Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením Konference s mezinárodní účastí Hotel Modrá růže, Praha 22. října 2014

„Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením“ Konference s mezinárodní účastí Hotel Modrá růže, Praha 22. října 2014 Přehled všeho, co na konferenci zaznělo od přednášejících – to je smysl následujících stran. Nejde o doslovný přepis příspěvků. Zvukové originály příspěvků naleznete na jiném místě našeho webu www.vzdelavani-ozp.cz. Na závěr uveřejňujeme Závěrečnou zprávu k výstupům z konference.

Blok 1 (9.30 – 10.40) 

Zahájení konference, úvodní slovo (Štefan Duháň, ředitel odboru trhu práce, Ministerstvo práce a sociálních věcí)



Představení projektu Vzdělávání osob se zdravotním postižením (Aneta Sluková, hlavní manažerka projektu, Fond dalšího vzdělávání)



Šance nejen pro obě strany (Jana Majerová, odborná garantka projektu, vedoucí oddělení koncepcí a strategií trhu práce, Ministerstvo práce a sociálních věcí)



Podpora zaměstnanosti osob se zdravotním postižením (Josef Střítecký, náměstek pro zaměstnanost, generální ředitelství Úřadu práce České republiky)

Štefan Duháň: „Výměna zkušeností je věc k nezaplacení.“ Štefan Duháň, ředitel odboru trhu práce Ministerstva práce a sociálních věcí, na úvod konference poděkoval Fondu dalšího vzdělávání za realizaci projektu Vzdělávání osob se zdravotním postižením, v jehož rámci se tato odborná akce uskutečnila. Projekt považuje za důležitý, a to už proto, že osob se zdravotním postižením (dále OZP) je v desetimilionové ČR zhruba 10 %. „Pokud vyjdu z čísel,“ pokračoval ŠD v prezentaci statistických údajů, „v evidenci úřadu práce najdeme cca 60 000 OZP, to je 11 % všech nezaměstnaných… Na první pohled se tedy zdá, že zaměstnávání OZP

Fond dalšího vzdělávání Na Maninách 20, 170 00 Praha 7 Tel.: 277 277 070, http://fdv.mpsv.cz IČO: 00405698,č. účtu: 33531641/0100

je v naprostém pořádku. To 1 % rozdílu může být statistická či jiná chyba. A já bych mohl jako šéf trhu práce být spokojený.“ Jak ale ŠD vzápětí konstatoval, spokojenost rozhodně není namístě: „Potkávám se s různými subjekty zastřešujícími OZP, fondy atd., a tak vím, že stav není ideální. (Redakční vsuvka: Značné množství nezaměstnaných OZP není na úřadech práce vůbec zaregistrováno. Jak jsme již před časem upozornili, desetitisíce osob s handicapem, které marně hledají práci, na to totiž časem rezignují. Viz ŠANCE PRO OBĚ STRANY, Newsletter projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením, č. 1 / 5. června 2014, strana 5 – „FAKTA“.)

Následně ŠD rozvedl, že současný projekt Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením nikdo nevymyslel od zeleného stolu, ale že jeho potřeba zcela konkrétně vyplynula z předchozího projektu a jeho výstupů. Šlo o projekt „Zvýšení efektivnosti systému podpory zaměstnávání OZP v ČR“, který realizovalo MPSV v letech 2008– 2011. Jedním z výstupů bylo zjištění silné poptávky po vzdělávání této cílové skupiny, a to zaměstnaných osob z řad lidí se zdravotním postižením. Cíl projektu potom ŠD upřesnil takto:„… rozvíjet jejich dovednosti, aby si své zaměstnání udrželi a aby došlo k posunu kariérnímu nebo rozvoji kompetencí tak, aby byli konkurenceschopní na trhu práce… Druhým efektem je to, že pokud něco umíte, znáte, tak to šíříte dál. A to má dopad i na OZP, které jsou nyní mimo trh práce, což je přidaná hodnota.“ Další věcí, která vychází z předchozího projektu a kterou ŠD přivítal, je, že cílí na firmy jako takové. „Speciálně na management těchto firem – když z něj vyberu, jsou to personalisté. Jde o snahu ovlivnit myšlení firem v tom smyslu, že lidé se zdravotním handicapem mohou pracovat. Ale stále existuje X předsudků mezi firmami, že OZP je problémová osoba, že se pro ně musí příliš upravovat pracovní podmínky atd. Ve většině případů to pravda není. Existuje řada firem, která zaměstnává OZP bez jakékoli podpory a má společenskou zodpovědnost, kterou chceme vyzvednout.“ Na závěr svého příspěvku Štefan Duháň ocenil, že konference je mezinárodní, protože „výměna zkušeností je věc k nezaplacení… Je dobré, když se vyměňují zkušenosti mezi jednotlivými uskupeními, které zastřešují osoby se zdravotním postižením. O to lepší je, pokud tu máme zástupce ze zahraničí, speciálně ze Spojeného království. Můžeme se leccos přiučit, prodiskutovat… Není ambicí mojí ani organizátorů, aby si 100 % z nás všech, kteří tu jsme, do další práce odneslo 100 % informací, které tu zazněly. Ale když si každý z nás odnese něco do další práce, tak myslím, že je to úspěch. Že je to hodno toho, abychom se zúčastnili této konference a závěry využívali v praxi.“

Aneta Sluková: „Projekt má dobře našlápnuto.“ Jako druhá vystoupila Aneta Sluková z pořádajícího Fondu dalšího vzdělávání (FDV), která je hlavní manažerkou projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Nejprve stručně představila FDV jako organizaci, „která se snaží přispívat


k lepšímu uplatnění občanů ČR na trhu práce, zároveň podporovat uplatnitelnost občanů ČR prostřednictvím dalšího vzdělávání, pomoci snižovat existující strukturální a oborové kvalifikační nedostatky, reflektovat vzdělávací potřeby českého trhu práce.“ Následně AS vyčlenila místo projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením mezi ostatními projekty FDV a blíže jej představila. Úkoly stávajícího projektu jsou stanoveny na základě analýzy provedené v rámci předchozího projektu „Zvýšení efektivnosti systému podpory zaměstnávání OZP v ČR“, který ve svém příspěvku zmínil Štefan Duháň. Tento projekt odhalil ztížené postavení OZP na otevřeném trhu práce a současně identifikoval nižší průměrnou kvalifikaci OZP ve srovnání s majoritní populací jako jednu z hlavních příčin nižší konkurenceschopnosti OZP. Jak ale AS podtrhla, to zdaleka není vše důležité, co z předchozího projektu vyplynulo. Projekt dále odkryl častou nízkou úroveň orientace zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání OZP, která ovšem z nemalé části plyne z nedostatku informačních zdrojů, odkud by bylo možné se dozvědět, jak je vlastně tento systém nastaven. Velkým problémem je navíc také nedostatečná společenská diskuse na toto téma. „Z těchto stanovených základních kamenů vznikly cíle projektu. Mezi ně patří zejména zlepšení postavení OZP či OZZ na trhu práce. Projekt je přitom zacílen na ty z nich, kteří už zaměstnání mají. Podporujeme jejich vzdělávání a vytváříme podmínky pro obnovení a prohloubení jejich kvalifikace. Zároveň v rámci projektu chceme podpořit změnu společenského klimatu ve vztahu k zaměstnávání OZP. Jednotlivé aktivity projektu by měly motivovat zaměstnavatele k odstranění bariér v zaměstnávání OZP… Kdybych měla stručně shrnout, co projekt zaměstnavatelům nabízí, pak jeho největší devízou je možnost získání peněz na zvýšení kvalifikace, rozvoj dovedností a kompetencí jejich zaměstnanců z řad OZP. Dále je to možnost účastnit se školení personalistů a využívání poradenského servisu včetně našich webových stránek www.vzdelavani-ozp.cz.“ Hlavní aktivity projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením jsou poskytovány v režimu veřejné podpory de minimis – a zaměstnavatelé, kteří je chtějí využít, je tedy také v tomto režimu musí čerpat. AS dále připomněla, že zaměstnavatelům mohou být v rámci projektu uhrazeny náklady na vzdělávání jednoho zaměstnance z řad OZP/OZZ až do výše 52 500 Kč včetně DPH, přičemž množství takto podpořených zaměstnanců z jedné firmy není omezeno. AS poté představila podobu poskytovaných školení pro personalisty a management firem i auditů vhodných pracovních pozici pro OZP a také shrnula podmínky pro zařazení do projektu. (Všechny tyto informace jsou přehledně uvedeny na projektovém portálu www. vzdelavani-ozp.cz.)


