2009

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Pracovní smlouva Petr Zemánek 2008/2009

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Pracovní smlouva zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny“.

Obsah

Úvod………………………………………………………………………………………4 1. Pracovní smlouva…………………………………………………………………….…7 1.1. Pracovní smlouva jako právní skutečnost………………………………….…7 1.1.1. Neplatnost pracovněprávních úkonů…………………………….…9 1.2. Pojem pracovní poměr ……………………………………………………...13 1.3. Definice závislé práce……………………………………………………….16 1.4. Uplatnění zásady smluvní volnosti při uzavírání pracovní smlouvy………..18 1.4.1. Zásada smluvní volnosti v pracovním právu……………………...18 1.4.2. Proces sjednávání pracovní smlouvy a uplatnění zásady smluvní___ volnosti…………………………………………………………………..20 1.5. Vztahy před vznikem pracovního poměru……………………………..……22 1.6. Subjekty pracovní smlouvy…………………………………………….……26 1.6.1. Zaměstnanec ...……………………………………………………26 1.6.2. Zaměstnavatel……………………………………………………..27 1.6.3. Zastoupení v pracovněprávních vztazích………………………….29 1.7. Obsah pracovní smlouvy………………………………………………….....32 1.7.1. Zákonné náležitosti………………………………………………..33 1.7.1.1 Druh práce…………………………………………….…33 1.7.1.2. Místo výkonu práce………………………………….….37 1.7.1.3. Den nástupu do práce…………………………………...39 1.7.2. Smluvní náležitosti………………………………………………..41 1.7.2.1. Trvání pracovního poměru…………………………...…42 1.7.2.2. Zkušební doba…………………………………………...43 1.7.2.3. Konkurenční doložka……………………………………45 1.7.2.4. Kratší pracovní doba………………………………….…46 1.7.2.5. Mzdové podmínky………………………………………48 1.8. Forma pracovní smlouvy……………………………………………………50 1.9. Změny pracovní smlouvy…………………………………………………...51 1.10. Zánik pracovní smlouvy……..………………………………………….…54

2

2. Vliv komunitárního práva…………………………………………………………….56 3. Návrhy de lege ferenda…………………………………………………………….…59 Závěr………………………………………………………………………………….…62 Cizojazyčné resumé…………………………………………………………………..…63 Seznam literatury…………………………………………………………………….….66 Monografie……………………………………………………………………...66 Periodika…………………………………………………………………..…….66 Elektronické zdroje……………………………………………………………...67 Seznam právních předpisů………………………………………………………………68 Seznam judikatury…………………………………………………………………….…69 Kopie zadání diplomové práce………………………………………………………..…70

3

Úvod

Pracovní právo je specifickou skupinou norem, která reguluje především vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Jako samostatné právní odvětví se vyvíjelo v souvislosti s existencí průmyslové výroby a v důsledku toho vzniklého nárůstu počtu zaměstnanců. Z hlediska regulace společenských vztahů se vyvíjelo na pomezí práva soukromého a veřejného. S ohledem na povahu pracovního práva jej dnes již můžeme s jistotou označit za soukromoprávní odvětví. Z jeho úpravy je však zřejmé, že nezapře ani užití veřejnoprávní metody zejména tam, kde jde o konkretizaci sociální úpravy. Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Předmětem jeho úpravy však nejsou výsledky práce, ale práce sama, čili činnost pracujících osob.1 Stěžejním prvkem pracovního práva je vztah zaměstnance a zaměstnavatele při výkonu závislé práce, tj. pracovněprávní vztah. V tomto vztahu je typická nerovnost těchto subjektů. Zaměstnavatel jako vlastník výrobních prostředků má fakticky výhodnější postavení než zaměstnanec, pro kterého je závislá práce často jedinou možností obživy. Ačkoliv je pracovní právo soukromoprávním odvětvím, které je založeno na rovnosti subjektů, hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli je natolik výrazná, že je třeba ji regulovat. Díky tomu také pracovní právo vzniklo. Důvodem byla potřeba chránit slabší stranu tohoto vztahu, tj. zaměstnance. I v současné době je možno ochrannou funkci považovat za nejdůležitější a nejvýraznější funkci pracovního práva. Pracovněprávní vztahy v České republice se až do konce roku 2006 řídily právní úpravou, která vycházela z roku 1965. Původní zákoník práce2, byť mnohokrát novelizován, nezastřel svůj původ za naprosto odlišných společenských podmínek, než které nastaly pro listopadu 1989. Odborná i laická veřejnost proto s napětím očekávala změnu.

1 2

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 13. zákon č. 65/1965 Sb., v posledním platném znění

4

Nový zákoník práce, tj. zákon č. 262/2006 Sb.3 reguluje společenské vztahy od 1.1.2007. Je tak první právním kodexem přijatým v našem právním řádu v 21.století, dokonce prvním který byl v České republice přijat od rozpadu federace.4 Od počátku účinnosti tento zákoník však provázely aplikační problémy neboť některá ustanovení byla nejasná a chyběly některé navazující zákony. Jeho celistvost poměrně značně naboural i nález Ústavního soudu, který zrušil hned několik ustanovení zákoníku práce. V podstatě nejvýznamnější změnu prodělal vztah zákoníku práce vůči občanskému zákoníku. Původně byl tento vztah koncipován jako delegační, tj. pouze tam, kde zákon na občanský zákoník výslovně odkázal. Nález Ústavního soudu však zrušil § 4, který vztah těchto zákonů reguluje a v současné době je tato koncepce v podstatě opačná – subsidiarita občanského zákoníku k zákoníku práce. To znamená, že ustanovení občanského práva jako obecná část soukromého práva se uplatní všude tam, kde zákoník práce jako zvláštní část soukromého práva nemá svou speciální úpravu.5 V souvislosti s výše uvedenými skutečnostmi bude zajímavé posoudit, jak nová právní úprava zasáhla institut pracovní smlouvy, který je jednou ze základních pracovněprávních skutečností vedoucích ke vzniku pracovního poměru. Význam pracovní smlouvy vyplývá především z toho, že je nejrozšířenějším způsobem zapojení osob do pracovního procesu. Uzavřením pracovní smlouvy se obě strany stávají subjekty práv a povinností. Zaměstnanec díky ní může realizovat sociálněochranná práva zaručená mu Listinou základních práv a svobod. Pracovní smlouva má tedy podobně jako pracovní právo zejména ochrannou funkci. Autorovi je zřejmé, že rozsah právní úpravy, který se dotýká pracovní smlouvy je značně široký. Vzhledem k omezenému rozsahu této práce však není možné pojednat o všech souvislostech. Proto zde budou rozebrány pouze ty, které považuji za nejdůležitější. Tato práce nejprve obecně pojedná o pracovní smlouvě jako pracovněprávní skutečnosti. Následně rozebere pracovní poměr a závislou práci jako základní pojmy, které souvisejí s pracovní smlouvou. V další části se bude zabývat uplatněním smluvní 3

dále i „zákoník práce“ nebo „zákon“ Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. V. 5 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 21. 4

5

svobody v rámci sjednávání pracovní smlouvy a také vztahy před vznikem pracovního poměru. Poté bude proveden rozbor samotné pracovní smlouvy od jejích prvků, jako jsou subjekty a obsah, přes formu až k možnostem její změny a zániku. Závěrečná část práce rozebere vliv komunitárního práva na právní úpravu pracovní smlouvy, zhodnotí současnou právní úpravu a navrhne možné řešení zjištěných nedostatků.

6

1. Pracovní smlouva

1.1. Pracovní smlouva jako právní skutečnost

Pracovněprávní skutečností je taková okolnost, která je pracovněprávními předpisy uznávaná a s níž spojují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Tuto kategorii je možné dále dělit na objektivní skutečnosti, tj. takové k nimž dochází nezávisle na vůli subjektů pracovněprávních vztahů (př. narození, smrt) a skutečnosti založené na vůli lidí, tedy subjektivní právní skutečnosti neboli právní úkony. Subjektivní skupinu lze dále rozdělit na právem dovolené (pracovněprávní úkony) a nedovolené chování (protiprávní úkony v pracovním právu). Pracovní smlouva je subjektivní právní skutečností dovolenou, jde tedy o pracovněprávní úkon. Co se týče pracovněprávních úkonů, zákoník práce ve svém § 18 odkazuje na příslušná ustanovení občanského zákoníku.6 Vzhledem ke zrušení § 4 zákoníku práce7, které zakládalo delegační princip pro užití občanského zákoníku, dnes platí pro jeho použití princip subsidiarity. Díky tomu je možné použít i jiná ustanovení, než na která přímo odkazuje zákoník práce. Pro právní úkony se tak mimo delegovaná ustanovení užije zejména ustanovení §§ 48 a 49 občanského zákoníku, ledaže by jejich užití představovalo nepřípustné narušení principu právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů.8 Pracovněprávní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které pracovněprávní předpisy s takovým úkonem spojují. Pojmově jej můžeme označit za jednotu vůle a jejího projevu, neboť vůle samotná by bez projevu nebyla jinými osobami seznatelná. Vnitřní výhrady (mentální rezervace) nemají stejně jako v občanském právu právní význam. Vůli je možno obecně projevit jakýmkoliv způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti o tom, co chtěl účastník sdělit. Právní úkon je tedy možné učinit výslovně 6

zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 sp. zn. Pl. ÚS 83/06. 8 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 77. 7

7

(ústně či písemně) nebo mlčky (konkludentně). Toto ustanovení však vychází ze zásady bezformálnosti právních úkonů. Jeho užití v konkrétním případě omezuje ustanovení § 40 občanského zákoníku, tedy neplatnost pro nedostatek požadované formy. Proto např. jestliže zákon vyžaduje u pracovní smlouvy písemnou formu, je třeba jej respektovat nebo při nedodržení formy, očekávat sankce. Pracovněprávní úkon může být vázán na splnění podmínky. Tedy takové skutečnosti, o které není jisté, kdy popř. zda vůbec v budoucnu nastane. Obsahově lze podmínky rozdělit na odkládací (suspenzivní) a rozvazovací (rezolutivní), podle toho zda podmíněný úkon nabude či pozbude účinky naplněním stanovené podmínky. V pochybnostech se má za to, že jde o podmínku odkládací. Není-li podmínka srozumitelná, je neplatný celý pracovněprávní úkon ve smyslu § 37 odst.1 občanského zákoníku. Jestliže je podmínka nedovolená, pak se na celý právní úkon hledí jako by byl nepodmíněný. Platnost pracovněprávního úkonu vyžaduje splnění určitých náležitostí. Lze je rozdělit na náležitosti vůle, která musí být vážná a svobodná, náležitosti projevu, který je nutno učinit srozumitelně a určitě, náležitosti předmětu a subjektu. Svobodná vůle je vyloučena v případě, kdy byla projevena jako výsledek protiprávního násilí případně jiného nátlaku. Vážností vůle máme na mysli její projev, který je prostý žertu či jiného výrazu, ze kterého by bylo zřejmé, že účastník zamýšlí provést úkon bez úmyslu způsobit následky, které s takovým úkonem právní předpisy běžně spojují. Srozumitelný je takový projev, jestliže lze alespoň pomocí výkladu zjistit, co jím jednající chtěl adresátu sdělit. Určitost právního úkonu se vztahuje k jeho předmětu, který musí být jednoznačně poznatelný. Chyby v psaní či počtech nečiní právní úkon neplatným, jestliže i s nimi je jeho význam nepochybný. Předmět právního úkonu musí být možný jak po stránce fyzické, tak po stránce právní (tj. dovolený právem). Právně významná je pouze nemožnost úkonu počáteční, následná nemožnost plnění je důvodem zániku pracovněprávního závazku (§ 326 zákoníku práce ve spojení s § 575 občanského zákoníku). Poslední náležitostí je způsobilý subjekt pracovněprávního úkonu tedy takový, který je způsobilý k danému právnímu úkonu.9 9

K tomu blíže v kapitole 1.6.

8

Jestliže pracovněprávní úkon nesplňuje takto předepsané náležitosti, je označován jako vadný. Takovéto úkony pracovní právo postihuje různými způsoby, nejčastěji jde o neplatnost, možnost odstoupení, odporovatelnost či odpovědnost za vzniklou škodu. Od neplatnosti je nutné odlišit tzv. nicotnost (non negotium). Jde o situaci, kdy nejsou naplněny znaky právního úkonu (existence vůle, její projev, uznání právním řádem a nastoupení následků, které s úkonem právo spojuje). Takový úkon pouze budí zdání právního úkonu. Občanský zákoník nicotnost neupravuje a případy, které jsou teoreticky případem nicotnosti sankcionuje absolutní neplatností.

1.1.1. Neplatnost pracovněprávních úkonů

Jedním z možných následků vadných pracovněprávních úkonů je jejich neplatnost. Nový zákoník práce přinesl oproti minulé úpravě poměrně revoluční změnu v pohledu na neplatnost takovýchto úkonů. Zvláštní úpravu neplatnosti, oproti obecné v občanském zákoníku, zakotvuje ve svém § 20: „Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.“ Z výše uvedeného je zřejmé, že pracovní právo je nyní výlučně postaveno na relativní neplatnosti. Nová koncepce se tak naprosto liší od minulé úpravy, která zásadně vycházela z absolutní neplatnosti. Dle mého názoru tato změna přispívá k naplnění proklamované zásady autonomie vůle. Na druhou stranu je nutné poznamenat, že se tím oslabuje ochranná funkce pracovního práva. Ustanovení § 20 náleží k těm, od kterých se není možné odchýlit (§ 2 odst.1 ve spojení s § 363 odst.2), proto je absolutní neplatnost v podstatě vyloučena. Původně tvořily výjimku právní úkony směřující ke vzniku pracovního poměru (mj. pracovní smlouva) nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Tato část ustanovení však byla zrušena již zmiňovaným rozhodnutím Ústavního soudu.10 Díky

10

Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 sp. zn. Pl. ÚS 83/06.

