Univerzita Karlova v Praze. Bc. Katarína Mlynárová

Univerzita Karlova v Praze Fakulta humanitních studií Katedra řízení a supervize v sociálních a zdravotnických organizacích

Bc. Katarína Mlynárová Rekvalifikace jako efektivní nástroj politiky zaměstnanosti (studie jejich dopadu a praktického využití pro klienty v rámci konkrétního vzdělávacího projektu na snižování nezaměstnanosti) Diplomová práce

Vedoucí práce: Praha 2012

Mgr. Petr Vrzáček

Prohlášení Prohlašuji, že jsem předkládanou práci zpracovala samostatně a použila jsem jen uvedené prameny a literaturu. Současně dávám svolení k tomu, aby tato práce byla zpřístupněna v příslušné knihovně UK a prostřednictvím elektronické databáze vysokoškolských kvalifikačních prací v depozitáři Univerzity Karlovy a používána ke studijním účelům v souladu s autorským zákonem. …………………………………

V Praze dne

Bc. Katarína Mlynárová

2

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Petrovi Vrzáčkovi za jeho trpělivost a usměrnění, které pro mne byly přínosem nejenom při vypracování této práce, ale po celou dobu studia. Také bych ráda poděkovala všem účastníkům výzkumu, bez jejichž ochoty by tato práce nemohla vzniknout.

3

OBSAH Abstrakt ............................................................................................................................ 6 Úvod ................................................................................................................................. 7 Teoretická část .................................................................................................................. 8 1. Nezaměstnanost ............................................................................................................. 9 1.1. Vzdělání a nezaměstnanost ................................................................................... 11 2. Trh práce ..................................................................................................................... 14 2.1. Lidský kapitál ....................................................................................................... 16 2.1.1. Mobilita na trhu práce .................................................................................... 17 2.2. Vývoj trhu práce v České republice....................................................................... 19 2.2.1. Současná situace na trhu práce ....................................................................... 20 2.2.2. Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR v porovnání s ostatními zeměmi EU. ... 21 2.3. Sociální reforma ................................................................................................... 23 3. Politika zaměstnanosti ................................................................................................. 27 3.1. Úřad práce ........................................................................................................... 30 3.1.1. Organizace a poslání Úřadu práce .................................................................. 30 3.1.2. Poradenská činnost Úřadu práce ..................................................................... 34 3.1.3. Job club ......................................................................................................... 37 3.2. Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti ............................................................... 39 3.2.1. Rekvalifikace ................................................................................................. 41 3.3. Evropská strategie zaměstnanosti. Evropský sociální fond. ................................... 44 3.3.1. Evropský sociální fond ................................................................................... 47 Praktická část .................................................................................................................. 51 4. Cíle výzkumu .............................................................................................................. 52 5. Popis prostředí a výzkumného vzorku.......................................................................... 55 5. 1. Aktuální situace na trhu práce (vývoj v nedávném období) .................................. 55 5.2. Charakteristika organizace .................................................................................... 59 5.3. Charakteristika projektu „Najdi si práci v Praze“ .................................................. 61 5.4. Popis výzkumného vzorku .................................................................................... 63 5.4.1. Bližší charakteristika respondentů .................................................................. 64 6. Metodologie. Metody sběru a analýzy dat .................................................................... 66 6.1. Metody sběru dat .................................................................................................. 67 6.1.1. Metoda osobních rozhovorů ........................................................................... 68 6.1.2. Metoda dotazníkového šetření ........................................................................ 70 6.2. Metody zpracování a analýzy dat .......................................................................... 71 7. Výsledky výzkumu a analýza dat. ................................................................................ 72 4

7.1. Výsledky a analýza dotazníku o projektu „Najdi si práci v Praze“ ......................... 75 7.1.1. Klienti projektu .............................................................................................. 75 7.1.2. Pracovníci projektu ........................................................................................ 76 7.2. Zhodnocení projektu na základě osobních rozhovorů s klienty .............................. 79 7.2.1. Hodnocení rekvalifikace ................................................................................ 79 7.2.2 Hodnocení projektu ......................................................................................... 83 7.2.2. Doporučení do budoucnosti ............................................................................ 86 7.3. Shrnutí .................................................................................................................. 88 8. Diskuze ....................................................................................................................... 89 Závěr ............................................................................................................................... 93 Seznam tabulek a grafů ................................................................................................... 94 Seznam použitých zkratek ............................................................................................... 95 Seznam použité literatury a zdrojů ................................................................................... 96 Příloha č. 1 ................................................................ Chyba! Záložka není definována. Příloha č. 2 ................................................................ Chyba! Záložka není definována. Příloha č. 3 ................................................................ Chyba! Záložka není definována. Příloha č. 4 ................................................................ Chyba! Záložka není definována.

5

Abstrakt Téma práce je analýza rekvalifikace jako efektivního nástroje v boji proti nezaměstnanosti. Rekvalifikace je jedním z nejpoužívanějších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Ve své práci zkoumám efektivitu rekvalifikace a dlouhodobý přínos pro rekvalifikované osoby. Výzkum provádím na vybraném vzorku bývalých klientů vzdělávacího projektu, který se uskutečnil v letech 2006-2008. Na základě osobních rozhovorů s účastníky projektu a dotazníků jsem vyvodila závěry ohledně dlouhodobého přínosu rekvalifikačních kurzů a formulovala doporučení, pro zefektivnění poskytovaných školení.

Klíčová slova:

nezaměstnanost, trh práce,

politika zaměstnanosti,

rekvalifikace,

vzdělávání dospělých

The goal of my diploma thesis is to analyze retraining as an effective way of fighting the unemployment. Retraining is one of the most common means of pro-active employment policy. In my research I have focused on the efficiency of retraining and long-term enhancement for the retrained individuals. The research has been conducted on a chosen fragment of those, who participated in educational project, which was carried out in 2006 – 2008. Based on personal questioning and questioners, too, I have come to the conclusion on long-term enhancement of retraining projects and set up recommendation to make the retraining courses more effective. Keywords:

unemployment, labor market, employment policy, retraining

6

Úvod Po delším období ekonomického růstu, se naše společnost během posledních pár let potýká se stoupající mírou nezaměstnanosti a stále nižším počtem evidovaných volných pracovních míst. Tato situace představuje nejenom ekonomický, ale i sociální problém. Přijít o zaměstnání je citelným ekonomickým zásahem do rodinného rozpočtu a zároveň složitou osobní situací v životě většiny nezaměstnaných. V boji proti nezaměstnanosti jsou jedním z nejpoužívanějších instrumentů státní politiky zaměstnanosti rekvalifikační kurzy. Ze státního rozpočtu a z Evropských sociálních

fondů proudí stále

větší množství finančních prostředků do

boje

s nezaměstnaností. Z těchto prostředků se financují i různé motivační a vzdělávací programy, které se snaží aktivně bojovat proti negativní na trhu práce. V této práci se budu zabývat rekvalifikacemi, jedním z možných a efektivních nástrojů při snižování nezaměstnanosti a zvyšování kvalifikace u dlouhodobě nezaměstnaných občanů. Zaměřuji se na šetření v rámci konkrétního vzdělávacího projektu, který probíhal v letech 2006-2008 v Praze. Cílem této diplomové práce je analýza rekvalifikací jako efektivního nástroje politiky zaměstnanosti. Tuto analýzu vypracuji na základě výsledků tohoto projektu. Dále se také zamyslím nad tím, jak by se dala usměrnit a zefektivnit realizace rekvalifikací v obdobných projektech. Ve své práci se zaměřím i na přínos a dopad rekvalifikace pro nezaměstnané osoby, které se projektu zúčastnili. Popíšu, jakým způsobem se naplnili jejich očekávání. Problematiku nezaměstnanosti, trhu práce a státní politiky zaměstnanosti nejdříve objasním v teoretické části. V druhé, empirické části, se soustředím na vlastní výzkum – popíšu jeho metody, výzkumné prostředí, výsledky šetření a pokusím se o formulaci poznatků a doporučení využitelných i v praxi. Věřím, že poznatky plynoucí z této diplomové práce, budou mít i své praktické uplatnění, zejména pro organizaci a realizaci dalších obdobných vzdělávacích projektů. Dále také doufám, že tato práce bude mít přínos i pro ty pracovníky, kteří s nezaměstnanými klienty pracují a pomáhají jim s uplatněním na trhu práce, a že jim poskytne zpětnou vazbu, která jim pomůže v lepší a kvalitnější práci v budoucnosti.

7

Teoretická část

8

1. Nezaměstnanost V dnešní společnosti se každý může svobodně rozhodnout, zdali pracovat chce nebo zdali pracovat nechce a stane se tak dobrovolně nezaměstnaným. Existuje však mnoho lidí, kteří pracovat chtějí, a přesto pracovat nemohou, protože se jim práci nedaří nalézt. Pro účely této práce bychom si měli vymezit pojmy právo na práci a právo na zaměstnání. „Právo na práci je v českém právním prostředí zakotveno v Listině základních práv a svobod. V čl. 26 odst. 3 Listina říká, že každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje.“1 Právem na zaměstnání rozumíme „právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu (dále jen "zaměstnání"), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem.“2 Každý má možnost si „svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat je na celém území České republiky, nebo si může zabezpečit zaměstnání v zahraničí.“3 Zjednodušeně řečeno, na rozdíl od minulého režimu - má právo pracovat každý, ale zároveň si každý jednotlivec může svobodně zvolit, jestli bude pracovat nebo bude nezaměstnaný. Vzniká tedy prostor pro nezaměstnanost, nedokonalost na trhu práce. Podle A. Giddense je nezaměstnaný ten, „kdo je bez práce“, tedy bez placeného zaměstnání. 4 Definice nezaměstnanosti je ale o něco složitější. Je rozdíl mezi tím být nezaměstnaný a ekonomicky neaktivní. Nezaměstnaný člověk je ten, který práci nemá a hledá si ji. 5 Dle Českého statistického úřadu se za „nezaměstnané považují všechny osoby patnáctileté a starší, které ve sledovaném období byly bez práce, aktivně ji hledaly a byly připraveny k nástupu do zaměstnání nejpozději do 14 dnů.“6 Nezaměstnanost můžeme rozdělit i na tzv. dobrovolnou a nedobrovolnou. Pro účely této práce se budu věnovat jenom nedobrovolné nezaměstnanosti. Dále bychom si měli definovat dlouhodobou nezaměstnanost. Ta se definuje jako nezaměstnanost delší než 12 měsíců.7

1

http://www.epravo.cz/top/clanky/pravo-na-praci-a-pravo-na-zamestnani-11916.html [cit. 20. 4. 2012] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §10 3 Zákon č. 435/2004 Sb., §11 4 Giddens, Anthony. Sociologie. 1. vydání. Praha: Argo, 1999, str. 327 5 Holman, Robert. Ekonomie. 2. vydání. Praha : C.H. Beck, 2001, str. 289 6 http://www.czso.cz/x/krajedata.nsf/krajemetodika/xa#obecna_mira_nezamestnanosti [cit. 20. 4. 2012] 7 Definice například na stránkách ČSÚ, pozn. autorky 2

9

Práce znamená pro člověka hodně. A v budoucnu si od něj bude postupně žádat víc, než bylo obvyklé. „Nejenom více obecných znalostí a intelektu, ochotu přijímat odborné a specializované poznatky, více vstřícnosti a vyšší nasazení. Bude žádat podporu takovými vlastnostmi, jako jsou vytrvalost, cílevědomost, snaha prosadit se a něčeho dosáhnout („high intention“), schopnost nést určitou míru rizika a velkou míru odpovědnosti za svůj kariérní postup a za svůj život vůbec.“8 Práce / zaměstnání už není jenom zdrojem obživy. „Práce disponuje potenciálem naplnit přímo celou řadu dalších lidských potřeb…Každý člověk se před vstupem na trh práce rozhoduje, co všechno v transakci nabídne, a ujasňuje si, co očekává od druhé strany, od zaměstnavatele…Práce pomalu nabývá významu něčeho, co je dobré nejenom zprostředkovaně, nýbrž i samo o sobě. Práce se etabluju jako zdroj seberealizace, úspěchu a spokojenosti člověka.“9 Co se však děje, když člověk o práci přijde? Ztráta zaměstnání, nezaměstnanost a v některých případech následná dlouhodobá nezaměstnanost představují v dnešní době velmi naléhavý problém, se kterým se kdokoliv z nás může potkat a následně i vyrovnat. Nezaměstnanost má sociální, ekonomické, ale také zdravotní dopady. Ztráta zaměstnání vede i k narušení emoční pohody a rodinné rovnováhy. Pokud se zaměříme na dlouhodobě nezaměstnané (tj. v evidenci 6 měsíců a více), hrozí u nich nejenom psychické, ale i fyzické následky. Nezaměstnanost se jako negativní dopad na zdraví jedince může projevovat různě: „jednak tělesnými příznaky a také zvýšeným využíváním zdravotnických služeb. Dlouhodobé bronchiálních

vlivy

zahrnují

poruch,

vyšší

vysokého

pravděpodobnost

cholesterolu,

kardiovaskulárních

vysokého

krevního

tlaku

chorob, a vyšší

úmrtnosti.“10 Co se týká následků na duševní zdraví, uvádí se například: „ deprese, alkoholismus, poruchy chování, sebevražedné pokusy (sebevraždy), domácí násilí, atd. Vysoká míra morbidity je většinou vysvětlovaná příčinnou hypotézou…. Zhoršení duševního zdraví bylo doloženo také subjektivnými doklady a zvýšeným využitím psychiatrických zařízení. Nálezy zahrnují sníženou sebeúctu, mizí obvyklý pocit zdraví a uspokojení, stoupá depresivní

8

In Brožová, Dagmar. Společenské souvislosti trhu práce. 1. vydání. Praha: Sociologické nakladatelství, 2003, str. 38 9 tamtéž 10 In Boleloucký, Z.: Nezaměstnanost a zdraví, in Buchtová B., a kol.: Nezaměstnanost : psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vydání. Praha: Grada, 2002, str. 130

10

symptomatologie a psychosomatické onemocnění, zvyšuje se ‚hostilita‘ a úzkost, je zhoršená kvalita života.“ 11 Dalším následkem, ale zároveň i příčinou dlouhodobé nezaměstnanosti je také ztráta motivace a chuti pracovat, či nové zaměstnání hledat. Z výše uvedeného jasně vyplývá, že nezaměstnanost je velice naléhavým problémem, se kterým se dnešní společnost musí vypořádat. Nezaměstnanost má negativní důsledky nejenom v rámci dané komunity, pro nezaměstnaného jedince, ale také pro celé okolí a v konečném důsledku pro celou společnost.

1.1. Vzdělání a nezaměstnanost Nezaměstnanost lidí v produktivním věku (25-64 let) má návaznost i na vzdělání. V ekonomicky vyspělejších zemích se nezaměstnanost týká hlavně lidí, kteří mají dosažené nejnižší vzdělání nebo jsou bez kvalifikace. Naopak, se zvyšující se úrovní dosaženého vzdělání se nezaměstnanost snižuje. 12 „ČR má oproti ostatním státům EU vysoký podíl populace, která dosáhla alespoň středoškolského vzdělání. V roce 2007 to bylo přibližně 91 % populace ve věku od 25 do 64 let. Vysoký podíl populace se středním vzděláním je nicméně spojen s nízkým podílem vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva. V roce 2007 to bylo pouhých 14 % oproti 24 % v zemích EU.“13 Většina analýz na téma nezaměstnanosti a vzdělávání se zaměřuje na mladé lidi a absolventy. Mládež je totiž z hlediska pravděpodobnosti získat trvalé zaměstnání rizikovou skupinou. Většině totiž chybí potřebná kvalifikace či pracovní zkušenosti vyžadované zaměstnavatelem. Tato zjištění platí zejména pro ekonomicky vyspělé země, členy OECD.14 U mládeže (15- 29 let) v rámci států OECD můžeme rozeznat následující: 

Nejvíce nezaměstnaných mladých lidí je s nízkou úrovní vzdělání

11

In Boleloucký, Z., in Buchtová, str. 130 In PRŮCHA, Jan. Vzdělávání a školství ve světě: základy mezinárodní komparace vzdělávacích systémů. 1. vydání. Praha: Portál, 1999, str. 218 13 Ministerstvo průmyslu a obchodu. 2010. Analýza konkurenceschopnosti České republiky.[online].[cit.25.4.2012], str. 17 Dostupné z , str. 17 14 In Průcha, str. 219 12

11



Čím je věk mladých lidí větší, tím se také zvyšuje zaměstnanost (platí napříč všemi vzdělanostními skupinami)15 Samotné zvyšování úrovně vzdělání ale není jediným řešením nezaměstnanosti u

mladých lidí. Čím víc lidí dosáhne vyššího vzdělání, tím více narůstá počet absolventů a s ním konkurence na trhu práce. Šance na nalezení zaměstnání se ale nezvyšuje, častokrát naopak klesá.16 U nezaměstnanosti mladých lidí hraje roli i časová vzdálenost mezi absolvováním studia a nalezením zaměstnání. Pro země OECD (i ČR) je struktura nezaměstnanosti absolventů podle vzdělání stejná 1 rok i 5 let po skončení školy. Obecně platí, že absolventi s nejvyšším vzděláním mají po 5 letech nejnižší míru nezaměstnanosti. 17 Důležitá je nejenom úroveň vzdělání, ale i obor. „Trh práce ve všech zemích reaguje velmi rychle na poptávku po pracovní síle s určitou kvalifikací či s určitým širším oborem vzdělání…Jde o zásadní otázku, zda absolvování studia určitého typu snižuje, či zvyšuje šance k získání zaměstnání.“18 Porovnejme země podle toho, zda v nich většina mládeže absolvuje všeobecné sekundární nebo odborné sekundární vzdělání (učňovská profesní příprava nebo profesní příprava ve školách). Dle zjištění OECD zjistíme, že nejnižší nezaměstnanost mládeže mají země, kde se mladí lidé připravují převážně v odborném typu vzdělávaní - učňovské programy profesní přípravy (např. Německo, Švýcarsko). Naopak nejvyšší nezaměstnanost mládeže dosahují země s převážně všeobecným sekundárním vzděláváním (např. Řecko, USA, Španělsko).19 Navyšování počtu mladých lidí studujících na gymnáziích a zároveň snižování počtu studentů učňovských oborů je tedy diskutabilní. Země EU i USA opětovně kladou důraz na učňovské obory.20 I v České republice jsou zastánci jednoho, i druhé směru. Jistou dobu tady byly značné diskuse ohledně učňovské vs. všeobecné přípravy. Například v roce 1999 se tehdejší ministr školství, pan Eduard Zeman, vyslovil za přizpůsobení učňovských oborů požadavkům trhu práce a ne příliš velké specializace; proti tomu vystupovali někteří vysokoškolští pedagogové, např. prof. Kotásek z PeF UK, kteří obhajovali rozšíření počtů

15

In Průcha, str. 219 In Průcha, str. 220 17 In Průcha, str. 220 18 In Průcha, str. 220 19 In,Průcha, str. 221-222 20 In Průcha, str. 222 16

12

studentů na gymnáziích a co nejnižší počet studujících učňovské obory). 21 Dle studie P. Ryana z roku 1998 je „v současných vyspělých ekonomikách učňovství spojeno s ekonomickými výhodami, především jako zdroj stabilnějšího zaměstnání pro mladé muže…Mezinárodní komparace poskytují ekonometrické důkazy o tom, že učňovství zvyšuje šance mladých lidí na zaměstnání a je v tomto smyslu výhodnější než odborné vzdělávání jen ve škole.“22 P. Ryan se zaměřil zejména na zkoumání výše platu a stupně zaměstnanosti u mladých lidí, kteří se vzdělávali hlavně ve škole (USA) a těmi, kteří kombinovali teoretickou výuku ve škole a praktickou výuku na pracovišti (Německo). Tyto poznatky jsou platné zejména pro muže, mezi ženami to prokázáno nebylo. 23 Je třeba ale zdůraznit, že za vysokou mírou nezaměstnanosti u mladých lidí stojí i fakt, že značný podíl vytvářejí lidé, kteří dobrovolně nepracují, a status nezaměstnaných jim vyhovuje. Dokážou šikovně využívat kombinaci podpory v nezaměstnanosti (nebo dalších sociálních dávek) a práce na černo.24 Na druhou stranu pro mnoho zaměstnavatelů vysokoškolský diplom signalizuje, že jeho držitel má pravděpodobně lepší schopnosti a je schopnější než ti, co jej nezískali. Diplom tak vypovídá nejenom o úrovni znalostí a vědomostí, ale také o schopnosti myšlení a komunikace, ochotě se učit novým věcem a pracovat na sobě, motivaci a spolehlivosti. Vzdělaní lidé jsou také flexibilnější a lépe se přizpůsobují požadavkům trhu práce.25 Musíme si však uvědomit, že pokud člověk investuje čas a prostředky do vyššího (vysokoškolského) vzdělání, očekává, že se mu tato investice vrátí. Čím déle člověk bude pracovat, tím většího „zhodnocení“ by měl dosáhnout. Pokud však tento pracovník ztratí práci, ztrácí kvalifikaci a nezískává další pracovní zkušenosti, postupně také ztrácí i své místo ve společnosti. Nezaměstnanost má tedy negativní účinek i na „zhodnocení investice“ do vzdělání. Pro opětovné zapojení do pracovního procesu je často nutná rekvalifikace (což jsou dodatečné náklady, které převezme nezaměstnaný nebo stát). 26 Vzdělávání, jako ochrana před nezaměstnaností, by nemělo být jenom vázáno na konkrétní pracovní místo, ale spíše by mělo být kontinuální celoživotní činností s přesahem na využití volného času.27

21

In Průcha, str. 222 Ryan (2008) in Průcha, str. 223 23 In Průcha, str. 223 24 In Průcha, str. 224 25 In Brožová, str. 39, 44 26 In Brožová, str. 43-44 27 In Brožová, str. 44 22

13

2. Trh práce Obecně definujeme trh práce jako místo, kde je „práce prodávaná jako výrobní faktor. Trh je charakterizován poptávkou po práci a její nabídkou. Na tomto trhu nabízejí zaměstnavatelé pracovníkům práci za mzdu.“28 Nabídka práce je vyjádřena množstvím práce, které bude nabízeno při jednotlivých úrovních mzdové sazby. Velikost nabídky práce je závislá na výši (reálné) mzdy a je určena ztrátou spojenou s obětováním volného času.29 Nabídka práce je tedy volbou, kolik volného času se člověk rozhodne obětovat a bude jej nabízet na trhu práce. Při práci se člověk vzdává svého volného času a vynakládá fyzické a psychické síly. Újmu, kterou subjektivně pociťuje, mu má právě kompenzovat odměna za práci - mzda (cena volného času).30 „Zvýší-li se mzdová sazba, zdraží se volný čas a lidé si ho budou kupovat méně. Budou ho nahrazovat jinými statky a budou nabízet více práce. To je substituční efekt růstu mzdové sazby…důchodový efekt růstu mzdové sazby vede ke zvyšování nákupu volného času…“ 31 Je důležité si ale uvědomit, že pro lidi je důležitým impulzem reálná mzda a její reálný růst. Na ní závisí i poptávka firem. 32 Poptávka po práci je definována přijetím pracovníků a zvýšením mzdových nákladů. Ovlivňuje ji i cena kapitálu a surovin, kvalita práce (např. produktivita) a závislost trhu práce na trhu výrobků a služeb. 33 Poptávka po práci je poptávkou odvozenou (teorie mezní produktivity). „Firma najme všechny jednotky práce, pro které budou dodatečné příjmy vyšší než dodatečné náklady…s růstem počtu najatých jednotek práce celkový produkt roste, ale klesajícím tempem, tzn., že mezní produkt (tj. přírůstek celkového produktu, který plyne z dodatečné jednotky práce) klesá.“ Pro firmu je ale rozhodující veličinou až příjem z mezního produktu práce, tzv. mezní produktivita práce.“34 Čím vyšší je hodnota mezního produktu práce, tím vyšší je její produktivita a tím i mzda. Pro produktivitu práce a velikost mezního produktu je důležitý lidský kapitál, technologie a fyzický kapitál. 35 Rovnováha na trhu práce vzniká při vyrovnání nabídky s poptávkou. „Pokud ten, kdo nabízí práci a ten, kdo poptává, je jen malou částí celkové poptávky, není na trhu 28