Na závěr svého vystoupení Aneta Sluková vyjádřila přesvědčení, že se projekt podaří realizovat: „Doufám, že cílů, které jsme si v rámci projektu stanovili, se nám povede dosáhnout. Myslím, že máme dobře našlápnuto.“

Jana Majerová: „Šance nejen pro obě strany.“ „Na MPSV, zejména na odboru trhu práce a na oddělení koncepcí, se snažíme na základě zákonných úprav i aplikace praktických zjištění zajistit, aby byla oblast zaměstnávání OZP pokryta tak, aby byla skutečně funkční. Abychom podmínky nastavili co nejefektivněji,“ uvedla svůj příspěvek Jana Majerová, odborná garantka projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením, jinak vedoucí oddělení specifických podpor zaměstnanosti na Ministerstvu práce a sociálních věcí. JM ocenila, že pozvání k účasti na konferenci přijal náměstek pro zaměstnanost generálního ředitelství Úřadu práce České republiky Josef Stříteský. A měla k tomu specifický důvod: „GŘ ÚP je totiž naším nejbližším partnerem, je tím výkonným zajišťovatelem toho, co pro cílovou skupinu OZP na MPSV vytváříme. A přestože jsme často kritizovaní, že stát nezajišťuje tyto služby úplně dostatečně, je třeba si uvědomit, že je to vždy o partnerství, o spolupráci. A to hlavně mezi úřadem práce a zaměstnavateli – tedy těmi, kteří konkrétní pracovní místa pro OZP vytvářejí.“ Tato slova odrážejí poznatek z praxe, že úmysly zaměstnavatelů leckdy netroskotají ani tak na úskalích nastaveného systému jako spíše na slabé vůli se dohodnout v rámci možného. Poté JM přešla k aktuálně probíhajícímu projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Jak uvedla, před dvěma lety společně se zaměstnanci FDV přemýšleli, jak ho nastavit, jaké kroky podniknout a jak je poskládat, aby to dávalo co největší smysl. Aby vznikl logický rámec, který se efektivně zaměří na podporu skupiny OZP… „Už to pro nás nebylo pole neorané, ale právě na základě předchozích výstupů včetně už zmiňovaného projektu z před dvou let jsme to měli zmapováno. A považovali jsme za užitečné věnovat se cílové skupině zaměstnaných OZP.“ Zároveň JM vysvětlila, proč se stávající projekt – i když se oficiálně nazývá „Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením“ – ve skutečnosti vedle OZP stejnou měrou týká i osob se zdravotním znevýhodněním (OZZ): „Tehdy se naše úvahy potkaly s legislativní změnou, a to že zaměstnávání osob, jejichž zdravotní stav je sice horší než u majority, ale nedosahují prvního stupně invalidity, již nadále nebude zaměstnavatelům přinášet žádné výhody. A my jsme si uvědomili, že se i přesto musíme pokusit zaměstnané OZZ v co největší možné míře na trhu práce udržet. A jednou z možností bylo nabídnout zaměstnavatelům, aby jim bezplatně prohloubili kvalifikaci.“


JM zastává v probíhajícím projektu pozici odborné garantky dvou klíčových aktivit – vzdělávání OZP/OZZ a auditů vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ. K první klíčové aktivitě mj. uvedla, že ponechává zaměstnavatelům volné ruce v tom, že si mohou sami stanovit obsah vzdělávání na základě potřeb firmy, tedy na základě výrobního programu a toho, co pro zaměstnané OZP na dané pozici považují za nejdůležitější. Přitom šlo zejména o to, aby byla udržena stávající pracovní pozice, respektive aby handicapovaný člověk zůstal zaměstnán ve své firmě. Ale co když se to přesto nepodaří? „Ozývaly se některé hlasy, co když bude OZP/OZZ vzděláván v rámci projektu a pak bude stejně propuštěn? Odpověď na to z naší strany byla taková, že tomu nikdy nemůžeme úplně zabránit, ale že zvýšení kvalifikace může znamenat pro něj i pro budoucího zaměstnavatele velký benefit.“ Dále JM k první klíčové aktivitě „vzdělávání“ uvedla, že je logické, že z celkového počtu dosud přihlášen firem (šedesát jedna) je jich plná padesátka z chráněného trhu práce: „Předpokládám, že je to vazba na to, že na chráněném trhu práce je daleko větší počet lidí se zdravotním postižením… Na druhou stranu jsem ráda, že jak projekt postupuje, zapojují se do něj nebo o to projevují zájem čím dál víc i firmy většího kalibru z otevřeného trhu práce. Jedním ze základních smyslů projektu totiž je právě to, aby „otevřený“ trh práce byl pro OZP/OZZ skutečně otevřený.“ Druhou klíčovou aktivitou, jíž JM poskytuje odbornou garanci, jsou audity vhodných pracovních pozic pro OZP. Proběhlo jich šedesát a tato aktivita je tím prakticky ukončena. Smyslem auditů bylo zejména poskytnout zaměstnavatelům poradenství a ve výsledku zpracovat metodiku, na jejímž základě by byl zaměstnavatel sám schopen identifikovat vhodné pozice pro OZP. Tato metodika pro zaměstnavatele je v současné době tvořena… „Mám velkou radost, že se audity zaměřily právě na firmy, kde nebyly zaměstnané žádné OZP, protože právě tam mělo největší smysl audit provádět… Nebude asi překvapením náš poznatek, že je ideální mít jednu osobu z vedení společnosti – personalistu, ředitele –, která má příznivý postoj k sociálně odpovědnému chování firmy. Naopak alespoň zpočátku se velmi špatně komunikovalo s těmi, kteří měli na počátku k zaměstnávání OZP zdrženlivý postoj a předsudky. Jedním z hesel, s nimiž projekt Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením pracuje, zní „Zaměstnávání OZP/OZZ – šance pro obě strany.“ Jana Majerová na závěr svého vystoupení vyslovila přesvědčení, že správnější by bylo jej rozšířit na šance NEJEN pro obě strany. Nejde totiž jen o dobrou příležitost pro obě přímo zúčastněné strany (lidi se zdravotním postižením a zaměstnavatele), ale ve svém důsledku pro celou společnost… „A tak bych chtěla moc poprosit, abychom se všichni zamysleli nad možnostmi, jak v této oblasti dále postoupit a pomoci. A hlavně doufám, že tento projekt po jeho ukončení bude jedním z těch, kteří tomu fakticky napomohou.“


Josef Střítecký: „Chceme méně čekání na úřadech práce a více komunikace žadatelů o práci i zaměstnavatelů z domova.“ „Shodou okolností jsem byl právě včera večer svědkem předávání cen nejlepším pracovníkům z řad OZP. Šlo o čtyřiadvacet osob, které se dostaly do finále a mohly tam ukázat svoji charakteristiku, své lidské a pracovní návyky,“ ujal se slova náměstek pro zaměstnanost Generálního ředitelství Úřadu práce Josef Střítecký a dodal, jak na něj hluboce tito lidé zapůsobili v pozitivním smyslu. „Je škoda,“ pokračoval, „že celá široká veřejnost nevidí, s jakou silou, intenzitou a chutí tyto osoby pronikají na trh práce a jak si na něm vedou.“ (Redakční vsuvka: Petra Helebrantová, která na zmíněném soutěžním večeru o nejlepšího pracovníka z řad osob se zdravotním postižením získala titul „Zaměstnanec roku z chráněného trhu práce“, vedla na konferenci jeden z odpoledních interaktivních workshopů – viz o něm dále.)

V uvedené souvislosti JS „s velkým potěšením“ konstatoval, že se na MPSV i úřady práce vrátil duch z dob před působením ministra Drábka, které přirovnal k Bílé Hoře. „V současnosti se opět na MPSV a na GŘ ÚP vytváří velice dělný a pracovitý kolektiv, který má jeden jediný cíl, a to je najít veškeré nástroje k aktivní politice zaměstnanosti a snižovat nepříjemný trend v oblasti velkého počtu nezaměstnaných.“ To se týká také nezaměstnaných OZP/OZZ, přičemž je ovšem velmi důležitá součinnost s organizacemi, které se o OZP starají – s nadacemi, fondy i samotnými zaměstnavateli, protože bez ní by celá politika zaměstnanosti neměla kýžený efekt. Jedním z cílů MPSV i ÚP je podle JS „dostat do informačního systému pohodu a moderní způsob komunikace“, což je samozřejmě pro OZP velmi důležité. Jde o to, aby uchazeči o zaměstnání mohli některé své aktivity dělat z prostředí domova, aby se mohli do tohoto systému či portálu částečně sami zapojit. „Úřady práce by měly plnit důležitou činnost, že by jak uchazeče o zaměstnání, tak zaměstnavatele spojily, aby všechny strany byly spokojené. Aby zaměstnavatelé měli rekvalifikované, vzdělané a na nové potřeby připravené uchazeče. A uchazeči aby byli spokojeni, že konečně našli další uplatnění.“ Nedílnou činností úřadů práce je a bude podpora informovanosti. Aktuálně mají na tomto poli například zájemci z řad zaměstnavatelů možnost od ÚP získat spoty ze školení pro komunikaci s osobami s handicapem, které zpracoval subjekt nad jiné povolaný – Národní rada osob se zdravotním postižením ČR.


