13. Uborkaszezon: Munka Törvénykönyve tervezete- annak várható hatásai, volt egyszer egy igazgató, jó-hírnév

K.É.SZ. KÉSztermék!

13. Uborkaszezon: Munka Törvénykönyve tervezete- annak várható hatásai, volt egyszer egy igazgató, jó-hírnév.

Sziasztok Szakszervezeti Tagok, Szimpatizánsok, Érdeklıdık! A nyár a szabadságolás, a pihenés, a feltöltıdés idıszaka. Ezzel együtt általában a hírek és különösen a politikai hírek uborkaszezonja. Idén a németországi coli baktérium miatt a mi uborkánknak sajnos elmaradt a

szezonja. Nem így a munkavállalókat érintı kérdésekben. Felkerült a kormányzati portálra a Munka Törvénykönyve tervezete. Mit hozhat, ha így marad? Országos sztrájkot, útlezárásokat…folytatás a 2. oldalon.

A késıbbi elnökünket beszélgetésre hívta 2009. nyarán az akkori Értékesítési Igazgató. Megdöbbentı dolgokat állított. Kifejtette, hogy egyetlen áruházvezetı sem maradhat egy

áruházban 1-2 évnél tovább, de 4 évnél semmiképpen sem dolgozhat tovább egy áruházban. Megdöbbenve, csodálkozva, összezavarodva kerestük a megnyugvást… folytatás a 10. oldalon.

Brüsszelig ment az esztéta a jó-hírnév megsértése miatti hazai jogerıs megrovása miatt. A véleményezett

kifejezést, amit írott formában használt a kritikus…., folytatás a 13. oldalon.

cég

bántónak

tartotta,

a

„szar”

A nyár a szabadságolás, a pihenés, a feltöltıdés idıszaka. Ezzel együtt általában a hírek és különösen a politikai hírek uborkaszezonja. Idén a németországi coli baktérium miatt a mi uborkánknak sajnos elmaradt a szezonja. Nem így a munkavállalókat érintı kérdésekben. Felkerült a kormányzati portálra a Munka Törvénykönyve tervezete. Mit hoz, ha így marad? Országos sztrájkot, útlezárásokat. A változtatások várható hatásairól, a munkaadói, munkavállalói oldal számára pozitív, negatív hatásairól már minden hírforrás beszámolt. A felettes szakszervezeti szervünk szakértı csapata 91 munkavállalókat hátrányosan, és 3 a érintı munkavállalókat elınyösen változtatást sorol fel. A széleskörően elterjedt vélemény szerint ez a tervezet a munkavállalók és családjaik megnyomorításának eszköze, a munkaadók eddigi túlzott erıfölényének a tovább erısítését szolgáló eszköz. A 91 negatív, és 3 pozitív hatású változtatási terv bemutatása elıtt néhány gondolat. Az elvi és gyakorlati hibákat a tervezet egy rövid részének, a szabadságról és annak kiadásáról szóló jogszabályi helyeken keresztül mutatjuk be. A tervezet készítıje nem küszöböli ki a korábbi törvény ellentmondásait. Erre, és a tervezet általános hibáira, és szándékaira jó példa a szabadság kiadásáról rendelkezı rész is. Érvényben tartja az egy hétre elıre, és egy héttel korábban történı munkaidı beosztás közlésének intézményét. Minden a munka világában járatos ember tudja, hogy a törvény eddig is ellentétes volt önmagával, hiszen pl. a szabadságolás kérdésében 15 napos elızetes bejelentési kötelezettséget írt elı a munkavállalók, és 30 napot a munkaadók számára. Hogy lehet szabit kérni, ha nem tudod, hogy mely napon dolgozol? Törvényesen, csak ügyeskedéssel. A munkaidı

tervezésnél arra a napra osztják be a dolgozót, amikorra szabit kér. Ugyan az MT. tervezet változtat-, nem meglepı módon a munkavállaló kárára,- a munkavállaló már csak 5 nap szabadsággal rendelkezhet, és mindösszesen 10 napot kell egyben kiadnia a munkáltatónak, továbbá a munkaadó számára már nem 30 napot ír elı csak 15-öt az elızetes közlésre, hogy mikor akarja kiadni a szabadság korábban 75, a mostani tervezet szerint akár 83%-át, amivel rendelkezik. Ettıl még a két határidı nem harmonizál egymással, a munkaidı beosztás kötelezı közzétételét nem hozta szinkronba a szabadság kiadásának határidejével. Ez a változás (is), irányában jelzés értékő. Elvesz a munkavállalótól. De nem csak a 30 napos munkaadói felezésével árulkodik a határidı készítık szándékáról. A szakértelem, a gyakorlati ismeretek hiányát is feltárja. A diszharmónia kiküszöbölésének hiánya jelzi, a munkaidı beosztás kötelezı közzétételi határidejének, és a szabadság igény bejelentésének határidejénél, hogy a tervezet készítıi nem ismerik az MT. vel kapcsolatos gyakorlati és valós problémákat. A tervezet elsı paragrafusa: „122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló elızetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.” komikus. Látjuk magunk elıtt a meghallgatást. Ül a munkáltató és szakmai csapata. Jön a munkavállaló a meghallgatásra. Mellén sorszám. A Zsőri kérdez; Kicsoda maga, honnan jön, mi a produkció? A munkavállaló válaszol; Lapos Elemér vagyok, rendes éves szabadság, gyermek után járó pótszabadság témában, pantomim számmal készültem.

