Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2008/2009
Název práce :
Interní předpisy organizace v pracovně právních vztazích - pracovní řád organizace
Jméno a příjmení autora :
Mgr. et Bc. Blanka Dvorščíková
Rok :
2009
Osnova :
1 Úvod 2 Teoretická východiska 2.1 Pravidla tvorby předpisů 2.2 Obecně závazné předpisy 2.3 Specifika pracovněprávních předpisů 2.4 Řídící akty a vnitřní předpisy 2.5 Základní vnitřní předpisy 2.6 Metodika tvorby řídících aktů 2.7 Vlastnosti řídících aktů 2.8 Postup při vytváření řídících aktů 3 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů 4 Pracovní řád - obecně 5 Pracovní řád příspěvkové organizace 6
Závěr
Bibliografický soupis
2
"Organizace jsou právní fikce, nic nedělají, nic neplánují, o ničem nerozhodují. To vše dělají lidé. Organizace fungují potud, pokud fungují lidé, jimž se říká vedoucí pracovníci, tj. lidé, od kterých se očekává, že budou přijímat rozhodnutí, která ovlivní aktivitu a výsledky organizace."
Peter Drucker
1 Úvod Řízení lidských zdrojů, je jednou z nejvýznamnějších aktivit, které manažeři v organizacích realizují. Řízení má svou odbornou stránku vyžadující potřebný profesionální přístup v obecném i konkrétním přístupu. Některá pojetí řízení vycházejí z dekompozice do jednotlivých manažerských funkcí. Rozlišují tzv. sekvenční manažerské funkce ( plánování, organizování, výběr a rozmístění pracovníků, vedení lidí a kontrola), které se realizují v určitém časovém sledu a funkce průběžné ( analýza činností, rozhodování, komunikace ), které prostupují sekvenční manažerské funkce. Řízení představuje mimo jiné i tvorbu vnitřních předpisů. Praxe potvrzuje, že vnitřní předpisy jsou závažným prvkem a faktorem úrovně řídící činnosti, která na kvalitě vnitřních předpisů závisí a kterou kvalita vnitřních předpisů bezprostředně ovlivňuje. Vnitřní předpisy mají, kromě jiného, stabilizovat účelný způsob řízení a organizace práce, vymezit odpovědnosti a stanovit pravomoci a povinnosti. Při tvorbě vnitřních předpisů je nutné, aby byly předvídány všechny nezbytné podmínky související s činností, kterou konkrétní předpis pokrývá. Je třeba, aby vnitřní předpis co nejjasněji vymezil pravidla, povinnosti, odpovědnosti a pravomoci pro oblast, kterou ten který vnitřní předpis řeší, aby byl vnitřní předpis nápomocen zabránit případným možným rizikům.
2 Teoretická východiska Nejprve je vhodné zmínit některé základní otázky teorie tvorby práva a legislativní techniky jako takové. Právo je vědeckou disciplínou, proto jej nelze tvořit amatérsky a zasluhuje také odborně fundovaný přístup. Právo patří v každé vyspělé společnosti k významným regulačním činitelům. Přitom právní systém není nikdy uzavřený, neboť do něho vstupují, popřípadě se mění či ruší jednotlivé normy, tvořící jeho prvky, takže se neustále mění.
2.1 Pravidla tvorby předpisů Soulad s právem čili soulad s platnými právními normami – je základním požadavkem a pravidlem, které se vztahuje ke všem vnitropodnikovým předpisům. Při tvorbě 3
a aplikaci vnitropodnikových dokumentů a aktů řízení zaměstnavatele, je vždy nezbytné brát zřetel na „ legislativní okolí “ čili na to, aby tyto akty byly v souladu s platným právním řádem. Vnitřní předpis zaměstnavatele jako vnitřní normativní akt, který upravuje práva a povinnosti zaměstnanců, vstupuje do již existujícího právního řádu, který nemůže ani měnit ani popírat. Toto platí i o změnách vnitřních normativních aktů. Dynamika a stabilita vnitřních předpisů – organizace práce a řízení organizace je dynamickým systémem, který se musí odrážet i v požadavcích na vnitřní předpisy. Vnitřní předpisy by neměly předbíhat reálné možnosti chování pracovníků, ale na straně druhé by měly jejich chování žádoucím způsobem usměrňovat. Požadavek stability pochází z toho, že by nic nemělo být měněno zbytečně, aniž by to bylo odůvodněno skutečně objektivními potřebami vývoje. Nepřípustnost zpětné působnosti – žádný právní předpis, stejně tak vnitřní předpis zaměstnavatele by neměl působit zpětně. Porušování zásady porušuje ve svých důsledcích základní principy právního státu, a to je krajně nežádoucí. Pouze v případě, jsou-li důvody hodné krajního zřetele, je zpětná účinnost vnitřního předpisu ospravedlnitelná, a to jen tehdy, pokud zvýhodňuje zaměstnance. Zásada publicity ( zveřejnění ) – podle žádného předpisu se nebude postupovat dříve a nebudou jím ukládány zaměstnancům povinnosti či dokonce postihy, dokud zaměstnanci nebudou mít možnost se s ním řádně seznámit. Seznámení zaměstnanců s vnitřním předpisem by mělo být prokazatelné. Pokud se zaměstnanec přesto opomene s vnitřním předpisem či příkazem seznámit ( ač tak mohl objektivně učinit ), platí obecná právní zásada, že „ neznalost příslušné právní normy neomlouvá “. Nově vydaný předpis ruší předchozí, pokud je s ním v rozporu. Tato právní zásada byla uplatňována již v klasickém římském právu. Pokud by tomu tak nebylo mohlo by dojít k situaci, kdy by u zaměstnavatele platilo současně více norem, které by byly vzájemně v rozporu, a zaměstnanci by pak nevěděli podle které normy se mají chovat. Stejně tak je nutno respektovat i obdobnou právní zásadu, že norma chování, která upravuje určitou zvláštnost, specifiku či výjimku, má přednost před dříve vydanou obecnou normou a v konkrétní situaci se postupuje podle této zvláštní normy. Co není zakázáno je dovoleno – vše, co není zákonem zakázáno ani přikázáno ( a tím implicite dovoleno ), ani výslovně dovoleno, je dovoleno v zásadě mlčky. Neboli jinými slovy mlčení zákona lze považovat za souhlas s určitým chováním. Zaměstnavatel má v mezích zákona vymezeny pravomoci a tyto nelze překračovat. Tuto skutečnost je třeba mít na zřeteli i při tvorbě vnitropodnikových norem a příkazů. 4
Formulace právní normy a stejně tak i vnitřního předpisu musí být při zachování obecnosti vždy natolik přesná, aby dodržování pravidla mohlo být skutečně kontrolováno a aby v případě jeho porušení mohlo být jeho dodržení vynuceno k tomu určenými metodami a prostředky. Bez tohoto předpokladu nelze zaručit účinné působení normy v praxi a naplnění stanovených cílů regulace. Právní jazyk, jednoznačnost pojmů - normy mají být psány jednoznačně účelovým a racionálním jazykem. Při tvorbě norem je třeba se vyvarovat emocionálních výrazů, patosu, slohových ozdob, básnických nadsázek apod. Nevhodné je také používání synonym a cizích slov, která jsou dosud vnímána jako cizí. Naopak nic nebrání tomu používat slova cizího původu, která již zdomácněla, což je rozhodně vhodnější nežli snaha o vytváření českých novotvarů, které mohou působit komicky a srozumitelnost normy snížit. Obecná pravidla pro tvorbu právních předpisů platí obdobně i pro tvorbu interních předpisů zaměstnavatele, a bylo by velice žádoucí, pokud se v konkrétním případě a podmínkách dají použít, zachovávat je i při tvorbě interních předpisů. Vzhledem k tomu, že naše právo, je právem psaným, měla by mít každá právní norma vždy písemnou podobu. Obdobně by měly bít v písemné podobě formulovány i normy ve vnitřních předpisech zaměstnavatele.
