2010
ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNÁNÍ
ANEB JAK ZNALOSTÍ PRÁV A POVINNOSTÍ PŘEDCHÁZET MOŽNÝM PROBLÉMŮM V ZAMĚSTNÁNÍ
ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNÁNÍ
aneb jak znalostí práv a povinností předcházet možným problémům v zaměstnání
AUTOR: Ing. Naděžda Pikierská, CSc.
Informační brožura č. 2 zpracovaná v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
© Českomoravská konfederace odborových svazů www.cmkos.cz a Asociace samostatných odborů www.asocr.cz Praha 2010 ISBN: 978-80-87137-20-8
Obsah
strana
strana
ÚVOD ............................................ 5 A. Nástup do zaměstnání ............... 7 1. Právní úkony potvrzující nástup do zaměstnání .............................. 7 1.1. Co je třeba vědět o pracovní smlouvě ......................................... 7 1.2. Kdy uzavřít dohodu o pracovní činnosti ..................................... 8 1.3. Co je charakteristické pro dohodu o provedení práce .............. 9 2. Vstupní lékařská prohlídka .... 9 3. Zkušební doba ....................... 10 4. Co má obsahovat pracovní náplň ............................................... 11 5. Na jaké informace o zaměstnanci má zaměstnavatel právo . 12 6. S jakými informacemi má zaměstnavatel seznámit zaměstnance ................................................. 13 B. Zaměstnání .............................. 15 1. Pracovní doba ........................ 15 1.1. Kratší pracovní doba .......... 16 1.2. Jak může být pracovní doba rozvržena .................................... 17 1.2.1. Pracovní doba rovnoměrně rozvržená .................................... 17 1.2.2. Pracovní doba nerovnoměrně rozvržená ............................... 18 1.2.3. Pružná pracovní doba ..... 19 1.2.4. Konto pracovní doby ...... 20 1.3. Rozdíl mezi evidencí pracovní doby a evidencí docházky ......... 23 2. Přestávky v práci .................... 23 2.1. Přestávky na jídlo a oddech .... ...................................................... 23 2.2. Bezpečnostní přestávky ..... 24 3. Nárok na nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu ........... 25 3.1. Nepřetržitý odpočinek mezi směnami ..................................... 25 -3-
3.2. Nepřetržitý odpočinek v týdnu ................................................. 26 4. Je možné nařídit práci v dny pracovního klidu? ...................... 26 5. Kdy začíná den pracovního klidu při výkonu práce v nočních směnách ...................................... 28 6. Jaké problémy se mohou vyskytnout u práce přesčas ........... 28 7. Jaké požadavky jsou kladeny na noční práci ............................ 30 8. Může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pracovní pohotovost? ............................................ 31 9. Kdy může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci ...................................................... 32 10. Kdy musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci ... ...................................................... 34 11. Odměňování práce .............. 34 11.1. Specifické problémy poskytování mezd ................................ 36 11.1.1. Způsoby sjednání mzdy ... ..................................................... 36 11.1.2. Některá specifika příplatků ke mzdě ....................................... 37 11.1.3. Mzda u konta pracovní doby ............................................ 39 11.1.4. Má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu? ......... 40 11.2. Specifické problémy poskytování platu ................................. 41 11.2.1. Je zapotřebí, aby zaměstnanec obdržel pracovní náplň? .... 42 11.2.2. Může zaměstnavatel nepožadovat splnění kvalifikačních předpokladů? ............................. 43 11.2.3. Obsah pojmu „započitatelná praxe“ ..................................... 44
strana
strana
11.2.4. Kdy zaměstnanci vznikne nárok na postup do vyššího platového stupně ................................ 46 11.2.5. Nový katalog prací ve veřejných službách a správě .......... 46 11.2.6. Zvláštnosti příplatků k platu .................................................. 47 11.3. Jaké srážky ze mzdy (platu) má zaměstnavatel právo provést .. ...................................................... 49 11.4. K čemu slouží a jak se zjistí průměrný výdělek ..................... 50 11.5. Splatnost mzdy (platu) ..... 52 11.6. Co dělat v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu ................................ 53 11.7. Co je to „superhrubá mzda“ ...................................................... 54 12. Překážky v práci a náhrady mzdy (platu) ............................... 55 12. 1. Překážky v práci na straně zaměstnance ............................... 55 12. 1. 1. Důležité osobní překážky ...................................................... 56 12. 1. 2. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu ......................... 60 12. 2. Překážky v práci na straně zaměstnavatele ........................... 61 13. V jakých případech a jak může zaměstnavatel kontrolovat zaměstnance .................................. 63 14. Může zaměstnanec odmítnout dechovou zkoušku na alkohol? 65 15. Dovolená .............................. 66 15. 1. S jakými druhy dovolené se může zaměstnanec setkat ......... 66 15. 2. Na jakou výměru dovolené mají zaměstnanci nárok ............ 67 15. 3. Nárok na dovolenou při nerovnoměrně rozvržené pracovní době ............................................. 68
15. 4. Co je třeba vědět o čerpání dovolené ..................................... 68 15. 5. Může zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené? ... 69 15. 6. Kdy zaměstnavatel musí krátit dovolenou a kdy ji krátit může ............................................ 69 15. 7. Co znamená automatický nástup dovolené ......................... 70 C. Ukončení zaměstnání .............. 71 1. Způsoby ukončení pracovního poměru ....................................... 71 1.1. Dohoda ................................ 71 1.2. Výpověď ............................... 71 1.3. Okamžité zrušení pracovního poměru ....................................... 72 1.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ........................ 72 1.5. Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby ......... 73 1.6. Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele ............................... 73 2. Výpověď a pracovní neschopnost .............................................. 73 3. V kterých případech platí zákaz výpovědi ..................................... 74 4. Na jaké situace se zákaz výpovědi nevztahuje .............................. 74 5. Lze dát zaměstnanci výpověď pro nedostatky v práci? ............. 75 6. Musí zaměstnanec dodržet výpovědní lhůtu? ........................... 76 7. Za jakých podmínek může dojít k hromadnému propouštění zaměstnanců .................................. 77 8. Jaké povinnosti má zaměstnavatel při skončení pracovního poměru ............................................ 78
-4-
ÚVOD K napsání této brožurky nás vedla snaha usnadnit zaměstnancům jejich nástup do zaměstnání, jeho průběh i případné jeho ukončení. Snažili jsme se vytipovat situace, kdy je zejména potřebné, aby zaměstnanec znal svá práva a povinnosti, ale současně znal práva a povinnosti zaměstnavatele. Jen tak je možné vystříhat se možných střetů a nepříjemností. V krajním případě pak přijít o práci jen kvůli neznalosti. Zejména v současné době, kdy vysoká nezaměstnanost vytváří pro zaměstnavatele velmi silnou pozici. Při výběru problémů jsme byli vedeni především dotazy a žádostmi o radu, a to jak od odborářů, tak i od nečlenů odborů, kteří si nalezli spojení na nás na internetu. Život je velice pestrý, a to i ten pracovní. Ne vždy lze předem najít na každou otázku a každou situaci okamžitou jednoznačnou odpověď. Proto v této brožurce je věnována pozornost pouze vybraným základním situacím, které se vyskytují v každém zaměstnání, a které mohou být vodítkem k řešení složitějších problémů.
-5-
-6-
A. NÁSTUP DO ZAMĚSTNÁNÍ 1. Právní úkony potvrzující nástup do zaměstnání 1.1. Co je třeba vědět o pracovní smlouvě Pracovní smlouva je základní a také nejběžnější formou uzavření pracovního poměru. (Kromě pracovní smlouvy je možné uzavřít pracovní poměr také volbou nebo jmenováním.) Ještě před uzavřením pracovní smlouvy by měl zaměstnavatel svého budoucího zaměstnance seznámit se všemi podmínkami pracovního poměru včetně forem a výše odměňování a povinnostmi, které pro něho z uzavření pracovního poměru vyplývají. Základní práva a povinnosti spojené s pracovním poměrem by pak měly být uvedeny v pracovní smlouvě. Zákoník práce stanoví tři základní náležitosti pracovní smlouvy, a to: a) druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, c) den nástupu do práce. Čemu věnovat pozornost u sjednávaného druhu práce? Především jak široce je práce (funkce, nebo pracovní činnost) vymezena. Např. v oboru železniční dopravy - bude-li jako druh práce uvedeno „dělník“, může takového zaměstnance zaměstnavatel převádět na různé práce, a to případně i s nižším mzdovým ohodnocením. Užší, a pro zaměstnance výhodnější, by bylo v tomto případě vymezení sjednávané práce např. „traťový dělník“. Důležité je také co nejpřesnější sjednání místa výkonu práce. Velkou roli místo výkonu práce bude hrát při vysílání na pracovní cesty, a to zejména při stanovení nároku na cestovní náhrady. Místo, kde bude práce vykonávána, by mělo být jednoznačně určeno, např. adresou pravidelného pracoviště. Vymezení místa výkonu práce např. „Jihočeský kraj“, by mělo mít místo pouze u specifických profesí, např. u obchodního zástupce, dealera apod. A den nástupu do práce? Dnem, který bude uveden v pracovní smlouvě vzniká pracovní poměr, a od toho dne se začínají realizovat povinnosti i práva jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Zákoník práce -7-
stanoví, že v případě, nenastoupí-li v sjednaný den zaměstnanec do práce bez hodnověrného důvodu, a ten neoznámí nejpozději do týdne zaměstnavateli, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. V pracovní smlouvě mohou být dohodnuty i další podmínky, např. kratší pracovní doba, způsob odměňování a výše základní mzdy nebo platu apod. Zaměstnavatel má povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně, a to i na dobu kratší než 1 měsíc. I když ústní sjednání pracovní smlouvy nemá za následek její neplatnost, doporučujeme požadovat pouze písemnou formu této smlouvy. Jen tak je možné v případě potřeby prokázat, co bylo dohodnuto. A co bylo dohodnuto, lze měnit pouze se souhlasem obou smluvních stran! Často se zapomíná na povinnost zaměstnavatele písemně informovat o údajích, které neobsahuje pracovní smlouva, a které charakterizují sjednaný pracovní poměr. Např. název a sídlo zaměstnavatele, délka dovolené, týdenní pracovní doba a její rozvržení, mzda nebo plat, způsob odměňování, výplatní termín, ale i údaj o kolektivní smlouvě u zaměstnavatele. Doporučujeme tuto informaci vyžadovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru.
1.2. Kdy uzavřít dohodu o pracovní činnosti Zaměstnanec, který by měl uzavřít dohodu o pracovní činnosti, musí především počítat se základním omezením rozsahu doby, po kterou bude pracovat, a to na polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tato polovina může být rozdílná podle toho, jaká týdenní pracovní doba je u konkrétního zaměstnavatele stanovena. Nesmí ovšem překročit v průměru 20 hodin týdně. Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná! V dohodě se sjednává odměna za práci, a to nejméně ve výši minimální mzdy 48,10 Kč za hodinu. Bude-li nižší, má zaměstnanec nárok na doplatek. Maximální výše není omezena. Sjednána může být také dovolená či další nárok na pracovní volno s náhradou mzdy. Způsob výpočtu a vlastní placení odvodů na sociální a zdravotní pojištění se podobá obvyklé pracovní smlouvě. Dohoda o pracovní činnosti může být zrušena dohodou obou stran, případně jednostranně (i bez udání -8-
důvodu) s 15 denní výpovědní lhůtou.
1.3. Co je charakteristické pro dohodu o provedení práce Základním charakteristickým znakem této dohody je omezení výkonu práce pouze na 150 hodin v kalendářním roce. (Je třeba podotknout, že zatím, protože snahou nové vlády bude prodloužení doby, na kterou je možné dohodu o provedení práce uzavírat, a to na 300, příp. i více hodin.). Předmětem obsahu dohody by měl být především čas pro stanovený úkol, odměna a její splatnost. Také u této dohody není maximální výše odměny limitována, avšak minimální výše je zaručena stejně jako u dohody o pracovní činnosti minimální mzdou. Od 1.1.2011 má být závazná písemná forma této smlouvy. Důležité je však následující upozornění: Vzhledem k tomu, že u této dohody zaměstnavatel neodvádí za zaměstnance zdravotní a sociální pojištění, musí zaměstnanec platit sám pojistné na zdravotní pojištění a případně dobrovolně se účastnit také důchodového pojištění. Pokud si důchodové pojištění nesjedná, nebude se mu doba výkonu práce na základě této dohody započítávat do odpracovaných let pro nárok na starobní důchod a totéž se týká i jeho příjmu z této dohody. Stejně tak zde nevzniká nárok na nemocenské dávky v případě onemocnění. Proto je dohoda o provedení práce výhodná pro lidi, kteří mají nějaký jiný pracovní poměr, ze kterého si plní svoje odvodové povinnosti, a vedle toho se jim naskytne možnost krátkodobého přivýdělku.
2. Vstupní lékařská prohlídka Vstupní lékařská prohlídka má ověřit zdravotní stav přijímaného zaměstnance. Zdravotní stav zaměstnance jednak stanoví předpoklad pro výkon určité profese či pracovní činnosti, ale také ovlivňuje jeho pracovní výkon. Vstupní lékařská prohlídka není nezbytná pro jakoukoliv pracovní činnost, např. práci v administrativě, a proto zákoník práce v § 32 vymezuje povinnost zaměstnavatele zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem (prováděcí právní předpis Ministerstva zdravotnictví). Nevztahuje se také na zaměstnance, kteří uzavírají se zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. -9-
Vstupní lékařskou prohlídku by měl přijímaný zaměstnanec absolvovat ještě před uzavřením pracovního poměru. Vykonat by ji měl lékař, který má se zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu pro poskytování závodní preventivní péče. Pokud takovou smlouvu zaměstnavatel nemá uzavřenou, může ji provést lékař, u kterého je zaměstnanec registrován. Případné odmítnutí takové prohlídky by mohlo být příčinou neuzavření pracovního poměru. Kdo hradí vstupní lékařské prohlídky? Vstupní lékařské prohlídky nejsou hrazeny zdravotními pojišťovnami. Ovšem vzhledem k tomu, že zákoník práce v § 103 odst. 1 stanoví zaměstnavateli povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, je zabezpečení vstupní lékařské prohlídky v zájmu zaměstnavatele. Proto převládá právní názor, že náklady spojené se vstupní lékařskou prohlídkou mají být hrazeny zaměstnavatelem. Pro zaměstnavatele jsou tyto náklady daňově uznatelné, a to v souladu s ustanovením § 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění.
3. Zkušební doba Účel případného sjednání zkušební doby je celkem srozumitelný. V průběhu této doby si mohou obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, ověřit, nakolik dohodnutá práce a její podmínky odpovídají schopnostem a očekávání zaměstnance a podávaný výkon zaměstnance uspokojuje zaměstnavatele. Využití zkušební doby má však své zásady. Především musí být zkušební doba sjednána písemně. V opačném případě nebyla by platná. Důležitá je také její délka. Zákoník práce umožňuje sjednání zkušební doby nejdéle na 3 měsíce po sobě jdoucí a dodatečně nemůže být prodlužována. Může se také stát, že zaměstnavatel bude požadovat uplatnění zkušební doby až po nástupu a výkonu práce. Takový postup zákoník práce neumožňuje. Zkušební dobu je možné sjednat přede dnem nebo nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do zaměstnání. Z toho vyplývá, že zkušební dobu není možné sjednat jestliže pracovní poměr již vznikl. - 10 -
Nelze také sjednat novou zkušební dobu v případě převedení zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci. V tomto případě nevzniká nový pracovní poměr, neuzavírá se nová pracovní smlouva, pouze dodatkem může být upraven její obsah. Také je třeba vědět, že zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nekoná práci. To znamená, onemocní-li zaměstnanec v průběhu zkušební doby, prodlouží se jeho zkušební doba o dny pracovní neschopnosti. Důležitým principem institutu zkušební doby je možnost zrušení pracovního poměru jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem, a to i bez udání důvodu. Požaduje se však písemná forma oznámení o zrušení pracovního poměru a jeho předání aspoň 3 dny před ukončením pracovního poměru. Pracovní poměr může být zrušen kdykoliv v průběhu zkušební doby, a to i v době pracovní neschopnosti, případně i s těhotnou zaměstnankyní. Ovšem s jednou výjimkou: zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti zaměstnance.
