: NURHIDAYAH NIM :

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA BIROKRASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PEGAWAI PUSKESMAS PUDING BESAR KABUPATEN BANGKA

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Oleh :

NAMA

: NURHIDAYAH

NIM

: 302 11 11 034

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2015

1

ABSTRACT Nurhidayah, 302 11 11 034 THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND BUREAUCRATIC CULTURE TO ORGANIZATINAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ON EMPLOYEE IN PUSKESMAS PUDING BESAR KABUPATEN BANGKA. Thesis, Faculty of Economics, 2015 This research aims are to identify and obtain to study on the influence of transmational leadership and bureaucratic culture to organizatinal citizenship behavior (OCB) on employee in puskesmas puding besar kabupaten bangka. This reseacrh is descriptive quantitative research with a total sample of 31 respondents while retrieval technique using census tehniques. Independent variable in this study consisted of transmational leadership and bureaucratic culture, while the dependet variable is on organizatinal citizenship behavior (OCB). Testing instrument using validity and realibility test. Whereas the method of data analysis using multiple linear regression analysis with t test and f. The results of independent variable (X1) obtained t (9,699) Ttable (2,0518). Then the variable X1 partial effect on the variable y. F test results show that fvalue (588,196)> F table (3,34) , while the significance is 0,000 < alpha at a significance level of 0,05, then Ho is rejected and Ha accepted which means independent variables collectively – together or simultineously influencing variables significantly dependent. While the coefficient of determination (Adjust R Square) of 0,975 or 97%, which means that the variable organizational citizenship behavior (OCB) can be explained by the variable transmational leadership and culture bureaucratic. Keywords: transmational leadership, culture bureaucratic, on organizatinal citizenship behavior (OCB) employees in puskesmas puding besar kabupaten bangka.

PENDAHULUAN Latar Belakang Dalam suatu organisasi instansi pemerintahan sumber daya manusia merupakan aset atau faktor yang memegang peranan penting dalam mencapai sasarannya. Walaupun didukung oleh dana yang cukup serta sarana dan prasarana yang memadai, akan tetapi tanpa adanya faktor sumber daya manusia yang berkualitas kegiatan pelayanan publik tidak akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu bentuk pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah adalah pemenuhan kebutuhan kesehatan masyarakat. Reformasi dibidang kesehatan dilaksanakan untuk meningkatkan pelayanan kesehatan dan menjadikannya lebih efisien, efektif serta dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat. Seperti yang tertuang dalam Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 951/Menkes/SK/VI/2000 yaitu bahwa “tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal”.

2

Beberapa faktor untuk mencapai kualitas pelayanan yang baik bagi penyedia jasa adalah dengan menumbuhkan ketulusan, perasaan senang hati dan timbulnya suatu budaya dimana pegawai akan bekerja sama saling tolong menolong demi memberikan yang terbaik kepada pasien. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang merefleksikan komitmen seorang pegawai terhadap organisasinya dan perilaku tersebut secara positif mampu meningkatkan kerja tim, komunikasi manajemen, mengembangkan lingkungan organisasi yang positif dan nyaman, serta terbukti dapat menurunkan tingkat pelanggaran pegawai menurut Dargahi, et al (2012) dalam Adityo Prabowo (2014). Setiap organisasi membutuhkan penggerak untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang lebih baik, yaitu pemimpin yang cakap dan berpengalaman untuk membawa kemajuan organisasi/instansi. Pemimpin dalam mengarahkan sumber daya yang lebih berkualitas dapat mengaplikasikan gaya kepemimpin yang sesuai dengan kebutuhan organisasi seperti gaya kepemimpinan transformsional. Menurut John M.invancevich, et al (2007: 213) Kepemimpinan transformasional adalah memotivasi bawahan terhadap tujuan, ketimbang keinginan jangka-pendek serta pencapaian dan aktualisasi diri ketimbang kesejahteraan, mampu mengekpresikan visi yang jelas dan menginspirasi orang untuk menjulang mencapai visi tersebut. Bass dalam Fifi Nurafifah, (2012: 4) mengistilahkan kepemimpinan transformasional terdiri dari empat aspek, yang meliputi pengaruh ideal (idealized influence), dimana pemimpin berusaha mempengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, motivasi inspiratif (inspiration motivation), dimana pemimpin mampu menimbulkan inspirasi bawahannya, stimulasi intelektual (intellectual stimulation) dimana pemimpin mendorong bawahannya untuk memikirkan kembali cara kerja mereka, dan pertimbangan individual (individualized consideration), dimana pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai seorang pribadi yang utuh dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-masing. Disamping memberikan pengaruh kepemimpinan transformasional kepada pegawai, perlu juga dukungan dari aspek lainnya yaitu budaya birokrasi yang berperan penting dalam meningkatkan norma-norma kebiasaan dalam sebuah organisasi. Dimana pemimpin juga harus bisa memberikan arahan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi. Robbins dalam Siti Nurlily Lenda, (2013: 3) menyatakan budaya birokrasi/organisasi merupakan suatu sistem dari makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya, budaya organisasi adalah produk dari semua karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Birokrasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka”. Rumusan Masalah 1. Bagaimana gambaran kepemimpinan transformasional, budaya birokrasi dan organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? 2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? 3. Bagaimana pengaruh budaya birokrasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ?