9

tomuto rozhodnutí tedy absolutní neplatnost v novém zákoníku práce nenajdeme. Jediným případem absolutní neplatnosti je tak případ nicotnosti právního úkonu.11 Lze se však setkat s názorem, který absolutní neplatnost vztahuje na některé případy s poukazem na vytvoření hranic autonomie vůle. Pravidlo § 20 by se v takovém případě vztahovalo pouze na ty právní úkony, u kterých je únosné jejich platnost či neplatnost ponechat v dispozici účastníků, tj. nikoliv případy, kdy je narušen veřejný pořádek, dobré mravy či osobnost člověka. Normu totiž nelze vykládat tak, aby vedla k potlačení či destrukci zásady, ze které je odvozena (v tomto případě autonomie vůle). Příkladem může být pracovní smlouva, jíž se zaměstnankyně zaváže k poskytování sexuálních služeb. Taková dohoda by byla absolutně neplatná pro rozpor s dobrými mravy.12 Který z těchto výkladů je správný, ukáže až judikatura. V této práci budu vycházet z prvního názoru, ke kterému se přiklání většina odborné veřejnosti a stejně tak činím já. Nová koncepce tedy přináší relativní neplatnost i pro takové pracovněprávní úkony, které jsou v rozporu s dobrými mravy, příčí se zákonu nebo zákon obcházejí. Takové úkony jsou považovány sice za vadné, ale platné, dokud se neplatnosti nedovolá ten, kdo je takovým úkonem dotčen na svých subjektivních právech (tj. i osoba, která se na právním úkonu přímo nepodílela). Zákon přitom stanoví, že neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil, přičemž toto ustanovení je vykládáno tak, že se neplatnosti nemůže dovolat jak osoba, která neplatnost způsobila výlučně sama, tak osoba, která neplatnost způsobila společně s jinou osobou. S ohledem na charakter smluvních vztahů je pak nutno dojít k obecnému závěru, že případné neplatnosti se není v pracovním právu možno dovolat u smluv, neboť z povahy věci její neplatnost způsobily obě strany, a tudíž není nikdo z nich oprávněn se neplatnosti dovolat.13 Ačkoliv tedy zákoník práce odkazuje svým ustanovením o právních úkonech na občanský zákoník, který je postaven na generální absolutní neplatnosti vadných právních úkonů s určitými výjimkami neplatnosti relativní, s ohledem na § 20 zákoníku práce 11

K tomu blíže v kapitole 1.1. Bezouška, P. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy. 2008, č. 18, s. 660. 13 Svitáková, V., Bělina, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007, č. 2, s. 47. 12

10

budou i takové úkony v pracovním právu považovány za platné, dokud se oprávněná osoba nedovolá jejich neplatnosti. Přitom je třeba poznamenat, že právo dovolat se relativní neplatnosti se promlčuje v tříleté promlčecí době od okamžiku, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé (u promlčení odkazuje zákoník práce v §§ 329 a násl. na občanskoprávní úpravu). Jestliže by byla po uplynutí promlčecí doby vznesena námitka promlčení, pak by již nebylo možné se neplatnosti dovolat vůbec. Paradoxně nevyužitelným se tak stává § 19 odst.1, jenž stanoví za neplatný právní úkon ten, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Tento úkon by byl pouze relativně neplatný, přičemž jediná osoba která by měla zájem se neplatnosti dovolat, zaměstnanec, je zároveň osobou, která neplatnost způsobila a nemá tedy možnost se jí dovolat. Takový výklad nutně vede k závěru, že veškeré právní úkony v pracovním právu, byť neplatné, budou podle nového zákoníku práce považovány za platné a v řadě případů bez možnosti se neplatnosti dovolat. Což je ovšem zcela absurdní a neslučitelné s principy demokratického právního státu.14 Řešení této situace nabízí odborná veřejnost. Jeden z názorů tvrdí, že vyloučením osoby, která neplatnost způsobila, nevede k vyloučení všech osob, které se nějakým způsobem podílely na vzniku vadného pracovněprávního úkonu. Ale pouze osobám, které neplatnost způsobily a tato by vedla k jejich neodůvodněnému prospěchu. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva má nejčastěji podobu smlouvy adhézní, pak by byl nepřípustný závěr, že zaměstnanec se svým podpisem zbavuje možnosti dovolat se relativní neplatnosti.15 Jiné řešení nabízí názor, který tvrdí, že jestliže neplatnost způsobily obě strany, pak se může neplatnosti dovolat i ten, kdo se na neplatnosti podílel (tj. obě strany).16 Takový výklad by ovšem podle mého názoru kolidoval s ustanovením § 20, které prolamuje. Ačkoliv je tedy koncepce relativní neplatnosti přínosná pro uplatnění autonomie vůle a více vyhovuje soukromoprávnímu prostředí než absolutní neplatnost původní

14

Svitáková, V., Bělina, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007, č. 2, s. 47. 15 Bezouška, P. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy. 2008, č. 18, s. 663. 16 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 98.

11

pracovněprávní úpravy, její nedokonalé provedení vede v podstatě k obráceným účinkům a právní nejistotě. Na závěr této problematiky poznamenávám, že i když je dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem neplatná, pak jestliže byl obsah takové dohody naplňován, je třeba posoudit zda nevznikl pracovní poměr (tedy za podmínky, že byl sjednán druh a místo práce a den nástupu do práce).17

17

Rozsudek NS ČSR ze dne 28.3.1975, sp. zn. 5 Cz 6/75.

12

1.2. Pojem pracovní poměr

Pracovní smlouva je nejčastější právní skutečností zakládající pracovněprávní vztah nazývaný pracovní poměr. Vzhledem k této skutečnosti bude dobré částečně nastínit pojem pracovního poměru, aby poté dále v textu nevznikaly pochybnosti. Zákoník práce stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními předpisy (tak je tomu např. u služebních poměrů18). Podle § 1 písm.a) zákoníku práce jsou pracovněprávní vztahy ty, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce. Jde tedy o společenské vztahy, které mají určité subjekty zaměstnance a zaměstnavatele, obsah, tj. vzájemná subjektivní práva a povinnosti, a objekt, kterým je výkon závislé práce.19 Základními pracovněprávními vztahy podle zákoníku práce jsou právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterými se nebudeme zabývat, neboť se jich téma této práce nijak nedotýká, a pracovní poměr. Na rozdíl od dohod je pracovní poměr dominantním pracovněprávním vztahem a to jak z pohledu četnosti, resp. objemu závislé práce konané v pracovním poměru, tak z pohledu tradičnosti institutu v českém pracovním právu nebo i v zahraničí.20 Samotný zákon pracovní poměr výslovně nedefinuje, proto je třeba si vypomoci odbornou literaturou: „Jde o závazkový právní vztah, na základě kterého se zaměstnanec zavazuje za odměnu vykonávat pro zaměstnavatele práci určitého druhu a podle jeho pokynů.“21 Předchozí právní úprava regulovala tři právní skutečnosti zakládající pracovní poměr – pracovní smlouva, volba a jmenování. V současné době vzniká pracovní poměr pouze na základě pracovní smlouvy nebo jmenování. Samotná volba již pracovní poměr nezakládá. Jestliže ji však některý zvláštní předpis vyžaduje, pokládá se pouze za předpoklad pro uzavření pracovní smlouvy. Jmenování je oproti minulé úpravě výrazně omezeno na případy stanovené právním předpisem. Pracovní smlouva je tak 18

např. zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon, ve znění pozdějších předpisů. viz. následující kapitola. 20 Hůrka, P. Pracovní právo v bodech s příklady. 1. vydání. Praha: ASPI, 2008, s. 16. 21 Barancová, H. K pojmu pracovního poměru. Právní rozhledy, 1999, č. 2, s. 73. 19

13

nejzákladnější a nejčastější pracovněprávní skutečností, na základě které vzniká pracovní poměr. Toto pojetí značně prospívá uplatnění smluvního principu v rámci pracovního práva. Závazkový charakter pracovního poměru je založen na smluvním základě. K platnému vzniku poměru je tedy třeba dosáhnout konsensu zaměstnance a zaměstnavatele, což platí i pro jmenování, tedy jednostranný právní úkon. K základním charakteristickým rysům pracovního poměru patří také jeho povaha jako závazkového vztahu. Obsahem na straně zaměstnance je závazek pracovat, na straně zaměstnavatele jde o dispoziční oprávnění, tedy možnost využívat pracovní sílu zaměstnance v rozsahu daném pracovním závazkem. Dalším charakteristickým rysem je také úplatnost. V rámci pracovního poměru se realizuje výkon práce za mzdu. Jedná se tedy o právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci. Pro soukromoprávní vztahy platí zásada rovného postavení subjektů. Žádný z účastníků nemůže jednostranně rozhodovat o právech o povinnostech, popř. jednostranně ukládat povinnosti. Tato zásada je však prolomena jako důsledek ochranné funkce pracovního práva. Na druhou stranu se v plné míře uplatní pouze při sjednávání pracovní smlouvy, protože samotný pracovní poměr je vztahem, kde zaměstnavatel je na základě svého dispozičního oprávnění nadřízený a zaměstnanec podřízený. Typickým pro pracovní poměr je skutečnost, že na rozdíl od některých závazkových vztahů, které obsahují pouze jedno právo a jemu odpovídající povinnost, pracovní poměr je celým souborem těchto práv a povinností. Jde tedy o vztah synallagmatický. Navíc jde o trvalý právní vztah, který neskončí jednorázovou výměnou pracovního úkonu zaměstnance za mzdu. Práva a povinnosti účastníků zásadně trvají tak dlouho, dokud nedojde k jeho skončení.22 Prostřednictvím pracovního poměru se naplňují základní účely práce, tj. zaměstnanec na základě pracovního poměru vykonává pro zaměstnavatele práci a dostává

22

Barancová, H. K pojmu pracovního poměru. Právní rozhledy, 1999, č. 2, s. 73.

14

za vykonanou práci mzdu a zaměstnavatel realizuje prostřednictvím práce zaměstnanců své podnikatelské záměry.23 V rámci pracovního poměru je zaměstnanci poskytována relativně vysoká sociální ochrana, což souvisí i s postavení zaměstnavatele, který má častěji postavení subjektu povinností, kdežto zaměstnanec je převážně subjektem práv.

23

Janšová, M., Horáček, V. Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah [citováno 17.1.2009]. Dostupný z http:// http://www.epravo.cz.

15

1.3. Definice závislé práce

V předchozí kapitole bylo řečeno, že pojem pracovněprávní vztah úzce souvisí s pojmem závislá práce. Abychom mohli určitý společenský vztah označit jako pracovněprávní, bude třeba závislou práci určitým způsobem vymezit. Výkon lidské práce pro jiného se totiž nemusí uskutečňovat výlučně v pracovním poměru. Práci je možno vykonávat i nezávisle (živnost, smlouva o dílo) či dokonce mimo rámec právní regulace (př. práce vykonávaná v domácnosti).24 Oproti předchozí úpravě je proto závislá práce definována přímo v zákoně (§ 2 odst. 4), aby bylo možno odlišit její výkon od výkonu prací neregulovaných zákoníkem práce: „Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném, dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“ Této poměrně zdařilé definici bychom mohli vytknout snad jen trvání na místu výkonu práce jako podstatného znaku závislé práce. Vzhledem k velmi rychlému vývoji technologií, zejména informačních, je „domácí práce“ stále častější, a proto se myšlenka zakotvit v definici i místo výkonu práce jeví pokulhávající a tedy zastaralá.25 Další otázkou je zda jde o výčet znaků taxativní či demonstrativní. Vzhledem ke slůvku „výlučně“ se domnívám, že jazykovým výkladem nelze dojít k jinému závěru než, že za závislou práci je možné považovat pouze tu, která naplní všechny vyjmenované znaky. Podle § 2 odst.5 je závislou prací také případ, kdy zaměstnavatel na základě povolení (tj. agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli a to na základě ujednání v pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti. Toto ustanovení fakticky monopolizuje agentury práce, neboť je činí jedinými, kteří mohou „zapůjčovat“ zaměstnance.

24 25

Barancová, H. K pojmu pracovního poměru. Právní rozhledy, 1999, č. 2, s. 73. Bělina, M., Pichrt, J. Nad návrhem nového zákoníku práce. Právní rozhledy, 2005, č. 11, s. 383.

16

Mimo odlišení právem regulovaného výkonu práce od ostatních výkonů prací, má definice závislé práce význam pro potírání tzv. švarcsystému. Jde o situaci, kdy zaměstnavatel předstírá, že se svým zaměstnancem má vztah dvou osob samostatně výdělečně činných, zastírá však skutečný stav – vztah závislé práce.26 Předchozí právní úprava27 potírání tohoto nešvaru se opírala o pojem „běžných úkolů“. Dnešní úprava, kterou představuje definice závislé práce spolu s § 3, který umožňuje vykonávat závislou práci výlučně v pracovněprávních vztazích, představuje bezesporu větší právní jistotu. Každý zaměstnavatel je nyní schopen posoudit, zda nevyužívá pracovníky jiného zaměstnavatele či fyzické osoby-podnikatele v rozporu se zákonem.

26

Rozhodnutí NSS ze dne 26.5.2005, sp.zn. 2 Afs 161/2004. Původně proti švarcsystému působilo ustanovení § 13 z.č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které nutilo zaměstnavatele zajišťovat plnění svých běžných úkolů vyplývajících z předmětu své činnosti svými zaměstnanci, zaměstnanými podle zákoníku práce v pracovněprávních vztazích. Ustanovení bylo zrušeno účinností zákoníku práce a fakticky nahrazeno jeho definicí závislé práce. 27

17

1.4. Uplatnění zásady smluvní volnosti při uzavírání pracovní smlouvy

1.4.1. Zásada smluvní volnosti v pracovním právu Liberálnost, tedy uplatnění zásady smluvní volnosti28, v pracovněprávních vztazích je jednou z hlavních změn, kterou přinesl nový zákoník práce oproti původní úpravě v zákoně č. 65/1965 Sb.29 Předcházející zákoník práce vznikl za naprosto odlišných společenských podmínek než jaké vládnou dnes a od počátku byl budován na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“. Naproti tomu dnešní právní úprava vychází z naprosto opačné zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Tato zásada vyplývá z čl.2 odst.3 Listiny základních práv a svobod, dle něhož smí každý činit vše, co zákon nezakazuje, a nikdo nemůže být nucen konat to, co mu zákon neukládá. V zákoníku práce je zásada zakotvena v § 2 odst.1 v následujícím znění: „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.“ V druhém odstavci pak stanovuje podmínky, za kterých může k odchýlení dojít. Vyžaduje se k tomu individuální či kolektivní smlouva a za podmínek stanovených tímto zákonem je možné se odchýlit i pomocí vnitřního předpisu. Stejné ustanovení, které zásadu smluvní volnosti zakotvuje, jí taktéž vytváří řadu omezení tím, že stanoví situace, kdy odchýlení není možné: a) Odchýlení je možné jen v případě, že to zákoník práce výslovně nezakazuje. Příkladem může být právní úprava rozvázání pracovního poměru. b) Lze se odchýlit jen jestliže z povahy daného ustanovení nevyplývá, že se od něj odchýlit nelze. Toto ustanovení je poměrně nejednoznačné a nabourává právní jistotu stran zejména tím, že postrádá závazný výklad toho, od kterých ustanovení se není možné v tomto smyslu odchýlit. Pro odlišení kogentních a dispozitivních

28

Smluvní volnost je projev autonomie vůle v závazkových vztazích. Jde tedy o užší pojem než autonomie vůle, nicméně velmi úzce spolu souvisí a pro tuto práci jich bude užíváno promiscue. 29 Důvodová zpráva k návrhu nového zákoníku práce [citováno 12.2.2009]. Dostupný z http://www.psp.cz.

18

ustanovení bude třeba stability právního předpisu a svou roli zde sehraje zejména judikatura soudů.30 c) Nelze se odchýlit od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství. Zde jsou taxativně uvedeny ustanovení, od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Jedná se o harmonizační ustanovení, jimiž bylo do našeho právního řádu implementováno právo EU, obsažené ve směrnicích ES. Tyto předpisy obsahují zejména ochranná ustanovení, která stanoví standardy evropského pracovního práva, proto je možné odchýlení jen ve prospěch zaměstnance. d) Účastníci pracovněprávních vztahů se taktéž nemohou odchýlit od taxativně uvedených ustanovení v § 363 odst. 2. Zde není možná ani odchylka ve prospěch zaměstnance. Ustanovení § 2 odst.1 ve spojení s § 363 je základním interpretačním ustanovením zákoníku práce, které vyjadřuje princip autonomie vůle (resp. smluvní volnosti). Pracovní právo jakožto soukromoprávní odvětví vyžaduje dispozitivní charakter. Nicméně vzhledem k jeho ochranné funkci vůči zaměstnanci jako „slabší strany“ je tato zásada výrazně modifikována celou řadou kogentních ustanovení.31 Obecně lze z hlediska kogentnosti rozlišit normy kogentní a dispozitivní, tedy takové, od kterých není možno se odchýlit nebo naopak je možno se odchýlit a upravit chování podle vůle účastníků. U kogentních norem můžeme navíc rozlišit tzv. relativně kogentní normy, jejichž užití v pracovním právu je poměrně časté. Taková norma dovoluje účastníkům se částečně odchýlit, ale pouze v jednom směru. Zákoník práce je užívá pro stanovení maxima práv zaměstnavatele, popř. minima práv zaměstnance a promítá v nich tak ochranou funkci pracovního práva. Příkladem může být úprava pracovní doby (§ 79), která obsahuje její maximální možnou délku. Kogentnost či dispozitivnost právní normy určuje zákoník práce dvěma způsoby. První obecná zásada je vyjádřena v první větě § 2 odst.1 a vyjadřuje zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ obdobným způsobem jakým to činí i občanský zákoník: od stanovené úpravy je možné se odchýlit, jestliže to není výslovně zakázáno nebo 30

Hůrka, P. Využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v pracovním právu. Právní rozhledy, 2007, č. 24, s. 885. 31 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 12.