4. Co má obsahovat pracovní náplň Pojem „pracovní náplň“ zákoník práce nezná. Proto také není zákonem stanovena a požadována její forma nebo náležitosti. Při uzavírání pracovního poměru je podle § 34 zákoníku práce sepisována pracovní smlouva, která musí obsahovat kromě jiného i sjednaný druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Pracovní náplň zaměstnance souvisí se sjednaným druhem práce. Je určitým rozvedením či upřesněním rozsahu činností, které zaměstnavatel od zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce bude požadovat. Přesto, že zákonná povinnost vyhotovit zaměstnanci písemný popis jeho pracovní činnosti není, řada zaměstnavatelů toho využívá a tzv. pracovní náplň pro zaměstnance vypracovává. Pracovní náplň však, na rozdíl od druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, zaměstnavatel může měnit nebo doplňovat. Vždy však musí vycházet z druhu práce, který byl se zaměstnancem sjednán, tzn. že nemohou být v ní zahrnuty úkoly, které se sjednaným druhem práce nesouvisí. Není také vyloučeno, že - 11 -
pracovní náplň bude zahrnuta do pracovní smlouvy. V takovém případě, jako součást smluvního ujednání, může být měněna pouze se souhlasem obou smluvních stran.
5. Na jaké informace o zaměstnanci má zaměstnavatel právo Před uzavřením pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce) má zaměstnavatel právo vyžadovat od uchazeče o zaměstnání jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Může se jednat o vyplněný osobní dotazník, životopis, doklad o kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), pracovní posudky, podle charakteru budoucího zaměstnání i výpis z rejstříku trestů, případně osvědčení o zdravotní prohlídce. Osobní údaje o zaměstnanci je zaměstnavatel oprávněn shromažďovat, uchovávat a nakládat s nimi jen za podmínek stanovených k jejich ochraně zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. Musí jít pouze o souhrn informací, kterými musí nebo potřebuje disponovat zaměstnavatel k plnění svých zaměstnavatelských funkcí. O shromažďování osobních údajů podle pracovněprávních i dalších zákonů by měl zaměstnavatel zaměstnance informovat. Ukládá mu to zákon o ochraně osobních údajů. K základním personálním údajům, které zaměstnavatel o zaměstnanci vede, patří: a) příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobytu, resp. jiná doručovací adresa, b) rodné číslo (jeho používání se řídí zákonem č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů), c) děti zaměstnance – datum a místo narození, rodinný stav, potvrzení o studiu, vyživovací povinnost pro daň, d) partner zaměstnance – datum a místo narození, rodinný stav, zaměstnavatel, datum sňatku, příp. rozvodu, e) doklady o vzniku, změnách a skončení daného pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu – ukládá se kopie pracovní smlouvy, její změny, potvrzená přihláška okresní správy sociálního zabezpečení, další smlouvy a dohody uzavřené se zaměstnancem (například manažerská smlouva, dohoda o hmotné odpovědnosti, právní úkon, kterým byl pracovní poměr rozvázán - 12 -
(dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru), f) doklady o předchozím pracovním poměru a jeho rozvázání, především potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), popřípadě i pracovní posudek, g) údaje o dosažené kvalifikaci, eventuálně i fotokopie příslušných vysvědčení, osvědčení či diplomů, údaje o školeních a přezkušování u vybraných profesí, popř. údaje o získané praxi, h) zdravotní pojišťovna, i) zdravotní klasifikace, j) lékařské prohlídky – vstupní, periodické, výstupní aj. k) vznik nároku na důchod – datum dovršení důchodového věku, l) důchody – datum přiznání důchodu, druh důchodu, číslo rozhodnutí.
6. S jakými informacemi musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které z uzavření pracovní smlouvy vyplynou, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. Zjednodušeně řečeno – každý zaměstnanec by měl být předem informován o tom, co na něm bude zaměstnavatel požadovat a za jakých podmínek bude práci vykonávat. Pokud takové informace neobsahuje pracovní smlouva, zaměstnavatel je povinen o nich zaměstnance informovat písemně. Takovou písemnou informaci musí obdržet také zaměstnanec, se kterým písemná pracovní smlouva uzavřena nebyla a práci vykonává pouze na základě ústního ujednání. Které informace stanoví zákoník práce jako povinné: a) jméno, a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, d ) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, - 13 -
f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy a platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.
- 14 -
B. ZAMĚSTNÁNÍ 1. Pracovní doba Zákoník práce stanoví, že pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté pro přestávku (či přestávky) v práci na jídlo a oddech. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do směn. Směna představuje část stanovené týdenní pracovní doby (tj. část pracovní doby stanovené právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo vnitřními předpisy) kterou je zaměstnanec povinen odpracovat podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn bez práce přesčas. Práce přesčas tedy není součástí směny. Typy vícesměnných režimů jsou všeobecně známé. Od jednosměnného provozu se vícesměnné provozy odlišují tím, že zaměstnanci se „vzájemně střídají“, čili pouze si předávají provoz či pracoviště, přičemž zákon umožňuje souběžný výkon práce střídajících se zaměstnanců po dobu nejvýše 1 hodiny. Pokud se jejich směny překrývají ve větším rozsahu, nejde o směnný provoz, ale o pracovní dobu s postupným nástupem na směny. Občas se však vyskytnou nejasnosti při odlišení třísměnného pracovního režimu od nepřetržitého pracovního režimu. Jestliže provoz vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po všech 7 dnů v týdnu, jedná se o nepřetržitý pracovní režim. Jestliže provoz sice vyžaduje výkon práce 24 hodin denně, avšak ne po všech 7 dnů v týdnu, jde o třísměnný pracovní režim. Důležitou informací pro každého zaměstnance nastupujícího do zaměstnání je délka týdenní pracovní doby stanovené u zaměstnavatele. Délku týdenní pracovní doby stanoví zaměstnavatel, případně ji dohodne s odbory v kolektivní smlouvě, ovšem s respektováním maximální její délky stanovené zákoníkem práce na 40 hodin týdně. Maximální délku týdenní pracovní doby ovlivňuje charakter pracoviště. Proto je pro zaměstnance, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, - 15 -
rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, stanovena zákonem kratší týdenní pracovní doba, a to nejvýše na 37,5 hodiny týdně. Stejná délka týdenní pracovní doby je stanovena pro zaměstnance pracující v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu. Zaměstnanci v dvousměnném pracovním režimu pak mohou pracovat nejvýše 38,75 hodiny týdně. V této souvislosti je zapotřebí připomenout, že zkrácení pracovní doby nad její maximální délku stanovenou zákonem práce, a to bez snížení mzdy, je možné dohodnout v kolektivní smlouvě. Ještě jedna důležitá informace. Nemálo zaměstnavatelů vyžaduje od zaměstnanců naplňování měsíčního či ročního fondu pracovní doby. Zákoník práce však tyto termíny nezná. Pracovní doba je zákoníkem práce zásadně určována poměrem hodin k týdnu. Tyto tzv. měsíční nebo roční fondy pracovní doby slouží jen pro plánování a používají ho plánovací kalendáře. (K tomuto problému se ještě vrátíme v souvislosti s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby.)
1.1. Kratší pracovní doba Má-li zaměstnanec z nějakých důvodů, ať již zdravotních či rodinných, potřebu pracovat po kratší dobu než je týdenní pracovní doba stanovená u zaměstnavatele, musí se na této možnosti se zaměstnavatelem dohodnout. Na kratší pracovní dobu z osobních důvodů není nárok, zaměstnavatel takové žádosti může, ale také nemusí vyhovět. Pokud se však obě strany dohodnou, měla by být sjednaná kratší pracovní doba součástí pracovní smlouvy. Tato kratší pracovní doba se opět sjednává jako týdenní, např. 20 hodin týdně. Sjednané délce pracovní doby samozřejmě pak bude odpovídat také adekvátně nižší mzda (příp. plat). Jiná je však situace, kdy zkrácení stanovené pracovní doby je v zájmu zaměstnavatele. Takových případů bylo v posledních dvou letech mnoho, a to nejen v důsledku ekonomické krize. Situaci, kdy zaměstnavatel nemá dostatek práce po celou stanovenou pracovní dobu, řeší zákoník práce v § 209 a nazývá ji částečná nezaměstnanost. Při využití této možnosti musí však zaměstnavatel respektovat stanovená pravidla. Především musí o zkrácení pracovní doby uzavřít dohodu s odborovou organizací. Pokud u něj odborová organizace nepůsobí, pak se musí obrátit s žádostí na úřad práce. A dále, za dobu, kdy zaměstnavatel nemůže - 16 -
zaměstnanci přidělovat práci, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Zákoník práce stanoví také minimální výši této náhrady, a to 60 % průměrného výdělku. Ve výše vzpomínané dohodě s odborovou organizací, případně rozhodnutím úřadu práce, musí být výše této náhrady také stanovena, a to buď vyšší, nebo nejméně na úrovni garantované zákoníkem práce.
1.2. Jak může být pracovní doba rozvržena Nejdříve je třeba zdůraznit, že rozvrhnout pracovní dobu má právo zaměstnavatel. Ten také stanoví začátek a konec směn. A na co má právo zaměstnanec? Na seznámení s rozvržením pracovní doby před zahájením práce. Pracovní doba může být rozvržena (a také nejčastěji bývá) do pěti dnů v týdnu, tedy pondělí – pátek. Může být ale rozvržena i do více či méně dnů v týdnu, ale nejvýše do sedmi dnů. Tento rozvrh pracovní doby je realizován zejména tzv. harmonogramem směn. Harmonogram směn je velmi důležitý nástroj pro uplatňování pracovního práva. A to nejen proto, že zaměstnanci stanoví v které dny v týdnu a v kolik hodin nastoupí do práce, ale jeho pomocí lze určit, zda byla realizována přesčasová práce, zda nedošlo k překážkám v práci jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele, a má také dopad na stanovení dovolené apod.
1.2.1. Pracovní doba rovnoměrně rozvržená Základním znakem rovnoměrně rozvržené pracovní doby je stejný počet hodin v každém týdnu po sobě jdoucím, tj. v každém týdnu je dodržena stanovená týdenní pracovní doba. To ale neznamená, že každý den musí být odpracován stejný počet hodin. Zaměstnavatel může podle svých potřeb stanovit na některé dny pracovní dobu v délce 8 hodin, některý den 9 hodin, ale také například 7 hodin. Důležité je dodržet stanovenou týdenní pracovní dobu. A druhá podmínka – délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin. Tato forma rozvržení pracovní doby bývá nejčastěji uplatňovaná v jednosměnných pracovních režimech.
- 17 -
1.2.2. Pracovní doba nerovnoměrně rozvržená V některých oborech činnosti není však rovnoměrné rozvržení pracovní doby praktické. Z různých důvodů, zejména je-li výrobní činnost závislá na ročních nebo jiných obdobích (např. zemědělství, stavebnictví), na produkčních obdobích (v některých odvětvích zpracovatelského průmyslu), ale také na dodavatelsko-odběratelských vztazích (kolísavé množství zakázek), je zapotřebí použít formu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Nejvíce je využívána ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech. Při uplatnění nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnavatel musí dodržet dvě základní podmínky stanovené zákoníkem práce: - délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, tzn. že rozvrh pracovní doby musí respektovat ustanovení zákoníku práce o nepřetržitém odpočinku zaměstnance mezi dvěma směnami; - průměrná týdenní pracovní doba nesmí v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pro toto rozvržení pracovní doby je typické, že se pracuje v delších směnách, často právě 12 hodin, ale také v různě dlouhých směnách, např. se střídají 8 a 12 hodinové směny. Musí se také počítat s tím, že směna může připadnout i na sobotu a neděli a také na svátky. Důležitým nástrojem pro uplatnění nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je rozvrh týdenní pracovní doby, který zaměstnavatel musí vypracovat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Tento rozvrh, kdy na jednotlivé týdny může být naplánován různý počet směn s nestejnou jejich délkou, musí být vypracován na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Rozhodujícím kritériem pro vypracování rozvrhu týdenní pracovní doby (harmonogramu směn) je, že součet hodin (bez práce přesčas) za celé zvolené období dělený počtem týdnů tohoto období nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. Již dříve byl vzpomenut tzv. fond pracovní doby. Je to dosti častý nešvar našich zaměstnavatelů, kdy při zpracovávání plánovacích kalendá- 18 -
řů, a rozvrhování pracovní doby do měsíců, docházejí k plusovým nebo minusovým odchylkám od stanovené týdenní pracovní doby a trvají na jejich vyrovnání ještě v daném měsíci. Při skutečné realizaci harmonogramu směn se této skutečnosti nelze vyhnout. Je to dáno jednak potřebami reálné délky směn, jednak nevyhnutelnými změnami obsazení směn (nemoc, úraz, nepředvídatelné překážky v práci na straně zaměstnance, ale také zaměstnavatele). Avšak právě k tomu slouží vyrovnávací období, jehož smyslem je, aby se na jeho konci vyrovnala různě dlouhá pracovní doba odpracovaná zaměstnancem v krátkých a dlouhých týdnech a v jednotlivých měsících. V případě, že na konci vyrovnávacího období dojde k plusovému rozdílu mezi počtem hodin, který zaměstnanci zaměstnavatel rozvrhl do vyrovnávacího období, a použitelným fondem pracovní doby zaměstnance (což je týdenní pracovní doba zaměstnance vynásobená počtem týdnů vyrovnávacího období), pak tento rozdíl představuje práci přesčas. A za tu má zaměstnanec nárok buď na příplatek za práci přesčas, nebo na náhradní volno. V opačném případě, kdy na konci vyrovnávacího období dojde k minusovému rozdílu mezi počtem hodin, který zaměstnanci zaměstnavatel rozvrhl do vyrovnávacího období a použitelným fondem pracovní doby zaměstnance, pak tento rozdíl představuje překážku v práci na straně zaměstnavatele a v souladu s § 208 zákoníku práce zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) ve výši 100 % průměrného výdělku.
1.2.3. Pružná pracovní doba Při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může být uplatněna tzv. pružná pracovní doba. Typický znak pružné pracovní doby – začátek, případně konec pracovní doby v jednotlivých dnech si volí sám zaměstnanec podle svých potřeb. Je to tak zvaná volitelná pracovní doba. Mezi tento volitelný začátek a konec pracovní doby v rámci dne stanoví zaměstnavatel tzv. základní pracovní dobu, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Zavedení pružné pracovní doby včetně podmínek musí zaměstnavatel předem projednat se zaměstnanci. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zapotřebí tuto změnu pracovní doby projednat i s odbory, příp. dojednat v kolektivní smlouvě. Ovšem rozhodnutí o jejím zavedení je výhradně na zaměstnavateli. Obecně platí, že může být zavedena pouze na některých pracovištích, u některých druhů práce, případně u některých zaměstnanců. - 19 -
Kromě výše uvedeného je nezbytné, aby zavedení pružné pracovní doby zaručovalo naplnění průměrné týdenní pracovní doby nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Současně je zapotřebí zabezpečit důsledné sledování průběhu pracovní doby jednotlivých zaměstnanců, jichž se pružná pracovní doba týká. Jde nejen o dodržování pracovní doby, ale o možnost přesného sledování přesčasové práce, pracovní pohotovosti, překážek v práci apod. Zákoník práce neumožňuje uplatnění pružné pracovní doby při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti nebo nemocenská.
1.2.4. Konto pracovní doby Konto pracovní doby je relativně nová forma nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Byla upravena zákoníkem práce s účinností teprve od 1. 1 .2007. Uplatňování konta pracovní doby není příliš masové. Řada zaměstnavatelů přijímala tuto formu rozvržení pracovní doby s určitou nedůvěrou a odrazovala je od jejího využití také nemalá administrativní náročnost spojená s evidencí jak pracovní doby, tak i odměňování práce. A právě konto pracovní doby mělo podnikatelským subjektům napomoci pružněji reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V případě zavedení konta pracovní doby důležitou úlohu sehrává kolektivní smlouva, protože jen v kolektivní smlouvě může být dohodnuto jeho uplatnění. Pouze tehdy, není-li u zaměstnavatele kolektivní smlouva uzavřena, bude konto pracovní doby obsahovat vnitřní předpis. (Původně byla v zákoníku práce také zakotvena povinnost zaměstnavatele získat souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž by se mělo konto pracovní doby týkat. Tato povinnost byla novelou zákoníku práce zrušena a od 1. 1. 2008 již souhlas zaměstnanců není vyžadován.) Pro zaměstnance je důležité vědět, že na rozdíl od ostatních forem rozvržení pracovní doby nemá zaměstnanec nárok na naplňování stanovené týdenní pracovní doby. Avšak další základní nástroje nerovnoměrného rozvržení pracovní doby musí být respektovány i u konta pracovní doby, a to: - 20 -
- v rozvrhu směn nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za vyrovnávací období, - délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, - zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby, se kterým musí seznámit zaměstnance 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. (Na rozdíl od běžné formy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, kdy povinná lhůta na seznámení zaměstnanců s rozvrhem týdenní pracovní doby je stanovena nejméně na 2 týdny předem.)