3

4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? Batasan Masalah 1. Penelitian ini dibatasi dengan hanya meneliti di bagian Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. 2. Pembahasan penelitian ini dibatasi hanya mengenai kepemimpinan transformasional, budaya birokrasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Tujuan penelitian 1. Memberikan gambaran mengenai kepemimpinan transformasional, budaya birokrasi dan organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? 2. Mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? 3. Mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh budaya birokrasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? 4. Mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka ? LANDASAN TEORI Kepemimpinan Tranformasional Pengertian Kepemimpinan Tranformasional kepemimpinan transformasional lebih unggul daripada kepemimpinan transaksional, dan menghasilkan tingkat upaya dan kinerja para pengikut yang melampaui apa yang bisa dicapai kalau pemimpin hanya menerapkan pendekatan transaksional (Robbins dan Judge, 2008: 91) Dimensi Kepemimpinan Transformasional Menurut Robbins dan Judge (2008:91) dan Cavazotte (2012), terdapat empat dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu: 1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal) Idealized influence adalah perilaku pemimpin yang menyampaikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Idealized influence disebut juga sebagai pemimpin yang kharismatik, dimana pengikut memiliki keyakinan yang mendalam pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja dengan pemimpinnya, dan mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap permasalahan. 2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional) Inspirational motivation adalah perilaku pemimpin yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan upaya bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi. 3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

4

Intellectual stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat. 4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual) Individualized consideration adalah perilaku pemimpin yang memberikan perhatian pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara individual sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran. Individualized consideration dari kepemimpinan transformasional memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu serta mendampingi mereka, memonitor dan menumbuhkan peluang. Budaya Birokkrasi Pengertian Budaya Birokkrasi Kausar (2009:10) menjelaskan bahwa budaya birokrasi dapat digambarkan sebagai sebuah sistem atau seperangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran. Seperangkat nilai tersebut diaktualisasikan dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota darisebuah organisasi birokrasi dan selalu bersinggungan dengan aspek budaya masyarakat setempat. Dimensi Budaya Birokrasi a. Individualism (individualitas) Suatu preferensi sosialdalam suatu komunitas atau instansi untuk menjalin hubungan sosial yang longgar di mana individu-individu hanya memperhatikan diri mereka dan keluarganya saja. Dimensi ini memiliki nilai atau parameter: derajat interdependensi di antara individu-individu dalamsuatu komunitas atau instansi dan memberikan ruang kepada individu-individu dalam suatu instansi. b. Power Distance (rentang kekuasaan) Suatu preferensisosial dalam suatu komunitas atau instansi di mana kekuasaan atau kewenangan dalam suatu komunitas atau instansi di distribusikan secara berjenjang (hierarki). Dimensi ini memiliki nilai atau parameter: komunitas dalam suatu instansi dapat menerima ketidaksamaan (inequality) yang terjadi di antara mereka, atasan dalam suatu instansi menjadi contoh dalam hal mengakui perbedaan. c. Uncertainty Avoidance (penghindaran ketidakpastian) Suatu preferensi sosial dalam suatu komunitas atau instansi untuk menghindari ketidakpastian atau ambiguitas dengan nilai atau parameter: tidak bersedia memberikan toleransi terhadap kondisi ketidakpastian atau kondisi ambiguitas (mendua) dan komunitas tidak memberikan ruang sehingga timbulnya masalah dan solusi yang tidak pasti. d. Masculinity (maskulinitas) Suatu preferensi sosia suatu komunitas atau instansi untuk menonjolkan sikap keterbukaanatau apa adanya dengan nilai-nilai atau parametesr-parameter: membuat prestasi, memompa semangat heroik, bersikap asertif, dan keberhasilan secara materi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Salah satu bentuk perilaku spiritual karyawan yang dapat mempengaruhi keberlanjutan (sustainnability) organisasi adalah Organizational Citizenship Behavior (selanjutnya disingkat dengan OCB). Prilaku ekstra peran atau perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang menjadi tugasnya (in-role) tapi juga bekerja tidak berdasarkan kontrak mendapatkan kompensasi pada sistem penghargaan atau penggajian

