Z wartboek Uitzendkrachten
Morgen hoef je niet meer terug te komen
top nav 01
ub nav 01
ub nav 02
ub nav 03
top nav 02
main nav 01
main nav 02
main nav 03
Inhoudsopgave 1. Voorwoord
4
2. Inleiding
6
3. Feiten & ervaringen
8
4. Conclusies
12
5. Aanbevelingen
16
De feiten: 1. Gebrek aan kennis over arbo-regels 2. Groot aantal onduidelijke en onaangename situaties 3. Veel knelpunten 4. Gebrek aan scholing en doorstroming
1. V o o rw o o rd Het is koud en guur in Zaandam. De wind waait hard in het stationsgebied. Het is nog donker en heel vroeg. Naarmate we dichterbij bij het industrieterrein komen, lijkt het wel steeds harder te gaan waaien. Vreemd dat gebieden zoals deze wind lijken aan te trekken. Ons doel is de ochtendploeg die werkt bij het distributiecentrum van Albert Heijn. Een ploeg die veelal uit uitzendkrachten bestaat. We willen hun verhalen horen over het werken voor een uitzendbureau. Tekenend is dat we niet welkom zijn in het pand, we mogen slechts voor de ingang onze flyers uitdelen en onze enquêtevragen stellen. Dit is het aloude vakbondswerk, back to the roots. Deze kille morgen was de eerste keer dat we onze enquête uitvoerden. De resultaten van dit onderzoek liggen voor u. Dit zwartboek is een vervolg van ons onderzoek naar de positie van jonge flexwerkers in supermarkten dat we in november 2007 hebben uitgevoerd. Uit dit onderzoek en de rapportage kwamen veel misstanden naar voren en op basis hiervan hebben we aanbevelingen gedaan ter verbetering van de positie van de flexwerker. Hierna zijn we begonnen aan een onderzoek naar uitzendkrachten. Waar lopen zij tegenaan bij hun werk en in hun relatie met het uitzendbureau? In dit zwartboek willen we de uitkomsten hiervan aanbieden en tevens aanbevelingen doen die de positie van uitzendkrachten verbeteren. Veel jongeren werken via deze uitzendbureaus al dan niet als bijbaan naast een studie of als fulltime werk. De kennis over de wetten en regels zijn helaas niet altijd even goed. Nog erger: veelal ontbreekt het hier geheel aan. Uitzendbureaus delen vaak geen cao’s uit en vertellen weinig tot niets over
rechten en plichten zoals reserveringen. Veiligheidsinstructies en veiligheidsmiddelen worden niet verstrekt, of de uitzendkrachten moet hier zelf voor betalen. Het is goed dat er uitzendbureaus zijn. Voor velen is het een goede weg om kennis te maken met de arbeidsmarkt of als opstap naar een vaste baan. Ook zoeken veel mensen de vrijheid op die uitzendbureaus en flexcontracten bieden. Het is een slechte zaak als uitzendkrachten niet krijgen waar ze recht op hebben. Slecht is het als uitzendkrachten ziek naar hun werk gaan, of dat hun loon niet goed berekend wordt en te laat wordt uitbetaald. Sterker nog, dit is onacceptabel! Deze rapportage is niet het einde van onze bemoeienis met jonge flexwerkers. We blijven ons inzetten voor betere arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ontplooiingsmogelijkheden voor flexwerkers. Wij zullen de politiek en de sociale partners hierop aanspreken. Flexwerkers en uitzendkrachten verdienen het niet om in het afvoerputje van de arbeidsmarkt te belanden. Judith Ploegman, voorzitter van FNV Jong