2.2 Obecně závazné předpisy Realizací práva se rozumí aplikace platných právních norem ve společenské praxi. Realizace práva znamená nejen dosažení určitého stavu, jenž nastal působením platných právních norem na společenské vztahy, ale i proces uskutečňování právních norem, v němž se pomocí donucovacích opatření má dosáhnout stanoveného cíle. Je nezbytné vědět, že ne všechno chování jednotlivců je nutno regulovat právními normami. Existují také morální a další normy a zvyklosti, které jednotlivci dodržují, aniž by byly výslovně upravovány právními předpisy. Do procesu uskutečňování právních norem patří legislativní opatření, jímž je vydávání prováděcích právních předpisů v rámci a k provedení zákonů, popřípadě nařízení vlády. Prováděcí právní předpis je vždy vydáván na základě zákona a v jeho mezích. Takový předpis nesmí ukládat nikomu více či méně povinností, dávat více či méně oprávnění nežli zákon, nesmí měnit zákonem stanovené skutečnosti, nesmí odporovat zákonu ani jej měnit či doplňovat. Prováděcí právní předpis lze vydat jen na základě legislativního zmocnění uvedeného v zákoně a v jeho mezích.
5
Ústava mimo jiné dovoluje vládě, ministerstvům a jiným správním úřadům a orgánům územní samosprávy vydávat na základě výslovného zmocnění uvedeného v zákoně a v jeho mezích prováděcí předpisy – nařízení vlády a vyhlášky.
2.3 Specifika pracovněprávních předpisů Pro oblast pracovněprávních vztahů jsou důležité především pracovní řády vydávané zaměstnavatelem na základě ustanovení zákoníku práce, kterými se blíže rozvádí ustanovení pracovněprávních předpisů podle konkrétních podmínek zaměstnavatele. Pracovní řád má jednak povahu právního úkonu, avšak současně je i pramenem práva v rámci organizace. Zákoník práce přisuzuje pracovnímu řádu v tomto směru vyšší právní autoritu mezi ostatními vnitřními předpisy a akty řízení zaměstnavatele. Zaměstnavatelé ( s výjimkou institucí uvedených v zákoně ) nemají povinnost pracovní řád vydat. Přesto lze vydání pracovního řádu zaměstnavatelům doporučit, ovšem pouze za předpokladu, že jeho vydání bude věcné, účelné a že jeho obsah bude v souladu s platnými právními normami. Podle zákoníku práce je právním úkonem projev vůle, který směřuje ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Obecně lze hovořit o okolnostech, které způsobují vznik, změnu nebo zrušení právních vztahů, které vyvolávají určité právní následky. Tyto okolnosti se nazývají právními skutečnostmi. Je třeba pochopit základní princip, že právní vztahy nevznikají sami od sebe, ale jsou vázány na konkrétní právní skutečnosti. V pracovněprávních vztazích jsou takovými skutečnostmi : •
právní události - nastávají nezávisle na chování a vůli jednotlivce ( např. běh času
– pracovní poměr na dobu určitou, sjednání zkušební doby ) – některé pracovněprávní nároky a práva zanikají uplynutím dobu a ani vnitřní předpisy zaměstnavatele s tím nemohou nic změnit. •
úřední výroky a rozhodnutí - jde o výrok, který zakládá, mění nebo ruší dosavadní
právní stav ( konstitutivní výrok ). Jde např. o jmenování zaměstnance do vedoucí funkce nebo rozhodnutí o převodu zaměstnavatele, převodu úkolů nebo činností na jiný subjekt. •
právní domněnky - znamená, že podle normy se určitá právní skutečnost pokládá za
existující, nastala-li jiná právní skutečnost ( odpovědnost zaměstnance za škodu ). •
právní úkony a normativní smlouvy - spočívají v projevu vůle. Jde o takové projevy
vůle, které směřují ke vzniku, změně nebo zániku takových práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Právní úkon je nejvýznamnější z právních skutečností a musí splňovat tyto znaky : musí být projevem vůle; musí směřovat k právnímu důsledku,
6
který je projevem vůle zamýšlen; musí jít o právní důsledky, které jsou v souladu s právním řádem.
