Werken en zorgen in Drenthe

Werken en zorgen in Drenthe Taakcombinatie en tijdenbeleid in het Drentse bedrijfsleven Eindrapport

Een onderzoek in opdracht van Provincie Drenthe Suzanne de Visser, Mirjam Engelen en Marja Janssens B3473

Zoetermeer, 29 april 2009

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

2

Voorwoord Het aandeel werknemers dat naast de betaalde baan belast is met zorgtaken neemt toe. De provincie Drenthe vindt het belangrijk dat dit groeiend aantal taakcombineerders zo goed mogelijk gefaciliteerd wordt, zodat het combineren van arbeid en zorg voor iedereen mogelijk is. Op dit moment draait er in dit kader een flink aantal provinciale en gemeentelijke projecten op het gebied van dagarrangementen. Drenthe is hiermee door het ministerie van OCW als koploper dagindeling benoemd. De sleutel voor het optimaliseren van de mogelijkheden voor Drentse taakcombineerders ligt voor een belangrijk deel ook binnen het bedrijfsleven. De provincie Drenthe wil daarom meer inzicht krijgen in de manier waarop de combinatie van werken en zorgen momenteel wordt vormgegeven in Drentse organisaties. Deze rapportage bevat de uitkomsten van een onderzoek naar de stand van zaken op het gebied van taakcombinatie in het Drentse bedrijfsleven. Het onderzoek is uitgevoerd door Research voor Beleid, dat een enquête onder Drentse werkgevers en werknemers uitvoerde, in samenwerking met Enova emancipatie adviesbureau Drenthe, dat de enquêteresultaten verder uitdiepte door het voeren van een drietal groepsgesprekken met werkgevers en werknemers in Drenthe. Mirjam Engelen

Marja Janssens

Research Manager Research voor Beleid

Adviseur Enova

3

4

Inhoudsopgave

Samenvatting en conclusies

1

Inleiding

11

1.1

Achtergrond

11

1.2

Uitvoering van het onderzoek

12

1.2.1

Visie op het onderzoek

12

1.2.2

Onderzoeksmethode

13

1.3 2

3

4

5

6

7

Opbouw van het rapport

14

Maatschappelijke ontwikkelingen

15

2.1

Taakcombinatie: een actueel vraagstuk

15

2.2

Flexibele arbeidsvoorwaarden

16

2.3

Wettelijke regelingen

18

Flexibele arbeidsvoorwaarden in de praktijk

21

3.1

Behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden

21

3.1.1

Werknemers

21

3.1.2

Werkgevers

23

3.2

Flexibele arbeidsvoorwaarden: de stand van zaken

24

3.3

Tevredenheid met flexibele arbeidsvoorwaarden

29

Werken en zorgen in Drenthe

31

4.1

Taakcombineerders in Drenthe

31

4.2


36

4.3

Gebruik flexibele arbeidsvoorwaarden

41

4.4

Tevredenheid en wensen

45

Laten werken en zorgen in Drenthe

49

5.1

Belang van laten werken en zorgen

49

5.2

Aanbod voorzieningen gericht op arbeid en zorg

53

5.3

Totstandkomen aanbod

58

Samen werken, samen zorgen in Drenthe

61

6.1

Werken en zorgen in het Drentse bedrijfsleven: de stand van zaken

61

6.2

Aandachtspunten voor beleid

63

Literatuur

67

Bijlage Rechte tellingen

69

5

6

Samenvatting en conclusies Taakcombinatie is een vraagstuk dat binnen de provincie Drenthe de laatste jaren aan actualiteit gewonnen heeft. Een toenemend aantal Drentse werknemers is naast de betaalde baan belast met zorgtaken. Het uitgangspunt van de provincie hierbij is dat het voor iedereen in Drenthe mogelijk moet zijn arbeid en zorg te combineren. De sleutel voor het optimaliseren van de mogelijkheden voor Drentse taakcombineerders ligt voor een belangrijk deel binnen het bedrijfsleven. Juist in het dunbevolkte Drenthe, dat gekenmerkt wordt door veel landelijk gebied en kleine kernen waar het voorzieningenniveau beperkt is, is het in belangrijke mate aan werkgevers en werknemers zelf om in overleg tot flexibele oplossingen te komen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren. Dit maakt het relatieve belang van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden voor de Drentse taakcombineerder des te groter. Dit rapport presenteert de conclusies van het onderzoek naar de wijze waarop flexibilisering op dit moment vormt krijgt binnen het Drentse bedrijfsleven. De vraag die hierbij centraal staat is: Op welke wijze krijgt het combineren van werken en zorgen op dit moment vorm in het Drentse bedrijfsleven, welke ontwikkelingen zijn hierin te signaleren en welke knelpunten en succesfactoren kunnen worden onderscheiden? Samen werken, samen zorgen: flexibilisering in het Drentse bedrijfsleven Het merendeel van de Drentse werknemers (57%) combineert de betaalde baan met één of meerdere zorgtaken. De verwachting is dat dit aandeel onder invloed van demografische ontwikkelingen in de toekomst verder zal toenemen. Dit maakt dat het vraagstuk van flexibilisering in Drenthe steeds actueler wordt. Drentse werknemers met zorgtaken geven dan ook aan behoefte te hebben aan flexibele arbeidsvoorwaarden om hun werk met hun zorgtaken te kunnen combineren. De oplossing wordt door hen met name gezocht in faciliteiten op het gebied van tijdsordening (het indelen van de eigen tijd). Zaken als flexibele begin- en eindtijden, deeltijdwerk en zelfroosteren zijn in dit kader voorbeelden van populaire vormen van flexibilisering. De meerderheid van de Drentse taakcombineerders maakt gebruik van voorzieningen als deze om de combinatie van arbeid en zorg te vergemakkelijken. Drentse werkgevers zijn zich op hun beurt bewust van hun verantwoordelijkheid als het gaat om taakcombinatie. Het merendeel van de Drentse werkgevers (72%) geeft aan het (zeer) belangrijk te vinden de werknemers tegemoet te komen in de combinatie van arbeid en zorg. Een open houding voor de behoeften van werknemers met zorgtaken is in het belang van de organisatie: het leidt in de ogen van werkgevers tot loyale werknemers die graag iets terug willen doen en gaat bovendien grijs verzuim tegen. Flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is volgens veel werkgevers een belangrijk middel om de combinatie van arbeid en zorg te faciliteren. Het belang dat Drentse werkgevers hieraan zeggen te hechten wordt onderstreept door het grote aandeel werkgevers (86%) dat werknemers met zorgtaken flexibele arbeidsvoorwaarden ter beschikking stelt.

7

Het aanbod van specifieke voorwaarden door werkgevers sluit over het algemeen goed aan op de vraag van werknemers. Zaken waaraan werknemers zeggen de meeste behoefte te hebben (flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren, deeltijdwerk en thuisen telewerk), worden door werkgevers het meest aangeboden. Andersom geldt bovendien dat voorwaarden die werknemers als minder nuttig beoordelen (aanbod van gemaksdiensten door de werkgever, levensfasegericht personeelsbeleid, CAO a la carte) aanzienlijk minder vaak tot het aanbod behoren. In het algemeen kan dan ook gesteld worden dat er reden is voor optimisme als het gaat om de manier waarop de combinatie van werken en zorgen op dit moment vorm krijgt binnen het Drentse bedrijfsleven: werkgevers en werknemers lijken er met elkaar behoorlijk goed uit te komen. Deze conclusie wordt gerechtvaardigd door de hoge mate van tevredenheid onder Drentse taakcombineerders. Het grote merendeel van de werknemers met zorgtaken (85%) oordeelt dat de werkgever hen met de geboden arbeidsvoorwaarden voldoende tot zeer goed tegemoet komt in de combinatie van arbeid en zorg. De Drentse taakcombineerder ervaart over het algemeen dan ook weinig knelpunten als het gaat om werken en zorgen en heeft nauwelijks behoefte aan andere of aanvullende arbeidsvoorwaarden. Ontwikkelingen In het streven naar flexibilisering lijkt maatwerk zich in toenemende mate te ontwikkelen tot een sleutelbegrip. Steeds meer werkgevers geven er de voorkeur aan in onderling overleg met hun werknemers te zoeken naar flexibele oplossingen-op-maat. Op deze manier kan optimaal rekening worden gehouden met de wensen van zowel werknemer als werkgever: in overleg blijkt veel mogelijk te zijn. Ook vraagsturing is – mede door dit streven naar maatwerk – een belangrijke factor bij het tot stand komen van het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden. Het merendeel van de werkgevers (66%) reageert met het aanbod van specifieke voorwaarden op de expliciete vraag van werknemers. Werkgevers lijken dan ook in toenemende mate bereid het aanbod aan arbeidsvoorwaarden af te stemmen op de vraag van werknemers met zorgtaken. Succesfactoren en knelpunten Het beeld dat zich ten aanzien van de Drentse situatie rondom werken en zorgen aftekent is overwegend positief. De wederzijdse houding van vertrouwen en openheid, waarbij werkgevers zich openstellen voor de behoeften van zorgende werknemers, en werknemers het belang van een meedenkende werkgever zwaar laten meewegen, vormen binnen de Drentse context duidelijke succesfactoren. Aan beide kanten lijkt een grote bereidheid te bestaan om in overleg te zoeken naar de best passende oplossing. Hierbij speelt mee dat de randvoorwaarden voor een optimale invulling van de combinatie van werken en zorgen in Drenthe grotendeels aanwezig zijn. De thematiek van taakcombinatie leeft in het Drentse bedrijfsleven, hetgeen wordt geïllustreerd door het grote aandeel werkgevers dat flexibele arbeidsvoorwaarden aanbiedt. Opvallend is hierbij dat Drentse werkgevers, in vergelijking met wat landelijk gebruikelijk is, behoorlijk vooruitstrevend zijn in het aanbod van specifieke voorzieningen. Drentse werkgevers lijken bovendien steeds vaker bereid beslissingen over flexibilisering te delegeren naar hun werknemers.

8

Uit het onderzoek komen ook enkele knelpunten en punten van aandacht naar voren. Een belangrijk knelpunt betreft de beperkte kennis bij zowel werkgevers als werknemers van de verschillende mogelijkheden tot flexibilisering. Beide partijen geven aan niet altijd voldoende op de hoogte te zijn van wat er op dit gebied mogelijk is. Op dit punt is binnen de provincie nog een slag te maken. Alleen wanneer werknemers voldoende op de hoogte zijn van de verschillende mogelijkheden op dit gebied, zijn zij immers in staat flexibele arbeidsvoorwaarden optimaal in te zetten en hun rechten te doen gelden. Tegelijkertijd ontbreekt het veel Drentse werkgevers op dit moment aan de benodigde kennis om werknemers goed te kunnen adviseren en faciliteren wanneer het gaat om de combinatie van arbeid en zorg. Het risico op onvolledige oplossingen en onjuiste implementatie van de geldende regelgeving is in Drenthe daarom aanwezig. Gerichte informatievoorziening voor zowel werkgevers als werknemers kan in dit verband een oplossing bieden. Uit het onderzoek blijkt verder dat de aandacht binnen organisaties wanneer het gaat om de specifieke zorgtaken van werknemers met name uitgaat naar werknemers die zorgen voor kinderen. Werkgevers lijken vooral bereid de arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren in het kader van de zorg voor kinderen en in de praktijk zijn het vooral werknemers met zorgtaken op dit gebied die gebruik maken van het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden. Er is onder zowel werkgevers als werknemers sprake van een breed gedragen acceptatie van het feit dat de zorg voor kinderen vraagt om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Voor mantelzorg en met name vrijwilligerswerk lijkt dit veel minder sterk te gelden. Met name voor werknemers met mantelzorgtaken is het risico op overbelasting echter aanwezig: ook deze groep werknemers heeft ondersteuning nodig. Overeenkomstig de ambities van de provincie op dit gebied, bestaat hier dan ook ruimte om middels voorlichting en stimuleringsmaatregelen een aanjagende rol te vervullen, zodat mantelzorg binnen organisaties duidelijker op de agenda komt. Het gericht uitdragen van concrete goede voorbeelden op dit gebied kan hier voor bedrijven uitkomst bieden. Een laatste punt van aandacht betreft de soms wat afwachtende houding van werkgevers. Hoewel vraagsturing leidt tot een bruikbaar aanbod van voorzieningen, schuilt in deze tevens een gevaar, wanneer we ons realiseren dat de grens tussen vraagsturing en een afwachtende en weinig proactieve houding snel overschreden is: ‘als mijn werknemers iets nodig hebben, kunnen ze daar zelf om vragen’. Het risico is immers niet ondenkbaar dat werknemers niet altijd uit zichzelf aangeven wat zij nodig hebben. Het vraagt een bepaalde mate van initiatief en assertiviteit om de werkgever te vragen om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, iets waarover werknemers niet altijd beschikken. Naast het creëren van een open, flexibel klimaat, is het daarom van belang dat werkgevers zich actief op de hoogte stellen van de behoeften van hun zorgende werknemers, bijvoorbeeld door dit in functioneringsgesprekken aan de orde te stellen. Op dit moment blijkt nog te vaak dat leidinggevenden niet op de hoogte zijn van de zorgtaken van hun personeel. Direct leidinggevenden zouden volgens werkgevers dan ook beter op de hoogte moeten zijn van de wensen van werknemers. De situatie dat ‘de werknemer het niet zegt, en de werkgever het niet ziet’ moet doorbroken worden.

9

10

1

Inleiding

1.1

Achtergrond

Het combineren van arbeid en zorg is een thema dat de afgelopen jaren landelijk aan belang gewonnen heeft. Ontwikkelingen als de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, de groei van het aantal tweeverdieners en de stijging van de gemiddelde tijd die men aan arbeid besteedt, leiden ertoe dat een toenemend aantal Nederlanders geconfronteerd wordt met de noodzaak betaald werk met zorgtaken te combineren. Deze ontwikkeling wordt versterkt doordat de zorgtaken van de bevolking de afgelopen jaren in aantal en omvang een stijgende trend vertonen. Zo is het aantal mantelzorgers onder invloed van de vergrijzing de afgelopen tien jaar verdubbeld. 1 Demografische en sociale ontwikkelingen als deze vragen om een zo efficiënt mogelijke indeling van de werkweek, waarbij de werknemer naar eigen inzicht de werken zorgtijd flexibel kan indelen. Tijdenbeleid kan hierbij uitkomst bieden. Het doel van tijdenbeleid is de combinatie van arbeid en zorg voor werknemers aantrekkelijk en gemakkelijk te maken. Het gaat hierbij om zorg voor kinderen, mantelzorg en vrijwilligerswerk. De Nederlandse overheid loopt voorop binnen Europa als het gaat om het faciliteren van de combinatie van arbeid en zorg. De ontwikkeling van een gunstig wettelijk kader heeft gedurende de afgelopen jaren de randvoorwaarden geschept voor het aantrekkelijker en gemakkelijker maken van de combinatie van arbeid en zorg. In de praktijk blijkt een wettelijk kader alleen echter niet voldoende om taakcombineerders de flexibiliteit te bieden die zij nodig hebben. Tijdenbeleid moet haar verdere invulling krijgen binnen publieke en private organisaties. 2 Werknemers moeten voorzieningen als kinderopvang ter beschikking staan, openingstijden van collectieve voorzieningen moeten dusdanig ruim zijn dat werknemers ook buiten werktijden zorgen regeltaken kunnen uitvoeren, en de arbeidsvoorwaarden van werknemers moeten een zekere flexibiliteit bevatten. Om tijdenbeleid goed van de grond te laten komen, zijn daarom ook inspanningen van de kant van publieke organisaties en bedrijven nodig. Drenthe De provincie Drenthe is zich van dit alles terdege bewust. Landelijke thema’s rondom tijdenbeleid zijn juist binnen de provincie Drenthe bijzonder actueel. Dit heeft te maken met het type werkgelegenheid in Drenthe en de karakteristieken van de arbeidsmarkt. De Drentse arbeidsmarkt wordt sterk gekarakteriseerd door de toenemende vergrijzing. Het aantal pensioengerechtigden in de provincie Drenthe neemt nog steeds toe, en daarmee ook de uitstroom van de arbeidsmarkt. De ontwikkeling van het arbeidsaanbod wordt de laatste jaren dan ook grotendeels bepaald door de toename van de arbeidsparticipatie. 3 1 2

3

Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Handboek arbeid en zorg & levensfasegericht personeelsbeleid. Rien Huiskamp en Kees J. Vos, ‘Flexibilization, modernization and the Lisbon Strategy, International journal of comparitive labour law & industrial relations 2007, vol. 23. Noordelijke Arbeidsmarkt Verkenning, Universiteit Groningen, 2006.

11

Concreet betekent dit dat nieuwe medewerkers gewonnen zullen moeten worden door het activeren van de reserves op de arbeidsmarkt. Deze groep bestaat voor een groot deel uit de zogenaamde taakcombineerders. Dit zijn mannen en, voornamelijk, vrouwen waarvoor het goed kunnen combineren van arbeid en zorg een vereiste is om toe te (kunnen) treden tot de arbeidsmarkt. Daarnaast moet (onnodige) uitstroom van ervaren werknemers voorkomen worden. Ook bij deze groep ervaren mannelijke en vrouwelijke werknemers neemt de behoefte aan flexibele arbeidstijden en het combineren van arbeid en zorg sterk toe. Door in te zetten op het vergroten van de combinatiemogelijkheden voor deze groep kan een verdere uitstroom uit het arbeidsproces worden voorkomen. De provincie Drenthe voert sinds 2005 een proactief beleid op dit gebied. Deze speciale aandacht hangt tevens samen met het landelijk karakter van de provincie. Drenthe kent veel landelijk gebied en relatief veel kleine kernen. Binnen deze kernen is het realiseren van dagarrangementen en andere voorzieningen moeilijker dan in stadsregio’s. Het voorzieningen niveau staat daardoor onder druk. Tijdenbeleid kan een impuls zijn om een goede samenwerking tussen en behoud van voorzieningen als kinderopvang en onderwijs te bewerkstelligen en om de arbeidsvoorwaarden van taakcombineerders te flexibiliseren, zodat een eventueel gebrek aan voorzieningen beter kan worden opgevangen.

