Vakmanschap van politieke ambtsdragers loont!

Vakmanschap van politieke ambtsdragers loont! Een verkenning onder werkgevers

drs. Lies Sijstermans-Kokx m.m.v. drs. Dineke Kolen-van Loon dr. ir. Marijke von Bergh December 2009

2

Uitgever: IVA Warandelaan 2 Postbus 90153 5000 LE Tilburg Telefoonnummer: 013-4668466 Telefax: 013-4668477 IVA is gelieerd aan de UvT

© 2009 IVA Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of worden openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het IVA.Het gebruik van cijfers en/of tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.

3

4

Inhoudsopgave

Woord vooraf

Pag. 6

Samenvatting

Pag. 7

1.

De verkennende studie 1.1 Doel en vraagstelling van de verkennende studie 1.2 Onderzoeksvragen 1.3 Aanpak 1.4 Leeswijzer

Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.

8 8 8 8 8

2.

De arbeidsmarktpositie van politieke ambtsdragers 2.1 Inleiding 2.2 De vertrekkende politieke ambtsdrager in beeld 2.3 Is er nog een loopbaan na het politieke ambt?

Pag. Pag. Pag. Pag.

9 9 9 9

3. Resultaten werkgeversenquête 3.1 Inleiding 3.2 Respondenten 3.3 Resultaten werkgeversenquête 3.3.1 Werkgevers met ex-politieke ambtsdragers in dienst 3.3.2 Werkgevers zonder ex-politieke ambtsdragers in dienst 3.4 Samenwerking tussen publieke en private sector biedt kansen

Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag. Pag.

11 11 11 11 11 13 14

4. Aanbevelingen 4.1 Inleiding 4.2 Aanbevelingen Literatuurlijst

Pag. 16 Pag. 16 Pag. 16 Pag. 19

5

Woord vooraf

De titel van dit rapport spreekt voor zich. Vakmanschap de ongekende kracht in het beroep dat politieke ambtdragers uitoefenen. Wie kent ze niet, de burgemeester, de wethouder, het Tweede Kamerlid of de gedeputeerde die met heel veel passie en gedrevenheid het ambt uitoefent. Eigenschappen die als kenmerkend kunnen worden beschouwd voor het werk van pro-fessionals binnen het politieke bestuurlijke werkveld. Deze verdienen het om op de juiste waarde geschat te worden. Maar de praktijk laat iets anders zien als de politieke ambtsdrager plotseling moet aftreden of op een nietverkiesbare plaats komt. Na een hectische politieke carrière en veel media-aandacht blijken veel ex-politieke ambtsdragers noodgedwongen thuis te zitten. Het vinden van een nieuwe werkkring blijkt dan toch een probleem te zijn. Dit vaak tegen alle verwachtingen van de ex-politicus in. De ‘Haagse ervaring’ blijkt door potentiële werkgevers niet gezien te worden als een verdienste. De politieke kleur en de veronderstelling dat deze functionaris-sen niet meer te plooien zouden zijn in de bedrijfscultuur zijn factoren die kennelijk de ‘koudwatervrees’ van potentiële werkgevers beïnvloeden.

Maar het tegendeel bewijst zich in de praktijk. Als werkgevers eenmaal ex-politieke ambtsdragers op de werkvloer laten instromen, verloopt hun werk-nemerschap naar volle tevredenheid en overtreft soms alle verwachtingen. Ex-politieke ambtsdragers blijken breed inzetbaar te zijn en over uitsteken-de competenties te beschikken. Het politieke ambt blijkt dus een goede op-stap te kunnen zijn van werk naar werk zelfs buiten het politieke bestuurlijke werkveld. We hopen dat deze verkenning onder werkgevers in opdracht van P&O Services ertoe bij zal dragen dat het vakmanschap van de (ex) politie-ke ambtdrager op de arbeidsmarkt daadwerkelijk gaat lonen. Zowel voor de voormalige politieke ambtsdrager zelf als de nieuwe werkgever en de ex-werkgever. Het IVA bedankt de werkgevers voor hun medewerking aan het onderzoek. Tilburg, November 2009 Drs. L. Sijstermans-Kokx (projectleider)

6

Samenvatting

In deze samenvatting wordt verslag gedaan van een diepgaande verkenning onder werkgevers in verschillende sectoren/branches die al dan niet voormalige politieke ambtsdragers in dienst hebben. Het betreft een vervolg van een IVA-onderzoek in 2008 naar maatregelen om het loopbaanperspectief van (ex-)politieke ambtsdragers te verbeteren. Uit het IVA-onderzoek en onderzoek van P&O Services Groep in 2009 onder wethouders en overige bronnen zoals ‘Binnenlands Bestuur’ e.d., blijkt dat een politieke carrière niet altijd vruchten afwerpt bij het vinden van een nieuwe werkkring. Het tegendeel wordt in de praktijk bewezen door werkgevers die positieve ervaringen hebben met voormalige politieke ambtsdragers als ‘nieuwe’ werknemer. Eigenschappen en competenties die de geïnterviewde werkgevers aanvankelijk niet zouden toekennen aan deze voormalige politici, blijken wel degelijk in de praktijk aanwezig te zijn. Ondernemerschap en leiderschap met lef blijken belangrijke eigenschappen te zijn van voormalige politieke ambtsdragers. Daarnaast blijken ze over een goed netwerk te beschikken en strategische denkers te zijn die zich prima aan de bedrijfscultuur kunnen aanpassen en bovendien ook mensen in beweging kunnen krijgen. Het beschikken over een ‘politieke antenne’ en de vaardigheid om op diplomatieke wijze te manoeuvreren in de organisatiearena blijken eveneens waardevolle competenties te zijn naast een uitstekende werkattitude. Ex-politieke ambtsdragers hebben volgens de geïnterviewde werkgevers hart voor de zaak en geen 9-tot-5mentaliteit. Kortom: de aanvankelijke scepsis van werkgevers over de kwalificaties van voormalige politieke ambtsdragers wordt in de praktijk ruimschoots weerlegd; zij blijken veeleer voorbeeldige werknemers.. Maar hoe kan dan de koudwatervrees van potentiële werkgevers worden weggenomen?

