Obsah: Úvod.............................................................................................................................. 3 1
Cíl bakalářské práce............................................................................................... 4
2
Metodika práce ....................................................................................................... 5
3
Právo a prameny práva v české republice............................................................ 6 3.1 Prameny práva v České republice ........................................................................ 7 3.1.1 Normativní právní akty................................................................................... 7 3.1.2 Stupeň právní síly normativních právních aktů .............................................. 8 3.1.3 Mezinárodní smlouvy ..................................................................................... 8 3.1.4 Nálezy Ústavního soudu ................................................................................. 9
4
Prameny pracovního práva v České republice .................................................... 9 4.1 Mezinárodní prameny pracovního práva........................................................... 10 4.2 Vnitrostátní prameny pracovního práva ............................................................ 10
5
Vnitřní předpisy zaměstnavatelů ........................................................................ 13 5.1 Požadavky kladené na vnitřní předpisy.............................................................. 14 5.2 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů........................................... 15 5.3 Druhy vnitřních předpisů ................................................................................... 17 5.3.1 Zakladatelská smlouva, společenská smlouva.............................................. 17 5.3.2 Stanovy ......................................................................................................... 19 5.3.3 Statut ............................................................................................................. 19 5.3.4 Kolektivní smlouva....................................................................................... 20 5.3.5 Vnitřní předpis .............................................................................................. 21 5.3.6 Pracovní řád .................................................................................................. 21 5.3.7 Organizační předpis ...................................................................................... 22 5.3.8 Vnitřní mzdový předpis a vnitřní platový předpis ........................................ 23 5.3.9 Vnitřní předpisy o pracovních cestách.......................................................... 24 5.3.10 Ostatní vnitřní předpisy .............................................................................. 24
6
Vnitřní pracovněprávní předpisy vydané konkrétními zaměstnavateli.......... 25 6.1 Vnitřní předpisy státního podniku Česká pošta, s.p........................................... 25 6.1.1 Statut státního podniku Česká pošta .............................................................. 26 6.1.2 Pracovní řád České pošty.............................................................................. 26 6.2 Vnitřní předpisy Základní školy a mateřské školy Sezimovo Ústí..................... 28 6.2.1 Organizační řád............................................................................................. 28 6.2.2 Směrnice „Pracovní řád zaměstnanců školy“ ............................................... 29
6.2.3 6.2.4 6.2.5 6.2.6
Směrnice „Vnitřní platový předpis“ ............................................................. 30 Směrnice „Řád kuchyně školního stravování“ ............................................. 30 Směrnice „Osobní ochranné pomůcky“........................................................ 30 Směrnice „ Pracovní náplně zaměstnanců“ .................................................. 30
6.3 Vnitřní předpisy společnosti Česká spořitelna, a.s. ........................................... 31 6.3.1 Stanovy ......................................................................................................... 31 6.3.2 Organizační řád.............................................................................................. 32 6.3.3 Pracovní řád .................................................................................................. 33 7
Zhodnocení vnitřních pracovněprávních předpisů ........................................... 35
8
Návrhy na zlepšení................................................................................................ 40
9
Závěr ...................................................................................................................... 42
10
Seznam literatury.................................................................................................. 43
11 Přílohy...................................................................................................................... 45
Úvod Vnitřní přepisy organizace, ať už jsou nazývány směrnicemi, instrukcemi, nařízeními nebo jinak, jsou důležitou součástí organizace práce podniku. Obecně závazné právní předpisy v mnoha případech stanoví pouze závazný rámec a principy s tím, že konkrétní postupy jsou plně v kompetenci organizace.
Mnozí zaměstnanci považují vnitřní předpisy jen za zbytečnou byrokracii a nutnost jejich dodržování pro ně představuje omezování samostatnosti
a tvořivosti. Domnívají se, že
většina záležitostí by se dala vyřešit mnohem rychleji a pružněji i bez vnitřních předpisů, jen na základě vzájemné dohody. V malých organizacích, kde se všichni zaměstnanci vzájemně znají, může být tato domněnka opodstatněná. Ve velkých firmách se složitou organizační strukturou lze o efektivnosti „operativních“ řešení problémů pochybovat. Stačí si představit situaci, kdy v organizaci není zpracován organizační předpis a zaměstnanec potřebuje vyjádření pracovníka z určité oblasti. Zatímco v malé organizaci bude získávání takového vyjádření pravděpodobně otázkou několika minut, ve velké organizaci bude značným problémem i jen zjistit, který útvar má danou problematiku v náplni činnosti. Pokud však bude mít pracovník k dispozici organizační předpis, zabere mu získání potřebného vyjádření podstatně méně času. Výše uvedený příklad představuje jednu z řady situací, kdy vnitřní předpis může pracovníkům usnadnit práci. Kvalitní vnitřní předpisová základna snižuje nejistotu pracovníku ohledně řešení standardních i nestandardních situací i ohledně kompetencí, ať už vlastních nebo ostatních spolupracovníků. Vnitřním předpisy činí vztahy a procesy v organizaci jasnými, přehlednými a snáze kontrolovatelnými. Snižují riziko vzniku náhodných a úmyslných chyb. To samozřejmě platí pouze za předpokladu, že jsou vnitřní předpisy dodržovány.
Odborná literatura donedávna nenabízela mnoho titulů, které by byly přímo zaměřeny na problematiku vnitřních předpisů zaměstnavatelů. Situace se zlepšila až v předminulém roce, kdy byly vydány hned dvě odborné publikace – Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích od autora Jaroslava Jakubky a Předpisy z pracovního práva, které vydává zaměstnavatel, od autora Ladislava Jouzi. Obě tyto publikace nabízí, kromě jiných informací, také vzory základních vnitřních předpisů zaměstnavatelů.
Problematikou vnitřních pracovněprávních předpisů vydaných zaměstnavateli se zabývá i tato bakalářská práce. Jejím cílem je zhodnotit význam a postavení pracovních řádů, předpisů a nařízení zaměstnavatelů.
..
1 Cíl bakalářské práce
Tato bakalářská práce je zaměřena na problematiku pracovněprávních předpisů vydávaných zaměstnavateli. Jejím cílem bylo zhodnotit postavení a význam pracovních řádů, předpisů a nařízení zaměstnavatelů a jejich právní závaznost na základě analýzy vnitřních předpisů získaných od reálně existujících zaměstnavatelů. A v neposlední řadě vymezit možné změny pro tuto oblast.
V rámci této bakalářské práce je pozornost v teoretické části věnována stručnému náhledu na koncepci právního řádu a pramenů práva v České republice (zvláště pak pramenům pracovního práva) a dále popisu jednotlivých druhů vnitřních předpisů. Při zpracování teoretické části je vycházeno z aktuální odborné literatury.
Dílčím cílem je hodnocení struktury předpisové základny a zda vnitřní předpisy vyhovují zákonným a formálním požadavkům, tj. zda byly vydávány v souladu s obecně závaznými právními předpisy a zda jejich ustanovení nejsou v rozporu s obecně závaznými právními předpisy.
Jedním z dalších cílů je také přehled působnosti pracovních řádů. Pracovní řády upravují problematiku uzavírání, změn a skončení pracovního poměru, práva a povinnosti zaměstnanců a pracovní dobu. Po obsahové stránce jsou si na první pohled velmi podobné. Po bližším zkoumání zjišťujeme, že každý z nich se zabývá i jinými oblastmi, než ostatní dva.
Jako dílčí cíl lze také považovat vymezení několika možností, jak mohou subjekty, jejichž vnitřní předpisy jsou analyzovány v praktické části této bakalářské práce, v rámci své působnosti zamezit problémům plynoucích z pracovněprávních vztahů.
2 Metodika práce
V bakalářské práci je použito metod komparace, deskripce, analýzy a syntézy. Využití těchto metod je uvedeno v následujícím textu.
V teoreticko-metodické části práce je pojednáváno o právním řádu a pramenech práva v České republice. Zvláštní kapitola je věnována pramenům pracovního práva v rozdělení na tuzemské a mezinárodní. Další část práce je již přímo zaměřena na problematiku vnitřních předpisů zaměstnavatelů. Zejména jsou zde uvedeny základní podmínky, které musí vnitřní předpisy splňovat, aby byly platné. Tato část práce také obsahuje přehled nejdůležitějších vnitřních předpisů.
Podkladové údaje pro zpracování teoretické části jsem získal především z odborné literatury uvedené v seznamu použité literatury na konci bakalářské práce, ale také z článků publikovaných na internetových stránkách.
V aplikační části práce jsou popsány vnitřní pracovněprávní předpisy tří zaměstnavatelů České pošty, s.p., Základní školy a mateřské školy v Sezimově Ústí, České spořitelny, a.s. V následující kapitole je provedeno zhodnocení těchto vnitřních předpisů. Jedná se o srovnání daných předpisů, porovnání určitých vzájemných oblastí (viz. tabulka - analýza tří pracovních řádů různých zaměstnavatelů). Poslední část práce (před závěrem) je věnována některým zlepšením v této oblasti.
Při zpracovávání bakalářské práce jsem vycházel ze Zákoníku práce, č. 544 úplného znění, platného k datu 10.4. 2006.
Z privátních důvodů je podmínkou určitých zaměstnavatelů neuvádět skutečné znění vnitřní předpisů. Na základě těchto požadavků je v příloze uveden pouze jediný příklad pracovního řádu.
