zahraničí týká, je situace dnes pro personalisty obtížnější než na konci minulého století. V té době do Česka přicházeli investoři, vezli se na vlně konjuktury a mohli si dovolit být štědří. A tak bylo štědře bylo dotované i  personalistické vzdělávání, dostupné bylo školení v zahraničí.

Odpovědnost za svůj rozvoj má každý sám „V  té době se nám dostalo opravdu špičkového vzdělání a  získali jsme zahraniční zkušenosti,“ vzpomíná Ivana Watson, která řadu let zastávala ve firemním prostředí nejvyšší HR pozice a  dnes působí mimo jiné jako projektová manažerka PMF Institutu. Tento institut, který nabízí ucelené vzdělávací programy pro personalisty, se snaží mimo jiné i nahrazovat nedostatek příležitostí pro účast na zahraničních stáží sdílením zkušeností

kvalitních lektorů. „Přišla první krize, rozpočty se začaly snižovat a už se nikdy nevrátily na předchozí úroveň,“ konstatuje Watson. Podle ní je přitom důležité, aby byl každý ve svém vzdělávání aktivní sám za sebe. „Ne aby postoupil dopředu, ale aby si udržel to, čeho dosáhl,“ upozorňuje na zvyšující se konkurenci v  oboru. Turbulence na trhu práce ztěžují pozici i samotným personalistům. Navíc na rozdíl od jiných oborů podle odborníků bohužel není přímá souvislost mezi kvalitou HR služeb a výkonností firmy. „HR služby se

7

červenec / srpen 2013

forum

posouvají více do oblasti poradenství pro manažery a posilování jejich people management kompetence. Při výběru zaměstnanců je HR profesionál přítomen rozhovoru ne kvůli kandidátovi, ale jako jakýsi kouč manažera,“ vysvětluje Háša. S tím souhlasí i Ivana Watson. Personalisté jsou dnes v  podstatě dvojího druhu. Jedni jsou zaměřeni na administrativní složku své profese. „Dělají denní práci, potřebují velmi dobře znát zákoník práce a  všechny předpisy. Fungují jako ochrana své firmy před riziky. Ale nepřinášejí žádné hodnoty, nerozvíjejí firmu,“ popisuje Watson. Druhá skupina personalistů je pak schopná zastávat strategickou roli, skutečně řídit lidské zdroje. „V dnešní době se dá všechno vyrobit levně. Firmu a její budoucnost formují lidé, jejich kreativita, schopnost přinášet inovace. A  dobrý HR tohle obhospodařuje, podporuje manažery, je jim partnerem,“ dodává žena, která se zabývá vzděláváním a  rozvojem personalistů. Dodává však, že česká personalistika, především ta tzv. provozní, je na velmi vysoké úrovni, byť mezi situací v  pražské aglomeraci a v regionech panují značné rozdíly. „Personalista by měl být především poučený. Tedy se znalostí technologie řízení lidského potenciálu v  organizaci. Tyto znalosti by měl získat formálním vzděláním,“ souhlasí Gigalová s  tím, že personalista by měl být odborníkem v  oboru s  vysokoškolským vzděláním. „Personální manažer musí v  systému řízení pracovníků ve formální organizaci ovlivňovat celé spektrum zaměstnanecké kvalifikační struktury. Měl být tedy schopen porozumět jak profesním požadavkům, které jsou kladeny na méně kvalifikované či nekvalifikované pozice, tak i  porozumět standardům pracovních pozic vysoce a  úzce specializovaných a kvalifikovaných pozic,“ vysvětluje. „Klíčová je především znalost své firmy a  odvětví, ve kterém působí, aby byli personalisté schopni plnit požadavky v  oblasti řízení lidí,“ do-

Desatero dovedností HR specialisty pro budoucnost  Má formální vzdělání ve svém oboru.  Je aktivní v přístupu ke svému dalšímu   

odbornému vzdělávání. Zná dobře firmu, ve které pracuje, je schopen nejenom reagovat na aktuální požadavky, ale rovněž je předvídat. Rozumí odvětví, ve kterém se firma pohybuje a zajímá se širší ekonomické souvislosti. Je schopen uchopit HR jako strategický nástroj pro řízení lidských zdrojů a jako s takovým s ním pracovat.

 Má dobré komunikační schopnosti, dokáže vyjednávat.

 Rozumí lidem a dokáže tuto znalost prodat.

 Je profesionál, spoléhá na své znalosti, nikoli na štěstí.

 Sleduje, co se v jeho oboru odehrává a dokáže trendy využít ve své práci.

 Dokáže se stát partnerem, nikoli jen servisem pro vedení.

dává Jonathan Appleton, ředitel Akademie při PricewaterhouseCoopers. „Důraz je proto kladen na propojení HR strategie s  celofiremní strategií,“ říká. Stejně jako Ivana Watson se i on domnívá, že od personalistů se očekává schopnost překročit denní servis. „Aby vystoupili ze své pasivní role, kdy spíše plní požadavky managementu, a  zaujali více proaktivní přístup, a stali se tak rovnocenným partnerem vedení firmy. Cílem bude propojení personální strategie se strategií celé organizace, což přinese řadu nových očekávání v oblasti kompetencí a dovedností personalistů.“ Spoléhání na tom, že to nějak dopadne Bohužel často lze vidět opačnou situaci. „V řadě firem jsou HR služby stále vnímány jako podpůrná administrativní služba a  ne všichni personalisté mají potřebné znalosti o  odvětví, ve kterém jejich podnik působí. HR oddělení pak bývá málokdy přizváno ke klíčovým jednáním top managementu, a není tak zahrnuto do strategického rozhodování,“ říká Appleton. Achilovou patou personalistů tak může být fakt, že se jednoduše málo zajímají o širší byznys. „Ostatní manažeři to dělají. Technický ředitel umí naslouchat marketingu a dokáže k jejich problematice říct svůj názor. Zástupce HR na poradě často mlčí,“ říká Ivana Watson. Personalisté by přitom podle

w w w.pmf-ins t i t u t.c z

ní měli být schopni mluvit jazykem vedení firmy, rozumět i  ekonomické stránce věci. Jen tak se nebudou dostávat na vedlejší kolej. „V rámci svého rozvoje by si měli personalisté naplánovat také kontakt se zákazníky. Jednou za čtvrt roku požádat o  účast na obchodním jednání, mít kontakt s reálným světem,“ nabízí cestu Watson. „Zásadní problém vidím v neprofesionalitě. V tom, jak spoléháme na to, že to nějak dobře dopadne. V tom, kdo dneska dělá nábory a jak, v tom za co jsme schopni utrácet firemní peníze s pouhou vírou, že to pomůže. V tom, jaké ‚lidové‘ teorie a  lidové koncepty vládnou dnešní personalistikou. V  tom, jakou hru hrajeme s  managementem, jak nám chybí sebereflexe a jak jsme přesvědčeni, že naše řešení je vždycky super, jak málo dnešní personalisti rozumí businessu, ve kterém pracují…,“ shrnuje Háša. Přesto ani on se neobává, že by si personalistika zúžila jen na pouhou administrativní správu. „Naše přidaná hodnota je v lidoznalectví. My bychom měli rozumět lidem přeci jenom více než manažeři,“ přibližuje potenciál HR odborníků Háša. Prostřednictvím těchto znalosti a hlavně dovednosti by měli být schopni zvyšovat míru uvědomění si různorodosti světa lidí, motivů, skrytých obav, strachů, aspirací, vášní a tužeb. „A tím pomáhat manažerovi s tím, aby jeho lidé mohli být úspěšní,“ uzavírá. n

8

www.HRforum.cz

Forum

Dvojka je stejně dobrá  jako sedmička

K

  poznání vlastní osobnosti a  práci na svém rozvoji lze využít moderní techniky, které se odkazují k  posledním Základní charakteristiky naší vědeckým výzkumům. Přínosné mohou být ale i postupy ověřené doslova staletími praxe. osobnosti jsou utvářeny Jednou z nich je i práce s typem člověka podle už v dětství. Již tehdy jsme si tzv. enneagramu. Termín pochází z  řečtiny, slovo ennea vytvořili své typické návyky. označuje číslovku devět, grammos pak je výraz pro schéma či tvar. Jejich spojení tuto metodu přesně charakterizuje. Ukazuje totiž devět charakterů osobností, které mají své typické ristiky naší osobnosti jsou utvářeny už v dětdominantní návyky na úrovni myšlení a emo- ství. Již tehdy jsme si vytvořili své typické cí, které se projevují v  chování a  projevech. návyky a  tím nevědomě zvolili určitý typ Ukazuje tedy na vnitřní motivy každého člo- osobnosti. Tedy k  nám už dávno patří jeden přirozený charakter. Ty přirozené dary můževěka, které se projevují v jeho chování. Tyto osobnostní charakteristiky mohou me objevit díky enneagramu, který tyto typicukazovat na chování v  běžných situacích, ké návyky systematicky popisuje,“ vysvětluje v soukromém životě, využití najdou ale i v ži- Emanuel Byrtus ze společnosti Shine Convotě pracovním. Ovlivňují totiž nejenom pří- sulting, který více než 15  let s  enneagramem stup k  práci, nasazení a  míru odpovědnosti, účinně pracuje na rozvoji leaderů. „Zatímco odhalují ale také tendence v  oblastech řízení naše dominance návyků – typ – zůstává stejný lidí, managementu, napoví o vůdcovském po- po celý život, naše lidská zralost, kvalita naší osobnosti v jejím projevu se může v průběhu tenciálu či schopnosti týmové spolupráce. Enneagram představuje tradiční, historický vývoje výrazně zlepšovat či také zhoršovat. „Z  tohoto důvodu bychom nikdy neměli způsob sebepoznání. Jeho kořeny nejsou zcela známé, sahají do Asie a na Střední východ až mluvit o lidech jako o číslech. A rozhodně se nedá říct, že typ 2 jeho horší než typ 7 tisíce let zpátky. Během století se roz– žádný z nich není lepší či horvíjel vzájemným sdílením určiší. Důležité vždy je, jestli tých osobnostních znaků jsme zralou osobností a jejich projevů. Metoda a  dokážeme stimuloenneagramu najde své vat přirozený potenuplatnění v  případě, ciál u  sebe i  lidí ve kdy chce člověk důsvém okolí,“ dodákladně poznat své vá Šárka Pojeroskutečné dispozivá ze společnosti ce, rozpoznat silné Shine Consulting. stránky své osobPodle ní najde znanosti a  zároveň se lost typů osobností naučit pracovat na využití i  v  případě omezení svých slabin. vedení nebo vytváření Poznání své domitýmů. Důležitá je také nance charakteru osobnapříklad při rozvojové nosti je proces, který vySvou strukturovaností patří metoda enneagramu metodě tzv. emočního žaduje průvodce, menk těm komplexním. Uplatnění najde v řadě oborů leadershipu. n tora. „Základní charakte­ stejně jako v osobním životě.

9

typů osobnosti

Jedničky usilují o dokonalý svět a vytrvale zdokonalují sami sebe stejně jako ostatní, jsou ale příliš kritické, netrpělivě trpělivé. Dvojky chtějí být milovány, snaží se uspokojit potřeby druhých a pokoušejí se organizovat jiné lidi a jejich životy. Mohou ale být příliš vstřícné, manipulující… Trojky organizují svůj život tak, aby dosáhly určitých cílů a byly úspěšné za účelem získání respektu a  obdivu druhých. Jejich slabinou je soutěživost, expanzivní, nízká sebereflexe. Čtyřky touží po hlubokých spojeních jak se svými niternými světy, tak s jinými lidmi. Nejvíc se cítí naživu ve chvíli, kdy mohou vyjádřit své city. Mohou ale být intenzivní, sebestředné, obviňující. Pětky žízní po informacích a vědomostech a používají emocionální nestrannost jako prostředek k udržení styků s ostatními na minimu. Někdy jsou izolované, málo komunikující, podceňují vztahy. Šestky jsou lidé hloubaví, mají sklon k  tomu se neustále něčím znepokojovat a  vytvářejí tragické scénáře, což jim pomáhá cítit se připravenými v případě, že se něco pokazí. Jejich slabinou je bojácnost, mohou být defenzivní, obětující se. Sedmičky touží po nových lidech i zážitcích. Vyhýbají se bolesti a plány do budoucnosti jim umožní udržet si všechny možnosti otevřené. Hrozí jim ale nestálost zaměření, vyhýbají se bolesti. Osmičky se ženou za pravdou, chtějí dosáhnout důležitých věcí a snaží se zakrýt vlastní zranitelnost. Někdy až příliš kontrolující, vyžadující, vyhýbají se slabosti. Devítky usilují o mír, harmonii a kladné vztahy. Nemají v oblibě konflikty, napětí ani zlou vůli. Jejich slabinou je, že mohou být neasertivní, věci odkládají, nenastavují jasné hranice.  zdroj: společnost Shine

9

červenec / srpen 2013

Forum

Jaký je váš osobní tip na seberozvoj? ANKETA

Přinášíme vám recepty členů představenstva People Management Forum, co je samotné v  jejich životě nejvíce posunulo. Zde jsou jejich odpovědi.

Richard Dobeš Managing Partner ČR Krauthammer Partners, člen představenstva PMF Osobně ve svém osobním rozvoji preferuji kombinaci různých forem a aktivit. Pravidelně se dvakrát ročně účastním interních tréninků na naší firemní univerzitě. Kromě nich se často účastním webinářů na nová témata z mé profese, která kombinuji s  e-learningem a  čtením odborné literatury. Preferuji v  této oblasti zahraniční zdroje. Dříve byly především z USA a Evropy, dnes jsou zajímavé i  inspirace z Asie. Určitě bych každému manažerovi doporučil edici Executive Book Summaries. Každý rok se účastním nejméně jedné konference v  ČR a  jedné v  zahraničí. Ty pro mě představují kromě nového know-how i  možnost osobního kontaktu se zajímavými osobnostmi.