2. I n le i d i n g Scholieren en studenten beginnen vaak met uitzendwerk als bijbaan. Maar voor sommige jongeren (bijvoorbeeld met een afgebroken opleiding of jongeren zonder startkwalificatie) is het vaak de enige mogelijkheid om werk te vinden. Uitzendwerk is bij uitstek werk voor jonge werknemers. 48 Procent van de uitzendkrachten is 15 tot 24 jaar en 25 procent zit in de leeftijdsgroep 25-34 jaar. Hieruit blijkt dat veel jongeren na verloop van tijd wel iets anders vinden, maar of dat in alle gevallen een vaste baan is, blijft zeer de vraag. In hoeverre is uitzendwerk ook feitelijk een opstap is naar een volwaardige plek op die arbeidsmarkt? De kennismaking met het arbeidsleven blijkt voor deze groepen niet altijd een heuglijke ervaring. Onderbetaling, niet weten wanneer je aan het werk moet, doorwerken ondanks de griep, verplichte flexibiliteit en uitzendbureaus die aan de rand van de wet opereren. Het komt allemaal voor in uitzendland. Gebrek aan kennis over rechten en plichten maakt de jonge uitzendwerker soms tot een gemakkelijke prooi. Vanwege hardnekkige klachten over flex- en uitzendwerk voerde FNV Jong, in samenwerking met FNV Bondgenoten, in november/december 2007 en januari 2008 de Flexinspectie uit. Met heel veel mensen uit branches waar frequent flexcontracten voorkomen en veelvuldig met uitzendkrachten wordt gewerkt, is uitvoerig gesproken. Daarnaast hebben ruim 170 mensen de tijd genomen om de enquête in te vullen en zijn er vijftig personen telefonisch benaderd die als uitzendkracht in de taxiwereld werken.
Een groot deel van de enquêtes zijn tot stand gekomen door het bezoeken van uitzendstraten in diverse steden zoals Amsterdam en Utrecht. Daarnaast is er bij het distributiecentrum van Albert Heijn in Zaandam een actie geweest waarbij de ochtendploeg werd aangemoedigd om mee te doen aan de enquête. Ook stond de vragenlijst op de site van FNV Jong. Ten slotte heeft FNV Jong uitgebreid met Marcel Nuyten gesproken, die bestuurder is voor FNV Bondgenoten in de uitzendsector. In een eerder Zwartboek ‘Is flex wel zo super?’, dat FNV Jong samen met de jongerenorganisaties ROOD en DWARS in november 2007 uitgaf, staan de knelpunten voor flexwerkers in supermarkten beschreven. Nu richt FNV Jong zich op de uitzendwerkers. In dit Zwartboek is in kaart gebracht hoe de stand van zaken in uitzendland is. De ervaringen van de uitzendkrachten staan cursief gedrukt door de tekst heen. Verder zijn de resultaten van de internetenquête verwerkt en eindigen we met conclusies en aanbevelingen. Met deze verzameling feiten en ervaringen hoopt FNV Jong dat de politiek, maar ook de in- en uitleners werk gaan maken van de misstanden die in de uitzendbranche voorkomen. De Nederlandse economie draait voor een belangrijk deel op deze uitzendwerkers, die soms voor dag en dauw aan de slag gaan, zonder dat ze altijd krijgen waar ze recht op hebben. Dat ontmoedigt jongeren, terwijl Nederland gebaat is bij gemotiveerde werknemers, nu en in het latere arbeidsleven. Het is dan ook hoog tijd de uitwassen in deze branche aan te pakken.
3. F e i t e n & e rv a r i n gen ‘Alles is prima als ze aan je kunnen verdienen, maar als je om een cao-boekje en dergelijke vraagt, word je toch iets minder vriendelijk bejegend.’ De FNV heeft onderzoek van CBS, ABU en Encorys verzameld om een indruk te krijgen van de uitzendwereld. Uit dit bureauonderzoek blijkt dat uitzendwerkers in drie groepen te verdelen zijn: de ‘opstappers’, de ‘bijbaners’ en de ‘blijvers’. Opstappers, het grootste deel van de uitzendkrachten, bestaan uit nieuwkomers en andere werkzoekenden. Bijbaners zijn veelal studenten of mensen die tijdelijk werken omdat ze geld nodig hebben. Blijvers ten slotte kiezen voor uitzendwerk en kunnen eisen stellen dankzij hun kennis en kwaliteiten. In deze laatste categorie vallen helaas ook de ‘gedwongen blijvers’, de vaak moeilijk bemiddelbaren. Dit zijn on- of laaggeschoolde werknemers, vrouwen en - vaak allochtone - jongeren en ook in toenemende mate ouderen. Een groep die jarenlang ongewenst flexwerker blijft en de meeste problemen in het werk ervaart.
