1 Uitgangspunten van het onderzoek

Uitgangspunten van het onderzoek

9

1 Uitgangspunten van het onderzoek In dit eerste hoofdstuk wordt de context gesitueerd waarin het onderzoek ontstaan is en wordt ingegaan op de onderzoeksmethode.

1.1 Probleemstelling 1.1.1 Aanleiding van het onderzoek De voorbije jaren werden in tal van sectoren knelpunten gesignaleerd in de afstemming tussen vraag en aanbod van arbeid. In het economisch topjaar 2000 telde de VDAB amper twee werkzoekenden per vacature1. Bepaalde vacatures raakten niet ingevuld omdat er onvoldoende kandidaten waren of omdat de kandidaten niet geschikt bevonden werden voor het uitvoeren van de vacante functie. Tegelijk daalde de werkloosheid, echter niet voor alle groepen op evenredige wijze. Dergelijke onevenwichten duiden op een gebrekkige overeenstemming tussen vraag en aanbod2. Dit arbeidsmarktprobleem maakte mee voorwerp uit van het Vlaams werkgelegenheidsakkoord 2001-2002 (12 februari 2001) dat tussen de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners werd afgesloten. Op basis van dit akkoord stimuleert de Vlaamse regering de inspanningen van de sectoren met een aantal ondersteunende maatregelen. Omgekeerd dragen de sectoren bij tot de concrete realisatie van het Vlaamse beleid op het vlak van werkgelegenheid en professionele vorming. Op basis van dit akkoord zijn in de loop van 2002 21 samenwerkingsovereenkomsten of sectorconvenanten tussen de Vlaamse regering en sectoren afgesloten. Ook de sociale partners van de textielsector (PC 120 en PC 214) engageerden zich tot een samenwerkingsovereenkomst met de Vlaamse regering die loopt van 1 juli 2002 tot en met 30 juni 2004. In het sectorconvenant van de textielsector werd de problematiek van aanwezige knelpuntberoepen3 en een voorstel tot diepgaander onderzoek ernaar opgenomen. De Vlaamse sociale partners van de textielsector waren het eens over de noodzaak van een juiste analyse en inschatting van de knelpuntvacatures en –beroepen. Opleiding en begeleiding dienden bijgevolg afgestemd te blijven op de knelpunten van de arbeidsmarkt. Er werden engagementen genomen om in de toekomst in de SERV4 samen te komen met de sectorale sociale partners in een rondetafel over de knelpuntberoepen met de bedoeling een beter inzicht te krijgen in deze problematiek. Er zou eveneens gewerkt worden aan een 1

Louter kwantitatief gezien telde de VDAB twee werkzoekenden per vacature. Er waren echter grote verschillen afhankelijk van het soort beroep 2 De term ‘vraag en aanbod’ komt regelmatig terug in dit rapport. De ‘vraag’ wordt vertegenwoordigd door de bedrijven op zoek naar personeel. Het ‘aanbod’ wordt vertegenwoordigd door de werknemers/werklozen op zoek naar (ander) werk. 3 Definitie ‘knelpuntberoep’ en ‘knelpuntvacature’ zie blz 18 punt 1.2.2. 4 Sociaal Economische Raad van Vlaanderen


10

sluitende methodiek voor het identificeren van knelpuntberoepen. Ten slotte werd een oproep gedaan om een sectoraal actieplan voor het wegwerken van knelpunten uit te werken. Dit arbeidsmarktonderzoek is het antwoord van de textielsector op de doelstellingen die in het sectorconvenant werden geformuleerd in het kader van een betere invulling van de knelpuntberoepen. Hierbij staat de bekommernis om oplossingen te vinden voor de moeilijk invulbare functies in de textielsector centraal.

1.1.2 Knelpuntenonderzoek in een economisch moeilijk jaar Bij de voorbereiding van dit onderzoek eind 2002 moest rekening gehouden worden met een belangrijke verschuiving in de economische situatie. Het aantal werkzoekenden als gevolg van de groeivertraging steeg. Eén van de belangrijkste onderzoeksvragen was dan ook of de economische terugval invloed had op de knelpunten in de textielsector. Uit onderzoek van de VDAB en CEVORA5 blijkt dat de knelpunten ondanks de groeivertraging niet afnemen. Het groter aantal werklozen en het kleiner aanbod van jobs hebben het aantal knelpuntberoepen in Vlaanderen niet doen verminderen. Voor sommige beroepen bestaat er namelijk geen arbeidsreserve. Voor andere knelpunten wordt er wel een stijgend aanbod van arbeidskrachten opgetekend, maar worden de kandidaten door de werkgevers niet geschikt bevonden voor de invulling van de vacatures. Volgens de VDAB konden er in 2002 voor 6,5% van de vacatures uit knelpuntberoepen6 geen geschikte kandidaten gevonden worden. Bij de overige niet-knelpuntberoepen bedroeg het percentage 3,6%. Technische beroepen vormden de zwaarste knelpunten. In 2002 werden door de VDAB ruim 120 000 vacatures bekendgemaakt, interimjobs niet meegerekend. Gemiddeld 81% van deze vacatures werd vervuld. In de Vlaamse textielsector stonden 1150 vacatures open. Hiervan werd 79% vervuld. Volgende tabel geeft een overzicht van de vacatures voor knelpunten andere beroepen in de textielsector. Tabel 1-1: Overzicht aantal vacatures voor knelpunten andere beroepen in de Vlaamse textielsector volgens de VDAB-definitie in 2002 Aantal vacatures % vervuld

Knelpuntberoep Wever op jacquardweefmachines Breier op automatische vlakbreimachine Tekenaar textiel

Totaal alle textielberoepen

14 20 10

57% 75% 70%

1150

79%

Bron: VDAB Analyse vacatures 2002

5

Opleidingscentrum van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB) De selectie van knelpuntberoepen door de VDAB gebeurt op basis van criteria als vervullingsduur, vervullingspercentage en de ervaring van experten. De analyse heeft als invalshoek de beroepen, niet de individuele vacatures. Een uitgebreide methodologie is terug te vinden op http://vdab.be/trends/vacatureanalyse.shtml. 6


11

Het knelpuntkarakter wordt gemeten op basis van het vervullingspercentage. Het percentage is het laagst voor de functie wever (57%). De VDAB wijt deze knelpunten vooral aan kwalitatieve oorzaken. Eén van de verklaringen is dat de textielsector de voorbije jaren op technologisch vlak een snelle evolutie heeft doorgemaakt en dat de competenties van de arbeidsreserve niet evenredig zijn meegegroeid.

1.1.3 Onderzoek op maat van de textielsector Het Cobot-onderzoek formuleert vier doelstellingen: in kaart brengen van de personeelsbehoeften (arbeiders en bedienden) in textielbedrijven, detecteren van sectorale knelpuntvacatures en hun oorzaken: functies, kwalificaties, regio’s, ontwikkelen van een onderzoeks-/registratie-instrument om knelpuntvacatures op periodieke basis te inventariseren, geregeld updaten van de sectorale arbeidsmarktanalyse inclusief rapportering. Hoewel deze doelstellingen deels kunnen vervuld worden door de vacature-analyses van de VDAB, heeft Cobot gekozen voor een eigen onderzoek. Dit om de volgende redenen:

Alle Vlaamse bedrijven zijn in principe verplicht om hun vacatures te melden bij hun regionaal kantoor voor arbeidsbemiddeling. Op basis van deze bestandsgegevens stelt de VDAB jaarlijks een lijst met knelpuntberoepen samen. Hoewel het marktbereik van de VDAB de laatste jaren sterk gestegen is, komen in de praktijk niet alle vacatures bij de VDAB terecht. Het Cobot-onderzoek geeft een overzicht van het totale aantal vacatures wel of niet doorgegeven aan de VDAB - dat de bevraagde textielbedrijven hadden.

De VDAB-analyse heeft als invalshoek de beroepen, niet de individuele vacatures. Het is niet omdat een beroep een knelpunt is, dat alle vacatures voor deze functie problemen stellen; het omgekeerde geldt ook: bij niet-knelpuntberoepen komen ook vacatures voor die moeilijk of niet ingevuld worden. Cobot onderzoekt knelpuntvacatures.

De VDAB-analyse beperkt zich tot een opsomming van knelpuntberoepen en hun mogelijke oorzaken. Het Cobot-onderzoek gaat verder en bevraagt de textielbedrijven over hun wervings-, selectie- en opleidingsbeleid. Op die manier ontstaat een vollediger beeld van de textielbedrijven die al dan niet te kampen hebben met knelpuntvacatures.

Aan de hand van deze arbeidsmarktanalyse willen Cobot en Cobot-Bedienden enerzijds een aanvulling bieden op bestaand knelpuntenonderzoek en anderzijds uitzoeken hoe Cobot en Cobot-Bedienden in de toekomst een bijdrage kunnen leveren om knelpuntvacatures (beter) te verhelpen.


12

1.2 Methode van bevraging 1.2.1 Onderzoek op niveau van arbeiders en op niveau van bedienden In dit onderzoek is gekozen voor een aparte bevraging op niveau van arbeiders en op niveau van bedienden omdat dit twee grote voordelen biedt: Zowel voor arbeiders als voor bedienden is een gedetailleerde bevraging mogelijk waardoor een aantal criteria zoals vb. oorzaken van knelpuntvacatures voor de beide statuten kunnen geanalyseerd worden. Op die manier kunnen maatregelen getroffen worden voor het oplossen van knelpuntvacatures op maat van de textielarbeiders en de textielbedienden; Cobot en Cobot-Bedienden zijn de opleidingscentra voor respectievelijk de arbeiders en de bedienden van de textiel- en breigoedsector. Het opleidingsaanbod wordt volledig afgestemd op de, soms verschillende, noden van arbeiders en bedienden. Hierdoor hebben de centra nood aan een aparte analyse voor het ondernemen van verdere acties.

1.2.2 Knelpuntvacature versus knelpuntberoep Om begripsverwarring te vermijden, is het belangrijk om eerst het onderscheid tussen knelpuntberoepen en knelpuntvacatures aan te geven. Een knelpuntberoep is een beroep waarvan de vacatures moeilijk kunnen worden ingevuld. Het zijn m.a.w. beroepen waarvoor – op basis van een aantal criteria – moeilijk geschikte werknemers gevonden worden. De gehanteerde criteria om een beroep te bestempelen als knelpuntberoep kunnen verschillend zijn naargelang de onderzoeker/het onderzoekscentrum (bv. VDAB, CEVORA, HIVA,…). Algemeen wordt voor dergelijke beroepen een discrepantie vastgesteld tussen vraag en aanbod, in die zin dat de vraag het aanbod overstijgt. Een knelpunt mag echter niet zonder meer gelijkgesteld worden aan een tekort aan arbeidskrachten met de juiste kwalificaties. Het kan ook zijn dat de beschikbare groep arbeidskrachten voldoende groot is, maar dat het aandeel dat zich effectief aanbiedt op de arbeidsmarkt kleiner is dan de vraag, vb. ten gevolge van ongunstige arbeidsomstandigheden (Bron: HIVA 2002). Een knelpuntvacature is een vacature die niet gemakkelijk ingevuld kan worden. Voor één beroep kunnen er verschillende vacatures zijn. Zoals ook in de volgende alinea’s zal blijken, is het niet zo dat het aantal vacatures voor knelpuntberoepen gelijk is aan het aantal moeilijk invulbare vacatures (Bron: Steunpunt WAV). Voor het bepalen van knelpunten zijn er drie methoden wat betreft de aard van de gebruikte criteria. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen (1) louter subjectieve criteria; (2) louter objectieve criteria; en (3) een combinatie van objectieve en subjectieve criteria (Bron: HIVA). Een voorbeeld van een subjectief criterium is de inschatting van het knelpuntkarakter van de vacature door werkgevers. Een nadeel van deze methode is het ontbreken van een objectieve norm, waardoor het moeilijk wordt om de resultaten van verschillende studies met elkaar te vergelijken.


13

Een voorbeeld van een objectief criterium is de tijdsduur die een vacature openstaat. In een onderzoek van HIVA/UPEDI7 werden de moeilijk invulbare vacatures afgebakend op basis van de tijd die nodig was om een vacature in te vullen. Ook volgens PASO8 is een moeilijk of niet invulbare vacature “een vacature die minstens drie maanden opengestaan heeft”. Wanneer de objectieve criteria verrijkt worden met een subjectieve beoordeling krijgt men een vollediger beeld. Voor de identificatie van de knelpuntvacatures in de Cobot-studie werd dan ook gewerkt met een dubbele definitie: Een moeilijk of niet invulbare vacature is een vacature die minstens drie maanden opengestaan heeft. Deze vacature kan reeds ingevuld zijn na drie maanden of opgeheven zijn na drie maanden of nog steeds openstaan na drie maanden. Een knelpuntvacature is een moeilijk of niet invulbare vacature (> 3 maanden vacant) die door de respondent binnen de bedrijfsvestiging als knelpunt ervaren wordt. Onderstaande figuur geeft een overzicht van de vraagstelling die in het onderzoek gehanteerd werd. Figuur 1-2: Stroomdiagram vraagstelling naar knelpuntvacatures

VRAAG 1 Had uw bedrijfsvestiging te kampen met moeilijk of niet-invulbare vacatures? Ja

Ö OBJECTIEF CRITERIUM

Neen

VRAAG 2 Ervaart u de door u aangeduide moeilijk invulbare vacatures zelf als knelpuntvacatures in uw bedrijfsvestiging?

Neen

Geen knelpuntvacatures

Ö SUBJECTIEF CRITERIUM

Ja Wel knelpuntvacatures Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003 7

UPEDI is ondertussen FEDERGON geworden en staat voor Federatie van partners voor werk. FEDERGON groepeert de wervings- , search- en selectiebedrijven, de outplacementbedrijven, de uitzendbedrijven, de projecten detacheringsbedrijven en de interim managementbedrijven. 8 PAnel Survey of Organisations Flanders: organisatiepanel dat kadert in het VIONA-onderzoeksprogramma. De ambitie van dit vraagzijde-onderzoek is om in kaart te brengen welke ontwikkelingen zich voordoen binnen de muren van Vlaamse organisaties.


14

1.2.3 Bevraagde beroepen en functies Om de detectie van de knelpuntvacatures zo uniform mogelijk te laten verlopen werd gebruik gemaakt van een vooraf bepaalde en gestandaardiseerde lijst van beroepen en/of functies9. Gelijkaardig onderzoek wees immers uit dat, bij een gebrek aan uniformiteit, ieder bedrijf de verschillende beroepen of functies onder zijn dak eigen benamingen toekent, waardoor er verwarring kan ontstaan. De gestandaardiseerde lijst van beroepen en functies werd als bijlage opgenomen in de vragenlijst. De deelnemers aan de enquête konden uit deze lijst de beroepen en functies selecteren waarvoor in 2002 vacatures openstonden die moeilijkheden opleverden bij invulling. Naast het gestandaardiseerde beroep kon de functietitel genoteerd worden die binnen de onderneming gebruikt werd. Op deze manier werd enerzijds de uniformiteit gewaarborgd terwijl anderzijds inzicht werd verkregen in de verschillende organisatiespecifieke functiebenamingen. Beroepenlijst op niveau van arbeiders De bestaande lijst van arbeidersfuncties in de textielsector (Functieclassificatie Textiel en Breigoed, 1993) telt alleen al binnen de 6 productiesectoren van de textielsector bijna 400 functies. Het was dus praktisch niet haalbaar om deze lijst te gebruiken in het onderzoek. Voor de bevraging op niveau van arbeiders werd daarom een beroep gedaan op de “Beroepenstructuur Textiel”10: een document waarin de kernberoepen11 van de sector zijn opgenomen op basis van bestaand classificatiemateriaal. Deze beroepenstructuur is erkend door de bedrijven en de sociale partners12 binnen de textielsector. Het gebruik van deze lijst in het onderzoek was dus een logische keuze. Functielijst op niveau van bedienden Voor bedienden bestaat er geen officiële beroepenstructuur. Er is wel een erkende functieclassificatie beschikbaar waarop een beroep werd gedaan in het onderzoek.

9

Een beroep is een samenhangend geheel van taken met bijhorende competenties dat min of meer gestandaardiseerd is en waarover een maatschappelijke consensus bestaat. Het belangrijkste element hierbij is dat abstractie wordt gemaakt van organisatie- of bedrijfsspecifieke kenmerken. Een functie is een geheel van bij elkaar horende taken. 10 Een samenwerking tussen Cobot en de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) met als hoofddoel de competentievereisten en kwalificatiebehoeften op te sporen voor beroepen en functies. Deze beroepenstructuur werd oorspronkelijk opgesteld om meer duidelijkheid te krijgen in het beroepenveld van de textielsector. 11 Beroepen die behoren tot de kernactiviteit van de betreffende sector. Ze zijn duidelijk verweven met het specifieke karakter en de doelstelling of bestaansreden van de sector. Ze komen in die hoedanigheid enkel in de desbetreffende sector voor. 12 Febeltex (aan werkgeverszijde), ACV-Textura, ABVV Textiel-Kleding-Diamant en ACLVB (aan werknemerszijde)


15

1.2.4 Vragenlijst In het onderzoek werd gepeild naar de aard en de omvang van de knelpuntvacatures waarmee de textielbedrijven al dan niet werden geconfronteerd in 2002. De Cobot-vragenlijst, opgesteld in samenwerking met het HIVA13, liet toe een aantal karakteristieken van het personeelsbeleid van de vestigingen in kaart te brengen met behulp van 4 grote vragenreeksen: Tewerkstelling

Peilt naar de samenstelling van het personeelsbestand op 31/12/2002

Arbeiders/Bedienden Leeftijdsklasse Mannen/Vrouwen Voltijds/Deeltijds Nationaliteit en herkomst Uitzendarbeid

Vraag naar arbeid

Vraagt naar het aantal vacatures, de eventuele knelpunten, hun mogelijke oorzaken en genomen maatregelen in 2002

Uitbreidingsvacatures/ Vervangingsvacatures Arbeiders/Bedienden Wervingskanalen Selectiecriteria Moeilijk invulbare vacatures Knelpuntvacatures Oorzaken Maatregelen

In- en uitstroom

Vraagt naar de in- en uitstroom van personeel in 2002

Opleiding

Peilt naar de organisatie van en de vraag naar opleidingen in 2002

Aanwerving arbeiders/bedienden Vertrek arbeiders/bedienden Redenen voor vertrek Opleidingsbudget Opleidingsplan Aantal opleidingsuren Opleidingsverstrekkers Intern/On the job/Extern Algemeen/Jobgebonden Opleidingsnoden

Uitzendkrachten en personeelsleden die op 31/12/02 langer dan één jaar uit de firma waren verdwenen (vb. tijdskrediet) werden uit het onderzoek geweerd.

13

Het Hoger Instituut Voor de Arbeid (HIVA) is een interdisciplinair onderzoeksinstituut van de Katholieke Universiteit Leuven. Aan het HIVA wordt wetenschappelijk beleidsgericht onderzoek verricht. Voor de samenstelling van de vragenlijst werd een beroep gedaan op Miet Lamberts. Zij begeleidt en verricht onderzoek over personeelsbeleid (en alle deeldomeinen die hiertoe behoren), met speciale aandacht voor (veranderingen in) personeelsbeleid in relatie tot de arbeidsmarkt.

Onderzoeksmateriaal

16

2 Onderzoeksmateriaal In dit hoofdstuk wordt een omschrijving gegeven van de doelgroep waarop in dit onderzoek een beroep wordt gedaan. Daarnaast wordt ingegaan op de respons vanuit de bevraagde bedrijven.

2.1 De afbakening van de doelgroep De afbakening van de doelgroep stelde de nodige problemen. In eerste instantie werd geopteerd voor een indeling volgens de NACEBEL-codering14. Bij verdere analyse bleek echter dat in een aantal bedrijven de huidige activiteit te afwijkend is geworden van wat er in de oorspronkelijke NACE-code omschreven wordt. De NACEBEL-codering laat bovendien niet toe om bedrijven op te delen volgens de zes klassieke productiesectoren binnen de textielsector namelijk spinnerij, weverij, breierij, tuft, non-woven en ververij/veredeling. Figuur 2-1: Productiestappen in de textielnijverheid

Textielgrondstoffen

Verven/veredelen

Spinnen

Non-woven

Verven/veredelen

Weven

Tuften

Breien

Verven/veredelen

Textielproduct Bron: “De textielflow” Cobot

Een tweede manier van afbakening, waarvoor uiteindelijk werd geopteerd, is om de bedrijven van de textielsector gelijk te stellen aan de leden die aangesloten zijn bij het “vakantiefonds voor de textielnijverheid, het breiwerk en de vlasbereiding” (Vacantex). Deze organisatie groepeert alle vestigingen van textielbedrijven in België met minimum één arbeider in dienst. 14

De nomenclatuur NACEBEL is een indicator voor economische activiteit.

Onderzoeksmateriaal

17

Voor de samenstelling van de onderzoekspopulatie is de meest recente lijst (december 2001) gebruikt die 827 bedrijven in België omvat. Bij het samenstellen van de populatie is geopteerd voor een selectie van bedrijven op vestigingsniveau. Een vestiging wordt hierbij gedefinieerd als ‘elk filiaal waar al dan niet meerdere economische activiteiten worden uitgevoerd’. Hierbij wordt er van uitgegaan dat een vestiging een relatief autonoom organisatie- en personeelsbeleid kan voeren (dus onafhankelijk van de overkoepelende organisatie). Een bevraging op vestigingsniveau komt alleszins de accuraatheid en volledigheid van de verzamelde informatie ten goede. De respondent moet immers enkel antwoorden voor de vestiging waarin hij/zij werkt en niet voor een groter geheel (Bron: PASO 2003). Bij het samenstellen van de populatie is zoveel mogelijk rekening gehouden met de voornaamste doelgroep van Cobot en Cobot-Bedienden, namelijk alle bedrijfsvestigingen:

gelegen in Oost-Vlaanderen of in West-Vlaanderen. Het werkterrein van Cobot en CobotBedienden behelst de hele Vlaamse regio met een hoge concentratie van bedrijven in Oost- en West-Vlaanderen met een personeelsbestand van 5 werknemers en meer met een activiteit passend binnen de 6 subsectoren waarvoor Cobot en Cobot-Bedienden bedrijvig zijn, namelijk spinnerij, weverij, tuft, breierij, non-woven en ververij/veredeling.

Een bedrijfsvestiging kan actief zijn in meerdere subsectoren. In dit geval wordt de vestiging gecatalogeerd onder haar hoofdactiviteit. Als een bedrijf alle stappen binnen het productieproces doorloopt (zie figuur 2-1), van grondstof tot afgewerkt product, wordt dit gedefinieerd als een geïntegreerd bedrijf. In totaal zijn 436 bedrijfsvestigingen aangeschreven om deel te nemen aan het onderzoek. Door middel van een schriftelijke vragenlijst konden textielwerkgevers een aantal karakteristieken van hun personeelsbeleid in 2002 kenbaar maken. 136 bedrijven reageerden positief en stuurden hun vragenlijst ingevuld terug. In volgende figuur wordt een overzicht gegeven van de filter om van 827 bedrijven naar 136 bedrijven te komen. Aan de linkerzijde wordt het aantal bedrijfsvestigingen weergegeven, aan de rechterzijde het aantal werknemers die deze vestigingen vertegenwoordigen.

Onderzoeksmateriaal

18

Figuur 2-2: Samenstelling van de doelgroep

827

Vacantex

694

Oost-& WestVlaanderen

537

>= 5 wn

436

Doelgroep Cobot

136

Respons

41678

35386

35037

Aantal bedrijfsvestigingen

Bron: lijst Vacantex vierde kwartaal 2001

30345 15149 Aantal werknemers

Onderzoeksmateriaal

19

2.2 Respons De enquête is verzonden naar 436 vestigingen van textielbedrijven. De totale respons bedroeg 31% of 136 enquêtes. 3 vragenlijsten kwamen echter te laat terug en 1 exemplaar raakte verloren in de post. Dit brengt het totaal aan bruikbare enquêteformulieren op 132. De respons naar regio en naar bedrijfsgrootte wordt in volgende figuur voorgesteld. Tabel 2-3: Respons naar regio en bedrijfsgrootte

Populatie

Verdeling in de populatie

Respons

Verdeling in de respons

169 267 436

39% 61% 100%

47 85 132

36% 64% 100%

28% 32%

351 85 436

81% 19% 100%

97 35 132

73% 27% 100%

28% 41%

Responspercentage

Regio Oost-Vlaanderen West-Vlaanderen

Bedrijfsgrootte 5-99 wn 100 wn en meer

Totaal

436

132

30%

Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

De vragenlijst werd gericht aan bedrijfsvestigingen. Hierdoor is het mogelijk dat niet iedere bedrijfsvestiging beschikt over eigen cijfermateriaal. Dit is het geval voor 5 vestigingen. Zij behoren dus wel tot de respons van 132 bedrijven maar zijn bij de verwerking van de gegevens opgenomen als deel van hun hoofdbedrijf. Dit betekent dat er in de analyses telkens vertrokken wordt van 127 bedrijven. Deze bedrijven zullen in de volgende hoofdstukken gedefinieerd worden als ‘respondenten’. Ondernemingen met minder dan 5 werknemers maakten geen deel uit van de doelgroep van het onderzoek. Vier ondernemingen met minder dan vijf werknemers in dienst behoren evenwel toch tot de groep van respondenten en dit op basis van gegevens van het vierde kwartaal van 2001. Zij hadden namelijk in december 2001 nog 5 of meer werknemers in dienst, maar hebben ondertussen een tewerkstellingsdaling gekend. De statistische verwerking van de vragenlijsten werd verzorgd door HANTAL15. Het responspercentage ligt overal rond de 30%. Dankzij de grote respons zijn de gegevens representatief voor de provincies Oost- en West-Vlaanderen (categorie regio in tabel 2-3) en 15

Katho - Hantal Business School is een hogeschool die maatwerk levert o.a. op het vlak van marktonderzoeken, imagostudies en geautomatiseerde enquêteverwerking.

Onderzoeksmateriaal

20

voor de bedrijven van 5-99 werknemers en de bedrijven van 100 werknemers en meer (categorie bedrijfsgrootte in tabel 2-3). Dit betekent concreet dat de resultaten de reële situatie van deze vier groepen in de Vlaamse textielsector vrij goed weergeven. Om de representativiteit van de volledige steekproef (categorie totaal in tabel 2-3) te waarborgen, moeten de percentages van de kolom ‘Verdeling in de populatie’ corresponderen met de percentages van de kolom ‘Verdeling in de respons’. Hierdoor wordt onderzocht of de groep respondenten een afspiegeling vormt van de populatie. Op regioniveau is de verhouding voldoende. Op bedrijfsniveau wordt echter een afwijking geconstateerd: de bedrijven met 100 werknemers en meer zijn enigszins oververtegenwoordigd in de responsgroep. In tegenstelling tot wat bij de vier subcategorieën het geval was, mogen er hier dus geen uitspraken gedaan worden voor de volledige Vlaamse textielsector, maar enkel voor de bevraagde textielbedrijven. De resultaten op niveau van subsector zijn niet representatief. Een analyse op basis van subsector is in dit onderzoeksrapport bijgevolg niet mogelijk. De vragenlijst werd gericht aan de personeelsverantwoordelijke. Indien er geen personeelsdienst of personeelsverantwoordelijke was in het bedrijf, werd de enquête verzonden t.a.v. de directie. In volgende figuur wordt voorgesteld wat de functie is van de personen die de vragenlijst ingevuld hebben. Figuur 2-4: Functietitel van de respondenten Productie 8%

Administratie 12%

Financieel 9% Directie 26% Personeel 45%

*N=136 Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Tewerkstelling

21

3 Tewerkstelling Dit hoofdstuk toont een sectorfoto van de textielsector anno 2002. RSZ-gegevens worden aangevuld met de resultaten uit het Cobot-onderzoek. Dit laat toe een beeld te maken van de tewerkstelling in de textielsector volgens subsector, regio en bedrijfsgrootte.