Jaká další pravidla stanovená zákoníkem práce pro uplatnění konta pracovní doby by měl zaměstnanec znát, (což může ovlivnit rozhodování, zda v kolektivní smlouvě dát souhlas s jeho zavedením): - Významnou úlohu u konta pracovní doby má vyrovnávací období. Vyrovnávací období je období, po které se pracovní doba nerovnoměrně rozvrhuje a po jehož skončení dojde k vypořádání odpracované doby a práva na mzdu. Je-li konto pracovní doby uplatněno u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, činí vyrovnávací období maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě – tedy pouze u zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace – lze vyrovnávací období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. - V rozvrhu pracovní doby zaměstnavatel může v jednotlivých týdnech stanovenou týdenní pracovní dobu překročit nebo nenaplnit, ale tak, že rozvržená pracovní doba za celé vyrovnávací období nepřekročí v průměru na týden stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. může být rovna stanovené týdenní pracovní době nebo může být jakkoliv nižší. - Zaměstnavatel je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance zaměstnavatel vykazuje údaje o: a) stanovené týdenní pracovní době zaměstnance, b) rozvrhu pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, c) a o skutečně zaměstnancem odpracované pracovní době v jednotlivých pracovních dnech a za týden. - 21 -
Každý týden pak vyčísluje rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou pracovní dobou každého zaměstnance. Na účtu mzdy zaměstnance zaměstnavatel každý měsíc vykazuje: a) stálou mzdu zaměstnance, b) a jeho dosaženou mzdu, tzn. že musí jít o mzdu, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle kolektivní smlouvy, pracovní či jiné smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového předpisu za skutečně odpracovanou pracovní dobu. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do účtu pracovní doby a do účtu mzdy. - Práci přesčas u konta pracovní doby lze zjistit až po skončení vyrovnávacího období. Pokud např. vyrovnávací období trvá 52 týdnů, je prací přesčas při stanovené týdenní pracovní době v rozsahu 40 hodin až práce konaná nad rozsah 52 x 40 = 2080 hodin. - Po celé vyrovnávací období zaměstnanci náleží mzda ve stálé měsíční výši – stálá mzda, sjednaná v kolektivní smlouvě, příp. stanovená vnitřním předpisem. Zákoník práce v § 120 odst. 1 stanoví, že stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. (Tato forma odměňování byla vyvolána potřebou eliminovat do určité míry možné výkyvy v potřebě práce během vyrovnávacího období, které by současně vyvolávaly výkyvy v odměňování, a tím možné sociální problémy zaměstnanců.) - Po skončení vyrovnávacího období provede zaměstnavatel porovnání stálých mezd vyplacených zaměstnanci a nároku zaměstnance na mzdu, který mu za dobu vyrovnávacího období vznikl. V případě, že celkový nárok na mzdu bude vyšší než vyplacená stálá mzda, zaměstnavatel zaměstnanci rozdíl doplatí. V opačném případě zaměstnanec zaměstnavateli nic nevrací, protože zaměstnavatel měl zaměstnanci rozvrhnout dostatek práce na to, aby si stálou mzdu vydělal. - Překážky v práci na straně zaměstnance (návštěva lékaře, účast na pohřbu atd.) se poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.
- 22 -
(Např. zaměstnanec stráví u lékaře 4 hodiny v den, kdy má směnu rozvrženou na 3 hodiny; pak se mu zaplatí překážka v práci v rozsahu 3 hodin. Pokud by navštívil lékaře v den, na který směnu rozvrženu nemá, nejedná se o překážku v práci a žádná náhrada mzdy mu nenáleží.) - Překážky v práci na straně zaměstnavatele mohou být dvojí. Např. při překážce v práci z důvodu prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy náleží zaměstnanci ze zákona náhrada mzdy minimálně ve výši 80 % (či 60 % v druhém případě) průměrného výdělku. Avšak při překážce v práci z důvodu nedostatku zakázek apod., zaměstnancům žádná náhrada mzdy nenáleží (na rozdíl od jiných zaměstnanců, kteří nepracují v režimu konta pracovní doby).
1.3. Rozdíl mezi evidencí pracovní doby a evidencí docházky Zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovosti. Volba formy této evidence je ponechána na zaměstnavateli. Tvoří základní podklad pro odměňování práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu do jeho evidence pracovní doby nahlédnout. Evidence docházky zaměstnanců pouze zaznamenává přítomnost zaměstnance na pracovišti, ale není dokladem o délce odpracované pracovní doby. Teprve na základě této docházky musí zaměstnavatel evidovat odpracovanou pracovní dobu, práci přesčas, práci v noci atd., tzn. svým rozhodnutím potvrdit, že doba byla skutečně v určeném rozsahu a době odpracována.
2. Přestávky v práci 2.1. Přestávky na jídlo a oddech Žádný zaměstnanec nemůže podávat stejně dobrý pracovní výkon po dlouhou dobu bez odpočinku. Psychologové práce, kteří se také podílejí na vypracování optimálních pracovních norem, stanovují křivku pracovní výkonnosti v průběhu směny. Je tedy vědecky prokázáno, že - 23 -
pracovní výkon zaměstnance po několika hodinách práce zákonitě klesá (tento počet hodin se odvíjí od druhu pracovní činnosti a její fyzické i duševní namáhavosti). Proto je zákoníkem práce stanoven nárok na přestávky na jídlo a oddech v průběhu pracovní doby. Délku této přestávky a dobu jejího poskytnutí stanoví zaměstnavatel. Ovšem zákoník práce mu stanoví podmínky: přestávka musí trvat nejméně 30 minut a být poskytnuta po nejdéle 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. U mladistvých zaměstnanců do 18 let dokonce nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržitého výkonu práce. U všech zaměstnanců vždy musí jít o přestávky v průběhu práce, nikoliv tedy na počátku nebo konci pracovní doby. V případě 12 hodinové směny mají zaměstnanci nárok na nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. Novelou zákoníku práce došlo k důležité změně, která je však už zaměstnanci převážně zažita, a to, že přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Proto je o tuto přestávku každá směna delší. Co však stále ještě vyvolává dotazy, je možnost v době přestávky, která není pracovní dobou, opustit pracoviště. A právě z tohoto důvodu zaměstnanec pracoviště opustit může (případně i areál zaměstnavatele) a zaměstnavatel mu to nemůže zakázat. Výjimku by mohly tvořit bezpečnostní, příp. technologické důvody, ovšem tato skutečnost by měla být uvedena v pracovním řádu zaměstnavatele. Jiné podmínky jsou však stanoveny pro pracovní činnosti, jejichž výkon nelze přerušit a zaměstnanec nemůže být vystřídán jiným zaměstnancem. Charakter práce ale umožňuje její krátkodobé přerušení i při trvajícím provozu (např. ve vrátnicích). V takovém případě má zaměstnavatel povinnost i bez přerušení provozu poskytnout zaměstnanci možnost oddechu a jídla. Tato doba se započítává do pracovní doby.
2.2. Bezpečnostní přestávky Kromě přestávek na jídlo a oddech může mít zaměstnanec v určitých případech nárok na bezpečnostní přestávky. Už samotný název napovídá, že tento druh přestávky má předcházet riziku, které může vyplývat z určitého druhu práce. Povinnost zaměstnavatele poskytnout bezpečnostní přestávky je dána zvláštními právními předpisy. Tyto přestávky jsou typické zejména pro řidiče. Pro ně znamená bezpečnostní přestávka přerušení řízení vozidla z důvodu bezpečnosti práce, a to nejméně na 30 minut po 4,5 hodinách nepřetržité doby řízení. Organizaci práce v do- 24 -
pravě při řízení dopravních prostředků, a to včetně poskytování bezpečnostních přestávek, stanoví nařízení vlády č. 168/2002 Sb. Bezpečnostní přestávka, stejně jako přestávka na jídlo a oddech, může být rozdělena do dvou částí, které musí trvat nejméně 15 minut. Základní rozdíl mezi přestávkou na jídlo a oddech a bezpečnostní přestávkou spočívá v započítávání bezpečnostní přestávky do pracovní doby. V případě, kdy bezpečnostní přestávka připadne na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Nařízení vlády č. 68/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, určuje, mimo jiné, povinnost zaměstnavatele, jehož zaměstnanci pracují v nepřijatelných pracovních polohách, organizovat těmto zaměstnancům bezpečnostní přestávky v trvání 5 – 10 minut po každých 2 hodinách od započetí práce. Stejný požadavek na bezpečnostní přestávky stanovilo již nařízení vlády č. 361/2007 Sb. pro výkon monotónních prací a pro práce se zrakovou zátěží, což je např. také práce s počítači. Není-li možné tyto přestávky poskytnout, pak zaměstnavatel musí zajistit střídání činností nebo střídání zaměstnanců.
3. Nárok na nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu Zaměstnanec má zákoníkem práce zaručen nárok nejen na přestávky v průběhu výkonu práce, ale také na odpočinek mezi jednotlivými výkony práce, a to ať již mezi jednotlivými směnami nebo po odpracování pracovního týdne.
3.1. Nepřetržitý odpočinek mezi směnami Zaměstnavatel musí zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V případech vymezených zákoníkem práce může být tento odpočinek zkrácen až na 8 hodin (zaměstnancům starším 18 let), ovšem s tím, že následující odpočinek mu - 25 -
bude o dobu tohoto zkrácení prodloužen. K takovému krácení může docházet zejména v nepřetržitých provozech, ve službách nebo při živelních událostech. Sezónní charakter práce v zemědělství si vyžádal určitou odchylku od výše stanoveného pravidla pro zkrácení doby odpočinku mezi dvěma směnami. Toto zkrácení musí být nahrazeno tak, že zaměstnanci bude odpočinek poskytnut za období 3 týdnů alespoň 105 hodin. Nezbytná je dohoda o takové úpravě doby odpočinku buď v kolektivní smlouvě, příp. s jednotlivými zaměstnanci.
3.2. Nepřetržitý odpočinek v týdnu Regenerace pracovní síly vyžaduje také delší odpočinek. Proto je zákoníkem práce zaměstnancům zaručen nepřetržitý odpočinek v týdnu alespoň 35 hodin v průběhu 7 dnů (u mladistvého zaměstnance nejméně 48 hodin). V nepřetržitých provozech, ve službách, u naléhavých opravných prací, u technologických procesů a v případě živelních událostí může dojít ke zkrácení tohoto odpočinku až na 24 hodin s tím, že v následujícím týdnu bude zaměstnanci odpočinek prodloužen tak, aby v období dvou týdnů činil nejméně 70 hodin. Pro zemědělství byla stanovena výjimka také pro nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby v období 3 týdnů činil celkem alespoň 105 hodin, nebo za období 6 týdnů celkem alespoň 210 hodin. Také v tomto případě je požadována dohoda v kolektivní smlouvě nebo s jednotlivými zaměstnanci v případě neuzavření kolektivní smlouvy. Zaměstnanec musí však počítat s tím, že nemá zaručen zákonný nárok na to, aby neděle spadala do doby nepřetržitého odpočinku v týdnu. Může to být i jiný den.
4. Je možné nařídit práci v dny pracovního klidu? Možné to je, ale výjimečně a za určitých podmínek. Tento svůj záměr zaměstnavatel také musí projednat s odborovým orgánem. Nejdříve je třeba vymezit pojem „dny pracovního klidu“. K těmto dnům patří dny nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu a svátky. Ovšem vzhledem k různému rozvržení týdenní pracovní doby - 26 -
a rozložení směn nemusí u každého zaměstnance připadat nepřetržitý odpočinek v týdnu na sobotu a neděli. Dny svátků stanoví zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. Státními svátky jsou: 1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii. Ostatními svátky jsou: 1. leden – Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční. V dny nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit jen práce, které vyjmenovává zákoník práce, a to: - naléhavé opravné práce, - nakládací a vykládací práce, - inventurní a závěrkové práce, - práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, - při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, - práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, - práce v dopravě, - krmení a ošetřování zvířat. Ve svátek může zaměstnavatel nařídit jen práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Vyžaduje-li provozní potřeba zaměstnavatele výkon práce některých zaměstnanců v dny pracovního klidu i v jiných než ve výše uvedených případech, musí se zaměstnavatel s těmito zaměstnanci na tom dohodnout.
- 27 -
5. Kdy začíná den pracovního klidu při výkonu práce v nočních směnách Tuto otázku bylo zapotřebí často zodpovídat a vysvětlovat. Zákoník práce tuto situaci upravuje následovně: „U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první.“ V rámci pracovního týdne (7 dnů po sobě jdoucích) je určení první směny plně v pravomoci zaměstnavatele. Uvedeme příklad: Pokud tedy například zaměstnavatel určí jako první směnu v týdnu tu směnu, která nastupuje v pondělí v 6.00 hodin ráno, svátek pro pracovněprávní účely nezačíná půlnocí kalendářního dne předcházejícího svátku, ale až v kalendářní svátek v 6.00 hodin ráno. Konec svátku připadá tedy (po uplynutí 24 hodin) až na 6.00 hodin ráno kalendářního dne následujícího po kalendářním svátku. Zaměstnavatel však může také určit jako první směnu v pracovním týdnu tu směnu, která začíná v neděli ve 22.00 hodin a končí v pondělí v 6.00 hodin ráno. V tom případě také svátek začíná ve 22.00 hodin dne předcházejícího kalendářnímu svátku a konec svátku (po uplynutí 24 hodin) připadá na 22.00 hodinu dne, na který připadá kalendářní svátek (tzn. ne až o půlnoci tohoto dne). Stejný postup bude uplatněn u nočních směn v dny pracovního klidu, které připadají na sobotu a neděli. Přesné určení začátku a konce dne pracovního klidu při výkonu práce v nočních směnách má významnou úlohu zejména v odměňování práce.
6. Jaké problémy se mohou vyskytnout u práce přesčas Základní ustanovení o práci přesčas, které musí respektovat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, a ze kterého se odvíjí řešení některých možných praktických problémů, definuje práci přesčas jako práci vykonávanou zaměstnancem výjimečně na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a mimo stanovený rozvrh pracovních směn. Vzhledem k tomu, že práce přesčas by měla mít výjimečný charakter, je zákoníkem práce limitována. Limity, které nesmí zaměstnavatel překračovat, činí 150 hodin práce přesčas v kalendářním roce a 8 hodin - 28 -
v jednotlivých týdnech. Jen tento počet hodin přesčasové práce může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Na dalších hodinách přesčasové práce nad tento limit se musí zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem. Ovšem i dohodnutá přesčasová práce má svůj limit, který může maximálně činit 266 hodin. To znamená, že celkový nepřekročitelný rozsah přesčasové práce v kalendářním roce činí 416 hodin, ovšem jen v tom případě, bude-li v kolektivní smlouvě dohodnuto tzv. vyrovnávací období na 52 týdnů. Nedojde-li k této dohodě nebo nebude-li u zaměstnavatele kolektivní smlouva uzavřena, může zaměstnavatel rozvrhovat přesčasovou práci po 8 hodinách týdně jen na 26 týdnů. Proto by měli být zaměstnanci opatrní při přistoupení na tzv. dohody o výkonu práce přesčas a náhradním volnu za práci přesčas, které někteří zaměstnavatelé jim předkládají. Podpisem takové dohody by se předem vzdávali svého práva rozhodnout o výkonu přesčasové práce nad limit nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, a to podle svých osobních a rodinných možností kdykoliv v průběhu roku a navíc bez nároku na příplatek. Kromě toho, dát zaměstnavateli předem souhlas k přesčasové práci v rozsahu 416 hodin v kalendářním roce by bylo v rozporu se zákonem, protože nelze dopředu zaručit, že opravdu v tomto roce odpracuje 52 týdnů (čerpání dovolené, případná pracovní neschopnost atd.). A to ještě za předpokladu, že období 52 týdnů po sobě jdoucích bude dohodnuto v kolektivní smlouvě. Nemluvě o tom, že zaměstnavatel v takovém případě zapomíná, že práci přesčas může nařizovat jen výjimečně a z vážných provozních důvodů. Problémy může vyvolávat potřeba přesčasové práce u zaměstnanců s kratší pracovní dobou. Zaměstnanec, který má sjednánu kratší pracovní dobu musí počítat s tím, že v jeho případě se bude jednat o práci přesčas pouze u hodin, které přesahují stanovenou týdenní pracovní dobu u zaměstnavatele. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí také respektovat zákonné ustanovení, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit. Do limitů práce přesčas se nezapočítává práce přesčas, za niž bylo na žádost zaměstnance poskytnuto náhradní pracovní volno. Určitou ochranu zaručuje zákoník práce těhotným ženám a zaměstnankyním (i zaměstnancům), kteří pečují o dítě mladší než 1 rok a mladistvým. Těmto zaměstnancům nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit. - 29 -
Vyskytly se také dotazy, zda je možné nařídit práci přesčas v dny pracovního klidu. Zaměstnavatel ji může nařídit, ale jen z vážných provozních důvodů. Výčet těchto nutných prací taxativně stanoví zákoník práce a my jsme jej již uváděli v souvislosti s nařízením práce v dny pracovního klidu (bod 4). Nově byla upravena přesčasová práce ve zdravotnictví. Novelou zákoníku práce bylo lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání umožněno dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další výkon práce do průměrné výše 8 hodin, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně, a to na období 26 týdnů po sobě jdoucích, případně po dohodě v kolektivní smlouvě na období 52 týdnů. Na závěr připomínáme již vzpomínanou, ale ne všemi zaměstnavateli dodržovanou, povinnost vést evidenci odpracované přesčasové práce, a to v členění na přesčasovou práci nařízenou a přesčasovou práci dohodnutou.
