2001. évi XVI. törvény

-1-

2001. évi XVI. törvény a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról 1. § 2. § 3. § 4. § 5. § 6. § 7. § 8. § 9. § 10. § 11. § 12. § 13. § 14. § 15. § 16. § 17. § 18. § 19. § 20. § (1) (2) 21. § 22. § 23. § 24. § (1) (2) (3)

Záró rendelkezések 25. § (1) E törvény - a (2) bekezdésben foglalt kivétellel - 2001. július 1-jén lép hatályba, és ezzel egyidejűleg hatályát veszti a) a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról rendelkező - 1995. évi LV. törvény 23. §-a, 31-32. §-a, 36. §-a, 50-51. §-ai, - az 1997. évi LI. törvény 25. §-ának (3) bekezdése, - az 1998. évi XIII. törvény 3. §-a (2) bekezdésének a) pontja, - az 1999. évi CXXIII. törvény 1. §-ának (2) bekezdése, - az 1999. évi LVI. törvény 9. §-a, 15. §-a, 16. §-a, 28. §-ának (1)-(2) bekezdése, 33. §-a, 35. §-a, 36. §-ának (1) bekezdése, - a 2000. évi XXXIII. törvény 4. §-a; b) a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 54/A. §-a, valamint a módosításáról rendelkező 1996. évi XXVIII. törvény 1. §-a; c) a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztéséről a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történő foglalkoztatására tárgyú 1998. évi XXIII. törvény.

-2(2) E törvény 5. §-a, 27. §-ának (2) bekezdése, 32. §-ának (2) bekezdése, valamint 35. §-ának (1) bekezdése a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatálybalépésének napján lép hatályba. (3) E törvény hatálybalépésével egyidejűleg az 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 75. §-ának (1) bekezdésében, a 132. §-ának (1) bekezdésében és a 184. §-ának (2) bekezdésében a "fiatalkorú" szövegrész helyébe a "fiatal munkavállaló" szövegrész, a 108. §-ának (2) bekezdésében a "3. § (3) bekezdésébe" szövegrész helyébe a "3. § (5) bekezdésébe" szövegrész, a 151/A. §-ának (3) bekezdésének c) pontjában a "folytonos" szövegrész helyébe a "megszakítás nélküli" szövegrész, valamint a 193/A. §-a szövegében "a 190. §-ban" szövegrész helyébe "a 190. §ának (1) és (3)-(4) bekezdésében" szövegrész lép.

Átmeneti rendelkezések 26. § (1) Az Mt. e törvény 6. §-ával megállapított 72. §-a (7) bekezdésének, valamint 72/A. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni. (2) Ha a munkáltató az e törvény hatálybalépésekor fennálló munkaviszony tekintetében nem az e törvény 7. §ával megállapított Mt. 76. §-ának (6)-(8) bekezdésében, illetve 76/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelően járt el, a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül köteles a tájékoztatást írásban megadni. (3) Az e törvény 8. §-ával megállapított Mt. 79. §-ának (5) bekezdése és a (6) bekezdése második fordulatának rendelkezését a hatálybalépést követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni. (4) Az e törvény 10-11. §-aival megállapított, valamint az e törvény 25. §-ának (1) bekezdésében foglalt, az Mt. 90. §-ának (4) bekezdésére vonatkozó rendelkezéseket az e törvény hatálybalépését követően megkezdett csoportos létszámcsökkentésekre kell alkalmazni. E rendelkezés alkalmazása során a csoportos létszámcsökkentés megkezdésének a munkavállalók képviselőivel folytatandó konzultáció kezdeményezésének időpontját kell tekinteni. (5) Az e törvény 9. §-ával megállapított Mt. 83/A. §-ának, az e törvény 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-ának, az e törvény 14. §-ával megállapított Mt. 106. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követően elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történő munkavégzésre kell alkalmazni. (6) E törvény hatálybalépésének évében az e törvény 9. §-ával megállapított Mt. 83/A. §-ának (3)-(4) bekezdésében meghatározott időbeli korlátozást - a hatálybalépés időpontjától kezdődő, december 31-éig tartó időszakra figyelemmel - arányosan kell megállapítani és alkalmazni. (7) Az e törvény 1. §-ával megállapított Mt. 1. §-a (4) bekezdésének, valamint az e törvény 14. §-ával megállapított Mt. 106/A-106/B. §-ainak rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követően megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni. (8) Az e törvény hatálybalépését követően elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidőkeretre, munkaidőbeosztásra és munkavégzésre az e törvény 15. §-ával, valamint 27-31. §-ával megállapított rendelkezéseket kell alkalmazni. Ha a munkáltatónál az e törvény hatálybalépését megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidőkeret, munkaidő-beosztás nem felel meg az e törvény 15. §-ával, valamint a 27-31. §-ával megállapított rendelkezéseknek, a munkáltató - a munkaszüneti napon történő munkavégzésre és díjazására vonatkozó szabályok kivételével - legkésőbb a hatálybalépéstől számított ötödik hónap első napjától kezdődően köteles az e törvény által megállapított, a munkaidőre, pihenőidőre, rendkívüli munkavégzésre és annak díjazására vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni. (9) Az e törvény hatálybalépésének évében - az e törvény 15. §-ával megállapított Mt. 127. §-ának (4) bekezdésében, az e törvény 27. §-ának (6) bekezdésével, illetve a 27. § (7) bekezdésével megállapított, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 55/A. §-ában, illetve 59. §-ának (5) bekezdésében, az e törvény 31. §-ának (1) bekezdésével megállapított, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény 45. §-ának (8) bekezdésében meghatározott - az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határára vonatkozó rendelkezéseket a hatálybalépés időpontjától, - illetve a (8) bekezdésben meghatározott esetben, az ott megjelölt időponttól - kezdődő, december 31-éig tartó időszakra figyelemmel, arányosan kell alkalmazni. (10) Az e törvény hatálybalépése előtt munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytató gazdálkodó szervezet (Ptk. 685. § c) pont) a hatálybalépéstől számított hat hónapon belül köteles az e törvény 23. §-ával megállapított Mt. 193/D. §-ának (1) bekezdésében előírt feltételeknek eleget tenni. A gazdasági társaság, illetve szövetkezet - az egyéb feltételek megléte esetén - akkor vehető nyilvántartásba, ha a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben, mint munkáltató az adó és járulék befizetési kötelezettségét teljesítette. Az erre vonatkozó egy hónapnál nem régebbi igazolást a nyilvántartásba vételre irányuló kérelemhez kell csatolni. (11) Ha a kölcsönzési tevékenységet folytató gazdálkodó szervezet nem tesz eleget az e törvény 23. §-ával megállapított Mt. 193/D. §-ának (1) bekezdésében előírt feltételeknek, illetve a (10) bekezdés rendelkezéseinek

-3megfelelően nem kéri a nyilvántartásba vételét, vagy a nyilvántartásba vétel iránti kérelmét elutasítják, a (10) bekezdésben előírt határidő leteltével, illetve az elutasításról szóló határozat jogerőre emelkedésétől számított tizenöt napon belül köteles megszüntetni a munkaerő-kölcsönzésnek minősülő tevékenységét. (12) Az e törvény hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződés alapján történő munkavégzés esetében - ha a munkavégzés e törvény szabályai szerint munkaerő-kölcsönzésnek minősül - a munkáltató harminc napon belül köteles a munkaszerződésnek az e törvény rendelkezéseivel összhangban álló módosítását kezdeményezni. A munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkaszerződés megkötésekor irányadó szabályoknak megfelelően megszüntetni, ha a munkaszerződés módosítására a hatálybalépéstől számított hatvan napon belül nem kerül sor. (13) Felhatalmazást kap a gazdasági miniszter, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, illetve a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szövegét a Magyar Közlönyben közzétegye.

Módosuló jogszabályok 27. § (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) 28. § (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 29. § (1) (2) (3) (4) 30. § (1) (2) (3) (4) (5) 31. § (1) (2) (3) (4) (5) (6) Az 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 1. §-ának (3) bekezdése szövegében "a (3) bekezdésben" szövegrész helyébe "a (4) bekezdésben" szövegrész, az 1. §-ának (5) bekezdése szövegében "a (3) bekezdés" szövegrész helyébe "a (4) bekezdés" szövegrész, a 3. §-ának (2) bekezdése szövegében "az (1) bekezdés d) és k)-m) pontjaiban" szövegrész helyébe "az (1) bekezdés d) és l)-n) pontjaiban" szövegrész, a 6. §-ának (1) bekezdése c) pontjának szövegében "a 3. § (1) bekezdés e), f), i) pontok" szövegrész helyébe "a 3. § (1) bekezdés e), f), i), k) pontok" szövegrész, a 7. §-ának (1) bekezdése szövegében "a 3. § (1) bekezdésének d), k), l), m) pontjában" szövegrész helyébe "a 3. § (1) bekezdésének d), l), m), n) pontjában" szövegrész lép. 32. § 33. § (1) (2) 34. § (1) (2)

-4(3) 35. § (1) (2) 36. § 37. § 38. § 39. § (1) (2)

-5-

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya 1. § (1) E törvény hatálya - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. (2) Vízi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik; más fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog. (3) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviseletként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a személyes jogot kell alkalmazni. (4) E törvény hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerőkölcsönzés keretében végzi. (5) E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Munka tv.) hatálya - két kivételtől eltekintve - kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló, akik számára a jogokat és kötelezettségeket a versenyszféra tekintetében határozza meg a jogalkotó. A munkaviszony jellemzője, hogy: - írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, - a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg, melybe beletartozik a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. - a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt munkaidőben a munkát személyesen elvégezni, jogosult szabadságra, stb. - a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére, üzemi tanács létrehozására, munkaviszonyt érintő alku folytatására. A munkaviszonyt gyakran nehéz elhatárolni más foglalkoztatásra irányuló jogviszonytól, így például a polgári jog körébe tartozó megbízási (Ptk. 474. §), valamint a vállalkozási (Ptk. 389. §) jogviszonytól. - A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. - A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető, s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a

-6megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni. Kiemelendő különbség továbbá, hogy a polgári jog szabályaitól eltérően alakul a munkaviszony alapján történő kártérítési felelősség megállapítása és érvényesítése, valamint sajátos szabályok vonatkoznak a jogviták rendezésére is. A gyakorlatban számos problémát vethet fel a jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen amikor a "hatékonyabb gazdálkodás" érdekében, a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok elkerülése céljából egyre nagyobb népszerűségnek örvend a munkaviszonyok "átváltása" megbízási, vállalkozási jogviszonyokká. A felek között létrejött szerződést azonban mindig tartalmuk szerint kell elbírálni. Így például, ha egy megbízási szerződés elnevezésű megállapodásból kitűnik, hogy az valójában munkaszerződés (mert meghatározzák benne az elvégzendő munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, rendszerességét, a napi munkavégzés időtartamát stb.) vagy a fennálló jogviszony tartalmából (a vizsgált iratok, illetve tanuk meghallgatása alapján bizonyított, hogy pl. a megrendelő/munkáltató utasítása alapján, a munkáltató által kijelölt munkahelyen, napi rendszerességgel történik a munkavégzés, a díjfizetésre havi rendszerességgel kerül sor, a megbízottnak szabadságot biztosítanak) arra lehet következtetni, hogy a megbízási szerződés más szerződést leplez. Ilyen esetben a Ptk. 207. §-a alapján a megbízási szerződés színlelt szerződésnek minősül és ezáltal semmis. A megkötött szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni, azaz munkaszerződésnek minősül. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy egy-egy munkaügyi ellenőrzés során a területi munkaügyi felügyelő a Munkaügyi Ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 1. §-ának (5) bekezdése alapján jogosultak arra, hogy a felek között létrejött jogviszonyt minősítsék. A megbízási szerződés felügyelőség általi minősítésével kapcsolatban lásd a Munka tv. 128. §-nál írt jogesetet. A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell lenni a törvény területi, személyi, időbeli hatályára. Területi hatály A Munka tv. 1. § (1) bekezdés alapján - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. A munkavégzés helyétől függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. A vízi, vagy légi fuvarozó járművön dolgozó személyek munkavégzése - a munka jellegéből, természetéből adódóan - gyakran külföldön, a Magyar Köztársaság területén kívül történik. Ezért a (2) bekezdés kimondja, hogy az ilyen járművön szolgálatot teljesítők munkavégzésére a Munka tv. hatálya akkor terjed ki, ha a jármű magyar lobogó, vagy felségjel alatt közlekedik. "Más fuvarozó" pl. közúti fuvarozó esetében a Munka tv.-t csak akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog, azaz Magyarországon vették nyilvántartásba, vagy székhelye Magyarországon van. Személyi hatály A Munka tv. hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve - közömbös a felek személyes joga, illetve állampolgársága, továbbá a Munka tv. egyes rendelkezéseit két speciális jogalanyi körben még a polgári jog szabályain alapuló jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A Munka tv. 1. § (3) és (4) bekezdése tartalmazza azokat a kivételes szabályokat, amikor a felek között létrejött munkaviszonyra nem terjed ki a Munka tv. hatálya, egyrészt a felek személyes joga, másrészt a Magyarországon történő munkavégzés jogcíme miatt: - A Munka tv. 1. § (3) bekezdésben meghatározottak szerint csak akkor nem kell a felek közötti munkaviszonyra a Munka tv.-t alkalmazni, ha a magyar joghatóság alól mentes szerv, vagy személy (amely diplomáciai mentességet élvez) és a vele szerződő munkavállaló személyes joga (állampolgársága) azonos. Tehát, ha egy holland nagykövetség holland állampolgárt foglalkoztat, akkor erre a jogviszonyra közös személyes joguk, azaz a holland munkajog az irányadó. Ha azonban a holland nagykövetség magyar, vagy olasz állampolgár munkavállalót foglalkoztat, akkor e jogviszonyokra a Munka tv. hatálya kiterjed. Ugyanezen szabály érvényesül akkor is, ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi, vagy közigazgatási szerv. - A Munka tv. 1. § (4) bekezdés 2001. július 1-ét megelőző korábbi szabályai szerint, ha a külföldi állampolgár magyarországi munkavégzésére a külföldi munkáltató kiküldetése alapján került sor, akkor a felek jogviszonyára nem a magyar munkajogot kellett alkalmazni. E szabályozás lényegében azonos az (1) bekezdésben foglaltakkal, amikor is a magyar munkavállaló külföldön történő kiküldetésben végzett munkájára a Munka tv. hatálya terjed ki.

-7A 2001. július 1-től hatályos új szabályok szerint - eltérő rendelkezés hiányában - nemcsak a külföldi munkáltató munkavállalójának a Magyar Köztársaság területére történő kiküldetése, hanem kirendelése, valamint munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésére sem terjed ki a Munka tv. hatálya. A módosítás eredményeként tehát bővültek, illetve pontosításra kerültek azok a foglalkoztatási formák, amelyekre a Munka tv. hatálya nem terjed ki. A fentiekkel összefüggésben magyarázatot igényel a kiküldetés, kirendelés, munkaerő-kölcsönzés fogalma. - A kiküldetésre vonatkozóan a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 105. §-a ad eligazítást. Eszerint kiküldetésnek minősül, ha a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi munkavállalóját. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása, utasításai alapján végezze a munkáját. Kiküldetés esetén továbbra is két fél, azaz a munkáltató és a munkavállaló között áll fenn a jogviszony, bár a munkáltató utasítása alapján a munkavégzés nem a "megszokott" helyen történik. A munkabér (és egyéb) juttatás fizetésére a munkáltató köteles. - A kiküldetéstől meg kell különböztetnünk a kirendelést, amikor a jogviszonyban három fél jelenik meg: a munkavállaló és a két munkáltató. Az egyik, aki a munkavállalót kirendelte, a másik aki ténylegesen foglalkoztatja a munkavállalót. A Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 106. §-a alapján kirendelés valósul meg, ha a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál végez munkát. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa részben, vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ha az érintettek másként nem állapodtak meg, akkor kirendelés esetén a munkáltatói jogokat (pl. utasítás adás, munkabérfizetés kötelezettsége, szabadság kiadása) az a munkáltató gyakorolja, ahová kirendelték a munkavállalót. - A munkaerő-kölcsönzés fogalmát és e jogviszony keretében történő foglalkoztatás speciális szabályait a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 193/B-193/P. §-ai szabályozzák. Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek kertében a kölcsönbeadó munkáltató, a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 106/A-106/B. §-ai rögzítik azokat a speciális szabályokat, amelyeket akkor kell alkalmazni, ha a külföldi munkáltató munkavállalója, harmadik féllel (belföldi munkáltatóval) kötött megállapodás alapján kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében a Magyar Köztársaság területén végez munkát. A speciális szabályok azt rögzítik, hogy esetükben mely munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni. A Munka tv. hatálya két jogalanyi körben a polgári jogi szerződésen alapuló jogviszonyra is kiterjed. Egyrészt a Munka tv. 1. §-ának 2001. július 1-től hatályos (5) bekezdése szerint a Munka tv. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit alkalmazni kell azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási, vagy vállalkozási jellegű jogviszonyban foglalkoztatnak. Másrészt a munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazásra irányadó szabályoknak a hatálya kiterjed arra a Ptk.-n alapuló jogviszonyra is, amit a kölcsönbeadó és kölcsönvevő köt. A munkaerő-kölcsönzésre ugyanis csak akkor kerülhet sor, ha erről a kölcsönadó és a kölcsönvevő munkáltató írásban megállapodott. A szerződéskötéskor, illetve a jogviszony fennállta alatt nemcsak a polgári jog szabályaira, hanem a Munka tv. 193/B-193/P. §-aiban foglaltakra is tekintettel kell lenni. Időbeli hatály A Munka tv. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A módosító rendelkezéseket általában a hatályba lépést követően létesített jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követően megkezdett munkavégzések, vagy a már a hatályba lépésekor fennálló jogviszonyok esetében kell alkalmazni. Így például a Munka tv.-t jelentősen módosító 2001. évi XVI. törvény rendelkezései általában 2001. július 1-jén léptek hatályba. A Munka tv. 1. §-a (4) bekezdésének rendelkezéseit a 2001. július 1-jét követően megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni, de például a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályoknak a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban történő alkalmazásának kiterjesztéséről szóló Munka tv. 72/A. §-a csak a hatályba lépést követően létesített jogviszonyokra terjed ki, vagy például a Munka tv. 70/A-70/B. §-ai csak az Európai Unióhoz történő csatlakozásunk napján lépnek hatályba. A Munka tv. hatályát érintő nemzetközi jogi szabályok: A Munka tv. 1. § (1) bekezdésével kapcsolatban figyelmet érdemel, hogy a Munka tv. 2001. július 1-től hatályos módosításával párhuzamosan, változott a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. Az új szabályok szerint:

-8- "A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyeket a felek a munkaszerződés megkötésekor, vagy később választottak. - Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén a) a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, abban az esetben is, ha ideiglenesen - kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében - egy másik államban végzi munkáját vagy b) az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza, amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi, kivéve, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni. A felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét. Kinevezéssel vagy választással keletkező munkaviszonyra a kinevező hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni. Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviselőként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni. A vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármű közlekedik; más fuvarozó munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó személyes joga irányadó. A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszűnését, valamint a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárást is. E törvényerejű rendelet a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - a Munka tv., a munkavédelemről szóló, valamint a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével összeegyeztethető szabályozást tartalmaz." A nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. eddig nem biztosított lehetőséget arra, hogy a munkajog területén is érvényesüljön a felek jogválasztásának szabadsága. Az Európai Közösségek tagállamai között létrejött 1980. június 9-én Rómában aláírt Római Egyezmény a munkaszerződések tekintetében - bizonyos korlátok mellett - lehetővé teszi a jogválasztást. A tvr. új rendelkezései biztosítják a jogválasztást, de a munkavállalót védő garanciális szabályként rögzítik, hogy a felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő (kötelezően alkalmazandó) rendelkezéseinek sérelmét. E védelem természetesen akkor áll fenn, ha jogválasztás hiányában egyébként a lex loci laboris, azaz a munkavégzés helyének a joga szerint a magyar munkajogi szabályok lennének az irányadóak. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha jogválasztás alapján nem a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni, de az alkalmazandó külföldi joggal szemben jogválasztás hiányában a magyar munkajogi szabályok kedvezőbbek lennének a munkavállalóra, akkor a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Jogeset: A Munka tv. hatályához kapcsolódó jogeset: A Munka tv. 1. § (1) bekezdés alapján például, a Magyarországon működő diplomáciai képviseleteknél alkalmazott magyar munkavállalók vonatkozásában is a munkaviszonyra a magyar jog, azaz a Munka tv. az irányadó. Más kérdés azonban, hogy a diplomáciai képviselettel, mint munkáltatóval szemben, hogyan érvényesítheti jogait a magyar munkavállaló. A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán kifejtette, hogy ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni. A konkrét ügyben a magyar munkavállaló keresetlevelében elmaradt munkabérének és szabadságmegváltás összegének megfizetésére kérte kötelezni a volt munkáltatóját. A munkaügyi bíróság a végzésével idézés kibocsátása nélkül elutasította a munkavállaló keresetét. Álláspontja szerint a nagykövetség, mint idegen állam magyarországi diplomáciai képviselete mentes a magyar joghatóság alól, az 1979. évi 13. tvr. 56-57. §ai alapján. A munkavállaló fellebbezése folytán a másodfokú bíróság végzésével helybenhagyta a munkaügyi bíróság végzését, mert megállapította, hogy a nagykövetség nem mondott le a mentességi jogáról.

-9A jogerős végzés ellen a munkavállaló nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Arra hivatkozott, hogy a munkaszerződése szerint a munkaviszonyára a magyar jogot kell alkalmazni, ezért nem lehet a jogainak magyarországi érvényesítésétől elzárni. A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint, azt a kérdést, hogy a felek jogviszonyára a hazai jogot kell-e alkalmazni, a Munka Törvénykönyve hatályáról rendelkező 1. §-a szerint kell eldönteni. Ebből következően a munkavállaló munkaviszonyára - mivel a munkát a Magyar Köztársaság területén végezte a Munka tv. 1. § (1) bekezdése alapján - valóban a magyar jogot kell alkalmazni [és nem alkalmazható az 1. § (3) bekezdése, mivel a felek személyes joga nem azonos]. Ettől függetlenül azonban azt a kérdést is vizsgálni kell, hogy a munkavállaló a jogviszonyából eredően magyarországi bíróság előtt érvényesítheti-e az igényét, vagy sem, mert ez a bíróság joghatóságától függ. Az előbbiekben hivatkozott nemzetközi magánjogról szóló tvr. alapján, a munkavállaló keresetlevelét jogszabálysértés nélkül - jogszerűen - utasította el idézés kibocsátása nélkül a munkaügyi bíróság és hagyta helyben ezt a határozatot a másodfokú bíróság, mert a mentességi jogról való lemondás hiányában külföldi állam Magyarországon nem perelhető. (BH1998. 248.). Külföldi állampolgár foglalkoztatása Mint az előzőekben utaltunk rá a Munka tv. hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve - közömbös, hogy a munkavállaló magyar, vagy külföldi állampolgár. Ennek ellenére indokolt kitérni a külföldi állampolgárok magyarországi foglalkoztatására vonatkozó legfontosabb rendelkezésekre, illetve az ezzel kapcsolatos 2001. július 1-től valamint a 2002. február 1-től hatályos módosításokra. A külföldi állampolgár magyarországi munkavégzésének, foglalkoztatásának engedélyezése független attól, hogy a jogviszonyra kiterjed-e a Munka tv. hatálya vagy sem. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban Flt.) alapján a külföldiek magyarországi munkavégzése engedélyköteles tevékenység. Az Flt. 2001. július 1-től hatályos 7. §-a (1) bekezdésének kiegészítése révén, ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés (pl. a külföldi állampolgárral kötendő munkaszerződés, vagy megbízási szerződés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követően köthető meg. Ezzel párhuzamosan a Munka tv. új (2001. július 1-től) hatályos 76. § (3) bekezdése általános szabályként rögzíti, hogy ha a munkaviszony létesítéséhez engedély szükséges, akkor a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. További új szabály, hogy a munkavállalási engedélyhez kötött munkavégzés esetén, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető, ami azt jelenti, hogy külföldi állampolgárral határozatlan időtartamú munkaszerződés nem köthető. Mint tudjuk, a Munka tv. 79. §-a alapján a határozott időre szóló munkaszerződés időtartama az öt évet nem haladhatja meg. Külföldi állampolgár foglalkoztatása esetén e korlát túlléphető, ugyanis a Munka tv. új 79. §-ának (5) bekezdése szerint az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. A külföldiek magyarországi foglalkoztatását a korábbi 7/1991. (X. 17.) MüM rendelet helyett, a 2000. január 1-től hatályos 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet szabályozza. Ez meghatározza, mely esetekben kell kérni a külföldi foglalkoztatásához munkavállalási engedélyt, melyek az engedélyezés általános feltételei, mikor kell elutasítani a kérelmet, milyen szempontokat mérlegelhet a munkaügyi központ az eljárás során, mikor kerülhet sor automatikus engedélyezésre, illetve hogy mely esetekben nincs szükség munkavállalási engedélyre. Engedélyezés alóli mentességek A rendelet taxatíve felsorolja, hogy mely esetekben nem kell engedélyt kérni a külföldi magyarországi foglalkoztatásához. Ezek a következők a) Nemzetközi szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén. b) Külföldi székhellyel rendelkező gazdasági társaság - nemzetközi szerződés által meghatározott - fiók és képviselet vezetőjeként történő munkavégzéséhez. c) Külföldi állam diplomáciai (konzuli) képviselete vagy egyéb szerve személyi állománya keretében, a küldő állam által delegált tagjainak a képviseletnél vagy egyéb szervnél történő munkavégzéséhez. d) Nemzetközi szervezetnél vagy nemzetközi szerződéssel létrehozott közös szervnél a résztvevő felek által delegált külföldinek e szerveknél történő munkavégzéséhez. e) Külföldi vállalkozással kötött magánjogi szerződés alapján történő - alkalmanként az egybefüggő 15 munkanapot meg nem haladó - üzembe helyezési, szavatossági, szervizelési és jótállási tevékenység elvégzéséhez.

- 10 f) Külföldi részesedéssel rendelkező gazdasági társaság vezető tisztségviselőjeként, valamint felügyelő bizottsági tagjaként történő munkavégzéshez. A korábbi szabályokhoz képest lényeges változás, hogy 2000. január 1-jétől már a felügyelő bizottság tagja részére sem kell engedélyt kérni. g) A posztdoktori foglalkoztatásra irányuló pályázatot, valamint a Bolyai János Kutatási Ösztöndíjat elnyert külföldinek - a pályázat, illetőleg az ösztöndíj keretében történő - munka végzéséhez. h) Külföldi felsőoktatási intézménnyel hallgatói jogviszonyban álló külföldinek nemzetközi diákszervezet által szervezett szakmai gyakorlat keretében történő foglalkoztatásához. i) Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel, nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban álló külföldinek a jogviszony fennállása alatt történő munka végzéséhez. j) Külföldinek alap-, közép- és felsőfokú oktatási intézményekben, idegen nyelven történő olyan oktatási tevékenységéhez, amelyre - az Oktatási Minisztérium igazolása szerint - az érintett államok illetékes miniszterei által aláírt nemzetközi oktatási program keretén belül kerül sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ezen új engedélymentességi kört a 2/2002. (I. 29.) GM-KüM-ISM együttes rendelet iktatta be és léptette hatályba 2002. február 1-jétől. A korábbi szabályok szerint ugyanis az érintett külföldi nyelvtanárok foglalkoztatásához ún. "könnyített" eljárás keretében, de engedélyt kellett kérni. Ez a kötelezettség az új szabályok értelmében megszűnt. k) Magyarországon nyilvántartásba vett egyházban, vagy annak intézményében munkát végző, az egyházi szolgálatot élethivatásszerűen folytató külföldi tevékenységéhez. l) A Magyarország területén menekültkénti, illetőleg menedékeskénti elismerését kérőnek, továbbá a befogadottnak a befogadó állomáson történő munkavégzéséhez. m) Külföldinek naptári évenként öt munkanapnál nem hosszabb ideig tartó oktatási, tudományos vagy művészeti tevékenységéhez. Kiemeljük, hogy az m) pontot szintén a 2/2002. (I. 29.) GM-KüM-ISM együttes rendelet módosította 2002. február 1-i hatállyal. A korábbi szabályok ugyanis csak meghatározott intézmények (felsőfokú oktatási intézmények, tudományos kutatóintézetek, valamint közművelődési intézmények) által meghívott és csak nemzetközileg elismert szaktudású külföldi esetében tették lehetővé azt, hogy foglalkoztatásukhoz ne kelljen engedélyt kérni. Ehhez képest kedvező változás, hogy a külföldi nemzetközi elismertségének "bizonyítása" már nem feltétele az engedély alóli mentességnek (ami egyébként is számos bizonytalanságot mutatott a korábbi eljárási gyakorlatban), továbbá a foglalkoztatók köre is bővült. n) Külföldi kutató magyarországi munkavégzéséhez, ha a kutató olyan tevékenységet lát el, amely - az MTA által kiállított igazolás szerint - a Magyar Köztársaság és más állam között létrejött megállapodás hatálya alá tartozik. A mentességek köre 2002. február 1-i hatállyal bővült ezen új n) ponttal. A régi 7/1991. (X. 17.) MüM rendelet alapján korábban megszerzett mentesség miatt a jogalkotó bizonyos átmeneti időt biztosított arra, hogy akiket esetleg kedvezőtlenül érintett a 2000. január 1-jétől hatályos jogszabályváltozás, ne váljon foglalkoztatásuk jogellenessé, illetve legyen megfelelő időtartam magyarországi foglalkoztatásuk további fenntartására. Ezért a 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet kimondja, hogy a hatálybalépésekor engedély nélkül foglalkoztatott külföldi - az engedélymentes munkakörben és ugyanazon foglalkoztatónál - 2002. december 31-ig továbbra is engedély nélkül foglalkoztatható. Engedélymentességet a 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendeleten kívül az Flt. is tartalmaz. Az Flt. 7. §-ának 2002. január 1-jétől hatályos (2) bekezdése alapján nincs szükség munkavállalási engedélyre a külön jogszabály szerint menekültként, vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorlási, vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldi magyarországi munkavégzéséhez. Az Flt. 7. § (2) bekezdésének fentiek szerinti módosítását a külföldiek beutazásáról és tartózkodásáról szóló jogszabályok változásai indokolták. 2002. január 1-től ugyanis hatályon kívül helyezésre került az 1993. évi LXXXVI. törvény, valamint a végrehajtási rendeletei. A külföldiek beutazásáról és tartózkodásáról szóló új szabályokat a 2001. évi XXXIX. törvény, valamint a 170/2001. (IX. 26.) Korm. rendelet tartalmazza. A törvény a korábbi szabályok szerinti bevándorlási engedély helyett bevezeti a letelepedési engedélyt, de megjegyezzük, hogy a korábbi szabályok alapján kiadott bevándorlási engedélyhez kapcsolódó jogosultságokat az új szabályok nem érintik, azok az engedély visszavonásáig megilletik a külföldit. A menedékjogról szóló 1997. évi CXXXIX. törvény határozza meg, hogy ki tekintendő menekültnek, valamint menedékesnek. Az engedélymentességet megalapozó szabályok ismertetésén túl, a szomszédos államokban élő magyarokról szóló 2001. évi LXII. törvénnyel (az ún. Státusz, vagy Kedvezmény törvénnyel) összefüggésben fontosan tartjuk részletezni az ún. automatikus engedélyezés lényegét. A 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet 6. §-a sorolja fel azokat az eseteket, amikor úgy kerülhet sor a munkavállalási engedély kiadására, hogy az eljárás során nem kell vizsgálni azt, hogy az adott munkakör

- 11 ellátására van-e alkalmas és kiközvetíthető megfelelő magyar munkaerő. Ekkor a munkaerőpiaci helyzet vizsgálata nélkül, ún. automatikus, vagy ún. könnyített eljárás keretében kerül sor az engedély kiadására. Többek között a magyar igazolvánnyal, valamint a magyar hozzátartozói igazolvánnyal rendelkező külföldi személyek magyarországi munkavállalása is e szabályok alapján engedélyezhető akkor, ha a foglalkoztatás időtartama összességében egy naptári éven belül a 90 napot nem haladja meg. E könnyített eljárás során is vizsgálják a munkaügyi központok azt, hogy a foglalkoztatni kívánt külföldi rendelkezik-e az adott munkakörre előírt alkalmazási feltételekkel, szakképzettséggel, egészségügyi alkalmassággal. A munkaügyi központok, valamint országos szinten a Foglalkoztatási Hivatal az engedélyezéssel kapcsolatos adatokról országos számítógépes nyilvántartást vezet, melynek alapján követhető, hogy egyidejűleg hány külföldit foglalkoztatnak engedéllyel. Ennek ismerete fontos azért, mert a gazdasági miniszter közleményben meghatározta, hogy 2002-ben a Magyarországon egyidejűleg engedéllyel foglalkoztatható külföldiek száma a 81 ezer főt nem haladhatja meg. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 248. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. § (1) és (3) bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. §]. BH1993. 775. Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjedő bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi XXII. tv. 1. §. (1) bek., Ptk. 389. §., Pp. 22. §. (1) bek., 349. §.]. 2. § (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. (2) A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minősülő munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytől eltérő szabályait külön törvény állapítja meg. Mint látjuk, a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszonyt külön törvény szabályozza, de a Munka Törvénykönyve egyes rendelkezéseit - a Ktv. és a Kjt.-ben foglaltak szerint - e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A közalkalmazotti jogviszonyban ugyanis a Munka tv. szabályait a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a Kjt. előírja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható. A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény szerint pedig a Munka tv. szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli, azaz felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe venni. Jelentős változás 2001. július 1-től, hogy a 2001. évi XXXVI. törvény alapján a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezelők, fizikai alkalmazottak jogviszonya ezen időponttól átalakult munkaviszonnyá. E munkavállalói körre vonatkozóan a Munka tv. 193/R-193/Z. §-ai az általános szabályoktól eltérő rendelkezéseket állapítanak meg. A jogviszony átalakulásával kapcsolatos átmeneti rendelkezéseket a 2001. évi XXXVI. tv. 107-109. §-ai tartalmazzák. A Munka tv. 2. § (2) bekezdése a Kjt. hatálya alól külön kiemel két kivételnek számító foglalkoztatási formát: a közhasznú munkavégzést (Flt. 16/A. §), valamint a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatást. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetők munkák, de e foglalkoztatások céljuk és jellegük miatt nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak. A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését követően számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell. Ezek például a következők: - 2000. évi CXLV. törvény a sportról A 2001. január 1-jén hatályba lépett törvény szerint az a versenyszerű sportoló, aki a sportszervezettel munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állva, jövedelemszerzési céllal, foglalkozásszerűen sporttevékenységet folytat hivatásos sportolónak minősül. A hivatásos sportoló sporttevékenységgel összefüggő munkaviszonyára a Munka tv. rendelkezéseit az alábbi eltérésekkel kell alkalmazni a) a munkaszerződés csak határozott időtartamra köthető;

- 12 b) a próbaidő a munkaszerződés időtartamának a felénél, de legfeljebb hat hónapnál hosszabb nem lehet, és ha a sportág versenyszabályzata átigazolási időszakot állapít meg, nem tarthat tovább az átigazolási időszak felénél. A próbaidő időtartama nem hosszabbítható meg; c) ha a hivatásos sportoló részére a szakszövetség a hivatásos sportolói versenyengedélyt nem adja ki, vagy azt visszavonja, a munkáltató a munkaszerződést a Munka tv. 88. § (2) bekezdésének alkalmazásával megszünteti azzal - kivéve az egészségügyi alkalmatlanság esetét -, hogy a hivatásos sportoló a szerződéséből még hátralévő időszakra az átlagkereset megtérítésére nem tarthat igényt; d) a hivatásos sportoló munkaszüneti napokon is rendszeresen foglalkoztatható. A heti pihenőnapra vonatkozó munkajogi rendelkezéseket nem kell alkalmazni, azonban legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidőt biztosítani kell, amelyet a felek eltérő megállapodása hiányában legfeljebb hat havonta összevontan is ki lehet adni. A munkaidő legfeljebb hat havi keretben is meghatározható a napi nyolc óra alapulvételével; e) a hivatásos sportoló csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthet sporttevékenységgel össze nem függő munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (a továbbiakban további jogviszony); f) a hivatásos sportoló sporttevékenység folytatására sportágában további jogviszonyt nem létesíthet, más sportágban való sporttevékenységre vonatkozó további jogviszony létesítéséhez a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása szükséges; g) a hivatásos sportolónak a nemzeti válogatott keretben történő szereplésére a kirendelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a kirendeléshez a hivatásos sportoló előzetes hozzájárulása is szükséges; h) a hivatásos sportoló egyéni szponzorálási szerződést a munkaviszony fennállása alatt csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása esetén köthet; i) a hivatásos sportoló csak a játékjog rendelkezési jogának kölcsönadása esetén rendelhető ki munkavégzésre más sportszervezethez; j) a hivatásos sportoló e törvény szerint sportfegyelmi felelősséggel tartozik. A hivatásos sportolóval kötött munkaszerződés érvényesen csak akkor jön létre, ha az tartalmazza a munkavégzés módjára, a munka- és pihenőidőre, a szabadság kiadására, valamint a munka díjazására vonatkozó megállapodást. A hivatásos sportolóval a munkaviszony keretében kifejtett sporttevékenysége során történt baleset üzemi balesetnek minősül. A munkáltató köteles a szakszövetség által megállapított követelmények figyelembevételével a hivatásos sportoló javára élet- és baleset-biztosítást kötni. Semmis az a szerződés, amellyel sportszervezet a hivatásos sportoló sporttevékenységével összefüggésben harmadik személynek a hivatásos sportoló sporttevékenységre kötött munkaszerződésében, illetve munkavégzésre irányuló szerződésében foglaltakon túl díjazást vagy más anyagi előnyt biztosít. Ha a munkajogi szabályok szerint a hivatásos sportolóval életkorára tekintettel munkaszerződés nem köthető, a tizenhatodik életévének betöltéséig csak megbízási szerződés keretében foglalkoztatható. Ha a hivatásos sportolót munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében foglalkoztatják, a jogviszonyra a fenti a) és e)j) pontokban, a munkaviszonyra meghatározott rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Míg a hivatásos sportolói tevékenységre a Munka tv. szabályai az irányadóak, addig az amatőr sportolókra a Polgári Törvénykönyv megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell a sport törvényben foglalt eltérésekkel alkalmazni. Amatőr sportolónak egyébként az a versenyszerű sportoló minősül, aki sportegyesület tagjaként, illetve sportvállalkozással fennálló amatőr sportolói sportszerződés alapján sporttevékenységet folytat. - 1997. évi LXVII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról 1997. október 1-jén lépett hatályba a bírák jogállásáról szóló törvény, amely a bírák szolgálati viszonyára vonatkozó szabályokat részletezi. Emellett a törvény meghatározza, hogy mely kérdésekben kell a Munka tv. előírásait alkalmazni. Így például a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a jognyilatkozatokra, az érvénytelenségre, az elévülésre, a határidők számítására, a felmondási védelemre, a szabadság kiadására, a betegszabadságra, az egyéb munkaidő-kedvezményekre, a távolléti díjra, a munkabér védelmére vonatkozóan a Munka tv. rendelkezéseit kell figyelembe venni. - 1997. évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról Szintén 1997. október 1-jén lépett hatályba az igazságügyi alkalmazottak jogállásáról szóló törvény, melynek speciális szabályai mellett a Munka tv. egyes rendelkezéseit is alkalmazni kell. E körbe tartoznak például a Munka tv. hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a jognyilatkozatokra, az elévülésre, a határidők számítására, a munkaügyi kapcsolatokra, a munkaidővel kapcsolatos fogalmakra, a munkaidő beosztására, a

- 13 munkaidő-keret alkalmazására, a készenlétre, a betegszabadságra, az egyéb munkaidő-kedvezményekre, a munkabér védelmére vonatkozó szabályai. - 1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról Az 1997. július 24-től hatályos törvény alapján a katonai szolgálat teljesítését lelkiismereti okokból nem vállaló magyar állampolgárok az általános honvédelmi kötelezettségüknek polgári szolgálat teljesítésével tehetnek eleget, amely a hadkötelezettség teljesítésének a katonai szolgálattal egyenértékű formája, és a nemzet számára hasznos munkavégzést jelent. A polgári szolgálati viszony az állam és a polgári szolgálatra engedélyt kapott állampolgár között létrejött jogviszony. A polgári szolgálatot a foglalkoztatóként nyilvántartásba vett foglalkoztatónál kell teljesíteni. Ilyen foglalkoztató lehet például alapítvány, közalapítvány, társadalmi szervezet, köztestület, egyház, közigazgatási szerv, állami és helyi önkormányzati költségvetési szerv. Amennyiben a polgári szolgálatos foglalkoztatása a Munka tv. hatálya alá tartozó munkáltatónál történik, akkor a polgári szolgálatról szóló törvényben foglalt eltérésekkel alkalmazni kell a Munka tv. elévülésre, a munkavégzés szabályaira, a munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkavégzés, szabadság, betegszabadság egyes rendelkezéseire, a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályait. - 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről Az 1997. szeptember 1-jén hatályba lépett törvény a rövid időtartamú, alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony speciális szabályait tartalmazza és egyben meghatározza, hogy az alkalmi foglalkoztatás során a Munka tv. alábbi szabályait nem kell alkalmazni: a napi, a heti pihenőidőre, a munkaszüneti napokra, a rendes szabadságra, a betegszabadságra, az egyéb munkaidő-kedvezményekre, a munka díjazására vonatkozó egyes rendelkezéseket. - 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet, a nevelőszülői, a hivatásos nevelőszülői és a helyettes szülői jogviszony egyes kérdéseiről Az 1997. november 1-jén hatályba lépett kormányrendelet szerint a hivatásos nevelőszülői jogviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely a működtető és a hivatásos nevelőszülő között, jogokat és kötelezettségeket tartalmazó, írásba foglalt megállapodás alapján jön létre. E jogviszony tartalmára vonatkozó szabályokat a kormányrendelet rögzíti, de a szabadság kiadására, annak pénzbeli megváltására, a betegszabadság igénybevételére, a hivatásos nevelőszülői díj kifizetésére és az abból való levonásra, a hivatásos nevelőszülő, illetve a munkáltató kártérítési felelősségére a Munka tv. vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. - 1994. évi LXXX. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről Az 1995. január 1-jén hatályba lépett törvény ügyészségi szolgálati viszonyra vonatkozó szabályai mellett a Munka tv. egyes rendelkezéseit is alkalmazni kell a törvényben meghatározott eltérésekkel. Így például alkalmazni kell a Munka tv. üzemi tanácsra, munkaszerződés módosítására, a felmondási tilalmakra, a pihenőidőre, egyéb munkaidő-kedvezményekre, a leltárhiányért való felelősségre, a közvetítésre, a kötelező döntőbírói eljárásra, munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályait. - 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról Az 1994. június 1-jén hatályba lépett kormányrendelet szerint a bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható. A bedolgozói jogviszony a foglalkoztató és a bedolgozó közötti írásbeli megállapodás alapján jön létre. A kormányrendelet speciális szabályai mellett a Munka tv. díjazás kifizetésére és az abból való levonásra, a munkavállaló kötelezettségeinek vétkes megszegésével okozott kártérítésére, a felek munkaügyi jogvitájára, a szabadság kiadására, kiszámítására, pénzbeli megváltására vonatkozó rendelkezéseit is alkalmazni kell.

A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai 3. § (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. (2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.

- 14 (3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. (4) A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon átadhatók. (5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (6) A munkaviszony megszűnését követően az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. A Munka tv. 3-4. §-aiban azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti szerveiknek a jó együttműködését, a munkajogi szabályok rendeltetésszerű gyakorlását segítik elő. A Munka tv. 3. §-ának korábbi (1) bekezdése csupán azt deklarálta, hogy a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni, de a jogalkotó együttműködés formáját nem határozta meg, annak érvényesülését a felekre bízta. A korábbi szabályok a szakszervezetet, mint együttműködésre köteles "felet" nem nevesítették, pedig a gyakorlatban, pl. kollektív szerződéskötés alkalmával az együttműködés (természetesen céljaik szem előtt tartása mellett) esetükben is elvárható volt. Az együttműködésre vonatkozó szabályok 2001. július 1-től jelentősen változtak. A 3. § új (1) bekezdése a szakszervezettel bővíti az együttműködésre kötelezettek körét és egyben meghatározza, hogy az együttműködés eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen, a tisztesség követelményeinek megfelelően, a kölcsönösség elve alapján járjanak el. A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képviselői a kérdéses ügyben megfelelően tájékozottak. Ennek érdekében a 3. § új (2) és (3) bekezdése előírja, hogy a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről, körülményről, ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerződés megkötését megelőzően is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is. A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelőzően, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka tv. határidőt nem állapított meg. A tájékoztatás tárgyának meghatározása is a tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a "jelentős tény, körülmény" megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. (Ilyen lehet például a munkavállaló esetében a terhességről való tájékoztatás, hiszen a terhes nőt megillető védelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényről.) A fentiekben tárgyalt jóhiszemű és tisztesség követelménye azonban ezen eljárás során is irányadó. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó új szabályokkal összefüggésben utalunk arra a Legfelsőbb Bírósági döntésre, amely kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni (BH2001.138). Figyelmet érdemel, hogy a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 76. §-a, 76/A. §-a és 76/B. §-a konkrétan meghatározza, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről kell tájékoztatni a munkavállalót. A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvető érdekeit sértené. A munkavállaló személyiségi jogait védik a 3. § (4) bekezdésének szabályai, miszerint - csak törvényben meghatározott esetben (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató adatot, vagy - a munkavállaló beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet a 3. § (4) bekezdés második mondatára, - melyet az 1993. évi XLVI. törvény egészített ki azzal, hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak.

- 15 A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez fűződő jogok védelmét. A Ptk. 75. §-a kimondja, hogy "a személyhez fűződő jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. E jogok a törvény védelme alatt állnak." A jogsértővel szemben támasztható igényeket a Ptk. 84. §-a tartalmazza. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja a 3. § (5) bekezdése, amely a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz, így például: - A Munka tv. 108. §-a előírja, hogy a munkavállaló további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. Ha a munkavállaló például a konkurens cégnél létesít további jogviszonyt és ezzel a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, akkor a munkáltató kötelezheti e jogviszony megszüntetésére. - A Munka tv. 191. §-a a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza A 3. § (6) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnése után is fennállhat a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma, de ezen kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést, vagy a munkáltatóéval megegyező gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom időtartamának egyértelmű rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. Néhány példa a Legfelsőbb Bíróság e témakörben hozott döntéseiből: Jogeset: A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek (BH1996. 502.). Jogeset: A fentiekkel szemben viszont jogszerűen él a munkáltató a rendkívüli felmondás jogával, ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, ebben személyesen közreműködik és e gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit A jogeset röviden a következő: A munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Kötelezettségszegésként rótta a dolgozó terhére, hogy a munkaviszonya alapján fennálló jogosultsága következtében a munkavállaló a saját tulajdonában lévő Kft. által elvégzett munkákat igazolta, és ezáltal a saját cégének bevételt keletkeztetett. A saját tulajdonú Kft. létrehozását, az abban való személyes közreműködését a munkáltatójának nem jelentette be. A munkáltató - figyelemmel a munkavállaló műszaki vezető munkakörére - a fennálló helyzetet összeférhetetlennek találta. A munkavállaló tehát tulajdonosa volt annak a gazdasági társaságnak, amellyel a munkáltatónak rendszeres üzleti kapcsolata volt. A bevétel esetenként úgy keletkezett, hogy a végzett munkákat a munkavállaló igazolhatta munkaviszonya keretében a megrendelő nevében, ezáltal a tulajdonában lévő kft. az ellenértékre jogosulttá vált. Mindezekből hitelt érdemlően megállapítható, hogy a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztette azáltal, hogy a munkaviszonyában végzett tevékenysége (pl. számlák igazolása) által lehetősége volt arra, hogy a tulajdonában lévő kft. gazdasági érdekeit képviselhesse. A törvény értelmében a gazdasági érdekek veszélyeztetettségének vagy a veszélyeztetettség lehetőségének és nem annak van jelentősége, hogy a konkrét hátrány bekövetkezzen. Mindezek miatt a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a munkavállaló a Munka tv. 3. § régi (3) bekezdésében meghatározott lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan megszegte, ezért az munkaadó rendkívüli felmondása megfelel a Munka tv. 96. § (1) bekezdése a) pontjának (BH1996. 450.). Jogeset: A következő ügyben a munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt olyan magatartást tanúsított, mellyel veszélyeztette a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Ezért a munkaadó jogszerűen szüntette meg rendkívüli felmondással a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjára hivatkozással a munkaviszonyt azzal az indokolással, hogy a munkavállaló a konkurens cég nevében tett ajánlatot.

- 16 A jogeset a következő: A megrendelő Y. Kft. vezetője, a megrendelés ügyében először a munkaadónál kereste meg a munkavállalót, akihez mint az munkáltató illetékes vezetőjéhez fordult. Később az írásbeli megrendelést is abban a hiszemben küldte meg a munkavállaló vezetésével működő M. Kft.-nek (mely saját cége volt), hogy az a munkáltató cégen belüli kisvállalkozása. A munkavállaló az eredetileg a munkáltatójának intézett megrendelést, a saját Kft.-je részére adta át. A munkavállaló ezzel a magatartásával a munkáltatója gazdasági érdekeit nyilvánvalóan veszélyeztette, függetlenül attól, hogy az ügylet utóbb meghiúsult. Közömbös volt a per során, hogy a munkavállaló feltételezése szerint a szóban levő megrendelést a munkáltatója nem vállalta volna el. Ezt egyrészt az előbbiek következtében nem a munkavállaló volt hívatva eldönteni, másrészt ez a feltételezés utóbb tévesnek bizonyult. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogszerűen élt a rendkívüli felmondás jogával, mert a munkavállaló a terhére rótt magatartásával a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan, jelentős mértékben megszegte, és a Munka tv. 96. § (1) bek. a) pontja szerinti rendkívüli felmondás jogszerű volt (BH1996. 64.). Jogeset: A versenytilalmi megállapodás tartalmával összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán az alábbiakat fejtette ki: A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti (BH2001. 84). A Munka tv. 4. § rámutat arra, hogy nem elegendő, ha valaki nem lépi túl a jog adta lehetőségeit, nem követ el jogszabálysértést, hanem eljárásának meg kell felelni a jogalkotó céljainak. A rendeltetésszerűséget objektíve kell vizsgálni, tehát a jogalany vétkessége a magatartás megítélésénél közömbös. A munkáltató megszegi a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét például akkor, ha sorozatosan, próbaidő kikötésével, rövid határozott időtartamra alkalmazza munkavállalóját azért, hogy megkerülje a rendes felmondással összefüggő szabályokat. A munkavállaló részéről a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába ütközik például az, ha indokolatlanul ragaszkodik ahhoz, hogy a munkáltató a nyilatkozatait, intézkedéseit a Munka tv. 6. § (1) bekezdése alapján minden esetben írásban tegye meg felé. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. BH2001. 339. A versenytilalmi megállapodással összefüggő kockázat nem teszi lehetővé, hogy - a mentesítése érdekében - bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. § (4) bek., Ptk. 207. § (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az

- 17 alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont]. BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. BH1996. 64. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek.]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. 4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. (2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.

MK 95. szám IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése]. (3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. BH2002. 242. II. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát

- 18 képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. § (1) bek., (3) bek.]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §]. BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §]. BH2001. 191. Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszeműség és tisztesség követelményeibe ütköző módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás időpontjában hatályban [Mt. 4. § (1) bek.]. BH2001. 38. II. A munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszerű célt kíván elérni [Mt. 4. § (2) bek.]. BH2000. 77. Ha a köztisztviselő nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik, és az ennek megfelelő iratot (minősítést) rövid idővel a felmentés előtt kézhez veszi és vitatja, nem hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az indokolás hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. § (1) bek. e) pont, 71. § (2) bek., Mt. 4. § (1) bek.]. BH1999. 524. A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg [Mt. 4. § (1) és (2) bek.]. BH1997. 498. A jogi képviselővel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és rendeltetésszerűen gyakorolja a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. §). BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. BH1996. 345. II. A rendeltetésszerű joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor érvényesíti a fegyelmi jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdekű bejelentéséről [1992. évi XXII. törvény 4. § (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].

A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az előnyben részesítés kötelezettsége

- 19 5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. (2) E törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható. (3) Az (1)-(2) bekezdés alkalmazása során munkaviszonnyal kapcsolatos a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat is. (4) A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. (5) Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. (6) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő. (7) A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. (8) A munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket nem sértette. A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok pontosítását, kiegészítését a 97/80/EK irányelv tette szükségessé. A Munka tv. 5. § (1) bekezdése a korábbi szabályok szerinti körben tartja fenn a diszkrimináció tilalmát, de kibővült a munkavállalók családi állapota, vagy fogyatékos állapota miatti hátrányos megkülönböztetés tilalmával. Az irányelvnek megfelelően a (2) bekezdés a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó általános szabály köréből kiemeli a közvetett hátrányos megkülönböztetés esetét. Ez akkor valósul meg, ha a munkáltató nem egy jól körülhatárolható munkavállalói kör vonatkozásában alkalmaz hátrányos megkülönböztetést, hanem látszólag mindenkivel szemben azonos elbánást biztosít, formálisan azonos intézkedést hoz, de ez mégis egy túlnyomórészt egységesnek tekinthető csoport számára aránytalanul kedvezőtlen. Nem szükséges tehát, hogy a munkáltatói intézkedés kapcsán a diszkrimináció a kérdéses csoport minden tagjára kihasson, hogy egy álláshirdetést követően például csak 30 év alatti korosztályhoz tartozó férfi munkatársat vegyenek fel, a közvetett diszkrimináció megvalósulhat akkor is, ha túlnyomórészt e feltételekkel rendelkező munkavállalói kört alkalmaznak. Nem valósul meg közvetett diszkrimináció, ha az adott intézkedés, vagy a diszkrimitívnak tűnő feltételek meghatározása megfelelő és szükséges volt, illetve objektív tényezőkkel indokolható. Jogvita esetén ezek fennálltát a munkáltatónak kell bizonyítania. Például nem minősül közvetett diszkriminációnak, ha az elvégzendő munka jellege, vagy a munkavégzés különös helye miatt indokolt a fiatal férfi munkaerő alkalmazása. A tilalom egyaránt alkalmazandó a munkaviszony létesítésével, a munkaviszony tartama alatti jogok és kötelezettségek gyakorlásával, a felelősség érvényesítésével, a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben. Tekintettel arra, hogy a munkavállalók nemük, koruk miatti hátrányos megkülönböztetésére leginkább a munkaviszony létesítését megelőzően kerül sor, a jogalkalmazás egységessége érdekében az új (3) bekezdés egyértelműen kimondja, hogy a hátrányos, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetést tiltó rendelkezéseket a munkaviszony létesítését megelőző eljárás során is alkalmazni kell. A hátrányos megkülönböztetés tilalma kiterjed az olyan különbségtételekre is, amely az előléptetésnél valamilyen szempontból hátrányba hozná - azonos feltételek fennállása esetén - az egyik munkavállalót a másikkal szemben. Ez nem jelenti azonban azt, hogy a munkavállalónak alanyi joga lenne meghatározott gyakorlat, vagy képesítés megszerzését követően az előléptetésre. A Munka tv. megengedi viszont a munka jellegéből adódó korlátozásokat, melyet előírhat jogszabály (pl. fiatalkorúak, terhes nők védelme esetében), vagy szabályozhatja maga a munkáltató. Az előzőeknek nem mond ellent, hogy jogszabály, kollektív szerződés előírhatja bizonyos rétegek, munkavállalói csoportok előnyben részesítését, de csak akkor, ha azonosak az elbírálásnál mérvadó feltételeik (pl. szakképzettségüket, szakmai gyakorlatukat illetően).

- 20 A (7) bekezdés új szabályként előírja, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. Az orvoslás módját a Munka tv. nem részletezi, ezért a sérelmek orvoslásának megválasztásában széles mérlegelési joga lesz a feleknek, illetve a bíróságoknak. A döntést mindig jelentősen befolyásolja az, hogy valójában mi okozta a jogsértést. Így például orvoslásnak minősülhet, ha az állásra jelentkező felvételét életkora miatt elutasították, de kereseti kérelmére mégis alkalmazása felől döntenek, vagy a munkavállaló fogyatékossága miatt felmondtak neki, de később mégis továbbfoglalkoztatják, vagy kártérítést fizetnek számára. A sérelem orvoslásának szab határt az a szabály, hogy az orvoslás nem eredményezheti más munkavállaló jogainak megsértését. A jogalkotó vita esetén vélelmezi a munkáltató jogsértését, ugyanis az eljárás során neki kell bizonyítania, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályokat nem sértette meg. E tárgykörrel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. §-a alapján a munkabiztonsági, munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok betartását. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. 5. § (3) bekezdése értelmében a munkaviszony létesítését megelőző eljárás során is tilos hátrányos megkülönböztetést tenni az álláskeresők között (nemcsak a munkaviszony fennállása alatt), ezzel összefüggésben módosult az ellenőrzési törvény is. A 2001. évi CXIII. tv. 2002. március 1-jei hatállyal akként egészítette ki az 1996. évi LXXV. törvényt, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalma megtartásának ellenőrzése kiterjedhet a foglalkoztatásra irányuló jogviszony (pl. munkaviszony) létesítését előkészítő munkáltatói eljárásra, különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra. Az ellenőrzést a felügyelők általában hivatalból indítják meg, de a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartását csak bejelentés alapján folytathatják le, mégpedig annak a bejelentésére, akinek a jogát, vagy jogos érdekét az ügy érinti. BH2001. 593. Ha a munkáltató év végi többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. § (1) bek.]. BH1998. 610. Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ő azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII. törvény 5. § (2) bek.]. BH1998. 449. Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (1992. évi XXII. törvény 5. §). BH1997. 210. Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992. évi XXII. törvény 5. § (1) és (2) bek.].

A jognyilatkozatok 6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. (2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen. (3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. (4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről jegyzőkönyvet kell felvenni. A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, akár szóban, akár írásban is érvényesek. (Ilyen nyilatkozat lehet pl. munkaszerződés, munkáltatói utasítás, rendkívüli munka elrendelése, stb.) Ez alól azonban két kivétel van, ha - munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki kötöttséget elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy határozott időre szóló munkaszerződés esetén; a munkaszerződés módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál; megállapodás megtámadásakor); - a munkavállaló kéri az írásba foglalást.

- 21 A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a dolgozónak jogának gyakorlása során tekintettel kell lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére. Jogeset: Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH1995. 544.). Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír elő, akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebből kifolyólag érvénytelen. Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget állapít meg a jogalkotó a Munka tv. 6. § (3) bekezdésben, amikor a munkáltató indokolni köteles azon intézkedéseit, amellyel szemben a munkavállalót jogorvoslati jog illeti meg. [Pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során (Munka tv. 109. §), munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési igény érvényesítése során stb.]. A "kioktatásnak" az írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell figyelmeztetni, hogy milyen szervhez, milyen jogvesztő határidőn belül fordulhat jogorvoslatért. A jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti. A Munka tv. 1999. augusztus 17-től hatályos módosítása előtt például a Munka tv. 199. § (5) bek. alapján a felek a bírósági peres eljárást megelőzően kötelesek voltak egymással egyeztetni. A Munka tv. 6. §-ának (3) bekezdése alapján az egyeztetésről a munkáltató köteles volt a munkavállalót tájékoztatni. A kialakult bírói gyakorlat szerint az ilyen egyeztetésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kellett értékelni, hogy a munkáltató "elfogadja" a munkavállaló egyeztetés kezdeményezésének elmaradását, amely a Munka tv. korábbi 200. § (2) bekezdése értelmében a bírói kimentést pótolta. Ezt a jogelvet kell alkalmazni a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint arra az esetre is, ha a munkáltató nem tesz eleget a Munka tv. 6. § (3) bekezdésében előírt kötelezettségének azáltal, hogy a munkavállalót nem tájékoztatja a (korábban 15 napos, jelenleg 30 napos) keresetindítási határidőről (Legf. Bír. Mfv. I. 10.800/1995. sz). (A munkaügyi peres eljárást megelőző kötelező egyeztetés megszűntetésével kapcsolatban lásd a Munka tv. 199. §-nál írtakat.) Jogeset: Ha tehát a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és a határidejéről, vele szemben nem alkalmazható a Munka tv.ben meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az általános elévülési időn (három éven) belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz (BH1995. 496.). Jogeset: A jognyilatkozatok közlésével, illetve hatályosulásával összefüggésben kiemelendő, hogy a felmondás, a felmondás közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza. A joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek és az első felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti (Munka tv. 100. §) juttatások megilletik. A kapcsolódó jogeset a következő: A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát 1995. január 18-án írásban, február 28-i hatállyal indokolás nélkül felmondta, és a munkavégzés alól egyidejűleg felmentette. A felmondás miatt a munkavállaló - a felmondás jogszerűségét vitatva 1995. január 23-án egyeztetést kezdeményezett. A munkaadó az egyeztetést február 1-jére tűzte ki, amelyről nem készült jegyzőkönyv. A munkaadó február 1-jén írásban visszavonta a január 18-ai felmondást, és egyidejűleg írásban, ismét indokolás nélkül, felmondta a munkaviszonyt. Ugyancsak február 1-jén egy harmadik felmondást is kézbesített a munkavállalónak, amellyel a munkaviszonyát 1995. március 3-ai hatállyal mondta fel. Ez a felmondás indokolást is tartalmazott. A jogvita eldöntésének alapját az első, az 1995. január 18-án kelt felmondás vizsgálata képezi, mely jogellenes, mivel az nem tartalmazott a Munka tv. 89. §-ának (2) bekezdésében előírt indokolást. Ezt a felmondást vonta vissza indokolás nélkül a munkaadó, arra az indokra történt utólagos hivatkozással, hogy a munkavállaló az egyeztetési kérelmében a munkaviszonya helyreállítását kérte, és ő ennek a felmondás visszavonásával tett eleget. A felmondás visszavonásával kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság a következőkre mutatott rá: a Munka tv. 6. §-ának (4) bekezdése szerint az írásbeli nyilatkozatot akkor kell közöltnek tekinteni, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosultnak adják át. A január 18-ai felmondást kézbesítették a munkavállalónak, ezért az közöltnek minősül, a közléssel hatályosult, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül jogszerűen nem vonhatott vissza. A felmondás visszavonásáról a felek az egyeztetés során nem kötöttek egyezséget, és a munkavállaló nem tett a visszavonáshoz szükséges jognyilatkozatot. A felmondást a munkaadó ezért jogellenesen vonta vissza, ezt a felmondást tehát hatályosnak kell tekinteni.

