STUDIJNÍ MATERIÁL K E-LEARNINGOVÉMU KURZU
Vstupní vzdělávání - Modul I. Diskriminace a rovné příležitosti
Obsah Obsah ...................................................................................................................................................2 1 Diskriminace .....................................................................................................................................4 1.0 Cíl kapitoly.................................................................................................................................4 1.1 Diskriminace ..............................................................................................................................4 1.2 Původ diskriminace....................................................................................................................6 2 Diskriminace z hlediska práva ..........................................................................................................7 2.0 Cíl kapitoly.................................................................................................................................7 2.1 Ústava.........................................................................................................................................8 2.2 Listina základních práv a svobod...............................................................................................8 2.3 Mezinárodní úmluvy ..................................................................................................................9 2.4 Konkrétní právní normy.............................................................................................................9 3 Diskriminace v zaměstnání .............................................................................................................12 3.0 Cíl kapitoly...............................................................................................................................12 3.1 Projevy diskriminace v pracovněprávním vztahu....................................................................13 3.2 Co není diskriminací v pracovněprávním vztahu ....................................................................15 3.3 Jak se bránit diskriminaci.........................................................................................................16 4 Ženy a muži na trhu práce...............................................................................................................17 4.0 Cíl kapitoly...............................................................................................................................17 4.1 Genderová dělba práce.............................................................................................................17 4.1 Představy o mužích a ženách ve světě práce............................................................................18 4.2 Změny v průběhu dvacátého století .........................................................................................19 4.3 Současný stav na trhu práce v ČR............................................................................................19 4.3.1 Diskriminace žen na pracovním trhu ................................................................................20 4.3.2 Nerovnost mezd žen a mužů .............................................................................................21 4.3.3 Horizontální a vertikální segregace...................................................................................21 4.3.4 Skleněný strop a skleněný výtah.......................................................................................24 4.3.5 Sexuální obtěžování ..........................................................................................................24 5 Politika české vlády a Evropské unie v oblasti rovných příležitostí žen a mužů............................25 5.0 Cíl kapitoly...............................................................................................................................25 5.1 Programové dokumenty ...........................................................................................................25 5.1.1 Dokumenty EU a české vlády...........................................................................................25 5.1.2 Dokumenty Jihomoravského kraje....................................................................................27 5.2 Institucionální zabezpečení ......................................................................................................29 5.2.1 Vládní úroveň....................................................................................................................30 5.2.2 Parlamentní a senátní úroveň ............................................................................................32 5.2.3 Krajská a místní úroveň ....................................................................................................32 5.2.4 Nestátní úroveň .................................................................................................................32 6 Nástroje prosazování rovnosti žen a mužů .....................................................................................35 6.0 Cíl kapitoly...............................................................................................................................35 6.1 Legislativní nástroje.................................................................................................................35 6.1.1 Smlouva o Evropské unii a Smlouva o fungování Evropské unie....................................35 6.1.2 Směrnice EU .....................................................................................................................36 6.1.3 Česká legislativa ...............................................................................................................36 6.2 Genderový mainstreaming .......................................................................................................36 6.2.1 Genderové statistiky..........................................................................................................37 6.2.2 Genderové audity ..............................................................................................................38 6.2.3 Genderové rozpočtování ...................................................................................................39 6.2.4 Odhady dopadů na rovnost žen a mužů ............................................................................41
6.3 Vyrovnávací (pozitivní) opatření .............................................................................................42 6.4 Finanční podpora......................................................................................................................44 6.4.1 Evropské strukturální fondy..............................................................................................44 6.4.2 Norské fondy.....................................................................................................................44 6.4.3 Finanční podpora z veřejných prostředků.........................................................................45
1 Diskriminace 1.0 Cíl kapitoly S pojmem diskriminace se po vstupu České republiky do Evropské unie a po souvisejícím přijetí řady evropských legislativních opatření do českého právního řádu setkáváme stále častěji jak v médiích, tak i v rámci pracovněprávní problematiky. O diskriminaci se přitom hovoří v různých souvislostech a je proto důležité tomuto pojmu porozumět a umět jej bezpečně rozlišit. Cílem této kapitoly proto je představit definici diskriminace a pojmenovat některá související témata.
1.1 Diskriminace Obecně lze za diskriminaci označit nerovné zacházení s jednotlivci na základě jejich příslušnosti (i domnělé) k nějaké skupině či sociální kategorii (např. pohlaví, věk), které obvykle zahrnuje omezování jejich přístupu k výhodám či možnostem, které mají jiné skupiny v dané společnosti. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)1 v této souvislosti rozlišuje přímou a nepřímou diskriminaci, přičemž přímou diskriminaci definuje následovně: Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. (§ 2, odst. 3) Přímou diskriminací je tedy například znevýhodňování mladých žen při přijímání do zaměstnání, které obvykle vychází z předpokladu, že chtějí a brzy budou mít brzy děti, a proto odejdou na rodičovskou dovolenou. Jinými slovy, u konkrétních uchazeček o zaměstnání se předpokládá, že budou problematičtější zaměstnankyně než muži, aniž zaměstnavatel ví, zda skutečně chtějí mít děti či zda je vůbec mít mohou. Zaměstnavatelé tak nezřídka dávají přednost stejně kvalifikovaným mladým mužům, u kterých se odchod na rodičovskou v naší společnosti neočekává. Antidiskriminační zákon proto zároveň upozorňuje, že: „Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace“ (§ 2, odst. 4) a „diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3“ (§ 2, odst. 5). Nepřímá diskriminace je vymezena v § 3 antidiskriminačního zákona: Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. (§ 3, odst. 1) Příkladem nepřímé diskriminace může být organizování školení, která jsou důležitá pro kariérní růst, v pozdních odpoledních hodinách, protože v důsledku tradiční dělby práce v českých rodinách takové opatření znevýhodňuje ženy-matky. Od matek se totiž obvykle očekává, že budou zajišťovat primární péči o děti, což zpravidla zahrnuje i jejich vyzvedávání ze školky, a je tedy pro ně větší problém se podobných školení zúčastňovat, než pro muže. V případě žen samoživitelek je problém zcela evidentní. Zdánlivě neutrální opatření v kombinaci s tradiční rolí žen v rodině, tak znevýhodňuje ženy v porovnání s muži.
1
Viz např. http://www.ochrance.cz/diskriminace/antidiskriminacni-zakon/.
Stejně jako v případě přímé diskriminace je problematika nepřímé diskriminace dále rozvedena: Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. (§ 3, odst. 2) Zde však lze vysledovat zajímavý dvojí standard v přístupu k různým typům diskriminace. V případě diskriminace na základě zdravotního postižení se totiž vyžaduje aktivní přístup zaměstnavatelů, kteří podle zákona nesmí odmítnout přijmout přiměřená opatření a musí stále přemýšlet, jaká další by přicházela v úvahu. Tento standard však není uplatňován v případě jiných typů diskriminace (na základě pohlaví, rasy atd.). Klíčový pojem nepřiměřeného zatížení je dále rozveden upozorněním, že „Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu“ (§ 3, odst. 4) a že při jeho posuzování je nutné vzít v úvahu: a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. (§ 3, odst. 3) S diskriminací úzce souvisí i pojmy obtěžování a sexuální obtěžování, které antidiskriminační zákon definuje v § 4: (1) Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v § 2 odst. 3, a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. (2) Sexuálním obtěžováním se rozumí chování podle odstavce 1, které má sexuální povahu. Antidiskriminační zákon se však neomezuje jen na definování zmíněných pojmů, ale zároveň v § 6 specifikuje přípustné formy rozdílného zacházení, které nejsou považovány za diskriminační. Je například vysvětleno, že za diskriminaci z důvodu pohlaví se nepovažuje: „rozdílné zacházení, které souvisí se stanovením rozdílného důchodového věku2 pro muže a ženy; to neplatí v systémech sociálního zabezpečení pracovníků podle § 8 a 9“ (§ 6, odst. 2), „rozdílné zacházení při poskytování služeb, které jsou nabízeny v oblasti soukromého a rodinného života a úkonů prováděných v této souvislosti,“ (§ 6, odst. 6) či „výlučné nebo přednostní poskytování veřejně dostupných zboží a služeb, pokud je výlučné nebo přednostní poskytování zboží a služeb osobám určitého pohlaví objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné“ (§ 6, odst. 7). Tato problematika bude dále rozvedena ve vztahu 2
§ 32 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
k pracovnímu trhu níže (viz kapitola 2.4).
1.2 Původ diskriminace Diskriminace se dopouštíme, když hodnotíme jednotlivce či skupiny lidí na základě našich předsudků či stereotypů a zacházíme s nimi odlišně a hůře než s jinými jednotlivci či skupinami. Diskriminace tedy stojí na předsudcích a stereotypech, přičemž „stereotyp“ lze definovat jako zevšeobecňování o jednotlivcích či skupinách lidí. Stereotypy však nejsou a priori špatné, neboť nám umožňují orientovat se ve složitém sociálním světě, kdy je prostě nezřídka třeba zjednodušovat, abychom vůbec mohli jednat a vztahovat se k druhým. Proto vytváříme a reprodukujeme stereotypy, které jsou často zcela neškodné. V naší kultuře například existuje stereotypní představa babičky, která do značné míry stojí na stejnojmenné knize Boženy Němcové a která je veskrze pozitivní. V určitých situacích však mohou stereotypy být zavádějící. Když například v noci v parku potkáme tři důchodce, pravděpodobně se nebudeme cítit stejně ohroženi, jako když potkáme tři mladíky s vyholenou hlavou v kožených bundách. Čím to je? V obou případech zevšeobecňujeme na základě zkušeností, které jsme udělali my sami nebo o kterých jsme od někoho slyšeli, někde jsme je četli či jsme je viděli v televizi, kině atd. V mnoha případech jsou taková stereotypní zevšeobecnění poměrně přesná, ale je třeba si uvědomit, že vždy, když někomu přisuzujeme nějaké charakteristiky či vlastnosti na základě stereotypu a bez znalosti všech souvislostí, uchylujeme se v podstatě k předsudku. Když použijeme stereotyp, přisuzujeme jednotlivci určité charakteristiky, na základě příslušnosti k nějaké skupině, minoritě či subkultuře, ačkoliv ten konkrétní člověk je vůbec mít nemusí. Přitom je známo, že stereotypy nejčastěji používáme ve vztahu k lidem či skupinám, se kterými nemáme osobní zkušenost. Obvyklým zdrojem stereotypů jsou média (televize, denní tisk, knihy či filmy). Prakticky od svého vzniku například filmový průmysl zobrazoval homosexuální muže jako zženštilé jedince často s deviantními sklony, ačkoliv převážná většina gayů tento stereotyp vůbec nenaplňuje a už vůbec ne pokud jde o deviace. Podobně jsou Romové v médiích zpravidla vykreslováni jako líní, nepřizpůsobiví jedinci se sklony ke krádežím a zneužívání sociálních dávek. Do třetice, fyzicky atraktivní ženy jsou často prezentovány jako hloupé a sexuálně promiskuitní. Stačí si vybavit všechny ty vtipy o blondýnkách, které tento stereotyp pomáhají udržovat. Jinými slovy, média předkládají velmi konkrétní představy o tom, jak vypadá náš svět, nezřídka v podobě stereotypů. Po celou svou historii například podrobně popisují perfektní ženu – její krásu, společenské role a její sexualitu – a podobně i typického muže. Tato sdělení nabízí návody, jak mají ženy vypadat a jak na ně má být pohlíženo, jak se mají cítit a jaké chování se od nich očekává. Média prezentují konkrétní, relativně úzce vymezené definice ženskosti a mužskosti, na které mají ženy a muži aspirovat, a značně omezenou škálu vztahů mezi nimi. Média však nejsou jedinou společenskou institucí, která se podílí na udržování stereotypů. Podobně působí například škola či pracovní trh (viz kapitola 4). Nemálo učitelů například pracuje s poměrně stereotypními představami o dívkách a chlapcích, kdy je dívkám přisuzována větší píle, empatie, poddajnost a šprtání, zatímco chlapcům větší inteligence v kombinaci s nepořádností, nekázní a nesoustředěností. Stereotypy se také rozvíjí na základě strachu z nějaké subkultury či minority. Výzkumy například ukazují, že mnoho lidí si spojuje lidi s mentálním hendikepem s větším sklonem k násilí, ačkoliv to statistiky vůbec nepotvrzují. Možná pár široce medializovaných případů lidí s mentálním hendikepem, kteří se vymkli kontrole, vedlo k vytvoření tohoto stereotypu – pár případů zahrnujících lidi z určité skupiny či subkultury, které jsou nesprávně zevšeobecněny a které vedou k tomu, že všichni příslušníci dané skupiny jsou vnímáni prizmatem tohoto stereotypu. Je to
podobný omyl, jako když někteří ze skutečnosti, že za většinu teroristických útoků v současnosti jsou zodpovědní Arabové, vyvozují, že všichni Arabové jsou teroristé. V případě mužů a žen hovoříme o tzv. genderových stereotypech, které lze definovat jako „zjednodušující popisy toho, jak má vypadat „maskulinní muž“ a „femininní žena.“ O takových stereotypech lidé obvykle uvažují bipolárně, tedy tak, že normální muž nenese žádné rysy ženskosti a naopak. Genderové stereotypy jsou univerzálně platné, neboť se předpokládá, že charakteristiky tvořící genderový stereotyp sdílejí všichni příslušníci daného pohlaví2.“ Konkrétně se o ženách předpokládá, že budou více citověji založeny než muži, že nebudou tak ambiciózní či že budou romantičtější. Podobně se u nich předpokládají vrozené sklony k péči o druhé (zvláště děti), starost o vlastní zevnějšek či malá technická zdatnost. O mužích se předpokládá pravý opak, a dále například sklony k soupeřivosti, k nezávislosti či k promiskuitě. Ačkoliv je mnoho žen a mnoho mužů, kteří se těmto stereotypům vymykají, všichni jsme jimi poměřováni a někdy shledáváni nedostatečnými. Zároveň tyto stereotypy mohou vést k diskriminaci jak žen, tak i mužů, ačkoliv mnohem častější je diskriminace žen (viz kapitola 4). Jednou z mála oblastí, kde lze hovořit o znevýhodňování mužů, je rozhodování soudů o tom, komu budou po rozvodu svěřeny do péče děti. Současný stav, kdy jsou děti zhruba v 90 % případů svěřovány matkám, naznačuje, že muži v tomto ohledu zřejmě doplácí na všeobecně sdílenou představu, že ženy mají být primárními pečovatelkami, neboť k tomu mají vrozené sklony. Ženy na tutéž představu naopak doplácí na pracovním trhu, pokud jde o přijímání do zaměstnání, kariérní růst či výši platů. Zároveň však nelze jednoduše přijmout představu některých bojovníků za práva otců, že by otcové měli získávat děti do péče v 50 % případů, protože ve většině rodin jsou primárními pečovatelkami skutečně matky, což platí o to více v případě malých dětí. Toto rozdělení rodičovských rolí však nesouvisí s vrozenými dispozicemi, ale jde především o tradiční model fungování rodiny. Jak bylo zmíněno v podkapitole 1.1, důvodů diskriminace může být celá řada: rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor. Přitom je časté, že jednotlivé příčiny diskriminace se v daném případě kombinují a dochází k násobné diskriminaci. Na pracovním trhu jsou například nejvíce ohroženou skupinou ženy nad 50 let, které jsou diskriminovány jak z důvodu pohlaví, tak z důvodu věku.
2 Diskriminace z hlediska práva 2.0 Cíl kapitoly Diskriminace jako pojem má v českém kontextu poměrně krátkou historii, protože před rokem 1989 se o podobných sociálních jevech vesměs mlčelo. S návratem mezi demokratické země a konkrétně se vstupem do Evropské Unie se však Česká republika přihlásila k základním lidsko-právním principům, mezi které patří i odmítání jakékoliv formy diskriminace. Cílem této kapitoly je seznámit se s tím, jak se tento postoj promítá do právních předpisů, které vytváří předpoklady pro předcházení diskriminaci, ale i pro řešení již existujících případů. Základním zdrojem ochrany před jakoukoli formou či projevem diskriminace nejen občanů České republiky, ale i cizinců, kteří se vyskytují na našem území, přitom jsou: Ústava České republiky, zákon č. 1/1993 Sb., ve znění změn provedených zákonem č. 395/2001 Sb., Listina základních práv a svobod, zákon č. 2 /1993 Sb. Usnesení předsednictva České národní rady, Mezinárodní úmluvy, kterými je Česká republika vázána, 2
Renzetti , C. M., Curran, D. J. 2003. Ženy, muži a společnost, Praha: Karolinum, str. 20-21.
Konkrétní právní normy.
2.1 Ústava Pokud jde o Ústavu, v článku 3 a článku 112 je stanoveno, že Listina základních práv a svobod je součástí ústavního pořádku České republiky. Z toho vyplývá, že práva a svobody jsou v České republice založeny na ústavní úrovni a mělo by se jim proto dostávat i mimořádné ochrany. Ústavní úprava lidských práv proto klade meze zákonodárné činnosti. To v praxi znamená, že žádný právní předpis nesmí být v rozporu s ústavními principy ochrany lidských práv, jak vyplývají z ústavního pořádku České republiky a mezinárodních úmluv. V článku 10 je totiž stanoveno, že: „Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu: stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“ V praxi to znamená, že mezinárodní úmluva, která byla vyhlášena ve Sbírce mezinárodních úmluv, má přednost před zákonem a je přímo aplikovatelná.
2.2 Listina základních práv a svobod V článku 1 Listiny základních práv a svobod (Listina) stojí: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné3,“ přičemž principy stanovené v tomto článku jsou obecnými principy, vztahují se na všechna následující ustanovení Listiny. Uvedené ustanovení Listiny se vztahuje na všechny lidi bez výjimky, ať se jedná o občana České republiky, občana cizího státu nebo občana bez státní příslušnosti. Práva a svobody souvisí s pojetím občanské společnosti a teprve jejich zakotvením v Listině jsou obecně závazná a vynutitelná. Základní práva a svobody jsou nástrojem k ochraně společnosti před neomezeným užíváním zákona jako prostředku ke zmocnění státních orgánů, přičemž zásada, že základní práva a svobody jsou nezadatelné a nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné, znamená, že nikdo jich nemůže být zbaven ani zákonem, ani se jich nemůže zbavit sám tím, že by se jich vzdal, ani jako jedinec, ani jako příslušník kolektivu4. Klíčovým ustanovením, ze kterého vycházejí veškerá legislativní antidiskriminační opatření, je pak článek 3: (1) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (2) Každý má právo svobodně rozhodovat o své národnosti. Zakazuje se jakékoli ovlivňování tohoto rozhodování a všechny způsoby nátlaku směřující k odnárodňování.“ (3) Nikomu nesmí být způsobena újma na právech pro uplatňování jeho základních práv a svobod. V článku 3, odstavci 1 je tedy jednoznačně vymezena univerzálnost základních lidských práv, stanoven princip rovnosti všech lidí bez rozdílu a tím stanoven obecný zákaz jakékoli diskriminace či zvýhodňování některých skupin lidí založený na uvedených kritériích, jejichž výčet není taxativní, je pouze příkladný. To znamená, že obecný zákaz diskriminace platí na jakýkoli projev diskriminace, byť by v Listině nebyl jmenovitě uveden! 3
Původ principů uvedených v čl. 1 Listiny lze nalézt již jako jeden z výsledků francouzské revoluce, v čl. 1 Deklarace práv člověka a občana z roku 1789. 4 Viz prof. JUDr. Václav Pavlíček a kol. 1999. Ústava a ústavní řád České republiky, komentář, 2.díl, Linde Praha a.s.