7. Jaké požadavky jsou kladeny na noční práci Noční práce je zákoníkem práce vymezena na dobu mezi 22. a 6. hodinou. Pokud zaměstnanec ze své pracovní doby pracuje v průběhu tohoto časového úseku pravidelně alespoň 3 hodiny, je pokládán za zaměstnance pracujícího v noci. Vůči těmto zaměstnancům musí zaměstnavatel plnit následující povinnosti: - Před zařazením zaměstnance na noční práci musí mu zajistit lékařské vyšetření. Toto lékařské vyšetření musí být pak opakováno nejméně 1x ročně. A navíc, zaměstnanec má právo na lékařskou prohlídku kdykoliv o to požádá. Všechny tyto lékařské prohlídky hradí zaměstnavatel. - Délka směny nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, musí zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v průběhu 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž se vychází z pětidenního pracovního týdne. - 30 -
- Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci ve dvou případech stanovených zákoníkem práce, a to tehdy, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci, a dále tehdy, požádá-li o to těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci. - K povinnostem zaměstnavatele také patří vytvoření přiměřeného sociálního zajištění, možnost občerstvení a vybavení pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně možnosti přivolání rychlé lékařské pomoci. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci pracujícímu v noci v době, kdy byl takový zaměstnanec uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Zaměstnavatel má také povinnosti vůči těhotným zaměstnankyním a matkám do konce devátého měsíce po porodu pracujícím v noci. Pokud taková zaměstnankyně požádá o zařazení na denní práci, musí jí zaměstnavatel vyhovět. A pro mladistvé zaměstnance platí úplný zákaz práce v noci. Důležité upozornění: Základní znak zaměstnance pracujícího v noci, tj. odpracování nejméně 3 hodin v době mezi 22.00 hod. a 6.00 hod., a to pravidelně, nezaměňovat za podmínku na nárok na poskytnutí příplatku za práci v noci. Stává se velice často, že je zaměstnancům upírán příplatek za práci v noci, je-li v době mezi 22.00 hod. a 6.00 hod. odpracováno méně jak 3 hodiny. Tento příplatek náleží za každou hodinu odpracovanou zaměstnancem v této době. (Ještě se k této problematice vrátíme v kapitole o odměňování práce.)
8. Může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pracovní pohotovost? Zaměstnavatel pracovní pohotovost nemůže zaměstnanci nařídit. Na pracovní pohotovosti se musí zaměstnavatel se zaměstnancem pouze dohodnout. - 31 -
Připomeneme, co zákoník práce pokládá za pracovní pohotovost – připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce, a to odpovídající jeho pracovní smlouvě a v případě naléhavé potřeby zaměstnavatele. Pracovní pohotovost musí být konána nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance a vždy na jiném místě než je pracoviště zaměstnavatele. Nejčastěji je to bydliště zaměstnance. Musí však být v požadovaném časovém rozmezí dosažitelný. Za pracovní pohotovost náleží odměna, jejíž minimální výši stanoví zákoník práce. Důležité ustanovení – pracovní pohotovost se nezapočítává do pracovní doby. Pokud by byl zaměstnanec z pracovní pohotovosti odvolán k výkonu práce (nad stanovenou týdenní pracovní dobu), pak půjde o práci přesčas a náleží mu odpovídající mzda (plat) a příplatek za práci přesčas.
9. Kdy může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě pouze v případech vymezených zákoníkem práce, a to i bez souhlasu zaměstnance. K takovým případům patří: - odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody a ke zmírnění jejich následků; - výpověď daná zaměstnanci pro neplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, podává-li bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky. Možnost výpovědi z tohoto důvodu ovšem vyžaduje, aby byl během posledních 12 měsíců zaměstnanec písemně vyzván k odstranění těchto nedostatků, avšak bez požadovaného efektu (může jít jak o odborné znalosti, tak o manuální zručnost či organizační schopnosti); - výpověď daná zaměstnanci z důvodů, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (což znamená dříve používaný termín „pracovní kázeň“). Může jít např. o trestný čin, neomluvenou absenci, používání alkoholu na pracovišti apod.; - výpověď daná zaměstnanci pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl z tohoto důvodu upozorněn - 32 -
na možnost výpovědi, a to v průběhu posledních 6 měsíců. Je vyžadována písemná forma upozornění. Může jí např. o soustavné nedodržování pracovní doby; - bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení; - ztratil-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce, pouze však nejvíce na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Kromě těchto případů má zaměstnavatel možnost převést zaměstnance na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě, ovšem jen když s převedením bude zaměstnanec souhlasit, a to z důvodu prostoje nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Co by měl v případě převedení na jinou práci zaměstnanec od zaměstnavatele vyžadovat: - aby s ním zaměstnavatel předem projednal důvod převedení a dobu převedení; - aby mu o důvodu převedení a době převedení vydal písemné potvrzení; - aby ho zaměstnavatel převedl zpět na původní pracovní místo jakmile odpadnou důvody převedení; - aby práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, byla pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem, a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Někdy se také setkáváme s nejistotou, zda může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci než odpovídá jeho pracovní smlouvě i bez jeho souhlasu. Takovou možnost zákoník práce zaměstnavateli dává za předpokladu předchozího projednání tohoto kroku s odborovou organizací. Ovšem toto projednání není vyžadováno, nebude-li doba převedení delší jak celkem 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Může také dojít k situaci, že zaměstnavatel převede zaměstnance na jinou práci než doposud vykonával, ale v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. K tomuto převedení zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance. Rozhodující je, jak je druh práce v pracovní smlouvě vymezen. Proto ne každé převedení na jinou práci je změnou obsahu pracovní smlouvy. - 33 -
O převedení na jinou práci může ze zdravotních, rodinných a podobných důvodů požádat zaměstnavatele sám zaměstnanec. Zaměstnavatel je sice povinen této žádosti vyhovět, ovšem jen za předpokladu, že mu to provozní situace umožňuje. Jiný případ je však žádost o převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů, které jsou vyvolány buď pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Takové žádosti musí zaměstnavatel vyhovět.
10. Kdy musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci Případy, kdy má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou práci než byla dohodnuta v jeho pracovní smlouvě, jsou jednoznačně stanoveny zákoníkem práce, a to v § 41 odst. 1. Nastane-li u zaměstnance taková situace, která je uvedena v tomto výčtu případů, pak zaměstnavatel musí převedení zaměstnance provést bez ohledu na souhlas či nesouhlas zaměstnance. Jedná se především o zdravotní důvody, kdy podle lékařského posudku zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci, ať už s ohledem na zdravotní stav svůj nebo spolupracovníků (např. infekční onemocnění). Tato povinnost také může vzniknout na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu či jiného státního orgánu. Kromě těchto případů musí zaměstnavatel také vyhovět žádosti těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo matce dítěte mladšího 9 měsíců, která pracuje v noci.
11. Odměňování práce Odměna za vykonanou práci patří k prioritním právům zaměstnance. Její základní výše by měla být stanovena již při sjednávání pracovního poměru, případně dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. V případě pracovního poměru by měla sjednávaná odměna za výkon budoucí pracovní činnosti zaměstnance odpovídat náročnosti této práce, jak fyzické, tak na odborné znalosti a psychickou odolnost, míře odpovědnosti za výsledky práce, příp. za činěná rozhodnutí, ale také předpokládanému množství práce a podmínkám, za kterých bude vykonávána. Stát, aby zajistil lidem, kteří si vydělávají na živobytí námezdní prací, aspoň skromnou životní úroveň, stanoví zákonem úroveň minimální - 34 -
mzdy. V závislosti na vývoji ekonomiky, vývoji průměrné mzdy a životních nákladů má vláda svým nařízením minimální mzdu upravovat. Poslední přijaté nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanoví základní sazbu hrubé minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin ve výši 48,10 Kč za hodinu nebo 8000 Kč za měsíc. I když je funkce minimální mzdy za dobu jejího téměř dvacetiletého působení (zákonná úprava minimální mzdy byla v ČR zavedena od roku 1991) všeobecně známá, připomeneme, že zaměstnavatel musí při odměňování práce svých zaměstnanců poskytovat nejméně sazbu minimální mzdy, a to ve všech pracovněprávních vztazích. Ať už se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo určitou, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, ale také v případě, má-li zaměstnanec u zaměstnavatele sjednáno více pracovněprávních vztahů. Vztah mezi minimální mzdou a zaručenou mzdou Novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. a následným nařízením vlády č. 567/2006 Sb. byly nově uplatněny tzv. nejnižší úrovně zaručené mzdy, a to jak pro podnikatelskou sféru, tak pro nepodnikatelskou sféru. Zaručená mzda je odstupňovaná podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Minimální mzda, jako nejnižší možná úroveň odměny za práci, tvoří sazbu 1. skupiny prací v soustavě nejnižších úrovní zaručené mzdy. Zaměstnavatel by měl už při sjednávání pracovního poměru zaměstnance zařadit do některé skupiny prací podle charakteru práce, kterou by měl vykonávat. Pak má zaměstnanec nárok nejméně na odměnu ve výši zaručené mzdy stanovené pro příslušnou skupinu prací. Každý zaměstnanec musí ovšem počítat s tím, že jak sazba minimální mzdy, tak i sazby zaručené mzdy budou úměrně upraveny v případě, bude-li mít zaměstnanec sjednán kratší pracovní úvazek. Ovšem při kratší týdenní pracovní době stanovené u zaměstnavatele na plný úvazek, se minimální mzda i nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zvýší. Doplatek do minimální mzdy a do zaručené mzdy Všem zaměstnancům je zákoníkem práce zaručen doplatek do výše minimální mzdy, případně do příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, v měsíci, ve kterém mzda, plat nebo odměna z dohod o pracích - 35 -
konaných mimo pracovní poměr nedosáhne příslušné úrovně těchto mzdových kategorií. Pro tento účel se do dosažené mzdy nebo platu zahrnují téměř všechna mzdová a platová plnění, s výjimkou mzdy nebo platu za práci přesčas a příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
11.1. Specifické problémy poskytování mezd Mzda je peněžitým plněním za vykonanou práci zaměstnanců u zaměstnavatelů, kteří mají charakter podnikatelských subjektů. Vzhledem k tomu, že celkový výdělek zaměstnance tvoří vedle mzdy i další peněžitá plnění, je zapotřebí je přesně odlišovat. Mzdou je například: - základní mzda, - příplatky ke mzdě, - prémie a odměny, - osobní ohodnocení, - příp. naturální mzda. Mzdou nejsou: - náhrady mzdy, - cestovní náhrady, - odstupné, - odměna za pracovní pohotovost, - výnosy z kapitálových podílů, - benefity, např. poskytování služebního bytu, služebního automobilu atd.
11.1.1. Způsoby sjednání mzdy Je několik možností kde dohodnutou výši mzdy včetně dalších podmínek odměňování písemně uvést. Jednak je to přímo pracovní smlouva. Výhodou dojednání výše mzdy v pracovní smlouvě je právě její smluvní charakter, což znamená, že výše mzdy může být změněna pouze se souhlasem obou smluvních stran. V takovém případě ovšem každé případné zvýšení mzdy bude vyžadovat změnu pracovní smlouvy, nejspíše formou jejího dodatku. - 36 -
Další formou je tzv. smlouva o mzdě. Její výhoda je nepopiratelná. Opět k jakékoliv úpravě dohodnuté mzdy je zapotřebí souhlas obou stran. Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na změně smlouvy, pak vyhotoví smlouvu o mzdě novou. Kolektivní smlouva představuje další možnost dojednání úrovně mezd. Ovšem vzhledem k charakteru kolektivní smlouvy, tj. že se vztahuje na všechny zaměstnance daného zaměstnavatele, nemůže stanovit výši mzdy každého jednotlivého zaměstnance. V kolektivní smlouvě jsou dojednávány minimální mzdové tarify, což je minimální úroveň hodinové či měsíční základní mzdy v jednotlivých tarifních stupních, kterou musí zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců respektovat. Kromě tarifů jsou zde dojednávány další podmínky odměňování, tj. druhy a výše příplatků ke mzdě, odměna za pracovní pohotovost, druhy a podmínky přiznávání prémií a odměn, případně naturální mzda, splatnost mzdy, výplatní termín apod. V převážné většině případů zaměstnavatelé vydávají vnitřní mzdový předpis. Vnitřní mzdový předpis může vydat jakýkoliv zaměstnavatel, tzn. i ten, u kterého působí odborová organizace. Bude-li mzdový předpis přílohou kolektivní smlouvy, stávají se podmínky odměňování v něm stanovené stejně závazné jako daná kolektivní smlouva. Značná část zaměstnavatelů, i těch, u kterých je uzavřena kolektivní smlouva, případně vydán vnitřní mzdový předpis, určuje konkrétní výši mzdy svým zaměstnancům mzdovým výměrem. Vzhledem k tomu, že mzdový výměr je jednostranný akt (na rozdíl od smlouvy), může být kdykoliv zaměstnavatelem změněn. Přesto však při vydávání mzdových výměrů musí zaměstnavatel respektovat ta mzdová ujednání, která obsahuje kolektivní smlouva, příp. mzdový předpis. V případě, že mzdovým výměrem je stanovena mzda nižší než zaručuje kolektivní smlouva nebo mzdový předpis, je mzdový výměr v té části neplatný. Každý zaměstnavatel musí při sjednání, stanovení nebo určení mzdy dodržet základní zásadu – mzda zaměstnance musí být stanovena před zahájením práce.
11.1.2. Některá specifika příplatků ke mzdě K nejčastěji uplatňovaným příplatkům ke mzdě patří: příplatek za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci, - 37 -
příplatek za práci v sobotu a v neděli a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Většina příplatků je všeobecně známá, proto uvedeme jen některá méně známá (nebo také často dotazovaná) pravidla. Práce přesčas konaná v sobotu nebo v neděli V zákoníku práce jsou oba příplatky upraveny samostatně. Za hodinu práce přesčas náleží vedle dosažené mzdy minimálně 25 % průměrného výdělku nebo náhradní volno; za hodinu práce konané v sobotu nebo v neděli náleží vedle dosažené mzdy příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. V případě, že zaměstnanec pracuje přesčas v sobotu nebo v neděli, náleží mu vedle dosažené mzdy jak příplatek (nebo náhradní volno) za dobu práce přesčas, tak také příplatek za práci v sobotu nebo v neděli. Práce konaná v sobotu nebo v neděli Příplatek za práci konanou v sobotu nebo v neděli náleží bez ohledu na to, zda se jedná o práci v řádné směně, tj. směně vyplývající z rozvrhu pracovních směn stanoveného zaměstnavatelem (zpravidla v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby) nebo o práci přesčas. Práce konaná ve svátek Za práci konanou ve svátek přísluší vedle dosažené mzdy především náhradní volno, které musí být zaměstnanci poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce ve svátek. V době čerpání náhradního volna má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se započítá do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná doba. Místo náhradního volna může se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku. Práce konaná v noci Již jsme dříve vzpomínali a znovu zdůrazňujeme, že nárok na mzdu a příplatek za práci v noci mají všichni zaměstnanci pracující v době - 38 -
mezi 22.00 a 6.00 hodinou bez ohledu na to, v jakém rozsahu tuto práci vykonávají. V žádném případě nelze uplatňovat podmínku, že musí být odpracovány alespoň 3 hodiny v této noční době. Práce konaná ve ztíženém pracovním prostředí Ztížené pracovní prostředí vytvářejí různé škodliviny, které vymezuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb. K nim patří např. chemické škodliviny, prach, vibrace, různé druhy záření atd. Minimální výši příplatku stanoví zákoník práce v částce 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy, což je v současné době 4,80 Kč. Důležité je vědět, že v případě, kdy na pracovišti působí škodlivých vlivů několik, příplatek se násobí. To znamená, bude-li např. vykonávána práce na pracovišti, kde se vyskytují chemické škodliviny, prach i vibrace, pak jsou ztěžující vlivy tři, a nárok na příplatek bude činit 3 x 4,80 Kč.
