Dňa 1.januára 2013 nadobúda účinnosť zákon č. 361/2012 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Zmeny ktoré novela prináša sú rozsiahlejšie a sú výsledkom kompromisov medzi zástupcami KOZ, zástupcami zamestnávateľských zväzov a Ministerstva práce, soc. vecí a rodiny a v neposlednom rade výsledkom hlasovania na rokovaní vlády a parlamentu. Zásadné zmeny sa dotýkajú najmä súbehu odstupného a výpovednej doby, činnosti zástupcov zamestnancov a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Iné zmeny sú síce dôležité, avšak nemajú taký radikálny význam. § 1 ods. 2 – definovanie závislej práce. Podľa novej pracovnoprávnej úpravy pojem závislá práca je vyjadrený zúžením doterajších právnych charakteristík závislej práce z desať na šesť, ktoré musia byť splnené súčasne. Závislou prácou je práca vykonávaná vo vzťahu podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi s povinnosťou osobného výkonu práce zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa, mene zamestnávateľa, za mzdu alebo odmenu, v určenom pracovnom čase. Novela Zákonníka práce výslovne zakazuje závislú prácu uskutočňovať obchodnoprávnymi alebo občianskoprávnymi zmluvnými typmi. Základnými znakmi závislej práce sú nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca, osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa , práca podľa pokynov zamestnávateľa , práca v mene zamestnávateľa, práca v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, práca za mzdu alebo odmenu. Čl. 11 a § 13 - právo na súkromie zamestnanca na pracovisku. Základné zásady v Čl. 11 a § 13 ZP podrobnejšie upravujú práva zamestnanca a možnosti zamestnávateľa v súvislosti s monitorovaním a kontrolnou činnosťou, pričom tieto činnosti boli upravené doposiaľ v zákone o ochrane osobných údajov. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Znamená to teda, že zamestnávateľ môže monitorovať pracoviská, avšak musí ísť o priestory dostupné verejnosti a z dôvodu bezpečnosti a ochrany. Tak isto môže vykonávať kontrolnú činnosť, avšak na akúkoľvek kontrolu musí byť zamestnanec upozornený. Z dôvodu, že výsledkom kontrolnej činnosti môže byť posúdenie že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, zamestnávateľ musí preukázať, že zamestnanec bol oboznámený s možnou kontrolnou činnosťou zo strany zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus musí prerokovať kontrolný mechanizmus so zástupcami zamestnancov a to rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania. § 12 – definuje postup zamestnávateľa v prípade, ak sa na platnosť právneho úkonu vyžaduje súhlas alebo prerokovanie zástupcov zamestnancov. Doterajšia neexistencia tejto 1
úpravy robila problémy najmä u zamestnávateľov u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak Zákonník práce vyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas, vtedy zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. Zamestnávateľ nemôže konať samostatne alebo len so súhlasom zamestnanca ak text ZP obsahuje spojenie, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“(stanovuje to § 87 ods. 2, § 87a ods. 1 a § 142 ods. 4). Ak však ZP požaduje len prerokovanie so zástupcami zamestnancov a títo u zamestnávateľa nepôsobia, v danom prípade môže zamestnávateľ konať aj samostatne. Ako najviac problémové bude pravdepodobná snaha zamestnávateľov zriaďovať zamestnanecké rady, ktoré by zamestnávateľovi pomohli najmä pri súhlasoch potrebných pri zavádzaní pracovného času – konto pracovného času, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.... § 41 – predzmluvné vzťahy. Zamestnávateľ nesmie okrem informácií o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti ( s výnimkou zamestnaní kde ide o splnenie požiadavky na vykonávanie práce), o politickej a náboženskej príslušnosti, vyžadovať od budúceho zamestnanca informácie týkajúce sa jeho odborovej príslušnosti. § 43 – podstatné náležitosti pracovnej zmluvy sú druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky. V súvislosti s miestom výkonu práce je možné dohodnúť nielen obec a inak určené miesto, ale aj časť obce. § 45 – skúšobná doba. Doterajšie znenie umožňovalo dohodnúť skúšobnú dobu v rozsahu maximálne šesť mesiacov, u vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutára alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca v maximálnej dĺžke deväť mesiacov. Novela sa vrátila ku maximálnej dobe skúšobnej doby a to tri mesiace. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne a predlžuje sa o prekážky v práci na strane zamestnanca. Zo zákona bolo vypustené ustanovenie umožňujúce dohodnúť dĺžku a predlžovanie skúšobnej doby v rámci kolektívnej zmluvy. § 48 – pracovný pomer na určitú dobu. Úprava platná do 31.12.2012 umožňovala zamestnávateľovi uzatvoriť pracovný pomer najviac na tri roky s možnosťou jeho predĺženia alebo opätovného uzavretia najviac trikrát. Na ďalšie reťazenie na určitú dobu musel existovať dôvod. Od 1.januára 2013 má zamestnávateľ možnosť uzatvoriť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu maximálne do dvoch rokov, s možnosťou jeho predĺženia alebo opätovného dohodnutia najviac dvakrát v priebehu týchto dvoch rokov. Na viacnásobné reťazenie pracovných pomerov na určitú dobu, resp. na dobu nad dva roky musí mať zamestnávateľ vecný dôvod a tým je zastupovanie počas materskej a rodičovskej dovolenky, dovolenky nadväzujúcej na materskú alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti, alebo výkon verejnej funkcie prípadne odborovej funkcie. Okrem tých prípadov môže ísť o sezónne práce alebo práce pri ktorých je potreba zvýšenia zamestnancov na dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku. V praxi sa doposiaľ aplikoval vzorec 1x uzavretie pracovnej zmluvy +3x predĺženie v rámci troch rokov,
2
od 1.1.2013 to bude vzorec 1x uzavretie pracovnej zmluvy + 2x predĺženie v rámci dvoch rokov. § 58 – dočasné pridelenie k inému zamestnávateľovi. Tu sa stanovuje povinnosť zamestnávateľom a agentúram dočasného zamestnávania, prideľovať len zamestnancov, s ktorými je uzatvorený pracovný pomer. Pridelenie k inému zamestnávateľovi sa nemôže uskutočňovať u zamestnancov s ktorými sú uzatvorené dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. § 60 ods. 2 – zamestnávateľ má povinnosť písomne uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru a v prípade, že ide o skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov, alebo ak zamestnanec požaduje uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, musí byť tento dôvod uvedený v samotnej dohode. Dôvod je zamestnávateľ povinný uviesť aj v prípade, ak ide o skončenie z dôvodu straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu, na základe lekárskeho posudku - § 63 ods. 1 písm. c) ZP. § 62 – výpovedná doba. Dĺžka výpovednej doby je rozdielna podľa výpovedného dôvodu a novelou nie je zmenená. Novela ZP opätovne umožňuje dohodnúť odchylnú dĺžku výpovednej doby v rámci kolektívnej alebo pracovnej zmluvy. Výpovedná doba zo strany zamestnávateľa pri výpovedných dôvodoch § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP: • jeden mesiac u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, • dva mesiace u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, • tri mesiace u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov. Výpovedná doba zo strany zamestnávateľa pri iných výpovedných dôvodoch – § 63 ods. 1 písm. d) a e) ZP: • jeden mesiac u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, • dva mesiace u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok Ak výpoveď dáva zamestnanec, výpovedná doba je: • jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok. • dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok. Plynutie výpovednej doby je nezmenené, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného mesiaca. Ak v priebehu plynutia výpovednej doby nastane napríklad práceneschopnosť, nepredlžuje sa výpovedná doba, ak by však práceneschopnosť trvala aj po uplynutí posledného dňa výpovednej doby, pracovný pomer týmto dňom neskončí, skončí aj posledným dňom práceneschopnosti. Do doby trvania pracovného pomeru na účely výpovedných dôvodov sa započítava aj doba opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, 3
ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Doba trvania pracovného pomeru sa počíta ku dňu doručenia výpovede, nie skončenia pracovného pomeru, alebo začatia plynutia výpovednej doby. Ods. 8 upravuje nezotrvanie zamestnanca počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Najvyššia možná peňažná náhrada za nezotrvanie zamestnanca u zamestnávateľa počas výpovednej doby musí byť dohodnutá v pracovnej zmluve a to v rozsahu násobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. § 63 – výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa. Došlo k rozčleneniu výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a), čiže ak dochádza k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo ak dochádza k premiestňovaniu zamestnávateľa alebo jeho časti, avšak toto nemá vplyv na uplatnenie výpovede. Novelou Zákonníka práce sa mení aj výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP, ktorý oprávňuje zamestnávateľa uplatniť výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Výpoveď z uvedeného dôvodu zamestnávateľ mohol uplatniť len vtedy, keď zamestnávateľ v posledných dvoch mesiacoch písomne upozornil zamestnanca a vyzval ho tým na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Novela Zákonníka predlžuje dobu pre písomné upozornenie zamestnanca. § 63 ods. 2,3 – ponuka vhodnej práce ako hmotnoprávna podmienka výpovede. Naďalej zostáva možnosť dohodnúť podmienky ponuky vhodnej práce v rámci kolektívnej zmluvy, nie je však možné v rámci kolektívnej zmluvy vylúčiť povinnosť ponuky vhodnej práce zamestnávateľom. § 73 – hromadné prepúšťanie. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ skončí počas 30 dní pracovný pomer na základe dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca najmenej s desiatimi zamestnancami, ak zamestnávate viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov najmenej s 10% zamestnancov, ak zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov - najmenej s 30 zamestnancami, ak zamestnáva najmenej 300 zamestnancov. Režim informovania, prerokovania s odborovou organizáciou a úradom práce zostáva zachovaný. Zamestnávateľovi bola stanovená povinnosť predkladať úradu práce menné zoznamy zamestnancov spolu s adresou bydliska, čo doposiaľ nevyplývalo zo ZP, avšak bolo to súčasťou predkladaných tlačív. Túto povinnosť nemá zamestnávateľ voči odborovej organizácii. § 74 - účasť zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ má povinnosť vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Neprerokovanie je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu. Ak odborová organizácia neprerokuje výpoveď v lehote siedmich pracovných dní a okamžité skončenie pracovného pomeru v lehote dvoch pracovných dní platí právna domnienka, že došlo k prerokovaniu. 4
§ 76a – odchodné. Dochádza len k spresneniu znenia, výška a dôvody poskytnutia sa nemenia. Odchodné prináleží zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru pri odchode na predčasný, starobný alebo invalidný dôchodok, ak o tento dôchodok požiadali pred skončením pracovného pomeru alebo v lehote 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru.
§ 76 – odstupné. Novela zavádza povinný súbeh výpovednej doby a odstupného. Iná, výhodnejšia úprava môže byť dohodnutá v rámci kolektívneho vyjednávania. Zákonné minimá sú nasledovné: VÝPOVEĎ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) – c) ZP Trvanie pracovného pomeru Výpovedná doba Menej ako 1 rok 1 mesiac Najmenej 1 rok a menej ako 2 mesiace 2 roky Najmenej 2 roky a menej ako 2 mesiace 5 rokov Najmenej 5 rokov a menej 3 mesiace ako 10 rokov Najmenej 10 rokov a menej 3 mesiace ako 20 r. Viac ako 20 rokov 3 mesiace DOHODA z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) – c) ZP Trvanie pracovného pomeru Výpovedná doba Menej ako 1 rok Nie je Najmenej 1 rok a menej ako Nie je 2 roky Najmenej 2 roky a menej ako Nie je 5 rokov Najmenej 5 rokov a menej Nie je ako 10 rokov Najmenej 10 rokov a menej Nie je ako 20 r. Viac ako 20 rokov Nie je
Odstupné Nie je nárok Nie je nárok Najmenej 1 mes. zárobok Najmenej 2 mes. zárobky Najmenej 3 mes. zárobky Najmenej 4 mes. zárobky Odstupné Najmenej 1 mes. zárobok Najmenej 1 mes. zárobok Najmenej 2 mes. zárobok Najmenej 3 mes. zárobky Najmenej 4 mes. zárobky Najmenej 5 mes. zárobkov