Lidská práva jsou, jak již bylo uvedeno, právy všech lidských bytostí, včetně těch, kteří jsou podezřelí z toho, že se něčím provinili, nebo se skutečně provinili, spáchali trestný čin. I tito lidé mají nadále a nepřetržitě základní lidská práva a upírat jim je by bylo protiústavní, diskriminační a nedemokratické opatření. Univerzální zákaz diskriminace či preference je interpretačním pravidlem výkladu ústavního řádu, vztahuje se k principu rovnosti všech lidí, je jeho znakem. Na tento princip navazuje řada mezinárodních úmluv. Z tohoto hlediska jsou lidská práva nevětšinová, to znamená, že chrání jak menšinu před většinou, tak i většinu před menšinou, ale i každého jednotlivce.
2.3 Mezinárodní úmluvy Mezinárodními úmluvami převzala Česká republika na sebe závazek zaručit základní práva a svobody každému bez rozdílu. Univerzální zákaz diskriminace je obsažen v článku 2 Všeobecné deklarace lidských práv, která byla schválena Valným shromážděním Organizace spojených národů již v prosinci 1948. Ze Všeobecné deklarace byl také přebrán do Listiny, ale i dalších závazných mezinárodních smluv jako je například Mezinárodní pakt o hospodářských a politických právech či Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Dále je zákaz diskriminace specifikován ve zvláštních mezinárodních smlouvách, které se týkají odstranění jednotlivých forem diskriminace – rasové, diskriminace žen, národnostních menšin atp., nebo se vztahuje k jednotlivým činnostem. Například Úmluva Mezinárodní organizace práce (MOP) z roku 1958 obsahuje v článku 111 zákaz diskriminace v zaměstnání. Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen podepsala československá vláda již v roce 1980. Tyto smlouvy jsou pro Českou republiku závazné na základě výše zmíněného článku 10 Ústavy a jejich aplikace má přednost před zákonem. Zvláštní pozornost si zaslouží otázka národnostních a etnických menšin, které v České republice požívají zvláštní ochranu, viz článek 24 Listiny: Příslušnost ke kterékoli národnostní nebo etnické menšině nesmí být nikomu na újmu.“ Jejím vyjádřením je také zřízení Rady Vlády pro národnostní menšiny a Rady vlády pro záležitosti romské komunity, které jsou poradními a iniciativními orgány vlády pro otázky týkající se národnostních menšin a romské komunity. Vedle výše zmíněných obecných smluv se této oblasti týkají i Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (OSN) a Rámcová úmluva o ochraně národnostních menšin (Rada Evropy). Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod v článku 14 obsahuje téměř totožná ustanovení s Listinou, co se týká demonstrativního výčtu zákazu různých projevů a forem diskriminace. Kompetentní pro rozhodování, zda došlo ze strany smluvního státu k diskriminačnímu jednání vůči jednotlivým osobám, je Evropský soud pro lidská práva. To znamená, že se ochrany u tohoto soudu mohou domáhat jen jednotlivci, jejichž základní lidská práva byla prokazatelně porušena. Podle článku 24 Ústavy mezinárodní organizace bezpečnosti práce (MOP) je zajištěna skupinová ochrana před diskriminací. V případě protestu podaného Mezinárodnímu úřadu práce např. průmyslovým sdružením zaměstnavatelů nebo pracovníků, že kterýkoliv z členských států nezajistil v rámci své jurisdikce v jakémkoli ohledu účinné dodržování jakékoli úmluvy, jíž je stanou, může správní rada zaslat takový protest příslušné vládě a zahájit podle příslušné procedura projednávání protestu proti této vládě.
2.4 Konkrétní právní normy Zákaz diskriminace se kromě již uvedených právních norem s univerzální působností objevuje stále častěji i v zákonech upravujících konkrétní oblasti právních vztahů. V českém kontextu je samozřejmě klíčovým zákonem již zmíněný Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o
právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), na který odkazují další normy především v oblasti pracovního práva (Zákoník práce, Zákon o zaměstnanosti atd.). Antidiskriminační zákon konkrétně vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j)
práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, sociálního zabezpečení, přiznání a poskytování sociálních výhod, přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.
Jak je patrné z tohoto výčtu, antidiskriminační legislativa je zaměřena především do oblasti pracovního trhu a proto je také obsáhle vysvětleno, co v této souvislosti již nelze za diskriminaci považovat. Kromě výše uvedeného (kapitola 1.1), se tak například v § 6 dočteme, že: (1) Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je a) vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, nebo b) pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona. … (3) Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací z důvodu pohlaví není rozdílné zacházení ve věcech přístupu nebo odborné přípravě k zaměstnání nebo povolání, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. (4) Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti. (5) Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších
18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. Antidiskriminační zákon se však neomezuje jen na zákaz diskriminace, ale v § 5 přímo ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení: „(3) Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení podle odstavce 2.“ Ve zmíněném odstavci 2 je vysvětleno, že: „Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.“ Antidiskriminační zákon dává zároveň základ i možnostem nápravy v oblastech, kde jsou stereotypní představy o jednotlivcích i skupinách hluboce zakořeněny. Umožňuje proto přijímání tzv. vyrovnávacích opatření (pozitivní opatření, zvláštní opatření, specifická opatření, pozitivní akce)5, především v oblasti zaměstnanosti a politiky. Jedná se o konkrétní opatření, která jsou navrhována pro nápravu znevýhodnění různých skupin ve společnosti či výrazných disproporcí v jejich účasti na rozhodujících společenských aktivitách, které vyplývají z historického vývoje a/nebo jsou nezamýšleným negativním důsledkem jiných opatření, legislativní iniciativ, politik atd. Příkladem takového vyrovnávacího opatření může být například tzv. afirmativní akce v USA, kterou iniciovala federální vláda v 60. letech minulého století s cílem odstranit přetrvávající znevýhodnění černošské menšiny ve všech sférách společenského života. Její východiska shrnul ve slavném projevu president Lyndon B. Johnson: Američtí černoši jsou dnes v příliš mnoha ohledech jiný národ – je jim upírána svoboda, jsou mrzačeni nenávistí, dveře příležitostí jsou pro ně zavřeny…Ale svoboda nestačí. Nelze smazat jizvy staletí pouhým prohlášením: Teď jste svobodní, dělat si co chcete, a dělejte proto, po čem toužíte, a vyberte si vůdce, které chcete. Nelze vzít člověka, který byl po dlouhá léta zchromen okovy a osvobodit ho, postavit ho na startovací čáru rasy a pak mu říct, „teď máš svobodu soutěžit se všemi ostatními,“ a zároveň si oprávněně myslet, že se k němu chováme skutečně férově…Toto je další a mnohem zásadnější fáze bitvy o lidská práva. Neusilujeme jen o svobodu, ale o příležitost. Nejde nám jen o rovnost předepsanou zákonem, ale o lidské schopnosti, ne jen o rovnost jako právo a teorii, ale o rovnost jako fakt a rovnost jako výsledek…Muži a ženy všech ras se rodí se stejnou škálou vloh, ale vlohy nejsou jen cosi vrozeného. Vlohy se rozvíjí nebo zakrňují pod vlivem rodiny, ve které vyrůstáme, a prostředí, ve kterém žijeme – škol, ve kterých se vzděláváme, a chudoby či bohatství našeho okolí. Jsou produktem stovek neviditelných sil, které působí na novorozeně, dítě a konečně i na dospělého člověka. Afirmativní akce je typická i tím, že zahrnuje celou škálu opatření od finančních podpor při vzdělávání přes odstraňování stereotypů až po různé typy kvót. Toto dlouhodobé cílené úsilí přineslo plody, z nichž nejviditelnější dnes sedí v Bílém domě. V této souvislosti je také důležité zdůraznit, že přijímání vyrovnávacích opatření není v rozporu s právem na rovné zacházení zakotveným v ústavě, protože slouží k nápravě existujících strukturálních nerovností, které pro znevýhodněnou skupinu vytváří nerovné startovací podmínky a které je pro její členy velmi těžké, ne-li nemožné překonat vlastní iniciativou. Jak ostatně konstatovala Souhrnná zpráva o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen 5
Zcela nesprávné je označení pozitivní diskriminace, které obsahuje zřejmý rozpor a nedává tedy smysl. Navíc evokuje jednání, které je v rozporu s antidiskriminačním zákonem.
již v roce 2000: Právní analýza provedená místopředsedou vlády a předsedou Legislativní rady vlády konstatuje, že platné právní předpisy, tvořící právní řád ČR, umožňují realizaci opatření směřujících k odstranění případného znevýhodňování žen nebo mužů v účasti na rozhodujících společenských aktivitách, tzn. jejich realizaci i v rovině obecné přesahující pouze oblast zaměstnanosti6. Ve světě je využívána široká škála opatření a programů zaměřených na podporu znevýhodněných skupin (na základě pohlaví, rasy, etnicity, věku atd.) v celé řadě různých oblastí, jako je přístup k zaměstnání, ke vzdělání či k politickým funkcím. Již zmíněný Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.) obsahuje ustanovení týkající se diskriminace především v § 16 Hlavy IV Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů: 1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a o plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 2) V pracovněprávních vztazích je zakázaná jakkoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. 3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. Podobně Zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) specifikuje v § 4: 1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace7.
3 Diskriminace v zaměstnání 3.0 Cíl kapitoly Tato kapitola budeme věnována vybraným projevům diskriminačního jednání v pracovněprávních vztazích a ve vztazích s pracovním poměrem souvisejících. Zároveň budou diskutovány způsoby, jak se diskriminaci bránit. 6
V rámci EU vytváří právní základnu článek 157 Smlouvy o fungování Evropské unie: „4. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě nebrání zásada rovného zacházení členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře“. 7 Antidiskriminační zákon.
3.1 Projevy diskriminace v pracovněprávním vztahu Obecně lze říci, že diskriminace se může projevit ve všech fázích pracovněprávního vztahu, proto budou diskutovány postupně. Nabídka volného místa Již při nabízení (inzerování) volného místa, může být pro uchazeče o zaměstnání stanoveno nějaké diskriminující omezení, což je v rozporu s odstavcem 1 § 12 Zákona o zaměstnanosti, který zaměstnavatelům zakazuje činit nabídky zaměstnání, které: „mají diskriminační charakter.“ Podle výzkumů veřejného ochránce práv8 z oblasti pracovní inzerce jde nejčastěji o: Věková omezení (11 % zkoumaných případů), v současné době se již vesměs nesetkáváme s otevřeným věkovým ohraničením, ale skrytě je z inzerátu někdy lze vyčíst (např.: přijmeme pracovníka/pracovnici do mladého dynamického kolektivu, přijmeme uchazeče/uchazečku s maximálně dvouletou praxí či naopak s minimálně pětiletou praxí); Omezení z důvodu příslušnosti k pohlaví (7 %) může mít různé podoby. Například může být inzerováno přijetí muže – zásobovače či ženy – kuchařky. Za problematické ale lze považovat i inzerování volných pracovních míst v tzv. generickém maskulinu – přijmeme manažera, přijmeme konzultanta, neboť podsouvá představu o tom, jaké pohlaví zaměstnavatel u budoucího zaměstnance preferuje. Podobně lze argumentovat i v případě inzerátů, které hledají uklízečky či sekretářky. Inzeráty však mohou obsahovat i různá další omezení, která často vylučují celé skupiny uchazečů o zaměstnání, jako například: ochota pracovat bez ohledu na čas, čímž jsou zjevně vyloučeny ti, kteří pečují o malé děti nebo jiné závislé osoby, což jsou dosud nejčastěji ženy, vyžadování výborného zdravotního stavu nebo fyzické kondice pro výkon zaměstnání, u nichž tento požadavek není nezbytný, požadavek české národnosti uchazeče o zaměstnání atd. Přijímací pohovor Zákon o zaměstnanosti dále specifikuje: (2) Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem9, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Ustanovení § 4 platí i zde. Proto lze za diskriminaci považovat například:
8 9
Viz www.ochrance.cz. Antidiskriminační zákon.
Pokud se zaměstnavatel ptá uchazečky o zaměstnání na její rodinný stav, počet dětí, jejich věk, na to, jak bude řešit hlídání dětí v nemoci, atp. Pokud však uchazečka o zaměstnání sama začne např. problematiku péče o malé děti se zaměstnavatelem probírat proto, že bude potřebovat úpravu pracovní doby, není takový rozhovor diskriminační; Pokud dá zaměstnavatel uchazečce o zaměstnání najevo, že na pracovní místo hodlá přijmout muže, ačkoli tento postup nemá věcné ani zákonné opodstatnění. Totéž platí i opačně; Pokud není uchazeč či uchazečka přijat z důvodu věku; Pokud není uchazeč/uchazečka o zaměstnání evidovaný/á na úřadu práce, přijata na pracovní místo, které odpovídá její kvalifikaci a odborným znalostem, přičemž místo je prokazatelně nadále volné. Pokud není uchazeč přijat z důvodu etnické příslušnosti nebo na základě jiného rozlišovacího znaku. Příklad z praxe: Paní Jarmile bylo 47 let a byla dlouhodobě nezaměstnaná – déle než dva roky byla evidovaná na úřadu práce. Zaměstnavatel v místě jejího bydliště podal na úřad práce nabídku volného místa, které svými parametry naprosto odpovídalo dosaženému vzdělání i dosavadní praxi paní Jarmily. Při osobním pohovoru dal zaměstnavatel paní Jarmile jasně najevo, že je zklamaný jejím věkem a sdělil jí, že doufal, že přijde mladší žadatelka, nejlépe absolventka vysoké školy, a že paní Jarmilu vzhledem k věku nepovažuje za perspektivní pracovní sílu. V tomto smyslu vyplnil i doporučenku úřadu práce, kde jako důvod nepřijetí uvedl věk a s tím spojenou neperspektivnost uchazečky o zaměstnání. Paní Jarmila odnesla vyplněnou doporučenku na úřad práce a zároveň podala na postup tohoto zaměstnavatele stížnost na inspektorát práce. Inspektorát v příslušném správním řízení shledala v postupu zaměstnavatele pochybení – porušení pracovněprávních předpisů. Pracovní smlouva K diskriminaci může docházet i při podpisu pracovní smlouvy, pokud do ní zaměstnavatel vloží ustanovení diskriminačního rázu (např. že se pracovnice zavazuje po dva roky neotěhotnět nebo že nebude čerpat zákonné volno k ošetřování nemocného člena rodiny) a zaměstnanci nezbývá jiná možnost než takovou smlouvu podepsat, chce-li pracovní místo získat. Takové ustanovení pracovní smlouvy je však neplatné, přičemž to nic nemění na platnosti samotné pracovní smlouvy. Průběh zaměstnání Zdaleka největší prostor pro diskriminační jednání je v průběhu samotného zaměstnání. Zde se lze setkat se všemi typy diskriminace. Jako příklad může posloužit diskriminace z důvodu věku, která se může týkat jiných pracovních podmínek pro starší zaměstnance, což se týká mužů kolem padesátého roku života a žen již kolem pětačtyřiceti let, a dokonce i dříve! Zaměstnanci, kteří v důchodovém věku pracují, jsou nezřídka zaměstnavateli finančně daleko hůře odměňováni než jejich mladší kolegové, ačkoli pro tento postup není zákonný důvod, resp. zákon to nedovoluje! Na druhé straně diskriminace se může týkat i mladých lidí, kteří mohou být znevýhodňováni například neadekvátními požadavky na délku praxe. Za specifický typ diskriminace lze považovat i tzv. bossing nebo-li šikanování ze strany nadřízeného, které se nejčastěji projevuje:
bezdůvodným přehlížením zaměstnance, přetěžováním pracovními úkoly, zadáváním nemyslných, zbytečných pracovních úkolů, podceňováním, nedostatečným finančním ohodnocením pracovních výsledků, neposkytnutím potřebných vstupních informací či podkladů pro řádné splnění zadané práce, vytvářením „dusné atmosféry“ na pracovišti, psychickým deptáním, křikem, různými formami obtěžování včetně sexuálního obtěžování.
Diskriminaci na základě pohlaví je věnována kapitola 4.3. Ukončení pracovního poměru S diskriminací se lze setkat i při ukončování pracovního poměru. Jedná se například o situace, kdy jsou „nepohodlní“ zaměstnanci nuceni k podepsání dohody o skončení pracovního poměru. To se může týkat například matek s malými dětmi, kdy zaměstnavateli vadí třeba častá nemocnost dětí či menší flexibilita žen, pokud jde o přesčasy. Zaměstnanci, kteří dosáhli důchodového věku, mohou být také nuceni k odchodu do důchodu, přičemž právo na odchod do důchodu vzniká po splnění zákonných podmínek nárok, nevzniká však povinnost do důchodu odejít. Zaměstnavatelé se nemusí uchylovat jen k přímému nátlaku, ale mohou využívat i jiné cesty, jako je například rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem proto, že jeho pracovní místo bylo zrušeno, ačkoliv ke zrušení došlo právě proto, aby mohl být pracovní poměr ukončen.
3.2 Co není diskriminací v pracovněprávním vztahu Ne každé rozdílné zacházení však znamená, že se jedná o diskriminaci. Diskriminací v pracovněprávním vztahu například není: uplatňování obecného zákazu některých prací pro všechny ženy v souladu s § 238 zákoníku práce, uplatňování zákazu konání těch prací, které by mohly ohrozit mateřské poslání ženy, uplatňování zákazu prací, které by mohly ohrozit již existující těhotenství ženy, kojící ženy (resp. kojené dítě) a matky do konce devátého měsíce po porodu, opatření zaměstnavatele směřující k ochraně mateřského poslání ženy (např. povinnost převést těhotnou ženu na jinou práci), respektování zvláštních podmínek pro zaměstnávání a výkon práce mladistvých, postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa pracovníkem určitého pohlaví, je-li pro takový postup věcný důvod (např. přijetím manekýny-ženy pro předvádění ženského prádla, obsazením místa dozorce v mužské věznici mužem a v ženské věznici ženou), dočasné opatření zaměstnavatele (vyrovnávací opatření), kdy z důvodu rovnoměrného zastoupení obou pohlaví v pracovněprávním vztahu k tomuto zaměstnavateli je přijímáno více pracovníků určitého pohlaví, (postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch současně přijímaného zaměstnance, jehož kvality jsou vyšší než s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu). Za diskriminaci také rozhodně nelze považovat oprávněné nároky zaměstnavatele na perfektní a
včasné plnění pracovních úkolů, dodržování pokynů nadřízených pracovníků a dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnanci.