- 22 Miután egy adott munkaszerződés alapján létrejött munkaviszonyt rendes felmondással csak egy ízben lehet jogszerűen felmondani, a februári további felmondások már jogellenesek voltak. Ezért azok vizsgálatát a Legfelsőbb Bíróság mellőzte. Erre figyelemmel a joghatályosan közölt január 18-ai felmondás jogellenessége miatt a felperest az anyagi juttatások a Munka tv. 100. §-a alapján megilletik (BH1997. 606.). BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 506. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire a Munka Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) és (2) bek., Ptk. 218. § (3) bek.]. BH1998. 301. Ha a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodásban - tanulmányi szerződés nélkül is vállalja a továbbtanuló munkavállaló tanulmányai anyagi támogatását, e megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja, és nem szüntetheti meg arra tekintettel, hogy a gazdálkodásában felmerülő okok miatt nem kívánja a dolgozója munkaviszonyát fenntartani [Mt. 6. § (1) bek.]. BH1997. 606. I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.]. BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehetőségére történő munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság előtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1995. 544. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §].

Az érvénytelenség 7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. (2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt. (3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.

- 23 (5) Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni. (6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás. A jog csak az olyan megállapodásokhoz fűzhet joghatályt, amely egyrészt a felek akaratának, szándékának megfelel, másrészt jogszabállyal nem ellentétes. Bármelyik feltétel is hiányzik, az a jognyilatkozat érvénytelenségéhez vezet. Az érvénytelenség két körét különböztethetjük meg: - a feltételhez kötött érvénytelenséget, azaz a megtámadhatóságot, amely akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett az akarathibából egyébként megtámadható megállapodást sikeresen támadta meg, - a feltétlen érvénytelenséget, azaz a semmisséget, amikor a jognyilatkozat jogszabállyal ellentétes és emiatt (feltétlen) érvénytelen. Jogeset: Akarathibának minősül és megtámadható az olyan nyilatkozat, amelyet jogellenes fenyegetés hatása alatt tettek. A nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta fennáll. Ezért, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén - jogszerű eljárás (pl. rendkívüli felmondás) megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést (BH1998. 50.). A megtámadásra okot adó akarathibákat a Munka tv. 7. § (1) bekezdése, a megtámadásra jogosultak körét a Munka tv. 7. § (2) bekezdése rögzíti. Az akarathiba miatti megtámadás lehetőségét a megállapodásokon kívül alkalmazni kell akkor is, ha erre hivatkozással a fél a saját egyoldalú nyilatkozatát kívánja megtámadni. Ha a munkáltató a megtámadó fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának. A munkáltató saját intézkedését jogellenesség címén viszont nem támadhatja meg. A Legfelsőbb Bíróság Mfv. II. 10.693/1996. sz. ügyében - közalkalmazotti jogviszony megszűntetésével kapcsolatban - kimondta, hogy a felmentés esetleges jogszabálysértő voltát csak a közalkalmazott/munkavállaló kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség (jogszabálysértés) miatt kérheti (BH1997. 256.). A megtámadásra aránylag rövid időt, az okot adó cselekmény felismerésétől, megszűnésétől számított 30 napot biztosít a jogalkotó. A határidő elévülési jellegű, megszakítja pl. az érdekelt felszólítása, az igény elismerése. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésekor kezdődik, hat hónap elteltével azonban nem terjeszthető elő. A megállapodást megtámadására alaki kötöttséget ír elő a (4) bekezdés, ugyanis azt kötelező írásban megtenni. A további eljárásra a munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok az irányadóak. Ha a munkaviszony alanyai olyan megállapodást kötöttek ami jogszabályt, vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, akkor azt semmisnek kell tekinteni. Míg akarathiba miatt az arra jogosult megtámadhatja a felek között létrejött megállapodást, vagy saját nyilatkozatát is, addig semmisség miatt csak a munkaviszony alanyai között a munkaviszonnyal kapcsolatban létrejött megállapodás támadható meg. A semmisség miatti érvénytelenségre bárki, bármilyen időtartamon belül hivatkozhat. A semmisség jogorvoslása mindkét felet terheli, melynek során viszonylag rövid időn belül, a közérdek sérelme nélkül kell eljárniuk. Ha az érvénytelenség nem orvosolható (pl. a munkaszerződés megkötése az adott munkavállalóval jogellenes volt, mert egészségi állapota, vagy neme, vagy életkora miatt nem lett volna alkalmazható az adott munkakörben) a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni és megfelelően alkalmazni kell a Munka tv. 10. §-ban foglaltakat. Az ilyen munkaszerződés semmis, de ezen érvénytelen megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek megítélése során úgy kell eljárni, mintha a munkaszerződés érvényes lett volna. Emellett a munkáltató köteles a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni. A munkavállaló védelmét szolgálja és garantálja a Munka tv. 8. § (2) bekezdése, mely szerint az ott meghatározott tilalmakkal ellentétes megállapodás semmis, azaz érvénytelen. A munkaviszony jellegéből eredően az érvénytelenség jogkövetkezményeit csak a jövőre nézve lehet alkalmazni. A jognyilatkozatok érvénytelenségéhez kapcsolódik a két következő jogeset: Jogeset: Semmisnek minősítette a Legfelsőbb Bíróság a felszámolási eljárás során, a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodást. A konkrét ügyben a felszámoló közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést ajánlott úgy, hogy biztosította volna a felmondás esetére járó díjazást, továbbá a munkavállalót megillető végkielégítés helyett, annak 40%-át. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a közös megegyezésre vonatkozó megállapodást nem annak elnevezése, hanem annak tartalma alapján kell megítélni. Eszerint a

- 24 munkaviszonynak a munkáltató érdekében, annak kezdeményezésére, felmondási járandóság megfizetésével történő megszüntetése - a használt közös megegyezés elnevezésére való tekintet nélkül - az egyéb jogkövetkezmények szempontjából rendes felmondásnak minősül, hiszen a felek ilyen esetben is jogosultak a felmondási idő rövidítésére vagy mellőzésére anélkül, hogy ez a munkaviszony-megszüntetés felmondáson alapuló voltát megváltoztatná. Ezért a végkielégítési összeg 40%-ának megfizetésére vonatkozó részében a megállapodás érvénytelen. A Munka tv. 10. §-ának (1) bekezdése folytán az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna, az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt ha a Munka Törvénykönyve másként nem rendelkezik - a munkáltató adott esetben az 1991. évi IL. tv.49. § (1) bekezdése alapján - a felszámoló köteles azonnali hatállyal felszámolni (BH1995. 363.). Jogeset: A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható. A fentieket alkalmazta a bíróság a következő jogesetben: A munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. Az indokolás szerint a munkavállaló a táppénzes állománya alatt vállalkozói munkát végzett, így szabálytalanul vonta ki magát a munkaviszonya szerinti munkavégzési kötelezettség alól, amivel a munkáltatónak kárt is okozott. A munkavállaló keresetében a rendkívüli felmondás hatálytalanítását és elmaradt munkabére, valamint egyéb járandóságai megfizetését kérte. A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, ezért kötelezte a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására, és az elmaradt munkabér megfizetésére. A munkaügyi bíróság ugyanis a rendkívüli felmondás indokát nem találta helytállónak, mert a munkavállaló keresőképtelenségét orvos igazolta. Az ítélet indokolásában kitért arra is, hogy a peres feleknek a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére és az elmaradt járandóság elszámolására vonatkozó - per megindítását követő - egyezségét azért nem vette figyelembe, mert azt a munkavállaló visszavonta. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint, miután az egyezséget a bíróság nem hagyta jóvá, azt bármelyik fél módosíthatja, illetve korábbi kereseti kérelmét változatlanul fenntarthatja. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság az ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta, és a munkavállaló keresetét elutasította. A másodfokú bíróság szerint az elsőfokú bíróság tévedett, amikor nem tulajdonított jelentőséget annak, hogy a per megindítását követően a felek egyezséget kötöttek, rendezve ezzel az egymással szemben fennálló valamennyi igényüket. Megállapodtak, hogy a munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel megszűnik, és a munkáltató kötelezettséget vállalt meghatározott összegű elmaradt munkabér és perköltség megfizetésére. A megyei bíróság kifejtette, hogy ehhez az egyezséghez mint a felek konszenzuson alapuló megállapodásához a felek akkor is kötve vannak, ha az a bíróság jóváhagyása nélkül nem minősül perbeli egyezségnek. Így az egyezségben foglaltak közös megegyezéssel való módosítása vagy a Munka tv. 7. §-a szerinti megtámadás hiányában az adott esetben a felek a jogvitájukat érvényes megállapodásban rendezték, ami mindkét felet köti, azt a munkavállaló nem jogosult egyoldalúan mellőzni, keresete ez okból alaptalan. A munkavállaló érvei szerint kérelme a Munka tv. 7. §-a alapján megtámadásnak minősül, amelynek indoka tévedés volt. Tévedését abban jelölte meg, hogy az egyezség számára kedvezőtlen eredménnyel járt, mert az alperes többnapi munkabérét és szabadságmegváltását nem fizette volna meg. Álláspontja szerint semmis az egyezségnek az egyhavi átlagkereset megfizetésére vonatkozó része is, mert az sem jutalom, sem felmondási időre járó bér címén nem fizethető részére a jogszabály szerint; e kikötés nélkül pedig az egyezséget nem kötötte volna meg. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a tévedésre vonatkozó felülvizsgálati érvelés érdemben nem helytálló. A megállapodás szerint a munkáltató a munkavállaló keresetlevelében követelt elmaradt munkabér, valamint további egyhavi átlagkereset megfizetését vállalta. A per adatai szerint a munkavállaló meghatározott ideig táppénzes állományban volt, tehát erre az időre munkabér nem illette meg, következésképpen elmaradt munkabérre sem tarthatott igényt. Az egyezségben szereplő egyhavi átlagkereset megfizetésére vonatkozó megállapodás, mint a törvény rendelkezéséhez képest kedvezőbb feltétel - a Munka tv. 13. § (3) bekezdése értelmében - nem ütközik jogszabályba. Ezért az egyezség részleges semmisségére alapozott felülvizsgálati támadás ugyancsak téves (BH1999. 85.).

- 25 BH2002. 502. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezői igény téves besorolását módosítani, ami ellen a hitelező kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 7. § (3) és (5) bek.]. BH2002. 74. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 340. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.]. BH2001. 139. A megállapodás megtámadhatásának feltétele - A törvény által biztosított megtámadás határideje a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének időpontjához kapcsolódik [Mt. 7. § (1) és (3) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1999. 531. II. Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelő értelmezéssel is orvosolható (Mt. 7. §). BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §]. BH1998. 50. Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bek.]. BH1997. 256. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint a felmentés esetleges jogszabálysértő voltát csak a közalkalmazott kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség miatt kérheti (1992. évi XXII. törvény 7. §). BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. 8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. (2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].

- 26 BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. 9. § A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. 10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik -, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. (2) A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. (3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. BH1995. 737. Az érvényes munkaszerződésből eredő jogok pedig - külön jogszabály szerint - azzal szemben érvényesíthetők, aki a be nem jegyzett társaság nevében eljárt [48/1979. (XII. 1.) MT rend. 16. § (3) bek., 1988. évi VI. tv. (Gt.) 25. § (1) bek.].

A munkaviszonyból származó igény elévülése 11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. (2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet. (3) Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. (4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.

MK 93. szám

- 27 -

Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére nyitva álló határidők - Az általános elévülési idő három év. - A törvény azonban ettől eltérően is rendelkezhet, pl. az érvénytelen megállapodás megtámadására rendelkezésre álló határidő Munka tv. 7. § vagy a munkavállalói kárigény előterjesztésének határideje Munka tv. 186. §. - A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év alatt évül el. - Ha a fenti károkozás esetén a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor az ennek megfelelő időtartam alatt évül el. E két utóbbi esetben csak akkor lehet a hosszabb elévülési időt figyelembe venni, ha azt a büntető bíróság ítélete alapozza meg (egyébként az ártatlanság vélelmét szem előtt tartva nem lehetünk bizonyosak arról, hogy valóban bűncselekmény valósult meg). Az elévülés kezdete az esedékessé válás időpontja, és pl. nem a sérelmes munkáltatói intézkedés tudomásra jutásának napja a döntő. Tehát a sérelmes intézkedést követő napon kezdődik az elévülés, mulasztás esetén pedig akkor, amikor a munkáltató legkorábban eleget tudott volna tenni kötelezettségének. Az elévülés hivatalból történő figyelembe vétele azt jelenti, hogy az igényérvényesítés során az érintett fél kifejezett kérése nélkül is az eljáró szervnek ügyelni kell a határidőkre, nehogy elévült követelést ítéljen meg. A elévülés utáni teljesítést ezen a jogcímen visszakövetelni nem lehet, de mód van arra, hogy pl. akarathibára hivatkozva megtámadja a másik fél. A Munka tv. 11. § (3) bekezdés az elévülés "nyugvását" eredményezi, amikor a jogosult igényét alapos, menthető okból nem tudja az elévülési időn belül érvényesíteni. A menthető okot az erre hivatkozó félnek (aki általában a munkavállaló) kell bizonyítania. Ilyen esetekben az igényt akár az elévülési határidő lejártát követően is elő lehet terjeszteni, időbeli korlátja annyi, hogy az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül kell a követelést érvényesíteni. A nyugvás időtartamával az elévülési idő meghosszabbodik. A Munka tv. 11. § (4) bekezdés az elévülés megszakadásának szabályait tartalmazza. E szerint a megszakítást előidéző eljárás, például a jogosult teljesítésre vonatkozó felszólítása, vagy a felek egyezsége az elévülést megszakítja és ekkortól az elévülési határidő újból kezdődik. Bírósági eljárás kezdeményezése esetén az elévülési idő az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra. BH2002. 33. Ha a közalkalmazott kinevezéssel intézetvezető-helyettesi tevékenység ellátására kapott megbízást, a vezetői pótlék megfizetése iránt indult jogvita keretein kívül esik annak vizsgálata, hogy a munkáltató a megbízásnak megfelelően foglalkoztatta-e, és a megbízás időtartama alatt ellátott-e és milyen körben vezetőhelyettesi feladatokat [Mt. 11. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Ktj.) 70. § (1) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. a) pont, 18. § (1) bek., 20. § (1) bek. a) pont, 54. § (1) bek., 55. § (1) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 5. § (1) bek.]. BH2001. 244. A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1999. 528. I. A jutalékelőleg visszakövetelése esetén nem alkalmazható a törvénynek a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetésére vonatkozó szabálya. A jutalékelőleg a hároméves elévülési időben követelhető vissza [Mt. 162. (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH1999. 330. A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözetre vonatkozó igény az általános szabályok szerint elévül. Maga a helytelen besorolás azonban állapotsérelmet jelent, ezért azt mindaddig vitatni lehet, amíg a sérelmes állapot fennáll. Ez vonatkozik arra az esetre is, ha a sérelem az anyagi jog szabályai szerint egyébként alaptalan (1992. évi XXII. törvény 11. §) BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves

- 28 általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 397. Az elévülési időt az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől kell számítani (1992. évi XXII. törvény 11. §). BH1998. 249. Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.].

A határidők számítása 12. § (1) Napon - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - naptári napot kell érteni. (2) A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt. (3) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. (4) Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. (5) E törvényben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi. E joghellyel kapcsolatban figyelmet érdemel, hogy napon, naptári napot és nem munkanapot kell érteni. A határidők számítása tekintetében, 1995. szeptember 1-jéig rendkívüli felmondás esetén számos problémát okozott, hogy a felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül lehetett gyakorolni. Ha e három nap hétvégével is érintett volt, nagyon rövid idő állt rendelkezésre a munkáltatói intézkedésre. A 1995. évi LV. törvény kedvezően módosította a Munka tv. 96. szakaszát, ugyanis 1995. szeptember 1-jétől a rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határidő három munkanapra emelkedett. Ez a három munkanapra történő emelés is a gyakorlatban ismét kevésnek bizonyult, ezért 1997. július 1-jétől a rendkívüli felmondás gyakorlására rendelkezésre álló szubjektív határidő tovább növekedett, így a Munka tv. 96. § (4) bekezdésének módosulása révén e határidő 15 napra emelkedett. Az általános szabálytól eltérő értelmezést a Munka tv. egyéb esetben is nevesíti, pl. amikor a szabadság, betegszabadság mértékét munkanapban határozza meg. A Munka tv. 12. § (5) bekezdés értelmében a törvényben meghatározott határidők jogvesztőek, mert az előírt határidők elmulasztását csak akkor lehet kimenteni, ha azt a törvény kifejezetten megengedi. A Munka tv.-ben meghatározott határidők egy része tehát jogvesztő, amelyek lejártát követően a cselekmény pótlására nincs lehetőség, ezért anyagi jogi jellegűek. Ilyen például a rendkívüli felmondás gyakorlására nyitvaálló 15 napos szubjektív határidő, vagy a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére nyitvaálló 60 napos határidő. A határidők másik része olyan, amelyek a joggyakorlás időtartamát szintén behatárolják, de a határidő elmulasztásának kimentése megengedett. Például idetartoznak az elévülés nyugvására, megszakadására vonatkozó szabályok. Vannak továbbá olyan határidők, amelyek meghatározott nyilatkozat megtételére adnak határidőt és ha erre időben válasz nem érkezik, akkor a törvény erejénél fogva vélelmezik az érintett egyetértését, vagy ennek hiányában megjelölik a döntésre jogosult szervet. Az előbbire példa a Munka tv. 28. § alapja, ha a szakszervezeti tisztségviselővel szembeni munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban a szakszervezet a véleményét a megadott határidőn belül nem közli a munkáltatóval, akkor ezt a tervezett intézkedéssel való egyetértésnek kell tekinteni. Az utóbbira példa a Munka tv. 17. § (2) bekezdése, ha ugyanis a Kormány és az Országos Munkaügyi Tanács az előírt határidőben nem tud a minimálbér kérdésében megegyezni, akkor a határidő lejártát követően e tárgykörben a Kormány dönt. Végül léteznek olyan határidők, amelyek elmulasztása esetén az általános elévülési időn belül lehet a teljesítést követelni. Például, ha a munkáltató a munkavállaló szabadságát nem adja ki tárgyévben - illetve a Munka tv. 133. § (3) bekezdésében előírt határidőben - akkor a munkavállaló annak kiadását az általános elévülési időn belül kérheti. BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetővé a keresetlevél előterjesztését. A perindítási határidő tekintetében azonban nem a keresetlevél postára

- 29 adása időpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése időpontjának van jelentősége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont].

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok 13. § (1) A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza. (2) Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - jogszabállyal ellentétes nem lehet. (3) Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól ha e törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg. (4) A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. (5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni. Az Alkotmány értelmében az alapvető jogokra és kötelességekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg. E követelménynek megfelelően került sor a Munka tv. megalkotására, illetve erre utal a Munka tv. 13. § (1) bekezdése is. Az egyéb állami szervek csak kifejezett törvényi felhatalmazás alapján hozhatnak munkaviszonyt érintő rendeleteket. A jogalkotó jelentős szerepet biztosít a kollektív szerződésnek, ugyanis azt munkaviszonyra vonatkozó szabálynak ismeri el, de - a Munka tv. harmadik részének kivételével - előírja, hogy rendelkezései nem lehetnek jogszabállyal ellentétesek. A Harmadik rész tekintetében is további kritérium, hogy a jogszabálytól való eltérés akkor megengedett, ha a kollektív szerződés a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. (Kivételként megemlítendő pl. a Munka tv. 167. § (3) bekezdése, amikor a törvényi felhatalmazás alapján, a kollektív szerződés a jogszabálytól kedvezőtlenebb kártérítési mértéket is megállapíthat a munkavállaló terhére.) Emellett vannak olyan tárgykörök, amelyek tekintetében elsősorban a kollektív szerződésben foglalt rendelkezések az irányadóak, s csak ezek hiányában kell a Munka tv. vonatkozó szabályát alkalmazni. (Például Munka tv. 83/A. §-a alapján az átirányítás alapján végzett munka évi maximális mértékére vonatkozó törvényi előírás (44 munkanap/év) csak akkor irányadó, ha kollektív szerződés erről nem rendelkezik. A kollektív szerződés a Munka tv.-ben meghatározott évi mértéktől többet és kevesebbet is előírhat.) Sajátosan alakul a kollektív szerződés és a felek megállapodásának egymáshoz való viszonya. A Munka tv.-től eltérést engedélyező szakaszok esetén a munkaszerződés a kollektív szerződéstől szigorúbb szabályokat nem állapíthat meg. [Munka tv. 76. § (4)] Jogeset: A kollektív szerződés és annak hatályával összefüggésben említést érdemel a következő Legfelsőbb Bírósági döntés. Amennyiben a munkáltató - a végkielégítés tekintetében - a munkavállalókra a törvényesnél kedvezőbb módon rendező kollektív megállapodást az érvénye lejártát követően is alkalmazza, és annak módosítása csak későbbi időpontban történik meg, a korábbi kollektív szerződés előírásai a módosítás időpontjáig kötik a munkáltatót. Az adott jogesetben a munkáltatónál megkötött kollektív szerződés 1990. december 31-én lejárt. 1992. április 30-án a kollektív szerződés módosítására és kiegészítésére került sor, amely a Munka tv.-től magasabb mértékű végkielégítést határozott meg rendes felmondás esetén. A záró rendelkezés értelmében ez a kollektív szerződés-módosítás 1992. április 30. napjától lépett hatályba, rendelkezéseit ettől az időponttól kezdve kellett alkalmazni. Az idézett okiratban foglalt megállapodás létrejötte mind az alakszerűségek, mind a megkötés módja tekintetében megfelelt a kollektív szerződés létrehozására vonatkozó jogszabályoknak. 1996. februárjában történt rendes felmondás során a munkavállaló a kollektív szerződés szerint kérte végkielégítésének kifizetését, a munkáltató viszont ragaszkodott a Munka tv. 95. § (4) bekezdésében meghatározott mértékű végkielégítés megfizetéséhez, tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést nem tekintette hatályban lévőnek. Megállapítást nyert, hogy a felek az 1990. december 31. napjával lejárt kollektív szerződésüket a leírt kiegészítésekkel és módosításokkal együtt újból hatályba léptették. Az érintettek egyező akaratát csak megerősítette, hogy a munkáltató a megállapított tényállás szerint az 1990. december 31-én lejárt kollektív

- 30 szerződésben vállalt kötelezettségeinek e határidő után is mindvégig eleget tett. A végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvezőbb módon rendező határozatlan idejű kollektív megállapodás attól függetlenül kötötte a munkáltatót, hogy a korábban megkötött kollektív szerződés érvényes volt-e. (BH1998. 97.). BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.]. BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerű - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidő számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás eltérő kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.]. BH1999. 525. A felek a munkaszerződésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.]. BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 97. Amennyiben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvezőbb módon rendező kollektív megállapodást az érvénye lejártát követően is alkalmazza, és annak módosítása csak későbbi időpontban történik meg, a korábbi kollektív szerződés előírásai a módosítás időpontjáig kötik a munkáltatót [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1995. 191. Ha a kollektív szerződés azért ír elő a munkaviszonynak átszervezés miatt történő megszüntetése esetére a végkielégítés mértéke tekintetében a törvénytől eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket, mert nincs lehetőség a munkavállaló képzettségének, iskolai végzettségének és szakmai gyakorlatának megfelelő munkakör felajánlására, a végkielégítés törvény szerinti mértéke a kollektív szerződésben foglaltak szerint emelkedik [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1994. 165. A kollektív szerződés - a végkielégítés mértéke vonatkozásában is - eltérhet a törvényben meghatározott szabálytól, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. Ha azonban a feltételek a munkavállaló magatartása miatt nem valósultak meg, nem tarthat igényt a hosszabb időtartamú végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1993. 711. A jövedelemadó alapjával és az adóval kapcsolatban a munkáltató és a munkavállaló között keletkezett jogvita az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered [1992. évi XXII. tv. 13. § (1) bek., Pp. 45. § (2) bek.].

MÁSODIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK 14. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. A jogalkotó kiemelt szerepet szánt a munkaügyi kapcsolatok rendszerére, amit jól példáz, hogy a bevezető rendelkezéseket követően tárgyalja e kérdéskört. A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus nélküli együttműködése, a munkabéke fenntartása az ország gazdasági, társadalmi stabilitása szempontjából rendkívüli jelentőségű.

- 31 Ezek megvalósulásának alapvető feltétele, hogy jogi garanciái elsősorban a munkavállalók érdekében törvényben nyerjenek rögzítést. BH1998. 69. A kárpótlás iránti kérelemmel kapcsolatos különleges eljárásban felmerült bűnügyi költség viselésére az elhunyt terhelt hozzátartozója - mint kérelmező - nem kötelezhető akkor sem, ha a kérelmét elutasították; ilyen esetben a bűnügyi költséget az állam viseli [Be. 217. §, 218. §, 356. § (1) és (2) bek. i) pont, 1992. évi XXII. tv. 14. § c) pont]. 15. § (1) A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy - a külön törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. (2) Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. A törvény az Alkotmánnyal, valamint egyéb nemzetközi egyezményekkel összhangban biztosítja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára, hogy érdekeik megvédésére szervezeteket alakítsanak. A szervezet alakítására vonatkozó szabályokat az 1989. évi II. törvény, az egyesülési jogról szóló törvény szabályozza. Az alapvető emberi szabadságjogok nyilvánulnak meg abban, amikor a Munka tv. deklarálja az ilyen szervezetbe való belépés, ill. távolmaradás jogát.

I. fejezet Az országos érdekegyeztetés 16. § A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Érdekegyeztető Tanácsban egyeztet. Az országos érdekegyeztetés fóruma az Országos Munkaügyi Tanács (a továbbiakban OMT), mely egy tripartit szervezet. Résztvevői a munkavállalók, a munkaadók országos érdekképviseleti szervezetei, valamint a Kormány. Megjegyzendő, hogy az OMT működését, jogait és kötelezettségeit eljárását jogszabály nem rendezi. Jogi legitimációját a Munka tv. sem teremti meg, csak a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket utalja hatáskörébe. A Munka tv. a Kormány kötelezettségévé teszi a meghatározott kérdésekben való egyeztetést. Az általános egyeztetésen túl a Munka tv. 17. §-a konkrétan nevesíti azokat a témaköröket, amelyekben a döntéshozatal, illetve javaslattétel előtt az OMT egyetértése szükséges. A Munka tv. 17. § korábbi (2) bekezdése kötelezettségként írta elő a Kormány számára, hogy az OMT-ben - a gazdasági folyamatokért való felelőssége keretében - bértárgyalásokat kezdeményezzen. A 2000. évben azonban a Kormány által kezdeményezett bértárgyalások (a Kormány 40 000 Ft minimálbérre tett javaslatot) nem vezettek eredményre, ezért a kormányzati szándék megvalósítása érdekében szükségessé vált a Munka tv. 17. § módosítása. Ennek alapján továbbra is fennáll a konszenzusra való törekvés, mivel legkésőbb a tárgyévet megelőző év szeptember 25-ig a feleknek meg kell állapodniuk a minimálbér mértékében. Ha azonban a tárgyalások nem zárulnak eredményesen, akkor a kötelező legkisebb munkabér mértékét a felek egyetértése hiányában a Kormány határozza meg. BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. 17. § (1) A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével a) meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytől eltérő szabályokat; b) dönt a kötelező legkisebb munkabér (144. §) és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében; c) Javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására. (2) Az (1) bekezdés b) pontjában meghatározott, a kötelező legkisebb munkabér mértékére vonatkozó döntés kialakítása érdekében az Országos Érdekegyeztető Tanácsban folytatott egyeztetés a tárgyévet megelőző szeptember

- 32 10. napjáig - megegyezés hiányában legfeljebb további 15 napig - tart. Ha ezen időpontig megállapodás nem jön létre, a Kormány - a 144. § (5)-(7) bekezdésben meghatározott szempontok érvényesítése érdekében meghatározhatja a kötelező legkisebb munkabér mértékét. (3) A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményez. (4) Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban létrejött megállapodást - az Országos Érdekegyeztető Tanács javaslatára - a gazdasági miniszter jogszabályban kihirdeti. (5) A gazdasági miniszter - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - meghatározhatja a munkaminősítés rendszerét.

II. fejezet A szakszervezetek 18. § E törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Az Alkotmány 4. §-a szerint "a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit." Sem az Alkotmány, sem az egyesülésről szóló törvény nem határozza meg a szakszervezeti érdekképviseleti szervek sajátosságait, s e szakasz is csak a Munka tv. vonatkozásában nyújt támpontot a szakszervezet fogalmát és feladatait illetően. Emellett utal arra, hogy nemcsak a "szakszervezet" elnevezésű érdekképviseleteket kell figyelembe venni e § alkalmazása során, hanem minden olyan szervezetet (pl. munkástanács, liga), amely munkavállalói érdekvédelmet lát el. BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §). BH1992. 499. A munkaügyi jogszabályokban említett szakszervezeten (érdek-képviseleti szervezeten) nemcsak a szakszervezetet, hanem az egyéb elnevezésű olyan munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet is érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme [1976. évi 8. tvr. 87. sz. Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény, 1967. évi II. törvény 16. §]. 19. § (1) A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja. (2) A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje. (3) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -, annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni. Mint az előzőekben kifejtettük, a szakszervezet jogosítványai külön jogszabályban nincsenek rögzítve, így jelentős figyelmet érdemel e szakasz, mely a szakszervezet elismert és védett jogait deklarálja. Egyrészt alapot biztosít a munkaszervezeten belüli működéshez, másrészt két fontos tevékenység gyakorlásához teremti meg a feltételeket, a tájékoztatási és a képviseleti jog szabályozásával. A módosítás megerősíti a munkavállalók azt a jogát, hogy a munkáltatón belül szabadon dönthetnek szakszervezet létrehozása felől. A korábbi szabályokhoz képest a szakszervezet általános érdekvédelmi szerepének szélesedését mutatja, hogy tájékoztatási jogosultsága nemcsak tagjai tekintetében, hanem valamennyi munkavállaló vonatkozásában fennáll. A Munka tv. 19/A. §-ának beiktatása révén a munkáltató köteles "tűrni", hogy vele munkaviszonyban nem álló bármely személy (aki lehet az adott szakszervezet tisztségviselője, tagja, egyéb meghatalmazott) jogosult legyen a munkáltató területére belépni. Ennek két együttes feltétele azonban, hogy - a belépni kívánó személy az adott szakszervezet érdekében járjon el és - a szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezzék. Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a Munka tv. 26. § (1) bekezdésében megfogalmazott tiltás jelen kiegészítés alkalmazása során nem érvényesíthető.

- 33 Jogos igénye ugyanis a munkáltatónak, hogy érintett munkavállalóinak szakszervezeti hovatartozásáról tudjon (ill. az adott szakszervezettől kérjen információkat), hiszen csak akkor köteles a szakszervezet érdekében eljáró személyt beengedni, ha bizonyított, hogy ezen szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. További kétségek merülhetnek fel a tekintetben, hogy - mi minősülhet a szakszervezet érdekében eljáró tevékenységnek; - a "belépésen" túl milyen jogosultságok illetik meg a "belépő" személyt; - a munkáltatóval, ill. a "belépő" személlyel szemben a Munka tv. 19/A. §-ban meghatározott kötelezettségek megsértése esetén milyen jogkövetkezmények alkalmazhatók. Említést érdemel, hogy a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (1996. évi LXXV. törvény) alapján a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelők ellenőrizhetik, de csak bejelentésre, hivatalból ilyen vizsgálatot nem folytathatnak. 19/A. § (1) A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani. 20. § A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni. Kollektív szerződés kötésére a munkáltató és a szakszervezet jogosult. A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, függetlenül attól, hány szakszervezet, érdekképviseleti szervezet működik. A kollektív szerződésre vonatkozó részletes szabályokat a Munka tv. 30-41. §-ok tartalmazzák. 21. § (1) Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni. (2) A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. (3) A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani. (4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató - a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, mielőtt a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit érintené - köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. (5) E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. (6) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi. E szakasz (1) bekezdése nemcsak a munkáltatók, hanem az állami szervek, önkormányzatok számára is együttműködési kötelezettséget állapít meg a szakszervezetekkel. Ez egy egyoldalú kötelem, ugyanis a szakszervezet részére a kölcsönösség igénye nem került kimondásra. Kiemeljük azonban, hogy a Munka tv. 3. §-a is tartalmazza a munkáltató és a szakszervezet együttműködési kötelezettségét, amelynél a kölcsönösség már elvárás. A Munka tv. 21. § (1) bekezdésének 1997. július 1-jétől hatályos módosítása a hatékony együttműködés érdekében írta elő, hogy az információnyújtáson túlmenően, a szakszervezet észrevételeire a megkeresett szerveknek 30 napon belül válaszolniuk kell. Jelen szakasz (2)-(6) bekezdései egy szélesebb körű együttműködés megvalósításához nyújtanak kellő eligazodást azzal, hogy szabályozzák a munkáltató véleménykérési, tájékoztatási, konzultációs, szakszervezeti tagdíjlevonással kapcsolatos kötelezettségeit. A Munka tv. 21. § (2) bekezdésének 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása a korábbi rendelkezéshez képest jelentős változást hozott. Míg a fenti időpontot megelőzően a munkáltatót "csak" tájékoztatási kötelezettség terhelte a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel szemben, akkor, ha a tervezett munkáltatói intézkedés a munkavállalók meghatározott létszámát közvetlenül érintette, addig az új szabályok értelmében a szakszervezettel véleményeztetni kell az ilyen intézkedések tervezetét. Lényeges különbség továbbá, hogy a korábbi szabályok a tájékoztatási kötelezettséget csak abban az esetben írták elő, ha a

- 34 tervezett intézkedés a Munka tv. 94/A. § (1) bekezdése szerinti létszámot közvetlenül érintette, függetlenül attól, hogy mi volt annak a tárgya. Az új szabály ezzel szemben a tervezett intézkedések körére helyezi a hangsúlyt, ugyanis támpontot ad ahhoz, hogy különösen mely munkáltatói intézkedések megtétele előtt kell a szakszervezet véleményét beszerezni. Az intézkedéssel érintett létszámot az új rendelkezés értelmében is vizsgálni kell, de csak annyiban, hogy az a munkavállalók "nagyobb csoportját" érinti-e vagy sem. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésre. Amennyiben e határidő alatt álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor a törvény értelmében ezt úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. Figyelmet érdemel, hogy a véleménykérés kötelezettsége a munkáltatót csak azon szakszervezetek vonatkozásában terheli, amelyek jelen szakasz (5) bekezdése alapján a munkáltatónál képviselettel rendelkezőnek minősülnek. Ennek megítélésekor tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint működtet-e az adott munkáltatónál képviselettel rendelkező szervet vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselővel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult. A jogelőd és a jogutód munkáltató szakszervezet felé történő tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét szabályozza a Munka tv. 21. § (4) bekezdése, amely egyben részletezi azt is, hogy a tájékoztatásnak mire kell kiterjednie. Utalunk arra, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlással összefüggő szabályokat tartalmaz továbbá a Munka tv. 209. §-a, amely a jogutódlás fogalmát határozza meg, a kollektív szerződés rendelkezéseinek ún. további alkalmazásával kapcsolatos rendelkezéseket a Munka tv. 40/A. §-a rögzíti. A munkáltatónak a szakszervezeti tagdíj levonásával kapcsolatos feladatait az 1991. évi XXIX. törvény, valamint a Munka tv. 161. §-a tartalmazza. Az 1991. évi XXIX. tv. 2002. július 12-től hatályos módosítása révén a munkáltató a munkavállaló kérelmére köteles levonni a tagdíjat és a megjelölt szakszervezet részére átutalni, valamint ha az érdekképviselet kéri, évente egy alkalommal köteles olyan jegyzék összeállítására és a szakszervezet részére történő továbbítására, amely tartalmazza a tagdíjlevonással érintett munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét. Ez annyiban jelent változást, hogy a korábbi szabályok szerint a munkáltatót nem terhelte ilyen kötelezettség, hanem "belátására" volt bízva, hogy vállalja-e a tagdíj levonás teljesítését a munkabérből, vagy sem. (Ezt azonban nem tagadhatta meg akkor, ha bármelyik munkavállalójának ilyen megbízását már korábban teljesítette). BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történő üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.] BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történő üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az előfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat]. 22. § (1) A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (2) A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. (3) A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. A Munka tv. lehetővé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel szemben a munkáltatót az információnyújtás kötelezettsége terheli. A gazdasági, szociális érdekvédelmi funkciók mellett, - melynek érvényesüléséhez elegendő lehet a megfelelő információáramlás, a kölcsönös "párbeszéd" - jelentős feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzése terén. A Munka tv. 22. § (2)-(3) bekezdésben a "végrehajtásért felelős szerv"-ként a munkáltatónál lévő "felelősöket" kell érteni (és nem külső szervet), ugyanis kellő felvilágosítást, adatot is értelemszerűen ők tudnak szolgáltatni. Ha az ellenőrzés során hiányosságot észlel a szakszervezet, e felelősök figyelmét jogosult felhívni a mulasztásra.

- 35 Amennyiben (munkáltatón belül) kellő időn belül nem teszik meg a javasolt és szükséges intézkedéseket, akkor fordulhat a szakszervezet "megfelelő eljárást kezdeményezve", a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező hatósághoz. Az eljáró hatóság, szerv köteles a Munka tv. - és az eljárási jogszabályok alapján - a bejelentő szakszervezetet tájékoztatni. A fentiekkel összefüggő munkavédelmi szabályok, illetve egyéb biztonsági, egészségügyi előírások betartására különféle állami szervek jogosultak, mint pl. a Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőségek, a Bányahatóság, az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat, stb. 23. § (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. (2) A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani. (3) Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására. (4) Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt. (5) A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. A szakszervezet kifogásolási, ún. vétójogával kapcsolatos eljárási szabályokat tartalmazza e szakasz. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem lehet kifogást benyújtani az olyan munkáltatói intézkedéssel szemben, amikor a munkavállaló önálló jogvitát kezdeményezhet. Ez ugyanis - az Alkotmánybíróság ítéletére utalva - a munkavállaló rendelkezési jogát csorbítaná (azaz esetleg tudta, akarata nélkül kerülhetne sor vétó emelésére). A Munka tv. 23. § (3) bekezdése erősíteni szándékozik a szakszervezeti tisztségviselők védelmét azáltal, hogy lehetőséget teremt a szakszervezeti tisztségviselő rendes felmondására vonatkozó jogszabályok mellőzésével közölt felmondás esetén a szakszervezet önálló kifogásának előterjesztésére is. E jog független attól, hogy a tisztségviselő az intézkedéssel szemben kezdeményez e jogvitát, vagy sem. A kifogás előterjesztésekor ügyelni kell a jogvesztő határidők betartására. A (4) módosítása a kifogás "intézményét" nem érinti, csak a kifogással kapcsolatos eljárás menetét gyorsítja meg azáltal, hogy az egyeztető eljárás megkezdésére külön időtartamot jelöl meg. A bírósági eljárás menete is behatárolt, hisz nem peres eljárásban és 15 napon belül köteles a bíróság dönteni. Lényeges elem, hogy a kifogásolt intézkedésre, a jogosult szervek döntéséig a kifogás halasztó hatállyal bír, a végrehajtását fel kell függeszteni. Az ennek ellenére foganatosított intézkedés az általános szabályok értelmében érvénytelennek tekintendő. Ha a munkáltató a kifogásolt intézkedést végrehajtja, szabálysértést követ el, s vele szemben a hatóság bírság kiszabására jogosult. 24. § (1) A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. (2) A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. A szakszervezet működésének megismeréséhez, a munkáltatónál jelenlévő esetleg több érdek-képviseleti szervezet dolgozói megítéléséhez elengedhetetlen a megfelelő propaganda, a dolgozók folyamatos tájékoztatása. Ennek kifejtése érdekében a munkáltató köteles biztosítani a Munka tv. 24. § (1) bekezdésben meghatározott feltételeket. A szakszervezetnek viszont ügyelni kell arra, hogy a közzétett információ személyiségi jogokat ne sértsen, ne tartalmazzon diszkriminatív adatokat, jogai gyakorlása során ne sértse a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. A szakszervezet működésének tárgyi biztosítékát szolgálja a helyiséghasználat joga. 25. § (1) A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani.

- 36 (2) A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségviselőt munkaidőkedvezmény illeti meg, mely előírás összhangban van a nemzetközi munkajogi gyakorlattal is. Több szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt. Kiemeljük, hogy a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény Munka tv.-ben meghatározott mértéke csak a felek eltérő megállapodásának hiányában irányadó. A Munka tv. 25. § (2) bekezdésének 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása révén a munkaidőkedvezmény mértéke minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. A taglétszámtól függő havi munkaidő-kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül a tisztségviselőket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. 1995. szeptember 1-jétől a munkaidőkedvezmény tartamára távolléti díj illeti meg a tisztségviselőt. A Munka tv. 25. § (5) bekezdésének 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása ismét visszaállította azt az 1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezett korábbi szabályt, miszerint a szakszervezet kifejezett kérésére a munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A megváltás összegének számításánál ismét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresetét kell bruttó összegben figyelembe venni. Ez a szakszervezetek számára kedvező változás, hiszen az 1999. augusztusi módosítás csak lehetőséget biztosított arra, hogy a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásáról, annak számítási módjáról a munkáltató és a szakszervezet megállapodjon. A Munka tv. meghatározza ugyan, hogy a szakszervezet e pénzt kizárólag milyen célra fordíthatja, kérdéses azonban, hogy célszerűtlen felhasználás esetén a jogkövető magatartás nem teljesülésének lehetnek-e (és milyen) jogkövetkezményei. A szakszervezeti jogosultság igénybevételekor tekintettel kell lenni a munkáltató zavartalan működésére, ezért a tisztségviselő távolmaradását előre be kell jelenteni. A Munka tv. ennek optimális idejét nem határozza meg, de tekintettel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére, olyan időpontban kell a bejelentést megtenni, hogy a munkáltató a kieső időre az esetleges helyettesítésről gondoskodni tudjon. A szakszervezeti tagok (vagyis nem csupán a tisztségviselők) továbbképzését biztosítja a Munka tv. 25. § (4) bekezdés. A "tíz" szakszervezeti tagot, mint "feltételt", szakszervezetenként külön-külön kell vizsgálni. A szabadság igénybevételére vonatkozó bejelentési kötelezettség nem jelenti a munkáltató "kvázi" engedélyezését. (3) A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg. (4) A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell. (5) A szakszervezet kérésére a (2) bekezdés alapján járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag - bruttó összegben - fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel. BH2002. 456. A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének indoka az, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne. Ha azonban a tisztségviselő sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére, minthogy a szakszervezeti választott tisztségviselői tevékenység hiányában sem járna neki díjazás [1989. évi VII. tv. 6. § (3) bek., Mt. 25. § (1) és (3) bek., 2/1999. MJE]. BH2002. 159. A sztrájkban részt vevő szakszervezeti tisztségviselőnek nem jár a sztrájk miatt kiesett munkaidejére díjazás (Mt. 25. §, 2/1999. MJE határozat). BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerződés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.]. BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.].

- 37 26. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. (2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. (3) A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. A Munka tv. nemcsak a szakszervezet, mint munkavállalói érdek-képviseleti szervezet számára biztosítja a működési feltételeket, jogokat, hanem a törvényi szabályozás szintjén a szakszervezet tagjainak is védelmet nyújt a munkáltató esetleges diszkriminatív intézkedésével szemben. Így a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Ellentmond ennek például, hogy a munkaidő-kedvezmény megállapítása során a munkáltatónak elkerülhetetlenül tisztáznia szükséges a szakszervezet létszámát, így ezzel összefüggésben a hovatartozást is. Analóg a hátrányos megkülönböztetés generális tilalmának előírásaival, hogy vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a szakszervezeti tag védelmét biztosító szabályokat nem sértette meg. A jogok megsértése esetén jogorvoslati fórum pl. az általános szabálysértési hatóság, a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség. BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.]. BH1993. 329. II. A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel [Mt. 26. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.]. BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.]. 27. § Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. 28. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.

MK 4. szám A meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt. (2) A szakszervezet a (1) bekezdés szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. (3) A tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás esetén a (2) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három napon belül köteles közölni. (4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. (5) Amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az (1) bekezdésben meghatározott jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. (6) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésben foglalt időtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselőt.

- 38 A szakszervezeti tagok előzőekben tárgyalt védelmén túl, a tisztségviselők tekintetében további garanciák érvényesülnek. Ahhoz, hogy a munkáltató eleget tudjon tenni a Munka tv. 28. § (1)-(2) bekezdésben rögzített kötelezettségének, szükséges ismernie, munkavállalói közül kik töltenek be szakszervezeti tisztségviselői funkciót. Ismét ellentmondani látszik a szabályozás a Munka tv. 26. §-ban foglaltaknak, de megjegyzendő, hogy - hasonlóan a munkaidő-kedvezmények "megszerzéséhez" - szintén érdeke a szakszervezetnek a munkáltató ilyen irányú megfelelő tájékoztatása. A meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt. (MK 4. számú állásfoglalás) Az eljárás során a munkáltatónak jogos igénye lehet, hogy a tisztségviselő megválasztására, kooptálására, a tisztség betöltésének időtartamára vonatkozó dokumentumokat, alapszabályt megnézze, így a védelem érdekében a bizonyítás a szakszervezetet terheli. A munkáltatói intézkedések előtti előzetes egyetértési, illetve értesítési kötelezettség jogszabályban történő kimondása a szakszervezeti tisztségviselők fokozottabb védelmét szolgálja. Tekintettel arra, hogy a törvény a munkáltató előzetes közlésére határidőt nem állapít meg, célszerű erről a feleknek pl. a kollektív szerződésben megállapodniuk. A gyakorlatban ugyanis számos esetben a munkáltatók az intézkedéssel egy időben értesítették a szakszervezetet, így azok tisztségviselőik érdekvédelmét nem tudták megfelelően ellátni. Az 1997. július 1-től hatályos módosítások a munkáltatói előzetes értesítésre vonatkozó szakszervezeti "reagálás" időpontjait is - a jogviták elkerülése érdekében - egyértelműen meghatározzák. Amennyiben a munkáltató előzetes értesítési kötelezettségét elmulasztotta, intézkedése jogellenes, a Munka tv. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. A szakszervezet választott tisztségviselőjének védelmével kapcsolatos szabályokat megsértő munkáltatónál bejelentésre munkaügyi ellenőrzést lehet folytatni. A jogsértés megállapítása esetén sor kerülhet munkaügyi bírság kiszabására, illetve szabálysértési eljárás lefolytatására. A jogutódlás rendelkezéseivel összhangban a jogutódlás ténye a tisztségviselő védelmét nem érinti, az általános szabályok szerinti védelem további egy évig megilleti. A szakszervezeti tisztségviselő védelméhez kapcsolódnak a következő jogesetek: Jogeset: A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak (BH1997. 607.). Jogeset: A választott szakszervezeti tisztségviselőt a munkajogi védelem már a megválasztása időpontjában megilleti, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb kerül sor. A nyilvántartásba vételnek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével (BH1996. 560.). Jogeset: A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamely munkáltatónál működtet-e szervezetet, valamint az üzemi tanács választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minősül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál működi-e. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezet működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a választott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (BH2000.320.). BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §]. BH2000. 509. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már a megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet ugyanis nem érinti a törvény által a társadalmi szerv számára előírt az a kötelezettség, hogy a megalakulását követően nyilvántartásba vételt kell kérnie; ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége,

- 39 amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével [Mt. 28. § (1) bek., 1989. évi II. tv. 4. § (1) bek.]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH2000. 320. I. A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál működtet-e szervezetet, valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minősül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál működik-e (Mt. 28. §). BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §). BH1999. 385. A szakszervezeti választott tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [1992. évi XXII. törvény 28. § (2) bek.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.]. BH1997. 607. I. A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek.]. BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §]. BH1996. 285. Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselője, a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez - a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl - e szervek testületének a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 24/1990. AB határozat, 1991. évi IV. tv. 23. § (1), (3) bek.]. BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 202. Határozott időre kötött munkaszerződés esetén a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg a határozott idő eltelte előtt a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkáját nem végzi megfelelően, vagy annak elvégzésére nem alkalmas (Mt. 28. §). BH1992. 728. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál működő szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselőre is [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (1) bek., 1967. évi II. törvény 16. §]. BH1992. 500. A szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselőt megillető, a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérően indokolt felmondása esetén az illetékes szakszervezet egyetértését minden esetben ki kell kérni [1967. évi II. törvény 16. §, 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (3) bek. ]. 29. § (1) A 23. §-ban biztosított jog a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet is megilleti a 23. § szerinti kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért.

- 40 (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. (3) Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemi tanács választás az 51. § (5) bekezdése alapján érvénytelen, a választás első fordulóját kell figyelembe venni. Az 1993. évi XIII. tv. módosította a Munka tv. 29. § (1)-(2) bekezdését. A módosítást követően a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet is megilleti a kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályt sért. BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ].

III. fejezet A kollektív szerződés 30. § Kollektív szerződés szabályozhatja: a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét; b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. A munkaviszonyra vonatkozó alapvető garanciális szabályokat a Munka Törvénykönyve tartalmazza. A piacgazdaság kialakulásával egy időben az állam tulajdonosi pozícióból történő szabályozási jogköre fokozatosan háttérbe szorul és teret enged a helyi, speciális sajátosságoknak megfelelő szabályozásnak, a kollektív szerződéses rendezésnek. A szabályozás során ügyelni kell arra, hogy a kollektív szerződés e törvénnyel, illetve más jogszabállyal ellentétes rendelkezést ne tartalmazzon, kivéve a Munka tv. harmadik részében meghatározott eseteket, amikor is a jogalkotó lehetőséget teremt a Munka tv.-től való eltérésre, de csak azzal a feltétellel, ha az a munkavállalóra kedvezőbb szabályokat állapít meg. Ezen túlmenően kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg (akár kedvezőbbet, akár szigorúbbat) abban az esetben, ha az adott tárgykörben a törvény ezt megengedi, illetve ha a Munka tv. rendelkezései akkor irányadóak, ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik [pl. Munka tv. 117. § (1) vagy 83/A. § (3)]. Kollektív szerződés kötése csak azoknál a munkáltatóknál lehetséges, ahol szakszervezet működik, megkötése azonban nem kötelező, a jogszabályi feltételek megléte mellett, a felek szándékától függ. Kiemeljük továbbá, hogy kollektív munkaügyi vita során a Munka tv. 194-195. §-ában foglaltak szerinti egyeztetés során létrejött megállapodás, valamint a Munka tv. 196-197. §-a alapján igénybe vett döntő bíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. A Munka tv. 13. §-a törvény, illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendező egyéb jogszabályokon túl, a kollektív szerződést is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el. Kollektív szerződésben szabályozható témakörök: - Munka tv. 5. § (6): munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére, azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő, - Munka tv. 6. § (1): munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatot általánosságban alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, jelen esetben kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik, - Munka tv. 12. § (1): ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik, napon naptári napot kell érteni, - Munka tv. 30. §: a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, ill. teljesítésének módját, és ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert, - Munka tv. 38. § (1): kollektív szerződés hatályba lépését, - Munka tv. 39. § (1): kollektív szerződés felmondásának jogát,

- 41 - Munka tv. 78. § (3): munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban fennálló jogokról és kötelezettségekről a Munka tv.-ben foglaltaktól eltérően rendelkezhet munkaviszonyra vonatkozó szabály, ezen belül kollektív szerződés, vagy munkaszerződés, - Munka tv. 81. § (2): a próbaidő általában 30 nap, de kollektív szerződés, ill. a felek ennél rövidebb, vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak, - Munka tv. 83/A. § (3): az átirányítás alapján történő munkavégzés naptári évenkénti maximális mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet, - Munka tv. (83/A. § (4): az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés, a más munkáltatónál történő munkavégzés naptári évenkénti együttes mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet, - Munka tv. 83/A. § (7): az átirányítás alatti munkavégzés díjazására vonatkozó Munka tv. szabályoktól kollektív szerződés eltérhet, - Munka tv. 95. §: kollektív szerződés a végkielégítés Munka tv.-ben meghatározott feltételeinél kedvezőbbet, ill. mértékénél magasabbat is megállapíthat, - Munka tv. 96. § (3): kollektív szerződés, ill. munkaszerződés meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a Munka tv. 96. § (1) bek. keretei között, rendkívüli felmondásnak van helye, - Munka tv. 102. § (1): kollektív szerződés rendelkezhet a munkavállaló foglalkoztatására vonatkozóan, - Munka tv. 103. § (2): munkaviszonyra vonatkozó szabályban, kollektív szerződésben foglaltak alapján a munkavállaló köteles a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni, - Munka tv. 105. § (5): ha a munkavállaló kiküldetése során munkakörébe nem tartozó feladatot lát el, akkor a díjazás tekintetében a kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő szabályokat határozhat meg, - Munka tv. 105. § (6): belföldi kiküldetéssel összefüggő utazási idő díjazásáról kollektív szerződés rendelkezhet, - Munka tv. 106. § (4): ha a munkavállaló kirendelése során munkakörébe nem tartozó feladatot lát el, akkor a díjazás tekintetében a kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő szabályokat határozhat meg, - Munka tv. 109. § (1): a munkaviszonyból származó kötelezettségnek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére a kollektív szerződés a Munka tv. 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat, - Munka tv. 109. § (2): kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik, - Munka tv. 115. § (5): munkaviszonyra vonatkozó szabály (kollektív szerződés) elrendelése alapján a nem iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalónak tanulmányi munkaidő-kedvezmény adható, - Munka tv. 117. § (1): a pihenőnap fogalmi kritériumáról kollektív szerződés rendelkezhet, ennek hiányában irányadó a Munka tv., - Munka tv. 117. § (2): bizonyos korlátok között az éjszakai munkavégzés időtartamát a kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérően szabályozhatja, - Munka tv. 117/A. § (1): kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérően szabályozhatja a hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítő, valamint a polgári repülésben a hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, valamint a belföldi és nemzetközi menetrendszerű közúti személyszállítás forgalmi utazó, illetve a nemzetközi menetrendszerű vasúti személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló- és fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munka- és pihenőidejét, illetve a Munka tv. 147. § (7) bekezdése alapján ezen személyek rendkívüli munkavégzésének díjazását, - Munka tv. 117/B. § (2): kollektív szerződés a napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat, - Munka tv. 117/B. § (3): kollektív szerződés rendelkezése alapján a teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12 órára emelhető, - Munka tv. 117/B. § (5): egészségi ártalom, vagy veszély kizárása érdekében kollektív szerződés az adott tevékenységre fordítható időt korlátozhatja, - Munka tv. 118/A. § (2): kollektív szerződés legfeljebb 4 havi, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés legfeljebb 6 havi munkaidőkeretben határozhatja meg a munkaidőt, - Munka tv. 118/A. § (3): kollektív szerződés - készenléti jellegű munkakörökben, illetve bizonyos munkarendben - legfeljebb éves munkaidőkeretet is meghatározhat, - Munka tv. 119. § (2): a munkaidő-beosztás elrendelésének határidejéről kollektív szerződés rendelkezhet, ennek hiányában irányadó a Munka tv. szabálya, - Munka tv. 123. § (2): kollektív szerződés - készenléti jellegű munkakörben, illetve bizonyos munkarendben a munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő,

- 42 - Munka tv. 124. § (3): kollektív szerződés - meghatározott esetekben - a pihenőidő havi összevonásáról is rendelkezhet, - Munka tv. 124. § (4): kollektív szerződés - meghatározott esetekben - a pihenőidő kiadásának hat havi összevonásáról is rendelkezhet, - Munka tv. 127. § (3): kollektív szerződés rendelkezhet a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés írásbeli elrendeléséről, - Munka tv. 127. § (4): legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés (túlmunka) rendelhető el évente kollektív szerződés rendelkezése alapján, - Munka tv. 129. § (4): a készenlét elrendelésének szabályait kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérően szabályozhatja, - Munka tv. 132. § (6): egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. - Munka tv. 132. § (7): rendelkezhet pótszabadságok kiadására vonatkozóan, - Munka tv. 147. § (2): munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés előírhatja, hogy rendkívüli munkavégzés esetén a pótlék helyett szabadidő jár, - Munka tv. 150. § (2): munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés rendelkezhet az előírtnál átmenetileg rövidebb munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkabéréről, - Munka tv. 151. § (1): munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállaló munkabérét átlagkeresetére milyen esetben kell kiegészíteni, - Munka tv. 154. § (2): munkaviszonyra vonatkozó szabály, azaz pl. kollektív szerződés természetbeni munkabért is megállapíthat, - Munka tv. 155. § (1): munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérően rendelkezhet a munkabér elszámolásának és kifizetésének napjáról, - Munka tv. 158. § (2): a Munka tv. szerint munkabért munkaidőben kell kifizetni, melytől munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés eltérően rendelkezhet, - Munka tv. 164. § (3): munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja, - Munka tv. 164. § (4): a levonásmentes munkabér-követeléssel szembeni munkáltatói beszámítást munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés megtilthatja, - Munka tv. 167. § (2): kollektív szerződés vagy munkaszerződés a kártérítés mértékét a Munka tv.-től eltérően szabályozhatja, - Munka tv. 170. § (3): kollektív szerződés, vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapíthatja meg a leltárfelelősséggel kapcsolatban például a forgalmazási veszteség mértékét, arányát, a leltári készlet átadásának-átvételének módját, a leltárhiány meghatározásának szabályait, a leltári készlet biztonságos őrzéséhez szükséges munkáltatói kötelezettségeket, - Munka tv. 170/C. § (4): kollektív szerződés a leltárfelelősséggel összefüggésben a kártérítés mértékét a Munka tv.-től eltérően is meghatározhatja, - Munka tv. 170/D. § (1): kollektív szerződés szabályozhatja a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét, (ennek hiányában ezt a munkáltató szabályozhatja), - Munka tv. 173. § (2): meghatározhatja azt az ellenértéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Kollektív szerződésben kell szabályozni: - Munka tv. 118. § (1): a munkarendet, munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait a kollektív szerződésben kell megállapítani (ennek hiányában a felek, vagy a munkáltató), - Munka tv. 120. § (2): osztott napi munkaidőt kollektív szerződés írhat elő, vagy a felek megállapodása, - Munka tv. 123. § (3): kizárólag a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása írhatja elő, hogy a készenlétet követően a munkavállalót pihenőidő nem illeti meg, - Munka tv. 165. § (1): munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. De ha a munkáltató a támogatás mellett döntött, a kollektív szerződésben kell meghatározni a támogatásokat és ezek mértékét. Kollektív szerződéssel kapcsolatos egyéb rendelkezések a Munka tv.-ben: - Munka tv. 40/A. §: a kollektív szerződésben rögzített munkafeltételek alkalmazhatósága a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén - Munka tv. 76. § (4): a munkaszerződés kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg, - Munka tv. 76. § (7): a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor tájékoztatni kell arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e vagy sem,

- 43 - Munka tv. 76./B. § (1): a munkaviszony létesítésekor a munkáltatót a munkavállaló felé tájékoztatási kötelezettség terheli, melynek eleget tehet úgy is, hogy a kollektív szerződés adott rendelkezésére hivatkozik, - Munka tv. 82. § (2): kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja, - Munka tv. 106. § (5): kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit, - Munka tv. 189. §: a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, - Munka tv. 193/H. § (3): munkaerő-kölcsönzés esetén a munkáltatónak tájékoztatni kell a munkavállalót arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e vagy sem. BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. BH1998. 451. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §). 31. § (1) Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. (2)-(4) A Munka tv. 31. § (1) bekezdése változatlanul fenntartja azt a szabályt, miszerint a szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni. A kollektív szerződésben kerülhetnek szabályozásra azok a fontos kérdések, amelyről a Munka tv. nem rendelkezik, hanem a felekre bízza a döntést, vagy megengedett a kollektív szerződésbeli eltérés stb. Így a kollektív szerződés meghatározhatja munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, amely témakörök széles skáláját a Munka tv. 30. §-val összefüggésben soroltuk fel részletesen. Az olyan munkáltatóknál, ahol nincs szakszervezet, ott kollektív szerződés kötésére sincs lehetőség, így a Munka tv. által egyébként megengedett eltérő - a munkáltatónál érvényesülő speciális - szabályok meghatározására sincs lehetőség. Ezt a hiányt pótolta a Munka tv. 1999. augusztus 17-től hatályos módosítása, mely szerint, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nem volt, a munkáltató és az üzemi tanács a Munka tv. 30. § a) pontjában meghatározott kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatta. Ezzel a szakszervezetnek biztosított jogok kvázi átszálltak az üzemi tanácsra. 2002. július 12-től e szabályok a 2002. évi XIX. tv. alapján hatályon kívül helyezésre kerültek azzal, hogy a 2002. július 12-ét megelőzően kötött üzemi megállapodásra annak megszűnéséig, megszüntetéséig a korábbi szabályokat kell alkalmazni. A megállapodás akkor veszti hatályát, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek. Ágazati, szakmai, illetve munkáltatói szintű kollektív szerződés akkor köthető, amikor a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató megállapodik a szakszervezettel, illetve több szakszervezettel. Ezek az ún. keretszerződések lehetőséget nyújtanak pl. az ágazati szintű munkavállalói érdekek és jogok hatékonyabb érvényesítésére, ill. kisebb létszámú szakszervezeteknek az ehhez való csatlakozáshoz. BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. BH1998. 451. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §). 32. § Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. A kollektív szerződés egyik érvényességi kelléke fogalmazódik meg a Munka tv. 32. §-ban, amikor is a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, tagjainak kifejezett felhatalmazása alapján jogosult csak a szerződéskötésre.

- 44 Logikailag idetartozónak véljük, ezért itt utalunk a Munka tv. 37. §-ában foglaltakra, mely a kollektív szerződéses tárgyalás megindítására vonatkozó szabályokat tartalmazza. 33. § (1) A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. (3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. (4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. § (2) bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. (5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték. (6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. (7) A (2)-(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. § (2)-(3) bekezdésének előírásait megfelelően alkalmazni kell. (8) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni. Amennyiben a munkáltatónál egy érdekképviselet működik, ez a szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni a Munka tv. 33. § (2) bek.-ben meghatározott feltételek szerint. Ha a munkáltatónál több érdekképviseleti szervezetet jött létre, ezek egyenrangúnak tekintendők ugyan, de függetlenül ettől, csak egy kollektív szerződés köthető. A Munka tv. valamennyi szervezet számára biztosítja a jogot, hogy a megkötésre irányuló tárgyalásokon részt vegyenek, és az eredményesség érdekében együttműködési kötelezettséget ír elő számukra. A Munka tv. 33. § (3)-(7) bekezdésben szabályozottak lényege, hogy elsősorban a szakszervezetek együttes szerződéskötésére kerüljön sor, de ha ez - a feltételek teljesülésének hiányában nem lehetséges, - akkor a munkavállalók többsége által támogatott szakszervezet birtokába kerüljön a jogosultság. BH2002. 457. A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet - az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet - is egyetért. A kollektív szerződésben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjedő hatállyal szabályoznak. Azt, hogy az eltérő szabályok - az ún. függelék - megalkotására kik, mely érdekképviseleti szervek jogosultak, a kollektív szerződésben lehet megszabni [Mt. 33. § (3)-(4) bek.]. BH2001. 547. A kollektív szerződés módosítása érvényességének kérdésében előterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthető el a jogvita az eredeti szerződés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemről nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.]. BH2000. 321. Ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.]. BH1993. 585. II. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §]. 34. § (1) A kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter - a felek együttes kérelmének megfelelően, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után - az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minősülnek.