§ 77 – nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, prináleží zamestnancovi náhrada mzdy v rozsahu do 12 mesiacov v plnom rozsahu a za čas od 12 mesiacov môže súd znížiť náhradu mzdy alebo ju vôbec nepriznať. V prípade priznania môže byť náhrada mzdy poskytnutá maximálne za 36 mesiacov. 5
§ 83 – výkon inej zárobkovej činnosti. Doposiaľ bol zamestnanec povinný oznámiť výkon inej zárobkovej činnosti, podľa nového znenia má povinnosť požiadať o predchádzajúci súhlas na výkon inej zárobkovej činnosti ktorá má konkurenčný charakter. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Zamestnávateľ môže udelený súhlas písomne odvolať a to z vážnych dôvodov, ktoré je povinný uviesť a zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť. Naďalej platí, že súhlas nie je potrebný na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. § 85a ods. 1 – ruší sa možnosť zvýšiť rozsah priemerného týždenného pracovného času na najviac 56 hodín u vedúcemu zamestnancovi v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členovi štatutárneho orgánu alebo u vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas môže byť podľa ZP maximálne 48 hodín. § 87-nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, maximálne na obdobie 4 mesiacov. Na nerovnomerné rozvrhnutie nad 4 mesiace sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov. Dohoda so zamestnancom sa nepripúšťa. U zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov platí, že dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa a ani sa nemožno dohodnúť priamo so zamestnancom. § 87a – konto pracovného času. Jeho uplatnenie je možné len na základe súhlasu zástupcov zamestnancov. Ide vlastne o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času a úprava zlučuje doterajšie flexikonto a konto pracovného času. Rozvrhové obdobie, v ktorom sa vyrovnáva rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom, môže byť 30 mesiacov, pričom priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času nesmie presiahnuť 48 hodín v období 12 mesiacov. Maximálna dĺžka pracovnej zmeny je 12 hodín. Zamestnávateľ pri jeho aplikácii nemá povinnosť oznamovať rozvrh zmien týždeň vopred s platnosťou na týždeň (§ 90 ods. 9). Pri uplatňovaní konta pracovného času sa uplatňuje kladný účet a záporný účet. Kladný účet je v prípade väčšej potreby práce kedy zamestnanec odpracuje viac ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a záporný účet, v prípade menšej potreby práce kedy zamestnanec odpracuje menej ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas. Počas realizácie konta pracovného času je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá mzde za ustanovený týždenný pracovný čas. Ide o zákonné minimum ku ktorému zamestnávateľ poskytuje mzdové zvýhodnenia v súlade so Zákonníkom práce, alebo platnou kolektívnou zmluvou. Zamestnávateľ je povinný viesť účet konta pracovného času, kde sa eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca a 6
základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. Ak v priebehu realizácie konta pracovného času dôjde ku skončeniu pracovného pomeru, má zamestnávateľ povinnosť zrealizovať doplatok mzdy. Ak však zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1, pričom toto právo si zamestnávateľ môže uplatniť aj na súde a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru. § 88 – pružný pracovný čas. Opätovne sa na jeho zavedenie vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov. § 91 ods. 5 – prestávky v práci. V § 91 ods. 5 a 6 sa spresňuje, že ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom, tento čas sa započítava do pracovného času. Ak ide o práce, ktoré nemožno z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvodov prerušiť, musí sa zamestnancovi v doprave aj bez prerušenia prevádzky zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie; tento čas je súčasťou pracovného času. § 96b - stanovuje , že zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkom pracovnej zmeny a končí po skončení pracovnej zmeny. Ide o časový úsek v rámci pracovnej cesty, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, spravidla cestuje na miesto, kde prácu bude vykonávať. V nadväznosti na uvedené sa v § 144a ods. 1 písm. c) stanovuje, že poskytnuté náhradné voľno