Například http://cs.wikipedia.org/wiki/Trh_pr%C3%A1ce [cit. 12.5.2012] http://www.vejska.cz/studijni-materialy/0854 [cit. 12.5.2012] 30 In Brožová, str. 17-19 31 In Brožová, str. 18 32 In Brožová, str. 19 33 http://www.vejska.cz/studijni-materialy/0854 [cit. 12.5.2012] 34 In Brožová, str. 14-15 35 In Brožová, str. 24 29

14

žádný subjekt, který by byl schopen ovlivnit cenu práce. Ta se pak utváří na konkurenčním trhu práce vztahem tržní nabídky a tržní poptávky. Jejich rovnost znamená konstituování rovnovážné mzdové sazby a rovnovážné zaměstnanosti práce“36 Rovnováha na trhu práce nastává obecně za předpokladu ekonomické prosperity, adaptability pracovních sil, minimálních vnějších zásahů států a vyrovnání nabídky s poptávkou.37 Pokud je na trhu práce subjekt, který je schopen zvýšit dlouhodobě tržní cenu práce nad rovnovážnou hladinu, vzniká nezaměstnanost. Zdroji nerovnováhy na trhu práce můžou být státní zásahy (zákonem stanovená minimální mzda), odbory a kolektivní vyjednávání (snaha stanovit vyšší mzdy) nebo i migrace pracovní síly. 38 Stát ovlivňuje trh práce zejména sociální politikou, pracovně-právními předpisy, důchodovým systémem, povinnou školní docházkou, dostupností vzdělání, ale i zákony upravujícími pracovní migraci. Musíme si uvědomit, že také významně ovlivňuje cenu práce daňovým zatížením. „Štědrá a nepružná sociální síť omezuje nabídku práce, protože tlumí tlak nedostatku peněz. Důsledkem je pak nižší zaměstnanost při vyšších mzdách.“ 39 Jedním ze zásahů státu do fungování trhu práce je i stanovení hrubé minimální (měsíční) mzdy. Pokud je rovnovážná mzdová sazba vyšší než minimální mzda, žádná nezaměstnanost nevznikne. „Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce.“40 Pro rok 2012 je minimální hrubá mzda stanovená státem 8.000 Kč měsíčně. Výše minimální mzdy je stejná od roku 2007, i když průměrná hrubá mzda se od roku 2007 do roku 2011 zvýšila o 2989 Kč. Výška minimální mzdy ovlivňuje hlavně zaměstnanost méně kvalifikovaných pracovníků. Většina zaměstnaných obyvatel pracuje za vyšší než minimální mzdu. Průměrná mzda za prvé čtvrtletí roku 2012 byla 24 126 Kč, přičemž poklesla reálně o 0,1% (růst mezd oproti roku 2011 byl +3,6%, zatímco růst spotřebitelských cen +3,7%). 41 U méně kvalifikovaných pracovníků může zvýšení minimální mzdy znamenat i zvýšení nezaměstnanosti (firmy propustí pracovníky, které se jim za minimální mzdu nevyplatí zaměstnávat). Velmi diskutovanou oblastí jsou odbory. Svým tlakem na zvýšení mezd a výhodnější pracovní podmínky můžou vyvážit tržní sílu firem a zvýšit efektivnost 36

In Brožová, str. 20 http://www.vejska.cz/studijni-materialy/0854 [cit. 12.5.2012] 38 In Brožová, str. 26-31 39 In Brožová, str. 23 40 http://www.mpsv.cz/cs/4973 [cit. 21. 12. 2011] 41 http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/cpmz060712.doc [cit 10.6.2012] 37

15

fungování trhu a spokojenost pracovníků. Na druhou stranu tím ale můžou způsobit i výše zmíněné propouštění a zvýšení nezaměstnanosti (v krajním důsledku i snížené uplatnění na trhu práce - nemožnost najít zaměstnání za dohodnutou mzdu). 42

2.1. Lidský kapitál Lidský kapitál jako ekonomický termín zavedl Milton Friedman. „Člověk jako vlastník výrobního faktoru práce nabízí službu práce na trhu práce.“43 Označuje znalosti a schopnosti pracovníka, které nabízí na trhu práce. Dále jej rozpracovali T.W.Schultz a G. Becker. Becker formuloval předpoklad, že se člověk rozhoduje vždy a ve všech situacích na základě principu - náklady vs. výnosy. To platí i pro rozhodování se o zaměstnání, vzdělání, ale třeba i o rodině. 44 Lidský kapitál je souborem vlastností, znalostí a zručností, kterými disponujeme. Je utvářen na základě přirozeného nadání a dále se formuje a prohlubuje vzděláním a zkušenostmi. Proces vzdělávání je dle této teorie interpretován jako investice do lidských schopností.45 Ekonomická teorie předpokládá, že se jednotlivci rozhodují svobodně o svém vzdělávání na základě porovnání výnosů a nákladů s nimi spojenými: 

Náklady 

přímé / explicitní (např. školné, učebnice)



nepřímé / obětované příležitosti (hodnota času věnovaného získání vzdělání)



Výnosy (zlepšení kvality života) 

ekonomický aspekt - zvýšení mzdy v budoucnosti / vyšší příjem; lepší pracovní místo



sociální aspekt - nové společenské vztahy/vyšší společenská prestiž, životní styl



kulturní aspekt vyjadřování…

42

In Brožová, str. 28-29 In Brožová, str. 13 44 In Brožová, str. 32 45 In Brožová, str. 33 43

16

-

jiné

standardy chování,

oblékaní,



společenské - veřejné výnosy – přínos / užitek nejenom pro jednotlivce, ale i pro celou společnost46

Mzda na trhu práce je složena z odměny za práci samotnou a z výnosu lidského kapitálu, který má podobu schopností, znalostí a vědomostí nabytých studiem a praxí. 47 „V závislosti na investicích do vzdělání a zdraví roste produktivita lidského kapitálu, tj. zvyšuje se množství statků a služeb, které je schopen průměrný pracovník vyprodukovat za jednu hodinu práce… Pracovníci s vyšším lidským kapitálem vydělávají v průměru více než ti, kteří mají méně lidského kapitálu. “48 Vzdělání má vliv i na celkový ekonomický růst. Dle dlouhodobých analýz znamená zvýšení průměrné doby vzdělání o jeden rok ekonomickou výkonnost o 6% vyšší. 49 Vzdělaný člověk, který je ochoten využívat příležitosti k nabytí nových potřebných znalostí, může změnit své pracovní zařazení, svou profesi a „starou jistotu práce“ nahrazuje potenciálně akceptovatelnými nabídkami práce. Dynamika trhu práce vytváří mobilní aktivní zaměstnanost.50 Výzkumy také dokazují, že míra výnosů z investic do vzdělání je vyšší než míra výnosů z investic do fyzického kapitálu.51

2.1.1. Mobilita na trhu práce Pracovní migrace je specifickým pohybem pracovních sil a je součástí celkového pohybu obyvatelstva. Častým důvodem pro migraci je snaha o zlepšení pracovních, životních a ekonomických podmínek. Dále za ní mohou být politické důvody, případně geografické podmínky. Migrace může být vnitrostátní, nebo přěshraniční; sezónní, nesezónní. Možností, jak ji rozdělit je mnoho. Co je ale důležité je to, co to vlastně znamená pro dotknuté státy (tedy pro ty, odkud lidé migrují i pro ty, kam přicházejí). Pro vysílající zemi mohou emigranti představovat zdroj financí, které se vracejí do domovské krajiny. Silné jsou také komunity, které v zahraničí lobují za domovský stát. Nevýhodou pro vysílající země ale je, že hlavně u dlouhodobých odchodů nastává častokrát tzv. „odliv mozků“ a ti nejschopnější pracovníci odcházejí natrvalo.

46

In Brožová, str. 24 In Brožová, str. 34 48 In Brožová, str. 35 49 In Brožová str. 37 50 In Brožová, str. 37-38 51 In Brožová, str. 41 47

17

Pro přijímající zemi může být mimo zvýšení HDP výhodou i to, že migranti častokrát pracují na méně placených nebo pro domorodé obyvatelstvo absolutně nezajímavých pozicích. Sociální a zdravotní pojištění také zůstává většinou v rukou přijímajícího státu. Velkým problém v některých zemích (zejména USA, některé státy jižní Evropy) je ale ilegální migrace. Hrozí rozšíření nezákonné ekonomické činnosti a diskriminace až zneužívaní cizineckých pracovníků. Pro přijímající státy může být nevýhodou i kulturní nebo náboženská bariéra. 52 „Efektivní fungování trhu práce je jedním ze základních předpokladů pro schopnost ekonomiky dosahovat dlouhodobého hospodářského růstu. Z pohledu nabídkové strany trhu práce a konkurenceschopnosti ekonomiky jsou dvěma klíčovými faktory vzdělanostní struktura a mobilita trhu práce.“53 V České republice ale problém představuje „relativně nízká mobilita pracovní síly. Překážku mobility pracovního trhu představuje zejména nepružný trh s bydlením a neochota stěhovat se za prací (sociálně a kulturně podmíněné faktory). Nízká mobilita snižuje efektivitu pracovního trhu a brzdí hospodářský růst.“54 Zároveň však Česká republika zažívá „od začátku tohoto tisíciletí naprosto bezprecedentní nárůst pracovní migrace, a to jak co se týče přílivu zahraničních pracovníků, tak odlivu pracovních sil směrem ze země. Integrace České republiky do Evropské unie v roce 2004 zřejmě tento trend jen posílila.“55 Česká republika má i prvenství v počtu zaměstnávaných cizinců mezi zeměmi Visegrádské čtyřky. „Příslušníci jednotlivých komunit působí v České republice jak v zaměstnaneckém poměru, tak s živnostenským oprávněním, přičemž mezi podnikateli jasně dominují zástupci Vietnamu a Ukrajiny. Analýza ekonomických souvislostí pracovní migrace v České republice potvrdila hypotézu, že období hospodářského růstu a tím pádem růstu volných pracovních míst se vyznačuje vysokou mírou růstu u zaměstnanosti cizinců a naopak.“56

52

WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně; [Praha] : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí MPSV ČR, 2004, str. 8 53 Ministerstvo průmyslu a obchodu. 2010. Analýza konkurenceschopnosti České republiky.[online].[cit.25.4.2012], str. 21. Dostupné z , str. 17 54 Tamtéž, str. 22 55 Popová Marie, Pracovní migrace v České republice po vstupu do Evropské unie. str 3 [online]. Dostupne z http://ces.vse.cz/wp-content/popovova.pdf 56 In Popová Marie, str. 19

18

2.2. Vývoj trhu práce v České republice S výjimkou období předválečného Československa, kdy byla nezaměstnanost velkým problémem, i v souvislosti s celosvětovou hospodářskou krizí, do roku 1990 o trhu práce v podstatě mluvit nemůžeme. V této podkapitole se budu věnovat podrobněji popisu trhu práce od roku 1990. Nezaměstnanost za minulého režimu v podstatě neexistovala a nebyla tehdejším státem tolerována. Stát se soustředil na dosažení plné zaměstnanosti. Zjednodušeně řečeno, „pracovat musel každý.“ Hlavními charakteristikami trhu práce do roku 1990 byly:

-

Plná zaměstnanost

-

Všeobecná pracovní povinnost

-

Nízká produktivita práce

-

Sociální jistoty

-

Centrální řízení a plánovaní

-

Možnost přidělení na potřebné pracovní místo a možnost nucené rekvalifikace 57

Od roku 1990 se situace začala měnit. Se změnou politického režimu dochází i k přerodu centrálně plánované ekonomiky na tržní hospodářství. S tím se začal postupně proměňovat i trh práce a vznikala nezaměstnanost. Dnešní úlohou státu je nezaměstnanost eliminovat, respektive držet na co nejnižší možné úrovni. Za ideální míru nezaměstnanosti se považuje dosáhnutí hranice 4-5%. Trh práce v České republice má mnoho problémů, které můžeme rozdělit na tři hlavní části: -

„demografické problémy (nízká porodnost, stárnutí populace)

-

nedostatečná flexibilita vládních politik (problematické začlenění postižených skupin obyvatel, zejména nejmladších a nejstarších, na pracovní trh)

-

nízká pracovní motivace spojená s nemožností uzavírat flexibilní pracovní smlouvy, s nedostatkem rekvalifikačních kurzů, štědrými sociálními dávkami a minimální mzdou“58

57 58

www.pravo.wz.cz/vyb/data/zamestnanost.rtf [cit. 15.5.2012] In Popová Marie, str. 9

19

Mezi významný sociologický jev patří skutečnost, že práce načerno se stala rozšířenou a nedělitelnou součástí ekonomické kultury a stále není zanedbatelná. Regionální diverzita hraje také významnou roli: Praha je nejdůležitějším hospodářským centrem a vysoce dominuje nad ostatními regiony, zato regiony jako je Ústecko, Severní Morava a Slezsko, které byly těžce postiženy transformačním procesem, trpí nejvíce. K tomu bohužel nepřispívá ani fakt, že pracovní a geografická mobilita je velmi omezená.59

2.2.1. Současná situace na trhu práce V posledních letech čelíme negativním změnám v hospodářství, stav ekonomiky je označován jako recese a to má přímý dopad na trh práce (zvyšuje se nezaměstnanost a ochota nabírat nové pracovníky také klesá). Společnost Manpower na základě průzkumu, který provedla koncem roku 2011 na vzorku 750 zaměstnavatelů v celé České republice, očekává rostoucí opatrnost zaměstnavatelů v České republice.60 Tato prognóza se týkala prvního čtvrtletí roku 2012. Dle zjištěných výsledků „5 % zaměstnavatelů očekává nárůst počtu pracovních sil, 9 % předpovídá snížení počtu pracovních sil a 85 % zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny. Na základě těchto údajů vykazuje Čistý index trhu práce pro Českou republiku pro první čtvrtletí 2012 hodnotu -4 %. V porovnání s předchozím čtvrtletím je index o 5 procentních bodů nižší a je na přibližně stejné úrovni…. Navzdory rostoucímu pesimismu zaměstnavatelů ale přetrvává vysoká poptávka po pracovnících s technickým vzděláním, řemeslnících nebo obchodních zástupcích.“ 61 Dle negativních informací, které se šíří ohledně vývoje na finančních trzích a zpomalení hospodářského růstu, jsou společnosti pod tlakem a snižují se jim marže. Sílí i tlak na zaměstnance - společnosti často produkují větší objem zboží se stávajícím nebo nižším lidským kapitálem. Jedním ze současných problémů trhu práce v České republice je i jeho segmentace. Vzdělávací systém není úplně sto uspokojit dlouhodobé potřeby trhu práce - jednak co se týká „kvality primárního vzdělávaní v oblasti klíčových kompetencí i celoživotního vzdělávaní. Možnosti pro nejvíce znevýhodněné skupiny na trhu práce v oblasti

59

In Popová Marie, Pracovní migrace, 2009 http://www.manpower.cz/index-trhu-prace.php [cit. 12.1.2012] 61 http://www.manpower.cz/index-trhu-prace.php [cit. 12.1.2012] 60

20

rekvalifikací jsou velmi omezené.“62 Je nutno zajistit programy celoživotního vzdělávání pro starší pracovníky, které teď de facto neexistují. 63 V porovnání s ostatními zeměmi EU je na tom ale Česká republika dobře. „Česká republika náleží v rámci EU mezi země s mírně nadprůměrnou mírou zaměstnanosti. Podle posledních údajů za 2. čtvrtletí 2011 dosáhla míra zaměstnanosti 15-64 letých osob za úhrn 27 členských států 64,5 %, v naší republice byla ve stejném období o 1,2 procentních bodů vyšší.“64 Proti stejnému období minulého roku se přitom zaměstnanost v České republice zvýšila více než v EU, stále však nedosahuje úrovně dosažené před třemi lety. Vzrostla zaměstnanost mužů i žen.

2.2.2. Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR v porovnání s ostatními zeměmi EU. „Na zasedáních Evropské rady v Lisabonu v roce 2000 a ve Stockholmu v roce 2001 byly stanoveny konkrétní cíle a priority pro dosažení míry zaměstnanosti v zemích EU do roku 2010. Míra zaměstnanosti osob ve věku 15-64 let měla dosáhnout alespoň 70 %, míra zaměstnanosti žen nejméně 60 %. A míra zaměstnanosti starších osob (která se zaměřuje na tzv. celoživotní přístup k práci) ve věku 55-64 let měla splňovat alespoň 50 %.“65 Míra zaměstnanosti starších osob se v průběhu dekády zvýšila o více než 10 p. b., ani to ale nestačilo pro splnění cíle. V České republice dosáhla v roce 2011 hodnoty 47,2 %, o něco menší byl pak průměr za všechny členské země EU (46,5 %).66 „Pro ekonomiku České republiky je charakteristický vysoký podíl zaměstnanosti v sekundárním sektoru (průmysl a stavebnictví). Tento podíl byl nejvyšší ze všech zemí EU… V naší republice je podíl pracujících ve zpracovatelském průmyslu v rámci EU vůbec nejvyšší (26,5 %), ve stavebnictví pátý nejvyšší, podíl pracujících v těžbě a dobývání

62

In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds., str. 232 In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds., str. 232 64 Český statistický úřad. 2011. Míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR a jiných státech Evropské unie podle výsledků výběrového šetření pracovních sil za 2. čtvrtletí 2011 [online]. [cit. 20. 4. 2012]. Dostupné z , str. 1 65 Český statistický úřad. 2011. Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 - Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU, [online]. [cit. 20.4.2012] dostupné z 66 tamtéž 63

21

nerostných surovin patří také k nejvyšším v Evropě“67 (údaje jsou za období do 2. čtvrtletí 2011, pozn. autora), Mnohem méně lidí pracuje ve vzdělávání a zdravotní a sociální péči. Ve zpracovatelském průmyslu pracuje čtyř násobně více lidí než v zdravotní a sociální péči. V EU je velmi rozdílná odvětvová struktura zaměstnanosti, ale také jejich postavení v zaměstnání (zaměstnanec vs. Podnikatel). 68 Pro Českou republiku je charakteristický velmi vysoký podíl pracujících na plný pracovní úvazek (do roku 2011 na kratší úvazek pracovalo jenom 4,7%, kdežto unijní průměr je 18,8%). V rámci zemí EU je tendence pracovat na částečný úvazek viditelná zejména u žen, které takto dokážou lépe sladit rodinný a pracovní život. Na kratší úvazky často pracují také lidé v důchodovém věku. 69 Dalším markantním rozdílem v rámci EU je podíl zaměstnanců na dobu určitou. V ČR byl tento podíl 8.0%, průměr za celou EU je 14,1%.70 „Tíživou ekonomickou a sociální situaci v řadě evropských zemí dokumentuje vývoj dlouhodobé nezaměstnanosti (podíl nezaměstnaných déle než 1 rok k celkovému počtu nezaměstnaných).“

71

Při všeobecném růstu nezaměstnanosti se o něco zhoršil i podíl

dlouhodobě nezaměstnaných na celkové nezaměstnanosti. „Za úhrn členských zemí se zvýšil meziročně o 1,4 p. b. na 43,5 %. Česká republika patří mezi země, kde je sledovaný ukazatel pod úrovní EU27- a to 42,9%. Nejhorší situace je na Slovensku (podíl 67,7 %), nejlepší naopak ve Švédsku (podíl pouze 19,0 %).“72 „Od roku 2011 vstupuje v platnost nová strategie Evropa 2020, která z pohledu trhu práce má v horizontu další dekády za cíl zvýšení míry zaměstnanosti v kategorii 2064 let na 75 %, zvýšení počtu vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 30-34 let nejméně na 40 % a snížení počtu mladých předčasně opouštějících vzdělávací systém na úroveň pod 10 %.“73 Co se týká daných kritérií, situace se v průběhu minulého roku (roku 2011, pozn. autorky) nezměnila k lepšímu, proto lze s ohledem na aktuální ekonomickou situaci

67

Český statistický úřad. 2011. Míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR a jiných státech Evropské unie podle výsledků výběrového šetření pracovních sil za 2. čtvrtletí 2011 [online], str. 4 68 Tamtéž, str. 4 69 tamtéž, str. 4-6 70 Údaje za 2Q/2011; tamtéž, str. 7 71 tamtéž, str. 8 72 Český statistický úřad. 2012. Analýza: Postavení českého trhu práce v rámci EU [online]. [cit. 20. 6. 2012]. Dostupné z , str. 5 73 Český statistický úřad. 2011. Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 - Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU, [online].

22

usuzovat, že dosáhnout 75% hranice zaměstnanosti bude pro země EU obtížné. Situace na trhu práce je nepříznivá zejména pro ženy, jejichž zaměstnanost se pohybovala kolem 62%. Vysoká míra zaměstnanosti (i u žen) byla zejména v severských zemích (nejvyšší byla ve Švédsku). V České republice se pohybovala na 71%.74 „Obecná míra nezaměstnanosti v ČR je dlouhodobě nižší než průměrná míra za všechny země EU, když při relativně nízké míře nezaměstnanosti mužů je v ČR pod průměrem i míra nezaměstnanosti žen. Nejnižší míra nezaměstnanosti byla v Rakousku.“75 V České republice se míra nezaměstnanosti pohybovala kolem 6.5% (5,6% u mužů a 7,7% u žen). U vysokoškolsky vzdělaných osob se míra zaměstnanosti pohybuje v ČR kolem 24,7% a byla jednou z nejnižších v rámci krajin EU (průměr EU27 je 35%).76

2.3. Sociální reforma V souvislosti s probíhající hospodářskou a společenskou situací nejen v ČR, ale i v rámci Evropy, potažmo celého světa, vyvstává otázka jak se vyrovnat se vzniklou ekonomickou krizí. Na to se snaží navázat i novela zákoníku práce, která vstoupila do platnosti od 1. 1. 2012.