Dit verkennende onderzoek heeft een aantal suggesties voor actie opgeleverd die hieraan een relevante bijdrage kunnen leveren: • Verbeter het imago van het politieke ambt. Breng een omslag teweeg van een cultuur van wantrouwen naar vertrouwen. Erken het vakmanschap van de politieke ambtsdrager en draag dit uit. Laat werkgevers hun verhaal naar buiten brengen over hun positieve ervaringen met ex-politieke ambtsdragers als werknemer. Op deze wijze kan de veelal negatieve beeldvorming over de kwalificaties van politieke ambtsdragers in de media in positieve zin worden beïnvloed. • Werk aan verdere harmonisering van de arbeidsvoorwaarden ten opzichte van reguliere werknemers en verplicht politieke partijen, gemeenten en provincies invulling te geven aan maatwerk-personeelsbeleid voor politieke ambtsdragers op het gebied van loopbaanbeleid en verdere professionalisering. Neem in dat verband rechtspositionele en procedurele belemmeringen en onzekerheden weg. • Pas de huidige regelgeving aan zodat politieke ambtsdragers voor hun loopbaanontwikkeling en professionalisering ook gebruik kunnen maken van fondsen op het gebied van duurzame inzetbaarheid (A&O-fonds e.d.). • Faciliteer politieke ambtsdragers indien zij gedurende hun ambtstermijn ‘tijdelijke’ leerervaringen (interim-opdracht, onderwijs geven, stage e.d.) willen opdoen bij potentiële werkgevers. Richt een fonds op voor het financieren van deze werkervaringsplaatsen (proefplaatsingen/stages, detachering, interim-opdrachten e.d.) of pas de regelgeving aan. • Faciliteer publiek-private samenwerking bijvoorbeeld op het gebied van personele uitwisseling (detachering), vacatures, stageplaatsen, opleiding- en traineetrajecten. Dit zou vorm kunnen krijgen door bijvoorbeeld de oprichting van een onafhankelijke rechtspersoon (stichting) die deze

7

publiek-private samenwerking verder vorm kan geven. Geïnterviewde werkgevers hebben allen de bereidheid om een samenwerking tussen de publieke en private sector, eventueel via (pilot)projecten, invulling te geven. • Stimuleer politieke ambtsdragers om naast de aan het ambt verbonden bestuurlijke nevenfuncties ook nevenfuncties te bekleden die perspectief bieden voor een carrière na de politieke loopbaan. • Ondersteun politieke ambtsdragers bij het vormgeven van hun portfolio en erkenning van eerder verworven competenties (EVC) of stel hiervoor financiële middelen beschikbaar. • Benut als potentiële werkgever het onbenut arbeidspotentieel op de arbeidsmarkt van voormalige politieke ambtsdragers door met een open attitude de eerder verworven competenties (EVC) van deze doelgroep te waarderen. Er liggen kansen voor uitwisseling van vacatures tussen de publieke en de private sector en op het gebied werkervaringsplaatsen (interimopdrachten, stages en tijdelijke dienstverbanden. Maak gebruik van ervaringen van werkgevers die al geruime tijd voormalige politieke ambtsdragers in dienst hebben.

1. De verkennende studie

1.1 Doel en vraagstelling van de verkennende studie

1.2 Onderzoeksvragen

1.4 Leeswijzer

De verkennende studie heeft als belangrijkste doelstelling in beeld te brengen welke ervaringen werkgevers binnen en buiten de overheid hebben met voormalige politieke ambtsdragers als werknemer. Dit als tegenhanger voor het aanwezige negatieve imago van deze beroepgroep onder potentiële werkgevers. Recent onderzoek laat zien dat de arbeidsmarkt voor ex-politieke ambtsdragers in de loop der jaren verslechterd is. Het aantal politieke ambtsdragers dat vroegtijdig dient af te treden neemt toe en dit geldt ook voor de periode van baanloosheid. Dat dit een ongewenste situatie betreft zal duidelijk zijn. Want naast de kosten voor de samenleving voor de wachtgelduitkeringen van ex-politieke ambtsdragers wordt waardevol arbeidspotentieel op de arbeidsmarkt niet benut. Dit terwijl werkgevers die voormalige politieke ambtsdragers in dienst hebben juist erg tevreden zijn over hun kwalificaties als ‘nieuwe’ werknemer in hun organisatie. Tegen deze achtergrond heeft P&O Services Groep het IVA gevraagd om als vervolg op het IVA-onderzoek in 2008 naar mogelijkheden om het loopbaanperspectief van politieke ambtsdragers te verbeteren, een verdiepende studie te verrichten onder werkgevers die positieve ervaringen hebben met ex-politieke ambtsdragers. Ook diende daarin de huidige recruitment-activiteiten en arbeidsmarktcommunicatie van werkgevers in kaart gebracht te worden met als doel inzicht te krijgen in de discrepantie tussen het aanbod vanuit werkzoekende ex-politieke ambtsdragers en de vraag van werkgevers op de arbeidsmarkt.

We hebben de volgende onderzoeksvragen gehanteerd: • Wat maakt dat werkgevers met ex-politieke ambtsdragers in dienst tevreden zijn over de kwalificaties van deze doelgroep? •W  elke suggesties hebben werkgevers met ex-politieke ambtsdragers in dienst om de arbeidsmarktcommunicatie van werkzoekende ex-politieke ambtsdragers te verbeteren? •H  oe vindt de huidige rekrutering van werknemers door werkgevers plaats? Zijn zij op de hoogte van wat ex-politieke ambtsdragers te bieden hebben als arbeidspotentieel? Welke wervingskanalen gebruiken zij? Maken zij hierbij gebruik van (digitale) netwerken en zo ja welke? Maken zij gebruik van mobiliteitsnetwerken en zo ja welke? •W  elke suggesties hebben werkgevers voor een betere aansluiting tussen de vraag naar hoogwaardig arbeidspotentieel en het aanbod van werkzoekende ex-politieke ambtsdragers? •W  elke samenwerkingsmogelijkheden zien werkgevers om een betere aansluiting te krijgen tussen vraag en aanbod?

In hoofdstuk 2 wordt een kenschets gegeven van de huidige arbeidsmarktpositie van ex-politieke ambtsdragers waarna in hoofdstuk 3 verslag wordt gedaan van de resultaten van de interviews met werkgevers. Het rapport wordt afgesloten met aanbevelingen in hoofdstuk 4.

1.3 Aanpak Wij baseren onze verkenning op verschillende bronnen: •E  r is een telefonische enquête gehouden onder 42 werkgevers, waarvan 16 met en 26 zonder ex-politieke ambtsdragers in dienst. •R  elevante data en onderzoeken zijn bestudeerd over trends en ontwikkelingen met betrekking tot de arbeidsmarktpositie van (ex-) politieke ambtsdragers. 1 • Tevens is (wetenschappelijke) literatuur geraadpleegd over trends en ontwikkelingen op het gebied van transities op de arbeidsmarkt.

1

| Website Binnenlands Bestuur,Min.van BZK, 9 juli 2009 ‘ voortzetting Dijkstal - Rechtspositie politieke ambtsdragers, fondswerving Appa en normering salarissen topfunctionarissen, P&O Services Groep ‘Geraniums of gladiolen?’Loopbaanonderzoek onder gestopte wethouders periode oktober 2004 t/m december 2008.

8

2. De arbeidsmarktpositie van politieke ambtsdragers

2.1 Inleiding

2.2 De vertrekkende politieke ambtsdrager in beeld

2.3 Is er nog een loopbaan na het politieke ambt?

In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij de arbeidsmarktpositie van politieke ambtsdragers en de beïnvloedende factoren zoals bekend is uit de literatuur.