3.3 Jak se bránit diskriminaci Proti diskriminaci je možné se bránit soudní cestou, neboť jak praví Hlava II antidiskriminačního zákona: „Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§ 10, odst. 1).“ Navíc má postižený právo se domáhat i peněžní náhrady, kterou stanoví soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem: „Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (§ 10, odst. 2).“ Nicméně postižený může také zvolit formu písemné stížnosti k příslušnému oblastnímu inspektorátu práce a k Úřadu práce, který: „přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob (§ 8, Zákona o zaměstnanosti).“ Pokud se tedy uchazeč o zaměstnání setká s diskriminačním inzerátem, s diskriminační nabídkou práce nebo s diskriminačním jednáním při vstupním pohovoru (např. dotazy na záležitosti osobního charakteru, které nesouvisí s výkonem práce) v souvislosti při sjednávání podmínek pracovního poměru, resp. při sjednávání obsahu pracovní smlouvy může upozornit inspektorát práce a Úřad práce a zároveň i může poslat kopii i na Ministerstvo práce a sociálních věcí, neboť metodicky řídí úřady práce a sleduje dodržování zákonnosti na trhu práce. Přitom vhodný postup je následující: 1. požádat o pomoc či součinnost svého nadřízeného, pokud to nejde proto, že sám nadřízený se dopouští diskriminace nebo odmítne řešit stížnost, 2. podat písemnou stížnost zaměstnavateli s žádostí o řešení problému, 3. pokud je založena odborová organizace, požádat o pomoc tuto organizaci, 4. podat písemnou stížnost na úřad práce, v jehož územním obvodu má zaměstnavatel sídlo, 5. podat písemnou stížnost příslušnému inspektorátu práce – ve vymezených případech (§ 3, zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce), 6. upozornění zaslat v kopii rovněž Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR, které metodicky řídí úřady práce a sleduje dodržování zákonnosti na trhu práce. Ve všech případech se může postižený obrátit o pomoc k veřejnému ochránci práv (ombudsman), který podle antidiskriminačního zákona: „poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace“ (§ 13). Zároveň ale podle potřeby poradí nebo nabídne spolupráci při zajištění důkazů a provede právní vyhodnocení situace a nabídne nejvhodnější možnosti dalšího postupu10. Zákon č. 251/2005 Sb. o inspekci práce specifikuje, že za přestupek na úseku rovného zacházení 10
Viz http://www.ochrance.cz/diskriminace/pomoc-obetem-diskriminace/.
může inspektorát práce uložit pokutu až do výše 400 000 Kč (§12, odst. 2). Přestupku na úseku rovného zacházení se fyzická osoba dopustí tím, že: a) nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, b) diskriminuje zaměstnance (§ 16 zákoníku práce), c) postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, d) neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.
4 Ženy a muži na trhu práce 4.0 Cíl kapitoly Trh práce je jednou z hlavních oblastí, na které zaměřují svou pozornost a úsilí o prosazování politiky rovných příležitostí pro ženy a muže jak česká vláda, tak i Evropská unie. Pro lepší pochopení jejích východisek je proto důležité seznámit se blíže s postavením žen a mužů na trhu práce. Zároveň je nutné si osvojit alespoň základní terminologii, která je nezbytným předpokladem pro její prosazování. V této kapitole proto budou vysvětleny základní koncepty, které se k trhu práce váží z hlediska rovných příležitostí žen a mužů, a budou představeny některé relevantní aspekty duálního trhu práce.
4.1 Genderová dělba práce Práce je základní podmínkou lidské existence. Lidé vždy pracovali, aby zajistili základní materiální potřeby (jídlo, ošacení, bydlení) pro sebe i pro své blízké a přispěli svým dílem k přežití komunity. V moderní společnosti navíc pracují i z kulturně specifičtějších pohnutek, jako je např. dělání kariéry či prosazování společenských změn. Tak tomu však obvykle nebylo v jiných historických epochách, protože svět práce, jak jej známe dnes, tedy jako samostatná institucionální sféra společnosti, je relativně nový fenomén. Přinejmenším v západní Evropě až do sedmnáctého století, kdy se začal rozvíjet raný kapitalismus v kontextu budování moderního státu, byla základní organizační (a výrobní) jednotkou rodina, potažmo domácnost, v rámci které lidé vykonávali většinu výrobních aktivit. Muži i ženy se podíleli v obdobné míře na jejím chodu a na výchově dětí. Až se vznikem výrobních podniků (manufaktur, továren atd.) a s expanzí byrokratických státních institucí došlo k odlišnému začlenění mužů a žen do pracovních trhů, které bylo důsledkem oddělení domova od pracoviště. Zaměstnání a domácnost se fyzicky oddělily a postavily proti sobě. Tím se ustavily a postupně prohlubovaly hranice mezi soukromou a veřejnou sférou. Zaměstnání se spojilo s veřejnou sférou, a tedy s konkurencí, racionalitou a se získáváním finančních prostředků na zajištění rodiny, zatímco rodina a domácnost se spojily se soukromou sférou, a tedy s afektivitou, vztahovostí a bezpečím. Oddělení sféry domova od sféry práce (zahrnující komerční i státní sektor) je tedy artefakt modernity a začal se výrazněji projevovat až od začátku 19. století. Dělba práce však není výlučným rysem moderní společnosti, protože v každé společnosti jsou činnosti, jež je třeba vykonat pro přežití, rozděleny. Lidé vykonávají různé typy práce a jejich hodnocení a odměňování odráží stávající společenské ideologie a hierarchie. Práce má jak rozměr
ekonomický, tak i rozměr sociální. Protože gender je univerzální klasifikační systém a zakládá i strukturu mocenských vztahů, existuje v naší společnosti i dělba práce na základě pohlaví, kdy muži a ženy obvykle vykonávají jiné práce, které jsou považovány za různě důležité z hlediska fungování společnosti a které jsou také různě ohodnoceny. Vždy je však třeba mít na paměti, že tato hodnocení nevychází z jakýchsi „objektivních“ ukazatelů, které by odhalovaly, jak zásadní jsou aktivity mužů, resp. žen, pro přežití společnosti. Systematické nadhodnocování práce mužů nad prací žen, které je pro naši společnost charakteristické, vychází z povahy stávajících představ o mužích a ženách, podle kterých jsou muži (a prakticky vše, co je s muži spojováno) považováni za důležitější a hodnotnější než ženy.
4.1 Představy o mužích a ženách ve světě práce Historicky byla sféra placené práce považována za doménu mužů, protože v době, kdy se utvářel svět placené práce, odcházeli z domácností do továren a manufaktur především muži a pouze muži byli zastoupeni na úrovni řízení výrobních podniků. Ženy (středních a vyšších vrstev) naopak zůstávaly v domácnosti, aby pečovaly o děti, staraly se o domácnost a tvořily pro muže rodinné zázemí. Tato skutečnost dodnes ovlivňuje řadu rozhodnutí zaměstnavatelů, státu i samotných zaměstnanců, protože lidé se dlouho utvářených představ vzdávají jen velmi pomalu. Tuto perspektivu také odráží většina pracovních a pracovněprávních norem, které byly (a jsou) formulovány v souladu s tradičními představami o maskulinitě. V rámci zmíněných představ je svět práce vnímán jako společenský prostor, kde si mužichlebodárci potvrzují svou mužskou identitu, vydělávají na zabezpečení svých blízkých a obětují se pro rodinu. Pracoviště jako neosobní, soutěživý prostor, kde lidé (muži) tvrdě pracují a dělá se kariéra, je stavěno do protikladu k domovu jako k doméně žen, kde se lidé realizují, pokud jde o emoce, osobní vztahy a potřeby. V současné společnosti se navíc úspěch vnímá jako individuální zásluha, výsledek tvrdé práce a odříkání jednotlivce, a neúspěch jako výsledek individuálního selhání. Zcela nepovšimnuty zůstávají strukturální, sociální podmínky úspěchu, které ve společnosti zdaleka nejsou rozloženy rovnoměrně, některé společenské skupiny mají podstatně lepší výchozí pozici díky lepšímu rodinnému zázemí, lepšímu přístupu ke vzdělání atd. Muži, kteří tento pohled vesměs přejímají a pro které je práce obecně jedním z nejdůležitějších aspektů identity, mají proto často pocit, že aby uspěli, musí být tvrdí, agresivní a soutěživí. Úspěch si definují výší platu a postupem na kariérním žebříčku, což je v souladu se společenskými očekáváními, protože v naší kultuře často měříme mužnost velikostí platu a schopností uspět v soutěži s jinými muži. Média se například vyžívají v sestavování různých žebříčků nejúspěšnějších Čechů, podnikatelů, sportovců atd., přičemž je automaticky dáváno rovnítko mezi úspěch a výši platu/bohatství. Rubem tohoto pohledu je pak vnímání mužů, kteří z tohoto úzkého pohledu neuspějí (a těch je z definice drtivá většina), jako těch kdo selhali, kdo nejsou „opravdoví“ muži, ale také skutečnost, že pro muže je vesměs těžší skloubit své pracovní povinnosti se svojí rodinnou rolí. Pro ženy platí pravý opak. Pracovní úspěch a vlastnosti nutné k jeho dosažení (kompetentnost, tvrdost, agresivita či soutěživost) je dělají jaksi „neženskými“ a zpochybňují jejich ženskost. Jejich postavení ve světě práce odráží tyto představy a typicky jsou ženy segregovány do zaměstnání, která jsou v souladu s tradičními představami o ženskosti a jejich práce je obecně považována za méně hodnotnou a důležitou. Za stejnou práci či práci stejné hodnoty také obvykle dostávají nižší platy (viz níže). Za příklad může sloužit učitelství na základních školách, které je vykonáváno především ženami (84 % vyučujících na ZŠ tvoří ženy) a je ve společnosti vnímáno jako povolání vhodné pro ženy. Důvodem jsou jednak požadované vlastnosti, jak je trpělivost, empatie, obliba dětí atd., které
korespondují s tradiční představou o ženskosti, a jednak snazší skloubení s péčí o vlastní rodinu domácnost vzhledem k vyšší časové flexibilitě výkonu povolání. Převaha žen v učitelství je nicméně zároveň považována za problematickou. Označení „feminizace učitelství“ má negativní konotace a bývá používáno jako zkratka pro zdůvodnění řady potíží, které ve školství existují. To stojí v příkrém protikladu k neexistenci obdobného zpochybňování převahy mužů v jiných povoláních a výmluvná je i absence označení „maskulinizované povolání“ ve veřejných debatách.
4.2 Změny v průběhu dvacátého století Jak již bylo zmíněno, stávající představy o vhodnosti různých zaměstnání pro ženy a pro muže se formovaly ve společenském kvasu průmyslové revoluce. Přesun těžiště výroby z rodinných statků do továren vedl ke stejnému pohybu pracovní síly. V té zpočátku významně převažovali muži, protože v duchu převládajících představ zůstávaly ženy středních a vyšších vrstev v domácnostech a staraly se o rodiny. To se ale samozřejmě většinou netýkalo žen z dělnických vrstev, které musely pracovat stejně jako jejich muži (a často i děti), aby uživily rodiny, a často ani svobodných žen ze středních nižších vrstev, které musely přispívat na chod domácnosti. Nicméně již v této době byly argumenty, které připisují mužům roli chlebodárce, živitele rodiny, využívány jak zaměstnavateli, tak i odbory (vedenými vesměs muži) při obhajování vyšších platů pro muže. V podobném duchu byly také ženy segregovány do zaměstnání vyžadujících nižší kvalifikaci a stereotypní představy o vrozené ženské pasivitě a schopnosti vykonávat monotónní manuální práce vedly k jejich segregaci do těch nejjednotvárnější, nejúnavnějších a nejméně kvalifikovaných zaměstnání. Je nasnadě, že v krizových dobách byly ženy, které jen „přilepšovaly“ k rodinnému rozpočtu, propouštěny jako první (což platí dodnes). Počty žen pracujících za mzdu v prvních dekádách dvacátého století postupně rostly. Ve válečných letech se následně výrazně zvýšily, neboť ženy musely v továrnách zastoupit muže. V poválečných letech se však vývoj v České republice a ostatních postkomunistických zemích významně lišil od vývoje v rozvinutých zemích. Zatímco v západních zemích byla snaha vytlačit ženy zpět do domácností (např. demontáží rozvinuté sítě předškolních zařízení vybudované během válečných let), kterou vlády a zaměstnavatelé vehementně podporovali a která byla až do 70. let poměrně úspěšná, součástí socialistické politiky plné zaměstnanosti byla „emancipace“ žen a jejich zrovnoprávnění s muži, pokud jde o možnost (ve skutečnosti však nutnost) pracovat za mzdu. Nicméně i v rozvinutých zemích se již nikdy ženy plně nevrátily zpět do domácností a jejich zaměstnanost postupně roste, s tím jak klesá možnost zajistit rodinu z jednoho platu. Zatímco však podíl žen na pracovním trhu stále roste, nevidíme opačný pohyb u mužů, kteří se „nevrací“ do domácností zdaleka v takovém měřítku. To vede k fenoménu dvojího břemene rodinných a pracovních povinností, se kterým se musí ženy v současné společnosti vyrovnávat a které je znevýhodňuje na trhu práce. Ženy, které v 50. letech vstupovaly na český pracovní trh s minimální profesní přípravou, byly ovšem promptně směřovány do nekvalifikovaných zaměstnání, nízkostatutových pozic a do výrobních odvětví, které nebyly považovány za prioritní (muži – hutnictví, těžké strojírenství, těžba uhlí; ženy – textilní průmysl, potravinářský průmysl či služby). Jakkoliv se jejich pozice na pracovním trhu v řadě aspektů v následujících dekádách zlepšovala s tím, jak rostla jejich vzdělanost a profesní připravenost, k jejich zrovnoprávnění s muži nikdy nedošlo. Od začátku 90. let jsme pak svědky postupného prohlubování rozdílů mezi ženami a muži.