3.1 De gemiddelde textielwerknemer Uit het Cobot-onderzoek blijkt dat de gemiddelde Vlaamse textielwerknemer een man is van Belgische herkomst, tussen 25 en 44 jaar oud met een voltijds arbeiderscontract. Aan de respondenten is gevraagd een overzicht te geven van de tewerkstelling in hun bedrijf aan de hand van vijf criteria: statuut, geslacht, contract, nationaliteit en/of etniciteit en leeftijd. Deze resultaten hebben echter betrekking op een steekproef van bedrijven, wat niet noodzakelijk wil zeggen dat ze representatief zijn voor de groep werknemers die de bevraagde bedrijven vertegenwoordigen. Vandaar dat deze cijfers getoetst worden aan officiële gegevens van de RSZ. Volgende figuur geeft een algemeen overzicht van de Cobot-resultaten wat betreft de tewerkstelling in de bevraagde textielbedrijven. In de volgende paragrafen worden deze cijfers verder geanalyseerd en wordt er een vergelijking gemaakt met andere sectoren. Figuur 3-1: Tewerkstelling in de bevraagde textielbedrijven op 31 december 2002 18% bediende

38% vrouw

9% deeltijds

8% niet-Belg

8% <25 jaar

63% 25-44 jaar 82% arbeider

91% voltijds

92% Belg

62% man 29% >=45 jaar

Statuut

Geslacht


Contract

Nationaliteit

Leeftijd

Tewerkstelling

22

3.2 Arbeiders en bedienden 3.2.1 Situering van de textielsector Volgens de RSZ-cijfers van 2002 zet de Belgische textielsector gemiddeld 84% arbeiders en 16% bedienden aan het werk. Deze cijfers worden vergeleken met enkele andere industriële sectoren. Tabel 3-2: Aandeel arbeiders en bedienden op de Belgische arbeidsmarkt volgens activiteitstak op 30 juni 2001 % arbeiders % bedienden in dienst in dienst

Hoofdactiviteit Textiel

84%

16%

Voeding

67%

33%

Kleding

77%

23%

Hout

82%

18%

Metaal

79%

21%

67%

33%

…

Totaal nace D Industrie16 Bron: RSZ 2001-2002

Deze cijfers tonen aan dat de textielsector een groot aantal arbeiders tewerkstelt. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat werknemers van het eerste leidinggevende niveau zoals bijvoorbeeld meestergasten, ploegverantwoordelijken, enz, veelal werken onder een arbeidersstatuut (Bron: PISA 2002).

3.2.2 De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-3: Aandeel arbeiders en bedienden in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002 Aantal bevraagde bedrijven

% arbeiders in dienst

% bedienden in dienst

46 81

82% 82%

18% 18%

97 30

81% 82%

19% 18%

127

82%

18%


Bedrijfsgrootte 5-99 werknemers 100 werknemers en meer

Totaal Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

De bevraagde Vlaamse textielbedrijven hebben 82% arbeiders in dienst en 18% bedienden. Resultaten die vergelijkbaar zijn met de officiële Belgische cijfers. 16

Verwijzing naar de nomenclatuur NACEBEL. De industriële sector valt onder NACE CODE D

Tewerkstelling

23

3.3 Mannen en vrouwen 3.3.1 Situering van de textielsector De aandacht voor gelijke kansen tussen mannen en vrouwen vormt een belangrijk aandachtspunt in de Europese en Vlaamse werkgelegenheidsstrategie. Doelstelling 5 in het Pact van Vilvoorde17 bepaalt immers dat de achterstand van vrouwen (en andere kansengroepen18) in grote mate moet weggewerkt zijn tegen 2010. Ook in het sectorconvenant wordt de verhoging van de arbeidsmarktdeelname van kansengroepen als een belangrijke doelstelling gezien. Het huidig werkgelegenheidsbeleid wordt dan ook systematisch onderworpen aan onderzoek door verschillende organisaties. Het Steunpunt WAV19 stelde bij een onderzoek in 2003 dat de Vlaamse vrouwen van de jonge generatie tegenwoordig bijzonder actief zijn op de arbeidsmarkt: 80 op 100 vrouwen tussen 25 en 40 jaar hebben een betaalde baan. Deze hoge arbeidsdeelname is een recente ontwikkeling. Tien jaar geleden hadden nog maar 65 op 100 vrouwen tussen 25 en 40 jaar een betaalde baan, of 15 op 100 minder dan vandaag. Volgens RSZ-gegevens van 30 juni 2001 is 40% van de werknemers in de privésector vrouwelijk. Deze verdeling vertoont echter grote verschillen naargelang de activiteit van de sectoren. De volgende tabel geeft een overzicht van de man-vrouw-verdeling in een aantal sectoren die actief zijn in de privésector. Tabel 3-4: Aandeel mannen en vrouwen op de Belgische arbeidsmarkt volgens activiteitstak op 30 juni 2001 % mannen % vrouwen in dienst in dienst

Hoofdactiviteit Textiel

60%

40%

Voeding

62%

38%

Kleding

16%

84%

Hout

87%

13%

Chemie

75%

25%

Metaal

89%

11%

60%

40%

…

Totaal privésector Bron: RSZ 2001 17

De Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners ondertekenden op 22 november 2001 het Pact van Vilvoorde, waarin de uitdagingen, trends en doelstellingen voor Vlaanderen in 2010 bepaald werden. De thema’s leren, ondernemen, werken, cultuur, zorg en milieu komen aan bod. De Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners engageren zich om 21 doelstellingen te verwezenlijken voor de 21ste eeuw. 18 Vrouwen, allochtonen, oudere werklozen, laaggeschoolden 19 Het Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming (WAV) is een interuniversitair samenwerkingsverband van onderzoeksgroepen verbonden aan de Universiteit Gent, de Universiteit Antwerpen, de Vrije Universiteit Brussel en de Katholieke Universiteit Leuven.

Tewerkstelling

24

Deze gegevens tonen een zeer diverse tewerkstelling van vrouwen in de privésector. Terwijl in de activiteitstak kleding vooral vrouwelijke werknemers bijzonder actief zijn, stellen de sectoren metaal, chemie en hout een hoog percentage mannen tewerk. De textielsector volgt met haar 40% vrouwelijke werknemers in dienst de klassieke 40-60 verhouding inzake geslacht, die men terugvindt in veel arbeidsmarktindicatoren. Of deze verdeling wordt behouden in de verschillende subsectoren van de textielsector, is af te lezen in onderstaande tabel, waarin het aandeel mannen en vrouwen volgens nace-code uitgezet wordt. Tabel 3-5: Aandeel mannen en vrouwen in de Belgische textielsector volgens NACE-code op 30 juni 2002 % mannen % vrouwen in dienst in dienst

Nace-code 171 Bewerken en spinnen van textielvezels

66%

34%

172 Weven van textiel

66%

34%

173 Textielveredeling

75%

25%

174 Vervaardiging van geconfectioneerde artikelen van textiel, exclusief kleding

37%

63%

175 Vervaardiging van overige textielproducten

62%

38%

176 Vervaardiging van gebreide en gehaakte stoffen

33%

67%

177 Vervaardiging van gebreide en gehaakte artikelen

18%

82%

60%

40%

Totaal Bron: RSZ 2002

In dit overzicht valt op dat vrouwen vooral in de breigoedsector (nace 176 en 177) sterk vertegenwoordigd zijn. Ook in de confectie (exclusief kleding) wordt een hoger percentage vrouwen genoteerd. Dezelfde vaststelling werd ook al gemaakt bij de analyse van tabel 3.4, waaruit blijkt dat 84% van de personeelsleden in de kledingsector een vrouw is. Dit is geen toeval. Het soort werk dat in deze beide (sub)sectoren verricht wordt, is met elkaar vergelijkbaar. In de textielveredeling werken dan weer een hoog percentage mannelijke werknemers. Dit is allicht te verklaren door het type werk. Vele jobs vergen nogal wat fysieke kracht. In andere subsectoren zoals spinnerijen en weverijen komen meer jobs voor waarbij vb. een fijne vingervaardigheid vereist is, wat deze subsectoren wat toegankelijker maakt voor vrouwen.

Tewerkstelling

25

3.3.2 De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-6: Aandeel mannen en vrouwen in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002 Aantal % mannen % vrouwen bevraagde in dienst in dienst bedrijven


46 81

62% 62%

38% 38%

97 30

51% 65%

49% 35%

127

62%

38%



De responsgroep van 127 bedrijven in de textielsector vertegenwoordigt op 31 december 2002 een personeelsbestand van 13 822 werknemers. 62 % van de werknemers is mannelijk, 38 % vrouwelijk. Deze cijfers zijn vergelijkbaar met de algemene RSZ-cijfers, die betrekking hebben op alle textielbedrijven in België. De cijfers in bovenstaande tabel geven geen regionale verschillen aan in de tewerkstelling van vrouwen. Dit is anders op niveau van bedrijfsgrootte. De bedrijven met 100 werknemers en meer stellen blijkbaar procentueel minder vrouwen tewerk dan de kleinere ondernemingen.

Tewerkstelling

26

3.4 Voltijds en deeltijds werken 3.4.1 Situering van de textielsector RSZ-gegevens tonen aan dat de Belgische textielbedrijven in 2002 8 % deeltijdse werknemers in dienst hebben. Dit cijfer vergt echter nog wat bijkomende uitleg. Alle jobs die geen voltijdse betrekking zijn, worden immers meegeteld als part time job. Er kan dus geen uitspraak gedaan worden over het aandeel werknemers in de verschillende regimes in deeltijdarbeid, die sterk van elkaar verschillen. Het meest voorkomend is de klassieke halftijdse job, waarin de werknemer 50 tot 75 % van de normale arbeidsduur tewerkgesteld is. Deze vorm situeert zich tussen twee meer ‘extreme’ vormen van deeltijdarbeid. Enerzijds is er de grote deeltijdbaan, waarbij 75 tot 100 % van de normale arbeidsduur wordt gewerkt, anderzijds zijn er de mini-jobs, waarin werknemers minder dan 50 % van de arbeidsduur presteren (Bron: PASO 2003). Er zijn belangrijke sectorale verschillen met betrekking tot deeltijdarbeid . Het Steunpunt WAV heeft aan de hand van RSZ-cijfers van 2001 berekend of er in bepaalde sectoren meer of minder deeltijdse jobs aangeboden worden. Daarnaast wordt de invloed van de combinatie geslacht en sector gemeten. Onderstaande tabel geeft de resultaten. Tabel 3-7: Deeltijdarbeid bij de Vlaamse loontrekkenden in 2001 Aandeel deeltijdarbeid

Aandeel vrouwen in werknemersbestand

Primaire sector

28%

37%

Secundaire sector

18%

38%

Tertiaire sector

59%

58%

Quartaire sector

51%

80%

22%

43%

Hoofdactiviteit

Totaal Bron: RSZ 2001 (Bewerking Steunpunt WAV)

In Vlaanderen werkt in totaal 22 % van de werknemers deeltijds. In de industrie (18%) komt deeltijdarbeid minder voor dan in andere sectoren. Bovenstaande gegevens tonen aan dat in de sectoren ook een verband is tussen het aandeel deeltijdarbeid enerzijds en het aandeel vrouwelijke werknemers anderzijds. In de textielsector werkt 8% deeltijds. Volgende tabel geeft een inzicht in de (sub)sectorale verschillen in deeltijdarbeid in de textielsector.

Tewerkstelling

27

Tabel 3-8: Aandeel voltijdse en deeltijdse werknemers in de Belgische textielsector op 30 juni 2002 % voltijdse % deeltijdse werknemers werknemers in dienst in dienst


94%

6%


92%

8%


95%

5%


86%

14%


94%

6%


95%

5%


90%

10%

92%

8%


Opvallend is het hoge percentage deeltijdse werknemers in subsectoren met nace code 174 en 177. Het is geen toeval dat het precies deze subsectoren zijn die ook al het grootste aantal vrouwen tewerkstellen, zoals eerder in tabel 3-5 werd aangetoond. Er is dus wel degelijk een verband tussen geslacht en deeltijdarbeid. Dit wordt nog duidelijker in onderstaande tabel: 2 % van de mannen heeft een deeltijds contract in de textielsector. Bij de vrouwen stijgt dit aandeel tot 16 %. Tabel 3-9: Aandeel VT en DT werknemers in de Belgische textielsector volgens leeftijd, statuut en geslacht 2002 % voltijdse % deeltijdse werknemers werknemers in dienst in dienst

Leeftijd 15-24 jaar 25-44 jaar 45 jaar en ouder

97% 93% 89%

3% 7% 11%

93% 87%

7% 13%

98% 84%

2% 16%

92%

8%

Statuut Arbeider Bediende

Geslacht Man Vrouw


Tewerkstelling

28

Daarnaast speelt ook leeftijd een grote rol. Jonge mensen tot en met 24 jaar werken vooral voltijds. Hoe ouder werknemers worden, hoe vaker zij overschakelen naar een deeltijds arbeidsregime. Bovendien werken er beduidend meer bedienden in een deeltijds regime dan arbeiders.

3.4.2 De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-10: Aantal bedrijven en aandeel voltijdse en deeltijdse werknemers in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002 Aantal bevraagde bedrijven

% bedrijven met één of meer deeltijdse werknemers in dienst

% voltijdse werknemers in dienst

% deeltijdse werknemers in dienst

46 81

70% 74%

90% 92%

10% 8%

97 30

66% 93%

91% 92%

9% 8%

91%

9%



Totaal

127


Met 9% deeltijdse werknemers in dienst volgen de Vlaamse textielbedrijven uit de steekproef het vergelijkbare nationale gemiddelde van 8% (RSZ). In bovenstaande tabel wordt een onderscheid gemaakt tussen het aantal bedrijven die deeltijdse werknemers in dienst hebben en het aantal deeltijdse (en voltijdse) werknemers zelf. Alhoewel er minder Oost-Vlaamse bedrijven zijn met deeltijdse werknemers in dienst, wordt er toch een hoger percentage deeltijdse werknemers genoteerd. Dit kan allicht verklaard worden door het feit dat de breigoedsector hoofdzakelijk in Oost-Vlaanderen gevestigd is: een subsector die een hoog percentage deeltijdse werknemers in dienst heeft. Hoe meer werknemers in dienst, hoe vaker deeltijdarbeid voorkomt. Toch hebben de grotere bedrijven geen groter aantal deeltijdse werknemers in dienst. Procentueel hebben ze zelfs net iets minder deeltijdse werknemers in dienst dan het gemiddelde van 9%. Zoals reeds eerder vermeld, geeft het onderzoek geen zicht op de verschillende regimes deeltijdarbeid, maar uit de PASO-resultaten blijkt dat de klassieke halftijdse job volgens de PASO-definitie (50-75 %) nog steeds dominant is. Deze dominantie wordt gedragen door vrouwen.

Tewerkstelling

29

3.5 Belgische en niet-Belgische werknemers 3.5.1 Situering van de textielsector Alhoewel iedereen overtuigd is van de zwakkere positie van allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt, is het niet makkelijk om hieromtrent accuraat cijfermateriaal te vinden. De groep “allochtonen” kreeg echter de laatste jaren meer aandacht en volgens het Pact van Vilvoorde zou de achterstand van allochtonen op de arbeidsmarkt in 2010 moeten weggewerkt zijn. Ook in het sectorconvenant worden allochtonen als één van de prioritaire kansengroepen beschouwd. Hierdoor groeit de vraag naar accuraat cijfermateriaal. De statistische afbakening van de doelgroep vormt hierbij het grootste probleem. Het criterium nationaliteit geeft wel een indicatie maar is niet accuraat genoeg. Door naturalisaties, gemengde huwelijken en dergelijke is het bijna onmogelijk geworden om allochtonen te definiëren als personen die niet over de Belgische nationaliteit beschikken. Het criterium etniciteit is moeilijk te achterhalen omdat er in België (nog) geen registratiesysteem op basis van herkomst bestaat (Bron: Verhoeven 2000). De VDAB studiedienst maakt voor de publicatie van haar werkloosheidscijfers van allochtonen gebruik van een softwareprogramma dat gebaseerd is op naamherkenning. Daardoor kunnen ze de groep werkloze vreemdelingen uitbreiden tot de groep werkloze allochtonen van Turkse of Maghrebijnse20 origine: de grootste groep allochtonen in Vlaanderen die niet uit de EU komen. Deze methode geeft een beter beeld over de werkloosheid bij allochtonen. Op de groep die wel een job uitoefent als loontrekkende, is er veel minder zicht. Bruikbaar officieel cijfermateriaal over de aanwezigheid van werkende allochtonen op de arbeidsmarkt is er op vandaag niet. Het is dan ook onmogelijk om een vergelijking van de textielsector met andere sectoren te maken. Een algemeen overzicht van de aanwezigheid van vreemdelingen (mensen die niet over de Belgische nationaliteit beschikken) op de Vlaamse arbeidsmarkt is wel beschikbaar. Onderstaande tabel geeft de cijfers. Tabel 3-11: Aandeel Belgen en niet-Belgen op de arbeidsmarkt in het Vlaamse gewest in 2002

Belg niet-Belg EU niet-EU

Totaal Bron: NIS

20

Afkomstig uit Marokko, Tunesië, Algerije

Aantal

Percentage

2 052 143

96%

78 996

4%

53 407 25 589

3% 1%

2 131 139

100%

Tewerkstelling

30

Volgens deze tabel is 4% op de Vlaamse arbeidsmarkt vreemdeling. Het zijn vooral mensen afkomstig van een land dat deel uitmaakt van de Europese Unie.

3.5.2 De onderzoeksresultaten van Cobot Cobot heeft geprobeerd om de afbakening van de groep allochtonen zo exact mogelijk te maken door te kiezen voor een bevraging naar:

aantal Belgische werknemers van Belgische herkomst, aantal Belgische werknemers van allochtone herkomst, aantal Buitenlandse werknemers uit landen die lid zijn van de Europese Unie21, aantal Buitenlandse werknemers uit landen die geen lid zijn van de Europese Unie.

Hierbij zijn onderstaande definities van belang: Vreemdelingen beschikken niet over de Belgische nationaliteit. Zij kunnen afkomstig zijn van EU-landen en van niet-EU-landen. Allochtonen zijn geboren in een land buiten de EU OF minimum één van hun ouders is geboren in een land buiten de EU OF minimum twee van hun grootouders zijn geboren in een land buiten de EU. Belgen van allochtone herkomst worden dus tot de kansengroepen gerekend. 3.5.2.1 Vreemdelingen in de bevraagde textielbedrijven (op basis van nationaliteit) Tabel 3-12: aandeel Belgen en niet-Belgen in de bevraagde textielbedrijven op 31 december 2002 % Belgen en nietBelgen in de Vlaamse textielsector 92% Belg

niet-Belg EU niet-EU

Totaal

8% 6% 2% 100%


Wat opvalt is het grote percentage EU-vreemdelingen bij de bevraagde textielbedrijven. Dit kan verklaard worden door de cijfers verder uit te splitsen volgens provincie.

21

België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Spanje, Frankrijk, Ierland, Italië, Groot-Hertogdom Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Finland, Zweden, Verenigd Koninkrijk

Tewerkstelling

31

Tabel 3-13: aandeel Belgen en niet-Belgen in de bevraagde textielbedrijven volgens regio op 31 december 2002 % Oost% WestVlaanderen Vlaanderen

Belg

95%

91%

niet-Belg

5%

9%

1% 4%

8% 1%

100%

100%

EU niet-EU

Totaal *N=127 Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Het hoge percentage EU-vreemdelingen wordt bijna volledig gedragen door WestVlaanderen. Dit kan verklaard worden door de aanwezigheid van Franse grensarbeiders op de West-Vlaamse arbeidsmarkt. Officiële cijfers over grensarbeid in de West-Vlaamse textielsector zijn er echter niet, dus enige voorzichtigheid bij de interpretatie is aangewezen. Het is wel zo dat midden 2002 3 754 Franse arbeidskrachten in West-Vlaanderen tewerkgesteld waren. Eén op twee van hen werkte in het arrondissement Kortrijk (=Anzegem, Avelgem, Deerlijk, Harelbeke, Kortrijk, Kuurne, Lendelede, Menen, Spiere-Helkijn, Waregem, Wevelgem en Zwevegem): een regio waarin de textielbedrijven talrijk vertegenwoordigd zijn (Bron: GOM West-Vlaanderen 2002). 3.5.2.2 Allochtonen in de bevraagde textielbedrijven (op basis van herkomst, los van nationaliteit) Tabel 3-14: Aantal bedrijven en aandeel allochtonen in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002

Aantal bevraagde bedrijven

Aandeel bedrijven met één of meerdere allochtonen in dienst

Aandeel allochtonen in het totale werknemersbestand

46 81

43% 35%

12% 3%

97 30

27% 79%

3% 7%

127

39%

6%




79% van de bevraagde bedrijven met 100 werknemers en meer heeft allochtonen in dienst. Zij stellen met 7% dan ook het hoogste percentage allochtonen tewerk.

Tewerkstelling

32

In Oost-Vlaanderen maken allochtonen 12% uit van het volledige werknemersbestand. Dit kan misschien deels verklaard worden door een hogere concentratie van allochtonen in de Oost-Vlaamse bevolking. Officieel cijfermateriaal om dit te staven ontbreekt echter. Deze resultaten worden bevestigd door ander onderzoek waarbij de mate van spreiding van allochtonen werd gemeten aan de hand van een systeem van concentratie-indexen (Verhoeven 2000). Het onderzoek is gebaseerd op cijfermateriaal van onder andere de RSZ, de RVA en het Rijksregister in 1997. Voor Vlaanderen werd het arrondissement Gent onderzocht. Uit dit onderzoek blijkt dat de textielsector in de Gentse regio een concentratie van een specifieke categorie van allochtonen, namelijk Turken, tewerkstelt.

Tewerkstelling

33

3.6 Jongere en oudere werknemers 3.6.1 Situering van de textielsector In het kader van het onderzoek werden de bedrijven bevraagd over de verdeling van hun personeel volgens leeftijdscategorie. Hiervoor werden 3 categorieën bepaald:

werknemers jonger dan 25 jaar, werknemers tussen 25 en 44 jaar, werknemers van 45 jaar en ouder.

Volgens RSZ-gegevens zet de textielsector in 2000 gemiddeld 26 % werknemers aan het werk van 45 jaar en ouder. Deze resultaten worden vergeleken met een aantal andere industriële sectoren. Tabel 3-15: Aandeel 45-plussers in een aantal industriële sectoren in het Vlaamse gewest in 2000 Aandeel 45-plussers

Sector Textiel Voeding Kleding Hout Chemie Metaal

Totaal Industrie

26% 22% 28% 24% 30% 23% 26%

Bron: RSZ 2000 (bewerkt door Steunpunt WAV)

De textielsector volgt in 2000 het gemiddelde van de industriële sector. Binnen de textielsector zelf kunnen de gegevens verder opgesplitst worden per subsector. Hier zijn de meest recente Belgische RSZ-cijfers van 2002 beschikbaar. Volgens de RSZ zet de textielsector in 2002 in België 29% 45-plussers tewerk.

Tewerkstelling

34

Tabel 3-16: Aandeel werknemers in verschillende leeftijdscategorieën in de Belgische textielsector volgens NACE-code op 30 juni 2002 45 jaar en 15-24 jaar 25-44 jaar ouder


7%

60%

33%


8%

60%

33%


8%

64%

28%


8%

63%

29%


10%

66%

24%


11%

51%

38%


4%

54%

42%

8%

63%

29%


Wat in het oog springt is een hoog percentage werknemers van 45 jaar en ouder in de breigoedsector. Eerder uitzonderlijk zijn de 11% jonge werknemers in nace code 176.

3.6.2 De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-17: Aandeel werknemers in verschillende leeftijdscategorieën in de bevraagde textielbedrijven op 31 december 2002 Aantal bevraagde bedrijven

<25 jaar

25-44 jaar

45 jaar en ouder

46 81

9% 8%

65% 63%

27% 29%

97 30

7% 9%

61% 64%

32% 28%

127

8%

63%

29%



Totaal


De bevraagde bedrijven van 5-99 werknemers stellen meer 45+’ers tewerk dan de grote bedrijven. In de groep bedrijven van 5-99 werknemers zijn de weverijen sterk

Tewerkstelling

35

vertegenwoordigd. Dagdagelijkse contacten van Cobot met de kleinere weverijen wijzen uit dat 45+’ers er sterk gewaardeerd worden. Enerzijds hebben deze oudere personeelsleden een specifieke stielkennis en ervaring in huis die zeer waardevol kan zijn voor de (kleinere) onderneming. Anderzijds worden de fysieke vereisten minder zwaar dankzij de automatisatie van weefmachines, waardoor 45+’ers vlotter kunnen blijven meewerken.

Tewerkstelling

36

De resultaten hebben betrekking op een steekproef van bedrijven, wat niet noodzakelijk wil zeggen dat ze representatief zijn voor de groep werknemers die deze bedrijven vertegenwoordigen. Hoofdstuk 3 is dus deels gebaseerd op cijfers van de RSZ. De resultaten van Cobot bevestigen deze cijfers. Dit wijst er bijgevolg op dat de respons van het Cobot-onderzoek naar werknemerssamenstelling representatief is.

Anno 2002 stellen de Belgische textielbedrijven 84% arbeiders tewerk (RSZ-cijfers). Dit ligt 17% hoger dan de gemiddelde tewerkstelling van arbeiders in de totale secundaire sector. De textielsector is nog steeds een arbeidsintensieve sector. Daarbij komt dat eerstelijns leidinggevenden zoals meestergasten en ploegchefs vaak onder een arbeidersstatuut werken.

De bevraagde textielbedrijven volgen de klassieke 40-60 verhouding inzake geslacht met 38% vrouwen en 62% mannen in dienst (Cobot-cijfers). Bedrijven met 100 werknemers en meer stellen blijkbaar procentueel minder vrouwen tewerk dan de kleinere bedrijven.

9% van de textielwerknemers in de bevraagde bedrijven werkt deeltijds (Cobot-cijfers). Deze score is vergelijkbaar met andere industriële sectoren.

De bevraagde textielbedrijven stellen 6% allochtonen tewerk (Cobot-cijfers). Vooral in Oost-Vlaanderen zijn veel allochtone werknemers aan het werk. Hoe groter de bedrijven, hoe groter het aandeel allochtonen wordt in het volledige werknemersbestand.

De bevraagde textielbedrijven met 5-99 werknemers hebben meer werknemers van 45 jaar en ouder in dienst dan bedrijven met 100 werknemers en meer.

Vraag naar arbeid

37

4 Vraag naar arbeid

Dit hoofdstuk gaat over de vraag naar arbeid voor arbeiders en voor bedienden. Daarnaast wordt onderzocht welke wervingskanalen worden ingeschakeld in de zoektocht naar de juiste kandidaat. Tot slot wordt nagegaan welke selectiecriteria bij werving gehanteerd worden.

4.1 Openstaande vacatures 4.1.1 Aantal bedrijven met vacatures 70% van de bevraagde textielbedrijven heeft in 2002 één of meerdere vacatures voor arbeiders en/of bedienden. Tabel 4-1: Aandeel bevraagde textielbedrijven met openstaande vacatures in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

Aantal bedrijven met vacatures

Percentage

46 80

35 53

76% 66%

96 30

61 27

64% 90%

126

88

70%




Het aantal Oost-Vlaamse bedrijven met vacatures ligt hoger dan het aantal bedrijven in WestVlaanderen (76% tegenover 66%). Verdere analyse van de subsectorale samenstelling (hier niet gepubliceerd) wijst uit dat meer dan de helft van de deelnemende West-Vlaamse bedrijven een weverij is. Drie vierde van hen heeft geen vacatures vrij in 2002. Naar bedrijfsgrootte valt op dat 27 van de 30 grotere bedrijven vacatures hebben. 38 bedrijven hebben geen vacatures in 2002. Dit heeft verschillende redenen. Volgende tabel geeft een overzicht.

Vraag naar arbeid

38

Tabel 4-2: Aandeel bevraagde textielbedrijven zonder vacatures in 2002 volgens reden Aantal bedrijven

Percentage

15

39%

15

39%

9 9 4

24% 24% 11%

4 1

11% 3%

Reden De groei van de activiteit was te klein voor bijkomende aanwervingen Er was voorzichtigheid wegens onzekere toekomstprognose De loonkosten lagen te hoog Andere Er was een productiviteitsstijging mogelijk bij het reeds aanwezige personeel Er was een herstructurering Er was een gebrek aan infrastructuur/ruimte *N=38 Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

39% van de bevraagde bedrijven zonder vacatures schrijft dit toe aan een te kleine groei van de activiteiten en een voorzichtige houding wegens onzekere toekomstprognose. Eén op vier bedrijven vindt dat de loonkosten te hoog liggen om iemand extra aan te werven. Van de 9 bedrijven die voor de antwoordmogelijkheid “Andere” kiezen, geven er 7 geen extra info. 1 bedrijf spreekt van een productiviteitsdaling, een ander bedrijf geeft aan dat de aanwervingen gebeuren bij het moederbedrijf.