19

z ustanovení nevyplývá, že není možné se odchýlit. Druhý způsob je taxativní výčet kogentních ustanovení, kterou využívá např. obchodní zákoník32. Kombinace obou metod je poměrně netradiční a může způsobit určité výkladové problémy. Na tomto místě se sluší poznamenat, že ustanovení § 2 odst.1 zákoníku práce bylo znatelně zasaženo nálezem Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Původní znění tohoto ustanovení odpovídalo liberálnějšímu směru nové právní úpravy oproti původní a rozšiřovalo smluvní volnost účastníků. Nicméně jeho legislativní provedení vzbuzovalo vážné pochybnosti zejména s ohledem na vzájemnou kombinaci několika způsobů vymezení dispozitivních a kogentních norem. S ohledem na tuto skutečnost bylo napadeno u Ústavního soudu jako rozporuplné, nejasné a neurčité a ve svém důsledku neaplikovatelné.33 Ústavní soud shledal návrh opodstatněným pro porušení principu právní jistoty (konkrétně seznatelnost práva) a zrušil ustanovení § 2 odst.1 s výjimkou věty první a čtvrté.

1.4.2. Proces sjednávání pracovní smlouvy a uplatnění zásady smluvní volnosti

Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který je utvořen na základě norem pracovního práva.34 Tyto normy tedy upravují vznik a samozřejmě také „život“ takové smlouvy. Při uzavírání pracovní smlouvy se v plném rozsahu uplatní zásada smluvní volnosti. Využita bude jak na straně zaměstnance, který si svobodně vybírá zaměstnavatele, druh práce i pracovní podmínky, za nichž může nebo chce pracovat, tak na straně zaměstnavatele.35 Můžeme konstatovat, že smluvní volnost se u pracovní smlouvy uplatní ve čtyřech případech: 1) Svoboda ve výběru smluvní strany, která je v podstatě omezena pouze několika zvláštními předpisy, např. s výjimkou stanoveného okruhu cizinců uvedených v zákoně o

32

zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 11. 34 Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 40. 35 Píchová, I. K některým problémům uzavírání pracovní smlouvy. Právo a Zaměstnání, 1999, č. 7-8, s.3 33

20

zaměstnanosti36, může zaměstnavatel zaměstnat pouze toho cizího státního příslušníka, který má povolení k pobytu na území ČR a zároveň povolení k zaměstnání. 2) Svoboda rozhodnutí uzavřít pracovní smlouvu, popř. jinou smlouvu. Zde je opět omezení zejména u vzniku pracovního poměru, který je možné založit pouze pracovní smlouvou (pokud zákon nestanoví jinak). V jiných oblastech je však možno využít tzv. innominátních smluv, tj. smluv, které zákoník práce typově neupravuje. Jejich podmínkou je, že nebudou odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce. 3) Svoboda stanovení obsahu pracovní smlouvy. Jak již bylo řečeno výše, nový zákoník práce se zakládá na zásadě „vše dovoleno, co není zakázáno“ a právě v této oblasti se to zřejmě projeví nejvíce, přičemž obě strany budou limitovány kogentními ustanoveními zákoníku práce. 4) Svoboda zvolit si formu právního úkonu. Tato možnost je v podstatě jen zdánlivá, neboť jestliže se uzavírá pracovní smlouva, je vyžadována její písemná forma. Nicméně ústně uzavřená pracovní smlouva není neplatná, ale zaměstnavatel se vystavuje možnému postihu ze strany úřadu práce.

36

zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

21

1.5. Vztahy před vznikem pracovního poměru

Nový zákoník práce upravuje v § 30 a násl. (hlava první druhé části) vztahy před vznikem pracovního poměru. Jde o vztahy vznikající při sjednávání pracovní smlouvy. Právní věda je označuje jako předsmluvní vztahy, pracovněprávní normy však tento pojem neznají. S ohledem na § 1 odst.1 je problém označit tyto vztahy za pracovněprávní, neboť toto ustanovení nezahrnuje do pracovněprávních vztahů ty, které vznikly před uzavřením pracovní smlouvy. Já sám se přikláním k názoru, že je třeba je za ně považovat, zejména proto, že tyto vztahy se zakládají na právních úkonech účastníků, které mají výrazný vztah k uzavírané pracovní smlouvě. Zde musíme poznamenat, že předsmluvní vztahy vznikají až podáním kvalifikovaného návrhu na uzavření pracovní smlouvy. Za kvalifikovaný návrh označujeme ten, který obsahuje všechny náležitosti pracovní smlouvy vyžadované účastníky, nejméně však ty jež vyžaduje zákoník práce. Všechna předcházející jednání (př. podání inzerátu poptávajícího pracovní sílu) mají neprávní charakter. Proces sjednávání pracovní smlouvy můžeme označit za proces vzájemného předávání informací, jejich hodnocení a v konečné fázi rozhodnutí, které nabývá formy právně závazného konsensu.37 Výběr osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele (nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup). Ten však musí zajistit rovné zacházení se všemi uchazeči a zamezit přímé i nepřímé diskriminaci. Někdy bývá tento proces členěn do několika částí.38 První část označovaná jako informační slouží k vzájemné výměně informací budoucích účastníků smlouvy. Zákonný rozsah této fáze je specifikován v §§ 30 až 32. Základním ustanovením je § 30 odst.2 podle nějž smí zaměstnavatel požadovat pouze informace, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Toto ustanovení je však pouze obecné. Proto jej doplňuje § 316 odst.4 obsahující demonstrativní výčet informací, které podle zákona nesouvisí s výkonem práce. Omezená možnost 37

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 45. 38 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, Brno: Doplněk, 1993, s. 146.

22

zaměstnavatele požadovat na budoucím zaměstnanci nepotřebné informace odpovídá zákonu č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, protože zabraňuje nadbytečnému shromažďování nepotřebných osobních údajů a tím i možnosti jejich zneužití. Podle § 31 je zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly, resp. se mzdovými a pracovními podmínkami. Je však třeba poznamenat, že takto sdělené informace zaměstnavatele do budoucna nikterak nezavazují. Naproti výše uvedenému má zaměstnanec podle zákona pouze povinnost se ve stanovených případech podrobit lékařské prohlídce. Jeho jedinou povinností je tedy seznámit zaměstnavatele se svým zdravotním stavem a to navíc jen tehdy, jestliže to předpisy vyžadují. Co do rozsahu této povinnosti, půjde pouze o informaci, zda je či není schopen určitou práci vykonávat. V informační fázi také vystupuje otázka, jaké právní následky má uvedení nepravdivých informací. Pro posouzení je nutné rozlišit nepravdivé informace na ty, které byl, resp. nebyl zaměstnavatel oprávněn požadovat. Jestliže šlo o nepravdivé informace, které nesměl zaměstnavatel požadovat, pak by to na platnost následně uzavřené pracovní smlouvy nemělo žádný vliv. V opačném případě je třeba situaci posoudit podle § 49a občanského zákoníku. Dle tohoto ustanovení by takové jednání vyvolalo neplatnost právního úkonu, jestliže by informace pro jeho uzavření byla rozhodující a druhá strana o nepravdivosti informace věděla nebo ji způsobila. Jednalo by se ovšem o relativní neplatnost, kterou by mohl uplatnit pouze zaměstnavatel a nikoliv zaměstnanec, který ji svým jednáním způsobil. Druhou částí předsmluvních vztahů je hodnotící fáze, kdy obě strany hodnotí získané informace. Zaměstnavatel zejména, zda zaměstnanec splňuje jím stanovené požadavky. Zaměstnanec jestliže podmínky nabízené práce odpovídají jeho představám a možnostem. Vyvrcholením hodnotící fáze je fáze verifikační, v níž celý proces vrcholí uzavřením pracovní smlouvy.39 Při uzavírání pracovních smluv se uplatní ustanovení § 18, které upravuje právní úkony, přičemž odkazuje příslušná ustanovení občanského zákoníku. 39

Píchová, I. K některým problémům uzavírání pracovní smlouvy. Právo a Zaměstnání, 1999, č. 7-8, s.6.

23

Návrh na uzavření smlouvy může podat, kterákoliv ze stran. Oferta ovšem musí být kvalifikovaná, jak již bylo zmíněno výše, jinak by šlo pouze o nezávaznou informaci o volném pracovním místě.40 Jestliže druhá strana ofertu přijme (akceptuje) beze změn, pak je smlouva uzavřena. Jestliže jsou druhou stranou vyžadovány určité změny, půjde o protinávrh, tzn. novou ofertu, přičemž postavení stran bude opačné (původní navrhovatel bude v roli příjemce). Protinávrhy se mohou opakovat do chvíle, kdy bude dosaženo konsensu, popř. se strany rozejdou pro nemožnost dosažení shody. Návrh je třeba přijmout ve lhůtě určené navrhovatelem, pokud lhůta určena není, pak návrh zaniká uplynutím přiměřené doby. Pozdní přijetí má účinky včasného jen v případě, že o tom navrhovatel bez odkladu vyrozumí osobu, které byl návrh učiněn. Tato „nová“ úprava odstranila problémy vznikající při pozdním přijetí nabídky podle minulého zákoníku práce. Ten totiž stanovil, že návrh, u kterého není určena lhůta pro přijetí, je třeba přijmout bez zbytečného odkladu, přičemž v praxi bylo velmi obtížné zkoumat, zda v daném případě ke zbytečnému odkladu skutečně došlo. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí navenek projevit svou vůli. V případě pracovní smlouvy, která vyžaduje písemnou formu, tak učiní podpisem. Zaměstnavatel většinou využije statutárního zástupce nebo pověřeného zaměstnance. Obě strany se mohou nechat zastoupit zplnomocněným zástupcem. V souvislosti s předsmluvními vztahy je možné poukázat též na možnost uzavření smlouvy o smlouvě budoucí (pactum de contrahendo), což umožňuje § 18 zákoníku práce ve spojení s § 50a občanského zákoníku. Zaměstnanec a zaměstnavatel se tedy mohou písemně dohodnout, že do určité doby uzavřou pracovní smlouvu. V takové smlouvě o smlouvě budoucí však musí dohodnout i o všech podstatných náležitostech budoucí pracovní smlouvy, což vyvolává otázku, zda takové ujednání není již pracovní smlouvou samotnou.41 Navíc je nutno poznamenat, že zákoník práce dává účastníkům pracovní smlouvy možnost sjednat si tuto smlouvu s neomezeným časovým předstihem, tedy i rok či více do budoucna. Otázkou u této možnosti tedy je, jaký má praktický význam. Domnívám se, 40

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 48. 41 Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s.103.

24

že jde pouze o nevyužitelnou možnost, která zvyšuje dojem smluvní volnosti v novém zákoníku práce. Pracovní smlouvu je možné též vázat na splnění podmínky. V případě odkládací podmínky půjde většinou o splnění kvalifikačních předpokladů (př. studium či řidičský průkaz), nebo např. nástup jiné zaměstnankyně na mateřskou dovolenou. Splněním odkládací podmínky nabude pracovní smlouva účinnosti. Uplatnění rozvazovací podmínky, tedy takové jejímž naplněním již nastalé účinky právního úkonu skončí, je poměrně problematické. V případě pracovní smlouvy by práva a povinnosti jí založené ztratily svou účinnost ex nunc. Takový postup obecně vyvolává právní nejistotu, zda platný pracovněprávní úkon bude účinný i dále do budoucna či nikoliv. Tato nejistota by trvala až do splnění podmínky nebo do okamžiku, kdy bude zřejmé, že rozvazovací podmínka nenastane (zmaření). Vzhledem k tomu, že naplněním rozvazovací podmínky by došlo ke skončení pracovněprávního poměru, jeví se aplikace takové podmínky v rozporu s ustanovením § 48 a násl. zákoníku práce. Lze tak dovodit, že rozvazovací podmínka v pracovní smlouvě by byla neplatná pro obcházení zákona podle § 39 občanského zákoníku.42 Ve většině případů by šlo pouze o částečnou neplatnost právního úkonu. Nutno ovšem poznamenat, že s ohledem na ustanovení § 20 zákoníku práce, by šlo pouze o neplatnost relativní a dovolat se jí může pouze ten, kdo ji nezpůsobil. Opět se tedy dostáváme k případu, kdy by se neplatnosti mohl stěží někdo dovolat.

42

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 138.

25

1.6. Subjekty pracovní smlouvy

1.6.1. Zaměstnanec

Zákoník práce neřeší obecně subjektivitu jakékoliv osoby v pracovněprávních vztazích, ale zvlášť upravuje subjektivitu zaměstnance a zaměstnavatele. Právní subjektivita zaměstnance se zásadně řídí podle ustanovení § 6, které stanoví: „Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakožto i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku;“ Úprava je jednotná pro všechny druhy pracovněprávních vztahů. Stanovení věkové hranice odpovídá obecným požadavkům na dosažení potřebné rozumové, mravní a fyzické vyspělosti. Tato hranice se mimo jiné váže i na skončení povinné školní docházky, proto § 6 doplňuje § 2 odst.6, který zakazuje práci fyzických osob do 15 let věku, resp. do ukončení povinné školní docházky. Takové osoby mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.43 Hranicí 15 let věku zaměstnance je vázán i zaměstnavatel, který není oprávněn sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel ukončení povinné školní docházky budoucím zaměstnancem. To však neznamená, že pracovní smlouvu nelze sjednat před dovršením tohoto věku. Naopak je to možné, pouze sjednaný den nástupu do práce nesmí předcházet ukončení povinné školní docházky. Způsobilost k právním úkonům zaměstnance zahrnuje i deliktní způsobilost, tj. odpovědnost za protiprávní jednání. Omezení způsobilosti zaměstnance k pracovněprávním úkonům je pouze ve dvou případech. Jestliže nedosáhl věku 18 let, nemůže zaměstnanec uzavřít dohodu o odpovědnosti za hodnoty svěřené k vyúčtování podle § 252 ani dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů podle § 255. Oba tyto zákazy chrání mladistvého zaměstnance před zvýšenou odpovědností za škodu. 43

§ 121 odst.2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

26

Způsobilost k právům a povinnostem je nezadatelná, nezcizitelná, nepromlčitelná a nezrušitelná, což vyplývá z čl. 1 Listiny základních práv a svobod. Proto není možné osobu, jako zaměstnance, která dosáhla 15 let omezit nebo zbavit způsobilosti mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti. Tato způsobilost tedy vzniká v den 15. narozenin a zaniká až smrtí fyzické osoby. Naproti tomu lze omezit či dokonce zbavit osobu způsobilosti k právním úkonům v pracovněprávních vztazích. Tuto možnost přináší § 6 odst.2 a odkazuje přitom na § 10 občanského zákoníku. Bude se tak dít na základě rozhodnutí soudu. Důvodem pro takové omezení je nikoliv přechodná duševní choroba, pro niž osoba není vůbec schopna činit právní úkony. V takovém případě soud osobu způsobilosti k právním úkonům zbaví úplně. Jestliže osoba pro nikoliv přechodnou duševní poruchu či nadměrné požívání omamných látek je schopná činit jen některé právní úkony, pak ji soud svým rozhodnutím v dané způsobilosti omezí. Právní úkony k nimž osoba pozbude způsobilosti za ni bude uzavírat soudem stanovený opatrovník. Jestliže takto omezená osoba učiní právní úkon na nějž se omezení vztahuje, je tento podle zákoníku práce pouze relativně neplatný, přičemž se nelze ztotožnit s tvrzením, že pokud je osoba omezena ve způsobilosti k právním úkonům a učiní úkon pro, který způsobilost nemá, je automaticky tím, kdo neplatnost zavinil a nemůže se jí tedy dovolat. Na druhou stranu, pokud by podobný úkon vykonala ještě před rozhodnutím soudu o omezení, pak by jej bylo nutné posuzovat podle § 38 odst.2 občanského zákoníku.

