100Mirrors Extended - Tools for the motivation of enterprising women. Závěry

100Mirrors Extended - Tools for the motivation of enterprising women

Závěry

1

Looking at Women - 2016

Závěrečné

shrnutí a informace

Shrnutí a závěry provedených průzkumů nejen popisují situaci žen v Evropské unii, a dávají projekt 100Zrcadel pokračování do kontextu celkové situace, ale rovněž slouží jako manuál či návod pro práci s uvedenými tématy a pojmenovanými potřebami a s požadavky žen, které oslovujeme. Dalším cílem projektu 100Zrcadel pokračování je poskytnout mladým ženám, které nedávno ukončily svoje studium, informace a inspiraci pomocí příkladů žen, které dosáhly úspěchu, a tak povzbudit studentky k uskutečnění jejich vlastního podnikatelského projektu. To vše přinášíme v době, kdy trh práce nenabízí mnoho alternativ pro studentky, vstupující na pracovní trh, k rozvinutí vlastní kariéry. Ačkoliv tato studie pojednává podrobně o ženách v zemích, které se projektu 100Zrcadel pokračování zúčastnily, což jsou Itálie, Slovinsko, Česká republika, Nizozemsko, Řecko a Španělsko, rozhodly jsme se závěry a shrnutí rozšířit o celoevropská data a dokumenty.

Tato zpráva zejména upozorňuje na to, že ve všech sledovaných odvětvích a oblastech se situace žen z pohledu rovnosti nijak zásadně nezměnila, ani v Evropě, ani celosvětově. V nedávno zpracovaných výhledových analýzách z roku 2015 MMF tuto situaci potvrzuje a předpokládá, že současným tempem zabere dalších 81 let, aby se genderová propast na trhu práce uzavřela. Sociální realita není v souladu s pokroky, které byly zakotveny v evropské legislativě a která mají zaručovat rovná práva a příležitosti pro ženy a muže. Je důvod si myslet, že skutečná nerovnost je strukturální a je založena na mnoha faktorech, a situace se nevyřeší tím, že se vyhlásí zásady a bude se vyžadovat plnění povinností. „Boření“ stereotypů a změna přístupu přinesou rovnější, férovější společnost. Zde je naprosto zásadní vzdělávání, které nepochybně musí hrát významnou roli na všech úrovních, protože nyní se sice přikládá vzdělávání na nižších stupních dostatečná důležitost, ale nesmíme zapomínat také

2


na důležitost vyššího vzdělávání. Právě zde, na vysokých školách, se rozhoduje. Absolventi vysokých škol díky svému vzdělání jsou ti, kteří budou mít více příležitostí, a v budoucnu to budou také ti, kteří budou o těchto věcech rozhodovat na národní i vyšší úrovni. Je velmi pravděpodobné, že dnešní vysokoškolští studenti – jak ženy, tak muži – jsou ti, co budou zastávat odpovědné pozice, na kterých budou moct dělat rozhodnutí a ovlivňovat rovné příležitosti, chování, přístup a rozhodování na úrovni států a firem.

prestižnější místa, než ženy.

Toto je rozhodně jednoznačný důkaz toho, že v Evropě existuje horizontální a vertikální genderová segregace všude v celém vzdělávacím systému, stejně tak jako ve výzkumu.

Ženy a zaměstnanost Během svého profesního života se stále ještě ženy potýkají s problémy při získání práce, která by odpovídala jejich dosaženému vzdělání. V oblasti pracovních příležitostí a pracovních podmínek na celém světě stále přetrvává nerovnost mezi ženami a muži. Nicméně ve všech zemích se díky zvyšující úrovni vzdělání zlepšují podmínky pro nalezení vhodné práce.

Vzdělání Ve 28 zemích Evropské unie převyšuje počet žen s VŠ vzděláním muže. V roce 2014 bylo v rámci Evropské unie žen-absolventek vysokých škol 58,8%, a tyto ženy navíc průměrně dosáhly vyšší kvalifikace, než jejich mužské protějšky.

Nerovné rozdělení nehonorovaných činností, jako jsou péče o ostatní členy rodiny a o domácnost – k jejichž rozšíření došlo v důsledku úsporných opatření a snižování nákladů – a odlišný způsob trávení a využití volného času muži a ženami, mají vliv na nerovnost v práci.