Blok 2 (11.00–12.20 + 13.30–14.50) 

Prezentace Jiřího Černého, ředitele organizace ERGOTEP



Prezentace Ricka Williamse, zakladatele společnosti FREENEY WILLIAMS (UK)



Prezentace Štefana Gundy, koordinátora personálního poolu společnosti Škoda Auto



Prezentace Huw Daviese, ředitele společnosti BASE (UK)

Jiří Černý: „Vzdělávání a společenská odpovědnost nás posunula tam, kde jsme.“ Jiří Černý nejprve představil Ergotep jako družstvo invalidů, které bylo založeno v Proseči u Skutče v roce 2003 a působilo v oboru kompletačních a drobných výrobních prací. „Od počátku jsme upřednostňovali investice do zaměstnávání OZP, což nám pomohlo etablovat se v našem regionu jako efektivní sociální podnik. Pro nás byly od začátku vzdělávací aktivity, ucelená, správně uchopená obchodní koncepce a kvalitní personální práce základní kameny toho, kam jsme se dnes dostali.“ Tato svá slova JČ podtrhl fotografiemi srovnávajícími počátky firmy s její mnohem modernější a sebevědomější současnou podobou… „Je to společenská odpovědnost a vzdělávání, co nás posunulo do dnešní pozice.“ Svůj projev následně rozdělil do čtyř oblastí:

1) co Ergotep dělá, kde působí a jak; 2) co jsou důležité součásti sociálního podniku, aby správně a dlouhodobě mohl pracovat a fungovat; 3) nastínění firemní filozofie nazvané „Ergoprogres“; 4) poznatky a zkušenosti se zaměstnáváním OZP.

1) ERGOTEP JE SOCIÁLNÍM PODNIKEM, který zaměstnává zhruba 180 zaměstnanců, z toho 95 % OZP. Dnes již působí nejen v ČR, ale také v Polsku a na Slovensku. Od původních základních kompletačních prací se firma posunula k dnešním mnohem sofistikovanějším činnostem (administrativní a logistické služby,


e-byznys, budování sítě prodejních center po ČR, obchod, informační technologie, vzdělávací aktivity). Přitom JČ zdůraznil, že původní zaměstnanci, kteří byli na počátku přijati na základní manuální činnosti, nebyli nahrazeni, nýbrž byli vzděláváním a praxí posunuti na dnešní kvalifikační úroveň… „Vzdělávání zaměstnanců je pro nás velmi důležité, provází nás celým vývojem. Před 2 lety se nám podařilo vybudovat vlastní vzdělávací centrum, které máme přímo v sídle firmy. Skrze něj vzděláváme naše zaměstnance.“ Kromě vzdělávání vlastních OZP/OZZ se Ergotep snaží aktivně šířit svou filozofii sociálního podnikání dále ke svým partnerům. V ideálním případě pak dochází k protnutí této firemní filozofie a potenciálu proškolených, kvalifikovaných zaměstnanců s firemními programy společenské odpovědnosti (CSR programy) partnerů Ergotepu. JČ jako příklady těch, s nimiž Ergotep spolupracuje (respektive pro které pracuje), uvedl Tescomu, ČSOB banku a firmu Hamé… „Díky tomu se nám daří vytvářet další pracovní místa pro lidi OZP, to nejen v regionu, ale po celé ČR.“ 2) Poté JČ uvedl 4 důležité součásti, „základní kameny“ toho, aby sociální podnik, mohl správně a dlouhodobě fungovat. Jsou to a) personalistika; - b) vzdělávání zaměstnanců; - c) práce s obchodními nástroji firmy; - d) společenská odpovědnost. Ad a) Personalistika v sociální firmě je rozdílná od klasické personalistiky. Mezi odlišnosti patří například přizpůsobení pracovní prostředí, ergonomie, výběr vhodné pracovní pozice. Rovněž je nutné zařadit průběžnou péči o zaměstnance OZP/OZZ, pracovní rehabilitace a průběžný rozvoj a vzdělávání zaměstnanců. Důležité je ovšem také proškolení manažerů, kteří s OZP pracují, aby byli efektivní. „K tomu je zapotřebí vést kompletní agendu ve vztahu k legislativě, to většina z vás zná a je to podstatná věc.“ - Ad b) Vzdělávání zaměstnanců: „U nás v Ergotepu vzdělávání OZP rozdělujeme do 3 kategorií. Je to jednak školení a vzdělávání zaměstnanců na základních pracovních pozicích, kdy je třeba je proškolit teoreticky i prakticky, aby mohli vykonávat činnost, která je ve firmě potřeba. Máme to zavedeno do informačního systému, do něhož má každý zaměstnanec přístup pod svým účtem, může se tam přihlašovat a vidí, jaká je tam aktuální nabídka školení. A to jednak povinná a jednak volitelná pro jeho osobní rozvoj.“ Druhou kategorií je vzdělávání vedení firmy, protože i management je potřeba stále posouvat v teoretických a praktických znalostech. A třetí kategorie vzdělávání vychází z toho, že je nutné zkušenosti sdílet vzájemně, nenechávat si je pro sebe, bavit se o nich s partnery. Je potřeba zkušenosti dál šířit… „Zmíním jeden aktuální vzdělávací projekt, který u nás probíhá. Je to vzdělávání studentů a pedagogů ze středních škol, kde studují studenti OZP. Probíhá letos od října do příštího roku do července, kopíruje tedy školní rok. Na týdenní stáže k nám jezdí vybraná skupina studentů ze středních škol a dostává u nás teoretické a praktické vzdělání v oboru sociálního podnikání. Je to proto, aby studenti, než vyjdou školu, měli nabránu praxi, jak to v sociálním podniku chodí, jak to funguje, jaké by oni mohli mít budoucí zařazení. Naší snahou je, aby sami začali podnikatelsky přemýšlet a už v


době studia si chystali svůj podnikatelský záměr.“ - Ad c) Práce s obchodními nástroji firmy. Prvním z nich je sociální marketing. Snahou je, aby produkty sociální firmy nezapadly v šedi ostatních výrobků, a proto je potřeba je zviditelnit, dát jim správný brand, značku, zřetelně je označit a veřejnosti a partnerům dát jednoznačně na vědomí, že jsou to výsledky práce chráněné dílny a OZP. Je to někdy velmi komplikované, ale je potřeba s tím správně pracovat. Druhým obchodním nástrojem sociálního podniku je CSR, společenská odpovědnost, komunikace s obchodními partnery. „Co si pod tím představujeme? Je to o spolupráci, kdy většinou u velké korporátní firmy měly určené CSR programy a nebylo pro ně správné využití, takže to většinou bylo využito někde v regionu na neefektivní věci. A je naší snahou, aby tam, kde velké a silné stabilní firmy mají potřebu se společensky odpovědně chovat, tak abychom jim nabídli správný produkt. Jít programům společenské odpovědnosti těchto firem naproti tak, abychom společenskou odpovědnost partnerů pomohli naplňovat. Tak například pro Tescomu děláme jejich e-shop a budujeme jejich prodejní centra v regionech, kde je velká nezaměstnanost OZP… Tato místa vybíráme a naší snahou je tam prosadit novou prodejnu a ve výběrovém řízení vybrat vhodné kandidáty z OZP a na tomto projektu je zaměstnat.“ Za třetí obchodní nástroj sociálního podniku JČ označil poskytování náhradního plnění, tedy věc, která je daná ze zákona. „Asi každý s tím má různou zkušenost, ale je to určitě dobrý nástroj pro to, abychom byli schopni prosadit své výrobky a služby.“ - Ad d) Společenská odpovědnost. V Ergotepu ji chápou ve trojí podobě. Jednak jako to, co přichází od obchodních partnerů. Dvojka je vnitřní společenská odpovědnost. Ta vychází z toho, že je „potřeba se starat o zaměstnance, nepoškozovat životní prostředí a odpovědně zadávat.“ A třetí podobou je vnější společenská odpovědnost – jako firma jsme úspěšní ve svém byznyse, a tak my sami můžeme poskytovat podporu potřebným projektům u nás v regionu. „Například jsme poskytovali zrakový screening pro děti, postavili jsme v Proseči dětské hřiště, pořádají se u nás přednášky Jakuba Vágnera apod. Snažíme se etablovat i v této oblasti.“ (Poslední dvě oblasti svého projevu JČ vzhledem k časovému presu značně zestručnil:) 3) FIREMNÍ FILOZOFIE NAZVANÁ „ERGOPROGRES“. „Ergoprogres je systém, je to filozofie, definice toho, jak pracujeme, kam směřujeme a kam jsme se vyvinuli jako sociální podnik v základních částech, v personalistice a manažerské práci. Je naší snahou celou tuto škálu shrnout do ucelené filozofie. Máme zkušenost, že je to velmi efektivní způsob sociálního podniku, jeho řízení, práce, integrace OZP do něj. To je věc, která se dnes u nás sdružuje a vzniká to jako ucelený koncept „Ergoprogres“, který chceme šířit dál.“ 4) POZNATKY A ZKUŠENOSTI SE ZAMĚSTNÁVÁNÍM OZP. Mezi hlavní věci patří motivace. Ty nejdůležitější jsou od státu jako podpora ze zákona o zaměstnanosti a z dalších legislativních předpisů. „K tomu bych si dovolil svou zkušenost. Pro ty z vás,


