Migráns munkavállalók információs hálózatának fejlesztése nemzetközi szakszervezeti együttműködés keretében VS/2013/0204
Országjelentés - Egyesült Királyság Prof. Sonia McKay Working Lives Research Institute
A projekt az Európai Unió pénzügyi támogatásával valósul meg. Minden felelősség a szerzőt terheli, az Európai Bizottság nem felelős semmilyen felhasználásért, amely az itt szereplő információkon alapul.
Tartalom 1.
A munkaerőpiac rövid áttekintése ....................................................................................3 1.1
A foglalkoztatás és növekedés kulcságazatai ............................................................6
1.2
Bérszínvonal ............................................................................................................8
1.3
Gazdasági helyzet .....................................................................................................9
1.4
Taszító és vonzó hatások, egyéb tényezők .............................................................. 10
1.5
A migráns munkavállalók munkapiaci helyzetére vonatkozó információk .............. 13
2.
A munkaügyi kapcsolatok rövid áttekintése ................................................................... 15
3.
Munkajog, jogi környezet .............................................................................................. 17
4.
A munkavállalók jogai az EU-direktívák tükrében ......................................................... 20
5.
Az Egyesült Királyság kormányának bevándorlási politikája ......................................... 21
6.
Az Egyesült Királyságba érkező migráns munkavállalók jellemzői................................ 22
7. A szakszervezetek migrációval, illetve a migráns munkavállalók támogatásával kapcsolatos szakpolitikája ..................................................................................................... 24 8.
Bevált gyakorlat a migráns munkavállalóknak nyújtott támogatásra és tanácsadásra ...... 27 8.1
GMB - az átfogó tagságú szakszervezet .................................................................. 28
8.2
PCS, a közszolgálati szakszervezet ......................................................................... 28
8.3
UNISON, a helyhatósági és közszolgálati szakszervezet ......................................... 29
8.4
Unite the Union ...................................................................................................... 30
9. A migráns munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott munkát érintő, a szakszervezetek előtt álló kihívások...................................................................................... 31 10.
A határokon átnyúló szakszervezeti együttműködés lehetőségei................................. 32
11.
Részletes ajánlások .................................................................................................... 32
Felhasznált irodalom ............................................................................................................ 36
2
1. A munkaerőpiac rövid áttekintése Az Egyesült Királyság munkaerőpiaca a „viszonylagosan kevéssé szabályozott” kategóriába esik. Számos egyéb tagország munkaerőpiacához képest a munkáltatók tevékenységét viszonylag kevés, az állam által megszabott korlátozás szabályozza. Általános vélekedés szerint a munkaerőpiac flexibilis, a piacra lépés és annak elhagyása egyaránt viszonylag korlátozásmentes, a munkaerő-felvétel és -elbocsátás szabályozása egyéb munkaerőpiacokon nem látott szabadságot nyújt a munkáltatóknak. A munkaadók például a munkaviszony első két évében bármikor, indoklási kötelezettség nélkül elbocsáthatják a dolgozót, kivéve, ha a törvényben megállapított jogosulatlan diszkrimináció valamely esete vélelmezhetően fennáll. Az Egyesült Királyság munkaerőpiacának további jellemzője a „szegmentáltság” (Deakin, 2013), mivel számos különböző foglalkoztatási vagy szerződéses viszony létezik, illetve elterjedtek az „atipikus” foglalkoztatási formák, egyebek mellett például az ideiglenes, részmunkaidős, behívásos („zero hours”) és munkaerő-kölcsönző ügynökségen keresztüli munkaszerződések csakúgy, mint az önfoglalkoztatás (Kretsos és Lucio, 2013). A munkaképes korú lakosság 30,15 millió főt számlál, a foglalkoztatottsági ráta (a 16 és 64 év közötti lakosok között a dolgozók aránya) 2013-ban 71,5 százalék volt. Az 1. táblázat az Egyesült Királyság foglalkoztatottsági rátáját mutatja Magyarország, Románia, illetve az EU tagországok összesített hasonló adataival együtt. Látható, hogy az Egyesült Királyság foglalkoztatottsági rátája a táblázatban szereplő összehasonlításban a legmagasabb.
1. táblázat: Foglalkoztatottsági ráta, a három ország adatainak egybevetése Foglalkoztatottsági ráta (%) Magyarország
59,2
Románia
60,2
Egyesült Királyság 5
EU összesen
71,1 64,1
Az Egyesült Királyságban jelenleg 2,32 millió munkanélküli van, a munkanélküliségi ráta 7,4 százalék (Munkaerőpiaci statisztika, 2014. január). A munkaképes korú lakosság 10,4 százaléka esett a „nem fehér” besorolás alá. A munkabérek közötti egyenlőtlenség az utóbbi években növekedett, a legmagasabb és legalacsonyabb bér közötti rés az elmúlt évtizedben 3
tágult (Lindley és Machin, 2013). Bár az Egyesült Királyságban dolgozók többségét továbbra is ún. „tipikus” formában - azaz teljes munkaidős, határozatlan idejű szerződéses viszonyban foglalkoztatják, az atipikus foglalkoztatás az utóbbi években növekvő tendenciát mutatott. A részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya 2000 és 2013 között 25,1 százalékról 26,9 százalékra nőtt. 1,63 millió munkavállaló dolgozik ideiglenes foglalkoztatás keretei között, elsősorban határozott idejű szerződéssel. Közülük minden ötödik azonban munkaerőügynökségen keresztül áll foglalkoztatásban, ahol sokszor nehezen meghatározható a valódi munkáltató személye. A részmunkaidős foglalkoztatás is sokkal gyakoribb az ideiglenesen foglalkoztatottak között: 47 százalékukat foglalkoztatják részmunkaidőben. Ahogy az 1. ábrán látható, 2007-hez viszonyítva csökkent a tipikus (teljes munkaidős, határozatlan idejű szerződéssel) foglalkoztatottak száma éppúgy, mint a foglalkoztatottak összesített száma, miközben a munkanélküliek és a részmunkaidőben foglalkoztatottak száma növekedett.
1. ábra: A munkaerőpiacon megjelenő lakosság száma, összehasonlítás a 2007. szeptember-november közötti, illetve a 2012. szeptember-november közötti időszakról, szezonális hatásoktól megtisztított adatok
Thousands
Ezer fő
Full-time employment (aged 16+)
Teljes munkaidőben foglalkoztatottak (16 év felett)
Part-time employment (aged 16+)
Részmunkaidőben foglalkoztatottak (16 év felett)
Unemployment (aged 16+)
Munkanélküliek (16 év felett)
Economically inactive (aged 16-64)
Gazdaságilag inaktívak (16-64 év között)
Economically inactive (aged 65+)
Gazdaságilag inaktívak (65 év felett)
Household population (aged 16+)
Háztartásbeliek (16 év felett)
4
Forrás: Munkaerőfelmérés - az Egyesült Királyság Nemzeti Statisztikai Hivatala1
2013 szeptemberében 4,4 millió volt az önfoglalkoztatottak száma. Az önfoglalkoztatás egyre több esetben „hamis” vagy „színlelt” önfoglalkoztatást jelent, amikor a dolgozókat pusztán azért kötelezhetik vállalkozóként végzett munkára, hogy ezzel a munkaviszonnyal járó jogi védelem (összefoglalva alább az 5. táblázatban) alól kivonják őket. Az önfoglalkoztatás különösen elterjedt az építőipari szektorban, amely nagyban támaszkodik a migráns munkaerőre. 2014. január 1. előtt bolgár és román állampolgárok csak úgy vállalhattak munkát
az
Egyesült
Királyságban,
ha
önfoglalkoztatottként
vagy
mezőgazdasági
idénymunkásként jelentették be őket. Közülük sokan tehát színlelt önfoglalkoztatottként („kényszervállalkozóként”) dolgoztak, de ez ellen nem volt lehetőségük fellépni. Feltételezhető, hogy az ily módon kényszervállalkozóként dolgozó munkavállalók közül sokan továbbra is önfoglalkoztatotti formában dolgoznak majd annak ellenére, hogy 2014. január 1-jével megváltozott a bevándorlási státuszuk. Ennek eredményeképpen az őket érintő munkahelyvédelem az Egyesült Királyságban továbbra is gyenge marad. Az Egyesült Királyság minimálbérrel foglalkozó - az országos minimálbérre vonatkozó ajánlásokat kidolgozó, illetve az alacsony munkabérek okait és következményeit elemző - bizottságának (Low Pay Commission) 2013-as jelentése szerint az Unite the Union szakszervezet bizonyítékokkal is szolgált az önfoglalkoztatással történő visszaélésről:
’A Unite által bemutatott adatok szerint a szállodákban nem javult a helyzet a
darabbérel folytatott visszaélések tekintetében. A szobatakarításért sokszor olyan alacsony darabbért fizettek, hogy a kapott havi bér nem érte el az országos minimálbért. A szakszervezet ezért ismét kiállt amellett, hogy tiltsák be a Méltányos Darabbérrendszer (FPR) alkalmazását a szállodai szektorban. A szakszervezet utalt arra, hogy bizonyítékai vannak az egyes londoni szállodák által alkalmazott „színlelt” önfoglalkoztatási gyakorlatra, amely szerint a dolgozókat általában egy, a migráns munkavállalókat toborzó ügynökség közvetíti, majd - pár hetes, alkalmazottként letöltött képzési időszak után - a munkáltató közli
velük,
hogy
„önfoglalkoztatóvá”
kell
válniuk,
elveszítve
így
a
foglalkoztatással járó jogaikat, egyebek mellett a minimálbérhez való jogot is.” (lásd 4.131 bekezdés)
1
http://www.ons.gov.uk/ons/rel/lms/labour-market-statistics/january-2013/statistical-bulletin.html#tabSummary-of-labour-market-statistics-published-on-23-January-2013
5
A 16-65 éves férfiak foglalkoztatottsági rátája (76 százalék) magasabb, mint a nőké (67 százalék), de a férfiak munkanélküliségi rátája (7,7 százalék) is kis mértékben magasabb a nőkénél (7,1 százalék), bár a különbség az utóbbi években mérséklődött, mivel a nők munkanélküliségi rátája a férfiakénál kisebb mértékben csökkent az utóbbi két-három évben. Ami a fiatalokat illeti, a munkanélküliségi ráta 40 százalékos a 16-17 éves korcsoportban, és 19 százalékos a 18-24 évesek között. A munkanélküliség arányaiban több fiatal férfit érint, mint nőt: a fiatal férfiak (16-17 éves korcsoport) munkanélküliségi rátája 41 százalék, míg a hasonló korú nőké 35 százalék. Ehhez hasonlóan a 18-24 éves fiatal férfiak közül 21 százalék van munka nélkül, míg a fiatal nők közül csak 17 százaléknyian. A 2013 februárjában munka nélkül lévő 16-65 évesek harmincöt százaléka több, mint 12 hónapja volt munkanélküli. 2013 végén számítások szerint több, mint 1 millió (1,176 millió) dolgozónak volt egynél több állása, a másodállásban hetenként ledolgozott munkaórák átlagos száma 9,5 volt. A másodállással rendelkező dolgozók aránya - a másodállásban ledolgozott munkaórák számával együtt növekvő tendenciát mutat, mivel a gazdasági válság hatására bekövetkezett bérkorlátozások hatását a dolgozók extra munka vállalásával kompenzálják. A munkaidő hosszára vonatkozó adatok szerint a munkahét átlagos hossza 2013 februárjában 37,4 óra volt, amely a 2009-es 36,8 órához viszonyítva emelkedést jelent, de a nemek közötti különbség itt is jelen van: a férfiak 27,8 százaléka dolgozott heti 45 óránál többet, míg a nők között ez az arány csak 9,7 százalék.