4.1.2 Aantal vacatures Naast een analyse op bedrijfsniveau is het ook interessant om de verdeling van het aantal vacatures verder uit te diepen. Tabel 4-3: Aantal vacatures op niveau van arbeiders en bedienden in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

Totaal aantal vacatures

% arbeiders t.o.v. totaal

% bedienden t.o.v. totaal

46 80

344 689

87% 81%

13% 19%

96 30

226 807

86% 82%

14% 18%

126

1033

83%

17%




19% van de vacatures in West-Vlaanderen is voor bedienden tegenover 13% in OostVlaanderen. Naar bedrijfsgrootte valt op dat vooral de bedrijven met 100 werknemers en meer een groter aantal vacatures voor bedienden hebben dan de kleinere bedrijven.

Vraag naar arbeid

39

4.1.3 Uitbreiding of vervanging Bij de bevraging naar het aantal openstaande vacatures werd in de enquête een opsplitsing gemaakt tussen uitbreidingsvacatures en vervangingsvacatures . Bedrijven kunnen om verschillende redenen personeel werven. Ten eerste is er de vervangingsvraag: het personeel moet vervangen worden omwille van ‘vrijwillig vertrek’ (bv. veranderen van job) of ‘verplicht vertrek’ (bv. ontslag). Ten tweede is er ook de mogelijkheid van een uitbreidingsvraag bij bedrijven: personeel wordt aangeworven omdat het bedrijf groeit. Aan de respondenten werd gevraagd of hun vrijstaande vacatures ontstaan zijn ter vervanging van een personeelslid dat de firma verliet of ter uitbreiding van hun bestaand personeelsbestand. Tabel 4-4: Aandeel uitbreidings- en vervangingsvacatures in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

% uitbreidingsvacatures

% vervangingsvacatures

37 55

18% 33%

82% 67%

62 30

44% 24%

56% 76%

92

28%

72%




Bij de bevraagde bedrijven staat 72 % van de vacatures open ter vervanging van een personeelslid. In de overige 28% van de gevallen gaat het om een bijkomende functie. Deze onderzoeksresultaten geven een indicatie van de minder goede economische conjunctuur in 2002. Ter vergelijking: in het economisch gunstige jaar 2000 werd door het HIVA via de uitzendkantoren soortgelijk onderzoek naar uitbreidings- en vervangingsvacatures verricht in diverse sectoren. Toen lag uitbreiding aan de basis van 52,6 % van de vacatures. Het aandeel bijkomende functies in de bevraagde bedrijven is het hoogst in West-Vlaanderen. Opvallend is ook dat er meer uitbreidingsvacatures zijn bij de bedrijven van 5-99 werknemers.

4.1.4 Invulling van de vacatures In deze paragraaf wordt nagegaan in hoeverre de openstaande vacatures ingevuld zijn in 2002. Hiervoor wordt de instroom van personeel met de openstaande vacatures vergeleken. Het resultaat is het invullingspercentage van de vacatures bij arbeiders en bij bedienden

Vraag naar arbeid

40

Tabel 4-5: Invullingspercentage bij de bevraagde textielbedrijven in 2002 Invullingspercentage arbeiders

InvullingsPercentage bedienden

Totaal invullingspercentage

96% 81%

100% 76%

96% 80%

74% 90%

91% 83%

77% 89%

86%

85%

86%




86% van het totale aantal openstaande vacatures bij de bevraagde bedrijven is ingevuld. De totale invulling van arbeidersvacatures en bediendenvacatures is ongeveer gelijk. OostVlaanderen kent een hogere invulling van vacatures. Ook bij de grotere bedrijven ligt het invullingspercentage hoger dan bij de kleinere bedrijven. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom de vacatures niet worden ingevuld. Dit kan enerzijds het geval zijn door een beslissing van het bedrijf zelf (vacature wordt geannuleerd) of een gebrek aan (goede) kandidaten. Anderzijds is het mogelijk dat de vacature vacant wordt in 2002 terwijl ze pas in 2003 wordt ingevuld. Aangezien de bevraging enkel betrekking heeft op het jaar 2002, zijn deze gegevens dus niet in de onderzoeksresultaten terug te vinden.

Vraag naar arbeid

41

4.2 Wervingskanalen In dit onderdeel wordt het wervingsgedrag van de textielbedrijven in beeld gebracht. Eerst volgt een overzicht van de onderzochte wervingskanalen waarop werkgevers een beroep kunnen doen om op zoek te gaan naar hun kandidaat-werknemers. Daarna worden de aangewende wervingskanalen door de bevraagde textielbedrijven in kaart gebracht.

4.2.1 Overzicht van de onderzochte wervingskanalen22 Werkgevers kunnen op verschillende manieren op zoek gaan naar nieuw personeel. Ze gebruiken hiervoor één of meerdere wervingskanalen. In dit onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen formele en informele wervingskanalen. Met formele kanalen wordt bedoeld dat werkgevers hun vacatures openlijk bekend maken, zodat iedere potentiële kandidaat de kans krijgt om te solliciteren. Bij informele kanalen is dit niet het geval. De vier informele kanalen die expliciet behandeld worden zijn de volgende: 1. personeel dat in het bedrijf werkt: werkgevers kunnen hun vacatures bekend maken bij het personeel dat in hun bedrijf werkt. Deze personeelsleden maken deze vacatures verder bekend bij familie of kennissen. Hierbij gaat het dus niet om interne vacatures, waarbij het personeel zich zelf kandidaat kan stellen; 2. spontane sollicitaties: werkgevers krijgen regelmatig kandidaten die spontaan solliciteren. Ze doen dat op verschillende manieren: telefonisch, per brief, via e-mail of door gewoon langs te komen op het bedrijf. De meeste werkgevers leggen hiermee een wervingsreserve aan waaruit ze kunnen putten als er effectief openstaande arbeidsplaatsen zijn; 3. externe relaties van het bedrijf: werkgevers kunnen hun vacatures ook bekend maken aan de eigen familie, kennissen of aan andere relaties (bv. klanten, toeleveranciers of onderaannemers); 4. informele contacten met scholen: werkgevers kunnen zich richten tot scholen als kanaal om afgestudeerden te rekruteren. Hiervoor doen ze een beroep op leraars binnen de school of schoolstagiairs. Contacten met scholen kunnen ook op een eerder formele basis verlopen. Meer hierover in het luik “formele kanalen”. In dit onderzoek zijn zeven formele wervingskanalen opgenomen: 1. formele contacten met scholen: werkgevers kunnen stageplaatsen ter beschikking stellen van studenten tijdens de schooltijd. Sommige scholen beschikken ook over een plaatsingsdienst voor hun laatstejaarsstudenten. Bedrijven krijgen bovendien vaak de kans om hun personeelsadvertentie bekend te maken aan de studenten via een daartoe bestemd uithangbord; 2. opleidingsinstanties: vanuit het bedrijfsleven zijn er contacten met het naschoolse opleidingscircuit om kandidaten te zoeken. Een stage in de onderneming tijdens of na de (beroeps)opleiding is hierbij dikwijls een geschikte ingang in het bedrijf. Cobot/CobotBedienden biedt bijvoorbeeld algemene en functiegerichte werkzoekendenopleidingen aan waar altijd een stageperiode bij een textielbedrijf aan verbonden is. Na de stageperiode kunnen de cursisten eventueel via een IBO-contract23 aan de slag gaan bij hun stagebedrijf; 22

Een vaak gebruikte bron voor dit hoofdstuk is het onderzoek “Hoe werven bedrijven in België in 2000?” door UPEDI/HIVA. 23 Een IBO of Individuele BeroepsOpleiding is een Vlaamse werkgelegenheidsmaatregel. Tijdens een IBO kan een onderneming training en opleiding bieden aan een werkzoekende binnen de bedrijfsmuren. De werkgever hoeft hiervoor geen loon of RSZ te betalen, enkel een vergoeding. Bovendien zijn er extra subsidies mogelijk bij

Vraag naar arbeid

42

3. commercieel selectie- of outplacementkantoor: werkgevers kunnen hun vacatures bekend maken bij selectiebureaus. Deze dienstverlenende bedrijven zijn van diverse aard, namelijk selectiebureaus, headhunters, outplacementkantoren en adviesbureaus. Het gemeenschappelijk karakter is dat ze voor een werkgever op zoek gaan naar een geschikte kandidaat voor een bepaalde vacature en meestal een selectie van één of meerdere kandidaten maken die voor de openstaande betrekking in het bedrijf of de instelling in aanmerking komen; 4. uitzendkantoren: werkgevers kunnen een beroep doen op een uitzendkantoor door de kandidaat eerst tijdelijk voor het bedrijf te laten werken en hem/haar nadien eventueel vast in dienst te nemen; 5. plaatsingsdienst van VDAB-BGDA-FOREM: iedere regio in België heeft een officiële instantie waar werkgevers hun vacatures verplicht moeten melden. De bemiddelaars van deze diensten gaan op zoek in hun werkzoekendenbestand (vooral werklozen, maar ook werkenden die van job wensen te veranderen) om het betreffende bedrijf een aantal kandidaten voor te stellen waaruit kan worden geselecteerd; 6. advertenties: werkgevers kunnen hun vacatures bekend maken via de media, waarop kandidaten kunnen reageren door bij het bedrijf of de instelling te solliciteren. Deze media zijn vooral kranten en tijdschriften met zowel een nationaal als een plaatselijk karakter; 7. internet: werkgevers kunnen hun vacatures bekend maken op hun eigen website of op zogenaamde jobsites (bv. vacature.be, jobat.be,…). Het on line rekruteren kan als afzonderlijk wervingskanaal beschouwd worden. Toch moet opgemerkt worden dat het internet vaak door de traditionele wervingskanalen als een extra dienst wordt aangeboden, waardoor het slechts in beperkte mate als een apart wervingskanaal kan beschouwd worden. Het internet is slechts een apart wervingskanaal in de mate dat een bedrijf deze dienstverlening als core-business aanbiedt aan bedrijven en dit niet doet via de klassieke media. In de praktijk wordt immers vastgesteld dat de meeste traditionele wervingskanalen eveneens gebruik maken van het internet: de bedrijven zelf: zij kunnen de eigen website gebruiken om vacatures te verspreiden; de kranten met grote personeelsadvertentiebijlagen; de VDAB-BGDA-FOREM; de uitzendkantoren en selectiebureaus maken gebruik van externe partners om het internet binnen hun eigen dienstverlening te gebruiken en hebben hun eigen jobsites. Tot slot van deze opsomming is het belangrijk om te weten dat er een verschil is tussen wervingskanalen en aannamekanalen. Bij de analyse van wervingskanalen wordt onderzocht via welke kanalen de bedrijven hebben gepoogd personeel te werven. Een bedrijf kan immers voor één en dezelfde vacature een geschikte kandidaat zoeken via meerdere kanalen. Dit betekent niet dat ze via elk wervingskanaal personeel aannemen. Hiervoor is een analyse van de aannamekanalen nodig, waarbij wordt nagegaan in welke mate een bepaald kanaal heeft geleid tot de effectieve aanwerving van een kandidaat. Het Cobot-onderzoek doet enkel onderzoek naar de wervingskanalen en niet naar de aannamekanalen.

de begeleiding van laaggeschoolden. De werkzoekende zelf ontvangt een premie bovenop de uitkering en krijgt na een succesvolle IBO de kans om vast in dienst te gaan bij het onthaalbedrijf.

Vraag naar arbeid

43

4.2.2 De onderzoeksresultaten van Cobot 4.2.2.1 Algemene cijfers De volgende tabel geeft een overzicht van de cijfers die gebaseerd zijn op de resultaten van de vraag naar wervingskanalen in de enquête. De onderzoeksresultaten voor bedienden vermelden enkel de totale cijfers. De respons is hier te klein om onderverdelingen te maken. Voor arbeiders is de respons wel groot genoeg om een verdeling per regio en per bedrijfsgrootte te maken. Tabel 4-6: Gebruikte wervingskanalen in de bevraagde textielbedrijven in 2002 BEDIEN DEN N=39*

ARBEIDERS N=82* Bedrijfsgrootte

Totaal

69% 49% 14% 12% 4% 16% 2%

53% 46% 14% 9% 2% 11% 0%

92% 64% 20% 16% 8% 20% 4%

65% 51% 16% 11% 4% 13% 1%

38% 33% 28% 13% 13% 10% 21%

81% 55%

75% 43%

75% 42%

80% 60%

77% 48%

51% 21%

29% 13% 3%

53% 10% 4%

46% 5% 2%

40% 24% 8%

44% 11% 4%

31% 18% 8%

3,4

3,5

3,0

4,4

3,4

2,8

100 wn en meer N=25

58% 55% 19% 10% 3% 10% 0%

5-99 wn N=57

WestVlaanderen N=51

Totaal

OostVlaanderen N=31

Regio

Wervingskanalen Via het personeel dat in het bedrijf werkt Via spontane sollicitaties Via externe relaties van het bedrijf Via informele contacten met scholen Via formele contacten met scholen Via opleidingsinstanties Via een commercieel selectie- of outplacementkantoor Via een uitzendkantoor Via de plaatsingsdienst van de VDABBGDA-FOREM Via een advertentie Via internet Andere

Gemiddeld aantal wervingskanalen *N=82, N=39 (aantal bedrijven met vacatures in 2002) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Een textielbedrijf zet in 2002 gemiddeld 3,424 wervingskanalen in in de zoektocht naar arbeiders tegenover 2,8 in de zoektocht naar bedienden.

24

Bedrijven kunnen meerdere wervingskanalen inzetten voor één vacature. Hierdoor liggen de totale percentages (de optelsom van de verschillende aandelen per wervingskanaal) hoger dan 100%. De totale optelsom voor arbeiders komt op 335% of afgerond tot één cijfer na de komma 3,4 wervingskanalen.

Vraag naar arbeid

44

Terwijl er nauwelijks verschillen zijn naar regio, stijgt het tegelijkertijd inzetten van meerdere wervingskanalen voor een vacature zoals verwacht volgens bedrijfsgrootte: 3,0 bij kleinere bedrijven en 4,4 bij grote bedrijven. Bij de aanwending van wervingskanalen in de zoektocht naar arbeiders, maken de textielbedrijven heel vaak dezelfde keuzes. Dit verklaart ook waarom de percentages bij een beperkt aantal wervingskanalen een stuk hoger liggen dan de andere wervingskanalen. Op niveau van bedienden kiezen de bedrijven meer verscheiden, vandaar dat de percentages hier minder uitschieters kennen. Dit doet echter geen afbraak aan de top drie van de meest gebruikte wervingskanalen, die identiek is zowel voor arbeiders als voor bedienden. Uitzendkantoren zijn voor allebei veruit het meest aangewende wervingskanaal. Maar liefst 77% van de bedrijven op zoek naar arbeiders en 51% op zoek naar bedienden doen voor hun openstaande vacatures een beroep op een uitzendkantoor. Ook werving via eigen personeel en via spontane sollicitaties is populair. Naast deze gezamenlijke top drie van meest gebruikte kanalen, valt op dat bedrijven op zoek naar bedienden beduidend vaker een beroep doen op externe relaties. Zij onderhouden ook vaker formele contacten met scholen. Er zijn immers meer hogescholen of universiteiten die instaan voor opleidingen voor bedienden (al dan niet textielgericht) dan de steeds kleiner wordende groep textielscholen voor arbeiders. Vele hogescholen en universiteiten organiseren naast hun reguliere bemiddeling jaarlijks een beurs waarop bedrijven zich komen voorstellen aan de laatstejaarsstudenten. Heel wat ondernemingen zijn hierop aanwezig. Werving via opleidingsinstanties en via de VDAB is dan weer populairder bij bedrijven op zoek naar arbeiders. Arbeidersprofielen in de textielsector zijn immers vaak zeer specifiek waardoor het soms een moeilijke zaak wordt om ervaren werknemers te vinden die onmiddellijk inpasbaar zijn in een dergelijke functie. Een mogelijke oplossing voor deze bedrijven is om te kiezen voor een gemotiveerde werkzoekende die een specifieke textielopleiding met bijhorende stage gevolgd heeft. Selectie- of outplacementkantoren worden bijna uitsluitend ingeschakeld in de zoektocht naar bedienden. Deze kantoren zijn dan ook vaak gespecialiseerd in de selectie van bedienden en kaderleden. Zij beschikken meestal over een eigen netwerk van mogelijke kandidaten. Een opvallend resultaat in deze tabel: 44% van de bedrijven op zoek naar een arbeider laat een advertentie verschijnen tegenover 31% op niveau van bedienden. Een mogelijke verklaring kan zijn dat bedrijven op zoek naar arbeiders vooral een beroep doen op regionale advertenties. Deze zijn meestal veel goedkoper dan de nationale advertenties, zoals Job@ en Vacature, die vooral gebruikt worden voor de rekrutering van bedienden. Rekrutering via internet is meer ingeburgerd bij bedrijven op zoek naar bedienden. Logisch als men er van uitgaat dat bedienden een veel vlottere toegang hebben tot een computer door hun scholing, terwijl dit voor laaggeschoolde arbeiders niet het geval is. Bedrijven die kozen voor de antwoordmogelijkheid “Andere” dachten hierbij vooral aan interne rekrutering waarbij het personeel zich zelf kandidaat kan stellen en aan rekrutering via de eigen wervingsreserve. Wervingsreserves worden echter vooral aangelegd door spontane

Vraag naar arbeid

45

sollicitaties en reacties van kandidaten met een geschikt profiel die voor een bepaalde vacature solliciteerden maar op dat moment niet in aanmerking kwamen. Uit volgende tabel blijkt dat de informele kanalen (eigen personeel, externe relaties, spontane sollicitaties en informele contacten met scholen) zowel voor arbeiders als voor bedienden het hoogst scoren met als topper de rekrutering via eigen personeel. Koploper van de formele kanalen zijn de uitzendkantoren. Tabel 4-7: Aandeel formele en informele kanalen in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Arbeiders Bedienden N=82 N=39

Wervingskanalen Formele kanalen Informele kanalen Andere

Totaal

42% 53% 5%

39% 48% 13%

100%

100%


4.2.2.2 Verdeling naar regio Hoewel de uitzendkantoren zowel in Oost- als in West-Vlaanderen als belangrijkste wervingskanaal benut worden, is dit aandeel in Oost-Vlaanderen iets groter. Verder doen bedrijven in Oost-Vlaanderen vooral een beroep op het eigen personeel en spontane sollicitaties. Ook de VDAB als wervingskanaal scoort hier hoog (48%). Ook in West-Vlaanderen wordt naast het uitzendkantoor vooral het eigen personeel ingeschakeld. Op een belangrijke derde plaats staan de advertenties: maar liefst 53% van de West-Vlaamse bedrijven laat een advertentie plaatsen tegenover 29% in Oost-Vlaanderen. Opvallend is ook dat het aandeel wervingen via opleidingsinstanties hoger ligt in WestVlaanderen. 4.2.2.3 Verdeling naar bedrijfsgrootte Terwijl voor alle andere categorieën het uitzendkantoor als het meest gebruikte wervingskanaal uit de bus komt, gaan de grote bedrijven met 100 werknemers en meer nog vaker (nl. 92%) te rade bij hun eigen personeel. Ook de werving via spontane sollicitaties scoort hier hoog tegenover de kleinere bedrijven. Logische cijfers, want werkzoekenden die spontaan solliciteren zijn immers eerder geneigd zich te richten tot bekende, dus meestal grotere ondernemingen. Grotere bedrijven onderhouden ook vaker contacten met scholen . De naambekendheid van deze bedrijven speelt opnieuw een grote rol waardoor het makkelijker is om hun onderneming voor te stellen aan laatstejaarsstudenten. Bovendien vinden grotere bedrijven makkelijker de weg naar opleidingsinstanties (20% tegenover 11%) en de VDAB (60% tegenover 42%).

Vraag naar arbeid

46

46% van de kleine bedrijven doet een beroep op een advertentie. Bij de grote bedrijven loopt dit aandeel terug tot 40%. Logischerwijze is het gebruik van internet meer ingeburgerd bij de grotere bedrijven. Zij beschikken ook vaker over een eigen website om hun vacatures te adverteren.

Vraag naar arbeid

47

4.3 Selectiecriteria 4.3.1 Overzicht van de onderzochte selectiecriteria De respondenten van de enquête kregen een lijst met mogelijke selectiecriteria. Er werd gevraagd om de criteria aan te duiden die zij gehanteerd hadden bij de selectie van een nieuwe werknemer. Uit eerder onderzoek over selectie en rekrutering zijn er reeds beperkingen gebleken als het bevragen van beslissingsprocessen inzake werving en selectie uitsluitend via enquêtes gebeurt. Sociale wenselijkheid kan een rol spelen in het wel of niet vernoemen van selectiecriteria, in het bijzonder wanneer het persoonlijkheidskenmerken betreft zoals geslacht, leeftijd, nationaliteit etc. Daarom is een combinatie van verschillende onderzoeksmethoden vaak beter voor een correct beeld van de rekruteringsmechanismen. Men erkent echter wel het belang van deze vraag uit de enquête. Om te beginnen beschikken onderzoekers nauwelijks over andere bronnen over dit aspect van het personeelsbeleid. Bovendien betekenen de beperkingen niet dat er geen patronen inzake selectiecriteria uit de antwoorden op de vragenlijst kunnen gehaald worden (Bron: PASO). Bij de bevraging van de textielbedrijven naar hun aangewende selectiecriteria konden naast de antwoordmogelijkheid “Andere” nog 11 mogelijke criteria aangeduid worden. Hierbij gold een beperking tot de vraag naar persoonlijkheidskenmerken en de vraag naar kennis. Algemene selectiecriteria zoals flexibiliteit, motivatie en dergelijke, werden in deze enquête niet onderzocht omdat deze criteria bijna altijd door iedere personeelsverantwoordelijke als belangrijk beschouwd worden. De gegevens zijn niet verzameld op niveau van een individuele vacature of selectie. Wel is gevraagd welke selectiecriteria gehanteerd worden bij de aanwerving van nieuwe werknemers. Bedrijven konden hierbij meerdere antwoordmogelijkheden aanduiden. De volgende 3 persoonlijkheidskenmerken werden onderzocht: 1. Geslacht 2. Leeftijd 3. Nationaliteit De aanduiding van deze selectiecriteria geeft enkel een indicatie of geslacht, leeftijd en nationaliteit een rol spelen bij de aanwerving van een nieuwe werknemer maar geeft geen uitsluitsel of de werkgever de voorkeur geeft aan mannelijke of vrouwelijke, jongere of oudere, Belgische of buitenlandse werknemers. De volgende 6 kenniscriteria werden onderzocht: 1. Diploma: hierbij wordt gevraagd naar het belang van een erkende scholing of diploma dat impliceert dat de werkzoekende een bepaalde opleiding volledig heeft gevolgd en geslaagd is in een examen of eindevaluatie. 2. Werkervaring: vraagt naar het belang van eerder opgedane ervaring. Dit kan enerzijds een werkervaring zijn in een soortgelijke functie of firma waarbij vooral de textielkennis een grote rol speelt. Anderzijds kan dit ook betekenen dat de werkzoekende reeds gewerkt

Vraag naar arbeid

3.

4. 5. 6.

48

moet hebben waardoor enige maturiteit en kennis van een werksituatie is verworven. De eerste interpretatie ligt echter meer voor de hand. Kennis van het Nederlands: dit selectiecriterium staat los van de nationaliteit en/of etniciteit van de werkzoekende en heeft vooral betrekking op een praktische basiskennis van het Nederlands: het goed kunnen begrijpen en uitvoeren van Nederlandstalige werkinstructies en veiligheidsvoorschriften, een vraag van een collega in het Nederlands kunnen beantwoorden, enz…. Kennis van andere talen: de aanduiding van dit criterium zegt enkel iets over het belang van talenkennis en niet over welke talen gekend moeten zijn. Noties van computer: bevraagt in hoeverre een nieuwe werknemer reeds vertrouwd is met het gebruik van een computer. Het gaat dus enkel over een praktische basiskennis van computergebruik Kennis van courante softwareprogramma’s: hierbij wordt gevraagd naar de kennis van veel gebruikte softwareprogramma’s zoals word en excel (eventueel powerpoint en in mindere mate access). Er wordt ook niet dieper ingegaan op de draagwijdte van die kennis.

Ten slotte werd ook onderzocht of de mogelijkheid om bij de aanwerving van een nieuwe werknemer financiële stimuli25 te kunnen ontvangen (mogelijkheid tot financieel voordeel bij aanwerving) een rol speelt bij de selectie van potentiële werknemers.

4.3.2 De onderzoeksresultaten van Cobot 4.3.2.1 Algemene cijfers De volgende tabel geeft een overzicht van de cijfers gebaseerd op de resultaten van de vraag naar selectiecriteria in de enquête. Net zoals bij de wervingskanalen worden op niveau van bedienden enkel de totale cijfers vermeld. De respons op niveau van arbeiders is groot genoeg om een verdeling per regio en per bedrijfsgrootte te maken.

25

De federale en Vlaamse regering bieden een reeks maatregelen aan ter bevordering van de werkgelegenheid. De belangrijkste voor de werkgever zijn de maatregelen in het kader van beroepsinschakeling van de werkzoekende zoals bijvoorbeeld de startbaanovereenkomst, het voordeelbanenplan, … en de fiscale stimuli en arbeidskostvermindering zoals bijvoorbeeld Plus één-twee-drie-plan, plan Activa,…(Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 2003).

Vraag naar arbeid

49

Tabel 4-8: Doorslaggevende selectiecriteria in de bevraagde textielbedrijven in 2002 BEDIEN DEN N=39

ARBEIDERS N=82 Bedrijfsgrootte

Totaal

22% 90% 49% 6% 2% 0%

19% 84% 35% 2% 5% 0%

32% 96% 52% 8% 0% 0%

23% 88% 40% 4% 4% 0%

85% 69% 36% 62% 38% 49%

16% 19% 3% 0%

20% 16% 10% 4%

16% 19% 11% 2%

24% 12% 0% 4%

18% 17% 7% 2%

5% 8% 3% 3%

19%

16%

25%

0%

17%

10%

100 wn en meer N=25

26% 84% 26% 0% 6% 0%

5-99 wn N=57

WestVlaanderen N=51

Totaal

OostVlaanderen N=31

Regio

Selectiecriteria Diploma Werkervaring Kennis van het Nederlands Kennis van andere talen Noties van computer Kennis van courante softwareprogramma's Geslacht Leeftijd Nationaliteit Mogelijkheid tot financieel voordeel bij aanwerving Andere *N=82, N=39 (aantal bedrijven met vacatures in 2002) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Werkervaring wordt door 88% van de bevraagde bedrijven op zoek naar arbeiders aangeduid en is hiermee veruit het meest doorslaggevende selectiecriterium voor arbeiders. Op de tweede plaats, maar door de helft minder bedrijven aangeduid, komt kennis van het Nederlands: het kunnen lezen en begrijpen van instructies rond werk en veiligheid in het Nederlands wordt door de bedrijven belangrijk gevonden. Als laatste in de top drie: het bezit van een diploma: 23% van de bedrijven vindt een diploma een doorslaggevend selectiecriterium. Dit is beduidend minder dan het selectiecriterium werkervaring dat bijna door iedereen wordt aangeduid. Voor bedrijven die bedienden zoeken, liggen de kaarten anders: terwijl 69% van de bedrijven werkervaring belangrijk vindt, zegt 85% dat een diploma voor hen doorslaggevend is. Voor bedienden komen verder de klassieke selectiecriteria terug zoals talenkennis, noties van computer en kennis van courante softwareprogramma’s. Deze criteria komen slechts sporadisch voor bij arbeiders. De mogelijkheid om financiële stimuli te ontvangen bij aanwerving lijkt nauwelijks mee te spelen bij aanwerving van een nieuwe werknemer. De invloed van persoonsgebonden selectiecriteria zoals geslacht en leeftijd bij indienstname speelt in sommige bedrijven nog een rol, terwijl nationaliteit praktisch geen invloed heeft op de beslissing om iemand aan te werven.