kteří jsou schopni ovlivnit legislativu, myslím si, že pro podporu zaměstnávání OZP není dobře, že příspěvky na mzdu dostávají jen zaměstnanci ve firmách, kde je zaměstnanců OZP více než 50 %. Nedochází mi, proč by to tak mělo být. Přicházím z byznysu, vím, že je tam snaha zaměstnat OZP, kteří jsou v jejich regionu, v počtu 1, 2, 3. Proč by tam ty firmy nemohly dostat příspěvek na mzdu? Proč to sdružovat do nějakých organizací? Kdyby se dosáhlo na dávky pro ně, tak by se to zefektivnilo… Děkuji za pozornost.“

Rick Williams: „Překážky je nutné odstraňovat již u zdroje.“ „Velice děkuji za pozvání, za možnost, že se zde s vámi mohu podělit o zkušenosti z Velké Británie. Touto problematikou se zabýváme už řadu let. Řadu věcí děláme možná jinak… Tím nechci říci, že je děláme lépe, pouze jinak,“ uvedl svou přednášku Rick Williams, zakladatel společnosti Freeney Williams zabývající se oblastí zaměstnávání OZP… „Pokud jde o mou úlohu, já vedu komerční obchodní firmu. Poskytujeme poradenství, je to součást služeb, které nabízíme. Tuto firmu jsem založil přes 15 lety.“ RW si podle svých slov do své přednášky vybral tři hlavní oblasti, které podle jeho názoru mají specifický dopad na zaměstnávání OZP. Za první označil samotné zaměstnávání s tím, že to zahrnuje všechna pravidla a předpisy pro zaměstnávání OZP, která pro zaměstnavatele stanovují určité povinnosti. Druhou věcí – podle WW možná specifickou pro Velkou Británii – je přístup ke zboží, zařízením a službám. „Pokud poskytujete zboží, zařízení a služby, musíte mít na paměti potřeby OZP, ony mají právo na přístup k informacím, ke společenským událostem… Dnes již vidíme, že jsou určité obchodní pobídky v tomto duchu. Když si vezmete, že jeden ze čtyř lidí nebo rodin ve VB mají jednoho člena rodiny OZP, tak lze říci, že vlastně právě toto se snažíme zohlednit.“ Třetí oblastí je vzdělávání. Veškerá britská legislativa se opírá o zásady přiměřených úprav. Právo říká, že pokud je někdo zaměstnavatelem, pokud poskytuje produkty, služby, vzdělávání, musí mít vždycky na paměti potřeby OZP. Ale ne vždycky tak tomu ve Velké Británii bylo. „Historicky máme z hlediska práva v Británii tři modely, tři rámce. Prvním je model charitativní činnosti, který se dosud hojně využívá. My jsme se u nás vlastně na charitu hodně zaměřili. Jenže ta zahrnuje pocit, že pokud budeme vzdělávat děti se zdravotním postižením, tak je to sice dobrá věc, ale v podstatě neefektivní. Ale samozřejmě nelze dětem se zdravotním postižením vzdělání odepřít. Model charitativní činnosti tak zahrnuje řadu překážek a bariér, vše je v podstatě v přístupu lidí.“ Druhý model označil RW za lékařský. Vychází z toho, že lidé se zdravotním postižením potřebují určitá zdravotní ošetření a úpravy. „Tady největší problém spočívá v tom,“ okomentoval to RW, „že ne každý může dostat potřebnou pomoc.“ A konečně třetí model je sociální, podle nějž je třeba odstraňovat překážky už u zdroje


– ve výsledku to znamená, že lidé mohou být integrováni, ať už mají jakýkoli typ postižení. „Vezmeme si příklad vozíčkářky, která chce zaplatit daň, ale nemůže, protože v budově daňového úřadu je výtah, který sama nezvládne obsluhovat. Zkrátka potřebuje nějakého pomocníka, který by ji doprovodil. Podle zdravotního modelu musíme tu osobu dostat po schodech na radnici. Naopak sociální model říká, že ne, že se musíme zbavit těch schodů, že musíme umožnit samostatný přístup vozíčkářům do té radnice… Je to jednoduchý příklad, ale myslím, že si z něj uděláte obrázek o tom, o co se teď v Británii nejvíc snažíme.“ Podle RW musí sociální model identifikovat bariéry i to, jakým způsobem je odstraňovat. Přístup k zaměstnávání, přístup ke vzdělání, to se pak stane naprosto běžnou věcí… „Já bych chtěl mít možnost říci ano, my jsme to v Británii zvládli. Bohužel to tak není. Ale snažíme se o to na systémové úrovni, nikoli na úrovni jednotlivců.“ Co způsobuje problémy postiženým lidem, ptal se dál RW. Zaprvé jsou to instituce samotné, je to kultura institucí a organizací. Pokud představenstvo něco nechce, tak to prostě nebude. Když to představenstvo povolí, tak to bude. Takže to může fungovat, jen jestli jsou ochotni se do toho zapojit. Ale postupy, které organizace využívají, zatím působí hodně problémů. „Vezměte si nevidomého člověka, který se uchází o práci. Když se nemůžu dostat na webové stránky té organizace, kde se ucházím o místo, tak jak se mi může podařit se nechat zaměstnat? A toto je věc, kterou vidíme naprosto všude, vytváříme systémy, které jsou pro lidi nedostupné, nepřístupné. A pokud bychom měli inkluzivní systémy hned od začátku, tak bychom tím eliminovali velkou část problému. Máme legislativu, která už celá léta v této oblasti platí v Británii, existuje celá řada stavebních norem a předpisů, které vyžadují, aby postižení lidé měli přístup, ale pořád záleží na tom, jak to uděláte, a co se vůbec děje v hlavě lidí. Můžete-li změnit přístup, tak si myslím, že jste dosáhli mnohého, ale změnit přístup není nic jednoduchého.“ Podíváme-li se, pokračoval RW statistickými údaji, na přístupy lidí k OZP ve Velké Británii, pak 26 % děti s postižením má špatnou zkušenost se vzdělávacím systémem právě kvůli špatnému přístupu majority. 65 % lidí v Británii přiznává, že se vyhýbají komunikaci s handicapovanými lidmi. 38 % lidí si myslí, že lidé s postižením jsou zátěží pro společnost. 33 % lidí má za to, že vozíčkáři jsou méně inteligentní. A když se jako osoba se zdravotním postižením v Británii ucházíte o práci, pak se vaše pravděpodobnost, že místo dostanete, snižuje o 50 %. Přesto se situace mění k lepšímu. Například 82 % lidí s postižením chodí do běžných škol. Ale v 60. letech většina dětí s postižením chodila do speciálních škol. A nyní je to tedy už 82 %, co chodí do běžných škol, a zdá se, že ty školy, které provedly určité úpravy, jsou na tom dobře. Jsou to školy, které pochopily problémy, které souvisí se vzděláváním dětí s postižením. Podíváme-li se na univerzity, na 40 000 studentů s postižením absolvuje každoročně nějakou univerzitu. A 6 % z nich patří k těm