Zsőri; Tessék!... És csillag születik! Sıt megasztár! Kedves törvénykezésen munkálkodók! Tessék már minket komolyan venni. Az adóforintok abból keletkeznek, hogy mi munkavállalók megtermeljük. Hagyják abba a szuperprodukciókat, a tehetségkutató versenyeket! Itt emberek, családok életérıl van szó. A 92-ben magalkotott, a munkavállalókat megvédeni nem tudó posztkommunista törvényt megfosztani a minimális garanciális védelmektıl? Tudják önök milyen az a kéthavi Tudják hány munkaidıkeret? szabad hétvégéje volt eddig egy a kereskedelemben dolgozó magyar családnak? A nullából akarnak elvenni? Családbarát kormány, erıs nemzet? Kikkel? A Munka (adók) Törvénykönyve kedvezményezetteivel? A gyárosokkal, pláza tulajdonosokkal? Tessék megnézni a motivációs elméleteket. Kezdjék az elsıvel, a szükségletek hierarchiájával (Maslow). Önök most kirúgják a piramis alapköve felettit. Az eddig is kiszolgáltatott bizonytalan munkavállalókat tovább gyengítik érdekérvényesítı képességükben. Az önök által az eddigi munkáltatói erıfölényt törvényi úton felerısített profitvadász, gátjukat vesztett, rövid-távú haszonmaximalizáló gondolatvilágú munkáltatók és menedzsereik az önök által megálmodott Munkaadók Törvénykönyvével kirúgják az alapkövet, magát a létbiztonságot.

Kérjük a nemzet és a családok kormányát, hogy az egyedüli valódi értékteremtésre képes erıt, a képzett és motivált munkaerıt ne pusztítsák el. A minisztériumokba vegyenek fel olyan munkaerıt, aki már megtapasztalta, milyen a versenyszférában dolgozni. Ha lehet, olyanokat, akik még emlékeznek is rá, milyen dudaszóra pisilni. Bezárt, a munkáltató idıablaka szerinti (Veszprémben az OBI-ban 10 óráig az otthonról hozott ételüket sem tudják hőtıbe tenni, nem hogy megenni a dolgozók) „nyitva tartás” szerint mőködı étkezı elıtt várakozni. A munkáltató annak vezetıje, esetleg egy-két külsıs ügyvéd elıtt „vallani” (ahogy ezt Kaposváron és Veszprémben tették munkatársainkkal), jegyzıkönyvek utólagos átadásával, vagy átadása nélkül. Levetkızni az áruátvételen tüntetésül, hogy adjanak munkaruhát ( ahogy az történt Veszprémben), ami a belsı szabályzat szerint hónapokkal, évekkel korábban esedékes lett volna. Eltőrni, hogy azt mondja a munkáltató, hogy úgyis ki fog rúgni, hiába nem írod alá most a közös-megegyezést, eltőrni, hogy a munkáltató orvosnak képzelve magát azt mondja a pénztárosnak, hogy szerinte Alczheimer kóros (ahogy ez történt Sopronban), eltőrni, hogy írásbeli figyelmeztetést adjon, mert belenéztél a szemeddel az ehulladékos konténerbe, amit az

áruházvezetı visszanézett a VAGYONVÉDELMI KAMERÁN. Mit tehetünk mi, ha mégis ezt a „tervezetet” fogadja el a kormány,

és a parlamenti többség? Olvassátok el a Munkástanácsok Országos Szövetsége pontokba szedett értékelését:

A munkavállalókat érintı változások az új Munka Törvénykönyve tervezetében 1. Nagyobb szerepet szán az egyéni munkaszerzıdéseknek. 2. Sok kérdésben behozza háttérjogszabálynak a Polgári Törvénykönyvet (pl. jognyilatkozatok, elévülés, kártérítés) 3. A jelenleginél kevésbé részletesen szabályozza a munkaviszonyra vonatkozó jogokat és kötelezettségeket. 4. Bevezeti a munkavállalóhoz hasonló jogállású személy fogalmát. 5. Lehetıvé teszi, hogy a munkáltató a munkavállaló bármely személyes adatát az adott személy azonosítására alkalmas módon– a beleegyezése nélkül – átadja külsı cégnek, vagy személynek munkaügyi elemzések készítésére. 6. Engedi, hogy a munkáltató ún. „technikai eszközök”(pl. kamerás megfigyelés) alkalmazásával ellenırizze a munkavállalókat a munkahelyeken, amelyek használatának feltételeit a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg. 7. Tiltja, hogy a munkavállaló a munkaviszonyon kívül is olyan magatartást tanúsítson, ami alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére, vagy jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. 8. Lehetıvé teszi, hogy jognyilatkozatot akár ráutaló magatartással is lehessen tenni, akár a munkaszerzıdést is létre lehet így hozni. 9. Lehetıvé teszi a munkaviszonyban született megállapodásoktól való egyoldalú elállást. 10. Lehetıvé teszi az egyoldalú kötelezettségvállalást, ami egyoldalúan módosítható és azonnali hatállyal fel is mondható. 11. Lehetıvé teszi, hogy a felek a megállapodásuk megkötését, módosítását, illetve megszőnését feltételekhez kössék. 12. Lehetıvé teszi, hogy a munkavállaló egyes jognyilatkozatokat meghatalmazott útján tegyen meg, sıt azt is, hogy egyes nyilatkozatokat a hozzátartozója a munkavállaló meghatalmazása nélkül is megtegyen, ha a munkavállaló ebben tartósan akadályoztatva van. 13. Lehetıvé teszi, hogy a jognyilatkozatokat, pl. munkáltatói intézkedéseket (pl. munkaviszony megszüntetését) a jövıben elektronikus úton közöljenek. Az elektronikus dokumentum akkor tekinthetı közöltnek, ha az a dokumentum címzettje részére hozzáférhetıvé válik. Ettıl az idıponttól számítanak a jogorvoslati határidık. 14. A 15 éves személyek munkaszerzıdés kötéséhez nem kívánja meg a törvényes képviselı hozzájárulását. 15. Munkáltató jogutódlás esetén üzemi tanács hiányában sem teszi lehetıvé, hogy a munkáltató a szakszervezeteket tájékoztassa a jogutódlással járó következményekrıl, s nem ír elı konzultációs kötelezettséget sem a munkavállalók képviselıivel. Lehetıvé teszi viszont, hogy az érintett munkavállaló megszüntesse a munkaviszonyát, ha bizonyítja, hogy a munkáltató személyében bekövetkezı változás a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna. 16. A próbaidı a három hónapon belül egyszer meghosszabbítható.