Tato novela by měla rozšířit možnosti rekvalifikace, snížit

byrokracii. Rozšířit by se měla také spolupráce s agenturami práce. Uvedené změny „sociální reformy“ 77 se týkají těchto konkrétních oblastí: 

Nárok na podporu v nezaměstnanosti o nutnost získat alespoň 12 měsíců důchodového pojištění v období 2 let evidencí uchazeče k zaměstnání (před reformou bylo potřeba získat za období 3 let) o možnost získat i pomocí tzv. „náhradních dob78“ - např. doba pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, péče o dítě do čtyř let, doba výkonu veřejné služby či dlouhodobé dobrovolnické služby… 79

74

http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam050212analyza12.doc str 1 http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc 76 http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam050212analyza12.doc str 2 77 http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.3.2012] 78 Podrobné informace o náhradí době pojištění je možné najít zde http://www.cssz.cz/cz/duchodovepojisteni/ucast-na-pojisteni/nahradni-doba-pojisteni.htm 79 Tamtéž 75

23

o nová je i možnost evidence na ÚP a podpory v nezaměstnanosti i pro studenty denního studia, kteří při studiu odpracovali za poslední dva roky alespoň 12 měsíců a odváděli sociální pojištění 

Změna podmínek vstupu do evidence uchazeče o zaměstnání o „Pokud úřad práce zprostředkuje člověku vhodné zaměstnání, ale on jej ukončí bez vážného důvodu sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, bude moci být evidován na úřadu práce až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku tohoto zaměstnání“ o toto platí i při ukončení pracovního poměru z důvodu hrubého porušení pracovních povinností (pokud klientovi zaměstnání zprostředkuje ÚP)80



Veřejná služba o „Pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci nepřetržitě déle než 2 měsíce, se od 1. 1. 2012 zavádí nabídka veřejné služby v rozsahu až 20 hodin týdně. Jestliže uchazeč bez vážného důvodu odmítne nabídku, bude vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání.“81 o Veřejnou službou se nemyslí jenom úklid veřejných prostranství, ale například i práce v nemocnicích



Rekvalifikace o Uchazeč o zaměstnání si může od ledna 2012 sám vybrat rekvalifikační kurz i rekvalifikační zařízení. Rekvalifikace však musí být akreditována. Podle vlastního uvážení si tak uchazeč zvolí druh pracovní činnosti, v níž má zájem získat kvalifikaci za účelem získání zaměstnání. Podmínkou však je, že úřad práce musí posoudit uplatnitelnost takto získané kvalifikace na trhu práce a zároveň posoudit, zda rekvalifikace vyhovuje zdravotnímu stavu uchazeče. Stanoven je maximální limit úhrady ceny za rekvalifikaci, pokud se překročí, rozdíl ceny hradí sám uchazeč.

80 81

Tamtéž http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.4.2012] Tamtéž http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.4.2012]

24

o Úřad práce zvolenou rekvalifikaci uhradí pouze v případě, když předem vydá zájemci o tuto rekvalifikaci potvrzení, že po doložení úspěšného absolvování kurzu rekvalifikační kurz uhradí. 82 

Spolupráce s agenturami práce od 1. 1. 2012 o „Uchazeče o zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce zařadit, na základě individuálního akčního plánu a s jeho předchozím písemným souhlasem, do programu tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání, v němž Úřad práce spolupracuje se soukromými agenturami práce.“83 o Agentury práce mohou získat na každého uchazeče, kterému budou zprostředkovávat zaměstnání příspěvek od ministerstva. Pokud se jim podaří umístit uchazeče do zaměstnání (na dobu neurčitou), mohou získat další příspěvek. Podmínkou je udržení zaměstnání minimálně 6 měsíců



Postih práce na černo o

maximální částka pokuty pro zaměstnance se zvyšuje z 10 000 Kč na 100 000 Kč.

o

Zvyšuje se maximální částka pokuty za umožnění výkonu nelegální práce z 5 milionů Kč na 10 milionů Kč. Minimální výše pokuty činí 250 000 Kč.

o „Definice nelegální práce je nově upravena tak, aby bylo její prokazování snazší a jednoznačné. Zabrání se tím úniku finančních prostředků v oblasti pojistného a daní.“ o Kontrolní činnost bude vykonávat Státní úřad inspekce práce. Kontroly by měly vzrůst 4 - násobně. 84 o Projekt DONEZ (docházka nezaměstnaných) - vytipovaní uchazeči docházejí v běžné pracovní době na kontaktní místo Czech POINTu. Tím by se měli ztížit podmínky práce na černo jak pro firmy, tak pro nezaměstnané.

82

http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.4.2012] http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.4.2012] 84 http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.4.2012] 83

25

Podpora v nezaměstnanosti se poskytuje uchazečům do 50 let na dobu 5 měsíců, uchazečům ve věku 50- 55 let na dobu 8 měsíců a uchazečům nad 55 let v délce 11 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti zůstává beze změny. Výše podpory v nezaměstnanosti činí při výpočtu z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního ukončeného zaměstnání (nebo z posledního vyměřovacího základu) v rozhodném období přepočteného na jeden měsíc: -

první dva měsíce – 65 %

-

další dva měsíce – 50 %

-

a po zbývající podpůrčí dobu – 45 %.

Pokud uchazeč o zaměstnání ukončí sám pracovní poměr bez vážného důvodu, případně „dohodou“, tak se mu podpora snižuje na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu po celou dobu pobíraní podpory. „Podpora nebude poskytována tomu uchazeči o zaměstnání, kterému náleží zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné - podpůrčí doba pro poskytování podpory se v těchto případech nekrátí, pouze se posune její počátek o dobu, po kterou uchazeči o zaměstnání přísluší zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné.“85 V případě, že zaměstnanec, který má ze zákona nárok na odstupné, toto odstupné nedostane, dostane kompenzaci od Úřadu práce ve výši 65%. Úřad práce bude sám toto odstupné vymáhat po zaměstnavateli. 86

85

http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12.4.2012] Kalkulačka pro výpočet podpory v nezaměstnanosti je k dispozici i na stránkách MPSV http://portal.mpsv.cz/soc/poradce [cit. 12.4.2012] 86

26

3. Politika zaměstnanosti Státní politika zaměstnanosti je nedílnou součástí sociální politiky a směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využití zdrojů pracovních sil a k zabezpečení práva občanů na zaměstnání. 87 V rámci politiky zaměstnanosti se přerozdělují prostředky mezi aktivní a pasivní politiku zaměstnanosti, stát má dohled nad organizací a koordinací zaměstnanosti. Státní politika zaměstnanosti je financována z rozpočtu ČR. Výdaje na státní politiku zaměstnanosti se v průběhu posledních let značně zvýšili.. Graf 1- Výdaje na státní politiku zaměstnanosti (v tis. Kč) 25 000 000 20 000 000 15 000 000 SPZ (v tis. Kč)

10 000 000 5 000 000

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011*

0

*Zdroj dat: ČSÚ, MPSV

Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát, ale podílejí se na ní i zaměstnavatelé a odbory (tzv. „tripartita“88). Státní správu vykonávají Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jenom MPSV) a Úřad práce České republiky. 89 Státní politiku zaměstnanosti upravuje Zákon č. 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti. Dle tohoto zákona (§2) státní politika zaměstnanosti zabezpečuje hlavně: a) „právo na zaměstnání 87

http://www.epravo.cz/top/clanky/zakladni-aspekty-verejne-spravy-na-useku-zamestnanosti-cast-1-zakladnipojmy-a-pravni-uprava-24832.html [cit. 12.4.2012] 88 http://cs.wikipedia.org/wiki/Tripartita [cit. 12.4.2012] 89 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §2, čl. 2

27

b) sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických osob c) koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního fondu d) tvorbu a koordinaci jednotlivých programů a opatření k zajištění priorit v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce e) uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti f)

tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce

g) hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti h) poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce i) poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci j) opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob k) opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztížené postavení na trhu práce l) usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí“90 Koho se vlastně politika zaměstnanosti a související právní předpisy týkají? V první řadě se jedná o stát - Českou republiku (kterou zastřešuje MPSV a Úřad práce ČR). Dále každé fyzické osoby, jež má způsobilost být zaměstnancem 91- tj. občané ČR (občané EU a jejich rodinní příslušníci mají stejné právní postavení jako občané České republiky, pokud není dáno zákonem o zaměstnanosti stanoveno jinak) a cizinci, kteří splňují

90 91

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Upravuje §11zákoníku práce

28

podmínky dané zákonem. Dále jsou to zaměstnavatelé92 a další subjekty, právnické a fyzické osoby dle zvláštních předpisů. 93 Ti jsou povinni dle §4 Zákona č. 435/ Sb. o zaměstnanosti „zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání… při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace…“94 Za diskriminaci95 se nepovažuje rozdílné zacházení, „pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.“96 

Ženy nesmějí být zaměstnávány prácemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají: řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, zdravotnické a sociální služby, provozní praxi při studiu, práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství.“ Více informací: § 238 až 242 zákoníku práce.



Dětská práce je zakázána (práce dětí do 15 let věku nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky). Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro provozovatele činnosti, kterým je právnická nebo fyzická osoba. Povolení k výkonu činnosti dítěte vydává příslušný úřad práce.97

Organizace a správa státní politiky zaměstnanosti

92

„za zaměstnavatele se považují rovněž organizační složky zahraniční právnické osoby nebo zahraniční fyzické osoby oprávněné podnikat na území České republiky podle zvláštních právních předpisů“ dále upraveno § 8 odst. 1 zákoníku práce a § 21 obchodního zákoníku 93 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §2, odst. 3 94 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §4, odst. 1-2 95 Podrobný popis, co je považováno za diskriminaci, je popsán také v §4, odst. 2, zk. Č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 96 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §4, odst. 4 97 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

29

Na organizaci a správě státní politiky zaměstnanosti se podílí zejména Ministerstvo práce a sociálních věcí spolu s „výkonným orgánem“, Úřadem práce. „Ministerstvo práce a sociálních věcí vypracovává většinu návrhů pracovněprávních předpisů ČR“98, mezi nimi například: 

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce99, „ve znění zákona č. 585/2006 Sb., který upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a mimo jiné definuje pojem závislé práce, pracovní doby, práci přesčas, pracovní pohotovost, poskytování platu, mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely“100



zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a zákon č. 309/2006 Sb., „kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy.“101

Správě a fungování Úřadu práce se budeme věnovat podrobně v další podkapitole.

3.1. Úřad práce 3.1.1. Organizace a poslání Úřadu práce

Na vykonávání státní politiky zaměstnanosti se podílí také Úřad práce České republiky (dále jenom Úřad práce nebo ÚP). Přebírá „veškeré úkoly v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších.“102 Úřad práce je zřízen zákonem č. 73/2011 Sb., a je správním úřadem s celostátní platností. Co se týká organizace Úřadu práce, ten je členěn na generální ředitelství a krajské pobočky. „Krajské pobočky se dále člení na kontaktní pracoviště. Kontaktní pracoviště vznikla reorganizací původních úřadů práce a jejich kontaktních míst. Pokud Úřad práce určí, mohou být některé úkony vůči němu činěny prostřednictvím pověřeného

98

http://www.mpsv.cz/cs/6#ppred, [ 21. 12. 2011] Všechny důležité pracovněprávní předpisy jsou uvedeny na stránkách MPSV http://www.mpsv.cz/cs/45 100 http://www.mpsv.cz/cs/6#ppred, staženo dne [21. 12. 2011] 101 http://www.mpsv.cz/cs/6#ppred, staženo dne [21. 12. 2011] 102 http://portal.mpsv.cz/upcr/oup, staženo dne [19. 12. 2011] 99

30

kontaktního místa veřejné správy. Úřad práce může naopak sám některé úkony činit prostřednictvím pověřeného kontaktního místa veřejné správy. “103 Generální ředitelství sídlí v Praze 2, Karlovo náměstí 1, pod tento úřad práce spadají krajské pobočky a pobočka pro hlavní město Prahu. Součástí krajských poboček jsou kontaktní pracoviště. Obvody působení krajských poboček jsou shodné s územím krajů, správním obvodem Úřadu práce - krajské pobočky pro hlavní město Prahu je území hlavního města Prahy.104 Úřad práce poskytuje všem občanům informace ohledně pracovních příležitostí, situace na trhu práce, o podmínkách zaměstnávání, možnostech dalšího vzdělávaní v České republice (i v Evropské unii). Poskytuje taktéž poradenství pro volbu rekvalifikace. Pro osoby se zdravotním postižením „zabezpečuje pracovní rehabilitaci zaměřenou na získání a udržení vhodného zaměstnání, může poskytnout příspěvek na vytvoření a provoz chráněného pracovního místa.“105 Úkoly Úřadu práce dle zákona: -

„zajišťuje ministerstvu podklady ke zpracování koncepcí a programů státní politiky zaměstnanosti a k řešení stěžejních otázek na trhu práce a stanoviska k opatřením ovlivňujícím státní politiku zaměstnanosti, soustavně sleduje a vyhodnocuje celkovou situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce

-

spolupracuje se správními úřady, územně samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci v hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností

-

přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a

specializovaným

rekvalifikačním

zaměstnávání těchto osob 103 104 105

http://portal.mpsv.cz/upcr/oup [cit, 19. 12. 2011] http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/cinnosti_up [cit. 20.1.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/cinnosti_up [cit. 20.1.2012]

31

kurzům,

a

přijímá

opatření

pro

-

spolupracuje s ministerstvem na rozvíjení mezinárodních vztahů a mezinárodní spolupráci v oblasti zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce, včetně spolupráce s Evropskou unií,

-

spolupracuje se zahraničními institucemi při plnění závazků v oblasti zaměstnanosti vyplývajících z právních předpisů Evropské unie nebo z mezinárodních smluv a koordinuje činnosti v rámci systému Evropských služeb zaměstnanosti

-

zajišťuje poskytování hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotnou podporu rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců v rámci investičních pobídek a zabezpečuje další související programy schválené vládou,

-

uděluje

a

odnímá

povolení

právnickým

nebo

fyzickým

osobám

ke

zprostředkování zaměstnání a vede evidenci agentur práce; údaje z této evidence předává do centrální evidence vedené ministerstvem -

vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem a zákonem o volném pohybu služeb

-

zajišťuje zveřejňování, v elektronické podobě způsobem umožňujícím dálkový přístup, písemných materiálů vztahujících se k poskytování prostředků státního rozpočtu na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, s výjimkou materiálů obsahujících osobní údaje fyzických osob, které nejsou přímými příjemci těchto prostředků

-

zřizuje školicí a rekvalifikační střediska a pro osoby se zdravotním postižením pracovně rehabilitační střediska

-

plní další povinnosti vyplývající z tohoto zákona a ze zvláštních právních předpisů

-

poskytuje Ministerstvu vnitra přehled o změnách údajů v udělených povoleních ke zprostředkování zaměstnání a přehled o pokutách uložených právnickým nebo fyzickým osobám, kterým bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání, za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů podle § 126 odst. 2 nebo jiného právního předpisu.“106

106

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §8

32

Jednotlivé krajské pobočky Úřadu práce vedou evidenci uchazečů zájemců o zaměstnání a volných pracovních míst. Zpracovávají další statistiky a koncepce vývoje zaměstnanosti za své obvody a poskytují tak cenné informace pro MPSV. Také se podílí na tvorbě a realizaci opatření, která jsou spojená s rozvojem trhu práce. Komunikují a spolupracují s ostatními státními a správními úřady a také se zástupci zaměstnavatelů. Jsou zodpovědné také za zabezpečování a podporu různých projektů, i ve spolupráci se zahraničními partnery (např. Evropským sociálním fondem). Zabezpečují poradenské, informační služby a pomoc a zprostředkování zaměstnání pro uchazeče a zájemce o zaměstnání. Provádějí i kontrolní činnost v rozsahu stanoveném zákonem. Do jejich kompetencí patří i vyplácení různých příspěvků a podpor. Od ledna 2012 jsou zde také vypláceny další dávky. Celkově se podílí na uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti dle platných zákonů a zabezpečují součinnost Evropských služeb zaměstnanosti. 107 Krajská pobočka Úřadu práce „ může na základě dohody zabezpečovat poradenství prostřednictvím odborných zařízení, například pedagogicko-psychologických poraden a bilančně diagnostických pracovišť, a hradit náklady spojené s touto činností.“108 „Úkoly v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších zajišťuje Úřad práce prostřednictvím generálního ředitelství a krajských poboček. Generální ředitelství zajišťuje mimo jiné (viz § 7 zákona o zaměstnanosti) udělování a odnímání povolení právnickým nebo fyzickým osobám ke zprostředkování zaměstnání (agentury práce).“109 Úřad práce vede evidenci agentur práce. Úřad práce spolupracuje i se zaměstnavateli. Poskytuje jim informace o pracovním trhu, příležitostech a pomáhá s vyhledáváním vhodných pracovníků na volná místa a se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. V rámci aktivní politiky zaměstnanosti může také poskytnout zaměstnavatelům různé příspěvky (příspěvek na vytvoření pracovních příležitostí v rámci veřejně prospěšných prací, na společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, příspěvek na vytvoření a provoz chráněného pracovního místa nebo na vytvoření a provoz chráněné

107

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §8a Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §105, odst. 2 109 http://portal.mpsv.cz/upcr/oup [cit. 19.11.2011] 108

33

pracovní dílny, úhradu nákladů rekvalifikace zaměstnanců, úhradu nákladů na přípravu k práci osob se zdravotním postižením).110

3.1.2. Poradenská činnost Úřadu práce Poradenská činnost ÚP se specializuje na poradenství směrem k uchazečům, případně zájemcům o zaměstnání. Dále Úřad práce vydává pracovní povolení cizincům (kteří ale rovněž mohou být uchazeči, případně zájemci o zaměstnání).

Zájemce o zaměstnání Zájemcem o zaměstnání se může stát „fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tímto účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání.“111 Žádost se podává na kterýkoliv úřad práce v České republice. Úřad práce se poté zájemci o zaměstnání snaží zprostředkovat vhodné zaměstnání, případně zabezpečit rekvalifikaci. Zájemcem o zaměstnání se tedy může stát i osoba v pracovně - právním poměru. Ukončení evidence je možné na vlastní žádost zájemce nebo v případě, že zájemce nespolupracuje s ÚP.

Uchazeč o zaměstnání Uchazečem o zaměstnání se může stát každá fyzická osoba, která „která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku Úřadu práce ČR, v jejímž územním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je Úřadem práce ČR zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání.“112 Těmto klientům pracovníci ÚP poskytují zejména poradenské služby a zprostředkování zaměstnání, rekvalifikaci dále vyplácejí podporu v nezaměstnanosti, případně podporu při rekvalifikaci. Protože je obecně pro potřeby tohoto textu důležitější skupina uchazečů o zaměstnání, budu se této skupině věnovat do větší hloubky. Práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání Uchazeč o zaměstnání má právo na zprostředkování zaměstnání (vyhledání

110

http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/cinnosti_up [cit. 20.1.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch [cit. 20.1.2012] 112 http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/cinnosti_up[cit. 20.1.2012] 111

34

vhodného

zaměstnání,113

poradenství

a

potřebné

informace),

na

podporu

v nezaměstnanosti (při splnění zákonem stanovených podmínek, na zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, a pokud je osobou se zdravotním postižením, tak i na pracovní rehabilitaci. 114 Na druhou stranu je uchazeč o zaměstnání povinen „poskytovat úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se jeho pokyny; sdělit úřadu práce údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace; podrobit se na žádost úřadu práce vyšetření za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku, pokud žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace, poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa, uvádí zdravotní důvody, které mu brání v plnění povinností uchazeče o zaměstnání nebo v nástupu na rekvalifikaci, nebo pokud jde o posouzení vhodnosti doporučeného zaměstnání z hlediska jeho zdravotní způsobilosti; oznámit úřadu práce výkon nekolidujícího zaměstnání bez ohledu na výši měsíčního výdělku nebo odměny při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k výkonu této činnosti…. Oznámit úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů změny skutečností rozhodných pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání,…, důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu, a změnu bydliště v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.“115 Ukončení/ vyřazení z evidence Vedení klienta v evidenci uchazečů o zaměstnání může skončit dnem jeho nástupu do zaměstnání (uchazeč má oznamovací povinnost vůči ÚP) nebo na vlastní žádost uchazeče o ukončení vedení v evidenci. Evidence také končí dnem „nástupu výkonu trestu odnětí svobody, nástupu výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence, následujícím po uplynutí 6 měsíců ode dne vzetí uchazeče o zaměstnání do vazby; zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud úřad práce dodatečně zjistil, že uchazeč o zaměstnání nebyl 113

Vhodné zaměstnání je takové, které „a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno jeho kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší než 1 rok, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, které splňuje podmínky stanovené v písm. a), b) a d) nebo splňuje podmínky stanovené v písm. a), c) a d) a délka jeho pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby“ in http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch 114 115

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch [cit. 20.1.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch [cit. 20.1.2012]

35

způsobilý být účastníkem právních vztahů podle zákona o zaměstnanosti nebo dnem pozbytí této způsobilost.“116 Evidence uchazeče o zaměstnání může skončit také vyřazením uchazeče z podnětu pracovníků Úřadu práce (tzv. „sankční vyřazení“), jestliže si uchazeč nesplní oznamovací povinnost a do 8 kalendářních dnů bez vážných důvodů:117

-

neoznámí výkon nekolidujícího zaměstnání

-

neomluví svou absenci na domluvené schůzce s pracovníkem ÚP

-

neoznámí další skutečnosti, které by mohly bránit nebo ovlivnit jeho vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání

nebo -

není zdravotně způsobilý plnit povinnosti vůči ÚP a součinnost při zprostředkování zaměstnání

-

zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů

-

odmítne bez vážných důvodů nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikační kurz

-

nespolupracuje při tvorbě, aktualizaci a vyhodnocování individuálního akčního plánu

-

odmítne potřebné zdravotní vyšetření118

Uchazeč o zaměstnání může být znovu zařazen do evidence na základě své písemné žádosti po uplynutí 6 měsíců od tohoto vyřazení. Podpora v nezaměstnanosti „ Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených

116

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch [cit. 20.1.2012] „Vážnými důvody jsou důvody spočívající v A) nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, B) docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, C) v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, D) zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, E) jiných vážných osobních důvodech, např. etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele, F) okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce“ in http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch 117

118

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch [cit. 20.1.2012]

36

podmínek ode dne podání písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti nebo ode dne následujícího po skončení zaměstnání (pokud uchazeč o zaměstnání požádá o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení tohoto zaměstnání nebo činností považovaných za náhradní doby zaměstnání). Uchazeč o zaměstnání je povinen

doložit

skutečnosti

rozhodné

pro

přiznání

a

poskytování

podpory

v nezaměstnanosti. Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti činí u uchazeče o zaměstnání, kterému je ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti do 50 let věku 5 měsíců od 50 do 55 let věku 8 měsíců nad 55 let věku 11 měsíců.“ 119

3.1.3. Job club Další poradenskou aktivitou Úřadu práce je tzv. Job club. Jeho hlavním cílem je „motivovat a aktivizovat jeho účastníky k uplatnění na trhu práce, a to získáním orientace na trhu práce a nácvikem dovedností a technik vyhledávání zaměstnání. Job club probíhá formou opakovaných skupinových setkávání v malých skupinách o 8 – 10 účastnících.“120 Jedna skupina se potkává přibližně na 5-6 schůzkách, které mohou trvat až 4 hodiny. O účast v klubu může požádat každý uchazeč svého/ou zprostředkovatele/ku na příslušném úřadě práce. Z počátku byl Job club určen specifickým skupinám klientů, kterým ÚP věnoval zvýšenou pozornost při hledání nového pracovního místa (zejména osoby se zdravotním postižením, osoby mladší 20 let, těhotné ženy a matky na mateřské dovolené, osoby starší 50 let a dlouhodobě nezaměstnaní). Postupem času však došlo k otevření klubu všem uchazečům o zaměstnání, kteří mají zájem. Důraz je daný zejména na sebeprezentaci, posílení sebevědomí a zlepšení zvládaní stresových situací a orientaci na trhu práce. Důležitou součástí je tvorba životopisu, motivačního listu, nácvik přijímacího pohovoru, assesment centrum121 a další modelové situace.122 Kromě toho Job club zprostředkuje aktuální seznamy volných pracovních míst 119 120

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch [cit. 20.1.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub [cit. 20.1.2012]

121

Assesment centre- bližší informace o tomto způsobu výběrového řízení je možné najít na téměř všech pracovních serverech, např. http://www.drill.cz/cz/pro-kandidaty/drill-poradna/co-to-je-assessment-centrum/ [cit. 15.3.2012] 122 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub [cit. 20.1.2012]