3 Právo a prameny práva v české republice
Jedním ze znaků státu je existence práva, jakožto soubor všeobecně závazných pravidel chování stanovených a zabezpečovaných státem. Je obsaženo v tzv. pramenech práva, kterými mohou být normativní právní akty, právní obyčeje, soudní precedenty a smlouvy normativního charakteru. Někteří autoři zahrnují mezi prameny práva také obecné právní zásady. Normativní právní akty, tj. zákony a jiné obecně závazné právní předpisy, jsou výsledkem legitimní činnosti orgánů veřejné moci, obsahujícím právní normy. Právní obyčej je pramenem práva za předpokladu, že se v důsledku dlouhotrvajícího faktického a masového uskutečňování nějakého chování na daném území jeho obsah natolik zkonkretizoval, že z něj jako z daného a závazného vycházejí nejen všechny subjekty, ale i státní orgány, které ho uplatňují a v případě porušování zajišťují jeho vynucení. Precedenty jsou rozhodnutí státních či státem pověřených orgánů, kterými se řídí případy, právními normami dosud neupravené, pokud jsou taková rozhodnutí aplikována na další podobné případy. Normativní smlouva je taková smlouva, jejíž ustanovení jsou obecná a upravují předem neurčený počet právních vztahů stejného druhu. Obecné právní zásady představují obecné právní principy a teoretický výklad práva nebo právní vědu, zejména teorii práva.
3.1 Prameny práva v České republice V České republice jsou prameny práva uznávány pouze normativní právní akty a některé mezinárodní smlouvy. Specifickou funkcí mají také rozhodnutí Ústavního soudu.
3.1.1 Normativní právní akty
Nejčastějším pramenem práva v České republice jsou pravděpodobně normativní právní akty, které jsou výsledkem legislativní činnosti orgánů veřejné moci. Legislativní proces, tj. proces tvorby normativních prvních aktů, je upraven Ústavou České republiky a dalšími právními předpisy, které stanovují, jaký je postup při vytváření norem, kdo má pravomoc je tvořit a jaká je jeho prostorová, věcná a časová působnost. Základním
druhem normativních aktů jsou akty zákonodárné, které jsou prvotním,
originálním pramenem práva. Pravomoc vydávat zákonné právní akty má v České republice pouze Parlament, který vydává zákony, ústavní zákony a v určitých přesně stanovených případech také zákonná opatření senátu. Kromě Parlamentu mohou normativní právní akty vydávat také některé orgány výkonné moci, zejména prezident, vláda, ministerstva, jiné
ústřední správní úřady a Česká národní banka a některé orgány územních samosprávných celků, tj. krajů a obcí. Normativními právními akty tedy nejsou pouze zákony, ale také: •
rozhodnutí prezidenta republiky,
•
nařízení vlády,
•
vyhlášky ministerstva nebo např. České národní banky,
•
nařízení kraje nebo obce (vydávané v přesné působnosti),
•
obecně závazné vyhlášky kraje nebo obce (vydávané v samostatné působnosti).
Právní akty výkonných orgánů a orgánů územní samosprávy jsou označovány jako podzákonné a jsou druhotnými prameny práva.
3.1.2 Stupeň právní síly normativních právních aktů
Pro tvorbu a interpretaci práva má velký význam postavení normativního aktu v právním řádu, tj. stupeň právní síly. Stupeň právní síly je vlastnost normativního právního aktu, která je činí nadřazeným jiným normativním aktům. Normativní akt smí být změněn nebo zrušen pouze normativním aktem stejného nebo vyššího stupně právní síly. Normativní akt nižšího stupně právní síly nesmí odporovat normativnímu aktu vyššího stupně právní síly. Odvozené normativní akty mají nižší právní sílu než prvotní normativní akty a nesmí jim odporovat. Prvotní normativní akty mohou, na rozdíl od sekundárních, obsahovat novou právní úpravu, lze jimi upravovat i vztahy dosud neupravené žádnými právními předpisy. Sekundární normativní akty slouží pouze k podrobnější právní úpravě vztahů již upravených prvotními právními akty. V České republice mají nejvyšší právní sílu Ústava České republiky, ústavní zákony a ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách. Nižší právní sílu mají zákony, zákonná opatření Senátu a nálezy ústavního soudu. Nejnižší právní sílu mají právní akty výkonných orgánů a orgánů územní samosprávy.
3.1.3 Mezinárodní smlouvy
Mezinárodní smlouvy jsou pramenem práva v České republice pouze pokud jsou schváleny Parlamentem, ratifikovány a vyhlášeny ve Sbírce mezinárodních smluv∗. V zásadě jsou rozlišovány dvě skupiny mezinárodních smluv s odlišným právním režimem. První skupinou ∗
Ve Sbírce mezinárodních smluv jsou mezinárodní smlouvy vyhlašovány až od roku 2000, do tohoto byly mezinárodní smlouvy vyhlašovány ve Sbírce zákonů.
roku
jsou ratifikované a vyhlášené smlouvy o lidských právech a základních svobodách, které jsou podle článku 10 Ústavy České republiky bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem. Tyto smlouvy jsou pramenem práva České republiky ode dne vyhlášení. Do druhé skupiny je možné zařadit ostatní mezinárodní smlouvy, které je nutno do českého práva transformovat prostřednictvím zákona nebo jiného normativního právního aktu.
3.1.4 Nálezy Ústavního soudu
V systému České republiky hrají důležitou roli také dva nálezy, kterými Ústavní soud rozhoduje o zrušení zákonů a jiných právních předpisů nebo jejich ustanovení pro rozpor s pramenem práva vyšší právní síly. Tyto nálezy jsou vyhlašovány ve Sbírce zákonů, jsou vykonavatelné dnem vyhlášení a mají stejnou právní sílu jako zákony a zákonné opatření Senátu. Dnem jejich vyhlášení zároveň pozbývají platnosti dotčené právní předpisy nebo jejich ustanovení.
4 Prameny pracovního práva v České republice Pracovní právo je souhrnem právních norem upravujících pracovněprávní vztahy a vztahy související výkonem práce. V následující části práce budou zmíněny nejdůležitější prameny pracovního práva v České republice rozdělené na dvě skupiny: • Mezinárodní smlouvy a dokumenty, • Vnitrostátní prameny pracovního práva.
4.1 Mezinárodní prameny pracovního práva Z mezinárodních smluv a dokumentů lze za prameny pracovního práva považovat zejména: •
Všeobecnou deklaraci lidských práv a svobod,
•
Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod,
•
Evropskou sociální chartu (Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.m.s.∗),
•
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 120/1976 Sb.),
•
Mezinárodní pakt o hospodářských,sociálních a kulturních právech (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 120/1976 Sb.),
•
Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 95/1974 Sb.),
•
Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 62/187 Sb.)
Všechny tyto dokumenty jsou součástí českého právního řádu, protože splňují podmínky dané 10. článkem Ústavy České republiky, tj. k jejich ratifikaci dal souhlas Parlament a Česká republika je jimi vázána.
Tyto dokumenty, mimo řady jiných práv, zakotvují právo každého člověka (bez rozlišování podle pohlaví, rasy, barvy pleti a národnostního nebo etnického původu) na práci, na svobodu volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, na ochranu proti nezaměstnanosti, na stejný plat za stejnou práci, na spravedlivou a uspokojivou odměnu, na odpočinek a na zotavení, na rozumné omezení pracovních hodin a na pravidelnou placenou dovolenou. V těchto dokumentech je dále zakotveno právo každého člověka zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim a právo odborových organizací na svobodnou činnost a na zakládání národních federací nebo konfederací a na vytváření mezinárodních odborových organizací.
4.2 Vnitrostátní prameny pracovního práva
∗
Sb.m.s. je zkratka pro Sbírku mezinárodních smluv
Vnitrostátní prameny pracovního práva jsou Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod, zákoník práce a další speciální zákony, nařízení vlády a prováděcí vyhlášky ministerstev, které upravují chování subjektů v pracovněprávních vztazích. Kompletní seznam všech pracovněprávních předpisů by byl velmi dlouhý a jeho vytvoření není předmětem této práce. Proto budou v této kapitole uvedeny pouze nedůležitější právní předpisy upravující oblast pracovněprávních vztahů. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky,∗ oblast pracovněprávních vztahů přímo nepodporuje, ale pracovního práva se týká ustanovení článku 4, podle něhož každý člověk může činit, co není zákonem zakázáno a zároveň nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.
Listina základních práv a svobod zakotvuje mimo jiné následující práva, která se přímo týkají oblasti pracovního práva - právo každého člověka na svobodnou volbu povolání, právo získávat prostředky pro životní potřeby prací, právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky, právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, právo zakládat odborové organizace, právo na stávku (za podmínek stanovených zákonem) a právo žen, mladistvých a zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.
Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, (dále jen zákoník práce) je základním právním předpisem z oblasti pracovního práva. Komplexně upravuje vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jejich práva o povinnosti, problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a odpovědnosti za škodu v pracovněprávních vztazích. Některá jeho ustanovení jsou podrobněji upravena v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.
Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracování pohotovost a průměrném výdělku, (dále jen zákon o mzdě) upravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovně právní účely. Zákon se nevztahuje na poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platební poměry stanoví zvláštní právní předpis (zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměněn za pracovní pohotovost v rozpočtových a dalších organizacích a orgánech.
∗
Vzhledem k častým aktualizacím není u jednotlivých právních předpisů uváděn dovětek „v aktuálním znění“.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměnu za pracovní pohotovost v rozpočtových a dalších organizacích a orgánech, (dále jen zákon o platu) upravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům zaměstnavatele, kterým je Česká republika, příspěvková organizace, jejíž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů, státní fond nebo územní samosprávný celek. Tento zákon neupravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanový zvláštní zákon a občanům cizích států, kteří jsou zaměstnanci státu s místem výkonu práce mimo území České republiky.
Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, (dále jen zákon o cestovních náhradách) upravuje poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách, při jiných změnách místa výkonu práce, při přijetí do zaměstnání a při přidělení k výkonu práce v zahraničí, a to zaměstnancům v pracovním poměru, členů družstev, u nichž je pracovní vztah podmínkou členství, zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je-li to dohodnuto, a fyzickým osobám, o nichž to stanoví tento zákon.
Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, upravuje kolektivní vyjednávání mezi příslušnými orgány odborových organizací a zaměstnavateli, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy.
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, (dále jen zákon o zaměstnanosti) v souladu s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. Zákon upravuje postavení úřadů práce a vzájemné vztahy úřadů práce, zaměstnavatelů a uchazečů o zaměstnání.
Nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, upravuje poskytování minimální mzdy fyzické osobě v pracovním poměru nebo obdobném pracovním vztahu. Nařízení vlády č. 333/1995 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdovém zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, stanoví minimální mzdové tarify a příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci.
Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanový rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, v souladu s právem Evropských společenství stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků.
5 Vnitřní předpisy zaměstnavatelů Obecně závazné právní předpisy umožňují zaměstnavatelům vydávat vnitřní předpisy, které podle podmínek dané organizace konkretizují zákonná ustanovení. Takové vnitřní předpisy organizace ale nejsou výsledkem legislativní činnosti orgánu veřejné moci. Nemohou tedy být normativním právním aktem a tedy ani pramenem práva. Nejsou veřejně vyhlašovány ve Sbírce zákonů a nejsou obecně závazné. Forma ani proces vydávání vnitřních předpisů nejsou upraveny právním předpisem, zpravidla je upravuje jiný vnitřní předpis.
Vydání vnitřního předpisu je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele a vztahují se na něj ustanovení o platnosti a neplatnosti právních úkonů. Podle ustanovení § 242 zákoníku práce je neplatný právní úkon: •
který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází,
•
který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně,
•
kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,
•
který učinil zaměstnanec jednající v duševní poruše, která ho činí k tomuto právnímu úkonu neschopným,
•
nemá-li ten, kdo jej učil, způsobilost k právním úkonům.
Dále je, pokud to výslovně stanoví zákoník práce nebo jiný zákon, neplatný právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu nebo který nebyl učiněn předepsanou formou.
Obsah vnitřního předpisu by měl tedy vždy vycházet z toho, co právní předpisy povolují. Neměl by být s nimi v rozporu, ani by neměl zakládat nové právní nároky, které nejsou právními předpisy upraveny. Pokud tak stanoví zákon, měl by být vnitřní předpis vydán písemně. Vnitřní předpis by neměl být vydán v případě, že pro danou oblast existuje jednoznačná právní úprava v obecně závazném právním předpisu. Ve skutečnosti je samozřejmě možné vydat vnitřní předpis, který nebude výše uvedené požadavky splňovat. Takový vnitřní předpis nebo jeho část v tom případě budou neplatné.
5.1 Požadavky kladené na vnitřní předpisy Požadavky, které by měla splňovat kvalitní předpisová základna organizace, lze rozdělit do dvou hlavních skupin. Do první skupiny lze zahrnout takové požadavky, jejichž nesplnění má za následek neplatnost vnitřního předpisu nebo jeho části. Do druhé skupiny je možné zařadit ostatní požadavky, jejichž nesplnění nemá sice za následek neplatnost vnitřního předpisu, ale snižuje jejich praktickou využitelnost.
Vnitřní předpis by měl být srozumitelný a pokud tak stanoví zákon, musí být vydán písemně. Mimo to by vnitřní předpis neměl být v rozporu s ostatními vnitřními předpisy v organizaci. Vnitřní předpis by měl být obecný, což znamená že by neměl řešit podrobně všechny jednotlivé případy, které mohou nastat, ale měl by stanovit principy a pravidla, podle nichž by se mělo postupovat. Zároveň by měl vnitřní předpis dostatečně konkrétně upravovat práva a povinnosti zaměstnanců ve zmiňovaných případech. Text vnitřního předpisu by měl být jednoznačný. Neměl by obsahovat příliš mnoho zkratek a odvolávek na ostatní předpisy, protože se tím snižuje jeho srozumitelnost. Použité zkratky a pojmy by měly být v textu vysvětleny. Vnitřní předpis by měl řešit danou problematiku komplexně. Vzhled a úprava vnitřního předpisu by měly odpovídat nárokům kladeným na ostatní písemnosti podniku, tj. měly by být v souladu s grafickým manuálem.
Co se týče struktury textu vnitřních předpisů, měla by do určité míry kopírovat strukturu právních předpisů. V každém případě by měl vnitřní předpis obsahovat název zaměstnavatele, druhové označení, číslo a název vnitřního předpisu (identifikační údaje), úvod (na základě jakých právních nebo vnitřních předpisů je vnitřní předpis vydáván), vlastní text předpisu a závěr (údaj o platnosti a závaznosti vnitřního předpisu, o předpisech zrušených a upravených tímto předpisem a seznam příloh).
Vnitřní předpisová základna jako celek by měla být uspořádána přehledně a logicky, aby zaměstnancům umožňovala rychlou orientaci. Předpisová základna by se měla dynamicky přizpůsobovat právním předpisům i potřebám organizace, ale zároveň by měla být také stabilní. Změny by se měly provádět jen pokud jsou objektivně potřebné, neboť v praxi jistou dobu trvá, než se určitá změna v předpisu dostane do podvědomí pracovníků a začne být aplikována automaticky.
5.2 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů Vydávání vnitřních předpisů je uplatnění oprávnění a povinnosti zaměstnavatele řídit činnost svých podřízených. K vydání vnitřního předpisu zaměstnavatel nepotřebuje žádné zmocnění. Nicméně vydávání vnitřního předpisu je právním úkonem a vztahují se na něj příslušná ustanovení právních předpisů. Ta mimo jiné stanoví i kdo je oprávněn činit právní úkony. V prvé řadě je nutné pozastavit se u pojmu zaměstnavatel. Zákoník práce v ustanovení § 8 uvádí, že zaměstnavatelem je fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích nebo, stanoví-li tak zákon, také v obdobných pracovních vztazích. Pokud je zaměstnavatelem stát, je považován za právnickou osobu.
Způsobilost fyzické osoby mít právo a povinnosti v pracovněprávních vztazích
jako
zaměstnavatel vzniká narozením, ale způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel vzniká dosažením plnoletosti, tj. věku 18 let. Zaměstnavatelem - fyzickou osobou není jen osoba provozující živnost podle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání , ale také advokát podle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, notář podle zákona č. 528/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti, daňový poradce podle zákona č. 523/1992 Sb., o daňovém poradenství a Komoře daňových
poradců České republiky. Zaměstnavatelem může být i občan bez jakéhokoli oprávnění podle zvláštního předpisu.
Právnickými osobami jsou podle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, sdružení fyzických právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky území samosprávy a jiné subjekty, o nichž to stanoví zákon. Právnickými osobami jsou dále obchodní společnosti založené podle zákona č. 513/1991Sb., obchodního zákoníku, včetně družstev, státní podniky založené podle zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, rozpočtové a příspěvkové organizace zřizované podle zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech, banky podle zákona č. 21/1992 Sb., o bankách, investiční společnosti a investiční fondy podle zákona č. 248/1992 Sb., o investičních společnostech a investičních fondech, pojišťovny podle zákona č. 363/1999 Sb., o pojišťovnictví, penzijní fondy podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, a jiné. Fyzická osoba – zaměstnavatel činí právní úkony v pracovněprávních vztazích osobně nebo prostřednictvím pověřené osoby. V případě zaměstnavatele - právnické osoby činí právní úkony její statutární orgán nebo osoby jím pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumí jeho statutární orgány a další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tj. jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. V zemích své působnosti může zaměstnavatel pověřit i další zaměstnance, aby činili další určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. Výše uvedené pověření musí být písemné a musí obsahovat rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.
Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu. Právní úkony v tomto případě činí vedoucí této organizační složky nebo jim pověřený zaměstnanec organizační složky. Jiní zaměstnanci organizační složky státu jsou oprávněni činit právní úkony vyplývajících z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.
Z výše uvedeného vyplývá, že vnitřní předpisy může vydávat zaměstnavatel - fyzická osoba osobně nebo tím může pověřit jinou osobu. U zaměstnavatele - právnické osoby může vydávat vnitřní předpisy statutární orgán nebo jím pověřená osoba a dále vedoucí zaměstnanci
zaměstnavatele v souladu s jejich pravomocemi stanovenými organizačním předpisem nebo i ostatní zaměstnanci, a to v souladu s písemným pověřením. V praxi obvykle statutární orgán zaměstnavatele vydá organizační předpis, který mimo jiné upravuje pravomoci vedoucích jednotlivých organizačních útvarů. V rámci těchto pravomocí mohou jednotlivý vedoucí vydávat vnitřní předpisy upravující jejich oblast činnosti.