1.2

Uitvoering van het onderzoek

1.2.1

Visie op het onderzoek

Er is in Drenthe de afgelopen jaren veel aandacht geweest voor de voorzieningenkant van het tijdenbeleid. Eind 2007 liepen er 21 pilots op het gebied van dagarrangementen en 27 initiatieven voor multifunctionele dienstencentra. Hierbij is de blik met name gericht geweest op provincie, gemeenten en publieke instellingen. Het beleid binnen het bedrijfsleven op dit gebied is echter onderbelicht gebleven. De provincie heeft nu daarom vooral behoefte aan meer inzicht in de stand van zaken op het gebied van taakcombinatie binnen bedrijven. Op basis hiervan staat in dit rapport de volgende vraag centraal: Op welke wijze krijgt het combineren van werken en zorgen op dit moment vorm in het Drentse bedrijfsleven, welke ontwikkelingen zijn hierin te signaleren en welke knelpunten en succesfactoren kunnen worden onderscheiden? Het combineren van arbeid en zorg wordt binnen bedrijven primair gefaciliteerd door het flexibiliseren van de arbeidsvoorwaarden. Dit rapport spitst zich daarom toe op de feitelijke stand van zaken op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden in Drenthe, afgezet tegen landelijke ontwikkelingen. Daarbij is de toepassing van arbeidsvoorwaarden door Drentse werkgevers onderzocht, evenals het gebruik van en de behoefte aan aangepaste arbeidsvoorwaarden onder werknemers. Tevens is hierbij aandacht besteed aan de motivatie van werkgevers en werknemers, oorzaken van eventuele knelpunten, verklaringen voor fre-

12

quent voorkomende combinaties en mogelijke oplossingen en ideeën voor een optimale combinatie van arbeid en zorg.

1.2.2

O n d er z oek s m e th o de

Het onderzoek is gefaseerd uitgevoerd. In deze paragraaf zetten we de verschillende fasen en daarbij gehanteerde onderzoeksmethoden kort uiteen. Deskresearch en ontwikkeling vragenlijsten Het onderzoek is gestart met een periode van deskresearch waarin recente ontwikkelingen rondom arbeid en zorg en flexibiliteit binnen arbeidsvoorwaardenpakketten zijn geïnventariseerd. Op deze wijze is inzicht verkregen in de mate waarin flexibele arbeidsvoorwaarden gangbaar zijn en welke arbeidsvoorwaarden als vooruitstrevend zijn aan te merken. Deze fase vormde een essentiële stap in het onderzoeksproces, omdat dit een kader schept waaraan de Drentse situatie te toetsen is. Tevens vormde dit referentiekader de benodigde input voor de ontwikkeling van de bij werknemers en werkgevers uit te zetten vragenlijsten. Enquête onder werknemers Om het gebruik en de wensen en behoeften rondom flexibele arbeidsvoorwaarden en het combineren van arbeid en zorg onder werknemers te achterhalen, is vervolgens een enquête uitgevoerd onder Drentse werknemers. Via het internetpanel van Panelclix is een representatieve steekproef van 502 Drentse werknemers bevraagd over hun ervaringen met flexibele arbeidsvoorwaarden. Deze steekproefgrootte garandeert de betrouwbaarheid van de onderzoeksresultaten, die bij deze steekproefgrootte bovendien te generaliseren zijn naar de Drentse werknemerspopulatie als geheel. Werknemers van bedrijven met minder dan twee werknemers zijn uitgesloten van het onderzoek om te voorkomen dat de resultaten van eenmanszaken – waarbinnen flexibele arbeidsvoorwaarden vanzelfsprekender zijn dan binnen grote ondernemingen – de eindresultaten zouden beïnvloeden. Enquête onder werkgevers Om de ervaringen van werknemers te kunnen vergelijken met het feitelijke aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden door werkgevers, is vervolgens een enquête onder werkgevers in Drenthe uitgevoerd. Werkgevers zijn hierbij eerst telefonisch benaderd, zodat werd gewaarborgd dat binnen de bedrijven de functionaris met de meeste kennis en/of beslissingsbevoegdheid ten aanzien van het personeelsbeleid aan het onderzoek deelnam. Ook hierbij geldt dat organisaties met minder dan twee werknemers van deelname werden uitgesloten. De vragenlijst is vervolgens via internet afgenomen onder een representatieve steekproef van 484 werkgevers. Dit aantal is groot genoeg om betrouwbare uitspraken te kunnen doen over de groep Drentse werkgevers als geheel.

13

Groepsgesprekken Ter verdieping van de enquêteresultaten hebben drie groepsgesprekken met werknemers en werkgevers plaatsgevonden. Per gesprek zijn 10-12 deelnemers uitgenodigd, waarbij is gestreefd naar een evenwichtige spreiding van werknemers en werkgevers. Onderwerpen die tijdens deze gesprekken aan de orde kwamen, zijn: Het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden De aansluiting tussen het aanbod en de behoeften aan voorwaarden Oorzaken voor verschillen tussen: Seksen Generaties Specifieke zorgtaken Sectoren en bedrijfsgrootte Creatieve oplossingen voor de toepassing van specifieke voorwaarden en faciliteiten

1.3

Opbouw van het rapport

In dit rapport doen we verslag van de onderzoeksuitkomsten. Hoofdstuk 2 begint met een beschrijving van landelijke maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden. In hoofdstuk 3 wordt vervolgens onderzocht hoe deze in de praktijk op landelijk niveau worden ingezet. De Drentse resultaten kunnen hieraan worden gespiegeld. In hoofdstuk 4 zetten we de ervaringen van Drentse werknemers rondom werken en zorgen en flexibele arbeidsvoorwaarden uiteen. Ook brengen we de wensen en behoeften van werknemers op dit terrein in beeld. Deze resultaten worden steeds systematisch afgezet tegen landelijke trends en ontwikkelingen. Hoofdstuk 5 staat in het teken van de ervaringen van werkgevers in Drenthe: welke voorwaarden en voorzieningen bieden zij aan om de combinatie van werken en zorgen te faciliteren en hoe motiveren zij dit? Ook hierbij maken we een vergelijking met de landelijke situatie, zoals beschreven in hoofdstuk 3. Hoofdstuk 6 betreft de confrontatie tussen de ervaringen van werkgevers en werknemers en vormt hiermee de conclusie van dit rapport. De conclusies monden bovendien uit in enkele aandachtspunten voor beleid.

14

2

Maatschappelijke ontwikkelingen

2.1

Taakcombinatie: een actueel vraagstuk

Het aantal Nederlanders dat betaalde arbeid met zorgtaken combineert, is de afgelopen decennia fors gegroeid. Al in 1996 concludeerde de Emancipatieraad dat de werknemer van de toekomst onder invloed van demografische ontwikkelingen als het toenemend aantal alleenstaande ouders, het afnemend aantal kinderen per ouder en meer en langer levende ouderen een werknemer met zorgtaken zou zijn. 1 Dit beeld lijkt de afgelopen jaren te worden bevestigd: het aandeel taakcombineerders dat minstens 12 uur per week werkt en daarnaast ten minste 12 uur per week aan huishoudelijke en zorgtaken besteedt, is tussen 1980 en 2005 meer dan verdubbeld. Volgens deze definitie wordt inmiddels 38% van de Nederlandse werknemers tot de nog altijd groeiende groep van taakcombineerders gerekend. 2 Het groeiend aantal taakcombineerders wordt ondermeer veroorzaakt door de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, die in deze periode toenam van 33% naar ruim 61,7%. 3 Het aandeel vrouwelijke taakcombineerders is hiermee aanzienlijk gestegen. Zo blijven steeds meer jonge moeders na de geboorte van hun kind werken. Slechts 11% van de vrouwen stopt met werken na de geboorte van het eerste kind. In 2000 lag dit percentage nog op 16%. 4 Verder is de sterkste stijging van de arbeidsparticipatie toe te schrijven aan vrouwen in de leeftijd van 45 tot 65 jaar. 5 Op deze leeftijd worden de ouders van veel van deze vrouwen in toenemende mate hulpbehoevend, waardoor mantelzorg onder deze groep relatief veel voorkomt. Bij een stijgende arbeidsparticipatie resulteert ook dit in een toenemend aantal vrouwelijke taakcombineerders. Niettemin krijgen ook steeds meer mannen te maken met de combinatie van arbeid en zorg. Het percentage huishoudens met slechts één – veelal mannelijke – kostwinner is de afgelopen 20 jaar zeer sterk gedaald, waardoor de zorg voor eventuele kinderen niet langer meer als vanzelfsprekend bij de vrouw terechtkomt. Mannen worden hierdoor in toenemende mate geconfronteerd met zorgtaken die zij met hun betaalde baan moeten combineren. Een vergelijkbaar verschijnsel zien we als het gaat om mantelzorg. Mannen en vrouwen blijken elkaar als gevolg hiervan niet veel te ontlopen als het gaat om participatie in mantelzorgtaken. 6 Het zorgaandeel van mannen is de laatste decennia dan ook behoorlijk toegenomen. De verwachting is dat deze stijgende trend zich de komende jaren zal voortzetten en onder in-

1 2 3 4 5 6

Emancipatieraad (2006) Met zorg naar nieuwe zekerheid. SCP (2006), Emancipatiemonitor 2006. CBS Statline. SCP (2006), Emancipatiemonitor 2006. RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008. Schippers, Joost, ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’ in CBS (2008) Dynamiek in de sociale statistiek.

15

vloed van op handen zijnde kabinetsmaatregelen zelfs iets zal toenemen. 1 Voor zowel mannen als vrouwen wordt het vraagstuk van taakcombinatie daarom steeds actueler.

2.2

Flexibele arbeidsvoorwaarden

In reactie op bovenstaande ontwikkelingen zijn de laatste jaren verschillende vernieuwende arbeidsvoorwaarden ontwikkeld die beter aansluiten bij behoeften van vrouwelijke én mannelijke werknemers rondom werken en zorgen. Deze worden geschaard onder de noemer flexibele arbeidsvoorwaarden. Het begrip flexibele arbeidsvoorwaarden omvat een breed scala aan maatregelen en voorzieningen die de combinatie van arbeid en zorg gemakkelijker moeten maken. Deze hebben veelal betrekking op tijdsbesparing of tijdsordening (faciliteiten die mensen beter in staat stellen om zelf de verschillende taken te combineren op tijdstippen of in perioden die hun goed uitkomen). Alle vormen van flexibele arbeidsvoorwaarden hebben met elkaar gemeen dat zij de invloed die de werknemer kan uitoefenen op de condities waaronder hij werkt vergroten. Keuzevrijheid is hierbij een sleutelbegrip: de werknemer wordt in staat gesteld om – binnen door de organisatie en fiscus gestelde randvoorwaarden – zijn arbeidsvoorwaarden zelf te bepalen en/of te wijzigen. In de praktijk worden de volgende gangbare flexibele arbeidsvoorwaarden onderscheiden: Flexibele begin- en eindtijden Zelfroosteren Thuis- en telewerken Gemaksdiensten of persoonlijke dienstverlening Deeltijdwerk Gecomprimeerde werkweek Levensfasegericht personeelsbeleid CAO à la carte. Flexibele begin- en eindtijden Flexibele begin- en eindtijden stellen werknemers in staat hun eigen tijd in te delen, waardoor de werktijden beter op de zorgtaken kunnen worden afgestemd. Belangrijk is hierbij dat de werknemer zelf invloed kan uitoefenen op zijn of haar werktijden. Een te grote flexibiliteit door wisselende werkroosters en onverwacht overwerken levert juist knelpunten op voor taakcombineerders. 2 De eigen invloed van de werknemer speelt in dit kader dan ook een sleutelrol. In veel bedrijven waar flexibele begin- en eindtijden op deze manier worden toegepast, is de flexibiliteit gebonden aan vooraf vastgestelde marges. Men mag dan bijvoorbeeld tussen 8 en 10 uur beginnen en tussen 5 en 7 stoppen met werken. Op deze manier wordt gewaarborgd dat er tijdens piekuren voldoende personeel aanwezig is.

1 2

SCP (2006), Emancipatiemonitor 2006. Policy Productions (2007), Naar flexibele werktijden tussen 7 en 7.

16

Zelfroosteren Een bijzondere vorm van tijdsordening betreft zelfroosteren. Bij zelfroostering worden werknemers in staat gesteld in overleg met de leidinggevende het eigen rooster vast te stellen. De werkgever geeft hierbij per periode aan op welke tijdstippen hoeveel personeel nodig is. Hiertoe wordt een inschatting gemaakt van het werkaanbod in de betreffende periode. Op basis hiervan wordt per tijdseenheid (dagdeel of uur) de gewenste minimum en maximum bezettingseis bepaald. Werknemers kunnen vervolgens per planningsperiode inschrijven op de uren die zij willen werken, waarbij het aantal in het arbeidscontract vastgelegde te werken uren dient te worden aangehouden. Eventueel kunnen hierbij een beperkt aantal plus- en minuren worden toegestaan. Per periode wordt het werkaanbod vervolgens afgestemd op de individuele wensen. Op deze manier wordt het werknemers mogelijk gemaakt – binnen de door de werkgever gestelde grenzen – de eigen begin- en eindtijden en dienstlengten te bepalen. Taakcombineerders krijgen zo de gelegenheid om elke planningsperiode opnieuw de balans tussen arbeid en zorg te zoeken. 1 Thuis- en telewerken Thuis- en telewerken kan voordelen hebben op het gebied van zowel tijdsbesparing als tijdsordening. Zo stelt de mogelijkheid tot thuisen telewerken werknemers in staat arbeid en zorg op hetzelfde moment met elkaar te combineren. Bovendien kan men de werktijden bij thuiswerken in bepaalde gevallen aanpassen aan de thuissituatie, doordat werknemers niet langer gebonden zijn aan de tijden dat het kantoorgebouw open is. Tot slot resulteert thuiswerken in een vermindering van de reistijd: tijd die hierdoor aan de zorgtaken besteed kan worden. Gemaksdiensten/persoonlijke dienstverlening Werkgevers kunnen ervoor kiezen zogenaamde gemaksdiensten of persoonlijke dienstverlening aan te bieden die de combinatie van arbeid en zorg vergemakkelijken. Dit resulteert in belangrijke voordelen op het gebied van tijdsbesparing. Een voorbeeld hiervan is het aanbieden van kinderopvang binnen het bedrijf. Ook kan in dit kader gedacht worden aan tijdsbesparende maatregelen als het instellen van een boodschappendienst, een stomerijservice of maaltijdservice. Deeltijdwerk Taakcombineerders kunnen er voor een bepaalde periode behoefte aan hebben minder uren te werken, zodat zij meer tijd aan hun zorgtaken kunnen besteden. Wanneer een werknemer minder dan 35 uur per week werkt, wordt gesproken van werken in deeltijd. Het stimuleren en faciliteren van deeltijdwerk door werkgevers is een manier om in de zorgbehoeftes van werknemers te voorzien. Een regulier deeltijdcontract wordt veelal vormgegeven door het aantal dagen of dagdelen waarop wordt gewerkt te beperken. Een bijzondere vorm van deeltijdwerk betreft echter het zogenaamde ‘moedercontract’. Dit biedt ouders een baan voor een beperkt aantal uren die min of meer samenvallen met de schooltijden van hun kinderen. Dit relatief nieuwe ver-

1

Vos, Peter (2008), ‘Geen diensten plannen, maar uren verdelen. Zelfroosteren: win-win voor werknemers en werkgevers’, in Werkgeven 3.

17

schijnsel komt op dit moment met name voor in de zorg en het onderwijs, maar lijkt aan een opmars bezig: een derde van de organisaties overweegt invoering ervan. 1 Een andere specifieke vorm van deeltijdwerk betreft de duobaan, waarbij twee personen één baan delen. Beide personen worden op deze manier in staat gesteld hun baan met hun zorgtaken te combineren, terwijl vanuit het perspectief van de werkgever de functie in zijn geheel vervult wordt. Gecomprimeerde werkweek Een manier om op specifieke tijdstippen de handen vrij te hebben voor de zorgtaken, zonder het aantal uren dat men werkt te verminderen, is de gecomprimeerde werkweek. Hierbij wordt de werkdag verlengd, waardoor de werknemer hetzelfde aantal uren werkt in minder dagen. De dag(en) die men hierdoor overhoudt, kunnen aan zorgtaken besteed worden. Een veel voorkomend voorbeeld hiervan betreft de 4x9 of 4x10 variant, waarbij gedurende vier werkdagen per week een voltijdbaan wordt vervuld. Levensfasegericht personeelsbeleid Levensfasegericht personeelsbeleid is beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie, door rekening te houden met hun levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften. Afhankelijk van de levensfase van de werknemer kunnen de arbeidsvoorwaarden hierbij variëren. Voor taakcombineerders betekent dit dat de arbeidsvoorwaarden kunnen worden afgestemd op de zorgtaken, waardoor zij gedurende een bepaalde periode bijvoorbeeld in deeltijd kunnen werken of extra verlof kunnen opnemen. CAO à la carte De CAO à la carte is een vorm van flexibiliteit waarbij de werknemer bepaalde arbeidsvoorwaarden naar keuze tegen elkaar uit kan ruilen. Specifieke voorwaarden die minder gewenst zijn, kunnen worden ingeruild voor arbeidsvoorwaarden waar de individuele werknemer wel behoefte aan heeft. De totale waarde (in geld) van het pakket arbeidsvoorwaarden blijft hierbij gelijk. Alleen de samenstelling van de arbeidsvoorwaarden verandert. Anders dan bij levensfasegericht personeelsbeleid ligt het pakket aan arbeidsvoorwaarden dus niet vooraf vast. De werknemer heeft een grote mate van keuzevrijheid. De CAO à la carte geeft taakcombineerders op deze manier de mogelijkheid de arbeidsvoorwaarden te selecteren die de combinatie van arbeid en zorg voor hen vergemakkelijken.

2.3

Wettelijke regelingen

In aanvulling op bovenstaande flexibele arbeidsvoorwaarden heeft de overheid verschillende wettelijke voorzieningen getroffen om de combinatie van arbeid en zorg te faciliteren. In dit kader is in november 2001 de Wet arbeid en zorg (Wazo) in het leven geroepen, waarin verlofregelingen gericht op ‘een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg in de ruimste zin’ gebundeld zijn. Deze hebben vooral betekenis in een situatie waarin de werknemer tijdelijk 1

Schippers, ‘Werknemers en werkgevers met zorgtaken’.