17. Csökkenti a munkáltatót terhelı kötelezettségeket (pl. nem köteles a munkáltató a munkavállaló számára a munkaköre ellátásához szükséges képzést biztosítani, nem köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló gyakorolni tudja a jogait). 18. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik majd, hogy nemcsak a jogszabályokat, elıírásokat és utasításokat köteles betartani a munkavégzése során, hanem munkájára vonatkozó szokásokat is. 19. Nem lesz szükség a jövıben a munkaszerzıdéstıl eltérı munkakörben, munkahelyen, illetıleg más munkáltatónál történı foglalkoztatásnál arra, hogy a munkáltató ezt csak indokolt esetben rendelhesse el, s a munkavállaló a számára aránytalan sérelemre hivatkozással sem tagadhatja meg ennek az utasításnak a teljesítését. A más munkáltatónál történı foglalkoztatásnál e foglalkoztatás minden feltételét a két munkáltató dönti el, a jogszabály semmilyen garanciát nem ír elı. Az ilyen foglalkozatás azonban naptári évenként összesen negyvennégy nap lehet. 20. Lehetıség lesz arra, hogy ahol nincs kollektív szerzıdés, ott a munkáltató egyoldalúan határozhasson meg hátrányos jogkövetkezményeket a munkavállalóval szemben, továbbá a jövıben a sem a kollektív szerzıdésben, sem pedig a munkáltató egyoldalú döntésében nem kell elıre meghatározni azokat a garanciális eljárási szabályokat, amelyeket be kell tartani az ilyen büntetések alkalmazásához. 21. Átlagkereset helyett csak távolléti díj fogja megilletni a munkavállalót a munkaviszony megszüntetése esetén a felmentési idıre, végkielégítésként és a munkáltató jogellenes megszüntetı intézkedése esetén járó juttatásokként is. 22. A munkaviszonyt megszüntetı nyilatkozatot csak akkor lesz kötelezı írásba foglalni, ha azt meg kell indokolni. 23. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony kezdetétıl számított egy évig azt rendes felmondással nem szüntetik meg. 24. A munkáltatónak nem kell bizonyítania rendes felmondásnál, hogy a felmondás oka valóságos és okszerő, csak azt, hogy világos. A munkavállalónak kell majd azt bizonyítania, hogy a munkáltatói rendes felmondás oka nem jogszerő. 25. Meg lehet szüntetni rendes felmondással a határozott idıre szóló munkaviszonyt is. 26. Megszüntetheti a munkáltató rendes felmondással a keresıképtelen, várandós, szülési szabadságon, gyes-en, gyed-en lévık, gyermeküket, vagy hozzátartozójukat ápoló munkavállalók munkaviszonyát is azzal, hogy a felmondási idı esetükben csak ezeknek a körülményeknek a letelte után kezdıdik. Nem tolódik ki azonban esetükben sem a felmondási idı 30, illetve 15 nappal. 27. Megszőnik a védett korban lévı munkavállalókra vonatkozó felmondási korlátozás. 28. A munkáltató rendes felmondása esetén járó felmentési idıt a munkavállaló legfeljebb két részletben veheti ki. 29. Csoportos felmondásnál sem kell a munkáltatónak a szakszervezettel konzultálnia, csak az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkavállalók választott képviselıivel. 30. A végkielégítést nem átlagkereset, hanem távolléti díj alapján kell számítani. A védett korban lévık részére a munkaviszonyban töltött idıvel arányosan jár csak a egy-kettı vagy három havi többlet-végkielégítés. Nem jár majd végkielégítés annak a munkavállalónak sem, akinek a munkaviszonyát a munkáltató az ı magatartása miatt szünteti meg rendes felmondással. 31. A munkáltató az azonnali hatályú felmondásnál sem köteles annak valóságát és okszerőségét bizonyítani, s elıtte nem köteles a munkavállalót meghallgatni. 32. A munkaviszony megszőnésekor járó munkáltatói igazolásokat nem sorolja fel az Mt. 33. Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, nem lesz köteles visszavenni a munkavállalót akkor sem, ha ı vissza szeretne menni, csak két kivételes