2.4 Řídící akty a vnitřní předpisy K vydávání aktů řízení v organizaci vedou v praxi zejména tyto důvody : •
jeho vydání vyžaduje právní předpis;
•
je vydáván k provedení právního předpisu;
•
je vydáván z vlastní vůle příslušného vedoucího zaměstnance na základě vnitřní
potřeby při splnění podmínky, že řídící akt je v souladu s právními předpisy. Soustavu řídících aktů rozlišujeme : • podle rozsahu působnosti ( zda se vztahuje ne všechny zaměstnance, na určitý úsek, středisko apod. ); • podle obsahu na normativní, individuální nebo kombinované. Členění řídících aktů : •
vnitřní předpisy – jsou písemné normativní akty, které neřeší konkrétní situaci
a problém ve vztahu k určitým účastníkům, ale něco normují, regulují. Vnitřní předpisy jsou vydávány statutárním orgánem organizace a vydávající je povinen s jejich obsahem prokazatelně seznámit zaměstnance. •
individuální akty řízení – jsou písemnostmi zcela individuální povahy, nemají
charakter normativního právního aktu, jsou pouze jednorázové, vztahují se k situacím neopakovatelným, ovšem i tak předpokládaným. Individuálními řídícími akty jsou např.: příkazy, rozhodnutí, plánovací akty a plánovací rozhodnutí, individuálně uložené úkoly, zápisy z porad, cestovní zprávy, popisy práce aj.
2.5 Základní vnitřní předpisy V praxi rozlišujeme tyto druhy vnitřních předpisů : •
společenská smlouva ( zakladatelská smlouva, zakladatelská listina )
– zakladatelské dokumenty společnosti, obsahují další informace např.: sídlo, předmět činnosti, kdo je jednatelem, dobu trvání spol., kmenové jmění, orgány spol., rozsah oprávnění orgánů, práva a povinnosti společníků, rozdělení zisku a ztráty a další. •
stanovy – vydávají se pro společnosti s ručením omezeným, akciové společnosti,
družstva a občanská sdružení. Jejich přijetí je věcí společníků. •
řády – vnitřní řády jsou předpisy, jimiž se v organizaci stabilizují důležité řídící
systémy, dále se jimi určuje vnitřní struktura zaměstnavatele a základní pravidla vnitřního řízení. Řády se obvykle rozlišují na : organizační ( organizační řád ), 7
zaměstnanecké ( pracovní řád, mzdový a prémiový řád), technického charakteru ( spisový a skartační řád ), ekonomického charakteru ( pravidla hospodaření ). •
směrnice - jsou vnitřní předpisy, jimiž se podrobněji upravují vlastnosti a chování
zaměstnanců organizace. Směrnice rozpracovávají některé oblasti činností tak, aby fungovaly bezproblémové řídící vztahy a byla stanovena konkrétní odpovědnost. •
pokyny - vnitřní předpisy vydávané vedoucími pracovníky, aby upravily některé
vybrané činnosti. Jsou určeny k podrobnějšímu rozvedení některých ustanovení směrnic.
2.6 Metodika tvorby řídících aktů Pro obsahovou úpravu vnitřních předpisů jsou stanoveny tyto zásady : •
předpis musí být stručný, logický, přehledný, text musí být naprosto srozumitelný
a jednoznačný; •
musí řádně řešit problémy vymezené zadáním ( specifikací, charakteristikou )
normalizačního úkolu; •
uspořádání vnitřních předpisů tak, aby se stejná ustanovení z různých předpisů
shrnula do společného ustanovení, a odstranilo se tak zbytečné opakování, omezit vzájemné odvolávky; •
nutno zajistit soulad s právními předpisy a normami stejného a vyššího stupně.
Strukturu řídících aktů lze stručně vyjádřit takto :
název a sídlo organizace,
identifikační údaje, úvodní ustanovení, vlastní text řídícího aktu, přechodná ustanovení, závěrečná ustanovení, podpis oprávněné osoby, seznam příloh. Druhovým označením aktu je : řád, směrnice, pokyn, příkaz, rozhodnutí, informace apod. Pro další rozlišení se jednotlivé řídící akty pořadově číslují nebo kódově označují tak, aby bylo možné rozpoznat, které oblasti ( problematiky ) se týkají. Název řídícího aktu by měl být volen tak, aby umožnil jednoduchou a orientaci v seznamu řídících aktů. Název aktu by měl být výstižný
rychlou
zcela jednoznačný.
Rovněž zásada vydávání řádů a směrnic vždy pro ucelené oblasti činností zaměstnavatele je nezbytná a neopomenutelná. Pokud je třeba řídící akty měnit, obecně se v praxi používají pojmy jako změna, doplněk a dodatek.
8
2.7 Vlastnosti řídících aktů Vlastnosti řídících aktů lze formulovat takto : racionalita, srozumitelnost, věcnost a stručnost, jednoznačnost, přehlednost, komplexnost, soulad s právními předpisy, návaznost na ostatní předpisy, vnitřní nerozpornost, relativní stabilita, reprezentativnost, určitost. Řídící akty lze rozlišovat na obecné a individuální ( adresovány konkrétním pracovníkům ). Základní znaky normy jsou : •
normativnost - z formulací předpisu musí být zřejmé kdo – co – kdy – jak – komu
( má udělat, předat ); •
závaznost - musí být patrné pro jaký okruh subjektů jsou závazné;
•
obecnost - předpis vymezuje skutkovou podstatu, neřeší konkrétní situace, stanoví
pravidla pro opakované postupy nebo situace; •
donucení a kontrola dodržování - působí zároveň jako zpětná vazba.
Řídící akt reprezentuje zaměstnavatele, pomáhá vytvářet o něm vnější názor i dojem, důležitou roli přitom hraje vzhled a úprava jednotlivých aktů řízení.
2.8 Postup při vytváření řídících aktů V praxi se při vytváření řídících aktů osvědčil postup, kdy návrh vypracovává útvar, do jehož působnosti daná problematika patří. Jeho úkolem je provést analýzu dané problematiky, vypracovat návrh řídícího aktu, návrh rozeslat k připomínkám a připomínky zapracovat do návrhu řídícího aktu. Takto doplněný návrh předat organizačnímu útvaru k dalšímu řízení. Při vytváření řídících aktů rozlišujeme tři základní role : •
odborného útvaru, který je autorem řídícího aktu,
•
organizačního útvaru,
•
právního útvaru.