Vraag naar arbeid

50

4.3.2.2 Verdeling naar regio Zowel in Oost-Vlaanderen als in West-Vlaanderen wordt werkervaring het meest aangeduid als selectiecriterium. Opvallende cijfers voor het selectiecriterium kennis van het Nederlands in WestVlaanderen: bijna de helft van de respondenten vindt dat hun toekomstige werknemer in het Nederlands moet kunnen communiceren (tegenover 26% in Oost-Vlaanderen). Dit kan allicht verklaard worden door de aanwezigheid van grensarbeiders op de West-Vlaamse arbeidsmarkt. Het lijkt immers vrij logisch dat West-Vlaamse bedrijven, die regelmatig anderstalige sollicitanten over de vloer krijgen, meer nadruk leggen op het belang van kennis van het Nederlands als selectiecriterium. Sommige West-Vlaamse bedrijven (6%) verwachten ook in de andere richting een inspanning en willen dat hun nieuwe werknemers kennis van andere talen hebben. Ook de hogere score van nationaliteit als selectiecriterium in West-Vlaanderen, namelijk 10% tegenover 3% in Oost-Vlaanderen, kan waarschijnlijk door het voorgaande verklaard worden. 4.3.2.3 Verdeling naar bedrijfsgrootte Werkervaring blijft unaniem het meest gebruikte selectiecriterium, los van de grootte van het bedrijf. Verder speelt vooral bij de grote bedrijven kennis van het Nederlands en het bezit van een diploma een grote rol. Bij de persoonsgebonden selectiecriteria is voor de grote bedrijven leeftijd van minder groot belang terwijl nationaliteit helemaal geen rol speelt als selectiecriterium. Geslacht heeft echter wel een relatief groot aandeel nl. 24%. In het luik tewerkstelling wordt een overzicht van de huidige tewerkstelling gegeven volgens geslacht en volgens bedrijfsgrootte in de textielsector. Het aandeel vrouwen in bedrijven van 5-99 werknemers bedraagt in die kolom 49% terwijl dit aandeel bij de bedrijven met 100 werknemers en meer zakt naar 35%.

Vraag naar arbeid

51

70% van de bevraagde textielbedrijven heeft in 2002 vacatures. De bedrijven die geen vacatures hebben, schrijven dit vooral toe aan een te kleine groei van de activiteiten en de onzekere toekomstperspectieven.

72% van de vacatures staan open ter vervanging van een bestaand personeelslid. In de overige 28% van de gevallen gaat het om een bijkomende functie. Logische cijfers in een economisch moeilijke periode.

86% van de openstaande vacatures wordt ook effectief ingevuld. Vooral Oost-Vlaanderen heeft een hoog invullingspercentage.

Voor arbeiders worden er meer wervingskanalen ingezet (3,4) dan voor bedienden (2,8).

De top drie van de meest aangewende wervingskanalen is identiek voor arbeiders en voor bedienden. Bedrijven doen in de eerste plaats een beroep op een uitzendkantoor. Ook werving via eigen personeel en via spontane sollicitaties is populair.

Werkervaring is het meest doorslaggevende selectiecriterium op niveau van arbeiders. Daarnaast spelen kennis van het Nederlands en het bezit van een diploma een rol.

Bij bedienden wordt het meest aandacht geschonken aan het bezit van een diploma, maar werkervaring scoort ook hoog.

De mogelijkheid om financiële stimuli te kunnen ontvangen bij de aanwerving van een nieuwe werknemer heeft geen effect op het al dan niet aanwerven van personeel.

West-Vlaanderen hecht duidelijk meer belang aan kennis van het Nederlands dan OostVlaanderen. De West-Vlaamse bedrijven worden dan ook vaker geconfronteerd met grensarbeiders die de Nederlandse taal niet beheersen.

Knelpuntvacatures

52

5 Knelpuntvacatures In dit hoofdstuk worden de onderzoeksresultaten van de bevraagde textielbedrijven weergegeven die in 2002 te kampen hebben met moeilijk invulbare en/of knelpuntvacatures. De knelpuntvacatures worden geïdentificeerd en er wordt dieper ingegaan op de oorzaken en de door de bedrijven genomen maatregelen. Omdat het aandeel bedrijven met knelpuntvacatures in de respons beperkt is, is een voorzichtige interpretatie van de onderzoeksresultaten aangewezen. Zij geven uiteraard wel een nuttige indicatie.

5.1 Moeilijk invulbare vacatures en knelpuntvacatures De afbakening van het begrip ‘knelpuntvacature’ is niet zo evident. In hoofdstuk 1 werd het onderscheid uitgelegd tussen een moeilijk invulbare vacature en een knelpuntvacature. In het eerste geval staat de vacature 3 maanden of langer open. Het gebruik van tijdsduur als criterium voor het moeilijk invulbaar zijn van een vacature, is echter voor discussie vatbaar. Vacatures waarvoor een relatief lange aanwervingsprocedure is voorzien, worden op die manier automatisch tot de moeilijk invulbare vacatures gerekend. Daarom volstaat de looptijd van de vacatures niet altijd om de knelpunten te definiëren en zou het kwantitatief criterium (vb. aantal maanden dat een vacature openstaat) steeds moeten aangevuld worden met een kwalitatief criterium (vb. inschatting van de werkgever over de moeilijkheid van de invulling van een vacature). Voor sommige bedrijven vormt de langere looptijd immers geen probleem terwijl andere bedrijven wel degelijk moeilijkheden ondervinden als hun vacature 3 maanden of langer openstaat. In dit laatste geval spreken we van een knelpuntvacature. Een knelpuntvacature is dus een moeilijk invulbare vacature die door de bedrijven als knelpunt ervaren wordt. Volgende tabel geeft weer welke bedrijven met vacatures in 2002 te maken hebben met moeilijk invulbare en/of knelpuntvacatures. Tabel 5-1: Aandeel bevraagde textielbedrijven met moeilijk invulbare en/of knelpuntvacatures in 2002 Arbeiders N=88*

Bedienden N=41*

44% 36%

32% 24%

Vacatures Moeilijk invulbaar Knelpunt

*N=88, N=41(bedrijven met vacatures in 2002) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

44% van de textielbedrijven op zoek naar arbeiders en 32% op zoek naar bedienden krijgen hun vacature(s) niet binnen de 3 maanden ingevuld. Voor respectievelijk 36% en 24% van de bedrijven vormt die lange looptijd een probleem. In beide gevallen vindt slechts 8% het minder of niet erg dat hun vacature minimum 3 maanden openstaat. Conclusie: indien een

Knelpuntvacatures

53

vacature 3 maanden of langer openstaat, levert dit voor de meeste textielbedrijven problemen op. Opvallend hierbij is dat de resultaten voor arbeiders (8%) en voor bedienden (8%) gelijk zijn. De hypothese dat een looptijd van 3 maanden op niveau van bedienden minder zwaar zou doorwegen dan op niveau van arbeiders wegens de – vaak – langere selectieprocedures en/of opzegperiodes voor bedienden, gaat hier dus niet op. Het is ook interessant om deze cijfers te analyseren volgens bedrijfsgrootte en volgens regio. Onderstaande tabel toont de cijfers voor arbeiders. Tabel 5-2: Aandeel bevraagde textielbedrijven met moeilijk invulbare en/of knelpuntvacatures voor arbeiders in 2002 Moeilijk Aantal Moeilijk invulbaar bevraagde Knelpunt invulbaar Geen bedrijven knelpunt


35 53

16 22

14 17

2 5

61 27

23 15

17 14

6 1

88

38

31

7



De bevraagde textielbedrijven uit Oost-Vlaanderen hebben vaker te kampen met moeilijk invulbare en knelpuntvacatures dan in West-Vlaanderen. Daarnaast ervaren de Oost-Vlaamse bedrijven meer problemen bij het invullen van een vacature als die reeds 3 maanden of langer openstaat. Voor 14 op 16 vormt de looptijd een probleem (tegenover 17 op 22 in WestVlaanderen). Ook naar bedrijfsgrootte toe zijn er duidelijke verschillen. Grote bedrijven hebben niet alleen vaker hinder van moeilijk invulbare en knelpuntvacatures maar ook de langere looptijd is bij 14 op 15 bedrijven een probleem (tegenover 17 op 23 bij de kleine bedrijven). Deze analyse toont een verband aan tussen regio en bedrijfsgrootte. Uit bovenstaande tabel blijkt dat de kleinere bedrijven minder te kampen hebben met knelpuntvacatures. Meer dan de helft van deze bedrijven is in West-Vlaanderen gevestigd. Dit kan een verklaring zijn voor het lagere percentage bedrijven met knelpuntvacatures in West-Vlaanderen. Deze vergelijking kan eveneens gemaakt worden voor bedienden.

Knelpuntvacatures

54

Tabel 5-3: Aandeel bevraagde textielbedrijven met moeilijk invulbare of knelpuntvacatures voor bedienden in 2002 Moeilijk Aantal Moeilijk invulbaar bevraagde Knelpunt invulbaar Geen bedrijven knelpunt


15 26

7 6

6 4

1 2

19 22

5 8

4 6

1 2

41

13

10

3



Voor bedienden zijn er grote verschillen naar regio. Terwijl in West-Vlaanderen slechts 4 op 26 bedrijven te kampen hebben met knelpuntvacatures, zijn dit er in Oost-Vlaanderen 6 op 15. De verschillen zijn minder uitgesproken naar bedrijfsgrootte toe. 4 op 19 kleinere bedrijven hebben één of meerdere knelpuntvacatures, terwijl 6 op 22 grotere bedrijven kampen met knelpuntvacatures.

Knelpuntvacatures

55

5.2 Identificatie van de knelpuntvacatures Zoals in hoofdstuk 1 werd vermeld, zijn de knelpuntberoepen in 2002 in de textielsector volgens de VDAB de volgende:

Wever op jacquardweefmachine Breier op automatische vlakbreimachine Tekenaar textiel

Terwijl de VDAB onderzoek doet naar knelpuntberoepen, opteert Cobot voor een onderzoek naar knelpuntvacatures. In de enquête werden 2 vragen gesteld om de knelpuntvacatures in de textielsector te kunnen identificeren:

Welke vacatures hebben in 2002 langer dan drie maanden opengestaan? Welke vacatures die langer dan drie maanden hebben opengestaan, ervaart u zelf als knelpuntvacatures binnen uw bedrijf?

5.2.1 Knelpuntvacatures voor arbeiders Volgende tabel geeft een overzicht van de antwoorden op bovenstaande vragen. In de eerste kolom wordt telkens aangeduid hoe vaak een knelpuntvacature geïdentificeerd wordt, de tweede kolom bevat de code zoals die op de functie- en beroepenlijst staat (zie bijlage 2) en in de derde kolom wordt de benaming van de knelpuntvacature gegeven.

Knelpuntvacatures

56

Tabel 5-4: Identificatie moeilijk invulbare en knelpuntvacatures voor arbeiders in 2002 KNELPUNTVACATURES VOOR ARBEIDERS Moeilijk invulbare vacatures N=38 Aantal Code

Benaming

1 1 1 1

SPINNERIJ 106 Conventioneel ringspinner 108 Extrudeur 110 Twijner 115 Regelaar

12 8 3 3 2 1 1 1 1 1 1 1

WEVERIJ 219 Meestergast/regelaar 211 Jacquardwever 208 Aanknoper/aandraaier 209 Platwever 218 Textielontwerper 203 Sectioneel scheerder 204 Sterker/opbomer 207 Doorhaler 212 Fluweelwever 213 Tapijtwever 216 Kwaliteitscontrole operator weefselnazicht 217 Verpakker

2

TUFT 306 Regelaar

3 2 1 1 1

BREIERIJ 404 Rondbreier 414 Breitechnicus 407 Stikster 408 Linkster 409 Maasster

1

NON-WOVEN 510 Regelaar

2 1 1 1 1 1

VERVERIJ-VEREDELING 606 Discontinu verver 607 Continu verver 609 Operator spanraam 611 Operator kalandermachine 612 Operator latexeer-/coatingstraat 619 Meestergast

14 71

ANDERE 701

Knelpuntvacatures N=31 Aantal Code

Benaming

1 1 1 1

106 108 110 115

Conventioneel ringspinner Extrudeur Twijner Regelaar

10 6 3 1 1 1 1 1 1

219 211 209 208 218 207 212 213 217

Meestergast/regelaar Jacquardwever Platwever Aanknoper/aandraaier Textielontwerper Doorhaler Fluweelwever Tapijtwever Verpakker

2

306

Regelaar

1 1 1

404 414 407

Rondbreier Breitechnicus Stikster

1

510

Regelaar

1 1 1 1

606 607 609 612

Discontinu verver Continu verver Operator spanraam Operator latexeer-/coatingstraat

11 50

701


Uit bovenstaande resultaten blijkt dat er vooral knelpuntvacatures zijn voor meestergasten/regelaars. Dit is hoofdzakelijk het geval in de weverijen, maar ook in een aantal andere subsectoren zorgen deze vacatures voor problemen.

Knelpuntvacatures

57

Vacatures voor wevers in het algemeen en voor jacquardwevers in het bijzonder vormen eveneens een knelpunt. Alhoewel vacatures voor rondbreier en breitechnicus 3 maanden of langer openstaan, vormen ze niet altijd een knelpunt voor de bedrijven. In dit onderzoek worden enkel de textielspecifieke vacatures geanalyseerd. Toch zijn er een aantal bedrijven die te kampen hebben met meer algemene knelpuntvacatures. Zij geven aan problemen te hebben met vacatures voor onderhoudsmecaniciens (4), technici (2) en elektriciens (1). Daarnaast worden ook knelpuntvacatures genoteerd voor een stoker (1), een delta bediener (1), een magazijnier (1) en een reiniger weefmachines (1).

5.2.2 Knelpuntvacatures voor bedienden De respons op niveau van bedienden is niet groot genoeg om een afzonderlijke, representatieve analyse te maken. De resultaten zijn wel ter informatie terug te vinden in bijlage 3. De cijfers geven een indicatie dat vacatures voor textielontwerpers een knelpunt vormen. De resultaten van de analyse van vacatures door de VDAB staven deze veronderstelling. In tweede instantie komen ook knelpuntvacatures voor afdelingsverantwoordelijken voor.

Knelpuntvacatures

58

5.3 Oorzaken van knelpuntvacatures Oorzaken van knelpuntvacatures waarmee bedrijven geconfronteerd worden, kunnen bij diverse actoren op de arbeidsmarkt te vinden zijn. Hier worden de oorzaken aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt besproken. De VDAB onderscheidt drie oorzaken van knelpuntberoepen:

kwantitatief: niemand solliciteerde; kwalitatief: er waren voldoende sollicitanten maar zij hadden niet de juiste werkervaring, opleiding of motivatie of er waren bijkomende eisen van de werkgever; arbeidsomstandigheden en –voorwaarden (imago): financiële voorwaarden, ontoereikende wervings- en selectieprocedure, bedrijf is moeilijk bereikbaar, arbeidsomstandigheden en arbeidstijden strookten niet met wat sollicitanten wensten, er was onvoldoende garantie op werkzekerheid.

In het Cobot-onderzoek naar knelpuntvacatures wordt bovenstaande indeling gebruikt. Naar analogie met het HIVA/UPEDI-onderzoek, worden de oorzaken meer op maat van het bedrijf gedefinieerd en dienen ze dan ook op die manier geïnterpreteerd te worden. De volgende tabel geeft een overzicht van de antwoorden op de vraag naar oorzaken van knelpuntvacatures. Enkel de resultaten voor arbeiders worden getoond. Voor bedienden is de respons namelijk te klein om representatieve resultaten op te leveren. Ook voor arbeiders is enkel een algemeen overzicht beschikbaar. De respons is te klein om onderverdelingen te maken naar bedrijfsgrootte en naar regio. Het aantal antwoorden wordt in absolute getallen weergegeven.

Knelpuntvacatures

59

Tabel 5-5: Oorzaken van knelpuntvacatures voor arbeiders in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Arbeiders N=27*

Kwantitatieve oorzaken Niemand solliciteerde

7

Kwalitatieve oorzaken Sollicitanten beschikten niet over de nodige werkervaring De opleidingsachtergrond van de sollicitanten strookte niet met wat gevraagd werd Het opleidingsniveau van de sollicitanten was te laag Sollicitanten beschikten niet over de juiste motivatie We zochten werknemers met kennis van het Nederlands, die zich echter niet aanboden

19 14

Het opleidingsniveau van de sollicitanten was te hoog We zochten mannen, die zich echter niet aanboden We zochten vrouwen, die zich echter niet aanboden We zochten jongere werknemers, die zich echter niet aanboden We zochten oudere werknemers, die zich echter niet aanboden We zochten werknemers van Belgische herkomst, die zich echter niet aanboden

1 1 1 1 0 0

7 7 4

Arbeidsomstandigheden De financiële voorwaarden strookten niet met wat sollicitanten wensten De wervings- en selectieprocedure was ontoereikend De arbeidsomstandigheden waren in de ogen van de sollicitanten niet aantrekkelijk Het bedrijf is moeilijk bereikbaar De arbeidstijden strookten niet met wat sollicitanten wensten Andere Er was onvoldoende garantie op werkzekerheid

4 1 1 1 1 1 0

*N=27 (Bedrijven met knelpuntvacatures voor arbeiders) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

De voornaamste oorzaak van knelpuntvacatures is dat de sollicitanten niet over de nodige werkervaring beschikken (19 bedrijven). Dat werkervaring inderdaad belangrijk is voor de werkgever, werd reeds bevestigd in hoofdstuk 4 waarin werd gesteld dat 88% van de bedrijven op zoek naar arbeiders werkervaring als doorslaggevend selectiecriterium hanteren. 14 bedrijven vinden dat de opleidingsachtergrond van de sollicitanten niet strookt met de gevraagde kwalificaties. Daarnaast vinden 7 bedrijven het opleidingsniveau van de sollicitanten te laag en vindt 1 bedrijf het opleidingsniveau te hoog. Belangrijke opmerking is dat de oorzaken van de knelpuntvacatures nauwelijks persoonsgebonden zijn. 7 bedrijven laten weten dat er niemand solliciteerde voor hun openstaande knelpuntvacature(s). De gedetailleerde – niet representatieve – cijfers zijn niet in tabelvorm gegoten maar uit de resultaten krijgen we wel een indicatie dat het hierbij vooral om

Knelpuntvacatures

60

vacatures gaat die worden uitgeschreven door de grootste bedrijven. Van de 7 bedrijven die een gebrek aan kandidaten als oorzaak hebben aangeduid, behoren er 4 tot de groep van 200 werknemers en meer. Omdat de respons op deze vraag echter klein is, moeten deze cijfers met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Ten slotte geven slechts 4 bedrijven aan dat de geboden financiële voorwaarden niet stroken met wat de sollicitanten wensen. Andere oorzaken in de sfeer van arbeidsomstandigheden worden niet of nauwelijks vermeld. Op basis van deze resultaten kan geconcludeerd worden dat de oorzaken van knelpuntvacatures in de bevraagde textielbedrijven hoofdzakelijk kwalitatief van aard zijn. Deze conclusie is niet verrassend. Terwijl de VDAB in het economisch gunstige jaar 2000 amper twee werkzoekenden per vacature telde, waardoor er een tekort aan arbeidskrachten dreigde te ontstaan, waren er eind 2002 bijna vijf werkzoekenden per openstaande vacature. Ook in de textielsector blijken er zich bij de bevraagde bedrijven meestal wel voldoende kandidaten aan te bieden maar ze worden vaak niet geschikt bevonden door de textielbedrijven.

5.4 Maatregelen voor het oplossen van knelpuntvacatures Onderstaande tabel geeft inzicht in de maatregelen die de textielbedrijven nemen om hun knelpuntvacatures op te lossen. Opnieuw is uit het onderzoek enkel een algemeen overzicht voor arbeiders beschikbaar. Tabel 5-6: Maatregelen om knelpuntvacatures op te lossen in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Arbeiders N=27

Maatregelen Er werden extra wervingsinspanningen gedaan door meer of andere wervingskanalen in te zetten Er werden geen speciale maatregelen genomen De vacatures werden ingevuld door eigen personeel te laten doorstromen De vacatures werden niet ingevuld, het werk werd uitbesteed De vacatures werden niet ingevuld, hetzelfde werk werd gedaan door minder mensen Er werden extra wervingsinspanningen gedaan door te werven in Frankrijk De financiële voorwaarden werden aangepast De vacatures werden niet ingevuld, er werden tijdelijke uitzendkrachten ingezet

11 10 6 5 5 3 2 1

Er werden extra wervingsinspanningen gedaan door te werven in andere binnenlandse regio's

1

Er werd werkzekerheid gegarandeerd Andere De functie-inhoud werd aangepast zodat er een betere afstemming was met de beschikbare werkzoekenden en kandidaat-sollicitanten De arbeidsomstandigheden werden aangepast De arbeidstijden werden aangepast

1 1 0


0 0

Knelpuntvacatures

61

Uit de resultaten blijkt dat het inzetten van extra wervingskanalen de oplossing is die het meest toegepast wordt wanneer de textielbedrijven geconfronteerd worden met een knelpuntvacature. Deze bevindingen worden ondersteund door resultaten uit gelijkaardig onderzoek naar oorzaken en oplossingen van knelpuntvacatures door de Katholieke Universiteit Leuven (KUL) en het HIVA26. In een vergelijking van het gebruik van wervingskanalen bij knelpuntvacatures met het normaal gebruik van wervingskanalen, merkten de onderzoekers niet alleen verschillen in aantallen op maar ook in de aard van de kanalen die gebruikt werden. Bij knelpuntvacatures worden meer formele wervingskanalen (VDAB, advertenties) gebruikt. Informele kanalen blijken immers niet te volstaan bij knelpuntvacatures. Geen enkel bedrijf kiest voor een aanpassing van de functie-inhoud van de vacature. De zogenaamde ‘jobrotatie’ daarentegen is populairder: 6 bedrijven vullen hun knelpuntvacatures in door eigen personeel te laten doorstromen naar de knelpuntvacature en nieuwe werknemers te laten instromen op een ander (meestal lager) niveau. Een aantal bedrijven die hun vacature(s) niet ingevuld krijgen, opteren voor een uitbesteding van hun werk of laten hetzelfde werk doen door minder mensen. Terwijl de uitzendkantoren het meest ingeschakeld worden in de zoektocht naar personeel en 54% van de bedrijven minstens één keer een beroep doet op uitzendarbeid om hun vacatures in te vullen (zie hoofdstuk 6), slagen ze er niet in om de knelpuntvacatures in te vullen. Ook andere maatregelen zoals werving in andere binnenlandse regio’s of in het buitenland, aanpassing van de arbeidsomstandigheden, arbeidstijden of financiële voorwaarden en de garantie op werkzekerheid, zijn weinig succesvol of worden weinig gebruikt. Opvallend is dat 10 bedrijven geen speciale maatregelen nemen om hun knelpuntvacatures op te lossen. Deze bedrijven geven nochtans aan dat ze effectief problemen ondervinden omdat hun vacature reeds 3 maanden of langer openstaat. Uit de niet gepubliceerde, gedetailleerde cijfers blijkt dat het vooral de kleine bedrijven met minder dan 50 werknemers zijn die geen speciale maatregelen nemen. Deze conclusie moet echter opnieuw met voorzichtigheid benaderd worden wegens de beperkte respons. Naast de vraag naar mogelijke maatregelen kregen de bedrijven de kans om nog een aantal extra vragen rond oplossingsstrategieën te beantwoorden. Hieruit blijkt dat 8 op 27 bedrijven proberen om kandidaten te vinden in categorieën van mensen waaruit ze normaal gezien niet rekruteren. Hierbij gaat het vooral om vrouwen en jongeren. Slechts 4 op 27 bedrijven stellen minder strenge selectie-eisen dan oorspronkelijk om de vacature te vervullen.

26

Masseur, VW Beetle of gewoon een goede job? Welke strategieën hanteren bedrijven om knelpuntvacatures op te lossen? 2000

Knelpuntvacatures

62

Het aandeel bedrijven met knelpuntvacatures in de respons is beperkt. Onderzoeksresultaten over de identificatie van de knelpuntvacatures, de oorzaken en de genomen maatregelen, moeten bijgevolg met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden.

31 van de 88 bevraagde bedrijven met vacatures voor arbeiders in 2002 hebben te kampen met knelpuntvacatures. Voor bedrijven op zoek naar bedienden zijn dit er 10 op 41.

Er zijn vooral knelpuntvacatures voor meestergasten/regelaars. Dit is hoofdzakelijk het geval in de weverijen, maar ook in een aantal andere subsectoren zorgen deze vacatures voor problemen. Vacatures voor wevers in het algemeen en voor jacquardwevers in het bijzonder vormen eveneens een knelpunt.

De voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter van de vacatures, is volgens 19 op 27 bedrijven een gebrek aan werkervaring. Daarnaast strookt de opleidingsachtergrond van de sollicitanten vaak (14 op 27 bedrijven) niet met wat gevraagd wordt.

Om de knelpuntvacatures in te vullen doen 11 op 27 bedrijven extra wervingsinspanningen door meer of andere wervingskanalen in te zetten. 10 op 27 bedrijven nemen geen maatregelen.

Personeelsdynamiek

63

6 Personeelsdynamiek In dit hoofdstuk wordt de omvang van de instroom en uitstroom van werknemers in de textielsector belicht. Hierbij wordt dieper ingegaan op de redenen van uitstroom (vrijwillig of gedwongen vertrek). Omdat uitzendarbeid geweerd wordt uit de in- en uitstroom, wordt in een afzonderlijk luik besproken in hoeverre textielbedrijven een beroep doen op uitzendkrachten.

6.1 Algemeen De respondenten van de enquête werden bevraagd over hun wervings-, selectie- en opleidingsbeleid in 2002: een jaar waarin de werkloosheid fors is toegenomen. In 2002 telt Vlaanderen gemiddeld 187.023 niet-werkende werkzoekenden (NWWZ). Dit zijn er 10% meer dan een jaar voordien. 1179 van hen zijn ingeschreven als textielarbeider (op basis van de laatste tewerkstelling). Dit aantal stijgt naar 1770 NWWZ als de indeling gebeurt volgens het beroep dat ze wensen uit te oefenen. Tabel 6-1: Gemiddeld aantal NWWZ opgetekend door de VDAB in Vlaanderen in 2002 Mannen Vrouwen

Totaal Vlaanderen

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

627

1%

552

1%

1179

1%

944

2%

826

2%

1770

2%

NWWZ naar beroepsgroep Textielarbeider …

NWWZ naar beroepsaspiratie Textielarbeider …

Totaal alle NWWZ Textiel

58964

42136

101100

*Indeling naar beroepsgroep: de indeling gebeurt op basis van het hoofdberoep van de werkzoekende *Indeling naar beroepsaspiratie: een werkzoekende kan voor max 8 verschillende beroepen ingeschreven zijn. In deze tabel werden enkel die werkzoekenden weerhouden die jonger zijn dan 50 jaar met een normale arbeidsgeschiktheid en een gunstige evaluatie voor een beroepsaspiratie Bron: Jaarverslag arbeidsmarkt Vlaanderen 2002 VDAB

Ook het jaargemiddelde uitkeringsgerechtigde volledig werklozen (UVW) ligt in 2002 ongeveer 14% hoger dan in 2001. De werkloosheidstoename in het Vlaams gewest is bovendien ongeveer dubbel zo sterk dan in het Brussels en Waals gewest (Bron: maandverslag administratie werkgelegenheid 03/07/2003). Deze aanhoudende laagconjunctuur vertaalt zich ook in de werkgelegenheidscijfers. In 2002 is de globale arbeidsdeelname of werkzaamheidsgraad verder gestabiliseerd of licht gedaald in Vlaanderen en België, terwijl deze in een aantal buurlanden als Nederland en Frankrijk en gemiddeld in de EU nog licht zou zijn toegenomen. Ook voor 2003 wordt algemeen een lichte daling van het aantal werkende Belgen verwacht. Pas in 2004 zou het aantal werkende

Personeelsdynamiek

64

inwoners en de werkgelegenheidsgraad opnieuw toenemen (Bron: VDAB/ maandverslag administratie werkgelegenheid 03/07/2003).