esetben, ha a munkáltató az egyenlı bánásmód követelményét sértette meg és ha a munkavállaló a munkaviszony megszőnésekor munkavállalói képviselı volt. A munkáltató csak legfeljebb 18 havi kártérítést lesz köteles fizetni a bíróság mérlegelése alapján. 34. Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát a határozott idı letelte elıtt, háromhavi távolléti díjnak megfelelı összeget kell fizetnie. 35. Éjszakai munkának csak az egy órát meghaladó huszonkét és hat óra közötti idı minısül. 36. Változik a fogalma a megszakítás nélküli, a több mőszakos, az idényjellegő és a készenléti jellegő munkának, valamint a vasárnap elrendelhetı rendes munka és a munkaszüneti napon végezhetı rendes munkák köre is, bıvülnek ezek a fogalmak és lehetıségek. 37. A munkáltató egyoldalúan is megállapíthat hat havi munkaidıkeretet a több mőszakos, a megszakítás nélküli, az idényjellegő és a készenléti jellegő munkavégzéseknél. 38. A kollektív szerzıdés felmondása vagy megszőnése esetén is fennmarad a kollektív szerzıdés alapján már elrendelt hosszabb munkaidıkeret. 39. Nem minısül rendkívüli munkaidınek, ha a munkavállaló a munkaidıkeret lejárta elıtt megszőnt a munkavállaló rendes felmondásával, a munkáltató azonnali hatályú felmondásával, vagy a munkavállaló magatartása miatti munkáltatói rendes felmondással. 40. A munkáltató automatikusan levonhatja a munkabérbıl a túlfizetett munkabért. 41. A munkáltató részben vagy egészben átengedheti a munkavállaló számára a munkaidı-beosztás jogát, s ebben az esetben nem kell a munkaidı-beosztási korlátokat figyelembe venni. 42. A munkáltató az egy hétre elıre megadott munkaidı-beosztást három nappal korábban egyoldalúan módosíthatja, ha a mőködésében vagy a gazdálkodásában elıre nem látható ok merül fel. 43. A munkáltató egy heti elszámolási idıszakokat vezethet be munkaidı-keret hiányában is. 44. A munkaközi szünet 15 perces részletekben is kiadható. 45. A napi pihenıidıt 8 órára csökkentheti a munkáltató osztott munkaidı, megszakítás nélküli, több mőszakos, idényjellegő és készenléti jellegő munkakörben, s ezt sem kell egybefüggıen kiadnia. 46. Nem írja elı általános heti pihenınapként a törvény a vasárnapot. 47. A munkáltató egyoldalúan is elrendelhet évi 300 óra túlmunkát. 48. Az alapszabadság 21 és 30 munkanap közötti része esetében nı az az idıtartam, amit munkaviszonyban kell tölteni. 49. Nem jogosult a szabadság kiadására, illetve kivételére a munkavállaló a munkaviszony elsı hat hónapjában. 50. A szabadságból a munkáltató csak tíz munkanapot köteles egybefüggıen kiadni. 51. A szabadság órákban is számolható. 52. A munkaviszony megszőnésekor jelentkezı több kivett szabadságra járó díjazás mértékét a munkáltató automatikusan levonhatja a munkabérbıl. 53. A betegszabadságra járó díjazás mértéke az átlagkereset 70 %-ra csökken. 54. A szülési szabadságból négy hetet kötelezı a szülés várható idıpontja elıtt kiadni. 55. Az apa részére nem jár díjazás a szülés után öt megilletı öt nap rendkívüli szabadságra. 56. Nem lesz köteles nyilvántartani a munkáltató a szabadság kiadásának napjait. 57. Nem tartalmazza a törvény az egyenlı munkáért egyenlı díjazásra vonatkozó szabályokat.

58. Nem tartalmazza a törvény a teljesítménykiigazításra vonatkozó szabályokat. 59. Nem jár mőszakpótlék és nem jár bérpótlék a megszakítás nélküli munkavégzésre sem. 60. A rendkívüli munkáért járó bérpótlék helyett a munkáltató egyoldalú döntéssel szabadidı kiadását is elrendelheti. 61. A munkáltató bérpótlék helyett, valamint készenlét vagy ügyelet esetén az erre járó díjazás és bérpótlék helyett havi átalányt állapíthat meg a saját döntése szerint. 62. A törvény nem tartalmaz szabályt az átlagkereset számítására. 63. A kötelezı legkisebb munkabért egyoldalúan a Kormány állapítja meg, s az eltérı lehet munkavállalói csoportonként. 64. A munkáltató nem köteles havonta elszámolást adni a munkabérekrıl. 65. Nincs természetbeni munkabér. 66. A munkavállaló megállapodást köthet arról, hogy a munkabérérıl lemond. 67. Nem jár díjazás az állásidıre, ha a munkáltató elháríthatatlan külsı okból nem tud munkát biztosítani. 68. A kártérítési felelısség esetén a munkabér alapján fizetendı kártérítésnél is átlagkereset helyett távolléti díjjal kell számolni. 69. A munkáltató kártérítési felelıssége enyhébb lesz, mivel a munkáltató mentesül a felelısség alól akkor is, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenırzési körén kívül esı olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. 70. A törvény nem tartalmazza a munkáltató által megfizetendı károk között a munkavállaló költségeit. 71. Jelentısen megnöveli a törvény a munkavállaló kártérítési felelısségét azzal, hogy gondatlan károkozás esetén is a teljes kárt kell megfizetnie a jelenlegi fél, másfél vagy hat havi átlagkeresetnek megfelelı összeg helyett. 72. Súlyosbítja a munkavállalók kártérítési felelısségét az a szabály, amely szerint több károkozó esetén a kártérítést közöttük- ha a vétkességük aránya nem állapítható meg, akkor egyenlı mértékben kell elosztani. 73. A munkavállalótól legfeljebb egy havi távolléti díjának megfelelı biztosíték adása igényelhetı, ha olyan munkakörben dolgozik, amelyben harmadik személytıl pénz vagy más értéket vesz át, illetve részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ezek teljesítését ellenırzi. 74. Új intézmény lehet az ún. munkavégzés behívás alapján, amelynek keretében a legfeljebb hat óra tartamú részmunkaidıben foglalkoztatott munkavállalót a munkáltató négy hónapi munkaidıkereten belül a munkafeladatokhoz igazodóan bármikor behívhat munkavégzésre, amelyet legalább három nappal elıbb kell közölni. 75. Új intézmény lehet, hogy egy munkavállaló több munkáltatóval köt egy munkaszerzıdést, tehát egy szerzıdéssel több munkáltató számára dolgozik. 76. Bıvülhet a vezetı állású munkavállalók köre. 77. A munkáltatót védı szabályokat állapíthat meg a törvény a versenytilalmi megállapodások esetére. 78. Nem kötelezi a törvény a munkáltatót a nem tanulmányi szerzıdés alapján iskolarendszerő képzésben való részvétel esetén kedvezmények nyújtására. 79. A munkáltató nem köteles tájékoztatni a munkavállalók képviselıit és konzultálni velük, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, illetve mőködését veszélyeztetné. 80. Üzemi tanács választása esetén a választási bizottságba a szakszervezetek nem jogosultak tagot küldeni. 81. Még a jelenleginél is kevesebb szabályt ír elı a törvény az üzemi tanácsi választásra.