5

formal (beyond the job) sangat memberikan kontribusi pada kesuksesan organisasi bahkan dapat dibanggakan sebagai alat keunggulan bersaing. Robbins, et al (1997) dalam Sutaryo Salim, dkk (2009: 75). Kerangka Pemikira

Kepemimpinan Transformasional (X1) 1. Kharisma (pengaruh yang ideal) 2. Motivasi yang isnpirasional 3. Stimulasi intelektual 4. Pertimbangan individu

Budaya Birokrasi (X2) 1. Individualism (individualitas) 2. Power Distance (rentang kekuasaan) 3. Uncertainty Avoidance (penghindaran ketidakpastian) 4. Masculinity (maskulinitas)

Mendeskripsikan Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), BudayaH1 Birokrasi (X2) dan Organizational Citizenship Behavior (Y)

H1 H2 Organizational Citizenship Behavior (Y) 1. Altruism (perilaku membantu orang lain) 2. Courtesy(menjaga hubungan baik) 3. Sportsmanship (perilaku yang sportif) 4. Civic Virtue (kebijaksanaan warga) 5. Conscientiousness (Serve Quality)

H3

H4 Sumber : Diolah oleh penulis 2015

Hipotesis H1 : Kepemimpinan transformasional diduga cukup, budaya birokrasi diduga rendah dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) diduga rendah. H2 : Kepemimpinan transformasional secara parsial diduga mempunyai pengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. H3 : Budaya birokrasi secara parsial diduga mempunyai pengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. H4 : Kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi secara simultan diduga mempunyai pengaruh yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Metode kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

6

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013;35). Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Puding Besar Jl. Raya Sungailiat Desa Puding Besar Kabupaten Bangka. Penelitian ini dilakukan pada hari Jum’at 27 Maret 2015 sampai dengan selesai. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel Definisi Operasional Variabel Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel dan Dimensi Indikator Ite Skala Definisi m Kepemimpinan 1. Idealized 1. Mampu menyampaikan 1 Likert transformasional Influence visi dan misi (X1) (pengaruh yang 2. Memunculkan rasa 2 Menurut B. ideal) bangga Maptuhah Rahmi 3. Pemimpin yang 3 (2013) merupakan kharismatik perilaku pemimpin 2. Inspirational 4. Mampu 4 yang mampu Motivation mengkomunikasikan memunculkan rasa (Motivasi yang harapan yang tinggi bangga dan isnpirasional) 5. Menyampaikan visi 5 kepercayaan bersama secara bawahan, menarik untuk menginspirasi dan memfokuskan upaya Memotivasi bawahan bawahan, 6. Menginspirasi bawahan 6 merangsang untuk mencapai tujuan kreativitas dan yang menghasilkan inovasi bawahan, kemajuan penting bagi memperlakukan organisasi setiap bawahan 7. Mampu meningkatkan secara individual 3. Intellectual kreativitas dan inovasi 7 serta selalu melatih Stimulation bawahan danmemberi (Stimulasi 8. meningkatkan pengarahan kepada intelektual) rasionalitas 8 bawahan. 9. pemecahan masalah secara cermat 9

4. Individualized Consideration (Pertimbangan individu)

Budaya birokrasi (X2) Nordholt (1987:

1. Individualism (individualitas)

10. memperlakukan masing-masing bawahan secara individual 11. melatih dan memberikan saran