- 45 (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. (3) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minősül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. (4) A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni. (5) Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni. (6) A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni. (7) A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek - (5) bekezdés szerinti együttes reprezentativitása nem áll fenn, a gazdasági miniszter - hivatalból - a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát megszünteti. (8) A gazdasági miniszter a kiterjesztésről, valamint a kiterjesztés megszüntetéséről szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja. A jogalkotó kihangsúlyozza, hogy csak a szerződéskötő felek együttes kérelme alapján hozhatja meg döntését a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter. További feltételként rögzíti, hogy a szerződést kötő szervezetek (mind a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, ill. mind a szakszervezet, vagy több szakszervezet) az adott ágazatban kiemelkedő súlyt képviseljenek, vagyis reprezentatívnak minősüljenek. A kollektív szerződés kiterjesztése egyes munkáltatókra indokolatlanul nagy terhet jelenthet, illetve a kollektív szerződés betartása lehetetlenné válhat, ezért a módosítás lehetővé teszi, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a kollektív szerződésnek csak egyes részeit terjessze ki. Tekintettel arra, hogy a kiterjesztett hatályú kollektív szerződést a felek felmondhatják, illetve a felek reprezentativitása is megdőlhet, ezért a módosítás előírja, hogy a kollektív szerződést felmondó fél e tényt köteles a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek bejelenteni. A miniszter a Munka tv. 34. § (7) bekezdésben meghatározott esetekben hivatalból jogosult a kiterjesztő hatály megszüntetésére. A miniszter, mint államigazgatási szerv vezetője hozza meg a határozatot, így az ellen, bármely érdekelt fél a közigazgatási bírósághoz fordulhat. Erre általában abban az esetben kerül sor, ha a felek együttes kérelme ellenére a miniszter a kiterjesztést elutasítja. Ez adódhat abból, pl. hogy nincs meg a kellő reprezentativitás, ill. a szerződés tartalmi elemei jogszabályt sértenek. A kollektív szerződés kiterjesztésének hatálya mellett azonban lehetséges egy-egy munkáltatónál szűkebb hatályú kollektív szerződés kötése, ez utóbbi azonban a kiterjesztett szerződéshez képest csak kedvezőbb szabályokat állapíthat meg. 35. § A gazdasági miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. 36. § (1) A kollektív szerződés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amely a) a kollektív szerződést kötötte, vagy b) a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg c) később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. (2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen. (3) A kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki. (4) A kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. A kollektív szerződés szabályainak érvényesülése szempontjából döntő jelentőségű, hogy az kikkel szemben hatályos. Míg a Munka tv. 36. § (1)-(3) bekezdés az érintett munkáltatói kört határozza meg, addig a Munka tv. 36. § (4) bek. a munkavállalói kört nevesíti. Mint látjuk a kollektív szerződés hatálya kiterjed azon munkavállalókra

- 46 is, akik egyébként nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. Megemlítendő, hogy a Munka tv. 189. §-a szerint a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A kollektív szerződés időbeli hatályáról külön is megállapodhatnak a felek. BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. 37. § (1) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével - egyik fél sem utasíthatja vissza. (2) Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevő szakszervezet az Mt. 29. § (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minősül. (3) Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is. (4) A kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nem peres eljárásban a bíróság dönt. (5) A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A kollektív szerződés létrejötte érdekében az első mozzanat a felek tárgyalása, melynek megkezdésére irányuló javaslatot egyik fél sem utasíthatja vissza. Az érdekképviselet részéről azonban megkötés, hogy a javaslatot a szerződéskötési jogosultsággal rendelkező fél tegye. Ha a tárgyalási ajánlattétel már megtörtént, a további tárgyalásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szakszervezet részt vehet. A Munka tv. nem nevesíti, mely kérdések rendezése érdekében kell, illetve célszerű a feleknek tárgyalási ajánlatot tenni, csupán a Munka tv. 37. § (3) bekezdésben határozza meg, még pedig a munkáltató kötelezettségeként, hogy a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződéses rendezésére évente tegyen javaslatot. BH2001. 547. A kollektív szerződés módosítása érvényességének kérdésében előterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthető el a jogvita az eredeti szerződés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemről nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.]. BH2000. 321. Ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.]. 38. § (1) A kollektív szerződés - eltérő megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. (2) A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. (3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit. (4) A gazdasági miniszter - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - meghatározza a kollektív szerződések regisztrálási rendjét. Ennek keretében bejelentési, adatszolgáltatási kötelezettséget is előírhat. A jogosultságok és kötelezettségek tekintetében fontos, hogy mikortól hatályos a kollektív szerződés. Ezt a felek meghatározhatják a szerződésben is, de ha erre nem térnek ki, akkor a Munka tv. alapján a kihirdetés dátuma az irányadó. A kihirdetés, azaz a közzététel az adott munkáltatónál általában szokásos módon történhet (pl. kifüggesztés, osztályokra való megküldés, tanácskozásokon való ismertetés). A Munka tv. 38. § (2) bek. a munkáltató tevőleges magatartását célozza. Problémát jelenthet annak értelmezése, hogy kiket lehet abba a kategóriába sorolni, akiknek "munkaköri kötelessége" a kollektív szerződés rendelkezéseinek betartása. Ezek általában az irányító, vezető feladatot ellátó munkavállalók. BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. 39. § (1) A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja.

- 47 (2) A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. (3) Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést a 33. § (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak. (4) A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. (5) Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerződéskötésre válik jogosulttá, a kollektív szerződést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatja. A kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja, ha ettől eltérő szabályozást a kollektív szerződés nem tartalmaz (pl. a kollektív szerződésben a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató a KSZ bérpótlékokra vonatkozó rendelkezéseit csak a tárgyévet követő év viszonylatában mondhatja fel). A felmondással kapcsolatos szabályok egy része diszpozitív, azaz megengedő, a felek pl. a Munka tv. három hónapos felmondási határidejétől is eltérhetnek. A felmondási jog gyakorlásával kapcsolatos szabálytól viszont nem lehet eltérni. Ezáltal mind a munkáltató, mind a munkavállalók, szakszervezet számára legalább fél évig biztonságot jelent az a rendelkezés, hogy a kollektív szerződés megkötését követő hat hónapon belül a felmondás jogával nem lehet élni, de ezt nem jelenti azt, hogy hat hónapnál rövidebb, határozott időre ne lehetne kötni kollektív szerződést. 2002. szeptember 1-jétől hatályos új szabály, hogy ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte meg, akkor a felmondás jogának gyakorlása tárgyában is meg kell állapodniuk. Előfordulhat, hogy a kollektív megállapodást követően, az újabb üzemi tanács választás eredményei alapján, másik szakszervezet válik jogosulttá szerződéskötésre. Ekkor az új szakszervezet is jogosult a felmondásra, annak ellenére, hogy a szerződés megkötésében esetleg nem vett részt. Jogeset: A kollektív szerződés hatályához kapcsolódik a következő jogeset. A konkrét ügyben a kérelmező az 1996. augusztus 7-én előterjesztett kérelmében előadta, hogy a munkáltató az 1993. április 30-án megkötött kollektív szerződést 1996. május 19-ét követően három hónapos határidővel felmondta. A kollektív szerződés II/1.1 pontjában foglalt rendelkezés értelmében "Ez a kollektív szerződés határozatlan időtartamra jött létre. Szabályait a helyébe lépő új kollektív szerződés hatálybalépéséig kell alkalmazni". A kérelmező a kollektív szerződés hatályosságának megállapítását egyrészt azon az alapon kérte, hogy a felek 1996. április 19-én módosították a kollektív szerződést, ezért annak május 19-i felmondása rendeltetésellenes joggyakorlással történt. Egyéb tények állítása és bizonyítása nélkül egymagában az, hogy a felek által történt módosítást követően valamelyik fél él a kollektív szerződés felmondására vonatkozó jogával, nem valósít meg rendeltetésellenes joggyakorlást. A kérelmező azon az alapon is kérte a kollektív szerződés hatályosságának megállapítását, hogy annak rendelkezése szerint a szabályait az új kollektív szerződés hatálybalépéséig kell alkalmazni. A Legfelsőbb Bíróság ezt az érvelést sem találta a kollektív szerződés hatályosságának megállapítására alkalmasnak. A vitás szabály ugyanis előbb a kollektív szerződés határozatlan időre szóló voltáról rendelkezik, és ehhez kapcsolja azt a további megállapodást, hogy szabályait az új kollektív szerződés hatálybalépéséig kell alkalmazni. A Munka tv. értelmében a kollektív szerződésre vonatkozó törvényi rendelkezések kényszerítő jellegűek, kötelezően alkalmazandók, ezért semmis a kollektív szerződésnek az a rendelkezése amely jogszabállyal ellentétes [Munka tv. 13. § (2)-(4)]. A Munka tv. alapján a kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak határozatlan időre szóló szerződés esetében csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye [Munka tv. 39. § (1)]. A kollektív szerződésben foglalt szabályozásnak a jogszabályokba nem ütköző értelme ezért jelen esetben csak az lehet, hogy a kollektív szerződés határozatlan időre szól, azt bármelyik fél felmondhatja, de a kollektív szerződés felmondás hiányában az új kollektív szerződés hatálybalépésével hatályát veszti. A felmondás tehát nem volt kizárt, így ennek alapján a felmondási idő lejártával a kollektív szerződés hatályát vesztette (BH1998. 148.). BH2002. 30. I. A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.]. BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A

- 48 jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. BH1998. 148. A törvény értelmében a kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak határozatlan időre szóló szerződés esetében csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.]. BH1995. 679. A kollektív szerződés felmondásának jogát a felek a törvényben előírt, illetőleg a megállapodásukban meghatározott feltételek mellett gyakorolhatják [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.]. 40. § (1) A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. (2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A kollektív szerződés hatálya megszűnhet a Munka tv. 39. §-ban tárgyaltak szerint, azaz a szerződést kötő felek akaratának, döntésének megfelelő időpontban. Hatályát vesztheti továbbá valamilyen jogi aktus bekövetkeztével, egyrészt a munkáltató, másrészt a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével. A kollektív szerződés hatályát viszont nem érinti a jogutóddal történő megszűnés, pl. amikor egy korábbi vállalat teljes egészében részvénytársasággá alakul át és a jogok és kötelezettségek tekintetében a jogelőd szervezet általános jogutódjának minősül. BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. 40/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. (2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. A jogutódlással összefüggésben a kollektív szerződés fenntartásának négyféle lehetséges hatályáról rendelkezik a Munka tv. Eszerint a jogelődnél kötött kollektív szerződést a jogutód munkáltatónál is alkalmazni kell a kollektív szerződés felmondásáig, vagy hatályának lejártáig, vagy az új kollektív szerződés hatályba lépéséig, ezek hiányában legalább egy évig köteles a jogutód munkáltató fenntartani. Lényeges, hogy ez csak a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében irányadó szabály, valamint hogy a jogelőd munkáltatónál érvényes munkarendre vonatkozó rendelkezések jogutódnál történő alkalmazhatósága a fentiek alól kivételt képez. A jogutódlás során előfordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra esetleg több kollektív szerződés hatálya terjed ki. Ezért az munkavállalók érdekében a Munka tv. kimondja, hogy ha a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott feltételek a munkavállalóra kedvezőbbek, akkor ezt kell valamennyi munkavállaló esetében alkalmazni. BH2002. 30. I. A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.]. 41. § A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. Tekintettel arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az egyes kollektív szerződéseket a felek együttes kérelmére az egész ágazatra, alágazatra is kiterjesztheti, megkülönböztetünk tágabb, illetve szűkebb hatályú kollektív szerződéseket. A munkavállalók érdekvédelmét szolgálja, hogy az ágazati szinten kötött szerződéseket alacsonyabb szinten nem szigoríthatják.

- 49 BH1993. 585. II. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §].

IV. fejezet A munkavállalók részvételi joga 42. § (1) A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok. (2) A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. A munkavállalók érdekvédelmét a szakszervezet hivatott ellátni, a dolgozók vezetésben való részvételi jogát az üzemi tanács intézményrendszerének bevezetésével teremti meg a jogalkotó. A részvételi jogokat (participációs jogot) a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, mint szervezet, illetve kisebb egység esetében egy személy, az üzemi megbízott gyakorolja. Az üzemi tanács kettős ún. konfliktus megelőző, ütköztető szerepet tölt be, egyrészt a munkáltató előtt megjeleníti a dolgozók érdekeit, másrészt törekszik a vezetői döntéseket megértetni, elfogadtatni a munkavállalókkal. Lényeges tisztázni néhány alapvető különbséget a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között. Így például: - A szakszervezet érdekképviseleti tevékenysége nem korlátozódik csupán egyetlen munkáltatóra, mivel több munkáltató, több szakszervezettel is köthet kollektív szerződést, illetve ez kiterjeszthető ágazati szintre. Az üzemi tanács viszont csak adott munkáltatón belül működhet. - A szakszervezetet a dolgozók érdekvédelme során megilleti a sztrájk jog, ezzel szemben az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, kvázi nem rendelkezik feladatai hatékony ellátásához "kényszerítő" eszközzel. BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.].

Az üzemi tanács választása 43. § (1) Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja. (2) Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja. (3) A munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik. (4) Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat három évre választják. (5) Az újonnan létrejövő munkáltatónál három hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illetőleg az üzemi megbízottat megválasztani. (6) Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Adott munkáltatón belül, ha annak több telephelye van, egyaránt működhet üzemi tanács és üzemi megbízott is. Ahol az előírt feltételek megvannak, a törvény erejénél fogva jogi kötelezettség üzemi tanács, ill. üzemi megbízott választása Figyelmet érdemel, hogy önálló telephelyen, részlegnél csak akkor kell üzemi tanácsot, megbízottat választani, ha ezen a helyen a munkáltatói jogkör gyakorlóját megilletik a Munka tv. 65. §-ban meghatározott jogok, vagy legalább azok egy része. Az önálló telephely fogalomkörébe, a szervezetileg elkülönült egységek tartoznak. Az üzemi tanács mandátuma általában 3 évre szól, két esetet kivéve

- 50 - ha érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanács választást kell tartani, az így megválasztott üzemi tanács megbízatása 2 évre szól [Munka tv. 51/A. § (3)]; - ha a választásra a munkáltatónál első alkalommal kerül sor, a üzemi tanácsot 1 évre választják [Munka tv. 211. § (4)]. 44. § (1) Ha a 43. § értelmében a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. (2) A 45. § (1) bekezdés rendelkezéseit a központi üzemi tanács létrehozásánál azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató egyes önálló telephelyén (részlegénél) megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányos számban delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba. (3) A központi üzemi tanácsra és tagjaira az üzemi tanácsra, illetve az üzemi tanácstagokra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók. A központi üzemi tanács tagjait nem közvetlenül választják, ellentétben az üzemi tanács és a megbízott választásával, hanem a már megválasztott üzemi tanács tagjai közül delegálnak tagokat, a munkavállalók létszámának arányában. Problémát okozhat, hogy ha több önálló részleg működik a munkáltatónál, (ahol ennek megfelelő számú üzemi tanácsot, megbízottat választottak), s e szám meghaladja azt a nagyságrendet, ahány tagú központi üzemi tanácsot lehet létrehozni. Ilyenkor megoldás lehet, hogy a "többlet létszám elkerülése érdekében" egyes üzemi tanácsok létszámarányosan, vagy együtt delegálnak tagokat. A Munka tv. 44. § (2) bekezdés szerint a "megválasztott üzemi tanácsok" létszámarányosan delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba. Ebből kifolyólag kérdéses, az üzemi megbízott egyáltalán nem lehet tagja a központi üzemi tanácsnak, vagy netán azért nem került említésre, mert automatikusan tagjává válik. Megítélésünk szerint a Munka tv. 44. § (1) bek. értelmében, amely tekintettel van a "több üzemi megbízottra" is, nem lehet őket figyelmen kívül hagyni. 45. § (1) Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók száma a választás időpontjában a) a száz főt nem haladja meg, három, b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt, c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét, d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc, e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy, f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom. (2) Ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal - megfelelő számban - új üzemi tanácstagot kell választani. Az üzemi tanácstagok számát a törvény kógens módon határozza meg, attól sem pozitív, sem negatív irányban eltérni nem lehet. A Munka tv. nem rendelkezik arról, hogy a munkavállalói létszám megállapításakor milyen fajta létszámot kell figyelembe venni. Megítélésünk szerint a statisztikai állományi létszám az irányadó. 46. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll. (2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogot gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés], továbbá, aki a választási bizottság tagja. (3) Az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkaviszonya időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. (4) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (109. §), illetőleg kártérítési felelősség megállapítására [173. § (2) bekezdés] vonatkozó jogosultság. Az üzemi tanácstaggá választás egyik feltétele a cselekvőképesség. Ezzel kapcsolatban utalunk a Ptk. szabályaira, miszerint cselekvőképes mindenki, akinek cselekvőképességét a törvény nem korlátozza, vagy nem zárja ki. Aki cselekvőképes maga köthet szerződést, vagy tehet más jognyilatkozatot. A cselekvőképességet korlátozó szerződés, vagy egyoldalú nyilatkozat semmis. A választhatóság másik feltétele, hogy a munkavállaló legalább hat hónapja a munkáltatónál dolgozzon. A Munka tv. 46. § (2) bekezdés választhatóságra vonatkozó negatív taxációja megteremti ahhoz a feltételeket, hogy az üzemi tanács munkáltatói befolyástól mentesen tudjon tevékenykedni. A választhatóság feltételeinek fennálltát a jelöltállításkor kell vizsgálni. Kérdéses lehet, hogy szakszervezeti tisztségviselő választható-e üzemi tanács tagjává. A válasz igen, tekintettel arra, hogy a Munka tv. erre vonatkozólag tiltást nem tartalmaz. Követelmény, hogy az üzemi tanács tagjai csak munkavállalók legyenek, hogy önálló, független szervezetként működhessenek.

- 51 BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. BH1997. 154. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.]. 47. § (1) Az üzemi tanács tagjának választására minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult. (2) A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét a munkáltatónak a választási bizottság kérésére öt napon belül rendelkezésre bocsátott adatai alapján a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé. A választásra jogosultak körébe beletartoznak a tartósan távollévők, pl. gyed-, gyes-en lévők, keresőképtelenek, sorkatonák, stb. Megállapítható, csak a munkavállalók jogosultak szavazni, de nem zárja ki a törvény a munkáltatói jogokat gyakorló munkavállalókat sem, továbbá nem releváns az sem, hogy mióta áll a munkavállaló munkaviszonyban, ill. teljes, vagy részmunkaidőben dolgozik-e. Mivel a Munka tv. külön nem zárja ki, a korlátozottan cselekvőképes munkavállalót is választásra jogosultnak kell tekinteni. A választások első mozzanataként létre kell hozni a választási bizottságot. Ahhoz, hogy a választásra jogosultak, és a választhatók jegyzékét össze tudja állítani, a munkáltató kötelessége - a meghatározott időn belül - a munkavállalók adatait átadni. 48. § (1) A választási bizottság: a) meghatározza a jelöltállítás határidejét, illetve a választás időpontját, b) gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megőrzéséről, továbbá c) megállapítja a szavazatszámlálás részletes szabályait. (2) A jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. A választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell tartani. A Munka tv. 48-50. §-okat érintő módosítások részben a választási bizottság feladatait egészítik ki, másrészt a választási bizottság összetételére vonatkozó új kritériumokat fogalmazzák meg. A bizottság létszámára vonatkozóan a törvény előírást nem tartalmaz, célszerű a választásban résztvevők arányának megfelelően kialakítani. Amely munkáltatónál több üzemi tanácsot, megbízottat kell választani, minden egyes részlegnél külön kell a választási bizottságot kialakítani, tekintettel arra, hogy a választásokat lehetőleg egy időben tartsák meg. A Munka tv. 49. § (3) bekezdésével összefüggésben kiemelést érdemel, hogy a munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja. A Munka tv.-nek a munkáltatónál működő szakszervezet jelöltállítási jogáról szóló Munka tv. 49. § (3) bekezdésében foglaltak értelmezésénél figyelembe kell venni a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezéseket is. Ha munkáltatón nem az adott részleget, hanem a munkáltató egészét kellene érteni abban az esetben is, ha a munkáltatónál több üzemi tanács működik, ekként kellene értelmezni a választhatóságot és a választójogot egyaránt. Ennek megfelelően a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál működő bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illetőleg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a választásokat és ellentmondana a participáció céljának. Ebből a szempontból közömbös, hogy az egyes üzemi tanácsok nemcsak az adott részleg tekintetében vesznek részt a munkáltatói jogkör gyakorlásában, illetőleg a döntésük kihat a munkáltató egészére, netán a munkáltatónál működő szakszervezetek közötti vagyonelosztásra. A jelöltállítás joga nem ad felmentést a taggá válás feltételei - adott esetben a részlegben való foglalkoztatás alól. Ellenkező esetben akár olyan személyt is jelölni lehetne, aki bár a munkáltatónál működő szakszervezet tagja, de a munkáltatóval nem áll munkaviszonyban (BH1997. 154.). A Munka tv. a jelöltállítás jogát nem korlátozza, így előfordulhat, hogy egy személy több jelöltet is ajánl. A szavazás technikai lebonyolításához létre kell hozni a szavazatszedő bizottságot, akiknek a választás alatti jogosultságait célszerű előre szabályozni. Rendelkezésükre kell bocsátani a szavazásra jogosultak listáját, hogy ellenőrizni tudják a szavazók személyazonosságát, illetve nyomon követhessék, kik adták már le szavazatukat. Amennyiben megoldható, javasolt, hogy a szavazatszedő bizottság munkájában (garanciaként) a választási bizottság egy tagja is részt vegyen.

- 52 BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. 48/A. § Nem lehet a választási bizottság tagja, aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, elnöke. 49. § (1) A jelölés és a választás lebonyolítására az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül legkésőbb a választást nyolc héttel megelőzően - választási bizottságot alakít. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselői részt vehetnek a választási bizottság tevékenységében. A választási bizottság munkájában a munkáltató nem vehet részt, azt nem befolyásolhatja. (2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből kell megalakítani. (3) A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. (4) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven, választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz. (5) A választási bizottság a választást megelőzően legalább három héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját. A jelöltek írásban nyilatkoznak a jelölés elfogadásáról. (6) A jelöltlista akkor tehető közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás érvényesnek akkor tekinthető, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Érvénytelen jelölés esetén a jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani. BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történő üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.] BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történő üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az előfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat]. BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. BH1997. 154. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.]. 50. § (1) A választási bizottság - a jelöltlistának megfelelően - elkészítteti a szavazólapokat. A szavazólapra a jelöltek a nevük szerinti ABC sorrendben kerülnek fel. A szavazólapon a szakszervezet által állított jelölt neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. (2) A választási bizottság gondoskodik a szavazás megszervezéséről, a szavazatszedő bizottságok összeállításáról. 51. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. (2) A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelműen meg kell jelölni. (3) Érvénytelen a szavazat, ha a) azt nem az 50. § (1) bekezdése szerinti szavazólapon adták le; b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le; c) a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg. (4) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. (5) Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a (4) bekezdésben előírt mértéket. Eredménytelen választás esetén a (4) bekezdés szerinti mértéket elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni, a fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.

- 53 (6) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte. E szabályt nem lehet alkalmazni, ha a munkáltatónál (a munkáltató telephelyén) üzemi megbízottat választanak. (7) Ha az 51/A. § (2)-(3) bekezdése szerint megismételt választást, továbbá, ha az eredménytelen választás miatt új választást tartanak, akkor a (6) bekezdéstől eltérően a póttagsághoz szükséges, az érvényes szavazatok legalább húsz százalékát e választáson kell a jelöltnek megszereznie. A választási bizottságnak a munkáltató közreműködésével kell megteremtenie a titkos választás körülményeit. A közvetlenség azt jelenti, hogy a választók csak személyesen gyakorolhatják jogaikat, más személy még meghatalmazás alapján sem szavazhat a távollévők helyett. A Munka tv. 51. § (5)-(7) bekezdések módosításai nagymértékben megkönnyítik az üzemi tanács megválasztását. Ennek érdekében a jogalkotó meghatározza az eredménytelen választás fogalmát. Lényeges új elem, hogy nem az egész üzemi tanácsot kell újraválasztani akkor, ha egyes jelöltek nem kapták meg a szükséges támogatottságot (az érvényes szavazatok legalább 30%-át), hanem csak a fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. Az üzemi tanács tevékenységének folyamatos ellátása érdekében a Munka tv. bevezeti a póttagság intézményét. Kiemeljük, hogy üzemi megbízott esetében e szabályok nem érvényesülnek (póttagot nem lehet választani). Az 1995. szeptember 1-jétől hatályba lépett Munka tv. 51/A. § kiegészítő szakasz részben a hatályon kívül helyezett korábbi Munka tv. 51. § (5)-(7) bek.-nek rendelkezéseit tartalmazza, pontosítva az üzemi tanács választásának érvényességét. Fontos változás, hogy a megismételt választás során létrejött üzemi tanács megbízatása a korábbi egy év helyett, most két évre szól. 51/A. § (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában a) keresőképtelen beteg, b) szülési vagy a 138-140. §-ban meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van, c) sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá d) egy hetet meghaladó időtartamú tartós kiküldetésben van, feltéve, hogy a választáson nem vett részt. (2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet. (3) A megismételt választást - az általános szabályoktól eltérően - akkor kell érvényesnek tekinteni, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása két évre szól. A megismételt választásra az 51. § (5)(6) bekezdésében foglalt rendelkezés nem alkalmazható. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani. 52. § (1) A munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után, azonos helyen és időpontban bonthatók fel. (2) A szavazatokat a választási bizottság számolja össze. Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá erről tájékoztatja a munkáltatót is. Az üzemi tanács legitimitása szempontjából döntő jelentőségű a választás tisztasága, ezért a Munka tv. részletesen szabályozza a jegyzőkönyv tartalmi elemeit, és az időtartam megjelölésével előírja megőrzésének kötelezettségét. Az üzemi tanács megválasztásával összefüggő bármelyik sérelmes eljárással szemben (mely keletkezhet a jelöléssel, a választás lebonyolításával, eredményével kapcsolatban) keletkezett vita során egyeztetést "kezdeményezhetnek" a felek (és nem kötelesek az egyeztető eljárásra). Ennek mihamarabbi lezárása érdekében a Munka tv. rövid határidőket állapít meg. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. A Munka tv. 199. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács e törvény rendelkezései szerint a munkaviszonyból származó igények érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A bíróságokról szóló 1972. évi IV. törvény 23. § (1) bekezdése szerint a munkaügyi jogvitában benyújtott keresetet a munkaügyi bíróság bírálja el. A Munka tv. 54. §-ának, illetve a Munka tv. 199. §-ának összevetéséből tehát megállapítható, hogy a perbeli jogvita munkaügyi jogvita, amelyben a munkaügyi bíróságnak kell eljárnia, ezért a Legfelsőbb Bíróság eljáró bíróságul a Fővárosi Munkaügyi Bíróságot jelölte ki.

- 54 53. § (1) A választásról a választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen: a) a szavazóurnák felbontásának körülményeit, b) a választás helyét és időpontját, c) az 51/A. § (1) bekezdése szerinti szavazásra jogosultak számát, d) a szavazáson résztvevők számát, e) az összes leadott szavazatok számát, f) az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát, g) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, h) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét, i) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést. (2) A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A jegyzőkönyvet a megbízatásának megszűnéséig az üzemi tanács őrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következő üzemi tanács megválasztásáig tart. (3) A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban részt vevő országos szakszervezeti szövetségekkel egyetértésben rendeletben határozza meg az üzemi tanács választás szavazólapjának tartalmát és a szakszervezeti reprezentativitás megállapítása érdekében az ágazati (szakágazati), területi és országos szavazatösszesítés módját és rendjét. 54. § Ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, öt napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni. Az egyeztetés kezdeményezésére a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet és a választási bizottság jogosult. Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek öt napon belül közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén e § szerint az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak öt napon belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. BH2001. 553. Anyagi jogszabály által megállapított perindítási (nemperes eljárás-indítási) határidő az utolsó napon minden körülmények között lejár. Abban a kérdésben, hogy a keresetlevelet (kérelmet) a meghatározott időpontig benyújtották-e, annak a tényleges helyzetnek van jelentősége, hogy mikor érkezett a bírósághoz az eljárást megindító beadvány. Elkésettség esetén a bíróságnak az eljárást a határidő elmulasztására tekintettel meg kell szüntetnie [Mt. 54. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pont, 157. a) pont, 1999. évi C. tv., 1/1999. MJE]. BH2001. 548. Az üzemitanács-választásnál eljárók és szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerű legyen minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak - és kizárólag azok - választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következően azt kell vizsgálni, hogy lényeges, az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e. Ha a szavazáskor alkalmazott nyilvántartás módja miatt a tényleges részvétel még közelítő pontossággal sem állapítható meg, illetőleg lényeges különbséget mutató eredmény megállapítására alkalmas, a választás nem tekinthető szabályosnak [Mt. 54. §, 1997. évi C. tv., 1/1999. MJE]. BH1996. 65. II. Üzemitanács-választással összefüggő nem peres eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre. A perlés jogosultsága megilleti a munkáltatót is (1992. évi XXII. törvény 54. §). BH1995. 61. Az üzemitanács-választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetén a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közösen határoznak. Ez ellen nyolc napon belül a bírósághoz lehet fordulni. Ez a jogosultság megilleti a munkáltatót is. A bíróság három napon belül, nem peres eljárásban határoz (1992. évi XXII. törvény 54. §). BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. 55. § (1) Az üzemi tanács megszűnik, ha a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik, b) megbízatási ideje lejárt, c) visszahívják, d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökken, e) a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent, f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál több üzemi tanács működne, továbbá g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén.

- 55 (2) Az üzemi megbízott megbízatása az (1) bekezdés a)-c) pontjában meghatározott esetekben szűnik meg. Az üzemi megbízott megbízatása ezen túlmenően akkor is megszűnik, ha három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni. (3) Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka - írásban - indítványozza. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. (4) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető. (5) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A módosítás az üzemi tanács megszűnésének lehetséges eseteit a Munka tv. 55. § (1) e)-g) pontokkal bővítette. Figyelmet érdemel, hogy míg a Munka tv. 55. § (1) d) pont alkalmazásakor az üzemi tanács taglétszámának csökkenésére kell tekintettel lenni, addig a Munka tv. 55. § (1) e) pont esetében a munkavállalók számának csökkenése az irányadó. A munkáltató személyében bekövetkezett változás a Munka tv. 55. § (1) f)-g) pontok alapján szintén az üzemi tanács működésének megszűntét eredményezi. Az üzemi tanács (megbízott) megbízatása visszahívás útján is megszűnhet. A módosítás révén e munkavállalói szándékot írásban kell kezdeményezni. Ha a üzemi tanács tagjának bármely okból megszűnik a tagsága, a megüresedett helyre nem kell újabb választást tartani, hanem a Munka tv. 51/A. § (2) és (3) bekezdésben meghatározott sorrendben póttag behívására kerül sor. BH2001. 192. III. Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül nem mondhatta fel a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás időpontjában már nem működött [Mt. 55. § (1) bek. d) pont]. 55/A. § (1) Ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszűnik, a kieső tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelő számban üzemi tanácstagot kell behívni. (2) Az (1) bekezdés szerinti kieső tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kieső üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni. (3) A (2) bekezdéstől eltérően, ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg. 56. § (1) Ha az üzemi tanács az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontjában meghatározott ok miatt szűnik meg, a megszűnéstől számított három hónapon belül üzemi megbízottat, illetőleg üzemi tanácsot kell választani. (2) Ha a munkáltató jogutóddal történő megszűnése esetén a jogutód munkáltató telephelyén (részlegénél) több üzemi tanács működne, új választásokat kell tartani. (3) Az (1) és (2) bekezdésben foglalt rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell az üzemi megbízott megbízatásának megszűnése esetére is. A Munka tv. 57. § (1) c) pontja a "cselekvőképesség elvesztését", mint a megbízatás megszűnésének egyik okát említi. Erre akkor kerülhet sor - ha a bíróság a nagykorú személyt cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezi; - ha a bíróság a nagykorú személyt, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége állandó jelleggel hiányzik, cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezi. 57. § (1) Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik: a) lemondással; b) visszahívással; c) cselekvőképességének elvesztésével, továbbá d) ha hat hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá; e) ha a munkáltató vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik [139. § (2) bekezdés]; f) az üzemi tanács megszűnésével; g) munkaviszonya megszűnésével. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően az üzemi megbízott megbízatása akkor is megszűnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fő alá csökken. (3) Ha az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó időtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez időtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek. (4) Ha az üzemi megbízott munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása megszűnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani.

- 56 BH1994. 574. Szándékos bűncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelelő kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.]. 58. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka indítványozza. Az üzemi tanács tagjának visszahívásához a leadott érvényes szavazatok több mint fele szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. (2) Visszahívásra irányuló indítvány hat hónapon belül ismételten nem tehető. (3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására - egyebekben - a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A paragrafusok egyértelmű, külön magyarázatra nem szoruló eljárási szabályokat rögzítenek az üzemi tanács belső szervezeti működésére vonatkozóan. Felhívjuk azonban a figyelmet, hogy e kérdések részletes szabályainak megállapítására, a Munka tv. 61. § (3) bekezdése alapján az üzemi tanács jogosult. BH1993. 331. Ha az anyagbeszerző foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegű pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ]. 59. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül. (2) Az üzemi tanács első ülésén - tagjai közül - elnököt választ. 60. § (1) Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza. (2) Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. (3) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően az üzemi tanács határozatához a jelen levő tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát [65. § (1) bekezdés] gyakorolja. 61. § (1) Az üzemi tanács üléseit szükség szerint tartja. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri. (2) Az üzemi tanács ülésén a tagok csak személyesen vehetnek részt. (3) Az üzemi tanács működésének részletes szabályait ügyrendje állapítja meg. 62. § (1) A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. (2) Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidőkedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár. (3) Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja. 1995. szeptember 1-jétől az üzemi tanács tagot megillető munkaidő-kedvezmény számítási alapjául az eddigi heti munkaidő százalékos értéke helyett, a havi munkaidőt kell figyelembe venni. A jogszabályi mérték a felek eltérő megállapodása hiányában irányadó csak, megkötés azonban, hogy az érintett személy teljes munkaidejének felét nem haladhatja meg a munkaidő-kedvezmény. A szakszervezeti tisztségviselőkhöz hasonlóan, az üzemi tanács tagját, ill. elnökét is távolléti díj illeti meg a kedvezmény igénybevétele miatt kieső időre. A Munka tv. 62. § (3) bekezdése az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmét rendezi, a kiegészítő Munka tv. 62/A. § az üzemi megbízott tekintetében szabályozza ugyanezt a kérdéskört. Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács a szakszervezetekhez képest szervezett, tagdíjfizető tagsággal nem rendelkezik, működésének költségeit a munkáltatónak kell biztosítania. Nem korlátlanul azonban, hanem csak az indokolt és szükséges költségeket. Célszerű már az üzemi tanács működésének megkezdését követően a munkavállalók létszámához viszonyítottan felmérni, hogy mik ezek a várható költségek. Vita esetén a Munka tv. 194. §-a szerinti egyeztető eljárásnak van helye, mely során a Munka tv. 197. § alapján döntőbíró igénybevétele kötelező.

- 57 BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz. állásfoglalás). BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldöntő elsőfokú ítélet ellen fellebbezésnek van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés]. 62/A. § (1) A 62. § (3) bekezdésben megállapított munkajogi védelmet az üzemi megbízott tekintetében azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot - ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő - a munkavállalók közössége gyakorolja. (2) Az egyetértésről a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni. (3) A munkavállalók előzetes értesítéséről a munkáltatónak megfelelően gondoskodnia kell. 63. § A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye. BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezetőjével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §]. 64. § (1) Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. (2) A díjazást a munkáltató biztosítja, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. (3) A munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást - az (1) bekezdésben meghatározott eseten kívül - csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet. Az üzemi tanács szerepének fontosságára utal, hogy a jogalkotó lehetőséget biztosít arra, hogy ezer főnél több munkavállaló esetében az üzemi tanács elnöke díjazásban részesüljön. Az összegszerűség megállapítása a felekre van bízva. A törvény nem mondja ki, hogy e mellett kell-e tovább munkát végeznie ("függetlenített" elnök), vagy csak munkaidő-kedvezményben részesül, esetleg a munkavégzésén (és ehhez járó munkabérén felül) illeti meg a díj. A kérdés rendezése szintén a felek döntésén múlik. Az üzemi tanács és a munkáltató eddig is elhatározhatta, hogy az általuk lényegesnek tartott kérdésekben írásban megállapodnak. Jelen szakasz az eredményes együttműködés érdekében e lehetőséget törvényi szinten deklarálja. 64/A. § Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. 65. § (1) Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. (2) (3) A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket; b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet;

- 58 c) a munkavállalók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket; d) a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét; e) az éves szabadságolási tervet; f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését; g) a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét; h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot. (4) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot: a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint b) a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről. (5) A vállalati tanács, illetve közgyűlés (küldöttgyűlés) általános vezetésével működő vállalatnál a (3) bekezdés a) és g) pontjában foglalt kérdésekről az üzemi tanácsot csak tájékoztatni kell. Az üzemi tanácsot megillető jogosultságok - együttdöntési jog, - véleményezési jog, - tájékoztatáshoz való jog. A Munka tv. 65. § (1) bekezdésében meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében együttdöntési joga van az üzemi tanácsnak. A Munka tv. 165. § (1) bekezdés szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, egészségügyi, jóléti igényeinek kielégítését, életkörülményeinek javítását, s e támogatások mértékét a kollektív szerződésben kell meghatározni. Egyrészről tehát a jóléti célú pénzeszközök mértékéről a szakszervezet állapodik meg, másrészt ezen összeg felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönthet csak a munkáltató. Előfordulhat, hogy a kollektív szerződésben rögzítetteken túl is elkülönít a munkáltató jóléti célra pénzeket, de ennek felhasználásáról kizárólag egymaga dönt. Néhány példa, mire fordíthatók e pénzeszközök munkáltatói segély (szülési, temetési), lakásépítési, vásárlási, üdülési támogatás, albérleti hozzájárulás, kulturális, sport rendezvények támogatása. A joggyakorlatban megoszlanak a vélemények az intézmények és ingatlanok "hasznosításá"-nak lehetőségéről. E fogalomkörbe egyaránt beletartozhat a szűkebb értelembe vett "hasznosítás" pl. a bérbeadás, ill. tágabb értelemben, az ingatlannal való rendelkezés, az eladás. A Munka tv. 65. § (3) bekezdésben szabályozott ügyköröket a munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni, mely nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács véleménye kötné a munkáltatót. A Munka tv. nem szabályozza, hogy az előzetes véleménykérésnek mennyi idővel korábban kell a döntés előtt megtörténnie, az eljárás során azonban jól érvényesülhet a felek együttműködése. A Munka tv. 66. § viszont az üzemi tanács számára 15 napos határidőt biztosít álláspontjának kifejtésére. Ennek elmulasztása esetén a jogalkotó az üzemi tanács egyetértési jogát vélelmezi. Ha a munkáltató elmulasztja az előzetes egyetértés, ill. véleménykérést, intézkedése érvénytelen, melynek megállapítás érdekében az üzemi tanács a munkaügyi bírósághoz fordulhat. A 65. § (4) bekezdése a munkáltató tájékoztatási kötelezettségeit írja elő a felsorolt témákban, a 68. § (2001. július 1-től hatályos) új (2) bekezdése pedig további általános információkérésre vonatkozó lehetőséget nyújt az üzemi tanácsnak, kiegészítve a korábbi szabályokat azzal, hogy a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos információ kérése is megengedett. A munkáltató a kért tájékoztatást nem tagadhatja meg. A 68. § (2) bekezdésének kiegészítését indokolta, hogy a 97/80/EK irányelv szerint az egyenlő díjazás elvének betartásának biztosítására hatékony eszközöknek kell rendelkezésre állnia, mely e szabály beiktatásával megvalósul. A Munka tv. 65. § (2) bekezdését a munkavédelemről szóló törvény hatályon kívül helyezte. Az üzemi tanács e feladatkörét a munkavédelmi képviselő, ill. a munkahelyi munkavédelmi bizottság látja el. 66. § (1) Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével [65. § (1)-(3) bekezdés] kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. (2) A tizenöt napos határidőt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani.

- 59 67. § A 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz. 68. § (1) Az üzemi tanács a 65. § (1)-(3) bekezdésében meghatározott jogosultságának gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni. (2) Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg. 69. § Az üzemi tanács, illetve tagja a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. E szakaszból is kitűnik, hogy funkcióit tekintve milyen eltérő jogosultságokkal rendelkezik a szakszervezet, illetve az üzemi tanács. Az Alkotmány 70/C. §-a alapján, "mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. A sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni." A sztrájkjog szabályait az 1989. évi VII. tv. tartalmazza. A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, ill. az attól való tartózkodásra senki sem kényszeríthető. A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos. A szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén mellőzhető a felek közötti egyeztető eljárás. Sztrájk kezdeményezhető, ha a felek között a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményező félnek fel nem róható okok miatt nem jött létre. Az egyeztetés ideje alatt is tartható egy alkalommal sztrájk, azonban ennek időtartama a két órát nem haladhatja meg. A sztrájk kezdeményezése, ill. a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. A jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok, azonban a sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót díjazás, és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. A sztrájkban tehát az üzemi tanács tagja, mint munkavállaló részt vehet, de a megbízatása a sztrájk ideje alatt szünetel. 70. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.

V. fejezet 70/A-B. § A Munka tv. 70/A-70/B. §-ok a 94/45/EK irányelvvel összhangban bevezetik az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvető szabályait. E rendelkezések azonban csak a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozása napján lépnek hatályba.

HARMADIK RÉSZ A MUNKAVISZONY I. fejezet

- 60 -

A munkaviszony alanyai 71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Az általános szabályok szerint - 1999. augusztus 17-ig - csak az lehetett munkavállaló, aki tankötelezettségét teljesítette. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény módosításával - meghatározott esetekben változott a tankötelezettségi korhatár. Eszerint egyrészt megmaradt a 16. életévig tartó tankötelezettségi korhatár, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. 72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. (2) Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. (3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. (4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstől eltérően - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt. (5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. (6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. (7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható. A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Az általános szabály alól korábban is voltak kivételek, melyek között szerepeltek az iskolai szünet alatt munkát vállaló fiatalkorúak. Az új szabályok szerint az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte. Továbbra is fennmaradt az a szabály, hogy ilyen esetekben - azaz a 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez - a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. szülő, vagy gyám, vagy gondnok, vagy nevelőintézet vezetője) hozzájárulását is. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak mindenképpen egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szülőtől, amiben kijelenti, hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt javasolt megőrizni, hisz a munkaügyi ellenőrzés során ez is vizsgálható. A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első, hanem a 15. és 16. életév között, bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt szükséges. A Munka tv. 72. § (2) bek. alapján a korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk. vonatkozó szakaszainak ismertetését (Ptk. 12. §). Eszerint korlátozottan cselekvőképes: - az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvőképtelen, illetve még nem kötött házasságot. (A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár.) - az a nagykorú személy, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett. A Munka tv. 72. § (3) bekezdésben az életkor meghatározását az indokolta, hogy a fiatalok fejlődésére, testi épségére, egészségére irányadó korlátozó, tiltó rendelkezések, munkavédelmi előírások, a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek. A 94/33/EK irányelvvel összhangban kerültek módosításra a munkavállalói jogalanyiságra vonatkozó egyes szabályok. A Munka tv. 72. §-ának új (2001. július 1-től hatályos) (3) bekezdése a munkajog területén bevezeti a "fiatal munkavállaló" fogalmát, így ez könnyen elhatárolható a más jogterületek által használt fogalmaktól (kiskorú, fiatalkorú, gyermek). Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény művészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység során. Ezért a Munka tv. 72. § új (7) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy a 16. életévét még be nem töltött fiatal - ilyen tevékenységi körökben - az életkori határok figyelembe vétele nélkül foglalkoztatható legyen. Alkalmazásuk korlátja, hogy ehhez előzetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. Figyelmet érdemel, hogy a Munka tv. új 76. § (4) bekezdése alapján, ha a munkaviszony

- 61 létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. A Munka tv. 72/A. § a fiatalkorúak foglalkoztatásának védelmére vonatkozó szabályok alkalmazását kiterjeszti a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízási jogviszony) keretében munkát végző 18 év alatti fiatalkorúra. Ezzel párhuzamosan 2001. július 1-től hatályon kívül helyezésre került a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történő foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvény, amely korábban szabályozta e kérdéskört. A Munka tv. 72. § (7) bekezdésének, valamint a Munka tv. 72/A. § rendelkezéseit 2001. július 1-jét követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni. A Munka tv. 203. §-a felhatalmazza az illetékes minisztereket arra, hogy a művészeti, sport, modell és hirdetési tevékenységekkel összefüggésben meghatározzák az olyan jellegű munkák körét, amelyben tanköteles fiatal munkavállaló a Munka tv. 72. §-ában foglaltaktól eltérően is foglalkoztatható. Az ifjúsági és sportminiszter élt e jogával. A tanköteles fiatal munkavállaló foglalkoztatásának eltérő szabályait a 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet tartalmazza, miszerint e fiatalok munkaviszonyban, vagy munkaviszonyra irányuló egyéb jogviszonyban hivatásos sportolóként azokban a sportágakban foglalkoztathatók, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik. 72/A. § Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (5) bekezdése rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell. 73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes. A munkáltatóra, mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Munka tv. minden megkülönböztetés nélkül, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg: - a természetes személy (pl. egyéni vállalkozó, vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet), - a jogi személy (pl. állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, jogi személyiségű gazdasági társaság: közös vállalat, korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság), illetve - jogi személyiséggel nem rendelkező (pl. közkereseti, betéti társaság) munkáltatókra egyaránt. (De például az egységes szabályozás alól kivételt képez a munkáltató kártérítési felelősségének szabályozása Munka tv. 175. §, amikor a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltatónak korlátozott felelősséget állapít meg.) Munkáltató egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek, ilyen az ember, az állam, a jogi személy, a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet). A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség, így kiskorú, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes, illetve cselekvőképtelen személy is lehet munkáltató, de ennek érvényességéhez a Ptk. II. fejezetében foglaltak szerint vagy a törvényes képviselő nyilatkozata, vagy beleegyezése, utólagos jóváhagyása szükséges. BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. 74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. (2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggő bármely intézkedés, utasítás megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy, vagy szerv is elláthatja. Így pl. a szervezeti működési szabályzatban, alapító okiratban, közgyűlés határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt. Gazdasági társaságok esetében az új Gt. (1997. évi CXLIV. tv.) nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad, hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetők be. A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsősorban a társasági szerződésben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni. Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság

- 62 munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezető szerve, amely legalább három, legfeljebb tizenegy természetes személy tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül.) Több vezető tisztségviselő esetén a társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át. Mindezek mellett fontosnak tartjuk kiemelni az egyes tisztségviselők jogviszonyával kapcsolatos szabályokat is, ugyanis sokszor kérdéses, hogy meghatározott tisztséget milyen jogviszonyban lehet ellátni. A Gt. alapján az Rt. igazgatósága elnökének, illetve tagjának tisztsége, e feladat ellátására irányuló munkaviszony keretében nem látható el. A Gt. 30. §-a szerint a vezető tisztségviselő lehet munkavállaló, azaz e tisztséget betöltheti munkaviszony keretében is. Ha feladatát nem munkaviszony keretében látja el, akkor a Gt. előírása alapján a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályai (Ptk. 474-483. §) megfelelően irányadóak jogviszonyára. A Gt. vezető tisztségviselőkre vonatkozó rendelkezései a gyakorlatban nem ilyen egyértelműek, ezért az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyával kapcsolatban az APEH több iránymutatást is kiadott 2000-ben. Ezekben társasági formák szerint határozza meg, hogy mely esetekben nem létesíthet munkaviszonyt a vezető tisztségviselő (az iránymutatásban foglaltak azt a követelményt tekintik mérvadónak, hogy munkaviszony akkor jöhet létre a vezető tisztségviselővel, ha a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye elválik). Lényeges, hogy a munkáltató közölje a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, "illetéktelen" személytől származó utasítás ugyanis érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekből alapos okkal következtethetett az illető személy jogosultságára. A munkáltatói jogkör gyakorlásához kapcsolódik a következő jogeset: Jogeset: A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselő útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselőt bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthető a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes. A konkrét ügyben a betéti társaság képviselője 1995. április 22-én meghatalmazást adott egy ügyvédnek arra, hogy "az S. M. E. munkaviszonyának megszüntetése iránt indítandó eljárásban" teljes jogkörrel képviselje. 1995. április 25-én az ügyvéd - arra hivatkozással, hogy a közlésre őt a társaság ügyvezetője meghatalmazta a felperes munkaviszonyát 1995. május 31-ével rendes felmondással megszüntette, mellyel szemben a munkavállaló bírósági eljárást indított. A munkaügyi perekben a Bt. a következő álláspontra hivatkozva kérte a kereset elutasítását a Munka tv. 103. §-ának (1) bekezdése alapján a munkavállalót személyes munkavégzési kötelezettség terheli. Ebből nem következik, hogy a munkáltatói jog csak személyesen gyakorolható, ezért a jogszabály által nem tiltott magatartás nem is nyilvánítható jogellenesnek. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint helytállóan utaltak az eljárt bíróságok arra, hogy az 1988. évi VI. törvény 94. § (2) bekezdése és 68. §-a alapján az alperesnél a munkáltatói jogokat az üzletvezetésre jogosult tagok közül erre kijelölt tag gyakorolja. Ezért a törvénynek megfelelően utalt a másodfokú bíróság arra, hogy a nem magánszemély (betéti társaság) a munkáltatói jogokat a szervezetébe tartozó, kijelölt személy (üzletvezető) útján gyakorolhatja. Eszerint a munkáltatói jogkört gyakorlónak kell meghoznia a döntését, amely magában foglalja az intézkedés indokait is. A munkáltatói jogkör gyakorlója által ilyen módon meghozott döntés és ennek indoka jogi képviselő útján is közölhető. Az adott esetben azonban az 1995. április 22-én az ügyvéd részére adott meghatalmazás nem tartalmazta a munkáltatói jogkör gyakorlójának a rendes felmondásra irányuló jognyilatkozatát és ennek indokát sem. Ennélfogva az ügyvéd nem a rendes felmondás közlésére, hanem a döntés meghozatalára kapott - tartalmilag - meghatalmazást. Ez pedig nem felel meg a Gt. 68. §-ának, és a Munka tv. 74. §-ának (2) bekezdésébe ütközik, tehát jogellenes (BH1997. 212.). BH2001. 192. I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §). BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. BH1997. 212. A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselő útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselőt bízza meg a döntés

- 63 meghozatalával, az nem tekinthető a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes [1988. évi VI. tv. (Gt.) 68. §, 94. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bek.]. BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.]. BH1992. 796. Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékességének időpontjában vitassa teszi a felettes jogosultságát a prémiumfeladat kitűzése vonatkozásában, a dolgozó amennyiben a feladatát teljesítette és a prémium kifizetését kizáró tényező nem gátolja - jogszerűen követelheti annak kifizetését [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 36. § (1) bek.]. 75. § (1) Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg. (2) Jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti. (3) A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - eltérő szabályokat állapíthat meg. A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve. A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 8. számú melléklete tartalmazza az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra kerül pl. hogy nők, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezőket kell figyelembe venni. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, aki a Munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, ill. foglalkoztatása tekintetében a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet az irányadó. A munka biztonságára vonatkozó részletes szabályokat a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. és a végrehajtására kiadott 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet írja elő.

II. fejezet A munkaviszony létesítése 76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre. (2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. (3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg. (4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. (5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. (6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. (7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja a) az irányadó munkarendről, b) a munkabér egyéb elemeiről, c) a bérfizetés napjáról, d) a munkába lépés napjáról, e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

- 64 (8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. A Munka tv. 76. §-ának módosítását az tette szükségessé, hogy ki kellett alakítani a munkaszerződés tartalmára vonatkozó, a munkáltató munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533 EGK irányelvnek megfelelő magyar szabályozást. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos új szabályok 2001. július 1-től léptek hatályba. A munkaszerződéssel kapcsolatos előírások: Változatlanul megmaradt az a fő szabály, hogy a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid időtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerződést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás, melynek szabályait a későbbiekben részletezzük.) A munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján azonban egyéb módon, - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló "elfogadó nyilatkozata", aláírása is szükséges. A kötelező írásbeliséget a Munka tv. 1995. szeptember 1-től hatályos módosítása vezette be, ezt megelőzően az öt napot nem meghaladó munkaviszony esetén a munkaszerződést nem volt kötelező írásba foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére továbbra is csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. E határidő jogvesztő, a 30 nap letelte után már a munkavállaló sem hivatkozhat az írásbeliség elmulasztása miatti érvénytelenségre. Új szabály, hogy ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt a fiatalkorú munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályok változása, amikor a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges (Munka tv. 72. §), másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatására vonatkozó engedélyezési szabályok maradéktalan érvényesülésének igénye (Flt. 7. §). Eddig is lehetőség volt arra, hogy a munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhassanak, ennek korlátja kiegészült azzal, hogy a munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit az új szabályok kibővítik, de változatlan előírás, hogy feltétlenül meg kell állapodniuk - a személyi alapbérben (személyi alapbért időbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.) - a munkakörben (a konkrét munka megjelölése, amit köteles elvégezni a munkavállaló, hiszen ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák;) - a munkavégzés helyében (rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni). A módosítás révén a munkaszerződésben meg kell jelölni továbbá - a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét), - a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén adószáma, TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak eddig is ismernie kellett a járuléklevonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében). Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl. próbaidő kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idő) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége, ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok.

- 65 A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: A 91/533/EGK irányelvvel összhangban került megfogalmazásra a Munka tv. 76. § (7) bekezdése, amely pontosan meghatározza, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötődő információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető. Célszerű, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz, vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a Munka tv. 76. § (8) bekezdése alapján a munkáltató a tájékoztatást írásban is köteles a munkavállalónak átadni. Az írásbeli tájékoztatás átadására a jogalkotó a munkaszerződés megkötésétől számítva 30 napot biztosít. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót. Ha a munkáltató a 2001. július 1-jén fennálló munkaviszony tekintetében nem a Munka tv. új 76. §-ának (6)(8) bekezdésében, illetve Munka tv. 76/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelően járt el, akkor a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül köteles a tájékoztatást írásban megadni. A fennálló munkaviszonyok esetén a tájékoztatási kötelezettség ún. pótlólagos teljesítése tehát nem általános kötelezettsége a munkáltatónak, hanem csak a munkavállaló erre irányuló kifejezett kérésére kell azt megadni. A munkaszerződés tartalmával összefüggésben tanulságos megismerni a következő jogesetet: Jogeset: Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie. A jogeset a következő: A vezérigazgatónak az 1993. október 27. napján megkötött munkaszerződése szerint a munkaviszonya az első üzleti év végéig tart, az alapbére 160 000 Ft. Az alapbérén felül, juttatásként, az igazgatóság határozata szerint prémium illeti meg, ami legfeljebb 150% lehet, továbbá a munkaviszonyának megszűnésekor a munkabérén és az egyéb járandóságain felül akkor jogosult 9 havi átlagkeresetre, ha három évig nem tanúsít olyan magatartást, amely az alperes jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A vezérigazgató munkaviszonya 1994. június hó 30. napján megszűnt, mert az alapító a cég privatizációjakor más személyt jelölt vezérigazgatónak. A vezérigazgató keresetében 697 900 Ft átlagkereset-különbözet és 1 425 600 Ft prémium megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót, mert a munkaviszonyának megszűnésekor rosszul állapították meg az átlagkereset összegét, prémiumként pedig félévi bérének 10%-át kapta a 150% helyett. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, a munkaszerződés szerint a munkáltató vállalta, hogy juttatásként a vezérigazgatót az alapbérén felül prémium illeti meg, a konkrét feladatokat az igazgatóságnak kell meghatároznia, úgyszintén annak mértékét is a 150%-os felső határt figyelembe véve. Az igazgatóság nem határozott meg joghatályosan prémiumfeladatokat, mert az alapító döntésére várt. Ez azonban nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt kötelezettségét ne kellene teljesítenie. Az ellenkező álláspont a munkáltatót lényegében feljogosítaná, hogy a munkaszerződésben vállalt kötelezettsége teljesítésétől mentesüljön, ha nem határoz meg prémiumfeladatot. A prémium kitűzése a munkáltató joga, ha azonban arra a munkaszerződésben kötelezettséget vállal, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét. A vezérigazgató munkaszerződésében nem határozták meg a prémium konkrét mértékét, csak annak felső határát. Erre tekintettel, figyelembe véve azt a körülményt is, hogy a munkavállalót 1993. évre az alapbérének száz százaléka illette meg prémiumként, a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ezzel a mértékkel kell a munkaviszonyának megszűnéséig terjedő időre elszámolni (BH1997. 553.). Gyakori tapasztalat, hogy a munkáltató nem tesz eleget a munkaszerződéssel kapcsolatos kötelezettségének. Ha a munkáltató nem tartja be a munkaszerződés írásba foglalására, valamint az írásbeli tájékoztatásra vonatkozó szabályokat, akkor a munkavállaló jogvitát indíthat ezek teljesítése érdekében. További hasznos információként az alábbiakban összefoglaljuk a munkaszerződés írásba foglalásával kapcsolatos ellenőrzési szabályokat. - A munkaszerződés írásba foglalását 1997. január 1-jéig az Flt. 56/A. §-a alapján mind a munkaügyi központok ellenőrei, mind a területi munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek felügyelői ellenőrizhették és a mulasztó munkáltatókkal szemben 1000-50 000 Ft-ig terjedő pénzbírságot szabhattak ki. Az Flt.-nek az 1996. évi CVII. törvénnyel történt módosítása révén ez az ellenőrzési jogkör 1997. január 1-től hatályon kívül helyezésre került az Flt. 56/A. §-ból. Ehelyett a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek. a) pontja alapján jogosult a felügyelő a "foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatokra vonatkozó munkaügyi rendelkezések" betartásának ellenőrzésére és a szabálytalanul foglalkoztató munkáltatókkal szemben, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben meghatározottak szerint eljárni. Ennek alapján jogosult ellenőrizni a munkaszerződés írásba foglalását és kötelező tartalmi elemeit. Az ellenőrzési törvény alapján a bírság mértéke 50 000 - 3 millió forintig terjedhet.

- 66 Foglalkoztatás alkalmai munkavállalói könyvvel: A fenti szabályok mellett, egy kivételes foglalkoztatási lehetőséget teremt meg az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény, mely 1997 szeptember 1-jén lépett hatályba. Az e törvénynek megfelelő foglalkoztatások lényege, hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka tv. szerinti munkaszerződést megkötnie, hanem a törvényben meghatározott rövid időtartamú foglalkoztatások esetén elegendő az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő kitöltése és aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez kötődő közteherjegyek beragasztása és érvényesítése. A munkáltató így mentesül a munka szerződés-kötési kötelezettség alól, illetve nem kell egyéb munkajogi, adóügyi, társadalombiztosítási, számviteli bizonylatokat sem vezetnie. Kedvező változás, hogy 2000. január 1-jétől alkalmi munkavállalói könyvvel már nemcsak magánszemély foglalkoztathat munkavállalót, hanem a lehetséges munkáltatók köre kibővült. Az 1997. évi LXXIV. törvénynek az 1999. évi XCIX. törvénnyel történt módosítása révén e jogviszonyban munkáltató lehet a Munka tv. 73. §-a szerinti munkáltató, valamint a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény (Kjt.) 1. §-ában, továbbá a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Ktv.) 1. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkáltató. - A Munka tv. 73. §-a alapján munkáltató bárki lehet, aki jogképes. Így munkaszerződés nélkül, alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztathat pl. jogi személy, jogi személyiség nélküli gazdasági társaság. - A Ktv. 1. §-a értelmében alkalmi munkavállalói könyvvel alkalmazhat munkavállalót pl. a Miniszterelnöki Hivatal, a minisztériumok, országos hatáskörű szervek, közigazgatási hivatal, helyi önkormányzat képviselőtestületének hivatala. - A Kjt. 1. § (1) bekezdése szerint pl. az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél. A Ktv. és a Kjt. alá tartozó fenti munkáltatói kör alkalmi munkavállalói (AM) könyvvel történő foglalkoztatását a törvény annyiban korlátozza, hogy e szervek az alaptevékenységük körébe tartozó feladatokra nem alkalmazhatnak AM könyvvel munkavállalót. Az alaptevékenységbe tartozó feladatokat ugyanis a köztisztviselőkkel, illetve közalkalmazottakkal kell ellátni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. 73. §-a alapján magánszemély is lehet munkáltató, ezért továbbra is foglalkoztathat alkalmai munkavállalói könyvvel az 1995. évi CXVII. tv., azaz az Szja. törvény alapján magánszemélyként adózó - egyéni vállalkozó, - az egészségügyi és szociális vállalkozásról szóló Munka tv. rendelet alapján orvosi, klinikai, szakpszichológusi, illetve egyéb egészségügyi és szociális magántevékenységet folytató, - az egyéni vállalkozásról szóló törvény hatályba lépését megelőző jogszabályok alapján kisiparosnak, magánkereskedőnek minősülő magánszemély, valamint a jogi személy részlegét szerződéses rendszerben üzemeltető magánszemély, - az egyéni ügyvéd és az egyéni szabadalmi ügyvivő, - a közjegyző, - a bírósági végrehajtásról szóló törvény szerinti önálló bírósági végrehajtó, a magán-állatorvosi tevékenységet folytató magányszemély, ha e tevékenységét nem munkaviszonyban és nem társas vállalkozás tagjaként végzi, - a mezőgazdasági őstermelő . AM könyvvel történő foglalkoztatás során munkavállaló lehet: - a Munka tv. 72. §-ában meghatározott személy, továbbá - külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, ill. hallgatói jogviszonyban áll, és e jogviszony fennállása alatt akar munkát vállalni alkalmi munkavállalói könyvvel. E külföldi munkavállalók foglalkoztatásához egyébként munkavállalási engedélyre sincs szükség. A törvény kizárja az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásból az előnyugdíjban részesülő személyt. Az alkalmi foglalkoztatás időtartama egy naptári évben összesen 120 nap. Ugyanazon munkáltatónál éves szinten összesen 90 napot lehet dolgozni, - legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, és - 1 naptári hónapon belül legfeljebb 15 naptári napig. A jogszabály fenti rendelkezési naptári napokra vonatkoznak, de a törvény lehetőséget teremt arra, hogy 5 egymást követő munkanapig is létesíthető alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony.