82. Az üzemi tanács jogosult lenne – szakszervezet és kollektív szerzıdés hiányában – kollektív szerzıdésre tartozó kérdések szabályozására a munkáltatóval az üzemi megállapodásban és jogosult általánosságban figyelemmel kísérni a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartását. 83. A törvény nem szabályozza az üzemi tanács általános tájékoztatáshoz való és konzultációs jogát. 84. Csökkenti a törvény az üzemi tanács tagjainak munkaidı-kedvezményét (mert abba beleszámít a munkáltatóval való tárgyalás ideje is) és nem engedi meg annak szabad felhasználását (tíz nappal korábban be kell jelenteni igénybevételét). 85. Nem biztosít a törvény munkajogi védelmet az üzemi tanács tagjainak. 86. A szakszervezetek jogait lényegesen szőkíti a törvény a munkahelyeken. Nincs kifogás emelési joga, ellenırzési joga, nem képviselheti a munkavállalókat hatóságok és egyéb szervek elıtt (a bíróság elıtti képviseleti jog megmarad, s nincs joga a munkavállaló helyiségének használatára, nem biztosít a törvény kötelezıen tájékozódáshoz és konzultációhoz való jogot sem, s nem kell a szakszervezet véleményét sem kikérni egyes munkáltatói döntések elıtt. 87. Nem biztosítja a törvény a szakszervezeti tisztségviselık munkajogi védelmét és munkaidı-kedvezmény is csak a munkáltatóval folytatott konzultáció idıtartamára jár, amelyre távolléti díj illeti meg. 88. A szakszervezet csak akkor jogosult kollektív szerzıdés kötni, ha taglétszáma eléri a kollektív szerzıdés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. 89. Az elévülésre a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni, ennek keretében az elévülési idı megállapodással le is csökkenthetı, s a mellékkövetelések a fıkövetelésekkel együtt évülnek el. A munkavállalói egészségkárosodások esetén is alkalmazhatatlanná válik a ma ún. szakaszos elévülésként ismert intézmény. 90. A kollektív munkaügyi vita során születı megállapodás nem minısül kollektív szerzıdéses megállapodásnak. 91. A munkáltató jogosult lesz saját elhatározásából munkaügyi tanácsadót igénybe venni, akinek a részére a munkavállaló adatait korlátlanul átadhatja, s a munkavállalók is kötelesek lesznek a tanácsadó kéréseit teljesíteni. Ha a tanácsadó tanácsát követi a munkáltató, nem lesz érte felelıs. A törvény nem szabályozná a tanácsadó tévedéseibıl eredı károkért, munkavállalói jogsértésekért sem a tanácsadó felelısségét. Az új Munka Törvénykönyve tervezetének a munkavállalókra kedvezı hatású rendelkezései 1. Lehetıség lesz arra, hogy a munkáltató a munkavállaló javára köteles legyen a gyermeke három éves koráig a napi munkaidı felének megfelelı tartalmú részmunkaidıre módosítani a szerzıdését – a gyes megszüntetése mellett. 2. A munkaszerzıdéstıl eltérı munkavégzés mértéke legfeljebb összesen évi 44 munkanap lehet. 3. A gyermekek után járó pótszabadságot a szülık megosztva is igénybe vehetik. Pótszabadság jár minden fogyatékos munkavállaló számára. Vasárnapi rendes munkavégzés után 50 % bérpótlék jár.

Olvassátok el a szakszervezeti konföderációnk elnökének a felhívását: Tisztelt Elnök Asszony/Úr!