37

evidovaných úřadem práce, inzertní nabídky denního tisku, webové stránky nabízející zaměstnání, kontakty na pracovní agentury (i pro práci do zahraničí), databáze profesiogramů (popisy povolání), nabídku rekvalifikačních kurzů a projektů ESF a také víc a víc důležité finanční poradenství (věnují se např. problematice oddlužování). 123 Pracovní identita zaměstnanců úřadů práce Na základě studie, která byla provedena na vybraných 5 Úřadech práce (ÚP Děčín, ÚP Jihlava, ÚP Ostrava, ÚP Vsetín, ÚP Vyškov) a na odborech Správy služeb zaměstnanosti vyplývá, že různé úřady práce jsou řízené různým způsobem. Poradenské služby a služby zprostředkování zaměstnání nejsou poskytovány všemi úřady jednotně (poradenské aktivity spojeny se zprostředkováním a administrativní činnosti spojené se správním řízením a vyplácením hmotného zabezpečení jsou samostatným odborem, jinde zase propojeny).124 Dle výše jmenované studie z roku 2003 můžeme odvozovat trend rozdílného zacházení s klienty. Většina pracovníků ÚP je zajedno - zdůrazňují nutnost individuálního přístupu ke klientům. Rozdílné zacházení s klienty znamená obvyklou typizaci klientů dle vlastních měřítek pracovníka – problémový / bezproblémový, chce pracovat / nechce pracovat, opilý, zdravotní omezení, matky samoživitelky… 125 Rozdíl postojů pozorujeme i v souvislosti s oficiální typologií klienta, např. krátko / dlouhodobě nezaměstnaný, ZTP, matka s dětmi, absolventi, uchazeči nad 50 let nebo dosažené vzdělání, délka trvání nezaměstnanosti a jiné. Neoficiálním kritériem je i obtížnost práce s klientem. Mnoho pracovníků dělí klienty podle aktivity, kterou vyvíjejí pří hledání nového pracovního místa. Je nutno říct, že dle studie je aktivita anebo pasivita klienta při hledání zaměstnání jeden z důvodů „ztráty opravdového zájmu pomoci klientovi“. Úředníci „…chtějí pracovní čas věnovat těm, kteří si to zaslouží.“126 Naopak, „míru ‚vlastního‘ podílu klientů na situaci nezaměstnanosti obvykle pracovníci úřadů práce nezvažují.“127 Jedním ze zdrojů hodnocení sociální potřebnosti klientů je dle studie „osobní zkušenost referentů“. Pro většinu z nich byla faktorem „pozitivní diskriminace klientů.128 123

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub [cit. 20.1.2012] In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds., str 173 125 In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds. Kapitola 13: Pracovní identita a postoje zaměstnanců Úřadu práce, str. 186 126 Tamtéž, str. 188 127 Tamtéž, str. 189 128 Tamtéž, str. 190 124

38

Někteří referenti naopak za rozhodující nepovažují sociální potřebnost, ale hlavně „ochotu a zájem klientů spolupracovat…nebo legislativní předpisy.“129 Za velmi závažný problém považují pracovníci úřadů práce „přetížení kapacit, které brání individuálnímu přístupu ke klientům.“130 Dalšími problémy je nezájem o nalezení zaměstnání, případně práce „na černo“. Případně chybějící rozhodovací kompetence. 131 Jak se tedy pracovníci úřadů práce vnímají? Dle studie jako „nárazník“ mezi systémem a klientem, jako poskytovatel sociálních služeb - „filantrop“ nebo jako pracovník služeb zaměstnanosti - „profesionál.“132 Studie provedená na 5 Úřadech práce poukazuje na „slabou soudržnost organizačních postojů mezi jednotlivými pracovišti i v jejich rámci“ i na možnou konfliktnost organizačních představ pracovníků a organizační autonomii pracovníků. 133

3.2. Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti V této práci se budu pasivní politikou zaměstnanosti zabývat jenom okrajově. Pasivní politikou zaměstnanosti se rozumí zprostředkování zaměstnání uchazečům o práci a také hmotné zabezpečení uchazečů o práci. 134 Stát se pasivní politikou snaží nezaměstnané osoby držet nad hladinou chudoby a existenčního ohrožení a zlepšit tak podmínky pro hledání práce. Patří sem dávky životního minima, minimální mzda a podpora v nezaměstnanosti. Pro stát je její financování nákladnější tím více, čím stoupá míra nezaměstnanosti. Důležité také je, aby systém dávek byl nastaven tak, aby nezaměstnané osoby neupadli pod hranici chudoby, ale stále se jim hlavně vyplatilo pracovat / dávky by měli motivovat k hledání práce, ne k tomu, aby nezaměstnaní zůstávali nečinně doma.

129

In WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds., str. 191 Tamtéž, str. 192 131 Tamtéž, str. 192 132 Tamtéž, str. 193-194 133 Tamtéž, str. 193-194 134 http://www.epravo.cz/top/clanky/zakladni-aspekty-verejne-spravy-na-useku-zamestnanosti-cast-1zakladni-pojmy-a-pravni-uprava-24832.html [cit. 12.4.2012] 130

39

V období posledních dvou let je vidět, že výdaje na pasivní politiku zaměstnanosti jsou více než dvojnásobné oproti výdajům na aktivní politiku zaměstnanosti. Podrobnější přehled výdajů níže i v příloze č. 1. Graf 2- Porovnání výdajů na aktivní a pasivní státní politiku zaměstnanosti (v tis. Kč) 16 000 000 14 000 000 12 000 000 10 000 000 8 000 000

APZ

6 000 000

PPZ

4 000 000 2 000 000 2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

0

*Zdroj dat: MPSV ČR

„Aktivní politikou zaměstnanosti se rozumí souhrn opatření směřujících k zajištění rovnováhy na trhu práce. Aktivní politika zaměstnanosti je zabezpečována z prostředků účelově určených na politiku zaměstnanosti. V rámci této aktivní politiky můžeme rozlišit programy a opatření regionálního a celostátního charakteru, a dále pak mezinárodní programy zaměstnanosti.“135 Dle zákona o zaměstnanosti charakterizujeme aktivní politiku zaměstnanosti jako „souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a Úřad práce, podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty.“136 Do aktivní politiky zaměstnanosti zahrnujeme zejména: 

rekvalifikace



investiční pobídky



veřejně prospěšné práce

135

http://www.epravo.cz/top/clanky/zakladni-aspekty-verejne-spravy-na-useku-zamestnanosti-cast-1zakladni-pojmy-a-pravni-uprava-24832.html [cit. 12.4.2012] 136 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §104, odst. 1

40



společensky účelná pracovní místa



překlenovací příspěvek



příspěvek na zapracování



příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program



podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením



cílené programy k řešení nezaměstnanosti



poradenství při zprostředkování zaměstnání137

Politika zaměstnanosti je financována ze státního rozpočtu, „z těchto prostředků lze rovněž přispívat na programy nebo opatření regionálního a celostátního charakteru a projekty zahraničních subjektů přispívající ke zvýšení zaměstnanosti a na ověřování nových nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti.“138 „Problémy obecního, okresního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti

mohou

být

řešeny

prostřednictvím

cílených

programů,

včetně

mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropského společenství a dalších programů Evropského společenství.“139 Cílenými programy jsou myšleny zejména projekty ke zvýšení uplatnitelnosti fyzických osob na trhu práce nebo podpora obnovení hmotného investičního majetku pro osoby se zdravotním postižením (které slouží k pracovnímu uplatnění. Při jejich realizaci může ÚP spolupracovat i s jinými subjekty (právnickými či fyzickými osobami). 140

3.2.1. Rekvalifikace Rekvalifikace - rekvalifikací se rozumí taková změna dosavadní kvalifikace uchazeče o zaměstnání, kterou je potřebné zajistit dovedností. Této změny lze docílit buď

získáním nových znalostí a

teoretickou, nebo praktickou

přípravou,

umožňující pracovní uplatnění uchazeče ve vhodném zaměstnání (bylo definováno výše). Rekvalifikace pomáhá řešit nesoulad mezi kvalifikační strukturou uchazečů o zaměstnání a požadavky zaměstnavatelů na obsazení volných míst. 141 Jednoduše řečeno, rekvalifikace 137

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §104- 105 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §107 139 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §120 140 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §120 141 In Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2001, str. 147 138

41

umožňuje fyzickým osobám získat kvalifikaci pro nové zaměstnání, nebo jim umožňuje udržet stávající zaměstnání. 142

Podmínky pro zařazení a výběr uchazečů / zájemců o zaměstnání do rekvalifikace Do rekvalifikačního kurzu může být zařazena osoba, která je evidovaná na Úřadě práce jako uchazeč nebo zájemce o zaměstnání, splňuje kvalifikační předpoklady pro daný rekvalifikační kurz a je zdravotně způsobilá. Rekvalifikace musí být účelná (dosavadní kvalifikace neumožňuje získání vhodného pracovního místa) a potřebná (po ukončení rekvalifikace je reálná šance najít zaměstnání). 143 Výběru zájemců o účast v rekvalifikaci předchází profesně-poradenský pohovor, který provádí útvar zaměstnanosti kontaktního pracoviště ÚP. Tento útvar také podává návrh na zařazení do rekvalifikace referátu zprostředkování a poradenství příslušné krajské pobočky ÚP. 144 Úhrada rekvalifikace Náklady rekvalifikace za uchazeče (zájemce o zaměstnání) v případě, že je na ní doporučen, hradí Úřad práce. Podmínkou je uzavření písemné dohody o rekvalifikaci ještě před zahájením rekvalifikačního kurzu. Rekvalifikovaná osoba může požádat o poskytnutí příspěvku na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací (např. jízdní výdaje,

pojištění

pro

případ

škody

a

podobně).

„V dohodě o rekvalifikaci je stanovena povinnost, uhradit plně náklady rekvalifikace, pokud uchazeč nebo zájemce o rekvalifikaci bez vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci.“145 Podpora při rekvalifikaci „Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který se zúčastní rekvalifikace zabezpečované krajskou pobočkou Úřadu práce a ke dni, k němuž má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Výše podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání.“146 Uchazeči, který vykonával 142 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] 143 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] 144 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [ cit. 20.4.2012] 145 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] 146 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012]

42

samostatnou výdělečnou činnost, se podpora při rekvalifikaci stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy za 1. - 3. čtvrtletí kalendářního roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. 147

Realizace rekvalifikace „Krajské pobočky Úřadu práce ČR zabezpečují rekvalifikaci na základě písemně uzavřené dohody o provedení rekvalifikace s rekvalifikačním zařízením (soukromé vzdělávací zařízení, podnikové zařízení, škola apod.). Propojení rekvalifikací s Národní soustavou kvalifikací (zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání) umožňuje účastníkům rekvalifikačních kurzů získat nejen dílčí (profesní) kvalifikaci, ale i úplnou kvalifikaci. Některé úplné kvalifikace se skládají z několika dílčích kvalifikací. Získá-li účastník rekvalifikace osvědčení o všech požadovaných dílčích kvalifikacích, bude moci na příslušné škole nebo učilišti složit zkoušku předepsanou pro příslušný obor vzdělání (tzn. závěrečnou „učňovskou“ nebo maturitní zkoušku) a získat certifikát o dosažení odpovídajícího stupně vzdělání. Informaci k zaměření a realizaci rekvalifikačních kurzů lze získat na adrese: http://www.eu-dat.cz/.148

Rekvalifikace zaměstnaných osob „Zaměstnavatelům, kteří provádějí rekvalifikaci v zájmu dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců, mohou být na základě písemné dohody s příslušným Úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s touto činností (§ 110 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). V tomto případě lze hradit pouze náklady na realizaci rekvalifikačního kurzu (kurzovné), nikoli náhradu mzdy, která přísluší rekvalifikovanému zaměstnanci po dobu rekvalifikace realizované v pracovní době, ani např. cestovné nebo náklady na ochranné pracovní prostředky.“149

147

http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] 149 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] 148

43

Graf 3. Výdaje ÚP ČR na rekvalifikaci a poradenství v letech 2000-2010 600 000

500 000

400 000

300 000

Praha ČR celkem

200 000

100 000

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

0

*Zdroj dat: MPSV ČR

3.3. Evropská strategie zaměstnanosti. Evropský sociální fond. Hlavní směry politiky zaměstnanosti 2008-2010 Lisabonská strategie byla přijata Evropskou radou v březnu 2000 v Lisabonu s cílem vytvořit z Evropské unie do roku 2010 „nejdynamičtější a nejkonkurenceschopnější ekonomiku světa založenou na znalostech, schopnou udržitelného hospodářského růstu, vytváření více kvalitních pracovních příležitostí a zachovávající sociální soudržnost“ 150. Důraz byl kladen jak na ekonomickou, tak i sociální a ekologickou oblast. Česká republika reformovaný Lisabonský program přijala v září 2005. Největší důraz programu byl kladen na růst a zaměstnanost. Reformy by se měly stanovovat tak, aby usilovaly o: -

zaměstnání většího množství lidí a udržení jejich pracovních míst

-

zvýšenou adaptabilitu pracovníků a firem

-

zvýšení investic do lidského kapitálu (lepší vzdělávání a zisk dalších dovedností) 151

150 151

http://cs.wikipedia.org/wiki/Lisabonsk%C3%A1_strategie [cit. 11.12.2011] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg [cit. 25.4.2012]

44

Na to by měli být použity hlavně prostředky z Evropského sociálního fondu. Členské státy by měli spolupracovat a „zajistit obecnou spolupráci na změnách, na nichž by se plně podílely parlamentní orgány a zainteresované strany, a to i na regionální a místní úrovni a úrovni organizací občanské společnosti. Klíčovou úlohu by měli hrát sociální partneři na evropské i vnitrostátní úrovni“ 152 Politika zaměstnanosti by tedy měla směřovat k dosažení „cílů udržitelného růstu a zaměstnanosti“ a posilovat sociální soudržnost. Členské státy EU se zavázali k zabezpečení trhu práce přístupného všem a podpoře politiky zaměstnanosti, která by směrovala k plné zaměstnanosti, zlepšení kvality a produktivity práce, sociální, hospodářské a územní soudržnosti (posílení sociálního začleňování) a rovných příležitostí a potírání diskriminace.153 Otázka rovných příležitostí a potírání diskriminace nabývá na významnosti. Je nutné dbát na rovnost pohlaví a podpoře rovného postavení mužů a žen na trhu práce, snížení rozdílů v zaměstnanosti znevýhodněných osob a také mezi občany EU a občany ostatních zemí.

1. ZAMĚSTNÁNÍ VĚTŠÍHO MNOŽSTVÍ LIDÍ A UDRŽENÍ JEJICH PRACOVNÍCH MÍST „Hlavní směr č. 17: provádět politiky zaměstnanosti, jejichž cílem je dosažení plné zaměstnanosti, zlepšování kvality a produktivity práce a posilování sociální a územní soudržnosti. Členské státy by rovněž měly zavést opatření pro zlepšení ochrany zdraví (při práci) s cílem snížit zátěž, kterou představuje nemocnost, zvýšit produktivitu práce a prodloužit pracovní život. Důležitá je kvalita pracovního místa včetně platu a sociálních dávek, pracovní podmínky, přístup k celoživotnímu učení a perspektiva profesního postupu, jakož i podpora a podněty plynoucí ze systémů sociální ochrany. Pro zlepšení celoživotního přístupu k práci a podporu sladěná pracovního a rodinného života je nutné zajistit péči o děti.“154 Dále je potřebné podporovat celoživotní přístup k práci i pomocí opatření většího zapojení žen a snížení rozdílů v zaměstnanosti, nezaměstnanosti a v platech žen a mužů. Je potřeba zmodernizovat systémy sociální ochrany, důchodové systémy a systémy zdravotní péče. 155

152

http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg [cit. 25.4.2012] 154 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg , [cit. 25.4.2012] 155 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg, [cit. 25.4.2012] 153

45

Trh práce zpřístupnit všem a zajistit, aby se všem osobám hledajícím zaměstnání vyplatilo pracovat. To i za pomoci modernizace a posílení institucí na trhu práce, řízením ekonomické migrace a zlepšením podmínek mobility v rámci Evropy. 156

2. ZVÝŠENÍ ADAPTABILITY PRACOVNÍKŮ A FIREM V dnešní době se kupředu tlačí potřeba předvídat a vstřebávat hospodářské a sociální změny. Naše hospodářství je více a více propojené, trhy se neustále otevírají směrem na východ i západ, zavádějí se nové technologie. Tím je vyvíjen větší tlak na flexibilitu a výkonnost jednotlivců i celých firem. Jenom tak můžou zůstat konkurenceschopné. Na druhou stranu se mění i požadavky pracovníků na zaměstnání, kdy na něj mají stále vyšší nároky a musí splňovat jiné kriteria. Jednou z možností, jak zajistit komplexní přístup k dané problematice je i tzv. „flexikurita“. 157 Flexikurita by měla kombinovat odpovídající sociální zabezpečení a prvky aktivní politiky na trhu práce. S tím souvisejí i úpravy pracovněprávních předpisů, podpora inovačních forem organizace práce, hospodářská restrukturalizace, geografická mobilita. 158 Neméně důležitou je i finanční odměna za vykonanou práci. „Aby se maximalizovala tvorba pracovních míst, zachovala konkurenceschopnost a přispělo k obecnému ekonomickému rámci, měl by být celkový vývoj mezd v souladu s růstem produktivity během daného ekonomického cyklu a měl by odrážet situaci na trhu práce. Měly by být zásadním způsobem omezeny rozdíly mezi příjmy žen a mužů“159, jinými slovy zajistit vývoj nákladů na pracovní sílu a metody stanovování mezd podporující zaměstnanost. Také se zaměřit i na nemzdové náklady práce.

3. ZVÝŠENÍ INVESTIC DO LIDSKÉHO KAPITÁLU „Evropa potřebuje více a účelněji investovat do lidského kapitálu. Příliš mnoha lidem se nedaří vstoupit na trh práce a udržet se na něm z důvodu nedostatečné kvalifikace nebo v důsledku nesouladu kvalifikace s požadavky na dané místo…. Hospodářství založená na znalostech a službách vyžadují jiné kvalifikace než tradiční průmyslová odvětví: kvalifikace, které je neustále třeba přizpůsobovat technologickým změnám a 156

http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg , [cit. 25.4.2012] „ je pojem označující rovnováhu mezi pružným pracovním trhem a sociálním zabezpečením s cílem motivovat k aktivnímu, nikoliv pasivnímu chování občana“ in http://cs.wikipedia.org/wiki/Flexikurita [cit. 12.4.2012] 158 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg , [cit. 25.4.2012] 159 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg [cit. 25.4.2012] 157

46

inovacím. Pracovníci, kteří si chtějí svou práci udržet a profesně se rozvíjet, musí své schopnosti pravidelně vylepšovat a získávat nové. Produktivita podniků závisí na utváření a udržování pracovní síly, která se dokáže přizpůsobovat změnám“. 160 Investice do lidského kapitálu by měly být zkvalitněny a zvýšeny zejména přístupností odborného vzdělání všem, snížení počtu mladých lidí, kteří opouštějí nedokončené studium a novou strategií celoživotního vzdělávaní. Je potřeba ale zajistit, aby byly tyto formy celoživotního vzdělávání cenově dostupné a dokázali pružně reagovat na měnící se poptávku na trhu. S tím je spojena také nutnost větší pracovní i studijní mobility v rámci celé EU.161

3.3.1. Evropský sociální fond Evropský sociální fond (dále jenom ESF) je jedním ze tří strukturálních fondů Evropské unie. „Je klíčovým finančním nástrojem pro realizování Evropské strategie zaměstnanosti.

Hlavním

posláním

ESF

je

rozvíjení

zaměstnanosti,

snižování

nezaměstnanosti, podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostí se zaměřením na rozvoj trhu práce a lidských zdrojů.“162 Za řízení pomoci z ESF je zodpovědné Ministerstvo práce a sociálních věcí. Z Evropského sociálního fondu jsou podporovány zejména projekty neinvestičního charakteru (např. rekvalifikace nezaměstnaných, podpora začínajících podnikatelů, vzdělávací programy pro zaměstnance, speciální programy pro znevýhodněné osoby, atd.). Hlavní cíle Evropského sociálního fondu jsou definovány:

-

„Pomoc nezaměstnaným lidem při vstupu na trh práce

-

Rovné příležitosti pro všechny při přístupu na trh práce

-

Sociální začleňování, pomoc lidem ze znevýhodněných sociálních skupin při vstupu na trh práce

-

Celoživotní vzdělávání

-

Rozvoj kvalifikované a přizpůsobivé pracovní síly

-

Zavádění moderních způsobů organizace práce a podnikání

160

http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg , [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg , [cit. 25.4.2012] 162 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf [cit. 25.4.2012] 161

47

-

Zlepšení přístupu a účasti žen na trhu práce

-

Boj se všemi formami diskriminace a nerovnostmi souvisejícími s trhem práce“163

Pro programové období 2007- 2013 jsou vyhlášeny pro Českou republiku 3 programy, v rámci kterých je možné čerpat finanční prostředky na rozvoj lidských zdrojů: 1. Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) - řídí jej MPSV 2. Operační program Vzdělávaní pro konkurenceschopnost (OP VK) - řídí jej Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy 3. Operační program Praha - Adaptabilita (OPPA) - řídí jej magistrát hlavního města Prahy Na programech se spolupodílejí také další ministerstva, agentura CzechInvest a orgány místních / regionálních samospráv. 164 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost si klade za hlavní cíl „zvýšit zaměstnanost a zaměstnatelnost lidí v ČR na úroveň průměru 15 nejlepších zemí EU.“165 1. Zvýšení adaptability zaměstnanců a zaměstnavatelů -

prioritní osa „Adaptabilita“

-

„předcházení nezaměstnanosti prostřednictvím podpory investic do lidských zdrojů ze strany podniků a organizací, rozvoj odborných znalostí, kvalifikace a kompetence zaměstnanců a zaměstnavatelů a rozšiřování možností pro uplatnění pružnějších forem zaměstnávání“166

-

podpora zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků (a zaměstnanců/ zaměstnavatelů restrukturalizovaných podniků)

2. Zlepšení přístupu k zaměstnání a prevence nezaměstnanosti -

Prioritní osa „Aktivní politika trhu práce“

163

http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf [cit. 25.4.2012] 165 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013 [cit. 25.4.2012] 166 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013 [cit. 25.4.2012] 164

48

-

„zlepšení přístupu k zaměstnání a na trvalé začlenění osob hledajících zaměstnání, na prevenci nezaměstnanosti“167

-

Posílení aktivní politiky zaměstnanosti a zároveň modernizace institucí a zavedení systému kvality služeb

3. Posílení integrace osob ohrožených sociálním vyloučením nebo sociálně vyloučených -

Prioritní osa „Sociální integrace a rovné příležitosti“

-

„pomoc osobám ohroženým sociálním vyloučením nebo přímo osobám sociálně vyloučeným“168

-

Podpora sociální integrace, sociální integrace romských komunit, sociálně vyloučených skupin na trhu práce a podpora rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce, sladění rodinného a pracovního života

Dále se zaměřuje na posilování institucionální kapacity a efektivnosti veřejné správy a veřejných služeb, zintenzivnění mezinárodní spolupráce v oblasti rozvoje lidských zdrojů a zaměstnanosti a podporu řízení a implementace operačního programu. 169 Níže přináším podrobný přehled cílů stanovených v rámci evropské strategie zaměstnanosti do roku 2010: 

aby každé nezaměstnané osobě bylo nabídnuto pracovní místo, možnost výuky, doplňující odborná příprava nebo jiné opatření zaměstnanosti; v případě mladých lidí, kteří ukončili školní docházku, nejpozději do čtyř měsíců do roku 2010 a v případě dospělých nejpozději do dvanácti měsíců,



aby se do roku 2010 25 % dlouhodobě nezaměstnaných zapojilo do aktivních opatření ve formě odborné přípravy, rekvalifikace, pracovní praxe nebo jiného opatření týkajícího se zaměstnatelnosti s cílem dosáhnout

průměru tří

nejvyspělejších členských států, 

aby osoby hledající zaměstnání v rámci EU měly možnost nahlížet do seznamů všech volných pracovních míst inzerovaných prostřednictvím služeb zaměstnanosti členských států,