4.3 Současný stav na trhu práce v ČR Obecně lze říci, že mezi základní charakteristiky současného českého trhu práce patří vysoká ekonomická aktivita žen (2010: ženy 49,3 %, muži 68,0 %) a jejich nerovné postavení ve srovnání s muži. Přes vysokou míru ekonomické aktivity však existují i ekonomicky neaktivní ženy a muži,
ale jejich důvody se minimálně v jednom aspektu liší. Výrazně více žen (15 %) než mužů (0,2 %) uvedlo v roce 2008 jako důvod ekonomické neaktivity péči o rodinu a domácnost, ženy tak tvořily 99 % této skupiny11. Tato čísla jsou relevantní na jedné straně vzhledem k oficiálním údajům o míře nezaměstnanosti žen a mužů (viz níže), ale zároveň odkazují na výše zmíněné dvojí břemeno rodinných a pracovních povinností, kterému české ženy čelí. České ženy stráví prací v domácnosti třikrát více času než muži12. Ženám přibyla tzv. druhá směna, mužům vesměs zůstal domácí servis13. V mladé generaci se mění postoje k rozdělení domácích povinností mezi ženy a muže. Většinovým ideálem je rovnocennější zapojení mužů i žen (avšak stále s větším dílem povinností na straně žen). V partnerských vztazích bez dětí se také daří tento ideál následovat. Po narození dětí se však situace ve většině domácností radikálně mění a přesouvá spíše k tradičnímu modelu, v němž žena má hlavní zodpovědnost za péči o děti a domácnost. S tím koresponduje i nízký podíl mužů na rodičovské dovolené (muži tvoří necelá 2 % ze všech osob na rodičovské dovolené). Míra nezaměstnanosti žen (2014: 7,4 %) je obecně výrazně vyšší než míra nezaměstnanosti mužů (5,1 %) a počet nezaměstnaných žen obvykle v časech krize roste rychlejším tempem. Ženy také zpravidla čelí vyšším mírám dlouhodobé nezaměstnanosti a vyšším mírám nezaměstnanosti registrovaných uchazečů o zaměstnání. V případě nezaměstnanosti jsou ženy dále znevýhodněny ve výši hmotného zabezpečení, které je vypočítáváno na základě příjmu v posledním zaměstnání. Nicméně statistiky nezaměstnanosti žen je třeba interpretovat opatrně, neboť lze důvodně předpokládat, že nepodávají přesný obraz o skutečném stavu a nezachycují řadu strategií, ke kterým se ženy uchylují tváří v tvář nepříznivé situaci na pracovním trhu (např. prodloužení rodičovské dovolené, zůstávání v domácnosti, přijetí práce nedostatečně smluvně zajištěné – na „černo“). Kdyby tak postupovala v roce 2008 například ¼ žen, které uvádí jako důvod ekonomické neaktivity péči o rodinu a domácnost, zvýšila by se míra nezaměstnanosti žen na 9,5 % (!). Je zásadní zdůraznit, že možnost ženy najít zaměstnání se odvíjí od její rodinné situace, věku, vzdělání, etnické příslušnosti i průměrné míry ženské nezaměstnanosti v regionu. Tyto faktory působí synergicky – výsledný efekt kombinace několika faktorů je významnější, než by napovídal jejich prostý součet (to platí samozřejmě i pro muže, ale zde je obecně počet faktorů menší a nepůsobí vesměs jako znevýhodňující). Navíc zaměstnavatelé využívají nevýhodného postavení žen v regionech s vysokou nezaměstnaností a nabízí jim horší pracovní podmínky. Tyto praktiky však odkazují na mnohem závažnější problém – na diskriminaci žen na pracovním trhu. 4.3.1 Diskriminace žen na pracovním trhu Systematická diskriminace žen má kořeny především ve výše zmíněných představách o rolích žen a mužů, v horizontální a vertikální segregaci pracovního trhu podle pohlaví a v nerovném zacházení se ženami obecně. Projevuje se mimo jiné v nižších mzdách žen, v obtížnějším dosahování řídících a rozhodovacích pozic, v diskriminaci přijímání do zaměstnání, ve skryté diskriminaci osob pečujících o děti (většinou žen), v tendenci propouštět přednostně ženy, v nerovných pracovních podmínkách (např. odborná příprava) či prostřednictvím sexuálního obtěžování. V této souvislosti je třeba zmínit, že v ČR se lze stále poměrně často setkat s diskriminačními inzeráty na pracovní místa, ačkoliv to dnes legislativa nepřipouští. Totéž lze konstatovat i o protiprávních praktikách používaných při přijímacích pohovorech a výběrových řízeních. Ženám jsou běžně kladeny otázky týkající se mateřství či zajištění péče o děti. Je veřejným tajemstvím, že 11
Zaostřeno na ženy a muže. 2012. Praha: ČSÚ. Čermáková, M. a kol. 2000. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech. Praha: Sociologický ústav AV ČR, str. 70. 13 Tím nemá být řečeno, že všichni muži na tento servis spoléhají a nedělí se s partnerkami o domácí povinnosti, ale že tak činí většina mužů. Statistické údaje nevypovídají o jednotlivcích, ale ukazují obecné trendy. 12
je jim v této souvislosti měřeno jiným metrem než mužům, a to především ženám ve věku, jenž je kritický z hlediska budoucího vývoje pracovní kariéry. Zaměstnavatelé při přijímání do zaměstnání rutinně upřednostňují muže před ženami a uplatňují tzv. statistickou diskriminaci, tj. diskriminují ženy na základě předsudku, že vykazují nižší produktivitu (protože mohou otěhotnět či na nich leží břemeno péče o děti). Výzkumy naznačují, že představy o nižší produktivitě žen (i s dětmi) se nezakládají na pravdě a v principu zaměstnavatelé nemohou vědět, zda konkrétní uchazečky o zaměstnání vůbec chtějí mít děti či zda je mít mohou. Stejně tak se mohou jen dohadovat, jak si rodiče rozdělí péči o děti. Z těchto důvodů zákoník práce podobné otázky nepřipouští. 4.3.2 Nerovnost mezd žen a mužů V roce 2013 ženy v ČR vydělávaly v průměru pouze 78 % průměrné mzdy mužů. Přitom je charakteristické, že jedny z nejvyšších rozdílů v průměrné mzdě mužů a žen byly zaznamenány u skupin s nejvyšším vzděláním (vysokoškolské: 24 %) a v nejvyšších pozicích (zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci: 27 %). Jinými slovy, ženy platí progresivní genderovou daň, která roste s výší platu a pozice, a obecný trend je negativní. Největším rozdílům navíc čelí ve věkových skupinách, kde jsou obecně nejvyšší průměrné platy (30 – 39 let)14. Přes všechny pokusy vysvětlit rozdíly v příjmech tzv. objektivními faktory (např. odpracované hodiny, druh a délka úvazku, přesčasová práce) docházejí zahraniční studie vesměs k závěru, že velkou část lze vysvětlit pouze nerovným ohodnocením ženské a mužské práce15. To vychází především z výše zmíněných genderových stereotypů, ale v praxi je diskriminace žen často maskována horizontální a vertikální segregací pracovního trhu podle pohlaví (viz níže), které vedou k duálnímu pracovnímu trhu. Pohlaví je zásadní při určování platů, protože ženy a muži většinou nejsou placeni za výkon stejných prací a jsou hodnoceni podle jiných kritérií. Tento systém je udržitelný právě díky segregovanému pracovnímu trhu, který vede k dělení pracovní síly, kdy muži a ženy vykonávají různé práce či stejné práce, ale pod jinými jmény nebo v jiných časech a na jiných místech. Segregace podle pohlaví je tak běžná, že se zdá být přirozená, a zakrývá například skutečnost, že řada zaměstnání, která vykonávají ženy, vyžadují stejnou a často vyšší odpovědnost, dovednosti, vzdělání a úsilí než lépe placená „mužská“ zaměstnání. Stereotypy o ženách a mužích se však promítají již do samotné definice toho, co je to pracovní dovednost, a muži jsou historicky úspěšnější v prosazování mužských zaměstnání jako kvalifikovaných, což nepochybně souvisí s jejich zastoupením ve vedení podniků i odborů. „Ženské“ dovednosti jsou často považovány za přirozené, vrozené a nepromítají se do platového ohodnocení (například dovednosti spojené s pečováním). Pohlaví také ovlivňuje šance na získání konkrétních kvalifikací a zaměstnání. Výzkum naznačuje, že se muži nezřídka snaží omezovat i možnosti žen zvyšovat si kvalifikaci. 4.3.3 Horizontální a vertikální segregace Z hlediska tzv. horizontální segregace, která vyjadřuje skutečnost, ženy převažují v některých odvětvích ekonomiky a také obvykle vykonávají jiná zaměstnání než muži, je evidentní, že ženy převažují v odvětvích, ve kterých jsou obecně nižší průměrné platy (2011: např. zdravotnictví 81,4 %: 26 403 Kč, vzdělávání 76,4 %: 26 887 Kč, srovnej s energetikou 19,6 %: 41 510 Kč či s dobýváním nerostných surovin 12,7 %: 32 798 Kč), a v rámci odvětví navíc v povoláních s nejnižšími platy (uklízečka, pokladní, zdravotní sestra apod.). 14
Ženy a muži v datech. 2014. Praha: ČSÚ. Viz např. Fischlová, D., Prokešová, P. 2003. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha: VÚPSV; Renzetti a Curran (2003). 15
V tomto ohledu je jistou výjimkou odvětví finanční zprostředkování, kde průměrná mzda dosahuje výše 48 442 Kč. Zde je však opět poučné sledovat vývojové trendy, které vypovídají o vlivu horizontální a vertikální segregace na vývoj mezd. Například zatímco v roce 1990 ženy tvořily 77 % všech zaměstnaných v tomto odvětví, v roce 1995 to již bylo jen 70 % a v roce 2012 56 %. Podle dalšího zdroje se například zastoupení žen ve vedení Státní banky snížilo z 92 % před rokem 1989 na 14 % v roce 2001. Ve stejném období zaznamenalo odvětví zdaleka nejrychlejší růst mezd na trhu práce. S rostoucí maskulinizací tedy dochází k růstu průměrných výdělků a zároveň k dramatickému prohlubování rozdílu mezi postavením a příjmy žen a mužů. Horizontální segregace funguje i vzhledem k zastoupení v soukromé a ve státní sféře národního hospodářství. Obecně platí, že v soukromém sektoru a ve společnostech s většinovým soukromým podílem, kde jsou zpravidla vyšší průměrné mzdy, převažují muži. Ve státním sektoru a ve společnostech s většinovým podílem státu je zaměstnáno více žen. Naopak muži převažují mezi podnikateli (73,2 %)16 a mezi zaměstnavateli (75,5 %)17, na druhé straně ženy tvoří 69,5 % pomáhajících rodinných příslušníků18. Konečně horizontální segregaci lze zaznamenat i v rámci jednotlivých profesí. Například ve zdravotnictví, kde celkově ženy mírně převažují (podle evidence Ministerstva zdravotnictví ČR: 56,3 % lékařek19), nacházíme značné genderové rozdíly, pokud jde o zastoupení žen v jednotlivých specializacích, které kopírují platové nerovnosti. Ženy například dominují v pediatrii (73,3 %) či praktickém lékařství pro děti a dorost (86,5 %), muži naopak v chirurgických oborech (chirurgie: 82,3 %, neurochirurgie: 87,6 %, kardiochirurgie: 88,4 %, plastická chirurgie: 67,8 %). Tyto rozdíly opět potvrzují stereotypní vnímání společenských rolí mužů a žen a kopírují nerovnosti v platovém ohodnocení a prestiži. Zaměstnaní podle odvětví ekonomické činnosti CZ-NACE, 2010
16 17 18 19
Ročenka statistiky trhu práce 2009. Statistická ročenka 2014.
Ročenka statistiky trhu práce 2009. Praha: ČSÚ. Zdravotnická ročenka České republiky 2013. Praha: Ministerstvo zdravotnictví.
Efekt horizontální segregace podle pohlaví je dále umocněn segregací vertikální. Je neoddiskutovatelnou skutečností, že nejvyšší pozice v drtivé většině společenských hierarchií, a tedy i v ekonomické sféře, zaujímají muži. V roce 2013 byli například muži zastoupeni ve skupině zákonodárci/kyně, vedoucí a řídící pracovníci/e 78,6 %. Toto pravidlo platí i u odvětví s převahou ženské pracovní síly (školství, zdravotnictví). Muži mají například 4x větší pravděpodobnost, že se stanou řediteli škol, než ženy. Segregace podle pohlaví a související platové rozdíly jsou často vysvětlovány svobodnou volbou žen (ekonomové) či jejich socializací (někteří sociologové) k volbě tzv. ženských prací, které jsou „nenáročnější“ a vyžadují menší časové investice do vzdělání, vlastního výkonu zaměstnání či cestování za prací. Nicméně socializací nelze například vysvětlit, proč se zastoupení žen a mužů v řadě konkrétních povolání liší v různých zemích ani proč se podobně liší i jejich průměrné platové ohodnocení. Pokud jsou ženy a muži socializováni relativně stejně ve všech západních zemích, nepomáhá socializace pochopit, proč jsou např. v USA zubní doktoři většinou muži, zatímco v Evropě tvoří většinu ženy? Podobně socializací nelze vysvětlit, proč jsou platy zubních lékařů v USA jedny z nejvyšších v porovnání s ostatními profesemi, kdežto v Evropě jsou pouze průměrné20. Na druhé straně teorie pracující se svobodnou volbou žen ignorují strukturální omezení, kterým ženy musí čelit na trhu práce. Strukturální povahu mají již výše zmíněné diskriminační praktiky zaměstnavatelů při přijímání do zaměstnání, ale i v rámci výkonu povolání existuje řada mechanismů, které systematicky znevýhodňují ženy. V této souvislosti jsou relevantní koncepty jako skleněný strop, skleněný výtah či tokenismus, které vyjadřují souhrnné působení různých strukturálních faktorů na ženy a muže v zaměstnání.
20
Kimmel. 2000. The Gendered Society. New York: Oxford University Press.
4.3.4 Skleněný strop a skleněný výtah Skleněný strop odkazuje na znevýhodňování žen při povyšování, kdy ženy naráží na neviditelné bariéry, které je udržují na nižších úrovních řízení a brání jim v postupu v rámci organizace. Jedná se o umělé překážky založené jak na osobních předpojatostech nadřízených (mužů i žen), tak i na organizačních procesech, do kterých se promítají genderové stereotypy. Většina společností například nemá adekvátní evaluační kritéria, která by umožňovala porovnat práce se srovnatelnou hodnotou nebo při hodnocení vychází z tradičních genderových stereotypů. Většina vedoucích pracovníků také rezignuje na přijímání opatření pro posilování diverzity na pracovišti, přestože výzkumy i praxe v západních zemích naznačují, že se jedná o účinný nástroj zvyšování produktivity a ziskovosti. Jeden z nejdůležitějších důvodů, proč je kariérní růst žen obecně retardován v porovnání s muži, však spočívá i v neformálních snahách mužů udržet či obnovit výlučně mužskou atmosféru v podnikových hierarchiích. Opatření zajišťující rovné zacházení se ženami a muži by mohla narušit přátelskost a nevázanost homosociálního světa mužů, kteří sdílí podobné základní hodnoty a východiska. Ženy jsou proto systematicky vylučovány z neformálních přátelských a mentorských sítí mezi muži, které jsou pro kariérní růst klíčové. Pokud se žena propracuje do vyšších řídících úrovní, často shledá, že plní roli takzvaného tokenu – osoby viditelně odlišné od většiny ostatních lidí v daném prostředí, na kterou je upřena zvýšená pozornost, jako na zástupkyni minority21. Na takové lidi je často pohlíženo jako na symboly jejich kategorie/skupiny a ne jako na konkrétní jednotlivce. Jsou tedy zároveň velmi viditelní jako členi/ky jejich sociální skupiny, ale neviditelní/é jako konkrétní individuality, což může být psychologicky a emocionálně velmi náročné. V této situaci se samozřejmě může ocitnout jak žena, tak i muž, ale výzkumy naznačují, že jejich zkušenosti se dramaticky liší. Ženy nemají problém s tím být viditelné jako ženy v mužském prostředí, ale jejich individuální práce a pracovní úspěchy jsou muži rutině přehlíženy či považovány za méně významné a hodnotné než práce a úspěchy jejich kolegů. Ženy naráží na skleněný strop. Muži, kteří vstupují do zaměstnání a sektorů, kde převažují ženy, mají zcela opačnou zkušenost, kdy se vezou ve skleněném výtahu a jsou povyšováni mnohem rychleji a na vyšší pozice, než by odpovídalo jejich vzdělání, věku a praxi. Tito muži se samozřejmě setkávají i s negativními stereotypy, zvláště pokud pracují v oblastech, které jsou z hlediska hegemonní definice maskulinity problematické. (To se týká především práce s malými dětmi, kdy musí být velmi opatrní, aby se vystříhali podezření z pedofilie, která je konstruována jako výlučně mužská záležitost (!), či homosexuality.) Paradoxně však právě tyto stereotypy nezřídka skleněný výtah ještě urychlují. Pro muže jako skupinu je tedy nerovnost na pracovním trhu výhodná, ale zároveň si ji neuvědomují, neboť nerovnost je téměř vždy neviditelná pro ty, kdo z ní profitují. Neplatí samozřejmě, že všichni muži mají stejné výhody a všichni získávají stejně. Tyto ověřené statistické tendence nezachycují jednotlivé případy. Nicméně lze říci, že muži jsou zpravidla lépe ohodnoceni a mohou snáze postupovat po kariérním žebříčku než ženy stejného věku, se stejným vzděláním či se stejnou praxí. To je také jednou z příčin, proč ženy (a jejich děti) čelí většímu riziku, že jejich životní úroveň klesne pod hranici chudoby, a proč například OSN hovoří o tzv. feminizaci chudoby. 4.3.5 Sexuální obtěžování Snahy zabránit ženám v přístupu na pracovních trh jako rovným partnerkám se bohužel neomezují jen na podhodnocování ženské práce a vylučování žen z neformálních přátelských a mentorských sítí. Jedním z dalších způsobů, jak muži (a někdy i ženy) brání rovnosti žen a mužů, je sexuální 21
Renzetti a Curran (2003).
obtěžování. Podle výzkumů se v drtivé většině případů jedná o obtěžování žen muži, přičemž je mnohem pravděpodobnější, že mu ženy budou vystaveny v tradičně mužských zaměstnáních, v oborech, do kterých začaly pronikat relativně nedávno, a v zaměstnáních spojených s výkonem moci a s uplatňováním legitimního násilí (policie, armáda atd.). Výzkumy také ukazují, že většina případů sexuálního obtěžování není nikdy nahlášena a v rozporu s obvyklými mýty jsou žaloby týkající se sexuálního obtěžování ve většině případů neúspěšné. Je třeba zdůraznit, že sexuální obtěžování se netýká sexuální přitažlivosti a sexuálního pnutí. V drtivé většině případů jde o snahu znepříjemnit ženám (a někdy mužům) pobyt na pracovišti, vnutit jim pocit zranitelnosti a dát jim najevo, že pracoviště je mužské teritorium, kde jsou nevítanými vetřelkyněmi. Sexuální obtěžování je založeno na moci, snaze vykázat ženy do patřičných mezí a připomenout jim, že mužům nejsou rovny, že jsou vždy jen ženy. Cena, kterou za tyto projevy ženy i společnost platí, je vysoká. V případě jednotlivých žen jde o následky psychické, emocionální i fyzické, které sahají od bolestí hlavy až po poruchy příjmu potravy. Firmám se zvyšují náklady spojené s absentérismem, malou výkonností, nižší produktivitou a pracovní fluktuací. V konečném výsledku ztrácíme všichni. Obecně lze tuto část uzavřít konstatováním, že dělení společenského světa na maskulinní a femininní sféry (svět placené práce a svět domácnosti) zkresluje potřebu institucionálních mechanismů, které by každému umožnily participovat v obou sférách. To brání ženám i mužům v plné realizaci jejich potenciálu, což je v současné situaci, kdy populace v průměru stárne a úměrně tomu se zmenšuje počet lidí v produktivním věku, velmi problematické. Ještě problematičtější je však tato skutečnost z hlediska elementární spravedlnosti, která je základním principem demokracie.
5 Politika české vlády a Evropské unie v oblasti rovných příležitostí žen a mužů 5.0 Cíl kapitoly Politika Evropské unie a české vlády tvoří nejširší rámec prosazování principu rovných příležitostí žen a mužů v České republice. Je proto důležité znát jejich prioritní témata i stávající institucionální zabezpečení. Cíle této kapitoly proto jsou získat přehled o politice rovných příležitostí pro ženy a muže na úrovni české vlády a Evropské unie a zorientovat se v institucionálním zabezpečení politiky rovných příležitostí pro ženy a muže v ČR.
5.1 Programové dokumenty Základem každé politiky jsou programové dokumenty, které rámcově vymezují její východiska, cíle a postupy, jak k nim dospět. Na jejich kvalitě do značné míry závisí, jak efektivně bude prosazována. 5.1.1 Dokumenty EU a české vlády Akčním plánem Evropské unie (EU) při prosazování rovnosti žen a mužů je Strategie pro rovnost žen a mužů 2010–2015 (Strategie), která nastiňuje pět prioritních oblastí: 1. 2. 3. 4. 5.