1.6.2. Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem rozumíme fyzickou nebo právnickou osobu, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Pojmovým znakem zaměstnavatele tak je, že zaměstnává alespoň jednu fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.44 V pracovněprávních vztazích vystupuje zaměstnavatel svým jménem, stejně tak nese odpovědnost z těchto vztahů vznikající, tzn. odpovídá za porušení právních povinností v pracovněprávních vztazích.

44

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 31.

27

Na rozdíl od právnických osob zaměstnavatelů, kde obě složky právní subjektivity vznikají současně při vzniku právnické osoby, je způsobilost fyzické osoby zaměstnavatele k právním (či protiprávním) úkonům v pracovním právu vázána na dosažení věkové hranice 18 let. Jde tedy o odlišný způsob než v občanském právu, kde se způsobilosti k právním úkonům nabývá zletilostí, které lze dosáhnout ve stanovených případech i před 18. rokem věku. Pokud by tedy fyzická osoba učinila pracovněprávní úkon jako zaměstnavatel, přičemž by byla zletilá v občanském právu, ale nedosáhla ještě 18 let, šlo by o neplatný pracovněprávní úkon. Šlo by však pouze o neplatnost relativní, které by se mohla dovolat pouze strana, která byla takovým úkonem dotčena. Což by většinou byl zaměstnanec (zaměstnavatel by byl z tohoto práva vyloučen, protože relativní neplatnosti se nemůže dovolávat osoba, která ji způsobila). Protože zákoník práce neupravuje jednání za zaměstnavatele, který ještě nedosáhl 18 let, je třeba pomocí subsidiarity využít občanského zákoníku. V takovém případě tedy bude jednat zákonný zástupce. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem, tj. k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích vzniká narozením. Na rozdíl od občanského práva nemá způsobilost mít práva a povinnosti nenarozené dítě (nasciturus). Zákoník práce naopak neřeší otázku zániku subjektivity zaměstnavatele fyzické osoby, je proto třeba subsidiárně využít občanskoprávní úpravy, podle které zaniká způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti smrtí. Tímto okamžikem tedy fyzická osoba jako zaměstnavatel přestane být subjektem pracovněprávních vztahů. Pro omezení či zbavení způsobilosti fyzické osoby nabývat vlastními úkony práv a povinností jako zaměstnavatel platí obdobně, co bylo výše řečeno u zaměstnance, takové omezení se tedy bude řídit § 10 občanského zákoníku. Právní úkony zaměstnavatele činí samotný zaměstnavatel, jestliže jde o fyzickou osobu, popř. jí pověřené osoby. Ze zákonného ustanovení § 11 odst.2 bohužel není patrno, kdo je osobou pověřenou. Vzhledem k zařazení § 11 lze usuzovat, že zákonodárce neměl na mysli zastoupení na základě dohody o plné moci.45 Určité vodítko by mohlo představovat ustanovení § 15 odst.1 obchodního zákoníku, které pověřenou osobu definuje, toto ustanovení by však šlo použít pouze pro zaměstnavatele, kteří jsou 45

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 40.

28

podnikateli. V ostatních případech je třeba, podle mého názoru, pojem pověřená osoba vykládat co nejrestriktivněji. V případě právnické osoby odkazuje zákoník práce na § 20 občanského zákoníku, podle nějž za ni činí právní úkony statutární orgány (oprávněné osoby podle zakládacího dokumentu), popř. další osoby, které jsou k tomu oprávněny podle vnitřních předpisů nebo je to obvyklé vzhledem k jejich pracovnímu zařazení. Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, pak je právnickou osobou. Za stát jedná jeho příslušná organizační složka, resp. právní úkony činí vedoucí takové složky (za podmínek zákona č. 219/2000 Sb. o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích tak mohou činit i další zaměstnanci).

1.6.3. Zastoupení v pracovněprávních vztazích

Obecně platí, že zaměstnanec i zaměstnavatel, jestliže má plnou pracovněprávní subjektivitu, činí pracovněprávní úkony sám. Zákoník práce však umožňuje, aby za ně právní úkon učinil někdo jiný, tj. jejich zástupce, v některých případech je to dokonce nutné. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel se mohou nechat při svých úkonech zastoupit, tj. umožnit, aby za ně jednal někdo jiný. Zaměstnanec se však nemůže nechat zastoupit při výkonu práce v pracovním poměru, protože osobní výkon je jedním ze znaků pracovního poměru. Úpravu celé této problematiky přenechává § 12 zákoníku práce na příslušných ustanoveních občanského zákoníku, výjimkou jsou ustanovení §§ 9 a 11 zákoníku práce, o kterých bylo pojednáno v předchozí kapitole. Zástupce je osoba oprávněná jednat za jiného jeho jménem. Práva a povinnosti vznikají přímo zastoupenému. Pokud jde o negativní vymezení, zastupovat jiného nemůže ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného (střet zájmů) nebo jestliže sám není způsobilý k právním úkonům, o které jde. Příkladem střetu zájmů může být situace, kdy by statutární orgán uzavíral pracovní smlouvu sám se sebou jakožto fyzickou osobou. Jednání zde nebrání skutečnost, že jde o statutární orgán, ale rozdílnost

29

zájmů zaměstnance a zaměstnavatele, která vylučuje, aby za zaměstnavatele jednala stejná osoba, která bude druhým účastníkem smlouvy.46 47 Zástupce musí jednat osobně. Případná substituce (tj. zástupce zastupující osob) je možná, jestliže to umožňuje právní předpis či dohoda se zastoupeným. Jednání případného dalšího zástupce by zavazovalo přímo zastoupeného. Zastoupení v pracovněprávních vztazích může vzniknout na základě tří právních skutečností. Jde o smluvní zastoupení (tj. na základě plné moci) nebo zastoupení, které je založené rozhodnutím soudu (§ 10 občanského zákoníku) a zastoupení na základě zákona (§§ 9 a 11 zákoníku práce). Druhé dvě označujeme jako zákonná zastoupení. Dobrovolné zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci mezi zastoupeným a zástupcem, kterou se zástupce zavazuje zastupovat zastoupeného v dohodnutém rozsahu.48 Je možné se nechat zastoupit fyzickou i právnickou osobou. U právnické osoby by právo jednat za zastoupeného vzniklo statutárnímu orgánu, popř. osobě, které tento orgán udělí plnou moc. Jestliže je plná moc udělena několika zmocněncům (kolektivní plná moc) a není v ní stanoveno jinak, pak musí jednat všichni společně. Plná moc může být generální, opravňující zastupovat při všech právních úkonech, nebo speciální (zvláštní), opravňující pouze ke konkrétnímu (popř. několika) úkonu. Jestliže je plná moc určena pro blíže neurčené právní úkony nebo jestliže je třeba úkon vykonat písemně, vyžaduje se písemná forma plné moci. Tak je tomu např. u pracovní smlouvy. Nedodržení písemné formy plné moci tam, kde je vyžadována, způsobí neplatnost plné moci, nikoliv provedeného úkonu. Jestliže zmocněnec překročí svá oprávnění z plné moci, zmocnitel je vázán pouze v případě pokud toto překročení schválil. Zde je rozdíl od zastoupení na základě § 11 (za zaměstnavatele jedná osoba podle vnitřního předpisu nebo osoba u níž je to obvyklé vzhledem k jejímu pracovnímu zařazení), podle něj by při překročení vnikly práva a povinnosti zaměstnavateli i v případě, jestliže druhá strana (zaměstnanec) nemohla o překročení vědět. Na druhou stranu, neoznámí-li zmocnitel druhé straně jednání svůj

46

Rozsudek NS ze dne 17.11.1998, sp. zn. 21 Cdo 11/98 – „statutární orgán nemůže jménem společnosti jednat, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy společnosti“ 47 Rozsudek NS ze dne 4.11.2004, sp. zn. 21 Cdo 1634/2004. 48 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 47.

30

nesouhlas bez zbytečného odkladu poté, co se o překročení dověděl, platí nevyvratitelná domněnka, že překročení schválil. Jestliže tedy není překročení schváleno, nebo někdo dokonce jedná bez plné moci a toto jednání není dodatečně schváleno, pak je jednající osoba sama vázána svým jednáním. Druhá strana jednání by v takovém případě mohla požadovat splnění závazku nebo náhradu způsobené škody, to však pouze v případě, že nevěděla o nedostatku plné moci. Plná moc zanikne provedením úkonu, odvoláním zmocnitelem, vypovězením zmocněncem nebo smrtí zmocněnce. O zákonných zastoupeních (na základě rozhodnutí soudu či na základě zákona) již bylo pojednáno výše. Pouze doplním, že mimo případy §§ 9 a 11 zákoníku práce sem spadá i jednání zástupce za neplnoletého zaměstnavatele podle § 26 a násl. občanského zákoníku (na základě subsidiárního užití občanského zákoníku).

31

1.7. Obsah pracovní smlouvy

Každý právní, potažmo pracovněprávní, vztah má svůj obsah. Tím jsou vzájemná subjektivní práva a povinnosti. Jestliže pracovní smlouva zakládá pracovněprávní poměr pak platí, že zaměstnanec a zaměstnavatel svou vůlí v konkrétní pracovní smlouvě určují obsah takového poměru, tj. jaká práva a povinnosti mají vzniknout. Pracovní smlouva vytváří velký prostor pro uplatnění autonomie vůle. Tato vůle však musí být v souladu kogentními ustanoveními pracovněprávních norem. Uplatnění autonomie vůle zde tedy není absolutní. Zákoník práce zejména stanoví podstatné náležitosti, které musí být uvedeny, nicméně jejich konkrétní obsah je již opět v dispozici účastníků smlouvy. Vzhledem k uplatnění autonomie vůle, lze rozdělit náležitosti pracovní smlouvy na tři okruhy:49 A) Kogentně stanovené náležitosti podle § 34 odst.1 zákoníku práce. Pro tyto náležitosti platí povinnost účastníků smlouvy je dohodnout. Jestliže by některá z nich chyběla, mělo by to za následek neplatnost celé pracovní smlouvy. Na základě ustanovení § 20 by však šlo pouze o relativní neplatnost, které by se musela dovolat osoba, která by takovým úkonem byla dotčena a zároveň jej nezpůsobila. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který vznikne jestliže dojde ke konsensu o jeho obsahu na obou stranách, musíme konstatovat, že ani jeden z účastníků by k tomu nebyl oprávněn. Možnou osobou, která by se mohla neplatnosti dovolat, by byla ta, která není účastníkem tohoto právní úkonu a zároveň by jím byla dotčena na svých právech, tj. osoba „zvenčí“.50 B) Druhou skupinou jsou náležitosti upravené normami relativně kogentními nebo dispozitivními. V prvém případě je umožněno dohodnout si takové náležitosti odchylně od zákonné úpravy. Smluvní volnost je však omezena zákonným rozsahem. Jestliže by byl takový rámec překročen, platilo by ustanovení právní normy. V případě dispozitivní normy je možné si podmínky pracovního poměru upravit jinak než stanoví právní norma, přičemž zde není žádné omezení autonomie vůle, proto se uplatní v plné míře. 49

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 106. 50 K tomu více v kapitole 1.1.1.

32

V obou případech platí, že pokud strany nevyužijí možnosti upravit si obsah budoucího pracovního poměru odchylně, využije se ustanovení dotčené právní normy. C) Poslední skupinou jsou náležitosti, které pracovní právo neupravuje. V takovém případě se plně uplatní autonomie vůle stran. Podobně jako v druhé skupině je však nutno respektovat obecná ustanovení o právních úkonech. Oproti předchozí skupině je tato odlišena skutečností, že pokud si strany žádnou otázku neupraví, pak je nenahrazuje žádné zákonné ustanovení. Dalším možným členěním náležitostí pracovní smlouvy je na složky podstatné, pravidelné a nahodilé.51 Toto členění je však poměrně zastaralé a rozdíl mezi složkami pravidelnými a nahodilými je pouze v četnosti jejich výskytu. Nejvýstižnější dělení bude na náležitosti zákonné, jejichž existenci vyžaduje zákoník práce pro vznik pracovní smlouvy, a náležitosti smluvní (tj. ostatní). V tomto případě je však nutné poznamenat, že k platnému uzavření pracovní smlouvy dojde jen v případě, kdy se obě strany shodly na všech jejich náležitostech (tzv. úplné přijetí návrhu), tedy na celém obsahu právního úkonu. Mezi zákonné náležitosti řadí zákoník práce druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Co se týče smluvních náležitostí, je jimi v podstatě jakákoliv okolnost dovolená právem, kterou si obě strany dohodnou.

1.7.1. Zákonné náležitosti

1.7.1.1. Druh práce

Vymezení zákonných náležitostí je důležité zejména pro dispoziční pravomoc zaměstnavatele převádět či překládat zaměstnance na jinou práci. Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, zákoník práce nedefinuje. Nečiní tak ani jiné právní předpisy. Stejně tak není stanoveno, jakým způsobem má být druh práce vymezen. Tento pojem je tedy zákonodárcem považován za

51

Kalenská, M. Československé pracovní právo. 1. vydání. Praha: Panorama, 1980, s. 111.

33

obecně známý a je ponecháno zcela na vůli smluvních stran, aby jej v pracovní smlouvě konkrétně vymezily.52 V rámci odborné veřejnosti však chápání tohoto pojmu není úplně jednotné, proto je dobré se jej pokusit definovat např. jako: na základě dělby práce vznikající činnost nebo skupina činností, vnitřně souvisejících a kvalitativně odlišných od jiných činností či jejich souborů.53 Při jeho sjednávání se ve značné míře uplatní zásada smluvní volnosti, přičemž je třeba vycházet z potřeb zaměstnavatele a možností zaměstnance. Zaměstnavatel je jediný, kdo je schopen posoudit, zda bude způsobilý sjednanou práci trvale zaměstnanci přidělovat. Přitom by měl vycházet z jemu známých podmínek a potřeb. Naopak u zaměstnance bude třeba posoudit zejména jeho kvalifikaci a fyzickou a duševní kondici. Tyto bude posuzovat jak zaměstnavatel, zda odpovídají jeho požadavkům, tak zaměstnanec, zda on samotný bude schopen určenou práci vykonávat. Na zaměstnancově straně budou jistě hrát roli i jeho zájmy, příp. i osobní potřeby. Při sjednávání druhu práce by tak mělo dojít ke sladění potřeb zaměstnavatele a zájmů a schopností zaměstnance. Jedině tak je možné zajistit stabilitu pracovního poměru a naplnit jeho smysl.54 Druh práce je nutné vymezit konkrétně a srozumitelně, aby byl pro obě strany určitý a srozumitelný. Obě strany by měly mít shodnou představu o tom, jaká práce bude vykonávána. Běžně se druh práce vymezuje pomocí určité profese či funkce. Druh vykonávané práce lze sjednat úžeji či šířeji. Volba bude záležet na konkrétních podmínkách. Je však nutné podotknout, že příliš úzké vymezení je v neprospěch zaměstnavatele, neboť mu může činit problémy při změně činnosti. Příliš široké vymezení jde naopak proti zájmům zaměstnance, protože umožňuje jeho převedení na široký okruh práce. Dochází tak ke střetu zájmů a je třeba hledat takový kompromis, který vyhoví oběma stranám. A to takový kdy bude obsazeno požadované pracovní místo a přitom bude dbáno zájmů zaměstnance, který bude mít jistotu jakou

52

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 108. 53 Galvas, M. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4, s. 344. 54 Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 111.