11.1.3. Mzda u konta pracovní doby Při uplatnění konta pracovní doby zaměstnanci náleží mzda ve stálé měsíční výši, která musí být buď sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem. Zákoník práce v § 120 odst. 1 stanoví, že stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Tato forma odměňování má do určité míry eliminovat možné výkyvy v potřebě práce během vyrovnávacího období, které by současně vyvolávaly výkyvy v odměňování, a tím možné sociální problémy zaměstnanců. U výpočtu této stálé mzdy je uplatňován odlišný výpočet průměrného výdělku. Na rozdíl od výpočtu průměrného výdělku pro jiné pracovněprávní účely, kdy rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí, v tomto případě je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel provede porovnání stálých mezd vyplacených zaměstnanci a nároku zaměstnance na mzdu, který mu za dobu vyrovnávacího období vznikl. V případě, že celkový nárok na mzdu bude vyšší než vyplacená mzda, zaměst- 39 -
navatel zaměstnanci rozdíl doplatí. V opačném případě zaměstnanec zaměstnavateli nic nevrací, protože zaměstnavatel měl zaměstnanci rozvrhnout dostatek práce na to, aby si stálou mzdu vydělal.
11.1.4. Má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu? Pro posouzení, zda má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu, je rozhodující způsob stanovení mzdy - zda je mzda dojednána v dvoustranném dokumentu, tj. buď v pracovní smlouvě nebo v smlouvě o mzdě, nebo je určena mzdovým výměrem. Pokud je mzda dojednána smluvně, je pro případ každé změny, ať již snížení, ale také zvýšení mzdy, zapotřebí souhlasu obou smluvních stran. Zaměstnavatel tedy nemůže na základě jednostranného rozhodnutí mzdu zaměstnanci zkrátit. Jiná situace je v případě určení mzdy zaměstnavatelem v jednostranném dokumentu, tj. ve mzdovém výměru. Skutečnost, že je mzdový výměr často dáván zaměstnanci k podpisu, neznamená vyjádření jeho souhlasu, ale pouze to, že bere na vědomí informaci o výši své mzdy. Pokud se zaměstnavatel rozhodne mzdu upravit (snížit nebo zvýšit), vypracuje a předá zaměstnanci nový mzdový výměr s novou výší mzdy. Souhlas zaměstnance není zapotřebí. Zaměstnavatel tedy může mzdu zaměstnanci zkrátit a musí pouze respektovat princip minimální a zaručené mzdy. Setkáváme se ovšem také s případy, kdy zaměstnavatel zdůvodňuje snížení mzdy zaměstnanci neuspokojivými pracovními výsledky. K využití této možnosti musí být vypracován mzdový předpis nebo sjednána příslušná pravidla v pracovní smlouvě, v dohodě se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě. Měla by být stanovena konkrétní pravidla, při jejichž porušení může zaměstnavatel mzdu krátit nebo je možné upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance. V souvislosti s možnostmi snížení mzdy zaměstnanců se v poslední době často hovoří o tzv. částečné nezaměstnanosti. Zejména ekonomická krize dostala řadu zaměstnavatelů do obtížné situace, kdy nemohou přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách. Na tyto případy pamatuje zákoník práce v § 209. Stanoví, že zaměstnavatel musí uzavřít s odborovou organizací - 40 -
písemnou dohodu o výši poskytované náhrady mzdy zaměstnanci, která nesmí být nižší jak 60 % jeho průměrného výdělku. V dohodě by také mělo být uvedeno, v jakém rozsahu bude výkon práce omezen (např. na které dny v týdnu). Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, podává návrh na snížení mzdy svých zaměstnanců místně příslušnému úřadu práce. Současně s touto žádostí musí zaměstnavatel doložit, že pro využití částečné nezaměstnanosti má prokazatelné důvody, aby nedocházelo k neodůvodněnému poškozování zaměstnanců. Úřad práce pak ve správním řízení rozhodne. Ve všech výše uvedených případech musí zaměstnavatel respektovat právo zaměstnance vědět, jak je za svoji práci odměňován. Proto jakoukoliv změnu mzdy, ať již snížení nebo zvýšení, musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
11.2. Specifické problémy poskytování platu Plat, na rozdíl od mzdy, je peněžité plnění, které je poskytováno měsíčně zaměstnanci, jehož zaměstnavatelem je nepodnikatelský subjekt využívající k odměňování zaměstnanců převážně veřejné zdroje (např. prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů, z veřejného zdravotního pojištění). Zaměstnavateli jsou především subjekty veřejných služeb a správy, jako stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace a školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Odlišné od mzdy je také určení platu. Plat nelze určovat jiným postupem, v jiném složení a v jiné výši než stanoví zákoník práce a prováděcí nařízení vlády. Zákoník práce výslovně zakazuje odchýlit se od jím provedené právní úpravy. Vzhledem k tomu jsou možnosti upravit stanovování platu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu značně omezené. Zaměstnanci je plat stanoven jednostranným dokumentem vydaným zaměstnavatelem, a to platovým výměrem.
- 41 -
Základní složkou, která vytváří plat zaměstnanců ve veřejných službách a správě je platový tarif. Výši platového tarifu pak určují platová třída a (zatím ještě) platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. Při přijímání zaměstnance do pracovního poměru se rozhoduje o jeho zařazení do platové třídy, a to podle rozhodujícího druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, kterou má zaměstnanec v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě vykonávat. Pokud není práce v katalogu prací uvedena, zařadí se zaměstnanec do platové třídy, ve které jsou v katalogu prací zahrnuty příklady prací porovnatelné s ní z hlediska složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Při porovnání se vychází z obecných charakteristik platových tříd uvedených v příloze k zákoníku práce. Z výše uvedeného vyplývá, že základním nástrojem pro zařazení zaměstnance do platové třídy je katalog prací, Katalog prací rozděluje práce do 16 platových tříd, které jsou odstupňovány podle míry složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, jejichž vyjádřením je především vzdělání. Odstupňování 12 platových stupňů pak vyjadřuje požadavky na počet let praxe v oboru vykonávané práce. Konkrétní výše platových tarifů v jednotlivých 16 platových třídách a 12 platových stupních je uvedena v tabulkách, které jsou přílohou nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č. 130/2009 Sb. a nařízení vlády č. 201/2009 Sb. Tímto posledním nařízením vlády (č. 201/2009 Sb.) byla s účinností od 1. července 2009 zavedena samostatná stupnice platových tarifů pro zdravotnické pracovníky poskytující zdravotní péči, s cílem stabilizovat pracovníky ve zdravotnických zařízeních.
11.2.1. Je zapotřebí, aby zaměstnanec obdržel pracovní náplň? Podle zákoníku práce zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce v rámci druhu práce, kterou bude po zaměstnanci požadovat. Ne vždy však nejnáročnější práce vyplývá přímo z druhu práce. Proto by ji zaměstnavatel měl vymezit v „pracovní náplni zaměstnance“. - 42 -
Je-li pracovní náplň součástí pracovní smlouvy, pak její změny mohou být prováděny za stejných podmínek, jaké platí i pro změny pracovní smlouvy. Stanoví-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní náplň jako samostatný dokument, kterým konkretizuje sjednaný druh práce, pak má právo jej měnit. Při těchto případných změnách však musí dodržovat zásadu, že nesmí po zaměstnanci požadovat výkon prací, které neodpovídají sjednanému druhu práce.
11.2.2. Může zaměstnavatel nepožadovat splnění kvalifikačních předpokladů? Kvalifikační předpoklady vzdělání jsou pro výkon prací v jednotlivých platových třídách prioritní. Avšak v souladu s nařízením vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, lze ve stanovených případech a za stanovených podmínek zaměstnance zařadit do platové třídy, pro kterou kvalifikační předpoklad nesplňuje. Tyto výjimky se mohou uplatnit: - kdy vláda stanoví nařízením podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, pro zaměstnance ve zdravotnických zařízeních a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce, - kdy zvláštní právní předpis (např. zákon o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel) vyžaduje pro výkon některých prací nižší vzdělání než potřebné vzdělání, které stanoví nařízení vlády č. 564/2006 Sb., nebo stanoví jiný kvalifikační předpoklad, - kdy zaměstnanec dlouhodobou činností v příslušném oboru prokázal schopnost k výkonu požadované práce a je starší než 50 let, - kdy zaměstnanec zahájil studium, kterým si doplní potřebné vzdělání, v tomto studiu řádně pokračuje, zejména neopakuje ročník nebo část studia, nepřerušil vzdělávání nebo studium, neukončil vzdělávání před úspěšným ukončením příslušného vzdělávacího programu, nebo neukončil studium jiným způsobem než absolvováním studia v příslušném studijním programu, - kdy zaměstnanec vykonává práce převážně manuálního charak- 43 -
teru, pro které se stanoví jako potřebné vzdělání střední vzdělání s maturitní zkouškou, pokud dosáhl alespoň středního vzdělání nebo středního vzdělání s výučním listem v oboru, který zaměstnavatel pokládá za odpovídající pro výkon požadované práce. Uvedené nařízení vlády však současně stanoví, že tyto výjimky nelze uplatnit v případě nesplňování kvalifikačních předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy. Stanoví-li zvláštní právní předpis speciální kvalifikační předpoklady pro zastávání určité funkce, mají tyto předpoklady pro možnost zařazení do této funkce rozhodující význam. Kromě výše uvedeného je také třeba brát v úvahu, že zaměstnavateli není zakázáno, aby mohl přizpůsobit obecně stanovené kvalifikační předpoklady reálným potřebám při plnění svých úkolů, např. vymezením oboru vzdělání, jazykových znalostí apod. Tyto speciální požadavky by měly být uvedeny buď v kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpisu.
11.2.3. Obsah pojmu „započitatelná praxe“ Podle tzv. započitatelné praxe se provádí zařazení zaměstnance do platového stupně. Jaká praxe a v jakém rozsahu se zahrne do započitatelné praxe stanoví § 123 odst .4 zákoníku práce a § 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Upozorňujeme, že kritérium délky praxe, mající také vliv na výši platu, je zatím uplatňováno podle stávajících právních předpisů. Vzhledem k tomu, že zohledňování počtu odpracovaných let v odměňování státních zaměstnanců je vládou zpochybňováno, může dojít v dohledné době ke změně v podobě tzv. „pásmového odměňování“. O konkrétní podobě této změny nebylo však v době zpracování této brožurky ještě rozhodnuto. V souladu s uvedeným nařízením vlády je třeba rozlišovat: - dobu praxe v oboru požadované práce, která se započítává v plném rozsahu, - dobu jiné praxe, která se započítává nejvýše v rozsahu 2/3, a to v závislosti na míře její využitelnosti pro výkon požadované práce, - a doby, které sice praxí nejsou, ale jsou postaveny na roveň výkonu praxe, tzv. náhradní doby. - 44 -
Praxe v oboru požadované práce představuje výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Proto se do započitatelné praxe zahrnuje celá její doba. O zápočtu jiné praxe rozhoduje zaměstnavatel. Pouze ten posoudí zda a v jakém rozsahu ji uzná, a to podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Podle nařízení vlády ji však může započítat pouze v rozsahu nepřesahujícím 2/3 její celkové prokázané délky. Do náhradních dob se započítávají doby vojenské služby a doby péče o dítě. Vojenská služba se započítává v plném rozsahu, ale její zápočet nesmí překročit maximální hranice určené příslušným zvláštním právním předpisem platným v době jejího výkonu. Péče o dítě, tj. čerpání mateřské dovolené, další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené nebo trvalé péče o dítě či děti a osobní péče o těžce zdravotně postižené dítě se také započítá v plném rozsahu, ovšem v maximální hranici 6 let. Náhradní doby se do započitatelné praxe nezapočítávají, pokud se zaměstnanec současně připravoval na povolání formou denního nebo prezenčního studia. V případě zaměstnance, který pro zařazení do příslušné platové třídy nesplňuje kvalifikační předpoklad vzdělání, se odečítají od souhrnu všech započitatelných dob určité doby, které stanoví výše uváděné nařízení vlády v § 4 odst. 7. Doba odpočtu se liší podle stupně vzdělání, který je pro příslušnou třídu, do níž je zaměstnanec zařazován, stanoven, a podle počtu stupňů vzdělání mezi nejvyšším stupněm vzdělání stanoveným a stupněm vzdělání, kterého zaměstnanec skutečně dosáhl. Zápočet dob je nezbytné provést podle pravidel stanovených v nařízení vlády vždy při každém novém zařazení zaměstnance do platové třídy. Tato pravidla však zaměstnavatel nemusí respektovat v případě, kdy se rozhodne stanovit pravidla pro stanovení platového tarifu odchylně způsobem stanoveným v § 6 nařízení vlády. Tato možnost se týká zaměstnanců zařazených do první až páté platové třídy nebo zaměstnanců zařazených do šesté a vyšší platové třídy a vykonávajících umělecké práce, sportovní činnost nebo práci výkonného letce. Se souhlasem zřizovatele může obdobně postupovat i zaměstnavatel, který je zdravotnickým zařízením a poskytuje zdravotní péči hrazenou z veřejného zdravotního pojištění. - 45 -
Tento zvláštní způsob určení platového tarifu některým zaměstnancům musí být konkretizován buď dohodou v kolektivní smlouvě nebo ustanovením vnitřního předpisu.
11.2.4. Kdy zaměstnanci vznikne nárok na postup do vyššího platového stupně Nárok na zařazení do vyššího platového stupně zaměstnanci vznikne prvním dnem kalendářního měsíce, v němž dosáhne plné započitatelné doby stanovené pro platový stupeň v němž je zařazen (viz § 4 odst. 10 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.). Např. zaměstnanec dosáhl 4 let započitatelné praxe dnem 20. května. Nárok na zařazení do 4. platového stupně mu vznikne již dnem 1. května. V předchozím bodu jsme uváděli, že při neplnění stanovených kvalifikačních předpokladů vzdělání zaměstnavatel odečítá od souhrnu započitatelné praxe stanovený počet let. V souvislosti s tím zaměstnanci, který nezískal započitatelnou praxi, nebo získal započitatelnou praxi kratší než je doba, kterou mu měl zaměstnavatel odečíst, se prodlužuje doba stanovená pro postup do nejbližšího vyššího platového stupně o dobu, která mu nemohla být odečtena.
11.2.5. Nový katalog prací ve veřejných službách a správě Dnem 1. října 2010 nabývá účinnosti nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Od tohoto data budou zaměstnavatelé zařazovat své zaměstnance do platových tříd již podle tohoto katalogu, který tvoří přílohu uvedeného nařízení vlády. Základní pravidla zařazení pracovních činností vyskytující se ve veřejných službách a správě zůstávají i v novém katalogu beze změny. Nezměnilo se také samotné zařazení většiny pracovních činností do platových tříd. Úpravy si však vyžádalo zařazení prací, u kterých došlo ke zvýšení kvalifikační náročnosti, která souvisí např. s elektronizací veřejné správy, ale také ve zdravotnictví, nebo se změnily podmínky výkonu prací s ohledem na jejich složitost, odpovědnost a namáhavost. Vznikly také některé nové pracovní činnosti ve výkonu státní správy a samosprávy. Všechny tyto nové činnosti včetně stávajících byly rozděleny do samostatných povolání pro jednotlivé specifické oblasti státní - 46 -
správy a samosprávy s cílem dosáhnout vyšší přehlednosti a právní určitosti předpisu. Současně bylo vládou přijato nové samostatné nařízení č. 223/2010 Sb., o katalogu prací vojáků z povolání, které nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2011.