Nicméně ani skutečnost, že ženy dosáhly vyšší kvalifikace, jim nezaručí to, že dostanou lepší práci, než muži, protože neexistuje přímý vztah úměry mezi dosaženou úrovní vzdělání žen a jejich úspěšností při dosažení kvalifikovaných kariérních pozic, zejména pokud jde o vedoucí pozice.

Ženy jsou častěji nezaměstnané, a také častěji nezaměstnané zůstávají, a to s vyšší pravděpodobností, než muži. Mezi ženami, narozenými v EU, je 26% žen ekonomicky neaktivních.

Tato studie rovněž dokládá, že existuje horizontální segregace, tedy že ženy jsou nedostatečně reprezentovány v některých oborech, a jejich povýšení je odsouváno. Jedná se o oblasti vědy, inženýrství a matematické obory. Naopak jiné obory jsou silně přefeminizovány, jako vzdělávání, sociální oblast a zdravotnictví, kde jsou ženy zastoupeny ve srovnání s mužskými studenty a absolventy ve vysoké míře. Podle OECD jsou ženy v oblastech vyššího vzdělávání ve školství (80,3%) a zdravotnictví (77,9%).

Počet zaměstnaných žen v zemích skupiny EU-2 v roce 2015 dosáhl celkově 64,5%, zatímco mužů bylo zaměstnáno 76,5%. Průměrně v zemích OECD má práci 66% žen a 80% mužů. Žen, pracujících na částečný úvazek, je 20%, žen, které pracují na plný úvazek, je 44%, což je zásadně nižší číslo, než zaměstnaných mužů. Když si ženy najdou práci, obyčejně nacházejí horší zaměstnání, z nichž mnohá jsou na částečný úvazek: jedna z pěti žen ve věku mezi 25 a 49 lety v EU má práci na částečný úvazek. Ale protože ženy mají více dětí, zvyšuje se také poměr zaměstnávání na částečný úvazek: ženy s jedním dítětem představují 31,3%; ženy se dvěma dětmi představují skoro 40% a ženy se třemi nebo více dětmi už představují přes 45% zaměstnaných na částečný úvazek.

Ovšem na druhou stranu ženy ve všech evropských zemích a v zemích projektu 100Zrcadel pokračování zastávají pozice ve vzdělávání hlavně na nižších stupních, ale na vyšších pozicích, se kterým souvisí zvyšování sociální prestiže a uznání, jejich zastoupení klesá. A co víc, jejich podíl na akademických postech není proporcionální, a ani na manažerských pozicích neodpovídá jejich velkému zastoupení v řadovém učitelském personálu. Krátce řečeno – ženy vyučují a muži řídí.

Hlavním důvodem pro to, proč ženy mají práci na práci na částečný úvazek či práci formou brigády je podle nich péče o děti nebo péče o nemocné, nemohoucí nebo staré osoby, což se jen naprosto výjimečně týká mužů.

Na vysokých školách nalezneme ženy na nižších, méně stabilních postech. V roce 2013 ženy představovaly 45% stupně C akademického personálu, což je nejnižší stupeň v univerzitní akademické sféře.

I přes pokrok dosažený v nedávných desetiletích v zemích EU, kdy míra účasti žen na pracovním trhu vzrostla, přetrvává rozdíl ve mzdách: v Evropě průměrně ženy vydělávají o 16% méně než muži, a tento podíl je vyšší v zemích, kde došlo ke zhoršení situace v důsledku ekonomické krize. Přes nevyváženost čísel v EU zpráva OSN o ženách z roku 2015 poukazuje na fakt, že v celosvěto-

Na nejvyšší úrovni (plnohodnotní profesoři) ženy představovaly 21%, zatímco muži 79%. Z toho vyplývá jasná vertikální segregace, nadměrná reprezentace mužů, kteří jsou lépe placeni a mají daleko 3


vém měřítku ženy vydělávají až o 24% méně než muži.

Podle údajů z ledna 2015 bylo celosvětově v 38 státech méně jak 10% žen v dolních komorách parlamentu, a to včetně pěti zemí, kde ženy nebyly zastoupeny vůbec.

V nedávných letech byl zaznamenán rostoucí zájem o podnikání mezi ženami a o podnikatelství jako takové, částečně jako důsledek nezaměstnanosti, jehož příčinou byla ekonomická krize. V roce 2014 v zemích EU–28 bylo 19% OSVČ mužů, což je více než žen, kterých bylo 11,7%.