Leeftijdsopbouw van respondenten enquête De leeftijd liep erg uiteen, hoewel de nadruk lag op de leeftijdsgroepen onder de 35 jaar. Ruim 28 procent van de respondenten was tussen de 15 jaar en 24 jaar oud en 33,3 procent tussen de 25 en 34 jaar. Dit is de hoofddoelgroep van deze enquête en ook de achterban van FNV Jong.
Uitzendwerk is big business. Jaarlijks gaan zo’n 730 duizend mensen aan de slag als uitzendkracht. Volgens cijfers uit 2006 kwam de totale omzet in deze markt neer op zeven miljard euro per jaar. Met de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) sluit FNV Bondgenoten cao’s af voor uitzendkrachten en vestigingsmedewerkers van uitzendbureaus. De ABU is belangenbehartiger van uitzendondernemingen en vertegenwoordigt ruim 65 procent van de uitzendbureaus. Een andere belangrijke speler is de NBBU, branchevereniging van het MKBsegment binnen de uitzendbranche. Daarmee sluit FNV Bondgenoten geen cao af. De NBBU wil de FNV tot nu toe niet als cao-partij. De NBBU doet liever zaken met de LBV (Landelijke Belangen Vereniging), een kleinere 'zogenaamde vakbond' met minder leden. Daarnaast zijn er nog vijftienhonderd bureaus die geen lid zijn van de ABU of de NBBU. Vaak zijn dit ondernemingen met maar één vestiging (bron: ABU).
Geen vaste baan ‘Ik ben niet zo op de hoogte van alle voorwaarden. Waar ik wel van op de hoogte ben, en ontzettend afkeur, is dat je aan het eind van de dag te horen kunt krijgen dat je morgen niet meer terug hoeft te komen.’ De belangrijkste reden om uitzendwerk te gaan doen, is het verdienen van geld. Zonder uitzendwerk is er vaak geen inkomen. Tegelijkertijd is de uitzendwerker op zoek naar leuk werk met leuke collega’s. Verder hebben mensen het motief van de springplank naar vast werk. Voor zo’n 35 procent ‘werkt’ dat niet, wat
pas achteraf blijkt. Die vindt geen vaste baan via het uitzendbureau en blijft noodgedwongen hangen in onzekere uitzendbanen. Van de uitzendkrachten in de leeftijd van 15 tot 24 jaar vond slechts 31 procent een vaste baan. Bij de groep van 25 tot 34 jaar was dat 44 procent. Van deze groep vond slechts 16 procent werk bij het bedrijf waar men als uitzendkracht aan het werk was. De meesten vonden zelf vast werk op een andere manier. Mensen kiezen ook voor uitzendwerk om de arbeidsmarkt te verkennen en werkervaring op te doen. Dit is eigenlijk een specificatie van het springplankmotief. Ten slotte wordt uitzendwerk ook gebruikt voor re-integratie. Als mensen een periode arbeidsongeschikt zijn geweest, kunnen zij met behulp van uitzendwerk het contact met de arbeidsmarkt herstellen en ontsnappen aan sociale uitsluiting.
Cao Uit de enquête blijkt dat meer dan driekwart van de invullers onder de Uitzend-cao valt.