- 67 Az AM könyvvel történő foglalkoztatás ellenőrizhetősége érdekében a törvény mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára kötelezettségeket állapít meg. A munkavállaló köteles a munkavégzés helyén magánál tartani az AM könyvet, illetve ennek őrzésére megkérheti a munkáltatót is. Lényeg, hogy ez konkrétan a munkavégzés helyén megtalálható, egy munkaügyi ellenőrzés során azonnal bemutatható legyen. A munkáltató az AM könyv naprakész kitöltésére vonatkozó kötelezettsége mellett, az AM könyvvel foglalkoztatott munkavállalókról ún. belső nyilvántartást is köteles vezetni. Ennek tartalmaznia kell a munkavállaló adatait, az AM könyv sorszámát, a beragasztott közteherjegy értékét, a nettó kifizetés összegét, valamint mindezek igazolásaként a munkavállaló aláírását. A felhasznált közteherjegyet és az ehhez kapcsolódó bizonylatokat szigorú számadás alá kell vonni. A fenti szabályok betartását a munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik és szabálytalanság megállapítása esetén jogosultak az ellenőrzési törvényben meghatározott intézkedésekre, munkaügyi bírság kiszabására. Az alkalmi munkavállalói könyvet a munkavállalónak kell beszereznie, melyet kérésére a lakóhelye, ill. tartózkodási helye szerint illetékes munkaügyi központ kirendeltsége állítja ki ingyenesen, illetve kérhetők a települési önkormányzat jegyzőinél is, ahol erre a kirendeltség és az önkormányzat megállapodást kötött. Az alkalmi foglalkoztatás során kifizetett munkadíjat, illetve a hozzátartozó és beragasztandó közteherjegyek értékét, valamint az ellátási alapként figyelembe veendő kifizetés összegét a törvény melléklete határozza meg. A közteherjegyek a postán szerezhetők be. Ha a munkáltató munkanélkülit foglalkoztat AM könyvvel, akkor a beragasztott közteherjegyek meghatározott százaléka támogatásként igényelhető (Flt. 18/A. §). A Munka tv. 76/A. § a külföldön történő munkavégzés esetén kibővíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni. Ha a munkáltató a 2001. július 1-jén fennálló munkaviszony tekintetében nem a Munka tv. 76/A. §-ban foglalt rendelkezéseknek megfelelően járt el, akkor a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül köteles a tájékoztatást írásban megadni. A fennálló munkaviszonyok esetén a tájékoztatási kötelezettség ún. pótlólagos teljesítése tehát nem általános kötelezettsége a munkáltatónak, hanem csak a munkavállaló erre irányuló kifejezett kérésére kell azt megadni. BH2002. 504. A szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztását nem lehet megállapítani és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóival, de a szerződés egyébként megfelel a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek [Mt. 76. § (1) és (4) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek.]. BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 243. II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet [Mt. 76. § (3) bek.]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. BH2001. 445. A munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek - még ha csak szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát, valamint a napi munkaidő hossza is a Munka Törvénykönyvében szabályozottak szerint, nyolc órában került meghatározásra (Mt. 76. §). BH2001. 444. A társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok (Mt. 76. §). BH2001. 196. A munkaköri leírás - a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között - határozhatja meg a köztisztviselő feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés, illetve az azzal egy tekintet alá eső

- 68 kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.]. BH2000. 464. Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg [Mt. 76. § (4) bek.]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1997. 553. Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 316. Ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 257. A prémium kitűzése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére a munkaszerződésben vállal kötelezettséget, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 152. A korábban hatályos Munka törvénykönyve szerint a munkaszerződés szóban vagy írásban vagy ráutaló magatartással is megköthető volt. Önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony [1967. évi II. tv. 22. § (1) bek. ]. BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.]. 76/A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról. (2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára. 76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. (2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A Munka tv. 76/B. § lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érintő információkról a tájékoztatást ne kelljen munkavállalóként "egyesével" megadni, hanem elegendő az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerződésbeli rendelkezésre való utalás. A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben változás következik be. Ilyen esetekben az új információkról a változás hatályba lépését követő 30 napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót. 76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. (2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. (3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell.

- 69 (4) Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő odaés visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. (5) A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie. A Munka tv. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre egyaránt. A Munka tv. 72. § (5) bekezdése értelmében a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét. Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. Meg kell különböztetnünk a fentiektől a változó munkahelyen történő munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például a munkáltatónak több boltja, vagy termelőegysége van, és a pénztáros, vagy a műszerészt meghatározott időszakonként mást telephelyen történő munkavégzésre osztja be). Változó munkahelyben történő megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az első munkavégzési helyről tájékoztassa a munkavállaló. Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez kötődik, akkor változó munkahely esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották. A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre, vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkahely változásra. Ebből kifolyólag a Munka tv. új szabálya alapján emiatt nem kell a munkaszerződést módosítani, kivéve akkor, ha a változás a munkavállaló személyes körülményeire aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához - mivel a munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. Ide kapcsolódik a Munkaügyi Kollégium 5. számú állásfoglalása - eszerint a változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. A Munka tv. 76/C. § (4) bekezdésének 2001. július 1-jétől hatályos rendelkezése szerint nem kellett a munkaszerződést módosítani a munkahely megváltozása miatt akkor, ha a változás azért következett be, mert a munkáltató új székhelyre, telephelyre költözött. E szabály alól csak akkor volt kivétel, ha a változás a munkavállaló személyes körülményeit aránytalanul hátrányosan érintette. A kivételes szabály alkalmazásának megítélése döntően szubjektív tényezőktől függött. Ezen változtatott a 2002. szeptember 1-jétől hatályos új rendelkezés, amely jobban körülhatárolja, hogy a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása esetén a munkavállaló körülményeiben bekövetkező mely változások eredményezik egyértelműen a munkaszerződés módosításának kötelezettségét. Figyelmet érdemlő új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerződés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a munkaszerződés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg. 77. § A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. A munkaviszony létesítése előtt jogos igénye a munkáltatónak, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehető legszélesebb körű információt sikerüljön megszereznie leendő munkavállalójáról. Az információgyűjtésnek és felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepéből adódóan szükséges a személyiségi jogok törvényi szintű biztosítása. (Megjegyzendő, hogy az adatvédelemről külön törvény rendelkezik.)

- 70 Jelen szakasz alapján az adatkérésnek két feltétele van - egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse és - a munkaviszony létesítésével összefüggő lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet pl. büntetlen előélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel előírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés. A Munka tv. 3. §-ának tárgyalásakor már utaltunk a Ptk. 75-84. §-ban megjelenő, a személyiségi jogok védelmét átfogó rendelkezésekre, mellyel e törvényi szabályozás is összhangban van. Mivel a Munka tv. külön nem nevesíti, felhívnánk a figyelmet arra, hogy "adatkérő" lehet a munkáltató, a leendő munkáltató de "fejvadász" cég is, aki tevékenysége során szintén köteles a személyiségi jogokra vonatkozó szabályokat betartani. Tekintettel arra, hogy az utóbbi két adatigénylő és a sérelmet szenvedett között munkaviszony nem áll fenn, a leendő munkavállaló a polgárjogi szabályok szerint, a Ptk. 84. §-a alapján kérheti a jogsértés megállapítását és orvoslását. 78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. (2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. (3) A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. Egymástól meg kell különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és kezdetének az időpontját. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja. Nagy mértékben érvényesül a felek szerződéskötési szabadsága, amikor mind a munkába lépés napjában, mind a "köztes" időszakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében elsősorban a felek megállapodása a döntő. Ennek hiányában kerülhet csak sor a Munka tv. 78. § (1)-(3) bekezdésében foglaltak alkalmazására. 79. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre. (2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama - az újabb munkaviszony létesítését is ideértve - az öt évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. (4) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (5) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. (6) A (4) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra. Az új (2001. július 1-től hatályos) Munka tv. 79. § nagyrészt fenntartja a munkaviszony létesítésének időtartamára vonatkozó korábbi szabályokat, továbbá kiegészül a hatósági engedélyhez kötött munkaviszony létesítésére vonatkozó speciális szabályokkal összefüggő módosításokkal. Megmaradt az az alapvető rendelkezés, hogy a munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek. Eltérő megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg. A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. Gyes-en, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. Ez utóbbi esetben, ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony időtartamát, akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. a Gyes-en lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról, azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell. A határozott idejű munkaszerződés 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen csak akkor, ha az Munka tv. 79. § (4) bekezdése alapján nem alakult át időközben határozatlan idejűvé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A (6) bekezdés

- 71 alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idejű jogviszony határozatlan idejűvé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett, vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha az a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Új szabály, hogy ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén), akkor a munkaszerződés legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra köthető meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén a határozott időre létesített munkaviszonyok időtartama az 5 évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó. Vezető állású munkavállalóra a Munka tv. 190. § (1) bek. alapján az 5 éves tilalom nem terjed ki. A Munka tv. 79. §-ának (5) bekezdése és a (6) bekezdése második fordulatának rendelkezését 2001. július 1jét követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni. BH2001. 394. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog nem befolyásolja [Mt. 79. § (1) bek.]. BH2000. 369. Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek [Mt. 79. § (2) bek.]. BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1999. 574. A vezető tisztségviselőket gazdasági társaságnál határozott időre kell megválasztani, újraválaszthatók és bármikor visszahívhatók. Ha a vezető tisztségviselő munkaviszony keretében látja el a tisztségét, az annak ellátására létesített munkaviszonya is határozott időre szól. Amennyiben a felek a tisztségnek visszahívás folytán történő megszűnését követő időre nem állapodnak meg a munkaviszony folytatásában, a határozott idejű munkaviszony a visszahívással megszűnik [1988. évi VI. tv. (Gt.) 30. §, Mt. 79. § (2) bek.]. BH1992. 610. A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek újabb hasonló jellegű munkaviszony létrehozásában állapodhatnak meg. A munkaügyi bíróság nem kötelezheti a feleket új munkaviszony létesítésére, miután az csak a felek egyező és kifejezett akarata alapján történhet [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek.]. BH1992. 501. Önmagában azt, hogy a peres felek egymást követően több határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek, nem lehet jogellenesnek tekinteni [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 17. § (2) bek.].

Pályázat 80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. (2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel. A munkáltató érdeke, hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerződést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. A kiválasztás legcélszerűbb módja a pályázati rendszer.

- 72 Ha a pályáztatás jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelező, akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres állást. A kötelezően előírt eseteken túl, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról, melyre általában osztályvezetői, ill. ennél magasabb vezetői munkakörök betöltésekor szokott sor kerülni. A pályázati felhívásban a szakmai követelményekkel kapcsolatos elvárásokon túl, a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell. Garanciális szabály, hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerződést, aki a pályázaton részt vett, pályázata időben érkezett, és a feltételeknek megfelelt. A gyakorlatban ismerünk ún. nyílt pályázatot, melyen bárkinek lehetősége van részt venni, ill. ún. zárt pályázatot, melyet pl. munkáltatón belül hirdetnek csak meg, ilyenkor az állást "saját dolgozóval" kívánják betölteni. A munkáltató titoktartási kötelezettségét írja elő a Munka tv. 80. § (3) bek., amikor a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel történő közlést tiltja. Megjegyzendő, hogy a pályázó "hallgatása" nem elegendő, kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerűségéhez. BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezető beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.]. BH1994. 429. Korlátolt felelősségű társaságok ügyvezetőjének választásánál irányadó szempontok. Pályázat útján betöltött ügyvezetői tisztségek esetében a bírói út lehetősége [1988. évi VI. tv. 30. § (1) bek., 31. § (2) bek., 44-45. §, 1989. évi 23. tvr. 15. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 80. §].

Próbaidő 81. § (1) A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. (2) A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A próbaidő intézménye lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék. Próbaidő a határozatlan és a határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető. Érvényesen azonban csak - a munkaszerződés megkötésekor (pl. utólag a munkába lépés napján próbaidőt kikötni nem lehet, ill. érvénytelen), - egy alkalommal (a próbaidő meghosszabbítása tilos), - maximum három hónapra, - írásban lehet. Ha a felek a próbaidő kikötésében megállapodtak, de idejét nem határozták meg, a Munka tv. 81. § (2) bek. alapján 30 napig terjedhet. BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.]. BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.]. BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].

III. fejezet

- 73 -

A munkaszerződés módosítása 82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. (2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. (3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerződés módosítása felől tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja elő a módosítás szükségességét [pl. Munka tv. 76/C. § (4)]. A munkaszerződés módosítására adhat okot, ha pl. más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el, vagy egészségi állapota miatt ez indokolt, vagy személyi alapbére módosult, állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be, vagy teljes munkaidő helyett a jövőben csak részmunkaidőben foglalkoztatják. Egyébként a munkaszerződés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) tartalmaznia kell a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének időpontját. A munkaszerződés módosítása is csak írásba foglalással érvényes. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy bár a szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak, próbaidő kikötésére azonban nem kerülhet sor. Kiemelnénk a Munka tv. 28. §-át, miszerint a választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját is). Nincs szükség a munkaszerződés módosítására átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. ha átmeneti helyettesítésről, átirányításról van szó vagy kiküldetés, kirendelés alkalmával. Nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben, ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra, de a végzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg (BH1998. 52.). A Munka tv. 82. § (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja, amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. A kollektív szerződés kedvezőbb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra, hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerződésben foglalt jogosultságokat nem érinthetik. BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §]. BH2000. 565. Téves az a bírói álláspont, hogy székhelyváltozás folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül megváltoztathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkaszerződésében meghatározott munkavégzés helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis - adott esetben - oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el a munkavállalótól a munkaszerződés teljesítése nélkül. A perbeli esetben azonban - amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése - a munkavállaló felperes ilyen érdeksérelemre nem hivatkozott. [Mt. 82. § (1) bek., (3) bek.]. BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.]. BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per

- 74 adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. BH1994. 454. A munkakör megszüntetéséből - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják - okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.]. BH1993. 468. II. Ha a munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik az áthelyezéshez, és annak megtagadása miatt szünteti meg a munkaviszonyát, nem tarthat igényt a felmondás alapján járó munkabérre és a végkielégítésre [Mt. V. 19. § (1) bek.]. 83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák. A megállapodás lehet végleges, de szólhat csak határozott időre (például megállapodnak a munkakör változásában). A határozott idő lejártát követően a munkáltató a Munka tv. 83. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben végrehajtott bérfejlesztéseket (!) figyelembe véve módosítani, tehát a munkaszerződés módosítására törvényi előírás alapján kerül sor. A 2001. július 1-jétől hatályos Munka tv. 83/A. § szerinti átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerződés módosítása, hanem a munkáltató - egyoldalú döntéssel - utasításban kötelezheti a munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett (régen ez helyettesítésnek minősült), vagy ahelyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató, ha működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jellegű, továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel. Korábban a Munka tv. 105. §-a tartalmazta azt a szabályt, hogy a munkavállaló - indokolt esetben munkakörébe nem tartozó munkát is köteles volt ellátni, és ilyen esetben a ténylegesen végzett munka alapján volt jogosult a díjazásra, mely - eltérő megállapodás hiányában - átlagkereseténél nem lehetett kevesebb. Az ilyen munkák időtartama - eltérő megállapodás hiányában - évenként nem haladhatta meg a két hónapot. Helyettesítés esetén munkabérén felül helyettesítési díj is megillette. A munkaidő "kihasználása" érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok 2002. szeptember 1-jétől jelentősen megváltoztak. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más feladatokat, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de ez a Munka tv. 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása értelmében nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél (korábban távolléti díjánál). Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat, és ennek időtartama egyértelműen behatárolható, akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg, a végzett munka arányában. A fentiektől eltérően előfordulhat, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy azok időtartamát nem lehet elkülöníteni. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult. Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet. Ennek hiányában irányadó a Munka tv. azon szabálya, miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot. A munkavállaló érdekében megfogalmazott lényeges szabályt tartalmaz a Munka tv. 83/A. § (4) bekezdése, amely szerint az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzés időtartama adott naptári éven belül - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A jogalkotó szándéka ellenére nehéz e szabályok betartása akkor, ha a munkavállaló egy naptári éven belül több munkáltatónál dolgozik. Célszerű lenne e napok számát a Munka tv. 98. §-a alapján kiállított igazoláson feltüntetni. Az átirányítás díjazására vonatkozó új rendelkezéseket csak a 2002. szeptember 1-jétől elrendelt átirányítások esetében kell alkalmazni. BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.]. 83/A. § (1) Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). (2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.

- 75 (3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani. (4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. (5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. (6) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. (7) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. 84. § A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (4) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi előírás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani. Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál "bércsökkentésre" került sor. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő a személyi alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód. 85. § (1) A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.

MK 57. szám I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése: a) rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha b) éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. II. A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át.

- 76 -

III. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg. (2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. (3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. (4) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A Munka tv. 85. §-ának rendelkezése egészségügyi megfontolásból, a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelezővé teszi a munkaszerződés ideiglenes módosítását. A terhes és kisgyermekes nő védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mindkét féltől elvárható, hogy együttműködési kötelezettségének eleget téve - a nő az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen, a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelelő ajánlat esetén elfogadja; - a munkáltató köteles őt megfelelő munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett, a munkafeltételeket alkalmassá tenni arra, hogy egészségügyi szempontból az megfelelőnek minősüljön. A munkavállaló díjazásának alakulása - előző munkakörben elért átlagkereset jár, a Munka tv. 85. § (1) bekezdés szerinti megoldás esetén; - állásidőre járó munkabér jár (mely a személyi alapbér), ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató, mert nem tudott megfelelő munkakört felajánlani [Munka tv. 151. § (4)]; A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése - rövidített munkaidejű munkakörbe, vagy ha - éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. (MK 57. számú állásfoglalás) Előfordulhat, hogy a munkavállaló indokolatlanul, rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva, a felajánlott munkakör-módosuláshoz nem járul hozzá. Tekintettel arra, hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja, munkavégzés hiányában őt munkabér nem illeti meg. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg. A Munka tv. 85. § (4) bekezdés értelmében a fenti rendelkezésektől érvényesen nem lehet eltérni. A munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak munkaerőpiacra való minél könnyebb visszakerülése érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra, ahol a munkavállaló megváltozott munkaképességűvé vált. A továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása is szükséges. A továbbfoglalkoztatott munkavállalót keresetkiegészítés illeti meg, melynek szabályait a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet tartalmazza.

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás 85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra szállnak át. (2) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. (3) A jogelőd munkáltató a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért - feltéve, ha a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több, mint fele megilleti - a munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt a) a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel történő megszüntetése esetén kezesként felel. A jogutódlás fogalmát a Munka tv. 209. § (2) bekezdéssel történő kiegészítése határozza meg.

- 77 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás kérdésében eddig a 154. számú Munkaügyi Kollégiumi állásfoglalás adott kellő eligazítást, melynek lényege került most megfogalmazásra e szakaszban. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás tehát a munkaviszonyok fennállását nem érinti, a jogok és kötelezettségek automatikusan átszállnak a jogutód munkáltatóra. A munkavállaló fokozott védelmét szolgálja, hogy a jogelőd munkáltató kötelezettségeiért a jogutódlás időpontját követő 1 éven belüli igényérvényesítés esetén a munkáltatók felelőssége egyetemleges, azaz a munkavállaló döntése szerint vagy a jogelőd, vagy a jogutód munkáltatóhoz, vagy mindkettőjükhöz fordulhat igénye érvényesítése érdekében. Az igényérvényesítésre nyitva álló egy év lejártát követően a jogelőd munkáltatót terhelő kötelezettség teljesítéséért a jogutód munkáltató felel. E szabályok arra hívják fel a figyelmet és ösztönzik a munkavállalót, hogy jogos követelését, igényét a jogutódlást követően minél előbb érvényesítse. Az egyetemleges felelősségre vonatkozó Munka tv. 85/A. § (2) bek. rendelkezéseit 1997. július 1-jét követő jogutódlások esetében kell alkalmazni. A Munka tv. 85/A. § (3) bekezdés azt szabályozza, mikor terheli a jogelőd munkáltatót kezesi felelősség. Ez csak kétfajta munkaviszony megszüntetés esetén áll fenn és nem korlátlanul. Az egyik a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás, a másik a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszüntetés esete. A kezesi felelősség érvényesíthetőségének további időbeli korlátja, illetve feltétele, hogy a munkaviszony megszüntetését a jogutódlás időpontjától számított 1 éven belül közöljék. [Ez a szabály egyébként nem új, csak pontosítva tartalmazza a korábbi Munka tv. 97. § (3) bekezdését.]

IV. fejezet A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnése 86. § A munkaviszony megszűnik: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával.

MK 13. szám A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. MK 154. szám A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés

- 78 -

szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát). A munkavállaló halála: A munkavállaló halála esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg. A munkaviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez fűződő jogait azonban nem. A Munka tv. 136. §-a alapján az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak, a munkáltatónál eltöltött idővel arányos részének pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől. A Munka tv. 93. § (4) bek. értelmében, ha a munkavállalót a felmentési idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a felmentési időre járó munkabért részére kifizették, a felmentési idő alatt bekövetkezett halála miatt a már felvett munkabért az örökösöktől nem lehet visszakövetelni. A Munka tv. 181. §-a szerinti munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet. Ha a munkáltató maga is természetes személy (pl. egyéni vállalkozó), halála esetén alkalmazottai tekintetében a munkaviszony nem szűnik meg automatikusan, az örökös jogosult dönteni a munkaviszony megszüntetéséről, vagy a továbbfoglalkoztatásról. Munkáltatói jogutódlás: A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről, ha a munkáltató neve megváltozik, vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába. Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor pl. a munkáltató felszámolása, vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. BH1995. 375. A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított követelései nem megalapozottak (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154.) BH1994. 403. A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem érinti, és a jogutódnál változatlanul fennmaradó munkaviszony későbbi megszűnésekor a végkielégítésre valójogosultság szempontjából a jogelődnél fennállott munkaviszony tartamát is figyelembe kell venni. Ha a munkavállaló olyan munkakör betöltését utasította el, amely a képzettségére figyelemmel megfelelő volt, nem szerezhet jogosultságot többletvégkielégítésre (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154. sz. állásfoglalás). 86/A. § Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. A Munka tv. 86/A. §-sal történő kiegészítésének indoka, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, a munkáltató érdekében "végsőkig kitartó", munkát végző kollégák ne kerüljenek hátrányosabb helyzetbe a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest. E kiegészítő szakasz bevezetése előtt ugyanis a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén csak végkielégítés illette meg a munkavállalót, míg e módosítás eredményeként a felmentés idejére járó átlagkeresete is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megszűnő, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megillető bértartozást megfizetni, akkor a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény alapján kérheti a bértartozás megelőlegezését.

- 79 A támogatás a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény (Cstv.) szerinti gazdálkodó szervezetnek adható. A bértartozás körébe tartozik a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet, mind munkáltatót terhelő minden bértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést is, valamint a munkaviszony megszűnésével összefüggésben, a Cstv. 57. § (3) bekezdése szerint elszámolható végkielégítés is. A támogatás visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás. Támogatási igényként a gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben a bérfizetési napon fennálló bértartozását lehet megjelölni, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második év - KSH által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszeresét lehet figyelembe venni. A támogatás maximális mértékét a Magyar Köztársaság 2001. és 2002. évi költségvetéséről szóló 2000. évi CXXXIII. törvény 91. §-a emelte meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény 2001. december 22-i hatállyal jelentősen módosult. Az új szabályok alapján a felszámoló nemcsak jogosult, hanem köteles támogatás iránti kérelmet benyújtani az illetékes munkaügyi központhoz akkor, ha a gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolási eljárás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja a munkavállalóknak kifizetni. Ha e kötelezettségét a felszámoló elmulasztja, akkor az Flt. 56/A. § (2) bekezdése alapján vele szemben munkavállalóként 1000 - 100 000 Ft-ig terjedő rendbírságot lehet kiszabni. Ezen új szabályokat a 2001. december 22-ét követően elrendelt felszámolási eljárásokban kell alkalmazni. A határozott idő lejárta: A határozott idejű munkaviszony a megjelölt időtartam elteltével szűnik meg, feltéve, ha 30 napot meghaladó próbaidő esetén a közvetlen vezető tudtával nem került sor további munkavégzésre. Ez utóbbi esetben a Munka tv. 79. § (3) bek. alapján a munkaviszony határozatlan idejűvé változik, és nem megszűnik. A határozott idejű munkaviszony megszüntetésének egyéb módjait a Munka tv. 88. §-a nevesíti. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].

A munkaviszony megszüntetése 87. § (1) A munkaviszony megszüntethető: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt; e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint. (2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni. A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy pl. semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg, vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról. Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a további megszüntetési módot tartalmaz, amikor is érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni és - ha az érvénytelenség a munkáltató hibájából ered - a rendes felmondás jogkövetkezményeit alkalmazni. A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akaratelhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat.

- 80 A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére csak a próbaidő alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, hanem a munkaviszony azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően a jogviszony megszűnik. A Munka tv. 87. § (1) bekezdésének e) ponttal történő kiegészítése révén látszólag keverednek a határozatlan, illetve határozott időre létrejött munkaviszonyok megszüntetésének esetei. A módosítás indoka lehet, hogy a jogalkotó a Munka tv. 88. § (2) bekezdése alkalmazása tekintetében is hangsúlyozni kívánta a Munka tv. 87. § (2)-(3) bekezdésének érvényesülését, azaz az írásbeliséget, továbbá e rendelkezésektől való eltérés tilalmát. A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó jogesetek: Jogeset: A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt. A Legfelsőbb Bíróság a kérdéses ügyben hangsúlyozta, hogy a perben azt a kérdést kellett eldönteni, hogy a peres felek munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt-e meg, illetve a munkavállaló igényelheti-e a munkaviszonyának helyreállítását és az elmaradt munkabére kifizetését. A jogvita eldöntése szempontjából a hatályban volt régi Munka tv. 25. § (1) bekezdésében foglaltak az irányadók. Eszerint a munkáltató és a dolgozó közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározására van szükség. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. Ilyen kölcsönös megállapodás nem jött létre a munkaviszony megszüntetése kérdésében a felek között. Ezt bizonyítja az is, hogy a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetése miatt 1990. szeptember 26-án kérelmet nyújtott be a munkaügyi döntőbizottsághoz. Tévedett a munkaügyi bíróság, amikor ezzel ellentétes álláspontra jutott, és akkor is, amikor "pótolta" a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és azt hat hónap felmondási idővel 1991. március 31-ében állapította meg. A munkaviszonynak közös megegyezéssel való megszüntetésénél nem jöhet szóba felmondási idő, annak megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. Miután nem bizonyosodott be, hogy a peres felek a munkavállaló munkaviszonyát közös megegyezéssel szüntették meg, a munkaügyi bíróságnak a dolgozó munkaviszonyát helyre kellett volna állítania (BH1993. 469.). Jogeset: A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozóan jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (BH1995. 680.). BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH2000. 177. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.]. BH2000. 75. A munkáltatót csak a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén terheli a nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése során a törvényben előírt tájékoztatási kötelezettség. A munkaviszonynak közös megegyezésen alapuló megszüntetése jogszerűségét azonban nem érinti a tájékoztatás elmaradása [1991. évi IV. tv. (Flt.) 23. §, Mt. 87. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].

- 81 BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.]. BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.]. 87/A. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. (3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik. A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott, hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, nőkre, megváltozott munkaképességűekre, nyugdíjasokra, további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérő szabályok kerülnek megfogalmazásra. A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében. Az 1999. évi LVI. törvény módosította a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó szabályokat és ezzel összefüggésben a Munka tv. 87/A. §-ban definiálta, hogy a Munka tv. alkalmazása szempontjából ki tekintendő nyugdíjra jogosultnak. [A korábbi Munka tv. 97. § (1) bekezdésében szabályozottak szerint csak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállaló minősült annak.] A hivatkozott szabályozás a gyakorlatban számos jogértelmezési kérdést vetett fel, ezért került sor e szakasz pontosítására és kiegészítésére 2000. májusában. A Munka tv. 87/A. § (1) bekezdésének a) pontja a szerint nyugdíjra jogosultnak az a munkavállaló minősül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy ténylegesen "nyugdíjba menjen", azaz megállapítsák részére a nyugdíjat). A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülők vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló kötelezettségeként írja elő, hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Ennek értelemszerűen a megállapítást követő legrövidebb időn belül köteles eleget tenni a munkavállaló. Az öregségi nyugdíjra való jogosultságot a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló 1997. évi LXXXI. tv. (Tny.) 7. §-a, az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjat a Tny. 9-10. §-ai, a rokkantsági nyugdíjat a Tny. 23. §-a, a szolgálati nyugdíjat az 1996. évi XLIII. tv. 182. §-a, a korengedményes nyugdíjat a 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet szabályozza.

A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése 88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.

- 82 (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A határozott idejű munkaviszonyt csak rendes felmondással nem szüntethetik meg a felek, egyéb módon igen. A Munka tv. 88. § (2) bekezdése alapján a fentiektől eltérően más módon, például kvázi rendes felmondással (vagy próbaidő hiányában is azonnali hatállyal) megszüntethető a munkaviszony. Ebben az esetben nem kell a határozott időből még hátralévő időre járó teljes átlagkeresetet a munkavállalónak megfizetni, ahogy ezt a korábbi szabályok tartalmazták, hanem a kifizetendő összeg mértékét egy évi átlagkeresetben maximálja a törvény. Ezáltal megszűnt az a korábbi, a jogalkotó szándékával ellentétes joggyakorlat, hogy egyes határozott időre alkalmazott munkavállalók, a több évre járó átlagkereset megfizetése miatt, aránytalanul nagy összegű jövedelemhez juthattak. Az 1995. évi LV. tv. 52. § (4) bekezdése értelmében, a Munka tv. 88. § (2) bekezdésének új rendelkezését csak az 1995. szeptember 1-jét követően megkötött határozott idejű munkaszerződések viszonylatában kell alkalmazni. Jogeset: Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését [Munka tv. 88. § (2)] vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [Munka tv. 96. § (7)] BH1996. 452. Jogeset: Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott időtartamra - vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a Munka tv. szerinti határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg (BH1996. 503.). BH2002. 329. Ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és ebből eredő munkáját munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A perben abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. 30. §, 38. § (1) bek. c) pont, 45. § (1) bek., Mt. 88. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.]. BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.]. BH1997. 258. Ha a szövetkezet közgyűlése a jogszabályban meghatározott feltételek figyelmen kívül hagyásával szünteti meg a szövetkezet elnökének határozott idejű munkaviszony jellegű jogviszonyát, viselnie kell az eljárása anyagi következményeit. A szövetkezet törvényben biztosított önkormányzati önállósága ugyanis nem jelentheti azt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos következményekért ne kellene helytállnia [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 1992. évi I. tv. 20. §]. BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének

- 83 (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ]. BH1995. 319. I. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részéről úgy szüntethető meg, ha a határozott időből még hátralevő időre jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti (1992. évi XXII. törvény 88. §). BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §].

A rendes felmondás 89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. (3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. (4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. (5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

MK 9. szám Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát. (6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. (7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. A munkaviszonyt mindkét fél - kötelező írásbeliség mellett - megszüntetheti rendes felmondással. Ettől érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis. A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsőként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás. Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az az üzemrész, iroda, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került. Az indokok körét a Munka tv. 89. § (3) bekezdés nevesíti, mely összefügghet - a munkavállaló képességeivel, - a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, - a munkáltató működésével. A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni.

- 84 A rendes felmondás munkáltató általi indoklásának kötelezettsége a Munka tv. 89. § (6) bekezdés hatálybalépéséig - 1999. augusztus 17-ig - minden munkavállalóval szemben fennállt, függetlenül attól, hogy kinek, illetve milyen okok miatt mondott fel a munkáltató. A nyugdíjjogosultság fogalmi tisztázásával párhuzamosan felülvizsgálatra kerültek a nyugdíjjogosultsággal összefüggő egyéb szabályok is, így ennek keretében rendezést nyertek a nyugdíjjogosult munkavállalók munkaviszonyának megszüntethetőségével kapcsolatos kérdések. A Munka tv. 1999. augusztusi módosításával lehetővé vált, hogy a nyugdíjas munkavállalók munkaviszonyának munkáltató általi megszűntetésekor ne kelljen a rendes felmondást megindokolni. A módosítással elkerülhető lett az a korábbi gyakorlat, hogy a nyugdíjas korú munkavállalót ún. "mondva csinált okkal" pl. hanyag munkavégzésre, vagy átszervezésre hivatkozva küldjék el. E módosítás alapján indoklás nélkül lehetett felmondani az öregségi nyugdíjra jogot szerzett, az előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban részesülő munkavállalónak, míg a rokkantsági nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban részesülő munkavállaló esetében a felmondást továbbra is meg kellett indokolni. A Munka tv. 89. § (2) és (6) bekezdés 2000. májusi módosítása bővíti azt a munkavállalói kört, akinek indoklás nélkül mondhat fel a munkáltató. Az új szabály értelmében a Munka tv. 87/A. § (1) bekezdésében felsorolt nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül, csak a rokkantság, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló rendes felmondását kell megindokolni. A Munka tv. 89. § (7) bekezdés fenntartja az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalók védelme érdekében a korábbi 90. §-ban szabályozott "védelmi időszakot", mely szerint a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A jogalkalmazás során tekintettel kell lenni a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának alábbi állásfoglalására (MK 95. számú állásfoglalás): - A bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét [Munka tv. 100. § (1)], ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el az a felmondási indoklás sem, hogy huzamos ideig munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett munkahelyére. Ez ugyanis bármelyik munkavállalóval előfordulhat és a mulasztás jellegének figyelembevételével is a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. - A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen pl., ha a körülmények arra mutatnak, hogy a felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult, vagy erre vezetett [Munka tv. 4. § (2)]. - Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. - A jogvita során - az indoklás keretein belül maradva - lehetőség van az okok kiegészítésére, részletesebb alátámasztására, de a bizonyítás nem lépheti túl a felmondásban rögzített indoklás kereteit. - Kiemelnénk még, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése). A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges az alábbi dátumok megjelenítése a felmondásban: - a felmondási idő kezdete és vége; - a felmentés időtartama. A Munka tv. 89. § (4) bekezdés nem ismeretlen rendelkezés, ezt korábban a Munka tv. 91/A. § tartalmazta. Áthelyezését az indokolta, hogy a rendes felmondást megalapozó okok mellett párhuzamosan jelenjen meg, mely ok nem szolgálhat a rendes felmondás indokául. Lényeges azonban kiemelni, hogy a jogutódlás ténye önmagában nem szolgálhat a rendes felmondás indokául, de a jogutódlással kapcsolatos esetleges további intézkedések, melyek a munkáltató működésével függnek össze, megfelelő indoklás kifejtése mellett megalapozhatják a rendes felmondást.

- 85 A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a Munka tv. 89. § (5) bekezdés még a felmondás előtt ad lehetőséget a munkavállalónak a kifogások elleni védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthető felmondási indokok esetén van kivétel. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 94/A-94/G. §-ai szabályozzák a csoportos létszámcsökkentést, mely alapján, az ott meghatározott létszám leépítése esetén a munkáltatót egyrészt előzetes egyeztetési, konzultációs kötelezettség terheli az üzemi tanáccsal, ill. a szakszervezettel, vagy a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal szemben, továbbá a rendes felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal korábban előzetes tájékoztatási kötelezettsége van a munkaügyi központ felé is. Ennek megszegése esetén a munkáltatói rendes felmondások jogellenesek. A rendes felmondáshoz kapcsolódó jogesetek: Jogeset: Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti. Az adott jogesetben a munkavállaló munkaviszonyát - 70 liter gázolaj jogtalan eltulajdonítása miatt - a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette. Az egyeztetési eljárás során a munkáltató a rendkívüli felmondás visszavonására tett javaslatot, melyet a munkavállaló tudomásul vett, az egyeztetés tehát eredményesen zárult. A munkáltató azonban ugyanezen a napon a munkavállaló részére kézbesített rendes felmondással megszüntette munkaviszonyát. A rendes felmondás indoka megegyezett a korábbi rendkívüli felmondáséval. A munkavállaló a rendes felmondás jogellenességének kimondása, elmaradt munkabér, 1 000 000 forint általános kártérítés és 400 000 forint nem vagyoni kártérítés iránt keresetlevelet nyújtott be a munkaügyi bírósághoz. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, a Munka tv. 199. §-ának (5) bekezdése értelmében az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősül, amelyet írásba kell foglalni. A felek a csatolt jegyzőkönyv szerint a munkáltató rendkívüli felmondásának visszavonása tárgyában egyezséget kötöttek. Megállapították, hogy az egyeztetés eredményes volt. Ennélfogva a munkáltató rendkívüli felmondását nem létezőnek kell tekinteni, az abban foglaltak a peres és a felülvizsgálati eljárásban nem vizsgálhatók. Ezért helytállóan jártak el a bíróságok, amikor a rendes felmondás jogszerűsége tárgyában folytatták le a bizonyítási eljárást, illetve ebben a kérdésben határoztak, és állapították meg, hogy a rendes felmondás megfelel a Munka tv. 89. §-ának (2) és (3) bekezdésében foglaltaknak. (BH1997. 609.). Jogeset: A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást. A kérdéses jogesetben a munkáltató felmondta a munkavállaló munkaviszonyát arra hivatkozással, hogy az általa betöltött munkakör követelményeit (szakismeret, képzettség, angolnyelv-használat) figyelembe véve személyi változtatást tart szükségesnek. A munkavállaló keresetet indított a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása iránt, munkaviszonyának helyreállítása nélkül a Munka tv. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását kérte. A munkaügyi bíróság az ítéletével a munkavállaló keresetét elutasította, mert nem rendelkezett azokkal a képzettségi követelményekkel, amelyeket a munkáltató a megváltoztatott feltételek mellett a beosztásával szemben támasztott. A munkaügyi bíróság szerint a munkáltató jogosult eldönteni, hogy milyen képzettséghez és ismeretekhez köti a munkakör betöltését. A munkavállaló fellebbezése folytán a másodfokú bíróság az első fokú ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, mert a munkavállaló rendelkezik a munkaköri csoportjára előírt felsőfokú iskolai végzettséggel, ugyanis korábban felsőfokú reklámszakvizsgát tett, amely szakképesítést nyújt valamennyi népgazdasági ágban a belföldre irányuló reklám és propaganda tevékenység folytatására. A kollektív szerződés szerint a felsőfokú angol nyelvvizsga nem besorolási feltétel, ezért a minőségi cserére mint felmondási indokra alaptalanul hivatkozott a munkáltató, valamint nem bizonyította, hogy a privatizáció során megváltozott körülmények miatt a munkavállaló alapfokú angol nyelvvizsgája a munkakör ellátásához nem elegendő. A munkáltató felülvizsgálati kérelmében tagadta, hogy a felperes felsőfokú végzettséggel rendelkezik, mivel a végzettsége felsőfokú szakképesítést tanúsít. A nyelvtudásra vonatkozóan valóban nincs előírás a kollektív szerződésben, de ezt a munkáltató előírhatja a munkakör betöltőjével szemben, ha az egyébként okszerű. A munkáltató külföldi tulajdonba kerülése, a külföldiekkel való kapcsolattartás miatt az angolnyelv-tudás mindennapi szükségletté vált. Az, hogy a nyelvtudás nem volt alkalmazási feltétel, később még minőségi csere

- 86 indoka lehetett. A Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalása szerint a munkáltató vezetési körébe tartozó kérdést a felmondással kapcsolatban a bíróság nem vizsgálhat, a munkáltató céljainak meghatározása és az annak megfelelő munkavállalók alkalmazása pedig ebbe a körbe tartozik. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a másodfokú bíróság tévesen tulajdonított kiemelt jelentőséget a munkáltató kollektív szerződésében foglalt, az egyes munkakörök besorolására vonatkozó rendelkezéseknek. Az egyes besorolási fokozatokhoz kapcsolódó végzettségi, szakképzettségi kívánalom azonban nem érvényességi feltétele a munkaviszony létesítésének, mert ilyen feltételt csak jogszabály határozhat meg [Munka tv. 75. § (2)]. Az iratokból megállapítható, hogy a munkavállaló nem rendelkezik felsőfokú iskolai végzettséggel, a szakképesítése minősül felsőfokúnak. Kiemelte továbbá, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét, a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban konkrét előírást nem tartalmaz. Nyilvánvalóan nem jelenti azonban a munkáltatói önállóság megsértését annak vizsgálata, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének. Ez utóbbi sérelmét jelentené, ha a munkáltató rövid idővel az alkalmazást követően, kellő érdek nélkül olyan kívánalmakat támasztana a munkavállalójával szemben, amiről az alkalmazáskor nem volt szó. Mindezeket figyelembe véve a minőségi csere indoka okszerűtlennek nem tekinthető, a munkáltató eljárása a jóhiszeműség kívánalmába nem ütközik (BH1998. 555.). Jogeset: Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell. Ennek értelmezéséhez nyújt segítséget a következő jogeset. A munkáltató rendes felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, mert munkaellátási nehézségek és a kedvezőtlen piaci helyzet miatt nem tudott a részére munkát biztosítani. A munkáltató a kollektív szerződés alapján 3 havi végkielégítést állapított meg részére. A munkavállaló további 6 havi végkielégítés megfizetését kérte arra hivatkozással, hogy a munkaviszonya átszervezés folytán szűnt meg, és ebben az esetben a kollektív szerződés szerint ilyen mértékű további végkielégítésre jogosult. A munkaügyi bíróság szerint a munkáltató valójában átszervezést hajtott végre, mert a munkavállaló munkakörének ellátásával más személyt bízott meg, ezért magasabb összegű végkielégítést ítélt meg. A munkáltató fellebbezésére tekintettel a megyei bíróság az ítéletével megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét, és elutasította a munkavállaló keresetét. A megyei bíróság szerint a munkáltató a piacvesztés miatt létszámcsökkentést hajtott végre, a munkakörök átcsoportosítása szervezeti változtatás nélkül nem minősül átszervezésnek. A munkavállaló felülvizsgálati kérelme alapján a perben azt kellett eldönteni, hogy a felperes munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése létszámcsökkentésnek vagy átszervezésnek minősül-e, mivel a munkáltató kollektív szerződése az átszervezés esetén többlet-végkielégítés megfizetését írja elő. A létszámcsökkentés csak akkor ad erre alapot, ha technikai, technológiai váltás miatt munkahelyet számolnak fel. A munkáltató az első fokú tárgyaláson elismerte, hogy a munkavállaló által vezetett gépkocsit kapcsolt munkakörben más személy vezeti. Ez a szervezeti változás hiányában is átszervezésnek minősül, mivel a munkáltató a munkaviszony megszüntetésével a munkaköri feladatokat nem szüntette meg, hanem annak ellátásával mást bízott meg. Az átszervezés fogalmának leszűkítése lenne, ha azon kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást kellene érteni, a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását azonban nem (BH1998. 508.). Jogeset: A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek (felmondási időre járó juttatás, végkielégítés stb.) az elévülési időn belül (három év) történő érvényesítését nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni (BH2001.85). BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 374. A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzon, amelyek nem tartoznak a munkaügyi jogvita körébe [Mt. 89. § (3) bek.].

- 87 BH2002. 114. A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2002. 113. II. A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.]. BH2002. 75. A munkaviszony rendes felmondással szűnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, és a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, a munkavállaló pedig ezt tudomásul veszi, és elfogadja, és a munkaviszonya - a munkáltató álláspontjának megfelelően - a felmondási idő letöltése után szűnik meg [Mt. 89. § (1) bek.]. BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.]. BH2001. 395. Rendes felmondás esetén a jogszabályban előírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH2001. 341. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt [Mt. 89. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.]. BH2001. 192. II. Ha a munkáltatónak a szakszervezetekkel kötött megállapodása alapján a létrehozott korlátolt felelősségű társaság nem tekinthető a munkáltató jogutódjának, a munkáltató jogszerűen mondhatta fel egyes munkavállalói munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek.]. BH2001. 86. Önmagában nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2001. 38. I. Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2001. 37. Ha az egyház az általa átvett iskola pedagógusaival szerződésben abban állapodik meg, hogy a jogviszonyukra a továbbiakban - a korábbitól eltérően - a Munka Törvénykönyvének szabályai az irányadóak, e jogviszonyuk megszüntetésére e törvény szabályai és nem a közalkalmazottak jogállására vonatkozó jogszabály rendelkezései az irányadóak [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 122. § (1) bek.]. BH2000. 511. Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaze, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH2000. 465. A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól [Mt. 89. § (3) bek.]. BH2000. 225. A rendes felmondás való és okszerű indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2000. 123. Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [Mt. 89. § (2) bek.].

- 88 BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 30. Az átszervezéssel érintett és magasabb minőségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelelő munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek., MK 10. sz.]. BH1999. 423. A közforgalmú közlekedésben a jármű vezetésének kellő indok hiányában történő átengedése más személynek okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.]. BH1999. 274. A munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1999. 135. A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.]. BH1998. 555. A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást [1992. évi XXII. törvény 89. § (1)-(3) bek.]. BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §). BH1998. 195. A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kitűnjön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 95. sz. II. pont]. BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §]. BH1997. 554. A szövetkezet közgyűlésének a munkavállaló munkaviszony jellegű jogviszonya megszüntetését előíró döntése önmagában nem tekinthető a munkáltató működésével összefüggő olyan oknak, amely - a felmondás részletes indokolása nélkül - jogszerűvé tenné a felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.]. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 503. Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott időtartamra - vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. (1992. évi XXII. törvény 89. §). BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].

- 89 BH1995. 609. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszerűségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §). BH1995. 130. A munkáltató köteles minden olyan létszámleépítésre vonatkozó döntéséről, amely harminc nap alatt legalább tíz főt érint, az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást harminc nappal megelőzően tájékoztatni. A létszámleépítés miatt a felmondás csak az előírt tájékoztatást követő harminc nap elteltével közölhető [1992. évi XXII. törvény 89. §, 1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., (3) bek.]. BH1993. 707. I. Az előprivatizáció során történő értékesítés olyan folyamatos gazdasági intézkedéseket igényel, amelyek nem rendelhetők el, és nem hajthatók végre egyszerre. Ebből következően az erre az eseményre alapított felmondás okszerűen támasztja alá a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését [1967. évi II. tv. 26. §-ának (2) bek. , MK 95. sz.]. BH1993. 650. Ha a felmondás indokolása a munkavállaló egy évnél rövidebb munkaviszonyára figyelemmel mellőzhető volt, a dolgozó azonban kérte a felmondás indokainak közlését, ezt a munkáltató a jogorvoslati eljárás jogerős befejezéséig teljesíthette [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 87. sz. és MK 148. sz.] BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.]. BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.]. BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH1992. 795. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel, amely a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével függ össze. A felmondás okának - valósága mellett - okszerűen alá is kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszüntetését [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek.]. BH1992. 730. A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles - részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával - a tényállást teljeskörűen tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (1967. évi II. törvény 29. §). BH1992. 555. Az adott munkahely átszervezése tényének vitatása esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást a legkörültekintőbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása - közérdekű bejelentés miatt - a joggal való visszaéléssel is történhetett [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 29. §, 2. §]. 90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §), d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés], e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság (138. § (5) bekezdés), f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

- 90 (2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. (3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. (5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak. A Munka tv. 1999 augusztusában hatályba lépett módosításának egyik leglényegesebb eleme a felmondási védelemre vonatkozó szabályok átalakítása. A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót, egyéb esetekben nem. Ebből kifolyólag például a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel. A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját. Ezeket a védelmet megalapozó eseteket a Munka tv. 90. § (1) bekezdés tartalmazza. 1999. augusztusa előtt hatályos szabályok szerint a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti időtartamokat követően a munkáltató nem szüntethette meg azonnal rendes felmondással a munkaviszonyt, hanem ha a távollét a 15 napot meghaladta, akkor további 15 napig, illetve ha a távollét a 30 napot meghaladta, akkor további 30 napig állt fenn a felmondási tilalom. Korábban a felmondási védelemre okot adó események fennállása tekintetében a felmondás közlésének időpontja volt az irányadó, azzal a kivétellel, hogyha a felmondást már a felmondási idő kezdete előtt közölték, akkor a felmondási védelem szempontjából a felmondási idő kezdetét kellett figyelembe venni. A munkavállaló szemszögéből nézve kedvező volt ez a szabály. Olyan esetben ugyanis, ha a felmondás közlésének és a felmondási idő kezdetének a napja nem esett egybe, a közbeeső időben a munkavállaló a rendes felmondás elkerülése érdekében "elmehetett" táppénzre, hogy ezáltal elodázhassa a felmondást. A Munka tv. 1999. augusztusi módosításával megváltozott az eddigi visszaélésekre alkalmat adó szabály. - Egyrészt azért, mert megszűntek a felmondási védelmet megalapozó körülményeket követő 15, illetve 30 napos további védelemre vonatkozó szabályok, így a felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események időtartama alatt áll fenn. Az 1999. augusztus 17-től hatályos új Munka tv. 90. § (2) bekezdés értelmében nem a felmondási védelem időtartama hosszabbodik meg 15, illetve 30 nappal, hanem csupán a felmondási idő nem kezdődhet el ezen időtartamok alatt. - Másrészt azért, mert a Munka tv. 90. § (4) bekezdés egyértelműen kimondja, hogy a védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az időpontja az irányadó, azaz a felmondási védelem időtartama alatt a felmondás nem közölhető a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat elő a jövőben, hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy későbbi időpontot megjelölve) jogszerűen felmondjon. E téren tehát a szabályozás szigorodott. Ennek megfelelően a felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények, például keresőképtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. A 90. § korábbi (4) bekezdése 2001. július 1-től módosult, valamint e szakasz kiegészült az (5) bekezdéssel. A (4) bekezdés fenntartotta az előbbiekben részletezett korábbi rendelkezéseket. A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben változtak a szabályok. 2001. július 1-ig a csoportos létszámcsökkentés esetén is vizsgálnia kellett a munkáltatónak, hogy nem áll-e a munkavállaló felmondási védelem alatt. Ekkor azonban nem a rendes felmondás közlésének időpontja, hanem az azt megelőző 30. nap volt az irányadó, tehát a Munka tv. korábbi 94/A. § (5) bekezdése szerinti előzetes tájékoztatás időpontja. A Munka tv. 90. § új (5) bekezdése kimondja, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idő kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén is. A Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 95/E. §-ának (2) bekezdése értelmében ugyanis ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdő napjának). A Munka tv. 90. § (4)-(5) bekezdésére vonatkozó rendelkezéseket, valamint a Munka tv. 94/A-94/G. §-ait a 2001. július 1-től megkezdett csoportos létszámcsökkentésekre kell alkalmazni. E rendelkezés során a

- 91 csoportos létszámcsökkentés megkezdésének a munkavállalók képviselőivel folytatandó konzultáció kezdeményezésének időpontját kell tekinteni. Kikre nem vonatkozik a felmondási védelem? - a Munka tv. 87/A. § (1) bekezdésében meghatározott, nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra. (A felmondási védelemben nem részesülő munkavállalói kör a korábbi szabályokhoz képest a Munka tv. 2000. májusi módosításával kibővült. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem, ha e nyugellátást 1999. augusztus 17. napját követően vették igénybe.) Kikkel bővül a felmondási védelemre jogosultak köre? - a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóval. Így például, ha egy munkavállaló több munkáltatónál dolgozik, a "másodiknak", azaz a továbbinak tekintendő jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem. A Munka tv. 90. § (1) bek. a) pontjával összefüggésben utalunk a 8. számú Munkaügyi Kollégiumi állásfoglalásra, miszerint a keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Ha a táppénzes időszak folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, az a) pontban meghatározott védelem újrakezdődik. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a szakszervezeti tisztségviselő, ill. az üzemi tanácstag részére történő rendes felmondás jogával a munkáltató nem élhet korlátlanul, ugyanis a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv, ill. az üzemi tanács egyetértése szükséges a jogszerű felmondáshoz. A Munka tv. 190. § (2) bek. alapján a vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére, eltérő megállapodás hiányában a Munka tv. 89. § (2) bek. és a Munka tv. 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki. A felmondás közlésével kapcsolatos a következő jogeset, ami a Munka tv. 1999. augusztusi módosítását megelőző szabályokon alapul, de a döntés lényege máig irányadó: Jogeset: Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn. A konkrét ügyben a munkáltató a munkavállalók munkaviszonyát az 1993. július 19-én kelt és július 21-én közölt rendes felmondással azonos időpontban szüntette meg. A munkavállalók kereseti kérelme a felmondás jogellenességének megállapítása mellett a munkaviszonyuk helyreállítására és az elmaradt járandóságaik megfizetésére irányult. Arra hivatkoztak, hogy az alperes az Flt. korábbi 23. §-ában előírt előzetes tájékoztatás nélkül mondta fel a munkaviszonyukat, és egyben kérték a Munka tv. korábbi 100. §-a alapján járó juttatások megítélését. (A csoportos létszámleépítéssel kapcsolatos hasonló kötelezettséget - jogszabályváltozás folytán - a Munka tv. 94/A-94/G. §-a tartalmazza.) Az Flt. (régi) 23. §-ának (3) bekezdése szerint a felmondást megelőző tájékoztatási kötelezettségre előírt 30 napos határidő eltelte előtt a felmondás nem közölhető. A törvény e rendelkezéséből következően e tájékoztatási kötelezettség elmulasztása a felmondás érvényességét érinti, tehát a felmondási tilalmakkal esik egy tekintet alá. A felmondási tilalmak fennállása szempontjából pedig a felmondás közlésének az időpontja az irányadó. Ha a felmondási tilalom ebben az időpontban fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn. Az előbbiekből következően téves az a felülvizsgálati érvelés, amely abból indul ki, hogy a felmondási idő utólag történő módosítása a jogszabályba ütköző felmondást joghatályossá teszi. Ebből adódóan téves a felülvizsgálati kérelemnek a munkaviszony megszűnéséig megítélt elmaradt munkabérre vonatkozó támadása. A jogerős ítélet a Munka tv. (régi) 100. §-ának (5) bekezdése alapján a törvénynek megfelelően állapította meg, hogy a munkavállalók munkaviszonya a felmondásuk jogellenességét megállapító jogerős ítélet meghozatala napján szűnt meg, és elmaradt munkabérüket is ennek az időpontnak a figyelembevételével helytállóan ítélte meg (BH1997. 420.). BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont].

- 92 BH2000. 418. Ha a munkavállaló a perben nem tudja bizonyítani, hogy a rendes felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban, a keresőképtelensége - annak visszamenőleges megállapítása ellenére - nem vehető figyelembe [Mt. 90. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 525. A felek a munkaszerződésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.]. BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével [Alkotmány 70/B. § (1) bek., 70/D. § (1) bek., Ptk. 75-83. §-ai, 84. § (2) bek., 207. § (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. 24. §, Mt. 90. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 635. Felmondás jogellenessége, annak a betegség miatti keresőképtelenség időtartama alatt történt közlése esetén [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 288. I. A szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés a Munka Törvénykönyvében megjelölt felmondási tilalmakkal - tartalmából következően - egy tekintet alá esik [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek.]. BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 472. A felmondás tilalma azt jelenti, hogy a felmondási idő nem eshet a munkavállalót a jogszabályban meghatározott védettség időszakának tartamára, de nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik [Mt. V. 22. § (2) bek., 24. § (1) bek.]. BH1992. 558. A felmondásnak a felmondási idő kezdete előtt történt közlése szempontjából is irányadók az annak tilalmára vonatkozó jogszabályok, amennyiben a tilalom kezdő időpontja a felmondási idő alatt következik be [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 22. § (1) bek. b) pont, 24. § (1) bek.]. 91-91/A. § 92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A törvény meghatározza a felmondási idő hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év), mely időtartamoktól sem a felek, ill. sem a kollektív szerződés nem térhet el. A munkában töltött évek után járó napok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák, melyhez képest akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása kedvezőbb mértéket állapíthat meg. E paragrafus [Munka tv. 92. § (2)] egyértelműen kimondja, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. Utalunk azonban a Munka tv. 209. §-ra, miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítés alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. A felmondási idő kezdete - ha a felek eltérően nem állapodtak meg - a felmondás közlését követő nap. A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. A felmentés mértéke a dolgozóra irányadó felmondási idő fele, melytől a kollektív szerződés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet, sőt a munkáltató megteheti, hogy a felmondási idő teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. (A Munka tv. alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

- 93 A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. (MK 78. számú állásfoglalás.) Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell. A Munka tv. 93. § (4) bekezdéssel összefüggésben kihangsúlyozzuk, hogy a már kifizetett munkabér visszakövetelésre csak akkor nincs mód, ha a munkabér fizetését kizáró körülmény a végleges felmentés után történt. BH1994. 705. A termelőszövetkezet tagja munkaviszony jellegű jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idő mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehető figyelembe, az ezt megelőzően tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idő nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §]. 93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. (2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

MK 78. szám A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. (4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.]. 94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni. E rendelkezés a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal, hogy ha más munkahelyet talál magának, a munkáltató köteles munkaviszonyát a megjelölt időpontban megszüntetni. Ilyen esetben a felmondási időből még hátralévő időre a munkavállalónak természetesen munkabér nem jár, tekintettel arra, hogy a munkaviszonya a kért időpontban megszűnt.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok 94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a

- 94 telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. A létszámleépítésre vonatkozó szabályokat 1997. július 1-jéig az Flt. 22-23. §-ai tartalmazták, de általános jellegük miatt, a vonatkozó nemzetközi irányelveknek megfelelően átkerültek a Munka tv.-be. A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását. Az új rendelkezések 2001. július 1-től lépnek hatályba. A Munka tv. 94/A-94/G. §-ait a 2001. július 1-től megkezdett csoportos létszámcsökkentésekre kell alkalmazni. E rendelkezés során a csoportos létszámcsökkentés megkezdésének a munkavállalók képviselőivel folytatandó konzultáció kezdeményezésének időpontját kell tekinteni. A Munka tv. 94/A. § (1) bekezdése konkrétan meghatározza, milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportos létszámcsökkentésnek. A korábbi szabályokhoz képest változás, hogy a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszűntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor. E körbe tartoznak azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel, vagy határozott idejű jogviszony esetén a Munka tv. 88. §-ának (2) bekezdése alapján szűnt meg (Munka tv. 94/C. §). Több telephely esetén a feltételek meglétét telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén lévő telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségének, az az Flt. 56/A. § alapján rendbírságot köteles fizetni. A rendbírság mértéke 2001. december 22-től 1000 - 100 000 Ft-ig terjedhet. 94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli. (3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát. (4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, b) a kiválasztás szempontjait, valamint c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. (5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. A Munka tv. 94/B. § fenntartja azt a korábbi szabályt, mely szerint a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. Ha a konzultáció során a felek megállapodást kötnek, ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is. A munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelőzően az alábbi kötelezettséget terhelik - a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel,

- 95 - e konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles a Munka tv.-ben előírt adatokat, információkat a munkavállalók képviselőinek írásban átadni, - a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat (pl. rendes felmondás) közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban az érintett munkavállalót, a munkavállalók képviselőit, valamint az illetékes munkaügyi központ köteles tájékoztatni. 94/C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. (2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. (3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést, b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni. A Munka tv. 94/C. § a konzultációt követő döntési szakasz jelentőségét célozza azáltal, hogy meghatározza milyen kérdésekben kell egyértelmű döntést hozni, valamint eligazítást ad a létszámcsökkentés 30 napos időbeli ütemezéséhez. A Munka tv. 94/D-94/E. §-ai az illetékes munkaügyi központ felé történő tájékoztatási kötelezettségeket szabályozzák, mely információk segítséget nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén kellően fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére. 94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni. (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), b) utolsó munkakörét, c) szakképzettségét, d) átlagkeresetét. 94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. (2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. 94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes. (2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt. Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló, valamint a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a rendes felmondás jogával, vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközően gyakorolja a rendes felmondás jogát, akkor e felmondások a Munka tv. 94/F. § alapján jogellenesnek minősülnek. Kiemeljük, hogy csak rendes felmondás esetén minősülnek e jogszabálysértések jogellenesnek. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Munka tv. 100. §-a szerinti jogosultságok.

- 96 94/G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.

Végkielégítés 95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. (4) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén: egyhavi; b) legalább öt év esetén: kéthavi; c) legalább tíz év esetén: háromhavi; d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi; e) legalább húsz év esetén: öthavi; f) legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.

MK 147. szám A végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése előtt az 1991. évi XLVIII. törvényben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást. (5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg - a munkáltató rendes felmondása, vagy - jogutód nélküli megszűnése esetén. A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka tv. 209. §-a alapján az áthelyezés előtti munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. Ezzel szemben (mint már korábbi részben is utaltunk rá) a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időket együttesen kell számításba venni. A munkával nem töltött időszakok közül egyes időtartamait indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából, amikor kvázi "szünetel" a munkaviszony. Ilyen időtartam - a szabadságvesztés, továbbá a közérdekű munka időtartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú, illetve közmunkával, a Btk. 49. § (3) bek. szerint ugyanis hetenként egy nap, heti pihenőnapon, vagy szabadnapon történő díjtalan munkavégzést jelent], - a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama (a kivételek figyelembevételével). A végkielégítés Munka tv. 95. § (4) bek. a)-f) pontban rögzített értékei csak a minimális mértéket határozzák meg, a kollektív szerződés, ill. a munkaszerződés a munkavállaló javára eltérhet. Így lehetőség van arra, hogy rövidebb munkaviszonyban töltött idő után, esetleg magasabb összegben kerüljön sor végkielégítés fizetésére.

- 97 A Munka tv. 1999. augusztus 17-ig hatályos szabályai szerint nem járt végkielégítés annak, aki legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosult, vagy korengedményes nyugdíjat állapítottak meg részére, vagy rokkantsági nyugdíjban részesült, valamint a további munkaviszony megszűnésekor. 1999. augusztus 17-től a Munka tv. 87/A. §-ában felsorolt nyugdíjra jogosult munkavállalóknak nem jár végkielégítés, így a végkielégítésből való kizárás kiterjedt az előrehozott öregségi nyugdíjban, valamint a szolgálati nyugdíjban részesülőkre is. A 2000. május 25-től hatályos módosítás csak pontosította a korábbi szabályokat és a végkielégítésből való kizárást kiterjesztette a 87/A. § (1) bekezdésében felsoroltak szerint nyugdíjasnak minősülő személyekre. A módosítás záró rendelkezései szerint, ha a 62. életéve betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy más az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban részesülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot (rendes felmondást) 2000. május 25-e előtt közölték, akkor a végkielégítésre való jogosultság tekintetében a rendes felmondás közlésekor hatályos jogot kell alkalmazni. A munkavállalók egy körére nézve azonban kifejezetten kedvező a Munka tv. 95. § (2) bekezdés jelenleg hatályos szabályozása. A további munkaviszonyban foglalkoztatottak - azaz a második, vagy régen mellékfoglalkozásnak nevezett foglalkoztatási forma - vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint az ún. főállásban lévőknél, vagyis az ilyen jogviszonyban foglalkoztatottakat is megilleti a végkielégítés. A Munka tv. 95. § (5) bekezdése 2002. szeptember 1-jei hatállyal kiegészítésre került. Ennek alapján az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban előfordulhat, hogy az emelt összegű végkielégítést a nyugdíj előtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a nyugdíjazása előtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi végkielégítésre. Ezt a lehetőséget zárja ki a Munka tv. 95. § (5) bekezdésének kiegészítése, miszerint aki egyszer már részesült a fentiek miatt emelt összegű végkielégítésben, az ismételten nem lehet jogosult rá. E rendelkezéseket a 2002. szeptember 1-jét követően közölt rendes felmondás, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén kell alkalmazni. Jogeset: Fontosnak tartjuk felhívni a figyelmet a következő jogesetre, melyben foglaltak szerint a felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe. (BH1997. 360.) A munkavállaló 1979. december 11-én üzemi balesetet szenvedett. A munkáltató adós a kártérítési felelősségét 100%-os mértékben elismerte. A hitelező munkavállaló ezt követően különböző rehabilitációs munkakörökben dolgozott, majd az adós felszámolója, a felszámolási eljárás során, 1993. február 19-én felmondta a hitelező munkaviszonyát, amely munkaviszony 1993. április 19-ével megszűnt. A munkáltató emiatt a rehabilitációs munkakörben elért átlagkereset alapulvételével számított, 5 havi átlagkeresetnek megfelelő 60 470 Ft végkielégítést fizetett ki a hitelező munkavállalónak. A hitelező a kifizetett végkielégítés és a baleset előtti eredeti vájári munkakörben elérhető átlagkereset figyelembevételével számított végkielégítés különbözetét igényelte kártérítésként. Kérte továbbá az adós kötelezését a számára folyósított egészségkárosodási járadék és az elvárható kereset közötti különbségek kártérítési járadékként való megfizetésére. A Legfelsőbb Bíróság ítéletében utalt arra, hogy a kártérítés mértékének megállapításánál valóban a 26/1980. (XII. 20.) MüM rendelet szabályai az irányadók, amelynek 9. §-ában felsorolt, kárt csökkentő tételek között a végkielégítés nem szerepel, ezért nem tévedtek az eljárt bíróságok, amikor a kártérítési járadék összegének megállapítása szempontjából a végkielégítést nem vették figyelembe. A végkielégítés ugyanis az említett rendeletben nem csak azért nem szerepel, mert a végkielégítést intézményesen csak később hatályba lépett jogszabály, az 1991. évi XLVIII. törvény vezette be, hanem azért sem, mert a végkielégítés bevezetésének más volt a célja. A végkielégítésre vonatkozó törvényi szabályozás óta sincs olyan jogszabály, amely arról rendelkezne, hogy a munkaviszonya megszűnése miatt kapott végkielégítés a megállapított keresetveszteség fedezésére fordítható, s ezzel azt lényegében elenyésztetné. A végkielégítés a dolgozót az 1992. évi XXII. törvény 95. §-ában meghatározott feltételek esetén megilleti. Ez a munkaviszonyból folyó olyan járandóság, amely a munkaviszonynak ott feltüntetettek folytán történő megszűnése esetén, a munkában eltöltött évek számával arányosan, növekvő mértékben illeti meg a dolgozót.