nejlepším. A dále – 47 % lidí s postižením pracuje, a tak je možné říct, že zaměstnanost lidí je srovnatelná u lidí s postižením a bez něj.“ V Británii neexistují už od roku 1995 žádné registrace a žádné povinné kvóty pro zaměstnávání lidí s postižením. Mají tam ještě určité chráněné dílny, ale ve většině případů chráněné prostředí už zaniklo. Dále neexistují žádné dávky, žádná finanční pomoc pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají lidi s postižením. „Za ta léta jsme se naučili, že my vlastně věnujeme obrovské množství času tomu, abychom připravili postižené lidi na práci. Problém je v tom, že nezáleží vlastně na tom, jak moc je připraven ten člověk na práci, pokud nemáte zaměstnavatele, který by mu ji dal. Jinak je ta příprava jenom ztráta času. Proto dáváme přednost modelu, kterému říkáme model tlaku a tahu.“ Podle tohoto modelu je vedle přípravy postiženého na práci nutné, aby byli připravováni také zaměstnavatelé, aby se jim vysvětlovalo, jaké problémy zaměstnávání OZP přináší, ale také jaké výhody. „Je důležité, aby zaměstnavatelé pochopili, že zaměstnávání postižených lidí bude mít vliv na jejich hospodářský výsledek. Musí chápat, že je potřeba, aby prováděli určité úpravy, aby mohli zaměstnávat OZP, je potřeba, aby měnili přístupy. Ale přitom se jim musíme také snažit vysvětlit, že postižení lidé jsou šancí, příležitostí, že nejsou ani zátěží, ani nákladem.“ A jaká podpora je tedy poskytována organizacím, které zaměstnávají OZP v Británii? Jsou to například kontrakty, které poskytuje stát, ovšem tyto organizace jsou placené pouze podle výsledků, podle něčeho jiného. Dále jde o síť úřadů práce, kde pracují odborníci na práci s OZP. Dále jde o celou řadu charitativních organizací s řadou expertů, kteří se zabývají speciálními poruchami, jako jsou poruchy učení, autismus, kteří poskytují vedení těmto lidem. A důležitý je přístup k pracovním projektům. „V Británii je organizace, která se zabývá Business disability fórum, kdy firmy musí platit za to, aby se mohly stát členem. A platí něco mezi 60 000 – 600 000 Kč v přepočtu, což je skutečně vysoké číslo. Toto fórum zahrnuje zhruba 25 % zaměstnavatelů v Británii. A zde pak získávají veškeré informace, poradenství, vedení, mají tam helplinku. A jsou tam také konzultační firmy, jako je naše. My nejsme sami. V Británii máme celou kulturu firem, které podporují zaměstnávání OZP. Pracují jak v Británii, tak mezinárodně. Ale jedna věc, kterou mají společnou, je, že za své služby si účtují.“ RW se také zamyslel nad tím, proč mají zaměstnavatelé předsudky, pokud jde o zaměstnávání OZP. Obvykle si totiž myslí, že je to bude stát peníze navíc nebo že nebudou tak produktivní jako jejich zdraví kolegové. Často si myslí, že zdravotní postižení je nemoc, že budou muset platit nemocenské příspěvky. Nebo je to otázka zdraví, bezpečnosti. Anebo se prostě jedná o pracovní pozici, na kterou je příliš velký tlak. „A my se většinu času snažíme nabídnout jiný pohled na věc, jak překonat to vnímání a stereotypní myšlení. Říkáme jim, že určité problémy se zaměstnáváním OZP mohou být, ale zdaleka ne tak velké, jak si myslí. Průzkumy navíc říkají, že pokud zaměstnáte více OZP, pak se míra udržení zaměstnanců začne zvyšovat. Stejně tak i


péče o zaměstnance se zvyšuje. Zaměstnanci s postižením vám dají mnohem hlubší pohled na problémy, které jste neznali. Je to také otázka reputace, zvýšení morálky zaměstnanců. A pravděpodobně nejdůležitější je, že to minimalizuje rizika a maximalizuje PR společnosti. A má to pozitivní dopad na hospodářský výsledek.“ Jak již Rick Williams uvedl, překážky je třeba odstraňovat rovnou u zdroje. Když se třeba řekne, že nevidomí a neslyšící nemohou nějakou práci vykonávat, je třeba se hned zamyslet nad tím, jaké podmínky jim zajistit. Je třeba myslet na jednotlivce, na dopad, jaký jejich zdravotní postižení může mít…“V Británii se nám řada věcí ještě nepovedla, ale snažíme se je napravit. Obávám se, že to bude trvat ještě dlouho, protože je to o přístupu a změně myšlení lidí. Ale učení se navzájem, poučování se z vlastních chyb je velice důležité. Stejně tak vzdělávání jednotlivců. Já vám mohu jen popřát hodně štěstí.“

Štefan Gunda: „Nástrojem k řešení zaměstnanosti vytipovaných skupin zaměstnanců je u nás personální pool.“ Štefan Gunda nejprve představil Škodu Auto jako jeden z největších podniků v ČR. Firma v roce 2013 vyrobila přes 900 000 aut a v letošním roce by ráda překročila hranici 1 milionu. Je silným exportérem do celé Evropy a do Asie, kde má také výrobní lokality. Automobily nyní vyrábí v 7 zemích světa, v ČR má 3 výrobní lokality, Mladou Boleslav, Vrchlabí a Kvasiny. Škoda Auto patří pochopitelně k nejatraktivnějším tuzemským zaměstnavatelům. „A nyní se dostáváme k tomu podstatnému – personální pool. Ten je ve Škoda Auto nástrojem k řešení zaměstnanosti vytipovaných skupin zaměstnanců. K tomu, abychom založili personální pool, nás v roce 2000 přivedla myšlenka, že do budoucna bude potřeba podpory zaměstnanců například po mateřské nebo se sociálním či zdravotním handicapem. Od roku 2006 jsme vybudovali 5 chráněných pracovišť v rámci Škoda Auto. Hlavní činností poolu je komplexní péče o vytipované skupiny zaměstnanců, zajišťování personálu na volná pracovní místa, informační servis pro zaměstnance, v jeho rámci realizujeme nástupy, přestupy, výstupy zaměstnanců.“ Pool má podle informací ŠG 2 části – zdravotní a převisovou. Zdravotní pool řeší sociální a zdravotní důvody zaměstnanců, převisový změny v případě výpadku a podobně. Jsou v něm zařazeny jednotlivé typy zaměstnanců. Je používán například k zaměstnávání gravidních zaměstnankyň, které v 99 % nemohou pracovat na svém původním pracovišti. „Dále máme chráněná pracoviště, pak pracoviště pro zaměstnance v rámci jiných organizačních jednotek; vedeni jsou u nás, personálně také, ale vykonávají činnosti v jiných oblastech firmy – myčka aut, archivy účetnictví, interní podniková pošta atd. Máme také středisko dlouhodobě nemocných zaměstnanců, tedy přes 90 dní, a to aby nám nezhoršovali produktivitu práce a na


jejich místa mohl nastoupit agenturní personál. Dále máme střediska 8306 a 8307, kde máme zaměstnance, kteří nemohou vykonávat svou práci ve vazbě na organizační změny. A posledním střediskem je to, které používáme pro zaměstnance po rodičovské dovolené a matky samoživitelky.“ V rámci personálního poolu se Škoda Auto snaží zaměstnance uplatnit v nových pracovních projektech. Měsíční pohyb v poolu činí plus minus 50 zaměstnanců, tedy za rok cca 600, takže za dobu existence personálního poolu je to několik tisíc lidí, kteří poolem prošli. ŠG dále zmínil efekty, které personální pool Škodě Auto přináší – pozitivní vnímání firmy navenek i od vlastních zaměstnanců. „Realizujeme tím sociální odpovědnost, zvyšujeme produktivitu práce a spoříme náklady… Bohužel ekonomika, jak tu bylo řečeno, s tím velmi úzce souvisí.“ Personální pool má několik základních oblastí, mezi nimiž nechybí ekonomika, operativní management či logistika a ve výrobním podniku samozřejmě také výroba. V Mladé Boleslavi a v Kvasinách má Škoda Auto chráněná pracoviště, ve Vrchlabí chráněné činnosti po celém závodě. „Od roku 2006, kdy jsme začínali s 30 zaměstnanci na chráněných pracovištích, jejich počet do roku 2014 stoupl na 196.“ Jako příklady činností, která zaměstnanci na chráněných pracovištích či v rámci chráněných činností vykonávají, uvedl ŠG kompletaci palubní literatury do všech modelových řad vozů a v rámci operativní činnosti drobné montážní práce, kompletaci součástek atd.