34

práci bude vykonávat. Pokud by byl druh práce vymezen natolik široce, že by v podstatě zahrnoval jakoukoliv práci, bude pracovní smlouva neplatná pro její neurčitost. Stejně tak je možné sjednat několik druhů práce, tzv. kumulaci. Jejich počet není zákonem nijak omezen. Kumulaci můžeme rozdělit na úplnou, částečnou a alternativní. V případě úplné rozumíme situaci, kdy zaměstnanec bude vykonávat všechny druhy práce v plném rozsahu (př. šatnář a vrátný), u částečné bude vykonávat část každé práce, popř. jednu práci úplně a ostatní částečně (př. sekretářka a osobní řidička). V posledním případě bude zaměstnanec vykonávat plně vždy jeden druh sjednané práce z několika, přičemž je bude měnit podle pokynů zaměstnavatele. U kumulace je nutné upozornit na její možný zákaz tam, kde tak činí předpisy (př. pokladní a revizor účtů). K neplatnosti může taktéž vést i větší množství druhů práce, a to pro obcházení zákona, pokud by souhrnně druh práce umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci. K těmto případům relativní neplatnosti je však nutné poznamenat, že existuje i výklad, při kterém není neplatná celá pracovní smlouva, nýbrž jen ustanovení o druhu práce.55 V takovém případě by se za druh práce považoval ten, který zaměstnanec začal vykonávat po nástupu do práce podle pokynů zaměstnavatele. Druh práce je rozhodující pro subjekty pracovní smlouvy, protože zaměstnavatel má právo zaměstnance přidělit na jakoukoliv pozici, která odpovídá sjednanému druhu práce, potažmo určuje zaměstnanci jakou práci je povinen vykonávat. Jinými slovy zaměstnanec nemá právo odmítnout práci, která je v mezích sjednaného druhu práce. a naopak zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci odpovídající pracovní smlouvě. Pokud by to zaměstnavatel nesplnil, pak by nečinnost na straně zaměstnance byla výsledkem překážky na straně zaměstnavatele, neboť zaměstnanec nemá povinnost si sám práci vyhledávat. Jedinou možností jak změnit druh vykonávané práce je změna pracovního poměru, tedy dohoda o změně pracovní smlouvy, příp. využití některého ze zákonných důvodů pro převedení na jiný druh práce podle § 41. Sjednaný druh práce v podstatě určuje možný rozsah tzv. pracovní náplně (někdy také „popis práce“). Tento pojem pracovní právo nezná, v praxi je nicméně často 55

Galvas, M. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4, s. 247.

35

využíván. Obecně jej můžeme vymezit jako konkretizaci určeného druhu práce. Právě proto, že jej zákoník práce nezná, nevyžaduje ho ani jako součást pracovní smlouvy. Toho využívá zaměstnavatel a určuje pracovní náplň svým jednostranným opatřením, které může kdykoliv měnit. Jediným omezením se tak stává skutečnost, že pracovní náplň musí vždy odpovídat druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.56 Naopak jestliže bude pracovní náplň uvedena v pracovní smlouvě, půjde o konkretizaci druhu práce a bude ji možné měnit pouze dohodou obou stran. Na tom nic nemění ani případ, kdy bude pracovní náplň určena mimo pracovní smlouvu a zaměstnanec takový dokument podepíše. V takovém případě se dokument nestává součástí pracovní smlouvy, ledaže by to strany zamýšlely. Zaměstnanec pouze dává zaměstnavateli najevo, že je s obsahem práce srozuměn. Zajímavý případ může nastat v situaci, kdy pracovní náplň, coby součást pracovní smlouvy, je širší než sjednaný druh práce. Vzniká tak otázka, zda došlo ke změně pracovní smlouvy či k převedení na jinou práci. Dle mého názoru je tato otázka pouze teoretická, protože v běžném životě bude mít obojí stejný dopad (druh práce bude stanoven šířeji) a není ji proto nutné řešit. Vzhledem k tomu, že nový zákoník práce již nerozlišuje hlavní a vedlejší pracovní poměr, může si zaměstnanec sjednat i několik pracovních poměrů. Jestliže však půjde o shodného zaměstnavatele, pak nelze vykonávat práce, které by byly stejně druhově vymezeny. Toto ustanovení má chránit zaměstnance před obcházením ustanovení o přesčasové práci. V neposlední řadě je dobré zmínit i skutečnost, že uzavření pracovní smlouvy, resp. platnému sjednání druhu práce, nevadí, když při výkonu práce bude zaměstnanec užívat vlastní výrobní prostředek. Vzhledem k dnešnímu rozvoji technologií a rozšíření práce na jiném místě než u zaměstnavatele, není tato skutečnost možná příliš zřejmá, avšak rozhodně je běžná. Správnost tohoto názoru potvrzuje i judikatura.57

56

Jakubka, J. Vzory a metodické pokyny při uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání. Ostrava: ANAG, 2007, s. 66. 57 Rozsudek NSS SSR ze dne 14.10.1970, sp.zn. 6 Cz 90/70.

36

1.7.1.2. Místo výkonu práce

Místo výkonu práce, ve kterém má být sjednaný druh práce vykonáván je druhou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Podobně jako u druhu práce je možné sjednat i několik míst. Samotný zákon to připouští v dikci § 34 odst.1 písm.b), i když se to zdá být nadbytečné. Určení tohoto místa má význam ze dvou důvodů: 1) Určuje místní rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa totiž není možné bez souhlasu samotného zaměstnance. 2) Od tohoto místa se vymezuje pracovní cesta. Zákoník práce sám neurčuje, jak má být toto místo vymezeno a ponechává to na volném uvážení účastníků smlouvy. Stejně jako druh práce je možné místo výkonu práce sjednat velmi úzce, tj. zejména ve vazbě na konkrétní pracoviště, nebo naopak velmi široce. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR, apod. Širší vymezení bude aplikováno zejména v případech, kdy lze rozumně předpokládat, že zaměstnanec bude na takto široce vymezeném místě práci skutečně vykonávat, bude to tedy případ obchodních zástupců, servisní práce či stavební činnost. Lze tak sjednat např. i územní obvod určité společnosti nebo „všechna pracoviště zaměstnavatele“, neboť jde o výraz smluvní volnosti stran a zároveň je pro obě strany dostatečně určitý.58 Mantinely pro uplatnění smluvní volnosti, zde představuje zejména neplatnost pro obcházení zákona (§ 39 občanského zákoníku). Pokud tedy bude sjednáno místo výkonu práce velmi široce, např. území ČR nebo území ČR a sousední země, přičemž pro to nebude racionální opodstatnění, pak bude zřejmé, že zaměstnavatelovým cílem byla neomezená možnost překládání zaměstnance bez jeho souhlasu. Takové vymezení očividně obchází zákon a bude relativně neplatné. Má-li být práce vykonávána na více místech, je třeba sjednat jako místo výkonu práce všechna tato místa. Jestliže nelze předem stanovit, na kterých různých místech bude práce vykonávána, pak se stanoví toto místo jiným způsobem, zejména na základě

58

Rozsudek VS v Praze ze dne 5.8.1994, sp.zn. 6 Cdo 70/93.

37

podmínek, za kterých má být práce vykonávána, např. dojednáním určité části či celého územního obvodu.59 Samotné místo by mělo odpovídat potřebám zaměstnavatele a na druhé straně také možnostem zaměstnance. Stejně tak by mělo být stanoveno přiměřeně k povaze stanovené práce. Zaměstnavatel by měl vycházet zejména z potřeby zajištění bezporuchového provozu, tedy vymezit toto místo takovým způsobem, aby v rámci své dispoziční pravomoci mohl přidělovat zaměstnanci práci, kde to vyžadují provozní potřeby, aniž by to vedlo k potřebě přeložení zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě.60 Jako místo výkonu práce tak není třeba sjednat pracoviště zaměstnavatele, protože zaměstnanec může přidělenou práci vykonávat doma, což se s ohledem na vývoj informačních technologií stalo poměrně běžné (př. programátor). Stejně jako u druhu práce platí, že místo práce musí být sjednáno určitě a srozumitelně, v opačném případě by to vedlo k neplatnosti pracovní smlouvy pro neurčitost. Základní význam již byl nastíněn výše – v rámci sjednaného místa výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn přidělovat zaměstnanci práci. Jestliže je takových míst více, pak je oprávněn ji přidělovat, na kterémkoliv z nich. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce i široce, lze považovat, dle důvodové zprávy za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, při cestě mimo obec, kde zaměstnanec převážně vykonává práci. Z tohoto důvodu náleží náhrada cestovních výdajů zaměstnanci nejen při pracovní cestě, ale i při cestě mimo pravidelné pracoviště (§ 152 písm.b).61 Pojem pravidelné pracoviště zákoník práce nedefinuje. Rozumějme jím určitý prostor, kde zaměstnanec práci jež mu zaměstnavatel přidělí zejména (zpravidla) vykonává. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než ve skutečnosti odpovídá pravidelnému pracovišti, pak má zaměstnavatel dispoziční oprávnění i mimo pravidelné pracoviště, je však omezen místem výkonu práce dle pracovní smlouvy. V praxi je možné 59

Nejvyšší soud o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních. Praha: Nejvyšší soud ČSSR, 1980, s. 397. 60 Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 85. 61 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 141.

38

pravidelné pracoviště sjednat v pracovní smlouvě, zejména se tak činí pro účely cestovních náhrad. Jestliže takové místo sjednané není, pak se vychází z právní domněnky, že pravidelným pracovištěm je místo sjednané v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce. Tato domněnka se však uplatní pouze v případě, že místo práce nepřesahuje jednu obec. V opačném případě je za pravidelné pracoviště považováno místo, ze kterého zaměstnanec nejčastěji vyjíždí na pracovní cestu. Problémem ustanovení § 34 odst.2 je však skutečnost, že v praxi bývá místo práce sjednáno tak široce, že zaměstnanec v podstatě na pracovní cesty nejezdí. V takovém případě je nutné se přiklonit k výkladu, že pravidelným pracovištěm je obec, z níž nejčastěji vyjíždí za výkonem práce.62

1.7.1.3. Den nástupu do práce

Význam určení dne, kdy zaměstnanec nastoupí do práce, tkví v tom, že od tohoto dne vzniká pracovní poměr. Zákon tedy nespojuje vznik pracovního poměru se dnem, kdy byla pracovní smlouva uzavřena, ale s dnem, který byl sjednám jako den nástupu do práce. Okamžikem vzniku pracovního poměru jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti a uplatňovat příslušná práva, která pro ně vyplývají z pracovní smlouvy. Podobně se aktivují i jiná práva a povinnosti jako např. z kolektivní smlouvy, pracovněprávních předpisů, popř. i jiných předpisů.63 Podle § 36 odst.1 vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Z toho tedy plyne, že se tak stane, bez ohledu na to, zda zaměstnanec v daný den skutečně do práce nastoupí či ne. Na základě uvedeného můžeme tedy tvrdit, že za tento den je možné zvolit kterýkoliv den, ať už je pracovní či dnem pracovního klidu. Stejně tak není stanovena ani hranice s jakým předstihem před takto stanoveným dnem může být pracovní smlouva sjednána. Z čehož plyne, že ji lze sjednat s předstihem klidně i několika let, nejpozději však v den nástupu do práce. Z logiky věci plyne, že den nástupu do práce je možné sjednat do budoucna, nikoliv zpětně, protože pracovní 62

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 141. Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 119.

63

39

smlouva předchází pracovnímu poměru. S ohledem na tuto skutečnost je nutné konstatovat, že pracovní smlouvu není možné písemně uzavřít po dni nástupu do práce. Pokud tedy nebyla pracovní smlouva platně sjednána nejpozději v den nástupu do práce, pak vzniká její nepsaná podoba, s nepříznivými následky pro zaměstnavatele.64 V praxi samozřejmě narážíme i na případy, kdy zaměstnavatel předloží zaměstnanci pracovní smlouvu k podpisu až po nástupu do práce. V tom případě platí výše uvedené. Rozdílnost data sjednání smlouvy a nástupu do práce vede k tomu, že obě strany jsou po celou dobu smlouvou vázány a změny mohou činit pouze na základě dohody. Výhody této skutečnosti jsou patrné u obou účastníků. Zaměstnavatel má jistotu, že pracovní pozice bude od data nástupu do práce obsazena a tudíž mu nevznikne neočekávané narušení provozu. Zaměstnanec má jistotu, že mu vznikne pracovní poměr, nesoucí stálý příjem, navíc mu nic nebrání pracovní smlouvu sjednat ještě za trvání jiného pracovního poměru. Stanovení dnu nástupu do práce má také význam pro možnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy pro § 36 odst.2. Využití tohoto ustanovení je možné, jestliže zaměstnanec v takto sjednaný den do práce nenastoupí, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, popř. do týdne zaměstnavatele o takové překážce neuvědomí. Na druhé straně je možnost zaměstnance odstoupit od pracovní smlouvy vázána na dohodu o takové eventualitě v pracovní smlouvě, což však v praxi není obvyklé. Odstoupením od smlouvy se tato ruší ex tunc. Praktické využití odstoupení je však omezeno pouze do doby než zaměstnanec nastoupí do práce. Odstoupit je tedy možné jenom dokud zaměstnanec nezačne pracovat.65 Vyskytují se však i názory, podle nichž je možné odstoupit i poté, co zaměstnanec začne pracovat. Opírají se o znění minulé úpravy, které výslovně dovolovalo odstoupit jen dokud zaměstnanec nezačal pracovat, přičemž v současné úpravě tato formulace chybí. Osobně se k druhému výkladu nepřikláním zejména s ohledem na nejasnost délky lhůty, po kterou by šlo tohoto práva využít.

64

O tom více v kapitole 1.8. Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 121.

65

40

Zákon nestanoví, jakým způsobem má být den nástupu do práce stanoven. Nejčastějším způsobem je využití kalendářního data. Může však jít o jinou skutečnost, avšak musí být jisté, že nastane.66 Tím se den nástupu do práce liší od pracovní smlouvy, která je podmíněna odkládací podmínkou, protože ta nastat nemusí a pracovní poměr nikdy nevznikne. Opět je třeba poznamenat, že to musí být určitě a srozumitelně, jinak by to vyvolávalo neplatnost celé smlouvy pro neurčitost. Z hlediska jiných předpisů navazujících na pracovní právo je důležitý i přesný čas, kdy ve sjednaný den pracovní poměr vznikne. Nelze konstatovat jinak než, že tímto časovým bodem je úplný začátek toho dne (tj. 00:00 hodin). Opačný názor, tedy že pracovněprávní vztah vznikne např. až nástupem do směny, by ve svém důsledku vedl k oslabení ochranné funkce pracovního práva, neboť nedovolil právu sociálního zabezpečení pokrýt zejména takové situace, kdy zaměstnanec nezaviněně nemohl nastoupit v daný den do práce (např. pro nemoc či úraz na cestě do práce).67 V praxi se můžeme setkat i s ustanovením, kdy je namísto dne nástupu do práce sjednán den, od něhož vznikají práva a povinnosti účastníků smlouvy.68 Takové ujednání způsobuje dle mého názoru neplatnost celé smlouvy, neboť ve smlouvě chybí den, kdy má zaměstnanec nastoupit do práce. Uvedená formulace se navíc snaží nahradit ustanovení § 36 odst.1, které očividně nedovoluje se od něj odchýlit (je tedy kogentní).