- 98 A dolgozót megillető baleseti kártérítés - e jogintézménytől eltérő külön feltételek esetén - ugyancsak megilleti a dolgozót. A kártérítési járadék kiszámításánál a végkielégítés azért nem vehető figyelembe, mert az ilyen számítási mód elenyésztetné a valamennyi dolgozót megillető jogosultságot, és hátrányos helyzetbe hozná az egészségében károsodott dolgozókat az egészségesekkel szemben, mint ahogy azt a Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is már kifejtette. A végkielégítés ugyanis lehetőséget biztosít a dolgozóknak, hogy az új munkahely szerzéséig eltelő időben megélhetésükről gondoskodjanak, illetve ezzel kapnak lehetőséget esetleges átképzésükre, vagy valamely vállalkozás megteremtésére. A végkielégítést az egészséges dolgozók akkor is megkapják és megtarthatják, ha nyomban újabb munkaviszonyt létesítenek, így az üzemi baleset folytán egészségében károsodott, de még munkaképes dolgozó sem kerülhet hátrányosabb helyzetbe, s igényt tarthat a végkielégítésre akkor is, ha egyébként a munkáltatója a számára baleseti járadékot köteles fizetni. Mindezekre tekintettel nem tévedtek az eljárt bíróságok, amikor a végkielégítést mint kárt csökkentő tényezőt nem vették figyelembe. Helytálló a bíróságnak a rehabilitációs és az eredeti munkakörben elért átlagkereset után fizetendő végkielégítés különbözetének megfizetésére kötelező rendelkezése is. Ez a rendelkezés felel meg ugyanis a munkáltató teljes kártérítési felelősségén alapuló követelménynek és annak a másodfokú végzésben kifejtett alapelvnek, hogy az üzemi balesetet szenvedett dolgozót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a baleset nem következett volna be (BH1997. 360.). BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.]. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.]. BH1999. 516. Termelőszövetkezeti tagként alkalmazotti munkát végző természetes személyt nem illeti meg végkielégítés, ha a tagsági viszonyának - jogszabály erejénél fogva - munkaviszonnyá történt átalakulásától a felszámoló részéről történt felmondásáig 3 év még nem telt el. A tagsági viszonyban az adósnál eltöltött munkaidő nem számítható be a munkaviszonyban eltöltött időtartamba [1967. évi III. tv. 28. § (1) és (3) bek. a) pont, 1971. évi III. tv. 30. § (1) bek., 31. § a) pont, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. tv. 95. § (4) bek a) pont., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek., Pp. 213. § (1) bek.]. BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §). BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.]. BH1995. 438. Ha a munkáltató jogelődje kisszövetkezet volt, és abban a munkavállaló a tagsági viszonyának fennállása alatt munkamegállapodás alapján végzett munkát, ezt az időszakot - a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén - a végkielégítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni [1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi XXII. tv. 95. §, 1971. évi 32. tvr. 21. §, 22. §]. BH1994. 705. A termelőszövetkezet tagja munkaviszony jellegű jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idő mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehető figyelembe, az ezt megelőzően tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idő nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §]. BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szűnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.) BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek

- 99 szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történő megszűntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §).

Rendkívüli felmondás 96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. (3) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. (4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. (5) (6) Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. (7) Az (6) bekezdéstől eltérően, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. A Munka tv. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét, helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetőségét. E joggal mind a munkáltató, mind a munkavállaló egyaránt élhet, ha a másik fél a Munka tv. 96. § (1) bekezdés a)-b) pontokban meghatározott kritériumokat kimeríti. Vizsgálni kell, hogy fennállt-e a szándékosság, vagy súlyos gondatlanság ténye, mely megvalósulhat akár tevőleges magatartással, akár mulasztással. Az enyhe gondatlanság fennállása nem teszi lehetővé a súlyos következményekkel járó rendkívüli felmondás alkalmazását. Azt, hogy az említett felelősségi formák közül melyik áll fenn, jogszabály nem határozza meg, ezt az adott körülmények gondos mérlegelésével kell megállapítani. Kollektív szerződés, vagy munkaszerződés felsorolhatja azokat az eseteket, amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja. A Munka tv. 96. § (1) bekezdés a)-b) pont tekintetében a feltételek konjuktívek, azaz egyszerre kell a kötelezettségszegésnek lényeges, illetve jelentős mértékűnek lenni, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, ill. a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el. A munkáltató részéről ilyennek minősül pl. nem fizet munkabért, nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit, megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb. A munkavállaló részéről ilyennek minősül pl. a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el, a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti, munkahelyéről igazolatlanul több ízben hiányzott stb. A Munka tv. 96. § (2) bek. kiegészítése révén, a rendkívüli felmondás esetén is a munkáltató részéről kötelező az indoklás, melynek világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A felmondás elleni védekezés lehetőségét általánosságban biztosítani kell a munkavállalóknak. A gyakorlatban számos problémát okozott, hogy a munkáltató rendkívüli felmondási jogával a korábbi 3 napos szubjektív határidőn belül az idő rövidsége miatt nem tudott élni. A 3 napos szubjektív határidőt 1995.

- 100 szeptember 1-jétől három munkanapra, 1997. július 1-jétől 15 napra emelte fel a jogalkotó, tekintettel arra, hogy még a korábbi módosítás szerinti időtartam is rövidnek és alkalmazhatatlannak bizonyult. A rendkívüli felmondás jogával a Munka tv. 1999 augusztusában hatályba lépett módosításáig a munkáltató legfeljebb a rendkívüli felmondást megalapozó ok bekövetkezésétől számított 6 hónapon belül, kollektív szerződés kifejezett rendelkezése esetén pedig legfeljebb egy éven belül élhetett. A Munka tv. előbb hivatkozott módosítása ezen kívánt változtatni. Hatályon kívül helyezte az ok bekövetkezésétől számított féléves, illetve a kollektív szerződés által szabályozott egyéves intézkedésre nyitva álló határidőre vonatkozó rendelkezéseket. Az objektív határidő kitolódott egy évre, tehát legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - lehet gyakorolni a rendkívüli felmondás jogát. Hasonló a helyzet, ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni. Ekkor a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. A Munka tv. 96. § (4) bekezdését csak az 1999. évi LVI. törvény hatálybalépését követően (1999. augusztus 17.) közölt rendkívüli felmondás tekintetében kell alkalmazni. 1995. szeptember 1-jétől a munkavállaló keresetindításának nincs halasztó hatálya a munkáltatói intézkedés (rendkívüli felmondás) végrehajtására. E módosítás jelentősége abban van, hogy a halasztó hatály megszüntetésével, a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusza nem marad esetleg hosszú ideig függő helyzetben, hanem a jogviszonya megszűnik. Ezáltal megnyílt a lehetőség arra, hogy például a jogvita (per) alatt is részesülhessen munkanélküli ellátásban. A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési idő, az erre járó juttatások, a végkielégítés, nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem. A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló felmondani. Ebből kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe, így a Munka tv. 96. § (7) bek.-ben felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik. A következőkben néhány rendkívüli felmondással összefüggő jogeset tanulságait ismertetjük, mely a gyakorlatban segítséget jelenthet a rendkívüli felmondás jogszerűségének eldöntéséhez: Jogeset: Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt. A munkáltató 1994. szeptember 5. napján a munkavállalók munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette, mert a szolgálatuk alatt az expressz étkezőkocsijában nem az alperes tulajdonában álló árut tartottak. Az alperes egyéb szabálytalanságokat, amiket az ellenőrzés során megállapítottak, súlyosító körülményként értékelte. A dolgozók a sikertelen egyeztetést követően keresetet indítottak az intézkedés hatálytalanítása iránt. A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetnek részben helyt adva, a rendkívüli felmondást az alperes kollektív szerződése szerint kiszabható, a felpereseknek az 1994. évre járó 13. havi fizetésmegvonása büntetésre enyhítette. A munkaügyi bíróság az összes körülmény értékelésével túl súlyosnak találta a rendkívüli felmondást. A másodfokú bíróság ítéletével az első fokú ítéletet megváltoztatta, és elutasította a munkavállalók keresetét. A munkavállalók felülvizsgálati kérelmet terjesztettek elő a Legfelsőbb Bírósághoz, melyben előadták, hogy a vizsgálati jegyzőkönyvben szereplő tényeket nem vitatják, de nem tudták, hogy ez rendkívüli felmondást megalapozó szabályszegés. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy az a körülmény, hogy a munkáltató még külön nem utalt arra, hogy bizonyos kötelezettségek megszegése a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére alapul szolgálhat, ha annak egyéb feltételei is fennállnak, nem alkalmas az alperes tájékoztatási kötelezettsége [Munka tv. 102. § (3)] megszegésének megállapítására, ezért a munkavállalók nem mentesülhetnek a cselekményük jogszerű következményei alól. Egyébként sincs mód arra, hogy a rendkívüli felmondás helyett a munkaügyi bíróság más joghátrányt alkalmazzon (BH1997. 462.). Jogeset: Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát. A munkáltató 1993. április 30-án - a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontjára hivatkozással rendkívüli felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. Az indokolás szerint a munkavállaló, miután a részére 6000 forint béremelést megállapító munkaszerződés-módosításra vonatkozó javaslatot visszautasította, a munkaadó igazgatójának címzett és a szakszervezetnek is eljuttatott levelében foglaltakkal megsértette a Munka tv. 103. §-a (1) bekezdésének c) pontjában előírt kötelezettségét. Arra hivatkozott, hogy

- 101 a levél megírásával és nyilvánosságra hozatalával az igazgató béremelési intézkedését és tekintélyét lejáratta. A bizalmi munkakört betöltő felperesnek ezt a magatartását a vezetői döntés rosszindulatú megkérdőjelezéseként, a vezetői tevékenység hitele rombolásaként értékelte. A Munka tv. 82. §-ának (1) bekezdése értelmében a felperesnek a személyi alapbére emelésére vonatkozó munkaszerződés-módosítást jogában állt visszautasítani. E jogát azonban úgy volt köteles gyakorolni, hogy az más jogos érdekeit ne csorbítsa, és a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit ne sértse. A felperes a rendkívüli felmondásban terhére rótt magatartásával - mind a béremelést visszautasító levele tartalmát, mind a levél kívülállónak való eljuttatását figyelembe véve - e jogát nem az előbbi követelmények betartásával gyakorolta. A levél hangneme sértette a vezetői tekintélyt, és a vezető mérlegelési jogkörébe tartozó béremelési jogot is sértő kikötéseket, "rendelkezéseket" tartalmaz. A felperes e levél megírásával a vezetői munkakörénél, a bizalmi állásánál fogva a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegte [Munka tv. 103. § (1) c)]. A rendkívüli felmondás tehát helytállóan hivatkozott a Munka tv. 103. §-a (1) bekezdésének c) pontjában előírt kötelezettségszegésre, minthogy a felperes olyan magatartást tanúsított, ami az igazgató tevékenységének helytelen megítélését idézhette elő. E kötelezettségszegés súlyának megítélésénél ugyancsak a felperes terhére kell értékelni a munkaügyi vezetői munkakörét, mert az érintett tárgy igazgatói intézkedések végrehajtása éppen a felperes munkaköri feladata volt; ebből adódóan a terhére rótt magatartás különösen alkalmas volt a döntések hitelének rombolására, másokban kedvezőtlen vélemény kialakítására. A kifejtettek szerint az alperes jogszerűen gyakorolta a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a rendkívüli felmondás jogát. A rendkívüli felmondás indokául megjelölt felperesi magatartás tehát kötelezettségszegésnek minősül, ezért az alperes intézkedését a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján kellett elbírálni. Minthogy az eszerint jogszerűnek bizonyult, a jogerős ítélet érdemben helytálló döntését nem érinti az indokolásnak az érintett rendelkezés b) pontjára történt téves hivatkozása (BH1997. 499.). Jogeset: Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál . A munkavállaló 1987. május 21-étől állt raktáros munkakörben az alperes alkalmazásában. A munkáltató 1994. október 28-án rendkívüli felmondással megszüntette munkaviszonyát a K.J.S.H. Kft. nyereménysorsjegyével való visszaélésre és jogtalan bélyegzőhasználatra hivatkozással. A perben a munkavállaló maga sem vitatta tudomása volt arról, hogy az alperes raktárában kezelt áruhoz a K.J.S.H. Kft. kávécsomagjaihoz tartozó szórólapokat vett magához, amelyek nyereményjátékban való részvételre jogosítottak, és azokat a saját céljára felhasználta. A felperesnek raktári dolgozóként lényeges munkaköri kötelezettsége volt, hogy az árut hiánytalanul kezelje, azzal semmilyen vonatkozásban sajátjaként nem rendelkezhetett. Ezt a lényeges kötelezettségét szándékosan megszegte, amikor az áru csomagolásából kitűnően egyértelműen az ahhoz tartozó nyereményjátékra jogosító szelvényeket jogosulatlanul elvette, és sajátjaként felhasználta. A munkavállaló kötelezettségszegése tehát az alperes érdekeit jelentősen sértette, mert a szállítóval fennálló üzleti kapcsolatát hátrányosan érintette, a cég hírnevét rontotta. Helytállóan állapította meg a jogerős ítélet, hogy a felperes a terhére rótt magatartásával a Munka tv. 103. §-a (1) bekezdésének c) pontjában előírt kötelezettségét is megszegte, mivel a munkáját úgy végezte, hogy az a munkáltató helytelen megítélését idézte elő. felülvizsgálati kérelem ezzel ellentétes érvelése téves, mert figyelmen kívül hagyta, hogy a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőséget jogosulatlanul kihasználva, tehát munkaviszonyból eredő kötelezettségeit megszegve vett részt a nyereményjátékban, ez szolgált - az előbbiekben kifejtettek szerint - a rendkívüli felmondás jogszerű indokául. Az ügy megítélését pedig a jogosulatlanul és megtévesztő módon felhasznált nyereményszelvény "szórólap" elnevezése nem érinti, mivel azt nem az elnevezése, hanem a rendeltetése és a tartalma szerint kellett értékelni. A kifejtettekre tekintettel a jogerős ítélet a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a törvénynek megfelelően állapította meg, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a rendkívüli felmondással jogszerűen szüntette meg (BH1997. 463.). Jogeset: A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek.

- 102 A munkáltató a gazdálkodását átszervezte, ennek keretében 1994. január 6. napján új munkaköri leírást adott a munkavállalónak. Eszerint művezetőként a hazai és import, natúr és színes farostlemezeket, rakodólapokat kezeli, a forgalmukat irányítja. A munkavállaló a munkaköri feladatainak megváltoztatása miatt az igazgatóhoz fordult, majd 1994. január 10. napján a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. A munkaadó a rendkívüli felmondás jogszerűségét tagadta. A munkavállaló rendkívüli felmondásának érdemét illetően a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy önmagában a munkaköri leírás megváltoztatása nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére, ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjában írt feltételeknek. Nincs olyan gyakorlat, amely elsődlegesen a jogszabálysértő munkáltatói intézkedés ellen kívánná meg a jogorvoslatot a munkavállalótól, és legfeljebb ennek eredményétől függően engedné meg a rendkívüli felmondás jogának gyakorlását. Attól eltekintve, hogy ez a rendkívüli felmondás gyakorlására előírt határidő miatt nehézségekbe ütközne, a munkavállalót elzárná a rendkívüli felmondástól minden olyan esetben, amikor a kötelezettségszegés konkrét munkáltató intézkedés kiadásával történt, nem pedig mulasztással. Ez jogellenesen korlátozná a rendkívüli felmondás jogának gyakorlását, ezért nyilvánvalóan nem engedhető meg. A másodfokú bíróság ítéletének indokolásából is kitűnően a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatait kívánta megváltoztatni. Ez olyan lényeges kötelezettség súlyos megszegését jelenti, ami a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint megalapozza a felperes jogát a munkaviszonyának rendkívüli módon történő megszüntetésére. A szerződésnek elmaradhatatlan tartalma a munkavállaló munkakörének meghatározása. Ennek egyoldalú, jogszabályellenes megváltoztatása mindenképpen lényeges kötelezettségszegésnek minősül. A kötelezettségszegés súlyának megítélésénél nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a felperes a rendkívüli felmondást megelőzően az intézkedésének megváltoztatására próbálta rábírni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, de ő ettől elzárkózott (BH1997. 213.). Jogeset: Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni. A munkavállaló 1989. november 7-étől állt a munkáltató alkalmazásában, a munkaköre műszaki igazgató volt. Az elnök-vezérigazgató 1993. június 10-én arról értesítette, hogy az igazgatóság a "műszaki igazgatási státusában további három évre megerősítette". A munkáltató 1992-től hatályos szervezeti és működési szabályzatának 62. pontja értelmében a felperes vezető állású munkavállaló, felette a munkáltatói jogkört az igazgatóság gyakorolja (61.6.2 pont). 1994. május 4-én az elnök-vezérigazgató a felperes munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal rendkívüli felmondással megszüntette. Ennek indokaként a munkavállalónak a közgyűléshez eljuttatott "Észrevételek az 1994. május 4-ei közgyűlés előtt" című iratát jelölte meg. Az alperes intézkedése miatt a felek között per keletkezett. A munkavállaló a munkáltató intézkedése jogellenességének kimondását és elmaradt munkabért, végkielégítést, továbbá prémiumot kért a munkaügyi bíróságnál benyújtott keresetlevelében. Az eljárt bíróságok helytállóan állapították meg, hogy az elnök-vezérigazgatónak a felperes munkavállalóra nézve nem volt munkáltatói jogköre [Munka tv. 74. § (2)-(3)]. Ennélfogva az általa kiadott rendkívüli felmondás jogellenes. Helytállóan utalt arra a másodfokú bíróság az ítélete indokolásában, hogy az igazgatósági határozat a Munka tv. 96. §-ának az ügyben irányadó (3) bekezdésébe ütközött. Az igazgatóság 1994. június 6-ai határozata a felperes munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetéséről a háromnapos határidő túllépése miatt elkésett. Nem tekinthető továbbá a semmis elnökvezérigazgatói intézkedés megerősítésének, mivel a "megerősíteni" kívánt intézkedés - az előzőekben kifejtetek értelmében - jogszabályba ütközött [Munka tv. 8. § (1), Munka tv. 9. §]. A munkáltató egyébként nem közölte szabályszerűen a szóban lévő igazgatósági határozatot [Munka tv. 6. § (3)] (BH1997. 100.). Jogeset: A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség. A munkavállaló gépkocsivezetőként állt alkalmazásában. A munkáltató 1995. október 11-én a munkaviszonyát rendkívüli felmondással - különféle anyagok engedély nélküli kivitelének kísérlete miatt, bizalomvesztésre való utalással - megszüntette, mely ellen a munkavállaló egyeztetést kezdeményezett. Ennek során a rendkívüli felmondást a munkáltató visszavonta, és a jegyzőkönyv értelmében hat hónapon keresztül kukarakodóként, ezután gépkocsivezetőként kívánta a felperest foglalkoztatni. A jegyzőkönyv aláírását követően, annak egyik

- 103 példányára a munkáltató alkalmazottja írógéppel jognyilatkozatot rögzített. Eszerint a munkavállaló a felkínált beosztást nem fogadta el, a munkaviszonyát felmondta, és kérte a felmondási idő letöltése alól történő mentesítését. A munkáltatói jogkör gyakorlója a kérelemnek helyt adott, a munkavállaló még ugyanezen a napon, amely az egyeztetés időpontja is volt, a munkáltatónál leszámolt, és a továbbiakban nem végzett munkát. A munkavállaló a munkaügyi bíróságnál 1995. október 30-án benyújtott keresetlevelében a saját felmondását megtévesztés címén megtámadta, egyben vagylagosan végkielégítést és a munkaviszonyának helyreállítását kérte. Az 1952. évi III. törvény (Pp.) 3. §-ának (1) bekezdése alapján a fél által előadott kérelmeket azok tartalma szerint kell figyelembe venni. A munkavállaló a keresetlevelében vagylagosan végkielégítés megfizetését és az eredeti munkahelyére történő visszahelyezését kérte, emellett a saját rendes felmondását megtévesztés címén megtámadta, majd utóbb a munkaviszonyának helyreállítására irányuló (vagylagos) kereseti kérelmét visszavonta. A munkavállaló másik (vagylagos) kereseti kérelme végkielégítés megfizetésére irányult. E körben a Pp. 3. §ának (1) bekezdéséből következő, a perek alapos tárgyalására (a tényállás megalapozott megállapítására) vonatkozó eljárásjogi szabálynak a jogerős ítélet nem felel meg. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség. A munkáltató feltételtől függően kívánta a rendkívüli felmondást visszavonni, ehhez a munkavállaló nem járult hozzá. Ennélfogva a munkáltató rendkívüli felmondása volt az az egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt megszüntette, következésképpen a munkavállaló rendes felmondása már nem volt alkalmas joghatás kiváltására. Ezért azt nem a megtévesztés, hanem a Munka tv. 8. §-ának (1) bekezdésében szabályozott semmisség alapján kell érvénytelennek tekinteni (Munka tv. 9. §-a). A Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján a megyei bíróság ítéletét - a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította, az alábbiak miatt a munkavállaló fenntartott kereseti kérelme alapján, figyelemmel a Pp. 3. § (1) bekezdésének már idézett, a beadványok tartalmára vonatkozó elv figyelembevételével arról kell dönteni, hogy a munkáltató rendkívüli felmondása jogellenes volt-e, és ehhez képest a felperest a végkielégítés megilleti-e [Munka tv. 96. §-a (1) a), 100. §-a]. Erre nézve a bíróságok - elfoglalt jogi álláspontjuk folytán - a bizonyítási eljárást nem folytatták le (BH1998. 51.). Jogeset: A tagnak a szövetkezetből történő kiválása esetén a munkaviszony jellegű jogviszonya sem maradhat fenn, és a tagsági viszony megszűnésével egyidejűleg a törvény erejénél fogva és annak a ténynek következtében, hogy a szövetkezetből kivált, a munkaviszony jellegű jogviszonya is megszűnik (1992. évi I. tv. 63. §). A szövetkezetből való kiválás nem minősülhet a Munka Törvénykönyvében meghatározott rendkívüli felmondási okként. A munkavállaló a szövetkezet tagjaként az 1989. január 1-jén megkötött határozatlan idejű munkamegállapodás alapján műszaki fő-ágazatvezetőként dolgozott. A szövetkezet, mint munkáltató közgyűlése 1992. július 17-én az alapszabályt módosította; rendkívüli felmondási okként jelölte meg azt, ha a szövetkezeti tag az 1992. évi II. törvény 31. §-a alapján a szövetkezetből kiválik. A felperes kiválás iránti nyilatkozata alapján a felek a vagyonnevesítés kérdésében megállapodtak, a felperes a szövetkezeti tagságát megszüntette. Az alperes 1992. július 30-án hozott intézkedésével a felperes munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Indokolásában a szövetkezet alapszabályának az előzőekben idézett módosítására hivatkozott. A munkavállaló szövetkezeti tag kereseti kérelme a rendkívüli felmondás hatályon kívül helyezésére irányult. Az 1992. évi I. törvény 65. §-ának (1) bekezdése szerint a munkaviszony jellegű jogviszony az 1992. évi II. törvény 55. §-a alapján jön létre. Ebből következik, hogy a tagsági viszony "elválaszthatatlan része" a munkaviszony jellegű jogviszony, emiatt a szövetkezetből történt kiválással a munkavállalónak a munkaviszony jellegű jogviszonya is megszűnt. Mindezek alapján a munkavállalónak a felmondási járandóságára és a végkielégítésre vonatkozó követelése nem volt megalapozott. A kifejtettekből következik, hogy a felperes munkaviszony jellegű jogviszonya a kiválásakor, 1992. július 17én megszűnt. E munkaviszony jellegű jogviszony megszüntetéséhez tehát a munkáltatónak nem kellett felmondással külön intézkednie. Emiatt a felperest sem felmondási járandóság, sem végkielégítés nem illeti meg (BH1994. 58.).

- 104 Jogeset: A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli. A munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntette a munkaviszonyát, mert a munkáltató a heti előleget nem biztosította felvásárlási tevékenysége ellátásához, ezzel a munkaköri kötelességének teljesítését megakadályozta. A munkaügyi bíróság elutasította a munkavállaló keresetét, mivel a munkaszerződés módosításával párhuzamosan megbízási szerződést kötöttek, az előleget ennek alapján kellett fizetni, ezért annak elmulasztása nem lehet rendkívüli felmondás alapja. A megyei bíróság szerint a felek megállapodását, annak ellenére, hogy az megbízási, vállalkozási elemeket is tartalmaz, a munkaszerződés módosításának, kiegészítésének kell tekinteni. A munkavállaló rendkívüli felmondása pedig joghatályossá vált, mert a munkáltató az egyeztetést követően nem indított keresetet. Felülvizsgálati kérelemre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a megyei bíróság helytállóan állapította meg, hogy a munkaszerződés módosításakor kötött megállapodást nem lehet a felek között létrejött külön jogviszonynak tekinteni. A megállapodás célja - többek között - az volt, hogy a munkáltatónak csak a minimálbérnek megfelelő összegű munkabér után kelljen közterheket fizetnie, noha a munkavállaló munkaköri feladatai nem változtak. Tévedett azonban a megyei bíróság, amikor a munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerűségének vizsgálatát a munkáltató keresetindításának hiányában szükségtelennek tartotta, és kizárólag a Munka tv. korábban hatályos 96. §-ának (6) bekezdésében megjelölt juttatások kiszámítására korlátozta a pert. A Munka tv. 96. §-ának (6) bekezdésében meghatározott jogkövetkezmények akkor terhelik a munkáltatót, ha elfogadja a munkavállaló rendkívüli felmondását, ideértve az indok megalapozottságát. Ha a munkáltató a közölt indokot nem tartja olyannak, amely megfelel a Munka tv. 96. §-a (1) bekezdésének a) vagy b) pontjában foglaltaknak, illetőleg annak jogszerűségét más okból - például a jogvesztő határidő megszegésére hivatkozással - tagadja, a munkavállaló munkaviszonya azonnali hatállyal megszűnik, de a megszűnés jogcíme csak akkor a Munka tv. 96. §-a, ha a rendkívüli felmondás jogszerűségét a bíróság a munkavállaló által indított perben megállapította. Téves az az álláspont, hogy a munkáltatónak vitatnia kell a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogszerűségét, különben minden további vizsgálat nélkül terhelik a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogkövetkezményei (BH1998. 556.). Jogeset: Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások. A peradatok szerint a munkáltató nem tudott a kőművesbrigádnak munkát biztosítani. Ennek oka nem a kedvezőtlen időjárás volt, hanem a megrendelés hiánya. A munkáltató működési körében felmerült okból nem tudta a munkavállalókat foglalkoztatni, de sem a munkaviszony jellegű jogviszonyát nem volt hajlandó megszüntetni, sem az állásidőre munkabért fizetni, ezért a Legfelsőbb Bíróság döntése szerint a munkavállalók jogszerűen éltek a rendkívüli felmondás jogával (BH1996. 127.). BH2002. 459. A bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggyőződése szerint az ittasság (kötelezettségszegés) tényét olyan esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyzőkönyv felvétele elmaradásának bizonyított, életszerű, elfogadható indoka van. Ha ez a bírói mérlegelés okszerű, és az iratoknak, valamint a logika szabályainak megfelel, nem lehet eredményesen arra hivatkozni, hogy általában a bírói gyakorlat, illetve a Legfelsőbb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában lévő iránymutatás mit tekint az alkoholfogyasztásnál irányadónak [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, MK 122]. BH2002. 244. I. A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a rendkívüli felmondás közlése időpontját kell tekinteni [Mt. 96. § (4) bek.]. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.].

- 105 BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.]. BH2001. 297. A rendkívüli felmondás csak a törvényben előírt minősített kötelezettségszegés megállapítása esetén megalapozott. A munkaviszony azonnali megszüntetését csak a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség - szándékos vagy súlyosan gondatlan - jelentős mértékű megszegése teszi indokolttá [Mt. 96. § (1) bek.]. BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.]. BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.]. BH2000. 419. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltatótól követelheti a felmondási járandóságot, kárának megtérítését, illetve megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (7) bek.]. BH2000. 371. Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő írásbeli felhívást követően a törvényes határidőben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekintetni (Mt. 96. § (4) bek.). BH2000. 370. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96. § (2) bek. a) pont]. BH2000. 325. Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát - különösen, ha időközben a munkáltató szervezete is változáson ment keresztül -, elvárható a felektől, hogy a foglalkoztatás jövőbeni feltételeit - a lehetőségeket figyelembe véve - tisztázzák, és arról megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerűnek tekinteni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH2000. 323. Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására [Mt. 96. § (4) bek.]. BH2000. 174. A hulladékanyag kivitele a munkahelyről a munkáltató engedélye hiányában általában a lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minősül jelentős mértékű kötelezettségszegésnek, nem tekinthető jogszerűnek az e jogcímen közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96 § (1) bek. a) pont]. BH2000. 173. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívül felmondás nem jogellenes [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH2000. 76. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörűen a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.]. BH2000. 32. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.]. BH1999. 527. Az a munkavállaló, akinek tudomása van arról, hogy - a raktáros hiánya folytán - a szükséges alkatrész biztosítása nem akadálymentes, és tudja, hogy csak rövid időre elegendő alkatrész áll rendelkezésre, súlyosan gondatlan, a következmények tekintetében feltűnően közömbös magatartást tanúsít azáltal, hogy nem teszi meg a szükséges intézkedéseket. Ez a magatartása alapul szolgál a rendkívüli felmondásra [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

- 106 BH1999. 388. II. A rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazása esetén a fegyelmi elbocsátás alapjául szolgáló kötelezettségszegést kell értékelni, a határidők szempontjából a korábbi Munka Törvénykönyve az irányadó [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 44. A felülvizsgálati eljárásban nincs helye felülmérlegelésnek, a bizonyítékok ismételt egybevetésének és értékelésének. Jogszabálysértést a bizonyítékok kirívóan okszerűtlen vagy a logika szabályaival ellentétes mérlegelése alapozhat meg [Pp. 270. § (1) bek., 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1998. 556. II. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)-(6) bek., Pp. 164. § (1) bek.]. BH1998. 395. II. A felszámolót is megilleti a Munka Törvénykönyvében szabályozott rendkívüli felmondás lehetősége, ha a felszámolási eljárás lefolytatására az 1991. évi IL. tv. módosítása előtti szabályok szerint kerül sor [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 47. § (1) és (3) bek., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított Cstv. 74. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 96. § (1) bek.]. BH1998. 302. A rendkívüli felmondást kellő időben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás során csak későbbi időpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az időponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidőben a felmondás jogát [Mt. 96. § (3) bek. ]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 499. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1997. 421. A rendkívüli felmondás jogát a jogszabályban előírt határidő alatt kell gyakorolni [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1997. 213. A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont]. BH1996. 621. II. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

- 107 BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1996. 561. A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal vagy az intézkedést követő, a törvényben meghatározott határidőn belül szüntethető meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ]. BH1996. 451. Ha a munkáltatói jog gyakorlója a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított három nap alatt közli a felmondást, alaptalan annak jogellenességére történő hivatkozás azon a jogcímen, hogy az abban megjelölt ok már e határidő előtt megvalósult [Mt. 96. § (3) bek. , 1988. évi VI. tv. (Gt.) 285. § (1) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. BH1996. 287. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás okát - a munkavállaló magatartására figyelemmel - a törvényben előírt feltételeknek megfelelően állapította meg, a felmondás hatálytalanítására nincs lehetőség (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1996. 231. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hat hónapon - kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven - belül lehet gyakorolni [Mt. 96. § (3) bek.]. BH1996. 174. II. Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére - nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1996. 173. A rendkívüli felmondás jogszerű alkalmazásának az a feltétele, hogy a munkavállaló valamely, a munkaviszonyból folyó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegje [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 127. Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) és (6) bek.]. BH1995. 682. A kollektív szerződés a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló eseteket meghatározhatja. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bek.]. BH1995. 681. Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. BH1995. 545. Ha a rendkívüli felmondás indoka ugyan jogszerű, a munkáltató azonban a jogszabályban előírt három napon túl, elkésetten gyakorolta e felmondással kapcsolatos jogát, alaptalanul sérelmezi a rendkívüli felmondást e jogcímen hatálytalanító bírósági ítéletet [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1995. 494. I. A rendkívüli felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül lehet gyakorolni. E határidő akkor veszi kezdetét, amikor a munkáltatói jogkör

- 108 gyakorlója tudomást szerez az érintett munkavállaló kötelezettségszegésének mértékéről és a vétkességéről [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.] BH1995. 376. A rendkívüli felmondás okának a munkavállaló kifogásolt magatartásával kell összefüggésben állnia. Ha a bíróság a bizonyítási eljárás alapján egyértelműen megállapítható tények ellenére okszerűtlen mérlegeléssel következtet a megjelölt ok hiányára, az ítéletét nem lehet törvényesnek tekinteni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont, Pp. 206. §]. BH1995. 321. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentősen megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó előírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §). BH1995. 131. A törvénynek a rendkívüli felmondásról szóló rendelkezéseitől érvényesen nem lehet eltérni. A kollektív szerződés nem szűkítheti vagy bővítheti azokat az eseteket, amelyeket a törvény előír [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1994. 702. I. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondást a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségszegésére alapítja, e felmondást kizárólag ennek alapulvételével kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 702. II. Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő egyéb körülmény csak abban az esetben szolgálhat a b) pont alapján rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1994. 638. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hat hónapon, kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. E szabály háromnapos szubjektív és hat hónapos (egyéves) objektív határidőt állapít meg. Az előbbi a felmondási okról való tudomásszerzés, az utóbbi az ok bekövetkezése időpontjától kezdődik [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1994. 637. II. A rendkívüli felmondás jogával élő munkáltatónak egyértelműen kell megjelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát gyakorolta (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1994. 636. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebből a szempontból a munkavállalónak a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegését megelőző magatartásai is vizsgálhatók [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 573. A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 572. A rendkívüli felmondási ok megvalósul, ha a munkavállaló a munkaviszonyából folyó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 456. Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben foglalkozatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sértő magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és átadásának, a szabályszerű és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkálatónak - a visszaélések elkerülése érdekében - fontos gazdasági érdeke [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont.]. BH1994. 398. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására a a munkáltatói jogkör gyakorlója a tudomásszerzéstől számított három napon belül jogosult. Ez a határidő jogvesztő [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1994. 58. II. A szövetkezetből való kiválás nem minősülhet a Munka Törvénykönyvében meghatározott rendkívüli felmondási okként [1992. évi XXII. tv. 96. §]. BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelő alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt

- 109 magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont]. BH1993. 529. Rendkívüli felmondással szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget - a munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sértő - súlyos gondatlanságával megszegte [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 96. § (1) bek. a) pont].

Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén 97. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkáltató folyamatos működése, a munkaköri feladatok maradéktalan teljesítése szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor a "volt" munkavállaló megfelelően, minden fontos részletre kiterjedően átadja e munkakörét vezetőjének, illetve utódjának. Ennek elmulasztása jelentős hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát jelenthet, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal. Az ilyen munkavállalói magatartás visszaszorítását célozza a Munka tv. 97. § (1) bekezdés. Bár a Munka tv. bevezető rendelkezései előírják a munkavállaló együttműködési kötelezettségét munkáltatójával szemben, de ennek megerősítése, illetve konkretizálása mindenképpen a jogkövető magatartásra ösztönöz. A Munka tv. 97. § (1) bekezdéssel összefüggésben érdemes kihangsúlyozni, hogy a munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor kérheti joggal számon a munkáltató, ha előírja ennek módját (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket. Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, mikor kell elszámolnia. Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti kötelezettségét, a munkáltató a Munka tv. 101. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. a jogsértő munkavállalót a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti). A munkáltatót megillető jogérvényesítés szempontjából is fontos tehát, hogy szabályozva legyen a munkáltatónál a munkakör-átadás, átvétel, valamint az elszámolás rendje. A Munka tv. 97. § (2) bekezdés a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói kötelezettségeket tartalmazza. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH2000. 512. II. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg. Ha a munkáltató annak kifizetésével késlekedik, e naptól esik késedelembe, és ettől az időponttól köteles a törvényes kamatot megfizetni [Mt. 97. § (2) bek.]. BH2000. 126. I. Az egyébként járó végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztviselő, ha a felmentésére azért került sor, mert a képzettségének, a besorolásának és az egészségégi állapotának megfelelő betöltetlen munkakörbe történő áthelyezéséhez alapos indok nélkül nem járult hozzá [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 19. § (6) bek., 17. § (3) és (4) bek., 71. § (2) bek., Mt. 97. § (2) bek.]. BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt időben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §]. (2) A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. (3) 98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki.

- 110 (2) Az igazolás tartalmazza: a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap); b) a munkavállaló TAJ számát; c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát; e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát; f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését. (3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli. (4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét. A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került, hogy munkaviszonya megszüntetésekor, ill. megszűnésekor mikor, milyen tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani, valamint hogy anyagi természetű járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell részére kifizetni. Az egyéb jogszabályokban előírt igazolás - a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lap 4/1997. (I. 28.) MüM rendelet melléklete szerinti, - a személyi jövedelemadó igazolás (1995. évi CXVII. tv.), - tb igazolás - a közforgalmi személyszállítási és utazási kedvezményekről szóló 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet alapján évente egy alkalommal 50%-os kedvezményű menettérti utazásra érvényes menetjegy igénybevételére jogosult a legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló és családtagja a munkáltató által kiadott igazolás alapján. A kedvezményt a munkavállaló jogosult külön az oda-, illetve a visszaútra is igénybe venni az igazolás kiállítását követő 3 hónapon belül. Ha a munkavállaló házastársa (élettársa) saját munkaviszonya alapján is jogosult a kedvezményre, azt csak saját jogán veheti igénybe. E kedvezmény igénybevételére vonatkozó igazolást is köteles a munkáltató kiadni. A munkáltatók részéről egyre gyakrabban jelentkező igény, hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek. Ezt szabályozza a Munka tv. 99. §, miszerint a munkavállaló kérésére köteles a munkáltató működési bizonyítványt kiállítani. 99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. (2) A működési bizonyítvány tartalmazza: a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, b) a munkavállaló munkájának értékelését. (3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye 100. § (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. (2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. (3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha a) a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (4. §), a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (5. §), illetve felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütköző módon szüntette meg. (4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.

- 111 (5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. (6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. (7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a felmentési időre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. A munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alkotmányellenesnek minősítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény azon rendelkezéseit, melyek a munkáltató jogellenes intézkedése és ilyen indítványa esetén a bíróság számára kötelezővé tették a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mellőzését. A Munka tv. korábbi 100. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehetővé tette, hogy a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. Az előny ebből annyi volt a munkavállalóra nézve, hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a munkavállalót egyébként megillető végkielégítés kétszeresét megfizetni, a munkáltató számára pedig annyi, hogy ezen összeg megfizetésével mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától. Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett, az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került. Változatlan az a korábbi általános szabály, hogyha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kifejezett kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Lényegesnek tartjuk felhívni a figyelmet arra, hogy megmaradt a munkáltatónak azon joga, hogy kérhesse az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzését. A Munka tv. 1999. évi módosítása mérlegelési lehetőséget biztosít azonban a bíróság számára, mind a visszahelyezés mellőzése, mind az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények meghatározása terén. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai képzettségét, az általa betöltött munkakört, az életkorát, a régió munkaerő-piaci helyzetét, a munkáltatói jogsértés súlyát. Az Alkotmánybírósági döntésnek megfelelő viszont az a módosítás, hogy a munkáltató kérelmére, nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mellőzésére, hanem joga van a bíróságnak mérlegelni, hogy a felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvezőbb megoldás, elvárható-e a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás teljesítése. A munkavállaló számára kedvezően változott viszont a visszahelyezés mellőzése esetén járó juttatás mértéke. Ha ugyanis a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti. Így tehát az eddigi maximum két hónap végkielégítés helyett, akár egyévi átlagkeresetét is megkaphatja a munkavállaló. A Munka tv. továbbra is egyértelműen meghatározza a munkaviszony megszűnésének napját, eszerint, ha a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésére nem kerül sor, akkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. A Munka tv. 100. § (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mellőzhető a munkavállaló visszahelyezése. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszerűtlen eljárása miatti "szankció" mellett, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - az előbbieken kívül - megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. A Munka tv. 100. § (6) bekezdés értelmében nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. Az elmaradt munkabér megfizettetése esetén a bírói gyakorlat "máshonnan megtérülő" jövedelemként vette figyelembe a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként folyósított összeget, mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette.

- 112 A munkaügyi központ ugyan jogalap nélküli gazdagodás címén pert indíthatott a munkáltatóval szemben, de ezen ügyek jogerős befejezése, a végrehajtások elhúzódása mindenképp a munkaügyi központot érintette hátrányosan, kintlévőségei sok esetben behajthatatlanná váltak. Ennek megszüntetése érdekében az Flt. 37. §-a kiegészült oly módon, hogy "ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerőpiaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni. A bíróság a jogerős határozatot a munkaügyi központnak megküldi, amely ennek alapján határoz." E szakasz 1995. július 1-jétől lépett hatályba. Jogeset: A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére. A munkavállaló a munkáltató 1994. január 18-án kelt rendkívüli felmondása jogellenességének megállapítása, háromszoros végkielégítés, felmentési időre járó átlagkereset, elmaradt munkabér és ezen összegek után járó kamat, valamint perköltség megfizetése iránt nyújtott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz. A Munka tv. 159. §-a alapján a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat a késedelem idejére jár. A munkavállalónak a Munka tv. 100. §-a (4), (5) bekezdése alapján igényelt járandósága, a háromszoros végkielégítésnek megfelelő összeg, a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító határozat jogerőre emelkedésével vált esedékessé, amikor a munkaviszonya a Munka tv. 100. §-ának (5) bekezdése értelmében megszűnt. A jogerős ítélet tehát késedelem hiányában a jogszabálynak megfelelően utasította el a felperesnek a háromszoros végkielégítés összege után járó késedelmi kamat iránt előterjesztett keresetét. A Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. § (1) bekezdése alapján a jogerős ítéletnek a felülvizsgálati kérelemmel alaptalanul támadott - a háromszoros végkielégítés összege utáni kamatfizetésre vonatkozó kereseti kérelmet elutasító - rendelkezését hatályában fenntartotta (BH1996. 400.). Jogeset: Adókötelezettség hatálya alá tartozik az a kamat mint jövedelem is, amelyet a munkaviszony megszűnésével összefüggésben elmaradt munkabér után járó kamatként fizet a munkáltató a munkavállalónak. (BH1994. 224.). BH2001. 302. Ha az elsőfokú bíróság ítéletének a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító rendelkezése jogerőre emelkedett, az ezt követő időre előterjesztett, elmaradt munkabérre irányuló igényt a másodfokú bíróságnak el kell utasítania [Pp. 228. § (3) bek., Mt. 100. § (5) bek.]. BH2001. 193. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Ha a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése miatt annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képező anyagi követelések megszerzése iránt [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2001. 140. A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett időre járt munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerőcsökkenést. Nem tekinthető az adó jövedelemveszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elérhető kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2000. 566. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn - a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelelően a munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható (Mt. 100. §). BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.].

- 113 BH2000. 175. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredő jogok és kötelezettségek az új munkáltatót - eltérő megállapodás hiányában - változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed [Mt. 100. § (1), (2) és (5) bek., MK 154.] BH2000. 125. II. Ha a munkavállaló évek óta fennálló betegségei miatt bekövetkezett keresőképtelenség és a munkáltató által közölt jogellenes rendkívüli felmondás között nincs okozati összefüggés, a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2000. 125. III. Alaptalan a munkaviszony megszűnését követő időre bérkülönbözet címén előterjesztett kártérítési követelés, minthogy a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség [Mt. 100. § (1) bek.]. BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 607. II. A végkielégítés, átalány kártérítés jellegénél fogva, akkor is megilleti a munkavállalót, ha a jogellenes felmondás ellenére nincs munkabérigénye a kiesett időre (1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.]. BH1997. 606. II. A joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek és az első felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §). BH1997. 425. I. A felet a kereset megváltoztatásának joga az elsőfokú ítélet meghozatalát megelőző tárgyalás berekesztéséig illeti meg. Az ellenérdekű félnek ezt sérelmező és emiatt rosszhiszemű pervitelre hivatkozó felülvizsgálati kérelme e körben megalapozatlan [Pp. 146. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 100. § (1) és (5) bek.]. BH1997. 420. Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn [1991. évi IV. tv. 23. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 91. §, 100. § (5) bek.]. BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.]. BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.]. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a

- 114 munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §]. BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §]. BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH1995. 546. A határozott idejű munkaviszony szabályszerű megszüntetése esetén végkielégítésre nincs alanyi joga a munkavállalónak, azonban az ilyen jogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetében ha nem kéri az eredeti munkakörében a továbbfoglalkoztatását - jogszerűen követelheti a végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.]. BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó előírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §). BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §]. BH1994. 288. II. Ha a szakszervezeti tisztségviselő a munkaviszonyának a törvénnyel ellentétes, tehát tiltott felmondása esetén kéri annak helyreállítását, nincs lehetőség arra, hogy a bíróság a munkáltató kérelmére - a rendes felmondás esetén járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeg megfizetése mellett - a munkaviszony helyreállítását mellőzze [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) bek.]. BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ]. BH1994. 110. A jogellenes rendkívüli felmondás megállapítása, de a továbbfoglalkoztatás mellőzése esetén a munkavállalót a jogszabályban meghatározottakon túl - egyebek mellett - a rendes felmondáskor járó végkielégítés is megilleti [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) és (5) bek.]. BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvéről szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, őt a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.]. BH1993. 268. A munkáltatót a rendkívüli felmondás esetén is terheli az abban megjelölt ok valósága egyértelmű bizonyításának kötelezettsége. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát az általa bizonyítatlan ok miatt szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - az eredeti munkakörben kell tovább foglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bek.]. 101. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. (2) Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.

- 115 (3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is. (4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató részéről is jogos elvárás. Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények. A Munka tv. 1999. augusztusától hatályos módosítását megelőzően ugyanis a munkavállaló csak a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt volt köteles megtéríteni. A munkavállaló azonban csak másfél havi átlagkeresetével felelt az okozott kárért, illetve ezt a kollektív szerződés háromhavi átlagkereset mértékében maximálhatta. Az új szabályok meghatározzák, hogy mely törvényi előírás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények alkalmazására. Ezek a következők: - a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása, - a felmondási idő le nem töltése, - a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése, - a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén. A korábbi korlátozott mértékű kártérítési felelősség helyett, a munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget köteles a munkáltatónak megfizetni. (Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 93. §-a szerint egyébként csak a felmentés időtartamára illeti meg a munkavállalót átlagkereset, a felmondás teljes időtartamára nem.) A "büntető jellegű" fizetési kötelezettség mértéke - a Munka tv. 92. §-át figyelembe véve - 30 naptól 1 évig terjedő átlagkereset lehet. A Munka tv. 101. § (1) bekezdés csak azt határozza meg, hogy a "rá irányadó" felmondási időre járó átlagkeresetet kell figyelembe venni, ebből következik, hogy nemcsak a Munka tv. szerinti felmondási időre járót. Ha ugyanis a munkavállaló a munkaszerződésben foglaltak, vagy a kollektív szerződésben meghatározottak szerint a Munka tv.-től hosszabb időtartamú felmondási időre jogosult, például 30 nap helyett 3 hónapra, akkor a munkáltató 3 hónapi átlagkereset megfizetésére kötelezheti a munkavállalót. A Munka tv. 101. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel, ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott időtartamú munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalóra is. Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett, a munkáltatónak további kárigénye marad fenn, akkor jogosult a munkavállalóval szemben ezen kárának érvényesítésére is. Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére, a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Munka tv. 173. §) az irányadóak. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével, ha ennek eljárási szabályait és az ily módon követelhető összeg mértékét kollektív szerződés határozza meg. Kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti igényét. A fenti szabályokat csak az 1999. évi LVI. törvény hatálybalépését követően (1999. augusztus 17.) keletkezett munkáltatói igények tekintetében kell alkalmazni.

V. fejezet A munkavégzés szabályai 102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

- 116 (4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. A munkavégzés szabályait tartalmazó fejezet elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért megfizetni. Ezért lényeges, hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan kerüljön meghatározásra. Mindezek mellett lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa. Például a munkáltató Munka tv. új szabályai szerint utasítással átirányíthatja (Munka tv. 83/A. §), kiküldheti (Munka tv. 105. §), kirendelheti (Munka tv. 106. §) a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe. A munkáltatónak kötelezettsége a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartása, külön is hangsúlyozva az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítását. Ez utóbbival összefüggésben felhívjuk a figyelmet pl. a Munka tv. 85. §-ban rögzített, a terhes nő, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatására vonatkozó szabályok betartására. A munkavállaló pedig köteles munkára képes állapotban, megfelelő egészségi (szellemi, fizikai) állapotban megjelenni. Ennek meglétét a munkáltató jogosult és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. 60. §-a szerint a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban. A munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult, illetve köteles rendszeresen ellenőrizni azt, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholos befolyástól mentességre, illetve az alkoholtilalomra vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló munkára képes állapotával kapcsolatos Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalása. E szerint, ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli. Előfordulhat, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azaz jogát rendeltetésellenesen gyakorolja [Munka tv. 4. § (2)]. Például azért végzi a vizsgálatot, hogy meggyőződjék róla a munkavállaló alkoholtól befolyásolt, illetve attól mentes állapotban van-e, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot. A vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó munkavállalót a további munkavégzéstől el is lehet tiltani, és részére az eltiltás idejére munkabér nem jár az 1993. évi XCIII. tv. 54. §-ának b) pontjára, 60. §-ára, és a Munka tv. 151. §-ára tekintettel. Ha viszont a munkavállaló a vizsgálat eredményét kifogásolja, a munkáltató a vita eldöntése érdekében az arra illetékes orvostól véralkohol vizsgálatot kérhet [16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet]. A munkavállaló fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés. E két követelmény vizsgálata, illetve teljesülése sokszor segíthet annak eldöntésében, hogy a felek között valójában milyen jogviszony, munkaviszony, vagy foglalkoztatásra irányuló egyéb jogviszony jötte létre. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért. A Munka tv. 103. § (2) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítása összefügg a Munka tv. új 117. §ával. A 103. § új (2) bekezdése ugyanis csak azt írja elő, hogy a munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni. A korábbi szabályok azt is rögzítették, hogy ezt törvényes munkaidőn belül kellett teljesítenie, illetve ha ez nem volt munkaidőn belül megoldható, akkor a túlmunkára

- 117 vonatkozó szabályok szerinti díjazás illette meg a munkavállalót. Az új Munka tv. 117. §-a csak arról rendelkezik, hogy a munkaidőbe be kell számítani a munkavégzéshez kötődő előkészítő és befejező munkák időtartamát. A fentieken túl a munkavállalót un. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat. Kiemeljük, hogy hasonló kötelezettséget tartalmaz a Munka tv. 3. § (3) bekezdése, amikor kimondja a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartást tilalmát. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1994. 167. A szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyára is alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének azt a szabályát, amely szerint a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni, és a dolgozó részére a munkáltató működési körében felmerült okból kieső munkaidőre a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mértékű térítés jár [1992. évi I. tv. 65. § (1) bek., 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.]. BH1992. 731. Ha a GYES-en levő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató munkaviszonyának felmondása helyett más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (1967. évi II. törvény 33. §). 103. § (1) A munkavállaló köteles a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;

MK 5. szám Változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni; c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő; d) munkáját személyesen ellátni. (2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.

- 118 (3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. (4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §]. BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH2000. 420. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatokat, amelyek a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna [Mt. 103. § (3) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 198. A munkáltató ellenőrizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetőleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. a) pont]. BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.]. BH1997. 499. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével -

- 119 vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.]. BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont]. 104. § (1) Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. (2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg. (3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. (5) Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult. A munkáltatóhoz kötődő egyik legfontosabb jogosítványt, az utasítási jogot fogalmazza meg a Munka tv. 104. § (1) bekezdés. A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban is meghatározható. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető. Lényeges különbség, hogy míg a jogszabályba, munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző utasítást nem köteles teljesíteni a munkavállaló (tehát mérlegelésére van bízva a döntés), addig a mások épségét, egészségét közvetlenül súlyosan veszélyeztető utasítást köteles megtagadni. A Munka törvénykönyve módosítása révén 1995. szeptember 1-től a Munka tv. 104. § (5) bekezdés módosult annyiban, hogy a kieső időre nem átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg a munkavállalót. BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.]. BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. 105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi. (2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. (3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is. (4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy

- 120 egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívülre esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább a készenlét díjazására vonatkozó szabályokban meghatározott összeg kétszerese illeti meg. (7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő; b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő; c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő. (8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket. A korábbi 105. § tartalmazta a kiküldetésre, a helyettesítésre és ezek díjazására vonatkozó általános szabályokat. E szakasz 2001. július 1-től hatályos új rendelkezései csak a kiküldetéssel kapcsolatos szabályokat rögzítik, a helyettesítéssel, illetve (az új terminológia szerint) az átirányítással összefüggő előírások a Munka tv. 83/A. §-ban találhatók. A 105. § módosítását a 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé, melynek eredményeként új tartalmat kapott a kiküldetés fogalma és az elrendelésére vonatkozó szabályok. A kiküldetést, mint munkáltatói intézkedés fenntartását az indokolta, hogy a munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű megteremteni annak lehetőségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő munkavállalóival oldhassa meg. Ennek érdekében az új szabályok is lehetőséget biztosítanak a kiküldetésre, azaz arra, hogy a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezhesse munkavállalóját akkor, ha ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek időtartama csak ideiglenes. Összehasonlításként érdemes megemlíteni, hogy eddig "különösen indokolt esetben" lehetett a munkavállalót állandó munkavégzési helyén kívül foglalkoztatni, az új szabály alapján a munkáltatónál a gazdasági érdek szükségességének kell fennállnia. A kiküldetés elrendelésének további feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján lássa el feladatát. Mint látjuk, a kiküldetés jellemzője, hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendő ez össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelő, vagy tetőfedő munkája, lásd Munka tv. 76/C. §-nál írtakat). Ezen utóbbi esetek nem minősülnek kiküldetésnek. A fentiek mellett figyelmet érdemel továbbá, hogy a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló kiküldetése szempontjából mi minősül szokásos munkahelynek. Összhangban a Munka tv. 76/C. §-ának (3) bekezdésével az a telephely, ahol a munkavállaló a beosztása szerint végzi munkáját. A kiküldetés ideiglenes jelleggel miatt nem igényli a munkaszerződés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul - Egyrészt a személyi kört érintően. A (3) bekezdés - a korábbi szabályokkal összhangban - fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelő nőket, ugyanis csak a beleegyezésével kötelezhető más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításától gyermeke hároméves koráig. Új szabály, hogy a gyermek három éves koráig a gyermekét egyedül nevelő férfi sem kötelezhető hozzájárulása nélkül más helységben végzendő munkára. - Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően. A (4) bekezdés alapján a kiküldetés esetén is megfelelően alkalmazni kell a Munka tv. 83/A. § (3) bekezdését. Így a kiküldetés maximális időtartama éves szinten kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá arra, hogy a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A Munka tv. szerinti fenti maximális időtartamai tehát csak akkor irányadóak, ha a kollektív szerződés nem, vagy másként nem rendelkezik erről (a kollektív szerződés limitálhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves szinten). A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható időtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos. Ennek megítélése során

- 121 különös tekintettel kell lenni a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb méltányolható körülményeire. A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben előírt díjazás illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése szerinti díjazásra jogosult. A kiküldetés során előfordulhat, hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia. Az (5) bekezdés alapján ilyen esetekben az átirányítás keretében történő munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni, a Munka tv. 83/A. § (5)-(7) bekezdésében foglaltaknak megfelelően. Az átirányítás díjazására irányadó szabályok 2002. szeptember 1-jétől módosultak. Eszerint vagy a ténylegesen végzett munka szerinti díjazás illeti meg a munkavállalót, amely nem lehet kevesebb (az eredeti munkaköre szerinti) átlagkereseténél, vagy - meghatározott esetben - helyettesítési díjra is jogosult lehet. A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. Előfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás, a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan mértékű, amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló. A 2002. szeptember 1-jétől hatályos rendelkezések kedvezően érintik a munkavállalókat. Ha a belföldi kiküldetés miatti utazási idő a munkavállaló munkaidejét meghaladja, akkor a munkavállalót erre az időre a Munka tv. alapján, legalább a készenléti díj kétszerese illeti meg. E törvényi rendelkezést azonban csak akkor kell alkalmazni, ha kollektív szerződés ettől eltérő mértéket nem határozott meg. A (7) bekezdés részletes magyarázatot ad arra, hogy milyen időtartamok minősülnek belföldi kiküldetés esetén ún. utazási időnek. Ebbe beletartoznak a ténylegesen utazással töltött időtartamok, valamint a (7) bekezdés c) pontja alapján esetleg az az időtartam is, amit úgymond "várakozással tölt" a munkavállaló. Például, ha szerda este meg kell érkeznie a munkavállalónak a kiküldetés helye szerinti városba ahhoz, hogy ott másnap reggel már munkába tudjon állni, akkor a tömegközlekedési eszközzel történt indulástól a másnapi tényleges munkakezdésig eltelt idő is beleszámít az utazási időbe. Figyelmet érdemel, hogy a (7) bekezdés c) pontjának fenti szabályait csak tömegközlekedéssel történt utazások esetében lehet alkalmazni. A kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel összefüggésben az 1995. évi CXVII. törvény, azaz az Szja. tv. 3. §-ának értelmező rendelkezése definiálja e fogalmakat. A Munka tv. 153. §-ának (2) bekezdése alapján a munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni [168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet szerint]. BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1999. 426. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [1992. évi XXII. törvény 105. § (3) bek.]. BH1998. 196. A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzéstől annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [1992. évi XXII. törvény 105. § (1) és (3) bek.]. 106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. (2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő

- 122 költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor. (3) A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell. (4) Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit. (6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. A kirendelés új (2001. július 1-től hatályos) szabályainak megalkotását is - a kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta. A kiküldetés 105. §-ban foglalt szabályaihoz hasonlóan a kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik. Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót "eredeti" munkáltatója más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. A kirendelés további kritériumai - a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről, hanem munkaerőkölcsönzésről van szó, lásd: Munka tv. 193/C. §-hoz írtakat). Az elhatároláshoz a Munka tv. 106. § (2) bekezdése nyújt segítséget, amikor meghatározza, hogy mi nem tekintendő ellenszolgáltatásnak, valamint, hogy - a két munkáltató "tulajdonosi" kapcsolatban álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre. A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor. Kirendelés során kérdéses lehet a munkáltatói jogkörök megoszlása. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az új szabályok alapján is az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a munkavállalót kirendelték. A Munka tv. 106. § korábbi szabályai alapján a kirendelést írásban kellett a munkáltatónak elrendelnie. Az új szabály ezt nem tartalmazza, de a kiküldetés várható időtartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet célszerű írásban megtenni. A munkabér kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. Emellett a Munka tv. 2002. szeptember 1-jétől hatályos 106. § (5) bekezdésére is tekintettel kell lenni a munka díjazása során, amely szerint, ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz, akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem). Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat. Így például az átirányítás elrendelésére, időbeli korlátjára, az átirányítás miatti munkakörváltozás esetén járó díjazásra vonatkozó előírásokat, valamint a kiküldetés tilalmával, és az utazási idővel összefüggő normákat. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 123. sz. állásfoglalása szerint a kirendelés során bekövetkezett egészségkárosodás következményeiért az a munkáltató tartozik felelősséggel, amelyik - a Munka tv. régi 106. §-ának (2) bekezdése alapján vagy eltérő megállapodás folytán - a munkáltatói jogokat gyakorolta és amelyet - ehhez képest - a munkavállalóval szemben kötelezettségek is terheltek. Ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a

- 123 munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni. Egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.]. 106/A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a) a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, c) a legalacsonyabb munkabér, d) a munkaerő-kölcsönzés feltételei, e) a munkavédelmi feltételek, f) a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá g) a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. (2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz. (3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok az irányadóak. (4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni. (5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. A Munka tv. 106/A. § és a 106/B. § beiktatását is a 96/71 EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt "kvázi" kiküldetés, kirendelés, munkaerő-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. A vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva. A Munka tv. 2001. július 1-től hatályos rendelkezései új tartalmat adtak a kiküldetésnek, a kirendelésnek, továbbá bevezették a munkaerő-kölcsönzés jogintézményét. A Munka tv. 1. §-ának (2001. július 1-től hatályos) új (4) bekezdése értelmében a Munka tv. hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. Ilyen "eltérő rendelkezést"

- 124 tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát. A Munka tv. 106/A. § (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő kollektív szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezőbb feltételeket tartalmaznak. A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött, kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 51-53. §-inak a 2001. évi XVI. törvénnyel történt módosításai, mellyel kapcsolatban lásd a Munka tv. 1. §-ához fűzött magyarázatot. A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről nem rendelkeznek. A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket fogalmazza meg, amely esetekben a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni, továbbá a belföldi munkáltató kötelezettségeként írja elő, hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását biztosítsa. E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból érkeznek. 106/B. § (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében. (2) A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor. (3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek. 107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti; b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át; c) ha keresőképtelen beteg; d) a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára; e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége; f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára; g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni; h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján. A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus: - Állampolgári kötelezettség teljesítésének minősül pl. tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való részvétel. - A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e, vagy sem. - Az 1995. szeptember 1-jétől hatálybalépett módosítás a korábbi d) pontot megosztotta. A kötelező orvosi vizsgálat mellett (pl. tüdőszűrés) külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggő vizsgálatot. - Az 1996. évi XXXI. tv. 48. § (3) bekezdés alapján, a Munka tv. 107. § kiegészült egy e) ponttal, mely meghatározott esetekben a tűzoltás idejére is mentesíti a munkavállalót munkavégzési kötelezettsége alól. - A véradások számának csökkenésére tekintettel, napjainkban különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a véradók ösztönzését szolgálja az f) pont.