6.2 De personeelsdynamiek in de bevraagde textielbedrijven Naast de vraag naar de tewerkstellingscijfers op 31 december 2002 (=personeelsbestand einde), werd in de enquête gepeild naar het aantal werknemers dat in de loop van 2002 (al dan niet tijdelijk, uitgezonderd uitzendarbeid) aangeworven is. Anderzijds werd ook gevraagd naar het totaal aantal werknemers dat in deze periode definitief of tijdelijk (minstens voor één jaar, vb. tijdskrediet) vertrokken is. Deze werknemersstromen worden respectievelijk aangeduid met de term ‘instroom’ en ‘uitstroom’. Een detailanalyse van deze cijfers kan op twee niveaus gebeuren. In eerste instantie wordt een overzicht gegeven van de in- en uitstroom op niveau van het bedrijf. Hierbij wordt onderzocht welke bedrijven in- en/of uitstroom gekend hebben in 2002. Vervolgens wordt dieper ingegaan op de in- en uitstroom op niveau van de werknemers, waarbij onderzocht wordt hoeveel werknemers zijn binnengekomen en weggegaan bij de bevraagde bedrijven.

6.2.1 In- en uitstroom op niveau van het bedrijf

Tabel 6-2: Aandeel bevraagde textielbedrijven met instroom en uitstroom in 2002 Aandeel Aandeel Aantal bedrijven met bedrijven met bevraagde instroom uitstroom bedrijven N=66* N=37*


46 79

72% 48%

85% 69%

96 29

48% 79%

70% 90%

125

56%

75%


Totaal

*N=66, N=37 (Bedrijven die in 2002 in- en uitstroom gekend hebben) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

In de bevraagde textielbedrijven zijn er procentueel meer bedrijven met uitstroom dan bedrijven met instroom. Toch zijn er grote verschillen naar regio en naar bedrijfsgrootte. In Oost-Vlaanderen zijn er in vergelijking met West-Vlaanderen zowel meer bedrijven die instroom kennen als bedrijven die uitstroom kennen. Ook naar bedrijfsgrootte valt op dat vooral de grote bedrijven een hogere personeelsdynamiek kennen.

Personeelsdynamiek

65

6.2.2 In- en uitstroom op niveau van de werknemers Op basis van de gegevens over het aantal werknemers die in 2002 bij de bevraagde textielbedrijven zijn aangeworven of weggegaan, kan het instroom- of uitstroompercentage berekend worden. Dit gebeurt aan de hand van volgende formules (Bron: HIVA): Totale instroom of uitstroom van alle werknemers in alle bevraagde bedrijven Totale personeelsbestand in het begin van het jaar in alle bevraagde bedrijven

Personeelsbestand begin = personeelsbestand einde – instroom + uitstroom Op basis van deze resultaten kan vervolgens de wijziging in het personeelsbestand berekend worden, uitgedrukt ten opzichte van de personeelstoestand aan het begin van het jaar. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de resultaten. Tabel 6-3: Instroom en uitstroom en personeelsevolutie in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Aantal Bevraagde bedrijven

Instroom van werknemers

Uitstroom van werknemers

Personeelsevolutie

46 79

7% 4%

10% 10%

-3% -6%

96 29

6% 5%

9% 10%

-3% -5%

125

6%

10%

-4%




De situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt is in 2002 weinig rooskleurig. Dit wordt bevestigd door de onderzoeksresultaten. 125 bevraagde textielbedrijven kennen samen een negatieve personeelsevolutie van –4%. Deze cijfers hebben enkel betrekking op de bevraagde textielbedrijven en mogen niet veralgemeend worden voor de volledige textielsector. Terwijl het uitstroompercentage bij de bevraagde textielbedrijven in Oost- en WestVlaanderen identiek is, kent Oost-Vlaanderen een grotere instroom. Dit resulteert in een kleinere daling in het personeelsbestand namelijk –3% tegenover –6% in West-Vlaanderen.

Personeelsdynamiek

66

Daarnaast kan ook de “turnover” of de personeelsdynamiek berekend worden. Dit wordt berekend aan de hand van volgende formule: Totale personeelsdynamiek in de bevraagde bedrijven = instroom van werknemers + uitstroom van werknemers Oost-Vlaanderen kent een grotere personeelsdynamiek dan West-Vlaanderen. Een conclusie die reeds bevestigd werd door de resultaten in tabel 6-2. Naar bedrijfsgrootte valt op dat de grotere bedrijven iets meer uitstroom kennen terwijl hun instroom net iets minder was dan de kleinere bedrijven. Hierdoor weegt de daling in het personeelsbestand het meest door bij de grote bedrijven. Er zijn geen verschillen in werknemersverloop naar bedrijfsgrootte.

6.2.3 Instroom doorgelicht In hoofdstuk 3 werd een overzicht gemaakt van de tewerkstelling in de textielsector voor arbeiders en voor bedienden. Daaruit blijkt dat 82% van de werknemers in de bevraagde textielbedrijven een arbeidersstatuut heeft en 18% een bediendenstatuut. Deze verhouding wordt bestendigd door de instroom van nieuwe werknemers. Tabel 6-4: Instroom van arbeiders en bedienden in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Instroom van Instroom van arbeiders bedienden


85% 82%

15% 18%

83% 83%

17% 17%

83%

17%



6.2.4 Uitstroom doorgelicht In deze paragraaf wordt nagegaan welke de redenen van uitstroom zijn. De analyse is beperkt tot de bedrijven met minstens één werknemer die de firma heeft verlaten én waar informatie beschikbaar is over de uitstroomredenen In de enquête wordt onderscheid gemaakt tussen 4 hoofdredenen: vrijwillige uitstroom: waaronder (brug)pensioen, arbeidsongeschiktheid/overlijden, ontslag op eigen initiatief (=vrijwillig ontslag) en tijdskrediet; gedwongen uitstroom: waaronder ontslag n.a.v. slecht functioneren en ontslag n.a.v. herstructurering/reorganisatie; einde tijdelijk contract;

Personeelsdynamiek

67

andere.

Per bedrijf wordt het aandeel berekend van elke uitstroomreden in de totale uitstroom. Onderstaande tabel geeft de resultaten weer. Tabel 6-5: Redenen van uitstroom in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Uitstroom arbeiders 57% Vrijwillige uitstroom (Brug)pensioen Arbeidsongeschiktheid/overlijden Ontslag op eigen initiatief Tijdskrediet (loopbaanonderbreking)

Gedwongen uitstroom

Uitstroom bedienden 53%

15% 5% 32% 5% 27%

Ontslag n.a.v. slecht functioneren Ontslag n.a.v.herstructurering/reorganisatie

Totale uitstroom 56%

14% 7% 23% 9% 41%

18% 9%

15% 5% 31% 5% 29%

25% 16%

19% 10%

Einde tijdelijk contract

8%

3%

8%

Andere reden

8%

3%

7%

Totaal

100%

100%

100%

Verdeling arbeiders/bedienden

90%

10%

100%

*N=93 (Bedrijven met uitstroom in 2002) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

56% van de totale uitstroom is het gevolg van vrijwillige uitstroom, met als belangrijkste reden van uitstroom ‘ontslag op eigen initiatief’. Bij de analyse van uitstroom bij arbeiders en bij bedienden, wordt duidelijk dat - hoewel het totale percentage vrijwillige uitstroom dicht bij elkaar ligt - arbeiders vaker ontslag nemen op eigen initiatief, terwijl bedienden dan weer vaker uitstromen wegens tijdskrediet (of het vroegere stelsel van loopbaanonderbreking). 29% van de uitstroom is het resultaat van gedwongen uitstroom. Hier zijn er wel grote verschillen tussen arbeiders en bedienden. Bedienden worden in 2002 vaker ontslagen dan arbeiders (41% tegenover 27%). Het ontslag is vooral gebaseerd op slecht functioneren. Ook bij een herstructurering of reorganisatie kiezen de bedrijven vaker voor het ontslag van een bediende. Uitstroom wegens het einde van een tijdelijk contract, is dan weer hoofdzakelijk voor arbeiders weggelegd. Bedrijven die kozen voor de antwoordmogelijkheid ‘Andere’ geven vooral mutatie naar een andere fiscale entiteit en overmacht aan als reden.

Personeelsdynamiek

68

Naast de verdeling tussen arbeiders en bedienden, wordt ook een analyse gemaakt op basis van regio en op basis van bedrijfsgrootte. Tabel 6-6: uitstroom op basis van regio en bedrijfsgrootte in de bevraagde textielbedrijven in 2002

Vrijwillige uitstroom (brug)pensioen arbeidsongeschiktheid/overlijden ontslag op eigen initiatief tijdskrediet (loopbaanonderbreking)

Gedwongen uitstroom ontslag n.a.v. slecht functioneren ontslag n.a.v. herstructurering/reorganisatie

Totaal

100 wn en meer N=29

Bedrijfsgrootte

5-99 wn N=96

West-Vlaanderen N=79

Oost-Vlaanderen N=46

Regio

61% 53% 15% 14% 5% 5% 35% 28% 6% 5%

54% 57% 12% 15% 8% 5% 29% 31% 5% 5%

56% 15% 5% 31% 5%

33% 27% 24% 16%

25% 30% 18% 20%

29% 19%

9% 11%

7% 11%

10%

Einde tijdelijk contract

4%

10%

5%

8%

7%

Andere reden

2%

11%

15% 5%

7%

Totaal

100% 100%

100% 100%

100%


In deze tabel zijn een aantal opmerkelijke verschillen waarneembaar tussen de redenen van uitstroom in de bevraagde Oost- en West-Vlaamse bedrijven. Oost-Vlaamse werknemers nemen vaker ontslag op eigen initiatief en worden ook vaker ontslagen wegens slecht functioneren. West-Vlaamse werknemers verlaten dan weer vaker het bedrijf door een herstructurering/reorganisatie of doordat er een einde komt aan hun tijdelijk contract. Naar bedrijfsgrootte toe zijn er geen noemenswaardige verschillen tussen de kleinere en grotere bedrijven. De ‘andere’ redenen van uitstroom zoals mutatie en overmacht komen vooral voor in de grotere bedrijven en in West-Vlaanderen.

6.3 Tewerkstelling via een uitzendkantoor Uitzendkrachten zijn wettelijk gezien niet in dienst bij het bedrijf waar ze tewerkgesteld zijn, maar wel bij het uitzendkantoor dat hen de functie heeft aangeboden. Aangezien de respondenten in dit onderzoek werden bevraagd over hun eigen werknemersbestand, was uitzendarbeid daar niet inbegrepen.

Personeelsdynamiek

69

De uitzendsector is volgens Federgon echter wel een belangrijke speler op de arbeidsmarkt. De uitzendsector zet jaarlijks meer dan 300.000 uitzendkrachten aan het werk. De sector textiel en kleding vertegenwoordigt 3,78% van het totale aantal gebruikers van uitzendarbeid. Dit levert de beide sectoren een zevende plaats op in de lijst van de 21 voornaamste sectoren die uitzendkrachten tewerkstellen. Met deze resultaten in het achterhoofd is het dus interessant om iets meer te weten te komen over uitzendarbeid bij de Vlaamse textielbedrijven. Vanuit dit standpunt kregen de respondenten de vraag hoeveel uren uitzendarbeid er in hun bedrijf in 2002 werden verricht. In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de bevraagde textielbedrijven die een beroep doen op uitzendarbeid. Tabel 6-7: Aandeel bevraagde textielbedrijven met uitzendarbeid in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

% bedrijven met uitzendarbeid

46 79

50% 57%

96 29

48% 76%

125

54%




54% van de Vlaamse textielbedrijven doet in 2002 minstens één keer een beroep op uitzendarbeid om hun vacature(s) in te vullen. In hoofdstuk 4 werd de uitzendsector als wervingskanaal onderzocht. Uit deze resultaten blijkt dat 77% van de bedrijven in 2002 een beroep doet op een uitzendkantoor om hun openstaande vacature door te geven. Bovenstaande tabel toont aan dat 54% van de bevraagde textielbedrijven in 2002 minstens één keer hun vacature(s) invult via uitzendarbeid. De overige 23% vult de vacatures niet via een uitzendkantoor in. De West-Vlaamse bedrijven doen vaker een beroep op een uitzendkracht dan de OostVlaamse bedrijven. Er is ook een duidelijk verschil in bedrijfsgrootte. Vooral de grotere bedrijven doen een beroep op uitzendarbeid. Voorgaande resultaten hebben betrekking op het aantal bedrijven die al dan niet een beroep doen op uitzendarbeid. Daarnaast werd gevraagd naar het aantal uren uitzendarbeid: 122 bevraagde bedrijven hebben in 2002 536.916 uren uitzendarbeid opgetekend. Dit zijn 4400,95 uren of 2,23 full time equivalenten (FTE27) per bedrijf. 27

Een FTE (Full Time Equivalent) is het equivalent van een voltijdse werknemer. Dit kan één werknemer zijn die voltijds werkt of meerdere werknemers die deeltijds werken en samen het equivalent van een voltijdse werknemer vormen.

Personeelsdynamiek

70

De situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt is in 2002 niet rooskleurig. Dit wordt bevestigd door de onderzoeksresultaten van Cobot. Het verschil tussen instroom en uitstroom bij de bevraagde bedrijven is negatief (-4%).

Oost-Vlaanderen kent met 17% een grotere personeelsdynamiek dan West-Vlaanderen (14%)

56% van de totale uitstroom is het gevolg van vrijwillige uitstroom met als belangrijkste reden ‘ontslag op eigen initiatief’.

77% van de bedrijven doet een beroep op een uitzendkantoor om hun vacature door te geven. 54% van hen zet uiteindelijk één of meerdere uitzendkrachten aan het werk. Gemiddeld zijn er 2,23 voltijdse uitzendkrachten per bedrijf in dienst.

Opleiding

71

7 Opleiding Kennis en vaardigheden worden steeds belangrijker als determinanten van economische groei en maatschappelijke ontwikkeling. Voor het op peil houden van dit noodzakelijk menselijk kapitaal zijn onderwijs en opleiding van cruciaal belang (Bron: PASO 2003). Cobot en Cobot-Bedienden spelen als sectorale vormingscentra maximaal in op de nieuwe vragen en uitdagingen inzake opleiding en training. Zij ontwikkelen zowel collectieve ‘standaardopleidingen’ als opleidingen op maat van een individueel bedrijf . Omwille van het belang van opleiding binnen het arbeidsmarktgebeuren kregen de respondenten van het onderzoek ook een reeks vragen over opleiding. Dit hoofdstuk handelt over de organisatie van opleidingen op initiatief van de bedrijven. Hiermee worden zowel interne opleidingen bedoeld (on the job en los van de werkplek) als externe opleidingen (opleidingen georganiseerd en/of uitgevoerd door externe opleidingsverstrekkers). De opleidingen moeten niet noodzakelijk doorgaan in het bedrijf zelf.

7.1 Het plannen van een opleiding In dit onderzoek wordt nagegaan of opleiding door de textielbedrijven effectief “gepland” wordt en of de bedrijven hier een specifiek budget voor uittrekken. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de resultaten Tabel 7-1: Aandeel bevraagde textielbedrijven met een opleidingsplan en/of specifiek budget voor opleiding in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

Opleidingsplan

Specifiek budget voor opleiding

46 79

48% 38%

17% 15%

95 30

30% 77%

11% 33%

125

41%

16%




Een opleidingsplan is een lijst van gegroepeerde en individuele opleidingsactiviteiten die in een bepaalde periode zullen worden uitgevoerd met de bedoeling aan de vastgestelde leerbehoeften van de organisatie en het personeel te voldoen. In dit plan worden ook de financiële en personele middelen vermeld, die nodig zijn om de opleidingsactiviteiten te realiseren. Textielbedrijven kunnen ingevolge de CAO tweejaarlijks een opleidingsplan

Opleiding

72

indienen. Dit laat hen toe hun verplichte sectorale bijdrage voor opleiding en vorming tot maximum 0,10%28 van hun jaarlijkse loonmassa te recupereren. Op het ogenblik van de bevraging in 2002 was dit 0,20%. 41% van de bevraagde textielbedrijven beschikt in 2002 over een opleidingsplan. In de OostVlaamse bedrijven wordt iets vaker een plan opgesteld dan in de West-Vlaamse bedrijven. Naar bedrijfsgrootte is het verschil tussen kleinere bedrijven en grotere bedrijven met een opleidingsplan groot. Dit betekent niet noodzakelijk dat kleinere bedrijven minder opleidingsbehoeften hebben maar wel dat zij die behoeften anders invullen. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat zij bij het organiseren van opleiding vaker een beroep doen op een oudere, meer ervaren collega. Een hechte samenwerking kan dan een belangrijk scholingseffect teweegbrengen, zelfs zodanig dat formele scholing overbodig wordt. Verder is er, vooral voor de kleinste bedrijven, ook het sterke voorbeeldgedrag van de zaakvoerder(s). Mogelijk volstaat het dat de eigenaar, of één van de leidinggevenden, zich laat scholen en de opgedane kennis vervolgens overbrengt naar zijn medewerkers (Bron: PASO 2003). Alhoewel 41% van de bevraagde bedrijven beschikt over een opleidingsplan, reserveert slechts 16% een apart budget voor opleiding. Opnieuw zijn het vooral de grote bedrijven die een specifiek opleidingsbudget hebben. Een mogelijke verklaring kan zijn dat, ondanks het opstellen van een opleidingsplan, nog niet echt duidelijk is welke opleidingen effectief weerhouden worden. Een verandering in het personeelsbestand door reorganisatie of een grotere in- en uitstroom, kan bv. snel verandering brengen in de opleidingsbehoeften waardoor het moeilijk wordt om ver op voorhand een budget voor opleiding te bepalen. Ook de minder gunstige economische situatie eind 2001 (periode van indiening van het opleidingsplan 2001-2002) zal waarschijnlijk bijgedragen hebben tot een meer afwachtende houding van de textielbedrijven.

7.2 Opleiding voor arbeiders en voor bedienden De respondenten konden op het enquêteformulier aanduiden of zij in de loop van 2002 één of meerdere opleidingen voor arbeiders en/of voor bedienden georganiseerd hebben. Een bedrijf kan dus ofwel een opleiding uitsluitend voor arbeiders organiseren, ofwel een opleiding uitsluitend voor bedienden, ofwel een combinatie van de twee.

28

Volgens de CAO’s van PC 120 en PC 214 voor de periode 2003-2004

Opleiding

73

Tabel 7-2: Aandeel bevraagde textielbedrijven met opleiding voor arbeiders en/of bedienden in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

Bedrijven met opleiding voor arbeiders

Bedrijven met opleiding voor bedienden

46 79

59% 51%

60% 41%

96 30

46% 80%

38% 77%

126

54%

48%




Uit voorgaande tabel blijkt dat meer dan de helft van de bedrijven in 2002 opleidingen organiseert voor arbeiders. Iets minder bedrijven, namelijk 48%, organiseert opleidingen voor bedienden. Wat opvalt is dat niet ieder bedrijf die in opleiding voorziet, dit ook neerschrijft in een plan. Terwijl 41% van de bevraagde bedrijven een opleidingsplan heeft, voorziet respectievelijk 54% (arbeiders) en 48% (bedienden) in opleiding. In totaal voorziet 65%29 van de bevraagde textielbedrijven in opleiding. Bij een vergelijking naar regio valt op dat Oost-Vlaamse bedrijven zowel voor arbeiders als voor bedienden vaker opleidingen organiseren. Opvallend is ook dat er in Oost-Vlaanderen in gelijke mate aandacht wordt geschonken aan opleiding voor bedienden en voor arbeiders. Ook naar bedrijfsgrootte is er een verschil: vooral de grotere bedrijven organiseren opleidingen. Bovenstaande vergelijking is gemaakt op niveau van de bedrijven. In de vragenlijst kregen de respondenten eveneens de vraag hoeveel procent van de opleidingsuren er besteed wordt aan arbeiders en aan bedienden. Deze cijfers worden in de volgende tabel voorgesteld.

29

54% organiseert opleidingen voor arbeiders, 48% organiseert opleidingen voor bedienden. Enerzijds is het mogelijk dat een bedrijf enkel opleidingen voor arbeiders of enkel opleidingen voor bedienden organiseert. Anderzijds kan een bedrijf zowel opleiding voor arbeiders als opleiding voor bedienden voorzien. In totaal voorziet 65% van de bevraagde bedrijven in opleiding.

Opleiding

74

Tabel 7-3: Verdeling opleidingsuren voor arbeiders en voor bedienden in de bevraagde bedrijven in 2002 Aantal bevraagde bedrijven

% opleidingsuren % opleidingsuren voor arbeiders voor bedienden


31 48

67% 66%

33% 34%

53 26

64% 72%

36% 28%

79*

67%

33%


Totaal

*N=79 (Bedrijven met opleiding voor arbeiders/bedienden) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Volgens de tabel gaat het grootste deel van de opleidingsuren naar arbeiders. Als de totale opleidingsuren vergeleken worden met de tewerkstelling van arbeiders en bedienden kan geconcludeerd worden dat er bij de bevraagde textielbedrijven in 2002 gemiddeld 2 dagen opleiding voor een arbeider gereserveerd wordt en 5 dagen voor een bediende. In de bevraagde bedrijven volgen bedienden gemiddeld meer opleiding dan arbeiders. Dit valt deels te verklaren door het feit dat bedienden meestal meer toegang hebben tot de kanalen via dewelke opleidingen bekend gemaakt worden (bv. internet). De drempelvrees is vaak ook veel kleiner om zelf naar de personeelsverantwoordelijke toe te stappen met een vraag naar opleiding. Daarnaast speelt natuurlijk ook de aard van het werk een grote rol. Terwijl bedienden vanuit hun functie vaak verplicht zijn nieuwe ontwikkelingen in hun werkdomein op de voet te volgen (bv. kennis van sociale wetgeving voor de personeelsmedewerker, kennis van softwareprogramma’s voor de secretaresse,…) ligt dit bijvoorbeeld anders voor arbeiders die in een uitvoerende functie tewerkgesteld zijn. Anderzijds dienen er zich bij arbeiders op de werkvloer geregeld informele opleidingsmomenten aan naar aanleiding van bv. kwaliteitsproblemen, machinestoringen, … Dit adhoc leren wordt vaak niet geregistreerd als opleiding. Niettemin hebben deze ‘onbewuste leeractiviteiten’ een grote waarde voor de betrokkenen.

Opleiding

75

7.3 Organisaties betrokken bij opleiding Bij het plannen van een opleiding kan het bedrijf zelf instaan voor de organisatie van de opleiding. Het is ook mogelijk dat er een beroep gedaan wordt op derden. In het onderzoek worden 10 organisaties die betrokken zijn bij opleiding onder de loep genomen.

Het bedrijf zelf. Cobot/Cobot-Bedienden: paritair beheerde opleidingscentra voor respectievelijk de arbeiders en bedienden van de textiel- en breigoedsector. VDAB opleidingscentrum: opleidingscentrum van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling. Werkgeversorganisaties: Febeltex vzw is de representatieve werkgeversorganisatie die de industriële Belgische textielbedrijven vertegenwoordigt. Vakbondsorganisaties: ACV-Textura, ABVV Textiel, Kleding en Diamant en ACLVB voor de textielsector. Niet-commerciële private opleidingsinstanties: bieden opleidingen aan zonder winstoogmerk. Commerciële private opleidingsinstanties: bieden opleidingen aan met winstoogmerk. Leverancier, klant of onderaannemer uit de omgeving van het bedrijf: dit kan bijvoorbeeld een leverancier van een bepaald type machine zijn. Opleidingsdiensten en –centra van andere bedrijven. Onderwijs voor sociale promotie (OSP), universiteiten, hoger onderwijs.

Er werd aan de bedrijven gevraagd wie hun opleidingen voor arbeiders en voor bedienden begeleid hadden. Het was dus perfect mogelijk om meerdere opleidingsverstrekkers aan te kruisen. De resultaten komen aan bod in de volgende paragrafen.

Opleiding

76

7.3.1 Verschillen in opleiding voor arbeiders en voor bedienden Tabel 7-4: Organisaties betrokken bij opleiding voor arbeiders en voor bedienden in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Op niveau van Op niveau van arbeiders bedienden N=68* N=58*

Organisaties betrokken bij opleiding Het bedrijf zelf

82%

57%

Cobot/Cobot-Bedienden

49%

52%

VDAB opleidingscentrum

28%

16%

Werkgeversorganisaties

7%

22%

Vakbondsorganisaties

13%

2%

Niet-commerciële private opleidingsinstanties

13%

19%

Commerciële private opleidingsinstanties

31%

50%

Leverancier, klant of onderaannemer uit de omgeving van het bedrijf

31%

41%

Opleidingsdiensten en -centra van andere bedrijven

3%

9%

Onderwijs voor sociale promotie (OSP), universiteiten, hoger onderwijs

18%

22%

Andere

6%

5%

2,8

3,0

Gemiddeld aantal opleidingspartners

*N=68, N=58 (Bedrijven met opleiding voor respectievelijk arbeiders en bedienden) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Voor de opleiding voor arbeiders worden gemiddeld 2,8 opleidingspartners aangesproken. Dit aandeel stijgt naar 3 voor bedienden. Zowel voor arbeiders als voor bedienden verzorgen de bevraagde textielbedrijven meestal zelf hun opleiding. Op de tweede plaats komen Cobot en Cobot-Bedienden. Deze mooie score benadrukt het vertrouwen dat de textielbedrijven in Cobot en Cobot-Bedienden hebben voor het organiseren en begeleiden van hun opleidingen. Voor de organisatie van opleiding voor arbeiders wordt in derde instantie een beroep gedaan op de VDAB. Om deze cijfers te kunnen duiden, is het belangrijk om de bestaande wisselwerking tussen Cobot en VDAB te schetsen. Beide organisaties werken in het kader van opleiding voor arbeiders vaak samen. Daarnaast kan de VDAB, naargelang de opleidingsvraag, een bedrijf doorverwijzen naar Cobot en omgekeerd. Voor bedienden nemen de commerciële private opleidingsinstanties de derde plaats in.

Opleiding

77

Verder valt op dat bedrijven voor de organisatie van opleidingen voor arbeiders in vergelijking met opleidingen voor bedienden beduidend meer zelf een opleiding organiseren. Ze doen ook meer een beroep op de VDAB en op vakbondsorganisaties. Bedrijven met opleiding voor bedienden kiezen dan weer vaker voor commerciële private opleidingsinstanties en leveranciers, klanten of onderaannemers uit de omgeving van het bedrijf.

7.3.2 Gedetailleerde cijfers voor arbeiders Tabel 7-5: Verdeling naar regio en bedrijfsgrootte van organisaties betrokken bij opleiding voor arbeiders in de bevraagde textielbedrijven in 2002 ARBEIDERS N=68 Bedrijfsgrootte 100 wn en meer N=24

89% 56% 26% 7% 19%

78% 44% 29% 7% 10%

80% 36% 16% 2% 9%

88% 71% 50% 17% 21%

82% 49% 28% 7% 13%

7%

17%

2%

29%

13%

37%

27%

18%

54%

31%

22%

37%

23%

46%

31%

0%

5%

0%

8%

3%

19% 4%

17% 7%

7% 7%

38% 4%

18% 6%

4,3

2,8


5-99 wn N=44

Totaal


Regio

Organisatie betrokken bij opleiding Het bedrijf zelf Cobot vzw/Cobot-Bedienden vzw VDAB opleidingscentrum Werkgeversorganisaties Vakbondsorganisaties Niet-commerciële private opleidingsinstanties Commerciële private opleidingsinstanties Leverancier, klant of onderaannemer uit de omgeving van het bedrijf Opleidingsdiensten en -centra van andere bedrijven Onderwijs voor sociale promotie (OSP), universiteiten, hoger onderwijs Andere


2,9

2,8

2,0


Uit deze tabel blijkt dat de grote bedrijven beduidend meer organisaties aanspreken dan de kleinere bedrijven. Als de meest opvallende cijfers er uitgelicht worden, valt op dat 71% van de grotere bedrijven een beroep doet op Cobot of Cobot-Bedienden (tegenover 36% van de kleinere bedrijven) en 50% een beroep doet op de VDAB (tegenover 16% bij de kleinere

Opleiding

78

bedrijven). Ook de andere organisatoren worden vaker aangesproken door de grotere bedrijven. Bij een vergelijking van de regio’s, organiseren Oost-Vlaamse bedrijven vaker zelf een opleiding en doen ze ook meer een beroep op Cobot/Cobot-Bedienden en commerciële private opleidingsinstanties. West-Vlaanderen werkt dan weer meer samen met nietcommerciële private opleidingsinstanties en leveranciers, klanten of onderaannemers uit de omgeving van het bedrijf.