167

http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013 [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013 [cit. 25.4.2012] 169 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013[cit. 25.4.2012] 168

49



aby do roku 2010 došlo na úrovni EU ke zvýšení skutečného průměrného věku odchodu z trhu práce o pět let oproti roku 2001,



aby do roku 2010 byla zajištěna péče pro alespoň 90 % dětí ve věku od 3 let až do doby zahájení školní docházky a pro alespoň 33 % dětí mladších 3 let věku,



aby průměrná míra počtu mladých lidí, kteří předčasně ukončují školní docházku, nepřesahovala v EU 10 %,



aby do roku 2010 alespoň 85 % mladých lidí v EU ve věku 22 let mělo ukončené vyšší střední vzdělání,



aby průměrná míra účasti na celoživotním učení v EU dosáhla alespoň 12,5 % u obyvatelstva v produktivním věku (věková skupina 25 až 64 let).170

170

http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013[cit. 25.4.2012]

50

Praktická část

51

4. Cíle výzkumu

Problematika nezaměstnanosti a rekvalifikací je mi blízká jak z profesního, tak i studijního hlediska. Svou bakalářskou práci jsem věnovala problematice hodnot a motivace u dlouhodobě nezaměstnaných klientů vzdělávacího projektu na Slovensku. Na tuto práci bych ráda volně navázala. Svůj výzkum jsem zaměřila více na praktickou stránku. Soustředila jsem se na oblast rekvalifikací a jejich efektivnosti jako nástroje politiky zaměstnanosti státu, jenž by měl regulovat míru nezaměstnanosti. Jelikož jsem měla možnost působit jako projektový manažer pro jeden z takovýchto projektů v Praze, svůj výzkum jsem prováděla na skupině nezaměstnaných osob z území hlavního města Prahy, která měla možnost absolvovat v letech 2006-2008 vzdělávací projekt „Najdi si práci v Praze“. Rekvalifikace jako taková je jedním z nejpoužívanějších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Pro její účely se čerpá ohromné množství finančních prostředků jak ze státního rozpočtu ČR, tak i ze zdrojů Evropské unie. Ve svém výzkumu bych se ráda zaměřila na otázku, jakým způsobem by se tyto zdroje (finanční i lidské) daly využít co nejefektivněji, aby na jedné straně přinesly žádaný efekt v podobě zvýšení míry zaměstnanosti a na druhou stranu byly skutečným přínosem pro jednotlivé nezaměstnané osoby. Dále mě také zajímal přínos projektu pro klienty celkově a to, jak oni samotní vnímají svojí účast na této aktivitě. Ve své práci bych se ráda zaměřila na analýzu přínosu rekvalifikací na základě výsledků projektu na snížení nezaměstnanosti, který probíhal v období 2006-2008. Během posledních pár let v souvislosti s ekonomickou situací stoupá míra nezaměstnanosti a současně klesá počet evidovaných volných pracovních míst. Tato práce se zaměřuje na vzdělávací projekt v Praze, která jako hlavní město, vychází v porovnání míry nezaměstnanosti s ostatními kraji České republiky dlouhodobě velmi dobře, protože míra nezaměstnanosti je tu nejnižší. Jedním ze způsobů, jak zvýšit pravděpodobnost uplatnění klientů na trhu práce, je jejich zařazení do motivačních a vzdělávacích programů, které jim mají pomoci s orientací a uplatněním na trhu práce.

Uvádí se, že v roce 2007 bylo do některého z projektů

zapojeno 30% účastníků APZ.171 171

HORÁKOVÁ, M., HORA O., VYHLÍDAL J. Hodnocení přínosu projektů Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů k aktivní politice zaměstnanosti. 1. vydání. Praha: VÚPSV, 2010

52

Klienti jsou proškolováni, mají k dispozici konzultanty, kteří jim radí s hledáním práce, případně i psychologa, a mohou si ve většině případů zvolit rekvalifikaci, na kterou by bez absolvování projektu neměli nárok. Na tyto motivační a vzdělávací projekty se vynakládají nemalé finanční prostředky a bylo by proto vhodné se zaměřit i na to, jaký mají praktický dopad a zkoumat, jestli je možné je řídit a organizovat efektivněji. V mé diplomové práci se budu snažit odpovědět na následující otázky: Jaké skutečné a dlouhodobé přínosy pociťovali klienti daného projektu? Je rozdíl mezi absolvováním kompletního harmonogramu projektu v porovnání s tím, kdyby absolvovali pouze rekvalifikace? Jaký názor mají klienti na efektivnost fungování a reálný dopad na hledání nového místa? Jak hodnotí zpětně svou účast? Opakovali by ji? Odpovědi na tyto otázky jsem se pokusila najít v rámci svého výzkumu. Výzkum byl zaměřený na klienty vzdělávacího programu „Najdi si práci“, který probíhal v letech 20062008 ve spolupráci ÚP hlavního města Prahy a společnosti S-COMP Centre CZ s.r.o. jako hlavního dodavatele projektu. Hlavní výzkumní otázky jsou formulovány takto: -

Jaké přínosy měl vybraný vzdělávací projekt pro nezaměstnané osoby v Praze?

-

Podařilo se skupinu nezaměstnaných efektivně rekvalifikovat?

-

Jak ovlivnila rekvalifikace životní situaci nezaměstnaných po projektu?

-

Pomohla rekvalifikace s nalezením zaměstnání?

-

Jaké podněty a vylepšení by navrhli samotní účastníci/organizátoři projektu?

-

Splnila se očekávání osob zařazených do projektu?

Při hledání odpovědí a při hodnocení samotného výzkumu jsem kladla důraz nejen na analýzu dostupných materiálů, ale i na osobní rozhovory s klienty a pracovníky ÚP. Zároveň jsem věnovala prostor také konzultantům na straně organizace, která projekty pro klienty zastřešovala. Závěry a výsledky výzkumu budou poskytnuty i pro potřeby oddělení ESF Úřadu práce hlavního města Prahy. Jedna verze práce bude k dispozici také v prostorách společnosti, která dané projekty realizovala. Klienti byli seznámení s možností nahlédnutí do práce a obeznámeni s výsledky výzkumu.

53

Z tohoto výzkumu sice nemůžeme formulovat všeobecně platné teorie, jak správně a efektivně rekvalifikovat, ale věřím, že závěr této práce by mohl pomoci při lepší organizaci obdobných projektů na snížení nezaměstnanosti, kde je kladen hlavní důraz na rekvalifikaci dlouhodobě nezaměstnaných.

54

5. Popis prostředí a výzkumného vzorku

Území hlavního města Prahy je dlouhodobě charakterizováno nejnižší mírou nezaměstnanosti v České republice. Praha je městem poskytujícím rezidentům, ale i návštěvníkům kulturní, sportovní a jiné vyžití zároveň je také ekonomickým centrem ČR a je nejbohatším regionem, který však trpí také neduhy. Problematická je zejména dopravní situace, stav ovzduší a v jisté míře také bezpečnost. Vzhledem ke svému postavení bohatého regionu je naopak ale obtížnější dosáhnout na dotace z evropských fondů. Praha je sídlem mnoha vládních i nevládních organizací (ziskových i neziskových), které mají za své poslání poskytování sociálních a zdravotnických služeb, poradenství a snaží se pomoci vyřešit problém nezaměstnanosti. Jednou z možností je i financovaní projektů, které mají za úkol zvednout kvalifikaci a vzdělanost nezaměstnaných v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost.172 Na jednu stranu je možnost potkávat se, sdružovat, komunikovat mezi sebou a případně najít práci přes známosti a kontakty velmi velká. Na druhou stranu se tady setkáváme i s problémem anonymity. Lidé nejsou propojeni tak, jak tomu bývá v menších městech a vesnicích, kde stále ještě funguje sousedská výpomoc a tendence udržovat se svým okolím (i mimo rodiny a nejbližších přátel) užší a přátelské vazby. Co se týká infrastruktury, je na tom Praha a její obyvatelé poměrně dobře. Dlouhodobě nezaměstnání nemusí při hledání práce řešit problémy s případným dojížděním do práce. V rámci hlavního města je vybudována hustá dopravní síť a městská hromadná doprava funguje velice dobře. Dojíždění z jednoho kraje města na druhý může být obtížnější a časově náročnější.

5. 1. Aktuální situace na trhu práce (vývoj v nedávném období) Co se týká trhu práce v hlavním městě a jeho vývoje, pro naše účely (popis situace) se zaměřím na skupinu osob, které žijí na území hlavního města Prahy. Dále jsou evidováni na Úřadě práce hlavního města Prahy (dále jenom UPP) jako uchazeči o zaměstnání a jsou starší 18 let. Tady bych ráda podotkla, že se jedná o komunitu, která je národnostně i etnicky velmi rozmanitá. Evidence na ÚPP je možná po splnění podmínek i 172

http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz [cit. 1.6.2012]

55

cizincům (tj. občanům dalších států). Ve skupině cizinců, kteří mají platné pracovní povolení a povolení k pobytu došlo během let 2008 a 2009 k prudkému nárůstu nezaměstnanosti a tento stav stále trvá. Podle informací poskytovaných ČSÚ, se k 31. 5. 2012 jedná zhruba o skupinu 33 200 nezaměstnaných osob173(míra nezaměstnanosti 4,0 % - u žen 4,6% a u mužů 3,6%). Graf 4. Přehled míry nezaměstnanosti na území hl. m. Prahy v letech 2005-2012 4,3% 4,2% 4,1% 3,9% 3,8% 3,7% 3,6% 3,4% 3,3% 3,2% 3,1% 2,9% 2,8% 2,7% 2,6% 2,4% 2,3% 2,2% 2,1% 1,9% 1,8%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

prosinec

listopad

říjen

září

srpen

červenec

červen

květen

duben

březen

únor

leden

2012

*Zdroj dat: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/vyvoj_od_072004

Z výše uvedeného grafu 174vyplývá, že v posledních čtyřech letech (konec roku 2008) docházelo k postupnému zvyšování evidované míry nezaměstnanosti z 2,2% až na 4% hranici a tím k postupnému nárůstu námi vytyčené komunity. Tato situace je jistě ovlivněna probíhající hospodářskou krizí, která zasáhla celý svět. I v této souvislosti je otázka nezaměstnanosti a jejího snižování stále naléhavější. Z tohoto důvodu bude jistě zajímavé pozorovat, jak se mění situace u klientů, kteří v letech 2006-2008 nalezli v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“ zaměstnání. Z uvedeného grafu můžeme pozorovat, že míra nezaměstnanosti v Praze od roku 2006 do 173

http://www.czso.cz/xa/redakce.nsf/i/nezamestnanost_v_praze_a_krajich_k_31_5_2012 [cit. 20.6.2012] Aktuální informace v číslech a grafech o počtu nezaměstnaných v kraji Hl. m. Praha ; http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz 174

56

2008 klesala (až na několikaleté minimum). Dnes je míra nezaměstnanosti na 4% hranici a dá se tedy předpokládat, že ne všichni klienti si nalezené zaměstnání udrželi a i vzhledem k dnešní ekonomické situaci jich bude na ÚPP registrováno mnohem více. Co se týká demografického rozlišení v rámci komunity nezaměstnaných, budu vycházet ze statistik, které jsou dostupné na portálu http://portal.mpsv.cz 175 Pro lepší pochopení situace si můžeme v rámci komunity vytřídit skupiny absolventů, lidí se zdravotním postižením a osob nad 50 let. Tyto rizikové skupiny patří na trhu práce k nejohroženějším. Pokud se podíváme na vývoj v čase v horizontu posledních 10 let, zjistíme, že počet absolventů a mladistvých majících potíže s nalezením zaměstnání mírně klesal do roku 2010. V posledních dvou letech mírně stoupl a pohybuje se kolem počtu 1500-1700 osob (co je oproti roku 2004 zhruba polovina). Co se týká osob se zdravotním postižením, od roku 2007 jejich zastoupení klesá a i navzdory mírnému vzestupu během posledních dvou let se ustálilo na hodnotě přibližně 2500 osob (v r. 2004 bylo osob se zdravotním postižením přibližně 3300). U osob nad 50 let pozorujeme, že od roku 2007 dochází k jejich většímu zastoupení mezi nezaměstnanými (až na 9000 osob v první půli roku 2010) a to zejména v kategorii nad 55 let. Počet nezaměstnaných osob nad 50 let překročil koncem roku 2011 hranici 8000 osob.176 Jelikož v rámci námi sledovaného projektu „ Najdi si práci v Praze“ je cílová skupina klientů starší 45 let, je to další z předpokladů, že by jejich míra nezaměstnanosti mohla stoupat. Pokud bychom rozdělili tuto skupinu nezaměstnaných osob evidovaných na ÚP hl. m. Prahy podle vzdělání, zjistíme, že v ní máme zdaleka nejvíc osob se SŠ vzděláním, ale překvapivě také přibližně 16% osob s vyšším odborným / nebo vysokoškolským vzděláním177. I pro další kritérium výběru nezaměstnaných do projektu (střední vzdělání bez maturity) můžeme vysledovat tendenci největší ohroženosti nezaměstnaností mezi obyvateli hlavního města. Co se týká volných pracovních míst, můžeme opět pozorovat, že tady od roku 2006 do roku 2008 dochází k jejich nárůstu, pak jejich počet opět klesá až k číslu 7500 (konec roku 2011) - tj. na jedno volné pracovní místo připadali více než 4 nezaměstnaní klienti) Níže uvádím přehledný graf vývoje volných pracovních míst v Praze. 175

http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes [cit. 20.6.2012] Aktuální informace v číslech a grafech o počtu nezaměstnaných v kraji Hl. m. Praha; in http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/ [cit. 20.6.2012] 177 tamtéž 176

57

Graf 5. Přehled volných pracovních míst a uchazeč na území hlavního města Prahy v letech 2007-2011178 40 000 35 000 30 000 25 000 20 000

Uchazeči

15 000

Volná místa

10 000 5 000 I.05 III.05 V.05 VII.05 IX.05 XI.05 I.06 III.06 V.06 VII.06 IX.06 XI.06 I.07 III.07 V.07 VII.07 IX.07 XI.07 I.08 III.08 V.08 VII.08 IX.08 XI.08 I.09 III.09 V.09 VII.09 IX.09 XI.09 I.10 III.10 V.10 VII.10 IX.10 XI.10 I.11 III.11 V.11 VII.11 IX.11 XI.11

0

*Zdroj dat: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/vyvoj_od_072004

Se sílící ekonomikou narůstá také průměrná měsíční mzda a s ní také průměrná částka dávek v nezaměstnanosti. Průměrná dávka v nezaměstnanosti v roce 2011 činila 6 957 Kč.179 Výše minimální mzdy se od roku 2007 nemění a zůstává na 8.000 Kč (přičemž průměrná mzda za poslední 4 roky narostla o 2539 Kč). Pro vývoj průměrné a minimální měsíční mzdy uvádím níže přehlednou tabulku. 180 Tabulka 1. Přehled průměrné a minimální hrubé měsíční mzdy

Rok 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Minimální mzda 4000 5000 5700 6200 6700 7185

Průměrná hrubá měsíční mzda 13614 14378 15524 16430 17466 18344

178

http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/vyvoj_od_072004 [cit. 1.6.2012] http://www.socialnidialog.cz/socialni-dialog/socialni-dialog/nejvyssi-podporu-v-nezamestnanosti-ma-vcr-praha [cit. 10.6.2012] 180 http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/kalendar/aktual-pmz [cit. 10.6.2012] 179

58

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012*

7570/7955 8000 8000 8000 8000 8000 8000

19546 20957 22691 23598 23709 23496 24126

*údaje za 1.Q/2012 *Zdroj dat: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/kalendar/aktual-pmz

5.2. Charakteristika organizace Společnost S- COMP funguje na českém trhu již dlouhou dobu a řadí se mezi špičku ve svém oboru. Tato společnost se zaměřuje zejména na poskytování odborných školení v oblasti informačních technologií po celé České republice. Mimo jiné má také bohaté zkušenosti s řízením projektů z prostředků Evropského sociálního fondu (dále jenom ESF) a je oceňována jako významné vzdělávací středisko (je akreditovaným střediskem pro různé typy rekvalifikací). Velkou výhodou společnosti je především dlouholetá zkušenost na českém trhu a lidský kapitál. Jednak co se týká lektorů, kteří poskytují školící a vzdělávací služby, tak i na straně pracovníků v rámci oddělení projektů ESF (společnost je držitelem několika certifikátů a akreditací). Pro naše účely je důležitá zejména informace, že společnost je akreditovaným vzdělávacím střediskem Ministerstva školství České republiky. Další podstatnou informací je, že ve společnosti byl implementován systém řízení jakosti podle mezinárodní normy ČSN EN ISO 9001:2001. V roce 2009 společnost získala certifikaci managementu jakosti projektů, ČSN ISO 10006:2004, a také ISO/IEC 27001 Systém managementu bezpečnosti informací. Certifikát je důležitý zejména z hlediska řízení projektů a zakázek v oblastech spolupráce s Evropskou unií, vzdělávaní a rozvoje lidských zdrojů a trhu práce. V současné době se organizace zaměřuje především na rozvoj v oblasti lidského kapitálu a řízení projektů z prostředků z ESF. Zejména se jedná o projekty v rámci Operačních programů pro období 2007–2013 - Lidské zdroje a zaměstnanost (OPLZZ) a Vzdělávaní pro konkurenceschopnost (OPVK).

59

Organizační struktura a systém řízení projektů. Organizace má jasnou a pevnou organizační strukturu. Centrála se nachází v Praze, mimo toho fungují po České republice další 4 pobočky. Právně organizace funguje jako společnost s ručením omezeným, má více než 50 zaměstnanců. Všechny směrnice, organizační pořádek a firemní dokumenty jsou uloženy na sdíleném disku, kam mají oprávněn vstup všichni zaměstnanci společnosti. Společnost má zavedený systém řízení projektů od začátku převzetí zadávací dokumentace projektu, přes zpracování a odeslání nabídky až po sestavení projektového týmu a realizaci zakázky. Za projekt je vždy zodpovědný projektový manažer, který podléhá přímo řediteli úseku projektů EU. Nad ním je už jenom vedení společnosti. Projektový manažer má pod sebou celý projektový tým - interní zaměstnance i externí pracovníky a stará se kompletně o celou agendu projektu. Dále uvádím zjednodušený náhled do organizační struktury společnosti.

Jednatel společnosti

Výkonný ředitel

Projekty EU

Obchod

Centrála Praha

Pobočka 1

Pobočka 2

Technický úsek

PC škola

Finance

Pobočka 3

Pobočka 4

Projekt je definovaný jako „ časově omezený sled událostí, které jsou realizovány pro dosažení stanoveného cíle“. Je definován v schváleném návrhu projektu a realizovaný v souladu se směrnicí řízení projektů. Projekty realizované z prostředků ESF jsou pravidelně monitorovány hodnotícími zprávami směrem k zadavateli zakázky. Kompletní dokumentace k projektu se nachází na sdíleném disku, kam mají přístup jenom vybraní zaměstnanci organizace (vedení společnosti a projektoví manažeři). Dokumentací v našem případě rozumíme všechny výstupy směrem k zadavateli projektu (monitorovací zprávy) a interní reporty. Ukončení 60

projektu je možné vždy až po oficiálním schválení zadavatelem a je následně oznámené všem zúčastněným stranám. Po dobu 10 let je povinná archivace ke všem projektům ESF. V současné době probíhá ve společnosti realizace několika projektů současně. Ve své práci bych se ráda zaměřila na hodnocení úspěšnosti a přínosu projektu „Najdi si práci v Praze“ (dále jenom NsP), který probíhal od dubna 2006 do února 2008 (22 měsíců). Hlavním zdrojem dat jsou monitorovací zprávy a statistiky volně dostupné na stránkách Úřadu hl. m. Prahy. Dále jsou to materiály sesbírané pomocí rozhovorů a dotazníků v rámci výzkumu.

5.3. Charakteristika projektu „Najdi si práci v Praze“ Projekt „Najdi si práci v Praze“ byl zaměřen na zvyšování kvalifikace a na podporu při hledání zaměstnání. Klienti, kteří měli zájem účastnit se tohoto projektu, museli mít trvalé bydliště (nebo byli evidováni) na Úřadě hlavního města Prahy (dále jenom ÚPP), byli starší 45 let a získali maximálně střední odborné vzdělání bez maturity. Jednalo se tedy o uchazeče i zájemce o zaměstnání a osoby, které byly ohroženy možnou ztrátou práce. Projekt „Najdi si práci v Praze“ probíhal od dubna 2006 do února 2008 a byl financován z prostředků Evropského sociálního fondu. Jeho hlavním cílem bylo zvýšení kvalifikace a zaměstnání co největšího počtu zúčastněných osob (dále klienti). A to pomocí motivačních, poradenských a vzdělávacích aktivit. Hlavní fáze projektu pro klienty: 1. Výběr účastníků projektu - buď na základě doporučení pracovníků ÚPP nebo na základě zájmu z řad veřejnosti, která splňovala nutná kritéria pro zařazení 2. Vstupní pohovor - klient se v rámci vstupního pohovoru seznámil s projektem, svými právy a povinnostmi. Na základě tohoto pohovoru se také připravil osobní plán klienta 3. Neprofesní školení o

pracovní a bilanční diagnostika

o

motivační a komunikační aktivity (délka trvání 1 měsíc) 61

o

PC školení- základy obsluhy PC v rozsahu 40 h (délka trvání 1 týden)

4. Profesní školení (rekvalifikace) - klienti měli k dispozici výběr z 26 akreditovaných rekvalifikačních kurzů, které měly vazbu na skutečnou poptávku na trhu práce (bezpečnostní pracovník, cukrářské práce, číšnické práce, hostinská činnost, kadeřnické práce, kosmetička, krejčovské práce, kuchařské práce, manikúra a pedikúra, masér sportovní a rekondiční, nástrojařské práce, obsluha PC, obsluha PC dle osnov ECDL, obsluha PC se zaměřením na Internet, Pracovník v sociálních službách, pekařské práce, práce s pokladnou, prodavačské práce, řidič manipulačního vozíku, skladník, svařování, všeobecný sanitář, vyhláška 50, zahradník, zedník) 5. Umístění do zaměstnání (a poskytování individuálního poradenství) - byla vytvořena databáze zaměstnavatelů a aktuálních volných míst 6. Technická podpora - přístup na počítače, internet, k tiskárně, scanneru a faxu) a finanční podpora (formou příspěvků na dopravu a stravování po dobu trvání profesního a neprofesního školení)

Účast klienta v projektu končí nalezením zaměstnání - případně vyřazením z evidence Úřadu práce hl. m. Prahy. Celkově do projektu vstoupilo celkem 809 klientů (z toho 445 žen). Protože se projektu zúčastnili jenom 3 zájemci o zaměstnání, budeme klienty projektu v dalším textu označovat jako nezaměstnané (uchazeče o zaměstnání). Do rekvalifikačních kurzů nastoupilo 595 klientů (z toho 333 žen). Celkem se podařilo zaměstnat v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“ 43% klientů, tj. 348 osob (z toho 194 žen). Počet klientů se zdravotním postižením činil 182 (z toho 100 žen), klientů se základním vzděláním bylo 161 (z toho bylo 120 žen). O klienty se staralo v rámci projektu celkem 7 zaměstnanců (projektový manažer, finanční manažer, 2 konzultanti, vedoucí týmu konzultantů a 2 asistentky). O klienty přímo pečovali zejména konzultanti a externí tým lektorů a psychologů.