5.3 Druhy vnitřních předpisů V praxi můžeme rozlišit dvě základní skupiny vnitřních předpisů organizace. Do první skupiny je možné zařadit ty vnitřní předpisy, jejichž vydání je vyžadováno zákonem, např. společenská smlouva, zakladatelská smlouva nebo listina a stanovy nebo statut. Tyto dokumenty tvoří základ předpisové základny organizace a ostatní vnitřní předpisy organizace by neměli být s nimi v rozporu. Druhou skupiny tvoří vnitřní předpisy, jejichž vydání závisí pouze na vůli zaměstnavatele. Do této skupiny předpisů je možno zařadit pracovní řád, organizační předpis a ostatní vnitřní předpisy. Pro lepší přehlednost lze tuto skupinu vnitřních předpisů dále rozčlenit podle toho, na základě kterého zákona byl vnitřní předpis vydán. Např. podle zákoníku práce zaměstnavatelé vydávají pracovní řád, podle zákona o mzdě je vydáván vnitřní mzdový předpis, atd. Mezi vnitřní předpisy bývá zařazována také kolektivní smlouva, která na rozdíl od vnitřního předpisu není jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, ale je dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací.
5.3.1 Zakladatelská smlouva, společenská smlouva
Společenská smlouva je dokument, kterým se na základě příslušných ustanovení obchodního zákoníku zakládá veřejná obchodní společnost, komanditní společnost a společnost ručením omezeným. Akciové společnosti se zakládají zakladatelskou smlouvou nebo zakladatelskou listinou (v případě, že jsem pouze jeden zakladatel). Obchodní zákoník předepisuje podstatné náležitosti těchto dokumentů, kterými jsou zejména obchodní jméno, sídlo společníků, určení společníků, předmět podnikání a další údaje dle formy společnosti. Uvedené dokumenty obsahují (mimo základních údajů) i další informace, například o jednateli, orgánech společnosti a způsobech jejich volby, o výši základního kapitálu a další dispozitivně upravené skutečnosti.
5.3.2 Stanovy
Dalším důležitým dokumentem organizace jsou její stanovy. Podle obchodního zákoníku stanovy povinně vydávají akciové společnosti, družstva a občanská sdružení. V případě společnosti ručením omezeným přijetí stanov závisí na dohodě společníků. Povinné náležitosti tohoto dokumentu stanoví obchodní zákoník, který je upravuje pro jednotlivé právní formy odlišně.
U akciových společností musí stanovy obsahovat obchodní jméno a sídlo společnosti, předmět podnikání, výši základního kapitálu a způsob splácení akcií, údaje o akciích společnosti (počet, jmenovitá hodnota, zda znějí na jméno nebo na doručitele a zda jsou zaknihované nebo listinné), způsob svolávání valné hromady, její způsobnost a způsob rozhodování, údaje o orgánech společnosti (představenstvo, dozorčí rada), jejich působnosti a způsobu rozhodování, výši a způsob vytváření rezervního fondu, způsob rozdělení zisku, způsob zvyšování a snižování základního kapitálu a postup při doplňování a změně stanov.
Stanovy družstva musí obsahovat obchodní jméno a sídlo družstva, předmět podnikání, vznik a zánik členství, práva a povinnosti členů k družstvu a družstva ke členům, výši základního členského vkladu, případně výši vstupního vkladu, způsob splácení členských vkladů a vypořádání členského podílu při zániku členství. Dále musí obsahovat údaje o orgánech družstva a počtech jejich členů, o délce jejich funkčního období, působnosti a jejich svolávání a jednání a o tvorbě a použití nedělitelného fondu.
Stanovy občanských sdružení musí obsahovat název sdružení, sídlo, cíl činnosti, orgány, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdružení, ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou jednat svým jménem a zásady hospodaření.
5.3.3 Statut
Statut je jedním ze základních dokumentů v případě státního podniku. Statut státního podniku je podle zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, povinen vydat jeho zakladatel, a to ve lhůtě do šesti měsíců ode dne zápisu podniku do obchodního rejstříku. Statut představuje určitou obdobu stanov. Uvedený zákon nestanoví podstatné náležitosti statusu, ale uvádí, že
status obsahuje např. zásady hospodaření podniku, rámcové vymezení spolupráce s regionálními orgány státní správy a vyššími územně správními celky.
5.3.4 Kolektivní smlouva
Kolektivní smlouva není vnitřním předpisem v pravém
slova smyslu, protože není
jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, jako např. pracovní řád nebo organizační předpis. Přesto je nelze v souvislosti s vnitřními pracovněprávními předpisy zaměstnanců opomenout, neboť vnitřní předpis ve své podstatě představuje určitou alternativu ke kolektivní smlouvě v případě, kdy u zaměstnavatele není ustavena odborová organizace.
Kolektivní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem nebo mezi organizací zaměstnavatelů a odborovým svazem. Postup při uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Tento zákon také rozlišuje kolektivní smlouvy vyššího stupně, uzavřené mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Aby byla kolektivní smlouva platná, musí být uzavřena písemně a musí být podepsána na téže listině oprávněnými zástupci příslušných odborových orgánů a zaměstnavateli nebo zástupci organizací zaměstnavatelů. Kolektivní smlouva je neplatná v té části, v které je v rozporu s právními předpisy, dále v části, která upravuje nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně nebo která zaručuje zaměstnancům mzdové nároky ve vyšším rozsahu než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný, a to v části přesahující tento nejvýše přípustný rozsah.
Podle ustanovení § 20 zákoníku práce lze v kolektivních smlouvách upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném právními předpisy. Pokud zákoník práce stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávními nároky zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, pokud není uvedeno jinak. Nároky, které z kolektivní smlouvy vznikly jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru. Co se týče obsahu kolektivních smluv, je předurčen tím, že jednotlivé právní předpisy umožňují v některých případech v kolektivních smlouvách pracovněprávní a mzdové nároky nad rámec stanovený těmito právními předpisy.
5.3.5 Vnitřní předpis
Vnitřní předpis představuje určitou náhradu kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace. Pravidla pro vydání vnitřního předpisu jsou upravena podle ustanovení § 21 zákoníku práce. Ten stanoví, že pracovněprávními nároky s výjimkou nároků mzdových a na cestovní náhrady, které lze podle pracovněprávních předpisů upravit v kolektivních smlouvách, může zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem za předpokladu, že u něj nepůsobí odborová organizace. Aby byl takový vnitřní předpis platný, nesmí být v rozporu s právními předpisy a musí být vydán písemně. Pokud jsou některé pracovněprávní nároky upraveny vnitřní předpisem, vydaným před vznikem odborové organizace, i kolektivní smlouvou, platí úprava obsažená v kolektivní smlouvě.
Kontrolu dodržování kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatelů v částech, ve kterých mohou být individuální nároky zaměstnanců vyplývající z pracovněprávních předpisů upraveny ve vztahu k těmto předpisům výhodněji pro zaměstnance, provádí na základě ustanovení § 126 odst. 2 zákona o zaměstnanosti úřady práce.
5.3.6 Pracovní řád
Pracovní řád je významným pracovněprávním aktem, který v souladu s pracovněprávními předpisy blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Základní pravidla pro vydávání pracovních řádů zaměstnavatelů stanoví § 82 zákoníku práce. Povinnost vydat pracovní řád mají pouze zaměstnavatelé, kteří mají charakter orgánu státní správy. Výčet těchto zaměstnavatelů je uveden v ustanovení § 73 zákoníku práce. Ostatní zaměstnavatelé se mohou svobodně rozhodnout, zda pracovní řád vydají či nikoliv. Zaměstnavatel může vydat pracovní řád, pokud orgán jemu nadřízený nevydal pracovní řád pro zaměstnatele jim řízené. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je pro vydání pracovního řádu nutný předchozí souhlas odborového orgánu, jinak je pracovní řád neplatný. Vydaný pracovní řád je závazný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Účinnost nabývá pracovní řád dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Pracovní řád musí být zaměstnancům veřejně přístupný a všichni zaměstnanci s ním musí být seznámeni.
Zákoník práce striktně nestanovuje, co by mělo být obsahem pracovního řádu, a jen výjimečně požaduje, aby určitá interní pravidla byla výlučně obsažena v pracovním řádu. Jedná se o ustanovení § 85a odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že konkrétní podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu. Dále je v ustanovení § 135 odst. 4 písm. g) zákoníku práce uvedeno, že zaměstnanec je zejména povinen podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Posledním ustanovením zákoníku práce, které přímo zmiňuje pracovní řád, je ustanovení § 170 odst. 3. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel k ochraně svého majetku oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele. Bližší podmínky takových kontrol nebo prohlídek zaměstnanců stanoví zaměstnavatel v pracovním rádu.
Přestože to zákoník práce výslovně nepožaduje, pracovní řád obvykle upravuje níže uvedené oblasti pracovněprávních vztahů: • vznik, změny a skončení pracovního poměru, • povinnosti zaměstnance a zaměstnavatelů, • zastupování vedoucích zaměstnanců, • délka pracovní doby, práce přes čas a pracovní pohotovost, • dovolená na zotavenou, • mzdové podmínky, splatnost mzdy, srážky ze mzdy, • překážky v práci, • pracovní cesty, cestovní náhrady, • bezpečnost a ochrana zdraví při práci, • pracovní podmínky, péče a kvalifikaci, • odpovědnost za škodu a projednávání náhrad, • dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, • stížnosti zaměstnanců, a další. 5.3.7 Organizační předpis
Zákoník práce neukládá zaměstnavatelům vydat organizační předpis, ani nestanoví formu, v jaké by měl být vydán. V některých svých ustanoveních se však zákoník práce na
organizační předpis odvolává. Jedná se o ustanovení § 9 odst. 1 a § 9a odst. 1 zákoníku práce, kde je uvedeno, že jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Organizační předpis bývá v praxi z pravidla nazýván organizačním řádem. Co se týče obsahu organizačního předpisy, obsahuje informace o orgánech společnosti a stupních řízení a jejich pravomocí a kompetencích. Dále obsahuje údaje o organizačním uspořádání společnosti a specifikuje náplň činnosti jednotlivých organizačních útvarů.