18

(meer) zorg moet of wil bieden. Om te voorkomen dat een werknemer vanwege incidenteel voorkomende zorgsituatie gedwongen wordt zijn toevlucht te nemen tot structurele maatregelen (als het opzeggen van de baan) of andere oplossingen moet kiezen die daarvoor niet bedoeld zijn (zoals ziek melden), bieden deze regelingen de mogelijkheid voor een tijdelijke – al dan niet gedeeltelijke – uittreding uit het arbeidsproces. 1 De overheid beoogt hiermee geen structurele oplossing voor de combinatie van arbeid en zorg te bieden. Flexibele arbeidsvoorwaarden blijven hiervoor noodzakelijk. Wettelijke verlofregelingen bestaan daarom nadrukkelijk in aanvulling op flexibele arbeidsvoorwaarden. In dit kader worden de volgende wettelijke regelingen onderscheiden: Zwangerschaps- en bevallingsverlof: zestien weken verlof met loondoorbetaling. Kraamverlof: twee dagen verlof met loondoorbetaling na de bevalling van de partner. Ouderschapsverlof: onbetaald verlof gedurende 13 maal de wekelijkse arbeidsduur, indien men minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind van jonger dan 8 jaar. Het verlof mag gespreid worden opgenomen. Adoptieverlof: vier aaneengesloten weken verlof met loondoorbetaling, op te nemen vanaf twee weken voor de feitelijke adoptie tot zestien weken erna. Calamiteitenverlof: kort verlof met loondoorbetaling in het geval van onvoorziene persoonlijke omstandigheden. Kortdurend zorgverlof: verlof met loondoorbetaling van minimaal 70% gedurende maximaal tweemaal het aantal uren dat men per week werkt, indien men een ouder, thuiswonend ziek kind of partner moet verzorgen. Langdurig zorgverlof: per jaar twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal uren dat men werkt onbetaald verlof, indien partner, kind of ouder levensbedreigend ziek is. Levensloopregeling: per jaar maximaal 12% van het brutoloon sparen tot een maximum van 210% van het bruto jaarloon om een periode van onbetaald verlof te financieren. De reden van het verlof doet niet ter zake. Werkgevers kunnen er hierbij voor kiezen deze regelingen uit te breiden, door bijvoorbeeld meer dan het minimale wettelijke aantal dagen verlof toe te staan of een ruimere loondoorbetalingregeling toe te passen.

1

MinSZW (2008), Beleidsverkenning modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden.

19

20

3

Flexibele arbeidsvoorwaarden in de praktijk

In het vorige hoofdstuk kwam reeds naar voren dat het vraagstuk van taakcombinatie onder invloed van verschillende demografische en sociale ontwikkelingen steeds actueler wordt. In reactie hierop is door verschillende partijen een breed scala aan voorzieningen en voorwaarden getroffen die de combinatie van arbeid en zorg moeten vergemakkelijken. In dit hoofdstuk gaan we in op de manier waarop deze voorwaarden en voorzieningen in de praktijk op landelijk niveau worden ingezet. Het hoofdstuk fungeert hiermee als referentiekader waaraan de Drentse resultaten kunnen worden gespiegeld. Hiertoe komen achtereenvolgens de behoeftes van werknemers en werkgevers op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen, het feitelijk gebruik ervan en de ervaringen hiermee aan de orde.

3.1


3.1.1

W e r k ne me r s

Het aantal taakcombineerders in Nederland neemt toe. In overeenstemming hiermee groeit ook de behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren. In het algemeen geldt dat werknemers hierbij met name hechten aan faciliteiten op het gebied van tijdsordening. Tijdsbesparende maatregelen worden minder belangrijk gevonden. Zo geeft ruim 16% van de werknemers aan dat de aanwezigheid van flexibele werktijden één van de belangrijkste aspecten was bij de keuze van de huidige baan. Het gaat hierbij met name om de mogelijkheid zelf de begin- en eindtijden te bepalen. 1 De mogelijkheid om in deeltijd te werken wordt door 13,7% van de werknemers genoemd als doorslaggevend aspect bij de keuze van een baan. Thuis- en telewerk lijkt minder belangrijk gevonden te worden: slechts 1,3% van de werknemers liet de aanwezigheid van een thuiswerkregeling als één van de belangrijkste aspecten meewegen in de keuze voor een potentiële werkgever. Verlof- en vakantiemogelijkheden spelen in 6,9% van de gevallen een rol.

1

TNO (2007), NEA 2007.

21

Tabel 3.1

Doorslaggevende aspecten bij de keuze van een baan

Flexibele werktijden

16,6%

Mogelijkheden om in deeltijd te werken

13,7%

Thuiswerkregeling

1,3%

Verlof- en vakantiemogelijkheden

6,9%

Bron: TNO - NEA 2007

Het belang dat Nederlandse werknemers hechten aan de aanwezigheid van flexibele arbeidsvoorwaarden varieert in de praktijk bovendien naar geslacht en levensfase. Vrouwen hechten sterker aan flexibele arbeidsvoorwaarden dan mannen. Een grote meerderheid (84%) van de vrouwen geeft aan alleen (meer) te willen werken als aan bepaalde voorwaarden rondom het combineren van arbeid en zorg wordt voldaan. Uit tabel 3.2 blijkt dat deze voorwaarden vooral betrekking hebben op de tijd en plaats van het werk. Het kunnen afstemmen van de werktijden op het privé-leven, het juiste aantal arbeidsuren en de mogelijkheid tot thuiswerken zijn in dit verband de meest voorkomende wensen van vrouwen. Tabel 3.2

Voorwaarden waaronder niet- en in deeltijd werkende vrouwen (meer uren) betaalde arbeid willen verrichten

Als ik de tijden waarop ik werk goed of beter kan afstemmen op mijn privé-leven

30%

Als ik een baan kan vinden met het door mij gewenste aantal arbeidsuren

25%

Als ik een gedeelte van de werkweek thuis zou kunnen werken

22%

Als ik vrij kan nemen bij ziekte van een kind of familielid

19%

Als ik zou kunnen werken binnen schooltijden

19%

Als ik tijdens schoolvakanties niet hoef te werken

19%

Bron: SCP - Verdeelde tijd

Ook bij de keuze van een baan lijkt de aanwezigheid van flexibele arbeidsvoorwaarden voor vrouwen een grotere rol te spelen dan voor mannen. Tabel 3.3 laat zien dat vrouwen hierbij aanzienlijk sterker hechten aan de mogelijkheid om in deeltijd te werken en de aanwezigheid van flexibele werktijden dan mannen. Voor mannen zijn zaken als salaris en promotieen loopbaanmogelijkheden daarentegen relatief belangrijk.

22

Tabel 3.3

Doorslaggevende aspecten bij de keuze voor de huidige baan naar geslacht Vrouwen

Mannen

Mogelijkheden om in deeltijd te werken

25,1%

4,3%

Flexibele werktijden

21,2%

12,8%

Salaris

26,0%

41,3%

8,7%

16,7%

Promotie- en loopbaanmogelijkheden Bron: TNO - NEA 2007

Naast geslacht, speelt ook de levensfase van werknemers een rol bij het belang dat wordt gehecht aan flexibele arbeidsvoorwaarden. Zo is het belang van faciliteiten op het gebied van tijdsordening het grootst voor werknemers met thuiswonende kinderen van 12 jaar of jonger. Werknemers in deze levensfase waarderen het belang van het kunnen aanpassen werktijden bijvoorbeeld met het rapportcijfer 8,1, terwijl dit belang voor werknemers zonder thuiswonende kinderen wordt beoordeeld met een 7,5. 1

3.1.2

W e r k g e ver s

Meer dan driekwart van de Nederlandse werkgevers onderschrijft de stelling dat de organisatie waarde hecht aan een goede balans tussen het werk en het privé-leven van de medewerkers. Het combineren van arbeid en zorg maakt hiervan in belangrijke mate deel uit. Dit wil echter niet zondermeer zeggen dat binnen deze organisaties ook specifiek aandacht wordt besteed aan het combineren van arbeid en zorg. In een kwart van de Nederlandse organisaties is de combinatie tussen arbeid en zorg feitelijk geen punt van aandacht. Het onderwerp speelt hier niet of nauwelijks. In nog eens een kwart van de organisaties speelt het thema juist erg sterk, en bij de helft is dat enigszins het geval. 2 Hiermee is de combinatie van arbeid en zorg binnen het merendeel van de organisaties geen, of slechts incidenteel een thema waaraan expliciet aandacht wordt besteed. Het belang dat werkgevers hechten aan flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen is hierdoor overeenkomstig relatief beperkt. Mogelijk wordt dit veroorzaakt door een beperkt gevoel van urgentie onder werkgevers. Zo blijkt dat slechts 28% van de werkgevers het idee heeft dat mannen zich in toenemende mate als taakcombineerders manifesteren. Een groter deel (45%) neemt dit verschijnsel in het geheel niet waar. 3 Wel bestaan sectoraal aanzienlijke verschillen in de mate waarin de combinatie van arbeid en zorg, en daaruit volgende voorzieningen, een punt van aandacht vormen. Uit onderzoek blijkt dat het thema bij de overheid, en in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs veel sterker speelt dan in de andere sectoren. Dit kan worden veroorzaakt door het feit dat er in deze sectoren verhoudingsgewijs veel vrouwen werken. Mogelijk ligt dit verband echter ook

1 2 3

TNO (2007), AVON Monitor 2007. Schippers, ‘Werknemers en werkgevers met zorgtaken’. Schippers, ‘Werknemers en werkgevers met zorgtaken’.

23

in omgekeerde richting: doordat in deze sectoren meer aandacht wordt besteed aan arbeid en zorg, is het voor werknemers die arbeid en zorg willen combineren, aantrekkelijker om hier aan de slag te gaan. 1

3.2

Flexibele arbeidsvoorwaarden: de stand van zaken

Niettegenstaande het relatief beperkte belang dat werkgevers aan flexibele arbeidsvoorwaarden hechten, zijn de laatste jaren binnen een groeiend aantal organisaties voorzieningen en voorwaarden in het leven geroepen die het combineren van arbeid en zorg moeten faciliteren. Soms liggen hieraan CAO-afspraken ten grondslag, soms gaat het om organisatiespecifieke regelingen. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen primair ter beschikking stellen om de (eigen) werknemers tevreden te stellen. Werkgevers lijken hierbij vooral geneigd voorzieningen te creëren voor werknemers die voor de organisatie van belang zijn, zoals hoogopgeleide mannen en vrouwen. 2 De mate waarin flexibele arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk gebruikt (kunnen) worden, levert voor de diverse onderscheiden voorzieningen een gevarieerd beeld op. Flexibele begin- en eindtijden Voorzieningen op het gebied van flexibele begin- en eindtijden behoren tot de populairste vorm van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werkgevers (66%) geeft aan dat werknemers de werktijden – indien nodig – binnen bepaalde grenzen kunnen aanpassen. 3 In 58,8% van de organisaties worden flexibele begin- en eindtijden op meer structurele basis toegepast. In nog eens 21% van de gevallen wordt dit bovendien overwogen. 4 Er blijkt hierbij een verband te bestaan tussen de grootte van de organisatie en de mogelijkheden die werknemers ter beschikking staan om hun werktijden aan te passen. In het algemeen geldt hierbij: hoe groter het bedrijf, hoe beter de mogelijkheden om de werktijden aan de eigen (zorg)behoeftes aan te passen. 5 De flexibiliteit om de werktijden aan te passen is er in soorten en maten. In veel gevallen worden er grenzen gesteld aan de mate waarin de begin- en eindtijden kunnen worden aangepast. Voor 33% van de werknemers geldt dat zij de dagelijkse werktijden met 1 tot 4 uur kunnen aanpassen. Zij kunnen dit zo vaak doen als zij willen. Voor 22% van de werknemers is dit een enkele keer per maand mogelijk. Een verschuiving van de werktijden met meer dan 5 uur blijkt moeilijker tot stand te brengen. Slechts 12% van de werknemers kan dit zo vaak doen als ze willen, terwijl dit voor 15% een enkele keer per maand mogelijk is. 6 Daarnaast kunnen werktijden soms alleen in overleg worden aangepast, terwijl dit in andere gevallen geheel aan het eigen oordeel van de werknemer wordt overgelaten.

1 2 3 4 5 6

OSA (2008), The Competitive edge. Remery, C., A. van doorne-Huiskes en J. Schipper (2002), Zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers aan zet. Remery, van Doorne-Huiskes en Schipper (2002), Zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers aan zet. Schipper (2008), ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’. TNO (2007), AVON Monitor 2007. TNO (2007), AVON Monitor 2007.

24

Tabel 3.4

Flexibiliteit van werktijden

Mate waarin werknemer begin- en eindtijden van het werk zelf kan bepalen Helemaal niet/zeer moeilijk

48%

Binnen grenzen: moet dat vooraf melden

20%

Binnen grenzen: hoeft dat vooraf niet te melden

14%

Zelf bepalen, mits het werk gedaan wordt en afspraken worden nagekomen

18%


Zelfroosteren Zelfroosteren is een relatief nieuwe vorm van flexibilisering en verkeert in Nederland nog in de experimentele fase. Op dit moment worden op diverse plekken in Nederland pilots met zelfroosteren voorbereid en uitgevoerd. Het gaat hierbij met name om proefprojecten binnen enkele grote Nederlandse organisaties als KLM en NS. Een verdere uitrol blijkt vooralsnog echter niet eenvoudig: zowel werkgevers als werknemersorganisaties nemen een nog wat afwachtende houding aan. Het verschijnsel wordt momenteel dan ook nog slechts op kleine schaal toegepast. In Zweden bestaat deze vorm van flexibilisering al langer en doen inmiddels zo’n 170.000 werknemers aan zelfroosteren. 1 De resultaten op het gebied van taakcombinatie zijn hier veelbelovend: werknemers geven aan hun werk beter op hun privé-leven te kunnen afstemmen, waardoor de medewerkertevredenheid is toegenomen en het ziekteverzuim aanzienlijk daalde. 2 Met het oog hierop lopen in Nederland momenteel verschillende onderzoeken waarin wordt bekeken hoe zelfroostering in diverse branches zou kunnen worden toegepast. Thuis- en telewerk Veel werkgevers staan enigszins aarzelend tegenover het faciliteren van thuisen telewerk. Op dit moment kent slechts een kleine 19% van de Nederlandse organisaties een telewerkregeling. 3 Veel genoemde bezwaren zijn dat het lastiger is erop toe te zien hoe de werknemer zijn/haar tijd besteed, het feit dat bepaalde werkzaamheden aanwezigheid op de werkvloer vereisen en het gebrek aan contact met de werknemer. Ook de wettelijke verplichting van de werkgever een passende werkplek voor de werknemer in te richten, weerhoudt werkgevers ervan thuisen telewerken toe te staan. Werknemers zelf zijn minder overtuigd van deze bezwaren. Uit tabel 3.5 volgt dat 32% van de werknemers van mening is dat hun werk ook thuis zou kunnen worden uitgevoerd. Dit wordt hen echter aanzienlijk minder vaak toegestaan.

1 2 3

Vos, Peter, ‘Geen diensten plannen, maar uren verdelen’. Leede de, Jan en Fredy Peltzer (2008), ‘Studiereis NCSI Zelfroosteren Stockholm, 21-22 februari 2008’. Schipper (2008), ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’.

25

Tabel 3.5

Thuiswerken volgens werknemers

Aandeel werknemers dat vindt dat werk thuis kan worden uitgevoerd

32%

Aandeel werknemers dat van werkgever thuis mag werken

20%

Aandeel werknemers dat feitelijk thuis werkt

21%


In de praktijk werkt een op de vijf werknemers wel eens thuis. Zij doen dat gemiddeld voor twaalf uur per week. Het aantal werknemers dat overwegend thuis werkt is beperkt, maar stijgt de laatste jaren desondanks snel. Tussen 2000 en 2004 is het aandeel telewerkers (werknemers die vrijwel alleen thuis- of telewerken) vrijwel verdubbeld van 3% naar bijna 6%. 1 Uit onderzoek blijkt dat telewerken een positieve uitwerking heeft op medewerkers in het algemeen en taakcombineerders in het bijzonder: ze hebben minder moeite met de afstemming tussen werk en privé, hetgeen resulteert in een lager ziekteverzuim. 2 Gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening Er zijn op dit moment geen betrouwbare cijfers beschikbaar van het aantal werkgevers dat gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening aanbiedt, en het aantal werknemers dat hiervan in het kader van taakcombinatie gebruik maakt. Duidelijk is wel dat deze vorm van flexibilisering nog geenszins grootschalig wordt toegepast. Slechts een enkele werkgever biedt deze diensten aan. 3 Deeltijdwerk Het werken in deeltijd is binnen Nederland zonder twijfel de meest gebruikte vorm van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Hoewel slechts 51,7% van de bedrijven aangeeft deeltijdwerk te stimuleren, heeft drie kwart van de Nederlandse vrouwelijke werknemers een deeltijdbaan van minder dan 35 uur per week. Ruim de helft doet dit om het werk beter met de taken rondom het gezin te kunnen combineren. 4 Uit onderzoek blijkt bovendien dat de aanwezigheid van kinderen de meest bepalende factor is voor de arbeidsduur van vrouwen. De zorg voor kinderen is hiermee één van de belangrijkste redenen om in deeltijd te gaan werken: vrouwen met kinderen werken aanzienlijk vaker in deeltijd dan vrouwen zonder kinderen en hebben bovendien vaker een kleinere deeltijdbaan. 5 Mantelzorgtaken zijn voor 15% van de in deeltijd werkende vrouwen een reden om niet voltijds aan de slag te gaan. Daarnaast werkt eenzelfde percentage in deeltijd om tijd te hebben voor vrijwilligerswerk. 6

1 2 3 4 5

6

TNO (2007), ‘Trends in de arbeid in Nederland tussen 2000 en 2004. Commissie Arbeidsparticipatie (2008), Naar een toekomst die werkt. Schipper (2008), ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’. TNS Nipo (2008), (Voor)oordelen over parttimers. Valk van der, Johan, ‘Arbeid combineren met zorg: deeltijdwerk’ in CBS (2008), Dynamiek in de sociale statistiek. SCP (2008), Verdeelde tijd. Waarom vrouwen in deeltijd werken.