1.7.2. Smluvní náležitosti

Mezi nejčastější smluvní náležitosti patří ujednání o době trvání pracovního poměru, zkušební době, konkurenční doložce, kratší pracovní době či mzdových podmínkách. Obě strany si však mohou dohodnout i jakékoliv jiné podmínky, na kterých by měly zájem. Zde se nejšířeji uplatní zásada smluvní volnosti. Účastníci budou omezeni pouze obecnými pravidly pro pracovněprávní úkony, případně kogentními či relativně

66

Rozsudek NS ze dne 13.11.2002, sp.zn. 21 Cdo 811/2002. Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 89. 68 Hrouzková, V. Nejčastější chyby při uzavírání pracovní smlouvy [citováno 15.2.2009]. Dostupný z http://www.epravo.cz. 67

41

kogentními ustanoveními. Mezi další ujednání může patřit např. přidělení služebního bytu, umožnění zvyšování kvalifikace zaměstnance, poskytování půjček aj. Tato část pracovní smlouvy dovoluje v nejširším rozsahu sladit zájmy zaměstnance a zaměstnavatele.

1.7.2.1. Trvání pracovního poměru

„Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nabyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.“, uvádí § 39 odst.1. Podle tohoto ustanovení tedy rozlišujeme pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou zejména s ohledem na úpravu této okolnosti v pracovní smlouvě. Stejně tak z něj lze vyvodit, že pracovní právo preferuje dobu neurčitou, která nastupuje jako nevyvratitelná právní domněnka, nebylo-li sjednáno jinak. Ačkoliv to zákoník práce výslovně neuvádí, určení doby trvání pracovního poměru, omezuje dobu účinnosti pracovní smlouvy.69 V praxi se setkáváme s tím, že strany si v pracovní smlouvě výslovně sjednávají pracovní poměr na dobu neurčitou, což se vzhledem k § 39 odst.1 jeví nadbytečným. Jestliže se účastníci rozhodnou pro stanovení určité doby trvání, pak je nezbytné, aby současně vymezili její dobu. Zákon již neuvádí jakým způsobem je tak třeba učinit. Lze tak učinit pomocí data, počtu dnů či týdnů, ale i jinak např. rozsahem sezónní práce (př. na dobu sklizně hroznů). V době sjednání se nevyžaduje, aby byla patrná přesná doba trvání. Je však namístě, aby šlo o konkrétní (tj. určitelný) časový údaj, pro obě strany seznatelný, jinak by tuto část smlouvy postihla neplatnost pro neurčitost. Pokud půjde o jinou skutečnost než datum či počet dnů, je nutné, aby šlo o skutečnost, o které je jisté, že nastane, popř. bude možné určit její začátek a konec. Zároveň musí jít o objektivní skutečnost, nikoliv skutečnost závislou na vůli jednoho z účastníků (př. pracovní poměr skončí výpovědí dané zaměstnancem). V případě neplatnosti ujednání o určité době trvání pracovního poměru platí § 39 odst.1, pracovní poměr tedy bude na dobu neurčitou.

69

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998, s. 124.

42

Trvání pracovněprávního vztahu mezi týmiž účastníky je zde omezeno na dobu maximálně 2 let od vzniku pracovního poměru. Přičemž právní úprava zakazuje tzv. řetězení (opakování) pracovních poměrů - pro opakované pracovní poměry nesmí jejich celková doba přesáhnout 2 roky. Jestliže však od předchozího pracovního poměru na dobu určitou uběhlo alespoň 6 měsíců, pak se k němu nepřihlíží. Ze zásady řetězení jsou stanoveny výjimky pro případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou stanoví zvláštní předpis (nebo jej vyžaduje jako podmínku pro další práva, př. funkční období u jmenovaného pracovního místa), z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně (př. rodičovská dovolená) nebo pro vážné provozní důvody (resp. důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnance; zákon tyto důvody nespecifikuje, počítá s tím, že je blíže vymezí dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, kterou vyžaduje). Omezení řetězení se taktéž nevztahuje na pracovní smlouvy mezi agenturou práce a zaměstnancem, které jsou uzavírány za účelem práce u uživatele (výjimka se tedy nevztahuje na pracovní smlouvy s „kmenovými“ zaměstnanci agentury práce, tj. takovými, kteří nepracují u uživatele). Jestliže zaměstnavatel poruší zákaz řetězení, aniž by ho k tomu opravňovala některá z výjimek, pak oznámí-li zaměstnanec písemně před skončením sjednané doby, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nastává právní fikce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec této možnosti nevyužije, pracovní poměr končí sjednanou dobou.

1.7.2.2. Zkušební doba

Sjednání zkušební doby umožňuje oběma stranám pracovní smlouvy, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Jestliže by zjistili, že nesplňuje jejich představy, poskytuje tento institut oběma snadné rozvázání pracovního poměru. Někdy se v této souvislosti hovoří o „pracovním poměru na zkoušku“.70 Zkušební dobu je možné sjednat v pracovní smlouvě, ale i mimo ni. Nejpozději však v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. V této souvislosti je třeba

70

Fetter, R. Zkušební doba. Právní rádce, 2008, č. 9, s. 26.

43

poznamenat, že ani technická novela zákoníku práce71 neodstranila rozpor mezi větou čtvrtou a pátou § 35 odst.1. Pátá věta výslovně zakazuje sjednat zkušební dobu, jestliže pracovní poměr již vznikl. Tyto ustanovení se dostanou do konfliktu v případě, kdy zkušební doba bude sjednána v den nástupu do práce, přičemž pracovní poměr vzniká dnem, který je ve smlouvě uveden jako den nástupu do práce, a pátá věta již dohodu o zkušební době nepřipouští. Vzhledem k tomuto rozporu je nasnadě doporučit spíše opatrnost a sjednat zkušební dobu nejpozději den před vznikem pracovního poměru. Sjednat zkušební dobu je nutné písemně, jinak je neplatná. Pokud tedy bude sjednána jako součást pracovní smlouvy a tato dohoda bude ústní, pak zkušební doba bude na rozdíl od pracovní smlouvy neplatná. Zákon omezuje délku zkušební doby na 3 měsíce. Pokud by byla sjednána delší, pak je neplatná pouze část, která 3 měsíce překračuje (tj. bude platit tříměsíční). Jestliže délka sjednána nebude, pak je automaticky tříměsíční.72 Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. To platí pro maximální i jakoukoliv jinou její délku. Prodloužení by bylo neplatné pro rozpor se zákonem, nutno podotknout, že opět pouze relativně. Jediným případem, kdy se tato doba bude prodlužovat, jsou ze zákona překážky v práci (§§ 191 až 209), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a to o dobu těchto překážek. Jde o logický krok zákonodárce neboť jestliže zaměstnanec nekoná práci ve zkušební době nikoliv vlastní vinou, není naplněn účel zkušební doby a to ani u jedné strany. Naopak jestliže jsou obě strany spokojené s podmínkami pracovního poměru, je možné zkušební dobu dohodou (popř. změnou pracovní smlouvy) zkrátit nebo i ukončit.73 Po vzniku pracovního poměru začíná běžet i zkušební doba. Pro počítání času se užije ustanovení § 122 občanského zákoníku o běhu lhůt. V současnosti chystaná novela zákoníku práce počítá s prodloužením maximální délky z 3 na 4 měsíce a zakotvením pravidla, aby zkušební doba tvořila převážnou část pracovního poměru.74 71

zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. 72 Rozsudek NS ze dne 27.11.2001, sp.zn. 21 Cdo 127/2001. 73 Fetter, R. Zkušební doba. Právní rádce, 2008, č. 9, s. 26. 74 Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce [citováno dne 23.2009]. Dostupný z http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf.

44

1.7.2.3. Konkurenční doložka

Další z možných smluvních ujednání v pracovní smlouvě umožňuje § 310 zákoníku práce. Konkurenční doložka je sjednávána za účelem ochrany know-how zaměstnavatele po skončení pracovního poměru.75 Předmětem této dohody je taková výdělečná činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by vůči němu měla soutěžní povahu. Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírá dohodu, při které se zaměstnanec zaváže, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však 1 rok, nebude tuto činnost výdělečně vykonávat. Na druhé straně mu zaměstnavatel poskytne přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku (za každý měsíc). Zde se objevuje první problém tohoto ustanovení. Zaměstnanec nemůže výdělečně vykonávat stanovenou činnost pro jiného zaměstnavatele či na vlastní účet. Vzhledem k poměrně vysoké peněžní náhradě by bylo vhodnější vztáhnout tento zákaz i na nevýdělečnou činnost, protože si lze dobře představit, že zaměstnanec bude dohodu obcházet právě s odkazem na nevýdělečnost jeho činnosti. Otázkou je, k jakému okamžiku by se mělo vztahovat stanovení konkrétní činnosti, kterou zaměstnanec nebude vykonávat, zda to bude k okamžiku ukončení pracovního poměru či k aktuální činnosti zaměstnavatele po dobu zákazu vymezené činnosti. Přikláním se k druhé možnosti zejména s ohledem na naplnění účelu zákonného ustanovení, tedy zdržení se činnosti, která by mohla mít vůči bývalému zaměstnavateli soutěžní povahu. Druhý odstavec daného ustanovení vymezuje případy, kdy je možné konkurenční doložku uzavřít. Lze tak učinit jen v případě, pokud to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu získaných informací o know-how zaměstnavatele, jejichž využití by při činnosti, jež má být zaměstnanci zakázána, způsobilo závažné ztížení činnosti zaměstnavatele. Konkurenční doložku není možno platně uzavřít v průběhu zkušební doby, jestliže byla sjednána. Toto ustanovení je opět možno označit za poněkud nešťastné 75

Tomek, M. Konkurenční doložka. Právní rádce, 2007, č. 8, s.28.

45

(nemluvě o dopadu relativní neplatnosti). Zaměstnanec totiž získává znalosti a zkušenosti již v průběhu zkušební doby. Lépe by tedy bylo ponechat okamžik uzavření této dohody na volné úvaze účastníků pracovního poměru.76 Pro případ, že zaměstnanec tuto dohodu poruší, se sjednává smluvní pokuta. Její výše musí být přiměřená povaze a podmínkám stanovených v konkurenční doložce. Nemusí se rovnat částce, kterou by jinak zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci při dodržení dohody, protože nejde o vzájemné plnění, ale sankci za porušení závazku, nemluvě o tom, že jejím zaplacením již zaměstnanec není konkurenční doložkou vázán. Vyplacení smluvní pokuty konzumuje nárok na náhradu škody, která zaměstnavateli vznikla, pokud není ujednáno jinak (§ 545 odst.2 občanského zákoníku). Aby byla konkurenční doložka platně sjednána, vyžaduje písemnou formu. Ta je vyžadována taktéž u odstoupení od této dohody, které může učinit zaměstnavatel, ale pouze za trvání pracovního poměru. Stejně tak je písemnost vyžadována u výpovědi, ke které je oprávněn zaměstnanec, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil alespoň část peněžitého vyrovnání do 15 dnů od splatnosti. Konkurenční doložku není možné využít u některých zaměstnanců podle § 311 (př. pedagogičtí pracovníci škol zřizovaných obcí).

2.7.2.4. Kratší pracovní doba

Protože pracovní doba určuje časový rozsah povinnosti zaměstnance vykonávat pro zaměstnavatele práci, objevuje se ujednání o ní poměrně často v pracovní smlouvě. Nejčastěji se pak setkáváme s ustanovením o kratší pracovní době. Pracovní dobou rozumí zákoník práce dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a zároveň dobu v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.77 Zákon výslovně umožňuje sjednat se zaměstnancem kratší pracovní dobu než je stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele. Stejně tak stanoví, že jestliže byla

76 77

Tomek, M. Konkurenční doložka. Právní rádce, 2007, č. 8, s. 29. § 78 odst.1 písm. a) z.č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

46

kratší pracovní doba dohodnuta, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této pracovní době (§ 80). Ujednání o kratší pracovní době je plně věcí smluvní svobody. Její využití je tedy vázáno na dosažení konsenzu obou stran smlouvy. Právní úprava původního zákoníku práce omezovala tuto smluvní svobodu tím, že ukládala podmínku závažných důvodů na straně zaměstnance či zaměstnavatele (provozní, zdravotní či jiné důvody). Nadto zákon vyžadoval i způsobilost provozu zaměstnavatele takovou dohodu snést (rozumějme snést případný negativní dopad dohody). Současná právní úprava si takovéto podmínky neklade, což navazuje na úmysl liberalizace pracovního práva. V dnešních podmínkách tržního hospodářství by již původní ustanovení neobstálo, zejména s ohledem na skutečnost, že jestliže obě strany s kratší pracovní dobou souhlasí, není důvod jejich svobodné vůli klást překážky. Je zřejmé, že pokud by zaměstnavateli provozní či jiné důvody tuto dohodu nedovolili, pak by na ni nepřistoupil. Omezením smluvní svobody v této oblasti je povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti určitých osob o kratší pracovní dobu, to však jen v případě, že mu v tom nebrání závažné provozní důvody. K oprávněným osobám podle § 241 odst.2 patří těhotné ženy, muži a ženy pečující o dítě mladší 15 let a zaměstnanci, kteří převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o zcela či úplně bezmocnou osobu. Zákon neupravuje jaká by měla být délka zkrácené pracovní doby. Jediným omezením je tedy stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele, přičemž zkrácená pracovní doba musí být logicky kratší. V České republice je možnosti sjednat kratší pracovní dobu využíváno daleko méně něž v zahraničí. Takto vytvořený či změněný pracovní poměr je vhodný zejména pro ženy, které se vrací po mateřské (či rodičovské) dovolené, pro studenty nebo pro pozvolný odchod zaměstnance do důchodu. Pozitivním důsledkem pro zaměstnavatele je vyšší produktivita a efektivita práce.78 Bylo již naznačeno, že kratší pracovní doba je nejčastějším ujednáním v pracovní smlouvě vztahujícím se k pracovní době. Je však možné dohodnou i jiné skutečnosti

78

Valentová, K. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, č. 4, s. 35.

47

týkající se této oblasti jako např. odlišný počátek a konec pracovní doby, než je u zaměstnavatele stanoveno nebo zařazení na konkrétní směnu (ranní, odpolední).79

2.7.2.5. Mzdové podmínky

Hlavním důvodem, pro který zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru, je odměna za práci. Této skutečnosti využívá zaměstnavatel k tomu, aby zaměstnance motivoval k lepším pracovním výsledkům. Oba tedy mají své důvody pro sjednání pro ně co nejvýhodnějších mzdových podmínek. Zákoník práce stanoví, že za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna (§ 109 odst.1). Odměnu pobírá zaměstnanec pracující mimo pracovní poměr, tj. na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, které nejsou předmětem této práce a proto je nebudu dále rozebírat. Plat náleží zaměstnancům u zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry (§ 109 odst.3). Plat není možné určit dohodou. Jeho výše se stanoví podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, případně vnitřního předpisu (§ 122 odst.1). Uvedení platových podmínek v pracovní smlouvě by tak mělo pouze informativní charakter. Smluvně je možné určit pouze mzdové podmínky. Ustanovení o určení mzdy jsou přitom relativně kogentní. Platí zde tedy smluvní svoboda, která je omezena minimálními požadavky stanovenými zákonodárcem. Mzda je peněžité či nepeněžité plnění (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Naturální mzdu smí zaměstnavatel poskytovat pouze se souhlasem zaměstnance. Zákon však stanoví další podmínky pro využití této možnosti. Nejprve je třeba uvést, že takové naturální plnění musí mít charakter mzdy. Jestliže by tento charakter postrádalo, nešlo by o (naturální) mzdu.80 Část naturálně vyplácené mzdy je vždy třeba vyplatit v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě či příslušné sazbě nejnižší úrovně zaručené mzdy.