1.1 A foglalkoztatás és növekedés kulcságazatai Az Egyesült Királyságban közel 7 milliónyian dolgoznak az állami szektorban, míg a magánszektorban foglalkoztatottak száma 22,9 millió. A foglalkoztatottak száma szerint a hat legnagyobb ágazat a következő: nagy- és kiskereskedelem (4 millió), egészségügy (4 millió), oktatás (3 millió), gyáripar (2,9 millió), építőipar (2,2 millió), illetve szakértelmiség (2 millió). Ezen ágazatok legtöbbjében az elmúlt évben kismértékű emelkedés volt tapasztalható a foglalkoztatottak száma tekintetében, ez alól kivétel a nagy- és kiskereskedelem, ahol a tavalyi évben 3 százalékos csökkenés volt. Az állami szektorban már eddig is csökkent a foglalkoztatottak száma, de még további, az eddigieknél radikálisabb csökkentés várható: a Pénzügyi Tudományok Intézete által készített tanulmányban javasolt hiánycsökkentési terv szerint az állami szektor 2018-19-re csak minden hetedik embernek ad majd munkát, szemben 6
2013-mal, amikor minden ötödik ember az állami szektorban dolgozott. A Guardian 2014. február 14-én így írt erről a tanulmányról:
„A vezető brit független gazdasági kutatóintézet ma kiadott jelentése szerint a legsebezhetőbb állami szervek legalább 50 éve nem látott mértékű, akár 40%-os leépítésekkel kénytelenek szembenézni.” (Cribb et al., 2014) A Minimálbér-bizottság 2013-as jelentésében2 megjegyzi, hogy még mindig van kereslet az idénymunkásokra, és ezt a keresletet részben a Bulgáriából és Romániából (azaz az A2 országokból) a Mezőgazdasági Idénymunkaprogram (Seasonal Agricultural Workers Scheme) keretében érkező munkaerő elégíti ki. Az alábbi, a Minimálbér-bizottság jelentéséből átvett 2. táblázatból
látható,
hogy
a
foglalkoztatottság
növekedéséért
az
önfoglalkoztatás,
részmunkaidős foglalkoztatás és ideiglenes foglalkoztatás a felelős: az önfoglalkoztatottak száma 2008 és 2012 között 9,5 százalékkal, a részmunkaidőben foglalkoztatottaké 8,3 százalékkal, míg az ideiglenesen foglalkoztatottaké 14,1 százalékkal nőtt. Ez idő alatt a teljes munkaidőben foglalkoztatottak száma 2,7 százalékkal csökkent.
2. táblázat: A foglalkoztatottság és a munkahelyek számának változása az Egyesült Királyságban, 20082012 (2012. október)
Változás
Változás
(2011 október-2012 október) 1000 fő
(2008 május-2012 május)
1000 fő
%
1000 fő
%
Foglalkoztatottság az MeF szerint Foglalkoztatottság
29 601
499
1,7
29
0,1
Teljes munkaidős foglalkoztatottság
21 482
210
1,0
-596
-2,7
Részmunkaidős foglalkoztatottság
8 119
288
3,7
625
8,3
Munkavállalók száma
25 118
346
1,4
-385
-1,5
Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók
18 376
163
0,9
-709
-3,7
Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók
6 743
182
2,8
324
5,0
Önfoglalkoztatottak
4 200
74
1,8
364
9,5
Teljes munkaidős önfoglalkoztatottak
3 010
5
0,2
85
2,9
Részmunkaidős önfoglalkoztatottak
1 191
69
6,2
279
30,6
Határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók
23 498
248
1,0
-585
-2,4
Ideiglenesen foglalkoztatottak
1 620
97
6,3
200
14,1
Forrás: A Minimálbér-bizottság jelentése, 2013.
2
National Minimum Wage (Országos minimálbér), Low Pay Commission Report, 2013 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/226822/National_minimum_wage _Low_Pay_Commission_report_2013.pdf
7
1.2 Bérszínvonal3 A teljes nemzetgazdaságra vetített átlagos heti kereset (2012-ben) 491,3 GBP (2012-es MNB átlagárfolyamon 175296 Ft) volt. Ezen belül a férfiak hetente átlagosan 596,9 fontot, a nők pedig 382,4 fontot kerestek.4 A teljes munkaidőben foglalkoztatottak körében az átlagos heti kereset 607,8 GBP, a részmunkaidőben foglalkoztatottak körében 197,7 GBP volt. A legjobban és legrosszabbul fizetett dolgozók közötti hatalmas rés tovább tágul. A lista élén álló menedzserek heti keresete 890,6 GBP volt, míg a „szakképzettséget nem igénylő, adminisztratív és szolgáltató foglalkozások” kategóriájába eső dolgozók (férfiak és nők egyaránt) mindössze heti 219,2 GBP-t kerestek.
Az aktuális infláció (a Kiskereskedelmi
Árindex alapján számolva) 2,6 százalékos, míg a bérek a teljes nemzetgazdaságra vetítve a 2012-es év folyamán szeptember hónapig csupán 0,7 százalékkal emelkedtek. Az állami szektorban egyáltalán nem volt bérnövekedés, míg a feldolgozóipari ágazatban 1,6 százalékkal, a szolgáltatási ágazatban 0,6 százalékkal emelkedtek a bérek ezen időszakban (Labour Research, 2014. január). A migráns munkavállalók jellemzően a bértáblázat alsó részében csoportosulnak, sokan közülük csak a minimálbérnek megfelelő szinten keresnek, amely jelenleg (2013/14) 21 év feletti munkavállalók esetében óránként 6,31 GBP. E szerint az az országos minimálbért kézhez kapó dolgozó, aki az átlagnak megfelelő heti 37,4 órát dolgozik, 236 fontot keres hetente - ez nagyjából megfelel a fenti, szakképzettséget nem igénylő foglalkozásokra vonatkozó átlagfizetésnek. A Minimálbér-bizottság 2013-as jelentése szerint:
„A legrosszabbul fizetett szakmák (ezekben volt a legtöbb minimálbéres munkahely) a vendéglátásban, a kiskereskedelemben és a takarítószolgáltatások között voltak megtalálhatók. Ezekben a szektorokban több, mint háromnegyed millió minimálbéres munkahely volt.” Ezek azok a munkahelyek, ahol a legtöbb migráns munkavállaló dolgozik. A 2013-as jelentés megállapítása szerint a hazai és migráns munkavállalók közötti bérkülönbség 2011/12-ben
3
A jelenlegi árfolyam kb. 1,15 EUR / GBP. Forrás: Forrás: Éves munkaidő- és munkajövedelem-statisztika, Egyesült Királyság Nemzeti Statisztikai Hivatala,http://www.ons.gov.uk/ons/publications/re-reference-tables.html?edition=tcm%3A77-328218 [lehívva 2014 február 14-én]. 4
8
magasabb (6,1%), mint 2008/09-ben volt (3,9%).5 A migráns munkavállalók tehát kevesebbet keresnek egyesült királyságbeli munkatársaiknál, és a bérek közötti olló egyre nyílik. A Minimálbér-bizottság megállapítja azt is, hogy míg a minimálbéres munkahelyek száma összességében az átlagnál gyorsabban nőtt, a migráns munkavállalók foglalkoztatottságának növekedése gyorsabb volt, mint az egyesült királyságbelieké.
1.3 Gazdasági helyzet A Nemzetközi Valutaalap előrejelzése szerint az Egyesült Királyság gazdasága 2014-ben 2,4 százalékkal nő, ami magasabb a korábban várt 1,9 százaléknál. Amennyiben az előrejelzett növekedés megvalósulna, 2014-ben az Egyesült Királyságé lenne az EU egyik leggyorsabban növekvő gazdasága. Bár a gazdaság a talpraállás jeleit mutatja, olyan félelmek is megfogalmazódnak, hogy a növekedés oka a növekvő fogyasztás és az ingatlanárak emelkedése, két olyan tényező, amely a 2007-es válságban is szerepet játszott. Különösen az ingatlanpiacon látszanak az élénkülés jelei az árak több éves stagnálását követően, de az ingatlanárak növekedésének mértéke aggodalomra ad okot a hosszú távú pénzügyi stabilitást illetően. Bár a munkahelyek száma szintén emelkedett, mint fentebb már jeleztük, ez a növekedés jórészt az atipikus foglalkoztatást érintette, amely a munkavállaló számára kisebb stabilitást nyújt, és megnehezíti a jövő tervezését. Az állami szektorban foglalkoztatottak számának csökkenése is erősíti az olyan munkahelyek háttérbe szorulását, ahol a jelen vannak a (munkaadó által elismert) szakszervezetek, és ezért egyre kevesebb a kollektív szerződéssel rendelkező munkavállaló. A GDP 2013-ban 2,8 százalékkal nőtt, szemben az EU 28 tagországának átlagos 0,5 százalékos növekedésével. Ez megegyezik a Magyarországon mért gazdasági növekedéssel, de jóval elmarad Románia 5,1 százalékos értékétől.6 McCollum és Findlay (2011) a következőképp összegzi a gazdasági válság alatt az Egyesült Királyságba irányuló migrációról szóló elemzését:
„A trendek alapján megállapítható, hogy az A8-országokból érkező migrációnak két elkülönült funkciója van az Egyesült Királyság munkaerőpiacán. Egyfelől,
5
A jelentés ugyanakkor megjegyzi azt is, hogy a migráns munkavállalókra vonatkozó adatok nem teljesek, mivel az egy évnél rövidebb ideig az országban tartózkodókra nem terjednek ki teljes mértékben. 6 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/2-14022014-AP/EN/2-14022014-AP-EN.PDF
9
számos WRS
7
-regisztrációt nyújtottak be az építőipari és feldolgozóipari
ágazatokban. A válság miatt jelentősen csökkent az ezekbe az ágazatokba irányuló migráció az A8 országokból. Ez a trend alátámasztja a migráns munkaerőt rugalmas kínálati tartalékként beállító értelmezést, amely szerint a migránsok iránti kereslet rendkívül érzékeny a gazdasági ciklusokra és a recesszióra. Ezzel ellentétes módon a mezőgazdaságban mind a WRSregisztrációk számának összesített csökkenése, mind annak a hazai munkahelyek számának csökkenéséhez viszonyított értéke jóval alacsonyabb volt, mint a gazdaság egyéb ágazataiban. Ez is tükrözi, hogy A8-országokból érkező migránsok a legfontosabb szerepet minden bizonnyal az agráriparban játsszák. A mezőgazdaság kereslete a migráns munkaerő iránt kevésbé érzékeny a gazdaság ciklikus változásaira. Az ebben az ágazatban működő munkáltatók nehezen találnak hazai munkaerőt, függetlenül az aktuális gazdasági feltételektől.