11.2.6. Zvláštnosti příplatků k platu Jednotlivé příplatky k platu včetně sazeb a podmínek uplatnění jsou uvedeny v zákoníku práce. Část příplatků k platu je totožná s příplatky ke mzdě, ale s jinými sazbami za hodinu práce: - za práci přesčas náleží vedle příslušné části platu (část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce) buď náhradní volno nebo příplatek diferencovaný podle toho, v kterou týdenní dobu je práce přesčas konána. Je-li to v den nepřetržitého odpočinku v týdnu, pak sazba příplatku činí 50 % průměrného hodinového výdělku, a v pracovní den zaměstnance pak činí sazba 25 % průměrného výdělku; - za noční práci náleží zaměstnanci příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku; - za práci v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku; - za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží příplatek, jehož výši a podmínky poskytování stanoví vláda nařízením č. 564/2006 Sb. Výše tohoto příplatku je dána rozpětím 400 až 1400 Kč měsíčně. Zaměstnanci určí konkrétní výši příplatku v rámci tohoto rozpětí zaměstnavatel, a to podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. Kromě těchto příplatků je možné zaměstnancům, kteří jsou odměňováni platem, přiznat další specifické příplatky: - příplatek za vedení má ocenit náročnost řídící práce, a proto je to nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Výše příplatku není stanovena pevnou částkou v Kč, ale ve formě podílu z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Nárok na tento příplatek mají také zaměstnanci, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale podle or- 47 -
ganizačního řádu jsou oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců. Kromě toho, nárok na příplatek za vedení mají také zaměstnanci, kteří jsou pověřeni zastupováním vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho činnosti po dobu delší než 4 týdny. - zvláštní příplatek, kterým se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Na příplatek mají nárok zaměstnanci státní a veřejné správy, kteří musí v rámci své práce např. řešit konfliktní situace s občany, ale také pedagogové, kteří pracují s problémovými dětmi apod. Sazby zvláštního příplatku jsou stanoveny v nařízení vlády č. 564/2006 Sb. v rozpětí v pěti skupinách podle míry ztěžujících vlivů. Zaměstnanci pak určí konkrétní výši příplatku zaměstnavatel, a to v rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější; - osobní příplatek by měl zaměstnavatel zaměstnanci přiznat vždy, kdy zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Částka osobního příplatku může dosáhnout až 50 % a u vynikajících odborníků až 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Osobní příplatek je nenárokovou složkou platu. - příplatek za rozdělenou směnu se poskytuje zaměstnancům, kteří pracují ve směnách rozdělených na dvě nebo více částí, čímž se může omezit neodůvodněný rozsah práce přesčas. Takové rozdělení má opodstatnění u takových profesí, jako je např. školník, topič apod. Sazba příplatku činí 30 % průměrného hodinového výdělku za podmínky, že souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. - pedagogickým pracovníkům jsou určeny dva nové příplatky, a to příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah a specializační příplatek pedagogického pracovníka. Svoji specifiku má u zaměstnanců nepodnikatelské sféry práce konaná ve svátek. Za práci ve svátek mají tito zaměstnanci nárok na náhradní volno a za dobu jeho čerpání se jim plat nekrátí. Zaměstnanec se však může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku místo náhradního volna za dobu, kterou ve svátek odpracuje. V takovém případě pak má nárok na hodinový plat zvýšený o 100 % průměrného hodinového výdělku. - 48 -
Pokud ale zaměstnanec ve svátek nepracoval, protože připadl na jeho obvyklý pracovní den, má zaručen celý nekrácený měsíční plat. K těmto převážně již známým příplatkům přibyly některé nové, které byly zavedeny nařízením vlády č. 130/2009 Sb. Jsou to příplatky, které mají uplatnění při výkonu zvláštních či specifických činností. Jsou to: zvláštní příplatek pro zaměstnance vyřizující žádosti cizinců o trvalý pobyt nebo o poskytnutí mezinárodní ochrany; zvláštní příplatek pro zaměstnance zajišťující údržbu, opravy a zimní údržbu pozemních komunikací; zvláštní příplatek zaměstnancům, kteří provádějí soustavný výkon kontroly a dozoru na pozemních komunikacích nebo státní odborný dozor v silniční dopravě, zvláštní příplatek pro zaměstnance detenčních ústavů a zvláštní příplatek pro pracovníky na odděleních urgentních příjmů.
11.3. Jaké srážky ze mzdy (platu) má zaměstnavatel právo provést Srážky z příjmu upravuje zákoník práce. Ten také stanoví, které srážky z příjmu má zaměstnavatel právo provést a v jakém pořadí. Srážky ze mzdy, ke kterým zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance: - daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, - pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, - zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání tohoto příjmu, - nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy, - náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Při provádění srážek ze mzdy (platu) v případě exekuce nařízené soudem, soudním exekutorem, správcem daně, orgánem správního úřadu, příp. jiným státním orgánem se zaměstnavatel řídí zvláštními právními předpisy (občanský soudní řád, exekuční řád, zákon o správě daní a poplatků, správní řád). Jiné srážky ze mzdy (platu) nemá zaměstnavatel právo provést bez souhlasu zaměstnance. - 49 -
K jakým srážkám ze mzdy (platu) potřebuje zaměstnavatel písemnou dohodu se zaměstnancem: za členské příspěvky člena odborové organizace, za náhradu škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli, příp. uspokojení jiných závazků zaměstnance. K zajištění pohledávek na výživném, kdy je dohoda o srážkách sjednaná podle § 551 občanského zákoníku se třetí osobou, má zaměstnavatel povinnost tuto dohodu respektovat a srážky provádět. (Upozornění: K zajištění jiných pohledávek na základě dohody s jiným subjektem podle § 551 občanského zákoníku, např. různého druhu splátek, není zaměstnavatel povinen dohodu realizovat.) Není také málo případů, kdy zaměstnavatel má snahu uplatňovat na svých zaměstnancích různého druhu pokuty, např. za pozdní příchod do práce, za chybu, které se zaměstnanec dopustil při výkonu práce apod. K podobnému druhu srážek ze mzdy (platu) nemá zaměstnavatel právo.
11.4. K čemu slouží a jak se zjistí průměrný výdělek Průměrný výdělek představuje pro zaměstnance důležitý údaj, protože se používá pro výpočet různých příplatků a náhrad mezd a platů, při různých překážkách v práci a po dobu dovolené na zotavenou, při stanovení odstupného, při náhradách za ztrátu na výdělku a nově také při zjišťování náhrady mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Při skončení zaměstnání je také jedním z údajů na zápočtovém listu zaměstnance a slouží k posouzení nároku na mzdové vyrovnání a ke stanovení podpory v nezaměstnanosti. Pro pracovněprávní účely se průměrný výdělek zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Z této úvodní charakteristiky průměrného výdělku je zřejmé, že pro jeho zjištění je nezbytné znát tři údaje: - rozhodné období, - hrubou mzdu (plat) dosaženou v rozhodném období, - a odpracovanou dobu v rozhodném období. Rozhodným obdobím je ve většině případů předchozí kalendářní čtvrtletí. Stanovuje se k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu ka- 50 -
lendářního roku. V případě, že zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí. Může se také stát, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu kalendářního čtvrtletí alespoň 21 dnů. Pak se místo průměrného výdělku použije pravděpodobný výdělek. Výjimku tvoří rozhodné období pro určení stálé mzdy při uplatnění konta pracovní doby, které je stanoveno na předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při stanovení hrubé mzdy (platu) dosažené v rozhodném období je důležité vymezit které zúčtované částky jsou odměnou za práci, a které jsou poskytnuty pouze v souvislosti se zaměstnáním. Tzn. že do hrubé mzdy (platu) se nezapočítají veškeré náhrady mzdy (platu), odměny za pracovní pohotovost, výnosy ze zaměstnaneckých akcií apod. Do odpracované doby se nezapočítává období, za které zaměstnanec dostává náhradu mzdy při překážkách v práci, doba dovolené, nepřítomnost v práci, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod. Započítává se ale tzv. placený svátek, tj. svátek, který připadl na obvyklý pracovní den zaměstnance a zaměstnanec není v zaměstnání, doba strávená na pracovní cestě, pokud za ni dostává zaměstnanec mzdu a práce přesčas. U pravděpodobného výdělku, který se zjišťuje z hrubé mzdy, kterou zaměstnanec buď dosáhl od počátku rozhodného období, nebo kterou by zřejmě dosáhl, je třeba dbát, aby zaměstnanec nebyl poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů. Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší než minimální průměrný výdělek vycházející z minimálního mzdového tarifu, na který by zaměstnanci vznikl nárok, je třeba zaměstnanci poskytnout doplatek do minimálního průměrného výdělku. Od nabytí účinnosti nového zákoníku práce, tj. od 1. 1. 2007, se průměrný výdělek zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. (Do té doby byl používán i průměrný výdělek denní nebo směnový). O něco složitější jak pak přepočet průměrného hodinového výdělku na průměrný hrubý měsíční výdělek. Při jeho výpočtu se vy- 51 -
chází z průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok má pro tento účel 365,25 dne (365+365+365+366):4). Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (365,25:7:12). Tento koeficient vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. Je-li zapotřebí zjistit průměrný čistý měsíční výdělek, např. pro účely podpory v nezaměstnanosti, pak se od hrubého výdělku odečte pojistné na sociální zabezpečení, pojistné na všeobecné zdravotní pojištění a záloha na daň z příjmů vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se tento druh průměrného výdělku zjišťuje. Od 1. 1. 2007 se také nově zjišťuje průměrný výdělek u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Také u těchto zaměstnanců se průměrný výdělek zjišťuje tak, jako kdyby měli uzavřen pracovní poměr. V případě, kdy bude mít zaměstnanec sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého úkolu, bude rozhodným obdobím celá doba po kterou bude trvat provedení sjednaného úkolu.
11.5. Splatnost mzdy (platu) Zákoník práce v § 141 stanoví splatnost mzdy (platu) po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci, který následuje po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu (plat) nebo na některou jejich složku. To znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit mzdu (plat) nebo některou jejich složku nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž tento nárok zaměstnanci vznikl. Nárok na splatnost mzdy by měl zaměstnavatel vyjádřit přesným určením termínu výplaty mzdy (platu). Tento výplatní termín může být sjednán v kolektivní smlouvě, nebo ho může určit sám zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (pokud u něj odborová organizace působí). V takto stanovený den musí být zaměstnanci mzda (plat) vyplacena buď na místě tomu určeném, nebo v případě zasílání mzdy (platu) na účet zaměstnance, musí být v tento den na účet poukázána. - 52 -
V kolektivní smlouvě může být dohodnuto, že mzda (plat) bude na účet zaměstnance poukázána v takovém časovém předstihu, aby v den výplaty byla již na účtu zaměstnance. Bezhotovostní výplata mzdy (platu) nemůže být zaměstnavatelem vynucována. Tento způsob výplaty mzdy (platu) by měl být prováděn pouze buď na základě žádosti zaměstnance, nebo po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Splatnosti mzdy (platu) a přesnému stanovení termínu její výplaty je určena ještě jedna významná úloha. Zákoník práce v § 56 dává zaměstnanci právo na okamžité zrušení pracovního poměru v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) nebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Toto právo má zaměstnanec i v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil jen část mzdy (platu), např. prémie, na které mu vznikl prokazatelný nárok, ale také nevyplatil-li náhradu mzdy (platu), např. za dovolenou. Připadne-li výplatní termín mzdy (platu) zaměstnance na dobu jeho dovolené, má pak zaměstnanec právo požádat zaměstnavatele o výplatu mzdy (platu) před jejím nástupem.
11.6. Co dělat v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu Tento problém úzce navazuje na předchozí bod, tj. splatnost mzdy. Důležitý je především konkrétní výplatní termín. Pokud není určen, pak je nárok na výplatu mzdy nejpozději do konce následujícího měsíce (viz předchozí bod). Prvním krokem v řešení tohoto problému by mělo být ověření si u zaměstnavatele, zda nedošlo pouze k nějaké chybě nebo nedopatření. Nejvhodnější je písemná forma upozornění na tuto skutečnost. Pokud k nápravě nedojde, může se zaměstnanec obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce s podnětem k provedení kontroly. Zjistí-li inspektorát práce při kontrole, že zaměstnavatel porušil zákon, může mu v případě neprovedení nápravy uložit pokutu až do 2 milionů Kč. Dalším orgánem, který může takto postiženému zaměstnanci pomoci, je úřad práce příslušný podle sídla zaměstnavatele. Ten však může pomoci jen tehdy, když byl na zaměstnavatele vydán insolvenční návrh. Pokud zaměstnavatel tento dluh na nevyplacené mzdě (platu) uznává, úřad práce vyplatí zaměstnanci dlužnou mzdu do hranice stanovené zá- 53 -
konem. Tato hranice představuje nejvýše mzdové nároky za 3 měsíce, a to v době 6 měsíců před měsícem, ve kterém byla podán návrh na konkurz, a to ve výši rovnající se měsíčně 1,5 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Nepodaří-li se zaměstnanci od zaměstnavatele získat potvrzení o výši nevyplacené mzdy (platu), pak úřad práce zaměstnanci vyplatí pouze částku rovnající se minimální mzdě. Insolvenční návrh může také podat sám zaměstnanec. Pak je tu možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem, která je popsána v předchozím bodu. Je samozřejmé, že okamžité zrušení pracovního poměru vyžaduje písemnou formu s uvedením důvodu. Poslední možností jak získat peníze, které zaměstnanci zaměstnavatel dluží, je podání žaloby u soudu. Žaloba musí samozřejmě splňovat stanovené náležitosti, tj. kdo je žalující a koho žaluje, co je předmětem žaloby, částka, která je žalována a od kdy (pro případné určení úroku z prodlení) a také důkazy včetně pracovní smlouvy a mzdového (platového) výměru.
11.7. Co je to „superhrubá mzda“ Tento termín známe již téměř tři roky, ale stále ještě u všech nezdomácněl. Termín superhrubá mzda se poprvé objevil v souvislosti s tzv. „reformou veřejných financí“ a začal se uplatňovat od 1. 1. 2008. V podstatě se jedná o novou metodu výpočtu zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků. Podstata této metody spočívá v tom, že základ, ze kterého se počítá daň, tvoří hrubá mzda zaměstnance povýšená o sociální pojištění (25 % z hrubé mzdy) a zdravotní pojištění (9 % z hrubé mzdy), které je povinen za zaměstnance odvádět zaměstnavatel. Daň se tedy odvádí z hrubé mzdy zaměstnance povýšené o 34 %. Princip superhrubé mzdy je zakotven v § 6 odst. 13 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Jak vypočítáme čistou mzdu: • Úhrn příjmů ze závislé činnosti (základní mzda, příplatky, odměny, náhrady atd.), které zaměstnanci náleží za jeho práci v příslušném kalendářním měsíci. - 54 -
• K úhrnu příjmu připočítáme sociální pojištění (25 %) a zdravotní pojištění (9 %), které za zaměstnance odvádí státu jeho zaměstnavatel. Pojistné se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. • Po připočtení položek pojištění dostaneme tzv. superhrubou mzdu, ze které se vypočítává výše daně z příjmů. Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti činí 15 %. • Výsledná částka je zálohou na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. • Dále od zálohy na daň odečítáme slevy na dani (1/12 ročních slev na dani) Základní slevou (neboli daňovým zvýhodněním) je sleva na poplatníka, která pro rok 2010 činí 24 840 Kč za rok, čili 2 070 Kč měsíčně. Dále to může být sleva na manžela/manželku v domácnosti, sleva v případě invalidity zaměstnance, sleva držiteli průkazu ZTP/P, sleva na studenta a na vyživované dítě. • Po odpočtu slev dostaneme konečnou zálohu na daň z příjmů ze závislé činnosti, kterou každý měsíc zaměstnavatel za zaměstnance odvádí státu. • Pro výpočet čisté mzdy je nutné od hrubé mzdy odečíst konečnou zálohu na daň, pojistné na sociální pojištění, které je povinen platit zaměstnanec ze své mzdy (6,5 %) a pojistné na zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec ze své mzdy (4,5 %). Výsledkem po těchto odpočtech je čistá mzda zaměstnance.
12. Překážky v práci a náhrady mzdy (platu) Problematiku překážek v práci řeší zákoník práce v části osmé, v § 191 - § 210. Jako překážku v práci chápeme takovou skutečnost, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat svoji práci, a to buď ze subjektivních příčin, nebo také objektivních příčin nezávislých přímo na něm. Proto zákoník práce rozlišuje překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele.
12. 1. Překážky v práci na straně zaměstnance Zákoník práce člení tento druh překážek v práci na: - důležité osobní překážky a - překážky v práci z důvodu obecného zájmu.