De situatie van ex-politieke ambtsdragers op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt in het merendeel van recente publicaties in sombere bewoordingen omschreven. Zo blijkt dat niet alleen het aantal afgetreden politieke ambtsdragers na een politiek conflict toeneemt 2 , maar ook dat bijvoorbeeld ex-wethouders relatief gezien een langere periode van baanloosheid kenden ten opzichte van voorgaande jaren 3 .

Een politieke carrière werpt niet altijd vruchten af (Zenc (2006), Sijstermans e.a. (2008) en P&O Services Groep (2009). Over politieke ambtsdragers als beroepsgroep bestaan algemene, stereotype en vaak negatieve beelden. Dit wordt sterk beïnvloed door de mediatisering, de steeds groter wordende invloed van de media op de samenleving. De wijze waarop de media haar berichtgeving over bijvoorbeeld gesneuvelde politici doen, wekt de indruk dat zij incapabel of niet betrouwbaar zijn. Een dergelijke berichtgeving valt onder het fenomeen dat een gebeurtenis die in objectieve termen, als aantallen slachtoffers of omvang van de schade, relatief klein is als gevolg van enorme media-aandacht, een eigen leven gaat leiden en een enorme impact hebben (Elchardus, 2003).

Highlights • Het aantal om politieke redenen afgetreden politieke ambtsdragers is de afgelopen jaren gestegen en de periode van baanloosheid van ex-politieke ambtsdragers is de afgelopen twee jaar toegenomen. • De gemeenteraadsverkiezingen in 2010 en Tweede Kamerverkiezingen in 2011 kunnen een stijging in het aantal baanloze ex-politieke ambtsdragers teweeg brengen. • Het negatieve imago van de politieke ambtsdrager door ondermeer de mediatisering in Nederland speelt een rol in de stagnatie van de transitie van werk naar werk na beëindiging van het politieke ambt. Dit heeft een negatief effect op de beeldvorming van werkgevers over de kwalificaties van (ex-) politieke ambtsdragers. • Verbetering van het imago en daarmee de erkenning van het vakmanschap van de politieke ambtsdrager is een voorwaarde voor een positieve ontwikkeling in de transitie van werk naar werk. • Door de bijzondere positie van de politieke ambtsdrager voor wat betreft de arbeidsrelatie (deze feitelijk kan worden getypeerd als zelfstandige beroepsbeoefenaar) dreigt de politieke ambtsdrager tussen wal en schip te geraken op het gebied van professionalisering en loopbaanbegeleiding.

145

122 94

83

53

77

25 2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Figuur 2.1 Afgetreden wethouders vanaf 2002 om politieke redenen (bron: Binnenlands Bestuur)

Zoals uit figuur 2.1 blijkt, verlieten 122 wethouders in 2008 tijdelijk of definitief het politieke toneel. Het jaar 2008 is daarmee voor wethouders het op een na slechtste jaar geworden sinds de invoering van het dualisme in 2002 (Bouwmans, 2009). We kunnen redelijkerwijs verwachten dat deze trend zal doorzetten door onder meer de komende gemeenteraadverkiezingen in 2010, de Tweede Kamer verkiezingen in 2011. Het huidige politieke klimaat en de opkomst van bijvoorbeeld nieuwe politieke partijen kan eveneens een verschuiving teweegbrengen in de samenstelling van de coalities waardoor naar verwachting in 2010 een groot aantal wethouders op zoek dient te gaan naar een nieuwe werkkring. Dat dit nog niet eenvoudig is, blijkt uit de praktijk en eerder onderzoek.

9

2

| Geraniums of gladiolen?, loopbaanonderzoek naar gestopte wethouders periode oktober 2004 t/m december 2008, P&O Services Groep, februari 2009.

3

| Wethoudersonderzoek 2008, Binnenlands bestuur, januari 2009.

2. De arbeidsmarktpositie van politieke ambtsdragers

De beeldvorming over en mediapresentatie van politieke ambtsdrager heeft invloed op het huidige imago van deze beroepsgroep en de erkenning van het ‘vakmanschap’. Vakmanschap wordt in dit kader gedefinieerd als ‘het geheel van kennis en kunde met een eigen, erkende marktwaarde, uitgevoerd met een passie voor het werk’ (Sennett, 2008). De erkenning van het vakmanschap zorgt ervoor dat er een juiste afstemming plaatsvindt tussen aangeboden kennis en kunde en de maatschappelijke vraag naar deze deskundigheid. Het geeft huidige en toekomstige beroepsbeoefenaren een identiteit, biedt houvast bij de planning van hun loopbaan en legt een fundament voor hun duurzame inzetbaarheid. Erkenning van vakmanschap gaat hand in hand met de omslag van een cultuur van wantrouwen in het functioneren van professionals naar een cultuur van vertrouwen hierin. Er worden in dit kader in Nederland niet voor niets in toenemende mate pleidooien gehouden voor een herwaardering van het vakmanschap, de professionaliteit en de beroepseer (zie bijv. WRR, 2004 en Van den Brink e.a., 2005). Indien we het voorgaande loslaten op het politieke ambt dan betekent het afbreken van vakmanschap door de media direct een verslechtering van de arbeidsmarktpositie van de politieke ambtsdrager. Het toenemende wantrouwen in het functioneren van deze beroepsgroep versterkt de imagoschade en blijkt niet voor niets de belangrijkste nachtmerrie te zijn van menig politicus en bestuurder. Daar verstandig mee om te gaan is op zichzelf al een belangrijke competentie waarover politieke ambtsdragers dienen te beschikken. Als het dan toch nodig is om door bijvoorbeeld een conflict het politieke toneel te verlaten, blijken de krantenkoppen nog lang in het geheugen gegrift te zijn van menig burger en van potentiële werkgevers. De negatieve beeldvorming over

de kwalificaties van de (ex-) politieke ambtsdrager en het wantrouwen in de plooibaarheid van deze functionarissen versterken de kloof tussen het aanbod van en vraag naar dit potentieel op de arbeidsmarkt. Politieke ambtsdragers zijn in toenemende mate onzeker over hun eigen positie en toekomst en vragen zich af of er voor hen nog wel een loopbaan aanwezig is na het politieke ambt. Dit neemt niet weg dat ook de politieke ambtsdrager ervoor dient te zorgen dat zijn externe arbeidsmarktwaarde op peil is en blijft. Maar uit de onderzoeken van het IVA (Sijstermans e.a., 2008) en P&O Services Groep (2009) blijkt dat deze gedurende hun ambtsperiode niet echt met een nieuwe loopbaan na het politieke ambt bezig zijn. De belangrijkste reden is dat politieke ambtsdragers in dit ambt hun ambities uitstekend kwijt kunnen ook al is de tijdsduur relatief gezien onzeker. De benoeming in het ambt is een uitkomst van een politiek proces en soms ook duidelijk een toevalstreffer. Dit maakt dat dit ambt lastig vergelijkbaar is met reguliere functies op de arbeidsmarkt. In die zin ontbreekt een arbeidsrelatie en kan de politieke ambtsdrager worden beschouwd als een zelfstandige. Ook de adviescommissie ‘Beloning en rechtspositie ambtelijke en politieke topstructuur (2004)’ ziet de politieke ambtsdrager niet als werknemer. Door deze status lijken politieke ambtsdragers tussen wal en schip te geraken in de aandacht voor professionalisering en loopbaanbegeleiding. Des te meer is het van belang om de duurzame inzetbaarheid van de politieke ambtsdrager op peil te houden. De arbeidsmarktpositie en huidige arbeidsmarkt dwingen dit in feite af. De carrièrepaden van politieke ambtsdragers zullen naar verwachting in de toekomst veranderen. Deze generatie politieke ambtsdragers zal in de breedste zin van het woord diverser zijn en vaker dan nu een beperkt aantal jaren in het ambt werkzaam zijn.