Ivana Watson projektová manažerka PMF Institutu Personalistům bych doporučila chodit občas na porady jiných útvarů. Pochopí tam, jak firma funguje, jaké jsou priority a starosti jiných oddělení, pomůže to také navázání vzájemné důvěry. Dobrý personalista by se měl párkrát za rok setkat taky se zákazníky. Požádejte své „prodavače“, ať vás vezmou s  sebou. Já sama jsem se v  životě asi nejvíc naučila od svých šéfů, na které jsem většinou měla velké štěstí. A  nebojte si říkat o  práci trošku těžší, než jsou vaše současné schopnosti. Sama jsem zažila, že se člověk nejvíc naučí, když neví, jak na to, a musí hledat, zjišťovat jinde.

František Mika Prezident People Management Forum, ředitel společnosti MMI Vlastní rozvoj je to nejlepší, co lze dát nejen sám sobě, ale i  druhým. Nespočívá v  tom, kolik knížek jsem přečetl, ale jak se mi podaří posouvat hranice v  různých oblastech svého chování. Trvale se třeba snažím umět odlišit mezi fakty a  názory, a  ty druhé pak vyjadřovat, jen když o ně druhá strana stojí. Někdy cítím, že se zlepšuji. Stačí však trocha nepozornosti nebo emocí a  vše se zase smíchá dohromady. Vlastní rozvoj nemá nikdy konec.

Zita Lara výkonná ředitelka People Management Forum Velkou výzvou je pro mne porozumět zákonitostem života a  jednání druhých a  řídit svůj vlastní osud. Hledám příležitosti k  setkání s  lidmi, kteří mne alespoň kousek posunou na této dlouhé a  pravděpodobně nikde nekončící cestě. Těším se na každé setkání s  psycholožkou, koučkou a  spisovatelkou Leou Paulínovou, jejíž knihy Pusa na dobré ráno, pusa na dobrou noc, Opravdovost po lžičkách a  Naděje bez hranic si občas před spaním otevírám a  připomínám si, co je v  našem životě, ať už pracovním nebo osobním, skutečně podstatné. Další motivující osobností je Emanuel Byrtus, odborník na emoční inteligenci a enneagramy.

Šimek Zdeněk Personální náměstek VZP ČR, člen představenstva PMF Mám pár podnětů před osobními úvahami o  jakémkoli sebevzdělávání a rozvoji. 1. Každý by si měl položit otázku, co chce se svým životem udělat. Život je jako zájezd do exotické země. Máte předem „vyměřený“ čas a můžete s ním nějak naložit. 2. Někdo chce spíše setrvat na jednom místě a vychutnávat detail, stejně jako jiný bláznivě poletuje od místa k místu. 3. Nic není špatně. Špatně je pouze to, když na konci zájezdu máte pocit marnosti. 4. Jen hlupáci kritizují druhé za jejich jedinečné rozhodnutí. Důležité je, že se pro to rozhodli a realizovali zájezd po svém. 5. Nešťastník je ten, kdo ani nevychutnal, ani nepoletoval. 6. Každopádně se někdy stává, že se zájezd nečekaně zkrátí, proto bych si v tom, co chci dělat, osobně udělal rychle pořádek. Nicméně „buďte sami sebou“. Jděte za svojí hvězdou a  neohlížejte se submisivně na to, jak by to udělali ti druzí. Ti druzí mají svůj život, ať se starají o  svůj program „zájezdu“. Divili byste se, jak si právě mnozí velcí radilové zkazili ten svůj vlastní zájezd.

10

www.HRforum.cz

forum

Svět současného sebevzdělávání: od jógy po neurovědu

text: Alena Červenková

Odborníci se shodují: kromě získávání odborných znalostí se vyplatí investovat do rozvoje své osobnosti. Jenže jak se v  nabídce na trhu orientovat, na co se zaměřit? Přinášíme vám několik tipů na zajímavé cesty vlastního rozvoje.

K

dykoli zaměstnáváme svůj mozek něčím novým, posouváme se dopředu. Účinná je i vědomá snaha o sebereflexi, o  vlastní zpětnou vazbu. Kdo to ale s  rozvojem své osobnosti myslí vážně, pomohou mu při tvorbě plánu osvědčené diagnostické nástroje. „Diagnostika jako taková má mnoho rozměrů, počínaje osobnostními dotazníky, např. Hogan, Realise 2, přes projektivní testy (mj. Balance Management nebo Torrance),“ říká Martin Kalenda ze společnosti ImageLab. „Zejména ve chvíli, kdy klient projeví dostatek odvahy a  má chuť do diagnostiky jít, je

následná diskuse nad výsledky testů či dotazníků skvělým okamžikem pro otevření tématu a  také počátkem chápání nových souvislostí,“ dodává. Právě kombinace různých diagnostických metod pomůže při prvotním rozhodování, na co zaměřit a jakým způsobem pokračovat. „Snažíme se vždy z  palety metod a  přístupů poskytnout to, co je v  danou chvíli nejvhodnější a  přinese minimálně první krok novým směrem, případně nastartuje změnu,“ souhlasí Anna Pedretti, lektorka zabývající se osobním rozvojem u  společnosti Human Garden.

„Kombinace formálního učení, jako jsou semináře, workshopy, s  individuálním přístupem jako mentorink, koučink, dále zpětnou vazbou a  plněním rozvojových úkolů či stínováním kolegů na pracovišti se dlouhodobě ukazuje být nejlepší alternativou pro většinu témat v oblasti měkkých i tvrdých dovedností,“ vysvětluje svůj přístup. Podle ní bývá kámen úrazu v  okamžiku, kdy má člověk nové zkušenosti a návyky převést do praxe. Pod vlivem okolí se ale častokrát vrací na svou původní pozici. Zcela zásadní je pak podle ní okamžik, kdy odpovědnost je už plně v rukou daného člověka, koučování skončilo a on má začít jednat. I v tomto okamžiku lze pomoci, na výběr je z  celé řady technik. „Z nich jsme si zvlášť oblíbili systém sdílených zkušeností prostřednictvím firemních sociálních sítí – kreativních platforem kontinuálního učení a  vzájemné výměny zkušeností.

11

červenec / srpen 2013

forum

Jedná se o  řešení, které v  sobě spojuje řadu inteligentních nástrojů, zvlášť účinných pro komplexní typ rozvoje u větší cílové skupiny,“ dodává Pedretti. Učit se vzájemným sdílením Kromě propojování technik, které jsou nastaveny na míru každému člověku, existují také další přístupy ke vzdělávání. Jedním z  nich je i  tzv. heutagogika, která podporuje lidi ve svobodném učení na základě vlastního zájmu, tempa a  motivace. Tato metoda, vyvinutá na přelomu tisíciletí dvojicí australských psychologů, v  sobě propojuje několik vědních disciplín včetně neurovědy. „Heutagogika je nadstavbou andragogiky. Tam, kde andragogika hledá sama nejvhodnější modely pro vzdělávání dospělých, které pak nabízí, heutagogika zároveň požaduje po jednotlivci, aby aktivně pracoval na své schopnosti učit se a růst,“ vysvětluje Vendula Andrlová ze společnosti Akorango. Učení je podle tohoto konceptu interaktivním procesem, při němž dochází ke změnám v chování, znalostech a chápání. „Nové je začleněno do existujícího schématu hodnot, postojů a přesvědčení. Role učitele se mění v roli kouče a facilitátora, průvodce. Každý z členů skupiny, který se učí,

může něco naučit druhé tím, že sdílí svoje poznatky a zkušenosti a dočasně se tak stává učitelem pro sebe i ostatní. Přímo se tedy podílí na výuce a  obsah vytvářejí společně,“ dodává Andrlová. Zcela odlišný přístup k  vlastnímu rozvoji popisuje Oldřich Kvasnička, lektor společnosti Aperta. Pracuje s tzv. životními scénáři, což je rámec, v němž si sami pro sebe potvrzujeme základní přesvědčení o sobě, druhých, o životě vůbec. Formuje se již v ranném dětství a  ovlivňují ho nejenom rodiče, okolí, ale i  naše osobní nastavení. „Scénáře můžeme rozdělit na tři množiny: vítězné, prohrávající a ne-vyhrávající. Nejvíce je těch třetích,“ konstatuje Kvasnička. Prostřednictvím individuálních i  skupinových koučinků a  tréninků pomáhá lidem poznat a pochopit svůj životní scénář a pracovat na jejich změně. Další cestou, která rovněž využívá koučování, je propojení principu koučování, neurolingvistického programování a  tzv. systemických konstelací. „Nejde o  techniku nebo jejich kombinaci, jde o  systém přístupu systemického kouče při individuálním či skupinovém provázení,“ říká Zdeněk Štěpánek z Koučink Akademie. Klíčovým znakem tohoto přístupu je podle něj efektivita, jak

rychle se člověk může posouvat a jak rychle se začne měnit systém okolo něj. „To, co někdo řeší rok nebo několik let, jsme schopni posunout někdy v jednom setkání, někdy ve třech,“ říká Štěpánek. Existují ale i  cesty pro ty, kteří jsou skeptičtí vůči posledním vědeckým výzkumům a hledají něco alternativnějšího. „Jedním z velmi efektivních nástrojů rozvoje osobnosti, který jsem objevila, je jóga ve své prapůvodní podobě,“ říká Helena Futerová, kouč, lektor a instruktor hathajógy. „Při únavě a vyčerpání z vypětí nám tělo vysílá signály ve formě nepohody a bolesti. Brání se blokováním energie v oblasti životně důležitých orgánů, což časem může vyústit až v nemoc, když to přehlížíme,“ dodává. Díky správnému prožívání jógových technik se podle ní setkáváme se svým vnitřním koučem, který nás intuitivně vede ke sladění těla a mysli. „Díky tomu dokážeme lehčeji zvládat své role,“ říká. Ač jsou přístupy ke vzdělávání a  rozvoji tak různé, mají přesto jedno společné. Vyžadují čas. V  literatuře se mluví dokonce o  tzv. pomalém čase. „Investujte proto svou energii pro vytvoření prostoru pomalého času pro váš rozvoj a poznání. Je to investice, která se bohatě zhodnotí,“ shrnuje Martin Kalenda. n

Best Employers 2013 benchmark údajům. Získáte srovnání s  průměrem ČR a  nejlepšími zaměstnavateli v  ČR, v  rámci odvětví a  regionu střední a  východní Evropy. Pokud se chcete stát součástí této studie a  získat zajímavé informace o  svém tržním postavení z pohledu HR práce a zájmu o vaší značku, můžete se přihlásit prostřednictvím našich webových stránek na https://ceplb03. hewitt.com/bestemployers/europe/czechrepublic/czech/pages/datesandschedules.htm. ©

es

t E m ploy

Výsledky studie poskytnou jedinečné údaje, s jejichž pomocí můžete porovnat, jak efektivní je vaše firma ve vytváření stimulujícího pracovního prostředí pro zaměstnance. Studie poskytne informace nejenom o tom, jak organizace v České republice a jinde v Evropě dosahují skutečné konkurenční výhody pomocí svých zaměstnanců. Zároveň naznačí, kde se vaše společnost nachází na své cestě k  tomu stát se preferovaným zaměstnavatelem. Kromě konkrétních výstupů vám studie přinese i  řadu dalších výhod. Získáte např. strategický nástroj, který vám pomůže zvýšit efektivitu práce HR oddělení s prokazatelným dopadem na obchodní výsledky společnosti a také důvěryhodné poměření vaší společnosti s trhem. Spolehlivé porovnání umožní přístup k  sektorovým, národním i  středoevropským

B

S

tudii Best Employers ČR 2013 zpracovává společností Aon Hewitt již podesáté. Do minulého ročníku se přihlásilo 59 společností a  byly shromážděny vyplněné dotazníky od 8500 zaměstnanců, více než 1700 středních manažerů a přes 300 vrcholových manažerů. Tento vzorek tak reprezentoval celkovou populaci více než 17 000 pracovníků. Základ studie a  také podmínku zařazení společnosti do závěrečných analýz představuje vyplnění všech povinných částí studie. Patří mezi ně tři druhy dotazníků – Průzkum motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců, Audit personálních politik a Průzkum mezi vrcholovým vedením. Současně musí být zajištěno, že první z  nich bude vyplněn dostatečně reprezentativním vzorkem zaměstnanců.

er

s Stu dy

12

www.HRforum.cz

profesional

Ve svém oboru dosáhla absolutní špičky. Řadu let patří mezi nejlepší módní designéry v  České republice. Její kolekce mají ohlas i  v  zahraničí. Liběna Rochová ale věnuje podstatnou část svého času i  vzdělávání mladých lidí. To, co ji dělá ikonou ve světě módy, obstojí i  ve světě byznysu.

Text: Alena Červenková foto: johana Kratochvílová

Člověk má cílit Móda je napohled krásné, ale pravděpodobně velmi konkurenční prostředí. Jaký člověk musí být, aby se udržel mezi těmi prvními? Člověk musí být prací posedlý, mít jasné vize a být pracovitý. Musí si věřit, musí být pokorný, musí mít štěstí. Musí být trpělivý při objevování… Talent je jen třicet procent. Takže – v uvozovkách – jen s talentem si nevystačí? Talent je jen základní vybavení, které musíme rozvíjet správným směrem. Jaká vlastně je móda, když se na ní podíváme optikou obchodu? Měřítka trhu jsou v zásadě v různých oborech stejná. Jaká byla vaše profesní cesta? Část profesního života jsem žila v komunismu. Byla jsem „podezřelá“, na

volné noze, dělali jsme výstavy a  pořádali přehlídky. Pracovala jsem tehdy také pro televizi, film a divadlo. Zlom nastal v  roce 1991, kdy jsem byla pozvána na Collection Premiére Dusseldorf. V Československu proběhl konkurs a vybrali mě. Tam jsem měla šanci představit svou tvorbu odbornému publiku a světovým médiím.