79

Galvas, M. a kol. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1997. s. 127. Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vydání. Praha: ASPI, 2007, s. 203.

80

48

Toto ustanovení má kogentní povahu, proto by souhlas zaměstnance s vyplacením celé mzdy v naturáliích byl relativně neplatný. Dalšími podmínkami naturální mzdy jsou přiměřenost a prospěšnost osobní potřebě zaměstnance a jeho rodiny a zákaz poskytování lihovin, tabákových výrobků či jiných návykových látek. Omezením smluvní svobody při sjednávání mzdových podmínek je rovněž dodržení minimální mzdy, resp. zaručené mzdy. Smluvně stanovená výše mzdy nemůže být nižší než tyto hranice. Mzdu je možno dohodnout mimo pracovní smlouvu také v kolektivní smlouvě, určit ji ve vnitřním předpise či mzdovým výměrem. Dokument, který ji zakotvuje, má význam z hlediska jistoty zaměstnance o stabilitě mzdy. Jestliže bude zakotvena ve vnitřním předpise či mzdovým výměrem, pak ji zaměstnavatel může jednostranně bez udání důvodu snížit. V případě pracovní či kolektivní smlouvy tento krok nepřipadá v úvahu. V některých případech se objevují diskuze o tom, zda by neměla být mzda podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Například slovenský zákoník práce81 mzdové podmínky v pracovní smlouvě vyžaduje (pokud jsou upraveny v kolektivní smlouvě, pak na ně stačí odkázat). Domnívám se, že současná právní úprava je vyhovující. Zákon umožňuje volbu dokumentu, ve kterém bude mzda upravena. Opačný přístup by vedl ke zúžení smluvní volnosti, což by nepochybně bylo v rozporu s úmyslem zákonodárce liberalizovat pracovní právo.

81

z.č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce.

49

1.8. Forma pracovní smlouvy

Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy vydat zaměstnanci. Povinnost písemného provedení pracovní smlouvy je projevem ochranné funkce pracovního práva. Zákon tak předchází sporům o obsahu smlouvy. Obecně můžeme právní úkony rozdělit na takové, kde je zákonem vyžadována forma (formální právní úkony) a kde není (neformální). První skupinu je dále možno dělit na formální úkony bez sankce či se sankcí za nedodržení formy. Nedodržení písemné formy u pracovní smlouvy nevyvolává neplatnost, s ohledem na § 21 odst.1 (nedodržení formy vyvolává neplatnost úkonu jen jestliže to u něj zákon výslovně stanoví) ve spojení s § 34 odst.3 (který takovou sankci nestanoví). Stejně tak § 21 odst.1 zakazuje sjednat, v případě pracovní smlouvy, neplatnost pro nedodržení její formy. Z uvedeného vyplývá, že i z ústně, dokonce i z konkludentně, sjednané pracovní smlouvy vzniká platný pracovní poměr. To souvisí se zásadou, že za pracovní smlouvu považujeme i takovou smlouvu, která splňuje podstatné náležitosti podle zákona, aniž by byla za pracovní smlouvu přímo označena. Ustanovení § 34 odst.3 je nepochybně kogentní, přičemž nepřipouští žádnou výjimku (na rozdíl od předchozí právní úpravy) a to ani v případě velmi krátkých pracovních poměrů (např. na jeden týden). Jak již bylo řečeno, nedodržení formy, nevyvolává neplatnost smlouvy. Sankce však zaměstnavateli hrozí na základě zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Podle tohoto zákona by se totiž dopustil přestupku, resp. správního deliktu pokud by šlo o právnickou osobu a inspekce práce by mu mohla uložit pokutu až 300 000 Kč. K uzavření pracovní smlouvy lze použít i předtištěných formulářů. V takovém případě jsou údaje vytištěné i ručně (příp. jinak) doplněné právně rovnocenné.

50

1.9. Změny pracovní smlouvy

Podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou závazné pro zaměstnance i zaměstnavatele po celou dobu trvání pracovního poměru. Toto pojetí má zajistit stabilitu pracovněprávního vztahu. Někdy to však nebude možné vzhledem k subjektivním či objektivním okolnostem na jednoho z účastníků (př. zdravotní důvody). V obecném smyslu se rozumí změnou pracovní smlouvy změna některého z jejích prvků. Změna přitom nevyvolává zánik na jejím základě vzniklého pracovního poměru. Pracovněprávní vztah trvá i nadále, v důsledku změny svého základu se však mění i on. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je základem pracovního poměru, každá její změna musí být jednoznačně i změnou pracovního poměru.82 Opačně však tato premisa neplatí, protože pracovní smlouva je pouze základem pracovního poměru. Ten je totiž utvářen nejen touto smlouvou, ale také kogentními pracovněprávními normami. Změna pracovního poměru stejně tak nebude znamenat změnu pracovní smlouvy. „Převedení na jiný druh práce, přeložení do jiného místa výkonu práce ani pracovní cestu proto nepovažujeme za změnu pracovní smlouvy, ale za využití práva založeného prostřednictvím pracovní smlouvy, a proto i za „pouhou“ změnu pracovního poměru.“83 Toto konstatování je samozřejmě oproštěno od případů, kdy dojde k těmto změnám pracovního poměru dohodou. V takovém případě by samozřejmě šlo o změnu pracovní smlouvy. Změnu pracovního poměru a změnu pracovní smlouvy nelze směšovat, jde o dva rozdílné pojmy. Změnu smlouvy jako dvoustranného právního úkonu je možné až na výjimku, kdy se ustanovení smlouvy dostane do rozporu s kogentním ustanovením zákona a je proto neplatné, učinit opět pouze souhlasným projevem vůle obou stran. Tím se dostáváme k zavádějící terminologii zákoníku práce. Ten totiž pojem změny pracovní smlouvy naprosto volně zaměňuje se změnou pracovního poměru. Příkladem může být ustanovení § 41 odst.7: „…dochází-li převedením zaměstnance ke 82

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 100-101. 83 Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 101.

51

změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení…“ Jak jsem již nastínil, ke změně pracovní smlouvy může dojít pouze dohodou stran, zde se však jedná o jednostranný právní úkon. Z tohoto případu je zřejmé, že terminologie zákoníku práce je nejasná a dokonce takto byla přejata, téměř beze změn, z minulé úpravy. V rámci odborné veřejnosti převládá stejně mylný názor84

85

vyvolaný zřejmě

zažitým ustanovením § 36 odst.1 minulého zákoníku práce, které mluvilo o změně obsahu pracovní smlouvy, přičemž jemu dnes odpovídající ustanovení § 40 odst.1 mluví o změně obsahu pracovního poměru. Nadto jsou obě ustanovení systémově podřazeny pod kategorii změn pracovního poměru. Obsah pracovní smlouvy lze měnit jen v případě, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na změně. Vzhledem k tomu, že zákon vyžaduje pro uzavření pracovní smlouvy písemnou formu, její změny je nutno učinit opět písemně (mj. vychází z druhé věty § 40 odst.1). To však nebrání tomu, aby smlouva byla změněna ústně či dokonce mlčky (konkludentně), avšak s podobnými následky jaké byly naznačeny v kapitole 2.5. I na případy změny pracovní smlouvy dopadají obecná pravidla pro tvorbu právních úkonů. Změna smlouvy se tak zejména nesmí příčit zákonu, obcházet jej nebo se příčit dobrým mravům. Za změnu pracovní smlouvy je nutno považovat jakýkoliv její dodatek (nejde tedy o součásti smlouvy, ale její změny). Změnou pracovní smlouvy tak bude: 1) Každé dodatečné ujednání v pracovní smlouvě, na kterém se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou mezi uzavřením smlouvy a její účinností (tj. dnem nástupu do práce). 2) Jakákoliv změna pracovní smlouvy uskutečněná po vzniku pracovního poměru. Co se týče prvků pracovní smlouvy může se změna dotknout pouze subjektů a obsahu. Objektem pracovní smlouvy je závislá práce, tu z povahy věci změnit nelze. Změna subjektu pracovní smlouvy je možná pouze na straně zaměstnavatele. Změna na straně zaměstnance je vyloučena pro požadavek osobního výkonu závislé 84

např. Jouza, L. Změna pracovní smlouvy. Právní rádce, 2006, č. 1, s. 35 a násl. Rozdíl mezi změnou pracovního poměru a změnou pracovní smlouvy nečiní dokonce ani důvodová zpráva k novému zákoníku práce.

85

52

práce, která je objektem pracovní smlouvy. Může-li zaměstnanec vykonávat práci jen osobně, je logické, že nemůže svá práva a povinnosti z pracovní smlouvy žádným způsobem zcizit, nemůže se ani při realizaci pracovní smlouvy nechat zastoupit.86 Změnu v osobě zaměstnavatele řeší zákoník práce universální sukcesí v hlavě XV. Toto ustanovení přináší jistotu pro obě strany pracovněprávního vztahu. Zaměstnavateli zajišťuje při převodu (přechodu) podniku či jeho části také potřebnou pracovní sílu, zaměstnancům přináší právní jistotu zachování jejich pracovního poměru. Častější v praxi jsou změny v obsahu, tedy v jednotlivých náležitostech pracovní smlouvy, tj. zejména sjednaný druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Sem spadají i případy převedení na jiný druh práce, pracovní cesta a přeložení, které jsou založeny dohodou obou stran.

86

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 100.

53

1.10. Zánik pracovní smlouvy

Ačkoliv samotný zákoník práce o zániku pracovní smlouvy nehovoří, můžeme z teoretického hlediska rozlišit tři okruhy skutečností, na jejichž základě tato smlouva zaniká. Skončení pracovního poměru je nejběžnějším způsobem. Pracovní smlouva zde zaniká ex nunc na základě její další nevyužitelnosti. Důvod zániku pracovního poměru není důležitý, protože jeho zánikem pracovní smlouva splnila svou společenskou i právní funkci a její další existence nemá již žádný smysl.87 Druhým způsobem je zánik pracovní smlouvy z toho důvodu, že tato smlouva byla uzavřena dlouho před vznikem pracovního poměru a z rozličných důvodů ke vzniku pracovního poměru ve stanovené době nedošlo.88 O jakémsi podmíněném zániku bychom mohli mluvit, jestliže obě strany sjednaly pracovní smlouvu a ještě před vznikem pracovního poměru by ztratily zájem na jejím uskutečnění. V takovém případě je nutné uzavřít dohodu o zániku pracovní smlouvy. O podmíněném zániku mluvím, protože většinou se v takových případech obě strany spokojí s konkludentní dohodou. Ačkoliv se tedy oba chovají určitý čas jakoby smlouva zanikla, posléze může některý z nich změnit názor (nebo oba) a vyžadovat po druhé straně, aby smlouvu uskutečnila, přičemž tato bude jen velmi těžko dokazovat její zánik. Nelze tedy než doporučit, uzavírat takovou dohodu písemně. Možným způsobem zániku pracovní smlouvy je také odstoupení. To umožňuje § 36 odst.2 zákoníku práce v případě, že zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce. Tento případ byl již rozebrán výše. Na základě subsidiarity občanského zákoníku k zákoníku práce je možné odstoupit i v případě, kdy si obě strany takovou možnost sjednaly (§ 48 občanského zákoníku). Tento způsob zániku je však možné připustit pouze dokud nevznikl pracovní poměr. Zákoník práce totiž skončení pracovního poměru dovoluje pouze taxativně

87

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 54. 88 Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. s. 53.

54

uvedenými důvody a uplatnění takové dohody po vzniku pracovního poměru by vedlo k obcházení zákona, a bylo by tudíž relativně neplatné. Na základě odstoupení zaniká pracovní smlouva ex tunc.

55

2. Vliv komunitárního práva Vzhledem k členství České Republiky v Evropských společenstvích89, působí na náš právní řád právo obecně známé jako právo Evropské unie. V této kapitole chci poukázat na vliv komunitárního práva na oblast úpravy pracovní smlouvy v zákoníku práce. Samozřejmě, že větší či menší vliv má na pracovní smlouvu velké množství ustanovení zákoníku práce, proto zde zmíním jen ty nejpodstatnější. Úprava pracovního práva byla tradičně v plné kompetenci členských států. V poslední době však na Evropská společenství přešla v této oblasti řada pravomocí. Nicméně i přes toto rozšíření nelze mluvit o jednotném pracovním právu v Evropské unii. Právo Evropské unie tedy do vnitrostátních pracovních práv zasahuje. V rámci tohoto působení si bere za cíl vysokou úroveň zaměstnanosti a sociální ochrany a zlepšování pracovních podmínek. Co do formy využívá tzv. sekundárních aktů, nařízení a směrnic, které jsou vydávány orgány Evropské unie na základě zmocnění jim uděleného primárními normami (zřizovací smlouvy Evropských společenství). Na pracovní právo působí zejména směrnice, které nemají obecnou závaznost. Zavazují pouze členské státy, aby jejich obsah transformovaly do vnitrostátního práva. Méně častými jsou v této oblasti nařízení, které jsou bezprostředně aplikovatelná, tj. členské státy nemusí k jejich provedení přijímat další normy a občané se jich mohou dovolat u vnitrostátních soudů. Nařízení jsou využívána zejména tam, kde je třeba vytvořit jednotnou právní úpravu pro všechny členské státy (př. rovné příležitosti pro muže a ženy). Na samotný zákoník práce tak má vliv především řada směrnic, která vede k větší úpravě zejména ochranné funkce pracovního práva. Nutno však poznamenat, že ještě před transformací příslušných směrnic, české pracovní právo splňovalo řadu jejich požadavků. Takovou oblastí je i úprava vzniku a změn pracovního poměru. Jedním ze základních ustanovení s vlivem práva Evropské unie je § 2 odst. 6. Toto ustanovení zapracovává směrnici Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých

89

Evropská společenství a Evropská unie nejsou synonymem. Lze říci, že Evropská unie je jakýmsi nástupcem Evropských společenství, nicméně nemá vlastní právní subjektivitu. Oba tyto pojmy tak existují vedle sebe a představují v podstatě stejný okruh orgánů. V této práci budu pojmy používat promiscue.