- 125 - Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset, vasutassztrájk, stb. Ezek általában olyan közismert, "vis maior" események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania. - Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött munkaidő-kedvezmények. A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kieső időre távolléti díj illeti meg. BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerű - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidő számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás eltérő kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.]. 108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. (2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik. A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást, még e fogalmak is kikerültek "szótárából". Helyette további munkaviszony, ill. munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (ezek döntően polgári jogi jogviszonyok megbízás, vállalkozás) jelenik meg. A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. (A Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéből ez következik.) A Munka tv. 108. § (2) bek. alapján a munkaszerződésben a bejelentésre vonatkozó szigorúbb, ill. a munkavállalóra nézve kedvezőbb kikötéseket is elő lehet írni. A Munka tv. alapján azonban csak egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszűntetésére, (ha nem jött létre) megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn. E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja az (Munka tv. 4. §), a munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 191. §-a a vezető állású munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg. BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. 109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.

MK 122. szám

- 126 -

I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli. (2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.

MK 20. szám A köztisztviselő fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának. (3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. (4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is. (5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen. A Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a Munka tv. 96. §-ban foglaltak szerinti rendkívüli felmondás jogát. Lehetőséget teremt azonban arra, hogy a felek kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és a azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő, szükséges, hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek. Ebben meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit stb. Megjegyezzük, amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerződésben például nem. A vétkes kötelezettségszegéshez és az alkalmazható joghátrányhoz kapcsolódó jogesetek:

- 127 Jogeset: A törvény rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza. A munkáltató a munkavállaló adott évre járó forgalmi juttatását teljes mértékben megvonta a Munka tv. 109. §-ára és a kollektív szerződésre hivatkozással, mert a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegte. A munkaügyi bíróság ítéletével a munkáltató fegyelmi határozatát hatályon kívül helyezte, és a keresetnek megfelelően marasztalta. A munkaügyi bíróság megállapította hogy a munkáltató kollektív szerződése a Munka tv. 109. §-ának (1) bekezdésében foglaltaktól eltérően kizárólag a vétkes kötelezettségszegés miatt alkalmazható jogkövetkezményeket állapította meg, az eljárási szabályokat azonban nem. A megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését. A munkáltató fellebbezése folytán a megyei bíróság ítéletével megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét, és elutasította a munkavállaló keresetét. Megállapította hogy bár a munkáltató kollektív szerződése a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának eljárását nem szabályozta, a munkavállaló akkor sem részesülhetett volna tisztességesebb elbánásban, ha azt megfelelően szabályozzák. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza. Ez ugyanis olyan hiányossága a kollektív szerződésnek, ami a jogorvoslati eljárásban nem pótolható. Ha a szabályozás e tekintetben teljesen hiányzik, eleve jogellenes a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni (BH1998. 197.). Jogeset: A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzőbért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak. A munkavállaló tmk-csoportvezetőként dolgozott. Az igazgatója 1994. január 24. napján értesítette, hogy 1994. január 1. napjával a személyi alapbérét 34 500 Ft-ban állapította meg, de az alapbéréhez további 4800 Ft havi ösztönzőbér járul. Az ösztönzőbér folyósításából kizárja magát, ha fegyelmi vétséget követ el, igazolatlanul hiányzik. Az ösztönzőbér csökkenthető, vagy megvonható, ha felróható módon az egyesülés érdekeit sérti, vagy jelentős kárt okoz. Az ösztönzőbér további folyósításából kizárja magát akkor is, ha a felügyelete alá tartozó dolgozótól az igazgató vonta meg az ösztönzőbért, kivéve, ha szabadságon volt. A megvonás tartalma azonos az érintett dolgozóéval. Ösztönző-bér - az éves rendes szabadságtól eltekintve - a munkából kiesett időre nem jár. Az ösztönző-bér központilag teljes mértékben bármikor megvonható. Az igazgató a munkavállaló 1994. II. negyedévre esedékes ösztönzőbérét megvonta. Intézkedéséhez csatolta a felperes egyik beosztottjára vonatkozó intézkedését, mely szerint a beosztott dolgozó 1994. április, május és június havi mozgóbérét az igazgató megvonta, és a jutalomból kizárta, mert 1994. április 19-én alkohol hatása alatt volt. A perben azt kellett eldönteni, hogy az alperes az általa meghatározott ösztönzőbért kizárólag a Munka tv. 109. §-ában megjelölt eljárásban, hátrányos jogkövetkezményként vonhatta-e meg, vagy jogosult volt-e egyéb módon kizárási feltételeket is meghatározni. Az utóbbi esetben pedig valamely kizárási feltétel bekövetkezésére tekintettel jogszerűen vonta-e meg a felperes 1994. II. negyedévi ösztönzőbérét. Az igazgató jogszabály vagy kollektív szerződés kötelező rendelkezése nélkül, egyoldalúan állapította meg az érintett, ill. más munkavállalói számára az alapbért meghaladó díjazást. Az igazgató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén ezt a díjazást nem folyósítja. Ha a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért a Munka tv. 109. §-ában foglaltakra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta. Tekintettel azonban arra, hogy az ösztönzőbér meghatározásával az igazgató alanyi jogot biztosított annak követelésére, annak visszavonása nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel, valamint kellően konkrétak. Ha a feltételek nem kellően konkrétak, a munkavállaló elesik annak a lehetőségétől, hogy a megvonás jogszerűségéről meggyőződhessék, ami sérti a jogbiztonságot. Az igazgató által meghatározott megvonási feltételek, bár összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából eredő kötelezettségeivel, de nem kellően konkrétak. Nem lehet ugyanis megállapítani, hogy az ösztönzőbér

- 128 milyen mértékben, illetőleg milyen időszakra vonható meg. Az a kitétel ugyanis, hogy a beosztott munkavállaló ösztönzőbérének megvonásakor a felperes ösztönzőbérét ugyanannyi időszakra kell megvonni, nem a felperes kötelezettségeinek megszegését értékeli, hanem a beosztottjáét, ezért ha az jogorvoslattal nem él, netán az sikertelen, az alanyi jog korlátozása miatt a felperes eredménnyel fel sem léphet (BH1997. 371.). Jogeset: A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű (BH1996. 668.). BH2002. 115. Kollektív szerződés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérően - a munkavállalók előnyére - rövidebb határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy mint a törvényben meghatározott határidő - jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.]. BH1999. 275. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván megállapítani, azokat a kollektív szerződésben kell az eljárás rendjének meghatározásával szabályoznia [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.]. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 197. A törvény rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1997. 371. A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzőbért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak (1992. évi XXII. törvény 109. §). BH1996. 668. A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.].

A tanulmányi szerződés 110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. (2) A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget teremt a munkáltatók számára, hogy szakemberszükségletük biztosítása érdekében megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóikat. A Munka tv. 110. § (2) bek. alapján nemcsak a "saját", hanem előzetes bejelentés után, más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést a munkavállaló. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e, vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli felmondást

- 129 eredményezhet, ha a Munka tv. 96. § (1) bek. b) pontjában foglaltakat megvalósítva, a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi. A Munka tv. 111. §-ban rögzítettek szerinti tanulmányok esetében a jogalkotó kizárja a tanulmányi szerződés kötését, a tiltás ellenére létrejött szerződés érvénytelen. Egyéb támogatott képzéseknél a tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is. A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg. Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendő idő számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112. § (3) bek.-nek alkalmazására. Így pl. figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság időtartamát. A tanulmányi szerződés felmondásával kapcsolatos a következő jogeset: Jogeset: A felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak. A munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondásával megszüntette. A felmondás indokaként a szervezeti rend átszervezését és a vállalkozási ügyfélszolgálati osztály megszüntetését jelölte meg, a felmondással egyidejűleg felmondta a munkavállalóval kötött tanulmányi szerződést is. A munkavállaló keresetlevelében előadta, hogy a felmondás okaként megjelölt átszervezést szabálytalanul hajtották végre. Sérelmezte a tanulmányi szerződés felmondását, a ki nem fizetett tandíj, a további félévi tandíjai, a továbbiakban szükséges jegyzetei, tankönyvei árának és a tanulmányai miatt kieső munkabérének megtérítése címén meghatározott összeg megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. A munkaügyi bíróság az ítéletével hatályon kívül helyezte a felmondást. A felperes visszahelyezését mellőzte, a jogellenes felmondás következményeként kötelezte x összeg megfizetésére, és a tanulmányi szerződés felmondásával összefüggésben kártérítés megfizetésére. A munkavállaló a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos döntés ellen fellebbezett. A megyei bíróság az ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletének nem fellebbezett részét nem érintette, a fellebbezett részében helybenhagyta. Kifejtette az elsőfokú bíróság helytállóan állapította meg, hogy a munkavállalónak a tanulmányi szerződés felmondására alapított igénye mind a jogalap, mind annak összegszerűsége tekintetében idő előtti. A pernek nem volt tárgya a tanulmányi szerződés felmondásának hatályon kívül helyezése, ilyen igényt a munkavállaló csak a fellebbezésében terjesztett elő. Kereseti kérelem hiányában erről a bíróságok nem dönthettek, bár ez előkérdése a tanulmányok folytatása során ténylegesen felmerülő költségekkel összefüggő kártérítésnek. A munkavállaló felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő. Ebben kérte a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a tanulmányi szerződés felmondásának hatálytalanítását és a munkáltatónak a tanulmányi szerződés teljesítésére történő kötelezését. A munkáltató ellenkérelme a jogerős ítélet hatályban tartására irányult. Hangsúlyozta, hogy a munkavállaló keresete nem terjedt ki a tanulmányi szerződés felmondásának hatálytalanítására, ezért a bíróságok erről nem dönthettek. Érdemben arra utalt, hogy a munkavállaló munkaviszonyának felmondására átszervezés miatt került sor, ami a tanulmányi szerződés gazdasági és érdekbeli lehetetlenülését váltotta ki A szerződés teljesítése a feleknek fel nem róható okból lehetetlenült. A felülvizsgálati eljárás során megállapítást nyert, hogy tévedett a másodfokú bíróság, amikor arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállaló csak a fellebbezésében kérte a tanulmányi szerződés felmondásának hatályon kívül helyezését. A keresetmódosítás lényege ugyanis a munkáltató által egyoldalúan felmondott tanulmányi szerződésnek a jövőben való további teljesítésére irányult, amely csak hatályos vagy ismét hatályba helyezett szerződés esetén lehetséges. Alapos tehát a munkavállaló felülvizsgálati kérelmének az az érvelése, amely szerint sem az első-, sem a másodfokú bíróság nem döntött minden kereseti kérelméről. A Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte a jogerős ítéletet és az elsőfokú ítéletnek a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos rendelkezését, és e körben az elsőfokú bíróságot új eljárásra utasította. A munkaügyi bíróságnak az új eljárás során különösen azt kell figyelembe vennie, hogy a felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Ez történt az adott esetben is, miután a perbeli tanulmányi szerződés határozott időtartamra jött létre. Az ilyen szerződések felmondása csak a félre súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett

- 130 munkaviszonyát szünteti meg, nem ilyen súlyos indok. A Legfelsőbb Bíróság korábbi eseti döntésében is arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkáltató a tanulmányi szerződés aláírásával vállalt megállapodást egyoldalúan nem mondhatja fel a gazdálkodásában felmerült okok miatt, mert ilyen feltételt a tanulmányi szerződés nem tartalmazott (BH1999. 86.) BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §]. BH1999. 86. A felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 111. § Nem köthető tanulmányi szerződés a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. BH2000. 268. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezése szerint nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. § b) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek.]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 112. § (1) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. (2) A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. (3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába - a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában - nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg. 113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti. (2) Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos. A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét nem, vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti. A Munka tv. 113. § (2) bek. részletesebben felsorolja a munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit. Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is. A munkáltató a Munka tv. 162. § (3) bek. alapján, fizetési felszólításban követelheti igényeit. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.

- 131 Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja. A tanulmányi szerződésben foglaltak megszegéséhez kapcsolódik a következő jogeset: Jogeset: Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését. A konkrét perben a munkavállaló 1988. november 10-én létesített munkaviszonyt a munkáltatónál, operátor munkakört töltött be, amikor már a programozó tanfolyam első évét elvégezte. A peres felek 1988. december 1-jén tanulmányi szerződést kötöttek, amelyben a munkavállaló vállalta, hogy elvégzi a 3 éves programozó tanfolyamot, és megszerzi a programozó szakképesítést. A munkáltató viselte a tanfolyam díját, és biztosította a munkaidő-kedvezményt, továbbá a vizsgánként három munkanap fizetett szabadság ellenértékét. Kötelezettséget vállalt arra, hogy a felperest a képzettségének megfelelően foglalkoztatja tovább. Ezzel szemben a felperes kötelezte magát, hogy a képesítés megszerzését követően két évig az alperes alkalmazásában marad. A munkavállaló 1991. február 14-én megszerezte a felsőfokú programozói képesítést. A munkaviszonyát 1991. június 3-ára felmondta. A munkáltató 1991. október 28-án a 44 703 Ft tanulmányi költség visszafizetésére hívta fel a volt munkavállalóját. A munkáltató igényét arra alapozta, hogy a vállalat nem vállalt kötelezettséget arra, hogy a felperest a tanfolyam elvégzése után magasabb vagy más munkakörben foglalkoztatja. A munkavállaló a három és fél éves tanulmányok befejezése után 1991. február 14-én felsőfokú programozói képesítést szerzett, ami szerint programozó munkakör ellátására vált alkalmassá. Az operátor munkakör ellátása kész programok kezelését, végrehajtását jelenti, a programozó képesítés ezzel szemben lehetőséget ad program készítésére vagy annak továbbfejlesztésére. Ez utóbbi, kvalifikáltabb munkakör, amelynek ellátására a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettsége teljesítésével jogosulttá vált. Mindezekhez képest a munkáltató nem teljesítette a szerződésben vállalt kötelezettségét, ennélfogva viselnie kell annak következményeit (BH1994. 346.). BH2000. 373. Ha a köztisztviselő tanulmányai anyagi támogatását tanulmányi szerződés alapján kapta, annak megszegése esetén a visszafizetési kötelezettségét a tanulmányi szerződés és a Munka Törvénykönyvének a közszolgálati jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint kell elbírálni [1992. évi XXIII. tv. 14. § (2) bek., 33. § (4) bek., Mt. 113. § (2) bek.]. BH2000. 176. A közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeket [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek. c) pont, Mt. 113. § (1) bek.]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 114. § A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni. BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §]. BH1999. 86. A felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §]. BH1997. 559. A katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogviták elbírálása az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik [1996. évi XLV. tv. 1. § (1) bek c) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 114. §]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem

- 132 tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 115. § (1) Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. (2) A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. (3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. (4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani. (5) A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja. (6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani. Kiemelést érdemel, hogy csak az iskolarendszerű képzésre (mely lehet pl. állami, magán, egyházi) állapít meg a Munka tv. kötelezően biztosítandó szabadidőt. Ugyanakkor a kollektív szerződés, vagy tanulmányi szerződés a nem iskolai képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt. E szabadidőkre a Munka tv. alapján díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják. 1995. szeptember 1-jétől az általános iskolai tanulmányokat folytató munkavállalót nem átlagkeresete, hanem távolléti díj illeti meg. BH1999. 276. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó szabálya az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló (közalkalmazott) részére a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt akkor is biztosítja, ha nem kötött tanulmányi szerződést, illetőleg a tanulmányok elvégzésére nem a munkáltató kötelezte (1992. évi XXII. törvény 115. §). BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 116. § Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.

VI. fejezet A munkaidő és a pihenőidő 117. § (1) E törvény alkalmazásában a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be; b) napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő; c) heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő; d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;

- 133 g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka; h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez; i) pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra; j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. (2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani. A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a túlmunkát is be kell számítani. A heti munkaidő mértékét négy hónap átlagában kell biztosítani, de meghatározott tevékenységek esetében megengedett az eltérés. A Munka tv. korábbi szabályai ezzel szemben a rendes és rendkívüli munkaidő tekintetében a napi munkaidőt vették alapul és nem a hetit. A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek a korábbi szabályokhoz képest nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások alkalmazását. A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed és amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is. Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve elpakolják és ez összességében naponta 1 órát vesz igénybe, akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás nélkül. Ide kapcsolódik az a Munka tv. 122. §-a szerinti előírás, amely meghatározott munkaidő esetén a munkavégzés megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet biztosítását rendeli el. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés, vagy a felek eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában nem része a munkaidőnek. A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi, munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től eltérő fogalmakat határozzon meg. Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény. A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg. A munkaidő fogalmának értelmezésével és a rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos a következő jogeset, ami annak ellenére hogy a Munka tv. régi szabályain (2001. július 1-jét megelőző) alapul, a helyes jogértelmezéshez segítséget ad: Jogeset: A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti. A munkavállaló egy diszkont áruháznak volt a vezetője. A munkáltató az áruházat a forgalom csökkenése miatt bezárta, később a munkavállaló munkaviszonya megszűnt. A munkavállaló keresetében a naponta teljesített másfél óra túlmunkája ellenértékének, átlagkereset-különbözetének megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót.

- 134 A munkaügyi bíróság az ítéletével a kereset szerint marasztalta a munkáltatót. A munkáltató vezetői tudták, hogy az áruház nyitásával és zárásával kapcsolatos feladatok ellátása, valamint a bevétel feladása miatt a munkavállalóknak a rendes munkaidejét meghaladóan kell munkát végeznie. A létszám alakulása, valamint az állandó szombati nyitva tartás miatt a munkavállaló a heti két pihenőnapját sem kapta meg. A munkáltató fellebbezése folytán a megyei bíróság az ítéletével helybenhagyta a munkaügyi bíróság ítéletét, mert ha a munkavállaló a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat csak a munkaidején túl tudja elvégezni, a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg. A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és a munkavállaló keresetének elutasítása iránt a munkáltató nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Előadta, hogy a munkavállaló az általa vezetett jelenléti ívek alapján állította össze a túlóráit, annak helyességét senki sem vizsgálta. A túlmunkát, mint rendkívüli, kivételes munkavégzést sem szóban, sem írásban nem rendelte el a munkáltató, a nyitva tartási idő meghatározása ilyen utasításnak nem tekinthető. Ha a munkavállalók túlmunkát elrendeltek volna, azt természetben kellett volna megváltani. A munkavállalónak egyes időszakoktól eltekintve volt helyettese, a nyitva tartási időn belül is elvégezhette volna a teendőit, ezzel szemben magának túlmunkát rendelt el, ami nyilvánvalóan ellentétes a Munka tv. 126-129. §aiban foglaltakkal. Ezek a rendelkezések a Munka tv.-nek a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő és befejező munkákra vonatkozó a Munka tv. 103. §-ának (2) bekezdésében foglaltakhoz képest speciális rendelkezések, az általános rendelkezés alkalmazását kizárják. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárás során utalt arra, hogy a Munka tv.-nek a munkavállaló munkavégzési kötelezettségére vonatkozó Munka tv. 103. §-a és a rendkívüli munkavégzést szabályozó a Munka tv. 126-129. §-ai tekintetében fel sem merülhet az általános és a különös szabályok együttalkalmazásának tilalma az előbbi rendelkezés a munkavégzési kötelezettség tartalmát, az ellátandó feladatokat szabja meg, az utóbbi a munkaidő mikénti teljesítését szabályozza. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitva tartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti. A munkáltató vezetői tudták, hogy az adott létszám mellett, még ha a munkavállalónak általában volt is helyettese, a rá háruló munka miatt a rendes munkaidejét meghaladóan dolgozik. Mindezek arra utalnak, hogy a munkáltató ismerte a körülményeket, ennek ellenére sem a rendes munkaidőt meg nem haladó munkarend kialakítása érdekében nem intézkedett, sem az elvárt túlmunka ellenértékét nem fizette meg (BH1998. 509.). BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont] 117/A. § (1) Kollektív szerződés a) a hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítő, b) a polgári repülésben a hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, valamint c) a belföldi és nemzetközi menetrendszerű közúti személyszállítás forgalmi utazó, illetve d) a nemzetközi menetrendszerű vasúti személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló- és fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől - a 117/B. §-ban foglaltakat kivéve - eltérhet. (2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevő munkavállaló esetében kollektív szerződés a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat, b) a 119. § (6) bekezdésétől eltérhet, és - a készenlét, ügyelet során végzett munka szokásos átlag-időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre, ügyeletre eső, a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető időtartamot, ha a készenlét, ügyelet alatti munkavégzés tartamát nem mérik, vagy az rendszeresen nem mérhető, c) legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő, d) a 123. § (3) bekezdésében, illetve a 124. § (6), valamint (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet. (3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérő rendelkezésekkel összhangban kell alkalmazni.

A teljes munkaidő 117/B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.

- 135 (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. (3) A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el; b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés]. (4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. (5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható. A teljes munkaidő mértéke változatlanul napi 8 óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés), vagy a felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő munkavégzéshez kötődnek. A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel járna. A Munka tv. 118. §-ban foglaltak alapján, a munkáltatónál alkalmazandó munkarendet, munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait kollektív szerződésben lehet szabályozni, ennek hiányában a munkáltató dönt. A Munka tv. 118. § (2) bekezdése a munkarenddel összefüggésben konkrétan felsorolja, mely esetekben lehet megszakítás nélküli munkarendet megállapítani. A Munka tv. 118/A. § alapján a munkaidő nem csupán munkanapra vonatkozóan, hanem munkaidőkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidő alapulvételével kell megállapítani. A munkaidő 2-4-6 havi keretben is megállapítható, továbbá készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés éves munkaidőkeretet is meghatározhat. A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót, vagy annak minősül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását. A 2001. július 1-jétől elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidőkeretre, munkaidő beosztásra és munkavégzésre a Munka tv. új 117-129/A. §-ait kell alkalmazni. Ha a munkáltatónál a 2001. július 1-jét megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidőkeret, munkaidő-beosztás nem felel meg a Munka tv. új 117-129/A. § rendelkezéseinek, a munkáltató - a munkaszüneti napon történő munkavégzésre és díjazásra vonatkozó szabályok kivételével - legkésőbb 2001. július 1-től számított ötödik hónap első napjától kezdődően (2001. december 1-től) köteles a munkaidőre, pihenőidőre, rendkívüli munkavégzésre és annak díjazására vonatkozó új, 2001. július 1-től hatályos rendelkezéseket alkalmazni. 118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. 118/A. § (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is meghatározható. (2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. (3) Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a) a készenléti jellegű munkakörben,

- 136 b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. (5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

A munkaidő beosztása 119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. (2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. (4) Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. (5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. (6) A (3)-(5) bekezdés alkalmazása során a készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető. (7) Az (1) és a (3)-(6) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. A munkaidő beosztását a munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére. A 2001. július 1-jét megelőző szabályokhoz képest új megközelítés, és a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabály, hogy a teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan határozza meg a Munka tv. 119. § a napi, a heti munkaidő maximális időtartamát, valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak napi, heti munkaidejét. A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti munkaidő a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár. A Munka tv. korábbi rendelkezései külön-külön határozták meg a teljes munkaidőben és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzések időbeli korlátait, mely szabályok alapján előfordulhatott például, hogy a napi munkaidő a 12 órát meghaladta. Tekintettel arra, hogy a munkáltató munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat, intézkedésének korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál nem lehet rövidebb. A gyakorlatban sokszor okozott bizonytalanságot e szabállyal összefüggésben az, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén is irányadó-e a napi 4 óra munkaidő(korlát). A Munka tv. 120. § (1) bekezdése ezért lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározható legyen (pl. a munkavállalót kézbesítőként minden munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják). A Munka tv. 120. § (3)-(4) bekezdése rögzíti az egyenlőtlen, valamint az osztott munkaidő beosztás elrendelésére vonatkozó korlátokat. Így például a gyermek egyéves koráig nőt, vagy gyermekét egyedül nevelő férfit csak beleegyezésével lehet egyenlőtlen munkaidő beosztás szerint, vagy osztott munkaidőben foglalkoztatni, továbbá a Munka tv. 121. § (1) bekezdése alapján ugyanezen körbe tartozó munkavállalókat éjszakai munkára sem lehet igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót továbbra sem lehet éjszakai munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése mondja ki.

- 137 A Munka tv. 121. § az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további speciális szabályokat is tartalmazza. Új rendelkezés, hogy az éjszakai munkát végző személy számára is biztosítani kell az időszakos alkalmassági vizsgálatot. A 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet értelmében az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végző munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az új rendelkezések hatályba lépésével kapcsolatban lásd a teljes munkaidőnél írtakat. BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.]. 120. § (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja. (2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat. (3) A 127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el. (4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával. 121. § (1) A 127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

A pihenőidő 122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. 123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. (2) Kollektív szerződés - a 127. § (5) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el. A munkáltatónak a korábbi szabályokhoz hasonlóan az alábbi pihenőidőket kell biztosítani - munkaközi szünet, legalább 20 perc, - napi pihenőidő, legalább 11 óra, - heti pihenőidő, 2 nap, - munkaszüneti nap. A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. 2002. szeptember 1-jétől hatályos új szabály, hogy a napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek megállapodása már nem) és csak a Munka tv. 123. § (2) bekezdésben meghatározott munkakörben (készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend,

- 138 idénymunkát végzők esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége. A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt pl. rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló. 2002. szeptember 1-jétől szintén csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár abban az esetben, ha a készenlétet nem a munkáltatónál töltötte. BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §]. 124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. (3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, b) a készenléti jellegű munkakörben, c) a megszakítás nélküli, illetve d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. (4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie. (5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap a) kéthetente, illetve b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. (8) A 127. § (5) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze. (9) A 127. § (5) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor. A heti pihenőidőre és a vasárnapi munkavégzésre, valamint annak díjazására vonatkozó szabályok 2002. szeptember 1-jétől jelentősen módosultak. Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihenőnap jár, amelyből az egyiknek (ismét) vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül a heti kép pihenőnap kiadásra.

- 139 Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a pihenőnapok, illetve a vasárnap kiadása. - Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton, vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására). - A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, de havonta csak egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie. - Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában. A Munka tv. 124. § (5) és (6) bekezdése megengedi, hogy a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók részére a pihenőnapok összevontan is kiadhatók legyenek az alábbiak szerint: - kéthetente - havonta (kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján), illetve - hat havonta (kizárólag kollektív szerződés rendelkezése alapján, a következő esetekben: készenléti munkakörben, megszakítás nélküli, illetve 3, vagy ennél többműszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzők esetében). A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni, tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenőnapokkal is. A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg. A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód, vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor. Amennyiben a munkavállaló munkaköre, vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni: - havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel - 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező, valamint, hogy - a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be. BH1999. 232. A pótlékra való jogosultság szempontjából elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó munkaidő-beosztás szerint megállapított heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül [1992. évi XXII. törvény 124. § (2) és (3) bek.]. BH1996. 620. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel [1992. évi XXII. törvény 124. § (1) és (2) bek.]. 124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben rendelhető el. (2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. (3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. (4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.

- 140 125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. (3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. (4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. (5) A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat. A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A gazdasági miniszter 2002. évre vonatkozóan élt a törvényben foglalt felhatalmazással és a 25/2001. (IX. 19.) GM rendeletben szabályozta a változásokat. A GM rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre (a továbbiakban együtt munkáltató) és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra (a továbbiakban együtt munkavállaló). A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A 2002. évi munkaszüneti napok körüli - a naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járó - munkarend a következő: augusztus 10. szombat - munkanap, augusztus 19. hétfő - pihenőnap, december 24. kedd pihenőnap, december 28. szombat - munkanap. A fentiektől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében. Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg. A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés. - Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet. - Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót, vagy az un. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges). Megszakítás nélküli munkarendet csak a Munka tv. 118. § (2) bekezdésében felsorolt esetekben lehet megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként.6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók. A Munka tv. 125. § (2001. július 1-től hatályos) új (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minősülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. A fogalom pontos tisztázását szükségessé tették azok a gyakori jogértelmezési problémák, amelyek a bevásárlóközpontok, szolgáltató egységek munkaszüneti napon történő nyitva tartásával függtek össze, továbbá az élet, egészség, testi épség, illetve a vagyontárgyak védelmét ellátó személyek e napon történő munkája iránti igény. A definíció szerint a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei-, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-, árusai, pénzváltó egységek, stb., vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitvatartó virágüzletek stb. Az új rendelkezések hatályba lépésével kapcsolatban lásd a teljes munkaidőnél írtakat.

- 141 A munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzéssel összefüggő a következő jogeset, mellyel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jogszabályi hivatkozások a Munka tv. korábbi (2001. július 1jét megelőző) szabályaira utalnak: Jogeset: A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja. A jogeset a következő: A kérelmező szakszervezeti kifogást nyújtott be a munkáltatóhoz a munkaszüneti napon végzett munka elszámolása, annak díjazása és a munkaidőkeret meghatározása miatt. Az egyeztetésen a kérelmező akként pontosította a kifogását, hogy a munkáltatónak a munkaszüneti napra, szabadidő biztosítása esetén ötvenszázalékos, ennek hiányában százszázalékos pótlékot kellene a Munka tv. 126. §-ának (2) bekezdése szerint fizetnie a munkavállaló részére, mert a munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül. A munkaügyi bíróság végzésével megállapította, hogy a munkáltató jogszabálysértést követ el, mert a munkaszüneti napon végzett munkáért a túlmunkapótlékot és a távolléti díjat nem együttesen számfejti. Fellebbezés folytán a másodfokú bíróság kiemelte, hogy a munkáltató funkcionális igazgatóságainál folytonos munkarendben foglalkoztatottak a munkaszüneti napon munkavégzésre beoszthatók. Ez a beosztás az esetükben nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha ezáltal a havi munkaidőkeretet nem lépik túl. A munkaszüneti napon végzett munkáért a Munka tv. 148. §-ának (2) bekezdése szerint az aznapi munkáért járó bér és távolléti díj jár. Az aznapra járó munkabéren a rendes munkabért kell érteni, ami a munkavállalót a rendes munkaidőben végzett munkáért illetné meg. A kérelmezett ennek megfelelően járt el, ezért a kifogás alaptalan volt. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárás során kifejtette, hogy a Munka tv. 127. §-ának (2) bekezdése szerint az elrendelés szempontjából a túlmunkával esik egy tekintet alá a pihenő- vagy a munkaszüneti napon végzett munka. Ez a szabály helytálló értelme szerint azt jelenti, hogy a munkaszüneti napra rendkívüli munkavégzés csak a túlmunka elrendelésére vonatkozó feltételek, korlátozások és tilalmak megtartásával lehetséges. Ezek arra az esetre vonatkoznak és kizárólag az elrendelés szempontjából, amikor a munkaszüneti napon végzett munka rendkívüli munkavégzésnek minősül. Ezzel szemben a folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja. A Munka tv. 129. §-ának (2) bekezdése szerint a napi túlmunkára meghatározott korlátozás nem vonatkozik a heti pihenőnapon (pihenőidőben) és a munkaszüneti napon végzett munkára. Ez a rendelkezés - kapcsolódva a Munka tv. 129. §-ának (1) bekezdéséhez, illetőleg a Munka tv. 127. §-ának (2) bekezdésében foglaltakhoz - a napi túlmunka mértéke alól ad felmentést a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka esetében, vagyis a munkaszüneti napon nemcsak nyolc órában lehet a munkavállalót foglalkoztatni. Ez a rendelkezés is csak a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzésnél irányadó, nem pedig a rendes munkaidőben történő foglalkoztatásnál. A munkaszüneti napra elrendelt munkavégzés díjazása nem a túlmunkára megállapított szabályok szerint, hanem a Munka tv. 148. §-ának megfelelően történik, akár rendkívüli munkavégzésnek minősül, akár nem. A túlmunka díjazása csak akkor kerülhet szóba, ha a munkaszüneti napon végzett munka tartama a napi rendes munkaidőnek megfelelő tartamot meghaladja, de csak az előírt tartamot meghaladó részében (BH1998. 149.).

A rendkívüli munkavégzés 126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. (2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót. Az új szabályok a munkaidőre, a munkaidőkeretre, a pihenőidőre vonatkozó új rendelkezésekkel összhangban szabályozzák a rendkívüli munkavégzést is. A 2001. július 1-től hatályos Munka tv. 126. § alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidőbeosztástól eltérő (pontosabban a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőt meghaladó), a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés.

- 142 A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés. Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő előzetes megállapodás. A Munka tv. 127. § értelmében a munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdésben felsorolt két esetben. A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló minden esetben a munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés elrendeli. A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumát a Munka tv. új 119. § (3) bekezdése rögzíti, mely szerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg. Ha a munkáltatónál a 2001. július 1-jét megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidőkeret, munkaidő-beosztás nem felel meg a Munka tv. új 117-129/A. § rendelkezéseinek, a munkáltató - a munkaszüneti napon történő munkavégzésre és díjazásra vonatkozó szabályok kivételével - legkésőbb 2001. július 1-től számított ötödik hónap első napjától kezdődően (2001. december 1-től) köteles a munkaidőre, pihenőidőre, rendkívüli munkavégzésre és annak díjazására vonatkozó új, 2001. július 1-től hatályok rendelkezéseket alkalmazni. A 2001. évben a 127. § (4) bekezdésében - az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határára vonatkozó rendelkezéseket 2001. július 1-től kezdődő és december 31-éig tartó időszakra figyelemmel, arányosan kell alkalmazni. (Tájékoztatásul visszautalunk a 2001. július 1-jét megelőző szabályokra, miszerint négy egymást követő napon elrendelhető túlmunka összességében a 8 órát nem haladhatta meg, másrészt hogy a túlmunka mértékének naptári évre vetített maximuma a 144 órát, kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén a 200 órát, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés esetén a 300 órát nem haladhatta meg.) A Munka tv. 127. § (5) bekezdése azt a személyi kört határozza meg, akik számára nem lehet rendkívüli munkavégzést elrendelni. E szabályok kógensek, ezektől eltérni még az un. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes nőt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani. A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető. Ezek azok az objektív, előre nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelőzése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére, melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére. A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza. A rendkívüli munkavégzés időbeli korlátozására a munkavállalók pihenőidejének biztosítása érdekében került sor. A gyakorlatban számtalan példával találkozunk, mely a fenti tilalmak "kijátszására" irányul, pl. úgy, hogy a többletmunkára nem a munkaviszony keretében, hanem megbízási (polgári jogi) szerződés alapján kerül sor. Ezzel kapcsolatban tanulságos a következő jogeset, függetlenül attól, hogy a Munka tv. hivatkozott szakaszai a régi (2001. július 1-jét megelőző) szabályokon alapulnak. Jogeset: A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt, mondta ki a Legfelsőbb Bíróság a következő jogeset kapcsán A munkaügyi felügyelőség 1994. október 12-én tartott ellenőrzés után hozta meg határozatát, amelyben kötelezte a munkáltatót, hogy a túlmunkára vonatkozó rendelkezéseket - 1994. november 12-ei határidővel tartsa be. A határozat ellen a munkáltató fellebbezett, előadva, hogy az első fokú közigazgatási szerv által túlmunkaként értékelt jogviszony nem munkaviszony, arra közte és a munkavállalók között létrejött megbízási szerződés alapján került sor, így a túlmunka mértékére vonatkozó szabályokat nem is sérthette meg, a határozat alaptalan. A másodfokú hatóság (felügyelőség) - a teljesítési határidő kivételével - az első fokú határozatot helybenhagyta, rámutatva, hogy a megbízási szerződés valójában a túlmunkavégzés szabályainak a megkerülésére irányul, ezért semmis, és helyette a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályt kell alkalmazni.

- 143 A másodfokú hatóság (felügyelőség) - a teljesítési határidő kivételével - az első fokú határozatot helybenhagyta, rámutatva, hogy a megbízási szerződés valójában a túlmunkavégzés szabályainak a megkerülésére irányul, ezért semmis, és helyette a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályt kell alkalmazni. Az elsőfokú bíróság ítéletével az alperes határozatát - az első fokú határozatra is kiterjedően - hatályon kívül helyezte. Az indokolásában foglaltak szerint a munkáltató a Munka tv. 126-129. §-aiban a rendkívüli munkavégzésre - így a túlmunkára - vonatkozó szabályokat nem szegte meg, mert a szerződéskötési szabadság elvének megfelelően saját munkavállalóival konkrét munka elvégzésére irányuló megbízási szerződést kötött. A felügyelőség fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és a keresetet elutasította. Álláspontja szerint a szerződést kötő felek tényleges akarata nem megbízási jogviszony létrehozására irányult, hanem a munkaidő meghosszabbítására. A megbízottak ugyanazt a tevékenységet végezték, mint rendes munkaidejükben, díjazásuk a teljesítményüktől függött. A Ptk. 207. §-ának (1) bekezdése is kimondja, hogy a szerződési nyilatkozatot úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményére tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. A bírósági gyakorlat egységes a tekintetben, hogy a jogviszony minősítése, a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem az elnevezésnek, hanem a tartalmi elemeknek van döntő jelentőségük. A Ptk. 207. §-ának (4) bekezdése értelmében a színlelt szerződés semmis, ha pedig az más szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ezért a jelen jogvita elbírálása során sem lehetett döntő jelentősége annak, hogy a munkáltató és a vele szerződést kötő magánszemély hogyan minősítették szerződésüket, mert ha közöttük annak tartalma szerint - munkaviszony állt fenn, azt a szerződést kötő felek akarata sem vonhatta ki a munkajog szabályai alól. A munkáltató és a magánszemély között - a becsatolt szerződésben foglaltak szerint - konkrét munkavégzésre irányuló megállapodás jött létre, melynek során a magánszemély köteles volt a felperes kijelölt képviselőjével a szükséges egyeztetéseket elvégezni, annak iránymutatásait, utasításait a munkavégzés során betartani. A szerződés ezen tartalma, a jogviszony egészének a dolgozóra, a "megbízottra" gyakorolt hatása azt támasztja alá, hogy a magánszemély a munkát a felperes dolgozójának utasításai szerint, azoknak alávetve volt köteles végezni, és az elvégzett munkáért munkadíjban részesült. A magánszemély a munkát nem a saját belátása szerint, de a felperes székhelyén és a felperes munkaeszközeivel végezte. A felperesnek a munkavégzés részleteire is kiterjedő utasításadási joga volt. Mindezek azt igazolják, hogy a felperes szerződéskötési célja arra irányult, hogy a magánszemélyeket mint dolgozókat a Munka Törvénykönyve által megengedett munkaidőn túl is foglalkoztassa az erre irányuló kógens szabályokat megkerülve (BH1997. 99.). BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének [1989. évi VII. tv. 1. § (2) és (3) bek., Mt. 126. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

- 144 b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. (5) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (6) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH2000. 421. A jogszabály értelmében a növényvédő szer raktározásában részt vevő munkavállalók vezetője (csoport-, raktárvezetője) csak a kollektív szerződés külön rendelkezése alapján sorolható a rövidebb munkaidőt előíró rendelkezés hatálya alá. A kollektív szerződés erre vonatkozó szabályának hiányában a munkavállaló nem hivatkozhat túlmunka végzésére azon az alapon, hogy a jogszabályban meghatározott rövidebb munkaidőt meghaladóan végzett munkát [Mt. 127. § (1) bek., 11/1992. (III. 4.) IKM r.]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.]. BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.]. BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. 128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (5) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. (2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].

Készenlét

- 145 129. § (1) A munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. Eltérő rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni. (2) A készenlét elrendelésére a 127. § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (3) A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről. (4) A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. A készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés a fentiektől eltérően is megállapíthatja. A készenlét alatt a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, csak a meghatározott helyen és időben (akár otthon, akár munkahelyen) a munkáltató rendelkezésére, munkára készen állnia. Ez utóbbira csak különösen indokolt esetben kerülhet sor, egyébként eltérő rendelkezés hiányában, a munkavállaló dönthet arról, hogy hol áll rendelkezésre az készenlét ideje alatt. Ha a készenlét időtartama alatt a munkavállalót munkavégzésre kötelezik, ez rendkívüli munkavégzésnek minősül [Munka tv. 126. § (1) bekezdését]. A készenléti jellegű munkakörökre vonatkozóan a Munka tv. számos speciális szabályt tartalmaz. Így például a készenlét után is megilleti a munkavállalót a napi 11 óra pihenőidőt, de a Munka tv. 123. § (2)-(3) bekezdése alapján a kollektív szerződés ettől eltérően, legalább 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő, vagy ha a munkavállaló a készenlétet nem a munkahelyen töltötte, akkor rendelkezhet úgy is, hogy a készenlét után a munkavállalót nem illeti meg a pihenőidő. A készenléti jellegű munkakörökben munkaidőkeret alkalmazása esetén kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hat havonta is kiadható. A készenlétre díjazására vonatkozó szabályokat a Munka tv. 148. §-a határozza meg. A készenlétet a munkavégzés megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, mely elrendelhető szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A kollektív szerződés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat is megállapíthat. BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.].

A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések 129/A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. (2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. (3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra. (4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható. (5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe. (6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet. A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről. Az irányelvben foglaltak alapján a fiatalkorúak munkaidejére, és pihenőidejére vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza e szakasz. A Munka tv. 72. §-a alapján az eltérő szabályokat a fiatal munkavállalókra kell alkalmazni, azaz azokra, akik a 18. életévüket még nem töltötték be. Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen időtartamokat akkor sem lehet túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok érvényesülnek velük szemben, továbbá éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre és készenlétre nem vehetők igénybe. A Munka tv. 129/A. § rendelkezései kógensek, azaz ezektől eltérni nem lehet.

Rendes szabadság

- 146 130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.

MK 18. szám A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. MK 19. szám A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. (2) A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság: a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára; b) a szülési szabadság tartamára; c) a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére; d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára; e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és f) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. Megkülönböztetünk: - rendes szabadságot, mely alap és pótszabadságból áll, - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben kerülhet sor) a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés, továbbképzés céljára biztosított szabadságot, - betegszabadságot, - fizetés nélküli szabadságot. A szabadság munkanapra jár. A munkavállalót a szabadság mindegyik munkaviszonyában, így további (esetleg párhuzamosan fennálló) munkaviszonyában is megilleti. (MK 19. számú állásfoglalás). Természetesen a szabadság mértékét mindegyik munkáltatónál külön-külön kell meghatározni. A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. (MK 20. számú állásfoglalás) Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló szabadságra tehát szintén jogosult, s pl. a napi 6 órában foglalkoztatottat szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelő díjazás illeti meg. Az általános szabályok szerint szabadság nem jár a munkaviszony szünetelésének időtartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2) bek.-ben nevesített esetekben. Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg. BH1999. 87. A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni [1992. évi XXII. törvény 130. § (2) bek. a) pont]. 131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f) harminchetedik életévétől huszonhat;

- 147 g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik. (3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti. 132. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.

MK 120. szám A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett. (2) A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

MK 100. szám a) A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár. b) Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevő időszakára a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is. (3) A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. (4) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. (5) (6) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. (7) A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. A Munka tv. alapján az alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság

- 148 - fiatal munkavállalónak, - gyermeket nevelő szülőnek, - vakoknak, - föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak. a) Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18. életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített munkaviszonyt, a pótszabadság időarányos része ez esetben is megilleti. b) A Munka tv. a szülők döntésére bízza, melyikük kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszerű a szülőket nyilatkoztatni, hogy elkerüljék a kettős kifizetést, a pótszabadság jogtalan igénybevételét. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll, így a munkáltatói igény érvényesítésére nyitva álló idő az elévülés ideje, azaz 3 év. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szülőt, az állami nevelt, intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevelőszülőt. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerződésen alapuló kötelezettsége alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az a vér szerinti szülőnek nem jár (MK 100. számú állásfoglalás). c) Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár évente. d) A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzők számára járó pótszabadság mértéke évenként 5 munkanap. A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a Munka tv. 132. § (1)-(4) bekezdésben felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. A Munka tv. 132. § (5) bekezdés 1999. augusztus 17-től hatályát vesztette, tehát már nem kötelező a megszakítás nélkül üzemelő munkahelyen rendszeresen munkaszüneti napon is foglalkoztatottak részére pótszabadságot megállapítani. A hatályon kívül helyezés indoka, hogy a gyakorlatban sok gondot okozott, kiknek és milyen mértékben jár valójában e jogcímen pótszabadság. A munkavállalót a pótszabadság a Munka tv. 131. §-ában meghatározott alapszabadságon felül és a többféle jogcímeken járó pótszabadságok egymás mellett is megilletik. Kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet. 133. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. (2) Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. A Munka tv. külön nem rendelkezik arról, mi az a határidő, ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel, indokolt adott év január elején megállapítani. Év közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéssel egy időben kell meghatározni az időarányos alap és pótszabadságot. Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a "kerekítést" a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra együttesen) kell elvégezni. Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként elhelyezkedő, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya április 1től létesít munkaviszonyt. Szabadsága a következők szerint alakul: életkora alapján 24 nap, 2 gyermek után 4 nap, kollektív szerződés alapján ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap járna, melynek időarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9 hónapra) 24,75 nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani.

A szabadság kiadása 134. § (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. (2) Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. (3) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató a) kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-ig,

- 149 b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A b) pontban szereplő rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. (4) A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. (5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. (6) A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv. megfogalmazásából kitűnik, hogy a szabadságot nem a munkavállaló "veszi ki", hanem a munkáltatónak kell kiadnia. A szabadság kiadásának általános szabályán túl, a következő két esetben a tárgyévet követően is lehetőség nyílik a szabadság kiadására: - a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolja, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő a tárgyévet követő év június 30-áig meghosszabbítható. A kivételesen fontos gazdasági érdekre a jogszabály nem ad eligazítást, azt ugyanis mindig az adott munkáltató vonatkozásában lehet értékelni. Az ok fennállásának bizonyítása természetesen a munkáltatót terheli. Azoknál a munkáltatóknál, ahol működik szakszervezet és így van kollektív szerződés, a törvényi előírás még kedvezőbben változott, miszerint a felek a kollektív szerződésben megállapodhatnak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követő év december 31-éig adható ki. - a munkavállalónál felmerült okból ha betegsége, vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály meggátolja abban, hogy szabadságát a tárgyévben kivegye, akkor az akadályoztatás megszűntétől számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. E szabály kötelező előírás a Munka tv.-ben, ettől érvényesen eltérni nem lehet (még a felek egyező akarata esetén sem). A Munka tv. 134. § új (3)-(4) bekezdésének rendelkezései 1999. január 1-jén léptek hatályba. Tekintettel arra, hogy a korábbi "január 31-ei" határnapot megjelölő jogszabály szakasz hatályon kívül helyezésre került, az új szabályok a megelőző évi, de a megjelölt okokból ki nem adott szabadságok kiadása vonatkozásában is irányadóak. A szabadságra való igény három év alatt évül el. A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása törvénysértő. A következő évre járó szabadság tárgyévben előre való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan. Általános szabályként a szabadság kiadása előtt a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni. Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, kivéve a munkaviszony első három hónapját. A Munka tv. 134. § (5) bek. szerint a munkáltató a szabadság kezdete előtt 1 hónappal köteles a kiadás időpontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra felkészüljön. Ne fordulhasson elő pl. olyan eset, hogy a munkáltató alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje, hanem a kiesett időre, az állásidőre járó bért fizesse. Ha a munkáltató a meghatározott időpontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát megtéríteni (pl. ha emiatt a munkavállaló az előre befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket). A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bek. e) pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell. A Munka tv. 134. § (6) bek. alapján a szabadság megszakítására is sor kerülhet. A "kivételesen fontos érdeket" a jogszabály nem nevesíti, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania fennálltát. A szabadságot, az általános szabályok szerint a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására eltérő szabályok vonatkoznak attól függően, hogy a munkarend heti kettőnél több, vagy kevesebb pihenőnapot biztosít. 135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidőbeosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. (2) A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.

- 150 (3) Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidőbeosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. 136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

MK 79. szám A munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült. (2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be. A szabadság pénzbeli megváltását két esetben engedi a Munka tv.: - munkaviszony megszűnésekor, - sorkatonai szolgálatra való behíváskor, ha az időarányos szabadságot nem kapta meg. A munkaviszony megszüntetésének az időpontját a szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony megszűnésének időpontja. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról, hanem kifizetéséről van szó. (MK 79. számú állásfoglalás) Előfordulhat, hogy a munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire jogosult lenne. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni. A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2) bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. A munkavállaló halála esetén még az örökösöktől sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét. BH2001. 244. A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH2000. 512. I. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [Mt. 136. § (1) bek.]. BH1999. 336. II. A köztisztviselőt nem illeti meg szabadság vagy annak pénzbeli megváltása arra az időre, amíg a jogviszonyának jogellenes megszüntetése vagy az azzal egyenértékű állásból való felfüggesztése miatt nem végez munkát [1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bek.].

Betegszabadság 137. § (1) A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. (2) A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja. (3) A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár. (4) Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. (5) A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető. (6) A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését, 133. § (2) bekezdését és a 135. § (1)-(2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális fajtája, de valójában nem a pihenőidejét tölti a munkavállaló, hanem keresőképtelen beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset, vagy foglalkozási betegség miatt keresőképtelen, ezen

- 151 időtartamok nem "terhelik" a betegszabadság időtartamát, azaz az ilyen okból történő keresőképtelen állapot nem számít bele a betegszabadságba. A betegszabadságra való jogosultságot, azaz keresőképtelen állapotot a kezelő orvosnak kell igazolnia. 2000. január 1-jéig nem kellett a keresőképtelenséget igazolni évente egy alkalommal, legfeljebb három munkanapig tartó betegszabadság esetén. E kedvező lehetőséget szűntette meg a Munka tv.-nek az 1999. évi XCIX. törvénnyel történt módosítása, amely hatályon kívül helyezte a Munka tv. 137. § (2) bekezdés második mondatát. A jövőben ügyelni kell arra, hogy 2000. január 1-jétől bármely rövid ideig tartó keresőképtelen állapotra vonatkozóan is orvosi igazolást kell vinni a munkáltatóhoz. A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal, illetve hosszabb keresőképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthető. A szabadságtól eltérően, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következő évre nem vihető át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt keresőképtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond "elveszett". A betegszabadságra való jogosultság a munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a munkavállalót, így ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaidős munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár. Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezdődik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak is csak az időarányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Értelemszerűen ha az előző munkáltatónál hosszabb ideig volt keresőképtelen a munkavállaló, azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját, akkor az új helyen ismételt keresőképtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult. Az 1997. évi LXXXIII. tv. 46. § (2) bek. alapján táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt, vagy annak megszűnését követő első három napban keresőképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási járulék megfizetésére kötelezett. A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra), időtartamára 1997. július 1-jétől a távolléti díj 80%-át kell fizetni. Megjegyezzük, hogy az 1996. január 1-jétől hatályba lépett módosítás révén emelkedett a betegszabadság mértéke 10 munkanapról 15 munkanapra. Ezen időponttól kezdődő keresőképtelenség esetén a táppénzkiadások fedezetéhez (amelyet már a tb-nek kell fizetni) a táppénz egyharmadának megfizetésével a munkáltatónak is hozzá kell járulnia. A munkaviszony megszűnésekor a munkáltató kötelessége, hogy a Munka tv. 98. §-a alapján kiállított igazoláson az addig igénybe vett betegszabadság időtartamát feltüntesse.

Egyéb munkaidő-kedvezmények 138. § (1) A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. (2) A szülési szabadság megszűnik: a) a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével; b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon; c) ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. (3) A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság időtartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet. (4) Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. (5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából;

- 152 b) a gyermek tizennegyedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. (6) A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70%-a. Ennek lejártát követően fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek 3., 12., illetve 14. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadság a munkavállaló külön kérelmére adható. A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után - szintén a tb. szabályok szerint, a biztosítási jogviszonyra tekintettel - gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. A Gyed. összege a naptári napi átlagkereset 70 %-a, de 2001. évben a mértéke nem haladhatja meg a havi 80 000 Ft-ot, 2002.-ben a havi 83 000 Ft-ot. A gyermek 3. életévének betöltéséig gyermekgondozási segélyt lehet igényelni, illetve a gyermek betegsége, vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében a gyermek 14. életévének betöltéséig. A gyermekét szopató nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét. Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka tv. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni. E szabállyal kapcsolatban a Munka tv. 139. § (2) bek. rögzíti, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.: - a Munka tv. 57. § (1) bek. e) pontja ÜT tag megbízatásának megszüntetési kritériumaként; - a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója halálakor; - a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát; - a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll fenn. Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum 1 évi időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható. A munkavállalók védelme érdekében került 1999-ben ismét bevezetésre a munkáltató munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó nyilvántartási kötelezettsége. A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát. 1999. augusztus 17-étől a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg, de ennek értelemszerűen olyannak kell lennie, hogy a megfogalmazott adatigények (tényleges munkaidő, túlóra, nyilvántartott, illetve kivett szabadság) abból pontosan megállapíthatók legyenek. A munkaügyi ellenőrzési törvény alapján ezen új rendelkezések betartását a munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik és 50 000-3 millió forintig terjedő bírságot szabhatnak ki a mulasztó munkáltatóval szemben. A Munka tv. 140/A. § (2) bekezdéssel történő kiegészítését az indokolta, hogy felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be, vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók, mellyel kapcsolatban lásd Munka tv. 192. §-át. 138/A. § (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidőkedvezmény tartamára távolléti díj jár.

- 153 (2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni. (4) A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére kormányrendelet alapján történik. 139. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. (2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs. 140. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. (2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt - időpontban kell kiadni. (3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia. 140/A. § (1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók a) rendes és rendkívüli munkaidejével, b) szabadságának kiadásával, c) egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. (2) Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.

VII. fejezet A munka díjazása Munkabér 141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbérben történő megállapodás, melyet minden esetben időbérben kell meghatározni. Időbér alkalmazásánál a munkabért meghatározott időegységre (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani. Eltérő megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétől függően a munkabér lehet időbér, teljesítménybér, illetve e kettő kombinálása. Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt, teljesítmény tényezőket, a hozzátartozó bért a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell, s a munka megkezdése előtt a munkavállalókkal is ismertetni kell. A teljesítménybérezési formák egy része a munkák besorolásán alapul. Ez a darabbér-rendszer, ahol a bér egyrészt a munkaműveletek, elkészített darabok alapbérének, másrészt a teljesítmény függvénye. A garantált bér 1992. július 1-jétől bevezetett, viszonylag új intézmény. Ez akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.)

- 154 A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelező, másrészt a teljesítmény-követelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó. A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni. A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen. - Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket a Munka tv. 10. § (1) bek. alapján úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna. - Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a munkabérétől. A díjazás iránti igény a esedékességtől számított három év alatt évül el. A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét fogalmazza meg. Az új szabály alapján az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétől függ, de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell kötődnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni. A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességűk, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különböző bérszintek, eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebből adódó különbségek azonban nem az indokolatlan, vagy hátrányos megkülönböztetésből erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet. A munkabérnek minősülő kifizetések tekintetében ad eligazítást a következő jogeset: Jogeset: A költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja. A konkrét ügyben a munkavállaló 1989. óta gépkocsivezető munkakörben dolgozott, munkabérét havi 8 560 forintban határozták meg. 1991. július 28-án külön megállapodást kötöttek, amelyben rögzítették, hogy a póttartályos IFA nyerges vonatatót a munkavállaló költségelszámolásos rendszerben fogja üzemeltetni. A megállapodás 1991. december hó 31-ig terjedő időszakra jött létre. A határozatlan időre szóló munkaviszonyát a Kft. ügyvezető igazgatója az 1992. augusztus 25. napján kelt intézkedésével rendkívüli felmondással megszüntette. A munkavállaló fellebbezésére tekintettel a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a rendkívüli felmondás okai nem álltak fenn, ezért a munkáltató felmondását hatályon kívül helyezte és - a 8560 Ft havi munkabér alapul vételével - kötelezte az elmaradt munkabér megfizetésére. A munkavállaló fellebbezéseiben a fenti munkabérén felül, a költségtérítés összegét (összesen havi 53 271 Ft) is kérte figyelembe venni a Munka tv. 100. §-a alapján történő többszörös végkielégítés meghatározásakor. A megyei bíróság az elsőfokú bíróság okfejtését elfogadta, miszerint a költségtérítés nem minősül munkabérnek, tehát a végkielégítés számításakor azt figyelembe venni nem lehet. A Legfelsőbb Bíróság egyetértett a másodfokú bíróságnak azzal az álláspontjával, hogy a költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha a költségtérítésként feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja, tehát ha bármilyen formában, de ténylegesen munkabér kifizetése történik. Ilyen kifizetés történhet például jutalékra, prémiumra nézve is. Az adott esetben adatok merültek fel arra, hogy olyan kifizetések is történtek, amelyek esetleg munkabér megítélése alá eshetnek. Erre utalnak az iratok között szereplő, az 1992. április, június, július és augusztus hónapi költségtérítések kifizetéséről szóló bizonylatok egyes tételei. A Pp. 164. §-ának (1) bekezdése értelmében a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. A (2) bekezdés szerint pedig a bíróság az általa szükségesnek talált bizonyítást hivatalból is elrendelheti. A Pp. fenti rendelkezéseit figyelembe véve a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkavállaló által becsatolt bizonyítékok

- 155 alapján a tényállás nem került kellő mértékben feltárásra. A perbeli esetben szakértő igénybevételére is szükség lehet annak tisztázása érdekében, hogy a költségtérítésen felül munkabér jellegű kifizetés történt-e, és ha igen, milyen időszakban és milyen összegben. Rámutat a Legfelsőbb Bíróság továbbá arra amennyiben megállapítható, hogy a munkavállaló a havi 8560 forinton felül rendszeresen további munkabérben is részesült, és ennélfogva a munkáltató további munkabér megfizetésére is köteles, nem helytálló a másodfokú bíróságnak az a megállapítása, amely szerint a további járandóság megfizetésére az alperes azért nem kötelezhető, mert a vitás időszakban a felperes a gépkocsit nem üzemeltette. A felperes ugyanis nem költségtérítést, hanem elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) igényelte, amelyben minden bizonnyal - a vitatott időszakban is - részesült volna, ha az alperes nem jár el jogellenesen. Erre pedig a Munka tv. 100. §-ának (1) bekezdése alapján kártérítésként is jogosult (BH1993. 772.) BH2001. 396. A Munka Törvénykönyve a munkabér fogalmát nem határozza meg. Esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (Mt. 141. §). BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.]. BH1993. 772. A költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja [1992. évi XXII. tv. 141. §]. 142. § A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyből az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minősül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetővé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.]. 142/A. § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. (2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. (4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést (5. §) ne eredményezhessen. 143. § (1) A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. (2) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. (3) Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. BH2001. 245. A biztosítási ügynök jutalékra csak akkor tarthat igényt, ha a munkáltatója az ajánlat alapján szerződést kötött, és a szerződést a biztosított fenntartotta [1995. évi XCVI tv. 37. § (1) és (2) bek., 155. §, Ptk. 209. § (3) bek., Mt. 143. § (2) bek.]. BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyből az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minősül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetővé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 125. I. Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.]. BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.].

- 156 BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.]. BH1999. 427. Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek [1992. évi XXII. törvény 143. § (2) bek.]. BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhető vissza a tévesen kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által előírt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62. § (1) bek., 65. §]. 144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges. (4) A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és annak hatályossági körét - figyelemmel a 17. § (1)-(2) bekezdésében foglaltakra - a Kormány állapítja meg. (5) A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát is. (6) A gazdasági miniszter meghatározott körben - különösen a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkoztatásúak tekintetében - a kötelező legkisebb munkabér alól az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével eltérést engedélyezhet, ha ez a foglalkoztatás érdekében szükségesnek mutatkozik. (7) A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni. A személyi alapbérben a felek a munkaszerződésben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi előírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár. A 2002. évre vonatkozó kötelező legkisebb munkabér összegét a 224/2001. (XI. 21.) Korm. rendelet határozta meg, mely kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is). Így a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 50 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 11 520 forint, napibér alkalmazása esetén 2304 forint, órabér alkalmazása esetén 288 forint. A 288 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni. Ha a munkaidő a teljes munkaidőnél rövidebb, azaz részmunkaidő, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 25 000 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 288 Ft, vagy a teljes munkaidő eltérő mértékének megfelelően, a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni. Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 50 000 forint. A minimálbér új értékeit először a 2002. január hónapra járó munkabérek megállapításánál kellett alkalmazni. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 11 évben hogyan emelkedett a minimálbér.

- 157 Időszak Havibér Órabér (adatok forintban) - 2002. 01.01.-től 50 000,- 288,- 2001. 01.01.-től 40 000,- 230,- 2000. 01.01.-től 25 500,- 147,- 1999. 01.01.-től 22 500,- 129,50 - 1998. 01.01.-től 19 500,- 112,50 - 1997. 01.01.-től 17 000,- 98,- 1996. 02.01.-től 14 500,- 83,50 - 1995. 02.01.-től 12 200,- 71,- 1994. 02.01.-től 10 500,- 60,50 - 1993. 02.01.-től 9000,- 52,- 1992. 01.01.-től 8000,- 44,- 1991. 04.01.-től 7000,- 38,50 - 1991. 01.01.-től 5800,- 32,- 1990. 09.14.-től 5600,- 31,A minimálbér meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, az ő felelőssége, illetve kötelessége hogy az Országos Munkaügyi Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményezzen. Ha a foglalkoztatási szempontok érdekében szükséges, az OMT egyetértésével a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a Munka tv. 144. § (6) bekezdésben felsorolt munkavállalói körre vonatkozóan a minimálbér fizetési kötelezettség tekintetében eltérést engedélyezhet. Teljesítménybérezés esetén előfordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek, vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerződésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt. Bizonyos munkavállalói kör (fiatalkorúak, megváltozott munkaképességűek, részmunkaidőben foglalkoztatottak) elhelyezkedésének elősegítése, a munkáltatók foglalkoztatási szándékának ösztönzése céljából a Munka tv. felhatalmazza a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztert, hogy ha a foglalkoztatás érdekében szükséges, az OMT egyetértésével a minimálbér alól eltérést engedélyezzen. Ha a munkáltató a munkabérek legkisebb összegére vonatkozó szabályokat nem tartja be, a 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bek. g) pontjában meghatározott kötelezettségszegés miatt a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelők szabálysértési eljárást kezdeményezhetnek, illetve 50 000 Ft-tól, 3 000 000 Ft-ig terjedő munkaügyi bírságot szabhatnak ki. A teljesítménybérrel kapcsolatos a következő jogeset: Jogeset: A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia. Az adott ügyben a munkavállalót a munkaszerződés szerint 16 000 Ft/hó, illetve 20% teljesítménybér illette meg 80 000 Ft/hó anyag- és áfa-mentes árbevétel elérése esetén. 1997. január 1. napján a felek újabb munkaszerződést kötöttek, eszerint a munkavállalót teljesítménybér illeti meg, a teljesítménybér-kategóriákat a munkáltató szabályzatai tartalmazzák. A személyi alapbére havi bér, amelynek összege 100 000 Ft anyagés áfa-mentes árbevételnél 20 000 Ft/hó. A felperes munkavállaló átlagkeresete az alperes munkáltató által kiállított igazolás szerint havi 3118 Ft volt, ennek alapján folyósították részére a munkanélküli-járadékot a munkaviszonyának megszűnését követően. A felperes a keresetében az átlagkeresete és 1996. évre a 16 000, illetőleg 1997. évre a 17 000 Ft munkabér közötti különbözet, 5000 Ft óvadék, továbbá az alacsonyabb összegű munkanélküli-járadék miatt 30 000 Ft kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest. A munkaügyi bíróság az ítéletével a munkabér-különbözettel kapcsolatban a Munka tv. 144. §-ának (1) bekezdésére utalt, amely szerint teljesítménybérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár. Teljesítménykövetelmény nem volt, garantált bérként a minimálbér irányadó. A legkisebb munkabérrel számolva a felperes havi 16 583 Ft átlagkeresetet ért volna el, ennek alapján összesen 36 648 Ft munkanélküli-járadékra lett volna joga. Ebből levonva a folyósított járadékot, az alperes 26 040 Ft járadékpótló kártérítést köteles fizetni.