A v současné době? Dnes připravuji dvakrát ročně přehlídky limitovaných modelů. Věnuji se také zakázkové tvorbě a  pracuji na instalacích. V  oboru jsem třicet let. V posledních pěti letech předávám své zkušenosti na Vysoké škole uměleckoprůmyslové jako vedoucí ateliéru designu oděvu a obuvi. Uvažovala jste za těch třicet let někdy o tom, že byste úplně změnila

co nej

červenec / srpen 2013

13 profesional

výše

14

www.HRforum.cz

obor, nebo je pro vás oděvní design vášní, která se nedá opustit? Svou prací žiji. Nikdy jsem neuvažovala o tom, dělat něco jiného. Navíc má tvorba je různorodá, zasahuje i volnou tvorbu, tzv. Fashion Art. A neomezujete se při něm jen na látky. Ano, pracuji na objektech z  papíru, z kovu, ze skla… Dovedu si představit, že za sebou máte roky dřiny, že stát se legendou ve svém oboru není náhoda. Měla jste na začátku své cesty ambici stát se tím nejlepším? Ambice a  ctižádost patří také do pomyslného vybavení adepta. Člověk má cílit co nejvýše, pak něčeho dosáhne. Takže podle vás jsou ambice, zdravé sebevědomí, přínosem, nebo mohou být u někoho spíš na překážku jeho úspěchu? Tyto vlastnosti nejsou překážkou! Když se ze všech vlastností uvaří to nejlepší, je to rozhodně přínosem. Co pro vás osobně vlastně znamená úspěch? Na co ve vašem životě jste skutečně pyšná? Jsem hrdá, že jsem něco dokázala. Že snad mohu být příkladem svým studentům, že je má práce ceněna. Pyšná nejsem… jsem štastná, že mám fungující rodinu, vnoučata a skvělý tým. Jak vypadá tým vašich spolupracovníků? Mám stálý tým dámských krejčích na realizaci kolekcí

Foto na této straně: Hermina

profesional

Liběna Rochová Svou tvorbou se pohybuje na pomezí umění a  módy. Její kolekce se vyznačují čistou linií, minimalismem až purismem. Staví na kvalitním rukodělném provedení a  dobrých materiálech. Ve své volné tvorbě, Fashion Art, pracuje i  s  takovými materiály, jako je sklo, papír nebo kov. Často vystavuje v  zahraničí, za svou tvorbu obdržela řadu prestižních ocenění. Významnou součástí její práce je vzdělávání. Na Vysoké škole umělecko-průmyslové vede ateliér Designu oděvu a obuvi, dveře svého ateliéru na Malostranském nábřeží v Praze otevírá mladým adeptům světa módy.

a  zakázky. Na přehlídky si tým najímám, ale v podstatě je stále stejný. Jak si lidi do vašeho týmu vybíráte? Čím se přitom řídíte? Důležité pro mě jsou vlastnosti jako pracovitost, spolehlivost a  zručnost, pozitivní myšlení a  radost z  práce. A také nasazení. Těchto vlastností si cením na lidech obecně, nejenom v práci. Ještě k tomu přidávám poctivost. Na módu se občas pohlíží jako na povrchní, pomíjivou věc. Přitom je to právě oblečení, které o nás jako o lidech může hodně vypovídat. Jakých signálů si všímáte vy? Máte ráda na lidech kreativnost? Kreativita je podle mne základ! Móda není pomíjivá, slovo módní je pomíjivé. Móda nemusí být povrchní. Řada firem má dnes na oblečení svých lidí přísná pravidla, která přesně definují, co a kdy obléknout. Může si i v těchto podmínkách móda najít cestu? Ano, cesta existuje, i  když právě tady pro velkou kreativitu prostoru nezbývá. Ale corporate identity zasahující do oblékání je v  pořádku. Jsem také pro stejnokroje ve školách. Je podle vás důležité i při velké pracovní vytíženosti nezapomínat na svět okolo? Vyjadřovat své postoje, myšlenky, snažit se pomoci? Ano, bezesporu.  Ať už poukazují designéři svou tvorbou na dění ve světě, tak mohou díky své publicitě viditelněji pomáhat.

Součástí vaší práce je také vzdělávání, máte svůj ateliér designu oděvu a obuvi na VŠUP. K čemu své studenty vedete? Co by se podle vás měli především naučit? Ve studentech rozvíjím kreativitu, otvírám je… Vedu je k pracovitosti i posedlosti v tvorbě. Vedle zdravého sebevědomí musí mít v  sobě pokoru. Musí mít drive a zdravou, přirozenou ctižádost. Musí chtít NĚCO dokázat. Práce by je měla naplňovat. Spektrum vašich vzdělávacích aktivit je ale daleko širší, než jenom temhle ateliér. Proč právě do této oblasti věnujete tolik energie? Jednoduše proto, že si myslím, že je mou povinností předávat zkušenosti a rozvíjet osobnost mladých lidí. Jak se „učíte” vy?  Inspiruji se lidmi kolem, kterých si vážím, inspiruji se cestováním, četbou, piluji už mnoho let angličtinu. Také medituji a cvičím. To vše pak dám do „velkého hrnce“ a míchám ty nejkvalitnější suroviny. To teď říkám s trochou nadsázky. Od koho jste se ve svém životě nejvíce naučila? Myslím si, že nejdůležitější je pro každého rodinné zázemí a rodiče. A je podle vás důležité mít stále sny? Ano, sny a  vize jsou pro mne hnacím motorem.n

Exchange Meeting GUMOTEX, akciová společnost, je největším průmyslovým podnikem a zaměstnavatelem v břeclavském regionu. Společnost zaměstnává zhruba 1 000 lidí v jihomoravské Břeclavi a dalších 200 lidí ve východočeské Jaroměři. Historie společnosti sahá do roku 1950, kdy původní závod v Břeclavi zahájil výrobu ochranných oděvů z opryžovaného textilu. V současné době jsou to již čtyři odštěpné závody s produkcí pro automobilový a textilní průmysl, výrobou nafukovacích postelových matrací, lodí a raftů pro sport a volný čas. Speciální výrobkovou řadu tvoří prvky pro integrovaný záchranný systém. Kvalitní matrace jsou produkcí dalšího, již samostatného závodu, avšak stále působícího pod hlavičkou Gumotex. Více jak polovina produkce míří na zahraniční trhy. Velká váha je v Gumotexu přikládána oblasti firemní kultury, komunikaci a rozvoji zaměstnanců. Tvorba uceleného a provázaného systému je náplní podnikové Akademie. Jednou z aktivit Akademie je projekt systematického vzdělávání pracovníků na technických pozicích, který na následující dva roky získal podporu Evropských fondů.

AKCI PODPORUJÍ:

26. září 2013 / 9–15 hod. GUMOTEX, a.s., Mládežnická 3A, čp. 3062, 690 75 Břeclav

People Management Forum pro Vás ve spolupráci se společností GUMOTEX, a.s. připravily Exchange Meeting na téma:

Akademie GTX pro vyšší konkurenceschopnost PROGRAM: 9.00–9.30 Registrace účastníků

11.10–11.30 Přestávka na kávu

13.30–14.30 Návštěva výrobních provozů

9.30–9.40 Přivítání účastníků, seznámení s programem

11.30–11.40 Možnosti manažerského vzdělávání Vladimír Chalupský, vedoucí programu MBA Brno Business School, VUT v Brně

14.30–14.40 Tematický příspěvek partnera setkání Ondřej Viselka, Account Manager Počítačová škola Gopas

9.40–10.20 Představení společnosti včetně krátké exkurze produktovým koutkem Patrik Vančík, generální ředitel 10.20–11.10 Personální strategie společnosti Jaroslav Sedlák, personální ředitel

11.40–12.30 Projekt podpořený EU – podniková Akademie Pavel Kašuba, manažer pro podnikovou akademii 12.30–13.30 Oběd

„Přijměte pozvání společnosti, která se po mnoho let řadí k padesáti největším českým exportérům, společnosti, která úspěšně dodává na trh produkty pro několik rozličných segmentů současně.“ Ing. Patrik Vančík generální ředitel, Gumotex, a.s.

POŘADATEL

14.40–15.00 Diskuze, rozloučení

VSTUPNÍ POPLATEK:

Zlaté členství: 2 bezplatné vstupy, ostatní členství: 1 bezplatný vstup, poplatek za další vstupy členů PMF 990 Kč / osoba + DPH, poplatek pro ostatní zájemce: 1490 Kč / /osoba + DPH

URČENO PRO:

ředitele a vedoucí manažery společností, HR manažery a ředitele lidských zdrojů, personalisty

kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2 e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z

16

www.HRforum.cz

know how

Starého psa  novým kouskům nenaučíš?

Text: Eliška Steklíková, konzultant v Assesment Systems

Aneb kde a  jakým kouskům se mohou mladší personalisté učit od zkušenějších a  naopak.

V

ýznam HR oddělení v  organizacích se v  posledních letech naštěstí stále zvyšuje – manažeři postupně přestávají personalisty vnímat jako mzdové účetní a  k  tomuto trendu přispívá i  zvyšující se úroveň současných „ejdžáristů“. Ti dokáží manažerům navrhovat taková řešení z oblasti lidských zdrojů, na něž slyší – což jsou obvykle ta, která ušetří finance, energii a čas celé organizace. Aby personalisté dokázali manažerům takto obratně „hrát do požadované noty“ a  vše vzájemně fungovalo v  příjemné symbióze, musejí být, podle aktuálních vědeckých studií, hlavně v dostatečné míře proaktivní a seznámení s  širokým portfoliem znalostí, dovedností a zkušeností. Tyto skutečnosti a zároveň zvyšující se reálná poptávka po sdílení know-how ze strany firem inspirovaly společnost Assessment Systems k vytvoření projektu HR Akademie. Těžko na cvičišti, lehko na pracovišti Projekty podobného typu se v  našich podmínkách zatím dají spočítat na prstech jedné ruky, ale existují, což je pozitivní. Další rozvoj personalistů může být pro organizace více než přidanou hodnotou. Většina oddělení už využívá různých talent programů, a konečně i oddělení HR by se mohla začít věnovat naplno i svým vlastním lidským zdrojům. Assessment Systems je konzultantskou společností, která je preferovaným poskytovatelem HR řešení ve střední a  východní Evropě a  jež v  reakci na potřeby a  požadavky svých klientů zároveň určuje směr, jímž se trendy

v oblasti řízení lidských zdrojů ubírají. Na základě dialogu s klienty proto vznikla HR akademie určená pro HR specialisty, projektové manažery a  HR juniory, jejímiž spolutvůrci jsou vedle konzultantů Assessment Systems i  seniorní HR manažeři spřátelených společností. Kromě získávání znalostí, osvojování dovedností a  sdílení best practice poskytne HR akademie všem zúčastněným i prostor pro vzájemnou inspiraci a  networking v  příjemném prostředí. Jak zajistíme, aby si účastníci našich tréninků odnášeli více než jen telefonní číslo hezké kolegyně? HR Akademie je rozdělena do tří modulů, které komplexně pokrývají oblasti výběru zaměstnanců, rozvoje zaměstnanců a  využití analytických HR nástrojů. V  rámci každého modulu účastníci získají nebo si upevní zna-

losti o jednotlivých tematických celcích – například o Assessment Centrech, Behavioral Interview, facilitaci, talent managementu nebo 360° zpětné vazbě. Na tento základ naváže série „lahůdkových“ workshopů, v jejichž rámci bude možné proniknout do specifických hlubin těchto témat. Nebudou chybět case studies, modelové situace, sdílení know-how, tréninky užívání specifických HR nástrojů, sondy mezi aktuálně užívané způsoby řešení současných nejpalčivějších HR problémů a mnoho dalších. Všechny moduly budou gradovat zpracováním samostatného projektu každým z  účastníků. Podmínkou certifikace bude úspěšná realizace tohoto projektu, ke které účastníkům dopomohou nejen absolvované semináře a  workshopy, ale také průběžné supervize konzultantů Assessment Systems a  případné podněty od služebně starších kolegů nebo kolegů z  jiných branží. Výstupní „zkouškou“ HR akademie tedy nebude přereferování zápisků zapsaných do  reklamního bloku nebo písemný test, ale reálná akce, během níž budou absolventi moci v  bezpečném prostředí aplikovat, co se naučili, a ukážou nadřízeným svůj talent. Seniorní HR manažeři naopak zjistí, kolik práce mohou s klidným svědomím či dokonce velkou radostí delegovat na své podřízené, což jim poskytne více prostoru pro zpracování výlučně vlastní agendy. Odkud padají učení? Z nebe cestou přes zasedací místnost přímo na terasu HR akademie bude probíhat v  podzimních měsících, ale už 18. července a  8. srpna mají všichni zájemci možnost poznat během úvodního setkání nejen své budoucí lektory, kolegy a další inspirativní osobnosti, ale také prostory, ve kterých bude HR akademie probíhat ve své formální i  neformální formě – tedy školicí místnosti, ale také příjemně prosluněnou prostornou venkovní terasu, na které také budou trávit svůj „akademický“ čas. Jste srdečně zváni! n