1.4 Taszító és vonzó hatások, egyéb tényezők A migráció (mind országok közötti, mind országon belüli) magyarázatára széleskörűen alkalmazott a taszító és vonzó hatások fogalma. Az utóbbi években az e fogalmakat alkalmazó elméletek megkérdőjeleződtek, mivel nem magyarázzák meg teljes körűen a migrációs döntésekhez vezető tényezőket, bár általánosan elfogadott, hogy a migrációra vonatkozó döntés számos oka között szerepel a lehetőségek hiánya a kiindulási országban, illetve az a vélekedés, hogy a célországban jobb lehetőségek várják az egyént. A taszító és vonzó hatásokra alapozott elméletek szerint a taszító hatások között a gyenge minőségű közszolgáltatások, a biztonság hiánya, a magas bűnözési ráta, háború és a szegénység szerepel. A vonzó hatások között leggyakrabban a magasabb foglalkoztatottságot, a célország gazdagságát, a jobb közszolgáltatásokat és a nagyobb stabilitást említik meg. Magyarország vonatkozásában - már ahol vannak összehasonlítható adataink - a fenti vonzó és taszító hatások közül néhány viszonylag gyengének látszik. Az OECD foglalkoztatás-védelmi indexe (EPI) például az elbocsátást szabályozó törvények szigorát Magyarországon 1,59-re, míg az
7
A WRS (Workers Registration Scheme) az A8 országokból (a 2004-ben az EU-ba belépett 8 ország) érkező munkavállalókra érvényes regisztrációs kötelezettség, 2004-től 2011-ig volt érvényben.
10
Egyesült Királyságban 1,03-ra értékeli. 8 Az ideiglenes munkaszerződésekre vonatkozó EPI Magyarországra 1,25, míg az Egyesült Királyságra csupán 0,38. A csoportos elbocsátásokra vonatkozó érték 3,63 (Magyarország), illetve 2,88 (Egyesült Királyság). Egyértelmű tehát, hogy a magyar dolgozók nem önmagában a biztosabb munkahely reményében vándorolnak az Egyesült Királyságba. A nemzeti össztermékre vonatkozó adatokat megvizsgálva azonban egyértelmű, hogy az A8országok és az Egyesült Királyság között továbbra is jelentős a különbség. Ezzel kapcsolatban az oxfordi Migration Observatory intézet a következőt jegyzi meg:
„Az Egyesült Királyság és az A8-országok közötti tartósan fennálló különbség alapján továbbra is létezik az A8-akból az Egyesült Királyságba tartó migrációt ösztönző erő. Hasonlóan nagy a rés az A2-országok és az Egyesült Királyság egy főre jutó jövedelme között, amely a jövőben minden bizonnyal további migrációt vált majd ki” (Migration Observatory, 2013). A migrációra irányuló döntés okai ennél nyilvánvalóan sokkal bonyolultabbak, melyek között szerepet kaphatnak a migrációs láncok és hálózatok, illetve a nemzetek fölötti személyes kapcsolatok is. A Magyarországról és Romániából az Egyesült Királyságba irányuló migrációval kapcsolatban azonban néhány tényező jól azonosítható. Először is, mint azt fentebb bemutattuk, mindkét kiindulási országban jóval alacsonyabb a foglalkoztatottsági ráta, mint az Egyesült Királyságban, azaz a migránsok számára nyilvánvalóan több a munkalehetőség a célországban. Másodsorban, Magyarország 2004-es és Románia 2014. január 1-jei teljes jogú belépését követően mindkét ország állampolgárai számára nyitva áll a migráció lehetősége. Az Egyesült Királyság munkaerőpiacának rugalmassága kétségkívül számos olyan lehetőséget nyit meg a bevándorlók előtt, amelyek egyik kiindulási országban, de valójában számos egyéb EU tagországban sem lennének elérhetők számukra. Az Egyesült Királyságba
irányuló
migrációt
elősegítő
fontos tényező
-
például
Belgiummal,
Németországgal vagy Franciaországgal összehasonlítva - az angol nyelv nemzetközi közvetítőnyelvi szerepe. Ugyanakkor megjegyzendő, hogy, bár magyar állampolgárok már 2004 óta szabadon vándorolhatnak be az Egyesült Királyságba, a migránsok száma ezidáig viszonylag alacsony volt. A magyar állampolgárokra vonatkozó adatok 2011-ig állnak rendelkezésre, ugyanis ekkor törölték el az A8-országok polgáraira vonatkozó, 2004-től
8
Az OECD-adatokért lásd: https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_R
11
fennálló regisztrációs kötelezettséget (Worker’s Registration Scheme, WRS). 2007 és 2011 között kevéssel több, mint 55 000 magyar állampolgár regisztrált a WRS alapján, míg ugyanebben az időszakban regisztráló lengyel dolgozók száma meghaladja a 700 ezret. A 3. táblázatban a 2007 és 2011 közötti, magyar állampolgárokra vonatkozó adatok láthatók.
3. táblázat: Magyar állampolgárokra vonatkozó adatok, 2007-2011 Igazolvány
újonnan
csatlakozó
országból
Regisztrációs
érkezett dolgozó számára
dokumentumok Beérke
Beérkezett
Ebből: Elfogadva
zett
Ebből: Elfogadva
SBS
SAWS
Elfoga
Elfoga
dva
dva
2007 1. negyedév
737
543
5831
5156
38
1124
2. negyedév
830
631
6869
6211
91
872
3. negyedév
859
591
5621
4637
41
94
4. negyedév
672
417
6087
4586
75
330
2007 összesen
3098
2182
24 408
20 590
245
2420
1. negyedév
581
319
5049
3616
48
2353
2. negyedév
586
310
4128
2952
57
2627
3. negyedév
546
342
3800
2962
43
346
4. negyedév
452
298
4695
3776
40
302
2008 összesen
2165
1269
17 672
13 306
188
5628
1. negyedév
374
247
4298
3294
3
2418
2. negyedév
371
267
3953
2944
45
4100
3. negyedév
450
341
4311
3286
15
769
4. negyedév
453
329
6509
5134
8
471
2009 összesen
1648
1184
19 071
14 658
71
7758
1. negyedév
535
431
5913
4567
110
4111
2. negyedév
560
445
5434
4037
6
2417
3. negyedév
657
528
5481
4194
14
314
4. negyedév
572
394
7431
5487
19
337
2010 összesen
2324
1798
24 259
18 285
149
7179
1. negyedév
112
105
935
764
40
3646
2. negyedév
67
59
865
718
25
3868
2008
2009
2010
2011
Mivel a román állampolgárok esetében nem működött a WRS-hez hasonló regisztrációs rendszer, a rájuk vonatkozó adatok nagyon korlátozottak. Egy, a 2009. januártól - márciusig tartó időszakról kiadott jelentés szerint azonban 2000-nél kisebb volt a magasan képzett vagy 12
önfoglalkoztatott dolgozók száma.
9
A rendelkezésre álló adatok szerint a román
munkavállalók közel fele a 25-34 év közötti korcsoportba tartozott, közöttük nagyjából egyenlő számban voltak férfiak és nők. A legfrissebb állampolgárság szerint lebontott foglalkoztatási adatok szerint a kb. 30 millió foglalkoztatott közül 2013-ban csak mintegy 135 000-ren voltak román vagy bolgár állampolgárok (a két ország állampolgárait együtt tünteti fel a statisztika). 1.5 A migráns munkavállalók munkapiaci helyzetére vonatkozó információk Az Egyesült Királyságba irányuló bevándorlás régi jelenség, de különösen erős bevándorlási hullámok jelentkeztek a II. Világháború utáni időszakban. A bevándorlók kezdetben Írországból, Olaszországból és Lengyelországból érkeztek, de a munkaerőpiac növekedése és a kialakuló munkaerőhiány miatt a Brit Birodalomhoz tartozó gyarmatokról és volt gyarmatokról - Indiából, Pakisztánból, Afrikából és a Karibi-térségből is egyre többen vándoroltak be. A 60-as évek végén a Kelet-Afrikában zajló „afrikanizáció”, vagyis a régóta ott élő nagyszámú ázsiai származású dolgozó kiutasítása újabb bevándorlási hullámot okozott, mivel a kiutasítottak közül sokaknak jogukban állt az Egyesült Királyságban letelepedni. Ezt követően a bevándorlási törvények szigorodtak, és egészen 2004-ig az új bevándorlók többsége családegyesítés során érkezett az országba, mivel egyre kevesebb volt a legális bevándorlási útvonal. Becslések szerint 400 000 és 800 000 közötti a nem bejelentett migránsok a száma az Egyesült Királyságban, annak ellenére, hogy sokan közülük hosszú évek óta az országban élnek. Újabb migrációs hullám indult 2004-ben, amikor az Egyesült Királyság, Svédországgal és Írországgal együtt, egy kisösszegű regisztrációs díj fejében korlátozás nélküli belépést biztosított az A8-országok állampolgárainak. A hivatalos statisztika szerint 2011 végéig 1 134 711 bevándorló érkezett az A8-országokból. A statisztikában szereplő számadatok minden bizonnyal alábecsülik az A8-országokból érkezett migránsok számát, mivel a regisztrációs kötelezettség megszegőinek semmilyen szankcióval nem kellett szembenézniük, és így a nem regisztrált migránsokról adataink sincsenek. Az Egyesült Királyság munkaerőpiacán jelenleg 25,7 millió hazai és 4,4 millió külföldi állampolgár van jelen, utóbbiak közül 1,6 milliónyian EU-s, míg 2,75 milliónyian EU-n kívüli állampolgárok. A 4. táblázat a bevándorlási statisztikában szereplő A8-as állampolgárok számadatait mutatja. Az A8-országokból jövő migráns munkavállalók abszolút többsége, 62 9
Lásd:http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/20100422120657/http://www.ukba.homeoffice.gov.uk/siteconte nt/documents/aboutus/reports/bulgarianromanian/report9/b-and-r-stats-jan-mar-09?view=Binary
13
százalékuk, Lengyelországból érkezett az Egyesült Királyságba. A második legnépesebb csoportot a litvánok alkotják 11 százalékkal. A legtöbb A8-országból érkező migránst foglalkoztató ágazatok a következők voltak: adminisztrációs, üzleti és menedzsment, 10 mezőgazdaság, illetve az idegenforgalom és vendéglátóipar.
4. táblázat A8-országok állampolgárai az Egyesült Királyság munkaerőpiacán, adatok 2011. 2004.
jan-
máj-dec.
2005
2006
2007
2008
2009
2010
ápr.