10

Door arbeidsmarktontwikkelingen en de dynamiek in het publieke domein zal de (toekomstige) politieke ambtdrager in zijn loopbaan steeds meer te maken krijgen met een opeenvolging van transities binnen werk en tussen werk en scholing, zorg, (tijdelijke) inactiviteit en uittreding.

3. Resultaten werkgeversenquête

3.1 Inleiding Zoals aangegeven in het voorgaande hoofdstuk staat het imago van de politieke ambtsdrager onder negatieve druk wat een effect heeft op de arbeidsmarktpositie van ex-politieke ambtsdragers die op zoek zijn naar een nieuwe baan. De praktijk bewijst dat dit negatieve imago onterecht is. In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd van de werkgeversenquête. We hebben werkgevers met ex-politieke ambtsdragers gevraagd naar de ervaringen die zij hebben met deze doelgroep als werknemer. Vervolgens hebben we werkgevers zonder voormalige ambtsdragers benaderd om inzicht te krijgen in de wijze waarop zij invulling geven aan de rekrutering van medewerkers en in de mogelijkheden die zij zien om het aanbod van de ex-politieke ambtsdragers beter aan te laten sluiten bij hun vraag naar arbeidspotentieel. De interviews dienden vooral kwalitatieve informatie op te leveren (aard/inhoud) en niet kwantitatief (aantallen en percentages). Het aantal respondenten hoeft hiervoor niet erg groot te zijn, wel was spreiding naar sector en bedrijfsgrootte van belang om een breed palet aan informatie te verkrijgen.

De verdeling over de sectoren/branches is als volgt: 18 overheid, 11 zakelijke dienstverlening, 4 onderwijs, 6 gezondheidszorg en 3 industrie. De geïnterviewde werkgevers telden tussen 50 en 1500 medewerkers. Organisaties in de volgende sectoren hadden 1 of meer ex-politieke ambtsdragers in dienst: Gemeentelijke overheid, Rijksoverheid, Onderwijs (voortgezet en hoger), Gezondheidszorg, Maatschappelijke dienstverlening en Zakelijke dienstverlening. In deze organisaties werd de vertegenwoordiging van de ex-politieke ambtsdrager gedomineerd door ex-wethouders. Op de tweede plaats kwamen ex-burgemeesters. Voormalige Tweede Kamerleden en ex-gedeputeerden waren in verhouding minder vaak aanwezig. De interviews werden telefonisch afgenomen via een interviewprotocol. In zes gevallen is zijn de vragen schriftelijk beantwoord. De respondenten waren werkzaam in de functie van Hoofd Personeel & Organisatie of lid van de Raad van Bestuur.

Highlights • Het merendeel van ex-politieke ambtsdragers is via het netwerk geselecteerd. Vooroordelen over en stereotypering van politieke ambtsdragers is van invloed op de terughoudendheid van werkgevers om deze doelgroep uit te nodigen bij vacatures. • Een belangrijke succesfactor blijkt het vermogen van de ex-politieke ambtsdrager om het politieke verleden los te laten. • Belangrijke competenties waarover ex-politieke ambtsdragers beschikken zijn: ondernemerschap, strategisch kunnen denken, kunnen netwerken en diplomatie. Ook beschikt de ex-politieke ambtdrager over een goede werkattitude (geen 9-tot-5-mentaliteit). • Werkgevers zien meer mogelijkheden voor het aanbieden van werkervaringsplaatsen. • Werkgevers hebben de bereidheid om mee te werken aan het verbeteren van het imago van (ex-)politieke ambtsdragers.

3.3 Resultaten werkgeversenquête 3.2 Respondenten 3.3.1 Werkgevers met ex-politieke ambtsdragers in dienst Voor de benadering van werkgevers hebben we gebruik gemaakt van beschikbare data uit het IVA-onderzoek van 2008. In totaal zijn 125 werkgevers uit diverse sectoren/ branches benaderd die in het vorige onderzoek hebben aangegeven eventueel deel te willen nemen aan een vervolgonderzoek. Daarvan hebben uiteindelijk 42 werkgevers deelgenomen waarvan 16 werkgevers met voormalige politieke ambtsdragers in dienst en 26 werkgevers die geen ervaring hebben met deze doelgroep.

Onderstaand wordt verslag gedaan van de enquête onder werkgevers met ex-politieke ambtsdragers in dienst. De genoemde percentages zijn slechts een grove indicatie voor de totale groep werkgevers in Nederland. Om die reden kunnen zij het best gelezen worden in termen van ‘belangrijk’ en ‘minder belangrijk’.

11

Werving en selectie van ex-politieke ambtsdragers De eerste stap in een werving- en selectieprocedure kan gedaan worden door drie partijen: de politieke ambtsdrager, de werkgever of een bemiddelinginstantie. Bij de geïnterviewde werkgevers blijkt dat in bijna de helft van de aanstellingen van ex-politieke ambtsdragers het de ambtsdrager zelf was die de eerst stap naar de werkgever zette: ofwel door op een vacature te reageren ofwel door via een al in dienst zijnde medewerker contact te leggen.