Stejná ekonomická nezávislost; Stejná odměna za stejnou nebo rovnocennou práci; Vyvážené zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích; Důstojnost, integrita a konec genderovému násilí; Rovnost žen a mužů v rámci vnější činnosti;
Dále stanoví horizontální otázky, které se týkají podpory nediskriminujících rolí žen a mužů ve všech oblastech života, monitorování, prosazování, pravidelného vyhodnocování a aktualizování právního rámce v oblasti diskriminace na základě pohlaví či správy a nástrojů pro rovnost žen a mužů. Pro každou z prioritních oblastí stanovuje Strategie klíčová opatření, která by měla podpořit změny a vést k pokroku, přičemž podrobnější návrhy jsou uvedeny v průvodním pracovním dokumentu útvarů Evropské komise. Jako celek Strategie představuje závazek Evropské komise pokročit s programem rovného postavení mužů a žen a navazuje na Plán pro dosažení rovného postavení žen a mužů 2006–2010 a Evropský pakt pro rovnost žen a mužů, přičemž v sobě spojuje zahájení nových akcí a posílení úspěšných stávajících činností. Ačkoliv pro Českou republiku je dnes nejrelevantnějším zahraničně politickým kontextem EU, je důležité zmínit, že aktivity Organizace spojených národů (OSN) na poli odstraňování diskriminace žen v mnohém předcházely snahy EU a tvoří nejširší rámec politiky české vlády. Již dne 18. prosince 1979 schválilo v New Yorku Valné shromáždění OSN Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen (Úmluva), tzv. CEDAW (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women). Jménem Československé socialistické republiky byla Úmluva podepsána v Kodani dne 17. července 1980 a v platnost vstoupila dnem 3. září 1981. Součástí právního řádu ČR se stala v roce 1993 a zavázala se tak, že bude odsuzovat diskriminaci žen ve všech jejích formách a že bude všemi vhodnými prostředky a bez prodlení provádět politiku odstranění diskriminace žen. Vláda ČR se následně přihlásila k závěrům Čtvrté světové konference OSN o ženách, konané v Pekingu v roce 1995, jež vyústily v přijetí tzv. Pekingské akční platformy, která je akčním plánem OSN při prosazování Úmluvy. Pokud jde o mezinárodní závazky České republiky, je také nutné zmínit Evropský pakt pro rovnost žen a mužů (Evropský pakt), ke kterému se česká vláda připojila v březnu 2006. Evropský pakt je zacílen především na trh práce, kde usiluje o odstranění rozdílů mezi ženami a muži, boj proti genderovým stereotypům a podporu větší rovnováhy mezi pracovním a osobním životem pro všechny. Dále ale zdůrazňuje i nutnost posílení řízení prostřednictvím začleňování zásady rovnosti mužů (tzv. genderového mainstreamingu) a žen a jejího lepšího sledování. Česká vláda se otázkám rovných příležitostí věnuje od roku 1998, kdy prvně přijala Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen (Priority) jako „národní akční plán pro vytváření rovných příležitostí žen a mužů". Od té doby pověřený ministr/yně22 každý rok předkládá do vlády zprávy o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen (Zprávy)23. Priority procházely vývojem a jejich struktura se v průběhu času měnila. V roce 2015 jsou členěny do devíti tematických oblastí, které se do značné míry kryjí s prioritami EU: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 22
Institucionální zabezpečení rovnosti žen a mužů; Vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích; Rovnost žen a mužů na trhu práce a v podnikání; Sladění pracovního, soukromého a rodinného života; Vzdělávací systém a rovnost žen a mužů; Důstojnost a integrita žen a mužů; Rovnost žen a mužů ve vnějších vztazích Všední život a životní styl; Potírání genderových stereotypů.
Do roku 2007 ministr práce a sociálních věcí, v letech 2008-2011 ministr/yně bez portfeje pověřený agendou rovných příležitostí, od konce roku 2011 opět ministr práce a sociálních věcí a konečně od roku 2014 ministr pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiří Dienstbier. 23 Do roku 2014 se jednalo o Souhrnné zprávy o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti žen a mužů. Od roku 2015 byl dokument přejmenován na Zprávu o rovnosti žen a mužů v roce 2013 v České republice.
V každé oblasti pak jsou navržena konkrétní opatření, ukazatele plnění a termíny plnění pro jednotlivé členy a členky vlády (všechny či vybrané). Priority jsou formulovány na jeden rok. Od dubna 1998 do května 2015 vyprodukovaly pověřené orgány čtrnáct Souhrnných zpráv24, jejichž struktura a rozsah se také průběžně měnily. Samotný institut pravidelných Souhrnných zpráv je důležitým nástrojem prosazování politiky rovného zacházení. Jako oficiální dokument vlády by měl jednotlivé resorty zavazovat k plnění uložených úkolů a obecně by mohl přispívat ke zvyšování povědomí o genderových nerovnostech a nutnosti jejich odstraňování. Na Priority vlády navazují resortní priority, které jsou vypracovávány na každoroční bázi a řeší jak společné úkoly vlády, tak specifické otázky týkající se daného resortu. V listopadu 2014 byla také dokončena a schválena Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v České republice na léta 2014 – 2020 (Strategie)25, po které řadu let volaly nevládní a akademický sektor. Strategie tvoří rámec pro uplatňování politiky rovnosti žen a mužů a vymezuje dlouhodobější priority v devíti tematických oblastech, které se promítají do Priorit (viz výše). Zároveň dokument specifikuje, jak bude Strategie implementována, tj. pojmenovává základní mechanismy, metody a nástroje implementace, konkretizuje hlavní aktéry a aktérky, definuje minimální standard rovnosti žen a mužů ve státní správě a vytyčuje harmonogram naplňování Strategie. 5.1.2 Dokumenty Jihomoravského kraje Na krajské, ani místní úrovni žádné podobné strategické dokumenty neexistují, ale v některých krajích či obcích se problematika rovných příležitostí žen a mužů promítá do jiných dokumentů typu strategií rozvoje, vizí úřadů či vnitřních předpisů. Konkrétně ve Strategii rozvoje Jihomoravského kraje můžeme najít v rámci strategického cíle 27 Posílení integrace osob ohrožených sociálním vyloučením, zejména cestou zlepšení přístupu ke vzdělání a zaměstnání strategické opatření 4.: Všestranná podpora rovného přístupu na pracovní trh. Podpora rovného postavení mužů a žen v zaměstnání jako nástroje snížení mzdové disproporce a nezaměstnanosti žen. Úsilí o usnadnění vstupu, setrvání či návratu na pracovní trh podporou slaďování rodinného a pracovního života. Ve spolupráci s úřady práce, inspektoráty bezpečnosti práce a organizacemi zastupujícími zájmy dotčených skupin zajistit odstraňování veškerých forem diskriminace na trhu práce.“ Podobně Strategie rozvoje lidských zdrojů pro období 2006 – 2016 obsahuje v rámci Priority 3. Rozvoj politiky zaměstnanosti opatření 3.4 Rovné příležitosti pro ženy a muže na trhu práce, které je zaměřeno: …na odstraňování přetrvávajících nerovností mezi ženami a muži na pracovním trhu a prosazování naplňování principu rovných šancí žen a mužů v praxi. Podpora opatření směřujících k harmonizaci rodinného a pracovního života. Opatření podporuje rovněž nediskriminační přístup k příslušníkům etnických a národnostních skupin, imigrantům a zahraničním pracovníkům. V rámci tohoto opatření jsou, mimo jiné, specifikovány klíčové aktivity: 24
Viz www.vlada.cz, do vyhledavače zadej: Souhrnné zprávy o plnění Priorit a postupů a klikni na příslušný link. 25 Viz http://www.vlada.cz//cz/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/dokumenty/vladni-strategie-pro-rovnost-zen-a-muzu126186/.
cílené zvyšování veřejného povědomí o otázkách diskriminace žen na pracovním trhu a možnostech boje s ní, pravidelné sledování a hodnocení účinnosti přijatého systému na ochranu osob proti diskriminaci na základě pohlaví, prosazování principu gender mainstreamingu podpora nových forem zaměstnávání a vytváření podmínek maximální účasti žen na trhu práce, podpora sociálních služeb v oblasti péče o děti a starší či nemocné členy rodiny Z hlediska prosazování rovných příležitostí žen a mužů jsou však důležitá i Opatření 1.4 Rovnost příležitostí ke vzdělávání, jehož smyslem je zajištění rovného přístupu ke vzdělávání bez ohledu na druh znevýhodnění (zdravotního, ekonomického, sociálního, etnického, podle pohlaví), a Opatření 3.1 Zvýšení rozsahu a účinnosti opatření aktivní politiky zaměstnanosti, které je zaměřeno zejména na zajištění rychlého začlenění nezaměstnaných na pracovní trh a na předcházení nezaměstnanosti u osob ohrožených nezaměstnaností (absolventi škol a mladiství, občané se zdravotním postižením, lidé nad 50 let věku, osoby bez kvalifikace nebo s nízkou úrovní kvalifikace, ženy po mateřské dovolené, lidé s malými dětmi, dlouhodobě nezaměstnaní, příslušníci etnických menšin). Hlavními oblastmi zájmu identifikovanými v Koncepci rodinné politiky Jihomoravského kraje lze také nalézt, mimo jiné, podporu partnerských a rodičovských kompetencí a stability rodiny, podporu harmonizace rodinného a profesního života či podporu utváření pro-rodinného klimatu. Z hlediska rovných příležitostí žen a mužů jsou zvláště důležitá Opatření 2: Slučitelnost zaměstnání a rodiny, jehož cílem je „umožnit rodičům sladění pracovního a rodinného života, aniž by museli rezignovat na své rodičovství nebo na svou profesní realizaci,“ a Opatření 3: Podpora služeb rodiny, které mají napomáhat „plnění funkcí rodiny aniž by byla dotčena její autonomie.“ Zvláště vyzdvihnout lze, podporu zavádění flexibilních pracovních úvazků a alternativních forem zaměstnání (Opatření 2.1.). Dlouhodobý záměr vzdělávání a vzdělávací soustavy Jihomoravského kraje identifikuje jako jeden z osmi základních směrů rozvoje regionálního školství zajišťování rovného přístupu ke vzdělání bez ohledu na druh znevýhodnění (např. zdravotního, ekonomického, sociálního, etnického, podle pohlaví) je jedním z důležitých projevů sociální soudržnosti společnosti. Dlužno však podotknout, že otázka pohlaví se zcela vytrácí z části věnované konkrétním opatřením, kterými má být naplněn zmíněný směr. Při dobré vůli, lze snahu o rovný přístup nalézt i ve Vizi Krajského úřadu Jihomoravského kraje a konkrétně v části věnované učení a růstu, kde je zmíněn princip rovných příležitostí: „všem našim pracovníkům vytváříme stejné podmínky pro profesionální růst.“ Pokud jde o interní dokumenty úřadu, je třeba zmínit Pracovní řád, který deklaruje, že: Všichni vedoucí zaměstnanci v rozsahu své řídící působnosti zajišťují rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Právo na rovné zacházení je právo nebýt diskriminován. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. V pracovněprávních vztazích nepřipustí jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících
z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování26. Také Vnitřní platový předpis stanovuje, že odměňování má: „dodržovat nediskriminační postupy, dodržovat principy rovného postavení žen a mužů při stanovování platu. Při přiznávání nenárokových složek platu rozhodovat objektivně v souladu s obecně stanovenými zásadami27.“ V interním normativním aktu krajského úřadu Popisy pracovních míst je specifikováno: Samotnému držiteli pracovního místa poskytuje popis jasnou představu o jeho povinnostech, odpovědnostech a kompetencích a umožňuje plánovat vlastní rozvoj. Výše uvedené charakteristiky pracovního místa se stanovují při vytváření popisů pracovních míst bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní stav, rasu, náboženské přesvědčení, příslušnost k politické straně nebo hnutí tak, aby byly zachovány zásady rovných příležitostí a rovného zacházení28. Další interní dokument Přijímání nových úředníků a zaměstnanců obsahuje ustanovení: Zákaz diskriminace - při získávání a výběru je nepřípustné diskriminovat uchazeče na základě jejich barvy pleti, pohlaví, věku, rasy, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického smýšlení, členství v politických hnutích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, rodinného stavu nebo povinností k rodině29. Jmenování předsedy a členů výběrové komise a jejich náhradníků provádí ŘKrÚ. Výběrová komise má minimálně 3 členy. Alespoň jedna třetina členů komise jsou úředníci kraje. Při sestavování výběrové komise je dbáno, aby zastoupení mužů a žen bylo vyvážené. A princip rovných příležitostí se týká i Systému vzdělávání: „Systém vzdělávání je vytvářen v souladu s respektováním obecných principů vzdělávání, jako je princip soustavného vzdělávání, princip zvyšování výkonnosti a motivace, princip rovných příležitostí ke vzdělávání, princip efektivity a kvality vzdělávacího procesu, princip kvality obsahu vzdělávání a dalších30.“ Každoročně zpracovávaná Zpráva o personální činnosti obsahuje statistiky členěné podle pohlaví, které se však objevují i v řadě dalších dokumentů krajského úřadu (Průzkumy zaměstnanosti v Jihomoravském kraji, Strategie protidrogové politiky Jihomoravského kraje na období 2010 – 2018 atd.).
5.2 Institucionální zabezpečení Pro úspěšné prosazování a kontrolu jakékoliv vládní politiky je zcela zásadní existence odpovídajícího institucionálního zabezpečení a dostatečného personálního zajištění. Není-li k dispozici organizační struktura (mechanismus) efektivně zajišťující nezbytné koncepční, výkonné a kontrolní funkce, jsou sebelepší právní normy a úmysly málo platné. Agendu genderové rovnosti není možné prosazovat bez konkrétních, vysoce motivovaných lidí, kteří se orientují v dané problematice a mají k dispozici náležité zdroje a pravomoci. Institucionální zabezpečení politiky rovných příležitostí žen a mužů se od roku 1998, kdy byl ustaven její první článek (dnes již neexistující Oddělení pro rovné příležitosti mužů a žen na MPSV), postupně rozvíjelo a v roce 2015 zahrnuje následující články.
26 27 28 29 30
Interní normativní akt KrÚ – ev.č. 2/INA-KrÚ, Pracovní řád ze dne 15.9. 2011. Interní normativní akt KrÚ – ev.č. 33/INA-KrÚ Vnitřní platový předpis ze dne1.2. 2010. Interní normativní akt KrÚ – ev.č. 13/INA KrÚ Popisy pracovních míst, ze dne 15.2. 2008. Interní normativní akt KrÚ – ev.č. 38/INA-KrÚ Přijímání nových úředníků a zaměstnanců, ze dne 1.2. 2012. Interní normativní akt KrÚ – ev.č. 10/INA-KrÚ Systém vzdělávání ze dne 1.1. 2011.
5.2.1 Vládní úroveň Ministryně/ministr pověřená/ý agendou rovných příležitostí žen a mužů Z hlediska hierarchie státní správy je nejvýznamnějším článkem institucionálního mechanismu ministr či ministryně pověřený/á agendou rovných příležitostí žen a mužů. V roce 1998 byl koordinací vládní politiky v oblasti rovných příležitostí žen a mužů pověřen ministr práce a sociálních věcí31, který do vlády předkládal Souhrnné zprávy a navrhoval aktualizaci Priorit. V lednu 2008 tato agenda přešla pod ministryni bez portfeje Džamilu Stehlíkovou, která měla v gesci tematiku lidských práv a národnostních menšin. Spolu s tímto rozhodnutím byla ministryně jmenována předsedkyní Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů a příslušná část odboru rodinné politiky a rovnosti žen a mužů byla převedena z MPSV na Úřad vlády. V roce 2009 Džamilu Stehlíkovou nahradil Michael Kocáb. Nicméně ten po pádu Topolánkovy vlády na tento post rezignoval v březnu 2010. Následně byl ve Fischerově úřednické vládě pověřen stejnou agendou již jako zmocněnec vlády pro lidská práva. Z této funkce však byl odvolán novým předsedou vlády Petrem Nečasem v září 2010. Následně byla celá agenda rovných příležitostí žen a mužů přenesena v prosinci 2011 zpět na ministerstvo práce a sociálních věcí, kde ji měli v gesci během tří let postupně Jaromír Drábek, Ludmila Müllerová a František Koníček. V roce 2014 byla koordinace svěřena ministrovi pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiřímu Dienstbierovi a agenda se přesunula zpět na Úřad vlády. Ani jeden ze zmíněných sedmi ministrů neměl předchozí zkušenosti s prosazováním genderové rovnosti a při tak častém střídání lze úspěšně pochybovat o tom, že se mohli dostatečně zorientovat. Koordinace agendy tedy ležela téměř výhradně na bedrech Oddělení rovnosti žen a mužů (viz níže). V současnosti se však zdá, že zažíváme jedno z lepších období, neboť ministr Dienstbier je genderové rovnosti jednoznačně nakloněn a neváhá ji zaštítit vahou své osobnosti. Ombudsman/Veřejný ochránce práv Směrnice Evropské komise ukládají členským zemím ustavit orgán či orgány pro rovnost (Equality body) s kompetencemi: (a) poskytovat nezávislou pomoc obětem diskriminace při podávání stížností na diskriminaci, (b) provádět nezávislé studie týkajících se diskriminace a (c) zveřejňovat nezávislé zprávy a vydávání doporučení k jakékoli otázce související s touto diskriminací. Orgán/y měl/y vzniknout nejpozději v roce 2005, v souvislosti s projednáváním antidiskriminačního zákona, ve kterém je zřízení zakotveno, však bylo posunuto i jeho ustavení. Antidiskriminační zákon následně v roce 2009 přiřadil agendu rovných příležitostí veřejnému ochránci práv, ombudsmanovi. V této funkci se dosud vystřídali tři lidé: Otakar Motejl (do 9. května 2010), Pavel Varvařovský (13. září 2010 – 20. prosince 2013) a Anna Šabatová (od 18. února 2014). Ačkoliv by podle směrnice 2006/54/ES měl ombudsman občanům a občankám poskytovat poměrně široké služby, antidiskriminační zákon zúžil pomoc obětem diskriminace pouze na metodickou pomoc, což si veřejní ochránci a ochránkyně práv vyložili jako vydávání stanovisek k vybraným podnětům z terénu32. Zároveň prakticky zcela rezignovali na provádění nezávislých studií týkajících se genderové diskriminace. Dosud realizovali jen jednu týkající se diskriminace v pracovní inzerci, která je navíc genderově zcela nepoučená33. Zveřejňování nezávislých zpráv je pak redukováno na Zprávy o činnosti veřejného ochránce práv pro Poslaneckou sněmovnu, ve kterých se celá problematika diskriminace vejde na cca deset stran. 31
Prvním byl Vladimír Špidla. Viz http://www.ochrance.cz/diskriminace/pripady-ochrance/diskriminace-dle-zakazanych-duvodu/diskriminace-nazaklade-pohlavi/. 33 Například tvrdí, že: „V českém jazyce se obecně užívá tzv. generické maskulinum, tj. mužský rod, pro souhrnné označení mužů i žen. Inzerce proto není diskriminační pouze na základě skutečnosti, že je název pracovní pozice v mužském tvaru“ (Výzkum veřejného, str. 3). 32
Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů (Rada) Rada byla zřízena usnesením vlády ČR č. 1033 ze dne 10. října 2001 a sdružuje pracovníky na nejvyšší úrovni státní správy. Podle statutu je Rada: stálým poradním orgánem vlády v oblasti vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže. Rada připravuje návrhy směřující k prosazování a dosažení rovných příležitostí pro ženy a muže. Rada zejména: 1) projednává a doporučuje vládě základní koncepční směry postupu vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže, 2) koordinuje základní směry resortních koncepcí v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže, 3) stanovuje okruh priorit pro projekty resortů na podporu realizace rovných příležitostí pro ženy a muže, 4) identifikuje ve společnosti aktuální problémy v rovných příležitostech pro ženy a muže, 5) hodnotí efektivitu naplňování principu rovnosti žen a mužů. Rada tedy nemá žádné výkonné či kontrolní pravomoci. Vládě může pouze doporučovat, ale nemůže předkládat závazné návrhy. Směrem k resortům může Rada působit pouze prostřednictvím svých členů zastupujících státní správu. Hejtmani všech 14 krajů mají statut stálých pozorovatelů a jsou zváni na každé zasedání Rady. V současnosti má Rada čtyři výbory a jednu pracovní skupinu: Výbor pro prevenci domácího násilí a násilí na ženách, Výbor pro sladění pracovního, soukromého a rodinného života, Výbor pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v politice, Výbor pro institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů, Pracovní skupina muži a rovnost žen a mužů. S ustavením výborů a pracovní skupiny v roce 2009 (resp. 2012) došlo ke zkvalitnění práce Rady, protože výbory zahrnující širší okruh expertů a expertek mají větší potenciál připravit kvalitní návrhy stanovisek. Oddělení rovnosti žen a mužů (Oddělení) Sekretariát Rady byl od roku 1998 do roku 2008 umístěn na MPSV, kde tvořil oddělení pro rovné příležitosti žen a mužů, který byl od roku 2006 součástí odboru rodinné politiky a rovnosti žen a mužů. Od 1. ledna 2008 byla část tohoto odboru věnující se rovným příležitostem převedena pod Úřad vlády, kde se stala součástí kabinetu ministra/ministryně pro lidská práva a národnostní menšiny. V prosinci 2011 byl sekretariát přesunut zpět na MPSV a bylo obnoveno Oddělení pro rovnost žen a mužů, aby se v roce 2014 vrátilo opět pod Úřad vlády do sekce ministra Dienstbiera jako Oddělení. Putování Oddělení mezi MPSV a Úřadem vlády poznamenalo i jeho činnost. Minimálně proto, že se během přechodů „poztrácely“ některé pracovní pozice. Z původních pěti systematizovaných zůstaly po druhém přechodu na MPSV jen dvě a bylo tak nutné Oddělení prakticky znovu postavit. V současnosti v v něm pracuje jedenáct lidí, včetně dvou na poloviční úvazek. Zároveň však trvá stav, kdy jsou jen dvě pozice systematizované, neboť zbytek je financován z prostředků Evropského sociálního fondu (projekt Optimalizace institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů v ČR“, který probíhá v období od 1. listopadu 2012 do 30. listopadu 201534). Důležitá je také skutečnost, že část zaměstnankyň má ucelené magisterské vzdělání v genderové problematice. Institucionální články na úrovni jednotlivých ministerstev Usnesením vlády č. 456 ze dne 9. května 2001 bylo uloženo všem resortům zřídit od 1. ledna 2002 34
Viz http://www.vlada.cz/cz/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/projekt_optimalizace/projekt-optimalizaceinstitucionalniho-zabezpeceni-rovnych-prilezitosti-zen-a-muzu-v-cr-123983/.