Összesen
116 833
191 476
215 842
203 216
157 414
108 551
119 079
22 300
1 134 711
Cseh Köztársaság
7 537
9 762
7 872
7 209
6 493
4 294
4 259
871
48 297
Észtország
1 720
2 400
1 393
920
941
1 152
1 332
246
10 104
Magyarország
3 308
5 844
6 640
8 476
10 800
8 323
9 454
2 313
55 158
Összesen Kiindulási ország
Lettország
7 994
12 200
9 007
6 051
6 933
15 855
18 808
2 906
79 754
Litvánia
17 722
21 554
16 194
13 764
11 478
15 169
24 465
4 481
124 827
Lengyelország
66 536
118 954
153 939
144 977
102 352
55 635
53 306
10 191
705 890
Szlovákia
11 875
20 597
20 628
21 640
18 226
7 985
7 305
1 246
109 502
Szlovénia
141
165
169
179
191
138
150
46
1 179
menedzsment
29 254
70 212
94 630
90 247
71 593
53 484
64 419
11 265
485 104
Mezőgazdaság
15 817
21 118
18 854
17 335
14 357
10 416
9405
1090
108 392
360
381
529
552
447
230
315
71
2885
Építőipar
4839
6846
8572
9305
5142
1549
1294
298
37 845
Oktatás és kultúra
1390
1787
1926
2070
1781
1509
1431
296
12 190
Szórakoztatás, szabadidő
1981
3420
3000
2661
1877
1258
1861
402
16 460
329
409
576
564
339
132
172
56
2577
Gazdasági szektor Adminisztrációs, üzleti és
Informatikai szolgáltatások
Bányaipar Pénzügyi szolgáltatások
400
425
648
673
723
392
613
118
3992
7879
11 311
11 441
10 727
8619
6489
5343
1152
62 961
Közigazgatás
73
116
144
139
139
136
89
17
853
Egészségügy
5178
10 144
9300
6757
4896
3500
3028
655
43 458
29 626
34 315
35 039
30 407
25 667
18 014
19 078
4007
196 153
Élelmiszer-/Hal-/Húsfeldolgozás
Idegenforgalom és vendéglátóipar Jogi és kapcsolódó szolgáltatások
79
72
73
99
81
58
81
14
557
9119
14 684
14 373
14 816
9652
4332
4723
1137
72 836
491
849
1103
2021
1835
874
585
171
7929
4864
7935
9169
8829
6618
4487
5014
1124
48 040
Biztonsági és védelmi ipar
323
490
510
400
280
166
238
77
2484
Sporttevékenységek
131
117
111
107
56
55
65
17
659
Feldolgozóipar Ingatlannal összefüggő szolgáltatások Kiskereskedelem
10
Az ebbe a kategóriába sorolt dolgozók többsége valójában rosszul fizetett, alacsony presztízsű adminisztratív munkát végez.
14
Távközlési ipar Közlekedés
162
168
167
205
153
93
118
49
1115
2522
6222
5378
5062
2960
1191
1103
267
24 705
111
153
180
201
161
145
98
14
1063
1905
302
119
39
38
41
6
3
2453
Közműszolgáltatások (gáz, elektromosság, víz) Besorolás nélküli
Forrás: Bevándorlási statisztika, 2011 ápr-jún, https://www.gov.uk/government/uploads/system/.../eea-q2-11-tabs.xls
2. A munkaügyi kapcsolatok rövid áttekintése „Az Egyesült Királyságban a szakszervezetek tevékenységét a „voluntarista hagyomány” (Flanders, 1974) határozza meg, „az állami beavatkozás mértéke minimális” (Eurofound, 2013)11. Az országban egyetlen szakszervezeti szövetség működik, a Trade Unions Congress (TUC)
12
, amelynek 54 tagszervezete összesen majd hatmillió tagot számlál. A
szakszervezetek között gyakori az iparági és szektoronkénti szerveződés, de léteznek „átfogó szerveződésű” szakszervezetek is. A két legnagyobb szakszervezet az átfogó szerveződésű Unite the Union, melynek csaknem 1,4 millió tagja van, illetve a közszolgáltatásokban dolgozókat tömörítő, az állami és magánszektorban egyaránt jelen lévő UNISON 1,3 milliós tagsággal. A szakszervezetek összesített taglétszáma 1979-ben érte el csúcspontját 13 millió taggal, mely 2012-re körülbelül 6 millióra csökkent. A tagsági ráta az 1989-es 38,6-os értékről 25,7-re csökkent. Az állami szektorban a dolgozók 56,3 százaléka szakszervezeti tag, míg ez az arány a magánszektorban csupán 14,4 százalék (2012). A munkaadók több reprezentatív szervezetbe tömörülnek, közülük a legnagyobb a Confederation of British Industry (Brit Iparszövetség), 13 amely nagyjából 240 000 kis-, közepes- és nagyvállalkozás érdekképviseletét látja el. A Szövetség hivatalosan elismert társadalmi partner, a kormány rendszeresen konzultál vele az üzleti és foglalkoztatási környezetet érintő változások előtt. Bár a szervezetet általában a kormány támogatójaként tartják számon, többször kritizálta a kormány bevándorlással kapcsolatos egyes intézkedéseit, mivel úgy látta, hogy azok az Egyesült Királyság munkaerő-kínálatát csökkentik, illetve hátráltatják a válságból való kilábalást. A munkaadók másik szervezete, az Institute of Directors (IoD) saját állítása szerint 34 500 taggal (igazgatóval) rendelkezik. A két munkaadói
11
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/united.kingdom_2.htm http://www.tuc.org.uk/ 13 Lásd: http://www.cbi.org.uk/about-the-cbi/ 12
15
szervezet közül általában ezt tekintik kevésbé progresszívnek, az IoD irányvonala azonban szintén bevándorláspárti, szerintük „nagymértékben megegyezik a vezető üzletemberek véleménye arról, hogy a migráns munkavállalók lényeges szerepet játszanak az Egyesült Királyság gazdaságának élénkítésében.” Az IoD tagjainak háromnegyede egyetért azzal a véleménnyel, hogy a migráns munkavállalók hozzájárulása az Egyesült Királyság gazdaságához egyértelműen pozitív14’. A kollektív szerződések az Egyesült Királyságban általában nem jogilag kötelező erejűek: az állam hagyományosan távol marad az ágazati kapcsolatok szférájától. Azokon a munkahelyeken, ahol nincs kollektív munkaügyi egyeztetés, a munkaadó szabadon határozhatja meg a foglalkoztatás feltételeit, természetesen a minimálisan betartandó normákat meghatározó törvényi szabályozás (lásd 5. táblázat) figyelembe vételével. A szakszervezeteknek nincsen automatikusan joga tárgyalni a munkavállalók képviseletében, vagyis a kollektív tárgyaláshoz szükséges „elismert” státuszt megadása általában a munkaadó beleegyezésétől függ. A törvény 2000 óta ad lehetőséget a szakszervezetek számára a munkáltató általi „elismertetésre”, amely feljogosítja őket a kollektív munkaügyi egyeztetésre, de csak ott, ahol a dolgozók többsége ezt megszavazza. A törvény hatása viszonylag csekély maradt: az „elismert” szakszervezet nélküli munkahelyek számának csökkenése nem fordult a visszájára. A munkavállalók szervezett fellépését szintén erősen korlátozza a jogi szabályozás, sztrájk vagy egyéb fellépés szervezésekor a szakszervezetek bonyolult jogi szabályrendszerrel találják szembe magukat, amely egyebek mellett kötelező titkos szavazást, az eredmények kihirdetését és a munkaadóval történő közlését írja elő.
14
Lásd:http://www.iod.com/influencing/press-office/press-releases/business-leaders-survey-on-migrant-workers
16
3. Munkajog, jogi környezet Az 1960-as évekig az Egyesült Királyságban a munkavállalók egészségét és a munkabiztonságot érintő szabályokon túlmenően a foglalkoztatási viszonyokat kevés törvényi szabályozás érintette. A szabályozás azóta kiterjedtebbé vált, a legtöbb munkaszerződésben szabályozandó kérdésre létezik törvényben előírt minimális kritérium. A törvény azonban csak minimális szintű jogi védelmet nyújt, és azokban az esetekben, ahol a jogok a pénzügyi kompenzáción alapulnak, az rendszerint jóval alacsonyabb a meglévő bérszintnél. A pusztán a törvényben előírt jogokkal rendelkező dolgozók védelme tehát elég gyenge. Az Egyesült Királyság joga számos más tagország jogi szabályozásától eltér abban is, hogy megkülönböztet „alkalmazottakat”, akik a munkajogi szabályozás által biztosított jogok teljes körével élhetnek, illetve „dolgozókat”, akik szűkebb körű jogokkal rendelkeznek – mint például a minimumbér, ami megilleti őket, de a végkielégítés már nem. A „dolgozók” és „alkalmazottak” pontos elkülönítésére az ítélkezési gyakorlatból vett döntéseket használnak fel, de a hivatalosan „önfoglalkoztatottnak” minősülők általában az első, csak minimális jogokkal (pl. minimálbér) bíró kategóriába kerülnek. Ahogy fent már jeleztük, a migráns munkavállalók nagyobb valószínűséggel találnak olyan állást, ahol „dolgozóként” (tehát nem „alkalmazottként”) vannak foglalkoztatva. Néhány egyesült királyságbeli munkavállaló a törvényben garantáltnál szélesebb körű juttatásokban részesül, akár a kollektív munkaügyi egyeztetésnek, akár a kedvezőbb feltételekkel megkötött munkaszerződésnek köszönhetően. A munkajog által szabályozott főbb területeket az alábbi táblázatban soroljuk fel.
17
5. táblázat: Munkajog az Egyesült Királyságban Dolgozót/alkalmazottat megillető jog
Rövid leírás
Tisztességtelen felmondás
Egy adott munkáltatónál ledolgozott két teljes év után a munkáltató csak „tisztességes” okkal mondhat fel a dolgozónak.
Elbocsátás/munkahely elvesztése
A kollektív okból történt felmondás az adott munkáltatónál ledolgozott évenként 450 GBP-s kompenzációra jogosítja föl a munkavállalót (bár az összeg függ a munkavállaló korától). A jogosultsághoz itt is legalább kétéves folyamatos munkaviszony szükséges. Akik 42 évesek vagy idősebbek, joguk van a 450 GBP másfélszeresére az adott koron felül a minden egyes szolgálatban töltött évért. Ismételten, a jogosultsághoz a munkavállaló legalább két év szolgálati idővel kell, hogy rendelkezzen.
Országos minimálbér
21 éves kor fölött a minimális órabér 6,31 GBP, 18-20 év között 5,03 GBP, 16-17 éves kor között 3,72 GBP, tanonci viszonyban pedig minimálisan óránként 2,68 GBP (2013/14). Azon dolgozók minimális béréből, akiknek a szállást a munkaadójuk biztosítja, legfeljebb naponta 4,91 GBP vonható le.
Egyenlő fizetés
A törvény tiltja a nemek közötti különbségtételt a fizetésben.
A diszkrimináció tilalma
A törvény tiltja a dolgozók kedvezőtlenebb bánásmódban részesítését nemi, etnikai, nemzeti identitás, fogyatékosság, szexuális orientáció, vallási vagy hitbéli meggyőződés alapján, transzszexualitás, kor, terhesség valamint anyaság miatt.
Szülési szabadság, fizetés a szabadság
A szülési szabadság törvényben garantált maximális hossza egy év,
idejére
amelyből hat hétig a rendes fizetés 90%-a, további 33 hétig pedig heti maximum 136,78 GBP jár a nőknek (2013/2014). A rendes szülési szabadság letelte után a nőknek joguk van az állásba visszatérni, amelyből szabadságra mentek. Az apák két hét apasági szabadságra jogosultak, amelynek idejére heti 136,78 fontot kapnak (2013/14). Az anya a szülési szabadságból 26 hetet átruházhat az apára. A gyermek első öt életévében ezen túlmenően évente maximum négy hét, de összesen maximum 13 hét szülői szabadság is jár. A szülői szabadság idejére fizetést nem biztosít a törvény.
Szakszervezeti jogok
Mindenkinek joga van szakszervezetbe belépni, a szakszervezeti tagság miatt senkit nem érhet hátrány. A munkahelyi szakszervezeti érdekképviselet létrejötte azonban függ a munkáltató tárgyalási hajlandóságától (ha a dolgozók többsége megszavazza, a munkáltató köteles tárgyalni), ugyanakkor mindenkinek joga van a szakszervezeti érdekképviselethez a fegyelmi meghallgatásokon és panaszügyekben akkor is, ha a munkahelyen nincs elismerve a szakszervezet.