56

pracovníků, konkrétně zákaz práce fyzických osob do dovršení 15 let či povinné školní docházky. Výrazný ochranný charakter nezapře ani zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, ať už přímé či nepřímé (§ 16 odst.2 a 3), který vychází hned ze tří směrnic Rady: 2000/78/ES stanovující obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání, 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ a 2002/73/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. V pracovněprávních vztazích je tak zakázána jakákoliv forma diskriminace, přičemž zákon uvádí, že za diskriminaci se nepovažuje ospravedlnitelné rozdílné zacházení. V souvislosti s předsmluvními vztahy souvisí i ochrana osobnosti před zneužitím zbytečně nabytých údajů (§ 30 odst.2). Zaměstnavatel smí od uchazeče o práci vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.90 Další pravidlo dotčené komunitárním právem souvisí s formou pracovní smlouvy. Ačkoliv zákoník práce stanoví, že pracovní smlouva vyžaduje písemnou formu, nečiní ji neplatnou při jejím nedodržení. V praxi pak dochází k tomu, že mnozí zaměstnanci jsou informováni o podmínkách pracovního poměru ústně, často nedostatečně či vůbec. Proto je stanoveno, že pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, popř. neobsahuje všechny z taxativně uvedených informací, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Výjimkou je pracovní poměr, který je sjednáván na dobu kratší než 1 měsíc. V rámci toho je třeba informovat o základních náležitostech pracovní smlouvy, údaje o délce dovolené, údaje o mzdě (platu) aj. Zapracování směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru do § 37 má v praxi vliv na pracovní smlouvu zejména v tom směru, že je obsáhlejší, což paradoxně může být kontraproduktivní, když základním účelem je zvýšení právní jistoty zaměstnanců. Často totiž lidé neprostudují

90

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů.

57

celou smlouvu, jestliže je zřejmé, že je rozsáhlá (co do počtu stran). Právní jistotu však přináší na obě strany, zejména pro odstranění případné pozdější důkazní nouze. V návaznost na směrnici Rady 99/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi UNICE, CEEP a EKOS zakotvuje zákoník práce také omezení při tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.91 V neposlední řadě je třeba poznamenat, že vliv komunitárního práva nekončí se zapracováním jeho požadavků do zákoníku práce. Vzhledem k ustanovení § 2 odst.1, které dovoluje odchýlit se od ustanovení, jež zapracovávají předpisy Evropských společenství (§ 363 odst.1), pouze v případě, že jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance, je působení práva Evropské unie trvalé a zřejmé.

91

K tomu více v kapitole 1.7.2.1.

58

3. Návrhy de lege ferenda

Tato kapitola si bere za cíl poukázat na největší nedostatky současné právní úpravy, které mají určitý vztah k pracovní smlouvě a navrhnout jejich možné řešení. Některé návrhy již byly vyřčeny v průběhu předchozích kapitol. Pravděpodobně největší slabinou nového zákoníku práce je po zásahu Ústavního soudu

92

úprava neplatnosti pracovněprávních úkonů. Aktuální koncepce výhradně

relativní neplatnosti vede sice k větší smluvní volnosti a tedy i liberálnosti nového zákoníku práce, ale při současném pojetí je využitelná jen u některých institutů. Existuje však nespočet situací, pro které je třeba využít absolutní neplatnost vzhledem k právní jistotě účastníků takových vztahů. Přitom je třeba tak základní institut, jakým neplatnost je, dostatečně dobře legislativně technicky upravit. Nevyhovující úprava byla totiž jedním z důvodů, proč nález Ústavního soudu zrušil i těch málo výjimek, které přinášely možnost absolutní neplatnosti. Po tak výrazném zásahu vznikl monopol relativní neplatnosti, který ve spojení s ustanovením, které nedovoluje se neplatnosti dovolat, jestliže ji osoba sama způsobí, v podstatě u dvoustranného úkonu vylučuje možnost uplatnit námitku neplatnosti. Užitelnost takového pojetí vede až k závěrům, které jsou v rozporu s charakterem právního státu, neboť ve svém absurdním důsledku vede k situacím, kdy platným může být právní úkon, který zákon obchází nebo se mu příčí, a to jen protože není možné se dovolat jeho relativní neplatnosti. Asi nejjednodušším řešením se jeví doplnit primární relativní neplatnost o výjimky neplatnosti absolutní, tak jak to zamýšlela původní právní úprava nového zákoníku. Výjimek by však zřejmě muselo být stanoveno větší množství. Jiným řešením je zvolit koncepci jakou zastává občanský zákoník. Tedy v zásadě opačnou koncepci, kde generální je neplatnost absolutní, k níž přináleží výjimky v podobě neplatnosti relativní. Změny vyžaduje i ustanovení § 2 odst.1, tj. výkladové ustanovení pro celý zákoník práce. V současné podobě totiž rozděluje kogentní a dispozitivní normy nevyhovujícím způsobem. Současné užití vymezení (definice) kogentní normy a zároveň 92

Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 sp. zn. Pl. ÚS 83/06.

59

jejich taxativní výčet je sice novátorský přístup, ale alespoň v našem pracovním právu nevyzkoušený. Prozatímní praxe ukazuje, že určení kogentní normy může být problém. Takto vytvořený návod na rozlišení imperativních norem zatím přináší jen výkladovou nejasnost a narušuje tudíž právní jistotu, zejména s ohledem na rozhodovací praxi. Rozhodnutí Ústavního soudu zasáhlo i toto ustanovení, přičemž nesprávnost zvoleného postupu potvrdilo a pro nejasnost zrušilo část této normy. Jistě by nebylo bez užitku „zbytek“ ustanovení upravit znovu a tentokrát způsobem více umožňujícím využití smluvní volnosti. Určité problémy může způsobit odlišné stanovení způsobilosti k právním úkonům zaměstnavatele fyzické osoby v pracovním a v občanském právu. Zatímco v občanském právu se této způsobilosti nabývá zletilostí, která je sice obecně vázána na dosažení 18 let (nicméně v určitých případech k tomu může dojít i dříve), v pracovním právu je tato způsobilost nabývána dosažením věkové hranice 18 let. Může zde tedy nastat situace, kdy fyzická osoba bude zletilá podle občanského práva, nicméně nedosáhne 18 let, a učiní pracovněprávní úkon jako zaměstnavatel. V takovém případě by šlo o relativně neplatný pracovněprávní úkon, kterého by se mohla dovolávat pouze osoba, která je takovým úkonem dotčena, tj. povětšinou zaměstnanec. Zaměstnavatel by se neplatnosti nemohl dovolávat, neboť ji způsobil. V tomto

případě

bych

jednoznačně

doporučil

sjednotit

tuto

úpravu

s občanskoprávní. Nálezem Ústavního soudu bylo sice zrušeno ustanovení, které omezovalo užití občanskoprávní úpravy na případy delegace, zároveň však byl výslovně zrušen odkaz na ustanovení zakládající možnost odstoupení od smlouvy dle občanského zákoníku. Vzhledem k principu subsidiarity se jeví vhodným upravit možnost či nemožnost takového odstoupení přímo v zákoníku práce, aby se předešlo možným sporům a obcházení zákona. Nedostatky vykazuje i úprava konkurenční doložky. Na rozdíl od minulé úpravy, nový zákoník práce přináší tento institut již od počátku své existence. V praxi je však docela málo užívaná. Příčinu je nutno hledat ve dvou okolnostech. Zákonem stanovená peněžitá náhrada je příliš vysoká, a celkově právní úprava vykazuje interpretační potíže.

60

Vzhledem k tomu, že připravovaná novela zákoníku práce s řešením tohoto problému počítá, uvedu znaky připravované úpravy, tak jak ji uvedli autoři, neboť s nimi mohu jenom souhlasit: „…upravit zcela nově, zásadní jsou zejména tyto změny: snížení povinné kompenzace na polovinu průměrného výdělku bývalého zaměstnance, prodloužení maximální doby trvání konkurenční doložky na dva roky, stanovení moderačního práva soudu (omezuje-li konkurenční doložka více, než je spravedlivé), zrušení zákazu sjednat konkurenční doložku ve zkušební době.”93 V neposlední řadě by jistě bylo dobré učinit určitý pořádek v terminologii změny pracovního poměru a změny pracovní smlouvy. Současný stav přinejmenším vzbuzuje jisté výkladové obtíže.

93

Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce [citováno dne 23.2009]. Dostupný z http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf.

61

Závěr

Současný stav právní úpravy, který přinesl nový zákoník práce, jistě vytváří oproti původnímu předpisu větší liberálnost a možnost uplatnění zásady smluvní svobody. To se odráží v celé právní úpravě pracovní smlouvy neboť v jejím rámci se tato zásada uplatní zřejmě nejšířeji. Na druhou stranu však musíme konstatovat, že nový zákoník práce nenaplnil legitimní očekávání jeho adresátů.94 Snaží se sice zakotvit zásadu „vše dovoleno, co není zakázáno“, její provedení ale nepřináší kýžený výsledek. Samotná úprava pracovní smlouvy nástupem nové právní úpravy nedoznala výraznějších změn. Paradoxně se to zdá být přínosem, neboť poměrně dlouhá stabilita základní právní úpravy v této oblasti přináší právní jistotu, kterou mnohé ustanovení nového zákoníku narušují. Celkově lze právní úpravu pracovní smlouvy označit jako odpovídající současným společenským potřebám. Ustanovení, která se jí bezprostředně dotýkají, nevykazují ani příliš výkladových nejasností či potřebu změny, až na úpravu konkurenční doložky, která je pro praxi v podstatě nepoužitelná. Změnu naopak vyžadují ustanovení, která se dotýkají celého zákoníku práce, tedy i pracovní smlouvy, jako je vymezení kogentních a dispozitivních norem a zejména celá koncepce neplatnosti právních úkonů, která nabourává ochrannou funkci pracovního práva. Stejně tak nález Ústavního soudu, který zrušil některá ustanovení, vytvořil právní úpravu, která vykazuje několik mezer nebo nejasností. Snad budou tyto mezery zákonodárci impulsem k rychlému a hlavně kvalitnímu doplnění a odstranění chyb v chystané novelizaci.

94

Bělina, M., Svitáková, V. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007, č. 2, s. 50.

62

Summary Labour law is a specific group of rules that regulates especially relationships originated by exercise of subordinate work. As an independent legal branch it was developing in connection with existence of industrial production and consequently rising number of employees. In term of regulation of social relations it developed on the border of private and public laws. Today we can specify it as a branch of private law for a certainty in regard of its character. However it is using a public law method as well, it’s obvious especially by the instantiation of social legal regulation. Labour law regulates in particular relationships originated between employees and employers. Object of its regulation however aren’t products of work but work itself or activity of working persons. Fundamental element of labour law is the relation between employee and employer, i.e. industrial relation. Unevenness of these subjects is typical for this relationship. Employer as an owner of manufacturing equipment has really preferable position than employee whose work is often the only way of livelihood. Notwithstanding the labour law is a branch of private law that is based on equality of subjects, economic dependence of employee on employer is so much expressive that it is necessary to regulate it. Thanks that also labour law arose. Protection of weaker party to the relationship, i.e. employee, was the reason for it. As well as in the time of birth of labour law, we can consider the protective function to be the most important and most expressive function of labour law today. Industrial relations in Czech Republic were regulated by legal regulation that originated in 1965 up to the end of year 2006. Fontal labour code not but what has lot of amendments didn’t cover its origin in different social-economic conditions than the contemporary ones. Both professionals and non-professionals looked forward to changes. The new labour code regulates social relations from 1st January 2007. Thus it is the first legal code admitted in our system of law in the 21st century, even the first admitted from the break up of the federation in Czech Republic. Since the very beginning of effectiveness this code went along with application problems due to some provisions which were indefinite and there were some important

63

statutes missing. Its entirety considerably damaged Constitutional court finding as well because it abolished several provisions of the new labour code. Most considerable change went through the relation between the labour code and the civil code. This relationship was drawn like delegation initially, i.e. only where the labour code explicitly referenced it. The Constitutional court finding however abolished paragraph no. 4 which regulated the relationship between those codes. Presently in principle the conception is opposite – subsidiarity of the civil code to the labour code. It means that rules of civil law as a general part of private law will be used in every place, where labour code as a special part of private law hasn’t its own special rules. In connection with above mentioned facts it will be interesting to judge how the new legal regulation influenced the institute of employment contract, which is one of fundamental labour-law facts that go to creation of employment relationship. The meaning of employment contract follows above all of that it is the most widespread way how to involve persons to labour procedure. By the conclusion of employment contract both sides become the subjects of rights and duties. Due to it can employee execute his social-protective rights guaranteed in the Declaration of Fundamental Rights and Freedoms. Employment contract has as well as labour law especially protective function. It’s obvious that the range of legal regulation connected with employment contract is considerably wide. However the range of this work is limited as well. Due to this fact it is not possible to treat all the connections, so I will analyse only those I regard most important. This work will deal with the employment contract as a labour-law fact in the first instance. Subsequently will be treated the employment relationship and subordinate work as fundamental terms which are connected to employment contract. There will be dealt with using the freedom of contract in context of negotiation of employment contract and relations before creation of employment relationship as well in the next part. After this will be made analysis of employment contract starting with its elements such as subjects and contents, through form to possibility of its change and extinction. The final part of this work will deal with influence of Community law on the Czech legal regulation of

64

employment contract, evaluate contemporary legal regulation and suggest possible solutions of discovered defects.

65

Seznam literatury

Monografie

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998. Galvas, M. a kol. Pracovní právo, Brno: Doplněk, 1993. Galvas, M. a kol. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1997. Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. Hůrka, P. Pracovní právo v bodech s příklady. 1. vydání. Praha: ASPI, 2008. Jakubka, J. Vzory a metodické pokyny při uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání. Ostrava: ANAG, 2007. Kalenská, M. Československé pracovní právo. 1. vydání. Praha: Panorama, 1980. Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova universita, 1998. Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vydání. Praha: ASPI, 2007. Nejvyšší soud o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních. Praha: Nejvyšší soud ČSSR, 1980.

Periodika

Barancová, H. K pojmu pracovního poměru. Právní rozhledy, 1999, č. 2. Bělina, M., Pichrt, J. Nad návrhem nového zákoníku práce. Právní rozhledy, 2005, č. 11. Bělina, M., Svitáková, V. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007, č. 2. Bezouška, P. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy. 2008, č. 18. Fetter, R. Zkušební doba. Právní rádce, 2008, č. 9.

66

Galvas, M. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4. Hůrka, P. Využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v pracovním právu. Právní rozhledy, 2007, č. 24. Píchová, I. K některým problémům uzavírání pracovní smlouvy. Právo a Zaměstnání, 1999, č. 7-8. Tomek, M. Konkurenční doložka. Právní rádce, 2007, č. 8. Valentová, K. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, č. 4. Jouza, L. Změna pracovní smlouvy. Právní rádce, 2006, č. 1.

Elektronické zdroje

Hrouzková, V. Nejčastější chyby při uzavírání pracovní smlouvy [citováno 15.2.2009]. Dostupný z http://www.epravo.cz. Janšová, M., Horáček, V. Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah [citováno 17.1.2009]. Dostupný z http:// http://www.epravo.cz. Důvodová zpráva k návrhu nového zákoníku práce [citováno 12.2.2009]. Dostupný z http://www.psp.cz. Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce [citováno dne 23.2009]. Dostupný z http://www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf.

67

Seznam právních předpisů

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 65/1965 Sb., v posledním platném znění Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Zákon č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Směrnice Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Rady 2000/78/ES stanovující obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání. Směrnice Rady 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ. Směrnice Rady 2002/73/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Směrnice Rady 99/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi UNICE, CEEP a EKOS

68

Seznam judikatury

Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17.11.1998, sp. zn. 21 Cdo 11/98 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.11.2001, sp.zn. 21 Cdo 127/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11.2002, sp.zn. 21 Cdo 811/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4.11.2004, sp. zn. 21 Cdo 1634/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 28.3.1975, sp. zn. 5 Cz 6/75. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 26.5.2005, sp.zn. 2 Afs 161/2004. Rozsudek Nejvyššího správního soudu SSR ze dne 14.10.1970, sp.zn. 6 Cz 90/70. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 5.8.1994, sp.zn. 6 Cdo 70/93.

69