Na vysokých technických pozicích spojenými s top úrovní na ministerstvech je průměrné zastoupení žen v EU-28 na úrovni 31%, a na tzv. řídící úrovni 2 tento podíl vzrůstá ke 40%.

Legislativa a politika (Vedoucí pozice ve veřejné správě)

Příčin, které vysvětlují tuto nerovnoměrnost mezi muži a ženami v mocenské oblasti, je mnoho a různí se. Mnohé z nich vycházejí z tradičních rodových genderových rolí a hluboce zakořeněných stereotypů, z tzv. „skleněného stropu“, z „mužské“ politické kultury, zakazující nebo omezující ženám přístup do rozhodovacích pozic, z nedostatku aktivity a angažovanosti lidí, kteří nechtějí uznat tuto realitu a podílet se na nápravě. K tomu účelu je potřeba osobní a sociální zapojení a tlak ze strany veřejné správy na změnu. Nestačí jen návrhy, aby došlo ke zrychlení procesu a vzniku skutečné rovnosti. Politické kvóty, i dočasné, mohou být řešením podpory rovnosti, a urychlují navození rovnováhy, ačkoliv je tu riziko ze strany lidí, kteří si myslí, že ženy mají moc jen „díky kvótám”, nikoliv díky schopnostem nebo talentu.

I přes ústavní záruky rovnoprávnosti a stejných práv pro muže a ženy, ženy stále čelí větším problémům, když se chtějí aktivně účastnit veřejného života s cílem plně rozvinout svou politickou či právnickou kariéru, a tak dosáhnout na nejvyšší pozice. V soudním systému ženy převládají mezi soudci, předsedy a zástupci předsedů na nižších úrovních soudních instancí, tam je počet žen vyšší než počet mužů. Nicméně, opět zde platí, že čím vyšší pozice, tím větší překážka pro ženy, aby dosáhly rovnoprávnosti. Nejinak je tomu i v evropských institucích. V Evropské radě, sestávající z hlav států a představitelů vlád členských států, provádějící výkonnou moc v Evropské 28, je pět žen ve srovnání s 23 muži, a v Evropské komisi, sestávající z 28 členů, je 9 žen a 19 mužů.

Bankovnictví, průmysl, zemědělství a služby V soukromém sektoru, v oborech jako je bankovnictví, průmysl, zemědělství a farmaření, které jsou tradičně považovány za „čistě mužská“ odvětví, je velká disproporce v účasti žen na všech úrovních – od řadových pracovníků až k managementu, a také na poli rozhodování.

V Evropském parlamentu došlo k jistému posunu v oblasti rovnosti, avšak vývoj je pomalý. V březnu v roce 2016 bylo v EP 37% žen ve srovnání se 63% mužů, což je oproti roku 2009 nárůst jen o dvě procenta.

Obecně není práci žen přikládána stejná váha, jako práci mužů. Ženy spíše zastávají činnosti úřednické, v obchodě a pozice ve službách, zatímco muži se hlavně účastní ve výrobě a dopravě. V EU-28 bylo v r. 2014 v průmyslu žen 10,9% a v zemědělství 3,8%. Údaje také potvrzují, že ženy zaměstnané v těchto odvětvích mají horší pracovní podmínky a nižší platy.

Genderová nerovnoměrnost není v evropských institucích výjimkou, a neprojevuje se jen v těchto organizacích. Muži předsedají Soudnímu dvoru, Účetnímu dvoru, Výboru pro regionální a ekonomickou a sociální spolupráci. Na postu předsedů Nejvyšších soudů v jednotlivých státech, tedy nejvyšším právním orgánu států, bylo v roce 2015 39% žen, což se považuje „za průměr“ v EU. Nejvyššímu soudu předsedají v 8 státech evropské osmadvacítky ženy, zatímco ve zbývajících jsou předsedové muži. Mezi 20 zeměmi, ve kterých je Správní soud, je pouze jedna předsedající žena. Pouze ve dvou evropských zemích předsedají Ústavnímu soudu ženy, a mezi veřejnými žalobci zastává tuto pozici pouze 6 žen.