18
Betegség
A munkavállalók betegségük negyedik napjától heti 86,7 GBP (2014) táppénzre jogosultak maximum hat hónapig (az első három napra nem jár fizetség).
Részmunkaidős,
ideiglenes
és
Az atipikus foglalkoztatottaknak általában joguk van a többiekhez
munkaerő-kölcsönző ügynökségen át
hasonlóan kedvező bánásmódhoz, de ez a munkaszerződés típusától
történő munkavégzés
függően változhat.
Munkaidő
A
munkahét
maximális
hossza
törvényben
szabályozott,
a
szabályozás a munkaközi szünetekre is kitér. Az Egyesült Királyságban azonban a dolgozók „önkéntesen túlléphetik” a törvényben megszabott (lényegében az 2003/88/EC direktíván alapuló) munkaidőt. Szabadság
Mindenki jogosult fizetett szabadságra, a minimum jelenleg évi 28 nap, amelybe beleértendők a nemzeti ünnepek és egyéb fizetett ünnepnapok is.
Forrás: Összeállította: a jelentés szerzője.
Bár a jogok köre elég széles, érvényesítésükkel súlyos problémák vannak, hiszen, mint fentebb már jeleztük, a dolgozók többsége kimarad a kollektív alkufolyamatból, amely jelenleg csak 31 százalékukra terjed ki. A szakszervezeti tagság a foglalkoztatási ágazatok egy egyre szűkölő körére korlátozódik, így azoknak a dolgozóknak, akiktől megtagadják törvényes jogaikat, egyedül kell a munkaügyi bírósághoz keresetet benyújtaniuk munkáltatójuk ellen. A tavalyi évben (2012) több, mint 321 800
15
ügyben indult eljárás,
amely az ügyek többségében a meghallgatás előtt meg is szűnt. 2013. július 29-én azonban új szabályozás lépett hatályba, amely valószínűleg nagy hatással lesz a jogi követelések számára. A dolgozók ugyanis, a legalacsonyabb fizetésűek kivételével, most már csak díj ellenében nyújthatnak be követelést a munkaügyi bíróságokhoz: a díj 160 GBP-től („A”típusú követelés) 250 GBP-ig („B” típusú követelés) terjed. Ezenfelül még egy ún. „meghallgatási díj” is fizetendő, amely a követelés fajtájától függően 230 GBP (A típus) vagy 950 GBP (B típus). Ha a munkavállaló azért nyújt be követelést, mert a munkáltató nem fizette meg a bérét, például abban az esetben, ha nem kapta meg az országos minimálbért, A típusú követelést kell, hogy benyújtson. A bérköveteléseknek azonban csak mintegy 14 százalékát ítéli meg jogosnak a bíróság, ráadásul a megítélt kártérítés átlagos összege is viszonylag alacsony. Ez azt jelenti, hogy a dolgozónak vállalnia kell a 390 GBP befizetésének kockázatát annak
15
Munkaügyi bírósági és munkaügyi feljebbviteli bírósági statisztika, 2011/12https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/218497/employment-tribstats-april-march-2011-12.pdf[Lehívva 2014 február 19-én].
19
tudatában, hogy kicsi az esélye a nyerésre és győzelem esetén is csak keveset kap meg a ki nem fizetett béréből. Bár az új szabályozás még kezdeti szakaszában tart, máris vannak arra utaló jelek, hogy a munkaügyi bíróságokhoz beadott követelések száma drasztikusan csökken - legutóbbi adatok szerint 79 %-al.
4. A munkavállalók jogai az EU-direktívák tükrében Az Egyesült Királyság is elfogadta a munkavállalók jogainak védelmére irányuló EUdirektívákat. Az 5. táblázatban felsorolt jogok között szerepel olyan is, amely az EUdirektívákból eredeztethető (pl. az atipikus foglalkoztatottaknak a többiekhez hasonlóan kedvező bánásmódhoz való joga, illetve a diszkriminációmentességhez való jog). Ahhoz azonban, hogy e jogaikat érvényesíthessék, ugyanolyan módon kell követeléseiket benyújtaniuk a munkaügyi bírósághoz, mint tennék azt az Egyesült Királyság által garantált jogok esetében. Ami a társadalombiztosítási jogokat illeti, az EU-s koordinációs szabályok szerint a tagországokból érkező dolgozóknak egyenlő elbánásban kellene részesülniük. A gyakorlati követelmények (többek között a megkívánt pénzügyi hozzájárulás) miatt azonban a migráns munkavállalók, főként a bevándorlás utáni első időszakban, kiszorulnak az egyenlő elbánásban részesülők köréből. Az Egyesült Királyság kormánya ezen túlmenően olyan szabályokat is bevezetett, amelyek korlátozzák az A8- és A2-országokból érkező migránsok jogosultságait. Az új, 2014. január 1-jével hatályba lépett szabályok szerint az EUtagországokból érkező migránsok három hónapos várakozási idő után igényelhetnek bármiféle munkanélküli-ellátást, melyhez sikeresen le kell tenniük egy kemény „országban tartózkodási” vizsgát, ahol számot kell adniuk munkakeresési erőfeszítéseikről és angol nyelvi készségeikről egyaránt. Azok, akik önszántukból mondtak fel a munkahelyükön, nem jogosultak a munkanélküli segély fő formájára, az ún. álláskeresési támogatásra, és hat hónapig semmilyen egyéb munkanélküli-juttatásra sem jogosultak, kivéve, ha bizonyítani tudják, hogy valóban komolyan keresnek állást. Az Egyesült Királyság befogadta a munkaerő-kölcsönző ügynökségeken keresztüli foglalkoztatásra vonatkozó EU-s direktívát, azzal a megszorítással, hogy az csak legalább 12 hetes foglalkoztatás után érvényes. A törvényi szabályozás tartalmazza az ún. „Svéd derogációt” is, amely szerint az ügynökségek által alkalmazott dolgozók hivatalosan felvehetők úgy is, hogy két megbízás között kapják meg járandóságukat, ezzel megfosztva őket a közvetlenül foglalkoztatott munkatársakkal egyenlő fizetéshez való jogtól. 20
5. Az Egyesült Királyság kormányának bevándorlási politikája A brit kormánypolitika egyre ellenségesebben viszonyul az EU-n belüli migrációhoz. A téma a 2014-es EP-választások előtti időszak egyik legvitatottabb kérdésévé vált, és feltehetően a 2015-ös egyesült királysági választások kampányának is az egyik legfontosabb témája lesz. A koalíciós kormány új korlátozásokat vezetett be az Egyesült Királyságba érkező EU-s állampolgárokra vonatkozó munkanélküli-ellátást (lásd a fenti 4. fejezetet), illetve társadalombiztosítási juttatásokat illetően. A kormány azt is bejelentette, hogy le kívánja állítani az EU-ból újonnan érkező migránsok lakhatási támogatását legalább két évre egy új „országban tartózkodási” vizsga keretében. Ugyancsak javasolták egy olyan új minimális kereseti érték bevezetését, amely alatt a munkavállaló nem lenne jogosult önrész nélküli támogatásokra.
(Ez utóbbi intézkedést a Bizottság feltehetően meg fogja támadni, ha
bevezetik.) 2014. január 1. után, ha egy EU-s állampolgárt kolduláson vagy utcán alváson érnek, azzal nemcsak kiutasítását kockáztatja, de a kormány javaslata szerint meg is tagadhatnák tőle az újbóli belépést az Egyesült Királyságba abban az esetben, ha nem rendelkezik érvényes munkaajánlattal. A kormány bejelentette azt is, hogy feltételekhez kötnék az egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférést is a EU tagországok állampolgárai számára, bár erre vonatkozó konkrét javaslat egyelőre nem született. E javasolt intézkedések az Egyesült Királyság határainak román és bolgár migránsok előtti megnyitására történő felkészülést szolgálták. Annak ellenére, hogy az adatok tanúsága szerint kevesen költöztek az Egyesült Királyságba 2014. január 1. óta, a médiában mégis rengeteg, a várt új migrációs hullámokról szóló híradás jelent meg. Fontos megjegyezni, hogy a fenti érveket az összes EU-s migránsra vonatkozó korlátozó intézkedések támogatására használták fel. 16 A kormány azt is bejelentette, hogy - hasonlóan az EU-n kívüli országokból érkezőkre már meghatározott korlátozáshoz - támogatja az EU-ból az Egyesült Királyságba irányuló migráció korlátozását. A migránsok maximális megengedett létszáma évi 75 000 fő lenne, bár ehhez újra kellene tárgyalni a (Lisszaboni) Szerződést. Hírek szerint David Cameron kijelentette, hogy a szabad mozgás elve nem értelmezhető „feltétel nélkül”, azaz „természetesen mindenkinek joga van ahhoz, hogy egy adott állásban helyezkedjen el, ha 16
Példaképpen lásd: Bulgarians-head-UK.html
http://www.dailymail.co.uk/news/article-2531440/Sold-Flights-buses-Romanians-
21
dolgozni szeretne, de a szabad mozgás nem jelentheti a segélyért költözés szabadságát.”17 Az erről szóló BBC-riport szerint:
„Cameron a BBC kérdésére válaszolva elmondta, hogy a korlátozások nem csak a román és bolgár állampolgárokra irányulnak, hanem minden olyan EU-s állampolgár elé akadályt kívánnak állítani, aki csak azért szeretne NagyBritanniába jönni, mert itt könnyebben lehet munkanélküli-támogatáshoz jutni. [...] Fontos, hogy érthetően megüzenjük mindenkinek: nem ez a helyzet.”
6. Az Egyesült jellemzői
Királyságba
érkező
migráns
munkavállalók
A 2011-es népszámlálás adatai azt mutatják, hogy Angliában és Wales-ben lakhellyel rendelkezők közül körülbelül 2,7 milliónyian születtek másik EU tagországban, akik közül az A8-as országokból származók száma kevéssel meghaladja az egymilliót. A jelenlegi gazdasági válság kezdete utáni évben az Egyesült Királyságba érkező A8-as állampolgárok számának növekedése megállt, de 2010 óta újra növekedés figyelhető meg. 2013-ban 503 000 fő érkezett az Egyesült Királyságba, ami nem sokkal kevesebb, mint a megelőző év 517 000es értéke. Az alábbi ábrán látható, hogy 2012/13-ban az EU-n kívüli országokból érkező bevándorlók legnagyobb számban Indiából érkeztek, amelyet Ausztrália és az USA követ.18
17
BBC News, 2013. november 27. Bevándorlási statisztika, 2013 április-június https://www.gov.uk/government/publications/immigrationstatistics-april-to-june-2013/immigration-statistics-april-to-june-2013. 18
22
2. ábra: 2012-ben kiadott munkavállaláshoz kapcsolódó vízumok száma
Australia
Ausztrália
United States
Egyesült Államok
Philippines
Fülöp-szigetek
Canada
Kanada
New Zealand
Új-Zéland
Pakistan
Pakisztán
China
Kína
Japan
Japán
Russia
Oroszország
Other
Egyéb
Forrás: Bevándorlási statisztika, 2013. április-június
A meglévő adatok szerint az Egyesült Királyságba érkező migráns munkavállalók legnépesebb korcsoportja a 18-34 év közötti, amelybe 915 310 dolgozó (81%) tartozik. Az 55 év fölötti és a 18 év alatti bevándorlók száma alacsony (13 270, illetve 5 220). A férfiak aránya ötvenhat százalék, a nőké 46 százalék, és a nemek közötti megoszlás a vizsgált időszakban meglehetősen állandó volt. A felmérés kiterjed a migránsok érkezéskor kinyilvánított szándékaira is, és, ahogy a 6. táblázatból látszik, a legtöbben az országba érkezésükkor azt mondták, nem kívánnak három hónapnál hosszabb ideig maradni, bár egy jelentős kisebbség az érkezéskor nem tudta megmondani, milyen hosszú ideig marad majd az országban. Mindenképpen hangsúlyoznunk kell azt is, hogy az Egyesült Királyságba érkező és onnan távozó migránsokra vonatkozó adataink nem megbízhatóak, ugyanis az adatgyűjtéskor csak a rendelkezésre álló, korlátozott felmérés adataira hagyatkozhattunk.