7.3.3 Gedetailleerde cijfers voor bedienden Tabel 7-6: Verdeling naar regio en bedrijfsgrootte van organisaties betrokken bij opleiding voor bedienden in de bevraagde textielbedrijven in 2002 BEDIENDEN N=58

Totaal

100 wn en meer N=23



5-99 wn N=35

Bedrijfsgrootte

Regio

Organisatie betrokken bij opleiding Het bedrijf zelf Cobot vzw/Cobot-Bedienden vzw VDAB opleidingscentrum Werkgeversorganisaties Vakbondsorganisaties Niet-commerciële private opleidingsinstanties Commerciële private opleidingsinstanties Leverancier, klant of onderaannemer uit de omgeving van het bedrijf Opleidingsdiensten en -centra van andere bedrijven Onderwijs voor sociale promotie (OSP), universiteiten, hoger onderwijs Andere


44% 52% 11% 15% 0%

68% 52% 19% 29% 3%

51% 49% 9% 17% 0%

65% 57% 26% 30% 4%

57% 52% 16% 22% 2%

15%

23%

17%

22%

19%

44%

55%

31%

78%

50%

33%

48%

31%

57%

41%

4%

13%

3%

17%

9%

19% 4%

26% 6%

6% 6%

48% 4%

22% 5%

2,4

3,4

2,2

4,1

3,0


Oost-Vlaamse bedrijven schakelen gemiddeld 2,4 organisatoren in. In West-Vlaanderen stijgt dit aandeel naar 3,4.

Opleiding

79

Het verschil tussen kleinere en grotere bedrijven (cf. arbeiders) blijft bestaan bij bedienden en wordt zelfs nog versterkt (2,2 opleidingspartners bij kleine bedrijven, 4,1 bij grote). Oost-Vlaamse bedrijven doen het meest een beroep op Cobot/Cobot-Bedienden om een opleiding voor bedienden te organiseren (namelijk 52%). West-Vlaanderen organiseert in eerste instantie de opleiding zelf en doet daarnaast een beroep op commerciële private opleidingsinstanties en Cobot/Cobot-Bedienden. De bedrijven met 5-99 werknemers in dienst organiseren meestal hun opleiding zelf . Op de tweede plaats doen ze een beroep op Cobot/Cobot-Bedienden. De grotere bedrijven doen vooral een beroep op commerciële private opleidingsinstanties (78%). Daarnaast organiseren ze ook vaak zelf een opleiding (65%) en doen ze een beroep op Cobot/Cobot-Bedienden (57%) en op leveranciers, klanten of onderaannemers uit de omgeving van het bedrijf (57%).

7.3.4 Verdeling van de opleidingsuren naar type opleiding In de bevraging worden verschillende types van opleiding onderzocht. Enerzijds wordt een verdeling gemaakt in drie categorieën: interne opleiding: een opleiding die door het bedrijf zelf verzorgd wordt, in een aparte ruimte los van de werkplek; on the job opleiding: een opleiding die op de werkpost plaatsvindt onder begeleiding van een ander personeelslid of via begeleidende software of handleiding; externe opleiding: een opleiding die georganiseerd en/of uitgevoerd wordt door externe opleidingsverstrekkers; deze opleiding kan zowel in of buiten het bedrijf plaatsvinden. Daarnaast worden de bedrijven ook nog eens bevraagd over het soort vaardigheid dat ze via opleiding willen aanleren: algemene vaardigheden: vaardigheden die zowel binnen als buiten het bedrijf kunnen gebruikt worden (bv. talen, communicatie, sociale vaardigheden); jobgebonden vaardigheden: vaardigheden die gebonden zijn aan het bedrijf of de job die men uitvoert (bv. textieltechnische opleidingen). Er werd gevraagd hoeveel procent van de opleidingsuren gingen naar de drie types opleiding en naar de twee types vaardigheden. Tabel 7-7: Verdeling van de opleidingsuren naar categorie en vaardigheid in de bevraagde textielbedrijven in 2002 Verdeling op Verdeling op niveau van niveau van arbeiders bedienden N=70* N=64*

Opleidingsuren volgens categorie Interne opleiding On the job opleiding Externe opleiding

10% 65% 25%

15% 27% 58%

16% 84%

39% 61%

Opleidingsuren volgens vaardigheid Algemene vaardigheden Jobgebonden vaardigheden

*N=70, N=64 (Bedrijven met opleiding voor respectievelijk arbeiders en bedienden) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Opleiding

80

Logischerwijze is het aandeel ‘on the job’ opleiding het grootst bij arbeiders. Opleiding voor bedienden wordt dan weer het meest door een externe opleider gegeven. Zowel arbeiders als bedienden krijgen vooral opleiding over jobgebonden vaardigheden. Bij bedienden is het belang van algemene vaardigheden wel een stuk groter dan bij arbeiders. Interessant is ook om te vergelijken of bedrijven met knelpuntvacatures hun opleidingsuren anders verdelen dan bedrijven zonder knelpuntvacatures. Onderstaande tabel geeft hierover duiding. Tabel 7-8: Verdeling van de opleidingsuren naar categorie in de bevraagde textielbedrijven in 2002 met en zonder knelpuntvacatures Bedrijven met Bedrijven zonder knelpuntvacatures knelpuntvacatures voor arbeiders voor arbeiders N=31 N=57


6% 53% 41%

9% 71% 20%


De bevraagde bedrijven zonder knelpuntvacatures voor arbeiders spenderen 71% van de opleidingsuren aan ‘on the job’ training en 20% aan externe opleiding. Bedrijven met knelpuntvacatures voor arbeiders besteden 53% van de uren aan ‘on the job’ training en 41% aan externe opleiding. Blijkbaar schakelen textielbedrijven die te kampen hebben met knelpuntvacatures sneller een externe opleidingspartner in. Of deze resultaten gelden voor alle regio’s en bedrijfsgroottes, wordt duidelijk in onderstaande tabellen. Eerst worden de resultaten voor arbeiders vergeleken, daarna de resultaten voor bedienden. Tabel 7-9: Verdeling van de opleidingsuren naar categorie en vaardigheid voor arbeiders in de bevraagde textielbedrijven in 2002 ARBEIDERS N=70 Bedrijfsgrootte

Totaal

100 wn en meer N=23

5-99 wn N=47



Regio


9% 63% 28%

12% 64% 24%

10% 63% 27%

12% 66% 22%

10% 65% 25%

17% 83%

15% 85%

15% 85%

18% 82%

16% 84%

Opleidingsuren volgens vaardigheid Algemene vaardigheden Jobgebonden vaardigheden Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Opleiding

81

De algemene verdeling komt ook terug in de gedetailleerde resultaten. In Oost-Vlaanderen en in de kleinere bedrijven wordt er net iets vaker een beroep gedaan op een externe opleider, terwijl de West-Vlaamse bedrijven en de grotere bedrijven sneller zelf een interne opleiding organiseren. Tabel 7-10: Verdeling van de opleidingsuren naar categorie en vaardigheid voor bedienden in de bevraagde textielbedrijven in 2002 BEDIENDEN N=64 Bedrijfsgrootte

Totaal

100 wn en meer N=25

5-99 wn N=39



Regio


11% 23% 66%

19% 30% 51%

11% 33% 56%

22% 17% 61%

15% 27% 58%

43% 57%

36% 64%

34% 66%

47% 53%

39% 61%

Opleidingsuren volgens vaardigheid Algemene vaardigheden Jobgebonden vaardigheden Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Bij bedienden zijn er meer verschillen naar regio en naar bedrijfsgrootte. Terwijl de OostVlaamse bedrijven meer een beroep doen op een extern opleidingsverstrekker, investeren West-Vlaamse bedrijven meer in interne en on the job opleiding. Kleinere bedrijven kiezen vaker voor on the job opleiding terwijl de grote bedrijven meer investeren in interne opleiding los van de werkplek en externe opleiding. Wat het aanleren van vaardigheden betreft, legt Oost-Vlaanderen meer de nadruk op algemene vaardigheden. Dit geldt ook voor de grotere bedrijven. West-Vlaanderen en de kleinere bedrijven besteden dan weer meer aandacht aan de jobgebonden vaardigheden.

7.3.5 Opleidingen in 2003 De vragenlijst bevatte twee grote onderzoeksvragen rond opleiding. Naast de opleiding in 2002 werd ook gevraagd naar de verwachtingen op gebied van opleiding voor 2003. In volgende tabel vindt u een overzicht van de antwoorden op deze vragen.

Opleiding

82

Tabel 7-11: reeds afgewerkte opleiding 2002 en geplande opleiding 2003 in de bevraagde textielbedrijven Bedrijven met Bedrijven met opleiding opleiding arbeiders bedienden N=70 N=64

Omschrijving Afgewerkte opleiding in 2002 op 31/12/02 Verwachte opleiding 2003 op 03/03/03

54% 25%

48% 18%


De cijfers in bovenstaande tabel moeten met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Terwijl in december 2002 ongeveer de helft van de Vlaamse textielbedrijven reeds een opleiding georganiseerd heeft in het voorbije jaar, heeft respectievelijk 25% en 18% van de bedrijven in maart 2003 al een idee hoe de opleidingskalender er voor de rest van 2003 zal uitzien. Dit betekent niet noodzakelijk dat de textielbedrijven in 2003 minder opleiding organiseren. Deze conclusie zou enkel gemaakt kunnen worden indien de cijfers van eind 2003 vergeleken worden met de cijfers van eind 2002. Deze onderzoeksresultaten geven echter wel aan dat veel textielbedrijven kort op de bal spelen bij het organiseren van opleidingen. Het ver op voorhand inplannen van een opleiding is voor vele textielbedrijven niet de gewoonte. Deze conclusie werd ook al gemaakt bij de analyse van de opleidingsplannen versus het opleidingsbudget. Zoals ook reeds bij de cijfers van 2002 duidelijk werd, is er opnieuw een verschil in aanpak tussen de textielbedrijven volgens grootte en regio. Tabel 7-12: Nood aan opleiding in de bevraagde textielbedrijven in 2003 Aantal bevraagde bedrijven

Bedrijven nood aan opleiding voor arbeiders

Bedrijven nood aan opleiding voor bedienden

46 80

35% 19%

28% 13%

96 30

15% 57%

11% 40%

126

25%

18%




Bij een vergelijking van de resultaten naar regio werd reeds in tabel 7.2 duidelijk dat OostVlaamse bedrijven zowel voor arbeiders als voor bedienden vaker opleiding organiseren in 2002. Ook in maart 2003 hebben al meer Oost-Vlaamse bedrijven plannen voor de organisatie van opleidingen. Daarnaast zijn het vooral weer de grote bedrijven die reeds in maart 2003 één of meerdere opleidingen gepland hebben voor 2003.

Opleiding

83

Bij de verwerking van de verschillende vragen naar opleiding hanteert Cobot de volgende indeling in 3 types:

textielspecifieke opleiding: introductie-, verdiepings- en praktijkopleidingen textiel voor alle deelsectoren; niet-textielspecifieke opleiding: praktijkgerichte opleidingen en trainingen in uiteenlopende domeinen zoals aan- en verkoop, productie en logistiek, kwaliteit, leidinggeven en communicatie, opleiding en training, veiligheid en milieu, economie en betalingsverkeer; technische opleiding: Niet-textielspecifieke opleidingen met een technische inslag zoals lassen, hydraulica, plc-sturingen, pneumatica,….

Onderstaande tabel geeft een overzicht van het type opleiding dat de textielbedrijven voor arbeiders en voor bedienden organiseren in 2003. Tabel 7-13: Soort opleidingen in de bevraagde textielbedrijven in 2003 Bedrijven met opleiding arbeiders N=31*

Bedrijven met opleiding bedienden N=23*

65% 39% 39%

30% 78% 9%

Type opleiding Textielspecifieke opleiding Niet-textielspecifieke opleiding Technische opleiding

*N=31, N=23 (Bedrijven die opleiding voorzien in 2003 voor respectievelijk arbeiders en bedienden) Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

Bovenstaande resultaten tonen aan dat opleiding voor arbeiders vooral gewijd wordt aan textielspecifieke onderwerpen. Bij bedienden komen vooral de niet-textielspecifieke onderwerpen aan bod. Volgende tabel geeft een overzicht van de geplande opleidingen voor 2003 op 03/03/03 bij arbeiders.

Opleiding

84

Tabel 7-14: Geplande opleidingen voor arbeiders in de bevraagde textielbedrijven op 3 maart 2003 Aandeel opleidingen voor arbeiders 14 Textielspecifieke opleidingen Algemene textielopleidingen Weven Breien Verven Garenfabricage Tuften Drukken

Niet-textielspecifieke opleidingen

4 4 2 1 1 1 1 13

Veiligheid Logistiek Milieu Communicatie Kwaliteit Leidinggeven

Technische opleidingen

6 2 2 1 1 1 4

Informatica Electriciteit Onderhoudstechnieken

Totaal

2 1 1 31


Voor arbeiders worden in maart 2003 vooral opleidingen gepland rond veiligheid. Dit cijfer is te verklaren door het verplichtend karakter van veiligheidsopleidingen. Op de tweede plaats komen algemene textielopleidingen en opleidingen weven.

Opleiding

85

Ook voor bedienden is een soortgelijke vergelijking mogelijk. Tabel 7-15: Geplande opleidingen voor bedienden in de bevraagde textielbedrijven op 3 maart 2003 Aandeel opleidingen voor bedienden 4 Textielspecifieke opleidingen

Niet-textielspecifieke opleidingen

18

Informatieverwerking en-verspreiding Veiligheid en milieu Personeelsbeleid Talen Mondelinge bedrijfscommunicatie Management Marketing en verkoop Kwaliteit van productie en dienstverlening Economie, financiën en betalingsverkeer Inkoop, productie en logistiek

Technische opleidingen

4 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1

Informatica

Totaal

1 23


Bij bedienden zijn vooral opleidingen rond informatieverwerking en –verspreiding in trek (17%), gevolgd door opleidingen rond veiligheid en milieu.

Opleiding

86

41% van de bevraagde bedrijven beschikt in 2002 over een opleidingsplan, 16% reserveert een apart budget voor opleiding.

Er worden gemiddeld 2 dagen opleiding gereserveerd voor een arbeider en 5 dagen voor een bediende.

Zowel voor arbeiders als voor bedienden organiseren textielbedrijven in de eerste plaats zelf hun opleidingen. Daarnaast nemen vooral Cobot en Cobot-Bedienden met respectievelijk 49% en 52% een prominente plaats in als coördinator van opleidingen.

Bij het opleiden van arbeiders ligt de nadruk op ‘on the job’ opleiding, voor bedienden wordt er vaker externe opleiding georganiseerd.

Zowel bij arbeiders als bij bedienden gaat de aandacht vooral naar jobgebonden vaardigheden.

Arbeiders krijgen het meest een textielspecifieke opleiding aangeboden terwijl bedienden vooral in niet-textielspecifieke onderwerpen opgeleid worden.

Conclusies

87

8 Conclusies

Dit hoofdstuk houdt een opsomming in van de belangrijkste conclusies uit het onderzoek. Vervolgens wordt een overzicht gegeven van acties die vandaag al lopen in de textielsector en die relevant zijn in het kader van dit arbeidsmarktonderzoek. Tot slot wordt aangegeven op welke wijze de bevindingen van dit onderzoek vanuit de textielsector verder opgevolgd zullen worden.

8.1 Belangrijkste conclusies 1. Het onderzoek richtte zich tot textielbedrijven in Oost- en West-Vlaanderen met minimum 5 medewerkers in dienst, die behoren tot de zes productiesectoren in de textielsector (spinnerij, weverij, tuft, breierij, non-woven en ververij-veredeling). In totaal werden 436 enquêtes verzonden. De respons bedroeg 31%. De bedrijven die meewerkten aan de enquête stelden op 31 december 2002 samen 15149 werknemers tewerk. 2. Met het oog op een verhoging van de arbeidsmarktdeelname van kansengroepen, die in het convenant tussen de textielsector en de overheid als een belangrijke doelstelling wordt beschouwd, werd verkennend onderzoek gedaan naar de tewerkstelling van vrouwen, allochtonen en 45+’ers in de Vlaamse textielsector. De bevraagde textielbedrijven hebben 38% vrouwen en 62% mannen in dienst (Cobot-cijfers) en volgen hiermee de klassieke 40-60 verhouding inzake geslacht die men terugvindt in veel arbeidsmarktindicatoren. Eén op tien werknemers werkt deeltijds. Dit zijn vooral vrouwen. 6% van de werknemers in de bevraagde textielbedrijven is van allochtone herkomst (Cobot-cijfers). Een vergelijking met soortgelijk onderzoek30 leert dat de bevraagde textielbedrijven inzake tewerkstelling van allochtonen hoog scoren. De werkgelegenheidsgraad van allochtonen is het hoogst in Oost-Vlaanderen en in de bedrijven met 100 werknemers en meer. De bevraagde textielbedrijven hebben 29% werknemers van 45 jaar en ouder in dienst (Cobot-cijfers). Volgens officiële RSZ-cijfers is 26% van de werknemers in de Belgische textielsector 45 jaar en ouder. De algemene tewerkstelling in de industriële sector in die leeftijdscategorie bedraagt 26%. De textielsector volgt het gemiddelde van de Belgische industrie. Het onderzoek naar de gebruikte selectiecriteria bij aanwerving wijst uit dat persoonsgebonden criteria zoals geslacht en leeftijd bij indienstname in sommige 30

PASO vraagt de bedrijven hoeveel werknemers zij in dienst hebben “afkomstig uit niet-EU landen”. Deze definitie beoogt hetzelfde resultaat als de Cobot-definitie maar wordt minder duidelijk omschreven. Dit kan een invloed hebben op de interpretatie van deze vraag door de bedrijven. Voorzichtigheid bij de analyse is bijgevolg aangewezen.

Conclusies

88

bedrijven nog een rol spelen. In bedrijven die kampen met knelpuntvacatures hebben deze criteria echter helemaal geen invloed bij de selectie. 3. De bevraagde textielbedrijven zetten gemiddeld 3,4 wervingskanalen in voor arbeiders en 2,8 voor bedienden. Er wordt vooral een beroep gedaan op uitzendkantoren (77% voor arbeiders en 51% voor bedienden), werving via het personeel dat in het bedrijf werkt (65% en 38%) en spontane sollicitaties (51% en 33%). Daarnaast wordt de plaatsingsdienst van de VDAB (48% en 21%) veel ingeschakeld en wordt geopteerd voor het publiceren van personeelsadvertenties (44% en 31%). Uit het Cobot-onderzoek blijkt dat het inzetten van meerdere wervingskanalen de meest gekozen maatregel is wanneer een bedrijf met knelpuntvacatures wordt geconfronteerd. Maar bereiken de gebruikte wervingskanalen wel de doelgroep? Uit HIVA-onderzoek naar het zoekgedrag van werkzoekenden31 blijkt dat advertenties in de lokale pers het meest gebruikte zoekkanaal vormen. 58% van de werkzoekenden zoekt minstens wekelijks op deze manier. De nationale pers komt op de tweede plaats met 42% wekelijkse gebruikers. De WIS-computer van de VDAB volgt op de derde plaats. 16% van de respondenten die op één of andere manier zoeken, consulteert wekelijks de WIS-computer. Het vierde kanaal op de HIVA-lijst is het rondvragen aan familie, vrienden of kennissen en op de vijfde plaats komen de uitzendkantoren. De helft van de werkzoekenden heeft tijdens de zes maanden voorafgaand aan de bevraging minstens één keer werk gezocht via een uitzendkantoor. Het Cobot-onderzoek wijst uit dat, naast rekrutering via een uitzendkantoor, werving via eigen personeel het meest voorkomt. Volgens het HIVA-onderzoek blijken werkzoekenden echter minder geneigd te zijn om spontaan te solliciteren. 66% van de werkzoekenden heeft in de zes maanden voorafgaand aan het onderzoek geen enkele keer spontaan gesolliciteerd en 73% heeft geen enkele keer spontaan een sollicitatiebrief geschreven. 4. 31 op 88 bevraagde textielbedrijven op zoek naar arbeiders en 10 op 41 bedrijven op zoek naar bedienden hebben te kampen met knelpuntvacatures. De problematiek van de knelpuntvacatures concentreert zich vooral in de weverijen. Gezien de beperkte respons op de vraag naar knelpuntvacatures, moeten de resultaten van hoofdstuk 5 met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. De resultaten van het Cobotonderzoek zijn vergelijkbaar met de resultaten van de VDAB-analyse. Deze jaarlijkse analyse zal in de toekomst een betrouwbare barometer blijven voor de evolutie van knelpuntberoepen in de textielsector. De Cobot-analyse is uitsluitend gericht op knelpuntvacatures voor textielspecifieke functies. Het feit dat er toch bedrijven zijn die in het Cobot-onderzoek knelpuntvacatures melden voor niet-textielspecifieke functies zoals onderhoudsmecaniciens, technici en elektriciens, geeft aan dat deze vacatures moeilijk ingevuld raken. Ander onderzoek32 spreekt van een algemeen tekort (=kwantitatief probleem) aan goede technici. Volgens dit onderzoek is de voornaamste oorzaak de 31 32

HIVA Hoe zoeken werkzoekenden? 2000 VEV Veel wensen, te weinig mensen 2000

Conclusies

89

geringe interesse voor technische studierichtingen, waardoor weinig jongeren voor het TSO kiezen. De lage waardering van het technisch secundair onderwijs werkt dit mee in de hand. 5. In het Cobot-onderzoek naar textielspecifieke knelpuntvacatures melden de bevraagde textielbedrijven vooral kwalificatieproblemen. Het belang van het criterium ervaring wordt sterk beklemtoond. Ook de vraag naar oorzaken van knelpuntvacatures leert dat gebrek aan werkervaring als de belangrijkste oorzaak van de knelpunten aangeduid wordt. Ander onderzoek33 toont aan dat er een groot gewicht toegekend wordt aan het criterium ‘sector- of functiespecifieke ervaring’. Dit wijst erop dat de meeste textielbedrijven streven naar directe inzetbaarheid van nieuw aangeworven werknemers. Het te strikt hanteren van dit selectiecriterium beperkt echter de beschikbare arbeidsreserve, waardoor het moeilijker wordt om geschikte kandidaten te vinden. 52% van de bevraagde textielbedrijven op zoek naar arbeiders stelt dat een verkeerde opleidingsachtergrond van de sollicitanten de oorzaak is van hun knelpuntvacatures. De geringe uitstroom van potentiële arbeidskrachten uit het textielonderwijs wordt veelal als verklaring gebruikt. Uit de onderzoeksresultaten blijkt echter dat slechts 23% van de bedrijven het diploma als selectiecriterium aanduidt. Aan ervaring wordt veel meer belang gehecht. Dit blijkt ook uit de analyse van de oorzaken van knelpuntvacatures waar 70% spreekt van een gebrek aan werkervaring. Dit wijst erop dat initiatieven voor een gerichte bij- en herscholing, gecombineerd met een bedrijfsstage, een oplossing kunnen bieden. Het ‘negatief imago’ van de textielsector wordt vaak gesuggereerd als oorzaak voor knelpuntvacatures in de textielbedrijven. Deze stelling wordt niet bevestigd in het vraagzijde-onderzoek. Het begrip ‘imago’ wordt hier omschreven als de perceptie die kandidaten hebben van de arbeidsomstandigheden en –voorwaarden in de textielsector. Mogelijke oorzaken van knelpuntvacatures door arbeidsomstandigheden en –voorwaarden werden door de textielbedrijven niet of nauwelijks aangegeven. 6. De mogelijkheid om bij de aanwerving van een nieuwe werknemer financiële stimuli te ontvangen, heeft geen effect op het al dan niet aanwerven van personeel. Slechts 2 op 82 bevraagde bedrijven op zoek naar arbeiders en 1 op 39 bedrijven op zoek naar bedienden hebben laten verstaan dat de mogelijkheid om een financiële tussenkomst te verkrijgen een selectiecriterium is. Een mogelijke oorzaak is dat het aantal maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid zo uitgebreid is dat de bedrijven door de bomen het bos niet meer zien. Een andere verklaring is dat het financieel voordeel van de tewerkstellingsmaatregel voor de textielbedrijven niet opweegt tegen de administratieve opvolging die aan dit voordeel verbonden is. 7. De aanhoudende laagconjunctuur vertaalt zich in een daling van de werkgelegenheidscijfers in België en een weinig rooskleurige situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt. Dit wordt bevestigd door de onderzoeksresultaten van Cobot. Het verschil tussen instroom en uitstroom bij de bevraagde textielbedrijven is negatief 33

HIVA Arbeidsmarktknelpunten in de textiel- en de confectiesector 1997

Conclusies

90

(-4%). Aanwervingen zijn er vooral om vervangingsvacatures in te vullen (72% vervangingsvacatures t.o.v. 28% uitbreidingsvacatures). 8. 41% van de bevraagde textielbedrijven beschikt over een opleidingsplan en 16% heeft een specifiek budget voor opleiding. Hieruit mag niet afgeleid worden dat enkel de bedrijven met een opleidingsplan en/of opleidingsbudget in opleiding voorzien: 65% van de textielbedrijven zegt opleiding te organiseren onder uiteenlopende vormen. Deze cijfers geven aan dat textielbedrijven bij het organiseren van opleiding niet onmiddellijk denken aan - of de noodzaak ervaren van - planning of budgettering. Ze spelen eerder kort op de bal en plannen hun opleidingen niet ver op voorhand in. Bedrijven met knelpuntvacatures verdelen hun opleidingsuren anders dan bedrijven die geen knelpuntvacatures hebben. Bedrijven zonder knelpuntvacatures voor arbeiders spenderen 71% van de opleidingsuren aan ‘on the job’ training en 20% aan externe opleiding. Bedrijven met knelpuntvacatures voor arbeiders besteden 53% van de uren aan ‘on the job’ training en 41% aan externe opleiding. Deze resultaten suggereren dat textielbedrijven die te kampen hebben met knelpuntvacatures sneller een externe opleidingspartner inschakelen. Voor hun externe opleidingen doen de textielbedrijven vooral een beroep op Cobot (49%) en Cobot-Bedienden (52%). Dit betekent dat Cobot/Cobot-Bedienden het vertrouwen genieten van de textielbedrijven en ‘top of mind’ zijn bij bedrijven op zoek naar een externe opleidingspartner. 9. Algemene conclusie Dit arbeidsonderzoek levert interessant cijfermateriaal op over de textielbedrijven in Vlaanderen. Uit het onderzoek blijkt dat de samenstelling van het personeelsbestand in de bevraagde textielbedrijven vergelijkbaar is met - of zelfs gunstiger is dan - een aantal andere industriële sectoren. De bevraagde Vlaamse textielbedrijven bieden in vergelijking met bedrijven uit een aantal andere industriële sectoren veel kansen op tewerkstelling aan vrouwen en allochtonen. Een belangrijke doelstelling van dit onderzoek was het in kaart brengen van de mate waarin textielbedrijven geconfronteerd worden met knelpuntvacatures. Dit onderzoek heeft alleszins uitgewezen dat bedrijven moeilijkheden ervaren in het vinden van meestergasten en regelaars, wevers en jacquardwevers in het bijzonder. De bevraagde textielbedrijven pakken deze problemen vooral aan door hun rekruteringsinspanningen te verhogen. De helft van de bedrijven neemt echter op vandaag zelf geen extra maatregelen. Hierdoor dringt zich de nood op aan aangepaste sectorale maatregelen voor het oplossen van hun knelpuntvacature(s). Een aanpak waarin een belangrijke taak voor Cobot/Cobot-Bedienden is weggelegd. Wat opleiding betreft kiezen de bevraagde textielbedrijven vooral voor ‘on the job’ opleiding die op korte termijn ingepland wordt. Cobot en Cobot-Bedienden zijn hun bevoorrechte opleidingspartners.