3. Resultaten werkgeversenquête

Even vaak lag het initiatief bij de werkgever: meestal benaderde de organisatie via haar eigen netwerk de politieke ambtsdrager en soms liep de benadering via een medewerker uit de organisatie. In een enkel geval werd de politieke ambtsdrager aangedragen door een headhunter of bemiddelingsbureau. De ervaringen met ex-politieke ambtsdragers als ‘nieuwe’ werknemer Het merendeel van de ex-politieke ambtsdragers was werkzaam in de functie van Lid van de Raad van Bestuur, beleidsmedewerker, organisatieadviseur, manager of als (interim) projectleider. Behalve naar de functievereisten zoals opleidingsniveau, is ook gevraagd naar welke aspecten in het functioneren van de ex-politieke ambtsdrager als positief en minder positief worden ervaren. Allereerst is stilgestaan bij de percepties van de werkgevers die zij vooraf hadden over de kwalificaties van voormalige politieke ambtsdragers. De vraagstelling had betrekking op het professionele imago van het beroep van de politieke ambtsdrager. Het professionele imago kan gedefinieerd worden als de verzameling van observaties met betrekking tot competenties en het karakter van leden behorende tot het beroep (Roberts, 2005). Het merendeel van de respondenten geeft aan enige mate van terughoudendheid te hebben betracht bij het uitnodigen of selecteren van voormalige politieke ambtsdragers. Stereotypering van de ambtenaar of de politicus blijkt hierbij een rol te hebben gespeeld. Doordat het merendeel van de huidige ex-politieke werknemers niet via een advertentie maar via het netwerk is geplaatst werden deze vooroordelen snel weggenomen. Bij een analyse van de opvallende eigenschappen tijdens selectiegesprekken bleek dat ex-politieke ambtsdragers vooral uitblonken in het netwerken,

strategisch denken en diplomatiek handelen. In vergelijking met andere kandidaten hadden de ex-politieke ambtsdragers een beter passende werkattitude. Duidelijk werd dat bij deze doelgroep geen sprake was van een 9-tot-5-mentaliteit. Twijfels waren er echter over de mate waarin voormalige politieke ambtsdragers inpasbaar zouden zijn in de bedrijfscultuur of nog plooibaar zouden zijn als werknemer. In het merendeel van de gevallen heeft de politieke ambtsdrager het voordeel van de twijfel gekregen. Uit de antwoorden bleek dat de meeste respondenten de voorkeur gaven aan ex-politieke ambtsdragers die over het vermogen beschikken om nog niet aanwezige competenties wel binnen een redelijke termijn binnen de organisatie te ontwikkelen. Ervaring in vergelijkbare functies en eerder verworven competenties die goed kunnen worden ingezet in de beschikbare hogere functies kwamen op de tweede plaats. Wel dient in dit kader duidelijk en aantoonbaar te zijn welke eerder verworven competenties concreet door de functionaris zijn ontwikkeld, maar minder noodzakelijk is dat deze eerder verworven competenties door een certificaat of diploma dienden te zijn verzilverd. Het minste belang werd gehecht aan certificaten of diploma’s van gevolgde opleidingen of trainingen. Competenties van de voormalige politieke ambtsdrager Aan de werkgevers is gevraagd over welke competenties de ex-politieke ambtsdragers in de praktijk blijken te beschikken. Wat als eerste blijkt is dat de vooroordelen ten aanzien van de kwalificaties van voormalige politieke ambtsdragers verdwijnen als de politieke ambtsdrager eenmaal in dienst is bij de nieuwe werkgever. Het blijkt deze groep in het algemeen snel inpasbaar te zijn in de heersende bedrijfscultuur. Zij kunnen zich relatief gezien goed aanpassen

12

en met een goede begeleiding in de eerste periode van de tewerkstelling blijkt de ex-politieke ambtsdrager zich snel thuis te voelen in de organisatie en er zich een positie te verwerven. Daarnaast wordt zijn of haar gevoel voor de verschillende belangen in de organisatie en het diplomatiek hiermee om kunnen gaan als onderscheidend gezien ten opzichte van andere kandidaten in een selectieprocedure en in de praktijk ten opzichte van andere werknemers. Dit vormt een belangrijk aspect in de overweging van de geïnterviewde werkgevers om in de toekomst meerdere functionarissen vanuit de doelgroep politieke ambtsdragers in dienst te nemen. Andere vaak genoemde competenties van ex-politieke ambtsdragers zijn: ondernemend, visie uitdragend, overtuigingskracht, netwerker en bruggenbouwer. Tips voor (ex-)politieke ambtsdragers voor hun arbeidsmarktcommunicatie De werkgevers die ervaring hebben met recruitment van ex-politieke ambtsdragers hebben suggesties aangedragen voor de arbeidsmarktcommunicatie van werkzoekende (ex-) politieke ambtsdragers. De belangrijkste waren: 1. Zorg dat je deel uitmaakt van een relevant (bedrijven) netwerk. 2. Maak je portfolio beter toegankelijk en transparant voor de arbeidsmarkt. 3. Zorg dat de presentatie aansluit bij de cultuur van de organisatie. 4. Draag zorg voor een aantoonbaar competentieprofiel door EVC of een actueel ervaringsprofiel (EVP). 5. Schrijf artikelen of geef presentaties die ook buiten het politiek-bestuurlijke werkveld de interesse kunnen opwekken van potentiële werkgevers.

Uit de antwoorden bleek dat het merendeel van de respondenten de voorkeur gaf aan een meer persoonlijke arbeidscommunicatie. Dit correspondeert met de wijze waarop deze werkgevers in contact zijn gekomen met de voormalige politieke ambtsdrager. Het sociale netwerk is in dit kader een belangrijke succesfactor.

de bereidheid om hun medewerking te verlenen aan het verbeteren van het imago van het politieke ambt. Gedacht kan worden aan het openbaar maken van hun positieve ervaringen in bijvoorbeeld een imagocampagne of als ervaringsdeskundige te fungeren op een (werving)website of in een infobulletin.

Mogelijkheden voor politieke ambtsdragers om werkervaring op te doen De werkgevers is gevraagd of zij mogelijkheden zien/hebben voor ex-politieke ambtsdragers om werkervaring op te doen binnen hun organisatie. Alle respondenten geven aan de bereidheid te hebben om werkervaringsplaatsen in de toekomst aan te bieden. Hierbij kan gedacht worden aan:

3.3.2 Werkgevers zonder ex-politieke ambtsdragers in dienst

• Tijdelijke detachering van een politieke ambtsdrager (ook zonder subsidie). • Interim-opdrachten in het geval van de opvang van een personele onderbezetting of gebrek aan deskundigheid. • Proefplaatsing om te bezien of de match aanwezig is. Het merendeel van de geïnterviewden stelt dat het bieden van leer- en werkervaringen voor (ex-)politieke ambtsdragers een belangrijk arbeidsmarktinstrument is. Factoren die bepalend zijn voor de mogelijkheden tot proefplaatsing zijn: de interne mogelijkheden, de wensen van de oud-ambtsdrager, zijn/haar profiel/CV en persoonlijkheid, en de afspraken en getroffen regelingen met de ambtelijke instelling waar hij/zij vandaan komt (een heikel punt zal het behoud van de uitkering zijn).

In deze paragraaf staan bespreken we de uitkomsten van de verkenning onder werkgevers zonder ex-politieke ambtsdragers in dienst.

Highlights • Werkgevers binnen het publieke domein gebruiken meer traditionele wervingsbronnen en gemeentelijke websites dan werkgevers buiten het publieke domein. • Werkgevers buiten het publieke domein werven via (digitale) sociale netwerken, de eigen website, beurzen en evenementen maar ook via Hyves, LinkedIn, Facebook en Twitter. • Politieke ambtsdragers zijn onzichtbaar voor werkgevers. • Zoekkanalen van werkzoekende politieke ambtsdragers en de recruitment-activiteiten van werkgevers zijn afwijkend.