17

červenec / srpen 2013

know how

Úspěšný personalista? Důvěryhodný aktivista

M

ožná nevíte, že Dave Ulrich, o němž jeden z jeho obdivovatelů napsal, že „je to člověk, který už jistě zapomněl více věcí o HR a talent managementu, než se většina z nás kdy stihla dozvědět“, stojí mimo jiné také za dlouholetým výzkumem, který si neklade za cíl nic menšího než mapovat kompetence HR profesionálů klíčové pro jejich uplatnění ve firmách a  dalších organizacích. Za skromným názvem 2012 Human Resource Competency Study se ve skutečnosti skrývá masivní výzkum zahrnující data od 20  000 respondentů z celého světa. Pracovat na HR je jako házet perly? Pravděpodobně jste zaznamenali, že se evergreenem kuloárních debat na českých HR konferencích, odborných seminářích a  rautech stává téma nedoceňování důležitosti HR oddělení a  jejich užitečnost pro rozvoj a  úspěch firem. S  ohledem na to mohou posloužit výsledky Ulrichova týmu jako empiricky ověřený návod, kterak zvýraznit stopu působení HR profesionálů i  u  nás. V  tomto článku se blíže podíváme na první dvě z  celkových šesti výzkumem identifikovaných klíčových kompetencí. Na první pohled můžou názvy kompetencí jako důvěryhodný aktivista/propagátor (orig. „Credible Activist“), nebo těžko přeložitelný „Strategic positioner“, působit jako surrealistické výrazy, které jakoby vypadly z kavárenské debaty doktorandů katedry andragogiky. Opak

je ale pravdou. Jejich ovládnutí může být zcela praktickým odrazovým můstkem k  mnohem vlivnější práci HR týmů i jednotlivců. Dokázat firemní strategii ztělesnit v HR řešeních Klíčovou kompetencí oceňovanou v roce 2012 managementem firem byla schopnost HR profesionálů a HR oddělení proměnit strategické cíle společnosti v konkrétní činy v oblasti výběru, rozvoje a leadershipu. Pro HR profesionála to znamená především mít přehled o  požadavcích businessu, který jejich společnost rozvíjí, a mít také jasno v cílech svých interních zákazníků (managementu firmy), ale také se orientovat v  celospolečenských trendech, které mohou mít vliv na schopnost lidských zdrojů firmy naplňovat tyto požadavky. Tato kompetence nenajde uplatnění jen na pozicích HR ředitelů nebo manažerů, jak by se mohlo na první pohled zdát, ale lze jej aplikovat i v rámci činností jakéhokoli HR specialisty. Příkladem může být kvalitní přehled specialisty rozvoje o  tom, které schopnosti, znalosti nebo dovednosti určité profesní skupiny budou ve střednědobém horizontu základem konkurenční výhody, a  právě na tyto aspekty potom cílit rozvojové programy. Nesamozřejmou podmínkou pro realizaci těchto cílených HR řešení je schopnost jejich obhájení uvnitř firmy, což mimo jiné vyžaduje hledání pro management srozumitelných argumentů a optimálně doložit návratnost investice. Být důvěryhodný neznamená zůstat pasivní Tím se dostáváme k pomyslnému vítězi výzkumu v roce 2007, který se udržel na špici i  v  roce 2012. Je

text: Tomáš Haken, Executive Consultant v Assesment Systems

jím kompetence s  anglickým názvem „Credible Activist“ (důvěryhodný propagátor), která v sobě snoubí dvě základní kvality. HR profesionálové by měli především zůstat důvěryhodným partnerem pro své interní klienty. Na jejich profesionální servis by mělo být spolehnutí. Nadstavbou tohoto základu je aktivní propagace HR řešení mezi manažery s  rozhodovací pravomocí. Tento přístup potom zajišťuje, že je dotyčný „HRista“ respektován jako expert, který problematice HR rozumí a má navíc vlastní názor na věc. Pozor na ne neobvyklé  nevyvážené naplnění této kompetence: Pokud je „HRista“ sice důvěryhodný, ale nedostatečně propaguje své návrhy, může být na jednu stranu okolím uznáván jako odborník, ale jeho myšlenky nemají na fungování organizace velký dopad, protože jim nikdo příliš nenaslouchá. Výsledek je paradoxně prakticky totožný i  v  opačném případě, kdy mu chybí důvěryhodnost – je sice schopný své myšlenky propagovat, ale mnohem hůře pro ně najde ve společnosti oporu. Možná není právě nutné, abyste si právě i vy nechali dát 360° zpětnou vazbu k naplňování zmíněných kompetencí, ale určitě stojí za to zvážit, zda se právě v  těchto oblastech neskrývá rezerva pro větší zhodnocení vašich odborných znalostí a dovedností. Jak potom na jejich rozvoj? Pojetí zmíněných HR kompetencí neodpovídá zrovna definicím v  podobě, jak jsme na ně zvyklí z klasických kompetenčních modelů. Stejně tak neklasicky by měly být rozvíjeny. Mnohem užitečnější než tradiční školení budou workshopy zaměřené na sdílení best practice ze společností různého zaměření a zejména samotná práce na strategicky relevantních, důvěryhodných a účinných projektech. Pokud se k nim nemůžete dostat právě teď ve vaší společnosti, není problém si vybrat mezi „HR akademiemi“ na českém trhu ty, které v sobě zahrnují reálnou práci na HR projektech stejně jako sdílení best practice z této oblasti. n

18

www.HRforum.cz

know how

Kongres žen se zaměřil na trh práce Postavení žen na trhu práce a  možnosti jejich uplatnění. Především na tato témata se zaměřil první Kongres žen, který se uskutečnil v  polovině června v  Praze. Diskusí a workshopů se účastnilo více než 800 lidí.

text: Alena Červenková Foto: Irena Vězdová

P

roč se akce zaměřená na situaci žen na českém trhu práce vůbec konala, asi nejlépe vysvětlují následující statistické údaje. Ženy tvoří 51 % obyvatel Česka. Představují tři pětiny absolventů vysokých škol. V  průměru vydělávají o  čtvrtinu méně než muži a  víc je ohrožuje nezaměstnanost. V  Poslanecké sněmovně jim připadá zhruba 22 % křesel. V představenstvech 60 největších společností v ČR mají 4 % míst. „Kongres žen prokázal, že ačkoli jsme my ženy různé a  máme různé názory a  pohledy na svět, umíme najít společnou řeč, vize a návrhy, které by prospěly nejen ženám, ale společnosti jako celku. Setkání bylo inspirativní a  věříme, že je počátkem dlouhodobé spolupráce a  silného hnutí, které tu chybělo,“ říká jedna z organizátorek, předsedkyně České ženské lobby Jana Smiggels Kavková. Zlepšit postavení žen na trhu práce mohou pomoci konkrétní opatření. Jedním z  největších problémů přitom je nedostatečné využívání flexibilní pracovní doby. V České republice pracuje na různé formy zkrácených či volnějších úvazků minimum lidí, a přitom právě tyto nástroje mohou výrazně zvýšit šance žen (ale třeba lidí ve vyšším věku) najít profesní uplat-

nění. Flexibilní pracovní doba podle organizátorek Kongresu žen umožňuje najít rovnováhu mezi rodinným a pracovním životem. K tomu je ale nutné lepší legislativní vymezení. Potřebnost tohoto institutu dokládají i jiné zdroje. Za všechny uveďme například výsledky jarního průzkumu společnosti Regus mezi odbornými pracovníky. Plných 92 % z nich uvádí, že ženy k návratu do práce potřebují flexibilní pracovní dobu. Na druhém místě výzkum uvádí dostatek míst v předškolních zařízeních (86 %). A právě to bylo také druhým tématem Kongresu žen. Stále více žen musí odkládat návrat do zaměstnání po třetím roku věku dítěte proto, že nezíská místo ve školce. Zaměstnavatelé by přitom ženy (především ty vysoce kvalifikované) rádi viděli zpět už po roce. Mezi další opatření, které Kongres žen navrhuje, je zvýšení počtu žen v rozhodovacích pozicích v  soukromé i  veřejné sféře, zlepšení

postavení samoživitelek a  důsledný boj proti násilí na ženách. „V  dnešním světě opět dramaticky vzrůstá násilí na ženách na všech kontinentech a  i  v  našich kulturních zemích jsou ženy stále méně placené a mívají těžší pozici i v zaměstnání. Chceme-li žít ve skutečně spravedlivém světě, je třeba ctít ženské hodnoty a měnit stávající nefunkční svět,“ říká jedna ze signatářek rezoluce, Táňa Fischerová. Kromě diskusí nabízel Kongres žen i  řadu workshopů zaměřených na rozvoj dovedností a schopností žen. Důležitou částí byl také veletrh organizací, institucí a firem, které se zabývají postavením žen na trhu práce. Inspirací byl obdobný polský projekt, který se koná už od roku 2009. Každoročně se ho účastní několik tisíc lidí a  má dopad na tamní pracovní politiku. Podle jedné z  organizátorek, Anny Kárníkové ze Friedrich-Ebert-Stiftung, bylo nejvýraznějším polským úspěchem prosazení změny ústavy. Ta v  roce 2011 zakotvila pětatřicetipro­centní kvótu pro ženy – kandidátky pro volby na všech úrovních politiky. Cílem prvního českého Kongresu žen proto bylo vytvořit chybějící platformu, umožňující systematicky se zabývat postavením žen na trhu práce. Platformu, která nabídne prostor ženám různého věku, profesí či politické orientace. Podstatný je vznik prostoru umožňujícího síťování, tedy sdílení zkušeností a dovedností napříč profesními i sociálními skupinami. n

19

červenec / srpen2013

know how

Finančníci se stali nedostatkovým zbožím zveřejnila výsledky 8.  ročníku svého každoročního průzkumu Nedostatek lidí s  potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje na obsaditelnost konkrétních pozic vhodným uchazečem. Přinášíme přehled toho nejdůležitějšího, co z  výzkumu vyplynulo. Text: Jiří Halbrštát, ManpowerGroup

P

růzkum byl proveden jako součást pravidelného kvartálního průzkumu Manpower Index trhu práce a zaměstnavatelům byly položeny následující otázky: 1. Jak je pro vás náročné obsadit volné pracovní pozice? 2. Které z  pozic jsou nejhůře obsaditelné vhodným uchazečem? 3. Jaký může být dopad na vaše klíčové složky (klienti, investoři, organizace apod.) při neobsazení pracovních pozic? 4. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci? 5. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic? 6. Jaké strategie přijímáte pro překonání těchto problémů? Z globálního hlediska měl dlouhodobě vývoj nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací od roku 2008 klesající trend, a to v důsledku ekonomické krize. V roce 2006 byla globální hodnota na 40 %, v roce 2007 na 41 %, od roku 2008 byla na hodnotách 30–31 %, minulý rok se hodnota mírně zvýšila na 34 % a letos opět mírně vzrostla na 35 %. „S  rostoucí nezaměstnaností mají firmy snadnější přístup k zaměstnancům. Lidé si začali více vážit stávajícího zaměstnání a nechtěli jít do nejistoty, takže ani dobrovolně ne-

měnili zaměstnání, a tím se zastavila rotace lidí na trhu. Do roku 2008 navíc vznikaly v každém regionu velké průmyslové zóny. Přísun těchto nových investic s velkým počtem volných míst se výrazně omezil, a tak procento firem s nedostatkem lidí zůstalo na nízké úrovni ve srovnání se zahraničím,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup. V Česku těžko obsazuje svá pracovní místa pouze 9 % zaměstnavatelů, a tedy ČR zaujímá z  globálního hlediska 5. nejlepší místo. „Přestože jsme níže, než je globální průměr, na trhu práce je mnoho nezaměstnaných. Stále každá 10. firma nemůže najít vhodné zaměstnance, což není málo. ČR je dlouhodobě pod světovým průměrem a to především z důvodu jiného přístupu zaměstnavatelů k  výběrovému procesu. Například v Německu nebo Rakousku je proces výběru zaměstnanců podstatně delší než u nás. V  těchto zemích probíhá více kol výběrových řízení, kdy se pečlivě posuzuje zapadnutí kandidáta do týmu a do firmy jako takové. Více se pracuje s referencemi, s vyhodnocováním motivačního dopisu a hodnocení kandidáta pomocí testů kompetencí,“ říká Jaroslava Rezlerová. Mezi nejhůře obsaditelné pozice patří řemeslník, inženýr, pozice managementu/executive managementu, lékaři a  nákupčí. „Do

Rizikem je nedostatek talentů Globálně zaměstnavatelé předpokládají (43 %), že nedostatek talentů sníží jejich schopnost vyhovět zákazníkům. U nás se obávají snížení produktivity, a  tím i  konkurenceschopnosti (45 %). Nedostatek talentů pak nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k  náborům a  ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. „České firmy ještě mnohem více než ty zahraniční zkouší nové náborové metody, které ještě předtím nezkoušely. Může to být například oslovování lidí přes sociální sítě, vyhledávání odborníků v  zahraničí atd. Uvědomují si také, že pokud nejsou na trhu vhodní lidé, musí si je vychovat interně, což je velmi těžký úkol, který znamená úplně jiný přístup celého managementu. To je propojené i se změnou organizace práce (pracovních modelů) a motivací lidí k tomu, aby zůstali ve společnosti co nejdéle. Manažer musí nabídnout zaměstnanci výhled kariérního rozvoje včetně nástrojů, jakými bude zaměstnance podporovat při jeho kariérním rozvoji,“ říká Rezlerová. n 13 %

Vyhledávat nové zdroje kandidátů 6%

Spolupráce se vzdělávacími institucemi

6%

ČR

7%

4% 4%

Hledání talentů mimo region Zaměstnávání mladých

Přesídlení části firmy za talenty

  Globálně

11 %

Zaměstnávání lidí bez praxe s potenciálem se rozvíjet

Hledání talentů ze zahraničí

13 %

4%

Zaměstnávání starších

18 %

4%

5%

2% 0% 0%

0%

Náborové metody

1%

5%

10 %

15 %

20 %

Zdroj: Manpower Group

Společnost ManpowerGroup

Top 10 se letos dostaly i  finanční pozice, což opět dokládá, jak firmy tlačí na náklady a  na kontrolu řízení. Kontroling a  business analýza je stále důležitější oporou řízení a finanční analytici se stávají běžnou součástí projektových týmů tak, aby byly tyto projekty nákladově naprosto pod kontrolou. Stálicí mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou obchodníci. V době, kdy zákazníci šetří a nenakupují, jich obstojí stále méně,“ uvádí Rezlerová.

20

www.HRforum.cz

vEDENÍ A TÝM

Zaměstnavatelé by přivítali uvolnění trhu práce Jaká ustanovení zákoníku práce nejvíce brzdí ekonomické procesy v  Česku? Co zatěžuje nejvíce zaměstnavatele, a  to jak administrativně, tak věcně?

N

a tyto otázky hledá odpověď Kolegium expertů Asociace kolektivního vyjednávání. Jeden z jeho členů oslovil v anketě podnikatele, aby se k této problematice vyjádřili. Na otázky odpovídá Ludmila Jasanská z advokátní kanceláře Jasanská & Co.

Jaké budou další kroky, co by podle vás mělo následovat? V  současnosti sumarizujeme výstupy, které jsme obdrželi, a tuto zpětnou vazbu pak projednáme s kolegy z AKV. Konečným výstupem by pak skutečně měl být podnět ke konkrétním změnám. Ten by měl být dvoufázový. AKV se nejprve zaměřuje na čistě administrativní překážky současné úpravy, v  druhé fázi pak přijdou na řadu i koncepčnější návrhy na změnu. Nicméně již tento náš rozhovor je pozitivním výstupem celé akce. Je důležité o věcech diskutovat, ne dělat převratná a  turbulentní rozhodnutí, která nás stejně k líbivému cíli nedovedou.

