COMMISSIE BEVORDERING MEDEZEGGENSCHAP
Vacatures en samenstelling OR
SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 3499 499 E
[email protected] www.ser.nl September 2014, Sociaal-Economische Raad
SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD
Hoe krijgen we de OR vol? Verkiezingen, en dan? Om de drie of vier jaar houden ondernemingsraden (OR) verkiezingen. Dat gaat niet altijd vanzelf goed. Soms melden zich te weinig of zelfs helemaal geen kandidaten. Wanneer je als OR passief afwacht wat er zal gebeuren, is het risico groot dat het niet loopt zoals je zou wensen. In de praktijk blijkt dat enige regie onontbeerlijk is. Dan gaat het niet zozeer om de formeel noodzakelijke stappen, het gaat er om de eigen OR te vullen met kandidaten. Dat gaat niet zonder regie. Verderop staan enkele concrete suggesties voor de OR en/of de bestuurder om de OR ‘evenwichtig vol’ te krijgen. Hieronder volgen eerst nog wat feiten en omstandigheden waarom zich in de praktijk nogal eens weinig en soms zelfs helemaal geen kandidaten melden. Enkele constateringen • Gemiddeld 71 procent van de ondernemingen met 50 of meer werknemers heeft een OR ingesteld. Dit percentage is al jaren stabiel. Dat betekent wel dat 29 procent van de OR-plichtige ondernemingen nog altijd geen ondernemingsraad heeft. Er zijn grote verschillen tussen sectoren en grootteklassen. Van de ondernemingen met meer dan 200 werknemers hebben relatief veel ondernemingen een OR (94 procent). In de sectoren delfstoffenwinning en overheidsinstellingen hebben zelfs alle ORplichtige onderemingen een OR. Bij ondernemingen met 50 tot 75 werknemers is het percentage ondernemingen dat een OR heeft ingesteld, traditioneel laag (gemiddeld 61 procent). En in de sectoren landbouw en transport heeft respectievelijk 60 en 55 procent van de OR-plichtige ondernemingen een OR ingesteld. • Als een onderneming een ondernemingsraad heeft ingesteld, zegt dat nog weinig over de manier waarop de medezeggenschap plaatsvindt: gaat het goed of verloopt het moeizaam; zijn er voldoende kandidaten of kampt de ondernemingsraad met vacatures; is er tussen bestuurder en ondernemingsraad sprake van vertrouwen of juist van wantrouwen?
•
Relatief veel ondernemingsraden kampen met een gebrek aan kandidaten. Veel genoemde redenen zijn: geen tijd, slecht voor de carrière, collega’s nemen het werk niet over, onderwerpen spreken niet aan, geen idee wat het OR-werk inhoudt, gebrek aan kennis, de bestuurder/directeur draagt het belang van goede medezeggenschap niet uit, het middle-management ondersteunt de medezeggenschap niet, het instituut ondernemingsraad spreekt niet (meer) aan. • Verder is de representativiteit van de ondernemingsraad niet altijd evenwichtig en zijn ondernemingsraden relatief vaak eenzijdig samengesteld. Over het algemeen zijn fulltime medewerkers (meestal mannen) en 45-plussers oververtegenwoordigd, en zijn deeltijdwerkers, vrouwen, jongere medewerkers, leidinggevenden en allochtonen ondervertegenwoordigd. Overigens hoeft een eenzijdige samenstelling van een ondernemingsraad niet per se een probleem te zijn zolang de ondernemingsraad draagvlak in de onderneming heeft en zich representatief opstelt. Gemeenschappelijke oorzaak De bedoeling van medezeggenschap is om werknemers te betrekken bij de besluitvorming. Weinig animo om deel te nemen aan de medezeggenschap lijkt de gemeenschappelijke oorzaak te zijn voor zowel het gebrek aan kandidaten als de eenzijdige samenstelling van ondernemingsraden. De oorzaak van weinig animo is wellicht niet zozeer gelegen in een gebrek aan interesse in de medezeggenschap, maar in andere factoren zoals de manier waarop de medezeggenschap is georganiseerd, vertrouwen in de bestuurder en/of de ondernemingsraad, onvoldoende bewustzijn van de rol van medezeggenschap. De cultuur van een onderneming en van de ondernemingsraad speelt bij weinig animo een belangrijke rol.
Bedrijfscultuur Er bestaan talloze definities van bedrijfscultuur, de ene al ingewikkelder dan de andere. In essentie is de bedrijfscultuur de manier waarop het er in een onderneming dagelijks aan toegaat. Enkele kenmerken van bedrijfscultuur zijn: • ontwikkelt zich door de geschiedenis van de organisatie; • heeft te maken met waarden, normen, symbolen en rituelen; • wordt gecreëerd en in stand gehouden door mensen van het bedrijf; • evolueert constant; • is moeilijk te veranderen. Meestal wordt de cultuur van een bedrijf individueel doorgegeven door de bestuurder/ directeur, leidinggevende en door collega’s. Dat gebeurt zowel bewust als onbewust. Bedrijfscultuur heeft invloed op het draagvlak voor medezeggenschap. En een bedrijfscultuur heeft invloed op de cultuur van een ondernemingsraad: immers, de ondernemingsraad bestaat uit werknemers uit de onderneming met die bepaalde bedrijfscultuur.
Daarnaast is het belangrijk dat OR-leden vaardigheden ontwikkelen als omgaan met bestuurders, communiceren, vergaderen, analyseren, structureren, samenwerken en omgaan met conflicten. Verder kunnen grote(re) ondernemingen onderdeel uitmaken van een internationaal concern, waar bij de buiten Nederland gevestigde moedermaatschappij en de buitenlandse managers minder bekendheid bestaat met de Nederlandse medezeggenschap(structuur). Ook daar zouden opleidingsinstituten/opleiders een rol kunnen spelen. Zij zouden buitenlandse managers kunnen informeren en trainen over de Nederlandse manier van medezeggenschap en over de dialoog die in de Nederlandse cultuur zo belangrijk is.