1. derajat interdependensi antar individu 2. Memberi ruang

10

11

12 13

Likert

7

48) merupakan Apabila yang berkedudukan sosial lebih tinggi, dalam sikap dan perkataannya dengan lebih jelas memperlihatkan bahwa dia adalah atasan, maka mereka yang berkedudukan sosial lebih rendah akan merasa begitu tertekan serta merasa terdesak. Dalam situasi tertekan dan terdesak, tak ada cara apapun yang dapat digunakan oleh bawahan untuk menyatakan pendapatnya yang mungkin bersifat bertentangan. Organizational citizenship behavior (Y) Menurut B. Maptuhah Rahmi (2013) merupakan perilaku yang melekat pada individu dalam organisasi, bersifat bebas dan sukarela melebihi ketentuan peran yang dipersyaratkan oleh organisasi serta munculnya perilaku tersebut memberikan manfaat bagi organisasi akan tetapi perilaku tersebut tidak berkaitan baik langsung maupun

eksplorasi kepada individu 2. Power Distance (rentang kekuasaan)

3. Uncertainty Avoidance (penghindaran ketidakpastian)

4. Masculinity (maskulinitas) 1. Altruism (perilaku membantu orang lain)

2. Courtesy (menjaga hubungan baik)

3. komunitas dalam suatu instansi dapat menerima ketidaksamaan yang terjadi di antara mereka 4. Atasan menjadi contoh dalam ha mengakui perbedaan

14

5. tidak bersedia memberikan toleransi terhadap kondisi ketidakpastian atau kondisi ambiguitas 6. Instansi tidak memberikan ruang sehingga timbulnya masalah dan solusi yang tidak pasti

16

7. membuat prestasi 8. memompa semangat heroik 1. Membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih 2. Menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir 3. Rela membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan 4. Membantu rekan kerja yang lain agar lebih produktif

18 19

5. Menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja 6. Mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja 7. Mencoba menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja 8. Mempertimbangkan

24

15

17

20

21

22

23

25

26

27

Likert

8

tidak langsung dengan sistem penghargaan organisasi.

dampak terhadap rekan kerja dari setiap tindakan yang dilakukan 3. Sportsmanship (perilaku yang sportif)

4. Conscientiousn ess (Serve Quality)

5. Civic Virtue (kebijaksanaan warga)

9. Tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang sepele 10. Tidak membesarbesarkan permasalahan yang terjadi dalam organisasi 11. Menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh organisasi 12. Mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja

28

13. Ketika tidak masuk kerja, melapor kepada atasan atau rekan kerja terlebih dahulu 14. Menyelesaikan tugas sebelum waktunya 15. Tidak membuangbuang waktu kerja 16. Tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan. 17. Mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi tidak ada seorang pun yang mengawasi

32

29

30

31

33 34 35

36

37 18. Peduli terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam organisasi 19. Turut serta dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi 20. Mengambil inisiatif untuk

38

39

9

memberikan rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan.

Pengukuran Variabel Pengukuran jawaban responden dapat diukur melalui pemberian skor pada jawaban mereka. Berdasarkan jawaban setiap item memiliki gradasi dari tertinggi sampai yang terendah, yang jika dinyatakan dalam bentuk kata-kata dapat berupa : a. Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5 b. Jawaban setuju (S) diberi skor 4 c. Jawaban ragu-ragu (RR) diberi skor 3 d. Jawaban tidak setuju (TS) diberi skor 2 e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi Di dalam penelitian ini, yang menjadi populasi penelitian adalah semua pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka yaitu sebanyak 31 orang, tidak termasuk 2 orang Dokter yang sedang dalam pendidikan. Diantaranya 1 orang kepala puskesmas, 2 orang Dokter, 4 orang bidan, 13 orang perawat, 2 orang prakarya, 1 orang analisis, 3 orang apoteker, dan 5 orang di bagian administrasi. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013 : 149). Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan pertimbangan faktor keterbatasan yang tidak memungkinkan seluruh populasi untuk diteliti. Untuk menentukan beberapa sampel yang dibutuhkan, maka dapat digunakan rumus Slovin (2003 dalam Linawati dan Suhaji, 2011). Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif dan Analisis Verifikatif 1. Analisis Deskriptif Dalam penelitian, penulis menggunakan analisis deskriptif atas variabel indpenden dan dependennya yang selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah skor responden. Dari jumlah skor jawaban responden yang diperoleh kemudian disusun kriteria penilaian untuk setiap item pertanyaan. Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden akan di dasarkan pada nilai rata-rata jawaban yang selanjutnya akan dikategorikan pada rentang skor berikut: Skor minimum = 1 Skor maksimum = 5 Lebar skala = = 0,8