Proč jste se rozhodli uspořádat tuto anketu? Protože se podílíme na činnosti Kolegia expertů Asociace kolektivního vyjednávání (AKV), naskytla se nám možnost do jisté míry ovlivnit legislativní činnost vlády a sněmovny. Byli jsme ministerstvem práce a sociálních věcí vyzváni ke shromažďování všech podnětů směřujících k odstranění problematických ustanovení zákoníku práce. Všichni cítíme, že je nutné vyslat do společnosti pozitivní impulz. Jinými slovy nějakým konkrétním způsobem čelit ekonomické krizi či se o  to alespoň pokusit, třeba i jen drobným, ale efektivním ulehčením. Jaká je odezva? Byla jsem mile překvapena, jak fundované a rozsáhlé odezvy se nám dostalo. Samozřejmě ne všechny návrhy jsou prosaditelné, zazněl i  poněkud extrémní návrh na úplné zrušení zákoníku práce, ale většina návrhů je střízlivá a určitě nikoliv předem ztracená. Co nejzávažnějšího ze zpětné vazby vyplynulo? Řada návrhů se zabývala otázkou pracovních poměrů na dobu určitou. Našim partnerům se zdá současné nastavení zbytečně složité a nefunkční. Jsem proto ráda, že tato oblast již snad brzy dozná určité pozitivní změny, kdy bude opět obnovena možnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou, například jako náhradu za dlouhodobě nepřítomného zaměstnance,

Nicméně dostalo se nám i  mnoha dalších zajímavých návrhů. Lze uvést pozoruhodný návrh na úpravu počítání odměny za dovolenou či obecně složitého počítání průměrného výdělku. Respondenti se také shodli na tom, že výpověď pro neuspokojivé plnění pracovních povinností či porušování pracovní kázně by měla mít kratší či by neměla mít žádnou výpovědní dobu.

kupříkladu matku na mateřské dovolené. Příslušná novela by měla začít platit v létě. Jaká další témata se objevila? Ochrana bezpečnosti při práci. Naši respondenti v  této souvislosti kritizují například systém povinných bezpečnostních přestávek, nepružnost právní úpravy v  souvislosti s  flexibilní pracovní dobou či úpravu BOZP pro zaměstnance na tzv. home office. Obecně lze dodat, že právě práce z domova je také často uváděna jako nedostatečně určitý institut, který by si zasloužil jasnější pravidla a  méně nepřímého omezení.

Co vy osobně pokládáte za skutečnou překážku v podnikatelském prostředí? Osobně se domnívám, že stát by měl jít více vstříc moderním trendům. Je samozřejmě nutné zaměstnance chránit, ale slušní zaměstnavatelé jsou solí země. Je nutné jim v mnohém vyjít vstříc, ideálem je pak umožnit rozvinout pracovní vztah tak, aby z něj profitovaly obě strany. Příkladem může být výše zmíněná práce z domova, ta je přece primárně výhodná i pro zaměstnance, nebo otázka neplaceného volna a kratších úvazků. Obecně flexibilní pracovní nasazení a kratší úvazky mohou pomoci jinak vyčleněným skupinám obyvatelstva. V neposlední řadě bych pak zmínila i doručování, na které nás taktéž někteří respondenti upozornili a  které opakovaně řešíme i  v  naší praxi. Elektronické doručování podle současného zákoníku práce v praxi prostě nefunguje, to bude již za pár let naprosto neudržitelné. n

21

červenec / srpen 2013

vEDENÍ A TÝM

Jen efektivní vzdělávání  je dobrou investicí TEXT: IVA REICHLOVÁ WWW.THOMASINTERNATIONAL.NET

Pro dosažení firemních cílů a  udržení se na trhu plném konkurence je další osobní rozvoj lidí nezbytný.

V

racíte se ze seminářů nespokojeni? Jsou i  vaši lidé rozladěni, že jim seminář nic nedal? Vynakládáte vysoké částky za vzdělávací akce, které jsou nakonec k ničemu? Potřebujete si objektivně zjistit slabé stránky svoje i svých lidí a podle toho sestavit plány vzdělávání? Co s tím? Jak najít trénink, který je opravdu „k věci“? A to nejen pro zaměstnance, ale i pro samotné HR manažery a specialisty. Umění rozvíjet sebe i ostatní je dovednost, na kterou se podniky soustřeďují už léta, protože jen tak mohou obstát v  konkurenci a  udržet si kvalitní zaměstnance. Ale jak vy sami můžete zajistit, aby se vám i  vašim lidem vzdělávání skutečně vyplatilo, navzdory skutečnosti, že se finanční rozpočty v této oblasti stále snižují? Existují určitá řešení. Jednou z možností je použití testů, ale takových, které poskytnou mj. informace o  tom, kterým směrem je vzdělávání daného člověka nejefektivnější.

Jako prvního si tedy vezmeme člověka – zaměstnance, manažera, sami sebe. Otázka nebude „CO školit“, ale „KOHO školit CO“ – aby to bylo efektivní. Naučte se vybrat ideální trénink právě pro vás! Vezmeme si jako ukázku systém Thomas.  Již po vyplnění základního dotazníku a  vyhotovení zprávy nazvané Analýza osobního profilu proškolený HR manažer rychle odhalí, v čem je – s  přihlédnutím k  požadavkům funkce – potřebné člověka dále vzdělávat. A naopak, kde to budou vyhozené peníze. Potvrdit svoje rozhodnutí si může vyhotovením zprávy označené jako Potřeby vzdělávání. Dvě hlavní oblasti, pro rozvoj respondenta nejdůležitější, jsou zde jasně specifikované. Kromě toho, testem schopností a  dovedností GIA zjistíte, jak rychle se váš pracovník bude učit a na jaké úrovni má schopnosti a dovednosti potřebné pro vykonávanou funkci. Tedy že vybraná paní účetní má opravdu schopnost přesně a dlouhodobě pracovat s čísly. Hodnocení Thomas vám pomohou zařadit zaměstnance do těch tréninků a školení, ze kterých si odnesou nejvíce. Ujasníte si jejich způsob i rychlost

učení a celoživotní vzdělávání a všechny další tréninky  zacílíte s  maximální možnou přesností a efektivitou. Osobní rozvoj váš i vašich zaměstnanců pak bude kontinuální a úspěšný. S  informacemi z  testů zaměříte  následně vzdělávání svoje i svých zaměstnanců účelově, hlavně určením oblastí, ve kterých se má, ale i může zlepšit. Systém Thomas vám usnadní práci Hlavní výhodou testů Thomas je, že si všechna hodnocení můžete dělat sami. Nepotřebujete k tomu nikoho dalšího. Když potřebujete, aby vám zaměstnanec vyplnil dotazník nebo test, prostě mu ho vygenerujete a následně si vytisknete zprávu. A hned znáte výsledek. Jako HR manažer/specialista tak získáte nástroj, díky kterému budete mnohem úspěšnější při personálních rozhodnutích. Budete mít pro svoji práci ty nejaktuálnější informace. Přípravou plánů osobního rozvoje „šitých na míru“ významně zvýšíte výkonnost svoji vlastní, jednotlivců i celých týmů. Školení a trénink přesně zacílené na každého zaměstnance také posiluje pocit důležitosti a  respektu k  jeho osobě. To zvyšuje jeho angažovanost a snižuje tendenci odejít k jinému zaměstnavateli. Případně nezůstávat u vás jen proto, že momentálně nemá jinou možnost. A  navíc, pomocí testů Thomas lze následně ověřit, zda to, co se naučil, skutečně ovlivnilo jeho chování a promítlo se do praxe. Jeden známý vědecký pracovník kdysi řekl, že vymyslet opravdu fungující měření efektivity vzdělávání je na Nobelovu cenu. Je to tak. Ale dnes už můžeme udělat něco pro to, abychom se té efektivitě co nejvíc přiblížili: • Začít od člověka a jeho potřeb. • Rozvíjet jeho silné stránky v souladu s požadavky funkce a  eliminovat, pokud je to třeba, případné nedostatky. • Ověřovat efektivitu i  pomocí následného vyhodnocení pomocí Thomase. Tam, kde už tento trend začali uplatňovat, se lidé vracejí ze školení a seminářů spokojenější. A na jejich práci je to vidět. n

22

www.HRforum.cz

VEDENÍ A TÝM

Je to skvělé, nikdo tu nenosí boty Jak můžeme přinést do své organizace pozitivní změny, které se stanou skutečnou součástí naší firemní kultury? Takové bylo téma dalšího business brunche společnosti MotivP. Jeho průvodce, pan František Hroník, při něm nabízel inspiraci ze sportu.

Text: Alena Červenková

S

port a byznys. Mají společného víc, než by se na první pohled zdálo. V obou jde o vítězství, byť i účast se počítá. V obou potřebujeme ke špičkovým výkonům špičkové lidi, kteří jsou motivovaní k nejlepším výsled­ kům. I to je důvod, proč si byznys v průběhu času ze sportu vypůjčil řadu technik, které im­ plementoval do svých procesů. Ať už je to fe­ nomén koučů, kapitánů týmů, tréninky nebo soustředění. Inspirace je stále dost. Ve své přednášce se František Hroník, pů­ vodem klinický psycholog, zamýšlel nad po­ stoji, jejich významem v  životě firmy a  mož­ nostmi jejich ovlivnění. Pokud usilujeme o změnu, musíme zároveň usilovat i o změnu postoje lidí, jinak bude jakákoli změna jenom prchavá, lidé ji nepřijmou za svou. Postoj totiž může velmi dobře ukazovat na chování. Čtyři klíčové postoje Zkušenosti z  různých firem, z  jejich poža­ davků a  potřeb ukazují jednu společnou věc, o kterou všude usilují. Tou jsou lidé, kteří jsou skutečně zaujatí svou (a pro svou) prací. Toto zaujetí, které se označuje termínem engage­ ment nebo také jako fenomén flow, předsta­ vuje pro širokou škálu společností to nejlepší, co od svých lidí dostat. Jedná se o  nepředstíraný a  hluboký zájem o  svou práci. Pocit sounáležitosti, který bu­ dují. Když se do své práce zaberou tak, že ani nevnímají čas, potřeby své ani nikoho jiného. „Zabrala jsem se do své práce tak, že jsem zapo­ mněla vyzvednout dceru ze školky,“ říkají jinak pečlivé matky. Kromě zaujetí je velmi důležitý rozměr od­ povědnosti, pocitu závazku. Tento commit­ ment, jak je fenomén v  literatuře označován, má přitom několik rovin nebo spíše poloh. Ta

první z nich je záporná. Lidé s tímto nastave­ ním totiž ani nevědí, že něco v práci nesmějí, je to za hranice jejich chápání. Místo práce hra­ jí počítačové hry a  nepřestanou, ani když do místnosti vstoupí jejich nadřízený. Neukončí soukromý hovor a  neodloží právě rozečtené noviny. Pro každého vedoucí pracovníka, který se setkal s tímto typem postoje, je to situace jen obtížně řešitelná. Mnohem problematičtější ale pro firmu může přitom být druhý typ postoje. Takový, který ví, co nesmí (ale přesto to dělá). Pracovník hraje počítačovou hru, ale na pozadí má otevřenou excelovou tabulku. Na ni rychle při příchodu vedoucího překlikne. Zprávy čte na svém iPhonu, na kterém má zároveň rozepsanou zprávu s nějakou zásadní otázkou pro svého vedoucího. Při jeho přícho­ du ji rychle odešle se slovy „Právě ti píšu, jak vyřešíme XY, probírám se tím už od rána.“ Když budeme pokračovat na stupnici, ná­ sleduje typ „vím, co musím“. Takový člověk pracuje přesně podle zadání, ale ani o  krok více. Když nemá přesné instrukce, bere to jako selhání svého nadřízeného. „Sice bych měl do­ dělat tu zprávu, zítra je uzávěrka. Ale na to si má myslet sám, můj problém to není.“ Tento postoj představuje v oblasti závazku jakousi nultou rovinu. Kvalitativní skok pak přináší postoj „vím, že chci“. To jsou lidé, kteří jsou si sami schopni vytvořit zadání. Mají pře­ hled a  hluboký zájem. Zároveň jsou schopni pracovat samostatně, rozhodovat se. Takoví lidé se dívají za práh své kanceláře a jsou bezesporu snem každého team leadera. Bez nich není možné vybudovat konkurence­ schopnou firmu. Většinou jsou totiž také no­ siteli třetího zásadního postoje, označovaného jako přemýšlení v  příležitostech. Hroník jej představuje na příkladu dvou obchodních zá­ stupců předválečného Bati, kteří byli vysláni na první cestu do Afriky. První poslal depeši: „Je to špatné, nikdo tu nenosí boty.“ Ten druhý te­ legrafoval „Je to skvělé, nikdo tu nenosí boty!“ Pokud přemýšlíme v  limitech, hledáme

vysvětlení, proč to nejde. Tím se stáváme sou­ částí problému. Zatímco při opačném postoji jsme součástí řešení. Posledním klíčovým postojem je vůle. Dob­ ře ji popsal nositel Nobelovy ceny za ekono­ mii Gary Becker. Ten se ve svém přelomovém díle o  lidském kapitálu zabýval i  takovými jeho aspekty, jako je představivostní kapitál. Jeho šťastný majitel se dokáže už dnes radovat z budoucího užitku, protože je schopen racio­ nální úvahy přes horizont dneška. Všechny tyto čtyři postoje jsou ve svém po­ zitivním nasměrování ideálním stavem v kaž­ dé firmě. Můžeme je ovlivnit už při výběrovém řízení. Rozhodně se vyplatí už během pohovo­ ru zjistit, jaké postoje náš budoucí spolupra­ covník zastává. n

Pozvánka na brunch

Téma: Rozvoj kreativity Tvořivé myšlení firem a jejich lidí je jednou ze základních konkurenčních výhod sou­ časnosti. Potřebujeme přemýšlet, co udě­ lat jinak, a  zároveň aby to mělo hodnotu. Potřebujeme stále hledat mezery či nové oblasti. Hodnotu má to, co v sobě obsahu­ je nejen něco nového, ale také užitečného, a zároveň je to obtížně napodobitelné, pro­ tože se v  daném produktu objevují silné stránky tvůrců. Je tedy kreativita dostupná jen pro omezený okruh lidí? Jak objevit tvo­ řivost v sobě a u lidí ve firmě? Jak mohou svou troškou přispět do mlýna? Jak vyjít za hranice svých schémat? Jaké jsou techniky rozvoje běžné kreativity? Máme tu něco více než kaizeny či myšlenkové mapy? Termíny: • Ostrava 12. 9. 2013 • Brno 13. 9. 2013 • Bratislava 17. 9. 2013 • Praha 19. 9. 2013 Vždy od 9 do 11 hodin