23
6. táblázat Az Egyesült Királyságba az A8 országokból érkező migráns munkavállalók adatai 2004. májdec.
Összesen
116 833
2011. jan2005
2006
2007
2008
2009
2010
191
215
203
157
108
119
476
842
216
414
551
079
ápr.
Összesen 1 134
22 300
711
Kor 18 év alatt
297
622
707
923
1117
753
689
112
5220
18-24 év
50 626
84 102
94 781
85 765
65 759
45 249
51 068
8854
486 204
25-34 év
46 211
73 092
83 410
77 217
57 779
39 631
43 025
8741
429 106
35-44 év
11 812
20 407
21 986
22 660
17 961
13 004
13 982
2664
124 476
45-54 év
6911
11 765
13 134
14 260
12 236
8156
8414
1539
76 415
55-64 év
955
1468
1796
2342
2514
1711
1861
385
13 032
18
19
25
49
47
45
38
5
246
3
1
3
0
1
2
2
0
12
Nő
52 098
78 895
91 715
88 152
74 287
52 254
56 698
10 683
504 782
112
124
115
Férfi
64 713
557
106
048
83 102
56 274
62 365
11 614
629 779
22
24
21
16
25
23
16
3
150
119
119
65 év és idősebb Ismeretlen Nem
Ismeretlen Tervezett tartózkodás hossza Rövidebb, mint 3 hónap
••
••
516
552
97 404
66 950
74 435
13 771
••
3-5 hónap
••
••
3682
3356
2793
1677
1471
69
••
6-11 hónap
••
••
7336
6214
4962
3168
2936
270
••
1-2 év
••
••
10 793
8520
6046
3008
3077
423
••
2 évnél hosszabb
••
••
20 677
16 141
10 968
7207
6847
1306
••
Nem tudja
••
••
53 838
49 433
35 241
26 541
30 313
6461
••
Forrás: Bevándorlási statisztika, 2011 ápr-jún, https://www.gov.uk/government/uploads/system/.../eea-q2-11-tabs.xls
Az A8-as migránsok Egyesült Királyságon belüli területi megoszlását illetően London és környéke vezet a regisztrált migránsok számát tekintve. Ugyanakkor szintén magas a regisztrálók száma olyan vidéki területeken, mint Boston, Northampton, Peterborough és East Cambridgeshire, ami a mezőgazdasági szektorban foglalkoztatottak nagy számára utal.
7. A szakszervezetek migrációval, illetve a migráns munkavállalók támogatásával kapcsolatos szakpolitikája A TUC migrációról kiadott nyilatkozata szerint:
„A TUC támogatja a dolgozók EU-n belüli szabad mozgását, és szintén támogatjuk az EU-n kívüli dolgozókra vonatkozó, a dolgozók jogain alapuló migrációs szabályozási rendszer létrehozását.” 24
E szakpolitika jegyében a TUC proaktívan lép fel az újonnan érkező bevándorlókkal való kapcsolatfelvétel érdekében, valamint támogatja a tag szakszervezeteket új csoportok szervezésében és segítésében. Ellenezte az A8-as országokból érkező migránsokra vonatkozó 2004-es, illetve a román és bolgár állampolgárokat érintő, országaik 2007-es uniós csatlakozása után hozott átmeneti intézkedéseket. A Citizens Advice Bureau (Állampolgári Tanácsadó Iroda) nevű tanácsadó testülettel együttműködésben a TUC létrehozta és a tanácsadó irodákban és közösségi központokban elérhetővé tette a Living and working in the UK19 (Élet és munka az Egyesült Királyságban) című, az A8 országok állampolgárainak szánt tájékoztató füzetet. A TUC által létrehozott másik, Working in the UK (Munka az Egyesült Királyságban) című, kimondottan a munkajogra koncentráló, több nyelvre lefordított füzetet a Workers Registration Scheme szerint regisztráló munkavállalók között osztották szét. A TUC és regionális szervezetei az általuk kiadott nyilatkozatokban ismételten kifejezték aggodalmukat a migráns munkavállalókat érintő kormányzati intézkedések miatt.20 A Truth, lies and migrants (Igazság, hazugságok, bevándorlók) 21 című, a TUC Délnyugati Régiója által 2013. decemberében kiadott füzet jó példája a szakszervezetek tájékoztató tevékenységének, amellyel a migránsokról alkotott, a tömegmédia által sugallt és a kormányzat által is megerősített sztereotípiákkal veszi fel a harcot. Az utóbbi 12 hónapban a TUC egyaránt fellépett a kormányzatnak az EU-n kívüli migránsok egészségügyhöz történő hozzáférését korlátozó javaslata (Bevándorlási Törvény), valamint az Egyesült Királyságban jogosulatlanul munkát vállaló dolgozókat alkalmazó munkáltatók ellen tervezett szankciók ellen, kiemelve, hogy „a tervezett intézkedések hatására a munkáltatók bevándorlási hivatalnokokká alakulnak át, és a helyzetükkel potenciálisan visszaélő munkáltatók kezébe összpontosított hatalom kerül.” A TUC tagszervezetei szintén aktívan kampányolnak a migránsok jogaiért, és támogatást nyújtanak a migráns munkavállalók számára. Terjedelmi korlátok miatt itt nem sorolhatjuk fel az összes, a migráns munkavállalók bevonásán munkálkodó szakszervezeti csoportosulást. Az itt bemutatott példákban a különböző szakszervezetek A8 országokból érkező dolgozókat érintő tevékenységére, különösen a Magyarországról és Bulgáriából érkezőkkel kapcsolatos munkára koncentrálunk, bár meg kell jegyezni, hogy - amennyiben a tevékenység országhoz 19
Lásd: http://www.tuc.org.uk/sites/default/files/extras/workingintheuk.pdf. Lásd a TUC Touchstone c. blogján megjelent cikkeket:http://touchstoneblog.org.uk/?s=migration 21 Lásd: http://www.tuc.org.uk/sites/default/files/myths%20book%202013_0.pdf. 20
25
kötött volt - többnyire azokra az országokra - így főként Lengyelországra és Litvániára összpontosult, amelyekből a legnagyobb számban érkeztek a migránsok. Az A8-országokból érkező migráció első éveiben továbbá a szakszervezetek kampányait és egyéb tevékenységét segítette az 1997 és 2010 között működő munkáspárti kormány által létrehozott Szakszervezeti Modernizációs Alap és Szakszervezeti Oktatási Alap által nyújtott támogatás is. A koalíciós kormány 2010-es megválasztása után a Szakszervezeti Modernizációs Alap megszűnt, a Szakszervezeti Oktatási Alap rendelkezésére álló összeget pedig lecsökkentették. Ennek következtében a korábban
jórészt
e
forrásokból finanszírozott
szervezési
tevékenységeknek is vége szakadt. Conolly, Marino és Lucio (2012; 2014) az egyesült királyságbeli szakszervezeti politikának a 2004 előtt és azt követően érkezett migráns munkavállalók körében folytatott szakszervezeti tevékenységre kifejtett hatását vizsgálta. Értékelésük szerint a Szakszervezeti Oktatási Alapból és a Szakszervezeti Modernizációs
Alapból finanszírozott
szakszervezeti
kezdeményezések eredményei korlátozottak voltak, és bár a migráns munkavállalók kezdetben érdeklődést mutatnak az oktatás iránt, a részvételi szintek idővel „lecsengenek”, különösen ott, ahol a dolgozók helyzete bizonytalan, pl. alvállalkozókon keresztül foglalkoztatják őket, azaz, bár „találtunk példákat arra, hogy néhány szakszervezet különösen bizonyos régiókban - sikeresen alkalmazta az oktatási tevékenységet a migráns munkavállalók megszólítására, összességében ez a megközelítés általában mégis töredezett és rendszertelen maradt” (2012:13). Az elsőként közzétett, 2012-es elemzésük konklúziója az alábbi:
„Noha az adatok szerint egyértelmű, hogy az Egyesült Királyság szakszervezeti mozgalma a korábbiaknál sokkal felkészültebb a migráns munkavállalókkal folytatott munkára, ez a tevékenység többnyire a kezdeti szakaszban tart és igen rendszertelenül folyik. Ami a saját struktúrájukon kívüli tevékenységet illeti, az egyesült
királyságbeli
gyanakvóbbak:
például
szakszervezetek kifejezetten
egyre
ellenezték
óvatosabbak, az
USA-beli
sőt
egyre
„dolgozói
központokhoz” hasonló alternatív szervezetek felállítását a migránsok számára. A szakszervezeteken belül is politikai feszültségek voltak érzékelhetők az alternatív szervezetek, mint például a London Citizens (Londoni Polgárok)22támogatásával,
22
A London Citizens (Londoni Polgárok) széles szerveződési körű, a migránsok szerveződései, közösségi szerveződések, egyházak és szakszervezetek közötti kapcsolatokra épülő szervezet. Kampányainak
26
illetve az általuk szervezett kampányokban történő részvétellel kapcsolatban. A Létminimum-kampány
az
egyesült
királyságbeli
szakszervezeti
mozgalom
gyengeségeit tükrözi a kollektív jogok és szabályozások tekintetében. A többi európai országgal, különösen Hollandiával és Spanyolországgal összehasonlítva szembetűnő a szakszervezetek korlátozott részvétele és befolyása a foglalkoztatási viszonyok szabályozásának kialakításában, amely azt eredményezte, hogy a Létminimum-kampányhoz
hasonló
akciók
mozgatórugói
a
szakszervezeti
mozgalmon kívüli szervezetek (főleg civil szervezetek) voltak. [...] Kutatásaink szerint a szakszervezeti mozgalom sikeresen szólította meg a migráns munkavállalókat a munkahelyeken, főleg a szervezőmunkának és az oktatási programoknak köszönhetően, és szintén sikeresen vett részt a fekete és etnikai kisebbséghez tartozó munkavállalók jogainak védelmét, illetve munkahelyi helyzetük javítását célzó kampányokban. E tevékenységek sikere azonban többnyire erősen függ a helyi körülményektől - például a helyi szervezetek erejétől, az önkéntes munkát végző, elhívatott szakszervezeti tisztségviselők jelenlététől, vagy éppen a külső anyagi források meglététől. A szélesebb körben koordinált szakszervezeti működés, az erősebb kollektív szabályozásra irányuló hosszú távú stratégiák és nagyobb állami támogatás hiányában a szakszervezetek által végzett munka - amely gyakran progresszívebb, mint más országokban - korlátozott mértékű és töredezett marad, és továbbra is bizonytalan alapokon nyugszik.” Connolly et al. (2014:13) érvelése szerint továbbá az Egyesült Királyság szakszervezeteit hátrányosan érinti „a kollektív jogok és szabályozás állami támogatásának hiánya”, amellyel „nehezen küzdenek meg a szakszervezetek”, bár azt is megjegyzik, hogy az adatok szerint az állami szektorban dolgozók még mindig nagyobb eséllyel lépnek be a szakszervezetekbe, mint azok, akik a magánszektorban dolgoznak.