Conclusies

91

8.2 Overzicht acties Hierna wordt een overzicht gegeven van de acties die Cobot/Cobot-Bedienden op vandaag al ondernemen. Er worden enkele mogelijkheden opgesomd om de textielbedrijven bij te staan in een aantal aspecten van hun personeelsbeleid. 1. Volgens het Cobot-onderzoek zijn vrouwen, allochtonen en 45+’ers, in vergelijking met andere industriële sectoren, goed vertegenwoordigd in de textielbedrijven. Dit bewijst dat het personeelsbestand van de bevraagde bedrijven divers is. Anderzijds denken 19 op 27 textielbedrijven met knelpuntvacatures voor arbeiders (nog) niet meteen aan rekrutering uit categorieën van kandidaten waaruit normaal gezien niet gerekruteerd wordt (= vrouwen, ouderen, allochtonen en langdurig werklozen). Cobot realiseert verschillende projecten om het diversiteitsbeleid in de textielbedrijven verder aan te moedigen. Enerzijds door werkzoekenden uit de kansengroepen op te leiden om de openstaande (knelpunt)vacatures in de textielsector in te vullen. Anderzijds worden textielbedrijven ondersteund bij de implementatie van een diversiteitsplan34. 2. Het hoge percentage EU-vreemdelingen in het werknemersbestand in de bevraagde bedrijven wordt bijna volledig gedragen door West-Vlaanderen. Dit komt hoofdzakelijk door de aanwezigheid van Franse grensarbeiders in de West-Vlaamse textielbedrijven. Bijgevolg kunnen deze mensen problemen ondervinden met het begrijpen/spreken van het Nederlands. De helft van de bevraagde West-Vlaamse textielbedrijven vindt kennis van het Nederlands nochtans een doorslaggevend selectiecriterium. Hierbij gaat het vooral om het kunnen lezen en begrijpen van instructies rond werk en veiligheid in het Nederlands. Cobot biedt ondersteuning door opleidingen ‘Nederlands op de werkvloer’ te organiseren in de bedrijven. 3. Ondanks het feit dat dit onderzoek uitsluitend gericht is op textielspecifieke functies, wordt toch aangegeven dat er ook problemen zijn voor niet-textielspecifieke technische functies. Voornaamste oorzaak is de geringe interesse bij jongeren voor technische studierichtingen. In het sectorconvenant van de textielsector werden reeds duidelijke afspraken gemaakt tussen de sociale partners en de Vlaamse regering om ernstige inspanningen te doen om het technisch en beroepsonderwijs te herwaarderen. Daarnaast coördineert Cobot sinds 2003 een aantal algemeen technische opleidingen voor werknemers, zoals lassen, hydraulica, plc-sturingen,…. Deze opleidingen vormen een antwoord op de vraag naar niet-textielspecifieke technische opleidingen vanuit de bedrijven. 4. 88% van de bevraagde bedrijven vindt dat hun toekomstige werknemers over werkervaring moeten beschikken. Hierbij wordt vooral de nadruk gelegd op sector- of functiespecifieke ervaring.

34

Een diversiteitsplan is een stappenplan waarbij discriminerende drempels worden weggenomen en voorzieningen worden aangereikt voor volwaardige participatie van kansengroepen (zowel werknemers als werkzoekenden). Aan de indiening van dit plan is een financiële tegemoetkoming gekoppeld van max. 10.000 €.

Conclusies

92

Het loont dus om werknemers met textielervaring, die wegens gedwongen ontslag uit textielbedrijven uitstromen, op te vangen en te (her)oriënteren naar een nieuwe tewerkstelling binnen de sector. Cobot staat binnen de textielsector in voor de begeleiding van werknemers die getroffen zijn door een sluiting of reorganisatie van hun bedrijf. Bijkomend kan een om- of herscholing van deze mensen de doorstroming naar een andere textielfunctie bevorderen. Initiatieven zoals het industrieel leerlingwezen en tewerkstelling via IBO kunnen eveneens bijdragen tot een vlottere invulling van (knelpunt)vacatures. Via het jongerenproject textiel (ILW) probeert Cobot de werkzaamheidsgraad van kansengroepen te verhogen. Dit project biedt aan bedrijven de mogelijkheid om tegen heel voordelige voorwaarden jonge mensen (16- en 17-jarigen) aan te trekken en binnen de onderneming op te leiden. De jongeren combineren 2 dagen vorming in het deeltijds beroepssecundair onderwijs met 3 dagen werken in een textielbedrijf. Ze leren al doende een job en zijn na hun opleiding vlot inzetbaar in de textielsector. Een IBO of Individuele beroepsopleiding is een Vlaamse werkgelegenheidsmaatregel. Tijdens een IBO kan een onderneming training en opleiding bieden aan een werkzoekende binnen de bedrijfsmuren. Een succesvolle IBO kan leiden tot een tewerkstelling in de textielsector. Textielbedrijven die tevergeefs op zoek zijn naar een ervaren medewerker voor een bepaalde functie, kunnen misschien de geschikte persoon in hun eigen werknemersbestand vinden. 6 op 27 bevraagde bedrijven met knelpuntvacatures voor arbeiders vulden hun vacature in door iemand van het eigen personeel te laten doorstromen naar de knelpuntvacature en een nieuwe werknemer te laten instromen op een ander (meestal lager) niveau. Een dergelijke jobrotatie biedt zowel een voordeel voor de werkgever (invulling van de vacature) als voor de werknemer (doorgroeimogelijkheid of nieuwe uitdaging). Cobot staat ter beschikking voor de begeleiding van textielbedrijven die een systeem van jobrotatie willen implementeren. Ook Cobot-Bedienden speelt in op de vraag naar maximale inzetbaarheid en functiespecifieke ervaring door de organisatie van een posthogeschoolopleiding ‘Textielontwerpen’. De opleiding is in de eerste plaats geschikt voor laatstejaarsstudenten en pas afgestudeerden uit het hoger kunstonderwijs maar ook textielontwerpers en –designers uit bedrijven zijn welkom. Bedoeling van dit project is om het aanwezige creatief talent van de deelnemers aan te vullen met parate textielkennis. Kandidaten die deze twee vaardigheden combineren zijn immers schaars op de arbeidsmarkt. De opleidingssessies worden ondersteund door vele voorbeelden, demonstraties en praktische oefeningen die sterk aansluiten bij de realiteit van het beroep van textielontwerper. 5. Voor 77% van de bevraagde bedrijven op zoek naar arbeiders is het diploma niet belangrijk. Aan een gedegen opleiding wordt wel veel belang gehecht. Cobot is actief in tewerkstellingsgerichte opleiding van werkzoekenden die interesse hebben om in de textielsector aan de slag te gaan. De projecten gaan door in regio’s waar textielbedrijven, de VDAB of de sociale partners een tekort aan competente arbeidskrachten vaststellen. Zo wordt geprobeerd om het nijpend personeelstekort in sommige bedrijven te verhelpen.

Conclusies

93

6. In de Cobot-analyse wordt onderzocht of het ‘negatief imago’ van de textielsector een mogelijke oorzaak is voor knelpuntvacatures in de bevraagde textielbedrijven. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat dit niet het geval is. Hier is echter een belangrijke nuancering nodig: dit onderzoek focust zich enkel op de vraagzijde van de arbeidsmarkt (bedrijven). Het koppelen van deze onderzoeksbevindingen aan resultaten van onderzoek van de aanbodzijde (werknemers) zou een belangrijke meerwaarde opleveren. 7. Financiële incentives vanuit de overheid bij de aanwerving van een nieuwe werknemer schieten hun doel grotendeels voorbij. Textielbedrijven zijn niet geneigd gebruik te maken van de bestaande tewerkstellingsmaatregelen. Het gaat dan ook om een kluwen van maatregelen van federale en regionale regeringen. Cobot biedt hulp door textielbedrijven te adviseren over deze verschillende mogelijkheden. Anderzijds zou een vereenvoudiging van het aantal maatregelen of de administratieve opvolging ervan bijdragen tot een grotere bereidheid van de textielbedrijven om erop in te pikken. 8. Het aantal gedwongen ontslagen naar aanleiding van een herstructurering of reorganisatie bedraagt 10% van de totale uitstroom. Deze groep werknemers heeft doorgaans een mooie textielervaring opgebouwd en moet zoveel mogelijk opnieuw binnen de textielsector tewerkgesteld worden. Deze zogenaamde ‘recyclage’ van ervaren textielwerknemers kan ondersteund worden door gerichte bijscholingsacties. 9. 65% van de bevraagde textielbedrijven doet aan opleiding terwijl 41% dit effectief neerschrijft in een opleidingsplan. Bedrijven die een opleidingsplan indienen hebben nochtans (onder bepaalde voorwaarden) recht op een financiële tussenkomst van de sector. Cobot informeert de bedrijven over de mogelijkheden en voordelen van een opleidingsplan. 10. ‘On the job’ opleiding is de belangrijkste vorm van opleiding in de bevraagde textielbedrijven. Cobot biedt ondersteuning aan de bedrijven bij hun interne opleidingsprojecten. Er wordt een werkwijze aangeboden voor het bedrijfsintern opleiden van nieuwe werknemers volgens een vaste procedure, door ervaren peters en meters en onder supervisie van meestergasten. Gezien het belang van ‘on the job’ opleiding moet deze vorm van begeleiding en advies verder uitgebouwd worden, onder meer op maat van KMO’s. 11. De textielbedrijven hebben vertrouwen in Cobot/Cobot-Bedienden als opleidingspartner. Dit is voor Cobot/Cobot-Bedienden een duidelijk signaal om de huidige werking verder te bestendigen en ook in de toekomst steeds de vinger aan de pols te houden zodat heel snel kan ingespeeld worden op de vragen en noden van de textielbedrijven.

Conclusies

94

8.3 Opvolging Op basis van dit rapport zullen Cobot en Cobot-Bedienden, samen met de sociale partners van de textielsector, de vertaling maken van de onderzoeksresultaten naar gerichte acties die het arbeidsmarktgebeuren in de textielsector ten goede kunnen komen. Uit het voorgaande punt 8.2 is gebleken dat er binnen de sector al veel know-how en expertise met betrekking tot verschillende aspecten van het arbeidsmarktgebeuren werd opgebouwd. Deze zal uiteraard van pas komen voor het ontwikkelen van nieuwe of bijgestuurde acties. In eerste instantie zullen Cobot en Cobot-Bedienden vanuit die know-how en expertise mogelijke nieuwe of bijgestuurde acties uitwerken en deze voorstellen voorleggen aan de sociale partners van de textielsector. In functie van die beslissingen zullen Cobot en CobotBedienden een actieplan ontwikkelen dat maximaal rekening houdt met de onderzoeksbevindingen. Wat de opvolging van het arbeidsmarktonderzoek zelf betreft, kan geconcludeerd worden dat de textielbedrijven een grote bereidheid tot medewerking hebben getoond. Dit heeft geresulteerd in een hoog responspercentage van 31%. De kleinere bedrijven kennen een kleine ondervertegenwoordiging van 8% in de responsgroep. In de toekomst zullen daarom bedrijven met 5 tot 99 werknemers extra aangespoord worden om deel te nemen aan een volgend onderzoek. Het onderzoek is gebeurd via een schriftelijke vragenlijst. Dit biedt het voordeel dat er in korte tijd bij veel textielbedrijven informatie verzameld kon worden. Bovendien hadden de personeelsverantwoordelijken meer ruimte om de vragenlijst in te vullen wanneer het hen goed uitkwam. Ten slotte kwam de uniforme vraagstelling van de enquête de statistische verwerking ten goede. Nadeel van een schriftelijke enquête is dat er geen directe dialoog is tussen de onderzoeker en de respondent. Om die reden is het nuttig om deze schriftelijke enquête te combineren met een interview. De deelnemers aan deze enquête zullen daarom de kans krijgen om tijdens een persoonlijk gesprek, waarbij het rapport aangeboden wordt, hun commentaar en suggesties met betrekking tot het onderzoek te geven. Er is op vandaag allerhande cijfermateriaal beschikbaar maar het is niet altijd even bruikbaar. Zoals in hoofdstuk 1 werd vermeld, zijn een aantal andere sectoren eveneens druk bezig met het in kaart brengen van arbeidsmarktgegevens voor hun sector. Het onderzoeksrapport zal dus nog een extra meerwaarde bieden wanneer het cijfermateriaal van de textielsector kan uitgezet worden tegenover dat van andere sectoren. Het Cobot-onderzoek wil een actueel beeld geven van de situatie op de arbeidsmarkt. Daarom zal het telkens herhaald worden wanneer de economische situatie zodanig verandert dat het een impact heeft op de arbeidsmarkt.

Bijlagen

Bijlagen

Bijlage 1: Vragenlijst Bijlage 2: Overzicht van de bevraagde beroepen en functies Bijlage 3: Knelpuntvacatures voor bedienden

95

Bijlagen

96

Bijlage 1: Vragenlijst VRAGENLIJST NAAR (KNELPUNT)VACATURES IN DE VLAAMSE TEXTIELSECTOR Vraaggericht arbeidsmarktonderzoek door:

Cobot/Cobot-Bedienden Poortakkerstraat 92 9051 Sint-Denijs-Westrem Tel. 09/222.26.14 Fax 09/222.02.58 Web: cobot.skynet.be

Contactpersoon: Sophie Boone E-mail: [email protected] Periode: maart 2003

Website: www.esf-agentschap.be ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen. Dit onderzoek wordt gerealiseerd met financiële steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Gemeenschap.

Bijlagen

97

1. IDENTIFICATIE Deze bevraging verloopt volledig anoniem. Om echter in staat te zijn u op de hoogte te houden van de resultaten van het onderzoek, willen wij u graag verzoeken uw bedrijfsgegevens na te kijken en eventueel te verbeteren. Deze gegevens staan op onderstaand etiket vermeld. Kan u ook uw e-mailadres vermelden? Dit e-mailadres zal gebruikt worden om u, indien u dit wenst, op de hoogte te houden van de resultaten van het onderzoek. We willen er nogmaals op wijzen dat de antwoorden strikt anoniem verwerkt worden. Dit blad wordt bij verwerking van de gegevens onmiddellijk losgekoppeld van de rest van de vragenlijst. De resultaten zullen nooit per bedrijf voorgesteld worden. Ö Indien uw bedrijf een vestiging is van een Belgische of buitenlandse onderneming, dan hebben al de vragen die volgen enkel betrekking op deze vestiging en dus niet op het groter bedrijfsgeheel/de ruimere organisatie. 1.

Kan u onderstaande gegevens controleren en waar nodig, eventueel corrigeren en/of aanvullen. Kan u eveneens aangeven wat uw functie is binnen het bedrijf (vestiging)?

ETIKET BEDRIJFSGEGEVENS

Correcties en/of aanvulling a.

Naam van het bedrijf (vestiging)

…………………………………………………………….

b.

Adres van het bedrijf (vestiging)

Straat………………………………………………Nr…. Postcode…………………Plaats………………………….

c.

Naam van de persoon die de enquête zal invullen:………………………………………..

d.

Functietitel van de persoon die de enquête zal invullen: ………………………………….

e.

Telefoonnummer:

…………………………………………………………….

f.

E-mailadres:

…………………………………………………………….

2.

Kan u aangeven wat de hoofdactiviteit is binnen uw bedrijf (vestiging)? Kruis aan. Slechts één antwoord mogelijk.

1. Spinnerij 2. Weverij 3. Tuft 4. Breierij 5. Non-woven 6. Ververij-veredeling 7. Geïntegreerd bedrijf (een bedrijf dat alle stappen binnen het productieproces doorloopt, van grondstof tot afgewerkt product) 8. Andere nl.………………………………………………….

Bijlagen

98

2. TEWERKSTELLING De volgende vragen peilen naar de samenstelling van het personeelsbestand einde 2002. We vragen telkens naar het aantal werknemers (in hoofden, NIET in voltijds equivalenten) dat tewerkgesteld was op 31 december 2002. Indien er in een bepaalde categorie geen werknemers voorkomen, gelieve dit aan te duiden met ‘0’. Uitzendkrachten worden NIET opgenomen. 3.

Hoeveel werknemers waren er op 31 december 2002 tewerkgesteld in uw bedrijf (vestiging), verdeeld naar statuut? Vul in. Uitgezonderd uitzendarbeid. Gegevens terug te vinden op de sociale balans. Aantal werknemers

Statuut Arbeiders Bedienden (Inclusief kaderleden) Totaal 4.

Kan u per leeftijdscategorie aangeven hoeveel werknemers er op 31 december 2002 werkzaam waren in uw bedrijf (vestiging)? Vul in. Uitgezonderd uitzendarbeid. Aantal werknemers

Leeftijdsklasse -25 jaar 25-44 jaar 45 jaar en ouder Totaal 5.

Kan u aangeven hoeveel mannen en hoeveel vrouwen er deeltijds of voltijds op 31 december 2002 in uw bedrijf (vestiging) tewerkgesteld waren? Vul in. Uitgezonderd uitzendarbeid. Gegevens terug te vinden op de sociale balans. Aantal werknemers Mannen Vrouwen

Overeenkomst

Totaal

Voltijds Deeltijds (< 100 %) Totaal 6.

Kan u aangeven hoeveel Belgische werknemers en hoeveel buitenlandse werknemers er op 31 december 2002 werkzaam waren in uw bedrijf (vestiging). Vul in . Uitgezonderd uitzendarbeid. Aantal werknemers

Nationaliteit en herkomst Belgische werknemers van Belgische herkomst Belgische werknemers van allochtone1 herkomst Buitenlandse werknemers uit landen die lid zijn van de Europese Unie2 Buitenlandse werknemers uit landen die GEEN lid zijn van de Europese Unie Totaal 7. 1 2

Hoeveel uren uitzendarbeid werden er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 in uw bedrijf verricht? Kruis aan of vul in. Gegevens terug te vinden op de sociale balans. geen uitzendarbeid …… uren uitzendarbeid

Werknemers die de Belgische nationaliteit bezitten maar afkomstig zijn uit een land buiten de Europese unie

Lidstaten van de Europese Unie: België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Spanje, Frankrijk, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Finland, Zweden, Verenigd Koninkrijk

Bijlagen

99

3. VRAAG NAAR ARBEID Dit deel laat ons toe een blik te werpen op de openstaande vacatures in 2002. Er wordt bovendien extra aandacht besteed aan niet of moeilijk invulbare vacatures waarbij we peilen naar de mogelijke oorzaken en de eventueel genomen maatregelen. 8.

Waren er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 vacatures in uw bedrijf (vestiging)? Kruis aan.

Onder een vacature verstaan we elke positie die vrijgekomen of gecreëerd is en die ingevuld moest worden: • hetzij intern: door eigen personeel • hetzij extern: door het aantrekken van een nieuwe werknemer 9.

1. Ja ÖGA VERDER MET VRAAG 10 2. Neen Welke reden(en) lag(en) aan de grondslag van het feit dat er geen vacatures waren tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk. 1. De groei van de activiteit was te klein voor bijkomende aanwervingen 2. Er was voorzichtigheid wegens onzekere toekomstprognose 3. Er was een gebrek aan infrastructuur/ruimte 4. Er was een productiviteitsstijging mogelijk bij het reeds aanwezige personeel 5. Er was een herstructurering 6. De loonkosten lagen te hoog 7. Andere, nl……………………………………………………………………………….

ÖGA NU VERDER MET VRAAG 41 10. In onderstaande tabel maken we een onderscheid tussen uitbreidings- en vervangingsvacatures. Duid aan hoeveel uitbreidingsvacatures en hoeveel vervangingsvacatures er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 openstonden. We hebben het over het totaal aantal intern en extern openstaande vacatures. Vul in. Indien er in een bepaalde categorie geen vacatures voorkomen, gelieve dit aan te duiden met ‘0’. Type vacature Aantal Uitbreidingsvacatures (dit is een vacature die openstond om een bestaande activiteit uit te breiden of een nieuwe activiteit in te voeren) Vervangingsvacatures (dit is een vacature die openstond om een vertrokken werknemer te vervangen) Totaal

Bijlagen

100

Hierna willen we u graag bevragen over vacatures op niveau van ARBEIDERS. Daarna vindt u dezelfde vragen terug op niveau van BEDIENDEN. VRAAG NAAR ARBEIDERS 11. Waren er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 vacatures op niveau van ARBEIDERS vrij? Kruis aan of vul in.

1. Ja, nl………(Aantal invullen) 2. Neen Ö GA VERDER MET VRAAG 26

12. In hoeverre werd er voor het werven van ARBEIDERS in 2002 gebruik gemaakt van de volgende wervingskanalen? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk.

1. Via het personeel dat in het bedrijf werkt (vrienden, kennissen, familie van werknemers werden aangesproken) 2. Via spontane sollicitaties bij uw bedrijf (of via het raadplegen van de werfreserve) 3. Via externe relaties van het bedrijf 4. Via informele contacten met scholen (leraars, schoolstagiairs) 5. Via formele contacten met scholen (plaatsingsdienst van scholen, verspreiden van advertentie in scholen) 6. Via opleidingsinstanties (door het aanbieden van een stageplaats) 7. Via een commercieel selectie- of outplacementbureau 8. Via een uitzendkantoor 9. Via de plaatsingsdienst van VDAB-BGDA-FOREM (inclusief WIS en KISS) 10. Via een advertentie (dagen weekbladen, streekkrant,…) 11. Via internet (jobsite of eigen website) 12. Andere, nl.………………………………………………………………………….

13. Welke van onderstaande selectiecriteria heeft u gehanteerd bij het selecteren van de geschikte sollicitant voor uw openstaande vacatures op niveau van ARBEIDERS? Kruis aan.

1. Diploma 2. Werkervaring 3. Kennis van het Nederlands 4. Kennis van andere talen 5. Noties van computer 6. Kennis van courante softwareprogramma’s (vb. word, excel) 7. Geslacht 8. Leeftijd 9. Nationaliteit 10. Mogelijkheid voor uw bedrijf tot financieel voordeel bij aanwerving van de kandidaat (loonkostvermindering of opleidingssubsidie) 11. Andere, nl.…………………………………………………………………………….

14. Had uw bedrijf (vestiging) tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 te kampen met moeilijk of niet invulbare vacatures op niveau van ARBEIDERS? Kruis aan. Een moeilijk of niet invulbare vacature is een vacature die minstens drie maanden opengestaan heeft. Deze vacature kan intussen reeds ingevuld of opgeheven zijn of nog steeds openstaan.

1. Ja 2. Neen Ö GA VERDER MET VRAAG 26

Bijlagen

101

15. Welke vacatures op niveau van ARBEIDERS hebben in 2002 langer dan drie maanden opengestaan? In bijlage vindt u een een aantal groepen van beroepen. Ieder beroep heeft een bepaalde code. U kunt in onderstaande tabel uw moeilijk invulbare vacatures van 2002 aangeven door: de functiebenaming te noteren die in uw bedrijf (vestiging) gebruikt wordt de code te noteren van de beroepen die overeen komen met uw vacatures Functie

Code

Functie

1

11

2

12

3

13

4

14

5

15

6

16

7

17

8

18

9

19

10

20

Code

16. Welke vacatures op niveau van ARBEIDERS die hierboven werden genoteerd ervaart u zelf als knelpuntvacature binnen uw bedrijf (vestiging)? Geen codes meer invullen Sommige vacatures staan 3 maanden of langer open maar ervaart u zelf niet als een niet of moeilijk invulbare vacature. Bij deze vraag selecteren we de vacatures die 3 maanden of langer openstonden in 2002 EN ook door uw bedrijf als knelpuntvacature aanzien werden.

1. Geen knelpuntvacatures Ö GA VERDER MET VRAAG 26 2. Wel knelpuntvacatures. Vul in in onderstaande tabel. Functie

Functie

1

6

2

7

3

8

4

9

5

10

17. Wat waren volgens u de redenen van het moeilijk of niet invulbaar zijn van de vacatures op niveau van ARBEIDERS? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk.

1. Niemand solliciteerde 2. Het opleidingsniveau van de sollicitanten was te laag

Bijlagen

102 3. Het opleidingsniveau van de sollicitanten was te hoog 4. De opleidingsachtergrond (inhoudelijk) van de sollicitanten strookte niet met wat gevraagd werd 5. De sollicitanten beschikten niet over de juiste motivatie 6. De sollicitanten beschikten niet over de nodige werkervaring 7. We zochten mannen, die zich echter niet aanboden 8. We zochten vrouwen, die zich echter niet aanboden 9. We zochten jongere werknemers die zich echter niet aanboden 10. We zochten oudere werknemers die zich echter niet aanboden 11. We zochten Nederlandstalige werknemers die zich echter niet aanboden 12. We zochten werknemers van Belgische herkomst die zich echter niet aanboden 13. De wervings- en selectieprocedure was ontoereikend 14. De arbeidsomstandigheden waren in de ogen van sollicitanten niet aantrekkelijk (bv. fysiek belastend, lawaai, hoge werkdruk,…) 15. Het bedrijf (vestiging) is moeilijk bereikbaar 16. De arbeidstijden strookten niet met wat sollicitanten wensten (uurrooster, ploegenwerk, deeltijds of voltijds werk) 17. De financiële voorwaarden strookten niet met wat sollicitanten wensten (loon + extralegale voordelen) 18. Er was onvoldoende garantie op werkzekerheid 19. Andere nl.…………………………………………………………….

18. Welke maatregelen heeft het bedrijf (vestiging) getroffen als oplossing voor deze moeilijk invulbare vacatures op niveau van ARBEIDERS? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk

1. Er werden geen speciale maatregelen genomen 2. De vacatures werden niet ingevuld, het werk werd uitbesteed 3. De vacatures werden niet ingevuld, hetzelfde werk werd gedaan door minder mensen 4. De vacatures werden niet ingevuld, er werden tijdelijk uitzendkrachten ingezet 5. De vacatures werden ingevuld door eigen personeel te laten doorstromen naar de knelpuntvacature en nieuwe werknemers te laten instromen op een ander (meestal lager) niveau 6. Er werden extra wervingsinspanningen geleverd door meer wervingskanalen in te zetten of door andere kanalen dan gebruikelijk in te zetten 7. Er werden extra wervingsinspanningen geleverd door te werven in andere (binnenlandse) regio’s 8. Er werden extra wervingsinspanningen geleverd door te werven in Frankrijk 9. De functie-inhoud werd aangepast zodat er een betere afstemming was met de beschikbare werkzoekenden en kandidaat-sollicitanten 10. De arbeidsomstandigheden werden aangepast 11. De arbeidstijden werden aangepast 12. De financiële voorwaarden werden aangepast 13. Er werd werkzekerheid gegarandeerd 14. Andere nl……………………………………………………………………………………….

19. Heeft u voor de invulling van uw knelpuntvacatures op niveau van ARBEIDERS geprobeerd om kandidaten te vinden in categorieën van mensen waaruit u normaal niet rekruteert? Kruis aan.


20. Welke wervingsgroepen waren dit? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk.

1. Mannen 2. Vrouwen 3. Ouderen 4. Jongeren 5. Allochtonen 6. Langdurig werklozen 7. Andere nl.………………………………………………………………………

Bijlagen

103

21. Heeft u minder strenge selectie-eisen gesteld dan u oorspronkelijk stelde om de vacature te vervullen? Kruis aan.


22. Hebben mogelijke kandidaten omwille van de minder strenge selectie-eisen een bijkomende opleiding gevolgd na aanwerving? Kruis aan.


23. Welke opleiding(en) was (waren) dit? Vul in. Let op: enkel die opleidingen georganiseerd voor nieuw aangeworven arbeiders in knelpuntvacatures. ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… 24. Hebt u geïnvesteerd in bijkomende opleiding van eigen personeel op niveau van ARBEIDERS om uw knelpuntvacatures in te vullen? Kruis aan.


25. Welke opleiding(en) was (waren) dit? Vul in. Let op: enkel die opleidingen georganiseerd voor eigen personeel op arbeidersniveau in knelpuntvacatures. ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………

Bijlagen

104

VRAAG NAAR BEDIENDEN 26. Waren er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 vacatures op niveau van BEDIENDEN vrij? Kruis aan of vul in.

1. Ja, nl……….(Aantal invullen) 2. Neen ÖGA VERDER MET VRAAG 41

27. In hoeverre werd er voor het werven van BEDIENDEN in 2002 gebruik gemaakt van de volgende wervingskanalen? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk.