Az elmúlt napokban nyilvánosságra került Munka Törvénykönyve-módosítási tervezet joggal háborítja fel a munkavállalókat és az ıket képviselı szakszervezeteket. A Munkástanácsok Országos Szövetsége már a tervezet koncepciójában foglaltak ellen is kifejezte tiltakozását, és nem teszünk másként most sem, tiltakozunk a munkavállalókat sújtó embertelen szándékok ellen. Annak érdekében, hogy senki ne mondhassa ránk, hogy alaptalan politikai hangulatkeltést végzünk, dr. Czuglerné dr. Ivány Judit elkészítette a normaszöveg részletes elemzését. Az elemzésbıl világosan látható, hogy mi vár ránk: a munka világa visszakerül a XIX. század vad kapitalista viszonyai közé. Ilyen fenyegetettségnek még az elmúlt 40 évben nem voltak a magyar munkavállalók kitéve. A kérdés, hogy mit tehetünk e fenyegetés ellen. Az Elnökség a 2011. augusztus 2-i ülésén javaslatomra elfogadott egy cselekvési programot az alábbiak szerint: 1. A szakmai elemzést a Munka Törvénykönyve tervezetével kapcsolatban elküldjük a tagság részére, hogy konkrétan értelmezni tudjátok a készülı viszonyokat. 2. Az elemzést elküldjük a Nemzetgazdasági Minisztériumnak, hogy hivatalosan közöljük a véleményünket. 3. Szintén elküldjük az elemezést a miniszterelnöknek, Varga Mihály miniszterelnökséget vezetı államtitkárnak, Szíjjártó Péter miniszterelnöki szóvivınek, Navracsics Tibor közigazgatási és igazságügyi miniszternek, Kövér Lászlónak, az Országgyőlés elnökének, Lázár János frakcióvezetınek (FIDESZ), Semjén Zsolt miniszterelnök-helyettesnek és Harrach Péter frakcióvezetınek (KDNP). 4. A minket megkeresı ellenzéki pártokkal felvesszük a kapcsolatot, hogy együtt tiltakozhassunk. 5. Egyelıre a Ligával közös álláspontot alakítunk ki, amelyet a megkezdett kétoldalú tárgyalásokon képviselünk a két legnagyobb munkáltatói szervezettel zajló egyeztetéseken. Esély mutatkozik, hogy a versenyképességet javító változásokért cserébe a munkavállalói, emberi és szakszervezeti jogok terén eredményeket tudunk elérni. Ezeket a közös, esetleges munkáltatói-munkavállalói kompromisszumokat megpróbáljuk a kormánnyal elfogadtatni. 6. Nemzetközi konferencián ismertetjük a készülı tragédiát az ILO, az ITUC, ETUI, EU Bizottság, hazai szervezetek és politikusok és a kormány képviselıi elıtt (szeptemberben). Amennyiben a fenti lépések ellenére nem változtat a kormány a Nemzetgazdasági Minisztérium elképzelésein, akkor fel kell készülni a kemény szakszervezeti és társadalmi tiltakozás megszervezésére. E tiltakozás megszervezésének elsı lépése, hogy a tagságunk, Ti, kedves kollégák szervezetenként fölméritek az erıiteket, hogy milyen formában tudtok részt venni az ellenállásban (utcai demonstrációk, útlezárás, sztrájk, stb.). Tisztelt Elnök Asszony/Úr! Várom szíves válaszodat az utolsó részben feltett kérdésre, mert a tárgyalásokat akkor tudjuk kikényszeríteni és ott eredményt elérni, ha Ti tevılegesen támogatjátok követeléseinket. Ne feledd! A munkavállalók és a szakszervezetek nem voltak ilyen fenyegetésnek kitéve az elmúlt 40 évben! Tisztelettel:

Palkovics Imre elnök

Mivel a K. É. Sz. elnökségében jelen pillanatban az öt elnökségi tagból egy aktív OBI-s (egy alelnökünk anyai örömök elé néz, két alelnökünket helyetteseknél soha nem hallott összegért „kivásárolta” a menedzsment, az elnökünk munkaügyi pere pedig folyamatban van), a sztrájkról csak az alapszervezetek megkérdezése után kívánunk dönteni. Kérünk minden alapszervezetet, hogy írásban

válaszolja meg, a tagság csatlakozni kíván-e, a lehetséges országos munkabeszüntetéshez. A M. O. SZ. tagjaiként ránk is a MOSZ sztrájk szabályzata érvényes, amit megtalálhattok a www.munkastanacsok.hu -n. Az alapszervezetek írásos válaszát szeptember 2-ig várjuk a [email protected] címre!

110013001

A késıbbi elnökünket beszélgetésre hívta 2009. nyarán, az akkori Értékesítési Igazgató. Megdöbbentı dolgokat állított. Kifejtette, hogy egyetlen áruházvezetı sem maradhat egy áruházban 1-2 évnél tovább, de 4 évnél semmiképpen sem dolgozhat tovább egy áruházban. Megdöbbenve, csodálkozva, összezavarodva kerestük a megnyugvást. A lehetséges érintetteket felhívta az elnökünk, és a több gyermekes, a családja által helyhez kötött, a lakás-, házvásárlás miatt költözést vállalni nem, vagy csak jelentıs áldozatok árán tudó áruházvezetık többsége értetetlenül, megzavarodva állt az Anastassios Panayotopoulos által az elnökünknek mondottak miatt. A beszélgetés másnapján az elnökünket, a veszprémi áruházvezetıt felhívta a HR igazgató, hogy kérdések merültek fel a

beszélgetésen elhangzottak stílusa és tartalma miatt, a menedzsmentben. Szerencsére a menedzsment a beszélgetésen részt nem vett tagjai is meggyızıdhettek a beszélgetés stílusát, tartalmát ért kétségek alaptalanságáról, a beszélgetésrıl készült felvétel alapján. Aztán jött a sokat emlegetett tatai értekezlet, ahol megnyugtatást kaptunk. Nem lesz az értékesítés kulcspozícióiban tömeges változtatás. Nem lesz kényszerköltözés. Nem sokkal késıbb Anastassios Panayotopoulos bejelentette, hogy nem kíván tovább az OBI kötelékében tevékenykedni. Pótlása házon belülrıl történt meg, az addigi HR igazgatónk Gavallér Zsolt került kinevezésre Értékesítési Igazgatónak, a HR igazgatói poszt megtartása mellett. Megnyugodtunk, folytattuk a munkát. És akkor egy kis statisztika.

Értékesítési Igazgató A. P. HR és Ért. Igazgató G. Zs. Marketing Igazgató I. Gy.