8. Bevált gyakorlat a migráns támogatásra és tanácsadásra
munkavállalóknak
nyújtott
homlokterében - amelyek különösen a nagyvállalatoknál dolgozó takarítómunkások körében voltak sikeresek - a minimálbérnek a létminimumra történő emelése áll.
27
Az alábbiakban a szakszervezetek által a migráns munkavállalóknak nyújtott támogatás és tájékoztatás néhány sikeres példáját mutatjuk be. A tevékenységek közül néhány a szakszervezetek felépítésének a migráns csoportok szükségleteihez alkalmazkodó átalakítását érinti, míg mások egyes munkafeltételekre és munkahelyi viszonyokra irányuló kampányokra alapulnak. Más tevékenységek az anyanyelvű tájékoztatást, illetve a kommunikáció nyelvoktatás segítségével történő megkönnyítését célozzák.
8.1 GMB - az átfogó tagságú szakszervezet A GMB számos különböző megközelítést alkalmazott az újonnan érkezett migránsok megszólítására. 2006-ban Southampton-ban alapított egy helyi tagszakszervezetet, amely a szakszervezet által rendezett oktatás köré szerveződött, angol nyelvórákat kínálva, amelyek népszerűek voltak, különösen a területen élő migráns dolgozók körében. A GMB újabban ellenvéleményét fejezte ki a EU kiküldetésről szóló direktívájának tervezett módosításával szemben, amely tovább rontana az egyik tagállamból egy másikba kiküldött dolgozók helyzetén. A szakszervezet 2013-ban kiadott nyilatkozatában felhívta az EP-képviselők figyelmét arra, hogy „támogassák a Tagállamok mozgásterének bővítését annak érdekében, hogy az államok hatékony intézkedéseket tehessenek a dolgozókat sújtó társadalmi dömping megelőzésére” [illetve, hogy az EP képviselők maguk] „... támogassák az alvállalkozói láncok minden résztvevőjére kiterjedő együttes és egyetemleges és felelősség bevezetését amennyiben valamely al- vagy fővállalkozó visszaélést követ el dolgozóival szemben, például megtagadja bérük kifizetését, vagy a megfelelő munkafeltételek és munkavédelem biztosítását. 8.2 PCS, a közszolgálati szakszervezet A Public and Commercial Services Union (Közszolgálati és Kereskedelmi Szolgáltatási Dolgozók Szakszervezete) támogatta a migráns munkavállalók regionális csoportjait. A szakszervezet például résztvett 2012-ben a migráns munkavállalókat segítő északnyugatangliai szervezet (Migrant Workers North West) konferenciáján, ahol a foglalkoztatás, képzés
28
és készségfejlesztés, lakhatás, közösségi kohézió, egyenlőség és sokféleség kérdéseit tárgyalták meg, 23 és amelynek célja volt, hogy
„a migráns munkavállalók érdekeinek képviseletét továbbra is a kormányzati és állami szervek, munkáltatók, oktatási és képzési szolgáltatók, illetve önkéntes és civil szervezetek helyi és regionális prioritásai között tartsuk.” 2011-ben online petíciót indítottak, arra buzdítva tagságukat és támogatóikat, hogy „védjék meg az idegen anyanyelvűek számára tartott ingyenes angol nyelvtanfolyamokat”, amelyek állami támogatását akkor szüntette be a kormány. A szakszervezet kiállt a migráns háztartási alkalmazottak jogaiért, miután a kormány bejelentette, hogy megvonják tőlük a jogot, hogy munkáltatót váltsanak, még abban az esetben is, ha visszaéléseket követtek el velük szemben. Legutóbb 2014 januárjában a kormány adóhivatali ügyfélszolgálatok bezárására irányuló tervei ellen tiltakoztak, mondván, hogy az intézkedés aránytalanul kedvezőtlen volna a migráns munkavállalónak, akik számára ügyfélszolgálatok adóügyi tanácsadó pontként is működtek.
8.3 UNISON, a helyhatósági és közszolgálati szakszervezet Az UNISON alábbi szakpolitikai állásfoglalása a weboldalukon is olvasható:
„Az Egyesült Királyságban dolgozó migráns munkavállalóknak az ugyanazt a munkát végző brit dolgozókkal egyenlő bért kell kapniuk, és fizetésüknek el kell érnie az országos minimálbért.” 2008-ban, a Szakszervezeti Modernizációs Alap társfinanszírozásával az UNISON elindította a Migráns Munkavállalók Részvételi Projektjét. Ennek keretében bevándorló közösségekből jelölt ki szervezőket a migráns munkavállalók körében végzendő szakszervezeti toborzásra. A 2009-ben megjelent értékelő jelentés szerint a projekt eredményeképpen körülbelül 70 új aktivistával gazdagodott a szakszervezet (Moore, 2009). A Gazdasági és Innovációs
23
Lásd: http://www.pcs.org.uk/en/news_and_events/events/index.cfm/id/EA9BEDEF-6EE5-4F31871980ADFE32EDF7.
29
Minisztériumnak a projekt eredményeiről készített jelentésben (Moore, 2011) találhatók az alábbi megállapítások:
Számos regionális szervezet és csoport állt elő innovatív javaslatokkal a migráns munkavállalók körében végzett szervezőmunkára, amely ott volt a legsikeresebb, ahol specifikusan a migráns munkavállalókat megcélzó, külön e célra kialakított erőforrásokat vontak be.
A migránsokat sok esetben visszarettentette az UNISON értekezleteinek komplexitása, illetve a bonyolult nyelvhasználat. A nyíltabb, informálisabb, befogadóbb légkörű összejöveteleken szívesebben vettek részt a migránsok.
A migránsok nagy hányada a privatizált szektorban összpontosult. Az UNISON szervezeteinek több, mint egyharmada viszont nem végzett toborzómunkát a privatizált szektorban.
Az UNISON aktivistái között alulreprezentáltak voltak a migráns munkavállalók.
A projekt sikere abban állt, hogy a korábbi, az emberi méltóság, a méltányosság és a migráns munkavállalók tisztelete mellett folytatott kampánymunkának köszönhetően képes volt megszólítani a migráns munkavállalókat.
A 2013-ban az UNISON által megjelentetett A munkaerõ országok közötti migrációja UNISON vitairat című kiadvány kiemeli „a migráns munkavállalók hozzájárulását az Egyesült Királyság gazdasági teljesítményéhez”, és hangsúlyozza, hogy a szakszervezetet ismeri azokat a nehézségeket, amelyekkel egy idegen országban élő munkavállalónak szembe kell néznie a munka és a mindennapok során. Az UNISON-on belül két migráns munkavállalói aktivista hálózat működik, az egyik a Fülöp-szigetieknek, a másik a lengyeleknek.
Egy
további
aktivista
hálózat
kerül
elindításra
afrikai
migráns
munkavállalóknak 2014. március 15-én.
8.4 Unite the Union Az Unite the Union - szintén a Szakszervezeti Modernizációs Alap társfinanszírozásával ugyancsak létrehozta a maga szervezetét kifejezetten a migráns munkavállalók támogatására, amely két évig működött. Az azóta eltelt időben a szakszervezet nyilvános kampányt folytatott a behívásos foglalkoztatás ellen „Say no to zero hours” („Mondj nemet a nulla 30
órára”) címmel, melyben ennek a sok migráns munkavállalót is érintő, a munkáltatók fluktuáló munkaerőigényének kielégítésére hivatott foglalkoztatási formának a kizsákmányoló voltára hívta fel a figyelmet.
9. A migráns munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott munkát érintő, a szakszervezetek előtt álló kihívások A migráns munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott munkát érintően az Egyesült Királyság szakszervezetei előtt két fő kihívás áll. A problémák első köre a migránsok szakszervezetekbe való bevonhatóságát érinti, okai egyebek mellett:
A szakszervezeti hagyomány esetleges hiánya a migráns csoportban;
Fizikailag nehezen megközelíthető munkahelyek, ahova nehezebben jutnak el a szakszervezetek;
A szakszervezeti tagok, aktivisták és függetlenített tisztségviselők nyelvtudásbeli hiányosságai által okozott kommunikációs nehézségek;
A migráns munkavállalók összpontosulása a magas munkahelyi fluktuáció vagy megközelíthetőség miatt jelenleg nem szervezett, vagy „nehezen szervezhetőnek” tekintett szektorokban;
A migráns és hazai munkavállalók közötti esetleges feszültségek; és
A migránsok számára kulcsfontosságú ügyek esetlegesen nem megfelelő képviselete.
Mindezek ellenére azt mondhatjuk, hogy - megfelelő források rendelkezésre állása esetén - a szakszervezetek maguk is képesek volnának ezeket a nehézségeket legyőzni. Az egyesült királyságbeli szakszervezetek előtt álló második nagy problémakör okozója maga az ágazati kapcsolatok rendszere. A munkahelyi képviselethez való jog hiánya, illetve az a körülmény, hogy a szakszervezeteknek nincs joguk a munkaadó beleegyezése nélkül, illetve hivatalos munkaadói „elismerés” nélkül belépni a munkahelyekre vagy jelenlétüket nyilvánosan hirdetni, további akadályt állít a szerveződés elé, ami természetesen nemcsak a migráns munkavállalókat érinti, hanem az összes munkavállalót. Az állami szektor hanyatlása, a kiszervezések és a közszolgáltatások privatizációja mind hátrányosan befolyásolták szakszervezetek szervezőerejét mind a hazai, mind a migráns munkavállalók körében. Ennek ellenére találhatunk példákat a sikeres szerveződésre is: néhány szakszervezetnek sikerült megfordítania a fenti trendet még a válság alatt is. Ez leginkább ott volt lehetséges, ahol a szakszervezetek a szervezésre összpontosították erőforrásaikat, és ahol nyitottnak 31
bizonyultak az egyéb szervezetekkel, például a migránsokat tömörítő és egyéb közösségi szervezetekkel történő együttműködésre. Az ilyen együttműködés néha problémákkal is jár a szakszervezetek számára, mert a partnerszervezeteknek sokszor eltérőek a hagyományaik, vagy másként gondolkodnak a demokratikus működésről (Connolly e al., 2012), de a rendelkezésre álló példák azt mutatják, hogy a lehetőség megvan az együttműködésre. A különböző, új kommunikációs formákat lehetővé tévő technológiák lehetőséget adnak a tagokkal és potenciális tagokkal folytatott párbeszéd új formáinak kidolgozására. A webalapú megoldások használatával a szakszervezeteknek lehetőségük nyílik arra, hogy új módokon szólítsák meg a migráns közösségeket, annál is inkább, mivel jól tudjuk, hogy a migránsok rendkívül jól használják ezeket a technológiákat mind az otthon maradottakkal, mind a befogadó országban élő ismerősökkel folytatott kommunikációban.