Celkem 85,3% zaměstnaných žen v EU-28 pracuje v sektoru služeb. Ženy přesahují počet mužů pracující ve službách ve všech evropských zemích a v zemích v projektu 100Zrcadla pokračování, vysokým procentem (Graf 3). Nehledě na ostatní nespecifikované činnosti, jsou v činnostech zahrnutých do odvětví služeb, jako je oblast zdravotní péče, vzdělávání nebo maloobchod, více zastoupeny ženy. To se ale netýká seniorních a manažerských pozic.

V národních parlamentech jsou ženy stále minoritou. V jednotlivých dolních komorách ve všech státech EU-28 je podle údajů z roku 2016 žen poslankyň 28% ve srovnání se 72% mužů. Co se týče horní komory Senátu, reprezentace žen nepřesahuje 27%, pouze Belgie má rovné zastoupení.

Pokud se týká OSVČ, tak v oblasti služeb působí také většinou ženy podnikatelky, podnikající jak samostatně, tak se zaměstnanci. V roce 2012 z celkem 65% byla

4


nejvíce. Ve většině zemí se ženy soustřeďují na sociální vědy, lékařské vědy a humanitní obory.

oblast služeb oblastí podnikání s největší koncentrací žen-podnikatelek. V oblasti zdraví a sociální péče ženy čítají 59% a v oblasti vzdělávání je to 54%.

Dezinformace, nedostatek pracovních míst, společnost, která neklestí cestu, nedostatek ženských vzorů v této oblasti a rodinná očekávání jsou jen některé z důvodů, proč si studentky vybírají „nevědecké“ vědomostní obory.

Manažerské pozice a top pozice v bankovnictví a soukromém sektoru zastávají muži. V dozorčích radách ředitelů ve velkých firmách je reprezentace žen prakticky nulová, a to i tehdy, když se jedná o situaci, kdy jsou pozice obsazovány rozhodnutím státní správy. Kolem 650 evropských firem, které jsou zalistované na akciových trzích, má pouze 7% těchto firem prezidentky ženy. A ženy představují jen 22,7% členů dozorčí rady ze seznamu největších firem na seznamu registrovaných v EU-28.

Data ukazují, že počet žen výzkumnic je nižší než počet mužů ve vědeckém a technickém výzkumu. Počet žen ve výzkumu a manažerek výzkumných projektů, zejména ve vědě a technologiích, je o řád nižší, než u mužů. Ženy vědkyně častěji pracují ve veřejných správě a v akademické oblasti, zatímco muži dominují v soukromém výzkumném sektoru, který nabízí vyšší platy a lepší příležitosti v postupu. V EU-28 je v soukromém sektoru pouze jedna žena na každých 5 mužů. Nicméně ve veřejném sektoru ženy mají více jak 40% podíl.

V Evropě jsou ženy zastoupeny ve výkonných pozicích pouze v 15% firem, a na úrovni středního managementu se tento evropský průměr zvyšuje na 25%. Žádnou ze tří hlavních evropských finančních institucí – Centrální evropská banka (CEB), Eurogroup, Evropská investiční banka – nevede žena. V dozorčích radách jsou ženy stále minoritou, dokonce ani nedosahující rovnovážného zastoupení. V nejprestižnější CEB je pouze 8% žen, tj. 2 ženy na každých 23 mužů.

V roce 2012 mělo 13,5% žen výzkumnic částečný pracovní úvazek (ve srovnání s 8,5% mužů) a 10,8% mělo pracovní smlouvy na dobu určitou nebo jinak nejisté (ve srovnání s 7,3% mužů). Nicméně míra genderové nevyrovnanosti v zaměstnávání na částečný pracovní úvazek byl mnohem nižší v sektoru vyššího vzdělávání než v hospodářství jako celku.

V systému OSN pouze 9% seniorských manažerských pozic a 21% manažerských pozic střední úrovně zaujímají ženy, ve srovnání se 48% řadových profesních pozic.

V akademických institucích roste genderová nevyváženost současně s úrovní výzkumných ocenění. Čím výše jdeme po pomyslném žebříčku akademických a výzkumných pozic, tím větší je rozdíl mezi muži a ženami: počet mužů roste a počet žen klesá. Na úrovni A, tedy v pozici řádný profesor, je genderová propast nejširší, pouze 24,7% žen zastává tuto pozici, ve srovnání s 75,2% pozic zastávaných muži.