- 55 -
12. 1. 1. Důležité osobní překážky Pro důležité osobní překážky v práci je charakteristické, že po dobu trvání této překážky zaměstnavatel musí omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Které to jsou: - dočasná pracovní neschopnost, - mateřská dovolená, - rodičovská dovolená, - ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti. U těchto překážek v práci nemusí zaměstnanec zaměstnavatele žádat o poskytnutí pracovního volna. Vzhledem k objektivní nutnosti nepřítomnosti zaměstnance v práci z uvedených důvodů je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Jedinou důležitou osobní překážkou v práci, při které zaměstnanci náleží náhrada mzdy, je dočasná pracovní neschopnost (příp. karanténa). U ostatních uvedených důležitých osobních překážek v práci zaměstnanci náleží dávky, které plynou buď z nemocenského pojištění nebo ze státní sociální podpory. K nim samozřejmě bude náležet i dočasná pracovní neschopnost, ale až po uplynutí určité doby jejího průběhu, kdežto u mateřské a rodičovské dovolené a při ošetřovném budou dávky poskytovány od prvního dne prokázání této skutečnosti. Náhrada mzdy (platu) při dočasné pracovní neschopnosti (karantény) Tak jako u všech překážek v práci na straně zaměstnance, také vznik dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec prokázat, a to potvrzením od ošetřujícího lékaře. Podle § 192 zákoníku práce pak zaměstnanci pro prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti nenáleží nemocenské dávky, ale náhrada mzdy (platu). Ovšem na rozdíl od předchozí úpravy, kdy byly za celou dobu pracovní neschopnosti poskytovány nemocenské dávky, náhrada mzdy je poskytována pouze za pracovní dny a nepřísluší po první 3 dny pracovní neschopnosti. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující ve vícesměnných režimech či nepřetržitých provozech byli neposkytováním náhrady mzdy za první 3 dny pracovní neschopnosti znevýhodněni, byla přijata novela - 56 -
zákoníku práce, která s účinností od 9. října 2009 těmto zaměstnancům zaručila, že náhradu mzdy místo nemocenských dávek obdrží již od 25. hodiny nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Jinak řečeno, nárok na náhradu mzdy nebudou mít pouze za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Náhrada mzdy se vypočítává z průměrného výdělku stejným způsobem jako pro jiné pracovněprávní účely. Avšak vypočtený denní průměrný výdělek se značně redukuje. Pro tuto redukci jsou používány stejné tři redukční hranice jako pro výpočet nemocenských dávek. První redukční hranice je stanovena na 791 Kč, druhá redukční hranice na 1 186 Kč a třetí redukční hranice činí 2 371 Kč. Další postup výpočtu náhrady mzdy je už ale odlišný od výpočtu nemocenských dávek. Vzhledem k tomu, že uvedené redukční hranice pro výpočet nemocenských dávek se vztahují k dennímu vyměřovacímu základu, musí být převedeny na hodinu. K tomu je pro rok 2010 používán koeficient 0,175. Tímto koeficientem se uvedené redukční hranice vynásobí (791 Kč x 0,175, 1 186 Kč x 0,175, 2 371 x 0,175), takže dostaneme částky 138,43 Kč, 207,55 Kč a 414,93 Kč. Další postup je následující: Až do částky první redukční hranice, tj. 138,43 Kč, se z průměrného hodinového výdělku zaměstnance započítává pouze částka ve výši 90 % (138,43 Kč x 90 %), tj. 124,60 Kč. Z částky mezi první a druhou redukční hranicí se započítává jen 60 % z tohoto výdělku (207,55 – 138,43 = 69 Kč x 0,6), tj 41,40 Kč. A z částky mezi druhou a třetí redukční hranicí se započítá 30 % výdělku (414,93 – 207,55 = 207,40 Kč x 0,3), tj. 62,20 Kč. K částce průměrného hodinového výdělku nad třetí redukční hranici se již nepřihlíží. A na závěr, z takto zjištěného redukovaného průměrného hodinového výdělku zaměstnance zaměstnavatel stanoví náhradu mzdy, a to ve výši 60 %. Co je dále zapotřebí vědět: - Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, případně se zavázat v kolektivní smlouvě, že bude náhradu mzdy vyplácet také za první tři dny pracovní neschopnosti. - Současně je možná dohoda, že náhrada mzdy bude poskytována vyšší než stanovených 60 %. - 57 -
- Dále zaměstnanci musí být si vědomi práva zaměstnavatele snížit jim náhradu mzdy, nebo dokonce ji neposkytnout v případě, kdy prokazatelně porušují léčebný režim. Takovým porušením může být výkon jiné pracovní činnosti nebo nezdržování se v místě bydliště bez souhlasu ošetřujícího lékaře. Ovšem každý takový případ je zapotřebí posuzovat individuálně a přihlížet k poměrům nemocného. - Nárok na náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti mají také zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele pracují podle dohody o pracovní činnosti, ale nejde jen o příležitostné zaměstnání. To znamená, že takováto pracovní činnost musí zakládat účast na nemocenském pojištění, tzn. že zaměstnanec bude mít nárok na rozhodný příjem aspoň v částce 2 000 Kč. Na úplný závěr je zapotřebí upozornit na připravovanou změnu v poskytování náhrady mzdy a nemocenských dávek od 1. 1. 2011. Vláda v zájmu dosažení maximálních úspor výdajů státního rozpočtu rozhodla, že předloží Parlamentu ČR ke schválení úpravu příslušných zákonů, včetně zákoníku práce, podle které náhrada mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti bude poskytována místo prvních 14 dnů po dobu 21 dnů této pracovní neschopnosti. Náhrada mzdy v případě jiných důležitých osobních překážek v práci Tyto jiné důležité osobní překážky v práci jsou stanoveny nařízením vlády č. 590/2006 Sb. U každé této překážky jsou také stanoveny podmínky, za kterých má zaměstnanec nárok na pracovní volno a kdy má nárok také na náhradu mzdy (platu). O vzniku každé z těchto překážek v práci je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele, a to bez zbytečného průtahu. Jedná se o následující překážky v práci: - vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, - přerušení nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, - znemožnění cesty do zaměstnání, - svatba, - narození dítěte, - úmrtí, - doprovod rodinného příslušníka, - 58 -
- pohřeb spoluzaměstnance, - přestěhování, - vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru. Pracovní volno s náhradou mzdy (platu) bude podle výše uvedeného nařízení vlády náležet v těchto případech: a) vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, a to na nezbytně nutnou dobu; b) znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem zaměstnanci těžce zdravotně postiženému, a to nejvýše na 1 den; c) v případě vlastní svatby na 1 den (pracovní volno na 2 dny), a k účasti na svatbě dítěte na 1 den rodiči; d) v případě narození dítěte k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět, a to na nezbytně nutnou dobu. (Nově bylo umožněno poskytnout zaměstnanci pracovní volno k účasti při porodu, ovšem bez náhrady mzdy.); e) při úmrtí manžela, druha nebo dítěte v délce 2 dnů a na další den k účasti na pohřbu těchto osob. Na 1 den k účasti na pohřbu blízkých rodinných příslušníků (jejich výčet je uveden v nařízení vlády) a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb; f) doprovod manžela, druha, dítěte, rodiče a prarodiče do zdravotnického zařízení nejvýše na 1 den. Také k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy, nejvýše na 6 pracovních dnů v kalendářním roce; g) k účasti na pohřbu spoluzaměstnance na nezbytně nutnou dobu. Tyto zaměstnance určí zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací; h) k přestěhování v zájmu zaměstnavatele, a to nejvýše na 2 dny; i) k vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou ze stejných důvodů, a to nejvýše na 1 půlden v týdnu po dobu dvou měsíců. Důležité je vědět, že nárok na náhradu mzdy (platu) v případě úmrtí rodinných příslušníků, při přestěhování a při svatbě mají také zaměst- 59 -
nanci, kteří vykonávají práci mimo pracoviště zaměstnavatele (tzv. „práce na dálku“ nebo „práce doma“).
12. 1. 2. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Jedná se o tři specifické překážky v práci, jejichž charakteristiku a podmínky stanoví zákoník práce v § 200 - § 203: - výkon veřejné funkce (např. výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku, přísedícího u soudu), - výkon občanských povinností (např. svědectví, tlumočení, výkon soudního znalce a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, při poskytnutí první pomoci, pomoci při požární ochraně, při živelních událostech apod.) - jiné úkony v obecném zájmu. Pouze ve vyjmenovaných případech úkonů v obecném zájmu v § 203 zákoníku práce musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy (platu): - výkon funkce člena orgánu odborové organizace, rady zaměstnanců, volební komise, zástupce pro oblast BOZP podle zákoníku práce, člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců, orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance; - k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody; - činnost dárce při odběru krve a při afereze a dalších biologických materiálů; - k výkonu člena vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu (např. podle zákona č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, zákona č. 307/2006 Sb. o evropské družstevní společnosti). Při výkonu jiné odborové činnosti, např. při účasti na schůzích, konferencích či sjezdech má zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnancům pracovní volno bez náhrady mzdy (platu). Pracovní volno bez náhrady mzdy (platu) náleží i v případě dalších úkonů uvedených v § 203 ZP, jako je činnost člena Horské služby, činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním - 60 -
vyjednávání, činnost dobrovolného sčítacího orgánu, činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb a činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci. Specifickým případem je povinnost zaměstnance k výkonu branné povinnosti, ke kterému je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy (platu), kterou ovšem zaměstnavateli hradí příslušný vojenský správní úřad. Také při překážkách v práci z důvodu účasti na různých formách prohlubování kvalifikace, které jsou nezbytné k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy (platu). Pokud se poskytuje při důležitých osobních překážkách v práci náhrada mzdy (platu), je to samozřejmě náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Upozornění: Náhrada mzdy (platu) zaměstnanci ale nenáleží, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce.
12. 2. Překážky v práci na straně zaměstnavatele Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele, kdy z důvodu různých okolností nemůže zaměstnanec vykonávat svoji práci, a není převeden na jinou práci, vždy náleží náhrada mzdy (platu). Její výše se liší podle druhu překážky v práci. V případě prostoje, který zákoník práce charakterizuje jako přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, závadu v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybné pracovní podklady, zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. Vyšší náhrada mzdy (platu) může být dohodnuta v kolektivní smlouvě nebo stanovena ve vnitřním předpise.
- 61 -
V případě přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní události náleží zaměstnanci náhrada mzdy (platu) ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. I v tomto případě může být v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise stanovena náhrada mzdy (platu) vyšší. Zákoník práce v § 208 pamatuje i na jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, např. kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, zaměstnanec nemůže práci vykonávat ze zdravotních důvodů, které vznikly v souvislosti s výkonem práce, nebo také doba od odvolání zaměstnance z funkce obsazené jmenováním do skončení pracovního poměru, pokud zaměstnavatel nemá pro odvolaného zaměstnance jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, nebo nemá ani jinou vhodnou práci, nebo odvolaný zaměstnanec takovou práci odmítne vykonávat. V těchto případech vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši jeho průměrného výdělku. V posledním období se vyskytuje řada případů tzv. „dočasné nezaměstnanosti“, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. V takovém případě zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli uzavřít dohodu s odborovou organizací o jiné výši náhrady mzdy (platu), která však nesmí být nižší jak 60 % průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, musí zaměstnavatel požádat příslušný úřad práce o rozhodnutí, že může poskytovat náhradu mzdy (platu) v nižší částce. Ovšem i za předpokladu, že úřad práce rozhodne kladně, nesmí být náhrada mzdy (platu) zaměstnance nižší jak 60 % průměrného výdělku, a to po dobu, kterou úřad práce určí. Tato doba však nesmí být delší jak 1 rok. Specifickou překážkou v práci na straně zaměstnavatele je doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, pokud tato situace nastane v rámci stanovené pracovní doby zaměstnance. Za tuto dobu se zaměstnanci mzda (plat) nekrátí. Avšak v případě, že by zaměstnanci s ohledem na způsob odměňování mzda (plat) ušla, vznikne mu nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. - 62 -
13. V jakých případech a jak může zaměstnavatel kontrolovat zaměstnance Ochranu osobních práv zaměstnanců, ale také ochranu majetkových zájmů zaměstnavatele řeší zákoník práce v § 316. Podle ustanovení odstavce 2 tohoto paragrafu zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Na ochranu čeho má tedy zaměstnanec právo: - zaměstnavatel nesmí odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, i když by se jednalo o soukromé rozhovory za pomoci telefonu na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnanci tuto ochranu zaručuje Listina základních práv a svobod; - zaměstnanec má právo na ochranu své elektronické pošty. Navíc adresa elektronické pošty, která obsahuje celé jméno zaměstnance, patří k osobním údajům chráněným zákonem č. 101/2000 Sb.; - zaměstnavatel nesmí otevřít dopis, u kterého je na prvním místě adresy uvedeno jméno zaměstnance, i když je dopis dodáván prostřednictví zaměstnavatele; - problematické je umístění kamer na pracovištích. Nedotknutelnost každého zaměstnance a jeho soukromí zabezpečuje několik dokumentů, jako je Listina základních práv a svobod, zákoník práce v § 14 odst. 1, ale také § 4 odst. 7 zákona o zaměstnanosti. Neoprávněné sledování zaměstnanců kamerovým systémem je rovněž možno posuzovat podle § 11 občanského zákoníku. Pokud by se zaměstnanec oprávněně domníval, že byla narušena ochrana jeho osobnosti a porušení jeho práv, může se domáhat zrušení tohoto opatření včetně případných nároků na úhradu nemajetkové újmy (o tom by ovšem mohl rozhodnout pouze soud). Zákoník práce současně však zajišťuje i majetkové zájmy zaměstnavatele. Odstavec 1 paragrafu 316 upozorňuje, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. - 63 -
A právě termín „přiměřený způsob kontroly“ sehrává v posouzení, na co má zaměstnavatel právo a když už se jedná o narušení soukromí zaměstnanců, rozhodující roli. Jak může zaměstnavatel postupovat: - elektronickou poštu zaměstnance může zaměstnavatel kontrolovat jen tehdy, bude-li mít k tomu závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Takovou zvláštní povahou činnosti může být např. ochrana know-how nebo údajů občanů v peněžních ústavech, bankách, pojišťovnách, počítačových firmách apod. O rozsahu a způsobu kontroly by však měl zaměstnavatel zaměstnance informovat; - zjistí-li zaměstnavatel prokazatelné zneužívání počítače k soukromým účelům v pracovní době, např. elektronická pošta zaměstnance je v takovém množství, pro které neplní povinnost v plném využívání pracovní doby nebo surfuje v pracovní době, pak by takové porušení pracovních povinností mohlo být důvodem ke skončení pracovního poměru. Ovšem toto porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel věrohodně a objektivně prokázat; - vyřizováním soukromých telefonních hovorů ze služebního telefonu může zaměstnavateli vzniknout škoda. Ovšem prokazování, že šlo skutečně o soukromé hovory je složité, protože tajemství obsahu telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je zaručeno Listinou základních práv a svobod. Proto je vhodnější, aby zaměstnavatel těmto situacím spíše předcházel, a to přidělením služebního mobilního telefonu, zřízením telefonních automatů apod. - s kamerovým systémem je to ještě složitější. Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance, a sledoval tím např. zajištění BOZP, technologického postupu apod. Ovšem k takovému kroku by musel mít opět důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který by odůvodňoval zavedení kontrolních mechanismů. A zaměstnanci musí být o tomto opatření předem informováni.
- 64 -
14. Může zaměstnanec odmítnout dechovou zkoušku na alkohol? Zákaz požívání alkoholických nápojů a jiných návykových látek na pracovišti zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště je stanoven v § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce. V tomto paragrafu pod písm. i) je také vymezena povinnost zaměstnance podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Zaměstnavatel musí písemně určit, který vedoucí zaměstnanec bude mít oprávnění vydávat pokyn k této zkoušce. Pokyn k podrobení se zkoušce na alkohol by měl být vydán tehdy, když existuje důvodné podezření, že je zaměstnanec alkoholem skutečně ovlivněn a mohl by v tomto stavu bezprostředně ohrozit život a zdraví svoje nebo spoluzaměstnanců, příp. majetek zaměstnavatele. Seznam vedoucích zaměstnanců majících oprávnění vydávat pokyny k těmto zjištěním je vhodné uvádět v pracovním řádu. Formu těchto zkoušek volí zaměstnavatel. Nejčastěji je používána dechová zkouška a při pozitivním nálezu i vyšetření alkoholu v krvi lékařem. V případě, že provedení zkoušky na alkohol u zaměstnance požaduje vedoucí zaměstnanec, který má k tomu písemné zmocnění od zaměstnavatele, zaměstnanec musí tento příkaz uposlechnout, jinak by porušil pracovní povinnost. V opačném případě, tzn. příkaz od vedoucího zaměstnance bez písemného zmocnění uposlechnout nemusí. Každý zaměstnanec musí být si však vědom toho, že odmítnutí podrobit se této zkoušce na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance může být považováno za závažné porušení pracovních povinností (dříve pracovní kázně) a zaměstnavatel by z tohoto důvodu mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel by však měl v takovém případě zvažovat intenzitu porušení povinností zaměstnance.
- 65 -
15. Dovolená Dovolená patří k základním právům zaměstnance. Je určená k odpočinku a regeneraci fyzických i psychickým sil zaměstnanců. Předpokladem zákonného nároku na dovolenou je pracovní poměr. Proto ji nemohou čerpat zaměstnanci, kteří mají uzavřené dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, s výjimkou smluvního sjednání určité délky dovolené. Při čerpání dovolené náleží zaměstnancům náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Druhy dovolené, nárok na dovolenou, její čerpání, náhradu za dovolenou a případné její krácení zákoník práce stanoví v § 211 - § 223.