Na tomto místě je také důležité zmínit skutečnost, že mezi autory odborné literatury nepanuje jednotný názor, zda organizační předpis je či není předpisem pracovněprávním. Zatímco Jaroslav Jakubka [3] organizační předpis do této skupiny předpisů zařazuje bez jakéhokoli komentáře, Ladislav Jouza [6] nikoliv.
5.3.8 Vnitřní mzdový předpis a vnitřní platový předpis
Zákon o mzdě ani zákon o platu přímo neupravují právní podmínky pro vydávání mzdových a platových předpisů, nicméně stanoví postup pro případy, kdy zaměstnavatelé tyto předpisy vydávají. Například zákon o mzdě obsahuje v § 18 ustanovení, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci nahlížet do vnitřního mzdového předpisu, jestliže jím stanoví poskytování mezd. Zákon o platu v ustanovení § 3 odst. 5 uvádí, že zaměstnavatel poskytuje plat podle tohoto zákona, zákoníku práce, prováděcího předpisu vydávaného podle ustavení § 23 a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního platového předpisu. Dále stanoví, že neplatný je vnitřní platový předpis, který nebyl vydán písemně, nebo jeho část, která je v rozporu s právními předpisy.
Vnitřní mzdový předpis může upravovat například pravidla pro zařazování pracovníků do jednotlivých tarifních tříd, výši mzdových tarifů v jednotlivých tarifních třídách, výši a pravidla pro vyplácení mzdových příplatků, výši a pravidla pro vyplácení prémií a odměn, úpravu splatnosti a výplaty mzdy. Jak uvádí Jaroslav Jakubka [3], mzdový předpis může být vydán jako celek, popřípadě může být vydán v několika částech. Samostatnou součástí může být například Prémiový řád. Jak uvádí Ladislav Jouza [6], obsah vnitřního platového předpisuje dán charakterem subjektu, pro který vnitřní platový předpis platí. Protože se jedná
o nepodnikatelské subjekty, je možno v předpise pouze upravovat bližší podmínky platových institutů, které jsou upraveny zákonem o platu.
5.3.9 Vnitřní předpisy o pracovních cestách
Vysílání zaměstnanců na pracovní cesty se řídí zákoníkem práce, zákonem o cestovních náhradách a zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Vnitřní předpis může obsahovat výklad pojmů z této oblasti a upravovat zásady pro plánování, schvalování, vykonávání a vyúčtování pracovních cest. Do této skupiny vnitřních předpisů lze zařadit například vnitřní předpis o používání motorových vozidel při pracovních cestách.
5.3.10 Ostatní vnitřní předpisy
Vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatelů není upraveno žádným právním předpisem a záleží tedy na vůli zaměstnavatele, kolik vnitřních předpisů vydá a jaké oblasti budou upravovat. Zatímco jeden zaměstnavatel může do pracovního řádu zahrnout celou problematiku pracovních problémů, práv a povinností zaměstnanců, pracovní doby, pracovních cest a odměňování, jiný zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis pro každou z uvedených oblastí. Zaměstnavatel může například vydat vnitřní předpis: •
o poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru nad rámec stanovený zákonem,
•
o uvolnění zaměstnance pro práci v jiné organizaci,
•
o jmenování zaměstnanců do funkcí,
•
o ochraně osobních údajů zaměstnance,
•
k zvýšení odstupného,
•
ke zkrácení pracovní doby,
•
k prodloužení dovolené,
•
k nároku při překážkách v práci z důvodu jiných úkonů v obecném zájmu,
•
k nárokům při důležitých osobních překážkách v práci,
•
k nárokům na náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů používaných k výkonu práce se souhlasem zaměstnavatele,
•
k nárokům při prostojích a při přerušení práce způsobených nepříznivými povětrnostními vlivy,
•
k stravování zaměstnanců,
•
o poskytování cestovních náhrad nad rámec stanovených zákonem,
•
o používání silničních motorových vozidel při pracovních cestách,
•
o postupu při odškodňování pracovních úrazů,
•
o poskytované dovolené na zotavenou,
•
o práci přes čas a o pracovní pohotovosti,
•
o postupu při vypořádání škody způsobené zaměstnancem,
•
o postupu při porušení pracovní kázně zaměstnancem,
•
pro poskytování a používání jednotného pracovního oblečení,
•
pro zvýhodněný nákup zboží zaměstnanci.
Tento výčet vnitřních pracovněprávních předpisů nelze považovat za konečný, neboť problematika
pracovněprávních
vztahů
je
velmi
rozmanitá,
stejně
jako
potřeba
zaměstnavatelů upravit některou problematiku zvláštním vnitřním předpisem.
6 Vnitřní
pracovněprávní
předpisy
vydané
konkrétními
zaměstnavateli V této části práce bude pojednáno o konkrétních vnitřních předpisech, které vydali reálně existující zaměstnavatelé. Pro porovnání byly zvoleny 3 typy organizací -podnikatelský subjekt (Česká spořitelna, a.s.), státní podnik (Česká pošta, s.p.), základní škola (Základní škola a mateřská škola Sezimovo Ústí).
6.1 Vnitřní předpisy státního podniku Česká pošta, s.p.
Česká pošta, s.p. (dále v textu jen Česká pošta) je státním podnikem založeným Zakládací listinou vydanou podle rozhodnutí ministerstva hospodářství České republiky č. 379, čj. 521295/92-42 ze dne 16.12.1992 a upravenou Zakládací listinou ministerstva informatiky České republiky, čj. 101/0063/03 ze dne 28.5. 2003. Česká pošta, jako státní podnik, vznikl dne 1.1. 1993 zápisem do obchodního rejstříku, vedeného Obvodním soudem pro Prahu 1, oddíl A, číslo vložky 7565. V současné době je veden v obchodním rejstříku Městského soudu v Praze, v oddílu A, vložce 7565. Činnost České pošty se řídí především zákonem o poštovních službách, vyhláškou o základních službách držitele poštovní licence, zákonem o státním podniku, zakládací listinou státního podniku Česká pošta, rozhodovacími akty zakladatele, schvalovacími akty dozorčí rady, řídícími akty generálního ředitele a ředitelů odštěpených závodů. Česká pošta se vnitřně člení na generální ředitelství a odštěpné závody (s regionální působností nebo specializované s celopodnikovou působností), které se také zapisují do obchodního rejstříku. Česká pošta se ve své činnosti řídí obecně závaznými právními předpisy a soustavou organizačních norem a řídících aktů.
6.1.1 Statut státního podniku Česká pošta
Statut státního podniku Česká pošta [12] vydalo Ministerstvo informatiky na základě ustanovení § 15 písm. f) zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku. Statut deklaruje postavení České pošty, zásady její činnosti a vnitřní organizace, hlavní úkoly, způsob jejich řízení, vztah k zakladateli a k mezinárodním poštovním organizacím.
Kromě hlavních úkolů a činností České pošty vymezuje statut také orgány společnosti, kterými jsou generální ředitel a dozorčí rada. Generální ředitel je statutárním orgánem, řídí činnost České pošty a rozhoduje ve všech záležitostech, s výjimkou záležitostí, které spadají do kompetence Ministerstva informatiky (zakladatele) a dozorčí rady. Generální ředitel jmenuje a odvolává své náměstky a vydává organizační řád a jiné interní řídící směrnice.
6.1.2 Pracovní řád České pošty
Pracovní řád České pošty [11] je základní organizační normou České pošty, je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny zaměstnance, kteří jsou v České poště pracovním poměru. Na osoby, které vykonávají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, se
pracovní řád vztahuje jen pokud to vyplývá z jeho ustanovení nebo z uzavřené dohody (podle ustanovení § 232 odst.1).
Pracovní řád obsahuje pravidla pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Stanoví, že v pracovněprávních záležitostech jedná jménem České pošty generální ředitel a ředitelé organizačních jednotek jako pověření zástupci v rozsahu týkajícím se jimi řízené organizační jednotky. Dále uvádí seznam dokladů požadovaných od uchazeče o zaměstnání v České poště, stanoví povinnosti vedoucího zaměstnance při nástupu jemu podřízeného nového zaměstnance do zaměstnání, podrobněji upravuje některé náležitosti pracovní smlouvy a pracovního zařazení zaměstnanců. Například podle pracovního řádu nemohou být manželé, druh a družka, rodiče a děti a sourozenci zařazovány na pracoviště a do pracovních pozic, z nichž by byl jeden z nich přímo podřízen druhému nebo by podléhal jeho přímé kontrole. Pracovní řád dále upravuje problematiku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pracovní doby a práce přes čas a stanoví povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců.
V další části pracovní řád stanoví povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. Zaměstnavatel je podle pracovního řádu například povinen: •
Pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, ostatními právními předpisy, kolektivní smlouvou a dobrými mravy ,
•
Zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci,
•
Ode dne vzniku pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.
Zaměstnanci jsou podle pracovního řádu povinni plnit povinnosti uvedené v zákoníku práce, nepoškozovat dobré jméno České pošty, řádně hospodařit se svěřenými prostředky, střežit a chránit majetek státu, k němuž má Česká pošta právo hospodaření, před ztrátou, zničením a zneužitím. Dále jsou zaměstnanci například povinni: •
Nevykonávat bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti České pošty,
•
Zachování předepsané postupy při práci s utajovanými materiály a skutečnostmi a dbát, aby nebylo ohroženo nebo porušeno obchodní, listovní a poštovní tajemství, a to i po skončení pracovního poměru,
•
Udržovat v pořádku své pracoviště,
•
Nepoužívat výrobní zařízení, kancelářský materiál, výpočetní a rozmnožovací techniku a jiný majetek, dopravní prostředky pro soukromé účely bez povolení ředitele organizační jednotky,
•
Používat stejnokroj a osobní ochranné prostředky, pokud mu byly k výkonu určitých prací přiděleny, a udržovat je v pořádku.