Werkgevers die voormalige politieke ambtsdragers in dienst hebben geven aan dat het vakmanschap en daarmee de kwalificatie van deze doelgroep voor de arbeidsmarkt sterk wordt onderschat. Alle geïnterviewde werkgevers hebben

13

Rekruteringsactiviteiten werkgevers zonder ex-politieke ambtsdragers in dienst Een belangrijke vraag in deze studie is hoe werkgevers invulling geven aan de communicatie met de arbeidsmarkt. De geïnterviewden binnen het publieke domein maken in verhouding meer gebruik van de traditionele wervingskanalen zoals advertenties in dagbladen en via hun eigen website. Werkgevers buiten het politiek-bestuurlijke werkveld rekruteren potentiële werknemers voor hogere staf- en managementfuncties via het (digitale) sociale netwerk, evenementen en beurzen of via hun eigen websites. Slechts incidenteel wordt nog geadverteerd in landelijke dag- of weekbladen zoals Algemeen Dagblad, De Volkskrant, Intermediair e.d. Deze traditionele wervingskanalen blijken voor hen niet de juiste kandidaten op te leveren. Indien het (digitale) sociale netwerk niets oplevert wordt vaak een werving- en selectiebureau of headhunter ingeschakeld. Werkgevers binnen de overheid geven interne kandidaten een voorkeursbehandeling bij het opvullen van de vacatures. Werkgevers daarbuiten zijn op zoek naar de beste kandidaat ongeacht of deze voortkomt uit de eigen organisatie of de sector of niet. De werkgevers binnen de overheid maken ten opzichte van werkgevers in andere sectoren relatief gezien meer gebruik van lokale of regionale mobiliteitscentra en van bijvoorbeeld intergemeentelijke netwerken. Het merendeel van de geïnterviewde werkgevers geeft aan dat zij bij de rekrutering van hoogwaardig arbeidspotentieel niet in eerste instantie aan het potentieel van politieke ambtsdragers denken. Mogelijk spelen (onbewuste) vooroordelen een rol en is men minder geneigd om via het netwerk te bezien of een interessante ex-politicus iets kan betekenen voor het bedrijf of de instelling. Bij de werkgevers binnen de sector overheid die voormalige politieke ambtdragers in dienst hebben, zijn

3. Resultaten werkgeversenquête

deze via een extern bureau of via hun persoonlijk netwerk benaderd. Dit verklaart wellicht het feit dat ex-politieke ambtsdragers veel minder vaak dan andere hoger opgeleiden door werkgevers buiten de overheid via een netwerk uitgenodigd worden om te solliciteren of een aanbod krijgen van de geïnterviewde werkgevers. Zij blijken simpelweg bij het vergeven van vacatures niet tot die specifieke sociale circuits en netwerken te behoren om zich ook buiten het politiekbestuurlijke werkveld op de arbeidsmarkt te positioneren. In plaats daarvan, zoals uit eerder onderzoek blijkt, reageren ex-politieke ambtsdragers bijvoorbeeld op vacatures in geëigende vakbladen zoals ‘Binnenlands bestuur’, ‘VNG Magazine’ en maken zij frequenter gebruik van begeleiding door een loopbaancoach van een re-integratiebureau. Ook reageren zij via landelijke vacaturesites zoals ‘Monsterboard’ en ‘gemeentebanen’. 4 De werkgevers zijn van mening dat de politieke ambtsdrager gedurende zijn politieke loopbaan contacten dient te onderhouden met zijn ‘oude’ werkgevers of daaraan verwante of nieuwe (bedrijfs)netwerken. Ook het benutten van de sociale netwerken die Linkedln en daarin opgenomen groepcommunities kunnen als een nuttig zoekkanaal voor politieke ambtsdragers worden gezien. Sommige geïnterviewde werkgevers, voornamelijk buiten de overheidssector, gebruiken deze als zoekkanaal voor het benaderen van ´zware´senioren. Politieke ambtsdragers zouden hun portfolio meer in de openbaarheid moeten brengen en lid moeten worden van bepaalde professionele communities om zich te positioneren.

Geconcludeerd kan worden dat de zoekkanalen van politieke ambtsdragers voor het vinden van een nieuwe werkkring niet geheel aansluiten op de huidige rekruteringsactiviteiten van vooral potentiële werkgevers buiten de sector overheid en dat het portfolio van deze functionarissen zichtbaarder moet worden. 3.4 Samenwerking tussen publieke en private sector biedt kansen

Highlights • Werkgevers binnen het publieke domein gebruiken meer traditionele wervingsbronnen en gemeentelijke websites dan werkgevers buiten het publieke domein. • Werkgevers buiten het publieke domein werven via (digitale) sociale netwerken, de eigen website, beurzen en evenementen maar ook via Hyves, LinkedIn, Facebook en Twitter. • Politieke ambtsdragers zijn onzichtbaar voor werkgevers. • Zoekkanalen van werkzoekende politieke ambtsdragers en de recruitment-activiteiten van werkgevers zijn afwijkend.

In de enquête onder werkgevers is specifiek gevraagd of zij mogelijkheden zien voor een structurele samenwerking tussen de publieke en de private sector op het gebied van uitwisseling van arbeidspotentieel. Het merendeel van de geïnterviewden zegt zeker al dan niet gesubsidieerd mogelijkheden voor een structurele samenwerking te zien tussen de publieke en de private sector en met bijvoorbeeld bemiddelingsbureaus zoals P&O Services Groep. Ook zien de meesten mogelijkheden voor het creëren van ‘tijdelijke’ leeromgevingen voor politieke ambtsdragers. Een voorwaarde daarvoor is dat de achtergrond van de ex-politieke ambtsdragers aansluit bij de beschikbare vacatures of leerwerkervaringsplaatsen. Naast het wederzijds aanbieden van proefplaatsingen/stages kan ook gezamenlijk invulling worden gegeven aan vacatureuitwisseling, opleidingstrajecten, banenbeurzen en het opzetten van (online) communities/(digitale) sociale netwerken. Voor beide partijen kan dit resulteren in een win-winsituatie.

4

| Zie ook onderzoek onder wethouders van P&O Services Groep, februari 2009.

14

Ook kan samenwerking op de volgende punten plaatsvinden: • Verzorgen van gemeenschappelijke workshops op het gebied van loopbaanbegeleiding en ontwikkeltrajecten • Introductieprogramma’s of bedrijfsbezoeken • Het organiseren van banenbeurzen • Imagocampagnes • Uitwisseling van beschikbare interim-taken/stages of nevenfuncties • Verder vormgeven van kennisdeling en vakmanschap • Links op websites en vacaturedoorverwijzingen • Ondersteuning van ex-politieke ambtsdragers bij het opzetten van een eigen bedrijf • Opzetten van een mobiliteitsnetwerk.