Návrhy se předkládají k připomínkám : •
řediteli,
•
náměstkům ředitele,
•
případně právníkovi účetní jednotky,
•
odborným útvarům, jichž se řídící akt týká.
Odpovědnost za řídící akty zaměstnavatele může být dvojí : •
odborný útvar odpovídá za obsahovou ( věcnou ) správnost,
•
organizační útvar za formální stránku. 9
Obecnou zásadou je, že ředitel by neměl podepsat řídící akt dříve, nežli je parafován vedoucím organizačního útvaru. Tento vedoucí by měl ručit za to, že všechny připomínky byly vyřízeny, že k návrhu aktu měl možnost vyjádřit se každý, jehož se řídící akt týká, a že nejsou žádné nevyřízené rozpory. Evidence nevyřízených aktů U zaměstnavatele by mělo být určeno jedno místo ( organizační útvar, sekretariát ředitele apod. ), kde je vedena úplná a přesná evidence všech vydaných řídících aktů. Z tohoto místa lze pravidelně vydávat přehled platných řídících aktů.
3 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů Zákoník práce jednotně vymezuje pojem zaměstnavatele, a to sice jako fyzickou nebo právnickou osobu, která přijímá jiné občany do pracovněprávního vztahu. Oprávnění s vydáváním vnitřních organizačních předpisů úzce souvisí
s právní
subjektivitou. Právní úkony činí v pracovněprávních vztazích především sám zaměstnavatel, což je jednoduché v případech, kdy zaměstnavatelem je fyzická osoba. U právnických osob je jednáním zaměstnavatele jednání statutárního orgánu. Místo zaměstnavatele mohou činit právní úkony v pracovněprávních vztazích i osoby zaměstnavatelem pověřené. Tyto osoby jsou zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí pracovníci organizačních útvarů. Jako orgány zaměstnavatele jsou oprávněny činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Zaměstnavatel může pověřit i další zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. Musí to však být na základě písemného pověření, v němž musí být rovněž uveden rozsah oprávnění. Pověření včetně rozsahu musí být dáno přímo zaměstnavatelem ( statutárním orgánem ). O
vnitřním
organizačním
uspořádání
organizace
rozhoduje
zaměstnavatel.
Organizačním uspořádáním tedy rozhodne o tom, které funkce bude obsazovat jmenováním, jaké budou pravomoci zaměstnanců na těchto místech a jaké budou povinnosti ostatních zaměstnanců. Statutární orgán zaměstnavatele je jediným subjektem oprávněným provést jmenování vedoucích zaměstnanců. Tuto kompetenci nelze přenést na jiný subjekt. Zákoník práce ukládá pouze některým zaměstnavatelům uvedeným v zákoně povinnost
vydat pracovní řád. Vydávání organizačních, pracovních a dalších interních
přepisů je pro praxi doporučováno.
10
4 Pracovní řád - obecně Pracovní řád zaměstnavatele slouží k tomu, aby blíže rozvedl v souladu s právními předpisy ustanovení zákoníku práce, a to podle zvláštních podmínek u konkrétního zaměstnavatele. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec zákona a nelze v něm ani omezovat či zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Pracovní řád by měl především blíže rozvést pravomoci a kompetence vedoucích zaměstnanců. Pracovní řád musí být vydán pouze u zaměstnavatelů uvedených v zákoně. U ostatních zaměstnavatelů je pouze na jejich rozhodnutí, zda bude pracovní řád vydán. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem prokazatelně seznámeni. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný.
5 Pracovní řád příspěvkové organizace Pracovní
řád
DS - příspěvková organizace . Pracovně právní vztahy pracovníků organizace se řídí zákonem č. 262 / 2006 Sb., zákoníkem práce v platném znění a dalšími souvisejícími předpisy. K uplatnění zásad zákoníku práce, dodržování předpisů na úseku pracovně právních vztahů, k zajištění úspěšného plnění úkolů i za účelem upevnění vnitřního pořádku a správné organizace práce je vydán podle § 306 zákoníku práce (ZP) tento pracovní řád.
Část I. Všeobecná ustanovení. Působnost 1/
Tento pracovní řád se vztahuje na všechny zaměstnance organizace.
2/
Pracovní řád je závazným právním dokumentem a poskytuje zaměstnancům základní
informace o jejich vztahu k zaměstnavateli dle ustanovení zákoníku práce a souvisejících právních předpisů. 3/
Všichni zaměstnanci organizace jsou v pracovně právním vztahu k DS.
4/
Zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých pracovištích, ukládají
podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizují, řídí a kontrolují jejich práci. 11
5/
Zaměstnanci
se obracejí v pracovně právních záležitostech především na svého
bezprostředně nadřízeného pracovníka. 6/
Ředitel jedná jménem zaměstnavatele jako statutární zástupce.
Část II. Pracovní poměr. ( § 30 – 73 ZP ) Vznik pracovního poměru 1/
Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,
nejpozději v den nástupu do práce. Pracovní smlouva se uzavírá písemně, jedno vyhotovení je vydáno zaměstnanci. 2/
Před uzavřením pracovní smlouvy je nutno seznámit zaměstnance s jejich právy
a povinnostmi, s popisem pracovní funkce, náplní práce a pracovními podmínkami. Toto jednání přísluší řediteli nebo jeho zástupci. Zástupcem ředitele DS je v době jeho nepřítomnosti ekonomka ústavu. 3/
Před uzavřením pracovní smlouvy je povinen každý pracovník se podrobit vstupní
lékařské prohlídce. Pracovní poměr může být sjednán pouze se zaměstnancem, který byl při této prohlídce shledán způsobilým k výkonu práce, na kterou je přijímán. 4/
Při jednání o pracovním poměru je zaměstnanec povinen předložit občanský průkaz
a prokázat skutečnosti důležité pro uzavření pracovního poměru. 5/
V pracovní smlouvě je uveden druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.
Lze zde dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem a na kterých se dohodnou. 6/
V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí nejdéle tři měsíce.
7/
Všichni nově přijatí zaměstnanci jsou povinni absolvovat vstupní školení BOZP a PO.