- 158 Fellebbezés folytán a megyei bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét részben megváltoztatva, egyebekben az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. A megyei bíróság szerint a felperesnek meg kellett volna kapnia a minimálbért, mert az alperes teljes munkaidőben foglalkoztatta. Erre tekintettel járadékpótló kártérítés is megilleti. A felülvizsgálati kérelem kapcsán a Legfelsőbb Bíróság kifejtette a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg [Munka tv. 143. § (2)]. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező [Munka tv. 143. § (3)]. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje, ettől érvényesen nem lehet eltérni [Munka tv. 144. § (2)]. Az előbbi rendelkezéseket egybevetve, tévedtek az eljárt bíróságok, amikor a teljes munkaidő kikötésére tekintettel a felperes munkavállalót minden további feltétel teljesítésétől függetlenül jogosultnak tartották legalább a legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre. Erre a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló akkor jogosult, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. Nincs azonban olyan kötelessége a munkáltatónak, hogy a garantált bérrel minden esetben elérje a munkavállaló a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia. Ha annak feltételei fennállnak, a munkáltató köteles garantált bért megállapítani, de annak összege a figyelembe veendő körülményektől függ, vagyis attól, hogy a munkavállaló tőle független okból milyen mértékű teljesítménytől és annak bérétől esik el. Így nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy a munkavállaló a munkaviszonybeli lekötöttsége mellett a bevétel alakulására milyen hatást gyakorolhatott, a megrendelések szerzésében önállóan járt-e el, objektíve lehetősége volt-e a kikötött teljesítményszázalékot teljesíteni. Minden olyan körülményt figyelembe kell venni, amely a munkáltató irányítása alatt álló munkavállaló teljesítményét a képességeivel össze nem függő okból befolyásolta. Ebből a szempontból jelentősége van annak is, hogy a munkáltató hasonló munkakört ellátó munkavállalói az adott időszakban milyen teljesítményt értek el. Csak ezek együttes értékelésével lehet dönteni abban a kérdésben, hogy a munkáltatónak kellett-e és milyen összegű garantált bért biztosítani, amelyre a munkavállaló az általa elért teljesítménybéren felül jogosult. Az eljárt bíróságok téves álláspontjuk miatt a felperest erre nézve nem nyilatkoztatták, ennek hiányában azonban a felperes keresete a munkabér-különbözettel és az azzal összefüggő járadékpótló kártérítéssel kapcsolatban megalapozatlanságtól mentesen nem bírálható el. A Legfelsőbb Bíróság ezért a jogerős ítéletet a felülvizsgálattal érintett részében - ebben a körben a munkaügyi bíróság ítéletére is kiterjedően - a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdésére tekintettel hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra utasította. Megjegyzi a Legfelsőbb Bíróság, hogy a periratokból megállapíthatóan a felperes egyes időszakokban keresőképtelen volt, amire garantált bért nem követelhet. (Legf. Bír. Mfv. II. 10.481/1998. sz.) BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.]. 145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. A személyi alapbért, vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom, vagy más bérelem. A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe. A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérő megállapodás hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja. A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab kötelező minimumokat, azaz a bérpótlék kötelező eseteit nevesíti: - éjszakai pótlék, - délutáni, éjszakai műszakpótlék,

- 159 - rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás, - készenléti díj, - ügyeleti pótlékok. 146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti. (2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár. (3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó. A pótlékok tekintetében a 2001. július 1-jétől hatályos rendelkezések a korábbi szabályok lényegén nem változtattak, csak a munkaidőre vonatkozó módosító rendelkezésekkel összefüggésben került sor csekély pontosításra, illetve áttekinthetőbbé vált a szabályozás. Az éjszakai munkavégzésre változatlanul 15%-os bérpótlék jár. Ettől eltérően alakul a többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka - délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%, - éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%, - megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni műszakpótlék jár, - megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai műszakpótlék jár. A bérpótlékokkal összefüggésben felhívjuk a figyelmet arra, hogy a délutáni műszak és az éjszakai munka fogalma 2002. szeptember 1-jei hatállyal módosult. A délutáni és az éjszakai műszakpótlék, bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. (Hatályon kívül helyezésre került az a korábbi szabály, miszerint, ha az éjszakai, illetve délutáni műszakban történt munkavégzés ideje nem érte el a két órát, akkora bérpótlékra nem volt jogosult a munkavállaló.) Kiemeljük, hogy az éjszakai műszakpótlékban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra nem jogosult. Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelműen meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét, vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja - eltérő megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebből kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel. 147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg. (2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. (3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. (4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. (5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható. (6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. (7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg. A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt meghaladóan végzett, a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés. - A munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerződés, vagy a munkaszerződés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál.

- 160 - A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló. A szabadidőt, másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani. A gyakori rendkívüli munkavégzés, vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg. Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaidő beosztását, illetve felhasználását (pl. vezető állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl. a munkaszerződésben így rendelkeznek. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. 148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg. (2) Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult a készenléti díjat és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást (ügyeleti díj) is megállapítani. Készenlét esetén a személyi alapbér 25%-ának megfelelő munkabér jár a munkavállalónak, de ettől magasabb összegű díjazás jár akkor, ha a munkavállaló a munkáltató által megjelölt helyen töltötte a készenlétet. Előfordulhat, hogy a készenlét alatt munkát kell végeznie a munkavállalónak, ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár. E kétfajta díjazás helyett a munkáltató átalánydíjazás, azaz ügyeleti díjat is megállapíthat. Az egészségügy területén például mindennapos az ügyeleti munka, ezért kiemeljük, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet részletesen szabályozza, mi minősül ügyeletnek, ill. milyen összegű pótlék jár utána. BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §]. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. 149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. (2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.

- 161 A Munka tv. 149. §-a részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, illetve rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkabérén felül milyen munkabérelem illeti meg a munkavállalót. Új szabály, hogy 2002. szeptember 1-jétől a munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaidőben, három vagy többműszakos, illetve olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti pihenőnapok összevont kiadása megengedett. Nem kell bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a munka jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalóknak. A Munka tv. korábbi, 2001. július 1-jét megelőző 150. §-a az állásidőre vonatkozó szabályokat tartalmazta, mely szerint ha a munkáltató pl. anyag-, áru-, megrendelés hiányában nem tudott folyamatosan munkát biztosítani munkavállalóinak, akkor a kiesett munkaidőre személyi alapbért kellett fizetnie. A gyakorlatban előfordulhatott például, hogy megrendelés hiányában teljes üzemrészeket kellett leállítani. Ilyen esetben a munkáltató mérlegelésére volt bízva, hogy állásidőre járó bért fizet munkavállalóinak, vagy áthelyezi, kirendeli más munkakörbe, telephelyre, vagy munkaviszonyát megszünteti. Az állásidőre vonatkozó új rendelkezéseket a Munka tv. 151. § (4) bekezdése tartalmazza. Az új szabály alapján is lehetőség van arra, hogy a munkáltató másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezze munkavállalóját. A Munka tv. új 106. §-ában szabályozott kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni és ha a két munkáltató a "kirendelésről" megállapodott. További feltétel, hogy e speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 150. § alkalmazása során "más munkáltató" bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató ún. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással, mint a Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával. Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei ellenére csak az előírtnál rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni munkavállalóját, akkor a kiesett időre személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérő fizetési kötelezettséget nem állapított meg. 149/A. § Vasárnapi munkavégzés esetén - a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a) három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy b) a 124. § (5)-(6) bekezdése alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor. 150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni. (2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg. BH1994. 352. A szövetkezetből kiválni szándékozó tag tagsági viszonya abban az időpontban szűnik meg, amikor a vagyonrészének kiadása megtörtént. Ehhez képest a tagsági viszonyán alapuló munkaviszony jellegű jogviszonya is eddig az időpontig tart. A szövetkezetet ennélfogva foglalkoztatási kötelezettség terheli a tagsági viszony megszűnéséig. E kötelezettség elmulasztása esetén a tagot az állásidőre megállapított díjazás illeti meg [1992. évi II. tv. 31. § (1) bek., 33. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 150. § (1) bek.). 151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül. (2) A munkavállaló részére távolléti díj jár: a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidőre; b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra; c) a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben; d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre;

- 162 e) a szabadság (131-132. §) időtartamára; f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére; g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.

MK 23. szám a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni. (3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás. (4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része, kivéve az új (4) bekezdést, amikor a személyi alapbérére jogosult a munkavállaló. A korábbi szabályok megtartása mellett kiegészítésre került ugyanis e szakasz a (4) bekezdéssel, amely a 2001. július 1-jét megelőzően hatályos Munka tv. 150. §-a helyett, itt rendelkezik az állásidőről. Eszerint ha a munkáltató működésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját, akkor a kiesett munkaidőre, azaz az állásidőre változatlanul a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót. BH2000. 78. A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény nem tartalmaz speciális rendelkezést a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára járó díjazásról, ezért erre az esetre is a Munka Törvénykönyve szabályai az irányadók, amelyek meghatározott esetekben távolléti díj fizetését írják elő munkavégzés nélkül. Így többek között - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alól történő felmentés idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót. A köztisztviselői jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell éretni, ezért a köztisztviselőnek a munkavégzés alól történt felmentése idejére az illetménye jár, ami az alapilletményből, az illetménykiegészítésből és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 42. §, 71. § (2) bek. a) pont, (3) bek., Mt. 151. § (2) bek. g) pont]. BH1999. 233. A köztisztviselő jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a köztisztviselőt olyan helyzetbe kell hozni, mintha a közszolgálati jogviszonya meg sem szűnt volna. A köztisztviselő azáltal hozható a jogszabály által megkövetelt helyzetbe, ha az elmaradt illetményét az átlagkeresete alapján kapja meg. Minthogy az illetményalap évente változhat, az átlagilletményt az egyes évekre külön-külön kell számítani [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 60. § (2) és (3) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek.]. BH1998. 400. A köztisztviselőt a felmentés időtartamának a felére mentesíteni kell a munkavégzés kötelezettsége alól. A mentesítés időtartamára a Munka Törvénykönyvében meghatározott távolléti díjazásnak megfelelő mértékű díjazás illeti meg. A köztisztviselői jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell érteni, ami az alapilletményből, az illetménykiegészítésből és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 18. § (3) bek., 19. § (2) bek., 42. §, 71. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek. g) pont]. BH1996. 67. A köztisztviselőnek az előírt felmentési idejére - a közalkalmazottakhoz és a munkaviszonyban állókhoz hasonlóan - az átlagkeresetnek megfelelő díjazás jár, és ezt nem zárja ki az, hogy a Ktv.-nek a végkielégítésről szóló szabálya a köztisztviselőt megillető díjazás mértékére a végkielégítés szabályozása kapcsán nem az átlagkereset műkifejezéssel, hanem illetmény szóval utal [1992. évi XXIII. tv. 19. § (1) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 151. § (2) bek. g) pont]. 151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve

- 163 a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. (2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. (3) A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, c) megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. (4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. (5) Havi időbér esetén a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa; b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa. (6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. (7) Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. (8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. (9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb. (10) A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. (11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - 152. § (5) bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. (12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az első távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell. A Munka tv. 1995. szeptember 1-jétől hatályba lépett rendelkezései között, talán az egyik legjelentősebb új elem volt a távolléti díj intézménye. Bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem végez. A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok a Munka tv. 151/A. § (2) bek., műszakpótlék a Munka tv. 151/A. § (3) bek., rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok a Munka tv. 151/A. § (4) bek. alapján. A Munka tv. 151/A. § (1) és (4) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítása a távolléti díj számítására vonatkozó szabályokat nem érintette, ugyanis e szakaszok módosítását csak az tette szükségessé, hogy a "túlmunka" elnevezést, a "rendkívüli munkavégzés" elnevezés váltotta fel. A Munka tv. 151/A. § (5)-(12) bekezdései a távolléti díj számítására vonatkozó részletes szabályokat tartalmazzák. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezésű, de

- 164 rendszeresen járó pótlékokat is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem tartalmaz, a munkavállaló javára történő pozitív irányú eltérés megengedhető. A távolléti díj számításakor, a műszakpótlék esetében eddig nem volt különbség a két és a három műszakban történő foglalkoztatás pótlékainak figyelembe vétele között. Az 1997. július 1-jétől hatályos módosítás a műszakpótlék mértékét az átlagos műszakpótléknak megfelelően rögzítette. A havi időbér esetén az egy napra járó távolléti díj kiszámításának 1997. július 1-jét megelőző kiszámításának módja - a 22 nappal történő osztás miatt - aránytalanságot eredményezett a gyakorlatban. Ezt szüntette meg a módosítás azáltal, hogy a tárgyhó munkanapjainak számával kell osztani az egy hónapra járó távolléti díjat. 152. § (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. (2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. (3) Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. (4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. (5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. (6) Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső - a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított - (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani. (7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő. (8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám). (9) Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe. (10) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. A távolléti díj bevezetésével jelentős mértékben csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma, de néhány esetet nem érintett a módosítás. Így például átlagkeresetet kell fizetni: - a Munka tv. 85. § (2) bek. (ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek) - a Munka tv. 88. § (2) bek. (határozott idejű munkaviszony megszűntetésekor) - a Munka tv. 93. § (3) bek. (a felmentés idejére) - a Munka tv. 96. § (4) bek. (végkielégítéskor) - a Munka tv. 100. § (munkaviszony jogellenes megszűntetésekor). Az átlagkereset számításának alapjául változatlanul az irányadó időszakban kifizetett munkabérek szolgálnak. A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér. Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehető időszakok tekintetében változás, hogy 1995. szeptember 1-jétől ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb, akkor a megelőző negyedévben kifizetett munkabéreket kell alapul venni. További változás, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem a vele azonos munkakörűek átlagkeresetét vesszük figyelembe, hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg. A Munka tv. 152. § (2) és (6) bekezdésekben részletesen kifejtésre került, hogy az átlagkereset számítására meghatározott időszakban kifizetett bruttó béreket hogyan lehet figyelembe venni. Ennek lényege, hogy mindig az irányadó időszak alatti munkavégzéshez kötődő munkabéreket kell alapul venni, függetlenül attól,

- 165 hogy e bérek kifizetése az irányadó időszakot megelőzően, vagy azt követően történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő alkalmazására pl. prémium előzetes, illetve jutalom utólagos fizetése esetén. Időbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó időszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem az átlagkereset kifizetésének időpontjában érvényes személyi alapbér összegét. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. Ehhez kapcsolódik a következő jogeset: Jogeset: A konkrét esetben a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató 1995. augusztus 25-én rendes felmondással 1995. október 9. napjával megszüntette. Az ennek során történt kifizetéseket a munkavállaló kifogásolta, és a keresetlevelében 27 874 Ft/hó átlagkereset figyelembevételével különbözetet igényelt. A munkáltató kérte a kereset elutasítását. A munkaügyi bíróság megállapítása szerint a munkavállaló 1995. augusztusi személyi alapbére havi 12 200 Ft volt, ezenkívül az irányadó időszakban, 1995. áprilisában 15 000 Ft jutalomban részesült, ezért a havi átlagkeresete 13 450 Ft volt. Ennek alapulvételével marasztalta az alperest a munkaügyi bíróság. Ezt meghaladóan azért utasította el a munkavállaló keresetét, mert a munkáltatói kötvény kibocsátása alapján a kötvény visszavásárlásából származó jövedelem (árfolyamnyereség) nem volt munkabérként figyelembe vehető, miután csak 1995. szeptember 1-jétől kezdődően rendelkezett úgy a munkáltató, hogy a kötvényből eredő jövedelem teljesítménybérnek minősül. A másodfokú bíróság - a kiegészített tényállás alapján - úgy értékelte, hogy a munkavállalónak a kötvényből származó bevétele, annak elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősült, így a munkavállaló havi átlagkeresetét 36 931 Ft-ban állapította meg. Az állandóan követett ítélkezési gyakorlat szerint a munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. Ebből kiindulva a jogerős ítélet az eset összes körülményét - különösen a kötvényből eredő juttatásnak a személyi alapbér csökkentésével együttes bevezetését, annak más időszakra szólóan az alperes által teljesítménydíjazásnak való megjelölését mérlegelve törvénysértés nélkül jutott arra a következtetésre, hogy az adott esetben a felperesnek az irányadó időszakban a legkisebb munkabért meghaladóan kifizetett jövedelme is munka-bérnek minősül a szabadságmegváltás és a végkielégítés szempontjából. Ezt a következtetést és az azon alapuló döntést nem érinti, hogy más jogszabály ugyanezt a juttatást hasonlóan vagy eltérően minősíti (BH1997. 608.). Jogeset: Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is (BH1995. 377.). Jogeset: Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe (BH1995. 612.). BH2001. 342. A közalkalmazott jogszabályon alapuló besorolása nem igényli a beleegyezését. Erre azonban szükség van, ha a munkáltató a jogszabálytól eltérő intézkedést kezdeményez [Mt. 152. § (3) bek.]. BH1998. 399. A közalkalmazotti jogviszonyban állókat meghatározott feltételek esetén megillető jubileumi jutalom a munka díjazásának sajátos formája. Az átlagilletmény kiszámításánál ennek ellenére nem vehető figyelembe, mert az átlagszámítási időszakra, nem pedig az időszak alatt fizetett díjazásokat kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. 78. §, 1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.]. BH1997. 608. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (1992. évi XXII. törvény 152. §). BH1996. 667. Ha a munkáltató a munkavállalóval történt külön megállapodás alapján a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés összegén felül többlet-végkielégítést fizet, ez a kifizetés az átlagkeresetszámítás szempontjából nem minősül munkabérnek [1992. évi XXII. törvény 152. § (3) bek.]. BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.]. BH1995. 377. Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].

- 166 BH1995. 192. Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült [1992. évi XXII. törvény 152. § (2) és (3) bek.]. BH1995. 66. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló egész éven át munkaviszonyban állt a munkaadójával, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani. Ebből a szempontból nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja - az alkalmazott munkarend miatt - nem esik az év utolsó munkanapjára [1992. évi XXII. törvény 152. § (1), (3) és (4) bek.].

A költségek megtérítése 153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult. (2) A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni. A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha a) a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel. - A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékéről célszerű a kollektív szerződésben, belső szabályzatban rendelkezni. b) a munkáltató érdekében merült fel egyéb szükséges költség, s ehhez a munkáltató előzetesen hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb. A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni.(MK 143. számú állásfoglalás) A 153. § (2) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítását az indokolta, hogy az új Munka tv. 105. § a kiküldetés szabályozása mellett a (8) bekezdésében a kiküldetéssel kapcsolatos költségek viseléséről is rendelkezik. Az új (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. Ez a külön jogszabály a 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86 %-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elővárosi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80 %-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló "leadja" a munkáltatónak. BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §). BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.]. BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.]. BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §].

- 167 -

A munkabér védelme 154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben kell. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít, eltérő rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti, vagy más meghatározott pénznemben is fizethető. A bankszámlára történő utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. A munkaidő-alap védelme érdekében egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma. Jogszabály, vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van, egyrészt az mértéke, másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt. 155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. (2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell. (3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. Az általános szabály szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követő 10. napig kell elszámolni és fizetni. Ettől eltérő szabályokat rögzíthet munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása. - ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart; - ha csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg a munkabér. A sorkatonai, vagy polgári szolgálatot letöltött munkavállalót megillető előlegfizetési kedvezmény csak kifejezett kérelmére biztosítható. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás hiányában irányadó. 156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérő megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem térített bér munkabéréből levonható. 157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. (2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. (3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik. A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és a Munka tv. 158. §-ban előírt helyen munkabérét felvenni. Ilyen jogos ok lehet pl. a kiküldetés, tanulmányi munkaidő-kedvezmény, szabadság. A 157. § (2) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítása a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapul. Az új szabályok értelmében először is felek

- 168 megállapodása az irányadó a munkabérfizetés időpontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell alkalmazni a Munka tv. előírást, mely szerint a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történő utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni. A Munka tv. a munkaidőben történő bérfizetést írja elő, de munkaviszonyra vonatkozó szabály ettől eltérően is rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén kell kifizetni. A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot (Ptk. 301. §) meg kell fizetni (2001-ben évi 11%-ot). 158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik. (3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza. 159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár. BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §]. BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §]. 160. § A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. előírja, hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Ennek tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja, melytől eltérni nem lehet. Az időbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni az alapilletményen túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért. Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a dolgozó által teljesített mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb. A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat (egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb tartozásokat, fizetés előleg miatti levonást stb.). Végül célszerű megjeleníteni az adóalapot, adót csökkentő kedvezményt, elszámolás alapját képező adókulcsot stb. BH2000. 127. A közalkalmazott részére az illetményéről részletes elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a közalkalmazott a kiszámítás helyességét, valamint az illetményből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt) 2. § (3) bek., Mt. 160. §]. 161. § (1) A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja. (3) Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók. (4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérből való levonás szabályait. A munkabérből levonás csak: a) jogszabály alapján lehet; - az adót a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni,

- 169 - egészségbiztosítási járulék (3%), kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetén 8,5% nyugdíjjárulék, (magánnyugdíj pénztártag esetében 2003. évben 1,5%, 2004. évben 0,5% nyugdíjjárulék, + 2003. évben 7%, 2004. évben 8% tagdíjat kell megállapítani és levonni), - munkavállalói járulék (2003. január 1-jétől a bruttó munkabér 1%-a). b) végrehajtható határozat alapján A munkabérből levonás eszközölhető bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján (pl. tartásdíj levonása). c) munkavállaló hozzájárulása alapján A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy meghatározott összeget a munkabéréből levonjon és rendelkezésének megfelelő helyre utalja. A végrehajtásra vonatkozó 1994. évi LIII. tv. meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben terhelhető a munkabér 33%-a, vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltérő rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb. járulék, a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás. Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének (ez 2001-ben 18 310 Ft volt, 2002-ben 20 100 Ft). A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. A munkáltató köteles az adós munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a végrehajtást kérőnek, vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követő munkanapon köteles az adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése, átutalása felől. A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel. 162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. (2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. (3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén annak visszakövetelésére eltérő elévülési szabályok érvényesülnek, attól függően, hogy a kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve saját maga idézte elő) vagy sem, továbbá, hogy a munkavállalótól visszakövetelendő összeg valóban munkabérnek minősül-e vagy sem. A munkabér fogalmát, illetve összetevőit a Munka tv. nem határozza meg, e tárgyban eligazítást ad azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója, amely szerint keresetnek minősül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállalónak pénzben vagy természetben fizetett díjazás. A kereset munkabér összetevői: alapbér, a bérpótlékok, a kiegészítő fizetés (pl. a távolléti díj), prémium, jutalom, a 13. és további havi fizetés. A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves kifizetéstől számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés alapján. Például a munkáltatók jelentős részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl. tévesen bevitt adatok miatt előfordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre, mint ami megilletné. Ha a munkavállaló a téves kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, (illetve nem ő idézte elő) akkor az általános elévülési időhöz képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak igényét érvényesíteni. Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól. Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette vagy azt ő maga idézte elő, akkor - a (2) bekezdés alapján - a visszaköveteléssel az általános elévülési időn belül, azaz három éven belül élhet a munkáltató. Vitára adhat okot, a "kifizetés alaptalanságának felismerése" kitétel. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló közrehatása révén is pl. általa nyújtott hamis

- 170 adatszolgáltatás alapján (darabbér esetén többlettermék előállításának lejelentése, ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása, stb.). A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte elő, hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna ismernie. A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. tanulmányi szerződés megszegéséből eredő visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz tartozás, vagy nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni. A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért, továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli felszólítással érvényesítheti. A felszólításban meg kell határozni a visszakövetelés jogalapját, a visszafizetendő összeget, a befizetés határnapját és módját, tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejéről is. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben kell visszafizetni. E szakasz alkalmazása kapcsán felhívjuk a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság 1/2001. Munkaügyi Jogegységi határozatára, amely az eddigi bírósági gyakorlathoz képest eltérő álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja tekintetében. A korábbi gyakorlat szerint a Munka tv. 162. § alapján a jogalap nélkül kifizetett munkabért, illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles volt írásbeli felszólítással visszakövetelni, amely ellen a jogorvoslati eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz. A Legfelsőbb Bíróság fenti jogegységi határozatában viszont kimondta, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét [Munka tv. 173. § (3)] - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti, ugyanis a fizetési felszólítás, mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A munkáltató nem köteles élni a fizetési felszólítás lehetőségével, hanem igényét keresettel (fizetési meghagyással is) érvényesítheti. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési felszólítás kibocsátására kötelezni akkor, ha az eset körülményeiből eleve nyilvánvaló, hogy az nem vezet eredményre, az ellen a munkavállaló keresettel fog élni. A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a visszakövetelés lehetőségével. BH2002. 32. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Ha e szabály figyelmen kívül hagyásával a követelését közvetlenül bírósági úton érvényesíti, a pert meg kell szüntetni [Mt. 162. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. f) pont, 157. § a) pont]. BH1999. 575. I. A törvény szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Az ilyen igény sem fizetési meghagyással, sem keresettel nem érvényesíthető, a munkáltató fizetési felszólításával szemben a munkavállaló indíthat keresetet a mentesítés érdekében [Mt. 162. § (3) bek.]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1998. 249. Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.]. BH1997. 50. II. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza (1992. évi XXII. törvény 162. §). BH1994. 57. A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik többek között - a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka Törvénykönyv hatálybalépését követően sem teheti meg [48/1979. (XII. 1.) MT r. 67. § (2) bek. ]. BH1993. 530. II. Ha a próbaidős tag a közgyűlés határozata ellenére nem teljesítette a vagyoni hozzájárulással kapcsolatos kötelezettségét, és a szövetkezet őt a próbaidő elteltét követően munkaviszonyban

- 171 állónak tekintette, osztalék címén mégis anyagi juttatásban részesítette, ez a juttatás munkabér jellegű, amely csak a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelhető vissza [Mt. V. 65. § (1) bek.]. BH1992. 732. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszemű felvétele esetén - az erről történt értesítés átvétele tényének és időpontjának vitatásakor annak megtörténtét és időpontját egyértelműen tisztázni kell [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 65. § (1) bek., 1990. évi XXXIV. tv, 14/1973. (XII. 27.) MüM r. 19. §, 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 20. §]. 163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. A munkanélküliség növekedésével, ill. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A munkavállalók egyébként is kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó azzal, hogy tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató képviselője vagy munkaközvetítő cég, vagy személy javára történik. Figyelmükbe ajánljuk, hogy a fővárosi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lévő, tartós munkanélküliek alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható. 164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. (2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. (3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja. (4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. (5) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A Munka tv. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvénytől eltérést nem engedő) szabályokat állapít meg. Idetartozik a Munka tv. 164. §-a, miszerint a munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is megilleti munkabére. A Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján munkabér jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le. E szabályok kizárják annak lehetőségét, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más előnyt, jövőbeni juttatást előtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki dolgozóiból, amit egyébként nem tennének meg. Jogeset: A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán kifejtette, hogy a jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. (BH1994. 53.) A munkabérből a levonásmentes munkabérrész sem ruházható át, hiszen a nettó összeg az, ami a munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez szükséges. Jogszabály, vagy kollektív szerződés a (3) és (4) bekezdésben foglaltak szerint, további tiltó rendelkezéseket határozhat meg.. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. BH1994. 53. A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le [1992. évi XXII. tv. 164. § (1) bek.]

Szociális juttatások

- 172 165. § (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat. (2) Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani. A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését, hogy milyen fajta, és mértékű kulturális, szociális juttatást ad munkavállalóinak. A felsoroltakon túl támogathatja képzését, lakásépítkezését, szociális segélyt nyújthat, étkeztetést biztosíthat stb. Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el, akkor kollektív szerződés keretében történő szabályozás szükséges. Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. Döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács nélkül határoz. A munkáltató, ha gazdasági körülményei lehetővé teszik, a fentieken túlmenően is adhat támogatást munkavállalóinak, mely esetben a kollektív szerződés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács nélkül dönthet. A törvény, a munkaruha juttatás kötelező eseteit fogalmazza meg, ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszerű a kollektív szerződésben rendezni. Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket, amelyek munkaruha juttatására jogosítanak, milyen ruhafajták adhatók, mennyi azok kihordási ideje, munkaviszonyba lépéstől számítva mely időponttól jogosult rá a munkavállaló. BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.]. 165/A. § (1) A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás). (2) A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik a) önkéntes nyugdíjpénztár, b) önkéntes egészségpénztár, vagy c) önkéntes önsegélyező pénztár tagjai. (3) A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény tartalmazza. (4) A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók.

VIII. fejezet A munkavállaló kártérítési felelőssége 166. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.

MK 26. szám

- 173 -

A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének [Mt. 166. §-a], ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék. (2) A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. A Munka tv. indoklása generálisan fogalmazza meg a kártérítési felelősség lényegét, miszerint a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének szankciójaként a munkáltatót, ill. a munkavállalót kártérítési kötelezettség terheli - amennyiben e magatartásával a munkaviszony másik alanyának kárt okoz. A munkavállaló kártérítési felelőssége eltérően alakul attól függően, hogy - vétkessége alapján fennálló felelősség terheli-e (mely bekövetkezhet gondatlan, ill. szándékos károkozás esetén) vagy - az általános megőrzési felelősség, azaz a munkavállaló vétkességére tekintet nélküli (objektív) károkozásért fennálló felelőssége. E kártérítési felelősségi alakzat megállapításának együttes feltételei: - a felek között munkaviszony álljon fenn; - munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valósuljon meg; - az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség terhelje; - kára keletkezzen a munkáltatónak; - okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló kötelezettségszegése között. a) A munkaviszony létrejöttére vonatkozóan a Munka tv. II. fejezete, szűkebben a Munka tv. 76-79. §-ai adnak eligazodást. A megbízási, vállalkozási jogviszony keretében okozott kár esetén a Polgári Törvénykönyv általános szabályai érvényesülnek.(Abban az esetben, ha a megbízási, vállalkozási szerződés valójában munkaszerződést takar, annak tartalmi elemei a dominánsak, a Munka tv. 166. §-a az irányadó.) A munkaszerződés érvénytelensége esetén a Munka tv. 10. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. E paragrafus (3) bekezdése választ ad arra, hogy ha bármelyik félnek az érvénytelenségből kára származik, a Munka tv. kártérítési felelősségi szabályait megfelelően alkalmazni kell. A szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. tv. 50. § (1) bek. alapján, a tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felelősségére a munkajogi kártérítési felelősségi szabályok az irányadók. b) A munkavégzés szabályait, a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit a Munka tv. 103106. §-ai nevesítik, de ezen túlmenően a munkáltató további kötelezettségeket is meghatározhat. A kötelezettségszegés megvalósulhat a munkavállaló tevőleges magatartásával, de mulasztással is. c) A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kár amiatt keletkezett, mert a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy tőle elvárható lett volna, holott, tudta, vagy tudni kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. A vétkességnek két fokozata van a szándékosság és a gondatlanság. A vétkességet kizárja, ha a munkavállaló beszámíthatatlan, azaz vétőképtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést. d) A kár a munkavállaló által a munkáltatónak okozott tényleges vagyoni hátrány. A Munka tv. 172. §-a határozza meg, hogy mely költségeket lehet a kár összegének megállapításakor figyelembe venni, ill. eligazodást nyújt abban, mi minősül kárnak. Így kár keletkezhet különösen valamely dolog megrongálódása, használhatatlanná válása, megsemmisülése folytán. A Munka tv. indoklása kifejti, hogy a munkáltató általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra a munkavállaló kártérítési felelőssége alapján. (Nem tartozik a munkavállaló kártérítési felelősségi körébe pl. a tanulmányi szerződésből eredő munkáltatói igényérvényesítés, vagy a jogtalanul felvett munkabér visszakövetelése.) e) Az okozati összefüggés vizsgálatakor csak a lényeges okokat lehet figyelembe venni. A fentiek vonatkozásában a bizonyítás a munkáltatót terheli, érdeke neki fűződik ahhoz, hogy a munkavállalóval szemben igényeit érvényesítse.

- 174 BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelősség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetőség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.]. 167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. (2) Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is szabályozhatja. (3) A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (4) Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha a munkavállaló tudta, vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában. A munkavállaló korlátozott kártérítési felelősségi rendszerét jól példázza, hogy gondatlan károkozás esetén egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg a kártérítés összege. A Munka tv. csak a megállapítható felső határt limitálja, melynek elérése természetesen "nem kötelező", a keletkezett kárnál magasabb összeg azonban nem szabható ki. A fenti rendelkezéstől a kollektív szerződés eltérő szabályokat is megállapíthat. A jogalkotó e tárgyban a szerződési szabadságot a munkavállaló érdekében korlátozza, amikor kimondja, hogy másfél, ill. 6 havi átlagkereset mértékéig terjedhet a munkáltató igénye, s e szabálytól érvényesen eltérni nem lehet. A szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. tv. szerint, ha a tanuló gondatlanságból okoz kárt a gazdálkodó szervezetnek, a kár értékének 50%-át köteles megtéríteni, melynek mértéke a tanuló juttatásának egyhavi összegét nem haladhatja meg. Míg a Munka tv. 167. § (1)-(3) bekezdésben a munkavállaló csak átlagkeresetének meghatározott összegéig tartozott kártérítési felelősséggel, addig a Munka tv. 167. § (4) bek. a gondatlan károkozás esetére is teljes kártérítési kötelezettséget ír elő. E szakasz lényeges eleme, hogy csak és kizárólag pénzintézeteknél előforduló, a jogszabályban meghatározott két munkakörben (pénztári számfejtő és ellenőr) okozott kötelezettségszegésből eredő károkozáskor alkalmazható. Kiemelendő, hogy a Munka tv. 101. §-a a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredő igényérvényesítés szempontjából a kártérítési felelősségre vonatkozó szabályok alkalmazását írja elő, de a kártérítés kiszabható összegéről eltérően rendelkezik. Vezető állású munkavállaló tekintetében a Munka tv. szigorúbb mértéket állapít meg (lásd a Munka tv. 193. §t). 168. § Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.

MK 25. szám A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak [Mt. 168. §-a], ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Szándékosság akkor áll fenn, ha a munkavállaló előre látja cselekményének, vagy mulasztásának következményeit és azokat kívánja (ezt nevezzük közvetlen szándéknak), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerződés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond ellent, hogy a bérbevevő a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevevő kára nem azáltal keletkezik, hogy elvesztette a vevő kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.]

- 175 BH2000. 513. A munkavállaló által elkövetett bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.]. BH1994. 574. Szándékos bűncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelelő kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.]. 169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. (2) Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. (3) A munkavállalót az (1) bekezdés szerinti teljes anyagi felelősség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.

MK 113. szám I. A munkavállalónak az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelőssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pótolja. II. Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá kell írnia, a munkavállalók azonban egyik dolgozótársukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja. III. Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli. (4) Az (1) és (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja. (5) Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. Az általános megőrzési felelősség a hiányért való teljes tárgyi felelősséget jelenti, s független a munkavállaló vétkességétől. E felelősségi forma alkalmazásának együttes előfeltételei - valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása; - mely dolgot visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel; - jegyzék, vagy elismervény alapján vett át, s melyet - állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ, vagy kezel a munkavállaló, s a - munkáltató biztosítja a biztonságos őrzés körülményeit. a) E körbe tartoznak a munkavégzés során használt, vagy kezelt, a munkavállaló által őrzött ingó dolgok, pl. szerszám áru, termék, anyag.

- 176 b) Fontos kritérium, hogy a munkavállalónak a dolog átvételekor tudomására hozzák, hogy azt időlegesen, visszaszolgáltatási elszámolási kötelezettséggel vette át. E közlés történhet írásban, és szóban. c) A későbbi bizonyítást könnyíti meg a jegyzéken, elismervényen való átadás-átvétel tényének rögzítése, mely során lehetővé kell tenni, hogy a munkavállaló az átvett dolog mennyiségéről, minőségéről stb. meggyőződjön. Amennyiben észrevétel, kifogás nélkül vette át a dolgot, de azt később "megreklamálja", állításának bizonyítása őt terheli. Az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása a felelősség érvényesítését kizárja, az elismervényt joghatályosan pótolni nem lehet. Ha a dolgot több munkavállalónak adják át megőrzésre, a jegyzéket valamennyi felelősnek alá kell írnia, de lehetőség van arra, hogy egy társukat megbízzák, hogy nevükben igazolja az átvételt. d) A munkáltatónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló a dolgot állandóan őrizetben tartsa, megfelelő körülmények között elzárhassa, ahhoz más ne férhessen hozzá. Ha a munkavállaló, a munkáltató engedélye nélkül a dolgot, szerszámot másnak átadja, és ebben kár keletkezik, a megőrzési felelősség alól nem mentesül. e) A munkáltatónak érdeke fűződik a biztonságos őrzés feltételeinek megteremtéséhez, a munkavállaló ilyen irányú alapos tájékoztatásához, ugyanis ha ezeket elmulasztja, a munkavállaló mentesül a vétkességre tekintet nélküli felelősségre vonás alól. További mentességet biztosít, ha a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, mely adódhat emberi mulasztásból, de lehet természeti csapás következménye is. A pénztáros, a pénz és értékkezelő számára is biztosítani szükséges a munkáltatónak az állandó őrizetben tartás feltételeit, esetükben azonban a vétkességre tekintet nélküli felelősség akkor is fennáll, ha a pénzt, értékpapírt nem jegyzék, vagy elismervény alapján vették át. A megrongálódott vagyontárgy esetében a jogalkotó vélelmezi a munkavállaló vétkes magatartását, de lehetőséges nyújt arra, hogy vétlenségét bizonyítsa. A megfelelő őrzés biztosításával kapcsolatos a következő jogeset: Jogeset: Ha az anyagbeszerző foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegű pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól. A konkrét ügyben a munkáltatónál anyagbeszerző munkakörben foglalkoztatott munkavállaló 1991. április 21-én elszámolási kötelezettség mellett - anyagvásárlás céljára - átvett 50 000 Ft-ot. 1991. május 9-én gépkocsival B.-re utazott, és az egyik vállalatnál történt megállásakor a pénzösszeget tartalmazó táskáját a gépkocsi padlójára helyezte és letakarta. Visszatértét követően megállapította, hogy a pénzösszeg a táskából eltűnt. A munkáltató feljelentése alapján eljárt rendőrkapitányság határozatával megszüntette a nyomozást, mert az elkövető kiléte nem volt megállapítható, és az eljárás folytatásától nem volt eredmény várható. A határozat szerint az ismeretlen tettes hamis kulcs használatával nyitotta fel a személygépkocsit. A munkáltató 50 000 Ft kártérítés megfizetésére kötelezte az alperest. Utalt arra, hogy a pénzt jegyzék ellenében vette át. A munkaügyi döntőbizottság határozatával mentesítette a munkavállalót a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól. A határozat indokolása szerint a dolgozó ugyan könnyelműen járt el, de a felperes sem biztosított a megőrzésre alkalmas eszközt. A munkáltató közrehatására tekintettel az munkavállaló nem kötelezhető a kártérítés megfizetésére. A munkaügyi bíróság ítéletével megváltoztatta a munkaügyi döntőbizottság határozatát, és megállapította, hogy munkavállaló köteles az 50 000 Ft kártérítést megfizetni. A bíróság álláspontja szerint a munkavállaló kialakult gyakorlatnak megfelelően vette át a pénzösszeget, elszámolási kötelezettségét aláírásával elismerte. A pénzt nem hagyhatta volna őrizetlenül a gépkocsiban. A dolgozó az ítélet ellen előterjesztett fellebbezésében arra hivatkozott, hogy a legbiztonságosabbnak látszó őrzési módot választotta, mint anyagbeszerzőnek rakodási feladatai is voltak, ezért zárta be a pénzt a gépkocsiba. A megyei bíróság ítéletével megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét. Álláspontja szerint az elsőfokú bíróság a helytálló tényállásból téves jogi következtetésre jutott, amikor azt állapította meg, hogy a munkavállaló nem gondoskodott az átvett pénzösszeg kellő őrizetéről. A munkavállaló mentesítését a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól arra alapította, hogy - többirányú munkafeladataira tekintettel a munkáltató kötelezettsége lett volna az őrzés tárgyi feltételeinek biztosítása.

- 177 A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a munkavállalót az általa anyagbeszerzés céljából átvett pénzösszeg tekintetében teljes anyagi felelősség terhelte. A törvény értelmében a felelősség alól csak akkor mentesülhet, ha a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. Tévedett a megyei bíróság, amikor arra az álláspontra jutott, hogy a munkáltató nem biztosította az őrzés objektív feltételeit, és ehhez képest a munkavállaló a legmegfelelőbb módszert választotta az őrzésre, valamint a gépjármű illetéktelen személy által történt felnyitása olyan elháríthatatlan ok, amely az alperes szempontjából megalapozza a kimentését. Életszerűtlen a másodfokú ítéletnek az a következtetése, hogy a felperes nem biztosította az őrzés objektív feltételeit. A vásárlás céljából átadott pénzösszeg kezelése és őrzése páncélkazetta rendelkezésre bocsátása esetén sem lett volna megfelelőbbnek tekinthető, miután a gépkocsi ajtajának idegen kulccsal való kinyitása a kazetta eltulajdonítását is lehetővé teszi. Az eltulajdonítást az alperes kizárólag úgy háríthatta volna el, ha a pénzt magánál tartja (BH1993. 331.). BH2002. 505. A pénztárost, a pénzkezelőt, az értékkezelőt fokozott felelősség terheli. Az ismeretlen tettes által elkövetett bűncselekmény nem mentesíti a pénztárost a kártérítési kötelezettsége alól. Ez alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 568. A pénztárost a törvény alapján megőrzési felelősség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges. A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.]. BH1999. 136. A megőrzési felelősség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerőt terheli annak bizonyítása, hogy a tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető, vagy a szerződés érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) bek., Ptk. 242. § (1) bek.]. BH1998. 557. I. A munkavállaló a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolog hiánya esetén a teljes kárt köteles megtéríteni [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. BH1998. 150. Az anyagbeszerzőt a részére átadott és általa kezelt pénz tekintetében teljes anyagi felelősség terheli. A munkavállaló az utcán tárolt saját gépkocsija ülésén elhelyezett és akár átmenetileg is őrizetlenül hagyott pénz más által történt eltulajdonítása esetén nem hivatkozhat a felelőssége alól való mentesítése érdekében arra, hogy a pénz eltűnését elháríthatatlan külső ok idézte elő [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) és (3) bek.]. BH1997. 503. A pénztárosok felelőssége objektív felelősség, az általuk kezelt és őrzött fizetőeszközben bekövetkezett hiányért - a vétkességükre tekintet nélkül - teljes anyagi felelősséggel tartoznak [1967. évi II. tv. 58. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 80. § (1) bek.]. BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelősség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetőség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.]. BH1996. 621. I. Az esetleg bekövetkező leltárhiány megtérítésére a szülési szabadság időtartama alatt tett felelősségvállaló nyilatkozat - az áruk állandó őrizetben tartásának hiánya miatt - nem alapozza meg a munkavállalónak e nyilatkozat alapján történő anyagi felelősségre vonását [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. BH1993. 331. Ha az anyagbeszerző foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegű pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ]. 170. § (1) A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. (2) Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.

- 178 (3) Kollektív szerződéses rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát, b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el, c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, d) a leltárhiány meghatározásának szabályait, e) a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket. (4) A munkavállalót a (3) bekezdés a)-e) pontja szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájékoztatni kell. Eddig a Munka tv. nem szabályozta a leltárfelelősséget, mindössze meghatározta, hogy mi minősül leltárhiánynak, illetve a kollektív szerződés hatáskörébe utalta a részletszabályok kidolgozását. Ezért ha egy munkáltatónál nem volt szakszervezet, ebből kifolyólag nem volt kollektív szerződés, a munkavállaló csak a Munka tv. szerint felelt az okozott kárét. A munkavállalót kártérítési felelősség a Munka tv. általános szabályai szerint csak vétkesség esetén terheli, mely megvalósulhat gondatlan, illetve szándékos károkozással egyaránt, illetve a Munka tv. 169. §-ban előírtak szerint vétkességre tekintet nélkül felel a visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért. A Munka tv. 1999. augusztus 17-étől hatályos módosítása hatályon kívül helyezte a kollektív szerződésre utaló rendelkezést és helyette részletesen szabályozta a leltárfelelősséget. A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik, de csak akkor, ha leltárfelelősségi megállapodást kötött. A leltárfelelősséggel összefüggő lényeges kérdéseket rendező írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben nem alkalmazhatók a leltárfelelősségre vonatkozó szabályok, hanem a Munka tv. általános kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni. A Munka tv. 170. § (2) bekezdése először is meghatározza mi minősül leltárhiánynak. A leltárfelelősségi szabályok alkalmazása szempontjából lényeges tehát, hogy a hiány ismeretlen okból keletkezzen, és mértéke meghaladja az ún. káló mértékét. Ha a leltárfelelősségi eljárás során a hiány oka ismertté válik, akkor az általános szabályok szerint kell eljárni. A leltárhiányért való felelősség három feltétele: - a leltárfelelősségi megállapodás megkötése; - a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; - a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel során történő megállapítása. Ezek együttes fennállta kell ahhoz, hogy a munkáltató a leltárhiányért való felelősségi szabályok szerint járjon el munkavállalójával szemben. A leltárfelelősségi megállapodás írásbeli megkötése az egyik legfontosabb feltétele a leltárfelelősség későbbi érvényesítésének, ugyanis ebben kell meghatározni, hogy a munkavállaló milyen fajta és milyen mennyiségű leltári készletért tartozik felelősséggel. A leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállalót mindig személyes felelősség terheli, de előfordulhat, hogy a leltári készletet több munkavállaló kezeli. Velük a munkáltató csoportos leltárfelelősségi megállapodást is köthet. Ebben az előbbieken túl azokat a munkaköröket is meg kell határozni, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban az érintettek szabadon dönthetnek afelől, hogy ki milyen arányban felel az esetleges leltárhiányért. A Munka tv. ez esetben csak azt írja elő, hogy egyetemleges felelősséget nem lehet kikötni. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szerint a felelősség a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg. A leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatban a Munka tv. speciális szabályokat is tartalmaz: - Előfordulhat ugyanis, hogy a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Ez esetben a leltárfelelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. A leltárhiányért való felelősség érvényesítése szempontjából nem mindegy, hogy mennyi ideig kezelte ténylegesen a leltárfelelős a leltári készletet. A Munka tv. ezért konkrétan meghatározza, hogy csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető a leltárfelelősség, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.

- 179 A leltárfelelősség mértéke: a) a leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló, ha egyedül kezeli a leltári készletet és a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezést erre vonatkozóan nem tartalmaz. A Munka tv. szerinti teljes felelősség tehát csak akkor áll fenn, ha a felek a leltárfelelősségi megállapodásban másként nem rendelkeztek. b) legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel a leltárhiányért felelős munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Tekintettel arra, hogy ez esetben legalább ketten (vagy többen) is kezelik a leltárkészletet, ezért a leltárhiányért ténylegesen felelő munkavállaló korlátozott mértékig felel az okozott kárért. c) csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felelősség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes átlagkeresetének hat havi összegét. A Munka tv. megengedi, hogy kollektív szerződés a kártérítés mértékét az a)-c) pontban foglaltaktól eltérően határozza meg. A leltárfelelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni. Ez egy rendkívül széles skála, melynek értelmezéséhez a Munka tv. csak kiemeli a legfontosabbakat, így például a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásoló tényezőket, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. Eljárási szabályok A Munka tv. csak a leglényegesebb - a munkavállalók védelmét biztosító - garanciális eljárási szabályokat tartalmazza Ilyenek például, hogy leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni, vagy a munkáltató érdektelen képviselőt jelölhet ki. A munkáltató köteles az érintett munkavállalóval megismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét. A munkavállaló joga pedig, hogy az eljárás során észrevételt tehet, őt az eset összes körülményeinek tisztázása érdekében a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia. Kollektív szerződésben szabályozható témakörök: A leltárfelelősséggel összefüggésben a Munka tv. új szabályai sem rendeznek minden kérdést, hisz a felelősség érvényesítésének vannak olyan speciális témakörei, melyek munkáltatónként eltérő szabályozást igényelnének. Ezért a Munka tv. elsősorban a kollektív szerződésre vagy a felek eltérő megállapodására, vagy ennek hiányában a munkáltatóra bízza, hogy az adott munkahelyi sajátosságok figyelembevételével töltsék meg tartalommal a Munka tv. 170. § (3) bekezdésében felsorolt, a leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatos további szabályokat, valamint a felelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét a Munka tv. 170/D. §. A kárigény érvényesítésének módja: A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét a munkavállalóval szemben az általános kártérítési szabályok szerint érvényesítheti. Ez azt jelenti, hogy igényét a Munka tv. 173. §-ban foglaltak szerint a bíróság előtt érvényesítheti. A bíróság előtti jogérvényesítés alól akkor van kivétel, ha kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejéig - a konkrét értéket a kollektív szerződésnek kell tartalmaznia - a munkáltató közvetlenül érvényesítheti igényét. A munkáltatónak nagyon kell ügyelnie arra, hogy betartsa a kárigény érvényesítésére vonatkozó 60 napos határidőt, mely a leltárfelvétel befejezésétől áll rendelkezésre. E határidő jogvesztő, mely azt jelenti, hogy a határidő elmulasztásának kimentésére nincs mód. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik. Figyelem! A leltárfelelősségre vonatkozó szabályokat a 1999. évi LVI. törvény hatálybalépését követően kezdődő leltáridőszak tekintetében, de legkésőbb 2000. március 1-jétől kell alkalmazni. BH2002. 413. Ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthető leltárhiánynak, amelynek összegét a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell - erre irányuló kérelem esetén megállapítania. Ebben a körben nem zárható ki, hogy a bíróság mérlegeléssel döntsön [Mt. 170. § (2) bek., Pp. 206. § (1) bek.]. BH2002. 161. Munkaszerződésben nincs lehetőség leltárfelelősség vállalására, az ilyen vállalás kollektív szerződés által történt rendezés hiányában nem alapozza meg a leltárfelelősséget [Mt. 170. § (1) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1999. 333. A munkavállalók leltárfelelősségének fennállása szempontjából vizsgálni kell, hogy a munkáltató meghatározta-e a kollektív szerződésben a felelősség feltételét, terjedelmét és a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárás rendjét (1992. évi XXII. törvény 170. §).

- 180 BH1998. 611. A leltárhiányért fennálló felelősség - a törvénytől eltérően - akkor érvényesíthető a munkavállalóval szemben, ha a munkáltató kollektív szerződése a felelősség feltételeit, terjedelmét, a felelősség megállapítására szolgáló eljárási rendet szabályozza, és a hiány oka ismeretlen [1992. évi XXII. törvény 170. § (1) és (2) bek.]. 170/A. § (1) A leltárhiányért való felelősség feltétele: a) leltárfelelősségi megállapodás megkötése; b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. (3) Leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. (4) A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve, amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. 170/B. § (1) A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. (2) Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. Ebben az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. (3) A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek. 170/C. § (1) A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel. (3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. (4) Kollektív szerződés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltérően is meghatározhatja. 170/D. § (1) A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. (3) A leltárfelelősséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet és észrevételeit - kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni. (4) A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét - az (5) bekezdésben foglalt eltérésekkel - az általános szabályok szerint (173. §) érvényesítheti. (5) A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik. 171. § (1) Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. (2) Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Az általános szabály szerint több munkavállaló együttes károkozása esetén elsősorban vétkességük arányában kell a kárt megosztani. Ezen belül gondatlan károkozás esetén ügyelni kell arra, hogy egy-egy munkavállaló - a reá jutó kárrészért hány havi átlagkereset erejéig kötelezhető a kár megfizetésére.

- 181 Ha a károkozók közül valakit (valakiket), - de nem minden károkozót - szándékosság terhel, e munkavállaló(k) a reá eső teljes kárrész megtérítésére kötelezhető. Ha a kárt többen szándékosan okozták, az egyetemleges felelősség alapján közülük bármelyik károkozót kötelezheti a munkáltató a teljes kár megtérítésére. E munkavállaló azonban a többi károkozótól a polgárjogi szabályok szerint követelheti a rájuk eső kárrész megtérítését. (Ez esetben az általános hatáskörű bíróság jár el.) Tekintettel arra, hogy a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén a felelősség objektív, a kármegosztás vonatkozásában nem vétkességük, hanem munkabérük aránya az irányadó. 172. § (1) A kár összegének meghatározásánál: a) a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást -ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét; b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. (2) Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő. A kártérítés célja a teljes reparáció, azaz a károsult olyan helyzetbe hozatala, mintha kár nem is érte volna. A kár összegének meghatározásakor először meg kell vizsgálni, hogy a dolog kijavítható-e. Amennyiben igen, a kár mértékének megállapításakor a Munka tv. 172. § (1) bek. a) pontja szerint kell eljárni. (Ha a javítást maga a munkáltató végzi el, a felmerülő közvetlen költségek mellett, az ezzel összefüggő rezsiköltségek, üzemviteli költségek is felszámolhatók.) Ha a dolog oly mértékben sérült, hogy nem, vagy nem gazdaságosan javítható, valamint a b) pontban nevesített egyéb módon "eltűnt", a károkozáskori fogyasztói ár az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkáltató mikor érvényesíti igényét. A Munka tv. indoklása kimondja a "káron szerzés tilalmát", miszerint a munkáltató a kártérítéssel nem kerülhet kedvezőbb helyzetbe. Mindig olyan állapotú, elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni, mint amilyen megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy hiányzik. Mentesül a munkavállaló a kár azon részének megtérítése alól, amelyben közvetlen, illetve közvetve (másik dolgozó által) a munkáltató közrehatott. BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerződés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond ellent, hogy a bérbevevő a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevevő kára nem azáltal keletkezik, hogy elvesztette a vevő kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.] BH2000. 513. A munkavállaló által elkövetett bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.]. BH1998. 557. II. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot [1992. évi XXII. törvény 172. § (1) bek. b) pont]. 173. § (1) A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. (2) Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. A Munka tv. 173. § (1) bekezdésből kitűnik, hogy nem "kötelező" bíróság előtti jogérvényesítésről van szó, hanem a munkáltató maga dönti el, kíván-e munkavállalójával szemben kártérítési igénnyel fellépni, vagy sem. A Munka tv. szerint ez két módon történhet. a) Főszabályként erre munkaügyi bíróság előtt kerülhet sor, amikor a munkáltató (az elévülési időn belül) keresetlevélben terjeszti elő igényét. b) Emellett a Munka tv. a közvetlen kártérítésre kötelezésre is lehetőséget ad a munkáltatónak, azzal a megszorítással, hogy kollektív szerződésben a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet, valamint azt az értéket meg kell határozni, amely erejéig a munkáltató közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével. A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. E perben elsősorban azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató kollektív szerződése meghatározza-e

- 182 azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet. (BH1994. 347.). Ennek hiányában eszközölt kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem lehet jogszerű. A munkáltatói kötelezés a Munka tv. 202. § e) pontja utalása alapján határozattal történik. A határozat rendelkező része tartalmazza a kártérítési marasztalás összegét, a jogorvoslati lehetőségről, annak határidejéről való tájékoztatást; az indoklás az alapul szolgáló tényállást, bizonyítékokat, a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat, valamint a jogszabályi hivatkozásokat. A munkáltatói határozat ellen a Munka tv. 202. § e) pontja alapján a munkavállaló az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljárást nem kezdeményez, a határozat jogerőre emelkedik és végrehajthatóvá válik. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1994. 347. A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. E perben elsősorban azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató kollektív szerződése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 173. § (1), (2) bek.].

IX. fejezet A munkáltató kártérítési felelőssége 174. § (1) A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.

MK 30. szám Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel. (2) Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. (3) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.

MK 31. szám A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történő olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes magatartása is

- 183 -

közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §ának (1) bekezdésén alapuló felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre. (4) A munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be. (5) A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.

MK 29. szám a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. §-ának (1) bekezdése]. b) Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató működése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A működési körön kívül eső ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt.

- 184 -

c) A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §ának (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Míg főszabályként a munkavállaló kártérítési felelőssége vétkessége esetén állapítható meg, addig a munkáltató objektív, vétkességre tekintet nélküli felelőssége érvényesül. Kártérítési igény akkor keletkezik a munkáltatóval szemben, ha a munkavállalót munkaviszonyával okozati összefüggésben kár érte ez származhat élete, egészsége, testi épsége károsodásából; a munkahelyre bevitt ingóságaiban bekövetkezett károkból; ill. előfordulhatnak ún. "egyéb" károk. A "munkaviszony fogalom", itt nemcsak a konkrét munkavégzési tevékenységet fogja át, hanem idetartozik a munka kezdete előtti, ún. előkészítő, valamint a személyes szükségletekkel összefüggő (étkezés, átöltözés, tisztálkodás) tevékenység során elszenvedett káreset is. Gyakran előfordulhat, hogy a munkavállalót munkába(ból) történő utazása alkalmával éri baleset. Az ebből eredő károkért csak akkor felel a munkáltató, ha a szállítás a munkáltató által üzemeltetett (ill. saját) járművel való közlekedés során következik be. Egyéb esetben a baleset, a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti úti üzemi balesetnek minősül. Nem elegendő továbbá a munkáltató kártérítési kötelezettségének megállapításához, hogy a sérülés a munkáltató telephelyén, a munkavégzés helyén történjen, szükséges az okozati összefüggés is. Pl. ha a munkavállaló munkaidőben rokona gépkocsiját a munkáltató tudta nélkül "fusiban" javítja, s eközben baleset éri, a munkáltató - az okozati összefüggés hiánya miatt - mentesül a felelősség alól. A Munka tv. 174. § (2) bekezdés a munkáltató objektív felelőssége ellenére is két mentesítő okot nevesít. - A munkáltató oldalán fennálló ok esetében a működési kör fogalmát illetően a Munka tv. 174. § (5) bek. nyújt eligazodást. - Elháríthatatlan ok pedig olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. E két kritériumnak együttesen kell fennállnia. Ha a munkáltató működése és a káreseményt előidéző tényezők között nincs okozati összefüggés, ez még önmagában nem elegendő a mentességhez. Vizsgálni kell azt is, hogy a károsodást előidéző ok elhárítható lett volna-e. (Megfordítva a tételt, ha az egészségkárosodás bekövetkeztét a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, lényegtelen, hogy az elháríthatatlan volt, a munkáltatót felelősség terheli.) A munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása szintén mentesítő ok. A jogalkotó nem tesz különbséget a tekintetben, hogy a munkavállaló károkozása vétkes volt-e, vagy sem. A munkáltató kártérítési felelősségének megállapításához kapcsolódik a következő jogeset: Jogeset: Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be. Nem állapítható meg munkáltató kártérítési felelőssége akkor, ha a munkavállaló nem tartotta be a munkáltató utasításait és ennek következtében balesetet szenvedett. Az adott ügyben a robbanásos baleset egyedüli és bizonyított okai a néhai K.J.-nek az óvórendszabályokat durván sértő, szabálytalan eljárása volt. A kihallgatott tanúk azt bizonyították, hogy a robbantásnak a balesethez vezető módját a felügyeleti személyek az előírásoknak megfelelően tiltották, a szabálytalan robbantásokról nem tudtak. A tiltó rendszabályok ellenére végrehajtott robbantások kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartásának következményei, ezért a munkáltatót kártérítési felelősség és kötelezettség nem terhelte. (BH1993. 270.)