62

Tato forma vzdělávacích projektů je vhodná zejména pro klienty, kteří mimo rekvalifikace, vyžadují a potřebují osobnější přístup a více péče (hlavně dlouhodobě nezaměstnaní a frustrovaní klienti, kteří propadli beznaději, že se nikdy nezaměstnají). Z vlastní zkušenosti s řízením podobného projektu musím podotknout, že kromě vzdělávacího aspektu, mají tyto projekty jeden další aspekt, o mnoho důležitější. V rámci projektu klienti musejí zase zpátky budovat pravidelný režim, jako kdyby chodili do práce, potkávají se s lidmi v podobné životní situaci a mají pocit, že v tom nejsou sami. Kromě toho se mezi klienty budují nové, někdy až přátelské vazby. Klienti také oceňují individuální přístup a možnost porady s psychologem. Mnoho z nich má psychické problémy a trápení, které by rádi konzultovali s odborníkem, ale nevědí, jak na to. Každý klient evidovaný na Úřadě práce hl. m. Prahy má sice možnost služby psychologa využít, ale častokrát to klienti nevědí a jsou radši, pokud se to nedozví jejich zprostředkovatel/ka na pobočce, aby se záznam neobjevil v jejich osobním spisu.

5.4. Popis výzkumného vzorku Pro účely mého výzkumu jsem se rozhodla o rozšíření výzkumného vzorku jak na bývalé klienty projektu Najdi si práci v Praze, tak i o pracovníky z řad zadavatele a dodavatele projektu. Získat pro projekt pracovníky na straně ÚP a S-COMP-u bylo poněkud snadnější, než získat dostatečně obsáhlou skupinu z řad klientů projektu. Do výzkumu se mi celkově podařilo zahrnout 20 klientů. Celkově jsem oslovila se žádostí o spolupráci 50 klientů. Většina z nich neměla zájem o účast (27 klientů) a na smluvenou schůzku nedorazili 3 klienti. Pokusila sem se oslovit i další klienty, ale častokrát se stalo, že telefonní číslo z databáze neexistovalo, případně ho měl někdo jiný. Z oslovených klientů, kteří slíbili účast v projektu, mělo 5 zájem zúčastnit se pouze telefonického rozhovoru (jako důvod uváděli časovou vytíženost). Toto vysvětlení je poněkud zvláštní, pokud uvážíme, že takto odpověděl jeden klient v důchodu a dvě klientky, které jsou v současné době v evidenci. Ideální vzorek výzkumu by samozřejmě tvořil větší počet klientů (nebo dokonce všichni klienti projektu NsP). Z realizačních důvodů toto nebylo možné. I když jsem delší dobu u dodavatele projektu pracovala, stále jsem se výzkumem pro svou diplomovou práci zabývala jenom jako „externí výzkumný pracovník.“ Pro potřeby svého výzkumu jsem tedy na základě dostupných informací (z monitorovacích zpráv a interních reportů organizace) zanalyzovala skupinu klientů, kteří 63

se projektu zúčastnili. Při vybírání respondentů pro své účely jsem se snažila zajistit, aby všechny kategorie typu pohlaví, dosažené vzdělání, zdravotní omezení byly zastoupeny rovnoměrně. Dalším kriteriem byla i absolvovaná rekvalifikace, kdy jsem se snažila o různorodost i v této kategorii. Dalším kriteriem byla úspěšnost nalezení zaměstnání po skončení projektu. I v této kategorii jsem usilovala o zastoupení obou dvou skupin. Jako poslední kriterium jsem si zvolila konzultanta, který měl klienty na starosti. Snažila jsem se, aby byli zastoupeni oba pracovníci, kteří se klientům věnovali, pokud možno rovnoměrně (hlavně z důvodu hodnocení). Při sestavování vzorku výzkumu jsem se potkala zejména s problémem nedostatečného zájmu o rozhovor. Pokud ale klient s rozhovorem souhlasil, byl ochoten mi věnovat dostatek času a poskytnout cenné informace. Dotazovaní klienti byli rovněž obeznámení s možností si tuto práci prohlédnout (plánuji její doručení i do prostor společnosti S-COMP).

5.4.1. Bližší charakteristika respondentů Do projektu se tedy podařilo zahrnout 20 klientů. Z nich 15 souhlasilo s osobním rozhovorem a od 5 jsem data získala telefonickým dotazováním (Klienti K16-K20). Níže uvádím stručný popis klientů z demografického hlediska: 

Mezi klienty bylo zastoupeno 8 žen a 12 mužů



Výzkumu se zúčastnili 4 klienti se základním vzděláním (z toho byly 3 ženy)



4 klienti měli zdravotní omezení (z toho 2 ženy)



14 klientů našlo pracovní uplatnění v rámci projektu NsP (z toho 5 žen)



16 klientů absolvovalo rekvalifikační kurz (z toho 7 žen)



Nejvíce klientů absolvovalo počítačovou rekvalifikaci (7 klientů celkem a z toho 6 žen)



Průměrný věk klientů při vstupu do projektu byl 53,5 roku. Do kategorie 4550 let spadali 4 klienti (z toho dvě ženy). Ostatní klienti byli ve věku 51 let a více

Všichni klienti, kteří se zúčastnili projektu, byli vedeni na ÚP jako uchazeči o zaměstnání a spadali tedy do kategorie nezaměstnaných.

64

Většina z respondentů se vyslovila, že se projektu zúčastnila dobrovolně. Až na 2 klienty, kteří uvedli, že se do projektu přihlásili z důvodu obavy ze ztráty dávek podpory v nezaměstnanosti. Pro kompletní přehled uvádím níže přehlednou tabulku.

51+ 51+ 51+ 45-50 51+ 51+ 51+ 51+ 45-50 45-50 51+ 45-50 51+ 51+ 51+ 51+ 51+ 51+ 51+ 51+

ne ne ne ne ne ano ano ne ne ne ne ne ne ne ne ne ne ano ne ano

SŠ ZŠ SŠ SŠ SŠ SŠ SŠ ZŠ SŠ SŠ SŠ SŠ SŠ SŠ SŠ SŠ SŠ ZŠ SŠ ZŠ

ne ano ano ano ano ano ano ne ano ano ano ano ne ano ne ano ano ne ne ano

ne ano ano ano ano ano důchod ne ano ano ano ano ne ano důchod ano důchod ne důchod ne

Zdroj: vlastní výzkum

65

Absolvovaná rekvalifikace

zaměstnání (05/2012)

ehíljKldlPdávdáívsimKz

oe lndlP

muž žena muž muž muž muž muž muž žena muž muž žena žena muž muž žena muž žena žena žena

íieilPo íhovKlPdv

ívanhoP

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20

věk (při vstupu do projektu)

tneilK

Tabulka 2- Přehled charakteristik dotazovaných klientů

Svařování Obsluha PC - internet X Obsluha PC - internet Všeobecný sanitář X Skladník Krejčovské práce Obsluha PC dle osnov ECDL Řidič manipulačního vozíku Řidič manipulačního vozíku Obsluha PC - internet Obsluha PC X Zahradník X Řidič manipulačního vozíku

Obsluha PC Obsluha PC Pečovatelka

6. Metodologie. Metody sběru a analýzy dat

Vycházela jsem nejprve ze studia literatury a zejména studie efektivity nástrojů APZ z roku 2007. Ve své práci bych ráda téma rekvalifikací prozkoumala hlouběji s důrazem na postoje a mínění jednotlivých uchazečů projektu „Najdi si práci v Praze.“ I z tohoto důvodu jsem za stěžejní považovala vlastní výzkum, kterému jsem věnovala nejvíce času a prostoru. Výzkum můžeme definovat i jako „proces vytváření nových poznatků. Jedná se o systematickou a pečlivě naplánovanou činnost, která je vedena snahou zodpovědět kladené výzkumné otázky a přispět k rozvoji daného oboru.“181 Proces výzkumu můžeme rozdělit do několika fází. Nejdříve je potřeba formulovat výzkumný problém, provést teoretickou kritickou analýzu literatury a stanovit si hlavní výzkumné otázky. Na základě dostupných informací si promyslíme a zvolíme metody, které budeme v rámci výzkumu používat. Následuje samotný výzkum (v terénu) a po něm interpretace a analýza získaných dat.182 Celý proces výzkumu trval přibližně 18 měsíců. Jednotlivé etapy můžeme rozdělit následovným způsobem: 

Formulace výzkumného problému



Seznámení se s prostředím, pozorování



Teoretická příprava (analýza dostupné literatury a interních materiálů)



Určení výzkumného vzorku



Telefonické dotazování a osobní rozhovory s klienty



Zhodnocení informací, analýza dat

Etické problémy výzkumu. Případné etické problémy, které by se mohly při výzkumu objevit, jsem se snažila co nejvíce eliminovat. Jedná se zejména o citlivé osobní údaje klientů a souhlas s jejich uchováváním. Pro klienty byl připraven informovaný souhlas s uchováváním jejich osobních údajů dle platné české legislativy (viz příloha č. 2). Klienti byli o souhlas žádáni

181

Hendl, str. 28 In FERJENČÍK, Ján. Úvod do metodologie psychologického výzkumu: jak zkoumat lidskou duši. 2. vydání. Praha: Portál, 2010 182

66

před začátkem rozhovoru a byli poučeni, že je možné jej kdykoliv odvolat. Bylo jim zdůrazněno, že účast na výzkumu je plně dobrovolná. Při výzkumu jsem se snažila postupovat tak, aby nedošlo u nikoho k žádné psychické (samozřejmě ani fyzické) újmě. Osobní údaje klientů nejsou nikde zveřejněny, a protože jednotliví účastníci výzkumu byli vybírání ze vzorku 800 klientů, nepředpokládám, že by někdo mohl poznat jejich identitu.

6.1. Metody sběru dat Jelikož už jsem se v minulosti problematice dlouhodobě nezaměstnaných věnovala (ve své bakalářské práci), rozhodla jsem se opět pro kombinaci metody osobních rozhovorů a dotazníkového šetření. Spolu s těmito metodami budu ještě využívat pro účely následného porovnání i studii z roku 2009, která hodnotila programy aktivní politiky zaměstnanosti na základě kvantitativní empirické studie. Na rozdíl od svého výzkumu z roku 2007, jsem se tentokrát rozhodla použít diktafon (respektive v tomto případě mobilní telefon). Použití záznamového zařízení práci usnadní nejenom při analýze dat, ale i při jejich sběru (možnost více se soustředit na klienta). Poznámky při rozhovoru pro mne zůstávají tím nejefektivnějším nástrojem. Bohužel, při použití diktafonu jsem se setkala i s odmítnutím klientů, kteří nechtěli být nahráváni. Pro metodu osobního rozhovoru jsem se rozhodla i z důvodu zjištění komplexnějších informací. Pro to, aby výzkumník získal co možná nejrelevantnější a nejbohatší informace, je velmi důležité navázat otevřený a symetrický kontakt s informantem. Velmi důležité je i navození správné a neformální atmosféry. Pokud bychom použili jenom písemné dotazníkové šetření, toto by nebylo úplně možné. Dotazníkové šetření nám sice umožňuje oslovit a získat velké množství osob, ale pro účely této práce není úplně vhodné. Ve své práci bych se ráda totiž zaměřila i na otázku, jak dotazovaní klienti vnímají přínosnost rekvalifikace z různých úhlů. Sestavení kvalitního dotazníku, který by zmapoval výzkumnou problematiku, je také velmi náročný úkol a vyžaduje alespoň minimální předešlé zkušenosti. Při použití dotazníkové metody hrozí i zkreslení postojů rekvalifikovaných osob (není úplně možné zachytit tendence odpovídat „jak se patří, jak je to asi správně.“) Na druhou stranu metoda osobního interview nám z důvodů velké časové náročnosti nedovoluje oslovit velkou skupinu rekvalifikovaných osob v rámci projektu „Najdi si práci 67

v Praze“. Je také problematické určovat vhodný reprezentativní vzorek. Přináší nám ale možnost posuzovat i neverbální komunikaci a vystupování klientů. Metoda osobního rozhovoru klade velký důraz na samotného výzkumníka a jeho schopnosti. Je potřebné myslet i na to, že to co si myslíme, nebo to co cítíme, neumíme nebo není možné adekvátně vyjádřit pomocí řeči. První deformace v řeči nastává už při kódování informace do systému jazyka. Dále i příjemce deformuje poskytnutou informaci a nemusí ji správně porozumět, protože slova mohou mít mnoho různých významů.183

6.1.1. Metoda osobních rozhovorů Rozhovor „představuje zprostředkovaný a vysoce interaktivní proces získávání dat. Zprostředkovanost a interaktivnost činí rozhovor značně paradoxní a vnitřně rozpornou metodou.“184 Osobní rozhovory probíhaly jak s rekvalifikovanými klienty projektu, tak i s pracovníky Úřadu práce a dodavatelské organizace S-COMP. Rozhovory s pracovníky, kteří se starali o klienty v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“ probíhali zejména v prostorách dodavatele. To platí i pro pracovníky Úřadu práce. S nimi bylo možné se potkávat i v prostorách Úřadu práce.

Rozhovory probíhaly

jednotlivě. V rámci svého pracovního působení u dodavatele projektu se mi také několikrát naskytla možnost vést doplňkový rozhovor na téma rekvalifikací i neformálně a nad rámec původního výzkumu. Pokud jsou informace z těchto rozhovorů použity, je to v textu vždy označeno. Rozhovory s klienty probíhaly vždy na místě, které si určil klient. Běžné bylo, že jsem za klienty jezdila po celém městě a navštěvovala je jak doma, v kavárně nebo parku. Rozhovory probíhaly s klienty jednotlivě. I když byla k dispozici místnost pro rozhovory u dodavatele projektu „NsP“, klienti tuto možnost nevyužívali a bylo nezbytné se jim přizpůsobit jak časově, tak i z hlediska místa setkání. Vlastní rozhovory s klienty trvaly 45-60 min. U malé částí klientů doba rozhovoru dosáhla i 90 minut. Samotné rozhovory měly podobnou strukturu, která se mi osvědčila i v minulosti:

183 184

In Ferjenčík, str. 172-173 In Ferjenčík, str. 172

68



Představení výzkumu a mé osoby



Vysvětlení, jak bude rozhovor (výzkum) probíhat



Žádost o souhlas s uchováváním osobních údajů



Fáze samotného rozhovoru



Dotazník



Poděkování za spolupráci a rozloučení

Dle typologie rozhovorů by se náš styl rozhovoru dal označit jako poznávací (sloužící pro získání informací), otevřený rozhovor, který probíhal napůl standardizovanou formou.185 Přibližný okruh otázek, na které jsem se snažila najít odpověď, jsem si připravila dopředu. Jak probíhal rozhovor dále, ale bylo zcela individuální. Při zjišťování informací jsem se snažila o používání zejména tzv. otevřených otázek, které by nechaly prostor pro klienta. Otázky, které jsem používala, se dají rozdělit i na primární a sekundární. -

Primární otázky jsou ty, které mi sloužily pro získání informací o výzkumné problematice (např. „Jak hodnotíte poskytnutou rekvalifikaci?“)

-

Sekundární otázky - jsou další, které vyplynuly z rozhovoru (např. „Potkáváte se ještě s některými „spolužáky“ z projektu?“)

Při rozhovoru jsem se dozvěděla spoustu zajímavých informací, které sice přímo s rekvalifikacemi nesouvisely, ale pomáhají mi dotvářet celkový obraz o klientech a projektu jako takovém. Telefonické rozhovory Při svém výzkumu jsem narazila i na klienty, kteří neměli zájem nebo čas se potkat osobně. Určitá část z nich se vyslovila pro telefonické dotazování. Při těchto rozhovorech jsem se snažila také držet vytyčeného schématu, tak jako u osobních rozhovorů. Neměla jsem ale možnost zpětné vazby a pozorování neverbální komunikace. Tyto rozhovory přinesly také spoustu zajímavých informací. V dalším textu budou tyto informace zřetelně

185

Nakonečný, Sociální psychologie, str. 33 a Ferjenčík, Úvod do psycholoického výzkumu, str. 174; in Mlynárová Katarína. 2007. Motivácia a hodnotová orientácia v rámci projektu na zníženie nezamestnanosti. Nepublikovaná bakalářská práce. Praha: FHS UK

69

rozlišeny od těch, které jsem získala osobní schůzkou. Tito klienti také nevyplňovali osobní dotazník, ale jednotlivé otázky jsem položila na závěr telefonického rozhovoru. Informovaný souhlas jsem si vyžádala na začátku telefonického rozhovoru.

6.1.2. Metoda dotazníkového šetření O vyplnění písemného dotazníku jsem požádala pracovníky na ÚPP a jednotlivé konzultanty, kteří pracovali přímo s klienty. Pro jednotlivé respondenty z řad rekvalifikovaných klientů jsem připravila zjednodušený dotazník na hodnocení projektu. Při hodnocení vyplněného dotazníku je důležité si uvědomit, že poskytnutá data nemusí vždy odrážet skutečný postoj a názor dotazovaných osob. I proto stoupá potřeba osobního rozhovoru, aby poskytnuté informace utvářely komplexní obraz. Níže přináším přehled podoby dotazníků použitých v rámci svého výzkumu. 1. Podoba dotazníku pro pracovníky ÚP a konzultanty projektu 

Jak hodnotíte efektivnost projektu, na kterém jste pracoval/a?



Co bylo podle Vás největším přínosem pro klienty?



S čím jste byli vy osobně na projektu nejvíce spokojen/a?



S čím jste byli vy osobně na projektu nejméně spokojen/a?



Jak hodnotíte efektivnost vynaložených finančních prostředků?



Jak hodnotíte nastavení projektu (organizaci a harmonogram) pro klienta?



Změnil/a byste něco na projektu? Pokud ano, napište prosím co.



Máte doporučení pro další projekty?



Byly podle Vás rekvalifikace v rámci projektu efektivní? A proč?



Změnil/a byste něco na systému rekvalifikací? Pokud ano, tak co.



Jakou známku by si podle Vás zasloužil projekt? Známku, prosím, udělujte jako ve škole (1- nejlepší, 5- nejhorší).

2. Podoba dotazníku pro klienty projektu NsP 

Jakou známkou byste hodnotil/a přínos projektu pro Vaši osobu? Známku, prosím, udělujte jako ve škole (1- nejlepší, 5- nejhorší).

70



Jakou známkou byste hodnotil/a přístup konzultantů projektu „Najdi si práci v Praze“? Známku, prosím, udělujte jako ve škole (1- nejlepší, 5- nejhorší).



Jakou známkou byste hodnotil/a přístup pracovníků Úřadu práce? Známku, prosím, udělujte jako ve škole (1- nejlepší, 5- nejhorší).



Zúčastnil/a byste se opětovně projektu, kdybyste byl/a v té samé situaci?



Doporučil byste projekt „Najdi si práci v Praze“ svému okolí?

6.2. Metody zpracování a analýzy dat K zpracování výsledků a analýze budeme používat deskriptivní statistiku. Zaměříme se na celkové výsledky projektu „Najdi si práci v Praze“ i na dlouhodobější efekt u klientů, se kterými jsem měla možnost mluvit. Pro potřebu analýzy dat použiji i komparaci poznatků získaných vyplněním dotazníků. Dále se zaměřím na přepis rozhovoru a jeho následnou analýzu. Transkripce rozhovoru je sice metodou náročnou, ale zjednodušuje analýzu informací a případné kódování textu. Transkripce umožňuje zachytit i neverbální projevy jako je např. smích, zaváhaní. 186 Zaměříme se na zpětné hodnocení projektu klienty a jejich případná doporučení do budoucna. Odpovím si i na následující otázky: 

Kolik dotazovaných klientů by projekt „Najdi si práci v Praze“ doporučilo svým známým nebo rodině a z jakého důvodu?



Kolik dotazovaných klientů by se projektu NsP zúčastnilo opětovně a proč?



Jak klienti hodnotili projekt a konzultanty, kteří jim v projektu pomáhali s nalezením pracovního místa?

Získané informace budou analyzovány a interpretovány podrobněji v následující kapitole.

186

In HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. 2. vydání. Praha: Portál, 2008str. 208

71

7. Výsledky výzkumu a analýza dat.

V této kapitole se budu věnovat podrobné prezentaci a analýze zjištěných dat. Tato data jsem získala za pomoci dotazníků, osobních rozhovorů a analýzou materiálů o projektu (zejména interních a monitorovacích zpráv). Zhodnotím přínos rekvalifikace pro klienty i přínos projektu jako takového. Zaměřím se i na formulování doporučení pro další realizované projekty. Důležitým bodem bude i zhodnocení projektu jednotlivými pracovníky na straně dodavatele projektu (S-COMP Centre CZ s.r.o.). Do projektu „Najdi si práci v Praze“ vstoupilo 809 klientů. Z tohoto počtu bylo 806 lidí nezaměstnaných. Trojice klientů vstoupila do projektu dobrovolně jako zájemci o zaměstnání. Do rekvalifikačních kurzů bylo zapojeno 595 klientů a 527 z nich ukončilo rekvalifikaci úspěšně (z toho 297 žen). 187 Pro přehled realizovaných rekvalifikací viz níže uvedený graf. Graf 6. Přehled úspěšně dokončených rekvalifikací (dle počtu klientů) 250 219

počet klientů

200 nastoupilo 150

133

úspěšně dokončilo

100 51

50

35 17 14 10

8

7

6

4

4

4

4

3

3

3

2

0

*Zdroj dat: monitorovací zprávy

Pokud bychom se podívali na úspěšnost nalezení zaměstnání v projektu „Najdi si práci v Praze“ z let 2006-2008, dostaneme se k poměrně vysokému číslu a to k 348 187

Monitorovací zprávy k projektu Najdi si práci v Praze, 2006-2008, nepublikované

72

zaměstnaných klientů (z toho 194 žen). Podařilo se také zaměstnat 55 klientů se základním vzděláním (z nich 38 žen). Klientům se podařilo najít zaměstnání v různých fázích projektu, většina z nich nalezla zaměstnání až po skončení rekvalifikace. Bylo zaevidováno 251 klientů, kteří nastoupili do zaměstnání po absolvování rekvalifikace. Pro lepší znázornění připojuji přehledný graf. Graf 7: Rozdělení zaměstnaných klientů po jednotlivých aktivitách projektu NsP

Rekvalifikace Vstupní pohovor 23%

Neprofesní školení

6% 71%

*Zdroj dat: monitorovací zprávy, vlastní výzkum

Z uvedeného grafu vyplývá, že největší úspěšnost klientů při uplatnění na trhu práce byla po úspěšném absolvování rekvalifikace. Bohužel chybí statistika, kolik klientů našlo práci skutečně až po absolvování rekvalifikace a kolik z nich našlo práci před rekvalifikací, ale do zaměstnání nastoupilo až po absolvování školení. Pro kompletní informace o typu absolvované rekvalifikace a úspěšnosti při uplatnění na trhu práce přikládám tabulku, kde jsou uvedeny všechny realizované rekvalifikace v projektu spolu s počty klientů.