Věda, zdraví, výzkum a technologie Ženy jsou v oblasti vědy a technologie zastoupeny velmi málo, jak v akademické hierarchii, tak v řadových pozicích. Realitou je genderová propast na vědeckých a technologických postech: v Evropě jsou pouze 3 ženy vědkyně na každých 10 mužů vědců. A ženy jsou zásadně podreprezentovány i ve strojírenství a technologiích. To všechno se odráží v nízkém počtu žen, které pracují v technologických firmách střední a vysoké úrovně. V této oblasti jsou ženy ponejvíce reprezentovány na pracovních místech s nízkou stabilitou, nízkou prestiží i nízkým platem.

Ve výzkumu rovněž přetrvává platová nerovnováha: v roce 2010 průměrný hodinový hrubý výdělek u žen v EU-28 byl o 17,9% nižší než u mužů badatelů. Na druhou stranu byl podíl žen podnikatelek v roce 2012 v oblasti „Profesionální, vědecké a technické aktivity“ na úrovni 34%, ve srovnání se 66% mužů.

Horizontální segregace začíná v raném věku a je posilována během studia na vysokých školách a univerzitách, kde je dvakrát více mužů absolventů ve strojním inženýrství, výrobě a stavebnictví. Je jen málo žen, které studují technologie a experimentální vědy, a málo mužů, kteří si vyberou humanitní obory.

Žádným způsobem nedošlo k zásadnímu posunu vpřed ohledně zastoupení žen v oblasti výzkumu a na rozhodovacích pozicích v posledních letech, a to dokonce ani u žen, které dosáhly příslušné kvalifikace, aby tyto pozice mohly zastávat. V průběhu deseti let (od roku 2004 do roku 2014) počet žen-vedoucích výzkumných institucí vzrostl ze 16% na 20%.

Lékařství je jedním z oborů, kde zastoupení žen vzrostlo

5


Kultura: umění, kreativita a sport

cí a komunikace čítají 20% v EU-28 z celkového počtu podnikatelek, ve srovnání s muži, kteří kontrolují toto odvětví s reprezentací 80%.

Jakkoliv by měly oblast kultury a kreativní oblasti, ve srovnání s tradičnějšími odvětvími, ženy povzbuzovat a podporovat přístup do těchto oborů, protože kulturní prostředí je dynamické, inkluzivní a plné podnikavosti, není tomu tak. Obecná nejistota při uzavírání pracovních smluv v kulturních a kreativních oborech, problémy při získávání kapitálu a finančních prostředků na projekty, a obecně přístup k vlastnickým právům, znamenají, že kariéra v tomto odvětví je obtížná, a ještě více pro kreativní ženy. Ve skutečnosti, v odvětví kultury, je ještě méně zaměstnaných žen, než mužů, a panuje tam velký rozdíl v platech.

Procentuální podíl žen mezi zaměstnanci v TV, rozhlasu a zpravodajských agenturách tvoří 46%, ačkoliv údaje ukazují, že nepanuje rovnost mezi muži a ženami: v EU-28 data z roku 2014 dokládají, že v dozorčích radách veřejných vysílacích společností bylo 40 mužů-prezidentů a v témže roce to bylo pouze 9 žen, které zastávaly stejnou funkci. Ženy jsou nedostatečně zastoupeny ve vedoucích pozicích: mezi manažery v hlavních vysílacích organi-

zacích ženy představují 37% na nejnižší úrovni, 21% na nejvyšší operativní úrovni a 16% mezi těmi, co dělají strategická rozhodnutí, jako generální manažeři a prezidenti.

V oblasti kultury ženy zastávají pozice se zodpovědností v malých a středních podnicích, nebo pokud zakládají svoje vlastní firmy. Ovšem na druhou stranu ve velkých organizacích jsou obvykle ženy na pozicích pouze středního nebo nízkého významu.

V kinematografickém průmyslu je disproporce mezi ženami absolventkami z filmových škol a těmi co skutečně pracují v tomto průmyslu. Pouze jeden z pěti

Podíl žen podnikatelek v procentech v EU-28 v oblasti „umění, zábava a kreativita“ představoval 40% ve srovnání k počtu mužů: žen-zaměstnankyň (tedy se zaměstnanci) bylo 37%; a procentuální podíl samotných žen podnikatelek byl 40%.

filmů je režírován ženou (21%). 84% veřejných fondů jsou přiděleny filmům režírovaných muži. Nicméně, filmy, které režírovaly ženy, byly o 10% více reprezentovány na festivalech, a vyhrály o

Na druhou stranu ženy podnikatelky v oblasti informa-

6


6% více cen, než ty filmy, co byly vytvořeny muži režiséry.

volnictví. Ve většině EU-28 zemích se více žen než mužů účastní dobrovolných pracovních aktivit, a zvláště vice žen je v tomto odvětví zaměstnáno.