26

Onder mannen ligt het aantal deeltijdwerkers beduidend lager: slechts 14% van de mannelijke werknemers werkt in deeltijd. Van deze mannen geeft bovendien slechts 20% aan in deeltijd te werken om werk en gezinstaken met elkaar te combineren. ‘Tijd voor zichzelf’ blijkt voor veel mannen (24%) een belangrijkere reden te zijn. Van het totale aantal in deeltijd werkende mannen werkt 60% bovendien nog altijd 32 uur of meer. Onder vrouwen ligt dit percentage op 29%. 1 Gecomprimeerde werkweek Het comprimeren van de werkweek is op dit moment mogelijk binnen ruim een derde van de organisaties in Nederland. Nog eens bijna een derde overweegt de introductie van de mogelijkheid hiertoe. Hiermee behoort de gecomprimeerde werkweek tot de populairdere alternatieven onder werkgevers als het gaat om het combineren van arbeid en zorg: slechts 31,7% van de werkgevers geeft aan hier niets in te zien. 2 Met name de 4x9 variant is in dit verband een veel aangeboden en gebruikt alternatief. Levensfasegericht personeelsbeleid Uit een aantal scans die binnen het project Dagindeling zijn ontwikkeld, blijkt dat bedrijven relatief weinig uitgeven aan de combinatie van arbeid en zorg als het gaat om levensloopbeleid. Ook kunnen werknemers weinig kiezen omdat een groot deel van de levensloopuitgaven vastliggen in de CAO. 3 Levensfasegericht personeelsbeleid als mogelijkheid tot flexibilisering lijkt vooralsnog dan ook nog niet goed van de grond te komen. In CAO’s zijn de afgelopen jaren verschillende mogelijkheden gecreëerd om levensfasegericht personeelsbeleid vorm te geven. Desondanks heeft naar schatting pas 10% van de Nederlandse organisaties de arbeidsvoorwaarden op deze manier weloverwogen geflexibiliseerd. 4 CAO à la carte Tot voor kort leek de CAO à la carte het nieuwe wondermiddel als het ging om flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Het fenomeen was tot voor een aantal jaar geleden dan ook aan een flinke opmars bezig. De afgelopen jaren lijkt het enthousiasme onder werkgevers voor deze vorm van flexibilisering echter behoorlijk af te nemen. Waar zich in 2004 ten opzichte van 2002 nog een aanzienlijke stijging voordeed van het percentage organisaties dat gebruik maakte van de CAO à la carte (van 22% naar 39%), daalde dit percentage in 2007 tot 25,2%. Ook het feitelijk beroep dat werknemers doen op de CAO à la carte is relatief beperkt. Van de werknemers in bedrijven met een CAO à la carte geeft 23% aan in de afgelopen maanden voorwaarden geruild te hebben. Wel is het zo dat het gebruik in organisaties waar regelingen aanwezig zijn, een stijgende lijn laat zien. Mogelijk gaat hier dus het principe ‘on-

1

TNS Nipo (2008), (Voor)oordelen over parttimers. Schipper, ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’. 3 Policy Productions (2007), Naar flexibele werktijden tussen 7 en 7. 4 http://www.ebiss.nl/eiw/nieuws/579/detail/stand_van_zaken_flexibele_arbeidsvoorwaarden_ in_nederland.html 2

27

bekend maakt onbemind’ op. Waneer er gebruik wordt gemaakt van de CAO à la carte , gaat het vooral om het ruilen van geld voor tijd (minder maandinkomen voor meer verlof). 1 Wettelijke verlofregelingen Wettelijke verlofregelingen vormen een absoluut recht van werknemers en worden rechtshalve door alle organisaties aangeboden. Wel doen zich verschillen voor in de mate waarin werknemers een beroep doen op deze regelingen en in de mate waarin werkgevers hun werknemers stimuleren hiervan daadwerkelijk gebruik te maken. Van regelingen met volledige loondoorbetaling zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof en kraamverlof wordt door vrijwel alle werknemers die hier recht op hebben gebruik gemaakt. Het betreft hier ingeburgerde regelingen waarvan de noodzaak evident is. Het wel of niet mogen opnemen van dit verlof staat dan ook vrijwel nooit ter discussie. Ten aanzien van kraamverlof geldt in driekwart van de organisaties de standaardregeling, waarbij een verlof van twee dagen van toepassing is. De overige werkgevers hanteren – veelal op basis van afspraken die in de CAO zijn vastgelegd – een langere duur van het kraamverlof. 2 Van de rechthebbende werknemers doet daarnaast 30% een beroep op ouderschapsverlof. 3 De mogelijkheid om het werk met de zorg voor de kinderen te combineren speelt hierbij, naast de behoefte om meer tijd met de kinderen door te brengen, een belangrijke rol. Het merendeel van de werkgevers stelt zich ten opzichte van ouderschapsverlof neutraal op: slechts een klein deel van de werkgevers remt het opnemen van ouderschapsverlof bewust af (8%) of stimuleert het juist (14%). Dit komt grotendeels overeen met de ervaringen van werknemers, waarvan een minderheid (17%) aangeeft zich geremd te voelen bij het aanvragen van ouderschapsverlof. Een opvallend groot deel van de organisaties past een ruimere regeling toe dan wettelijk noodzakelijk. Zo wordt in 17% van de gevallen een langere duur van het verlof gehanteerd en is er in 39% van de organisaties sprake van (gedeeltelijk) betaald verlof. 4 Het gebruik van zorgverlof ligt met 4% voor kortdurend zorgverlof en 1% voor langdurig zorgverlof aanzienlijk lager dan bovenstaande verlofregelingen. 5 Mogelijk heeft dit te maken met de geringe bekendheid van deze regelingen. Werkgevers schatten in dat slechts 40% van de werknemers op de hoogte is van het bestaan van regelingen voor zorgverlof. Bovendien verwacht driekwart van de werkgevers dat er mensen in hun organisatie zijn die wel verlof zouden willen hebben, maar dit niet (durven) vragen. Werkgevers zijn in het geval van langdurig zorgverlof eerder geneigd het wettelijk minimum te verruimen dan bij kortdurend zorgverlof. Voor langdurig verlof heeft 46% van de organisaties een eigen, ruimere regeling, tegenover 6% voor kortdurend verlof. Mogelijk wordt dit veroorzaakt door het feit dat het bij kortdurend zorgverlof over het algemeen

1 2 3 4 5

TNO (2007), AVON Monitor 2007. Bureau Bartels (2008), Gebruik en betekenis van verlofregelingen. SCP (2006), Emancipatiemonitor 2006. Bureau Bartels (2008), Gebruik en betekenis van verlofregelingen. SCP (2006), Emancipatiemonitor 2006.

28

gaat om minder ernstige situaties waarvoor werkgevers minder snel geneigd zijn de regeling uit te breiden. 1 Sparen voor verlof middels de levensloopregeling blijkt tot slot weinig populair. Hoewel het overgrote merendeel van de organisaties een collectieve levensloopregeling heeft afgesloten, wordt hier in de praktijk door werknemers nauwelijks gebruik van gemaakt. Werknemers laten deze bijdrage liever met hun salaris uitbetalen. 2

3.3

Tevredenheid met flexibele arbeidsvoorwaarden

Werknemers Het merendeel (72,6%) van de werknemers is, alles bij elkaar genomen, tevreden tot zeer tevreden over de arbeidsvoorwaarden. De toepassing van flexibele arbeidsvoorwaarden als flexibele begin- en eindtijden, deeltijdwerk en verlofmogelijkheden worden door de Nederlandse werknemer met een voldoende beoordeeld. Minder tevreden is men over de mogelijkheid om zelf de arbeidsvoorwaarden vast te stellen en de mogelijkheden tot thuiswerken. Deze worden gewaardeerd met een rapportcijfer van resp. 5.19 en 5.14. 3 Opvallend is dat vrouwen over de mogelijkheden om in deeltijd te werken (veel) positiever zijn dan mannen. Vrouwen beoordelen de mogelijkheden om in deeltijd te werken met een 7.42, terwijl mannen deze slechts met een 6.01 waarderen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de mogelijkheid om in deeltijd te werken van meer afhangt dan het faciliteren hiervan door de werkgever alleen. Ook zaken als financiën en de verwachte carrièremogelijkheden spelen hierbij een rol. Uit nadere analyse blijkt inderdaad dat met name het lagere salaris voor veel mannen een belangrijk obstakel vormt voor de mogelijkheid om in deeltijd te gaan werken. 4 De lagere tevredenheid van mannen over de mogelijkheden tot deeltijdwerk heeft vermoedelijk dan ook niet primair te maken met het al of niet faciliteren van deeltijdwerk door de werkgever. Werkgevers Werkgevers ervaren over het algemeen geen ernstige problemen als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg door werknemers, maar zijn betrekkelijk terughoudend over de opbrengsten van flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen. Voor zover zij hiervan voordelen zien, liggen deze volgens hen met name op het terrein van tevredenheid van het eigen personeel en enigszins in de sfeer van de aantrekkelijkheid van hun organisatie voor nieuwe werknemers.

1 2 3 4

Bureau Bartels (2008), Gebruik en betekenis van verlofregelingen. Hay Group (2006), Benefits Survey. TNO (2007), Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007. TNS Nipo (2008), (Voor)oordelen over parttimers.

29

Tabel 3.6

De opbrengsten van flexibele arbeidsvoorwaarden volgens werkgevers In sterke mate

Enigszins

(Vrijwel) niet

11,1%

40,8%

48,1%

7,3%

38,0%

54,7%

Lager personeelsverloop

15,9%

38,4%

45,7%

Hogere arbeidssatisfactie medewerkers

26,7%

44,4%

28,9%

Grotere aantrekkingskracht op potentiële

20,8%

41,2%

20,8%

Lager ziekteverzuim Hogere productiviteit

werknemers

Bron: UU - Werkgeversonderzoek 2008

Opvallend is overigens dat de kosten en baten van regelingen gericht op het faciliteren van taakcombinatie bij het grote merendeel van de werkgevers niet goed in beeld zijn. Door slechts 7% van de organisaties wordt dit regelmatig geëvalueerd, terwijl driekwart van de werkgevers dit nooit nagaat. 1

1

Schipper, ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’.

30

4

Werken en zorgen in Drenthe

4.1

Taakcombineerders in Drenthe

Volgens de door het SCP gehanteerde definitie behoort 32,7% van de Drentse werknemers tot de groep taakcombineerders die naast de betaalde baan voor minimaal twaalf uur per week belast is met zorgtaken. Hiermee ligt het aandeel taakcombineerders in Drenthe onder het landelijk gemiddelde, dat in 2005 38% bedroeg. Het werkelijk aandeel Drentse werknemers met zorgtaken (waartoe ook de werknemers met zorgtaken van minder dan twaalf uur per week behoren) ligt met 57% echter aanmerkelijk hoger. 1 Het merendeel van de Drentse werknemers wordt derhalve in meer of mindere mate geconfronteerd met zorgtaken naast de betaalde baan. Tabel 4.1

Aandeel Drentse werknemers met zorgtaken (N=502) %

Geen zorgtaken

43%

Wel zorgtaken

57%

Totaal

100%

Naar type zorgtaak (meerdere antwoorden mogelijk) Geen zorgtaken

43%

Zorg voor kinderen

40%

Mantelzorg

10%

Vrijwilligerswerk

19%

Bron: Enquête Research voor Beleid

De grootste groep werknemers met zorgtaken wordt hierbij gevormd door werknemers die belast zijn met de zorg voor kinderen: 40% van de Drentse werknemers heeft naast het werk te maken met deze zorgtaak. Combinaties van betaald werk met mantelzorg of vrijwilligerswerk komen aanzienlijk minder vaak voor. Wanneer de tijd die aan de verschillende taken wordt besteed in ogenschouw wordt genomen, valt op dat de zorg voor kinderen ook in dit opzicht veruit de belangrijkste zorgtaak vormt. Aan zorg voor kinderen met een gemiddelde van 28,5 uur per week bijna evenveel 1

Landelijke cijfers ten aanzien van het totale aandeel werknemers met zorgtaken zijn niet beschikbaar. In de verschillende onderzoeken worden alleen werknemers die naast hun werk voor minimaal twaalf uur in de week belast zijn met zorgtaken tot de groep taakcombineerders gerekend. Omdat de ondersteuningsbehoefte echter niet per definitie ophoudt te bestaan wanneer minder dan twaalf uur per week aan zorgtaken besteed wordt (ook werknemers die naast hun werk twaalf uur per week of minder aan zorgtaken besteden kunnen immers overbelast raken), kiezen wij er in het vervolg van dit rapport voor uit te gaan van het totale aandeel werknemers met zorgtaken.

31

tijd besteed als aan betaald werk (gemiddeld 32,5 uur per week). Mantelzorg en vrijwilligerswerk vormen met een gemiddelde van 12,7 en 5,6 uur per week beiden een aanzienlijk minder grote aanslag op de beschikbare tijd van de Drentse werknemer. Figuur 4.1

Gemiddelde tijdsbesteding zorgtaken in uren per week

30

25

20

15

10

5

0 Zo rg vo o r kinderen

M antelzo rg

Vrijwilligerswerk


Mannen en vrouwen Evenals in Nederland als geheel, komen zorgtaken in Drenthe met name voor rekening van de vrouw. Van de vrouwelijke werknemers is 60% belast met zorgtaken naast haar werk, tegenover 54% van de mannen. Tabel 4.2

Zorgtaken Drentse werknemers naar geslacht (N=502) Mannen

Vrouwen

Geen zorgtaken

46%

40%

Wel zorgtaken

54%

60%

100%

100%

Geen zorgtaken

46%

40%

Zorg voor kinderen

35%

47%

9%

12%

21%

15%

Totaal

Naar type zorgtaak (meerdere antwoorden mogelijk)

Mantelzorg Vrijwilligerswerk Bron: Enquête Research voor Beleid

32

Voor beide seksen geldt dat de voornaamste zorgtaak bestaat uit de zorg voor kinderen. Vrouwelijke werknemers zijn echter vaker belast met de zorg voor kinderen dan mannen en besteden hier bovendien aanzienlijk meer tijd aan (zie ook figuur 4.2). Opvallend is daarnaast dat de zorg voor kinderen vrouwen met 34 uur per week gemiddeld meer tijd kost dan de 26,6 uur die zij aan betaalde arbeid besteden. Voor mannen is dit andersom: betaalde arbeid vormt voor hen met gemiddeld 36,3 uur per week de voornaamste taak, gevolgd door de zorg voor kinderen die hen bijna 24 uur per week kost. Vrouwen lijken dus vaker de verantwoordelijkheid voor de zorg voor kinderen op zich te nemen dan mannen. Dit beeld wordt bevestigd door de focusgroepen, waaruit blijkt dat er in de beleving van respondenten geen verandering is waar te nemen richting een evenwichtiger verdeling van de zorg voor de kinderen: er is in Drenthe in dit opzicht relatief vaak sprake van een traditioneel rollenpatroon. Op het gebied van participatie in mantelzorgtaken ontlopen mannen en vrouwen elkaar daarentegen niet veel: 12% van de vrouwen en 9% van de mannen verleent mantelzorg naast de betaalde baan. Dit komt overeen met het landelijk beeld, waaruit blijkt dat de participatie in mantelzorgtaken voor mannen en vrouwen nagenoeg gelijk is. Het enigszins lagere aandeel mannen met mantelzorgtaken in Drenthe wordt bovendien deels gecompenseerd door de tijd die zij gemiddeld aan deze zorgtaak besteden. De tijdsbesteding onder mannen ligt met gemiddeld 13 uur per week net iets hoger dan de 12,4 uur per week die vrouwen hieraan gemiddeld besteden. Voor vrijwilligerswerk geldt dat mannelijke werknemers op dit gebied sterker vertegenwoordigd zijn dan hun vrouwelijke tegenhangers: 21% van de mannelijke werknemers combineert de baan met vrijwilligerswerk, tegenover 15% van de vrouwen. Mannen besteden met een gemiddelde van 6,5 uur per week bovendien bijna twee keer zoveel tijd aan vrijwilligerswerk dan vrouwen, die hieraan gemiddeld 3,5 uur per week kwijt zijn. Vrijwilligerswerk lijkt in Drenthe, anders dan de zorg voor kinderen, dan ook eerder het domein van de mannelijke werknemers dan van de vrouwen. Figuur 4.2

Gemiddelde tijdsbesteding zorgtaken in uren per week naar geslacht

40 35 30 25 M annen

20

Vro uwen

15 10 5 0 Zo rg vo o r kinderen

M antelzo rg

Vrijwilligerswerk


33

Drentse taakcombineerder merendeels vrouw Al met al ontstaat het beeld dat, hoewel de verdeling van mantelzorg en vrijwilligerswerk over mannen en vrouwen redelijk evenwichtig is en op punten zelfs zwaarder neerkomt op mannelijke werknemers, het uiteindelijk nog grotendeels de vrouwen zijn die verantwoordelijk zijn voor de zorgtaak die het meest voorkomt en die bovendien veruit de meeste tijd in beslag neemt. De Drentse werknemer met zorgtaken is daarom merendeels vrouw. Anders dan wellicht verwacht zou worden, levert een uitsplitsing naar werknemers van verschillende generaties op dit punt geen grote verschillen op. Zowel onder werknemers van jonger dan 35 jaar, als onder werknemers van 35 jaar en ouder zijn het vaker de vrouwen die belast zijn met zorgtaken naast hun werk. De intergenerationele verschillen tussen beide seksen zijn bovendien nagenoeg gelijk: voor de generatie jonger dan 35 jaar ligt het aandeel vrouwelijke werknemers met zorgtaken 6% hoger dan onder mannelijke werknemers, voor de werknemers van 35 jaar en ouder gaat het hierbij om een verschil van 8%. Van een evenwichtiger verdeling van zorgtaken onder de jongere generatie werknemers lijkt dan ook geen sprake te zijn. In tegendeel: wanneer de gemiddelde tijd die aan zorgtaken besteed wordt in ogenschouw wordt genomen, valt op dat de verschillen tussen mannen en vrouwen jonger dan 35 jaar groter zijn dan die tussen mannen en vrouwen van 35 jaar en ouder. Figuur 4.3

Verschillen in gemiddelde tijdsbesteding per zorgtaak tussen de seksen in uren per week

50 45 40 35 30 M annen

25

Vro uwen

20 15 10 5 0

< 35 jaar

35 jaar en o uder


Levensfase De samenstelling van de groep Drentse werknemers met zorgtaken varieert niet alleen naar geslacht, maar ook naar levensfase.

34

Tabel 4.3

Zorgtaken Drentse werknemers naar levensfase (N=500)

Zorgtaken

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55-64 jaar

Geen Zorgtaken

65%

45%

32%

41%

53%

Wel zorgtaken

35%

55%

68%

59%

47%

100%

100%

100%

100%

100%

Geen zorgtaken

65%

45%

32%

41%

53%

Zorg voor kinderen

13%

43%

58%

39%

19%

Mantelzorg

13%

5%

5%

17%

8%

Vrijwilligerswerk

11%

14%

18%

23%

25%

Totaal

Naar type zorgtaak (meerdere antwoorden mogelijk)


Het combineren van taken komt het meest voor onder werknemers in de leeftijd van 35-44 jaar. Van deze groep geeft 68% aan het werk met zorgtaken te combineren. Voor het grote merendeel gaat het hierbij om zorg voor kinderen. Deze zorgtaak neemt in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen bovendien relatief veel tijd in beslag (zie ook figuur 4.4). Werknemers in de leeftijd 45-55 jaar zijn iets vaker dan gemiddeld belast met de combinatie werk en zorg: van hen heeft 59% zorgtaken naast de betaalde baan. Hierbij gaat het vooral om zorg voor kinderen (39%), maar relatief vaak ook om mantelzorg (17%). Dit houdt mogelijk verband met het feit dat werknemers in deze levensfase vaker te maken krijgen met zieke en hulpbehoevende ouders. Opvallend is bovendien dat deze groep vaker dan gemiddeld meerdere zorgtaken met elkaar combineert. Dit heeft ondermeer te maken met de geringere hoeveelheid tijd die men in deze levensfase kwijt is aan zorg voor kinderen: waar de Drentse werknemer belast met zorg voor kinderen gemiddeld 28,5 uur per week aan zorg voor kinderen besteed, is dat voor deze groep gemiddeld nog maar ruim 18 uur per week. Eventuele (thuiswonende) kinderen zijn inmiddels veelal van een leeftijd dat intensieve verzorging niet langer nodig is. Men krijgt daardoor meer ruimte om zich op andere zorgtaken te richten. Voor werknemers van 25-34 jaar ligt het aandeel werknemers met zorgtaken met 55% iets onder het Drents gemiddelde van 57%. Wel is men op deze leeftijd vaker dan gemiddeld belast met de zorg voor kinderen. De zorg voor kinderen is onder deze groep bovendien het meest intensief: gemiddeld besteedt de Drentse werknemer met kinderen in deze levensfase 39,8 uur per week aan deze zorgtaak. Binnen de twee overige leeftijdscategorieën ligt het aandeel werknemers dat naast het werk belast is met zorgtaken duidelijk onder het Drents gemiddelde.