Uit een eerder gesprek van FNV Jong met Marcel Nuyten, bestuurder van FNV Bondgenoten, is gebleken dat jongeren een opleiding moeten kunnen beginnen terwijl zij voor het uitzendbureau werken met het oog op een betere doorstroming in de sector. Er zijn wel scholingsgelden voor uitzendkrachten beschikbaar, maar daar weten uitzendkrachten vaak niets van. Dit ‘potje’ wordt gebruikt voor de opleiding van kansrijke uitzendkrachten (die al mbo of hoger hebben) en intercedenten. Voor uitzendkrachten is het namelijk niet bevorderlijk om te lang te blijven hangen in een (laag) uitzendbaantje. Zo krijgen ze nooit een vaste baan en stromen ook niet door naar fase B/C (tijdelijk of vast contract) bij het uitzendbureau. Kansarme jongeren blijven vaak in fase A hangen zonder verdere toekomstperspectieven.
Scholing Ruim 50 procent van uitzendkrachten vindt scholing via het uitzendbureau belangrijk, met inbegrip van inwerkcursussen op de werkplek en on the job training. Dergelijke cursussen komen het meest voor bij de zakelijke dienstverlening en bij de overheid. In de horeca en de detailhandel hebben relatief weinig uitzendkrachten een cursus gedaan.
10
‘Ik vind dat Randstad erg weinig rekening houdt met de wens om je verder te ontwikkelen. Het is tenslotte een uitzendbureau. Ik heb zelf ervaren dat als je iets anders wilt dan doorsnee; opleiding, een andere richting, ondersteuning bij een stukje loopbaantraject, dat de deuren dicht gaan.’
11
Fasensysteem In de uitzendwereld wordt er met een zogeheten ‘fasensysteem’ gewerkt. In het kort houdt dit in dat de uitzendkrachten in verschillende fasen worden ingedeeld. Dit systeem is vastgelegd in de ABU-cao en er wordt gewerkt met drie fasen. De meeste uitzendkrachten vallen onder dit systeem. Je begint als uitzendkracht altijd in fase A. Naarmate je in fase B of C komt, krijg je meer rechten. 'Ik vind die fases echt van de zotte, omdat vrijwel niemand dit ooit zal uitzitten. Ik heb nu acht maanden voor hetzelfde uitzendbureau gewerkt. Zo worden wij zo vlak voor de kerst naar huis gestuurd omdat we te duur zijn. Nu moet ik weer voor een ander uitzendbureau gaan werken en weer opnieuw beginnen met een fase A, wat weer een stop in mijn pensioenopbouw betekent. Ik begrijp niet dat dit toegestaan wordt. Zou heel graag zien dat deze rechten gewoon op je naam worden geschreven en dat je die rechten mee mag nemen, dan is het ook geen probleem om van uitzendbureau te veranderen.’
• Fase B duurt maximaal twee jaar, of korter als een uitzendwerker in totaal acht contracten heeft gehad. In deze fase zijn de arbeidsvoorwaarden beter, daarnaast heb je meer rechten dan in fase A. In de NBBU-cao duurt deze fase één jaar. • Fase C: in deze fase kan alleen maar een vast contract met het uitzendbureau worden afgesproken. Er zijn maar heel weinig uitzendkrachten die naar deze fase doorstromen. In fase B en C hebben uitzendkrachten niet alleen recht op loon voor de uren die ze werken, maar ook voor uren die ze niet werken wegens ziekte, onvoldoende beschikbaar werk of vakantie.
Fase? Welke fase? De kennis over het fasesysteem is zeer beperkt. Bijna 40 procent van de respondenten weet niet in welke fase hij of zij zit. Ook is de kennis over de reserveringen verre van optimaal.
Reserveringen • Fase A is de periode tot 78 gewerkte weken (anderhalf jaar) voor hetzelfde uitzendbureau. Dit is de grootste groep, veel nieuwkomers maar ook gedwongen blijvers. Onbeperkt aantal contracten met uitzendbeding is mogelijk (dat wil zeggen einde werk = einde contract). In de NBBU-cao voor kleine uitzendbureaus duurt deze fase 2,5 jaar. Als uitzendwerkers 26 aaneengesloten weken stoppen met werken voor hetzelfde uitzendbureau, dan begint de telling van de 78 gewerkte weken opnieuw. Uitzendkrachten in fase A krijgen alleen betaald over de uren die ze echt werken (maar per oproep wel minimaal 3 uur). Daarnaast bouwen ze per gewerkt uur reserveringen voor verlofdagen en vakantiegeld op.