Vstupní proškolení zajišťuje příslušný vedoucí pracovník. 8/
Seznámení nově nastupujících zaměstnanců s pracovním řádem organizace a ostatními
vnitřními předpisy, které musí zaměstnanci při své práci dodržovat, zajišťuje jejich bezprostředně nadřízený pracovník ihned po nástupu do práce. 9/
Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila
překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí organizaci o této překážce, může organizace od této smlouvy odstoupit.
12
10/
Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr je organizace povinna přidělovat zaměstnanci práci
podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci plat, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů. 11/
Zaměstnanec je povinen podle pokynů organizace konat osobně práce podle pracovní
smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň. Změna sjednaných pracovních podmínek 1/
Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze měnit jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel a
zaměstnanec na jeho změně. Změna se provede písemně. 2/
Změny pracovního poměru se řídí ustanoveními § 40 – 47 zákoníku práce. Skončení pracovního poměru
1/
Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením
pracovního poměru, popř. zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být podáno písemně a doručeno zaměstnavateli, jinak je neplatné. 2/
Skončení pracovního poměru se řídí § 48 – 60 ZP.
3/
Ve výpovědní lhůtě je zaměstnanec povinen konat pro zaměstnavatele práci sjednanou
v pracovní smlouvě, popř. jinou práci, na kterou byl převeden v souladu s § 51 ZP. 4/
Zaměstnanec je povinen při skončení pracovního poměru informovat bezprostředně
nadřízeného pracovníka o plnění úkolů, předat dosud nesplněné úkoly, odevzdat předměty náležící k osobnímu vybavení, služební písemnosti, pracovní pomůcky, osobní ochranné prostředky, popř. stejnokroj, a to ve stavu odpovídajícím obvyklému opotřebení. O předání úkolů a odevzdání věcí, popř. o způsobu náhrady škody, pořídí vedoucí pracovník záznam. 5/
Při skončení pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o
zaměstnání. 6/
Požádá-li zaměstnanec o pracovní posudek, je zaměstnavatel povinen jej vydat do 15
dnů. Zaměstnavatel však není povinen mu jej vydat dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Část III. Pracovní kázeň. Základní povinnosti zaměstnanců Povinnosti a práva zaměstnanců
stanoví zákoník práce v § 106 jeho prováděcí
předpisy, organizační a pracovní řád a domovní řád DS. Dále předpisy upravující výkon práce zaměstnance, pracovní příkazy a pokyny vedoucích pracovníků.
13
K základním povinnostem zaměstnanců patří zejména: 1/
Pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny
nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci. 2/
Plně využívat pracovní doby a pracovních prostředků k vykonávání svěřených prací,
plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly. 3/
Dodržovat právní a ostatní předpisy vztahující se k jimi vykonávané práci.
4/
Řádně hospodařit s prostředky jim svěřenými, střežit a ochraňovat majetek
zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. 5/
Soustavně zvyšovat svou odbornou úroveň a při své práci využívat nových
pracovních metod a postupů v souladu s platnými předpisy. 6/
Účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na BOZP včetně
ověření svých znalostí. 7/
Oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by
mohly ohrozit
bezpečnost nebo zdraví při práci a podle svých možností se účastnit na jejich odstranění. 8/
Používat při práci zařízení a osobních ochranných pracovních prostředků, pečovat o
ně a řádně s nimi hospodařit, 9/
Na všech pracovištích, v celém areálu zařízení dodržovat zákaz požívání alkoholických
nápojů a jiných omamných látek a zákaz nástupu pod jejich vlivem do práce. 10/
Dodržovat zákaz manipulace s ohněm a kouření mimo vyhrazené prostory.
11/
Všichni zaměstnanci jsou povinni se na pokyn příslušného vedoucího pracovníka
(vedoucí kuchařka, vedoucí sociálně zdravotního úseku, ředitel ) podrobit vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. 12/
Zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se pracovníci dozví v souvislosti s
výkonem povolání, zejména pokud se týkají údajů o klientech zařízení. 13/
Dbát na to, aby nebylo ohroženo státní hospodářské a služební tajemství.
14/
Ve vícesměnném provozu setrvat na pracovišti do příchodu střídajícího zaměstnance
a nedostaví-li se střídající zaměstnanec oznámit toto nadřízenému, který je oprávněn učinit další opatření. 15/
Zaměstnanci přichází a odchází ze zaměstnání určenými vchody. V odůvodněných
případech jsou povinni umožnit pověřenému pracovníkovi provést kontrolu věcí, které zaměstnanec vnáší nebo odnáší z pracoviště, popřípadě osobní prohlídku.
14
16/
Při pracovních cestách a používání služebního vozidla se řídit pokyny nadřízeného,
který pracovníka na služební cestu vyslal. Po ukončení pracovní cesty zaměstnanec informuje o jejím průběhu a výsledku svého přímého nadřízeného. 17/
Každý zaměstnanec je povinen zaznamenat příchod a odchod z pracoviště, včetně
přestávky na jídlo a oddech, v individuálním docházkovém listu a docházkovém systému. V pracovní době se zaměstnanec nesmí vzdálit z pracoviště bez souhlasu nadřízeného. 18/
Důsledně pečovat a ochraňovat majetek zaměstnavatele.