Ženy režisérky ztrácejí motivaci z různých příčin: pracovní nejistota, nedostatek financování, malá distribuce filmů režírovaných ženami a nedostatek vzorů.

Rozdíl platů na základě pohlaví (Gender Wage Gap) je ve třetím sektoru nižší než v jiných tradičních odvětvích, veřejných nebo soukromých, a je nižší pro lidi v seniorských manažerských pozicích. Toto nás přivedlo k závěru, že genderová nerovnost je méně markantní ve třetím sektoru než v soukromém sektoru.

V oblasti sportu, přestože údaje v této kategorii jsou nedostatečné a mnoho dat není rozděleno podle pohlaví, panuje obecná shoda, že sport je jednou z oblastí, kde je diskriminace podle pohlaví hojně rozšířená, projevuje se obzvláště v počtu žen sdružených ve sportovních federacích v prestižních sportovních oborech, v oblastech platů a při procesu rozhodování.

63% žen zaměstnaných ve třetím sektoru pracuje v oblasti „zdravotní a sociální péče“ ve srovnání se 49% mužů; 13% žen pracuje v oblasti vzdělávání.

Sporty, kterými hýbou peníze a přinášejí peníze, jsou „mužské sporty“: fotbal, motocyklové závody, automobilové závody, tenis, atd. Je tu genderová segregace, spočívající v stereotypech a genderových rolích: výběr mezi uměleckou gymnastikou a fotbalem, abychom dali jeden příklad, je podmíněn raným socializačním procesem, který orientuje dívky směrem k “feminizovaným sportům“.

Pokud jde o podnikání žen ve třetím sektoru, protože ženy mají averzi k soutěživosti, a sociální trh je relativně nové odvětví a méně pod tlakem soutěživosti než je tomu v komerčních aktivitách, ženy častěji rozjedou vlastní sociální firmu. Ženy se častěji začleňují do firem se sociální službou (vede je 32% žen ve srovnání s 18%, které jsou řízeny muži) a v oblasti zdraví (15% ve srovnání s 8%).

V souladu s nedostatkem zájmu společnosti o „ženské sporty“ je účast žen v rozhodovacích sportovních organizacích vzácná: 38% evropských sportovních federací nemá jedinou ženu v jejich řídících orgánech, jako je případ Evropského olympijského výboru.

Ženy jsou méně zastoupeny v seniorských manažerských pozicích ve velkých podnicích ve třetím sektoru; ale v menších organizacích je míra žen manažerek a ředitelů v rovnováze.

Nicméně, i když se přiznává, že situace v tomto sektoru je více v rovnováze mezi ženami a muži než ve veřejném a soukromém sektoru, některé výzkumy docházejí mimo jiné k závěrům, že ženy i zde zastávají „nižší manažerské a profesní pozice, jsou častěji dobrovolníky a angažují se více jako pečovatelky“.

Dobrovolnictví a sociální podnikání (třetí sektor) Koncept sociálního podnikání se objevil v západní Evropě, také se nazývá třetí sektor, nebo obor sociální ekonomika. Sociálně ekonomika přispívá k pluralismu trhů, udržitelnému rozvoji, boji proti chudobě, participativní (účastenská) demokracie, atd., tak vznikají dynamické udržitelné podniky se silným sociálně zaměřenými cíli.

Je těžké nalézt genderové indikátory, které berou v úvahu váhu ekonomiky ve světle blahobytu a zaměstnaneckých statistikách. Studie při tvorbě výzkumu ohledně sociální ekonomiky a třetího sektoru obvykle nepovažují gender za proměnnou veličinu.

Neplacená neohodnocená práce a péče stále leží ne bedrech žen. A trávení stále více času péčí o rodinu bere čas, který by mohl být využit na jiné altruistické aktivity orientované na sociální blahobyt, takových, jako účasti ve zlepšení sociální komunity a dobro7


Závěry

z průzkumu

Cílem tohoto dotazníku bylo získání názoru žen-podnikatelek, nechat je promluvit. Průzkum byl proveden ve všech zemích projektu 100Zrcadel pokračování. Výsledky, které jsme získali, byly vzaty v potaz při přípravě návrhu projektu 100Zrcadel pokračování.