12
‘Mijn reserveringen zijn vaak kwijt en dan staat alles weer op nul, ze kunnen hier helaas niets aan doen’, zei een vrouwelijke uitzendkracht in de enquête. Gescherend voegde ze er aan toe: ‘Uitzendbureaus moeten eigenlijk wettelijk verboden worden!’
13
Een deel van het brutoloon van de uitzendkracht wordt voor verschillende doeleinden gereserveerd als hij korter dan anderhalf jaar via zijn uitzendbureau werkt, dus zolang als hij in fase A zit. Een uitzendwerker in fase A krijgt alleen betaald over de uren die hij echt werkt. Ook vakantiegeld en -dagen bouwt hij alleen op over die uren. Om te zorgen dat hij toch betaald krijgt op dagen dat hij niet werkt, wordt een deel van zijn loon gereserveerd (tijdelijk weggezet in een soort spaarpotje). Het uitzendbureau gebruikt de reserveringen ook om de uitzendwerker door te betalen op algemeen erkende feestdagen, als hij op die dagen vrij is. Als een uitzendkracht nog niet zo lang werkt, heeft hij meestal nog niet voldoende reserveringen opgebouwd en zijn deze dagen voor eigen rekening. Pas in fase B en C krijgt hij ook op de dagen die hij niet werkt gewoon zijn loon doorbetaald, zonder dat daar reserveringen voor hoeven te worden opgebouwd.
Kennis over reserveringen Tweederde van de ondervraagden weet wat deze reserveringen zijn, eenderde is hiervan niet op de hoogte. Daarnaast weet meer dan 45 procent niet op welke tijdstip(pen) deze reserveringen uitbetaald dienen te worden. Het bijhouden en het uitbetalen van deze reserveringen leidt tot veel klachten. Het gaat dan in het bijzonder om de berekening van de hoogte van de reserveringen en de administratie daarvan.
14
Neemt een uitzendkracht geen vakantie op of houdt hij reserveringen over, dan hoort hij een deel in week 26 (eind juni) en een deel in week 52 van elk jaar automatisch overgemaakt te krijgen op zijn bank- of girorekening. Ook als hij niet meer voor het uitzendbureau werkt, hoort het bureau de overgebleven reserveringen te storten op zijn rekening.
Knelpunten
Onduidelijke of onaangename situaties Uit de enquête komt duidelijk naar voren dat uitzendkrachten te maken hebben met onduidelijke of onaangename situaties. De uitschieters: ruim 32 procent gaat wel eens ziek naar het werk. Waarschijnlijk houdt dit verband met de veel gehoorde klacht dat kort verzuim niet uitbetaald wordt (wachtdagen). Meerdere malen heeft FNV Jong dit vernomen in de enquêtes en de vraaggesprekken. Bijna 22 procent werkt meer dan zijn of haar contracturen. Maar bij ziekte of vrije dagen krijgen ze alleen de contracturen uitbetaald. Ruim 18 procent krijgt het loon niet altijd op tijd uitbetaald en eenzelfde percentage moet van zijn baas flexibel zijn in de uren dat hij werkt. Bijna 65 procent geeft overigens aan deze zaken wel te kunnen bespreken met de werkgever.