23

červenec / srpen 2013

VEDENÍ A TÝM

Moje tipy na sebevzdělávání Co doporučuje personalista z  praxe

T

o, co mě posouvá, a nejen v mé práci, se dá rozdělit do několi­ ka oblastí. Začnu tou, která je nejjednodušší na zprostředkování. Jde o texty. Na prvním místě ale nenajde­ te personalistické nebo manažerské příručky (zvláště těm druhým se spíš vyhýbám). Nemám rád „manažerská moudra“ zhuštěná do příručky plné pseudovědeckých termínů s  lákavými sliby cesty k dokonalosti, úspěchu a ži­ votní rovnováze. Za základní zdroje považuji Nicky Hayes a její Sociální psychologii, Vzdě­ lanostní společnost od Jana Kellera a  Čapkovy Hovory s  TGM. Za velmi inspirativní autory považuji Roberta Wrighta, Viktora Frankla, Gillese Li­ poletského nebo Karla Poppera. Nejde o personalistické knihy v pravém slova smyslu, ale jednoznačně v nich lze na­ lézt odpověď na nejednu otázku a in­ spiraci k mnoha činům. Výsadní postavení v  mé knihovně má kniha O  čem mluvím, když mlu­ vím o běhání od Haruki Murakamiho. Prozradím proč. Podle autora je smys­ lem maratonu svoboda rozhodnout se běžet ne se soupeři, ale spolu s  další­ mi lidmi, kteří překonávají více sami sebe než jiné. Spočívá ve schopnosti být sám sebou i  v  tisícihlavém davu, zachovat si rozvahu, nepřepálit začá­ tek, rozložit síly až do konce. Nedá se zaběhnout bez přípravy, bez znalosti techniky, bez schopnosti uvědomit si své místo v  čase a  prostoru. Bez zna­ losti sebe sama se dá jen těžko vydržet. Bez znalosti cíle se jen velmi těžko doběhne někam, kde zažijeme pocit svého vlastního vítězství. Stejné je to i  v  personální práci. Mým typem na sebe­vzdělávání číslo jedna je „uvědo­ mit si to“.

Vojtěch Kořen Absolvent Univerzity Palackého v Olomouci; zde je doktorandem sociologie. U Bati pracuje od r. 1994, od prodavače, pokladního, vedoucího etáže až po vedoucího úseku vzdělávání. Od r. 2006 je personálním ředitelem v  ČR a  SR a  prokuristy společnosti v  ČR. Součástí jeho životní dráhy je spolupráce se studenty a  zapojování do společensky prospěšných aktivit. U Bati, ale i mimo něj, se kromě lidských zdrojů zabývá vzděláváním dospělých, personálním a  andragogickým poradenstvím. Je absolventem více než šedesáti vzdělávacích programů doma i  v  zahraničí.

Vnímám výjimečné stránky lidí a těmi se nechávám vést, ne však jimi samotnými. Nevěřím na polobohy a nemám rád mýty. Ty se totiž nedají následovat.

Z  odborné literatury toho „pravé­ ho kalibru“ u mě v knihovně nalezne­ te ohmataného Bělohlávka, Hroníka, Armstronga, Bedrnovou, Koubka, Ká­leho. Velmi často sáhnu do skript a  poznámek z  univerzitních předná­ šek Dušana Šimka, Milady Rabušicové a Michaely Prášilové. To další, co mě posouvá, jsou osob­ nosti, které jsem kdy měl možnost potkat. Moc si cením příležitostí k in­ spirativnímu setkání s  Vladimírem Täubnerem, Dušanem Šimkem, Pe­ trem Jarvisem, Františkem Hroníkem, Františkem Bělohlávkem, Marií Do­ čkalovou, Jacquesem Horovitzem. Existují i jiní, jejichž jména, na roz­ díl od těch výše uvedených, však nejsou známá, proto je, byť s nej­ větší úctou k  nim, neuvedu. Ni­ koho však nepovažuji za dokonalý vzor. Vnímám výjimečné stránky lidí a  těmi se nechávám vést, ne však jimi samotnými. Nevěřím na polobohy a nemám rád mýty. Ty se totiž nedají následovat. Posouvá mě to, co je ne sice snadno, ale dostupné. Vím, že rostu v  přítomnosti jiných. Inspirací jsou pro mě velmi často i studenti. Nesmím vynechat pa­ na Tomáše Baťu. Měl jsem příležitost jej potkat v roce, kdy

oslavil své osmdesáté narozeniny, a  pak mnohokrát v  následujících tři­ nácti letech. Pořád mi v uších rezonu­ je jeho oblíbený sled otázek (podobné měl prý i jeho otec, zakladatel firmy): „A co vy tady vlastně děláte? Jste uži­ tečný? A  čím jste užitečný? A  jak tu užitečnost umíte vyhodnotit? A jak to mají jiní?“ Můj poslední typ na sebe­ vzdělávání: zkuste si s rozvahou odpo­ vědět na jeho otázky. n

24

www.HRforum.cz

z kuloárů pmf

Blíží se třetí ročník vyhlášení Národní ceny absolventských prací v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů Text: Zita Lara a  Martina Minárová / foto: archiv

Autoři oceněných absolventských prací 2012

Jak na to

V

  říjnu budou v  prostorách společnosti T-Mobile Czech Republic a.s. oceněny nejlepší absolventské práce v  oblasti rozvoje a  řízení lidských zdrojů. People Management Forum udělí tuto cenu již potřetí. Do soutěže se pravidelně zapojují studenti nejvýznamnějších univerzit, kde se vyučují obory jako personalistika, andragogika a management. Práce hodnotí jak zástupci vysokých škol, tak i  významní HR manažeři a konzultanti z praxe. Vybraní studenti obhajují své práce před odbornou porotou. Slavnostní vyhlášení výsledků se uskuteční 29. října 2013 v  Praze. Bude podpořeno programem, ve kterém se na přání mnoha našich členů-studentů zaměříme na dva různé pohledy využití koučinku ve firemním prostředí. Tyto pohledy představí kouč Anthony Achmat spolu s  paní Hanou Stalmachovou ze společnosti T-Mobile Czech Republic a.s. Více na www.peoplemanagementforum.cz a www.talentforum.cz. n

Text: Zita Lara a  Martina Minárová

řada užitečných návodů pro snazší práci personalistů

V

e spolupráci s  advokátní kanceláří Havel, Holásek & Partners a  členskými a  partnerskými organizacemi připravilo PMF první dva praktické online návody. Tyto, stejně jako další připravované dokumenty, se věnují konkrétní oblasti personální práce. Obsah doplňují užitečné a praktické rady a názory zkušených persona-

listů a ilustrace Nikkarina, autora oblíbených komiksů v tomto časopise. První návod se zaměřuje na důležité formy flexibilních pracovních úvazků: částečný (zkrácený) pracovní úvazek, nerovnoměrně rozvrženou i  pružnou pracovní dobu, konto pracovní doby, sdílené úvazky, DPP, DPČ, neopomíjí ani teleworking či pracovní poměr na dobu určitou. Návod poskytuje informace o jejich jednotlivých specificích. Přínosy flexibilního zaměstnávání opírá o aktuální české i globální studie a je nápomocí při zavádění různorodých typů flexibilních úvazků do praxe. Druhý návod se podrobněji věnuje jedné z forem flexibilního zaměstnávání známé jako home office aneb práce z domova. Naleznete v  něm to nejpodstatnější, co potřebujete vědět, pokud zvažujete, že svým zaměstnancům nabídnete možnost pracovat z domácího prostředí. Shrnuje informace důležité při rozhodování, argumentaci s vedením či kolegy, i při zavádění tohoto typu úvazku do praxe.

Věnuje se nejen legislativní části, ale též výčtu výhod, možných překážek při zavádění, a  neopomíná ani oblast bezpečnosti práce. Oba dokumenty naleznete na webových stránkách společnosti pod rubrikou HR PRAXE, kam zařazujeme i zajímavé HR průzkumy a případové studie.    n

červenec / srpen 2013

25 z kuloárů pmf

Gratulujeme našim partnerům a kolegům! Dvě významné organizace  z  trhu vzdělávání  slaví kulaté výročí a PMF bylo u  toho!

S

polečnost IVITERA a.s. oslavila 10. narozeniny vzdělávacího portálu EduCity. Oslavu pojala – jak jinak – ve vzdělávacím duchu. Pro své věrné klienty a hosty připravila  zajímavý seminář zaměřený na lepší využívání moderních technologií v oblasti řízení lidských zdrojů a služeb pro HR. Zcela opačně – v duchu relaxačním – pojala své oslavy  vzdělávací společnost 1. VOX, a.s., která pod vedením své zakladatelky ing. ZdenINZERCE

ky Vostrovské úspěšně podniká už 20 let. Kulaté narozeniny se konaly v krásných prostorách Vrtbovské zahrady. Oběma společnostem gratulujeme k  dosaženým úspěchům ve svém oboru a přejeme jim mnoho dalších kulatých oslav! Za PMF a HR forum Zita Lara, výkonná ředitelka společností

26

www.HRforum.cz

z kuloárů pmf

Pomáháme vám stát se skutečným partnerem top managementu Text: Alena Červenková

Propracovaná koncepce odborného vzdělávání, sdílení zahraničních trendů, špičkoví lektoři. To dohromady tvoří ucelené programy pro rozvoj personalistů, který nabízí PMF Institut.

L

etos je to dvacet let, co vzniklo profesní sdružení People Managment Forum. A  v  téže době začali jeho zakladatelé uvažovat o  vzniku prostředí, které by umožňovalo předávání zkušeností lidem z  oboru. „V  představenstvu jsme už před léty zformulovali vizi, že organizace, jako je PMF, musí stát na třech pilířích – národní konference, odborný časopis a  rozvojový program,“ vzpomíná František Mika, prezident People Management Forum a ředitel společnosti MMI. „První konferenci jsme uspořádali v  roce 1997, časopis vznikl o dva roky později. S rozvojovým programem jsme si však dávali načas,“ říká a  dodává, že doba přinášela stále nové inspirace a debaty stále nové otázky nad podobou rozvojového programu. „Ať to byla otázka certifikace, spolupráce se zahraničím nebo s  akademickou půdou. Když vše zapadalo do sebe, vznikl PMF Institut, jehož první běh jsme otevřeli v roce 2013,“ doplňuje. „Opravdu se PMF Institut plánoval velice dlouhou dobu. Vždy jsme věděli, že je to potřebná věc,” vzpomíná Rostya Gordon Smith, ambasador PMF pro mezinárodní vztahy & HREA. „Já osobně jsem toužila po tom, aby naše asociace byla skutečnou oporou a vykrystalizovala do profesionální organizace, kde je kontinuální vzdělávání částí rozvoje HR odborníků na všech úrovních,“ přibližuje hlavní myšlenku, proč PMF Institut vznikl.

Hlavní vizí při vzniku PMF Institutu bylo zajistit vysokou obsahovou úroveň. Programy jsou sestaveny tak, aby zahrnovaly všechny důležité součásti práce s  lidmi. Přednášející a lektoři jsou lidé, kteří patří ve svých oborech ke špičce v ČR, což je jeden z největších benefitů pro studenty. PMF Institut se zaměřuje také na sdílení zkušeností získaných praxí v  zahraničí. Především v  třetí úrovni má program přesah do zahraničních příkladů dobré praxe. Všechny programy pak zahrnují představení trendů a  zahraničních studií. Jak Gordon-Smith upřesňuje, veškerá výuka vychází z praktických zkušeností lektorů, kteří pracují nebo pracovali v globálních firmách jak v Česku, tak i v zahraničí. „Profesní znalosti těchto lidí je srovnatelná se zahraničními odborníky,“ dodává. Důležitou součástí je vytvoření platformy pro setkávání profesionálů z  různých sektorů, s  různými životními i  profesními zkušenostmi. Inspirativní prostředí, jak jej vytvářejí i partnerské organizace v zahraničí. „Kontinuální vzdělávání je hlavní částí každé asociace, která je profesionální a záleží jí na rozvoji členů,“ souhlasí Gordon-Smith. To všechno naplňuje hlavní myšlenku, a to pomoci stát se skutečnými partnery pro top management. „Zasadit personální věci do podnikatelského kontextu, to je to, o  co se nejvíce snažíme,“ říká Ivana Watson, která je programovou managerkou PMF Institutu. „Naučit nejlepší věci z  HR oblasti, pomoci poskládat informace a dovednosti tak, aby se stali opravdu rovnoceným partnerem a  součástí podnikatelského motoru firmy,“ dodává Richard Dobeš, člen představenstva PMF. V období napjatých rozpočtů si firmy po právu kladou otázku, zda se vyplatí investovat do vzdělávání HR specialistů. „Jiné prostředí v nás evokuje nové pohledy a  nová řešení. Setkávání se s  lidmi z  jiné branže probouzí vnímání

Co je PMF Institut • Jedná se o  nový koncept profesního HR vzdělávání postavený na dvacetiletých zkušenostech v oblasti rozvoje HR odborníků a  požadavcích členských společností.  • Vzdělávací programy využívají know-how nejvýznamnějších HR odborníků v  ČR i  zahraničí. Lektory PMF Institutu jsou zkušení manažeři, konzultanti a  experti v  oblasti řízení lidských zdrojů s  významnými praktickými zkušenostmi v  dané oblasti z českých i zahraničních společností.  • Obsah jednotlivých programů je výjimečný svým přístupem ke třem různým fázím kariérního rozvoje HR odborníků, ze kterých vycházejí  tři úrovně výuky: certifikovaný HR STRATÉG, certifikovaný HR MANAŽER a  certifikovaný HR PROFE­ SIONÁL. • Absolventi získají nejenom certifikaci pro danou úroveň HR profese a okamžitě uplatnitelné znalosti, ale také odbornou pomoc při řešení  svých HR otázek a  možnost rozšířit svou síť kontaktů pro užitečnou výměnu zkušeností. • Účastníci programu se setkají s různými formami výuky jako odborné lekce, facilitované workshopy, týmová řešení případových studií nebo e-learning. • V  současné době je možné hlásit se do programu certifikovaný HR PROFESIONÁL, jehož výuka začíná v  říjnu 2013, a  do programu certifikovaný HR  MANAŽER, který odstartuje v lednu 2014. Kompletní informace naleznete na stránkách www.pmf-institut.cz. souvislostí a rozvíjí naši kreativitu a schopnost vymanit se z  kruhu všednodennosti,“ podotýká Zdeněk Šimek, personální náměstek VZP ČR a člen představenstva PMF. „HR odborníci jsou lidé napříč firmou. Jejich empatie, energie, představivost a kreativita by měly pomáhat podněcovat celou firmu. Pokud tomu tak není, stávají se administrátory probouzejícími se s noční můrou o  nenaplněném business partnerství. Kdo se nerozvíjí, profesně zahyne,“ uzavírá. n