73

Tabulka 3. Umístění uchazečů do zaměstnání v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“

Umístění uchazečů do zaměstnání v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“ Typ rekvalifikace

Nasto

Úspěšn ě dokončilo

upilo

Zaměstn áno v projektu

Úspěšn ost aktivity

Hostinská činnost

4

2

0

0,0%

Kosmetička

4

4

0

0,0%

Krejčovské práce

3

3

3

100,0%

Kuchařské práce

14

10

4

28,6%

Manikúra pedikúra

6

6

1

16,7%

Masér NZP

5

3

2

40,0%

Masér sportovní a rekondiční

4

4

1

25,0%

Obsluha PC

162

133

65

40,1%

Obsluha PC dle ECDL

38

35

19

50,0%

Obsluha PC - internet

230

219

94

40,9%

Pečovatelka

22

17

14

63,6%

Prodavačské práce

5

4

2

40,0%

Řidič manipulačního vozíku

52

51

23

44,2%

Skladník

7

4

5

71,4%

Svařování

9

7

7

77,8%

Všeobecný sanitář

6

3

4

66,7%

Vyhláška 50

8

8

3

37,5%

Zahradník

16

14

4

25,0%

Celkem za rekvalifikace

595

527

251

42,2%

Klienti bez rekvalifikace

214

0

97

45,3%

Celkem za projekt

809

348

43,0%

*Zdroj dat: monitorovací zprávy, vlastní výzkum

Z této tabulky vyplývá, že největší úspěšnost na trhu práce měli v letech 2006-2008 klienti, kteří se zaměřili na praktické, profesní rekvalifikace. Počítačové rekvalifikace dosahovaly přibližně 40-50% úspěšnosti.

74

Analyzováním dostupných materiálů, zejména hodnotících monitorovacích zpráv, si můžeme udělat obrázek o situaci na trhu práce a úspěšnosti jednotlivých klientů dle vybrané rekvalifikace v daném časovém období. V další části této kapitoly bych se ale ráda věnovala poznatkům a specifickým zjištěním, které vyplynuly z mého výzkumu a dají se aplikovat na rok 2012.

7.1. Výsledky a analýza dotazníku o projektu „Najdi si práci v Praze“ 7.1.1. Klienti projektu Při hodnocení dotazníku, který byl vyplněn jednotlivými klienty projektu „Najdi si práci v Praze“ se budu soustředit na tyto jednotlivé oblasti: - doporučení projektu a opětovné zařazení do něj - hodnocení přínosu projektu - hodnocení přístupu pracovníků Úřadu práce - hodnocení přístupu konzultantů projektu „Najdi si práci v Praze“ Pro větší přehled připojuji níže tabulku, ve které je možné najít přehledně všechny odpovědi od klientů. Pět klientů, označených jako K16-K20 je barevně odlišeno. Data u těchto klientů jsem zjišťovala telefonickým dotazováním.

Opětovná účast v projektu

Doporučení Projektu

ne ne

SŠ ZŠ

ne ano

ne ano

4 1

4 1

4 1

ne ano

ne ano

muž

ne

SŠ

ano

ano

2

1

2

ano

ano

muž

ne

SŠ

ano

ano

2

2

2

ano

ano

muž

ne

SŠ

ano

ano

1

1

2

ano

ano

muž

ano

SŠ

ano

ano

4

2

4

ne

ne

75

Pracovníci ÚP

Zaměstnání (05/2012)

muž žena

Konzultanti projektu NsP

Zaměstnání po projektu

Přínos projektu

Pohlaví

K1 K2 K3 K4 K5 K6

Vzdělání

Klient

Zdravotní omezení

Tabulka 4. Přehled klientů zapojených do projektu

K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20

muž muž

ano ne

SŠ ZŠ

ano důchod ano ne

žena

ne

SŠ

ne

muž

ne

SŠ

muž žena

ne ne

žena

1 1

1 1

1 3

ano ano

ano ano

ano

2

1

3

ne

ne

ano

ano

2

2

3

ano

ano

SŠ SŠ

ano ano

ano ano

3 2

1 1

2 1

ne ano

ne ano

ne

SŠ

ne

ne

5

2

4

ne

ne

muž

ne

SŠ

ano

ano

4

2

2

ne

ne

muž

ne

SŠ

ne důchod

2

2

2

ne

ne

žena

ne

SŠ

ano

ano

3

1

3

ne

ano

muž

ne

SŠ

ano důchod

2

2

3

ano

ano

žena

ano

ZŠ

ne

ne

1

3

2

ano

ano

žena

ne

SŠ

ne důchod

2

3

3

ne

ano

žena

ano

ZŠ

1

1

1

ano

ano

ano

ne

*Zdroj dat: vlastní výzkum

Na základě hodnocení jednotlivých odpovědí v dotaznících můžeme konstatovat: 

11 klientů z 20 by se rozhodlo opětovně vstoupit do projektu (z toho 4 ženy)



13 klientů z 20 by projekt doporučilo svým známým a rodině (z toho 6 žen)



Průměrná známka, kterou klienti hodnotili projekt, byla 2,25 (2,1 u žen a 2,3 u mužů)



Průměrná známka, kterou klienti hodnotili pracovníky Úřadu práce, byla 2,4 (2,25 u žen a 2,5 u mužů)



Průměrná známka, kterou klienti hodnotili konzultanty projektu NsP, byla 1,7 (1,6 u žen a 1,75 u mužů) Pokud se podíváme na tabulku blíž, můžeme pozorovat zajímavé zjištění. Kolik lidí

by doporučilo vstup do projektu svému okolí a znovu by jej opakovalo. Souvisí to nějakým způsobem s tím, jestli nalezli práci? Zamyslíme se nad tím a pokusíme se to zhodnotit.

7.1.2. Pracovníci projektu U zkoumání dotazníku, který byl distribuován mezi osoby, které projekt zastřešovaly, se budeme soustředit zejména na praktická doporučení do budoucna. 76

Hodnocení efektivity projektu „NsP“ Při hodnocení efektivity projektu se dotazovaná skupina až vzácně shodla. Všichni respondenti na straně dodavatele projektu uvedli kladné hodnocení. Zejména se shodli u hodnocení efektivity u dlouhodobě nezaměstnaných a finanční náročnosti jednotlivých školení. „Jako samoplátce by si účastník školení nemohl nikdy dovolit.“ Jeden z konzultantů také zdůraznil efektivitu projektu s ohledem na stav trhu práce před krizí a vyzdvihl přímé oslovování zaměstnavatelů.

Největší přínos pro klienty U této otázky se odpovědi značně liší. U vedoucího projektu převládl názor, že největším přínosem jsou kurzy a školení. Na druhou stranu konzultanti, kteří pracovali přímo s klienty, uvedli, že za největší přínos považují „nalezení zaměstnání.“ Další z konzultantů uvedl, že pro klienty bylo nejdůležitější „zjištění, že se o jejich nezávidění hodnou situaci – pozice člověka v období dlouhodobé nezaměstnanosti vůbec někdo zajímá a naslouchá mu, dokonce má pro něj nabídku řešení jeho situace.“

S čím jste byli Vy osobně na projektu nejvíce spokojen/a? Tady se odpovědi také lišily. U konzultantů se objevila i odpověď získaní nových pracovních zkušeností i „pracovat s klienty na úrovni kariérního poradce“. Vedoucí pracovníci vyjadřovali spokojenost se zájmem školitelů i klientů.

S čím jste byli Vy osobně na projektu nejméně spokojen/a? U této otázky se odpovědi znovu shodují. Nejmenší spokojenost byla s administrativní stránkou projektu a „s přebujelou byrokracií a nepružností státních institucí.“

Efektivnost vynaložených finančních prostředků U hodnocení vynaložených finančních prostředků zjišťuji rozdíl opět mezi vedoucími pracovníky a konzultanty projektu. Vedoucí efektivnost čerpání prostředků hodnotí kladně, protože „většina financí měla přímou souvislost s cílovou skupinou projektu.“ Za konzultanty vypovídá asi nejlépe tato odpověď „někteří klienti projektu nemají zájem se školit a účastní se jen ‚z povinnosti‘ – v těchto případech považuji vynaložení prostředků za neefektivní.“ Prvně se potkáváme i s výrazem „projektová turistika“ – dle vyjádření 77

pracovníka ze strany dodavatele projektu „stále se školí, kdekoli na cokoli, ale motivace pracovat chybí.“ Dle hodnocení velká část klientů inklinovala spíše k získání dovedností v PC na úkor motivačních aktivit – zde je „prostor pro zamyšlení zda nepřidat počítačové a ubrat motivační školení - efektivněji sdělit nutná témata“ (myšleno v rámci motivačního školení, pozn. autorky).

Hodnocení nastavení projektu (organizaci a harmonogram) směrem ke klientovi U této otázky se zase respondenti shodli. Dle vyjádření vedoucího projektu: „Celkem kladně – aktivity byly nastaveny zadavatelem projektu a jako dodavatel jsme je nemohli ovlivnit. Při realizaci se sice objevily určité výtky k nastavení harmonogramu, ale ty byly povětšinou individuálního charakteru. Jádro koncepce organizace harmonogramu bylo správné.“

Změnili byste něco na projektu? Pokud ano, napište prosím co. U této otázky se rozlišuje opět mezi jednotlivými pracovníky. Vedoucí se vyjádřil za „zjednodušení administrativního aparátu projektu“ a pracovníci- konzultanti se zaměřili na změny směrem ke klientovi „zkrátit motivační kurz, rekvalifikace s praxí, přímé jednání se zaměstnavateli…“

Doporučení pro další projekty U této otázky se odpovědi shodovaly s předešlou otázkou. Jeden pracovník ale vyjádřil potřebu: „Více se při zadání projektu opřít o realitu trhu práce a výsledky potřeb trhu práce.“

Efektivnost rekvalifikací realizovaných v rámci projektu NsP I u této otázky se respondenti shodli. Efektivitu rekvalifikací hodnotí kladně: „efektivní v případě doplnění PC znalostí; v případě, že klient měl zájem a vizi pak ano; v případě ‚rekvalifikace pro rekvalifikaci‘ nikoliv.“ Zajímavý postřeh přinesl další pracovník: „Ano i ne, v projektu byly správně nastaveny rekvalifikace pro muže, avšak ne úplně šťastně pro ženy, které byly demograficky majoritnější skupinou. Nabízené rekvalifikace ne zcela odrážely požadavky trhu práce. Hlavním důvodem je doba od tvorby projektu do jeho

78

samotné realizace.“ Zdůraznění toho, že pro mnoho klientů jsou počítačová školení možností, jak konečně pracovat s počítačem. 

Doporučení na změnu v systému rekvalifikací

„Více rekvalifikací spojených s praktickou části, ideálně v návaznosti na nabídku pracovní pozice.“ Tato odpověď byla prezentována shodně u všech konzultantů. Dále se v dotazníku objevil například požadavek „aby rekvalifikace přímo navazovala na určité povolání a jeho výkon se všemi příslušnými kompetencemi.“ Z pohledu konzultanta se dá formulovat doporučení, aby se zvýšila možnost práce dál s klientem při hledání pracovního místa. Tyto poznatky budu ještě podrobněji analyzovat v další části práce. Porovnám získané data a doporučení s těmi, které se podařilo získat od klientů.

7.2. Zhodnocení projektu na základě osobních rozhovorů s klienty Při osobních rozhovorech i při telefonickém dotazování klientů jsem získala informace, které ne zcela odpovídají datům, které jsem získala za pomocí dotazníku. Rozdílné jsou zejména hodnocení efektivity projektu „Najdi si práci v Praze“ a hodnocení rekvalifikací. Těm se budu věnovat v dalším textu podrobněji. Překvapující je také informace o počtu klientů, kteří vstoupili do projektu nedobrovolně. Při osobních rozhovorech totiž vyšlo najevo, že až 6 klientů z 20 vstoupilo do projektu nedobrovolně. Jako důvod uvedli obavu z postihu ze strany Úřadu práce. Obávali se rovněž ztráty dávek v nezaměstnanosti.

7.2.1. Hodnocení rekvalifikace V této podkapitole se budu zabývat zejména tím, jakou efektivitu měli rekvalifikace dlouhodobě, jestli se podařilo vybraným klientům zaměstnání udržet a jak hodnotí oni samotní projekt „NsP“. Pro hodnocení efektivity rekvalifikací a přínosu projektu pro klienty, budu vycházet z dat, která obsahují míru úspěšnosti nalezení zaměstnání v projektu „NsP“, typu rekvalifikace i aktuální informace o situaci bývalých klientů „NsP“. 79

Pro přehlednost uvádím tabulku seřazenou dle úspěšnosti při hledání zaměstnání, kde je možné vysledovat informace o absolvovaných rekvalifikacích a pracovním uplatnění jednotlivých klientů.

Zaměstnání (r. 2012)

Zaměstnání (po projektu)

rekvalifikace absolvovaná

oe lndlP

o íhovKlPd víieilP

ívanhoP

tneilK

Tabulka 5. Přehled absolvované rekvalifikace a pracovního uplatnění u vybraných klientů projektu NsP

K3

muž

ne

SŠ

X

Malíř

Malíř

K14

muž

ne

SŠ

X

Odborný pracovník

Odborný pracovník

K6

muž

ano

SŠ

X

K16

žena

ne

SŠ

X

K2

žena

ne

ZŠ

K12

žena

ne

SŠ

Obsluha PC internet Obsluha PC internet

K9

žena

ne

SŠ

Obsluha PC dle osnov ECDL

Strážný Administrativní pracovník Administrativní pracovník Administrativní pracovník Administrativní pracovník

K7

muž

ano

SŠ

Skladník

Strážný Administrativní pracovník Administrativní pracovník Administrativní pracovník Administrativní pracovník Administrativní pracovník

K4

muž

ne

SŠ

K10

muž

ne

SŠ

Obsluha PC internet Osvětlovač Řidič manipulačního Řidič manipulačního vozíku vozíku

K11

muž

ne

SŠ

K17

muž

ne

SŠ

K5

muž

ne

K20

žena

ano

K8

muž

K13

důchod Recepční Řidič manipulačního vozíku

Řidič manipulačního vozíku Řidič manipulačního vozíku

Řidič manipulačního vozíku Řidič manipulačního vozíku

Řidič manipulačního vozíku

SŠ

Všeobecný sanitář

Školník

Školník

ZŠ

Pečovatelka

X

ne

ZŠ

Krejčovské práce

Pečovatelka X

žena

ne

SŠ

Obsluha PC

X

X

K18

žena

ano

ZŠ

Obsluha PC

X

X

K1

muž

ne

SŠ

Svařování

X

X

K19

žena

ne

SŠ

Obsluha PC

X

důchod

K15

muž

ne

SŠ

Zahradník

X

důchod

*Zdroj: vlastní výzkum

80

důchod

X

V rámci projektu NsP se podařilo nalézt zaměstnání 14 klientům z našeho vzorku. Mezi nimi i 2 klientům se základním vzděláním a i všem 4 klientů, kteří neabsolvovali rekvalifikační kurzy. U klientů, kterým se podařilo uplatnit na trhu práce, jsem se zaměřila i na otázku, jakým způsobem se jim podařilo nalézt zaměstnání. Více než dvě třetiny klientů uvedli, že se jim podařilo nalézt zaměstnání vlastními silami. Naopak, žádný klient neuvedl, že by mu zaměstnání pomohli najít pracovníci ÚP a jenom 4 klienti uvedli, že jim zaměstnání našli v projektu „Najdi si práci v Praze“. Toto hodnocení nevyznívá pro projekt NsP pozitivně, ale měli bychom vzít do úvahy také to, že i tito klienti oceňovali individuální přístup konzultantů NsP a určitou část z nich motivovali k větší aktivitě při hledání zaměstnání (přímo to uvedli 3 klienti). Graf 8. Způsoby nalezení pracovního místa dle klientů projektu NsP 10

10 8

6

6

4 Počet klientů

4 2

0

0 Sám/a

Přes Úřad práce

Přes projekt NsP

Nenašel/a

*Zdroj: vlastní výzkum

Je zajímavé pozorovat rozdíl v hodnocení přínosu projektu u klientů, kteří rekvalifikaci neabsolvovali. Ti považují (až na jednu výjimku) přínosnost projektu za nízkou. Pokud se jim podařilo v době projektu najít zaměstnání, přičítali to zejména vlastní aktivitě a žádnou návaznost na projekt nespatřovaly Dále se zaměříme na efektivitu absolvovaných rekvalifikací. Tu budeme hodnotit podle úspěšnosti absolventů dané rekvalifikace na trhu práce.

81

Největší efektivitu u sledované skupiny klientů přineslo absolvování počítačových kurzů, které kladli vyšší nároky na klienta. Absolvování obecného rekvalifikačního kurzu („Obsluha PC“) tak přínosné nebylo (z 3 klientů se nezaměstnal ani jeden). Dalším kurzem, který můžeme hodnotit s velkým úspěchem, byl kurz „Řidič manipulačního vozíku“. U této rekvalifikace se podařilo najít uplatnění všem klientům ze sledované skupiny. Efektivitu jednotlivých rekvalifikací můžeme vysledovat i z následujícího grafu: Graf 9. Úspěšnost při hledání zaměstnání dle absolvované rekvalifikace

počet klientů

4 3 2 rekvalifikováno 1

zaměstnáno v NsP

0

typ rekvalifikace *Zdroj: vlastní výzkum

Za další kriterium hodnocení efektivity rekvalifikace jsem si zvolila její přímou návaznost na konkrétní pracovní místo. Ze 7 klientů, kteří absolvovali počítačovou rekvalifikaci, se v administrativě zaměstnali 3 klienti ihned a práci si udrželi až do tohoto roku. Jeden klient si práci díky rekvalifikaci našel až v delším časovém období, ale působí tam dodnes. Z tohoto hlediska můžeme hodnotit PC kurzy pozitivně. Za kurz s největší efektivitou v mojí sledované skupině považuji rekvalifikaci „Řidič manipulačního vozíku“. Všichni 3 klienti se zaměstnali v oboru a svou práci si udrželi až do této doby (jeden klient už je v důchodu). Za méně efektivní kurzy ve sledované skupině považuji kurzy skladníka a sanitáře. Oběma klientům se podařilo najít zaměstnání, i když ne v rekvalifikovaném oboru. Kurz pracovník v sociálních službách (tzv. „pečovatelka“, pozn. autorky) byl pro klientku 82

přínosný v kratším časovém horizontu. Po 2 letech klientka o práci přišla a nyní je opět v evidenci ÚPP. Nejméně efektivní kurzy ve sledované skupině byli překvapivě kurzy svářeče, zahradnických a krejčovských prací. Ani jednomu z klientů se nepodařilo najít zaměstnání v rámci projektu, ani po skončení projektu. Klienti, kteří rekvalifikaci absolvovali, se vyjadřovali k efektivitě absolvovaných kurzů v podstatě třemi různými způsoby: 

Rekvalifikaci považují za přínosnou, ale celkově projekt nehodnotí velmi kladně. Motivační aktivity je nebavily a nepřinesly nic nového (3 klienti)



Nebo naopak rekvalifikaci považují za efektivní, ale zároveň si myslí, že jim motivační školení dalo více. Zejména, že je „probudilo“ a zjistili „že v tom nejsou sami.“ Tímto způsobem rekvalifikaci zhodnotili 4 klienti a z toho 3 klienti také uvedli, že by uvítali rozšíření hodinové dotace motivačního školení.



Jak rekvalifikaci, tak projekt celkově hodnotí velmi dobře (9 klientů)

Pro většinu klientů absolvování rekvalifikačního kurzu přínosné je. Všichni klienti uváděli, že skladba rekvalifikací plně odpovídala požadavkům práce a neměli problém si mezi kurzy vybrat.

7.2.2 Hodnocení projektu V této části se zaměřím na hodnocení projektu, jeho pozitiva a negativa tak, jak jej vnímají účastníci výzkumu. Většina z nich, 13 klientů, by projekt „Najdi si práci v Praze“ svému okolí doporučila. 11 klientů by svou účast v projektu zopakovalo. 7 klientů neshledává žádný důvod, proč by projekt mělo doporučit svým známým. Detailní rozpis důvodů, spolu s počty klientů, uvádím v následujícím grafu.

83

Graf 10. Přehled zdůvodnění doporučení projektu NsP 7 7 6 5 4

4

4

3

3 2

Počet klientů

1

1

0

*Zdroj: vlastní výzkum

Klienti uváděli jako velké pozitivum projektu zkušenost s konzultanty. Oceňovali zejména „lidský přístup“ a to, že měli pocit, „že nám chtějí opravdu pomoct.“ Konzultanty projektu často porovnávali se zprostředkovateli na jednotlivých pobočkách Úřadu práce, porovnání vyznělo pozitivně pro konzultanty projektu. Jenom jeden klient z 20 hodnotil konzultanty známkou 4 a při osobním rozhovoru vyjádřil svou nespokojenost vyjádřením, cituji: „mladí lidé učili nesmysly.“ Dalších 19 klientů se o konzultantech vyjádřilo pozitivně. Z tohoto hlediska zaznamenávám velkou spokojenost s projektem. Mnoho klientů také hodnotilo pozitivně kolektiv „spolužáků“ v rámci jednotlivých etap projektu (školení). Možnost potkávání se s jinými nezaměstnanými jim dodala „nové myšlenky a chuť bojovat.“ Pocit, že na to člověk není sám. Většina klientů hodnotí kladně i efektivnost vynaložených finančních prostředků. Dle jejich vyjádření by si sami tyto kurzy nemohli dovolit (myšleno jak motivační kurzy, tak samotné rekvalifikace, pozn. autorky). Tento postřeh se opakuje i u pracovníků projektu.

84

Graf 11. Největší přínos projektu NsP dle klientů 8 7

4

naučil/a jsem se něco nové

výborný kolektiv

Žádný

Rekvalifikace

Motivační kurzy

3

3

psychická podpora

4 3

PC kurzy

8 7 6 5 4 3 2 1 0

Počet klientů

*Zdroj: vlastní výzkum

Na druhou stranu se ale také vyskytly i opačné názory. Velmi negativně hodnotili projekt dva klienti, kterým se práci najít nepodařilo. Dle jejích vlastních slov je projekt „strašně zklamal“, a to z důvodu „že mi nenašli práci.“ Dle jejich slov je celý projekt „jenom vyhozením peněz.“ A už by se projektu nikdy nechtěli zúčastnit. Klienti byli zklamáni zejména tím, že byli dle vlastních slov „málo motivováni“ a „měli jim nabídnout konkrétní nabídky práce a nic“. Absolvovaná rekvalifikace na počítači byla zbytečná, protože už mezi tím všechno zapomněli. Klientka také uvedla, že „je ráda, že je stará a lituje děti a vnoučata“ a lituje, že není pracovní povinnost. U respondentů tohoto výzkumu byla tato poznámka ojedinělá. Nikdo jiný z klientů nevzpomínal na praktiky minulého režimu. Kromě těchto výtek se objevili i další poznámky. Detailnější přehled je možné vidět v následovném grafu.