De werkgevers achten het wenselijk om door middel van pilots een verdere invulling te geven aan eventuele samenwerkingsinitiatieven. Ten slotte hangt de kans om een baan te vinden volgens een aantal werkgevers samen met iemands motivatie. Hoe actief zoekt iemand? In hoeverre is iemand bereid om ook minder aantrekkelijke arbeid te accepteren? In hoeverre is er een financiële noodzaak om snel een baan te vinden? Wat voor plek neemt werk in iemands leven in? Deze aspecten spelen een rol in de mate waarin de ex-politieke ambtsdrager de beschikbare functies op de arbeidsmarkt passend acht. Personen met een te hoog ambitieniveau zullen minder kans hebben op een baan, doordat zij selectiever zijn in de banen die ze willen hebben. Het begrip ´passende arbeid´ dient volgens de werkgevers dan ook driedimensionaal bezien te worden: • passend qua kennis en vaardigheden (competenties); • passend bij de organisatie(cultuur); • passend bij de eisen/wensen van de voormalige politieke ambtsdrager.

15

4. Aanbevelingen

4.1 Inleiding

4.2 Aanbevelingen

Om de externe employability voor politieke ambtsdragers te verbeteren is een aantal zaken van belang: vakmanschap, passende arbeidsmarktcommunicatie, goed HRM-beleid en relevante competenties voor de arbeidsmarkt. Met het laatste lijkt het in algemene zin wel goed te zitten. Sterker nog, werkgevers die voormalige politieke ambtsdragers in dienst hebben zijn zeer tevreden met deze ‘nieuwe’ aanwinst voor de organisatie. Minder rooskleurig is het gesteld met de erkenning van het vakmanschap van politieke ambtsdragers in relatie met de beeldvorming over het politieke ambt, Als gevolg daarvan zijn de kansen op de arbeidsmarkt buiten de politiek voor deze groep slechter dan van reguliere werknemers met overeenkomstige competenties. Dit verkennende onderzoek heeft geleid tot de volgende aanbevelingen om hierin verbetering te brengen.

Voor het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties •P  ositionering van individuen op de arbeidsmarkt en de mate waarin deze een zekere baanmobiliteit hebben, kan men niet los zien van de beeldvorming en erkenning van een beroep. Het imago van de politieke ambtsdrager blijkt door de veelal negatieve beeldvorming in de media onder negatieve druk te staan. Uit het oogpunt van de publieke zaak en het algemeen belang is het noodzakelijk en gewenst te werken aan verbetering van het imago van de politieke ambtsdrager. Dit is niet alleen belangrijk voor de arbeidsmarktpositie van de ‘zittende’ politieke ambtsdrager maar ook voor het aantrekken van nieuw potentieel. Op termijn kan hier een probleem ontstaan bij de werving en het behoud van politieke ambtsdragers. Het blijkt nu al vaak een probleem te zijn om goede raadsleden te vinden als voorpost voor bijvoorbeeld een wethoudersfunctie. Ook zijn er relatief gezien weinig mensen uit de marktsector die ervoor kiezen om een overstap te maken naar een politiek ambt. Het aantrekkelijk houden van het politieke ambt zal steeds belangrijker worden en verdient aandacht onder meer op het terrein van imagoverbetering, de rechtspositie, professionalisering en loopbaanbegeleiding. Het aanbod van politieke ambtsdragers zal meer divers worden (meer vrouwen, allochtonen en mensen uit het maatschappelijk middenveld) en er zal in de toekomst sprake zijn van meer in- en uitstroom respectievelijk een kortere verblijfsduur in het ambt. Op de overheidsagenda staat naast ‘good governance’ ook het bevorderen van de ‘professionele trots’ en de professionaliteit van werknemers in de publieke sector. Werknemers in de publieke sector moeten (weer)

16

trots kunnen zijn op hun vak. 5 Ook dit raakt het politieke ambt. Door het vakmanschap van deze beroepsgroep te erkennen en hiervoor de juiste arbeidsvoorwaarden te scheppen, door loopbaanbegeleiding en door professionalisering ontstaat een situatie waarin de politieke ambtsdrager dagelijks kan werken aan de eigen verdere ontwikkeling en hoge transferwaarde op de arbeidsmarkt. Dit draagt bij aan het verbeteren van het imago van het politieke ambt en kan in dit kader worden gezien als een waardevol arbeidsmarktinstrument. Benut voor het verbeteren van het imago van het politieke ambt de positieve ervaringen van werkgevers die ex-politieke ambtsdragers in dienst hebben. Betrek daarbij ook de door de werkgevers naar voren gebrachte en andere mogelijke ideeën, zoals het opzetten van bijvoorbeeld een imagocampagne, publieke en private samenwerking op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en activiteiten die tussen sectoren vraag en aanbod dichter bij elkaar brengen. Hierbij kan gedacht worden aan het in beeld brengen van relevante doorstroomprofielen per arbeidsmarktsector en de benodigde competenties die daarvoor vereist zijn. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties staat, gelet op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, voor wezenlijke keuzes die bepalend kunnen zijn voor de toekomstige inhoud van het politieke ambt en de aantrekkelijkheid daarvan.

5

| Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009, Tweede Kamer der Staten-Generaal, vergaderjaar 2008 – 2009.

• Goed werkgeverschap betekent ook verantwoordelijkheid nemen voor goed HRM-beleid. Politieke ambtsdragers vallen nu tussen wal en schip op het gebied van professionalisering en loopbaanbegeleiding vanwege hun specifieke rechtspositie. Verplicht politieke partijen, gemeenten en provincies om maatwerk-loopbaanbeleid te voeren. Loopbaanbegeleiding en professionalisering dienen ook gedurende de ambtsperiode mogelijk te zijn. Creëer voor politieke ambtsdragers mogelijkheden om gebruik te maken van fondsen in het kader van duurzame inzetbaarheid zoals het A&O-fonds. Neem in dat verband zo spoedig mogelijk rechtspositionele en procedurele belemmeringen en onzekerheden weg. • Beperk het aantal nevenfuncties dat politieke ambtdragers buiten het ambt mogen vervullen. Stimuleer een koppeling tussen het vervullen van een bepaalde nevenfunctie en de kansen die een nevenfunctie oplevert voor de loopbaan van de politieke ambtsdrager. Een beperking van het aantal nevenfuncties en een bewustere selectie van nevenfuncties dient in dit kader te worden gezien als een arbeidsmarktmaatregel. Hiermee wordt een stevigere basis gelegd voor het loopbaanprincipe van werk naar werk.