- 185 A Munka tv. 174. § (2) bekezdésben foglaltakkal szemben a Munka tv. 174. § (3) bek.-ben kifejtettek szerint már vizsgálandó, hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt-e. Ez esetben a kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Ha mind a munkáltatót, mind a munkavállalót vétkesség terheli, a kármegosztás során a munkáltatónak nagyobb terhet, hányadot kell (az objektív felelősségéből adódóan) viselnie. BH2002. 506. Ha a munkáltató a munkavállalóval a korengedményes nyugdíjazása tekintetében megállapodik, és a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság ennek alapján korengedményes nyugdíjat állapít meg, a munkáltató azonban az egyösszegű nyugdíj befizetését elmulasztja, és ezért a nyugdíjbiztosító szerv a nyugdíjat nem folyósítja, a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik [181/1996. (XII. 6.) Korm. r., Mt. 174. § (1) bek.]. BH2002. 331. A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felelősséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyból folyó tevékenységgel kell összefüggésben állnia. Ebből következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetből eredő kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során következett be [Mt. 174. § (1)-(3) bek., MK 29. sz. és MK 31. sz.]. BH2001. 397. Ha a munkavállaló a korengedményes nyugdíjazására tekintettel közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyát, alaptalan a munkáltatóval szemben arra alapított kártérítési igénye, hogy a munkáltató a korengedményes nyugdíja összegéről nem tájékoztatta (Mt. 174. §). BH2001. 246. A károsult a kártérítési igényét a biztosítás keretei között jogosult közvetlenül a biztosítóval szemben érvényesíteni. Ez azonban nem zárja ki, hogy a követelését - ha az munkaviszonyból ered - a biztosító által már kifizetett összeg beszámításával a Munka Törvénykönyvének a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabálya alapján a munkáltatóval szemben is érvényesítse [Mt. 174. § (1) bek., 58/1991 (IV. 13.) Korm. r. 7. § (1) bek.]. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2001. 87. II. A fertőzött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló teljes kártérítési felelősségét nem érinti, hogy a fertőzés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keresőképtelenség, a munkaképesség-csökkenés csak később jelentkezik, és ezért a fertőzés pontos ideje nem állapítható meg [Mt. 174. § (1) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 468. Munkahelyi baleset esetén nincs helye kármegosztásnak, és a munkáltató a tárgyi felelőssége alapján köteles a munkavállaló minden káráért helytállni, ha nem állapítható meg a munkavállaló vétkes közrehatása. [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.]. BH2000. 422. A munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felelőssége megállapításánál nem vonható azonos fogalmi körbe a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalásában szereplő, a munkaviszonnyal kapcsolatos összefüggésre és a működési körre utaló kifejezés. A "munkaviszonnyal összefüggésben" kifejezés ugyanis arra a tárgykörre utal, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felel, a "működési kör" pedig nem korlátozódik a munkáltató telephelyére. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka - jellegéből következően - olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell. Az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért fennálló felelősség alól a munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet a működési körén kívül eső ok idézte elő [Mt. 174. § (2) bek., MK 29. sz.]. BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.]. BH1999. 530. Ha a perben beszerzett orvos szakértői vélemények alapján egyértelműen állapítható meg az okozati összefüggés a munkahelyi baleset és a munkavállaló halála között, a munkáltató alaptalanul

- 186 hivatkozik olyan, a mentesítésére egyébként alkalmas körülményekre, amelyek meglétét a szakvélemények kizárták [Mt. 174. § (1) és (2) bek.]. BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.]. BH1999. 386. Ha a közalkalmazottnak egy tanfolyam költsége viselésével kapcsolatos kárát a munkáltatója a működési körébe tartozó magatartással okozta, a munkáltatót e kárért a vétkessége nélkül is felelősség terheli [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.]. BH1998. 612. I. Az új Munka Törvénykönyve - a korábbi szabályozástól eltérően - a foglalkozási megbetegedések mellett az egyéb megbetegedések miatt keletkezett kárra is kiterjesztette a munkáltató objektív felelősségét, ha az a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.]. BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.]. BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelősségét nem a működési területe, hanem a működési körébe tartozó vagy az azon kívül eső ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ). BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1995. 495. Amennyiben a balesetet egyértelműen a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő. a felelőssége akkor is fennáll, ha annak oka nem volt elhárítható. Ilyen esetben nincs helye kármegosztásnak [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) és (2) bek.]. BH1994. 399. A munkahelyen elszenvedett baleset esetén az előre nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebb választása egymagában nem tekinthető olyan hibának, amely a jogszabálynak a munkavállaló vétkes magatartására vonatkozó előírását is alkalmazhatóvá tenné [1967. évi II. tv. 62. § (2) bek.]. BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz. állásfoglalás). BH1993. 270. A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 174. § (2) bek.]. BH1993. 269. A munkáltató a munkavállalója balesetével kapcsolatban előállott kárért akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.]. BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldöntő elsőfokú ítélet ellen fellebbezésnek van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés]. BH1992. 611. A munkáltató telephelyén kívül - adott esetben külföldön - végzett munka esetén azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a dolgozó a munkát a számára előírt körülmények között köteles végezni. Az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell [1967. évi II. törvény 62. § (1) bek., MK 29. sz.]. 175. § (1) A 174. § (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. (2) A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli. E korlátozott felelősséggel bíró munkáltatói körbe, csak a kis létszámú magánszemély munkáltatók tartoznak (leginkább az egyéni vállalkozók, továbbá pl. a háztartási alkalmazottakat házvezetőnőt, kertészt, nevelőnőt foglalkoztatók).

- 187 E munkáltató vétkességét a Munka tv. vélelmezi, ugyanis csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bebizonyítja, hogy vétkesség nem terheli. Amennyiben a bizonyítási eljárás nem vezetett eredményre, a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni, ill. a meghatározott esetekben a kármegosztás szabályait kell alkalmazni. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okoz kárt, akkor a Ptk. 348. §-a alapján az alkalmazott által okozott kárért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató a felelős. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. 176. § (1) A munkáltatót a 174. § szerinti felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. (2) A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.

MK 22. szám A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt - akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló - dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. A szabály vétkességre tekintet nélküli felelősséget ír elő a munkahelyre bevitt tárgyakban, dolgokban bekövetkezett kár esetére is. A munkáltatónak azonban lehetősége van arra, hogy munkahelyi szabályzatban, utasításban a Munka tv. 176. § (2) bekezdésben foglaltakról rendelkezzen. A munkáltatónak érdeke ezt megtennie, ugyanis ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt. Ehhez kapcsolódik a következő jogeset: Jogeset: A munkavállalók a munkába járáshoz kerékpárt használtak. A munkáltató 1993-tól hatályos kollektív szerződése szerint a munkáltató kártérítési felelőssége csak a munkahelyre bevitt és az öltözőszekrényben vagy a kijelölt helyen elhelyezett ruházati és felszerelési tárgyakra nézve áll fenn. Ugyanez a felelősség a megőrzésre a portán átadott egyéb tárgyakért áll fenn, míg a parkolóhely nem minősül őrzőhelynek Az itt elhelyezett tárgyakért a munkáltató a felelősségét kizárta. Mindkét felperes a kerékpárját a munkáltató területén levő parkolóban helyezte el, amelyeket 1995. május 27én ismeretlen személy eltulajdonított. Az irányadó bírói gyakorlat és az általános élettapasztalat szerint a kerékpár munkába járáshoz szükséges dolognak minősül. Ennélfogva az ezzel összefüggésben fennálló szigorú, objektív kártérítési felelőssége alól a munkáltató a Munka tv. 174. §-ának (2) bekezdése alapján mentesülhet illetve a vétkességi (szándékosságon alapuló) felelősségi szabály alkalmazásának lehet helye, ha a munkavállaló az öltözőben (megőrzőben) való elhelyezést vagy a bevitel bejelentését előíró szabályt megszegi. A hatályos kollektív szerződés ilyen kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, ennélfogva a munkáltató kártérítési felelőssége a Munka tv. 176. §-ának (1) bekezdése folytán a Munka tv. 174. § alapján áll fenn, ugyanis nem bizonyította, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta A Munka tv. 176. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltatót a 174. § szerinti - tehát a vétkességre tekintet nélküli, objektív - felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. A Munka tv. 176. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben

- 188 (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. Ha munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel (BH1997. 502.). BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.]. 177. § (1) A munkáltató a 174-176. §-on alapuló felelőssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni.

MK 32. szám A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége [Mt. 174. §] alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. (2) Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár. A munkáltató a teljes kártérítési kötelezettsége alapján mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kárt köteles megtéríteni. Vagyoni kárnak minősül az elmaradt jövedelem, mely származhat az adott munkaviszonyból, illetve ezen kívül fennálló ún. további rendszeres legális jogviszonyból. Ide sorolható néhány főbb eset - a munkaképesség megváltozása előtt ellátott beosztás és a munkaképesség megváltozása után betöltött munkakör közötti keresetkülönbség; - a táppénz (rokkantnyugdíj) és a korábbi átlagkereset közötti különbözet; - hozzátartozó kára (a tartásból kiesett munkavállaló státusában kell a munkáltatónak helytállni közeli hozzátartozók esetén, figyelembe véve a káreset miatt az életszínvonalban is bekövetkezett változásokat); - járadék megállapítása és módosítása (általában tartós egészségromlás és az ebből folyó keresetveszteség esetén alkalmazzák); A bírói gyakorlatot figyelembe véve, a keresetveszteséget bruttó összegben kell meghatározni és megtéríteni. A Munka tv. 178. § (5) bekezdése értelmében, nem köteles azonban a munkáltató megtéríteni pl. a munkaruha, védőital pénzbeli értékét (mivel ezek kizárólag csak munkavégzés esetén járnak), valamint a költségtérítés címén (pl. kiküldetési díj) elmaradt összegeket. A vagyoni kártérítési igény tovább növelhető a káresemény folytán a munkavállaló ruházatában, ingóságaiban, használati tárgyaiban bekövetkezett kár értékével, azaz a dologi kárral, valamint az egyéb indokolt költségekkel, pl. ápolás, gondozás során felmerült többletkiadás, erőnlétet javító élelmezésre fordított költség, mozgássérült esetén lakásátalakítás értéke. A testi, a pszichikai sérülés az élet számos területén befolyásolhatja, megnehezítheti a károsult életvitelét. A nem vagyoni kár címén előterjeszthető "igényeket" és ezek mértékét azonban a Munka tv. nem nevesíti, ezt a felek egyeztetésére, ill. végső soron a bírói gyakorlat jogalakító hatására bízza. BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.]. BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszűnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.].

- 189 BH2000. 569. Nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány csökkenéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan kárösszeget kell megítélni, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel. Annak megítélésénél, hogy milyen mértékű lehet ez a kárösszeg, nem mellőzhető a károsult személyi körülményeinek részletes megismerése és azoknak a konkrét sajátosságoknak az értékelése, amelyek megalapozzák az arányos és mértéktartó nem vagyoni kártérítés megállapítását. Magasabb összegű nem vagyoni kártérítést bizonyított súlyos körülmények alapoznak meg [Mt. 177. § (2) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 35. A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás időpontjával [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 3. §, Mt. 177. § (2) bek.]. BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.]. BH1998. 612. II. A törvény megszorítás nélkül rendelkezik a nem vagyoni kár megtérítéséről [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 99. A nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása, a személyiségi jogsértés súlyossága és komolysága kérdésében, az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állást foglalnia. Objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának megállapítása [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít, amelyek alapján a munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §]. BH1994. 226. Ha a nem vagyoni kár megtérítése iránti igény alapjául felhozott indokok nincsenek okozati összefüggésben a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével és az annak következményeként kialakult munkaképesség-csökkenéssel, a bíróságnak az igényt - megalapozatlansága miatt - el kell utasítania [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 83. § (5) bek. ]. BH1993. 127. A nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igény jogszerűségének elbírálása során a bíróságnak azt kell részleges bizonyítási eljárása során megállapítania, hogy az elszenvedett sérelem milyen mértékű, és annak hozzávetőleges kiegyensúlyozásával megítélhető vagyoni szolgáltatás mennyiben nyújt körülbelül egyenértékű másnemű előnyt [1992. évi XXII. tv. 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. 178. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. (2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni. (3) Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett. (4) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. (5) Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben emelhető fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett

- 190 megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás]. 179. § (1) Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (152. §) alapján kell eljárni. (2) Ha az átlagkereset számításánál irányadó időszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az átlagkeresetet - ha ez a munkavállalóra kedvezőbb - csak a bérrendezés időpontjától kell számítani. 180. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni. (2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni. 181. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdés] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit is. (2) Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A munkáltató hozzátartozóval szembeni felelőssége járulékos jellegű, megállapításának előfeltétele, hogy a felelősség a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon. A károkozással összefüggésben felmerült kár sokféle lehet, ilyen pl. ha a sérült munkavállaló hozzátartozója a baleset miatt olyan idegállapotba kerül, hogy saját munkáját nem tudja ellátni, táppénzes állományba kerül és emiatt keresetveszteség éri. A Munka tv. 181. § (1) bek. szerinti kártérítést akár több, arra jogosult közeli hozzátartozó is igényelheti. A Munka tv. 181. § (2) bekezdésben meghatározott tartást pótló kártérítést csak a munkavállaló halálát megelőzően eltartásában lévő hozzátartozó igényelheti. (Indokolt költségként merülhet fel pl. az eltemettetés költsége is.) Ha a munkavállalónak több eltartott hozzátartozója volt, akkor a kártérítést, illetve járadékot jogosult személyenként külön-külön kell megvizsgálni és megállapítani. 182. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni a) az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot; b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást; c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna; d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott; e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá. A munkáltatót ugyan teljes kártérítési kötelezettség terheli, de ez nem jelenti azt, hogy a máshonnan megtérülő kárösszegeket figyelmen kívül lehetne hagyni. A Munka tv. 182. § a munkavállaló anyagi előszerzésének szab gátat, melynek c) pontja a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét célozza. Kármegosztás esetén a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. Az általános kártérítés megállapítására csak akkor kerülhet sor, ha a vagyoni kár összegszerűsége vitatott. BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.]. BH2001. 446. I. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében a KSH adatai szerint megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell évente figyelembe venni, és ennek megfelelően a járadék alapjául szolgáló havi átlagkeresetet az évenkénti bérfejlesztéssel növelve kell a kártérítési járadék összegét meghatározni (Mt. 182. §). BH2001. 446. II. A nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, ezért nem minősül a társadalombiztosítás kereteiben járó, a Munka Törvénykönyve szerint a kártérítés összegének kiszámításánál levonandó ellátásnak [173/1995. (XII. 27.) Korm. r. 5. § (5) bek. és 7. §, Mt. 182. § b) pont].

- 191 BH2001. 247. A munkáltató a munkaképesség csökkenésére tekintettel egészségkárosodási és baleseti járadékban részesülő volt munkavállalója esetében - az általa végrehajtott bérfejlesztéskor - kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének [Mt. 182. § c) pont]. 183. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. (2) Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható. 184. § (1) Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti. (2) A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani. (3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.

MK 111. szám A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. (4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó. E szakaszok a munkavállalói igények érvényesítéséhez nyújtanak garanciát. A Munka tv. 184. § szerint a kártérítés összegének módosulására csak a lényeges körülményekben történő változás adhat okot. Ilyen lehet a munkavállaló egészségi állapotában beállott javulás, vagy romlás, valamint a munkáltatónál történt olyan bérfejlesztés, mely a munkavállalóra is kihatott volna. E szakasz szövege nem említi, de a munkavállalóval esik egy tekintet alá a tartásra szoruló közeli hozzátartozó is, ha tartást pótló kártérítésben részesül. A járadékigény megváltoztatására nyitva álló érvényesítési határidőket a Munka tv. 186. § (3) bekezdése rögzíti. A jogalkotó a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló - halála esetén a hozzátartozó - értesítését a kárigény előterjesztésére, mely történhet szóban és írásban egyaránt. Az elbírálásról a munkavállalót írásban, megfelelő indoklás kifejtésével kell tájékoztatni. A Munka tv. 186. §-a az általános elévülési szabályokra utalva, nevesíti azokat az igényeket, amelyeket az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni. Ez azt is jelenti, hogy az igényérvényesítések egymástól függetlenek, de természetesen az első igény jelentkezésekor el kell dönteni a felelősség jogalapját. A Munka tv. 187. § a kártérítés módosítására irányuló szabályokkal függ össze, s döntően a felek együttműködését, egymás kölcsönös tájékoztatását kívánja meg. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e

- 192 tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1995. 741. Kártérítési járadék felemelése iránt indult perben, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában, a kártérítés módosításánál a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés aránya az irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bek.]. 185. § A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad. 186. § (1) Az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni a) az átlagkereset és a táppénz, b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. (2) Az elévülési idő az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel a) a táppénz első fizetésének napjától, b) attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül c) a rokkantsági nyugállományba helyezés időpontjától kezdődik.

MK 112. szám A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. (3) Járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető. BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszűnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.]. 187. § (1) A munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. (2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184. § (3) bekezdés].

X. fejezet A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések

- 193 188. § (1) E törvény alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese (a továbbiakban: vezető). (2) A vezető állású munkavállaló tekintetében e törvény rendelkezéseit az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A Munka tv. 1999. augusztus 17-én hatályba lépett módosítása általában szigorította a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat. A korábbi rendelkezésekhez hasonlóan a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjednek a munkáltató vezetőjére, valamint a vezető helyettesére. Sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat. Ezért a Munka tv. lehetőséget biztosít arra, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv vezetőnek minősítse munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot ellátó személyeket is. A vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó szabályok, hanem csak a következőkben munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében. Az előbbiekhez kapcsolódó kötelezettségek teljesítése miatt (pl. további munkaviszony létesítésének tilalma) a vezetővé minősítésről a munkaviszony létesítésekor a munkavállalót tájékoztatni kell. BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. 188/A. § (1) A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 193. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. (2) A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (1) bekezdés szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában - nem érinti. 189. § A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A Munka tv. a vezető jogállásának szabályozását kivonja a kollektív szerződés hatálya alól, egyrészt mert pozíciójából adódóan nincs jellemzően ráutalva a kollektív szerződésben biztosított "védelemre", másrészt mert kollektív szerződést kötő félként jelenik meg. Így a törvényi előírásokon túl, a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége, melyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyéniesített szerződéseket lehet kötni. 190. § (1) A vezetőre a 79. § (2) bekezdésében meghatározott tilalom nem terjed ki. (2) A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki. (3) A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - gyakorolható. (4) Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. E szabály alapján, a határozott időre történő alkalmazás vezető esetében az öt évet meghaladhatja. A Munka tv. 190. § (2) bekezdés értelmében a rendes felmondásnak a felmondási tilalmakra és korlátozásokra vonatkozó, valamint a felmondás indoklási kötelezettséget előíró része a vezetőre nem vonatkozik. A vezető nagyobb mértékű felelőssége nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben is. A vezetővel szembeni rendkívüli felmondás joga az általános szabályok szerint a felmondást megalapozó ok bekövetkezésétől számított egy éven belül gyakorolható, de e határidő kitolódhat, azaz esetükben az ok bekövetkezésétől számított három éven belül lehet jogszerűen élni a rendkívüli felmondás jogával.

- 194 BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. 191. § (1) A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. (2) A vezető a) nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá c) köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. (3) Ha a vezető az (1)-(3) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató a) kártérítést követelhet, vagy b) kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy c) a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. (4) A munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető (1)(2) bekezdésbe ütköző eljárásáról tudomást szerzett. (5) A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. A jogalkotó abból indult ki, hogy a vezető alapvető kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem előtt tartása, ezért rögzíti, hogy pl. további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Míg a korábbi szabályok megengedték, hogy a felek ettől eltérően rendelkezzenek, e szakasz 1999. augusztusban hatályba lépett módosítása megszüntette ezt. Emellett újabb szigorítást vezetett be, miszerint a munkaszerződésben korlátozni lehet a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység létesítését és folytatását. Az eddigi szabályok szerint az ún. szellemi tevékenységet szabadon folytathatta a vezető, és nemcsak akkor, ha a munkaszerződés ezt nem tiltotta. A Munka tv. 191. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a vezetőt ún. gazdasági, illetve versenytilalmi jellegű rendelkezések is kötik, melyektől eltérő megállapodást a Munka tv. nem tesz lehetővé. Ez három területre koncentrálódik, mely egyrészt korlátozza a vezető tulajdonszerzését más gazdasági társaságban, másrészt tiltja bizonyos ügyletek megkötését, harmadrészt bejelentési kötelezettség terheli, ha közeli hozzátartozója folytat olyan tevékenységet, amely veszélyezteti saját munkáltatójának gazdasági érdekeit. A Munka tv. 191. § (3) bekezdés a tilalmi szabályokat megszegő vezetővel szemben alkalmazható jogkövetkezményeket sorolja fel. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy a jogsértés nagyságához, az okozott hátrány mértékéhez igazodva mit követel a vezető állású munkavállalójától. Az igény érvényesítésének szempontjából lényeges, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor szerzett tudomást a jogsértésről, mert ettől az időponttól számított 3 hónapon belül van lehetőség az igény munkavállalóval szembeni érvényesítésére, de ennek is van korlátja, ugyanis az igényt a keletkezésétől számított egy év elteltével nem lehet érvényesíteni. A Munka tv.-ben szabályozott felmondási okok mellett, további felmondási indokot határoz meg a vezető állású munkavállaló vonatkozásában a Munka tv. 191. § (5) bekezdés, ha összeférhetetlenség áll fenn közeli hozzátartozója tevékenysége, illetve gazdasági társasági tagsága miatt. BH2001. 298. A Munka Törvénykönyvében szabályozott összeférhetetlenség kérdését - eltérő megállapodás hiányában - a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján kell vizsgálni [Mt. 191. § (2) bek. b) pont]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató

- 195 gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. 192. § (1) A vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. (2) A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért (147-149. §) ellenérték nem illeti meg. Változatlan szabály 1999 augusztusától továbbra is, hogy a vezető, ha vezetői tevékenységének keretében kárt okoz, azért nem a Munka tv., hanem a polgári jog szabályai szerint felel. A polgárjogi felelősség azonban kibővült, ugyanis ha a vezető megszegi a Munka tv. 191. §-ban foglaltakat és ezzel kárt okoz a munkáltatónak, akkor szintén a polgári jog szerinti felelősség terheli. Ha a kár okozása nem a vezetői funkció, illetve nem a Munka tv. 191. § megszegésével kapcsolatban keletkezett, akkor az általános szabályok szerint kell eljárni, a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás esetén a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. A Munka tv. 193/A. § (4) bekezdés fenntartja a korábbi szabályt, hogy ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor nem az általános szabályok szerint, a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset összegével felel, hanem 12 havi átlagkeresetével. BH1999. 476. A vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket [Mt. 192. § (1) bek.]. 193. § (1) A vezető a vezetői tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban előírt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel. (2) A 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetőnek minősülő munkavállaló a 191. §-ban előírt szabályok megsértésével okozott károkért az (1) bekezdésben foglaltak szerint felel. (3) A károkozásnak az (1)-(2) bekezdésbe nem tartozó egyéb eseteiben a vezető felelősségére az általános kárfelelősségi szabályok (VIII. fejezet) az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet. (4) A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, - a 101. § (1) bekezdésétől eltérően - tizenkét havi átlagkeresetével felel. 193/A. § A 189. §-ban, a 190. §-ának (1) és (3)-(4) bekezdésében, valamint a 193. §-ban foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §].

XI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés 193/B. § A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkaerő-kölcsönzés atipikus jogviszony, amelyben a munkáltatói oldalon két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg, illetve harmadikként a kölcsönadott munkavállaló. A munkaviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg. A gyakorlatban eddig is létezett a munkaerő-kölcsönzés, működtek az ún. kölcsönző-közvetítő cégek, de a felek jogviszonya nem volt szabályozva. A más munkáltatónál történő munkavégzésre a Munka tv. (2001. július 1-je előtt hatályos) 106. §-ának kirendelésre vonatkozó szabályai alapján került sor. Tekintettel arra, hogy e foglalkoztatási forma nagyfokú rugalmassága miatt egyre népszerűbb lett, indokolttá vált a törvényi szintű szabályozás. Munkaerő-kölcsönzésnek (a továbbiakban: kölcsönzésnek) minősül az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a kölcsönvevőnek átengedi. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony létesítésekor, már a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, mert ha ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a munkaszerződés nem módosítható ennek érdekében.

- 196 A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti, tehát a kirendelés (Munka tv. 106. §) jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja a munkaviszony megszüntetésének jogát. Tekintettel arra, hogy a munkavégzésre a kölcsönvevőnél kerül sor, a munkavállaló munkarendjére, munkaidejére, pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak. A kölcsönbeadó köteles a munkabérfizetésre, továbbá mint munkáltatót őt terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. A kölcsönzés céljából létesített jogviszonyra egyébként a Munka tv. rendelkezéseit kell alkalmazni, a XI. fejezetben foglalt eltérésekkel. A Munka tv. 193/P. §-a emellett felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályait nem kell munkaerő-kölcsönzés esetén alkalmazni. A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 2001. július 1-jével lépett hatályba. A rendelet értelmében a kölcsönbeadót akkor veszi a munkaügyi központ nyilvántartásba, ha rendelkezik az alábbi együttes feltételekkel a cégjegyzékbe bejegyezték, társasági szerződése a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza, a kormányrendelet mellékletében meghatározott szakképesítéssel rendelkező személyt foglalkoztat, van megfelelő irodahelyisége és letétbe helyezett egy millió forint vagyoni biztosítékot. A nyilvántartásba vétel iránti kérelmet a kormányrendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani, melyhez csatolni kell a feltételek meglétének igazolását tanúsító iratokat. A Korm. rendelet meghatározza továbbá a nyilvántartásba vétellel, illetve a kölcsönző törlésével kapcsolatos anyagi jogi és eljárási szabályokat, a kölcsönbeadó adatszolgáltatási kötelezettségét, a tevékenység folytatásával kapcsolatban a munkaügyi központ ellenőrzési jogosultságát, valamint a munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítése érdekében rögzíti a munkaügyi központ és a kölcsönbeadó együttműködésének lehetséges eszközeit. Mint ahogy az előzőekben utaltunk rá, kölcsönzési tevékenységet a Munka tv. 2001. július 1-től hatályos módosítását megelőzően is folytathattak munkáltatók. E cégekre vonatkozóan a Munka tv.-t módosító 2001. évi XVI. törvény 26. §-ának (10) és (11) bekezdése átmeneti rendelkezéseket fogalmazott meg. A 2001. július 1-je előtt már működő kölcsönbeadó cégeknek 6 hónap áll rendelkezésre, hogy intézkedjenek nyilvántartásba vételük felől. E kölcsönzők számára a nyilvántartásba vételnek az is feltétele, hogy a kölcsönadott munkavállalók vonatkozásában adó és járulékbefizetési kötelezettségüknek eleget tegyenek és ezt igazolják. Kiemeljük, hogy az új szabályok szerint kölcsönadó csak Kft., vagy Rt., vagy szövetkezet lehet, ezért a 2001. július 1-je előtt más cégformában működő kölcsönzőknek dönteniük kell a cégalapítás vagy átalakulás, illetve a megszűnés felől. Ha a működő kölcsönző cég 2002. január 1-jéig nem rendelkezik az előírt feltételekkel, vagy nem kéri nyilvántartásba vételét, e határidővel köteles tevékenységét megszüntetni. Az a kölcsönbeadó, aki a meghatározott feltételek hiányában folytat kölcsönzési tevékenységet szabálysértést követ el és hatvanezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható. Az Flt. 2001. évi LXXVIII. törvénnyel történt módosítása révén, 2001. december 22-től nemcsak szabálysértési bírságot lehet kiszabni a nyilvántartásba vétel nélkül kölcsönzési tevékenységet folytató cégekkel szemben, hanem rendbírságot is. Az Flt. 56/A. §-a alapján a rendbírság mértéke 1000-100 000 forintig terjedhet. 193/C. § E törvény alkalmazásában a) munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés); b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó); c) kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. 193/D. § (1) Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) nyilvántartásba vette. (2) Tilos a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása: a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre;

- 197 b) a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig. (3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni. (4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetőleg más jogszabály alapján megilletik. (5) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. (6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. 193/E. § (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő; b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni. (2) A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli. (3) A munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. (4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa. 193/F. § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg. (2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony 193/G. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább: a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát, b) a munkavégzés helyét, c) az elvégzendő munka jellegét. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót: a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről [193/E. § (2) bekezdés], c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, továbbá e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges. (3) Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. (4) A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésőbb a munkabér tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni. (5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, c) a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, d) a munkavégzésre, e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.

- 198 A munkaerő-kölcsönzésről a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a polgári jog szabályai szerint köt megállapodást, melyre a Ptk. rendelkezései az irányadóak. A Munka tv. 1. §-ának új (5) bekezdése alapján a két munkáltató közötti Ptk.-n alapuló szerződéskötéskor ügyelni kell arra, hogy a Munka tv. jelen szakaszait is figyelembe vegyék. E mellett, a megállapodásra alkalmazni kell a Munka tv. 193/G. §-át is, amely meghatározza, hogy a megállapodást írásba kell foglalni és tartalmaznia kell a három legfontosabb információt a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. Ez utóbbi kifejezés arra utal, hogy nemcsak konkrét munkakör ellátására vonatkozóan lehet megállapodást kötni, hanem elképzelhető ún. "keret jellegű" megállapodás, amiben rögzítik például, hogy a II-III. negyedévre, Budapestre, építőipari jellegű munkára kölcsönöznek munkavállalókat. A kötelező tartalmi elemek mellett e szakasz rendelkezik arról, hogy a felek eltérő megállapodása hiányában mi tartozik a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő kötelezettségei közé. Ez egyben azt is jelenti, hogy e tárgykörök részei lehetnek a megállapodásnak. A Munka tv. a megállapodás időtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott időre is köthető. A megállapodásnak mintegy melléklete kell hogy legyen a kölcsönvevő (2) bekezdésben előírt tájékoztatási kötelezettsége. A munkajogi szabályok alkalmazásakor, illetve azok betartásának ellenőrzése kapcsán kérdéses lehet, hogy a két munkáltató közül melyik köteles azok betartására. Az (5) bekezdés felsorolja azokat a területeket, amelyek tekintetében a kölcsönvevő minősül munkáltatónak.

A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony 193/H. § (1) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a) abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, b) a munkavállaló személyi alapbérében, c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben. (2) A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is. (3) A munkáltató - ha a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást - legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a) a munkavégzés helyéről, b) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, c) a munkabér egyéb elemeiről, d) a bérfizetés napjáról, e) a munkába lépés napjáról, f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól, h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. (4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. (5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatálybalépését követő egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. (6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenően, a kölcsönbeadó köteles - legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt - írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról: a) a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma; b) a kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört; c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; d) a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok; e) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.

- 199 (7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval a) következő foglalkoztatásának helyét, b) kezdő időpontját, várható tartamát, illetve c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket. (8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént. A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöhet határozatlan, illetve határozott időtartamra is. Határozatlan időtartamú szerződést olyan munkavállalóval érdemes kötni, akinek végzettségére, munkájára jelentős igény van a munkaerőpiacon, hiszen "folyamatos foglalkoztatását" csak így tudja biztosítani a kölcsönadó. Amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a munkaviszonyát megszüntetni. A határozott időtartamra szóló munkaszerződés általában egy konkrét kölcsönvevői igény kielégítését szolgálja. Ennek ellenére nem feltétele a munkaszerződés megkötésének, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő az adott munkára vonatkozó megállapodását előzetesen megkösse. A munkaszerződés megkötése kapcsán lényeges ügyelni arra, hogy az tartalmazza az (1) és (2) bekezdésben felsorolt kötelező tartalmi elemeket. A Munka tv. 193/H. § (8) bekezdés alapján lehetőség van arra, hogy a kölcsönzés külföldi munkavégzésre irányuljon.

A munkaviszony megszüntetése 193/I. § (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető: a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással. (2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére tekintettel, a munkaviszony megszüntetésére a Munka tv. általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek megfogalmazásra. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony három módon szüntethető meg: a) közös megegyezéssel b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai közül a rendes felmondásnak felel meg) c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli felmondásnak felel meg) A felmondással összefüggésben a következő lényeges rendelkezésekre hívjuk fel a figyelmet: - csak határozatlan időtartamra kötött munkaviszony szüntethető meg ezen a módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló egyaránt élhet vele, - felmondási idő mértéke 15 nap, de ha a munkaviszony időtartama a felmondás közlését megelőző két éven belül összességében a 365 napot eléri, akkor a felmondási idő 30 nap. Azonnali hatályú felmondással kapcsolatos fontosabb rendelkezések: - határozott és határozatlan időtartamú munkaviszony egyaránt megszüntethető e módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló is élhet vele, - a munkavállaló akkor élhet e jogával, ha a kölcsönbeadó, vagy kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, megállapodást, - a kölcsönbeadó a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén élhet e jogával, valamint akkor, ha a munkaügyi központ a nyilvántartásból törölte, - a felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 60 napon belül lehet gyakorolni. 193/J. § (1) A határozatlan időtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. (2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania. (3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a) a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,

- 200 b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan, c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor. (4) A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik. (5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani. (6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltérő írásbeli megállapodása hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. 193/K. § (1) A határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. (2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást. (3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. (4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással, azonnali hatályú felmondással - a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik. (5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni kell. (6) Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít. (7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott időtartamra járó átlagkeresetét. (8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók. 193/L. § A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony megszűnésétől, megszüntetésétől számított - öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillető munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése 193/M. § (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna. (2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. (3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. (4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is. (5) A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitől eltérően - a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.

- 201 A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, tekintettel a jogviszony ideiglenes jellegére, e szakasz nem ad lehetőséget arra, hogy a bíróság a munkavállaló - Munka tv. 100. § (1) bekezdésében foglaltakhoz hasonlóan - továbbfoglalkoztatásáról döntsön. A jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet ezért anyagilag kell orvosolni, melynek megállapítása során figyelembe kell venni a jogsértés és következményei súlyát.

Szabadság kiadása 193/N. § (1) Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. (2) Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás első három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A szabadság mértékére a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A szabadság kiadása tárgyában elsősorban a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodását kell figyelembe venni, de ha erről nem rendelkeztek, akkor a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvevő kötelezettsége annak kiadásáról gondoskodni. A szabadság kiadására vonatkozó általános szabályoktól eltérően legkésőbb a szabadság kezdete előtt 3 nappal korábban kell közölni.

Kártérítési felelősség 193/O. § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése]. (2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-187. §). (3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben - éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak. E speciális jogviszonyban a kártérítési felelősségi szabályok is eltérőek a Munka tv. általános szabályaihoz képest. Az eltérést indokolja egyrészt az a tény, hogy a munkavállaló a kölcsönvevővel nem áll munkaviszonyban, másrészt hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkáltató között szerződéses kapcsolat, polgári jogi jogviszony áll fenn. A munkavállaló kártérítési felelőssége két irányba merülhet fel a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvevővel) szemben, valamint a tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben. Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni, a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján. A Ptk. hivatkozott szakasza szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős. Munkaerő-kölcsönzés esetén ez azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A kölcsönbeadó felelőssége természetesen akkor áll fenn, ha a kölcsönadott munkavállalójának a felelőssége is megállapítható. A kimentés bizonyítása a kölcsönbeadót terheli. A kölcsönbeadó munkáltatónak azonban lehetősége van arra, hogy a Munka tv. 166-173. §-ai alapján - a kölcsönvevőnek kifizetett kártérítés vonatkozásában - kárigényét érvényesítse a károkozó munkavállalójával szemben. Előfordulhat továbbá, hogy a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben a kölcsönbeadónak közvetlenül okoz kárt. Ilyen esetben a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt egyetemleges felelősség terheli. Lényeges, hogy az egyetemleges felelősség csak akkor áll fenn, ha a károkozás munkavégzés közben, vagy azzal összefüggésben keletkezett (tehát a kölcsönvevő munkáltatónál). Az egyetemleges felelősség lehetővé teszi, hogy a munkavállaló - választása szerint - vagy a kölcsönbeadótól, vagy a kölcsönvevőtől kérje teljes kárának megtérítését, a Munka tv. 174-187. §-ai alapján. A választás során a munkavállalónak érdemes mérlegelnie a munkáltatók anyagi helyzetét és célszerű, ha kárigényét ennek figyelembe vételével terjeszti elő. Ha az egyetemleges felelősség miatt nem a károkozó munkáltató

- 202 (kölcsönvevő) fizette meg a kárigényt, hanem a kölcsönbeadó munkáltató, akkor a kölcsönbeadónak módjában áll, hogy a polgári jogi kártérítési felelősség szabályai alapján a kifizetett kártérítésnek megfelelő összeget a kölcsönvevőtől követelje. A munkavállalót nemcsak munkavégzés során érheti kár. A munkavállalónak kára keletkezhet például a munkaszerződés érvénytelenségéből, vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből. Olyan esetekben, ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a tényleges foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályainak alkalmazása során a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.

A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása 193/P. § (1) Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §ának (2) bekezdése, 81. §-a, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 109-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók. (2) A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről a nála működő üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkező szakszervezetet rendszeresen, de legalább évente egy alkalommal tájékoztatnia kell. (3) A kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104105. §-ainak, 117-129/A. §-ainak alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevőt kell érteni. (4) E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt is érteni kell. A munkaerő-kölcsönzés atipikus jellegére tekintettel a 193/P. § felsorolja, hogy a törvény mely szakaszai nem alkalmazhatóak a kölcsönzés esetén, külön kiemelve azt, hogy a szakasz alkalmazása során mikor kell a kölcsönvevőt munkáltatónak tekinteni.

XII. Fejezet A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések 193/R. § (1) E fejezet a III-VII. fejezetben foglalt szabályoktól eltérő szabályokat állapít meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban. (2) A munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője gyakorolja. A munkáltatói jogkör - törvény eltérő rendelkezése hiányában - átruházható. A Munka tv. 193/R-193/Z. §-ait a Ktv. módosításáról szóló 2001. évi XXXVI. törvény iktatta be. Ennek lényege, hogy a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezelők és fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1-től átalakult munkaviszonnyá. Az érintett munkavállalók személyi alapbére nem lehet kevesebb az átalakulás időpontjában érvényes alapilletmény és illetménykiegészítés együttes összegénél. Az átalakulással összefüggő átmeneti szabályokat a 2001. évi XXXVI. törvény 107-109. §-ai tartalmazzák. 193/S. § (1) Munkaviszony büntetlen előéletű, cselekvőképes, a munkakör betöltésére külön jogszabályban megállapított képesítési követelménynek, illetve biztonsági feltételeknek megfelelő személlyel létesíthető. A munkavállaló írásbeli titoktartási nyilatkozatot tesz, amelynek megtételéig nem állítható munkába. A nyilatkozat szövege a következő: "Titoktartási nyilatkozat Alulírott .................................................... (név, lakcím) e nyilatkozattal kötelezem magamat, hogy a .......................... (munkáltató megnevezése)-val kötött munkaviszonyom fennállása alatt tudomásomra jutott államés szolgálati titkot megőrzöm, a tevékenységem során előttem ismertté vált olyan adatokról, tényekről illetéktelen szervnek vagy személynek tájékoztatást nem adok, amelyek kiszolgáltatása az állam, a közigazgatási szerv

- 203 (önkormányzat), munkatársam, vagy az állampolgár számára hátrányos, vagy jogellenesen előnyös következményekkel járna." (2) A munkaszerződésnek tartalmaznia kell - ügykezelői munkakör esetén - az ügykezelői alapvizsgára vonatkozó kötelezettséget is. A munkaszerződéshez csatolni kell a munkaköri leírást. (3) Az ügykezelői munkakörben dolgozó munkavállalónak a munkaviszony keletkezésétől számított egy éven belül ügykezelői alapvizsgát kell tennie. Ha az alapvizsgát az előírt határidőn belül nem teszi le, a munkaviszonya azonnali hatállyal megszűnik. Nem kell ügykezelői alapvizsgát tennie annak, aki közgazdasági szakközépiskola igazgatás ügyviteli szakán szerzett képesítéssel, illetőleg közigazgatási alap- vagy szakvizsgával rendelkezik. Az ügykezelői alapvizsga költségeinek viselésére a Ktv. 33. § (4) és (5) bekezdésének rendelkezései megfelelően irányadóak. (4) A próbaidő tartama legfeljebb három hónap lehet. 193/T. § Nem minősül a munkaszerződés módosításának a) a munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási szerven belüli áthelyezés, b) a munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás. 193/U. § A munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely őt alkalmazza. 193/V. § A munkavállaló minden naptári évben - külön juttatásként - az adott közigazgatási szervnél a tárgyévi munkavégzési kötelezettsége időtartamának arányában legalább egyhavi személyi alapbérének megfelelő díjazásra jogosult. Ezt az összeget legkésőbb a tárgyév utolsó hónapjában kell kifizetni. Ha a munkaviszony év közben megszűnik, a legalább egyhavi személyi alapbérének időarányos részét az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni. A juttatás kifizetését a munkáltatói igazolásra rá kell vezetni. A juttatás mértékének alapja a kifizetés esedékességekor irányadó személyi alapbér. 193/Z. § Felhatalmazást kap a Kormány a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyával összefüggő személyi iratokra és munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó részletszabályok megalkotására.

NEGYEDIK RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA I. fejezet Kollektív munkaügyi vita 194. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. (2) Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. (3) Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti. A Munka tv. eltérő szabályokat állapít meg a kollektív munkaügyi vita, illetve a munkaügyi jogvita rendezésére. Fenti szakasz a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerülő érdekviták megoldását szolgálja, jelentős hangsúlyt helyezve a felek párbeszédes, egyeztető eljárására. A vita több irányú lehet, így felmerülhet a - munkáltató és az üzemi tanács, - munkáltató és a szakszervezet, - munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet között.

- 204 A felmerült viták köre igen széles lehet, adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel összefüggő területekről. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a közvetlen párbeszédnek, mint legegyszerűbb formának a beiktatását, mert a vita alapjául sokszor a munkavállalók nem kellő tájékozottsága, az információk hiánya szolgál. Lényeges kritérium, hogy a felmerült vita nem minősülhet jogvitának, valamint hogy munkaviszonyból származzék. Jogvita esetén ugyanis munkaügyi bíróság jár el. A jogalkotó jelentős hangsúlyt helyez az írásbeliségre, s ezért célszerű az időpontok körüli viták elkerülése érdekében, a kezdeményező fél által előterjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni. Az egyeztetés időtartamát a jogszabály nem határozza meg, de indokolt figyelembe venni, hogy a tárgyalások elhúzódása milyen esetleges veszteségekkel jár. A legcélszerűbb megoldás a sztrájkról szóló 1989 évi VII. törvényben foglaltak figyelembe vétele, amit a jogalkotó is visszaigazol, amikor rögzíti, hogy az egyeztetés időtartama alatt legfeljebb hét napig tartózkodniuk kell a megállapodást veszélyeztető intézkedésektől, cselekedetektől. BH2000. 223. A törvény szerint a munkavállalók jogosultak a sztrájkot kötelezően megelőző egyeztetés kezdeményezésére. A szakszervezet alapszervezete, illetőleg annak választott tisztségviselőjeként az szb-titkár jogosult - az ügykörében eljárva - a munkavállalók képviseletére [1989. évi VII. tv. 1. § (1) bek., 2. § (1) bek. b) pont, (3) bek., Mt. 19. (2) bek., 194. § (2) bek.]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §].

Közvetítés 195. § (1) A felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítőt a felek közösen kérik fel közreműködésre. (2) Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől - az általa szükségesnek tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. (3) Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. Amennyiben az előző szakaszban tárgyalt egyeztetés nem jár eredménnyel, akkor kerülhet sor a közvetítő igénybevételére. A közvetítő a vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a felekre nézve nem kötelező.

Döntőbíráskodás 196. § (1) A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek - megállapodásuk alapján - döntőbírót vehetnek igénybe. A döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező. (2) A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek. E szabály alapján lehetőség van arra, hogy a felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez döntőbírót vegyenek igénybe. A döntőbíró kijelölése nem kötelező, ebben a felek egyeznek meg oly módon, hogy pl. a munkáltató erre javaslatot tesz, amelyet a másik fél elfogad, vagy elutasít. Ha a döntőbíró igénybevételében és személyében a felek megegyeztek, úgy ezt írásba kell foglalni. A döntőbíró döntése a felekre nézve akkor kötelező (ami ellen fellebbezésnek nincs helye), ha az alávetés tényét előre a megállapodásban rögzítették. A döntőbíró belátására van bízva, hogy létre hoz-e egyeztető bizottságot, vagy sem. Ha igen, a felek jelölhetik ki, kit kívánnak érdekeik képviselőjeként a bizottságba delegálni. A Munka tv. 197. § sorolja fel azokat az eseteket, amikor döntőbíró igénybevétele kötelező. Így a szakszervezeti propaganda tevékenységgel, a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi tanács választásával, és működésének költségeivel, valamint az üzemi tanács együttdöntési jogával kapcsolatban. 1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat, amely jelenleg a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium szervezeti keretein belül működik. E szolgálat tartja nyilván azokat a közvetítőket, és döntőbírókat, akik közreműködését a munkahelyi konfliktusok rendezése érdekében igénybe lehet venni.

- 205 197. § A döntőbíró eljárása kötelező a) a 24. §-sal; b) a 63. §-sal, a mérték tekintetében; c) a 65. § (1) bekezdésével, egyet nem értés esetén összefüggésben felmerült viták tekintetében. 198. § (1) Az egyeztetés során (194-195. §) létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése (196-197. §) kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. (2) Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során - a felekkel egyetértésben - szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. (3) Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót terhelik. A Munka tv. 198. § (1) bekezdéssel összefüggésben megemlítendő, hogy a kollektív szerződéssel egyenrangú megállapodás, vagy döntés normatív erővel bír, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. A kollektív munkaügyi vita rendezésével kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek megállapodhatnak, ennek hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek fedezése a munkáltatót terheli.

II. fejezet A munkaügyi jogvita 199. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. (2) A munkáltató - ha e törvény másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

MK 132. szám A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben. (3) A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.

MK 160. szám A munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá eső egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti. MK 71. szám

- 206 -

A közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el. (4) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. (5) A munkaügyi jogvitának alanya lehet a munkavállaló, a szakszervezet, az üzemi tanács, és a munkáltató, valamint a Munka tv. 2001. július 1-től hatályos módosítása következtében a munkavállalót kölcsönadó és kölcsönvevő munkáltató is. A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi, vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) bíróság jár el. Előfordulhat, hogy a munkaügyi peres eljárás időtartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás történt. E tény az MK. 160. állásfoglalása szerint a munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti. A munkaügyi perekre vonatkozó szabályok 1999. január 1-től jelentősen változtak. A polgári peres eljárásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) XXIII. fejezetében foglaltak szerint munkaügyi pernek minősül: a munkaviszonyból, a közalkalmazotti, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából, a bedolgozói jogviszonyból származó perek, továbbá a tanulószerződés alapján a tanuló és a foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. Idetartozik még a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény (függetlenül attól, hogy a munkaszerződés létrejött-e vagy sem), a munkaviszony megszűntetését követően a munkaviszonyból eredő igény, a kollektív szerződés fennállásával kapcsolatos viták, a kollektív szerződésre alapított jogok és igények érvényesítése, a sztrájkkal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igények. A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a fenti munkaügyi perek, valamint ezen kívül eljárnak a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelmi ellenőrzés keretében hozott közigazgatási határozatok felülvizsgálata tárgyában, valamint az Flt. alapján hozott államigazgatási határozatok, továbbá a társadalombiztosítási határozatok bírósági felülvizsgálata tárgyában. A vitás felek közötti jogviszonytól függően az igényérvényesítés lehetőségei is különbözőek, így például: Jogeset: A munkavállalók egymás közötti vitáiban, tekintettel arra, hogy köztük nincs munkaviszony, az általános hatáskörű bíróság jár el. Jogeset: Tanulmányi szerződések körében, ha a munkáltató még vele munkaviszonyban nem álló személlyel köt nappali tanulmányok folytatására tanulmányi szerződést, vita esetén az általános hatáskörű bíróság jár el. Jogeset: A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadó alapjával, és az adóval kapcsolatban keletkezett vita nem munkaügyi vita, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered. (BH1993. 711.). Jogeset: Nem lehet munkaügy jogvita alanya az elhunyt munkavállaló örököse, vele szemben a munkáltató nem hozhat pl. kártérítésre kötelező határozatot, vagy fizetési felszólítást. A munkáltató ezen esetekben az általános hatáskörű bíróság előtt, hagyatéki tartozás címén terjesztheti elő igényét.(MK 132 szám, BH1984. 107.). Jogeset: Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely jogcímen fizetésre, ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg. Jogeset: Szintén a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik az olyan ügy, amelyben a károkozással összefüggésben meghalt munkavállaló kárigényét, valamint a tartást pótló kártérítést a hozzátartozó kívánja érvényesíteni. Jogeset: Ha a munkáltató munkaviszonyban álló dolgozójával szemben támaszt a tanulmányi szerződés alapján igényeket, az ügyben a munkaügyi bíróság jár el. Jogeset: Az érvénytelen munkaszerződéssel kapcsolatos jogviták, tekintettel a Munka tv. 10. §-ban foglaltakra, szintén munkaügyi bíróság elé tartoznak. Jogeset: A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából eredő igény, amelyért a munkáltató a Munka Tv. szabályai szerint tartozik felelősséggel. A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval

- 207 szemben indított, a munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik.(BH1995. 435.). Jogeset: Olyan esetben, ha a munkáltató ellen felszámolási eljárás van folyamatban, a munkavállalói igény csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető.(BH1997. 307.). Jogeset: A kollektív szerződés hatályának kiterjesztésével kapcsolatban hozott gazdasági miniszteri határozat elleni jogorvoslati eljárás közigazgatási pernek minősül. A Munka tv. 199. § (4) bekezdés alapján, a munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. A munkáltató ugyanis utasítási joggal rendelkezik, ami nem teszi lehetővé, hogy a munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. Így kizárt például annak lehetősége, hogy jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy nem helyezték magasabb beosztásba, mert ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Ezzel ellentétben azonban, ha a munkáltató a döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartotta be, jogvita kezdeményezhető. A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezték a Munka tv. 199. § (5) bekezdését, melynek révén megszűnt a munkaügyi peres eljárást megelőző kötelező egyeztetés. A Pp. bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettőzéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelőző kötelező egyeztetésre vonatkozó szabály. A kötelező egyeztetés megszűntetése ellenére is lehetőség van arra, hogy a felek közötti munkaügyi jogvitában is békéltetőt vegyenek igénybe. Erről rendelkezhet a kollektív szerződés, illetve ebben megállapodhatnak az érintettek is. BH2000. 424. I. Munkaügyi jogvita kezdeményezhető a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban, ha a közalkalmazott (a munkavállaló) a kifogásolt magatartás tanúsítását tagadja, vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszerűnek [Mt. 199. § (4) bek.]. BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhető sikerrel jogvita, ha a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1996. 208. A polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények [Mt. 199. § (3) bek., 1972. évi IV. tv. 23. § (1) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. BH1993. 531. A kölcsönszerződésen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ha az elszámolás kapcsán az ellenérdekű fél munkabér-követelése tekintetében is jogvita keletkezik, azt a jogosult csak munkaügyi perben érvényesítheti [Ptk. 523. §, Pp. 22. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 199. § (1)-(3) bek.]. BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.].

- 208 BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezetőjével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §]. 199/A. § Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni. 200. § BH1999. 38. A keresetlevél előterjesztését nem lehet elkésettnek tekinteni, ha a munkáltató a törvényben előírt határidőn túl benyújtott egyeztetési kérelmet elfogadja, és az előterjesztett igény érdemi egyeztetésébe bocsátkozik [1992. évi XXII. törvény 200. § (2) bek.]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehetőségére történő munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság előtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2) bek.]. BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban előírt határidőn túl terjeszti elő az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont]. 201. § A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés (199/A. §) eredménytelenségének megállapítását követően - a 202. §-ban foglalt kivétellel - az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására - a 23. §, a 67. §, illetve a 202. § (1) bekezdésének d)-f) pontját kivéve - halasztó hatálya nincs. A felek közötti kötelező egyeztetés megszűnt, de megmaradt az a szabály, hogy a felek a munkaügyi jogvita esetére békéltető személyt jelölhetnek ki. A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően a három éves elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. Általánosságban a kereset benyújtásának nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására, kivéve az alábbi eseteket - a szakszervezeti kifogás, - a munkáltatónak az üzemi tanács jogait sértő intézkedése, - a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények, - a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre, a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos ügyek esetében. A Munka tv. 202. §-ban meghatározott esetekben nem az elévülési időn belül, hanem az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni (míg korábban az egyeztetés eredménytelenségének megállapításától számított 15 napon belül lehetett). A határidő szempontjából nem a keresetlevél postára adásának időpontja az irányadó, hanem a munkaügyi bírósághoz történő érkezésének az időpontja, ugyanis az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó (BH1999. 334). Amennyiben a munkáltató írásbeli intézkedésében elmulasztja a munkavállalót a jogorvoslat lehetőségéről tájékoztatni, akkor a bírói gyakorlat szerint a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás (30 nap) nem érvényesül, a keresetet az általános elévülési időn belül lehet benyújtani (BH.1998. 507). A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz történő megérkezésétől számított 15 napon belül kell kitűzni, de például a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróságnak soron kívül kell eljárnia. Az eljárás a bíróság előtti egyeztetéssel kezdődik és ha ez eredménytelen, akkor kerül sor azonnal a tárgyalásra. A 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet alapján a munkaviszonyból származó perekben az érintetteket tárgyi költségmentesség illeti meg.

- 209 A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehetőség van arra, hogy a fél kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét fizetési meghagyás útján érvényesítse, kivéve ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével, fennállásával, vagy megszűnésével kapcsolatos. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. 202. § A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni: a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással; b) a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; c) a rendkívüli felmondással; d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §); e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozattal [173. § (2) bekezdés] kapcsolatban. BH2001. 90. Jogellenesnek minősül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelő felmentés. Az érvényességi kelléknek nem tekinthető körülmények nem jogszabályszerű megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelő kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161. § (1) bek.]. BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetővé a keresetlevél előterjesztését. A perindítási határidő tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása időpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése időpontjának van jelentősége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont]. BH1999. 139. II. Nem vonható az anyagi jogi határidő körébe a munkaügyi jogvitát a bíróság előtt megindító keresetlevél. A Munka Törvénykönyvében meghatározott keresetindítási határidő csak az egyeztetési eljárással indult munkaügyi vita részeként, azzal egységben és annak függvényében vizsgálható. Ebben az esetben a kereset benyújtása eljárási cselekménynek minősül, ezét ha azt legkésőbb a határidő utolsó napján ajánlott küldeményként postára adták, a határidő elmulasztásának következményei nem alkalmazhatók [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., Pp. 105. § (4) bek.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.]. BH1996. 622. Ha a munkavállaló az egyébként jogellenes felmondást tudomásul vette, és kifejezett nyilatkozata szerint ennek ellenére nem kérte a munkaviszonya helyreállítását, helytálló a bíróságnak az az álláspontja, hogy a felek kölcsönös akarata a munkaviszony felszámolására irányult [1992. évi XXII. törvény 202. § (2) bek.].

- 210 BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban előírt határidőn túl terjeszti elő az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §].

ÖTÖDIK RÉSZ VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK 203. § (1) E törvény 1992. július 1-jén lép hatályba. (2) A Kormány felhatalmazást kap, hogy a) a bedolgozók foglalkoztatásával kapcsolatos szabályokat, illetve b) az alkalmi munkavégzéssel összefüggő, e törvény III. Részében foglaltaktól eltérő rendelkezéseket megalkossa, c) e törvény hatálybalépése miatt szükséges jogszabálymódosításokról, illetve hatályon kívül helyezésről rendelkezzen, d) a munkaerő-kölcsönzés folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elő, e) a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazására, foglalkoztatására és a szociális foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat megállapítsa, f) gyermeke születése esetén az apát megillető munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj állami költségvetés terhére történő folyósítási szabályait megállapítsa. (3) E törvény hatálybalépésével egyidejűleg az alábbi jogszabályok hatályukat vesztik: a) - a Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1978. évi 3. törvényerejű rendelet, - a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 75. § (4) bekezdés b) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1979. évi 29. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 4. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 32. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1983. évi 11. törvényerejű rendelet, - a társadalombiztosítás szervezetéről és irányításáról szóló 1984. évi 5. törvényerejű rendelet 9. § (6)-(7) bekezdés, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 11. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 24. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 12. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 16. törvényerejű rendelet, - a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 64. § a) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi V. törvény, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi XLI. törvény, - az Állami Vagyonügynökségről és a hozzátartozó vagyon kezeléséről és hasznosításáról szóló 1990. évi VII. törvény 40. § (2) bekezdés a) és b) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1991. évi XLVIII. törvény, - a betegszabadságról szóló 1991. évi XCII. törvény 1. §-a,

- 211 - a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. törvény hatálybalépéséről és az átmeneti szabályokról hozott 1992. évi II. törvény 61. §-ának 1-2. pontja, 62. §-a (1) bekezdésének 2. pontja, b) - a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 350. §, 351. § (3) bekezdés, 354. §, 357. § és a 359. § előtti címből az "új eljárás kezdeményezése" szövegrész; - egyes polgári eljárásjogi szabályok módosításáról szóló 1979. évi 31. törvényerejű rendelet 15-20. §, 21. § (1)(2) bekezdés, - a helyi önkormányzatok és szerveik, a köztársasági megbízottak, valamint egyes centrális alárendeltségű szervek feladatai és hatásköréről szóló 1991. évi XX. törvény 45. §; c) (4) E törvény 72. §-ának (7) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében felhatalmazást kap a) a nemzeti kulturális örökség minisztere a művészeti, b) az ifjúsági- és sportminiszter a sport-, c) a gazdasági miniszter a modell- és hirdetési jellegű munkák körének meghatározására. Ezen - időközben többször is módosított - szakaszok a Kormány részére adnak felhatalmazást arra, hogy pl.: a bedolgozók foglalkoztatására [24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet], az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásra (1997. évi LXXIV. tv.), a munkaerő-kölcsönzési és magán-munkaközvetítői tevékenység feltételeire [118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet] vonatkozó részletes szabályokat megalkossa. A törvény hatálybalépésével egyidejűleg bizonyos jogviszony tekintetében - a jogbiztonság érdekében - külön is rendelkezni kellett a régi és új szabályok alkalmazásának hatályáról a Munka tv. 212. §-a pedig részletesen felsorolja azokat az Európai Közösségi jogszabályokat (irányelveket), melyeket a jogalkotó a törvény megalkotásakor, illetve annak módosításakor figyelembe vett, azokkal összeegyeztethető szabályokat alkotott. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelősségét nem a működési területe, hanem a működési körébe tartozó vagy az azon kívül eső ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ). BH1996. 560. A választott szakszervezeti tisztségviselőt a munkajogi védelem már a megválasztása időpontjában megilleti, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A nyilvántartásba vételnek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével (1967. évi II. tv. 16. §). BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1994. 289. I. A végkielégítés mértéke legalább 20 év munkaviszonyban töltött idő esetén 5 havi átlagkereset összege. Ez a mérték 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szűnik meg [1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek. e) pont, (5) bek. ]. BH1993. 771. A munkaviszony fennmarad, ha a munkáltató nem szűnt meg, az általa létrehozott gazdasági szervezetben azonban a munkavállaló foglalkoztatása változatlan feltételek mellett folytatódik. Ehhez képest a munkaviszony annál az új munkáltatónál tart folyamatosan tovább, amely őt - a korábbi munkáltatóval kötött munkaszerződés szerint - foglalkoztatta, és felmondás esetén végkielégítés illeti meg [1991. évi XLVIII. tv. 2. §, 1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek., MK 154. sz.). BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szűnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.) BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A

- 212 munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történő megszűntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §). BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerződés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.]. BH1993. 398. A munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, az a jogutód munkáltató és a munkavállaló között változatlanul fennáll. Ehhez képest a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejét a végkielégítés szempontjából együttesen kell számítani [1991. évi XLVIII. tv. ]. 204. § (1) A munkaügyi döntőbizottság előtt e törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő munkaügyi vitát meg kell szüntetni. A munkaügyi vitát kezdeményező fél a megszüntetéstől számított harminc napon belül jogosult igényének érvényesítése céljából bírósághoz fordulni. (2) Ha a munkáltató intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató igényének érvényesítése céljából jogvita még nem indult, a jogosult keresetét a 202. §-ban meghatározottak szerint terjesztheti elő. 205. § (1) E törvény hatálybalépése előtt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jog, az igény érvényesítésének rendjére e törvény rendelkezései az irányadók. (2) A munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni. BH2001. 594. Gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének kártérítési felelőssége a polgári jog általános szabályai szerint áll fenn. Ennek megfelelően akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezető tisztségviselőkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti [Ptk. 339. § (1) bek., 1988. évi VI. tv. 28. §, 32. § (1) bek., 44. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 205. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) Mt. r. 86. § (2) bek., Pp. 164. §]. BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerűségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetővé az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi munkaviszony teljes időtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.]. BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.]. BH1996. 342. A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte [1967. évi II. tv. 46. § (2) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 62. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Legf. Bír. M. törv. I. 10.321/1982. sz.]. BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.]. BH1995. 67. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek (Kjt.) a jubileumi jutalom kifizetésére, illetőleg annak mértékére vonatkozó rendelkezése nem alkalmazható az olyan munkavállaló esetében, akinek a munkaviszonyát még e törvény hatálybalépését megelőzően szüntették meg felmondással, és a felmondási ideje teljes tartamára felmentették a munkavégzés kötelezettsége alól, függetlenül attól, hogy őt a munkaviszonya megszűnésének időpontjában az időközben hatályba lépett Kjt. szerint már közalkalmazottnak kell tekinteni [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 28. §, 63. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.]. BH1994. 401. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyértelműen határozta meg azokat a Munka Törvénykönyvében szereplő rendelkezéseket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók. Ehhez képest a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni [1992. évi XXXIII. tv. 86. §, 1992. évi XXII. tv. 205. § (2) bek.]. BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendező törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött idő után járó jubileumi jutalom kifizetésére csak 1992. július 1-jét követően nyilik meg az igény érvényesítésének

- 213 lehetősége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.]. BH1993. 586. II. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály alapján kell elbírálni (1992. évi XXII. tv. 205. §). BH1993. 333. II. Ha a keresettel érvényesített jog fennállása és a jogosultat ennek alapján megillető követelés összege tekintetében a jogvita elkülöníthető, a bíróságnak a jog fennállását közbenső ítélettel és nem részítélettel kell eldöntenie [1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Pp. 213. § (3) bek., 233. § (1) bek., 349 §]. 206. § (1) A folyamatban lévő fegyelmi eljárást, illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefüggő munkaügyi pert - a (2) bekezdésben meghatározott kivétellel - meg kell szüntetni. (2) Ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás tekintetében folyik, a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelelően alkalmazni. (3) A határozott időre szóló fegyelmi büntetés végrehajtását meg kell szüntetni. (4) A fegyelmi büntetéshez fűződő hatály megszűnik. BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelő alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont]. BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvéről szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, őt a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.]. BH1993. 128. II. A per tárgyalásának téves felfüggesztése a munkavállaló ellen indított büntetőeljárás jogerős befejezéséig (Pp. 152. §). 207. § E törvény hatálybalépése előtt megkötött tanulmányi szerződésre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskori, illetve a tanulmányok megkezdésekor hatályos jogot kell alkalmazni. 208. § (1) E törvény rendelkezései nem érintik a hatálybalépése előtt kiadott jogszabály munkaidőre vonatkozó rendelkezését, ha az heti negyven óránál rövidebb törvényes munkaidőt állapított meg. (2) Ahol jogszabály törvényes munkaidőt említ, azon teljes munkaidőt kell érteni. 209. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg munkaviszonyát nem szünteti meg - 95. § alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. (2) E törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerűségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetővé az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi munkaviszony teljes időtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.]. 210. § Ha a vezető, illetőleg közeli hozzátartozója tekintetében e törvény hatálybalépésekor a 191. § (1)-(3) bekezdésében felsorolt összeférhetetlenség fennáll, ennek okát tizenöt napon belül meg kell szüntetni. Ennek elmaradása esetén a 193. § (1) bekezdése az irányadó. 211. § (1) 1998. november 16. és november 27. közötti üzemi tanácsi választásokat kell tartani. (2) Az 1995. május 19. és május 26. között, valamint az azt követően megválasztott üzemi tanácsok megbízatása az (1) bekezdés szerinti üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb 1998. november 27-ig szól. (3)-(5) 212. § (1) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz: a) a Tanács 97/80/EK irányelve a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történő diszkrimináció esetén; b) a Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról;

- 214 c) a Tanács 91/533/EGK irányelve a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről; d) a Tanács 98/59/EK irányelve a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről; e) a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről. (2) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz a) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével a köztisztviselők jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról és az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; b) a fiatalok munkahelyi védelméről szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt; c) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével a munkavédelemről, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejű rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt. (3) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban részben összeegyeztethető szabályozást tartalmaz az Európai Munkaügyi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelvével. BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jétől történt módosulása folytán, a munkaügyi perben is előterjeszthető [1992. évi XXII. tv. 212. § (5) bek., Pp. 147. §]. 213. § 214. § 215. §