Poslední dvě části pracovního řádu se týkají pracovní doby a práce přes čas. Rozsah pracovní doby stanoví kolektivní smlouva s tím, že bližší podmínky mohou být dohodnuty v kolektivních smlouvách organizačních jednotek. Pracovní řád stanoví povinnost zaměstnance zaznamenat, způsobem obvyklým v dané organizační jednotce, příchod na pracoviště a odchod z pracoviště a vymezuje (podle ustanovení § 87 odst. 1,2), co se rozumí neomluveným zameškáním práce (nenapracovaný a nenapracovaný pozdní příchod na pracoviště, překročení stanovené přestávky na jídlo a oddech a nedovolené opuštění pracoviště). Pracovní řád stanoví, že za každou neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel krátit zaměstnanci dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny a že tři neomluveně směny v jednom měsíci budou kvalifikovány jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
Práce přesčas je v pracovním řádu upravena v souladu se zákoníkem práce, resp. v pracovním řádu jsou pouze opsána příslušná ustanovení zákoníku práce.
6.2 Vnitřní předpisy Základní školy a mateřské školy Sezimovo Ústí Základní škola byla zřízena Městem Sezimovo Ústí 1.9. 1951, od 1.1. 2002 je příspěvkovou organizací. Od 1.1. 2004 je novou součástí základní školy mateřská škola, která je odloučeným pracovištěm. Oficiální název školy je Základní škola Sezimovo Ústí, 9. května 489, okres Tábor. Základním posláním školy je výchova a vzdělávání žáků plnících povinnou školní docházku, a to podle učebních plánů a osnov, schválených Ministerstev školství, mládeže a tělovýchovy ČR. Dalším úkolem je výchova dětí v předškolním zařízení.
6.2.1 Organizační řád
Organizační řád Základní školy Sezimovo Ústí [13] upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků školy. Je základní normou školy
jako organizace ve smyslu zákoníku práce, zabezpečuje realizaci především školského zákona č. 29/1984 Sb., ve znění jeho pozdějších novel, zákona České národní rady č. 564/1990 Sb. o státní správě a samosprávě ve školství, vyhlášky Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy České republiky č. 291/1991 Sb. o základní škole a vyhlášky téhož ministerstva č. 35/1992 Sb., o mateřských školách.
Organizační řád stanoví, kdo je statutárním zástupcem školy a jaké jsou jeho kompetence. Dále určuje, kdo je považován za vedoucího pracovníka školy a stanoví kompetence těchto vedoucích pracovníků. Organizační řád dále určuje kdo je odpovědný za finanční řízení a nákup materiálního vybavení, upravuje zásady komunikace a poskytování informací. Součástí Organizačního řádu jsou základní organizační směrnice, které jsou jeho přílohami. Změny ve směrnicích jsou prováděny formou nové směrnice.
6.2.2 Směrnice „Pracovní řád zaměstnanců školy“
Pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení [14] vydalo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení práce a dalších právních předpisů a upravuje některé podrobnosti pracovněprávních vztahů podle zvláštních podmínek ve školství. Pracovní řád se vztahuje na předškolní zařízení, školy a školská zařízení zřizované Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, kraji a obcemi.
Pracovní řád upravuje povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v souvislosti s uzavření pracovního poměru (podle ustanovení § 28 - § 35), ohlašovací povinnost zaměstnanců, povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v souvislosti s ukončením pracovního poměru (podle ustanovení § 42 - § 60c), rozvržení a náplň pracovní doby (podle ustanovení § 83 - § 95), práva a povinnosti zaměstnanců (podle ustanovení § 73 a § 74), povinnosti pedagogických zaměstnanců, povinnosti zaměstnavatele, zvláštní povinnosti ředitelů škol, dovolenou na zotavenou (podle ustanovení § 100 - § 110c), zaměstnávání zaměstnanců v době školních prázdnin, bezpečnost a ochranu zdraví při práci a při výchově vzdělávací činnosti, dozor na žáky, náhradu škody, spolupráce s odbornými orgány a jinými zástupci zaměstnanců.
6.2.3 Směrnice „Vnitřní platový předpis“
Vnitřní platový předpis [15] blíže upravuje v rámci daném zákonem o platu a nařízením vlády platové poměry zaměstnanců školy. Vnitřní předpis blíže specifikuje kritéria zařazování zaměstnanců školy do jednotlivých platových tříd a platových stupňů. Stanoví pravidla pro přiznávání osobního příplatku, zvláštního příplatku, příplatku za vedení, příplatku za dělenou směnu a odměn za práci konanou mimo pracovní poměr.
6.2.4 Směrnice „Řád kuchyně školního stravování“
Řád kuchyně školního stravování [16] stanoví požadavky na zdravotní stav a osobní hygienu pracovníků, povinnosti provozovatele a pracovníků, hygienu provozu, zásady společného stravování a organizaci stravování.
Tento řád například stanoví, že před nástupem do zaměstnání se musí všichni zaměstnanci kuchyně podrobit preventivní prohlídce a musí mít vystaven zdravotní průkaz, že pracovník musí všechny ozdoby rukou odložit v šatně, nehty musí mít krátce zastřižené a nenalakované, atd. 6.2.5 Směrnice „Osobní ochranné pomůcky“
Tato vnitřní směrnice [17] obsahuje seznam prací, které vyžadují poskytnutí osobních ochranných pomůcek, seznam osobních ochranných pomůcek jednotlivých
skupin
pracovníků, seznam osobních ochranných pomůcek v některých místnostech a mycí a čistící prostředky. Podle této směrnice má například vedoucí školní jídelny nárok na bílý krepovaný plášť a bílou krepovou zástěru s dobou používání 6 měsíců, síťku nebo šátek a obuv s protiskluzovou podrážkou s dobou používání 12 měsíců.
6.2.6 Směrnice „ Pracovní náplně zaměstnanců“
Tato vnitřní směrnice [18] určuje náplně zaměstnanců základní školy, tj. ředitele školy, zástupce ředitele školy, zástupce ředitele pro mateřskou školu, středních učitelů, učitelů, učitelů v mateřské školce, výchovného poradce, vedoucí vychovatelky, vychovatelek, hospodářky školy, školníka, uklízeček základní a mateřské školy, vedoucí školní jídelny, vedoucí kuchařky, atd. Tato směrnice u každého zaměstnance, resp. pracovní pozice určuje
zařazení pozice do platové třídy, zařazení podle katalogu prací a zda se na dané pozici pobírá příplatek za vedení.
Související složky pracovní náplně zaměstnanců jsou rozčleněny do skupin. Např. u pozice nástupce ředitele školy jsou jednotlivé složky pracovní náplně rozčleněny na oblasti odpovědnost, organizace vyučovacího procesu, dokumentace školy, materiální oblast, oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, civilní a požární ochrany , pracovněprávní problematika, ekonomika, účetnictví a administrativa.
6.3 Vnitřní předpisy společnosti Česká spořitelna, a.s. Česká spořitelna, a.s. je finanční ústav specializovaný na přijímání vkladů a poskytování úvěrů veřejnosti. Společnost je právnickou osobou, která byla založena jednorázově Fondem národního majetku České republiky zakladatelským plánem z 27.12. 1991 podle ustanovení § 15 a následujícího zákona č. 104/1990 Sb. Společnost vznikla dnem 30. prosince 1991, ke kterému byla zapsána do oddílu B, vložka 1171 obchodního rejstříku, který vede Městský soud v Praze. Předmětem podnikání je výkon činností je výkon činností uvedených v zákoně o bankách v § 1 odst. 1 písmene a) přijímání vkladů od věřitelů, b) poskytování úvěrů.
Předmětem podnikání je dále vydávání hypotečních zástavních listů, finanční makléřství, výkon funkce depozitáře, směnárenská činnost (nákup devizových prostředků), poskytování bankovních informací, obchodování na vlastní účet nebo na účet klienta s devizovými hodnotami a se zlatem, pronájem bezpečnostních schránek a činnosti, které přímo souvisejí s činnostmi uvedenými v bankovní licenci České spořitelny.
6.3.1 Stanovy
Základním dokumentem České spořitelny jsou Stanovy [8], které obsahují veškeré náležitosti v souladu s příslušným ustanovením obchodního zákoníku, zejména základní údaje o společnosti: a) obecná ustanovení,
b) základní kapitál, akcie a akcionáři, c) orgány společnosti a jejich působnost, d) rezervní fond, způsob rozdělení zisku a úhrada ztráty, e) zvyšování a snižování základního kapitálu, f) zrušení a likvidace společnosti, g) další ustanovení (vnitřní řídící a kontrolní systém, interní audit), h) závěrečná ustanovení.
V některých případech se Stanovy odvolávají na vnitřní předpisy České spořitelny, a to zejména na organizační řád.
Stanovy dále upravují vnitřní organizaci a strukturu České spořitelny. Podle článku 2 má Česká spořitelna dvoustupňovou organizační strukturu. Člení se na organizační jednotky, kterými je centrála společnosti (vykonává zejména funkce řídícího koordinujícího metodického centra, zakladatele investičních fondů, případně dalších dceřiných společností) a oblastní pobočky (jsou základní výkonnou obchodní složkou společnosti, jejíchž působnost je dána organizačním řádem společnosti a směrnicemi pro jejich činnost). Nedílnou součástí oblastní pobočky jsou pobočky.