15
De belangrijkste knelpunten voor uitzendkrachten zijn: • Te laag loon. Uitzendkrachten worden vaak niet in de juiste functie ingedeeld. Ze vallen altijd in de laagste looncategorie. Er wordt weinig rekening gehouden met overwerktoeslagen en dergelijke. • Onduidelijkheid over overwerk. Veel mensen willen meer uren werken, maar ook komt het vaak voor dat ze pas op een heel laat moment weten wanneer ze moeten werken en hoe lang ze moeten werken in een bepaalde week. • Uitzendkrachten hebben het gevoel dat ze er niet echt bijhoren en dat ze geen volledige werknemer zijn. Dit gevoel heerst vooral wanneer ze langer op één plek werkzaam zijn. • Er is een grens van 26 weken waarbij de uitzendkracht het loon moet krijgen van het inleenbedrijf. Uitzendbureaus en inleners proberen hier onderuit te komen, omdat uitzendkrachten dan duurder worden. Jonge uitzendkrachten maken zich hier minder druk om dan oudere uitzendkrachten. • De toetredingsleeftijd voor een pensioenfonds is nu verlaagd naar 21 jaar. Uitzendkrachten gaan pas na 26 weken een klein pensioentje opbouwen. Velen zien daar nooit iets van terug. • Onzekerheid: over de lengte van een contract, de uren dat een uitzendwerker wordt ingeroosterd, zijn inkomsten, et cetera. • Gevaar door niet toepassen arbo-regels. Jonge uitzendkrachten zijn slecht geïnformeerd over arbeidsomstandigheden en veiligheidsmaatregelen. Jongeren zijn zich niet bewust van risico’s en de beschermende maatregelen. Kwalijker is dat uitzenders en inleners hier ook veel te weinig aandacht aan besteden.
16
Dit leidt tot meer onveilige situaties (ook voor de collega’s van de uitzendkrachten) en tot onnodige ongelukken. Bijvoorbeeld in supermarkten vrachtwagens lossen zonder veiligheidschoenen, maar op gympies. Kar op je voet en het is gebeurd. • Volgens het CBS werken veel uitzendkrachten onder slechtere arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld: meer zwaar werk en vaker in een omgeving met veel lawaai). • In veel arbeidsovereenkomsten, ook van uitzendkrachten, staat een concurrentiebeding. Zo'n beding belemmert uitzendkrachten om door te stromen naar een vaste baan bij de inlener of ergens anders te gaan werken.
Het salaris Onder flexwerkers en uitzendkrachten heerst veel ontevredenheid over het loon. Bijna 60 procent vindt het salaris veel te laag en ziet geen doorberekeningen van periodieke verhogingen.
17
4. C o n c lu s i e s Gebrek aan kennis over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden Uitzendkrachten weten vaak niet waar ze recht op hebben. De regelgeving is ingewikkeld en vaak moeilijk uit te leggen. Uitzendbureaus blijven vaak in gebreke bij het informeren van de uitzendkrachten over de cao. Werkgevers maken soms misbruik van hun onwetendheid. Uit de enquête blijkt bijvoorbeeld dat bijna 40 procent van de respondenten niet weet in welke fase hij of zij zit. Ook weet eenderde van de respondenten niet wat reserveringen zijn en weet ruim 45 procent niet op welke tijdstippen reserveringen uitbetaald dienen te worden. De voorlichting en de naleving van de arbo-regels is ook een minpunt. Jongeren zijn zich niet bewust van risico’s en de beschermende maatregelen. Groot aantal onduidelijke en onaangename situaties Uit de enquête blijkt dat onduidelijke en onaangename situaties regelmatig voorkomen. Eenderde van de uitzendkrachten gaat wel eens ziek naar het werk. En er wordt een grote flexibiliteit aan uitzendkrachten gevraagd in de werktijden. Uitzendkrachten krijgen vaak pas kort tevoren te horen wanneer en voor hoeveel uren ze ingeroosterd zijn. Ook komt het te vaak voor dat uitzendkrachten op het einde van de dag te horen krijgen dat ze ‘morgen niet terug hoeven te komen’. Uit verhalen blijkt dat jongeren vaak niet op de hoogte zijn van veiligheidsrisico’s en ook niet de benodigde veiligheidsmiddelen krijgen. Eén van de voorbeelden is dat er bij het lossen van vrachtwagens jongeren rondlopen op hun gympen en geen veiligheidsschoenen dragen.