10

TabelKategori Skala No Skala 1 1,00 - 1,80 2 1,81 - 2,60 3 2,61 - 3,40 4 3,41 - 4,20 5 4,21 - 5,00 (Arikunto,23:2005)

Keterangan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

2. Analsis verifikatif Analisis verifikatif digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang mengungkap hubungan dan pengaruh antar variabel yang diteliti dengan menggunakan perhitungan statistik. Adapun alat verifikatif yang digunakan adalah SPSS for windows 22. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Menurut Sugiyono (2013:168) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu ( Imam Ghozali, 2013: 47). Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. 2. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). 3. Uji Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskesdatisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual. Jika pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskesdatisitas. Dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskesdatisitas. (Imam Ghozali, 2013: 139). Analisis Regresi Linear Berganda Regresi berganda sering kali digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas. Keterangan :

Y = a + b 1X 1 + b 2X 2 + e Y a

= Organizational Citizenship Behavior (OCB).. = Nilai konstan

11

b1 b2 X1 X2 e

= Koefisien kepemimpinan transformasional = Koefisisen budaya birokrasi = Kepemimpinan transformasional = Budaya birokrasi = Error/variabel pengganggu Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksirkan nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit nya. Secara statistik goodness of fit dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F dan nilai koefisien diterminasi ( Imam Ghozali, 2013: 97). Pengujian Hipotesis 1. Uji F atau Uji Simultan Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen atau bebas (X) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/ terikat (Y). 2. Uji T atau Uji Parsial Digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen ( X1, X2,...X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel independen ( X1,X2, ... , X3) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). (Duwi Priyatno, 2010). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Dalam penelitian ini responden yang diambil adalah seluruh karyawan pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka yang berjumlah 31 orang karyawan. Hasil Analisis Data Uji Validitas Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional

Budaya Birokrasi

Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11

rhitung 0,695 0,642 0,623 0,505 0,614 0,599 0,770 0,614 0,460 0,750 0,611

rtabel 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

0,778 0,675 0,590 0,779 0,501 0,591

0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

12

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

X2.7 X2.8

0,457 0,787

0,3550 0,3550

Valid Valid

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15 Y1.16 Y1.17 Y1.18 Y1.19 Y1.20

0,750 0,520 0,682 0,546 0,768 0,503 0,791 0,751 0,636 0,536 0,529 0,554 0,485 0,580 0,664 0,547 0,514 0,786 0,751 0,635

0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550 0,3550

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015

Berdasarkan data dari Tabel diatas dimana pengujian validitas instrumen penelitian (kuesioner) dengan masing-masing pernyataan mendapatkan nilai rhitung lebih dari 0,3550 sehingga keseluruhan instrumen dinyatakan valid. Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan transformasional Budaya birokrasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Alpha 0,843 0,803 0,919

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel


Pada Tabel 4.38 dimana hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien alpha yang cukup tinggi yaitu > 0,6 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel, yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

13

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Hasil Uji Normalitas dengan Menggunakan Grafik Histogram


Uji Multikolonieritas Hasil Uji Multikolonieritas Keterangan Kepemimpinan transformasional Budaya birokrai

Colliniearity statistics Tolerance VIF 0,284 3,523 0,284

3,523


Berdasarkan hasil pengujian multikolonieritas, hasil perhitungan nilai tolerance terlihat bahwa nilai tolerance> 0.10 yang artinya tidak ada korelasi antara variabel independen yang lebih dari 95%. Demikian juga dengan perhitungan nilai VIF, dari variabel independen yang diuji tidak ada nilai VIF yang lebih kecil dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi. Uji Heteroskedastisitas Hasil Uji Heteroskedastisitas


Hasil grafik Scatterplot yang tersaji diatas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, serta tidak mempunyai pola yang jelas atau membentuk suatu pola. Berdasarkan gambar di atas maka dapat simpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai sebagai alat prediksi.