85

Graf 12. Negativní stránky projektu dle účastníků výzkumu 4

4 3

3 2

2

2 počet klientů

1 0 malá motivace v projektu

zbytečný motivační kurz

neefektivní vynaložení peněz

efektívní jenom pro ty, co sami chtějí

*Zdroj: vlastní výzkum

7.2.2. Doporučení do budoucnosti Většina klientů uvedla, že za hlavní důvod nezaměstnanosti považuje vysoký věk. Je zajímavé sledovat, jak se tato oblast mezi klienty liší. Dva klienti / z toho jedna paní se základním vzděláním / k této problematice uvedli, že „kdo chce pracovat, ten si práci najde.“ Toto tvrzení se podle nich vztahuje na oblast Prahy, kde je „práce pro všechny dost.“ Zejména ženy uvedly, že nabídky práce na úklid neberou v potaz. I tak se ale práce dá najít. Když jsem se klientky zeptala, co by poradila lidem, kteří práci hledají dlouhodobě a nejsou úspěšní, uvedla, že je velmi důležitý osobní přístup. Ona sama, dle vlastních slov, vždy všechny přesvědčila „svou pozitivní energií.“ Nicméně uvedla, že dle jejího názoru jsou pro klienty starší 50 let vhodné zejména rekvalifikace, které prohlubují dosavadní zkušenosti a kvalifikaci. Není prý dobré, „po padesátce měnit obor“. Pokud je to možné, člověk by měl zůstat v jednom oboru, i když za horších podmínek. Častým doporučením ze stran klientů je požadavek na navýšení počtu hodin rekvalifikace. Toto vyjadřovali hlavně klienti, kteří absolvovali počítačové kurzy. Klienti, kteří si vybrali jiný typ rekvalifikace, nejčastěji zmiňovali požadavek na propojení rekvalifikace s konkrétními požadavky zaměstnavatelů. Přínosné by také bylo, praktickou výuku provádět přímo u potenciálního zaměstnavatele, který by si mohl jednotlivé účastníky „otipovat v praxi.“

86

Graf 13. Doporučení pro další projekty dle klientů NsP

8 6

Počet klientů

4 2 podpora firem, které zaměstnávají lidí nad 50 let

nevím

více spolupráce se zaměstnavateli

Naýšení hodinové dotace kurzů

0

*Zdroj: vlastní výzkum

Při otázce na doporučení změn v systému rekvalifikací mne překvapilo, že 5 klientů nezávisle na sobě uvedlo, že by navrhlo zrušení Úřadu práce. Na ÚP (nebo nějaký jiný úřad) by se mělo „chodit jenom pro dávky, protože Vám tam zaměstnání stejně nenajdou.“ Klienti se shodli na tom, že kdo chce najít práci, musí hledat sám a nespoléhat se na pracovníky ÚP. Toto můžeme hodnotit jako pozitivní zprávu – s ohledem na míru aktivity při hledání zaměstnání. O něco odlišnější je ale situace lidí, kteří v dnešní době neumějí pracovat s PC. Tito lidé nemají častokrát jinou možnost, než chodit na ÚP hledat aktuální pracovní nabídky. Zejména pro tuto skupinu by tedy bylo vhodné posílit počítačové školení, aby mohli být samostatnější a reagovat na poptávku na trhu rychleji. Jeden klient uvedl, že „lidi nad padesát musejí mít známé. Kdo známé nemá, těžko práci najde.“ Toto tvrzení bylo ale ojedinělé, nikdo další z respondentů tuto teorii nezmínil. Během projektu se objevila i poptávka po určitém typu rekvalifikace, který nebyl v nabídce pro klienty projektu. Té nebylo možno vyhovět. Důvodem bylo zadání projektu a nemožnost rozšíření nabídky rekvalifikací s ohledem na trh práce.

87

7.3. Shrnutí Celkově můžeme tedy efektivitu projektu hodnotit kladně. Klienti, kteří absolvovali jednotlivá školení, si zejména pochvalovali výborný kolektiv a školení, které by si jinak nemohli dovolit zaplatit. Většina z nich uvedla, že jim projekt pomohl s hledáním nového zaměstnání- ať už přímo (obdrželi pracovní nabídky) nebo zprostředkovaně pomocí zvýšením kvalifikace. Velmi častým námětem pro zlepšení je zlepšení organizace kurzů - jejich větší provázanost s volnými pracovními místy a možnost praktické výuky u konkrétních zaměstnavatelů. Velká část také navrhla zvýšení hodinové dotace počítačových kurzů. V těchto požadavcích se dotazovaní klienti shodují i s pracovníky dodavatele a organizátora projektu „Najdi si práci v Praze“.

88

8. Diskuze

V této kapitole si vyhodnotíme ještě jednou přínos rekvalifikace pro klienty projektu „Najdi si práci v Praze“. Z analýzy dotazníků, osobních rozhovorů a dostupných materiálů k projektu nám vyplývá, že rekvalifikace je opravdu efektivním nástrojem politiky zaměstnanosti. Pokud se ale podíváme na celkovou úspěšnost umístění do zaměstnání klientů v projektu „Najdi si práci v Praze“, zjistíme zajímavou skutečnost. Míra zaměstnanosti u rekvalifikovaných klientů je 42,2 %. Míra zaměstnanosti u klientů, kteří rekvalifikaci neabsolvovali je 45,3%. Mohlo by se tedy zdát, že nerekvalifikovaní klienti měli větší šanci uspět na trhu práce. Statistiky nám bohužel neobjasňují, jak dlouho byly tito nerekvalifikovaný klienti bez práce a jestli spadají do kategorie dlouhodobě nezaměstnaných osob. Ty jsou totiž častokrát bez změny nebo zvýšení kvalifikace nezaměstnatelní. Také nemáme k dispozici statistiku, kolika % klientů se podařilo práci udržet dlouhodobě. Ve svém výzkumu jsem si proto vytipovala menší výzkumný vzorek, na kterém jsem se pokusila zjistit dlouhodobou efektivitu jak rekvalifikace, tak absolvovaného vzdělávacího projektu Najdi si práci v Praze. Jak už bylo zmíněno v předešlých kapitolách, ve vzorku se nacházeli 4 klienti bez rekvalifikace a 16 klientů, kteří v rámci projektu absolvovali vybranou rekvalifikaci. Jaký přínos měly tedy vzdělávací aktivity pro tento vzorek? Splnila se očekávání klientů? Podařilo se skupinu efektivně rekvalifikovat? Pomohla jim rekvalifikace s nalezením zaměstnání? Jaké podněty a vylepšení se dají na základě zjištěných skutečností formulovat? Očekávání a spokojenost klientů s projektem. Přínos pro klienty Dle vedoucího projektu, jsou největším přínosem pro klienty kurzy a školení. Podle konzultantů, kteří pracovali s klienty, je to nalezení zaměstnání. A jaká je skutečnost? Dle mých zjištění, klienti považovali za největší přínos projektu rekvalifikační kurzy. Další důležitou součástí byl motivační kurz i výborný kolektiv. Hodnocení klientů se odvíjelo hlavně od absolvování rekvalifikace a nalezení zaměstnání. I z toho důvodu, můžeme odvodit, že klienti, kteří by projekt doporučili dál, ale hlavně ti, kteří by jej opět 89

absolvovali, byli spokojení a jejich očekávání se naplnili. Můžeme konstatovat, že u dvou třetin klientů se jejich očekávání vyplnili. Zbývající třetina (7 klientů) spokojená nebyla a nedoporučila by jej zejména z důvodu neefektivity jednotlivých etap (nízká spokojenost s motivačním kurzem) a s nenalezením vhodné pracovní nabídky. Klienti byli zklamáni zejména tím, že byli dle vlastních slov „málo motivováni“ a neměli konkrétní nabídky práce. Dlouhodobá efektivita rekvalifikačních kurzů Dle studie Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence) z roku 2009 by se dalo očekávat, že profesní rekvalifikace pro dělnické profese budou mít silný efekt na uplatnění na trhu práce už spolu s koncem rekvalifikace. Je to dané tím, že jsou jednotlivé školení navázané na konkrétního zaměstnavatele. 188Na rozdíl ale od této studie, u vzorku klientů z projektu NsP jsem mohla popsat opačnou tendenci- i velkou efektivitu počítačových školení. U hodnocení vynaložených finančních prostředků jsem již popsala rozdíl mezi názory vedoucího projektu a konzultanty. Obě skupiny se shodují, že rekvalifikace jsou efektivní u těch klientů, kteří mají zájem se školit. To ale potvrzují i samotní klienti. Někteří z nich mají negativní zkušenost ze školení, kde se potkávali s klienty provozujícími tzv. „projektovou turistiku.“ U těchto klientů je pak efektivita nulová. Někteří klienti také považují za neefektivní motivační kurzy – mělo by se dávat více peněz na rekvalifikace. U hodnocení efektivity rekvalifikačních kurzů jsem si zvolila tři kritéria:  Umístění na trhu práce  Návaznost rekvalifikace na pracovní místo  Dlouhodobé zaměstnání a návaznost rekvalifikace na pracovní místo v delším časovém období.

Na základě těchto kriterií můžu u sledovaného vzorku konstatovat následující:

188

Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). Str. 38

90

 Nejefektivnějším kurzem byla rekvalifikace „Řidič manipulačního vozíku“. Všichni 3 klienti našli zaměstnání a svou práci si udrželi dlouhodobě.  V delším časovém období se ukazuje vyšší pravděpodobnost uplatnění u praktických kurzů  Z počítačových kurzů jsou nejvíce úspěšné odbornější kurzy. Pokud člověk na počítači pravidelně pracuje a sám se vzdělává, jejich efektivita narůstá. I když se nepodaří najít kvalifikované místo hned, v delším časovém období stoupá pravděpodobnost jeho nalezení  Nejnižší efektivnost ve sledované skupině vykázaly překvapivě praktické kurzy svářeče, zahradnických a krejčovských prací. Kurzy se pro sledované klienty neosvědčily ani v rámci projektu, ani po něm. Pokud ale porovnáme zjištěné data s celkovými výsledky projektu, zjistíme, že kurzy krejčovských prací, pečovatelky, sanitáře, svařování a skladníka patřili k nejúspěšnějším (až 70% úspěšnost). Kurz krejčovských prací byl v projektu dokonce hodnocen jako nejúspěšnější (100% zaměstnání, 3 klienti). V mém výzkumu jsem ale na základě osobního rozhovoru s klientem udělila tomuto kurzu 0% úspěšnost. Klient dle vlastního vyjádření měl nastupovat do zaměstnání jako krejčí, ale po dvou dnech zjistil, že je to „podfuk.“ Zůstal tedy v evidenci ÚP, ale v rámci projektu NsP je veden jako umístěný uchazeč. To nás vede k nutné poznámce o statistice umístěných uchazečů. Pro potřeby projektu NsP v Praze stačilo doložit pracovní smlouvu a klient byl veden jako úspěšně umístěný uchazeč. Zda do zaměstnání skutečně nastoupil případně, kolik času tam strávil, se už nezjišťovalo. Je tedy pravděpodobné, že reálná úspěšnost projektu může být nižší. Bohužel, žádné statistiky nejsou k dispozici a na základě studie tak malého vzorku nejsem schopna určit, o kolik % se může tato úspěšnost lišit. Podněty a vylepšení Mezi nejčastěji doporučované změny a podněty k vylepšení patří nastavení rekvalifikačních kurzů. Klienti se nejvíce dožadují praktické návaznosti na nabídky volných pracovních míst a možnost praktické výuky rekvalifikačních kurzů u potenciálního zaměstnavatele. Velmi častým požadavkem je také upravení - navýšení hodinové dotace počítačových kurzů. Konzultanti projektu zase oceňují práci s klientem při hledání místa a přáli by si tuto spolupráci prohloubit, respektive mít na ní více času. 91

Klienti také navrhovali zrušení Úřadu práce. Nezávisle na sobě se v tomto duchu vyjádřilo 5 klientů. Navrhovali by zachovat jeden úřad, kam by se chodilo pro dávky a zvýšit počet vzdělávacích projektů, které by nezaměstnané školili a pomáhali jim s hledáním pracovního místa. Je nutno zdůraznit, že klienti pracovníky ÚP nehodnotili vysloveně negativně, ale spíš to vyznívalo, že „nejsou potřeba“. Jak se vyjádřil jeden z klientů, na ÚP by se mělo „chodit jenom pro dávky, protože Vám tam zaměstnání stejně nenajdou.“ Klienti si velmi dobře uvědomovali, že práci si musejí v první řadě hledat sami. Je však důležité si uvědomit, že i v dnešní době je na trhu práce mnoho nezaměstnaných lidí, kteří jsou počítačově negramotní a pro trh práce neflexibilní. Tito lidé chodí na ÚP hledat nové pracovní nabídky. Zejména pro tuto skupinu by tedy bylo vhodné posílit počítačové školení, aby mohli být samostatnější a reagovat na poptávku na trhu rychleji. Omezení studie Autorka si sama dobře uvědomuje, že výsledky jejího výzkumu nejdou aplikovat na celou skupinu rekvalifikovaných osob v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“ a už vůbec se nedají aplikovat na nezaměstnané obecně. V porovnání se studií Nicméně, na základě výsledků svého výzkumu jsem přesvědčena, že je možné formulovat několik obecných pravidel, které by mohli dalším projektům pomoct v organizaci:  Více specifikovat cílové skupiny jednotlivých projektů  Zařadit jakési „přípravky“ – neboli počítačové školení pro začátečníky  V rámci konkrétních projektů zvýšit a rozšířit počítačové skolení  Zamyslet se nad rozdělením klientů v projektu dle počítačových znalostí  Rozšířit seznam dostupných rekvalifikačních kurzů  Zachovat nastavení práce konzultanta s klientem, případně ho rozšířit  Kontrolovat důsledněji „projektovou turistiku“ – pro tyto klienty nastavit jiný systém práce  Zavést možnost odmítnutí účasti ve vzdělávacím programu bez hrozby sankce

92

Závěr Ve svém výzkumu jsem se zaměřila na problematiku rekvalifikací u klientů vzdělávacího projektu. V rámci projektu klienti absolvovali povinná motivační a počítačové školení, aby si následně mohli vybrat rekvalifikaci dle vlastního uvážení. Pro svůj výzkum jsem si vybrala vzorek 20 klientů a na základě detailních osobních rozhovorů jsem se pokusila o zmapování efektivity rekvalifikačních kurzů v čase. Zaměřila jsem se také na otázku přínosu vzdělávacích aktivit pro nezaměstnané osoby. Zejména jsem se soustředila na dlouhodobou efektivitu rekvalifikací. Zajímalo mě také, jestli se splnila očekávání, které klienti vložili do projektu. Ve svém výzkumu jsem dospěla k poznatku, že rekvalifikace v daném projektu byly u většiny klientů úspěšné a podařilo se jim po absolvování školení zaměstnat. Na základě jejich poznatků, jsem se také pokusila formulovat obecné doporučení, které by mohly pomoct rekvalifikace ještě zefektivnit. Z důvodu oslovení malého vzorku klientů bohužel nemůžeme poznatky zobecnit na větší populaci. Nicméně, během výzkumu této skupiny se mi podařilo některé zjištěné poznatky aplikovat do praxe a ukazuje se, že by mohly proces školení opravdu zefektivnit. Jedná se zejména o efektivnější plánování kurzů s ohledem na počítačové znalosti klientů před vstupem do projektu. Jejich praktický dopad jsem zatím nemohla pozorovat, protože od jejich zavedení (r. 2010-2011) uplynula ještě krátká doba. Pro to by stálo za uváženou případně výzkum rozšířit a pokusit se o formulaci konkrétnějších opatření, které by mohly mít dopad na větší skupinu nezaměstnaných osob.

93

Seznam tabulek a grafů Graf 1.

Výdaje na státní politiku zaměstnanosti (v tis. Kč), str. 27

Graf 2.

Porovnání výdajů na aktivní a pasivní státní politiku zaměstnanosti, str. 40

Graf 3.

Výdaje ÚP ČR na rekvalifikaci a poradenství v letech 2000-2011 (v tis.), str. 44

Graf 4.

Přehled míry nezaměstnanosti na území hl. m. Prahy v letech 2005-2012, str. 56

Graf 5.

Přehled volných pracovních míst a uchazeč na území hlavního města Prahy v letech 2007-2011, str. 58

Graf 6.

Přehled úspěšně dokončených rekvalifikací (dle počtu klientů), 72

Graf 7.

Rozdělení zaměstnaných klientů po jednotlivých aktivitách projektu NsP, str. 73

Graf 8.

Způsoby nalezení pracovního místa dle klientů projektu NsP, str. 81

Graf 9.

Úspěšnost při hledání zaměstnání dle absolvované rekvalifikace, str. 72

Graf 10.

Přehled zdůvodnění doporučení projektu NsP, str. 84

Graf 11.

Největší přínos projektu NsP dle klientů, str. 85

Graf 12.

Doporučení pro další projekty dle klientů NsP, str. 86

Graf 13.

Doporučení pro další projekty dle klientů NsP, str. 87

Tabulka 1.

Přehled průměrné a minimální hrubé měsíční mzdy, str. 58

Tabulka 2.

Přehled charakteristik dotazovaných klientů, str. 65

Tabulka 3.

Umístění uchazečů do zaměstnání v rámci projektu „Najdi si práci v Praze“, str. 74

Tabulka 4.

Přehled klientů zapojených do projektu, str. 75

Tabulka 5.

Přehled absolvované rekvalifikace a pracovního uplatnění u vybraných klientů projektu NsP, str. 80

94

Seznam použitých zkratek APZ

Aktivní politika zaměstnanosti

ČR

Česká republika

ČSÚ

Český statistický úřad

ČSSZ

Česká správa sociálního zabezpečení

ESF

Evropský sociální fond

EU

Evropská unie

EURES

Evropské služby zaměstnanosti (European Employment Services)

HDP

Hrubý domácí produkt

IAP

Individuální akční plán

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí (České republiky)

MŠMT

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (České republiky)

NsP

Najdi si práci v Praze

OP LZZ

Operační program lidské zdroje a zaměstnanost

Q

Kvartál, čtvrtletí

PPZ

Pasivní politika zaměstnanosti

RIP

Regionální individuální projekt

SPZ

Státní politika zaměstnanosti

SÚPM

Společensky účelná pracovní místa

VPP

Veřejně prospěšné práce

ÚP

Úřad práce

ÚPP

Úřad práce hlavního města Prahy

95

Seznam použité literatury a zdrojů Literatura: BENEŠ S., MILLER P. Zaměstnanost, péče o nezaměstnané, rekvalifikace. 1. vydání. Praha: Práce, 1991. 77 s. ISBN 80-208-0217-7. BROŽOVÁ, Dagmar. Společenské souvislosti trhu práce. 1. vydání. Praha: Sociologické nakladatelství, 2003. 140 s. ISBN 80-86429-16-4. BUCHTOVÁ, Božena a kol. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vydání. Praha: Grada, 2002. 236 s. ISBN 80-247-9006-8. Český statistický úřad. 2012. Analýza: Postavení českého trhu práce v rámci EU [online]. [cit. 20. 6. 2012]. Dostupné z Český statistický úřad. 2011. Míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR a jiných státech Evropské unie podle výsledků výběrového šetření pracovních sil za 2. čtvrtletí 2011 [online]. [cit. 20. 4. 2012]. Dostupné z Český statistický úřad. 2011. Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 - Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU, [online]. [cit. 20.4.2012] dostupné z FERJENČÍK, Ján. Úvod do metodologie psychologického výzkumu: jak zkoumat lidskou duši. 2. vydání. Praha: Portál, 2010. 255 s. ISBN 978-80-7367-815-9. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2001. 467 s. ISBN 80-210-2665-0. GIDDENS, Anthony. Sociologie. 1. vydání. Praha: Argo, 1999. 595 s. ISBN 80-7203-1244. Koning, J., Mosley, H. How can active policies be made more effective? str. 365-392 in Günther, S., Bernard, G., eds.: The dynamics of full employment : social integration through transitional labour markets. Cheltenham : Edward Elgar, c2002 HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. 2. vydání. Praha: Portál, 2008. 407 s. ISBN 978-80-7367-485-4. 96

HOLMAN, Robert. Ekonomie. 2. vydání. Praha : C.H. Beck, 2001. 714 s. ISBN 80-7179387-6. HORA, Ondřej (et. al). Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). 1. vydání. Praha: VÚPSV, 2009. 66 s. ISBN 978-80-7416045-5. HORÁKOVÁ, M., HORA O., VYHLÍDAL J. Hodnocení přínosu projektů Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů k aktivní politice zaměstnanosti. 1. vydání. Praha: VÚPSV, 2010. 85 s. ISBN 978-80-7416-056-1. MAREŠ, Petr.: Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. vydání. Praha: Sociologické nakladatelství, 2002. 172 s. ISBN 80-85850-60-5. MINISTERSTVO PRŮMYSLU A OBCHODU. 2010. Analýza konkurenceschopnosti České republiky.[online].[cit. 25. 4. 2012]. Dostupné z NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha: Academia, 1999. 287 s. ISBN 80-200-0690-7. POPOVÁ, Marie. 2009. Pracovní migrace v České republice po vstupu do Evropské unie/ [online] dostupné z < http://ces.vse.cz/wp-content/popovova.pdf> PRŮCHA, Jan. Vzdělávání a školství ve světě: základy mezinárodní komparace vzdělávacích systémů. 1. vydání. Praha: Portál, 1999. 319 s. 80-7178-290-4. VAN WART, Montgomery. Changing public sector values. New York & London Garland Publishing, Inc.,1998. 328 s. ISBN 0-8153-2072-8. VODIČKA, Milan. Den, kdy došly prachy: Jak velká krize ve 30. letech změnila životy lidí a na co se máme připravit my. 1. vydání. Praha: Práh, 2009. 247 s. ISBN 978-80-7252260-6. WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M., eds. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně; [Praha] : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí MPSV ČR, 2004. 241 s. ISBN 80-210-3565-X. Webové stránky: http://cs.wikipedia.org/wiki/Lisabonsk%C3%A1_strategie [cit. 11.12.2011] http://cs.wikipedia.org/wiki/Flexikurita [cit. 12.4.2012] http://cs.wikipedia.org/wiki/Trh_pr%C3%A1ce [cit. 12.5.2012] http://www.cssz.cz/cz/duchodove-pojisteni/ucast-na-pojisteni/nahradni-doba-pojisteni.htm [cit. 12.4.2012] 97

http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/cpmz060712.doc dne 10.6.2012 [cit. 10.6.2012] http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/kalendar/aktual-pmz [cit. 10.6.2012] http://www.czso.cz/x/krajedata.nsf/krajemetodika/xa#obecna_mira_nezamestnanosti [cit. 20. 4. 2012] http://www.czso.cz/xa/redakce.nsf/i/nezamestnanost_v_praze_a_krajich_k_31_5_2012 [cit. 20.6.2012] http://www.drill.cz/cz/pro-kandidaty/drill-poradna/co-to-je-assessment-centrum/ [cit. 15.3.2012] http://www.epravo.cz/top/clanky/pravo-na-praci-a-pravo-na-zamestnani-11916.html [cit. 20. 4. 2012] http://www.epravo.cz/top/clanky/zakladni-aspekty-verejne-spravy-na-usekuzamestnanosti-cast-1-zakladni-pojmy-a-pravni-uprava-24832.html [cit. 12. 4.2012] http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz [cit. 1.6.2012] http://www.manpower.cz/index-trhu-prace.php [cit. 12.1.2012] http://www.mpsv.cz/cs/4973[cit. 21. 12. 2011] http://www.mpsv.cz/cs/6#ppred [cit. 21. 12. 2011] http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/5#1.0 [cit. 12. 3. 2012] http://www.pravo.wz.cz/vyb/data/zamestnanost.rtf [cit. 15.5.2012] http://portal.mpsv.cz/upcr/oup [cit, 19. 12. 2011] http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/vyvoj_od_072004 [cit 1.6.2012] http://portal.mpsv.cz/soc/poradce [cit. 12.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace [cit. 20.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/programove_obdobi_2007_-_2013 [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/stat/vydaje/vydaje_up_na_nastroje_a_opatreni_apz_do_r._2010__cleneni_podle_kraju.xls. [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch[cit. 20.1.2012 http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/cinnosti_up [cit. 20.1.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/jobclub [cit. 20.1.2012 http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg [cit. 25.4.2012] http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf [cit. 25.4.2012] http://www.socialnidialog.cz/socialni-dialog/socialni-dialog/nejvyssi-podporu-vnezamestnanosti-ma-v-cr-praha [cit. 10.6.2012] Zákony Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Ostatní zdroje: Interní směrnice S-COMP Centre CZ s.r.o., 2010 nepublikované Monitorovací zprávy k projektu Najdi si práci v Praze, Praha 2008, nepublikované Závěrečné práce: Mlynárová Katarína. 2007. Motivácia a hodnotová orientácia v rámci projektu na zníženie nezamestnanosti. Nepublikovaná bakalářská práce. Praha: FHS UK

98