„V rámci personálního poolu, kde máme chráněná pracoviště, jsme získali několik cen – 1. místo v kategorii Zaměstnavatel bez bariér, 1. místo ve společensky prospěšném projektu Firma vstřícná seniorům, 2. místo v kategorii Pracoviště pro všechny věkové kategorie,“ zakončil svou prezentaci Štefan Gunda.

Huw Davies, „Nejsou to zaměstnavatelé, kteří nezvládají zaměstnávání OZP – je to systém, který to nezvládá.“ „Dobré odpoledne, děkuji za pozvání, za to, že zde mohu vystoupit. Rád se vracím do ČR. Spolupracoval již s organizacemi v Ústí nad Labem, takže jsem velice rád, že se mohu vrátit znovu zpět,“ uvedl na začátek svého vystoupení Huw Davies, ředitel společnosti BASE, kterou následně charakterizoval. „BASE je charitativní organizace. Je to národní obchodní sdružení pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Nabízíme to jako model pro zaměstnávání osob, které mají výraznější zdravotní postižení. Samozřejmě je tam silný lobbing ze strany vlády. Naše organizace má přes 180 členů, od největších až po nejmenší sociální podniky. Skupiny zákazníků, s kterými pracujeme, jsou hlavně lidé,


kteří mají poruchy učení, mají určité duševní postižení a lidé s autismem. Budu kratičce mluvit o programech a službách, které se v současné době v Británii nabízejí, které fungují – některé více, jiné méně. Doufám, že to podtrhne to, co již tady říkal kolega Rick… Občas se asi budu opakovat.“ Pokud jde o hodnoty, na nichž je v Británii postaveno zaměstnávání OZP, pak je velmi důležitá celková integrace. Právě ta poskytuje celou řadu příležitostí změnit jejich život v mnoha aspektech. Obecně je možné říct, že 46 % lidí, kteří v Británii pracují, mají nějaké zdravotní postižení. Těch je ale celá řada. Lidí s nejzávažnějšími poruchami učení nebo déletrvajícím duševním onemocněním je zaměstnáno pouze 7 %. „Nemáme žádný systém kvót, žádné příspěvky pro zaměstnavatele. Nicméně to, co máme, je velice přísná legislativa v oblasti rovnosti, která se zaměřuje na rasu, pohlaví, zdravotní postižení a jeho rozsah. Máme silný nátlak na zaměstnavatele, aby prováděli přiměřené úpravy právě pro OZP.“ Následně se HD zmínil o tom, že ve Velké Británii mají minimální mzdu v převodu cca 200 Kč za hodinu a jaký poprask vyvolal nedávný návrh zodpovědného ministra, aby OZP dostávali pouze 60 korun za hodinu. Pak přidal zajímavé statistické informace: Přibližně 18 % obyvatel samo sebe považuje za OZP, což je 9,5 milionu lidí. Dochází k nárůstu duševních postižení. Nyní to bývá nejčastější důvod absence v práci. Je pravděpodobné, že jeden z pěti lidí bude pociťovat vážné duševní problémy. „Co to v praxi znamená pro zaměstnavatele? Že každý koneckonců už někoho se zdravotním postižením zaměstnává, jen musíme zaměstnavatelům pomoci, aby si to lépe uvědomili, musíme jim ukázat způsoby, jak s těmito zaměstnanci pracovat, aby neměli dlouhé absence. Když uvidí, že to funguje, budou mnohem ochotnější nabírat OZP.“ Podle HD se hlavní program na podporu zaměstnanosti OZP nazývá Work Programme, který zahrnuje celou řadu lidí s menším postižením. Ovšem pouze okolo 4 % lidí, kteří jím projdou, nakonec nějakou práci získají. Dalším takovým programem je "Volba zaměstnání". Toho se účastní celá řada charitativních organizací, ale (stejně jako u Work Programme) se v něm pracuje formou výběrových řízení. Tam je zhruba 40 % skutečně reálných výsledků. Součástí tohoto programu jsou tzv. "podporované firmy", které dostávají určité příspěvky od vlády… „Tímto způsobem se vyplácí zhruba 25 % mezd. Takto se podporuje asi 2000 zaměstnanců, kteří pracují v těchto typech chráněných dílnách. Bohužel řada z nich byla zavřena a je pravděpodobné, že se bude zavírat ještě řada dalších. Přitom 2000 lidí je strašně malé procento lidí OZP, kteří by chtěli pracovat. Tyto firmy se musí více komercionalizovat… Zatím byly vedeny tradičně spíše jako organizace, které poskytují sociální péči.“ Jak dále HD doplnil, v Británii dále existuje podpora místních obcí, municipalit, které OZP nabízí specializovanou podporu odborníků… „Ale vše, co je nyní poskytováno, je velmi zranitelné, dochází bohužel k velkému snižování rozpočtů. Někdy také není jasné, na který program se má OZP obrátit, jestli na hlavní nebo specializovaný. Proto


se ze strany státu provádí hodnocení, kdy se hodnotí nárok na dávky.“ Zde HD upozornil, že takový systém spíše říká, co se nedá dělat, než aby aktivně podporoval potřeby jednotlivce. Poté HD rozebral tzv. „koncept podmíněnosti“. Jde o to, že pokud si lidé sami nesnaží hledat práci, tak za to mohou být potrestáni peněžními sankcemi po dobu 1–3 let. To má motivovat k aktivnímu hledání práce, jenže bez správné podpory je to obtížné. Navíc je situace na britském pracovním trhu obtížná, v některých oblastech, zvláště na venkově nebo v průmyslových oblastech, je velmi málo pracovních míst. „Jsou firmy, které lidem nabízejí kontrakty, ale negarantují žádné zaměstnání. Třeba týden nemáte práci žádnou, další týden pracujete 4-5 hodin. A pokud tuto práci odmítnete, příště ji sotva dostanete. Stejně tak u rutinních prací ve výrobních závodech se ta nyní zadává externím firmám. To vše situaci velmi komplikuje.“ Také pokud jde o vládu, není situace nejlepší – mezi úředníky obecně panuje nedostatek informovanosti a zkušeností. Existuje totiž častá výměna vládních úředníků a ti noví neznají problémy z minulosti a nevědí, co se stalo před 3–5 lety, což je někdy velmi frustrující. Úřady nabízejí informační systémy, pravda je ale taková, že OZP mají někdy problémy je používat… „Zdá se mi, že stanovení určité linie politiky často slouží k tomu, aby se usnadnil život právě politikům, nikoli aby se dosáhlo určitého přínosu pro populaci… Pokud jde o zadávání vládních zakázek, je velmi obtížné, aby je získaly malé organizace. Musí působit jako subdodavatelé velkých firem. Tyto velké nadnárodní společnosti slibují, že dodají absolutně všechno, ale jsou to přehnané sliby, které neplní. V rámci zadávání se klade důraz na platbu za výsledky, takže tyto společnosti dostanou zaplaceno, pouze pokud někdo dostane pracovní místo a to pro něj bude udrženo.“ Skutečností podle HD zůstává, že peněz je málo a pokud by vláda či stát měly za něco platit, musí vědět, co za to dostanou zpět. A stát by měl platit za výsledky, za změnu, ke které dochází v životech lidí, kdy peníze, které jsou vynaloženy na to, aby lidé získali zaměstnání, zase přinesou úspory někde jinde. „Musíme být schopni to kvantifikovat, kolik peněz to ušetří na sociální péči, v oblasti důchodů atd. Proto je potřeba provést analýzu nákladů a přínosů, teprve pak na to budou státní úředníci reagovat… V současnosti probíhají určité plány k vytvoření strategií v oblasti zaměstnávání OZP. My jsme podali určité návrhy a teď se hovoří o třetí vrstvě poskytování služeb, která by byla skutečně odborně zaměřená, která by se poskytovala na místní úrovni. A která by vyžadovala určitou podporu ze strany státu. A stát je ochoten poskytovat takovouto podporu v případě, že tito lidé budou zařazeni do pracovního procesu.“ HD vyjádřil přesvědčení, že dosažení změny k lepšímu nebude možné přes vládu, ale jedině ovlivňováním společnosti jako celku, a pak hlavně zaměstnavatelů. A myslí si, že se vlastně dosud se zaměstnavateli nepracovalo dobře. A přitom jsou to oni, kdo jsou klíčovými zákazníky organizací, které poskytují podporované zaměstnávání…