18
Veel knelpunten De uitzendkrachten die aan de enquête hebben meegedaan, gaven aan veel knelpunten in hun werk te ervaren. Uitzendkrachten werken vaak meer uren dan afgesproken, maar bij ziekte en verlof worden alleen de contracturen uitbetaald. Ruim 18 procent krijgt zijn loon niet op tijd uitbetaald. De verschillende fases blijken als grenzen te werken: dit zijn de momenten waarop uitzendkrachten er weer uitgezet worden. Gebrek aan scholing en doorstroming Een groot aantal lager opgeleiden die via uitzendwerk de opstap naar vast werk wil maken, lukt het niet of nauwelijks een vaste baan te veroveren. Voor laagopgeleiden in sommige branches is een bestaan van vijf of tien jaar als uitzendkracht (afgewisseld met een paar maanden werkloosheid of een paar keer een tijdelijke aanstelling) meer regel dan uitzondering. Aan scholing voor deze groep uitzendkrachten worden weinig middelen besteed.
19
5. A an b e v e li n g e n Meer voorlichting over de cao en arbeidsomstandigheden FNV Jong pleit voor een campagne om jongeren meer en beter voor te lichten over de Uitzend-cao en de flexwet. De sociale partners hebben hierin hun verantwoordelijkheid, maar wij zien voor de overheid zeker een ondersteunende rol. Ook zou er een betere controle moeten zijn op het verstrekken van een leesbare cao door uitzendbureaus. Uitzenders en inleners besteden te weinig aandacht aan de veiligheid van uitzendkrachten op de werkvloer. Meer voorlichting over arbeidsomstandigheden is absoluut noodzakelijk. Betere naleving cao Naleving van de Uitzend-cao is een groot probleem. Daarom heeft de sector een aantal maatregelen genomen. Wij pleiten voor aanscherping van deze maatregelen waardoor toezicht en de naleving van regels verbeterd wordt: 1. NEN-certificering: we pleiten voor verplichtstelling van de NEN-norm voor uitzendbureaus (dit is een soort vergunningensysteem met controle op afdrachten belastingen en sociale premies). Dit stelsel is op dit moment nog geen waterdicht systeem, maar de bureaus met een certificaat worden tenminste gecontroleerd. Het systeem moet nog uitgebreid worden met controle op afdracht pensioenpremies en cao-naleving. 2. Meer inzet van de ‘cao-politie’. De cao-politie kan foute bureaus aanpakken met boetes en schadeclaims. Daar zitten ook gecertificeerde bureaus onder die de cao niet correct naleven. 3. Vergroten van de inlenersaansprakelijkheid: inleners die met malafide uitzendbureaus in zee gaan, moeten aansprakelijk kunnen worden gesteld. Wij roepen de wetgever op om hier nu eens echt werk van te gaan maken.
20
Het gaat niet om een van deze maatregelen apart, maar om de combinatie. Samen vormen zij een instrument waardoor vele misstanden in de sector kunnen worden aangepakt. Meer scholing voor uitzendkrachten Juist voor uitzendkrachten is het belangrijk dat zij voor scholing in aanmerking komen om hun positie binnen het bedrijf of op de arbeidsmarkt te versterken. Scholingsgelden komen nu vooral terecht bij kansrijke uitzendkrachten en intercedenten. Werkgevers moeten gestimuleerd worden om aan àlle uitzendkrachten regelmatig en voldoende scholingsfaciliteiten te bieden. Scholingsgelden moeten ook uitgegeven gaan worden aan lagergeschoolde uitzendkrachten. Kansarme groepen De uitzendbranche kan een veel grotere bijdrage leveren bij het aan het werk helpen van minder kansrijke groepen op de arbeidsmarkt. Wij roepen de sociale partners op om hier werk van te maken en wij vragen het kabinet een visie te ontwikkelen (en uit te voeren) om deze kansarme groepen duurzaam aan het werk te helpen.
21
Colofon Zwartboek Flexwerk is een publicatie van FNV Jong Uitgave : Stichting FNV Pers Tekst: FNV Jong, in samenwerking met FNV Bondgenoten Productie en eindredactie: FNV Marketing & Communicatie Vormgeving: www.the-fresh-connection.com Illustraties: Gutsman Enterprises, Erik Kriek Drukwerk: Grafimedia De Bruijn
22
23