1. Via het personeel dat in het bedrijf werkt (vrienden, kennissen, familie van werknemers werden aangesproken) 2. Via spontane sollicitaties bij uw bedrijf (of via het raadplegen van de werfreserve) 3. Via externe relaties van het bedrijf 4. Via informele contacten met scholen (leraars, schoolstagiairs) 5. Via formele contacten met scholen (plaatsingsdienst van scholen, verspreiden van advertentie in scholen) 6. Via opleidingsinstanties (door het aanbieden van een stageplaats) 7. Via een commercieel selectie- of outplacementbureau 8. Via een uitzendkantoor 9. Via de plaatsingsdienst van VDAB-BGDA-FOREM (inclusief WIS en KISS) 10. Via een advertentie (dagen weekbladen, streekkrant,…) 11. Via internet (jobsite of eigen website) 12. Andere, nl.…………………………………………………………………………….

28. Welke van onderstaande selectiecriteria heeft u gehanteerd bij het selecteren van de geschikte sollicitant voor uw openstaande vacatures op niveau van BEDIENDEN? Kruis aan.

1. Diploma 2. Werkervaring 3. Kennis van het Nederlands 4. Kennis van andere talen 5. Noties van computer 6. Kennis van courante softwareprogramma’s (vb. word, excel) 7. Geslacht 8. Leeftijd 9. Nationaliteit 10. Mogelijkheid voor uw bedrijf tot financieel voordeel bij aanwerving van de kandidaat (loonkostvermindering of opleidingssubsidie) 11. Andere, nl.………………………………………………………………………….

29. Had uw bedrijf (vestiging) tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 te kampen met moeilijk of niet invulbare vacatures op niveau van BEDIENDEN? Kruis aan. Een moeilijk of niet invulbare vacature is een vacature die minstens drie maanden opengestaan heeft. Deze vacature kan intussen reeds ingevuld of opgeheven zijn of nog steeds openstaan.


30. Welke vacatures op niveau van BEDIENDEN hebben in 2002 langer dan drie maanden opengestaan? In bijlage vindt u een een aantal groepen van beroepen. Ieder beroep heeft een bepaalde code. U kunt in onderstaande tabel uw moeilijk invulbare vacatures van 2002 aangeven door:

Bijlagen

105

de functiebenaming te noteren die in uw bedrijf (vestiging) gebruikt wordt de code te noteren van de beroepen die overeen komen met uw vacatures Functie

Code

Functie

1

11

2

12

3

13

4

14

5

15

6

16

7

17

8

18

9

19

10

20

Code

31. Welke vacatures op niveau van BEDIENDEN die hierboven werden genoteerd ervaart u zelf als knelpuntvacature binnen uw bedrijf (vestiging)? Sommige vacatures staan 3 maanden of langer open maar ervaart u zelf niet als een niet of moeilijk invulbare vacature. Bij deze vraag selecteren we de vacatures die 3 maanden of langer openstonden in 2002 EN ook door uw bedrijf als knelpuntvacature aanzien werden.

1. Geen knelpuntvacatures Ö GA VERDER MET VRAAG 41 2. Wel knelpuntvacatures. Vul in in onderstaande tabel Functie

Functie

1

6

2

7

3

8

4

9

5

10

32. Wat waren volgens u de redenen van het moeilijk of niet invulbaar zijn van de vacatures op niveau van BEDIENDEN? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk

1. Niemand solliciteerde 2. Het opleidingsniveau van de sollicitanten was te laag 3. Het opleidingsniveau van de sollicitanten was te hoog 4. De opleidingsachtergrond (inhoudelijk) van de sollicitanten strookte niet met wat gevraagd werd

Bijlagen

106 5. De sollicitanten beschikten niet over de juiste motivatie 6. De sollicitanten beschikten niet over de nodige werkervaring 7. We zochten mannen, die zich echter niet aanboden 8. We zochten vrouwen, die zich echter niet aanboden 9. We zochten jongere werknemers die zich echter niet aanboden 10. We zochten oudere werknemers die zich echter niet aanboden 11. We zochten Nederlandstalige werknemers die zich echter niet aanboden 12. We zochten werknemers van Belgische herkomst die zich echter niet aanboden 13. De wervings- en selectieprocedure was ontoereikend 14. De arbeidsomstandigheden waren in de ogen van sollicitanten niet aantrekkelijk (vb. fysiek belastend, lawaai, hoge werkdruk,…) 15. Het bedrijf (vestiging) is moeilijk bereikbaar 16. De arbeidstijden strookten niet met wat sollicitanten wensten (uurrooster, ploegenwerk, deeltijds of voltijds werk) 17. De financiële voorwaarden strookten niet met wat sollicitanten wensten (loon + extralegale voordelen) 18. Er was onvoldoende garantie op werkzekerheid 19. Andere, nl……………………………………………………………………………………..

33. Welke maatregelen heeft het bedrijf (vestiging) getroffen als oplossing voor deze moeilijk invulbare vacatures op niveau van BEDIENDEN? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk

1. Er werden geen speciale maatregelen genomen 2. De vacatures werden niet ingevuld, het werk werd uitbesteed 3. De vacatures werden niet ingevuld, hetzelfde werk werd gedaan door minder mensen 4. De vacatures werden niet ingevuld, er werden tijdelijk uitzendkrachten ingezet 5. De vacatures werden ingevuld door eigen personeel te laten doorstromen naar de knelpuntvacature en nieuwe werknemers te laten instromen op een ander (meestal lager) niveau 6. Er werden extra wervingsinspanningen geleverd door meer wervingskanalen in te zetten of door andere kanalen dan gebruikelijk in te zetten 7. Er werden extra wervingsinspanningen geleverd door te werven in andere (binnenlandse) regio’s 8. Er werden extra wervingsinspanningen geleverd door te werven in Frankrijk 9. De functie-inhoud werd aangepast zodat er een betere afstemming was met de beschikbare werkzoekenden en kandidaat-sollicitanten 10. De arbeidsomstandigheden werden aangepast 11. De arbeidstijden werden aangepast 12. De financiële voorwaarden werden aangepast 13. Er werd werkzekerheid gegarandeerd 14. Andere, nl…………………………………………………………………………………………..

34. Heeft u voor de invulling van uw knelpuntvacatures op niveau van BEDIENDEN geprobeerd om kandidaten te vinden in categorieën van mensen waaruit u normaal niet rekruteert? Kruis aan.


35. Welke wervingsgroepen waren dit? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk.

1. Mannen 2. Vrouwen 3. Ouderen 4. Jongeren 5. Allochtonen 6. Langdurig werklozen 7. Andere nl.………………………………………………………………………………..

36. Heeft u minder strenge selectie-eisen gesteld dan u oorspronkelijk stelde om de vacature te vervullen? Kruis aan.

Bijlagen

107


37. Hebben mogelijke kandidaten omwille van de minder strenge selectie-eisen een bijkomende opleiding gevolgd na aanwerving? Kruis aan.


38. Welke opleiding(en) was (waren) dit? Vul in. Let op: enkel die opleidingen georganiseerd voor nieuw aangeworven bedienden in knelpuntvacatures. ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… 39. Hebt u geïnvesteerd in bijkomende opleiding van eigen personeel op niveau van BEDIENDEN om uw knelpuntvacatures in te vullen? Kruis aan.


40. Welke opleiding(en) was (waren) dit? Vul in. Let op: enkel die opleidingen georganiseerd voor eigen personeel op niveau van bedienden in knelpuntvacatures. ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………

Bijlagen

108

4. IN- EN UITSTROOM De volgende vragen peilen naar de in- en uitstroom van personeel in 2002. Aan de hand van dit cijfermateriaal willen we een gedetailleerd beeld schetsen van de personeelsdynamiek in de bedrijven. 41. Zijn er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 nieuwe werknemers (al dan niet tijdelijk) via externe kanalen aangeworven in deze vestiging? Kruis aan. Uitzendkrachten worden niet meegerekend.


42. Geef per statuut aan hoeveel werknemers (in hoofden, NIET in voltijds equivalenten) er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 (al dan niet tijdelijk) aangeworven werden? Vul in. Indien er in een bepaalde categorie geen werknemers voorkomen, gelieve dit aan te duiden met ‘0’. Uitzendkrachten worden niet meegerekend Instroom volgens statuut Arbeiders Bedienden (Inclusief kaderleden)

Aantal werknemers

Totaal 43. Zijn er tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002 werknemers definitief of tijdelijk (minstens voor één jaar, bv. tijdskrediet) vertrokken uit dit bedrijf (vestiging)? Kruis aan

1. Ja 2. Neen Ö GA NAAR VRAAG 45

44. Wat waren de redenen waarom werknemers (arbeiders en bedienden) definitief of tijdelijk (minstens voor één jaar) vertrokken zijn tussen 1 januari 2002 en 31 december 2002. Vul het aantal werknemers per reden van vertrek in. Indien er in een bepaalde categorie geen werknemers voorkomen, gelieve dit aan te duiden met ‘0’. Vul in. Uitgezonderd uitzendkrachten. Redenen voor vertrek • • • • • • • •

(Brug)pensioen Arbeidsongeschiktheid/overlijden Vrijwillig ontslag Ontslag naar aanleiding van slecht functioneren Ontslag naar aanleiding van herstructurering/reorganisatie Tijdskrediet (loopbaanonderbreking) Einde tijdelijk contract Andere reden, nl………………………………………………………………… …. Totaal

Aantal Arbeiders

Bedienden

Totaal

Bijlagen

109

5. OPLEIDING Dit luik handelt over de organisatie van opleidingen op initiatief van de vestiging of van de overkoepelende organisatie. Hiermee bedoelen we zowel interne opleidingen (on the job en los van de werkplek) als externe opleidingen (dit zijn de opleidingen georganiseerd en/of uitgevoerd door externe opleidingsverstrekkers). De opleidingen moeten niet noodzakelijk plaats hebben gehad in uw bedrijf. Let op: in dit luik vragen we gegevens over alle opleidingen (dus niet alleen opleiding in het kader van knelpuntvacatures) 45. Heeft uw bedrijf (vestiging) een specifiek budget voor opleidingen? Kruis aan.

1. Ja 2. Neen

46. Beschikt uw bedrijf (vestiging) over een opleidingsplan? Kruis aan.

1. Ja 2. Neen

47. Wat waren het aantal opleidingsuren in uw bedrijf (vestiging) in 2002? Aantal opleidingsuren is terug te vinden op de sociale balans. ……………………………………………………………………uren Hierna bevragen we u eerst over opleiding op niveau van ARBEIDERS. Daarna krijgt u dezelfde vragen op niveau van BEDIENDEN. OPLEIDING VOOR ARBEIDERS 48. Plande uw bedrijf (vestiging) gedurende 2002 opleidingen voor ARBEIDERS? Kruis aan

1. Ja, nl. ……………% van de opleidingsuren werd besteed aan arbeiders (Vul in bij benadering) 2. Neen Ö GA VERDER MET VRAAG 52

49. Door wie werd(en) deze opleiding(en) georganiseerd? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk

1. Uw bedrijf (vestiging) zelf 2. Cobot/Cobot-Bedienden 3. VDAB opleidingscentrum 4. Werkgeversorganisaties 5. Vakbondsorganisaties 6. Niet-commerciële private opleidingsinstanties 7. Commerciële private opleidingsinstanties 8. Leverancier, klant of onderaannemer uit de omgeving van het bedrijf 9. Opleidingsdiensten en –centra van andere bedrijven 10. Onderwijs voor sociale promotie (OSP), universiteiten, hoger onderwijs 11. Andere nl.…………………………………………………………………………….

Bijlagen

110

50. Hoe werden de opleidingsuren van de in 2002 georganiseerde opleidingen op niveau van ARBEIDERS verdeeld over de volgende categorieën? Aandeel bij benadering in % 1

………….%

van de opleidingsuren werd besteed aan interne opleiding (los van de werkplek)

2

………….%

van de opleidingsuren werd besteed aan on the job opleiding (opleiding op de werkplek)

3

………….%

van de opleidingsuren werd besteed aan externe opleiding (opleidingen georganiseerd door externe opleidingsverstrekkers, al dan niet in de vestiging)

= 100 % 51. Hoeveel van het aantal opleidingsuren in 2002 op niveau van ARBEIDERS ging naar het aanleren van volgende vaardigheden? Aandeel bij benadering in % 1

………….%

2

…………%

van de opleidingsuren ging naar het aanleren van algemene vaardigheden (namelijk vaardigheden die zowel binnen als buiten het bedrijf kunnen gebruikt worden, vb. talen, communicatie, sociale vaardigheden) van de opleidingsuren ging naar het aanleren van jobgebonden vaardigheden (namelijk vaardigheden die gebonden zijn aan het bedrijf of de job die men uitvoert, vb. textieltechnische opleidingen)

= 100 % 52. Is er op dit moment (2003) nood aan opleiding bij u in het bedrijf (vestiging) op niveau van ARBEIDERS? En zo ja, welke opleiding? ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………

Bijlagen

111

OPLEIDING VOOR BEDIENDEN 53. Plande uw bedrijf (vestiging) gedurende 2002 opleidingen voor BEDIENDEN? Kruis aan

1. Ja, nl. ……………% van de opleidingsuren werd besteed aan bedienden (Vul in bij benadering) 2. Neen Ö GA VERDER MET VRAAG 57

54. Door wie werd(en) deze opleiding(en) georganiseerd? Kruis aan. Meerdere antwoorden mogelijk

1. Uw bedrijf (vestiging) zelf 2. Cobot/Cobot-Bedienden 3. VDAB opleidingscentrum 4. Werkgeversorganisaties 5. Vakbondsorganisaties 6. Niet-commerciële private opleidingsinstanties 7. Commerciële private opleidingsinstanties 8. Leverancier, klant of onderaannemer uit de omgeving van het bedrijf 9. Opleidingsdiensten en –centra van andere bedrijven 10. Onderwijs voor sociale promotie (OSP), universiteiten, hoger onderwijs 11. Andere nl.…………………………………………………………………………….

55. Hoe werden de opleidingsuren van de in 2002 georganiseerde opleidingen op niveau van BEDIENDEN verdeeld over de volgende categorieën? Aandeel bij benadering in % 1

………….%

van de opleidingsuren werd besteed aan interne opleiding (los van de werkplek)

2

………….%

van de opleidingsuren werd besteed aan on the job opleiding (opleiding op de werkplek)

2

………….%

van de opleidingsuren werd besteed aan externe opleiding (opleidingen georganiseerd door externe opleidingsverstrekkers, al dan niet in de vestiging)

= 100 % 56. Hoeveel van het aantal opleidingsuren in 2002 op niveau van BEDIENDEN ging naar het aanleren van volgende vaardigheden? Aandeel bij benadering in % 1

………….%

2

…………%

van de opleidingsuren ging naar het aanleren van algemene vaardigheden (namelijk vaardigheden die zowel binnen als buiten het bedrijf kunnen gebruikt worden, vb. talen, communicatie, sociale vaardigheden) van de opleidingsuren ging naar het aanleren van jobgebonden vaardigheden (namelijk vaardigheden die gebonden zijn aan het bedrijf of de job die men uitvoert, vb. textieltechnische opleidingen)

= 100 % 57. Is er op dit moment (2003) nood aan opleiding bij u in het bedrijf (vestiging) op niveau van BEDIENDEN? En zo ja, welke opleiding? ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………

Bijlagen

112

6. SLOTVRAGEN EN OPMERKINGEN 58. Voorziet u nog vacatures voor 2003? ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………

59. Welke rol kunnen Cobot/Cobot-Bedienden hierbij spelen? Zijn er nog andere domeinen waarvoor wij onze medewerking kunnen verlenen? ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… 60. Indien u nog opmerkingen heeft bij deze vragenlijst of in het algemeen, kan u die hieronder toelichten. ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………….

VAN HARTE BEDANKT VOOR HET INVULLEN VAN DEZE VRAGENLIJST!

Bijlagen

113

Bijlage 2: Overzicht van de bevraagde beroepen en functies ARBEIDERS 1.

SPINNERIJ PRODUCTIE VOORBEREIDING SPINNERIJ

101 102 103 104 105

Bediener machines grove voorbereiding Bediener kaarden Bediener uitrekbanken Bediener spilbanken Bevoorrader spinmachines SPINNEN/EXTRUDEREN Conventioneel ringspinner Rotorspinner Extrudeur AFWERKING SPINNERIJ Bobijner Twijner Operator thermofixeren Kwaliteitscontrole Verpakker ONTWERP/ONTWIKKELING Laborant TECHNIEK Regelaar LEIDING PRODUCTIE Meestergast

106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116

2.

WEVERIJ PRODUCTIE VOORBEREIDING WEVERIJ

201 202 203 204 205 206

Bobijner Warper Sectioneel scheerder Sterker/opbomer Boommonteerder Bobijnopzetter

207 208 209 210 211 212 213

Doorhaler Aanknoper/aandraaier Platwever Armurewever Jacquardwever Fluweelwever Tapijtwever

214 215 216 217

Operator tapijtopmaak Kwaliteitscontrole Stopper Kwaltiteitscontrole operator weefselnazicht Verpakker ONTWERP/ONTWIKKELING Textielontwerper TECHNIEK/LEIDING PRODUCTIE Meestergast/regelaar

WEVEN

AFWERKING GEWEVEN TAPIJT

218 219

3.

TUFT PRODUCTIE VOORBEREIDING TUFT

301 302

Boommonteerder Creeler

303

Tufter

304 305

Kwaliteitscontrole stopper Verpakker ONTWERP/ONTWIKKELING TECHNIEK Regelaar LEIDING PRODUCTIE Meestergast

TUFTEN AFWERKING TUFT

306 307

Bijlagen 4.

114

BREIERIJ PRODUCTIE VOORBEREIDING BREIERIJ

401 402

Boommonteerder Bobijnopzetter

403 404 405

Vlakbreier Rondbreier Kettingbreier

406 407 408 409 410 411 412

Snijdster Stikster Linkster Maasster Strijkster Kwaliteitscontrole operator nazicht breigoed Verpakker ONTWERP/ONTWIKKELING Patronenma(a)k(st)er Breitechnicus TECHNIEK Regelaar/mecanicien LEIDING PRODUCTIE

BREIEN

BREIGOEDCONFECTIE

413 414 415

5.

NON-WOVEN PRODUCTIE VOORBEREIDING NON-WOVENLIJN

501 502 503 504

Bediener effilocheuzen Bediener menginstallaties Bediener kaarden Bevoorrading machines

505 506

Bediener viltstraat Bediener structureermachine

507 508 509

Snijder/stanser Kwaliteitscontrole operator nazicht eindproduct Verpakker ONTWERP/ONTWIKKELING TECHNIEK Regelaar LEIDING PRODUCTIE Meestergast

NON-WOVENLIJN

AFWERKING NON-WOVENLIJN

510 511

6.

VERVERIJ/VEREDELING PRODUCTIE VOORBEREIDING VERVERIJ/VEREDELING

601 602 603 604

Zenger Bleker Merceriseerder Bevoorrading machines

605 606 607 608

Bereider drukpasta’s, verf- en appretproducten Discontinu verver Continu verver Bedrukker

609 610 611 612 613 614 615

Operator spanraam Operator sanforiseermachine Operator kalandermachine Operator latexeer-/coatingstraat Scheerder Kwaliteitscontrole operator nazicht eindproduct Verpakker ONTWERP/ONTWIKKELING Laborant Textielontwerper Fotograveur TECHNIEK LEIDING PRODUCTIE Meestergast

VERVEN/BEDRUKKEN

NABEHANDELING

616 617 618

619

Bijlagen

115

BEDIENDEN 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959

AANKOOP Aankoopassistent Bediende aankoopadministratie Aankoper Verantwoordelijke aankoop ADMINISTRATIE & ALGEMENE DIENSTEN Telefonist/Receptionist Administratief bediende (algemeen) Secretaris/secretaresse Directiesecretaris/-secretaresse Office Manager BOEKHOUDING & BUDGET Bediende facturatie Bediende boekhouding Boekhouder algemene bedrijfsboekhouding Boekhouder crediteuren- en debiteurenbeheer Hoofdboekhouder Jurist Financieel directeur INFORMATICA Bediende PC-helpdesk/gebruikersondersteuning (Systeem-)operator Programmeur Analist-programmeur IT Manager KWALITEIT & MILIEU Laborant Analist-laborant Verantwoordelijke labo Bediende kwaliteit Verantwoordelijke kwaliteit/Quality Manager Preventie-adviseur Bediende milieu Milieucoördinator PERSONEELSZAKEN Bediende personeels- en loonadministratie Assistent personeelsverantwoordelijke Verantwoordelijke opleiding Personeelsverantwoordelijke/HR Manager PRODUCTIE Bediende productie-administratie Assistent productieplanner Productieplanner Colorist Textielontwerper Textieltekenaar Hoofd ontwerp, R & D, productontwikkeling Afdelingsverantwoordelijke Technisch directeur TECHNISCHE DIENST Arbeidsanalist Bediende wisselstukkenmagazijn Technisch tekenaar Verantwoordelijke onderhoud VERKOOP Bediende marketing en promotie Marketing Manager Bediende commerciële binnendienst Commercieel assistent Verantwoordelijke commerciële binnendienst Vertegenwoordiger Sales Manager Key account manager Commercieel directeur VERZENDING EXPEDITIE Bediende magazijn Bediende verzending/expeditie Verantwoordelijke verzending/magazijnen Logistiek Manager/Traffic Manager

Bijlagen

116

Bijlage 3: Knelpuntvacatures voor bedienden

De respons op niveau van bedienden is niet groot genoeg om een representatieve analyse te maken. De onderzoeksresultaten geven uiteraard wel een nuttige indicatie. KNELPUNTVACATURES VOOR BEDIENDEN Moeilijk invulbare vacatures N=13 Aantal Code 4

Benaming beroepenstructuur

938 Textielontwerper

Knelpuntvacatures N=10 Aantal Code 4

Benaming beroepenstructuur

938 Textielontwerper

4

941 Afdelingsverantwoordelijke

4

941 Afdelingsverantwoordelijke

2

940 Hoofd ontwerp, R&D, productontwikkeling

2

940 Hoofd ontwerp, R&D, productontwikkeling

2

949 Bediende commerciële binnendienst

1

949 Bediende commerciële binnendienst

2

701 Andere

1

907 Secretaris/secretaresse

1

907 Secretaris/secretaresse

1

937 Colorist

1

912 Boekhouder algemene bedrijfsboekhouding

1

953 Sales Manager

1

926 Verantwoordelijke kwaliteit/Quality manager

1

937 Colorist

1

953 Sales Manager

1

954 Key Account Manager

20

14

Bibliografie

117

Bibliografie

Administratie Planning en Statistiek (2001), Kwaliteitsrichtlijnen bij het uitvoeren van surveyonderzoek, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel. Administratie werkgelegenheid (2003), Situering van de sectorconvenants op www.flandern.be, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel. Bernasco, W., de Voogd-Hamelink, A.M., Vosse, J.P.M., Wetzels, C.M.M.P. (1998), Trendrapport Vraag naar arbeid 1998, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (ROA), Den Haag. Bollens, J., Vos, S. (2002), Detectie van knelpuntvacatures, HIVA-KUL, Leuven. Bossaerts, B., Denys, J., Tegenbos, G. (2002), Accent op talent. Een geïntegreerde visie op leren en werken op www.webatrem.be, Leuven. CEVORA-UPEDI (2003), Knelpuntfuncties: een onderzoek bij uitzendconsulenten, CEVORA-UPEDI, Brussel. Cobot (1986), Beroepsprofielen Textiel- en Breigoednijverheid, Cobot, Gent. Cobot (1993), Funktieklassifikatie Textiel en Breigoed, Paritair Komitee voor de Textielnijverheid en het Breiwerk, Gent. De Schampheleire, W., Van Looveren, I. (1996), De techniek van de enquête: een inleiding, Leuven. Delarue, A., De Winne, S., Gryp, S., Maes, J., Marx, S., Peeters, A., Ramioul, M., Sels, L., Van Hootegem, G. (2002), PASO Flanders-Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming-VIONA Stuurgroep Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Leuven. Delmotte, J., Sels, L., Van Hootegem, G., Lamberts, M. (2000), Personeelsbeleid in KMO’s, HIVA-KUL, Leuven. Delmotte, J., Van Hootegem, G., Dejonckheere, J. (2000), Hoe werven bedrijven in België in 2000, UPEDI-HIVA-KUL, Brussel-Leuven. Denolf, L., Denys, J. (1999), Het uitzendkantoor als toeleidingskanaal voor de textielsector, KUL-HIVA, Leuven. Doyen, G., Lamberts, M. (2000), Hoe zoeken werkzoekenden, HIVA-KUL, Leuven. Febeltex (2002), Jaarverslag 2001-2002, Febeltex, Brussel. Federgon (2001), Jaarverslag 2001, Federgon, Brussel. Federgon (2002), Jaarverslag 2002, Federgon, Brussel. Fink, A. (1995), The Survey Kit, California. Gillis, K. (2002), Situatieschets: de textielnijverheid in Oost-Vlaanderen, Economische Raad voor Oost-Vlaanderen (EROV), Gent.

Bibliografie

118

GOM West-Vlaanderen (2003), West-Vlaanderen in feiten en cijfers 2002, GOM, Brugge. HR Update (2003), www.hrupdate.be. Huys, R., Stevens, I., Sels, L. (1997), Arbeidsmarktknelpunten in de textiel- en de confectiesector, HIVA-KUL, Leuven. Jansen, E.P.W.A., Joostens, Th. H. (1998), Enquêteren: het opstellen en gebruiken van vragenlijsten, Groningen. Lamberts, M., Deschrijver, H., Stevens, I. (1995), Arbeidsmarktonderzoek op functieniveau: een haalbare kaart, HIVA-KUL, Leuven. Lamberts, M., Vandoorne, J., Denolf, L. (2000), Masseur, VW Beetle of gewoon een goede job? Welke strategieën hanteren bedrijven om knelpuntvacatures op te lossen, HIVA, Leuven. NACE-BEL (2003), Activiteitennomenclatuur, NIS, Brussel. Nederhoed, P. (2000), Helder rapporteren. Een handleiding voor het schrijven van rapporten, scripties, nota’s en artikelen in wetenschap en techniek, Houten. NIS (2002), www.statbel.fgov.be. RSZ (2002), www.onssrszlss.fgov.be. SERV (1993), Analyse van de knelpuntberoepen, analyse van de factoren die relevant zijn voor het beleid t.o.v. het vormings- en opleidingsaanbod, SERV, Brussel. SERV (2001), Beroepenstructuur Textiel in samenwerking met Cobot, SERV, Brussel. STC Aalst-Oudenaarde, STC Gent-Eeklo, STC Sint-Niklaas-Dendermonde (2001), Sectorfoto Metaal Oost-Vlaanderen 2001, Subregionale tewerkstellingscomités (STC’s), Oost-Vlaanderen. Steunpunt WAV (2003), Arbeidsmarktflits 37: Kloof tussen alleenstaande moeders en moeders met partner neemt toe, www.steunpuntwav.be, Leuven. Steunpunt WAV (2003), Genderzakboekje Zij en hij op de arbeidsmarkt, Steunpunt WAV, Leuven. Stokking, K.M. (1984), Interpreteren en evalueren. Methodologie rondom de uitkomsten van onderzoek, Arnhem. Van Mechelen, N. (2002), Van Aankoopverantwoordelijke tot Zandstraalreiniger. Naar een uniforme methode voor de afbakening van knelpuntberoepen, Steunpunt WAV, Leuven. VDAB (2000), Analyse Vacatures 2000 Knelpuntberoepen, VDAB, Brussel. VDAB (2001), Analyse Vacatures 2001 Knelpuntberoepen, VDAB, Brussel. VDAB (2002), Analyse Vacatures 2002 Knelpuntberoepen, VDAB, Brussel. VDAB (2002), Jaarverslag 2002, VDAB, Brussel. VDAB (2002), Wegwijs op de Vlaamse arbeidsmarkt 2002, VDAB, Brussel. VDAB (2002), Wie zoekt die vindt…niet altijd. Knelpuntberoepen in Vlaanderen, VDAB, Brussel. Verhoeven, H. (1999), De kroon ontbloot… Een onderzoek naar de plaats van allochtonen op de loontrekkende arbeidsmarkt in Vlaanderen, KUL, Leuven. VEV (1999), De paradox van de arbeidsmarkt, VEV, Antwerpen. VEV (2000), Veel wensen, te weinig mensen. Een studie voor structurele knelpuntberoepen in Vlaanderen, VEV, Antwerpen.

1 Uitgangspunten van het onderzoek

Recommend Documents