6.3.2 Organizační řád
Organizační řád [10] České spořitelny upravuje v návaznosti na obchodní zákoník, ustanovení § 15 a nasl. zákona č. 104/1990 Sb., o akciových společnostech /1.-1.9./ a v souladu se Stanovami České spořitelny postavení a zaměření činnosti jednotlivých organizačních jednotek (centrála, pobočka), její organizační strukturu, základní principy řízení, působnost organizačních útvarů České spořitelny, soustavu poradních orgánů, pravomoci a odpovědnosti vedoucích zaměstnanců a dalších zaměstnanců České spořitelny.
Pevná organizační struktura: 1) Organizační složky, Organizačními složkami jsou centrála a oblastní pobočky, 2) Organizační jednotky, Organizačními jednotkami jsou pobočky, 3) Řídící jednotky OP,
Řídícími jednotkami OP jsou ředitelství oblastních poboček, 4) Organizační útvary,
Organizační složky mohou být členěny na organizační útvary typu úsek, odbor a oddělení. Pro souhrn organizačních útvarů spadající do řídící působnosti generálního ředitele se používá pracovní název „divize“ nebo „D“.
K řízení složitějších, časově omezených, neopakujících se činností řešených formou projektů jsou zřizovány projektové týmy. Pracují ve stanoveném režimu mimo pevnou organizační strukturu v rámci standardů pro řízení a koordinaci projektů vymezených vnitřním předpisem.
Některá ustanovení Organizačního řádu pouze opisují příslušná ustanovení Stanov. V případě, že by ustanovení Organizačního řádu a Stanov byla v rozporu, platila by úprava uvedená ve Stanovách a příslušná ustanovení Organizačního řádu by byla neplatná. To se týká zejména ustanovení, která upravují jednání a podepisování za spořitelnu.
6.3.3 Pracovní řád
Pracovní řád [9] je závazný pro České spořitelny, a.s (dále jen “spořitelny“) a pro všechny zaměstnance, kteří jsou v pracovněprávním vztahu. Pracovní řád jsou povinny dodržovat osoby, kterou jsou oprávněny činit pracovněprávní úkony ve vztahu k zaměstnancům spořitelny, kteří jsou v jejich řídící působnosti. Pracovní řád v souladu s právními předpisy blíže rozvádí některá ustanovení zákoníku práce, přičemž vychází ze zvláštních podmínek spořitelny.
Dělí se na část obecnou a přílohy. Obecná část Pracovního řádu obsahuje ustanovení o rozsahu platnosti, pracovním poměru, součinnost s odborovou organizací, pracovní kázeň, pracovní doba a pracovní volno, ustanovení přechodná a závěrečná.
Pracovní řád dále stanoví základní povinnosti zaměstnanců České spořitelny. Uvádí, že základní povinnosti zaměstnanců při dodržování pracovní kázně jsou stanoveny v zákoníku práce, pracovním řádu a v Etickém kodexu, který je nedílnou součástí pracovního řádu a tvoří jeho přílohu. Povinnosti zaměstnanců uvedené v pracovním řádu a Etickém kodexu korespondují podle ustanovením § 73 zákoníku práce. Jedná se například o povinnost:
•
osobně vykonávat druh práce stanovený v pracovní smlouvě, charakteristice pracovní činnosti a podle pokynů přímo nadřízeného zaměstnance,
•
ve vzájemném pracovním styku s ostatními zaměstnanci České spořitelny, ale zejména s klienty, zachovávat pravidla zdvořilosti, ohleduplnosti a úcty vycházející z vědomí společného úsilí při plnění úkolů České spořitelny,
•
dodržování opatření v oblasti ochrany obchodního a bankovního tajemství,
•
nepoužívat alkoholické nápoje a jiné návykové látky v pracovní době a nenastupovat pod jejich vlivem k výkonu práce,
•
dodržovat obecně závazné a vnitřní předpisy České spořitelny, k zajištění zdraví při práci a ochraně proti požárům.
Pracovní řád dále v souladu s kolektivní smlouvou vyššího stupně upravuje pravidla hodnocení zaměstnanců, pravidla postupu při porušení kázně a podmínky stanovení začátku a konce pracovní doby, čerpání přestávky na jídlo a oddech.
7 Zhodnocení vnitřních pracovněprávních předpisů V předchozí části práce byly podrobně analyzovány interní pracovněprávní předpisy tří různých zaměstnavatelů. V této části práce bude provedeno jejich zhodnocení. Hodnocena bude struktura předpisové základny a zda vnitřní předpisy vyhovují zákonným a formálním požadavkům, tj. zda byly vydávány v souladu s obecně závaznými právními předpisy a zda jejich ustanovení nejsou v rozporu s obecně závaznými právními předpisy.
Přestože byly v předchozím textu srovnávány organizace odlišné nejen co do velikosti, právní formy, ale i zaměření činnosti, lze v jejich vnitřní předpisové základně vysledovat některé společné znaky. Vnitřní předpisy všech organizací jsou dostupné všem jejich zaměstnancům na vnitřní počítačové síti (Česká pošta, s.p., Česká spořitelna, a.s.). Vnitřní předpisy základní školy v Sezimově Ústí jsou dokonce veřejně přístupné na webových stránkách školy (http://1zs.sezimovousti.cz). Základní škola a Česká spořitelna zveřejňují vnitřní předpisy volně, ve formě jednotlivých dokumentů. Česká pošta k tomuto účelu používá speciálně vytvořený program Evidence předpisů. Nedostatek tohoto programu spočívá ve skutečnosti, že starší vnitřní předpisy, které nejsou zpracovávané v textovém editoru MS Word, se v programu nezobrazují korektně. V případě, že pracovník potřebuje s takovým vnitřním předpisem pracovat, musí mu být nejdříve nainstalován starší textový editor.
Vydávání vnitřních předpisů v České poště a v České spořitelně upravuje zvláštní vnitřní předpis, základní škola žádný takový vnitřní předpis nevydala. Množství vydaných vnitřních pracovněprávních předpisů odpovídá velikosti organizace, resp. složitosti její činnosti.
Nejvíce vnitřních předpisů upravující oblast pracovněprávních vztahů vydala Česká počta, která má nejvíce zaměstnanců, nejsložitější organizační strukturu a nejstarší záběr činností. V České spořitelně a základní škole je množství vnitřních předpisů z pracovněprávní oblasti srovnatelné.
Předpisové základny všech porovnávaných organizací obsahují organizační a pracovní řád, jakožto základní vnitřní předpisy. Organizace dále vydaly vnitřní předpisy upravující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a poskytování osobních ochranných pracovních pomůcek. V České spořitelně a základní škole byl vydán vnitřní předpis upravující problematiku odměňování. České spořitelna vydala mzdový a prémiový řád, základní škola vydala vnitřní platový předpis. Česká pošta žádný takový vnitřní předpis nevydala, protože problematiku odměňování podrobně upravuje Podniková kolektivní smlouva.
Všechny vnitřní předpisy uvedené v předchozí části práce byly vydávány v souladu se zákonnými požadavky. Pracovní řád České pošty, stejně jako ostatní vnitřní předpisy, vydal generální ředitel, jakožto její statutární orgán. Pracovní řád České pošty byl vydán se souhlasem Podnikového koordinačního odborového výboru. Pracovní řád České spořitelny vydalo představenstvo společnosti, které je jejím statutárním orgánem. V České spořitelně není ustanovena odborová organizace, proto nebyl k vydání pracovního řádu potřeba její souhlas. Ostatní vnitřní předpisy České spořitelny byly vydávány představenstvem (Organizační řád, Podpisový a schvalovací řád) nebo generálním ředitelem (příkazy generálního ředitele) zcela v souladu se Stanovami České spořitelny a Organizačním řádem. Vnitřní předpisy základní školy její ředitel s výjimkou, kterou je pracovní řád. Ten základní škola, resp. její ředitel, nevydala, neboť je vázána Pracovním řádem pro zaměstnance škol a školských zařízení, které vydalo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy jakožto její nadřízený orgán.
Po obsahové stránce jsou si, na první pohled, odpovídající vnitřní předpisy zkoumaných zaměstnavatelů velmi podobné. Všechny organizační řády upravují organizační strukturu organizace a náplně činnosti jednotlivých útvarů. Pracovní řády upravují problematiku uzavírání, změn a skončení pracovního poměru, práva a povinnosti zaměstnanců a pracovní dobu. Přehled oblastí upravovaných srovnávanými pracovními řády je uveden v následující tabulce (následující stránka).