14

Analisis Regresi Linier Berganda Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients B Std.Erro r 1 (Constant) -2,627 2,350 X1.Total ,982 ,101 X2.Total 1,262 ,135

Standardized Coefficients Beta

,525 ,504


Berdasarkan data pada Tabel 4.40 dimana hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y= -2,627 + 0,982 X1 + 1,262 X2 Hasil analisis regresi berganda yang masih berbentuk angka dapat dijelaskan dalam bahasa yang akan mudah dipahami sebagai berikut: A. Kontanta -2,627 Berarti bahwa organizational citizenship behavior (OCB) nilainya 0, berarti OCB sebesar -2,627 jika tidak di pengaruhi oleh variabel kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi. B. b1 = 0,982 Berarti variabel kepemimpinan transformasional mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,982 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel kepemimpinan transformasional meningkat, maka organizational citizenship behavior (OCB) akan meningkat. Sebaliknya, jika kepemimpinan transformasional menurun maka organizational citizenship behavior (OCB) akan menurun. C. b2 = 1,262 Berarti variabel budaya birokrasi mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 1,262 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel budaya birokrasi meningkat, maka organizational citizenship behavior (OCB) akan meningkat. Sebaliknya, jika budaya birokrasi menurun maka organizational citizenship behavior (OCB) akan menurun. Uji Parsial atau Uji T Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients B Std.Error 1 (Constant) -2,627 2,350 X1.Total ,982 ,101 X2.Total 1,262 ,135

Standardized Coefficients Beta ,525 ,504

T

Sig

-1,118 9,699 9,320

,273 ,000 ,000


Hasil Coefficient melalui pengujian hipotesis dan kemudian dibandingkan dengan ttabel yaitu dengan á=0,05 dan n=jumlah sampel (31), dengan rumus df = n-k dimana n adalah sampel sedangkan k adalah banyaknya variabel (bebas dan terikat), maka didapat ttabel sebesar 2,0518. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sebagai berikut:

15

H1 : Dari analisis deskriptif, dapat diketahui kepemimpinan transformasional, budaya birokrasi dan organizational citizenship behavior (OCB) tinggi, sehingga H1 ditolak. H2 : Uji hipotesis kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X1 sebesar 9,699 lebih besar dari ttabel 2,0518 dan dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). H3 : Uji hipotesis budaya birokrasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X2 sebesar 9,320 lebih besar dari ttabel 2,0518 dan dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H3 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel budaya birokrasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Uji Simultan atau Uji F Hasil Uji F Model

Sum of Squares

1 Regression Residual Total

3521,600 83,820 3605,419

ANOVA DF Mean Square 2 1760,800 28 2,994 30

F

Sig

588,196

,000


Berdasarkan data dari tabel 4.53 hasil perhitungan uji f, dapat dilihat bahwa fhitung sebesar 588,196 dan kemudian dibandingkan dengan ftabel. Rumus nya mencari ftabel yaitu df1 = k-1 dan df2 = n - k , dimana n adalah banyaknya sampel dan k adalah jumlah variabel independen dan dependen. Jadi nilai ftabel adalah 3,34. Taraf signifikansi adalah 0.05. Dengan membandingkan fhitung dan ftabel maka didapat fhitung (588,196) lebih besar dari ftabel (3,34), dan nilai signifikansi adalah 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05, maka Ha diterima yang berarti variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi berpengaruh secara simultan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Analisis Koefisien Determinasi (R2) Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model Change Statistic R R Square Adjusted R Square 1 ,988 ,977 ,975 Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015

Std. Error of the Estimate 1,730

Dilihat dari Tabel 4.53 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R Square 0,975 atau 97,5% yakni berarti variasi variabel organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional dan

16

budaya birokrasi, sisanya 2,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian. Pembahasan Karakteristik Responden Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah 31 orang pegawai pada Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti terhadap responden dapat disimpulkan bahwa responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 18 atau 58% responden, dominan dari responden berjenis kelamin laki-laki yakni berjumlah 13 atau 42% responden. Usia responden didominasi oleh responden yang berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 45%. Berdasarkan tingkat pendidikan, responden didominasi oleh pegawai yang memiliki pendidikan terakhir D3 yaitu sebanyak 17 responden atau 55% responden berpendidikan terakhir D3, sedangkan berdasarkan pada pengalamannya, sebagaian besar pegawai di Puskesmas Puding Besar ini tidak memiliki pengalaman yakni sebanyak 22 responden atau sebesar 71%. Hasil Deskriptif Variabel Pada hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini yaitu variabel kepemimpinan transformasional, budaya birokrasi dan organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka masuk kedalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan variabel kepemimpinan transformasional sebesar 3,87, variabel budaya birokrasi sebesar 3,75 dan variabel organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 3,84. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada hasil penelitian yang telah dilakukan maka variabel kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Hal ini berdasarkan hasil perhitungan, di dapat thitung sebesar 9,699 lebih besar dari ttabel 2,0518 dan dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Ini berarti variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Pengaruh Budaya Birokrasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada hasil penelitian yang telah dilakukan maka variabel budaya birokrasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Hal ini berdasarkan hasil perhitungan, di dapat thitung sebesar 49,320 lebih besar dari ttabel 2,0518 dan dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Ini berarti variabel budaya birokrasi secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Birokrasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilalukan maka variabel kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding

17

Besar Kabupaten Bangka. Hal ini berdasarkan hasil perhitungan, di dapat fhitung sebesar 588,196 dan kemudian dibandingkan dengan ftabel yaitu 3,34, berarti fhitung> ftabel, dan nilai signifikansinya adalah 0,000 < taraf signifikansi 0,05. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Dengan mampu meningkatkan kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi, maka akan berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). PENUTUP Kesimpulan 1. kepemimpinan transformasional, budaya birokrasi dan organizational citizenship behavior (ocb) Pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka masuk kedalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan variabel kepemimpinan transformasional sebesar 3,87, variabel budaya birokrasi 3,72 dan variabel organizational citizenship behavior (ocb)3,84. 2. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (ocb) Pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan transformasional mempunyai peranan yang penting dalam menunjang organizational citizenship behavior (ocb) Karyawan Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. 3. Budaya birokrasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (ocb) Pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Hal ini berarti bahwa variabel budaya birokrasi mempunyai peranan yang penting dalam menunjang organizational citizenship behavior (ocb) Pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. 4. Pengujian secara bersama-sama menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya birokrasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (ocb) Pegawai Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka. Saran Berdasarkan simpulan yang diperoleh dari penelitian ini, penulis merasa perlu menuliskan beberapa saran berkenaan dengan penelitian yaitu sebagai berikut: 1. Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka hendaknya lebih giat lagi melalukan penyuluhan dan sosialisasi tentang pentingnya berperilaku sehat dan bersih kepada masyarakat. 2. Seorang Pimpinan Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka hendakya selalu memberikan perhatian pada kebutuhan bawahan, menghargai perbedaan individual, serta memberikan contoh yang baik dan pengarahan kepada bawahan. 3. Puskesmas Puding Besar Kabupaten Bangka hendaknya lebih mendorong Pegawai untuk selalu menetapkan tujuan dalam melakukan kegiatan, bekerja sama atau bekerja lebih dalam memajukan instansi, sehingga Pegawai dapat mencapai tujuan instansi dengan melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. 4. Bawahan sebaiknya diberikan kesempatan untuk memberikan masukan atau saran dalam memecahkan sebuah permasalahan demi kemajuan instansi, sehingga Pegawai akan semakin merasa ikut memiliki instansi dan timbul sebuah tanggung jawab yang besar didalam instansi.

18

5.

Bagi penelitian mendatang, hendaknya instrumen penelitian lebih diperdalam dan dikembangkan lagi, variabel-variabel yang akan di teliti lebih diperbanyak sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. DAFTAR PUSTAKA

Ariani, D.W. 2008. Perilaku Kewargaan Organisasional. http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=112, Diakses tanggal 20 Maret 2015. Ahdiyana, Marita. (2010). Dimensi Organizational Citizenhsip Behavior (OCB). Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta. Tidak Dipublikasikan. Ahmed, N., Rasheed, A., and Jehanzeb, K. (2012). An Exploration of Predictors of Organizational Citizenship Behaviour and Its Significant Link to Employee Engagement, International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol 2, No 4, pp. 99-106. Abdi, D. Setya. 2015. Perilaku Birokrasi, Budaya Organisasi Birokrasi dan Penataan Organisasi, (http://slideplayer.info/slide/3072820/#/, diakses 28 April 2015). Chiang, Chun-Fang and Yi-Ying Wang (2012). “The Effects of Transactional and Transformational Leadership on Organizational Commitment in Hotels: The Mediating Effect of Trust”. Journal Hotel and Business Management. Taipei Taiwan. Volume 1, Issue 1, 1000103. Duwi, P. (2008). SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik.Yogyakarta : Penerbit Mediakom. Ghouri, A. M., Khan, N. R., Malik, M. A. & Razzaq, A. (2011). “Marketing Practices and Their Effects on Firm’s Performance: Findings from Small and Medium Sized Catering and Restaurants in Karachi”. International Journal of Business and Management, 6 (5), pp. 251-259. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogero. Kuntowijoyo. 1994. Demokrasi dan Budaya Birokrasi. Yogyakarta: Yayasan Bentang Budaya. Kaihatu, T. Stefanus. (2007). Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Surabaya.Vol. 98. No. 1. Kausar. 2009. Sistem Birokrasi Pemerintahan Di Daerah Dalam Bayang-Bayang BudayaPatron-Klien, Bandung: Alumni.