Voor zowel de onderneming (formeel: de bestuurder, zoals hierna ook zal worden aangehouden) als de ondernemingsraad ligt er een taak om medewerkers enthousiast te maken voor de medezeggenschap, waardoor het animo voor de medezeggenschap wordt vergroot.
Heeft u zelf een goed idee? Deel het met de Commissie Bevordering Medezeggenschap, zodat ook andere ondernemingen er hun voordeel mee kunnen doen!
Concrete suggesties om de ondernemingsraad weer ‘evenwichtig vol’ te krijgen Op de volgende pagina’s zijn in mindmaps schematisch enkele suggesties voor de bestuurder en/of de ondernemingsraad opgenomen. Het betreft geen uitputtend overzicht; uiteraard zijn er meer suggesties te bedenken en niet alle suggesties hoeven tegelijk te worden ingezet. De bedoeling van de suggesties is om bestuurders en ondernemingsraden op ideeën te brengen. Behalve voor de bestuurder en de ondernemingsraad ligt er ook een taak voor de opleidingsinstituten/opleiders om OR-leden een evenwichtige sparringspartner van de bestuurder te kunnen laten zijn. Niet alleen kennis van de WOR is belangrijk, maar ook kennis van onder meer arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, personeelsbeleid, organisatiecultuur, organisatiestructuur en reorganisaties is van belang.
Online versie De suggesties zijn ook op de SER-website geplaatst in enkele mindmaps. Daarin kan op de verschillende velden worden doorgeklikt naar uitleg en literatuurtips voor verdere verdieping.
Meer informatie Secretariaat Commissie Bevordering Medezeggenschap T 070 3499 563 E
[email protected] www.ser.nl
Spreek duidelijk af wie welk regulier werk opvangt, zodat er geen spanning ontstaat met het OR-werk
Laat zoveel mogelijk collega's meedenken en meedoen in onderdeelcommissies, werkgroepen en klankbordgroepen; nodig ze uit voor een overlegvergadering, stage of proefperiode
Aan medezeggenschap doen levert wat op: vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling (carrière)
Steek meer tijd in de (voorbereiding van) OR-verkiezingen (start o.a. met een goede en aansprekende campagne) en experimenteer bijvoorbeeld met loten na de verkiezingen wie er in de OR komen
Zorg dat je weet wat er onder het personeel leeft
Breid de kring 'in de onderneming werkende personen' uit
Maak duidelijk en laat zien wat OR-werk precies inhoudt aan medewerkers en werk op die manier ook meteen aan de zichtbaarheid van de OR
Werk aan vertrouwen tussen bestuurder/ directeur en OR
Heb als OR-lid altijd het OR-beleid en de top 5-successen paraat (dat kunnen ook kleine successen zijn)
Suggesties voor de OR
Suggesties voor bestuurder en ondernemingsraad gezamenlijk
Stimuleer deelname aan medezeggenschap van groepen die ondervertegenwoordigd zijn in de OR (werk daarbij bijvoorbeeld met kiesgroepen)
Maak duidelijke afspraken over faciliteiten die beschikbaar zijn voor de OR en leg dat schriftelijk vast
Laat niet alle OR-leden tegelijk aftreden
Promoot de OR door lunches & learns te organiseren over bepaalde thema's en maak daar budget voor vrij
Verkort de dienstijdeisen voor passief en actief kiesrecht en leg dat vast in het ORreglement
Wees richting collega's open en transparant, dat enthousiasmeert
Verkort de zittingsduur van de OR
Bestuurder/directeur ontvangt de OR met open armen, en de OR ontvangt nieuwe kandidaten/leden met open armen
Ga na wat voor deze organisatie de gepaste oplossingen zijn
Experimenteer met en ondersteun waar mogelijk duo-OR-lidmaatschappen (bijvoorbeeld voor parttimers) en plaatsvervangers
OR-werk en OR-lidmaatschap worden gewaardeerd bijvoorbeeld in de vorm van loopbaanontwikkeling, getuigschrift, evc, toeslag, etc
Zorg voor een opleidingsaanbod dat de kwaliteit van de medezeggenschap en de kennis en slagvaardigheid van de OR vergroten vergroot
Peil thema's die voor bepaalde groepen in de organisatie (jongeren ouderen, vrouwen, flexwerkers, allochtonen, etc) belangrijk zijn
Informeer/train buitenlandse (lijn)managers over de Nederlandse manier van medezeggenschap
'Verplicht' medewerkers om deel te nemen aan medezeggenschap (OR, commissie of aan werkgroep)
Wees flexibel met (tijds)invulling van ORwerk: conference calls, webcasts, flexibele uren
De bestuurder draagt het belang van medezeggenschap publiekelijk uit
Maak medezeggenschap een belangrijk onderdeel van de organisatie
Maak medezeggenschap actief onderdeel van gesprek tussen (lijn)managers en personeel
Suggesties voor de bestuurder
Maak duidelijk dat medezeggenschap meerwaarde heeft voor zowel de onderneming als het individu
Voer 3-hoeksgesprekken tussen OR-lid, direct leidinggevende en HRM om knelpunten te bespreken
Laat zien dat medezeggenschap er toe doet en beloon OR-lidmaatschap in de vorm van een toeslag (OR-werk is vaak (deels) extra werk naast/bovenop het reguliere werk)
Betrek de OR tijdig bij de visie en strategie van de hele onderneming
De organisatie (m.n. middlemanagement, directeur, bestuurder en RvC) ondersteunt het belang van medezeggenschap