• Zahájit podnikání může být dobrou volbou kdykoliv během kariéry. • Vysoká kvalifikace dotazovaných žen podnikatelek: 62 % má vysokoškolské vzdělání. • Celkový podíl bezdětných žen byl 58,7 %. • Ženy jsou motivovány vášní, rozvíjením nápadu, přáním být nezávislé, ale taky potřebou nalézt svůj prostor na trhu práce. • 75 % žen podnikatelek nezvažuje začít podnikání se zaměstnanci. Chtějí být závislé jen na své vlastní práci a úsilí a v menší míře rozšířit svoje podnikání a sdílet ho s partnerem s rovnocennou odpovědností. • Přes všechny těžkosti zvládají svoje projekty s optimismem a entuziasmem. • Většina využívá sociální sítě, konkrétně Facebook, a v menší míře LinkedIn.

Požadavky použité při výběru vzorků respondentek (ženy začínající jejich vlastní podnikatelský projekt) znamenaly, že v mnohých případech věk žen nepřesahoval 40 let. Většina žen byla ve věku mezi 30 a 39 lety. Jejich odpovědi nám dávají hlubší pohled do jejich profilu, na jejich motivaci, faktory pro a proti, které byly determinujícími, když pohnuly jejich firmy dopředu nebo je zastavily, potřeby, které měly. Ve shrnutí jsme došli k následujícím závěrům:

8


• Faktory, které byly výhodou a přispěly k úspěchu jejich podnikatelského projektu, souvisejí s nimi samými: jejich osobností, získaným vzděláním a kvalifikací. • Také vyzdvihly důležitost osobních vztahů a dostupnost relevantních informací. Rovněž je pro ně důležitá podpora jejich rodiny (ačkoliv 15 % vidělo rodinu jako překážku ve své kariéře). • Pokud jde o faktory, které ženy vyjmenovaly jako překážky na cestě k realizaci jejich projektu, ty leží v ekonomických těžkostech a nedostatku institucionální podpory. • Co potřebují: finanční, legislativní právní a technologické rady a průvodce nebo poradce sloužícího jako spojenec, to jsou nejvíce opakované požadavky pro stabilizaci jejich podnikání. • Pro většinu žen podnikatelek jsou osobní kontakty stále klíčové, a chtějí příležitosti, aby se potkávaly s dalšími ženami-podnikatelkami. • 60,8 % žen podnikatelek by uvítalo, kdyby měly svého osobního kouče nebo mentora, 41,75 % preferuje tradiční školení

tifikovaly dva různé přístupy právě k modelům-vzorům, které se shodují s tím, co již bylo pojmenováno – mužský leadership a ženský leadership, neboli preferujeme-li zaměření na tvrdý dovednosti nebo měkké dovednosti: • Jestliže se jedná o mužský leadership, je to mj. takový, který více kontroluje emoce a je obecně vážnější, autonomní, vyžadující, soutěživý, racionální, zaměřený na cíl, ambicióznější a méně komunikativní. A obvykle má větší sklon k riskování. Pak jsme identifikovali mnoho kompetencí spojených s tímto modelem – vzorem v představě úspěšné ženy podnikatelky, jak bylo uvedeno dotazovanými ženami. Ženy, které vědí, co chtějí, jsou ambiciózní, jsou to silné osobnosti, sebevědomé, schopné analyzovat, rozhodné, houževnaté, nekompromisní, odvážné, tvrdé… • Zatímco ženský Leadership je vzor, který se vyznačuje orientací na lidi, spolupracující, participativní, se sociálními dovednostmi, empatické, schopné týmové práce a interakce. Více společenské, expresivní a přístupné. Pak jsme také nalezli mnoho charakterových znaků v jejich odpovědích, které se vztahují k tomuto typu leadershipu: zranitelnost žen, zájem o druhé, jsou dobré posluchačky, pracují jako tým, podporují a jsou empatické, pomáhají ostatním, podporující a empatické, asertivní a citlivé., atd. To je přesně ta schopnost žen podnikatelek ve vztahu k ostatním lidem, vědí, jak naslouchat a brát v potaz názory ostatních, to, co je dělá tak cennými, aniž by to znamenalo, že nejsou soustředěny na dosažení jejich organizačních cílů.