35

Figuur 4.4

Gemiddelde tijdsbesteding in uren per week naar levensfase

45 40 35 30 25

Zo rg vo o r kinderen M antelzo rg Vrijwilligerswerk

20 15 10 5 0 15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55-64 jaar


4.2


Het relatief grote aandeel Drentse werknemers met zorgtaken en het intensieve beroep dat zorgtaken op de beschikbare tijd van veel van deze werknemers doen, maakt dat het vraagstuk van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden in Drenthe steeds actueler wordt. Inmiddels wordt al ruim de helft van de werknemers geconfronteerd met zorgtaken naast het werk en het ligt in de lijn der verwachting dat dit aantal in de toekomst als gevolg van demografische ontwikkelingen alleen maar zal toenemen. Drentse werknemers geven in het algemeen dan ook aan behoefte te hebben aan specifieke vormen van flexibilisering. Dit geldt in versterkte mate voor werknemers die hun baan met zorgtaken combineren. Faciliteiten op het gebied van tijdsordening worden hierbij door werknemers het belangrijkst gevonden. Zo geeft ruim de helft van de werknemers aan binnen de huidige baan (zeer) veel waarde te hechten aan de mogelijkheid om zelf invloed uit te oefenen op het werkrooster. Flexibele begin- en eindtijden zijn hierbij voor 49% van de werknemers (zeer) belangrijk. Ook deeltijdwerk wordt door 42% van de werknemers genoemd als belangrijke arbeidsvoorwaarde binnen de huidige baan. Minder belangrijk zijn in dit verband tijdsbesparende maatregelen als het aanbod van gemaksdiensten door de werkgever: slechts 20% van de Drentse werknemers zegt dit belangrijk te vinden. Ook levensfasegericht personeelsbeleid wordt door minder dan een kwart van de werknemers gezien als belangrijk. Opvallend is bovendien dat aan faciliteiten op het gebied van thuisen telewerk door ruim een derde van de werknemers geen belang wordt gehecht: eenzelfde beeld zagen we eerder op landelijk niveau.

36

Tabel 4.4

Factoren die van belang zijn binnen de huidige baan (N=501) (zeer)

(zeer)

belangrijk

Neutraal

onbelangrijk

Mogelijkheden om begin- en eindtijden aan te passen

49%

33%

19%

Eigen invloed op het werkrooster

53%

33%

14%

Mogelijkheden tot thuisen telewerken

32%

35%

33%

Mogelijkheden tot deeltijdwerk

42%

36%

23%

Mogelijkheden om de werkweek te comprimeren

30%

42%

29%

Aanbod van gemaksdiensten door de werkgever

20%

43%

37%

Aanbod van op de levensfase toegesneden arbeidsvoorwaarden

24%

47%

29%

Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden

33%

47%

20%


Bij eventuele carrièrestappen winnen flexibele arbeidsvoorwaarden aan relatief belang. Waar men binnen de huidige baan in veel gevallen overwegend genoegen neemt met beperkte voorzieningen op dit gebied, laat de Drentse werknemer de aanwezigheid van flexibele arbeidsvoorwaarden bij nieuwe stappen op het carrièrepad aanzienlijk sterker meewegen. Ook hierbij geldt dat de behoefte om zelf de eigen werktijd in te kunnen delen het grootst is: het merendeel van de werknemers oordeelt dat de mogelijkheid om de begin- en eindtijden aan te passen en de eigen invloed op het werkrooster een (zeer) belangrijke rol spelen bij het overwegen van eventuele carrièrestappen. De behoefte aan gemaksdiensten en levensfasegericht personeelsbeleid blijven daarentegen ook in dit geval relatief beperkt. Tabel 4.5

Factoren die van belang zijn bij eventuele carrièrestappen (zeer)

(zeer)

belangrijk

Neutraal

onbelangrijk

Mogelijkheden om begin- en eindtijden aan te passen

58%

30%

13%

Eigen invloed op het werkrooster

57%

34%

10%

Mogelijkheden tot thuisen telewerken

41%

35%

25%

Mogelijkheden tot deeltijdwerk

44%

38%

19%

Mogelijkheden om de werkweek te comprimeren

38%

42%

21%

Aanbod van gemaksdiensten door de werkgever

21%

47%

31%

Aanbod van op de levensfase toegesneden arbeidsvoorwaarden

28%

51%

21%

Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden

40%

44%

16%


37

Nut flexibele arbeidsvoorwaarden Naast het belang dat werknemers aan flexibele arbeidsvoorwaarden hechten, is het in dit verband tevens interessant te kijken naar het gepercipieerde nut van de verschillende voorzieningen op het gebied van arbeid en zorg. Hieruit blijkt dat alle onderscheiden flexibele arbeidsvoorwaarden door het merendeel van de werknemers als redelijk tot zeer nuttig beoordeeld worden. Ook hierbij geldt dat voorwaarden als flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren en deeltijdwerk volgens werknemers in het kader van arbeid en zorg de meeste toegevoegde waarde hebben. Opvallend is – gezien het beperkte belang dat hieraan binnen de huidige baan aan gehecht wordt – echter ook het relatief grote aantal werknemers dat thuisen telewerken als (zeer) nuttig beoordeelt. In het algemeen valt op dat werknemers het nut van de verschillende voorwaarden overwegend hoger waarderen dan het belang hiervan voor hen persoonlijk binnen de huidige baan of bij eventuele carrièrestappen. Flexibele arbeidsvoorwaarden worden in het algemeen gezien als redelijk tot zeer nuttig in het kader van arbeid en zorg, maar zijn als het erop aankomt blijkbaar in minder sterke mate van belang binnen eigen situatie rondom werken en zorgen. Wettelijke regelingen die gelden als recht van de werknemer, worden over het algemeen beoordeeld als het meest nuttig. De behoefte hieraan onder werknemers blijkt groot. Uitzondering hierop vormt de levensloopregeling, waarvan een derde oordeelt dat deze (helemaal) niet nuttig is.

38

Tabel 4.6

Nut flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke regelingen volgens werknemers (N=502) (helemaal) (zeer) nuttig

Redelijk nuttig

niet nuttig

Flexibele begin- en eindtijden

60%

28%

11%

Zelfroosteren

49%

31%

20%

Thuis- en telewerken

51%

27%

22%

Deeltijdwerk

52%

33%

15%

Gecomprimeerde werkweek

40%

34%

27%

Gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening

31%

37%

31%

Levensfasegericht personeelsbeleid

39%

39%

22%

CAO à la carte

34%

38%

27%

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

74%

15%

10%

Kraamverlof

73%

17%

10%

Ouderschapsverlof

65%

21%

15%

Adoptieverlof

48%

30%

22%

Calamiteitenverlof

61%

27%

12%

Kortdurend zorgverlof

66%

25%

9%

Langdurend zorgverlof

64%

25%

11%

Levensloopregeling

33%

35%

33%


Kennisniveau flexibele arbeidsvoorwaarden Een mogelijke verklaring voor de beperkte behoefte aan specifieke voorwaarden als levensfasegericht personeelsbeleid en het aanbod van gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening kan worden gevonden in de geringe bekendheid hiervan. Een grote meerderheid van de werknemers (69%) geeft aan in het geheel niet bekend te zijn met het aanbod van gemaksdiensten of persoonlijke dienstverlening door de werkgever en ook van de inhoud van levensfasegericht personeelsbeleid is het merendeel van de werknemers (54%) niet op de hoogte.

39

Tabel 4.7

Kennis van flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke regelingen onder Drentse werknemers (N=502) (zeer) goed

redelijk

Geen/enigszins


27%

21%

51%

Zelfroosteren

17%

18%

64%


19%

21%

61%

Deeltijdwerk

27%

28%

46%


17%

20%

64%


6%

12%

82%


6%

17%

77%

CAO à la carte

9%

12%

80%


29%

22%

50%

Kraamverlof

25%

22%

53%

Ouderschapsverlof

23%

23%

54%

8%

9%

83%

Calamiteitenverlof

14%

14%

71%


15%

16%

68%


12%

17%

71%

Levensloopregeling

19%

19%

62%

Adoptieverlof


Wanneer we, meer in het algemeen, kijken naar het kennisniveau van de verschillende flexibele arbeidsvoorwaarden onder Drentse werknemers, valt bovendien op dat deze zonder uitzondering bij slechts een minderheid van de Drentse werknemers redelijk tot zeer goed bekend zijn. Hetzelfde geldt voor de wettelijke regelingen gericht op werken en zorgen, waarbij met name het grote aandeel werknemers dat aangeeft niet of slechts enigszins op de hoogte te zijn van adoptieverlof, calamiteitenverlof en zorgverlof in het oog springt. De geringe bekendheid van wettelijke regelingen is opvallend, aangezien het hier niet slechts gaat om voorwaarden die beschikbaar worden gesteld door welwillende en meedenkende werkgevers, maar om voorzieningen waar werknemers in bepaalde omstandigheden recht op hebben. Op het punt van bekendheid met en kennis van voorzieningen rondom flexibilisering en verlof onder werknemers is binnen de provincie derhalve nog een slag te maken. Alleen wanneer werknemers voldoende op de hoogte zijn van wat er op dit gebied beschikbaar en mogelijk is, zijn zij immers in staat flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke regelingen optimaal in te zetten en hun rechten volledig te doen gelden.

40

4.3

Gebruik flexibele arbeidsvoorwaarden

Ondanks de geringe kennis van de beschikbare voorwaarden en regelingen, maakt het merendeel van de Drentse werknemers met zorgtaken gebruik van één of meerdere flexibele arbeidsvoorwaarden en/of wettelijke regelingen. Dit geldt met name voor werknemers die naast hun werk belast zijn met de zorg voor kinderen: van hen zet 60% flexibele arbeidsvoorwaarden in om de combinatie van arbeid en zorg te vergemakkelijken. In het kader van mantelzorg gebeurt dit in 52% van de gevallen, terwijl dit voor vrijwilligerswerk voor 37% van de werknemers geldt. De meer ‘traditionele’ zorgtaken als zorg voor kinderen en mantelzorg lijken hiermee door het merendeel van de werknemers te worden opgevat als legitieme reden om de arbeidsvoorwaarden aan te passen of te flexibiliseren. Voor vrijwilligerswerk geldt dit echter in aanzienlijk mindere mate. Mogelijk speelt hierbij mee dat de noodzaak van het verrichten van vrijwilligerswerk door de betreffende werknemer vaak niet evident is. In tegenstelling tot de zorg voor kinderen en vaak ook mantelzorg, berust het doen van vrijwilligerswerk op de eigen keuze van de werknemer. Het staat de werknemer vrij hier al dan niet zijn tijd aan te besteden, waardoor de afstemming tussen de betaalde baan en het vrijwilligerswerk vaker voor rekening en verantwoordelijkheid van de werknemer komt. Inzet flexibele arbeidsvoorwaarden Wanneer we kijken naar de specifieke voorwaarden die in het kader van de verschillende zorgtaken worden ingezet, valt op dat flexibele begin- en eindtijden voor alle onderscheiden zorgtaken in Drenthe het meest gebruikt worden. Dit komt overeen met het landelijk beeld, waaruit blijkt dat voorzieningen op het gebied van flexibele begin- en eindtijden tot de populairste vorm van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden behoren. De mate van flexibiliteit varieert hierbij: sommige werknemers hebben op dit punt een grote mate van vrijheid, terwijl andere werknemers de werktijden alleen binnen grenzen en in overleg met de werkgever kunnen aanpassen. Ook zelfroosteren is in het kader van alle zorgtaken binnen Drenthe een relatief veel gebruikt alternatief. Dit is opvallend, aangezien het hier een vrij nieuw fenomeen betreft dat landelijk nog niet grootschalig wordt ingezet (zie ook hoofdstuk 3). Het is dan ook de vraag in hoeverre het hierbij gaat om de formele variant van zelfroosteren waarbij de hele organisatie hierop is ingericht, zoals in Zweden wel gebruikelijk is en waarmee momenteel binnen enkele grote Nederlandse organisaties wordt geëxperimenteerd. Waarschijnlijk gaat het binnen de Drentse context veelal om meer informele varianten, waarbij werknemers flexibel, maar op minder geïnstitutionaliseerde wijze, invloed kunnen uitoefenen op het eigen werkrooster. Deeltijdwerk lijkt met name een oplossing te bieden als het gaat om de zorg voor kinderen. In het kader van mantelzorg en vrijwilligerswerk wordt hiervoor opvallend minder vaak gekozen. Relatief onbekende voorzieningen als gemaksdiensten, levensfasegericht personeelsbeleid en de CAO à la carte worden door Drentse werknemers overeenkomstig nauwelijks ingezet als het gaat om taakcombinatie.

41

Figuur 4.5

Gebruik flexibele arbeidsvoorwaarden naar zorgtaak in Drenthe

25%

20%

15% Zo rg vo o r kinderen M antelzo rg Vrijwilligerswerk 10%

5%

0%


Voor de beschikbare wettelijke regelingen geldt dat voorzieningen als zwangerschaps- en bevallingsverlof en kraamverlof door vrijwel alle rechthebbenden worden gebruikt. Het afgelopen jaar werd door 9% van de werknemers met kinderen bovendien ouderschapsverlof ingezet. Kortdurend zorgverlof is met name in het kader van mantelzorg een relatief veel gebruikt alternatief: 15% van de werknemers met mantelzorgtaken maakt hier gebruik van, terwijl dit in het kader van de zorg voor kinderen door 7% van de werknemers wordt ingezet. Langdurend zorgverlof en de levensloopregeling blijken daarentegen aanmerkelijk minder populair: niet meer dan 3% van de werknemers met zorgtaken doet een beroep op deze regelingen. Gebruik type voorziening naar sekse Mannelijke werknemers in Drenthe maken in het kader van arbeid en zorg overwegend gebruik van andere flexibele arbeidsvoorwaarden dan hun vrouwelijke tegenhangers. Zo doen mannen in vergelijking met vrouwen opvallend vaak een beroep op thuiswerkregelingen. Door vrouwen wordt hiervan nauwelijks gebruik gemaakt. Ook maken mannen vaker gebruik van flexibele begin- en eindtijden, hoewel dit ook onder vrouwen een populair alternatief is.

42

Een verklaring voor deze verschillen die in de focusgroepen werd aangedragen is dat mannen sterker gericht zijn op hun carrière en daarom zo lang mogelijk (volledig) willen blijven werken. Ook hechten mannen sterker dan vrouwen aan een volledig inkomen. Thuis- en telewerken en flexibilisering van de werktijden sluiten goed bij deze wensen aan, terwijl men zich hierdoor ook met zorgtaken kan bezighouden. Vrouwen kiezen daarentegen vaak voor deeltijdwerk, met name als het gaat om zorg voor kinderen. Een kwart van de vrouwelijke werknemers in Drenthe werkt om deze reden in deeltijd. Reden hiervoor is dat het privé-leven voor veel vrouwen duidelijk op de eerste plaats komt. Als minder werken ten goede komt aan het privé-leven en de zorgtaken waarmee vrouwen belast zijn, zijn zij eerder geneigd met minder uren werken genoegen te nemen. Onder mannen is deeltijdwerk een veel minder populaire optie: slechts 13% kiest hier bewust voor in verband met de zorg voor kinderen. Dit komt overeen met het landelijk beeld, waaruit blijkt dat het aandeel mannen dat in het kader van de zorg voor kinderen in deeltijd gaat werken, al jaren rond de 10% schommelt. 1 Het beeld dat ‘vrouwen werken als de zorg dat toestaat, en mannen zorgen als het werk het toestaat’ 2 lijkt hier nog altijd op te gaan. Overigens blijkt dat – met name in de zorg – een toenemend aantal Drentse werknemers (mannen en vrouwen) zonder jonge kinderen er bewust voor kiest parttime te werken. Ze ervaren een hoge werkdruk en kiezen bewust voor ‘quality-time’ om naast hun werk leuke dingen te kunnen blijven doen. Ook landelijk komt dit beeld naar voren. Mate van gebruik naar sekse Niet alleen het type gebruik, maar ook de mate van gebruik van de verschillende voorzieningen varieert naar sekse. Met name als het gaat om mantelzorg en vrijwilligerswerk doet een aanzienlijk groter deel van de mannen een beroep op flexibele arbeidsvoorwaarden.

1 2

SCP (2006) Emancipatiemonitor 2006. S. Kennedy (2009), ‘Samen de schouders eronder’.