19/
Oznamovací povinnost. Všichni pracovníci jsou povinni každé podezření z trestné
činnosti ihned nahlásit svému nadřízenému. Ředitel je povinen o tomto podezření informovat provozovatele. Dále toto podezření oznámí neodkladně a prokazatelně příslušné okresní prokuratuře nebo policii ( zák. č. 259 / 1999 Sb. a zák. č. 4 / 1993 Sb., v platném znění ). 20/
Zaměstnanci, kteří vykonávají práci ve stravovacím provozu zařízení a přímo se podílí
na přípravě a výdeji jídel, odeberou za každou odpracovanou směnu jedno hlavní jídlo ( vyhl. č. 84 / 2005 Sb, v platném znění ). 21/
Zaměstnanci jsou povinni se podrobit lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření
a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními předpisy ( zák.č. 20 / 1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů ). Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců 1/
Zajišťovat plnění úkolů na pracovišti tak, aby sociální služby byly poskytovány
kvalitně v souladu se zájmy klientů a společnosti. 2/
Ve vlastní správě a řízení dbát na to, aby odpovídalo technickým a hospodářským
možnostem a požadavkům technicko ekonomického rozvoje. 3/
V zájmu zkvalitnění práce co nejlépe organizovat práci, vytvářet příznivé pracovní
podmínky a zajišťovat plnění povinností v BOZP. 4/
Zabezpečovat odměňování zaměstnanců důsledně podle mzdových předpisů ( § 109
– 112 ZP, § 122 – 144 ZP, NV 469 / 2000 Sb., NV 564 / 2006 Sb. ) a diferencovat plat pracovníků podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce. 5/
Zabezpečovat předpoklady pro tvůrčí iniciativu zaměstnanců a pro jejich aktivní účast
na rozvoji řízení a kontrole činnosti organizace. 6/
Vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců a pro
uspokojování jejich kulturních a sociálních potřeb. 7/
Zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, zejména vést zaměstnance
k pracovní kázni, oceňovat jejich iniciativu a pracovní úsilí, zajišťovat , aby nedocházelo k porušování pracovní kázně a k neplnění povinností. 15
8/
Seznamovat nově přijaté zaměstnance s jejich úkoly a s předpisy platnými pro jejich
práci. 9/
Zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.
10/
Zabezpečovat
řádné
hospodaření
s finančními,
materiálovými
a
ostatními
hospodářskými prostředky. Zajišťovat v oblasti své působnosti dostatek prostředků nutných pro řádnou činnost
11/ ústavu. 12/
Uplatňovat kritiku a sebekritiku, dbát na to, aby se využívalo podnětů zaměstnanců
a seznamovat je s tím, jak bylo jejich připomínek využito. 13/
Dbát na to, aby se v zařízení rozvíjela dobrovolná pracovní a zájmová činnost obyvatel,
přiměřená jejich možnostem a aby klienti ústavu se podle možností účastnili i organizování společenského života v domově. 14/
Informovat svého zástupce o jeho právech a povinnostech, o stavu plnění úkolů
pracovního úseku, který řídí a upozornit ho na důležité okolnosti a závažné povinnosti vedoucí k jejich zajištění. Zastupovaný zaměstnanec si může vyhradit rozhodnutí o zvláště důležitých otázkách. Základní povinnosti zaměstnavatele 1/
Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,
vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, pracovním řádem, popř. jinými interními předpisy. Část IV. Pracovní doba a doba odpočinku. ( § 78 – 99 ZP ) Pracovní doba a přestávky v práci 1/
Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele
práci. 2/
Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou.
3/
Délka pracovní doby v organizaci činí nejvýše 40 hod. týdně. Délka pracovní doby
zaměstnanců v nepřetržitém pracovním provozu činí nejvýše 37,5 hod. týdně. 4/
Rozvržení týdenní pracovní doby stanoví ředitel organizace.
5/
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité
práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Pokud jde o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo. 16
6/
Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví vedoucí pracovník.
Stanoví také délku, začátek a konec přestávek na jídlo. Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a na konci směny. Rozvrh pracovních směn je zveřejněn na pracovišti na obvyklém místě. 7/
Zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovanou pracovní dobu. Pozdní příchod na
pracoviště nebo předčasný odchod z pracoviště bez povolení vedoucího zaměstnance, se považuje v rozsahu zameškané doby,
za neomluvenou nepřítomnost v práci. Pro účely
krácení některých nároků ( např. dovolená, odměny ) se tato zameškaná pracovní doba sčítá. 8/
Zaměstnanec je povinen zaznamenat každý příchod na pracoviště a odchod z něj do
docházkového listu. 9/
Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní
pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost 1/
Zaměstnanec je povinen pracovat přesčas, byla-li mu práce přesčas zaměstnavatelem
v souladu s právními předpisy nařízena. Zaměstnavatel nařizuje práci přesčas jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody. Je třeba, aby zaměstnanec, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, byl informován o vydaném příkazu k práci přesčas v přiměřeném časovém předstihu. Za přesčasovou práci se nepovažuje práce, která nebyla zaměstnanci vedoucím zaměstnancem nařízena nebo schválena. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. 2/
Noční práce je práce konaná mezi 22.00 a 6.00 hodinou. Noční prací nelze
zaměstnávat mladistvé do 18. roku věku, těhotné ženy a ženy pečující o dítě mladší 1 roku. Zaměstnanec, který vykonává noční směny je povinen se 1x ročně podrobit lékařské prohlídce. 3/
Zaměstnavatel může na zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze v souladu
a za podmínek stanovených § 95 ZP. 4/
Za práci přesčas poskytuje zaměstnavatel vedle dosaženého platu především náhradní
volno. Při poskytování náhradního volna je potřeba dbát potřeb provozu a přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnanců. Dovolená na zotavenou ( § 211 – 223 ZP ) 1/
Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli
konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní 17
rok, popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. 2/
Poměrná část dovolené činí za každý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož
pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. 3/
Dovolená na zotavenou činí u pracovníků DS 5 týdnů. Dovolená za odpracované dny
1/
Zaměstnanec jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její
poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Společná ustanovení o dovolené na zotavenou 1/
Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů.
2/
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Při
sestavování rozvrhu dovolených se přihlíží k úkolům a zajištění provozu DS a oprávněným zájmům zaměstnanců. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak. 3/
Nebyl-li zaměstnanci určen termín nástupu dovolené, nesmí dovolenou nastoupit bez
předchozího souhlasu bezprostředně nadřízeného pracovníka. Část V. Plat. ( § 109 – 112 a § 122 – 150 ZP ) Splatnost platu 1/
Plat je splatný po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím
po měsíci, v kterém vznikl zaměstnanci nárok na plat. Výplata platu 1/
Plat se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích.