Upravovaná problematika
pracovní řád
pracovní řád
pracovní řád
pro zaměstnance
České
České pošty,
škol a školských
spořitelny, a.s.
s.p.
zařízení rozsah působnosti
ano
ano
ano
povinnost zaměstnanců a zaměstnavatelů
ano
ne
ano
ohlašovací povinnost zaměstnanců
ano
ano
ano
povinnost zaměstnanců a zaměstnavatelů
ano
ano
ano
rozvržení a náplň pracovní doby
ano
ano
ano
práva povinnosti zaměstnanců
ano
ano
ano
povinnosti zaměstnavatele
ano
ano
ano
dovolená na zotavenou
ano
ano
ne∗
bezpečnost a ochrana zdraví při práci
ano
ano
ne
spolupráce s odborovými orgány a jinými
ano
ne
ano
seznámení s pracovním řádem
ano
ne
ano
hodnocení zaměstnanců
ne
ano
ne
mzdové záležitosti
ne
ano
ne
porušování pracovní kázně
ne
ano
ne
související s uzavřením prac. poměru
související se skončením pracovního poměru
zástupci zaměstnanců
Při hodnocení souladu vnitřních předpisů obecně závaznými právními předpisy je nutné porovnávat soulad jednotlivých ustanovení a nikoli předpisu jako celku. Z tohoto důvodu lze ve vnitřních předpisech organizací najít různé druhy ustanovení zákonů. Například všechny zkoumané pracovní řády obsahují zmínku o tom, že pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele i pro všechny jeho zaměstnance. Další ustanovení vnitřních předpisů ∗
Tato problematika je v České poště upravena kolektivní smlouvou
podrobněji rozpracovávají příslušná zákonná ustanovení zákoníku práce a dalších právních předpisů, například podrobněji upravují základní povinnosti zaměstnanců vedoucích zaměstnanců a v případě České spořitelny také stanoví, co se rozumí porušováním pracovní kázně. Při hodnocení ustanovení vnitřních předpisů je nutné mít na paměti, že vnitřním přepisem nelze zaměstnancům platně ukládat povinnosti nad rámec stanovený zákonem. Pokud zaměstnavatel ve vnitřním předpisu uvede, že základní povinnost zaměstnanců stanoví pracovní řád, bude nutné porovnat ustanovení pracovního řádu s ustanoveními zákoníku práce, aby bylo možné posoudit, do jaké míry jsou ustanovení pracovního řádu pro zaměstnance závazná.
Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit, že nedodržování pracovního řádu bude posouzeno jako porušení pracovní kázně zvláště hrubým způsobem a může být důvodem k okamžitému rušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Při soudním sporu o platnosti či neplatnosti
takového zrušení pracovního poměru však soud pravděpodobně
nebude přihlížet k ustanovení pracovního řádu, ale bude prohřešek zaměstnance proti pracovní kázni porovnávat s ustanovením zákoníku práce. V praxi pak může dojít i k situaci, kdy stejný prohřešek bude různými soudy interpretován odlišně.
8 Návrhy na zlepšení Při podrobném zkoumání pracovněprávních předpisů zaměstnavatelů vyplynuly na povrch některé problematické části, které nejsou zákoníkem práce a dalšími obecně závaznými předpisy zcela uspokojivě řešeny. Například zákoník práce neřeší situaci, kdy zaměstnavatel má povinnost vydat pracovní řád, ale odborový orgán odmítne vydat souhlas s jeho vydáním. Zákoník práce nestanoví sankce v případě, kdy zaměstnavatel nevydá pracovní řád , přestože mu to zákon ukládá.
Zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, může vydat pracovní řád pouze s předchozím souhlasem příslušných odborových orgánů. Lze se domnívat, že odborové orgány před vydáním souhlasu pečlivě zhodnotí jednotlivá ustanovení pracovního řádu, a to zejména z hlediska jejich souladu se zákonem a jejich dopadu na práva a povinnosti zaměstnanců. Vydávání pracovního řádu u zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí, nepodléhá žádnému souhlasu ani schválení ze strany subjektu nezávislého na zaměstnavateli. Z tohoto pohledu mohou být zaměstnanci takového zaměstnavatele znevýhodněni oproti zaměstnancům zaměstnavatelů, u nichž odborová organizace působí. Bylo by proto vhodné, aby u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí žádná odborová organizace, podléhal pracovní řád přezkoumání nezávislým orgánem, který by posoudil zákonnost jeho jednotlivých ustanovení.
Vzhledem k malým znalostem zaměstnanců této problematiky byla donedávna problémem také skutečnost, že zaměstnavateli nehrozily žádné sankce v případě, že vydá vnitřní předpis, jehož ustanovení budou v rozporu se zákonem. Takové ustanovení vnitřního předpisu sice je neplatné, ale zaměstnanci, kteří nejsou odborníky v oblasti pracovního práva, podle něj mohou postupovat. Průměrný zaměstnanec obvykle není schopen posoudit, do jaké míry jsou některá tvrzení zaměstnavatele pravdivá. Tento problém vyřešil nový zákon o zaměstnanosti, platný od 1.10. 2004, který významným způsobem posílil kontrolní pravomoci úřadů práce.
Vhodné by také bylo, aby zákon upravil názvy jednotlivých vnitřních předpisů, na které se odvolává. Zákoník práce zmiňuje vnitřní předpis jako alternativu kolektivní
smlouvy
v případě, kdy u zaměstnavatele není ustanovena odborová organizace. Z jeho ustanovení však nevyplývá, zda pojem vnitřní předpis představuje pouze obecné jakéhokoli vnitřního
předpisu, který se tak bude skutečně jmenovat. Žádná ze srovnávaných organizací nevydala vnitřní předpis, který by se tak přímo nazýval. Nicméně publikace autorů Jaroslava Jakubky a Ladislava Jouzi obsahují vzory takového vnitřního předpisu.
9 Závěr Bakalářská práce je zaměřena na problematiku pracovněprávních
předpisů vydávaných
zaměstnavateli. Jejím cílem bylo zhodnotit postavení a význam pracovních řádů, předpisů a nařízení zaměstnavatelů a jejich právní závaznost na základě analýzy vnitřních předpisů získaných od reálně existujících zaměstnavatelů vymezit možné změny pro tuto oblast.
Vnitřní předpisy zaměstnavatelů nejsou a nemohou být pramenem práva a zaměstnavatelé při jejich vydávání musí, resp. měli by respektovat některá omezení. Vnitřní předpisy by měla vždy vydávat osoba k tomu oprávněná, tedy zaměstnavatel
(fyzická osoba osobně), u
zaměstnavatele (právnické osoby statutární orgán nebo osoby jimi pověřená). Pokud zákon pro vnitřním předpis stanoví písemnou formu, musí být tato forma dodržena,jinak je vnitřní předpis neplatný. I pro obsah vnitřního předpisu existují určitá omezení, která by zaměstnavatelé měli respektovat. Obsah vnitřního předpisu by měl vycházet z toho, co právní předpisy umožňují a neměl by s nimi být v rozporu. Zaměstnavatel by neměl
vnitřním
předpisem upravovat problematiku, která je jednoznačně upravena zákonem. Vnitřním předpisem nelze zaměstnancům ukládat povinnosti a stanovovat sankce nad rámec stanovený obecně závaznými právními předpisy. Právě tato omezení činí v praxi největší problémy. Zaměstnavatelé mají mnohdy snahu upravit povinnosti zaměstnavatelů konkrétněji, než jsou stanovena zákoníkem práce, a stanovit sankce za nedodržování takto stanovených povinností.
Problematika vnitřních pracovněprávních předpisů zaměstnavatelů, která byla věnována tato bakalářská práce, se může řadě lidí zdát na první pohled poněkud banální. Pro občana zaměstnaného v pracovním poměru je ale zásadní, protože zaměstnavatel může vnitřním předpisem upravovat práva a povinnosti nejen své, ale i svých zaměstnanců. Navíc není příliš pravděpodobné, že by zaměstnanci studovali celý zákoník práce a ostatní právní předpisy. Mnozí z nich se o ustanoveních obecně závazných právních předpisů dozvídají pouze z vnitřních předpisů
10 Seznam literatury Publikace:
[1] BOGUSZAK, J., ČAPEK, J., GERLOCH, A. Teorie práva. 1.vyd. Praha: EUROLEX BOHEMIA, s.r.o., 2001. 78s. ISBN 80-86432-130. [2] GALVAS, M. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova universita, 2001. 551 s. ISBN 80-210-2665-0.
[3] JAKUBKA, J. Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. 1. vyd. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2004. 108s. ISBN 80-7357-016-5.
[4] JAKUBKA, J. Pracovní kázeň a důsledky jejího porušování, mzdový a personální poradce podnikatele. ročník 6. č. 7. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2004. 24s. ISSM 1212-7140.
[5] JAKUBKA, J. Zákoník práce 2006. úplné znění s výkladem : právní stav k 10.4.2006. 6. vyd. Praha: Grada Publishing, 2006. 79 s. ISBN 80-247-1603-8.
[6] JOUZA, L. Předpisy z pracovního práva, které vydává zaměstnavatel. 1.vyd. Praha: BOVA POLYGON, 2004. 85s. ISBN 80-7273-096-7.
[7] SPIRIT, M. Úvod do studia práva. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 1997. 65s. ISBN 0032-6208.
Ostatní zdroje:
Interní předpisy - Česká spořitelna, a.s.
[8] Stanovy České spořitelny, a.s. (předpis č.: 9801_00_01R) [9] Pracovní řád České spořitelny, a.s. (předpis č.: 9903_00_01R) [10] Organizační řád České spořitelny, a.s. (předpis č.: 9902_00_01R)
Interní předpisy - Česká pošta, s.p.
[11] Pracovní řád České pošty, s.p., čj.: 10293/2004 [12] Statut státního podniku Česká pošta
Interní předpisy - Základní škola a mateřská škola Sezimově Ústí
[13] Organizační řád školy, čj. 1/2-2005 [14] Směrnice „Pracovní řád zaměstnanců školy“, čj 7/1-2002 [15] Směrnice „Vnitřní platový předpis“, čj. 24/1-2004 [16] Směrnice „Řád kuchyně školního stravování“, čj. 21/1-2005 [17] Směrnice „Osobní ochranné pracovní pomůcky“, čj.10/1-2004 [18] Směrnice „Pracovní náplň zaměstnanců“, čj. 8/2-2005
[19] http://1zs.sezimovousti.cz/
11 Přílohy •
Pracovní řád - Základní škola a mateřská škola Sezimovo Ústí