43

Figuur 4.6

Aandeel werknemers dat gebruik maakt van flexibele arbeidsvoorwaarden naar zorgtaak en sekse

70%

60%

50%

40% M annen Vro uwen

30%

20%

10%

0% Zo rg vo o r kinderen

M antelzo rg

Vrijwilligerswerk


Een voor de hand liggende verklaring voor dit verschil is gelegen in het feit dat mannen vaker dan vrouwen werken in organisaties waar flexibele arbeidsvoorwaarden worden aangeboden, waardoor zij gemakkelijker toegang tot flexibilisering hebben. Nadere analyse wijst echter uit dat dit in Drenthe niet het geval lijkt te zijn. Zo blijkt het aandeel mannen en vrouwen dat in middelgrote (51-100 werknemers) en grote (meer dan 100 werknemers) organisaties werkt – waar het voorzieningenniveau veelal hoger is dan in kleinere organisaties – nagenoeg gelijk is. Ook het percentage mannen en vrouwen dat aangeeft dat de werkgever geen flexibele arbeidsvoorwaarden aanbiedt is gelijk (24%). Bovendien werken vrouwen vaker in sectoren als zorg en onderwijs, waar de voorzieningen op het gebied van flexibilisering traditioneel ruim zijn. Ook de verklaring dat mannen beter op de hoogte zijn van de mogelijkheden op het gebied van flexibilisering gaat in dit verband niet op: het kennisniveau van de verschillende flexibele arbeidsvoorwaarden onder mannen en vrouwen ontloopt elkaar niet veel. Het lijkt er daarom op dat mannen als het gaat om mantelzorg en vrijwilligerswerk assertiever zijn voor wat betreft de inzet van flexibele arbeidsvoorwaarden. Hierbij speelt mogelijk ook het aantal gewerkte uren een rol: mannen werken gemiddeld bijna 10 uur per week meer dan vrouwen. Dit betekent niet alleen dat er in het geval van zorgtaken voor mannen een grotere noodzaak bestaat een beroep te doen op flexibilisering om taakcombinatie mogelijk te maken, maar ook dat deze noodzaak voor de werkgever meer evident is. Het kan voor vrouwen met een kleine deeltijdbaan enige schroom oproepen om, naast het beperkte aantal uren dat zij werken om bijvoorbeeld voor hun kinderen te zorgen, ook nog een beroep te doen op andere flexibele arbeidsvoorwaarden in het kader van mantelzorg of vrijwilligerswerk. Voor mannen speelt deze problematiek, gezien de veelal grotere omvang van het arbeidscontract, mogelijk minder.

44

4.4

Tevredenheid en wensen

Drentse werknemers met zorgtaken zijn over het algemeen tevreden met de arbeidsvoorwaarden die de werkgever aanbiedt om de combinatie van arbeid en zorg te faciliteren. Het grote merendeel (71%) van deze groep werknemers heeft geen behoefte aan andere of aangepaste arbeidsvoorwaarden. Gevraagd naar de aansluiting van de huidige arbeidsvoorwaarden op de behoeftes rondom het combineren van arbeid en zorg, geeft 53% van de zorgende werknemers bovendien aan dat de huidige arbeidsvoorwaarden goed tot zeer goed tegemoetkomen aan bestaande behoeftes op het gebied van taakcombinatie. Slechts 15% is hier niet tevreden over. Tabel 4.8

Aansluiting huidige arbeidsvoorwaarden op behoeftes rondom arbeid en zorg (N=284) %

Zeer slecht

4%

Slecht

11%

Redelijk

32%

Goed

43%

Zeer goed

10%


De Drentse werknemer ervaart over het algemeen dan ook geen knelpunten bij het combineren van arbeid en zorg: 82% van de werknemers met zorgtaken zegt op dit punt geen grote problemen tegen te komen. Onder mannen is dit aandeel met 88% aanzienlijk hoger dan onder vrouwen, van wie ruim een kwart aangeeft wel knelpunten tegen te komen bij de combinatie van arbeid en zorg. Knelpunten hebben vooral betrekking op de zorg voor kinderen, waarmee vrouwen – zoals eerder aangegeven – vaker en intensiever belast zijn dan mannen. Bij nadere analyse blijkt inderdaad dat de groep werknemers met zorg voor kinderen vaker knelpunten ervaren dan werknemers die hun baan met mantelzorg of vrijwilligerswerk combineren.

45

Tabel 4.9

Aandeel werknemers met zorgtaken dat knelpunten ervaart bij het combineren van arbeid en zorg (N=283) Wel knelpunten

Geen knelpunten

Totaal

18%

82%

100%

Mannen

12%

88%

100%

Vrouwen

26%

74%

100%

Werknemers belast met zorg voor kinderen

23%

77%

100%

Werknemers belast met mantelzorg

15%

85%

100%

Werknemers belast met vrijwilligerswerk

18%

82%

100%

Werknemers totaal

Naar geslacht:

Naar zorgtaak:


Een veel genoemd knelpunt in dit verband betreft ziekte van de kinderen: wanneer een kind onverwacht ziek wordt, zien veel werknemers zich geconfronteerd met een probleem waarvoor geen bevredigende oplossing te vinden is. Ook uitval van lessen, door bijvoorbeeld schoolvakanties of sportdagen worden in dit verband genoemd. Knelpunten lijken zich dan ook vooral voor te doen in situaties die afwijken van de normale gang van zaken. Waar men normaal gesproken redelijk tot goed in staat is het werk met zorgtaken te combineren, blijken de arbeidsvoorwaarden van werknemers zodra zich een onvoorziene of afwijkende situatie voordoet niet altijd flexibel genoeg om hier afdoende op te kunnen inspelen. Knelpunten van meer structurele aard betreffen de soms lange reistijd die gepaard gaat met woon-werkverkeer, waarop de openingstijden van voorzieningen voor kinderopvang niet altijd berekend zijn. De tijd die aan reizen besteed moet worden, gaat bovendien ten koste van de tijd die beschikbaar is voor zorgtaken. Ook de starre opstelling van sommige werkgevers die strikt te hand houden aan vaste werktijden worden door verschillende werknemers als een probleem ervaren. Behoefte aan andere of aangepaste voorwaarden Indien werknemers aangeven behoefte te hebben aan aangepaste arbeidsvoorwaarden, moeten deze daarom vooral gezocht worden in het verruimen van de eigen invloed op de werktijden. Flexibele begin- en eindtijden worden in dit verband door een meerderheid genoemd. Ook zelfroosteren zou volgens veel van deze werknemers uitkomst bieden. Een groot deel van de werknemers zoekt de oplossing daarnaast in thuis- of telewerk. De soms lange reistijd kan hiermee ondervangen worden. Het aanbod van gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening, levensfasegericht personeelsbeleid en de CAO à la carte bieden volgens veel werknemers daarentegen geen oplossing voor de door hen ervaren knelpunten.

46

Tabel 4.10

Behoefte aan andere of aangepaste arbeidsvoorwaarden (meerdere antwoorden mogelijk) (N=82) %


56%

Zelfroosteren

41%


39%

Deeltijdwerk

32%


30%


15%


21%

CAO à la carte

10%


47

48

5

Laten werken en zorgen in Drenthe

De ervaringen van werknemers rondom arbeid en zorg belichten slechts één kant van het spectrum. Om een volledig beeld te krijgen van de wijze waarop het combineren van betaald werk en zorg vorm krijgt in het Drentse bedrijfsleven, dient ook het perspectief van werkgevers belicht te worden: in hoeverre zijn zij bereid hun werknemers te laten werken en zorgen en welke middelen zetten zij hiertoe in? De houding van werkgevers ten aanzien van dit soort vraagstukken is immers voor een belangrijk deel bepalend voor de mate waarin het combineren van taken in de provincie Drenthe tot de mogelijkheden behoort. In dit hoofdstuk gaan we daarom in op de visie van werkgevers ten aanzien van taakcombinatie in het algemeen, en de inzet van flexibele arbeidsvoorwaarden daarbij in het bijzonder. Hiertoe komen achtereenvolgens het belang dat werkgevers hechten aan het tegemoetkomen van werknemers met zorgtaken, de rol van flexibele arbeidsvoorwaarden daarbij en het feitelijke aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden aan de orde. Om te achterhalen hoe werkgevers hun personeelsbeleid rondom werken en zorgen motiveren, besteden we in de slotparagraaf van dit hoofdstuk aandacht aan de wijze waarop dit aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Drentse organisaties totstandkomt.

5.1

Belang van laten werken en zorgen

Drentse werkgevers zijn zich er over het algemeen van bewust dat zij een zekere verantwoordelijkheid hebben als het gaat om taakcombinatie. Het merendeel van de Drentse werkgevers (72%) geeft aan het (zeer) belangrijk te vinden werknemers tegemoet te komen in de combinatie van werken en zorgen. Een open houding voor de wensen van werknemers met zorgtaken is in het belang van de organisatie: het faciliteren van de combinatie van arbeid en zorg leidt in de ogen van werkgevers tot loyale werknemers die graag iets terug willen doen en gaat bovendien grijs verzuim tegen. Tabel 5.1

Belang dat Drentse werkgevers hechten aan het tegemoetkomen van werknemers in de combinatie van arbeid en zorg (N=474) %

Zeer onbelangrijk

2%

Onbelangrijk

1%

Niet belangrijk/niet onbelangrijk

26%

Belangrijk

68%

Zeer belangrijk

4%


Flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is hierbij een belangrijk middel. Het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden gericht op arbeid en zorg is volgens het merendeel van de werkgevers dan ook vooral gelegen in de loyaliteit en tevredenheid van de werknemers.

49

Voor 62% van de Drentse werkgevers is de tevredenheid van het personeel een belangrijke reden om flexibele arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Tweederde van de werkgevers reageert met het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden op de expliciete vraag van werknemers. Zij verwachten hiermee beter in staat te zijn het personeel aan de organisatie te binden en een derde van de werkgevers is daarbij van mening dat flexibilisering zal leiden tot minder ziekteverzuim. Werkgevers zien de voordelen van flexibilisering dan ook vooral intern binnen de eigen organisatie. Verwachte voordelen op het gebied van de externe positionering van de organisatie en de uitstraling van de organisatie naar buiten toe spelen bij het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden een aanzienlijk minder grote rol. Factoren als het imago van de organisatie, het verbeteren van de wervingsmogelijkheden of het in de pas blijven met andere organisaties zijn voor slechts een minderheid van de werkgevers doorslaggevend als het gaat om het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden. Tabel 5.2

Factoren die een rol spelen bij het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden (N=478) %

Vraag van werknemers

66%

Tevredenheid van werknemers

61%

Lager ziekteverzuim

33%

Imago van de organisatie

18%

Verbeteren van de wervingsmogelijkheden

13%

In de pas blijven met andere organisaties in de branche

15%


Nut flexibele arbeidsvoorwaarden Flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is volgens de meerderheid van de Drentse werkgevers een nuttig instrument om in de behoeften van zorgende werknemers te voorzien. Voor vrijwel alle onderscheiden voorwaarden geldt dat een meerderheid van de werkgevers die hier ervaring mee hebben positief gestemd is over het nut hiervan. Deeltijdwerk, thuisen telewerkregelingen, flexibele begin- en eindtijden en zelfroosteren blijken in het kader van het combineren van arbeid en zorg volgens werkgevers de meeste toegevoegde waarde te hebben. Over het nut van wettelijke verlofregelingen zijn werkgevers overwegend minder positief gestemd. De levensloopregeling – waarvan bijna de helft van de werkgevers het nut niet inziet – springt hierbij in het oog, maar ook over adoptieverlof en langdurig zorgverlof oordeelt een derde van de werkgevers dat deze geen toegevoegde waarde hebben als het gaat om het faciliteren van taakcombinatie. Calamiteitenverlof is in dit kader volgens nog eens ruim een kwart van de werkgevers (helemaal) niet nuttig.

50

Tabel 5.3

Nut van flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke regelingen volgens Drentse werkgevers (N=484) (helemaal) (zeer) nuttig

Redelijk nuttig

niet nuttig


69%

23%

8%

Zelfroosteren

71%

23%

7%


69%

24%

7%

Deeltijdwerk

76%

20%

4%


57%

40%

3%


46%

31%

23%


60%

32%

8%

CAO à la carte

52%

33%

14%


67%

19%

14%

Kraamverlof

54%

25%

21%

Ouderschapsverlof

47%

30%

23%

Adoptieverlof

35%

29%

35%

Calamiteitenverlof

39%

34%

27%


44%

33%

23%

Langdurig zorgverlof

34%

34%

32%

Levensloopregeling

18%

34%

48%


Hoewel nog altijd ruim de helft van de werkgevers van mening is dat verlofregelingen redelijk tot zeer nuttig zijn als het gaat om het faciliteren van arbeid en zorg, blijken veel werkgevers huiverig voor het met regels ‘dichttimmeren’ van het recht op flexibilisering in het kader van zorgtaken. Zij pleiten voor minder regels en meer ruimte voor maatwerk. Enkele werkgevers ervaren het stelsel van wettelijke verlofregelingen als een beperking van de vrijheid om in overleg met de werknemer naar de meest passende oplossing te zoeken en geven aan dat de regelgeving in dit opzicht juist belemmerend werkt. Werkgevers lijken dan ook meer te zien in de toepassing van flexibele arbeidsvoorwaarden waarbinnen ruimte is voor maatwerk, dan in algemeen geldende wettelijke regelgeving als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg. Kennisniveau Een mogelijke indicator en tevens ook verklaring voor het belang dat werkgevers hechten aan de verschillende voorwaarden en regelingen rondom arbeid en zorg, vormt de kennis die zij van deze voorzieningen hebben. Hierbij valt op dat werkgevers, met uitzondering van de mogelijkheid tot deeltijdwerk, voor geen van de onderscheiden voorwaarden meren-

51

deels goed op de hoogte is van de mogelijkheden tot flexibilisering. Met name het aanbod van gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening, de CAO à la carte, levensfasegericht personeelsbeleid en zelfroosteren zijn voorzieningen waarvan werkgevers overwegend aangeven hier niet voldoende van op de hoogte te zijn. Wettelijke verlofregelingen zijn onder Drentse werkgevers beter bekend dan de mogelijkheden die hen tot beschikking staan om zelf de arbeidsvoorwaarden weloverwogen te flexibiliseren. Met name regelingen specifiek gericht op zorg voor kinderen (zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, ouderschapsverlof) zijn bij het merendeel van de werkgevers goed bekend. Uitzondering hierop vormt adoptieverlof, waarvan een meerderheid van de werkgevers aangeeft hiervan niet goed op de hoogte te zijn. Ook voor calamiteitenverlof en langdurig zorgverlof geldt echter dat bijna de helft van de werkgevers niet goed bekend is met de inhoud van de regelingen. Tabel 5.4

Kennis van flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke regelingen onder Drentse werkgevers (N=484) (zeer) goed

Redelijk

Geen/enigszins


42%

25%

33%

Zelfroosteren

26%

22%

52%


31%

24%

45%

Deeltijdwerk

60%

18%

22%


31%

22%

47%

9%

14%

76%


21%

21%

59%

CAO à la carte

19%

13%

67%


64%

18%

19%

Kraamverlof

52%

22%

25%

Ouderschapsverlof

54%

23%

24%

Adoptieverlof

25%

16%

58%

Calamiteitenverlof

35%

18%

47%


38%

20%

41%


34%

20%

46%

Levensloopregeling

39%

25%

36%



De geringe bekendheid van deze wettelijke regelingen wordt deels veroorzaakt doordat werkgevers hier in de praktijk niet veel mee te maken krijgen. Uit de focusgroepen blijkt dat werkgevers zichzelf niet altijd volledig op de hoogte stellen van de geldende regelgeving. Vaak wordt pas op het moment dat zich een vraag of probleem aandient uitgezocht

52

hoe de regelgeving er exact uitziet. Deze werkwijze houdt echter een risico voor de werknemer in: door het niet opschalen van aanwezige kennis kan het zijn dat de werknemer onvolledige oplossingen worden aangereikt of dat geen gebruik kan worden gemaakt van geldende rechten. Kennisniveau naar organisatiegrootte en sector Hoewel de kennis van de mogelijkheden en voorzieningen op het gebied van taakcombinatie onder werkgevers in het algemeen groter is dan onder werknemers, bestaat ook hier – juist in verband met dit risico op onvolledige oplossingen – ruimte voor verbetering. Voor kleine organisaties geldt dit sterker dan voor grotere organisaties. Voor alle onderscheiden voorzieningen lijkt het principe ‘hoe groter de organisatie, hoe hoger het kennisniveau’ op te gaan. In organisaties met 50 tot 100 werknemers, en in sterkere mate in bedrijven met meer dan 100 werknemers, is het merendeel van de onderscheiden voorwaarden en regelingen overwegend redelijk tot goed bekend. Organisaties die tot het midden- en kleinbedrijf gerekend worden, geven daarentegen opvallend vaak aan niet voldoende op de hoogte te zijn van de verschillende mogelijkheden rondom flexibilisering en verlof. Ook een uitsplitsing naar sectoren laat – hiermee samenhangend – opvallende verschillen in kennis zien. Zo is men binnen de publieke sector (openbaar bestuur, zorg en in mindere mate ook onderwijs) beter dan gemiddeld op de hoogte van de verschillende mogelijkheden rondom flexibilisering. In de industrie, bouw, handel en (zakelijke) dienstverlening geeft men overwegend aan het eigen kennisniveau voldoende te vinden. De sectoren transport en communicatie en horeca blijven in dit opzicht daarentegen achter bij het gemiddelde. Zowel waar het gaat om de kennis van weinig gebruikte wettelijke regelingen als op het gebied van de mogelijkheden die organisaties zelf ter beschikking staan om de arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren, is in specifieke sectoren en met name binnen kleinere organisaties dan ook nog een slag te maken. Op dit moment ontbreekt het een deel van deze Drentse werkgevers aan de benodigde kennis om werknemers goed te kunnen adviseren en faciliteren als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg.

5.2

Aanbod voorzieningen gericht op arbeid en zorg

Ondanks het soms geringe niveau in kennis van veel flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke regelingen onder Drentse werkgevers, biedt een grote meerderheid (86%) één of meerdere flexibele arbeidsvoorwaarden of verruimde wettelijke regelingen aan in het kader van arbeid en zorg. Dit onderstreept het belang dat veel werkgevers zeggen te hechten aan het faciliteren van taakcombinatie. Wel wordt hierbij onderscheid gemaakt naar type zorgtaak: werkgevers lijken vooral bereid de arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren in het kader van de zorg voor kinderen. Zo voorziet 83% van de werkgevers in een uitbreiding van de minimale wettelijke verlofregelingen en/of aanvullende flexibele arbeidsvoorwaarden als het gaat om zorg voor kinderen. Ten behoeve van mantelzorg, en in sterkere mate vrijwilligerswerk, staan werknemers aanzienlijk minder vaak flexibele arbeidsvoorwaarden of verruimde verlofregelingen ter beschikking.