2/
Plat se vyplácí v pracovní době na pracovišti nebo na základě písemné žádosti
převodem na účet zaměstnance. 3/
Při měsíčním vyúčtování platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný
doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách platu a provedených srážkách. 4/
Zaměstnanec může k převzetí platu písemně zmocnit jinou osobu. 18
Srážky z platu 1/
Srážky z platu lze provádět jen na základě dohody o srážkách z platu. Jinak může
zaměstnavatel provést srážky z platu jen v případech uvedených v § 145 zákoníku práce. Překážky v práci 1/
O poskytování pracovního volna pro překážky v práci na straně zaměstnance, požádá
zaměstnanec bezprostředně nadřízeného vedoucího. Není-li překážka v práci známa zaměstnanci
předem, je povinen neodkladně uvědomit o ní zaměstnavatele a sdělit
přepokládanou dobu jejího trvání. Pracovní volno se neposkytuje, jestliže může zaměstnanec zařídit své záležitosti mimo pracovní dobu. 2/
Náhrady platu při překážkách v práci vymezuje § 191 - 210 ZP.
3/
Uplatňuje-li zaměstnanec nárok na dávky nemocenského pojištění
( pracovní
neschopnost, ošetřování člena rodiny ), je povinen oznámit to neprodleně bezprostředně nadřízenému vedoucímu a předložit příslušné tiskopisy. 4/
Z vážných důvodů může zaměstnavatel poskytnout další pracovní volno bez náhrady
platu. Nepřísluší-li zaměstnanci náhrada platu, vedoucí zaměstnanec, který o poskytnutí volna rozhoduje, s ním zpravidla dohodne jeho předchozí nebo dodatečné napracování. Část VI. Náhrada cestovních výdajů. ( § 151 - 171 ZP ) 1/
Zaměstnavatel poskytuje za podmínek a ve výši stanovené zákonem zaměstnancům
náhrady cestovních a jiných výdajů, které jim vzniknou při plnění pracovních povinností. 2/
Zaměstnanec je povinen po návratu z pracovní cesty informovat o jejím výsledku
bezprostředně nařízeného vedoucího. Část VII. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývají z §101 – 108 ZP, prováděcích předpisů a dalších předpisů vydaných k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Povinnosti zaměstnavatele 1/
Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví
neohrožující pracovní prostředí. 19
2/
Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní
prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímání opatření k předcházení rizikům. 3/
Zaměstnavatel je povinen zajistit aby informace a pokyny týkající se bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci obdržel pracovník při přijetí do zaměstnání, při jeho převedení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí , zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. 4/
Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky,
pracovní oděv a obuv, mycí čistící a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje dle ustanovení ZP a dalších souvisejících a interních předpisů. Povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 1/
Vedoucí zaměstnanci:
-
seznamují podřízené zaměstnance s předpisy BOZP,
-
vyžadují a kontrolují dodržování těchto předpisů,
-
vytváří podmínky pro bezpečnou práci,
-
odpovídají za plnění úkolů v péči o BOZP v rozsahu své funkce.
Tyto úkoly jsou rovnocennou a nedílnou součástí jejich pracovních povinností. 2/
Ostatní zaměstnanci jsou povinni: - dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zásady bezpečného chování na pracovišti a stanovené pracovní postupy s nimiž byli řádně seznámeni, - nepoužívat alkoholické nápoje a jiné omamné prostředky na pracovišti a v pracovní době, nenastupovat pod jejich vlivem do práce a dodržovat stanovený zákaz manipulace s ohněm a kouření na pracovištích mimo vyhrazená místa,
- podrobit se na pokyn příslušného vedoucího
zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, -
používat při práci ochranných zařízení
a osobních ochranných pracovních prostředků, pečovat o ně a řádně s nimi hospodařit, -
účastnit se školení a výcviku prováděného
organizací v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, - podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními předpisy, 20
-
oznamovat svému nadřízenému nedostatky
a závady na pracovišti, které by mohli ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování. Část VIII. Péče o zaměstnance. ( § 224 – 247 ZP ) Péče o pracovní podmínky zaměstnanců a jejich odborný rozvoj 1/
Zaměstnavatel je povinen vytvářet pracovní podmínky, které umožní, aby výkon práce
byl kvalitní, hospodárný a bezpečný, aby práce přinášela zaměstnancům uspokojení, aby působila příznivě na jejich všestranný rozvoj. Zaměstnavatel dále pečuje o uplatňování vědeckotechnických poznatků, o zdokonalování organizace práce, o odstraňování rizikových a namáhavých prací a o vzhled a úpravu pracovišť. 2/
Zaměstnavatel zajišťuje zaměstnancům ve všech směnách stravování.
3/
Zaměstnavatel soustavně pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců ( semináře, kurzy, další
profesní vzdělávání ). 4/
Zaměstnavatel zajišťuje bezpečné uložení svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci
obvykle nosí do zaměstnání, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud jich pracovníci používají k cestě do zaměstnání a zpět. Za obvyklý dopravní prostředek se pro tento účel nepovažuje osobní automobil. Pracovníci jsou povinni ukládat svršky a osobní předměty, které obvykle nosí do zaměstnání, jakož i dopravní prostředky, které používají k cestě do zaměstnání a zpět, na určená místa. Část IX. Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. ( § 237 – 247 ) Pracovní podmínky žen 1/ 2/
Pracovní podmínky žen se řídí ustanoveními § 138 – 142 ZP. Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo
škodí jejich organizmu., zejména pak pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. Práce a pracoviště zakázané ženám uvádí v § 238 ZP a vyhláška č. 288 / 2003 Sb, v platném znění. 3/
Těhotná žena nesmí být zaměstnána pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují
její těhotenství.
21
Pracovní podmínky mladistvých 1/
Pracovní podmínky mladistvých se řídí ustanoveními § 243 – 247 ZP.