jedno pracovní místo nejméně na poloviční pracovní úvazek pro koordinátora/ku rovnosti žen a mužů, který by se v rámci tohoto úvazku plně věnoval agendě rovných příležitostí pro muže a ženy. V jejich náplni má být vypracovávání resortních priorit, jejich prosazování a vypracovávání zpráv pro vládní Priority. Lze konstatovat, že postavení těchto pracovníků/ic v organizační struktuře ministerstev je různé, stejně jako se liší podpora ze strany jejich nadřízených, délka zaměstnaneckého poměru, reálné možnosti a odborné kompetence pro práci v oblasti rovných příležitostí žen a mužů. Většina z nich však pracuje na úrovni odborných referentů/ek, nejčastěji v rámci personálních oddělení. Od roku 2010 mají na jednotlivých rezortech také fungovat pracovní skupiny k rovným příležitostem žen a mužů, které se mají scházet minimálně dvakrát ročně. Vzhledem k tomu, že Zprávy o rovnosti žen a mužů o jejich činnosti mlčí a nezahrnují je do institucionálního mechanizmu na vládní úrovni, je asi na místě pochybovat, že tyto pracovní skupiny na většině rezortů skutečně působí a jejich činnost není jen formální. Státní úřad inspekce práce a úřady práce Vzhledem ke své funkci a kompetencím jsou úřady práce orgány, jež mohou mít velký vliv na odstraňování či naopak posilování genderových stereotypů na pracovním trhu a ve společnosti vůbec. Státní úřad inspekce práce pak kontroluje dodržování všech norem a opatření, a to včetně oblasti rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce. Navíc vláda ve svých prioritách na rok 2010 uložila ministrovi práce a sociálních věcí: „15. Pověřit jednoho zaměstnance prosazováním rovnosti žen a mužů na úřadech a inspektorátech práce, ve kterých bude agenda rovnosti žen a mužů součástí pracovní náplně.“ Bohužel však v této oblasti není možné konstatovat žádný pozitivní vývoj. 5.2.2 Parlamentní a senátní úroveň V Poslanecké sněmovně (dále PS) stále funguje Stálá komise pro rodinu a rovné příležitosti (Komise) a v Senátu Podvýbor pro lidská práva a rovné příležitosti (Podvýbor) Výboru pro vzdělání, vědu, kulturu, lidská práva a petice. Jejich aktivity se však zaměřují především na osvětovou činnost a mají minimální dopady na rovnost žen a mužů. 5.2.3 Krajská a místní úroveň Zatímco na státní úrovni existuje institucionální zabezpečení politiky rovných příležitostí žen a mužů, které zajišťuje prosazování principu rovnosti žen a mužů, na úrovni krajů, měst a obcí žádné takové jednotné zabezpečení neexistuje. Přitom například informace shromážděné v rámci soutěže „Půl na půl“ – respekt k rovným příležitostem ukazují (organizuje Ministerstvo vnitra ČR ve spolupráci s organizací Gender Studies, o.p.s.), že na krajské úrovni existují osoby, na magistrátu hl. m. Prahy dokonce i pracovní skupina, které na prosazování rovných příležitostí žen a mužů pracují. Konkrétně vytvořilo šest ze čtrnácti krajských úřadů pracovní místo, v jehož náplni je prosazování rovnosti žen a mužů. Jejich činnost je však nekoordinovaná, každý pracovník a každá pracovnice daného kraje prosazuje rovné příležitosti zřejmě podle svých možností, zkušeností a znalostí. Pracovní místo/pozice (i na částečný úvazek), ve kterém je agenda rovnosti žen a mužů součástí pracovní náplně, bylo zřízeno i na Jihomoravském krajském úřadě (soutěž „Půl na půl“). Podobnou cestou se vydaly i některé obce, které se účastní zmíněné soutěže. Celkově je patrné, že se povědomí o genderové rovnosti na této úrovni v uplynulých letech zvýšilo, avšak ostatní kraje a drtivá většina obcí nedisponují institucionálním zabezpečením politiky genderové rovnosti. 5.2.4 Nestátní úroveň Neziskové organizace hrají při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže nezastupitelnou
roli. Byly to právě ony, kdo zahájil debatu o otázkách postavení žen a mužů ve společnosti po roce 1989 a kdo jako první upozorňoval na porušování ženských lidských práv; stát se začal systematicky touto problematikou zabývat až od roku 1998. I dnes jsou to především jejich zástupkyně, kdo zajišťuje tématu publicitu a realizuje projekty zaměřené na prosazování rovných příležitostí. Zároveň jsou vždy otevřeny pomoci či poradit komukoliv, kdo se věnuje dané problematice. Zatímco před rokem 1989 existovala jedna ženská nestátní nezisková organizace (Československý svaz žen), nyní se počet organizací aktivních v dané oblasti pohybuje kolem 70. Působí v celé řadě oblastí a jejich projekty zejména z oblasti zaměstnanosti, politické reprezentace žen, vzdělávání, sociálních služeb a boje proti domácímu násilí jsou nezastupitelné. Mezi nejznámější nestátní neziskové organizace, jež se věnují rovným příležitostem pro ženy a muže, lze zařadit: Gender Studies, o.p.s. (www.genderstudies.cz), Fórům 50 %, o.p.s. (www.padesatprocent.cz), ProFem, o.p.s. (www.profem.cz) či Nezávislé sociálně ekologické hnutí – Nesehnutí (nesehnutí.cz). V roce 2008 byla ustavena Česká ženská lobby (ČŽL) jako síť neziskových organizací, která hájí práva žen v České republice. Je součástí Evropské ženské lobby, která sdružuje ženské a genderové organizace Evropy a spolupracuje s evropskými institucemi35. V současnosti sdružuje 28 organizací. Mezi její hlavní cíle a priority patří: -
spolupráce, síťování a formulace společných stanovisek českých genderových a ženských neziskových organizací; medializace a otevírání důležitých veřejných diskuzí, definování nedostatků spojených s otázkou rovných příležitostí žen a mužů; lobbování a prosazování zájmů všech dívek a žen žijících v ČR v evropském kontextu, tedy včetně zájmů žen z marginalizovaných a sociálně vyloučených skupin, žen z etnických a národnostních menšin a žen cizinek/migrantek; spolupráce s českou exekutivou a poskytování expertní základny; monitoring v oblasti rovných příležitostí; uznání a prosazování rozmanitých hodnot a potřeb žen s ohledem na jejich kulturní, národnostní, etnickou, náboženskou, sociální a sexuální identity.
Akademická pracoviště Katedra genderových studií (www.fhs.cuni.cz/gender) na Fakultě humanitních studií Univerzity Karlovy (FHS UK) nabízí navazující magisterský program genderová studia a v rámci něho možnost systematického, akademického studia teoretických a metodologických nástrojů pro zkoumání genderových otázek v historické perspektivě a s ohledem na kulturní a etnické aspekty dané problematiky. Katedra nabízí také kurzy na bakalářské úrovni, které doplňují nabídku bakalářských kurzů FHS UK o genderovou perspektivu, která zatím ve většině těchto kurzů chybí. Výběrové magisterské kurzy genderových studií jsou otevřené i dalším magisterským studujícím z řad kateder FHS UK v Praze, dalších fakult UK i studujícím dalších univerzit a vysokých škol v ČR. Zároveň se členky a člen katedry ve své vědecké i odborné práci věnují různým aspektům prosazování rovných příležitostí žen a mužů. Z historického hlediska byla katedra prvním pracovištěm v postkomunistických zemích, které nabízelo studijní program v oblasti genderových studií. V Západní Evropě a v USA jsou genderová studia součástí vysokoškolského studia již více než 40 let. Gender centrum (www.gender.fss.muni.cz) je studentským a absolventským spolkem na Fakultě 35
Viz http://www.czlobby.cz/o-ceske-zenske-lobby/.
sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně, volně přidruženým k oboru Genderová studia, který „je ukotven v sociologii a doplněn o poznatky z dalších sociálně-vědních a humanitních směrů…Bakalářský program připravuje absolveny/tky po teoretické i metodologické stránce tak, aby byli/y schopni/y samostatně a fundovaně analyzovat genderově relevantní problémy, což je klíčovým předpokladem k tomu, aby se jedna z priorit Evropské unie – rovné příležitosti žen a mužů – dařila realizovat v praxi. Magisterský program v rámci studia sociologie nabízí celou řadu profilových kurzů, které studujícím umožní prohloubit jejich akademickou erudici při studiu, kritické reflexi a analýze genderu; své vzdělání mohou završit magisterským diplomem, popřípadě pokračovat vědeckou průpravou v doktorském studiu jakéhokoli sociálně-vědního oboru.“ Národní koordinační centrum – ženy a věda Sociologického ústavu AV ČR (www.zenyaveda.cz) prosazuje rovné příležitosti žen a mužů v rámci vědy a výzkumu v zásadě po dvou liniích: „První je podpora badatelek v účasti na výzkumu, podpora rovných příležitostí pro ženy a muže a obecně podpora mladých lidí ve vědě a výzkumu, včetně vytváření praktických nástrojů k dosahování těchto cílů a předkládání doporučení pro tvorbu politik. Druhou linií je teoretické zkoumání na poli feministických epistemologií a vědních studií z genderového hlediska, související s otázkami produkce vědění, moci a genderu.“ Platformy v rámci politických stran mají dlouhou tradici v původních členských zemích EU. Podobnou cestou se vydaly i některé české politické strany. Sociálně demokratické ženy (www.sdz.cz) a Oranžový klub tak tvoří ženské platformy uvnitř ČSSD, v rámci KSČM fungují Levicové kluby žen a v rámci KDU-ČSL Klub žen. Posláním odborů je obrana a obhajoba ekonomických, pracovních, sociálních a ostatních práv a zájmů členů odborů a zaměstnanců. Protože právo na rovné zacházení se všemi zaměstnanci ve všech oblastech pracovněprávních vztahů a právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty mezi tato práva zcela nepochybně patří, mají odborové orgány nezastupitelnou úlohu v otázkách rovného zacházení a diskriminace zejména v pracovněprávních vztazích, ke které se hlásí například i Českomoravská konfederace odborových svazů (www.cmkos.cz), v rámci které funguje Výbor pro rovné příležitosti žen a mužů. Jedním z nejdůležitějších nástrojů k prosazování rovných příležitostí žen a mužů jsou přitom kolektivní smlouvy. Podle § 16 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný. Některé firmy však jdou mnohem dále a reagují na mnoho výzkumů z poslední dekády, které ukazují, že společnosti s vyrovnanějším zastoupením žen a mužů v představenstvech dosahují vyšších zisků. Zavádí tedy různé mentoringové programy pro ženy či dokonce firemní školky. Vedle zaměstnavatelských svazů jako dobrovolných organizací sdružujících zaměstnavatele a podnikatele v České republice z vybraných oblastí (např. Svaz průmyslu a dopravy, Unie zaměstnavatelských svazů) existují v ČR i organizace specificky zaměřené na podnikatelky. Moravská asociace manažerek a podnikatelek (www.podnikatelky.cz) například iniciovala projekt mentoringu poskytovanému zkušenými podnikatelkami mladým ženám se zájmem o podnikání. Středočeské manažerky a podnikatelky (www.stredoceske-podnikatelky.cz) zase nabízejí místo pro setkávání podnikatelek a manažerek, navazování nových kontaktů (networking), výměnu zkušeností a podporu činností profesionálních žen na nejvyšších řídících pozicích.
6 Nástroje prosazování rovnosti žen a mužů 6.0 Cíl kapitoly Odstraňování hluboce zakořeněných nerovností mezi ženami a muži vyžaduje intervence na více úrovních. To znamená, že je nutné využívat celou škálu nástrojů, které pomáhají prosadit plány a proklamace v praxi. Tyto nástroje lze rámcově rozdělit do čtyř skupin, které budou stručně představeny v této části: 1) legislativní nástroje, 2) genderový mainstreaming, 3) zvláštní (vyrovnávací) opatření, 4) finanční nástroje.
6.1 Legislativní nástroje Legislativa je klíčový nástroj prosazování rovnosti mezi ženami a muži. S tímto vědomím přijala Evropská unie během uplynulých třiceti let minimálně třináct směrnic v této oblasti a od roku 1997 (Amsterodamská smlouva) zakotvuje právo na rovné zacházení jako základní úkol EU ve smlouvách o Evropské unii (dříve o Evropském společenství). Antidiskriminační směrnice EU ukládají členským státům povinnost implementovat jejich obsah do vnitrostátního právního řádu. Česká republika je proto postupně zapracovává, přičemž poslední zákonnou normou, která byla schválena je antidiskriminační zákon. 6.1.1 Smlouva o Evropské unii a Smlouva o fungování Evropské unie Po přijetí Lisabonské smlouvy je zásada rovnosti žen a mužů zakotvena ve Smlouvě o Evropské unii v Článku 2, který specifikuje hodnoty, na kterých je EU založena, a v Článku 3, který ji uvádí mezi cíly EU, jež „Bojuje proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci, podporuje sociální spravedlnost a ochranu, rovnost žen a mužů, mezigenerační solidaritu a ochranu práv dítěte“. Dále je tento princip zakotven ve Smlouvě o fungování Evropské unie v Článku 8, kde stojí „Při všech svých činnostech usiluje Unie o odstranění nerovností a podporuje rovné zacházení pro muže a ženy“, v Článku 153, odst. 1: „…Unie podporuje a doplňuje činnost členských států v těchto oblastech:…i) rovnost příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení na pracovišti…“, a v Článku 157: 1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. 2. „Odměnou“ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že: a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby; b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě. 3. Evropský parlament a Rada řádným legislativním postupem po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem přijímají opatření k uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. 4. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě nebrání zásada rovného zacházení členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře. Mezi prohlášeními připojenými k závěrečnému aktu mezivládní konference, která přijala Lisabonskou smlouvu podepsanou dne 13. prosince 2007, je také Návrh rozhodnutí Evropské rady o výkonu předsednictví Rady, jež obsahuje Článek 19. Prohlášení k článku 8 Smlouvy o fungování Evropské unie: „Konference se dohodla, že v rámci celkového úsilí Unie odstranit nerovnosti mezi
ženami a muži bude Unie usilovat ve svých různých politikách o boj proti veškerým formám domácího násilí. Členské státy by měly přijmout veškerá nezbytná opatření pro předcházení těmto trestným činům a jejich trestání, jakož i pro podporu a ochranu obětí“. 6.1.2 Směrnice EU Rovnosti mezi ženami a muži je věnována celá řada legislativních nástrojů EU. Jde především o různé směrnice týkající se přístupu k zaměstnání, rovného odměňování, ochrany mateřství, sociálního zabezpečení, důchodů, pracujících na vlastní účet a přenesení důkazního břemene v případech, kdy se jedná o diskriminaci. Dále Evropská komise vydala řadu doporučení, jež pro členské země nejsou závazné, ale identifikují další oblasti, nad kterými je žádoucí se zamyslet. Za nejdůležitější lze považovat směrnici č. 2006/54/EC spojující v jednom textu všechny pravidla a judikaturu Evropského soudního dvora, která se vztahují k rovným příležitostem a rovnému zacházení s muži a ženami v zaměstnání. 6.1.3 Česká legislativa Uvedené směrnice se po vstupu do EU promítly i do českých zákonů, z nichž nejvýznamnější je dnes výše diskutovaný antidiskriminační zákon, který byl přijat až po několikaletých peripetiích, kdy byla původní verze z roku 2003 výrazně upravena ve směru zmenšení ochrany před diskriminací. Proti jeho přijetí se nejprve postavil Senát ČR v roce 2006, který odmítl první verzi zákona, a posléze novou verzi vetoval prezident Klaus v roce 2008. Prezidentské veto však Poslanecká sněmovna přehlasovala dne 17. června 2009. Na základě přehlasování veta prezidenta republiky se stal antidiskriminační zákon součástí právního řádu České republiky a byl publikován v částce 58/2009 Sbírky zákonů pod číslem 198/2009 Sb., s účinností od 1. 9. 2009. Zásada rovného zacházení s muži a ženami se však promítá do celé řady dalších zákonů, protože před přijetím antidiskriminačního zákona postupoval zákonodárce tak, že se snažil tento princip implementovat do všech relevantních zákonů. Zmínit lze například: Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník prácei, Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanostiii, Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacíchiii, Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řádiv, Zákon č. 94/1963 Sb., o rodiněv, či Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoníkvi. Ustanovení vztahující se k rovnosti žen a mužů obsahuje samozřejmě i Listina základních práv a svobod (Zákon č. 23/1991 Sb.), kde v Článku 3, odst. 1, na prvním místě stojí: „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti…“ Článek 29 pak zakotvuje právo žen na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky a Článek 32 zaručuje ženám v těhotenství zvláštní péči, ochranu v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky. Zmíněné zákonné normy vytváří komplexní právní rámec realizace rovných příležitostí na trhu práce, který odpovídá směrnicím Rady Evropských společenství. 6.2 Genderový mainstreaming Strategií vlády ČR, EU i OSN při prosazování rovnosti žen a mužů (genderové rovnosti) je tzv. genderový mainstreaming, který lze definovat následovně: „Gender mainstreaming: začlenit otázku genderové rovnosti do této dominantní tendence (mainstream) ve společnosti tak, aby z ní ženy i muži mohli mít stejný prospěch. Znamená to nahlížet na každý jednotlivý krok v dané politické iniciativě – tvorbu, realizaci, monitorování a vyhodnocování – s cílem podpořit rovnost mezi ženami a muži“36. 36
Viz MPSV. 2004. Příručka programu iniciativy společenství EQUAL: Gender mainstreaming. Praha:
To v praxi znamená, že je vždy nutné zohledňovat dva klíčové komponenty genderového mainstreamingu (viz obrázek 1)37: 1. všechny koncepční, rozhodovací a vyhodnocovací procesy by měly být ve všech fázích jejich přípravy a provádění podřízeny hledisku rovnosti žen a mužů, 2. vždy by měla být snaha posilovat práva, postavení a sebeuvědomění žen.