53

Tabel 5.5

Aandeel werkgevers dat verruimde wettelijke verlofregelingen en/of aanvullende voorzieningen aanbiedt (N=484) %

In het kader van zorg voor kinderen

83%

In het kader van mantelzorg

58%

In het kader van vrijwilligerswerk

36%


Aanbod flexibele arbeidsvoorwaarden Kijkend naar de specifieke flexibele arbeidsvoorwaarden die Drentse werkgevers in het kader van de verschillende zorgtaken aanbieden, valt op dat deeltijdwerk voor alle zorgtaken de meest aangeboden vorm van flexibilisering is: 62% van de werkgevers staat de werknemers toe in deeltijd te werken als zij naast hun werk te maken hebben met zorg voor kinderen. In het kader van mantelzorg is dit in 40% van de organisaties mogelijk. Ook ten behoeve van vrijwilligerswerk wordt het werknemers in een kwart van de organisaties toegestaan in deeltijd te werken. Flexibele begin- en eindtijden vormen eveneens een relatief vaak aangeboden alternatief. Niettemin behoort deze vorm van flexibilisering in een meerderheid van de organisaties nog altijd niet tot de mogelijkheden. Ook in het kader van de zorg voor kinderen – waarvoor over het algemeen de meeste voorzieningen ter beschikking worden gesteld – wordt het werknemers in slechts 42% van de organisaties toegestaan de begin- en eindtijden te wijzigen. Drenthe blijft hiermee achter bij het landelijk gemiddelde, waarbij flexibele begin- en eindtijden in 58,8% van de organisaties op structurele wijze worden toegepast. Wanneer het gaat om thuisen telewerk, lijkt de Drentse werkgever echter vooruitstrevender dan gemiddeld. Waar landelijk slechts 19% van de organisaties een thuis- of telewerkregeling kent, is dit in Drentse organisaties in het kader van de zorg voor kinderen in 24% van de gevallen mogelijk. Als het gaat om mantelzorg, behoort thuisen telewerk in nog altijd 17% van de organisaties tot de mogelijkheden. Desgevraagd geven Drentse werkgevers hierbij aan dat het type werk sterk bepalend is voor de mogelijkheden tot thuisen telewerk. Leidinggevenden die deze vorm van flexibilisering wel toestaan zien een belangrijk gezamenlijk voordeel: er kan tegemoet gekomen worden aan de zorgwensen van werknemers, terwijl – voor de werkgever niet onbelangrijk – tegelijkertijd het werk wel gedaan wordt. Ook zelfroosteren wordt in Drenthe in vergelijking met het landelijke beeld op relatief grote schaal toegepast. Zoals eerder beschreven gaat het hierbij vermoedelijk veelal niet om de meest formele variant waarbij de hele organisatie op dit fenomeen is ingericht, maar veeleer om voorbeelden van roosterplanning waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van werknemers. Uit de focusgroepen blijkt daarnaast dat binnen een aantal Drentse organisaties daarnaast ervaring wordt opgedaan met het delegeren van de verantwoordelijkheid voor de planning van de roosters aan werknemers. Deze mate van invloed die de Drentse werknemer kan uitoefenen op het eigen rooster is - tegen de ach-

54

tergrond van een landelijke praktijk waarbij grotendeels met vaststaande roosters gewerkt wordt – opvallend. Figuur 5.1

Aanbod flexibele arbeidsvoorwaarden en verruimde wettelijke voorzieningen naar zorgtaak

70% 60% 50% 40%

Zo rg vo o r kinderen M antelzo rg

30%

Vrijwilligerswerk

20% 10% 0%


Aanbod verruimde wettelijke regelingen Wanneer het aanbod van wettelijke verlofregelingen in aanmerking wordt genomen, springt het relatief grote aandeel Drentse werkgevers dat – met name in het kader van de zorg voor kinderen – bereid is de wettelijke regelingen voor verlof te verruimen in het oog (zie ook figuur 5.1). Het gaat hierbij in de eerste plaats om verlofregelingen specifiek gericht op de zorg voor kinderen. Zo zegt 45% van de Drentse werkgevers een zwangerschaps- en bevallingsverlof van langer dan 16 weken toe te staan. Ook in het geval van kraamverlof kent 38% van de werkgevers een eigen, meer uitgebreide regeling. Verruiming van de regeling voor kraamverlof komt hiermee in Drenthe opvallend veel vaker voor dan op landelijk niveau, waar slechts een kwart van de werkgevers een langer verlof dan het wettelijk minimum van twee dagen toestaat. Wanneer het gaat om ouderschapsverlof, wordt bovendien in nog eens 30% van de Drentse organisaties een langere duur dan het wettelijk minimum gehanteerd, tegenover een landelijk percentage van 17%. Een (gedeeltelijke) doorbetaling van het verlof komt in Drenthe met 22% daarentegen aanzienlijk minder vaak voor dan landelijk met 39% van de organisaties het geval is. Verruiming van de regelingen voor zorgverlof en sparen voor verlof middels de levensloopregeling komt in Drenthe vaker voor als het gaat om de zorg voor kinderen dan in het ka-

55

der van de andere zorgtaken. Kijkend naar de regelingen voor zorgverlof valt bovendien op dat in Drenthe – in tegenstelling tot wat landelijk het geval is – vaker gekozen wordt voor verruiming van de regeling voor kortdurend zorgverlof dan voor de regeling voor langdurend zorgverlof. Drentse werkgevers zijn als het aankomt op kortdurend zorgverlof daarbij aanzienlijk ruimhartiger dan hun landelijke tegenhangers: landelijk wordt in slechts 6% van de organisaties een verruimde regeling voor kortdurend zorgverlof toegepast, binnen Drenthe gaat het hierbij om 25% van de organisaties. Dit komt overeen met het beeld dat uit de focusgroepen naar voren komt, waaruit blijkt dat werkgevers een grote bereidheid tentoonspreiden soepel om te gaan met weten regelgeving. Tabel 5.6

Verruiming wettelijke verlofregelingen naar zorgtaak (N=484) Zorg voor

Vrijwilli-

kinderen

Mantelzorg

gerswerk

Langer zwangerschaps- en bevallingsverlof

45%

Nvt

Nvt

Langer kraamverlof

38%

Nvt

Nvt

Langer ouderschapsverlof

30%

Nvt

Nvt

Ouderschapsverlof met (gedeeltelijke) loondoorbetaling

22%

Nvt

Nvt

Langer kortdurend zorgverlof

25%

19%

Nvt

Kortdurend zorgverlof met ruimere loondoorbetaling

22%

14%

Nvt

Langer langdurend zorgverlof

17%

12%

Nvt

Langdurend zorgverlof met (gedeeltelijke) loondoorbetaling

12%

8%

Nvt

Levensloopregeling met werkgeversbijdrage

25%

14%

10%


Aanbod naar bedrijfsgrootte en sector Het voorzieningenniveau op het gebied van taakcombinatie binnen Drenthe varieert naar organisatiegrootte en – hiermee samenhangend – sector. In het algemeen geldt hierbij: hoe groter de organisatie, hoe uitgebreider het aanbod van voorwaarden en regelingen gericht op arbeid en zorg. Met name in organisaties met meer dan 100 werknemers is het voorzieningenniveau in het kader van zorg voor kinderen en mantelzorg, maar ook vrijwilligerswerk, hoog. Men geeft hier in vergelijking met kleinere organisaties dan ook vaak (in 86% van de gevallen) aan het belangrijk te vinden de werknemers tegemoet te komen in de combinatie arbeid en zorg. Kleine bedrijven met tien of minder werknemers blijven daarentegen wat achter als het gaat om het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden en verruimde wettelijke verlofregelingen. Het belang dat in deze organisaties het faciliteren van werknemers met zorgtaken wordt gehecht, is – met 70% die aangeeft hier (zeer) veel belang aan te hechten – echter niet kleiner dan gemiddeld. In kleine organisaties is het belang van de aanwezigheid en inzetbaarheid van de individuele werknemer echter relatief groot, waardoor de mogelijkheden tot flexibilisering hier vaak beperkter zijn.

56

Tabel 5.7

Aandeel organisaties dat verruimde wettelijke verlofregelingen en/of aanvullende voorzieningen aanbiedt naar organisatiegrootte (N=475) In het kader van

In het kader van

In het kader van

zorg voor kinderen

mantelzorg

vrijwilligerswerk

2-10 werknemers

68%

35%

24%

11-50 werknemers

83%

59%

35%

51-100 werknemers

98%

70%

38%

100%

84%

56%

> 100 werknemers Bron: Enquête Research voor Beleid

Kijkend naar de verschillende sectoren, valt op dat de publieke sector (openbaar bestuur, zorg, en in mindere mate ook onderwijs) over het meest uitgebreide aanbod aan voorzieningen rondom arbeid en zorg beschikt. Het tegemoetkomen aan werknemers met zorgtaken staat binnen deze sectoren dan ook hoog in het vaandel: waar gemiddeld 72% van de werkgevers oordeelt dat dit (zeer) belangrijk is, gaat het hierbij binnen het openbaar bestuur om 90%, binnen de zorg om 83%, en binnen het onderwijs om 79% van de organisaties. De sectoren transport en communicatie en horeca blijven met hun aanbod achter in vergelijking met de andere sectoren. Met name voor transport en communicatie geldt bovendien dat het belang dat binnen deze sector aan het faciliteren van taakcombineerders gehecht wordt in vergelijking met andere sectoren relatief beperkt is: slechts de helft van de werkgevers in deze sector zegt dit (zeer) belangrijk te vinden.

Tabel 5.8

Aandeel werkgevers dat verruimde wettelijke verlofregelingen en/of aanvullende voorzieningen aanbiedt naar sector (N=484) In het kader van

In het kader van

In het kader van

zorg voor kinderen

mantelzorg

vrijwilligerswerk

Industrie

85%

64%

33%

Bouw

73%

58%

25%

Handel

80%

45%

26%

Horeca

58%

26%

32%

Transport en Communicatie

53%

47%

13%

Zakelijke dienstverlening

84%

60%

43%

100%

87%

53%

Onderwijs

94%

70%

48%

Zorg

94%

81%

58%

Overige dienstverlening

80%

47%

29%

Openbaar bestuur


57

5.3

Totstandkomen aanbod

Maatwerk Vanuit het standpunt van goed werkgeverschap is het voor veel Drentse werkgevers niet meer dan vanzelfsprekend het combineren van werk en privé van hun werknemers te willen faciliteren. De vorm die dit aanneemt varieert. Binnen de ene organisatie wordt strikt de hand gehouden aan bestaande regels voortvloeiend uit CAO’s en wetgeving, binnen de andere organisatie laten werkgevers zich minder leiden door regelgeving, maar zoeken samen met de werknemer naar maatwerk. Maatwerk lijkt zich hierbij te ontwikkelen tot een sleutelbegrip dat door veel werkgevers wordt nagestreefd. Als leidinggevenden hun voorkeur mogen uitspreken, zien zij het liefst dat de regelgeving van overheidswege en vanuit de organisatie tot een minimum beperkt wordt, zodat zij alle vrijheid hebben om naar maatoplossingen te zoeken. Op deze manier kan optimaal aan de wensen van zowel werknemer als werkgever tegemoet gekomen worden: in overleg is veel mogelijk. Niettemin wordt het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden binnen het merendeel van de Drentse organisaties (79%) nog altijd in de eerste plaats bepaald door een vast pakket van arbeidsvoorwaarden dat algemeen geldt voor alle werknemers. Deels in aanvulling hierop worden door 33% van de werkgevers individuele afspraken gemaakt met werknemers met zorgtaken. Op deze manier kan binnen deze organisaties in de behoefte aan maatwerk worden voorzien. Vaak blijkt hierbij dat de verhouding tussen leidinggevende en werknemer bepalend is voor de bereidheid om maatwerk te vinden. Organisaties hanteren hiervoor veelal geen specifieke regels. In de praktijk kan het daarom binnen de organisatie per leidinggevende verschillen hoe er wordt omgegaan met het zoeken naar oplossingen voor het combineren van taken. In een enkel geval wordt hierbij – indien de situatie hierom vraagt – bewust afgeweken van geldende regels. Vraagsturing Het specifieke aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden komt – mede door dit streven naar maatwerk – over het algemeen vaak vraaggestuurd en enigszins reactief tot stand. De expliciete vraag van werknemers is voor 66% van de werkgevers één van de belangrijkste redenen om flexibele arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Gevraagd naar de redenen om specifieke voorzieningen níet aan te bieden, wordt gebrek aan vraag naar de betreffende voorziening onder het personeel als belangrijkste reden aangevoerd. Hoge kosten of overwegingen ten aanzien van administratieve lasten spelen hierbij nauwelijks een rol. Drentse werkgevers hebben dan ook het idee dat zij met de aangeboden arbeidsvoorwaarden rondom arbeid en zorg overwegend goed aansluiten bij de wensen van werknemers. Het merendeel (61%) geeft aan dat de werknemers (zeer) tevreden met de aangeboden arbeidsvoorwaarden en voorzieningen zijn. Volgens een kwart van de werkgevers hebben de werknemers bovendien geen aanvullende wensen bovenop het beschikbare aanbod aan flexibele arbeidsvoorwaarden en wettelijke voorzieningen. Een keerzijde van deze sterke mate van vraagsturing is dat de feitelijke inzet van beschikbare flexibele arbeidsvoorwaarden vaak pas aan de orde komt als de werknemer hier zelf om vraagt. Alleen wanneer de werknemer zelf aangeeft tegen knelpunten op het gebied van

58

taakcombinatie aan te lopen, worden de bestaande mogelijkheden tot flexibilisering veelal besproken. Werkgevers geven aan hierin vaak geen proactieve, stimulerende rol te spelen. Hierin schuilt het gevaar dat het vooral de assertieve werknemer is die van de beschikbare voorzieningen gebruik maakt. Werknemers die minder initiatiefrijk of assertief zijn, worden door deze wat afwachtende houding aan de kant van werkgevers mogelijk minder goed gefaciliteerd. Werkgevers geven aan zich van dit gevaar bewust te zijn en lijken zich in toenemende mate te realiseren dat hun houding van groot belang is bij het verkrijgen van inzicht in knelpunten rondom arbeid en zorg onder werknemers. Alleen op deze manier kan overbelasting voorkomen worden. De situatie ‘dat de werkgever het niet ziet en de werknemer het niet zegt’ moet doorbroken worden. Werkgevers realiseren zich dat zij op dit punt ook een verantwoordelijkheid hebben. Genoemd zijn in dit verband een open, flexibele houding en het vermogen om zich in te leven in de situatie van de werknemer. Rol specifieke zorgtaken bij het aanbod Binnen het merendeel van de Drentse organisaties wordt bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden rekening gehouden met de zorgtaken van werknemers. Overeenkomstig het beeld dat al eerder naar voren kwam, lijken werkgevers hierbij vooral bereid het aanbod af te stemmen op werknemers die belast zijn met zorg voor kinderen. Het grote merendeel van de Drentse werkgevers (84%) geeft aan in meer of mindere mate rekening te houden met de zorg voor kinderen wanneer het gaat om het vaststellen van het pakket aan (flexibele) arbeidsvoorwaarden. Wanneer het gaat om mantelzorg, geldt dit echter nog maar voor 58% van de werkgevers. Opvallend is in dit kader de geringe bereidheid de arbeidsvoorwaarden af te stemmen op vrijwilligerswerk. Een meerderheid van de werkgevers zegt met deze zorgtaak geen rekening te houden. Tabel 5.9

Mate waarin werkgevers bij het bepalen van het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden rekening houden met de specifieke zorgtaken van werknemers (N=480) Niet Helemaal niet

Zorg voor kinderen

In zekere

In belangrijke

Van doorslag-

mate

mate

gevend belang

8%

9%

46%

33%

5%

Mantelzorg

16%

25%

45%

12%

1%

Vrijwilligerswerk

25%

44%

28%

4%

0%


Zorg voor kinderen lijkt dan ook de zorgtaak te zijn waar binnen organisaties de meeste aandacht naar uitgaat. Veelzeggend is in dit verband ook de kennis van werkgevers ten aanzien van de specifieke zorgtaken van hun werknemers: op de vraag welk deel van het personeelsbestand naar schatting belast is met zorgtaken, weet 82% van de werkgevers een inschatting te maken van het aandeel werknemers met zorg voor kinderen. Voor werknemers met mantelzorgtaken ligt dit percentage op 57%, terwijl slechts 49% van de werkgevers een idee heeft van het aantal werknemers dat het werk combineert met vrijwilligerswerk.

59

Een verklaring voor de relatief grote aandacht die uitgaat naar zorg voor kinderen is mogelijk gelegen in het feit dat werkgevers vaker geconfronteerd worden met werknemers die belast zijn met deze zorgtaak. Behoeftes van werknemers met zorg voor kinderen zijn bovendien vooraf vaak ook redelijk in te schatten. Mantelzorg komt minder vaak voor en het verloop hiervan is daarbij veelal grilliger en minder voorspelbaar dan de zorg voor kinderen. Werkgevers geven in de focusgroepen dan ook aan wel bereid te zijn tegemoet te komen aan de behoeftes van werknemers met mantelzorgtaken, maar niet goed te weten hoe dit moet worden vormgegeven. De onduidelijkheid over de duur van de mantelzorgperiode speelt hierbij een belangrijke rol. Onderzoek op landelijk niveau laat zien dat mantelzorg en arbeid door werkgevers om deze reden vaak als conflicterende zaken worden gezien. 1 Het blijkt voor werkgevers daarom moeilijk de arbeidsvoorwaarden op mantelzorg af te stemmen. Ten aanzien van vrijwilligerswerk speelt mee dat de noodzaak hiervan vaak minder evident is. Het verrichten van vrijwilligerswerk berust op de vrije keuze van de werknemer, die daarom eerder dan bij zorg voor kinderen en mantelzorg zelf verantwoordelijk wordt gesteld voor het vormgeven van de combinatie van arbeid en zorg.

1

MinSZW(2008), Beleidsverkenning modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden.

60

6

Samen werken, samen zorgen in Drenthe

Taakcombinatie is een vraagstuk dat binnen de provincie Drenthe de laatste jaren aan actualiteit gewonnen heeft. Het merendeel van de Drentse werknemers combineert de betaalde baan met één of meerdere zorgtaken en de verwachting is dat dit aantal in de toekomst alleen maar zal toenemen. Het uitgangspunt van de provincie hierbij is dat het voor iedereen in Drenthe mogelijk moet zijn arbeid en zorg te combineren. De sleutel voor het optimaliseren van de mogelijkheden voor Drentse taakcombineerders ligt voor een belangrijk deel binnen het bedrijfsleven. Juist in het dunbevolkte Drenthe, dat gekenmerkt wordt door veel landelijk gebied en kleine kernen waar het voorzieningenniveau beperkt is, is het in belangrijke mate aan werkgevers en werknemers zelf om in overleg tot flexibele oplossingen te komen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren. Dit maakt het relatieve belang van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden voor de Drentse taakcombineerder des te groter. Dit hoofdstuk presenteert de conclusies van het onderzoek naar de wijze waarop flexibilisering op dit moment vormt krijgt binnen het Drentse bedrijfsleven. Hiertoe worden in de eerste plaats de ervaringen van werknemers en werkgevers met elkaar geconfronteerd, op basis waarvan de stand van zaken op het gebied van werken en zorgen in het Drentse bedrijfsleven wordt beschreven. Hieruit zijn vervolgens enkele aandachtspunten voor beleid gedestilleerd.