sa považuje za výkon práce. § 97 – práca nadčas a § 121 mzda za prácu nadčas. V § 97 ods. 5 sa stanovuje, že zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. V § 97 ods. 10 sa vypúšťa možnosť práce nadčas nad 400 hodín do 550 hodín v kalendárnom roku pre niektoré skupiny vedúcich zamestnancov. Zužuje sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas a to: 1. vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúcich zamestnancom, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho 2. tvoriví zamestnanci, teda tí, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadia, organizujú alebo koordinujú zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení. 7
Zo znenia tohto ustanovenia vypadla možnosť rozšíriť okruh zamestnancov ktorí majú súčasťou mzdy prácu nadčas v rámci kolektívnej zmluvy a zo znenia ZP vypadli obchodné činnosti. Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas môže byť v období dohodnutom so zamestnancom, ak takéto obdobie nie je, Zákonník práce skracuje lehotu na vyčerpanie tohto voľna z 12 na štyri mesiace. § 98 – nočná práca. Opätovne sa za nočnú prácu posudzuje práca vykonávaná od 22. hodiny do 6. hodiny. § 113 – čerpanie dovolenky. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok. Ak však zamestnávateľ nenariadil zamestnancovi čerpanie dovolenky, je povinný nevyčerpanú dovolenku zamestnancovi poskytnúť tak, aby sa skončila do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec sám. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená. § 122 – náhradné voľno za prácu vo sviatok. Stanovuje sa, aby sa za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou neposkytovala náhrada mzdy, ale mesačná mzda bez krátenia. Zamestnávateľovi sa dáva zároveň možnosť postupovať aj u mesačne odmeňovaných zamestnancov tak, že namiesto mzdy sa za čas čerpania náhradného voľna poskytne náhrada mzdy. § 133 – normy spotreby práce. V § 133 ods. 3 sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov (doteraz po prerokovaní) v prípade, ak dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, má rozhodnúť príslušný inšpektorát práce. § 134 – priemerný zárobok pre pracovnoprávne účely. Do zúčtovanej mzdy sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a zároveň sa nezahŕňa do obdobia odpracovaného zamestnancom. § 141 ods. 5 - pri osobných prekážkach v práci z dôvodu vlastného vyšetrenia, alebo sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia sa spresňuje, čo sa považuje za jeden deň. Na tento účel sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po ustanovený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť dní. Ak má zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas napríklad 37,5 hodiny : 5 dní = 7,5 hodiny, 40 hodín: 5 dní = 8 hodín. Z uvedeného vyplýva, že napríklad pri siedmich dňoch v kalendárnom roku na vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení je jeho celkový nárok za kalendárny rok 7 x 7,5 = 52,5 hodiny, 7 x 8=56 hodín. 8
§ 141a – dočasné prerušenie výkonu práce. Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho výkon práce by ohrozoval záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť výkon práce. Ponecháva sa možnosť zníženia náhrady mzdy na 60% priemerného zárobku zamestnanca, avšak naďalej platí povinnosť zamestnávateľa rozdiel doplatiť, ak sa dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny nepreukázalo. § 185 – poistenie predmetu. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril alebo vymedziť okruh zamestnancov, ktorým poistí zverený predmet pre prípad straty a zničenia. § 223 a nasledujúce – dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – Naďalej v ZP zostávajú dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študenta. Na dohody sa s účinnosťou od januára 2013 vzťahujú všeobecné ustanovenia, ustanovenia o pracovnom čase, prestávkach v práci, dennom a týždennom odpočinku, nočnej práci, mzde a bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci, avšak neposkytuje náhradu mzdy. Prestávka v práci sa nezapočítava do pracovného času. Na dohody sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku (§ 92), minimálne 12 hodín denne, pričom túto dobu je možné v súlade s § 92 