Důvod pro zahrnutí druhé komponenty zohledňující specificky situaci žen je ten, že v současné společnosti jsou to především ženy, kdo čelí ve většině oblastí společenského života nerovnému postavení v porovnání s muži. Je však důležité mít na paměti, že jsou i oblasti, kde mohou být naopak znevýhodněni muži. Jak již bylo zmíněno v části 01.3, jedná se často o situace související s péčí o děti (např. svěřování dětí do péče po rozvodu), protože převládající představy o ženách vedou automaticky k předpokladu, že mají k péči vrozené sklony. Strategie genderového mainstreamingu je v praxi prosazována prostřednictvím konkrétních metod, jako jsou např. genderové statistiky, genderové audity, genderové rozpočtování či odhady dopadů na rovnost žen a mužů. Její prosazování však vyžaduje závazek na všech úrovních státu i jednotlivých organizací. Nemělo by záviset na několika málo zapálených jednotlivcích, ale mělo by se stát automatickým reflexem celé státní správy. 6.2.1 Genderové statistiky Genderové statistiky (statistiky členěné podle pohlaví) jsou jednou ze základních metod a předpokladů pro aplikaci genderového mainstreamingu, bez které nelze tuto strategii plnohodnotně uplatnit. Jde o nezbytný nástroj pro analýzu postavení žen a mužů ve společnosti, pro identifikaci problematických oblastí, pro odstraňování stereotypů, pro formulování politik i pro monitorování pokroku při prosazování principu rovných příležitostí v různých oblastech. Výhodou genderových statistik je, že poskytují kvantitativní data o rozdílech mezi ženami a muži, jež jsou obecně brána jako objektivní a jsou nejméně zpochybnitelná. Tyto rozdíly se projevují například v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům, rozhodovacích pravomocech atd. Správná data mohou iniciovat změny a inspirovat lidi v rozhodovacích pozicích. Genderové statistiky jsou důležité proto, že ukazují, že představy o rolích a postavení žen a mužů Ministerstvo práce a sociálních věcí. 37 Převzato z Moser, C. 2005. An Introduction to Gender Audit Methodology: Its Design and Implementation in DFID Malawi. London: Overseas Development Institute, str. 10.
jsou nezřídka mylné, neboť lidé jsou ovlivňováni stereotypy a zavedenou praxí. Právě v zemích, kde zákony garantují rovnost a ochranu lidských práv, mají lidé tendenci předpokládat, že rovnost de jure znamená i rovnost de facto a podceňují existující diskriminaci. Genderové statistiky přináší novou perspektivu do všech tradičních statistických oblastí týkajících se společnosti a implikuje vývoj a propracování existujících definic a klasifikací. Česká vláda se hlásí k využívání genderových statistik a již v roce 2002 uložila Českému statistickému úřadu (ČSÚ), aby pravidelně publikoval statistická data vztahující se k rovnosti žen a mužů. Výsledkem jsou publikační řady Ženy a muži v datech (2003, 2005, 2008, 2011, 2014)38, Zaostřeno na ženy a muže (roční periodicita od roku 2003)39, které postihují hlavní oblasti společenského života (obyvatelstvo, zdraví, vzdělání, práce a mzdy atd.) a několik dílčích šetření ve specifických oblastech, jako je problematika chudoby, přistěhovalectví či vědy. V listopadu 2014 vláda projednala a schválila dokument s názvem Zpráva o možnostech optimalizace sběru dat k hodnocení naplňování principů rovnosti žen a mužů, který by měl stimulovat další rozvoj genderových statistik. Obecně by však mělo platit, že všechny statistiky týkající se jednotlivců budou členěny podle pohlaví, všechny proměnné veličiny a jiné charakteristiky budou analyzovány a předkládány tak, že pohlaví bude představovat primární a hlavní klasifikaci a ve všech statistikách, kde to je z podstaty věci možné, se budou odrážet problémy obou pohlaví. To znamená, že všechny statistiky, které nezachycují perspektivu ženy-muži by o ni měly být postupně rozšiřovány, ale i to, že by měly být aktivně vyhledávány oblasti, kde je třeba statistické rozdíly mezi životy žen a mužů zachytit a analyzovat. Modelová statistická tabulka by měla hovořit jasnou řečí a prezentovat relevantní statistiky pro obě pohlaví a neměla by uživatele nutit, aby si musel dopočítávat procenta pro muže či pro ženy. 6.2.2 Genderové audity Genderové audity40 (gender audits) jsou nástrojem pro zjišťování a vyhodnocování toho, jak si daný úřad vede při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže. Jsou tedy zaměřeny na zlepšování výkonnosti úřadu/organizace v dané oblasti a zahrnuje analýzu personálních a institucionálních bariér, které mohou brzdit prosazování politiky rovných příležitostí. V centru pozornosti je přitom spíše úřad jako takový než dopady jeho činnosti, ačkoliv ani ty samozřejmě nezůstávají bez povšimnutí. Obvykle začínají evaluací těch aspektů fungování úřadu/organizace, které jsou v psané formě: programové a strategické dokumenty, zprávy, předpisy, příručky atd., ale zde nekončí. Následuje totiž ověřování, zda to, co je psáno, je také skutečně aplikováno v praxi, proč se úkoly plní tak, jak se plní, jak dobře se plní a s jakým efektem atd. Názory a zkušenosti zaměstnanců/kyň a klientů/ek jsou přitom klíčové. Poté jsou vyhodnoceny možnosti pro zlepšení, jsou zformulována doporučení a případně je vypracován akční plán dalšího postupu. Genderové audity vychází z několika základních předpokladů, které je nutné vyjasnit. V prvé řadě je nutné definovat genderovou citlivost jako schopnost jedince, instituce, organizace atd. rozpoznat a akceptovat existenci genderového rozměru ve všech sférách společnosti. Vyhodnocení úrovně genderové citlivosti v rámci úřadu pak umožňuje identifikovat problémové oblasti a navrhnout vhodné strategie pro prosazování politiky rovných příležitostí pro ženy a muže. Navíc nabízí způsob hodnocení politických a administrativních procesů v rámci úřadu/organizace. Dále je třeba zmínit, že úřady tvoří lidé a organizační struktury. Míra autonomie jednotlivců v rámci úřadu je přitom různá, organizační struktury jsou naopak ovlivňovány převládající organizační 38
Viz https://www.czso.cz/csu/czso/zeny-a-muzi-v-datech-2014-ksmwktemht. Viz https://www.czso.cz/csu/czso/zaostreno-na-zeny-a-muze-2013-qelgahgc43. 40 Viz Pavlík, P. 2007. Metodika genderového auditu městského/obecního úřadu. Praha: Otevřená společnost, o.p.s. 39
kulturou, pracovními postupy a institucionálními pravidly, které jsou specifikovány v příslušných předpisech, vyhláškách, statutech atd. Při realizaci genderových auditů je proto nutné zohlednit obě tyto úrovně, jež přispívají k tzv. institucionální dynamice. Je nutné analyzovat jak individuální charakteristiky zaměstnanců/kyň, tak i úřad jako celek, který není pouhým souhrnem genderové citlivosti jednotlivců, protože sebeaktivnější jednotlivci zmůžou jen málo v rámci pravidel a mechanizmů, jež brání prosazování rovných příležitostí. Genderovou citlivost lze sledovat na různých úrovních a lze zkoumat celou řadu organizačních faktorů. Za klíčové však můžeme považovat následující oblasti: Širší rámec prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže Společenský, politický a ekonomický kontext, ve kterém úřad funguje a který strukturuje její aktivity. Cíle a struktura úřadu z perspektivy rovných příležitostí pro ženy a muže Cíle úřadu, jak explicitní, tak i implicitní, související s prosazováním rovných příležitostí pro ženy a muže, a jejich zohlednění v personální politice. Mechanismy a procesy života v úřadu Normy a hodnoty socializace v rámci úřadu, které souvisí s prosazováním rovných příležitostí pro ženy a muže. Přijetí závazku prosazovat rovné příležitosti pro ženy a muže Vnímání a prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže uvnitř úřadu.
Představená struktura vyhodnocování genderové citlivosti a uplatňování genderového mainstreamingu je komplexní a podle potřeby ji lze modifikovat nebo lze využít jen některé její části. Konečné rozhodnutí leží na těch, kdo budou genderový audit realizovat (na jejich konkrétních časových, materiálních či personálních omezeních), a bude se také odvíjet od potřeb daného úřadu. Vždy by však měly být vyhodnoceny oblasti Přijetí požadavků genderové rovnosti a Cíle a struktura úřadu z perspektivy rovných příležitostí pro ženy a muže. Obecně platí, že prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže je proces, cesta, na kterou se vydaly všechny společnosti, které aspirují na přívlastek „demokratické“. Zatím jsme však víceméně na začátku a není možné dohlédnout dále než na horizont. Stejně jako dnes nevíme, jak by měla vypadat společnost plně respektující princip rovnosti žen a mužů, bylo by naivní se domnívat, že rozumíme beze zbytku všem aspektům genderové problematiky a že víme, co všechno zkoumat, hodnotit, analyzovat a k jaké konkrétní podobě společenských vztahů je třeba směřovat. Na závěr této části je třeba zmínit, že v souvislosti s přílivem financování z Evropských strukturálních fondů (ESF) začala celá řada neziskových i ziskových organizací v ČR nabízet genderové audity úřadům, firmám atd. Bohužel tyto audity mají velmi různou úroveň, protože nemalá část zmíněných organizací postrádá to nejdůležitější, co je pro úspěšnou realizaci kvalitního auditu zcela klíčové – genderovou expertízu. Jedním z negativních dopadů ESF je tedy i šíření mylného povědomí o tom, co je to genderová rovnost a co je to genderový audit. Proto je třeba vždy dbát na to, kdo genderový audit nabízí, jakou vládne expertízou a případně jaké má reference. 6.2.3 Genderové rozpočtování Genderové rozpočtování (gender budgeting, rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů) lze charakterizovat jako „přístup k rozpočtům, ve kterém jde o spravedlivější přerozdělování finančních prostředků z hlediska rovného přístupu žen a mužů k čerpání finančních zdrojů, které společnost vytvořila“41. Jinými slovy jde o uplatnění genderového mainstreamingu v rozpočtovacím procesu, které by mělo být prováděno na všech úrovních veřejných rozpočtů. Ve všech případech by si 41
Foltysová, M., Pavlík, M., a Simerská, L. 2004. Informativní metodika: Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů. Praha: Ministerstvo financí., str. 8.
zodpovědní lidé měli klást otázky typu: Jaké dopady může mít navrhovaná struktura rozpočtu na rovnost žen a mužů? Jsou muži a ženy stejně spokojeni s kvalitou služeb, které jsou poskytovány? Jsou stejně zohledněny potřeby žen a mužů? Pokud ne, co lze udělat pro to, aby byly? Důvodem je dnes již dobře prokázané zjištění, že existence nerovností mezi ženami a muži má za následek nižší ekonomickou efektivitu, protože má své náklady a limituje rozvoj lidských zdrojů. Foltysová a kol. (2004) dodávají: Proces tvorby rozpočtu, pokud je veden principy genderové rovnosti, vytváří ovzduší, ve kterém je tvorba rozpočtu transparentnější a zodpovědnější. Je to způsobeno tím, že na celkové výdaje i na částky, určené pro specifické potřeby té které skupiny obyvatel a jejich faktické využití, je aplikován detailní pohled. Každá skupina si tak může prosadit své zájmy. Pro skupiny, které vycházejí z analýzy jako znevýhodněné, jsou navržena opatření vyrovnávající tyto nerovnosti. Velmi důležitý je fakt, že genderové rozpočtování poskytuje tvůrcům politik podněty k rozlišení priorit mezi potřebami žen a potřebami mužů ve veřejných výdajích. Analýzy dokazují, že rozpočet sestavený podle principů genderové rovnosti zvyšuje produktivitu a hrubý domácí produkt.
Dalším z důvodů, proč zavádět genderovou analýzu rozpočtů, je zviditelnění ekonomické aktivity žen. Ukázat, jak souhrn příjmů do rozpočtu a nastavení systému daní může mít odlišný dopad na ženy a muže, zvláště v případech specifických skupin, jako jsou matky samoživitelky nebo nezaměstnané ženy vytlačené do neformálních sektorů trhu práce42. Cílem genderového rozpočtování není vytvoření zvláštních rozpočtů pro ženy či zvýšení finančních prostředků v programech specificky zaměřených na ženy, ale analýza jakékoliv formy veřejných výdajů a/nebo způsobů získávání veřejných financí z perspektivy rovnosti žen a mužů, tzn. identifikování důsledků a dopadů konkrétních rozpočtovacích opatření na ženy a dívky v porovnání s muži a chlapci. Jde o to, zda je rozpočtování spravedlivé z hlediska potřeb žen a mužů, a ne o to, aby bylo utraceno stejně peněz. Jestliže politika představuje prostředek realizace k dosažení určitého cíle, kterým je v tomto případě rovnost mužů a žen, musí ho sledovat i jednotliví správcové kapitol při sestavování svých politik a správě prostředků jim přidělených. Aplikace genderového rozpočtování se liší vzhledem k oblastem zájmu. Obvykle se zaměřují na výdajovou stránku rozpočtů, ale známé jsou i snahy zohledňovat příjmovou stránku, kdy se do centra zájmu dostávají takové aspekty, jako jsou dopady různých daní a poplatků na ženy a na muže či jak zavádění nových legislativních norem nebo místních opatření ovlivňuje životy žen a mužů. Je například známo, že na snížení přímých daní obvykle vydělávají muži jako skupina, protože je výhodné především pro lidi s výrazně nadprůměrnými příjmy a majetky, mezi kterými muži převažují (v ČR zhruba v poměru 1 : 2). Na druhé straně na zvyšování nepřímých daní doplácí především ženy jako skupina, neboť převažují ve skupinách s nižšími příjmy (lidé v důchodovém věku, samoživitelky, lidé s nejnižšími příjmy). Podobně se změny finanční podpory v mateřství a rodičovství obvykle výrazně více dotýkají žen než mužů. Základní schéma genderového rozpočtování43 1. Pro každý program, úřad či ministerstvo jsou identifikovány plánované a skutečné: Vstupy – týkají se finančních prostředků, které byly určeny (a vybrány) a vynaloženy, Aktivity – zahrnují plánované a realizované služby, např. zdravotní služby, podpůrné služby pro 42
Foltysová a kol. (2004), str. 9. Adaptováno z Elson, D. (2000). Gender Budget Initiatives as an Aid to Gender Mainstreaming. Ministerial Conference on Gender Mainstreaming, Competitiveness and Growth, OECD, Paris 23-24 November 2000, str. 2. 43
průmysl, výběr daní, Výstupy – se skládají z plánovaného a skutečného využití aktivit, např. počet ošetřených pacientů, počet podpořených podniků, objem vybraných daní, Dopady – zahrnují plánované a skutečné výkony (úspěchy) ve vztahu k širším cílům, např. zdraví lidé, konkurenceschopné podniky, udržitelný růst HDP. 2. Je provedena analýza rozpočtu z hlediska rovnosti žen a mužů (genderová analýza rozpočtu), která si klade otázku, zda plánované a skutečné: Vstupy – zda jsou rovnoměrně rozloženy mezi ženy a muže a zda jsou dostatečné pro dosažení cílů důležitých pro ženy i muže, Aktivity – zda jsou stejně vhodné pro ženy a muže a zda jsou dostatečné pro dosažení cílů důležitých pro ženy i muže, Výstupy – zda jsou rovnoměrně rozloženy mezi ženy a muže a zda jsou dostatečné pro dosažení cílů důležitých pro ženy i muže, Dopady – zda zahrnují dosažení cílů důležitých pro ženy i muže. 3. Je poskytnuta zpětná vazba těm, kdo rozhodují o sestavování rozpočtu, i veřejnosti a v ideálním případě jsou provedeny odpovídající úpravy rozpočtu tak, aby odrážel zásadu rovných příležitostí pro ženy a muže. Jedním z důležitých aspektů, který je zpravidla třeba zohlednit v rámci genderového rozpočtování, je neplacená práce v rodině a v lokálních komunitách. Jak již bylo zmíněno, ženy a muži zpravidla hrají jiné role v ekonomice a ve společenském životě. Málokde jsou tyto rozdíly tak patrné, jako v péči o domácnost a rodinu. Ženská práce je intenzivně využívána v péči o děti a domácnost, která je, mimo jiné, klíčová pro reprodukci budoucí pracovní síly. Řada rozpočtovacích rozhodnutí může přímo či nepřímo podporovat či nepodporovat tyto pečující aktivity. Protože se však ti, kdo sestavují rozpočty, vesměs rozhodují na základě makroekonomických dat, jako jsou hrubý domácí produkt, investice a úspory, import a export, výdaje a příjmy, které se odvíjí od plateb penězi či kreditem, je význam neplacených aktivit a práce v domácnosti pro ekonomickou a sociální politiku zpravidla považován za minimální44. Rozhodování je tak často založeno na neúplných informacích a může vést k prohlubování nerovností mezi ženami a muži. Obvykle není realistické začínat rovnou s analýzou celých rozpočtů států, ale ani krajů či obcí, protože je to prostě příliš náročné na čas a data, která navíc často ani nejsou k dispozici. Proto se doporučuje začít s dílčí kapitolou rozpočtu. Na úrovních obcí může jít například o analýzu výdajů na sportovní vyžití. Lze například srovnávat výdaje na budování a provoz sportovních areálů se statistikami jejich využití členěnými podle pohlaví. Asi nikoho nepřekvapí, že podobné analýzy v českém kontextu ukazují, že obce často vynakládají nemalé prostředky na fotbalové či hokejové stadióny, které využívají především muži a chlapci, ale zároveň šetří prostředky například slučováním školek, které pomáhají slaďovat rodinný a pracovní život více ženám, především samoživitelkám. 6.2.4 Odhady dopadů na rovnost žen a mužů Odhad dopadů na rovnost žen a mužů (gender impact assement) je jednoduchý nástroj, který je využíván pro implementaci strategie genderového mainstreamingu řadou evropských vlád45. Slouží pro relativně rychlé posouzení, jaké budou dopady konkrétních politik, legislativních návrhů, projektů či programů na rovnost žen a mužů. Základním východiskem je, že i politiky, legislativní návrhy, projekty či programy, které se jeví jako neutrální z hlediska dopadů na rovnost žen a mužů, 44
Kolik stojí neplacená práce v domácnosti se v rámci genderového rozpočtování odhaduje například na základě srovnání, kolik peněz by rodiny musely vynaložit, kdyby si různé domácí práce nechaly zajistit pracovními agenturami. Je evidentní, že takové služby jsou poměrně nákladné. 45 Viz Asklöf a kol. (2003).