27

červenec / srpen 2013

z kuloárů pmf

Podporujeme firmy respektující rodinu

S

íť mateřských center se již řadu let snaží přesvědčit společnost, že i v době orientované na výkon a úspěch má rodina své nezastupitelné místo, a že zejména ta s malými dětmi nemá co dělat mezi ohroženými skupinami. K této aktivitě síť mateřských center úspěšně využívá kampaň Společnost přátelská rodině. Ta je od  roku 2007 rozšířená o  nový cíl – vyhledat a ocenit ty, kdo považují činy na podporu rodiny za přirozenou věc, tedy také zaměstnavatele, kteří vytvářejí zaměstnancům

podmínky usnadňující slaďování rodinného a pracovního života.  Letos se k  této skvělé akci připojilo i  People Management Forum v  roli odborného partnera a  časopis HR forum jako partner mediální. Těšíme se na výsledky soutěže, které budou známy na podzim, a také na to, jak firmy, které jsou přátelské rodině, oceníme na závěrečné konferenci v  listopadu. Pokud vás téma zaujalo, více informací najdete na internetových stránkách www.familyfriendly.cz n

Víte, jak skvělé kolegy máte? Dva své spolupracovníky, kteří mají zdravotní postižení, mohou společnosti až do poloviny září tohoto roku nominovat do soutěže Zdravotně postižený zaměstnanec roku 2013.

S

outěž již třetím rokem pořádá Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (NFOZP) a probíhá ve dvou kategoriích. První kategorií je Zaměstnanec roku z  chráněného trhu práce, druhou kategorií pak je Zaměstnanec roku z běžného trhu práce. Zaměstnavatelů oceňujících své zaměstnance, jejichž pracovní život není zrovna jednoduchý, každým rokem přibývá. Svým dílem k  tomu přispívá právě organizátor soutěže, fond NFOZP. Vyhlášení této soutěže je pro něj totiž jen vyvrcholením celoroční práce. Organizátoři soutěže přistupují ke každému zaměstnavateli individuálně. Vědí, že kaž­ dý obor podnikání, velikost společnosti či region přináší rozdílné podmínky pro možnosti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Nadační fond rovněž aktivně oslovuje a školí společnosti či organizace, které se o  téma zaměstnávání osob se zdravotním postižením zajímají. Toto vzdělávání zahájil před více třemi lety ve spolupráci s  platformou Byznys pro společnost a People Management Forem. To byl důležitý krok pro získání důvěry v toto téma. Školení se ujali personalisté se zkušenostmi s  náborem a  se zaměstnáváním lidí s postižením, a společně se snaží zlomit mýtus o tom, kdo je typický zdravotně postižený.

V  poslední době se situace mění a  firmy mají zájem zaměstnávat zdravotně postižené, často si nejsou jisty správným postupem. Nadační fond proto nejen představuje legislativu, ale předává i zkušenosti dobré praxe. K těmto příkladům můžete přispět i vy. Nominací svého kolegy či kolegyně můžete ukázat, v čem je jejich práce pro vaši společnost či organizaci důležitá. Přihlásit se lze například přes internetové stránky fondu www.nfozp.cz. Vítěze

obou kategorií vybere odborná porota složená ze zástupců NFOZP a  partnerů projektu. Vyhlášení výsledků proběhne 23. října 2013 na Staroměstské radnici v Praze. n

INSPIRACE HR

Hodnocení kompetencí a výkonu s vazbou na odměňování 19. září 2013, od 9 do 12.30 hodin

Continental Automotive Czech Republic, s.r.o., Kopanská 1713, Frenštát p.Radhoštěm Na setkání se dozvíte, jak účinně nastavit a hodnotit kompetence, aby se jejich obsah shodoval se strategickým zaměřením společnosti, a zároveň o jejich rozvoj usilovali sami zaměstnanci. Zaměříme se na to, jak efektivně provázat hodnocení s rozvojovými nástroji, jakými způsoby hodnotit kompetence i výkon a jak náročná jsou technická řešení pro jejich sjednocení. V neposlední řadě probereme vazbu na odměňování, její reálný dopad na motivaci zaměstnanců, dáme prostor diskusi a sdílení dobrých praxí, i těch, které se příliš neosvědčily.

9.00–9.10

10.45–11.45

Zahájení setkání

Hodnocení kompetencí a výkonu v GMC Kateřina Chvátalová, Personnel Manager, GMC Software Technology Lucia Žďárská, Training Coordinator, GMC Software Technology Kompetenční model, který udává směr a požadavky Vzdělávání: jedna z klíčových hodnot v GMC Jak sledujeme plnění PŘÍPADOVÁ a motivujeme STUDIE k lepším výsledkům

9.10–10.10 Knihovna kompetencí aneb tuning korporátního systému ročního hodnocení zaměstnanců Magda Polášková, ředitelka vzdělávání, Continental Automotive Czech Republic s.r.o. Knihovna kompetencí aneb implementace nového kompetenčního modelu ve společnosti Hodnocení zaměstnanců, unifikace procesů ve společnosti a příprava jednotné databáze Představení vazby PŘÍPADOVÁ na odměňování u pozic STUDIE technického zaměření

PARTNER AKCE

10.10–10.20 Odborný tématický příspěvek VUT v Brně ODBORNÝ PARTNER

10.20–10.45 Přestávka na kávu a networking

10.45–12.30 Jak efektivně hodnotit kompetence? Vazba výkonu a odměňování: co se nám v praxi osvědčuje? Hana Bobrovská, vedoucí oddělení Personalistika, Saft Ferak a.s. Alena Danielová, HR manažerka, Úřad Regionální rady regionu soudržnosti Moravskoslezsko Jindřiška Karásková, jednatelka společnosti, Specialist Service, s.r.o. Jitka Kratochvílová, EMEA HR Director, Foxconn CZ, s.r.o.

Moderace setkání: Jaroslav Durda, personální ředitel a jednatel, Tieto Czech s.r.o. POPLATEK ZA ÚČAST Zlaté členství: 2 bezplatné vstupy/akce, další vstupy 990 Kč (bez DPH)/osoba Ostatní členství: 1 bezplatný vstup/akce, další vstupy 990 Kč (bez DPH)/osoba kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2 e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z

29

červenec / srpen 2013

případová studie

Personální marketing funguje text: Alena Červenková

Jak získat mladé lidi s  potřebným vzděláním a  přesvědčit je, že práce pro jedinou českou zbrojovku, byť sídlící v  malém městečku nedaleko slovenských hranic, je dobrou životní volbou? Česká zbrojovka se sídlem v Uherském Brodě představila svůj personální přístup na konferenci HR&Business Forum 2013.

K

rize sice už několikátou sezonu zasahuje téměř všechna odvětví ekonomiky, České zbrojovce však přesto rostou zakázky. Během posledních dvou let se zvýšil počet zaměstnanců z 1200 na 1500, firma potřebuje nové, schopné lidi s odpovídajícím vzděláním. Pro nadané techniky je však na trhu práce dost možností a  přesvědčit je, že se vyplatí usadit se na okraji republiky, je úkol obtížný. „Aktivně se účastníme studentských veletrhů. Zveme studenty na osobní seznámení se s  firmou. Po osobní návštěvě roste jejich zájem zde pracovat,“ říká Ladislav Koníček, HR ředitel České zbrojovky. Po domluvě s akcionářem vznikla Nadace RUDOLF. Nadace podporuje zájem studentů o práci v technických oborech a přibližuje zaměření studia potřebám výrobních společností. Podporuje připravenost absolventů technických VŠ po odborné stránce a  tím i  vzdělanost ve výrobních společnostech. Nadace je mimo jiné zřízena za účelem pod-

pory vzdělávací, výzkumné a tvůrčí činnosti studentů, podpory zvyšování a prohlubování kvalifikace studentů nebo podpory adaptačního procesu absolventů škol pro zařazení do dalších výukových programů. Nadaní studenti intenzivně pracují na vlastních projektech a  dostávají příspěvky z nadace bez podmínky pozdějšího nástupu do České zbrojovky. Cílem je udržet povědomí o  České zbrojovce jako o  společensky zodpovědné firmě a  studenty tak nenásilně motivovat k  proaktivitě a  zájmu o  obor. „Je to zároveň příspěvek firmy k  rozvoji technické komunity a projev společenské zodpovědnosti,“ doplňuje Koníček s  tím, že takto Česká zbrojovka podpořila i  studenta Radima Lagu, který začal už v 16 letech pracovat na vývoji elektromagnetického urychlovače (v  podstatě se jedná o  elektrickou zbraň). „V současné době studuje na ČVUT, v jehož prostorách jsme mu vybavili laboratoř,“ doplňuje Koníček.

Při první vlně vyhlášení podpory se přihlásilo 60 zájemců, z nichž do užšího výběru zástupci České zbrojovky poslali 22. Celkem 11 z nich podporu získalo a do České zbrojovky k dnešnímu dni nastoupilo pět mladých lidí. Práce s nováčky Každý absolvent má ve firmě přiděleného patrona, který se o něj stará. Absolventi nejdříve projdou provozem celého podniku, aby se s ním mohli seznámit. Tato rotace trvá přibližně tři měsíce. Pak je vyhodnoceno, zda už má nastoupit na nové místo. Česká zbrojovka kromě toho zpracovala kariérní řády a plán profesního růstu pro nové pracovníky tak, aby vysokoškolákům zajistila transparentní pravidla pro jejich kariérní postup a tím zvýšila jejich motivaci ve firmě zůstat. Programy tak, jak byly nastaveny, fungují. „Přesto společnost stále hledá řešení následujících otázek: Jak vysokoškoláky nalákat na život v  Uherském Brodě? A  jak ty absolventy vysokých škol, kteří do České zbrojovky nastoupí, stabilizovat a řídit jejich očekávání?“ říká Koníček. Připravují proto aktivity navenek i  dovnitř společnosti. „V  současné době spolupracujeme s VUT Brno na přípravě semináře, který by se věnoval speciálně zbraním. Zatím proběhla ukázková hodina, o kterou byl mezi studenty mimořádný zájem a účastnilo se jí cca 60 studentů,“ říká Koníček. n

INZERCE

Joe Navarro Marvin Karlins

Inspirace pro osobní rozvoj

Manažerské audioknihy CD | mp3

Jak prokouknout druhé lidi

Stephen R. Covey

7 návyků

skutečně efektivních lidí

Objednávejte na

Eckhart Tolle

www.lumeni.cz

Moc

přítomného okamžiku

30

www.HRforum.cz

Případová studie

Mluvíme stejným  HR jazykem Text: Alena Červenková

Kariérní plánování v  centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. – Career@GSS Autor projektu: Personální oddělení Siemens

Č

eský Siemens v  obchodně-administrativních divizích, vývojových a  konstrukčních centrech a  osmi výrobních závodech zaměstnává deset a  půl tisíce lidí. Jednou z  největších divizí je Centrum sdílených služeb (GSS v Praze a Ostravě), kde více než 1 000 lidí ve 28 jazycích zpracovává účetní, personální a  nákupní agendu pro ostatní evropské a  část mimoevropských zemí koncernu. Podobných center má Siemens po světě šest a české je po indickém druhým největším. „Do této rozvíjející se divize stále nabíráme jazykově vybavené absolventy středních a vysokých škol, kteří mají zájem nastartovat svoji mezinárodní kariéru. A právě díky tomuto rychlému rozvoji je nezbytné, abychom věnovali této divizi speciální péči, a to zejména v  oblasti plánování kariérního rozvoje,“ říká Hana Pokorná, vedoucí projektu. Právě tuto oblast v  průzkumech spokojenosti hodnotili zaměstnanci centra jako méně uspokojivou. Nejvíce postrádali přehled klíčových požadavků na existující pracovní pozice a  lepší kariérní rozhovor mezi zaměstnanci a manažery. Rádi by měli více informací o příležitostech a  jasné přidělení zodpovědností týkajících se personálního rozvoje. Proto byla pro toto centrum přijata strategie rozvoje do roku 2015. Centrum se zaměřilo na oblast zvyšování kvality, posílení zákaznické orientace a  vyhledávání nových obchodních příležitostí. Velmi podstatným faktorem je dlouhodobé snižování fluktuace zaměstnanců a udržení klíčových zaměstnanců pomocí jejich kariérního rozvoje. Vloni byl odstartován mezinárodní projekt nazvaný Career@GSS, do kterého jsou zapojena

všechna mezinárodní centra koncernu včetně jejich HR Business partnerů, a to za podpory nejvyššího vedení jednotlivých center. Už za pár týdnů od jeho začátku byly vypracovány první výstupy, a  to nový přehled pracovních pozic (Job Landscape) a nové popisy pracovních míst (Job Profiles). Bylo připraveno šest základních elementů, které na nově zřízených intranetových stránkách poskytují informace pro jejich profesní rozvoj. Mimo jiné obsahují interaktivní nástroje sebehodnocení, přehled a  profily pracovních míst včetně požadavků na ně či příklady kariérních cest kolegů. „Momentálně jsme implementovali nový přehled pracovních míst. Této implementaci předcházela důkladná analýza všech stávajících pozic v centru a jejich přiřazení k novým pozicím. Zavádíme též ukazatele výkonnosti (tzv. KPIs), jako sledování vertikálních i  horizontálních povýšení, retence klíčových lidí apod. Sledovat budeme i  zásadní indikátor, který byl i významným podnětem celého projektu, a to index spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců především v  oblasti kariérních příležitostí,“ říká Pokorná. Díky projektu zaměstnanci mezinárodního centra sdílených služeb přesně vědí, jaké kariérní možnosti existují a  jaké požadavky a  předpoklady jsou potřebné k  dosáhnutí předpokládaného kariérního rozvoje. Vedoucí pracovníci jsou zase dobře připraveni vést kariérní rozhovory a plánovat kariérní rozvoj svých podřízených. Lépe si také uvědomují, že rozvoj lidí je klíčový faktor úspěchu. Tím mohou dosáhnout i lepších obchodních výsledků a přilákat do svých týmů nové talenty. Projekt se dotknul více než 3500 zaměstnanců pracujících v centrech sdílených služeb po celém světě. Harmonizace nejednotných výchozích situací napříč světovými centry byla prvořadá. Dnes již mohou všichni používat stejné HR pojmy, názvy a  rozumět si navzájem. „České centrum sehrálo roli pilotního projektu a stalo se tak aktivním spoluvlastníkem celého projektu,“ uzavírá Pokorná. n