Gazdasági Igazgató Q. G. Területi Értékesítési Vezetı 1. T. P. Területi Értékesítési Vezetı 2. P. G. Területi Értékesítési Vezetı 3. T. A. Áruházvezetı 36-os áruház

Áruházvezetı 4es áruház

Áruházvezetı 17-es áruház

Munkaviszonya megszőnt

Áruházvezetı 5ös áruház

Áthelyezve


Áruházvezetı 829 es áruház


Munkaviszony megszőnt

Áruházvezetı 9es áruház




Áthelyezve



Nincs változás





Áruházvezetı 15-ös áruház


Áruházvezetı 16-os áruház

Nincs változás




Áthelyezve

Áthelyezve, majd megszőnt

Áruházvezetı22es áruház


Áruházvezetı 18-as áruház


Áruházvezetı20as áruház


Ügyvezetı Igazgató

Áthelyezve, majd megszőnt



Nincs változás



Áruházvezetı30as áruház

Áthelyezve

Beszerzési Igazgató

Nincs változás

Pozíciók száma




Nincs változás

Nincs változás

Változások száma Változás mértéke %-ban 5 83,3 %

Menedzsment

6

Értékesítési és áruházvezetık Összesen

24

20

83,3 %

30

25

83,3 %

Vissza a címhez! Azon a beszélgetésen Tassos úr azt mondta: mindent Wackerbauer úr tudtával és teljes támogatásával tesz. Persze a tatai összejövetel után ezt mi nem hittük el. Valószínőleg csak a véletlenek furcsa egyezése, hogy az értékesítés kulcspozícióiban és a menedzsmentben megegyezı értékő, és 80%-ot meghaladó a változások mértéke. Érdekes lehet a munkaviszony megszőnésének okonkénti vizsgálata is. Áthelyezés 4 történt, munkaviszony 1

esetben a munkatársunk tragikus halála miatt szőnt meg, 1 esetben rendkívüli felmondással (ebben a munkaügyi per folyamatban van), 1 esetben a munkatársunk munkaképességének csökkenése miatt, 2 esetben nyugdíj miatt, és 15 esetben közös megegyezéssel bontottak munkaviszonyt. Az elızı 12. Késztermékben olvashattátok, hogy milyen ritka eset, mikor a munkáltató és a munkavállaló pont egyszerre gondolja úgy, hogy váltani szeretne. Abban a

szakértıi cikkben olvashattátok, hogy milyen munkáltatói praktikák állhatnak a tömeges közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés mögött, így azt most mi nem ismételjük el. Egy másik aspektusból szeretnénk megvizsgálni a változásokat. A vállalatunk legkiemelkedıbb gazdasági mutatóit adó korábbi áruház egyik titka a rendkívül alacsony fluktuáció volt (a kiemelkedı elkötelezettség és munkaóra hatékonyság mellett). Miért fontos a fluktuáció mértéke? A munkatársak elvándorlása közvetlenül és közvetve egyaránt befolyásolja az eredményt. A közvetlen hatás csak töredéke a közvetettnek, ami egyébként is nehezebben számszerősíthetı. A közvetlen hatás elemei felsorolásszerően; • a tapasztalt munkaerıtıl való megválás költsége (kivásárlási költség) • az új munkaerı költségei (toborzás, kiválasztás, beléptetés, képzés…) Mennyibe kerülhetett a megválás az Igazgatóinktól, Területi Vezetıinktıl, Áruházvezetıinktıl? Nem tudhatjuk. A kivásárlás becsült értéke 150- 200 millió forinttól kezdıdhetett, közterhekkel együtt. És mi a helyzet az értékesítés többi szereplıjénél? Hiszen csak júliusban három áruházvezetı

helyettesnek szőnt meg „közössel” a munkaviszonya. Mennyi lehet, a költségek nagyobbik része, az elvándorlás közvetett költsége? Mennyi lehet a közvetett és közvetlen költség együttesen? Mibe került ez a sok változás? Persze egy jövendıbeli haszon reményében tett anyagi áldozat, mindig kezdeti költségekkel, negatív eredménnyel jár. Mi OBI-sok, KÉSZesek várjuk a pozitív hatását a változásnak. A menedzsmentben és az értékesítésben, a kulcspozíciókban lezajlott nagyarányú változások vagy a Tassos úr által jelzett tudatos tevékenység eredményei,- egy késıbbi haszon reményében meghozott anyagi és erkölcsi áldozat részei-, aminek az eredményeit, a pozitív hozadékát várjuk a tulajdonosunkkal együtt, vagy véletlenszerő események szerencsétlen egybeesései. A gazdasági év végén, vélhetıen az eredmények fényében megkapjuk a kérdésekre a válaszokat. „Lapzártakor” érkezett a hír a korábbi HR igazgatónk Gavallér Zsolt pótlására érkezett Shaker Vivien távozásáról. Az adatokat tudomásunk szerint nem érinti ez a változás, információnk szerint Vivien Zsolttal ellentétben nem volt az ügyvezetés tagja. Tényleg igaz: csak egy dolog állandó, a változás.

110013002

Brüsszelig ment az esztéta a jó-hírnév megsértése miatti hazai jogerıs megrovása miatt. A véleményezett

cég, a bor gyártója, elıállítója bántónak tartotta, a „szar” kifejezést, amit írott formában használt a kritikus írásában, a kritikus ítéletet alkotó újságíró. Hogyan kerül egy

szakszervezeti újságba az újságíró, és egy általa véleményezett termék, és az azt elıállító cég vitája? Az OBI eljárást kezdeményezett személyhez fızıdı jog megsértésének megállapítása iránt, az újságjainkban megjelent egyes kiragadott részei

miatt. Itt érdekes a párhuzam a stasbourgi ítélet és a mi ügyünk

között:

Megsemmisítette a magyar bíróságok ítéleteit az Emberi Jogok Európai Bírósága. A strasbourgi testület szerint Uj Péter nem sértette meg a cég becsületét akkor, amikor egyik publicisztikájában szarnak titulálta a Tokaj Kereskedőház borát. Az emberi jogi bíróság elrendelte, hogy a magyar állam fizessen 3580 eurót Uj Péternek az üggyel kapcsolatos költségeinek megtérítésére Nem találta megalapozottnak az Emberi Jogok Európai Bírósága azt az ítéletet, amelyben becsületsértés miatt elmarasztalták Uj Péter egy népszabadságos publicisztikája miatt. Az Index főszerkesztője az ominózus írásban szarnak nevezte a Tokaj Kereskedőház borát. A strasbourgi székhelyű bíróság elismerte a cégnek azon jogát, hogy megvédje magát a rágalmazó állítások ellen, ugyanakkor úgy vélte, különbséget kell tenni egy személy és egy cég hírnevének megsértése között, mivel az utóbbinak „nincs erkölcsi dimenziója”. Az emberjogi bíróság szerint az ügyben „nem igazolódott be meggyızıen annak szükségessége, hogy az

újságírót megakadályozzák szabad véleménynyilvánítási jogának gyakorlásában”. Ezen túlmenően elrendelte, hogy a magyar állam fizessen Uj Péternek 3580 eurót (közel 1 millió forintot) az üggyel kapcsolatos költségei megtérítésére. Az ügy azért került Strasbourgba, mert a magyar bíróságok elmarasztalták az ügyben Uj Pétert. Az első fokon eljáró bíró szerint az írás alkalmas arra, hogy a nagy nyilvánosság előtt elkövetett rágalmazás vétségét megvalósítsa. A másodfokú bíróság ugyanakkor nem látta bizonyítottnak a rágalmazás vétségét, és már csak becsületsértést állapított meg. A strasbourgi Emberi Jogok Európai Bírósága kedden ezt az ítéletet tette semmissé.

Az ítélet érdekes. Nem azt vizsgálták, hogy igaz-e az állítás. Mi úgy gondoljuk, hogy egy cég a tevékenységével tudja kivívni a hírnevét. Ez egy borüzemnél a termékben testesül meg. Borból még a tokaji- k között is rengeteg van. A sok fajtán belül rengeteg darab palack. És mégsem tehet mást egy bortermelı, minden palackjában igyekeznie kell a várt minıségnek, és az azt jelzı árnak megfelelnie. A stasbourgi ítélet szerint egy cégnek nincs erkölcsi dimenziója, ezért nem

azonos egy személy és egy cég hírneve, vagy annak megsértése. Én azt javasolnám a bor elıállítójának, a termékkel vívja ki az elismerést, ne a bíróságon. Ráadásul az nem került vizsgálatra, hogy milyen is volt az a bor. Különleges minıségőként, magas áron nem kéne palackozni az árnak és a címkének nem megfelelıt. Az OBI által indított eljárásban sérelmezni, hogy leírtuk, hogy 686 napja mit tud, nem tud, mit állít az ügyvezetı? Az ügyvezetı által aláírt jegyzıkönyv szó szerint

azt tartalmazta, amit az újságban mi leírtunk, csak kiszámoltuk, hány napja töltötte be a pozíciót, amikor azt mondta, hogy nincs pesti és vidéki bérsáv. Ez ránk nézve sértı. Mi 1700-an hazudunk? Mi akik tudjuk, hogy az OBI-nál területileg két csoportba osztották bérezés szerint a munkatársakat- vidék és Pest-, nem mondunk igazat? Mi szándékosan állítunk hamis tényt? Kikérjük minden OBI-s dolgozó nevében! Ez a felháborító, ez a személyhez főzıdı jog megsértése. Tessék nyilatkozni ügyvezetı úr! Került-e bevezetésre 2004-ben pesti és vidéki bérsáv! Érvényben van-e? Ha nem ki, mikor, hogyan változtatott rajta, hiszen 2008-ban még a központból kiküldött bérsávokba Budapest és külön vidék- kellett

beszorítani a munkatársakat, 2009ben az elızı menedzsment egységes 5400 Ft-s béremelést adott, 2010-ben önök 0 Ft-t, 2011ben pedig csak az étkezési utalványon, a béren kívüli juttatáson változtattak. Mi hazudunk? Tessék újra kimondani, leírni! A hírnév, a jó és a rossz egyaránt, alakítható propaganda eszközökkel is. A végén csak a tettek maradnak. Az OBI-ról kialakult kép a munkavállalók között nem attól lehet negatív, ha valaki leírja, hogy az ügyvezetı szerint nincs megkülönböztetés a vidéki dolgozók kárára. A kép attól lehet negatív, ha ezt valaki letagadja, vagy nem tudja. Kérdezze meg a munkatársainkat Soprontól Nyíregyházáig, Szegedtıl Nagykanizsáig!

1100130003

Felhívás! Kérjük, töltsétek ki az új formátumú megbízást, és adjátok le az alapszervezeti képviselıknek, ha kéritek a hatóság elıtti képviseletet a szombati bérpótlék, és a diszkriminatív vidéki bérek miatt. Az ismételt kitöltésre, a hatóság kérésére van szükség, hogy elkezdhessék a vizsgálatot. A megbízások a www.aszakszervezet.hu oldalon elérhetık, a nyomtatványok menüben, megbízás vidék, és megbízás BP néven, vagy kérésetekre postai, vagy elektronikus levél formájában elküldjük.

Várjuk az ötleteiteket, írásaitokat, a [email protected] címre! A friss információk, a szervezetünkrıl szóló hírek elérhetık a www.aszakszevezet.hu oldalon. Ha telefonos segítségre szorulsz, mert éppen megkínáltak egy visszautasíthatatlannak tőnı közös megegyezéssel, úgy érzed igazságtalanul bírálják munkádat, viselkedésedet, eltőnt a balansz idıd, be kell menned munkaidın kívül…., itt az idı telefonálni: 0620-269-8552

13. Uborkaszezon: Munka Törvénykönyve tervezete- annak várható hatásai, volt egyszer egy igazgató, jó-hírnév

Recommend Documents