15. 1. S jakými druhy dovolené se může zaměstnanec setkat Zákoník práce vymezuje tři druhy dovolené: dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok je základním druhem dovolené. Podmínkou pro poskytnutí této dovolené je výkon práce alespoň 60 dnů v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Kromě toho se pro účely dovolené jako výkon práce posuzuje také: - doba dovolené, - doba překážek v práci s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, - doba přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy, - doba čerpání náhradního volna za práci přesčas a za práci ve svátek, - doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu náleží náhrada mzdy (platu), - doba mateřské dovolené, - doba důležitých osobních překážek v práci poskytnutých podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., - doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. - 66 -
Není podmínkou, aby 60 dnů zaměstnanec odpracoval do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Velmi často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr apod. V těchto případech je mu zaměstnavatelem poskytována poměrná část dovolené. Poměrná část dovolené se určuje tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Dalším druhem dovolené je dovolená za odpracované dny. Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro získání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, tzn. že neodpracoval pro téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň 60 dnů. V takovém případě mu vznikne nárok na dovolenou ve výši jedné dvanáctiny za 21 odpracovaných dnů. Dodatková dovolená je zvláštním druhem dovolené, která náleží pouze určitému okruhu zaměstnanců se specifickým zaměstnáním. Jedná se především o dvě kategorie zaměstnanců, a to zaměstnance pracující pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a zaměstnance, kteří vykonávají obzvláště obtížné a zdraví škodlivé práce. Jejich taxativní výčet je uveden v § 215 odst. 2 zákoníku práce.
15. 2. Na jakou výměru dovolené mají zaměstnanci nárok Výměra dovolené v podnikatelské sféře činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší výměra dovolené musí být sjednána v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, a to při respektování zásad rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. Tzn., že nelze sjednat delší výměru dovolené pouze jednotlivci, ale už není vyloučeno přiznat ji určitým skupinám zaměstnancům, např. kteří odpracují u zaměstnavatele delší počet let nebo vykonávají práce fyzicky či duševně náročné. Výměra dovolené v nepodnikatelské sféře činí 5 týdnů v kalendářním roce. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům není možné.
- 67 -
Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Také těmto zaměstnancům nelze dovolenou prodloužit.
15. 3. Nárok na dovolenou při nerovnoměrně rozvržené pracovní době Zákoník práce v § 213 odst. 3 stanoví, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. A konkrétněji: Právo na dovolenou se propočítává na pracovní dny (směny) podle jejich rozvrhu na příslušný kalendářní rok. Počet plánovaných pracovních dnů (směn) v roce se vydělí počtem týdnů v roce (stačí číslo 52, ale lze použít i přesná čísla 52,143 v nepřestupném a 52,286 v přestupném roce). Výsledkem je průměrný počet pracovních dnů (směn) připadajících na jeden týden. Po vynásobení počtem týdnů, na které má zaměstnanec nárok (např. 5), dojdeme k celoročnímu nároku na dovolenou zaměstnance. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku se poskytuje za délku směny (počet hodin) odpadlou v důsledku čerpání dovolené.
15. 4. Co je třeba vědět o čerpání dovolené Stále platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, přičemž je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (např. rodinná rekreace, péče o děti apod.), a to tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Samozřejmě není v rozporu se zákoníkem práce také praxe, že zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený mu dá souhlas k jejímu čerpání. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence. - 68 -
Někteří zaměstnavatelé sestavují plán dovolených. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí plán dovolených odsouhlasit. Zákoník práce také stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. Určenou dobu čerpání musí zaměstnavatel zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem.
15. 5. Může zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené? Hromadné čerpání dovolené je podmíněno dohodou zaměstnavatele s příslušným odborovým orgánem, a pouze za podmínky, že je to nutné z provozních důvodů. U zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel.
15. 6. Kdy zaměstnavatel musí krátit dovolenou a kdy ji krátit může Zaměstnavatel musí krátit dovolenou v případě omluvené nepřítomnosti v práci, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, např. z důvodu pracovní neschopnosti, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel dovolenou krátit o jednu dvanáctinu a pak za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (tj. při neomluvené absenci). V tomto případě zaměstnavatel může krátit dovolenou, a to za jeden neomluvený den až o 3 dny. Je plně v pravomoci zaměstnavatele zda toto oprávnění využije. Pokud na pracovišti působí odborová organizace, musí s neomluvenou absencí souhlasit. Rozsah krácení dovolené je však již věcí zaměstnavatele, do toho odbory nezasahují.
- 69 -
15. 7. Co znamená automatický nástup dovolené V zákoníku práce je zakotvena dosti významná povinnost zaměstnavatele, která se v praxi mnohdy nedodržuje. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně nárok. Někteří zaměstnavatelé se souhlasem zaměstnance neurčí nástup části dovolené a poskytnou za ni náhradu mzdy. Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci, jako je např. pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená. Nevyčerpá-li zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. V jednom případě nárok na dovolenou však nezaniká: jedná-li se o výměru dovolené nad čtyři týdny a nemohl-li zaměstnanec dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. Tato část dovolené může být s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
- 70 -
C. UKONČENÍ ZAMĚSTNÁNÍ 1. Způsoby ukončení pracovního poměru V zákoníku práce v § 48 jsou uvedeny jediné možné způsoby ukončení pracovního poměru. Jsou to: - dohoda, - výpověď, - okamžité zrušení, - zrušení ve zkušební době, - uplynutí sjednané doby (u pracovního poměru na dobu určitou), - smrt zaměstnance, - smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.
1.1. Dohoda je vždy dvoustranný akt. Návrh na ukončení pracovního poměru dohodou může dát jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Rozhodující je souhlasné stanovisko obou stran. Pokud zaměstnanec s dohodou předkládanou mu zaměstnavatelem nesouhlasí, nepodepíše ji. Trvá-li zaměstnavatel stále na rozvázání pracovního poměru, musí dát zaměstnanci výpověď. Dohoda musí mít písemnou formu a obsahovat datum skončení pracovního poměru. Vhodné je také uvést důvod ukončení pracovního poměru, zejména jedná-li se o skončení pracovního poměru z organizačních nebo zdravotních důvodů a způsob vypořádání nevyčerpané dovolené. Upozornění: Často je chybně používán termín „výpověď dohodou“. Jedná se o dva různé způsoby ukončení pracovního poměru!
1.2. Výpověď Dalším nejčastěji používaným způsobem ukončení pracovního poměru je výpověď. Výpověď je na rozdíl od dohody jednostranný akt a dát ji může také jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Aby byla výpověď platná, musí mít písemnou formu a být doručena druhé straně. Prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi začíná běžet dvouměsíční výpovědní lhůta. - 71 -
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (organizační změny, zdravotní důvody, nesplňování předpokladů a požadavků, porušování povinností zaměstnance) a konkrétní důvod musí být ve výpovědi uveden. Zaměstnanec může však dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Rozmyslí-li se jedna ze stran a již doručenou výpověď chce vzít zpět, musí tento požadavek vyjádřit písemně, a především, musí s tím druhá strana souhlasit. Tento souhlas musí také vyjádřit písemně.
1.3. Okamžité zrušení pracovního poměru je považováno za výjimečný způsob ukončení pracovního poměru. Tento způsob může zaměstnavatel použít jen pokud zaměstnanec poruší své pracovní povinnosti zvlášť závažným způsobem nebo jej odsoudí k trestu vězení na více než 6 měsíců (1 rok) – viz § 55 ZP. Také zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, a to v případě, kdy podle lékařského posudku nemůže dále konat práci a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů výkon jiné vhodné práce, nebo zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu (plat) nebo jakoukoliv její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Tento způsob ukončení pracovního poměru je nejen výjimečný, ale také nejproblematičtější. Intenzitu porušení pracovních povinností zaměstnancem posuzuje zaměstnavatel, ale měl by vždy přihlížet k osobě zaměstnance, k době a situaci kdy k tomuto porušení došlo, a také k míře zavinění zaměstnance. Neplatnost rozvázání pracovního poměru lze uplatnit pouze podáním žaloby k soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel projednat s odborovým orgánem.
1.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, a to bez udání důvodu. Jediné omezení platí pro za- 72 -
městnavatele, který v souladu s § 66 zákoníku práce nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
1.5. Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby Uplynutím sjednané doby skončí pracovní poměr dojednaný na dobu určitou. Je již téměř povšechně známé pravidlo umožňující změnit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou v případě, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v pracovní činnosti a zaměstnavatel mu nadále práci přiděluje. Ještě v této souvislosti připomínáme, že pracovní poměr na dobu určitou lze uzavírat pouze po dobu 2 let. Další pracovní poměr na dobu určitou může být uzavřen až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.
1.6. Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele Ke skončení pracovního poměru dochází v případě smrti zaměstnance, ale také zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou. Zemře-li zaměstnavatel, nemělo by dojít k zániku pracovního poměru tehdy, když v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Jedná se především o dědice ze zákona, dědice ze závěti, pozůstalého manžela a správce dědictví.
2. Výpověď a pracovní neschopnost Pracovní neschopnost patří mezi tzv. ochranné doby pro případ výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Při posuzování jednotlivých případů je nezbytné rozlišovat, kdy dal zaměstnavatel výpověď: - jestli v době pracovní neschopnosti, - nebo před vznikem pracovní neschopnosti. Pokud zaměstnanec obdržel výpověď v době, kdy mu už běžela pracovní neschopnost, je výpověď neplatná. Pokud zaměstnanec obdržel výpověď a onemocněl až v průběhu výpovědní doby, pak dochází k tzv. stavení běhu výpovědní doby. V sou- 73 -
ladu v § 53 odst. 2 zákoníku práce se pracovní neschopnost (ochranná doba) do výpovědní doby nezapočítává, pokud by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. V případě, že výpověď dá zaměstnanec, tak jeho pracovní poměr skončí bez ohledu na trvající pracovní neschopnost uplynutím posledního dne výpovědní doby. Ochranná doba nemá rovněž vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou.
3. V kterých případech platí zákaz výpovědi Ochranná doba, v jejímž průběhu platí podle § 53 odst. 1 zákoníku práce zákaz výpovědi, se kromě výše uvedené pracovní neschopnosti vztahuje na: - výkon vojenského cvičení, - dlouhodobé uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, - dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, - dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou (ochranná doba se vztahuje pouze na rodičovskou dovolenou čerpanou do tří let věku dítěte) - dobu, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
4. Na jaké situace se zákaz výpovědi nevztahuje Ochrana zaměstnanců před výpovědí se nevztahuje na případy uváděné v § 54 zákoníku práce. Jedná se o: a) organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, tj. rušení zaměstnavatele a jeho přemístění, což neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b) ZP – přemístění, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, - 74 -
Toto ustanovení vyžaduje bližší vysvětlení: Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byl provoz jeho činnosti přemístěn, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, protože tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. b) ZP. To znamená, že zaměstnanci lze dát z tohoto důvodu výpověď i v ochranné době. b) důvod, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), c) jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
5. Lze dát zaměstnanci výpověď pro nedostatky v práci? Možnost ukončení pracovního poměru zaměstnance z tohoto důvodu řeší ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Výpovědní důvod podle tohoto ustanovení se týká nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy (např. získání řidičského průkazu, ukončení vysokoškolského studia určitého zaměření atd.), zatímco požadavky pro výkon - 75 -
určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Často jsou vyjádřeny v pracovním řádu nebo ve vnitropodnikových předpisech. Mohou být ale také součástí pracovní smlouvy zaměstnance. Není ale vyloučeno, že nebudou nikde písemně uvedeny, pokud jsou to požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, ale jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Dobu pro odstranění nedostatků by měl zaměstnavatel stanovit také písemně. Kromě toho má být výzva k odstranění nedostatků natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl co přesně od něj zaměstnavatel požaduje. Neodstraní-li pak zaměstnanec vytknuté nedostatky ve stanovené lhůtě, výpověď bude v souladu se zákoníkem práce. Upozornění: Zákoník práce u tohoto výpovědního důvodu však také uvádí, že nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce musí být bez zavinění zaměstnavatele. Tzn., že by zaměstnavatel neměl právní podklad pro výpověď, pokud by neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. jeho špatnou organizací práce, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezabezpečením nezbytné kvalifikační průpravy pro výkon práce apod.
6. Musí zaměstnanec dodržet výpovědní lhůtu? Výpovědní dobu (neboli výpovědní lhůtu) stanoví zákoník práce v § 51 stejnou jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Činí nejméně 2 měsíce, a to pro všechny výpovědní důvody. Ovšem s určitými výjimkami. K těmto výjimkám patří případ, kdy byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, dále pokud je dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, a také při hromadném propouštění zaměstnanců. Pokud se rozhodne dát výpověď zaměstnanec, musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Ve své výpovědi nemusí uvádět důvody. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby. Zákoník práce - 76 -
nepřipouští možnost, že by zaměstnanec mohl dát tzv. „výpověď na hodinu“. Což se samozřejmě týká také zaměstnavatele (s výjimkou prokazatelného důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru). V případě, že zaměstnanec nechce výpovědní dobu dodržet a chce ukončit pracovní poměr dříve, musí se na tomto postupu dohodnout se zaměstnavatelem. V tom případě je však vhodnější s výpovědí počkat a předložit zaměstnavateli dohodu o skončení pracovního poměru k určitému datu. Nebude-li s takovou dohodou zaměstnavatel souhlasit, a zaměstnanec na odchodu trvá, pak nezbývá než dát písemnou výpověď a dvouměsíční výpovědní dobu dodržet. Doporučení: Zaměstnanec by neměl přání ukončit určitý pracovní poměr řešit tím, že přestane chodit do práce. Jednalo by se totiž o neomluvené zameškání práce, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. g) ZP z důvodu závažného porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pokud by se jednalo o dlouhodobější nepřítomnost v práci, tj. už 5 zameškaných dnů, mohl by zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP, což je porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. V důsledku toho by pak zaměstnanci nenáležela podpora v nezaměstnanosti a tento důvod ukončení pracovního poměru by byl uveden v zápočtovém listu. A navíc, zaměstnavatel by měl právo požadovat na zaměstnanci úhradu zaplaceného pojistného na zdravotní pojištění, které je zaměstnavatel povinen hradit i za dobu neomluvené nepřítomnosti v práci a případně také požadovat náhradu škody, kterou zaměstnanec zaměstnavateli způsobil tím, že neplnil své pracovní povinnosti.
7. Za jakých podmínek může dojít k hromadnému propouštění zaměstnanců Hromadné propouštění zaměstnanců zaměstnavatelem charakterizuje zákoník práce v § 62 - § 64. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce stanovenému počtu zaměstnanců. - 77 -
Rozhodující pro tento způsob ukončení pracovních poměrů je celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil pracovní poměr výpovědí. Tyto počty stanoví také zákoník práce, a to v § 62 odst. 1. Před tím, než zaměstnavatel předá zaměstnancům výpovědi, musí splnit povinnosti, které mu ukládá zákoník práce: - nejpozději 30 dnů před zamýšleným dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům musí o tom písemně informovat příslušnou odborovou organizaci a jednat s ní o možnostech zmírnění nepříznivých dopadů pro zaměstnance, - informovat o důvodech hromadného propouštění, - informovat o počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni včetně počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, - informovat o době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, - a také o odstupném, příp. dalších nárocích propouštěných zaměstnanců. Tyto všechny informace musí zaměstnavatel současně předat v písemné formě příslušnému úřadu práce a doložit také výsledky jednání s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace (příp. rada zaměstnanců), je zaměstnavatel povinen tyto povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Pracovní poměr takto propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce.
8. Jaké povinnosti má zaměstnavatel při skončení pracovního poměru Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci především potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Tuto povinnost i obsah potvrzení zaměstnavateli stanoví zákoník práce v § 313. Co má potvrzení o zaměstnání obsahovat: - informaci, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, - 78 -
- dobu jejich trvání, - druh konaných prací, - dosaženou kvalifikaci, - zda došlo ke skončení pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, - odpracovanou dobu, - zda jsou zaměstnanci prováděny srážky ze mzdy, v čí prospěch a jak vysoké, - údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění. Potvrzení o zaměstnání by měl mít zaměstnavatel připraveno k vydání zaměstnanci v den skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel odmítá potvrzení o zaměstnání zaměstnanci vydat, měl by se zaměstnanec obrátit na oblastní inspektorát práce, který ze zákona kontroluje dodržování pracovněprávních předpisů včetně povinnosti zaměstnavatele vystavit tzv. zápočtový list. Pokud ani po zákroku inspektorátu práce zaměstnavatel zápočtový list nevydá, pak jediným způsobem domoci se práva je podání žaloby k soudu. Kromě potvrzení o zaměstnání musí zaměstnavatel na žádost zaměstnance vydat oddělené potvrzení o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Třetím potvrzením pak je pracovní posudek, a to také na žádost zaměstnance. V pracovním posudku by měla být zhodnocena práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce. Může se stát, že zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku nesouhlasí. V takovém případě se může domáhat u soudu, aby zaměstnavatel dotčený doklad přiměřeně upravil. Současně může také požadovat náhradu vzniklé škody, která mu např. vznikla nepřijetím do jiného zaměstnání v důsledku nepravdivého pracovního posudku. Zákoník práce v § 315 stanoví lhůtu pro podání žaloby k soudu na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dověděl.
- 79 -
Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail:
[email protected] listopad 2010 Náklad: 10 000 výtisků
WWW.SOCIALNIDIALOG.CZ