„Často se v Británii mluvilo o tom, že zaměstnavatelé diskriminují OZP, ale já z vlastní zkušenosti vím, že to tak úplně není. Oni se spíše bojí někoho takového zaměstnat, protože nemají tu zkušenost. Bojí se, že to bude stát peníze, mají starost, že to bude přinášet zvýšené nároky na bezpečnost práce, nebo že třeba někdo z jiných pracovníků řekne něco nesprávného, že se k postiženým lidem nebudou dobře chovat. Proto potřebují informace, mít někoho, kdo jim bude radit… Nejsou to zaměstnavatelé, kteří nezvládají zaměstnávání OZP, je to systém, který to nezvládá.“ Do tohoto „systému“ HD zařadil i oddělení personalistická, oddělení lidských zdrojů, i když – jak dobře ví – samozřejmě také existuje spousta lidí pracujících v lidských zdrojích, kteří jsou velice vstřícní. Nejčastěji ovšem ti, kteří znají osobně nějakého člověka se zdravotním postižením, ať už v rodině, nebo v sousedství. Je třeba působit tak, aby si firmy uvědomili, že budou vydělávat více, když budou zaměstnávat OZP – ale nejen je, také ostatní skupiny ohrožené na trhu práce, např. z důvodu věkových či rasových. Říká se tomu zlepšené služby díky diverzitě (rozmanitosti). V Británii se to děje v rámci společenské odpovědnosti. „Zlepšuje to morálku společnosti jak zvnějšku, tak i zvnitřku. I z pohledu akcionářů. Já jsem spolupracoval s restaurací, která mívala někdy fluktuaci i 100 %, lidé u nich nezůstávali. Zaměstnali mladého handicapovaného muže, který servíroval a pomáhal zákazníkům. Brzy to bylo tak, že celý tým zaměstnanců spolu najednou začal mluvit. Pomáhali mu, aby se zaučil, a najednou zjistili, že jsou všichni spokojenější a fluktuace jim výrazně poklesla, ušetřili velké peníze. A toto jsou argumenty, že to je de facto dobrý byznys, když budou zaměstnávat OZP.“ Řízení pomocí diverzity je o lidských zdrojích, je třeba spolupracovat s personálním oddělením, je to o hodnotách, flexibilitě. Například taková věc, jako je přijímací pohovor při tradičním způsobu náboru, kdy uchazeč sedí před třemi lidmi v oblecích… „Já sám bych zpanikařil! Musíme změnit postup pracovních pohovorů. Měly by být o tom, že tomu člověku ukážete na pracovišti práci, jaká se tam dělá. A tímto způsobem skutečně uvidíte tu osobu, ne jeho zdravotní postižení… Budou vědět, že to je Gustav, a ne osoba, která má sníženou poruchu učení nebo jiné handicap. S tou osobou hovoří, najednou na vlastní oči vidí, že ten člověk může odvádět výbornou práci.“ V poslední části své přednášky HD mimo jiné upozornil na opakující se problém, že se příliš mnoho utrácí na to, aby byli uchazeči o práci připraveni na práci, místo toho, aby se jim ta práce opravdu zajistila: „Místo toho, abychom dávali peníze do nekonečných školení a příprav, bychom je měli investovat do toho, aby místo získali.“


Blok 3 (15.15–16.30) WORKSHOPY

 



Bariéry při vzdělávání dospělých s hendikepem, Petra Helebrantová OZP akademie Osobní rozvoj OZP jako součást podpory pracovního uplatnění Jaromíra Kotíková, vedoucí výzkumného týmu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV) + Mirka Kroupová, OZP akademie Větší participace zaměstnavatelů při zaměstnávání osob se zdravotním postižením; Rick Williams, Freeney Williams

Větší participace zaměstnavatelů při zaměstnávání osob se zdravotním postižením Rick Williams, Freeney Williams

Workshop byl zaměřen na srovnání situace ve Velké Británii a v ČR s cílem zamyslet se, jak by bylo možné problematiku zaměstnávání OZP zlepšit přiblížením se k britskému modelu. Ten je při zaměstnávání OZP založen na menší roli státu při větší participaci samotných zaměstnavatelů.

Zatímco v ČR jsou pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením velmi motivující státní příspěvky, v Británii tyto příspěvky zrušili a největším motivačním faktorem je vlastní osobní povinnost či odpovědnost poskytnout zaměstnání i této skupině obyvatel. (Pozn.: Ve Velké Británii sice nejsou státní příspěvky, ale existují tam stejně jako u nás určité kvóty na zaměstnance, chráněné dílny a chráněné zaměstnávání; nicméně jejich počet a význam se zmenšuje.) V ČR nejsou handicapované osoby vidět ve veřejné správě, na úřadech či v televizi, přitom tyto instituce by měly působit jako vzor. Stěžejní je tedy změna přístupu v celé společnosti. Firmy musí vidět skutečný přínos, plynoucí ze zaměstnávání OZP/OZZ. Zajímavým návrhem či tipem, který na workshopu zazněl, bylo zaměstnávání OZP „na zkoušku“ v rozsahu minimálně 30 hodin – zaměstnavatel, ale i samotný uchazeč o práci z řad OZP by v praxi zjistili, co uchazeč zvládne a co naopak ne.


(Redakční vsuvka: Na školeních pro personalisty a management firem v rámci projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením jsme se setkali s tím, že některé tuzemské firmy takové „zaměstnání OZP na zkoušku“ realizovali – buď si jejich vedení ověřilo, že danou práci OZP zvládne, nebo si naopak OZP ověřila, že nikoli. Je to tedy oboustranně prospěšný nástroj. Otázkou ovšem je, jak při jeho využití postupovat v souladu s platnou legislativou – problém „mzdy“ za takovou práci, problém případného zranění během této práce apod. Zástupci firem, které to vyzkoušely, připustili, že to „v rámci dobré věci riskli načerno“.)

Ty, na něž je třeba působit, jsou zaměstnavatelé, jednotlivci a společnost jako celek. Působení na zaměstnavatele Firmy musí pochopit, jaké jsou SKUTEČNÉ problémy v zaměstnávání OZP a proč. Je jim třeba vštěpovat, že OZP/OZZ a jejich rodinní příslušníci tvoří významnou skupinu jejich zákazníků (OZP je v každé zemi cca 10 % z celkového počtu obyvatel, což, přičteme-li jejich rodiny, znamená, že kolem třetiny obyvatel je na vstřícný přístup k OZP velmi citlivá). Pracovat s fakty jako, že 90 % OZP/OZZ nepotřebuje peníze na úpravu pracovního místa. Snídaně pro zaměstnavatele – prostor pro diskusi na téma zaměstnávání OZP/OZZ. Na zaměstnavatele je třeba působit uváděním praktických příkladů konkrétních lidí a cílit toto působení na seniorskou úroveň řízení firem, zejména na personalisty či pracovníky řídící politiku lidských zdrojů. Působení na jednotlivce Osvětou rozptýlit strach ze zdravotního postižení resp. stereotypy smýšlení o lidech s postižením. Např. mnozí mají obavy z toho, jak správně s OZP komunikovat (obavy z nevhodných/diskriminačních pojmů) – vysvětlit, jak mají zaměstnanci se svými kolegy z řad OZP/OZZ hovořit. Více mluvit o tom, co např. daný člověk se zrakovým postižením zvládne a co by naopak mohl být problém, a nikoli obecně „lidé se zrakovým postižením nemohou…“ Tedy stavět na silných stránkách OZP/OZZ. Zapojit mladé lidi s OZP/OZZ do stáží např. v nemocnicích (pomoc s úklidem, stravováním, recepce). Spolupracovat a komunikovat s mladými rodinami s dětmi se zdravotním postižením, aby vytvářeli celospolečenskými tlak na zaměstnávání lidí s postižením, protože jejich děti jednou vyrostou a budou chtít a moci pracovat. Působení na společnost jako celek Změna postojů neproběhne náhle, ale klíčová je změna přístupu a vzdělávání. Zdravotně postižení herci, kteří jsou na očích, demonstrují, že jsou regulérní součástí společnosti. Inkluzivní vzdělávání od raného věku, kdy spolu vyrůstají děti s postižením a bez postižení. Více OZP ve státní správě a samosprávě, více OZP v politice. Kampaň za větší zaměstnávání OZP/OZZ.