19

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (edisi X). Yogyakarta : Penerbit Andi. Lenda, S, Nurlily. (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi Terhadap Kinerja Aparatur di Sekretariat Daerah Kabupaten Bolang Mongondow Utara. Journal Manajemen. Bolang Mongondow Utara. Vol II. No. 4. Tahun 2013. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbassis Kompetensi (edisi revisi). Jakarta : PT RajaGrafindo persada. Nurmandi, Achmad. (2010). Manajemen Pelayanan Publik. Yogyakarta: PT Sinergi Visi Utama. Nurafifah, Fifi (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional dengan Mediasi Kepuasan Kerja Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur. Skripsi S1, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Depok. Tidak Dipublikasikan. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., dan Mac Kensie, S.B., (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences. Sage Publication: Thousands Oaks. Oemar, Yohanas (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior (OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru. Skripsi S1, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru. Riau Pekanbaru. Tidak Dipublikasikan. Prabowo, Adityo (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Studi pada Perawat RSUP Dr.Kariadi, Semarang. Skripsi S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang. Tidak Dipublikasikan. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No 951 Tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat. Qamar, Nida (2012). “Job Satisfaction and Organizational Commitment as Antecedentsof Organizational Citizenship Behavior”. Journal Of Contemporary Research in Business. Pakistan. Vol 4, No 7. Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior (11th edition). Pearson Education, Inc. New Jersey. Robbins, Stephen P. (2007). PerilakuOrganisasi (edisi XI). Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, S.P., and Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi (edisi XVI), Jakarta : Salemba Empat. Robbins, Stephen P., A. Judge, Timothy. (2007). PerilakuOrganisasi (edisi XI). Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia.

20

Rukhviyanti, Novi (2011). Pengaruh Budaya Birokrasi, Budaya Inovatif dan Budaya Suportif Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi. Rangkasbitung. Vol. III No. 2/November/2011. Rahmi, B. Maptuhah (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional dengan Mediasi Kepuasan Kerja Studi pada Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur. Tesis S2, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Denpasar. Tidak Dipublikasikan. R.Khan, Naveed, Arsalan Mujahid Ghouri, dan Marinah Awang. (2013). “Leadership Styles And Organizational Citizenship Behavior inSmall and Medium Scale Firms”. Journal of Arts, Science & Commerce. Malaysia. Vol. IV, Issue 2. Siagian, Sondang P. (1995). Patologi Birokrasi Analisis, Identifikasi, dan Terapinya. Jakarta : Ghalia Indonesia. Salim, Sutaryo., dkk. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Total Human Resources Champion Paradigm. Pangkalpinang : UBBpress. Sembiring Masana. (2012). Budaya dan Kinerja Organisasi: Perspektif Organisasi Pemerintah, Fokus Media : Bandung. Subekhi, Akhmad., Jauhar, Mohammad. (2012). Pengantar manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Prestasi Pustakaraya. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian kombinasi (Mixed Methods). Bandung : Penerbit Alfabeta. Soeharjono, Harry Indradjit. (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi Ewuh-Pakewuh Terhadap Efektivitas Sistem Pengendalian Intern. Tesis S2, Fakultas Hukum Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Tidak Dipublikasikan. Wallach, Ellen J. (1983). Individuals and Organizations: The Cultural Match. Training and Development Journal, pp. 29-36. Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi (edisi Indonesia). Jakarta : PenerbitPT Indeks. Yukl, G. 2015. Kepemimpinan Dalam Organisasi (edisi V). Jakarta : Penerbit PT Indeks.

: NURHIDAYAH NIM :

Recommend Documents