mohou ve skutečnosti odlišně ovlivňovat životy žen a mužů, protože jsou v řadě aspektů rozdílné. Dopady takových projektů tak mohou prohlubovat existující nerovnosti. Cílem tedy je předejít tomu, aby se nepříznivé dopady vůbec vyskytly., jde o preventivní metodu. Prvním krokem při odhadování dopadů na rovnost žen a mužů je zjišťování, zda je gender relevantním aspektem z hlediska politiky, projektu či programu, který je posuzován. K tomu je třeba získat a posoudit data tříděná podle pohlaví, tzn. položit si otázky: Týká se návrh jedné či více cílových skupin? Bude mít vliv na každodenní život nějaké skupiny obyvatel? Existují v dané oblasti rozdíly mezi ženami a muži (pokud jde o práva, zdroje, zastoupení, hodnot a norem vztahujících se k femininitě a maskulinitě)? Je-li odpověď na kteroukoliv z těchto dvou otázek pozitivní, je genderová perspektiva relevantní a měly by být ve druhém kroku posouzeny dopady na rovnost žen a mužů vzhledem k výše zmíněným kritériím: Zastoupení (participace) – Jaké je složení cílových skupin z hlediska zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích? Zdroje – Jaké je rozložení klíčových zdrojů, jako jsou čas, prostor, informace, peníze, politická a ekonomická moc, vzdělání, zaměstnanost, nové technologie, zdravotní služby, volný část atd. podle pohlaví? Hodnoty a normy – Jaké hodnoty a normy ovlivňují genderové role, dělbu práce podle pohlaví, postoje a chování žen a mužů? Práva – Jaké jsou rozdíly v právech žen a mužů, pokud jde o přímou a nepřímou diskriminaci, lidská práva (včetně ochrany před sexuálním násilím a degradací) a přístup ke spravedlnosti v právním, politickém či socioekonomickém prostředí? To by mělo být provedeno relativně brzy v rámci rozhodovacího procesu, aby bylo možno ve třetím kroku návrh politiky, legislativní iniciativy, projektu či programu upravit, pokud by bylo shledáno, že má nepříznivé dopady na rovnost žen a mužů. Příklad: Při bližším pohledu na zdánlivě neutrální oblast věcné politiky, jako je doprava, zjistíme, že existují podstatné rozdíly mezi ženami a muži ve způsobu využívání a v přístupu k prostředkům veřejné a soukromé dopravy. Zatímco ženy mají méně často přístup k osobním automobilům než muži, využívají více prostředky veřejné dopravy. Ženy proto mohou více získat ze zlepšování dostupnosti a cenové přijatelnosti veřejné dopravy. Tyto rozdíly mají dopady na zastoupení žen a mužů v různých cílových skupinách v sektoru dopravy a má na ně vliv nevyrovnané zastoupení žen a mužů mezi těmi, kdo rozhodují v této oblasti, která je považována za mužskou doménu (v ČR například dosud nebyla žena ministryní dopravy). Tyto rozdíly také odráží nerovnoměrné rozložení zdrojů mezi muži a ženami (do té míry, do jaké osobní automobil znamená efektivnější využití času a větší pohodlí při cestování). Proces rozhodování v rámci rodiny o využití omezených zdrojů, jako je rodinný automobil, budou pravděpodobně ovlivňovat sociální normy a hodnoty, které určují, jaké relativní hodnoty jsou přisuzovány potřebám manžela a manželky. Mohou však také odrážet představy o schopnostech žen a mužů, pokud jde o řízení automobilu.
6.3 Vyrovnávací (pozitivní) opatření Vedle genderového mainstreamingu jsou při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže využívána i vyrovnávací opatření (viz také kapitola 2.4), především v oblasti zaměstnanosti a
politiky. Jedná se o konkrétní opatření, která jsou navrhována pro nápravu znevýhodnění žen či mužů ve společnosti či výrazných disproporcí v jejich účasti na rozhodujících společenských aktivitách, které vyplývají z historického vývoje a/nebo jsou nezamýšleným negativním důsledkem jiných opatření, legislativní iniciativ, politik atd. Jak bylo zmíněno výše, přijímání vyrovnávacích opatření není v rozporu s právem na rovné zacházení zakotveným v ústavě, protože slouží k nápravě existujících strukturálních nerovností, které pro znevýhodněnou skupinu vytváří nerovné startovací podmínky a které je pro její členy velmi těžké, ne-li nemožné překonat vlastní iniciativou. Ve světě je využívána široká škála opatření a programů zaměřených na podporu znevýhodněných skupin (na základě pohlaví, rasy, etnicity, věku atd.) v celé řadě různých oblastí, jako je přístup k zaměstnání, ke vzdělání či k politickým funkcím. Je tedy chybou redukovat vyrovnávací opatření pouze na problematiku kvót, jak se často stává. I ta je však mnohem složitější, než se domnívá laická veřejnost (a většina novinářů). Navíc, pro zvýšení zastoupení žen v rozhodovacích pozicích je však využívána celá řada dalších typů vyrovnávacích opatření, jako jsou například: mentoringové programy – vybrané kandidátky si vezmou pod křídla zkušení politici/manažeři, které provázejí při každodenní práci, poznávají dovednosti a metody rozhodování a řízení, nahlíží do daného pracovního prostředí, společně s nimi se účastní jednání a porad, či se dokonce aktivně zapojují do reálných projektů, dvojité nominace – instituce odpovědná za navrhování kandidátek/ů musí vždy navrhnout muže a ženu, ze kterých pak nadřízený či komise vybírá, databáze žen – poskytuje politickým stranám, státním institucím atd. základnu k nalezení žen, které mají odpovídající kvalifikaci a chtějí se zapojit do rozhodování v politice, ve firmách či ve veřejném životě. Bližší seznámení s vyrovnávacími opatřeními v dalších oblastech nabízí komplexnější pohled na tento nástroj. Například ve vzdělávání se využívají: popularizace oborů zaměřená na ženy – může probíhat formou prezentací zaměřených na dívky na nižších školách, kampaní, exkurzí a setkání, stáží na univerzitách či pobytových táborů. Dále i stážemi během vysokoškolského studia ve firmách. Může se jednat i o inzerce oborů v tisku a na internetu, nebo plakátů u škol, které vybízejí dívky ke studiu netradičního oboru. seznamovací dny – například Den dívek (Girls’ Day), který iniciovalo Německé Spolkové ministerstvo pro vzdělání a vědu a Spolkové ministerstvo pro rodinu, seniory, ženy a mládež spolu se sdruženími a spolky německého průmyslu, ukazuje dívkám možnosti práce v technických oborech a rozšiřuje jejich zkušenosti a znalosti v této oblasti. Každý čtvrtý čtvrtek čtvrtého měsíce se v desítkách měst, institucí a průmyslových spolků konají různé pohovory, exkurze a setkání. Propracovaný web umožňuje setkávání a vzájemnou komunikaci. přípravné programy univerzit pro ženy – určitý počet míst v odborné přípravě je vyhrazen jen pro ženy, aby jim bylo umožněno získat určité základní dovednost a zvýšila se možnost jejich přijetí na technické VŠ. Tyto programy zároveň slouží i k popularizaci oborů mezi ženami. Je také třeba podotknout, že vyrovnávací opatření mají obvykle pouze dočasný charakter.
Další příklady vyrovnávacích opatření a dobré praxe je možné nalézt například na stránkách Direktorátu EU pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti (http://ec.europa.eu/social/).
6.4 Finanční podpora Finanční podpora rovných příležitostí pro ženy a muže je důležitý nástroj, který doplňuje základní legislativní infrastrukturu a aplikaci strategie genderového mainstreamingu. V českém kontextu jsou v této oblasti využívány především prostředky z EU. Česká vláda se podílí formou nezbytného spolufinancování a od roku 2014 vypsáním dotačního programu na Úřadu vlády. 6.4.1 Evropské strukturální fondy Cílem čtyř Evropských strukturálních fondů (ESF) je podporovat ekonomickou a sociální soudržnost EU. Zdroje jsou cíleny na specifická opatření, která mají vyrovnávat rozdíly mezi více a méně rozvinutými regióny a podporovat rovné příležitosti mezi různými socio-ekonomickými skupinami. Koncept rovných příležitostí pro ženy a muže je základním elementem Ekonomické a sociální politiky EU od roku 1994 a měl by být zohledňován ve všech fázích využívání fondů, což vyplývá z NAŘÍZENÍ RADY (ES) č. 1083/2006 ze dne 11. července 2006, Článek 16 – Rovné příležitosti žen a mužů a zákaz diskriminace: „Členské státy a Komise zajistí podporu rovnosti žen a mužů a začlenění hlediska rovnosti pohlaví během jednotlivých fází provádění pomoci z fondů. Členské státy a Komise přijmou vhodná opatření, aby v jednotlivých fázích provádění fondů, a zejména při přístupu k nim, nedocházelo k diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nejvýznamnějším zdrojem prostředků pro prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže je přitom Evropský sociální fond (ESF), v rámci kterého je tento princip prioritou již od roku 1993. ESF slouží jednak k podpoře konkrétních projektů zaměřených na zlepšení přístupu žen na trh práce a na genderový mainstreaming obecně, ale také má prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže jako jednu z tzv. horizontálních priorit. To znamená, že tento princip má být zohledněn ve všech projektech a ve všech fázích rozdělování a čerpání pomoci z ESF. Stejně jako v předchozích programových obdobích (2004-2006; 2007–2013) bude i v období 2014– 2020 Česká republika využívat prostředky Evropského sociálního fondu v oblasti genderové rovnosti prostřednictvím tří operačních programů, kterými jsou: OP Zaměstnanost (OPZ) OP Věda, výzkum a vzdělávání (OPVVV) OP Praha – pól růstu ČR Operační programy by měly českým žadatelům umožnit získat z Evropské unie v období 20142020 až 5,4 mld. EUR, což činí cca 135 mld. Kč (více viz www.esfcr.cz). Stejně jako v předchozích programových obdobích budou v rámci každého z operačních programů vypisovány specifické výzvy zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů a zároveň bude požadováno zohledňování této horizontální priority v Příručkách pro příjemce. 6.4.2 Norské fondy Norsko jako nečlenský stát Evropské unie založilo v roce 2004 tzv. Norský fond, mezi jehož cíle patří snížení sociálních a ekonomických nerovností v EU. V programovacím období 2009-2014 jsou z hlediska rovnosti žen a mužů relevantní především dva programy: CZ12 – Dejme (že)nám šanci a
CZ13 – Rovné příležitosti žen a mužů46. Priority programu CZ12 – Dejme (že)nám šanci, na který je celkově alokováno 164,3 mil. Kč, zahrnují:
institucionální zlepšení rovnováhy mezi soukromým a pracovním životem;
zvýšení povědomí a výzkum v oblasti rovných příležitostí žen a mužů;
gender mainstreaming ve veřejných politikách;
snížení výskytu domácího násilí a násilí na ženách.
Program je administrován Nadací Open Society Fund Praha a jednotlivé projekty by měly být realizovány do konce dubna 2016. V souladu s tím byly vypsány dvě výzvy. Druhý program CZ13 – Rovné příležitosti žen a mužů je zaměřen především na prevenci domácího násilí a násilí založeného na pohlaví a na slaďování soukromého a pracovního života. Alokováno je na něj cca 22,2 mil. Kč a administruje jej Ministerstvo financí ČR. V tomto programu byla vypsána jen jedna výzva. 6.4.3 Finanční podpora z veřejných prostředků Od roku 2014 začala česká vláda podporovat aktivity v oblasti rovnosti mužů a žen také prostřednictvím dotačního programu Podpora veřejně účelných aktivit nestátních neziskových organizací v oblasti rovnosti žen a mužů47. Program administruje Oddělení na Úřadu vlády a maximální výše dotace na projekt není stanovena. Výše dotace včetně dalších prostředků ze státního rozpočtu však může činit maximálně 70 % z celkového rozpočtu projektu.
i
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů § 13 odst. 2 písm. b) - Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. odst. 2 písm. c) – Zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. § 14 odst. 2 – Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. odst. 3 – Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. § 16 odst. 1 – Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního j¨nebo jiného postupu v zaměstnání. odst. 2 – V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. odst. 3 – Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílní zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z 46 47
Viz http://www.eeagrants.cz/cs/programy. Viz http://www.vlada.cz/cz/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/dotace/dotace---uvod-123043/.
důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. § 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. § 30 odst. 2 – Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. § 237 – 247 Jsou stanoveny pracovní podmínky některých zaměstnanců, tj. je upraveno zaměstnávání osob se zdravotním postižením (odkaz na příslušná ustanovení zákona o zaměstnanosti), pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyňmatek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby, pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců. ii
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů zrušil předchozí právní předpisy týkající se zaměstnanosti a víceméně sjednotil právní úpravu týkající se zaměstnanosti do jednoho právního předpisu. §2, Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména: odst. 1 a) zabezpečování práva na zaměstnání, odst. 1 j) opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami,s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ…a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob. § 4, Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání odst. 1 Zákonem vymezení účastníci právních vztahů jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. odst. 2 Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodů pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. odst. 3 Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 2, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. odst. 4. Za diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v odstavci 2 a opatření přijímaná podle vymezených ustanovení zákona o zaměstnanosti. odst. 5 Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. odst. 6 Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání. Za nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí,rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo pokud nebo pokud u osob se zdravotním postižením je právnická nebo fyzická osoba povinna učinit vhodná opatření k odstranění nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu. odst. 7 Obtěžováním se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí. odst. 8 Sexuálním obtěžováním se rozumí jakákoli forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří zastrašující, nepřátelské ponižující, pokořující nebo urážející prostředí. odst. 9 Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. V dalších ustanoveních je v § 4 vymezeno právo diskriminované osoby domáhat se soudní cestou nápravy závadného stavu. § 12, Právo na zaměstnání Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které
odst. 1a) – mají diskriminační charakter, odst. 1c) – odporují dobrým mravům. iii
Zákon č.143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích, ve znění pozdějších předpisů §3 odst. 3 – Mužům a ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to ve služebním poměru ke stejnému zaměstnavateli. iv
Zákon č.99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů § 26 odst. 3 – Ve věcech ochrany před diskriminací na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace se účastník může dát v řízení zastupovat též právnickou osobou vzniklou na základě zvláštního právního předpisu,57c) k jejímž činnostem uvedeným ve stanovách patří ochrana před takovou diskriminací. § 133 (týkající se důkazního břemeno ve věcech pracovních v případě diskriminace na základě pohlaví) odst. 1 – Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. odst. 2 – Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého rasového nebo etnického původu, má soud ve věcech poskytování zdravotní a sociální péče, pomoci v hmotné nouzi , přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství v profesních a zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. v
Zákon č.94/1963 Sb., o rodině, ve znění pozdějších předpisů § 18 Muž a žena mají v manželství stejná práva a stejné povinnosti. Jsou povinni žít spolu, být si věrni, vzájemně si pomáhat a vytvářet zdravé rodinné prostředí. § 91 Manželé mají vzájemnou vyživovací povinnost. vi
Zákon č.40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů § 198 Týrání svěřené osoby odst. 1 – Kdo týrá osobu, která je v jeho péči nebo výchově, bude potrestán odnětím svobody na jeden rok až
pět let. odst. 2 – Odnětím svobody na dvě léta až osm let bude pachatel potrestán, a) spáchá-li čin uvedený v odstavci 1 zvlášť surovým nebo trýznivým způsobem, b) způsobí-li takovým činem těžkou újmu na zdraví, c) spáchá-li takový čin nejméně na dvou osobách, nebo d) páchá-li takový čin po delší dobu. odst. 3 – Odnětím svobody na pět až dvanáct let bude pachatel potrestán, způsobí-li činem uvedeným v
odstavci 1 a) těžkou újmu na zdraví nejméně dvou osob, nebo b) smrt. § 199 Týrání osoby žijící ve společném obydlí odst. 1 – Kdo týrá osobu blízkou nebo jinou osobu žijící s ním ve společném obydlí, bude potrestán odnětím svobody na šest měsíců až čtyři léta. odst. 2 – Odnětím svobody na dvě léta až osm let bude pachatel potrestán, a) spáchá-li čin uvedený v odstavci 1 zvlášť surovým nebo trýznivým způsobem, b) způsobí-li takovým činem těžkou újmu na zdraví, c) spáchá-li takový čin nejméně na dvou osobách, nebo d) páchá-li takový čin po delší dobu. odst. 3 – Odnětím svobody na pět až dvanáct let bude pachatel potrestán, způsobí-li činem uvedeným v
odstavci 1
a) těžkou újmu na zdraví nejméně dvou osob, nebo b) smrt. § 412, 413 – obsahují opatření k ochraně žen za války.