2/
Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné
nebo škodlivé jejich zdraví, vzhledem k jejich fyziologickým, anatomickým a psychickým zvláštnostem. 3/
Organizace nesmí zaměstnávat mladistvé pracemi, při nichž jsou vystavováni zvýšenému
nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví spolupracovníků nebo jiných osob. 4/
Mladiství jsou povinni se podrobit lékařským vyšetřením, které je organizace povinna
zajistit před vstupem do pracovního poměru, před převedením na jinou práci na dobu delší než jeden měsíc a pravidelně nejméně 1 x ročně. Část X. Odpovědnost za způsobenou škodu, náhrada škody. ( § 248 – 274 ZP ) Předcházení škodám 1/
Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli
řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. 2/
Vedoucí zaměstnanci dohlíží, zda všichni zaměstnanci plní své úkoly tak, aby
nedocházelo ke škodám. Jsou-li zjištěny závady, učiní opatření k jejich odstranění. 3/
K ochraně majetku je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu
věcí, které zaměstnanci vnáší nebo odnáší ze svého pracoviště ( § 248 ZP ). Za tím účelem může zaměstnavatel provádět i osobní prohlídky zaměstnanců. V případě podezření z odcizení věci má právo provést prohlídku přímý nadřízený pracovník nebo vrátný. Ředitel organizace je oprávněna uložit zaměstnanci povinnost podrobit se osobní prohlídce. Osobní prohlídku může provádět pouze osoba stejného pohlaví. 4/
Každý zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a
majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor zaměstnavatele nebo jedince. Hrozí-li škoda, je zaměstnanec povinen na ni upozornit vedoucího pracovníka. Odpovědnost zaměstnanců za škodu 1/
Zaměstnanec odpovídá za škodu, kterou způsobil zaviněným porušením povinností při
plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 2/
Zaměstnanec odpovídá za nesplnění povinnosti k odvrácení škody.
22
3/
Zaměstnanec odpovídá za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat.
Převzal-li na základě písemné dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. 4/
Zaměstnanec odpovídá za ztrátu svěřených nástrojů, ochranných pracovních prostředků
a jiných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. 5/
Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel dle § 262 ZP.
Zaměstnanec, který odpovídá za škody podle § 250, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek ( § 252 ) nebo za ztrátu svěřených předmětů ( § 255 ), je povinen nahradit schodek nebo ztrátu v plné výši. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu 1/
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních
úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. 2/
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu při pracovních úrazech a nemocech
z povolání. 3/
Zaměstnavatel odpovídá za škodu na odložených věcech.
4/
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou při odvracení škody. Část XI. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti
1/
Řídí se ustanoveními § 74 – 77 a ustanovením § 138 zákoníku práce. Část XII. Doručování písemností. ( § 334 - 337 ZP )
1/
Písemnosti zaměstnavatele týkající se vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku,
změn a zániku povinností zaměstnavatele, vyplývajících z pracovní smlouvy, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. 2/
Zaměstnanec doručí zaměstnavateli písemnost osobním doručením nadřízenému
zaměstnanci nebo zaměstnanci, který je oprávněn přijímat za organizaci písemnosti nebo poštou na adresu organizace.
23
Část XIII. Provozní porady. 1/
Provozní porady se konají za účelem zvýšení účasti zaměstnanců na řízení, správě
a kontrole plnění úkolů při poskytovaní sociální služby klientům v DS. Provozní porady se konají na pracovišti a svolává je vedoucí zaměstnanec dle potřeby, nejméně 1 x za tři měsíce. 2/
Provozní porady se konají mimo pracovní dobu. V nepřetržitých provozech po ukončení
ranní směny. Zaměřují se zejména na zabezpečení úkolů v sociální péči, rozvoj péče o zájmové a rekreační činnosti obyvatel, plnění hospodářského plánu a uložených úkolů. Vedoucí zaměstnanec úseku je povinen zajistit vypracování zápisu z porad a ve spolupráci s ostatními zaměstnanci realizovat dohodnuté závěry ve stanovených lhůtách. 3/
Pracovní porady vedení DS se konají každý den v ranních hodinách. Část XIV. Závěrečná ustanovení.
1/
Všichni zaměstnanci organizace musí být s pracovním řádem seznámeni.
2/
Pracovní řád organizace je pro všechny zaměstnance veřejně přístupný u vedoucích
zaměstnanců. 3/
Vedoucí zaměstnanci zajistí, aby všichni nově příchozí zaměstnanci byli s pracovním
řádem seznámeni. 4/
Další interní předpisy ( směrnice, nařízení, příkazy vedoucích, výnosy, pokyny apod. )
nesmí být s pracovním řádem v rozporu. 5/ Pracovní řád DS - příspěvkové organizace nabývá účinnosti dnem 1. 2. 2008. Tímto dnem končí platnost Pracovního řádu ze dne 11. 11. 2003.
6 Závěr Interní předpisy představují v rámci organizace jeden ze základních nástrojů řízení. Jejich kvalita může do značné míry ovlivňovat výsledky i efektivnost fungování hospodářských jednotek. Z tohoto důvodu by si manažeři na jednotlivých úrovních řízení měli osvojit určitý soubor poznatků a dovedností, které jsou důležité pro zabezpečení požadované kvality řešení řídících procesů. Řízení lidských zdrojů v současnosti, kdy se společnost označuje jako znalostní nebo informační, přináší nová pozitiva i negativa. Na jedné straně mohou manažeři získat velké množství informací, a to s nižšími náklady a rychleji něž kdy jindy. Na druhé straně je překážkou efektivního rozhodování právě zahlcení daty, z nichž je velká část nepotřebná,
24
neaktuální nebo i chybná. Pro manažery je velmi důležité používat při řízení a rozhodování správné informace a dále jich vhodnou formou využívat a předávat zaměstnancům organizace. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Tato zákonná dikce vyjadřuje princip, že zaměstnavatelé by se měli k zaměstnancům chovat tak, jak by sami očekávali na jejich místě a naopak. Jde o morální princip, podle kterého by obecně měli postupovat nejen účastníci pracovněprávních vztahů….
Bibliografický soupis SVOBODOVÁ,J. Vnitřní směrnice. ANAG, Praha 2007, ISBN 978-80-7263-406-4. JAKUBKA,J. Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. ASPI, Praha 2004, ISBN 80-7357-016-5. DĚDINA,J; ODCHÁZEL,J. Management a moderní organizování firmy. Grada Publishing, Praha 2007; ISBN 978-80-247-2149-1. ŠIMKOVÁ,E. Management a marketing v praxi neziskových organizací. Gaudeamus, Hradec Králové 2006, ISBN 80-7041-859-1.
Zákon č. 262 /2006 Sb., zákoník práce v platném znění. Zákon č. 20 /1966 Sb., o péči o zdraví lidu ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška č. 84/2005 Sb., o nákladech na stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky v platném znění.
25