• Faciliteer politieke ambtsdragers indien zij gedurende hun ambtstermijn een ‘tijdelijke’ leerervaring (interim-opdracht/ onderwijs geven/stage e.d.) willen opdoen bij potentiële werkgevers. Richt een fonds op voor het financieren van werkervaringsplaatsen (proefplaatsingen/stages, detachering, interim-opdrachten e.d.) bij werkgevers voor (ex-)politieke ambtsdragers, pas de regelgeving aan of stel financiële middelen beschikbaar. • Faciliteer publiek-private samenwerking bijvoorbeeld op het gebied van personele uitwisseling (detachering), vacatures, stageplaatsen, opleiding- en traineetrajecten. Te overwegen valt om hiervoor een onafhankelijke rechtspersoon (stichting) op te richten die deze samenwerking verder vorm kan geven eventueel via een aantal pilots.

17

Voor de gemeenten, provincies en de VNG • Sta open voor samenwerking met de private sector op het gebied van het wederzijds bieden van werkervaringsplaatsen en gezamenlijke opleiding- en traineetrajecten. • Draag zorg voor maatwerk in de uitvoering van HRM-beleid voor politieke ambtsdragers waarin de employability van de politieke ambtsdrager een belangrijks speerpunt van beleid is. Bundel expertises om vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid te werken aan het verbeteren van het imago en aan erkenning van het vakmanschap van deze beroepsgroep. • Faciliteer politieke ambtsdragers in het vormgeven van hun portfolio of ervaringsprofiel (EVP) of in de erkenning van eerder verworven competenties door middel van een EVCprocedure, of stel hiervoor financiële middelen beschikbaar.

4. Aanbevelingen

Voor de politieke ambtsdrager zelf • Zorg dat u ook gedurende uw ambtsperiode beter zichtbaar wordt voor de externe arbeidsmarkt. Maak hierbij gebruik van de actuele media voor uw arbeidsmarktcommunicatie zoals LinkedIn en bepaalde professionele webcommunities. Werkgevers benutten deze als zoekkanaal voor zware senioren. Werkgevers maken steeds minder gebruik van traditionele wervingskanalen zoals advertenties in dag- of vakbladen. • Onderhoud contacten met voormalige werkgevers en bezoek de door hen georganiseerde alumnibijeenkomsten of evenementen zoals beurzen e.d. • Bedenk dat het verzorgen van een gastcollege in het onderwijs, een lezing op een congres of binnen organisaties uw netwerk ook buiten het politieke bestuurlijke werkveld vergroot en kansen biedt voor een nieuwe loopbaan. Ook het vervullen van een tijdelijke interim-functie kan uw kansen op de arbeidsmarkt vergroten. • Houd uw persoonlijke (digitale) portfolio met daarin opgenomen bereikte resultaten in het ambt en ontwikkelde competenties actueel en breng dit onder de aandacht van potentiële (oud)werkgevers. Attendeer personen in uw netwerk op dit portfolio en signaleer dat u open staat voor een nieuw loopbaanperspectief. Laat uw verworven competenties vastleggen in een ervaringsprofiel (EVP) of draag zorg voor een formele erkenning van uw eerder verworven competenties (EVC) via een EVC-procedure. • Creëer een eigen weblog of maak van uw portfolio een eigen website om uw arbeidsmarktwaarde te profileren.

Voor toekomstige werkgevers • Participeer in netwerken ook buiten het politieke bestuurlijke werkveld waarmee u uw externe arbeidsmarktpositie vergroot na het ambt. Attendeer mensen in uw omgeving erop dat u het prettig zou vinden om weer eens nieuwe mensen te ontmoeten en laat u door deze personen in het netwerk introduceren. • Maak bewust een keuze in het vervullen bepaalde nevenfuncties. Zorg dat u naast noodzakelijke (bestuurlijke) nevenfuncties in het kader van uw ambt ook ruimte creëert voor het vervullen van een nevenfunctie die de kansen op een nieuwe loopbaan buiten het politieke ambt vergroot.

18

• Maak gebruik van het beschikbaar arbeidspotentieel van ex-politieke ambtsdragers gelet op de positieve ervaringen die werkgevers hebben met deze werknemers. • Voormalige politieke ambtsdragers hebben waardevolle competenties ontwikkeld al dan niet formeel vastgelegd in een ervaringscertificaat (EVC). Dit laatste kan u helpen bij het beter kunnen plaatsen van de toegevoegde waarde van deze verworven competenties voor uw organisatie. • Benut de mogelijkheden die zich voordoen om personeel uit te wisselen tussen de publieke en private sector. Bijvoorbeeld door vacatures uit te wisselen, werkervaringsplaatsen aan te bieden en gezamenlijke wervingscampagnes en opleidingstrajecten vorm te geven.

Literatuurlijst

Aardema, H. en E. Evers, Burgemeester en arbeidsmarkt, een zelfbeeld, twee jaar voor 2006, Bestuur & Management Consultants, 2004. Adviescommissie beloning en rechtspositie ambtelijke en politieke topstructuur, (april 2004): Over dienen en verdienen Binnenlands bestuur, (2009): Bijna 200 wethouders vertrokken - 122 weg na politiek conflict Bouwman, H. wethouder vergeet loopbaan ná zijn ambt, Binnenlands bestuur, 2008.

Sennett, R. (2008) The craftsman. Yale University Press. Sijstermans, E.J.M. e.a, EVC als instrument voor het loopbaanperspectief voor politieke ambtsdragers, IVA Beleidsonderzoek en Advies, Tilburg, november 2008. Vernieuwingsimpuls Dualisme en Lokale democratie: De positie van de wethouder: de toekomst van het verleden? Tweede jaarbericht van de begeleidingscommissie Vernieuwingsimpuls dualisme en lokale democratie. VNG Uitgeverij, Den Haag 2004.

Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper & Row.

Wahba,J.,Zenou, Y. (2005), “Density, Social Networks and Job Search Methods: Theory and Application to Egypt”, Journal of Development Eco-nomics, Vol. 78, p. 443-473.

Geraniums of gladiolen? Loopbaanonderzoek naar gestopte wethouders periode oktober 2004 t/m december 2008

Watts, A.G. (2000), Career Development and Public Polict, The Career Development Quarterly, juni 2000, vo. 48

Goldsmith, M., & H. Larsen (2004). Local politcal leadership: Nordic style. Inter-national Journal of Urban and Regional Research, 28 (1), 121-133.

Zenc: ‘Terugtredende wethouders’. Den Haag 2006.

Montgomery, J.D., (1991): “Social Networks and Labor-Market Outcomes: Toward an Economic Analysis”, The American Economic Review,, Vol. 81, Nr. 5, p.1408-1418. Peterson, S.J. and B.K. Spiker. (2005). Establishing the Positive Contribu-tory Value of Older Workers: A Positive Psychology Perspective. Organiza-tional Dynamics. Vol. 34, Iss. 2, p. 153-167.

19

Den Haag Hedel Maastricht Meppel Tilburg Wageningen Correspondentieadres

| Postbus 94, 5320 AB Hedel

Telefoon

20

| (073) 503 93 20

Internet

| www.posg.nl