10. A határokon lehetőségei
átnyúló
szakszervezeti
együttműködés
A TUC együttműködik az Európai Szakszervezeti Szövetséggel, illetve rajta keresztül az EUs társszervezetekkel. 2008-ban a TUC együttműködési megállapodást írt alá a két legnagyobb bolgár szakszervezettel, a CITUB-bal és az LC Podkrepa-val, melynek keretében a másik országban dolgozó szakszervezetei tagok tanácsadásban és támogatásban részesülnek.
A
TUC kölcsönös támogatási és információcserét biztosító szerződéseket kötött a lengyel OPZZ-vel és Szolidaritással, illetve a portugál UGT-vel és CGTP-vel, valamint számos, az Európai Szakszervezeti Szövetség által a migránsok támogatására szervezett együttműködési projektben vett részt. A TUC tagszervezetei maguk is együttműködnek más tagországok szakszervezeteivel ágazati bizottságok, illetve az európai társadalmi egyeztetési mechanizmus keretében.
11.
Részletes ajánlások
Kiadványok és szóróanyagok A. Gondot kell fordítani friss információkat tartalmazó munkajogi tanácsadó anyagok készítésére, a szakszervezetek által nyújtott védelem középpontba helyezésével. A 32
mobilis migráns munkavállalók számára nyújtott tanácsadásnak fel kell ölelnie a munkahelyen kívüli ügyekben - például egészségügyi jogosultságok, oktatás, bankügyek stb. - adott tanácsokat is. Az e téren történő tanácsadásba be kell vonni olyan egyéb szervezeteket, mint a Citizens Advice Bureau (Állampolgári Tanácsadó Iroda); B. A kiadványoknak és egyéb produktumoknak jól hozzáférhetőnek kell lenniük, azaz mind online formában, mind a helyi szakszervezeti irodákban,közösségi hálózatokban, követségeken, munkaközvetítőknél és Állampolgári Tanácsadó Irodákban; C. A
szakszervezeteknek
ki
kell
használniuk
nemzetek
feletti
és
ágazati
kapcsolatrendszerüket a kiadványok és a kapcsolódó webes linkek terjesztésére. A célországok szakszervezeteire és munkajogára vonatkozó információkat elérhetővé kell tenni a kiindulási országok szakszervezetein keresztül is; D. Az elkészített tájékoztatóanyagoknak könnyen hordozhatóaknak kell lenniük, például kis méretű információs kártyák vagy zsebre vágható füzetek formájában, valamint fontos, hogy könnyen olvashatóak és érthetőek legyenek. Ennek érdekében az üzenetet hatásosan megjelenítő képes információt kell alkalmazni, a kulcsfontosságú információt képeken keresztül kell közvetíteni. A megfelelő minőség biztosítására az elkészült kiadványokat nyelvi és olvasáskutatási szakértőkkel kell ellenőriztetni; E. Az információknak nemcsak az A8-as és A2-es országok nyelvein, hanem spanyolul, olaszul, franciául, oroszul, törökül stb. is rendelkezésre kell állniuk az Egyesült Királyságba érkező migráns munkavállalók minél szélesebb körének lefedésére; F. A szakszervezeteknek egyre több pozitív kicsengésű, a migráns munkavállalókkal kapcsolatos erőfeszítésekről szóló történetet kell nyilvánosságra hozniuk. Ez megvalósulhat
akár
rövid,
a
szakszervezet
működési
országában
kiadott
sajtóközlemények formájában, de a kiindulási ország szakszervezetein át kiadott közleményeken át is. Így nemcsak a szakszervezetek mibenlétéről és működéséről szóló alapvető információkat lehetne terjeszteni, de a célországban rájuk váró viszonyokról is tájékoztatni lehetne a dolgozókat.
Egyéb kommunikációs formák Bár az írott információ is nagyon fontos, a személyes kapcsolatokat semmi sem pótolhatja, ezért az alábbi ajánlásokat ugyancsak célszerű megfogadni:
33
G. A szakszervezeteknek meg kell fontolniuk a migráns munkavállalók tájékoztatását szolgáló események szervezését (hangsúlyozva, hogy a tájékoztatás legsikeresebb módja a szakszervezetek által szervezett forma); H. A szakszervezetek oktatási részlegeinek a kormányzattal együtt kell működniük a munkahelyi nyelvoktatásban annak érdekében, hogy a dolgozók jobban megérthessék jogaikat. Az Egyesült Királyságban lobbizniuk kell az angol nyelvoktatás (ESOL) támogatásának visszaállításáért a politikai, ágazati és társadalmi partnereket is megcélozva; I. Ki kell elégíteni a mobilis munkavállalók igényét az új információk és tapasztalatok megosztására a legkülönbözőbb munkahelyeken, ennek érdekében online fórumokat lehetne létrehozni szakszervezeti tagok számára; J. Meg kell fontolni a „mozgó migrációs tanácsadók” („roving migrant reps”) intézményének bevezetését annak érdekében, hogy a migráns munkavállalókat a szakszervezetek által kevéssé lefedett területeken is támogathassák. Ezek a tanácsadók olyan szakszervezeti tagok lennének, akiket rövid képzés keretében felkészítenek a helyi migráns csoportok történetéből, földrajzi elhelyezkedéséből, beilleszkedéséről, valamint legalább alapfokon a migránsok által legelterjedtebben beszélt nyelvet is ismerik. A „mozgó migrációs tanácsadók” a munkahelyeken nyújthatnának munkajogi és szakszervezeti tájékoztatást a migráns közösségek tagjainak.
A tanácsadók a
szerepüket röviden bemutató igazolvánnyal rendelkeznének, és a lakóhelyükhöz lehető legközelebb keresnék meg a migráns munkavállalókat. K. A társadalmi partnereknek meg kell fontolniuk, hogy hogyan lehetne a képviselt ügyek listájára több, a migráns dolgozók érdekvédelmét érintő ügyet felvenni, például az évenkénti eltávozás biztosítását, és, amennyiben lehetséges, a beteg rokonok ápolására szolgáló szabadságot, illetve más olyan ügyeket, ahol a migránsok problémái eltérnek a hazai munkavállalókétól. L. A kiindulási- és célországok szakszervezetei csereprogramokat szervezhetnének (leginkább a függetlenített tisztviselőik számára) a migráns munkavállalók kiindulási és célországának, az ottani életkörülményeknek a jobb megismerésére. A társadalmi partnerek bevonásának összefüggésében ez kiterjedhet a kiindulási- és célország szakszervezeti képviselői számára szervezett csereprogramokra, különösen az azonos munkáltatónál vagy ágazatban dolgozók esetében;
34
M. A kiindulási- és a célországok szakszervezetei néhány esetben közreműködtek egyes, például az oktatási szektort érintő protokollok létrehozásában. Ahol lehetséges, a szakszervezeteknek meg kell vizsgálniuk, hogy ezek a protokollok mennyire használhatók fel modellként a saját ágazatukban; N. A mobilis munkavállalók számára az útlevél vagy személyi igazolvány elismerten kulcsfontosságú dokumentum, amely szükséges a szabad mozgáshoz való jog gyakorlásához. A szakszervezetek számára megfontolandó lenne megvizsgálni, vajon lenne-e létjogosultsága egy „szakszervezeti útlevél” bevezetésének, amely bizonyítaná, hogy tulajdonosa a munkahelyén, illetve tágabb társadalmi környezetében létező kollektív fórumok aktív résztvevője, és amely belépésre jogosítana a célország szakszervezetei által szervezett programokra és eseményekre.
35
Felhasznált irodalom Connolly, H. Martinez-Lucio, M. Marino, S; (2012) Trade unions and migration in the UK: equality and migrant worker engagement without collective rights (Szakszervezek és migráció az Egyesült Királyságban: egyenlőség és részvétel kollektív jogok hiányában), University of Manchester, Manchester Business School, https://research.mbs.ac.uk/europeanemployment/Portals/0/docs/LeverhulmeUK.pdf . Connolly, H. Marino, S. Martinez-Lucio, M. (2014) ‘Trade union renewal and the challenges of representation: Strategies towards migrant and ethnic minority workers in the Netherlands, Spain and the United Kingdom (Szakszervezeti megújulás és a képviselet kérdései: A migráns és etnikai kisebbséghez tartozó dolgozókkal kapcsolatos stratégiák Hollandiában, Spanyolországban és az Egyesült Királyságban)’ European Journal of Industrial Relations, January 21, 2014 Cribb, J. Disney, R. and Sibieta, L. (2014) ‘The public sector workforce: past, present and future (Az állami szektor munkaereje: múlt, jelen, jövő)’, IFS Briefing Notes, Institute of Fiscal Studies, London. Deakin, S. (2013) Addressing labour market segmentation: the role of labour law (A munkaerőpiac szegmentálódásának kezelése: a munkajog szerepe), Centre for Business Research, University of Cambridge, Working Paper No. 446, http://www.cbr.cam.ac.uk/pdf/WP446.pdf [Lehívva: 17/02/14] Flanders, A. (1974) Management and unions: the theory and reform of industrial relations (Menedzsment és szakszervezetek: az ágazati kapcsolatok elmélete és reformja), London: Faber. Kretsos, L. and Lucio, M.M. (2013) ‘Destandardisation of employment in the UK: issues, politics and policy reinvention (A foglalkoztatás atipikussá válása az Egyesült Királyságban: ügyek, politikai kérdések, szakpolitikák)’, in Ed. Koch, M. and Fritz, M., Non-standard employment in Europe: paradigms, prevalence and policy (Atipikus foglalkoztatási formák Európában: paradigmák, elterjedtség, szakpolitikák), Palgrave Macmillan. Munkaerőpiaci statisztika: http://www.ons.gov.uk/ons/publications/re-referencetables.html?edition=tcm%3A77-292276 Lindley, J. and Machin, S. (2013) ‘Wage inequality in the Labour years (Fizetési egyenlőtlenségek a munkáspárti korszakban), Oxford Review of Economic Policy, 29 (1): 165177. Low Pay Commission (2013) National Minimum Wage (Országos minimálbér), Report, 2013, https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/226822/Nation al_minimum_wage_Low_Pay_Commission_report_2013.pdf. McCollum, D. and Findlay, A. (2011) ‘Trends in A8 Migration to the UK during the recession (Az A8-országokból az Egyesült Királyságba irányuló migrációs trendek a válság időszakában)’, Population Trends, 145, autumn 2011. Migration Observatory (2013) Migration flows of A8 and other EU migrants to and from the UK (A8-as és egyéb EU-s bevándorlók Egyesült Királyságba és onnan kifelé irányuló migrációs áramlatai), http://www.migrationobservatory.ox.ac.uk/briefings/migration-flowsa8-and-other-eu-migrants-and-uk [Accessed 19 February 2014].
36
Moore, S. (2009) Unison Migrant Workers Participation Project: evaluation report (Az Unison migráns munkavállalók bevonására irányuló projektjének értékelése), Working Lives Research Institute, http://workinglives.org/fms/MRSite/Research/wlri/News/UNISON%20migrant%20workers% 20evaluation%20report.pdf. [Lehívva: 2014 február] Moore, S. (2010) Migrant Workers’ Participation Project: UNISON case study (Az UNISON projektje a migráns munkavállalók bevonására: esettanulmány), Department for Business, Innovation and Skills, September 2010, https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/32161/101099-migrant-workers-participation-unison.pdf [Lehívva: 2014 február 20.]
37