Bariéry při vzdělávání dospělých s hendikepem Petra Helebrantová, OZP akademie Workshop upozornil na důležitost dalšího vzdělávání osob s postižením s vazbou na trh práce. Přednášející se zaměřily na jednotlivé druhy postižení a pojednaly o možných bariérách, které jsou postaveny ve vzdělávání dospělých osob s postižením. Současně proběhlo předávání praktických zkušeností a příkladů dobré a špatné praxe. Nízká kvalifikace OZP a provázanost s trhem práce Nižší úroveň dosaženého vzdělávání OZP v porovnání s majoritou, někteří OZP mají zastaralou kvalifikaci. Někdy jsou OZP neustále školeni, ale bez návaznosti na trh práce a bez zacílení na osobnost a potřeby daného OZP jako jednotlivce – často jsou školení neefektivní, i když OZP přicházejí na pracovní pohovory s velkým portfoliem kurzů (hlavně měkkých dovedností), dlouhodobě nemohou najít pracovní uplatnění. Se zvlášť obtížně umístitelnými OZP na trhu práce (např. těžká duševní onemocnění) je třeba pracovat dlouhodobě, v rámci několika měsíců, někdy i roku, roku a půl, a pomoci mu hledat práci na mikro-úvazky či flexibilní úvazky. Bariéry při vzdělávání OZP Problém rovného přístupu ke vzdělávání vnímán již od mateřských škol, protože je komplikované naplnit zákonem stanovené podmínky – asistence žákovi, vzdělávání v jeho jazyce (přičemž může jít o znakovou řeč) apod. Finanční bariéry pro další vzdělávání. Část OZP se nemůže nebo jen velmi těžce může vzdělávat v běžných kurzech mezi osobami bez postižení (týká se např. těžkých duševních onemocnění, neslyšících apod.). Pro opravdu efektivní vzdělávání OZP je potřeba rozumět specifickým potřebám každého OZP – nejde vzdělávat bez znalosti lektora „jak vzdělávat konkrétního OZP“ – lektoři nejsou připraveni pro práci se studenty se specifickými potřebami.

Hledání opatření k odstranění bariér Vzdělávání zaměstnavatelů, lektorů a všech, kteří s OZP přicházejí do kontaktu. Vzdělávat je vždy potřeba s ohledem na specifika jednotlivých hendikepů (zrakové, sluchové, tělesné, duševní, mentální) – identifikovat specifické potřeby a nastavit/upravit vzdělávací plán, včetně úpravy prostředí, využívání pomůcek apod. Obvykle je potřeba vzdělávat OZP v malých skupinkách, upravit prostředí, zajistit pomůcky, specificky upravit studijní materiály a časově vhodně kurz rozvrhnout (např. časté přestávky).


Osobní rozvoj OZP jako součást podpory pracovního uplatnění Jaromíra Kotíková, vedoucí výzkumného týmu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV) Mirka Kroupová, OZP akademie Hlavními tématy workshopu byly vymezení pojmu „Osobní rozvoj OZP“ ve vazbě na trh práce, prezentování výsledků dotazníkového šetření „Postavení a strategie OZP na trhu práce“ a identifikace bariér bránících rozvoji osobnosti.

Směry řešení osobního rozvoje OZP pro jeho pracovní uplatnění Včasná orientace klienta na konkrétní pracovní místo, osvětové kampaně o zdravotních postiženích v celé šíři (neomezit se pouze na tělesně a mentálně postižené, změnit obraz „klienta chráněné dílny“ na „úspěšného postiženého“, který překonal většinu následků a „našel svou cenu na trhu práce“), prezentace příkladů dobré praxe. Vytvoření informačního systému, v němž zaměstnavatelé budou moci pohotově nalézt veškeré relevantní informace o problematice zdravotních postižení a specifikách či možnostech jejich zaměstnávání (od klasifikace jednotlivých typů postižení a jejich specifik přes výčet existujících opatření k podpoře zaměstnávání OZP, odkazy na personální a poradenské služby, příklady dobré praxe až po kontakty na subjekty poskytující náhradní plnění). Zajištění dostatečného poradenství v otázkách zaměstnávání OZP, poskytnutí „servisu“ při komunikaci s OZP, vytvoření databáze-katalogu regionálních subjektů realizujících sociální a další služby pro OZP a souvisejících kontaktů. Vytvořit efektivní organizaci Úřadu práce z pohledu integrace osob se zdravotním postižením s jasně stanovenými kompetencemi a náplní zaměstnanců na všech organizačních úrovních ÚP (odborní pracovníci zabývající se prací s osobami se zdravotním postižením). Dále prohloubení kontaktů ÚP s Lékařskou posudkovou službou zejména při přípravě a návrhu Individuálního plánu pracovní rehabilitace a prohloubení kontaktů ÚP se zdravotnickými pracovišti – zejména v oblasti ergodiagnostiky (ergodiagnostika = předpracovní vyšetření; zatímco diagnóza říká, co nesmím, tak ergodiagnostika, co mohu). Využívání spolupráce se sociálními partnery (neziskové organizace a občanská sdružení), efektivní spolupráce s rodiči postižených dětí, srozumitelná mediální propagace věnující se problematice zdravotně postižených osob oslovující napříč celou společnost.


Zajímavým návrhem vzešlým z workshopu je inspirovat se německou praxí a upřednostnit rehabilitační dávky (dávky k léčebné rehabilitaci, dávky k participaci na pracovním životě, dávky k participaci na životě ve společnosti) před dávkou důchodovou. Podrobné důvody a důsledky pro tuto inspiraci viz www.vzdelavani-ozp.cz, na stejném místě také výsledky dotazníkového šetření „Postavení a strategie OZP na trhu práce“ (VÚPSV 2011). Na závěr bylo konstatováno, že osoba se zdravotním postižením či znevýhodněním musí mít především vůli chtít pracovat.

SHRNUTÍ A OFICIÁLNÍ UKONČENÍ KONFERENCE 16.30–17.00 POZNÁMKA: Součástí konference byl také doprovodný program. V jeho rámci se mohli účastníci nechat namasírovat zaměstnanci z řad OZP společnosti TECUM a ve foyer hotelu navštívit prezentační stánky společností Centrum andragogiky, OZP Akademie, Rytmus – Od klienta k občanovi, Tecum a SONS (Sjednocená organizace nevidomých a slabozrakých ČR).


ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA k výstupům z mezinárodní konference Zaměstnávání osob se zdravotním postižením – šance pro obě strany (Zpracovala Mgr. Jana Majerová 29. 12. 2014) Konference se konala dle stanoveného programu (viz. příloha). Cílem bylo představit projekt Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením v kontextu se zkušenostmi a pohledem dalších zainteresovaných stran – vzdělavatelů a zaměstnavatelů této cílové skupiny. Součástí konference byly workshopy na téma: -

Bariéry při vzdělávání dospělých s hendikepem Osobní rozvoj OZP jako součást podpory pracovního uplatnění Větší participace zaměstnavatelů při zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Závěry z jednotlivých workshopů a návrhy opatření byly zaznamenány a jsou přílohou této zprávy. Shrnutí: Konference svým zaměřením upozornila na oblast vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením, jako na nedílnou součást v rámci komplexního přístupu k této problematice. Podmínky pro zajištění rovného přístupu ke vzdělání a do zaměstnání jsou v ČR nastaveny v rámci příslušné legislativy. Překážky při jejich naplňování nejsou systémového charakteru, tj. nejedná se o absenci některého ze základních integračních prvků, ale spadají více do oblasti procesně aplikační. V oblasti koordinovaného přístupu k osobám se zdravotním postižením (koordinovaná rehabilitace) není v současné době vymezen mezirezortní kompetenční rámec a jednotlivé složky rehabilitace jsou naplňovány prostřednictvím právních předpisů příslušných rezortů (MZd, MŠMT, MPSV). Obecně lze v rámci výstupů z konference identifikovat následující potřeby: -

zajistit včasnou a cílenou orientaci na klienta/zaměstnance a individuální přístup k jeho potřebám v oblasti vzdělávání a v zaměstnání posílit informovanost zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením (možnosti finanční podpory, společenská odpovědnost) využívat možností regionální spolupráce (Úřad práce, zaměstnavatelé, neziskové organizace, obce) motivovat osoby se zdravotním postižením k aktivnímu způsobu života, kdy pracovat je samozřejmou součásti integrace do společnosti posílit propagaci (medializaci) problematiky vzdělávání a zaměstnávání osob se zdravotním postižením

V rámci nového programového období je na zvážení realizace projektových záměrů regionálního nebo systémového charakteru, zaměřených na výše uvedené potřeby.


Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením Konference s mezinárodní účastí Hotel Modrá růže, Praha 22. října 2014

Recommend Documents