Druhá část dotazníku obsahovala otevřené otázky, které nám umožnily pohled na potřebné podnikatelské kompetence a leadership, tak jak tyto oblasti ženy vnímají a jaké mají vzory právě mezi ženami-podnikatelkami. V počátku našeho výzkumu byly identifikovány oblasti, ve kterých jsou ženy nejméně reprezentovány: politika, ekonomika a věda. A je evidentní, že vnímání respondentek je v dokonalé shodě s dříve identifikovanými oblastmi. Při hledání vlastních kompetencí se dotazované ženy samy považovaly za schopné a s mnoha dovednostmi a zdůraznily:

Dotazované ženy – také ženy podnikatelky – obdivují ženy, které byly v rámci kariéry povyšovány; a všechny ve svých vzorech odmítají vlastnosti jako slabost, strach ze selhání, apatii, smutek, závislost, deziluzi a nezpůsobilost.

• Charakterové vlastnosti jejich osobnosti jsou spojeny s motivací začít svůj projekt. Uvedly, že jsou: kreativní, vytrvalé, houževnaté, vášnivé, iniciativní, zvědavé, mají vervu - drive, jsou optimistické, motivované, atd. • Vedení – leadership je spojené s houževnatostí a úsilím: organizace, tvrdá práce, vytrvalost, houževnatost, trpělivost, atd. • A zdůraznění přístupů a chování soustředěných na vztahy s ostatními lidmi: společenská, práce ve skupině, komunikace, empatie, atd.

Ale co víc – když mluví o své práci, neopomenou se zmínit i o svých soukromých životech, buď zdůrazňují ženu, kterou obdivují, které se podařilo dostat do rovnováhy soukromý život a práci, anebo zmiňují ženy, které nemají děti a zasvětily svůj život dosažení svých kariérních cílů, zbaveny jakékoliv závislosti. Ať už jde o jakýkoli případ, v jakém rozsahu to ženy nazývají, neoddělují svoji odpovědnost, co se týče mateřství a péči o ostatní. Pochybujeme, že by tento předmět byl zmiňován tak často, dokonce i kdyby byl odmítán, když by byli dotázáni muži nebo kdyby byli dotázáni na jejich podnikání.

Co se týče jejich vzoru ženy-podnikatelky, kromě zmíněných přístupů k jejich vzdělávání, považují za důležité „být expertem“, „být připravená”, “mít hluboké znalosti”, atd.. Ohledně předmětu leadership jsme jasně iden-

9


Na druhé straně jsme také viděli odpovědi asociované s ženským leadershipem v transformačním leadershipem vedení – vytvořený Bernardem Bassem – jako způsob, který je charakteristický dosažením výjimečných efektů na uspokojení a výkon zaměstnanců a je chápavý a citlivý k potřebám jejich týmů.

10


Poslední závěry

Na závěr bychom rádi podtrhli, že dnešní společnost tak volající po potřebě dobrých lídrů, si nemůže dovolit omezovat přístup k rozhodovacím pozicím pro více jak polovinu populace (tedy ženám), která dokázaly svoje schopnosti a jsou velmi dobře připravené.

muže a lídra v budoucnosti bude oslabovat, a to zjednoduší přístup ženám k manažerským pozicím. Ačkoliv je potřeba ještě udělat mnoho práce, protože podle autorů se jedná o velmi zdlouhavý proces, jsou klíčovou skupinou, na kterou je třeba zaměřit své aktivity, muži. Ti, kteří zastávají rozhodovací nebo pozice, ve kterých mají pravomoc přijímat a povyšovat na pozice ředitelů. Jestliže muži chtějí být součástí začleňování a rovnosti, všechny procesy se pravděpodobně urychlí.

Jak v roce 2004 předpověděli Dasgupta a Asgari1, více a více žen bude zastávat manažerské pozice. Spojení osoby Seeing is Believing: Exposure to Counter stereotypic Women Leaders and its Effect on the Malleability of Automatic Gender Stereotyping. http://gap.hks.harvard. edu/seeing-believing-exposure-counterstereotypic-women-leaders-and-its-effect-malleability-automatic 1

11

100Mirrors Extended - Tools for the motivation of enterprising women. Závěry

Recommend Documents