6.1

Werken en zorgen in het Drentse bedrijfsleven: de stand van zaken

In het algemeen kan op basis van het onderzoek gesteld worden dat er reden is voor optimisme als het gaat om de manier waarop de combinatie van werken en zorgen op dit moment vorm krijgt binnen het Drentse bedrijfsleven: werkgevers en werknemers lijken er met elkaar behoorlijk goed uit te komen. De belangrijkste indicator hiervoor is in de eerste plaats uiteraard de tevredenheid van de Drentse taakcombineerders zelf. Het grote merendeel van de werknemers met zorgtaken (85%) oordeelt in dit kader dat de werkgever hen met de geboden arbeidsvoorwaarden redelijk tot zeer goed tegemoetkomt in de combinatie van arbeid en zorg. Met name werknemers die van hun werkgever de ruimte krijgen zelf oplossingen voor eventuele problemen aan te dragen, uiten in dit verband hun tevredenheid. Voorbeelden als de aanpassing van takenpakketten en roosters, flexibele werktijden en de mogelijkheid om (tijdelijk) thuis te werken zijn legio, en lijken steeds vaker tot de mogelijkheden te behoren. De Drentse taakcombineerder ervaart over het algemeen dan ook weinig knelpunten als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg en heeft dientengevolge nauwelijks behoefte aan andere of aanvullende arbeidsvoorwaarden.

61

Randvoorwaarden aanwezig De randvoorwaarden voor een optimale invulling van de combinatie van werken en zorgen binnen het Drentse bedrijfsleven lijken dan ook grotendeels aanwezig. Uit zowel de enquête als de focusgroepen blijkt dat de thematiek onder werkgevers leeft en dat werkgevers zich bovendien bewust zijn van hun verantwoordelijkheden op dit gebied: een grote meerderheid van de werkgevers geeft aan het belangrijk te vinden de werknemers tegemoet te komen in de combinatie van arbeid en zorg. Het belang dat werkgevers hieraan zeggen te hechten, wordt geïllustreerd door het grote aandeel organisaties dat de werknemers flexibele arbeidsvoorwaarden en/of verruimde wettelijke verlofregelingen ter beschikking stelt (86%). Opvallend hierbij is dat Drentse werkgevers behoorlijk vooruitstrevend zijn als het gaat om het specifieke aanbod van voorzieningen. Een relatief nieuwe vorm van flexibilisering als zelfroostering wordt door Drentse werkgevers al op vrij grote schaal in verschillende vormen toegepast. Ook ten aanzien van regelingen voor thuisen telewerk ziet de Drentse werkgever minder bezwaren dan zijn landelijke tegenhanger: werkgevers in Drenthe staan het hun werknemers dan ook vaker toe thuis te werken dan landelijk het geval is. Werkgevers lijken bovendien in toenemende mate bereid het aanbod aan flexibele arbeidsvoorwaarden af te stemmen op de vraag van werknemers met zorgtaken. De expliciete vraag van werknemers is voor veel Drentse werkgevers de belangrijkste reden om specifieke voorwaarden wel of niet aan te bieden. Daarnaast streven steeds meer werkgevers in het aanbod van flexibilisering naar maatwerk, waarbij in samenspraak met de werknemer wordt gezocht naar individuele oplossingen die aansluiten bij de specifieke situatie van de werknemer. Ook geven werkgevers blijk van een toenemende bereidheid beslissingen over flexibilisering te delegeren naar werknemers. Hieruit spreekt een open houding naar werknemers toe, die bovendien zijn vruchten lijkt af te werpen: de ervaring is dat dit resulteert in loyale werknemers die zorgvuldig met deze verantwoordelijkheid omgaan. Aanbod afgestemd op vraag Wanneer we de behoeftes van werknemers vergelijken met het aanbod door werkgevers, valt dan ook op dat vraag en aanbod goed op elkaar aansluiten. Zaken waaraan werknemers zeggen de meeste behoefte te hebben, worden door werkgevers het meest aangeboden. Andersom geldt bovendien dat voorwaarden die werknemers als minder nuttig beoordelen, door werkgevers aanzienlijk minder vaak worden aangeboden. Deze aansluiting van aanbod op vraag vormt een verklaring voor de hoge mate van tevredenheid onder Drentse taakcombineerders. Wel blijft het gebruik van flexibele arbeidsvoorwaarden door werknemers iets achter bij het aanbod. Het lijkt voor werknemers met zorgtaken vooral belangrijk te zijn dat flexibilisering, indien noodzakelijk, tot de mogelijkheden behoort. Dit betekent echter niet dat zij hier ook daadwerkelijk gebruik van maken. De tevredenheid komt dan ook niet altijd voort uit ervaringen met feitelijk gebruik van de voorzieningen, maar is veeleer gebaseerd op de open houding van werkgevers ten aanzien van taakcombinatie en hun gepercipieerde bereidheid werknemers met zorgtaken tegemoet te komen.

62

6.2

Aandachtspunten voor beleid

Het beeld dat zich ten aanzien van de Drentse situatie rondom werken en zorgen aftekent, is overwegend positief. De wederzijdse houding van vertrouwen en openheid tussen werkgevers en werknemers, waarbij werkgevers zich openstellen voor de behoeften van werknemers met zorgtaken en werknemers het belang van een meedenkende werkgever zwaar laten meewegen, vormen binnen de Drentse context duidelijke succesfactoren. Er lijkt een grote bereidheid te bestaan om in overleg te zoeken naar de best passende oplossing, waardoor de vormgeving van de combinatie van arbeid en zorg grotendeels kan worden overgelaten aan het zelfregulerend vermogen van het Drentse bedrijfsleven. Niettegenstaande dit algemeen positieve beeld, komen uit het onderzoek tevens enkele aandachtspunten naar voren. We zetten ze hieronder op een rij. Knelpunten Hoewel het aantal Drentse taakcombineerders dat aangeeft knelpunten te ondervinden in de combinatie van arbeid en zorg met 18% beperkt is, wordt een aantal specifieke knelpunten door werknemers met zorgtaken niettemin regelmatig genoemd. Een knelpunt van structurele aard betreft de soms lange reistijd tussen huis en werk. Voorzieningen voor (kinder)opvang en openingstijden van winkels en instellingen zijn hier niet altijd op berekend, waardoor de zorgtaken in het gedrang kunnen komen. De lange reistijd gaat bovendien ten koste van de tijd die aan zorg besteed kan worden. Gezien de landelijke ligging van de provincie Drenthe en de structuur van de werkgelegenheid speelt dit probleem hier – met name onder hoogopgeleiden – mogelijk sterker dan in andere delen van het land. Naast een sluitend aanbod van jeugdvoorzieningen en aangepaste openingstijden – zaken waarop de provincie momenteel al sterk inzet – kan het stimuleren van thuisen telewerkregelingen juist ook in de Drentse situatie uitkomst bieden. Werknemers die knelpunten ervaren, zoeken de oplossing voor dit probleem zelf voor een groot deel in deze richting. Ook werkgevers die ervaring met thuisen telewerken hebben, geven aan dat dit een goede manier is om aan de behoeften van zorgende werknemers tegemoet te komen, terwijl tegelijkertijd het werk wel gedaan wordt. Momenteel biedt een ongeveer een kwart van de Drentse werkgevers een dergelijke regeling aan. Dit aandeel is door stimuleringsmaatregelen mogelijk uit te breiden. Voor het overige lijken knelpunten voor taakcombineerders zich met name voor te doen in situaties die afwijken van de normale gang van zaken. Waar men normaal gesproken redelijk tot goed in staat is het werk met zorgtaken te combineren, blijken de arbeidsvoorwaarden van werknemers zodra zich een onvoorziene of afwijkende situatie voordoet niet altijd afdoende om hier flexibel op te kunnen inspelen. Met name bij ziekte of lesuitval van de kinderen speelt een probleem als dit. Opvallend is dat zowel werkgevers als werknemers zich niet lijken te realiseren dat er met het calamiteitenverlof een wettelijke regeling in het leven is geroepen die specifiek in de oplossing van dit soort knelpunten voorziet. Werknemers geven in grote meerderheid aan niet of nauwelijks met deze regeling bekend te zijn en ook van de werkgevers is bijna de helft niet voldoende van deze regeling op de hoogte. Het beroep op calamiteitenverlof onder werknemers met zorgtaken is overeenkomstig erg laag: in het kader van de zorg voor kinderen werd deze regeling het afgelopen jaar door 6% van de werknemers ingezet, terwijl slechts 8% van de mantelzorgers hiervan gebruik

63

maakte. Een grotere bekendheid van het beschikbare wettelijk instrumentarium zou dit knelpunt dan ook mogelijk kunnen ondervangen. Beperkte kennis Dit brengt ons bij een tweede aandachtspunt dat uit het onderzoek naar voren komt. Het kennisniveau van wettelijke verlofregelingen en de mogelijkheden tot flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is onder zowel werknemers als werkgevers laag. Op dit punt is binnen de provincie nog een slag te maken: alleen wanneer werknemers voldoende op de hoogte zijn van de verschillende mogelijkheden op dit gebied, zijn zij immers in staat flexibele arbeidsvoorwaarden optimaal in te zetten en hun rechten te doen gelden. Tegelijkertijd ontbreekt het veel Drentse werkgevers op dit moment aan de benodigde kennis om werknemers goed te kunnen adviseren en faciliteren als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg. Het risico op onvolledige oplossingen en onjuiste implementatie van de geldende regelgeving is in Drenthe daarom aanwezig. Gerichte informatievoorziening voor zowel werkgevers als werknemers zou in dit verband een oplossing kunnen bieden. Hierbij verdienen het midden- en kleinbedrijf en – hiermee deels samenhangend – de sectoren transport en communicatie en horeca specifieke aandacht. Uit analyse blijkt dat deze clusters van organisaties zowel voor wat betreft het kennisniveau als waar het gaat om het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden duidelijk achterblijven bij het Drents gemiddelde. Werknemers die werkzaam zijn in het midden- en kleinbedrijf ervaren dan ook vaker dan gemiddeld knelpunten als het gaat om de combinatie van werken en zorgen. Aandacht voor verschillende zorgtaken Uit het onderzoek blijkt verder dat de aandacht binnen organisaties als het gaat om de specifieke zorgtaken van werknemers met name uitgaat naar de zorg voor kinderen. Werkgevers lijken vooral bereid de arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren in het kader van de zorg voor kinderen en in de praktijk zijn het vooral werknemers met zorgtaken op dit specifieke gebied die gebruik maken van het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden. Er is onder zowel werkgevers als werknemers sprake van een breed gedragen acceptatie van het feit dat de zorg voor kinderen vraagt om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Voor mantelzorg en met name vrijwilligerswerk lijkt dit veel minder sterk te gelden. Als het gaat om mantelzorg, heeft dit niet altijd te maken met onwil. Zowel voor werkgevers als werknemers geldt dat zij mantelzorg belangrijk vinden, maar beide partijen lijken niet goed te weten hoe dit in de arbeidsvoorwaarden zou moeten worden vormgegeven. Er heerst binnen organisaties veel onduidelijkheid over wat mantelzorg nu precies behelst: het fenomeen komt niet vaak voor en is daardoor nog geen vanzelfsprekend thema binnen organisaties. Overeenkomstig de ambities van de provincie op dit gebied, bestaat hier dan ook ruimte om middels voorlichting en stimuleringsmaatregelen een aanjagende rol te vervullen, zodat mantelzorg binnen organisaties duidelijker op de agenda komt. Voor vrijwilligerswerk geldt dat werkgevers en werknemers dit primair lijken op te vatten als de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. De bereidheid van beide partijen om de arbeidsvoorwaarden hieraan aan te passen is beperkt. De noodzaak van het verrichten van vrijwilligerswerk voor de specifieke werknemer is vaak niet evident: in tegenstelling tot de zorg voor kinderen of mantelzorg is vrijwilligerswerk iets waarvoor de werknemer zelf kiest. Als taken op dit gebied niet goed te combineren zijn met het werk, is het daarom

64

vaak niet het betaalde werk, maar het vrijwilligerswerk dat in vorm of omvang dient te worden aangepast. Een verandering van deze status-quo behelst een verandering in de manier waarop tegen vrijwilligerswerk als zorgtaak wordt aangekeken. Dit veronderstelt ook op het niveau van de provincie een beleidskeuze: in hoeverre wordt vrijwilligerswerk gezien als een volwaardige, noodzakelijke zorgtaak binnen de Drentse samenleving en waar geldt vrijwilligerswerk niet als zorgtaak, maar als een op de eigen keuze gebaseerde vorm van vrijetijdsbesteding? Houding werkgevers Eerder concludeerden we dat de op vraagsturing gerichte houding van werkgevers een belangrijke succesfactor vormt als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg in Drenthe. In deze benaderingswijze schuilt echter tevens een gevaar, wanneer we ons realiseren dat de grens tussen vraagsturing en een afwachtende en weinig proactieve houding snel overschreden is: ‘als mijn werknemers iets nodig hebben, kunnen ze daar zelf om vragen’. Het risico is immers niet ondenkbaar dat werknemers niet altijd uit zichzelf aangeven wat zij nodig hebben. Het vraagt een bepaalde mate van initiatief en assertiviteit om de werkgever te vragen om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, iets waarover werknemers niet altijd beschikken. Naast het creëren van een open, flexibel klimaat, is het daarom van belang dat werkgevers zich actief op de hoogte stellen van de behoeften van hun zorgende werknemers, bijvoorbeeld door dit in functioneringsgesprekken aan de orde te stellen. Op dit moment blijkt nog te vaak dat leidinggevenden niet op de hoogte zijn van de zorgtaken van hun personeel. Direct leidinggevenden zouden volgens werkgevers dan ook beter op de hoogte moeten zijn van de wensen van werknemers. De situatie dat ‘de werknemer het niet zegt, en de werkgever het niet ziet’ moet doorbroken worden.

65

66

Literatuur Bureau Bartels (2008), Gebruik en betekenis van verlofregelingen. Commissie Arbeidsparticipatie (2008), Naar een toekomst die werkt. Emancipatieraad (2006), Met zorg naar nieuwe zekerheid. Hay group (2006), Benefits Survey. Huiskamp, Rien en Kees J. Vos, ‘Flexibilization, modernization and the Lisbon Strategy’, Intenational Journal of comparitive labour law & industrial relations 2007, vol. 23. Leede, Jan de en Freddy Peltzer (2008), Studiereis NCSI Zelfroosteren Stockholm, 21-22 februari 2008. Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2008), Beleidsverkenning modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. OSA (2008), The comparitive edge. Policy productions (2007), Naar flexibele werktijden tussen 7 en 7. Raad voor Werk en Inkomen (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008. Remery, C., A. van Doorne-Huiskes en J. Schipper (2002), Zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers aan zet. Schippers, Joost, ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken’ in CBS (2008), Dynamiek in de sociale statistiek. Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Handboek arbeid en zorg & levensfasegericht personeelsbeleid. Sociaal Cultureel Planbureau (2008), Verdeelde tijd. Waarom vrouwen in deeltijd werken. Sociaal Cultureel Planbureau (2006), Emancipatiemonitor 2006. TNO (2007), AVON Monitor 2007. TNO (2007), Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007. TNO (2007), Trends in de arbeid in Nederland tussen 2000 en 2004. TNS Nipo (2008), (Voor)oordelen over parttimers.

67

Universiteit Groningen (2006), Noordelijke Arbeidsmarkt Verkenning. Valk, Johan van der, ‘Arbeid combineren met zorg: deeltijdwerk’ in CBS (2008), Dynamiek in de sociale statistiek. Vos, Peter, ‘Geen diensten plannen, maar uren verdelen. Zelfroosteren: win-win voor werknemers en werkgevers’ in Werkgeven 2008 vol. 3.

68

Bijlage Rechte tellingen

Werknemers Wat is uw geslacht? Aantal

%

Man

306

61%

Vrouw

196

39%

Totaal

502

100%

Wat is uw leeftijd? Aantal

%

15-24 jaar

54

11%

25-34 jaar

106

21%

35-44 jaar

130

26%

45-54 jaar

157

31%

55-64 jaar

53

11%

> 65 jaar Totaal

2

0%

502

100%

Aantal

%

In welke gemeente woont u? Gemeente Assen

114

23%

Gemeente Aa en Hunze

19

4%

Gemeente Borger-Odoorn

13

3%

Gemeente Coevorden

29

6%

119

24%

Gemeente Hoogeveen

66

13%

Gemeente Meppel

44

9%

Gemeente Midden-Drenthe

26

5%

6

1%

Gemeente Tynaarlo

28

6%

Gemeente Noordenveld

24

5%

Gemeente de Wolden

14

3%

502

100%

Gemeente Emmen

Gemeente Westerveld

Totaal Wat is uw functieniveau? Elementair (Niveau basisonderwijs) Lager (niveau VMBO/LBO)

Aantal

%

5

1%

56

11%

Middelbaar (MBO niveau)

280

56%

Hoger (HBO niveau)

139

28%

14

3%

8

2%

502

100%

Academisch (WO niveau) weet niet/geen mening Totaal

69

Werkgevers Wat is uw functie? Aantal

%

229

47%

HRM-officer

65

13%

Hoofd financiën/controller

17

4%

Hoofd administratie

37

8%

Teamleider / leidinggevende

32

7%

Anders, namelijk:

104

21%

Totaal

484

100%

Directeur

In welke gemeente is uw bedrijf gevestigd? Aantal

%

Gemeente Assen

69

14%

Gemeente Aa en Hunze

19

4%

Gemeente Borger-Odoorn

26

5%

Gemeente Coevorden

38

8%

105

22%

Gemeente Hoogeveen

52

11%

Gemeente Meppel

51

11%

Gemeente Midden-Drenthe

44

9%

Gemeente Westerveld

18

4%

Gemeente Tynaarlo

24

5%

Gemeente Noordenveld

21

4%

Gemeente de Wolden

17

4%

484

100%

Gemeente Emmen

Totaal Tot welke sector of branche behoort uw bedrijf?

Aantal

%

Industrie

52

11%

Bouw

38

8%

Handel

69

14%

Horeca

19

4%

Transport en communicatie

14

3%

Zakelijke dienstverlening

62

13%

Openbaar bestuur

10

2%

Onderwijs

68

14%

Zorg

29

6%

Overige dienstverlening

31

6%

Anders, namelijk:

92

19%

484

100%

Aantal

%

2-10 werknemers

148

31%

11-50 werknemers

179

38%

47

10%

Totaal Wat is de grootte van uw bedrijf?

51-100 werknemers > 100 werknemers

101

21%

Totaal

475

100%

70

Research voor Beleid Bredewater 26 Postbus 602 2700 MG Zoetermeer tel: 079 322 22 22 fax: 079 322 22 12 e-mail: [email protected] www.research.nl

71

Werken en zorgen in Drenthe

Recommend Documents