Exchange meeting

Siemens

G

lobální projekt Career@GSS, který se dostal mezi finalisty soutěže HREA – Excellence Award® společnost Siemens představila také na červnovém exchange meetingu. Tohoto meetingu se účastnila řada HR managerů se zájmem o  koncepční řízení kariéry zaměstnanců. „Za projektem se skrývalo mnoho mravenčí práce na HR úseku i  ze strany manažerů. Zahrnovalo to mimo jiné globální sjednocení pracovních pozic na konečných 31 job profilů, definování znalostí a profesních zkušeností lidí v GSS, nastavení principů rovných příležitostí v kariéře i rozvojových možností, práci s manažery a zaměstnanci při aplikaci nového systému hodnocení a plánování jejich další kariéry,“ podělila se o  zkušenosti Hana Pokorná, HR Business Partner pro GSS. „Zaměstnanci v důsledku zavedení projektu lépe pochopili, že v plánování kariéry stojí na vlastních nohou, a ujasnili si kariérní možnosti, které mají. Velmi oceňují transparentnost celého projektu a jednoduchou orientaci v elektronické aplikaci. Vědí nyní, co musí osobně a profesně investovat, aby kariérně postoupili, a mohou identifikovat potřebné požadavky a  dovednosti, potřebné pro dosažení dalšího kariérního stupně,“ vysvětlila účastníkům Janka Turocyová, HR Business Partner pro GSS. n Na akci vystoupil také Robert Kraus, ekonomický ředitel Globálního střediska sdílených služeb Foto: archiv

31

červenec / srpen 2013

on-line

Aktuálně Telefónica zaměstnavatelem roku V  nejobsazenější kategorii do 5000 zaměstnanců zvítězil Hyundai Motor Manufacturing Czech, Top Zaměstnavatelem roku je v  11. ročníku soutěže Sodexo Zaměstnavatel roku Telefónica Czech Republic. Účastníci byli opět podrobeni přísné mezinárodní metodice Saratoga, podle které připravuje výsledky hlavních kategorií odborný garant PwC. Hlavní změnou tohoto ročníku je samostatné vyhodnocení firem nad 5000 zaměstnanců, protože skóre těchto gigantů je v metodice Saratoga kvůli vyššímu počtu zaměstnanců znevýhodněno oproti menším firmám. Průlomové je také zařazení nejžádanějšího zaměstnavatele regionu v  průzkumu mezi studenty VŠ organizovaném společností AIESEC. V této anketě zvítězila společnost Google. Předstihla ČEZ, dříve tradičního favorita při volbě nejžádanější firmy. Pavel Hulák Know how Úspěch českého start-upu V  celosvětové soutěži SAP HANA Startup Challenge určené začínajícím firmám vyvíjejícím softwarová řešení získala česká společnost Semantic Visions jedno ze tří udělovaných ocenění, konkrétně v  kategorii Most Social Impact. Semantic Visions ho získala

on

line V  online verzi časopisu vás kromě pravidelných rubrik Tržiště novinek, kterou pro vás připravuje Zdeněk Kubín, a  Pravidelně (Manažerské přesuny, Top 10 HR news, Blogy) čekají další články a  průzkumy v  nezkrácené podobě. Tato verze je přístupná pouze pro předplatitele na základě jedinečného přístupového kódu.

za technologii schopnou predikovat vývoj na světových finančních trzích s  využitím analýzy informací dostupných na internetu a jejich porozumění. Do soutěže se přihlásilo celkem 431 společností z celého světa. V rámci tohoto programu, společnost spustila vloni ke svému 40. výročí na trhu, pomáhá SAP start-upům vyvíjet nové aplikace postavené a s jejich uplatněním na trhu. „Naše řešení dokáže využít kolektivní inteligenci, kterou v  sobě data na internetu skrývají. Například při nedávných prezidentských volbách jsme díky analýze sentimentu na sociálních sítích byli jako jediní schopni přesně předpovědět kandidáty, kteří nakonec postoupili do finále,“ říká František Vrabel, CEO společnosti Semantic Visions. Jaroslav Tík vedení a tým Tlak na manažery roste Nároky na pracovní výkon zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů neustále stoupají, tento trend vnímá téměř 90 % firem. S tím souvisí nárůst přesčasů – jen v každém osmém podniku nepracují zaměstnanci pravidelně přesčas. Vyplývá to z průzkumu společnosti Sodexo mezi téměř tisícovkou společností. Krize, se kterou se nejen česká ekonomika již několik let obtížně vyrovnává, nepřináší pouze propouštění.

Negativním aspektem, který pociťují zaměstnanci, je rostoucí tlak na jejich výkon a  produktivitu. Že nejde jen o okrajovou záležitost, dokládá zmíněný průzkum. Celých 89 % oslovených zaměstnavatelů přiznává, že v  posledních letech zvýšili nároky na své týmy. Nižší nároky než dříve má pouhé procento z  nich. Podle expertky na motivaci společnosti Sodexo Magdaleny Pořízkové lze podobný jev zaznamenat především ve velkých firmách a  korporacích. Tam se nároky zvedly v  97 % společností. „Výrazně vyšší nároky na tlak a  efektivitu zaměstnanců mohou být alarmující zejména v případě, pokud firmy zaměstnancům tyto nároky nijak nekompenzují,“ upozorňuje Magdalena Pořízková. Alena Červenková Firmy zvýšily loni mzdy, čeká je ale fluktuace Firmy v Česku zvýšily v roce 2012 mzdy celkem o 2,1 procenta a nabízely velmi zajímavé a  široké spektrum benefitů. Přesto až se ekonomika odrazí ode dna, řada lidí se chystá odejít jinam. Firmy nejen v  Česku tak čeká obrovská fluktuace zaměstnanců, vyplývá z průzkumu globální poradenské společnosti Hay Group ohledně odměňování. Inflace činila loni 2,5 procenta, reálně tedy mzdy klesly. Hay Group

32

www.HRforum.cz

ohlasy know how čtenářů

píšete nám…

blog

R

ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v HR foru? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na [email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme knižní dárek:

Co nejdůležitějšího o práci s lidmi jsem se naučila?

Řeč těla Jak rozumět signálům řeči těla a cíleně je používat Bruno Tiziana, Adamczyk Gregor 200 stran, cena 249 Kč Jak svou řečí těla působíte na ostatní? Co si druzí lidé skutečně myslí a  jaké jsou jejich opravdové pocity? Jak můžete pomocí držení těla, gest a  mimiky ovlivnit svůj protějšek? Jak vycházet s různými typy lidí? To vše a  mnohem více se dozvíte v této knížce plné fotografií, praktických rad, příkladů a cvičení. Naučíte se díky ní zvládnout záludnosti neverbální komunikace a také využít řeč těla k dosažení svých cílů v různých situacích, například při jednání se spolupracovníky, při prezentaci nebo přijímacím pohovoru. Tato čtivá a poutavá knížka je nepostradatelnou příručkou pro každého komunikujícího člověka.

Dobrý den, v minulém čísle jsem si se zájmem přečetla rozhovor s Olgou Kupec. Je dobře, že představujete ženy, které se dokázaly prosadit i v takovém ryze mužském prostředí. Je to inspirace pro nás ostatní. Přeju paní Kupec, aby se jí i nadále dařilo.  Petra Sýkorová Děkujeme za reakci. I  nás těší, že můžeme představovat takto úspěšné ženy a určitě jim budeme dávat prostor i v budoucnu. V tomto čísle nevynechejte článek o Kongresu žen, rovněž tato iniciativa je do budoucna velmi zajímavá. Dobrý den, v minulém čísle jste se věnovali situaci na trhu práce. Mám pocit, že těch špatných zpráv už bylo dost. Prosím nějakou dobrou zprávu z našeho oboru! Jan Svoboda Dobrý den, děkujeme za váš ohlas. Snažíme se přinášet i ty pozitivní, například prostřednictvím prezentace příkladů dobré praxe, případových studií. Před HR stojí výzvy, je dobré na ně být připraven.

Vzdělání není pouhým nashromážděním jednotlivých vědomostí, jako není těstem mouka, voda, sůl, kvasnice atd. dohromady naházené.

Zuzana Ceralová Petrofová, Prezidentka a  jednatelka PETROF spol. s  r.o.

Ž

e vás práce s  lidmi musí především bavit, bez toho si neumím představit vést lidi. V  průběhu mé patnáctileté praxe v  roli

vedoucího pracovníka jsem se naučila, že pokud má systém, firma, fungovat, musíme si do teamu najít ty správné lidi. V mém případě to jsou kolegové, kteří jsou naladěni na stejnou frekvenci jako já a shodnou se na základních věcech – vize, mise, strategie. Mám ráda samostatné, kreativní kolegy, kteří sami přinášejí nápady. Tak, aby byl jasný cíl a oni mi přinesli řešení, JAK ho dosáhnout. Snažím se

Tomáš Garrique Masaryk

pro ně vytvořit maximální prostor pro pravomoci, ale vyžaduji zodpovědnost a plnění. Kontrolní mechanismy jsou samozřejmě součástí řízení!  Je jasné, že každý jedinec má ve své pozici svá pro a proti a nikdo není dokonalý. Pro mě je u kolegů důležitější loajalita, flexibilita a  poučení se z chyb než bazírování na detailech. Podvody a netransparentní řešení netoleruji. Včasné odhalení problémů a  rychlá reakce na ně je naopak to, co vyžaduji.  Takže abych si odpověděla na úvodní otázku: Co nejdůležitějšího jsem se při práci s lidmi naučila? Asi že nic se nedá zlomit, ochota musí být na obou stranách. n

LETNÍ ŠKOLA

TALENT FORUM

Letní HR škola 2013

Dvě tváře koučinku

22. a 23. 8. 2013, Legner Hotel Zvánovice, Zvánovice 154, Ondřejov

Posilovna dovedností a znalostí Další ročník certifikovaného programu pro všechny, kdo se chtějí dále vzdělávat v rozvoji a řízení lidských zdrojů a přispět ke strategickému postavení HR ve společnostech.

29. 10. 2013 / 13–17 hod. T-Mobile Czech Republic a.s., Tomíčkova 1, Praha 4 Odborné setkání, spojené s vyhlášením Národní ceny absolventských prací, určené vysokoškolským studentům se zájmem o práci s lidmi, vysokoškolským pracovníkům a zástupcům zaměstnavatelů.

Success is NO accident

22. 8.

23. 8.

Nábor a výběr zaměstnanců s využitím psychodiagnostiky Jaroslav Duspiva, Partner / Country Manager Access Assessment s.r.o.

Techniky kreativního myšlení Rostya Gordon-Smith, Director, Peopleimpact

Hodnota HR pro business aneb základy reportingu Jan Pivoňka, HR Manager, KPMG Česká republika, s.r.o. Odměňování zaměstnanců ve vazbě na hodnocení Hana Velíšková, HR ředitelka, KPMG Česká republika, s.r.o. Základy HR legislativy Jaroslav Škubal, Partner, PRK Partners s.r.o. Analýza osobního profilu – všeobecný rozbor Iva Reichlová, ředitelka, Thomas International CZ s.r.o. a další zástupci společnosti Večeře, rozhovor s inspirativním hostem a večerní aktivity Detailní rozbor osobnostních dotazníků pro předem přihlášené zájemce.

(EN) příspěvek + workshop

Anthony A. Achmat, coach, trainer, speaker and mentor • Does coaching help in your personal and professional life? • Do you really want to be a coach? • Do Tony’s coaching methods and experience work? Come and find out for yourself…

Vlastní koučovací styl Norbert Riethof, kouč, ředitel, Coaching Systems s.r.o. Práce s firemní kulturou a firemní hodnoty Jarmila Kasalová, HR manažerka, Rodinný pivovar BERNARD a.s. Moderovaný rozhovor Rostyi Gordon Smith, následovaný diskuzí účastníků.

Radosti a strasti zavádění interního koučinku ve společnosti T-Mobile

příspěvek + workshop

Hana Stalmachová, ředitelka rozvoje lidských zdrojů, T-Mobile Czech Republic a.s. • Důvody zavedení int. koučinku • Způsob implementace – výběr interních koučů a jejich trénink • PR interního koučinku ve firmě

Vyhlášení Národní ceny absolventských prací Nejlepší závěrečné práce roku v HR oblasti ocení zástupci odborné poroty z řad akademiků i předních odborníků při práci s lidmi.

Závěrečné shrnutí a certifikace účastníků. PARTNER AKCE

OBLÍBENÝ KURZ

POPLATEK ZA ÚČAST Pro členy PMF: 10 990 Kč + DPH Pro ostatní zájemce: 14 990 Kč + DPH

POPLATEK ZA ÚČAST Akce je pro studenty bez poplatku na základě předchozí rezervace. Zlaté členství: 2 bezplatné vstupy/akce Ostatní členství: 1 bezplatný vstup/akce Další vstupy, ostatní zájemci: 990 Kč (bez DPH)/osoba

kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2 e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z

„Ta nejlepší řešení vznikají společně“

Talent management a komplexní rozvojové programy

Tréninky a workshopy – rozvoj zážitkem

Koučování a mentoring

Kompetenční modely, Development centers, 360° FB

www.imagelab.cz