ods. 1 skrátiť na osem hodín, ak ide o nepretržitú prevádzku, turnusovú prácu, naliehavé opravárenské práce alebo odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie. Na dohody sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom odpočinku v týždni - § 93, čo bude dôležité najmä pri zabezpečovaní vykurovania. Obdobne sa na nich vzťahujú ustanovenia o dňoch pracovného pokoja, kde výnimky sú uvedené v odseku 3 § 94 a vzťahujú sa na nich ustanovenia § 98 – nočná práca, teda nielen poskytovanie mzdových zvýhodnení, ale najmä realizácia lekárskych prehliadok v súvislosti s touto prácou. Na dohody sa vzťahuje aj § 90 ods. 10, kde sa stanovuje možnosť zamestnávateľa po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. Na dohody sa vzťahuje aj § 95, kde sa určuje, ktorá zmena je v rámci týždňa prvá. Od 1. januára 2013 sa na dohody vzťahuje ustanovenie § 119 ods. 1, ktoré upravuje minimálnu mzdu. 9
Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa viaže aj povinnosť viesť evidenciu pracovného času u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec prácu vykonával a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku v ktorom prácu vykonával. V prípade dohôd o brigádnickej práci študentov došlo k zmene ešte zákonom 252/2012, ktorým sa novelizoval zákon o sociálnom poistení. Túto dohodu je možné uzatvoriť len so žiakom strednej alebo vysokej školy, ktorí nedovŕšili 26 rokov veku. Ak študent túto vekovú podmienku nespĺňa, dohoda zo zákona končí 31.januára 2013. § 230 a nasl. - Kolektívne pracovné právo. Ak u zamestnávateľa popri sebe pôsobí odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie. Zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie. Bola zrušená povinnosť odborovej organizácie preukázať, že jej členmi je najmenej 30% zamestnancov podniku. Zamestnávateľ je povinný umožniť vstup do svojich priestorov aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec. Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa. § 240 ods. 3. – pracovné voľno na výkon odborovej funkcie. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý so zástupcami zamestnancov. Ak takáto dohoda nie je uzatvorená, prináleží toto voľno v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Do tohto fondu poskytnutého pracovného voľna sa započítavajú aj krátkodobé aj dlhodobé uvoľnenia na výkon odborovej funkcie. Ak mal zamestnávateľ 500 zamestnancov, poskytuje sa pracovné voľno v rozsahu 500 x 15 minút =7500 minút, t.j. 125 hodín mesačne. Zostatok do mesačnej normy si musí odborový funkcionár odpracovať, alebo sa dohodnúť na vyššom rozsahu poskytovaného pracovného voľna. Ak u zamestnávateľa pôsobí viac zástupcov zamestnancov, napríklad aj zamestnanecká rada, títo písomne oznámia zamestnávateľovi rozdelenie tohto pracovného voľna, napríklad 50/50, alebo 30/70.... Ak sa nevedia dohodnúť na rozdelení, rozhoduje o tomto nároku rozhodca ( v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní), ktorého si určia. Podľa rozdelenia tohto pracovného voľna medzi viacerých zástupcov zamestnancov môže dôjsť k dohode o poskytovaní pracovného voľna, alebo sa poskytuje pracovné voľno v rozsahu 15 minút
10
mesačne krát počet zamestnancov. Zákonník práce zároveň umožňuje aby došlo k dohode o peňažnej náhrade za nevyčerpané pracovné voľno zástupcami zamestnancov. Naďalej v ZP zostáva povinnosť zamestnávateľa poskytovať pracovné voľno s náhradou mzdy členom odborov na školenia organizované odborovými organizáciami - § 240 ods. 2. Podľa § 240 ods. 1, činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda a nejde o čas, ktorý sa započítava do týchto limitov pracovného voľna. Za výkon práce sa posudzuje kolektívne vyjednávanie, prerokovanie výpovedí. Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté pracovné voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu tejto kontroly. § 252i – prechodné ustanovenia. V prechodných ustanoveniach sa stanovuje, že novými ustanoveniami sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013. Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby. Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Ide najmä o vylúčenie súbehu plynutia výpovednej doby a poskytnutia odstupného.
11
